UNIVERSITATEA BABE - BOLYAI, CLUJ-NAPOCA

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE I TIINE ALE EDUCAIEI

DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE

ROLUL EMOIILOR DISCRETE N PREDICIA

PERFORMANELOR PROFESIONALE
REZUMATUL TEZEI DE DOCTORAT

Coordonator tiinific:
Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu

Doctorand:
Alina Maria Andrie

CLUJ-NAPOCA
2013
1

CUPRINS

INTRODUCERE.............................................................................................................. 1
CAPITOLUL 1. AFECTIVITATEA........................................................................... ...9
1.1. Cadrul general - teoretic. Definiii, caracteristici i clasificri................................9
1.2. Emoii i dispoziii. Delimitri conceptuale......................................................... 13
1.3. Maturitatea afectiv, empatia i inteligena emoional....................................... 16
CAPITOLUL 2. EMOIILE DISCRETE....................................................................22
2.1. Precizri terminologice. Caracteristici generale ale emoiilor discrete.................22
2.2. Definiii i clasificri ale emoiilor discrete. Emoiile pozitive i emoiile
negative................................................................................................................. ...35
CAPITOLUL 3. MODELE TEORETICE ASUPRA EMOIILOR DISCRETE51
3.1. Teorii ale emoiilor................................................................................................ 51
3.2. Rolul emoiilor .................................................................................................. 73
3.3. Emoiile discrete i stima de sine.......................................................................... .79
CAPITOLUL 4. EMOIILE LA NIVELUL GRUPULUI DE MUNC..................87
4.1. Activarea emoional. Contagiunea emoional. Procesele de atribuire............... 87
4.2. Managementul emoiilor. Autocontrolul emoional i efortul emoional.............. 91
CAPITOLUL 5. PERFORMANA PROFESIONAL..............................................104
5.1. Caracterul dinamic al performanelor profesionale............................................. .104
5.2. Efectele emoiilor asupra activitii i performanei profesionale.........................111
CAPITOLUL 6. OBIECTIVELE I METODOLOGIA CERCETRII...................115
6.1. Obiectivele cercetrii............................................................................................ 121
6.2. Variabilele cercetrii............................................................................................. 122
6.3. Ipotezele cercetrii.................................................................................................122
6.4. Metodologia...........................................................................................................123
6.4.1. Participani.............................................................................................123
6.4.2. Procedura - instrumentele utilizate........................................................124
6.4.3. Descrierea instrumentelor cercetrii......................................................127
6.4.4. Construcia Chestionarului de evaluare a emoiilor discrete.................138

CAPITOLUL 7. PREZENTAREA I INTEPRETAREA REZULTATELOR.......169

7.1. Studiul 1................................................................................................................171
7.1.1. Emoiile discrete i performanele profesionale...........................................171
7.1.2. Emoiile discrete i stima de sine................................................................ 182
7.1.3. Stima de sine, performanele profesionale i trsturile de personalitate....186
7.1.4. Emoiile i trsturile de personalitate........................................................ 192
7.1.5. Trsturile de personalitate i performanele profesionale......................... 201
7.1.6. Rezumatul rezultatelor................................................................................ 206
7.2. Studiul 2.............................................................................................................. 209
7.2.1. Emoiile discrete i inteligena predictori ai performanelor profesionale..210
Concluzii finale ............................................................................................................. ..214
Bibliografie...................................................................................................................... .225
Anexe

Cuvinte cheie: emoii discrete, performan profesional, stim de sine, trsturi de

personalitate, managementul emoiilor, emoiile la nivelul grupului de munc

Introducere

Mutaiile profunde n structurile economice, sociale i culturale influeneaz

construirea identitii, a spiritualitii i a mentalitii omului modern. Societatea modern,
caracterizat prin transformri la toate nivelurile vieii sociale i culturale, se definete prin
urmtoarele elemente mai importante: orientarea predominant ctre ctigul economic,
creterea impresionant a numrului organizaiilor, specializarea profesional i diviziunea
muncii, diversificarea relaiilor comerciale, apariia i influena mass-mediei, extinderea
modalitilor de comunicare i viteza de circulaie a informaiilor, birocraia, monitorizarea
comportamentelor agenilor sociali n organizaii. Societile nchise, cu conducere
autoritar, au fost nlocuite treptat de societile deschise, cu organizare democratic, care
promoveaz drepturile omului, libertatea cuvntului, inovaia, valorificarea i stimularea
resurselor creative ale agenilor sociali n toate domeniile, pentru a face fa competiiei
sociale.
Cu toate acestea, datele programelor i cercetrilor experimentale relev efectele
perturbatoare ale ritmului de via alert asupra echilibrului emoional al individului i
asupra performanelor n activitatea profesional. O multitudine de studii din literatura de
specialitate evideniaz consecinele stresului asupra activitii de munc i demonstreaz
faptul c, n climatul organizaional, angajaii experimenteaz frecvent triri emoionale
negative, sentimente de nesiguran, de anxietate, asociate cu pierderea sau diminuarea
autostimei etc.
n pofida naturii efemere, de scurt durat a emoiilor i a obstacolelor ntmpinate
n evaluarea lor, precum i n surprinderea cauzelor multiple care genereaz fenomenele
emoionale, studiul emoiilor discrete constituie, n prezent, o tem central pentru
teoreticieni i cercettori i, totodat, o provocare n domeniul cercetrii. Asistm la o
cretere impresionant a numrului publicaiilor asupra emoiilor discrete n munc, fapt
care demonstreaz actualitatea subiectului i interesul de care se bucur acesta n sfera de
preocupri a specialitilor. n viziunea lui Ashkanasy (2003, p.18), ceea ce face studiul
4

emoiilor att de interesant este tocmai caracterul lor dinamic, activ, faptul c sunt n
continu schimbare: spre deosebire de alte variabile studiate n mod tradiional, cum ar fi
trsturile de personalitate, atitudinile i convingerile, strile afective i emoiile se
schimb rapid de la o zi la alta, chiar de la un moment la altul.
Perspectiva teoretic care a ghidat, n cea mai mare msur, demersul nostru de
documentare i investigare a emoiilor este teoria emoiilor discrete, DET, (Izard, 1977,
1991, 1993), potrivit creia emoiile funcioneaz ca sisteme complexe, multicomponente.
O emoie este un sistem, un ansamblu de elemente sau componente aflate n interaciune:
componenta subiectiv (trirea), componenta cognitiv (interpretarea semnificaiei
stimulului), componenta comportamental (tendina de aciune i expresivitatea emoiilor)
i componenta neurofiziologic (modificrile organice, neurovegetative).
n capitolul 1 am urmrit precizarea raporturilor dintre emoiile discrete i alte
procese afective, ncadrarea emoiilor n sistemul afectivitii. Am prezentat contribuiile
psihologilor romni la studiul afectivitii i clasificrile realizate de acetia asupra
proceselor afective. Capitolul 1 conine discuii asupra terminologii de baz utilizat n
literatura de specialitate: definiiile i caracteristicile proceselor afective, delimitrile i
precizrile conceptuale referitoare la emoii i dispoziii. De asemenea, ne-am referit la
componentele supraordonate ale afectiviti (constructele legate de gestionarea resurselor
emoionale): maturitatea afectiv, inteligena emoional i empatia.
Capitolul 2 conine un studiu teoretic bazat pe sistematizarea informaiilor din
literatura de specialitate asupra emoiilor discrete. Mai specific, problemele pe care le-am
abordat n acest capitol se refer la: definiii i precizri terminologice (ce sunt emoiile
discrete?), clasificri i categorii de emoii discrete, cauzele asociate apariiei tririlor
emoionale (n ce condiii sau circumstane se declaneaz emoiile?). O seciune
consistent a capitolului este dedicat trsturilor emoiilor discrete: tabloul descriptiv
urmrete principalii indicatori ai emoiilor n termeni de intensitate (nivel de activare), ton
hedonic, durat, direcie, expresivitate, valoare motivaional i valoare cognitiv.
n capitolul 3, obiectivele noastre vizeaz: evidenierea stadiului actual tiinific de
investigare a emoiilor discrete, prezentarea celor mai relevante modele teoretice n funcie
de care se realizeaz analiza emoiilor (abordrile teoretice clasice i moderne), sublinierea
rolului emoiilor n viaa psihic (rolul de autoreglare, rolul adaptativ, rolul de susinere
5

energetic a celorlalte procese psihice, rolul social i de comunicare i rolul de catharsis).

ntruct una dintre variabilele studiului nostru o reprezint stima de sine, un subcapitol este
dedicat analizei relaiilor dintre stima de sine i emoiile discrete.
Teoreticienii, n funcie de paradigma tiinific la care ader, ofer explicaii i
interpretri diferite asupra genezei, naturii i procesualitii emoiilor discrete. n scopul
trasrii cadrului conceptual relevant pentru problematica abordat, am prezentat cele mai
cunoscute teorii asupra emoiilor: teoriile neurofiziologice, teoria evoluionist, teoria
ntietii afective, modelul cii pereche, teoria emoiilor discrete, modelul circumplex al
afectelor, teoriile cognitive, teoriile motivaionale i teoriile psihologice umaniste, teoriile
psihodinamice, teoriile nvrii i comunicrii sociale a emoiilor, teoria evenimentelor
afective, modelul celor cinci niveluri ale emoiilor i modelul infuziei afective. n
prezentarea modelelor teoretice interpretativ-explicative asupra emoiilor discrete ne-am
axat asupra contribuiilor acestora la studiul emoiilor, prin sublinierea ideilor
fundamentale, cu impact asupra abordrii i investigrii actuale a emoiilor.
Capitolul 4 cuprinde analiza celor mai relevante fenomene emoionale care apar la
nivelul grupului de munc: activarea emoional, contagiunea emoional i procesele de
atribuire. Am abordat, de asemenea, cele dou dimensiuni ale managementul emoiilor
(managementul la nivel personal/subiectiv i managementul la nivelul grupului de munc),
precum i conceptele cu care opereaz acesta: autocontrolul emoional i efortul emoional.
Am prezentat specificul managementul emoiilor n munc, avantajele, limitele i riscurile
pe care le implic acesta.
n capitolul 5 ne-am referit la urmtoarele aspecte: caracterul dinamic al
performanelor n munc, principalii indicatori utilizai n evaluarea reuitei n activitatea
profesional, rezultatele cercetrilor din literatura de specialitate asupra relaiei dintre
emoii i performanele profesionale i la efectele emoiilor asupra activitii n munc i
asupra performanelor.
Capitolul 6 conine obiectivele practice i metodologia cercetrii (variabilele,
ipotezele, metodologia, participanii, procedura - instrumentele utilizate). O seciune
introductiv a capitolului vizeaz prezentarea celor mai frecvent utilizate metode de
evaluare a emoiilor, avantajele i limitele acestora. Variabilele centrale studiate sunt
emoiile discrete i performanele profesionale, ns designul de cercetare a inclus i
6

studierea relaiilor dintre emoiile discrete i alte trei variabile: stima de sine, trsturile de
personalitate i inteligena.
Un subcapitol consistent se adreseaz construciei Chestionarului de evaluare a
emoiilor discrete, un instrument pe care l-am elaborat n scopul cercetrii. Chestionarul
evalueaz opt emoii, patru emoii pozitive (bucurie, fericire, recunotin i stare de bine)
i patru emoii negative (furie, fric, invidie i gelozie). n elaborarea chestionarului au fost
respectate toate etapele necesare n construcia unui instrument psihodiagnostic: definirea i
operaionalizarea conceptelor, generarea itemilor, taxonomia relaiilor dintre itemi i
constructele msurate, grila de corecie, calculul fidelitii i determinarea validitii.
Capitolul 7 const n dou studii centrate pe investigarea emoiilor discrete, relaia
dintre emoii i performane profesionale i rolul emoiilor n predicia performanelor
profesionale. Scopul studiilor realizate a fost acela de a investiga n ce msur emoiile
discrete prezic variaii ale nivelului performanelor n munc (rolul predictiv al
performanelor profesionale). Capitolul conine prezentarea i interpretarea rezultatelor
cercetrii.
Ultima seciune a lucrrii cuprinde concluziile finale, prezentarea imaginii de
ansamblu asupra semnificaiei rezultatelor obinute n urma realizrii cercetrii i
implicaiile acestora pentru managementul organizaional i pentru gestionarea resurselor
umane, din perspectiva aplicabilitii i utilitii practice.

Capitolul 1. Afectivitatea

1.1. Cadrul general - teoretic. Definiii, caracteristici i clasificri

n ultimii ani, s-au fcut progrese semnificative n definirea i operaionalizarea

emoiilor discrete, precum i n evaluarea emoiilor. Dintre criteriile n funcie de care se
difereniaz i ierarhizeaz coninuturile vieii emoionale, mai importante sunt:
intensitatea sau nivelul de activare, tonul

hedonic, nivelul de contientizare, durata,

expresivitatea i valoarea motivaional.

Clasificarea proceselor afective. n literatura de specialitate romn (Popescu Neveanu, 1976; Pavelcu, 1937; Zlate, 2000; Golu, 2005) se menine tipologia bazat pe
7

trei categorii de triri afective: 1. procesele i tririle afective primare (tonul emoional;
tririle de natur organic; afectele); 2. procesele i strile afective complexe (emoiile
situaionale curente; dispoziiile); 3. procesele i strile afective superioare (sentimentele;
pasiunile).
n literatura tiinific universal, pasiunile i sentimentele sunt abordate ca
formaiuni afective superioare ale sistemului de emoii discrete, emoiile discrete sunt
denumite, de unii autori, afecte bazale, ntre dispoziii i emoii nu se realizeaz
ntotdeauna o distincie calitativ etc. Astfel, de exemplu, modelul circumplex al afectelor
(the circumplex model of affect), unul dintre cele mai intens utilizate modele n studiul
emoiilor, descrie, de fapt, emoiile discrete. Conform lui Barsade & Gibson (2007, p.38),
afectul este un termen umbrel care cuprinde o gam larg i variat de triri pe care le
experimenteaz individul, incluznd att stri emoionale (emoiile discrete, dispoziiile),
ct i trsturi ale afectivitii (afectivitatea pozitiv i afectivitatea negativ).
n literatura de specialitate universal, afectivitatea tinde s fie abordat din dou
perspective: afectivitatea ca stare i afectivitatea ca trstur.
Afectivitatea ca stare se refer la strile emoionale propriu-zise: emoiile discrete
sau emoiile situaionale curente (vezi capitolul 2) i dispoziiile.
Afectivitatea ca trstur se refer la caracteristicile relativ stabile ale condiiei
emoionale (afectivitate pozitiv sau afectivitate negativ), dobndite n timp, prin
meninerea persoanei n stri emoionale de acelai semn (fie emoii pozitive, fie emoii
negative). Afectivitatea pozitiv desemneaz tendina persoanei de a experimenta
predominant emoii pozitive iar afectivitatea negativ se refer la tendina de a experimenta
predominant emoii negative (Russell, 1979, 1980; Russell & Carroll, 1999; Russell &
Feldman-Barrett, 1999; Watson & Tellegen, 1985, 1999; Watson & Clark, 1984; Seo,
Feldman Barrett & Bartunek, 2004).

Capitolul 2. Emoiile discrete

2. 1. Precizri terminologice. Caracteristici generale ale emoiilor discrete

Precizri terminologice. Teoria emoiilor discrete (Discrete Emotions Theory Izard, 1997; 1991), denumit i Differential Emotions Theory (DET), conceptualizeaz
emoiile ca entiti cu caracter eterogen i puternic individualizate, distinctive pentru
persoan.
Din perspectiva teoriei emoiilor discrete, o emoie este un sistem complex,
multicomponent (Izard, 1991; 1993). Fiecare emoie este abordat ca o categorie distinct,
format din mai multe componente sau elemente aflate n interaciune: componenta
subiectiv

(trirea),

componenta

cognitiv

(evaluarea

raional),

componenta

comportamental (tendina de aciune i expresivitatea) i componenta neurofiziologic

(modificrile neurovegetative).
Pentru a facilita nelegerea emoiilor discrete n accepiunea lor originar i
fireasc, precizm c, n terminologia clasic din clasificarea tradiional a proceselor
afective elaborat de psihologii romni, noiunea echivalent pentru emoii discrete este
aceea de emoii situaionale curente. n cadrul acestui studiu, am folosit alternativ cele
dou noiuni, preponderent ns am utilizat sintagma emoii discrete, tocmai pentru a nu
ne ndeprta de sensul iniial al conceptului i pentru a rmne n spiritul teoriei emoiilor
discrete (Discrete Emotions Theory DET).
Definire. Emoiile discrete sau emoiile situaionale curente sunt triri afective de
scurt durat, cu intensitate variabil, cu o desfurare calm sau tumultoas, nsoite de
manifestri neurofiziologice, avnd o orientare bine determinat: spre persoane, obiecte,
situaii specifice (Golu, 2005; Izard, 1977, 1991; Lazarus, 2011; Russell, 1979; Diener &
Emmons, 1985; Russell & Feldman-Barrett, 1999).
Caracteristici generale. Emoiile discrete pot fi descrise n funcie de apte
dimensiuni mai importante, prezentate sistematizat n Tabelul 1 (sistematizarea mi
aparine):

Tabelul 1. Principalele elemente ale tabloului descriptiv asupra emoiilor discrete

Caracteristici
1. Intensitatea
(nivelul de activare)

Emoii discrete
- emoii active i emoii pasive

2. Tonul hedonic
(cantitatea de plcere trit)

- emoii plcute (pozitive) i emoii neplcute (negative)

3. Durata
(persistena, meninerea n timp)

- emoii de scurt durat i emoii de lung durat

4. Tendina de aciune
(direcia)

- emoii trite n relaia persoanei cu ea nsi, cu persoanele din jur,

n activitatea profesional etc.;
- fiecrei emoii i corespunde o tendin de aciune dominant

5. Expresivitatea

- emoii cu o desfurare comportamental tumultoas (rspunsuri

comportamentale intense, la care particip ntreg organismul:
mimic, pantomimic, paloare, nroire, nod n gt, schimbarea vocii
etc.);
- emoii cu manifestri fizice reduse.

6. Valoarea motivaional

- emoii generate de satisfacerea nevoilor;

- emoii generate de nesatisfacerea nevoilor.

7. Valoarea cognitiv
(gradul de contientizare)

- emoii cu un grad sczut de contientizare i emoii cu un grad

nalt de contientizare;
- emoii pozitive, funcionale, asociate cu cogniiile pozitive i
emoii negative, disfuncionale, asociate cu cogniiile negative.

n vederea operaionalizrii adecvate a conceptului emoii discrete i a generrii

itemilor Chestionarului de evaluare a emoiilor discrete, am considerat util i un alt tablou
descriptiv asupra emoiilor, centrat pe sursele generatoare ale emoiilor pozitive i negative.
Cauzele emoiilor discrete. Se nelege c n ceea ce privete cauzele emoiilor
acestea sunt tot att de variate pe ct de diverse i de unice sunt experienele interioare ale
indivizilor. Totui, principalele antecedente sau cauze generale care se asociaz cu apariia
emoiilor, aa cum reies acestea prin sistematizarea informaiilor din literatura de
specialitate consultat n scopul acestui studiu (Izard, 1991, 1977; Lazarus, 2011; Frijda,
1987; Diener & Larsen, 1984b; Diener & Emmons, 1985; Helson, 1959; Goleman, 2001;
Rim, 2007; Lelord & Andr, 2003; Seligman, 2007), pot fi descrise sub forma a apte
dimensiuni (sistematizarea mi aparine): 1. satisfacerea nevoilor (emoiile generate de
gratificarea nevoilor de securitate, de iubire, de recunoatere i apartenen social, de
putere i control, de realizare de sine etc.); 2. apropierea de scopurile dorite i atingerea
10

obiectivelor propuse; 3.cunoatere i dezvoltare personal (emoiile relaionate cu procesul

de cunoatere i autocunoatere, cu abilitatea persoanei de a da sens vieii, cu nevoia de
realizare de sine/de actualizare (metamotivele); 4. orientarea ateniei n funcie de valoarea
stimulilor i semnificaia acestora pentru subiect; 5. managementul emoional (abilitatea
persoanei de control emoional, abilitatea de a gestiona emoiile); 6. ateptrile
(expectaiile) persoanei legate de viitor; 7. evenimentele neprevzute; circumstane de
via neobinuite

Capitolul 3. Modele teoretice asupra emoiilor discrete

3.1. Teorii ale emoiilor. Teoreticienii, n funcie de paradigma tiinific la care

ader, ofer explicaii i interpretri diferite asupra genezei, naturii i procesualitii
fenomenelor emoionale. Diversitatea actual a teoriilor asupra emoiilor este o expresie a
complexitii proceselor emoionale; n prezent, multitudinea teoriilor emoiilor permite
specialitilor abordri de tip holistic. n acest capitol am prezentat cele mai cunoscute
modele teoretice asupra emoiilor, evideniind contribuiile fiecrei teorii la studiului
difereniat al emoiilor.
1). Teoria evoluionist (Darwin, 1872; Ekman, 1973, 1994). Din perspectiv
evoluionist, emoiile sunt interpretate ca subsisteme adaptative, derivate din nevoile de
supravieuire sau ca expresii ale unor programe motenite, ereditare (programri genetice
care predispun la anumite tipuri de reacii emoionale).
2). Teoriile neurofiziologice clasice

- teoria periferic asupra emoiilor (James,

1884, 1994) i teoria fiziologic central (Cannon, 1927, 1929). Teoriile neurofiziologice
abordeaz emoiile n termenii neurofiziologiei, centrndu-se pe manifestrile organice,
biologice care nsoesc tririle afective: modificarea ritmului respirator, a ritmului cardiac,
creterea nivelului de adrenalin, dopamin i a altor mediatori chimici etc.
3). Teoriile neurofiziologice moderne (LeDoux, 1996, 2000; Zajonc, 1980, 1984) teoria ntietii afective (affective primacy) potrivit creia emoiile se pot declana
naintea evalurilor raionale ale stimulului i independent de acestea - i modelul cii
pereche (twin-pathway model of emotion) care susine c emoiile pot fi generate att de
cunoaterea raional, ct i de cunoaterea emoional (knowing by feeling) i c la baza
11

apariiei emoiilor se afl evaluri multiple (contiente sau incontiente, afective sau
cognitive) ale semnificaiei stimulilor, externi sau interni.
4). Teoria emoiilor discrete - Discrete Emotions Theory (DET)- (Izard, 1977,
1991, 1993). Conform teoriei emoiilor discrete, o emoie funcioneaz ca un sistem
complex, multicomponent sau ca un ansamblu de elemente aflate n interaciune:
componenta subiectiv, componenta cognitiv, componenta expresiv i componenta
neurofiziologic. De asemenea, emoiile, ca sisteme, sunt interconectate, astfel nct o
emoie de acelai semn, funcioneaz n relaie cu emoii similare i formeaz cupluri
stabile care se pot activa simultan; de exemplu, bucuria poate activa emoii similare:
mulumirea, recunotina, interesul, entuziasmul etc.
5). Modelul circumplex al afectelor (the circumplex model of affect) sau modelul
celor dou dimensiuni - (Russell, 1979, 1980; Russell & Carroll, 1999; Russell and
Feldman-Barrett, 1999; Watson & Clark, 1984; Watson & Tellegen, 1985, 1999) opereaz cu dou concepte: emoiile discrete (descrise n termeni de intensitate i ton
hedonic) i trsturile afectivitii (PA i NA).
6). Teoriile cognitive (Lazarus, 1991, 2011; Scherer,1984; Frijda, 1987; Smith &
Ellsworth, 1985); teoria cognitiv-fiziologic (Schachter & Singer, 1962) - subliniaz rolul
factorilor cognitivi n procesul declanrii emoiilor. Pentru Lazarus (2011), emoiile sunt
declanate de cogniii. Din perspectiv cognitiv, nu obiectul (stimulul) n sine este mai
important, ct mai ales modul n care persoana l interpreteaz, semnificaia raional pe
care o atribuie acestuia.
7). Teoriile motivaionale i teoriile psihologice umaniste (Rogers, 1961, 1980;
Maslow, 1962, 2007; Murray, 1938; McClelland,1985; Baumeister & Leary, 1995; Evans,
1989; Emmons & McAdams,1991; Locke, 1968) susin c originea emoiilor se afl n
relaia dintre subiect i lume, mai exact, n modul n care este trit aceast relaie, n
funcie de satisfacerea (gratificarea) sau nesatisfacerea (frustrarea) motivelor. Satisfacerea
trebuinelor este asociat cu apariia emoiilor plcute, pozitive; frustrarea declaneaz
emoii negative, neplcute. Pornind de la trebuinele bazale, pn la cele superioare, toate
structurile motivaionale sunt nsoite de o tonalitate emoional, n termeni de plcut sau
neplcut.

12

8). Teoriile psihodinamice. n categoria teoriilor psihodinamice intr psihanaliza

(Freud, 1980) i psihologia analitic (Jung, 1997), care formuleaz explicaii i interpretri
asupra vieii psihice i a condiiei emoionale, concentrndu-se asupra noiunii de
incontient.
Din perspectiv psihanalitic, incontientul reprezint sediul pulsiunilor, dorinelor,
viselor, a materialului psihic refulat etc. Natura incontientului este preponderent afectiv,
emoiile constituind mai degrab antecedente dect consecine ale cogniiilor: modul n
care au fost trite evenimentele i relaiile semnificative din viaa persoanei, n special n
mica copilrie, se pstreaz, sub forma asociaiilor de imagini i emoii, n incontient.
Aceste coninuturi incontiente influeneaz, determin i condiioneaz att eforturile
contiente i raionale de a descifra i interpreta lumea real, ct i dinamica experienelor
emoionale.
Potrivit psihologiei analitice, emoiile sunt surse de cunoatere i autocunoatere.
n relaie cu ceilali numim tririle emoionale i, n acest fel, devenim mai contieni de
ele, nvm s comunicm emoional cu cei din jur dar, mai ales, s fim n contact cu
propriile emoii. Procesul de individuare (creterea sau dezvoltarea personal) este
direcionat n mare msur de procesele emoionale. n psihoterapie, lucrul cu emoiile
persoanei nseamn a nsoi persoana n ncercarea acesteia de a se autocunoate, de a-i
cunoate i numi tririle (prin exprimare verbal, prin imaginaie activ, prin interpretarea
viselor i a simbolurilor, prin desen etc.), i, astfel a o ajuta s intre n contact autentic cu
sine nsi.
9). Teoriile nvrii sociale i a comunicrii sociale a emoiilor (Rim, 2007;
Lyubomirsky & Ross, 1997) susin c limbajul emoional se nva, prin imitaie,
experien i prin procese sociale de comparaie. Emoiile tind s fie comunicate celor din
jur; oamenii tind s vorbeasc celor din jur despre experienele lor emoionale, simt nevoia
s comunice/verbalizeze emoiile, n special emoiile trite intens.
Abordarea actual n domeniul investigrii emoiilor la locul de munc / a emoiilor
n organizaii se realizeaz n funcie de cadrul conceptual conturat mai sus, sprijinindu-se
pe modelele tradiionale i teoriile moderne asupra emoiilor. Odat cu creterea interesului
pentru studiul emoiilor n organizaii, conceptualizarea i cercetarea emoiilor n munc au
condus la apariia unor modele teoretice noi, centrate pe analiza relaiilor dintre emoii i
13

alte variabile n activitatea de munc. n coninutul acestui subcapitol ne-am referit la

cteva dintre cele mai relevante astfel de noi teorii: teoria evenimentelor afective (AET)
(Weiss & Cropanzano, 1996); modelul celor cinci niveluri ale emoiilor in organizaii
(Ashkanasy, 2003); modelul infuziei afective - the affect infusion model, AIM - (Forgas,
1995).
Teoria evenimentelor afective AET- (Weiss & Cropanzano, 1996) susine c
emoiile n organizaii sunt determinate de intervenia unor evenimente la locul de munc.
Raportate la experiena subiectiv a angajailor, situaiile concrete din mediul
organizaional i fenomenele cotidiene constituie evenimente afective. Nu att
intensitatea evenimentelor determin emoiile, atitudinile i comportamentele n munc, ct
mai ales frecvena acestora. De exemplu, dei oamenii sunt capabili s se confrunte cu o
situaie negativ la locul de munc, rezistena lor se diminueaz pe fondul apariiei unei
serii de evenimente negative.
Modelul celor cinci niveluri ale emoiilor in organizaii. Ashkanasy (2003) propune
un model multi-nivelar integrat (an integrate multi-level model) n abordarea emoiilor n
organizaii, un model structurat pe cinci niveluri. Analiza emoiilor se realizeaz
difereniat, n funcie de componentele vizate la fiecare nivel (Ashkanasy, 2003, p.11): 1.
nivelul personal (individual): afectele, evenimentele emoionale, emoiile discrete,
dispoziiile,

comportamentele;

2.nivelul

interpersonal:

trsturile

afectivitii,

angajamentul emoional, satisfacia n munc, epuizarea emoional, inteligena

emoional; 3. nivelul interaciunilor interpersonale: efortul emoional, schimburile
emoionale, exteriorizarea emoiilor; 4. nivelul grupului organizaional: compoziia
afectiv a grupului, atmosfera emoional n organizaie, contagiunea emoional,
schimburile emoionale dintre lider i angajai; 5. nivelul organizaional: politicile
organizaionale, cerinele muncii, regulile de afiare a emoiilor, implicarea emoional n
munc, cultura i climatul emoional.
Modelul infuziei afective - the affect infusion model, AIM (Forgas, 1995). Potrivit
acestui model teoretic, n baza evalurii afective globale i a extragerii elementelor
eseniale din experienele subiective (infuzie), emoiile trite la locul de munc influeneaz
toate procesele psihice: cogniiile, mecanismele atenionale, volitive i decizionale,
structurile motivaionale, atitudinile etc. Infiltrndu-se n ntreaga structur a psihicului
14

(incontient, contient, subcontient), emoiile discrete au capacitatea de a activa sistemele

mnezice (reactualizeaz experiena trecut stocat n memoria afectiv), influeneaz
judecile, deciziile i comportamentul angajatului.

3.2. Rolul emoiilor

n acest subcapitol am descris principalele roluri ale emoiilor n viaa psihic: rolul
de autoreglare, rolul adaptativ, rolul de susinere energetic a celorlalte procese psihice,
rolul social i de comunicare i rolul de catharsis.
Rolul de autoreglare. Prin mobilizarea energiei psihonervoase/ activare i
restructurare energetic, emoiile au funcie de autoreglare. Emoiile au un rol pozitiv, de
echilibrare n relaie cu mediul, n situaiile n care aciunea stimulului nu depete
capacitatea de gestionare afectiv a subiectului, altfel spus dac organismul dispune deja de
rspunsuri comportamentale adecvate sau dac restructurarea energetic este suficient de
rapid pentru a permite un coping eficient la solicitrile mediului extern.
Autoreglarea este mai dificil de realizat n cazul experimentrii unor triri foarte
intense, care depesc posibilitile de reacie ale subiectului, capacitile sale actuale de
gestionare emoional. Blocajele emoionale de moment apar n situaiile n care subiectul
nu dispune de capacitatea de adaptare la situaie, cnd eueaz n a descifra semnificaia
stimulului sau l triete ca fiind copleitor. Emoiile negative foarte intense diminueaz
capacitatea persoanei de a contientiza experiena emoional trit aici i acum
(pierderea contactului cu sine) i de a interpreta semnificaia stimulului.
Rolul adaptativ. Emoiile discrete, pozitive i negative, ndeplinesc rolul de
adaptare la mediu, constituind semnale interne care atrag atenia c ceva, plcut sau
neplcut, se ntmpl aici i acum. Emoiile funcioneaz ca un sistem intern de
avertizare (Simon, 1967), constituie semnale interne, avertizeaz n legtur cu situaiile
provocatoare i solicit mobilizarea eforturilor de cunoatere i adaptare (Sartre,1997;
Brehm, 1999), orienteaz atenia subiectului ctre schimbrile semnificative din mediu, la
care subiectul trebuie s se adapteze (Pavelcu, 1937, Lazarus, 2011).
Rolul de susinere energetic a celorlalte procese psihice. Procesele emoionale
interacioneaz cu toate celelalte procese i activiti psihice, influennd dinamica
15

acestora. n domeniu cercetrilor asupra emoiilor au fost intens studiate n special relaiile
dintre emoii i nevoi/motive, precum i legturile dintre emoii i cogniii.
n centrul abordrilor teoretice asupra relaiei dintre emoii i nevoi, se afl
conceptul de satisfacere sau gratificare a nevoilor. Exist un consens ntre specialiti
asupra semnificaiei interaciunii dintre procesele afective i procesele motivaionale:
emoiile sunt triri declanate de satisfacerea sau nesatisfacerea nevoilor, dorinelor,
pulsiunilor etc. Satisfacerea trebuinelor genereaz stri afective plcute (bucurie, plcere,
entuziasm etc.); nesatisfacerea trebuinelor produce emoii negative (frustrare, tristee,
neplcere etc.).
Din perspectiv cognitiv, nu obiectul n sine este mai important, ct mai ales
modul n care persoana interpreteaz condiiile externe, semnificaia raional pe care o
atribuie acestora. n mod obinuit, se realizeaz distincia ntre cogniiile raionale i
cogniiile iraionale, precum i ntre emoiile funcionale, pozitive, cu valoare adaptativ i
emoiile disfuncionale, perturbatoare.
Rolul social i de comunicare. Prin intermediul emoiilor comunicm celor din jur
experiena noastr. Potrivit teoriei nvrii i comunicrii sociale a emoiilor (Rim, 2007;
Lyubomirsky & Ross, 1997), limbajul emoional se nva, prin imitaie, experien i prin
procese sociale de comparaie. Tendina natural a oamenilor este de a mprti
experienele emoionale cu cei din jur: tind s comunice i s-i verbalizeze emoiile, n
special emoiile trite intens. nelegerea, contientizarea i comunicarea propriilor emoii
este legat de procesul de autocunoatere: pe msur ce oamenii se cunosc mai bine i se
afl n contact cu propria experien emoional, dobndesc totodat abilitatea de a-i
numi emoiile.
Rolul de catharsis. Prin comunicare, emoiile dobndesc i rolul de catharsis;
comunicarea i eliberarea de tensiunile asociate emoiilor contribuie la meninerea
echilibrului sistemului psihic. Emoiile nemprtite (emoiile negative, dureroase) sunt, n
general, percepute i trite ca o povar.
Rolul de catharsis al emoiilor este recunoscut, n special, n domeniul psihoterapiei.
Obiectivele generale ale oricrei forme de psihoterapie sunt optimizarea condiiei
emoionale, modificarea mecanismelor disfuncionale, redobndirea strii de bine. Din
perspectiva psihoterapiilor dinamice, de exemplu, schimbarea real i vindecarea nu pot fi
16

realizate fr o restructurare psihic deopotriv emoional i cognitiv. Verbalizarea

emoiilor i redobndirea contactului cu propria experien emoional constituie unul
dintre obiectivele fundamentale ale oricrei forme de intervenie terapeutic.
Att experienele negative i evenimentele emoionale din viaa de zi cu zi, ct i
evenimentele nefericite sau episoadele traumatizante, conin o ncrctur emoional,
energetic care, n condiii normale i ideale, ar trebui s fie ventilate i exprimate.
Situaiile n care emoiile sunt nbuite (cnd persoana nu le comunic celor din jur, i,
cu mult mai grav, nu i le comunic nici sie nsi), pstrarea secretelor dureroase, a
experienelor penibile sau ruinoase (fr posibilitatea de descrcare a afectelor i a
emoiilor asociate acestor experiene), toate acestea, pe termen lung, destabilizeaz
emoional persoana i amenin integritatea i unitatea vieii psihice.

3.3. Stima de sine i emoiile discrete

Obiectivele acestui subcapitol vizeaz: prezentarea relaiilor dintre emoiile discrete

i stima de sine, rezultatele celor mai relevante studii i cercetri asupra asocierilor posibile
ntre aceste dou categorii de variabile, precizri terminologice legate de urmtoarele
constructe: conceptul de sine, imaginea de sine i stima de sine. Ne-am referit de asemenea
la nivelurile stimei de sine (nalt, medie i sczut) i am prezentat elementele definitorii
specifice acestor variaii ale stimei de sine.
Stima de sine medie sau nalt se bazeaz pe autoevaluri pozitive i realiste ale
persoanei n termeni de caliti, defecte, aptitudini, mod de a fi etc. Persoanele cu un nivel
optim sau nalt al stimei de sine sunt descrise ca fiind autonome, independente, cu o bun
capacitate de autocunoatere, avnd reprezentri clare i realiste n raport cu sine.
n urma sistematizrii informaiilor din literatura de specialitate (Branden, 1969;
Jacoby, 1994; Brown & Marshall, 2001; Campbell et. al., 1996; Kihlstrom & Klein, 1994;
Lelord & Andr, 1999; Heatherton & Polivy, 1991; Rogers, 1975,1980; Showers, 1992;
Harber, 2005), putem afirma c persoanele cu stim de sine nalt (high self-esteem,
HSE) se caracterizeaz prin: (a) sentimentul de valorizare personal, contiina propriei
valori (self-worth): capacitatea persoanei de a se simi bine cu ea nsi; (b) imagine de sine
pozitiv i realist; autoevaluarea realist att a punctelor forte (aptitudini, trsturi de
17

personalitate etc.), ct i a vulnerabilitilor sau a punctelor slabe; (c) tendina de a

experimenta predominant emoii pozitive; (d) capacitate de autocontrol emoional;
capacitate de gestionare a emoiilor negative; (e) reorganizare mai rapid n situaii de eec
(mecanisme de coping); rezisten mai ridicat la frustrare; (f) abordarea constructiv
(centrat pe soluii) a situaiilor conflictuale; (g) ncredere n forele proprii; autonomie,
independen; adaptabilitate; (h) autorealizare i perseveren n atingerea obiectivelor
personale; abiliti de luare a deciziilor.
Stima de sine sczut se fundamenteaz pe autoevalurile depreciative ale
subiectului n raport cu sine. Persoanele cu o stim de sine redus se definesc prin
dependen, redus ncredere n forele proprii, tendina de a experimenta emoii negative,
capaciti mai slabe de gestionare a emoiilor negative (Jacoby, 1994; Branden, 1969;
Brown & Marshall, 2001; Locke, McLear & Knight,1996; Lelord & Andr, 1999; Wood,
Heimpel & Michela, 2003).
Persoanele cu stim de sine sczut (low self-esteem, LSE) se caracterizeaz
prin: (a) sentiment global al devalorizrii personale, tendina persoanei de a se aprecia ca
fiind inadecvat ntr-unul sau mai multe domenii de funcionare psihic; (b) imagine de
sine negativ i tendina de a face referiri la sine n termeni depreciativi; (c) tendina de a
experimenta predominant emoii negative; reduse capaciti de gestionare a emoiilor
negative; (d) sentimentul de capcan, reorganizare dificil n situaii de eec; (e) abandon
n situaii de nereuit; rezisten sczut la frustrare; evitarea situaiilor conflictuale; (f)
ncredere redus n forele proprii, dependen de ceilali; (g) dificulti n luarea deciziilor,
nehotrre.
La structurarea stimei de sine un rol esenial l au feedback-urile primite n
decursul vieii, din primii ani de via, n copilrie, adolescen i mai apoi, n viaa adult.
Mesajele primite de subiect de la cei din jur, de-a lungul vieii, n legtur cu ceea ce este
el ca persoan, influeneaz calitatea i nivelul stimei de sine. Feedback-urile predominant
pozitive se asociaz cu creterea stimei de sine, n vreme ce mesajele sau feedback-urile
negative contribuie la diminuarea stimei de sine. n nucleul stimei de sine intr nu doar
modul de autoevaluare (autoevalurile i judecile emoionale despre sine), ci i evalurile
constante pe care le fac cei din jur (imaginea persoanei n ochii celorlali, interiorizarea
opiniilor celor din jur).
18

Capitolul 4. Emoiile la nivelul grupului de munc

4.1. Activarea emoional. Contagiunea emoional. Procesele de atribuire

Principalele procese psihologice care apar la nivelul grupului organizaional sunt:

niveluri nalte de activare emoional, comunicarea i exteriorizarea emoiilor, fenomenele
de contagiune emoional i procesele de atribuire.
Kiesler (1973) susine c n cadrul grupului de munc se nregistreaz niveluri
nalte de activare emoional, generate de multitudinea interaciunilor dintre membrii
acestuia i de etichetrile sau interpretrile comportamentului celorlali, n termeni de
ateptri, nevoi de control sau de afiliere etc.
Experienele emoionale n grup sunt diferite de tririle pe care subiectul le are n
afara relaionrii cu ceilali. Una dintre caracteristicile importante ale vieii emoionale n
grup o constituie comunicarea emoiilor (exprimarea emoiilor, comportamentul expresiv),
care ofer permanent un feedback celorlali participani i regleaz schimburile afective
dintre acetia.
La nivelul grupului se produc fenomene de contagiune emoional, prin intermediul
crora tririle particulare ale individului sunt influenate de tranzaciile emoionale dintre
membrii grupului (Shamir, 1992; Neumann & Strack, 2000; Smith, 1984; Barsade, 2002;
Bono & Ilies, 2006; Lewis, 2000).
Prin contagiune emoional i empatie, emoiile se transmit de la o persoan la alta.
n cursul tranzaciilor emoionale spontane, oamenii interpreteaz emoiile citite i tind s
le eticheteze (procesele de atribuire). Emoiilor afiate le sunt atribuite anumite cauze
interne, dispoziionale sau externe, situaionale (Llu, Karasawa & Weiner, 1992;
Karasawa,1995).

4.2. Managementul emoiilor. Autocontrolul emoional i efortul emoional

Abordrile managementului emoiilor n organizaii utilizeaz, n prezent, trei

concepte importante: emoiile discrete (vezi capitolul 2), autocontrolul emoional (self-

19

regulation sau emotion regulation) i efortul emoional n munc (emotional labor), acesta
din urm fiind legate de regulile emoionale explicite promovate n organizaii.
Managementul emoiilor se realizeaz la dou niveluri mai importante: un nivel
personal sau subiectiv (reprezentat de capacitatea de autocontrol emoional a persoanei, de
inteligena emoional, de abilitatea de a gestiona emoiile pozitive i negative) i un nivel
interpersonal sau social, centrat pe reglarea schimburilor emoionale ntre angajai, ntre
lideri i angajai, ntre angajai i clieni.
Dup Fineman & Sturdy (1999) formele de control organizaional sunt de fapt de
natur emoional. Controlul la nivel organizaional se produce prin aciunea, direct sau
indirect, asupra componentelor emoionale, asupra emoiilor angajailor: ameninarea cu
concedierea, reducerea salariului, sanciunile, normele existente n organizaie - toate
acestea genereaz emoii, emoii care pot fi manipulate.
Considerm c interesul pentru emoiile angajailor ar trebui s fie unul autentic, i
nu unul manipulativ, generat de nevoia de a obine profit sau de nevoia de exercitare a
puterii. Spre exemplu, o situaie frecvent ntlnit n organizaii este aceea n care liderul
selecteaz unul sau mai muli oameni - prin citirea vulnerabilitii emoionale a acestora,
a nevoii lor de promovare (dorina de a reui i de a fi printre cei mai buni) sau/i prin
cunoaterea situaiei financiare precare (necesitatea angajatului de a-i menine actualul loc
de munc din motive financiare) - i i folosete, manipulndu-i emoional, exercitndu-i
puterea asupra tuturor resurselor acestora: cognitive, emoionale, sociale. n astfel de
situaii, angajaii ajung, treptat, n situaia de a petrece multe ore peste programul prevzut
n fia postului, de a rezolva sarcini care nu in de atribuiile i competenele lor, de a-i
consuma resursele i energia la locul de munc, n detrimentul vieii interioare sau a vieii
familiale; treptat, se produc fenomene de rupere a contactului cu sine i alienare.
Autocontrolul emoional. Capacitatea de autocontrol / autoreglaj emoional (sau
autoreglarea emoional) reprezint abilitatea de a ne autoregla emoiile, de a ne controla
i adapta rspunsurile emoionale la stimuli - tendina de a influena contient cursul
emoiilor trite aici i acum precum i a modului n care acestea sunt afiate, exprimate,
exteriorizate.
Efortul emoional este definit ca manifestare a emoiilor dezirabile n timpul
tranzaciilor n munc, n funcie de cerinele activitii profesionale (Morris & Feldman,
20

1997). Dac autoreglajul emoional este un fenomen natural, efortul emoional depus
pentru a manifesta emoii dezirabile n mediul organizaional, n sensul de conformare la
regulile emoionale prescrise de organizaie, nu se produce la fel de firesc. Falsificarea i
afiarea unor emoii inautentice implic un consum energetic ridicat, care conduce treptat
la epuizare emoional sau la conflicte interne; acestea la rndul lor, meninute pe termen
lung, influeneaz negativ performana profesional, n sensul diminurii ei.
Regulile emoionale difer de la o profesie la alta. Datele studiilor din literatura de
specialitate asupra regulilor emoionale la locul de munc arat c fiecare organizaie
dezvolt un limbaj emoional i stabilete un cod emoional, n funcie de obiectivele
specifice ale activitii de munc: vnztorii de produse i funcionarii sunt ncurajai s
manifeste bunvoin, amabilitate i s zmbeasc n relaie cu clienii, medicii sunt
ncurajai s afieze compasiune, avocaii nva un comportament agresiv etc.
Unul dintre motivele pentru care organizaiile solicit efort emoional din partea
angajailor este expectaia c expresiile emoionale reglate vor crete calitatea serviciilor
(Ashford & Humphrey, 1993; Morris & Feldman, 1997; Cropanzano, Rupp & Byrne, 2003;
Hochschild, 1979).

Tabelul 2. Antecedentele i consecinele efortului emoional

Antecedente

Efortul emoional

1. Reguli explicite de afiare 1. Frecvena interaciunilor

a emoiilor
2. Durata interaciunilor
2. Rutina activitii
3. Disonana emoional
3. Autonomia jobului
4. Puterea statutului

Consecine
1. Epuizare emoional
2. Satisfacia n munc
3. Interiorizarea rolului

apud Morris & Feldman, 1997, p. 260

Capitolul 5. Performana profesional

Obiectivele acestui capitol vizeaz urmtoarele aspecte: evidenierea caracterului

dinamic al performanelor n munc; prezentarea principalilor indicatori utilizai n
evaluarea reuitei n activitatea profesional;

21

prezentarea rezultatelor cercetrilor din

literatura de specialitate asupra relaiei dintre emoii i performanele profesionale i a

efectelor emoiilor asupra activitii n munc i asupra performanelor.

5.1. Caracterul dinamic al performanelor profesionale

Legate de msurarea nivelului performanelor, cele mai relevante ntrebri ar fi:

cum evalum reuita profesional?; care sunt criteriile de evaluare?; ce instrumente
de evaluare utilizm?. La un nivel superficial de analiz, criteriile de evaluare sunt
reprezentate de viteza (rapiditatea) i corectitudinea realizrii sarcinilor prevzute de
activitatea profesional. n realitate, criteriile de apreciere a eficienei profesionale sunt
multidimensionale i variaz n funcie de specificul activitii de munc.
n general, n construcia instrumentelor de evaluare a performanelor se iau n
considerare dou categorii de criterii: factorii subiectivi care asigur randamentul activitii
(aptitudinile necesare pentru desfurarea unei activiti, trsturile de personalitate etc.) i
factorii obiectivi (caracteristicile activitii de munc, aprecierea performanelor n funcie
de realizarea sarcinilor prevzute de fia postului).
Printre factorii subiectivi care influeneaz nivelul performanelor profesionale se
numr: abilitile cognitive, inteligena ca aptitudine general, experiena n munc,
sistemul de deprinderi practice necesare desfurrii activitii, trsturile de
personalitate (Pitariu, 2000).
Din perspectiva atingerii unui nivel nalt al performanei, benefic este stimularea
nevoilor de realizare de sine ale angajailor, prin practici motivaionale care vizeaz:
includerea n echipe de munc n cadrul crora se stabilesc relaii pozitive, valorificarea
potenialului creativ al persoanelor, implicarea n procesul decizional, autonomia jobului,
posibilitatea angajailor de a realiza sarcini ce conduc la sentimente de realizare, la
aprecierea i recunoaterea profesional. Posibilitatea desfurrii unei activiti care s
permit actualizarea resurselor i valorificarea abilitilor de care dispun angajaii
constituie un factor motivaional important.

22

5.2. Efectele emoiilor asupra activitii profesionale

Emoiile pozitive n munc. Teoria broaden-and-build (extindere i construcie),
elaborat de Fredrickson (2001), susine c emoiile pozitive trite de angajai extind relaia
dintre gndire i aciune (tind s lrgeasc momentan repertoriul gndirii), confer
plasticitate i flexibilitate schemelor cognitive, permit operarea flexibil cu datele i conduc
la o explorare creativ a ideilor.
Cauzele apariiei emoiilor la locul de munc (factorii generatori) i au originea n
subiect, n caracteristicile activitii de munc, precum i n particularitile mediului
organizaional. Astfel, emoiile pozitive la locul de munc i n activitatea profesional sunt
asociate

cu:

imaginea

independena/autonomia

de

sine

personal;

pozitiv;
contiina

ncrederea
lucrului

bine

forele
fcut;

proprii;

competen

profesional; gratificarea trebuinelor; recunoaterea meritelor profesionale; bune relaii

cu colegii; relaiile armonioase cu ceilali i n afara organizaiei, n mediul familial.
Emoiile negative n munc. Cu privire la efectele emoiilor negative asupra
activitii profesionale, rezultatele cercetrilor experimentale arat c tririle negative
ngusteaz repertoriul gndirii i determin aciuni defensive (tendina de evadare din
activitatea de munc sau tendina de evitare a sarcinilor).
Trirea emoiilor negative (fric, furie, invidie, gelozie, tensiune, tristee,
nemulumire etc.) la locul de munc este relaionat cu: imaginea de sine negativ; teama
de eec; redusa ncredere n forele proprii; stilul de lucru personal n condiii de stres
(presiuni cum ar fi: limita de timp n care trebuie realizat o activitate); insuficiente
cunotine, pregtire profesional incomplet; situaii conflictuale; relaii dificile cu
colegii care sporesc nivelul anxietii; probleme personale care afecteaz capacitatea de
munc.

Capitolul 6. Obiectivele i metodologia cercetrii

Designul de cercetare al lucrrii noastre vizeaz evaluarea emoiilor discrete i a
rolului acestora n predicia performanelor profesionale. Dei emoiile n organizaii au
fost intens investigate n ultimele trei decenii, exist puine studii care s analizeze relaia
23

dintre emoiile i performanele angajailor la locul de munc. Teoreticienii i cercettorii

s-au axat n special pe studiul emoiilor ca variabile discrete, fiind preocupai de natura
emoiilor, mai exact, analiza tririlor emoionale n funcie de patru dimensiuni mai
importante:

componenta subiectiv (trirea),

componenta cognitiv, componenta

neurofiziologic i componenta comportamental. De asemenea, interesul specialitilor s-a

orientat n direcia construciei modelelor teoretice interpretativ-explicative asupra
emoiilor sau asupra unor aspecte precum efortul emoional sau emoia n munc
(emotional labor), disonana emoional, angajamentul emoional, autocontrolul
emoional, inteligena emoional sau managementul emoiilor. Tocmai din aceste
considerente, apreciem ca fiind valoroas cercetarea efectelor emoiilor pozitive i negative
asupra performanelor i investigarea rolului emoiilor n predicia performanelor
profesionale.
Metodele utilizate pentru evaluarea emoiilor. Studiul emoiilor n organizaii
abordeaz emoia ca o variabil psihic care poate fi manipulat, msurat i legat de
explicaii cauzale. Sub aspect metodologic, remarcm numrul limitat de teste utilizate
pentru evaluarea emoiilor. Existena unui numr relativ redus de instrumente
psihodiagnostice de evaluare a emoiilor se justific prin dificultile metodologice inerente
construciei unor astfel de teste. Spre deosebire de alte variabile psihice, susceptibile de a fi
msurate obiectiv, emoiile constituie variabile dinamice, active, mai dificil de cuantificat
i msurat.
Dintre puinele instrumente existente, n prezent, pentru investigarea emoiilor, cele
mai cunoscute i intens utilizate (datorit caracteristicilor lor metrologice: fidelitate,
validitate) sunt Testul PANAS-x (Positive Affectivity and Negative Affectivity Scale) i
Chestionarul de msurare a emoiilor ca stare i trstur (MEST-Ro), instrumente pe
care, de altfel, le-am utilizat i noi n prezentul studiu.

6.1.Obiectivele cercetrii

n centrul demersurilor noastre investigative s-au aflat urmtoarele obiective:

1). Studierea relaiei dintre emoiile discrete i performanele profesionale.
Evaluarea emoiilor discrete i evidenierea influenei acestora asupra performanelor
24

profesionale, a gradului n care emoiile pot fi considerate un predictor eficient al

performanelor profesionale;
2). Definirea unei metodologii pentru studiul emoiilor n organizaii; elaborarea
unui chestionar de msurare a emoiilor discrete;
3). Analiza relaiei dintre emoiile discrete i stima de sine;
4). Evidenierea relaiilor dintre stima de sine i trsturile de personalitate;
5). Identificarea unei baze de predicie a conexrii trsturilor de personalitate cu
dimensiuni ale condiiei emoionale pe de o parte, i cu performanele n activitatea de
munc, pe de alt parte. Analiza relaiei dintre emoiile discrete, trsturile de personalitate
i nivelurile de performan n activitatea profesional.

6.2. Variabilele cercetrii

Studiul 1. Att demersul investigaiei stadiului actual tiinific al domeniului
conturat mai sus, ct i proiectul de cercetare s-au bazat pe urmtorul sistem de variabile:
1. emoiile discrete (pozitive i negative);
2. stima de sine;
3. performana profesional;
4. trsturile de personalitate.
Am inclus, de asemenea, variabile susceptibile de a influena estimrile relaiilor
dintre variabilele de mai sus i anume: vrst, sex i profesie.
Studiul 2. Pentru a verifica puterea de predicie a emoiilor discrete n estimarea
performanelor profesionale, ntr-un al doilea studiu, am introdus nc o variabil, i
anume, inteligena. Studiile asupra performanelor profesionale au demonstrat deja faptul
c inteligena i aptitudinile cognitive constituie predictori eficieni ai performanelor
profesionale. Demersul nostru investigativ a urmrit puterea predictiv a variabilelor
emoii discrete i inteligen asupra performanelor profesionale

25

6.3. Ipotezele cercetrii

Ipoteza 1. Emoiile discrete pozitive se asociaz pozitiv cu performanele profesionale.

Ipoteza 2. Emoiile discrete negative se asociaz negativ cu performanele profesionale.
Ipoteza 3. Emoiile discrete constituie predictori eficieni ai performanelor profesionale. Ne
ateptm la existena unor influene diferite ale emoiilor pozitive i negative asupra nivelurilor
performanelor profesionale.
Ipoteza 3.a. Emoiile pozitive prezic niveluri nalte ale performanelor profesionale. Emoiile
discrete pozitive influeneaz pozitiv nivelul performanelor n activitate, n sensul creterii
performanelor.
Ipoteza 3.b. Emoiile discrete negative

prezic niveluri sczute ale performanelor

profesionale. Emoiile discrete negative influeneaz negativ nivelul performanelor, n sensul

diminurii performanelor.
Ipoteza 4. Ne ateptm ca emoiile discrete pozitive s se asocieze pozitiv cu stima de sine iar
emoiile discrete negative s se asocieze negativ cu stima de sine.
Ipoteza 4.a. Emoiile discrete pozitive vor fi pozitiv asociate cu stima de sine.
Ipoteza 4.b. Emoiile discrete negative vor fi negativ asociate cu stima de sine.
Ipoteza 5. Stima de sine se asociaz pozitiv cu performanele profesionale.
Ipoteza 6. Ne ateptm ca stima de sine s se asocieze pozitiv cu unele dintre trsturile de
personalitate investigate: extraversie, maturitate, agreabilitate, contiinciozitate i autoactualizare.
Ipoteza 7. Emoiile discrete se asociaz pozitiv cu unele dintre trsturile de personalitate
investigate: extraversie, maturitate, agreabilitate, contiinciozitate i autoactualizare.
Ipoteza 8. Presupunem c unele dintre trsturile de personalitate investigate - extraversie,
maturitate, agreabilitate, contiinciozitate i autoactualizare vor fi pozitiv asociate cu performanele
profesionale.
Ipoteza 9. Emoiile discrete i inteligena constituie predictori eficieni ai performanelor
profesionale.

26

6.4. Metodologia

6.4.1. Participani. Am desfurat cercetarea ntr-un sistem bancar. Numrul

participanilor la cercetare este de 173 de persoane (studiul 1), respectiv, 84 de persoane
(studiul 2).
6.4.2.Procedura. Instrumentele utilizate
Pentru evaluarea emoiilor discrete am utilizat urmtoarele probe:
1. Testul PANAS x (Positive Affectivity and Negative Affectivity Scale)
2. Chestionarul de msurare a emoiilor ca stare i trstur (MEST-Ro)
3. Chestionarul de evaluare a emoiilor discrete - un instrument creat de noi, chestionar
care respect etapele construciei instrumentelor psihodiagnostice: operaionalizarea
conceptelor, faza de generare a itemilor, determinarea validitii testului etc.
Pentru evaluarea stimei de sine am utilizat Chestionarul Nivelul stimei de sine
(Scala Rosenberg).
Investigarea trsturilor de personalitate am realizat-o prin intermediul
Chestionarul ABCD-M .
Pentru msurarea inteligenei am utilizat Testul Raven, Matrici Progresive Standard
versiunea clasic, seriile A,B, C, D i E.
Pentru evaluarea performanelor profesionale, am utilizat Formularul de evaluare
a performanei care include trei tipuri de scoruri: un scor pentru obiective, un scor pentru
competene i un scor final al performanei profesionale.

Capitolul 7. Prezentarea i interpretarea rezultatelor cercetrii

7.1. Rezumatul rezultatelor
Studiul 1. ntruct designul cercetrii noastre se bazeaz pe un numr mare de
variabile, prezentarea i interpretarea datelor incluznd un numr de 35 de tabele de date,
mai jos redm schematic rezultatele cercetrii.

n Tabelul 3 sunt trecute valorile

coeficienilor de corelaie Pearson ntre variabilele emoii discrete, performana

profesional, stima de sine i trsturile de personalitate (extraversie, maturitate,
agreabilitate, contiinciozitate i autoactualizare).
27

Tabelul 3. Rezultate centralizate

Variabile

Performana

Stima

profesional

de sine

AC

Emoii pozitive (PanasPo)

.64**

.26**

.44**

.07

.09

.30**

.33**

Emoii pozitive n munc (MestPo)

.73**

.02

.30**

.08

.12

.25**

.17**

Emoii pozitive (EmPo)

.65**

.15*

Emoii negative (PanasNe)

- .19*

- .46**

-.22**

- .39**

.18*

-.18*

-.09

Emoii negative (MestNe)

- .00

- .16*

-.05

-.18*

.15*

. 00

-.02

- 58**

- .11

.08

.28**

.27**

-.11

.31**

.10

.08

.41**

.06

.12

.24**

.29**

Emoii negative (EmNe)

Stima de sine
Performana profesional (CFPERF)

Trsturi de personalitate

* Corelaia este semnificativ la nivelul 0.05.

** Corelaia este semnificativ la nivelul 0.01.
Legenda:
Emoii pozitive (PanasPo) Scorurile la Testul PANAS x, Scala Emoii pozitive
Emoii pozitive n munc (MestPo) Scorurile la Chestionarul de msurare a emoiilor ca stare i trstur
(MEST-Ro), Scala Emoii pozitive
Emoii pozitive (EmPo) - Chestionarul de evaluare a emoiilor discrete, Scala Emoii pozitive
Emoii negative (PanasNe) - Scorurile la Testul PANAS x, Scala Emoii negative
Emoii negative (MestNe) - Scorurile la Chestionarul de msurare a emoiilor ca stare i trstur (MESTRo), Scala Emoii negative
Emoii negative (EmNe) - Chestionarul de evaluare a emoiilor discrete, Scala Emoii pozitive
Stima de sine - Chestionarul Nivelul stimei de sine (Scala Rosenberg)
Performana profesional (CFPERF)- Scorurile la Formularul de evaluare a performanei profesionale
Trsturile de personalitate - Chestionarul ABCD-M: Extraversie (E); Maturitate (M); Agreabilitate (A);
Contiinciozitate (C); Autoactualizare (AC)

Studiul 2. Scopul Studiului 2 a fost acela de a verifica puterea predictiv a

variabilelor emoii discrete i inteligen n estimarea performanelor profesionale, atunci
cnd ambele sunt introduse n aceeai ecuaie. Datele nregistrate conduc la urmtoarele
concluzii: inteligena se asociaz pozitiv cu performanele profesionale ( r = .76, p < .01);
analiza de regresie liniar simpl indic rolul predictiv al inteligenei n estimarea
performanelor profesionale; regresia multiliniar simultan confirm ipoteza c emoiile
discrete i inteligena constituie predictori eficieni ai performanelor profesionale.
Concluzii
n cadrul lucrrii de fa, ne-am propus extinderea studiilor teoretice i a cercetrilor
precedente asupra emoiilor n urmtoarele direcii: (a) definirea i conceptualizarea
28

emoiilor discrete; (b) evidenierea stadiului actual tiinific n domeniul cercetrii

emoiilor n munc; (c) inventarierea i prezentarea principalelor modele teoretice
interpretativ-explicative asupra emoiilor; (d) descrierea i interpretarea principalelor
fenomene care apar la nivelul grupului de munc (procesele de activare i de contagiune
emoional, procesele de atribuire, managementul emoional); (e) studierea relaiei dintre
emoiile discrete i performanele profesionale; evaluarea emoiilor discrete i evidenierea
influenei acestora asupra performanelor profesionale, a gradului n care emoiile pot fi
considerate un predictor eficient al performanelor profesionale; (f) definirea unei
metodologii pentru studiul emoiilor, elaborarea unui chestionar de msurare a emoiilor
discrete; (g) analiza relaiei dintre emoiile discrete i stima de sine; (h) evidenierea
relaiilor dintre stima de sine i trsturile de personalitate; (i) analiza puterii predictive a
emoiilor discrete i a inteligenei; (j) identificarea unei baze de predicie a conexrii
trsturilor de personalitate cu dimensiuni ale condiiei emoionale i cu performanele n
activitatea de munc; analiza relaiilor dintre emoiile discrete, trsturile de personalitate
i nivelurile de performan n activitatea profesional.
Pe baza rezultatelor obinute n urma investigaiilor noastre putem formula
urmtoarele concluzii:
1. Emoiile discrete pozitive, att cele trite n mod curent (r = .64, p<.01), ct i
emoiile discrete pozitive n munc (r = .73, p<.01) se asociaz cu creterea nivelului
performanelor n activitatea profesional. Emoiile discrete pozitive se asociaz pozitiv cu
performanele profesionale (ipoteza 1). Persoanele care triesc predominant emoii pozitive
tind s nregistreze performane profesionale mai ridicate comparativ cu persoanele care
experimenteaz frecvent emoii negative.
Emoiile discrete pozitive n munc se asociaz pozitiv cu performanele
profesionale: la locul de munc, angajaii care experimenteaz predominant emoii pozitive
tind s nregistreze performane mai nalte n activitatea profesional.
2. Emoiile discrete negative se asociaz negativ cu performanele profesionale (r =
-.19, p<.05) - ipoteza 2. ntre nivelul performanelor profesionale i emoiile discrete
negative exist o relaie invers proporional: persoanele care tind s triasc, n general,
stri emoionale negative nregistreaz performane profesionale mai sczute.

29

n ce privete relaia dintre emoiile negative n munc i performanele

profesionale, rezultatele cercetrii nu indic existena unei asocieri semnificative statistic.
O posibil explicaie este aceea c, n anumite situaii (dac nu sunt experimentate intens i
n mod repetat ), emoiile negative pot fi funcionale n sensul c favorizeaz procesri
informaionale eficiente n vederea copingului la situaiile problematice.
Emoiile negative trite n mod curent se asociaz cu performane sczute; emoiile
negative experimentate de angajai la locul de munc nu se asociaz cu diminuarea
performanelor.
3. Emoiile discrete constituie predictori eficieni ai performanelor profesionale
(ipoteza 3). Am urmrit asocierea unic a performanelor profesionale cu ambele categorii
de emoii (negative i pozitive). Am msurat relaiile dintre variabile att prin coeficieni de
corelaie, ct i prin ecuaii regresive, cu scopul de a identifica contribuia unic a fiecrui
set de variabile (emoii pozitive, emoii negative, emoii pozitive n munc, emoii negative
n munc) n estimarea i predicia nivelul performanelor profesionale. Dovezile
influenelor constatate statistic sugereaz faptul c emoiile au utilitate predictiv n
domeniul conceptelor legate de performana n activitatea profesional.
Emoiile discrete pozitive, att cele experimentate n mod curent, ct i emoiile
pozitive n munc, prezic niveluri nalte ale performanelor n activitatea profesional.
Emoiile pozitive influeneaz nivelul performanelor n sensul creterii acestora i
constituie un predictor eficient al performanelor profesionale (ipoteza 3a).
Emoiile discrete negative influeneaz nivelul performanelor n sensul diminurii
lor (prezic niveluri sczute ale performanelor profesionale). Emoiile discrete negative n
munc nu prezic performane profesionale sczute (ipoteza 3b).
4. Emoiile discrete pozitive se asociaz pozitiv cu stima de sine (r = . 26, p<.01) ipoteza 4a. Persoanele cu un nivel nalt al stimei de sine tind s triasc mai multe emoii
pozitive dect persoanele cu un nivel sczut al stimei de sine (ipoteza 4a). ntre stima de
sine i emoiile pozitive n munc nu s-a constatat existena unei asocieri semnificative
statistic. Pe baza rezultatelor obinute putem susine ideea c un nivel nalt al stimei de sine
se asociaz cu emoiile pozitive ns, pe de alt parte, emoiile pozitive n munc nu par a fi
ntr-o relaie direct cu stima de sine.

30

Emoiile discrete negative se asociaz negativ cu stima de sine (ipoteza 4.b).

Emoiile negative, att emoiile trite n viaa de zi cu zi (r = -.46, p<.01), ct i emoiile
negative n munc (r = -.16, p<.05) se asociaz cu niveluri sczute ale stimei de sine.
Persoanele care experimenteaz emoii negative tind s aib o redus stim de sine.
5. Am presupus c stima de sine se va asocia pozitiv cu performana profesional
(ipoteza 5). Relaia dintre aceste variabile nu s-a nscris n previziunile noastre: ntre stima
de sine i nivelul performanelor profesionale nu s-au nregistrat asocieri semnificative
statistic.
6. Rezultatele obinute arat faptul c stima de sine se asociaz pozitiv cu
urmtoarele trsturi de personalitate: extraversia (r = .28, p<.01), maturitatea (r = . 27,
p<.01) i contiinciozitatea (r = . 31, p<.01) - ipoteza 6. Nu s-au nregistrat asocieri ntre
agreabilitate, autoactualizare i stima de sine.
7. Emoiile discrete pozitive se asociaz pozitiv cu urmtoarele trsturi de
personalitate: extraversia (r=.44, p<.01), contiinciozitatea (r=. 30, p<.01) i
autoactualizarea (r = . 33, p<.01) ipoteza 7. De asemenea, emoiile discrete pozitive n
munc se asociaz pozitiv cu extraversia (r=.30, p<.01), contiinciozitatea (r=. 25, p<.01)
i autoactualizarea (r = . 17, p<.01) Nu s-au nregistrat asocieri ntre agreabilitate,
maturitate i emoiile discrete pozitive.
Emoiile discrete negative se asociaz negativ cu: extraversia (r = -.22, p<.01),
maturitatea (r = - . 39, p<.01) i contiinciozitatea (r = - .18, p<.05).
8. Datele obinute indic existena unor asocieri pozitive semnificative statistic
ntre performanele profesionale i urmtoarele trsturi de personalitate: extraversie (r =
.41, p<.01), contiinciozitate (r =. 24, p<.01) i autoactualizare (r =. 29, p<.01) - ipoteza
8. Analiza de regresie confirm faptul c aceti trei factori pot fi considerai predictori
eficieni ai performanelor profesionale.
Rezultatele obinute susin ipotezele cercetrii (ipotezele 1, 2, 3, 4, 6, 7 i 8 se
confirm); relaiile ntre variabilele cercetrii, estimate iniial, se nscriu n previziunile
noastre. Ipoteza 5 nu este susinut de datele cercetrii.
n ceea ce privete puterea predictiv a variabilelor cercetate, rezultatele cercetrii
noastre indic faptul c urmtoarele constructe au utilitate n estimarea i predicia
nivelului performanelor profesionale: a) emoiile discrete pozitive (att emoiile
31

experimentate n mod curent, ct i emoiile pozitive n munc); b) emoiile discrete

negative (doar emoiile experimentate n mod curent, nu i emoiile negative n munc); c)
trsturile de personalitate (extraversie, contiinciozitate i autoactualizare).
9. Emoiile discrete i inteligena constituie predictori eficieni ai performanelor
profesionale. Realizarea cu succes a oricrui tip de activitate solicit, n primul rnd, un
nivel optim de dezvoltare a inteligenei academice. Inteligena i aptitudinile cognitive
reprezint primele condiii n desfurarea cu succes a oricrui tip de activitate.
Activitile desfurate la locul de munc solicit nu doar aptitudini cognitive,
abiliti i competene profesionale ci, deopotriv, genereaz emoii pozitive i negative. La
locul de munc, n desfurarea cu succes a oricrui tip de activitate, oamenii funcioneaz
ca ntreg, cu emoii i cogniii. Rezultatele cercetrii noastre atest valoarea predictiv a
emoiilor discrete i a inteligenei n estimarea nivelului performanele profesionale.
n ce privete limitele metodologice ale cercetrii, n funcie de coninutul
problemelor abordate n prezentul studiu, remarcm urmtoarele:
1. Administrarea testelor presupune, implicit, c rspunsurile subiecilor se bazeaz
pe mrturiile personale, pe autoevalurile mai mult sau mai puin realiste ale
participanilor. Astfel, exist ntotdeauna posibilitatea ca subiecii intervievai s recurg la
mijloace de aprare psihologic atunci cnd rspund la ntrebri referitoare la emoii, la
stima de sine sau la trsturile de personalitate. Distorsionarea rspunsurilor sau generarea
unor rspunsuri n neconcordan cu realitatea, se poate datora, n general: reaciilor
defensive ale Eului, menite s protejeze imaginea de sine; nevoii de a rspunde n sensul
dezirabilitii sociale i ateptrilor externe, insuficientei cunoateri de sine i redusei
capaciti de autoevaluare n termeni realiti.
Din aceast perspectiv, o limit metodologic a prezentului studiu este legat de
limitele generale ale metodelor psihometrice. Fa de aceste posibile distorsiuni singura
soluie a fost aceea de a minimaliza reaciile defensive ale participanilor prin asigurarea
confidenialitii rezultatelor la chestionare, prin realizarea adecvat a instructajului i prin
respectarea timpului de lucru necesar administrrii instrumentelor psihodiagnostice.
2. O limit a cercetrii noastre este legat de metodologia utilizat pentru studiul
variabilelor cercetrii. Considerm c n cercetarea aprofundat a emoiilor n activitatea de
munc sunt importante metodele calitative de culegere a informaiilor: observaia i
32

interviul. Dei nu a constituit obiectivul cercetrii noastre o astfel de abordare, recunoatem

necesitatea completrii datelor obinute prin intermediul probelor psihodiagnostice cu
informaiile colectate din surse multiple (observaia, interviuri cu subiecii, dar i cu efi,
subordonai, colegi egali ca funcii etc.). Investigarea atribuirilor pe care le fac ceilali
asupra comportamentului emoional al subiectului, descrierea reaciilor emoionale din
perspectiva celor apropiai subiectului (observatorii externi) vor continua s constituie
subiecte importante pentru studiile noastre viitoare.
3. O alt direcie viitoare de cercetare, menit s depeasc limitele prezentei
cercetri, o constituie stabilizarea Chestionarului de evaluare a emoiilor discrete. Avem n
vedere determinarea fidelitii chestionarului i printr-o alt metod dect analiza
consistenei interne, anume, metoda test-retest.
4. Proiectele viitoare de cercetare vizeaz evaluarea influenei emoiilor discrete
specifice (bucurie, fericire, stare de bine, tristee, furie, fric, ruine, invidie etc.) asupra
performanelor profesionale sau asupra altor variabile psihice. Dei studiul nostru a avut ca
obiectiv central evaluarea celor dou categorii distincte de emoii (emoiile pozitive i
emoiile negative) i evidenierea rolului acestora asupra performanelor profesionale,
rmne totui deschis problema evalurii specifice a influenei fiecrei emoii n parte. Un
studiu difereniat centrat pe identificarea rolului anumitor emoii specifice ar putea aduce
informaii suplimentare valoroase din perspectiva cunoaterii vieii emoionale. n acest
stadiu al cercetrii, influena specific a categoriilor de emoii discrete asupra
performanelor profesionale rmne nc necunoscut. Examinarea fiecrei emoii n parte
i a utilitii predictive n raport cu performana n munc va necesita studii aprofundate pe
care ni le propunem, de asemenea, ca direcii viitoare de cercetare.
Discuii. n cele ce urmeaz explorm implicaiile rezultatelor cercetrii noastre
pentru studiile i cercetrile viitoare asupra emoiilor discrete, precum i pentru teoria i
practica managementului emoiilor n organizaii. nelegerea rolului emoiilor n dinamica
activitii profesionale i a performanelor

n munc (a valorii predictive a emoiilor

pozitive n creterea nivelului performanelor) poate contribui la reevaluarea aspectelor

legate de managementul organizaional, prin includerea managementului emoiilor n
strategiile de eficientizare a activitii organizaionale.

33

n pofida existenei lor recunoscute n mediul organizaional, emoiile, pn acum

trei decenii, au constituit subiecte neglijate n domeniul cercetrii din psihologia
organizaional. Cteva dintre motivele pentru care emoiile au fost evitate de ctre
specialiti ar putea fi inventariate astfel: a) dificultatea de a studia emoiile care, prin natura
lor efemer i de scurt durat, sunt supuse oscilaiilor i variaiilor de moment, fiind dificil
de cuantificat i msurat n mod obiectiv; b) o alt dificultate, tot de ordin metodologic, se
leag de capacitatea oamenilor de a disimula emoiile i de a afia emoii false, inautentice,
n dezacord cu trirea lor real; c) asocierea emoiilor n organizaii cu noiunile de
feminitate, slbiciune, vulnerabilitate i considerarea lor drept un obstacol n calea
managementului eficient.
n ultimele trei decenii a crescut interesul, att al teoreticienilor, ct i al
cercettorilor, pentru studiul i investigarea condiiei emoionale a angajailor. Dei n
prezent, n literatura de specialitate, exist nenumrate studii centrate pe investigarea
emoiilor discrete, sunt relativ puine articolele i cercetrile asupra relaiei dintre emoiile
discrete i performanele profesionale. Tocmai din aceste considerente, apreciem ca fiind
valoros prezentul studiu al crui obiectiv central l-a constituit analiza relaiilor dintre
emoiile discrete (pozitive i negative) i performanele profesionale, evidenierea rolului
emoiilor n predicia performanelor (a gradului n care acestea pot fi considerate predictori
eficieni ai performanelor).
Problematica abordat n literatura de specialitate asupra emoiilor n munc
vizeaz, n general, constructe i variabile precum: capacitatea de autocontrol sau
autoreglaj emoional, managementul sau gestionarea resurselor emoionale, efortul
emoional, inteligena emoional, contagiunea emoional, disonana emoional, afiarea
emoiilor n mediul organizaional (conformarea angajailor la setul de reguli emoionale
existente n organizaie) etc.
De asemenea, aa cum am artat deja, numrul analizelor teoretice i al studiilor
experimentale care investigheaz emoiile negative este mult mai mare dect studiile
centrate pe analiza i msurarea emoiilor pozitive. Mai adugm i faptul c, sub aspect
metodologic, sunt relativ puine instrumentele psihodiagnostice utilizate pentru evaluarea
emoiilor. Acest aspect a constituit un motiv n plus pentru elaborarea, n scopul cercetrii
noastre, a unui chestionar pentru evaluarea emoiilor discrete.
34

La locul de munc, emoiile discrete i experiena emoional (neleas ca

ansamblu de succesive reechilibrri, restructurri i reactivri ale resurselor emoionale),
modeleaz i influeneaz o gam ntreag de manifestri comportamentale ale angajatului:
comportamentul decizional, procesele de negociere, abilitile sale de comunicare i
relaionare, stilul de lucru, randamentul i eficiena activitii, transformrile i
restructurrile mentale (asigurnd coerena, unitatea i totodat plasticitatea structurilor
cognitive n diversitatea nelimitat a situaiilor problematice).
n activitatea de munc, n soluionarea situaiilor problematice cu care se
confrunt, angajatul activeaz, deopotriv, strategiile i resursele cognitive, operatorii i
emoionale. Toate calitile unei aciuni umane (raionalitate, etic, utilitate, randament,
eficien, inventivitate etc.) sunt influenate att de schemele cognitive i abilitatea de a
opera flexibil cu datele, ct i de experiena emoional a subiectului i de abilitatea sa de a
gestiona emoiile. La nivel organizaional, una dintre implicaiile practice ale nelegerii
emoiilor pozitive i negative, a influenei i a rolului acestora n predicia performanelor
profesionale const n orientarea interesului liderilor ctre optimizarea experienei
emoionale, ctre reducerea situaiilor conflictuale care genereaz emoii negative n
relaiile interpersonale i n activitatea profesional.
n prezent, preocuparea pentru calitatea vieii emoionale apare la nivelul
strategiilor de dezvoltare organizaional: managementul calitii totale (cu accent pe
resursele umane), tehnicile de negociere a conflictelor, optimizarea comunicrii n echipele
de lucru, valorizarea i recunoaterea meritelor profesionale, creterea nivelului
performanelor profesionale etc. Comportamentul organizaional i activitatea profesional
sunt, n egal msur, susinute, declanate i orientate ctre scop, att de factorii cognitivi,
de trsturile de personalitate i de structurile motivaionale, ct i de procesele emoionale.
n ultima vreme, contientiznd importana experienei emoionale a angajailor,
liderii organizaionali investesc n training-uri de optimizare i dezvoltare emoional,
menite s eficientizeze relaiile ntre proprii angajai sau ntre acetia i clieni. Este deja
binecunoscut faptul c ncrederea clienilor ntr-o organizaie depinde nu doar de calitatea
bunurilor i serviciilor, ci i de calitatea relaiilor umane (felul n care sunt tratai clienii de
ctre angajai); acesta constituie unul dintre motivele pentru care, n unele organizaii,
exist un set explicit de reguli emoionale, la care angajaii trebuie s se conformeze.
35

Rezultatele cercetrii noastre susin ideea c emoiile angajatului la locul de munc

au un rol important n creterea performanelor profesionale. Considerm c amplificarea
interesului managerilor i a specialitilor n resurse umane pentru condiia emoional a
angajailor poate contribui la creterea performanelor n munc i a eficienei
organizaionale. ntruct bunstarea emoional se asociaz pozitiv cu performanele
ridicate n munc, aa cum demonstreaz rezultatele cercetrii noastre, o direcie
important n managementul organizaional ar fi optimizarea condiiei emoionale a
angajailor.
Din perspectiva aplicabilitii lor, a creterii performanelor n munc i a
beneficiilor aduse mediului organizaional, conceptele prin care se operaionalizeaz
managementul emoiilor (emoiile pozitive i emoiile negative, inteligena emoional,
autocontrolul emoional, efortul emoional etc.) prezint din ce n ce mai mult interes att
pentru teoreticieni, ct i pentru practicieni.
n context organizaional, managementul emoiilor se realizeaz la dou niveluri
mai importante: nivelul personal (individual) i nivelul organizaional (social).
Managementul emoional la nivel individual se refer la abilitile persoanei de
autocontrol emoional, de gestionare a resurselor emoionale i de coping la emoiile
negative (prin contientizare, acceptare/ recunoatere i asumare). Persoanele care se afl n
contact cu propriile triri, care dispun de un bun nivel al inteligenei emoionale, au abiliti
mai crescute de a-i gestiona emoiile i o mai bun capacitate de coping la emoiile
negative. Pe de alt parte, tendina persoanei de a experimenta emoii negative se asociaz
cu abiliti mai reduse de control emoional i de gestionare emoional.
Managementul la nivel organizaional vizeaz: existena unui set de reguli
emoionale dezirabile, la care angajaii trebuie s se conformeze; reglarea schimburilor
emoionale (tranzaciile emoionale ntre angajai, ntre angajai i clieni, ntre lideri i
angajai); strategiile liderilor i a specialitilor din resursele umane pentru optimizarea i
creterea calitii vieii emoionale a angajailor.
n activitatea profesional, n mediul organizaional, angajaii investesc o parte
important din energia lor afectiv, att n activitile pe care le desfoar, ct i n
relaiile sociale, formale i informale. Managementul emoiilor presupune cunoaterea
naturii emoiilor, valorificarea factorilor care acioneaz pozitiv asupra vieii emoionale i
36

optimizarea capacitii angajailor de a-i gestiona resursele emoionale astfel nct s se

adapteze la cerinele activitii de munc i s contribuie la creterea eficienei
organizaionale.
Principalele resurse necesare managementului emoiilor att la nivel personal, ct i
la nivel interpersonal sunt emoiile discrete, inteligena emoional, efortul emoional i
capacitatea de autocontrol emoional. De asemenea, gestionarea emoiilor n organizaii
presupune cunoaterea principalelor fenomene emoionale care apar n cadrul grupului
organizaional: activarea emoional, contagiunea emoional i procesele de atribuire.
Studiul emoiilor n munc are ca finalitate cunoaterea i optimizarea condiiei
emoionale a angajailor n vederea creterii eficienei organizaionale. Liderii eficieni sunt
interesai de aspectele teoretice i practice legate de reglarea emoional n mediul
organizaional, de managementul emoiilor n munc, de cunoaterea i valorificarea
factorilor care optimizeaz condiia emoional a angajailor. Prin comportamentele lor
emoionale i prin contagiune afectiv, liderii pot influena, n sens pozitiv sau negativ,
emoiile angajailor. Pentru a atinge obiectivele organizaionale, unii lideri utilizeaz
strategii de reglare emoional (prin contagiune afectiv) sau strategii de control, de tipul
regulilor emoionale explicite promovate n organizaie.
Cu toate c managementul emoiilor n organizaii este o direcie important n
strategiile de management, atragem atenia asupra riscului pe care l implic acesta. Dei n
unele organizaii se organizeaz training-uri de dezvoltare a abilitilor emoionale, cele
mai multe organizaii pretind asimilarea forat a unui limbaj emoional, care, poate fi
congruent cu modul real de a simi al angajatului, sau, dimpotriv, poate s genereze
conflicte interioare i disonane emoionale.
Obligativitatea angajatului de a urma training-uri de optimizare emoional, precum
i aceea de a interioriza i respecta regulile emoionale prevzute n unele organizaii, dei
dezirabil, poate genera disonane emoionale i conflictele interioare ale angajatului. Se
pot crea premisele, nedorite, pentru trirea de ctre angajat a sentimentului global c, pe
lng timpul i competenele sale dedicate muncii, i se solicit i resursele emoionale.
Numeroase studii atest efectele negative ale efortului emoional depus de angajat pentru a
asimila limbajul emoional din organizaie i de a afia propriile emoii ghidat de regulile
emoionale promovate n organizaie.
37

Considerm c solicitarea expres adresat angajailor de a se conforma unui set

standard de reguli emoionale poate fi nociv tocmai prin caracterul ei imperativ: persoanei
i se cere s-i modeleze rspunsurile emoionale dup nite reguli exterioare fixe, s
afieze emoii dezirabile, plcute. Singurul spaiu n care persoana se simte profund n
contact cu ea nsi este universul emoional. Invadarea acestui spaiu personal (prin
obligativitatea angajatului de a urma training-uri de optimizare a emoiilor sau de a asimila
un anumit limbaj emoional n relaie cu clienii), poate fi perceput de ctre angajat ca
fiind intrusiv, ca lips de respect pentru tririle sale autentice, poate adnci conflictele
interioare ale acestuia i i poate da sentimentul global c organizaia deine un control
asupra sa, nu doar prin resursele financiare, exigenele activitii profesionale etc., ci i prin
tendina de a-i controla felul autentic de a simi i de a tri.
Ceea ce am dori s subliniem este, pe de o parte, faptul c participarea la trainingurile de optimizare sau de dezvoltare a abilitilor emoionale ar trebui s fie ntotdeauna
opional pentru angajat i nu obligatorie, i, pe de alt parte, c interesul liderilor pentru
starea de bine a angajatului ar trebui s fie unul real, i nu determinat de nevoile de cretere
a profitului organizaiei sau a eficienei organizaionale. O astfel de atitudine, respectul
autentic pentru experiena emoional a membrilor organizaiei i preocuparea pentru
asigurarea unui climat emoional optim (gestionarea conflictelor, ncurajarea comunicrii,
propagarea emoiilor pozitive de la lider spre angajai) sunt instrumente mai puternice de
schimbare organizaional dect imperativele i regulile emoionale explicit formulate.
La nivel organizaional, managementul emoiilor, dei dezirabil, este o provocare
pentru orice lider sau specialist n resursele umane. Managementul emoiilor la nivel
individual (abilitatea persoanei de a-i gestiona strile emoionale, n special, a emoiilor
negative) este considerat n prezent o component bazal a inteligenei emoionale. Dac
autoreglajul i gestionarea resurselor emoionale nu este una dintre competenele personale
uor de dobndit, cu att mai dificil este managementul emoiilor la nivelul grupului
organizaional. Specialitii din domeniul psihologiei organizaionale contientizeaz din ce
n ce mai mult efectele emoiilor asupra comportamentului organizaional i sunt interesate
de optimizarea condiiei emoionale a angajailor. ns de la a nelege rolul emoiilor n
organizaii i pn la a ti cum anume ar putea fi gestionate eficient acestea (att la nivel
individual, ct i la nivelul grupului organizaional), exist nc limite conceptuale i
38

empirice. n opinia noastr, dei l considerm a fi un demers dificil, complex, cu adevrat

ndrzne i provocator, managementul emoiilor n organizaii este realizabil n condiiile
n care se sprijin pe dou elemente importante: respectul autentic pentru experiena
emoional a angajailor la locul de munc i comportamentul emoional al liderului.
Exist deja dovezi empirice potrivit crora emoiile liderului influeneaz emoiile
membrilor grupului: emoiile se propag de sus n jos, de la persoana care deine
autoritatea, la subordonai. Un lider anxios, cu sentimente de inferioritate, care se simte
ameninat de capacitile subordonailor si, cu o nevoie de putere sau de control etc., va
influena emoiile membrilor grupului ntr-un mod diferit dect un lider echilibrat, care este
n contact cu sine nsui i are un nivel bun al stimei de sine. Este de la sine neles c o
prim condiie pentru ca un lider s fie eficient n managementul emoiilor la nivel
organizaional este abilitatea sa de a-i gestiona propriile emoii. La fel, capacitatea sa de a
respecta oamenii cu care lucreaz implic, n primul rnd, un nivel optim al stimei de sine.
Echipa managerial este, n opinia noastr, factorul decisiv n crearea i meninerea unui
climat emoional pozitiv la locul de munc, favorabil desfurrii activitilor profesionale.

39

BIBLIOGRAFIE
Abraham, R. (1998). Emotional dissonance in organizations: Antecedents, consequences,
and moderators. Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 124, 229246.
Abraham, R. (1999). Negative affectivity: Moderator or confound in emotional dissonanceoutcome relationships? Journal of Psychology, 133, 61-72.
Allport, G.W. (1981). Structura i dezvoltarea personalitii. Bucureti: Editura Didactic
i Pedagogic.
Alloy, L.B., & Abramson, L.T. (1979). Judgment of contingency in depressed and nondepressed students: Sadder but wiser? Journal of Experimental Psychology, 108,
441-485.
Andr, C. (2003). Cum s-i construieti fericirea: o psihologie a fericirii. Bucureti:
Editura Trei.
Andrie, A.M (2011). Positive and Negative Emotions within the Organizational Context,
Global Journal of Human Social Science, 11, 9, 27-39.
Andrie, A. M. (2009). Emotions Management within Organizations. The Annals of
Dunrea de Jos University of Galai, 2, 17-34.
Andrie, A.M. (2009). Total Quality Management and Professional Performances, The
Annals of Dunrea de Jos University of Galai, 2, 383-390.
Ashford, B.E., & Humphrey, R. H. (1993). Emotional labor in service roles: The influence
of identity. Academy of Management Review, 18, 88115.
Ashforth, B.E., & Humphrey, R.H. (1995). Emotion in the Workplace: A Reappraisal.
Human Relations, 48, 97-125.
Ashkanasy, N. M. (2003). Emotions in Organizations: A Multi-Level Perspective.
Research in Multi-Level Issues, 2, 954.
Baerveldt, C., & Voestermans, P. (2005). Culture, Emotion and the Normative Structure of
Reality. Theory & Psychology; 15, 449-473.
Bar-On, R. (2004). Emotional Quotient Inventory. A Measure of Emotional Intelligence.
New York: Multi-Health Systems.
Barsade, S. (2002). The ripple effect: emotional contagion and its influence on group
behavior. Administrative Science Quarterly, 47, 644-677.
Barsade, S.G & Gibson, D.E. (2007). Why Does Affect Matter in Organizations?. Academy
of Management Perspectives, 21, 36-59.
Baumgart, H. (2008). Forme ale geloziei. Bucureti: Editura Trei.
Baumeister, R. F., Heatherton, T. F., & Tice, D. M. (1994). Losing control: How and why
people fail at self- regulation. San Diego: Academic Press.
Baumeister, R. F., & Leary, M.R. (1995). The Need to Belong: Desire for Interpersonal
Attachments as a Fundamental Human Motivation. Psychological Bulletin, 117, 3,
497-529.
Blascovich, J. (1992). A biopsychosocial approach to arousal regulation. Journal of Social
and Clinical Psychology, 11, 213-237.
Bloon, F. E., Lazerson, A., & Hofstadter, L. (1985). Brain, Mind and Behavior. New York:
Freeman.
Bono, J. E., & Ilies, R. (2006). Charisma, Positive Emotions and Mood Contagion. The
Leadership Quarterly, 17, 317334.
40

Bohart, A.C., & Greenberg, L.S. (2011) (coord). Empatia n psihoterapie. Bucureti:
Editura Trei.
Branden, N. (1969). The Psychology of Self-Esteem. Toronto: Bantam Books.
Brehm, J.W. (1999). The Intensity of Emotion. Personality and Social Psychology Review,
3, 2-22.
Brown, J.D., & Marshall, M.A. (2001). Self-Esteem and Emotion: Some Thoughts about
Feelings. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 575 -584.
Buck, R. (1984). The Comunication of Emotion. New York: The Guilford Press.
Bushman, B. J., & Baumeister, R. F. (1998). Threatened egotism, narcissism, self-esteem,
and direct and displaced aggression: Does self-love or self-hate lead to violence?
Journal of Personality and Social Psychology, 75, 219-229.
Cacioppo, J. T., & Berntson, G. G. (1994). Relationship between attitudes and evaluative
space: A critical review, with emphasis on the separability of positive and
negative substrates. Psychological Bulletin, 115, 401-423.
Campbell, J.D, Trapnell, P.D., Heine, S.J., Katz, I.M, Loraine E Lavallee, L.E & Lehman,
D.R. (1996). Self-Concept Clarity: Measurement, Personality Correlates, and
Cultural Boundaries. Journal of Personality and Social Psychology, 70, 1, 141156.
Cannon, W.B.(1927).The James-Lange theory of emotions: A critical examination and an
alternative theory. American Journal of Psychology, 39, 106-124.
Cannon, W. B. (1929). Bodily changes in pain, hunger, fear an rage. New York: Appleton.
Carnevale, P., & Isen, A. (1986). The influence of positive affect and visual access on the
discovery of integrative solutions in bilateral negotiations. Organizational
Behavior and Human Performance, 37, 1-13.
Carver, C.S., Sutton, S.K., & Scheier, M.F. (2000). Action, Emotion, and Personality:
Emerging Conceptual Integration. Personality and Social Psychology Bulletin, 26,
741- 751.
Carver, C.S. (2001). Affect and the Functional Bases of Behavior: On the Dimensional
Structure of Affective Experience. Personality and Social Psychology Review, 5,
345 356.
Cattell, R.B. (1966). Handbook of Multivariate Experimental Psychology. Chicago: Rand
McNally.
Clarke, C. (2007). I feel really pink and fluffy today: Exploring Emotion through the
Discourse of Emotionality and Rationality. Manchester: Critical Management
Studies Conference, 92-102.
Clore, G. L., Ortony, A., & Foss, M. A. (1987). The psychological foundations of the
affective lexicon. Journal of Personality and Social Psychology, 53, 751-766.
Cofer, C.N., & Appley, M.H. (1968). Motivation: theory and research. New York,
London: Wiley & Sons.
Cordes, C. L., & Dougherty, T. W. (1993). A review and an integration of research on job
burnout. Academy of Management Review, 18, 621656.
Cordes, C. L., Dougherty, T.W., & Blum, M. (1997). Patterns of burnout among managers
and professionals: A comparison of models. Journal of Organizational Behavior,
18, 685701.
Corneau, G. (2000). Exist iubiri fericite? Bucureti: Editura Humanitas.

41

Cornelius, R.R. (1991). Gregorio Marafion's Two-Factor Theory of Emotion. Personality

and Social Psychology Bulletin, 17, 65-69.
Cosnier, J. (2002). Introducere n psihologia emoiilor i a sentimentelor. Iai: Editura
Polirom.
Cte, S., & Morgan, L.M. (2002). A longitudinal analysis of the association between
emotion regulation, job satisfaction, and intentions to quit. Journal of
Organizational Behavior, 23, 947-962.
Constantin, T. (2004). Evaluarea psihologic a personalului. Iai: Editura Polirom.
Cron, W.L., Slocum, J.W., VandeWalle, D., & Qingbo Fu, F. (2005). The Role of Goal
Orientation on Negative Emotions and Goal Setting When Initial Performance
Falls Short of Ones Performance Goal. Human Performance, 18, 1, 5580.
Cropanzano, R., Weiss, H.M., Hale, J.M.S. & Reb, J. (2003). The Structure of Affect:
Reconsidering the Relationship Between Negative and Positive Affectivity.
Journal of Management, 29, 831- 857.
Cropanzano, R., James, K., & Konovsky, M. A. (1993). Dispositional affectivity as a
predictor of work attitudes and job performance. Journal of Organizational
Behavior, 14, 595606.
Cropanzano, R., & Wright, T. A. (2001). When a happy worker is really a productive
worker: A review and further refinement of the happy-productive worker thesis.
Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 53, 182199.
Cropanzano, R., Rupp, D. E., & Byrne, Z. S. (2003). The relationship of emotional
exhaustion to work attitudes, job performance, and organizational citizenship
behaviors. Journal of Applied Psychology, 88, 160169.
Daly, E. A., Polivy, J., & Lancee, W. J. (1983). A conical model for the taxonomy of
emotional experience. Journal of Personality and Social Psychology, 45, 443-457.
Davis, M.H. (1983). Measuring individual differences in empathy: Evidence for a
multidimensional approach. Journal of Personality and Social Psychology, 44,
113-126.
Darwin, C.[1872](1967). Expresia emoiilor la om i animale. Bucureti: Editura
Academiei R.S.R.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., and Schaufeli, W.B. (2001). The job demands
resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.
Dewe, P., & Cooper, C. (2012). Well-being and work. Palgrave Macmillan
Diener, E. (1984). Subjective well-being. Psychological Bulletin, 95, 542575.
Diener, E., & Larsen, R. J. (1984). Temporal stability and cross-situational consistency of
affective, behavioral, and cognitive responses. Journal of Personality and Social
Psychology, 47, 4, 871-883.
Diener, E., & Emmons, R. A. (1985). The independence of positive and negative affect.
Journal of Personality and Social Psychology, 47, 11051117.
Diener, E., & Lucas, R. E. (2000). Subjective emotional well-being. Handbook of
Emotions. M.Lewis, J.M. Havilland. New York: Guilford Press.
Diener, E., Smith, H., & Fujita, F. (1995). The personality structure of affect. Journal of
Personality and Social Psychology, 69, 1, 130141.
Diener, E., & Diener, M. (1995). Cross-cultural correlates of life satisfaction and selfesteem. Journal of Personality & Social Psychology, 68, 653-663.

42

Domagalski, T.A. (1999). Emotion in Organizations: Main Currents. Human Relations, 52,
6, 833-852.
Ekman, P. (1973). Darwin and facial expression. New York: Academic Press.
Ekman, P., & Davidson, R. J. (1994). The nature of emotion: Fundamental questions. New
York: Oxford University Press.
Ekman, P. (1993). Facial Expression and Emotion. American Psychologist, 48,4, 384-392.
Ekman, P. (2009). Minciunile adulilor. Indicii ale neltoriei n csnicie, afaceri i
politic. Bucureti: Editura Trei.
Emmons, R. A., & McAdams, D. P. (1991). Personal strivings and motive dispositions:
Exploring the links. Personality and Social Psychology Bulletin, 17, 648-654.
Evans, P. (1989). Motivation and Emotion. London, New York: Routledge.
Feldman, L. A. (1995a). Valence focus and arousal focus: Individual differences in the
structure of affective experience. Journal of Personality and Social Psychology,
69, 153-166.
Feldman, L. A. (1995b). Variations in the circumplex structure of mood. Personality and
Social Psychology Bulletin, 21, 806-817.
Feldman Barrett, L. ( 1997). The relationship among momentary emotional experiences,
personality descriptions, and retrospective ratings of emotion. Personality and
Social Psychology Bulletin, 23, 11001110.
Feldman Barrett, L., & Russell, J. A. (1998a). Independence and bipolarity in the structure
of affect. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 967 -984.
Feldman Barrett, L. (1998b). Discrete emotions or dimensions? The role of valence focus
and arousal focus. Cognition and Emotion, 12, 579599.
Feldman Barrett, L. (2006). Solving the Emotion Paradox: Categorization and the
Experience of Emotion. Personality and Social Psychology Review, 10, 20-46.
Fineman, S., & Sturdy, A. (1999). The Emotions of Control: A Qualitative Exploration of
Environmental Regulation. Human Relations, 52, 631-646.
Fisher, C. D., & Ashkanasy, N. M. (2000a). The emerging role of emotions in work life:
An introduction. Journal of Organizational Behavior, 21, 123129.
Fisher, C. D., & Ashkanasy, N. M. (2000b). Special issue on emotions in work life. Journal
of Organizational Behavior, 21, 3, 123129.
Fischer, K. W., Shaver, P. R., & Carnochan, P. (1990). How emotions develop and how
they organize development. Cognition and Emotion, 4, 81127.
Forgas, J. P. (1995). Mood and judgment: The affect infusion model (AIM). Psychological
Bulletin, 117, 3966.
Forgas, J. P., & George, J. M. (2001). Affective influences on judgments and behavior in
organizations: An information processing perspective. Organizational Behavior
and Human Decision Processes, 86, 334.
Frijda, N.H. (1987). The Emotions. Cambridge, New York: Cambridge University Press.
Friedman, P.H. (1992). Friedman Well-Being Scale and Proffessional Manual, Plymouth
Meeting, PA: Foundation for Well-Being and Menlo Park, CA: Mind Garden.
Fredrickson, B. L. (1998). What good are positive emotions? Review of General
Psychology, 3, 300319.
Fredrickson, B.L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The
broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56, 218
226.
43

Freud, S. (1980). Introducere n psihanaliz, Prelegeri de psihanaliz, Psihopatologia

vieii cotidiene. Bucureti: Editura Didactic i Pedagogic.
Gaines, J., & Jermier, J.M. (1983). Emotional Exhaustion in a High Stress Organization.
Academy of Management Journal, 26, 4, 567-586.
Garvin, D.A. (1988). Managing Quality: The Strategic and Competitive Edge. New York:
Free Press
George, J. M. (1991). State or trait: Effects of positive mood on prosocial behaviors at
work. Journal of Applied Psychology, 76, 299307.
George, J. M. (1989). Mood and absence. Journal of Applied Psychology, 74, 317324.
George, J. M., & Zhou, J. (2002). Understanding when bad moods foster creativity and
good ones dont: The role of context and clarity of feelings. Journal of Applied
Psychology, 87, 687697.
George, J. M., & Brief, A. P. (1996). Motivational agendas in the workplace: The effects of
feelings on focus of attention and work motivation. Research in Organizational
Behavior, 18, 75109.
Glasser, W. (2008). Cum s alegem fericirea. Bucureti: Editura Curtea Veche.
Goleman, D. (2001). Inteligen emoional. Bucureti: Editura Curtea Veche.
Golu, M. (2005). Fundamentele psihologiei. Bucureti: Editura Fundaiei Romnia de
Mine.
Golu, M. (1993). Dinamica personalitii. Bucureti: Editura Geneze.
Grandey, A. (2000). Emotion regulation in the workplace: A new way to conceptualize
emotional labor. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 95110.
Griner, L. A., & Smith, C. A. (2000). Contributions of Motivational Orientation to
Appraisal and Emotion. Personality and Social Psychology Bulletin, 26, 727 -740.
Gross, J., & Levenson, R. (1997). Hiding feelings: The acute effects of inhibiting negative
and positive emotions. Journal of Abnormal Psychology, 106, 1, 95103.
Gross, J.J. (1998). Antecedent-and Response-Focused Emotion Regulation: Divergent
Consequences for Experience, Expression, and Physiology. Journal of Personality
and Social Psychology, 74, 1, 224-237.
Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1976). Motivation through the Design of Work: Test of a
Theory. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 16, 250-279.
Hansen, C.H., & Shantz, C.A. (1995). Emotion-Specific Priming: Congruence Effects on
Affect and Recognition Across Negative Emotions. Personality and Social
Psychology Bulletin, 21, 548 557.
Harber, K. D. (2005). Self-Esteem and Affect as Information. Personality and Social
Psychology Bulletin, 31, 276 -288.
Haslam, N. (1995). The Discreteness of Emotion Concepts: Categorical Structure in the
Affective Circumplex. Personality and Social Psychology Bulletin, 21, 1012 1019.
Heatherton, T. F., & Polivy, J. (1991). Development and validation of a scale for
measuring state self-esteem. Journal of Personality and Social Psychology, 60,
891-895.
Helson, H. (1959). Adaptation level theory. n Psychology: A study of a science. New
York: McGraw-Hill.
Higgins, E. T. (1987). Self-discrepancy: A theory relating self and affect. Psychological
Review, 94, 319-340.
44

Hirschhorn, L. ( 1989). Professionals, authority, and group life: A case study of a law firm.
Human Resource Management, 28, 2, 235252.
Hochschild, A. R. (1979). Emotion work, feeling rules, and social structure. American
Journal of Sociology, 85, 3, 551575.
Holdevici, I. (2000). Gndirea pozitiv. Bucureti: Editura Dual Tech.
Hosie, P., Sevastos, P., & Cooper, C.L. (2007). The Happy Productive Worker Thesis and
Australian Managers. Journal of Human Values, 13, 151 -176.
Howitt, D., & Cramer, D. (2006). Introducere n SPSS pentru psihologie. Iai: Editura
Polirom.
Huelsman, T.J., Furr, R.M., & Nemanick, R.C. (2003). Measurement of Dispositional
Affect: Construct Validity and Convergence with a Circumplex Model of Affect.
Educational and Psychological Measurement, 63, 655 673.
Ilies, R., & Judge, T. A. (2005). Goal regulation across time: The effects of feedback and
affect. Journal of Applied Psychology, 90, 453467.
Isen, A.M., & Daubman, K.A. (1984). The influence of affect on categorization. Journal of
Personality and Social Psychology, 47, 12061217.
Isen, A.M., Daubman, K.A., & Nowicki, G.P. (1987). Positive affect facilitates creative
problem solving. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 11221131.
Isen, A.M., & Baron, R.A. (1991). Positive affect as a factor in organizational behavior.
Research in Organizational Behavior, 13, 153.
Izard, C. E. (1977). Human emotions. New York: Plenum.
Izard, C. E. (1991). Psychology of emotions. New York: Plenum.
Izard, C. E. (1993). Four systems for emotion activation: Cognitive and noncognitive
processes. Psychological Review, 100, 6890.
Izard, C. E. (1990). The Substrates and Functions of Emotion Feelings: William James and
Current Emotion Theory. Personality and Social Psychology Bulletin, 16, 626 635.
Jacoby, M. (1994). Shame and the origins of self-esteem. Routledge: London & New York.
James, W. (1884). What is emotion?, Mind, 9, 188-205.
James, W. (1994). The physical basis of emotion. Psychological Review, 1, 516-529.
Johns, G. (1998). Comportament organizaional. Bucureti: Editura Economic.
Jung, C.G. (1997). Tipuri psihologice. Bucureti: Editura Humanitas.
Judge, T. A., & Larsen, R. J. (2001). Dispositional affect and job satisfaction: A review and
theoretical extension. Organizational Behavior and Human Decision Processes,
86, 6798.
Kahill, S. (1988). Symptoms of professional burnout: A review of the empirical evidence.
Canadian Psychology, 29, 284-297.
Kantak, D.M., Futrell, C.M., & Sager, J.K. (1992). Job Satisfaction and Life Satisfaction in
a Sales Force. Journal of Personal Selling and Sales Management, 12, 1, 1-7.
Kaufman, G., & Vosburg, S. K. (1997). Paradoxical mood effects on creative problem
solving. Cognition and Emotion, 11, 151170.
Karasawa, K. (1995). An Attributional Analysis of Reactions to Negative Emotions.
Personality and Social Psychology Bulletin, 21, 456-467.
Kelly, J. R., & Basade, S. G. (2001). Mood and emotions in small groups and work teams.
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 99130.
Kiesler, S. (1973). Emotion in Groups. Journal of Humanistic Psychology, 13, 19-31.
45

Kihlstrom, J. F., & Klein, S. B. (1994). The self as a knowledge structure. In R. S. Wyer &
T. K. Srull (Eds.), Handbook of social cognition (Volume 1). Hillsdale, NJ:
Lawrence Erlbaum.
Larsen, R. J., Diener, E., & Emmons, R. A. (1986). Affect intensity and reactions to daily
life events. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 803-814.
Lazarus, R. S. (2011). Emoie i adaptare. Bucureti: Editura Trei.
Lazarus, R. S. (1991). Progress on a cognitivemotivationalrelational theory of emotion.
American
Psychologist, 46, 819834.
Lee, R. T., & Ashforth, B. E. (1996). A meta-analytic examination of the correlates of the
three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81, 123133.
Lewin, K. (1935). A dynamic theory of personality. New York: McGraw-Hill.
Lewis, K.M. ( 2000). When Leaders Display Emotion: How Followers Respond to
Negative Emotional Expression of Male and Female Leaders. Journal of
Organizational Behavior, 21, 221-234.
LeDoux, J. E. (1989). Cognitive-emotional interactions in the brain. Cognition and
Emotion, 3, 267289.
LeDoux, J. E. (1995). Emotion: Clues from the brain. Annual Review of Psychology, 46,
209235.
LeDoux, J. (1996). The emotional brain. New York: Simon & Schuster.
LeDoux, J. (1998). Fear and the brain: Where have we been, and where are we going.
Biological Psychiatry, 44, 12291238.
LeDoux, J. (2000). Emotion circuits in the brain. Annual Review of Neuroscience, 23, 155
184.
Lelord, F., & Andr, C. (1999). Cum s te iubeti pe tine pentru a te nelege mai bine cu
ceilali. Bucureti: Editura Trei.
Lelord, F., & Andr, C. (2003). Cum s ne exprimm emoiile i sentimentele. Bucureti:
Editura Trei.
Llu, J.H., Karasawa, K., & Weiner, B. (1992). Inferences about the Causes of Positive and
Negative Emotions. Personality and Social Psychology Bulletin, 18, 603 - 615.
Locke, E.A., McClear, K., & Knight, D. (1996). Self-esteem and work. International
Review of Industrial and Organizational Psychology, 11, 132.
Locke, E. A. (1968). Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational
Behavior and Human Performance, 3, 157189.
Lyubomirsky, S., & Ross, L. (1997). Hedonic consequences of social comparison: A
contrast of happy and unhappy people. Journal of Personality and Social
Psychology, 73, 1141-1157.
Mayer, J.D., Salovey, P., & Caruso, D.R. (2002). Mayer-Salovey-Caruso Emotional
Intelligence Test (MSCEIT). New York: Multi-Health Systems.
Malim, T. (1999). Procese cognitive. Bucureti: Editura Tehnic.
Marcus, S. (1971). Empatia. Cercetri experimentale. Bucureti: Editura Academiei Romne.
Maslow, A.H. (1954). Motivation and personality. New York: Harper & Brothers
Publishers.
Maslow, A.H. (1962). Toward a Psychology of Being. New York: Van Nostrand Reinhold.
Maslow, A.H. (2007). Motivaie i personalitate. Bucureti: Editura Trei.
Mattheews, G., Deary, I.J., & Whiteman, M.C. (2005). Psihologia personalitii.
Trsturi, cauze, consecine. Iai: Editura Polirom.
46

Matthews, G., Davies, D. R., & Lees, J. L. (1990). Arousal, extraversion, and individual
differences in resource availability. Journal of Personality and Social Psychology,
59, 150168.
Mrgineanu, N. (1999). Psihologia persoanei. Bucureti: Editura tiinific.
McClelland, D.C.(1985). Human motivation. Cambridge, UK: Cambridge, University
Press.
Miclea, M. (2003). Psihologie cognitiv. Modele teoretico-experimentale. Iai: Editura
Polirom.
Minulescu, M. (2005). Psihodiagnoza modern. Chestionarele de personalitate. Bucureti:
Editura Fundaiei Romnia de Mine.
Minulescu, M., (2004). Teorie i practic n psihodiagnoz. Bucureti: Editura Fundaiei
Romnia de Mine.
Minulescu, M. ABCD-M. Manual tehnic i interpretativ. Editura Sinapsis: Cluj-Napoca.
Minulescu, M., (2001). Introducere n analiza jungian. Bucureti: Editura Trei.
Morris, J. A., & Feldman, D. C. (1997). Managing Emotions In The Workplace. Journal of
Managerial Issues, 9, 3, 257- 274.
Morris, J. A., & Feldman, D. C. (1996). The dimensions, antecedents, and consequences of
emotional labor. Academy of Management Review, 21, 4, 9861010.
Mumby, D.K., & Putnam, L.L (1992). The Politics of Emotion: A Feminist Reading of
Bounded Rationality. Academy of Management Review, 17, 465- 486.
Murray, H. A. (1938). Explorations in personality. New York: Oxford University Press.
Necowitz, L. B., & Roznowski, M. (1994). Negative affectivity and job satisfaction:
Cognitive processes underlying the relationship and effects on employee
behaviors. Journal of Vocational Behavior, 45, 3, 270294.
Neumann, R., & Strack, F. (2000). Mood contagion: The automatic transfer of moods
between persons. Journal of Personality and Social Psychology, 79, 211223.
Nezlek, J.B., & Plesko, R.M. (2001). Day-to-Day Relationships among Self-Concept
Clarity, Self-Esteem, Daily Events, and Mood. Personality and Social Psychology
Bulletin, 27, 201-211.
Panksepp, J. (1998). Affective neuroscience. The foundations of human and animal
emotions. Oxford: Oxford University Press.
Parrot W.G., & Smith R.H. (1993). Distinguishing expression of envy and jealousy.
Journal of Personality and Social Psychology, 64, 906-920.
Pavelcu, V. (1969). Din viaa sentimentelor. Bucureti: Editura Enciclopedic Romn.
Pavelcu, V. (1937). Caracterele afectivitii. n Analele de psihologie, 4. Bucureti:
Societatea Romn de Cercetri Psihologice.
Pavelcu, V. (1970). Invitaie la cunoaterea de sine. Bucureti: Editura tiinific.
Phillips, A.G., & Silvia, P.J. (2005). Self-Awareness and the Emotional Consequences of
Self-Discrepancies. Personality and Social Psychology Bulletin, 31, 703- 713.
Pitariu, H.D. (1983). Psihologia seleciei i formrii profesionale. Cluj-Napoca: Editura
Dacia.
Pitariu, H.D. (2000). Managementul resurselor umane: Evaluarea performanelor
profesionale. Bucureti: Editura All Beck.
Popa, M. (2010). Statistici multivariate aplicate n psihologie. Bucureti: Editura Polirom.
Popescu - Neveanu, P. (1969). Personalitatea i cunoaterea ei. Bucureti: Editura
Militar.
47

Popescu - Neveanu, P. (1976). Curs de psihologie general. Bucureti: Editura

Universitar.
Pressman, S.D., & Cohen, S. (2005). Does Positive Affect Influence Health? Psychological
Bulletin, 131, 6, 925-971.
Pugliesi, K. (1999). The consequences of emotional labor: Effects on work stress, job
satisfaction, and well-being. Motivation and Emotion, 23, 2, 125154.
Pugliesi, K., & Shook, S. (1997). Gender, jobs, and emotional labor in a complex
organization. Social Perspectives on Emotion, 4, 283316.
Rafaeli, A., & Sutton, R. I. (1987). Expression of emotion as part of the work role.
Academy of Management Review, 12, 1, 2337.
Rafaeli, A., & Worline, M. (2001). Individual Emotion in Work Organizations. Social
Science Information, 40, 95 -123.
Rafaeli, E., Rogers, G.M. & Revelle, W. (2007). Affective Synchrony: Individual
Differences in Mixed Emotions. Personality an Social Psychology Bulletin, 33,
915-932.
Rim, B. (2007). Comunicarea social a emoiilor. Bucureti: Editura Trei.
Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of
psychological wellbeing. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 1069
1081.
Ryff, C.D. & Burton, S. (1998). The Contours of Positive Human Health. Psychological
Inquiry 9,1, 128.
Reisenzein, R. (1994). Pleasure-arousal theory and the intensity of emotions. Journal of
Personality and Social Psychology, 67, 525-539.
Robinson, M. D., & Clore, G. L. (2002a). Belief and feeling: Evidence for an accessibility
model of emotional self-report. Psychological Bulletin, 128, 934-960.
Robinson, M. D., & Clore, G. L. (2002b). Episodic and semantic knowledge in emotional
self-report: Evidence for two judgment processes. Journal of Personality and
Social Psychology, 27, 1520-1532.
Robinson, M. D., Solberg, E. C., Vargas, P. T., & Tamir, M. (2003). Trait as default:
extraversion, subjective well-being, and the distinction between neutral and
positive events. Journal of Personality and Social Psychology, 85, 517527.
Robinson, M. D. (2004). Personality as performance: Categorization tendencies and their
correlates. Current Directions in Psychological Science, 13, 127-129.
Robinson, M.D., & Kirkeby, B. S. (2005). Happiness as a Belief System: Individual
Differences and Priming in Emotion Judgments. Personality and Social
Psychology Bulletin, 31, 1134 -1144.
Roco, M. (2001). Creativitate i inteligen emoional. Iai: Editura Polirom.
Rogers, C.R. (1957). The necessary and sufficient conditions of therapeutic personality
change. Journal of Consulting Psychology, 21, 95-103.
Rogers, C.R. (1975). Empathic: An unappreciated way of being. The Counseling
Psychologist, 5, 2-10.
Rogers, C. R. (1961). On becoming a person: A therapists view of psychotherapy. Boston:
Houghton Mifflin.
Rogers, C. R. (1980). A way of being. Boston: Houghton Mifflin.

48

Roney, C.J.R, Higgins, E.T., & Shah, J. (1995). Goals and Framing: How Outcome Focus
Influences Motivation and Emotion. Personality and Social Psychology Bulletin,
21, 1151 -1160.
Rottinghaus, P.J., Day, S.X. & Borgen, F.H. (2005). The Career Futures Inventory: A
Measure of Career-Related Adaptability and Optimism. Journal of Career
Assessment, 13, 3-24.
Rountree, B.H. (1984). Psychological burnout in task groups. Journal of Health and
Human Resources Administration, 7, 235-248.
Russell, J. A. (1979). Affective space is bipolar. Journal of Personality and Social
Psychology, 37(3), 345-356.
Russell, J. A. (1980). A circumplex model of affect. Journal of Personality & Social
Psychology, 39, 1-6, 1161-1178.
Russell, J. A., & Carroll, J. M. (1999). On the bipolarity of positive and negative affect.
Psychological Bulletin, 125, 3-30.
Russell, J. A., & Feldman-Barrett, L. (1999). Core affect, prototypical emotional episodes,
and other things called emotion: Dissecting the elephant. Journal of Personality
and Social Psychology, 76, 805819.
Sartre, J.P. (1997). Psihologia emoiei. Bucureti: Editura IRI.
Sava, F. (2004). Analiza datelor n cercetarea psihologic. Metode statistice
complementare. Cluj-Napoca: Editura ASCR.
Schachter, S., & Singer, J.E (1962). Cognitive, Social, and Physiological Determinants of
Emotional State. Psychological Review, 69, 379-399.
Scherer, K.R. (1984). Emotion as a multicomponent process: A model and some crosscultural data, n P.Shaver (Ed.), Review of Personality and Social Psychology, 5,
37-63, Beverly Hills, CA, Sage.
Srivastava, S., McGonigal, K.M., Richards, J.M., Butler, E.A., & Gross, J.J. (2006).
Optimism in Close Relationships: How Seeing Things in a Positive Light Makes
Them So. Journal of Personality and Social Psychology, 91, 1, 143153.
Seligman, M.E.P. (2007). Fericirea autentic. Bucureti: Editura Humanitas.
Seo, M.G., Feldman Barrett, L., & Bartunek, J.M. (2004). The Role of Affective
Experience in Work Motivation. Academy of Management Review, 29, 3, 423
439.
Shamir, B. (1992). Attribution of Influence and Charisma to the Leader: The Romance of
Leadership Revisited. Journal of Applied Social Psychology, 22, 5, 386-407.
Shaver, P., Schwartz, J., Kirson, D., & OConnor, C. (1987). Emotion knowledge: Further
exploration of a prototype approach. Journal of Personality and Social
Psychology, 52, 1061-1086.
Showers, C. (1992). Compartmentalization of positive and negative self-knowledge:
Keeping bad apples out of the bunch. Journal of Personality and Social
Psychology, 62, 1036-1049.
Showers, C. J., & Kling, K. C. (1996). Organization of self-knowledge: Implications for
recovery from sad mood. Journal of Personality and Social Psychology, 70, 578590.
Simon, H. A. (1967). Motivational and emotional controls of cognition. Psychological
Review, 84, 29-39.

49

Sokol, R.I., & Strout, S.L. (2006). A Complete Theory of Human Emotion: The Synthesis
of Language, Body Culture and Evolution in Human Feeling. Culture &
Psychology, 12, 115-123.
Sonnemans, J., & Frijda, N. H. (1994). The structure of subjective emotional intensity.
Cognition and Emotion, 8, 329-350.
Smith, C.A., & Ellsworth, P.C. (1985). Patterns of Cognitive Appraisal in Emotion.
Journal of Personality and Social Psychology, 48, 813 838.
Smith, K.K. (1984). Exploring Collective Emotion. American Behavioral Scientist, 27,
813-828.
Smith, R.H. & Kim, S.H. (2007). Comprehending Envy. Psychological Bulletin, 133, 1,
4664.
Smith, E.E., Fredrickson, B.L., Hoeksema, S.N., & Loftus, G.R. (2005). Introducere n
psihologie. Bucureti: Editura Tehnic.
Stoppard, J.M., & Gruchy, C.D.G. (1993). Gender, Context, and Expression of Positive
Emotion. Personality and Social Psychology Bulletin, 19, 143-150.
Storm, C., & Storm, T. (1987). A taxonomic study of the vocabulary of emotions. Journal
of Personality and Social Psychology, 53, 805-816.
Sutton, R. I. (1991). Maintaining norms about expressed emotions: The case of bill
collectors. Administrative Science Quarterly, 36, 2, 245268.
Taylor, C.W. (1964). Creativity: Progress and Potential. New York: McGraw Book
Company.
Taylor, F.W. (1911). The Principles of Scientific Management. New York: Harper &
Brothers.
Thayer, R. E. (1978). Towards a psychological theory of multidimensional activation.
Motivation and Emotion, 2, 1-34.
Thayer, R. E. (1986). Activation-deactivation adjective check list: Current overview and
structural analysis. Psychological Reports, 58, 607-614.
Thayer, R. E. (1989). The biopsychology of mood and arousal. New York: Oxford
University Press.
Thoresen, C.J., Bradley, J.C., Bliese, P.D., & Thoresen, J.D. (2004). The Big Five
Personality Traits and Individual Job Performance Growth Trajectories in
Maintenance and Transitional Job Stages. Journal of Applied Psychology, 89, 5,
835853.
Thompson, E.R. (2007). Development and Validation of an Internationally Reliable ShortForm of the Positive and Negative Affect Schedule (PANAS). Journal of CrossCultural Psychology, 38, 227 242.
Tiberius, V. ( 2006). Well-Being: Psychological Research for Philosophers. Philosophy
Compass, 1,5, 493-505.
Tugade, M.M & Fredrickson, B.L. (2006). Regulation of Positive Emotions: Emotion
Regulation Strategies that Promote Resilience. Journal of Happiness Studies, 8,
311-333.
Vautier, S., & Raufaste, E. (2003). Measuring Dynamic Bipolarity in Positive and
Negative Activation. Assessment, 10, 49- 55.
Vecchio, R.P. (2000). Negative Emotion in the Workplace: Employee Jealousy and Envy.
International Journal of Stress Management, 7, 3, 161-179.

50

Velten, E. (1968). A laboratory task for induction of mood states. Behavior Research and
Therapy, 6, 473482.
Watson, D., & Clark, L. A. (1984). Negative affectivity: The disposition to experience
aversive emotional states. Psychological Bulletin, 96, 465-490.
Watson, D., & Tellegen, A. (1985). Toward a consensual structure of mood. Psychological
Bulletin, 98, 219-235.
Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief
measures of Positive and Negative Affect: The PANAS Scales. Journal of
Personality and Social Psychology, 54, 1063-1070.
Watson, D.,&Tellegen, A. (1999). Issues in the dimensional structure of affect Effects of
descriptors, measurement error, and response formats: Comment on Russell and
Carroll (1999). Psychological Bulletin, 125, 601610.
Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction: Separating evaluations, beliefs, and
affective experiences. Human Resource Management Review, 12, 173194.
Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion
of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.
Research in Organizational Behavior, 18, 1-74.
Williams, S., & Shiaw,W. T. (1999). Mood and organizational citizenship behavior: The
effects of positive affect on employee organizational citizenship behavior
intentions. Journal of Psychology, 133, 656668.
Wilson,T.D, Centerbar, D.B., Kermer, D.A, & Gilbert, D.T. (2005). The Pleasures of
Uncertainty: Prolonging Positive Moods in Ways People Do Not Anticipate.
Journal of Personality and Social Psychology, 88, 1, 5-21.
Wood, J. V., Heimpel, S. A., & Michela, J. L. (2003). Savoring versus dampening: Selfesteem differences in regulating positive affect. Journal of Personality and Social
Psychology, 85, 566-580.
Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as
predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 84
89.
Wright, T. A., & Cropanzano, R. (1998). Emotional exhaustion as a predictor of job
performance and voluntary turnover. Journal of Applied Psychology, 83, 3, 486
493.
Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief
measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of
Personality and Social Psychology, 54, 6, 10631070.
Wharton, A. S. (1993). The affective consequences of service work: Managing emotions on
the job. Work and Occupations, 20, 2, 205232.
Wolpin, J., Burke, R. J., & Greenglass, E. R. (1991). Is job satisfaction an antecedent or a
consequence of psychology burnout? Human Relations, 44, 2, 193209.
Wright, T. A., & Bonett, D. G. (1997). The contribution of burnout to work performance.
Journal of Organizational Behavior, 18, 491499.
Wright, T. A., & Staw, B. M. (1999). Affect and favorable work outcomes: Two
longitudinal tests of the happy-productive worker thesis. Journal of
Organizational Behavior, 20, 113.
Zajonc, R. B. (1980). Feeling and thinking: Preferences need no inferences. American
Psychologist, 35, 151175.
51

Zajonc, R. B. (1984). On the primacy of affect. American Psychologist, 39, 117123.

Zlate, M. (1999). Psihologia mecanismelor cognitive. Iai: Editura Polirom .
Zlate, M. (2000). Fundamentele psihologiei. Bucureti: Editura Pro- Humanitate.
Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organizaional-managerial. Iai: Editura Polirom.
Zurbriggen, E.L., & Sturman, T.S. (2002). Linking Motives and Emotions: A Test of
McClelland's Hypotheses. Personality and Social Psychology Bulletin, 28, 521535.

52