Ghid EPPFP Final

EVALUAREA PERFORMANTELOR
PROFESIONALE
ALE FUNCTIONARULUI PUBLIC
Ghid metodic
Chiinu
2010
EVALUAREA PERFORMANTELOR
PROFESIONALE
ALE FUNCTIONARULUI PUBLIC
Ghid metodic
Chiinu
2010
CZU 354.08(072)
E 93
Ghidul metodic privind evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public a

fost elaborat n vederea asigurrii punerii n aplicare a prevederilor Legii nr.158 -XVI din 4
iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public i a Regulamentului cu
privire la evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public (anexa nr.8 la
Hotrrea Guvernului nr. 201 din 11 martie 2009 Privind punerea n aplicare a prevederilor
Legii nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public)
i conine noiuni de baz privind managementul i evaluarea performanei, etapele
procesului de evaluare, factorii implicai i rolul acestora, exemple i modele de documente
necesare pentru implementarea uniform, corect i obiectiv a procesului de evaluare a
performanelor profesionale ale funcionarilor publici.
Elena Levina-Perciun, consultant n evaluarea performanelor

Tamara Gheorghia, ef Direcie politica de cadre
Aurelia epordei, consultant principal, Direcia politica de cadre
Ansi Shundi, consultant internaional
Descrierea CIP a Camerei Naionale a Crii

Evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public: Ghid metodic /
Cancelaria de Stat a Republicii Moldova, Direcia politica de cadre; alct. Elena LevinaPerciun, Tamara Gheorghia, Aurelia epordei [et al.]. Ch.: S. n., 2010 (Tipogr. Art
Grup Brivet SRL). 58 p.
Bibliogr.: p. 57. 4000 ex.
ISBN 978-9975-4172-0-4
354.08(072)
ISBN 978-9975-4172-0-4
GHID METODIC
Evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public
CUPRINS
ACRONIME UTILIZATE ......................................................................................................................................... 4
GLOSAR DE TERMENI .......................................................................................................................................... 5
PREFA ............................................................................................................................................................. 7
INTRODUCERE..................................................................................................................................................... 8
1. EVALUAREA PERFORMANELOR: DEFINIIE, SCOP, NECESITATE ..................................................................... 9
1.1. DIFERENE DINTRE MANAGEMENTUL PERFORMANEI I EVALUAREA PERFORMANELOR ................................................................ 9
1.2. FACTORII CARE INFLUENEAZ PERFORMANA FUNCIONARILOR PUBLICI .................................................................................... 10
1.3. SCOPUL EVALURII PERFORMANELOR FUNCIONARILOR PUBLICI ............................................................................................... 11
1.4. NECESITATEA EVALURII PERFORMANELOR.............................................................................................................................. 11
1.5. PRINCIPIILE DE BAZ ALE EVALURII PERFORMANELOR .............................................................................................................12
2. RELAIA DINTRE PERFORMANA INDIVIDUAL I PERFORMANA INSTITUIONAL.................................... 13
2.1. MODELUL MANAGEMENTULUI PRIN OBIECTIVE.......................................................................................................................... 13
2.2. LEGTURA DINTRE OBIECTIVELE STRATEGICE ALE AUTORITII PUBLICE I OBIECTIVELE FUNCIONARILOR PUBLICI ........................... 14
2.3. LEGTURA NTRE CATEGORIILE DE FUNCIONARI PUBLICI I TIPURILE DE OBIECTIVE .......................................................................15
2.4. EVALUAREA REZULTATELO R LA NIVEL DE INSTITUIE I LA NIVEL INDIVIDUAL................................................................................. 16
2.5. SITUAII CND NEREALIZAREA OBIECTIVELOR INSTITUIONALE NU DEPINDE DE CONTRIBUIA FUNCIONARILOR PUBLICI ................... 17
3. OBIECTUL EVALURII PERFORMANELOR INDIVIDUALE ............................................................................... 18
4. FACTORII IMPLICAI N PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANELOR FUNCIONARILOR PUBLICI............. 19
4.1. FACTORII IMPLICAI N EVALUAREA FUNCIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR ................................................19
4.2. FACTORII IMPLICAI N EVALUAREA FUNCIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE I DE EXECUIE....................................................... 20
5. CALIFICATIVELE DE EVALUARE ...................................................................................................................... 21
6. OBIECTIVELE INDIVIDUALE DE ACTIVITATE I INDICATORII DE PERFORMAN............................................. 22
7. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANELOR FUNCIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE DE NIVEL
SUPERIOR ......................................................................................................................................................... 27
7.1. STABILIREA OBIECTIVELOR I A INDICATORILOR DE PERFORMAN PENTRU FUNCIONARUL PUBLIC DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR .......28
7.2. MONITORIZAREA PERFORMANEI ORGANIZAIONALE I A PERFORMANEI FUNCIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR .... 28
7.3. IMPLEMENTAREA PROCEDURII DE EVALUARE A FUNCIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR................................ 29

7.3.1. ntocmirea raportului de activitate ........................................................................................................... 29
7.3.2. ntocmirea raportului de evaluare ............................................................................................................ 29
7.3.3. Completarea fiei de evaluare .................................................................................................................. 29
7.3.4. Desfurarea interviului de evaluare (n caz de necesitate) ..................................................................... 30
8. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANELOR FUNCIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE I DE EXECUIE 31
8.1. STABILIREA OBIECTIVELOR I A INDICATORILOR DE PERFORMAN PENTRU FUNCIONARUL PUBLIC DE CONDUCERE I DE EXECUIE .............31
8.2. MONITORIZAREA PERFORMANEI FUNCIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE I DE EXECUIE ......................................................... 32

8.3. IMPLEMENTAREA PROCEDURII DE EVALUARE A FUNCIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE I DE EXECUIE.......................................34
8.3.1. Completarea fiei de evaluare .................................................................................................................. 41
8.3.2. Desfurarea interviului de evaluare ........................................................................................................ 44
8.3.3. Contrasemnarea fiei de evaluare ............................................................................................................ 47
9. REPETAREA PROCEDURII DE EVALUARE ........................................................................................................ 48
10. PROCEDURA DE CONTESTARE A REZULTATELOR EVALURII ....................................................................... 50
11. DECIZII LUATE N BAZA REZULTATELOR EV ALURII ..................................................................................... 53
12. CELE MAI FRECVENTE ERORI N EVALUARE ................................................................................................. 54
BIBLIOGRAFIE ................................................................................................................................................... 57
CUPRINS
ANEXE............................................................................................................................................................... 58
GHID METODIC
ACRONIME UTILIZATE
APC
autoriti publice centrale
APL
autoriti publice locale
CS
Cancelaria de Stat
DPC
ACRONIME UTILIZATE
FPCNS
Direcia politica de cadre

funcionar public de conducere de nivel superior
FPC
funcionar public de conducere
FPE
funcionar public de execuie
OCDE
Organizaia pentru Cooperare i Dezvoltare Economic
OIM
Organizaia Internaional a Muncii
SRU
subdiviziunea resurse umane
PDI
Plan de dezvoltare instituional
PDS
Program de dezvoltare strategic
GHID METODIC
GLOSAR DE TERMENI
Management al performanei proces continuu de analiz a performanei individuale i
organizaionale n vederea identificrii barierelor/problemelor aprute i de intervenie la
timpul potrivit pentru a mbunti rezultatele i a asigura performana dorit.
Management prin obiective instrument managerial prin care se stabilesc obiective precise
la nivel de fiecare post i proces organizaional i corelarea recompenselor/sanciunilor cu
gradul de realizare a acestor obiective.
Evaluare anual a performanelor profesionale procedur formalizat prin care se
determin nivelul de ndeplinire a obiectivelor individuale de activitate i a nivelului de
manifestare a criteriilor de evaluare de ctre funcionarii publici pe durata unei anumite
perioade de timp n vederea aprecierii rezultatelor obinute i identificrii necesitilor de
dezvoltare profesional.
Perioad de evaluare anual perioad n care se implementeaz procedura de evaluare a
funcionarului public, cuprins ntre 15 decembrie a anului n curs i 15 februarie din anul
urmtor perioadei evaluate.
Perioad evaluat perioad pentru care se face evaluarea funcionarului public, cuprins
ntre 1 ianuarie i 31 decembrie a fiecrui an.
Evaluator persoan cu funcie de conducere din cadrul subdiviziunii/autoritii publice
unde i desfoar activitatea funcionarul public evaluat sau, dup caz, care coordoneaz
activitatea funcionarului public respectiv.
Contrasemnatar funcionar public ierarhic superior evaluatorului sau, dup caz,
persoan care exercit funcie de demnitate public.
Comisie de evaluare entitate responsabil de procedura de evaluare a performanelor
funcionarilor publici de conducere de nivel superior.
Secretariat al comisiei de evaluare subdiviziunea de resurse umane a Cancelariei de Stat
care asist metodologic, informaional i administrativ comisia de evaluare.
Obiective individuale de activitate prioriti-cheie n activitatea funcionarului public care
implic rezultatele dorite/scontate i urmeaz a fi realizate n perioada evaluat.
Indicatori de performan indicatori care reflect sintetic i calitativ performana
funcionarului public, reprezint cantitativ i calitativ realizarea obiectivelor stabilite anual.
GLOSAR DE TERMENI
Criterii de evaluare abiliti profesionale i comportament/atitudini necesare

funcionarului public pentru a ndeplini n mod optim obiectivele, sarcinile de baz i
atribuiile de serviciu.
Raport de activitate document elaborat de ctre funcionarul public de conducere de nivel
superior evaluat, care conine informaii despre modul i gradul de ndeplinire a obiectivelor
individuale de activitate, a obiectivelor i a performanelor obinute de subdiviziunile
5
GHID METODIC
conduse i/sau instituiile din subordine de activitatea crora este responsabil f uncionarul
public de conducere de nivel superior.
Raport de evaluare document elaborat de ctre conductorul funcionarului public de
conducere de nivel superior, care conine informaii despre modul i gradul de ndeplinire a
obiectivelor individuale de activitate, a obiectivelor i a performanelor obinute de
subdiviziunile conduse i/sau instituiile din subordine de activitatea crora este responsabil
funcionarul public de conducere de nivel superior evaluat, evaluarea nivelului de
manifestare a criteriilor de evaluare i propunerile privind acordarea calificativului de
evaluare.
Fi de evaluare document care conine informaii despre modul i nivelul de atingere a
obiectivelor stabilite n baza indicatorilor de performan, de manifestare a criteriilor de
evaluare, necesitile de dezvoltare profesional, precum i calificativul de evaluare acordat.
Monitorizarea performanei individuale activitate realizat continuu sau periodic de ctre
evaluator, care are scopul de a identifica progresul nregistrat de ctre funcionarul public
din subordine n realizarea obiectivelor stabilite i exercitarea atribuiilor de serviciu, de a
identifica posibilele probleme sau bariere n activitatea acestuia pentru a interveni la timp i
n mod optim.
GLOSAR DE TERMENI
Monitorizarea performanei organizaionale activitate realizat continuu sau periodic de

ctre conductorul autoritii publice, care are scopul de a identifica progresul nregistrat de
ctre fiecare subdiviziune/autoritate public n realizarea obiectivelor stabilite, de a
identifica posibilele probleme sau bariere n activitatea acestora pentru a interveni la timp i
n mod optim.
GHID METODIC
PREFA
n conformitate cu prevederile Strategiei de reform a administraiei publice centrale, una din
prioritile-cheie ale Guvernului constituie modernizarea serviciului public conform principiilor i
practicilor europene, sporirea atractivitii i transparenei serviciului public.
n vederea realizrii prioritilor-cheie de dezvoltare i modernizare a serviciului public, a fost
adoptat Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului
public. Aceast lege reglementeaz o serie de proceduri noi de personal, inclusiv procedura de
evaluare a performanelor profesionale ale funcionarului public (n continuare evaluarea), care
pentru prima dat a fost implementat n autoritile publice n anul 2009.
Scopul evalurii funcionarului public const n estimarea obiectiv a rezultatelor individuale
obinute, avnd la baz sarcinile i atribuiile de serviciu, precum i prioritile la nivel de
subdiviziune/autoritate public. Astfel, evaluarea reprezint un proces care servete att autoritii
publice, ct i angajailor n scopul creterii productivitii muncii, a calitii i a perfecionrii
competenelor profesionale. De asemenea, rezultatele evalurii servesc drept baz pentru luarea
deciziilor manageriale cu privire la personal, precum i constituie un instrument de management care
ajut conductorii s planifice, s organizeze i s monitorizeze mai bine activitatea
subdiviziunii/autoritii publice.
n baza experienei obinute n urma implementrii procedurii de evaluare, a fost definitivat i
aprobat Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public
(n continuare Regulament), aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.697 din 5 august 2010.
n vederea asigurrii aplicrii uniforme, obiective i corecte a procedurii de evaluare a fost elaborat
Ghidul metodic privind evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public (n
continuare Ghid metodic).
Scopul prezentului Ghid metodic const n mbuntirea calitii i corectitudinii aplicrii procedurii
de evaluare prin oferirea suportului informaional i metodologic tuturor factorilor implicai n acest
proces. Obiectivele principale ale Ghidului metodic sunt:
contribuirea la o contientizare i nelegere mai bun a importanei aplicrii corecte i
obiective a procedurii de evaluare a funcionarilor publici n autoritatea public de ctre toi
factorii implicai;
oferirea de suport metodologic i informaional factorilor implicai, prin prezentarea
exemplelor i modelelor de documente;
explorarea situaiilor-problem n aplicarea procedurii, oferirea soluiilor posibile.
Ghidul metodic conine noiuni de baz cu privire la evaluarea performanei, informaii cu privire la
etapele procesului de evaluare, precum i exemple, modele de documente necesare pentru
implementarea corect a procedurii de evaluare. Ghidul metodic este destinat conductorilor
autoritilor publice centrale i locale, efilor de subdiviziuni, colaboratorilor SRU din cadrul
autoritilor publice, precum i funcionarilor publici de execuie. Ghidul metodic poate fi utilizat n
procesul de instruire a funcionarilor publici.
Tamara Gheorghia,
PREFA
ef Direcie politica de cadre,

Cancelaria de Stat
www.rapc.gov.md
GHID METODIC
Introducere
Din 1 ianuarie 2009, n conformitate cu art. 34-36 ale Legii nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu
privire la funcia public i statutul funcionarului public, performanele profesionale ale
fiecrui funcionar public sunt evaluate. n acest sens, a fost elaborat, pilotat i aprobat
Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public,
care reglementeaz procesul de organizare i desfurare a procedurii de evaluare, descrie
rolul i atribuiile factorilor implicai n procesul de evaluare, procedura de contestare a
rezultatelor evalurii.
Evaluarea funcionarilor publici a aprut ca necesitate n mbuntirea sistemului de
management intern n cadrul autoritii publice, care permite o mai bun planificare,
coordonare i organizare a activitii funcionarului public, subdiviziunii/autoritii publice.
n continuare, sunt prezentate aspectele-cheie privind procedura de evaluare:
INTRODUCERE
!
!
!
!
!
!
!
8
Evaluarea anual a performanelor profesionale reprezint procedura de personal prin

care se determin nivelul de ndeplinire a obiectivelor individuale de activitate (n
continuare obiective) i nivelul de manifestare a abilitilor profesionale i a
caracteristicilor comportamentale (n continuare nivelul de manifestare a criteriilor de
evaluare) de ctre funcionarul public, n vederea aprecierii rezultatelor obinute i
identificrii necesitilor de dezvoltare profesional.
Evaluarea funcionarului public nlocuiete complet i definitiv procedura de atestare a
funcionarului public, aplicat pn la 1 ianuarie 2009.
Evaluarea funcionarilor publici se aplic tuturor funcionarilor publici, inclusiv
funcionarilor publici cu statut special, dac procedura de evaluare/atestare a acestora
nu este reglementat prin alte acte normative.
Procedura de evaluare reglementat prin Regulamentul cu privire la evaluarea
performanelor profesionale ale funcionarului public nu se aplic funcionarilor publici
debutani.
Evaluarea funcionarului public se desfoar anual. Sunt evaluate performanele,
abilitile profesionale i caracteristicile comportamentale manifestate n perioada 1
ianuarie 31 decembrie a fiecrui an, numit perioad evaluat.
Procedura de evaluare are loc n perioada 15 decembrie a anului n curs 15 februarie a
anului urmtor, numit perioad de evaluare anual.
Funcionarii publici care au activat mai puin de 4 luni ntr-o funcie public nu sunt
evaluai.
Evaluarea funcionarilor publici are efecte pozitive i contribuie direct la mbuntirea
performanei individuale i instituionale doar n cazul n care se aplic n mod obiectiv,
transparent i echitabil.
GHID METODIC
1. Evaluarea performanelor: definiie, scop, necesitate

Un aspect important al managementului resurselor umane l constituie sistemul de
management al performanei aplicat n cadrul autoritii publice, inclusiv sistemul de
evaluare a performanei organizaionale, deoarece prin evaluare putem nelege mai bine
cum au fost obinute rezultatele individuale, la nivel de subdiviziune i autoritate public,
care au fost barierele i care este modalitatea optim de depire a acestora.
Unul din rolurile fiecrui conductor de subdiviziune sau autoritate public const n
asigurarea unui management eficient al personalului din subordine pentru a atinge rezultate
optime la toate nivelurile (individ, subdiviziune, autoritate public). Astfel, conductorul de
subdiviziune/autoritate public, n vederea asigurrii i meninerii unei performane sporite
a personalului, aplic tehnici i instrumente manageriale pentru a menine un climat
motivaional pozitiv de munc i de dezvoltare profesional continu.
n continuare se definesc conceptele-cheie care vor fi utilizate pe parcursul prezentului Ghid
metodic: performan, managementul performanei, evaluarea performanelor.
Performana reprezint gradul de ndeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de funcionarul
public i se refer la contribuia pe care o aduce funcionarul public la ndeplinirea obiectivelor
autoritii publice. Performana individual este corelat direct cu performana de grup (a
subdiviziunii) i performana organizaional, de aceea este important ca s fie asigurat o
performan individual optim. Performana poate fi definit att prin rezultate concrete,
msurabile, ct i prin abiliti profesionale i comportament organizaional.
Managementul performanei reprezint o abordare strategic i integrat a asigurrii succesului de

durat n activitatea organizaiilor, prin mbuntirea performanei organizaiei, echipelor i
indivizilor (Armstrong i Baron, 1998; Armstrong, 2001).
1. EVALUAREA PERFORMANELOR: DEFINIIE, SCOP, NECESITATE
Evaluarea performanelor reprezint procesul prin care se decide ct de bine lucreaz funcionarii
publici ai unei autoriti publice n raport cu obiectivele i criteriile de evaluare/standardele stabilite.
Astfel, evaluarea devine un instrument eficient de control i management prin care sunt direcionate
resursele umane n vederea ndeplinirii obiectivelor organizaionale.
1.1. Diferene dintre managementul performanei i evaluarea performanei

Una dintre funciile-cheie ale managementului reprezint managementul performanei i
evaluarea performanei, cu aplicaie att la nivel organizaional, ct i la nivel individual.
Aceste dou procese-cheie nu pot fi separate unul de cellalt, ntruct managementul
performanei este att un predecesor, ct i un continuator al evalurii performanei.
Nivelul tradiional la care managementul performanei este utilizat n organizaii este cel
individual, dedicat mbuntirii performanei angajailor n context organizaional. La nivel
individual, managementul performanei este reprezentat de un sistem integrat utilizat
pentru a mbunti n mod constant performana tuturor angajailor. Aceasta presupune
definirea obiectivelor i a criteriilor de evaluare, evaluarea performanei n raport cu aceste
standarde, coordonarea activ a tuturor nivelelor performanei i maximizarea procesului de
9
GHID METODIC
nvare i dezvoltare. n tabelul 1 se ofer cele mai eseniale diferene dintre

managementul performanei i evaluarea performanei.
Tabelul 1
Diferene dintre managementul performanei i evaluarea performanei
Managementul performanei
Evaluarea performanei
Managementul performanei reprezint un

proces complex i integru prin care se gestioneaz
performana la toate nivelurile n vederea
asigurrii unei performane optime
Evaluarea performanei se integreaz n

managementul performanei
Managementul performanei este un proces

continuu. Performana angajailor din subordine
reprezint una din sarcinile de baz ale
conductorilor/managerilor
Evaluarea performanei are loc ntr-o anumit

perioad de timp, de regul, anual
Scopul managementului performanei const n

optimizarea proceselor organizaionale i
asigurarea unei performane optime
Scopul evalurii performanei const n

aprecierea calitii i cantitii rezultatelor
obinute i n identificarea competenelor
necesare pentru ca funcionarul public s fie mai
performant la locul de munc
1.2. Factorii care influeneaz performana funcionarilor publici

Performana funcionarilor publici este influenat de mai muli factori. Factorii care
influeneaz direct performana sunt:
efortul performana la locul de munc este rezultatul nemijlocit al efortului
funcionarului public, influenat de abilitile sale i de perceperea (nelegerea)
sarcinilor i obiectivelor ce-i revin. Aadar, performana poate fi vzut ca fiind n
strns relaie cu efortul depus de funcionarul public, abilitile acestuia, perceperea
locului i rolului postului su n cadrul autoritii publice. Efortul, care rezult din
motivare, se refer la cantitatea de energie (fizic i/sau mental) utilizat de un
angajat pentru ndeplinirea unei sarcini;
abilitile profesionale sunt caracteristicile personale ale funcionarului public
folosite pentru ndeplinirea sarcinilor. Ele nu se schimb prea mult ntr-o perioad
scurt de timp, dar pot fi dezvoltate sub influena activitilor de instruire i
acumulrii de experiene;
perceperea (nelegerea) rolului su n autoritatea public se refer la direcia n care

funcionarul public crede c ar trebui s-i canalizeze eforturile n munc;
trsturile de personalitate (temperamentul i caracterul) ale funcionarului public
pot influena productivitatea muncii prin atitudinea manifestat fa de munc,
nivelul de responsabilitate i spiritul de activism i iniiativ al acestuia.
Pentru a atinge un nivel acceptabil al performanei trebuie ca aceti factori, descrii mai sus,
s fie dezvoltai.
Exist i factori care influeneaz indirect performana funcionarilor publici, care nu sunt
sub controlul acestora, dar care pot afecta nivelul lor de performan. Unele dintre cele mai
des ntlnite obstacole n calea performanei sunt:
10
GHID METODIC
condiiile de munc (temperatur, luminozitate, zgomot);

suprancrcarea n munc;
politicile necorespunztoare de promovare i salarizare;
lipsa cooperrii la locul de munc (conflicte ntre angajai, comunicare defectuoas);
stilul de conducere i supervizare a conductorului direct.
1.3. Scopul evalurii performanelor funcionarilor publici
Procedura de evaluare a funcionarilor publici are drept scop mbuntirea performanei
organizaionale prin aprecierea performanelor profesionale individuale i dezvoltarea
competenelor profesionale i personale necesare funcionarilor publici. Astfel, evaluarea
performanelor profesionale ale funcionarilor publici contribuie la:
corelarea direct dintre activitatea funcionarului public i prioritile/obiectivele
subdiviziunii i/sau autoritii publice din care face parte acesta;
aprecierea obiectiv i imparial a performanelor funcionarilor publici prin
compararea rezultatelor obinute cu obiectivele stabilite;
asigurarea unui sistem de management al performanei i mbuntire continu a
performanei prin coordonarea i monitorizarea performanelor la nivel individual,
subdiviziune i autoritate public;
asigurarea unui sistem de motivare financiar i nonfinanciar a funcionarilor publici
care au demonstrat performan nalt n activitatea profesional;
identificarea necesitilor de dezvoltare profesional a funcionarilor publici;
identificarea riscurilor, barierelor i lacunelor n ndeplinirea obiectivelor stabilite n
vederea intervenirii la timpul potrivit;
identificarea lacunelor i problemelor n resursele puse la dispoziia funcionarului
public, precum i redistribuirea lor pentru mbuntirea performanei acestuia.
1.4. Necesitatea evalurii performanelor
Evaluarea este necesar att pentru conductor, ct i pentru funcionarul public evaluat. Pe
de o parte, evaluarea ofer funcionarului public ocazia de a afla ct de bine i-a ndeplinit
obiectivele sau, cel puin, ct de bine crede conducerea acestuia c i-a respectat rolul care ia fost atribuit n cadrul subdiviziunii. Pe de alt parte, evaluarea ofer conducerii informaia
cu privire la rezultatele obinute de fiecare funcionar public n parte. Performana
individual este strns legat de performana de grup (subdiviziune) i performana
organizaional (autoritate public), astfel, cantitatea i calitatea rezultatelor indiv iduale
obinute influeneaz nivelul de performan a subdiviziunii din care face parte funcionarul
public i performana autoritii publice.
Evaluarea este necesar pentru:
luarea deciziilor manageriale (de promovare, transfer, dezvoltare profesional etc.);
cunoaterea de ctre angajai a modului n care li se percep punctele forte i punctele
slabe;
stabilirea contribuiei individuale i a grupului la realizarea obiectivelor autoritii
publice;
elaborarea deciziilor de recompensare a activitii depuse;
11
GHID METODIC
depistarea necesitilor de instruire la nivel de fiecare funcionar public i

subdiviziune n cadrul autoritii publice;
asigurarea unui feedback/reacie de rspuns, oferit periodic, de ctre conductor i
funcionarul public evaluat.
n tabelul 2 sunt menionate cele mai importante avantaje i dezavantaje ale procesului de
evaluare a performanelor.
Tabelul 2
Avantaje i dezavantaje ale evalurii performanelor
Avantaje/Beneficii
-
furnizeaz informaii preioase despre angajai i natura exact a sarcinilor acestora

deseori, ofer informaii privind competenele
i abilitile necunoscute pn atunci ale funcionarului public evaluat
ofer informaii importante privind necesitile
de instruire ale funcionarului public evaluat
mbuntete relaiile de comunicare ntre conductori i subalterni; se discut
problemele de munc; angajatul afl cu
exactitate ce se ateapt de la el, i nelege
rolul aa cum este vzut de superiorul su
asigur aplicarea corect i consecvent a
politicilor de promovare i salarizare n
autoritatea public
crete performana funcionarilor publici prin
apreciere obiectiv i ncurajare
Dezavantaje/Dificulti
utilizarea resurselor i a timpului sunt mai
costisitoare dect efectele evalurii (la
nceputul implementrii procedurii)
dac procedura nu este aplicat n mod
corect i obiectiv, poate avea efecte
negative asupra motivrii funcionarilor
publici performani
lipsa unui sistem de evaluare a
performanei organizaionale la nivel de
instituie i subdiviziune poate crea unele
dificulti privind aprecierea corect i
obiectiv a performanei individuale
Informaiile colectate n timpul evalurii pot fi folosite de conducerea autoritii publice

pentru identificarea factorilor care au influenat realizarea sau nerealizarea obiectivelor
instituionale, eficiena distribuirii resurselor n subdiviziunile instituiei sau n procese
specifice de munc. n urma analizei informaiei, conducerea poate interveni pentru
eliminarea lacunelor, redistribuirea resurselor sau eficientizarea proceselor de munc,
mbuntind implicit rezultatele instituiei n general.
1.5. Principiile de baz ale evalurii performanelor

Evaluarea funcionarului public se realizeaz n conformitate cu urmtoarele principii de
baz:
a) obiectivitate factorii implicai n procesul de evaluare vor lua decizii n mod
imparial n baza argumentelor i faptelor concrete, astfel nct s redea ct se poate
de exact att meritele, performanele, ct i deficienele i nerealizrile nregistrate n
activitatea celui evaluat;
b) cooperare i comunicare continu asigurarea unui mediu cooperant i meninerea
unor relaii de comunicare deschis i permanent ntre toi factorii implicai n
procesul de evaluare;
12
GHID METODIC
c) respectare a demnitii asigurarea unui mediu n cadrul cruia este respectat

demnitatea fiecrui funcionar public i a unui climat liber de orice manifestare i
form de hruire, exploatare, umilire, dispre, ameninare sau intimidare.
Aceste principii de baz sunt foarte importante pentru a asigura un mediu cooperant i
deschis ntre evaluator i funcionarul public evaluat. Nerespectarea acestor principii de
ctre factorii implicai n procesul de evaluare poate duce la apariia unor efecte negative i la
ineficiena implementrii procesului de evaluare n general.
2. Relaia dintre performana individual i performana instituional

Obiectivul principal al evalurii funcionarilor publici const n identificarea rezultatelor i a
problemelor legate de performana instituiei. Exist o legtur foarte strns ntre
performana individual a funcionarilor publici i performana instituiei, nct aceste dou
procese nu pot fi tratate n mod separat. Performana funcionarilor publici influeneaz
implicit realizarea obiectivelor strategice la nivel de instituie.
Conductorii autoritilor publice folosesc informaiile colectate n procesul de evaluare a
funcionarilor publici pentru:
Obiectiv
individual
2
Obiectiv
individual
1
Obiectiv
individual
3
Perfomana instituional
2. RELAIA DINTRE PERFORMANA INDIVIDUAL I PERFORMANA INSTITUIONAL
ajustarea proceselor de munc n cadrul

autoritii publice;
distribuirea sarcinilor ctre funcionarii
publici care au capacitile necesare
pentru implementarea eficient ale
acestora;
redistribuirea
resurselor
n
baza
necesitilor i prioritilor;
intervenirea cu activiti de instruire
privind creterea capacitii funcionarilor
publici pentru procese/sarcini noi sau
dificile etc.
2.1. Modelul managementului prin obiective
Managementul prin obiective reprezint modelul de management promovat i aplicat n

serviciul public din Republica Moldova. Modelul managementului prin obiective reprezint
unul dintre sistemele de planificare i control cu cea mai larg utilizare n organizaii att n
sectorul public, ct i privat.
Managementul prin obiective const n stabilirea obiectivelor la toate nivelurile (organizaie,
subdiviziune, funcionar public), planificarea activitii pentru atingerea acestora; este un
proces de autocontrol i un sistem periodic de revizuire, urmat de o evaluare a
performanelor.
O condiie n aplicarea eficient a managementului prin obiective reprezint implicarea
activ a tuturor angajailor n stabilirea obiectivelor. De asemenea, dac exist un sistem de
acordare de feedback/reacie de rspuns, performanele se mbuntesc n mod evident.
13
GHID METODIC
Managementul prin obiective are la baz urmtoarele principii:

formularea obiectivelor n cascad
stabilirea obiectivelor specifice pentru fiecare angajat
luarea deciziilor n mod participativ
termeni concrei de realizare
sistem de evaluare i acordare de feedback/reacie de rspuns
Definirea obiectivelor
organizaionare
Definirea obiectivelor la
nivel de subdiviziune
Luarea deciziilor n baza

rezultatelor evelurii
Definirea obiectivelor la
nivel de angajat
Oferirea de feedback/reacie
de rspuns
Monitorizarea continu a
performanei
Evaluarea performanei
Figura 1. Modelul managementului prin obiective
2.2. Legtura dintre obiectivele strategice ale autoritii publice i obiectivele

funcionarilor publici
n mod normal, trebuie s existe o legtura de tip Obiectiv general Obiectiv specific
ntre obiectivele strategice ale autoritii publice i obiectivele funcionarilor publici din
aceast autoritate. Aceast legtur se exprim prin faptul c realizarea obiectivelor
individuale influeneaz realizarea obiectivelor instituionale. Ansamblul obiectivelor
individuale realizate este nglobat n performana obinut de subdiviziuni, iar performana
subdiviziunilor n performana instituional (tabelul 3).
Tabelul 3
Relaia dintre obiectivele instituiei, obiectivele la nivel de subdiviziune i obiectivele individuale
Performana instituional
14
Obiectivele subdiviziunii x
Obiectivele subdiviziunii y
Obiectiv
individual
x1
Obiectiv
individual
y1
Obiectiv
individual
x2
Obiectiv
individual
y2
Obiective strategice,
mai generale
Obiectivele
subdiviziunii
z
Obiectiv
individual
z1
Obiective specifice,
bine definite
GHID METODIC
Legtura ntre obiectivele individuale i obiectivele instituionale este definit n studiile n

domeniul managementului resurselor umane ca cascading objectives/obiective formulate
n cascad. Prin acest procedeu este posibil ca obiectivele strategice, stabilite la nivel de
autoritate public, s derive n obiective specifice pentru subdiviziunile instituiei, iar acestea
din urm s derive n obiective i mai specifice i concrete pentru funcionarii publici din
subdiviziune.
Obiectivele la nivel instituional sunt stabilite n mai multe documente strategice. n
ministere documentul cel mai important pentru stabilirea obiectivelor instituionale este
Programul de dezvoltare strategic (PDS), anterior denumit Planul de dezvoltare
instituional (PDI) i planurile anuale de activitate ale autoritii publice. n alte autoriti
publice strategiile de dezvoltare social-economic a localitii/raionului i planurile anuale
de activitate ale autoritii publice sunt principalele surse pentru formularea obiectivelor
instituionale.
Rolul cel mai important n acest proces i revine conductorului instituiei. Acesta trebuie s
participe activ la stabilirea obiectivelor la nivel de instituie si apoi la stabilirea obiectivelor
pentru fiecare subdiviziune n parte.
Se recomand ca, nainte de perioada de evaluare, conductorul autoritii publice i efii de
subdiviziuni s stabileasc, n mod participativ (sub forma unei discuii cu toi factorii
implicai), obiectivele pentru anul viitor att la nivel de instituie, ct i la nivel de subdiviziuni,
n baza documentelor sus-menionate. Acest procedeu va facilita sarcina evaluatorilor de a
stabili obiectivele individuale pentru funcionarii publici din subordine, la fel, n mod
participativ.
2.3. Legtura ntre categoriile de funcionari publici i tipurile de obiective

Conductorii autoritilor publice i funcionarii publici de conducere de nivel superior (n
continuare FPCNS) sunt responsabili pentru atingerea obiectivelor la nivel de instituie.
Obiectivele individuale ale FPCNS trebuie s corespund cu obiectivele strategice ale
instituiei, activitatea creia o dirijeaz, sau, dup caz, cu obiectivele domeniilor de care sunt
responsabili. Obiectivele n aceste cazuri sunt strategice, formulate n mod mai general
(tabelul 4).
Tabelul 4
Exemplu de obiectiv i indicatori de performan la nivel de instituie (mai general)
Obiectiv conductor/FPCNS nivelul I
1. S mbunteasc calitatea,
accesibilitatea i rapiditatea prestrii
serviciilor ctre public
Indicatori de performan
Scderea numrului cetenilor care cer informaii la
ghieu cu 20% n primul semestru i 40% anual
Scderea timpului pentru oferirea serviciilor cu 20%
Scderea cheltuielilor pentru unitatea de serviciu
oferit cu 30%
Obiectivul exemplificat este unul strategic i include n sine mai multe obiective i activiti
care pot fi distribuite la alte subdiviziuni din instituie, care sunt responsabile pentru
anumite procese de munc. Trebuie de avut n vedere c obiectivele la nivel de subdiviziune
(nivelul II) sunt aceleai ca i obiectivele efului subdiviziunii. n tabelul 5 este prezentat un
exemplu prin care obiectivul strategic la nivel de instituie este distribuit la dou
subdiviziuni.
15
GHID METODIC
Tabelul 5
Exemplu de obiective la nivel de subdiviziuni, activitatea crora este coordonat de FPCNS
Obiective subdiviziune - nivelul II
Denumirea subdiviziunii
responsabile
1.1. S revizuiasc procesele de munc i s simplifice

procedura de cerere a documentelor de la ceteni
Direcia responsabil de procesul

specific de munc
1.2. S adapteze pagina web a instituiei pentru a fi

interactiv i orientat spre oferirea informaiilor
solicitate de ceteni
Direcia TI
n exemplul oferit n tabelul 5 se poate observa c obiectivele de nivelul II (la nivel de

subdiviziune) sunt mai concrete i mai bine delimitate dect obiectivele strategice la nivel de
instituie. Aceste obiective la nivel de subdiviziune contribuie la realizarea obiectivului
strategic instituional. Dac aceste obiective ar fi distribuite la diferii funcionari publici din
subdiviziunile respective, se observ c nivelul de specificare este i mai mare (tabelul 6).
Tabelul 6
Exemplu de obiective ale funcionarilor publici din subdiviziunile menionate
Obiective funcionar public nivelul III
Funcionarul public responsabil
1.1.1. S reduc timpul de oferire a serviciului cu minim Consultant 1

10% i s simplifice procedura de cerere a
documentelor prin folosirea bazei de date
1.1.2. S elaboreze proiectul de act normativ care ar Consultant 2
reglementa simplificarea procedurii de cerere a
documentelor din partea cetenilor
1.2.1. S elaboreze structura i formatul paginii web care s
fie focusat asupra tipurilor serviciilor oferite
Specialist principal 1
1.2.2. S elaboreze structura logic a paginii web i Specialist principal 2

interface cu alte baze de date
2.4. Evaluarea rezultatelor la nivel de instituie i la nivel individual

Ca i n cazul procesului de stabilire a obiectivelor de sus n jos, evaluarea rezultatelor la nivel
de instituie trebuie s fie legat de evaluarea fiecrui funcionar public. n mod normal
evaluarea performanei / realizrilor instituiei trebuie s anticipeze evaluarea individual.
Astfel, rezultatele evideniate la nivel de instituie pot fi distribuite la nivel de fiecare
subdiviziune i funcionar public, n funcie de contribuia acestora. Avantajele acestui sistem
sunt urmtoarele:
- exist o claritate privind rezultatele obinute de instituie;
- conductorii au evideniat subdiviziunile care au realizat la un nivel mai mare
obiectivele acestora;
- rezultatele subdiviziunilor vor fi reflectate n evaluarea efilor de subdiviziuni;
- efii subdiviziunilor, n calitate de evaluatori, n procesul de evaluare a funcionarilor
publici din subordine, se vor orienta spre realizrile subdiviziunii i evaluarea proprie.
Astfel, evaluarea funcionarilor va fi mai obiectiv.
16
GHID METODIC
n figura 2 se prezint activitile planificate n perioada de evaluare:
Decembrie
Discutarea
obiectivelor
instituionale
Evaluarea
performanei
instituionale
Decembrie
Evaluarea
FPCNS si FPC
15
Decembrie 15 februarie
Evaluarea
FPE
Stabilirea
obiectivelor
individuale
Figura 2. Planificarea activitilor n perioada de evaluare a tuturor categoriilor de funcionari publici
De reinut faptul c rolul cel mai important n acest proces i revine conductorului
instituiei, pentru c acesta trebuie s dirijeze procesul de evaluare a rezultatelor
instituionale i s evalueze n mod obiectiv conductorii subdiviziunilor. Dac evaluarea la
acest nivel este obiectiv, atunci sunt anse mari ca ntregul proces de evaluare la nivel de
instituie s fie unul obiectiv.
Evaluarea rezultatelor la nivel de instituie, n primul rnd, se face prin rapoarte anuale de
activitate, discutate n cadrul instituiei. Aceste rapoarte de activitate, precum i rezultatele
obinute trebuie s stea la baza evalurii subdiviziunilor i, n al doilea rnd, la baza evalurii
funcionarilor publici. PDS-urile conin obiective i indicatori de performan la nivel de
instituie. O evaluare corect i obiectiv a gradului de realizare a obiectivelor din PDS ar fi
primul pas pentru o evaluare obiectiv a funcionarilor publici de conducere i de execuie.
2.5. Situaii cnd nerealizarea obiectivelor instituionale nu depinde de contribuia

Trebuie de avut n vedere c sunt anumite situaii cnd obiectivele instituionale nu se
realizeaz din motive obiective care nu pot fi imputabile funcionarilor publici menii s
contribuie la realizarea acestora. Obiectivele instituionale sunt influenate de mai muli
factori care au origine:
- politic de exemplu, situaia politic n ar ntr-o anumit perioad nu permite
luarea de decizii i aprobarea de acte normative;
- economic de exemplu, n aceast perioad (anii 2009-2010) multe proiecte ale
Guvernului, investiii majore i reforme structurale au fost stopate din cauza crizei
economice mondiale, care a dus la redistribuirea finanelor publice la ramurile
prioritare pentru Guvern;
- internaional de exemplu, proiectele care implic participarea mai multor ri
sunt influenate de aportul fiecreia.
n procesul de evaluare a funcionarilor publici trebuie s se in cont de aceti factori
externi de natur obiectiv, care au influenat nerealizarea obiectivelor respective. n aceste
situaii, evaluatorii trebuie s evalueze promptitudinea i efortul depus de funcionarul
public i nu rezultatul final.
Pentru a reduce din efectele negative ale situaiilor n cauz se recomand monitorizarea
realizrii obiectivelor instituionale i individuale. Drept rezultat, obiectivele pot fi revizuite
i/sau eforturile funcionarilor publici redirecionate spre realizarea altor obiective.
17
GHID METODIC
3. Obiectul evalurii performanelor individuale

Evaluarea funcionarilor publici i propune aprecierea a dou componente de baz a
performanei individuale:
1. Nivelul de ndeplinire a
obiectivelor individuale
de activitate
50%
2. Nivelul de manifestare
a criteriilor de evaluare
50%
Acordarea
calificativului de
evaluare
Obiectivele individuale de activitate reprezint prioriti-cheie n activitatea funcionarului public,

care implic rezultatele dorite/scontate i urmeaz a fi realizate n perioada evaluat. Pentru fiecare
obiectiv sunt stabilii indicatori de performan.
Indicatorii de performan reflect sintetic i calitativ performana funcionarului public, reprezint

cantitativ i calitativ realizarea obiectivelor stabilite anual.
Criteriile de evaluare reprezint abilitile profesionale i comportamentul/atitudinile necesare

funcionarului public pentru a-i ndeplini ct mai optim obiectivele stabilite i sarcinile de baz ale
funciei deinute. n funcie de specificul activitii, criteriile de evaluare pentru funcionarii publici de
conducere de nivel superior i de conducere (cu funcii manageriale) difer de criteriile de evaluare
stabilite pentru funcionarii publici de execuie.
Criteriile de evaluare sunt diferite n funcie de categoria funcionarilor publici. Lista

criteriilor de evaluare este prezentat n tabelul 7.
Tabelul 7
Criteriile de evaluare a funcionarilor publici
Funcionari publici de conducere de nivel
superior/de conducere
3. OBIECTUL EVALURII PERFORMANELOR INDIVIDUALE
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Competen managerial
Competen profesional
Activism i spirit de iniiativ
Eficien
Creativitate
Comunicare i reprezentare
Funcionari publici de execuie

1.
2.
3.
4.
5.
6.
Eficien
Calitate a muncii
Lucru n echip
Comunicare
Definirea criteriilor de evaluare este oferit n anexa nr.2 la Regulament. Tot n aceast
anex se ofer informaii detaliate privind modalitatea de stabilire a punctajului pentru
nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare n activitatea profesional a funcionarului
public evaluat.
18
GHID METODIC
4. Factorii implicai n procesul de evaluare a performanelor funcionarilor publici

n procesul de evaluare a funcionarului public particip, direct i indirect, mai muli factori.
4.1. Factorii implicai n evaluarea funcionarilor publici de conducere de nivel superior
n procesul de evaluare a FPCNS sunt implicai mai muli factori, menionai n tabelul 8.
Tabelul 8
Factorii implicai n evaluarea FPCNS i rolul acestora
Factorul implicat
Rolul acestuia
1.
Conductorul
autoritii publice
Conductorul autoritii publice apreciaz realizrile i insuccesele

obinute de ctre FPCNS n raport cu obiectivele instituionale
stabilite. n acest sens, conductorul ntocmete un raport de evaluare
a activitii FPCNS n baza modelului oferit n anexa nr.4 la
Regulament i propune calificativul de evaluare
2.
Funcionarul public de
conducere de nivel
superior
Fiecare funcionar public de conducere de nivel superior trebuie s

manifeste colaborare i deschidere n procesul de evaluare. Acesta
este obligat s ntocmeasc un raport de activitate n baza modelului
propus n anexa nr.3 la Regulament
3.
Comisia de evaluare
Comisia de evaluare are rolul decisiv n evaluarea FPCNS. Membrii

comisiei de evaluare examineaz ambele rapoarte, completeaz fia
de evaluare n baza modelului propus n anexa nr.5 la Regulament i
decid asupra calificativului de evaluare
4.
Secretariatul comisiei
de evaluare1
Secretariatul comisiei de evaluare are rolul de a oferi asistena

informaional i metodologic membrilor comisiei de evaluare
pentru a asigura implementarea corect a procedurii de evaluare
5.
Subdiviziunea resurse
umane
Subdiviziunea resurse umane din cadrul autoritii publice ofer, la

solicitare, asisten metodologic i informaional tuturor factorilor
implicai n evaluarea FPCNS
4. FACTORII IMPLICAI N PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANELOR FUNCIONARILOR PUBLICI
Nr.
d/o
Comisia de evaluare pentru FPCNS specificai la lit.c) alin.(2) art.8 din Legea nr.158-XVI din
4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public
Comisia respectiv de evaluare este creat pentru un termen de 4 ani, membrii creia sunt
numii prin dispoziie de Guvern.
Membrii comisiei de evaluare pentru aceti FPCNS pot fi:
- viceprim-ministru;
- ministru de stat;
- viceministru de stat;
- alte persoane de demnitate public care cunosc specificul i activitatea profesional a
FPCNS;
- specialiti calificai n domeniul de competen a FPCNS.
Secretariatul comisiei de evaluare este asigurat de ctre subdiviziunea resurse umane din cadrul Cancelariei de Stat i este
creat exclusiv pentru comisia de evaluare constituit pentru evaluarea FPCNS specificai n lit.c) alin.(2) art.8 din Legea
nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public.
19
GHID METODIC
Componena nominal a comisiei de evaluare este aprobat prin dispoziie de Guvern,

semnat de ctre Prim-ministru. Modelul actului administrativ privind crearea comisiei de
evaluare este prezentat n anexa nr. 1 la prezentul Ghid metodic.
Comisiile de evaluare pentru FPCNS specificai n lit.d) alin.(2) art.8 din Legea nr.158-XVI
din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public
Comisiile de evaluare n cauz sunt instituite de ctre conductorii autoritilor publice
respective. Membrii ai comisiilor de evaluare pentru aceti FPCNS pot fi:
-
conductorul-adjunct al autoritii publice n care i desfoar activitatea FPCNS;

alte persoane de demnitate public care cunosc specificul i activitatea profesional a
FPCNS;
specialiti calificai n domeniul de competen a FPCNS.
Componena nominal a acestor comisii de evaluare este aprobat prin act administrativ
emis de conductorul autoritii publice. Modelul de act administrativ privind crearea
acestor comisii de evaluare este prezentat n anexa nr. 2 la prezentul Ghid metodic.
4.2. Factorii implicai n evaluarea funcionarilor publici de conducere i de execuie
n cadrul procesului de evaluare a funcionarului public de conducere (n continuare FPC) i
funcionarului public de execuie (n continuare FPE), factorii implicai sunt prezentai n
tabelul 9.
Tabelul 9
Factorii implicai n evaluarea funcionarilor publici de conducere i de execuie, rolul acestora
Nr.
d/o
4. FACTORII IMPLICAI N PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANELOR FUNCIONARILOR PUBLICI
1.
2.
3.
4.
20
Factorul implicat
Rolul acestuia
Conductorul
autoritii publice
Asigur managementul eficient al performanei autoritii publice prin

analiza, monitorizarea i evaluarea performanei subdiviziunilor n
raport cu performana autoritii. Conductorul autoritii publice
este responsabil de implementarea corect i obiectiv a procedurii
de evaluare la toate nivelurile n cadrul autoritii
Funcionarul public
Fiecare funcionar public are dreptul i obligaia s participe la toate

etapele procesului de evaluare. Funcionarii publici trebuie s
manifeste colaborare i deschidere n procesul de evaluare, indiferent
dac are calitatea de evaluator sau evaluat
Evaluatorul
Evaluatorul este persoana care nemijlocit evalueaz activitatea

funcionarului public din subordinea direct a acestuia. Evaluatorul
apreciaz performanele funcionarului public, identific necesitile
de instruire i stabilete calificativul de evaluare
Contrasemnatarul
Contrasemnatarul este superiorul direct al evaluatorului i are rolul de

a verifica:
- corectitudinea aplicrii procedurii de evaluare a funcionarilor
publici i de a interveni n cazul n care au fost nregistrate careva
nclcri;
- corespunderea nivelului de performan a subdiviziunii din care
fac parte funcionarii publici evaluai cu performanele individuale
ale acestora, lund n considerare contribuia fiecrui funcionar
public evaluat
GHID METODIC
Nr.
d/o
Factorul implicat
Rolul acestuia
5.
Subdiviziunea resurse
umane
Subdiviziunea resurse umane are un rol important n asigurarea

implementrii corecte a procesului de evaluare prin oferirea asistenei
informaionale i metodologice tuturor factorilor implicai
5. Calificativele de evaluare
n urma evalurii funcionarului public, evaluatorul sau, dup caz, comisia de evaluare, n
baza punctajului acumulat, acord unul din cele patru calificative de evaluare:
Foarte bine
Bine
Satisfctor
Nesatisfctor
punctaj 3,51 - 4,00
punctaj 2,51 - 3,50
punctaj 1,51 - 2,50
punctaj 1,00 - 1,50
Calificativul de evaluare reprezint aprecierea performanei funcionarului public pentru perioada

evaluat, efectuat de ctre comisia de evaluare (pentru FPCNS) sau evaluator (pentru FPC i FPE).
Foarte bine
Calificativul de evaluare foarte bine se acord funcionarului public evaluat care a reuit s
ndeplineasc toate obiectivele stabilite n mod profesionist, fr erori i n termenele
stabilite. Suplimentar a realizat i alte sarcini importante care au adus valoare adugat
activitii subdiviziunii. Pe parcursul activitii a dat dovad de cunotine profunde i
abiliti profesionale extraordinare n domeniul de competen, este un exemplu pentru
colegi prin profesionalismul, comportamentul responsabil i dedicaia profesional
manifestat.
Bine
Calificativul de evaluare bine se acord funcionarului public evaluat care a reuit s
ndeplineasc, practic, obiectivele stabilite n mod profesionist i n termenele stabilite. A
manifestat cunotine i abiliti profesionale nalte n activitatea profesional.
Satisfctor
Calificativul de evaluare satisfctor se acord funcionarului public evaluat care a reuit s
realizeze parial obiectivele stabilite, demonstrnd un nivel mediu de manifestare a criteriilor
de evaluare. n activitatea profesional a demonstrat un nivel mediu de cunotine i abiliti
profesionale necesare ndeplinirii obiectivelor stabilite i exercitrii sarcinilor i atribuiilor de
serviciu conform fiei postului.
5. CALIFICATIVELE DE EVALUARE
Nesatisfctor
Calificativul de evaluare nesatisfctor se acord funcionarului public evaluat care nu a
reuit s ndeplineasc obiectivele stabilite i care a demonstrat un nivel de calitate cu mult
sub cerinele funciei deinute. n activitatea profesional a demonstrat lipsa cunotinelor
i a abilitilor profesionale necesare, precum i a manifestat nedorin de a se perfeciona.
21
GHID METODIC
n funcie de calificativele de evaluare acordate, pot fi luate o serie de decizii cu privire la

personal:
- avansarea ntr-o treapt de salarizare superioar;
- conferirea unui grad de calificare superior;
- promovarea ntr-o funcie public superioar;
- destituirea din funcia public.
De asemenea, conductorul autoritii publice sau efii de subdiviziuni pot lua i alte tipuri
de decizii manageriale menite s motiveze funcionarii publici performani i s stimuleze
performana funcionarilor publici cu potenial.
6. Obiectivele individuale de activitate i indicatorii de performan

Stabilirea obiectivelor individuale de activitate (n continuare obiective) i a indicatorilor de
performan reprezint cea mai important etap n procesul de evaluare a funcionarilor
publici, indiferent de categoria acestora. De calitatea formulrii obiectivelor i a indicatorilor
de performan depinde obinerea performanei dorite/rezultatelor scontate la nivel de
fiecare funcionar public, subdiviziune din care face parte, i n final, de autoritate public.
n cazul n care nu sunt respectate cerinele i criteriile n stabilirea acestora, la etapa de
evaluare pot fi ntmpinate o serie de probleme, precum:
- lipsa concordanei/legturii dintre obiectivele subdiviziunii i obiectivele stabilite la
nivel de fiecare funcionar public din componena acesteia;
- incapacitatea realizrii obiectivelor de ctre funcionarul public din cauze obiective,
neimputabile acestuia, dar care nu au fost luate n considerare la etapa de stabilire a
acestora etc.
Ce sunt obiectivele?
6. OBIECTIVELE INDIVIDUALE DE ACTIVITATE I INDICATORII DE PERFORMAN
Obiectivele reprezint nite prioriti-cheie ale funcionarului public, care urmeaz a fi

realizate ntr-un termen definit de timp (1 an). Astfel, obiectivele reprezint nite rezultate
dorite/scontate, dar care nc nu au fost obinute. n vederea realizrii optime a obiectivelor
de ctre funcionarul public se recomand stabilirea a 3-5 obiective.
Obiectivele sunt stabilite anual, n baza prevederilor planului de activitate a
subdiviziunii/autoritii publice pentru anul respectiv i a fiei postului, trebuie s fie:
-
22
specifice: caracteristice activitilor ce implic exercitarea prerogativelor de putere

public, s fie concrete i bine definite;
msurabile: s cuprind o finalitate sau rezultate concrete, care pot fi msurate n
mod cantitativ sau calitativ;
realizabile: s prezinte posibilitatea de ndeplinire a obiectivelor stabilite prin
intermediul resurselor oferite;
flexibile: s fie posibil de revizuit n funcie de modificrile intervenite n prioritile
autoritii publice i/sau subdiviziunii;
realiste: s reflecte termenele de realizare a sarcinilor i s fie limitate n timp.
GHID METODIC
Obiectivele trebuie formulate ct mai clar, succint i concret. Aa cum a fost menionat,
trebuie s cuprind nite rezultate scontate msurabile. n formularea obiectivelor
pot fi utilizate urmtoarele verbe de aciune: s elaboreze, s desfoare, s acorde,
s pregteasc, s asigure elaborarea etc. Se recomand utilizarea de cifre concrete,
estimative, precum i menionarea denumirii complete a ceea ce urmeaz a fi elaborat,
pregtit etc.
Obiectivele trebuie s fie formulate n baza modelului SMART, adic : simplu, formulate n
mod accesibil i concret; msurabil, s implice rezultate tangibile; realist; realizabile n
termene concrete.
n tabelul 10 se ofer exemple de obiective formulate n baza modelului SMART pentru
secretarul consiliului raional.
Tabelul 10
Nr.
d/o
Obiective elaborate greit
Obiective reformulate SMART
Comentarii
1.
Asigurarea organizrii i
desfurrii edinelor
consiliului raional
S asigure organizarea i
desfurarea optim a 4 edine ale
consiliului raional n termenele
stabilite, prin ntiinarea convocrii
consiliului raional conform procedurii
legale i pregtirea tuturor
materialelor necesare dezbaterii
problemelor n consiliul raional
n primul caz lipsete

claritatea n ceea ce
privete msurabilitatea
realizrii obiectivului
2.
Avizarea proiectelor de acte
S avizeze toate proiectele de acte

ale consiliului raional i preedintelui
raionului n termeni legali i conform
procedurii legale
n primul caz obiectivul

este formulat prea
general
3.
Informarea cetenilor
privind activitatea consiliului
raional
S asigure aducerea la cunotin

public, n termenele stabilite, a
tuturor actelor adoptate de consiliul
raional i emise de ctre
preedintele raionului
n primul caz obiectivul

este formulat prea
general
4.
Acordarea asistenei
metodologice i consultative
consilierilor i comisiilor
consiliului raional, primarilor
i secretarilor consiliilor
locale
S acorde asisten metodologic i

consultativ consilierilor i comisiilor
consiliului raional, primarilor i
secretarilor consiliilor locale prin
organizarea i desfurarea a 8
activiti de instruire/informare pe
parcursul anului 2010

5.
Asigurarea legalitii actelor

adoptate de consiliul raional
i emise de ctre
preedintele raionului
pentru efectuarea
controlului administrativ
S asigure legalitatea tuturor actelor

adoptate de consiliul raional i emise
de ctre preedintele raionului prin
contrasemnarea i expedierea lor, n
termeni legali, pentru efectuarea
controlului administrativ

Obiective formulate n baza modelului SMART
23
GHID METODIC
Cum sunt stabilite obiectivele?

Se recomand ca procesul de stabilire a obiectivelor s fie unul participativ. n acest sens,
conductorul direct va discuta i va stabili obiectivele mpreun cu funcionarul public
evaluat. Astfel, se va asigura un nivel de implicare i responsabilitate personal mai mare din
partea funcionarului public n vederea realizrii optime a obiectivelor stabilite mpreun cu
evaluatorul.
n procesul de stabilire a obiectivelor i a indicatorilor de performan, sunt utilizate
urmtoarele documente:
-
planul de activitate a autoritii publice pentru anul respectiv care reiese din
Programul de dezvoltare strategic;
dup caz, Strategia de dezvoltare social-economic a localitii/raionului;
planul de activitate a subdiviziunii;
fia postului funcionarului public evaluat.
Ce sunt indicatorii de performan?

n vederea msurrii nivelului de realizare a obiectivelor stabilite, se formuleaz indicatori de
performan. Indicatorii de performan analizeaz sintetic i calitativ performana
funcionarului public i rezultatele managementului aplicat.
Indicatorii de performan sunt formulai n baza obiectivelor stabilite, msurnd cantitatea
i calitatea produselor elaborate sau a serviciilor prestate. Nu este o limit n ceea ce
privete stabilirea unui numr definit de indicatori de performan. Important este ca pentru
fiecare obiectiv s se stabileasc minimum cte un indicator cantitativ de performan i unul
calitativ.
Indicatorii cantitativi de performan in de procentaj, frecven, numr, percentile, rate
etc., iar indicatorii calitativi de performan in de percepia cetenilor privind serviciile
prestate, nivelul de nelegere, nivelul de contientizare, nivelul de satisfacie a angajailor,
beneficiarilor etc. La stabilirea indicatorilor de performan se recomand s se respecte
urmtoarele criterii menionate n tabelul 11.
Tabelul 11
Criterii n formularea indicatorilor de performan
24
Denumirea criteriului
ntrebarea-cheie
Descrierea succint
Validitate
Indicatorul de
performan msoar cu
adevrat rezultatul scontat
/ obiectivul stabilit?
Este important ca indicatorii de performan

stabilii s in de obiectivul dat i s msoare
exact rezultatele scontate
Simplicitate
Ct de uor sunt de
colectat i analizat
informaiile i datele
necesare pentru
msurarea indicatorului de
performan?
Chiar dac indicatorul de performan este

bine formulat, este important de identificat
din timp care vor fi metodele de colectare i
analiz a informaiei/datelor. Deoarece pot
exista anumite limite sau bariere n
colectarea i analiza informaiilor/datelor
GHID METODIC
Denumirea criteriului
ntrebarea-cheie
Descrierea succint
Utilitate
Informaia obinut n
urma aplicrii indicatorului
de performan va fi util
n luarea deciziilor?
Este important ca informaia obinut n baza

indicatorului de performan s fie util
pentru luarea deciziilor cu privire la
managementul aplicat, distribuirea
resurselor, motivarea/sancionarea
angajatului etc. Informaiile oferite nu
trebuie s fie triviale sau neutile, adic care
nu ofer o valoare
Accesibilitate
Exist acces liber pentru

colectarea de informaii i
date necesare?
Se refer la existena de impedimente

obiective n acumularea sau obinerea de
informaii pentru a vedea n ce msur
indicatorul de performan a fost realizat
Cine stabilete obiectivele i indicatorii de performan?

Obiectivele i indicatorii de performan se elaboreaz de ctre evaluator, n colaborare cu
funcionarul public, se coordoneaz cu subdiviziunea resurse umane i se aprob de ctre
conductorul autoritii publice. n cazul FPCNS, obiectivele i indicatorii de performan
sunt stabilite de ctre conductorul autoritii publice, n comun cu FPCNS evaluat.
Obiectivele i indicatorii de performan se stabilesc de ctre evaluator pn la derularea
interviului de evaluare, se prezint n form scris cu cel puin 3 zile calendaristice nainte de
derularea interviului de evaluare cu funcionarul public respectiv. Lista obiectivelor propuse
de ctre evaluator se discut n timpul interviului de evaluare, pentru a fi clarificate i a se
ajunge la un consens cu funcionarul public evaluat.
Care este rolul SRU n stabilirea obiectivelor i a indicatorilor de performan?

SRU are rolul de a oferi suportul informaional i metodologic necesar att pentru evaluatori,
ct i pentru funcionarii publici evaluai. n acelai timp, personalul SRU nu poate stabili
obiectivele pentru funcionarii publici din cadrul altor subdiviziuni din cauza c nu ine de
competena acestuia, precum i a necunoaterii n detalii a sarcinilor i atribuiilor de
serviciu ale funcionarilor publici evaluai. Aceste detalii sunt bine cunoscute de ctre
conductorul subdiviziunii care este responsabil de realizarea i/sau nerealizarea
obiectivelor care stau n faa subdiviziunii conduse.
n cazul autoritilor publice locale, consultantul n probleme de resurse umane ofer
asisten informaional i metodologic i pentru personalul de conducere din cadrul
primriilor i serviciilor publice descentralizate cu statut de persoan juridic (dac altfel nu
este prevzut).
n cadrul autoritilor publice locale de nivelul nti, persoana responsabil de pstrarea
dosarelor personale ale funcionarilor publici, va viza fiele de stabilire /revizuire a
obiectivelor i indicatorilor de performan, precum i va anexa toate actele aferente
procesului de evaluare la dosarul personal al acestora.
25
GHID METODIC
Unde sunt consemnate obiectivele i indicatorii de performan?

Obiectivele i indicatorii de performan pentru fiecare funcionar public sunt consemnate
ntr-o fi special Fi de stabilire a obiectivelor individuale de activitate i a indicatorilor
de performan ale funcionarului public, anexa nr.1 la Regulament.
n anexa nr.3 la prezentul Ghid metodic sunt prezentate exemple de obiective i indicatori de
performan pentru diferite categorii de funcionari publici.
Revizuirea obiectivelor i a indicatorilor de performan stabilii
Obiectivele pot fi revizuite semestrial. Revizuirea obiectivelor se face doar n urm toarele
cazuri:
1) aciunile prioritare ale autoritii publice i/sau ale subdiviziunilor coordonate au fost
modificate i aceasta a influenat sarcinile i atribuiile de serviciu ale funcionarului
public evaluat;
2) structura organizatoric a autoritii/structura subdiviziunilor coordonate a fost
modificat, respectiv a influenat modificarea sarcinilor i atribuiilor de serviciu ale
funcionarului public evaluat;
3) alte cauze, circumstane obiective aprute au fcut ca obiectivele stabilite s fie
nerealizabile din motive neimputabile funcionarului public evaluat.
Revizuirea obiectivelor se face timp de pn la 30 de zile calendaristice dup survenirea
situaiilor menionate mai sus. Revizuirea obiectivelor poate avea loc i n urma monitorizrii
performanei pe parcursul anului. n cazul n care obiectivele sunt revizuite, se stabilesc i noi
indicatori de performan.
Modificrile se consemneaz ntr-un proces-verbal semnat i datat de ctre conductorul
autoritii publice, coordonat cu SRU i luat la cunotin de funcionarul public care
urmeaz s fie evaluat i se anexeaz la dosarul personal al acestuia.
n anexa nr. 4 la prezentul Ghid metodic se ofer un model de proces-verbal privind

revizuirea obiectivelor. n seciunea Argumentare evaluatorul ofer explicaiile de rigoare
i motivele obiective care au condus la revizuirea unuia sau a mai multor obiective stabilite
anterior.
Cnd stabilim obiectivele i indicatorii de performan pentru funcionarii publici care s-au ncadrat
n funcia public n cursul anului?
n cazul funcionarilor publici care s-au ncadrat ntr-o funcie public n cursul anului, obiectivele i
indicatorii de performan se stabilesc n termen de pn la 30 de zile calendaristice de la data numirii
n funcia public.
Care este numrul de obiective pentru funcionarii publici care s-au ncadrat n cursul anului?
La stabilirea numrului de obiective i nivelului de complexitate al acestora , evaluatorul (eful direct
al funcionarului public respectiv) va lua n considerare durata perioadei de activitate pn la
implementarea procedurii de evaluare. Spre exemplu, n cazul n care funcionarul public a fost
ncadrat n luna iulie, nu este obiectiv i corect s i se stabileasc, la fel, 5 obiective cu acelai nivel de
complexitate ca i celorlali funcionari publici din aceeai subdiviziune, dar crora li s-au stabilit
obiectivele nc la nceputul anului (ianuarie-februarie).
26
GHID METODIC
Dac funcionarul public a activat mai puin de 4 luni ntr-o funcie public, i se stabilesc obiective
pentru anul n curs?
Nu. n perioada rmas funcionarul public i exercit sarcinile i atribuiile de serviciu n
conformitate cu prevederile fiei postului.
Cnd stabilim obiectivele i indicatorii de performan funcionarilor publici care au finalizat
perioada de prob?
Pentru funcionarii publici care au finalizat perioada de prob obiectivele se stabilesc n termen de 30
de zile calendaristice de la data confirmrii n funcia public.
Dac funcionarul public deine interimatul unei funcii publice de conducere, i se stabilesc
obiective?
Da. Deoarece prin deinerea interimatului unei funcii publice de conducere, funcionarul public
respectiv este responsabil de executarea ntocmai a sarcinilor i atribuiilor de serviciu ale funciei
respective, fiind responsabil de cantitatea i calitatea rezultatelor obinute.
Cine particip la procesul de revizuire a obiectivelor i a indicatorilor de performan?
Evaluatorul are rolul de a revizui obiectivele i indicatorii de performan. Revizui rea se face n mod
participativ, mpreun cu funcionarul public evaluat. Subdiviziunea resurse umane particip la
procesul de revizuire a obiectivelor, vizeaz obiectivele i indicatorii de performan revizuii.
7. Procesul de evaluare a performanelor funcionarului public de conducere de nivel superior
Procesul de evaluare a FPCNS este constituit din urmtoarele etape:
7. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANELOR FUNCIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR
Stabilirea obiectivelor i a indicatorilor de performan

1 ianuarie - 15 februarie
Monitorizarea performanei organizaionale i individuale

lunar, trimestrial sau semestrial
Implementarea procedurii de evaluare

(15 decembrie 15 februarie)
1. ntocmirea raportului de
activitate de ctre FPCNS
2. ntocmirea raportului de
evaluare de ctre
conductorul autoritii
publice
3. Derularea interviului de
evaluare de ctre
Comisia de evaluare
(dup caz)
4. Completarea fiei de evaluare

de ctre Comisia de evaluare
Figura 3. Etapele procesului de evaluare a FPCNS
27
GHID METODIC
Comisie de evaluare entitate care apreciaz performanele funcionarului public de conducere de

nivel superior, fiind constituit din persoane cu funcii de demnitate public care cunosc specificul i
activitatea funcionarului public evaluat.
Secretariat al comisiei de evaluare subdiviziunea resurse umane din cadrul Cancelariei de Stat care
ofer asisten informaional i metodologic membrilor comisiei de evaluare.
Subdiviziune resurse umane subdiviziune din cadrul autoritii publice care, la solicitare, ofer
asisten informaional i metodologic tuturor factorilor implicai n evaluarea FPCNS.
7.1. Stabilirea obiectivelor i a indicatorilor de performan pentru funcionarul public de

conducere de nivel superior
n cazul FPCNS, obiectivele i indicatorii de performan sunt elaborai i aprobai de ctre
conductorul autoritii publice. Se recomand ca procesul de stabilire a obiectivelor s fie
unul participativ, adic s implice colaborarea cu funcionarul public evaluat.
n cazul FPCNS, obiectivele i indicatorii de performan se stabilesc de ctre conductorul
autoritii publice la nceputul fiecrui an, dar nu mai trziu de 15 februarie a anului n curs.
Exemple de obiective i indicatori de performan pentru FPCNS sunt oferii n anexa nr.3 la
prezentul Ghid metodic.
7.2. Monitorizarea performanei organizaionale i a performanei funcionarului public de
conducere de nivel superior
Performana FPCNS este direct legat de performana autoritii publice i/sau a

subdiviziunilor coordonate n cadrul autoritii publice. Astfel, monitorizarea performanei
autoritii publice reprezint un aspect-cheie n monitorizarea FPCNS.
Monitorizarea performanei organizaionale reprezint o activitate realizat continuu sau periodic

de ctre conductorul autoritii publice, care are scopul de a identifica progresul nregistrat de ctre
fiecare subdiviziune n realizarea obiectivelor stabilite, posibilele probleme sau bariere n activitatea
acestora pentru a interveni la timp i n mod optim.
De regul, monitorizarea performanei autoritii publice reprezint o sarcin-cheie a

conductorului autoritii, dar aceast activitate de verificare/control trebuie s aib loc ntrun mod participativ prin implicarea tuturor conductorilor de subdiviziuni, deoarece
performana instituiei reprezint cumulativ performana fiecrei subdiviziuni, iar succesele
sau insuccesele unor subdiviziuni influeneaz direct nivelul de performan a instituiei.
Conductorul autoritii publice, n procesul de monitorizare a performanei instituionale,
poate utiliza mai multe instrumente, precum:
matrice de realizare a obiectivelor autoritii publice;
fie de monitorizare;
28
GHID METODIC
focus grup-uri tematice.

Un instrument de monitorizare constituie matricea de realizare a obiectivelor autoritii
publice anexa nr. 5 la prezentul Ghid metodic.
7.3. Implementarea procedurii de evaluare a funcionarilor publici de conducere de nivel
superior
Procedura de evaluare a FPCNS difer de procedura de evaluare a FPC i FPE. Comisia de
evaluare are un rol-cheie n evaluarea FPCNS.
Comisia de evaluare examineaz realizrile i insuccesele funcionarului public evaluat i
decide asupra calificativului de evaluare. n cadrul procedurii de evaluare, decizia comisiei de
evaluare privind acordarea calificativului de evaluare se va baza pe datele oferite n cele
dou rapoarte raportul de activitate, ntocmit de ctre FPCNS i raportul de evaluare,
ntocmit de ctre conductorul autoritii publice n care i desfoar activitatea FPCNS.
7.3.1. ntocmirea raportului de activitate
Raportul de activitate este elaborat de ctre FPCNS i trebuie s conin informaii/date care
s permit comisiei de evaluare s aprecieze corect i obiectiv nivelul de realizare a
obiectivelor stabilite la nceputul anului pentru funcionarul public evaluat. Funcionarul
public are posibilitatea s se autoevalueze i s expun toi factorii care au influenat
realizrile i insuccesele sale. Structura raportului de activitate este prezentat n anexa nr.3
la Regulament, iar un model de raport de activitate a FPCNS completat este oferit n anexa
nr.6 la prezentul Ghid metodic .
7.3.2. ntocmirea raportului de evaluare

Raportul de evaluare este ntocmit de ctre conductorul autoritii publice i conine
informaii/date privind nivelul de realizare a obiectivelor, succesele i insuccesele
nregistrate de FPCNS n activitatea profesional a acestuia, precum i calificativul de
evaluare propus. Conductorul are posibilitatea s comenteze la nivel de fiecare obiectiv
i/sau criteriu de evaluare. Structura raportului de evaluare este prezentat n anexa nr.4 la
Regulament, iar un model de raport de evaluare a FPCNS completat este oferit n anexa nr.7
la prezentul Ghid metodic.
Raportul de evaluare este adus la cunotina FPCNS cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de
data prestabilit pentru edina comisiei de evaluare. Astfel, FPCNS are posibilitatea s
cunoasc evaluarea propus de conductorul su i s ofere explicaii, probe suplimentare
comisiei de evaluare.
7.3.3. Completarea fiei de evaluare
Fia de evaluare este completat de ctre comisia de evaluare, n urma examinrii raportului
de activitate i a raportului de evaluare. Rapoartele sunt distribuite membrilor comisiei cu
cel puin 3 zile lucrtoare nainte de data stabilit pentru derularea edinei comisiei de
evaluare. Un model de fi de evaluare completat este oferit n anexa nr.8 la prezentul Ghid
metodic.
Membrii ai comisiei de evaluare discut rapoartele pentru fiecare FPCNS i:
29
GHID METODIC
1) decid asupra evalurii FPCNS i acord calificativul de evaluare prin completarea fiei
de evaluare n conformitate cu anexa nr. 5 la Regulament;
2) cer informaii i probe suplimentare de la conductor sau de la FPCNS pentru a se
informa mai bine i a decide obiectiv asupra calificativului de evaluare;
3) organizeaz un interviu cu FPCNS, n cazul n care exist diferene de
opinii/date/informaii prezentate de ctre conductor i FPCNS n cadrul rapoartelor
menionate, i decid asupra acordrii calificativului de evaluare.
7.3.4. Desfurarea interviului de evaluare (n caz de necesitate)
Conform celor menionate anterior, interviul de evaluare cu FPCNS nu este obligatoriu i se
organizeaz doar n cazul n care exist disensiuni ntre opinia conductorului autoritii
publice i FPCNS evaluat. Aceste disensiuni sunt identificate de ctre comisia de evaluare n
urma analizei raportului de activitate i a raportului de evaluare.
Comisia de evaluare organizeaz interviul de evaluare cu FPCNS cu scopul de a clarifica
aspectele care se contrazic. FPCNS este informat n acest sens cu cel puin 3 zile lucrtoare
nainte de desfurarea acestuia. De asemenea, comisia de evaluare poate avea o discuie /
interviu i cu conductorul autoritii publice, cu acelai scop.
n urma examinrii solicitrii de revizuire a calificativului de evaluare, a discuiilor i
argumentelor oferite suplimentar de ctre funcionarul public evaluat i conductorul
acestuia, comisia de evaluare poate schimba calificativul de evaluare.
Este evaluat performana FPCNS n cazul n care i-a modificat raportul de serviciu pe parcursul
perioadei evaluate?
n cazul n care FPCNS i-a modificat raportul de serviciu pe parcursul perioadei evaluate, atunci este
supus evalurii n cursul anului. n acest caz, funcionarul public ntocmete raportul de activitate, iar
conductorul acestuia raportul de evaluare. Aceste rapoarte sunt examinate de ctre membrii
comisiei de evaluare, care decid asupra calificativului de evaluare pentru perioada respectiv.
Termenul oferit tuturor etapelor procedurii de evaluare este de maximum 14 zile calendaristice de la
nregistrarea cererii depuse de FPCNS respectiv. n cazul n care FPCNS a activat mai puin de 4 luni n
funcia public respectiv, acesta nu este evaluat.
Cum procedm dac unii membri ai comisiei de evaluare nu sunt prezeni la edina de evaluare a
performanelor FPCNS?
Pentru a considera edina deliberativ trebuie s fie prezent majoritatea membrilor comisiei de
evaluare.
Cum procedm n cazul n care membrii comisiei de evaluare nu ajung la un consens privind
calificativul de evaluare?
n acest caz, se supune votului majoritatea decide.
Comisia de evaluare are preedinte i/sau secretar?
La discreia membrilor comisiei de evaluare, poate fi selectat preedintele i secretarul comisiei de
evaluare, dei acest lucru nu este stipulat n Regulament. n cazul comisiei de evaluare create prin
dispoziie de Guvern, secretariatul acesteia este asigurat de ctre subdiviziunea resurse umane din
cadrul Cancelariei de Stat.
30
GHID METODIC
8. Procesul de evaluare a performanelor funcionarului public de conducere i de execuie

Procesul de evaluare a FPC i FPE este similar, fiind constituit din urmtoarele etape:
Stabilirea obiectivelor i a indicatorilor de performan
1 ianuarie - 15 februarie
Monitorizarea performanei individuale

lunar, trimestrial sau semestrial
Implementarea procedurii de evaluare a performanelor profesionale

(15 decembrie 15 februarie)
1. Completarea fiei de
evaluare de ctre evaluator
2. Derularea interviului de
evaluare cu funcionarul
public evaluat
3. Contrasemnarea fiei de
evaluare
Repetarea procedurii de
evaluare (dup caz)
Contestarea rezultatelor
evalurii (dup caz)
Figura 4. Etapele procesului de evaluare a FPC i FPE
8. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANELOR FUNCIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE I DE EXECUIE
Evaluator persoana cu funcie de conducere din cadrul subdiviziunii/autoritii publice unde i

desfoar activitatea funcionarul public evaluat sau, dup caz, care coordoneaz activitatea
funcionarului public respectiv.
Contrasemnatar funcionarul public ierarhic superior evaluatorului sau, dup caz, persoana care
exercit funcie de demnitate public.
8.1. Stabilirea obiectivelor i a indicatorilor de performan pentru funcionarul public de

conducere i de execuie
n cazul FPC i FPE, obiectivele i indicatorii de performan sunt elaborai de ctre
evaluator, luai la cunotin de ctre funcionarul public, vizai de ctre subdiviziunea
resurse umane i aprobai de ctre conductorul autoritii publice.
Obiectivele i indicatorii de performan pentru anul viitor se discut cu funcionarul public
respectiv n cadrul interviului de evaluare. Obiectivele i indicatorii de performan sunt
aprobai de ctre conductorul autoritii publice nu mai trziu de 10 zile lucrtoare de la
desfurarea interviului de evaluare.
Exemple de obiective i indicatori de performan pentru FPC i FPE sunt oferii n anexa
nr. 3 la prezentul Ghid metodic.
31
GHID METODIC
8.2. Monitorizarea performanei funcionarului public de conducere i de execuie

Conductorul autoritii publice/efii de subdiviziuni trebuie s se preocupe permanent de
performana personalului din subordine.
Monitorizarea performanei individuale activitate realizat continuu de ctre evaluator, care are
scopul de a identifica progresul nregistrat de ctre funcionarul public din subordine n realizarea
obiectivelor stabilite i exercitarea atribuiilor de serviciu, posibilele probleme sau bariere n
activitatea acestora pentru a interveni la timp i n mod optim.
Procesul de monitorizare a performanei funcionarilor publici nu este reglementat n

Regulament, astfel, nu este o aciune obligatorie din partea conductorilor. Dar lund n
considerare avantajele i beneficiile acestui proces, se recomand ca performana
funcionarilor publici din subordine s fie monitorizat.
n cazul n care are loc doar evaluarea anual, fr aciuni de monitorizare, procedura de
evaluare va fi una formal i va avea mai multe efecte negative , dect pozitive. De asemenea,
conductorii (cu rolul de evaluatori) au nevoie de date i fapte pentru a argumenta
calificativul de evaluare acordat. Fr aciuni de monitorizare acest lucru este foarte dificil,
mai ales dac evaluatorul are muli funcionari publici n subordine.
8. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANELOR FUNCIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE I D EEXECUIE
De ce este important monitorizarea performanei?

Monitorizarea este important pentru evaluator/conductor deoarece:
- permite controlul asupra realizrii obiectivelor stabilite;
- permite identificarea problemelor la timp i gsirea de soluii optime;
- ofer un cadru de comunicare cu funcionarul public, deoarece i ofer feedback i
suport n caz de necesitate.
Monitorizarea este important pentru funcionarul public deoarece:
- permite auto-controlul asupra realizrii obiectivelor stabilite, identificarea
problemelor i barierelor n realizarea acestora;
- permite discutarea cu evaluatorul a aspectelor legate de realizarea obiectivelor i
solicitarea de revizuire a acestora, n caz de necesitate;
- primete feedback/reacie de rspuns i suport din partea evaluatorului pentru a-i
realiza obiectivele ct mai bine.
Ct de des trebuie de monitorizat performana funcionarilor publici?
Performana funcionarilor publici poate fi monitorizat sptmnal, lunar, trimestrial sau
semestrial. Aceasta ine de stilul de management al conductorului/evaluatorului,
complexitatea i importana obiectivelor ce trebuie realizate.
Tehnici i instrumente de monitorizare
n procesul de monitorizare a performanei individuale, evaluatorul poate utiliza o serie de
tehnici i instrumente, descrise n tabelul 12.
32
GHID METODIC
Tabelul 12
Denumirea tehnicii /
instrumentului
Scurt descriere
Cnd e cazul s se
aplice
edin sptmnal
n una din zilele sptmnii (de regul, luni sau vineri)

fiecare colaborator din cadrul subdiviziunii prezint
efului subdiviziunii:
ce s-a realizat;
ce urmeaz s realizeze n sptmna urmtoare;
probleme i soluii.
Prezentarea activitii i a aciunilor viitoare trebuie
s fie raportate la obiectivele stabilite
Indiferent de natura
sarcinilor, aceast
tehnic este util
pentru c nu este
doar o tehnic de
monitorizare, dar i
de planificare i
control
Fi de monitorizare
la nivel de
subdiviziune
Fia de monitorizare la nivel de subdiviziune este un

instrument care ofer conductorului de
subdiviziune imaginea global privind realizarea
obiectivelor care stau n faa subdiviziunii i care
sunt stipulate n planul anual de activitate a
subdiviziunii. Aceste fie pot fi completate lunar,
trimestrial sau semestrial. Un model de fi de
monitorizare la nivel de subdiviziune este prezentat
n anexa nr.9 la prezentul Ghid metodic
Lunar / trimestrial /
semestrial
Fi de monitorizare
individual
Fia de monitorizare este completat individual de

ctre evaluator i are aceeai structur ca i fia de
evaluare. n fia de monitorizare se noteaz cele mai
importante realizri, cifre concrete etc. n cazul n
care sunt anumite neclariti, evaluatorul iniiaz o
discuie cu funcionarul public. Un model de fi de
monitorizare individual este prezentat n anexa
nr.10 la prezentul Ghid metodic
Trimestrial
Raport de activitate a
funcionarului public
Raportul de activitate este completat de fiecare

funcionar public, de regul, lunar. Rapoartele de
activitate sunt funcionale n cazul n care n
subdiviziune se practic utilizarea planurilor de
activitate, elaborate lunar sau trimestrial, unde sunt
precizate obiectivele, aciunile, termenele de
realizare i responsabilii. Astfel, rapoartele de
activitate cuprind informaii privind realizarea
/nerealizarea obiectivelor, aciunilor, factorii care au
intervenit n realizarea acestora. eful de
subdiviziune are rolul de a analiza rapoartele lunare
de activitate ale funcionarilor publici din subordine,
de a le integra la nivel de subdiviziune i de a
interveni unde e cazul. Un model de raport de
activitate a funcionarului public este prezentat n
anexa nr.11 la prezentul Ghid metodic
Lunar
Discuiile individuale dintre evaluator/conductor cu

fiecare funcionar public sunt foarte binevenite.
Scopul discuiilor individuale const n acordarea
unui feedback funcionarului public cu privire la:
Lunar / trimestrial
8. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANELO RFUNCIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE I DE EXECUIE
Tehnici de monitorizare a performanei individuale
33
GHID METODIC
Denumirea tehnicii /
instrumentului
Discuie individual i
discuii n echip
Cnd e cazul s se
aplice
Scurt descriere
calitatea muncii;
aprecierea rezultatelor obinute;
discutarea cauzelor eecurilor/nerealizrilor i
gsirea de soluii optime;
relaiile i climatul de munc etc.
Sunt utile i binevenite discuiile organizate periodic
ntre eful subdiviziunii i echipa condus pe aspecte
nu doar profesionale, dar i psihologice, precum:
rolul echipei n sectorul de activitate (impactul);
climatul de munc n cadrul echipei;
aspecte motivaionale;
soluii pentru a eficientiza lucrul n echip etc.
Aceste discuii dac sunt deschise i organizate n
mod contientizat sporesc considerabil performana
subdiviziunii din prisma dorinei de realizare a
scopului comun, existena unor relaii deschise de la
egal la egal i transparen n procesul de munc.
n acest sens, conductorul subdiviziunii trebuie s
realizeze rolul de lider, nu doar de manager formal
8.3. Implementarea procedurii de evaluare a funcionarului public de conducere i de

execuie
Etapele procedurii de evaluare a FPC i FPE sunt urmtoarele:
1. Completarea fiei de
evaluare
Fia de evaluare este
completat de ctre
evaluator
Fiele de evaluare difer
pentru funcionarii publici
de conducere i cei de
execuie
Fia de evaluare completat
de evaluator este oferit
evaluat cu minimum 3 zile
lucrtoare pn la derularea
interviului de evaluare
2. Derularea interviului cu
funcionarul public evaluat
3. Contrasemnarea fiei de
evaluare
Interviul de evaluare are loc

doar ntre evaluator i
funcionarul public evaluat
n cadrul interviului de
evaluare se discut
rezultatele evalurii,
calificativul de evaluare
acordat, necesitile de
dezvoltare i obiectivele
pentru anul urmtor
Discuiile din cadrul
interviului de evaluare sunt
confideniale
Data limit de derulare a
interviului 5 februarie
Fia de evaluare este

contrasemnat n termen de
5 zile lucrtoare
Contrasemnatarul
examineaz fia de evaluare
i decide asupra acceptrii
rezultatelor evalurii sau
repetrii procedurii de
evaluare
Contrasemnatarul verific
corespunderea rezultatelor
obinute de subdiviziune i
calificativele de evaluare
acordate personalului din
cadrul acestei subdiviziuni
Figura 5. Etapele implementrii procedurii de evaluare a FPC i FPE
n tabelul 13 se prezint etapele implementrii procedurii de evaluare, inclusiv aspectele de

organizare i desfurare a acesteia.
34
GHID METODIC
Tabelul 13
Etapele implementrii procedurii de evaluare a FPC i FPE
Denumirea aciunii
1 14
decembrie
Aprobarea actului
administrativ de ctre
conductorul autoritii
publice privind evaluarea
funcionarilor publici din
autoritatea public
15 decembrie
15 februarie
Implementarea procedurii
de evaluare a
funcionarilor publici n
cadrul autoritii publice
15 decembrie
15 februarie
Pn la 5
februarie
Pn la 15
februarie
Pn la 15
februarie
Scurt descriere
Proiectul actului administrativ este elaborat de
ctre SRU. Actul administrativ cuprinde informaii
privind:
perioada de evaluare;
lista funcionarilor publici care vor fi evaluai
(numele i prenumele);
lista evaluatorilor i a contrasemnatarilor
pentru fiecare funcionar public evaluat (numele
i prenumele).
SRU trebuie s aduc la cunotin actul
administrativ fiecrui funcionar public contra
semntur. Un model de act administrativ este
oferit n anexa nr.12 la prezentul Ghid metodic
Perioada de evaluare a funcionarilor publici poate
fi mai mic dect 2 luni, la decizia conducerii
autoritii publice
Fiele de evaluare
completate de ctre
evaluatori
Fia de evaluare este completat pn la derularea

interviului de evaluare cu funcionarul public
evaluat. Fia de evaluare completat de evaluator,
n care este indicat data, ora i locul interviului de
evaluare, precum i lista obiectivelor i a
indicatorilor de performan pentru anul urmtor
sunt oferite funcionarului evaluat cu cel puin 3
zile lucrtoare pn la derularea interviului de
evaluare
Derularea interviurilor de
evaluare cu funcionarii
publici evaluai
Interviul de evaluare este derulat cu fiecare

funcionar public n mod confidenial i individual.
n urma interviului de evaluare, dup caz, timp de 3
zile lucrtoare, evaluatorul definitiveaz fia de
evaluare i o transmite funcionarului public spre
semnare. Funcionarul public evaluat are la
dispoziie 3 zile pentru a semna fia de evaluare,
inclusiv de a-i expune comentariile proprii
Contrasemnarea fielor de
evaluare
Contrasemnatarul, n termen de 5 zile lucrtoare de

la primirea fiei de evaluare, examineaz cele
expuse n aceasta i se pronun asupra acceptrii
calificativului sau decide repetarea procedurii de
evaluare
Aprobarea obiectivelor
i a indicatorilor de
performan pentru toi
funcionarii publici din
Perioada
n urma discuiilor avute n cadrul interviului de

evaluare, evaluatorul definitiveaz fia de stabilire
a obiectivelor i a indicatorilor de performan.
Aceast fi este semnat de fiecare factor
implicat: evaluator, funcionar public, vizat de SRU
i aprobat de ctre conductorul autoritii
35
GHID METODIC
Perioada
Denumirea aciunii
Pn la 15
februarie
Colectarea i plasarea
tuturor documentelor
relevante procedurii de
evaluare n dosarele
personale ale
funcionarilor
Pn la 25
februarie
Dup caz, repetarea

procedurii de evaluare a
unor funcionari publici
n cazul n care contrasemnatarul decide repetarea

procedurii de evaluare, evaluatorul trebuie s
repete procedura de evaluare a funcionarului
public respectiv n termen de 20 zile lucrtoare de
la data lurii deciziei date a contrasemnatarului
Examinarea rezultatelor
evalurii repetate/fiei de
re-evaluare de ctre
contrasemnatar
n cazul n care, n rezultatul evalurii repetate,

calificativul de evaluare nu a fost schimbat,
contrasemnatarul, n termen de 5 zile lucrtoare,
examineaz rezultatele evalurii repetate i decide
asupra calificativului final de evaluare
Elaborarea i prezentarea
unei note informative
privind rezultatele evalurii
performanelor n cadrul
autoritii publice
SRU, n termen de 10 zile lucrtoare de la

finalizarea perioadei de evaluare, este responsabil
de elaborarea i prezentarea unei note informative
ctre conductorul autoritii publice, care include
rezultatele evalurii pentru anul respectiv. Dup
caz, se va prezenta o informaie suplimentar
privind rezultatele evalurii repetate; rezultatele
contestrii la comisia de evaluare/conductorul
autoritii publice i/sau n instan de contencios
administrativ
Pn la 5 martie
Dup caz, contestarea

calificativului de evaluare
n adresa conductorului
autoritii publice
n cazul n care funcionarul public nu este

mulumit de rezultatele procedurii repetate de
evaluare, poate s se adreseze conductorului
autoritii publice, n termen de 3 zile lucrtoare de
la data lurii la cunotin a rezultatelor evalurii
repetate, cu o cerere n scris prin care solicit
examinarea calificativului de evaluare
Pn la 10 martie
Emiterea actului
administrativ privind
contestarea rezultatelor
evalurii n adresa
conductorului autoritii
publice
Pn la 2 martie
Pn la 25
februarie
11 martie continuare
36
Dup caz, contestarea

rezultatelor evalurii n
instana de contencios
administrativ
Scurt descriere
SRU este responsabil de colectarea i plasarea
documentelor respective n dosarele personale ale
Conductorul autoritii publice, n termen de 5 zile

lucrtoare de la data depunerii contestaiei, o va
examina n comun cu evaluatorul,
contrasemnatarul, funcionarul public evaluat i
SRU
n cazul n care funcionarul public nu este
mulumit cu decizia conductorului autoritii
publice privind calificativul de evaluare, el are
dreptul s conteste n instana de contencios
administrativ
GHID METODIC
Stabilirea evaluatorilor i a contrasemnatarilor

Pn la 15 decembrie, cnd demareaz implementarea procedurii de evaluare a funcionarilor
publici, SRU pregtete proiectul actului administrativ care urmeaz a fi aprobat de
conductorul autoritii publice. Acest act administrativ include informaii privind:
- perioada de evaluare;
- lista funcionarilor publici evaluai;
- lista evaluatorilor i a contrasemnatarilor.
n cazul autoritilor administraiei publice locale, n conformitate cu alin (2) art. 36 din
Legea nr.158/2008 , n baza deciziei consiliului raional/local, preedintele raionului i
primarul vor fi desemnai n calitate de evaluatori pentru secretarul consiliul raional/local.
Aceast decizie este obligatorie, indiferent dac exist preri divergente n cadrul consiliului
raional/local.
n continuare se ofer cteva exemple de stabilire a evaluatorilor i contrasemnatarilor, n
funcie de structura organizatoric a autoritii publice, care stipuleaz relaiile de
subordonare.
n autoritile publice centrale:
Cabinetul ministrului
MINISTRU
(cu statut de serviciu)
Serviciul pres
Consiliul de Experi
Direcia suport
management,
petiii i audient
Cancelaria
Serviciul
audit intern
Figura 6. Organigrama unei autoriti publice centrale (Ministerul Sntii)
37
Direcia juridic
Direcia politici
n sntate public
Serviciul protecie i urgene n

sntate public
Direcia relaii externe

i integrare european
Medic ef
Sanitar de Stat
Secia prevenie n sntate public
Direcia analiz,
evaluare i monitorizare
Viceministru
Secia promovarea sntii i

programe de sntate public
Secia contabilitate i raportare
Secia investiii capitale i adminiistrarea

proprietii de stat
Secia management financiar i control
Direcia politici n
domeniul
medicamentelor
i dispozitivelor
medicale
Secia politici bugetare i management
Serviciul asistena
medical de reabilitare i nursing
Secia asistena medical

secundar i teriar
Secia asistena medical primar
Serviciul resurse umane
Viceministru
Serviciul parteneriat intersectorial, comunicare

i colaborare cu societatea civil
Direcia politici n
asistena medical
Direcia politici
n managementul
personalului medical
Direcia politici n managementul calitii

serviciilor medicale
Direcia politici
buget i finane
Direcia politici asistena medical femeii,

copilului i grupurilor vulnerabile
Viceministru
Colegiul MS
GHID METODIC
Direcia politici n sntate public:
eful Direciei politici n sntate public este evaluat de ctre viceministru (evaluator), care
deine funcie de demnitate public. n acest caz, fia de evaluare nu se contrasemneaz;
eful Seciei promovarea sntii i programe de sntate public este evaluat de ctre eful
Direciei politici n sntate public (evaluator), iar fia de evaluare este contrasemnat de ctre
viceministru;
funcionarii publici de execuie din Secia promovarea sntii i programe de sntate public
sunt evaluai de ctre eful seciei respective (evaluator), iar fiele de evaluare sunt
contrasemnate de ctre eful Direciei politici n sntate public.
n autoritile publice locale:

n conformitate cu structura organizatoric a unei autoriti publice locale de nivelul al
doilea, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 689 din 10 iunie 2003 Cu privire la
organigrama i statele de personal ale aparatului preedintelui raionului, direciilor, seciilor,
altor subdiviziuni din subordinea Consiliului raional i structura organizatoric a unei
autoriti publice locale de nivelul nti, adoptat prin Hotrrea Guvernului nr. 688 din 10
iunie 2003 Cu privire la structura i statele de personal ale primriilor satelor (comunelor) ,
oraelor (municipiilor)2.
Autoritile publice locale de nivelul al doilea:
secretarul consiliului raional este evaluat de ctre preedintele raionului (evaluator), care deine
funcie de demnitate public. n acest caz, fia de evaluare nu se contrasemneaz;
eful Seciei administraie public este evaluat de ctre secretarul consiliul raional (evaluator), iar
fia de evaluare va fi contrasemnat de ctre preedintele raionului (contrasemnatar);
funcionarii publici de execuie din Secia administraie public sunt evaluai de ctre eful seciei
respective (evaluator), iar fiele de evaluare ale acestora vor fi contrasemnate de ctre secretarul
consiliului raional (contrasemnatar).
Serviciile descentralizate din subordinea consiliului raional,

fr statut de persoan juridic:
eful Seciei economie este evaluat de ctre vicepreedintele raionului (evaluator), care deine
funcie de demnitate public. n acest caz, fia de evaluare nu se contrasemneaz;
funcionarii publici de execuie din Secia economie sunt evaluai de ctre eful seciei respective
(evaluator), iar fiele de evaluare ale acestora vor fi contrasemnate de ctre vicepreedintele
raionului (contrasemnatar).
Serviciile descentralizate din subordinea consiliului raional,

cu statut de persoan juridic:
eful Direciei generale finane este evaluat de ctre preedintele raionului (evaluator), care
deine funcie de demnitate public. n acest caz, fia de evaluare nu se contrasemneaz;
n unele autoriti publice locale de nivelul al doilea i nti pot fi nregistrate unele abateri de la modelul aprobat prin actul
normativ menionat. Modificrile n structura organizatoric care vizeaz i relaiile de subordonare sunt aprobate prin
decizia autoritii publice locale.
38
GHID METODIC
eful adjunct al Direciei generale finane este evaluat de ctre eful Direciei generale finane
(evaluator), iar fia de evaluare va fi contrasemnat de ctre preedintele raionului
(contrasemnatar);
eful Seciei contabilitate bugetar este evaluat de ctre eful Direciei generale finane
(evaluator), iar fia de evaluare a acestuia este contrasemnat de ctre preedintele raionului
(contrasemnatar);
funcionarii publici de execuie din Secia contabilitate bugetar sunt evaluai de ctre eful
seciei respective (evaluator), iar fiele de evaluare vor fi contrasemnate de ctre eful Direciei
generale finane (contrasemnatar).
Autoritile publice locale de nivelul nti:
secretarul consiliului local este evaluat de ctre primar (evaluator), care deine funcie de
demnitate public. n acest caz, fia de evaluare nu se contrasemneaz;
funcionarii publici de execuie din primrie sunt evaluai de ctre primar (evaluator)3, iar fiele
de evaluare ale acestora nu sunt contrasemnate.
Dac consiliul raional/local refuz s adopte decizia cu privire la desemnarea preedintelui sau
primarului n calitate de evaluator pentru secretarul consiliului raional/local?
Consiliul raional/local este obligat prin lege s adopte acest act administrativ. Aceast norm legal
comport un caracter imperativ i trebuie s fie executat ntocmai.
Cum trebuie s se procedeze n cazul n care ntre factorii implicai n evaluare: funcionarul public
evaluat, evaluator i/sau contrasemnatar exist relaii de rudenie?
Seciunea a 3-a: Incompatibiliti i restricii, alin.(1) art.26 din Legea nr.158 din 4 iulie 2008 cu privire
la funcia public i statutul funcionarului public, prevede c funcionarul public nu poate exercita o
funcie public n subordinea nemijlocit a unei rude directe sau a unei rude prin afinitate n cadrul
aceleiai autoriti publice. Astfel, dac s-a respectat legea, conflicte de interese nu trebuie s existe.
Dac, totui, aceste situaii exist, persoanele care se afl n situaia respectiv vor ntreprinde aciuni
n vederea ncetrii raporturilor ierarhice nemijlocite n termen de 2 luni sau funcionarul public n
cauz se transfer ntr-o funcie care ar exclude o astfel de subordonare, iar dac transferul nu este
posibil, acesta este eliberat din funcia public deinut (alin. (2-4) art.26, Legea nr.158/2008).
Cum s se procedeze n cazul n care pe parcursul perioadei evaluate funcionarul public a fost
evaluat n calitate de funcionar public debutant?
n cazul n care funcionarul public a deinut statutul de funcionar public debutant n perioada
evaluat i, ulterior, a fost confirmat n funcie public n baza rezultatelor evalurii activitii, dar a
activat n funcia public mai puin de 4 luni n anul respectiv, performana acestuia nu este evaluat.
Spre exemplu, dac funcionarul public a fost confirmat n funcie pn la 31 august, atunci i se
stabilesc obiective i indicatori de performan, i se evalueaz performanele; dac a fost confirmat
n funcie dup 1 septembrie performanele acestuia nu sunt evaluate.
Dac evaluatorul i suspend sau nceteaz raportul de serviciu n timpul perioadei de evaluare,
eful adjunct al subdiviziunii din care face parte funcionarul public evaluat (dac exist) sau
3
Poate exista situaia cnd evaluatorul este viceprimarul (persoan cu funcie de demnitate public), mputernicit de ctre primar
de a coordona activitatea funcionarilor publici de execuie, prin act administrativ, atunci fia de evaluare nu se
contrasemneaz. n situaia n care evaluatorul este secretarul consiliului local, mputernicit de ctre primar, prin act
administrativ de a coordona activitatea funcionarilor publici de execuie, contrasemnatarul este primarul.
39
GHID METODIC
contrasemnatarul stabilit iniial poate deveni evaluator?

Da, n ambele cazuri. n cazul n care contrasemnatarul stabilit iniial devine evaluator, acesta nu
poate rmne contrasemnatar, astfel, se stabilete un alt contrasemnatar, care este eful
evaluatorului.
Cum s se procedeze cu funcionarul public evaluat, care n timpul perioadei evaluate a asigurat
interimatul unei funcii publice de conducere vacante?
Dac pe parcursul perioadei evaluate funcionarul public a asigurat interimatul unei funcii publice de
conducere vacante, procedura de evaluare se aplic ntocmai. Adic, i se stabilesc obiective i
indicatori de performan, se implementeaz procedura de evaluare. Obiectivele vor ine att de
sarcinile de baz i atribuiile de serviciu din fia postului pentru funcia deinut anterior, ct i de
cele din fia postului pentru funcia public creia i asigur interimatul. Este important ca numrul
total de obiective s nu depeasc 5. Dac pe parcursul anului (perioadei evaluate) s-a decis ca
funcionarul public s asigure interimatul unei funcii publice, atunci obiectivele stabilite la nceputul
anului pot fi revizuite.
Care sunt situaiile cnd evaluarea funcionarilor publici are loc n cursul anului?
Evaluarea funcionarilor publici are loc n perioada 15 decembrie a anului n curs i 15 februarie din
anul urmtor perioadei evaluate. Dar sunt unele excepii. Evaluarea funcionarilor publici are loc pe
parcursul anului n cazul n care:
- raportul de serviciu al funcionarului public a ncetat, a fost suspendat sau modificat. Evaluarea
acestuia se face n termen de cel mult 14 zile calendaristice din data nregistrrii cererii depuse de
funcionarul public respectiv care prevede ncetarea, suspendarea sau modificarea raportului de
serviciu. n acest caz, evaluatorul apreciaz performana funcionarului public manifestat n
perioada lucrat, de pn la ncetare, suspendare sau modificare a raportului de serviciu. Spre
exemplu, dac raportul de serviciu al funcionarului public urmeaz s nceteze la 1 mai, atunci
evaluatorul timp de maximum 14 zile calendaristice pn la termenul indicat, cu excepia cazurilor
specifice stipulate n Legea nr.158/2008 (spre exemplu, a ctigat concursul la ocuparea unei funcii
publice vacante etc.), implementeaz toate etapele procedurii de evaluare a acestuia: 1)
completarea fiei de evaluare, 2) derularea interviului de evaluare i 3) contrasemnarea fiei de
evaluare;
- raportul de serviciu al evaluatorului a ncetat, a fost suspendat sau modificat. Acesta are
obligaia ca, pn la ncetarea, suspendarea sau modificarea raportului de serviciu, ntr-o perioad
de cel mult 14 zile calendaristice, s realizeze evaluarea funcionarilor publici din subordine. FPC,
care are calitatea de evaluator, este obligat s evalueze performana tuturor funcionarilor publici
din subordinea sa direct sau a celor crora le coordoneaz activitatea.
Cnd se evalueaz funcionarul public care n perioada de evaluare a lipsit din motive neimputabile
acestuia?
Procedura de evaluare va fi aplicat n cel mult 10 zile lucrtoare de la data revenirii funcionarului
public la locul de munc.
Este evaluat funcionarul public care a ctigat concursul, a fost transferat sau promovat n alt
funcie public n perioada septembrie noiembrie a anului n curs?
Dac funcionarul public a ctigat concursul, a fost transferat sau promovat n alt funcie public n
perioada septembrie-noiembrie a anului n curs, evaluarea acestuia se face n termen de maximum 14
zile calendaristice pn la intervenirea noului raport de serviciu. Pentru perioada rmas pn la 31
decembrie (mai puin de 4 luni de activitate profesional), nu se face evaluarea. Funcionarul public
respectiv va realiza sarcinile i atribuiile de serviciu n conformitate cu fia postului. n acest caz,
calificativul de evaluare obinut anterior, pentru perioada de activitate din luna ianuarie pn n luna
40
GHID METODIC
august, va constitui calificativul final de evaluare. SRU va introduce aceste informaii n nota
informativ pe care o va prezenta conducerii autoritii publice.
Este evaluat performana funcionarului public dac:
1) raportul de serviciu se suspend n cazul concediului de maternitate?
2) raportul de serviciu nceteaz n baza demisiei din funcie (se ncadreaz n sectorul privat i nu
intenioneaz s revin n serviciul public)?
3) raportul de serviciu nceteaz n urma obinerii dreptului la pensie pentru limit de vrst?
n cazul n care funcionarul public n cauz a activat mai mult de 4 luni n funcia respectiv,
performana acestuia este evaluat n conformitate cu prevederile procedurii fr careva abateri,
adic n termen de 14 zile calendaristice din data nregistrrii cererii depuse de funcionarul public
respectiv. n cazul n care a activat mai puin de 4 luni n funcia public respectiv nu va fi evaluat.
Funcionarul public are dreptul i obligaia de a fi evaluat. Totui, n cazul n care funcionarul public
n cauz refuz s participe la procedura de evaluare, acesta depune o cerere n scris n adresa
conductorului autoritii publice, care va fi pstrat n dosarul personal al acestuia. Dar evaluatorul,
oricum, va completa fia de evaluare i o va transmite spre contrasemnare.
8.3.1. Completarea fiei de evaluare

Completarea fiei de evaluare reprezint prima etap a procedurii de evaluare a
funcionarilor publici.
8. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANELO RFUNCIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE I DE EXECUIE
Fia de evaluare reprezint un document care conine informaii privind nivelul de realizare a
obiectivelor stabilite la nceputul anului (n termeni cantitativi i calitativi), nivelul de manifestare a
criteriilor de evaluare pe parcursul perioadei evaluate i calificativul de evaluare acordat de ctre
evaluator. De asemenea, fia de evaluare conine informaii privind necesitile de dezvoltare
profesional a funcionarului public.
Cine completeaz fia de evaluare?

Fia de evaluare este completat de ctre evaluator, care este eful direct al funcionarului
public evaluat.
Cum se completeaz fia de evaluare?
Fia de evaluare este completat de ctre evaluator n mod individual. n procesul de
completare a fiei de evaluare, evaluatorul poate utiliza mai multe documente:
- fia de stabilire a obiectivelor i a indicatorilor de performan pentru anul respectiv;
- fia de monitorizare, alte documente de monitorizare a performanei funcionarului
public evaluat, utilizate pe parcursul anului;
- raportul de activitate a subdiviziunii din care face parte funcionarul public evaluat;
- alte documente relevante ce relev performana funcionarului public.
Fia de evaluare a FPC i FPE este constituit din 8 compartimente, dup cum urmeaz:
Date generale n cadrul prezentului compartiment sunt notate datele cu privire la
funcionarul public evaluat, perioada evaluat, data interviului de evaluare , lista
activitilor de instruire la care a participat funcionarul public evaluat n timpul
41
GHID METODIC
perioadei evaluate activiti cu o durat de minimum 8 ore de instruire, n

domeniul de activitate, relevante funciei pe care o deine (se specific doar
tematica/denumirea). Informaiile privind activitile de instruire la care au participat
funcionarii publici evaluai din subordine pot fi obinute de la SRU.
Evaluarea ndeplinirii obiectivelor individuale de activitate n cadrul prezentului
compartiment, evaluatorul apreciaz nivelul de ndeplinire a obiectivelor care au fost
stabilite la nceputul anului, dup caz, revizuite, prin prisma indicatorilor de
performan. Lista de obiective i indicatori de performan este preluat exact din
fia de stabilire a obiectivelor. n baza rezultatelor obinute, evaluatorul stabilete n
procente (%) nivelul de ndeplinire a obiectivelor, consemneaz comentariile sale n
dreptul fiecrui obiectiv i stabilete punctajul. La stabilirea procentajului de realizare
a obiectivului se ia n consideraie n ce msur a fost realizat obiectivul din punct de
vedere cantitativ i calitativ. Acest fapt se explic/argumenteaz n seciunea
Comentarii din acest compartiment, indiferent de punctajul stabilit. n continuare
se ofer o gril pentru a facilita stabilirea punctajului necesar, dup cum urmeaz:
Punctaj
Descrierea nivelului de ndeplinire a obiectivului
Obiectivul nu a fost ndeplinit.
Obiectivul a fost ndeplinit parial (70-89%). n majoritatea cazurilor, au fost

respectate termenele de realizare. Calitatea serviciilor/produselor/rezultatelor
obinute este medie.
Obiectivul a fost ndeplinit practic n totalitate (90-99%). Termenele de

realizare au fost respectate. Calitatea serviciilor/produselor/rezultatelor
obinute este nalt.
Obiectivul a fost ndeplinit n totalitate (100%), n termen sau nainte de

termen. Calitatea serviciilor/produselor/rezultatelor obinute este foarte
nalt, fiind ndeplinite fr erori. Suplimentar au fost realizate i alte sarcini
importante care au adus valoare adugat activitii subdiviziunii.
Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare n cadrul prezentului

compartiment, n baza descrierilor criteriilor de evaluare oferite n anexa nr. 2 la
Regulament, evaluatorul stabilete punctajul pentru fiecare criteriu de evaluare i
ofer comentariile sale. Comentariile trebuie s cuprind argumente i fapte
concrete ce confirm punctajul stabilit, ele pot s in de situaii concrete, aciuni.
Calificativul de evaluare n baza mediei punctajelor oferite la compartimentele
Evaluarea ndeplinirii obiectivelor individuale de activitate i Aprecierea nivelului
de manifestare a criteriilor de evaluare se stabilete calificativul de evaluare. De
menionat este faptul c la acest moment se acord un calificativ de evaluare
provizoriu, care va fi definitiv dup derularea interviului de evaluare cu funcionarul
public evaluat. Calificativul de evaluare se acord dup cum urmeaz:
42
punctaj 3,51 - 4,00
punctaj 2,51 - 3,50
punctaj 1,51 - 2,50
punctaj 1,00 - 1,50
foarte bine
bine
satisfctor
nesatisfctor
GHID METODIC
Comentariile evaluatorului privind rezultatele evalurii funcionarului public n

cadrul prezentului compartiment evaluatorul consemneaz comentariile sale cu
privire la ntreaga activitate a funcionarului public i performana demonstrat pe
parcursul perioadei evaluate. Comentariile vizeaz: aprecierea general a
performanei, sugestii i recomandri pentru o mai bun performan, dup caz,
anexe care confirm cele expuse n fia de evaluare.
Necesitile de dezvoltare profesional a funcionarului public n cadrul
prezentului compartiment sunt consemnate informaii cu privire la necesitile de
dezvoltare profesional a funcionarului public evaluat . Prezentul compartiment este
foarte important, deoarece, n cazul n care funcionarul public evaluat va beneficia
de activiti de instruire i/sau autoinstruire n domeniile identificate performana
n anul ce urmeaz trebuie s fie mai bun. Necesitile de dezvoltare profesional
pot s se refere la:
Cunotine
Ce trebuie s cunoasc
funcionarul public ca s
lucreze mai bine, s obin
rezultate mai bune?
- S cunoasc prevederile legislaiei

speciale
- S cunoasc diferite modele de
management i stiluri de conducere
Abiliti
profesionale
Ce trebuie s poat face

funcionarul public ca s
lucreze mai bine, s obin
rezultate mai bune?
- S dezvolte abiliti de negociere

- S dezvolte abiliti de prezentare
- S dezvolte abiliti de analiz i
sintez
Cum trebuie s fie/s se

comporte funcionarul public
ca s lucreze mai bine, s
obin rezultate mai bune?
Spirit de iniiativ
Spirit de echip
ncredere n sine
Punctualitate
Comportament/
Atitudini
Comentariile funcionarului public evaluat n cadrul prezentului compartiment

funcionarul public poate s-i expun comentariile sale cu privire la rezultatele
evalurii. n cazul n care funcionarul public nu este de acord cu rezultatele evalurii,
poate s-i expun argumentele/faptele sale.
Comentariile contrasemnatarului n cadrul prezentului compartiment
contrasemnatarul i expune comentariile proprii cu privire la calificativul de evaluare
acordat funcionarului public, n mod opional. n cazul n care contrasemnatarul
decide repetarea procedurii de evaluare, atunci comentariile acestuia trebuie
consemnate n scris, unde sunt expuse motivele deciziei cu privire la repetarea
procedurii de evaluare.
Exemple de fie de evaluare a FPC i FPE completate sunt prezentate n anexele nr.13 i
nr.14 la prezentul Ghid metodic.
Ce trebuie s fac evaluatorul dup ce a completat fia de evaluare?
Evaluatorul, dup ce a completat fia de evaluare pn la compartimentul Comentariile
funcionarului public evaluat, urmeaz s-l informeze pe funcionarul public despre data,
43
GHID METODIC
ora i locul interviului de evaluare, precum i s-i nmneze/expedieze urmtoarele

documente:
- fia de evaluare completat;
- lista obiectivelor propuse pentru anul urmtor i indicatorii de performan.
Detaliile cu privire la data, ora i locul desfurrii interviului de evaluare sunt nscrise n fia
de evaluare la compartimentul Date generale.
Ce trebuie s fac funcionarul public dup ce a primit fia de evaluare completat de
evaluator?
Dup ce a primit fia de evaluare i lista obiectivelor pentru anul urmtor, funcionarul public
urmeaz s se pregteasc de interviu. Astfel, examineaz coninutul fiei de evaluare, face
notie, formuleaz ntrebrile, comentariile sale etc. De asemenea, funcionarul public
studiaz obiectivele propuse pentru anul viitor i necesitile de dezvoltare profesional
identificate.
Care este rolul SRU?
n procesul de completare a fiei de evaluare SRU ofer, la solicitare, asisten
informaional i metodologic necesar pentru a asigura corectitudinea completrii fiei de
evaluare n conformitate cu prevederile Regulamentului.
Proiectul fiei de evaluare poate fi expediat prin e-mail funcionarului public?

Da. Astfel va fi mai uor de completat fia de evaluare de ctre funcionarul public, n cazul n care va
avea careva comentarii.
Fia de evaluare poate fi completat de ctre funcionarul public evaluat?
Nu. Fia de evaluare este completat exclusiv de ctre evaluator.
Fia de evaluare poate fi completat manual de ctre evaluator?

Se recomand completarea fiei de evaluare la calculator, n format electronic. Doar comentariile
funcionarului public evaluat i a contrasemnatarului pot fi nscrise manual. n cazul n care
evaluatorul nu dispune de echipamentul necesar pentru a completa fia de evaluare n format
electronic, se accept completarea acesteia manual.
8.3.2. Desfurarea interviului de evaluare

Derularea interviului de evaluare reprezint a doua etap a procedurii de evaluare a
funcionarilor publici.
Interviul de evaluare reprezint o discuie dintre evaluator i funcionarului public evaluat privind
rezultatele evalurii: reuite, nereuite, probleme i bariere n realizarea obiectivelor stabilite, soluiile
identificate. De asemenea, n cadrul interviului de evaluare se discut obiectivele pentru anul
urmtor i necesitile de dezvoltare profesional a funcionarului public. Interviul de evaluare se
desfoar n perioada de evaluare, dar nu mai trziu de 5 februarie a fiecrui an.
44
GHID METODIC
Care este scopul interviului de evaluare?

Scopul interviului de evaluare const n discutarea constructiv, dintre evaluator i
funcionarul public evaluat, a rezultatelor evalurii i a soluiilor pentru mbuntirea
performanei. Discuiile n cadrul interviului de evaluare vizeaz:
- rezultatele obinute de funcionarul public comparate cu obiectivele stabilite;
- nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare;
- calificativul de evaluare propus de evaluator;
- barierele care au influenat performana funcionarului public;
- comentariile menionate de evaluator n fia de evaluare;
- obiectivele i indicatorii de performan pentru urmtoarea perioad evaluat;
- necesitile de dezvoltare profesional.
Funcionarul public are nevoie de opinia/feedback-ul conductorului su privind aprecierea
performanei sale, de aceea evaluatorul trebuie s fie pregtit pentru interviu.
Care ar fi structura recomandat a unui interviu de evaluare?
n timpul interviului de evaluare este obligatoriu s se discute cel puin urmtoarele 3
subiecte:
1) rezultatele evalurii;
2) obiectivele pentru anul urmtor;
3) necesitile de dezvoltare profesional.
Structura recomandat a unui interviu de evaluare este prezentat n anexa nr.15 la

prezentul Ghid metodic i vizeaz urmtoarele aspecte:
1) enunarea scopului ntlnirii i subiectele propuse spre discuie, de ctre evaluator;
2) prezentarea i discutarea rezultatelor evalurii;
3) oferirea de feedback/reacie de rspuns din partea funcionarului public privind
rezultatele evalurii;
4) discutarea obiectivelor i a indicatorilor de performan pentru anul urmtor;
5) discutarea necesitilor de dezvoltare profesional stabilite;
6) alte aspecte relevante.
Sugestii pentru evaluator privind organizarea i derularea interviului de evaluare
Pentru a organiza un interviu eficient, sugestiile sunt urmtoarele:
- pregtii-v de interviu, notai n prealabil ntrebrile care v intereseaz;
- planificai/rezervai din timp sala sau auditoriul unde se va desfura interviul de
evaluare ca s va asigurai c nimeni i nimic nu o s v deranjeze;
- deconectai telefoanele mobile;
- pregtii spaiul de discuie fr bariere, aranjai masa i scaunele n aa mod nct
s nu existe bariere fizice;
- asigurai confidenialitatea discuiei.
Pentru a asigura o discuie deschis i constructiv, sugestiile sunt:
45
GHID METODIC
creai o atmosfer plcut i deschis de comunicare;

ncepei prin evidenierea succeselor i aspectelor pozitive ale funcionarului public;
pstrai echilibrul dintre aspectele forte i slabe ale funcionarului public;
ncercai sa lsai funcionarul public s menioneze aspectele slabe;
solicitai feedback/prerea funcionarului public evaluat;
formulai, n cazul n care enunai un mesaj negativ/mustrare n felul urmtor: mesaj
pozitiv, mesaj negativ , mesaj pozitiv. Spre exemplu: apreciez activitatea dvs. privind
.., dar ce ine de . trebuie s mai lucrai, i anume, la
aspectele .., aceasta este foarte important pentru subdiviziune/autoritate,
sunt sigur c vei reui s mbuntii performana Dvs. la acest capitol;
inei ntotdeauna controlul asupra interviului;
ncercai s purtai o discuie de la egal la egal;
meninei aceeai tonalitate n discuie;
ncercai s nu fie o dezbatere contradictorie i s ajungei la un consens la sfrit;
ntrebai funcionarul public ce soluii i recomandri propune pentru a eficientiza
activitatea sa;
utilizai fapte concrete i argumente; nu facei atac la persoan; atacai
comportamentul nepotrivit, dar nu persoana;
solicitai de la funcionarul public soluii proprii.
Care sunt paii efectuai de ctre evaluator i funcionarul public evaluat dup
derularea interviului de evaluare?
Evaluatorul, dup interviul de evaluare, definitiveaz fia de evaluare. n cazul n care au fost
aduse argumentele i informaiile care anterior nu erau cunoscute, evaluatorul poate
schimba punctajele i calificativul de evaluare, dac funcionarul public a adus argumentele
necesare i evaluatorul este de acord cu ele. Evaluatorul are 3 zile lucrtoare la dispoziie
pentru a definitiva fia de evaluare.
Dup ce fia de evaluare a fost definitivat, este oferit funcionarului public pentru a lua
cunotin i a se expune n compartimentul Comentarii ale funcionarului public evaluat.
Dac funcionarul public este de acord cu calificativul de evaluare, poate s nu scrie nimic n
compartimentul respectiv. n cazul n care nu este de acord cu rezultatele evalurii, este
obligatoriu ca aceast rubric s fie completat prin oferirea de argumente i fapte concrete.
Att evaluatorul, ct i funcionarul public evaluat pot s anexeze la fia de evaluare
documente care confirm cele expuse n fia de evaluare.
Dup ce fia de evaluare a fost definitivat de evaluator i funcionarul public evaluat i-a
expus opiniile, fia de evaluare este semnat i datat de ctre evaluator i funcionarul
public evaluat n seciunea respectiv. Apoi este transmis n versiune tiprit
contrasemnatarului spre examinare.
Dac nu au fost elaborate obiectivele pentru anul viitor, poate avea loc interviul de evaluare?
Nu. Lista obiectivelor pentru anul urmtor este un document absolut necesar desfurrii interviului
de evaluare. Doar n cazul n care autoritatea public trece prin procesul de reorganizare i funciile
subdiviziunii din care face parte funcionarul public evaluat vor fi modificate, respectiv, va suferi
46
GHID METODIC
modificri i fia postului, doar atunci se accept ca interviul de evaluare s aib loc fr a fi discutate
obiectivele. n acest caz, data limit de stabilire a obiectivelor va constitui 30 zile de la survenirea
modificrilor respective.
Care este durata unui interviu de evaluare?
Un interviu de evaluare poate s dureze n jur de 1 or, n funcie de mai muli factori: rezultatele
evalurii i argumentarea calificativului de evaluare acordat, deschiderea spre discuie din partea
evaluatorului i a funcionarului public evaluat etc.
Cum s se procedeze dac evaluatorul sau funcionarul public nu s-au prezentat la interviul de
evaluare?
Interviul de evaluare este o etap obligatorie a procedurii de evaluare. n cazul n care, din anumite
motive obiective sau subiective, nu a fost posibil desfurarea interviului de evaluare la data
anunat, evaluatorul va stabili o alt dat de desfurare a interviului.
Cum s se procedeze dac funcionarul public refuz s semneze fia de evaluare?
Semntura funcionarului public confirm c a luat act de cunotin cu coninutul fiei de evaluare i
este obligatorie n conformitate cu prevederile Regulamentului. n cazul n care nu este de acord cu
calificativul de evaluare, acesta i expune nemulumirile i argumentele n compartimentul
Comentariile funcionarului public evaluat.
Dup derularea interviului de evaluare, evaluatorul ntocmete un proces-verbal sau alte
documente ce confirm subiectele discutate?
Nu. Dup derularea interviului de evaluare, n baza celor discutate, evaluatorul definitiveaz fia de
evaluare.
8.3.3. Contrasemnarea fiei de evaluare

Contrasemnarea fiei de evaluare este a treia i ultima etap a procedurii de evaluare a
funcionarului public.
Rolul contrasemnatarului este de a:
verifica corectitudinea aplicrii procedurii de evaluare;
examina comentariile oferite de ctre evaluator i funcionarul public evaluat;
compara nivelul de performan al subdiviziunii i cel al funcionarului public evaluat;
decide asupra:
- acceptrii rezultatelor evalurii/calificativului de evaluare acordat;
- repetrii procedurii de evaluare a performanelor funcionarului public respectiv.
Acceptarea de ctre contrasemnatar a calificativului de evaluare acordat
n cazul acceptrii calificativului de evaluare acordat de ctre evaluator, contrasemnatarul
pune bifa n compartimentul Decizia contrasemnatarului - Acceptat, semneaz i dateaz
fia de evaluare, dup care o transmite evaluatorului. Fia de evaluare se aduce la cunotina
funcionarului public prin semnarea acesteia n mod obligatoriu, dup care se anexeaz la
dosarul personal al funcionarului public n cauz.
Decizia contrasemnatarului de a fi repetat procedura de evaluare
Contrasemnatarul, n anumite cazuri, poate decide asupra repetrii procedurii de evaluare a
funcionarului public. Astfel, contrasemnatarul pune bifa n compartimentul Decizia
47
GHID METODIC
contrasemnatarului Repetarea procedurii de evaluare, i argumenteaz decizia prin

oferirea de explicaii la compartimentul Comentariile contrasemnatarului, semneaz i
dateaz fia de evaluare, dup care o transmite evaluatorului.
Care sunt aciunile SRU dup finalizarea procedurii de evaluare?
n urma finalizrii implementrii procedurii de evaluare a funcionarilor publici, SRU, n
decurs de 10 zile lucrtoare, are obligaia de a elabora o not informativ care cuprinde
informaii privind rezultatele evalurii funcionarilor publici pentru anul respectiv. Un model
de not informativ privind rezultatele evalurii performanelor n autoritatea public este
prezentat n anexa nr.20 la prezentul Ghid metodic.
Dup caz, SRU va prezenta o informaie suplimentar privind rezultatele evalurii repetate;
rezultatele contestrii la comisia de evaluare/conductorul autoritii publice i/sau n
instan de contencios administrativ.
9. Repetarea procedurii de evaluare

Regulamentul prevede posibilitatea de a fi repetat procedura de evaluare.
Cine poate decide asupra repetrii procedurii de evaluare?
Decizia referitor la repetarea procedurii de evaluare o poate lua n exclusivitate
contrasemnatarul.
n ce situaii poate fi repetat procedura de evaluare?
n conformitate cu prevederile pct.78 al Regulamentului, contrasemnatarul poate decide
asupra repetrii procedurii de evaluare n cazul n care:
a) aprecierile consemnate n fia de evaluare de ctre evaluator nu corespund realitii:
Exemplul 1:
Evaluatorul menioneaz c funcionarul public evaluat nu a acordat suficient asisten
organizatoric i metodologic membrilor comisiei de concurs pentru ocuparea funciei publice
vacante. n acelai timp, contrasemnatarul are informaie despre organizarea edinelor
metodologice practic nainte de fiecare etap a concursului, fapt menionat i apreciat de ctre
membrii comisiei;
Exemplul 2:
Evaluatorul menioneaz despre desfurarea a 4 seminare de informare a efilor de subdiviziuni, iar
contrasemnatarul are informaie despre desfurarea doar a 3 seminare .
9. REPETAREA PROCEDURII DE EVALUARE
b) procedura i cerinele stabilite de lege i de Regulament nu au fost respectate:

Exemplu:
- fia de evaluare nu a fost completat pn la interviu;
- nu au fost completate toate compartimentele structurale ale fiei de evaluare;
- informaiile din compartimente au fost incomplete (spre exemplu nu era indicat ora interviului, nu
era apreciat nivelul de ndeplinire a unuia sau ctorva obiective, nu era apreciat nivelul de
48
GHID METODIC
manifestare a unuia sau ctorva criterii de evaluare, nu au fost identificate necesitile de

dezvoltare profesional etc.);
- interviul de evaluare nu a avut loc;
- fia de evaluare a fost transmis funcionarului public evaluat cu ntrziere, adic n mai puin de 3
zile nainte de interviu, astfel c acesta nu a avut timp suficient s se pregteasc pentru discuia cu
evaluatorul;
- la interviul de evaluare au mai participat i alte persoane, dect evaluatorul i evaluatul;
c) comentariile oferite de ctre funcionarul public evaluat privind dezacordul cu

consemnrile nscrise n fia de evaluare sunt argumentate:
Exemplu:
Evaluatorul menioneaz despre ndeplinirea unui obiectiv n proporie de 60 la sut, iar funcionarul
public argumenteaz, prin documente, fapte concrete realizarea acestui obiectiv n proporie de 80 la
sut.
Cnd are loc repetarea procedurii de evaluare?

Evaluatorul decide singur cnd s demareze procedura de evaluare repetat, dar trebuie s
in seam de faptul c pentru ntreaga procedur sunt rezervate 20 de zile lucrtoare.
Adic, poate s nceap procedura n cel mult 5 zile lucrtoare de la data lurii deciziei
respective de ctre contrasemnatar.
Cum se desfoar repetarea procedurii de evaluare?
Repetarea procedurii de evaluare presupune desfurarea tuturor etapelor, precum i
respectarea termenelor, i anume:
- completarea fiei de reevaluare;
- realizarea interviului de reevaluare;
- definitivarea fiei de reevaluare;
- contrasemnarea fiei de reevaluare.
Care este procedura de completare a fiei de reevaluare?
Fia care se completeaz n cadrul repetrii procedurii de evaluare este de acelai model ca
i fia de evaluare, doar c are alt denumire fi de reevaluare.
Fia de reevaluare este completat de ctre evaluator. Acesta urmeaz s studieze atent:
- comentariile contrasemnatarului din fia de evaluare;
- comentariile funcionarului public evaluat.
9. REPETAREA PROCEDURII DE EVALUARE
Evaluatorul va revizui compartimente le fa de care a avut obiecii contrasemnatarul i/sau

funcionarul public.
Fia de reevaluare completat este transmis de ctre evaluator funcionarului public pentru
a lua cunotin cu coninutul acesteia.
Realizarea interviului de reevaluare
Interviul de reevaluare se realizeaz n aceleai condiii ca i interviul de evaluare, inclusiv:
49
GHID METODIC
respectarea termenului de 3 zile dintre transmiterea fiei de reevaluare ctre

funcionarul public i interviul de reevaluare;
discuia ntre evaluator i funcionarul public evaluat;
discuia privind obiectivele i indicatorii de performan pentru anul urmtor, precum
i privind necesitile de dezvoltare profesional.
n cadrul interviului de reevaluare vor fi discutate, n mod obligatoriu, compartimentele

asupra crora au fost expuse obiecii de ctre contrasemnatar i/sau funcionarul public
evaluat.
Definitivarea fiei de reevaluare
Dup realizarea interviului, evaluatorul va definitiva fia de reevaluare i o va transmite
funcionarului public evaluat pentru a lua cunotin de informaiile incluse n aceasta.
Funcionarul public evaluat are obligaia s semneze fia de reevaluare la compartimentul
Luare la cunotin, indiferent de faptul dac este de acord sau nu cu calificativul de
evaluare. Semnarea fiei de evaluare nseamn c funcionarul public a luat cunotin de
coninutul acesteia. Dac nu este de acord cu calificativul acordat, atunci el va meniona
acest lucru la compartimentul Comentariile funcionarului public evaluat.
Contrasemnarea fiei de reevaluare
Fia de reevaluare va fi transmis de ctre evaluator contrasemnatarului, n termen de 6 zile
lucrtoare de la data realizrii interviului de reevaluare. Contrasemnatarul va examina fia
de reevaluare i, n cazul n care rezultatele procedurii repetate de evaluare au rmas
neschimbate, va decide asupra calificativului final de evaluare n termen de 5 zile lucrtoare
de la data primirii fiei de reevaluare, i anume:
- va lsa calificativul de evaluare neschimbat, n cazul n care comentariile
evaluatorului/funcionarului public evaluat au fost documentar argumentate;
- va schimba calificativul de evaluare n funcie de argumentele oferite.
La etapa respectiv decizia contrasemnatarului este definitiv.
10. Procedura de contestare a rezultatelor evalurii
10. PROCEDURA DE CONTESTARE A REZULTATELOR EVALURII
Fiecare funcionar public are dreptul s conteste rezultatele evalurii, dac prezint dovezi i
argumente plauzibile. Regulamentul prevede mai multe nivele de contestate a rezultatelor
evalurii, pn la adresarea n instana de contencios administrativ.
Dac dup repetarea procedurii de evaluare, funcionarul public e ste nemulumit de
rezultatul evalurii, atunci el l contest la conductorul autoritii publice.
n cazul n care nu este de acord nici cu decizia conductorului autoritii publice, atunci el
are dreptul s se adreseze n instana de contencios administrativ.
Funcionarii publici nemulumii de rezultatul evalurii trebuie s parcurg toate
nivelele/oportunitile de contestare intern pn a recurge la contestarea n instana de
contencios administrativ.
50
GHID METODIC
n ce situaii poate fi contestat rezultatu l evalurii?

n conformitate cu prevederile pct.85 al Regulamentului, funcionarul public care nu este de
acord cu rezultatul evalurii poate s l conteste la conductorul autoritii publice.
Cnd poate fi contestat calificativul de evaluare?
Calificativul de evaluare poate fi contestat:
1) dup repetarea procedurii de evaluare ;
2) dup procedura de evaluare n cazul n care:
- funcionarul public evaluat nu este de acord cu calificativul de evaluare, a
argumentat acest lucru n fia de evaluare, dar contrasemnatarul nu a dispus
repetarea procedurii de evaluare;
- nu exist contrasemnatar pentru funcionarul public evaluat, n condiiile pct. 76 al
Regulamentului i, deci, nu poate fi dispus repetarea procedurii de evaluare.
Exemplu:
la nivel local: pentru secretarul consiliului raional evaluator este preedintele raionului, care
este persoan de demnitate public; pentru secretar al consiliului local evaluator este primarul;
la nivel central (conform organigramei Ministerului Sntii): pentru eful Direciei politici n
managementul serviciilor medicale evaluator este viceministrul.
n situaiile descrise mai sus fia de evaluare nu va fi contrasemnat.
Aciunile funcionarului public

n aceste cazuri, funcionarul public va depune, n scris, o contestaie ctre conductorul
autoritii n care va solicita examinarea rezultatului evalurii. Un model de contestaie este
Este foarte important ca funcionarul public s se adreseze conductorului autoritii n scris.
Temei pentru demararea procedurii de contestare va fi contestaia scris, n care se va
conine motivul ntemeiat al solicitrii de contestare.
Cine examineaz contestaia?
Examinarea contestaiei se efectueaz de ctre conductorul autoritii publice, evaluator,
contrasemnatar, funcionarul public evaluat i un colaborator al subdiviziunii resurse umane.
n situaia n care nu exist contrasemnatar, conform pct. 87 din Regulament, la solicitarea

funcionarului public, conductorul autoritii publice va constitui un grup de contestare
format din:
- conductorul autoritii publice /evaluatorul ;
- funcionarul public evaluat;
- colaboratorul subdiviziunii resurse umane;
- funcionari publici, activitatea crora are tangene cu activitatea funcionarului
public evaluat.
.
Exemplu:
la nivel local:
- pentru secretarul consiliului raional vicepreedinte al raionului, consilieri raionali etc.;
51
GHID METODIC
pentru secretarul consiliului local colaborator al seciei administraie public, colaborator al

oficiului stare civil, consilieri locali.
la nivel central:
pentru ef al serviciului resurse umane viceministru, efi de subdiviziuni, colaborator DPC;

pentru ef al Direciei analiz, evaluare i monitorizare viceministru, efi de subdiviziuni,
colaborator al Direciei politici, planificare strategic i asisten extern a Cancelariei de Stat.
Un model de act administrativ privind constituirea grupului de contestare este prezentat n

anexa nr.17 la prezentul Ghid metodic.
Care este procedura de contestare a rezultatelor evalurii?
Grupul de contestare va examina fia de evaluare, fia de reevaluare, alte documente
relevante procedurii de evaluare anexate de ctre evaluator i/sau funcionarul public
evaluat. De asemenea, membrii grupului de contestare pot solicita att de la evaluator, ct i
de la funcionarul public evaluat i alte documente relevante procedurii de evaluare.
Examinarea poate fi efectuat individual de ctre fiecare membru al grupului, dar discuia
referitor la examinarea rezultatului se va face n cadrul unei edine a grupului.
Rezultatul examinrii contestaiei se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat de ctre
fiecare membru al grupului de contestare. n cazul n care unii membri ai grupului au o alt
prere dect majoritatea membrilor grupului, atunci ei pot s anexeze prerea lor separat la
procesul-verbal. Un model de proces-verbal privind rezultatul contestaiei este prezentat n
anexa nr.18 la prezentul Ghid metodic.
n baza prevederilor procesului-verbal privind rezultatele contestaiei, conductorul
autoritii publice va emite un act administrativ, n care va fi expus rezultatul examinrii
contestaiei depuse. Decizia final aparine conductorului autoritii publice. Un model de
act administrativ emis de conductorul autoritii publice privind rezultatul contestaiei este
Rezultatul contestaiei se va aduce la cunotina funcionarului public solicitant n scris. La
etapa respectiv decizia conductorului autoritii publice este definitiv.
Cnd poate funcionarul public s se adreseze n instana de contencios administrativ?

n cazul n care funcionarul public evaluat nu este mulumit de modul de soluionare a
contestaiei de ctre grupul de contestare i de decizia conductorului autoritii publice,
funcionarul public poate s se adreseze n instana de contencios administrativ.
Aciunile funcionarului public
Funcionarul public se va adresa n instana de contencios administrativ, n condiiile
prevzute de lege. Pentru aceasta funcionarul public va solicita o copie a actului
administrativ privind rezultatul contestaiei depuse.
52
GHID METODIC
11. Decizii luate n baza rezultatelor evalurii

Rezultatele evalurii anuale a funcionarului public se iau n considerare la luarea deciziilor
cu privire la:
a) avansarea sau meninerea n trepte de salarizare;
b) conferirea unui grad de calificare superior;
c) promovarea ntr-o funcie public superioar;
d) destituirea din funcia public.
Avansarea sau meninerea funcionarului public n trepte de salarizare
n conformitate cu prevederile art.46 din Legea nr.158/2008 trecerea funcionarului public
ntr-o treapt de salarizare superioar se efectueaz succesiv, cu condiia obinerii la
evaluare cel puin a calificativului de evaluare bine. n cazul obinerii la evaluare a
calificativului satisfctor, funcionarul public rmne n aceeai treapt de salarizare.
Totodat, menionm c avansarea funcionarului public n trepte de salarizare se va efectua
n condiiile menionate, dar i a legislaiei cu privire la salarizarea funcionarilor publici.
Conferirea unui grad de calificare superior
n conformitate cu prevederile alin.(3) art.33 din Legea nr.158/2008 , conferirea gradului de
calificare imediat superior se face dac funcionarul public a obinut cel puin calificativul de
evaluare bine la 3 evaluri. n cazul ndeplinirii unor misiuni de importan deosebit sau
obinerii calificativului de evaluare foarte bine la ultimele 2 evaluri, funcionarului public i
se poate conferi un grad de calificare ce l depete pe cel anterior cu un grad ( alin. (4)
art.33 din Legea nr. 158/2008).
Dac funcionarul public a ntrunit condiiile menionate, conductorul autoritii publice are
obligaia, conform legii, s-i confere gradul de calificare superior.
Promovarea ntr-o funcie public superioar
n conformitate cu prevederile alin.(4) art.45 din Legea nr.158/2008, funcionarul public
poate fi promovat ntr-o funcie public superioar dac a obinut n urma evalurii
calificativul foarte bine la ultima evaluare sau calificativul bine la ultimele 2 evaluri.
11. DECIZII LUATE N BAZA REZULTATELOR EVALURII
Chiar dac funcionarul public a ntrunit condiiile menionate, promovarea ntr-o funcie
public superioar nu este obligatorie. Poate fi aplicat doar dac exist posibilitatea de
promovare ntr-o funcie public superioar n cadrul autoritii publice n care i desfoar
activitatea funcionarul public n cauz sau n alte autoriti publice.
Destituirea din funcia public
n conformitate cu prevederile lit. (d) art.64 din Legea nr.158/2008 , destituirea din funcia
public poate avea loc n cazul n care funcionarul public a demonstrat incompeten
profesional, stabilit n urma obinerii calificativului de evaluare nesatisfctor la
evaluarea anual.
Dac funcionarul public a obinut calificativul de evaluare nesatisfctor, conductorul
autoritii publice are obligaia de a destitui funcionarul public din funcie, conform legii.
53
GHID METODIC
Identificarea necesitilor de dezvoltare profesional

n cadrul procedurii de evaluare, sunt identificate necesitile de dezvoltare profesional a
funcionarului public evaluat. Necesitile de dezvoltare profesional reprezint acele
cunotine, abiliti profesionale i trsturi de personalitate (comportament/atitudini) care
trebuie dezvoltate, ntr-un interval anumit de timp, de funcionarul public respectiv pentru a
fi mai performant i productiv la locul de munc.
Necesitile de dezvoltare profesional sunt identificate de ctre evaluator n comun cu
funcionarul public evaluat, fiind discutate n timpul interviului de evaluare i consemnate n fia
de evaluare.
Aciunile subdiviziunii resurse umane
n cazul n care funcionarul public a ntrunit toate condiiile necesare pentru luarea deciziilor
prevzute n Legea nr.158/2008, iar calificativele de evaluare acordate funcionarilor publici
evaluai sunt finale, SRU elaboreaz i prezint conductorului autoritii publice, proiectul
actului administrativ care prevede luarea a uneia sau mai multor decizii cu privire la personal.
n ceea ce privete necesitile de dezvoltare identificate n cadrul procedurii de evaluare, SRU
analizeaz i sistematizeaz informaiile respective, nscrise n fiele de evaluare. Aceste
informaii snt folosite att la elaborarea planului anual de dezvoltare profesional a
funcionarilor publici din cadrul autoritii publice, ct i la revizuirea/ajustarea acestuia.
Alte decizii manageriale

De asemenea, conductorul autoritii publice i efii de subdiviziuni, n baza rezultatelor
evalurii, pot lua i alte decizii manageriale care ar spori motivaia funcionarilor publici
performani, precum:
- delegarea funcionarului public la cursuri de instruire din ar i peste hotare, stagii,
vizite de studiu etc.;
- desemnarea n calitate de lider a unui grup de lucru creat pentru realizarea unor sarcini
de importan major;
- mputernicirea funcionarului public de a participa la diferite ntruniri organizate cu
conducerea de vrf a rii, personaliti notorii etc.
12. Cele mai frecvente erori n evaluare
12. CELE MAI FRECVENTE ERORI N EVALUARE
Evaluarea performanelor este un proces complex i necesit o anumit maturitate

organizaional pentru a putea deveni un sistem util i eficient ntr-o instituie. Un astfel de
sistem poate s contribuie la motivarea i dezvoltarea angajailor, precum i la atingerea unui
nivel superior de performan organizaional. Pentru a beneficia la maximum (att pentru
organizaie, ct i pentru dezvoltarea angajailor) de un astfel de sistem, ar trebui diminuate
efectele care pot fi induse de un set de erori ce pot aprea n implementarea sistemului de
evaluare a performanelor. n continuare se ofer o list a celor mai frecvente i importante
tipuri de erori, legate att de procesul de evaluare , ct i de evaluatori.
54
GHID METODIC
Erori legate de procesul de evaluare:

Nerespectarea termenelor n implementarea procedurii de evaluare. n cazul n care n
autoritatea public se implementeaz procedura de evaluare mai devreme sau mai trziu de
15 decembrie anul n curs 15 februarie anul urmtor, atunci pot aprea unele dificulti. n
cazul n care se aplic mai devreme (dei acest lucru mai rar poate s se ntmple), atunci
funcionarii publici nu vor avea la dispoziie 12 luni pentru ndeplinirea obiectivelor. Dac
procedura de evaluare se aplic mai trziu de termenul menionat, atunci acest fapt are
efecte negative/perturbtoare asupra ntre gului proces de evaluare: stabilirea obiectivelor
anuale i a indicatorilor de performan care in de obiectivele anuale ale subdiviziunilor i,
n final, de obiectivele strategice ale autoritii publice, monitorizarea ndeplinirii acestora.
n acelai timp, aceti funcionari publici vor avea mai puin timp la dispoziie pentru
ndeplinirea obiectivelor stabilite.
Transformarea interviurilor de evaluare n lungi monologuri ale evaluatorului. Interviurile
de evaluare trebuie s aib la baz dialogul. Interviul este o foarte bun ocazie pentru ca
evaluatorul s neleag mai bine motivaiile angajailor, nevoile lor, direciile n care doresc
i se pot dezvolta i, de asemenea, o foarte bun ocazie prin care angajaii i pot
contientiza punctele slabe, p
performanelor lor. Iar aceasta se obine doar prin grija i sensibilitatea sincer de care d
dovad evaluatorul n timpul discuiilor individuale cu angajaii, precum i de receptivitatea
funcionarilor publici evaluai.
ncheierea interviului de evaluare fr a fi stabilite schimbrile pe care trebuie s le
produc funcionarul public, direciile de dezvoltare ulterioar. Astfel, interviul nu va avea
impactul scontat asupra mbuntirii performanei acestora.
Tratarea procesului de evaluare a performanelor ca pe un eveniment izolat ce are loc o
dat pe an. Una din cele mai frecvente erori n evaluarea performanelor este aceea de a
considera c procesul de evaluare este unul izolat, separat , i nu un proces continuu.
Angajaii au nevoie de feedback/reacie de rspuns mult mai frecvent i mult mai mult dect
le poate fi dat n cadrul unui proces de evaluare care are loc o dat pe an.
Sesiunile/ntlnirile frecvente de feedback/reacie de rspuns sunt cele care asigur
suportul, ncurajarea i ndrumarea de care au nevoie angajaii. Feedback -ul/reacia de
rspuns poate fi i un puternic factor de motivare sau demotivare.
Erori legate de subiectivitatea evaluatorilor:

Indulgena / severitatea const n gruparea/axarea calificativelor de evaluare acordate, pe
o scal de valori/punctaje, n partea pozitiv/negativ a acesteia, n loc sa fie rspndite
(dac persoana evaluat merit) pe toat scala de valori/punctaje. Este cea mai ntlnit
eroare de evaluare: fiind ngduitor, evaluatorul evit posibilele nemulumiri i discuii
neplcute cu angajatul n cauz; fiind sever, pur i simplu l reduce la tcere. Evaluatorii au
adesea tendina de a nivela aprecierile legate de performanele subordonailor; ei ezit s
fac aprecieri utiliznd i calificativele de evaluare extreme.
55
Neargumentarea feedback-ului/reaciei de rspuns prin fapte concrete. Atunci cnd ofer

feedback/reacie de rspuns cu aspect negativ evaluatorii trebuie s i poat susine
afirmaiile cu exemple clare i specifice, date i fapte concrete. Altfel, schimbarea de
comportamente i atitudini este practic imposibil.
GHID METODIC
Exemplu: Evaluatorul are tendina de a acorda funcionarului public evaluat doar punctaje maxime
(3-4: indulgena) sau minime (1-2: severitatea) la toate criteriile de evaluare, indiferent de fapte,
date concrete.
Eroarea de proximitate are loc atunci cnd evaluatorul ia n considerare activitatea cea mai
recent - n general, cea desfurat n ultimele dou luni pn la evaluare. Sunt date uitrii
gafe sau reuite mai vechi (de la nceputul perioadei evaluate).
Exemplu: Evaluatorul are tendina de a evalua performana recent a funcionarului public evaluat,
manifestat n perioada octombrie-decembrie, fr s se ia n considerare rezultatele obinute la
nceputul sau mijlocul anului.
Eroarea de contrast / similaritate const n tendina evaluatorului de a-i aprecia pe angajai

n comparaie cu propria lui persoan, care devine implicit un etalon de evalua re. n cazul n
care evaluatorul este extrem de performant va rezulta o notare sever a celor mai slabi
funcionari publici.
Exemplu: Evaluatorul are tendina de a compara funcionarii publici din subordine cu sine. Sistemul
de referin nu reprezint nivelul de ndeplinire a obiectivelor i de manifestare a criteriilor de
evaluare de ctre funcionarul public evaluat, dar performana proprie a evaluatorului.
O alt eroare ce poate aprea n procesul de evaluare este efectul de halo, adic extensia
unei nsuiri pozitive sau negative a angajatului asupra tuturor celorlalte nsuiri ale sale.
Acest efect are loc cnd un evaluator permite unei singure trsturi dominante a celui
evaluat s influeneze aprecierea fiecrui aspect ce trebuie evaluat separ at. Un halo pozitiv
are loc atunci cnd evaluatorul apreciaz performana angajatului n baza unei atitudini
generale pozitive despre acesta. Halo-ul negativ este fenomenul exact opus: micorarea
punctajelor pentru toate criteriile de evaluare din cauza unui punctaj redus nregistrat n
cazul unui singur criteriu. Rezultatul unei astfel de erori const n faptul c persoanei
respective i se stabilete acelai punctaj pentru fiecare aspect al performanei.
Exemplu: Evaluatorul este influenat doar de o singur trstur a funcionarului public evaluat, spre
exemplu, responsabilitatea (trstur pozitiv) sau nepunctualitatea (trstur negativ) i aceast
trstur dominant influeneaz aprecierea evaluatorului. Dac este influenat de trstura
dominant pozitiv, atunci stabilete punctaje maxime (3-4), indiferent dac merit sau nu, i invers,
poate stabili punctaje minime (1-2), chiar dac nu merit. Cu alte cuvinte, efectul halo nseamn o
generalizare a aprecierii unei persoane pornind de la o trstur particular. Dac spunem despre
un om c este bun/ru ntr-o anumit privin, vom avea tendina s l evalum similar i n alte
privine.
Preferinele personale, prejudecile, ali factori perturbatori pot provoca, la rndul lor,
erori de apreciere a performanei. Managerii care au tendina de a se lsa influenai de
astfel de opinii exterioare caut s vad n comportamentul persoanei evaluate confirmarea
acestor opinii i prejudeci.
Prima impresie joac, de asemenea, un rol important n aprecierea de ctre evaluator a
activitii persoanei evaluate. Prima impresie surprinde doar o mic parte din
comportamentul unui om i, totui, cu toii reinem aceast impresie, chiar dac ne
confruntam cu o realitate contrar ei.
Aceste erori de evaluare fac dificil, daca nu chiar imposibil utilizarea eficient a acestui
instrument managerial evaluarea performanelor profesionale individuale.
56
GHID METODIC
BIBLIOGRAFIE
1. Legea nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului
public (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, art.840, nr.230 -232, 2008).
2. Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului
public, anexa nr.8 la Hotrrea Guvernului nr. 201 din 11 martie 20 09 Privind punerea n
aplicare a prevederilor Legii nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i
statutul funcionarului public (Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.145147/art.780 din 13 august 2010).
3. Legea nr.229 din 23 septemb rie 2010 privind controlul financiar public intern (Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, nr.231 -234/730, 2010).
4. Pitariu H., Evaluarea performanelor resurselor umane , 2004.
5. Armstrong M., A Handbook of Human Resources Management Practice, Kogan Page Ltd,
2003.
6. Bacal R., Performance Management, 2004.
7. Havard B., Performance Appraisals, Kogan Page Ltd, 2002.
8. ., ., ,
, 2000.
9. ., , ,
, 2007.
10. PHR/SPHR: Professional in Human Resources Certification, Study Guide, 2004.
BIBLIOGRAFIE
Linkuri utile:
http://performance-appraisals.org/
www.hrd.ro/
www.resurseumane.org
www.rubinian.com
www.resurse-umane.ro
http://www.360-degreefeedback.com/faq.html
http://www.360-degreefeedback.com/articles.html
57
GHID METODIC
ANEXE
Anexa nr. 1 Model de act administrativ privind crearea comisiei de evaluare prin dispoziie
de Guvern
Anexa nr.2 Model de act administrativ privind crearea comisiei de evaluare de ctre
conductorul autoritii publice
Anexa nr.3 Exemple de obiective i indicatori de performan
Anexa nr.4 Model de proces-verbal privind revizuirea obiectivelor
Anexa nr.5 Model de matrice de monitorizare a performanei instituiei
Anexa nr.6 Model de raport de activitate a FPCNS completat
Anexa nr.7 Model de raport de evaluare a FPCNS completat
Anexa nr.8 Model de fi de evaluare a FPCNS completat
Anexa nr.9 Model de fi de monitorizare a activitii la nivel de subdiviziune
Anexa nr. 10 Model de fi de monitorizare a activitii funcionarului public
Anexa nr. 11 Model de raport lunar de activitate a funcionarului public
Anexa nr.12 Model de act administrativ privind stabilirea perioadei de evaluare
Anexa nr.13 Exemplu de fi de evaluare a FPC completat
Anexa nr.14 Exemplu de fi de evaluare a FPE completat
Anexa nr.15 Model de structur i gril de ntrebri pentru interviul de evaluare
Anexa nr.16 Model de contestaie
Anexa nr.17 Model de act administrativ privind constituirea grupului de contestare
Anexa nr.18 Model de proces-verbal privind rezultatul contestaiei
Anexa nr.19 Model de act administrativ emis de conductorul autoritii publice privind
rezultatul contestaiei
ANEXE
Anexa nr.20 Model de not informativ privind rezultatele evalurii performanelor n

58
GHID METODIC
Anexa nr.1
Model de act administrativ privind crearea comisiei de evaluare prin dispoziie de Guvern
PROIECT
DISPOZIIE
nr.___
__________ ______
Cu privire la constituirea Comisiei de evaluare

a funcionarilor publici de conducere de nivel superior
1. n temeiul prevederilor alin.(1) art.35 al Legii nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu privire
la funcia public i statutul funcionarului public, ale pct. 41 al Regulamentului cu privire la
evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public (anexa nr.8 la Hotrrea
Guvernului nr.201 din 11 martie 2009), n scopul evalurii performanelor profesionale
ale funcionarilor publici de conducere de nivel superior, se instituie Comisi a de evaluare n
urmtoarea componen:
__________________________, ______________________________________
numele, prenumele
funcia deinut
__________________________, ______________________________________
numele, prenumele
funcia deinut
__________________________, ______________________________________
numele, prenumele
funcia deinut
__________________________, ______________________________________
numele, prenumele
funcia deinut
__________________________, ______________________________________
numele, prenumele
funcia deinut
2. Comisia de evaluare se constituite pentru o perioad de patru ani.

3. Se stabilete c, n caz de eliberare a membrilor comisiei de evaluare pe parcursul
perioadei stabilite, atribuiile acestora vor fi exercitate de persoanele nou-desemnate n
funciile respective, fr emiterea unei noi dispoziii de Guvern.
4. Secretariatul Comisiei de evaluare va fi asigurat de ctre Secia resurse umane a
Cancelariei de Stat.
ANEXE
PRIM-MINISTRU
59
GHID METODIC
Anexa nr.2
Model de act administrativ privind crearea comisiei de evaluare

ORDIN
nr.___
__________ ______
Cu privire la constituirea Comisiei de evaluare

a funcionarilor publici de conducere de nivel superior
n temeiul prevederilor alin. (2) art.35 al Legii nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu privire la
funcia public i statutul funcionarului public, ale pct. 43 al Regulamentului cu privire la
evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public (anexa nr.8 la Hotrrea
Guvernului nr.201 din 11 martie 2009) , n scopul evalurii performanelor profesionale
ale funcionarilor publici de conducere de nivel superior, emit prezentul ordin:
1. Se constituie Comisia de evaluare a funcionarilor publici de conducere de nivel
superior n urmtoarea componen:
__________________________, ______________________________________
numele, prenumele
funcia deinut
__________________________, ______________________________________
numele, prenumele
funcia deinut
__________________________, ______________________________________
numele, prenumele
funcia deinut
__________________________, ______________________________________
numele, prenumele
funcia deinut
__________________________, ______________________________________
numele, prenumele
funcia deinut
2. Comisia de evaluare se constituite pentru o perioad de patru ani. n caz de eliberare

a membrilor comisiei de evaluare pe parcursul perioadei stabilite, atribuiile acestora
vor fi exercitate de persoanele nou-desemnate n funciile respective, fr emiterea
unui nou ordin.
3. Subdiviziunea resurse umane va oferi comisiei de evaluare asisten informaional i
metodologic.
4. Controlul asupra executrii prezentului ordin mi-l asum.
Conductorul autoritii publice
_________________ _________________________ ____________________
ANEXE
funcia
60
numele, prenumele
semntura
GHID METODIC
Anexa nr.3
Exemple de obiective i indicatori de performan

Seciunea a 1-a: Autoriti publice centrale
Funcia: Vicedirector general
Autoritatea public: Agenia Turismului
Nr.
crt.
Obiective individuale de activitate
1.
S mbunteasc calitatea, accesibilitatea

i rapiditatea prestrii serviciilor ctre public
Scderea numrului persoanelor care solicit

informaii la ghieu cu 20% n primul semestru
i 40% anual
Scderea timpului de oferire a serviciilor cu 20%
2.
S sporeasc nivelul de cunoatere a

grupului-int privind pachetul de oferte
turistice despre Moldova prin elaborarea
paginii web i a 2 filme documentare
Pagina web elaborat i funcional

Numrul de filme documentare privind
resursele turistice
3.
S promoveze la nivel internaional

imaginea turistic a Republicii Moldova prin
participarea la cel puin 2 expoziii
internaionale de turism
Numrul de expoziii internaionale de turism la

care s-a participat
Numrul de agenii turistice cu care s-au
ncheiat contracte de colaborare
4.
S mbunteasc managementul intern i

climatul de lucru n autoritatea public
Funcionarii publici sunt motivai i orientai

spre obinerea de rezultate
Subdiviziunile coordonate au realizat cel puin
80% din planul anual de activitate
Funcia: ef direcie
Subdiviziunea: Direcia de analiz, monitorizare i evaluare a politicilor
Autoritatea public: Ministerul Agriculturii i Industriei Alimentare
1.
S asigure un management eficient al

direciei pentru realizarea obiectivelor i
aciunilor acesteia pentru anul 2009
Procentul de realizare a obiectivelor i

aciunilor la nivel de subdiviziune stipulate n
planul de activitate pentru anul 2009
Procentajul obiectivelor i aciunilor la nivel de
subdiviziune realizate nainte de termen i la
termen
2.
S asigure elaborarea a 2 rapoarte de

progres semestriale privind implementarea
i evaluarea impactului documentelor de
politici n domeniul agroalimentar n
conformitate cu termenele stabilite n
planul de activitate pentru anul 2009
Numrul de rapoarte elaborate

Numrul de rapoarte elaborate n termen
Numrul de rapoarte aprobate/respinse
ANEXE
Nr.
crt.
61
GHID METODIC
Nr.
crt.
3.
S asigure elaborarea, avizarea i

prezentarea spre aprobare a proiectului
actului normativ privind instituionalizarea
Ageniei de Intervenie i Pli pentru
Agricultur n termenele stabilite n planul
de activitate pentru anul 2009
Proiect elaborat, avizat i prezentat spre

aprobare
Proiect elaborat nainte de termen, n termen
sau peste termenul stabilit
Numrul de ntoarceri spre mbuntire a
proiectului elaborat
4.
S asigure elaborarea rapoartelor de

progres semestriale i a notelor informative
trimestriale privind implementarea
proiectelor investiionale i asistena
extern n complexul agroindustrial
Numrul de rapoarte i note informative

elaborate
elaborate n termen
aprobate/ntoarse spre mbuntire
5.
S coordoneze oferirea a cel puin 5

consultaii metodologice pentru
colaboratorii fiecrei subdiviziuni
funcionale privind elaborarea prognozei
indicatorilor social-economici n domeniul
agroalimentar
Numrul de consultaii oferite

Gradul de satisfacie a colaboratorilor privind
consultana primit
Funcia: Consultant-jurist
Subdiviziunea: Direcia juridic
ANEXE
Nr.
crt.
62
1.
S asigure legalitatea n organizarea i

desfurarea de ctre minister a
procedurilor de achiziii publice pentru anul
2009
Numrul de achiziii organizate pe parcursul

anului
Pregtirea materialelor de achiziii publice n
termen
Numrul i procentajul procedurilor care au
fost anulate din cauza neregulilor
2.
S elaboreze note informative trimestriale

pn la data de 5 a lunii urmtoare i
raportul anual privind executarea Hotrrii
Guvernului 1350 din 02.12.2008 Cu privire
la aprobarea planului naional de
armonizare a legislaiei pentru anul 2009
Respectarea termenelor stabilite de prezentare

a notelor informative i a raportului anual
Numrul de erori comise n pregtirea acestora
3.
S elaboreze, n termenele stabilite, avize la

toate proiectele de acte normative
elaborate de ctre alte autoriti, n
domeniul su de competen
Numrul de avize elaborate

Numrul de avize elaborate n termen
Numrul de avize acceptate de ctre
conductorul direct
GHID METODIC
Funcia: Consultant subdiviziune resurse umane

Subdiviziunea: Direcia resurse umane
Nr.
crt.
1.
S acorde asisten organizatoric i

metodologic comisiei de concurs la
organizarea tuturor concursurilor pentru
ocuparea funciilor publice vacante din
cadrul ministerului i din cadrul instituiilor
subordonate
Numrul de activiti desfurate n raport cu

numrul de concursuri organizate n anul 2009
Gradul de satisfacie a membrilor comisiei de
concurs
2.
S desfoare 4 seminare de informare a

efilor de subdiviziuni referitor la procedura
de stabilire/revizuire a obiectivelor
individuale de activitate a colaboratorilor
ministerului
Numrul de activiti de instruire desfurate

Numrul de participani
Gradul mediu de satisfacie a participanilor
(nalt, mediu, sczut)
3.
S elaboreze/ajusteze la noua legislaie n

vigoare 5 modele de documente interne (n
domeniul su de activitate) cu privire la
personal
Numrul de modele de documente interne

elaborate/ajustate
Numrul de ntoarceri a documentelor spre
mbuntire
4.
S organizeze i s asigure implementarea

ntocmai a planului de instruire a
funcionarilor din cadrul ministerului
pentru anul 2009
Procentajul de realizare a planului de instruire a

funcionarilor publici pentru anul 2009
Gradul de mulumire a funcionarilor publici
beneficiari
Seciunea a 2-a: Autoriti publice locale

Funcia: Secretar al consiliului raional
Autoritatea public: Consiliul raional
1.
S asigure organizarea i desfurarea

optim a 4 edine ale consiliului raional n
termenele stabilite, prin ntiinarea
convocrii consiliului raional conform
procedurii legale i pregtirea tuturor
problemelor n consiliul raional
Numrul de edine desfurate

Numrul de edine extraordinare desfurate
2.
S avizeze toate proiectele de acte ale

consiliului raional i preedintelui raionului
n termeni legali i conform procedurii legale
Numrul de proiecte de acte avizate

Numrul de proiecte de acte avizate peste
termen sau cu nclcri a procedurii legale
3.
S asigure aducerea la cunotin public, n

termenele stabilite, a tuturor actelor
adoptate de consiliul raional i emise de
ctre preedintele raionului
Numrul de note informative/informri

efectuate n raport cu numrul de acte
adoptate de consiliul raional i cele emise de
ctre preedintele raionului
efectuate cu ntrziere
ANEXE
Nr.
crt.
63
GHID METODIC
Nr.
crt.
4.
S acorde asisten metodologic i

consultativ consilierilor i comisiilor
consiliului raional, primarilor i secretarilor
consiliilor locale prin organizarea i
desfurarea a 8 activiti de
instruire/informare pe parcursul anului 2010
Numrul de activiti organizate n raport cu

cele planificate
Numrul de activiti organizate peste termen
5.
S asigure legalitatea tuturor actelor

adoptate de consiliul raional i emise de
ctre preedintele raionului prin
contrasemnarea i expedierea lor, n
termeni legali, pentru efectuarea controlului
administrativ
Numrul de decizii necontestate n raport cu

cele contestate
Numrul de hotrri judectoreti irevocabile
prin care deciziile au fost recunoscute legale n
raport cu cele prin care deciziile au fost
recunoscute ilegale
Funcia: Secretar al consiliului local

Autoritatea public: Consiliul local
ANEXE
Nr.
crt.
64
1.
S asigure organizarea i desfurarea

optim a 4 edine ale consiliului local n
termenele stabilite, prin ntiinarea
convocrii consiliului local conform
procedurii legale i pregtirea tuturor
problemelor n consiliul local
Numrul de edine desfurate

Numrul de edine extraordinare desfurate
2.
S asigure aducerea la cunotin public, n

termenele stabilite, a tuturor actelor
consiliului local i a primarului

efectuate n raport cu numrul de acte ale
consiliului local i ale primarului
prezentate peste termen
3.
S asigure dezvoltarea profesional continu

a demnitarilor, a funcionarilor publici i a
consilierilor locali prin organizarea i
asigurarea implementrii ntocmai a planului
de dezvoltare profesional pentru anul 2009
Numrul i procentajul de activiti de instruire

desfurate n raport cu cele planificate n
planul de dezvoltare profesional 2009
Gradul de mulumire a beneficiarilor instruirii
4.
S presteze cetenilor din localitate, la

solicitare, conform prevederilor legale,
servicii notariale, de stare civil i protecie
social
Numrul i procentajul de documente eliberate

n raport cu cele solicitate
peste termen
cu erori
5.
S elibereze tuturor cetenilor solicitani, n

termenele prevzute, documentele (extrase,
copii, certificate) solicitate

n raport cu cele solicitate
peste termen
GHID METODIC
cu erori
Gradul de mulumire a cetenilor privind
calitatea i rapiditatea serviciilor prestate
Funcia: Consultant n probleme resurse umane
Autoritatea public: Consiliul raional
1.
S desfoare 3 activiti de instruire pentru

membrii Comisiei de concurs privind
examinarea dosarelor de concurs,
desfurarea i evaluarea probei scrise i a
interviului

Numrul total de participani
Gradul de mulumire a participanilor la
activitile de instruire
2.
S desfoare 6 activiti de instruire cu

funcionarii publici de conducere din cadrul
aparatului preedintelui, subdiviziunilor din
subordinea consiliului raional i primriilor
oraelor/satelor/comunelor din raion privind
stabilirea obiectivelor individuale de
activitate ale funcionarilor publici i
procedura de evaluare a performanelor
profesionale ale funcionarilor publici

Numrul total de participani
Gradul de mulumire a participanilor la
activitile de instruire
3.
S elaboreze, n termenele stabilite, planul

de dezvoltare profesional a funcionarilor
publici pentru anul 2010, n conformitate cu
necesitile de instruire ale acestora
Planul de dezvoltare profesional pentru anul

2010 elaborat i prezentat n termen
Numrul de erori n elaborarea planului de
dezvoltare profesional
4.
S elaboreze, n termenele stabilite, Ghidul

noului angajat i s desfoare seminare de
instruire pentru toi colaboratorii noiangajai din cadrul aparatului preedintelui
Ghidul elaborat i prezentat conducerii

Numrul de prezentri efectuate raportat la
numrul de colaboratori noi-angajai
Gradul de mulumire a conducerii i a
colaboratorilor autoritii publice privind
accesibilitatea i utilitatea practic a Ghidului
(nalt, mediu, sczut)
5.
S elaboreze/ajusteze la noua legislaie n

vigoare 5 modele de documente interne cu
privire la procedurile de personal
Numrul de modele de documente interne

elaborate/ajustate
Numrul de ntoarceri spre mbuntire
ANEXE
Nr.
crt.
65
GHID METODIC
Anexa nr.4
Exemplu de proces-verbal privind revizuirea obiectivelor

PROCES-VERBAL
privind revizuirea obiectivelor individuale de activitate
i a indicatorilor de performan ale funcionarului public
nr.___
__________ ______
Au fost prezeni:
1. ________________________________________ (conductorul direct)
2. ________________________________________ (funcionarul public)
3. ________________________________________ (reprezentantul subdiviziunii resurse umane)
4. ________________________________________
S-a discutat:
Revizuirea obiectivelor individuale de activitate i a indicatorilor de performan ale
funcionarului public ______________________ (numele, prenumele, funcia deinut,
subdiviziunea din care face parte).
Au luat cuvntul:
Not: se va meniona, n mod obligatoriu, motivul concret al revizuirii obiectivelor (ex.
modificarea aciunilor prioritare ale subdiviziunii din care face parte funcionarul public,
n conformitate cu modificrile n planul anual de activitate a subdiviziunii etc.).
S-a decis:
1. Se accept revizuirea obiectivelor individuale de activitate i a indicatorilor de
performan.
2. Se aprob lista obiectivelor individuale de activitate i a indicatorilor de performan
pentru perioada evaluat __________________________(conform anexei).
____________________ _____________________
Conductorul autoritii publice
Semntura
____________________ _____________________
Evaluatorul
Semntura
____________________ _____________________
Funcionarul public evaluat
Semntura
____________________ _____________________
ANEXE
Subdiviziunea resurse umane
66
Semntura
67
______________________________
(semntura)
______________________
(data)
(data)
_____________________
(data)
_____________________
Argumentare**
Anex
ANEXE
*n aceast seciune, vor fi formulate obiectivele individuale de activitate revizuite, n caz de necesitate. Dup caz, n prezenta seciune, vor fi formulate i noi obiective individuale de activitate.
**Se completeaz de ctre evaluator.
____________________________________
(numele, prenumele)
(semntura)
(numele, prenumele)
(semntura)
_____________________________
_____________________________
(numele, prenumele)
Indicatori de performan pentru

obiectivele revizuite
_____________________________
Subdiviziunea resurse umane
Vizat de:
Funcionarul public
Evaluator

revizuite*
_____________________________

stabilite anterior
Luat la cunotin:
5.
4.
3.
2.
1.
Nr.
crt.
GHID METODIC
68
7.
6.
5.
4.
3.
2.
1.
Nr.
crt.
Obiective ale autoritii

publice
7.2.
7.1.
6.2.
6.1.
5.2.
5.1.
4.2.
4.1.
3.2.
3.1.
2.2.
2.1.
1.2.
1.1.
Model de matrice de monitorizare a performanei instituiei
GHID METODIC
ANEXE
Aciuni
Responsabili
(denumirea
subdiviziunilor)
Termene de
realizare
Nivelul de realizare
(nerealizat, n proces,
realizat)
Anexa nr.5
GHID METODIC
Anexa nr.6
Model de raport de activitate a FPCNS completat
RAPORT DE ACTIVITATE
a funcionarului public de conducere de nivel superior
1. Date generale
Funcionarul public
Adela M.
Funcia deinut
Vicedirector general
Autoritatea public
Agenia Turismului a Republicii Moldova
Perioad evaluat
De la: 1 ianuarie 2009
Pn la: 31 decembrie 2009
2. Autoevaluarea ndeplinirii obiectivelor individuale de activitate

Obiective individuale de
activitate
Nivel de
ndeplinire,
n %
Comentarii
1.
S mbunteasc
calitatea, accesibilitatea
i rapiditatea prestrii
serviciilor ctre public
Scderea numrului
persoanelor care solicit
informaii la ghieu cu 20%
n primul semestru i 40%
anual
Scderea timpului de
oferire a serviciilor cu 20%
80%
Obiectivul nu a fost
realizat n totalitate din
cauza reducerilor de
fonduri pentru instituie
i imposibilitii de
mbuntire a paginii
web
2.
S sporeasc nivelul de
cunoatere a grupuluiint privind pachetul de
oferte turistice despre
Moldova prin elaborarea
paginii web i a 2 filme
documentare
Pagina web elaborat i

funcional
Numrul de filme
documentare privind
resursele turistice
50%
A fost elaborat
conceptul paginii web i
a filmelor documentare,
dar nu au fost realizate
din cauza reducerii
fondurilor din buget
3.
S promoveze la nivel
internaional imaginea
turistic a Republicii
Moldova prin
participarea la cel puin 2
expoziii internaionale
de turism
Numrul de expoziii
internaionale de turism l-a
care s-a participat
Numrul de agenii turistice
cu care s-au ncheiat
contracte de colaborare
100%
Agenia a participat la
expoziia din Berlin
(martie 2009) i cea de
la Londra (septembrie
2009)
4.
S mbunteasc
managementul intern i
climatul de lucru n
autoritatea public
Funcionarii publici sunt

motivai i orientai spre
obinerea de rezultate
Subdiviziunile coordonate
au realizat cel puin 80%
din planul anual de
activitate
80%
Anul acesta am nceput

implementarea unui
program de
management, bazat pe
concepii noi, dar care o
s dea efectele scontate
n anii urmtori
ANEXE
Nr.
crt.
69
GHID METODIC
3. Descrierea succint a contribuiei proprii la rezultatele obinute de subdiviziunile coordonate

i/sau instituiile din subordinea autoritii publice, de activitatea crora este direct
responsabil
n anul 2008, a demarat implementarea unui program foarte important destinat mbuntirii
serviciilor oferite de Agenie ctre public. n acest sens, cel mai important serviciu a constituit
acordarea de stele pentru instituiile care ofer servicii hoteliere/cazare n ar. n ultimii ani, s-a
observat c au fost construite mai multe hotele i motele cu o capacitate redus, dar aproape de
punctele importante turistice din Republica Moldova (RM). Potenialul lor de dezvoltare este foarte
mare. n acelai timp, am primit plngeri de la clieni/vizitatori c serviciile nu au fost oferite la nivelul
standardelor i ateptrilor. Unele structuri nu dispuneau de categorizarea oficial de stele hoteliere.
Proprietarii motelurilor s-au plns c procedura de acordare a stelelor este greoaie, se solicit multe
documente i trebuie s se deplaseze, n acest scop, de mai multe ori la Chiinu.
Pentru a soluiona problemele ntmpinate, am creat un grup de lucru n cadrul Ageni ei, care a avut
drept obiectiv principal identificarea pachetului de soluii, inclusiv analiza cost-beneficiu i estimarea
costurilor. mpreun cu consultanii de la Camera de Liceniere am revizuit procedura legal pentru
oferirea licenei instituiilor care presteaz servicii hoteliere i acordarea de stele acestor instituii.
Am observat c existau multe formaliti i se cereau mai multe acte, care pot fi obinute n mod
automat i direct de la Agenie prin intermediul altor baze de date. n acest sens, am elaborat
modificrile necesare la Regulamentul pentru acordarea de stele, am redus cu 40% numrul de
documente care trebuie prezentate de operatorul hotelier. Am schimbat procedura de depunere a
documentelor i am introdus posibilitatea ca documentele s fie trimise n mod electronic sau prin
pot. Dup examinarea documentelor, funcionarul responsabil trebuie s contacteze telefonic
subiecii interesai i s-i informeze dac toate actele prezentate sunt n regul sau dac mai trebuie
depuse i alte documente. Subiectul interesat trebuie s vin o singur dat la Chiinu pentru a
ridica autorizaia. Pentru a nu pierde timpul, funcionarul responsabil stabilete o ntlnire special n
acest sens. Pentru a stimula proprietarii de hotele/moteluri s apl ice procedura de liceniere i
primirea de stele, am oferit posibilitatea s includem oferta acestora pe pagina oficial a Ageniei,
nsoit de o scurt prezentare.
n urma acestor iniiative am redus timpul de oferire a serviciilor n acest sens cu 40%, am redus cu
40% numrul de documente solicitate i am elaborat pagina web a instituiei care ofer toate
explicaiile necesare pentru a demara procedura de liceniere/acordare de stele. Dar obiectivul nu a
fost realizat n totalitate pentru c pagina web necesit fonduri pentru a fi implementat online, iar
din cauza crizei economice i reducerii fondurilor nu am dispus de resursele financiare necesare. n
anul 2010 am prevzut aceste cheltuieli i n primele dou luni vom utiliza o pagin web nou.
Un alt obiectiv al anului 2009 a constituit mbuntirea imaginii turistice a Republicii Moldova. n
acest sens a fost programat reelaborarea paginii web a instituiei i focusarea acesteia asupra
informaiilor referitoare la resursele turistice. Am organizat activitatea Ageniei i am distribuit
sarcini la direciile relevante. ns am ntmpinat probleme legate de pregtirea de materiale foto i
video care puteau fi plasate pe pagina web. n ciuda faptului, am reuit s adunm materiale foarte
bune, care au fost plasate pe pagina web a instituiei sub forma unei poveti care se refer la cele
mai frumoase locuri din ar i care constituie obiective turistice atractive. n strategia de promovare,
ne-am focusat atenia asupra industriei vinului i locurilor de producere i stocare a produselor
vinicole. Al doilea punct principal n prezentarea rii este legat de promovarea turismului rural i
ecologic, mbinat cu vizitarea mnstirilor vechi.
ANEXE
n ceea ce privete realizarea filmelor documentare, am ntmpinat dificulti n realizarea acestora

din motive legate de identificarea autorilor care s -i asume aceast responsabilitate i din lipsa de
fonduri care au fost reduse de Ministerul Finanelor.
70
GHID METODIC
Pentru mbuntirea imaginii i ofertei turistice a Republicii Moldova am participat la dou din cele
mai importante expoziii (fair) turistice din lume, expoziia din Berlin (martie 2009) i cea din Londra
(septembrie 2009). Participarea la aceste expoziii a fost una de succes. Spaiul nostru a fost vizitat de
reprezentanii celor mai importante agenii turistice din Europa, care s -au informat de oferta noastr
turistic i punctele de interes turistic. Colaborarea cu trei agenii de turism a continuat i am realizat
intermedierea acestora cu ageniile turistice din tar. Din statisticile obinute rezult c n a doua
parte a anului 2009 aceste agenii au inclus Republica Moldova n ofertele lor i au organizat vizite
pentru 3 grupuri de turiti cu aproape 200 de participani. Gradul de satisfacie a participanilor a fost
nalt i n catalogul pentru anul 2010 aceste agenii au acordat un spaiu mai mare R epublicii
Moldova i atraciilor noastre turistice.
In anul 2009 am introdus un program de management modern n cadrul Ageniei, care se bazeaz pe
o mai bun identificare a rolurilor la nivel de fiecare subdiviziune. n acest sens, pornind de la analiza
desfurat n anul 2008, am elaborat misiunea i sarcinile fiecrei subdiviziuni si am cerut
elaborarea fielor de post pentru fiecare funcie public, avnd ca baz sarcinile noi. Am constatat c
direcia X avea lips de personal, iar sarcinile stabilite erau importante i voluminoase. Am propus
reorganizarea direciei i comasarea a dou subdiviziuni care acoper necesitile unuia i aceluiai
sector de activitate.
Am mbuntit modelul de raportare al subdiviziunilor i sistemul de distribuire a sarcinilor. n
fiecare sptmn organizm o edin comun cu efii de subdiviziuni i discutm realizrile i
nerealizrile n procesul de munc. Sistemul nou de management necesit timp pentru a obine
rezultatele scontate, dar suntem convini c am ales calea corect.
24 decembrie 2009
ANEXE
Data completrii
Semntura funcionarului public
71
GHID METODIC
Anexa nr.7
Model de raport de evaluare a FPCNS completat

RAPORT DE EVALUARE A ACTIVITII
funcionarului public de conducere de nivel superior
1. Date generale
Adela M.
Funcia deinut
Autoritatea public
Perioad evaluat
2. Propuneri privind evaluarea ndeplinirii obiectivelor individuale de activitate
ANEXE
Nr.
crt.
72
Obiective
individuale de
activitate
Indicatori de
performan
Nivel de
ndeplinire,
n %
Comentarii 1)
Punctaj
stabilit
2)
1.
S mbunteasc
calitatea,
accesibilitatea i
rapiditatea prestrii
serviciilor ctre
public
Scderea numrului
persoanelor care
solicit informaii la
ghieu cu 20% n
primul semestru i
40% anual
Scderea timpului de
oferire a serviciilor cu
20%
80%
Nerealizarea deplin a
obiectivului a fost
influenat de cauze
neimputabile
Efortul depus i
rezultatele obinute
sunt tangibile i au
mbuntit semnificativ
relaiile cu operatorii
hotelieri
2.
S sporeasc nivelul
de cunoatere a
grupului-int privind
pachetul de oferte
turistice despre
Moldova prin
elaborarea paginii
web i a 2 filme
documentare
Pagina web elaborat

i funcional
Numrul de filme
documentare privind
resursele turistice
50%
Nerealizarea
obiectivului a fost
influenat de
ntrzierea n elaborarea
proiectelor i depunerii
cererii pentru concursul
public. n timpul rmas
din anul curent nu a fost
posibil organizarea
concursului public
pentru alegerea
autorilor de filme
documentare, iar
fondurile alocate nu au
fost utilizate la timpul
potrivit
3.
S promoveze la
Numrul de expoziii
100%
Obiectivul a fost realizat
GHID METODIC
Nr.
crt.
4.
Obiective
individuale de
activitate
Indicatori de
performan
nivel internaional
imaginea turistic a
Republicii Moldova
prin participarea la
cel puin 2 expoziii
internaionale de
turism
internaionale de
turism la care s-a
participat
Numrul de agenii
turistice cu care s-au
ncheiat contracte de
colaborare
S mbunteasc
managementul
intern i climatul de
lucru n autoritatea
public
Funcionarii publici
sunt motivai i
orientai spre
obinerea de
rezultate
Subdiviziunile
coordonate au
realizat cel puin 80%
din planul anual de
activitate
Nivel de
ndeplinire,
n %
Comentarii 1)
Punctaj
stabilit
2)
n totalitate.
Participarea a fost una
de succes i cu rezultate
tangibile. Materialele au
fost foarte bine
pregtite din punctul de
vedere al marketingului
50%
Rezultatele obinute nu
au fost cele ateptate,
iar funcionarul evaluat
a manifestat lacune n
activitatea sa
managerial. Direcia X
s-a plns pentru
comasarea funciilor,
deoarece misiunea
Direciei Y este diferit.
edinele de lucru sunt
dominate de funcionar,
iar climatul de
colaborare ntre
subdiviziuni trebuie
mbuntit
Media aritmetic:
2,75
Nr.
crt.
1.
2.
3.
Criterii de evaluare
Competen managerial
Punctaj
stabilit
Comentarii
Privind realizarea obiectivului nr.1, funcionarul

public evaluat a demonstrat competen
managerial i leadership nalt. Dar in privina
obiectivelor nr.2 i nr.4, funcionarul nu a fost
capabil s organizeze activitatea subdiviziunilor
n mod profesionist din punct de vedere
managerial
n activitatea sa profesional, funcionarul public

a demonstrat un nivel foarte nalt de
competen profesional n termeni de
cunotine practice i abiliti profesionale n
domeniu
i asum uor responsabiliti i este foarte

deschis spre colaborare. Vine cu iniiativ de
mbuntire a sectorului de care este
responsabil, multe idei de-ale sale fiind deja
aplicate n practic
ANEXE
3. Propuneri privind aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
73
GHID METODIC
Nr.
crt.
Punctaj
stabilit
Comentarii
4.
Eficien
Nu este foarte eficient ca manager, cu toate c

este foarte capabil din punct de vedere
profesional.
i
asum
prea
multe
responsabiliti i nu deleag sarcini direciilor
din subordine. Ia decizii individual, fr a se
consulta cu personalul din subordine. Este
suprancrcat i nu poate respecta termenele limit stabilite
5.
Creativitate
Are idei inovative care au mbuntit procesele

de munc. Spre exemplu, ............................
n relaiile cu partenerii internaionali a

demonstrat o capacitate foarte bun de
comunicare i reprezentare. n relaiile
interpersonale cu personalul din subordine
demonstreaz lacune
6.
Media aritmetic:
Punctaj final calculat din suma mediei aritmetice obinut la evaluarea ndeplinirii
obiectivelor (pct.2 al prezentei anexe) i mediei aritmetice obinut la aprecierea
nivelului de manifestare a celor 6 criterii de evaluare (pct.3 al prezentei anexe), mprit
la doi
2,88
4. Calificativul de evaluare propus

BINE
5. Necesiti de dezvoltare profesional a funcionarului public evaluat
Cunotine
Abiliti profesionale
Comportament i atitudini
Tehnici manageriale,
Trebuie s mbunteasc
Trebuie o colaborare mai bun
instrumente privind crearea i
abilitile manageriale
i bazat pe ncredere cu
managementul echipelor
(planificare, organizare,
subdiviziunile, activitatea
coordonare, monitorizare,
crora le coordoneaz.
delegare etc.)
Personalul trebuie motivat i
ajutat s se perfecioneze
profesional
Data completrii
Persoana care a ntocmit raportul de evaluare (nume,
prenume, funcia, semntura)
1)
Director general, Agenia Turismului
ANEXE
Este analizat i comentat contribuia funcionarului public evaluat la rezultatele obinute de ctre
subdiviziunile i/sau instituiile din subordinea autoritii publice, de activitatea crora este direct responsabil.
2)
Conductorul decide asupra punctajului stabilit, innd seama de nivelul de ndeplinire a obiectivelor
individuale de activitate, de efortul depus de funcionarul public evaluat, de factorii obiectivi i subiectivi care
au influenat realizarea acestora, descrii n seciunea Comentarii.
74
GHID METODIC
Anexa nr.8
Model de fi de evaluare a FPCNS completat

FI DE EVALUARE
a funcionarului public de conducere de nivel superior
1. Date generale
Adela M.
Funcia deinut
Autoritatea public
Perioad evaluat
2. Comentariile comisiei de evaluare

Obiectivele nu au fost realizate n totalitate. Comentariile evaluatorului sunt argumentate i
confirmate. Realizrile funcionarului public evaluat sunt importante, precum i nerealizrile,
deoarece au influenat performana general a instituiei. Funcionarul public este capabil
profesional, dar trebuie s-i dezvolte capacitile manageriale, n special, cele ce in de planificare i
delegare.
Susinem calificativul de evaluare propus de ctre evaluator.
3. Calificativul de evaluare
BINE
Data completrii
Data derulrii interviului cu funcionarul public
evaluat (dac este cazul)
Nr.
crt.
29 ianuarie 2010
---------------------
Membrii comisiei de evaluare

(nume, prenume)
Funcia deinut
Semntura
1.
2.
3.
4. Comentariile funcionarului public evaluat
Sunt de acord cu calificativul de evaluare care mi-a fost acordat i cu recomandrile oferite.
5. Calificativul de evaluare revizuit (dac este cazul)
1 februarie 2010
ANEXE
Luare la cunotin
Data lurii la cunotin
Semntura funcionarului public evaluat
75
76
Obiective ale subdiviziunii
Indicatori de
performan
Termen de
realizare
Responsabil
(numele i
prenumele)
*Se completeaz n conformitate cu planul anual de activitate a subdiviziunii sau autoritii publice.
8.
7.
6.
5.
4.
3.
2.
1.
Nr.
crt.
Perioada monitorizat:
Denumirea subdiviziunii:
Model de fi de monitorizare la nivel de subdiviziune
GHID METODIC
ANEXE
Nivelul de realizare
(realizat, n proces de
realizare, nerealizat)
Comentarii
(probleme i soluii)
Anexa nr.9
GHID METODIC
Anexa nr.10
Exemplu de fi de monitorizare a activitii funcionarului public
FI DE MONITORIZARE
A FUNCIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE
1. Date generale
Funcionarul public monitorizat
Funcia deinut
Subdiviziunea
Evaluatorul
Funcia deinut
Data completrii
Trimestrul
2. Monitorizarea ndeplinirii obiectivelor individuale de activitate stabilite
Nr.
crt.
Obiective individuale
de activitate
Indicatori de
performan
Nivel de
ndeplinire,
n %
Comentarii / Exemple / Date
1.
2.
3.
3. Monitorizarea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
Nr.
crt.
1.
Competen managerial
2.
3.
4.
Eficien
5.
Creativitate
6.
4. Aciunile evaluatorului privind mbuntirea activitii funcionarului public
ANEXE
5. Necesiti de dezvoltare profesional a funcionarului public

Cunotine
77
GHID METODIC
FI DE MONITORIZARE
A FUNCIONARULUI PUBLIC DE EXECUIE
1. Date generale
Funcionarul public monitorizat
Funcia deinut
Subdiviziunea
Evaluatorul
Funcia deinut
Data completrii
Trimestrul
2. Monitorizarea ndeplinirii obiectivelor individuale de activitate stabilite
Nr.
crt.
de activitate
Indicatori de
performan
Nivel de
ndeplinire,
n %
1.
2.
3.
3. Monitorizarea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
Nr.
crt.
1.
2.
3.
Eficien
4.
Calitate a muncii
5.
Lucru n echip
6.
Comunicare
4. Aciunile evaluatorului privind mbuntirea activitii funcionarului public
ANEXE
5. Necesiti de dezvoltare profesional a funcionarului public

Cunotine
78
79
Obiective/Activiti*
Luna.
ANEXE
* n conformitate cu planul anual/trimestrial/semestrial de activitate a subdiviziunii.

** Rubrica va fi completat de ctre eful subdiviziunii.
8.
7.
6.
5.
4.
3.
2.
1.
Nr.
crt.
Perioada raportat:
Funcia deinut:
Funcionarul public (numele i prenumele):
Model de raport lunar de activitate
GHID METODIC
Aciuni realizate
Anul
Note**
Anexa nr.11
GHID METODIC
Anexa nr.12
Model de act administrativ privind stabilirea perioadei de evaluare
ORDIN
nr.___
__________ ______
Cu privire la desfurarea procedurii de evaluare
a performanelor profesionale ale funcionarilor publici
n temeiul prevederilor art. 36 al Legii nr.1 58-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia
public i statutul funcionarului public, ale lit.(c) pct.12 al Regulamentului cu privire la
evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public (anexa nr.8 la H otrrea
Guvernului nr.201 din 11 martie 2009), emit prezentul ordin:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Se stabilete perioada de evaluare a performanelor profesionale ale

funcionarilor publici pentru anul 2010, de la data de ___ _________________
pn la data de ___ _________________.
Se aprob lista evaluatorilor i a contrasemnatarilor pentru fiecare funcionar
public evaluat din cadrul autoritii publice (se anexeaz).
efii de subdiviziuni vor asigura desfurarea procedurii de evaluare a
performanelor profesionale n strict conformitate cu prevederile
Regulamentului cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale
Subdiviziunea resurse umane, la solicitare, va oferi asisten metodologic i
informaional tuturor factorilor implicai n implementarea procedurii de evaluare.
Subdiviziunea resurse umane va aduce la cunotina fiecrui funcionar public,
contra semntur, lista evaluatorilor i a contrasemnatarilor pentru fiecare
funcionar public evaluat.
Obiectivele individuale de activitate i indicatorii de performan pentru anul
2011 sunt stabilii de ctre evaluator n comun acord cu funcionarul public
evaluat i prezentate spre avizare pn n data de 10 februarie 2011.
Controlul asupra executrii prezentului ordin mi -l asum.
____________________ _____________________ _____________________________
ANEXE
Funcia conductorului autoritii
80
Semntura
Numele i prenumele conductorului autoritii
81
02
01
ANEXE
6.
5.
4.
3.
2.
1.
Numele i prenumele
funcionarului public supus
evalurii
Nr.
crt
03
Funcia
05
Funcia
04
Numele i prenumele
evaluatorului
06
Numele i prenumele
contrasemnatarului
Lista funcionarilor publici supui evalurii, a evaluatorilor i a contrasemnatarilor
GHID METODIC
07
Funcia
GHID METODIC
Anexa nr.13
Exemplu de fi de evaluare a FPC completat

FI DE EVALUARE
A FUNCIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE
1. Date generale
Mihai C.
Funcia deinut
ef direcie
Subdiviziunea interioar
Direcia politici salariale i parteneriat social
Autoritatea public
Ministerul Economiei
Perioada evaluat
Data interviului de evaluare
18 ianuarie 2010, ora 10.00, birou 422
Activiti de instruire de baz la

care a participat funcionarul
public (tematica)
- Salarizarea n sectorul bugetar. Experiena rilor OCDE

- Politici salariale contemporane
- Sisteme unitare de salarizare pentru sectorul public
ANEXE
2. Evaluarea ndeplinirii obiectivelor individuale de activitate
82
Nr.
crt.
de activitate
Indicatori de
performan
Nivel de
ndeplinire,
n %
1.
S asigure
implementarea
ntocmai i eficient a
planului de activitate a
subdiviziunii n
conformitate cu
termenele stabilite
Procentul de
realizare a planului
de activitate a
subdiviziunii
Numrul de proiecte
de acte legislative/
documente de
politici elaborate
peste termen
100%
2.
S asigure i s
coordoneze
elaborarea a 2
proiecte de acte
legislative cu privire la
sistemul unitar de
salarizare a
funcionarilor publici i
a sistemului unitar de
salarizare n sectorul
public, n conformitate
cu termenele
prevzute n planul de
Numr de proiecte
de acte legislative
elaborate n termen
Procentajul de
modificri eseniale
n proiectele de acte
legislative dup
avizarea acestora
75%
Comentarii
Planul anual de
activitate a
subdiviziunii a fost
realizat n totalitate.
Au fost respectate
termenele, iar
calitatea rezultatelor
este nalt. Aciuni /
iniiative
suplimentare la plan
nu au fost realizate
A fost elaborat
proiectul de act
legislativ n domeniul
salarizrii unitare a
funcionarilor
publici, dar nu a fost
expediat spre
avizare. Cel de-al
doilea proiect de act
legislativ este
expediat spre avizare
Punctaj
1)
stabilit
GHID METODIC
3.
activitate al
subdiviziunii
S asigure organizarea
i desfurarea a 3
dezbateri publice cu
privire la noile sisteme
de salarizare propuse
Numrul de
dezbateri publice
organizate i
desfurate
70%
Au fost organizate
doar 2 dezbateri
publice cu
reprezentanii
sindicatelor
Media aritmetic:
2,33
3. Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare

Nr.
crt.
Punctaj
stabilit
Comentarii
1.
Competen managerial
Pe parcursul anului a reuit s introduc metode

noi de activitate care au contribuit esenial la
eficientizarea
activitii
subdiviziunii.
Nu
ntotdeauna a reuit sa planifice adecvat
activitile, fapt care a condus la nerealizarea
deplin a sarcinilor
2.
A demonstrat cunotine i abiliti profesionale

necesare exercitrii eficiente a sarcinilor i
atribuiilor de funcie
A manifestat un comportament activ i iniiativ

n realizarea obiectivelor i sarcinilor subdiviziunii,
a venit cu iniiative de mbuntire a activitii
subdiviziunii,
spre
exemplu:
A reuit s obin un nivel adecvat de eficacitate

i eficien n realizarea sarcinilor, adic a realizat
obiectivele stabilite cu costuri minime (timp,
resurse tehnice i informaionale).
3.
4.
Eficien
5.
Creativitate
Este creativ n desfurarea activitii, se afl

mereu n cutarea metodelor noi i originale de
soluionare a problemelor aprute n procesul de
activitate,
spre
exemplu:
..
6.
Este comunicabil, sociabil att cu colegii de lucru,

ct i cu clienii externi. Deseori aceast calitate a
contribuit esenial la eficientizarea activitii
Media aritmetic:
obiectivelor (pct.2 din prezenta anex) i mediei aritmetice obinut la aprecierea
nivelului de manifestare a celor 6 criterii de evaluare (pct.3 din prezenta anex),
mprit la doi
2,66
ANEXE
BINE
83
GHID METODIC
5. Comentariile evaluatorului privind rezultatele evalurii funcionarului public

Funcionarul public evaluat a demonstrat rezultate, competen i profesionalism. Este un specialist
bun, susceptibil la schimbare, creativ, orientat spre rezultate att individuale , ct i colective. tie s
foloseasc cunotinele, abilitile profesionale i experiena acumulat la exercitarea sarcinilor
funciei. Consider c pot fi diminuate unele carene depistate n activitate prin instruiri suplimentare.

Cunotine
Limba englez
mbuntirea abilitilor de ncredere i proaciune
Tehnici i instrumente
prezentare
manageriale (planificare,
organizare a muncii, mobilizare a
resurselor umane etc.)

Sunt satisfcut de aprecierea pe care a fcut-o evaluatorul. Am contientizat care sunt neajunsurile n
activitatea mea i voi lucra asupra nlturrii acestora.
Evaluatorul (nume, funcia, semntura)

8. Comentariile contrasemnatarului
Nu am obiecii privind procedura i rezultatele evalurii.
Data completrii
Decizia contrasemnatarului
Contrasemnatarul (nume, funcia, semntura)
Acceptat x
Repetarea procedurii de evaluare ___
Luare la cunotin
1)
ANEXE
Evaluatorul decide asupra punctajului stabilit, innd seama de nivelul de ndeplinire a obiectivelor
individuale de activitate, de efortul depus de funcionarul public evaluat, de factorii obiectivi i
subiectivi care au influenat realizarea acestora, descrii n seciunea Comentarii.
84
GHID METODIC
Anexa nr.14
Exemplu de fi de evaluare a FPE completat

FI DE EVALUARE
A FUNCIONARULUI PUBLIC DE EXECUIE
1. Date generale
Ion B.
Funcia deinut
Consultant superior
Subdiviziunea interioar
Direcia politici salariale i parteneriat social
Autoritatea public
Ministerul Economiei
Perioada evaluat
Data interviului de evaluare
18 ianuarie 2010, ora 11.00, birou 432
Activiti de instruire de baz la

care a participat funcionarul
public (tematica)
- Salarizarea n sectorul bugetar. Experiena rilor OCD E

- Politici salariale contemporane
- Pachetul de beneficii aplicat funcionarilor publici
2. Evaluarea ndeplinirii obiectivelor individuale de activitate

Obiective individuale de
activitate
Indicatori de
performan
Nivel de
ndeplinire,
n %
Comentarii
Punctaj
stabilit
1)
1.
S elaboreze 2 proiecte de
acte normative privind
salarizarea bugetarilor i
retribuirea muncii
salariailor n conformitate
cu termenele stipulate n
planul anual de activitate a
subdiviziunii
Numrul de
proiecte de acte
normative
elaborate
Numrul de
ntoarceri a
proiectului spre
mbuntire
40%
A elaborat doar un
proiect de act
normativ, calitatea
cruia era destul de
slab. Proiectul
actului normativ a
fost restituit spre
mbuntire de
peste 2 ori. Nu au
fost respectate
termenele.
2.
S efectueze 20 de vizite
de control privind
respectarea prevederilor
legislaiei n domeniul
salarizrii n autoritile
publice centrale i s
elaboreze rapoartele
respective
Numrul de vizite
efectuate
Numrul de
rapoarte elaborate
75%
Au fost efectuate
doar 15 vizite din 20
planificate. Au fost
elaborate rapoarte
doar pentru 15 vizite
3.
S elaboreze 4 rapoarte
trimestriale privind mersul
implementrii i
respectrii prevederilor
Numrul de
rapoarte
trimestriale
elaborate
75%
Au fost elaborate 3
rapoarte trimestriale
din 4 necesare, unul
din care a fost
ANEXE
Nr.
crt.
85
GHID METODIC
Conveniilor OIM,
ratificate de Republica
Moldova, i Cartei Sociale
Europene revizuite n
legislaia i practica
Republicii Moldova
De cte ori a fost

restituit proiectul
raportului spre
mbuntire
prezentat cu
ntrziere de 10 zile
Media aritmetic:
1,66
3. Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare

Nr.
crt.
1.
2.
3.
Eficien
Punctaj
stabilit
Comentarii
A manifestat un nivel mediu de cunotine i

abiliti profesionale necesare, n special ce ine de
domeniul salarizrii i retribuirea muncii salariailor
A manifestat un nivel sczut de activism n gsirea

de soluii pentru problemele aprute n domeniul
su de competen, rareori a venit cu idei sau i-a
asumat responsabiliti din iniiativ proprie
Pentru realizarea obiectivelor i ndeplinirea

sarcinilor de baz ale funciei au fost utilizate
resurse suplimentare, iar cantitatea i calitatea
rezultatelor obinute este sub nivelul planificat
4.
Calitate a muncii
n procesul de ndeplinire a sarcinilor i realizare a

obiectivelor a fcut erori, inclusiv erori repetate.
Acest fapt a dus la depirea termenelor stabilite,
inclusiv a afectat negativ i realizarea unor sarcini
ale colegilor
5.
Lucru n echip
Este deschis spre cooperare, se implic n realizarea

obiectivelor i sarcinilor la nivel de subdiviziune, n
domeniul su de competen
6.
Comunicare
Comunic clar i accesibil, att n form scris, ct i

verbal
Media aritmetic:
2,33
obiectivelor (pct.2 din prezenta anex) i mediei aritmetice obinut la aprecierea nivelului
de manifestare a celor 6 criterii de evaluare (pct.3 din prezenta anex), mprit la doi
1,99
SATISFCTOR
5. Comentariile evaluatorului privind rezultatele evalurii funcionarului public
ANEXE
Funcionarul public evaluat a demonstrat rezultate modeste n raport cu rezultatele planificate.

Cauzele nerealizrii rezultatelor planificate in de nivelul modest de profesionalism al funcionarului
public, care necesit a fi mbuntit prin intermediul activitilor de instruire i autoinstruire.
86
GHID METODIC

Cunotine
Cunoaterea practicilor
mbuntirea abilitilor de
internaionale n domeniul
gestionare a timpului
salarizrii n sectorul bugetar
mbuntirea abilitilor de
Cunoaterea mai detaliat a
analiz i sintez
legislaiei n domeniu
Limba englez (minimum la nivel de
nelegere)
Sporirea activismului n
ceea ce privete sarcinile
profesionale

Sunt de acord cu cele stipulate n fia de evaluare. Voi ncerca s manifest comportame nt responsabil
i s duc la bun sfrit angajamentele asumate. Solicit sprijinul conductorului i a unor colegi n
privina anumitor aspecte.
Evaluatorul (nume, funcia, semntura)

Data: 25 ianuarie 2010

Data: 25 ianuarie 2010
8. Comentariile contrasemnatarului
Nu am obiecii privind procedura i rezultatele evalurii.
Data completrii
Decizia contrasemnatarului
Contrasemnatarul (nume, funcia, semntura)
Acceptat X
Repetarea procedurii de evaluare __
Luare la cunotin
1)
ANEXE
Evaluatorul decide asupra punctajului stabilit, innd seama de nivelul de ndeplinire a obiectivelor
individuale de activitate, de efortul depus de funcionarul public evaluat, de factorii obiectivi i
subiectivi care au influenat realizarea acestora, descrii n seciunea Comentarii.
87
GHID METODIC
Anexa nr.15
Model de structur i gril de ntrebri pentru interviul de evaluare

Nr.
crt.
Structura interviului de evaluare
1.
Enunarea scopului ntlnirii i

subiectele propuse spre discuie.
Scurt feedback / reacie de
rspuns din partea funcionarului
public
Fiele de evaluare completate de ctre evaluator sunt

pe mas.
Bun ziua!
Scopul ntlnirii const n discutarea rezultatelor
obinute pe parcursul acestui an n baza obiectivelor
stabilite la nceputul anului, discutarea obiectivelor i a
indicatorilor de performan propui pentru anul
urmtor, precum i identificarea necesitilor de
dezvoltare
. profesional.
Evaluarea performanelor este o procedur important
care contribuie la mbuntirea rezultatelor individuale
i a celor la nivel de subdiviziune, precum i pentru a
motiva funcionarii care au demonstrat rezultate nalte.
n procesul de evaluare, am ncercat s fiu ct mai
obiectiv i s iau n calcul toate aspectele obiective i
subiective care puteau influena rezultatele evalurii.
Mizez pe deschiderea Dvs. i mpreun vom ncerca s
identificm aspectele forte i mai puin forte ale Dvs.,
raportate la rezultatele obinute pe parcursul acestui
an, precum i modaliti de mbuntire a
performanei Dvs.
n faa Dvs. este fia de evaluare completat. Care este
opinia Dvs. privind calificativul de evaluare oferit?
Ce neclariti sau ntrebri avei?
n continuare, voi explica fiecare punctaj i comentariu
oferit.
2.
Prezentarea rezultatelor evalurii

pentru fiecare component evaluat,
explicarea i argumentarea
punctajelor oferite pentru nivelul
de ndeplinire a obiectivelor i
nivelul de manifestare a criteriilor
de evaluare:
n urma evalurii, Dvs. ai obinut calificativul de

evaluare _____, au fost oferite urmtoarele punctaje
pentru nivelul de ndeplinire a obiectivelor_____, cu
media de ____.
Primul obiectiv a fost realizat n proporie de __%,
aceasta se explic prin faptul c _____________.
Al doilea obiectiv a fost realizat n proporie de ____%,
aceasta se explic prin faptul c _____________ etc.
(La fel se procedeaz pentru fiecare obiectiv)
n cazul criteriilor de evaluare au fost oferite
urmtoarele punctaje __________, cu media de
_________. Pentru criteriul de evaluare
______________, ai primit punctajul ______. Aceste
aprecieri sunt argumentate prin urmtoarele exemple.
(La fel se procedeaz pentru fiecare criteriu de
enunarea calificativului de
evaluare acordat
punctajele stabilite pentru fiecare

obiectiv i media obinut pentru
nivelul de ndeplinire a tuturor
obiectivelor
- punctajele stabilite pentru fiecare

ANEXE
criteriu de evaluare i media

obinut pentru nivelul de
88
ntrebri posibile
GHID METODIC
Structura interviului de evaluare

manifestare a criteriilor de
evaluare
ntrebri posibile
evaluare).
3.
Oferirea de feedback / reacie de

rspuns din partea funcionarului
public privind rezultatele evalurii
Dac au existat unele aspecte neclare, v rog s le

comunicai. Cum apreciai propriile rezultate obinute?
Ce probleme sau dificulti ai ntmpinat n vederea
realizrii acestora?
Cum le-ai depit? Ce aciuni ai ntreprins?
Altele.
4.
Discutarea obiectivelor propuse i

indicatorii de performan
relevani pentru anul urmtor
n faa evaluatorului i a funcionarului public este fia

cu obiectivele propuse i indicatorii de performan
pentru anul urmtor. Dac este posibil, i planul de
activitate al subdiviziunii pentru anul urmtor.
Ai reui s examinai obiectivele i indicatorii de
performan propui pentru anul urmtor? Care este
opinia Dvs.?
S discutm fiecare obiectiv n parte i indicatorii de
performan respectivi.
Se discut i se convine asupra formulrii finale a
obiectivelor, precum i a indicatorilor de performan.
5.
Discutarea necesitilor de
dezvoltare stabilite la nivel de
cunotine, abiliti profesionale i
comportament
n urma evalurii i a stabilirii obiectivelor pentru anul

urmtor, au fost identificate urmtoarele necesiti de
dezvoltare la nivel de cunotine, abiliti i
comportament: ______________________.
Ce opinie avei? Suntei de acord cu ele, ce propuneri
avei?
Cum credei c ai putea contribui la dezvoltarea
abilitilor profesionale i acumularea de cunotine
identificate?
Cu ce pot s v ajut personal? Care colegi ar putea s
v ajute?
6.
Alte aspecte relevante
V mulumesc pentru discuie. Voi reflecta asupra celor

discutate i voi definitiva fia de evaluare i cea de
stabilire a obiectivelor i indicatorilor de performan.
Dac avei careva ntrebri sau probleme, v ncurajez
s m contactai n orice moment.
V doresc succese!
ANEXE
Nr.
crt.
89
GHID METODIC
Anexa nr.16
Model de contestaie
Ctre ______________________________
numele, prenumele conductorului autoritii
Subsemnatul/a ______________________________________________________________,
numele, prenumele, funcia
n temeiul prevederilor art. 36 al Legii nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia
public i statutul funcionarului public, pct.85 al Regulamentului cu privire la evaluarea
performanelor profesionale ale funcionarului public (anexa nr.8 la Hotrrea Guvernului
nr.201 din 11 martie 2009), contest rezultatele evalurii i mi exprim dezacordul meu
privind calificativul de evaluare acordat de ctre evaluator __________________________.
se indic perioada evaluat
Motivele contestaiei: consider c evaluatorul a apreciat incorect nivelul de

ndeplinire a obiectivelor individuale de activitate, fapt care a condus la stabilirea unui
calificativ de evaluare inferior. Drept argument anexez documentele care justific realizarea
la un nivel mai nalt a obiectivelor individuale de activitate. n fia de evaluare am menionat
despre dezacordul meu cu aprecierea evaluatorului, dar contrasemnatarul nu a luat n
considerare meniunile mele.
Drept consecin, solicit examinarea desfurrii procedurii de evaluare a
performanelor profesionale, aprecierii nivelului de realizare a obiectivelor individuale de
activitate i a calificativului de evaluare stabilit.
ANEXE
Data ___________
90
Semntura ________________
GHID METODIC
Anexa nr.17
Model de act administrativ privind constituirea grupului de contestare
ORDIN
nr.___
__________ ______
Cu privire la constituirea grupului de contestare
n temeiul pct. 87 al Regulamentului cu privire la evaluarea performanelor

profesionale ale funcionarului public, emit prezentul ordin:
1. Se constituie grupul de contestare pentru examinarea contestaiei depuse de
ctre _______________________ privind dezacordul cu calificativul de evaluare
acordat de ctre evaluator pentru perioada evaluat ________________, n
urmtoarea componen:
_____________________________
____________________________
numele i prenumele
funcia
____________________________
numele i prenumele
___________________________
funcia
____________________________
numele i prenumele
___________________________
funcia
____________________________
numele i prenumele
___________________________
funcia
____________________________
numele i prenumele
___________________________
funcia
2. Grupul de contestare va examina contestaia depus n perioada

_________________, iar rezultatul examinrii contestaiei va fi nscris n procesul verbal.
3. Subdiviziunea resurse umane va aduce prezentul ordin la cunotina membrilor
grupului de contestare n termen de una zi lucrtoare de la data emiterii.
4. Controlul asupra executrii prezentului ordin mi -l asum.
funcia conductorului autoritii publice
______________ ______________________________
semntura
numele, prenumele conductorului autoritii publice
ANEXE
_______________________
91
GHID METODIC
Anexa nr.18
Model de proces-verbal privind rezultatul contestaiei

________________________________________________________
denumirea autoritii publice
Proces-verbal
al edinei grupului de contestare
nr.___
__________ ______
Au fost prezeni:
1) ______________________________________________________________________
2) ______________________________________________________________________
3) ______________________________________________________________________
4) ______________________________________________________________________
S-a discutat:
1. Rezultatul examinrii contestaiei depuse de ctre _______________________
numele, prenumele funcionarului public
privind dezacordul cu calificativul de evaluare acordat la evaluarea anual a performanelor

sale profesionale.
Au luat cuvntul:
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
S-a decis:
1. Procedura de evaluare a performanelor profesionale s-a desfurat cu nclcri ale
prevederilor Regulamentului cu privire la evaluarea performanelor profesionale
(contrasemnatarul nu a dispus repetarea procedurii de evaluare, chiar dac a avut temei
pentru a face acest lucru).
2. Nivelul de ndeplinire a obiectivelor a fost apreciat incorect de ctre evaluator. n
urma examinrii documentelor prezentate, punctajul stabilit pentru ndeplinirea obiectivelor
individuale de activitate este de _________.
3. Se acord calificativul de evaluare ___________________.
Membrii grupului de contestare:
________________________
Numele, prenumele
________________________
Numele, prenumele
________________________
Numele, prenumele
ANEXE
________________________
Numele, prenumele
92
___________________________
Semntura
___________________________
Semntura
___________________________
Semntura
___________________________
Semntura
GHID METODIC
Anexa nr.19
Model de act administrativ emis de conductorul autoritii publice privind rezultatul

contestaiei
ORDIN
nr.___
__________ ______
Cu privire la rezultatele examinrii contestaiei
depuse de ctre _________________________
privind dezacordul cu calificativul de evaluare
a performanelor profesionale
n temeiul prevederilor pct.85-88 ale Regulamentului cu privire la evaluarea

performanelor profesionale ale funcionarului public (anexa nr.8 la Hotrrea Guvernului
nr.201 din 11 martie 2009), precum i n urma examinrii contestaiei depuse de ctre
__________________________ privind dezacordul su cu calificativul de evaluare care i-a
fost acordat pentru perioada evaluat______________ (proces-verbal nr. __ din _________
al grupului de contestare, constituit prin ordinul nr.___ din _______), emit urmtorul ordin:
1. Dlui/dnei ________________________ i se acord calificativul de evaluare
___________ pentru perioada evaluat ___________________.
2. Subdiviziunea resurse umane va aduce la cunotina dlui/dnei ___________
prezentul ordin, n termen de trei zile lucrtoare de la data emiterii.
funcia conductorului autoritii publice
______________
semntura
______________________________
numele, prenumele conductorului autoritii publice
ANEXE
_______________________
93
GHID METODIC
Anexa nr.20
Model de not informativ privind rezultatele evalurii performanelor n cadrul autoritii

publice
NOT INFORMATIV
privind rezultatele evalurii performanelor profesionale ale funcionarilor publici din
___________________________ pentru anul _______
denumirea autoritii publice
Date generale despre procedura de evaluare:

- perioada de implementare, n conformitate cu actul administrativ (ordin) emis de
conductorul autoritii publice;
- msurile care au fost ntreprinse pentru a facilita aplicarea procedurii de evaluare;
- numrul total de funcionari publici evaluai n raport cu numrul total de funcionari
publici;
- distribuia n procente (%) a funcionarilor publici evaluai dup calificativele de evaluare
acordate;
- altele.
Scopul i obiectivele evalurii performanelor
..
..
....
Probleme ntmpinate i soluiile aplicate
..
..
..
Propuneri de mbuntire a procesului de evaluare
..
..
..
ANEXE
Se anexeaz:
1) rezultatele generalizate ale evalurii performanelor;
2) rezultatele sistematizate ale evalurii performanelor.
94
GHID METODIC
1) Rezultatele generalizate ale evalurii performanelor

Persoane
Nr.
d/o
1.
2.
3.
5.
6.
7.
8.
9.
Indicatori
Total
Funcionari
publici de
conducere de
nivel superior
Funcionari
publici de
conducere
Funcionari
publici de
execuie
Numrul de funcionari publici n autoritate

Numrul de funcionari publici care au fost evaluai
Inclusiv care au obinut calificativul:
foarte bine
bine
satisfctor
nesatisfctor
Numrul de funcionari publici care au contestat
rezultatele evalurii la comisia de
evaluare*/conductorul autoritii publice
Numrul de funcionari publici care au contestat
rezultatele evalurii n instana de contencios
administrativ
Numrul de funcionari publici pentru care au fost
elaborate i aprobate obiectivele individuale de
activitate i indicatorii de performan
ANEXE
*Se refer la FPCNS.
95
GHID METODIC
2) Rezultatele generalizate ale evalurii performanelor
Contestarea rezultatelor (se bifeaz i se nscriu rezultatele)

Nr.
crt.
Numele i prenumele
evaluat
Calificativul
de evaluare
acordat
01
02
03
evaluare
repetat
rezultat
obinut
contestare la
conductorul
autoritii
rezultat
obinut
contestare n
instana de
contencios
administrativ
04
05
06
07
08
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
ANEXE
10.
96
GHID METODIC
97
GHID METODIC
98
GHID METODIC
99
GHID METODIC
100

Ghid EPPFP Final

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Ghid EPPFP Final

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

EVALUAREA PERFORMANTELOR

Ghidul metodic privind evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public a

Elena Levina-Perciun, consultant n evaluarea performanelor

Descrierea CIP a Camerei Naionale a Crii

7.3. IMPLEMENTAREA PROCEDURII DE EVALUARE A FUNCIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR................................ 29

8.2. MONITORIZAREA PERFORMANEI FUNCIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE I DE EXECUIE ......................................................... 32

autoriti publice centrale

autoriti publice locale

Direcia politica de cadre

funcionar public de conducere

funcionar public de execuie

Organizaia pentru Cooperare i Dezvoltare Economic

Organizaia Internaional a Muncii

subdiviziunea resurse umane

Plan de dezvoltare instituional

Program de dezvoltare strategic

Criterii de evaluare abiliti profesionale i comportament/atitudini necesare

Monitorizarea performanei organizaionale activitate realizat continuu sau periodic de

ef Direcie politica de cadre,

Evaluarea anual a performanelor profesionale reprezint procedura de personal prin

1. Evaluarea performanelor: definiie, scop, necesitate

Managementul performanei reprezint o abordare strategic i integrat a asigurrii succesului de

1. EVALUAREA PERFORMANELOR: DEFINIIE, SCOP, NECESITATE

1.1. Diferene dintre managementul performanei i evaluarea performanei

nvare i dezvoltare. n tabelul 1 se ofer cele mai eseniale diferene dintre

Managementul performanei reprezint un

Evaluarea performanei se integreaz n

Managementul performanei este un proces

Evaluarea performanei are loc ntr-o anumit

Scopul managementului performanei const n

Scopul evalurii performanei const n

1.2. Factorii care influeneaz performana funcionarilor publici

perceperea (nelegerea) rolului su n autoritatea public se refer la direcia n care

condiiile de munc (temperatur, luminozitate, zgomot);

1. EVALUAREA PERFORMANELOR: DEFINIIE, SCOP, NECESITATE

depistarea necesitilor de instruire la nivel de fiecare funcionar public i

furnizeaz informaii preioase despre angajai i natura exact a sarcinilor acestora

Informaiile colectate n timpul evalurii pot fi folosite de conducerea autoritii publice

1.5. Principiile de baz ale evalurii performanelor

c) respectare a demnitii asigurarea unui mediu n cadrul cruia este respectat

2. Relaia dintre performana individual i performana instituional

ajustarea proceselor de munc n cadrul

Managementul prin obiective reprezint modelul de management promovat i aplicat n

Managementul prin obiective are la baz urmtoarele principii:

Luarea deciziilor n baza

Figura 1. Modelul managementului prin obiective

2. RELAIA DINTRE PERFORMANA INDIVIDUAL I PERFORMANA INSTITUIONAL

2.2. Legtura dintre obiectivele strategice ale autoritii publice i obiectivele

Legtura ntre obiectivele individuale i obiectivele instituionale este definit n studiile n

2. RELAIA DINTRE PERFORMANA INDIVIDUAL I PERFORMANA INSTITUIONAL

2.3. Legtura ntre categoriile de funcionari publici i tipurile de obiective

1.1. S revizuiasc procesele de munc i s simplifice

Direcia responsabil de procesul

1.2. S adapteze pagina web a instituiei pentru a fi

n exemplul oferit n tabelul 5 se poate observa c obiectivele de nivelul II (la nivel de

Funcionarul public responsabil

1.1.1. S reduc timpul de oferire a serviciului cu minim Consultant 1

2. RELAIA DINTRE PERFORMANA INDIVIDUAL I PERFORMANA INSTITUIONAL

1.2.2. S elaboreze structura logic a paginii web i Specialist principal 2

2.4. Evaluarea rezultatelor la nivel de instituie i la nivel individual

n figura 2 se prezint activitile planificate n perioada de evaluare:

Figura 2. Planificarea activitilor n perioada de evaluare a tuturor categoriilor de funcionari publici

2. RELAIA DINTRE PERFORMANA INDIVIDUAL I PERFORMANA INSTITUIONAL

2.5. Situaii cnd nerealizarea obiectivelor instituionale nu depinde de contribuia