ADRIANA BELU NARCIS GODEANU

CEZAR TIT MIHNEA DRUMEA

RELAII COLECTIVE DE MUNC

Editura Fundaiei Romnia de Mine, 2008
Editur acreditat de Ministerul Educaiei i Cercetrii
prin Consiliul Naional al Cercetrii tiinifice din nvmntul
Superior
Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei
Relaii colective de munc/ Cezar Tit, Mihnea Drumea, Narcis Godeanu, Adriana Belu - Bucureti, Editura Fundaiei
Romnia de Mine,2<m ISBN 978-973-163-091-5
I. Tit, Cezar
II. Drumea, Mihnea
III. Godeanu, Narcis
IV. Belu, Adriana
331.104_________________________________________________
Reproducerea integral sau fragmentar, prin orice form i prin orice mijloace tehnice, este strict interzis i se pedepsete
conform legii.
Rspunderea pentru coninutul i originalitatea textului revine exclusiv autorului/autorilor

UNIVERSITATEA SPIRUHARET
Lector univ. drd. ADRIANA BELU Lector univ. drd. NARCIS GODEANU
Lector univ. drd. CEZAR TIT Lector univ. drd. MIHNEA DRUMEA

RELAII COLECTIVE DE MUNC

EDITURA FUNDAIEI ROMNIA DE MINE Bucureti, 2008
Autori:
Lector univ. drd. ADRIANA BELU (cap. VI, VII, VIII)
Lector univ. drd. NARCIS GODEANU (cap. II, III)
Lector univ. drd. CEZAR TIT (cap. V)
Lector univ. dr. MIHNEA DRUMEA (cap. I, IV)
CUPRINS
CAPITOLUL I PRIVIRE GENERAL ASUPRA DREPTULUI MUNCII
Seciunea I. Dreptul muncii - ramur distinct de drept.........
11
1. Noiunea i obiectul dreptului muncii ............................
11
1.1. Munca - activitate specific uman ........................
11
1.2. Noiunea de drept al muncii ................................
12
1.3. Obiectul dreptului muncii ..................................
13
2. Privire istoric asupra naterii i evoluiei dreptului muncii ......
15
3. Raportul juridic de munc .......................................
18
3.1. Noiunea de raport juridic...................................
18
3.2. Definiia raportului juridic de munc .....................
19
3.3. Trsturi caracteristice ale raportului juridic de munc.......
20
3.4. Forme ale raportului juridic de munc ....................
21
4. Ramurile de drept cu care se coreleaz dreptul muncii......
28
Seciunea a Il-a. Principiile dreptului muncii ......................
31
1. Enunarea categoriilor de principii ............................
31
2. Categorii de principii .............................................
31
Seciunea a IH-a. Izvoarele dreptului muncii .......................
36
1. Definiie. Categorii de izvoare ale dreptului muncii.........
36
1.1. Definiie ......................................................
36
1.2. Categorii de izvoare ale dreptului muncii.................
36
2. Izvoare ale dreptului muncii, comune cu izvoarele altor
ramuri de drept ...................................................
37
2.1. Constituia ...................................................
37
2.2. Codul muncii (Legea nr.53/2003 modificat i completat
prin O. U. G. nr. 65/2005 i prin Legea nr. 371/2005)......
38
5

2.3. Alte legi .......................................................

38
2.4. Hotrrile i Ordonanele Guvernului ....................
2.5. Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise

39

de minitri i conductorii celorlalte organe centrale ...

39
2.6. Conveniile internaionale ..................................
40
3. Izvoare specifice dreptului muncii .............................
40
3.1. Contractele colective de munc ...........................
40
3.2. Statutele profesionale i disciplinare (statute de personal)
40
3.3. Regulamentele interne .......................................
41
3.4. Regulamentele de organizare i funcionare .............
41
3.5. Alte izvoare specifice dreptului muncii...................
42
CAPITOLUL II DREPTUL INTERNAIONAL AL MUNCII
Seciunea I. Noiunea i izvoarele dreptului internaional al muncii
1. Noiune ............................................................
43
2. Izvoarele dreptului internaional al muncii ...................
44
Seciunea a Il-a. Organizaia Internaional a Muncii...............
45
1. Atribuii.............................................................
45
2. Componen ........................................................
46
3. Organele de lucru ale O.I.M.........................................
46
4. Competena O.I.M...................................................
47
5. Coninutul normelor Organizaiei Internaionale a muncii......
47
6. Procedura adoptrii normelor ...................................
48
7. Punerea n aplicare a normelor..................................
48
8. Romnia ca membr a O.I.M.....................................
49
Seciunea a IH-a. Normele Consiliului Europei.....................
49
1. Scopul i structura Consiliului Europei........................
49
2. Acte normative elaborate de Consiliul Europei...............
50
Seciunea a IV-a. Normele Uniunii Europene .........................
52
1. Structura Uniunii Europene........................................
52
2. Dreptul comunitar ..................................................
54
3. Protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate........
56
6
CAPITOLUL III COOPERAREA TRIPARTIT LA NIVEL MONDIAL
Seciunea I. Consideraii privind dialogul social...................
57
Seciunea a Il-a. Negocierea bipartit i cooperarea tripartit.....
60
Seciunea a Hl-a. Dialogul social n diferite ri ale lumii............
61
CAPITOLUL IV COOPERAREA TRIPARTIT N ROMNIA
Seciunea I. Dialogul social n faza cutrilor .........................
64
Seciunea a Il-a. Tripartitismul .......................................
67
Seciunea a Hl-a. Organisme tripartite. Structur i rol ............
68
1. Consiliul Economic i Social .....................................
69
2. Comisiile consultative de dialog social ........................
71
3. Comisia Central Tripartit Guvern - Sindicate - Patronate
din ramura Mine - Geologie ....................................
73
4. Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc............
73
5. Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor.........
74
6. Alte organisme administrate tripartit .............................
76
CAPITOLUL V PATRONATUL
Seciuneal. Consideraii generale .......................................
77
Seciunea a Il-a. Organizaii patronale ..............................
78
1. Dreptul de asociere al patronilor .................................
78
2. Patronatele, n spiritul Legii nr. 356/2001 .....................
79
2.1. Mod de constituire ...........................................
79
2.2. Dobndirea personalitii juridice .........................
79
2.3. Drepturi i obligaii..........................................
80
3. Exemple de organizaii patronale...............................
81
7

CAPITOLUL VI SINDICATELE

Seciunea I. Privire general asupra sindicatelor.....................

1. Noiune ............................................................
2. Trsturi caracteristice...........................................
3. Scurt istoric.........................................................

82

82
83
83

Seciunea a Il-a. Libertatea sindical.................................

1. Concept ............................................................
85
2. Izvoare privind libertatea sindical ...............................
3. Clasificare ..........................................................
86

85
85

43

4. Protecia libertii sindicale .......................................

88

Seciunea a IlI-a. Dobndirea personalitii j uridice.................

89

1. Condiii preliminare ................................................

89
2. Procedura la judectorie .........................................
91
3. Msura de publicitate..............................................
91
4. Drepturi ce decurg din calitatea de persoan juridic............
92
5. Forme de asociere a sindicatelor ..................................
93
6. Democraia i disciplina sindical .................................
94
7. Dizolvarea sindicatelor .............................................
94

Seciunea a IV-a. Atribuiile organizaiilor sindicale..................

95

1. Scopul constituirii ..................................................

95
2. Mijloacele de realizare a scopului.................................
95

CAPITOLUL VII CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

Seciunea I. Comunicarea - form a interaciunii umane...........

97

1. Bazele psihologice ale comunicrii...............................

97
2. Comunicarea ca interaciune psihosocial........................
99
3. Comunicarea n dialogul social ...................................
100

Seciunea a Il-a. Negocierea n cadrul dialogului social...............

100

1. Relaia comunicare - negociere...................................

102
2. Consideraii privind tehnica negocierii...........................
103
3. Negocierea colectiv. Noiune i obiective ......................
105
4. Etapele negocierii colective .......................................
106
8
Seciunea a Ill-a. Prile i reprezentarea lor la negociere...........
110
1. Cadrul legal ........................................................
110
2. Condiiile privind reprezentarea prilor la negocierea colectiv...
111
3. Constatarea i durata reprezentativitii ..........................
113
4. Reprezentanii salariailor .........................................
114
Seciunea a IV-a. Consideraii generale cu privire la contractul
colectiv de munc ......................................
114
1. Definirea contractului .............................................
114
2. Denumirea de contract colectiv de munc .......................
115
3. Definiia contractului colectiv de munc .........................
116
4. Scurt istoric al contractului colectiv de munc ..................
117
5. Importana contractului colectiv de munc .......................
118
6. Natura juridic a contractului colectiv de munc.................
119
7. Caracterele contractului colectiv de munc ......................
120
8. Niveluri la care se pot ncheia contracte colective de munc ...
121
9. Facultatea i obligativitatea ncheierii contractului colectiv
de munc............................................................
122
10. Durata i forma contractului colectiv de munc................
123
11. nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc ...
123
Seciunea a V-a. Executarea contractului colectiv de munc........
125
1. Obligativitatea executrii ..........................................
125
2. Interpretarea clauzelor contractului colectiv de munc..........
126
3. Rspunderea juridic n cazul neexecutrii contractului
colectiv de munc .................................................
128
Seciunea a Vl-a. Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului
colectiv de munc.........................................
128
1. Modificarea contractului colectiv de munc .....................
128
2. Suspendarea contractului colectiv de munc .....................
129
3. ncetarea contractului colectiv de munc .........................
129
CAPITOLUL VIII CONFLICTELE DE MUNC
Seciunea I. Consideraii generale privind conflictele de munc ...
131
1. Noiune .............................................................
131
2. Trsturi ............................................................
132
3. Clasificare ..........................................................
132
9

Seciunea a II-a. Conflictele de interese.................................

1. Delimitare conceptual ............................................
132
2. Prile ................................................................
133
3. Situaii ce justific declanarea conflictului de interese .........
4. Procedura declanrii ...............................................
134
5. Concilierea...........................................................
135
6. Medierea..............................................................
136
7. Arbitrajul conflictului de interese.................................
137

132
134

Seciunea a Hl-a. Greva ...................................................

138

1. Dreptul la grev .....................................................

138
2. Clasificarea grevelor ...............................................
138
3. Declararea grevei ..................................................
139
4. Desfurarea grevei ...............................................
140
5. Suspendarea grevei................................................
141
6. ncetarea grevei.....................................................
141
7. Greva ilegal .......................................................
142
8. Rspunderea juridic ..............................................
142

Seciunea a IV-a. Loc/c-out-ul ...........................................

Seciunea a V-a. Conflictele de drepturi ...............................

143
144

1. Definiie.............................................................
144
2. Procedura de soluionare ..........................................
145
Bibliografie selectiv......................................................
149
10

CAPITOLUL I PRIVIRE GENERAL ASUPRA DREPTULUI MUNCII

Seciunea I Dreptul muncii - ramur distinct de drept

l. Noiunea i obiectul dreptului muncii
1.1. Munca - activitate specific uman
Existena omului - att ontogenetic, ct i istoric - este circumscris i subordonat activitii. Funcie de
criteriul motivelor i scopurilor, activitatea uman mbrac trei forme:
-jocul, ca o nevoie de micare, de relaxare, de distracie specific vrstei copilriei mici;
- nvarea, ca proces de asimilare informaional, urmat de structurri i restructurri ale gndirii,
precum i de adaptare optim la cerinele mediului n general;
- munca, orientat n direcia producerii i dobndirii bunurilor cu care pot fi satisfcute trebuinele
biologice, materiale i spirituale ale fiecrui om n parte, precum i ale societii n ntregul ei.
Urmrind semnificaia valoric, munca este fundamental, i subordoneaz celelalte dou forme.
Performanele obinute n munc devin inevitabil criterii de apreciere, de valorizare a oamenilor. Cu ase
secole .e.n., Focilide ndemna: Omule, oricine ai fi, muncete! Pltete-i viaa prin munc!", iar J.G.
Seume (1763-1810) considera c Lenea e prostia capului, iar prostia e lenea minii".
Venind n actualitate i n materie, nu pot fi neglijate nici urmtoarele reflecii:
- este greu s nu munceti (posibil meditaie a omerului);
11
- este greu s i munceti (posibil reflecie a celui aflat pe un loc de munc cu condiii grele, periculoase,
vtmtoare);
- dar cel mai greu este s munceti n zadar (cert suferin a celui aflat n litigiu cu angajatorul pentru
neplata drepturilor salariale).
Activitile productive i munca sunt legate, n mod intrinsec, de potenialul uman i de demnitatea uman:
suntem ceea ce producem, ntruct activitatea, n general, cea de munc, n special, implic, obligatoriu, un
cadru social istoric determinat i o relaionare multipl, ea se impune att ca obiect, ct i ca punct de
referin al cercetrilor specifice dreptului muncii.
1.2. Noiunea de drept al muncii
Expresia Dreptul muncii poate fi ntlnit n urmtoarele sensuri:
a) Dreptul muncii - ca ramur de drept1. Dreptul s-a nscut din via i din conflictele ei. Viaa, dincolo de
ceea ce nseamn farmec, nseamn lupt zilnic i trud permanent, n viaa sa, trit ca realitate social,
omul a nvat s gndeasc religios, moral, economic i, n aceeai msur, a fost nevoit s gndeasc
juridic.
n structura relaiilor interumane, relaia juridic a constituit o permanen a vieii de convieuire".
Fenomenul juridic s-a nscut i se nate numai n i prin activitatea contient i voluntar a oamenilor. De la
gndirea juridic s-a ajuns la tiina juridic (la mijlocul secolului XIX), printr-un proces deosebit de
complex, graie efortului conjugat i sistematizat al contiinei comune i al contiinei teoretice (n-ar putea fi
negate antecedentele i instituiile vechi puse n eviden prin cercetrile istoriei dreptului), n ndelungata i
durabila sa evoluie, tiina dreptului a cunoscut un permanent proces de specializare, nct astzi se
vorbete, pe bun dreptate, de un sistem al tiinei dreptului n care sunt incluse tiinele juridice de ramur
(alturi de Teoria general a dreptului, tiinele juridice istorice i tiinele ajuttoare).
1

A se vedea, pentru o tratare detaliat, I.T. tefanescu, Tratat de Dreptul muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003.
12

Dreptul obiectiv este neles ca o totalitate a normelor juridice destinate s reglementeze conduita
subiectelor umane, a cror respectare este asigurat - la nevoie - prin intervenia forei coercitive a
statului. Complexitatea vieii juridice i diversi-ficarea reglementrilor au avut drept efect o separare a
ramurilor de drept i o conturare a tiinelor juridice de ramur, n acest sens, vorbim de dreptul muncii
ca ramur distinct de drept care studiaz ansamblul normelor juridice referitoare la raporturile juridice
de munc dintre angajatori i salariai.
b) Dreptul muncii - ca tiin juridic. Sistemul unitar al dreptului romn exist n diversitatea ramurilor
care-1 compun. Fiecare ramur a sistemului cuprinde un ansamblu de norme prin care se reglementeaz
o categorie distinct de relaii sociale, avnd o metod proprie i comunitate de principii. Dac tiina
dreptului este privit ca un sistem, tiinele juridice de ramur trebuie nelese ca subsisteme
componente.
Privit ca tiin juridic de ramur, dreptul muncii studiaz totalitatea aspectelor teoretice i practice ale
raporturilor de munc nscute ntre angajatori i salariaii subordonai lor prin ncheierea contractelor
individuale i contractelor colective de munc, inclusiv rolul statului n desfurarea acestor raporturi.
Astfel, potrivit art. l alin. l din Codul muncii, dreptul muncii studiaz i modul n care se efectueaz
controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii 2.
1.3. Obiectul dreptului muncii
Conform unui punct de vedere unanim exprimat n literatura noastr juridic, criteriul fundamental de
constituire a unei ramuri de drept l reprezint obiectul de reglementare.
Prin obiect de reglementare al unei ramuri de drept se nelege acel grup de relaii sociale ce au anumite
particulariti, anumite caractere specifice.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde:
2

V. Dorneanu, Gh. Bdica, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 28-29.
13

a) relaiile sociale de munc ce se nasc ca urmare a ncheierii contractelor de munc i

b) unele raporturi juridice conexe (exemplu: organizarea i funcionarea sindicatelor, protecia muncii,
formarea profesional, jurisdicia muncii etc.), ce deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt
grefate pe acesta.
Un contract de munc se ncheie ntre angajatori i angajai, adic ntre patronii care asigur o
remuneraie i salariaii care, n schimbul acesteia, presteaz o anumit munc i execut ordinele
primite.
n dreptul muncii, termenul angajator desemneaz persoana juridic sau persoana fizic cu sediul,
respectiv, domiciliul, n Romnia ori sucursala, filiala, agenia, reprezentana din Romnia a unei
persoane juridice strine cu sediul n strintate, autorizat potrivit legii, care ncadreaz for de munc
n condiiile legii3.
Potrivit art. 14 alin. l din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii), prin angajator se nelege persoana fizic
sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
Totodat, cu ocazia negocierii contractului colectiv de munc unic la nivel naional, termenului de
unitate i s-a dat nelesul de regii autonome, companii naionale, societi comerciale, alte organizaii
cu scop lucrativ, instituiile publice, asociaiile de orice fel i organele de stat", iar n Contractul colectiv
de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea a
V-a, nr. l din 22 februarie 2005) s-a prevzut c termenul de patron desemneaz pe cel care angajeaz persoan juridic sau persoan fizic autorizat potrivit legii, care administreaz, utilizeaz capital,
indiferent de natura acestuia, i care folosete for de munc salariat".
Prin salariai se neleg persoanele care se oblig, n virtutea calificrii, profesiei, funciei, s presteze
un anumit fel de activitate pentru angajatori, n temeiul unui contract individual de munc ncheiat
pentru o perioad de timp determinat sau nedeterminat.
3

Art. 5 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc.
14

2. Privire istoric asupra naterii i evoluiei dreptului muncii

Jurisconsultului roman Ulpian i datorm diviziunea dreptului intern (totalitatea actelor juridice
normative n vigoare ntr-un stat) n drept public i drept privat, dup criteriul interesului ocrotit de lege.

Astfel, dreptul privat este cel stabilit prin convenii de ctre particulari ntre ei, nct s-i satisfac
interesele prin reciprocitate, pe cnd dreptul public are ca obiect organizarea vieii comunitare n aa fel
nct s garanteze, s apere ordinea public, securitatea social, interesul general.
Totui, grania ntre public i privat nu este rigid, pentru c sunt numeroase raporturile de drept care
privesc i interesul general, i interesul privat. Spre exemplu, unele componente de drept pozitiv romn
sunt mixte: dreptul muncii i securitii sociale, dreptul concurenei, dreptul financiar etc. Din acest
motiv, n multe ri se studiaz, ca dou ramuri distincte de drept, dreptul muncii i dreptul securitii
sociale. Considerm c aceasta este orientarea ce va fi mbriat ct de curnd i de sistemul de
nvmnt juridic superior din Romnia.
Dreptul muncii a aprut ca ramur distinct de drept i ca tiin pentru c a putut rspunde la cele dou
condiii eseniale: s aib obiect propriu i s dispun de metod proprie de reglementare.
Caracteristic metodei de reglementare a dreptului muncii este poziia de inegalitate juridic a prilor
aflate ntr-un raport juridic de munc. Dintotdeauna, patronul i-a exercitat autoritatea asupra
lucrtorului sau, altfel spus, n raportul juridic de munc, salariatul a fost i este subordonat patronului.
Cum aceast inegalitate a prilor nu putea fi curmat n relaiile de munc, s-a cutat o cale de limitare
a sa, aducnd satisfacie celui mai slab juridic". Astfel, ntr-un proces evolutiv nceput la sfritul
secolului XIX, s-a constituit dreptul muncii, ca un drept de protecie a salariailor.
Cele mai importante reglementri juridice referitoare la relaiile sociale de munc au fost:
15

- Legea sanitar din 1885 i Regulamentul industriilor insalubre din 1894, ambele viznd
preponderent condiiile de igien i de protecie a muncii;
- Legea pentru organizarea meseriilor din anul 1902, ce reglementa ucenicia;
- Legea cu privire la protecia muncii minorilor i femeilor n aezmintele industriale i exploatrile
miniere, aprut n anul 1906, prin care se fixa vrsta minim la angajarea n industrie;
- Legea asociaiilor, Legea pentru cooperativele de muncitori i meseriai aprute n anul 1909;
- Legea asupra repausului duminical, n anul 1910;
- Legea pentru asigurrile muncitoreti, n anul 1912, prin care se instituiau obligativitatea asigurrii i
sarcina riscului, n caz de accidente, asupra patronului;
- n anul 1919 s-a nfiinat Organizaia Internaional a Muncii, Romnia nscriindu-se printre rile
fondatoare. Orientarea acestui for spre o protecie real a salariailor a impulsionat i la noi elaborarea
unor importante acte normative: Legea reglementrii conflictelor de munc (1920), Legea
sindicatelor profesionale(1921), Legea repausului duminical (1925), Legea pentru organizarea
serviciului de inspecie a muncii (1927), Legea asupra contractelor de munc (1929), Legea privind
nfiinarea jurisdiciei muncii (1933) etc.;
- n intervalul 1938-1944, legislaia muncii din ara noastr nregistreaz un declin, iar doctrina vremii
nu acrediteaz ideea apariiei i existenei n perioada interbelic a unui drept al muncii, ci doar a
existenei unei legislaii industriale" sau a unei legislaii muncitoreti" 4;
- ncepnd cu 23 august 1944, noua ornduire social instalat n Romnia i impune trsturile i n
planul legislaiei muncii. Actele normative adoptate vizau cu prioritate: sindicatele profesionale (Legea
nr. 52/1945), salariile i economatele (Legea nr. 48/1945), protecia muncii (Legea nr 408/1945),
jurisdicia muncii (Legea nr. 411/1945);
4

S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura AII Beck, Bucureti, 2000, p. 16.
16

- n Constituia din 1948, apare pentru prima oar nscris principiul dreptului la munc, iar prin Legea
nr. 3/1950 (primul cod al muncii din ara noastr) se pun bazele constituirii dreptului muncii n
Romnia. Pornind de la principiile stabilite de aceast lege-cadru, sunt aduse reglementri noi unor
importante instituii: protecia muncii, concediul de odihn, jurisdicia muncii, asigurrile sociale de
stat etc.;
- Constituia din 1965 a determinat elaborarea unui nou Cod al muncii (Legea nr. 10/1972), care la
rndul su a condus la adoptarea de noi legi, prin care statul stabilea n mod centralizator" drepturile i
obligaiile oamenilor muncii", pe de o parte, i ale unitilor socialiste", pe de alt parte;
- ncepnd cu 22 decembrie 1989, Romnia cunoate o nou organizare economic, politic i social,
astfel c are parte de o nou legislaie a muncii. Se produc numeroase modificri i abrogri pariale
sau totale ale actelor normative neconcordante cu transformrile trite de societate i se
elaboreaz legi noi prin care dreptul muncii evadeaz" din economia centralizat i devine din drept

statal un drept negociat. Noile reglementri au vizat, ntre altele: sistemul de salarizare, acordarea de
sporuri, reducerea sptmnii de lucru, contractul colectiv de munc, conflictul colectiv de munc,
sindicatele, concediul de odihn, protecia social a omerilor, protecia persoanelor ncadrate
n munc etc. Toate aceste acte normative intrate n vigoare dup 22 decembrie 1989 au restructurat n
mod esenial sistemul legislaiei muncii, conferind particulariti i trsturi noi tuturor instituiilor
dreptului muncii.
La data de 9 decembrie 2002, ca urmare a angajrii rspunderii Guvernului n faa Senatului i Camerei
Deputailor, a fost adoptat - n temeiul art. 113 din Constituia Romniei - cel de-al treilea Cod al muncii
din ara noastr, Legea nr. 53/2003. n coninutul noului Cod al muncii (precedentul data din anul 1972)
se afl numeroase reglementri ateptate de partenerii sociali - sindicatele i patronatul -, de teoreticienii
i practicienii dreptului, de dreptul comunitar i de Organizaia Internaional a Muncii.
Privit ca act normativ perfectibil, noul Cod al muncii a reuit s aduc reglementri generale raportului
juridic de munc, compatibile cu cerinele economiei de pia, armonizate cu legislaia
17

Uniunii Europene, precum i cu normele statornicite n actele Organizaiei Internaionale a

Muncii.
In lucrarea de fa analizm detaliat numeroasele prevederi ale Codului muncii intrat n vigoare la data
de l martie 2003, modificat i completat prin O. U. G. nr. 65/2005 (aprobat prin Legea nr. 371/17. 12.
2005).
3. Raportul juridic de munc
3.1. Noiunea de raport juridic5
Raportul juridic este un raport social, pentru c se stabilete totdeauna ntre oameni. Orict de diferii ar
fi oamenii, privind criteriile sex, ras, limb, credin religioas, temperament, caracter etc., fiecare are
n structura proprie o esen numit om, adic o natur uman. La rndul ei, natura uman nseamn cel
puin:
- admiterea existenei sociale ca mod fundamental de existen a omului;
- recunoaterea rolului determinant al factorilor sociali -munca, relaiile interpersonale, procesul de
instrucie i educaie etc. -n formarea unor structuri interne i n devenirea istoric a
personalitii umane;
- admiterea activitii drept cadru obiectiv esenial al dezvoltrii ontogenetice i ca mijloc
principal de umanizare a naturii;
- considerarea omului nu numai n ipostaza de obiect, ci i n aceea de subiect n raporturile sale cu
natura, n general, cu societatea, n special.
Stabilind sau cutnd un echilibru ntre asimilare i acomodarea social, omul realizeaz adaptarea
social, n aceast stare este exteriorizat acordul ntre conduita personal i modelele de conduit
caracteristice ambianei sociale. Orice aciune sau decizie uman este expresia unui contract ntre om i
comunitate, iar procesele de evoluie, integrare sau adaptare au loc ntr-un cadru organizat, reglementat,
normat.
5

A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 11 25.
18

Raportul juridic reprezint relaia social reglementat de norma juridic, coninnd un sistem de
interaciune reciproc ntre participani determinai, relaie susceptibil de a fi aprat pe calea
coerciiunii statale6.
Fiind un homo sapiens (fiin cugettoare), omul rspunde pentru actele svrite ca participant la relaii
sociale concrete.
Pentru ca raportul social s devin juridic, trebuie s primeasc reglementare prin norma de drept. O
astfel de norm juridic reprezint un model valoric ce se concretizeaz n raportul juridic.
In raportul juridic se ntlnesc voina statal - exprimat n norma de drept - i voina individual,
stabilindu-se o corelaie ce primete nuanri diferite, funcie de ramura de drept.
3.2. Definiia raportului juridic de munc
Dreptul muncii, ca drept negociat, se ocup ndeosebi de munca liber consimit, realizat n baza unor
raporturi contractuale, pe principii mutuale i sub ocrotirea normelor juridice.
Este cazul muncii subordonate realizate de salariai ca urmare a ncheierii contractului individual de
munc (aadar, aici nu sunt incluse munca subordonat ndeplinit de funcionarii publici, militari,

demnitari, diplomai i nici cea prestat n temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr.
195/2001).
Raportul juridic de munc poate fi colectiv i individual.
Dac un raport juridic reprezint o relaie social reglementat de norma de drept, atunci admitem c un
raport juridic de munc reprezint relaia social reglementat de norma de drept, stabilit ntre o
persoan fizic, pe de o parte, i angajator, pe de alt parte, prin care prima persoan se oblig s
presteze un anumit fel de munc n beneficiul celeilalte, iar angajatorul i asum obligaia corelativ de
a-i asigura salariul i toate condiiile necesare desfurrii acelei activiti.
6

N. Popa, Teoria general a dreptului, Editura Aclami, Bucureti, 1999, p. 294.

19

3.3. Trsturi caracteristice ale raportului juridic de munc

Din aceast definire a raportului juridic individual de munc, rezult deja cteva trsturi ce-i sunt
specifice:
a) Este un raport juridic bilateral, n care una dintre pri este totdeauna o persoan fizic ce se
angajeaz s presteze o anumit munc. Cealalt parte a raportului juridic este, de regul, o persoan
juridic (regie autonom, societate comercial etc) i, n cazuri mai rare, o persoan fizic.
b) Prestaia n acest raport juridic de munc o reprezint munca angajatului, iar contraprestaia o
reprezint salariul acordat de ctre angajator.
c) Persoana care presteaz munca se bucur de protecie multilateral din partea legii: asigurarea
condiiilor necesare unei normale desfurri a procesului muncii i totodat respectarea drepturilor
ce decurg din ncheierea contractului individual de munc.
n afara acestora, sunt eseniale i trsturile enumerate n continuare, chiar dac ele nu rezult explicit
din definirea raportului juridic de munc.
d) Un raport juridic individual de munc se nate, de regul, prin ncheierea unui contract individual
de munc (dac o relaie social de munc se stabilete fr ncheierea unui contract individual de
munc, ea nu poate fi reglementat prin normele dreptului muncii). Spre exemplu, cazul personalului
care ndeplinete serviciul militar n termen sau al persoanelor sancionate cu prestarea unei activiti n
folosul comunitii potrivit Ordonanei Guvernului nr. 55/2002 modificat prin O.U.G. nr.
108/2003 privind desfiinarea nchisorii contravenionale).
Sunt i cazuri n care raportul juridic de munc are alt izvor: actul administrativ de numire n funcie (n
situaia funcionarilor publici), ordinul de acordare a gradului militar (n situaia militarilor aflai n
activitate) etc.
e) Raportul juridic individual de munc se caracterizeaz prin poziia de inegalitate juridic a prilor;
coninutul acestei trsturi se exprim n subordonarea persoanei angajate, persoanei angajatoare.
Aceast subordonare presupune:
20

- acceptarea de ctre cel angajat a unui loc ntr-o structur organizatoric prestabilit;
- integrarea lucrtorului ntr-un colectiv de munc n care s respecte disciplina muncii.
f) Raportul juridic de munc este intuiii personae (are caracter personal), pentru c se are n vedere, pe
de o parte, o anumit persoan fizic (salariatul), care are o calificare, pregtire i structur psihofiziologic compatibil cu cerinele postului, nefiind admis reprezentarea sa pe locul de munc, iar pe
de alt parte, se are n vedere un anumit angajator, care reprezint opiunea salariatului.
3.4. Forme ale raportului juridic de munc
Raportul juridic de munc se poate prezenta n urmtoarele forme:
a) raport juridic de munc fundamentat pe contractul individual de munc, adic, pe acel contract n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu" (art. 10 din
Codul muncii). Aceast form a raportului juridic de munc acoper, n bun msur, aria de aplicare a
dispoziiilor noului Cod al muncii, fiind vizai (art. 2):
- cetenii romni ncadrai cu contract individual de munc, prestnd activitate n Romnia;
- cetenii romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitate n strintate, n
baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al
crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;
- cetenii romni sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc pentru a presta activitate pentru
un angajator romn pe teritoriul Romniei;

- persoanele care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe

teritoriul Romniei, n condiiile legii.
21

Se cuvine s facem o referire la raportul juridic de munc al

avocailor pentru c, aa cum se va vedea, el prezint cteva particulariti.
Mai nti, potrivit Legii nr. 51/1995 pentru organizarea i exercitarea profesiei de avocat 7, profesia de
avocat este liber i independent", adic avocaii nu pot fi considerai salariai i, n consecin, ei nu
pot deveni parte ntr-un raport juridic de munc.
n al doilea rnd, avocaii titulari ai cabinetelor individuale (fie cabinete asociate, fie cabinete grupate)
sau ai societilor civile profesionale pot angaja avocai salarizai n interiorul profesiei, cu care vor
ncheia, firesc, contracte de salarizare (acestea nefiind contracte individuale de munc, potrivit art. 207
din Statutul profesiei de avocat).
n anexa X la Statutul profesiei de avocat 8, intitulat Contract de salarizare n interiorul profesiei", se
prevede obligaia acestui avocat de a dedica ntreg timpul de munc ndeplinirii sarcinilor ncredinate
de societate cu ntreaga sa capacitate profesional. Se deduc astfel subordonarea avocatului salarizat n
interiorul profesiei fa de angajatorul su, precum i concluzia indubitabil c aceast relaie de munc
se ncadreaz raportului juridic de munc, forma atipic.
b) Raportul juridic de munc al funcionarilor publici. Potrivit art. l alin. l din Legea nr. 188/1999
privind statutul funcionarilor publici (modificat prin Legea nr. 161/2003), funcia public reprezint
ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite n temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de
putere public de ctre administraia public central i local.
Persoana numit ntr-o funcie public primete denumirea de funcionar public, urmnd a desfura
activitate n temeiul unui raport de serviciu, care este un raport juridic tipic de munc.
n funcie de nivelul atribuiilor, sunt reglementate urmtoarele trei categorii de funcionari:
7
8

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr. 113 din 6 martie 2001, Partea I.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr. 245 din 13 ian 2005, Partea I.

22

a) nalii funcionari publici, categorie ce cuprinde: secretarii generali i secretarii generali adjunci ai
Guvernului, ministerelor i altor organe de specialitate ale administraiei publice centrale;
secretarii de stat; secretarii generali ai prefecturilor, judeelor i Municipiului Bucureti, prefecii i
subprefecii, precum i directorii generali din ministere i alte organe generale de specialitate ale
administraiei publice centrale;
b) funcionarii de conducere: secretarii de uniti administrativ-teritoriale (exclusiv judeul)
i subdiviziuni ale acestora; directorii generali adjunci, directorii i directorii adjunci din
ministere i alte organe centrale de specialitate din administraia public central; directorii executivi
i adjunci ai acestora din serviciile publice descentralizate ale ministerelor i celorlalte organe
centrale, precum i, n cadrul aparatului propriu al autoritilor administraiei publice locale, efii de
serviciu i de birou;
c) funcionarii de execuie, categorie structurat pe trei clase: clasa I cuprinde funciile publice de
expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor; clasa a H-a cuprinde funcia de referent de
specialitate, iar clasa a IlI-a cuprinde funcia de referent.
Precizri:
- funcionarii publici i desfoar activitatea ntr-un program cu durata normal de 8 ore/zi i 40 de
ore/sptmn; contraprestaia muncii depuse este salariul; au dreptul la un concediu de odihn; rspund
disciplinar pentru abaterile svrite; raportul de serviciu se modific prin delegare, detaare sau
transfer; se pot asocia n sindicate; i pot exercita dreptul la grev; pot nceta raportul de serviciu prin
demisie;
- funcionarii publici sunt purttori ai puterii publice (salariaii nu pot avea acest gen de
putere) i se supun unei reglementri speciale, care este Statutul funcionarilor publici (Legea nr.
188/1999, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003), precum i altor reglementri de drept
administrativ, iar atunci cnd prevederile acestor reglementri speciale nu sunt acoperitoare, ele se
completeaz cu prevederile legislaiei muncii, care devine drept comun n materie.
c) Raportul juridic de munc al militarilor - cadre n activitate din Ministerul Aprrii Naionale,
Ministerul Internelor i
23

Reformei Administrative, Ministerul Justiiei, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Informaii

Externe, Serviciul de Protecie i Paz, Serviciul de Telecomunicaii Speciale. Militarii activi se afl
ntr-un raport juridic de natur contractual cu unitile n care sunt ncadrai, ns ncadrarea nu se
realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc, nct raportul juridic de munc al cadrelor
militare nu este reglementat de legislaia muncii, ci de Statutul cadrelor militare (Legea nr. 80/1995
modificat prin O.U.G. nr. 60/2005 aprobat prin Legea nr. 310/2005) i alte reglementri emise n
temeiul acestuia.
Totui, n temeiul art. 37 din Legea nr. 46/1996, din categoria cetenilor care au ndeplinit serviciul
militar pot fi angajai n unitile de militari pe baz de contract pentru o perioad determinat, n funcie
de nevoile forelor armate, militari cu gradul de sergent.
d) Raporturile juridice de munc ale magistrailor. Potrivit Legii nr. 303/2004 privind Statutul
judectorilor i procurorilor, acestor categorii le este atribuit denumirea generic de magistrai'\i au
calitate de magistrat: judectorii de la toate instanele judectoreti, procurorii din cadrul parchetelor,
precum i magistraii asisteni ai instanei supreme. Magistraii (judectorii i procurorii) sunt inclui n
rndul persoanelor care dein demniti publice prin urmtoarele reglementri:
- Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor
publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei;
- O.U.G. nr. 177/2002 privind salarizarea i alte drepturi ale magistrailor, stabilind c magistraii
beneficiaz de o indemnizaie de ncadrare lunar brut" (i nu de un salariu de baz precum salariaii
sau funcionarii publici);
- Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a
indemnizaiilor pentru persoanele care ocup funcii de demnitate public prevede c personalul bugetar
beneficiaz de un salariu de baz, cu excepia persoanelor care ocup funcii de demnitate public" i
care au dreptul la o indemnizaie lunar.
In concluzie, magistraii i desfoar activitatea n temeiul unei forme a raportului juridic de munc
diferite de cea a salariailor i
24
funcionarilor publici, dar exercitarea demnitii publice este, totui, consecina unui contract n care
contraprestaia denumit indemnizaie lunar" este un venit salarial.
e) Raportul juridic de munc al membrilor cooperatori. Potrivit art. 4 din Legea nr. 1/2005 privind
organizarea i funcionarea cooperaiei, se pot constitui societi cooperative de gradul l, dup cum
urmeaz:
- societi cooperative meteugreti;
- societi cooperative de consum;
- societi cooperative agricole;
- societi cooperative de transporturi etc. Raportul juridic cooperatist are drept temei convenia de
asociere (cooperare), i nu contractul individual de munc. Totui, ntre o societate cooperatist i
membrul cooperator pot exista trei categorii de raporturi:
- raport patrimonial, concretizat prin obligaia membrilor cooperatori de a depune prile sociale sau
aporturi n munc;
- raporturi de munc, n cazul membrilor cooperatori asociai la munc i capital n temeiul contractului
individual de munc (sau al conveniei individuale de munc, dup caz), ncheiat cu societatea
cooperatist al crei membru este;
- comerciale cooperatiste pentru livrrile de produse i prestri de servicii efectuate pentru
societatea cooperatist n calitate de agent economic independent.
n cazul raporturilor de munc, vorbim de raporturi tipice de munc suprapuse raporturilor juridice
cooperatiste.
f) Raportul juridic de munc al consilierilor juridici. A primit reglementare prin Legea nr.
514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic 9, n care, la art. l, se
precizeaz c rolul consilierului juridic este de a asigura aprarea drepturilor i intereselor legitime ale
statului, ale autoritilor publice centrale i locale, ale instituiilor publice i de interes public, ale
celorlalte persoane juridice de drept public, precum i ale persoanelor juridice de drept privat, n slujba
crora se afl n conformitate cu
q

25

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr. 867/05. 12.2003.

Constituia i legile rii". Consilierul juridic poate avea calitatea de funcionar public, caz n care se afl
n raporturi de serviciu cu unitatea sau autoritatea public din care face parte, sau poate avea calitatea de
salariat, aflndu-se ntr-un raport de munc tipic cu angajatorul. Potrivit Legii nr. 514/2003, exercitarea
profesiei de consilier juridic este incompatibil cu calitatea de avocat, precum i cu orice alt profesie
autorizat sau salariat n ar sau n strintate (art. lOlit. a silit. c).
g) Raportul juridic de munc fundamentat pe contractul de ucenicie la locul de munc. Dac n
reglementarea vechiului Cod al muncii, raportul juridic de munc derivat din contractul de ucenicie era
un raport juridic atipic de munc, potrivit prevederilor art. 205 din noul Cod al muncii Contractul de
ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia:
- angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure
formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate;
- ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv".
Aadar, ucenicul are calitatea de salariat, aa cum rezult i din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la
locul de munc.
Contractul de ucenicie se ncheie de ctre angajator pe durat determinat.
Munca poate fi prestat i n afara unor raporturi juridice de munc, cum se ntmpl n urmtoarele
cazuri10:
1) munca voluntar, prestat cu titlu personal i gratuit n urmtoarele situaii:
- ca activitate sporadic, sub form de sprijin sau ajutor prietenesc;
- ca activitate fundamentat pe contractul de voluntariat reglementat de Legea nr. 195/2001 a
voluntariatului11.
10

Ion Traian teianescu, Tratat de Dreptul muncii, voi. l, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 22 - 23.
'' Publicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr. 206/24. 04. 2001, modificat i completat prin O.G. nr. 58/2002
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr. 642/30. 08. 2002).
26

Un astfel de contract este o convenie civil ncheiat cu titlu gratuit ntre o persoan fizic, denumit
voluntar, i o persoan juridic (de drept public sau de drept privat, fr scop lucrativ) ca beneficiar a
muncii voluntare;
- ca activitate de aprare mpotriva incendiilor, prestat de pompierii voluntari - civili 12;
2) munca desfurat n baza unor obligaii legale de natur administrativ sau penal - convenional.
Exemple: elevii i studenii aflai n programul de practic profesional, prestarea muncii n folosul
comunitii, executarea prin munc a unei pedepse penale etc.;
3) munca prestat n cadrul unui raport juridic: civil (contract civil de prestri servicii), comercial
(contract comercial de proiectare, know - how etc.), societar (ca aport n munc sau n industrie");
4) practicarea unor profesiuni liberale:
- Legea nr. 507/2002 privind organizarea i desfurarea unor activiti economice de ctre
persoane fizice13 (singure sau ca asociaii familiale) reglementeaz autorizarea lor de ctre primari
pentru desfurarea de activiti economice n toate domeniile, meseriile i ocupaiile, cu excepia celor
stabilite sau interzise prin legi speciale;
- beneficiaz de reglementare legal urmtoarele profesiuni liberale: avocat (Legea nr. 51/1995),
expert contabil i contabil autorizat (O.G. nr. 65/1994), notar public (Legea nr. 36/1995 i
Ordinul Ministrului Justiiei nr. 710/C/1995), medic (Legea nr. 74/1995), farmacist (Legea nr. 81/1997),
medic veterinar (Legea nr, 160/1998), practician n reorganizare i lichidare (O.G. nr.
79/1999), auditor financiar (O.U.G. nr. 75/1999), expert criminalist (O.G. nr. 75/2000), executor
judectoresc (Legea nr. 188/2000), arhitect (Legea nr. 184/2001), detectiv particular (Legea nr.
329/2003), broker (Legea nr. 357/2005) etc. Raporturile juridice specifice profesiunilor liberale nu fac
parte din obiectul dreptului muncii.
12

Conform O.G. nr. 60/1997, publicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr. 225/30. 08. 1997, aprobat prin Legea
nr. 212/1997 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr. 336/18. 12. 1997).
13
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr. 582/06. 08. 2002.
27

4. Ramurile de drept cu care se coreleaz dreptul muncii

Obiectul reglementrii juridice st la baza mpririi sistemului de drept n ramuri.
A rezultat din paginile anterioare c dreptul muncii reprezint o ramur distinct n sistemul de drept din
Romnia, rspunznd n acest sens unui criteriu principal - cel al obiectului reglementrii -, ct i unui
criteriu specific - cel al metodei de reglementare.

Deoarece, n orice stat, dreptul se prezint ca un sistem, ca un ansamblu unitar, instituiile juridice i
ramurile de drept ce-1 structureaz nu se pot constitui n norme teoretice complet izolate, lipsite de
interdependene, ntre ramurile de drept - de exemplu: dreptul constituional, dreptul civil, dreptul
administrativ, dreptul penal etc. - exist interferene i corelaii ce le confer calitatea de subansamble
ale aceluiai sistem.
Dreptul muncii se afl n legturi multiple cu urmtoarele ramuri de drept:
a) Cu dreptul constituional, ale crui principii generale se regsesc n toate celelalte ramuri ale
dreptului, deci i n dreptul muncii. Spre exemplu, unele principii ale dreptului muncii rezult din
reglementarea drepturilor fundamentale ale cetenilor (a se vedea Constituia din 1991, republicat):
- dreptul la munc i libertatea muncii (art. 41 i 42);
- dreptul la securitate i sntate n munc (art.41);
- dreptul la asociere n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere (art.40 alin. 1);
- dreptul la grev (art.43).
b) Cu dreptul civil i dreptul procesual civil
Potrivit art. 295 alin. l Codul muncii, Dispoziiile prezentului cod se ntregesc cu celelalte dispoziii
cuprinse n legislaia muncii i, n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de
munc prevzute de prezentul cod, cu dispoziiile legislaiei civile".
Dreptul civil are, aadar, calitatea de drept comun", pentru c, n cazurile n care o alt ramur de
drept nu conine norme proprii
28

care s reglementeze un anumit aspect al unui raport juridic se apeleaz la norma corespunztoare din
dreptul civil..."14. Rezult c aceast corelaie presupune respectarea principiului prioritii legii
speciale, adic a legislaiei muncii, dispoziiile legislaiei civile aplicndu-se numai dac nu contravin
specificului raportului juridic de munc.
Corelaia dreptului muncii cu dreptul procesual civil se evideniaz pregnant n sfera jurisdiciei muncii.
Spre exemplu, n titlul XII al Codului muncii, intitulat Jurisdicia muncii, n art. 284 alin. l se
precizeaz c Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului
de procedur civil", iar n art. 291 se dispune: Dispoziiile prezentului titlu se completeaz cu
prevederile Codului de procedur civil". i n cazul acestei corelaii, are prioritate legea special.
Dispoziiile legislaiei civile se aplic subsidiar i numai dac nu contravin specificului raporturilor de
munc15.
Corelaia dreptului muncii cu dreptul procesual civil se evideniaz pregnant n sfera jurisdiciei muncii:
- principiile fundamentale ale procesului civil (publicitatea, oralitatea i contradictorialitatea
dezbaterilor, rolul activ al instanei, continuitatea) se cer respectate i n soluionarea litigiilor de munc;
- n rezolvarea excepiei de necompeten se aplic art. 158 din Codul de procedur civil;
- aciunea intentat de angajator mpotriva motenitorilor angajatului se face cu respectarea prevederilor
art. 158 din Codul de procedur civil.
c) Cu dreptul administrativ, corelaia rezult din urmtoarele exemple:
- ntre izvoarele dreptului muncii se afl i acte normative emise de Guvern sau de ctre Ministerul
Muncii, Familiei i Egalitii de anse;
- unele uniti ce aparin executivului au calitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc (angajator);
14

Gh. Beleiu, Drept civil romn. Casa de Editur i Pres ANSA" S.R.L., Bucureti, 1992, p. 28.
S. Ghimpu, A. iclea, op. ci!., p. 31.
29
I5

- raporturile de munc ale militarilor sunt reglementate prin dispoziii de drept administrativ, dreptul
muncii avnd calitatea de drept comun (deci, aplicare subsidiar);
- respectarea legalitii n raporturile juridice de munc se asigur printr-un control administrativ
efectuat de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse (prin departamentele i
organele sale teritoriale) i de ctre Inspecia Muncii.
d) Cu dreptul penal i dreptul procesual penal exist o corelaie graie rspunderilor juridice
specifice dreptului muncii: rspunderea disciplinar i rspunderea penal, avnd ca subiect o persoan
angajat n munc. Este admis principiul c ori de cte ori o fapt a unui salariat ntrunete elementele
unei infraciuni, dispoziiile specifice ale dreptului muncii - care sunt mai favorabile - nceteaz s
acioneze n favoarea dreptului penal, att din punct de vedere al normelor substaniale, ct i sub aspect
procedural"16. Este aplicabil regula penalul ine n loc disciplinarul".

Un alt exemplu vizeaz cazurile de aplicare i executare a pedepsei la locul de munc: cnd pedeapsa se
poate executa la acelai loc de munc, contractul de munc al persoanei sancionate penal nceteaz de
drept n temeiul art. 56 lit. g din Codul muncii.
e) Cu dreptul comercial, ntruct societile comerciale (constituirea, organizarea i funcionarea lor
fiind reglementate prin Legea nr. 31/l 990 17) pot deveni parte la ncheierea unui contract colectiv sau
individual de munc (angajator), n aceast calitate, ele i asum numeroase obligaii ce privesc
desfurarea sau ncetarea raporturilor de munc, constituirea fondului de asigurri sociale etc. Un
salariat poate fi simultan i asociat sau acionar n societatea comercial n care presteaz munca, iar
administratorii societii comerciale pot avea i calitatea de salariat n societatea respectiv.
f) Cu dreptul securitii sociale, corelaiile dreptului muncii sunt deosebit de variate i complexe,
pentru c:
I6

S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 34-35.

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr. 33/29 ianuarie 1998.
30
17

- dreptul securitii sociale s-a desprins n ultimul deceniu din ramura (disciplina) dreptului muncii (unii
autori chiar au folosit o denumire integral: dreptul muncii i securitii sociale);
- ambele discipline au izvoare de drept internaional comune;
- unele contracte colective de munc au n coninutul lor i clauze referitoare la drepturi de asigurri
sociale;
- statutul de salariat st la baza recunoaterii drepturilor de asigurri sociale acordate n cazul
incapacitii temporare de munc, maternitii, proteciei sociale a omerilor, dreptului la pensie etc.;
- potrivit art. 119 alin. 2 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc, Litigiile privind stabilirea i plata indemnizaiei de omaj se soluioneaz n
regim de urgen, potrivit normelor procedurale prevzute pentru conflictele de drepturi...". Precizm c
normele procedurale la care textul face trimitere sunt norme proprii jurisdiciei muncii, adic dreptului
muncii.
Seciunea a Il-a Principiile dreptului muncii
1. Enunarea categoriilor de principii
Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne18, noiunea te principiu este neleas ca fiind
elementul fundamental, ideea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca
totalitate a legilor i noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice.
2. Categorii de principii
In dreptul muncii se ntlnesc urmtoarele categorii de principii:
- Principiile fundamentale ale dreptului romn acceptate ca idei generale, cluzitoare, de baz,
ntlnite n ntreaga legislaie a
Dicionarul explicativ al limbii romne, Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1996, ediia a Il-a, p.850.
31

Romniei, consacrate de legea fundamental a rii - Constituia -precum i de Coduri.

Intr n aceast categorie: principiul democraiei, principiul egalitii n faa legii, principiul legalitii,
principiul separaiei puterilor n stat 19. Fiind principii ale sistemului de drept romn, ele acioneaz n
fiecare ramur de drept, deci i n ramura dreptului muncii.
- Principiile fundamentale proprii dreptului muncii sunt idei de baz, comune pentru ntreaga
legislaie a muncii i privesc toate instituiile aparintoare dreptului muncii, ntr-o opinie pe care o
mprtim, aceste principii sunt:
Nengrdirea dreptului Ia munc i libertatea muncii Conform prevederilor art. 41 alin. l din
Constituie, dreptul la
munc nu poate fi ngrdit, iar alegerea profesiei i a locului de munc este liber. Dreptul la munc
exprim ntr-o corelaie juridic necesar, exigenele libertii ceteanului cu economia de pia i cu
caracterul social al statului"20.
Dreptul la munc presupune libertatea oricrei persoane de a-i alege profesia dorit i locul de munc,
dreptul de a participa la negocieri colective sau individuale, dreptul de a primi un salariu corespunztor
muncii depuse etc.
Potrivit art. 3 alin 3 din Codul muncii, Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc
ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea".
Dreptul la munc nu include nici obligaia oferirii unui loc de munc i nici obligaia de a munci.

Libertatea muncii rezid, n primul rnd, n caracterul contractual al oricrui raport juridic de munc,
persoana exprimn-du-i liber voina de a ncheia sau nu un contract de munc. De asemenea, libertatea
muncii este exprimat n reglementarea ncetrii contractului de munc din iniiativa salariatului.
I. Dogaru, Elementele dreptului civil, voi. l. Casa de Editur i Pres ANSA", Bucureti, 1993, p. 18.
20
M. Constantinescu, I. Deleanu, A. Iorgovan, I. Muraru, F. Vasilescu, I. Vida, Constituia Romniei comentat i adnotat, R.A. Monitorul Oficial", Bucureti, 1992, p. 95.
32

n sprijinul principiului libertii muncii - libertate fundamental statuat constituional n textul art. 41 - prin
art. 4 din Codul muncii primete reglementare interzicerea muncii forate.
Se consider munc forat orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care
persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Totodat, Codul muncii, asemenea Constituiei,
precizeaz c nu constituie munc forat activitatea impus de autoritile publice:
a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;
d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe" (art. 4 alin. 3).
Excepiile fiind de strict interpretare, n oricare alt situaie are aplicabilitate regula: munca forat este
interzis.
Menionm totodat c principiul libertii muncii vizeaz i libertatea de micare statuat pentru prima oar
n Codul muncii: Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii
Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a
tratatelor bilaterale la care Romnia este parte" (art. 9).
Negocierea condiiilor de munc
Noul sistem de stabilire a drepturilor i obligaiilor reciproce ale salariailor i patronilor, impus prin
adoptarea Legii nr. 13/1991 privind contractul colectiv de munc (abrogat prin Legea nr. 130/1996), Legii
nr. 14/1991 cu privire la salarizare, Legii nr.6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale
salariailor (ambele abrogate prin noul Cod al muncii), a fcut ca dreptul muncii s devin un drept negociat,
creat de partenerii sociali ntre care se stabilesc raporturile juridice de munc.
Dreptul la negocieri colective n materie de munc este garantat prin textul art. 41 alin. 5 din Constituie,
reluat de Codul muncii n art. 6 alin. 2 (tuturor salariailor care presteaz o munc le este recunoscut dreptul
la negocieri colective) i art. 39 alin. 2 lit. k (salariaii au dreptul la negociere colectiv).
33
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de
organizare i negociere colectiv, ratificat i de Romnia, prevede ca statele ratificante s ia msuri
corespunztoare condiiilor naionale pentru a ncuraja i a promova dezvoltarea i folosirea cea mai larg a
procedeelor de negociere voluntar a contractelor colective ntre patroni i organizaiile de patroni, pe de o
parte, i organizaiile de muncitori, pe de alt parte, n vederea reglementrii, prin acest mijloc, a condiiilor
de angajare".
n aceeai idee, n art. 8 din Codul muncii se prevede c Relaiile de munc se bazeaz pe principiul
consensualitii i al bunei credine. Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile
de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de
munc".
Disciplina muncii reprezint un principiu fundamental al dreptului muncii, deoarece disciplina i
organizarea muncii sunt noiuni inseparabile, care practic se condiioneaz reciproc. Din acest considerent,
art. 263 Codul muncii stabilete c Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a
aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori costat c acetia au svrit o
abatere disciplinar".
Nerespectarea disciplinei muncii atrage rspunderea disciplinar, angajatorul putnd aplica sanciunile
disciplinare prevzute de art. 264 Codul muncii.
Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii, n sensul interzicerii oricrei
discriminri directe sau indirecte fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici
genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical.
Se consider c discriminarea este direct atunci cnd se produc acte i fapte de excludere, deosebire,
restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute mai sus, avnd ca scop
sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor
prevzute n legislaia muncii.

34

Discriminarea este indirect atunci cnd se produc acte i fapte ntemeiate n mod aparent pe alte criterii
dect cele menionate, dar care produc efectele unei discriminri directe (a se vedea art. 5 din Codul
muncii).
Dreptul la odihn se nscrie ntre drepturile garantate de ctre Constituie (art. 41 alin. 2) i Codul
muncii (art. 139). Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor i nu poate
forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.
Dreptul la protecia social rezult, n primul rnd, din prevederile art. 41 alin. 2 din Constituie, la
care se adaug prevederile art. 6 din Codul muncii potrivit crora Orice salariat care presteaz o munc
beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de
securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio
discriminare".
Dreptul la protecia social mai include i dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i
dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. Adugm sfera drepturilor referitoare la protecia
muncii ce fac obiectul Legii securitii i sntii n munc nr. 319/14. 07. 2006.
Dreptul de asociere este, de asemenea, un drept de natur constituional, ntruct art. 40 alin. l
prevede c cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de
asociere". Codul muncii prezint o reglementare adaptat n art. 7, stabilind c Salariaii i angajatorii
se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale,
economice i sociale".
Asociindu-se n sindicate, salariaii dobndesc o unitate de aciune i pot fi reprezentai ntr-un mod
eficient, organizat, legal, la negocierile prilejuite de ncheierea contractelor colective de munc.
Dreptul la grev este un drept ce aparine numai salariailor, care (conform prevederilor art.
43 alin. l din Constituie) au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale,
economice i sociale". Rezult c grevele ce ar urmri alte scopuri se consider ilicite. Potrivit art. 28
din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici (aa cum a fost modificat prin Legea nr.
161/2003), dreptul la grev este recunoscut i funcionarilor
35

publici. Detaliile cu privire la organizarea, desfurarea i ncetarea grevelor se desprind din prevederile
Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
Formarea profesional este un principiu ce rezult din art. 190 din Codul muncii n care se precizeaz:
Angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional".
n Tratatul de la Maastricht a fost inserat un capitol distinct privind formarea profesional, stipulndu-se ca
aciunea Uniunii s vizeze, ntre altele, ameliorarea pregtirii profesionale iniiale i formarea permanent, cu
scopul de a facilita inseria i reinseria profesional pe piaa muncii.
Principiul bunei-credine n relaiile de munc, n acest sens, participanii la raporturile de munc
trebuie s se informeze reciproc i s se consulte respectnd prevederile legii i ale contractelor
colective de munc, asigurnd astfel o bun desfurare a relaiilor de munc. Potrivit art. 8 alin. l din Codul
muncii, relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine".
Seciunea a III-a Izvoarele dreptului muncii
l. Definiie. Categorii de izvoare ale dreptului muncii
1.1. Definiie
Expresia izvor al dreptului muncii cunoate dou nelesuri:
- n sensul juridic sau formal, desemneaz formele specifice de exprimare a normelor dreptului muncii,
denumite generic acte normative (exemplu: legi, decrete cu putere de lege, hotrri ale guvernului etc.);
- n sensul material, desemneaz condiiile materiale de existen care genereaz normele dreptului muncii.
1.2. Categorii de izvoare ale dreptului muncii
Izvoarele dreptului muncii se mpart n dou categorii:
36
- izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept, n care se includ: Constituia, legile, Hotrrile
Guvernului etc.;
- izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele colective de munc, statutele unor categorii de
salariai, regulamentele de ordine interioar etc.
ntre izvoarele de drept al muncii se mai includ:

- reglementrile internaionale (convenii, pacte, acorduri) la care ara noastr a devenit parte prin aderare ori
ratificare, dac au ca obiect relaiile sociale de munc;
- conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii.
Nu pot constitui izvor de drept al muncii:
- practica judiciar (jurisprudena);
- doctrina (literatura juridic);
- cutuma (obiceiul)21.
Rezult c izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeaz raporturile juridice de
munc, inclusiv raporturile juridice de munc grefate pe raportul de munc (cele ce privesc pregtirea
profesional, organizarea i protecia muncii, jurisdicia muncii, sindicatele)" 22.
Totalitatea izvoarelor dreptului muncii formeaz sistemul legislaiei muncii, organizat i structurat ntr-o
ierarhie n care poziia suprem o deine Constituia. Orice act normativ trebuie s fie conform cu prevederile
coninute de actele normative ce au for juridic superioar.
2. Izvoare ale dreptului muncii comune cu izvoarele altor ramuri de drept
2.1. Constituia
Fora juridic superioar a Constituiei rezid n primul rnd n domeniul de reglementare, domeniu de cea
mai mare importan pentru viaa economic, social i politic n statul nostru de drept 23.
21
Pentru o opinie diferit, a se vedea Ion Traian tefanescu, op. cit., p. 58-61.
22
S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p.38. 23I. Dogaru, op. cit., p. 30.
37
Prin articolele ce reglementeaz drepturi fundamentale ale cetenilor legate de munc (dreptul la asociere, la
grev, la protecia muncii etc.), Constituia devine i un izvor pentru dreptul muncii.
Aa cum s-a vzut la tratarea principiilor dreptului muncii, unele dintre acestea i au izvorul primar chiar n
textele constituionale.
2.2. Codul muncii (Legea nr.53/2003 modificat i completat prin O. U. G. nr. 65/2005 i prin Legea
nr. 371/2005)
Noile relaii economice i sociale din ara noastr au impus adoptarea unui nou Cod al muncii, n care se
regsesc actualele principii ale dreptului muncii i normele de baz privind relaiile de munc ce se stabilesc
ntre angajatori i salariai.
Reglementarea general a raporturilor juridice de munc cunoate o racordare la cerinele economiei de
pia, concomitent cu armonizarea acestor raporturi cu legislaia Uniunii Europene, fiind preluate norme
nscrise n conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii.
Prevederile Codului muncii constituie coloana vertebral" a prezentei lucrri.
2.3. Alte legi
Cele mai importante legi ce au ca obiect de reglementare relaiile sociale de munc au fost adoptate dup
decembrie 1989, realizndu-se astfel o legislaie compatibil cu tranziia la economia de pia, n prezent,
produc efecte urmtoarele legi (exemplificativ):
- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc;
- Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz din sectorul bugetar i a indemnizaiei
pentru persoanele care ocup funcii de demnitate public;
- Legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii;
- Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc;
- Legea nr. 203/1999 privind permisele de munc;
- Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
38
- Legea nr. 356/2001 privind patronatele;
- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc;
- Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate;
- Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiunii de consilier juridic;
- Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc etc.
2.4. Hotrrile i Ordonanele Guvernului
n exercitarea atribuiilor sale, Guvernul a adoptat hotrri i ordonane care constituie importante izvoare ale
dreptului muncii (exemple):
- Hotrrea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Legii nr. 156/2000 privind formarea profesional a adulilor;
- Hotrrea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n locurile
de munc cu condiii deosebite;

- Hotrrea Guvernului nr. 567/2005 privind organizarea i desfurarea studiilor universitare de doctorat;
- O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc;
- O.U.G. nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru
persoanele ncadrate n munc;
- O.U.G. nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului;
- O.U.G. nr. 158/2005 privind concediul i indemnizaia de asigurri sociale de sntate;
- Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor.
2.5. Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii celorlalte organe
centrale
Sunt acte normative emise n baza i n vederea executrii celorlalte izvoare de drept cu for juridic
superioar: legi, decrete, H.G. Exemple:
39

- Ordinul Ministrului Finanelor Publice nr. 1772/2002 pentru reglementarea datei plii salariilor la
instituiile publice;
- Ordinul Ministrului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei nr. 64/28 februarie 2003 pentru
aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc (modificat prin Ordinul nr. 76/2003).
2.6. Conveniile internaionale
ntre aceste convenii, deosebit de importante pentru dreptul muncii sunt conveniile Organizaiei
Internaionale a Muncii pe care ara noastr le-a ratificat. Se mai adaug conveniile ncheiate cu alte
state, dac ele conin reglementri juridice ale raporturilor de munc.
3. Izvoare specifice dreptului muncii
3.1. Contractele colective de munc
Odat cu adoptarea Legii nr. 13/1991 (nlocuit cu Legea nr.130/1996) a aprut acest important izvor al
dreptului muncii, de origine convenional, negociat (i nu de origine statal, cum sunt celelalte izvoare
enumerate mai sus). Raporturile de munc se reglementeaz prin clauzele negociate de ctre
reprezentanii patronilor i salariailor, cu prilejul ncheierii contractului colectiv de munc.
3.2. Statutele profesionale i disciplinare (statute de personal)
n aceste statute se prevd reguli specifice privind raporturile de munc, drepturile i ndatoririle
personalului, criteriile privind ncadrarea i promovarea, disciplina n munc i rspunderile, programul
de lucru i alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv.
Exemple de statute profesionale:
- Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997);
- Statutul personalului vamal (Ordonana Guvernului nr. 16/1998);
- Statutul personalului silvic (Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000).
40

3.3. Regulamentele interne

Regulamentele interne stabilesc obligaiile unitii i ale salariailor, modul de organizare a lucrului n
unitate, disciplina muncii, modul de aplicare a sanciunilor disciplinare etc.
n Codul muncii are consacrare special Regulamentul intern, care trebuie s cuprind cel puin
urmtoarele categorii de dispoziii (art. 258):
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a
demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.
Regulamentul intern trebuie afiat la sediul angajatorului, iar modul concret de informare a fiecrui
salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc sau
chiar prin coninutul regulamentului intern.
3.4. Regulamentele de organizare i funcionare
Regulamentele de organizare i funcionare sunt rezultatul dreptului la organizare i funcionare al
fiecrui angajator, fiind relevant prevederea art. 40 alin. l lit. a din Codul muncii care reglementeaz

dreptul angajatorului de a stabili organizarea i funcionarea unitii". Astfel de regulamente sunt

aprobate, de regul, de ctre organul de conducere al persoanei juridice, iar n cazuri excepionale sunt
aprobate de ctre Guvern (exemplu: prin H. G. nr. 1174/2001 a fost aprobat Regulamentul de organizare
i funcionare i a structurii organizatorice ale Administraiei Fondului pentru Mediu) sau de ctre
Parlament (exemplu: prin Legea nr. 47/1994 a fost
41
aprobat Regulamentul de organizare i funcionare a Administraiei prezideniale).
3.5. Alte izvoare specifice dreptului muncii:
- normele de protecie a muncii (inclusiv de igien a muncii) stabilite conform Legii nr. 90/1996;
- normele privind controlul medical al persoanelor care urmeaz a fi ncadrate n munc i controlul
medical periodic (ca norme ce privesc medicina muncii).
* Aceste norme au fost aprobate prin Ordinul ministrului sntii nr. 1957/1995.
42

CAPITOLUL II DREPTUL INTERNAIONAL AL MUNCII

Seciunea I
Noiunea i izvoarele dreptului internaional al muncii
l. Noiune
Dreptul internaional al muncii reprezint totalitatea normelor elaborate de organismele internaionale cu
atribuii n acest domeniu -n primul rnd, Organizaia Internaional a Muncii, precum i Consiliul Europei
i Uniunea European - ce vizeaz mbuntirea condiiilor de munc i de via ale salariailor, precum i
raporturile dintre angajai i patroni24.
Dreptul internaional al muncii nu trebuie neles ca un drept mondial", ntruct organismele amintite nu au
competena de a impune reguli obligatorii pentru patronii i salariaii din diferite ri ale lumii, ci emit norme
care vor produce efecte doar ca urmare a ratificrii lor de ctre statele membre 25.
Prin obiectul su - reglementarea relaiilor sociale de munc -, dreptul internaional al muncii are un caracter
intern.
Au calitatea de subiecte ale dreptului internaional al muncii:
a) Statele, ca subiecte directe i nemijlocite, ntruct numai statul este titularul universal al drepturilor i
obligaiilor ce-i gsesc izvorul n raporturile juridice internaionale.
24
S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 43.
25
A se vedea Andrei Popescu, Introducere n dreptul internaional al muncii, Universitatea din Bucureti, 1982, p.
8 i urm.
43

b) Organizaiile internaionale, dar cu caracter derivat, secundar i limitat, n condiiile actelor lor
fundamentale26.
2. Izvoarele dreptului internaional al muncii
Dac, prin obiectul su, este un- drept intern, dreptul internaional al muncii este un drept internaional
graie izvoarelor sale.
Izvoarele dreptului internaional, n general, reprezint acele mijloace juridice cu ajutorul crora statele, pe
baza acordului lor de voin, creeaz norme noi ale dreptului internaional, dezvolt, precizeaz, sau
confirm normele existente, pentru a reglementa raporturile de cooperare dintre ele" 27.
Sunt izvoare ale dreptului internaional al muncii:
- Actele Organizaiei Internaionale a Muncii:
- conveniile, care se introduc n ordinea juridic intern dup ratificare;
- recomandrile, care conin doar directive ce pot influena coninutul dispoziiilor adoptate de statele
membre;
- Constituia O.I.M., care conine principii obligatorii pentru statele membre ale organizaiei.
- Normele Consiliului Europei:
- convenii i acorduri cum sunt: Convenia pentru protecia drepturilor omului i libertilor
fundamentale, Carta social european, Codul European de Securitate social, Convenia
european de securitate social, Convenia european privind statutul juridic al muncitorului migrant;
- unele rezoluii i recomandri: Rezoluia 76/32 privind msurile de securitate social n favoarea
pensionarilor sau a persoanelor care rmn active dup vrsta de pensionare, Recomandarea 91/3
privind protecia muncitorilor detaai etc.
26
Ion Diaconu, Curs de drept internaional public, Casa de Editur i Pres ANSA", Bucureti, 1993, p. 72.
27
Gh. Moca, Dreptul internaional public. Universitatea din Bucureti, 1979, p.29.

44

- Normele Uniunii Europene:

- actele sale fundamentale: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale
muncitorilor, Tratatul de la Maastricht;
- legislaia derivat, alctuit din directive, regulamente i alte acte ale Comunitii Europene.
Seciunea a Il-a Organizaia Internaional A Muncii
l. Atribuii
Organizaia Internaional a Muncii (O.I.M) a fost creat n anul 1919, prin Tratatul de pace de la Versailles
(partea XIII), ca o dorin a fostelor state beligerante de a avea o instituie internaional specializat pe
problemele muncii i securitii sociale. Principiile sale fundamentale au fost nscrise n Declaraia de la
Philadelphia (adoptat n anul 1944) i vizeaz ndeosebi lupta mpotriva srciei i mizeriei, libertatea de
expresie i asociere etc.
n atribuiile O.I.M. se includ urmtoarele activiti 28:
- elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de munc i de via ale salariailor;
- acordarea de asisten tehnic rilor membre n domeniul muncii i securitii (proteciei) sociale;
- pregtirea de personal n diferite domenii;
- finanarea unor cursuri de pregtire profesional cu participare internaional;
- organizarea de simpozioane i congrese internaionale;
- elaborarea de studii i cercetri, sintetizarea i difuzarea legislaiei n domeniul muncii i a altor materiale
ce privesc experiena rilor membre din domeniul su de activitate;
- supravegherea aplicrii i respectrii conveniilor i pactelor internaionale privind drepturile omului n
domeniile muncii, social i al libertii de asociere n sindicate.
28

S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p.48.

45

2. Componen
Conform Constituiei O.I.M., sunt membri ai acestei organizaii:
- statele care fceau parte din O.I.M. la data de l noiembrie 1945 (membre de drept);
- statele care sunt membre ale O.N.U. i formuleaz o cerere de admitere i o declaraie de acceptare a
obligaiilor ce decurg din Constituia O.I.M.;
- statele care nu sunt membre ale O.N.U. dac cererea lor de admitere este acceptat de Conferina
Internaional a Muncii (se cere votul favorabil a 2/3 din numrul delegailor prezeni).
n anul 1919, la nfiinare, erau membre ale O.I.M. 42 de state, iar n prezent au dobndit aceast calitate
aproximativ 180 de state. La lucrrile O.I.M. se respect principiul tripartitismului, adic particip din
fiecare ar reprezentani ai celor trei pri: guvern (2), sindicate (1) i patroni (1). Fiecare delegat poate
fi nsoit de cel mult doi consilieri tehnici.
3. Organele de lucru ale O.I.M.
Organele de lucru ale O.I.M. sunt:
- Conferina Internaional a Muncii (adunarea general), ca organ suprem, alctuit din ansamblul
delegaiilor statelor membre, ce se ntrunete la Geneva n sesiuni cel puin o dat pe an. Atribuii
principale:
- elaboreaz normele internaionale de munc i controleaz aplicarea acestora;
- adopt rezoluii care orienteaz politica general a organizaiei i activitile acesteia;
- decide admiterea de noi membri;
- alege Consiliul de administraie;
- voteaz bugetul organizaiei.
Consiliul de administraie, ca organ executiv ce conduce activitatea O.I.M. ntre dou conferine, se
ntrunete n mod obinuit de 3 ori pe an. Atribuii mai importante:
- ntocmete ordinea de zi a Conferinei i a celorlalte reuniuni ale O.I.M.;
46
- ine evidena actelor adoptate i ia msuri pentru aplicarea lor;
- numete directorul general al Biroului Internaional al Muncii;
- controleaz aplicarea normelor internaionale ale muncii. Biroul Internaional al Muncii, cu sediul la
Geneva,
reprezint de fapt secretariatul permanent al O.I.M. Are urmtoarele atribuii mai importante:
- elaboreaz documentele i rapoartele pentru conferinele i reuniunile organizaiei;

- recruteaz experi n cooperarea tehnic;

- ntreprinde lucrri de cercetare i adun informaii i situaii statistice din toate rile lumii, cu privire la
munc;
- sprijin guvernele, organizaiile patronilor i ale salariailor din statele membre, n problemele proprii
obiectului su de activitate.
4. Competena O,LM.
Competena O.I.M. se analizeaz sub dou aspecte:
- competena ratione materiae, ce cuprinde att condiiile de munc, ct i condiiile de via n general;
- competena ratione personae, ce cuprinde, dup diverse criterii, urmtoarele categorii de persoane:
muncitorii manuali i intelectuali, salariaii i lucrtorii independeni, lucrtorii din sectorul privat i cei din
sectorul public.
5. Coninutul normelor O.I.M.
Conveniile au ca obiect problemele eseniale ce in de condiiile de munc (durat, salariul minim,
concediul cu plat), de securitatea i protecia muncii, de securitatea social i drepturile omului. Sunt supuse
ratificrii de ctre statul membru.
Recomandrile se utilizeaz cnd statelor li se cuvine o libertate de aciune, sau cnd sprijin aplicarea unor
convenii. Nu se supun ratificrii.
Activitatea normativ a O.I.M. se grupeaz pe urmtoarele probleme:
- drepturile fundamentale ale omului legate de munc;
- fora de munc;
- administraia i inspecia muncii;
47

- relaiile profesionale;
- condiiile de munc i securitate social;
- munca copiilor, adolescenilor i femeilor;
- munca altor categorii de persoane.
6. Procedura adoptrii normelor
Procedura adoptrii normelor este stabilit de Constituia O.I.M, n care se prevd urmtoarele etape:
- ntocmirea unui studiu comparativ privind legislaia i practica n statele membre asupra unei
probleme concret definite. Studiul se ntocmete de ctre Biroul Internaional al Muncii, la cererea
Consiliului de administraie;
- nscrierea pe ordinea de zi a problemelor ce urmeaz a fi supuse dezbaterii Conferinei;
- dezbaterea problemelor n dou sesiuni consecutive;
- aprobarea textului conveniei sau recomandrii, cu o majoritate de 2/3 din numrul voturilor
exprimate de Conferin n edina plenar.
7. Punerea n aplicare a normelor
Punerea n aplicare a normelor este, de asemenea, prevzut de Constituia O.I.M:
- guvernele statelor membre supun examinrii autoritilor competente, n termen de l an (n cazuri
excepionale termenul este de 18 luni), conveniile sau recomandrile adoptate, pentru a se decide
ratificarea ori pentru a ghida unele aciuni n domeniul muncii;
- ratificarea fr nicio rezerv, prin actul organului constituional competent (Parlamentul, n
cazul Romniei). Din acest moment, convenia capt for obligatorie n legislaia intern a statului
membru;
- statul membru are obligaia s ntiineze B.I.M. despre ratificarea conveniei i s ia msurile
necesare pentru aplicarea efectiv a acesteia.
48
8. Romnia ca membr a O.I.M.
Semnnd Tratatul de la Versailles, Romnia s-a nscris printre fondatorii O.I.M. Pn n anul 1940, a
participat aproape la toate sesiunile Conferinei, ratificnd 17 convenii (din totalul de 67), strduindu-se
s asigure o concordan ntre legislaia intern i recomandrile O.I.M. n intervalul 1940-1956,
nceteaz de a mai fi membr, deoarece nu-i putea achita obligaiile bneti ce-i reveneau.
n perioada 1966-1975 are o prezen la O.I.M. deosebit de eficient, ratificnd un numr de 16
convenii i realiznd pe teritoriul su, n colaborare cu O.I.M., numeroase centre de perfecionare.

ncepnd cu anul 1976, activitatea sa cunoate un pronunat declin, pentru ca n anul 1984 s piard
dreptul la vot i, implicit, de participare cu drepturi depline la activitatea organizaiei (motivul: timp de
3 ani nu mai pltise cotizaia !).
Din iunie 1990, Romnia are din nou statutul de membru cu drepturi depline. Pentru a-i corela
legislaia muncii cu normele internaionale, ara noastr a adoptat urmtoarele acte normative:
- Legea nr. 96/1992 prin care a ratificat Convenia nr. 144/1976 referitoare la consultrile
tripartite;
- Legea nr. 112/1992 prin care a ratificat:
a) Convenia nr. 154/1981 privind negocierile colective;
b) Convenia nr. 168/1988 privind protecia contra omajului.
- Legea nr. 140/1998 prin care a ratificat Convenia nr. 105/1957 privind abolirea muncii
forate.
Seciunea a IlI-a Normele Consiliului Europei
l. Scopul i structura Consiliului Europei
Scopul acestei organizaii europene de cooperare interguvernamental i parlamentar este exprimat n
art. l din statut: realizarea unei legturi mai strnse ntre membrii si n scopul
49

promovrii idealurilor i principiilor care le sunt patrimoniu comun i s favorizeze progresul lor
economic i social".
Consiliul Europei a fost nfiinat n anul 1949 cu 10 membri n componen, pentru ca n prezent s
reuneasc un numr de 40 state, ntre care i Romnia. Activitatea sa este realizat de ctre Secretariatul
european permanent, cu sediul n oraul francez Strasbourg.
Consiliul Europei dispune de dou organe importante:
a) Comitetul Minitrilor, compus de regul din minitrii de externe ai rilor membre. Este organul de
decizie de la care eman conveniile (acordurile) sau recomandrile.
b) Adunarea Parlamentar, alctuit din reprezentanii statelor membre, care se pronun n nume
propriu. Este un organ consultativ ce prezint rapoarte i recomandri Comitetului
Minitrilor.
2. Acte normative elaborate de Consiliul Europei
Prezint interes pentru dreptul internaional al muncii urmtoarele acte normative:
a) Convenia pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale, intrat n vigoare n
anul 1953. Prin aceast Convenie sunt garantate urmtoarele categorii de drepturi 29:
- libertii ale persoanei fizice: dreptul la via, interzicerea torturii i a tratamentelor inumane i
degradante, interzicerea sclaviei i a muncii forate sau obligatorii;
- protecia activitii sociale i politice: libertatea reuniunilor i de asociere, dreptul la alegeri libere
politice etc.
Pentru a urmri modul n care se respect angajamentele asumate de ctre statele membre ale
Consiliului Europei, prin Convenie, au fost create dou organe independente: Comisia European a
Drepturilor Omului i Curtea European a Drepturilor Omului.
29

Detalii n G. Cohen lonathan, La Convention europeenne des droits de /' homme, Economica, Paris, 1989.
50

b) Carta social european, intrat n vigoare n anul 1965 (semnat de Romnia n 1994), impune
statelor membre obligaia de a garanta:
- dreptul la munc;
- dreptul la condiii de munc echitabile;
- dreptul la securitate i igiena muncii;
- dreptul la renumeraie echitabil;
- dreptul sindical;
- dreptul la negociere colectiv;
- dreptul la protecie al copiilor i adolescenilor;
- dreptul muncitoarelor la protecie;
- dreptul la orientare profesional;
- dreptul la formare profesional;
- dreptul la protecie a sntii;
- dreptul la securitate social;

- dreptul la asisten social i medical;

- dreptul de a beneficia de serviciile sociale;
- dreptul persoanelor handicapate la formare profesional i la readaptare profesional i social;
- dreptul familiei la protecie social, juridic i economic;
- dreptul mamei i copilului la protecie social i economic;
- dreptul muncitorilor emigrani i al familiilor lor la protecie i asisten.
La data de 5 mai 1988 a mai fost semnat Protocolul adiional la Cart, care prevede i obligativitatea
respectrii urmtoarelor drepturi:
- dreptul la egalitate de anse i tratament n materie de angajare i profesie, fr discriminare bazat pe
sex;
- dreptul salariailor la informare i consultare n cadrul ntreprinderii;
- dreptul salariailor de a lua parte la stabilirea i mbuntirea condiiilor de munc i a
mediului de lucru;
- dreptul persoanelor n vrst la protecie social.
Carta social european reprezint o sintez a dreptului internaional al muncii elaborat de O.I.M.
51

Aceste acte normative au fost nlocuite cu Carta Social European revizuit, deschis pentru semnare
la data de 3 mai 1996, semnat deja de un numr de 13 state, ntre care i Romnia.
c) Convenia european privind statutul juridic al muncitorului migrant, adoptat n anul 1977,
prevede respectarea egalitii de tratament a muncitorului migrant cu- cel naional, n condiiile aplicrii
legii rii pe teritoriul creia muncitorii i desfoar activitatea.
Seciunea a IV-a Normele Uniunii Europene
l. Structura Uniunii Europene
Uniunea European (fosta Comunitate European) cuprinde trei comuniti ce formeaz o unitate prin
organizarea politic i juridic:
a) Comunitatea European a Crbunelui i Oelului (CECA), nfiinat n anul 1951;
b) Comunitatea European a Energiei Atomice (CEEA sau EURATOM);
c) Comunitatea Economic European (CEE sau Piaa Comun) - ultimele dou nfiinate n anul
1957.
Prin rezoluia din 16 februarie 1978 a Parlamentului European cele trei comuniti au fost denumite
generic Comunitatea European.
n activitatea Comunitii Europene s-au consumat, n ultimii ani, trei importante evenimente:
- n anul 1986, cele 12 state membre au semnat Actul Unic European, prin care se urmrea crearea
efectiv a pieei unice pn la finele anului 1992;
- n anul 1992, s-a semnat, la Maastricht (Olanda), Tratatul privind Uniunea European (intrat n
vigoare la l noiembrie 1993), ce avea ntre obiectivele sale i utilizarea acestui cadru comunitar (cu
excepia Marii Britanii) pentru implementarea msurilor de asigurare a condiiilor de munc i de
protecie a muncitorilor (considerm de mare interes i alte dou obiective: pn n anul 1999 s fie
nfiinat
52
Banca Central European, care s emit o moned unic (EURO), iar locuitorii Comunitii, devenii
ceteni ai Uniunii", s aib libertate de micare i drept de reziden n rile C.E. Acest Tratat a fost
revizuit n martie 1996 la Torino, n cadrul Conferinei Interguvernamentale a rilor membre,
nlturndu-se unele deficiene, ndeosebi din domeniul afacerilor interne i justiiei, n iunie 1997 a fost
adoptat Tratatul de la Amsterdam (intrat n vigoare la l mai 1999), care a urmrit ndeosebi acordarea
unei atenii sporite politicii de ocupare a forei de munc i de nlturare a obstacolelor din calea liberei
circulaii. Obiectul Tratatului 1-a constituit revizuirea Tratatului de la Maastricht;
- n anul 2000 a fost semnat Tratatul de la Nisa, care a intrat n vigoare n anul 2003. n acest cadru a
fost adoptat Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene n scopul consolidrii i ntririi
proteciei drepturilor fundamentale n lumina evoluiei societii.
Uniunea European dispune de urmtoarele instituii:
- Consiliul Uniunii Europene, alctuit din cte un reprezentant pentru fiecare stat
membru, asigur coordonarea politicilor generale ale statelor membre i deine puterea de decizie;

- Comisia European, alctuit din comisari desemnai de guvernele statelor pentru un mandat de 5
ani. Este organ executiv, cu sarcina principal de a veghea la aplicarea ntocmai a prevederilor tratatelor
i are iniiativ legislativ direct. Apr interesul general al Uniunii. Preedintele convoac Comisia cel
puin o dat pe sptmn.
- Parlamentul European reprezint singura instituie a Uniunii care are n compunere membri
alei direct de cetenii europeni; dintr-o Adunare cu rol consultativ, a promovat la poziia de legislator
la nivel european. Exercit, totodat, un control politic asupra celorlalte instituii comunitare, putnd
introduce chiar moiuni de cenzur la adresa Comisiei Europene.
Consiliul European reprezint reuniunea periodic - de cel puin dou ori pe an - a efilor de stat sau de
guvern din statele membre n scopul orientrii politicii generale i liniilor directoare ale politicii
comunitare.
- Curtea de Justiie este alctuit din 15 judectori i 9 avocai generali numii de ctre guvernele
statelor membre, pentru un mandat de 6 ani. Sarcina sa este de a asigura respectarea dreptului
53

n aplicarea tratatelor i a celorlalte acte normative adoptate de instituiile comunitare. Are, de

asemenea, atribuii consultative i jurisdicionale prin introducerea de recursuri n faa Curii.
- Curtea de Conturi, format din 15 membri, i exercit atribuiile n domeniul controlului conturilor,
asigurnd buna gestiune financiar.
- Comitetul Economic i Social este consultat de ctre Consiliul U.E. n probleme cum ar fi: libera
circulaie a muncitorilor, securitatea social a migranilor etc.
2. Dreptul comunitar
n cadrul Uniunii Europene, constituie izvoare de drept urmtoarele acte normative:
a) Regulamentele, ca adevrate legi comunitare, au aceeai for juridic precum legile naionale, fr
a fi necesar transpunerea lor prealabil n dreptul intern.
b) Directivele oblig statele membre s se conformeze unor obiective, numai dac sunt ncorporate n
legislaia intern.
c) Deciziile au un caracter individual, dar obligatoriu i, asemenea regulamentelor, se aplic direct (n
statele membre).
d) Recomandrile au ca scop determinarea statelor membre de a-i organiza legislaia n anumite
domenii.
e) Avizele, ca elemente auxiliare ale procesului legislativ, se emit de ctre Comisie.
n raportul drept comunitar-drept naional se respect dou principii fundamentale:
- aplicabilitatea direct a dreptului comunitar;
- supremaia (n caz de conflict) a dreptului comunitar.
Prin Tratatul de la Roma (25 martie 1957), prin care a fost nfiinat Comunitatea Economic
European, a fost reglementat i libera circulaie a lucrtorilor din Comunitate 30. Aceasta se definete
prin dreptul de a rspunde la ofertele de munc, de a se deplasa pe teritoriul statelor membre i de a
rmne pe teritoriul acestor state n
10

A se vedea Ruth Nielsen, Erika Szyzczak, The Social Dimension of the European Commimity, Copenhaga, 1992.
54

scopul desfurrii unei anumite activiti, precum i dup ncetarea acestei activiti. Pentru asigurarea
libertii de circulaie a muncitorilor, se cere statelor membre s aboleasc orice discriminare bazat pe
naionalitate, cu privire la angajare, remunerare i celelalte condiii de munc (art. 48) 31.
De asemenea, au fost emise numeroase directive ce privesc egalitatea de tratament ntre brbai i femei:
tratament egal n procesul angajrii, plat egal pentru munc egal, tratament egal n privina micilor
ntreprinztori.
La data de l februarie 1993 a fost semnat Acordul de asociere a Romniei la Comunitatea European,
care prevedea n art. l asigurarea unui cadru adecvat pentru dialogul politic dintre pri, extinderea
comerului i a unor relaii economice armonioase, accentuarea dezvoltrii economice a Romniei,
asigurarea unei baze solide pentru cooperarea economic, social, financiar i cultural, finalizarea
conversiei la economia de pia i consolidarea democraiei n ara noastr, asigurarea cadrului pentru
integrarea gradual a Romniei n Comunitate.
n domeniul legislaiei erau vizate, printre altele: organizarea pieei muncii, modernizarea serviciilor de
plasare i consultan profesional, protecia muncitorilor la locul de munc, securitatea social etc. Un

capitol al Acordului (art. 3 8-44) se refer la tratamentul muncitorilor de naionalitate romn ce se

angajeaz n mod legal pe teritoriul unui stat membru al U.E.
Prin Hotrrea Guvernului nr.8/1995, a fost constituit Comisia Parlamentului Romniei pentru
Integrare European, care urmrea, ntre altele, armonizarea legislaiei romneti cu legislaia
european.
n anul 1999, Romnia a elaborat i naintat Programul Naional de Aderare la Uniunea European.
Totodat, prin adoptarea Legii nr. 309/2004 privind libera circulaie pe teritoriul Romniei a cetenilor
statelor membre ale Uniunii Europene i Spaiului Economic European, precum i prin modificarea
Legii nr. 203/1999 privind permisele de munc (prin Legea nr. 18/2005 i O.U.G. nr. 130/2005),
Romnia a dovedit c este
31

Alte detalii n S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 68 i urm.

55

angajat n armonizarea deplin a legislaiei interne cu dreptul european.

3. Protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate
Starul romn asigur protecia cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate n
temeiul unui contract individual de munc (i nu n baza unor contracte civile sau comerciale) n temeiul
Legii nr. 156/2000 (modificat prin O. G. nr. 43/2002 aprobat prin Legea nr. 592/2002). Medierea angajrii
cetenilor romni se desfoar numai de ctre agenii de ocupare a forei de munc acreditai i numai pe
baza contractelor deja ncheiate de ctre aceti ageni cu persoane juridice, persoane fizice sau organizaii
patronale din strintate, care conin oferte ferme de locuri de munc. Cetenii romni ncheie cu agenii de
ocupare a forei de munc contracte de mediere. Cetenii romni care lucreaz n strintate n baza acestor
contracte beneficiaz n ara respectiv de prestaiile de asigurri sociale (de sntate, de omaj, de pensii i
alte drepturi de asigurri sociale) dac, n temeiul contractelor de asigurare ncheiate, pltesc organelor
competente din Romnia contribuiile corespunztoare stabilite n baza propriilor declaraii.
56
CAPITOLUL III COOPERAREA TRIPARTIT LA NIVEL MONDIAL

Seciunea I Consideraii privind dialogul social"

Despre dialogul social i negocierile colective se poate vorbi abia dup Primul Rzboi Mondial, mai
exact, ncepnd cu anul 1919, cnd a fost creat Organizaia Internaional a Muncii (prin Tratatul de
pace de la Versailles). Totui, adevrata consacrare a negocierii colective s-a realizat prin Declaraia de
la Philadelphia, adoptat n anul 1944, ca anex la Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii, n
care s-au consemnat i recunoaterea efectiv a dreptului la negociere colectiv i cooperare ntre
angajator i mna de lucru, pentru ameliorarea continu a organizrii, ca i colaborarea ntre muncitor i
patron pentru elaborarea i aplicarea politicii sociale i economice". Cerina dialogului social a fost
sintetizat n acest important act ntr-o formulare imperativ: Reprezentanii lucrtorilor i ai celor ce
angajeaz, coopernd pe picior de egalitate cu reprezentanii guvernamentali, s participe n mod liber i
democratic la discuii i la luarea deciziilor, n scopul promovrii bunstrii comune".
n ce privete aceast cerin, reinem:
- partenerii sociali participani la dialog sunt: reprezentanii lucrtorilor, reprezentanii
angajatorilor, coopernd cu reprezentanii guvernamentali;
- dialogul presupune respectarea principiului egalitii, iar participarea trebuie s fie liber i
democratic;
- coninutul dialogului vizeaz purtarea de discuii i luarea deciziilor, desigur, pe probleme de interes
comun (elaborarea i aplicarea politicii sociale i economice);
57

- scopul dialogului social este clar definit: promovarea bunstrii comune.

n doctrin32 s-a artat c dialogul social reprezint o form de comunicare, informare i negociere colectiv
ntre salariai sau reprezentanii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanii lor, pe de alt parte, cu
participarea statului ca mediator i arbitru, pentru soluionarea unor probleme colective, interesnd
raporturile de munc i problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariailor,
ncepnd de la nivelul unitilor pn la nivel naional".
Prin Convenia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv ratificat i de Romnia n anul 1958 -, Conferina general a Organizaiei Internaionale a Muncii a realizat
un pas important pe linia consolidrii dialogului social, urmrindu-se promovarea i ncurajarea utilizrii pe

scar larg a procedurilor de negociere voluntar a conveniei colective ntre partenerii sociali, n vederea
reglrii pe baze convenionale a condiiilor de munc" 33.
Utilizarea unor proceduri care s asigure consultri eficace ntre reprezentanii Guvernului, patronilor i
lucrtorilor a fcut obiectul numeroaselor articole din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei Internaionale a
Muncii, privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale a
muncii.
Saltul de la recunoaterea dreptului subiectiv al partenerilor sociali de a organiza i desfura negocieri la a
contientiza importana instituiei negocierii, fcnd-o efectiv, operativ, a fost realizat de Organizaia
Internaional a Muncii prin adoptarea Conveniei nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective
(ratificat de Romnia prin Legea nr. 112/1992), n care se stabilete (art. 5) ca:
32
Vaier Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaiei Romnia de
Mine, Bucureti, 2000, p.121.
33
Art.4 din Convenia nr.98/1949.
58

a) negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei ce angajeaz i pentru toate categoriile de lucrtori
din ramurile de activitate vizate;
b) negocierea colectiv s fie extins progresiv la toate domeniile avute n vedere de convenie;
c) s se ncurajeze dezvoltarea normelor de procedur ale negocierilor convenite ntre reprezentanii
angajatorilor i cei ai angajailor;
d) negocierea colectiv s nu fie mpiedicat de invocarea inexistenei unor reguli de procedur sau de
faptul c astfel de reguli nu sunt suficiente sau clare;
e) organele i procedurile de reglementare a conflictelor de munc s fie astfel concepute nct s
contribuie la promovarea negocierilor colective.
Alturi de Organizaia Internaional a Muncii s-a situat i Consiliul Europei, care prin Carta Social
European, adoptat la Torino n anul 1961, a prevzut garantarea unui numr de 31 de drepturi
fundamentale, ntre care i dreptul la negociere colectiv, n acest sens, n art. 6 din Carta Social sunt
stabilite obiectivele dialogului social: consultri paritare privind problemele de interes comun,
negocierea contractului colectiv de munc, concilieri i arbitraje voluntare n vederea soluionrii unor
eventuale conflicte de munc.
Uniunea European a adoptat n decembrie 1989 Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale
ale lucrtorilor, care consfinete printre drepturile fundamentale i dreptul la informare, consultare i
negociere.
Prin Tratatul de la Maastricht a fost ntrit n mod considerabil rolul partenerilor sociali la nivel
european. Procedura de negociere i consultare introdus de acest tratat a fost elaborat de Uniunea
Confederaiilor din Industrie i a Patronatelor din Europa (U.N.I.C.E.), Organizaia Patronatelor Publice
(C.E.E.P.) i Confederaia European a Sindicatelor (E.T.U.C.), n cadrul dialogului social, fiind apoi
supus aprobrii Conferinei Interguvernamentale din anul 1991. Totodat, prin acordul de la
Maastricht, pentru prima oar n istoria integrrii
59

europene, rolul organizaiilor patronale i al angajailor, drept parteneri sociali", a primit o

formalizare la nivel european34.
n concluzie, dialogul social presupune o disponibilitate a partenerilor de a-i conjuga eforturile pentru
acceptarea unei variante sau soluii comune; este o metod prin care se asigur consultri eficiente i decizii
utile pentru prosperitatea i linitea tuturor.
Seciunea a Il-a Negocierea bipartit i cooperarea tripartit
n denumirea generic dialog social" sunt cuprinse dou categorii de relaii:
relaii bipartite, stabilite ntre patroni i angajai, pstrn-du-se totui un contact neoficial cu guvernul;
relaii tripartite, n care guvernul intervine oficial ca al treilea partener n relaia celor doi parteneri
sociali". Cooperarea tripartit poate fi neleas ntr-un sens foarte larg, viznd - prin organele consultative de
tipul consiliilor economice i sociale -importante probleme de politic economic i social naional, sau
poate fi neleas ntr-un sens restrns, viznd probleme specifice, ntre care politica salariilor, politica
locurilor de munc, protecia muncii, protecia persoanelor cu handicap etc. n practic,
problematica cooperrii tripartite variaz deosebit de mult de la o ar la alta.
Atunci cnd capt forma unei autentice concertri, cooperarea tripartit este perceput ca un mijloc
privilegiat de a gsi, ntre cerinele economice i cele ale justiiei sociale, compromisuri care s fie

acceptabile pentru toate prile i care reprezint cele mai mari anse de a putea fi efectiv aplicate i de a
asigura astfel pacea social"35.
Tripartitismul presupune, ntre altele:
A se vedea Ghidul pentru dialog social i parteneriat din Romnia, Patronconsult-Valahia-Institutul Manager,
Bucureti, 1997, p.71.
^Ghidul.....p. 12.
60

- existena unei economii de pia, restrngnd prin acord liberul joc al forelor pieei;
- cooperare pentru asigurarea echilibrului dintre ceea ce economic" este posibil i ceea ce social" se
pretinde;
- sacrificii considerabile din partea celor ce caut consensul, pentru a fi meninut i consolidat tipul de
societate ales. Se tie c negocierile tripartite sunt dificile n condiiile unei situaii economice
nefavorabile.
Participnd direct la dialog, guvernul realizeaz fie un dialog bipartit cu sindicatele din sectorul public
(cnd guvernul are poziia de patron al proprietii publice), fie un dialog tripartit, alturi de patroni i
sindicate, cnd se caut soluii ce privesc coninutul i natura relaiilor economice i sociale.
Dialogul social se poate realiza n practic sub variate forme sau modele, ncepnd cu efectuarea unui
schimb de informaii ntre parteneri, programarea i desfurarea unor consultri pe teme de interes
comun, negocieri finalizate prin semnarea unor documente, elaborarea unor principii i proiecte de
politic economic i social, lund forma unor acorduri sau pacte sociale, n acest fel se nate i se
consum un act de mprire a puterii ntre parteneri, ajungndu-se de pe poziii egale la decizii
anticipate i raional acceptate.
Seciunea a IlI-a Dialogul social n diferite ri ale lumii
Varietatea condiiilor istorice, politice, juridice, economice i sociale face ca dialogul social s se
desfoare, n principal, dup urmtoarele modele:
- Modelul Tripartit promovat de Organizaia Internaional a Muncii, n cadrul cruia la masa
tratativelor se afl sindicatele, patronatul i statul, reprezentat de guvern;
- Modelul E.C.O.S.O.C., la care, alturi de sindicate i patronat, apare, nu guvernul, ci statul,
reprezentat de un alt grup
61

format din profesiile libere, din sectorul agricol, cooperativele i alte grupuri de interese ale societii civile 36.
Se apreciaz c peste trei sferturi din rile lumii accept modelul O.I.M., cu participarea statului prin
intermediul guvernului.
n cadrul modelului E.C.O.S.O.C. (preferat de unele ri dezvoltate din Europa Occidental), guvernul
particip indirect la dialogul social prin promovarea unei legislaii specifice.
n primii ani de dup cel de-al Doilea Rzboi Mondial, dialogul social a fost legiferat n Europa, n special
sub forma Consiliului Economic i Social, ce a jucat un rol deosebit n parcurgerea ntr-un climat de pace
social a perioadelor de criz, n ri precum: Frana, Italia, Belgia, Olanda. Dup anul 1970, odat cu criza
petrolului i cu creterea fenomenului omajului, negocierile tripartite au cunoscut un recul, pierzndu-i din
eficacitate. Aa se face c pe locul tripartitismului s-au aezat i s-au consolidat negocierile bipartite la nivel
de ramur i ntreprindere, exemplul tipic reprezentndu-1 Germania.
Dei s-a spus c tripartitismul este un specific al rilor europene, au fost realizate importante acorduri
naionale cu privire la salarizare i venituri n Australia, iar n Japonia au loc consultri n mod periodic n
cadrul Conferinei i Mesei Rotunde pentru Probleme Industriale i de Munc (Sanrokon).
Revenind la Europa, menionm rolul deosebit de important pe care l joac Consiliul Economic n
Danemarca (n care autoritatea public este foarte descentralizat), acesta examinnd situaia economic a
rii de dou ori pe an, nscris ntr-o reea extins de instituii cu structur bi i tripartit.
n Finlanda, ntlnirile Consiliului Economic i Social sunt lunare i asigur consultri asupra variatelor
probleme economice i sociale, n acelai mod lucreaz i Consiliul Economic i Social din Spania. Dup
anul 1990, au fost create o serie de organisme tripartite n rile din Europa Central i de Est. Astfel, n
Polonia, problemele de interes economic i social sunt n atenia Comisiei Tripartite pentru Afaceri Sociale i
Economice, n Ungaria a fost nfiinat Consiliul de
36

Ghidul...., p.209.
62

Reconciliere a Intereselor (recunoscut prin Codul Muncii din 1992), n Rusia s-a nfiinat n anul 1992 Comisia
Tripartit pentru Reglarea Relaiilor Sociale i de Munc, n Slovacia acioneaz Consiliul de Acord Economic i
Social etc.
Aceste organisme naionale de tip Consiliu Economic i Social" joac un rol important i n activitatea
legislativ. Spre exemplu, n Italia, Consiliul Naional pentru Economie i Munc are dreptul constituional de a
nainta proiecte de legi ctre parlament, n Olanda, guvernul solicit Consiliului Economic i Social opinia asupra
proiectelor de lege cu caracter social, procedur ntlnit i n Spania, Danemarca i Belgia.
n Consiliile de tip economic i social se dezbate i problema salarizrii: salariul minim se stabilete prin astfel de
acorduri i consultri n Olanda, Belgia, Grecia, Ungaria, Polonia, Bulgaria etc.
n Frana, problemele legate de negocierea colectiv se dezbat n Comisia Naional pentru Negocieri Colective,
care are un rol deosebit de important n pregtirea proiectelor de legi privind relaiile industriale.
S-a observat, n timp, c pentru funcionarea tripartitismului nu este suficient instituia caracterizat prin
existena celor trei pri-guvern, patronate, sindicate-suficient de puternice, ci, este strict necesar atitudinea
pozitiv fa de consultri i cooperare, atitudinea constructiv a prilor implicate pentru a gsi soluii viabile
problemelor economice i sociale ajunse pe masa tratativelor.
Consolidarea democraiei i pstrarea stabilitii sociale in n acest mod i de nelepciunea partenerilor sociali,
care, depind interesele divergente de moment, au pe termen lung o int comun. Consultrile, cooperarea i
negocierea au ca scop formularea unei politici publice care s promoveze bunstarea comun.
63

CAPITOLUL IV COOPERAREA TRIPARTIT N ROMNIA

Seciunea I Dialogul social n faza cutrilor
Un adevr acceptat n mod universal, c edificarea unui sistem de relaii sindicate - patronat - guvern
este un proces dificil i de lung durat, a fost probat i pe experiena concret a Romniei.
Restructurarea unui sistem socialist centralizat nu putea fi nfptuit dect prin acceptarea reformei de
ctre ntreaga societate romneasca i, implicit, de ctre partenerii sociali. Coeziunea dintre componenta
economic i cea social ale reformei a impus cutarea unui cadru de dialog social, a unei metode de
conducere a domeniilor ce privesc problemele de munc, sociale i economice, cu ajutorul i prin
intermediul consultrilor dintre autoritile publice i organizaiile care reprezint angajaii i patronii.
Primele embrioane ale unor instituii tripartite apruser deja, la sfritul anilor '80 i nceputul anilor
'90, n fostele ri comuniste:
- Consiliul pentru nelegere Economic i Social, creat n Cehoslovacia n baza unui acord
semnat la data de 3 octombrie 1990;
- Comisia Naional de Coordonare a Intereselor, creat n Bulgaria n martie 1990;
- Consiliul de Conciliere a Intereselor, creat de guvernul maghiar n decembrie 1988.
n Romnia, a fost creat Comisia Mixt guvern-sindicate la finele anului 1990, iar n anul 1991 a fost
nfiinat Cabinetul (devenit ulterior Departamentul) Guvernului pentru relaia cu sindicatele i
patronatele. Comisia mixt guvern-sindicate i-a desfurat activitatea pn la cderea guvernului
Roman, timp n care a luat n dezbatere importante proiecte de lege prin care se puneau bazele
dialogului
64

social: Legea nr.13 a Contractelor colective de munc, Legea nr.14 a salarizrii, Legea nr. 15 a
Soluionrii conflictelor colective de munc, Legea nr.54 a Sindicatelor, toate adoptate de Parlament n
anul 1991. Activitatea acestei Comisii s-a desfurat cu participarea principalelor confederaii sindicale:
C.N.S.R.L. - Fria, Cartel Alfa" i a confederaiilor CONSERG, CONSTRUCT, HERCULES,
METAL etc.
La sfritul anului 1991, premierul Theodor Stolojan a emis o decizie prin care a fost nfiinat Cabinetul
mputernicitului Special al Guvernului n Relaia cu Sindicatele i Patronatul, care, prin hotrre de
guvern, s-a transformat n Departamentul pentru Relaii cu Sindicatele i Patronatul (n anul 1992).
Un moment semnificativ n consolidarea dialogului social 1-a constituit nfiinarea Secretariatului
Tripartit pentru Dialog Social, instituie neguvernamental, tripartit, avnd ca obiectiv administrarea
derulrii Programului Phare pentru Dialog Social (prin H.G.nr.349/1993).
n cadrul Secretariatului Tripartit de Dialog Social au fost definite dou obiective generale:
- stabilirea structurilor i a procesului de dialog social la nivel naional, regional i de ramur, n dorina
de a crea consensul ntre partenerii sociali privind strategia macro-economic i politica legislativ, n
special n perioada de tranziie spre economia de pia;

- ntrirea capacitilor partenerilor sociali de a se angaja constructiv n negocieri bi i tripartite pentru a

putea contribui efectiv la reconstrucia economic i reconversia social.
Au fost definite i obiective pe termen scurt:
a) s implementeze instrumentele, structurile i procesul de dialog social;
b) s sprijine structurile n formare i procesul dialogului social, s stimuleze capacitatea partenerilor
sociali de a se angaja constructiv n reuita tranziiei la economia de pia;
c) s mreasc nelegerea general a rolului dialogului social n cadrul unui sistem democratic.
Pentru susinerea acestor obiective, Programul Phare a prevzut importante linii bugetare.
n perioada 30.04.-1.05.1993 s-a desfurat la Sinaia Atelierul internaional", prima ntrunire postbelic
n domeniul
65
concertrii sociale organizat de guvern, patronate i sindicate. Cu acest prilej s-a dezbtut n plen tema
Condiiile i alternativele dialogului social", pentru ca n sesiuni paralele s fie puse n discuie temele:
- Problema reprezentativitii;
- Cadrul legal pentru un dialog social eficace;
- Limitele tripartitismului;
- Funciile Consiliului Economic i Social.
Atelierul Internaional de la Sinaia s-a constituit ca un moment de referin n dezvoltarea dialogului
social n Romnia, ocazie cu care organizatorii au realizat un prim referendum" cu participarea ampl a
societii civile, a principalilor parteneri sociali -sindicate i patronate -, a guvernului, parlamentului i
preediniei37.
Programul Phare s-a dovedit un catalizator autentic pentru nelegerea i activitatea partenerilor sociali
din Romnia, pentru implicarea guvernului n susinerea cadrului formal propriu dialogului social.
Astfel, n anul 1997, prin Hotrrea de Guvern nr.89 s-a dispus nfiinarea, organizarea i funcionarea
unor comisii consultative de dialog social n cadrul unor ministere, precum i n cadrul prefecturilor, n
scopul rezolvrii diferitelor probleme sociale sau revendicri, organizndu-se consultri ntre
reprezentanii sindicatelor, patronatelor i administraiei publice. Consecvent ideii asigurrii unui cadru
legal dialogului social, guvernul a adoptat H.G. nr.167/1997 prin care a fost constituit Comisia
Central Tripartit Guvern - Sindicate - Patronat din ramura mine-geologie, asigurnd pe calea
tripartitismului luarea unor decizii eseniale pentru linitea i pacea social din acest important sector de
activitate.
Cel mai de seam moment al instituionalizrii dialogului social n Romnia 1-a constituit adoptarea
Legii nr. 109/199 7 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social, ca organism
tripartit, autonom, de interes public, constituit n scopul realizrii dialogului social dintre guvern,
sindicate i patronat, a climatului de pace social. Acest organism are i rol consultativ n stabilirea
politicii economice i sociale, precum i n medierea strilor conflictuale ntre partenerii sociali, nainte
de a se declana
37

Ghidul..., p.41.
66

procedurile prevzute de lege pentru soluionarea conflictelor de munc 38.

Reglementarea dialogului social a fost realizat, n timp, i prin adoptarea urmtoarelor acte normative:
- Legea nr. 145/199 8 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de
Munc (modificat ulterior);
- Legea nr. 16871999 privind soluionarea conflictelor de munc39;
- Ordonana Guvernului nr. 115/2000 privind parteneriatul social n educaie i n formarea profesional
iniial40;
- Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor 41;
- Legea nr.356/2001-legea patronatelor42. Organismele tripartite reflect organizarea i consolidarea
principalilor factori ai dialogului social-sindicatele i patronatele -, materializarea unor reglementri
internaionale ratificate de Romnia, angajarea rii noastre pe linia armonizrii legislaiei interne cu
reglementrile comunitare i, nu n ultimul rnd, preocuparea pentru limitarea costului reformei pe piaa
muncii i n standardul de via.
Seciunea a Il-a Tripartitismul
n rile Uniunii Europene, tripartitismul - ca form complex i eficace de practicare a dialogului social
- funcioneaz de la nivel

38

ArtJ.i 2 din Legea nr.109/1997 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr.141/7 iulie 1997).
Monitorul Oficial al Romniei", Partea I,nr.582/2.XI.1999.
40
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr.432/2.09.2000.
41
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr.430/2.XIL2000.
42
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I. nr.380/12.07.2001.
67
39

naional pn la nivel de ntreprindere, n Romnia, aa cum s-a putut deduce din prezentarea organismelor
specifice, tripartitismul este organizat i funcioneaz la nivel naional, departamental (ministerial) i
judeean.
La nivel naional, partenerii sociali se informeaz i se consult pentru a gsi soluii problemelor sociale,
macroeconomice sau legislative, urmrindu-se 43:
- consultarea prealabil de ctre Guvern a patronatului i a sindicatului cu privire la politicile economice i
sociale i la proiectele unor acte normative cu privire la raporturile de munc;
- crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu participarea reprezentanilor sindicatelor i ai
patronatului;
- crearea unor organisme administrate tripartit pentru gestionarea unor programe, activiti sau fonduri
n domeniile pregtirii i ocuprii forei de munc, proteciei sociale etc.
Considerm c ntre domeniile de aciune ale parteneriatului social o importan deosebit prezint
negocierea, urmat de ncheierea contractului colectiv de munc, nscndu-se astfel, printr-o disponibilitate
de consens, o veritabil lege a prilor.
Totodat, formularea de avize la proiecte de hotrri sau de ordonane ale Guvernului, precum i la proiectele
de legi ce urmeaz a fi naintate Parlamentului de ctre Consiliul Economic i Social, la care se adaug
activitatea desfurat de unele organisme tripartite care presteaz anumite servicii publice, demonstreaz
gama divers de atribuii i implicaii i, nu n ultimul rnd, necesitatea tripartitismului ntr-o ar care
dorete economie de pia cu respectarea coeziunii sociale.
Seciunea a IlI-a Organisme tripartite. Structur i rol
Organizaia Internaional a Muncii a promovat n mod constant principiul tripartitismului, aceasta avnd un
impact deosebit
43

Ion Traian tefanescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p. 69-70.

68

asupra sistemelor juridice i economice ale statelor, nct pe bun dreptate se poate afirma c tripartitismul
i-a consolidat aplicarea att n dreptul internaional al muncii, ct i n dreptul intern al muncii.
i n Romnia, cum s-a artat sunt i funcioneaz organisme tripartite.
l. Consiliul Economic i Social
Consiliul Economic i Social a fost instituionalizat prin Legea nr. 109/1997. Precizm pentru nceput c
Secretariatul Tripartit pentru Dialog Social, constituit dintr-un numr egal de reprezentani ai sindicatelor,
patronatului i guvernului, a avut nc de la nfiinare dou atribuii principale:
- coordonarea aciunilor partenerilor sociali;
- elaborarea legislaiei referitoare la instituionalizarea Consiliului Economic i Social. Odat adoptat
Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social, unul dintre cele dou
scopuri pentru care a fost constituit Secretariatul Tripartit pentru Dialog Social s-a mplinit.
Consiliul Economic i Social, organism de interes public, este tripartit pentru c n structura sa este
identificat urmtoarea reprezentare:
- 9 membri numii de guvern;
- 9 membri numii, de comun acord, de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional;
- 9 membri numii, de comun acord, de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional.
Dezbaterile n plen se desfoar numai dac fiecare partener social este reprezentat de minimum 5 membri,
realizndu-se un total de cel puin 15 persoane.
Fiind menit s realizeze dialogul social dintre Guvern, sindicate i patronat, Consiliul Economic i Social
ndeplinete dou importante funcii:
- particip alturi de Guvern, avnd un rol consultativ, la stabilirea politicii economice i sociale;
- intervine n medierea strilor conflictuale aprute ntre partenerii sociali.
69
Potrivit articolului 5 din Legea nr. 109/1997, Consiliul Economic i Social analizeaz situaia economic i
social a rii i face propuneri, n condiiile prevzute de lege, privind:
- restructurarea i dezvoltarea economiei naionale;

- privatizarea agenilor economici;

- relaiile de munc;
- politica salarial;
- protecia social i ocrotirea sntii;
- nvmntul i cercetarea.
Pentru a-i ndeplini rolul consultativ n soluionarea problemelor menionate, Consiliul Economic i Social
are urmtoarele atribuii44:
- formuleaz, n condiiile stabilite prin lege, avize la proiecte de hotrri i ordonane ale Guvernului i la
proiecte de legi ce urmeaz a fi prezentate spre adoptare Parlamentului;
- semnaleaz Guvernului apariia unor fenomene economice i sociale care impun elaborarea unor
noi acte normative;
- analizeaz cauzele strilor conflictuale aprute i face propuneri de rezolvare a acestora n interes naional;
- urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 14471976 a Organizaiei
Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor
internaionale ale muncii.
S analizm, pe scurt, rolul de mediator al Consiliului, stabilit prin art.9 din lege: Consiliul economic i
Social mediaz, la cererea partenerilor sociali interesai, strile conflictuale intervenite ntre acetia, la nivel
de ramur sau la nivel naional, care privesc domeniile de activitate prevzute la art.5, precum i cele din
sectoarele de activitate n care, potrivit legii, este interzis greva".
Rezult din textul articolului menionat c medierea este realizabil numai dac:
- ntre partenerii sociali (patronat-sindicate) a intervenit o stare conflictual;
- conflictul se manifest la nivel naional sau la nivel de ramur (nu se ajunge la nivelul unitii);
44

Art.6 din Legea nr.109/1997.

70

- obiectul conflictului l reprezint nenelegeri legate de domeniile de activitate prevzute n art.5 din
Legea nr. 109/1997, ori stri conflictuale aprute n sectoarele de activitate n care, potrivit legii, este
interzis greva;
- partenerii sociali interesai s-au adresat cu cerere Consiliului Economic i Social.
Odat sesizat, Consiliul Economic i Social are obligaia de a invita prile, precum i acele instituii
care au atribuii n soluionarea revendicrilor concret exprimate i de a strui n rezolvarea strii
conflictuale n condiiile prevzute de lege. O astfel de struin, privit ca atribuie de mediere a
Consiliului, nceteaz dac prile cu atribuii n soluionarea revendicrilor nu ajung la o nelegere n
termen de 30 de zile de la data la care s-au adresat Consiliului n acest scop.
In aceste cazuri, Consiliul Economic i Social are obligaia de a anuna prile despre ncetarea
atribuiilor de mediere i de a le comunica propriul punct de vedere privind revendicrile formulate.
In sperana reuitei medierii exercitate de Consiliu, legiuitorul a dispus c termenul de 30 de zile poate fi
prelungit dac se exprim un astfel de acord de ctre partea care a formulat revendicrile. Legiuitorul nu
a stabilit i durata acestei eventuale prelungiri. Considerm c este raional ca medierea s nceteze
definitiv odat cu cererea expres a prii care a formulat revendicrile i a fost de acord cu prelungirea;
dac aceast parte a determinat cu voina sa prelungirea termenului, tot pe aceast cale trebuie s i
nceteze prelungirea n cauz.
Pe durata medierilor realizate de Consiliu, partenerii sociali au obligaia de a suspenda msurile care au
generat conflictul i de a se abine de la forme specifice de susinere a revendicrilor. 45
2. Comisiile consultative de dialog social
Comisiile consultative de dialog social au fost nfiinate prin Hotrrea Guvernului nr.89/1997, la
nivelul ministerelor i al prefecturilor, n prezent, ele sunt organizate i funcioneaz n temeiul
45

Art.10 din Legea nr. 109/1997.

71

Hotrrii nr.314/2001. Aceste comisii de dialog social ntre administraia public, sindicate i
patronat au n compunere:
a) la nivelul ministerelor:
- reprezentani ai ministerelor i ai Autoritii pentru Valorificarea Activelor Statului, numii prin ordin
al ministrului;
- reprezentani ai patronatului, numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional;
- reprezentani ai sindicatelor, numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional.
b) la nivel teritorial:

- reprezentani ai prefecturilor, serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i celorlalte

organe de specialitate ale administraiei publice centrale i ai A.V.A.S., numii prin ordin de ctre
prefect;
- reprezentani ai patronatului, numii de confedera-iile patronale reprezentative la nivel naional.
- reprezentani ai sindicatelor, numii de federaiile sindicale reprezentative la nivel naional.
Ministerele care coordoneaz o diversitate de activiti i pot constitui, dup caz, subcomisii de dialog
social.
Activitatea comisiilor consultative este, conform definirii lor, una consultativ, viznd (art.4 din
H.G.nr.314/2001):
- asigurarea unor relaii cu partenerii sociali-administraie, patronat, sindicate care s permit o
informare permanent asupra nevoilor acestora i s faciliteze rezolvarea revendicrilor i a
problemelor ridicate care sunt de domeniul de activitate a ministerului respectiv sau a prefecturilor;
- consultarea partenerilor sociali asupra iniiativelor legislative sau de alt natur, cu caracter
economico-social, din domeniul de activitate a ministerului respectiv;
- consultarea partenerilor sociali cu privire la msurile ce se ntreprind pe linia restructurrii regiilor
autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor judeene i, respectiv, a consiliilor locale, precum
i a societilor comerciale din sectorul respectiv de activitate, n corelare cu msurile de reconversie a
forei de munc;
72

- alte probleme din sfera de activitate a ministerului respectiv sau din judee, asupra crora partenerii
sociali convin s discute.
3. Comisia Central Tripartit Guvern-Sindicate-Patronate din ramura Mine-Geologie
Comisia Central Tripartit Guvern-Sindicate-Patronate din ramura Mine-Geologie, nfiinat prin
Hotrrea Guvernului nr.167/1997, funcioneaz cu dou subcomisii pentru:
- crbune;
- neferoase, nemetalifere, sare, metale rare, geologie. Rolul Comisiei Centrale este de a elabora
programe privind
restructurarea i modernizarea industriei miniere i geologiei, specifice zonelor miniere, programe care
sunt naintate Guvernului spre analiz i aprobare.
4. Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, nfiinat prin Legea nr.145/1998 46, este o instituie
public de interes naional, care organizeaz i coordoneaz activitatea de ocupare i de formare a forei
de munc i de protecie a persoanelor nencadrate n munc, n subordinea sa funcioneaz agenii
pentru ocuparea forei de munc, judeene i a municipiului Bucureti, care, la rndul lor, pot nfiina
subuniti de furnizare a serviciilor pentru ocuparea forei de munc.
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc este condus de consiliul de administraie, ce are n
compunere un numr de 15 membri:
- 5 membri reprezentani ai Guvernului, desemnai de ministrul muncii, familiei i egalitii de anse,
din care un membru este secretar de stat n Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de
46

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr.261/13.07.1998, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonana
de Urgen a Guvernului nr.794/2000.
73

anse i are calitatea de preedinte al Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc, numit de
primul-ministru;
- 5 membri numii prin consens de ctre organizaiile patronale reprezentative la nivel naional;
- 5 membri numii prin consens de ctre confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional.
Ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene i a municipiului Bucureti sunt conduse de un
director executiv, care la rndul su este sprijinit de un consiliu consultativ, format din 15 membri,
numii astfel:
- 5 membri, de ctre prefect, reprezentnd autoritile publice locale;
- 5 membri, prin consens, de ctre organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional;
- 5 membri, prin consens, de ctre asociaiile patronale reprezentative la nivel naional.
Obiectivele Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc sunt 47:
- instituionalizarea dialogului social n domeniul ocuprii i formrii profesionale;
- aplicarea strategiilor n domeniul ocuprii i formrii profesionale;

- aplicarea msurilor de protecie social a persoanelor nencadrate n munc.

5. Consiliul National de Formare Profesional a Adulilor
Conform prevederilor art.l din Legea nr.132/1999 48, Consiliul Naional de Formare Profesional a
Adulilor este autoritate administrativ autonom cu rol consultativ n promovarea politicilor i
strategiilor privind formarea profesional a adulilor, care se
47

Art.3 din Legea nr. 145/1998.

Legea nr.132/1999 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Consiliului Naional de Formare Profesional
a Adulilor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei" nr.348/23.07.1999).
48

74

organizeaz i funcioneaz n sistem tripartit, format din reprezentani ai administraiei publice centrale,
precum i ai organizaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional.
Consiliul are ca obiect de activitate sprijinirea procesului de formare profesional a adulilor, prin
asigurarea elementelor necesare n vederea fundamentrii politicilor i strategiilor ce se adopt n acest
domeniu, n concordan cu cerinele economiei de pia.
Componena Consiliului este reglementat prin art.4 din Legea nr. 132/1999:
- 5 membri numii prin decizie a primului-ministru;
- 5 membri desemnai de comun acord de organizaiile patronale reprezentative la nivel naional;
- 5 membri desemnai de comun acord de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional.
Legea prevede atribuiile principale ale Consiliului (art.3):
a) evalueaz, pe baza studiilor i analizelor efectuate, necesitile pe termen mediu i lung,
privind formarea profesional a adulilor, pe domenii de activitate, profesii, meserii i specialiti, n
plan regional, precum i la nivelul ntregii ri;
b) avizeaz proiectele de acte normative care au ca obiect formarea profesional a adulilor;
c) colaboreaz cu instituiile guvernamentale, cu autoritile administrative autonome i cu
organizaiile neguvernamentale, naionale i internaionale, care desfoar activiti n domeniul
formrii profesionale.
De reinut c, n aplicarea Legii nr. 132/1999, a fost adoptat Ordonana Guvernului nr.129/2000 49
privind formarea profesional a adulilor, care, n art.9, dispune: Pentru realizarea formrii profesionale
a propriilor salariai, angajatorii vor negocia cu organizaiile sindicale sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor elaborarea planurilor de formare profesional n concordan cu programele de dezvoltare ale
acestora i cu strategiile sectoriale i teritoriale".
49

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr.430/2.XII.2000.

75

Programele de formare profesional se organizeaz de furnizorii de formare profesional care vor fi

autorizai de comisiile de autorizare constituite din 9 membri:
a) un reprezentant al inspectoratului colar judeean, respectiv, al municipiului Bucureti;
b) un reprezentant al ageniei pentru ocupare i formarea profesional a municipiului Bucureti;
c) un reprezentant din partea prefecturii;
d) 3 reprezentani desemnai de comun acord de organizaiile patronale reprezentative, potrivit legii, la nivel
judeean;
e) 3 reprezentani desemnai de comun acord de organizaiile sindicale reprezentative, potrivit legii, la nivel
judeean.
6. Alte organisme administrate tripartit:
a) Casa Naional de Asigurri de Sntate50;
b) Casa Asigurrilor de Sntate a Aprrii, Ordinii Publice, Siguranei Naionale i Autoritii
Judectoreti51;
c) Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale 52.
50
Statutul C.N.A.S. a fost aprobat prin Ordinul preedintelui Casei Naionale de Asigurri de Sntate nr.37/2001
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr.154/29.03.2001).
51
nfiinat prin Ordonana Guvernului nr.56/1998.
52
Este reglementat de Legea nr. 19/2000 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei", Partea I, nr.
140/1.04.2000).
76
CAPITOLUL V PATRONATUL
Seciunea I Consideraii generale

Potrivit art.l. din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, noiunea de patron
desemneaz orice persoan fizic sau juridic ce angajeaz salariai prin ncheierea unui contact
individual de munc.
Reamintim c persoana fizic poate fi angajat n munc, fie de o persoan juridic, fie de o persoan
fizic.
Atunci cnd angajatorul ^este o persoan juridic, patronul poart i denumirea de unitate, n spiritul
Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, se reine urmtoarea distincie:
- termenul de patron desemneaz angajatorul, persoan juridic sau fizic, autorizat potrivit
legii, care administreaz, utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, i care folosete for de
munc salariat;
- termenul de unitate desemneaz regiile autonome, companiile naionale, societile
comerciale, alte organizaii cu scop lucrativ, instituiile publice, asociaiile de orice fel i organele de
stat.
Cea mai recent referire la noiunea de patron o ntlnim n art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/2001,
n care se precizeaz c patronul este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic, autorizat
potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capital' indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de
profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat 53.
53
Aceast definiie a fost reluat n art. 230 din Codul muncii.
77
Dicionarul explicativ al limbii romne acord termenului patronat semnificaia de patron, totalitatea
patronilor.
Potrivit art. 231 alin. l din Codul muncii, Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr
caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial."
Seciunea a Il-a Organizaii patronale
l. Dreptul de asociere al patronilor
Dreptul de asociere este un drept fundamental. Prin art.37, Constituia Romniei recunoate dreptul la
libera asociere n sindicate, partide politice i n alte forme de asociere pentru toi cetenii.
Asociaiile patronale s-au constituit n temeiul urmtoarelor izvoare de drept:
a. Legea nr.21/1924. n spiritul acestei legi, asociaiile patronale sunt persoane juridice nonprofit,
create i organizate de particulari, avnd n compunere minimum 21 de asociai.
Asociaiile fr scop lucrativ dobndesc personalitate juridic n momentul rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti care autorizeaz nfiinarea lor i dup ce a avut loc nregistrarea lor n registrul
special de la tribunal.
Actul de baz dup care funcioneaz o asociaie patronal este Statutul asociaiei, elaborat de ctre
membrii fondatori.
Organele asociaiei patronale sunt: Adunarea General (are n compunere toi membrii asociaiei),
Comitetul Naional i Preedintele.
Asociaia patronal i nceteaz existena prin dizolvare, potrivit art.53 din Legea nr.53/1921.
b. Hotrrea Guvernului nr. 503/1991. n spiritul acesteia, organizaia patronal este o asociaie fr
scop lucrativ, constituit pe criteriul ramurilor de activitate sau pe criteriul teritorial (art. l alin.l).
Prin aceast Hotrre, se distinge ntre dou categorii de asociai: asociai fondatori, care trebuie s fie
comerciani cu capital integral de stat, i asociai ulteriori, care pot fi societi cu capital
78
parial sau integral privat i chiar persoane fizice (comerciani care au minimum 50 de salariai).
Asociaiile patronale pot fi asociaii de ramur sau asociaii teritoriale. Pentru constituire se impune un
minimum de trei membri fondatori, care n adunarea general au aprobat statutul.
c. Aceste dou acte normative au jucat un rol important ntr-o perioad de justificate cutri n sprijinul
angajatorilor (patroni), dar dinamica vieii sociale i economice a impus noi reglementri n materie,
regsite n dou izvoare de drept recente: Ordonana Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i
fundaii i Legea patronatelor nr. 356/2001.
2. Patronatele, n spiritul Legii nr. 356/2001
2.1. Mod de constituire
Patronatele, ca organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice
de drept privat, fr scop patrimonial, au n compunere un numr de cel puin 15 persoane juridice

nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii. Un patronat se poate constitui i cu un numr
de cel puin 5 membri, n ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei.
Patronatele se pot constitui pe urmtoarele niveluri:
- pe activiti economice, organizndu-se pe seciuni, diviziuni, ramuri i la nivel naional;
- dou sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaii patronale;
- uniunile sau federaiile patronale se pot asocia n confederaii patronale;
- confederaiile patronale reprezentative la nivel naional, potrivit legii, se pot constitui ntr-un organism
de reprezentare a patronatelor cu statut propriu, asigurnd o reprezentare unitar a intereselor patronale
la nivel naional i internaional.
2.2. Dobndirea personalitii juridice
Potrivit dispoziiilor Ordonanei Guvernului nr. 26/2000, pe baza mputernicirii date, unul dintre asociai
va formula o cerere de
79

nscriere a asociaiei n Registrul asociaiilor i fundaiilor, aflat la grefa judectoriei n a crei

circumscripie teritorial urmeaz s-i aib sediul.
Cererea va fi nsoit de urmtoarele documente: procesul-verbal de constituire; statutul autentificat (la
autentificarea actului constitutiv i a statutului se va prezenta i dovada eliberat de Ministerul Justiiei
privind disponibilitatea denumirii noii asociaii); tabelul cuprinznd adeziunile, dovada existenei
sediului i a mijloacelor financiare necesare n vederea desfurrii activitii.
Asociaia devine persoan juridic din momentul nscrierii n Registrul asociaiilor i fundaiilor.
Dispoziia de a fi operat o astfel de nscriere o d, prin ncheiere, judectorul desemnat de preedintele
instanei, care, n termen de 3 zile de la depunerea documentelor, a verificat legalitatea acestora, n
Ordonan se stipuleaz i procedura pentru cazul n care se constat neregulariti.
2.3. Drepturi i obligaii
Potrivit art. 10 din Legea nr. 356/2001, patronatele:
a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, tehnice i juridice ale
membrilor lor;
b) activeaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor, n scopul dezvoltrii i eficientizrii
activitii acestora;
c) promoveaz concurena loial, n condiiile legii, n scopul asigurrii de anse egale fiecruia dintre
membrii lor;
d) sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare,
restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economic i particip n structurile de
coordonare i gestionare a programelor cu Uniunea European;
e) desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colectiv de
munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n
structurile tripartite de conducere i de dialog social.
De asemenea, potrivit art. 13, patronatele pot adresa autoritilor publice competente propuneri de
legiferare n domenii de interes patronal.
80
3. Exemple de organizaii patronale
n Romnia exist peste 70 de organizaii, federaii, confederaii i uniuni patronale.
Cele mai importante organizaii patronale sunt:
a) Confederaia Patronal din Industria Romniei (CONPIROM), ce cuprinde 18 federaii
patronale de ramur (cu 70 de organizaii patronale de subramuri n care lucreaz aproximativ
2.000.000 de salariai). Confederaia particip la negocierea contractului colectiv de munc la
nivel naional;
b) Confederaia Naional a Patronatului Romn (CNPR), reprezint organizaii patronale i
patroni ale cror uniti i desfoar activitatea ntr-un numr de 15 din cele 19 ramuri de
activitate ale economiei naionale, aflate n toate cele 41 de judee i n municipiul Bucureti;
c) Consiliul Naional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii (CNPMMR), este de fapt o
confederaie ce cuprinde membri i asociai n numr de peste 35.000, care a semnat acorduri de
colaborare cu 15 organizaii similare din strintate, ntre obiectivele sale se nscriu: protejarea i

promovarea intereselor membrilor si la nivel naional, mbuntirea cadrului juridic i legislativ al

sectorului de ntreprinderi private mici i mijlocii etc.;
d) Uniunea General a Industriailor din Romnia (UGIR -1903), care este o confederaie patronal i
profesional de tip federativ (are n componen organizaii, asociaii i uniuni profesionale i
patronale cu personalitate juridic proprie), avnd ca scop reprezentarea sistematic i unitar a
intereselor industriei naionale.
n Europa, fiineaz urmtoarele organizaii patronale mai importante:
- Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Patronatelor din Europa (UNICE), creat n anul 1987, cu
sediul la Bruxelles. Are n componen un numr de 33 de confederaii patronale din 25 de ri
europene;
- Organizaia Internaional a Patronatului, nfiinat n anul 1920, cu sediul la Geneva, din care face
parte i Patronatul Romn. Are rolul de a facilita un schimb de opinii i experien ntre patronii din
aproape toate rile lumii.
81
CAPITOLUL VI SINDICATELE
Seciunea I Privire general asupra sindicatelor
l. Noiune
Decembrie 1989 a nsemnat, ca moment istoric, un nceput i pentru dezvoltarea micrii sindicale
democratice din Romnia, n cadrul noului sistem de relaii industriale, sindicatele reprezint, din punct
de vedere instituional, partenerul cel mai bine dezvoltat n cadrul dialogului social.
Sindicatele se constituie54 n temeiul dreptului de asociere prevzut de Constituie 55: Cetenii se pot
asocia liber n partide politice, n sindicate i n alte forme de asociere". Tot n legea fundamental se
prevede56: Sindicatele se constituie i i desfoar activitatea potrivit cu statutele lor. Ele contribuie la
aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor".
Art.l alin. l din Legea nr.54/2003 (noua lege a sindicatelor prin care a fost abrogat Legea nr. 54/1991)
stabilete c sindicatele sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional,
pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractul colectiv
de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor
acestora".
54
Legea organic n materie o reprezint Legea nr. 54/2003.
55
Art. 40 alin. l din Constituie, republicat.
56
Art. 9 din Constituie, republicat.
82

n acelai sens definete i Codul muncii sindicatele: Sunt persoane juridice independente, fr scop
patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor"(art. 217).
2. Trsturi caracteristice
Din reglementrile menionate, se desprind urmtoarele trsturi proprii sindicatelor:
- se constituie n temeiul dreptului de asociere, ca drept fundamental al omului, consacrat de Constituie
(art. 40 alin. 1);
- sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial;
- funcioneaz n baza statutelor proprii, ce trebuie s fie conforme Constituiei i legilor;
- nu pot desfura direct activiti politice, deoarece scopul constituirii l reprezint aprarea i
promovarea drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice,
sociale, culturale i sportive ale membrilor lor.
3. Scurt istoric
Sindicatele au aprut ca un instrument reformator la ndemna muncitorilor, care, aflai ntr-o stare
general de nemulumire, ncercau prin aceast asociere s se apere mpotriva efectelor negative ale
revoluiei industriale de la nceputul secolului al XlX-lea.
n Romnia, au aprut mai nti asociaii profesionale cu caracter de ntrajutorare, care s-au transformat
n sindicate odat cu nfiinarea Asociaiei generale a tuturor lucrtorilor din Romnia (la l octombrie
1872).
Momente importante:
- n anul 1906, la prima conferin a sindicatelor i a cercurilor sindicaliste de la Bucureti, s-a
nfiinat Comisia General a Sindicatelor din Romnia;

- n anul 1921 se ofer un cadru juridic activitii sindicale din Romnia prin adoptarea Legii asupra
sindicatelor profesionale;
83

- n anul 1922, printr-un ordin de zi al Consiliului General al Sindicatelor, se interzice ferm orice fel de
activitate politic n viaa sindicatelor (ordinul devine Carta micrii sindicale);
- n anul 1923 se creeaz Sindicatele Unitare, care vor juca un rol n organizarea grevelor din perioada
1929-1933;
- ncepnd cu anul 1938, prin Legea breslelor, se interzice practic activitatea sindical propriu-zis
(perioada dictaturii regale);
- la l septembrie 1944 se constituie Comisia central de organizare a micrii sindicale unite din
Romnia, pentru ca, la Congresul sindicatelor din 1945, s se constituie Conferina General a Muncii.
Sindicatele se subordoneaz tot mai pregnant partidului comunist i politicii sale;
- la Congresul sindicatelor din anul 1953, se hotrte nfiinarea Consiliului Central al
Sindicatelor;
- n anul 1966 s-a constituit Uniunea General a Sindicatelor din Romnia (U.G.S.R.), care reunea
uniunile sindicatelor pe ramuri de activitate, precum i celelalte organizaii sindicale;
- dup decembrie 1989 s-a produs autodizolvarea sindicatelor existente i s-a trecut la constituirea
sindicatelor libere, care cuprindeau n anul 1993 aproximativ 70% din numrul salariailor (rata era
nalt n comparaie cu: Frana (10%), S.U.A (15%), Japonia (26%), Elveia (28%), Germania (32%)
etc.)57.
n ultimii ani, procesele de privatizare i lichidare a unor ntreprinderi au determinat micorarea
numrului salariailor i, implicit, a numrului membrilor de sindicat i chiar au generat o descurajare a
micrii sindicale.
57

A se vedea Le travail dans le monde, Bureau International du travail.

Ghimpu, A. iclea, op. cit., p.79).
84

Geneva,

1993,

p.

39-58

(dup

S.

Seciunea a Il-a Libertatea sindical

1. Concept
Libertatea sindical58 este o form de manifestare a libertii de asociere i se nscrie n categoria
drepturilor i libertilor fundamentale ale omului.
Libertatea sindical nseamn dreptul persoanelor ncadrate n munc i al funcionarilor publici de a
constitui - sau nu - organizaii sindicale i de a adera - sau nu - la acestea. De asemenea, persoanele care
exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii,
precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil, de a
adera - sau nu - la o organizaie sindical. Se deduce c persoanele din prima categorie - salariaii i
funcionarii publici -pot constitui i pot adera la organizaii sindicale, n timp ce persoanele din cea de-a
doua categorie pot doar s adere la o organizaie sindical.
Dincolo de acest plan individual, libertatea sindical mai nseamn independena sindicatelor fa de
autoritile publice, de partidele politice i de patronate.
2. Izvoare privind libertatea sindical
Izvoarele libertii sindicale se pot grupa astfel: a) Acte ale Organizaiei Internaionale a Muncii: Convenia nr. 87 din anul 1948 (ratificat de Romnia n anul 1957), prin care se garanteaz tuturor
salariailor dreptul de a constitui organizaii sindicale i de a adera la aceste organizaii, iar sindicatelor
le este garantat, ntre altele, dreptul de a-i elabora statute i regulamente de funcionare;
58

A se vedea i S. Ghimpu, A. iclea, Aspecte ale libertii sindicale n Romnia, n Dreptul", nr. 2/1993.
85

- Convenia nr. 98 din anul 1949 (ratificat de Romnia n anul 1978), prin care se ofer protecie
organizaiilor sindicale mpotriva ingerinelor din partea patronilor;
- Rezoluia din anul 1952, prin care se asigur independen micrii sindicale;
- Rezoluia din anul 1970, prin care se reglementeaz drepturile sindicale i relaiile lor cu
libertile civile.
b) Acte adoptate de Adunarea General a O.N. U:

- Declaraia Universal a Drepturilor Omului (1948), n care se stipuleaz, ntre altele, dreptul oricrei
persoane de a constitui sindicate mpreun cu alte persoane, precum i dreptul de afiliere la astfel de
organizaii;
- Pactul Internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale (1966), prin care se
recunoate, de asemenea, dreptul oricror indivizi de a forma sindicate, precum i dreptul sindicatelor de
a-i desfura liber activitatea i de a se uni n federaii sau confederaii.
c) Acte elaborate de Consiliul Europei:
- Convenia pentru protecia drepturilor omului i a libertilor fundamentale (1950);
- Carta Social European (1961) - ambele acte prevd dreptul la constituirea de sindicate.
d) Izvoare interne:
- Constituia Romniei, republicat, care n art. 37 alin. l, consacr dreptul cetenilor de a se asocia
liber n sindicate, n art. 9 prevede libertatea sindicatelor de a se constitui i de a-i desfura activitatea
potrivit cu statutele lor, iar n art. 40 prevede dreptul la grev;
- Legea nr. 54/2003 consfinete n numeroase articole - al cror coninut va fi comentat n urmtoarele
pagini - libertatea sindical;
- contractele colective de munc, care conin i prevederi referitoare la protecia drepturilor membrilor
de sindicat i ale liderilor sindicali.
3. Clasificare
Libertatea sindical poate fi neleas sub dou forme:
86
a) Libertatea sindical individual, consfinit de documentele internaionale amintite,
de Constituie, dar i de urmtorul text al Legii nr. 54/2003: Nimeni nu poate fi constrns s fac
parte sau nu, ori s se retrag sau nu dintr-o organizaie sindical" (art. 2 alin. 3).
Conform prevederilor art. 4 din Legea nr. 54/2003, nu beneficiaz de aceast libertate sindical, adic
nu pot constitui organizaii sindicale urmtoarele categorii de persoane:
- salariaii care dein funcii de conducere, funcii de demnitate public;
- persoanele care dein funcii de procuror sau judector (magistraii);
- personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Internelor i
Reformei Administrative, Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Paz
i Protecie, Serviciului de Informaii Externe, Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din
unitile aflate n subordinea acestora.
b) Libertatea sindical colectiv privete nu persoana, ci organizaia de sindicat ca ntreg.
Iat ce reglementri a adus Legea nr. 54/2003 n acest sens:
- sindicatele sunt independente fa de autoritile publice, fa de partidele politice i fa de patronate
(art. l alin. 2);
- modul de constituire, organizare, funcionare, reorganizare i ncetare a unui sindicat se reglementeaz
prin statutul adoptat de ctre membrii si (art. 5);
- sindicatele au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i
organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune cu respectarea
legii (art. 7 alin. 1);
- este interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur a limita ori ntrerupe
exercitarea drepturilor prevzute la alin. l (art. 7 alin. 2);
- organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de
dispoziie ale autoritilor publice sau ale patronatelor (art. 39);
87

- sindicatele au libertatea de a se asocia n federaii profesionale, confederaii sau n uniuni

sindicale (art.41);
- organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare internaionale (art.50).
4. Protecia libertii sindicale
Protecia libertii sindicale este asigurat prin urmtoarele izvoare:
a) Convenia nr. 87/1948, ce cuprinde i reglementri prin care se interzice autoritilor publice s
intervin limitnd drepturile sindicale, ori s dizolve sau s suspende o organizaie sindical pe cale
administrativ;

b) Convenia nr. 98/1949, care prevede la art. l c muncitorii trebuie s beneficieze de o protecie
adecvat mpotriva actelor de discriminare pe motive sindicale n materie de angajare;
c) Convenia nr. 135/1971 i Recomandarea nr. 143/1971 ale O.I.M., ce conin reglementri prin care se
dispune ca reprezentanii muncitorilor s beneficieze de o protecie cert contra msurilor patronilor
care ar putea s le aduc prejudicii, ntre care i concedierea;
d) Legea nr. 54/2003, care are n vedere urmtoarele:
- membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra
oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor 59;
- reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, n timpul
mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea mandatului, nu li se poate modifica sau desface
contractul de munc pentru motive neimputabile lor, pe care legea le las la aprecierea celui care
angajeaz, dect cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al sindicatului 60 (sunt exceptate
persoanele revocate din funcie), n Codul muncii se prevede, pentru aceeai perioad, c
reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive
care nu in de
59

Art. 9.
Art. l O alin. 1.
88
60

persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea

mandatului pe care 1-au primit de la salariaii din unitate"(art. 223 alin. 2). Nefiind prevzut condiia
acordului scris, are aplicare legea special, adic Legea nr. 54/2003;
- este interzis modificarea sau desfacerea contractului individual de munc din iniiativa celui
care angajeaz, att a reprezentanilor alei n organele de conducere a organizaiilor sindicale,
ct i a membrilor acestora pentru motive care privesc activitatea sindical 61;
- pe perioada n care persoana din organul de conducere este salarizat de sindicate, aceasta i pstreaz
funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n
specialitate;62
- sunt infraciuni i se pedepsesc cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend de la 2 000 lei
la 5 000 lei, urmtoarele fapte prin care s-ar ngrdi libertatea sindical: mpiedicarea
exerciiului dreptului de liber organizare sau asociere sindical, precum i condiionarea sau
constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor alei
n organele de conducere ale sindicatelor63.
Seciunea a IlI-a Dobndirea personalitii juridice
l. Condiii preliminare
Pentru a se constitui o organizaie sindical, este necesar acordul unui numr de cel puin 15 persoane
care activeaz n aceeai ramur sau profesiune. De reinut c aceste persoane pot proveni din uniti
diferite, nefiind impus condiia ca toate cele 15 persoane s-i desfoare activitatea la acelai
angajator. Pot fi membri ai
61

Art. l O alin. 2. 62Art. 11 alin. 1. 63 Art. 53 alin. 1.

89

organizaiei sindicale i salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, fr a fi necesar

ncuviinarea prealabil a reprezentanilor lor legali (condiie cerut n materia dreptului civil la
ncheierea actelor juridice de ctre minorii cu capacitate de exerciiu restrns).
mputernicitul special al membrilor fondatori, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s
depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul organizaia sindical,
anexnd originalul i cte dou copii (certificate de reprezentantul legal) de pe urmtoarele acte (art. 6
alin. l din Legea nr. 54/2003):
a) procesul-verbal de constituire a organizaiei sindicale, semnat de cel puin 15 membri fondatori;
b) statutul organizaiei sindicale, care va trebui s cuprind prevederi cel puin cu privire la:
- scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale;
- modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale;
- drepturile i ndatoririle membrilor;
- modul de stabilire i ncasare a cotizaiei;
- organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i
atribuiile lor;

- condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor;

- mrimea i compunerea patrimoniului iniial;
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz, lichidarea
patrimoniului, cu specificarea c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acesteia;
c) lista membrilor din organul de conducere a organizaiei sindicale, cu menionarea numelui,
prenumelui, codului numeric personal, profesiunii i domiciliului;
d) procura autentic a mputernicitului special, dat prin procesul-verbal de constituire.
Furnizarea de date neconforme cu realitatea constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoarea de la 6
luni la 2 ani sau cu amenda de la 2 000 lei la 5 000 lei.
90

2. Procedura la judectorie
Dup primirea cererii de nscriere, n termen de cel mult 5 zile de la nregistrarea acesteia, judectoria va
examina conformitatea actelor cu prevederile legale n vigoare. Dac acestea corespund cerinelor legii, va
proceda la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special ce a sesizat instana.
n cazul n care judectoria constat c cerinele legale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de
judecat citeaz, n camera de consiliu, pe mputernicitul special, solicitndu-i, n scris, remedierea n termen
de cel mult 7 zile a neregularitilor constatate.
Judectoria va pronuna o hotrre motivat, de admitere sau respingere a cererii, ce se va comunica
semnatarului cererii n termen de cel mult 5 zile de la pronunare 64. Hotrrea judectoriei este supus
recursului, ntr-un termen de 15 zile de la data comunicrii (sau de la data pronunrii, pentru procuror).
Recursul se judec n termen de 45 de zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai
sindicatului. Dosarul, mpreun cu decizia tribunalului, se restituie judectoriei n termen de 5 zile de la
pronunare.
Organizaia sindical dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special a hotrrii
judectoreti definitive de admitere a cererii 65.
3. Msura de publicitate
Judectoriile sunt obligate s in un registru special n care vor consemna: denumirea i sediul organizaiei
sindicale, numele i prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data
nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere.
Aceast nscriere se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data la care hotrrea a rmas definitiv.
Judectoria este obligat s menioneze n registru orice modificare ulterioar a statutului i orice schimbare
n compunerea organului de conducere a sindicatului (sindicatul are obligaia de a
64

Art. 15 alin. 4 i 5 din Legea nr. 54/2003. 65Idem,art. 18.

91

aduce la cunotina judectoriei, n termen de 30 de zile, astfel de modificri).

4. Drepturi ce decurg din calitatea de persoan juridic
Dup dobndirea personalitii juridice, organizaia sindical are urmtoarele drepturi:
a) dreptul de a fi titularul unui patrimoniu. Sindicatul poate dobndi n condiiile prevzute de lege, cu titlu
gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile i imobile dac servesc realizrii scopului nfiinrii 66;
b) dreptul de a ncheia contracte (exemplu: contractul colectiv de munc, contracte individuale de munc),
convenii sau acorduri. Membrii alei n organele de conducere, personalul de specialitate i administrativ
din aparatul acestora pot fi salarizai din fondurile organizaiei sindicale, iar n funciile de specialitate care
necesit o calificare superioar pot fi angajai i salariai ai altor uniti (acetia i vor desfura activitatea
n afara programului de munc), precum i pensionari. Aceste categorii de persoane pot cumula salariul i,
dup caz, pensia cu veniturile obinute din activitatea prestat la organizaia sindical;
c) dreptul de a figura ca reclamant sau prt n faa instanelor de judecat, fie n cauzele ce-1 privesc ca
persoan juridic, fie n cele n care apr drepturile membrilor si (ce decurg din legislaia muncii i din
contractele colective de munc);
d) dreptul de a avea organe proprii de conducere.
De asemenea, organizaia sindical poate, n condiiile prevzute de statut:
- s sprijine material membrii si n exercitarea profesiunii;
- s constituie case de ajutor proprii;
- s editeze i s tipreasc publicaii proprii n vederea creterii nivelului de cunoatere a membrilor si i
pentru aprarea intereselor acestora;
- s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul membrilor si, uniti de cultur, nvmnt
i cercetare n
66

A se vedea art. 22 alin. l.

92

domeniul activitii sindicale, uniti economico-sociale, comerciale, asigurri, precum i banc proprie
pentru operaiuni financiare n lei i n valut;
- s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si;
- s organizeze i s sprijine material i financiar activitatea sportiv n asociaii i n cluburi sportive,
precum i activitatea cultural- artistic.
Pentru realizarea acestor activiti, sindicatele au dreptul, n condiiile legii, la obinerea de credite (art.
25).
Activitatea financiar a organizaiei sindicale este controlat de comisia de cenzori, care funcioneaz
potrivit statutului.
5. Forme de asociere a sindicatelor
Sindicatele au dreptul de a-i constitui structuri proprii pe unitate, ramur, profesie sau teritoriu. Aadar,
se vorbete de un pluralism sindical chiar la nivelul unitii (conform legii, ns, un salariat nu poate
face parte n acelai timp dect dintr-un singur sindicat 67).
Dou sau mai multe organizaii sindicale constituite la nivelul unor uniti diferite din aceeai ramur de
activitate sau profesiune se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale (spre exemplu, n
ramura minier s-a constituit Federaia sindicatelor miniere, iar n domeniul nvmntului s-au
constituit 4 federaii: Federaia Sindicatelor Libere din nvmntul Preuniversitar, Federaia
Sindicatelor Libere din nvmnt, Federaia Sindicatelor Autonome din nvmntul Preuniversitar,
Sindicatul Liber Independent al Profesorilor - Maitrii).
Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia n
vederea constituirii unei confederaii sindicale (spre exemplu, federaii din ramurile construciei de
maini, construciilor, industriei, petrolului, transporturi i telecomunicaii, nvmnt, sntate, prestri
servicii etc. s-au asociat, constituind confederaia numit CNSRL - FRIA).
h7

Art. 2 alin. 4 din Legea nr. 54/2003.

93

Federaiile sindicale i confederaiile pot constitui, din sindicatele componente, uniuni sindicale.
Aceste forme de asociere a organizaiilor sindicale dobndesc personalitate juridic prin hotrrea
tribunalului judeean sau al municipiului Bucureti n a crui raz teritorial i au sediul federaia,
confederaia sau uniunea sindical teritorial 68.
Organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare internaionale (spre exemplu, Confederaia numit
Cartelul ALFA" este afiliat la Confederaia Mondial a Muncii, cu sediul la Bruxelles).
6. Democraia i disciplina sindical
Democraia i disciplina sindical sunt noiuni care se presupun reciproc n activitatea sindicatelor. Sindicatul
este o grupare democratic n care funcioneaz principiul electiv i legea majoritii 69. Adunarea general a
membrilor hotrte direciile vieii sindicale, adopt statutul, alege conductorii sindicali i-i trage la
rspundere pentru actele i faptele lor.
Membrii de sindicat au la rndul lor obligaia de a respecta prevederile statutului i de a-i plti cotizaia.
Pentru abaterile comise, ei pot fi sancionai disciplinar, inclusiv cu excluderea.
7. Dizolvarea sindicatelor
Dizolvarea sindicatelor este posibil prin hotrrea adunrii membrilor sau delegailor acestora, statutar
constituit, luat corespunztor statutului propriu (art. 36).
Dizolvarea este urmat de mprirea patrimoniului sindicatului conform prevederilor statutului, sau, n lipsa
acestora, conform hotrrii adunrii de dizolvare.
Conductorii sindicatului dizolvat sau lichidatorii patrimoniului (n termen de 5 zile), sau orice persoan
interesat din rndul membrilor organizaiei sindicale (dup expirarea termenului de 5 zile)
68
Conform procedurii prevzute n art. 41-49 din Legea nr. 54/2003.
69
S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 96.
94
au obligaia (n primul caz),70 sau pot (n ce de-al doilea caz) s cear judectoriei care a operat nscrierea ca
persoan juridic s fac meniunea despre dizolvarea organizaiei sindicale.
Seciunea a IV-a
Atribuiile organizaiilor sindicale l. Scopul constituirii
Sindicatele se constituie n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, n pactele, tratatele i
conveniile la care Romnia este parte, precum i n contractul colectiv de munc i al promovrii intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora.

Astfel de drepturi sunt aprate n faa organelor de jurisdicie i a altor instituii sau autoriti ale statului,
prin aprtori proprii sau alei71.
2. Mijloace de realizare a scopului
Conform prevederilor art. 27 din Legea nr. 54/2003, n vederea realizrii scopului pentru care au fost create,
sindicatele au dreptul s foloseasc mijloace specifice cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a
litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit
statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege (spre exemplu, pentru negocieri, condiiile sunt prevzute
n Legea nr. 130/1996, iar pentru grev, n Legea nr. 168/1999).
De asemenea, angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai sindicatelor reprezentative s participe n
consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau
sportiv.
70
Altfel, fapta constituie contravenie conform art. 51 din Legea nr. 54/2003.
71
A se vedea art. l alin. l i art. 28 alin. l din Legea nr. 54/2003.
95

In scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i

sportive ale membrilor lor, sindicatele au dreptul de a primi informaiile necesare pentru negocierea
contractului colectiv de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de
serviciu, n condiiile legii, precum i pe cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate
mbuntirii condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i
proteciei sociale. Hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestora vor fi
comunicate n scris organizaiei sindicale, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei 72.
72

Idem, art. 30.

96

CAPITOLUL VII CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

Seciunea I Comunicarea - form a interaciunii umane
1. Bazele psihologice ale comunicrii
Dialogul social presupune prin excelen negociere, iar negocierea nseamn inevitabil comunicare.
Comunicarea este un proces de transmitere a unor informaii, desfurat dup o schem care cuprinde n
mod obligatoriu urmtoarele componente: emitorul, codul, canalul de comunicare, mesajul, receptorul
sau destinatarul i conexiunea invers de la destinatar la emitor.
Cnd persoanele desfoar o comunicare n mod direct, nemijlocit, ele poart un dialog. Dialogul
presupune un schimb de mesaje, de informaii, de idei sau opinii i, deseori, cooperarea n tratarea unor
teme, n soluionarea unor probleme, ntr-un dialog, rolurile de emitor (persoana care transmite
mesajul, ideea etc.) i receptor (persoana care are calitatea de destinatar pentru mesaj sau idee) se
schimb, alternana fiind acceptat i chiar ateptat de fiecare parte.
Principalul mijloc de comunicare n via, n general, n infinitele forme de activitate cotidian, l
reprezint limba, ca un produs al istoriei. Prin intermediul limbii se realizeaz activitatea de comunicare
interuman, adic intr n rol limbajul, n limbajul oral (existnd i forma scris), forma de baz,
efectiv, este vorbirea.
Prin intermediul limbajului, adic vorbind, oamenii i comunic mesaje, adic transmit coninuturi
informaionale, semantice. Cu alte cuvinte, nu este vorba de o vorbire sonor", ci de comunicarea prin
cuvinte care au semnificaii principale i multe
97

sensuri secundare, legate n propoziii care devin judeci. Vorbirea i gndirea se afl la omul normal
ntr-o strns legtur i intercon-diionare, prin care devin posibile, realizabile unele funcii ale
limbajului, ale comunicrii:
-funcia de cunoatere, prin care sunt direcionale i fixate rezultatele activitii de informare, facilitnd
explorarea realitii i clarificarea relaiilor marcate de ambiguitate;
- funcia persuasiv, adic de inducie n sfera intelectiv i volitiv a altor persoane, a ideilor i a
opiniilor proprii. Este echivalentul nevoii de convingere a interlocutorului;
- funcia expresiv, de utilizare a unor mijloace extralingvistice - mimic, gestic, intonaie -,
pentru a sprijini fora cuvintelor sau a ideilor ce trebuie s prind" la partenerul de dialog;
- funcia dialectic, nsemnnd negociere, rezolvare sau soluionare a contradiciilor sau conflictelor ce
se dovedesc durabile, rezistente.

Limbajul, ca activitate de comunicare, este strns legat de gndire i acest lucru se observ n condiiile
dialogului i colocviului, cnd o idee circul" prin mintea partenerilor, avnd uneori soarta unui
bulgre de zpad care sfrete cu o ncrctur optim ntr-o form acceptat de comun acord.
Pentru ca finalul comunicrii s fie ncununat de acordul scontat, sunt necesare o capacitate de
nelegere a unor situaii i probleme psihosociale de ctre parteneri, o stpnire a fenomenelor ce
jaloneaz miezul discuiilor. Trebuie dovedit acea comprehensiune ce sugereaz o dimensiune de
adncime, de profunzime n informare, cunoatere i aplicare.
Important n comunicare este i expresivitatea verbal, acea intonaie moderat i precis, utiliznd
cuvintele potrivite pentru sensurile dorite, ntr-un mod ngrijit de frazare.
n concluzie, comunicarea verbal este un schimb de idei n care se realizeaz aprecierea, prelucrarea,
sistematizarea i ierarhizarea informaiilor, urmate de elaborarea unor coninuturi informaionale noi,
pentru a fi transmise. Ciclul se reia pn cnd partenerii de dialog recunosc c au atins punctul care d
satisfacie comun.
98
n procesul comunicrii, partenerii trebuie s acorde importana cuvenit dimensiunii pragmatice a
mesajului verbal, adic s-i comunice informaia de real utilitate n momentul i structura acelui dialog.
Este insuportabil partenerul cronofag (mnctor de timp).
2. Comunicarea ca interaciune psihosocial
Procesele de comunicare uman sunt indispensabile n convieuirea la nivel de grup, n organizarea
activitilor comune ale oamenilor, n coordonarea i conducerea aciunilor lor colective. Prin comunicarea
uman au loc schimburile de semnificaii, mprtirea unor stri afective de mulumire - nemulumire, se
formuleaz judeci i se obin decizii, efecte n reprezentrile i opiniile interlocutorilor. Toate acestea sunt
posibile datorit relaiilor interpersonale ce se stabilesc ntr-un cmp social, unde persoana ia drept obiect al
cunoaterii alte persoane, ce devin interlocutori. Relaiile interpersonale reprezint acel cadru primordial de
manifestare a interaciunii, vzut att ca aciune a unei persoane asupra alteia, ct i ca influen invers pe
care o suport prima persoan din partea celei din urm. n relaiile interpersonale un comportament poate
deriva din altul, nscndu-se lanuri de comportamente care se intercoreleaz i intercondiioneaz.
Interacionnd, partenerii construiesc" i preri despre relaiile dintre ei, apreciindu-le ca fiind distante sau
apropiate, reci sau calde, n sfera relaiilor interpersonale conduita efectiv conlucreaz cu elementele
informaionale despre justeea ei. Comunicarea privit ca interaciune psihosocial are fundament n modul
curent cotidian de convieuire n colectivitate, n capacitatea persoanelor de a reflecta situaiile sociale
complexe i de a filtra valorile autentice, ncununnd experiena personal.
Reuita procesului comunicrii este dependent de eliminarea unui factor frenator numit respingere; n
relaiile interpersonale, respingerea se exprim ca o conduit de evitare a contactelor cu anumite persoane, ca
urmare a conturrii unor sentimente de antipatie sau de repulsie. Cu ct este mai pronunat dimensiunea
respingerii, cu att este mai slab interaciunea i mai puin eficient comunicarea.
99
Calitatea comunicrii n relaiile interpersonale se apreciaz n funcie de:
- claritatea exprimrii ideilor;
- corectitudinea i profunzimea informaiei;
- disponibilitatea de a cere i a oferi precizri i clarificri;
- construirea rspunsului adecvat informaiei recepionate.
3. Comunicarea n dialogul social
Succesul i eficiena dialogului social depind, n primul rnd, de respectarea principiului autodeterminrii
fiecrei pri de a manifesta consecvent o atitudine pozitiv fa de consultri i cooperare. Comunicarea n
dialogul social conduce la rezultate numai dac are ca ramp" dorina pentru dialog a partenerilor sociali.
Modul n care se realizeaz comunicarea, n care se trateaz i se negociaz poate fi luminat sau umbrit de
mesajul afectiv" pe care l transmit deseori privirea, chipul, intonaia, rbdarea etc. Dorina de a iniia i
desfura dialogul social este sesizabil i se repercuteaz asupra ncrederii i respectului partenerului de la
care se dorete nelegere i acceptare.
Procesul de comunicare declanat d speran partenerilor de discuii c i vor vedea atinse urmtoarele
scopuri73:
- mesajul transmis este corect receptat;
- coninutul mesajului este neles i integrat sferei informaionale proprii;
- propunerile formulate n mesaj sunt raportate la datele reper" ale domeniului i acceptate;
- partenerul reacioneaz conform direciei anticipate, i schimb punctul de vedere, poziia, atitudinea etc.

Scopurile principale prezentate mai sus pot rmne un deziderat dac partenerii sociali nu cunosc i nu vor s
elimine anumite bariere sau factori frenatori care pot zdrnici procesul comunicrii:
73

Ghidul..., p.242.
100

- rigiditatea n gndire, viznd att intolerana cmpului" prin care orice problem socio-economic are o
libertate de micare, ct i tratarea stereotip, ngust a personalitilor, oricum variabile, prezente la dialog;
- deosebirile de opinii cu privire la oportunitatea i semnificaia unor fenomene socio-economice, precum
i cu privire la consecinele pe care le pot produce astfel de fenomene asupra intereselor prilor, pe anumite
termene;
- sistarea drumului spre scop, prin manifestri colerice de respingere sau stopare a dezbaterii, prin
descurajri i decizii unilaterale pripite, lipsite de profunzime.
Fiecare partener de dialog social poate face uz de o palet de strategii prin care s ctige aderena celuilalt
i, implicit, transformarea scopului propriu n scop comun:
a) s tie s sintetizeze mesajul i s-1 argumenteze, pentru a ctiga ncrederea partenerului;
b) s asigure partenerul c, prin coninutul mesajului propus, nu-i sunt afectate interesele, nu i se creeaz
dezavantaje care s-i marcheze echilibrul socio-economic, ci, dimpotriv, are de ctigat prin linitea i
pacea social, care condiioneaz performanele economice;
c) funcie de treapta atins n procesul comunicrii, s tie cnd trebuie s spun: Doresc s v informez",
Doresc s v consult", Doresc s colaborm", sau Doresc s fii convins".
Stilul i strategia comunicrii determin cu certitudine succesul sau eecul, mplinirea sau dezamgirea n
complexul proces de negociere din cadrul dialogului social. Talentul de a negocia implic inevitabil dou
capaciti: de a cunoate omul i de a utiliza informaia. Luate n interaciune, aceste capaciti nseamn
pot", iar rezolvarea ecuaiei negocierii nu-1 ateapt dect pe vreau".
101
Seciunea a Il-a Negocierea n cadrul dialogului social
l. Relaia comunicare -negociere
Atenia acordat comunicrii se justific prin faptul c negocierea presupune n mod obligatoriu
ntlniri, consultri i tratative ntre parteneri, care nu se pot desfura altfel dect prin comunicare.
Acordul, convenia sau nelegerea, ca scopuri ale negocierii n cadrul dialogului social, presupun
cooperarea partenerilor sociali, adic un proces de comunicare.
Prin intermediul comunicrii sunt realizabile negocierile, iar stilul i strategia comunicrii conduc spre
atenuarea sau eliminarea divergenelor dintre pri, precum i spre identificarea unor interese comune i,
implicit, spre armonizarea acestora.
Pentru c negocierea presupune comunicare direct, un dialog clar i concis, negociatorul trebuie s
spun cuvntul potrivit la momentul potrivit, s tie cnd i ct s vorbeasc, cnd i ct s tac, atunci
cnd aceasta poate s-i foloseasc atingerii obiectivelor avute n vedere" 74.
Limbajul folosit n negociere trebuie s fie raportat la dou repere:
- corectitudinea utilizrii informaiilor i evitarea ambiguitii, echivocului;
- politeea i respectul fa de partener.
n virtutea primului reper, participanii la negociere trebuie s aib n vedere urmtoarele:
a) formularea unei preri corecte cu privire la nivelul de cunotine, la sfera i profunzimea
informrii partenerilor n problematica ce face obiectul negocierii;
b) stabilirea unei ordini, a unei succesiuni logice, n prezentarea ideilor, afirmaiilor,
propunerilor etc., evitnd verbigeraia", amestecul de cuvinte, haosul de idei;
74

Ghidul..., p.256.
102

c) claritatea afirmaiei sau propunerii trebuie s fie nsoit de o claritate a argumentrii, a probrii;
d) evitarea colorrii limbajului cu expresii sau neologisme greu accesibile, inadecvate cadrului i
momentului.
Comunicarea trebuie s se desfoare n limitele respectului partenerului, de la care se ateapt s ofere
ceva". Aceast cerin presupune urmtoarele:
a) fiecare partener trebuie s tie c exist un anume mod de a spune un cuvnt, de a folosi o anumit
formul sau expresie i el se numete bun sim sau politee, iar politeea este moneda care
mbogete nu pe cel ce o primete, ci pe cel ce o ofer;

b) evitarea tonului, cuvntului, expresiei, ironiei, care pot s nasc tensiune, enervare i s transforme
negocierea ntr-o discuie inutil, icanatoare;
c) argumentaia i demonstraia prin diferite mijloace trebuie s induc partenerului starea de preuire i
de apreciere just a poziiei sale sociale de pe care negociaz;
d) consecven n derularea negocierii, ncredere n procesul comunicrii, nct partenerul s simt c se
dorete o finalizare cu atingerea intei comune, i nu o stopare spontan a dialogului social.
2. Consideraii privind tehnica negocierii
Fiecare partener tie c prin negociere vrea s obin ceva" i c dimensiunile" obiectivului propus ar
putea s coincid sau s se micoreze, raportat la dimensiunile" prezentate de rezultat. Acceptarea
acestei realiti presupune i acceptarea consecinelor: schimbri n coninutul unor judeci i
argumentri, schimbri n comportamentul i poziia adoptate n startul negocierilor.
Suita de discuii i tratative, de propuneri i contrapropuneri, de ntreruperi i reluri justific nelegerea
negocierii ca o tranzacie ale crei condiii nu au fost fixate, ci urmeaz s fie fixate" 75.
Iat de ce tehnica negocierii include i urmtoarele cerine:
75

S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura AII Beck, Bucureti, 2000, p.761.
103

a) dialogul social, n spe negocierea, trebuie s demareze ntr-un moment considerat de parteneri optim,
adic arunci cnd contextul social i economic nu tulbur, prin natura problemelor, coninutul tratativelor,
cnd partenerii s-au eliberat de povara altor sarcini ce-ar fi putut marca disponibilitatea pentru negociere,
cnd normele legale ce crmuiesc negocierea acioneaz prin dispoziie, i nu prin constrngere;
b) la masa tratativelor trebuie oferit ntreaga documentaie ce prezint relevan asupra problemelor care
fac obiectul negocierii. Obinerea i transmiterea de informaii complete i fidele constituie o condiie
esenial pentru ncheierea acordului i ndeosebi pentru respectarea lui;
c) pentru c derularea negocierii poate provoca schimbri n coninutul ideilor, propunerilor, argumentelor
etc., fiecare partener trebuie s-i stabileasc o limit realist a posibilitilor, funcie de care poate sau nu
accepta compromisul;
d) deosebirile de opinii i de sensuri n argumentare sunt inerente ntr-o negociere, motiv pentru care sunt
recomandate ntr-o astfel de situaie urmtoarele procedee 76:
- folosirea unei obiecii pentru a aduce n discuie un alt argument, folosit de partener ntr-un sens diferit;
- reformularea obieciei printr-o analiz i abordare gradual, ncercnd n aceast ordine i o soluionare
punctual;
- amnarea rezolvrii unor nenelegeri pentru un alt moment sau pentru o etap ulterioar, cnd vor fi
lmurite i acceptate alte propuneri, tangeniale;
- predispoziia la compensare, adic oferirea unor avantaje echivalente, care altfel nu ar fi fost obinute.
Partenerii trebuie s fie predispui la flexibilitate cnd se ncearc argumentarea printr-o corect ncadrare la
condiii obiective" sau condiii subiective". Rigiditatea n a prezenta orice context ca fiind de natur
obiectiv i insurmontabil sau, invers, de natur subiectiv, pretabil la schimbare, duce inevitabil la impas
sau eec n negociere.
76

Ghidul..., p.258.
104

n concluzie, tehnica negocierii presupune o bun pregtire sub aspect informaional, abilitate i tact,
respect i flexibilitate, voin n a atinge inta final, i nu ncpnare i abandon.
3. Negocierea colectiv. Noiune i obiective
n nelesul art.2 din Convenia nr. 154/1981 a Organizaiei Internaionale a Muncii, negocierea colectiv
este termenul aplicabil tuturor negocierilor care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de
persoane care angajeaz sau mai multe organizaii ale celor care angajeaz, pe de o parte, i una sau mai
multe organizaii ale lucrtorilor, pe de alt parte, n vederea:
a) fixrii condiiilor de munc i angajrii, i/sau
b) reglementrii relaiilor ntre cei care angajeaz lucrtori, i/sau
c) reglementrii relaiilor ntre cei care angajeaz sau organizaiile lor i cei angajai, organizai
n una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor.
Convenia asupra negocierii colective impune luarea de msuri adaptate circumstanelor naionale, n
vederea promovrii negocierii colective, pentru a fi realizate urmtoarele obiective (art.5):
a) negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei ce angajeaz i pentru toate categoriile de lucrtori
din ramurile de activitate vizate de convenie;
b) negocierea colectiv s fie progresiv extins la toate domeniile acoperite de definirea termenului;

c) s se ncurajeze dezvoltarea regulilor de procedur convenite ntre organizaiile celor ce

angajeaz i organizaiile lucrtorilor;
d) negocierea colectiv s nu fie mpiedicat de inexistena unor reguli care s reglementeze
desfurarea sa, sau de insuficiena ori caracterul impropriu al acestor reguli;
e) organele i procedurile de reglementare a conflictelor de munc s fie concepute de o asemenea
manier nct s contribuie la promovarea negocierii colective.
Trecerea de la bipartitism la tripartitism s-a realizat prin reglementarea cuprins n art.7 din Convenie:
Msurile luate de
105

autoritile publice pentru a ncuraja i promova dezvoltarea negocierii colective vor face obiectul
consultrilor prealabile i, de fiecare dat cnd aceasta este posibil, al acordurilor ntre puterea public
i organizaiile celor ce angajeaz i ale lucrtorilor".
Romnia a ratificat principalele convenii ale Organizaiei Internaionale a Muncii care promoveaz
dialogul social (implicit negocierea colectiv):
- Convenia nr. 144/1976 privitoare la consultrile tripartite, prin Legea nr.96/1992;
- Convenia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, prin Legea nr. 112/1992.
Convenia nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv fusese
ratificat prin Decretul nr. 152/195 8. Ca urmare, pe plan intern, principalele acte normative care fac
trimitere la negocierea colectiv sunt:
- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, care stabilete, prin art.3 alin.l, c
negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care unitatea are mai
puin de 21 de salariai";
- Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, prin care se reglementeaz, n
seciunea a III-a (art.17-25), concilierea conflictelor de interese;
- Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate, care stabilete n art. 27 c organizaia sindical, n vederea
realizrii scopului, are dreptul s foloseasc mijloace specifice cum sunt: negocierile,
procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere...".
4. Etapele negocierii colective
Procesul de negociere colectiv are un caracter complex i poate fi analizat pe etape distincte:
a) pregtirea negocierii;
b) iniiativa negocierii;
c) demararea negocierii;
d) derularea negocierii;
e) finalizarea negocierii colective.
106
a) Pregtirea negocierii este o etap care trebuie s stea n atenia fiecrui participant la negocierea
colectiv, realizndu-se printr-o temeinic documentare i informare cu privire la:
> evoluiile externe (dac se poate) i interne din structura economiei sau a vieii sociale, care au
legtur cu obiectul negocierii;
> tehnicile i modalitile de desfurare a procesului de comunicare i negociere;
> coninutul clauzelor care au intrat n atenie pentru a fi modificate(dac au existat n vechiul
contract ntr-un text neconvenabil, dezavantajos) sau pentru a fi inserate (constatndu-se n timp c
prezena lor ar putea fi benefic);
> obiectivele care 1-ar putea preocupa pe angajator i compatibilitatea lor cu propriile interese;
> cadrul n care se vor desfura negocierile, componena echipelor de negociatori, probele care ar
putea fi invocate n susinerea propunerilor etc.
b) Iniiativa negocierii. Considerm firesc s formulm ntrebarea: Este obligatorie negocierea
colectiv?
Din textul art.3 alin.l din Legea nr.130/1996, n care se precizeaz c Negocierea colectiv la nivel de
unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai", deducem:
> negocierea colectiv are caracter obligatoriu la un singur nivel, ntre cele 4 niveluri la care se pot
ncheia contracte colective de munc: nivel de unitate (nu i nivel de ramur, grup de uniti sau
naional);
> obligativitatea negocierii colective este impus de lege unitilor, iar la nivelul acestora, doar
unitilor care au un efectiv mai mare de 21 de salariai;

> negocierea colectiv este posibil - i nu obligatorie - la nivel de ramur profesional, grup de uniti,
naional, precum i la nivelul unitilor cu un efectiv mai mic de 21 de salariai.
Clarificnd astfel obligativitatea negocierii colective, legiuitorul a stabilit i partenerul rspunztor:
Iniiativa negocierii aparine patronului" (art.3. alin.4 din Legea nr.130/1996).
Ce se ntmpl dac salariaii, prin reprezentanii lor, ateapt o astfel de iniiativ, iar patronul nu o
manifest ?
107

Rspunsul l gsim tot n coninutul legii (art.3 alin.5): n cazul n care patronul nu angajeaz negocierea,
aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15
zile de la formularea cererii". Pentru a elimina orice dubiu n aceast privin, legiuitorul reia textul n art.4
alin. l: n termen de 15 zile de la data formulrii cererii de ctre organizaia sindical sau de ctre
reprezentanii salariailor, patronul trebuie s convoace prile n vederea negocierii contractului colectiv de
munc".
n concluzie:
- norma iniiativa negocierii aparine patronului" este imperativ. Nerespectarea acestei dispoziii constituie
contravenie;
- dac patronul ncalc norma imperativ, se menine ansa" obligativitii negocierii colective, prin trecerea
iniiativei de partea organizaiei sindicale sau reprezentanilor salariailor;
- dac nici la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, patronul nu convoac
partenerul (considerm impropriu termenul prile", ntruct patronul nu trebuie s se convoace i pe sine)
n termen de 15 zile pentru demararea negocierii colective, el ncalc din nou o norm imperativ, urmnd a
rspunde conform prevederilor art.5 din Legea nr.130/1996: Nendeplinirea de ctre patron a obligaiilor
prevzute la art.3 alin.4 i art.4 alin. l constituie contravenie i se sancioneaz cu amend cuprins ntre
3.000.000 lei i 6.000.000 lei".
ncercm s gsim, n analiza de mai jos, momentul cnd trebuie s se manifeste iniiativa negocierii.
Cutnd un astfel de moment, legiuitorul i-a ntins i a czut ntr-o capcan de logic. Prezentm textul
(art.3 alin.2):
Negocierea colectiv are loc n fiecare an, dup cum urmeaz:
a) dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de
munc, sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz;
b) cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an".
Aadar, n ce privete cazurile menionate la litera a, este legal dac:
108
a) de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc, se ateapt cel
puin 12 luni pentru a demara o nou negociere colectiv. Respectnd prevederea legii, prile trebuie s
atepte 12+n luni. Poate i ani...!;
b) de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, negocierea colectiv trebuie s
demareze numai dac s-au scurs cel puin 12 luni. Cu ct se scurg mai multe luni, termenul intr mai bine
n... legalitate!
n acest fel poate s aib loc negocierea colectiv n fiecare an?
Considerm c schimbarea ce se impune n text este dup cel mult 12 luni", realiznd astfel o linie logic i
cu prevederea de la litera b), ntruct spiritul legii este de a obliga la negociere colectiv, i nu de a o amna
sine die.
c) Demararea negocierii, nceputul negocierii colective, nsemnnd prima reuniune a prilor, vizeaz
precizri de imediat utilitate:
- informaiile pe care patronul trebuie s le pun la dispoziia delegailor sindicali sau ai salariailor i data
la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie;
- informaiile solicitate trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a
clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru i a organizrii
timpului de lucru (considerm c analiza comparat la care se face referire n art.4 alin.2 lit.a din lege
vizeaz variabilele" existente i cele estimate din punctul de vedere al patronului);
- locul unde vor avea loc reuniunile i un calendar al acestor ntlniri (nsemnnd datele i orele convenite
pentru dialog).
d) Derularea negocierii reprezint miezul dialogului, partea esenial a procesului de negociere. Conform
calendarului stabilit la prima reuniune, prile ncearc la fiecare ntlnire s-i sincronizeze opiniile, s-i
prezinte argumentele ntr-o atmosfer favorabil negocierii, s-i realizeze un plan" al ntinderii clauzelor, s-i confirme reciproc disponibilitatea pentru nelegere.

Dup o faz de sondare i explorare, fiecare parte ndrznete" s-i prezinte cererea sau pretenia, dup
care se lanseaz cu tact n negociere, demonstrnd c poate s mai i cedeze,
109

cutnd variante compensatorii sau sensibiliznd zonele subiective" cu promisiuni optimiste i neaprat
realiste.
Nu sunt excluse amnrile temelor sensibile i nici aranjamentele ntre parteneri, nct fiecare s-i
poat atinge cte un scop (cel care consider c i-ar aduce un avantaj maxim).
Efortul convingerilor se materializeaz n clauze.
e) Finalizarea negocierii nseamn de fapt un acord al prilor asupra fiecrei probleme ce a gzduit"
n coninutul su un interes justificat pentru poziia negociatorului, n ansamblul lor, problemele
soluionate, devenite clauze, dau satisfacia realizrii unui obiectiv comun: contractul colectiv de munc.
n varianta pesimist, finalizarea negocierii poate nsemna impas fr ieire, cnd prile rmn pe
poziii rigide i nu accept s cedeze nici din cerere, nici din ofert, n locul compromisului prefernd
eecul, ntr-un astfel de caz, nemaiputnd fi ncheiat contractul colectiv de munc, drepturile i
obligaiile prilor se stabilesc prin negocierea clauzelor contractului individual de munc.
Potrivit legii, durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile".
Seciunea a IlI-a Prile i reprezentarea lor Ia negociere
l. Cadrul legal
Potrivit art.l alin. l din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre
patron sau organizaia patronal i salariai, reprezentai prin sindicate i n alt mod prevzut de lege, de
cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea precum i alte
drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc".
Din definiia contractului colectiv de munc rezult c acesta este o convenie ce se ncheie ntre dou
pri:
- patronul sau organizaia patronal i
- salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege.
110
n capitolul III din Legea nr. 13071996, intitulat Prile i reprezentarea acestora la negociere i la
ncheierea contractelor colective de munc", se prevede la art.14: Prile contractului colectiv de munc
sunt patronul i salariaii, reprezentate dup cum urmeaz:
a) patronul:
- la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acestuia, prin lege, statut ori regulament de
funcionare, dup caz;
- la nivel de grup, de uniti de ramur i la nivel naional, de ctre asociaiile patronale legal constituite
i reprezentative potrivit acestei legi;
b) salariaii:
- la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative ori, acolo unde nu
este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai salariailor;
- la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor, de ctre organizaiile sindicale de tip federativ,
legal constituite i reprezentative potrivit legii;
- la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative
potrivit legii.
n concluzie, legea menionat stabilete cele dou pri generice ale contractului colectiv de munc patronul i salariaii, acestea avnd, implicit, i calitatea de participani la negocierea colectiv, n
condiiile ce vor fi prezentate i analizate n continuare.
2. Condiiile privind reprezentarea prilor la negocierea colectiv
Condiiile de reprezentativitate impuse de Legea nr. 130/1996 (art.15) asociaiilor patronale pentru
participarea la negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau de grup de
uniti sunt urmtoarele (cerinele sunt cumulative):
a) la nivel naional:
- au independen organizatoric i patrimonial;
- reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor,
inclusiv municipiul Bucureti;
111

- reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de
activitate;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia
naional;
b) la nivel de ramur:
- au independen organizatoric i patrimonial;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura
respectiv.
Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al
grupurilor de uniti, prin intermediul organizaiilor de tip federativ componente.
Organizaiilor sindicale li se cere s ndeplineasc, cumulativ, urmtoarele condiii (art.17):
a) la nivel naional:
- au statut legal de confederaie sindical;
- au independen organizatoric i patrimonial;
- au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin jumtate din numrul total al judeelor,
inclusiv n municipiul Bucureti;
- au n componen federaii sindicale reprezentative, din cel puin 25% din ramurile de activitate;
- organizaiile sindicale componente au cumulat un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul
salariailor din economia naional;
b) la nivel de ramur:
- au statut legal de confederaie sindical;
- au independen organizatoric i patrimonial;
- organizaiile sindicale componente au cumulat un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul
salariailor din ramura respectiv;
c) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaie sindical;
- numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin 1/3 din numrul salariailor unitii;
- sunt afiliate la o organizaie sindical reprezentativ. Organizaiile sindicale reprezentative la nivel
naional sunt
reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti n care
112
au organizaii componente de tip federativ, n mod corespunztor, organizaiile sindicale reprezentative
la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de uniti n care au organizaii sindicale
proprii.
3. Constatarea i durata reprezentativitii
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate n cazul asociaiilor patronale, se constat de ctre
Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea asociaiei patronale interesate. Hotrrea este supus
numai recursului (art. 15 alin.2).
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat, la cererea acestora, de
ctre instanele judectoreti, dup cum urmeaz:
- la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul municipiului Bucureti;
- la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii.
Hotrrea este supus numai recursului, (art. 17).
Durata reprezentativitii
Reprezentativitatea asociaiilor patronale i a organizaiilor sindicale, stabilit n condiiile cerute
cumulativ de lege, este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani
de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii.
Hotrrile judectoreti rmase definitive, prin care se constat reprezentativitatea unor parteneri sociali,
se comunic Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, care va ine evidena acestora.
Dac, n interiorul termenului de 4 ani la care face referire legea, o asociaie patronal sau o organizaie
sindical este suspectat c nu mai ndeplinete condiiile iniiale, instana competent, sesizat cu o
cerere de ctre orice persoan interesat, reanalizeaz condiiile de reprezentativitate, putnd hotr
pierderea reprezentativitii.
113

4. Reprezentanii salariailor
S-a putut desprinde, din analizele consacrate prilor prezente la negocierea colectiv, c salariaii pot fi
reprezentai, fie de organizaia sindical, fie - la nivel de unitate - de reprezentani alei. Codul muncii
aduce pentru prima oar reglementri cu privire la aceast form de reprezentare. Astfel, potrivit art.
224, La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac niciunul nu este membru de
sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n
acest scop. Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel
puin jumtate din numrul total al salariailor".
ntre atribuiile principale ale reprezentanilor salariailor se menioneaz: urmrirea respectrii
drepturilor salariailor, participarea la elaborarea regulamentului intern, promovarea intereselor
salariailor, sesizarea inspectoratului de munc cu privire la neres-pectarea dispoziiilor legale i ale
contractului colectiv de munc aplicabil etc.
Seciunea a IV-a
Consideraii generale cu privire la contractul colectiv de munc
l. Definirea contractului
Calea spre definirea contractului presupune o succesiune logic a urmtorilor pai:
- n toate materiile dreptului, inclusiv n materia dreptului muncii, se ntlnesc obligaiile, ca mijloc
juridic prin care se realizeaz numeroase fenomene socio-economice;
- n neles larg (lato sensu), obligaia desemneaz raportul juridic n coninutul cruia intr dreptul de
crean ce aparine
114

creditorului i datoria corelativ ce revine debitorului, adic att latura activ, ct i cea pasiv a
raportului juridic77;
- obligaiile pot lua natere fie din acte juridice, adic din contracte sau din acte juridice unilaterale, fie
din fapte juridice stricto sensu, adic din fapte ilicite cauzatoare de prejudicii (delicte i cvasidelicte
civile) sau din cvasicontracte (gestiunea de afaceri, plata nedatorat, mbogirea fr just temei).
Apreciind inexactitatea izvoarelor cvasicontractului i cvasidelictului, numeroi autori consider
c izvoarele obligaiilor sunt dou: contractul i legea. Rezult o prim concluzie: contractul este un
izvor de obligaii, poate cel mai important;
- nelsnd la latitudinea doctrinei, legea definete astfel contractul: acordul de voin, ntre dou sau
mai multe persoane, spre a constitui sau stinge ntre dnii un raport juridic (art. 942 C.civ.). Aadar,
prin acordul de voin bi sau multilateral, se nasc, se modific sau se sting drepturi i obligaii;
- n dreptul muncii pot fi ntlnite dou categorii de contracte: contractul colectiv de munc i
contractul individual de munc.
Contractul de munc s-a desprins, prin specificitatea sa, din suita contractelor civile, determinnd
constituirea dreptului muncii ca ramur distinct de drept, bazele fiind puse numai prin adoptarea
primului Cod al muncii din ara noastr (Legea nr. 3/1950).
2. Denumirea de contract colectiv de munc
n literatura juridic dedicat problemelor de dreptul muncii s-au emis preri cu privire la denumirea
corect: contract colectiv de munc sau convenie colectiv de munc. i aceasta, pentru c actele
juridice care finalizeaz negocierile colective poart de la stat la stat denumiri diferite: convenie
colectiv de munc, contract colectiv de
7S

munc, acord colectiv de munc .

Argumente pentru denumirea convenie colectiv de munc:
11

Ion P. Filipescu, Andrei I. Filipescu, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, Editura Actami, Bucureti, 2000, p. 9.
Gh. Bdica, A. Popescu, Contractul colectiv de munc. Salarizarea i impozitarea. Editura Forum, Bucureti, 1991, p.
17-18.
115
78

- termenul este utilizat n documentele Organizaiei Internaionale a Muncii;

- aceast denumire a fost acceptat de ctre majoritatea rilor cu economie de pia;
- uneori, noiunea de convenie" poate avea fora i efectele unui act normativ; contractul, prin esena
lui, este un act individual i, deci, creeaz situaii juridice individuale 79;
- convenia poate crea, transmite sau stinge drepturi, pe cnd contractul ar putea numai s creeze ori s
transmit astfel de drepturi i obligaii 80. Contractul ar fi o specie a conveniei.

Argumente pentru denumirea contract colectiv de munc:

- n legislaia noastr, termenul de contract" este sinonim cu cel de convenie". Spre exemplu: art. 942
din Codul civil definete astfel contractul: Acordul ntre dou sau mai multe persoane spre a constitui
sau stinge ntre dnii un raport juridic", iar art. l din Legea nr. 130/1996 dispune: Contractul
colectiv de munc este convenia...";
- legiuitorul a folosit termenul contract colectiv de munc" din considerente de ordin istoric: prima
lege a contractelor de munc din 1929, Codul muncii din 1950 etc. au utilizat aceast denumire 81;
- prin utilizarea cuvntului contract, s-a dorit s se sublinieze caracterul obligatoriu al clauzelor
coninute.
3. Definiia contractului colectiv de munc
ncercnd o sintetizare a eforturilor fcute de doctrin, precum i de valorificare a practicii de circa un
deceniu de cnd n ara noastr se ncheiau contracte colective de munc, Legea asupra contractelor de
munc, din anul 1929, definea acest contract, prin art. 101, astfel: Este convenia scris privitoare la
condiiile de munc i salarizare ncheiat pe de o parte, de unul sau mai muli ntreprinztori, de
79

G. Tac, Politica Social a Romniei (Legislaia muncitoreasc), Bucureti, 1940, p. 261.

C. Stnescu, C. Brsan, Tratat de drept civil. Teoria general a obligaiilor. Editura Academiei, Bucureti, 1981, p.
32.
81
S. Ghimpu, A iclea. op. cit., p. 103.
116
80

grupri de asociaii ale acestora i, pe de alt parte, de asociaiile profesionale sau gruprile de salariai".
Trecnd peste definiiile date de ctre cele dou coduri ale muncii (Legea nr. 3/1950 i Legea nr. 10
71972) n care se sublinia i caracteristica de economie planificat, actuala reglementare - Legea nr.
130/1996 - ofer o definiie apropiat celei date de Legea din 1929. Astfel, art. l alin.l din Legea nr.
130/1996 prevede: Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre patron sau organizaia
patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de
cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea precum i alte
drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc". (Potrivit Legii nr. 90/1996 se stabilesc i clauze
privind protecia muncii).
Dorim s precizm c termenul colectiv face trimitere att la gruparea salariailor (unitate, ramur, la
nivel naional), ct i la sfera angajatorilor (ramur, grup de uniti, la nivel naional). De asemenea,
efectele contractului colectiv de munc se produc asupra tuturor salariailor, chiar dac n-au fost
reprezentai la negociere i chiar dac s-au angajat ulterior ncheierii negocierilor.
Fiind generator i creator de drepturi i obligaii pentru o larg sfer de subieci de drept, contractul este
colectiv.
4. Scurt istoric al contractului colectiv de munc
Odat cu dezvoltarea industrial cunoscut de Romnia la sfritul secolului XIX i nceputul secolului
XX, devenea inevitabil necesitatea reglementrii raporturilor dintre patroni i salariai. Desele micri
muncitoreti impun, ca soluie a acestui deziderat, ncheierea de contracte colective de munc.
Momente importante82:
- n anul 1909, s-a vorbit pentru prima dat de contractul colectiv de munc, cu ocazia prezentrii n
parlament a proiectului Legii Orleanu, prin care era vizat contractul colectiv (proiectul a fost respins);
82

S. Ghimpu, A iclea, op. cit, p. 106; Gh. Bdica, A. Popescu, op. cil., p. 34.
117

- n anul 1921, Legea de organizare a sindicatelor profesionale prevedea la art. 32:

Sindicatele profesionale de muncitori, recunoscute ca persoane juridice, se vor bucura de
avantajul de a ncheia, fie cu patronii izolai, fie cu asociaii de patroni, nvoieli colective de munc";
- n anul 1929, prin Legea asupra contractelor de munc, inspirat din legislaia francez i italian, se
creeaz cadrul juridic necesar ncheierii, executrii i ncetrii contractului colectiv de munc.
Unele principii pe care era fundamentat aceast lege aveau s se regseasc n Convenia nr. 154/1981
adoptat de O.I.M., prin care erau reglementate negocierile colective;
- n anul 1954 este adoptat Legea nr. 52 asupra sindicatelor profesionale, n care se prevedea c aceste
sindicate pot ncheia, fie cu patroni izolai, fie cu asociaii de patroni, contracte colective de munc;
- Codul muncii din 1950 (care a abrogat Legea asupra contractelor de munc din 1929) i Codul
muncii din 1972 au oferit ample reglementri contractului colectiv de munc, dar, din pcate, au
diminuat latura juridic i au amplificat-o pe cea politico-propa-gandistic;

- Recomandarea nr. 91/1951 a O.I.M. consacr convenia colectiv ca instituie fundamental n cadrul
relaiilor de munc i-i stabilete o definiie legal - orice acord scris referitor la condiiile de munc,
ncheiat ntre angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o parte, i una sau mai
multe organizaii ale salariailor, pe de alt parte, reprezentanii partenerilor sociali fiind alei sau
mandatai de ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional";
- Codul Muncii actual face o sumar reglementare a contractului colectiv de munc, fcnd
trimitere la legea special n materie.
5. Importana contractului colectiv de munc
Importana ncheierii contractelor colective de munc poate fi sintetizat astfel:
118
- dac legea stabilete cadrul general al raporturilor juridice de munc, contractul colectiv concretizeaz
i dezvolt dispoziiile legii, la nivelurile la care se ncheie;
- prin conveniile colective devine posibil armonizarea intereselor salariailor cu cele ale patronilor,
precum i cu interesul general al societii;
- prin clauzele sale se stabilesc drepturile i obligaiile reciproce ale prilor n promovarea unor
relaii de munc echitabile, realizndu-se protecia social a salariailor, diminuarea sau
eliminarea conflictelor colective de munc;
- dreptul muncii devine un drept negociat de origine convenional, fiind creat ntr-o bun
msur de ctre cei doi parteneri sociali prezeni la negocieri. Este o realitate care stimuleaz revenirea
dreptului muncii n sfera dreptului privat.
6. Natura juridic a contractului colectiv de munc
n ce privete subiectele i coninutul su, contractul colectiv de munc prevzut de Legea nr. 130/1996
este un contract de munc, definit prin calitatea de act sui generis ntruct este n acelai timp:
- act juridic (contract, convenie) prin care nu sunt concretizate drepturile i obligaiile fiecrui
salariat, ci doar msurile de protecie a unui grup de salariai 83. Poate fi considerat act legislativ pentru
c: stabilete reguli generale de drept, are caracter abstract (nu se refer la situaia unui anumit lucrtor),
este permanent, are puterea unei legi publice. Autorii francezi consider c, n momentul
ncheierii, convenia colectiv este tratat ca un contract, iar n timpul aplicrii este o veritabil lege. n
acelai sens, art. 8 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 prevede: Contractele colective de munc ncheiate cu
respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor";
- surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor;
83

Gh. Bdica, A. Popescu, op. cit., p. 40.

119

- izvor de drept, fiind o norm convenional, negociat84. Reinem i prevederea art. 24 din legea-cadru:
Clauzele cuprinse n contractele colective de munc negociate cu nclcarea prevederilor legale sunt
lovite de nulitate".
Conform prevederilor art. 10 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de munc se pot ncheia la
nivelul unitii, grupurilor de uniti, ramurilor de activitate, precum i la nivel naional, ntruct
prevederile oricrui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care ncepe
negocierea contractelor colective de munc la nivelurile inferioare, nseamn c unitile vor atepta
contractele ncheiate la nivel naional, de ramur, grup de uniti i, n raport de clauzele acestora, se vor
negocia drepturile i obligaiile la acest ultim nivel al ierarhiei.
7. Caracterele contractului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc se particularizeaz prin urmtoarele caractere:
a) este un contract numit, pentru c face obiectul unei reglementri speciale - Legea nr. 130/1996 - i
are o denumire prevzut de lege;
b) dup criteriul coninutului, este un contract sinalagmatic, pentru c ntre prile contractante se
creeaz obligaii reciproce: salariatul se oblig la prestarea muncii prevzute n contract, patronul se
oblig la plata salariului i la asigurarea condiiilor corespunztoare de munc;
c) dup criteriul scopului urmrit de pri, este un contract oneros, pentru c fiecare parte dorete
procurarea unui avantaj; este i comutativ, pentru c prestaiile se cunosc ab initio, iar executarea lor nu
depinde de un eveniment incert;
d) dup modul de formare, este un contract solemn, deoarece, n afara acordului de voin al prilor, se
cer i reglementare legal, forma scris i nregistrarea sa;

84

P. Abraham, A. iclea, Unele consideraii privind contractul colectiv de munc, n Studii de drept romnesc", nr.
1/1992, p. 38.
120

e) dup modul de executare, este un contract cu prestaii succesive. De aici rezult c:

- n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiei ce-i revine, sanciunea
aplicabil va fi rezilierea;
- prestarea muncii fiind ireversibil, nulitatea contractului produce efecte numai pentru viitor (ex nune)',
- din motive de for major, este posibil suspendarea executrii contractului;
f) principiul relativitii efectelor contractului, exprimat n adagiul res inter alios acta, aliis neque nocere,
neque prodesse potest, spune c actul juridic ncheiat ntre anumite persoane nu poate nici s vatme, nici s
profite altor persoane. Contractul colectiv de munc este o excepie de la acest principiu, pentru c efectele
sale sunt opozabile tuturor salariailor i patronilor la care face referire contractul, chiar dac acetia
n-au fost prezeni la negociere i, implicit, la semnarea sa.
8. Niveluri la care se pot ncheia contracte colective de munc
Potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot ncheia contracte colective de munc la nivelul unitilor,
ramurilor de activitate i la nivel naional, dar i la nivelul unor grupuri de societi comerciale i regii
autonome, denumite grupuri de uniti (expresia a fost nlocuit, prin art. 240 alin. 2 din Codul muncii, cu
noiunea grupuri de angajatori").
Ordinea ncheierii este urmtoarea: n prima faz se ncheie contractul colectiv de munc unic la nivel
naional, urmeaz contractul la nivel de ramur, apoi la nivel de grup de uniti n cadrul aceleiai ramuri,
pentru ca n final s se ajung la ncheierea contractului colectiv la nivel de unitate. Aceast ordine i are o
logic exprimat n art. 99 alin. 3 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2001-2002:
n situaiile n care nu se ncheie contracte colective de munc pe ramur sau grupuri de uniti, prevederile
contractului colectiv la nivel naional sunt considerate niveluri minime de la care ncepe negocierea
contractelor colective de munc la nivel de uniti.
121

Ce se ntmpl dac nu se respect aceast ordine? Rspunsul l ofer art. 3 alin. 3 din legea-cadru: n
cazul n care, din diferite motive, prile au ncheiat contracte colective de munc la un nivel inferior,
naintea contractelor la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective
de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora au fost atinse".
n cazul instituiilor bugetare, contractele colective de munc se pot ncheia la urmtoarele niveluri:
- la nivelul unitilor;
- la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale (acestea sunt contracte la nivel de grup de
uniti);
- la nivel departamental (nivel de ramur sau de grup de uniti).
Potrivit art. 12 alin. l din Legea nr. 130/1996, prin contractele colective ncheiate pentru salariaii
instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale cror acordare i cuantum sunt
stabilite prin dispoziii legale.
9. Facultatea i obligativitatea ncheierii contractului colectiv de munc
ncheierea contractului colectiv de munc reprezint o facultate pentru cei doi parteneri sociali 85. Acetia
pot stabili drepturile i obligaiile prin negocieri individuale la ncheierea contractului individual de
munc (evident, la nivel de unitate, adic la nivelul la care s-ar opri" efectele celorlalte contracte
ierarhizate).
Aceast concluzie rezult din redactarea supletiv, i nu imperativ, a art. 10 alin.l din Legea nr.
130/1996: Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, ramurilor de activitate i
la nivel naional", iar n alin. 2 se precizeaz: Contractele colective de munc se pot ncheia i la
nivelul unor grupuri de societi comerciale i regii autonome, denumite n continuare grupuri de uniti,
dac sunt constituite la acest nivel". (Conform Codului muncii, grupuri de angajatori").
85

A se vedea art.lO i 12 din Legea nr.130/1996.

122

n schimb, negocierea colectiv (nu ncheierea contractului) este obligatorie la nivelul tuturor unitilor
ce au un efectiv mai mare de 21 de salariai 86. O astfel de negociere se poate solda fie cu ncheierea
contractului colectiv de munc, fie cu un eec n planul acordului de voin.
10. Durata i forma contractului colectiv de munc
Sub aspectul duratei, contractul colectiv de munc se ncheie:

- fie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni;

- fie pe durata unei lucrri determinate.
La expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul colectiv de munc, prile pot hotr
prelungirea aplicrii acestuia, n condiiile n care a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi
87

convenite .
Potrivit art. 25 alin. l din legea-cadru, contractul colectiv de munc se ncheie n form scris. Aceast
condiie este de valabilitate (ad validitatem), i nu de prob (adprobationem).
Fiind izvor de drept i act normativ, contractul colectiv de munc nu poate fi dect un act scris, semnat
de ctre participanii la negociere. De altfel, existena nscrisului este indispensabil pentru nregistrarea
i publicitatea contractului colectiv de munc (n legislaiile german i francez, spre exemplu, se
prevede condiia formei scrise pentru convenia colectiv de munc, sub sanciunea nulitii).
y\

11. nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, se semneaz de ctre pri, dup care se
nregistreaz i se depune.
Locul nregistrrii contractului colectiv de munc difer dup nivelul la care s-a ncheiat:
86

A se vedea art.3 alin 1. din Legea nr. 130/1996, modificat prin Legea nr. 143/1997.
Idem, art.22 alin.2.
123
87

- cele ncheiate la nivel de unitate se nregistreaz i se depun la Direcia de Munc judeean sau a
municipiului Bucureti;
- cele ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor i la nivel naional se nregistreaz, se depun
i se pstreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse.
nainte de nregistrare, organele competente amintite au dreptul i obligaia de a verifica dac contractul
s-a ncheiat cu respectarea dispoziiilor art. 8 i art. 26 din Legea nr. 130/1996 i dac nu conine
anumite omisiuni ce i-ar putea afecta validitatea.
Potrivit art. 26 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de munc nu vor fi nregistrate dac:
a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor art. 13 (adic nu sunt indicate ramurile i unitile n care se
aplic);
b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de repre-zentativitate;
c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere. Contractele colective de munc vor fi
nregistrate fr
semntura tuturor reprezentanilor prilor dac:
a) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la
negociere i nu s-au prezentat;
b) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au participat la
negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor, situaie care rezult
din actele depuse de pri.
Dac una din pri este nemulumit de refuzul nregistrrii, ea are la ndemn calea de atac prevzut
n art. l din Legea nr. 29/1990 a contenciosului administrativ 88.
Un contract colectiv de munc produce efecte de la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar zilei de
nregistrare dac prile convin astfel (art. 25 alin.3).
Cu privire la publicitate, art. 29 din lege reglementeaz aceast msur astfel: Contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel naional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial al Romniei,
88

Idem, art.28.
124

n termen de 30 de zile de la nregistrare, n acest sens va fi editat Partea a V-a a Monitorului Oficial al
Romniei, n care se vor publica numai contractele colective de munc".
Simpla publicare a contractelor colective de munc nu produce niciun efect juridic, asigur doar accesul
tuturor categoriilor de persoane - salariai, patroni etc. - la cunoaterea i eventuala opozabilitate a clauzelor
ce reprezint coninutul acestor categorii de contracte.
n aceeai idee, n art. 105 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2001-2002 se
prevede: Prezentul contract colectiv de munc...va fi adus la cunotina salariailor prin afiarea n uniti, n
locurile convenite cu organizaiile sindicale".
Seciunea a V-a Executarea contractului colectiv de munc
1. Obligativitatea executrii

Din momentul nregistrrii n condiiile prevzute de lege, contractul colectiv de munc i produce efecte
juridice asemenea unui act normativ, fiind, aa cum se precizeaz n art. 7 alin. 2, o lege a prilor". Dei n
lege nu se precizeaz expres, considerm c momentul intrrii n vigoare poate fi i unul ulterior nregistrrii,
convenit de pri i menionat n cuprinsul contractului.
Potrivit art. 30 alin. l, executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri, ntruct
nclcarea prevederilor oricrei legi se soldeaz cu consecine, i n cazul contractului colectiv de munc,
nendeplinirea obligaiilor asumate atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta.
Executarea contractului colectiv de munc nseamn, de fapt, transpunerea n practic, n desfurarea
efectiv a raportului juridic de munc, a fiecrei clauze nscrise n coninutul respectivului contract. Cum
aceste clauze vizeaz drepturi i obligaii pentru prile reprezentate la negociere, executarea nseamn
respectarea obligatorie, n ntregime i ntocmai, a prestaiilor i contraprestaiilor pe care le includ.
125

Privind prevederile art. 11 din legea-cadru, reinem sfera salariailor beneficiari ai efectelor contractului
colectiv de munc:
a) toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel;
b) toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat
contractul colectiv de munc la acest nivel;
c) toi salariaii ncadrai n toate unitile din acea ramur de activitate pentru care s-a ncheiat
contractul colectiv de munc;
d) toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel
naional.
Pentru a elimina orice dubiu, n lege se menioneaz c la fiecare dintre nivelurile prevzute se ncheie
un singur contract colectiv de munc.
Din clauzele contractului colectiv de munc se inspir prile cu prilejul negocierii contractelor
individuale de munc, ncheiate fie ulterior intrrii n uz a contractului colectiv de munc, fie aflate deja
n executare n acel moment (caz n care vorbim de o renegociere a contractului individual de munc). O
astfel de rsfrngere a efectelor este posibil numai cu respectarea strict a prevederilor art. 8 alin. 3 din
lege: Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de munc". Se deduce c n coninutul contractului
colectiv de munc exist prevederi referitoare la drepturile salariailor care au caracter minimal, limitele
lor neputnd fi coborte, ci egalate sau ridicate, cu ocazia negocierii contractului individual de munc.
Art. 247 din Codul muncii aduce o reglementare cu caracter de noutate: n cazul n care la nivel de
angajator, grup de angajatori sau ramur, nu exist contract colectiv de munc, se aplic contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel superior".
2. Interpretarea clauzelor contractului colectiv de munc
Corecta determinare a forei obligatorii a unui contract, n general, se realizeaz pe calea interpretrii.
126

Interpretarea reprezint operaia prin care se determin sensul exact al clauzelor contractuale, prin
cercetarea voinei manifestate a prilor, n strns corelaie cu voina lor intern" 89.
Dei Legea nr. 130/1996 nu face referire la modul n care se va face interpretarea clauzelor care nu sunt
suficient de clare ori las loc ambiguitii, considerm totui c sunt aplicabile modalitile consacrate n
dreptul comun:
a) interpretarea prin consens, caz n care prile stabilesc, prin acord de voin, nelesul clauzelor
cu coninut ambiguu i consemneaz rezultatul ntr-un act adiional la acel contract colectiv de
munc;
b) interpretarea potrivit regulilor supletive, subsidiare i subiective, prevzute n art. 977-985 C.
civ.:
- evitarea sensului literar al cuvintelor ntrebuinate i identificarea inteniei comune a prilor;
- contractul oblig nu numai la ce s-a stipulat expres, ci i la toate urmrile pe care obiceiul sau legea le
d obligaiei, dup natura sa;
- clauzele obinuite se subneleg, dei nu sunt prevzute expres;
- clauzele se interpreteaz n sensul producerii efectelor, i nu n sensul neproducerii lor;
- clauzele se interpreteaz n sensul care se potrivete mai bine cu natura contractului;
- clauzele nu se interpreteaz separat, ci unele prin altele, coordonat;
- cnd exist ndoial, interpretarea se face n favoarea celui care se oblig.

Regulile de interpretare alctuiesc un tot, recomandndu-se o aplicare complementar, care poate

ndruma neechivoc conduita terului interpret, iar cnd divergena ntre pri nc persist, se poate face
sesizare la instana de judecat pentru a recurge la o interpretare judiciar.
89

Ion P. Filipescu, Andrei I. Filipescu, op. cit., p. 65.

127

3. Rspunderea juridic n cazul neexecutrii contractului colectiv

de munc
Reinnd obligativitatea executrii contractului colectiv de munc, n art. 30 alin. 2 din legea-cadru se
stipuleaz consecina neexecutrii: nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc
atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta.
Din aceast statuare lapidar se poate trage concluzia c, n funcie de natura faptei ilicite, rspunderea
celui vinovat de neexecutare poate fi: penal sau civil.
Dac daunele vizeaz interesele sindicatului, rspunderea unitii va fi civil.
Seciunea a Vl-a
Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc
l. Modificarea contractului colectiv de munc
Modificarea contractului colectiv de munc este o operaie ce vizeaz coninutul unui contract colectiv
de munc aflat n uz.
Atunci cnd se schimb condiiile ce au stat la baza acordului de voin n faza negocierii, prile pot, tot
printr-un acord de voin, s modifice clauzele afectate de aceast dinamic a vieii n ansamblul ei.
Aceast mprejurare a fost prevzut i de legea-cadru, prin prevederile art. 31 alin. l.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii,
ori de cte ori prile convin n acest sens. Este admis modificarea din oficiu numai atunci cnd n
privina drepturilor salariailor intervin reglementri legale mai favorabile (acestea vor face parte de
drept din contract)90.
Modificrile convenite de pri se comunic n scris organului care are spre pstrare contractul colectiv
de munc i vor deveni
90

Conform art. 8 alin. 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional.
128

aplicabile numai de la data nregistrrii comunicrii sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor.
2. Suspendarea contractului colectiv de munc
Suspendarea contractului colectiv de munc reprezint un moment de discontinuitate n derularea sa, datorit
apariiei unor cauze de for major, cu aciune temporar, ce fac imposibil ndeplinirea obligaiilor
prevzute n momentul ncheierii.
Spre exemplu, potrivit art. 32 din Legea nr. 130/1996, Executarea contractului colectiv de munc sau a unor
clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii
care nu particip la grev".
De aceast dat (comparativ cu prevederile Legii nr. 13/1991), legea reglementeaz expres (art.33 alin.2), c
suspendarea contractului colectiv de munc poate interveni i pe cale convenional. Noul Cod al muncii
adaug i suspendarea n caz de for major (art. 246).
Indiferent de motiv, prile au obligaia s notifice suspendarea contractului colectiv de munc organului care
a nregistrat i are spre pstrare acest contract.
3. ncetarea contractului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri:
- la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin
prelungirea aplicrii acestuia;
- la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii91.
- ca urmare a acordului prilor (art. 33 alin. l lit. c). Este firesc acest mod, avnd n vedere c ncheierea a
fost rezultatul unui mutuus consensus, astfel c revocarea trebuie s fie consecina unui mutuus disensus. O
astfel de nelegere trebuie s mbrace forma scris, consemnndu-se acordul acelorai pri care au
avut competena s ncheie contractul respectiv.
91

Art.33 alin.l lit. a i b din Legea nr.130/1996.

129

Contractul colectiv de munc poate nceta la reorganizarea persoanei juridice n raport cu modalitatea
specific n care are loc reorganizarea.

n cazul ncetrii, legea92 impune obligaia notificrii, n termen de 5 zile, organului la care contractul a
fost nregistrat i se pstreaz.
n cazul n care se schimb angajatorul (patronul unei societi comerciale) prin cumprarea de aciuni
sau pri sociale, contractul colectiv de munc nu devine caduc, ci sunt preluate drepturile i obligaiile
cuprinse n el.
Potrivit unei reglementri ulterioare adoptrii Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de munc nceteaz
i prin nchiderea operaional a activitii unitii angajatoare, dac e vorba de un agent economic n
care statul deine cel puin o treime din totalul drepturilor de vot n Adunarea general. Aceast
nchidere operaional poate fi parial sau total i se dispune n vederea: privatizrii, reorganizrii prin
divizare, dizolvrii i lichidrii voluntare anticipate, reorganizrii judiciare sau falimentului (art. 32 5327din Legea nr. 99/1999 i art. 4 din H.G. nr. 58/1999).
Litigiile n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului colectiv de
munc sunt litigii de munc (conflicte de drepturi) i se soluioneaz de ctre instanele judectoreti
(art.70-72 din Legea nr. 168/1999).
92

Idem, art.33 alin.3.

130

CAPITOLUL VIII CONFLICTELE DE MUNC

Seciunea I Consideraii generale privind conflictele de munc
l. Noiune
Despre instituia conflictului colectiv de munc 93 se vorbete n dreptul muncii (constituit dup intrarea
n vigoare a Legii nr. 3/1950) numai dup trecerea Romniei la economia de pia. Aa se face c, n
anul 1991, Parlamentul Romniei a adoptat Legea nr. 15/1991 pentru soluionarea conflictelor colective
de munc (n Japonia, spre exemplu, conflictele de munc se soluioneaz i n prezent conform
prevederilor Legii nr. 25/1946).
Prin Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc (care abrog expres Legea nr.
15/1991) se definesc conflictele de munc (art.3) ca fiind conflictele dintre salariai i unitile la care
sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile
rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Prin unitate se nelege persoana juridic beneficiar a muncii prestate de salariai.
Salariatul este persoana fizic ce presteaz munca n cadrul unei uniti, n temeiul contractului
individual de munc.
Legea oblig prile s soluioneze conflictele de munc prin bun nelegere (calea amiabil) sau prin
procedurile stabilite de lege.
93

Recomandm lucrarea prof. univ.dr. Ion Traian tefanescu, Conflictele de munc, Lumina Lex, Bucureti 2000.
131

2. Trsturi
Din definiia amintit se desprind urmtoarele trsturi:
a) Prin conflictul colectiv de munc se urmrete aprarea sau promovarea intereselor cu caracter
profesional, social i economic ale salariailor.
b) Este conflict colectiv de munc numai conflictul ce rezult din desfurarea raporturilor de munc dintre
unitate, pe de o parte, i salariaii acesteia, pe de alt parte.
c) Soluionarea unui conflict colectiv de munc se face numai n conformitate cu prevederile Legii nr.
168/1999.
3. Clasificare
Conflictele de munc se clasific n conflicte de interese i conflicte de drepturi.
Sunt considerate conflicte de interese conflictele de munc care au ca obiect stabilirea condiiilor de munc,
cu ocazia negocierii contractelor colective de munc, i care fac referire la interesele cu caracter profesional,
social sau economic ale salariailor.
Sunt considerate conflicte de drepturi conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective
sau individuale de munc. Astfel de conflicte vizeaz, aadar, drepturile salariailor, deja nscute.
Seciunea a Il-a Conflictele de interese
l. Delimitare conceptual
Reinnd clasificarea conflictelor de munc n conflicte de interese i conflicte de drepturi, n aceast parte a
lucrrii ne vom opri asupra conflictului de interese.
132

Conflictul de interese reprezint una din cele dou forme ale conflictului de munc, ce se nate ntre
salariai i unitile angajatoare, n momentele distincte ale negocierii colective: ncepere,
desfurare, ncheiere. Mai precis, conflictele de interese sunt legate de contractul colectiv de
munc, ivindu-se cu prilejul negocierii i ncheierii sale, neavnd nicio legtur cu problematica
proprie contractului individual de munc.
Aceste conflicte se pot produce:
a) la nivelul unitilor, precum i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de
salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate (dac ntre partenerii la negocieri s-a
convenit ca acetia s-i stabileasc n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc);
b) la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor sau la nivel naional.
Din reglementrile legii rezult urmtoarele interdicii:
- nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor pentru a
cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Prile pot cel mult s
iniieze un demers ctre un organ de stat competent, pentru o intervenie legislativ pe probleme
legate de raporturile de munc;
- nu pot fi considerate conflicte de interese conflictele care se nasc cu prilejul negocierii
contractului individual de munc;
- nu pot fi considerate conflicte de interese dect conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea
condiiilor de munc.
2. Prile
Un conflict de interese se nate ntre urmtoarele pri:
1) unitatea sau, dup caz, organizaiile patronale reprezentative la nivel de grup de
uniti, de ramur sau la nivel naional;
2) salariaii (sindicatele reprezentative sau, n lipsa acestora, persoanele desemnate s-i reprezinte
la negocieri) sau, dup caz, organizaiile sindicale reprezentative la nivel de grup de uniti, ramur
sau la nivel naional. De aceast parte nu se vor gsi niciodat
133
persoanele care i desfoar munca pe un alt temei dect contractul individual de munc.
3. Situaii ce justific declanarea conflictului de interese
Conflictul de interese poate fi declanat dac (art.12):
a) unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are
ncheiat un astfel de contract sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat;
b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost
definitivate;
d) unitatea nu-i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii
privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc (altfel, pe durata
valabilitii unui contract colectiv de munc, salariaii nu pot declana conflicte de interese).
4. Procedura declanrii
Sindicatele reprezentative (sau, dup caz, reprezentanii alei ai salariailor), constatnd c n unitate
exist premisele declanrii unui conflict de interese, vor sesiza n scris conducerea unitii (care va
primi i nregistra aceast sesizare), preciznd revendicrile salariailor, motivarea i propunerile de
soluionare.
Conducerea unitii este obligat ca, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, s
rspund n scris, precizndu-i punctul de vedere pentru fiecare revendicare.
Conflictul de interese se consider declanat dac:
a) unitatea nu rspunde la toate revendicrile formulate sau adopt varianta tcerii", refuznd
rspunsul la sesizare;
b) sindicatele nu sunt de acord cu punctele de vedere precizate de unitate, la una sau mai multe
revendicri.
134

5. Concilierea

Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 168/1999, n cazul n care conflictul de interese a fost
declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor vor sesiza Ministerul Muncii,
Familiei i Egalitii de anse prin organele sale teritoriale - direciile generale de munc- n vederea
concilierii.
Sesizarea se formuleaz n scris i trebuie s cuprind meniunile cerute imperativ de lege (art. 18 alin.
l):
- unitatea la care s-a ivit conflictul de interese, cu indicarea sediului i numelui conductorului;
- obiectul conflictului de interese i motivarea acestuia;
- dovada ndeplinirii cerinelor menionate la procedur;
- indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere, sindicatul sau, dup caz, salariaii.
Sesizarea se depune n dou exemplare la Direcia general de munc n a crei raz teritorial i are
sediul unitatea, trebuind s fie datat i semnat de conducerea sindicatului, sau, dup caz, de
reprezentanii salariailor.
Refuzul de a nregistra sesizarea poate fi atacat pe calea contenciosului administrativ, ntruct este lezat
dreptul angajailor de a-i manifesta legal o astfel de nemulumire.
n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse
desemneaz delegatul su pentru participare la concilierea conflictului de interese. Acesta este obligat s
ia msuri pentru:
a) comunicarea sesizrii ctre conductorul unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
b) convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la
nregistrarea sesizrii.
Prile prevzute la conciliere:
a) Sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii aleg o delegaie format din 2-5 persoane 94 ce vor
avea mputernicirea scris pentru aceast conciliere. Pot face parte din delegaia sindicatului i
94

Art.20 din Legea nr. 168/1999.

135

reprezentani ai federaiei sau confederaiei la care sindicatul este afiliat.

b) Unitatea, reprezentat fie de conductorul acesteia, fie de o delegaie compus din 2-5 membri, desemnat
de conductorul unitii printr-o mputernicire scris. i de aceast parte pot fi acceptai reprezentani ai
federaiei sau confederaiei patronale.
Delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse verific mputernicirile delegailor prilor i
struie ca acetia s acioneze pentru a realiza concilierea. El nu are atribuii de autoritate public, ci joac un
rol activ n canalizarea discuiilor partenerilor spre stingerea conflictului.
Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces - verbal ce va fi semnat de ctre
pri i de ctre delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, fiecare parte semnatar
reinndu-i n final cte un exemplar, iar cel de-al treilea va fi reinut de ctre delegatul M.M.F.E..
Efectele concilierii. Desfurarea concilierii poate conduce n final la:
- obinerea unui acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate i, desigur, ncheierea conflictului;
- obinerea unui acord parial; n procesul-verbal se vor consemna revendicrile soluionate i cele
nesoluionate (privitor la acestea din urm, se vor preciza punctele de vedere ale fiecrei pri);
- dezacord total; n procesul verbal se vor meniona punctele de vedere ale prilor pentru fiecare revendicare
respins.
Reprezentanii sindicatului sau salariailor care au fcut sesizarea pentru aceast conciliere au obligaia s
aduc la cunotina salariailor rezultatele concilierii. Salariaii vor decide dac vor continua sau dac vor
stopa conflictul de interese, sau dac vor recurge la procedurile facultative: medierea, arbitrajul, greva.
6. Medierea
Medierea conflictului de interese are loc numai atunci cnd concilierea nu s-a finalizat prin soluionarea
revendicrilor, iar prile hotrsc prin consens s aleag un mediator (persoane numite anual de ministrul
muncii, familiei i egalitii de anse cu acordul Consiliului
136
Economic i Social) care va ncerca s soluioneze conflictul de interese, respectnd procedura stabilit prin
contractul colectiv de munc unic de la nivel naional. Spre deosebire de conciliere (care este obligatorie),
medierea este facultativ i este reglementat n scopul tendinei de evitare a grevei.
Prile vor pune la dispoziia mediatorului desemnat prin consens datele necesare i vor oferi i relaii scrise
cu privire la revendicrile formulate, n urma medierii (care nu poate depi 30 de zile calendaristice de la
data acceptrii medierii acestui conflict), mediatorul are obligaia s ntocmeasc un raport n care i va

preciza i punctul de vedere cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate. Prile vor primi cte
un exemplar iar unul va fi trimis M.M.F.E..
7. Arbitrajul conflictului de interese
Arbitrajul conflictului de interese vine ca o reglementare cu caracter facultativ cuprins n art.32 alin. l din
Legea nr. 168/1999: pe ntreaga durat a unui conflict de interese, prile* pot hotr prin consens ca
revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii. Arbitrajul este posibil numai dup ce a avut
loc concilierea.
Comisia este compus din trei arbitri (dintre specialitii n domeniile economic, tehnic, juridic etc.,
desemnai anual de ctre M.M.F.E., cu acordul Consiliului Economic i Social) numii astfel:
- un arbitru de ctre conducerea unitii;
- un arbitru de ctre sindicatele reprezentative sau reprezentanii salariailor;
- un arbitru de ctre M.M.F.E..
Prile sunt obligate s depun la aceast comisie ntreaga documentaie privind revendicrile formulate,
pentru ca, n termen de trei zile de la primirea documentaiei, comisia de arbitraj s recurg n mod
obligatoriu la convocarea prilor i la dezbaterea acestui conflict de interese.
n termen de 5 zile de la ncheierea dezbaterilor, comisia se pronun printr-o hotrre irevocabil ce va fi
comunicat prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Hotrrea motivat va fi nsoit, sub sanciunea
nulitii, de dovezile de convocare a prilor.
137

Aceast hotrre este obligatorie pentru pri i va face parte din contractul colectiv de munc.
Totui, conflictul de interese nceteaz la data pronunrii hotrrii.
Precizare. Hotrrea Comisiei de arbitraj nu se bucur de autoritatea de lucru judecat, ci doar de
irevocabilitate. Se deduce astfel c ea poate fi desfiinat n justiie, pe calea aciunii n anulare adresat
tribunalului, pentru motive prevzute de art. 364 C. proc. civ., n termen de o lun de la data
comunicrii.
Seciunea a IlI-a Greva
l. Dreptul la grev
Dreptul la grev este un principiu fundamental al dreptului muncii, consacrat prin art. 40 din Constituie.
Totodat, Carta Social European revizuit, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999, leag dreptul
de negociere colectiv de dreptul lucrtorilor i al patronilor la aciuni colective, n caz de conflict de
interese, inclusiv dreptul la grev, sub rezerva obligaiilor care ar putea rezulta din conveniile colective
n vigoare" (art. 6 pct. 4).
Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o
unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictului de interese (excepiile sunt expres
prevzute de lege).
nainte de declanarea grevei, medierea i arbitrajul au caracter obligatoriu, numai dac prile, de
comun acord, au decis i parcurgerea acestor etape.
Precizare. Posibilitatea declanrii grevei este prevzut de lege doar n contextul conflictului de
interese (nu i al conflictului de drepturi).
2. Clasificarea grevelor
Din cuprinsul legii rezult trei categorii de greve:
138
1) greva de avertisment, care nu poate s aib o durat mai mare de dou ore dac se face cu ncetarea
lucrului; aceasta trebuie s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis;
2) greva propriu-zis;
3) greva de solidaritate, declarat n scopul susinerii revendicrilor formulate de salariaii din
alte uniti aflai deja n grev. Aceast grev este permis numai la nivelul i n cadrul aceleiai
federaii sau confederaii sindicale. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i
trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de a nceta lucrul.
Precizare. Grevele turnate, perlate, de zel, spontane etc., nefiind recunoscute de lege, sunt ilicite.
3. Declararea grevei
Hotrrea de declarare a grevei poate fi luat de ctre:
- organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese dac se ntrunete
acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatului;

- cu acordul a cel puin o ptrime din numrul salariailor unitii (sau, dup caz, subunitii,
compartimentului sau grupului de salariai) n care nu sunt organizate sindicate reprezentative.
Indiferent de forma grevei, opereaz principiul consacrat prin art. 50 din lege: Participarea la grev este
liber, nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe".
Dac, dup declararea grevei, jumtate din numrul salariailor care hotrser nceperea grevei renun
la grev, aceasta va nceta.
O grev nu poate urmri realizarea unor scopuri politice, ci numai aprarea intereselor cu caracter
profesional, economic i social ale salariailor.
Nu pot declara grev:
1) procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Internelor i
Reformei Administrative i al unitilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn
de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al
139

Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei, precum i cel din
unitile din subordinea acestuia;
2) personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecrii n misiune i pn
la terminarea acesteia.
n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile
de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n
comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i
ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure condiiile eseniale, dar
nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale
comunitilor locale.
De asemenea, salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele
nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din
activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor
n deplin siguran.
4. Desfurarea grevei
Participarea la grev este liber, niciun salariat neputnd fi constrns s participe la grev sau s refuze s
participe.
Pe durata grevei, organizatorii mpreun cu conducerea unitii au obligaia s protejeze bunurile unitii i
s asigure funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru
viaa sau pentru sntatea oamenilor, nclcarea acestei obligaii poate constitui cauz de nelegalitate a
grevei.
Pe durata grevei, salariaii i menin drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia
dreptului la salariu i la sporuri salariale. De asemenea, pe durata grevei, conducerea unitii nu poate ncadra
salariai care s-i nlocuiasc pe cei aflai n grev (interdicia vizeaz numai derularea unei greve legale).
140
n cazul n care salariaii care nu particip la grev ar dori s lucreze, dar acest lucru este imposibil,
independent de voina lor, ei au dreptul la 75% din salariul de baz, sau chiar la un cuantum mai mare, dac
astfel s-a stabilit prin contractul colectiv de munc.
Pe de alt parte, salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice
continuarea activitii de ctre salariaii ce nu particip la grev i totodat nu pot mpiedica conducerea
unitii s-i desfoare activitatea.
5. Suspendarea grevei
Conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la
data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor
(art.55).
n acest sens, conducerea unitii se va adresa cu o cerere de suspendare Curii de apel n a crei
circumscripie i are sediul unitatea. Completul va fi format dintr-un judector i doi asisteni judiciari (unul
reprezint sindicatele, cellalt asociaiile patronale), n termen de 7 zile de la nregistrare, Curtea de apel va
soluiona cauza, pronunnd o hotrre irevocabil, ce poate avea efecte suspensive privind nceperea sau
continuarea grevei. Negocierile referitoare la revendicri trebuie continuate i pe durata suspendrii grevei.
6. ncetarea grevei
ncetarea grevei are Ioc n urmtoarele situaii:

a) renunarea la grev a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor reprezentative, dup caz
din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei;
b) realizarea acordului prilor cu privire la satisfacerea revendicrilor ce au constituit obiectul grevei;
c) hotrrea judectoreasc prin care tribunalul a admis cererea unitii (soluionarea se face n termen de
trei zile), apreciin-du-se c greva a fost declarat ori continuat cu nerespectarea legii (potrivit art.58 din
Legea nr. 168/1999, modificat prin art. VII al Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138 72000 pentru
modificarea i completarea Codului de procedur civil);
141

d) prin hotrrea comisiei de arbitraj. Dac greva legal a durat 20 de zile, fr ca prile implicate s fi
ajuns la o nelegere i, concomitent, continuarea ei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar,
conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj (cererea de arbitrare se
adreseaz organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese).
7. Greva ilegal
Din coninutul Legii nr. 168/1999, pot fi deduse cauzele ilicite ale grevelor:
- declanarea grevei prin care se cere soluionarea unui conflict de drepturi, i nu de interese;
- grevitii urmresc realizarea unor scopuri politice;
- salariaii urmresc revendicri pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act
normativ;
- greva s-a declanat fr a fi fost parcurse procedurile legale de conciliere;
- greva s-a declanat sau a continuat dup pronunarea unei hotrri valabile a Comisiei de arbitraj;
- la grev n-a aderat cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatului respectiv;
- momentul declanrii grevei nu a fost adus la cunotina conducerii unitii cu cel puin 48 de ore
nainte;
- greva a fost declanat de categorii de salariai ce nu puteau s apeleze la acest mijloc de soluionare a
unui conflict colectiv de munc;
- greva are un evident rol i canatoriu i nu este justificat prin motive de natur profesional,
economic, social;
- organizatorii grevei nu se achit de obligaia protejrii bunurilor unitii sau funcionrii n bune
condiii a utilajelor i instalaiilor, punnd n pericol viaa i sntatea oamenilor.
8. Rspunderea juridic
Rspunderea juridic poate mbrca forme diferite:
a) rspundere penal, rezultnd din prevederile art.87:
declararea grevei de ctre organizatori cu nclcarea condiiilor
142

prevzute la art.50 alin. l (respectarea principiului libertii de participare la grev) sau la art.63-66
(restriciile privitoare la declararea grevei) constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3
luni la 6 luni sau cu amend, dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea
penal prevede o pedeaps mai grav;
b) rspundere contravenional, rezultnd din prevederile art.88 alin. l: fapta persoanei care, prin
ameninri sau violene mpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salariai s participe la grev sau
s munceasc n timpul grevei, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 300 lei la l
000 lei dac fapta nu a fost svrit n astfel de condiii nct s fie considerat infraciune;
c) rspundere civil, rezultnd din prevederile art.61 alin.2.
n cazul n care dispun ncetarea grevei ca fiind ilegal, instanele, la cererea celor interesai, pot obliga
persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despgubiri.
Seciunea a IV-a Lock-out-ul
Simetric grevei salariailor se afl lock-out-ul sau greva patronal. Legea nr. 15/1991 i Legea nr.
168/1999, aducnd reglementri soluionrii conflictului de munc, nu au coninut prevederi referitoare
la lock-out. In schimb, legislaia romn referitoare la conflictele de munc i la greve, din perioada
anilor 1920-1950, reglementa lock-out-ul ca fiind posibilitatea patronilor de a nchide unitatea, un
serviciu, un atelier, cu ocazia unui conflict colectiv de munc" 95.
Lock-out-ul s-ar putea justifica pe principiul simetriei, ca semn al egalitii partenerilor sociali, numai
atunci cnd, n replic la o grev ilegal, patronii recurg la suspendarea unilateral a contractelor
individuale de munc, prin nchiderea temporar a unitii i, implicit, prin neplata salariilor.
95

Ion Traian tefanescu, op. cit., p. 89.

143

De lege lata, n sistemul legislaiei noastre, lock-out-u\ este inadmisibil, pentru c opereaz principiul
stabilitii n munc, consacrat prin art. 19 din Codul muncii. Justiia francez a considerat lock-out-ul ca pe
o ripost la greva ilegal, n cazul n care o astfel de grev a dezorganizat ntreprinderea nct reluarea
activitii de ctre salariaii negreviti a fost imposibil 96.
De lege ferenda, considerm necesar reglementarea lock-out-ului pentru c, aa cum s-a spus, tratarea
unilateral, n cadrul conflictelor colective de munc, numai a dreptului la grev i exercitarea lui nu este nici
logic, nici binevenit, pentru c nu numai comportamentul salariailor, ci i al patronilor are consecine pe
plan social i juridic"97.
Seciunea a V-a Conflictele de drepturi
l. Definiie
Din prevederile art.67 rezult c sunt conflicte de drepturi urmtoarele:
a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor
individuale de munc;
b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc.
La aceast clasificare se adaug, prin prevederile art.68, i alte situaii ce pot fi considerate conflicte de
drepturi:
- conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin
nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc;
96
Monna-Lisa Belu Magdo, Conflicte colective i individuale de munc, Editura AII Beck, Bucureti, 2001, p. 56.
97
Ion Traian tefanescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 298.
144

- conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a
unor clauze ale acestora;
- conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc.
2. Procedura de soluionare
Se cer a fi lmurite urmtoarele aspecte:
a) Competena instanei
Conform Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138/2000 (intrat n vigoare la data de 2 mai 2001)
pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil, tribunalul a devenit principalul organ de
jurisdicie a muncii, aa cum prevede art. 2 pct. l lit. b din Codul de procedur civil: tribunalele judec
n prim instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane.
Prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 179/1999 de modificare a Legii nr. 92/1992, s-a dispus ca, la
nivelul instanelor de toate gradele, cu un volum mare de cauze, s funcioneze secii pentru conflictele
de munc i litigiile de munc ori asigurri sociale. La instanele cu un volum redus de cauze,
conflictele de munc i litigiile de munc ori de asigurri sociale se soluioneaz de complete
specializate (art. 15 alin. 2 din Ordonan).
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi se adreseaz instanei judectoreti
competente n a crei circumscripie i are sediul unitatea. Aceste cereri se vor judeca n regim de
urgen. Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 10 zile. Prile sunt legal citate numai dac citaia
le-a fost nmnat cu cel puin o zi naintea judecrii.
b) Termene
Cererile pot fi formulate de cei ale cror drepturi au fost nclcate astfel:
a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului de munc,
inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele de plat a unor sume de bani pot fi contestate n
145

termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus;
b) constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga
perioad n care contractul respectiv este n fiin (se observ c legea derog de la dreptul comun,
nefacnd distincie ntre nulitatea absolut i nulitatea relativ);
c) constatarea ncetrii unui contract colectiv de munc poate fi cerut pn la ncheierea unui nou
contract colectiv de munc;
d) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format obiectul unor
pli nedatorate pot fi cerute de salariai n termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Termenul de 30 de zile curge din momentul comunicrii actului referitor la msura dispus de angajator,
iar termenul de 3 ani curge din momentul n care salariatul a constatat prejudiciul. Ambele termene - de
30 de zile i de 3 ani - sunt termene de prescripie.
c) Judecarea cauzei
nainte de intrarea n dezbateri, la prima zi de nfiare, instana are obligaia de a ncerca stingerea
conflictului prin mpcarea prilor, n cazul n care judecata continu, administrarea probelor se va face
cu respectarea regimului de urgen al judecrii conflictelor de drepturi (instana poate s decid
decderea din beneficiul probei admise a prii care ntrzie nejustificat administrarea acesteia).
n ziua n care au luat sfrit dezbaterile se i pronun hotrrea prin care se soluioneaz fondul cauzei
(numai n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat cel mult dou zile).
Hotrrile instanei de fond sunt definitive i vor fi comunicate prilor n termen de cel mult 15 zile de
la pronunare.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond. n
cazul n care este admis recursul, instana va judeca n fond cauza, iar hotrrea va fi irevocabil,
mpotriva acesteia pot fi exercitate cile extraordinare de atac.
Cauza poate fi trimis spre rejudecare la instana de fond numai dac:
146
- au fost nclcate prevederile legale referitoare la competen;
-judecarea fondului s-a fcut n absena prilor, acestea fiind nelegal citate.
Toate actele de procedur viznd soluionarea conflictelor de munc sunt scutite de tax de timbru
judiciar.
147

BIBLIOGRAFIE SELECTIV

1. S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura AII Beck, Bucureti, 2000

2. A. Popescu, Introducere n dreptul internaional al muncii, Universitatea din Bucureti, 1982
3. A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004
4. Gh. Beleiu, Drept civil romn, Casa de Editur i Presa ANSA" S.R.L., Bucureti, 1992
5. Gh. Moca, Drept internaional public, Universitatea din Bucureti, 1979
6. G. Cohen lonathan, La Convention europeenne des droits de l 'homme, Economica, Paris, 1989
7. I. T. tefanescu, Tratat de dreptul muncii, voi I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003
8. I. Diaconu, Curs de drept internaional public, Casa de Editur i Pres ANSA", Bucureti, 1993
9. M. Constantinescu, I. Deleanu, A. Iorgovan, I. Muraru, F. Vasilescu, I. Vida, Constituia Romniei comentat i adnotat, R.A. Monitorul Oficial", Bucureti, 1992
10. N. Popa, Teoria general a dreptului, Editura Aclami, Bucureti, 1999
11. Ruth Nielsen, Erika Szyzczak, The Social Dimension of the European Commiinity, Copenhaga, 1992
149
12. V. Dorneanu, Gh. Bdica, Dreptul muncii. Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002
13. V. Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaiei Romnia de Mine,
Bucureti, 2000
14. Ghidul pentru Dialog social i parteneriat din Romnia, Patronconsult - Valahia - Institutul Manager,
Bucureti, 1997
15. Dicionarul explicativ al limbii romne, ediia a Il-a, Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1996,
16. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea forei de munc
17. Ordinul ministrului sntii nr. 1957/1995
150

Redactor: Constantin FLOREA

Tehnoredactor: Marcela OLARU
Coperta: Cornelia PRODAN
Bun de tipar: 21.01.2008; Coli tipar: 9,5 Format: 16/61x86
Editura Fundaiei Romnia de Mine
Bulevardul Timioara nr.58, Bucureti, Sector 6
Tel./Fax: 021/444.20.91; www.spimharet.ro
e-mail: contact@edituraromaniademaine.ro