MASTERAT

Comunicare Managerial i Resurse Umane

Candidat: Chesuan Laura Ramona

ESEU: Comportamentele contraproductive la locul de munc: efecte

ale contextului organizaional sau ale trsturilor personale?

Cuprins
COMPORTAMENTUL CONTRAPRODUCTIV - CONCEPT...............................................................................
CLASIFICAREA COMPORTAMENTELOR CONTRAPRODUCTIVE..............................................................
DIHOTOMIA INDIVIDUAL - ORGANIZAIONAL..............................................................................................
CONCLUZII..................................................................................................................................................................
BIBLIOGRAFIE..........................................................................................................................................................

-2-

Comportamentul contraproductiv - concept

n discutarea comportamentelor contraproductive la locul de munc trebuie fcut n
primul rnd o distincie lingvistic ntre comportamentul neproductiv i cel contraproductiv.
Fcnd o analogie cu des ntlnita confuzie a aparentelor sinonime nenoroc i ghinion
trebuie s subliniem c un comportament contraproductiv nu numai c diminueaz eficiena
angajatului sau a organizaiei, dar are i o pronunat dimensiune negativ reprezentnd nu
doar lipsa unor abiliti productive excelente ci i prezena unor aciuni distructive, ce pot fi
evitate.
n al doilea rnd, pentru a ajuta analiza acestor comportamente i determinarea
vinoviei pentru existena lor trebuie s definim conceptul de comportament contraproductiv
i, pentru c este vorba de un concept larg, avem nevoie de diferite metode de clasificare a
acestora.
n privina definirii comportamentelor contraproductive exist un consens n literatur
care ar putea fi parafrazat1 prin stabilirea comportamentului contraproductiv ca fiind acel
comportament ce mpiedic succesul n cadrul organizaiei. Aceast definiie corespunde
perspectivei angajatorului. Dac lrgim perspectiva am putea spune c un comportament
contraproductiv al angajatului este un comportament ce se opune obiectivelor organizaiei.
Aceast a doua definiie are n vedere efectele propagate asupra organizaiei a unor
comportamente contraproductive.
Mergnd i mai departe cu lrgirea spectrului de influen a comportamentelor
contraproductive am putea spune c prezena acestor comportamente afecteaz negativ
angajaii, colegii acestora, organizaia n ansamblu i stakeholderii2 acesteia.
Am evitat, pe ct posibil, n aceste definiii de a efectua clasificri ale
comportamentelor contraproductive. De asemenea, pentru economia de spaiu, sintagma
comportament contraproductiv va fi nlocuit cu abrevierea CCP (Comportament
ContraProductiv).
Clasificarea comportamentelor contraproductive
O clasificare inevitabil prin enumerarea celor trei definiii este clasificarea de spectru
a CCP. Dup cum se poate intui, exist CCP care afecteaz angajatul, organizaia i care poate
ajunge pn la afectarea stakeholderilor organizaiei.
O clasificare este propus chiar de ctre titlul temei discutate, fiind posibil chiar
dac difcil de determinat mprirea acestor comportamente n comportamente provocate de
1

Fox, Suzy; Spector, Paul; (2005); Washington, DC, US: American Psychological Association;
Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets.
2
http://www.knoow.net/en/sceconent/management/stakeholder.htm

-3-

ctre organizaie i cultura organizaional a acesteia i comportamente provocate de ctre

caracteristicile pshio-sociale ale angajatului.
Fcnd apel la literatura de specialitate observm diferite abordri din punct de vedere
al clasificrii n cadrul diferitelor lucrri, ceea ce ne ofer cteva indicii despre studierea
acestor comportamente i progresele care se fac. Este evident c analizele fcute n acest
domeniu se ncadreaz ntr-o tiin tnr, iar caracterul interdisciplinar al obiectului analizat
face cu att mai dificil o determinare exact.
Chiar dac ne lipsete precizia unor studii de laborator, aceasta nu ne mpiedic n
formarea unor opinii pertinente. Aadar, ntr-un studiu recent3, pentru a clasifica CCP s-au
folosit urmtoarele criterii:

abuzuri mpotriva celorlali

deviaii de la normele de munc (producie)

sabotaj

furt

retragere

Un studiu4 care i propune ntocmai clasificarea CCP-urilor stabilete 4 tipologii,

orientate cu ajutorul a dou dimensiuni: Minore Majore; Interpersonale Organizaionale:

deviaii de la normele de munc (producie)

deviaii patrimoniale (ce afecteaz proprietatea organizaiei)

deviaii ale punctelor de vedere (rasism, favoritisme, proiectarea vinei)

agresivitate (abuzuri verbale, fizice, hruire sexual)

Cea mai larg clasificare o realizeaz un studiu5 care mparte CCP-urile n 11 categorii:

furturi i comportamente asemenea

distrugerea proprietii

utilizarea necorespunztoare a informaiei

utilizarea necorespunztoare a timpului i a resurselor

comportament ce nu respect normele de siguran a muncii

absenteism

munca de calitate inferioar

Bayram, N., Gursakal, N., Bilgel, N. (2009). International Journal of Selection and Assessment;
Counterproductive work behavior among white-collar employees: A study from Turkey.
4
Robinson, S. L., & Bennett, R. J; (1995);. Academy of Management Journal; A typology of deviant workplace
behaviors: A multidimensional scaling study.
5
Melissa L. Gruys; Paul R Sackett; (2003); International Journal of Selection and Assessment Volume 11, Issue
1; Investigating the Dimensionality of Counterproductive Work Behavior

-4-

consum de alcool

consumul de droguri/medicamente necorespunztoare

comportament verbal necorespunztor

comportament fizic necorespunztor

Aceast varietate de criterii i clasificri confirm nivelul ridicat de complexitate al

domeniului

analizat.

Am

menionat

ca

factor

determinant

al

complexitii,

interdisciplinaritatea acestuia. Dezvoltnd mai departe ideea interdisciplinaritii, ne apropiem

i de interogaia expus de titlul lucrrii.
De asemenea, este imperativ departajarea6 CCP-urilor de alte tipuri de
comportamente ce pot fi confundate cu acestea. Implicarea ntr-un accident la locul de munc
nu este automat semnul unui CCP. Accidentul este rezultat al unui CCP dac i numai dac nu
s-au respectat normele de protecie a muncii. Un alt exemplu ar fi incapacitatea terminrii
unor sarcini. Dac obiectivele stabilite au fost nerealiste, sau au aprut dificulti neprevzute
pe parcurs nu nseamn c cineva este vinovat de CCP. CCP presupune un act de voin, o
intenie negativ.
CCP trebuie analizate din dou puncte de vedere, unul managerial economic i unul
psihologic. Cele dou aspecte ale CCP, cel al contextului organizaional i cel al trsturilor
personale, le vom regsi ntocmai n premisele tiinei Comunicrii Manageriale.
Mai mult, trecnd analiza CCP n dimensiunea CAUZ EFECT, stabilim att cauze
Manageriale Economice, ct i cauze Psihologice i determinm att efecte Manageriale
Economice, ct i efecte Psihologice.
Dihotomia Individual - Organizaional
Este evident, doar din complexitatea i varietatea metodelor de clasificare ale CCP c
acestea vor avea att cauze i efecte organizaionale ct i psihologice. Este ns important
discuia n care analizm msura celor dou dimensiuni, cu ajutorul studiilor deja efectuate i
cu ajutorul teoriilor relevante deja existente n tiina Managerial i n cea Psihologic.
Lucrarea tinznd spre domeniul organizaional mai mult dect cel psihologic, vom
ncepe cu elementele aparinnd acestui domeniu, urmnd s analizm i caracteristicile
psihologice ale angajailor care dau dovad de CCP.
Chiar i n aceast ncercare de separare a celor dou dimensiuni, ne lovim de aceast
puternic interdependen. De aceea, vom cuta acele componente ale contextului
organizaional care pot influena emitentul de CCP la nivel psihologic, respectiv vom cuta
6

Kathryn Joanne Langkamp Jacobson; (2009); Arizona State University Contextual and individual predictors of
counterproductive work behaviors

-5-

acele trsturi psihologice care pot produce CCP n cadrul organizaiei. Pentru a concretiza
vom folosi dou contraexemple.
n primul caz un exemplu ar fi c nu are sens s discutm despre opiunile strategice
ale firmei, cnd acestea nu au un impact direct asupra propriului personal. Altfel, nu ne
intereseaz ct de curajos este un membru al echipei, dac postul pe care este ncadrat nu face
deloc apel la aceast capacitate de a face fa la risc.
Angajatul percepe organizaia prin prisma unui concept identificat recent i anume
Cultura Organizaional7. Cultura Organizaional nsumeaz trsturile organizaiei care pot
avea un impact asupra personalitii unui angajat i care pot fi cauze n apariia CCP-urilor.
Mai mult, contientiznd existena unei Culturi Organizaionale i contientiznd metodele de
modificare sau de mbuntire a acesteia obinem i prima manier de rezolvare a
problemelor ce pleac de la CCP-uri.
Ca exemplu, ntr-o cultur organizaional n care nepotismele sunt tolerate vor aprea
CCP-urile clasificate ca fiind deviaii de puncte de vedere, abuzuri mpotriva celorlali, munc
de calitate necorespunztoare etc. Un alt exemplu n care cultura organizaional joac un rol
cheie este numrul de niveluri ierarhice, cel care determin distana dintre posturile de
conducere i cele de execuie.
ntr-un tip de organizaie n care posturile de execuie au percepia c sunt ignorate de
ctre posturile de conducere, apare indiferena ca CCP. De la indiferen pn la furturi,
munc de calitate necorespunztoare, distrugerea proprietii, utilizarea necorespunztoare a
informaiei este doar un pas pe scara CCP.
n cazul realizrii unui studiu ntr-o companie, destinat s identifice CCP-urile, o
caracteristic important a CCP-urilor generate de ctre Cultura Organizaional poate fi
identificarea acestora la un grup de salariai. Un comportament identificat la mai muli
salariai denot prezena unui factor de context, ce intr n responsabilitatea organizaiei.
De exemplu, n cazul n care un ntreg departament are probleme cu absenteismul sau
cu pierderea forei de munc, este evident c este o problem organizaional i nu una
psihologic. Este dificil determinarea aprofundat a cauzei, dar prin experiment se poate gsi
o soluie. Certitudinea apare doar n necesitatea schimbrii, nu i modul n care trebuie
efectuat aceasta sau felul schimbrii.
Literatura analizat folosete ca metod de analiz sociologic clasificarea
intervievailor dup anumite caracteristici sociale. Cteva categorii sunt ns perimate n
contextul social modern. Acestea sunt sexul i apartenena etnic. Clasificri relevante 8sunt
ntr-adevr vrsta, starea civil i pregtirea profesional, fiecare dintre acestea exercitnd
7
8

Stanciu t., Ionescu M.A.; (2005); Editura Comunicare.ro; Bucureti; Cultur i comportament organizaional
Margie Parikh, Rajen Gupta; (2010); Tata McGraw-Hill; Organisational Behaviour

-6-

influene i la nivelul personalitii individului, crescndu-i acestuia tolerana pentru anumite

situaii organizaionale(salariul este mai puin important pentru o persoan cstorit n
comparaia cu sigurana locului de munc) i sczndu-i tolerana pentru altele(o persoan
mai n vrst poate fi mai puin tolerant la schimbri majore).
Aceste criterii de omogenizare a unor grupuri de salariai sunt menite s reduc din
erorile pe care le-ar putea face un analist al CCP-urilor dintr-o organizaie, avnd acum
dimensiuni suplimentare de care trebuie s in cont, atunci cnd evalueaz comportamente pe
care le identific n cadrul mai multor salariai. Putem considera abaterea de la concluzia tras
iniial, ca fiind o excepie la regula Un CCP prezent la mai muli salariai are o cauz
organizaional.
Deviaiile care apar ca efect al unor trsturi psihologice sunt identificate n principal
n cazuri singulare sau fr importan statistic. Spre exemplu, putem considera c dac un
singur salariat este abuziv verbal cu colegii si, este mult mai probabil ca acest comportament
s fie rezultatul temperamentului i a personalitii sale dect s fie provocat de contextul
organizaional.
n cazul acestei categorii de CCP-uri apar mai multe nuane ce trebuie luate n
considerare de ctre persoana mputernicit cu managementul acestor comportamente.
n primul rnd, determinarea cauzei psihologice folosind doar criteriul statistic este
relevant doar n cazul organizaiilor de dimensiuni mari. Chiar i n acestea, n cazul n care
exist un numr redus de salariai care lucreaz n condiii identice, acetia nu vor reprezenta
o baz de analiz suficient de mare. Din trei salariai care lucreaz ntr-un departament de
dimensiuni mici ntr-o organizaie mare, dac doi dintre ei prezint un CCP, nu putem evalua
cu o precizie satisfctoare, din punct de vedere statistic, tipologia cauzei.
n al doilea rnd, chiar i n cazul n care ar fi evident prezena factorului
psihopatologic, nu nseamn c mediul organizaional nu este complet lipsit de vin. De
aceea, actorii care pot aduce modificri contextului organizaional trebuie s evalueze
eventualele msuri ce pot estompa trsturile psihologice. Dac de exemplu un angajat este
dispus s fure, din punct de vedere moral, dar are o aversiune ridicat fa de risc, el nu va
fura n condiiile n care risc s fie prins(exist camere de supraveghere, analize de inventar
etc.) i exist sanciuni(rspundere patrimonial, desfacerea contractului de munc) pentru
fapta sa. Acelai angajat ns, singur pe tur i fr supraveghere de alt natur, nu va ezita s
manifeste acest CCP.
Dintre cele dou dimensiuni(cea organizatoric i cea psihologic) nu se poate alege o
cauz general pentru CCP. Chiar i n aceste condiii de incertitudine angajatorul poate s

-7-

acorde atenie profilurilor psihologice ale angajailor i s evalueze periodic potenialele

efecte ale variabilelor organizaionale asupra comportamentului acestora.
Atenia fa de profilul psihologic al angajatului poate ncepe chiar din etapa de
recrutare. Pentru c prevenirea i corectarea CCP-urilor este important, devine important i
testarea psihologic i consultarea mai multor informaii despre un angajat, n afara celor ce
in strict de activitatea profesional. Ca rezultat al acestor noi valene ale procesului de
recrutare, se observ9 apariia unor practici de selecie ce folosesc facebook, twitter sau alte
reele sociale pentru obinerea informaiilor despre viitorul angajat.
La polul opus, cel al analizei organizaionale ar putea fi practici cum ar fi auditul 10 de
cultur organizaional. Dificultile ce in de CCP-uri, depesc spectrul unor analize
diagnostic clasice, fiind necesare metode de analiz ce evalueaz angajaii din punctul de
vedere al relaiei lor cu locul de munc. Astfel de analize ating subiecte sensibile, cum ar fi
relaiile cu colegii de serviciu sau relaiile cu subordonaii sau superiorii i trebuie conduse cu
un nalt grad de profesionalism pentru a asigura relevana necesar lurii unor msuri.
Un element ce poate fi important ntr-o astfel de analiz este comportamentul
organizaiei dup ce au fost identificate CCP-urile. Pentru ca rezultatele unei astfel de aciuni
s reprezinte surse de valoare pentru organizaie este necesar tratarea CCP-urilor ca pe o
provocare strategic. Angajaii nu sunt entiti unidimensionale asupra crora aplicm stimuli
pavlovieni, pozitivi sau negativi, n urma crora ateptm rspunsuri. Aciunile lor sunt
rezultatul unor decizii, care au n spate motive de complexitate variabil.
Organizaia este interesat s afle ct mai mult posibil din bagajul de motive
responsabil pentru CCP-ul angajatului. Acordnd atenie motivelor, organizaia poate afla
cauza CCP-ului. Indiferent n care dintre cele dou categorii de probleme(provocate de mediu
sau generate de personalitate), o cunoatere ct mai detaliat a motivelor va duce la o soluie
ct mai potrivit. Mai mult, motivaia aflat poate s produc valoare pe termen lung pentru
organizaie n dou moduri. Vom folosi pentru argumentare dou exemple.
n primul exemplu analizm o problem de natur organizaional, cum ar fi o
neconcordan ntre programul a dou secii de producie care genereaz conflicte ntre
angajai. Efectundu-se o documentare treptat, folosind toate informaiile pe care le pot oferi
angajaii, se poate ajunge la o soluie de durat care s rezolve i conflicte viitoare. Altfel,
sancionarea angajailor implicai ar reprezenta o soluie pe termen scurt cu efecte negative
poteniale pe termen lung.
Un alt exemplu, n care CCP-ul este generat de trsturile pshice ale angajatului, este
acela n care un angajat i fur sau i distruge unui coleg de serviciu un echipament de lucru,
9

http://oregonbusinessreport.com/2009/08/45-employers-use-facebook-twitter-to-screen-job-candidates/
http://www.kdvi.com/Page/Organizational_Cultural_Audit

10

-8-

care este proprietatea firmei. Aciunea angajatului poate fi motivat de mai muli factori.
Poate fi o problem direct ntre el i colegul de serviciu, ncercnd fie s i incrimineze
colegul, fie s exprime o ameninare. Fiind ns vorba de proprietatea firmei, comportamentul
poate fi i o agresiune la adresa organizaiei. n ambele cazuri aflarea motivelor din spatele
faptei este foarte important. Natura conflictului dintre el i colegul de serviciu, natura
protestului fa de organizaie, uurina cu care a apelat la violen, toate acestea reprezint
factori pe care organizaia i poate analiza n vederea lurii unor msuri n relaia cu acest
angajat.
Concluzii
O concluzie evident n ceea ce privete CCP-urile este c atenia tiinific asupra
acestora este nc la nceput. Dificultatea efecturii studiilor, culegerii datelor i dificultatea
interpretrii lor face ca aceast tem s fie abordat n moduri foarte variate, avnd ns
concepte i noiuni ce se afl n consens la nivelul comunitii tiinifice.
Clasificrile CCP-urilor sunt diverse n diferitele grupuri de cercetare, pstrndu-se
ns ideile principale ce stau la baza construirii clasificrilor, cu precdere axa Individual
Organizaional.
CCP-urile reprezint o provocare pentru organizaii, fiind deficiene greu de identificat
i extrem de delicate n ceea ce privete soluionarea lor. Cauza apariiei lor este o combinaie
de factori de context organizaional i trsturi pshiologice ale angajatului. Efectele CCPurilor sunt de asemenea resimite att la nivel organizaional, ct i la nivel individual.
CCP-urile, odat identificate, trebuie studiate pentru a le gsi motivaiile reale. Astfel,
se pot obine informaii pertinente n legtur cu fora de munc angajat, cu mediul de lucru,
relaiile de munc i cultura organizaional. Cauzele CCP-urilor, fiind probleme complexe,
ofer informaii valoroase pentru factorii de decizie din organizaie. Corectarea lor necesit
msuri ce au impact pe termen lung, dar care dac sunt identificate corect vor produce
beneficii n ceea ce privete cultura organizaional, relaiile interpersonale ale angajaiilor i
n cele din urm productivitatea acestora i rezultatele financiare ale organizaiei.

-9-

Bibliografie
1. Fox, Suzy; Spector, Paul; (2005); Washington, DC, US: American
Psychological

Association;

Counterproductive

work

behavior:

Investigations of actors and targets.

2. Melissa L. Gruys; Paul R Sackett; (2003); International Journal of Selection
and Assessment Volume 11, Issue 1; Investigating the Dimensionality of
Counterproductive Work Behavior
3. Bayram, N., Gursakal, N., Bilgel, N. (2009). International Journal of Selection
and Assessment; Counterproductive work behavior among white-collar
employees: A study from Turkey.
4. Kathryn Joanne Langkamp Jacobson; (2009); Arizona State University
Contextual and individual predictors of counterproductive work
behaviors
5. Margie Parikh, Rajen Gupta; (2010); Tata McGraw-Hill; Organisational
Behaviour
6. Robinson, S. L., & Bennett, R. J; (1995);. Academy of Management Journal; A
typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling
study.
7. Stanciu t., Ionescu M.A.; (2005); Editura Comunicare.ro; Bucureti; Cultur
i comportament organizaional
8. http://oregonbusinessreport.com/2009/08/45-employers-use-facebook-twitterto-screen-job-candidates/
9. http://www.kdvi.com/Page/Organizational_Cultural_Audit
10. http://www.knoow.net/en/sceconent/management/stakeholder.htm

- 10 -