MINISTERUL EDUCAIEI AL REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA DE STUDII EUROPENE DIN MOLDOVA

FACULTATEA DE DREPT

NOTE DE CURS
CONTRACTUL COLECTIV I INDIVIDUAL AL MUNCII
(Ciclul I)

AUTORI:
Boris Sosna
dr.n drept, prof.univ.interim.
Eduard Gurin
mg. n drept, lector. univ.

Aprobat la edina Catedrei Drept privat

din: 22.05.2013, proces-verbal Nr: 9
Examinat de Consiliul facultii de Drept USEM
la 24.05.2013, proces-verbal Nr. 5
Aprobat la edina Senatului USEM
din: 01.07.2013, proces-verbal Nr. 9

CHIINU 2013

Seciunea I. Dreptul colectiv al muncii

CAPITOLUL I
PARTENERIATUL SOCIAL N SFERA MUNCII
1. Consideraii generale privind parteneriatul social

Descentralizarea economic i transformrile social-politice, care au loc n Republica Moldova, pot avea
sori de izbnd doar n condiiile unei pci sociale, a unor poziii coordonate a partenerilor sociali, care reprezint
interesele angajailor, patronilor i statului.
Pentru a asigura coordonarea poziiilor i a lua n considerare interesele partenerilor sociali, care, n mare
msur, nu corespund, experiena mondial a elaborat sistemul de parteneriat social. Acest sistem permite de a
soluiona conflictele, care apar ntre partenerii sociali, prin mijloace panice.
Dei primele ncercri de soluionare a unor conflicte de munc prin negocieri dintre patroni i salariai sau semnalat nc din secolul al XIX-lea abia dup primul rzboi mondial, odat cu crearea Organizaiei
Internaionale a Muncii, se poate vorbi despre naterea principiului dialogului (parteneriatului) social i
negocierilor colective ca modaliti de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de munc1.
Parteneriatul social a fost legiferat pentru prima dat n Europa, n special sub forma Consiliului Economic
i Social ce a jucat un rol deosebit de important n parcurgerea ntr-un climat de pace social a perioadelor de criz,
n ri precum: Frana, Italia, Belgia, Olanda. Ulterior, acest sistem a fost preluat i de alte state, cum ar fi:
Australia, Japonia2 etc.
n conformitate cu prevederile art. 15 din Codul muncii al Republicii Moldova 3, prin noiunea de
parteneriat social nelegem un sistem de raporturi stabilite ntre salariai (reprezentanii salariailor), angajatori
(reprezentanii angajatorilor) i autoritile publice respective n procesul determinrii i realizrii drepturilor i
intereselor sociale i economice ale prilor.
Scopul principal al parteneriatului social const n efectuarea unor msuri comune i concrete ale prilor,
menite s asigure protecia social a salariailor.
Esena parteneriatului social reprezint concentrarea eforturilor partenerilor sociali n scopul depirii
crizei i stabilizrii situaiei social-economice. Concomitent este necesar s fie soluionate i alte sarcini, cum ar fi:

utilizarea potenialului parteneriatului social n interesele dezvoltrii personalitii, asigurarea

drepturilor i garaniilor constituionale ale ei;

coordonarea intereselor partenerilor sociali n soluionarea problemelor privind remunerarea muncii,

ocuparea forei de munc, protecia i securitatea muncii, instruirea profesional i reciclarea
cadrelor etc.;

precizarea funciilor, drepturilor i obligaiunilor partenerilor sociali, elaborarea principiilor i

procedurilor, ridicarea culturii negocierilor;

aplanarea conflictelor colective de munc n baza principiilor relaiilor de parteneriat, reducerea

tensiunii n societate;

trecerea treptat de la metodele administrative de comand la cele colective de reglementare

contractual a relaiilor sociale i de munc la toate nivelurile.
Reieind din prevederile art. 17 din C.mun. al R.M., principiile de baz ale parteneriatului social sunt:
legalitatea; egalitatea prilor; paritatea reprezentrii prilor; cointeresarea prilor pentru participarea la
raporturile contractuale; respectarea de ctre pri a normelor legislaiei n vigoare; ncrederea mutual ntre pri;
evaluarea posibilitilor reale de ndeplinire a angajamentelor asumate de pri; prioritatea metodelor i
procedurilor de conciliere i efectuarea obligatorie de consultri ale prilor n probleme ce in de domeniul muncii
i al politicilor sociale; renunarea la aciuni unilaterale care ncalc nelegerile (contractele colective de munc i
conveniile colective) i informarea reciproc a prilor despre schimbrile de situaie; adoptarea de decizii i
ntreprinderea de aciuni n limitele regulilor i procedurilor coordonate de pri; executarea obligatorie a
contractelor colective de munc, a conveniilor colective i a altor nelegeri; controlul asupra ndeplinirii
1
2
3

Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.171.
De exemplu, n Japonia au loc consultri, n mod periodic, n cadrul Conferinei i Mesei Rotunde pentru Probleme Industriale i de Munc (Sanrokon).
"M.O. al R.M.", nr.159-162 din 29.07.2003.

contractelor colective de munc i a conveniilor colective; rspunderea prilor pentru nerespectarea

angajamentelor asumate; favorizarea de ctre stat a dezvoltrii parteneriatului social.
n baza reglementrii contractuale a chestiunilor privind remunerarea muncii i a condiiilor de munc,
ocuparea forei de munc i a garaniilor sociale, precum i a altor chestiuni la nivel naional, ramural, teritorial,
sistemul de parteneriat social creeaz condiii pentru egalarea posibilitilor subiecilor economiei n concurena lor
pe piaa mrfurilor i serviciilor, contribuie la reducerea tensiunii pe piaa muncii.
n Republica Moldova, parteneriatul social constituie o modalitate concret de realizare a democraiei
economico-sociale, integrndu-se n ansamblul democraiei politice.
2. Reglementarea parteneriatului social

n scopul realizrii parteneriatului social, au fost adoptate mai multe acte normative (comune i speciale):
Codul muncii al Republicii Moldova4 din 28 martie 2003, Concepia pentru dezvoltarea sistemului de dialog
social, aprobat prin Hotrrea Guvernului R.M. nr. 356 din 26 aprilie 19995, Legea cu privire la Guvern6, Legea
sindicatelor7, Decretul Preedintelui R.M. nr. 247 din 15.12.92 "Cu privire la asigurarea drepturilor sindicatelor n
sfera parteneriatului social", Legea patronatelor8, Conveniile O.I.M. nr. 144/1976 cu privire la consultrile
tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii i nr. 154/1981 privind promovarea
negocierilor colective, ratificate de Parlamentul R.M. n anii 1995-1996.
3. Tripartismul instrument al parteneriatului social

Dialogul partenerilor sociali, avnd n vedere poziiile (de cele mai multe ori opuse) pe care ei se situeaz,
trebuie s fie orientat, facilitat, chiar arbitrat. De aceea intervine statul i, la acest dialog, particip nu dou, ci trei
pri. Se ajunge astfel la tripartism.
Tripartismul reprezint un instrument al parteneriatului social, care se manifest ca un principiu de baz
att cu privire la furirea dreptului internaional al muncii, ct i la elaborarea normelor de drept intern al muncii 9.
Condiiile de baz pentru ca tripartismul s fie cu adevrat eficient, sunt: a) independena patronilor,
angajailor i a statului unii fa de ceilali fr nici o suprapunere a funciilor lor; b) existena unor pri autonome
i distincte, capabile s-i aduc la ndeplinire funciile lor n mod corespunztor; c) atitudine pozitiv fa de
consultri i cooperare; d) respect i nelegere mutual.
Principiul tripartismului este o creaie a Organizaiei Internaionale a Muncii, nc de la nfiinarea sa n
anul 1919.
Aceast organizaie a promovat principiul asocierii reprezentanilor salariailor, reprezentanilor
patronatului i reprezentanilor Guvernului n vederea cutrii n comun a celor mai eficiente modaliti de
realizare a unei justiii sociale. Aceast idee a fost confirmat i prin Declaraia de la Philadelphia din anul 1944 cu
privire la scopurile i obiectivele Organizaiei Internaionale a Muncii; tripartismul este considerat ca fundament
permanent al activitii organizaiei sale10.
Organizaia a stabilit necesitatea colaborrii salariailor i patronilor la elaborarea i aplicarea politicilor
sociale i economice n fiecare ar.
Prin Convenia nr. 144/1976 privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor
internaionale a muncii s-a prevzut c orice stat membru al organizaiei, care ratific aceast convenie, se
angajeaz s pun n practic procedurile care asigur consultri eficace ntre reprezentanii Guvernului, ai celor ce
angajeaz i ai muncitorilor asupra problemelor privind activitile Organizaiei Internaionale a Muncii, i anume:
a) rspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele nscrise pe ordinea de zi a Conferinei
Internaionale a Muncii i comentariile guvernelor asupra proiectelor textelor care trebuie s fie
discutate n Conferin;
b) propunerile ce urmeaz a fi prezentate autoritii sau autoritilor competente n legtur cu conveniile
i recomandrile care trebuie s fie supuse Organizaiei Internaionale a Muncii;
4

"M.O. al R.M.", nr.159-162 din 29.07.2003.

"M.O. al R.M.", nr.50-52 din 20.05.1999.
6
"M.O. al R.M.", nr.131-133, 2002. Republicat n temeiul Hotrrii Parlamentului R.M. nr.1546-XIII din 25.20.1998.
7
"M.O. al R.M.", nr.130-132, 2000.
8
"M.O. al R.M.", nr.141-143, 2000.
9
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.604.
10
Idem.
5

c) reexaminrii, la intervale rezonabile, a conveniilor neratificate, care nc nu s-au pus n aplicare,

pentru a nfia msurile care ar putea fi luate pentru a promova aplicarea i ratificarea lor, dac este
cazul;
d) problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmeaz a fi prezentate Biroului Internaional al Muncii;
e) propunerile referitoare la denunarea conveniilor ratificate.
n majoritatea rilor dezvoltate s-au constituit organisme tripartite fie n baza prevederilor constituionale
(Italia, Frana, Spania), fie n temeiul unor legi organice (Olanda, Belgia, Canada)11. Rolul acestor organisme
const n realizarea i dezvoltarea sistemului de parteneriat social, medierea intereselor individuale sau colective
cu cele naionale. Se remarc faptul c organismele tripartite urmresc nfptuirea consensului nu numai ntre
salariai, patroni i guvernani, ci i ntre diferite grupuri socio-profesionale (studeni, omeri, pensionari etc.) i
puterea public.
n anumite perioade de timp, negocierile colective tripartite au cunoscut i un recul. Astfel, dup anul
1970, odat cu criza petrolului i cu creterea fenomenului omajului, s-su bucurat de eficien deosebit
negocierile bipartite la nivel de ramur i ntreprindere, exemplu tipic reprezentndu-l Germania.

4. Subiecii i obiectivele sistemului de parteneriat social

Sistemul de parteneriat social include baza legislativ ca temelie de funcionare i dezvoltare a lui,
principiile, subiecii, funciile i obiectivele dialogului social, nivelurile de colaborare a partenerilor sociali,
mecanismele i metodele de reglementare a relaiilor, structurile organizaionale, procedurile etc.
Subiecii (prile) parteneriatului social sunt angajaii, patronii i organele administraiei publice centrale
i locale.
Reprezentanii prilor, care reprezint interesele lor, sunt: n numele angajailor Confederaia
Sindicatelor din Republica Moldova, organele, organizaiile sindicale i federaiile lor la nivel de ramur, teritoriu,
unitate economic, mputernicite de a fi reprezentate n conformitate cu statutele lor sau organizaiile care
reprezint interesele angajailor; n numele patronilor Confederaia Naional a Patronatului din Republica
Moldova, asociaiile (uniunile) de patroni (antreprenori), conductorii unitilor economice (sau persoanele
mputernicite de acetia), indiferent de tipul de proprietate i forma organizatorico-juridic; n numele statului
Guvernul Republicii Moldova, ministerele i departamentele, precum i autoritile administraiei publice locale.
Referindu-ne la micarea sindicalist, menionm c n unele uniti nu sunt constituite sindicate. n acest
caz, conform art. 21 alin. 2 din C.mun. al R.M., interesele salariailor pot fi aprate de reprezentanii alei ai
acestora. Pentru a alege reprezentanii salariailor, se convoac adunarea general (conferina) a salariailor.
Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de adunarea general (conferina) a salariailor,
inndu-se cont de numrul personalului din unitate.
n ceea ce privete reprezentanii angajatorilor n cadrul parteneriatului social, menionm c, reieind din
dispoziiile art. 24 din C.mun. al R.M., ntreprinderile de stat i municipale, precum i organizaiile i instituiile
finanate din bugetul public naional, pot fi reprezentate de autoritile administraiei publice centrale i locale
mputernicite prin lege sau de conductorii acestor ntreprinderi, organizaii i instituii.
n conformitate cu prevederile art. 18 din C.mun. al R.M., sistemul de parteneriat social include
urmtoarele nuveluri:
a)
naional stabilete bazele reglementrii relaiilor social-economice i de munc n Republica
Moldova;
b)
ramural stabilete bazele reglementrii relaiilor din sfera muncii i cea social ntr-o anumit
ramur (ramuri) a economiei naionale;
c)
teritorial stabilete bazele reglementrii relaiilor din sfera muncii i cea social n unitile
administrativ-teritoriale de nivelul al doilea;
d)
de unitate economic stabilete obligaiile reciproce concrete dintre salariai i angajator n sfera
muncii i cea social.
Obiectivele generale ale parteneriatului social sunt: stabilirea structurilor i a procesului de parteneriat
social la nivel naional, ramural i teritorial cu scopul de a crea consensul ntre partenerii sociali privind strategia
macroeconomic i politica social-economic; ntrirea capacitilor partenerilor sociali de a se angaja constructiv
n negocieri tripartite pentru a putea contribui efectiv la reformarea economiei i reconversia social; colaborarea
n elaborarea i realizarea cadrului legislativ avnd drept scop crearea unui sistem eficient al relaiilor tripartite;
11

Ion Traian tefnescu, Dreptul colectiv al muncii, Lumina Lex, Bucureti, 1998, p.76-77.

armonizarea intereselor naionale n procesul elaborrii principiilor de reglementare a relaiilor de munc i socialeconomice; elaborarea, promovarea i contribuirea la ncheierea contractelor colective de munc i a conveniilor
colective i asigurarea realizrii prevederilor acestora; soluionarea divergenelor i conflictelor colective de munc
i medierea anumitor situaii conflictuale; examinarea i prezentarea propunerilor privind oportunitatea ratificrii
sau denunrii unor Convenii ale Organizaiei Internaionale a Muncii i controlul ndeplinirii angajamentelor
asumate de ctre pri.
5. Organele parteneriatului social

Negocierile colective i individuale, concilierea i reglementarea juridic a litigiilor i conflictelor

formeaz sistemul relaiilor sociale i de munc n societate. Acest sistem de relaii sociale se pune n aplicare prin
organele parteneriatului social, care adopt decizii n exclusivitate n baza acordurilor (prin consens).
n conformitate cu art. 25 din C.mun. al R.M., organele parteneriatului social sunt: a) la nivel naional
Comisia naional pentru consultri i negocieri colective; la nivel ramural comisiile ramurale pentru consultri
i negocieri colective; la nivel teritorial comisiile teritoriale pentru consultri i negocieri colective; la nivel de
unitate economic comisiile pentru dialog social "angajator-salariai", format din reprezentanii administraiei
unitii economice i angajailor.
Formarea i activitatea comisiilor la nivel naional, ramural i teritorial se reglementeaz prin lege
organic, iar a comisiilor la nivel de unitate prin regulamentul-tip, aprobat de Comisia naional pentru consultri
i negocieri colective.
6. Parteneriatul social n diferite ri ale lumii

Varietatea condiiilor istorice, politice, juridice, economice i sociale, fac ca parteneriatul social s se
desfoare, n principal dup urmtoarele modele:
modelul tripartit promovat de Organizaia Internaional a Muncii, n cadrul cruia la masa
tratativelor se afl sindicatele, patronatul i statul reprezentat de guvern;
modelul E.C.O.S.O.C., la care, alturi de sindicate i patronat apare, nu guvernul, ci statul
reprezentat de un alt grup format din profesiile libere, din sectorul agricol, cooperativele i alte
grupuri de interese ale societii civile12. Deci, guvernul particip indirect la parteneriatul social prin
promovarea unei legislaii specifice.
Se cere menionat c majoritatea rilor din lume accept modelul Organizaiei Internaionale a Muncii cu
participarea statului prin intermediului guvernului. Iar modelul E.C.O.S.O.C. este preferat de unele ri dezvoltate
din Europa Occidental.
n Finlanda, ntlnirile Consiliului Economic i Social sunt chiar lunare i realizeaz consultri asupra
variatelor probleme economice i sociale. n acelai mod funcioneaz i Consiliul Economic i Social din Spania.
Dup anul 1990 au fost create o serie de organisme tripartite n rile din Europa Central i de Est. Astfel,
n Polonia, problemele de interes economic i social sunt n atenia Comisiei Tripartite pentru Afaceri Sociale i
Economice, iar n Ungaria a fost nfiinat Consiliul de Reconciliere a Intereselor (recunoscut prin Codul muncii din
1992).
Aceste organisme naionale de tip "Consiliu Economic i Social" joac un rol important i n activitatea
legislativ. Spre exemplu, n Italia, Consiliul Naional pentru Economie i Munc are dreptul constituional de a
nainta proiecte de legi ctre parlament. n Olanda, guvernul solicit Consiliului Economic i Social opinia asupra
proiectelor de lege cu caracter social, procedura ntlnit i n Spania, Danemarca i Belgia.
n Consiliile de tip economic i social se dezbate i problema salarizrii: salariul minim se stabilete prin
astfel de acorduri i consultri n Olanda, Belgia, Grecia, Polonia, Ungaria, Bulgaria etc.

12

Constantin Belu, Unele consideraii cu privire la cooperarea tripartit pe plan mondial n materia negocierilor colective // Revista de tiine juridice, nr. 26,
2002, Themis, Craiova, 2002.

CAPITOLUL II
SINDICATELE
1. Definiia, principiile i trsturile caracteristice ale sindicatelor

Noiunea de sindicat i are originea n latinescul syndicus i grecescul sindikos, ambele desemnnd
persoana care reprezint sau asist pe altul n justiie13.
n sensul lor actual, sindicatele au aprut odat cu expansiunea industriei, din nevoia de organizare i
solidarizare a muncitorilor, mpotriva tendinelor industriailor ca i a altor categorii de patroni de a exploata
munca salariailor fr reguli i fr limit, urmrind doar dezvoltarea propriilor afaceri, activiti i obinerea unor
profituri tot mai mari14.
Primele organizaii profesionale ale salariailor au luat fiin la sfritul secolului al XVIII-lea n rile care
au cunoscut o dezvoltare industrial timpurie, cum au fost Anglia i Frana.
La nceput aceste organizaii profesionale i-au stabilit ca obiectiv al activitii lor mbuntirea
condiiilor de munc i via, dar prestigiul de care au nceput s se bucure n cadrul societii a determinat statele
respective s recurg la toate mijloacele pentru a le mpiedica activitatea, mergnd chiar pn la interzicerea lor, aa
cum s-a ntmplat n Frana, n 1791, prin legea Chappelier, iar mai trziu i n Germania i Italia15. ns, lupta
social a condus la transformarea organizaiilor profesionale n sindicate i la organizarea, prin lege, a acestora.
Din punct de vedere istoric, primele sindicate din Basarabia au fost nfiinate n anii 80-90 ai secolului
XIX16. Specific pentru acest proces a fost c n perioada arist asociaiile sindicale din Basarabia se puteau institui
doar cu acordul oficial al administraiei ariste. Astfel, n 1906 a fost organizat Comisia gubernial cu privire la
activitatea societilor i asociaiilor din Basarabia, care exercita controlul de stat asupra asociaiilor i uniunilor
profesionale. Anume aceast comisie se preocupa de nregistrarea statutelor uniunilor profesionale.
O alt trstur specific a formrii sindicatelor (n special, a celor din agricultur) n Basarabia consta n
aceea c acestea au aprut sub diferite forme de organizare: "comitete de grev", "case de ajutor reciproc",
"asociaii", "uniuni sindicale" etc.
Prin Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000)17, sindicatele sunt definite ca organizaii obteti din care fac
parte, pe principii benevole, persoane fizice unite dup interese comune, inclusiv ce in de activitatea lor, i
constituite n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, de munc i sociale colective i
individuale ale membrilor lor.
Din examinarea Legii R.M. nr. 1129-XIV/2000, rezult c principiile care stau la baza organizrii i
funcionrii sindicatelor ar putea fi sintetizate astfel:
- sindicatele se constituie n mod benevol n baza dreptului constituional de asociere, nimeni neputnd fi
constrns s fac parte sau nu dintr-un sindicat, ori s se retrag sau nu dintr-un asemenea sindicat;
- sindicatele, n activitatea lor, sunt independente fa de autoritile publice de toate nivelurile, fa de
partidele politice, fa de asociaiile obteti, fa de patroni i asociaiile acestora, nu sunt supuse
controlului lor i nu li se subordoneaz;
- sindicatele beneficiaz de protecie constituional, inclusiv judiciar, mpotriva aciunilor
discriminatorii, care urmresc limitarea libertii la asociere n sindicate i activitii lor, desfurate
conform statutului.
Din definiia legal a noiunii de sindicate, se desprind urmtoarele trsturi caracteristice ale sindicatelor:
- sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere consfinit de Constituie. Acest drept face
parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului; n virtutea lui, orice salariat are dreptul de a
ntemeia i de a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor sale (art. 42 alin.1 din Constituie);
- sindicatele i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, cu condiia de a fi corespunztoare
prevederilor legale;
- sindicatele se constituie n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, de
munc i sociale colective i individuale ale membrilor lor. Aceast trstur denot faptul c
sindicatele nu se pot organiza pentru a urmri obiective politice;
13

Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura fundaiei "Romnia de mine", Bucureti, 2000, p.139-140.
Ibidem, p.139.
15
Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura "Graphix", Iai, 1997, p.120.
16
A se vedea, pentru dezvoltri: Anton Moraru, Gheorghe Porcescu, Istoria sindiatelor din agricultur i industria prelucrtoare din Republica Moldova,
Editura "Evrica", Chiinu, 2001, p.29-30.
17
"M.O. al R.M.", nr.130-132, 2000.
14

sunt, prin natura lor juridic, subiecte ale dreptului privat.

2. Regimul juridic al sindicatelor

ntemeierea i nregistrarea sindicatelor. Sindicatul se ntemeiaz benevol, pe baz de interese

comune (profesie, ramur etc.), i activeaz, de regul, la ntreprinderi, n instituii i organizaii, indiferent de
forma juridic de organizare i de tipul de proprietate, de apartenena departamental sau ramural. Angajatorul nu
este n drept s mpiedice asocierea persoanelor fizice n sindicat.
Analiznd prescripiile art. 7 alin. 2 din Legea nr.1129-XIV/2000, constatm c legea ofer posibilitatea asocierii n
sindicate i omerilor, persoanelor care nu sunt angajate, precum i celor care exercit legal o activitate de munc
n mod individual. Persoanele care i-au pierdut locul de munc i pot pstra apartenena la sindicatul
ntreprinderii, instituiei, organizaiei n care au lucrat.
Dei Legea sindicatelor conine multe inovaii progresiste, totui n ea se conine i o imperfeciune: astfel,
art. 15 alineatul 1 din legea nominalizat mai nainte prevede c acei conductori ai unitilor economice n care nu
s-au constituit organizaii sindicale, nu pot fi membri ai comisiilor pentru negocieri colective. Aceast condiionare
a includerii patronilor n comisiile pentru negocieri colective n funcie de constituirea organizaiei sindicale
primare contravine art. 42 din Constituie i art. 5 din Carta Social European18, potrivit creia muncitorii i
patronii sunt n drept s constituie organizaii la alegerea lor. Ct privete participarea la negocieri colective,
reieind din coninutul Cartei Sociale Europene, ele se efectueaz n temeiul unor proceduri voluntare stabilite de
patroni i salariai19.
Poate fi oare o persoan, concomitent, membr a dou sau mai multe organizaii sindicale? La aceast
ntrebare putem rspunde afirmativ, deoarece nici Legea sindicatelor, nici instrumentele internaionale la care
Republica Moldova este parte (Convenia nr. 87 a OIM privind libertatea asocierii i protecia dreptului la
organizaie) nu prevd restricii n acest sens.
Dreptul de asociere a salariailor n sindicate este nsoit de un drept de a refuza asocierea n cauz.
Principiul este c nimeni nu poate fi constrns s fac parte sau nu, ori s se retrag sau nu dintr-un sindicat20.
Problema s-a pus n faa Curii Europene a Drepturilor Omului n dou afaceri: un medic belgian susinea
c obligaia de a se afilia la un Ordin al medicilor este contrar art. 11 din Convenie; mai muli lucrtori britanici
pe calea ferat atac, n temeiul art. 11 din Convenie, licenierea lor n virtutea unui acord impunnd apartenena la
un sindicat ca o condiie de angajare21. Prima afacere a condus Curtea European a Drepturilor Omului la
constatarea c nu exist nclcare a art. 11 din Convenie, deoarece Ordinul medicilor nu este sindicat. Iar n al
doilea caz, Curtea arat c dei Convenia European a Drepturilor Omului nu conine o regul general contra
apartenenei obligatorii, de aici nu rezult c a constrnge o persoan s se nscrie ntr-un sindicat determinat
coincide cu spiritul art. 11 din Convenie. n cazul concret, Curtea European a Drepturilor Omului constat
violarea Conveniei.
Baza sindicatelor este organizaia sindical primar.
n conformitate cu art. 8 alin. 2 din Legea nr.1129-XIV/2000, organizaia sindical primar se constituie
din iniiativa a cel puin 3 persoane, considerate fondatori. n acest scop fondatorii se ntrunesc la adunarea
(conferina) constituant a organizaiei sindicale la care:
a) se adopt hotrrea de constituire a organizaiei sindicale;
b) se aleg organele i/sau persoanele de conducere: comitetul (biroul) sindical, comisia de cenzori,
preedintele (vice-preedintele) organizaiei sindicale;
c) se adopt hotrrea de afiliere la sindicatul naional de ramur respectiv.
Afiliindu-se la un sindicat naional, organizaia sindical nou-creat beneficiaz de mai multe avantaje22:
- va primi, la solicitare, ajutorul necesar pentru elaborarea i negocierea contractului colectiv de munc,
precum i alt asisten (juridic, informaional-metodic etc.), din partea sindicatului naional de
ramur;
- prin intermediul organelor de conducere ale sindicatului naional de ramur, va putea operativ s fac
demersuri ctre organele puterii de stat, forurile internaionale abilitate n domeniul aprrii drepturilor
de munc i sociale ale salariailor;
- va obine sprijin i solidaritate sindical n cazul desfurrii unor aciuni de protest etc.
18
19
20
21
22

Ratificat parial prin Legea organic nr.484-XV din 28.09.2001.

Carta Social European revizuit n aplicare, col. de red.: Paul Strutzescu, Evlampie Donos, F.E.P. "Tipografia Central", Chiinu, 2001, p.15-16.
Acest principiu rezult din prevederile art. 42 alin. 1 din Constituia Republicii Moldova i ale art. 11 din Convenia European a Drepturilor Omului.
Ion Dogaru, Dan Claudiu Dnior, Drepturile omului i libertile publice, Zamolxe, Chiinu, 1998, p.219.
Andrei Cibotaru, Ce urmeaz dup constituirea organizaiei sindicale // Vocea poporului, 2002, nr.34 (629), p.3.

La adunarea de constituire pot fi adoptate i alte decizii. De exemplu, n cazul n care fondatorii convin c
organizaia sindical primar nu se va afilia temporar la vreunul din sindicatele naionale de ramur, la adunare
(conferin), n mod obligatoriu, se va examina proiectul statutului (regulamentului) organizaiei sindicale, care va
trebui elaborat n prealabil.
Proiectul ordinii de zi a adunrii (conferinei) de constituire a organizaiei sindicale ar putea conine
urmtoarele chestiuni:
1) cu privire la constituirea organizaiei sindicale a _________ (denumirea unitii n cauz);
2) alegerea comitetului (biroului) sindical i/sau a preedintelui (vice-preedintelui) organizaiei sindicale;
3) alegerea comisiei de cenzori;
4) despre afilierea organizaiei sindicale primare la sindicatul (federaia) ____________________
(denumirea sindicatului naional de ramur);
5) cu privire la statutul (regulamentul) organizaiei sindicale primare (dup caz).
Sindicatele se pot asocia n centre sindicale ramurale sau interramurale teritoriale (la nivel de raion, unitate
teritorial autonom, municipiu, ora), precum i n centre sindicale naional-ramurale i naional-interramurale
sub form de federaii, confederaii.
Centrele sindicale naional-ramurale i naional-interramurale pot adera la federaii, confederaii
internaionale.
inem s menionm c sindicatele se ntemeiaz prin parcurgerea anumitor etape. Prima dintre ele se
refer la elaborarea proiectului de statut i aprobarea acestuia la adunarea general a membrilor fondatori, care
convin c organizaia sindical primar nu se va afilia temporar la vreunul din sindicatele naionale de ramur. A
doua privete nregistrarea sindicatului n calitate de persoan juridic.
Cei care doresc s ntemeieze, n mod autonom, un sindicat trebuie, n primul rnd, s redacteze statutul,
prin care se stabilete modul de constituire, structura organizaional i funcionarea sindicatului respectiv, i apoi
s-l supun votului adunrii de constituire.
Potrivit art. 9 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, statutul sindicatului va cuprinde prevederi cel puin cu
privire la:
a) denumirea i sediul sindicatului;
b) scopurile i sarcinile sindicatului, metodele i formele de realizare a lor;
c) modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al sindicatului;
d) drepturile i obligaiile membrilor de sindicat;
e) cuantumul cotizaiilor i modul lor de ncasare;
f) denumirea organelor de conducere, modul lor de alegere i de revocare, durata mandatelor i atribuiile
lor;
g) condiiile de deliberare a adunrilor, conferinelor, congreselor pentru adoptarea statutului, modificarea
lui i adoptarea altor hotrri;
h) structura organizaional, modalitatea comasrii, aderrii, divizrii sau dizolvrii sindicatului, precum
i a distribuirii, transmiterii ori lichidrii patrimoniului lui;
i) modalitatea asocierii n centre sindicale sub form de federaii, confederaii.
Statutul sindicatului nu poate conine prevederi contrare Constituiei i Legii sindicatelor din 7 iulie 2000.
Statutul trebuie apoi aprobat la adunare de constituire i semnat de cel puin 3 membri fondatori (numrul
minim de membri pentru constituirea organizaiei sindicale primare).
Analiznd prevederile art. 10 al Legii nr. 1129-XIV/2000, constatm c organizaia sindical primar,
centrul sindical ramural-teritorial i centrul interramural-teritorial dobndesc drepturi i obligaii de persoan
juridic potrivit statutelor centrelor sindicale naional-ramurale sau naional-interramurale nregistrate.
De exemplu, art. 9 al Statutului Federaiei Naionale a Sindicatelor din Agricultur i Alimentaie din
Republica Moldova stabilete procedura de afiliere a sindicatelor la F.N.S.A.A.-AGROINDSIND. n aceast
privin, sindicatul, care intenioneaz s devin membru al Federaiei respective, este obligat s depun la Biroul
Executiv al Federaiei o cerere i extrasul din hotrrea de afiliere a organului eligibil al sindicatului dat, cu avizul
Uniunii teritoriale a Federaiei. Decizia Biroului Executiv pe aceast chestiune se aprob de Comitetul Strategic.
Conform art. 10 alin. 1 al Legii nr. 1129-XIV/2000, calitatea de persoan juridic a sindicatului la nivel
naional-ramural i naional-interramural apare din momentul nregistrrii lui de ctre Ministerul Justiiei.
Pentru nregistrare se prezint urmtoarele documente:
a) cerere, semnat de conductorul organului sindical;
b) copia statutului, n dou exemplare;
c) hotrrea adunrii (conferinei, congresului) privind ntemeierea sindicatului.

Ministerul Justiiei este obligat s adopte, n termen de o lun de la data prezentrii documentelor
specificate mai nainte, decizia de a nregistra sindicatul i de a elibera certificatul de nregistrare de stat sau de a
refuza nregistrarea, argumentnd decizia dat.
Nenregistrarea sindicatului n termenul stabilit sau refuzul de a nregistra din motive pe care fondatorii le
consider nentemeiate poate fi atacat n instan judectoreasc n modul prevzut de legislaie.

Consecine ale personalitii juridice. n calitate de persoan juridic, sindicatul dispune de un

patrimoniu, are dreptul de a contracta i de a figura n justiie n calitate de reclamant sau prt, este responsabil
pentru actele sale ilicite.
Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Reieind din prevederile art. 25 alin. 2 al Legii nr.1129-XIV/2000,
patrimoniul sindicatelor include: ntreprinderi, terenuri, cldiri de producie i nelegate de producie, instalaii,
instituii balneo-sanatoriale, turistice, sportive i alte instituii de ntremare, instituii de culturalizare, tiinifice i
de nvmnt, fond locativ, bnci, tipografii, edituri, valori mobiliare, utilaj, inventar i alte bunuri.
Patrimoniul sindicatelor este inviolabil, indivizibil i nu poate fi naionalizat, nsuit, nstrinat sau
gestionat de alte persoane, inclusiv de autoritile publice, fr acordul proprietarului.
Subieci ai dreptului de proprietate al sindicatelor sunt organizaiile sindicale i asociaiile acestora, care au
statut de persoan juridic. Persoana fizic, membru al organizaiei sindicale, nu are drept de proprietate asupra
cotei din patrimoniul sindicatelor.
O alt consecin a personalitii juridice este aceea c sindicatele pot ncheia diferite contracte, convenii
sau acorduri cu alte persoane juridice i cu persoane fizice. Cel mai important dintre ele este contractul colectiv de
munc, ncheiat n urma negocierii condiiilor de munc, n corespundere cu prevederile art.art. 26-41 din Codul
muncii al Republicii Moldova.
Sindicatul poate figura ca reclamant sau prt n faa oricrei instane de judecat. De asemenea, sindicatul
poate s intenteze o aciune civil n vederea aprrii drepturilor i intereselor membrilor si i ale altor persoane n
temeiul art. 73 din Codul de procedur civil23 al R.M. i art. 21 din Legea nr. 1129-XIV/2000.
Ca orice persoan juridic, sindicatul are organe proprii de conducere, care acioneaz n numele su.
Responsabilitatea sindicatului poate fi contractual (de exemplu, n cazul nerespectrii contractului colectiv de
munc) sau delictual (de exemplu, n cazul unei greve organizate n mod ilegal).

Drepturile de baz ale sindicatelor. Dup cum rezult din prevederile articolelor 1 i 12 ale Legii
nr.1129-XIV/2000, sindicatul reprezint i apr drepturile i interesele profesionale, economice, de munc i
sociale colective i individuale ale membrilor si n autoritile publice de toate nivelurile, n instanele
judectoreti, n asociaiile obteti, n faa patronilor i asociaiilor acestora.
Pentru ndeplinirea obiectivului lor, aprarea i reprezentarea intereselor membrilor lor, sindicatele
beneficiaz de o gam larg de drepturi expuse n Capitolul III al Legii nr. 1129-XIV/2000.
Astfel, art. 13 al Legii nominalizate mai sus menioneaz c sindicatele, n condiiile legii, au dreptul de a
participa la administrarea treburilor publice, la formarea politicii sociale i economice a statului, politicii n
domeniul muncii.
De asemenea, sindicatele sunt n drept s participe la elaborarea proiectelor de programe privind
dezvoltarea social-economic, proiectelor de legi i de alte acte normative n domeniul remunerrii muncii,
asigurrii sociale, formrii preurilor, ocrotirii sntii i n alte domenii ce in de munca i dezvoltarea socialeconomic. n autoritile publice, sindicatul i realizeaz acest drept prin organele sale de nivelul respectiv.
n vederea realizrii efective a dreptului sindicatelor de a participa la elaborarea proiectelor de programe
social-economice i de acte juridice, autoritilor publice le revine obligaia de a trimite proiectele de programe i
de acte juridice organelor sindicale respective, solicitnd, n termen de cel mult 30 de zile, avizele sau propunerile
acestora. Neprezentarea avizelor sau propunerilor n termenul indicat se consider refuz al sindicatului de a-i
exercita dreptul la exprimarea opiniei.
Referindu-ne la acelai compartiment, menionm c sindicatele sunt n drept s participe la examinarea de
ctre autoritile publice a avizelor i propunerilor lor indicate mai nainte. n cazul respingerii sau acceptrii
pariale a propunerilor sindicatului, autoritatea respectiv l informeaz n scris despre aceasta, argumentndu-i
poziia.
Codul muncii al Republicii Moldova, prin reglementrile sale din capitolele IV-V ale titlului II, consacr
rolul esenial al sindicatelor la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc.
Reieind din prevederile art. 15 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele au dreptul la negocieri colective
cu patronii i asociaiile lor, cu autoritile administraiei publice i la ncheierea contractelor colective de munc.
23

Codul de procedur civil al Republicii Moldova. Chiinu: "Cartea" S.A., 2003.

Sindicatele exercit controlul asupra realizrii contractelor colective de munc i au dreptul a cere
destituirea funcionarilor vinovai de nclcarea legislaiei n acest domeniu.
n domeniul aprrii dreptului membrilor de sindicat la munc, sindicatele particip la elaborarea politicii
de stat privind utilizarea forei de munc, propun msuri de protecie social a persoanelor disponibilizate de la
uniti, exercit controlul obtesc asupra respectrii legislaiei cu privire la utilizarea forei de munc.
Desfacerea, din iniiativa patronului, a contractului individual de munc cu lucrtorul membru de sindicat
poate avea loc doar cu acordul organului sindical (organizatorului sindical). ns, trebuie s relevm faptul c,
reieind din coninutul art. 87 alin. 4 din C.mun. al R.M., acordul preliminar al organului sindical are numai
calitate de opinie consultativ.
Suplimentar la cele relatate mai nainte, menionm c acordul sau dezacordul privind concedierea
salariatului urmeaz a fi comunicat de ctre organul sindical n termen de 10 zile lucrtoare de la data solicitrii
acordului de ctre angajator. n caz contrar, acordul organului respectiv se prezum.
Lichidarea, reorganizarea unitii sau schimbarea formei de proprietate, ntreruperea total sau parial a
procesului de producie din iniiativa patronului, fapte ce conduc la reducerea n mas a locurilor de munc sau la
nrutirea condiiilor de munc, pot fi efectuate doar cu condiia informrii, cu cel puin 3 luni nainte, a
sindicatului din ramura respectiv i iniierii negocierilor colective n vederea respectrii drepturilor i intereselor
lucrtorilor.
n domeniul proteciei muncii i proteciei mediului nconjurtor, sindicatele particip la elaborarea
politicii de stat n domeniul proteciei muncii i proteciei mediului nconjurtor, la elaborarea programelor de
mbuntire a condiiilor de munc a lucrtorilor, efectueaz controlul obtesc asupra ndeplinirii la timp a
aciunilor programate n acest domeniu.
n conformitate cu art. 17 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele efectueaz controlul obtesc
asupra strii proteciei muncii i a mediului nconjurtor prin intermediul organelor lor elective, inspectoratului
tehnic al proteciei muncii i mputerniciilor pentru protecia muncii, care acioneaz n baza regulamentelor
aprobate de centrele sindicale corespunztoare. n acest scop, ele sunt n drept:
a) s viziteze i s revizuiasc nestingherit unitile i subunitile lor, indiferent de forma juridic de
organizare i de tipul de proprietate, pentru a determina corespunderea condiiilor de munc cerinelor
de protecie a muncii;
b) s prezinte patronului (administraiei) propuneri, obligatorii pentru examinare, cu formularea de
sugestii privind eliminarea neajunsurilor depistate;
c) s participe la activitatea comisiilor pentru primirea n exploatare a obiectelor de producie, la
cercetarea accidentelor de munc;
d) s apere interesele membrilor de sindicat n problemele ce in de protecia muncii, de acordarea
nlesnirilor, compensaiilor i altor garanii sociale n legtur cu influena asupra celor ce muncesc a
factorilor de producie i ecologici nocivi.
n cazul depistrii la uniti a nclcrii cerinelor de protecie a muncii, tinuirii accidentelor de munc i a
cazurilor de mbolnviri profesionale ori al cercetrii neobiective a acestor fapte, sindicatul poate cere
conductorilor acestor uniti, autoritilor publice competente luarea msurilor de neamnat, tragerea persoanelor
vinovate la rspundere.
n cazul periclitrii vieii sau sntii lucrtorilor, sindicatul este n drept s cear ntreruperea lucrrilor i
suspendarea deciziilor patronului (administraiei) contrare legislaiei cu privire la protecia muncii. Patronul
(administraia) este obligat s examineze cerinele sindicatului i s-l informeze n scris despre decizia luat.
n domeniul proteciei sociale a lucrtorilor, sindicatele contribuie la dezvoltarea economiei cu orientare
social, particip la elaborarea programelor sociale n vederea mbuntirii ocrotirii sntii, asistenei sociale,
crerii condiiilor care s asigure o via decent i dezvoltarea liber a personalitii, la realizarea msurilor de
protecie social a lucrtorilor, particip la determinarea criteriilor de baz ale nivelului de trai, efectueaz
controlul obtesc al respectrii legislaiei n domeniile menionate.
Conform art. 18 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele particip la organizarea tratamentului
balneo-sanatorial al salariailor, odihnei copiilor i adulilor, activitii colilor de educaie fizic i sport pentru
copii, valorificnd mijloacele proprii, mijloacele bugetului asigurrilor sociale de stat, patronilor, autoritilor
publice i alte mijloace, n limita alocaiilor prevzute n aceste scopuri de legislaia n vigoare.
Sindicatele, n conformitate cu legislaia, efectueaz controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii
i locative n uniti, precum i asupra respectrii actelor normative cu privire la privatizare.
De asemenea, sindicatele particip la soluionarea conflictelor colective de munc n problemele legate de
interesele profesionale, economice, de munc i sociale, de ncheierea i ndeplinirea contractelor colective de
munc, de stabilirea unor noi condiii de munc i de trai sau schimbarea celor existente. Drepturile sindicatelor n

10

procesul de soluionare a unor asemenea conflicte sunt stabilite de legislaie, de actele normative i de contractele
colective de munc.
Conform art. 21 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele creeaz, n conformitate cu legislaia,
servicii juridice pentru reprezentarea drepturilor i intereselor membrilor lor n autoritile publice, inclusiv n
autoritile judectoreti i n alte autoriti. Modul de activitate a unor astfel de servicii este determinat n statutele
(regulamentele) lor, aprobate de organul sindical respectiv.
n vederea aprrii drepturilor membrilor de sindicat i drepturilor sindicatelor, protejrii de samavolnicia
patronilor, influenrii asupra autoritilor publice pentru promovarea unei politici social-economice ce ar
corespunde intereselor lucrtorilor, organul sindical, de sine stttor sau la decizia membrilor sindicatului
respectiv, organizeaz i desfoar, n modul stabilit de Legea nr. 560-XIII/1995 cu privire la organizarea i
desfurarea ntrunirilor24, ntruniri: mitinguri, demonstraii, manifestaii, procesiuni, pichetri, greve i alte
aciuni, folosindu-le drept form de lupt pentru ameliorarea condiiilor de munc, majorarea salariului, reducerea
omajului, ntrirea solidaritii lucrtorilor n lupta pentru drepturile i interesele lor profesionale, economice, de
munc i sociale.
Articolul 23 din Legea nr. 1129-XIV/2000 consfinete dreptul sindicatelor la informaie, adic sindicatele
sunt n drept s primeasc gratuit informaie de la autoritile administraiei publice, patroni i asociaiile lor n
probleme ce in de munc, salariu, omaj, dezvoltarea social-economic, starea mediului nconjurtor, privatizare,
asisten social, ocrotirea sntii, spaiul locativ.
Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 conine o inovaie normativ important: capitolul
VI al titlului II din Codul muncii recurge la reglementarea participrii salariailor la administrarea unitii.
Dreptul salariailor la administrarea unitii se realizeaz, ca regul, prin intermediul organizaiilor
reprezentative (organizaiilor sindicale primare) n corespundere cu actele normative, documentele de constituire
ale unitii i cu contractul colectiv de munc.
Reieind din prevederile art. 42 alin. 2 din C.mun. al R.M., participarea salariailor la administrarea unitii
poate fi realizat prin: participarea la elaborarea proiectelor de acte normative la nivel de unitate n domeniul
social-economic; solicitarea opiniei reprezentanilor salariailor n problemele ce in de drepturile i interesele
colectivului de munc; colaborarea cu angajatorul n cadrul parteneriatului social; alte forme care nu contravin
legislaiei n vigoare.
Considerm c denumirea Capitolului VI din C.mun. al R.M. nu corespunde coninutului su normativ,
deoarece Legiuitorul recurge practic la reglementarea implicrii salariailor n luarea deciziilor n cadrul unitii.
Deoarece reglementrile naionale privitoare la participarea salariailor la administrarea unitii prezint un
caracter novator, credem c prezentarea dispoziiilor n materie din unele state europene prezint interes.
n Germania, participarea salariailor este reglementat prin Legile federale din 21 mai 1951 i 4 mai 1976
referitoare la cogestiunea salariailor n consiliile de supraveghere (Mitbestimmungsgesetz) 25. Aceste legi prevd
posibilitatea prezenei reprezentanilor salariailor n consiliile de supraveghere ale ntreprinderilor, precum i
mecanismul constituirii consiliilor de ntreprindere care au competene de codecizie importante referitoare la
structura unitii, organizarea activitii, angajarea personalului. Referindu-ne la structura consiliului de
ntreprindere, trebuie s menionm c acesta este constituit numai din reprezentani ai salariailor, conductorul
nefcnd parte din el. Cogestiunea ntreprinderii se manifest prin dreptul de veto de care dispune consiliul de
ntreprindere n ceea ce privete deciziile referitoare la angajarea i concedierea salariailor, concedierea colectiv,
sistarea activitii.
Spre deosebire de Germania, n Belgia, consiliul de ntreprindere are un rol consultativ n ceea ce privete
luarea deciziilor majore, dar are competene de decizie n domeniul social. Consiliul se prezint ca un organism n
a crui competen intr informarea i avizul. Astfel, informaiile ce trebuie prezentate consiliului de ntreprindere
nainte ca decizia conductorului ntreprinderii s devin public se refer la dou domenii: situaia locurilor de
munc i situaia economic i financiar26. De asemenea, consiliul de ntreprindere are atribuii n domeniul
avizrii i formulrii de sugestii i obiecii cu privire la criteriile generale de angajare i de concediere, chestiunile
de ordin economic, condiiile de munc.

Garaniile activitii sindicatelor. Garaniile activitii sindicatelor sunt astfel de mijloace statale de
drept, care ocrotesc drepturile sindicatelor mpotriva nclcrilor din partea angajatorilor (unitilor) i autoritilor
publice. Mijloacele statale menionate mai sus ofer sindicatelor posibilitatea de a-i exercita mputernicirile lor
fr piedici27.
24

"M.O. al R.M.", nr.61, 1995.

Ovidiu inca, Implicarea salariailor n luarea deciziilor n societile europene // Dreptul, nr.9/2002, p.199.
26
Ibidem, p.200.
27
Nicolae Romanda, Dreptul muncii, Editura Reclama, Chiinu, 1997, p.72.
25

11

n conformitate cu art. 1 din Convenia OIM nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la
organizaie i de purtare a tratativelor colective28, muncitorii trebuie s beneficieze de o protecie adecvat
mpotriva oricror acte de discriminare care tind s prejudicieze libertatea sindical n materie de angajare. O
asemenea protecie trebuie s se aplice mai ales n ceea ce privete actele care au drept scop: a) s subordoneze
angajarea unui muncitor condiiei de a nu se afilia la un sindicat sau de a nceta s fac parte dintr-un sindicat; b)
s concedieze un muncitor sau s i se aduc prejudicii prin oricare alte mijloace din cauza afilierii sale sindicale
sau participrii sale la activiti sindicale n afara orelor de munc sau, cu consimmntul patronului, n timpul
orelor de munc.
n sistemul garaniilor activitii sindicatelor se includ: a) garaniile patrimoniale; b) garaniile
personale; c) obligaiile unitilor privind asigurarea condiiilor pentru activitatea sindicatelor; d) rspunderea
pentru nclcarea legislaiei cu privire la sindicate i a statutelor lor.
Garaniile patrimoniale ale activitii sindicatelor sunt formulate, n principiu, ca drepturi ale lor: dreptul
de proprietate asupra averii i mijloacelor bneti, necesare pentru ndeplinirea sarcinilor statutare; dreptul de a se
bucura de personalitate juridic i alte drepturi cu coninut economic.
Articolele 387 i 388 din Codul muncii al Republicii Moldova consfinesc garaniile personale ale
activitii sindicatelor.
Garaniile personale enunate n art. 387 din C.mun. al R.M. se refer la persoanele alese n organele
sindicale i neeliberate de la locul de munc de baz.
Persoanele alese n componena organelor sindicale de toate nivelurile i neeliberate de la locul de munc
de baz nu pot fi supuse sanciunilor disciplinare i (sau) transferate la alt lucru fr acordul preliminar scris al
organului ai crui membri sunt. Conductorii organizaiilor sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberai
de la locul de munc de baz nu pot fi supui sanciunilor disciplinare fr acordul preliminar scris al organului
sindical ierarhic superior.
O alt garanie a activitii sindicatelor rezid n eliberarea participanilor la diferite adunri sindicale
(seminare, conferine i congrese convocate de sindicate, nvmnt sindical) de la locul de munc de baz, pe
durata acestora, cu meninerea salariului mediu.
n conformitate cu art. 387 alin. 4 din C.mun. al R.M., membrilor organelor sindicale elective neeliberai
de la locul de munc de baz li se acord timp liber n orele de program pentru a-i realiza drepturile i a-i
ndeplini obligaiile sindicale, cu meninerea salariului mediu. Durata concret a timpului de munc rezervat
acestei activiti se stabilete n contractul colectiv de munc.
ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu persoanele alese n organele sindicale i cu
conductorii organelor sindicale neeliberai de la locul de munc de baz se admite doar cu respectarea
prevederilor art. 87 alin. 2 i 3 din C.mun. al R.M. Analiza juridic a dispoziiilor invocate mai nainte conduce la
urmtoarea constatare: persoana aleas n organul sindical i neeliberat de la locul de munc de baz poate fi
concediat doar cu acordul preliminar al organului sindical al crui membru este persoana n cauz, iar
conductorul organizaiei sindicale primare (organizatorul sindical) neeliberat de la locul de munc de baz doar
cu acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.
Garaniile personale enunate n art. 388 din C.mun. al R.M. se refer la persoanele alese n organele
sindicale i eliberate de la locul de munc de baz.
Pe perioada de exercitare a funciei elective, contractul individual de munc ncheiat cu sindicalistul
eliberat de la locul de munc de baz se suspend. Cu persoana care deine funcia sindicalistului ales n funcia
electiv se ncheie contractul individual de munc pe durata mandatului acesteia.
n conformitate cu art. 388 alin. 1 din C.mun., salariailor al cror contract individual de munc este
suspendat n legtur cu alegerea lor n funcii elective n organele sindicale, dup expirarea mandatului li se
acord locul de munc anterior, iar n lipsa acestuia un alt loc de munc (funcie) echivalent sau, cu acordul
salariatului, la o alt unitate. n situaia n care este imposibil a acorda locul de munc ocupat anterior sau un loc de
munc echivalent din cauza lichidrii unitii, reorganizrii ei, reducerii numrului sau a statelor de personal,
angajatorul respectiv pltete persoanelor n cauz o indemnizaie de eliberare din serviciu egal cu 6 salarii medii
lunare.
Trebuie de relevat c art. 388 alin. 4 din C.mun. al R.M. statueaz prolongarea garaniilor personale pentru
persoanele, care i ndeplineau anterior atribuiile sindicaliste n cadrul organelor sindicale. Astfel, concedierea
persoanelor care au fost alese n componena organelor sindicale nu se admite timp de 2 ani dup expirarea
mandatului, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii sau de comitere de ctre salariaii respectivi a unor aciuni
culpabile, pentru care legislaia prevede posibilitatea concedierii. n asemenea cazuri, concedierea se efectueaz n
mod obinuit.
28

n vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997, Hotrrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995.

12

n conformitate cu art. 390 din C.mun., n vederea asigurrii condiiilor necesare pentru activitatea
sindicatelor, angajatorul are obligaia:
s acorde gratuit organului sindical respectiv ncperi cu tot inventarul necesar, asigurnd condiiile
i serviciile necesare activitii acestuia;
s pun gratuit la dispoziia organului sindical respectiv, potrivit contractului colectiv de munc,
mijloace de transport, de telecomunicaii i informaionale necesare ndeplinirii sarcinilor statutare
ale organului sindical respectiv;
s aloce, n modul stabilit, sindicatului mijloace n mrime de pn la 0,15% din fondul de salarii
pentru utilizarea lor n scopurile stabilite n contractul colectiv de munc; aceast obligaie este
stipulat n Legea sindicatelor, nr.1129-XIV/2000;
s efectueze fr plat, n modul stabilit de contractul colectiv de munc i (sau) de conveniile
colective, colectarea cotizaiilor de membru al sindicatului i s le transfere lunar pe contul de
decontare al organului sindical respectiv. Angajatorul nu este n drept s rein transferarea
mijloacelor indicate sau s le utilizeze n alte scopuri;
s rein, la solicitarea salariailor care nu sunt membri de sindicat, din salariul acestora mijloace
bneti i s le transfere lunar la contul de decontare al organului sindical, n condiiile i n modul
stabilit de contractul colectiv de munc i (sau) de conveniile colective.
De asemenea, trebuie s menionm c, reieind din prevederile art. 35 alin. 3 din Legea nr. 1129XIV/2000, cldirile, ncperile, amenajrile i alte obiecte de menire social-cultural, bazele de odihn, taberele de
ntremare pentru copii i adolesceni, aflate la balana unitilor sau arendate de ele, se pun gratuit la dispoziia
sindicatelor pentru organizarea odihnei, desfurarea activitii cultural-educative, de cultur fizic i ntremare a
membrilor colectivului i familiilor lor conform contractului colectiv de munc.
n conformitate cu art. 37 alin. 1 din Legea nr. 1129-XIV/2000, pentru nclcarea Legii sindicatelor, a
celorlalte acte normative privind sindicatele, a statutelor sindicatelor sau aplicarea legislaiei n msur s
mpiedice realizarea garaniilor stabilite n activitatea sindicatelor, persoanele cu funcii de rspundere ale
autoritilor publice, patronatului i sindicatelor rspund n conformitate cu legislaia.
Persoanele culpabile de mpiedicarea activitii legale a sindicatelor poart rspundere disciplinar,
material, administrativ, n conformitate cu legislaia.
n conformitate cu art. 38 alin. 1 al Legii nr. 1129-XIV/2000, plngerile cu privire la nclcrile
prevederilor legislaiei cu privire la sindicate i ale statutelor sindicatelor se examineaz de instanele judectoreti.
Plngerile se nainteaz de ctre organele sindicale respective i de alte organe de supraveghere i control asupra
respectrii legislaiei muncii.

ncetarea, suspendarea, interzicerea activitii sindicatelor. La acest capitol, menionm urmtorul

fapt: activitatea sindicatului poate nceta n baza hotrrii membrilor lui, n modul stabilit de statut.
Reieind din prevederile art. 11 alin. 2 din Legea nr. 1129-XIV/2000, n cazul n care activitatea
sindicatului vine n contradicie cu Constituia i cu Legea sindicatelor, ea poate fi suspendat pe un termen de pn
la 6 luni sau interzis prin hotrre a Curii Supreme de Justiie, la sesizarea ministrului justiiei sau Procurorului
General. Interzicerea activitii sindicatului n baza hotrrilor altor organe nu se admite 29.
3. Structura organizaiilor europene ale sindicatelor

Cele mai multe organizaii ale sindicatelor aparin Confederaiei Europene a Sindicatelor (ETUC), o
excepie notabil fiind sindicatul comunist francez CGT.
Confederaia European a Sindicatelor (ETUC) a fost creat n 1973 prin fuziunea fostelor organizaii ale
Confederaiei Europene a Sindicatelor Libere (sindicatele necomuniste), ale Comitetului Sindical al EFTA (AELS)
i Biroului European al Confederaiei Mondiale a Muncii (WCL). Sindicatele afiliate Federaiei Mondiale a
Sindicatelor (WFTU), care au fost dominate de organizaiile comuniste, nu au devenit membri.
Obiectivul Confederaiei Europene a Sindicatelor (ETUC) rezid n a reprezenta toi muncitorii (angajaii)
la nivel european. n particular, se va milita n ntreaga Europ pentru: extinderea i consolidarea libertilor
politice i democraiei; respectarea drepturilor omului i ale sindicatelor; eliminarea discriminrilor; promovarea
oportunitilor egale; libera alegere a locului de munc pentru fiecare; democratizarea economiei; mbuntirea
condiiilor de via i munc; promovarea unei societi libere de discriminare i bazat pe principiile libertii,
justiiei i solidaritii.
29

n conformitate cu prevederile art. 4 din Convenia O.I.M. nr.87 "Privind libertatea asocierii i protecia dreptului la organizaie", organizaiile de
muncitori i patroni nu sunt supuse dizolvrii sau suspendrii pe cale administrativ.

13

 4. Proceduri internaionale de protecie a drepturilor sindicale

n linii generale, mecanismul controlului permanent asupra aplicrii Conveniilor O.I.M. se realizeaz prin
dou proceduri distincte: prin procedura rapoartelor, i prin crearea unor organe speciale de examinare a
rapoartelor.
Potrivit primei proceduri, statele au obligaia s supun Organizaiei Internaionale a Muncii mai multe
categorii de rapoarte rapoarte asupra supunerii conveniilor autoritilor naionale competente, rapoarte asupra
conveniilor ratificate, rapoarte asupra conveniilor neratificate i recomandrilor. Generaliznd informaii,
constatm c fiecare stat membru al O.I.M. este obligat s le prezinte Biroului Internaional al Muncii rapoartele
anuale privind msurile luate n vederea executrii Conveniilor O.I.M. nr. 87 i 98, care vizeaz domeniul
proteciei drepturilor sindicale.
Organele speciale de examinare a rapoartelor au fost create gradual ncepnd din 1926, cnd, la Conferina
Internaional a Muncii, a fost adoptat "Rezoluia privind mijloacele Conferinei pentru utilizarea rapoartelor
asupra aplicrii conveniilor internaionale ale muncii".
Rezoluia cuprinde dou categorii de recomandri. Una, de constituire de ctre Conferin, n fiecare an, a
unei comisii nsrcinate cu examinarea n timpul sesiunii, a rezumatelor ntocmite de Directorul general al Biroului
Internaional al Muncii dup rapoartele transmise de state. n baza ultimei recomandri, Consiliul de Administraie
a creat dou Comisii Comisia pentru aplicarea conveniilor i recomandrilor, ca organ tripartit al Conferinei
Internaionale a Muncii i o Comisie de experi pentru aplicarea conveniilor i recomandrilor.
i totui, n acest paragraf, vom acorda mai mult atenie procedurilor speciale de protecie a drepturilor
sindicale.
nc din anul 1947, Organizaia Internaional a Muncii a fost preocupat de problema asigurrii libertii
de asociere i a exercitrii drepturilor sindicale. Ca urmare a acestei preocupri, n 1949, Biroul Internaional al
Muncii a creat Comisia de investigare i conciliere n materie de libertate sindical nsrcinat cu asigurarea
controlului asupra aplicrii acestei liberti. n 1951, acelai organ a decis nfiinarea unui Comitet al libertii
sindicale care avea competen de examinare preliminar a plngerilor referitoare la atingerile aduse drepturilor
sindicale.
Comisia de investigare i conciliere este alctuit din zece membri desemnai de Consiliul de
Administraie, la propunerea Directorului general al Biroului Internaional al Muncii.
Procedura de lucru a comisiei este urmtoarea: plngerile n materia libertii sindicale se adreseaz direct
O.I.M. de ctre statele membre, persoanele neavnd un asemenea drept; plngerile primite de O.N.U. de la state sau
organizaii profesionale care privesc un stat membru al O.I.M. vor fi transmise de Consiliul Economic i Social
Consiliului de Administraie al Biroului Internaional al Muncii; plngerile adresate Naiunilor Unite de ctre
statele membre ale acestei organizaii, dar nemembre ale O.I.M. nu vor fi transmise Comisiei dect dup primirea
de ctre Secretarul general al O.N.U. a consimmntului guvernului destinatar i pe baza avizului E.C.O.S.O.C.
Dup examinarea plngerilor, Comisia trebuie s ntocmeasc un raport pe care-l prezint Consiliului de
Administraie, acesta pronunndu-se asupra continurii procedurii.
n ceea ce privete Comitetul pentru libertatea sindical, menionm c acesta este alctuit din nou
membri titulari i nou supleani alei pe baz tripartit dintre membrii Consiliului de Administraie.
Procedura n faa Comitetului poate fi iniiat doar de guverne sau de organizaii profesionale, calitatea
acestora din urm fiind apreciat de Consiliul de Administraie. Plngerile, pentru a putea fi acceptate, trebuie s
ndeplineasc anumite condiii (termenii acesteia s nu fie vagi sau informaiile insuficient de precise).
Dup examinarea unei plngeri, Comitetul poate hotr:
a)
inadmisibilitatea plngerii (datorit insuficienei motivrii, susineri nefondate, caracterul politic al
cauzei);
b)
prezentarea de comentarii i sugestii guvernului interesat;
c)
s recomande Consiliului de Administraie s ncerce obinerea acordului guvernului interesat pentru
examinarea cauzei de ctre Comisia de investigare i conciliere.

14

CAPITOLUL III
PATRONATUL
1. Noiunea i importana patronatului n relaiile de munc

Noiunea de patron. Termenul de patron deriv din latinescul patronus, care n dreptul roman, era, de
cele mai multe ori, stpnul de sclavi; el avea i semnificaia de ocrotitor, protector30.
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, patron este proprietar al unei ntreprinderi n care se
exploateaz munca31.
Articolul 2 al Legii patronatelor nr. 976-XIV din 11.05.2000 prevede c noiunea de patron desemneaz
orice persoan juridic sau fizic, nregistrat n modul stabilit, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent
de forma acestuia, i folosete munca salariat n scopul obinerii de profit n condiii de concuren.
Din definiia legal a noiunii de patron rezult urmtoarele:
acesta poate fi att o persoan juridic, ct i o persoan fizic;
acesta se prezint ca un administrator de patrimoniu (capital);
acesta folosete munca nimit.
Potrivit prevederilor art. 1 din Legea patronatelor, patronatele sunt organizaii necomerciale,
neguvernamentale, independente i apolitice, constituite n baza liberei asocieri i egalitii n drepturi a patronilor
din diverse domenii de activitate.
Importana patronatului n relaiile de munc. Rolul patronatului n orice societate fondat pe
economia de pia const, n primul rnd, n calitatea de negociator32 (subiect esenial al parteneriatului social), de
parte n contractele colective de munc33. n afar de aceasta, el este acela care deine, exploateaz i administreaz
capitalul, care angajeaz n munc, care organizeaz i conduce procesele de munc.
Din punct de vedere al dreptului colectiv al muncii, intereseaz atribuiile i competenele organizaiilor
patronale care privesc raporturile de munc ale salariailor. n timp ce n cadrul contractului individual de munc,
patronul i exercit direct prerogativele de care dispune n mod legal (puterea organizatoric, puterea normativ,
puterea disciplinar), la nivelul relaiilor colective, acelai patron i apr interesele n faa celuilalt partener social
sindicatul.
n conformitate cu art. 3 al Legii patronatelor, patronatele se constituie n scopul asistrii membrilor
acestora n capacitatea lor de patroni prin acordarea de servicii i consultaii, protecia drepturilor i reprezentarea
intereselor membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele, precum i cu oricare alte organizaii
neguvernamentale pe plan naional i internaional, n conformitate cu prevederile statutelor proprii i ale Legii
patronatelor.
2. Temeiul legal privind constituirea organizaiilor patronale

n prezent, constituirea patronatelor este posibil n condiiile Legii patronatelor (nr. 976-XIV/2000).
Astfel, n conformitate cu art. 15 al Legii nominalizate mai nainte, patronatele se constituie la adunarea de
constituire a membrilor fondatori, la care se adopt decizia de nfiinare a patronatelor, se aprob statutul i se aleg
organele de conducere i de control ale acestora.
Actul constitutiv n temeiul cruia i desfoar activitatea patronatul este statutul patronatului. Reieind
din prevederile art.16 din Legea nr. 976-XIV/2000, statutul patronatului va conine, n mod obligatoriu: a)
denumirea i forma juridic de organizare a patronatului, sediul acestuia, precum i al filialelor lui; b) obiectivele
de activitate i atribuiile patronatului; c) condiiile de aderare, de ieire i de excludere din rndurile membrilor
patronatului; d) drepturile i obligaiile membrilor patronatului; e) structura patronatului, organele de conducere i
de control, atribuiile i mandatul acestora, modul de adoptare a deciziilor i de stabilire a caracterului deliberativ
al edinelor; f) informaii despre mijloacele financiare i patrimoniul iniial; g) procedura de adoptare, de

30

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.619.
Editura Universul Enciclopedic, Bucureti, 1998, p.760.
32
n S.U.A. i n Frana (i ntr-o msur mai redus n Germania), n cadrul negocierii colective asociaiile patronale recurg la persoane specializate n
probleme de negociere a contractelor colective de munc, formndu-se astfel, n timp, adevrate echipe de negociatori.
33
Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p.49.
31

15

modificare i de completare a statutului; h) procedura controlului asupra activitii patronatului; i) procedura de

ncetare a activitii patronatului.
Statutul patronatului poate conine i alte prevederi care nu contravin prevederilor Legii patronatelor i ale
altor acte normative.
n vederea dobndirii statutului de persoan juridic, patronatele urmeaz s se nregistreze la Ministerul
Justiiei.
Pentru nregistrare, patronatele, n decurs de o lun de la data desfurrii adunrii de constituire, prezint
urmtoarele documente: a) cererea semnat de conductorul patronatului; b) statutul patronatului n dublu
exemplar; c) procesul-verbal al adunrii de constituire a patronatului; d) lista fondatorilor, n care se va specifica
pentru persoanele fizice numele, prenumele, anul naterii, numrul i seria buletinului de identitate, domiciliul i
semntura; pentru persoanele juridice denumirea, sediul, numrul i data nregistrrii, semntura
reprezentantului; e) actul care confirm sediul; f) documentul bancar care confirm achitarea taxei de nregistrare;
g) documentul care confirm corectitudinea denumirii patronatului; h) fia de nregistrare cu privire la atribuirea
codului unic de identificare a organizaiilor.
Ministerul Justiiei adopt, n termen de o lun de la data prezentrii documentelor pentru nregistrare, una
din urmtoarele decizii: a) a nregistra patronatul i a elibera certificatul de nregistrare; b) a refuza nregistrarea
patronatului.
Reieind din stipulaiile art. 19 al Legii patronatelor, nregistrarea patronatului poate fi refuzat n cazul n
care: a) Ministerul Justiiei constat c documentele prezentate de patronat conin informaii neautentice sau sunt
perfectate cu nclcarea prevederilor Legii patronatelor; b) anterior a fost nregistrat un patronat cu aceeai
denumire; c) scopurile patronatului contravin legislaiei n vigoare.
Decizia privind refuzul de nregistrare a patronatului se comunic solicitantului n scris n termen de 3 zile.
Dac solicitantul consider decizia Ministerului Jusitiiei privind refuzul de nregistrare a patronatului drept
nentemeiat, el are dreptul s o contesteze n instana de judecat n termen de o lun de la data adoptrii ei.
3. Formele juridice de organizare a patronatelor

Legea R.M. nr.976-XIV din 11.05.00 consacr trei forme juridice de organizare a patronatelor:
asociaie patronal;
federaie patronal;
confederaie patronal.
n conformitate cu art. 6 al Legii nr.976-XIV/2000, asociaia patronal este o form juridic de organizare
a patronatelor, constituit prin asocierea a cel puin 10 patroni persoane juridice i/sau persoane fizice.
Asociaiile patronale pot fi constituite prin asocierea patronilor: a) conform domeniului de activitate; b)
dintr-un anumit teritoriu, indiferent de genul de activitate al acestora.
Asociaiile patronale, n funcie de scopurile i caracterul activitii lor, pot fi membri ai uneia sau ai mai
multor federaii sau confederaii patronale.
n conformitate cu art. 7 al Legii nr. 976-XIV/2000, federaia patronal reprezint o form juridic de
organizare a patronatelor, constituit din dou sau mai multe asociaii patronale dintr-un anumit domeniu de
activitate n scopul soluionrii unor probleme comune, n limitele mputernicirilor delegate de membrii lor.
n conformitate cu art. 8 al Legii nr. 976-XIV/2000, confederaia patronal este o form juridic de
organizare a patronatelor, constituit din dou sau mai multe federaii patronale. Membri ai confederaiei patronale
pot fi de asemenea asociaii patronale i patroni aparte, indiferent de principiile de asociere i domeniul de
activitate.
Patronii, asociaiile, federaiile i confederaiile patronale se pot asocia n vederea constituirii unei
confederaii patronale reprezentative la nivel naional.
Confederaia Naional a Patronatului din Republica Moldova (CNPM) a fost nfiinat la 27 ianuarie 1996
prin liberul consimmnt al membrilor fondatori. Confederaia n cauz se bucur de drepturile unei persoane
juridice, fiind nregistrat iniial de Ministerul Justiiei al Republicii Moldova sub numrul 642 din 9 februarie
1996 i renregistrat conform Legii patronatelor la 15 martie 2002 sub numrul de nregistrare 2150.
n prezent, Confederaia Naional a Patronatului din Republica Moldova ntrunete treisprezece patronate
i organizaii profesionale: Uniunea Industriailor i Antreprenorilor (membru fondator); Uniunea
Transportatorilor i Drumarilor (membru fondator); Federaia Patronatului din Construcii (membru fondator);
Liga antreprenorilor cu capital privat (membru fondator); Asociaia participanilor profesioniti la piaa hrtiilor de
valoare (membru fondator); Asociaia Naional a Productorilor; Uniunea Agrarienilor; Asociaia Micului
Business; Uniunea Arendailor i Antreprenorilor; Federaia Patronatului de Comer; Liga Exportatorilor i

16

Importatorilor cu capital privat; Asociaia Patronatului din Vinificaie; Federaia Patronal din Telecomunicaii i
Informatic. De asemenea, sunt membri ai CNPM ntreprinderile: "Carmez" S.A., "Macon" S.A., "Creator" S.R.L.,
"Combinatul Poligrafic din Chiinu".
Putem releva urmtoarele realizri ale Confederaiei Naionale a Patronatului (CNPM) pe plan extern:
CNPM este membru al Organizaiei Internaionale a Patronilor din 1997;
CNPM este recunoscut ca cel mai reprezentativ patronat din Republica Moldova;
CNPM a semnat acorduri de colaborare i de intenii cu organizaii similare din Romnia, Ukraina,
Republica Ceh, Azerbaidjan;
CNPM a participat la ase Conferine Internaionale a Muncii, la diferite reuniuni i forumuri ale
patronatelor din rile Europene (Ungaria, Irlanda, Belgia, Ukraina, Rusia, Estonia, Israel, Finlanda
etc.).
4. Atribuiile patronatelor n domeniul raporturilor juridice de munc

Patronatele, ca parte a dialogului social, apar cu incidene importante asupra raporturilor juridice de munc
n urmtoarele ipostaze: la negocierea contractului colectiv de munc, la toate nivelurile, de la cel naional i pn
la cel de la nivelul unitii; la concilierea, medierea i soluionarea litigiilor i conflictelor de munc.
Conducndu-ne de prevederile art. 13 al Legii patronatelor, putem releva urmtoarele atribuii de baz
ale patronatelor: a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele comune economice, tehnice i juridice,
precum i aciunile de cooperare ale membrilor lor; b) susin, conform legislaiei, deplina libertate de aciune n
promovarea de ctre patroni a programelor de dezvoltare ale unitilor economice, asigurnd o maxim eficien a
activitii economice; c) promoveaz o concuren loial n activitatea economic i n relaiile dintre membrii lor,
care s asigure condiii egale fiecruia; d) acord consultan n problemele viznd rezilierea contractelor de
management; e) particip la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare, restructurare,
privatizare i lichidare a ntreprinderilor, precum i de cooperare economic a acestora; f) particip, n colaborare
cu partenerii de dialog social, la elaborarea proiectelor de acte legislative i alte acte normative, contribuie la
elaborarea i implementarea strategiilor de dezvoltare a economiei naionale i a activitilor economice, precum i
a strategiilor n domeniile salarizrii i proteciei muncii, nvmntului profesional i sntii; g) asigur
membrilor lor informaii utile, faciliteaz relaiile dintre acetia, precum i relaiile cu alte organizaii, promoveaz
interesul managerial, presteaz servicii de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul pregtirii i
folosirii forei de munc n scopul sporirii productivitii muncii; h) exercit alte atribuii conform prevederilor
statutelor proprii i legislaiei n vigoare.
n vederea realizrii atribuiilor sale, patronatele sunt n drept: a) s reprezinte, s promoveze, s susin
i s apere drepturile i interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane
juridice i persoane fizice, att pe plan naional, ct i internaional, n conformitate cu statutele proprii i cu Legea
patronatelor; b) s desemneze reprezentanii lor i s participe, n condiii convenite ntre prile interesate, la
negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri cu autoritile publice i
sindicatele, precum i la dialog social n cadrul structurilor tripartite, conform statutelor proprii, legislaiei
Republicii Moldova i dreptului internaional; c) s difuzeze liber informaia referitoare la activitatea lor, s
instituie mijloace proprii de informare n mas, s obin de la autoritile publice informaia necesar pentru
desfurarea activitii statutare, s formeze, n funcie de necesiti, subdiviziuni teritoriale, s creeze, n modul
stabilit de lege, ntreprinderi sau s participe, n calitate de fondator, la crearea acestora; d) s se afilieze la
organizaii internaionale, s stabileasc relaii de colaborare sub diferite aspecte cu organizaii patronale similare
din alte ri, s participe la alte aciuni care nu contravin obligaiilor internaionale ale Republicii Moldova; e) s
beneficieze i de alte drepturi prevzute de legislaia n vigoare sau care deriv din aceasta.
n conformitate cu art. 21 al Legii patronatelor, patronatele sunt obligate: a) s respecte Constituia,
legislaia n vigoare, precum i statutul propriu; b) s opereze modificrile necesare n documentele de constituire
n cazul modificrii legislaiei sau n cazul constatrii necorespunderii acestor documente legislaiei n vigoare; c)
s informeze anual Ministerul Justiiei asupra continurii activitii lor, indicndu-i denumirea, sediul i organul
de conducere. Neprezentarea, n decurs de 2 ani, a informaiei specificate la acest punct atrage excluderea
patronatului din registrul de stat, n temeiul hotrrii instanei de judecat, la cererea Ministerului Justiiei; d) s
verse la buget impozitele i alte pli obligatorii, n conformitate cu legislaia n vigoare; e) s prezinte Ministerului
Justiiei, n termen de 15 zile, informaia cu privire la sediul patronatului, n cazul n care sediul a fost schimbat.

17

 5. ncetarea activitii patronatelor

n conformitate cu Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea asocierii
i protecia dreptului la organizaie i nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de
purtare a tratativelor colective, organizaiile angajailor, precum i organizaiile patronale nu pot fi dizolvate sau
temporar interzise n mod administrativ. Activitatea lor poate fi suspendat numai conform hotrrii instanei
judectoreti.
Patronatele i nceteaz activitatea n caz de:
a)
reorganizare;
b)
lichidare.
n conformitate cu art.26, alin.2 din Legea patronatelor, n cazul reorganizrii patronatelor, patrimoniul
acestora se transmite persoanelor juridice nou-constituite n modul prevzut de Codul civil. n acelai timp,
patronatele nu pot fi reorganizate n organizaii comerciale sau n partide politice.
n conformitate cu art. 27 din Legea patronatelor, patronatul se lichideaz fie prin decizia adunrii generale
a membrilor (lichidarea benevol), fie prin hotrrea instanei de judecat n cazul nclcrii legislaiei, la cererea
procurorului sau a Ministerului Justiiei (lichidarea forat).
Organul care adopt decizia cu privire la lichidarea patronatului instituie comisia de lichidare i stabilete
modul i termenul de lichidare a patronatului.
Bunurile rmase dup lichidarea patronatului i dup achitarea datoriilor fa de toi creditorii vor fi
folosite conform statutului, iar n cazul n care nu exist asemenea prevederi, vor fi folosite pentru realizarea
scopurilor statutare, conform deciziei cu privire la lichidarea patronatului. ns, patrimoniul patronatului lichidat
nu poate fi transmis organizaiilor comerciale, partidelor politice sau persoanelor fizice.
Ultima etap de ncetare a activitii patronatului const n radierea patronatului supus lichidrii din
registrul de stat. Pentru efectuarea nscrierii respective n registrul de stat, patronatul va prezenta Ministerului
Justiiei urmtoarele documente:
a)
cererea cu privire la radierea patronatului din registrul de stat;
b)
certificatul de nregistrare (n original);
c)
actul care confirm achitarea integral a plilor n bugetul de stat, eliberat de Inspectoratul Fiscal
Principal de Stat;
d)
documentele de constituire;
e)
actul despre predarea spre nimicire a tampilelor, eliberat de ctre organul mputernicit de poliie;
f)
copia avizului despre lichidarea patronatului, publicat n Monitorul Oficial al Republicii Moldova.
n cele din urm, menionm c, n cazul lichidrii patronatului, Ministerul Justiiei emite decizia privind
anularea certificatului de nregistrare a patronatului i radierea acestuia din registrul de stat.
6. Organizaiile patronale europene i internaionale

n Europa exist trei tipuri de organizaii patronale naionale:

a) de reprezentare a intereselor sociale;
b) de reprezentare a intereselor economice i comerciale;
c) de reprezentare a intereselor economico-comerciale i sociale34.
De menionat este c modelul european consacr o singur uniune patronal naional respectiv tipul c
de reprezentare a intereselor economico-comerciale i sociale. Dup 1990, n unele state europene, patronatele de
reprezentare social au fuzionat cu cele de reprezentare economico-comercial i social. n Germania mai exist
un patronat de tip a, dar nereunificat, n Olanda existau dou confesii constituite pe criterii religioase35.
Organizaia Internaional a Patronatului este singura organizaie autorizat s reprezinte interesele
patronilor la nivel internaional n probleme de munc i protecie social. Rolul su este facilitat de faptul c are
statut de consultant permanent pe lng Organizaia Naiunilor Unite i Organizaia Internaional a Muncii.
Organizaia Internaional a Patronatului a fost nfiinat n anul 1920; are sediul la Geneva.
Scopul principal al su este de a promova libera iniiativ i de a apra interesele patronilor, precum i ale
organizaiilor acestora.

34
35

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.633.
Ibidem, p.633-634.

18

Ea faciliteaz schimburile de vederi i de experien ntre patronii din lumea ntreag i este recunoscut
unanim ca fiind canalul prin care se realizeaz comunicarea i promovarea punctului de vedere al patronilor n
chestiunile sociale n toate organismele internaionale.
Organizaia Internaional a Patronatului respect principiul tripartismului conform cruia, la toate
reuniunile importante ale Organizaiei Internaionale a Muncii, patronii i salariaii sunt reprezentai pe acelai plan
cu guvernele respective, fa de care au independen total.

19

CAPITOLUL IV
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
I CONVENIA COLECTIV
1. Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc i a conveniei
colective

Noiunea de contract colectiv de munc i de convenie colectiv. n literatura juridic de

specialitate s-au dat mai multe definiii contractului colectiv de munc; astfel, s-a considerat c el este:
"un fel de regulamentare a muncii convenit ntre cei doi factori ai produciei: capitalul, reprezentat
prin patroni i munca, reprezentat prin lucrtori"36;
"convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai reprezentai prin
sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind
condiiile de munc, salarizarea precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de
munc"37;
"acordul scris i, n prealabil, negociat, ncheiat ntre partenerii sociali, la diferite niveluri, care
urmrete crearea unui cadru general i unitar de desfurare a relaiilor de munc i care se refer la
condiiile de munc, precum i la orice alte aspecte convenite de pri n legtur direct sau
indirect cu relaia de munc"38.
Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 91/1951 definete convenia colectiv de munc ca
orice acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator, un grup de angajatori sau o asociaie
patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariailor, pe de alt parte,
reprezentanii salariailor fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din
fiecare legislaie naional (p. 2 alin. 1)39.
n conformitate cu prevederile art. 30 alin. 1 din C.mun. al R.M., contractul colectiv de munc este actul
juridic care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate, ncheiat n form scris ntre
salariai i angajator de ctre reprezentanii acestora.
Spre deosebire de legislaia anterioar (Legea privind contractul colectiv de munc, nr. 1303-XII/1993),
Codul muncii al Republicii Moldova consfinete i instituia conveniei colective. Aceast soluie propus de
Legiuitorul nostru este raional, deoarece, potrivit unei opinii exprimate n doctrina romn, numai convenia
poate avea fora i efectele unui act normativ.
Reieind din prescripiile art. 35 din C.mun., prin convenia colectiv nelegem acel act juridic care
stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate
nemijlocit de acestea, care se ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la nivel
naional, teritorial i ramural n limitele competenei lor.
-

Natura juridic a contractului colectiv de munc i a conveniei colective. Contractul pe care l

analizm este colectiv, datorit, n primul rnd, sferei de persoane asupra creia i produce efectele.
Efectele contractului colectiv de munc se extind asupra tuturor salariailor din unitate, indiferent de data
angajrii lor sau dac s-au afiliat sau nu la o organizaie sindical din unitate. Aceast extindere reprezint o
excepie de la principiul relativitii efectelor contractului.
Analiza juridic a capitolului VI din titlul II al C.mun. conduce la urmtoarea concluzie: participarea
salariailor la ncheierea contractului colectiv de munc reprezint una din formele de participare a salariailor la
administrarea unitii.
Referindu-ne nc o dat asupra naturii juridice a contractului colectiv de munc, menionm c legiuitorul
a comis o inadverten n art. 4 din C.mun. Astfel, n acest articol se menioneaz c "raporturile de munc i alte
raporturi legate nemijlocit de acestea sunt reglementate ... de alte acte normative ce conin norme ale dreptului
muncii, i anume de: a) hotrrile Parlamentului; ...e) actele autoritilor publice locale; ...g) contractele colective
de munc i conveniile colective... ". Considerm c contractul colectiv nu poate fi considerat drept un act
normativ, deoarece efectele lui sunt mai restrnse comparativ cu cele produse de un act normativ. n cel mai loial
mod pentru legiuitor, putem concepe contractul colectiv de munc ca act normativ cu caracter local.
36
37
38
39

A se vedea: Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit., p.669; G. Plastara, "Contractul colectiv de munc", Revista "Democraia", nr.10/1919, p.3.
Ion Traian tefnescu, Dreptul colectiv al muncii, Lumina Lex, Bucureti, 1998, p.92.
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia-UNI-S.A.S.D., Braov, 1999, p.205.
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.670.

20

Suplimentar menionm c poziia legiuitorului privind natura juridic a contractului colectiv nu este
uniform: dup cum se menioneaz n art. 30 alin. 1 din C.mun., contractul colectiv este actul juridic a crui
ncheiere se ntemeiaz pe autonomia de voin a prilor contractante.
Spre deosebire de contractul colectiv de munc, convenia colectiv prezint toate caracterele unui act
normativ:
1.
Este general, pentru c stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a
raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea;
2.
Este abstract, pentru c nu reglementeaz situaia unui anume salariat individual, ci a tuturor
salariailor dintr-un anumit teritoriu sau dintr-o anumit ramur a economiei naionale. n afar de
aceasta, convenia colectiv ncheiat la nivel naional (convenia general) se extinde asupra tuturor
unitilor din Republica Moldova;
3.
Este permanent, deoarece se aplic de un numr indefinit de ori.
Suplimentar menionm c clauzele conveniilor colective de munc produc efecte, dup cum urmeaz:
pentru toi salariaii ncadrai n unitile economice care se afl n unitatea administrativ-teritorial
dat;
pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat
convenia colectiv;
pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul conveniilor colective la nivel
naional.
Reieind din prevederile art. 38 alin. 4 din C.mun., n cazul n care salariaii cad sub incidena
concomitent a mai multor convenii colective, prioritate au dispoziiile mai favorabile ale acestora.
Sub incidena conveniilor colective cad toi angajatorii membri ai patronatului care a ncheiat convenia.
ncetarea calitii de membru al patronatului nu elibereaz angajatorul de obligaia respectrii prevederilor
conveniei ncheiate n perioada aflrii sale, ca membru, n patronat. n acelai timp menionm c angajatorul care
a aderat la patronat n perioada aciunii conveniei colective este obligat s ndeplineasc prevederile conveniei n
cauz.
Aspectele menionate n alineatul precedent conduc la urmtoarele concluzii: Legiuitorul a creat
posibilitatea patronilor neasociai (adic, care nu s-au afiliat la nici o asociaie, federaie sau confederaie
patronal) de a se eschiva de la ndeplinirea prevederilor Conveniei generale.

Importana contractului colectiv de munc i a conveniei colective. Importana contractului

colectiv de munc i a conveniei colective ne este relevat, n primul rnd, de influena sa asupra dreptului muncii.
Prin ncheierea acestor acte juridice, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenional, creat de
patroni i salariai, n funcie de condiiile economice i sociale, precum i de interesele celor dou pri.
Autoritatea public (statul), prin intermediul legislaiei, orienteaz doar aciunile i iniiativele celor dou pri n
procesul muncii, stabilind anumite limite-msur de protecie general a salariailor40.
Dei exist o legislaie a muncii unitar, aplicarea acesteia datorit contractului colectiv de munc, dar i a
conveniei colective, comport un specific, ce creeaz diferenieri de la o ramur de activitate la alta, de la o
localitate la alta, de la o unitate la alta, i uneori n aceeai unitate de la o perioad la alta, n funcie de situaia sa
economic.
Clauzele contractui colectiv de munc i ale conveniei colective au valoare normativ; ele alctuiesc un
"drept al muncii" propriu al celor care l ncheie.
Prin intermediul contractului colectiv de munc i al conveniei colective se realizeaz nu numai
reglementarea drepturilor i obligaiilor prilor, ci i armonizarea unor interese ale salariailor i ale patronilor,
promovarea unor relaii de munc echitabile de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau
eliminarea conflictelor colective de munc, ori evitarea declanrii grevelor41.
Este obligatorie ncheierea contractelor i conveniilor colective? Analiznd prevederile art. 30 alin. 2 i ale
art. 35 din C.mun. al R.M., conchidem c ncheierea att a contractelor colective ct i a conveniilor colective nu
este obligatorie, adic reprezint o facultate pentru partenerii sociali. Aceast constatare are i un argument de
drept comparat: n Frana, de exemplu, exist obligaia de a negocia, dar nu exist obligaia i de a ncheia
convenia colectiv.
Prin prisma celor menionate i conducndu-ne de necesitatea sporirii rolului reglementrilor locale,
considerm c Legiuitorul trebuie s introduc obligativitatea negocierii colective a contractelor colective de
munc. Sigur c aceast obligativitate este valabil numai pentru negocierea, nu i pentru ncheierea contractului

40
41

Ibidem, p.674.
Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura fundaiei "Romnia de mine", Bucureti, 2000, p.195.

21

colectiv de munc42. Altfel relatat, atunci cnd prile ajung la un acord de voin se ncheie contractul, n caz
contrar, dei are loc negocierea, contractul colectiv nu se ncheie.
2. Caracterele juridice ale contractului colectiv de munc i a conveniei colective

Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de munc se aseamn cu contractele civile,
precum i cu cele individuale de munc.
A. Contractul colectiv de munc este un contract sinalagmatic, deoarece el presupune o reciprocitate de
prestaii. Att patronul, ct i salariaii au drepturi i obligaii proprii; ele corespund celor avute de
ctre fiecare parte.
B.
Contractul colectiv de munc este un contract cu titlul oneros i comutativ, deoarece prile
realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le efectueze n
favoarea celeilalte, aceste prestaii fiind cunoscute ab initio, la ncheierea contractului, iar executarea
lor nu depinde de un eveniment incert.
C.
Contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii succesive n timp, pe ntreaga
durat a existenei sale.
D. Contractul colectiv de munc este un contract numit, innd seama de faptul c el corespunde unor
operaiuni juridice determinate i c este reglementat amnunit n capitolele IV-V ale titlului II din
C.mun. al R.M.
E.
Contractul colectiv de munc este un contract solemn, forma scris fiind impus de esena sa,
precum i de lege.
F.
Contractul colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor
contractului, ceea ce l deosebete de contractul civil n general, precum i de contractul individual
de munc. Adic, contractul colectiv de munc i produce efectele nu numai fa de cei care l-au
ncheiat, ci fa de toi salariaii din unitate i patronul la care se refer43.
n ceea ce privete convenia colectiv, menionm c aceasta ntrunete toate caracterele unui act
normativ: este general; abstract; permanent.
3. Coninutul i structura contractului colectiv de munc i ale conveniei colective

Coninutul contractului colectiv de munc i al conveniei colective se formeaz dintr-o totalitate de clauze
contractuale, care sunt stabilite n procesul negocierilor colective n vederea reglementrii raporturilor sociale de
munc.
n ceea ce privete contractul colectiv de munc, menionm c clauzele acestuia pot fi divizate n trei
categorii: a) clauze normative; b) clauze obligaionale; c) clauze organizaionale44.
Clauzele normative ale contractului colectiv de munc sunt normele locale ale dreptului muncii fixate de
pri n limitele competenei lor, ce se extind asupra angajailor ntreprinderii (instituiei, organizaiei) date sau
unitii de producie din cadrul acesteia. Articolul 31 alin. 4 din C.mun. al R.M. admite includerea n contractul
colectiv a clauzelor normative cu condiia ca acestea s nu contravin legislaiei n vigoare.
Clauzele normative ale contractului colectiv au un caracter general i se aplic ntreaga perioad de
valabilitate a acestuia. Putem meniona urmtoarele exemple de clauze normative ale contractului colectiv: cele ce
privesc formele i sistemele de retribuire a muncii; cele ce stabilesc mrimea salariilor tarifare (de funcie) n
raport cu profesia, calificarea salariailor etc.
Clauzele obligaionale ale contractului colectiv de munc se prezint ca obligaii concrete ale prilor cu
indicarea termenelor de ndeplinire a lor i a subiecilor-executori, care poart rspunderea pentru realizarea
acestora. Aceste clauze au un caracter uni-execuional. De exemplu, angajatorul i-a asumat obligaia de a repara
cminul n care locuiesc salariaii ntreprinderii. Reparaiile respective au fost realizate n prima lun de valabilitate
a contractului colectiv de munc; deci, clauza obligaional respectiv devine ulterior inaplicabil.
Clauzele organizaionale ale contractului colectiv de munc specific: termenul de aciune a contractului
colectiv; modalitatea de exercitare a controlului asupra executrii contractului; procedura de modificare a clauzelor
acestuia; rspunderea pentru nclcarea clauzelor acestui contract.
42

Propunerile legislative formulate mai sus i-au gsit deja reflectare n legislaia romn. Astfel, potrivit prevederilor art. 236 alin. 2 din Codul muncii
aprobat prin Legea nr.53 din 24.01.2003, negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de
salariai.
43
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.673.
44
Nicolae Romanda, Dreptul muncii, Editura Reclama, Chiinu, 1997, p.102.

22

n conformitate cu art. 31 alin. 2 din C.mun. al R.M., n contractul colectiv de munc pot fi prevzute
angajamente reciproce ale salariailor i angajatorului privind:
formele, sistemele i cuantumul retribuirii muncii;
plata indemnizaiilor i compensaiilor;
mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, inndu-se cont de nivelul inflaiei i de atingerea
indicilor economici prevzui de contractul colectiv de munc;
timpul de munc i cel de odihn, precum i chestiunile ce in de modul acordrii i de durata
concediilor;
mbuntirea condiiilor de munc i a proteciei muncii salariailor, inclusiv a femeilor i
tineretului;
respectarea intereselor salariailor n cazul privatizrii unitii i a fondului locativ aflat la balana
acesteia;
securitatea ecologic i ocrotirea sntii salariailor n procesul de producie;
garaniile i nlesnirile pentru salariaii care mbin activitatea de munc cu studiile;
recuperarea sntii, odihna salariailor i a membrilor familiilor lor;
controlul executrii clauzelor contractului colectiv de munc, procedura de modificare i completare
a acestuia;
asigurarea unor condiii normale de activitate pentru reprezentanii salariailor;
rspunderea prilor;
renunarea la grev n cazul ndeplinirii clauzelor contractului colectiv de munc;
alte angajamente determinate de pri.
O parte integrant a contractului colectiv de munc sunt anexele la el, elaborate de ctre prile
contractante45. Din cadrul acestor anexe fac parte:
1)
regulamentul cu privire la negocierile colective i la soluionarea conflictelor dintre salariaii i
patron;
2)
lista lucrrilor, profesiilor i posturilor cu condiii de munc grele, nocive i penibile;
3)
regulamentul cu privire la premiere etc.
Anexa nr. 1 a prezentei lucrri cuprinde modelul contractului colectiv de munc.
Reieind din prevederile art. 12 din C.mun. al R.M., n contractele colective de munc nu pot fi incluse
clauze care nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii. Aa fiind, de exemplu, nu se pot
insera clauze care s nspreasc regimul legal al rspunderii disciplinare (prin indicarea de sanciuni noi,
neprevzute de legislaia muncii). Orice asemenea clauz este nul absolut i nu produce efecte juridice.
n cazul n care divergenele privind recunoaterea nulitii contractului colectiv de munc sau a conveniei
colective s-au transformat n conflict colectiv de munc, soluionarea acestuia din urm se va realiza conform
prevederilor capitolului III din titlul II al Codului muncii. Astfel, reieind din coninutul art. 361 din C.mun. al
R.M., cererea privind soluionarea conflictului colectiv de munc referitoare la constatarea nulitii contractului
colectiv de munc, a conveniei colective sau a unor clauze ale acestora poate fi depus de parte la instana de
judecat ncepnd cu data semnrii contractului colectiv de munc sau a conveniei colective.
Deci, n contractul colectiv de munc pot fi prevzute, n funcie de situaia economico-financiar a
angajatorului, nlesniri i avantaje pentru salariai, precum i condiii de munc mai favorabile n raport cu cele
prevzute de legislaia n vigoare i de conveniile colective.
Spre deosebire de legislaia anterioar46, noul Cod al muncii nu consfinete teoria drepturilor ctigate n
materia contractelor colective de munc. Esena acestei teorii rezid n faptul c noul contract colectiv de munc
nu poate include clauze care ar conduce la nrutirea condiiilor de munc fa de contractul colectiv de munc
precedent. Adic, ncheierea noului contract de munc implica stabilirea unor garanii i avantaje suplimentare
pentru salariai. n condiiile crizei economice, asemenea reglementri ar putea constitui o surs potenial de
conflicte colective de munc47.
n ceea ce privete convenia colectiv, menionm c coninutul i structura acesteia se stabilesc prin
acordul reprezentanilor prilor, care sunt liberi n alegerea cercului de probleme ce urmeaz a fi negociate i
incluse n convenie.
n conformitate cu art. 35 alin. 2 din C.mun. al R.M., n convenie pot fi incluse clauze privind:
retribuirea muncii;
condiiile de munc i protecia muncii;
regimul de munc i de odihn;
45
46
47

Elena Mocanu, Curs de prelegeri la dreptul muncii (Partea general), Chiinu, 1997, p.82.
Se are n vedere Legea nr. 1303-XII/1993 privind contractul colectiv de munc.
Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p.71.

23

dezvoltarea parteneriatului social;

alte chestiuni determinate de pri.

4. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc i a conveniei colective

Noiunea i funciile negocierii colective. Contractul colectiv de munc i convenia colectiv se

ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali patronii, salariaii i, n cazurile prevzute de
legislaie, organele administraiei publice locale (sau centrale). Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit
coninutul raportului juridic de munc, sunt fundamentate drepturile i obligaiile prilor parteneriatului social n
procesul muncii48.
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, a negocia nseamn a trata cu cineva ncheierea unei
convenii economice, politice, culturale etc49.
Potrivit Conveniei nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, termenul de negociere colectiv
se aplic: "pentru toate negocierile care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de persoane care
angajeaz, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea: a) fixrii
condiiilor de munc, de angajare; b) reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz muncitorii; c) reglrii relaiilor ntre
cei care angajeaz i cei angajai organizai n una sau mai multe organizaii de munc".
Sarcina dezvoltrii statutului juridic al salariailor revine negocierii colective, care, fie c extinde limitele
legale ale drepturilor recunoscute salariailor, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de munc, creeaz drepturi
noi n favoarea acestora.
Importana negocierii colective este relevat de funciile pe care aceasta le ndeplinete, i anume50:
instrument de democratizare a relaiilor profesionale, prin coborrea deciziei normative la nivelul
partenerilor sociali;
mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea drepturilor i obligaiilor
acestora sunt crmuite de contractele colective de munc;
form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe piaa muncii i la stadiile
de dezvoltare economic a societii;
garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal.

Participanii la negociere. Aa cum rezult din prevederile art.art. 26-29 din C.mun. al R.M., prile
acestuia sunt patronul i salariaii. Cele dou pri sunt reprezentate dup cum urmeaz:
a) patronul,
- la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut sau prin alt act de
constituire;
- la nivel teritorial, de ramur de activitate i la nivel naional, de ctre asociaiile (federaiile sau
confederaiile) patronale legal constituite i reprezentative potrivit legii;
b) salariaii,
- la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale primare legal constituite i reprezentative, iar n
unitile n care nu sunt organizate sindicate sau n care, dei sunt organizate, nu toi salariaii sunt
membri de sindicat sau ai aceluiai sindicat, reprezentanii salariailor sunt alei de acetia prin vot
secret, pe liste;
- la nivelul teritoriului i al ramurilor de activitate, de ctre organizaiile sindicale de ramur, legal
constituite i reprezentative;
- la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip federaie (confederaie).

Procedura negocierii. Spre deosebire de legislaia muncii anterioar care nu dispunea de reglementri
concrete ale procedurii formale pentru pregtirea i desfurarea negocierilor n vederea ncheierii contractului
colectiv de munc, Codul muncii din 28 martie 2003 dezvluie detaliat modul de desfurare a negocierilor
colective.
Analiznd prevederile art. 26 din C.mun., constatm c la negocierile colective particip reprezentanii
salariailor i angajatorilor n vederea elaborrii, ncheierii, modificrii sau completrii contractului colectiv de
munc sau a convenii colective.
48
49
50

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.683.
Publicat n Editura Universul Enciclopedic, Bucureti, 1998, p.681.
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.684.

24

n ceea ce privete salariaii, menionm c ei sunt reprezentai pe parcursul desfurrii negocierilor

colective de ctre organizaia sindical. n cazul n care o parte a salariailor nu sunt membri de sindicat, acetia
sunt n drept, conform art. 21 alin. 1 din C.mun., s mputerniceasc organul sindical s le reprezinte interesele la
negocieri.
n situaia n care n unitate n-a fost constituit organizaia sindical, interesele salariailor sunt exprimate,
conform art. 21 alin. 2 din C.mun., de reprezentanii alei ai salariailor. Dup cum a fost relevat mai nainte,
reprezentanii menionai urmeaz s fie alei n cadrul adunrii generale (conferinei) a salariailor, cu votul a cel
puin jumtate din numrul total al salariailor (delegailor) din unitate.
Protecia reprezentanilor salariailor se nfptuiete nu numai prin reglementri naionale, ci i prin
instrumente internaionale. Astfel, Convenia O.I.M. nr.135 "Privind protecia reprezentanilor lucrtorilor"
prevede, n esen:
- dreptul reprezentanilor lucrtorilor de a beneficia, n cadrul ntreprinderii, de o protecie eficace
mpotriva oricror msuri care ar putea s-i prejudicieze, inclusiv desfacerea contractului de munc
pe motivul calitii i activitilor lor de reprezentani ai muncitorilor;
- reprezentanii lucrtorilor vor beneficia n ntreprinderi de faciliti care s le permit s ndeplineasc
rapid i eficace funciunile lor.
n cazul n care, la nivel naional, ramural sau teritorial, exist mai multe organe sindicale, se creeaz un
organ reprezentativ unic pentru desfurarea negocierilor colective, elaborarea proiectului conveniei colective i
ncheierea acesteia. n acest caz, constituirea organului reprezentativ se efectueaz n baza principiului
reprezentrii proporionale a organelor sindicale, n dependen de numrul membrilor de sindicat.
Reieind din prevederile art. 27 alin. 5 din C.mun. al R.M., dreptul de a participa la negocierile colective,
de a semna conveniile colective n numele salariailor la nivel naional, ramural sau teritorial aparine sindicatelor
(asociaiilor sindicale) corespunztoare.
Reprezentanii prilor crora li s-a transmis propunerea n form scris de ncepere a negocierilor
colective sunt obligai s purcead la acestea n decurs de 7 zile calendaristice de la data avizrii. Aceast
procedur este valabil att n cazul n care la unitate se elaboreaz, pentru prima oar, contractul colectiv, ct i n
cazul n care prile recurg la renegocierea contractului colectiv. Legislaia muncii anterioar (art. 7 alin. 4 al Legii
nr. 1303-XII/1993) a prevzut cu totul alt procedur de renegociere a contractului colectiv: fiecare din pri, nu
mai trziu dect cu 3 luni pn la expirarea termenului de aplicare a contractului colectiv de munc sau n termenul
stabilit de contract, era n drept s prezinte celeilalte pri un aviz scris referitor la nceperea negocierilor. n acest
caz, cealalt parte era obligat s nceap negocierile n termen de 7 zile.
n conformitate cu prevederile art. 27 din C.mun. al R.M., participanii la negocierile colective sunt liberi
n alegerea chestiunilor ce vor constitui obiectul de reglementare al contractelor colective de munc i al
conveniilor colective. Dar, nainte de a determina aceste chestiuni, prile, reieind din prevederile art. 27 alin. 6
din C.mun., sunt obligate s-i furnizeze reciproc informaiile necesare pentru desfurarea negocierilor colective
cel trziu peste 2 sptmni din momentul solicitrii. Participanii la negocierile colective i alte persoane implicate
n negocierile colective nu au dreptul de a destinui informaia, care constituie secret de stat sau comercial i
poart rspundere pentru aceasta conform legislaiei n vigoare.
Negocierile colective n numele prilor le efectueaz organul mputernicit de pri, format dintr-un numr
egal de reprezentani ai acestora. La prima edin a acestui organ, prile stabilesc, pe de o parte, informaiile pe
care patronul trebuie s le furnizeze organizaiei sindicale primare sau reprezentanilor salariailor, iar pe de alt
parte, locul i calendarul urmtoarelor edine, necesare perfectrii contractului colectiv.
Un moment regresiv const n aceea c legislaia Republicii Moldova, spre deosebire de legislaiile altor
state, nu stipuleaz expres durata maxim a negocierii. Totui, analiznd prevederile art. 29 alin. 1 din C.mun. al
R.M., constatm c durata negocierilor nu trebuie s depeasc 3 luni. Aceast concluzie se fundamenteaz pe
faptul precum c persoanelor care particip la negocierile colective, la elaborarea proiectului contractului colectiv
de munc sau al conveniei colective li se pstreaz locul de munc i salariul mediu pe termenul stabilit prin
acordul prilor, dar nu mai mult dect pentru 3 luni.
nc o dovad a faptului c durata maxim a negocierilor constituie 3 luni se conine n art. 32 alin. 2 din
C.mun. al R.M., potrivit cruia dac, n decurs de 3 luni din ziua derulrii negocierilor, nu s-a ajuns la o nelegere
asupra unor prevederi ale proiectului contractului colectiv de munc, prile sunt obligate s semneze contractul
doar pentru clauzele coordonate, ntocmind, concomitent, un proces-verbal asupra divergenelor existente.
Pentru a se asigura o deplin autonomie partenerilor sociali, legea nu stabilete condiii cu privire la
componena reprezentanilor care particip la negocieri, rmnnd ca prile s convin toate amnuntele, inclusiv
modul de desfurare a negocierilor colective i de elaborare a clauzelor contractului. Aceast idee se bazeaz pe
prevederile art. 17 din C.mun. al R.M., care consfinesc principiul egalitii n drepturi a prilor n cadrul realizrii
parteneriatului social, negocierile colective fiind considerate ca una din formele parteneriatului social i pe

25

prevederile art. 27 alin. 8 din C.mun., care stipuleaz c termenele, locul i modul de desfurare a negocierilor
colective se stabilesc de reprezentanii prilor care particip la negocierile respective.
Practica negocierilor a demonstrat c succesul negocierilor este influenat, n principal, de urmtoarele
51
aspecte :
coordonarea i conducerea edinelor de ctre o persoan competent, autoritar, echilibrat i
flexibil;
stabilirea listei problemelor de negociat i clasificarea acestora n raport cu importana i
complexitatea acestora;
formularea de ctre partenerii sociali a unor variante de soluii cu limite variabile;
evitarea revendicrilor maximale care nu au nici un suport real n parametrii economico-sociali
existeni;
participarea unui mediator neutru.
Legislaia muncii, prin reglementrile sale din art. 29 alin. 2, nu interzice ca la negocieri colective, n afar
de reprezentanii prilor, s participe anumii specialiti juriti, economiti, manageri, mediatori care s
sprijine desfurarea negocierilor colective. n acest caz, munca acestora va fi retribuit de partea care invit, dac
contractul colectiv de munc sau convenia colectiv nu prevede altfel.

Durata i forma contractului colectiv de munc i a conveniei colective. Codul muncii al

Republicii Moldova din 28 martie 2003 nu conine indicaii exprese privitoare la durata contractului colectiv de
munc. Cu toate acestea, menionm c, reieind din prevederile art. 33 alin. 6 din C.mun., la expirarea termenului
contractului colectiv de munc, acesta continu s-i produc efectele pn la momentul ncheierii unui nou
contract sau pn cnd prile nu vor decide asupra prelungirii acestuia. n aceast situaie, prile pot hotr
prelungirea aplicrii acestuia, n condiiile n care a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi convenite.
n ceea ce privete termenul conveniei colective, acesta, reieind din prevederile art. 38 alin. 3 din C.mun.,
este stabilit de pri i nu poate fi mai mic de un an. Prin urmare, legea stabilete o durat minim, nu i una
maxim, ceea ce nseamn c prile pot stabili peste aceast durat orice termen posibil (de exemplu, 2 ani).
Conform prevederilor art.art. 30, 35 alin. 2 din C.mun. al R.M., contractul colectiv de munc i convenia
colectiv sunt acte juridice, care se ncheie n form scris. Aceast form este o condiie de valabilitate (ad
validitatem), avnd n vedere importana deosebit a contractului colectiv de munc i a conveniei colective pentru
raporturile de munc, coninutul lor complex privind condiiile de munc. Prevederi identice exist i n dreptul
altor state. De exemplu, n Germania, acordul colectiv este valabil ncheiat numai dac exist un act scris semnat
de ambele pri52.
ncheierea contractului colectiv de munc este, de regul, precedat de discutarea proiectului la adunarea
(conferina) colectivului de munc. n cazul n care adunarea ncuviineaz ncheierea contractului colectiv de
munc, ea mputernicete organizaia sindical s-l semneze cu patronul n numele colectivului de munc.
Redactarea contractului, fcut de negociatori, depinde de mai muli factori, ncepnd cu condiiile fixate
de lege. Chiar dac, n esen, prile sunt libere s negocieze i s stabileasc orice clauz cu privire la condiiile
de munc, totui, ele trebuie s in seama c potrivit art. 12 din C.mun., n contractele i conveniile colective nu
pot fi incluse clauze, care s conduc la nrutirea situaiei salariailor n comparaie cu legislaia muncii.
n cazul constatrii nulitii unor clauze, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor respective.
Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile
cuprinse n lege sau n convenie colectiv ncheiat la oricare din nivelurile specificate n art. 35 alin. 2 din
C.mun. al R.M.
Dup redactare, contractul colectiv de munc se semneaz de ctre participanii la negociere.
5. Executarea contractului colectiv de munc i a conveniei colective

nregistrarea contractului colectiv de munc i a conveniei colective. Reieind din prevederile art.
40 din C.mun. al R.M., contractele colective de munc se depun, n termen de 7 zile calendaristice de la data
semnrii, pentru nregistrare la inspectoratul teritorial de munc. Referitor la conveniile colective, se impune o
precizare: conveniile colective de nivel ramural i teritorial se depun, n termen de 7 zile calendaristice de la data
semnrii, pentru nregistrare la Ministerul Muncii i Proteciei Sociale.
n aceste cazuri, importana nregistrrii este deosebit, pentru c de la aceast dat conveniile colective
devin aplicabile.
51
52

Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura fundaiei "Romnia de mine", Bucureti, 2000, p.204.
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.689.

26

ns, de la regula general exist o singur excepie: convenia colectiv de nivel naional nu este supus
nregistrrii. Suplimentar, precizm c aceast convenie intr n vigoare la data publicrii ei n "Monitorul Oficial
al Republicii Moldova".
Materia normativ a nregistrrii contractului i conveniei colective conduce la urmtoarea discuie:
nregistrarea contractului i conveniei colective este o formalitate sau o anumit verificare a legalitii acestora?
Considerm c Ministerul muncii i Proteciei Sociale i, n cazul contractelor colective de munc, inspectoratele
teritoriale de munc au obligaia de a efectua verificrile necesare i de a realiza nregistrarea numai dac sunt
ndeplinite prevederile capitolelor IV-V ale titlului II din Codului muncii.
mpotriva refuzului nentemeiat de a nregistra contractul colectiv de munc sau convenia colectiv,
partea conteresat poate s se adreseze n instana de contencios administrativ, n condiiile Legii contenciosului
administrativ53.

Obligativitatea executrii contractului i a conveniei colective i rspunderea juridic a

prilor pentru nerespectarea acestei obligaii. Dup ncheierea i intrarea lor n vigoare, contractele i
conveniile colective urmeaz a se executa, ele avnd putere de lege ntre prile participante la negociere i
ncheiere a acestora. Executarea presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor contractului i conveniei colective,
respectarea drepturilor i obligaiilor asumate de prile parteneriatului social.
Executarea contractului colectiv de munc i a conveniei colective este obligatorie pentru pri. n vederea
soluionrii operative a unor divergene legate de executarea actelor juridice nominalizate, este util ca n coninutul
contractului colectiv de munc i conveniei colective s fie inserat clauza prin care s fie instituit o comisie
paritar pentru rezolvarea problemelor ce apar n aplicarea lor.
Reieind din prevederile art. 41 alin. 1 din C.mun., controlul asupra ndeplinirii contractului colectiv de
munc i a conveniei colective este exercitat de prile parteneriatului social, prin reprezentanii lor, i de Inspecia
muncii.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv sau convenia colectiv atrage rspunderea
celor care se fac vinovai de aceasta.
Folosirea generic a termenului de rspundere conduce la concluzia c, n raport de fapta ilicit,
rspunderea poate mbrca oricare din formele prevzute de lege. Ea poate fi penal, dac fapta ilicit ntrunete
elementele i semnele unei anumite infraciuni, civil sau material, n ipoteza producerii unui prejudiciu.
6. Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc i a conveniei
colective

Modificarea contractului colectiv de munc i a conveniei colective. n conformitate cu

dispoziiile art. 34 i 39 din C.mun. al R.M., modificarea i completarea contractului colectiv de munc, precum i
a conveniei colective, are loc n modul stabilit de Codul muncii pentru ncheierea acestora.
Rezult, aadar, c modificarea contractului colectiv sau a conveniei colective este posibil prin acordul
prilor i imposibil prin actul unilateral al uneia din pri.
Modificarea contractului colectiv de munc sau a conveniei colective poate privi:
nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii;
completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de munc, concediul de odihn etc.);
reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte etc.;
introducerea unor clauze, ncheierea unor acte adiionale etc.
Dar, n toate aceste cazuri, modificrile aduse contractului sau conveniei colective nu pot nruti situaia
salariailor n comparaie cu legislaia muncii.
Sintetiznd cele expuse mai sus, menionm c procedura modificrii contractului sau conveniei colective
este identic cu procedura ncheierii acestora. Adic, prile parteneriatului social trebuie s respecte prevederile
legale privind: desfurarea negocierilor colective n vederea modificrii contractului sau conveniei colective;
nregistrarea modificrilor aduse contractului sau conveniei colective conform prevederilor art. 40 din C.mun. al
R.M.
Suspendarea contractului colectiv de munc i a conveniei colective. Spre deosebire de legislaia
anterioar, Codul muncii din 28 martie 2003 nu conine lista situaiilor n care opereaz suspendarea contractului i
conveniei colective. Aceast poziie a Legiuitorului nu este ntemeiat, deoarece chiar i n caz de for major (de
53

"M.O. al R.M.", nr.57-58 din 18.05.2000.

27

exemplu: n cazul ntreruperii de durat a alimentrii cu energie, materii prime etc.), n mod obiectiv, poate fi
antrenat suspendarea contractului colectiv de munc. Aceast apreciere este justificat mai ales n cazul n care un
asemenea eveniment conduce la ntreruperea activitii unitii.
Legislaia muncii anterioar54 a relevat posibilitatea suspendrii contractului colectiv de munc, dac nu
era posibil continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev.

ncetarea contractului colectiv de munc i a conveniei colective. Contractul i convenia

colectiv poate nceta prin acordul prilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunat unilateral de nici una din
prile parteneriatului social. ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv de munc i a conveniei
colective poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lor.
Chiar i nereglementat expres, ncetarea contractului colectiv de munc prezint un interes practic
deosebit. Din aceste considerente, accentum atenia asupra urmtoarelor momente:

schimbarea denumirii unitii sau desfacerea contractului individual de munc cu conductorul

unitii nu conduce la ncetarea efectelor contractului colectiv de munc (art. 33 alin. 2 din C.mun. al
R.M.);

n cazul reorganizrii unitii prin fuziune (contopire i absorbie), dezmembrare (divizare i

separare) sau transformare, contractul colectiv de munc continu s-i produc efectele pe toat
durata procesului de reorganizare. Dup finisarea acestui proces, contractul colectiv nceteaz s-i
produc efectele, iar prile trebuie s recurg la negocieri colective n vederea ncheierii unui nou
contract colectiv;

n cazul lichidrii unitii, contractul colectiv continu s-i produc efectele pe toat durata
procesului de lichidare;

n cazul schimbrii tipului de proprietate al unitii, contractul colectiv de munc continu s-i
produc efectele n decurs de 6 luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate.
n cele din urm menionm c, reieind din prevederile art. 33 alin.6 din C.mun. al R.M., la expirarea
termenului contractului colectiv de munc, acesta continu s-i produc efectele pn la momentul ncheierii unui
nou contract sau pn cnd prile nu vor decide asupra prelungirii acestuia.
7. Reglementarea juridic a contractului colectiv de munc n Frana i Italia

Reglementarea juridic a contractului colectiv de munc n Frana. Potrivit legislaiei franceze,

convenia colectiv de munc este un acord ncheiat ntre un patron sau un grup de patroni i una sau mai multe
organizaii sindicale reprezentative ale salariailor n vederea fixrii n comun a condiiilor de angajare i de
munc, precum i a garaniilor sociale.
Legislaia francez distinge convenia colectiv de acordul colectiv. Astfel, menionm c convenia
colectiv trateaz ansamblul condiiilor de angajare, de munc i garanii sociale. Iar acordul colectiv nu trateaz
dect unul sau mai multe subiecte determinate din acest ansamblu (de exemplu: acordul asupra salarizrii sau
asupra duratei muncii).
La 31 octombrie 1995 a fost ncheiat un nou acord naional interprofesional referitor la politica
contractual. n ceea ce privete materia negocierilor colective, acordul reflect o dubl preocupare. Prima este s
dezvolte negocierile pe 3 niveluri (naional-interprofesional, profesional i de ntreprindere), precizndu-se rolul
negocierii de la fiecare nivel i asigurndu-se o mai bun coordonare ntre ele.
Cea de-a doua preocupare const n generalizarea negocierii la nivel de ntreprindere, permindu-se
derularea acesteia i n ntreprinderile unde nu exist delegaii sindicali.
Vorbind despre nivelurile negocierilor colective, constatm c dreptul francez a preferat nivelul ramurii de
activitate: convenia de ramur (industrie chimic, textil) se prezint ca o reglementare profesional care
protejeaz salariaii ca i o lege.
Pentru ca o convenie colectiv de ramur s aib vocaia de a se aplica ntr-o relaie de munc
determinat, trebuie respectate anumite condiii. Astfel, aplicabilitatea conveniei colective depinde de activitatea
economic a ntreprinderii; o convenie colectiv de ramur nu se va aplica ntr-o ntreprindere dect activitii
economice expres vizate de articolele conveniei, preciznd care este cmpul profesional de aplicare.
Afilierea patronului la o grupare profesional semnatar a conveniei joac un rol decisiv; dac patronul nu
este membru al gruprii care a semnat convenia de ramur, el nu este legat de clauzele acestei convenii.

54

Legea R.M. nr. 1303-XII/1993 privind contractul colectiv de munc.

28

Nivelul ntreprinderii a fost iniial ignorat, apoi recunoscut prin practic, nainte de a fi oficializat de
legiuitor. Autorizat n 1971, negocierea colectiv la nivel de ntreprindere a devenit obligatorie. Acest tip de
negociere colectiv are trei obiecte distincte: salarii efective; durata efectiv de munc; organizarea timpului de
munc.
Patronul care nu iniiaz negocieri colective sau care nu-i respect obligaiile n timpul negocierilor va fi
responsabil civilmente de prejudiciile aduse salariailor i organizaiei sindicale.

Reglementarea juridic a contractului colectiv de munc n Italia. n Italia, contractul colectiv de

munc este considerat drept principalul instrument al aciunii sindicale55. El exercit o dubl funciune: una de
caracter normativ i una de caracter obligatoriu.
Funciunea normativ a contractului colectiv este cea mai relevant i const n a determina coninutul
contractelor individuale de munc n scopul evitrii situaiei n care salariaii, datorit poziiei lor de inferioritate
economico-social fa de patron, s fie indui n a accepta condiiile contractuale substaniale impuse de patron.
Finalitatea contractului colectiv, cu alte cuvinte, const n stabilirea unor condiii minime de tratament economic i
normativ, care trebuie s fie respectate n contractele individuale de munc.
Funciunea obligatorie rezid n aceea c contractul colectiv nu este instituit numai pentru a determina
disciplina raporturilor individuale de munc, dar poate i s reglementeze raporturile ntre subieci colectivi.
n Italia, legislaia muncii statueaz dou tipuri de contracte colective: contracte colective corporative i
contracte colective de munc de drept comun.
Reieind din prevederile Legii nr.563/1926 i ale Regulamentului de execuie nr.1130/1926, contractul
colectiv corporativ se configureaz ca un contract care, n virtutea legii, este inderogabil in pejus din partea
contractelor individuale de munc i este aplicabil fa de toi apartenenii categoriei. Clauzele diforme ale
contractelor individuale de munc, preexistente sau succesive contractului colectiv, sunt substituite de drept cu cele
ale contractului colectiv, cu excepia cazurilor n care sunt mai favorabile angajailor.
n afar de contractul colectiv corporativ, exist n Italia aa-numitul contract stipulat de asociaii
sindicale; el este un contract atipic, adic lipsit de o reglementare legal. Acesta este definit de doctrin ca contract
colectiv de drept comun, deoarece disciplina sa este dedus, n mare parte, din normele Codului civil.
Teoria fondat pe aplicaia art.2077 din Codul Civil al Italiei este reinut ca fiind expresia unei ratio
compatibile i cu contractul colectiv de drept comun. ntr-adevr, acesta din urm are finalitatea specific de a
oferi o disciplin a raporturilor de munc.
n cele din urm, menionm c contractul colectiv de drept comun este aplicabil numai fa de membrii
asociaiilor stipulante.

55

A se vedea: Luisa Galantino, Diritto sindicale, G. Giappichelli, Editore Torino, 1995, p.139-177.

29

CAPITOLUL V
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC
1. Noiunea i trsturile specifice ale conflictului colectiv de munc

Este inevitabil ca n anumite situaii patronatul i organizaia sindical s fie n dezacord privitor la
problemele de la locul de munc. n aceste condiii apar premise reale pentru declanarea conflictului colectiv de
munc.
Necesitatea reglementrilor conflictelor colective de munc a rezultat dintr-un adevr simplu constatat att
de ctre stat, ct i de ctre prile conflictului: prelungirea conflictelor colective i, n special, a grevelor duce n
final ca att nvingtorii ct i nvinii s ajung epuizai, iar economia naional afectat.
Domeniul soluionrii conflictelor colective de munc este reglementat n capitolul III al titlului XII din
Codul muncii. Potrivit art. 357 din C.mun., prin conflicte colective de munc se neleg divergenele nesoluionate
dintre salariai (reprezentanii lor) i angajatori (reprezentanii lor) privind stabilirea i modificarea condiiilor de
munc (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea
contractelor colective de munc i a conveniilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua n considerare
poziia reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce conin norme ale
dreptului muncii, precum i divergenele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale
salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali.
Tot conflicte colective de munc sunt i cele ntre conducerea unitii i salariaii unei subuniti sau unui
compartiment al acesteia, precum i ntre conducerea unitii i salariaii care exercit aceeai meserie sau profesie
n respectiva unitate.
Ne aflm n prezena unui conflict colectiv de munc numai dac:
se refer la una din probleme relevate expres n art. 357 din C.mun., sau la interesele economice,
sociale, profesionale i culturale ale salariailor. Aceste interese nu sunt altceva dect consecina
drepturilor fundamentale ale salariailor i anume: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la
odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc corespunztoare etc. n
principiu, rezult c revendicrile de factur general, cum ar fi: diminuarea inflaiei, a omajului, nu
pot constitui obiectul unui conflict colectiv de munc;
a rezultat din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate i salariaii acesteia, ori majoritatea
salariailor ei.
2. Prile conflictului colectiv de munc

Prile conflictului colectiv de munc sunt unitatea (angajatorul) i, respectiv, salariaii ei.
n conflictele colective de munc, salariaii sunt reprezentai de sindicate. Numai n cazul n care n uniti
nu este constituit o organizaie sindical primar sau dac nu toi salariaii sunt membri de sindicat, n vederea
soluionrii conflictului colectiv de munc, salariaii i vor alege reprezentanii lor n condiiile prevzute de art.
21 din C.mun. al R.M.
Spre deosebire de legislaia anterioar56, Codul muncii din 28 martie 2003 i recunoate calitate de parte a
unui conflict colectiv de munc salariailor sindicalizai constituii n federaii sau confederaii, precum i
asociaiilor patronale. Astfel, reieind din prevederile art. 365 din C.mun. al R.M., dreptul de declarare i
organizare a grevei la nivel de ramur i aparine organului sindical ramural.
3. Etapele de conciliere a conflictelor colective de munc

Dispoziii generale. Articolele 357-361 din Codul muncii reglementeaz ncercarea de conciliere a
conflictelor colective de munc i nu nsi soluionarea lor n mod obligatoriu. Totodat, inem s menionm c
capitolul nominalizat stabilete o consecutivitate obligatorie de tranare a conflictului colectiv de munc. n
consecin, n cazul n care se trece direct la ncetarea colectiv i voluntar a lucrului, fr respectarea obligaiei
de a se parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectiv va fi recunoscut drept nelegitim.

56

Legea nr.1298-XII/1993 privind soluionarea conflictelor colective de munc.

30

naintarea revendicrilor. La etapa naintrii revendicrilor nu exist nc un conflict colectiv de munc

declanat. Conflictul colectiv de munc se consider declanat numai n situaia n care conducerea unitii n-a
rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, nu s-a realizat un consens.
n conformitate cu art. 358 alin. 1 din C.mun. al R.M., n toate cazurile n care ntr-o unitate exist
premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, reprezentanii salariailor au dreptul s nainteze
angajatorului revendicrile lor privind stabilirea unor noi condiii de munc sau modificarea celor existente,
purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractului colectiv de munc.
naintarea revendicrilor se realizeaz, potrivit prevederilor art. 358 alin. 2 din C.mun., pe calea sesizrii
scrise. Aceast sesizare cuprinde revendicrile salariailor, inclusiv motivarea acestora (se fac referiri concrete la
normele nclcate ale legislaiei muncii) i propunerile de soluionare a lor.
Pentru familiarizarea cu procedura de sesizare a administraiei despre existena premiselor declanrii unui
conflict colectiv de munc, urmeaz s fie analizate anexele nr.2, 3 i 4 ale prezentei lucrri.
Sesizarea trebuie s fie semnat de ctre organizatorul sindical sau de ctre reprezentanii salariailor. Dac
ntr-o unitate activeaz dou sau mai multe organizaii sindicale primare, sesizarea poate fi formulat i naintat
de ctre una sau de ctre toate organizaiile sindicale; n aceast situaie, rspunderea se va angaja, ns, numai
pentru organizaia sindical (sau organizaiile sindicale) care a formulat sesizarea respectiv.
Angajatorul este obligat s primeasc revendicrile naintate i s le nregistreze.
n conformitate cu prevederile art. 358 alin. 4 din C.mun., copiile revendicrilor pot fi remise, dup caz,
organelor ierarhic superioare ale unitii, patronatelor, sindicatelor de ramur, autoritilor publice centrale i
locale.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris reprezentanilor salariailor n termen de 5 zile lucrtoare
de la data nregistrrii revendicrilor. n documentarul la prezenta lucrare (Anexa nr. 5) se conine modelul
rspunsului angajatorului referitor la revendicrile salariailor.
Codul muncii conine i o definiie legal a momentului declanrii conflictului colectiv de munc. Astfel,
potrivit art. 357 alin. 2 din C.mun., acest moment reprezint data la care a fost comunicat hotrrea angajatorului
(reprezentanilor si la diferite niveluri) sau, dup caz, a autoritii publice respective privind refuzul, total sau
parial, de a ndeplini revendicrile salariailor (reprezentanilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanii si)
sau autoritatea public respectiv urma s rspund la aceste revendicri, ori data ntocmirii procesului-verbal
privind divergenele n cadrul negocierilor colective.
Relatnd simplificat prevederile legislaiei muncii, menionm c n situaia n care angajatorul nu a
rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, nu s-a realizat un consens, conflictul colectiv de munc
se consider declanat.

Procedura de conciliere. Dac etapa naintrii revendicrilor nu a dat rezultate i conflictul colectiv de
munc a fost declanat, se deschide procedura de conciliere a prilor.
Concilierea conflictelor de munc reprezint principala modalitate de soluionare a diferendelor, dintre
salariai i angajatori, n cadrul creia prile conflictului, aflate pe poziie de egalitate juridic i exercitnd
parteneriatul social, ncearc s ncheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de munc i a realiza pacea
social.
Alturi de principiile fundamentale ale dreptului muncii, concilierea este guvernat i de principii specifice
acestei instituii juridice57: principiul egalitii juridice a prilor; principiul libertii contractuale (prile
conflictului sunt libere s ncheie sau nu un acord de soluionare a divergenelor i s configureze coninutul
acestui acord); principiul dialogului social (concilierea constituie o form a dialogului social); principiul realizrii
pcii sociale (obiectivul esenial al concilierii vizeaz obinerea pcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului de
munc).
Trebuie s menionm c, spre deosebire de Republica Moldova unde Ministerului Muncii i Proteciei
Sociale i se recunoate poziia pasiv la etapa concilierii, n majoritatea rilor din Europa Central (Polonia,
Republica Ceh, Slovacia) autoritile publice de specialitate au, n domeniul enunat mai nainte, mai multe
atribuii. De exemplu, dac analizm legislaiile Cehiei i Slovaciei, constatm c, n cazul n care sindicatul i
patronatul nu-i pot alege un mediator, atunci intervine Ministerul Muncii, problemelor Sociale i Familiei (n
cazul Cehiei Ministerul Muncii i Asigurrilor Sociale), care numete un mediator58.
n cadrul activitii de conciliere, prile conflictului de munc sunt asistate de o comisie de conciliere,
care ndeplinete rolul de a orienta i nlesni demersurile de mpcare ale prilor, n acest caz, raportul juridic de

57
58

A se vedea: Constantin Elisei, Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere // Dreptul, nr.3/2002, p.58.
A se vedea, pentru dezvoltri: Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2001, p.66-69.

31

conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte. Comisia de conciliere acioneaz n spirit de imparialitate, fr
a se pronuna asupra legalitii i temeiniciei preteniilor prilor59.
Referindu-ne la legislaia Republicii Moldova (n special: art.359 alin. 2 din C.mun. al R.M.), relevm
urmtorul moment: comisia de conciliere se constituie dintr-un numr egal de reprezentani ai prilor conflictului,
la iniiativa uneia din ele, n termen de 3 zile calendaristice din momentul declanrii conflictului colectiv de
munc.
Continund s examinm modul de constituire a comisiei de conciliere, amintim c aceasta are un statut ad
hoc, adic se constituie ori de cte ori apare un conflict colectiv de munc. n afar de aceasta, pentru constituirea
legal a comisiei de conciliere se cere ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului (reprezentanilor
acestuia) i hotrrea (decizia) respectiv a reprezentanilor salariailor.
Menionm c n documentarul prezentei lucrri (Anexele nr. 6, 7, 8) se conin modele de acte juridice
necesare pentru constituirea legal a comisiei de conciliere.
Prevederile art. 359 din C.mun. al R.M. nu se refer la toate aspectele legate de procedura soluionrii
conflictului colectiv de munc n cadrul comisiei de conciliere. n aceste condiii, prezint o utilitate deosebit
aprobarea de ctre pri a Regulamentului cu privire la comisia de conciliere i ordinea examinrii conflictului
colectiv de munc.
Dezbaterile comisiei de conciliere sunt consemnate ntr-un proces-verbal ntocmit n 2 sau mai multe
exemplare, dup caz, n care se vor indica msurile generale sau pariale de soluionare a conflictului, asupra
crora au convenit prile.
Modelul unui asemenea proces-verbal al edinei comisiei de conciliere se conine n anexa nr. 9 la
prezenta lucrare.
n conformitate cu art. 359 alin. 8 din C.mun. al R.M., n cazul n care membrii comisiei de conciliere au
ajuns la o nelegere asupra revendicrilor naintate de reprezentanii salariailor, comisia de conciliere va adopta o
decizie obligatorie pentru prile conflictului, pe care o va remite acestora n termen de 24 de ore din momentul
adoptrii.
Dac prile nu au ajuns la conciliere, preedintele comisiei va informa n scris despre acest lucru prile
conflictului n termen de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu oblig prile cu privire la rezultatul procesului de
conciliere dect dac prile respective ajung la un acord voluntar cu privire la rezultate. n caz contrar, am fi
asistat la subminarea eficienei cu care organizaia sindical reprezint interesele angajailor.

Soluionarea conflictelor colective de munc n instana de judecat. n conformitate cu

prevederile art. 360 alin. 1 din C.mun. al R.M., n situaia n care prile conflictului nu au ajuns la o nelegere sau
nu sunt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este n drept s depun, n termen de 10 zile
calendaristice de la data adoptrii deciziei cu privire la nelegere asupra revendicrilor salariailor sau primirii
informaiei din partea preedintelui comisiei, o cerere de soluionare a conflictului n instana de judecat.
Instana de judecat va convoca prile conflictului n timp de 10 zile calendaristice de la data nregistrrii
cererii. n afar de aceasta, examinarea cererii n cauz se va realiza n termen de cel mult 30 de zile calendaristice.
Prile, care nu sunt satisfcute cu hotrrea pronunat de ctre instana de judecat, o pot contesta n
condiiile prevzute de Codul de procedur civil.
4. Greva i limitele ei legale

Consideraii generale privind greva i dreptul la grev. Cuvntul grev vine, conform unei preri
foarte rspndite, de la denumirea unei piee din Paris Place de Greve unde n secolul al XIX-lea se ntlneau
cei aflai n cutarea unui loc de munc. Cercetri recente ns vor s demonstreze c nu exist nici o legtur ntre
acest cuvnt i piaa parizian; el a fost utilizat mai nainte pentru a califica n general atitudinea celor fr
munc60.
Greva este un fenomen complex pentru c, fiind instrumentul esenial de lupt al salariailor, antreneaz, n
acelai timp, perturbarea funcionrii unor uniti sau servicii i produce prejudicii att patronului, ct i salariailor.
Actuala reglementare prevede c greva reprezint refuzul benevol al salariailor de a-i ndeplini, total sau
parial, obligaiile de munc, n scopul soluionrii conflictului colectiv de munc declanat n condiiile legii (art.
362 alin. 1 din C.mun. al R.M.).
n doctrina juridic romn, precum i n dreptul comparat s-a evideniat, ca element definitoriu al grevei,
o ncetare a lucrului deliberat organizat i hotrt de personalul salariat, n scop cominatoriu. n coninutul
59
60

Ibidem, p.62.
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.712-713.

32

acestui element se acord atenie deosebit legturii cauzale dintre voina salariailor i ncetarea lucrului. Dac
exist i alte cauze concomitente de ncetare a lucrului (lipsa de energie, de materie prim etc.), voina salariailor
este caduc, astfel nct protestele sale nu pot fi calificate, din punct de vedere juridic, ca ntrunind elementele unei
greve61.
n ceea ce privete dreptul la grev, n Pactul internaional referitor la drepturile economice, sociale i
culturale este proclamat, n art.8, dreptul sindical i dreptul la grev cu precizarea c acesta "trebuie exercitat
conform legilor din fiecare ar".
n Republica Moldova, greva a fost recunoscut ca un mijloc legal, de presiune, la care salariaii au dreptul
s recurg ori de cte ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le sunt nclcate. n art.45
din Constituia Republicii Moldova se prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se
specific ns c legea stabilete condiiile de exercitare a dreptului la grev, precum i rspunderea pentru
declanarea nelegitim a grevelor.
Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu poate fi exercitat n mod abuziv, prin
nclcarea unor interese generale. n acest sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 369 alin. 1 din C.mun.,
greva este interzis n perioada calamitilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, pe durata instituirii
strii excepionale sau a strii de rzboi.
Legislaia muncii stipuleaz anumite categorii de salariai a cror participare la grev este interzis. Astfel,
potrivit art. 369 alin. 2 din C.mun., nu pot participa la grev:
a)
personalul medico-sanitar din spitale i serviciile de asisten medical urgent;
b)
salariaii din sistemele de alimentare cu energie i ap;
c)
salariaii din sistemul de telecomunicaii;
d)
salariaii serviciilor de dirijare a traficului aerian;
e)
persoanele cu funcii de rspundere din autoritile publice centrale;
f)
colaboratorii organelor ce asigur ordinea public, ordinea de drept i securitatea statului, judectorii
instanelor judectoreti, salariaii din unitile militare, organizaiile sau instituiile Forelor Armate;
g)
salariaii din unitile cu flux continuu;
h)
salariaii din unitile care fabric producie pentru necesitile de aprare a rii.
n cazul n care greva este interzis conform art. 369 alin. 1 i 2 din C.mun., conflictele colective de munc
se soluioneaz de organele de jurisdicie a muncii conform art. 360 din C.mun. al R.M.

Categorii de greve. Grevele sunt clasificate n mai multe categorii n dependen de mai muli criterii.
Astfel, din punct de vedere al participrii la grev a salariailor, grevele se pot mpri n greve totale (la care
ader ntregul personal al unitii) i greve pariale (la care particip o parte a acestui personal sau colectivul de
salariai dintr-o subunitate).
Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate n timp (pn la soluionarea revendicrilor),
sau greve limitate (declarate pe o anumit perioad).
n funcie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaz, grevele pot fi clasificate n greve licite
i greve ilicite.
n practica i doctrina occidental se ntlnesc i alte categorii de greve.
Greva politic, care aa cum i este denumirea, urmrete scopuri pur politice. Ea este considerat ilegal
deoarece soluionarea revendicrilor susinute nu sunt de competena patronatului.
Greva politic n Republica Moldova, potrivit art. 362 alin. 2 din C.mun. al R.M., este interzis.
Potrivit opiniei exprimate de Gheorghe Brehoi i Andrei Popescu62, criticarea autoritilor executive, n
contextul unei aciuni greviste, nu confer grevei respective un caracter politic. ns, cererea de schimbare a
autoritilor executive (spre exemplu a Guvernului) are un evident caracter politic, deoarece vizeaz o autoritate
public investit potrivit procedurilor constituionale. Deci, caracterul politic al grevei ncepe acolo i atunci cnd
se solicit nsi schimbarea autoritilor legal investite n stat la nivel naional sau local.
Greva naional de protest este considerat n Frana, n principiu, licit n cazul revendicrilor
profesionale nesatisfcute. Greva profesional licit este nu numai cea care tinde s obin o cretere a salariilor,
dar i cea care tinde pentru crearea unor condiii mai bune de munc, cea destinat s constrng patronul s-i
ndeplineasc angajamentele, cea prin care salariaii se opun unei concedieri colective, precum i cea pentru
aprarea muncii n general63.
61

Aceast concluzie este reflectat n practica judiciar romn. A se vedea, n acest sens: Constantin Elisei, Cristin-Nicolae Popa, Diana-Persida Sngeorzan,
Adrian Vlad Andonie, Sinteza teoretic a jurisprudenei Judectoriei Trgu-Mure i a tribunalului Mure n materia dreptului muncii pe semestrul II/2000 i
semestrul I/2001 // Dreptul, nr.7/2002, p.197.
62
A se vedea: Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura Forum, Bucureti, 1991.
63
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.716.

33

n Italia, greva de solidaritate este acea grev declarat de un grup de muncitori, nu pentru soluionarea
unor revendicri proprii, ci pentru a se solidariza cu revendicrile altor grupuri sau a protesta mpotriva lezrii
intereselor unui singur muncitor64.
Codul muncii din 28 martie 2003, prin procedura de conciliere pe care o instituie, conduce la concluzia c,
n sistemul nostru, greva de solidaritate este nelegal.

Declararea grevei. Art. 362 alin. 3 i 4 din C.mun. menioneaz c greva poate fi declarat numai dac
n prealabil au fost epuizate toate cile de soluionare a conflictului colectiv de munc n cadrul procedurii de
conciliere prevzute de Codul muncii i dac momentul declanrii a fost adus la cunotina angajatorului de ctre
reprezentanii salariailor cu 48 de ore nainte.
Dac facem o privire comparativ asupra legislaiilor rilor europene, vom constata c n majoritatea
rilor, exceptnd Ungaria, sindicatul trebuie s dea patronatului un preaviz nainte de declanarea grevei. Durata
preavizului variaz de la 48 de ore la dou sptmni.
Este evident c cu ct perioada de preaviz este mai mare, cu att mai mare este ingerina asupra dreptului
sindicatelor la grev.
Deci, nainte de declanare a grevei, prile aflate n conflict trebuie s parcurg etapa naintrii
revendicrilor i cea de examinare a conflictelor colective de munc de ctre comisiile de conciliere.
Hotrrea privind declararea grevei se ia de ctre reprezentanii salariailor (sindicate), cu acordul a cel
puin jumtate din numrul acestora. Documentarul prezentei lucrri (Anexa nr. 10) conine un model al
procesului-verbal al edinei organizaiei sindicale primare privind declararea grevei.
Trebuie precizat c dac greva ar urma s fie declarat la nivelul unei subuniti, al unui compartiment sau
de ctre salariaii care exercit o anumit profesie (meserie) ntr-o unitate, cvorumul necesar pentru declararea
grevei se va calcula innd seama de numrul salariailor sindicaliti i, respectiv, nesindicaliti existent n
subunitatea, compartimentul ori n cadrul meseriei (profesiei), la nivelul crora ar urma s fie declanat greva
respectiv.
Acordul cerut de lege se poate dovedi prin orice mijloc de prob. Evident, este preferabil s se ia acordul
scris al fiecrui salariat sau s se ntocmeasc procese-verbale ale ntrunirilor prin care s-a hotrt declanarea
grevei.
Declararea grevei implic i notificarea duratei ei, ca i a oricrei modificri ulterioare. n aceast privin,
n literatura de specialitate romn se menioneaz c hotrrea de modificare a duratei grevei trebuie adus la
cunotin conducerii unitii tot cu cel puin 48 de ore nainte de a o pune n aplicare.
Suspendarea nceperii sau continurii grevei. n conformitate cu prevederile art. 368 alin. 1 din
C.mun. al R.M., angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice,
n cazul n care aceasta ar putea pune n pericol viaa i sntatea oamenilor sau atunci cnd consider c greva a
fost declarat ori se desfoar cu nclcarea legislaiei n vigoare.
Aadar, suspendarea opereaz numai n cazul n care sunt afectate interese de ordin umanitar sau n cazul
nclcrii legislaiei n vigoare.
n vederea suspendrii grevei, angajatorul trebuie s nainteze n instana de judecat cererea de
suspendare a acesteia.
naintarea cererii nominalizate n alineatul precedent nu are ca efect, direct i imediat, suspendarea
nceperii sau continurii grevei. Numai hotrrea instanei de judecat are efect suspensiv.
n conformitate cu prevederile art. 368 alin. 4 din C.mun. al R.M., instana de judecat soluioneaz
cererea n termen de 2 zile lucrtoare i pronun o hotrre prin care, dup caz:
a)
respinge cererea angajatorului;
b)
admite cererea angajatorului i dispune suspendarea grevei.
Hotrrea pronunat de ctre instana de judecat nu este definitiv; ea este pasibil contestrii conform
prevederilor Codului de procedur civil.
Desfurarea grevei. Reieind din prevederile art. 363 alin. 4 din C.mun. al R.M., participarea la grev
este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev.
Din aceste prevederi, rezult dreptul recunoscut oricrui salariat de a participa la grev n mod liber, de a
se retrage cnd dorete din rndul participanilor la grev, de a refuza, atunci cnd este solicitat, s adere la un
conflict de munc.

64

Ibidem, p.717.

34

n conformitate cu art. 363 alin. 8 din C.mun., participarea la grev sau organizarea acesteia, cu
respectarea dispoziiilor legale, nu constituie o nclcare a obligaiilor de munc ale salariailor i nu poate avea
consecine negative pentru salariaii aflai n grev.
Exprimarea legii "nu poate avea consecine negative pentru salariaii aflai n grev" trebuie interpretat n
sensul c participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii, nu poate atrage
rspunderea juridic pentru greviti sau organizatori, indiferent care ar fi forma acesteia.
Aceast soluie nu mai este ns valabil n ipoteza n care greva este suspendat potrivit art. 368 din
C.mun. al R.M. sau este declarat ilegal.
Dac condiiile tehnologice, de securitate i igien a muncii o permit, salariaii, care nu particip la grev
i pot continua activitatea la locul lor de munc. Att posibilitatea continurii activitii, ct i modalitile concrete
ale prestrii muncii trebuie stabilite de conducerea unitii i reprezentanii celor care, nefiind n grev, vor s
lucreze.
Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea
activitii de ctre cei care nu particip la grev. Evident, nu se poate considera drept aciune de natur s
mpiedice activitatea celor care ar dori s lucreze, faptul c, din cauza grevei, a ncetat obiectiv ntregul proces de
producie din unitate.
Pe durata grevei, reieind din dispoziiile art. 363 alin. 6 din C.mun., nici angajatorul nu poate fi
mpiedicat s-i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev. De asemenea, menionm c angajatorul
este lipsit de posibilitatea de a angaja persoane care s-i nlocuiasc pe salariaii aflai n grev.
Conform art. 363 alin. 9 din C.mun., pe durata grevei, salariaii i menin toate drepturile ce decurg din
contractul individual i cel colectiv de munc, din conveniile colective, precum i din prevederile Codului muncii,
cu excepia drepturilor salariale. Deci, salariaii beneficiaz, pe de o parte, de drepturile de asigurri sociale i, pe
de alt parte, de vechime n munc pe perioada ct au participat la grev. ns, aceste drepturi nu mai sunt acordate
salariailor din momentul constatrii ilegalitii declanrii grevei.
Salariaii aflai n grev, n comun cu angajatorul, au obligaia, ca pe durata acesteia, s protejeze bunurile
unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea pune n pericol viaa i
sntatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unitii.
Greva se desfoar, de regul, la locul de munc permanent al salariailor. ns, dac greva urmeaz s fie
desfurat n locuri publice (adic, n afara teritoriului unitii economice), organizatorii grevei trebuie s se
conduc de prevederile Legii R.M. cu privire la organizarea i desfurarea ntrunirilor 65. Astfel, reieind din
prevederile art.11 alin.1 din Legea nominalizat mai nainte, organizatorul grevei va depune la primrie, cel mai
trziu cu 15 zile nainte de data ntrunirii, o declaraie prealabil. Modelul unei asemenea declaraii este expus n
anexa nr. 11.
Declaraia prealabil se examineaz de primria oraului (municipiului), satului (comunei) cel mai trziu
cu 5 zile nainte de data desfurrii grevei n locuri publice.
Dup examinarea declaraiei prealabile, primria emite una din urmtoarele decizii i o aduce la cunotina
organizatorului ntrunirii:
a)
privind eliberarea autorizaiei ntrunirii;
b)
privind refuzul de a elibera o astfel de autorizaie.

ncetarea grevei. Dei domeniul ncetrii grevei nu este reglementat prin prevederile Codului muncii,
totui putem deduce, n mod virtual, urmtoarele situaii de ncetare a grevei:

65

prin renunare. Adic, dac salariaii implicai n declararea grevei renun la grev, aceasta trebuie
s nceteze;

prin acordul prilor. n timpul grevei, organizatorii acesteia continu negocierile cu angajatorul n
vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a lucrului. n acest
caz, negocierile cu angajatorul se pot concretiza ntr-un acord;

prin hotrre judectoreasc. Acest caz de ncetare a grevei se ivete n situaia n care angajatorul,
conducndu-se de prevederile articolelor 360 i 361 din C.mun., a naintat cererea privind
soluionarea conflictului colectiv de munc referitor la constatarea ilegalitii grevei n instana de
judecat, i revendicrile formulate n aceast cerere au fost satisfcute ca fiind ntemeiate de ctre
instana de judecat.

"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.61, 1995.

35

Rspunderea juridic pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva. nclcarea normelor
legale privind declararea i ncetarea grevei antreneaz, firesc, rspunderea juridic.
Potrivit art. 370 alin. 1 din C.mun. al R.M., pentru declararea i organizarea grevei ilegale, persoanele
vinovate poart rspundere disciplinar, material, administrativ i penal n conformitate cu legislaia n vigoare.
Astfel, articolul 41 al Codului cu privire la contraveniile administrative din 29 martie 1985 stabilete
rspunderea administrativ pentru organizatorii grevei n caz de declarare a acesteia fr respectarea condiiilor
prevzute de legislaie. n acest caz, fa de organizatorii grevei se aplic sanciunea administrativ sub form de
amend n mrime de pn la aptezeci i cinci de salarii minime.
Fa de persoanele, care au organizat o grev declarat de tribunal ca fiind ilegal, survine i rspunderea
material. Astfel, reieind din prevederile art. 370 alin. 2 din C.mun., instana de judecat care a constatat
ilegalitatea grevei va obliga organizatorii grevei s repare prejudiciul material i cel moral cauzate, conform
Codului muncii i altor acte normative n vigoare.
Nu suntem de acord cu Legiuitorul care concepe rspunderea persoanelor vinovate de declanarea i
organizarea grevei ilegale drept una de natur material (de dreptul muncii). Ea nu poate fi o rspundere material,
deoarece paguba adus unitii nu are legtur cu munca acelor persoane, ci cu inactivitatea lor 66. n afar de
aceasta, organizaia sindical (organizatorul grevei de cele mai multe ori) nu se afl n raporturi de munc cu
angajatorul, iar reprezentanii salariailor nu organizeaz i conduc acea aciune n temeiul contractului lor
individual de munc.
Considerm c organizatorii grevei, declarate sau organizate n mod nelegitim, suport rspunderea civil
delictual. Adic, dreptul angajatorului la despgubiri n cazul ncetrii colective a lucrului se ntemeiaz pe
dispoziiile art. 1398 din Codul civil al Republicii Moldova.
De la concluzia expus mai nainte putem s deducem i unele "abateri": n ipoteza unei greve spontane
(care este declanat fr intervenia sindicatului sau chiar contrar opiniei acestuia), acioneaz rspunderea
material reglementat de dreptul muncii a salariailor participani.
Din dispoziiile Codului muncii rezult c, pentru a se ajunge la aceast rspundere, trebuie ntrunite mai
multe condiii:
greva s fie declarat ori s continue cu nerespectarea prevederilor legislaiei muncii;
angajatorul s se adreseze instanei de judecat cu cererea privind soluionarea conflictului colectiv
de munc referitor la constatarea legalitii grevei;
instana de judecat s dispun ncetarea grevei ca fiind ilegal.
Repere comparative referitoare la reglementarea juridic a grevei. n diverse sisteme de drept,
reglementarea juridic comport o serie de particulariti. Astfel, n statele Europei Occidentale, numai Frana i
Italia admit legal, n mod expres, dreptul la grev. n practic, situaia nu este diferit n state ale cror
reglementri fie nu consacr dect implicit dreptul la grev (Germania i Marea Britanie), fie, pur i simplu, legea
tace (Olanda)67.
n anumite sisteme de drept se stabilesc anumite interdicii n domeniul declarrii grevei, i anume: n
S.U.A., n Germania i rile din Benelux, n cazul funcionarilor publici; n Japonia, n serviciile publice.
n prezent, legislaia statelor Uniunii Europene nu stipuleaz, de regul, obligaia preavizului dat
angajatorului. Dar, totui, astfel de preaviz se cere n domeniul sectorului public.
n Marea Britanie, Italia, Frana grevele politice sunt interzise. n alte state, cum ar fi Germania,
reglementarea este i mai restrictiv, considerndu-se ca ilicite toate grevele neloiale.
n S.U.A., Canada i Germania exist o legtur strns ntre Grev i contractul colectiv de munc. Greva
nu este legal dect atunci cnd a expirat contractul colectiv sau n perioada rennoirii lui. n schimb, o astfel de
obligaie nu este puternic afirmat n Frana68.
rile scandinave i cele anglo-saxone se individualizeaz prin proceduri foarte elaborate de soluionare a
conflictelor colective de munc. Se tinde, astfel, s se pun capt rapid grevei prin suprimarea cauzei sale.
Cea mai simpl dintre metode este concilierea care se practic n majoritatea legislaiilor europene i are,
n general, caracter obligatoriu. Se consider c intervenia justiiei spre a trana "la cald" un conflict colectiv de
munc este mai mult nociv dect util69.
Spre deosebire de experien existent n S.U.A. i Canada, recurgerea voluntar la arbitraj nu este, ca
regul, practicat n rile europene.
66
67
68
69

Alexandru iclea, Opinii referitoare la rspunderea patrimonial n cazul ncetrii colective a lucrului // Dreptul, nr.12/2001, p.66-67.
Ion Traian tefnescu, Dreptul colectiv al muncii, Lumina Lex, Bucureti, 1998, p.149.
Ion Traian tefnescu, Dreptul colectiv al muncii, Lumina Lex, Bucureti, 1998, p.150.
Idem.

36

n cazurile n care (cu excepia Franei) reglementarea grevei este complet n toate fazele ei, se ajunge la
consecinele logice ale ilicitii, respectiv la rspunderea civil i la cea penal. Exemplul provine de la legea tip n
materie legea Taft-Hartley adoptat n 1947, n S.U.A.

37

CAPITOLUL VI
CONCEDIERILE COLECTIVE
1. Reglementrile naionale n domeniul concedierilor n mas (colective)

Contractul colectiv de munc (nivel naional) ncheiat pe anul 200170 i articolul 88 alin. 1 din C.mun. al
R.M. conin anumite reglementri privitoare la concedierile n mas.
Astfel, se consider concediere n mas: pentru agenii economici cu numrul total de angajai: de la 20
pn la 50 persoane - 30% lunar; de la 51 pn la 100 - 20% lunar; de la 101 pn la 1000 - 10% lunar; peste 1000
angajai - 5% lunar.
Punctul 37 al Contractului colectiv de munc (nivel naional) ne relev c reorganizarea sau lichidarea
ntreprinderii, instituiei, organizaiei i a subdiviziunilor lor structurale, staionarea total sau parial a procesului
de producie din iniiativa patronului i orice alte aciuni ce conduc la reducerea n mas a locurilor de munc sau
nrutirea condiiilor de munc se admit numai cu condiia avizrii, cu cel puin trei luni nainte de data
declanrii lor, a sindicatelor respective i negocierii cu ele n vederea respectrii drepturilor i intereselor
salariailor, anunndu-se, n acelai termen, i organele administraiei publice centrale i locale.
Legislaia muncii a Republicii Moldova nu conine alte reglementri speciale privitoare la concedieri n
mas a lucrtorilor. Acest lucru constituie un moment regresiv, ce necesit a fi nlturat. De exemplu, Codul
Muncii al Canadei (Canada Labour Code) are o diviziune separat destinat reglementrii concedierilor colective
(Division IX "Group termination of employment").
n vederea lichidrii vacuumului juridic n materia concedierilor colective propunem urmtoarele soluii:
consfinirea, pe cale legislativ, a posibilitii de a ncheia contractul (planul) social ntre administraia
ntreprinderii i organizaia sindical primar (ca reprezentant al salariailor disponibilizai). Finalitatea unui
asemenea contract va consta n "amortizarea" consecinelor negative ale concedierilor n mas.
Contractul (planul) social va cuprinde un complex de msuri de ordin economico-profesional (de exemplu:
ordinea recalificrii profesionale a salariailor disponibilizai; stabilirea dreptului preferenial de restabilire n
lucru n cazul extinderii procesului de producie etc.).
Propunerile "de lege ferenda" invocate mai sus sunt preluate din legislaia german. Anumite aspecte ale
contractului (planului) social sunt reglementate i n legislaia francez (n special, n Convenia interconfederal
din 20 octombrie 1986).
2. Reglementrile europene n domeniul concedierilor colective

Comunitatea Economic European a acordat o atenie deosebit materiei concedierilor colective. Ca

urmare a acestui fapt, la 17 februarie 1975 Consiliul Comunitilor Europene a adoptat Directiva 75/129/CEE
privind armonizarea legislaiilor statelor membre n domeniul concedierilor colective. Astfel, reieind din sensul
Directivei nominalizate, prin concedieri colective se neleg concedierile dispuse de un patron, pentru unul sau mai
multe motive ce nu au legtur cu respectivii lucrtori considerai individual71.
n materia concedierilor colective patronilor le revin dou obligaii: informarea i consultarea
reprezentanilor lucrtorilor i efectuarea concedierilor potrivit procedurii prescrise de directiv.
Procedura de informare i consultare cu reprezentanii lucrtorilor trebuie s tind spre ajungerea la un
acord. Statele membre pot s prevad posibilitatea recurgerii la experi.
Potrivit Directivei nominalizate mai sus, patronul este obligat, de asemenea, s comunice n scris: a)
motivele concedierilor; b) numrul i categoriile de lucrtori care urmeaz a fi disponibilizai; c) perioada n
interiorul creia concedierile urmeaz s fie efectuate; d) criteriile pentru selecia lucrtorilor care urmeaz s fie
disponibilizai n msur n care legislaia i/sau practica naional confer patronului competena necesar; e)
metodele de calcul a indemnizaiilor de concediere.
n sfrit, reieind din coninutul Directivei nominalizate mai sus, putem meniona c procedura de
concediere colectiv comport patru aspecte eseniale care trebuie observate de cel ce angajeaz (patron)72:
70

Prin Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr.367 din 27.03.2003 ("M.O. al R.M.", nr.62-66, 2003), aciunea Contractului colectiv de munc (nivel
naional) pe anul 2001 a fost prolongat i pentru anul 2003.
71
Andrei Popescu, Reglementri ale relaiilor de munc, "Tribuna Economic", Bucureti, 1998, p.178.
72
Ibidem, p.179-180.

38

a)

b)

c)

d)

Notificarea n scris autoritii naionale competente n materie de munc asupra proiectului de

concediere i transmiterea unei copii a acestei notificri reprezentanilor lucrtorilor care pot i ei s
adreseze observaii acestei autoriti. n msura n care concedierea colectiv este rezultatul unei
decizii a justiiei (concedierea are loc, de exemplu, ca urmare a falimentului), cel ce angajeaz
(patronul) nu mai este inut s notifice n scris dect dac este solicitat de autoritatea naional.
Concedierile colective vor deveni efective la cel puin 30 de zile dup notificare; acest termen nu
afecteaz dispoziiile privind termenul de preaviz. n acest interval, autoritatea public va cuta
soluii pentru problemele pe care le ridic viitoarea concediere colectiv.
n cazul n care perioada iniial este mai mic de 60 de zile, statele membre pot acorda autoritii
publice dreptul de a prelungi perioada iniial pn la 60 de zile dup notificare, dac problemele
ridicate de concediere nu pot fi soluionate n intervalul iniial. n acest mod au procedat, spre
exemplu, Belgia, Anglia, Luxemburg.
Statele membre pot s nu aplice art.4 din Directiva Consiliului 75/129/CEE (explicat de noi la
punctul c) dac concedierea colectiv este urmare a ncetrii activitii ntreprinderii, rezultnd dintro decizie a justiiei. Directiva nu exclude dreptul statelor membre de a elabora sau aplica legi,
reglementri sau proceduri administrative care sunt mai favorabile lucrtorilor.

39

Seciunea II. Dreptul individual al muncii

CAPITOLUL I
PREGTIREA I FORMAREA PROFESIONAL
1. Pregtirea profesional
Consideraii introductive. Din obiectul dreptului muncii fac parte problemele pregtirii i formrii
profesionale ca raporturi juridice conexe celor de munc.
Scopul principal al pregtirii profesionale l constituie, evident, ncadrarea n munc.
Prin noiunea de pregtire profesional nelegem activitatea desfurat de o persoan nainte de
ncadrarea sa n munc, n scopul de a dobndi cunotinele de cultur general i de specialitate, necesare pentru
exercitarea unei profesii sau meserii73.
Pe plan internaional, adoptarea i dezvoltarea politicii i programelor de orientare profesional i de
pregtire profesional se realizeaz n corespundere cu prevederile Conveniei Organizaiei Internaionale a
Muncii nr. 142 "Privind orientarea profesional i pregtirea profesional n domeniul valorificrii resurselor
umane"74. n virtutea prescripiilor art. 2 din Convenia menionat mai nainte, fiecare stat, membru al
Organizaiei Internaionale a Muncii, elaboreaz i perfecioneaz sisteme deschise, flexibile i care se
completeaz reciproc, privind nvmntul general i tehnico-profesional, orientarea colar i profesional,
pregtirea profesional, indiferent de faptul, dac aceast activitate se desfoar n cadrul sistemului de nvmnt
formal sau n afara acestuia.
Prin Convenia O.I.M. nr. 142, statele pri s-au angajat:
s adopte i s dezvolte multilateral i coordonat politica i programele de orientare profesional i
de pregtire profesional, strns legate de utilizarea forei de munc, n special, prin intermediul
serviciilor de stat de utilizare a forei de munc;
s-i dezvolte treptat sistemele sale de orientare profesional i sistemele de informare permanent
cu privire la utilizarea forei de munc cu scopul de a asigura ca informaia multilateral i de cea
mai larg orientare s devin accesibil copiilor, tinerilor i adulilor, incluznd programe
corespunztoare pentru persoanele cu handicap fizic i mintal.
nvmntul profesional. Pregtirea profesional se realizeaz, n primul rnd, prin sistemul naional de
nvmnt, dreptul la nvtur fiind unul din drepturile fundamentale ale cetenilor prevzut n articolul 35 din
Constituie.
Potrivit prevederilor art. 12 din Legea nvmntului (nr. 547-XIII/1995)75, sistemul de nvmnt,
inndu-se cont de necesitatea continurii educaiei i de particularitile psihofiziologice de vrst, este organizat
pe niveluri i trepte i are urmtoarea structur:
I.
nvmntul precolar
II.
nvmntul primar
III.
nvmntul secundar:
1. nvmntul secundar general:
a) nvmntul gimnazial;
b) nvmntul liceal; nvmntul mediu de cultur general.
2. nvmntul secundar profesional.
IV.
nvmntul mediu de specialitate (colegiu)
V.
nvmntul superior universitar
VI.
nvmntul postuniversitar
Obligativitatea nvmntului primar (clasele I-IV) i a celui gimnazial (clasele V-IX) contribuie la
ridicarea nivelului de cultur general, stimulnd totodat nsuirea cunotinelor teoretice necesare practicrii unei
profesiuni, funcii sau specialiti.

73

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Bucureti, ansa S.R.L., 1997, p.143.
n vigoare din 19 iulie 1977, ratificat prin Legea nr. 480-XV din 28 septembrie 2001.
75
"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.62-63, 09.11.1995.
74

40

Un rol deosebit de important, n materia realizrii calificrii profesionale, i revine nvmntului secundar
profesional. n art. 21 alin.1 al Legii nvmntului se menioneaz c nvmntul secundar profesional asigur
pregtirea ntr-o meserie (profesie), precum i perfecionarea i recalificarea muncitorilor calificai i a persoanelor
disponibilizate.
nvmntul secundar profesional poate fi organizat ca nvmnt de zi ori seral n coli profesionale
polivalente i n coli de meserii.
Perfecionarea i recalificarea muncitorilor i a persoanelor disponibilizate n cadrul instituiilor de
nvmnt secundar profesional se efectueaz prin contract i se finaneaz din fondul alocaiilor destinate plasrii
n cmpul muncii.
n ceea ce privete colile profesionale polivalente privite ca una din formele de realizare a
nvmntului secundar profesional, menionm c ele se organizeaz n trei trepte, asigurnd, pe de o parte,
pregtirea profesional succesiv ntr-un domeniu larg de calificare de la muncitor pn la tehnician, i, pe de alt
parte, studii liceale de profil.
Reieind din prevederile art. 22 alin. 3 din Legea nvmntului, durata studiilor n coala profesional
polivalent este de pn la 5 ani pentru absolvenii de gimnazii i coli medii incomplete i de pn la 3 ani pentru
absolvenii de licee i coli medii de cultur general.
Referindu-ne la coli de meserii, menionm c ele asigur pregtirea profesional ntr-o meserie sau n
cteva meserii nrudite. La aceste coli se pot nscrie absolvenii de gimnaziu, liceu i de coli medii de cultur
general. Ca excepie, se pot forma, cu aprobarea Ministerului tiinei, grupe din elevi care nu au absolvit 9 clase,
dar care au atins vrst de 16 ani.
n conformitate cu prevederile art.25 din Legea nvmntului, nvmntul mediu de specialitate se
realizeaz n colegii i asigur pregtirea cadrelor de specialitate cu caracter aplicativ pentru economia naional i
sfera social.
Procesul instructiv-educativ n colegii se organizeaz prin nvmntul cu frecvena la zi i nvmntul
fr frecven.
Studiile n colegii finalizeaz cu susinerea examenelor de absolvire sau cu susinerea unei lucrri de
diplom i cu eliberarea diplomei de studii medii de specialitate, prin care titularul ei obine calificarea de
specialist cu nivel mediu n profilul i specialitatea respectiv.
Diploma eliberat absolventului de colegiu acord dreptul de plasare n cmpul muncii i de continuare a
studiilor n nvmntul superior universitar.
n conformitate cu art. 26 alin. 2 din Legea nvmntului, nvmntul superior se realizeaz prin
instituii de nvmnt superior: universiti, academii i institute.
Activitatea didactic n nvmntul superior se organizeaz prin nvmnt de zi, seral sau fr frecven.
Durata studiilor n nvmntul seral i n cel fr frecven este mai mare cu un an fa de nvmntul de zi.
ns, menionm c studenii pot face studiile superioare n termene reduse, prin susinerea probelor prevzute de
planul de nvmnt.
n ceea ce privete nvmntul universitar, relevm urmtorul moment: durata studiilor la cursurile de zi
este de 4-6 ani, n funcie de profil.
n conformitate cu art. 27 alin. 4 din legea nominalizat mai nainte, nvmntul superior universitar se
ncheie cu susinerea examenului de licen, care include o prob de profil, o prob de specialitate i un proiect
(tez) de licen.
Absolvenilor care au promovat cele dou probe ale examenului de licen i au susinut proiectul (teza) de
licen li se acord titlul de liceniat n profilul i la specialitatea urmat i li se elibereaz diploma de licen.
Absolvenilor care au promovat cele dou probe ale examenului de licen, dar nu au susinut proiectul (teza) de
licen, li se elibereaz diploma de studii superioare universitare.
Suplimentar, art. 27 alin. 7 din legea nominalizat mai nainte prevede c deintorii diplomelor de licen
vor beneficia de un spor la salariu n mrime de un salariu minim.
Perfecionarea pregtirii profesionale se realizeaz ntr-adevr i prin intermediul nvmntului
postuniversitar.
nvmntul postuniversitar este organizat pentru titularii diplomelor de licen sau ai diplomelor
postuniversitare i asigur specializarea ntr-un domeniu i perfecionarea pregtirii tiinifice i pedagocice. La
acest nivel, nvmntul se realizeaz prin masterat, doctorat, postdoctorat, rezideniat, secundariat, cursuri de
specializare i perfecionare, organizate n instituiile de nvmnt superior acreditate n acest scop sau n
instituiile de cercetri tiinifice. n nvmntul medical pregtirea postuniversitar prin rezideniat este
obligatorie.
Ca sintez la cele expuse, menionm c perfecionarea pregtirii profesionale are legtur direct cu
legislaia muncii. Organizarea acestei activiti i urmrirea modului n care se desfoar sunt n sarcina

41

conducerii unitilor. De asemenea, perfecionarea pregtirii profesionale este o obligaie de serviciu a tuturor
salariailor.

Pregtirea profesional a omerilor. La 13 martie 2003 Parlamentul Republicii Moldova a adoptat

Legea R.M. privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de
munc (nr. 102-XV/2003)76, care reglementeaz, n principal, msurile privind protecia social a persoanelor
aflate n cutarea unui loc de munc, prevenirea omajului i combaterea efectelor lui sociale.
n conformitate cu art. 25 alin. 1 din Legea nr. 102-XV/2003, pentru creterea mobilitii profesionale i
pentru integrare sau reintegrare n piaa forei de munc, omerii sunt n drept s urmeze cursuri de calificare,
recalificare i perfecionare profesional, organizate de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc pe o
perioad de cel mult 9 luni calendaristice.
Finanarea activitii de orientare i formare profesional a omerilor asigurai se face din Fondul de
omaj, iar a celor neasigurai se face din mijloacele bugetului de stat.
Se consider beneficiari ai formrii profesionale persoanele (de la vrst de 18 ani) nregistrate la agenii
de ocupare a forei de munc, care au sau nu o meserie (profesie) i nu pot fi ncadrate n munc din lipsa locurilor
corespunztoare. De asemenea, dispun de dreptul de formare profesional i persoanele de 17 ani n cazul n care
au fost disponibilizate sau n cazul n care le lipsete unul sau ambii prini.
Persoanele menionate n alineatul anterior pot beneficia de servicii de formare profesional gratuite o
singur dat.
n conformitate cu art. 25 alin. 3 din Legea nr.102-XV/2003, formarea profesional a omerilor se
realizeaz pe baz de contract cu instituiile de nvmnt publice sau private, autorizate n condiiile prevzute de
legislaie.
omerii beneficiari de ajutor de omaj, care urmeaz cursuri de formare profesional, beneficiaz de burs
n proporie de 70 la sut din cuantumul ajutorului de omaj stabilit anterior, a crei perioada de plat nu poate
depi perioada beneficierii de ajutor de omaj77.
2. Formarea profesional
Consideraii introductive. Materia formrii profesionale i-a gsit suportul normativ n Titlul VIII din
Codul muncii al Republicii Moldova.
Potrivit art. 212 alin. 1 din C.mun., prin formare profesional nelegem orice proces de instruire n urma
cruia un salariat dobndete o calificare, atestat printr-un certificat sau o diplom, eliberate n condiiile legii.
Legislaia muncii a Republicii Moldova relev nc dou categorii de formare profesional:

formarea profesional continu, care rezid n orice proces de instruire n cadrul cruia un salariat,
avnd deja o calificare ori o profesie, i completeaz cunotinele profesionale, prin aprofundarea cunotinelor
ntr-un anumit domeniu al specialitii de baz sau prin deprinderea unor metode sau procedee noi aplicate n
cadrul specialitii respective;

formarea tehnic, care const n orice sistem de instruire prin care un salariat nsuete procedeele
de aplicare n procesul muncii a mijloacelor tehnice i tehnologice.
De semnalat este faptul c legislaia muncii cuprinde numai dispoziii de baz privitoare la modul de
dispunere i de organizare a formrii profesionale. Aceste dispoziii, reieind din prevederile art. 213 alin. 3 din
C.mun. al R.M., urmeaz a fi completate la nivel local prin includerea n contractul colectiv de munc sau
convenia colectiv a clauzelor privind condiiile, modalitile i volumul mijloacelor financiare alocate n vederea
realizrii formrii profesionale.
n domeniul formrii profesionale, angajatorul este obligat s creeze condiiile necesare i s favorizeze
formarea profesional i tehnic a salariailor care urmeaz instruirea n producie, se perfecioneaz sau studiaz
n instituii de nvmnt, fr scoaterea din producie. n afar de aceasta, n cazul n care participarea la cursurile
sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile de participare sunt suportate de
ctre acesta.
n conformitate cu dispoziiile art. 213 alin. 5 din C.mun. al R.M., n cazul scoaterii din activitate a
salariatului pe o durat scurt, n scopul formrii profesionale, aciunea contractului individual de munc al
acestuia continu cu meninerea salariului mediu. Dac perioada respectiv depete 60 de zile calendaristice,

76

"M.O. al R.M.", nr.70-72, 15.04.2003.

Astfel, reieind din prevederile art. 33 din Legea nr. 102-XV/2003, omerii beneficiaz de ajutor de omaj o perioad care se stabilete difereniat, n
funcie de stagiul de cotizare, dup cum urmeaz: 6 luni calendaristice, n cazul unui stagiu de cotizare de pn la 5 ani, dar nu mai puin de 1 an; 9 luni
calendaristice, n cazul unui stagiu de cotizare cuprins ntre 5 i 10 ani; 12 luni calendaristice, n cazul unui stagiu de cotizare de peste 10 ani.
77

42

contractul individual de munc al salariatului se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator
conform prevederilor contractului colectiv de munc.
n materia formrii profesionale salariatul beneficiaz de dreptul la pregtire profesional, inclusiv
obinerea unei profesii sau specialiti noi. Acest drept poate fi realizat prin ncheierea, n form scris, a unui
contract special, adiional la contractul individual de munc (de exemplu: contractul de formare profesional
continu).
Reieind din prevederile art. 214 alin. 2 din C.mun. al R.M., salariatul care a beneficiat de un curs sau
stagiu de formare profesional nu poate demisiona n perioada stabilit de contractul de formare profesional dect
n cazurile prevzute de acestea.
n cazul n care salariatul vine cu iniiativa participrii la o form de formare profesional cu scoatere din
activitate, angajatorul va examina solicitarea scris a salariatului n comun cu reprezentanii salariailor. n termen
de 15 zile calendaristice de la data nregistrrii solicitrilor, angajatorul va decide n ce condiii poate permite
salariatului participarea la o form de formare profesional i dac va suporta, integral sau parial, costul acesteia.

Formele tehnico-juridice de realizare a formrii profesionale. n scopul concretizrii drepturilor i

obligaiilor care revin prilor cu privire la pregtirea i formarea profesional, ct i pentru realizarea unei mai
mari stabiliti n munc, a personalului calificat, capitolele 2 i 3 din Titlul VIII al Codului muncii reglementeaz
ncheierea urmtoarelor contracte:

contractul de calificare profesional;

contractul de ucenicie;

contractul de formare profesional continu.

Reieind din stipulaiile art. 215 alin. 1 din C.mun. al R.M., contractul de calificare profesional este un
contract special, adiional la contractul individual de munc, ncheiat n forma scris, n baza cruia salariatul se
oblig s urmeze un curs de formare profesional, organizat de angajator, pentru a obine o calificare profesional.
Formarea profesional la nivel de unitate se realizeaz de ctre un instructor sau maistru de instruire,
numit de angajator dintre salariaii calificai cu experien profesional i autorizat n modul prevzut de lege.
n conformitate cu art. 216 alin. 1 din C.mun., angajatorul are dreptul s ncheie un contract de ucenicie cu
o persoan n vrst de pn la 25 de ani care este n cutarea unui loc de munc i care nu are o calificare
profesional.
Contractul de ucenicie este un contract de drept civil i se reglementeaz de Codul civil i de alte acte
normative ce conin norme ale dreptului civil.
Considerm c stabilirea regimului juridico-civil n privina contractului de ucenicie este o eroare grav a
legiuitorului, care nu concepe bine esena raporturilor juridice conexe. Se cuvine s precizm c doctrina romn
atribuie raporturile derivate din contractul de ucenicie la categoria raporturilor juridice atipice78. Suplimentar,
menionm c este paradoxal situaia n care, pe de o parte, contractului de ucenicie i se acord un statut de
contract juridico-civil, iar, pe de alt parte, ucenicilor li se acord garanii juridice ce in exclusiv de domeniul
dreptului muncii: dreptul la concediul medical, de maternitate etc.
Spre deosebire de contractul de ucenicie, contractul de formare profesional continu ncheiat cu
salariatul unitii date este un act adiional la contractul individual de munc i se reglementeaz de legislaia
muncii i de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii.
Actul adiional este un act de drept al muncii, innd seama de subiectele raportului juridic, de drepturile i
obligaiile acestora. n consecin, eventualele litigii ivite n legtur cu executarea actului adiional sunt de
competena organelor de jurisdicie a muncii.
Contractul de ucenicie i contractul de formare profesional continu vor include cel puin:
a)
numele i prenumele sau denumirea prilor;
b)
indicarea profesiei, specialitii i calificrii pe care o va obine ucenicul sau salariatul;
c)
obligaiile angajatorului privind crearea condiiilor de instruire stipulate n contract;
d)
termenul contractului;
e)
obligaiile persoanei de a urma cursul de formare profesional i de a activa conform profesiei,
specialitii, calificrii obinute n termenul stabilit de contractul respectiv;
f)
condiiile de retribuire a muncii pe durata uceniciei sau formrii profesionale continue.
n contractul de ucenicie sau formare profesional continu pot fi inserate i alte clauze determinate de
pri. ns, reieind din prevederile art. 219 alin. 2 din C.mun. al R.M., clauzele din contractele menionate mai
nainte, care contravin prevederilor legislaiei n vigoare, prevederilor contractelor colective de munc i ale
conveniilor colective sunt considerate nule i inaplicabile.
78

Gh. Brehoi, A. Popescu, I.T. tefnescu, Dreptul muncii. Elemente fundamentale, Editura "Romnia de Mine", Bucureti, 1994, p.47.

43

Aciunea contractului de ucenicie, ca i a celui de formare profesional continu, ncepe din data indicat
n contract, prelungindu-se pe perioada concediului medical i n alte cazuri prevzute expres de contract.
Reieind din prevederile art. 220 din C.mun. al R.M., contractul de formare profesional continu poate
nceta n temeiurile prevzute de art. 81 din C.mun. al R.M. pentru ncetarea contractului individual de munc.
n ceea ce privete contractul de ucenicie, acesta se reziliaz conform temeiurilor prevzute de articolele
747 i 748 din Codul civil al Republicii Moldova.

Regimul juridic al uceniciei i al formrii profesionale continue. n privina ucenicilor i

salariailor cu contract de formare profesional se aplic legislaia muncii, inclusiv legislaia privind protecia
muncii.
n conformitate cu art. 219 alin. 3 din C.mun. al R.M., angajatorul va asigura, printr-un control
corespunztor, efectuat n comun cu reprezentanii salariailor, eficiena sistemului de ucenicie i a oricrui alt
sistem de formare a cadrelor i protecia adecvat a lor.
Durata uceniciei sau a formrii profesionale continue nu trebuie s depeasc, pe parcursul sptmnii,
durata timpului de munc stabilit de art.art. 95 alin. 2, 96, 98, 100 din C.mun. al R.M. pentru vrsta i profesia
respectiv la executarea lucrrilor corespunztoare. n afar de aceasta, conform prevederilor art. 218 alin. 2 din
C.mun., timpul necesar ucenicului pentru participarea la activiti teoretice ce in de formarea profesional se
include n timpul de munc.
Salariaii care urmeaz formarea profesional continu la unitate pot fi eliberai temporar de la munca
prevzut de contractul individual de munc sau pot lucra n condiiile timpului de munc parial, cu acordul scris
al angajatorului.
n cele din urm, menionm c n cazul salariailor care urmeaz formarea profesional continu sunt
interzise:
a)
munca prestat n condiii grele, vtmtoare i (sau) periculoase;
b)
munca suplimentar;
c)
munca de noapte;
d)
detaarea nelegat de formarea profesional.

44

CAPITOLUL II
NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
1. Noiune, elemente eseniale i trsturi caracteristice ale contractului individual de munc
Instituie central a dreptului muncii, contractul individual de munc, odat ncheiat, declaneaz i face
aplicabile att prevederile legale, ct i cele ale contractului colectiv de munc.
Contractul de munc i are originea juridic n una din formele clasice ale contractului de locaiune, mai
exact al locaiunii de servicii (locatio operanum)79. ns, garantarea tot mai ampl a drepturilor salariale a condus la
"distanarea" contractului de munc de normele dreptului civil.
Prin intermediul contractului individual de munc se realizeaz o mbinare armonioas a intereselor
personale, ale fiecrui salariat, cu interesele unitii (ntreprinderii, instituiei, organizaiei) n care lucreaz i, n
final, cu interesele generale ale ntregii societii.
Conform art. 45 din C. mun. al R.M., contractul individual de munc este nelegerea dintre salariat i
angajator, prin care salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie, s
respecte regulamentul intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de
Codul muncii, de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de munc,
precum i s achite la timp i integral salariul.
Elementele eseniale ale contractului individual de munc sunt: prile (subiectele), felul muncii, salariul
i locul muncii.
Trsturile caracteristice ale acestui contract se pot rezuma astfel:
act juridic bilateral guvernat de principiul libertii de voin;
numit, adic reglementat prin normele dreptului muncii;
nu poate avea dect dou pri, respectiv salariatul i unitatea (patronul); pluralitatea de subiecte, n
aceste condiii, este exclus (activ sau pasiv);
obligaia salariatului este de a face (de a munci) i trebuie executat n natur;
sinalagmatic (drepturile unei pri i au cauza juridic n obligaiile celeilalte pri), oneros (fiecare
parte urmrete s-i procure un avantaj) i comutativ (ambele prestaii munca i salariul sunt
cunoscute de la nceput);
personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre prile sale; ca urmare, instituia reprezentrii
nu-i gsete acoperire legal n cadrul raporturilor juridice de munc;
cu executarea succesiv, ceea ce nseamn c executarea lui se realizeaz n timp;
consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor contractante;
se ncheie numai n form scris (art. 58 alin. 1 din C.mun. al R.M.).

2. Condiiile de validitate ale contractului individual de munc

Condiii de validitate ale contractului de munc. Pentru validitatea contractului de munc este
necesar ndeplinirea anumitor condiii la ncheierea acestuia.
Condiiile de validitate pot fi clasificate n condiii generale obligatorii, adic acele comune tuturor
contractelor i condiii speciale obligatorii, care se cer a fi ndeplinite, n afara condiiilor generale, pentru
ncadrarea n anumite funcii sau n cazul unor persoane pentru ncadrarea lor n munc.
Pentru ncheierea i validitatea contractului individual de munc se cer a fi ndeplinite urmtoarele condiii
generale de validitate:

capacitatea juridic a prilor;

consimmntul valabil al prilor;

obiectul licit i determinat;

cauza licit;

durata contractului individual de munc.

Capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc. Din caracterul intuitu
personae al contractului de munc, rezult legtura indisolubil dintre capacitatea de folosin i cea de exerciiu
ale persoanei care urmeaz s se ncadreze n munc. Munca, prin definiie, este personal i, deci, nu poate fi
79

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Dreptul muncii. Relaii individuale de munc, vol. I, Editura "OSCAR PRINT", 1999, p.35.

45

ndeplinit prin intermediul altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridic, n ceea ce privete raportul juridic de
munc, poate fi considerat drept unic80.
Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani. Cu
titlu de excepie, persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc i la mplinirea vrstei de
cincisprezece ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, dac nu i este periclitat sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional. Acordul prinilor, pentru tnrul ntre 15-16 ani, trebuie s fie prealabil sau
cel puin concomitent ncheierii contractului de munc, special (s vizeze un anumit contract) i expres (s aib o
form clar). Lipsa acordului antreneaz nulitatea absolut a contractului de munc.
Reieind din prevederile art. 46 alin. 4 din C.mun., ncadrarea n munc a persoanelor n vrst de pn la
15 ani i a persoanelor private de instana de judecat de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o
anumit activitate n funciile i activitile respective este interzis81.

Situaii de incompatibilitate legal de a ncheia un anumit contract de munc. Din raiuni de

aprare a persoanei sau a interesului public, ori n funcie de specificul diverselor ocupaii, legea poate limita, n
anumite cazuri, capacitatea juridic de a ncheia un contract de munc. Este vorba despre cazuri sau situaii
exprese care sunt prevzute prin norme juridice avnd caracter imperativ.
Menionm c incompatibilitile presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi consacrate legal.
Altfel, s-ar nclca prevederile art. 43 alin. 1 din Constituia Republicii Moldova privind dreptul la munc.
Incompatibilitile la ncheierea i executarea contractului de munc pot fi grupate astfel:
1. Msurile determinate de cerina proteciei femeilor i tinerilor:
- interzicerea atragerii la munca de noapte a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide,
a femeilor aflate n concediul postnatal i a celor care au copii n vrst de pn la 3 ani (art. 103 alin. 5 C.mun.);
- interzicerea folosirii muncii femeilor la lucrri cu condiii de munc grele i vtmtoare, precum i
la lucrri subterane, cu excepia lucrrilor subterane de deservire sanitar i social i a celor care nu implic
munca fizic (art. 248 alin. 1 C.mun.);
- interzicerea folosirii muncii persoanelor care n-au atins vrsta de 18 ani la lucrrile cu condiii de
munc grele, vtmtoare i (sau) periculoase, la lucrri subterane, precum i la lucrri care pot s aduc prejudicii
sntii sau integritii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul n localurile de noapte, producerea,
transportarea i comercializarea buturilor spirtoase, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice i toxice).
2. Msurile derivnd din interesul ocrotirii proprietii:
- interzicerea ncadrrii n funcie de persoana care gestioneaz nemijlocit valori bneti sau materiale
a persoanelor condamnate pentru anumite infraciuni comise din interese materiale.
3. Msurile care rezult din condiia reputaiei netirbite. Este vorba despre acele funcii care implic n
exercitarea lor o autoritate moral deosebit, probitate i corectitudine exemplare. Astfel:
- nu poate ocupa o funcie public persoana care are antecedente penale, ce rezult dintr-o infraciune
svrit cu intenie, antecedente ce nu au fost ridicate sau stinse n modul stabilit de lege; n afar de aceasta,
mandatul alesului local (primarul satului, oraului, municipiului, consilierul n consiliul raional etc.) este
incompatibil cu calitatea de conductor al unui agent economic82;
- nu pot face parte din efectivul de trup i corpul de comand al organelor afacerilor interne persoane
cu comportare nedemn la locul de munc, n societate i pe timpul studiilor sau al satisfacerii stagiului militar83;
- nu poate fi numit magistrat, persoana care are antecedente penale i (sau) nu se bucur de o bun
reputaie (art.art. 9-12 din Legea cu privire la statutul judectorului);
- angajatul Centrului pentru Combaterea Crimelor Economice i Corupiei nu este n drept s exercite
o alt funcie remunerat, cu excepia activitii tiinifice, didactice sau de creaie (art. 13 din Legea R.M. cu

80

Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p.75.
Reglementrile naionale privind vrsta minim de ncadrare n munc corespund ntru totul instrumentelor internaionale din domeniu. n acest sens,
menionm c Convenia O.I.M. nr. 138/1976, prin reglementrile sale, instituie interdicia ncadrrii n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani. De
asemenea, acest instrument internaional relev faptul c vrsta ncadrrii n munc, n nici un caz, nu poate fi inferioar vrstei la care nceteaz colarizarea
obligatorie. Cu toate cele menionate mai nainte, articolul 7 din Convenia nr. 138/1976 i acord legislaiei naionale posibilitatea autorizrii ncadrrii n
munci uoare a persoanelor ntre 13 i 15 ani sau a executrii de ctre aceste persoane a unor astfel de munci, cu condiia c muncile respective: s nu fie
susceptibile de a le prejudicia sntatea sau dezvoltarea; s nu fie de natur a le prejudicia: interesul pentru coal, participarea la programele de orientare sau
formare profesional aprobate de autoritatea competent, posibilitatea de a beneficia de instruirea primit.
82
A se vedea, pentru dezvoltri: Victor Popa, Tatiana Manole, Ion Mihilu, Administraia public local a Republicii Moldova (Comentarii Legislative),
Chiinu, MUSEUM, 2000, p.149-150.
83
A se vedea: Regulamentul cu privire la serviciul n organele afacerilor interne, aprobat prin Hotrrea Guvernului R.M. nr.334 din 08.07.1991, cu
modificrile i completrile ulterioare.
81

46

privire la Centrul pentru Combaterea Crimelor Economice i Corupiei, nr. 1104-XV/2002). Aceleai restricii sunt
stabilite i pentru colaboratorii vamali (art. 6 alin. 2 din Legea serviciului n organele vamale, nr. 1150-XIV/2000).
4. Msurile care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale:
- pedeapsa complementar a privrii de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit
activitate const n interzicerea de a ocupa o funcie sau de a exercita o acitivitate de natura aceleia de care s-a
folosit condamnatul la svrirea infraciunii. Deci, aceast pedeaps poate fi aplicat de instana de judecat n
cazurile cnd, dup caracterul infraciunii svrite n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n timpul
executrii unei anumite activiti, judecata constat c este imposibil de a i se menine fptuitorului dreptul de a
ocupa funcia respectiv sau de a exercita o anumit activitate. Aceast pedeaps complementar poate fi aplicat
urmtoarelor categorii de infractori: persoanelor oficiale responsabile de bunuri materiale, persoanelor care
exercit o anumit activitate n scopuri criminale, precum i persoanelor care i ndeplinesc cu neglijen grav
funciile de serviciu84.
5. Msurile care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale:
- cetenii Republicii Moldova, api pentru serviciul militar, nu pot fi angajai n serviciul organelor
afacerilor interne, dac nu i-au satisfcut stagiul militar.
6. Msurile rezultate din existena calitii de cetean strin:
- capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract de munc n Republica Moldova cu o unitate
moldoveneasc este supus legii statului ai cror ceteni sunt (lex patriae). n msura n care legea strin
contravine celei moldoveneti, n sensul c cea din urm i asigur strinului condiii mai favorabile, la ncadrarea
n munc se face aplicarea legii Republicii Moldova;
- cetenii strini i apatrizii (imigrani) i desfoar activitatea de munc n baza permisului de
munc eliberat de ctre Departamentul Migraiune. Aceast cerin se ntemeiaz pe prevederile art. 17 alin. 2 i
ale art. 25 din Legea cu privire la migraiune, nr. 1518-XV/200285;
- cetenii strini i apatrizii, care vin n Republica Moldova, sunt supui examenului medical, efectuat
de ctre comisia medical n cadrul Centrului Medical Specializat. n cazul n care imigrantul nu sufer de nici o
maladie, specificat n Anexa nr. 2 la Ordinul Ministerului Sntii privind aprobarea Regulamentului "Privind
organizarea i efectuarea examenului medical obligatoriu al imigranilor i al cetenilor care emigreaz peste
hotare pentru angajarea provizorie n cmpul muncii"86, acestuia i se elibereaz certificat de sntate.

Examenul medical. Raiunea unui astfel de examen const n ocrotirea sntii salariatului, ct i a
celorlalte persoane din colectivul n care, de regul, i desfoar activitatea.
Temeiul legal al examenului medical l constituie prevederile art.art. 225 alin. 1 p.j), 235 i ale art. 238 din
C.mun. al R.M. Astfel, prevederile Codului muncii relev obligaia angajatorului de a angaja numai persoane care,
n urma controlului medical i a verificrii aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinilor de munc ce
urmeaz s le execute. De asemenea, angajatorului i revine obligaia de a lua msuri de verificare a salariailor n
vederea admiterii la lucru numai a celor n deplin capacitate de munc.
Reieind din prevederile art. 238 alin.1 din C.mun. al R.M., angajarea i transferul unor categorii de
salariai la alte locuri de munc se vor face conform certificatelor eliberate n temeiul examenelor medicale. Lista
categoriilor de salariai supui examenului medical la angajare i examenelor medicale periodice se aprob de
Ministerul Sntii al Republicii Moldova.
Salariaii, care n-au atins vrsta de 18 ani, sunt angajai n cmpul muncii numai dup ce au fost supui unui
examen medical preventiv. Ulterior, pn la atingerea vrstei de 18 ani, acetia vor fi supui examenului medical
obligatoriu n fiecare an. Toate cheltuielile legate de efectuarea unor asemenea examene sunt suportate de ctre
angajator.
Trebuie s menionm c neprezentarea salariatului la examenul medical constituie o abatere disciplinar.
Pentru efectuarea examenelor medicale n privina personalului angajat, angajatorii pot apela la serviciile
instituiilor medicale. ns, la unitile, care au 300 i mai muli salariai, se nfiineaz serviciul medical. Serviciul
nominalizat mai nainte are urmtoarele obiective:

organizarea i efectuarea controlului medical al salariailor att la angajare, ct i pe durata

contractului individual de munc;

supravegherea respectrii normelor de igien a muncii.

84
85
86

Ivan Macari, Dreptul penal al Republicii Moldova (Partea general), Chiinu, CE USM, 2002, p.282.
"M.O. al R.M.", nr.1-2, 15 ianuarie 2003.
"M.O. al R.M.", nr.109-111, 31 august 2000.

47

O situaia specific vizeaz cetenii Republicii Moldova, care emigreaz peste hotare pentru angajarea
provizorie n cmpul muncii; n acest caz, ei sunt supui examenului medical n cadrul Centrului Medical
Specializat (Ordinul Ministerului Sntii nr. 89/15 din 21 aprilie 2000).
Pentru ca respectarea Ordinului Ministerului nr. 89/15 s aib un caracter sigur, personalul medical de la
punctele vamale la hotare controleaz prezena certificatelor de sntate la persoanele, care emigreaz peste hotare
pentru angajarea provizorie n cmpul muncii.

Capacitatea juridic a celui care ncadreaz n munc (a angajatorului). Cel ce ncadreaz n

munc (unitatea, angajatorul, patronul) poate fi o persoan juridic societate comercial, ntreprindere de stat
sau cea municipal, organizaie necomercial ori o persoan fizic.
Analiznd prevederile art. 46 alin. 6 din C.mun. al R.M., constatm c angajatorul persoan juridic poate
ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice. Pentru a determina acest
moment, trebuie s facem trimitere la legislaia civil; astfel, reieind din stipulaiile art.art. 60, 63 din Codul civil
al Republicii Moldova, conchidem c persoana juridic se consider constituit n momentul nregistrrii ei de stat.
n numele i pentru societile comerciale, contractul individual de munc se ncheie, dup caz, de ctre:

preedintele cooperativei sau conductorul consiliului de administraie al acesteia;

directorul general al societii pe aciuni sau, prin documentul constitutiv, unele competene n acest
domeniu poate avea conductorul consiliului societii;

administratorul societii cu rspundere limitat.

La persoanele juridice de drept public (organe ale administraiei publice centrale sau locale, instituii
bugetare), contractul individual de munc se ncheie de ctre organul lor unipersonal de conducere (ministru,
preedinte al raionului, primar etc.).
Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii
capacitii depline de exerciiu. Deci, capacitatea de a ncheia un contract de munc n calitate de patron se nscrie
n cadrul normelor dreptului civil (drept comun).
Conform art. 20 din C.civ. al R.M., capacitatea deplin de exerciiu ncepe la data cnd persoana fizic
devine major, adic la mplinirea vrstei de 18 ani.
i totui sunt posibile dou situaii n care i minorul poate obine calitatea de angajator:

cnd acesta dobndete anticipat capacitatea deplin de exerciiu prin ncheierea unei cstorii (art.
20 alin. 2 C.civ. al R.M.);

cnd minorului, prin emancipare, i-a fost recunoscut capacitatea deplin de exerciiu (art. 20 alin. 3
C.civ al R.M.).
n cea de a dou situaie, emanciparea se va ntemeia pe faptul c minorul, cu acordul prinilor,
adoptatorilor sau curatorului, practic activitate de ntreprinztor.
Persoanele juridice i fizice pot desfura activitate de antreprenoriat numai n cazul dac dein autorizaia
de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii87. Aceast autorizaie se prezint ca un document oficial,
prin care se atest c, la data autorizrii, persoana juridic sau fizic ndeplinete condiiile minime, stabilite de
legislaia de protecie a muncii, astfel nct s fie prevenite accidentele de munc i mbolnvirile profesionale.
Autorizaia de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii se elibereaz de ctre inspectoratele
teritoriale pentru protecia muncii pe un termen de cel puin 3 ani.
n cele din urm, menionm c, pentru obinerea autorizaiei de funcionare, persoana juridic sau fizic
solicitant trebuie s prezinte ctre inspectoratul teritorial pentru protecia muncii urmtoarele documente: cerere
de acordare a autorizaiei de funcionare, semnat de managerul-ef al persoanei juridice sau fizice; copia
certificatului de nregistrare la Camera nregistrrii de Stat; raportul de expertiz a persoanei juridice sau fizice din
punct de vedere al proteciei muncii, ntocmit de experi autorizai de ctre Inspectoratul de Stat pentru Protecia
Muncii.
Consimmtul la ncheierea contractului individual de munc. ncheierea contractului individual
de munc, respectiv realizarea consimmntului, implic:

s fie exprimat valabil, neechivoc;

s provin de la o persoan cu discernmnt;

s exprime intenia de a produce efecte juridice;

s se realizeze acordul de voin n condiiile prescrise de normele legale;

s nu fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare, dol sau violen).

87

Modul de eliberare a autorizaiilor de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii persoanelor juridice i fizice este reglementat prin Regulamentul
privind modul de eliberare a autorizaiilor de funcionare a persoanelor juridice i fizice din punct de vedere al proteciei muncii, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 75 din 2 februarie 1999, "M.O. al R.M.", nr.14-15, 12.02.1999.

48

Eroarea de fapt i dolul (eroarea provocat) sunt posibile i n cazul ncheierii contractului individual de
munc; de exemplu, salariatul i formeaz o convingere greit asupra clauzelor eseniale ale contractului
eroare; angajatorul l induce n eroare pe viitorul salariat cu privire la condiiile de munc pe care le va oferi dol.
Pentru a preveni afectarea consimmntului printr-o eroare, legislaia muncii (art. 48 C.mun. al R.M.)
stabilete c anterior ncheierii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana
care solicit angajarea cu privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de munc.
Mijloacele dolosive pot fi utilizate i de ctre persoanele fizice, care i caut de lucru. Astfel, pentru a fi
ncadrate n munc, persoane fizice pot s recurg la prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificri.
Violena poate interveni, ns, n mod excepional; de exemplu, patronul exercit presiuni asupra unei rude
apropiate celui pe care dorete, n acest fel, s-l determine s ncheie contractul de munc.
De regul, consimmntul se manifest concret prin semnarea contractului individual de munc de ctre
ambele pri.
ncadrarea n munc se face, de regul, potrivit cerinelor pieei muncii, prin dialog direct ntre angajator i
persoana care solicit un loc de munc. Dar, cu titlu de excepie, salariatul poate fi i obligat s se ncadreze n
munc la o unitate concret conform actului de repartizare n munc. Este cazul plasrii n cmpul muncii a
absolvenilor instituiilor de nvmnt superior de stat, care i-au fcut studiile cu finanare de la buget.
Reieind din stipulaiile Hotrrii Guvernului R.M. nr. 923/2001 Cu privire la plasarea n cmpul muncii a
absolvenilor instituiilor de nvmnt superior de stat88, sus-numiii absolveni sunt repartizai la lucru dup
specialiti n conformitate cu ofertele ministerelor, departamentelor i autoritilor administraiei publice locale,
fiind obligai s lucreze trei ani n unitile i structurile n care au fost repartizai.
n cazul n care tnrul specialist refuz s se prezinte la locul de lucru conform repartizrii sau i
suspend activitatea nainte de expirarea termenului de trei ani stabilit, el este obligat s restituie n bugetul de stat
cheltuielile pentru instruirea sa n volumul calculat de instituia respectiv de nvmnt.
Suplimentar menionm c actul de repartizare n munc reprezint numai o premis pentru ncheierea
contractului individual de munc; izvorul raportului juridic de munc rmne contractul de munc.
n raport cu prevederile constituionale privind protecia social, statul stumuleaz, prin diferite metode,
ncheierea contractelor individuale de munc cu anumite categorii de persoane. Astfel, potrivit prevederilor art. 23
din Legea privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de
munc89, angajatorii, care ncadreaz cu contract individual de munc pe durata nedeterminat, absolvenii
instituiilor de nvmnt superior finanai de la buget de stat primesc lunar de la acest buget, pe o perioad de 12
luni calendaristice, pentru fiecare absolvent o sum egal cu un salariu minim.
n afar de aceasta, statul realizeaz susinerea financiar pentru crearea a noi locuri de munc prin
acordarea angajatorilor, n condiii avantajoase, a unor credite rambursabile. Sursele de constituire a fondului de
finanare a proiectelor angajatorilor i omerilor destinate crerii a noi locuri de munc i organizrii unei activiti
de ntreprinztor sunt: Fondul de omaj, Fondul de dezvoltare a micului business, bugetul de stat, vrsmintele
benevole i donaiile de binefacere ale persoanelor fizice i juridice, inclusiv strine.

Obiectul i cauza contractului individual de munc. Diferena dintre obiectul i cauza actului juridic
exist i n cazul contractului individual de munc.
Obiectul contractului individual de munc l constituie nsei prestaiile reciproce ale prilor: prestarea
muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre patron.
Prestarea muncii de ctre salariat trebuie s fie posibil n condiii licite. Adic, este interzis ncheierea
unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau amorale (art.46
alin. 8 C.mun. al R.M.).
Salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de
munc. Prin munca salariat se nelege orice munc prestat fr a dispune de mijloacele proprii de producie;
rezultatul ei revine deintorului mijloacelor de producie care pltete, n schimb, salariul convenit prin contract,
celui care presteaz munca.
Cauza este elementul subiectiv i const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului
individual de munc: pentru salariat, obinerea resurselor financiare necesare asigurrii nivelului de trai i,
respectiv, pentru angajator realizarea unui anumit profit.
Cauza i consimmntul constituie voina juridic, factorul esenial al asumrii obligaiilor cuprinse n
contractul individual de munc.

88
89

"M.O. al R.M.", nr.108-109, 6 septembrie 2001.

"M.O. al R.M.", nr.70-72, 15 aprilie 2003.

49

Durata contractului individual de munc. Durata reprezint o important clauz a contractului

individual de munc. Din acest punct de vedere, contractele individuale de munc, se mpart n dou categorii:
contractele ncheiate de durat nedeterminat, care constituie regula i contractele ncheiate pe durat determinat,
constituind excepia de la regul.
Potrivit prevederilor art. 54 alin. 1 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie, de regul,
pe durat nedeterminat. Legislaia muncii consfinete i o important prezumie: dac n contractul individual de
munc nu este stipulat durata acestuia, se prezum c contractul a fost ncheiat pe o durat nedeterminat.
Reieind din prevederile art. 54 alin. 2 i ale art. 55 din C.mun., contractul individual de munc poate fi
ncheiat i pe o durat determinat, ce nu depete 5 ani, numai nvederea executrii unor lucrri cu caracter
temporar, n urmtoarele cazuri:
pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului al crui contract individual de
munc este suspendat, cu excepia cazurilor de aflare a acestuia n grev;
pentru perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat de pn la 2 luni, precum i n cazul
unor lucrri sezoniere care, n virtutea condiiilor climaterice, se pot desfura numai ntr-o perioad
anumit a anului;
cu persoanele detaate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;
pentru perioada stagierii i instruirii profesionale a salariatului la o alt unitate;
cu persoane care i fac studiile la instituiile de nvmnt la cursurile de zi;
cu persoanele pensionate pentru limit de vrst pe o perioad de pn la 2 ani;
cu colaboratorii tiinifici din instituiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice i rectorii
instituiilor de nvmnt superior universitar, precum i cu directorii colegiilor, n baza rezultatelor
concursului desfurat n conformitate cu legislaia n vigoare;
la alegerea, pe o perioad determinat a salariailor, n funcii elective n autoritile publice centrale
i locale, precum i n organele sindicale, patronale, ale altor organizaii necomerciale i ale
societilor comerciale;
cu conductorii unitilor, adjuncii lor i contabilii-efi ai unitilor;
pentru perioada ndeplinirii de ctre omeri a lucrrilor publice remunerate, n modul stabilit de
Guvern;
pentru perioada ndeplinii unei anumite lucrri;
cu lucrtorii de creaie din art i cultur;
cu salariaii asociaiilor religioase;
n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
Durata contractului individual de munc poate fi stabilit prin fixarea unei date concrete sau la survenirea
unui anumit eveniment (de exemplu, ncheierea concediului pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani).
Persoanele ncadrate cu contract individual de munc, ncheiat pe durat determinat au acelai statut ca i
salariaii ncadrai cu contractul de munc, ncheiat pe durat nedeterminat. ns, precizm c dac persoana
semneaz un contract de munc pe termen, ea iniial se dezice de la dreptul la demisie.
Procedura de ncetare a contractului individual de munc pe durat determinat este reglementat n art. 83
din C.mun. al R.M. Astfel, alineatul 4 din articolul menionat mai nainte prevede un mecanism important de
"transformare" a contractului de munc pe termen n cel ncheiat pe durat nedeterminat: dac, la expirarea
termenului contractului individual de munc pe durat determinat, nici una dintre pri nu a cerut ncetarea lui i
raporturile de munc continu de fapt, contractul se consider prelungit pe durat nedeterminat. Adic, n aceste
situaii, putem constata c continuarea raporturilor juridice de munc a avut loc prin tacita reconduciune.
Practica judiciar, totui, demonstreaz extinderea exagerat a domeniului de aplicare a contractelor de
munc ncheiate pe durat determinat, ceea ce conduce la nrutirea statutului salariatului n comparaie cu cei
care au ncheiat contractul individual de munc pe o perioad nedeterminat90. n aceste condiii, instanele de
judecat sunt obligate ca, n fiecare caz concret, exceptnd tratarea mecanic, s examineze coninutul contractelor
individuale de munc, ncheiate pe o perioad anumit, din punct de vedere al corespunderii lor prevederilor art. 54
alin. 2 i ale art. 55 din C.mun. al R.M.

Condiii speciale de validitate a contractului individual de munc. Stabilind prin lege condiiile
care trebuie ndeplinite n vederea ncadrrii n fiecare funcie (profesie), Legiuitorul urmrete ca i pe aceast
cale s se contribuie la repartizarea judicioas a cadrelor. Astfel, prin mai multe acte normative sunt stabilite
condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc persoanele, care se afl n cutarea unui post vacant de lucru, i care
privesc pregtirea profesional, studii, vechimea n munc, promovarea unui examen sau concurs etc.
90

Nicolai Romanda, Contractul individual de munc, Chiinu, 2001, p.96.

50

Condiii de pregtire (studii) i vechime n munc (stagiu). ncadrarea n cmpul muncii a unor
categorii de persoane se face numai cu respectarea condiiilor de studii i vechime n specialitate prevzute de lege.
Astfel, reieind din prevederile art. 8 alin. 1 i ale art. 11 din Legea cu privire la avocatur (nr. 1260XV/2002)91, persoana poate fi admis n profesia de avocat cu ndeplinirea urmtoarelor condiii:

are studii liceniate n drept (condiie de studii);

a efectuat un stagiu profesional n termen de pn la un an (condiie de stagiu);

a susinut examenul de calificare n faa Comisiei de liceniere a profesiei de avocat.

Deci, reieind din importana instituiei avocaturii n societate civil i compexitatea atribuiilor ce le revin
avocailor, legislaia stabilete, la admiterea persoanelor n profesiune de avocat, cerinele deosebite privind nivelul
studiilor i durata stagiului profesional.
Analiznd prevederile Legii cu privire la Procuratura (n special cele cuprinse n art. 19 i 20)92, conchidem
c n funcia de procuror poate fi numit ceteanul Republicii Moldova, care ntrunete mai multe condiii, pe lng
care se plaseaz i cele privind:

studii liceniate n drept;

susinerea examenului de calificare n faa comisiei de atestare;

vechimea n munc necesar. De exemplu, n funcia de procuror poate fi numit persoana care are o
vechime n munc la specialitatea juridic de cel puin 2 ani.

Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale. n conformitate cu art. 59 alin. 1 din C.mun. al

R.M., ncheierea contractului individual de munc poate fi precedat de verificarea prealabil a aptitudinilor
profesionale i a datelor personale ale candidatului, cu excepia cazurilor n care este operat interdicia aplicrii
perioadei de prob, precum i a cazului n care prile au convenit asupra stabilirii pentru salariat a unei perioade
de prob.
Verificarea aptitudinilor profesionale i a datelor personale ale candidatului se efectueaz pe calea
solicitrii de informaii candidatului de ctre angajator.
Reieind din prevederile art. 59 alin. 4 din C.mun., angajatorul poate solicita de la teri informaii privind
datele personale ale candidatului numai cu ntiinarea prealabil a acestuia.
n temeiul rezultatelor verificrii prealabile a aptitudinilor profesionale i a datelor personale ale
candidatului, angajatorul va lua decizia privind angajarea sau refuzul de a angaja persoana respectiv.
n caz de refuz de angajare la lucru, candidatul este n drept s cear de la angajator motivarea acestuia n
forma scris; n cazul n care angajatorul n-a invocat motive temeinice (obiective), candidatul poate, n temeiul art.
47 alin. 3 din C.mun., s conteste refuzul angajatorului de a ncheia contractul individual de munc n instana de
judecat.
Angajarea pe baz de concurs constituie o modalitate de verificare obligatorie a aptitudinilor i
cunotinelor persoanelor ce se ncadreaz i promoveaz, n special, la organele executive i la instituii i uniti
bugetare. Astfel, prin Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr. 1038 din 07.11.199793 a fost stabilit
procedura de organizare a concursului pentru ocuparea funciei publice vacante n autoritile publice. Iar, prin
Hotrrea Guvernului R.M. nr. 112 din 28.02.199694 s-a prevzut modalitatea organizrii i desfurrii
concursului pentru postul de rector al instituiei de nvmnt superior universitar.
Aceast modalitate de verificare a aptitudinilor i cunotinelor candidatului se aplic, nainte de toate, n
cazul ocuprii funciei publice vacante (de exemplu: a secretarului consiliului local (raional). Din aceste
considerente, vom recurge la examinarea detaliat a procedurii de organizare a unui asemenea concurs.
n conformitate cu Regulamentul cu privire la organizarea concursului pentru ocuparea funciei publice
vacante n autoritile publice, aprobat prin Hotrrea Guvernului R.M. nr. 1038 din 7 noiembrie 1997, concursul
se organizeaz de ctre autoritatea public, ce dispune de funcii vacante, pentru persoanele care se ncadreaz sau
avanseaz n serviciul public, inclusiv pentru funcionarii publici inclui n rezerv de cadre.
Concursul include urmtoarele metode i tehnici speciale: studierea i concursul documentelor respective,
conversaia individual, testarea, proba practic.
Studierea i concursul documentelor, n calitate de metoda de organizare a concursului, i permite comisiei
s aprecieze candidaii n baza documentelor prezentate.
Conversaia individual rezid n selectarea informaiei prin comunicarea direct cu participantul la
concurs.
91

"M.O. al R.M.", nr.126-127, 12.09.2002.

Legea nr.118-XV/2003, "M.O. al R.M.", nr.73-75, 18.04.2003.
93
"M.O. al R.M.", nr. 84-85 din 18.12.1997.
94
"M.O. al R.M.", nr. 32-33 din 30.05.1996.
92

51

Testarea include probe ce permit aprecierea calitilor personale i profesionale importante, necesare
pentru ocuparea funciei vacante.
Proba practic const n expunerea programului de activitate sau alte lucrri practice efectuate n
dependen de specificul obiectivelor funciei respective.
Reieind din prevederile punctului 3 al Regulamentului nominalizat mai nainte, autoritatea public anun
concursul cu o lun nainte de data organizrii acestuia. Cu titlu de excepie, n cazul constituirii autoritilor
administraiei publice locale de nivelul nti i nivelul al doilea, alese conform Codului electoral, concursul se
anun de autoritatea respectiv cu 7 zile nainte de data organizrii acestuia.
Reieind din stipulaiile punctului 11 din Regulamentul nominalizat mai nainte, autoritatea public
instituie comisia de organizare a concursului. Aceast comisie se constituie din preedinte, secretar i membrii
comisiei funcionari ai autoritii publice ce organizeaz concursul.
n componena comisiilor create n autoritile administraiei publice locale se includ consilieri ai
consiliilor locale (raionale), funcionari publici ai aparatului preedintelui raionului, reprezentani cu drept de vot ai
autoritilor publice centrale din domeniu. Concomitent, la cererea autoritii publice ce organizeaz concursul,
Direcia politica de cadre a Cancelariei de Stat antreneaz n activitatea comisiei experi independeni sau
reprezentanii si, care sunt mputernicii cu drept de vot.
edinele comisiei se fixeaz n procese-verbale, care sunt semnate de toi membrii comisiei, participani la
edin. Fiecare membru al comisiei este n drept s anexeze la procesul-verbal prerea sa personal deosebit.
Concursul pentru ocuparea funciei publice vacante se desfoar n dou etape. La prima etap se anun
primirea documentelor necesare pentru a participa la concurs. Informaia despre organizarea concursului i
condiiile de participare la el urmeaz, n mod obligatoriu, a fi publicat n presa republican.
Persoana, care a manifestat dorina de a participa la concurs, prezint personal n autoritatea public ce
organizeaz concursul un set de documente (cerere, copiile carnetului de munc, buletinul de identitate etc.).
Decizia cu privire la data, timpul i locul desfurrii etapei a doua a concursului se ia de ctre
conductorul autoritii publice dup verificarea documentelor prezentate. n caz de stabilire, n procesul verificrii
documentelor, a unor mprejurri ce pot servi drept obstacol n angajarea persoanei n serviciul public respectiv, ea
este informat n scris despre aceasta cu 3 zile nainte de nceperea etapei a doua a concursului, indicnd motivul
neadmiterii la concurs.
Decizia comisiei privind neadmiterea la concurs poate fi atacat n Direcia politica de cadre a Cancelariei
de Stat, n termen de 3 zile din ziua primirii refuzului sau n instana de contencios administrativ.
n conformitate cu punctul 12 din Regulamentul supus analizei, decizia comisiei viznd rezultatele
concursului se adopt prin vot deschis sau secret cu simpla majoritate de voturi din numrul celor prezeni la
edin. Aceast decizie servete drept temei pentru a ocupa funcia public vacant.
n baza deciziei luate de comisie, se emite, conform legislaiei n vigoare, un ordin, dispoziie sau alt act,
prin care nvingtorul concursului este angajat n funcia public respectiv. Copia deciziei se transmite
funcionarului public, angajat n funcia respectiv.
Deoarece, prin natura lor, nici verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale, nici concursul nu permit
verificarea candidatului sub toate aspectele pe care le reclam ndeplinirea corespunztoare a unei profesii, funcii
sau specialiti, Codul muncii, n art. 60 alin. 1, prevede posibilitatea ncadrrii n munc pe baza verificrii
aptitudinilor salariatului prin stabilirea unei perioade de prob95 de cel mult 3 luni, iar pentru persoanele cu funcii
de rspundere, de cel mult 6 luni.
Cu titlu de excepie, art. 61 C.mun. al R.M. prevede c salaraii angajai n baza contractului individual de
munc pe durat determinat pot fi supui unei perioade de prob care nu va depi: 15 zile calendaristice pentru o
durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 de zile calendaristice pentru o durat a
contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
Clauza privind perioada de prob trebuie s fie inserat n contractul individual de munc. n lipsa unei
astfel de prevederi, se consider c salariatul a fost angajat fr perioad de prob.
n perioada de prob se include timpul efectiv lucrat, ceea ce nseamn c perioada aflrii n concediu
medical i alte perioade n care salariatul a absentat de la lucru din motive ntemeiate confirmate documentar nu
sunt incluse n perioada de prob.

95

Perioada de prob, n nelesul Codului muncii, nu se confund cu perioada de stagiu. Prin aceasta din urm se realizeaz nu doar verificarea pregtirii
profesionale, ci, totodat, i acumularea de experien n munc, n timp ce perioada de prob vizeaz exclusiv primul aspect (verificarea pregtirii
profesionale). Pe de alt parte, perioada de prob nu se confund nici cu atestarea profesional, care, vizeaz tot verificarea pregtirii profesionale, dar pe
parcursul executrii contractului individual de munc, n vederea meninerii n continuare n funcia (meseria) pe care salariatul o presteaz n temeiul
contractului.

52

n conformitate cu art. 60 alin. 4 din C.mun., pe parcursul perioadei de prob, salariatul beneficiaz de
toate drepturile i ndeplinete obligaiile prevzute de legislaia muncii, de regulamentul intern al unitii, de
contractul colectiv i de cel individual de munc.
Articolul 62 C.mun. al R.M. conine interdicia de a aplica perioada de prob n cazul ncheierii
contractului individual de munc cu: tinerii specialiti, absolvenii colilor profesionale polivalente i ai colilor de
meserii; persoanele n vrst de pn optsprezece ani; persoanele angajate prin concurs; persoanele care au fost
transferate de la o unitate la alta; femeile gravide; invalizii; persoanele alese n funcii elective; persoanele angajate
n baza unui contract individual de munc cu o durat de pn la 3 luni; persoanele angajate n baza rezultatelor
verificrii prealabile organizate potrivit prevederilor art. 59 din C.mun. al R.M.
Pe durata contractului individual de munc, potrivit art. 60 alin. 5 C.mun. al R.M., nu poate fi stabilit
dect o singur perioad de prob. Se d astfel expresie preocuprii Legiuitorului de a se evita posibilul abuz de
drept din partea angajatorului.
Dac dup expirarea perioadei de prob nici una din pri n-a cerut ncetarea contractului individual de
munc, aciunea contractului continu i ncetarea lui ulterioar va avea loc n baza temeiurilor generale prevzute
de art. 81 din C.mun. al R.M.
n cazul cnd rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, concedierea salariatului se face de ctre
angajator pn la expirarea perioadei de prob, fr plata indemnizaiei de eliberare din serviciu. Salariatul are
dreptul s conteste concedierea n instana de judecat.

3. Coninutul i forma contractului individual de munc

Coninutul contractului individual de munc constituie totalitatea condiiilor (clauzelor) care determin
drepturile i obligaiile reciproce ale prilor contractante. n aceste condiii, nu trebuie de confundat coninutul
contractului individual de munc cu coninutul raportului juridic de munc, ultimul prezentndu-se ca totalitatea
drepturilor i obligaiilor subiecilor raportului juridic determinate de contractul individual i colectiv de munc i
de legislaia muncii96.
Orice contract individual de munc cu prinde dou categorii de clauze: clauze generale, care se regsesc n
orice contract i clauze speciale, care sunt caracteristice unui anumit contract individual de munc.
Potrivit prevederilor art. 58 alin.1 i ale art. 49 alin. 1 din C.mun. al R.M., contractul individual de munc
se ncheie n forma scris i va cuprinde urmtoarele clauze generale: numele i prenumele salariatului; datele de
identificare ale angajatorului; durata contractului; data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele;
atribuiile funciei; riscurile specifice funciei; drepturile i obligaiile salariatului; drepturile i obligaiile
angajatorului; condiiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funciei sau cel tarifar i suplimentele, premiile i
ajutoarele materiale; compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiii grele, vtmtoare i
(sau) periculoase; locul de munc; regimul de munc i de odihn; perioada de prob, dup caz; durata concediului
de odihn anual i condiiile de acordare a acestuia; condiiile de asigurare social; condiiile de asigurare
medical.
n virtutea art. 49 alin. 3 din C.mun. al R.M., este interzis stabilirea pentru salariat, prin contractul
individual de munc, a unor condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n vigoare, de conveniile
colective i de contractul colectiv de munc. De exemplu, dac n contractul individual de munc a fost inserat
clauza prin care, n caz de comitere de ctre salariat a unei abateri disciplinare, s-au stabilit sanciunile disciplinare
cu caracter pecuniar (nclcnd, n acest mod, stipulaiile art. 206 alin. 1-3 din C.mun. al R.M.), salariatul
cointeresat este n drept s se adreseze n instana de judecat n vederea recunoaterii nulitii pariale a
contractului individual de munc. Deci, o serie de dispoziii, care reglementeaz contractul individual de munc
(de exemplu, drepturile i obligaiile angajatorului i salariatului), avnd caracter de ordine public, duc la
consecina c prile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai defavorabil. Aceste dispoziii
reprezint un minim de garanie pentru salariai, nct orice clauz convenional contrar, este nul n temeiul art.
49 alin. 3 C.mun. al R.M.
Se cere a releva faptul c mecanismul juridic de recunoatere a nulitii totale sau pariale a contractului
individual de munc este determinat n art. 84 din C.mun. al R.M. Astfel, n situaia n care o clauz a contractului
individual de munc este afectat de nulitate deoarece stabilete pentru salariai drepturi sub limitele impuse de
legislaie i contractele colective de munc sau conveniile colective, ea va fi nlocuit n mod automat de
dispoziiile legale, convenionale sau contractuale minime aplicabile.

A se vedea, pentru dezvoltri: Nicolae Romanda, Coninutul contractului individual de munc // Buletinul asociaiei tinerilor juriti, nr.4 (17), 1999, p.6869.
96

53

n afara clauzelor generale, prile contractante pot negocia i include n contractul individual de munc
clauze specifice, cum ar fi: clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate; alte clauze negociate de pri, care nu
contravin legislaiei n vigoare.
Potrivit art. 52 din C.mun. al R.M., clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului s
dispun de o activitate ce nu presupune un loc stabil de munc, aceast activitate innd de specificul muncii.
Prin clauza de confidenialitate nelegem acea clauza prin care prile convin ca, pe toat durata
contractului individual de munc i timp de cel mult 3 luni (respectiv un an pentru cei care au deinut funcii de
rspundere) dup ncetarea acestuia, s nu divulge date sau informaii de care au luat cunotin n perioada
executrii contractului individual de munc, n condiiile stabilite de regulamentul intern al unitii, de contractul
colectiv sau de cel individual de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea
celui vinovat la repararea prejudiciului cauzat.
Menionm c n documentarul la prezenta lucrare se conin dou modele orientative ale contractului
individual de munc (Anexele nr. 12 i 13).
Referindu-ne la forma contractului individual de munc, menionm c contractul individual de munc se
ncheie n forma scris (art. 58 alin. 1 C.mun. al R.M.). Forma scris a contractului individual de munc, dei are o
nsemntate incontestabil pentru precizarea drepturilor i obligaiilor prilor contractante, pentru dovedirea
ulterioar a coninutului real al raportului juridic, nu reprezint o condiie de validitate (ad validitatem), ci una de
prob (ad probationem). Aceast concluzie se fundamenteaz i pe faptul c n cazul n care contractul individual
de munc nu a fost perfectat n forma scris, acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat nedeterminat i i
produce efectele juridice din ziua n care salariatul a fost admis la munc de angajator sau de ctre o alt persoan
cu funcie de rspundere din unitate. Deci, legislaia muncii atribuie o anumit nsemntate juridic i faptului
admiterii salariatului la munc; n aceste condiii, perfectarea contractului individual de munc n forma scris se
va realiza ulterior de angajator n mod obligatoriu.
Reieind din prevederile art. 56 alin. 3 din C.mun. al R.M., contractul individual de munc se ntocmete
n dou exemplare, se semneaz de ctre pri i i se atribuie un numr din registrul unitii, aplicndu-i-se tampila
unitii. Un exemplar al contractului individual de munc se nmneaz salariatului, iar cellalt se pstreaz la
angajator.
Formalitatea dublului exemplar se ntemeiaz pe faptul c contractul individual de munc constituie o
convenie sinalagmatic. Aceast formalitate este cerut de lege ca un mijloc de prob, i nu ca o condiie de
valabilitate a conveniei (contractului).
Reieind din prevederile art. 283 alin. 3 din C.mun., la ncheierea contractului individual de munc cu
angajatorul persoan fizic, se cere nregistrarea contractului la autoritatea administraiei publice locale (primrie).
Obligaiile privind ntocmirea contractului de munc n form scris i nregistrarea acestuia i revin angajatorului
persoan fizic.
De asemenea, menionm c, conform art. 289 alin. 2 din C.mun., angajatorul persoan fizic nu are
dreptul s fac nscrieri n carnetele de munc ale salariailor i s perfecteze carnete de munc pentru persoanele
care se angajeaz pentru prima dat. n acest caz, perfectarea i nscrierile n carnetele de munc se vor realiza de
ctre autoritatea administraiei publice locale, care a nregistrat contractul individual de munc.

4. Procedura ncheierii contractului individual de munc

n vederea ncheierii contractului individual de munc, persoana care se angajeaz prezint angajatorului
urmtoarele documente:

buletinul de identitate sau un alt act de identitate;

carnetul de munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se ncadreaz n cmpul muncii pentru prima
dat sau se angajeaz la o munc prin cumul;

documentele de eviden militar - pentru recrui i rezerviti;

diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm pregtirea special - pentru profesiile care
cer cunotine sau caliti speciale;

certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaie.

Prin toate aceste acte necesare la ncadrare se urmrete ca persoana n cauz s poat face dovada
ndeplinirii condiiilor generale i speciale de validitate a contractului de munc.
a) Buletinul de identitate este actul prin care se face dovada ceteniei Republicii Moldova i a
domiciliului.
b) Carnetul de munc este un document unic, care atest activitatea desfurat anterior de titular n
calitate de angajat n temeiul unui contract de munc, i n care se nscriu datele cu privire la activitatea n munc,

54

datele cu privire la salariu, precum i datele privind stimulrile pentru succesele realizate n unitate. n carnetul de
munc nu se nscriu sanciunile disciplinare, ce i-au fost aplicate salariatului.
c) Documentele de eviden militar, adic salariatul trebuie s prezinte sau adeverina de recrut sau
livretul militar.
d) Diploma de studii i certificatul de calificare sunt necesare pentru a dovedi ndeplinirea condiiilor de
studii i de calificare cerute de lege pentru ncadrarea n funcia (postul) respectiv.
e) Certificatul medical dovedete c solicitantul este apt din punct de vedere medical de a fi ncadrat n
munc, ntr-o anumit funcie. Prezentarea acestui certificat este obligatorie n cazul n care examenul medical
prealabil constituie o condiie prevzut de lege pentru ncheierea contractului individual de munc.
ncheierea contractului individual de munc este condiionat, n anumite cazuri, de obinerea prealabil a
cazierului judiciar. Astfel, la angajarea n organul vamal, reieind din prevederile art. 5 alin. 3 din Legea
serviciului n organele vamale, se prezint, n mod obligatoriu, cazierul judiciar.
n conformitate cu dispoziiile art. 57 alin. 2 din C.mun. al R.M., se interzice angajatorilor s cear de la
persoanele care se angajeaz alte documente dect cele prevzute de Codul muncii.
Referindu-ne la perfectarea documentelor la ncadrarea n cmpul muncii, constatm c angajarea n munc
se legalizeaz prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care este emis n baza contractului
individual de munc negociat i semnat de pri.
Reieind din cerinele expuse n art. 65 alin. 2 din C.mun., ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea)
angajatorului de angajare trebuie adus la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare de la
data semnrii de ctre pri a contractului individual de munc. La cererea salariatului, angajatorul este obligat s-i
elibereze acestuia o copie a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii), legalizat n modul stabilit.
Menionm c pentru toate categoriile de salariai se ntocmete fia personal (conform formularului
interdepartamental tipizat nr. MR-2, aprobat de Departamentul Statisticii prin Hotrrea nr. 1 din 10.01.1997), care
se completeaz n baza chestionrii salariatului i n conformitate cu buletinul de identitate, carnetul de munc,
documentul de eviden militar i altor documente.
n materia normativ privind ncheierea contractului individual de munc este consfinit obligaia
angajatorului de a-l familiariza pe salariat: cu munca ce i se ncredineaz i cu condiiile de munc; cu stipulaiile
regulamentului intern al unitii i contractului colectiv de munc. De asemenea, conform prevederilor art. 65 alin.
3 din C.mun. al R.M., angajatorul este obligat s-l familiarizeze cu tehnica securitii, igiena muncii, msurile de
securitate antiincendiar i cu alte reguli de protecie a muncii.

55

CAPITOLUL III
EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
1. Consideraii introductive
Executarea contractului individual de munc presupune aducerea la ndeplinire de ctre ambele pri a
tuturor obligaiilor reciproc n mod continuu.
n conformitate cu art. 64 alin. 2 din C.mun., salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute
prin Codul muncii. Orice nelegere prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute salariailor sau
limitarea acestora este nul.
Nendeplinerea de ctre salariai a atribuiilor de serviciu i nerespectarea normelor de disciplina muncii
atrage rspunderea juridic a acestora, n condiiile Codului muncii.
Angajatorul se oblig s asigure salariailor condiiile de munc corespunztoare cerinelor de protecie i
igien a muncii, s le plteasc integral salariul n termenele stabilite de Codul muncii i s le acorde celelalte
drepturi ce i se cuvin potrivit legii i contractului colectiv de munc.
Potrivit dispoziiilor art. 64 alin. 3 din C.mun., n caz de transmitere, integral sau parial, a dreptului de
proprietate asupra unei uniti, succesorul preia drepturile i obligaiile, existente la momentul transmiterii, ce
decurg din contractul colectiv i din contractele individuale de munc.
n cele ce urmeaz vor fi prezentate unele din cele mai importante probleme privind executarea
contractului individual de munc, i anume: timpul de munc i cel de odihn, salarizarea muncii.

2. Timpul de munc
Durata normal a timpului de munc. Prin timpul de munc nelegem timpul pe care salariatul, n
conformitate cu regulamentul intern al unitii, cu contractul individual i cu cel colectiv de munc, l folosete
pentru ndeplinirea obligaiilor de munc. n cazurile prevzute de lege, la timpul de munc trebuie s fie raportate
i alte perioade de aflare a salariatului la unitate. De exemplu, perioada omajului tehnic, deoarece pe durata
acestuia salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului.
Reglementrile legale privind timpul de munc i timpul de odihn, innd seama de finalitatea lor, au
caracter imperativ. ntre timpul de munc i timpul de odihn exist o relaie evident de interdependen;
reglementarea legal a timpului de munc reprezint i o garanie a realizrii dreptului la odihn97.
Contractul colectiv de munc permite negocierea problemelor timpului de munc, pornind de la
imperativele legii, n favoarea salariailor. n toate categoriile de uniti, elementele concrete ale organizrii
timpului de lucru (tipul sptmnii de lucru, regimul de munc) sunt cuprinse n regulamentele interne ale
unitilor, precum i n contractele colective i n cele individuale de munc.
Potrivit art. 95 alin. 2 din C.mun. al R.M., durata normal a timpului de munc al salariailor din uniti
nu poate depi 40 de ore pe sptmn. n cadrul sptmnii, timpul de munc se repartizeaz, de regul, uniform
i constituie 8 ore pe zi. Aceast durat a timpului de munc st la baza tuturor prevederilor legale sau contractuale
de calculare a drepturilor salariale.
n conformitate cu art. 98 alin. 1 din C.mun. al R.M., repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii
este, de regul, uniform i constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. Dar, la unitile unde,
inndu-se cont de specificul muncii, introducerea sptmnii de lucru de 5 zile este neraional, se admite, ca
excepie, stabilirea sptmnii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus.
n conformitate cu art. 98 din C.mun., repartizarea timpului de munc se poate realiza i n cadrul unei
sptmni de lucru comprimate din 4 zile sau 4 zile i jumtate, cu condiia ca durata sptmnal a timpului de
munc s nu depeasc 40 de ore pe sptmn. Angajatorul care introduce sptmna de lucru comprimat are
obligaia de a respecta dispoziiile speciale cu privire la durata timpului zilnic de munc al femeilor i tinerilor.
Durata zilnic normal a timpului de munc constituie 8 ore. Dar, aceast norm cunoate i anumite
excepii:
pentru salariaii n vrst de pn la 16 ani, durata zilnic a timpului de munc nu poate depi 5 ore;
pentru salariaii n vrst de la 16 la 18 ani i salariaii care lucreaz n condiii de munc
vtmtoare, durata zilnic a timpului de munc nu poate depi 7 ore;
pentru invalizi, durata zilnic a timpului de munc se stabilete conform certificatului medical, n
limitele duratei zilnice normale a timpului de munc.
97

Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p.127.

56

Reieind din prevederile art. 100 alin. 5 din C.mun. al R.M., durata zilnic maxim a timpului de munc nu
poate depi 10 ore n limitele duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. ns, pentru
anumite genuri de activitate, uniti sau profesii se poate stabili, prin convenie colectiv, o durat zilnic a
timpului de munc de 12 ore, urmat de o perioad de repaus de cel puin 24 de ore.
Trebuie s menionm c durata muncii zilnice (precum i a schimbului) n ajunul zilelor de srbtoare
nelucrtoare se reduce cu cel puin o or pentru toi salariaii, cu excepia celor crora li s-a stabilit durata redus a
timpului de munc n temeiul art. 96 din C.mun., sau, conform art. 97 C.mun., ziua de munc parial.
n conformitate cu art. 100 alin. 7 din C.mun. al R.M., angajatorul poate stabili, cu acordul scris al
salariatului, programe individualizate de munc, cu un regim flexibil al timpului de munc, dac aceast
posibilitate este prevzut de regulamentul intern al unitii sau de contractul colectiv de munc.
Menionm faptul c legislaia muncii admite, la lucrrile unde caracterul deosebit al muncii o impune,
segmentarea zilei de munc, cu condiia ca durata total a timpului de munc s nu fie mai mare dect durata
zilnic normal a timpului de munc.
Durata timpului normal de munc n timpul nopii (ntre orele 22.00 i 6.00) se regsete, ca principiu, n
art. 103 din Codul muncii.
Pentru persoanele al cror program de munc se desfoar n timpul nopii, durata muncii (schimbului)
este mai mic cu or dect durata muncii prestate n timpul zilei (cu excepia celor care au regim de munc redus
sau celor care au fost angajai special pentru munca de noapte).
Adaosul la salariu pentru munca de noapte este de cel puin 0,5 din salariul tarifar (salariul funciei) pe
unitate de timp stabilit salariatului.
n art. 103 alin. 5 din C.mun. prevede interdicia atragerii la munca de noapte a salariailor n vrst de pn
la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal, a femeilor care au copii n vrst de pn la 3
ani, precum i a persoanelor crora munca de noapte le este contraindicat conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I i II, femeile care au copii n vrst de la 3 la 6 ani (copii invalizi n vrst de pn la 16
ani), persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea copilului cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc
de un membru al familiei bolnav n baza certificatului medical pot presta munc de noapte numai cu acordul lor
scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza
munca de noapte.

Forme specifice de organizare a timpului de munc. n conformitate cu art. 99 alin. 1 din C.mun. al
R.M., n uniti poate fi introdus evidena global a timpului de munc, cu condiia ca durata timpului de munc
s nu depeasc numrul de ore lucrtoare stabilite de Codul muncii. n aceste cazuri, perioada de eviden nu
trebuie s fie mai mare de un an, iar durata zilnic a timpului de munc nu poate depi 12 ore.
n cazul evidenei globale a timpului de munc se poate abate de la numrul de ore lucrtoare stabilite de
Codul muncii, iar munca suplimentar din unele zile se compenseaz fie cu reducerea timpului de munc, fie cu
acordarea unor zile de repaus suplimentare n limita unei anumite perioade de eviden.
Modul de aplicare a evidenei globale a timpului de munc se stabilete prin regulamentul intern al unitii
i prin contractul colectiv de munc, lundu-se n considerare restriciile prevzute pentru unele profesii de
conveniile colective la nivel naional i ramural i de actele internaionale la care Republica Moldova este parte.
n unitile n care durata procesului de producie depete durata admis a zilei de munc se admite
aplicarea muncii n schimburi.
n condiiile muncii n schimburi, fiecare grup de salariai presteaz munca n limitele programului stabilit.
n conformitate cu art. 101 alin. 3 din C.mun., programul muncii n schimburi se aprob de angajator de
comun acord cu reprezentanii salariailor, inndu-se cont de specificul muncii. Acest program urmeaz s fie adus
la cunotina salariailor cu cel puin o lun nainte de punerea lui n aplicare.
n conformitate cu prevederile art. 101 alin. 6 din C.mun., durata ntreruperii n munc ntre schimburi nu
poate fi mai mic dect durata dubl a timpului de munc din schimbul precedent (inclusiv pauza pentru mas).
3. Durata redus i incomplet a timpului de munc
Pentru anumite categorii de salariai, n funcie de vrst, de starea sntii, de condiiile de munc i de
alte circumstane, n conformitate cu legislaia n vigoare i contractul individual de munc, se stabilete durata
redus a timpului de munc.
n conformitate cu prevederile art. 96 alin. 2 din C.mun. al R.M., durata sptmnal redus a timpului de
munc constituie:
24 de ore pentru salariaii n vrst de la 15 la 16 ani;
35 de ore pentru salariaii n vrst de la 16 la 18 ani;

57

35 de ore pentru salariaii care activeaz n condiii de munc vtmtoare, conform nomenclatorului
aprobat de Guvernul Republicii Moldova.
n afar de aceste categorii de salariai, legislaia muncii stabilete c, pentru anumite categorii de salariai
a cror munc implic un efort intelectual i psiho-emoional sporit, durata timpului de munc se stabilete de
Guvernul Republicii Moldova i nu poate depi 35 de ore pe sptmn.
Invalizii de gradul I i II beneficiaz de o durat redus a timpului de munc de 30 de ore pe sptmn.
n conformitate cu prevederile art. 97 alin. 1 din C.mun. al R.M., prin acordul dintre salariat i angajator
se poate stabili, att la momentul angajrii la lucru, ct i mai trziu, ziua de munc parial sau sptmna de
munc parial.
La rugmintea femeii gravide, a salariatului care are copii n vrst de pn la 14 ani sau copii invalizi n
vrst de pn la 16 ani (inclusiv aflai sub tutela sa) ori a salariatului care ngrijete un membru al familiei bolnav,
n conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat s le stabileasc ziua sau sptmna de munc
parial.
Retribuirea muncii n cazul timpului de munc incomplet se efectueaz proporional timpului lucrat sau n
funcie de volumul lucrului realizat. Prin aceasta se realizeaz diferenierea timpului de munc incomplet de cel
redus.
Reieind din coninutul art. 97 alin. 3 din C.mun., activitatea n condiiile timpului de munc parial nu
implic limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii n munc, durata concediului de odihn anual
sau a altor drepturi de munc.
-

4. Munca suplimentar
n conformitate cu art. 104 alin. 1 din C.mun., prin munca suplimentar se nelege munca prestat n afara
duratei normale a timpului de munc sptmnal. Adic, munca prestat peste 40 de ore n decursul unei sptmni
de lucru constituie munc suplimentar, avnd un regim juridic special cu privire la condiiile de prestare i de
compensare.
Salariaii pot fi atrai la munca suplimentar numai n baza unui ordin (decizie, hotrre) al angajatorului,
care se aduce la cunotina salariailor respectivi sub semntur.
Atragerea la munc suplimentar poate fi dispus de angajator fr acordul salariatului:
pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de
producie ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale;
pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a
serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i
informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de
distribuire a combustibilului.
n conformitate cu art. 104 alin. 3 din C.mun. al R.M., atragerea la munc suplimentar se efectueaz de
angajator cu acordul scris al salariatului:
pentru finalizarea lucrului nceput care, din cauza unei reineri neprevzute legate de condiiile
tehnice ale procesului de producie, nu a putut fi dus pn la capt n decursul duratei normale a
timpului de munc, iar ntreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor
angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
pentru efectuarea lucrrilor temporare de reparare i restabilire a dispozitivelor i instalaiilor, dac
deficienele acestora ar putea provoca ncetarea lucrului pentru un timp nedeterminat i pentru mai
multe persoane;
pentru efectuarea lucrrilor impuse de apariia unor circumstane care ar putea provoca deteriorarea
sau distrugerea bunurilor unitii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
pentru continuarea muncii n caz de neprezentare a lucrtorului de schimb, dac munca nu admite
ntrerupere. n aceast situaie, angajatorul este obligat s ia msuri urgente de nlocuire a
salariatului respectiv.
Legislaia muncii admite atragerea salariailor la munc suplimentar i n alte cazuri. Dar, cu condiia c
angajatorul a obinut, n aceast privin, acordul scris al salariatului i al reprezentanilor salariailor.
n conformitate cu art. 104 alin. 5 din C.mun., la solicitarea angajatorului, salariaii pot presta munca n
afara orelor de program n limita a 120 de ore ntr-un an calendaristic. n cazuri excepionale, aceast limit, cu
acordul reprezentanilor salariailor, poate fi extins pn la 240 de ore.
Codul muncii al Republicii Moldova, prin reglementrile sale din art. 105, stipuleaz anumite limitri n
atragerea salariailor la munc suplimentar. Nu se admite atragerea la munc suplimentar a salariailor n vrst
de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal, a femeilor care au copii n vrst de

58

pn la 3 ani, precum i a persoanelor crora munca suplimentar le este contraindicat conform certificatului
medical.
Invalizii de gradul I i II, femeile care au copii n vrst de la 3 la 6 ani (copii invalizi n vrst de pn la 16
ani), persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea copilului cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc
de un membru al familiei bolnav, n baza certificatului medical, pot presta munc suplimentar numai cu acordul
lor scris. Angajatorului i revine obligaia s informeze n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza
munca suplimentar.

5. Timpul de odihn
Prin timp de odihn se nelege durata de timp, consacrat legal, stabilit tiinific, necesar pentru
recuperarea energiei fizice i intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i
cultural-educative, durat n care salariatul nu presteaz activitatea pe care trebuie s o efectueze n temeiul
contractului individual de munc.
Timpul de odihn se prezint n urmtoarele forme principale: pauza pentru mas i repausul zilnic;
pauzele pentru alimentarea copilului; repausul sptmnal; zilele de srbtoare nelucrtoare; concediile anuale i
cele sociale.

Pauza de mas i repausul zilnic. n conformitate cu art. 107 alin. 1 din C.mun. al R.M., n cadrul
programului zilnic de munc, salariatului trebuie s i se acorde o pauz de mas de cel puin 30 de minute. Aceast
pauz nu se include n timpul de munc.
Durata concret a pauzei de mas i timpul acordrii acesteia se stabilesc n contractul colectiv de munc
sau n regulamentul intern al unitii.
Reieind din prevederile art. 107 alin. 3 din C.mun. al R.M., la unitile cu flux continuu, angajatorul este
obligat s asigure salariailor condiii pentru luarea mesei n timpul serviciului la locul de munc. Pentru realizarea
la concret a acestor prevederi, se cere ca, n contractul colectiv de munc sau n regilamentul intern al unitii, s
fie stabilit procedura i locul rezervat pentru mas n timpul lucrului continuu.
Durata repausului zilnic, cuprins ntre sfritul programului de munc ntr-o zi i nceputul programului
de munc n ziua imediat urmtoare, nu poate fi mai mic dect durata dubl a timpului de munc zilnic.
Pauzele pentru alimentarea copilului. n conformitate cu prevederile art. 108 alin. 1 din C.mun. al
R.M., femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani li se acord, pe lng pauza de mas, pauze suplimentare
pentru alimentarea copilului. Aceste pauze se includ n timpul de munc i se pltesc reieindu-se din salariul
mediu.
Pauzele suplimentare pentru alimentarea copilului vor avea o frecven de cel puin o dat la fiecare 3 ore,
fiecare pauz avnd o durat de minimum 30 de minute. Pentru femeile care au 2 sau mai muli copii n vrst de
pn la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mic de o or.
n cele din urm, menionm c unuia dintre prini (tutorelui, curatorului) care educ un copil invalid i se
va acorda suplimentar, n baza unei cereri scrise, o zi liber pe lun, cu meninerea salariului mediu din contul
angajatorului.

Repausul sptmnal. Potrivit reglementrilor n vigoare sptmna de munc este de 5 zile. n

consecin: de regul, zilele de repaus sunt smbta i duminica; durata sptmnii de munc este de 40 de ore;
durata medie lunar a timpului de munc este de 169 ore lucrtoare.
Reieind din prevederile art. 109 alin. 2 din C.mun., n cazul n care un repaus simultan pentru ntregul
personal al unitii n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcionarea
normal a unitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munc
sau prin regulamentul intern al unitii, cu condiia ca una din zelele libere s fie duminica.
n unitile n care, datorit specificului muncii, nu se poate acorda repausul sptmnal n ziua de
duminic, salariaii vor beneficia de dou zile libere n cursul sptmnii i de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de munc sau contractul individual de munc.
n orice caz, durata repausului sptmnal nentrerupt nu trebuie s fie mai mic de 42 de ore, cu excepia
cazurilor cnd sptmna de munc este de 6 zile.
Articolul 110 alineatul 1 din Codul muncii menioneaz c munca n zilele de repaus este interzis.
Prin derogare de la aceste prevederi, atragerea salariailor la munc n zilele de repaus se admite n
urmtoarele cazuri:
pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de
producie ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale;
59

pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a
serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i
informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de
distribuire a combustibilului.
n situaiile expuse mai nainte, atragerea salariailor la munc n zilele de repaus se realizeaz fr
acordul salariatului.
Atragerea salariailor la munc n zilele de repaus se efectueaz de angajator cu acordul scris al
salariatului n urmtoarele cazuri:
pentru finalizarea lucrului nceput care, din cauza unei reineri neprevzute legate de condiiile
tehnice ale procesului de producie, nu a putut fi dus pn la capt n decursul duratei normale a
timpului de munc, iar ntreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor
angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
pentru efectuarea lucrrilor temporare de reparare i restabilire a dispozitivelor i instalaiilor, dac
deficienele acestora ar putea provoca ncetarea lucrului pentru un timp nedeterminat i pentru mai
multe persoane;
pentru efectuarea lucrrilor impuse de apariia unor circumstane care ar putea provoca deteriorarea
sau distrugerea bunurilor unitii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
pentru continuarea muncii n caz de neprezentare a lucrtorului de schimb, dac munca nu admite
ntrerupere. n aceast situaie, angajatorul este obligat s ia msuri urgente de nlocuire a
salariatului respectiv.
n conformitate cu prevederile art. 110 alin. 3 din C.mun., nu se admite atragerea la munc n zilele de
repaus a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal i a
femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani.
Invalizii de gradul I i II, femeile care au copii n vrst de la 3 la 6 ani (copii invalizi n vrst de pn la 16
ani), persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea copilului cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc
de un membru al familiei bolnav, n baza certificatului medical, pot presta munca n zilele de repaus numai cu
acordul lor scris. n acest sens, angajatorului i revine obligaia de a informa n scris salariaii menionai despre
dreptul lor de a refuza munca n zilele de repaus.
-

Zilele de srbtoare nelucrtoare. n conformitate cu prevederile art. 111 alin. 1 din C.mun. al R.M.,
n Republica Moldova, zile de srbtoare nelucrtoare, cu meninerea salariului mediu, sunt: 1 ianuarie Anul
Nou; 7 i 8 ianuarie Naterea lui Isus Hristos (Crciunul); 8 martie Ziua internaional a femeii; prima i a doua
zi de Pate conform calendarului bisericesc; ziua de luni la o sptmn dup Pate (Patele Blajinilor); 1 mai
Ziua internaional a solidaritii oamenilor muncii; 9 mai Ziua Victoriei i a comemorrii eroilor czui pentru
independena Patriei; 27 august Ziua Republicii; 31 august srbtoarea "Limba noastr"; ziua Hramului
bisericii din localitatea respectiv, declarat n modul stabilit de primria municipiului, oraului, comunei, satului.
n scopul utilizrii optime de ctre salariai a zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare, Guvernul
Republicii Moldova este n drept s transfere zilele de repaus (de lucru) n alte zile.
n conformitate cu art. 111 alin. 2 din C.mun., n zilele de srbtoare nelucrtoare se admit lucrrile n
unitile a cror oprire nu este posibil n legtur cu condiiile tehnice i de producie (unitile cu flux continuu),
lucrrile determinate de necesitatea deservirii populaiei, precum i lucrrile urgente de reparaie i de ncrcaredescrcare.
Este interzis atragerea la munc n zilele de srbtoare nelucrtoare a salariailor n vrst de pn la 18
ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal i a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani.
Antrenarea la munc n zilele de srbtoare nelucrtoare a invalizilor de gradul I i II, a femeilor care au
copii n vrst de la 3 la 6 ani (copii invalizi n vrst de pn la 16 ani), a persoanelor care mbin concediile pentru
ngrijirea copilului cu activitatea de munc i a salariailor care ngrijesc de un membru al familiei bolnav se
efectueaz dup procedura identic de antrenare a salariailor respectivi la munc n zile de repaus. Adic, salariaii
menionai mai nainte pot fi antrenai la munca n zilele de srbtoare nelucrtoare numai cu acordul lor scris.
Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii respectivi despre dreptul lor de a refuza munca n
zilele de srbtoare nelucrtoare.
6. Concediile anuale
Concediul de odihn anual. n conformitate cu prevederile art. 112 alin. 1 din C.mun., toi salariaii au
dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn anual.
Principiile ce guverneaz ntreaga materie a concediilor de odihn anuale sunt:

60

stabilirea unei durate minime de 28 zile calendaristice (exceptnd zilele de srbtoare nelucrtoare)
pentru concediul de odihn anual. Pentru salariaii din unele ramuri ale economiei naionale (nvmnt,
ocrotirea sntii, serviciul public etc.), prin lege organic, se poate stabili o alt durat a concediului de
odihn anual. Astfel, cadrele didactice ale instituiilor de nvmnt beneficiaz de un concediu de odihn
pltit cu durata de: 62 de zile calendaristice pentru cadrele didactice din instituiile de nvmnt
superior, din colegii, licee, gimnazii i coli de cultur general de toate tipurile; 42 de zile calendaristice
pentru cadrele didactice din instituiile precolare de toate tipurile; 28 de zile calendaristice pentru
cadrele didactice din instituiile extracolare i din colile sportive pentru copii. Cadrelor tiinifice din
instituiile de nvmnt de toate nivelurile li se acord un concediu de odihn anual pltit cu durata de 62
de zile calendaristice;
b)
interdicia de a se renuna, n tot sau n parte, la dreptul la concediul de odihn anual (art. 112 alin. 2 din
C.mun. al R.M.), ceea ce reprezint o expresie a proteciei sociale a salariailor;
c)
efectuarea concediului de odihn anual n natur, spre a realiza obiectivul su fundamental, respectiv
refacerea forei de munc a salariatului. Numai n caz de suspendare sau ncetare a contractului individual
de munc, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihn anulae nefolosite.
n conformitate cu art. 115 alin. 1 din C.mun., concediul de odihn pentru primul an de munc se acord
salariailor dup expirarea a 6 luni de munc la unitatea respectiv.
Reglemetrile din Codul muncii din 28 martie 2003 reprezint un mare progres fa de reglementrile
anterioare n materie, potrivit crora, pentru salariaii nou ncadrai, primul concediu putea fi programat numai
dup 11 luni de activitate nentrerupt n unitate.
nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate, concediul de odihn pentru primul an de munc se
acord, n baza unei cereri scrise, urmtoarelor categorii de salariai: femeilor nainte de concediul de maternitate
sau imediat dup el; salariailor n vrst de pn la 18 ani; altor salariai, conform legislaiei n vigoare.
Suplimentar menionm c salariailor transferai dintr-o unitate n alta concediul de odihn li se poate acorda i
nainte de expirarea a 6 luni de munc dup transfer.
Concediul de odihn anual pentru urmtorii ani de munc poate fi acordat salariatului, n baza unei cereri
scrise, n orice timp al anului, conform programrii stabilite.
Menionm c legislaia muncii consfinete posibilitatea fracionrii concediului de odihn anual. Acest
lucru este posibil numai n baza unei cereri scrise a salariatului, i cu condiia c concediul respectiv a fost
fracionat n dou pri, una dintre care va avea o durat de cel puin 14 zile calendaristice.
a)

Concediul de odihn anual suplimentar. Fundamentul acestuia rezid n condiiile deosebite de

munc ale salariailor sau n situaia lor special:
salariaii care lucreaz n condiii vtmtoare, nevztorii i tinerii n vrst de pn la 18 ani
beneficiaz, n fiecare an, la un concediu de odihn anual suplimentar pltit cu o durat minim de 4
zile calendaristice;
salariailor din unele ramuri ale economiei naionale (industrie, transporturi, construcii etc.) li se
acord concedii de odihn anuale suplimentare pltite pentru vechime n munc n unitate i pentru
munca n schimburi. Durata concret a acestora urmeaz s fie concretizat n conveniile colective
ncheiate la nivelul ramurilor de activitate;
femeilor care au 2 i mai muli copii n vrst de pn la 14 ani (sau un copil invalid n vrst de pn
la 16 ani) li se acord un concediu de odihn anual suplimentar pltit cu durata de 4 zile
calendaristice.
Reieind din prevederile art. 121 alin. 5 din C.mun. al R.M., n conveniile colective, n contractele
colective sau n cele individuale de munc pot fi prevzute i alte categorii de salariai crora li se acord concedii
de odihn anuale suplimentare pltite, precum i alte durate (mai mari) ale concediilor dect cele specificate n
Codul muncii.
Programarea i efectuarea concediului de odihn anual. Indemnizaia de concediu. Programarea
concediilor de odihn anuale pentru anul urmtor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanii
salariailor, cu cel puin 2 sptmni nainte de sfritul fiecrui an calendaristic. n raport cu cerina asigurrii
bunei funcionri a unitii, efectuarea concediului se va realiza pe tot parcursul anului, n afara unor situaii
specifice anumitor categorii de personal. Astfel, cadrele didactice beneficiaz de concedii de odihn anuale n
perioada de var.
n conformitate cu prevederile art. 116 alin. 3 din C.mun., salariailor ale cror soii se afl n concediu de
maternitate li se acord, n baza unei cereri scrise, concediul de odihn anual concomitent cu concediul soiilor.

61

Programarea concediilor de odihn anuale este obligatorie att pentru angajator, ct i pentru salariat.
Salariatul trebuie s fie prevenit despre data nceperii concediului cu cel puin 2 sptmni nainte.
Programarea, ca atare, a concediilor de odihn anuale dac au fost respectate prevederile legale nu
poate fi contestat de salariai n instanele de judecat.
Pentru situaii de serviciu neprevzute, care fac necesar prezena salariatului n unitate i numai cu
acordul scris al salariatului, acesta poate fi rechemat din concediu.
n situaiile n care salariatul este rechemat din concediu de odihn anual, efectuarea lui se ntrerupe pe
perioada respectiv. Ca urmare, se produc urmtoarele efecte:
indemnizaia pentru zilele de concediu nefolosite nu se restituie;
concediul de odihn anual se continu, dac este posibil, la ncetarea situaiei care a determinat
ntreruperea lui sau se reprogrameaz. Folosirea de ctre salariat a prii rmase a concediului de
odihn anual se efectueaz n temeiul ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) angajatorului.
Dup cum s-a menionat mai nainte, concediul de odihn se acord, ca regul, anual conform programrii.
ns, reieind din dispoziiile art. 118 alin. 2 din C.mun., concediul de odihn poate fi amnat sau prelungit n cazul
aflrii salariatului n concediu medical, ndeplinirii de ctre acesta a unei ndatoriri de stat sau n alte cazuri
prevzute de lege.
n cazuri excepionale, cnd acordarea concediului de odihn anual salariatului n anul de munc curent
poate s se rsfrng negativ asupra bunei funcionri a unitii, concediul, cu consimmntul salariatului i cu
acordul reprezentanilor salariailor, poate fi amnat pe anul de munc urmtor. n acest caz, n anul urmtor
salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate n baza cererii scrise.
Legislaia muncii, prin reglementrile din art. 118 alin. 4 din C.mun., interzice neacordarea concediului de
odihn anual timp de 2 ani consecutivi, precum i neacordarea anual a concediului de odihn salariailor n vrst
de pn la 18 ani i salariailor care au dreptul la concediu suplimentar n legtur cu munca n condiii
vtmtoare.
n ceea ce privete indemnizaia de concediu, menionm c aceasta se pltete de ctre angajator cu cel
puin 3 zile calendaristice nainte de plecarea salariatului n concediu. Cuantumul indemnizaiei de concediu nu
poate fi mai mic dect valoarea salariului, sporurilor i, dup caz, a indemnizaiei de eliberare din serviciu pentru
perioada respectiv.
n conformitate cu art. 117 alin. 4 din C.mun., n caz de deces al salariatului, indemnizaia ce i se cuvine,
inclusiv pentru concediile nefolosite, se pltete integral soului (soiei), copiilor majori sau prinilor defunctului,
iar n lipsa acestora altor motenitori, n conformitate cu art.art. 1449-1451, 1500 din Codul civil al Republicii
Moldova.

Concediul nepltit. Suportul legal al concediilor nepltite l reprezint Codul muncii. Astfel, potrivit
prevederilor art. 120 alin. 1 din C.mun., din motive familiale i din alte motive ntemeiate, n baza unei cereri
scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimmntul angajatorului, un concediu nepltit cu o durat de pn la
60 de zile calendaristice, n care scop se emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre). n aceste cazuri, acordarea
concediilor nepltite opereaz n temeiul acordului de voin al angajatorului i salariatului.
Pentru anumite categorii de salariai, angajatorul este obligat, la solicitare, s le acorde concedii nepltite.
Astfel, femeilor care au 2 i mai muli copii n vrst de pn la 14 ani (sau un copil invalid n vrst de pn la 16
ani), prinilor singuri necstorii care au un copil de aceeai vrst li se acord anual, n baza unei cereri scrise,
un concediu nepltit cu o durat de cel puin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de
odihn anual sau poate fi folosit aparte (n ntregime sau divizat) n perioadele stabilite de comun acord cu
angajatorul.
Situaia n care salariatului i s-a acordat concediul nepltit pe o perioad mai mare de o lun conduce la
suspendarea contractului individual de munc n temeiul art. 77 lit. a) din C.mun. al R.M.
n cele din urm, menionm c, pe durata concediilor nepltite acordate conform art. 120 din C.mun.,
persoanele beneficiare i pstreaz calitatea de salariat. Angajatorul nu poate ncadra alte persoane, urmnd ca
sarcinile de serviciu ale titularilor posturilor s fie redistribuite.
7. Concediile sociale
La categoria concediilor sociale se atribuie: concediul medical; concediul de maternitate i concediul
parial pltit pentru ngrijirea copilului; concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la
6 ani; concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-nscut sau l-a luat sub tutel.

Concediul medical. n conformitate cu art. 123 din C.mun., concediul medical pltit se acord tuturor
salariailor i ucenicilor n baza certificatului medical eliberat potrivit legislaiei n vigoare.
62

Modul de stabilire, calculare i achitare a indemnizaiilor din bugetul asigurrilor sociale de stat n legtur
cu concediul medical este prevzut prin Instruciune asupra modului de stabilire, calculare i achitare a
indemnizaiilor n legtur cu concediul medical n Republica Moldova, aprobat prin Hotrrea Guvernului
Republicii Moldova nr. 58 din 11 februarie 199398.

Concediul de maternitate i concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului. n conformitate cu

prevederile art. 124 alin. 1 din C.mun., femeilor salariate i ucenicelor, precum i soiilor aflate la ntreinerea
salariailor, li se acord un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile
calendaristice i concediul postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau
naterii a doi sau mai muli copii 70 de zile calendaristice), pltindu-li-se pentru aceast perioad indemnizaii.
n baza unei cereri scrise, femeilor menionate mai nainte, dup expirarea concediului de maternitate, li se
acord un concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani. Indemnizaia pentru acest
concediu se va plti, ncepnd cu 1 ianuarie 2004, din bugetul asigurrilor sociale de stat.
Menionm c concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului poate fi folosit i de tatl copilului,
bunic, bunel sau alt rud care se ocup nemijlocit de ngrijirea copilului.
n conformitate cu art. 124 alin. 3 din C.mun., concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului poate fi
folosit integral sau parial n orice timp, pn cnd copilul va mplini vrsta de 3 ani. Acest concediu se include n
vechimea n munc, inclusiv n vechimea n munc special, i n stagiul de cotizare.

Concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani. n

conformitate cu prevederile art. 126 alin. 1 din C.mun., n afar de concediul de maternitate i concediul parial
pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, femeii, precum i tatlui copilului, bunelului sau altei rude
care se ocup nemijlocit de ngrijirea copilului, li se acord, n baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar
nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, cu meninerea locului de munc (a funciei).
n baza unei cereri scrise, n timpul aflrii n concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului,
persoanele menionate n alineatul precedent pot s lucreze n condiiile timpului de munc parial sau la domiciliu.
Perioada concediului suplimentar nepltit nu se include n vechimea n munc ce d dreptul la urmtorul
concediu de odihn anual pltit, precum i n stagiul de cotizare potrivit legii.
Concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-nscut sau l-a luat sub tutel. n
conformitate cu art. 127 alin. 1 din C.mun., salariatului care a adoptat un copil nou-nscut nemijlocit din
maternitate sau l-a luat sub tutel i se acord un concediu pltit pe o perioad ce ncepe din ziua adopiei (lurii sub
tutel) i pn la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naterii copilului (n caz de adopie a doi sau mai
muli copii concomitent 70 de zile calendaristice) i, n baza unei cereri scrise, un concediu parial pltit pentru
ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani. Indemnizaiile pentru concediile menionate se pltesc din bugetul
asigurrilor sociale de stat.
Menionm, de asemenea, c salariatului care a adoptat un copil nou-nscut nemijlocit din maternitate sau
l-a luat sub tutel i se acord, n baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului
n vrst de la 3 la 6 ani, n condiiile art. 126 din C.mun. al R.M.
8. Salarizarea muncii
Noiuni introductive privind salariul. Dreptul la salariu, corolarul dreptului la munc, constituie o
prerogativ fundamental a individului, afirmat la nivel solemn de Declaraia Universal a Drepturilor Omului,
care prevede c "oricine muncete are dreptul la salariul echitabil i suficient care s-i asigure lui i familiei lui, o
existen conform cu demnitatea uman"99.
Cuvntul salariu i are sorgintea n latinescul "salarium" care, la origine, semnifica raia de sare (sale)
alocat unui soldat; ulterior aceast noiune a fost extins i utilizat pentru a exprima preul pltit cetenilor liberi
care prestau diferite activiti n folosul altor persoane100.
Att n ara noastr, ct i n alte state, n afara termenului de salariu, se mai ntrebuineaz i termenii
remuneraie sau retribuie.
O definiie legal a salariului este dat n Legea salarizrii nr.847/2002101. Astfel, prin salariu se nelege
orice recompens sau ctig evaluat n bani, pltit salariatului de ctre angajator sau de organul mputernicit de
acesta, n temeiul contractului individual de munc, pentru munca executat sau ce urmeaz a fi executat.
98

"M.O. al R.M.", nr.2 din 28.02.1993

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Dreptul muncii, Bucureti, OSCAR PRINT, 1999, p.89.
100
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.466.
99

63

Termenul de salariu a fost definit i n instrumentele internaionale. Potrivit prevederilor art. 1 al

Conveniei O.I.M. nr. 95/1949 asupra proteciei salariului102, prin termenul de salariu se nelege remunerarea sau
ctigurile susceptibile de a fi evaluate n bani i stabilite prin acordul prilor sau de ctre legislaia naional, pe
care cel care angajeaz le datoreaz unui lucrtor n baza unui contract de munc, scris sau verbal, fie pentru
munca efectuat sau care urmeaz a fi efectuat, fie pentru serviciile prestate sau care urmeaz a fi prestate.
Salariul este unul dintre elementele eseniale ale contractului de munc alturi de prile, felul
muncii i locul de munc.
n conformitate cu prevederile art. 128 alin. 2 din C.mun., la stabilirea i achitarea salariului nu se admite
nici o discriminare pe criterii de sex, vrst, handicap, origine social, situaie familial, apartenen la o etnie, ras
sau naionalitate, opiuni politice sau convingeri religioase, apartenen sau activitate sindical. Interdicia
discriminrii n domeniul salarizrii se conine i n instrumentele internaionale. Ca exemplu, n acest sens, putem
invoca Convenia O.I.M. nr. 100/1951103, care oblig statele s asigure aplicarea pentru toi muncitorii a
principiului egalitii de remunerare a minii de lucru masculin i a minii de lucru feminin pentru o munc de
valoare egal i s ia msuri pentru a ncuraja aprecierea obiectiv a muncilor pe baza lucrrilor pe care acestea le
necesit.
Din punct de vedere al structurii sale, salariul include salariul de baz (salariul tarifar sau salariul
funciei), salariul suplimentar (adaosurile i sporurile la salariul de baz) i alte pli de stimulare i compensare.
Salariul de baz reflect aprecierea rezultatelor muncii, inndu-se cont de urmtorii factori: calificarea,
gradul de pregtire profesional i competena salariatului; complexitatea i gradul de rspundere pe care l implic
lucrrile executate.
Salariul suplimentar ia n considerare nu numai calitatea i productivitatea muncii, ci i atitudinea
subiectiv a salariatului fa de munc (inventivitate, eficien) i (sau) condiiile deosebite de munc. El include
adaosurile i sporurile la salariul de baz, alte pli garantate i premii curente104, care se stabilesc n conformitate
cu rezultatele obinute, condiiile de munc concrete, iar n unele cazuri prevzute de legislaie i lundu-se n
considerare vechimea n munc.
La categoria altor pli de stimulare i compensare, care se includ n salariul, se atribuie: recompensele
conform rezultatelor activitii anuale, premiile potrivit sistemelor i regulamentelor speciale, plile de
compensare i alte pli care nu contravin legislaiei.
Sursa de plat a salariului pentru salariaii agenilor economici (chiar dac beneficiaz de dotaii bugetare)
o constituie o parte din venitul obinut din activitatea economic a acestora. n ceea ce privete salariaii din
sectorul bugetar, sursele de plat a salariului sunt mijloacele aprobate acestora n bugetul din care se ntrein,
precum i, dup caz, mijloacele extrabugetare constituite conform legislaiei.

Reglementarea salarizrii. La momentul de fa, reglementarea salarizrii se realizeaz prin

mecanismul mbinrii reglementrilor de stat cu cele, care se realizeaz prin intermediul parteneriatului social.
Una din sarcinile de baz ale reglementrii de ctre stat a salarizrii o constituie stabilirea salariului minim
pe ar, salariului tarifar pentru categoria I de calificare a salariailor din unitile cu autonomie financiar, n
prealabil negociat de ctre partenerii sociali.
O alt sarcin de baz const n reglementarea salarizrii salariailor din instituiile bugetare, n special,
prin stabilirea salariului tarifar pentru categoria I de salarizare. Pentru salariaii din sfera bugetar, salariul stabilit
este venitul ei fixat. Spre deosebire de unitile economice care i desfoar activitatea n condiii de autonomie
financiar, instituiile bugetare nu pot majora de sine stttor salariile angajailor lor, deoarece posibilitatea
creterii nivelului salariilor depinde de starea bugetului respectiv.
Pe plan legislativ, cadrul juridic al salarizrii a fost configurat de un nsemnat numr de acte normative,
din care principale, ar putea fi socotite cele ce urmeaz:
Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat de ctre Parlamentul Republicii la 28 martie 2003;
Legea salarizrii, adoptat de ctre Parlamentul Republicii la 14 februarie 2002105;
Legea privind modul de stabilire i reexaminare a salariului minim, adoptat de ctre Parlament la
28 decembrie 2000106;
101

"M.O. al R.M.", nr. 50-52 din 11.04.2002

n vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997.
103
n vigoare din 23 mai 1950, ratificat prin Hotrrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 610-XIV din 1 octombrie 1999.
104
Premierea salariailor se efectueaz n modul i pentru indicii de premiere stabilii n temeiul Regulamentului privind premierea salariailor, care, de
regul, se anexeaz la contractul colectiv de munc. n acelai timp, menionm c, la ntreprinderile de stat i cu capital majoritar de stat, cuantumul
premiilor pltite din fondul de salarizare nu va depi 100 % din salariile tarifare i de funcie ale personalului, innd cont de sporurile i suplimentele
prevzute de legislaie.
105
"M.O. al R.M.", nr.50-52 din 11.04.2002.
106
"M.O. al R.M.", nr.21-24 din 28.12.2000.
102

64

Hotrrea Guvernului Republicii Moldova privind aprobarea "Modului de calculare i de plat a

sumei de compensare a pierderii unei pri din salariu n legtur cu nclcarea termenelor de
achitare a acestuia", nr. 535 din 7 mai 2003107;
Hotrrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la condiiile de salarizare a personalului din
unitile bugetare n baza Reelei tarifare unice", nr. 286 din 24 mai 1993;
Hotrrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la salariul tarifar pentru categoria I de
calificare a angajailor din unitile cu autonomie financiar", nr. 343 din 21 martie 2003108;
Hotrrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la salarizarea angajailor din unitile cu
autonomie financiar", nr. 743 din 11 iunie 2002109;
Regulamentul cu privire la salarizarea conductorilor ntrerpinderilor de stat, ntreprinderilor cu
capital majoritar de stat i a celor monopoliste indicate de Guvern, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 985 din 27 septembrie 2000110.
Reglementarea salarizrii prin intermediul parteneriatului social include aplicarea conveniilor colective i
a contractelor colective de munc. ncheierea actelor juridice menionate mai nainte necesit delimitarea cercului
de probleme viznd domeniul salarizrii. Astfel, convenia colectiv general stabilete: modul i condiiile de
aplicare a Reelei tarifare unice de salarizare pentru salariaii din unitile economice cu autonomie financiar; lista
profesiilor i funciile complexe care necesit condiii unice de salarizare, indiferent de subordonarea
departamental; posibilitatea de majorare i de stabilire a cuantumului salariului tarifar pentru categoria I de
salarizare n economia naional.
n convenia colectiv ncheiat la nivel ramural se stabilesc: cuantumul salariului tarifar pentru categoria I
de salarizare n ramura respectiv i corelaia dintre nivelurile de salarizare a diferitelor grupuri profesionale;
condiiile de salarizare pentru munca n condiii grele i nocive; condiiile specifice de salarizare a unor anumite
categorii de salariai.
n ceea ce privete convenia colectiv ncheiat la nivel teritorial, menionm c aceasta cuprinde
reglementri prin care se stabilesc: aceleai condiii ca i n convenia colectiv general, iar n cazul n care este
necesar i posibil garanii mai mari privind retribuirea muncii sau condiii concrete de salarizare; condiii de
salarizare pe profesii i funcii complexe sub form de salarii tarifare (salarii ale funciei) sau sub form de mrimi
recomandate ale salariului mediu.
n domeniul salarizrii, contractul colectiv de munc trebuie s reglementeze: condiiile i cuantumurile
concrete ale salariilor, inndu-se cont de prevederile conveniilor colective; mrimile concrete ale plilor
garantate i ale plilor cu caracter compensatoriu; cercul salariailor pentru care condiiile de salarizare se
stabilesc n mod individual; termenul de achitare a salariului.
-

Salariul minim. Modul de stabilire i reexaminare a salariului minim este reflectat n Legea R.M.
nr.1432/2000 privind modul de stabilire i reexaminare a salariului minim111.
n esen, salariul minim reprezint nivelul minim admisibil al plilor n bani, achitate salariatului de ctre
angajator pentru munca executat n beneficiul acestuia.
Salariul minim se stabilete pornind de la posibilitile financiare reale ale statului, de la condiiile
economice concrete i se reexamineaz inndu-se cont de creterea economic a rii, de nivelul prognozat al ratei
inflaiei, de nivelul salariului mediu pe economia naional i de alte condiii social-economice.
Reieind din prevederile art. 3 alin. 1 din Legea nr.1432/2000, salariul minim pe lun, precum i salariul
minim pe or calculat pornindu-se de la norma lunar a timpului de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului,
dup consultarea patronatelor i sindicatelor. Astfel, prin Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr. 335 din 25
mai 2001112, salariul minim pe ar, ncepnd cu 1 aprilie 2001, este stabilit n mrime de 100 lei lunar pentru un
program complet de lucru de 169 ore (n medie pe lun), ceea ce reprezint 0,592 lei pe or.
Cuantumul salariului minim se reexamineaz de ctre Guvern dup consultarea prealabil a patronatelor i
sindicatelor, inndu-se cont de modificarea indicelui preurilor de consum i de evoluia salariului mediu pe
economia naiaonal n perioada de referin, de volumul produsului intern brut, de productivitatea muncii, precum
i de mrimea valoric a minimului de existen.
Sistemul tarifar i elementele lui. Reglementarea de stat a salarizrii se realizeaz prin intermediul
sistemului tarifar. Acest sistem se prezint ca un ansamblu de normative privind diferenierea i reglementarea
107
108
109
110
111
112

"M.O. al R.M.", nr.84-86 din 16.05.2003.

"M.O. al R.M.", nr.56-58 din 28.03.2003.
"M.O. al R.M.", nr.79-81 din 20.06.2002.
"M.O. al R.M.", nr.121-126 din 2000.
"M.O. al R.M.", nr.21-24 din 27.02.2001.
"M.O. al R.M.", nr.59-61 din 07.06.2001.

65

salarizrii diferitelor grupuri profesionale i categorii de angajai n dependen de nivelul calificrii lor, de
condiiile de munc, de compexitatea lucrrilor i de responsabilitatea pentru ndeplinirea lor.
Sistemul tarifar const din urmtoarele elemente:
reelele tarifare;
ndrumarele tarifare de calificare;
salariul tarifar pentru categoria I de salarizare;
salariile lunare tarifare sau schemele salariilor funciei.
n conformitate cu prevederile art. 136 alin. 4 din C.mun., reeaua tarifar se stabilete dup cum urmeaz:
pentru salariaii din unitile cu autonomie financiar n baza categoriilor de calificare stabilite
pentru salariai, a salariului tarifar pentru categoria I de calificare i a coeficienilor tarifari;
pentru salariaii din sectorul bugetar n baza categoriilor de salarizare ale Reelei tarifare unice, a
salariului tarifar pentru categoria I de salarizare i a grilelor de salarii ale funciei stabilite pe
categoriile de salarizare.
Reeaua tarifar unic de salarizare se aplic la retribuirea muncii salariailor din instituiile bugetare i din
instituiile care beneficiaz de dotaii bugetare, dar n limitele sumelor dotaiilor. Salariailor din unitile
economice cu autonomie financiar, ea nu se aplic sau se aplic concomitent cu alte sisteme de salarizare. n acest
sens, menionm c, reieind din prevederile art. 20 alin. 1 din Legea salarizrii, formele i condiiile de salarizare
n unitile cu autonomie financiar se stabilesc prin negocieri colective sau individuale ntre angajator i salariai
sau reprezentani ai acestora, n funcie de posibilitile financiare ale angajatorului, i se fixeaz n contractul
colectiv de munc, iar n cazul n care aceste contracte lipsesc n contractele individuale de munc.
Prin ndrumar tarifar de calificare nelegem culegere de caracteristici de calificare a profesiilor sau
specialitilor i funciilor, clasificate n compartimente pe uniti de producie i feluri de ocupaii, destinat
pentru tarificarea lucrrilor i conferirea categoriilor (claselor) de calificare muncitorilor i specialitilor. De
exemplu, pentru evaluarea complexitii muncii i calificrii muncitorilor, se recurge la tarificarea muncii lor pe 8
categorii de calificare i la diferenierea pe tipuri tehnologice de lucrri, pe sectoare industriale i ramuri.
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (salarizare) a reelei tarifare este componenta principal i
obligatorie a sistemului tarifar i servete drept baz pentru stabilirea, n contractele colective de munc i
contractele individuale de munc, a salariilor tarifare i salariilor funciei concrete. Reieind din prevederile art. 14
alin. 2 din Legea salarizrii, salariul tarifar pentru categoria I de calificare se stabilete n mrime egal sau care
depete mrimea salariului minim pe ar i se legalizeaz, n principiu:
pentru salariaii din sectorul bugetar prin hotrre a Guvernului Republicii Moldova;
pentru salariaii din sectorul real prin hotrre a Guvernului, n baza acordului dintre partenerii
sociali legalizat prin convenia colectiv general;
pentru angajaii din unitile cu autonomie financiar prin negociere, n contractul colectiv de
munc, n mrime nu mai mic dect mrimea stabilit n conveniile colective.
Astfel, n baza acordului dintre partenerii sociali, Guvernul Republicii Moldova a emis Hotrrea nr.
343/2003 prin care a stabilit salariul tarifar pentru categoria I de calificare a salariailor din unitile cu autonomie
financiar n mrime de 2,02 lei pe or sau 340 lei pe lun. Aceast mrime a salariului tarifar a fost pus n
aplicare ncepnd cu 1 iulie 2003. n aceste condiii, salariile tarifare orare sau lunare pentru celelalte categorii de
calificare ale muncitorilor se stabilesc prin nmulirea salariului tarifar pentru categoria I de calificare la
coeficientul tarifar respectiv, prevzut n anexa nr. 1 la Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr. 743 "Cu
privire la salarizarea angajailor din unitile cu autonomie financiar". Conducndu-ne de prevederile Hotrrilor
Guvernului nr. 743 i 343, invocm urmtorul exemplu: un vnztor cu categoria IV de calificare, care activeaz
ntr-o unitate economic cu autonomie financiar, indiferent de tipul de proprietate i forma de organizare juridic,
va beneficia de un salariu lunar nu mai mic de 615,40 lei (340*1,81).
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare) se reexamineaz ori de cte ori este necesar,
n conformitate cu procedura stabilit n contractul colectiv de munc sau convenia colectiv i n funciile de
condiiile economice concrete, creterea produciei i a costului vieii, posibilitile financiare ale agenilor
economici i de alte condiii social-economice.
Reieind din prevederile art. 2 din Legea salarizrii, salariul tarifar constituie o component de baz a
sistemului tarifar ce determin mrimea salariului de baz al muncitorului de categoria de calificare respectiv pe
unitate de timp (or, zi lun). ns, remunerarea conductorilor, specialitilor i funcionarilor se ntemeiaz, de
regul, pe salariile funciei.
Diferenierea salariilor tarifare i salariilor funciei corespunztoare categoriilor de salarizare se face
conform criteriilor de complexitate a lucrrilor executate. Luarea n calcul a altor factori de difereniere a salariului
a condiiilor de munc, intensitii muncii, importanei sferei de aplicare a muncii se efectueaz aplicndu-se

66

alte elemente de salarizare (adaosuri i sporuri la salariu). Fa de aceste elemente, salariul tarifar (salariul
funciei), ca plat pentru norma de munc, constituie baza pentru formarea ntregului ctig.
n conformitate cu art. 140 alin. 1 din C.mun., reducerea salariilor tarifare sau salariilor funciei prevzute
n contractele individuale de munc, contractele colective de munc i (sau) conveniile colective nu se admite
nainte de expirarea unui an de la data stabilirii lor.

Sistemele de salarizare a muncii. Prin sistemul de salarizare a muncii se nelege modul de stabilire a
corelaiei dintre msura muncii i cuantumul recompensei pentru munc113.
Consumul de munc se determin sau nemijlocit prin timpul de munc folosit pentru fabricarea produciei
sau prin cantitatea de producie confecionat (articole, piesele) n buci, metri, tone. n dependen de modul de
eviden a muncii (unitatea de timp sau cantitatea de producie confecionat) se aplic sistemul de salarizare pe
unitate de timp sau n acord (art. 130 alin. 3 din C.mun. al R.M.). Aceste dou sisteme de salarizare pot fi
completate cu sistemul premial pentru anumite succese n munc, cum ar fi: mbuntirea calitii produciei,
sporirea productivitii muncii, economisirea materiei prime etc.

Sistemul de salarizare pe unitate de timp. Sistemul de salarizare pe unitate de timp este cel mai
cunoscut i mai vechi sistem de salarizare, fiind, totodat, foarte simplu de administrat.
n acest sistem, salariul se calculeaz i se pltete n raport cu timpul efectiv n care s-a prestat munca
(or, zi, lun). Salariul este proporional cu timpul lucrat i nu este raportat la rezultatele cantitative ale muncii
prestate.
Acest sistem de salarizare este practicat n locurile de munc unde rezultatele muncii i productivitatea
muncii nu pot fi comensurate cu precizie. ns, pentru a ridica eficiena forei de munc, n uniti se aplic, ca
regul, sistemul de salarizare pe unitate de timp cu premii114. La acest sistem de salarizare, salariul este alctuit:
din salariul tarifar sau salariul de funcie i premiul, care se pltete dac sunt atini anumii indici de munc
stabilii n Regulamentul privind premierea salariailor.
O condiie obligatorie de ridicare a rolului stimulativ al salarizrii muncii pe unitate de timp o constituie
normarea tehnic a muncii. n aceste condiii, pentru muncitorii se stabilesc norme de deservire a strungurilor,
agregatelor, ncredinate lor. Deci, la unitile respective se introduc i se aplic normele de deservire. n vederea
asigurrii ndeplinii normelor de deservire de ctre salariaii unitii, angajatorul este obligat, reieind din
prevederile art. 171 din C.mun., s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice care au fost puse la baza
elaborrii normelor de munc i s creeze condiii de munc necesare ndeplinirii normelor de deservire respective
prin: asigurarea la timp cu documentaie tehnic; alimentarea la timp a procesului de producie cu energie electric,
cu gaze i cu alte surse de energie; asigurarea proteciei muncii i securitii de producie; asigurarea strii bune a
mainilor, a mainilor-unelte i a dispozitivelor.

Sistemul de salarizare n acord. Sistemul de salarizare n acord se caracterizeaz prin aceea c munca
salariatului este retribuit pentru fiecare unitate de producie confecionat de el potrivit tarifelor n acord.
Tarifele de retribuire a muncii n acord sunt stabilite conform dispoziiilor art. 170 din C.mun. Astfel, la
retribuirea muncii n acord, tarifele se stabilesc pornindu-se de la categoriile de munc, salariile tarifare (salariile
funciei) i normele de producie (normele de timp)115 n vigoare.
n conformitate cu prevederile art. 170 alin. 2 din C.mun., tariful pentru munca pltit n acord se
stabilete, ca regul, prin mprirea salariului tarifar pe or (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate,
la norma de producie pe or (zi). n aceste condiii, salariul angajatului n acord se calculeaz prin nmulirea
tarifului de retribuire a muncii n acord la numrul unitilor de producie, confecionat n perioada de achitare.
Suplimentar menionm c tariful pentru munca pltit n acord poate fi stabilit i prin nmulirea salariului
tarifar pe or (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, cu norma de timp n ore sau zile.
Salarizarea n acord este practicat sub toate cele patru forme ale sale: n acord direct sau indirect, n
acord progresiv i n acord forfetar.

113

Dreptul muncii sovietic. Sub red. Pacov A.S. Traducerea realizat de Tudor Negru. Chiinu: Cartea moldoveneasc, 1990, p.196-197.
n acest caz, sistemul de salarizare pe unitate de timp este completat cu sistemul premial de retribuire a muncii.
115
Normarea muncii reprezint cel mai important factor al organizrii salarizrii muncii. Din aceste cauze, pentru explicarea mecanismului retribuirii muncii
apare necesitate de a face trimitere la unele reglementri, ce in de stabilirea i aplicarea normelor de munc. Astfel, cele mai rspndite norme de munc sunt:
norme de producie i norme de timp. Prin norma de producie nelegem volumul de lucrri (cantitatea de uniti de producie sau de operaii de munc), pe
care salariatul este obligat s le ndeplineasc ntr-o unitate de timp de munc n anumite condiii tehnico-organizatorice. Iar prin norma de timp se nelege
valoarea timpului de munc (n minute, ore) stabilit, necesar pentru ndeplinirea de ctre un salariat de o anumit calificare a unei uniti de munc n
anumite condiii tehnico-organizatorice.
114

67

La sistemul de salarizare n acord direct, retribuirea muncii se efectueaz conform unor tarife fixe direct
proporional cu producia fabricat. Deci, pentru acest form a sistemului de salarizare n acord este specific
faptul c retribuirea muncii nu crete, chiar i n cazul depirii normelor de producie.
Acordul indirect este o form de salarizare aplicabil n cazul personalului (regulatorii utilajelor) care
servete nemijlocit mai muli angajai salarizai n acord direct. Acest personal primete salariul proporional cu
nivelul de ndeplinirea normelor realizate de angajaii salarizai n acord direct.
O form de salarizare n acord, aplicabil n mod excepional, este acordul progresiv. n cazul salarizrii n
acord progresiv, retribuirea muncii pentru fabricarea produciei, n limitele normei de producie stabilite, se
efectueaz conform unor tarife fixe (ca i n cazul sistemului de salarizare n acord direct), iar pentru producie,
fabricat supra normei de producie conform unor tarife progresiv crescnde. Aceast form de salarizare a
muncii se aplic numai n cazuri n care la unitate se contureaz necesitatea ridicrii productivitii muncii.
La sistemul de salarizare n acord forfetar salariailor li se stabilete dinainte volumul muncii, termenul
ndeplinirii acesteia i suma total a salariului. Cuantumul retribuirii muncii se stabilete nu pentru fiecare operaie
de producie concret, ci pentru sarcina n acord n ntregime. De regul, sistemul de salarizare n acord forfetar se
aplic n sfera construciilor capitale.

Sistemul premial. Premiul constituie o form de stimulare material a rezultatelor muncii, de care nu s-a
inut cont n sistemele de salarizare de baz, un mijloc de mbinare a cointeresrii individuale a salariatului i a
celei antreprenoriale n obinerea unor indici economici nali de munc a unitii.
Spre deosebire de salariul de baz, premiul se consider o parte suplimentar, variabil a salariului, al
crei cuantum depinde de ndeplinirea anumitor indici i se stabilete, de regul, n raport procentual fa de
salariul de funcie (salariul tarifar) de baz. Aceste premii se pltesc n temeiul regulamentelor, n care se indic
cercul salariailor premiai, indicii i condiiile de premiere, cuantumul premiului, modul de plat i de reducere a
lui.
n conformitate cu art. 138 alin. 1 din C.mun., pe lng plile prevzute de sistemele de salarizare, pentru
salariaii unitii se poate stabili o recompens n baza rezultatelor activitii anuale din fondul format din
beneficiul obinut de unitate. Modul de plat a recompensei nominalizate mai nainte se stabilete n Regulamentul
privind modul de plat a recompensei n baza rezultatelor activitii anuale, aprobat de ctre angajator de comun
acord cu reprezentanii salariailor.
Dreptul la recompens l au salariaii, care au lucrat la unitatea respectiv, de regul, un an calendaristic
deplin.

Salarizarea pentru condiii speciale de munc. Salariile tarifare i de funcie sunt stabilite pentru
munca prestat n condiii obinuite cu respectarea duratei zilei de munc i de repaus stabilite de lege,
ndeplinirea normelor de producie, asigurarea calitii cuvenite a muncii etc. ns, ntr-un ir de cazuri (de
efectuare a lucrrilor de divers calificare, de producere a rebutului etc.) sunt posibile abateri de la condiiile
generale de munc, fapt ce conduce la modificarea modului i cuantumului de retribuire a muncii.
Retribuirea muncii n caz de efectuare a lucrrilor de divers calificare (art. 153 din C.mun. al R.M.).
Cnd se efectueaz lucrrile de diferite categorii de calificare, lucrul salariailor remunerai pe unitate de timp este
retribuit dup munca de calificare mai nalt, iar al salariailor remunerai n acord conform tarifelor lucrrii
efectuate.
Reieind din prescripiile art. 153 alin. 2 din C.mun., n cazurile cnd, n legtur cu specificul de
producie, salariaii care lucreaz n acord sunt nevoii s efectueze lucrri tarificate la un nivel inferior n raport cu
categoriile de calificare ce le-au fost acordate, angajatorul este obligat s le plteasc diferena dintre categoriile de
calificare. Aceste prevederi nu se aplic n cazurile cnd, n virtutea specificului de producie, efectuarea lucrrilor
de divers calificare ine de obligaiile permanente ale salariatului.
Retribuirea muncii n caz de cumulare a profesiilor (funciilor) i de ndeplinire a obligaiilor de munc
ale salariailor temporar abseni (art. 156 din C.mun. al R.M.). Salariailor care, n afar de munca lor de baz,
stipulat n contractul individual de munc, ndeplinesc, la aceeai unitate, o munc suplimentar ntr-o alt
profesie (funcie) sau obligaiile de munc ale unui salariat temporar absent, fr a fi scutii de munca lor de baz,
li se pltete un spor pentru cumularea de profesii (funcii) sau pentru ndeplinirea obligaiilor de munc ale
salariatului temporar absent. Cuantumul sporului pentru situaiile expuse mai nainte se stabilete de prile
contractului individual de munc, dar nu poate fi mai mic dect 50 la sut din salariul tarifar (al funciei). Plata
sporului pentru cumularea de profesii (funcii) se efectueaz fr restricii, n limitele mijloacelor destinate
retribuirii muncii.
Retribuirea muncii suplimentare (art. 157 din C.mun. al R.M.). Munca suplimentar se remunereaz n
cuantumuri sporite fa de lucrrile obinuite. Cnd munca este retribuit pe unitate de timp, munca suplimentar,

68

pentru primele dou ore, se retribuie n mrime de cel puin 1,5 salarii tarifare (salarii lunare) stabilite salariatului
pe unitate de timp, iar pentru orele urmtoare cel puin n mrime dubl.
n cazul retribuirii muncii n acord, pentru munca suplimentar se pltete un adaos de cel puin 50 la sut
din salariul tarifar al salariatului de categoria respectiv, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, i n
mrime de cel puin 100 la sut din acest salariu tarifar pentru orele urmtoarele.
Menionm c angajatorul este n drept, n temeiul art. 160 din C.mun., s majoreze adaosurile respective
n raport cu nivelul lor minim stabilit de legislaie, precum i s stabileasc alte pli cu caracter de stimulare i
compensare n limitele mijloacelor proprii (alocate), prevzute pentru aceste scopuri n contractul colectiv de
munc sau n devizul de cheltuieli pentru ntreinerea unitii finanate din buget.
nclcarea de ctre angajator a modului de aplicare a muncii suplimentare nu-l lipsete pe salariat de
dreptul la retribuirea ei.
Indeferent de consimmntul salariatului, compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite.
Retribuirea muncii prestate n zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrate (art. 158 din C.mun. al
R.M.). Munca prestat n zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrtoare este retribuit:
salariailor care lucreaz n acord cel puin n mrime dubl a tarifului n acord;
salariailor a cror munc este retribuit n baza salariilor tarifare pe or sau pe zi cel puin n
mrimea dubl a salariului pe or sau pe zi;
salariailor a cror munc este retribuit cu salariu lunar cel puin n mrimea unui salariu pe
unitate de timp sau a remuneraiei de o zi peste salariu, dac munca n ziua de repaus sau cea de
srbtoare nelucrtoare a fost prestat n limitele normei lunare a timpului de munc i cel puin n
mrime dubl a salariului pe unitate de timp sau a remuneraiei de o zi peste salariu, dac munca a
fost prestat peste norma lunar.
n conformitate cu prevederile art. 158 alin. 2 din C.mun., la dorina salariatului care a prestat munca n
ziua de repaus sau n cea de srbtoare nelucrtoare, acestuia i se poate acorda o alt zi liber. n acest caz, munca
prestat n ziua de srbtoare nelucrtoare este retribuit n mrime ordinar, iar ziua de repaus nu este retribuit.
Retribuirea muncii de noapte (art. 159 din C.mun. al R.M.). Munca prestat n timp de noapte (ntre orele
22.00 i 6.00) este retribuit cu un adaos n mrime de cel puin 0,5 din salariul tarifar (salariul funciei) pe unitate
de timp stabilit salariatului.
Retribuirea muncii n caz de nendeplinire a normelor de producie (art. 161 din C.mun. al R.M.). n caz
de nendeplinire a normelor de producie din vina angajatorului, retribuirea se face pentru munca efectiv prestat
de salariat, dar nu mai puin dect n mrimea unui salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeai perioad de
timp.
n caz de nendeplinire a normelor de producie fr vina salariatului sau a angajatorului, salariatului i se
pltesc cel puin 2/3 din salariul tarifar.
n vederea asigurrii ndeplinii normelor de producie, angajatorul este obligat, reieind din prevederile art.
171 din C.mun., s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice care au fost puse la baza elaborrii
normelor de munc i s creeze condiii de munc necesare ndeplinirii normelor de producie respective prin:
asigurarea la timp cu documentaie tehnic; alimentarea la timp a procesului de producie cu energie electric, cu
gaze i cu alte surse de energie; asigurarea proteciei muncii i securitii de producie; asigurarea strii bune a
mainilor, a mainilor-unelte i a dispozitivelor.
Numai dac sunt asigurate condiiile tehnico-organizatorice expuse n art. 171 din C.mun., se poate
considera c nendeplinirea normelor de producie a avut loc din vina salariatului. n acest caz, reieind din
prevederile art. 161 alin. 3 din C.mun., retribuirea se efectueaz potrivit muncii prestate.
Retribuirea muncii n caz de producere a rebutului (art. 162 din C.mun. al R.M.). n caz de producere a
rebutului fr vina salariatului, retribuirea muncii se face la fel ca i pentru articolele bune.
Rebutul total din vina salariatului nu este retribuit. n afar de aceasta, salariatul poart rspundere
material pentru deteriorarea din neglijen a materialelor (semifabricatelor). Dar, reieind din dispoziiile art. 336
din C.mun. al R.M., repararea prejudiciului material cauzat unitii se va face fr a depi salariul mediu lunar al
angajatului.
Rebutul parial din vina salariatului este retribuit n funcie de gradul de utilitate a produsului, conform
unor tarife reduse, stabilite n contractele colective de munc.
n toate situaiile expuse mai sus, salariatului i revine obligaia de a notifica angajatorul despre fabricarea
produciei-rebut.
Retribuirea timpului de staionare i a muncii n caz de nsuire a unor procese de producie (art. 163 din
C.mun. al R.M.). Retribuirea timpului de staionare produs fr vina salariatului ori din cauze ce nu depind de
angajator sau salariat, n cazul cnd salariatul a anunat n scris angajatorul despre nceputul staionrii, se
efectueaz n mrime de cel puin 2/3 din salariul tarifar (salariul funciei) pe unitate de timp stabilit salariatului,

69

dar nu mai puin dect n mrimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaia n vigoare, pentru
fiecare or de staionare.
n conformitate cu art. 163 alin. 3 din C.mun., orele de staionare produs din vina salariatului nu sunt
retribuite.
Retribuirea muncii cumularzilor (art. 155 din C.mun. al R.M.). Salarizarea cumularzilor se efectueaz
pentru munca realmente prestat sau timpul efectiv lucrat.
Stabilirea mrimii salariului tarifar sau a salariului funciei pentru cumularzi, precum i premierea lor,
plata sporurilor, adaosurilor i celorlalte recompense, determinate de condiiile de salarizare, se efectueaz n
modul prevzut pentru ceilali salariai din unitatea respectiv.
Retribuirea muncii salariailor n vrst de pn la 18 ani i a altor categorii de salariai cu durata redus
a muncii zilnice (art. 152 din C.mun. al R.M.). n cazul salarizrii pe unitate de timp, salariailor n vrst de pn la
18 ani salariul li se pltete inndu-se cont de durata redus a muncii zilnice.
Munca salariailor minori care lucreaz n acord este retribuit n baza tarifelor pentru munca n acord
stabilite salariailor aduli.
Munca elevilor i studenilor din instituiile de nvmnt secundar general, secundar profesional i mediu
de specialitate, care nu au atins vrsta de 18 ani, prestat n afara timpului de studii, se retribuie proporional cu
timpul lucrat sau n acord.
Retribuirea muncii altor categorii de salariai (salariaii care activeaz n condiii de munc vtmtoare,
salariaii a cror munc implic un efort intelectual i psiho-emoional sporit) se efectueaz n condiiile de
salarizare stabilite de Guvernul Republicii Moldova.

Modul de plat a salariului. n cadrul contractului individual de munc, salariatul este creditorul
obligaiei de plat a salariului, iar angajatorul debitorul acestei obligaii.
Menionm c plata salariilor este efectuat de angajator n mod prioritar fa de alte pli, inclusiv n caz
de insolvabilitate a unitii.
n conformitate cu prevederile art. 142 alin. 1 din C.mun., salariul se pltete periodic, nemijlocit
salariatului sau persoanei mputernicite de acesta, n baza unei procuri autentificate, la locul de munc al
salariatului, n zilele de lucru stabilite n contractul colectiv sau individual de munc, dar: nu mai rar dect de dou
ori pe lun pentru salariaii remunerai pe unitate de timp sau n acord; nu mai rar dect o dat pe lun pentru
salariaii remunerai n baza salariilor lunare ale funciei.
La achitarea salariului, angajatorul este obligat s informeze n scris fiecare salariat despre prile
componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectiv, despre mrimea i temeiurile reinerilor
efectuate, despre suma total pe care urmeaz s o primeasc, precum i s asigure efectuarea nscrierilor
respective n registrele contabile i, anual, n carnetele de munc ale salariailor.
n caz de deces al salariatului, salariul i alte pli ce i se cuvin se pltesc integral soului (soiei), copiilor
majori sau prinilor defunctului, iar n lipsa acestora altor motenitori legali sau testamentari.
n conformitate cu art. 145 alin. 1 din C.mun., compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a
salariului se efectueaz prin indexarea obligatorie i n mrime deplin a sumei salariului calculat dac reinerea
acestuia a constituit cel puin o lun calendaristic de la data stabilit pentru achitarea salariului lunar.
Modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei pri din salariu n legtur cu nclcarea
termenelor de plat a acestuia este stabilit prin Hotrrea Guvernului nr. 535 din 07.05.2003116.
Reieind din prevederile punctului 2 din Hotrrea menionat mai nainte, compensarea pierderii unei pri
din salariu n legtur cu nclcarea termenelor de plat a acestuia se efectueaz de ctre toate ntreprinderile,
instituiile i organizaiile din sectorul real i sectorul bugetar, indiferent de tipul de proprietate i forma de
organizare juridic, prin indexarea obligatorie i n mrime deplin a sumei salariului calculat, dac reinerea a
durat o lun calendaristic i mai mult dup expirarea lunii urmtoare lunii pentru care urma s fie pltit, iar
coeficientul inflaiei n perioada de neachitare a lui a depit n calcul cumulativ cota de 2%.
Suma de compensare a pierderilor unei pri din salariul neachitat n termen se calculeaz fiecrui salariat
separat pentru fiecare lun, dup cum urmeaz:
prin mprirea ultimului indice publicat al preurilor de consum la momentul plii reale a salariului
(de regul, pentru luna precedent lunii de plat) la indicele preurilor de consum din luna urmtoare
lunii pentru care se pltete salariul se determin coeficientul inflaiei pentru perioada de neachitare
a salariului. Acest coeficient se determin cu o precizie de pn la patru uniti dup virgul;

116

"M.O. al R.M.", nr. 84-86 din 16.05.2003.

70

prin nmulirea sumei salariului cuvenite spre achitare cu coeficientul inflaiei pentru perioad de
neachitare a salariului se determin suma de compensare a salariului care urmeaz s fie pltit
salariatului.
Spre exemplu, pentru luna ianuarie salariatului i s-a calculat salariul n mrime de 1000 lei. Suma cuvenit
spre achitare dup reineri constituia 910 lei. Aceast sum unitatea a achitat-o n luna iunie. Indicele cumulativ al
preurilor de consum n perioada dat a constituit: a) n luna urmtoare lunii pentru care se pltete salariul
(februarie) fa de decembrie a anului precedent 100,9%; b) n luna mai luna premergtoare lunii achitrii
salariului fa de decembrie a anului precedent 105,0%.
n baza acestor date, suma de compensare a salariului se calculeaz dup cum urmeaz:
se determin coeficientul inflaiei n perioad de neachitare a salariului: 105,0 : 100,9 = 1,0406;
se determin suma de compensare a salariului: 910*(1,0406 1,0) = 36,95 lei.
Menionm c responsabilitatea calculrii corecte i n termen a sumei de compensare a pierderii unei pri
din salariu n legtur cu nclcarea termenelor de plat a acestuia i revine angajatorilor.
-

Reinerile din salariu. Reinerile din salariu se pot face numai n cazurile prevzute de Codul muncii i
de alte acte normative. Astfel, potrivit art. 148 alin. 2 din C.mun., reinerile din salariu pentru achitarea datoriilor
salariailor fa de angajator se pot face n baza ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) acestuia: pentru restituirea
avansului eliberat n contul salariului; pentru restituirea sumelor pltite n plus n urma unor greeli de calcul;
pentru acoperirea avansului necheltuit i nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare n interes de serviciu sau
transferare ntr-o alt localitate ori pentru necesiti gospodreti, dac salariatul nu contest temeiul i cuantumul
reinerilor; pentru repararea prejudiciului material cauzat unitii din vina salariatului.
n cazurile specificate n alineatul precedent, angajatorul are dreptul s emit ordinul (dispoziia, decizia,
hotrrea) de reinere n termen de cel mult o lun din ziua expirrii termenului stabilit pentru restituirea avansului
sau achitarea datoriei, din ziua efecturii plii greit calculate ori a constatrii prejudiciului material. Dac acest
termen a fost omis ori salariatul contest temeiul sau cuantumul reinerii, urmrirea datoriei se face de ctre
instana de judecat.
n conformitate cu art. 149 alin. 1 din C.mun., la fiecare plat a salariului, cuantumul total al reinerilor nu
poate s depeasc 20 la sut, iar n cazurile prevzute de legislaia n vigoare (cum ar fi: urmrire a salariului n
temeiul ctorva acte executorii) 50 la sut din salariul ce i se cuvine salariatului. ns, n caz de urmrire a
pensiei alimentare pentru copiii minori, suma reinut nu poate fi mai mare de 70 la sut din salariul care se cuvine
s fie pltit salariatului.
n acelai timp, menionm c, reieind din dispoziiile art. 150 din C.mun., nu se admit reineri din
indemnizaia de eliberare din serviciu, din plile de compensare i din alte pli care, conform legii, nu pot fi
urmrite.

71

CAPITOLUL IV
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
1. Consideraii introductive
Executarea contractului de munc este guvernat de principiul stabilitii n munc, ceea ce presupune c
modificarea i ncetarea acestui contract poate interveni numai n condiiile prevzute de lege. ns, n timpul
executrii contractului de munc pot interveni anumite situaii care impun modificarea unor condiii eseniale n
acest contract.
Modificarea contractului individual de munc const n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau
la o alt activitate n mod temporar sau definitiv117.
n art. 68 alin. 2 din C.mun. al R.M. se conine definiia legal a noiunii de modificare a contractului
individual de munc. Astfel, se consider modificare a contractului individual de munc orice schimbare ce se
refer la: durata contractului; locul de munc; specificul muncii (condiii grele, vtmtoare i (sau) periculoase,
introducerea clauzelor specifice conform art. 51 din C.mun.); cuantumul retribuirii muncii; regimul de munc i de
odihn; specialitatea, profesia, calificarea, funcia; caracterul nlesnirilor i modul de acordare a acestora.
Modificarea contractului de munc prin acordul prilor nu cunoate careva limitri. n acest caz, prilor
le revine numai obligaia de a respecta prevederile art. 49 alin. 3 din C.mun., potrivit crora n contractul
individual de munc nu pot fi stabilite condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n vigoare, de
conveniile colective i de contractul colectiv de munc.
Cu titlu de excepie, modificarea unilateral de ctre angajator a contractului individual de munc este
posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. n aceste cazuri salariatul urmeaz s fie
prevenit despre necesitatea modificrii contractului individual de munc cu 2 luni nainte. Astfel, dac angajatorul
recurge la modificarea unilateral a clauzelor contractului de munc privind cuantumurile retribuirii muncii, noi
cuantumuri de retribuire a muncii se pun n aplicare la expirarea a dou luni de la data preavizrii salariatului.
Suplimentar menionm c legislaia muncii admite modificarea temporar a locului i specificului muncii
al salariatului fr consimmntul acestuia n cazul efecturii lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru
prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei
calamiti naturale etc.118
Pentru clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munc, n doctrina dreptului muncii
s-a recurs la diferite criterii: elementul supus modificrii (cuantumul retribuirii muncii, specialitatea, profesia,
calificarea etc); interesul predominant care determin msura (interesele salariatului, necesitile de serviciu). i
totui, clasificarea de baz a temeiurilor de modificare a contractului individual de munc se realizeaz n funcie
de durata msurii. Potrivit acestui criteriu, modificrile se mpart n temporare (deplasarea n interes de serviciu,
detaarea, schimbarea temporar a locului i specificului muncii) i definitive (transferul permanent).
Reieind din prevederile art. 68 alin. 1 din C.mun. al R.M., contractul individual de munc nu poate fi
modificat dect printr-un acord suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la contract i este parte integrant a
acestuia.

2. Modificrile temporare ale contractului individual de munc

Locul de munc poate fi schimbat temporar de ctre angajator prin deplasarea n interes de serviciu sau
detaarea salariatului la alt loc de munc dect cel obinuit.

Deplasarea n interes de serviciu. Corobornd dispoziiile art. 70 din C.mun. cu prevederile

Regulamentului cu privire la detaarea angajailor ntreprinderilor, instituiilor i organizaiilor din Republica
Moldova119, prin deplasare n interes de serviciu se nelege delegarea salariatului, conform dispoziiei
angajatorului, pe un termen de cel mult 60 de zile calendaristice, pentru ndeplinirea unor obligaiuni de munc
(misiuni de serviciu) n afara locului de munc permanent.
Din aceast definiie rezult trsturile caracteristice ale deplasrii n interes de serviciu.

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, ansa S.R.L., 1997, p.225.
A se vedea urmtoarele referiri legale: art.art. 73, 104 alin.2 lit.a)-b) din C.mun. al R.M.
119
Regulamentul n cauz a fost aprobat prin Hotrrea Guvernului R.M. nr. 836 din 24 iunie 2002 i a fost publicat n "Monitorul Oficial al Republicii
Moldova", nr. 91-94, 27.07.2002.
117
118

72

a) Deplasarea n interes de serviciu este o msur obligatorie luat prin dispoziia conductorului unitii,
astfel nct refuzul nentemeiat al salariatului de a pleca n deplasare reprezint o nclcare a ndatoririlor de munc
(serviciu).
b) Deplasarea n interes de serviciu se dispune pe o anumit durat de timp. ntr-adevr, reieind din
coninutul art. 70 alin. 1 din C.mun., aceast msur poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile
calendaristice.
c) n cazul deplasrii n interes de serviciu, elementul contractului de munc supus modificrii este locul
obinuit de munc. Astfel, deplasarea se poate realiza n cadrul aceleiai uniti (ntreprinderi, instituii,
organizaii) cu personalitate juridic, la o unitate component sau subunitate ori la o alt unitate, n aceeai, sau n
alt localitate. Esenial pentru deplasarea n interes de serviciu este c locul n care ea se dispune s nu fie locul
obinuit de munc.
Trebuie s menionm c cltoriile de serviciu ale salariailor a cror activitate are caracter mobil sau
ambulant, precum i ndeplinirea lucrrilor de prospeciune, a celor geodezice i topografice pe teren, nu sunt
considerate deplasri n interes de serviciu. Aceast constatare se ntemeiaz pe dispoziiile art. 174 alin. 2 din
C.mun. i ale punctului 3 al Regulamentului nominalizat mai nainte.
n ceea ce privete efectele deplasrii, menionm c, n conformitate cu prevederile art. 69 alin. 2 C.mun.,
pe durata deplasrii n interes de serviciu, salariatul i menine funcia, salariul mediu i alte drepturi prevzute de
contractul colectiv i de cel individual de munc. Deci, pe timpul deplasrii, salariatul rmne legat prin raportul
juridic de munc numai cu unitatea care a dispus acest plecare, nu i cu unitatea la care s-a deplasat salariatul
respectiv.
Privitor la suportul normativ al compensrii cheltuielilor legate de deplasarea n interes de serviciu,
articolul 176 din C.mun. stabilete c n cazul deplasrii n interes de serviciu, angajatorul este obligat s
compenseze salariatului:

cheltuielile de cltorie tur-retur;

cheltuielile de cazare;

diurna;

alte cheltuieli ce in de deplasare.

Compensarea cheltuielilor de deplasare se efectueaz pentru zilele aflrii efective n deplasare, determinate
conform meniunilor n legitimaia de deplasare i documentele de cltorie prezentate n limitele termenului
pentru care angajatul a fost detaat.
Modul i mrimile de compensare a cheltuielilor legate de deplasrile n interes de serviciu sunt stabilite
prin Regulamentul cu privire la detaarea angajailor ntreprinderilor, instituiilor i organizaiilor din Republica
Moldova, aprobat prin Hotrrea Guvernului R.M. nr. 836 din 24 iunie 2002. Cu toate acestea, unitile cu
autonomie financiar pot stabili n contractul colectiv de munc mrimi sporite ale compensaiilor legate de
deplasrile n interes de serviciu.
Reieind din prevederile art. 249 din C.mun., nu se admite trimiterea n deplasare n interes de serviciu a
femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal, a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani, precum
i a persoanelor crora deplasarea le este contraindicat conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I i II, femeile care au copii n vrst de la 3 la 14 ani (copii-invalizi n vrst de pn la
16 ani), persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea copilului cu munca, precum i salariaii care ngrijesc
de un membru al familiei bolnav, n baza certificatului medical, pot fi trimii n deplasare numai cu acordul lor
scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza
plecarea n deplasare.

Detaarea. n temeiul dispoziiilor art. 71-72 din C.mun. al R.M., detaarea poate fi definit ca
schimbarea temporar a locului de munc (iar n unele cazuri i a specificului muncii) dispus de ctre angajator,
cu acordul n scris al salariatului, i ncadrarea acestuia din urm la o alt unitate, n scopul executrii unor
lucrri n interesul acesteia din urm.
Dei asupra deplasrii n interes de serviciu i detarii se aplic un regim juridic asemntor, totui, putem
evidenia i deosebiri substaniale existente ntre aceste instituii. Astfel, detaarea reprezint "o dislocare
temporar a salariatului n cauz de unitatea care este parte la contractul su de munc" 120. Acest contract rmne
n vigoare, dar, n temeiul art. 76 al C.mun. al R.M., este suspendat (ceea ce nu se ntmpl n cazul deplasrii n
interes de serviciu).
Spre deosebire de deplasarea salariatului n interes de serviciu, detaarea acestuia poate avea ca efect nu
numai schimbarea temporar a locului de munc, ci i a specificului muncii. Dar, n conformitate cu stipulaiile art.
120

Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura "Graphix", Iai, 1997, p.256-257.

73

71 alin. 5 din C.mun., modificarea specificului muncii prin detaare se realizeaz numai cu acordul scris al
salariatului.
n ceea ce privete durata, detaarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult un an. Cu titlu de
excepie, perioada detarii poate fi prelungit, prin acordul prilor, cu nc cel mult un an.
Reieind din prevederile art. 302 alin. 2 din C.mun., durata maxim a detarii efilor misiunilor
diplomatice i ai oficiilor consulare constituie 4 ani, iar pentru personalul administrativ-tehnic sau de serviciu
detaat 3 ani.
n conformitate cu dispoziiile art. 72 alin. 1 din C.mun., salarizarea, n caz de detaare, va fi efectuat de
unitatea la care va lucra salariatul. n cazul n care aceasta se afl n imposibilitate de plat a salariului, obligaia de
retribuire a muncii prestate revine unitii care a dispus detaarea. Iar conducndu-ne de art. 72 alin. 2 din C.mun.,
relevm c dreptul la salariu al celui detaat i la timpul de odihn nu poate fi afectat de detaarea care a avut loc,
adic salariatului detaat i se vor aplica condiiile mai favorabile.
Modul obinuit de ncetare a detarii este expirarea duratei pe care a fost dispus. La mplinirea
termenului, raportul juridic de munc dintre salariatul detaat i unitatea cesionar nceteaz, persoana n cauz
revenind la unitatea cedent n funcia i cu salariul avut anterior.

Schimbarea temporar a locului i specificului muncii. n legislaia muncii opereaz regula

general, potrivit creia angajatorul nu are dreptul s cear salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulat
n contractul individual de munc. Dar, regula respectiv (expus n art. 50 C.mun.) cunoate i anumite excepii.
Astfel, reieind din stipulaiile art. 73 din C.mun. al R.M., angajatorul poate schimba temporar, pe o
perioad de cel mult o lun, locul i specificul muncii salariatului fr consimmntul acestuia i fr operarea
modificrilor respective n contractul individual de munc n urmtoarele cazuri:

la efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de producie
ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale;

la efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a
serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i
informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de
distribuire a combustibilului.
Dup efectuarea expertizei juridice a prevederilor art. 73 din C.mun., conchidem c schimbarea unilateral
(din iniiativa angajatorului) a locului i specificului muncii se admite: temporar, adic schimbarea locului i
specificului muncii nu poate fi operat pe un termen mai mare de o lun; numai n cazuri excepionale, expuse n
art. 104 alin. 2 lit.a)-b).
3. Transferul permanent al salariatului la o alt munc
Transferul permanent al salariatului constituie o modalitate de modificare cu caracter permanent a locului
muncii, realizat fie n interesul serviciului, fie la cererea salariatului, prin trecerea la o alt munc n cadrul
aceleai uniti, la o alt unitate ori ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea. n toate aceste situaii, transferul
permanent al salariatului la o alt munc opereaz numai n temeiul unui acord scris al prilor.
Spre deosebire de deplasare n interes de serviciu i detaare, care presupun schimbarea temporar a
locului muncii, n cazul transferrii salariatului are loc o modificare cu caracter permanent a locului muncii.
n conformitate cu prevederile art. 74 alin. 4 din C.mun. al R.M., nu se consider transfer i nu necesit
consimmntul salariatului permutarea lui n cadrul aceleiai uniti la un alt loc de munc, n alt subdiviziune a
unitii situat n aceeai localitate, nsrcinarea de a ndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat n limitele
specialitii, calificrii sau funciei specificate n contractul individual de munc.
n caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) care se aduce la cunotina
salariatului. Deci, n toate cazurile, permutarea salariatului se realizeaz fr a fi necesar consimmntul
salariatului.
Referinde-ne iari la transfer, menionm c prile vor opera modificrile respective n contractul
individual de munc conform art. 68 din C.mun., n temeiul ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) emis de
angajator.
n conformitate cu art. 74 alin. 2 din C.mun. al R.M., salariatul care, conform certificatului medical,
necesit acordarea unei munci mai uoare, urmeaz a fi transferat, cu consimmntul scris al acestuia, la o alt
munc, care nu-i este contraindicat. Dac salariatul refuz s fie transferat, contractul individual de munc se
desface n conformitate cu art. 86 alin. 1 lit.x) din C.mun. al R.M., adic n legtur cu refuzul salariatului de a fi
transferat la o alt munc pentru motive de sntate, conform certificatului medical. n cazul n care un asemenea
loc de munc lipsete, contractul individual de munc va fi desfcut n temeiul art. 86 alin. 1 lit.d), adic n

74

legtur cu constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de
sntate, n conformitate cu certificatul medical respectiv.

75

CAPITOLUL V
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
1. Consideraii introductive
Suspendarea contractului individual de munc presupune, n esen, o suspendare a principalelor sale
efecte, constnd n prestarea muncii i plata salariului. Ea se deosebete de desfacerea contractului de munc, prin
faptul c ultima face s nceteze toate efectele acestui contract.
Suspendarea contractului de munc poate fi generat de factori exteriori voinei prilor, sau s-i aib
sursa n acordul lor de voin, ori n voina numai a uneia dintre pri contractante. Deci, exist mai multe cazuri de
suspendare a contractului de munc: suspendarea de drept; suspendarea prin acordul prilor; suspendarea
contractului din iniiativa uneia din pri.
n conformitate cu art. 75 alin. 3 din C.mun. al R.M., pe toat durata suspendrii contractului individual de
munc, drepturile i obligaiile prilor, n afar de cele privind prestarea muncii i plata salariului, continu s
existe, dac prin actele normative n vigoare, prin conveniile colective, prin contractul colectiv i prin cel
individual de munc nu se prevede altfel.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de munc, aceasta din urm se
caracterizeaz prin aceea c este temporar i parial.
Caracterul temporar al suspendrii contractului de munc rezid n aceea c cauzele care mpiedic
executarea contractului trebuie s fie vremelnice. Astfel, n caz de acordare a unui concediu de maternitate n
temeiul art. 124 alin. 1 din C.mun., contractul individual de munc se suspend pe un termen de 126 de zile
calendaristice.
Caracterul parial al suspendrii contractului de munc const n aceea c ea nu privete totalitatea
efectelor contractului de munc, ci numai o parte, i anume prestarea muncii de ctre salariat i retribuirea acesteia
de ctre angajator. Ca consecin, chiar n caz de suspendare a contractului individual de munc, salariatul i
menine dreptul la locul de munc.

2. Suspendarea contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor

n articolul 76 din Codul muncii se conine o list orientativ de cazuri n care se opereaz suspendarea
contractului de munc. Legiuitorul consider c circumstanele expuse n articolul nominalizat nu depind de voina
prilor, adic le calific drept evenimente. Aceast poziie a legiuitorului este nentemeiat, deoarece mai multe
din circumstane invocate n art. 76 din C.mun. prezint un caracter volitiv. De exemplu, detaarea, conceput ca
situaie n care intervine suspendarea contractului de munc, poate fi dispus numai prin acordul prilor.
Reieind din cele expuse n alineatul precedent, considerm c circumstanele expuse n art. 76 din C.mun.
urmeaz s fie incluse n categoria cazurilor de suspendare de drept a contractului individual de munc.
n conformitate cu art. 76 din C.mun. al R.M., contractul individual de munc se suspend n urmtoarele
situaii supuse analizei.
Concediu de maternitate. Pentru protejarea sntii mamei i copilului, n conformitate cu art. 124 din
C.mun., se acord femeilor salariate i ucenicelor, precum i soiilor aflate la ntreinerea salariailor, un concediu
de maternitate ce include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaristice i concediul postnatal cu o
durat de 56 de zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii 70 de zile
calendaristice).
Fiind lipsit de salariu, deoarece nu presteaz munca, femeia primete pentru perioada concediului de
maternitate indemnizaii pe linia asigurrilor sociale de stat121. Reieind din stipulaiile art. 86 alin. 2 din C.mun. al
R.M., pe perioada aflrii salariatei n concediu de maternitate, unitatea nu poate ncadra la locul de munc ocupat
de aceasta o alt persoan cu contract de munc pe durat nedeterminat, ci numai pe durat determinat, pn la
revenirea n funcie a celei n cauz.
Boal sau traumatism. Contractul de munc se suspend pe perioada n care salariatul se afl n
incapacitate temporar de munc, datorit unei boli obinuite sau profesionale, ori a unui accident de munc sau n
afara muncii.
n conformitate cu prevederile Hotrrii Guvernului R.M. nr. 1478 din 15.11.2002, persoanelor asigurate li se achit indemnizaii unice la natere n
mrime de 420 lei (pentru primul copil) i 280 lei pentru urmtorul copil. n cazul persoanelor neasigurate, sunt prevzute indemnizaii unice la natere n
mrime de 245 lei (pentru primul copil) i 165 lei pentru urmtorul copil. n afar de aceasta, Hotrrea Guvernului nominalizat mai sus prevede achitarea
indemnizaiilor pentru ngrijirea copiilor pn la vrsta de 1,5 ani. Astfel, pentru persoanele asigurate se vor achita indemnizaii respective n mrime de 75 lei,
iar pentru cele neasigurate 50 lei.
121

76

n astfel de situaii, persoana angajat se afl n imposibilitate de a presta munca, ceea ce determin i
neachitarea salariului pe ntreaga perioad a incapacitii. ns, persoana n cauz primete pe aceast perioad o
indemnizaie pe linia asigurrilor sociale.
n conformitate cu art. 86 alin. 2 din C.mun., nu se admite concedierea n perioada aflrii salariatului n
concediu medical (ca urmare a unei boli sau a unui accident).
Detaare. Conform art. 71-72 din C.mun. al R.M., salariaii pot fi detaai s ndeplineasc anumite lucrri
n cadrul altei uniti. n perioada de detaare, deoarece n acest interval de timp salariatul detaat, prestnd munca
i fiind salarizat de unitatea la care s-a dispus detaarea, contractul de munc cu prima unitate (care l-a detaat) se
suspend.
Carantin. Carantina constituie un caz de suspendare de drept a contractului de munc, prevzut expres,
de Codul muncii.
Astfel, n interesul protejrii sntii publice, organele serviciului sanitaro-antiepidemic pot nltura de la
lucru salariaii care au n anturajul lor persoane cu boli contagioase. Salariailor respectivi li se elibereaz
certificatul de concediu medical de ctre medicul-infecionist sau, n lipsa acestuia, de ctre medicul curant al
unitii sanitare.
ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil. Din
punct de vedere retrospectiv, menionm c, potrivit prevederilor Codului muncii anterior aplicat, chemarea sau
angajarea salariatului la serviciu militar a constituit un temei de sine stttor al ncetrii contractului individual de
munc.
La adoptarea noului Cod al muncii, Legiuitorul a luat n considerare Recomandarea Organizaiei
Internaionale a Muncii nr. 166 din 1982, care indic c satisfacerea serviciului militar i ndeplinirea altor
obligaiuni civile nu sunt temeiuri pentru ncetarea raporturilor juridice de munc, i a inclus ncorporarea n
serviciul militar obligatoriu sau de alternativ n lista cazurilor de suspendare a efectelor contractului individual de
munc.
Poziia relevat mai nainte a Legiuitorului se ntemeiaz i pe prevederile art. 46 alin. 5 din Legea cu
privire la pregtirea cetenilor pentru aprarea Patriei: salariailor chemai pentru ndeplinirea serviciului militar n
termen sau al celui cu termen redus ori pentru executarea serviciului civil, precum i salariailor concentrai, li se
pstreaz locul de munc n condiiile prevzute de lege.
Funciile deinute de persoanele menionate pot fi ocupate numai pe durata ndeplinirii serviciului militar
sau a executrii celui civil. n aceste condiii, contractele de munc ale persoanelor menionate n alineatul
precedent nu pot fi desfcute dect n urma desfiinrii instituiilor publice ori a lichidrii agenilor economici.
n cele din urm, menionm c, reieind din prevederile art. 186 alin. 3 din C.mun., salariaii al cror
contract individual de munc a fost suspendat n legtur cu ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul
militar cu termen redus sau n serviciul civil beneficiaz de indemnizaia n mrimea unui salariu mediu pe 2
sptmni.
For major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc. n
conformitate cu Regulamentul privind eliberarea de certificat ce atest fora major122 din 05.04.2002, elaborat de
ctre Camera de Comer i Industrie a Republicii Moldova, prin for major se neleg evenimentele imprevizibile
care sunt provocate de fenomene ale naturii: incendii, ploi toreniale .a. sau circumstane sociale: revoluii,
blocade, interdicia la nivel statal a importului sau exportului etc. Lista acestor fenomene i circumstane nu poate
fi exhaustiv.
Stabilirea evenimentelor ca for major este determinat de 3 criterii: a) evenimentele sunt excepionale;
b) evenimentele sunt imprevizibile, ele nicidecum nu puteau fi cunoscute la semnarea contractului individual de
munc; c) evenimentele sunt obiectiv de neprentmpinat i invincibile.
Evenimentele care conduc la nerentabilitatea i dificultatea ndeplinirii obligaiilor rezultate din contractul
individual de munc nu se atest ca for major.
Survenirea evenimentelor excepionale, ce conduc la suspendarea contractului individual de munc, se
certific de ctre Camera de Comer i Industrie.
Trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei infraciuni
incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Materia normativ a
suspendrii provizorii din funcie se regsete n art. 200 din Codul de procedur penal123.
Suspendarea provizorie din funcie const n interzicerea provizorie motivat nvinuitului, inculpatului de
a exercita atribuiile de serviciu sau de a realiza activiti cu care acesta se ocup sau le efectueaz n interesul
serviciului public.
122
123

"M.O. al R.M.", nr.63-64 din 16.05.2002.

Codul de procedur penal al Republicii Moldova, Chiinu, S.A."Cartea", 2003, p. 175.

77

n conformitate cu art. 200 alin. 3 din Codul de procedur penal, suspendarea provizorie din funcie o
decide judectorul de instrucie sau, dup caz, instana de judecat n baza demersului motivat depus de ctre
procuror. Copia de pe ncheierea judectorului de instrucie sau a instanei de judecat privitor la suspendarea
provizorie din funcie a persoanei urmeaz s fie expediat imediat pentru executare administraiei la locul de lucru
al nvinuitului, inculpatului.
Pe toat durata suspendrii provizorii din funcie, salariatului respectiv i se ntrerupe remunerarea muncii,
ns perioada de timp pentru care persoana a fost suspendat provizoriu din funcie n calitate de msur
procesual de constrngere se ia n calcul n vechimea general de munc.
Reieind din dispoziiile art. 200 alin. 5 din Codul de procedur penal, suspendarea provizorie din funcie
poate fi revocat de ctre judectorul de instrucie sau, dup caz, de instan, la cererea prilor n proces, dac
dispare necesitatea aplicrii unei asemenea msuri.
Omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical. Printre obligaiile de baz ale
angajatorului n domeniul proteciei muncii, menionm cea privind admiterea la lucru a persoanelor care, n urma
controlului medical, corespund sarcinilor de munc ce urmeaz s le execute.
n acest sens, n conformitate cu prevederile art. 235 din C.mun. al R.M., n unitile care au 300 i mai
muli salariai se nfiineaz servicii medicale. La unitile unde numrul salariailor este mai mic de 300,
angajatorul i reprezentanii salariailor vor soluiona problema crerii serviciului medical n procesul negocierilor
colective.
Una din sarcinile de baz serviciului medical const n organizarea i efectuarea controlului medical al
salariailor att la angajare, ct i pe durata contractului individual de munc. Deci, n situaia neprezentrii
salariatului la controlul medical, serviciul medical poate propune angajatorului suspendarea contractului individual
de munc cu salariatul n cauz.
Depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea muncii
specificate n contractul individual de munc. ncheierea consiliului medical consultativ privind stabilirea
contraindicaiilor care nu permit n continuare ndeplinirea muncii servete ca temei de suspendare a contractului
individual de munc.
n msura posibilitilor, salariatului i se poate propune o alt munc mai uoar ce nu este contraindicat
strii de sntate. Deci, se va produce o modificare temporar sau permanent a contractului individual de munc
la voina prilor.
a.
Cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare.
b.
Prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat
prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr
egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;
c.
Aflare n grev, declarat conform prevederilor Codului muncii.
d.
Stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc
sau a unei boli profesionale.
e.
Alte motive prevzute expres de legislaie.

3. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor

n conformitate cu art. 77 din C.mun. al R.M., contractul individual de munc se suspend prin acordul
prilor, exprimat n form scris, n urmtoarele cazuri:
a.
Acordare a concediului fr plat pe o perioad mai mare de o lun.
b.
Urmare a unui curs de formare profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o
perioad mai mare de 60 de zile calendaristice.
Acest temei de suspendare a contractului de munc opereaz numai n situaia n care urmarea unui curs de
formare profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioad mai mare de 60 de zile calendaristice
este realizat prin acordul de voin. Dac salariatul urmeaz la iniiativa angajatorului cursul de formare
profesional, n acest caz contractul individual de munc nu-i suspend efectele sale. Aceast concluzie se
ntemeiaz pe dispoziiile art. 195 alin. 1 din C.mun., potrivit crora salariatului aflat n situaia menionat mai
nainte i se menine locul de munc (funcia) i salariul mediu.
c.
omaj tehnic. n conformitate cu art. 80 alin. 1 din C.mun. al R.M., omajul tehnic reprezint
imposibilitatea temporar a continurii activitii de producie de ctre angajator pentru motive economice
obiective.
Pe durata omajului tehnic, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului. n afar de aceasta, ei vor
beneficia de o indemnizaie ce nu poate fi mai mic de 75 la sut din salariul lor de baz, cu excepia cazurilor n

78

care omajul tehnic va antrena suspendarea contractului individual de munc conform art. 77 lit. c) din C.mun. al
R.M.
d.
ngrijire a copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani.
e.
ngrijire a copilului invalid pn la vrsta de 16 ani.
Menionm c art. 77 din C.mun. conine o list orientativ de cazuri n care poate opera suspendarea
contractului individual de munc prin acordul prilor.

4. Suspendarea contractului individual de munc la iniiativa uneia dintre pri

n conformitate cu art. 78 alin. 1 din C.mun. al R.M., contractul individual de munc se suspend din
iniiativa salariatului n caz de:
b.
Concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani.
c.
Concediu pentru ngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pn la un an,
conform certificatului medical.
d.
Urmare a unui curs de formare profesional n afara unitii.
e.
Ocupare a unei funcii elective n autoritile publice, n organele sindicale sau n cele
patronale.
n conformitate cu art. 187 din C.mun. al R.M., salariatului al crui contract individual de munc a fost
suspendat n legtur cu alegerea sa ntr-o funcie electiv, conform legislaiei n vigoare, i se acord, dup
terminarea mputernicirilor sale n funcia respectiv, munca (funcia) anterioar, iar dac aceasta lipsete o alt
munc (funcie) echivalent la aceeai sau, cu acordul salariatului, la o alt unitate.
f.
Condiii de munc nesatisfctoare din punctul de vedere al proteciei muncii, precum i din
alte motive prevzute de legislaie.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n situaii expuse n art. 78
alin. 2 din C.mun. al R.M.:
a.
Pe durata anchetei de serviciu, efectuate n condiiile Codului muncii.
b.
Pe durata detarii.
Angajatorul poate fi iniiator al suspendrii contractului individual de munc i n alte cazuri. Adic, lista
situaiilor de suspendare a contractului de munc, expus n art. 78 alin. 2 din C.mun., are un caracter orientativ.

79

CAPITOLUL VI
NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
1. Consideraii introductive
Dreptul cetenilor la munc, consfinit n articolul 43 al Constituiei Republicii Moldova, nseamn nu
numai egalitatea de tratament a cetenilor Republicii Moldova n domeniul raporturilor juridice de munc, ci i
asigurarea stabilitii raporturilor juridice de munc.
Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc, garanie a aprrii intereselor salariailor o constituie,
fr ndoial, reglementarea prin lege a temeiurilor i a condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor
juridice de munc.
Materia ncetrii contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii; temeiurile,
condiiile, procedura i controlul ncetrii acestui contract sunt reglementate, n detaliu, n lege. Reieind din
aceasta, putem constata c legislaia muncii a Republicii Moldova nu admite concedierea arbitrar a salariailor la
aprecierea administraiei i consider concedierea lor nentemeiat drept o nclcare evident a dreptului
constituional la munc.
n literatura de specialitate se utilizeaz termenii "concedierea angajatului", "demisia", "ncetarea
contractului individual de munc".
Termenul de ncetare a raporturilor (contractului) de munc este cel mai cuprinztor, deoarece el include
toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, inclusiv i situaia de excludere a angajatului din
componena scriptic a unitii n legtur cu moartea acestuia. ncetarea contractului individual de munc
cuprinde toate faptele juridice, n baza crora se sting raporturile juridice de munc, stabilite ntre prile
contractului individual de munc, neavnd importan dac ele (faptele juridice) s-au ivit prin acordul prilor, la
iniiativa terelor persoane sau datorit unui eveniment (de exemplu: decesul lucrtorului)124.
Termenul de concediere a salariatului provine, din punct de vedere etimologic, de la verbul din limba
francez "congdier". La momentul actual, acest termen desemneaz aciunea de "eliberare sau ndeprtare din
serviciu"125.
Termenul de demisie a salariatului desemneaz, n opinia legiuitorului nostru, desfacerea contractului
individual de munc pe durat nedeterminat din proprie iniiativ a acestuia. Considerm c dac contractul de
munc nceteaz ca urmare a manifestrii de voin a persoanei ncadrate n munc, este mai adecvat termenul de
"denunare". Dup opinia profesoarei Marioara ichindelean126, compararea celor doi termeni (denunare i
demisie) conduce la relevarea urmtoarelor diferene: denunarea contractului individual de munc este cerut de
ctre persoana ncadrat n munc i nu este supus vreunei aprobri sau aprecieri din partea unitii, iar demisia
apare ca o cerere adresat unitii care este sau nu aprobat de conducerea acesteia.
Ca sintez la cele relatate n alineatul precedent, menionm c legiuitorul utilizeaz, n mod inoportun,
sintagma "demisia salariatului"; n acest context ar fi mai potrivit operarea cu termenul de "denunare" a
contractului individual de munc.
Procedura de demisie a salariatului este reflectat n art. 85 din C.mun. al R.M.
Manifestarea iniiativei de desfacere a contractului individual de munc nu constituie, n mod necesar, un
temei pentru ncetarea contractului de munc. n ceea ce ne privete, ne raliem la opinia acelor autori, care fac
distincie ntre actele de desfacere a contractului de munc (de exemplu: cererea salariatului, ordinul administraiei
(patronului), acordul de munc al prilor) i temeiurile de desfacere a contractului de munc, adic mprejurrile
care servesc drept baz pentru svrirea de ctre una dintre prile contractante a actului, ce conduce la ncetarea
raporturilor juridice de munc127.
n cazul unor categorii de angajai din unitile bugetare este utilizat noiunea eliberarea din funcie, de
exemplu, pentru judectori (art.25 al Legii R.M. cu privire la statutul judectorului din 20.07.95).
Este necesar a deosebi ncetarea contractului individual de munc de suspendarea aciunii contractului
individual de munc. Dup cum noi deja am menionat, suspendarea contractului individual de munc implic
suspendarea temporar a prestrii muncii de ctre salariat i a achitrii salariului de ctre angajator; n cazul
ncetrii contractului de munc, ntre angajator i salariat, se desfiineaz definitiv toate relaiile contractuale de
munc.
124

. . .. : , 1987, .71-72.
Dicionarul explicativ al limbii romne, Ediia a II-a, Editura "Univers enciclopedic", Bucureti, 1996, p.206.
126
Marioara ichindelean, ncetarea contractului individual de munc, Editura "Lumina Lex", Bucureti, 1999, p.12.
127
.. . , - : , 1968, .8-9.
125

80

Materia ncetrii contractului individual de munc este reglementat de urmtoarele acte normative:
Constituia Republicii Moldova, adoptat de ctre Parlamentul Republicii Moldova la 29 iulie 1994 i intrat n
vigoare la 27 august 1994; Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003; Codul de procedur civil din
14 martie 2003; Legea serviciului public, adoptat de ctre Parlamentul R.M. la 4 mai 1995; Legea sindicatelor,
adoptat de ctre Parlamentul R.M. la 7 iulie 2000.
De asemenea, prezint un interes deosebit pentru materia menionat mai nainte: Hotrrea Plenului Curii
Supreme de Justiie a Republicii Moldova "Cu privire la aplicarea de ctre instanele de judecat a legislaiei care
reglementeaz ncheierea, modificarea i ncetarea contractului individual de munc" din 10 iulie 1997 i
Convenia nr.158 "Cu privire la ncetarea raporturilor de munc", adoptat de ctre Adunarea General a
Organizaiei Internaionale a Muncii (2 iunie 1982) i ratificat de ctre Parlamentul Republicii Moldova la 15
octombrie 1996 ("M.O. al R.M.", nr.75-76, 1996/718).

2. Temeiurile ncetrii de drept a contractului individual de munc

Enumerarea temeiurilor ncetrii contractului individual de munc este dat n articolul 81 din C.mun. al
R.M. Reieind din coninutul acestui articol, contractul individual de munc poate nceta:

n circumstane ce nu depind de voina prilor (art.82, 305 i 310 din C.mun. al R.M.);

la iniiativa uneia dintre pri (art. 85 i 86 din C.mun. al R.M.).

Codul muncii al Republicii Moldova reglementeaz n art. 82 o serie de situaii n care dispune ncetarea
contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor.
Intervenia legiuitorului asupra ncheierii, executrii i ncetrii contractelor individuale de munc, care
limiteaz astfel libertatea contractual, se produce, de regul, n scopul proteciei salariatului128. Codul muncii
instituie aceste cazuri de ncetare prin efectul legii a contractului individual de munc pentru a intra n concordan
cu alte dispoziii legale imperative.
Principala sarcina a reglementrilor din art. 82 din C.mun. const n acoperirea juridic a ncetrii
obiective a contractului individual de munc, survenit ca urmare a imposibilitii legale (sau chiar fizice) a
desfurrii raporturilor de munc.
Reieind din prevederile art. 82 din C.mun. al R.M., contractul individual de munc nceteaz n
circumstane ce nu depind de voina prilor n caz de:
deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre a instanei de
judecat;
deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin
hotrre a instanei de judecat;
constatare a nulitii contractului prin hotrre a instanei de judecat - de la data rmnerii definitive
a hotrrii respective, cu excepia cazurilor nlturrii nulitii acestuia prin ndeplinirea ulterioar a
condiiilor impuse de Codul muncii;
retragere, de ctre autoritile competente, a autorizaiei (licenei) de activitate a unitii - de la data
retragerii acesteia;
privare, prin hotrre a instanei de judecat, de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o
anumit activitate - de la data rmnerii definitive a hotrrii respective;
expirare a termenului contractului individual de munc pe durat determinat - de la data prevzut
n contract, cu excepia cazurilor cnd raporturile de munc continu de fapt i nici una dintre pri na cerut ncetarea lor;
finalizare a lucrrii prevzute de contractul individual de munc ncheiat pentru perioada ndeplinirii
unei anumite lucrri;
ncheiere a sezonului, n cazul contractului individual de munc pentru ndeplinirea lucrrilor
sezoniere;
for major, confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii raporturilor de
munc;
alte temeiuri prevzute la art. 305 i 306 din C.mun. al R.M.
n conformitate cu art. 82 lit. a) din C.mun., contractul individual de munc nceteaz n caz de deces al
salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre a instanei de judecat. Procedura de
declarare a persoanei ca fiind disprut fr veste sau decedat este reglementat n art. 49 i 52 din Codul civil al
Republicii Moldova, precum i n art. 297-301 din Codul de procedur civil al Republicii Moldova.

128

Adrian Mirel Petrariu, Discuii privind ncetarea de drept a contractului individual de munc // Dreptul, nr. 1, 2004, p. 99.

81

Persoana fizic poate fi declarat disprut fr veste dac lipsete de la domiciliu i a trecut cel puin un
an din ziua primirii ultimelor tiri despre locul aflrii ei.
Reieind din dispoziiile art. 52 din C. civ., persoana poate fi declarat decedat prin hotrre a instanei de
judecat dac timp de 3 ani la domiciliul su lipsesc tiri despre locul unde se afl sau dup 6 luni dac a disprut
n mprejurri ce prezentau o primejdie de moarte sau care dau temei a presupune c a decedat n urma unui anumit
accident.
Remarcm faptul c militarul sau o alt persoan disprut n legtur cu aciuni militare poate fi declarat
decedat numai dup expirarea a 2 ani de la ncetarea aciunilor militare.
Ziua morii persoanei declarate decedat se consider ziua la care hotrrea judectoreasc privind
declararea decesului ei a rmas definitiv. Dac o persoan disprut n mnprejurri care prezentau o primejdie de
moarte sau care dau temei de a presupune c a decedat n urma unui accident este declarat decedat, instana de
judecat poate s declare ca dat a decesului ziua morii ei prezumate.
Articolul 305 din C.mun. prevede temeiurile ncetrii activitii n misiunile diplomatice i oficiile
consulare ale Republicii Moldova. Astfel, activitatea salariailor membri ai personalului diplomatic i consular
detaai la misiunile diplomatice i oficiile consulare ale Republicii Moldova poate nceta nainte de termen n
urmtoarele cazuri:
rechemare, n modul stabilit de Guvern;
declarare a salariatului "persona non grata";
n alte cazuri prevzute de legislaie.
Conducndu-ne de prevederile art. 310 din C.mun., menionm c, n afar de temeiurile prevzute de art.
82 din C.mun., contractul individual de munc ncheiat cu salariatul asociaiei religioase poate nceta n baza
temeiurilor suplimentare prevzute de contract.

3. ncetarea contractului individual de munc la iniiativa uneia din pri

Domeniul ncetrii contractului individual de munc la iniiativa uneia din pri este reglementat prin
art.85 i 86 din C.mun. al R.M. Astfel, art. 85 este aplicabil situaiilor n care salariatul cere demisie, iar art. 86
situaiilor n care angajatorul i realizeaz dreptul la desfacerea contractului individual de munc ncheiat att pe
durat determinat, ct i pe cea nedeterminat.

Demisia salariatului. Munca nu este o obligaie, dei unele constituii o trateaz ca atare (de exemplu,
Constituia Spaniei). De aceea, individul are dreptul de a nu munci, cuprinde dou aspecte: dreptul de a refuza
munca i dreptul de a nceta munca. Ne preocup, n mod esenial, cel de-al doilea aspect.
Dreptul angajatului de a desface contractul de munc n mod unilateral se bazeaz pe interzicerea muncii
forate sau obligatorii. Deci, dreptul salariatului la demisie constituie o consacrare specific a principiului
libertii muncii.
Trebuie s menionm c n perioada ntre 1940 i 1956 lucrtorii nu beneficiau de dreptul de a desface
contractul individual de munc din iniiativ proprie. Acest drept le-a fost recunoscut salariailor prin Decretul
Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 25 aprilie 1956.
Analiznd prevederile art. 85 din C.mun., constatm c demisia salariatului (adic desfacerea contractului
de munc din proprie iniiativ) poate fi operat numai n cazul contractelor de munc ncheiate pe durat
nedeterminat.
Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat nceteaz, ca regul, n legtur cu
expirarea termenului de aciune a acestuia conform art. 82 lit. f) din C.mun. n aceast situaie, salariatul trebuie s
fie ntiinat n scris de ctre angajator despre ncetarea contractului de munc n temeiul art. 82 lit. f) din C.mun.
cu cel puin 10 zile lucrtoare nainte.
n conformitate cu art. 85 alin. 1 C.mun., salariatul are dreptul la demisie, anunnd despre aceasta
angajatorul persoan juridic, prin cerere scris, cu 14 zile calendaristice nainte. Iar dac angajatorul este o
persoan fizic, salariatul, care a ncheiat contractul de munc cu acesta, este obligat s-l previn despre demisia
sa cu cel puin 7 zile calendaristice nainte.
Scopul ntiinrii (preavizului) este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile
necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel consecinele negative pe le-ar putea avea
desfacerea intempestiv a contractului de munc.
Cererea de demisie poate fi depus de salariat nu numai n perioada lucrului, dar i n timpul executrii
obligaiunilor de stat i obteti, nainte de plecare n concediu, sau n timpul concediului, precum i n timpul
bolii, i aceste perioade nu se exclud din termenele, calculate din momentul depunerii cererii de demisie.

82

n perioada preavizului, salariatul este obligat s continue activitatea potrivit programului de lucru. n caz
de nerespectare a acestei obligaii, administraia poate s-l concedieze pe salariat ca urmare a nclcrii disciplinei
de munc (de exemplu, n cazul absenei nemotivate n temeiul art.86 alin.1 lit.h) din C.mun. al R.M.).
Pn la expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul oricnd s-i retrag cererea sau s depun o
nou cerere, prin s-o anuleze pe prima. n aceast situaie angajatorul este n drept s-l demit pe salariat
numai cnd, pn la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost ncheiat un contract individual de munc cu un alt
salariat. De exemplu, ceteanul B. a naintat la 18 iunie cererea de demisie din funcia de contabil. La 21 iunie
angajatorul a ncheiat contractul individual de munc cu un funcionar de la o alt ntreprindere n vederea ocuprii
funciei vacante de contabil, iar la 24 iunie contabilul B. a depus cerere de anulare a primei cereri privind demisia
sa. n situaia creat, angajatorul este n drept s-l concedieze pe contabilul B., deoarece acesta a naintat cererea de
anulare a cererii de demisie dup ce n locul lui fusese invitat alt persoan. Prin urmare, angajatorul este n
drept s-l demit pe salariat, i-a retras cererea de demisie, numai n cazul n , nainte de a-i fi retras
cererea nominalizat, n locul lui a fost angajat, ca urmare a ncheierii contractului de munc, o alt persoan.
Interpretarea "ad litteram" a prevederilor art. 85 alin. 1 din C.mun. al R.M. conduce la urmtoarea
concluzie: numai cererea de demisie comunicat n scris poate constitui un temei al demiterii salariatului. Cererile
salariailor formulate n forma verbal nu produc efecte juridice i nu ndreptesc administraia s-l demit pe
salariat n baza articolului 85 din C.mun. al R.M.
n conformitate cu art. 85 alin. 2 din C.mun. al R.M., n caz de demisie a salariatului n legtur cu
pensionarea, stabilirea gradului de invaliditate, concediul pentru ngrijirea copilului, nmatricularea ntr-o instituie
de nvmnt, trecerea cu traiul n alt localitate, nclcarea de ctre angajator a contractului individual i (sau)
colectiv de munc, a legislaiei muncii n vigoare, angajatorul este obligat s accepte demisia n termenul indicat n
cerere.
Dup expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul s nceteze lucrul, iar angajatorul este obligat
s efectueze achitarea deplin a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului i s-i elibereze carnetul de munc i
alte documente legate de activitatea acestuia n unitate.
n practica managementului de cadre a fost formulat urmtoarea ntrebare: cum trebuie s procedeze
specialistul seciei de cadre dac ultima zi a termenului de preaviz coincide cu ziua de repaus sptmnal (sau de
srbtoare)? n cazurile, cnd ultima zi a termenului cade ntr-o zi nelucrtoare, ziua cnd expir termenul se
consider ziua lucrtoare, urmeaz dup ea. Anume aceast zi trebuie s figureze n dispoziia administraiei
de demitere a salariatului.
n practic, uneori apar situaii cnd salariatul demisionat nu se prezint n vederea recepionrii carnetului
de munc. n aceste condiii, angajatorului i revine obligaia de a ntiina salariatul demis privitor la necesitatea
recepionrii carnetului de munc. n vederea ntiinrii lucrtorului, propunem urmtoarea soluie: secia de cadre
trebuie s formuleze o ntiinare cu urmtorul coninut: "Domnului ___________________, domiciliat
_________________. Dumneavoastr, fiind demisionat la __________ (se indic data), nu v-ai prezentat, n ziua
demisionrii, dup carnetul de munc. Solicitm prezentarea Dvs. la unitate n vederea recepionrii carnetului de
munc". Aceast ntiinare urmeaz a fi nregistrat ca document de ieire i expediat ca scrisoare recomandat.
Analiznd prevederile art. 85 din C.mun. al R.M., putem conchide c demiterea salariatului n temeiul art.
85 din C.mun. al R.M. este interzis, dac dup expirarea termenului de preaviz, ce ncepe s curg din momentul
depunerii cererii de demisie, salariatul n-a fost de facto concediat din serviciu i nu i-a reafirmat dorina de a
desface contractul individual de munc. n aceast situaie se poate trage concluzia c angajatorul a decis s
menin contractul cu salariatul respectiv (tacita reconduciune).

Concedierea salariatului. Concedierea salariatului din iniiativa angajatorului se admite numai n cazul
existenei temeiurilor (a faptelor juridice), indicate n mod expres n legislaia muncii.
Enumerarea temeiurilor de concediere a salariatului se face n art.86 din Codul muncii al Republicii
Moldova. Pe aceste temeiuri poate fi desfcut att contractul individual de munc, ncheiat pe o durat
nedeterminat, ct i contractul individual de munc ncheiat pe un termen (nainte de expirarea termenului aciunii
lui).
Aceast list de temeiuri pentru concedierea salariatului nu poart un caracter exhaustiv, adic salariatul
poate fi concediat i pentru alte motive prevzute de Codul muncii i de alte acte legislative.
Reieind din prevederile art. 86 din C.mun. al R.M., concedierea salariatului poate fi dispus de ctre
angajator n urmtoarele cazuri:
a.
Rezultatul nesatisfctor al perioadei de prob.
b.
Lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic
c.
Reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate.

83

d.
Constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii
de sntate, n conformitate cu certificatul medical.
e.
Constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a
calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a comisiei de atestare.
f.
Schimbarea proprietarului unitii (n privina conductorului unitii, a adjuncilor si, a
contabilului ef).
g.
nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate
sanciuni disciplinare.
h.
Absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de munc.
i.
Prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, stabilit prin certificatul
eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai
angajatorului i ai salariailor.
j.
Svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii,
stabilite prin hotrre a instanei de judecat sau a organului de competena cruia ine aplicarea sanciunilor
administrative.
k.
Comiterea de ctre salariatul care mnuiete nemijlocit valori bneti sau materiale a unor aciuni
culpabile dac aceste aciuni pot servi temei pentru pierderea ncrederii angajatorului fa de salariatul respectiv.
l.
nclcarea grav repetat, pe parcursul unui an, a statutului instituiei de nvmnt de ctre un cadru
didactic.
m. Comiterea de ctre salariatul care ndeplinete funcii educative a unei fapte imorale incompatibile
cu funcia deinut.
n.
Aplicarea, chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a violenei fizice sau psihice fa de
discipoli.
o.
Semnarea de ctre conductorul unitii (filialei, subdiviziunii), de ctre adjuncii si sau de ctre
contabilul-ef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitii.
p.
nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc de ctre conductorul unitii, de
ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef.
r.
Prezentarea de ctre salariat angajatorului, la ncheierea contractului individual de munc, a unor
documente false, fapt confirmat n modul stabilit.
s.
ncheierea, viznd salariaii ce presteaz munca prin cumul, a unui contract individual de munc cu o
alt persoan care va exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de
baz.
t.
Restabilirea la locul de munc, conform hotrrii instanei de judecat, a persoanei care a ndeplinit
anterior munca respectiv, dac permutarea sau transferul salariatului la o alt munc conform Codului muncii nu
sunt posibile.
u.
Transferul salariatului la o alt unitate cu acordul celui transferat i al ambilor angajatori.
v.
Refuzul salariatului de a continua munca n legtur cu schimbarea proprietarului unitii sau
reorganizarea acesteia, precum i a transferrii unitii n subordinea unui alt organ.
x.
Refuzul salariatului de a fi transferat la o alt munc pentru motive de sntate, conform
certificatului medical.
y.
Refuzul salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu mutarea unitii n aceast
localitate.
z.
Pentru alte motive prevzute de Codul muncii i de alte acte legislative.
Potrivit prescripiilor legale (art. 86 alin. 1 din C.mun. al R.M.) "concedierea se admite pentru urmtoarele
motive", de unde am putea deduce caracterul facultativ al acestei msuri. Cu alte cuvinte, angajatorul are un
drept de opiune n ceea ce privete ncetarea raporturilor juridice de munc cu salariatul.
Totui, aceast concluzie nu corespunde ntru totul realitii. ntr-adevr, apar situaii cnd desfacerea
contractului individual de munc poart un caracter obligatoriu.
Astfel, n cazul reducerii statelor de personal (art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M.) are loc selecia
lucrtorilor, meninerea n funcie a unora dintre ei i concedierea altora. Deci, n astfel de situaii exist un drept
de opiune (r nu are un caracter absolut, ci relativ, deoarece angajatorul, n cazul reducerii statelor de personal,
este obligat s se conduc de prevederile art. 88 din C.mun. al R.M.). Dac ns se reduc toate funciile similare
sau unica funcie de r dispunea ntreprinderea, desfacerea contractului celui r o ocup este obligatorie.
Un alt motiv de concediere obligatorie este cel determinat de restabilirea n lucru a salariatului, r a
ndeplinit mai nainte aceast munc, i al crui contract a ncetat ilegal (art. 86 alin. 1 lit. t) din C.mun. al R.M.).
n cazul n care nu este posibil permutarea sau transferarea salariatului angajat ulterior, angajatorul este obligat
s-l concedieze pe salariatul respectiv, r a ocupat postul ce a devenit vacant ca urmare a concedierii lucrtorului

84

precedent, deoarece el trebuie s aduc la ndeplinire hotrrea judectoreasc privitoare la restabilirea salariatului
concediat ilegal.
Deci, prin sintagma "concedierea se admite", Legiuitorul a urmrit s evidenieze caracterul excepional
(derogatoriu de la regul) al oricrei concedieri.
Reieind din prevederile art. 86 alin. 2 din C.mun. al R.M., concedierea salariatului nu se admite n
perioada aflrii lui n concediu medical, n concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu pentru
ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani, precum i n perioada detarii, cu excepia cazurilor de lichidare a
unitii.

Concedierea salariatului ca urmare a rezultatului nesatisfctor al perioadei de prob. Dup cum

am menionat mai nainte, pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la ncheierea contractului
individual de munc, acestuia i se poate stabili o perioad de prob de cel mult 3 luni i, respectiv, de cel mult 6
luni - n cazul persoanelor cu funcii de rspundere. n ceea ce privete muncitorii necalificai, perioada de prob
are caracter excepional i nu poate depi 15 zile calendaristice.
Perioada de prob se stabilete n timpul ncheierii contractului individual de munc i nu poate fi
prelungit din iniiativa angajatorului sau n urma nelegerii prilor129. La examinarea dosarelor intentate la
cererea salariailor concediai n temeiul art. 63 alin. 2 din C.mun. al R.M., instanele de judecat trebuie s
clarifice faptul dac a avut loc acordul ntre pri despre stabilirea perioadei de prob, a fost posibil oare
aplicarea perioadei de prob n privina unui salariat concret, dac a fost indicat n ordinul de angajare la lucru
perioada de prob. Deci, clauza privind perioada de prob trebuie s fie prevzut n contractul individual de
munc. n lipsa unei astfel de clauze, se consider c salariatul a fost angajat fr perioad de prob.
Trebuie s menionm c constatarea corespunderii angajatului (funcionarului) muncii ncredinate se face
pe parcursul executrii reale a muncii. Din aceste considerente, n perioada de prob nu se include perioada aflrii
salariatului n concediu medical i alte perioade n care el a absentat de la lucru din motive ntemeiate, confirmate
documentar.
Dac dup expirarea perioadei de prob nici una din pri n-a cerut ncetarea contractului individual de
munc n temeiul art. 63 alin. 2 i art. 86 alin. 1 lit. a) din C.mun., aciunea contractului continu i ncetarea lui
ulterioar va avea loc n baza temeiurilor generale prevzute de art. 81 din C.mun. al R.M.
Reieind din prevederile art. 63 alin. 2 din C.mun. al R.M., n cazul n care rezultatul perioadei de prob
este nesatisfctor, concedierea salariatului se face de ctre angajator pn la expirarea perioadei de prob, fr
plata indemnizaiei de eliberare din serviciu.
Dac salariatul minor, pe parcursul perioadei de prob, a obinut rezultate nesatisfctoare, concedierea
acestuia se realizeaz cu respectarea prevederilor art. 257 din C.mun. al R.M. Adic, pentru operarea concedierii
salariatului minor n temeiul art. 86 alin. 1 lit. a) din C.mun. se cere acordul n scris al ageniei teritoriale pentru
ocuparea forei de munc i al comisiei teritoriale pentru minori.
Concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. 1 lit.a) din C.mun. al R.M. se efectueaz din iniiativa
angajatorului, ceea ce conduce la urmtoarea consecin juridic: anumite categorii de persoane, relevate n art.
251 din C.mun. al R.M., nu pot fi supuse concedierii. La aceste categorii de persoane se refer: femeile gravide;
femeile, r au copii n vrst de pn la 6 ani; persoanele care folosesc concediile parial pltite pentru ngrijirea
copilului prevzute la art. 124, 126 i 127 din C.mun. al R.M.
Concedierea salariatului ca urmare a rezultatului nesatisfctor al perioadei de prob poate avea loc cu
consultarea prealabil a organului (organizatorului) sindical din unitate; acesta i va comunica opinia consultativ
privind concedierea salariatului n termen de 10 zile lucrtoare de la data solicitrii acesteia de ctre angajator.
Concedierea salariatului ca urmare a lichidrii unitii sau ncetrii activitii angajatorului
persoan fizic. n condiiile crizei economice i ale recesiunii produciei, concedierea salariatului n temeiul art.
86 alin. 1 lit. b) din C.mun. este unul din cele mai invocate temeiuri pentru disponibilizarea salariailor.
n cazul lichidrii unitii, spre deosebire de reorganizarea acesteia, nu putem vorbi despre succesiunea
drepturilor i obligaiilor130. n esen, lichidarea unitii const n estimarea i distribuirea ctre asociai a activelor
disponibile. Reieind din prevederile art. 99 din C.civ. al R.M., ultima etap a lichidrii unitii rezid n faptul c
lichidatorul trebuie s depun la organul nregistrrii de stat cererea de radiere a persoanei juridice din Registrul de
stat al ntreprinderilor i organizaiilor.
Lichidarea unitii poate fi: benevol sau forat.
129

Nicolai Romanda, Contractul individual de munc, Chiinu: Reclama, 2001, p.70-71.

130

Nicolae Roca, Sergiu Bie, Dreptul afacerilor. Chiinu: Cartier juridic, p.187-188.

85

Lichidarea unitii se realizeaz n mod benevol, atunci cnd temeiul pentru ncetarea activitii acesteia
constituie hotrrea organului suprem de decizie al acesteia.
Lichidarea unitii n mod forat opereaz n temeiul hotrrii instanei de judecat. n aceste condiii, cele
mai des invocate sunt urmtoarele situaii: declararea insolvabilitii unitii respective; intentarea aciunii de ctre
Agenia Naional pentru Protecia Concurenei n vederea lichidrii situaiei dominante pe pia a unor ageni
economici.
Referindu-ne la procedura de declarare a insolvabilitii unitii, menionm c interesele tuturor
creditorilor (inclusiv i ale salariailor) sunt reprezentate de adunarea creditorilor i de comitetul creditorilor.
Reieind din prevederile art. 71 alin. 4 din Legea insolvabilitii (nr. 632-XV/2001), n componena comitetului
creditorilor intr un reprezentant al angajailor, dac acetia sunt creditori chirografari ai ntreprinderii insolvabile.
n ceea ce privete funciile membrilor comitetului creditorilor, menionm c acetia acord sprijin
administratorului i supravegheaz activitatea acestuia, verific documentele de eviden contabil, soldul i rulajul
banilor n contul de acumulare etc.
Reieind din prevederile art. 88 alin. 1 din C.mun. al R.M., angajatorul este n drept s concedieze
salariaii de la unitate n legtur cu lichidarea acesteia doar cu condiia c:
a)
va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) motivat din punct de vedere juridic cu privire la
lichidarea unitii;
b)
va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor
cu dou luni nainte de lichidarea unitii;
c)
va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi pe sptmn cu meninerea salariului mediu
pentru cutarea unui alt loc de munc;
d)
va prezenta n modul stabilit, cu dou luni nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea forei de
munc informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate;
e)
n cazul n care lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc, va informa, cu
cel puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea i ramura respectiv i va
iniia negocieri n vederea respectrii drepturilor i intereselor salariailor. Criteriile viznd reducerea
n mas a locurilor de munc se stabilesc prin conveniile colective.
Interpretarea "ad litteram" a prevederilor art. 88 din C.mun. conduce la urmtoarea concluzie: n cazul
ncetrii activitii angajatorului persoan fizic, obligaiunile menionate n alineatul precedent nu sunt valabile i
executabile.
n conformitate cu punctul 19 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova "Cu
privire la aplicarea de ctre instanele de judecat a legislaiei care reglementeaz ncheierea, modificarea i
ncetarea contractului individual de munc", soluionnd aciunile cu privire la restabilirea la lucru a persoanelor al
cror contract de munc a fost desfcut n legtur cu lichidarea unitii sau reducerea numrului sau statelor de
personal (art. 86 alin. 1 p. a)-b) din C.mun. al R.M.), instana de judecat clarific dac activitatea unitii a ncetat
sau dac a avut loc reorganizarea sau reprofilarea ei, dac a fost efectuat n realitate reducerea numrului sau
statelor de personal, dac sunt respectate de ctre administraie normele legislaiei muncii, care reglementeaz
modul de disponibilizare a salariatului.
Garaniile absolute prevzute pentru unele categorii de persoane (femeile gravide, femeile care au copii n
vrst de pn la 6 ani etc.) i expuse n art. 251 din C.mun. al R.M. nu sunt aplicabile n cazul lichidrii unitii i,
desigur, n cazul ncetrii activitii angajatorului persoan fizic.
Analiznd prescripiile art. 87 alin. 1 din C.mun. al R.M., constatm c concedierea n temeiul art. 86 alin.
1 p.b) se admite cu consultarea prealabil a organului (organizatorului) sindical din unitate.
n conformitate cu art. 185 alin. 1 din C.mun. al R.M., salariailor concediai n legtur cu lichidarea
unitii sau cu ncetarea activitii angajatorului persoan fizic li se garanteaz: a) plata unei indemnizaii de
eliberare din serviciu egal cu mrimea unui salariu mediu sptmnal pentru fiecare an lucrat la unitatea n cauz,
dar nu mai mic dect un salariu mediu lunar; b) meninerea salariului mediu lunar pe perioada cutrii unui alt loc
de munc, dar nu mai mult de 3 luni, inndu-se cont de indemnizaia de eliberare din serviciu. Pentru luna a treia,
salariul mediu lunar se va menine cu condiia c, n termen de 2 sptmni dup eliberare din serviciu, salariatul sa adresat la agenia pentru ocuparea forei de munc, a fost luat de aceasta la eviden ca omer i nu a fost plasat
n cmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv.

Concedierea salariatului ca urmare a reducerii numrului sau a statelor de personal din unitate.
Concedierea salariatului ca urmare a reducerii numrului sau statelor de personal din unitate se admite doar n caz
de reorganizare a unitii.
Reieind din prevederile art. 88 alin. 1 din C.mun. al R.M., angajatorul este n drept s concedieze
salariaii de la unitate n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal doar cu condiia c:

86

va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) motivat din punct de vedere juridic cu privire la
reducerea numrului sau a statelor de personal;
b)
va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor
cu dou luni nainte de reducerea numrului sau a statelor de personal. n acest caz, vor fi preavizate
numai persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a fi reduse;
c)
odat cu preavizarea n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, va propune
salariatului un alt loc de munc n unitatea respectiv;
d)
va reduce, n primul rnd, locurile de munc vacante;
e)
va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi pe sptmn cu meninerea salariului mediu
pentru cutarea unui alt loc de munc;
f)
va prezenta n modul stabilit, cu dou luni nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea forei de
munc informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate;
g)
se va adresa organului sindical n vederea obinerii acordului pentru concediere, n modul prevzut
de art. 87 din C.mun. al R.M.;
h)
n cazul n care lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc, va informa, cu
cel puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea i ramura respectiv i va
iniia negocieri n vederea respectrii drepturilor i intereselor salariailor. Criteriile viznd reducerea
n mas a locurilor de munc se stabilesc prin conveniile colective.
Legislaia muncii stabilete anumite garanii n materia concedierii salariatului. Astfel, reieind din
prevederile art. 251 din C.mun., se interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii n vrst de pn
la 6 ani i a persoanelor care folosesc concediile pentru ngrijirea copilului prevzute la art. 124, 126 i 127 din
C.mun. al R.M.
De asemenea menionm c, reieind din prevederile Legii Republicii Moldova cu privire la protecia
muncii, serviciul de protecie a muncii, care are menirea de a exercita controlul asupra respectrii de ctre toi
angajaii a normelor i regulilor de protecie a muncii la ntreprinderi, se lichideaz numai n cazul ncetrii
activitii ntreprinderii. Aceast prevedere legal se refer i la specialistul n protecia muncii, care i exercit
atribuiile la ntreprindere ce are n statele de personal cel puin 50 de angajai.
Faptul reducerii numrului sau a statelor de personal se determin prin confruntarea datelor din schema de
ncadrare cu materialele privitoare la micorarea fondului de salarizare, precum i cu documentele privitoare la
modificarea caracterului sau volumului de producere care a condus la schimbrile n componena angajailor.
n cazul reducerii numrului sau a statelor de personal, reieind din prevederile art. 86 alin. 2 din C.mun. al
R.M., nu se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu medical, n concediu de odihn
anual, n concediu de studii, n concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani. Nerespectarea
stipulaiilor menionate are drept consecin recunoaterea concedierii drept nelegitim. De exemplu, ceteanul
A.N. a fost concediat n urma reducerii statelor de la 15 ianuarie. El a intentat o aciune de restabilire n munc i
de reparare a prejudiciului cauzat de ctre angajator, motivndu-i aciunea n justiie prin faptul c de la 12 pn la
25 ianuarie a fost n incapacitate temporar de munc. Judectoria de sector a pronunat hotrrea de restabilire a
ceteanului A.N. la locul de munc precedent cu achitarea salariului mediu pentru perioada absenei forate de la
serviciu, lundu-se n calcul indemnizaia de concediere pe care el a primit-o, n legtur cu faptul c ceteanul
A.N. a fost eliberat din serviciu cu nclcarea art. 86 alin. 2 din C.mun. al R.M.
Despre faptul disponibilizrii n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, salariaii
trebuie s fie preavizai personal, contra semntur, cu cel puin dou luni nainte de reducerea numrului sau a
statelor de personal.
n cazul reducerii numrului sau a statelor de personal din unitate, procedura disponibilizrii salariailor
parcurge urmtoarele etape.
a)

ETAPA I
Angajatorul reduce unitile concrete din schem prin emiterea unui ordin privind reducerea funciilor
respective sau prin aprobarea unei noi scheme de ncadrare cu un numr mai mic de uniti. Administraia este n
drept s reduc orice funcie, inclusiv cele ocupate de persoane aflate n concediu pentru ngrijirea copilului pn la
atingerea de ctre acesta a vrstei de ase ani. Dar trebuie de avut n vedere c aceste persoane au dreptul s-i
ntrerup n orice perioad acest concediu, relundu-i munca, i c art. 251 din C.mun. al R.M. interzice
concedierea acestor persoane, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii. De aceea, dac salariata i ntrerupe
concediul i se ncadreaz n munc la momentul cnd copilul atinge vrsta de 3 ani, angajatorul este obligat s
suplimenteze schema de ncadrare cu funcia ocupat anterior de femeia respectiv. i numai dup ce copilul va
atinge vrsta de 6 ani, ea va fi concediat n legtur cu reducerea statelor.

87

ETAPA II
Dup reducerea unitilor concrete din schem, angajatorul trebuie s stabileasc cine dintre salariaii cu
specialiti (funcii) similare urmeaz s fie disponibilizat n urma reducerii statelor.
Presupunem c angajatorul a redus una din dou funcii de contabil. Pentru a determina care din cei doi
contabili n funcie trebuie s fie disponibilizat n temeiul art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M., este necesar s
se stabileasc care dintre ei are o calificare i productivitate a muncii mai nalt. Aceast cerin este stipulat n
art. 183 alin. 1 din C.mun. al R.M.
Pentru a-i identifica pe angajaii cu specialiti (funcii) similare, care au indici nali de munc i o nalt
calificare, se utilizeaz datele privind ndeplinirea de ctre ei a normelor de producie, despre studii, deinerea
titlurilor tiinifice, inovaiile, descoperirile i propunerile de raionalizare, premierea pentru munc contiincioas
etc.
Sunt pasibili de concediere n temeiul art. 86 alin.1 lit. c) din C.mun. al R.M. angajaii cu rezultate joase n
munc i cu calificare mai inferioar. De exemplu, dac la o ntreprindere a fost redus o funcie de contabil din
cele dou existente, se menine n serviciu contabilul cu rezultate mai bune i cu calificare mai nalt.
n situaiile n care au fost reduse toate funciile similare sau unica funcie de care dispunea ntreprinderea,
nu se mai pune problema prioritii n meninerea n serviciu, deoarece sunt concediai toi ocupanii funciilor
similare. De exemplu, dac au fost reduse cele dou uniti de economist, existente la o ntreprindere, nu are nici o
importan care dintre cei doi economiti are o calificare mai nalt, deoarece ambii economiti urmeaz, dac nu
exist posibilitatea de a-i transfera, cu acordul lor, la o alt munc permanent, s fie disponibilizai n temeiul art.
86 alin.1 lit.c) din C.mun. al R.M.
n conformitate cu art. 183 alin. 2 din C.mun. al R.M., n cazul unei egale calificri i productiviti a
muncii, dreptul preferenial de a fi lsai la lucru l au: salariaii cu obligaii familiale, care ntrein dou sau mai
multe persoane; salariaii n a cror familie nu sunt alte persoane cu venit de sine stttor; salariaii care au o mai
mare vechime n munc n unitatea respectiv; salariaii care au suferit n unitatea respectiv un accident de munc
sau au contractat o boal profesional; salariaii care i ridic calificarea n instituiile de nvmnt superior i
mediu de specialitate, fr scoatere din activitate; invalizii de rzboi i membrii familiilor militarilor czui sau
disprui fr urm; participanii la aciunile de lupt pentru aprarea integritii teritoriale i independenei
Republicii Moldova; inventatorii; persoanele care s-au mbolnvit sau au suferit de boal actinic i de alte boli
provocate de radiaie n urma avariei de la Cernobl; invalizii n privina crora este stabilit raportul de cauzalitate
dintre survenirea invaliditii i avaria de la C.A.E. Cernobl, participanii la lichidarea consecinelor avariei de la
C.A.E. Cernobl n zona de nstrinare n anii 1986-1990; salariaii care au mai multe stimulri pentru succese n
munc i nu au sanciuni disciplinare; salariaii crora le-au rmas cel mult 2 ani pn la stabilirea pensiei pentru
limit de vrst.
Reieind din sensul art. 183 alin. 2 al C.mun. al R.M., lista expus a categoriilor de salariai are un caracter
exhaustiv.
ETAPA III
Dup ce angajatorul a determinat care dintre angajaii cu funcii similare are rezultate n munc i
calificarea mai joas, fiind, deci, pasibili de concediere n temeiul art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M., el i
prentmpin pe angajaii menionai privitor la concediere n legtur cu reducerea statelor de personal, contra
semntur, cu cel puin dou luni nainte (art. 184 alin. 1 lit. a) din C.mun. al R.M.). Practica judiciar consider c
pot fi preavizai sub semntur numai persoanele prezente la serviciu, i nicidecum cele aflate n concediu de
odihn anual, n concediu de studii sau n cel medical.
n practica judiciar se discut n privina urmtorului moment: poate fi oare redus termenul de preaviz de
2 luni n temeiul unei convenii scrise ntre salariat i angajator? La aceast ntrebare nu putem rspunde afirmativ,
deoarece, n conformitate cu art. 12 din C.mun. al R.M., clauzele din contractele individuale de munc, care
nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii, sunt nule i nu produc efecte juridice.
Putem notifica o soluie interesant privitoare la materia inaplicrii termenului de preaviz, ce se conine n
Codul muncii al Federaiei Ruse din 21.12.2001 (n special, art. 180 alin. 3 din C.mun.): n cazul existenei unui
acord scris al lucrtorului, angajatorul are dreptul s desfac contractul individual de munc fr respectarea
termenului de prevenire de 2 luni, ns cu condiia achitrii n beneficiul lucrtorului a compensaiei suplimentare
n mrime de 2 salarii medii lunare.
n perioada de preaviz salariatul se afl sub incidena normelor legislaiei muncii n baze generale.

88

Concomitent cu preavizul scris privind concedierea, angajatorul este obligat s propun salariatului a crui
funcie se reduce trecerea la o alt munc permanent, n cazul n care dispune de funcii vacante. Dac unitatea nare funcii vacante n care ar putea fi transferai salariaii ale cror funcii se reduc, cu acordul lor, sau dac
angajaii nu accept transferul, angajatorul, reieind din prevederile art. 87 din C.mun. al R.M., cere acordul
preliminar al organizaiei sindicale primare privitor la concedierea salariailor membri ai organizaiei sindicale
respective, dup ce emite ordinul (dispoziia) de concediere conform art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M.
Este necesar, de asemenea, s menionm c, n conformitate cu art. 184 alin. 2 din C.mun., n perioada de
preaviz salariatului i se acord cel puin o zi liber pe sptmn, cu meninerea salariului mediu, pentru cutarea
unui alt loc de munc.
n conformitate cu prevederile art. 86 alin. 2 din C.mun., n cazul n care, dup expirarea termenului de
preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de concediere a salariatului, aceast
procedur nu poate fi repetat pe parcursul unui an calendaristic. n termenul de preavizare nu se include perioada
aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n concediul de studii i n concediul medical.
n cazul cnd salariaii sunt disponibilizai n legtur cu reducerea personalului sau a statelor de lucrtori,
n carnetele de munc ale acestor lucrtori se face urmtoarea nscriere: "Eliberat n conformitate cu art. 86 alin.1
lit. c) din C.mun. al R.M., n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate".
n conformitate cu art. 185 alin. 1 din C.mun. al R.M., salariailor concediai n legtur cu reducerea
numrului ori a statelor de personal la unitate li se garanteaz: a) plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu
egal cu mrimea unui salariu mediu sptmnal pentru fiecare an lucrat la unitatea n cauz, dar nu mai mic dect
un salariu mediu lunar; b) meninerea salariului mediu lunar pe perioada cutrii unui alt loc de munc, dar nu mai
mult de 3 luni, inndu-se cont de indemnizaia de eliberare din serviciu. Pentru luna a treia, salariul mediu lunar se
va menine cu condiia c, n termen de 2 sptmni dup eliberare din serviciu, salariatul s-a adresat la agenia
pentru ocuparea forei de munc, a fost luat de aceasta la eviden ca omer i nu a fost plasat n cmpul muncii,
fapt confirmat prin certificatul respectiv.
Reglementrile generale privind achitarea indemnizaiilor de eliberare din serviciu cunosc i anumite
"devieri": astfel, reieind din prevederile art. 25 alin. 4 din Legea serviciului public, funcionarilor publici,
disponibilizai n legtur cu lichidarea sau reorganizarea autoritii publice ori n legtur cu reducerea statelor de
personal, li se achit o indemnizaie de concediere egal cu 6 salarii medii lunare, dac vechimea n serviciul
public este de cel puin 2 ani, precum i o indemnizaie de omer egal cu un salariu mediu.

Concedierea salariatului ca urmare a constatrii faptului c salariatul nu corespunde funciei

deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate, n conformitate cu certificatul medical.
Angajatorul are dreptul s concedieze salariatul conform art. 86 alin. 1 lit. d) din C.mun. al R.M. n cazul cnd
respectivul, avnd o stare precar a sntii, nu-i poate ndeplini n modul cuvenit obligaiile de munc, relevate
n contractul individual de munc. Deci, n cazul de fa concedierea lucrtorului survine ca urmare a
necorespunderii profesionale.
n literatura juridic necorespunderea profesional a fost definit ca "acea mprejurare de natur obiectiv
sau subiectiv r conduce ori este apt s conduc la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect
cele pe r, n mod rezonabil, angajatorul este ndruit a le atepta de la salariat"131.
Doctrina dreptului muncii a subliniat c necorespunderea n munc trebuie neleas sub aspect
profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare, r pot justifica concedierea disciplinar a salariatului (de
exemplu, n temeiul art. 86 alin. 1 lit. g) din C.mun. al R.M. ca urmare a nclcrii repetate a obligaiilor de
munc). Criteriul de difereniere l constituie vinovia. n cazul necorespunderii profesionale exist astfel de
circumstane, ce nu sunt condiionate de comportamentul volitiv al lucrtorului i anume: nrutirea sntii, ce
l mpiedic ndeplinirea cuvenit a muncii. A contrario, comiterea intenionat a nclcrilor de disciplin,
atingerea vrstei de pensionare - nu sunt cauze pentru a-l recunoate pe salariat necorespunztor muncii prestate
sau funciei deinute.
n conformitate cu art. 184 alin. 1 lit. b) din C.mun. al R.M., angajatorul este obligat s preavizeze
salariatul, prin ordin (dispoziie, decizie), sub semntur, despre intenia sa de a desface contractul individual de
munc, cu cel puin o lun nainte n caz de concediere ca urmare a constatrii faptului c salariatul nu
corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate.
Ca urmare a ncetrii contractului individual de munc n temeiul art. 86 alin. 1 lit. d) din C.mun.,
salariatului i se achit indemnizaia de eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni.
n cazul concedierii salariatului pentru faptul necorespunderii profesionale din cauza strii de sntate
precare, n carnetul de munc al acestuia se introduce urmtoarea nscriere: "Eliberat din funcie n legtur cu
131

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Bucureti, S.R.L."ansa", 1997, p.249-250.

89

constatarea necorespunderii profesionale din cauza strii de sntate, atestate prin certificatul medical, conform art.
86 alin. 1 lit. d) din C.mun. al R.M."

Concedierea salariatului ca urmare a constatrii faptului c salariatul nu corespunde funciei

deinute sau muncii prestate din cauza calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a comisiei de
atestare. O form frecvent de control a calitilor profesionale ale funcionarilor publici, ale lucrtorilor
tiinifico-pedagogici i ale altor specialiti i de corespundere a lor funciei ocupate o constituie atestarea
periodic, care are drept scop ridicarea eficienei muncii specialitilor.
Conform rezultatelor atestrii se pot aplica: msuri de ncurajare pentru succesele obinute, inclusiv
avansarea ntr-o funcie superioar; transferarea salariatului la o alt munc, inclusiv cu retrogradare n funcie;
concedierea specialistului.
Contractul individual de munc, ncheiat cu salariatul recunoscut de ctre comisia de atestare drept
necorespunztor funciei ocupate potrivit rezultatelor atestrii, nceteaz conform art. 86 alin 1 lit. e) din C.mun. al
R.M.
Considerm c concluziile comisiei de atestare n privina calitilor profesionale ale salariatului urmeaz a
fi apreciate n cumul cu alte probe din dosar (documente privind fabricarea de ctre salariat a produciei cu rebut,
nendeplinirea normelor de randament etc.).
Actualmente, doctrina dreptului muncii i practica judiciar ncearc s formuleze rspuns la urmtoarea
ntrebare: categorii de persoane sunt supuse atestrii? De exemplu, pot fi oare supuse atestrii persoanele ce
presteaz munca n cadrul societilor economice (adic, societilor cu rspundere limitat, societilor pe aciuni
etc.)? Nici Regulamentul societilor economice din Republica Moldova, aprobat prin Hotrrea Guvernului R.M.
nr. 500 din 10 septembrie 1991, nici Legea R.M. privind societile pe aciuni, adoptat de Parlamentul R.M. la 2
aprilie 1997, nu conin dispoziii r ne-ar putea da rspunsuri la ntrebrile formulate mai sus. n acelai timp,
putem releva i actele normative, r conin dispoziii exprese privitoare la necesitatea organizrii atestrii n
privina anumitor categorii de lucrtori, cum ar fi: Legea serviciului public din 04.05.1995, Legea R.M. cu privire
la colegiul de calificare i atestare a judectorilor din 19.07.96 etc.
n aceast situaie, considerm drept incorect practica prin sunt supuse atestrii salariaii Societilor
economice, fiindc restrngerea exerciiului unor drepturi sau al unor liberti ale ceteanului poate fi realizat
doar prin legi i n condiiile art. 54 din Constituia Republicii Moldova.
n conformitate cu p. 22 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a R.M. nr. 20 din 10.07.97,
instana de judecat este n drept s verifice dac funcia deinut de reclamant este introdus n lista funciilor
salariailor supui atestrii, s verifice temeinicia concluziilor comisiei de atestare, respectarea de ctre aceasta a
regulilor de efectuare a atestrii.
Actualmente, n practica comercial, ce ine de organizarea activitii societilor pe aciuni, a aprut
urmtoarea problem: conform prevederilor Legii R.M. privind societile pe aciuni, Adunarea General a
Societii aprob decizia asupra ncetrii nainte de termen a mputernicirilor Directorului General al Societii.
Deci, dac se constat c conducerea curent a Societii este realizat de ctre Directorul General ntr-un mod
defectuos (i acest fapt este constatat n urma analizei drilor de seam trimestriale), acesta din urm urmeaz a fi
eliberat din funcie. ns, la perfectarea ordinelor de concediere a Directorului, consultanii juridici i specialitii de
la secia de cadre, de regul, ntemeiaz concedierea numai n baza art. 50 alin. 4 lit. c) din Legea R.M. privind
societile pe aciuni. Considerm c, n aceste situaii se cere referirea i la prevederile Codului muncii, altfel
aciunile consultanilor juridici conduc la nclcarea mai multor acte normative (inclusiv i ale Regulamentului
provizoriu "Cu privire la completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc", aprobat de ctre Ministerul
Muncii, Proteciei Sociale i Familiei). n aceste condiii, procedura de concediere a Directorului Societii pe
aciuni (ca urmare a necorespunderii profesionale) poate fi ntemeiat pe prevederile art. 86 alin. 1 lit. e) din
C.mun. al R.M.
Conducndu-ne de prevederile art. 184 alin. 1 lit. b) din C.mun. al R.M., angajatorul este obligat s
preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziie, decizie), sub semntur, despre intenia sa de a desface contractul
individual de munc, cu cel puin o lun nainte n caz de concediere ca urmare a constatrii faptului c salariatul
nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a calificrii insuficiente confirmate prin hotrrea
comisiei de atestare.
Ca urmare a ncetrii contractului individual de munc n temeiul art. 86 alin. 1 lit. e) din C.mun.,
salariatului i se achit indemnizaia de eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni.
n cazul concedierii salariatului pentru faptul c acesta nu corespunde funciei ocupate ca urmare a
calificrii insuficiente, n carnetul de munc se introduce urmtoarea nscriere: "Eliberat din funcie n legtur cu
constatarea necorespunderii profesionale ca urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a comisiei de
atestare, conform art. 86 alin. 1 lit. e) din C.mun. al R.M."

90

Concedierea salariatului ca urmare a schimbrii proprietarului unitii. Schimbarea proprietarului

unitii poate antrena concedierea conductorului unitii, a adjuncilor si i a contabilului-ef. n acest caz,
disponibilizarea persoanelor menionate se va realiza n temeiul art. 86 alin. 1 lit. f) din C.mun. al R.M.
Trebuie s relevm urmtorul moment: concedierea conductorului unitii, a adjuncilor si i a
contabilului-ef constituie un drept, i nu o obligaie a noului proprietar.
Mecanismul disponibilizrii salariailor conform art. 86 alin. 1 lit. f) din C.mun. cunoate i anumite
greuti: legislaia muncii opereaz cu noiunea de schimbare a proprietarului unitii, care practic nu-i gsete
confirmare n legislaie civil. n Codul civil al Republicii Moldova132 se ntrebuineaz, n acest sens, termenul de
transmitere a dreptului de proprietate asupra patrimoniului.
n linii genetale, schimbarea proprietarului are loc, n mod preferenial, fie n cazul privatizrii proprietii
de stat, fie n cazul naionalizrii patrimoniului aflat n sectorul privat, fie ca urmare a transmiterii ntreprinderilor
de stat n proprietatea unitilor administrativ-teritoriale (municipal) i invers133.
n conformitate cu art. 185 din C.mun., n caz de ncetare, n legtur cu schimbarea proprietarului unitii,
a contractului individual de munc ncheiat cu conductorul unitii, cu adjuncii acestuia i cu contabilul-ef, noul
proprietar acord persoanelor menionate cte o compensaie suplimentar dac acest lucru este prevzut de
contractul individual de munc.
Concedierea salariatului ca urmare a nclcrii repetate, pe parcursul unui an, a obligaiilor de
munc, dac anterior i-au fost aplicate sanciuni disciplinare. Concedierea salariatului pentru nclcarea
repetat, fr motive ntemeiate, a obligaiilor de munc se admite, dac acestuia i-au fost aplicate anterior
sanciuni disciplinare.
Concedierea n temeiul art. 86 alin. 1 lit. g) din C.mun se realizeaz dac sunt ntrunite cumulativ
urmtoarele condiii134:
1) Comiterea nclcrii repetate a disciplinei de munc, adic nendeplinirea sau ndeplinirea
necorespunztoare de ctre lucrtor a ndatoririlor de serviciu. La nclcri ale disciplinei de munc, n special, se
refer: a) absena nemotivat a salariatului de la lucru n limitele a patru ore n cursul zilei de munc, precum i
lipsa fr cauze motivate de la locul su de munc, dar aflarea n ncperea altei sau aceleiai secii, atelier etc.; b)
refuzul nentemeiat al salariatului de a ndeplini obligaiile de munc n legtur cu modificarea, n modul stabilit,
a normelor de munc (art.169 din C.mun. al R.M.); c) refuzul sau eschivarea nemotivat de la examenul medical
prevzut pentru salariaii unor profesii, precum i refuzul de a face studii speciale n timpul activitii de munc i
a susine examenele privind tehnica securitii i regulile de exploatare, dac aceasta este o condiie obligatorie de
admitere la munc.
Din cele expuse rezult c nu poate servi drept motiv pentru sancionarea salariatului refuzul lui de a
ndeplini ndatoriri de serviciu suplimentare, nestipulate prin contractul individual de munc, cu excepia cazurilor,
prevzute expres de legislaia n vigoare. Nu reprezint nclcri ale disciplinei de munc faptele svrite de ctre
salariai n afara orelor de munc. De exemplu, un ofer a folosit neautorizat, n ziua de repaos, autovehicolul ce i-a
fost ncredinat pentru munc. Acest ofer nu poate fi atras la rspundere disciplinar, deoarece el a comis
nclcarea n timpul de odihn, ns el poate fi impus, conform art. art. 337 i 338 alin. 1 lit. g) din C.mun. al R.M.,
s recupereze prejudiciul cauzat prin folosirea neautorizat a automobilului.
2) Comiterea cu vinovie (sub form de intenie sau din impruden) a nclcrilor disciplinare de ctre
salariat.
Nendeplinirea ndatoririlor de munc din motive ntemeiate (lipsa experienei profesionale, reducerea
capacitii de munc etc.) nu constituie un temei pentru concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. 1 lit. g) din
C.mun. al R.M.
3) Nendeplinirea repetat culpabil a obligaiilor de munc.
Concedierea n temeiul art. 86 alin. 1 lit.g) din C.mun. poate fi operat numai n privina salariailor crora
le-au fost aplicate sanciuni disciplinare i care au comis din nou abaterea disciplinar.
4) Aplicarea anterioar a sanciunilor disciplinare pentru nclcrile disciplinare precedente.
La soluionarea chestiunii cu privire la concedierea salariatului, nu se ine cont de toate msurile de
sancionare obteasc, ci numai de sanciunile, stipulate n art. 206 alin. 1-2 din C.mun. al R.M., care au fost
aplicate de ctre organul cruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire n funcie) a
132
133
134

"M.O. al R.M.", nr. 82-86 din 22.06.02.

.. . . : -, 2003, .32.
Ilinski P. Concedierea salariatului pentru nclcarea sistematic a disciplinei de munc. // Juristul Moldovei, nr.23, 2000, p.10.

91

salariatului respectiv sau de ctre alt organ mputernicit cu dreptul respectiv conform art. 207 alin. 2 i 3 din
C.mun. al R.M.
Deci, menionm c aplicarea fa de salariat a altor msuri, care nu se refer, conform prevederilor
legislaiei, la sanciunile disciplinare (lipsirea de premii, de bilete privilegiate de tratament la staiuni balneare de
odihn, modificarea timpului de concediu ordinar, transferarea rndului la obinerea spaiului locativ etc.), precum
i a sanciunilor aplicate la locul lui de munc la alt unitate nu trebuie s fie luate n consideraie.
Sanciunea disciplinar se ia n consideraie n condiiile n care aplicarea ei se efectueaz pentru
nerespectarea de ctre salariat a obligaiilor de munc, prevzute de lege i alte acte normative, i dac din ziua
aplicrii sanciunii pn la emiterea ordinului despre concediere a trecut nu mai mult de un an (art. 211 alin. 1 din
C.mun. al R.M.).
Concedierea n urma comiterii repetate a abaterii disciplinare constituie o msur de sancionare
disciplinar i, prin urmare, ea trebuie s se realizeze cu respectarea regulilor de aplicare a sanciunilor
disciplinare.
n conformitate cu art. 208 din C.mun., pn la aplicarea sanciunii disciplinare, angajatorul este obligat s
cear salariatului o explicaie scris privind fapta comis. Refuzul de a prezenta explicaia cerut se consemneaz
ntr-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariailor.
Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de sancionare se comunic salariatului, sub semntur, n termen
de cel mult 5 zile lucrtoare de la data cnd a fost emis i i produce efectele de la data comunicrii.
Reieind din prevederile art. 209 alin. 1 din C.mun., sanciunea disciplinar se aplic de organul abilitat
imediat dup constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de o lun din ziua constatrii ei, fr a lua n
calcul timpul aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n concediul de studii sau n concediul medical.
Din cele expuse mai nainte, rezult c termenul de o lun pentru aplicarea sanciunii disciplinare ncepe s
curg din ziua constatrii abaterii disciplinare, adic din momentul n care eful salariatului vinovat a aflat despre
acea nclcare.
Referindu-ne, n continuare, la art. 209 alin. 2 din C.mun., menionm c sanciunea disciplinar nu poate
fi aplicat dup expirarea a ase luni din ziua comiterii abaterii, iar n urma reviziei sau a controlului activitii
economico-financiare - dup expirarea a doi ani de la data comiterii. n termenele fixate nu se include durata
desfurrii procedurii penale.
La expirarea oricrui din termenele de prescripie menionate, angajatorul nu beneficiaz de dreptul de ai aplica salariatului vreo sanciune disciplinar.
Trebuie s menionm c Legea sindicatelor din 7 iulie 2000 stipuleaz anumite garanii pentru persoanele
alese n organele sindicale i neeliberate de la locul de munc de baz. Astfel, conform prevederilor art. 33 alin. 1
din Legea citat, persoanele alese n componena organelor sindicale de toate nivelurile i neeliberate de la locul de
munc de baz nu pot fi supuse sanciunilor disciplinare fr consimmntul preliminar al organului ai crui
membri sunt. Conductorii organizaiilor sindicale primare (organizatorii sindicali), neeliberai de la locul de
munc de baz, nu pot fi atrai la rspundere disciplinar fr consimmntul preliminar al organului sindical
ierarhic superior.
Dac n timpul examinrii cazurilor despre anularea sanciunilor disciplinare, despre restabilirea la lucru a
persoanelor concediate pentru nclcarea disciplinei de munc se va constata c abaterea disciplinar ntr-adevr a
avut loc, dar sanciunea disciplinar, inclusiv concedierea, a fost aplicat fr a se ine cont de gravitatea abaterii
comise i de alte circumstane obicetive, instana de judecat satisface aciunea din acest temei. ns, satisfcnd n
cazurile indicate aciunea civil, instana de judecat nu este n drept s modifice tipul sanciunii disciplinare,
deoarece, reieind din coninutul art. 207 din C.mun., ea nu este abilitat cu un asemenea drept.
n ziua concedierii, angajatorul este obligat s-i elibereze salariatului carnetul de munc i s ncheie cu
el toate decontrile.
Salariatul, care nu este de acord cu concedierea sa n temeiul art. 86 alin.1 lit. g) din C.mun., este n drept
s o conteste, naintnd o cerere de chemare n judecat cu privire la restabilire la locul de munc i la reparare a
prejudiciului cauzat acestuia.
n cadrul examinrii judiciare a cererii de chemare n judecat, instana este obligat s clarifice: a) n ce
modalitate concret a fost comis abaterea disciplinar, care a constituit motivul concedierii conform art. 86 alin. 1
lit. g) din C.mun. al R.M.; b) dac angajatorul, n procesul aplicrii sanciunii disciplinare, a luat n consideraie
gravitatea abaterii comise, circumstanele n care a fost svrit i cele care au precedat-o, precum i
comportamentul salariatului, atitudinea lui fa de munc; c) dac angajatorul a respectat termenele de aplicare a
sanciunilor disciplinare, stipulate n art. 209 din C.mun.; d) dac au fost respectate prevederile art. 211 din C.mun.
privind termenele de validitate ale sanciunii disciplinare.

92

Concedierea salariatului n caz de absen fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore
consecutive n timpul zilei de munc. n conformitate cu art. 9 alin. 2 din C.mun. al R.M., salariatul este obligat
s-i ndeplineasc contiincios obligaiile de munc i s respecte disciplina muncii. n cazul absenei nemotivate
a salariatului de la lucru se ncalc disciplina muncii, de aceea angajatorul are dreptul, chiar i pentru o singur
nclcare de acest gen, s concedieze pe salariat.
Reieind din prevederile art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun., absena de la lucru fr motive ntemeiate
constituie un temei de sine stttor pentru ncetarea contractului individual de munc.
Prin absen de la lucru se nelege neprezentarea salariatului la lucru fr motive ntemeiate n cursul
ntregii zile de munc (prsirea arbitrar a locului de munc pn la expirarea termenului contractului individual
de munc; plecarea salariatului fr acordul angajatorului n concediul de odihn anual etc.), inclusiv i lipsa
acestuia la serviciu mai mult de patru ore n cursul zilei de munc.
Aflarea salariatului, fr motive ntemeiate, nu la locul lui de munc, ci n ncperea aceleiai sau altei
secii, pe teritoriul unitii sau pe teritoriul obiectului, unde salariatul era obligat s ndeplineasc funciile de
munc, inclusiv mai mult de patru ore n cursul zilei de munc, se consider nclcare a disciplinei muncii, pentru
care el poate fi tras la rspundere disciplinar (chiar i concediat n temeiul prevederilor art. 86 alin. 1 lit. g) din
C.mun., n cazul comiterii repetate a abaterii).
Caracterul ntemeiat al absenei de la lucru poate fi probat prin certificatul medical, certificatul ageniei de
transport, citaia instanei de judecat etc. n caz de lips a nscrisurilor, temeinicia absentrii de la lucru poate fi
stabilit i prin alte mijloace de prob, enumerate n art. 117 al Codului de Procedur Civil al R.M., cum ar fi:
depoziiile martorilor i explicaiile prilor135.
Concedierea salariatului pentru absena nemotivat de la lucru (inclusiv lipsa de la lucru mai mult de patru
ore n cursul zilei de munc) poate fi realizat numai cu condiia respectrii normelor generale privitoare la
aplicarea sanciunilor disciplinare:
1) angajatorul este obligat s cear de la contravenient o explicaie scris privitor la esena abaterii comise;
2) nu se admite concedierea salariatului la expirarea a unei luni de la data constatrii absenei nemotivate
de la lucru i la expirarea a ase luni de la data absentrii salariatului fr motive ntemeiate;
3) concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. 1 lit. h) din C.mun. nu se admite dac pentru aceast
abatere salariatului i s-a aplicat o alt sanciune disciplinar, prevzut n art. 206 din C.mun. al R.M.
n conformitate cu p. 29 al Hotrrii Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 20 din 10.07.1997, soluionnd
litigiile despre modificarea datei concedierii, restabilirea la lucru, repararea prejudiciului cauzat salariatului,
instanele de judecat urmeaz a lua n consideraie c aciunea contractului de munc nceteaz din prima zi cnd
salariatul nu s-a prezentat la serviciu. Dac n timpul examinrii litigiului despre restabilirea la lucru a persoanei
concediate pentru absena de la serviciu i repararea prejudiciului cauzat se va constata c absena de la lucru a fost
provocat de o cauz nentemeiat, iar angajatorul a nclcat modul de concediere, instana de judecat, la
satisfacerea cerinelor naintate, ine cont de faptul c salariul lucrtorului restabilit n asemenea cazuri poate fi
ncasat din ziua emiterii ordinului de concediere, dar nu din prima zi de neprezentare la serviciu, deoarece numai
din acest timp absena este forat.
Se va ine seama de faptul c potrivit art. 86 alin. 2 din C.mun. al R.M. se interzice concedierea
salariatului, inclusiv conform art. 86 alin. 1 lit. h) din C.mun., n perioada aflrii acestuia n concediu medical, n
concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani,
precum i n perioada detarii, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii.
Garaniile prevzute pentru unele categorii de persoane (femeile gravide, femeile care au copii n vrst de
pn la 6 ani etc.) i expuse n art. 251 din C.mun. al R.M. sunt aplicabile i n cazul absenei nemotivate a acestora
de la lucru.

Concedierea salariatului ca urmare a prezentrii acestuia la lucru n stare de ebrietate alcoolic,

narcotic sau toxic. Prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic constituie o
nclcare grav a disciplinei de munc, de aceea o asemenea comportare a salariatului se consider drept temei de
sine stttor pentru ncetarea contractului individual de munc conform art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. al R.M.

135

. . .. - : , . 78-79.

93

Temeiul pentru concedierea salariatului conform art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. l constituie apariia
acestuia n orele de program la locul de munc n care i exercit atribuiile de serviciu (pe teritoriul unitii sau
seciei acesteia unde trebuie s-i exercite atribuiile de serviciu) n stare de ebrietate. Totodat, nu prezint
importan faptul dac a fost sau nu suspendat contractul individual de munc n temeiul art. 76 lit. k) din C.mun.
Apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic constituie temeiul concedierii
salariatului, indiferent de faptul cnd aceasta a avut loc - la nceputul, la mijlocul sau la sfritul zilei de munc. Din
cele menionate mai nainte rezult c apariia salariatului la serviciu n stare de ebrietate alcoolic, sub efectul
substanelor toxice sau narcotice n timpul de odihn (n perioada concediului de odihn anual, n zilele de repaus)
nu-i acord angajatorului dreptul s-l concedieze n temeiul art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. al R.M.
Starea de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic poate fi confirmat att printr-un certificat medical
eliberat de instituia medical competent, ct i printr-un act al comisiei formate dintr-un numr egal de
reprezentani ai angajatorului i ai salariailor.
Greeala tipic a comisiei menionate mai sus const n aceea c perfectarea actului cu privire la
constatarea aflrii salariatului n stare de ebrietate se face fr relevarea unor trsturi concrete ale strii de
ebrietate. n acelai timp, actul nominalizat, de regul, se perfecteaz dup expirarea a dou (i chiar mai multe)
zile din momentul comiterii abaterii disciplinare; contravenientului nu i se aduce la cunotin coninutul actului n
cauz; acest act, uneori, este semnat de salariaii, r, la fel, nu se bucur de o bun reputaie n unitate. Toate
aceste momente conduc la apariia unor litigii de munc complicate. Deci, este binevenit ca concedierea
salariatului n temeiul art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. al R.M. s fie operat n baza certificatului instituiei
medicale competente.
Concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. constituie o sanciune disciplinar i,
reieind din aceste considerente, ea trebuie s fie efectuat cu respectarea normelor de aplicare a sanciunilor
disciplinare, stabilite n articolele 206-211 ale Codului muncii.

Concedierea salariatului ca urmare a svririi la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n

proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite prin hotrre a instanei de judecat sau a organului de
competena cruia ine aplicarea sanciunilor administrative. Svrirea la locul de munc a unei sustrageri
(inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii constituie un temei pentru ncetarea contractului individual de
munc conform art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun. al R.M. numai dup ce vinovia salariatului a fost constatat prin
sentina intrat n vigoare a instanei de judecat, sau n privina cruia a fost luat o hotrre a unui organ
competent privind aplicarea sanciunii administrative.
Concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun. opereaz indiferent de faptul prin ce
metod s-a realizat sustragerea (furt, abuz de serviciu, etc.), precum i fr a lua n consideraie dac sustragerea a
fost svrit n timpul lucrului sau n afara lui.
Intrarea n vigoare a sentinei judectoreti n privina salariatului, care a comis la locul de munc o
sustragere din patrimoniul unitii constituie un temei pentru concedierea salariatului conform art. 88 alin. 1 lit. j)
din C.mun. al R.M. numai n cazul, cnd salariatul a fost condamnat la o pedeaps ce nu exclude posibilitatea
continurii activitii respective. Dac salariatul a fost privat, prin hotrre a instanei de judecat, de dreptul de a
ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate, angajatorul are dreptul s-l concedieze pe salariat n
temeiul art. 82 lit. e) din C.mun. al R.M.
Concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun. al R.M. constituie o sanciune
disciplinar. Reieind din aceste considerente, ea trebuie s fie efectuat cu respectarea normelor de aplicare a
sanciunilor disciplinare, stabilite n articolele 206-211 ale C.mun.
n conformitate cu stipulaiile art. 209 din C.mun., sanciunea disciplinar se aplic de ctre organele
abilitate imediat dup constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de o lun din ziua constatrii ei, fr a lua
n calcul timpul aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n concediul de studii sau n concediul medical.
Pentru salariaii concediai n baza art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun., termenul de o lun pentru aplicarea sanciunii
disciplinare se calculeaz din ziua intrrii n vigoare a sentinei de judecat, iar n celelalte cazuri - din ziua
adoptrii hotrrii despre sanciunea administrativ136.

Concedierea salariatului, care mnuiete nemijlocit valori bneti sau materiale, pentru
comiterea unor aciuni culpabile, dac aceste aciuni pot servi temei pentru pierderea ncrederii
angajatorului fa de salariatul respectiv. n temeiul articolului 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M. pot fi
concediai numai salariaii, , gestionnd nemijlocit valori bneti sau bunuri materiale (pstrarea, prelucrarea,
vnzarea, transportarea etc.), au svrit aciuni culpabile ce servesc drept motiv pentru angajator ca s piard
ncrederea fa de el. Deci, concedierea n temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. se opereaz doar n privina
136

Punctul 33 al Hotrrii Plenului Curii Supreme de Justiie Nr. 20 de la 10 iulie 1997.

94

salariailor gestioneaz direct valori n bani, mrfuri i materiale. Conform dispoziiilor generale, aceti
salariai poart rspundere material deplin pentru prejudiciul cauzat unitii n temeiul normelor juridice speciale
sau contractelor scrise cu privire la rspunderea material deplin (art. 339 din C.mun.).
Lista funciilor i lucrrilor, pot fi suplinite sau ndeplinite de salariaii cu unitatea poate ncheia
contracte n scris privind rspunderea material complet este aprobat prin hotrrea CSM al fostei URSS i
Secretariatului CCS din fosta URSS din 03.10.1977 (cu completri operate prin hotrrea din 14.09.1981). n lista
nominalizat mai sus sunt incluse: funciile de casier, ef de depozit, incasator, garderobier, vnztor, expeditor etc.
n baza temeiului nominalizat, nu pot fi concediai salariaii care nu mnuiesc nemijlocit valorile bneti
sau materiale, cum ar fi: contabilii, economitii i jurisconsulii.
La nclcri ce i acord dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat n temeiul art. 86 alin. 1 lit. k)
din C.mun. se raport: ntrzierea primirii documentare a valorilor materiale sau bneti; eliberarea valorilor
materiale fr ntocmirea documentelor de nsoire; utilizarea patrimoniului unitii n scopuri personale;
sustragerea avutului; cntrirea incorect; nclcarea regulilor de realizare a buturilor spirtoase; eliberarea
mijloacelor medicamentoase (narcotice) fr prescripiile medicului; nelarea cumprtorilor; neajunsuri ale
valorilor materiale i bneti ncrediate salariatului; surplusuri de valori materiale i bneti; pstrarea cheilor de
la ncperi cu valori materiale, n locuri necorespunztoare lor sau pierderea lor; alte nclcri, au cauzat sau
au putut cauza unitii o daun material.
Dup cum observm, aceast list nu are caracter exhaustiv. Astfel, dac eful depozitului central a admis
pstrarea bunurilor ce nu aparineau unitii (fr ca acestea s fie trecute n registru), acest fapt este suficient
pentru pierderea ncrederii din partea angajatorului i pentru efectuarea concedierii efului depozitului n temeiul
art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M.
Totodat, trebuie s menionm c n cazul neajunsului sau lipsei descoperite de valori materiale (bneti),
salariatul, gestioneaz valorile n cauz, urmeaz a fi concediat conform art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun.,
indiferent de mrimea deficitului (neajunsului) descoperit.
Reieind din cele expuse mai sus, nu poate fi concediat n temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M.
salariatul, , dei mnuiete valori bneti sau materiale, a comis o nclcare, ce nu ine de gestionarea acestora.
De exemplu, casierul, a absentat nemotivat de la lucru, urmeaz a fi concediat n temeiul art. 86 alin. 1 lit. h)
din C.mun.
Concedierea salariatului n legtur cu pierderea ncrederii fa de el nu constituie o sanciune
disciplinar i, respectiv, asupra aciunilor culpabile ale salariatului nu se extind termenele prevzute de art. 209
din C.mun. al R.M. Aplicarea fa de salariat a unei sanciuni disciplinare pentru neasigurarea integritii valorilor
materiale nu-l priveaz pe angajator de dreptul de a concedia salariatul, pentru aceeai nclcare, n temeiul art. 86
alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M.
Neajunsul admis de o brigad de salariai, cu este ncheiat un contract cu privire la rspunderea
material colectiv, i acord angajatorului dreptul de a repara prejudiciul material de la toi membrii acestei
brigzi, dac nu a fost demonstrat din vin a cror salariai a aprut neajunsul. Constatm c angajatorul poate s-l
concedieze pe membrul brigzii n temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M. numai dac s-a constatat c el
este vinovat, la concret, n apariia aceastui neajuns. Adic, angajatorul n-are dreptul s-i concedieze pe membrii
brigzii, dac vinovia, n cazul crerii neajunsurilor de materiale, nu poate fi individualizat.

Concedierea cadrului didactic ca urmare a nclcrii grave repetate, pe parcursul unui an, a
statutului instituiei de nvmnt. n temeiul articolului 86 alin. 1 lit. l) din C.mun. al R.M. pot fi concediai
numai salariaii, care, deinnd titluri didactice, au comis nclcri grave repetate, pe parcursul unui an, a statutului
instituiei de nvmnt.
Menionm c noiunea de nclcare grav a statutului instituiei are un caracter imprecis (estimativ). Din
aceste considerente, pentru a exclude arbitrariul n aciunile angajatorului, se recomand inserarea n statutul
instituiei de nvmnt respective a listei aciunilor ce urmeaz a fi recunoscute drept nclcri grave (evidente)
ale statutului n cauz.

Concedierea salariatului, care ndeplinete funcii educative, pentru comiterea unei fapte imorale
incompatibile cu funcia deinut. Anumite categorii de salariai, ndeplinesc funcii educative, pot fi
supui concedierii n cazul comiterii unor fapte imorale, incompatibile cu continuarea muncii. n aceste situaii,
concedierea salariatului (nvtorului, profesorului unei instituii de nvmnt, maistrului instruirii n producie,
educatorului unei instituii de copii) poate fi operat n temeiul art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun. al R.M.
Salariaii, care fac parte din personalul tehnic al instituiei de nvmnt (electricienii, paznicii etc.) nu pot
fi concediai pentru fapte imorale, deoarece funciile lor de munc nu presupun efectuarea unei munci educative.

95

Reieind din cele expuse mai sus, constatm c comiterea faptei imorale constituie unicul temei pentru
concedierea salariatului n baza art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun. n acelai timp, concluzionm c noiunea de fapt
imoral are un caracter estimativ, ceea ce nseamn c instana de judecat are obligaia s studieze, n fiecare caz
concret, toate circumstanele (particularitile) faptei respective. De regul, prin fapt imoral se nelege: apariia
n locuri publice n stare de ebrietate, eea ce ofenseaz simul moral al cetenilor; atragerea minorilor la beie;
seducerea minorilor; huliganismul.
n cazul n care cadrul didactic a aplicat fa de discipolul su violena psihic sau fizic, instituia de
nvmnt respectiv va recurge la concedierea acestuia n temeiul art. 86 alin. 1 lit. n) din C.mun. al R.M.
Drept temei pentru concediere n baza art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun. poate fi o fapt imoral svrit nu
numai n timpul ndeplinirii obligaiilor de munc, dar i n viaa cotidian.
n conformitate cu p. 41 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 20 din 4 iulie 1997,
concedierea salariatului, care ndeplinete funcii educative, pentru comiterea unei fapte imorale nu este o
sanciune disciplinar i, n consecin, devin inaplicabile dispoziiile art. 209 din C.mun. privind termenele de
aplicare a sanciunilor disciplinare.
Totodat, menionm c, la examinarea cauzelor privind restabilirea n lucru a persoanelor concediate n
temeiul art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun., trebuie s fie luate n consideraie: timpul ce a expirat din momentul
comiterii faptei imorale de ctre salariat; comportarea ulterioar a salariatului i alte circumstane concrete.

Concedierea cadrului didactic ca urmare a aplicrii, chiar i o singur dat, a violenei fizice sau
psihice fa de discipoli. n temeiul articolului 86 alin. 1 lit. n) din C.mun. al R.M. pot fi concediai numai
salariaii, care, deinnd titluri didactice, au aplicat violen psihic sau fizic fa de discipolii lor.
Articolul 53 din Legea nvmntului137 determin categoriile de persoane care se raport la cadre
didactice; de exemplu, n instituiile de nvmnt superior, sunt recunoscute drept cadre didactice: pedagogul
social n cminele de studeni; asistentul universitar; lectorul universitar; lectorul superior universitar;
confereniarul universitar; profesorul universitar.
Orice act de violen psihic sau fizic comis de ctre cadrul didactic fa de discipolul lui urmeaz a fi
probat prin: raportul de constatare medico-legal (n cazul violenei fizice), concluziile expertizei medico-legale,
depoziiile martorilor oculari etc.

Concedierea conductorului unitii, a adjunctului acestuia sau a contabilului-ef ca urmare a

semnrii de ctre acetia a unui act juridic nefondat, care a cauzat prejudicii materiale unitii. Sunt
pasibili concedierii conform art. 86 alin. 1 lit. o) numai condictorii de uniti (filiale, subdiviziuni), adjuncii sau
contabilii-efi ai acestora n cazul semnrii de ctre acetia a unor acte juridice nefondate, care au cauzat prejudicii
materiale unitilor respective.
Prin noiunea de conductor al unitii nelegem persoana fizic care, n conformitate cu legislaia n
vigoare sau documentele de constituire ale unitii, exercit atribuii de administrare a unitii respective,
ndeplinind totodat funciile organului executiv.
Nu poate fi operat concedierea conductorului unitii n temeiul art. 86 alin. 1 lit. o) din C.mun., dac
acesta este concomitent i proprietar al acesteia.
Conductorilor unitilor (filialelor, subdiviziunilor), adjuncilor i contabililor-efi le revin atribuii
importante n sfera administrrii patrimoniului unitilor, inclusiv a mijloacelor bneti. n aceast situaie, orice
pas managerial incorect (emiterea arbitrar a scrisorii de garanie, eliberarea unui act nemotivat de recunoatere a
datoriei etc.), care a condus la cauzarea unor prejudicii materiale unitii, poate constitui un temei valabil pentru
concedierea conductorului unitii (adjunctului acestuia) conform art. 86 alin. 1 lit. o) din C.mun. al R.M.
Procedura de concediere a persoanelor menionate mai nainte va fi recunoscut drept legitim numai
dac se va demonstra legtura cauzal dintre aciunea conductorului unitii (adjunctului sau contabilului-ef al
acestuia) i consecinele survenite prejudiciul material cauzat unitii.
Menionm c, reieind din dispoziiile art. 338 alin. 2 din C.mun., conductorii unitilor i adjuncii lor,
contabilii-efi, efii de subdiviziuni i adjuncii lor poart rspundere material deplin n mrimea prejudiciului
cauzat din vina lor dac acesta este rezultatul: consumului ilicit de valori materiale i mijloace bneti; folosirii
nejustificate a investiiilor, creditelor, granturilor, mprumuturilor acordate unitii, inerii incorecte a evidenei
contabile sau al pstrrii incorecte a valorilor materiale i a mijloacelor bneti etc. Astfel, considerm c semnarea
unor acte juridice nejustificate de ctre persoanele oficiale ale unitii antreneaz, de asemenea, rspunderea
material deplin a acestora.
137

Legea nr.547-XIII din 21.07.95, "M.O. al R.M.", nr.62-63 din 09.11.1995.

96

Concedierea conductorului unitii, a adjunctului acestuia sau a contabilului-ef ca urmare a

nclcrii grave, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc. n temeiul articolului 86 alin. 1 lit. p) din
C.mun. al R.M. poate fi concediat numai conductorul unitii, adjunciii sau contabilii-efi ai acesteia n caz de
comitere a unei nclcri grave a obligaiilor de munc.
Legislaia muncii nu conine definiia noiunii de nclcare grav a obligaiilor de munc. Aceast noiune
are un caracter estimativ. Estimarea gravitii nclcrii se efectueaz de ctre proprietarul unitii. Dar, pentru a
nltura cazurile de estimare arbitrar a gravitii nclcrii i de calificare nentemeiat a aciunilor conductorilor
drept nclcare grav a ndatoririlor de munc, se cere consacrarea, pe cale legislativ sau contractual, a criteriilor
de estimare a acestei noiuni.
La concedierea salariailor nominalizai mai nainte conform art. 86 alin. 1 lit. p), trebuie s fie respectate
termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare stabilite n art. 209 din C.mun. al R.M.

Concedierea salariatului ca urmare a prezentrii de ctre acesta angajatorului, la ncheierea

contractului individual de munc, a unor documente false. n vederea ncheierii contractului individual de
munc, persoana care solicit ncadrarea este obligat s prezinte, iar unitatea s-i pretind, urmtoarele acte:
buletinul de identitate sau un alt act de identitate; carnetul de munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se
ncadreaz n cmpul muncii pentru prima dat sau se angajeaz la o munc prin cumul; documentele de eviden
militar - pentru recrui i rezerviti; diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm pregtirea special pentru profesiile care cer cunotine sau caliti speciale; certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaie.
Prin toate aceste acte necesare la ncadrare se urmrete ca persoana n cauz s poat face dovada
ndeplinirii condiiilor generale i speciale de validitate a contractului individual de munc.
Dac salariatul prezint angajatorului, la ncheierea contractului individual de munc, documente false,
atunci el i suport consecinele sanciunii sub form de concediere n temeiul art. 86 alin. 1 lit. r) din C.mun.
Acest lucru este i firesc, deoarece salariatul, pentru a fi ncadrat n munc, a utilizat mijloace dolosive, cum ar fi
prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificri.
Analiznd retrospectiv practica aplicrii legislaiei muncii, menionm c falsificarea documentului de
studii necesar ndeplinirii activitii de munc servea drept temei pentru concedierea salariatului ca urmare a
necorespunderii funciei deinute n temeiul art. 38 p. 2 din Codul muncii al Republicii Moldova din 1973. Pentru
ilustrarea acestei concluzii, invocm urmtorul precedent judiciar138: V. a depus n instana de judecat cerere ctre
Camera nregistrrii de Stat din Republica Moldova despre restabilire la lucru i ncasarea salariului pentru lipsa
forat de la lucru. n cerere, reclamanta a indicat c a fost concediat n temeiul art. 38 p. 2 din C.mun.
Reclamanta V. consider concedierea drept nelegitim, deoarece ea are calificare suficient pentru a lucra n
funcia de ef al seciei administrative. Att n instana de fond, ct i n cele de apel i de recurs aciunea de
restabilire n lucru a reclamantei V. a fost respins. La pronunarea unei asemenea soluii, instanele de judecat sau condus de Regulamentul cu privire la secia administrativ a Camerei nregistrrii de Stat, r menioneaz c
n postul de ef al seciei administrative se numete o persoan cu studii superioare. n ceea ce privete reclamanta
V., s-a stabilit c aceasta, la numirea sa n funcie, a prezentat o copie de diplom fals de absolvire a Institutului
Politehnic din Chiinu.

Concedierea salariatului cumulard ca urmare a ncheierii contractului individual de munc cu o

alt persoan care va exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca una de baz. Prin munca n
cumul se nelege ndeplinirea de ctre salariat, pe lng munca de baz, a unei alte munci, permanente sau
temporare, n afara orelor de program, n temeiul unui contract individual de munc distinct.
n conformitate cu prevederile art. 267 alin. 4 din C.mun., pentru ncheierea contractului individual de
munc prin cumul nu se cere consimmntul angajatorului de la locul de munc de baz.
Salariailor angajai prin cumul li se aplic regimul juridic de munc asemntor celui al celorlali salariai
din unitatea respectiv. ns, dac angajatorul va ncadra o alt persoan, care va exercita profesia, specialitatea sau
funcia deinut de cumulard ca una de baz, salariatul cumulard va fi supus disponibilizrii n temeiul art. 86 alin.
1 lit. s) din C.mun. al R.M.

Concedierea salariatului ca urmare a restabilirii la locul de munc, conform hotrrii instanei

de judecat, a persoanei care a ndeplinit anterior munca respectiv. n unele cazuri salariatul, care i-a
ntrerupt munca la unitate, beneficiaz de dreptul de restabilire n funcia anterior ocupat. Dreptul salariatului la
138

A se vedea: Culegere de practic judiciar a Curii de Apel (1999-2000). Conductorul de ediie Alexei Barbneagr. Chiinu: Garuda-art, 2000,
p.108-109.

97

reintegrare n funcie este recunoscut, n special, pentru situaia cnd concedierea salariatului a fost recunoscut,
conform hotrrii instanei de judecat, drept nelegitim.
Reieind din cele menionate mai sus, dreptul de restabilire n funcia anterior ocupat este consfinit n
vederea aprrii dreptului la munc al salariatului restabilit (prin nfptuirea unui act de dreptate).
Dac la locul de munc al salariatului restabilit fusese angajat un alt salariat, atunci la ocuparea uneia i
aceleiai funcii de munc pretind dou persoane. n situaia dat, pentru ca dreptul de restabilire la locul de munc
anterior s aib un caracter real, salariatul restabilit se reintegreaz n funcia anterioar. n acelai timp,
menionm c salariatul, care a fost angajat ulterior la unitate, este supus concedierii n temeiul art. 86 alin. 1 lit. t)
din C.mun., ca urmare a restabilirii la locul de munc, conform hotrrii instanei de judecat, a persoanei care a
ndeplinit anterior munca respectiv.
Pentru ncetarea contractului individual de munc n situaia concedierii nelegitime a salariatului
precedent, trebuie, n prealabil, ndeplinite mai multe condiii:
ncetarea anterioar i ilegal a raporturilor de munc ntre salariat i angajator;
angajarea unui nou salariat la postul devenit astfel vacant;
anularea dispoziiei (hotrrii, deciziei) angajatorului de concediere a salariatului iniial prin
hotrrea instanei de judecat;
hotrrea instanei de judecat de reintegrare n munc, dat la cererea celui n cauz.
Concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. 1 lit. t) din C.mun. este admis, dac este imposibil de a
permuta sau a transfera salariatul respectiv la o alt munc.
n conformitate cu art. 186 alin. 2 lit. b) din C.mun., n caz de ncetare a contractului individual de munc
n baza temeiului artat n art. 86 alin. 1 lit. t) din C.mun., salariatului i se pltete o indemnizaie de eliberare din
serviciu n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni.

Concedierea salariatului ca urmare a transferului acestuia la o alt unitate. n temeiul articolului

86 alin. 1 lit. u) din C.mun. al R.M. poate fi concediat salariatul transferat, cu acordul lui i al ambilor angajatori,
la o alt unitate.
Transferul salariatului, cu acordul lui, la o alt unitate poate avea loc doar n temeiul acordului intervenit
ntre angajatorii. Deci, refuzul salariatului de a se transfera la o alt unitate nu permite angajatorului de a-i
desface contractul individual de munc n temeiul art. 86 alin. 1 lit. u) din C.mun. n aceste cazuri, concedierea
salariatului respectiv poate fi operat doar la existena altor temeiuri, prevzute de art. 86 din C.mun.
Salariaii transferai de la o unitate la alta beneficiaz de o serie de garanii n sfera raporturilor juridice de
munc; astfel, reieind din prevederile art. 62 din C.mun., se interzice aplicarea perioadei de prob fa de salariaii
respectivi. Prezint interes i faptul c salariailor transferai dintr-o unitate n alta concediul de odihn anual li se
poate acorda i nainte de expirarea a 6 luni de munc dup transfer.
Concedierea salariatului ca urmare a refuzului acestuia de a continua munca n legtur cu
schimbarea proprietarului unitii sau reorganizarea acesteia, precum i a transferrii unitii n
subordinea unui alt organ. Salariatul unitii poate fi concediat n temeiul art. 86 alin. 1 lit. v) din C.mun. dac
refuz de a continua munca n legtur cu:
schimbarea proprietarului unitii;
reorganizarea acesteia;
transferarea unitii n subordinea unui alt organ.
Menionm c mecanismul concedierii salariatului n caz de refuz de a presta munca ca urmare a
schimbrii proprietarului unitii cunoate anumite greuti: dup cum am menionat, legislaia muncii opereaz cu
noiunea de schimbare a proprietarului unitii, care practic nu-i gsete confirmare n legislaia civil. n Codul
civil al Republicii Moldova se ntrebuineaz, n acest sens, termenul de transmitere a dreptului de proprietate
asupra patrimoniului.
Privitor la reorganizarea unitii (ca motiv de refuz de a presta munca), menionm c aceasta se realizeaz
n condiiile art. art. 69-85 din Codul civil al Republicii Moldova.
Unitatea poate fi reorganizat prin fuziune (contopire i absorbie), dezmembrare (divizare i separare) sau
transformare.
n conformitate cu art. 69 alin. 5 din C.mun., reorganizarea produce efecte fa de teri numai dup data
nregistrrii de stat a noilor persoane juridice, cu excepia reorganizrii prin absorbie, care produce efecte la data
nregistrrii modificrilor n actele de constituire ale persoanei juridice absorbante.
Transferarea unitii n subordinea unui alt organ, ca motiv de refuz de a presta munca, poate fi realizat
doar n cazul ntreprinderilor de stat sau municipale.

98

Concedierea salariatului ca urmare a refuzului acestuia de a fi transferat la o alt munc pentru

motive de sntate, conform certificatului medical. n conformitate cu prevederile art. 74 alin. 2 din C.mun.,
salariatul care, conform certificatului medical, necesit acordarea unei munci mai uoare, urmeaz a fi transferat,
cu consimmntul scris al acestuia, la o alt munc, care nu-i este contraindicat. Dac salariatul refuz acest
transfer, contractul individual de munc se desface n conformitate cu prevederile art. 86 alin. 1 lit. x) din C.mun.
n situaia n care un loc de munc corespunztor lipsete, contractul individual de munc va fi desfcut n
temeiul art. 86 alin. 1 lit. d) din C.mun., ca urmare a necorespunderii profesionale din cauza strii de sntate.

Concedierea salariatului ca urmare a refuzului acestuia de a fi transferat n alt localitate n

legtur cu mutarea unitii n aceast localitate. n conformitate cu art. 74 alin. 1 din C.mun., transferul
salariatului la o munc permanent ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea se permite numai cu acordul scris al
prilor. n consecin, refuzul salariatului de a fi transferat la o munc permanent ntr-o alt localitate mpreun
cu unitatea constituie un temei de sine stttor pentru ncetarea contractului individual de munc conform art. 86
alin. 1 lit. y) din C.mun. al R.M.
Materia transferului la lucru ntr-o alt localitate conine i o serie de neclariti, datorit faptului c nici un
act normativ nu conine definiia legal a noiunii "alt localitate". ns, n literatura de specialitate s-a format
opinia conform creia prin noiunea "alt localitate" se nelege localitatea, care este amplasat dincolo de linia
locului populat respectiv139.
Ca urmare a ncetrii contractului individual de munc n temeiul art. 86 alin. 1 lit. y) din C.mun.,
salariatului i se achit indemnizaia de eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni.

Alte motive de concediere. Articolul 86 din Codul muncii prevede o list orientativ de cazuri n care pot
fi operate concedieri ale salariailor. Reieind din aceasta, n actele legislative pot fi stabilite i alte cazuri de
concediere. Ca exemplu, menionm c, reieind din prevederile articolului 28 alineatul 1 din Legea serviciului
public, ncetarea serviciului public are loc n temeiul i n modul stabilit de legislaia muncii. Serviciul public
nceteaz i n cazul: neexecutrii obligaiilor ce-i revin funcionarului public i care sunt stipulate n art. 10 al
Legii nominalizate; nclcrii restriciilor prevzute de art. 11 alin. 3 al Legii n cauz (desfurarea activitii de
ntreprinztor, dispunerea de conturi nedeclarate n bncile din strintate); comiterii nclcrilor enumerate la art.
30 alin. 4 al Legii nominalizate (nclcarea regulilor concursului de angajare n serviciul public; nclcarea
regulilor de atestare a funcionarilor publici i de conferire a gradelor de calificare); nerespectrii exigenelor
speciale prevzute de art. 12 alin. 1 din Legea n cauz (obligativitatea prezentrii declaraiei privind veniturile,
averea imobiliar i mobiliar de valoare etc.); refuzului de a depune jurmntul; pierderii ceteniei; expirrii
mputernicirilor n funcia public; demisionrii n legtur cu schimbarea conductorilor autoritii publice, a
persoanelor care dein funcii de rangul nti i a persoanelor care dein funciile prevzute de art. 14 alin. 8 din
Legea nominalizat; demisionrii conform art. 29 alin. 1 din Legea n cauz.
4. Procedura de concediere a salariatului
Particularitile procedurii de concediere a salariatului. Prin procedur de concediere a
salariatului se subnelege un ansamblu al dispoziiilor legale, care reglementeaz condiiile procedurale i de
form ale desfacerii contractului de munc i care au ca scop prevenirea ncetrii intempestive a contractului i a
situaiilor de incertitudine, precum i a manifestrilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu140. Aceste dispoziii
legale constituie o parte integrant a garaniilor juridice ale dreptului la munc.
La examinarea comparativ a legislaiilor mai multor state, ajungem la concluzia c procedura de
concediere a lucrtorului, cel mai detaliat, este reglementat n legislaia Franei. Astfel, potrivit art. L122-14 din
Codul muncii al Franei, antreprenorul, r intenioneaz s concedieze pe salariat, este obligat, pn la adoptarea
acestei decizii, s-l citeze pe lucrtor pentru convorbire prealabil.
Convorbirea prealabil poate fi realizat numai la expirarea a cel puin 5 zile de la data expedierii
(nmnrii) scrisorii de concediere.
n conformitate cu art. L122-14-2 din Codul muncii al Franei, antreprenorul este obligat s enune unul
sau mai multe temeiuri de concediere a lucrtorului. n cazurile cnd operarea concedierii lucrtorului este
139

.. , - : , 1989, .42-43.

140

A se vedea: tefnescu I., Contractul individual de munc. Bucureti: Editura "Lumina Lex", 1997, p.21; Ghimpu S., iclea A., Dreptul muncii.
Bucureti: Editura "ansa", 1995, p.158.

99

rezultatul schimbrilor economice, scrisoare de concediere trebuie s notifice aceste schimbri economice sau
modificri tehnologice.
n lipsa organizaiilor sindicale primare, salariatul are dreptul s profite de ajutorul unui consultant
(aprtor), r, pe parcursul convorbirii prealabile, va formula argumente n favoarea salariatului. De regul,
consultantul este ales dintr-o list special formulat de reprezentantul statului. Aceast list include numele de
familie, adresa, profesia i apartenena sindical a consilierilor (consultanilor) eventuali.
Pe parcursul convorbirii, antreprenorul trebuie s invoce unul sau mai multe temeiuri de concediere a
lucrtorului i, n acelai timp, s fixeze coninutul obieciilor lucrtorului.
Trebuie de menionat c, n materia normativ de concediere a salariatului, legislaia muncii a Republicii
Moldova stabilete anumite restricii la realizarea dreptului angajatorului de a dispune concedierea unui salariat.
Astfel, n conformitate cu art. 86 alin. 2 din C.mun., nu se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n
concediu medical, n concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu pentru ngrijirea copilului n
vrst de pn la 6 ani, precum i n perioada detarii, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii.
Legislaia muncii n vigoare stabilete regulile speciale privind concedierea unor anumite categorii de
persoane. Astfel:
a) femeile gravide, femeile, care au copii n vrst de pn la ase ani i persoanele care folosesc
concediile pentru ngrijirea copilului prevzute la art. 124, 126 i 127 din C.mun. al R.M. nu pot fi supuse
concedierii, exceptnd cazurile lichidrii unitii;
b) candidaii (concurenii) electorali, pe durata perioadei electorale, nu pot fi concediai fr acordul lor.
Aceast prevedere se conine n art. 46 alin. 5 din Codul electoral al Republicii Moldova;
c) concedierea salariailor n vrst de pn la 18 ani, se permite numai cu acordul scris al ageniei
teritoriale pentru ocuparea forei de munc i al comisiei teritoriale pentru minori, respectndu-se condiiile
generale de concediere prevzute de Codul muncii.
Din analiza comparativ a legislaiilor rilor din fosta URSS, constatm c volumul garaniilor speciale
pentru femei cu copii n materia normativ a concedierilor s-a redus n comparaie cu legislaia Republicii
Moldova. De exemplu: art. 170 alin. 3 din C.mun. al Belorusiei nu prevede plasarea obligatorie n cmpul muncii a
femeilor gravide i a femeilor, care au copii n vrst de pn la trei ani n cazul lichidrii ntrepinderii. n afar de
aceasta, Codul muncii al Belorusiei admite concedierea mamelor singure, care au copii n vrst de pn la
paisprezece ani (copii invalizi pn la aisprezece ani), n cazurile prevzute de legislaie. Iar n Codul muncii al
Uzbekistanului (n special, art.237) lipsesc, n materia normativ a concedierilor, garaniile pentru mamele
singure141.
n cele din urm, menionm c stabilirea garaniilor speciale pentru femei i brbai cu responsabiliti
familiale este supus n literatura de specialitate i unei anumite critici: de exemplu, A.M. Kurenoi 142 consider c,
n aceast situaie, se ncalc principiul expus n art. 16 din Constituia Republicii Moldova, potrivit cruia toi
cetenii Republicii Moldova sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, adic dispoziiile art. 251 din C.mun.
al R.M. creeaz, n mod nentemeiat, privilegii pentru anumite categorii de lucrtori.
Nu putem susine poziia menionat mai sus, deoarece: 1) legislaia muncii a Republicii Moldova, n
vederea aprrii sntii, creeaz garanii speciale la utilizarea muncii femeilor, a minorilor, a invalizilor; 2)
poziia legiuitorului nostru este justificat i de coninutul unor instrumente internaionale (de exemplu: Convenia
O.I.M. nr.156/1981), r, de asemenea, acord prioritatea sntii femeii i proteciei intereselor copiilor minori.
Alte garanii suplimentare mpotriva concedierilor nentemeiate ale anumitor categorii de salariai, ce se
exprim n interdicia ncetrii, fr acordul organelor competente, a contractului individual de munc, sunt
specificate n art. 87 din Codul muncii al Republicii Moldova. Asfel, reieind din prevederile articolului menionat,
concedierea salariailor membri de sindicat n cazurile stipulate la art. 86 alin. 1 lit. c), d), e), g), i h) poate avea
loc doar cu acordul preliminar al organului sindical din unitate. n celelalte cazuri, concedierea se admite cu
consultarea prealabil a organului sindical din unitate.
Concedierea persoanei alese n organul sindical i neeliberate de la locul de munc de baz se admite cu
respectarea modului general de concediere i doar cu acordul preliminar al organului sindical al crui membru este
persoana n cauz.
Conductorii organozaiei sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberai de la locul de munc de
baz nu pot fi concediai fr acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.
Prezint interes i faptul c legislaia n vigoare143 prevede prolongarea garaniilor menionate mai nainte
pentru persoanele alese n componena organelor sindicale pe perioada de un an dup expirarea atribuiilor
141

A se vedea, pentru dezvoltri: .. . . : , 2000, .189-197.

. . .. :
, 1999, .334-335.
143
A se vedea art. 34 alin. 4 din Legea sindicatelor.
142

100

elective, cu excepia cazurilor de lichidare total a unitii sau comiterii de ctre persoana respectiv a unor aciuni
culpabile, pentru care legislaia prevede posibilitatea concedierii. n asemenea cazuri, concedierea se efectueaz n
mod obinuit.
Dup consultarea prealabil cu organizaia sindical primar, angajatorul perfecteaz concedierea
salariatului prin emiterea unui ordin sau a unei dispoziii despre concedierea acestuia, urmeaz s fie
comunicate personal salariatului contra semntur. Adic, ncetarea raportului juridic de munc opereaz numai la
comunicarea ordinului (dispoziiei) angajatorului cu privire la concedierea salariatului, pn la acest moment
opereaz prezumia de necunoatere a msurii luate de angajatorul mpotriva salariatului.
Comunicarea n scris a dispoziiei (ordinului) angajatorului cu privire la concedierea salariatului reprezint
o garanie n plus pentru ocrotirea drepturilor salariailor i nu poate fi nlocuit cu alte probe, din , eventual, sar deduce c persoana interesat a aflat de existena dispoziiei respective.
n conformitate cu Regulamentul provizoriu "Cu privire la completarea, pstrarea i evidena carnetului de
munc", aprobat de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, la ncetarea activitii de munc a salariatului, unitatea
este obligat s-i elibereze carnetul de munc n ziua concedierii, efectund n modul stabilit nscrierea respectiv.
n conformitate cu p. 27 al Regulamentului nominalizat mai sus, nscrierile cu privire la motivele
concedierii trebuie s se efectueze n carnetul de munc n strict corespundere cu prevederile legislaiei n
vigoare, de exemplu: "Concediat n legtur cu rezultatul nesatisfctor al perioadei de prob, art. 86 alin. 1 lit. a)
din Codul muncii al Republicii Moldova".
nscrierile cu privire la concediere se efectueaz cu respectarea urmtoarelor reguli: la capitolul V, coloana
1 se indic numrul de ordine al nscrierii; la coloana 2 - data concedierii; la coloana 4 - motivul concedierii, la
coloana 5 se indic actul n baza cruia s-a efectuat nscrierea - ordinul (decizia) angajatorului, numrul i data
emiterii lui. De exemplu: contractul individual de munc se desface din motivul reducerii statelor de personal din
unitate, 10 aprilie 1998 (data concedierii) constituie ultima zi de munc a salariatului. n carnetul de munc se
efectueaz urmtoarea nscriere: la coloana 1 a capitolului V se indic numrul de ordine, la coloana 2 - data
concedierii (10.04.98), la coloana 4 se scrie: "Concediat n legtur cu reducerea numrului de personal, art. 86
alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M.", la coloana 5 se indic data i numrul ordinului (deciziei) despre concediere.
n cazul reinerii eliberrii carnetului de munc, angajatorul este obligat, reieind din prevederile art. 330
alin. 1 din C.mun. al R.M., s compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit.
n practic, uneori apar situaii cnd salariatul concediat nu se prezint n vederea recepionrii carnetului
de munc. n aceste condiii, angajatorului i revine obligaia de a ntiina salariatul concediat privitor la
necesitatea recepionrii carnetului de munc.
n vederea ntiinrii salariatului, secia de cadre trebuie s formuleze o ntiinare cu urmtorul coninut:
"Domnului____________, domiciliat______________________. Dumneavoastr, fiind concediai la ________
(se indic data), nu v-ai prezentat, n ziua concedierii, dup carnetul de munc. Solicitm prezentarea Dvs la
unitatea n vederea recepionrii carnetului de munc". Aceast ntiinare urmeaz a fi nregistrat ca document de
ieire i expediat ca scrisoare recomandat.
Expedierea carnetului de munc prin pot se permite numai n cazul cnd unitatea are consimmntul n
scris al salariatului.
Reieind din prevederile p. 36 al Regulamentului provizoriu "Cu privire la completarea, pstrarea i
evidena carnetului de munc", n caz de deces al salariatului, carnetul de munc se elibereaz rudelor apropiate
contra semntur sau, cu consimmntul n scris al acestora, se expediaz prin pot. n carnetul de munc al
salariatului decedat, la capitolul 5, dup indicarea numrului de ordine i a datei nscrierii, se noteaz: "Activitatea
de munc ntrerupt n legtur cu decesul" i, n continuare, se indic numrul i data actului n baza cruia s-a
efectuat nscrierea.
n caz de ncetare a contractului individual de munc pe baza unor temeiuri determinate, care nu pot fi
imputate lucrtorului, acestuia i se achit o indemnizaie de eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu
pe dou sptmni.
ndemnizaia de eliberare din serviciu se pltete salariailor la ncetarea contractului individual de munc
n legtur cu:
constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii
de sntate, n conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificrii insuficiente
confirmate prin hotrrea comisiei de atestare;
restabilirea la locul de munc, conform hotrrii judectoreti, a salariatului care a ndeplinit anterior
munca respectiv;
refuzul salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu transferarea unitii n aceast
localitate.

101

n conformitate cu prevederile art. 186 alin. 1 din C.mun., salariailor concediai n legtur cu lichidarea
unitii sau cu ncetarea activitii angajatorului persoan fizic, sau cu reducerea numrului ori a statelor de
personal la unitate li se garanteaz:
plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu mrimea unui salariu mediu sptmnal
pentru fiecare an lucrat la unitatea n cauz, dar nu mai mic dect un salariu mediu lunar;
meninerea salariului mediu lunar pe perioada cutrii unui alt loc de munc, dar nu mai mult de 3
luni, inndu-se cont de indemnizaia de eliberare din serviciu. Pentru luna a treia, salariul mediu
lunar se va menine cu condiia c, n termen de 2 sptmni dup eliberare din serviciu, salariatul sa adresat la agenia pentru ocuparea forei de munc, a fost luat de aceasta la eviden ca omer i nu
a fost plasat n cmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv.
Menionm c, reieind din coninutul art. 330 alin. 3 din C.mun., n caz de reinere, din vina angajatorului,
a plilor n caz de eliberare din serviciu sau a altor pli cuvenite salariatului, acestuia i se pltesc suplimentar,
pentru fiecare zi de ntrziere, 5 la sut din suma nepltit n termen.

ntentarea aciunii cu privire la restabilirea la locul de munc a salariatului. Articolul 20

alineatul 1 din Constituia Republicii Moldova, adoptat de ctre Parlamentul Republicii Moldova la 29 iulie 1994,
consfinete dreptul persoanei la satisfacie efectiv din partea instanelor judectoreti competente mpotriva
actelor care violeaz drepturile, libertile i interesele sale legitime.
La naintarea cererii de chemare n judecat pentru restabilirea la locul de munc i repararea prejudiciului
ca urmare a eliberrii nelegitime din serviciu, salariaii, conform dispoziiilor art. 85 alin. 1 din Codul de procedur
civil, sunt scutii de tax de stat pentru judecarea pricinilor civile.
n conformitate cu art. 355 alin. 1 din C.mun., cererea de chemare n judecat pentru restabilirea la locul
de munc a salariatului i repararea prejudiciului cauzat acestuia urmeaz a fi depus de ctre salariatul respectiv la
judectoria de sector (municipal) n termen de un an de la data cnd ordinul (dispoziia, hotrrea) de concediere a
fost adus la cunotina acestuia contra semntur.
Reieind din prevederile art. 355 alin. 2 din C.mun., cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a
termenului menionat n alineatul precedent pot fi repuse n termen de instana de judecat. n consecin, dac
instana de judecat, examinnd circumstanele litigiului, a stabilit c termenul de adresare n judecat a fost
nclcat din motive nentemeiate, aciunea urmeaz s fie respins.
n conformitate cu prevederile art. 89 alin. 2 din C.mun., la examinarea litigiului individual de munc de
ctre instana de judecat, angajatorul este obligat s dovedeasc necesitatea i s indice temeiurile eliberrii din
serviciu a salariatului. Aceste reglementri naionale se afl n strict conformitate cu prevederile Conveniei
O.I.M. nr. 158 "Cu privire la ncetarea raporturilor de munc".
Instana de judecat va examina cererea de reintegrare n munc n termen de cel mult 30 de zile
calendaristice i va emite o hotrre cu drept de atac conform Codului de procedur civil.
n cazul restabilirii la locul de munc a salariatului eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este
obligat s repare prejudiciul cauzat acestuia.
Reieind din coninutul art. 90 alin. 2 din C.mun. al R.M., repararea de ctre angajator a prejudiciului
cauzat salariatului const n:
a)
plata obligatorie a unei despgubiri pentru ntreaga perioad de absen forat de la munc ntr-o
mrime nu mai mic dect salariul mediu144 al salariatului pentru aceast perioad;
b)
compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea eliberrii din serviciu (consultarea
specialitilor, cheltuielile de judecat etc.);
c)
compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului. Mrimea acestei compensri se determin de
ctre instana de judecat, inndu-se cont de aprecierea dat aciunilor angajatorului, dar nu poate
fi mai mic dect un salariu mediu lunar al salariatului.
Reintegrarea n funcie a salariatului, ca una din msurile de aprare eficient a dreptului la munc,
reprezint o adevrat "restitutio in integrum", implicnd nu numai rencadrarea n munc, ci repunerea n situaia
anterioar, ca i cnd raportul de munc nu ar fi fost nici un moment ntrerupt. Cu toate acestea, articolul 90
alineatul 4 din Codul muncii menioneaz c, n locul restabilirii la locul de munc, instana de judecat poate
ncasa de la angajator, cu acordul salariatului, n beneficiul acestuia, o compensaie suplimentar de cel puin 3
salarii medii lunare ale salariatului.
144

Pentru stabilirea salariului mediu la ncasarea sumelor bneti pentru absena forat de la locul de munc a salariatului eliberat nelegitim din serviciu,
trebuie s facem referire la Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr.31 din 14 ianuarie 1994. Conform Hotrrii nominalizate, salariul mediu pentru plata
absenei forate se stabilete din calculul ultimelor 3 luni calendaristice de lucru. Pentru persoanele, care au lucrat la ntreprinderea (organizaia) n cauz mai
puin de 3 luni, calculul se efectueaz din salariul mediu pentru timpul efectiv lucrat .

102

Reglementrile cuprinse n art. 90 alin. 4 din C.mun. conduc la diminuarea unui asemenea fenomen cum
este mobbing-ul (prin care se subnelege teroarea psihologic exercitat n privina unor salariai att din partea
conducerii unitii, ct i din partea colegilor de lucru)145.
n baza art. 256 alin. 2 din Codul de procedur civil, hotrrea judectoreasc privind reintegrarea n
serviciu a salariatului concediat sau transferat nelegitim urmeaz a fi executat imediat. n caz contrar,
neexecutarea hotrrii definitive a instanei de judecat atrage obligarea angajatorului vinovat de a plti salariatului
o compensaie n mrime de 5 la sut din salariul mediu al acestuia pentru fiecare zi de ntrziere.

Rspunderea juridic n dreptul

muncii

145

.. . . : , 2000, . 92-93.

103

CAPITOLUL I
RSPUNDEREA DISCIPLINAR
N DREPTUL MUNCII
1. Consideraii generale privind disciplina muncii
Subordonarea salariatului ncadrat n munc. Potrivit prevederilor art. 9 alin. 2 i ale art. 45 din Codul
muncii al Republicii Moldova, prin ncadrarea unei persoane ntr-o unitate, ca efect al ncheierii contractului
individual de munc, aceasta devine, de regul, membr a colectivului de munc, avnd toate drepturile i
obligaiile ce decurg din aceast calitate. Pe fundamentele i cerinele intrinseci procesului de munc, ale
organizrii sale, prin intermediul contractului individual de munc se confer aplicabilitate concret dispoziiilor
legale i ale contractului colectiv de munc, ntre angajator i salariat nscndu-se un raport de subordonare.
Subordonarea constituie o cerin intrinsec oricrui proces de munc. Raportul de subordonare, existent
din treapt n treapt organizatoric, apare ca o necesitate obiectiv impus de nsi diviziunea muncii.
Subordonarea n cadrul raportului juridic de munc reprezint, n ultima analiz, suportul legal al posibilitii de
aplicare a sanciunilor disciplinare.
Din aceast perspectiv apare drept nefondat susinerea unor specialiti care ncearc s demonstreze c
subordonarea este caracteristic numai ,,raportului de serviciu" (administrativ). i raportul juridic de munc se
caracterizeaz, prin excelen, prin subordonarea salariatului fa de angajator.
Este adevrat, ns, c subordonarea n raportul juridic de munc este de o factur special; ea se manifest
numai pe parcursul derulrii acestui raport dup ce, la ncheierea contractului individual de munc, prile sunt, din
punct de vedere juridic, deplin egale ntre ele.
Ca i organizarea muncii, de care este legat n mod indisolubil, disciplina muncii este o condiie obiectiv
necesar i indispensabil desfurrii activitii n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat. De
altfel, necesitatea respectrii unei anumite ordini, a unor anumite reguli, care s coordoneze conduita indivizilor,
pentru atingerea scopului comun, se impune cu fora unui adevr evident, valabil pentru orice activitate uman
desfurat n colectiv. Desigur c n noile condiii economice, politice i sociale din ara noastr rolul disciplinei
muncii nu a sczut; ea i menine pe deplin actualitatea i importana sa.
Reieind din prevederile articolului 9 alin. 2 din Codul muncii al Republicii Moldova, fiecare salariat este
obligat: s-i ndeplineasc contiincios obligaiile de munc prevzute de contractul individual de munc; s
respecte regulamentul intern al unitii; s respecte disciplina muncii; s manifeste o atitudine gospodreasc fa
de bunurile angajatorului i ale altor salariai; s ndeplineasc normele de munc stabilite etc.
Aa cum denumirea o arat, disciplina muncii este specific relaiilor sociale de munc. n viziunea lui Ion
Traian tefnescu, disciplina muncii poate fi definit ca starea de ordine existent n desfurarea procesului de
munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre
toi participanii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc.
Respectarea strict a disciplinei muncii de ctre prtile contractului (acordului) de munc este orientat la
atingerea scopului principal pe care ei l urmresc: angajatorul - de a cpta venit, salariatul - de a primi
recompens pentru munca depus, iar dac el are aciuni ale organizaiei unde lucreaz, atunci i dividente de la
aceste aciuni. Cu ct este mai mare cointeresarea prilor contractului de munc n rezultatele muncii sale, cu att
este mai eficient aceast metod.
n conformitate cu art. 202 din C.mun. al R.M., disciplina de munc se asigur n unitate prin crearea de
ctre angajator a condiiilor economice, sociale, juridice i organizatorice necesare prestrii unei munci de
naltproductivitate, prin formarea unei atitudini contiente fa de munc, prin aplicarea de stimulri i
recompense pentru munca contiincioas, precum i de sanciuni n caz de comitere a unor abateri disciplinare.

104

Trasturi caracteristice ale disciplinei muncii. Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi
caracterizat, n primul rnd, ca unul din principiile generale ale reglementrii relaiilor de munc. Respectarea cu
strictee a ordinii i disciplinei la locul de munc constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat.
n temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca instituie de drept pozitiv al muncii, semnific n mod
obiectiv un sistem de norme care reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii
colective.
n sfrit, din punct de vedere subiectiv - al salariatului - disciplina muncii constituie o obligaie juridic
general, ea nu comport nici un fel de excepie, revenind deci fiecrui salariat, indiferent de funcia sau postul pe
care l ocup. Mai trebuie s subliniem c disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte
categorii ale disciplinei - financiar, contractual etc. - dei nu se poate contesta legtura ei strns cu aceste forme
ale disciplinei n sensul larg al noiunii.
Totodat, aceast obligaie este de natur contractual, deoarece, dei este prevzut generic n lege, ia
natere n mod concret, n sarcina unei persoane determinate, prin ncadrarea acesteia n colectivul de munc al
unei uniti, ca urmare a ncheierii contractului de munc.
Trebuie spus, n plus, c obligaia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, de sintez,
ncorpornd ansamblul ndatoririlor ce revin salariatului, respectiv att ndatoririle de serviciu, ct i pe cele care
vizeaz respectarea normelor de comportare n colectivul de munc (sau, n anumite cazuri, chiar n afara lui).
Drept urmare, nclcarea oricrei obligaii de serviciu, svrit cu vinovie, antreneaz rspunderea disciplinar.
Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii. Este, de la sine neles c, reprezentnd o parte dintr-un
ansamblu, disciplina muncii nu-i are alte izvoare dect cele examinate cu privire la dreptul muncii n general.
Sunt necesare totui unele sublinieri.
Unul dintre cele mai importante izvoare este Codul muncii, care conine titlul VII referitor la disciplina
muncii (art. 201-211). n al doilea rnd, trebuie subliniat c un rol din ce n ce mai mare n materia disciplinei
muncii i revine regulamentului intern al unitii. De asemenea, nu a sczut nicidecum importana acelor acte
specifice, cum sunt: statutele de personal, statutele i regulamentele disciplinare etc.
De asemenea menionm c legislaia Republicii Moldova conine o serie de acte normative, care prevd
categorii speciale de sanciuni disciplinare i modul distinct de atragere a unor categorii de salariai la rspundere
disciplinar. Printre acestea menionm: Legea R.M. privind stimularea procurorilor i anchetatorilor din
Procuratur i rspunderea lor disciplinar (nr.921 din 11.07.1996)146; Legea R.M. cu privire la statutul
judectorului (nr.544 din 20.07.1995)147; Hotrrea Guvernului R.M. despre aprobarea Regulamentului provizoriu
cu privire la disciplina salariailor din transportul feroviar (nr.884 din 30.09.1999)148; Hotrrea Guvernului R.M.
"Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al factorilor de decizie din organele controlului vamal al Republicii
Moldova" (nr.746 din 07.08.1997)149; Hotrrea Guvernului R.M. "Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al
organelor afacerilor interne" (nr.2 din 04.01.1996)150; Legea serviciului n organele vamale (nr.1150-XIV din
20.07.2000)151.
Spre deosebire de legislaia Republicii Moldova, care admite pluralitatea izvoarelor n materia rspunderii
disciplinare, n rile din Europa Occidental izvoarele n materia nominalizat au un caracter unic. Astfel, n
Frana, unical izvor n materie disciplinar este regulamentul interior al unitii: acesta reprezint documentul
scris, supus avizrii comitetului de ntreprindere prin care patronul fixeaz, n exclusivitate, printre altele regulile
generale i permanente referitoare la disciplin i, n special, la natura i scara sanciunilor ce pot fi aplicate152, iar
n Germania, n temeiul Legii privind organizarea muncii, n ntreprindere este elaborat, aa numit reglementare
de sancionare" pe baza acordului ncheiat ntre patron i comitetul de ntreprindere sau a contractului colectiv de
munc. La reglementarea de sancionare" sunt stabilite strile de fapt ce condiioneaz aplicarea unor sanciuni,
precum i elul i cuantumul sanciunii.

2. Stimulri pentru succese n munc

Cele mai importante mijloace de asigurare a disciplinei muncii constituie msurile de stimulare aplicate de
ctre angajator.

146

"M.O. al R.M.", nr.59-60 din 12.09.1996.

"M.O. al R.M.", nr.117-119 din 15.08.2002.
148
"M.O. al R.M.", nr.109-111 din 07.10.1999.
149
"M.O. al R.M.", nr.24-26 din 02.03.2000.
150
"M.O. al R.M.", nr.23-24 din 18.04.1996.
151
"M.O. al R.M.", nr.106-108 din 24.08.2000.
152
A se vedea art. 122 L-33 i 122 L-34, Cod du Travail, Dalloz, Paris,1991.
147

105

Literatura juridic clasific mijloacele sau cile de nfptuire a disciplinei muncii n dou categorii. Au
caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispoziii legale, care prevd acordarea, pentru
rezultatele deosebite n activitatea desfurat, a cadoului de pre, promovarea n grad sau treapt profesional,
fr respectarea condiiei de vechime, existena sisiemului de sporuri i premii etc.
Prin stimulri pentru succese n munc se nelege recunoaterea public a meritelor salariailor. Pentru
ndeplinirea exemplar i cu succes a obligaiilor de munc, angajatorul poate aplica stimulri sub form de:
mulumiri; acordarea unui premiu; distingerea cu un cadou de pre; distingerea cu diplom de onoare (art. 203 din
C.mun. al R.M.).
Cea mai nalt form de stimulare a salariailor pentru succese deosebite n munc o constituie decernarea
lor cu premii de stat sau naintarea la distincii de stat (ordine, medalii, titluri onorifice).
Aceast dispoziie poate fi completat de acte speciale, cum ar fi: regulamentul intern al unitii, statutele i
regulamentele disciplinare.
Stimulrile se aplic de ctre angajator de comun acord cu reprezentanii salariailor. Ele se consemneaz
ntr-un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), se aduc la cunotina colectivului de munc i se nscriu n carnetul de
munc al salariatului.
n conformitate cu prevederile art. 205 din C.mun. al R.M., salariailor care i ndeplinesc contiincios i
eficient obligaiile de munc li se acord, n mod prioritar, avantaje i nlesniri n domeniul deservirii socialculturale, locative i de trai (bilete n instituii balneosanatoriale, case de odihn etc.). Aceti salariai beneficiaz,
de asemenea, de dreptul prioritar la avansare n serviciu.

3. Rspunderea disciplinar a salariatului

Noiunea i trasturile caracteristice ale rspunderii disciplinare. Rspunderea disciplinar este o
instituie specific dreptului muncii i const ntr-un ansamblu de norme legale privind sancionarea faptelor de
nclcare cu vinovie de ctre orice salariat, indiferent de funcia sau de postul pe care l ocup, a obligaiilor
asumate prin contractul individual de munc, inclusiv a normelor de comportare. Aceste fapte sunt denumite de
lege abateri disciplinare.
n cazurile n care abaterea a fost totui svrit, rspunderea disciplinar i exercit urmtoarele funcii:
sancionatoare, preventiv i educativ. Persoanei vinovate i se aplic o pedeaps cu caracter precumpnitor
moral. Prin aceasta, rspunderea disciplinar se aseamn cu rspunderea penal sau contravenional i se
deosebete de rspunderea material, care ndeplinete, n principal, o funcie reparatorie.
Rspunderea disciplinar este de natur contractual. Aa cum s-a artat, ncheierea contractului
individual de munc are ca efect subordonarea ierarhic, ca o condiie obiectiv a organizrii i eficienei muncii.
Constituind consecina ncheierii contractului individual de munc, subordonarea ierarhic reprezint n acelai
timp temeiul juridic al autorizrii organelor de conducere de a aplica sanciuni disciplinare.
Rspunderea disciplinar are un caracter strict personal, nefiind de conceput o rspundere pentru fapta
altuia sau o transmitere a ei asupra succesorilor.
n sfrit, rspunderea disciplinar este o form de rspundere independent de toate celelalte forme ale
rspunderii juridice.
Caracteristica cea mai important, care este conform att rspunderii disciplinare ct i rspunderii
materiale, const n faptul c ambele sunt specifice dreptului muncii, aplicndu-se numai n cadrul raportului
juridic de munc. Totui, fiecare din aceste forme ale rspunderii i pstreaz propriile ei particulariti.
Rspunderea disciplinar prezint mai multe asemnri cu rspunderea penal i cea contravenional. n schimb,
rspunderea material are unele trsturi care o apropie de rspunderea civil.
n ce privete posibilitatea cumulului dintre rspunderea disciplinar cu raspunderea penal, trebuie
subliniat c ntre aceste dou forme ale rspunderii exist o deosebire esenial, determinat de izvorul lor diferit:
rspunderea penal i gsete izvorul n lege, fiind, ca atare, de natur legal, pe cnd rspunderea disciplinar i
gsete izvorul n contractul ncheiat ntre prti fiind, ca atare, de natur contractual.
Aceeai fapt concret comis de un salariat la locul de munc poate aduce atingere att ordinei sociale la
nivelul valorilor majore aprate de legea penal, ct i ordinei disciplinare din unitatea respectiv. De aici decurge
i faptul c cele dou rspunderi se pot cumula.
Cum ns ntre obiectele lezate, n afara deosebirii lor de natura specific, subzist i o deosebire gradual,
sub aspectul periculozitii lor sociale, rspunderea penal, o dat declanat, produce o sistare a disciplinarului,
ceea ce face ca i cumulul ntre rspunderi s nu se realieze la paritate i simultan, pe baza independenei lor, ci
ntr-un raport de subsecven, condiionare i derivaie. ntr-adevr, directorul unitii (de exemplu, directorul
general al societii pe aciuni, conductorul unei instituii de stat etc.), sau orice alt persoan ce angajeaz
unitatea, de ndat ce ia cunotin de svrirea de ctre un angajat a unei fapte ce ntrunete elementele

106

constitutive ale unei infraciuni, este obligat s sesizeze imediat organul de urmrre penal competent. Odat cu
introducerea plngerii, sau dac salariatul, fr s fi existat o plngere dm partea unitii, a fost trimis n judecat
pentru o fapt penal care i face incompatibil cu funcia ce o deine, conducerea unitii este obligat s l
suspende din funcie. Pe timpul suspendrii, salariatul nu exercit atribuiile funciei sale i nici nu primete
salariul. n raport cu soluia definitiv pronunat n procesul penal (sentina de condamnare sau de achitare), are
loc - dup caz - fie reluarea raporturilor de munc, cu plata integral a salariului pe timpul suspendrii contractului
de munc, sau continuarea anchetei, fie desfacerea contractului de munc n temeiul art.33 pct.7 din Codul muncii
al Republicii Moldova.

Cumulul rspunderii penale cu rspunderea disciplinar este posibil avnd n vedere deosebirea calitativ
de obiect invederat mai sus.
Rspunderea disciplinar i rspunderea material pot fi angajate prin comiterea uneia i aceleai fapte
ilicite. Cele doua forme ale rspunderii se dedubleaz. n ceea ce privete obiectul, prin aceeai fapt so aduce
atingere att ordinii disciplinare ct i patrimoniului unitii: rezultatul duntor const n tulburarea disciplinei,
ct i n diminuarea patrimoniului: raportul de cauzalitate se dedubleaz i el, legnd fapta unic, indivizibil, a
persoanei vinovate de dou urmri duntoare, pe dou planuri diferite.
Este totui posibil ca rspunderea material s nu implice i angajarea rspunderii disciplinare. Astfel cum
se prevede n lege (n special, art.129 alin.5 din Codul muncii), rspunderea material nu exclude rspunderea
disciplinar, dar nu o presupune neaprat. S-ar putea ca lezarea ordinii disciplinare s fie lipsit de importan i, n
acet caz, rspunderea disciplinar s nu se mai declaneze, lsnd loc rspunderii materiale care nu cunoate
prejudicii neglijabile. Prin urmare, cumulul celor dou forme ale rspunderii este numai posibil, nu necesar.

n ce privete posibilitatea cumulului dintre rspunderea disciplinar cu raspunderea penal, trebuie

subliniat c ntre aceste dou forme ale rspunderii exist o deosebire esenial, determinat de izvorul lor diferit:
rspunderea penal i gsete izvorul n lege, fiind, ca atare, de natur legal, pe cnd rspunderea disciplinar i
gsete izvorul n contractul ncheiat ntre prti fiind, ca atare, de natur contractual.
ntre infraciune i abaterea disciplinar exist ns asemnri prin aceea c ambele sunt fapte nepermise,
cu urmri antisociale, svrite cu vinovie, care lezeaz o anumit ordine stabilit n societate.

107

Ceea ce distinge, sub aspectul obiectivului, abaterea disciplinar de ilicitul contractual obinuit i o apropie
de rspanderea penal, este faptul c abaterea disciplinar lezeaz direct nu numai mteresele legitime ale celuilalt
contractant, unitatea, ci i interesele ntregului colectiv de salariai din care face parte chiar autorul abaterii.
Rspunderea disciplinar se distinge totui de rspunderea penal. ntr-adevr, cea dinti apr o ordine
social determinat, cu caracter specific, cea a relaiilor de munc i de producie la nivelul unitilor, pe ct
vreme cea de a doua apr relaii i valori, considerate ca primordiale la nivelul ntregii societi: suveranitatea,
independena i unitatea statului, proprietatea public, persoana i drepturile acesteia, precum i ntreaga ordine de
drept.
Deci, sub aspectul obiectului exist o asemanare n ceea ce privete natura sa generic - aprarea unei
ordini sociale prestabilite, ntr-o anumit zon de activitate - dar exist i o deosebire calitativ, att cu privire la
felul, specificitatea i importana relativ a relaiilor ocrotite, ct i n ce privete intinderea ariei de aplicaiune a
rspunderii juridice.
Sub aspectul laturii obiective, ambele rspunderi presupun svrirea unei fapte ilicite contrar unor norme
prestabilite, dar diferit sub aspectul gravitii, al periciilozitii urmrilor pe care le produce, adic al gradului de
perturbare a relaiilor pe care le atinge.
Fapte de aceeai natur n materialitatea lor pot constitui, n funcie de o sum de elemente, fie abateri
disciplinare, fie infraciuni. Gravitatea i periculozitatea social a rezultatului faptei constituie, n ultim analiza,
elementul laturii obiective care exprim cel mai bine diferenele de grad, de intensitate, sitund o anumit fapt
concret deasupra sau dedesubtul pragului care separ cele dou rspunderi i determin dozarea gradat a
sanciunii nluntrul fiecreia dintre ele.
Cumulul rspunderii penale cu rspunderea disciplinar este posibil avnd n vedere deosebirea calitativ
de obiect invederat mai sus. Aceeai fapt concret comis de un salariat la locul de munc poate aduce atingere
att ordinei sociale la nivelul valorilor majore aprate de legea penal, ct i ordinei disciplinare din unitatea
respectiv. De aici decurge i faptul c cele dou rspunderi se pot cumula.
Cum ns ntre obiectele lezate, n afara deosebirii lor de natura specific, subzist i o deosebire gradual,
sub aspectul periculozitii lor sociale, rspunderea penal, o dat declanat, produce o sistare a disciplinarului,
ceea ce face ca i cumulul ntre rspunderi s nu se realieze la paritate i simultan, pe baza independenei lor, ci
ntr-un raport de subsecven, condiionare i derivaie. ntr-adevr, directorul unitii (de exemplu, directorul
general al societii pe aciuni, conductorul unei instituii de stat etc.), sau orice alt persoan ce angajeaz
unitatea, de ndat ce ia cunotin de svrirea de ctre un angajat a unei fapte ce ntrunete elementele
constitutive ale unei infraciuni, este obligat s sesizeze imediat organul de urmrre penal competent. Odat cu
introducerea plngerii, sau dac salariatul, fr s fi existat o plngere dm partea unitii, a fost trimis n judecat
pentru o fapt penal care i face incompatibil cu funcia ce o deine, conducerea unitii este obligat s l
suspende din funcie. Pe timpul suspendrii, salariatul nu exercit atribuiile funciei sale i nici nu primete
salariul. n raport cu soluia definitiv pronunat n procesul penal (sentina de condamnare sau de achitare), are
loc - dup caz - fie reluarea raporturilor de munc, cu plata integral a salariului pe timpul suspendrii contractului
de munc, sau continuarea anchetei, fie desfacerea contractului de munc n temeiul art.33 pct.7 din Codul muncii
al Republicii Moldova.
Aceasta nseamn nsa c unitatea nu poate proceda la declanarea anchetei disciplinare i la aplicarea
sanciunii disciplinare, paralel sau separat de desfurarea procesului penal. Ca atare, atunci cnd un salariat este
nvinuit de svrirea unei fapte cu caracter penal n legtur cu munca ce creeaz o incompatibilitate cu
exercitarea funciei, nu numai executarea contractului de munc, ci, i exercitarea procedurii disciplinare se
suspenda pn la soluionarea definitiv a procesului penal. Cu alte cuvinte, penalul ine n loc disciplinarului, n
acelai mod n care ine n loc i civilul. Cele stabilite prin sentina penal definitiv n ce privete existena faptei,
autorul ei i vinovia sa, au autoritate de lucru judecat n procedura de aplicare a sanciunii disciplinare.
Cnd se constat, n cadrul judecii penale, c fapta ntrunete elemente constitutive ale unei infraciuni n
legtur cu munc, ce a fost svrit cu vinovie de salariatul respectiv, acesta fiind condamnat printr-o sentin
definitiv, organul de conducere al unitii este n drept s aplice ulterior, prin cumul, sanciunea disciplinar a
desfacerii contractului de munc, n conformitate cu art.33 pct.7 din Codul muncii sau art.38 pct.8 din Codul susmenionat. Aceast prevedere reprezint o specie determinat a genului de abateri disciplinare enunate generic de
art.143 din C.M. al R.M. Cumulul sanciunii penale cu cea disciplinar se produce ns, n aceast situaie, n
raport de subsecven, n sensul c rspunderea disciplinar se aplic mimai dup stabilirea rspunderii penale, i
ca o consecin a acesteia.
O fapt ilicit svrit de ctre un salariat la locul de munc poate ntruni i elementele unei contravenii.
n acest caz este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional dac, prin aceeai fapt,
salariatul aduce o tulburare att ordinii interioare, ct i a unor relaii sociale de un interes mai general, aprate prin
norme legale care stabilesc i sancioneaz contraveniile.

108

Ca i n cazul altor forme de cumul, cel al rspunderii disciplinare cu cea contravenional este posibil fr
ca astfel s se ncalce principiul non bis in idem. Raiunea acestei soluii se afl, n sfera de relaii sociale diferite
ocrotite de fiecare din cele dou categorii de norme. De altfel principiul respectiv interzice numai aplicarea, pentru
aceeai fapt ilicit, a dou sau mai multe sanciuni de aceeai natur.
Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea civil delictual poate interveni indirect i anume ca
urmare a stabilirii rspunderii penale. Svrirea unei infraciuni n legtur cu serviciul scoate salariatul de sub
incidena normelor mai favorabile ale rspunderii materiale i o pune n situaia de a rspunde patrimonial, potrivit
regulilor de drept comun (art.475 din Codul civil al R.M.) n consecin, rspunderea civil delictual se
cumuleaz cu rspunderea disciplinar ori de cte ori exist cumul ntre penal i disciplinar, precum i n situaiile
n care, dei rspunderea penal nu se aplic, totui fapta nu i-a pierdut caracterul penal (de exemplu, n caz de
amnistie). n aceste cazuri, rspunderea civil delictual subzist i se aplic concomitent cu eventual rspundere
disciplinar ce s-ar stabili pentru aceeai fapt dup survenirea cauzei de neresponsablitate penal.
2. Regimul intern al muncii (regulile de ordine interioar a muncii)
Cum deja s-a menionat, angajatul i exercit funcia sa de munc respectnd regimul de munc stabilit n
interiorul organizaiei. Acest regim cuprinde ordinea relaiilor dintre salariat i administraie, care, la
mputernicirea patronului, conduce procesul muncii n ntreprindere i ordinea relaiilor dintre salariai n procesul
muncii.
Astfel, din cele menionate evideniem urmtoarele elemente principale ale regimului intern de munc:
drepturile i obligaiile principale ale angajailor i administraiei, regimul timpului de munc a salariailor,
stimularea i atragerea la rspundere a lor.
Reglementarea juridic a ordinii interioare a muncii se stabilete, n primul rnd, de regulile ordinii
interioare a muncii, naintate de ctre administraie i confirmate la Adunarea general a angajailor de la
ntreprindere (instituie, organizaie). Aceste reglementri sunt cuprinse n art.138 din Codul muncii.
n aceste norme, n dependen de specificul ntreprinderii, snt stabilite obligaiile principale ale
salariailor i ale administraiei, ordinea de utilizare a timpului de munc .a. Normele trebuie s fie afiate n
fiecare secie ntr-un loc vizibil.
n conformitate cu aceste norme administraia elaboreaz graficul de schimburi, graficul ieirii n concediu
anual .a.
n unele ramuri ale economiei naionale (transportul feroviar, aerian . a.) pentru anumite categorii de
salariai se aplic statute i regulamente speciale. Exemple concrete de astfel de statute au fost enunate la primul
capitol (Izvoarele de drept n materia rspunderii disciplinare). n aceste acte se stabilete expres sfera lor de
aplicabilitate. De regul, ele se rsfrng asupra angajailor din principalele profesii ale ramurii.
Astfel, Regulamentul provizoriu cu privire la disciplina salariailor din transportul feroviar se rsfrnge
asupra tuturor salariailor organizaiilor transportului feroviar din Moldova, indiferent de forma lor organizatoricojuridic. Salariaii snt obligai: s asigure securitatea circulaiei trenurilor i a lucrrilor de manevr; s aduc la
timp ncrcturile la pasagerii, s respecte graficele de circulaie; s aib grij de mijloacele tehnice ale
transportului feroviar (locomotivele, vagoanele, mijloacele de comunicare etc.); s ia msurile prevzute contra
furturilor; s respecte regulile i normele privind protecia muncii, tehnica securittii i ocrotirea mediului ambiant;
s acorda atenie pasagerilor asigurnd o nalt cultur la deservirea lor; s cunoasc i s ndeplineasc cerinele
acestui Regulament, care, de asemenea, stipuleaz s obligaiile administraiei: s organizeze corect munca
subalternilor, s dea corect ordine i indicaii i s controleze executarea lor ntocmai i la timp; s acorde o atenie
deosebit securitii circulaiei trenurilor i lucrrilor de manevr; s aplice metodele tiinifice de munc i
conducere; s respecte regimul de economie n utilizarea eficient i raional a resurselor materiale; s asigure
integritatea ncrcturilor, bagajului i a patrimoniului ncredintat; s depisteze i s nlture condiiile ce duc la
pierderea, deteriorarea sau furtul lor; s acorde atentie ridicrii nivelului disciplinei de stat i de munc; s
micoreze pierderile timpului de munca; s stimuleze lucrtorii ce s-au evideniat n munc, s fie pedepsii cei ce
ncalc disciplina muncii; s fie ateni cu oamenii, cu problemele i necesitile lor.
Existena Regulamentelor i Statutelor republicane privind disciplina de munc nu exclude posibilitatea
adoptrii de ctre organizaii a normelor de ordine interioar de munc n care se soluioneaz probleme mai
specifice.
Trebuie menionate drepturile i obligatiile principale ale funcionarilor de stat -prevzute n Legea
Republicii Moldova Privind serviciul public, adoptat la 4 mai 1995. Aceast Lege, n special, oblig
functionarul de stat s respecte normele Regimului de munc stabilite pentru aparatul de stat.

109

n acelai timp, trebuie menionat c statul, prin actele sale, poate reglementa nemijlocit regimul intern al
muncii numai n organele de stat, create n conformitate cu Constituia Republicii Moldova, precum i la
ntreprinderile de stat sau municipale.
3. Condiiile rspunderii disciplinare. Sanciunea disciplinar
n mod, similar celorlalte forme ale rspunderii - penal sau contravenional - unicul temei al
rspunderii disciplinare, condiia necesar i suficient a declanrii ei este abaterea disciplinar. Dar, n
timp ce fiecare din faptele ce constituie infraciuni sau contravenii sunt descrise cu precizie n lege, Codul muncii
al Republicii Moldova nu cuprinde asemenea determinri, enunnd (n art.art.143-145) numai tipurile sanciunilor
disciplinare, organele mputernicite s aplice sanciuni disciplinare, precum i procedura de aplicare a sanciunilor
disciplinare.
Prin abaterea disciplinar nelegem nclcarea cu vinovaie de ctre cel ncadrat n munc - indiferent de
funcia sau postul pe care l ocup - a obligaiilor sale, inclusiv a normelor de comportare. De aceea, pentru a
stabili dac o fapt anumit poate fi calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea disciplinar,
este necesar s analizm acele elemente constitutive - asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii - a cror
ntrunire conduce la existena abaterii: obiectul, latura obiectiv, subiectul i latura subiectiv.
Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta - comisiv sau omisiv - svrit de ctre
un salariat, s se rsfrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectivitii dintr-o unitate n
procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o anumit ordine i disciplin, prin respectarea de ctre toi
participanii la acest proces, a unor norme de conduit obligatorii. Svrind abaterea, autorul ei, ncalc una sau
mai multe obligaii de munc. Aadar, obiectul abaterii disciplinare - respectiv valoarea social lezat prin
svrirea ei - l constituie relaiile de munc, ordinea interioar a unitii i disciplina la locul de munc.
Cel de-al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapta ilicit care produce, n raportul de
cauzalitate, un rezultat vtmtor al ordinii interioare n unitate. Menionm din nou, c, spre deosebire de
legislaia penal sau contravenional, legislaia muncii nu enumer i nu descrie, n concret, abaterile disciplinare,
acestea fiind deduse implicit prin artarea obligaiilor salariailor. Aceste obligaii, asumate prin ncheierea
contractului individual de munc, sunt prevzute n legi i alte acte normative, contractul colectiv de munc,
regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul de ordine interioar, precum i n dispoziii ale
conductorilor de uniti i ale efilor ierarhici.
Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre aceasta i obligaiile menionate. Sub acest
aspect, sunt necesare unele precizri cu privire la normele de comportare i la ordine interioar a muncii.
Potrivit Codului muncii (n special, art.135 din Codul muncii al R.M.), fapta care intr n coninutul
abaterii disciplinare poate fi nu numai o nclcare a obligaiilor de serviciu propriu-zise, ci i a normelor de
comportare. n literatura juridic s-a ajuns la concluzia c legea se refer la normele de comportare n unitate- la
acele ndatoriri generale ale salariailor, cum ar fi comportarea corect, promovarea raporturilor de ntrajutorare cu
toi membrii colectivului, combaterea oricror manifestri necorespunztoare etc.
Dac vom recurge la analiza comparativ, vom constata c n dreptul muncii german sanciunile se aplic
n cazul abaterilor comise de un angajat constnd ntr-o comportare anticolectiv.
Ca i n cazul rspunderii materiale, fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntro aciune prin care se ncalc o obligaie de a nu face, adic o norm prohibitiv, sau omisiv, prin nendeplinirea
unei obligaii de a face. Fapta poate i mixt atunci cnd, n loc de a-i ndeplini contiincios i ntocmai obligaiile
sale de munc, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocnd pagube sau alte
neajunsuri unitii respective.
Fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor, care reflect gradul de
periculozitate social a abaterii. n materie disciplinar, n cazul cnd sunt dovedite celelalte elemente constitutive
ale abaterii - nclcarea obligaiilor de serviciu i vinovia - rezultatul duntor i legtura de cauzalitate sunt
prezumate. De exemplu, unitatea nu va fi inut s dovedeasc c anume urmri duntoare au produs absenele
nemotivate i repetate de la serviciu, prezumndu-se c ele se rsfrng negativ asupra procesului de producie.
Prezumia este simpl (juris tantum), salariatul putnd dovedi c absena sa nu a produs, n circumstanele concrete
ale cauzei, nici o perturbare, sau urmrile ei au fost mai puin grave.
Cnd ns, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de munc, regulamentului de ordine interioar
sau contractului individual, aplicarea unei sanciuni este condiionat de producerea unui anumit efect duntor de exemplu, a unei urmri calificate, unitatea este obligat sa dovedeasc existena acestui rezultat.
Rspunderea disciplinar este specific raportului juridic de munc. Abaterea disciplinar are un subiect
calificat, i anume un salariat ncadrat n munc n temeiul contractului individual de munc. Din nsui faptul c

110

salariatul a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc se prezum c are i discernmnt necesar. Dac s-ar
constata c este iresponsabil, contractul de munc ar fi nul, caz n care ar fi exclus i rspunderea disciplinar.
Disciplina fiind unic, obligaia de a o respecta revine i personalului detaat san delegat, precum i
elevilor i studenilor care fac practic n unitate. n conformitate cu trsturile specifice detarii, conducerea
unitii n care lucreaz cei detaai este n drept s aplice acestora sanciuni disciplinare, cu excepia desfacerii
contractului de munc i cu meniunea c retrogradarea n funcie pot fi aplicate numai cu acordul conducerii
unitaii care i-a detaat. Sancionarea personalului delegat se face de conducerea unitii care i-a delegat. Elevii i
studenii pot fi sancionai potrivit regulamentelor colare i universitare de ctre instituia de nvmnt care i-a
trimis la practic, sanciunile putnd avea efect asupra situaiei lor colare.
Cel de-al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectiv sau vinovia care const
n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiin - mai clar sau mai difuz - a nclcrii
unor relaii sociale. Corespunztor formelor i gradelor vinoviei dm dreptul penal, abaterile pot fi svrite cu
intenie sau din culp. Intenia este de dou feluri : direct, cnd subiectul prevede i voiete efectul dunator al
faptei sale, i indirect, cnd prevede efectul duntor, fr a-1 dori, acceptnd totui producerea lui. Culpa este,
de asemenea, de dou feluri: uurin, cnd subiectul prevede efectul, dar sper fr temei s-1 poat evita;
neglijen, cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau trebuia s-1 prevad.
Posibilitatea de a prevedea rezultatul duntor al faptei trebuie apreciat in concretio, de la caz la caz,
inndu-se seama de pregtirea, capacitatea, experiena i aptitudinile personale ale autorului.
n cadrul rspunderii disciplinare, reieind din prevederile art.145 alin.3 din C.M. al R.M., gradul de
vinovie constituie unul din criteriile folosite pentru individualizarea sanciunii.
Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai:
dac sunt ntrunite toate elementele constitutive ale abaterii;
absena oricreia dintre ele face ca abaterea i, pe cale de consecin, rspunderea s nu poat exista. Sunt
totui cazuri n care, dei fapta pare s ntruneasc trsturile abaterii disciplinare, anumite mprejurri specifice
existente n momentul svririi ei conduc la concluzia c, n realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit,
antisocial, c acesta nu este vinovat i c se impune exonerarea de rspundere.
Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate - care sunt enumerate, n majoritatea lor, n dreptul
penal, aplicndu-se prin analogie i n rspunderea disciplinar - sunt urmtoarele: legitima aprare, starea de
necesitate, constrngerea fizic i constrngerea moral, cazul fortuit i fora major, eroarea de fapt i executarea
ordinului de serviciu.
Firete, prevederile legii penale se aplic n mod corespunztor i n ceea ce privete cauzele care
exonereaz de rspunderea disciplinar. Iresponsabilitatea prevzut de Codul penal printre cauzele care nltur
caracterul penal al faptei, constitue n dreptul muncii cauze de incapacitate general fcnd imposibil nsi
ncheierea contractului de munc.
Legitima aprare poate interveni cu totul rar cu prilejul svririi unor fapte care atrag rspunderea
disciplinar. Starea de beie exonereaz de rspundere numai dac este cauzat de mprejurri independente de
voina autorului faptei i este complet; ea poate ns constitui o circumstan agravant.
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, cu un pronunat caracter
educativ, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru ndeplinirea
contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii
unor acte de indisciplin. Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului
individual de munc, reflectndu-se, prin consecinele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr a afecta
celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor.
Ca i sanciunile de drept penal sau administrativ, sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ
n lege, iar aplicarea lor sub aspectul dnratei i cuantumului lor trebuie s se fac cu respectarea riguroas a
dispoziiilor legale (principiul legalitii saniciunii). Dar, n timp ce pentru fiecare infraciune sau pentru fiecare
contravenie, caracterizat prin trsturile ei proprii, legea prevede i sanciunea, abaterile disciplinare nu sunt
determinate n individualitatea lor - cum s-a mai artat - i, ca urmare, nu se indic pentru ce anume fapte se aplic
una sau cealalt din sanciunile disciplinare. Este adevrat c unele statute disciplinare enun unele criterii
orientative, dar chiar n aceste cazuri formulrile sunt generice, nu se refer la abateri determinate. inndu-se
seama c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz ca la
alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care
tot legea le prevede: cauzele i gravitatea faptei; mprejurrile n care a fost svrit; gradul de vinovie;
antecedentele; urmrile abaterii.
Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii principale: categoria de personal crora li
se aplic i efectele produse.

111

Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanciunile disciplinare se mpart n: a) sancium
generale, care sunt prevzute n Codul muncii i n regulamentele de ordine intterioar, aplicndu-se salariailor n
genere, potrivit dreptului comun; b) sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele
disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii, inndu-se seama de condiiile specifice
executrii ndatoririlor de serviciu.
Dup criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri n sanciuni cu efect precumpnitor
moral i sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial.
Reieind din prevederile art.143 din Codul muncii al Republicii Moldova, pentru nclcarea disciplinei
muncii administraia aplic urmtoarele sanciuni disciplinare generale:
- observaie;
- mustrare;
- mustrare aspr;
- concedirea salariatului.
Observaie const ntr-o comunicare scris fcut salariatului, prin care i se atrage atenia asupra faptei
svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, i se vor aplica sanciuni mai
grave, pn la desfacerea contractului de munc. Sanciunea n cauz produce un efect precumpnitor moral.
n lipsa oricror determinri n lege, se poate spune c prin mustrare, ca sanciune disciplinar, se
nelege notificarea scris prin care i se pune n vedere salariatului c nu i-a ndeplinit n mod normal una sau mai
multe din obligaiile sale de munc - inclusiv normele de comportare n unitate - cu recomandarea de a se ndrepta.
Aceast sanciune, cea mai uoar, se aplic persoanelor care au svrit pentru prima dat, fr intenie, abateri de
mic importan.
Deosebirea net ntre mustrare i mustrare aspr nu o putem releva. Cu toate acestea, n proiectul noului
Cod al muncii, aceast categorie a sanciunii disciplinare s-a meninut n lista sanciunilor disciplinare (art.203 din
proiectul Codului muncii).
Cea mai aspr msur de sancionare disciplinar const n concedierea salariatului. Ea se aplic, ca regul,
n cazul n care salariatul a nclcat n mod sistematic disciplina muncii, fiind atras la rspundere de cel puin de
dou ori; pentru absena nemotivat de la serviciu; pentru apariia la serviciu n stare de ebrietate alcoolic,
narcotic sau toxic; pentru svrirea la locul de munc a unei sustrageri din avutul statului sau din cel obtesc.
Trebuie s menionm c, reieind din prevederile art.178 alin.3 din C.M. al R.M., femeile gravide i cele care au
copii pn la 3 ani, femeile care ngrijesc de sine stttor copii pn la 14 ani (sau copii invalizi pn la 16 ani) nu
pot fi concediate pentru nclcarea disciplinei de munc.
Celelate categorii de sanciuni (de regul, de natur patrimonial lipsirea de premiu, reducerea salariului
la ntreprinderi private) nu se raport la categoria sanciunilor disciplinare.
Cu toate acestea, menionm c pentru unele categorii de salariai (funcionari publici, salariaii organelor
vamale) sunt prevzute i anumite sanciuni disciplinare speciale, cum ar fi: retrogradarea n funcie sau n
categorie. Retrogradarea n funcie sau n categorie (grad profesional sau treapt profesional) se situeaz pe locul
penultim, n ordinea gravitii, pe scara sanciunilor disciplinare, fiind cea mai sever dintre acelea care pot fi
aplicate cu pstrarea raportului de munc. Ca atare, ea este destinat s se aplice persoanelor care, nefiind la prima
abatere disciplinat, aducnd prejudicii materiale i morale nsemnate unitii, n mprejurri i cu antecedente
disciplinare care confer faptei un grad ridicat de periculozitate. Alturi de efectul patrimonial, retrogradarea are
un incontestabil impact moral, deoarece persoana n cauz i pierde temporar poziia ierarhic n colectivul de
munc, lucrnd, pe timpul sancionrii, n subordinea unor persoane egale n grad sau chiar a unor sabalterni.
Avndu-se n vedere scara sanciunilor prevzute de lege, retrogradarea trebuie s produc o diminuare mai
substanial a venitului rezultat din munc, n raport cu sanciunile la care se refer art.143 din Codul muncii al
Republicii Moldova.
Retrogradarea trebuie s fie efectiv, ea implicnd nu numai diminuarea salariului, ci i trecerea ntr-o alt
munc, n mod temporar. Meninerea mai departe a celui sancionat, dup pronunarea retrogradrii, n postul avut
i ndeplinirea efectiv a atribuiilor i sarcinilor respective sunt de natur s atrag obligaia unitii de a-1 salariza
pentru munc efectiv prestat.
Considerm c prezint interes s menionm ce sanciuni se aplic n alte ri, care pot fi avute n vedere
n eventualitatea unor schimbri legislative n acest domeniu n ara noastr. Astfel, n Frana, sanciunile
disciplinare obinuite sunt: blamul, avertismentul i suspendarea din serviciu. La acestea se adaug uneori
retrogradarea i concedierea. n aceast ar, amenzile sau alte sanciuni pecuniare sunt interzise (art. 122L - 42
din Codul muncii). n Germania sanciunile interne denumite i pedepse interne, care pot fi aplicate, n baza
,,reglementrii de sancionare sunt: mustrare, amenda, reducerea salariului. n plus, patronul are latitudinea s
dispun concedierea fr nici o ngrdire, acesta fiind un drept al lui ce decurge din contractul individual de
munc.

112

 4. Procedura aplicrii sanciunilor disciplinare generale

Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o
parte, eficiena combaterii unor acte i comportri duntoare procesului muncii, iar, pe de alt parte, de a garanta
stabilirea exact a faptelor i de a asigura dreptul de aprare a persoanelor n cauz, evitndu-se astfel sanciuni
nejuste. Trebuie menionat totui c regulile procedurii disciplinare prevzute de lege sunt mai puin dezvoltate
dect n cadrul reglementrilor la alte categorii ale raspunderii, cum este cea penal sau contravenional.
Aplicarea sanciunii disciplinare este un atribut al organelor de conducere, potrivit competenei stabilite de
lege. Aciunea disciplinar, care se finalizeaz n actul de sancionare - ordin, decizie, dispoziie - i are drept efect
executarea sanciunii de ctre cel vinovat, nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o prerogativ a celor ce
conduc procesul de munc, avndu-i temeiul n contractul individual de munc i asemnndu-se prin aceasta cu
dreptul conducerii de a stabili rspunderea material prin decizia de impunere.
Dup cum am menionat mai nainte, sanciunea disciplinar se aplic persoanelor ce au svrit o nclcare
de ordin disciplinar, adic o nclcare a normelor stabilite de anumite organe de stat, obligatorii pentru respectare.
Temei pentru aplicarea, din motive subiective, a sanciunii disciplinare este nclcarea disciplinar, de
exemplu, nendeplinirea din motive subiective a obligaiilor de serviciu. n acest caz, pn la aplicarea sanciunilor
disciplinare administraia trebuie s stabileasc cu certitudine nclcarea obligaiilor lui n timpul exercitrii
funciunii, adic s stabileasc culpabilitatea lui n comportarea ilegal.
Ca purtare ilegal se consider nerespectarea regimului intern i ordinelor administraiei i altor norme
prevzute de legi i hotrri, ce vin de la organele de stat sau organele administraiei publice locale: lipsa
nemotivat de la lucru; aparitia la lucru n stare de ebrietate, toxic, narcotic; confecionarea produciei de calitate
inferioar din cauza neglijenei, lipsei de rspundere a salariatului.
Nu se aplic sanctiunea disciplinar dac lucrtorul n-a ndeplinit o munc impus de administraie i care
nu era prevzut de contract (cu unele excepii: n caz de staionare a ntreprinderii, n caz de necesitate de
producie). Pentru categorii aparte de lucrtori sanciunea disciplinar se aplic i pentru nclcarea regulilor
(normelor) conduitei n ncperile de serviciu, pe teritoriul organizaiilor, dac fapta a fost svrit prin
nendeplinirea ndatoririlor de serviciu (n domeniul transportului feroviar).
Prima faz a aciunii disciplinare este cercetarea abaterii disciplinare. Sesizat din oficiu, de ctre o alt
persoan - de obicei de ctre eful ierarhic al autorului abaterii - sau de ctre colectivul de munc, conducerea
unitii este obligat s dispun efectuarea cercetrii abaterii. Subliniem din nou - deoarece aceasta norm legal
are o importan deosebit - c sancionarea disciplinar se aplica numai dup, ascultarea celui nvinuit i
verificarea susinerilor fcute de acesta n aprare. Dispoziia legal este imperativ i nerespectarea ei atrage
nulitate absolut a actului de sancionare.
Pentru o nclcare poate fi aplicat numai o singur sanciune disciplinar. Dar dac nclcarea disciplinar
a provocat i o daun material, atunci odat cu sanciunea disciplinar poate fi aplicat i o sanciune material.
Dreptul de a aplica sanctiunea disciplinar o are conductorul ntreprinderii, organizaiei, instituiei. Aceast
afirmaie se ntemeiaz pe prevederile art.143 din Codul muncii al R.M. Salariailor care poart rspundere
disciplinar conform statutelor, regulamentelor i altor acte legislative cu privire la disciplin, li se pot aplica
sanciuni disciplinare, de asemenea, i de organele ierarhic superioare fa de organul abilitat cu dreptul de
angajare a salariatului contravenient.
Reieind din cele expuse mai sus, conchidem c comisia pentru soluionarea litigiilor individuale de munc
(sau instana de judecat) nu este n drept s aplice sanciuni disciplinare. Astfel, este nelegitim ca instana de
judecat, pe de o parte, s recurg la anularea sanciunii aspre aplicate de ctre administraia, i, pe de alt parte, s
pronune o sanciune mai uoar pentru salariat.
Sanciunea se aplic de ctre administraie dup svrirea nclcrii, dar nu mai trziu de o lun de cnd s-a
constatat comiterea ei, excluznd timpul concediului medical sau anual, concediului n legtur cu instruirea sau a
unor concedii fr meninerea salariului.
De asemenea menionm c sanciunea disciplinar se aplic nu mai trziu de 6 luni din ziua svririi
abaterilor, sau n termen de doi ani din ziua rezultatului reviziei grzii financiare sau poliiei economice. Din ce
cauz legislaia muncii stabilete un termen de prescripie de 2 ani n cazul activitii economice? Acest lucru este
necesar, deoarece inventarierea, la orice ntreprindere (instituie, organizaie), se efectueaz o dat n an.
n acest situaie, dac am fi aplicat termenele de prescripie de o lun i de ase luni, am fi asistat la
imposibilitate de a atrage la rspundere disciplinar pe contabil, care nu a inut, n mod corespunztor,
documentele contabile.
n prealabil, pn la aplicarea sanciunii, salariatul urmeaz s depun o explicaie n scris. Refuzul su este
notat ntr-un act special i el nu poate fi piedic pentru aplicarea sanciunii.

113

Pentru anumite categorii de salariai se stabilesc anumite garanii. Pentru ca lucrtorii - membri ai
organului sindical s fie supui sanciunii disciplinare, se cere acordul organului sindical respectiv. Aceasta se
refer i la salariaii care snt antrenai n dezbaterea i aprobarea contractului colectiv de munc. Conform regulii
generale, se interzice a aplica sanciunea disciplinar salariailor aflai n grev declanat n mod legitim.
Sanciunea se consemneaz ntr-un ordin ce este adus la cunotina salariatului care trebuie s-1 semneze;
dac nu este de acord cu sanciunea aplicat, el este n drept s atace ordinul n organul de jurisdicie primar,
adic la comisia pentru soluionarea litigiilor de munc. n acest caz, pentru ca cererea salariatului de anulare a
sanciunii s nu fie recunoscut tardiv, el urmeaz s se adreseze la aceast comisie n termen de o lun de la data
lurii de cunotin cu ordinul (dispoziia) respectiv.
Dac salariatul nu este de acord cu hotrrea comisiei pentru soluionarea litigiilor de munc (cu alte
cuvinte, cerinele lui au fost respinse), el este n drept, conform art.216 din Codul muncii, s o conteste nemijlocit
n instana de judecat n termen de zece zile de la data nmnrii lui a copiei hotrrii comisiei.
Aplicarea sanciunii disciplinare ctre salariat are urmtoarele consecine:
- n carnetul de munc nu se fac n acest privin nici un fel de nscrieri;
- n termenul aciunii sanciunii disciplinare, msuri de stimulare ctre salariat nu se aplic.
Pentru realizarea scopului educativ al rspunderii disciplinare i reintegrarea profesional i social a celor
care au nclcat ordinea de drept, legea reglementeaz reabilitarea disciplinar. Astfel, sanciunea disciplinar
aplicat unui salariat (cu excepia desfacerii contractului de munc) se consider a nu fi fost luat dac timp de un
an de la executarea ei, salariatul n cauz nu a mai svrit o alt abatere (reabilitarea de drept).
La expirarea unui an, sanciunea devine nul dac salariatul n-a mai nclcat normele i a avut atitudine
contiincioas fat de munc.
Anularea sanciunii disciplinare se face print-un ordin special la iniiativa administraiei sau a colectivului
de munc.
Reiind din prevederile art.146 alin.2 din C.M. al R.M., organul care a aplicat sanciunea disciplinar poate
s o anuleze pn la expirarea anului din proprie iniiativ, prin demersul nemijlocit al conductorului sau al
colectivului de munc, dac cel sancionat nu a comis o nou abatere i s-a manifestat ca salariat contiincios.
n legislaia muncii cu privire la rspunderea disciplinar pot fi prevzute i alte sanciuni disciplinare. De
exemplu, pedagogul poate fi concediat imediat dac, drept metod de educaie a elevului sau studentului, a aplicat
doar o singur dat msuri fizice sau psihice.
La aplicarea sanciunii disciplinare, administraia ine cont de circumstanele comiterii nclcrii, de
gravitatea abaterii comise, de comportarea anterioar a salariatului, precum i de atitudinea salariatului fa de cele
svrite i fa de munc n genere.
Conform art. 147 din C.M., administraia are dreptul ca, n loc s aplice sanciune disciplinar, s transmit
chestiunea cu privire la nclcarea disciplinei muncii spre examinare colectivului de munc.
n cele din urm, vom recurge la analiza prevederilor Proiectului Codului muncii al Republicii Moldova, ce
in de modul de aplicare a sanciunilor disciplinare. Astfel, reieind din dispoziiile art.205 din proiectul codului
muncii, orice sanciune disciplinar trebuie s fac obiectul unei notificri scrise i motivate sub form de scrisoare
recomandat nmnat direct salariatului. n dependen de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este n
drept s organizeze anchet disciplinar, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
n cursul anchetei salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile pecare le consider
necesare n favoarea sa, s-i explice atitudinea i s ofere persoanei abilitate s realizeze ancheta toate probele i
justificrile pe care le consider necesare.
Dac salariatul nu se prezint la convocarea primit, angajatorul poate aplica o sanciune disciplinar
numai dac face dovada c a ntreprins toate msurile necesare pentru asigurarea dreptului la aprare al
salariatului.
Potrivit prevederilor art.206 din proiectul codului muncii, angajatorul dispune aplicarea sanciunii
disciplinare prin ordin (dispoziie, hotrre, decizie) ntocmit n form scris, n termen de 30 zile de la data cnd a
luat cunotin de comiterea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de ase luni de la data cnd fapta a fost comis.
n ordinul de aplicare a sanciunii disciplinare se cuprind, n mod obligatoriu:
motivele de fapt i de drept ce au determinat aplicarea sanciunii disciplinare;
termenul n care sanciunea poate fi contestat;
autoritatea la care sanciunea poate fi contestat.
Acest ordin de sancionare se comunic salariatului sub semntur n cel mult de 5 zile lucrtoare de la data
cnd a fost emis i i produce efectele de la data comunicrii. Ordinul administraiei sus-menionat poate fi
contestat de salariat la arbitrajul de munc sau la judecat n termen de 30 de zile de la data cnd i-a fost
comunicat.

114