Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
ORGANIZAIONAL N CADRUL
XEROX ROMNIA
CUPRINS
1. Modelul Circumplex........................................................................................3
2. Proces de schimbare de cultur organizaional in cadrul Xerox
Romnia................................................................................................................7
2.1. Rezumat ..............................................................................................7
2.2. Prezentarea companiei.......................................................................7
2.3. Context................................................................................................7
2.4. Prezentarea proiectului......................................................................8
2.5. Planul de actiune..............................................................................11
2.6. Rezultate............................................................................................13
2.7. Concluzii............................................................................................14
3. Bibliografie.....................................................................................................15
Cele trei categorii principale n care se mpart stilurile din circumplex sunt
1. Stiluri Constructive
Arat o preocupare a oamenilor ctre viitor i satisfacie, ctre mai bine, ctre calitate i
excelen. Aceast preocupare se dezvolt att n raport cu sarcina cat i n relaiile cu ceilali.
Atitudinile dominante sunt de a depi obstacole, de a coopera cu ceilali i de a maximiza
potenialul propriu i pe cel al echipei.
3
Modelul Circumpex are la baza doua chestionare: Life Styles Inventory 1 (LSI 1) si
Life Styles Inventory(LSI 2) HumanSynergistics
Acestea evalueaz i ofer feedback despre modelele de gndire i comportament pe
care oamneii le pot schimba pentru a se dezvolta multi-dimensional, aici incluznd i
abilitatea de a-i nelegere i a-i controla propriile emoii.
Acest instrument a fost folosit i de cte compania Xerox, studiu de caz prezentat n
cele ce urmeaz.
d) Probleme identificate
Analiza de cultur organizaional a identificat o serie de aspecte negative n privina
2013
comportamentelor existente n interiorul Xerox Romnia. Principalele probleme sesizate au
fost gradul ridicat de competitivitate intern, cooperarea sczut, lipsa de iniiativ i evitarea
asumrii deciziilor. Odat descoperite, acestea urmau s fie supuse transformrii n direcia
dorit n cadrul procesului de schimbare organizaional.
n urma survey-ului, au fost obinute i unele rezultate ncurajatoare pe fiecare dintre
stilurile analizate: orientarea angajailor Xerox ctre rezultate, claritatea rolurilor i
obiectivelor din firm, o bun comunicare pe axa vertical. Instrumentele de diagnoz
folosite: OCI Organisational Culture Inventory i OEI Organisational Effectiveness
Inventory.
Aspecte negative:
nivel redus de sprijin acordat colegilor i superiorilor
grad sczut de mprtire a informaiilor i ideilor n interiorul organizaiei
grad redus de feedback
un mediu care nu utilizeaz suficient motivaia, ncurajarea
Rezultatele ncurajatoare: angajai i manageri orientai spre rezultate, claritatea rolurilor i
obiectivelor, precum i obinuina de discutare a alternativelor.
O acoperire ct mai mare de albastru nseamn:
1. Rezultate: atitudine pro-activ, preocuparea de obine rezultate foarte bune, abiliti de
rezolvare a problemelor
2. Auto-dezvoltare: creativitate i inovaie, nonconformism i interes de dezvoltare personal
3. Umanist-ncurajator: preocupare pentru dezvoltarea celorlali, disponibilitate de a acorda
timp altora, ncurajarea participrii, interes pentru idei i sugestii
4. Afiliere: cooperare, relaii personale constructive, lucru n echip.
Aspecte negative:
grad ridicat de competiie intern
slab cooperare inter-departamental
dorina managerilor pentru control, grad
redus de flexibilitate
autoritate dat de poziie
Rezultate
ncurajatoare: o comunicare
bun pe
axa vertical i
obiectivitate
10
Aspecte negative:
lips de iniiativ, teama de a-i asuma
riscuri
riscuri acceptarea status-quo-uluim
acceptarea tuturor indicaiilor venite de
la manageri, chiar i atunci cnd
acestea
nu erau nelese
evitarea asumrii deciziilor
Rezultate ncurajatoare: atenia
la proceduri i
reguli interne, intenia angajailor
de a nu prsi
compania
O acoperire ct mai mare de verde nseamn:
1. Aprobator: atitudine nelegtoare, evitarea conflictelor, dorina de a fi acceptai de ceilali,
amnare n luarea deciziilor
2. Convenional: respectarea de reguli i proceduri, lips de creativitate i imaginaie, regulile
sunt mai important dect ideile
3. Subordonare: angajaii fac doar ceea ce li se cere, deciziile sunt centralizate, dificulti n
finalizarea sarcinilor
4. Evitare: pasarea responsabilitilor, ateptarea primilor pai din partea celorlali, nivel
redus de asumare a responsabilitilor
2.4. PLANUL DE ACIUNE
Au fost selectate 5 arii de dezvoltare pe care organizaia s se concentreze n cursul anului
2012:
dezvoltarea stilului Rezultate
dezvoltarea stilului Auto-dezvoltare
dezvoltarea stilului Umanistic-ncurajator
descurajarea stilului Competitiv
descurajarea stilului Evitare
Au fost stabilite planuri de aciune pentru toate cele cinci stiluri: att msuri specifice (sub
coordonarea managerului direct i al RU managerului), ct i msuri generale (de schimbarea
atitudinii).
Au fost implicai toi managerii i oamenii-cheie n procesul de schimbare. S-a acionat pe trei
niveluri: individual, la nivel de echip, la nivel de organizaie.
CULTURA ORGANIZAIONAL PLAN GENERAL DE ACIUNE
ACIUNE
ACIUNE SPECIFIC
CATEGO
GENERAL
RIE
Revizuire
Implicarea angajatilor in stabilirea obiectivelor Rezultate
Proces
PEP vin cu propuneri de obiective (angajaii fac
(Atingerea
draft-ul PEP i l agreeaza cu managerul
RESPONSA
BIL
HR/Mg
11
DEADLI
NE
Jan-Mar
Recrutare
Colaborare
Interdepartamental
a
Teambuilding
Rezultate
HR/Mg
Jan
Rezultate
HR
Feb
HR/Mg
Jan-Mar
HR/Mg
HR
Jan-Mar
Jan-Feb
HR
Mar
HR
Jan
MG
ongoing
HR
ongoing
MG
Feb
Umanistincurajator
HR/Mg
tbd
Competitiv
HR/Mg
tbd
Umanistincurajator
MG
tbd
Rezultate
MG
tbd
Competitiv
HR
Feb
Competitiv
MG
Feb
Evitare
MG
tbd
Evitare
Evitare
MG
HR
tbd
tbd
Autodezvoltare
Rezultate
Autodezvoltare
Autodezvoltare
Eliminare premii de tip Best of/ Performana Competitiv
vs Standard, nu vs. colegi
Prezentarea succeselor in public nominalizare Rezultate
de Mg catre HR in momentul in care apar
Transparenta
procesului
de
recrutare: Autoinstrumente de evaluare, feedback candidatilor dezvoltare
Rezolvarea competitiei interne la vanzari prin Competitiv
payplan-uri (Incentive-uri inter-departamentale
pt. colaborare/lead-uri)
2.6. REZULTATE
n decembrie 2012, a fost implementat un al doilea survey, de evaluare a rezultatelor
procesului de schimbare organizaional. Au fost descoperite mbuntiri ale elementelor din
zona stilurilor Constructive (avans al zonei albastre din diagram), precum i o reducere a
influenei stilurilor Pasive (zonele rou i verde).
Dezvoltrile cele mai importante au fost obinute n privina stilurilor Auto-dezvoltare
(a face lucrurile bine, a ine la integritatea profesional, a munci cu plcere), Umanistncurajator (preocupare pentru dezvoltarea celorlali) i Afiliere (cooperare, lucru n echip).
13
2011
201
3
2.7. CONCLUZII:
3. Bibliografie:
I. www.humansynergistics.com/ro/abordarea-noastr%C4%83/modelul circumplex
II. Manual de bune practici in managementul resurselor umane HR CLUB
III.http://doctorat.ubbcluj.ro/sustinerea_publica/rezumate/2010/sociologie/Popa_cas_Voi
cu_Corina_Iulia_Ro.pdf
IV.www.hr-club.ro
V.. http://www.humansynergistics.com/docs/default-source/romania-files/fisa-deprodus---lsi-1.pdf?sfvrsn=0
15