Comunicarea organizationala

Domenii de aplicabilitate :
sociologie organizationala
psihologie organizationala
comunicare interetnica
comunicare interculturala
comunitati
firme multinationale
Elemente de tematica:
evaluari
metode si tehnici de investigare in organizatii (grupul mic)
elemente de diagnoza organizationala
comunicare corporativa (relatiile cu guvernele, media, angajati, actionari, managementul
crizelor in organizatii)
Functii ale organizatiei
- eficienta
- practica sociala
Intrarea individului in spatii organizationale are la baza instinctul cooperarii umane
Dincolo de dimensiunea genetica a acestui comportament exista si o dimensiune pragmatica.
Individul are capacitati si resurse limitate in ceea ce priveste interventia sa asupra realitati
inconjuratoare.
Accesul intr-un grup mai mult sau mai putin formalizat ii permite atingerea unor scopuri
imposibil de realizat de unul singur (familia, scoala, sistemul profesional). Aceasta nevoie de
asociere a individului nu urmareste doar scopuri instrumentale ci raspunde si unor nevoi afective
sau de cunoastere, aceste doua elemente deosebesc radical omul si organizatia umana de alte
forme de organizare a vietuitoarelor in general.
Gary Johns Comportamentul organizational : avem de-a face cu inventii sociale destinate
realizarii unor scopuri comune prin effort de grup
Organizatiile in forma de azi permit nu doar realizarea unor sarcini si obiective de grup ci si
afirmarea si dezvoltarea potentialului individului.
In situatiile in care individul se percepe ca fiind util si altora, stima de sine (self esteem)
reprezinta un factor de mobilizare.
Spatiile organiationale sau grupurile mai mult sau mai putin formalizate reprezinta instante de
valorizare a individului in spatiul social.
Imaginea pe care si-o formeaza un individ despre sine se construieste prin ceilalti in functie de
semnalele pe care acesta le primeste de la ce-i ce-l inconjoara.
In alta ordine de idei, nevoia de a face parte dintr-un grup organizat raspunde unor cerinte umane
esentiale nevoia de comunicare, de afectiune si confort psihic - .

Spatii organizationale
Organizatiile sunt entitati sociale pe care le regasim ca sisteme de activitati orientate spre
realizarea unor obiective comune, fiind deliberat structurate si avand granite identificabile.
Granita,limite identificabile, hotare -aceasta nevoie de a delimita, de a stabili granitele unei
organizatii permite sa se faca distinctia dintre organizatii. In cadrul acestor granite se construieste
identitatea asumata de fiecare dintre memebrii organizatiei.
Deliberat structurate sintagma admite ca cineva, individ sau grup a hotarat sa stabileasca
obiective, scopuri, modalitati de actiune in vederea atingerii scopurilor propuse, ulterior acel
cineva incepe sa caute indivizi pentru a-I organiza, mobiliza, determina sa lucreze intr-un
anumit scop.
In lipsa resursei umane, entitatea deliberat structurata nu are nici o valoare.
Orientarea spre realizarea uor obiectiv alaturi de sistemele de activitati mentionate in definitia de
mai sus reprezinta doua concepte care dau specificitate spatiilor organizationale.
Ideea de entitate sociala cuprinde conceptul de social care aici desemneaza indivizi aflati in
interactiune, oameni si interactiunile dintre oameni. In urma acestei interactiuni umane se creeaza
identitatea unei organizatiei.
Spatiile organizationale reprezinta locurile in care se coreleaza oamenii si scopurile.
Scopurile organizatiei pot fi definite in termnei generali, dae exista si un numar de scopuri
specifice. In functie de aceste scopuri sunt definite si tipurile de relatii interumane.
Definitorii pentru orice organizatie sunt relatiile umane, tipul de interactiuni si relatiile
individului cu organizatia.
Dimensiunea calitatii interactiunilor umane trebuie sa fie la fel de importanta ca si scopul
organizatiei.
Structurile organizationale sunt cele ce determina natura si calitatea interactiunilor umane.
Dintre variabile subliniem :
marimea
numarul nivelurilor ierarhice
numarul de departamente si unitati functionale
gradul de specializare
Toate aceste elemente de structura organizationala vor influenta pozitiv sau negativ activitatile
organizatiei.
Principalele tipuri de organizatii
Criteriile care stau la baza definirii tipologiilor organizatiilor subliniaza modul in care aceste
organizatii urmaresc scopurile si obiectivele, modul in care se face obtinerea si distribuirea
beneficiilor, comportamentul in interiorul organizatiei.
La intersectia acestor trei criterii ar rezulta urmatoarele tipologii :
Organizatii de tip : intreprinderi sau corporatii
Organizatii de tip : voluntare (politice, ONG, etc)
Organizatii de tip : filantropice, caritabile sau de binefacere
Organizatii de tip : militar
Organizatii de tip : familiale, calnuri, aliante intre familii

Facand apel la o clasificare facuta de USA rezulta tipologii pe principiul : calitatea de beneficiar
al activitatilor desfaurate intr-o organizatie si astfel exista:
Organizatii de afaceri : firme din sector industrial, primar, secundar sau tert, aici fiind fiind
vizati atat proprietarii cat si membrii si actionarii
Organizatii publice : acele institutii care urmaresc satisfacerea intereselor marelui public
Organizati de beneficiu reciproc : structuri asociative in care beneficiarii sunt membrii acelei
organizatii (cluburi golf, yacht sindicate, partide politice)
Organizatii de prestari servicii : societatile de ajutor reciproc, spitalele de boli nervoase, agenti
de plasare a fortei de munca
!Aceste organizatii se deosebesc dupa structura (nr. de niveluri ierarhice), dupa tipul de
conformare la norme si reguli din interiorul organizatiei.
Organizatiile pot fi diferentiate sin in functie de capacitatea liderului de a se impune prin forta sau
coercitie.
Utilizand unul din conceptele lui Etziani, legat de conformism (la norme) rezulta trei
psihoraporturi dintre sefi si subalterni :
1. organizatiile coercitive institutii totalitare (inchisori, lagare, ospicii sau alte uniuni coercitive)
2. organizatiile normative respectul fata de norma nu este in mod necesar impus de catre o
persoana (biserica, scoala, spitalele)
-organizatiile voluntare
-organizatiile profesionale
3. organizatiile utilitare reguli si norme specifice de impunere a autoritatii
(intreprinderi, firme, corporatii, unuiuni si asociatii patronale, organizatii militare in timp de
pace)
In practica, cele trei modele ideale se pot gasi in diverse combinatii :
organizatii utilitar-coercitive
organizatii utilitar-normative
organizatii normativ-coercitive
Organizatiile totalitare
Interesul pentru studierea acestui tip de structura organizationala a fost determinata in general de
faptul ca indivizii care au facut sau fac parte din acest tip de structuri sufera sau au suferit
modificari structural-atitudinale si de comportament in urma asumarii identitatii organizatiei
din care a facut parte. Orice structura organizationala creeaza si isi cultiva o anumita identitate in
universul de valori si norme. Organizatiile totalitare sunt cele care priveaza individul in totalitate
de timp, cativitatile sale fiind insumate celor ale organizatiei.
Esenta mortificarii consta in deprivarea individului de rolurile pe care le avea in societate, el
devenind un element in peisajul administrativ al organizatiei.
Elemente de cultura organizationala

Cultura societala sta la baza formarii culturii organizationale. In acceptiune antropologica, cultura
reprezinta un construct social alcatuit din viziunea (despre om societate si natura) unei comunitati
umane, norme si valori, procese, mecanisme I produse in care o comunitate recunoaste
(problematizeaza), interpreteaza si raspunde prin comportamente la cerintele sale de viata, ca
urmare a unor procese de interactiune si negociere sociala.
Vis--vis de conceptul de cultura se cere a fi cunoscut ce ofera cultura oamenilor sau care este
influenta culturii asupra indivizilor si a societatii. Unul dintre antropologii americani sublinia
cateva dintre treasaturile mai importante ale culturii :
omul este cel care creaza cultura in raport cu cerintele sale
cultura este creata si transmisa de oameni
cultura este un mod de gandire, de a simti si de a trai
cultura se refera la un mod specific de a trai (pentru anumite grupuri)
cultura se transmite prin invatare, esenta procesului cultural fiind selectivitatea
cultura reglementeaza viata individului de la nastere pana crapa
fiecare cultura are o organizare si un continut, o semnificatie a carei intelegere poate fi
cunoscuta doar daca aceste elemente de structura si sens sunt pastrate impreuna.
(Durkhein) Cultura organizationala reprezinta credintele, valorile si ideile impartasite intr-o
organizatie. Managerul trebuie s-o gestioneze pentru a asigura consensul iar memebrii
organizatiei trebuie sa asimileze aceasta cultura pentru a fi onsiderati membri corecti ai
organizatiei
Definitia Culturii intreprinderii accentueaza ideea invatarii si acceptarii culturii organizatiei
tocmai pentru a fi considerati si acceptati noi membri in organizatia respectiva.
Din punct de vedere al culturii organizationale exista mai multe abordari:
- perspectiva intrepretativ-simbolica
- perspectiva deconstructivista
- perspectiva substantialist-modernista
- perspectiva post-modernista
- perspectiva critica
Fiecare dintre aceste perspective evidentiaza anumite dimensiuni din cultura organizationala :
tipuri de relatii, simboluri, procesele de socializare-invatare, indiferent de acestea insa, astazi, in
diagnoza si analiza organizationala nu se mai poate face abstractie de abordarile culturaliste.
Se pot identifica :
culturi puternice
culturi slabe
Avantajele unei culturi puternice :
- Faciliteaza obtinerea unor rezultate pozitive,
- a succesului,
- permite cooperarea inrre diferite sectoare
- permite rezolvarea cu usurinta a situatiilor conflictuale
Dezavantajele unei culturi puternice:

- dezvolta o ridicata rezistenta la schimbare

- posibilitatea aparitiei conflictelor culturale este mare
- apar patologii culturale
- apar directii de actiune colectiva orientate impotriva propriei organizatii
Se vorbeste de culturi puternice atunci cand sistemele de norme, valori, ractivi, comportamente,
simboluri, sunt puternic asimilate de membrii organizatiei, gradul de implicare al individului este
puternic, el identificandu-se cu organizatia respectiva.
(Mihaela Vlasceanu) : cultura organizationala poate fi definita si prin prisma legaturilor cu
societatea.
Teoriile post-moderniste de constructivism, criticismul, accentueaza procesele de transformare
care au loc la nivel individual, se spune ca managerii transforma indivizii reducandu-le spatiul de
miscare.
O alta distinctie se face intre cultura ofociala si cea neoficiala a unei organizatii. Aceasta separare
este generata de planul formal si de cel informal al relatiilor din interior.
Elemente constitutive ale culturii organizationale
Miturile si simbolurile
Vorbind despre mituri ne referim la povesti sau istorii care ii ajuta pe noii angajati sa-si faca
o imagine despre normele, valorile si comportamentul celorlalti membri din organizatie, in
vederea impartasirii acestora.
Limbajul specific
Unele organizatii au cate un motto, o deviza care-i ajuta sa se impuna pe piata sau sa atraga
atentia. Ele trebuie sa transmita filosofia organizatiei respective si sa-I sugereze forta.
Sistemele de valori si normele de comportament se refleta in structura organizatiei, strategiile
elaborate, regulile ce trebuie respectate, sistemul de norme si valori spune care sunt regulile ce
trebuie respectate, multe din aceste reguli fiind transmise prin intermediul culturii informale( unui
nou intrat intr-o organizatie i se comunica intr-o maniera informala ce poate si ce nu poate face).
In plan simbolic, elementul central al culturii organizationale este reprezentat de logo sau de
sigla. Logo-ul sau sigla poate fi de trei feluri :
- alfanumeric
- iconic
- mixt
Logo-ul ca instrument de comunicare trebuie sa includa sau sa faca referire la istoria organizatiei,
sa pozitioneze organizatia in prezent dar sa sugereze si potentialul de viitor. Coerenta, bogatia de
simboluri, durabilitatea, adaptabilitatea (la diverse suporturi materiale), reproductibilitatea
( vizeaza calitatea unui logo de a-si pastra bogatia semantica in conditii reproducerii in cantitati
mari) sunt elementele de baza pentru a avea un logo de calitate.
Dimensiunea simbolica a culturii organizationale este construita cu scopul de a contura o
identitate emotionala pentru membrii unei organizatii.
Cultura organizationala ce vizeaza aspecte de management, economice, are o baza rationala.
Perioada clasica a rationalitatii a fost cea a anilor `60-`70. Teoriile post-moderne pun mai mult
accent pe creativitatea individului.
Referitor la teoriile rational se mentioneaza James S. Coleman care este considerat parintele
Teoriei Alegerii Rationale (TAR). Aceasta teorie subliniaza un aspect important si anume faptul

ca alegerile pe care le fac indivizii sau organizatiile vizeaza optimizarea, care presupune alegerea
dintr-o multitudine de actiuni pe acelea care conduc la minimizarea costurilor si maximizarea
profitului. Indivizi sunt preocupati de propria lor bunastare, altfel spus ei vor da curs actiunilor
plecand de la interesul lor personal, incearca sa controleze acele resurse de care sunt interesati
nemijlocit. Aceste resurse pot fi :
- mijloacele materiale, financiare care pot conduce la bogatie
- timpul liber
Una din problemele TAR este legata de relativitatea continutului conceptului de rational.
Judecand Tar se poate formula o serie de observatii majore:
comportamentul individului si al organizatiei nu poate fi judecat doar in termeni economici.
acest tip de abordare inchide caile de analiza catre spatiul simbolic
Conceptia lui Weber despre rationalitatea actiunii in medii organizationale se centreaza pe
finalitatea actiunii (praxiologie) si de aici rezulta patru tipuri de rationalitate pentru a intelege
comportamentele individuale sau societale:
1. ratiunea teleologica legata de detrminarea si scopul actiunii
2. rationalitatea instrumentala determinata de mijloacele alese in desfasurarea unei actiuni
3. rationalitatea conjuncturala vizeaza raportul dintre scopuri si mijloace
4. rationalitatea normativ axiologica se urmaresc acele situatii in care individul sau organizatia
respecta sau nu valorile societatii din care face parte.
Problema rationalitatii in medii organizationale este plasata de cele mai multe ori in legatura cu
eficienta.
Problema rationalitatii este prezenta in organizatiile care urmaresc obtinerea profitului sau
eficientei in plan financiar.
Organizatiile non-profit, publice sau private analizeaza efectele sau rezultatele prim prisma
pozitiei pe care o au in comunitate fara a urmari rationalitatea eficientionala.
Abordarile de tip rational pot fi realizate si prin prisma teoriei jocurilor, caz in care vorbim despre
rationalitatea dilematica (dilema prizonierului n.a.)
Aceasta abordare este abordarea facuta in ultimele decenii in vederea optimizarii proceselor de
luare a deciziilor.
Sisteme informationale in organizatii
O posibila definitie a managementului sistemelor informationale din organizatii : sistem elaborat
cu scopul de procura informatiile necesare unor activitati bine determinate, ina cest sistem fiind
cuprins un ansamblu de metode si operatii prin care se asigura unei organizatii informatia
necesara. Apelul la metoda presupune o activitate sistematica de culegere, stocare si prelucrare a
datelor, oferind structurilor de management informatiile necesare pentru dirijarea si controlul
activitatilor. Activitatile manageriale sunt cuprinse in trei categorii:
activitati de planificare tipul de informatii necesar acestor activitati vizeaza activitati posibile
si rezultate posibile; este necesara existenta unor informatii atat din interiorul cat si din exteriorul
organizatiei
activitati de organizare tipul de informatii necesare trebuie sa permita defalcarea planului de
activitate si elaborarea standardelor de control
activitati de administrare tipul de informatii necesare sunt cele legate de monitorizarea
activitatilor propuse de nivelul anterior.

O alta modalitate de a descrie sistemele informationale din organizatii face apel la nivele de
decizie; fiecarui nivel de decizie ii corespunde un anumit tip de activitate informationala.
strategic, activitatea informationala corespondenta priveste sondarea pietei sau dezvoltarea
demografica.
tactic, caruia ii corespunde activitatea informationala care are la baza analiza rezultatelor si
compararea cu activitatile planificate.
operational ,caruia ii corespunde activitatea de analiza a desfacerii unor produse sau servicii la
nivel de client sau la nivel de zona.
tranzactional, unde activitatile informaionale se centreaza pe aspecte legate de publicitate.
Distributia acestor activitati informationale este dispusa ierarhic, fiecare tip de activitate
informationala trebuie sa fie adaptata nivelului de luare a deciziei. Apar la nivel strategic si
sisteme auxiliare de elaborare a deciziilor. Pentru fiecare din aceste nivele, in special la nivelul
strategic si operational se impune o selectie a informatiilor, de obicei pentru nivelul operational e
retinuta informatia interna cu finalitate imediata, cu impact pe termen scurt, de mare acuratete. In
plan strategic se selecteaza informatia externa, finalitatea fiind generala, impactul pe termen lung,
informatia genarala.
Structura organizationala si managementul sistemelor informationale
In societatile industriale exista un grad ridicat de complexitate a activitatilor in mediul
organizational, un grad ridicat de specializare, o compartimentare puternica a tuturor activiattilor
sociale, conditii in care se impune o buna corelare a activitatilor. O buna coordonare neesita
comunicare si schimb de informatii tat intre cei care coordoneaza cat si intre coordonati, deci
intre baza si varful piramidei manageriale. Aceasta este insa o situatie dezirabila. Coordonarea
presupune schimb de informatii, cantitatea de informatii fiind direct proportionala cu diversitatea
serviciilor, produselor, a beneficiarilor, diversitatea mijloacelor folosite, situatie in care accentul
cade pe specializarea interna, nivelul si calitatea prestatiilor.
Activitatile privind managementul sistemelor informationale sunt preocupate in primul rand de
modul in care informatia ajunge la utilizator. In orice mediu organizational, informatiile necesare
sunt ordonate in baza unor reguli, proceduri, protocoale, in baza lor fiecare actor stie ce are de
facut de fiecare data. Aspectele privind transmiterea de informatii se complica in momentul in
care aar situatii neprevazute. In aceste situatii informatiile sunt directionate catre conducatorii
organizatiei, existand riscul de suprasolicitare a nivelelor de conducere. Exista si cealalta
categorie de situatie, in care fiecare individ, intr-o situatie neprevazuta, apeleaza la un set de
proceduri standard sau fiecare individ e lasat sa se informeze si sa ia decizia singur, insa aceasta
varianta e riscanta.
De obicei, practica arata ca reducerea cantitatii de informatii asigura o autonomie si un spatiu de
joc mai mare atat la nivel individual cat si la nivelul structurilor organizationale. O metoda de
reducere a nevoii de informatii in spatiul organizational este crearea unor departamente cu un
grad ridicat de autonomie, capabile sa adopte si sa implementeze singure deciziile.
Calitatea conducerii coordonarii depinde de frecventa situatiilor neprevazute si de capacitatea de
adaptare la aceste situatii noi. O buna parte din situatiile neprevazute ar trebui sa fie anticipate;
informatia isi pierde valoarea daca e adresata cui nu trebuie.
Procedeele de comunicare sunt stabilite de fiecare organizatie in functie de capacitatea lor
informativa. Sistemele bogate din punct de vedere al capacitatii informative sunt cele care
utilizeaza face-to-face media, in aceste categorii intrand sedintele de lucru sau consfatuirile
profesionale. De asemenea, procedurile de comunicare din interiorul unei organizatii se stabilesc

si in functie de sistemele cu capacitate informativa redusa sau ridicata. Sistemele cu capacitate

redusa sunt aplicabile acelor organizatii in care problemele cu care se confrunta sunt simple iar
simpla solicitare de informatii de la un departament sau altul poate conduce la rezolvarea
problemei.. Sistemele informationale bogate au de-a face cu probleme nestructurate.
Daca ne referim la organizatiile cu sisteme informationale bogate putem incadra organizaitile de
cercetare (tehnologica, socio-umana). Daca ne referim la organizatiile cu sisteme informationale
sarace putem incadra organizatiile a caror activitate nu se schimba in baza unor evenimente
neplanificate. Informatiile relevante necesae diferitelor nivele decizionale sunt filtrate in cadrul
climatului organizational.
Climatul organizational este un element important in studiul proceselor de comunciare atat pentru
ceea ce inseamna cultura organizationala cat si managementul de cumonicare. Performantele de
natura comunicationala sunt influentate in mare masura de climatul organizational. Pentru prima
data cand acest concept a fost tratat in mod sistematic (anii `50 SUA), cei care studiau procesele
de comunicare in organizatii au observat diversitatea biografiilor sociale, a mediilor culturale de
provenienta, a filosofiei de viata a membrilor din organizatii. Toate aceste elemente contureaza un
climat informational care incurajeaza pseudo-comunicarea sau comunicarea reala. In urma
cercetarilro s-au adoptat doua concepte ale climatului organizational:
climatul organizational deschis dpdv al comunicarii se caracterizeaza prin comunicare orienatta
spre continut, care urmareste atingerea unui punct de vedere
- comun, comunicarea intre parti este libera, nu impusa, comunicarea se face din atasament si este
pe picior de egalitate, este o comunicare in termeni provizorii.
- Climatul organizational defensiv dpdv al comunicarii se caracterizeaza prin influenta puternica
a judecatilor de valoare, scopul urmarit este acela de a-l influenta pe celalalt, comunicare are loc
din ratiuni strategice, partile implicate ramana indiferente din punct de vedere emotional,
comunicarea este ierarhica, se realizeaza in termeni categorici.
Geneza si structura culturii organizationale
Teoriile privind cultura organizationala disting doua curente:
Perspectiva institutionalista -> comunicarea este privita ca un sistem simbolic sau ca un set de
forme cognitive care ajuta elementele dintr-o organizatie sa se adapteze la provocarile mediului.
Astfel, tot ce este rational si formal este dezirabil, pe cand tot ce este informal sau dincolo de
limita rationalitatii este indezirabil
Perspectiva neoinstitutionalista -> nu exista o granita uso identificabila intre formal si informal,
rational si irational. Atunci cand se stableste aceasta limita, ea este una artificiala. Aceasta
abordare teoretica pleaca de la ipoteza ca in mediile organizationale exista o structura relativ
omogena. Schimbarea organizationala duce la o organizatie ce avolueaza odata cu societatile
carora le apartin.
Rezultatul cercetarii elaborate de Geert Hofstede accentueaza structura duala a comunicarii:
a) cultura nationala = contine 4 elemente majore:
- distanta fata de autoritate inegalitate sociala
- individualism VS colectivism societatile de tip individualist au ca moto fiecare se descurca
singur, pe cand cele de tip colectiv societati puternice care se preocupa de individ de la nastere
pana crapa.
- masculinitate VS feminitate intrecere, recunoastere sociala, castig vs. cooperare, spatiu privat,
suguranta locului de munca
- gradul de evitare a incertitudinii culturi societale/nationale, care incearca sa controleze vitorul,
si culturi nationale care se bazeaza pe dogmatism/autoritarism
b) cultura organizationala propriu-zisa = este prifulul rezultat in urma intersectiei a sase

dimensiuni:
- centrarea pe rezultate activitatile din organizatie ce accentueaza realizarea obiectivelor, de cele
mai multe ori se opun centrari pe proces
- centrarea pe angajat vs. centrarea pe structuri
- control slab vs. control puternic in organizatie normativitate
- sistem inchis vs sistem deschis cu referire la componeneta comunicationala
- normativism vs pragmatism respectarea unor standarde etice in relatia cu consumatorul vs.
satisfacerea clientului indiferent de mijloace
sistem limitat vs sistem profesional angajarea unui individ in organizatie este in relatie directa
cu familia de provenienta (fond social si familial) vs pozitia individului data de performantele
sale profesionale.
Abordarea analitica a culturii organizationale
Cultura de tip putere exista frecvent in organizatiile mici, in organizatii si institurii financiare, in
partidele politice sau in cadrul unor grupuri de interese ce actioneaza ca grup de presiune. In
cadrul acestui tip de cultura, componenta informationala este dominanta, componenta empatica
este redusa. Organizatia este evaluata in termenii eficientei. Deciziile sunt luate la centru si
transmise prin intermediul unei persoane de incredere, e luata de o persoana care decade in
pozitia de lider in momentul in care nu are rezultate. Selectia persoanelor care iau decizii depinde
de bunul mers al organizatiei. Organizatiile de acest tip raspund rapid si eficient la evenimentele
sau situatiile de criza, dar sunt incapabile sa indeplineasca doua sau mai multe sarcini in acelasi
timp.
Cultura de tip rol exista in clasicile organizatii de tip birocractic, caracterizate printr-o inalta
specializare, prin diviziunea muncii, prin departamentalizare ridicata, grad de formalizare si
standardizare ridicat. Pozitia ierarhica este sursa de putere. Oamenii sunt selectati in functie de
calitatile pe care le au pentru a indeplini cat mai bine rolurile din organizatie. Cultura rol e cea
care ofera un nivel ridicat de securitate pentru individ si posibilitatea profesionalizarii. Influentele
in aceste organizatii se bazeaza in mare masura pe cunoasterea si aplicare regulilor si prcedurilor.
Pentru indivizii ambitiosi, aceasta cultura nu este una potrivita. Cultura rol se preteaza pe profilul
individului care prefera predictibilitatea si securitatea. Predictibilitatea in plan individual are n
corespondent in plan organizational si anume rigiditatea.
Cultura tip sarcina este centrata pe sarcina profesionala. Accentul cade pe cautarea si asigurarea
resurselor ce pot contribui la executarea sarcinilor. Influenta in aceste organizatii are la baza
puterea expertului, contand mai putin pozitia ierarhica. Individul are o libertate mai mare, are
autonomie in a stabili relatii inter si intra organizationale. Din punct de vedere al ideii de
schimbare, cultura tip sarcina raspunde cel mai bine daca managerul este flexibil, fiind constient
ca are un mandat e o perioada detemrinata. El trebuie sa raspunda provocarilor intr-un climat
instabil, determinat de o piata extrem de competitiva. Dezavantjul acestei culturi este capacitatea
scazuta de control/coercitie.
Cultura tip persoana individul este elementul central si are independenta absoluta. Astfel de
cultura se gaseste in organizatiile de tipul asociatiilor profesionale ale arhitectilor, consultantilor,
coperativele, etc.
Incadrarea unei culturi in aceste tipologii se poate face in funtie de urmatorii factori:
- perioada istorica si forma de proprietate
- nivelul de dezvoltare tehnologica

- scopurile si obiectivele organizatiei

- caracteristicile mediului extern organizatiei
Un element comun in cadrul celor patru tipologii este referirea la sursa de putere si raportarea la
procesele de schimbare. Acuzele schimbarii comunicarii organizationale rezida in tipul de
management si mai exact la omul care conduce. In aceasta ordine de idei, in cazul in care se
doreste schimbarea comunicarii in organizatie exista cateva metode care pot fi utilizate. Cel putin
in practica organizationala din Romania, atunci cand se impune schimbarea se recurge la
inlocuirea prin angajarea unor noi membri ai organizatiei. Cea de-a doua modalitate este
invatarea si formarea echipei de management. Formal, acest demers este instituit in special in
cadrul institutiilor birocratice.
Managerul poate sa instituie noi practici, rituauri sau elemente simbolice intr-o organizatie.
Formatorii comunicarii organizationale sunt conducatorii organizatiei, ei fiind cei care definesc
modelul cultural. In unele situatii este suficient sa cunosti conducatorul unei institutii pentru a
deduce caracteristicile in cultura organizatiei.
Leadership si comunicare
Liderul , dupa Raven, poate fi definit ca persoana care ocupa in cadrul unui grup o pozitie care ii
permite influentarea asteptarilor si a actiunilor celorlalti, avand posibilitatea de a directional
grupul spre scopurile propuse. Leadershipul de echipa poate fi privit ca o extensie a definitiei de
mai sus, mai exact este vorabd e procesul de influenta reciproca ce se manifesta intre leader si ce
condusi in vederea atingerii scopurilor organizationale. Procesul de conducere desemneaza in
primul rand stabilirea unor directii si influentarea altora pentru a urma acele directii. Liderii nu se
nasc ci se formeaza. Oamenii isi pot cultiva unele abilitati care pot sa ii aduca in pozitie de
conducere.
Din punct de vedere al actiunii, activitatea intr-o organizatie este sustinuta de cei care conduc; ei
trebuie sa aiba viziune, sa propuna o anumita cale de urmat, vor asigura mijloacele logistice, isi
vor asuma responsabilitati si vor rezolva probleme. Calitatile unui lider:
- caracter orientarea spre actiune, deschidere, usor abordabil, simt al umorului si modestie
- viziune sa stie clar ceea ce trebuie realizat, capacitate de comprehensiune, previzionarea
posibilitatilor de dezvoltare pentru viitor
- comportament adaptativ, diversificat in functie de situatie, cunoasterea permanenta a
consensului privind punctele de vedere exprimate in cadrul organizatiei, toleranta in sensul
acceptarii opiniilor, urmareste valorificarea oportunitatilor, capacitate de analiza si sinteza
- incredere capacitate des intalnita la liderii autentici, nu trebuie confundata cu aroganta. Un
nivel optim de incredere in fortele proprii motiveaza si permit atingerea obiectivelor propuse.
Aceste comportamente specifice ale liderului sunt determinante pentru eficienta actului de
conducere.
- comunicare abilitatea liderului de a fi un bun ascultator pe principiul ascultarii active,
posesorul unor bune tehnici de comunciare interpersonala, dimensiune care se reflecta rapid in
procesul de luare a deciziilor
- lucrul cu oamenii comunicare eficienta, promovarea relatiilor pozitive intre colegi, abilitate de
a transmite, motiva si sustine individul in a actiona eficient.
- inteligenta emotionala capacitatea de autoreglare si autocontrol, constientizarea sinelui,
motivarea, empatia, capacitatea de a intelege constructia emotionala a altor persoane sau

capacitatea de a lucra cu alte persoane in functie de starea lor emotionala, abilitati sociale care se
regasesc in profesionalismul si capacitatea de management a situatiilor diverse.
Stiluri de leadership si efectele lui asupra organizatiei
Stilul de conducere este modalitatea prin care liderul abordeaza procesul de directionare, de
implementare a unor actiuni, modalitatile de motivare a personalului cu care lucreaza. Stilurile de
baza sunt : autoritar, managerial, democratic si colaborativ. Liderul autentic are un stil propriu pe
care il aplica cu succes, iar in practica gasim stilurile combinate cu trasaturi gen flexibilitate si
adaptabilitate :
Autoritar detine toata puterea in organizatie, ia deciziile singur si nu informeaza asupra actelor
sale. Pentru a-si mentine aceasta putere poate recurge la forta iar recompensele sunt acordate
pentru a mentine puterea. Nu solicita sprijin nici in momentele in care nu stiu sigur ince directie
se indreapta organizatia. Deciziile se iau rapid, se dezbate asupra deciziilor ce urmeaza a fi
adoptate. Ca efecte asupra organizatiei, acerst stil determina o stare de tama, neincredere,
persoanele din jur incearca sa imite pozitia liderului. In situatii ideale, acest stil duce la formarea
unui mediu stabil, sigur, cu o conducere eficienta. Aici, creativitatea, initiativa sau schimbul de
idei lipsesc cu desavarsire.
Managerial functionarea organizatiei este singura sa preocupare. Nu reusesc cunoasterea
amanuntita a problemelor organizatiei, apar astfel probleme de planificare strategica. Efecetul
asupra organizatiei este in parte pozitiv, se reflecta intr-un climat relativ stabil si placut de lucru,
organizatie este bine condusa, relatiile bune cu oamenii se mentin atat timp cat organizatia
functioneaza bina.
Democratic filosofia acestor lideri spune ca organizatiile nu pot exista fara oamenii care le
compun. Solicita opinii, apeleaza la consultari ca forma de documentare, in moentul luarii
deciziilor acestea le apartin si nu mai implica alte persoane, se merge pe cooperativitate dar
efectele deciziilor revin liderului. Ca efect asupra organizatiei, subliez io egalitatea, incurajarea
colaborarii, relatiile cordiale dintre membri, apreciere in momentul exprimarii opiniilor. Ca
aspect negativ este lipsa impregnarii sentimentului de proprietate asupra organizatiei, generata de
absenta memrilor din procesele decizionale.
- Colaborativ incearca atragerea fiecarui individ din organizatie in procesele de uare a deciziilor,
care se iau in urma discutiilor indelungate, pe baza votului majoritar, dezvolta spiritul de echipa.
Ca efecte -> confera membrilor sentimentul proprietatii si al apartentei, devine mai eficient cand
adopta omportamente cu tenta autoritara in procesul de luare a deciziilor.
Climatul organizational formal si informal in organizatie
O caracteristica a sistemelor birocratice este comunicarea formala. In organizatiile progresive
intalnim de cele mai multe ori imagini ale comunicarii informale. In mod normal nici una din
aceste forme de comunicare nu pot asigura singure un climat pozitiv intr-o organizatie, nu exista
nicaieri in forma lor pura.
Avantaje ale comunicarii formale :
- caracterul oficial determina indeplinirea sarcinilor primite, este o forma scrisa de counicare deci

apar mai putin neintelegeri, mesajele vor putea fi stocate, pastrate, avand un caracter oficial,
economiseste timp si efort din partea interlocutorilor si nu necesita contactul fata in fata.
Dezavantaje ale comunicarii formale
- planul formal este unul rigid, orice element trebuie supervizat, foloseste jargonul birocratic,
frazeologie care determina de multe ori o proasta sau incompleta intelegere a mesajului, nu
furnizeaza explicatii suplimentare, fapt care poate genera frustrare receptorului, uneori jargonul
birocratic subestimeaza nivelul receptorului.
Planul informal are la baza interactiunile dintre indivizii care stabilesc in mod voluntar sa
schimbe informatii care sa duca la indeplinirea scopului organizatiei. Etse o comunicare
personala, neoficala, de cele mai multe ori veerbala. Are ca scop motivarea individului prin apelul
la formele personale, solutiile sunt identificate prin participare si intr-o maniera amiabila.
Solutionarea situatiilor de criza in cadre mai putin formalizate duce la crestera coeziunii grupului.
Avantaje ale comunicarii informale
- presupun schimbul de informatii intr-o maniera onesta, este o comunicare putin intimidanta,
conditiile in care persoanele comunica sunt eliberate de teama de ridiculizare, sau de pedeapsa,
conduce la o mai buna motivare, permite o mai buna informare si explorare, creeaza spiritul de
echipa si unitatea grupului, crearea unui climat cald duce la formarea premiselor cooperarii in
organizatii, incredere si preocupare.
Dezavantaje ale comunicarii informale
- nu este panaceul fiecarei organizatii. Informatiile vehiculate nu ajung in forma lor completa sau
chiar adevarata, de multe ori mesajele prind o amprenta persoanal data de participantii la bursa
zvonurilor, se poate ajunge la dezvaluirea unor informatii secrete, informatia si comunicarea pot
aveam ampreante emotionale care pot vicia semnificatia unui mesaj, caracterul verbal poate face
dificila urmarirea traseului unei informatii. Avantajele sociale emotionale sunt puse sub semnul
intrebarii atunci cand numai unii dintre membri participa in mod constructiv la acest plan
informal.
Aplicarea mixturii dintre cele doua planuri se face doar in urma unei analize organizationale. Cel
mai in masura sa implementeze una sau alta dintre forme este liderul organizatiei, care va opta
pentru formula care va duce la mentinerea interesului membrilor , imbunatatirea atitudinii
acestora, cresterea adeziunii fata de organizatie.
Analiza organizationala presupune studierea organizatiei din punct de vedere al marimii sale ca
nr de membri, a structurii pe verticala si pe orizontala, a normelor, valorilor si reglementarilor din
organizatie.
Climatul deschis de comunicare
Comunicarea formala si cea informala reprezinta elemente extrem de importante pentru
functionarea organizatiei moderne. Aceste planuri comunicationale produc in final o retea in care
se manifesta indivizii in organizatie, retea sustinuta de procesul de comunicare intre indivizi,
umanizeaza organizatia.
Barierele de comunicare duc la pierderi ale organizatiei, si anume, scaderea vanzarilor, scaderea

reputatiei organizatiei, disparitia bunavointei si la insatisfactia indivizilor din interior, in final la

un climat inchis de comunicare.
Situatiile de climat deschis sunt cele care crescmoralul individului si productivitatea muncii
acestuia. Climatul deschis poate fi descris ca mediul intern al organizatiei, in care indivizii
schimba informatii prin relatii formale sau informale. Incurajeaza participarea, cultiva relatiile
bazate pe incredere si sustine individul.
Studiul proceselor de comunicare in organizatii releva anumite tipare ce stau la baza comunicarii
intre indivizi. Vorbim asadar de formal si informal , de comunicare pe veticala si orizontala, retele
formale si informale de comunicare. O tipologie a retelelor de comunicare ar fi:
lant (linie) flux vertical al comunicarii, predomina de sus in jos, rolul individului este unul de
control. Are ca avantaj rapiditatea in adoptarea si executarea deciziei. Liderul are posibilitatea de
a identifica orice imperfectiune aparuta pe parcurs. Ca dezavantaj este gradul scazut de satisfactie
al membrilor si caracterul autoritar al conducerii.
stea (roata) liderul este figura centrala, ii sunt raportate informatiile, filtreaza si directioneaza
fluxul informational, dirijeaza activitatile celorlalti, membrii tind sa comunice cu cei de langa ei
iar pozitia si rolul liderului nu sunt bine conturate. Acest tip de retea este specifica comitetelor
executive, grupurilor autonome care iau decizii ca egali, pe orizontala.
Cerc unul dintre membrii isi poate asuma rolul de lider, fiecare comunica mai mult cu cei de
langa l, liderul si pozitia sa nu sunt foarte bine conturate.
Cristal membrii comunica liber intre ei, utilizeaza resursele celorlalti pentru a-si atinge
scopurile, ca si cea de mai sus este o retea descentralizata, incapabila de a genera un anumit tip de
lider. Erorile sunt mai frecente pentru ca nu isi asuma niumeni responsabilitatea. Desi organizarea
este mai greoaie exista un grad mai mare de satisfactie in randul membrilor.
de tip Y imprumuta caracteristici de la cele de mai sus, este considerata a fi cea mai
eficienat, cu o structura democratica la varf.Gradul de centralitate creste pe verticala.
Retelele si climatul organizational determina stiluri si strategii de comunicare organizationala.
Stilurile de comunicare sunt determinate de :
- scopul comunicarii
- comportamentul de comunicare
- stitudinea fata de schimbare
- motivatia pentru schimbarea comportamentului
- rezultatele asteptate in urma activitatii de comunicare.
Exista mai multe stiluri:
- blamare liderul identifica greselile si critica
- informare dirijare control al activitatilor si dirijare a acestora in interiorul organizatiei,
membrii accepta pasiv indicatiile sefului, apare frecvent sabotajul birocratic
- convingere liderul isi propune sa obtina acordul tuturor inainte de a lua o decizie, stilul
corespondent in management ete acela de tip consultativ, caracterizat prin comunicare in ambele
sensuri pe orizontala.
Rezolvarea problemelor se centreaza pe identificarea solutiilor pentru problemele din
organizatie, indivizi solicita in permanenta informatii dar exista si reciprocitate. In plan personal
individului ii sunt recunoscute opiniile fara a fi criticate. Procesul de luare a deciziilor este unul
de tip participativ.