Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Vol4 2 2006
Vol4 2 2006
Abonamente:
Pentru membrii APIO abonamentul este inclus n cotizaia anual.
Pentru nonmembri, abonamentul anual (2 numere) cost 35 lei RON (350.000 lei ROL)
(taxe potale incluse)
Pentru abonamente, contactai-ne la adresa: office@apio.ro
CONT IBAN: RO38 BTRL 0130 1205 9213 60xx
CUPRINS
Editorial
Paul E. Spector
De ce ar trebui s ne intereseze problema stresului la locul de munc?
Studii i Cercetri
Horia D Pitariu, Edward L. Levine, Simona Muat, Dan Ispas
Validarea chestionarului de msurare a emoiilor ca stare i trstur (MEST- Ro) la baschetbaliste
Drago Iliescu, Florin Glin
Comportamentul de tip A analizat prin lentilele unui personolog
Vlad Tureanu
Relaia dintre patternul de comportament de tip A i stresul ocupaional. O analiz multidimensional detaliat
Laureniu Maricuoiu
Rspunsuri emoionale la mesajele de eroare generate de computer
George Ooiu
Relaia dintre componentele carcateristice mediului psihosocial al muncii i starea de sntate
Petru Lucian Cureu
Managementul diversitii n organizaii: exist o legtur ntre teoriile diversitii i practicile organizaionale?
Ioana David
Reprezentarea informaiilor mediatizate: modele propuse de mass-media versus modele personale
16
27
38
46
54
59
70
Psihologie Militar
Dorina Coldea
Analiza muncii: aplicaii n domeniul militar
Dorin Zgrean
Elaborarea unui sistem de instruire i evaluare a personalului militar care urmeaz s participe la misiuni
internaionale
Despre metod
Robert Balazsi - Compararea statistic a coeficienilor de corelaie
Managementul Resurselor Umane n Practic
Daniela Vercellino, Roxana Indre, Annemarie Birthler, Elena Cprar, Lavinia Fieroiu, Ramaiana Dijmrescu,
Corina Giurgi
O nou perspectiv n abordarea funciilor departamentului de resurse umane
Roxana Indre
81
87
103
106
119
129
131
Legislaie
Recomandri privind coordonarea activitilor de supervizare n domeniul psihologiei muncii, transporturilor i
serviciilor
Recenzii i Note Bibliografice
133
134
PETRU LUCIAN CUREU (2006). Group Composition and Effectiveness. Cluj Napoca: Editura ASCR
(Daniela Onac)
MARIUS MILCU (2006). Conflicte n grupuri i organizaii. Sibiu: Editura Universitii Lucian Blaga
(Roxana Capotescu)
MARIUS MILCU (2006). Divergene, tensiuni i conflicte: o analiz multidimensional. Sibiu: Editura Universitii
Lucian Blaga
(Camelia Rusu)
Informaii
138
CONTENT
Editorial
Paul E. Spector
Why Should We Care about Workplace Stress?
16
27
38
46
54
59
70
Military Psychology
Dorina Coldea
Work Analysis: Applications in the Military Field
Dorin Zgrean
Elaborating a Training and Performance Appraisal System for Military Personnel that Are Going to Take Part in
International Missions
81
87
About Methods
Robert Balazsi Statistically Comparing Correlation Coefficients
103
Daniela Vercellino, Roxana Indre, Annemarie Birthler, Elena Cprar, Lavinia Fieroiu, Ramaiana Dijmrescu,
Corina Giurgi
A New Perspective in the Approach of the Functions of the Human Resources Department
Roxana Indre
106
119
129
131
133
134
PETRU LUCIAN CUREU (2006). Group Composition and Effectiveness. Cluj Napoca: ASCR Publishing House
(Daniela Onaca)
MARIUS MILCU (2006). Conflicts in Groups and Organizations. Sibiu: Editura Universitii Lucian Blaga
(Roxana Capotescu)
MARIUS MILCU (2006). Divergences, Tensions and Conflicts: a Multidimensional Analysis. Sibiu: Editura
Universitii Lucian Blaga
(Camelia Rusu)
Information
138
CONTENU
ditorial
Paul E. Spector
Pourquoi sintresser de la problmatique du stress professionnel?
tudes et Investigations
Horia D Pitariu, Edward L. Levine, Simona Muat, Dan Ispas
Validation dune mesure des motions comme tat et trait (MEST- Ro) chez les basketbalistes
Drago Iliescu, Florin Glin
Le type A de comportement par les objectifs pourri dun personoloque
Vlad Tureanu
La relation entre le comportement de type A et le stress professionnel. Une analyse multidimensionnelle dtaille
Laureniu Maricuoiu
Rponse motionnelle aux messages derreur affiche par lordinateur
George Ooiu
Relation entre les caractristiques psychosociales du milieu du travail et la sant
Petru Lucian Cureu
Management de la diversit dans les organisations: Est-ce quil y a une liaison entre la thorie de la diversit et les
pratiques organisationnelles?
Ioana David
Reprsentations des informations mdiatiques: des modles propose de mass media vs des modles personnels
16
27
38
46
54
59
70
Psychologie Militaire
Dorina Coldea
Lanalyse du travail : applications dans le domaine militaire
Dorin Zgrean
Llaboration dun system de instruction et dvaluation du personnel militaire qui va participe aux missions a
ltranger
81
87
103
PRH Appliqu
Daniela Vercellino, Roxana Indre, Annemarie Birthler, Elena Cprar, Lavinia Fieroiu, Ramaiana Dijmrescu,
Corina Giurgi
Une nouvelle perspective dans ltude des fonctions du dpartement des ressources humaines
Roxana Indre
Lvaluation des postes. Le cas de lentreprise O&V
106
119
129
131
133
134
PETRU LUCIAN CUREU (2006). Composition et efficacit des groups. Cluj Napoca: Maison ddition de ASCR
(Daniela Onac)
MARIUS MILCU (2006). Conflits dans les groups et les organisations. Sibiu: Maison ddition de lUniversit Lucian
Blaga
(Roxana Capotescu)
MARIUS MILCU (2006). Divergence, tensions et conflits: une analyse multidimensionnelle. Maison ddition de
lUniversit Lucian Blaga
(Camelia Rusu)
Informations
138
DE CE AR TREBUI S NE INTERESEZE
PROBLEMA STRESULUI LA LOCUL DE
MUNC?
Paul E. Spector1
University of South Florida
Adresa de coresponden:
spector@shell.cas.usf.edu
6
Editorial
aspect trebuie s ne preocupe. n al doilea rnd,
exist abordarea pragmatic potrivit creia stresul
ocupaional este relaionat cu performana n munc
i alte lucruri care afecteaz eficiena n cadrul
organizaiei. Exist efecte directe ale stresului
ocupaional, acesta putnd interfera cu abilitatea
persoanei de a realiza sarcinile la locul de munc i
exist i efecte indirecte n sensul c stresul poate
duce la probleme de sntate i bunstare care, la
rndul lor, pot cauza probleme organizaiei. n fine,
exist i Healthy Work Organization, HWO, idee
potrivit creia sntatea angajailor i a organizaiei
sunt interconectate (Jaffe, 1995), deci nu poate fi
optimizat una fr cealalt. Astfel, nu e necesar s
punem accentul fie pe sntatea angajailor, fie pe
eficiena organizaiei, ci mai degrab s ncurajm
practici ce le susin pe ambele simultan.
Impactul stresului asupra angajailor
Motivul umanist pentru a acorda atenie
stresului ocupaional se refer la faptul c acesta
afecteaz negativ sntatea i bunstarea
angajailor, ori acesta este un aspect care ar trebui
s preocupe pe oricine. Au fost derulate multe studii
asupra stresului ocupaional care dovedesc n mod
clar existena unei legturi cu starea de sntate i
bunstarea. Condiiile de munc stresante sau
stresorii de la locul de munc sunt de diverse
categorii. O parte sunt relaionate cu cerinele
postului de munc, inclusiv numrul de ore de
munc pe unitatea de timp (ex. zilnic sau
sptmnal), n timp ce altele se refer la
dificultatea sarcinilor i volumul muncii. Ali stresori
se regsesc n mediul social i pot include
interaciuni abuzive sau neplcute crora angajaii
trebuie uneori s le fac fa (de ex. batjocur sau
hruire la locul de munc) sau conflicte
interpersonale. Sntatea i starea de bine pot fi
clasificate n subtipuri la care se face referire prin
sintagmele de presiuni psihologice, fizice i
comportamentale.
Constrngerile
psihologice
reprezint reacii emoionale negative fa de locul
de munc (de ex. furie sau anxietate) i atitudini
negative cum ar fi insatisfacia profesional.
Constrngerile de ordin fizic implic att simptome
pe termen scurt (de ex. ridicarea nivelului de
colesterol sau dureri de cap) ct i consecine pe
termen lung cum ar fi bolile de inim. Constrngerile
comportamentale reprezint reaciile oamenilor la
stresori, reacii precum consumul de alcool sau
fumatul. Toate aceste probleme, n special cele de
ordin psihologic i comportamental, au fost asociate
cu existena unuia sau mai multor stresori la locul
de munc. Astfel, cei care sunt supui unui nivel
nalt de stresori ar putea resimi frecvent emoii
negative, un declin al plcerii de a lucra, simptome
Editorial
stresului iar n Norvegia costurile stresului se ridic
la peste 10% din produsul intern brut.
Studiile care analizeaz legtura direct
dintre stresorii ocupaionali i performana n munc
a angajailor indic existena unei relaii, dar numai
pentru unii dintre stresori. Jex (1997) a revizuit
acest domeniu i a indicat faptul c relaiile dintre
stresorii ocupaionali i performana n munc au
variat n funcie de tipul de stresori, astfel unii dintre
acetia precum ambiguitatea de rol (nesigurana n
legtur cu sarcinile de ndeplinit), au nregistrat
legturi mai puternice dect conflictul de rol (cerine
la locul de munc aflate n competiie i care
interfereaz una cu alta). El a mai adugat faptul c
atunci cnd performana este privit dintr-o
perspectiv mai larg ralaiile cu aceasta devin i
mai puternice. n mod specific stresorii ocupaionali
au fost relaionai cu comportamentul de munc
contraproductiv, acesta referindu-se la aciuni care
duneaz organizaiei, ca de exemplu: ntrzierile,
stricarea echipamentului, realizarea muncii n mod
intenionat eronat i furtul de la locul de munc.
Organizaiile
care
ignor
stresul
ocupaional i au chiar practici de genul orarelor de
munc suprancrcate care l sporesc, risc s aib
angajai a cror performan este slab deoarece
stresorii interfereaz cu performana sau fiindc
angajaii sunt nemulumii i i reduc efortul. Astfel
de organizaii au angajai care absenteaz frecvent
din cauza distresului emoional sau a bolii, costurile
acesteia din urm fiind asigurate de companie prin
intermediul ajutorului pentru sntate. n final,
organizaiile din sectorul privat care i trateaz n
mod adecvat angajaii pot beneficia de pe urma
imaginii publice pozitive de natur s atrag clieni
i astfel s creasc vnzrile.
Organizaii care promoveaz munca sntoas
A existat n trecut grija c perspectivele
umaniste i cele pragmatice ar fi diametral opuse,
iar aciunile ntreprinse pentru a asigura starea de
bine ar fi n dauna productivitii. Spre exemplu,
cerinele de la locul de munc pot fi reduse prin
limitarea orelor de munc sau scderea volumului
de munc depus n aceste ore. Acest lucru ar
facilita munca angajailor, dar ar pune organizaia fie
n situaia de a avea prea puini angajai, munca
necesar nefiind realizat, fie n situaia de a face
noi angajri i a-i crete costurile alocate
resurselor umane.
Ideea organizaiilor care promoveaz
sntatea la locul de munc presupune c starea
de bine organizaional i personal sunt
interconectate i c exist practici manageriale
eficiente care s le mbine pe cele dou. Astfel de
practici accentueaz eficiena prin crearea unui
Sumarizare i concluzii
Bibliografie
10
Editorial
Paul E. Spector
University of South Florida
Corresponding address:
spector@shell.cas.usf.edu
11
12
Editorial
and initiate conflict with them. Thus the frustration is
the cause and not the effect of the interpersonal
conflict stressor. There are studies that have used
more conclusive methods to show that job stressors
do have effects on strains. Work done in Sweden at
the Karolinska Institute, University of Stockholm,
provides a much clearer link between job stressors
and physical health. One of their early studies
looked at the urinary secretion of adrenaline, a
hormone associated with emotion and stress, during
periods of regular versus overtime working hours
(see Frankenhaeuser, 1979). This study showed
quite clearly that adrenaline levels went up during
times of overtime work, and returned to baseline
when employees returned to regular work
schedules, thus demonstrating a link over time
between work demands and physiological
responses. Other studies they have conducted in
both laboratory and field settings shows how
adrenaline and other hormones are secreted into
the bloodstream in response to stress.
All of this research shows a clear link
between job stressors and employee health and
well-being. From a humanistic point of view,
researchers, practitioners, and managers have
social responsibilities to be sure workplace
conditions and practices are not detrimental to
health and well-being. For researchers and
practitioners, this is often codified in ethical
standards and codes of conduct that state we
should not place individuals we work with at risk.
This includes not only research participants but
others in the workplace we might affect. Although
not necessarily written into policies, many
organizations have humanistic values and take
pride in being named to lists of best employers, for
example, 100 Best Companies To Work For
named each year by Fortune Magazine in the U.S.
and Canadas Top 100 Employers published by
Mediacorp Canada. The American Psychological
Association
gives
Psychologically
Healthy
Workplace Awards to recognize companies that
have practices particularly conducive to health and
well-being. Of course, some of the motives for such
recognitions might be pragmatic as this helps with
recruitment and retention of employees.
Many countries also have laws governing
how unhealthy a work setting can be. Although most
such laws govern exposure to dangerous working
conditions, carcinogenic chemicals, and toxic
substances, some of those laws refer to overly
stressful working conditions, as well. In North
America and elsewhere, for example, there are laws
against sexual harassment which can be a source
of stress in the workplace.
13
14
Editorial
REFERENCES
Cartwright, S., & Cooper, C. L. (1997). Managing
workplace stress. Thousand Oaks, CA:
Sage.
Frankenhaeuser, M. (1979). Psychoneuroendocrine
approaches to the study of emotion as
related to stress and coping. Nebraska
Symposium on Motivation, 26, 123-161.
Greenglass, E. R. (1996). Anger suppression,
cynical distrust, and hostility: Implications
for coronary heart disease. In C. D.
Spielberger, I. G. Sarason, J. M. T.
Brebner, E. Greenglass, P. Laungani, & A.
M. ORoark (Eds.). Stress and Emotion:
Anxiety, Anger, and Curiosity, (vol. 16, pp.
205-225). Washington, DC: Taylor &
Francis.
Jaffe, D. T. (1995). The healthy company: Research
paradigms for personal and organizational
health. In S. L. Sauter & L. R. Murphy
(Eds.). Organizational risk factors for job
stress (pp. 13-39). Washington, DC:
American Psychological Association.
15
INTRODUCERE1
Organizaiile, indiferent de natura lor,
au fost dintotdeauna un generator de triri
afective. Totui, studiul emoiilor existente n
procesul muncii este de dat relativ recent,
cercetrile din acest domeniu devenind din ce
n ce mai numeroase i mai diversificate n
ultimele dou decenii. Organizaiile acord n
prezent o importan din ce n ce mai mare
emoiilor muncii, astfel integrndu-se n
cerinele fundamentale de contribuie la
asigurarea calitii vieii personalului muncitor.
Preocupri
legate
de
domeniul
reactivitii emoionale la diveri stimuli din
mediul nconjurtor au existat dintotdeauna
fiind astfel proiectate numeroase experimente
de laborator sau de teren. ntotdeauna
psihologii au contientizat faptul c mediul
nconjurtor are o influen puternic asupra
comportamentului uman, rezultanta putnd fi o
boal psihic sau de alt natur. Menionm
c n Romnia tefnescu-Goang (1912), n
teza sa de doctorat susinut sub ndrumarea
lui Wilhelm Wundt, a subliniat printre primii
1
Adresa de coresponden:
horia_pitariu@yahoo.com
16
Studii i Cercetri
17
18
Studii i Cercetri
Tabelul 1
Statisticile descriptive ale scalelor MEST-Ro (N=108)
SCALA
MEST-Ro Afectivitate pozitiv (recent-stare)
MEST-Ro Afectivitate pozitiv (general-trstur)
MEST-Ro Afectivitate negativ (recent-stare)
MEST-Ro Afectivitate negativ (general-trstur)
Bucurie (recent-stare)
Bucurie (general-trstur)
Anxietate (recent-stare)
Anxietate (general-trstur)
Mndrie (recent-stare)
Mndrie (general-trstur)
Tristee (recent-stare)
Tristee (general-trstur)
Vigilen (recent-stare)
Vigilen (general-trstur)
Furie (recent-stare)
Furie (general-trstur)
Afeciune (recent-stare)
Afeciune (general-trstur)
Invidie (recent-stare)
Invidie(general-trstur)
Mulumire (recent-stare)
Mulumire (general-trstur)
Vin/ruine (recent-stare)
Vin/ruine (general-trstur)
MEDIA
28.5
31.1
17.6
18.1
5.87
6.32
3.66
3.89
5.51
5.76
3.74
3.56
5.74
6.58
4.39
4.46
5.95
6.36
2.82
3.14
5.44
6.06
3.02
3.08
AS
9.18
8.19
7.41
7.08
2.24
2.17
1.80
1.90
2.44
2.15
2.32
2.28
2.43
2.04
2.55
2.50
2.40
2.12
2.09
2.17
2.24
2.03
2.18
1.95
19
MEST-Ro
Afectivitate
negativ (stare)
MEST-Ro
Afectivitate
pozitiv
(trstur)
MEST-Ro
Afectivitate
negativ
(trstur)
.43**
.07
.40**
.03
-.17
.38**
-.17
.31**
-.21*
-.17
-.17
-.11
.40**
.33**
.39**
.36**
.35**
.31**
-.09
-.13
-.19*
-.13
-.22*
-.10
.34**
.32**
.31**
.25*
.23*
.24*
-.08
-.07
STPI-Furia (stare)
STPI-Anxietatea (stare)
STPI-Depresia (stare)
STPI-Furia (trstur)
STPI-Anxietatea (trstur)
STPI-Depresia (trstur)
-.22*
-.22*
-.23*
-.16
-.25**
-.34**
.29**
.21*
.25**
.10
.26**
.22*
-.22*
-.25**
-.21*
-.20*
-.27**
-.36**
.30**
.20*
.18
-.04
.21*
.19*
Invidie stare
Agreabilitate stare
Mndrie stare
Invidie trstur
Agreabilitate trstur
Mndrie trstur
-.26**
.18
.45**
-.16
.16
.38**
.24*
-.23*
-.07
.16
-.20*
-.02
-.34**
.20*
.46**
-.26**
.23*
.42**
.17
-.21*
-.18
.16
-.19*
-.13
-.32**
-.27**
.28**
.36**
-.29**
-.32**
.08
.23*
STAI-X 1 stare
STAI-X 2- trstur
** corelaie semnificativ la p<.01
* corelaie semnificativ la p<.05
20
Studii i Cercetri
21
Tabelul 3
Rezumatul statistic al datelor de criteriu
SCALA
Criterii subiectiva
Comportament contraproductiv(CWB)-Total
Comportament contraproductiv la locul de munc
(CWBM)
Comportament contraproductiv fa de organizaie
(CWBO)
Comportament cetenesc(OCB)-Total
Comportament cetenesc-de ajutor (OCBA)
Comportament cetenesc-de exprimare (OCBE)
Satisfacia cu munca (SM)
Criterii obiective
Puncte marcate
Recuperri
Pase decisive
Mingi ctigate
Aruncri libere ratate
Aruncri ratate
Mingi pierdute
Minute
MEDIA
AS
ALPHA
45.26
19.15
12.10
6.22
.82
.74
26.11
7.79
.76
61.11
34.00
27.10
24.47
11.82
6.69
6.25
3.76
.89
.85
.81
.75
3.5496
2.9419
1.3338
2.0845
1.5492
2.9622
2.4728
4.8454
1.23663
1.08322
1.19638
1.12027
1.06255
1.09938
.96530
1.03735
Tabelul 4
Corelaii ntre criteriile rezultate din autoevaluri i variabilele MEST-Ro
SCALE
OCBA ajutor
.01
OCBE
exprimare
.02
MEST-Ro AN
stare
MEST-Ro AN
.05
.03
trstur
MEST-Ro AP
.29**
.38**
stare
MEST-Ro AP
.32**
.40**
trstur
** corelaie semnificativ la p<.01
* corelaie semnificativ la p<.05
22
OCB-Total
.02
CWBM -loc
de munc
.27**
CWBO organizaie
.17
CWBTotal
.25**
.04
.23*
.07
.37**
-.23*
.39**
-.20*
SM
-.19*
.16
-.22*
-.36**
-.35**
.40**
-.29**
-.29**
.43**
Studii i Cercetri
Emoiile
pozitive
coreleaz
semnificativ cu comportamentul cetenesc,
indiferent c este vorba de afectivitatea
pozitiv ca stare, sau ca trstur.
Comportamentul contraproductiv att n cadrul
echipei, ct i fa de organizaie, coreleaz
negativ cu emoiile pozitive i pozitiv numai cu
emoiile negative, dar numai la nivelul echipei.
Explicaia o putem gsi n aceea c
afectivitatea negativ att ca stare, ct i ca
trstur, n cadrul echipei i n competiie,
poate
stimula
un
comportament
Tabelul 5
Corelaiile dintre criteriile subiective i variabilele MEST-Ro
Itemi MEST-Ro
OCBTotal
Emoia ca stare
Bucurie
.17
Mndrie
.46**
Vigilen
.24*
Afeciune
.36**
Mulumirea
.19*
Anxietatea
.04
Tristeea
.11
Furia
.03
Invidia
-.12
Vina/Ruinea
-.02
Emoia ca trstur
Bucurie
.26**
Mndrie
.41**
Vigilen
.31**
Afeciune
.37**
Mulumirea
.18
Anxietatea
-.02
Tristeea
.05
Furia
.13
Invidia
.05
Vina/Ruinea
-.10
** corelaie semnificativ la p<.01
* corelaie semnificativ la p<.05
OCBA ajutor
OCBE exprimare
CWBTotal
CWBM individ
CWBO organizaie
Satis-facia
cu activitatea
(SM)
.11
.35**
.20*
.32**
.15
.01
.11
.01
-.13
.02
.19*
.50**
.24*
.34**
.21*
.08
.10
.05
-.09
-.05
-..39**
-18
-.34**
-.18
-.30
.12
.22*
.22*
.17
.08
-.28**.
-.06
-.20*
-.14
-.24*
.18
.24*
.22*
.19
.06
-.38**
-.24*
-.37**
-.16
-.27**
.05
.15
.16
.11
.08
28**
.28**
.38**
.27**
.31*
-.07
-.24*
-.04
-.13
-.13
.22*
.30**
.30**
.29**
.15
.03
.10
.06
.03
-.04
.25**
.46**
.26**
.39**
.18
-.01
-.02
.18
.06
-.15
-.26**
-.19*
-.23*
-.17
-.28**
.16
.11
.11
.05
.11
-.18
-.09
-.18
-.09
-.22*
.24*
.09
.23*
.11
.08
-.26**
-.23*
-.22*
-.20*
-.26**
.06
.10
-.00
-.02
.11
.41**
.29**
.20*
.36*
.38**
-.11
-.21*
-.05
-.11
-.23*
23
Tabelul 6
Corelaiile variabilelor MEST-Ro cu criteriile obiective de performan
Itemi MEST-Ro
Puncte
marcate
Recuperri
Bucuria
.12
.12
Mndria
.15
.11
Pase
decisive
Mingi
ctigate
Minute
jucate
.14
.14
.13
.09
.24*
.17
Emoia ca stare
Vigilena
.13
.15
.11
.19*
.17
Afeciunea
.25**
.24*
.23*
.30**
.29**
Mulumirea
.11
.10
.09
.19*
.15
Anxietatea
-.01
-.04
-.19
-.07
-.02
Tristeea
.01
-.01
-.07
-.04
-.01
Furia
.08
.05
-.08
.03
.04
Invidia
-.10
-.13
-.15
-.20*
-.12
Vina i ruinea
.10
.08
.05
.04
.06
Bucuria
.17
.10
.15
.26**
.21*
Mndria
.23*
.16
.09
.29**
.24*
Vigilena
.24*
.17
.19*
.29**
.25**
Afeciunea
.29**
.25**
.16
.34**
.34**
Mulumirea
.25*
.12
.19
.28**
.25**
Anxietatea
-.06
-.07
-.16
-.14
-.11
Tristeea
.08
.06
.02
.04
.06
Furia
.17
.21*
-.02
.10
.15
Invidia
-.06
-.08
-.24*
-.14
-.06
Vina i ruinea
MEST-Ro AN stare
-.05
.06
-.00
.01
-.01
-.04
-.03
-.02
-.02
.09
MEST-Ro AN trstura
.04
.02
-.02
-.01
.09
Emoia ca trstur
MEST-Ro AP stare
.26**
.22*
.27**
.29**
.32**
MEST-Ro AP trstur
.37**
.29**.
.26**
.33**
.41**
24
Studii i Cercetri
BIBLIOGRAFIE
Ahmed, E. & Brathwaite, J. (2006). Shame, Pride
and Workplace Bullying, In S. Karstedt, I.
Loader & H. Strang (Eds.), Emotions, Crime
and Justice. Oxford: Hart Publishing.
Capotescu, R. (2006). Exprimarea i gestionarea
emoiilor n organizaii: aspecte teoreticometodologice. Psihologia resurselor umane,
IV, 1, 27-34.
Grandey, A. (2000). Emotion regulation in the
workplace. A new way to conceptualize
emotional labor. Journal of Occupational
Health Psychology, 5, 1, 95-110.
Jehn, K.A. (1995). A multimethod examination of the
benefits and detriments of intragroup conflict.
Administrative Science Quarterly, 40, 256282.
Lazarus, R.S. (1991). Emotion and Adaptation. New
York, NY: Oxford University Press.
Levine, E.L. & Xu, Xian (2005). Development and
validation of the State-Trait Emotion Measure
(STEM). Paper presented at the 20th Annual
Conference of the Society for Industrial and
Organizational Psychology, April.
Liben,
R.C.
&
Marslyan,
J.M.
(1998).
Multidimensionality
of
leader-member
exchange: An empirical assessment through
scale development. Journal of Management,
24, 43-72.
Lord, R., Klimoski, R., & Kanfer, R. (Eds) (2002).
Emotions in the Workplace: Understanding
the Structure and Role of Emotions in
Organizational Behavior. San Francisco, CA:
Jossey- Bass
Murphy, K.R. & Davidshofer, Ch.O. (1991)
Psychological
Testing:
Principles
and
Applications. Prentice Hall, Englewood Cliffs,
N.J.
Pitariu, H.D. (2000). Managementul resurselor
umane.
Evaluarea
performanelor
profesionale. Bucureti: All Beck.
Pitariu, H.D. & Iliescu, D. (2004) California
Psychological Inventory CPI 260-Ro.
Psihologia Resurselor Umane , 2(1), 40-49.
Pitariu, H.D. (2006). Proiectarea fielor de post.
Evaluarea posturilor de munc i a
personalului, Bucureti: IRECSON.
Robinson, S.L. & Bennett, R.J. (1995). A typology of
deviant
workplace
behaviors:
A
multidimensional scaling study. Academy of
Management Journal, 38, 555-572.
Russell, J.A. (1979). Affective space is bipolar.
Journal of Personality and Socu\ial
Psychology, 37, 345-356
25
University.
http://www.socialresearchmethods.net/kb
Van Dyne, L. & LePine, J.A. (1998). Helping and
voice extra-role behaviors: Evidence of
construct and predictive validity. Academy of
Management Journal, 41, 108-119.
Vecchio, Robert P. (2000). Negative emotion in the
workplace: Employee jealousy and envy.
International Journal of Stress Management,
7, 161-179
Watson, D., Clark, L.A. & Tellegen, A. (1988).
Development and validation of brief
measures of positive and negative affect: The
PANAS scale. Journal of Personality & Social
Psychology, 54(6), 1063-1070.
Watson, D. & Clark, L.A. (1994). The PANAS-X:
Manual for the positive and negative affect
schedule-Expanded
Form.
Iowa
City:
University of Iowa (updated 8/99).
Williams, J.S. (1996). A critical review and further
development of the Occupational Stress
Indicator. Unpublished Ph.D. Thesis, UMIST,
UK.
ANEXA 1
Un exemplu din MEST-Ro. Scala a fost adaptat pentru sportivi.
BUCURIA
Bucuria este o emoie plcut. Aceasta apare atunci cnd noi sau persoanele cu care ne identificm fac
progrese spre atingerea unor obiective importante i cnd ne ateptm ca beneficiile s continue.
Exemple:
1. A ctiga un premiu binemeritat pentru o evoluie bun;
2. A primi o sarcin ce denot un prestigiu crescut din partea antrenorului;
3. A obine o mrire de salariu semnificativ pentru jocul excelent;
4. A primi o ofert avantajoas;
5. Dezvoltarea unei tactici noi, de succes, de ctre echipa noastr.
V rugm s ncercuii numrul corespunztor emoiei simite pe scala cu 10 puncte de mai jos (1=puin sau
deloc i 10= n foarte mare msur):
n timpul celei mai recente zi de antrenament:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10 /____/____/____/____/____/____/____/____/____/
/
/
/
/
Puin/Deloc
Prietenos
Bine dispus Fericit
V rugm s ncercuii numrul corespunztor emoiei simite pe scala cu 10 puncte de mai jos (1=puin sau
deloc i 10= n foarte mare msur):
n general la antrenamente:
1
2
3
4
5
6
7
8
/
/
/
Puin/Deloc
Prietenos
Bine dispus
26
9
10 /____/____/____/____/____/____/____/____/____/
/
Fericit
Studii i Cercetri
Drago Iliescu1
D&D Research, Bucharest
Florin Glin
SNSPA, Bucharest
Abstract
The present study focuses on identifying personality variates of the TABP. The California
Psychological Inventory and the Survey of Work Styles were administered on a number of 53
salesmen, seeking to evaluate the way a personality measure would predict behavioral indicators
associated with TABP. The analysis suggests interesting correlational patterns and regression
analysis has shown the possibility of delineating regression equations predicting the Type A/B
distinction and five of the six behaviors associated with TABP, with percentages between 27%
INTRODUCTION 1
Health psychology has focused
extensively on the Type A Behavior Pattern
(TABP), as one of the main psychological
variables related by empirical evidence with
Coronary Heart Disease (CHD) (Jenkins,
Rosenman, & Zyzanski, 1974; Haynes,
Feinleib, & Kannel, 1980; Dembroski,
MacDougall, William, Haney & Blumenthal,
1985;
Williams,
Haney,
Lee,
Kong,
Blumenthal, & Whalen, 1980; Culbertson &
Spielberger, 1996; etc.), but also with health
criteria outside of the heart disease arena, like
smoking (Heynes & Feinleib, 1982), cocaine
consumption
(Ball,
Carroll,
Babor
&
Rounsaville, 1995), difficulty or impossibility to
quit smoking (Caplan et al., 1975) and even
cancer (Fletcher, 1989).
The aim of the present study is
twofold. First, an important objective is to
investigate the possibility of detecting TABP
through the employment of a mainstream
personality measure; the reason for this
objective is the fact that parsimony and tight
financial and time resources usually prohibit
the usage of TABP detection measures in
personnel selection, whereas personality
measures are widely employed. Secondly, an
1
Adresa de coresponden:
dragos.iliescu@ddresearch.ro
27
28
Studii i Cercetri
29
30
Studii i Cercetri
Table 1
Average raw scores, standard deviations and internal consistency coefficients for the CPI scales (N=53)
Average raw scores
Standard deviation
Alpha coefficients
Scales
Nr.
items
Total
Total
Male
Female
Total
(N=53)
(N=53)
(N=33)
(N=20)
(N=53)
Folk scales
Do
36
21.62
5.86
.74
.75
.80
Cs
28
14.47
4.29
.66
.59
.64
Sy
32
16.44
4.29
.69
.68
.73
Sp
38
17.22
4.44
.62
.55
.68
Sa
28
14.75
3.93
.61
.61
.61
In
30
15.52
3.84
.75
.67
.67
Em
38
14.16
3.12
.64
.66
.65
Re
36
16.56
3.51
.71
.64
.68
So
46
21.61
5.20
.69
.78
.69
Sc
38
16.66
5.38
.84
.80
.78
Gi
40
15.41
5.38
.69
.76
.79
Cm
38
18.62
2.83
.69
.68
.71
Wb
38
14.54
4.05
.66
.78
.73
To
32
10.77
3.20
.71
.60
.69
Ac
38
21.91
5.14
.70
.68
.69
Ai
36
14.56
3.52
.70
.61
.74
Cf
42
20.43
4.46
.78
.77
.74
Is
28
13.02
3.19
.64
.69
.61
Fx
28
7.37
4.44
.76
.75
.72
Sn
32
12.98
3.53
.69
.71
.70
Vector scales
v.1
34
9.40
4.35
.84
.77
.78
v.2
36
14.38
4.15
.70
.67
.73
v.3
58
15.99
5.78
.85
.83
.83
Special scales
Mp
34
14.47
4.30
.67
.68
.84
Wo
40
16.19
4.50
.67
.72
.61
Ct
42
14.63
4.32
.73
.65
.78
Lp
70
25.04
6.26
.80
.77
.77
Ami
36
17.05
4.79
.59
.66
.76
Leo
42
17.84
3.53
.59
.58
.52
Tm
36
13.21
3.24
.76
.84
.80
B-Ms
54
26.02
6.82
.78
.83
.81
B-Fm
42
15.15
3.60
.70
.61
.63
Anx
22
4.78
1.85
.57
.55
.48
Nar
49
19.96
5.52
.72
.81
.73
D-SD
32
17.15
3.69
.53
.61
.57
D-AC
32
14.57
3.31
.45
.50
.47
FF
42
9.22
3.72
.58
.46
.58
Table 2
Average raw scores, standard deviations and internal consistency coefficients for the SWS scales (N=53)
Scales
Nr.
Average raw scores
Standard deviation
Alpha coefficients
items
Total
Total
Male
Female
Total
(N=53)
(N=53)
(N=33)
(N=20)
(N=53)
IMP
16
44.99
7.17
.71
.73
.72
ANG
16
41.53
7.66
.81
.79
.80
WI
16
50.23
7.93
.75
.80
.78
TU
16
47.74
7.41
.59
.61
.62
JD
16
40.62
7.29
.70
.79
.77
COM
16
44.62
6.97
.69
.67
.69
Type A scale
35
106.17
9.86
.77
.68
.73
31
32
2
OccLev is the occupational level of the employee,
ranked on four steps.
Studii i Cercetri
Table 3
Correlations between CPI-260 and SWS scales (N=53)
Type A/B
classifier IMP
ANG
WI
TU
JD
COM
Social performance
Do
-.255
.369**
Cs
.360**
Sy
-.245
.423**
Sp
.477***
Sa
-.247
.393**
In
.346**
Em
Self-management
Re
-.293**
-.403** -.367**
So
-.294*
-.311*
-.415**
-.416**
Sc
-.465***
-.390** -.513***
-.322*
Gi
-.373**
-.410** -.526*** .246
-.245
Cm
.261
Wb
-.268
-.342*
-.377**
-.323*
To
Motivations and thinking
style
Ac
-.324*
-.395**
.256
-.248
Ai
Cf
-.283*
.404**
Personal characteristics
Is
Fx
.410**
.238
Sn
-.255
-.255
-.251
Work-related
Mp
-.234
.271
Wo
-.231
-.348*
Ct
-.250
.349**
Lp
.051
-.306*
.240
-.323*
.288**
Ami
-.364**
-.439** -.523***
Leo
.339*
Extra scales
Tm
.260
BMs
-.239
-.248
-.253
.316*
BFm
-.489**
-.343*
-.288*
-.270
Anx
.227
.232
Nar
.308*
.265
.317*
DSd
-.232
-.365** -.400**
-.268
DAc
Hos
FF
.279*
.232
Vector scales
v.1
-.338*
-.488**
v.2
-.275*
-.287*
-.292*
.308*
-.447**
v.3
-.227
-.297*
-.350*
All correlations marked with* are significant at p<.05, those marked as** are significant at p<.01, those marked
with*** are significant at p<.001 (bivariate). The unmarked correlations are significant at p<.05, univariate; empty
spaces show insignificant correlations.
33
34
.57*FF
1.01*Fx
Studii i Cercetri
35
36
Studii i Cercetri
37
Abstract
Occupational health scholars have intensively speculated on the connection between occupational
stress and the Type-A Behavioral Pattern. A wide variety of models investigating the underlying
relationship between stressors, Type-A, ways of coping and stress symptoms have been tested and
data seems to support those that describe a more direct connection between the four. Romanian
adapted version of ASSET (A Shortened Stress Evaluation Tool, Cooper & Cartwright, 2002) has
been used to measure eight sources of occupational stress, and four dimensions considered to
rather be effects of work stress. The Romanian adapted version of SWS (Survey of Work Styles,
Jackson & Gray, 1988) was used to measure six dimensions of the TABP from an organizational
perspective. A set of N=109 valid parallel data was eventually analyzed searching for (a)
relationships between the work stress and TABP dimensions and (b) significant differences
between TABPs and TBBPs in terms of levels of work stress. Implications of the results are
discussed.
Key-words: Occupational stress, Type A behavior pattern, ASSET, SWS
1
INTRODUCTION
Adresa de coresponden:
vlad.tureanu@apio.ro
38
Studii i Cercetri
Figure 1. Theoretical model founding the ASSET (From: Asset Management Guide, Cooper & Cartwright, 2002)
40
Studii i Cercetri
ASSET
measures
three
major
dimensions of work stress. First, the
Perceptions of the job dimension, measured by
37 items, comprises scales for Work
relationships, Work-life balance, Overload, Job
security, Control, Resources & communication,
Pay & benefits, Aspects of the Job, all except
the last considered to be exclusively sources
of stress. Second, the Attitudes toward
organization dimension, measured by 9 items,
evaluates the Perceived commitment of
organization to employee and the Perceived
commitment of employee to organization, both
regarded as effects of the stress. Third, a
dimension of Personal health, measured
through 23 items, is surveyed through the
scales for Psychological wellbeing and
Physical health also regarded as effects of
stress. ASSET also uses 31 items to gather
biographical data from the individuals. This
data aims to allow consultants to better
understand the specifics of the measured
organization. For the original version of the
instrument, reliability measurements on all the
scales were very good; all but two of the
scales returning Guttman split-half coefficients
(4) in excess of .70 For the Romanian version
of the questionnaire equally good reliability
coefficients were obtained, with a .70 median
for all split half coefficients.
Survey of Work Styles (SWS)
The Type-A Behavioral Pattern was
measured with the Romanian version of SWS
(Survey of Work Styles) developed by Jackson
and Gray in 1988. The SWS was developed in
an attempt to meet the need for a brief,
multidimensional self-report measure of the
TABP with sound psychometric properties
compared to other existing measures (Jackson
& Gray, 1993). SWS is a multidimensional
measure comprising 96 items that are all
actually describing the Type-A behavior. It has
been developed using the classic approach of
test construction by building the items to
directly reflect the detailed theoretical structure
of the measured construct. The SWS has been
found to have much better predictive validity
than both the Jenkins Activity Survey and the
Framingham Type-A Scale, as well as much
better concurrent validity with the Rosenman
Structured Interview. It consists of six
subscales, each containing 16 unique items.
The subscales are labeled Impatience, Anger,
Work Involvement, Time Urgency, Job
Dissatisfaction, and Competitiveness. As one
may see the instrument also has the great
41
Table 1
Correlations between measured dimensions (N=109)
Impatience
Anger
Work-life balance
0,288**
0,239*
Overload
0,236*
Work
involvement
Time
urgency
0,541**
Work relationships
0,190*
0,417**
0,208*
0,489**
0,371**
0,205*
0,188*
0,635**
0,255**
0,221*
0,563**
0,237*
0,488**
0,235*
0,472**
0,209*
0,216*
Commitment of org. to
emp.
Commitment of emp.
to org.
Psychological
wellbeing
Physical health
0,216*
0,434**
Job security
Control
Resources &
communication
Job
Competitiveness
dissatisfaction
0,208*
-0,245*
-0,564**
-0,265**
0,278**
0,315**
0,355**
0,233*
0,214*
0,209*
-0,400**
0,280**
0,217*
42
Studii i Cercetri
Table 2
Differences between the stress levels of Type-A and Type-B (N=25)
TYPE A MEAN
20,92
TYPE B MEAN
17,16
MEANS DIFFERENCE
3,76**
Work-life balance
Overload
Job security
Control
Resources & communication
Pay & benefits
Aspects of the job
12,53
8,56
3,97**
12,53
8,72
12,08
10,17
3,64
19,56
8,68
7,72
10,16
7,92
2,64
16,96
3,85**
1,00
1,92*
2,25**
1,00
2,60**
22,44
18,17
25,56
19,88
-3,12**
-1,71*
Psychological wellbeing
Physical health
22,75
12,58
15,52
9,84
7,23**
2,74**
Work relationships
43
44
Studii i Cercetri
45
Laureniu P. Maricuoiu
THEORETICAL BACKGROUND
Adresa de coresponden:
lmaricutoiu@socio.uvt.ro
46
Studii i Cercetri
47
48
Studii i Cercetri
Message graphics
Neutral message
49
Table 2
Results of ANCOVA analysis (dependent variable: State anxiety)
Type III Sum
Source
of Squares
Corrected Model
Independent
variables
Covariates
Controlled
variables
Mean
Square
df
Sig.
2667.485
444.581
18.577
<.001
Intercept
142.246
142.246
5.944
.019
Experimental condition
291.359
145.680
6.087
.005
.510
English proficiency
Time spent for reading the message
Trait anxiety
10.605
10.605
.443
168.081
168.081
7.023
.012
2012.911
2012.911
84.112
<.001
4.307
.045
103.065
103.065
Error
933.320
39
23.931
Total
44821.000
46
3600.804
45
Corrected Total
R Squared = .758 (Adjusted R Squared = .714)
Contrast Estimate
8.426
Hypothesized Value
8.426
Std. Error
2.563
Sig.
.002
Lower Bound
3.242
Upper Bound
13.609
Contrast Estimate
6.343
Hypothesized Value
6.343
Std. Error
2.088
Sig.
.004
Lower Bound
2.119
Upper Bound
10.567
50
Studii i Cercetri
Figure 1. Graphic representation of the state anxiety level, on our three experimental conditions
51
52
Studii i Cercetri
53
Abstract
This study aims at examining the way in which the psychosocial factors, measured as effort,
reward, effort-reward imbalance and over commitment at work influence physical health and
more specifically, if the psychosocial components related to the job environment have a
significant impact on the evolution of the health status. Random samples of men and women
(N=100), reported their self rated health, and effort, reward, effort - reward imbalance and over
commitment at work. This study suggests that the effect of the psychosocial environment is not
confined to the Romanian population but more research on this topic is needed.
Key-words: occupational stress, effort-reward imbalance, self rated health
INTRODUCERE
Adresa de coresponden:
george.otoiu@aphorme.ro
54
Studii i Cercetri
56
Studii i Cercetri
57
Prevalena
ridicat
a
stresului
ocupaional n rndul angajailor, poate
conduce spre asocierea acestuia cu tulburri
fizice i psihice. Organizaiile sunt afectate de
aceste efecte asupra sntii, deoarece ele
se transpun n: absenteism, schimbare de
carier, productivitate sczut etc. Scopul
acestei cercetri a fost s investigheze msura
n care exist un dezechilibru ntre efortul
depus la locul de munc i recompensa
primit, care s aib repercusiuni asupra
sntii i a strii de bine a angajailor. Datele
obinute nu confirm aceast ipotez.
BIBLIOGRAFIE
Bban, A. (1998). Stres i personalitate. ClujNapoca: Presa universitar clujean,
Bobak, M., Pikhart, H., Pajak, A., Malyutina, S.,
Kubinova, R., Topor, R., Sebakova,H.,
Nikitin,
Y.,
Marmot,
M.,
(2003).
Psychosocial factors at work and
depression in three countries of Central
and Eastern Europe, Social Science &
Medicine, 1-13.
Bosma H., Marmot M.G., Hemingway H., Nicholson
A.C., Brunner E., Stansfeld S.A., (1997).
Low job control and the risk of coronary
heart disease in the Whitehall II
(prospective cohort) study, British Medicine
Journal, 314, 558-564.
Bosma, H., Peter, R., Siegrist, J., & Marmot, M.
(1998). Two alternative job stress models
and the risk of coronary heart disease.
American Journal of Public Health, 88, 6874.
Marmot M, Siegrist J. & Theorell T., & Feeney, A.
(1999):
Health and the psychosocial
environment at work. n: Marmot &
Wilkinson (Ed). Social Determinants of
Health (pp 97-130). Oxford: Oxford
University Press
Peter R., Alfredsson L., Hammar N., Siegrist J.,
Theorell T. & Westerholm P. (1998) High
effort, low reward, and cardiovascular risk
factors in employed Swedish men and
women: baseline results from the WOLF
Study. Journal of Epidemiological and
Community Health 52, 540-547.
Pikhart H., Bobak M., Siegrist J., Pajak A., Rywik S.,
Kyshegyi J., Gostautas A., Skodova Z. &
58
Studii i Cercetri
INTRODUCTION
Workforce
in
contemporary
organizations is becoming more and more
diverse. There are several external sources for
organizational diversity. A first source of
diversity is that in this globalization era,
organizations often operate in more than one
country and compete on several emerging
markets (Robinson & Dechant, 1997). Such a
modern organization operating in several
countries has to find effective integration
mechanisms for the cultural and social
differentiation that exists among its employees.
A second source of diversity is represented by
the complex societal dynamics and especially
the accentuated immigration taking place in
the United States of America (Portes, 1997;
Robinson & Dechant, 1997) as well as in
Europe (Cureu, Stoop & Schalk, in press;
McLaren, 2003). In well developed countries,
immigrants are therefore an ever increasing
source of differentiation within organizations. A
third external source of diversity is the
continuous effort to legally ensure equality in
rights among the employees of different
backgrounds (Coil & Rice, 1993). These legal
efforts increase the access of minorities (e.g.,
racial) or less represented social groups (e.g.,
women, older employees) into different
organizations.
Adresa de coresponden:
p.l.curseu@uvt.nl
59
60
Studii i Cercetri
61
62
Studii i Cercetri
63
64
organizational
effectiveness
and
the
fundamental idea is that diverse employees
will contribute with their various knowledge,
expertise, skills and cognitions to a greater
information richness within the organization
and this will ultimately be translated into better
decisions, more creative solutions and more
effective plans or organizational actions
(Harrison & Klein, in press; Horwitz, 2005;
Jackson, Joshi and Erhardt, 2003; Mannix &
Neale, 2005).
The roots of the cognitive resource
diversity and value in diversity hypothesis are
to be found in the systemic perspectives on
groups and organizations. The law of requisite
variety in systemic schools of thought states
that the strength of a social system depends
on the variety of its agents. The value in
diversity hypothesis focuses first of all on the
cognitive
implications
of
diversity.
Consequently, empirical support for this
hypothesis was found especially in tasks that
involve information processing (Ancona &
Caldwell, 1992; De Dreu & West, 2001; Jehn,
Northcraft, & Neale, 1999; Schruijer, &
Mostert, 1997). This is the reason why the
value in diversity hypothesis is labeled the
information/decision-making perspective in two
of the most influential reviews on group
diversity (Van Knippenberg, De Dreu &
Homan, 2004; Williams & OReilly, 1998).
TENTATIVE CONCLUSIONS
In order to answer the question raised
in the title of this paper, we followed a strategy
suggested by Abrahamson (1996) to study
management fashion. He argued that the use
of managerial practices follow a certain fashion
and there is a connection between how
fashionable a managerial practice is (how
often it is used in organizations) and the
literature published on theoretical aspects
related to that particular practice. Abrahamson
(1996) explored the match between the extent
to which the quality circles as managerial
practices (see total quality management
practices) were used in organizations and the
number of papers published in the literature on
quality control (the print-media indicator).
Similar to Abrahamson (1996), in the present
study the ABI/Inform database was used to
check for scientific papers published on the
three above described theoretical perspectives
on organizational diversity.
Studii i Cercetri
30
25
20
15
10
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
1990
1989
1988
1987
1986
1985
1984
1983
1982
1981
1980
1979
1978
1977
Year
20
15
10
0
2005
2004
2003
2002
2001
1999
2000
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1989
1988
1987
1984
1983
Year
65
40
diversity paradigm
20
10
2005
2004
2003
2002
2001
1999
2000
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
1990
1989
1988
1987
1986
1985
1984
Year
66
Studii i Cercetri
REFERENCES
67
68
Studii i Cercetri
69
Abstract
The purpose of the present study is to analyze the way in which information transmitted through
mass media is being processed and the representations people make based on them. All this in
the context of a growing interest for the study of human behavior in a social context, for the study
of information processing by individuals and also by groups, and for the study of shared
representations and meanings. This article presents two studies, one on the simultaneous
processing of information, and one on multiple representations of the same piece of information.
The two studies comprised a sample of 138 participants that were asked to build conceptual maps
on different subjects of public interest. The conclusions reached represent an important starting
point for a further analysis of media transmitted information and the way it is being processed.
Key-words: information processing, mass media transmitted information, representations
INTRODUCERE
Adresa de coresponden:
ioanadavid@yahoo.com
70
Studii i Cercetri
STUDIUL 1
REPREZENTRI MEDIA REPREZENTRI
PERSONALE, PROCESAREA SIMULTAN
A INFORMAIILOR
Prin mesajele transmise, mass-media
influeneaz formarea anumitor reprezentri.
Ceea ce ne intereseaz este modul n care
utilizm aceste reprezentri, modul n care
mass-media influeneaz modelele personale
pe care le avem asupra realitii. Vom urmri
aadar msura n care mass-media propune
modele, pe de o parte, i influeneaz
modelele mentale (reprezentrile) pe care le
dein indivizii, pe de alta. De aceea am luat n
considerare, n acest studiu, concepte (teme)
care sunt construite de pres (cel puin dou
dintre ele) i vrem s vedem n ce msur sunt
ele asimilate de ctre participani. Ne
intereseaz, de asemenea, felul n care este
integrat informaia (o tire), cum poate
influena ea reprezentarea pe care, la un
moment dat, o avem despre un anumit aspect
al realitii.
Pentru a studia reprezentrile mentale,
o metodologie eficient este reprezentat de
metoda hrilor conceptuale. Aceast metod
poate fi utilizat cu succes i n studiile
realizate
n
domeniul
psihologiei
consumatorului. De altfel, modalitatea de
utilizare a acestei metode, prezentat n acest
articol, poate fi aplicat, n aceast form, la
diverse coninuturi provenite din mass-media,
inclusiv reclame.
Hrile conceptuale sunt instrumente
de organizare i reprezentare a cunotinelor
care includ concepte i relaiile dintre acestea
ntr-o reprezentare ierarhic (Novak, 1993).
Hrile reprezint un anumit tip de diagram
mintal prin intermediul creia un set de
concepte pot fi reprezentate - uor i rapid ntr-o ordonare logic. Ele constau ntr-o
reprezentare grafic a conexiunilor realizate
ntre diferite concepte n procesul de
nelegere a unui domeniu (aa cum este
realizat n mod natural de creierul uman)
(Gmez, Moreno, Pazos, Sierra-Alonso, 2000).
Hrile conceptuale creeaz un cadru vizibil
al cunotinelor, cadru care sprijin un
management
explicit
al
cunotinelor,
reprezentrilor avute n vedere (Gordon,
2000). Novak, (1993) consider aceste hri ca
reprezentri vizuale active ale conceptelor
referitoare la un domeniu.
Astfel este foarte important contextul
n care sunt luate n considerare acele
cunotine. Drept urmare este indicat s se
71
72
cu
dou
grupe
de
Studii i Cercetri
Romnia (aa cum este prezentat de massmedia)) sau etap (nainte de citirea celor
dou tiri sau dup citirea celor dou tiri n
ce fel informaiile din cele dou tiri sunt
integrate n schemele participanilor).
Diferenele obinute la comparaiile n
funcie de instruciune sunt prezentate n
tabelul 1:
Tabelul 1
Diferene ntre hrile cum vd eu problema x vs. cum este prezentat n mass-media problema x
Prima etap
A treia etap
1*
2**
3***
1*
2**
3***
Chi-ptrat
Grade de libertate
Prag de semnificaie
22,500
1
.000
25,600
1
.000
22,500
1
.000
32,400
1
.000
32,400
1
.000
28,900
1
.000
*corupia n Romnia vs. corupia n Romnia (aa cum este prezentat de mass-media)
**dezastrele naturale vs. dezastrele naturale (aa cum sunt prezentate de mass-media)
***inundaiile din Romnia vs. inundaiile din Romnia (aa cum sunt prezentate de mass-media)
73
teama de politic,
vorbrie goal, etc.
Tabelul 2
Frecvene observate referitoare la schimbarea hrilor n a treia etap fa de prima
1*
La fel
Modificat
Total
2
58
19
77
3
46
31
77
4
51
26
77
5
36
4
40
6
30
10
40
74
5
10,000
1
.002
6
12,100
1
.001
31
9
40
Studii i Cercetri
CONCLUZII
Aceast cercetare ne-a demonstrat c
o informaie transmis de mass-media este
asimilat n mai multe modele mentale, n mai
multe scheme nu doar ntr-una singur. Aceste
modele nu se afl neaprat la acelai nivel de
procesare n cadrul unui sistem cognitiv. Aa
cum afirmam, un model poate servi ca input
pentru o procesare mai adnc i pentru
construirea altui model pe aceeai tem.
De asemenea, am vzut c aceste
informaii mediatizate influeneaz modelele
personale pe care ni le construim n legtur
cu anumite aspecte ale realitii, nu doar
modelele formale, despre anumite probleme,
pe care ni le formm.
n vederea aprofundrii nelegerii
problemei reprezentrilor multiple pe care le
avem pe o anumit tem, am propus i
cercetarea urmtoare. Aceasta pentru a
verifica dac exist o influen media i n
construirea de probleme i propunerea de
teme pentru reprezentri personale indivizilor
(dac
mass-media
poate
s
creeze
reprezentri, nu doar s le completeze pe cele
pe care le deine fiecare individ; s propun
teme existeniale individului, n afara celor cu
care se confrunt el direct, n viaa de zi cu zi).
STUDIUL 2
REPREZENTRI MULTIPLE ALE
ACELEIAI INFORMAII
Aa cum am demonstrat deja, exist
mai multe modele, reprezentri mentale pe
care le avem n legtur cu acelai aspect al
realitii. O anumit informaie poate fi i este
interpretat din diverse puncte de vedere n
acelai
timp,
activarea
unei
anumite
interpretri sau a alteia depinznd de context.
Informaiile mediatizate sunt nite informaii
care duc la formarea unor reprezentri ce sunt
determinate de contexte culturale particulare.
Aceste reprezentri sunt complexe, aa cum
am vzut, crendu-se practic nu doar o
singur reea de conexiuni pentru un concept
ci chiar mai multe reele de conexiuni, care pot
fi chiar opuse. Pentru a rafina concluziile
obinute n cercetrile de pn acum,
propunem cercetarea de fa care se refer la
un subiect creat n exclusivitate de massmedia (marea corupie n Romnia). Ne
intereseaz s vedem dac i pentru subiecte
care nu se refer la viaa cotidian, la
experienele de via reale, nemijlocite cu care
75
76
Studii i Cercetri
Tabelul 4
Frecvenele (cele mai mari) observate pentru conceptele din prima hart
mass-media ofer
mass-media muamalizeaz
prea puine informaii cazuri, prezint fals cazurile,
corupia - subiect
pentru tirile de
despre corupie,
e prtinitoare, e corupt,
prezint incomplet
primeaz interesele
scandal, de senzaie,
pentru rating
fenomenul
patronilor de pres
prezent
20
40
23
absent
41
Total
21
61
38
61
.007
32
61
Tabelul 5
Diferene n prezena categoriilor primei hri
mass-media ofer
mass-media
prea puine
muamalizeaz cazuri,
informaii despre
prezint fals cazurile, e
corupie, prezint
prtinitoare, e corupt,
incomplet
primeaz interesele
fenomenul
patronilor de pres
Chi-ptrat
7,230
5,918
Prag de
semnificaie
mass-media
prezint domeniile
n care exist
corupie, demasc
corupia
29
61
corupia - subiect
pentru tirile de
scandal, de senzaie,
pentru rating
3,689
mass-media
prezint domeniile
n care exist
corupie, demasc
corupia
,148
.055
.701
.015
Tabelul 6
Frecvenele (cele mai mari) observate pentru conceptele din cea de-a doua hart
Corupia este
oamenii de rnd nu pot
banul face
omniprezent, n toate
face nimic pentru a
legea, trebuie domeniile societii, la
schimba situaia, exist
dificil de
s dai mit
toate nivelurile
i nu avem ce face
nlturat
prezent
31
24
22
19
absent
Total
30
37
61
39
61
Prag de
semnificaie
.898
42
61
Tabelul 7
Diferene n prezena categoriilor n cea de-a doua hart
corupia este
oamenii de rnd
omniprezent, n nu pot face nimic
banul face
toate domeniile
pentru a schimba
legea, trebuie
societii, la toate situaia, exist i
s dai mit
nivelurile
nu avem ce face
Chi-ptrat
,016
2,770
4,738
.096
diferene ntre
clasele/pturile
sociale din cauza
corupiei
19
42
61
61
dificil de nlturat
8,672
diferene ntre
clasele/pturile
sociale din cauza
corupiei
8,672
.003
.003
.030
Tabelul 8
Frecvenele (cele mai mari) observate pentru conceptele din cea de-a treia hart
corupia - o problem a
imagine negativ a Romniei din corupia amenin integrarea n
Romniei
cauza corupiei
UE
prezent
19
15
22
absent
Total
42
61
46
61
61
Tabelul 9
Diferene n prezena categoriilor n cea de-a treia hart
corupia - o problem a
imagine negativ a Romniei din
Romniei
cauza corupiei
Chi-ptrat
8,672
15,754
Prag de
semnificaie
.003
39
.000
corupia amenin
integrarea n UE
4,738
.030
77
78
Studii i Cercetri
DIRECII ULTERIOARE DE
CERCETARE
Considerm rezultatele celor dou
studii prezentate n acest articol ca susinnd
ideea conform creia mass-media, prin diverse
coninuturi pe care le propune publicului, poate
determina construirea unor reprezentri pe
teme care nu au legtur cu viaa trit de
indivizi, deci pe teme propuse n exclusivitate
de mass-media. Aceste concluzii pot fi
verificate i n legtur cu alte tipuri de
coninuturi propuse de mass-media (cum ar fi
coninuturile publicitare, de exemplu). De
asemenea, menionm c metoda hrilor
conceptuale, utilizat n studiile de fa pentru
identificarea reprezentrilor formate ca urmare
a procesrii informaiilor mediatizate poate fi
folosit, de asemenea, i n vederea
identificrii reprezentrilor din alte domenii i
pe alte genuri de probleme (de exemplu cele
legate de mediul organizaional).
BIBLIOGRAFIE
Briely D.A., Morris, M.W., Simonson, I. (2000).
Reasons as carriers of culture: dynamic
versus dispositional models of cultural
influence on decision-making. Journal of
consumer research, 27, 157-78.
Bruner, J. (1990). Acts of Meaning. Cambridge, MA:
Harvard University Press.
Choi, I., Nisbett, R.E. (1998). Situational salience
and
cultural
differences
in
the
correspondence bias and actor-observer
bias. Personality and Social Psychology
Bulletin, 24, 949-960.
Chiu C-y, Morris M.W., Hong Y-y, Menon T. (2000).
Motivated cultural cognition: the impact of
implicit cultural theories on dispositional
attribution varies as a function of need for
closure. Journal of Personality and Social
Psychology, 78, 247-259.
Cohen, D. (2001). Cultural variation: considerations
and implications. Psychological bulletin. 127:
451-71.
Cook, J. (1992). Modeling staff perceptions of a
mibile job support program for persons with
severe mental illness. Lucrare prezentat la
Conferina Anual a Asociaiei de Evaluare
American, Seattle, WA.
Echterhoff, G., Higgins, E. T. & Groll, S. (2005).
Audience tuning effects on memory: the
role of shared reality, Journal of Personality
and Social Psychology, 89, 257 276.
Galvin, P. F. (1989). Concept mapping for planning
and evaluation of a Big Brother/Big Sister
79
Linton,
80
Psihologie Militar
Abstract
Perhaps no other institution has been inextricably linked with the development of psychology as
the military, and especially the U.S. military services. These services were in the forefront of the
development of systematic task, job and occupational information and in the use of such
information in selection, classification, placement, training and performance appraisal. This article
tries to make some evaluations of the military occupational analysis and job analysis
methodologies, focused on the American developments.
Key-words: methodologies in job analysis, military services
mondial
perioada
81
82
Psihologie militar
(Job
Psihologie militar
86
Psihologie Militar
INTRODUCERE1
Recenta integrare a Romniei n
structura NATO (North Atlantic Treaty
Organisation) atrage dup sine necesitatea
modificrii organizaiei militare n raport cu
standardele operaionale ale acestei structuri.
Pentru realizarea unui nivel optim de
inter-operabilitate cu celelalte armate NATO,
au fost elaborate o serie de proceduri standard
de operare, administrative i tehnice. Astfel, au
fost elaborate Doctrina Instruirii Forelor
Armate, Concepia Standardizrii Instruciei
i Ghidul Elaborrii Programelor de Instrucie
pentru Misiuni.
Dei nivelul de inter-operabilitate
necesar a fost atins totui, problema care
apare n acest domeniu este necesitatea
standardizrii activitilor de instruire i
evaluare a personalului militar i subunitilor
care urmeaz s plece ntr-o zon de operaii,
n raport cu condiiile reale existente la
momentul respectiv n acea zon, condiii care
nregistreaz o dinamic rapid. Exist situaii
n care anumite proceduri de operare se
modific de mai multe ori ntr-un an datorit
incidentelor critice cu care se confrunt trupele
n zon sau a schimbrilor de ordin politic i
militar. Toate aceste modificri trebuie s fie
aduse la cunotina personalului care urmeaz
1
Adresa de coresponden:
zagreandorin@yahoo.com
87
Obiectivul cercetrii
Studiul
are
n
vedere
uniti
profesionalizate care nu mai includ serviciul
militar obligatoriu i care particip la misiuni
internaionale sub comand NATO (North
Atlantic
Treaty
Organisation),
ONU
(Organizaia
Naiunilor
Unite),
OSCE
(Organisation for Security and Cooperation in
Europe).
Lucrarea de fa i propune elaborarea
unui sistem de instruire i evaluare care s
respecte criteriile de analiz a muncii i n
acelai timp s se plieze ct mai eficient pe
specificul activitilor militare. De asemenea,
prin demonstrarea eficienei acestui sistem de
instruire i evaluare, se dorete implementarea
lui ca ghid de instruire i evaluare a
personalului militar participant la misiuni PSO
care s vin n sprijinul instructorilor din
centrele de pregtire i a comandanilor de
uniti/subuniti care organizeaz i conduc
astfel de activiti.
METODA
Participani
n cadrul acestui studiu a fost cuprins
un numr de 513 militari (ofieri, subofieri,
maitri militari, militari angajai pe baz de
contract) din cinci detaamente, prezeni ntrun centru de instruire i evaluare n vederea
participrii la misiuni internaionale.
Instrumente i procedur
Metoda de analiz a muncii cea mai
potrivit pentru prezentul studiu este cea
propus de Levin (1983) care const n
generarea unei ierarhizri a componentelor
muncii astfel: ndatoriri/ responsabiliti,
sarcini, activiti, aciuni/elemente (Pitariu,
2003, 2006).
Componentele muncii rezultate n
urma acestei analize sunt utilizate la
organizarea instruciei tactice din teren i la
ntocmirea fielor de apreciere. n acest
context sunt elaborate dou categorii de fie
de apreciere, una reprezint fia de
monitorizare a instruciei care se completeaz
zilnic de instructorul care conduce activitatea
n teren i se bazeaz pe metoda evalurilor
sumative (Pitariu, 2003, 2006) n care itemii
sunt dispui de-a lungul unei scale grafice,
evaluatorul indicnd nivelul acordului cu
descrierea pe care o conine itemul respectiv.
Fiecare rspuns are o valoare numeric,
cuprins ntre 5 (ntotdeauna) i 1 (niciodat).
88
Psihologie militar
metoda
interogativ,
demonstraia, problematizarea, simularea,
jocul de rol, exersarea i antrenamentul (Bass
i Vaughan, 1973; Cole, 1997; Istrate, Vasiliu,
Cimpoeru, 2003; Muchinsky, 2000; Neacu,
1990; Palo, 2004; Pitariu, 2003; Schramm,
1962 ).
n ce privete instrucia tactic, din
motive de confidenialitate a datelor, n studiul
de fa vor fi prezentate doar metodele i
criteriile dup care se desfoar. De
asemenea, prezentarea unui exemplu concret
de desfurare a instruciei tactice nu prezint
o relevan prea mare ntruct cadrul de
organizare este foarte flexibil depinznd n
mare msur de zona de operaii unde
urmeaz s acioneze personalul participant la
instruire astfel c, prezentarea metodelor
tiinifice de culegere a datelor i modul
utilizrii acestora n procesul de instruire i
evaluare pot constitui un cadru suficient pentru
organizarea i conducerea instruciei din teren,
cel mai important rol n succesul acestor
activiti fiind reprezentat de abilitatea i
experiena celui care organizeaz i conduce
activitatea practic din teren (instrucia tactic).
Procedura de construire a instrumentelor
de evaluare
Respectnd procedura de ierarhizare
i tehnicile de analiz a muncii menionate sau obinut urmtoarele date:
a) ndatoriri/responsabiliti:
- particip la misiuni internaionale
sub egida NATO, ONU, OSCE;
b) Sarcinile - care le au de ndeplinit n zona
de responsabilitate:
- post de observare (PO);
- punct de control trafic (PCT);
- scotocire;
- patrulare;
- escort convoi i escort VIP;
- paza obiective.
c) Activitile - specifice fiecrei sarcini sunt
n funcie de obiectivele acesteia. Ca
exemplu sunt prezentate activitile pentru
escort convoi:
- primirea i pregtirea misiunii;
- deplasarea la punctul de preluare
a convoiului;
- conducerea
i
desfurarea
misiunii de escortare;
- soluionarea incidentelor aprute;
- ncheierea misiunii.
d) Aciuni/elemente pentru realizarea
activitilor specifice fiecrei sarcini este
necesar s se recurg la anumite aciuni
care s se ncadreze n limitele impuse de
legile i regulamentele militare, de
procedurile de operare standard (SOP) i
regulile de angajare a forei. Aciunile
prezentate
ca
exemplu
corespund
activitilor specifice escortei convoi:
primirea i pregtirea misiunii:
cdt. pl/gr
- analizeaz fiecare punct al
ordinului de misiune, itinerarul
de deplasare, harta, crochiul;
- ia msuri de asigurare de
lupt pe timpul deplasrii;
- stabilete sarcini clare pentru
fiecare militar;
- stabilete asigurarea material
ce trebuie ridicat i tehnica n
care se mbarc;
- face precizri militarilor din
pl/gr. cu privire la modul de
deplasare;
- verific legturile radio;
fiecare militar din pl/gr
i nsuete misiunea i
trece
la
pregtirea
materialelor;
este echipat conform strii
de alert.
deplasarea la punctul de preluare
a convoiului:
- comunic prin radio momentul
cnd
este
gata
pentru
nceperea deplasrii;
- se deplaseaz pe itinerarul
stabilit folosind harta /crochiul;
- comunic prin radio cnd
ajunge la locul de preluare a
convoiului;
- autovehiculele sunt dispuse n
cadrul coloanei conform SOP;
- stabilete legtura radio cu
comandantul convoiului;
- menine permanent legtura
radio cu sala operativ
comunicnd despre nceperea
deplasrii sau orice situaie
nou aprut.
conducerea
i
desfurarea
misiunii:
- militarii din pl/gr realizeaz
sigurana convoiului pe timpul
staionrii sau opririi convoiului
n halte;
89
Psihologie militar
Avnd
n
vedere
aceast
coresponden not-calificativ, n cazul utilizrii
fiei de monitorizare, un total de pn la 83 de
puncte este considerat ca nesatisfctor, ntre
84 i 106 satisfctor, ntre 107 i 123 bine,
ntre 123 i 140 foarte bine. n urma stabilirii
calificativului pentru fiecare subunitate sau
individ evaluat, la ncheierea activitilor
zilnice, evaluatorul comunic concluziile
desprinse
i
direcioneaz
personalul
participant
spre
atingerea
obiectivelor
programului de instruire.
Scala de evaluare a performanelor tactice n
teren (S.E.P.T.T.)
Avnd n vedere constrngerile din
mediul organizaional pentru care a fost
construit scala de evaluare final, aprecierea
se face tot pe o scal cu cinci puncte ca n
cazul scalei cu observaii comportamentale
(Pitariu, 2000, 2003, 2006) ns numerotarea
nu este de la 1 la 5, ci de la 6 la 10, valorile
respective reprezentnd n acelai timp notele
obinute pentru activitatea evaluat, note care
vor contribui la calcularea mediilor alturi de
alte note obinute la probele teoretice.
Un criteriu important urmrit n
realizarea scalei de evaluare final, a fost
acelea ca punctajul acordat s se preteze la
calculele matematice n vederea stabilirii
mediei generale pentru fiecare individ,
respectiv subunitate.
O problem care s-a pus n realizarea
acestei scale a fost acea a modului n care
sunt atribuite notele pentru fiecare subunitate
i n acelai timp s se reflecte ct mai realist,
n notele fiecrui militar n parte necesare
pentru calcularea mediei.
Datorit acestor cerine de ordin
practic, ce necesit ca la evaluarea final
punctajul acordat s se preteze la calculele
matematice alturi de celelalte puncte obinute
la probele scrise sau orale n scopul stabilirii
mediei i calificativului pentru fiecare individ,
respectiv subunitate, fia de evaluare final,
dei a fost alctuit dup criteriile scalei cu
observaii comportamentale, aceasta nu a
putut respecta formatul propus de Latham i
Wexley (1981). Astfel, plecnd de la aceste
premise tiinifice i practice n acelai timp, a
rezultat scala de evaluare a performanelor
tactice n teren (S.E.P.T.T.) pentru personalul
militar i subunitile participante la misiuni
PSO (Anexa 2).
n
S.E.P.T.T.
este
prezentat
denumirea atelierului, care reprezint o sarcin
de baz pe care subunitatea o va avea de
REALIZAT/
NEREALIZAT
Subiect
Activitatea
comandan
tului de
grup
Activitatea
comandantul
ui de grup
Capacitatea
de
conducere a
comandantul
ui de grup
Operaiuni de executat.
DA
Calificativ
Observaii
NU
Desfurare
a misiunii
Aprecierea
activitii
grupei
Acordarea
primului
ajutor
Diferene calitative
Din exemplul prezentat se poate
observa c, spre deosebire de
fia de
monitorizare i S.E.P.T.T., itemii inclui n
vechea scal de evaluare nu descriu aciunile
92
Psihologie militar
partea
evaluatorului.
De
exemplu
Cunoaterea i aplicarea n raport cu
procedurile de operare standard a prevederilor
regulamentare
privind
ntrebuinarea
subunitii n lupt poate constitui un obiectiv
general care se urmrete a fi atins de ctre
militar ntr-o anumit perioad de instrucie,
obiectiv care, pentru atingerea lui, este
necesar
descompunerea
n
obiective
operaionale i subobiective dar nicidecum nu
poate fi folosit ca element de evaluare pentru
c nu reflect nimic concret i nu face altceva
dect s solicite n mod exclusiv subiectivismul
evaluatorului. n acest context evaluatorul va
aprecia itemul respectiv n funcie de
specialitatea sau de nivelul de cunoatere a
regulamentelor militare care i aa sunt destul
de stufoase sau, n cel mai fericit caz, dac
acesta are o experien bogat n domeniu va
aprecia subunitatea dup criterii de el stabilite,
fia de evaluare constituind doar un cadru
formal fr nici o valoare interpretativ.
Un alt aspect difereniator ntre cele
dou scale este modul de acordare a notelor
respectiv calificativului. n acest modul de
pregtire n care subunitile sunt pregtite i
evaluate n vederea dislocrii ntr-o zon de
operaii, se cere acordarea unei note i unui
calificativ att subunitii n ansamblu ct i
fiecrui individ. Acordarea notelor la activitile
tactice din teren sunt necesare pentru a putea
face posibil calcularea mediei generale n
care intr i rezultatele altor categorii de
pregtire (pregtire militar general, drept
internaional umanitar, reguli de angajare etc.).
Dup cum se poate observa, S.E.P.T.T. a fost
construit astfel nct s acopere aceast
cerin de baz, aspect care n cazul scalei
anterioare nu a fost realizat. Metoda
dihotomic de apreciere realizat/nerealizat, n
condiiile prezentate, nu ofer un cadru
obiectiv de atribuire a calificativelor, cu att
mai puin a notelor. n aceast situaie, chiar
dac evaluatorul considera ca realizat un
anume obiectiv, el se confrunta cu dificultatea
atribuirii calificativelor (satisfctor, bine sau
foarte bine?) decizia fiind i n acest caz
exclusiv subiectiv. Acordarea notelor se
realiza dup ce erau stabilite calificativele i
reprezentau o form de cuantificare a
calificativelor astfel nct s se poat preta la
calcule matematice necesare n stabilirea
mediei generale i nicidecum ca o msur a
unei activiti observate. i n acest caz,
decizia de acordare a unei note depindea
exclusiv de subiectivismul evaluatorului. Dup
cum se poate observa, unul din obiectivele
93
Detaamentul B
Detaamentul A
100
200
80
60
100
40
20
Std. Dev = .37
Std. Dev = .19
Mean = 8.1
Mean = 8.00
7.00
7.50
8.00
8.50
N = 95.00
N = 164.00
7.0
9.00
8.0
9.0
10.0
EVAL_ET
EVAL_ET
12
16
14
10
12
8
10
8
6
N = 95.00
N = 164.00
Mean = 7.61
13
9.
88
8.
63
8.
38
8.
13
8.
88
7.
63
7.
38
7.
13
7.
88
6.
63
6.
38
6.
13
6.
38
9.
13
9.
88
8.
63
8.
38
8.
13
8.
88
7.
63
7.
38
7.
13
7.
88
6.
63
6.
38
6.
CMG
CMG
12
30
10
20
10
2
Mean = 8.87
Mean = 8.47
7.63
7.88
7.75
8.13
8.00
8.38
8.25
8.63
8.50
8.88
8.75
9.13
9.00
9.38
9.25
7.88
9.63
9.50
N = 95.00
N = 164.00
8.13
8.00
8.38
8.25
8.63
8.50
8.88
8.75
9.13
9.00
9.38
9.25
9.63
9.50
9.88
9.75
10.00
9.75
SEPT T
SEPTT
Detaamentul C
100
14
12
12
10
80
10
8
60
40
20
13
9.
CMG
88
8.
63
8.
38
8.
10.0
13
8.
88
7.
9.0
63
7.
38
7.
13
7.
EVAL_ET
8.0
N = 93.00
0
88
6.
63
6.
7.0
Mean = 7.81
Mean = 8.56
N = 93.00
0
7.75
8.00
8.25
8.50
8.75
9.00
9.25
9.50
7.88
8.13
8.38
8.63
8.88
9.13
9.38
SEPT T
94
Psihologie militar
95
CONCLUZII
Aderarea rii noastre la structurile
NATO a determinat modificri profunde n
sistemul
organizaional
militar.
Pentru
realizarea unui nivel optim de interoperabilitate cu celelalte armate NATO, au fost
elaborate o serie de proceduri standard de
operare, administrative si tehnice.
Un loc important n procesul de
optimizare a activitilor militare l ocup
instruirea i evaluarea personalului militar care
urmeaz sa participe la misiuni internaionale.
n acest sens, plecnd de la principiile
analizei muncii, a fost elaborat scala de
evaluare a performanelor tactice n teren
(S.E.P.T.T.) i fia de monitorizare care, spre
deosebire de cele folosite anterior ofer un
suport tiinific i n acelai timp acoper unele
cerine de ordin practic i metodologic care
pn acuma nu erau satisfcute.
Un criteriu foarte important de care s-a
inut cont n elaborarea acestui sistem de
evaluare a fost reducerea ct mai mult posibil
a subiectivismului evaluatorilor, aspect care n
vechiul sistem utilizat nu era luat n
considerare aproape deloc. Cu toate acestea,
nu se poate spune c S.E.P.T.T. reduce n
totalitate subiectivismul. Cele mai frecvente
erori care pot s apar n acest context sunt
efectul de halo, eroarea indulgenei/severitii,
eroarea tendinei centrale i a micorrii
dispersiei, eroarea evalurii logice, eroarea
de contrast i similaritate.
De asemenea, pentru ca sistemul de
evaluare propus s aib o validitate ecologic
este necesar ca n permanen (cel puin la
ase luni) s se primeasc informaii concrete
din zona de operaii, riguros structurate i
respectnd principiile analizei muncii, avnd ca
scop redefinirea itemilor de evaluare n
conformitate cu realitatea din zon. Dac acest
lucru nu se realizeaz, S.E.P.T.T. i fia de
monitorizare risc s evalueze aciuni care nu
mai au relevan n realitate.
O alt limit a S.E.P.T.T. poate fi
determinat de programul de pregtire care
este precedent evalurii. Dac informaia
inclus n scala de evaluare este structurat
pe baza analizei muncii atunci este absolut
necesar ca i programul de pregtire s se
elaboreze pe aceeai informaie structurat
dup aceleai principii i s se utilizeze fia de
monitorizare pentru a ghida instrucia.
n concluzie, sistemul de evaluare
elaborat pe baza principiilor de analiz a
muncii (S.E.P.T.T. i fia de evaluare), n urma
96
BIBLIOGRAFIE
Bass, B. M. i Vaughan, J. A. (1973), Training in
Industry: the Measurement of Learning.
Tavistock Publ., London.
Cole, G.A. (1997). Personnel Management. Theory
th
and Practice. (4 Edition). London: Letta
Educational, Aldine Place.
Cole, G.A. (1997). Managementul personalului,
Editura CODECS, Bucureti.
Guion, R.M. (1998). Assessment, measurement and
prediction for personnel decisions. New
Jersey, London: Lawrence Erlbaum
Associates, Publishers. Mahwah.
Istrate, E., Vasiliu, V.E., Cimpoeru, I. (2003).
Sistemul
metodelor
didactice
n
nvmntul militar n
Managementul
Resurselor Umane n Armata Romniei,
editat de Direcia Management Resurse
Umane, Bucureti.
Latham, G.P., Wexley, K.N. (1977). Behavioral
observation scales for performance
appraisal
purposes.
Personnel
Psychology, 30, 255-268.
Latham, G.P., Wexley, K.N. (1981). Increasing
productivity
through
performance
appraisal.Reading, MA: Addison-Wesley.
Levine, Ed.L. (1983). Everything you always wanted
to know about job analysis. Tampa, Fl:
Mariner Publishing Company, Inc.
Muchinsky,
P.M.
(2000),
Training
and
development, in Psychology Applied to
Work, Thomson Learning, Wadsworth.
Neacu, I., (1990), Metode i tehnici de nvare
eficiente, Editura Militar, Bucureti.
Palo, R. (2004), Pregtirea profesional: formare
i dezvoltare. n: Bogathy, Z. (coord.)
Manual
de
psihologia
muncii
i
organizaional, Editura POLIROM, Iai.
Pitariu, H.D. (2000). Managementul Resurselor
Umane.
Evaluarea
performanelor
profesionale.Editura All Beck, Bucureti.
Pitariu, H.D. (2003), Psihologia muncii. Curs
universitar, Cluj-Napoca.
Pitariu, H.D. (2006). Proiectarea fielor de post,
evaluarea posturilor de munc i a
personalului un ghid practic pentru
managerii de resurse umane (Ediia aII-a
revizuit). Editura IRECSON, Bucureti.
Psihologie militar
Radu, I., Miclea, M., Albu, M., Neme, S.,
Moldovan, O., Szamoskozi, . (1993).
Metodologie psihologic i analiza datelor.
Editura SINCRON, Cluj-Napoca.
Sava, F. (2004). Analiza datelor n cercetarea
psihologic.
Metode
statistice
complementare. Editura ASCR, Cluj
Napoca.
Anexa 1
Fi de monitorizare (la Escort Convoi/VIP)
(Adaptare dup Guion, 1998)
97
98
Psihologie militar
99
ntru totul
ntru totul
TOTAL
Anexa 2
FI DE APRECIERE LA ESCORT CONVOI
- se ntocmete pentru fiecare subunitate, n funcie de nivelul la care acioneaz (grup/pluton) Acordarea punctelor:
pentru fiecare item evaluat, n funcie de modul de executare a aciunii, se va acorda un
punctaj de la 6 la 10, astfel:
Nr
crt
100
Activiti
specifice
Primirea i
pregtirea
misiunii
Deplasarea
la punctul
de preluare
a convoiului
Conducerea
i
desfurare
Aciunile evaluate
- cdt.gr./pl., analizeaz ordinul de misiune, itinerarul de
deplasare, harta, crochiul;
- ia msuri de asigurare de lupt pe timpul deplasrii
- stabilete sarcini clare pentru fiecare militar
- stabilete asigurarea material care trebuie ridicat i
tehnica n care se mbarc
- face precizri militarilor din gr/pl. cu privire la modul de
deplasare
- cdt.gr. verific legturile radio
- fiecare militar i nsuete misiunea i trece la pregatirea
materialelor
- toi militarii sunt echipai conform strii de alert
- comunic radio momentul n care este gata ptentru
nceperea deplasrii
- se deplaseaz pe itinerarul stabilit folosind harta/crochiul
- comunic radio cnd ajunge la locul de preluare a
convoiului
- cdt escortei dispune autovehiculelor n cadrul convoiului
conform SOP
- stabilete legtura radio cu comandantul convoiului
- menine permanent legtura radio cu sala operativ
comunicnd despre nceperea deplasrii sau orice situaie
nou aprut
- militarii din pl./gr. realizeaz sigurana convoiului pe
timpul staionrii sau opririi convoiului n halte
- armamentul se poart conform S.O.P.
Puncte
acordate
6 7 8 9 10
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
Psihologie militar
Nr
crt
Activiti
specifice
Aciunile evaluate
Puncte
acordate
6 7 8 9 10
a activitii
x
x
x
Punctele acordate se adun i se vor concretiza ntr-un punctaj total care se va trece n
partea de jos a fisei, la rubrica aferent. n exemplul prezentat, acesta este 227.
Punctajul total rezultat (227) se va transforma n not prin mprirea acestuia la numrul
de itemi evaluai (227: 27 = 8,4). Aceast not va reprezenta nota subunitii.
Nota la rndul ei se va transforma n calificativ al subunitii prin raportarea acesteia la
tabelul de coresponden not-calificativ (Tab.1). n acest exemplu, 8,4 se ncadreaz
la calificativul B.
Aspecte negative
.
101
Nr.
crt.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
..
27.
28.
Grad
..
Tabel cu personalul SU
Numele i prenumele
Funcia
Nota
final
10
8,36
8,36
8,36
8,36
9
8,36
8,36
8,36
8,36
7
8,36
..
8,36
8,36
ANEXA 3
Semnificaia prescurtrilor unor termeni militari ntlnii pe parcursul lucrrii
Cdt. comandant
Cda.cp. comanda companiei
Cdt.gr. comandant de grupa
Cdt.pl. comandant de pluton
Cdt.cp. comandant de companie
G.L. grid location (coordonatele unui punct pe harta)
Mtr. mitraliera
MEDEVAC/CASEVAC evacuare medicala
ROE (rules of engagement) reguli de angajare a forei
SOP proceduri de operare standard
SU subunitate
102
Despre metod
DESPRE METOD
Compararea statistic a coeficienilor de corelaie
Robert Balazsi1
Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca
1
Adresa de coresponden:
robertbalazsi@psychology.ro
103
=0.0
=-0.6
=0.6
Va l o r i r
Fi
Figura 1 Distribuia valorilor r n funcie de valoarea
distribuiile
se
=-0.6
=0.0
=0.6
-3
-2.5
-2
-1.5
-1
-0.5
0.5
1.5
2.5
z=zr - z/sdz2,
unde zr i z sunt valorile transformate a
coeficienilor de corelaie (r i ) i sdz este
eroarea standard a distribuiei ipotetice a
valorilor r, distribuie obinut prin selecia
aleatoare repetat a unui eantion de mrimea
n i calcularea repetat a valorii r. Calculul
erorii standard depinde doar de numrul
subiecilor din eantion sdz=1/n-3. Revenind
la datele problemei noastre sdz=.179, iar
valoarea lui z pentru aceast comparaie va fi
z=.693-1.472/.179 = -4.35, valoare mai mare
dect -1.96, valoarea critic corespunztoare
pragului de .05 setat. Pe baza rezultatului
putem afirma c puterea asocierii celor dou
variabile a devenit semnificativ mai slab pe
parcursul celor zece ani.
b. Compararea a doi coeficieni de corelaie
obinui pe dou eantioane independente.
n problema anterioare s-a pornit de la
premisa c se cunoate valoarea corelaiei n
populaie, o supoziie care are un iz mai
degrab didactic. Putem asuma acest fapt
doar n cazurile n care eantionul pe care s-a
calculat corelaia este foarte mare (Minium,
King, & Bear, 1993). n cele mai multe situaii
avem de a face cu comparaii a doi coeficieni
de corelaie obinute pe dou eantioane
diferite. S presupunem c un cercettor
dorete s compare coeficienii de corelaie,
ntre
stresul
ocupaional
i
greelile
manageriale, obinui pe dou eantioane
independente, unul de brbai i unul de femei.
n acest scop selecteaz dou eantioane a
cte 40 subieci i calculeaz pentru fiecare
eantion valoarea coeficientului de corelaie a
celor dou variabile msurate. Valoarea
coeficientului de corelaie pentru brbai este
r1=.64 iar pentru femei este de r2=.82. i de
aceast dat se va recurge la o transformare a
r n z i la compararea valorilor transformate,
utiliznd formula
z=z1 - z2/sdz12
Valori z'
104
Despre metod
t=(rxy-rzy)(n-1)(1+rxz)/2(n-1/n-3)*|R| +(1rxz),
unde R reprezint determinanta matricei de
corelaie a celor trei variabile i reprezint
media aritmetic a coeficienilor de corelaie
comparai (n cazul nostru rxy+rzy/2).
Determinanta R se calculeaz dup formula R
= 1- rxy - rzy - rxz + 2rxy rzy rxz.
Aplicnd aceste formule la datele
problemei obinem R=0.7. nlocuind valorile
problemei obinem un t = 2.4. Gradul de
libertate utilizat pentru identificarea valorii
critice in tabelul Student este df=n-3. Pentru
pragul bilateral de = .05 n acest tabel vom
citi valoarea critic de 2.026. Valoarea
calculat este mai mare dect valoarea critic,
ca urmare putem afirma c exist o diferen
semnificativ statistic ntre cei doi coeficieni
de corelaie comparai.
CONCLUZII
Semnificaia statistic a unui coeficient
de corelaie, aa cum apare n output-ul
softurile statistice uzuale, ne arat c valoarea
corelaiei la nivelul populaiei difer de 0.
Aceste softuri nu ne permite definirea unor
105
Human resources management (HRM) becomes more and more present in today
organizational life. Nevertheless, HRM is still applied without any scientific foundation
and is still done by those who think that working in this field is to be done by those who
enjoy to work with people. Therefore, this series of articles The New Face of HRM
is trying to offer a modern perspective in dealing with HR related issues, HR functions
that are vital for any organization. The purpose of this series is to offer a scientific and
professional perspective regarding procedures that can and must be applied and
without considering it an exhaustive approach, it is meant to be a guide for a systematic
approach of the Human Resources Department.
Key-words: human resources best practices, organizational diagnosis, job analysis
INTRODUCERE 1
Managementul
resurselor
umane
devine din ce n ce mai prezent n viaa
organizaiilor moderne. Cu toate acestea,
managementul resurselor umane continu s
fie pus n aplicare la limita practicilor tiinifice
i continu s fie populat de muli care susin
c pentru a lucra n acest domeniu trebuie
doar s i fac plcere s lucrezi cu
oamenii. n acest sens, aceasta serie de
articole Noua fa a Resurselor Umane
vine s prezinte o perspectiv modern de
1
107
Social
Tehnologic
Economic
Ecologic
Politic
/
Legal
Trecut
caracteristici
...
...
Prezent
Viitor
...
...
...
Puncte slabe:
Ce ai putea
mbunti?
Unde ai mai puine
resurse dect alii?
Care consider alii
c sunt punctele tale
slabe?
Ameninri:
Ce aspecte ti-ar
putea face ru?
Ce face competiia?
La ce ameninri te
expun punctele tale
slabe?
109
descrie un model general al sistemului ommain care poate constitui punctul de pornire
n analizarea oricrui post de munc.
2. Inventarierea sarcinilor de munc
De asemenea, analitii muncii mai pot
apela la inventarierea posturilor de munc
apelnd la studiul documentelor i participnd
la munc, ca surse de informare. Participarea
la munc implic asistarea celui care
muncete, nvarea a ceea ce trebuie s fac
deintorul postului de munc, putndu-se
astfel descoperi sarcinile i activitile de
munc din postul investigat. Aceste metode
pot fi utilizate n situaiile n care ntreruperea
procesului muncii este imposibil sau ar duna
ntregului proces al muncii din acea
organizaie. n funcie de scopul cu care se
realizeaz analiza muncii pot fi alese metodele
de realizare a acestei aciuni. Ombredane &
Faverge (1955) menioneaz trei metode de
analiz a muncii: nvarea personal,
observarea muncitorilor n timpul muncii,
studiul traseelor muncii.
Aceste tehnici, dei extrem de
profunde i complexe, sunt rar ntlnite n
practica resurselor umane din ara noastr, din
cel puin dou motive: costurile legate de timp
i necunoaterea lor. Cu toate acestea
valoarea lor este indiscutabil. n acest sens,
vom prezenta un exemplu din activitatea
noastr profesional. ntr-un proces care
presupunea ntocmirea fielor de post la o
firm de producie tipografic, doi consultani
au fost invitai s realizeze fiele de post
pentru ntreaga companie. Compania deinea
32 posturi de munc, iar procesul de analiza
muncii (denumit de directorii firmei s facem
fiele de post) avea ca scop optimizarea
fluxului informaional i tehnologic. Avnd n
vedere complexitatea muncii din cadrul
companiei, cei doi consultani s-au confruntat
cu problema n care metoda clasic interviul
nu a putut fi aplicat. Angajaii din producie nu
erau comunicativi, iar muli nu puteau sa
exprime complexitatea muncii efectuate. n
aceste sens, s-a recurs la analiza muncii prin
metoda nvrii personale a activitii
fiecrui post din cadrul produciei. Astfel,
fiecare consultant a petrecut cel puin o zi
pentru fiecare post din cadrul departamentului
producie nvnd n mod sistematic ce
trebuie s fac pentru a performa n acel post.
Astfel fiecare consultant a devenit un
specialist ntr-o main de tiprit, urmnd ca
examenul final s fie dat de ctre directorul de
producie, de altfel expert n domeniu.
113
literatura
de
recomandate de
specialitate,
analiz a
Tabelul 1
Planul n apte puncte al lui Roger (Smith & Robertson, 1993, 2003, p 40-41)
1.Caliti fizice
2. Nivelul de realizare
individual
3. Inteligena general
4. Aptitudini speciale
5. Domenii de interes
6. Personalitatea
116
5.
6.
7.
8.
9.
10.
118
INTRODUCERE
Adresa de coresponden:
goinar@yahoo.co.uk
119
___________________________________________________________________________
Se compar cu
Retribuia grup de
referin
Contribuia grup de
referin
120
Echitate
Inechiate
- subsalarizare
- suprasalarizare
___________________________________________________________________________
122
Deprinderi
Efort
Responsabiliti
Condiii de munc
colarizare
Experien
Iniiativ i ingeniozitate
Cerine fizice
Cerine senzorio-mentale
Echipamente sau procedee
Materii sau produse
Protecia altora
Munca altora
Condiii de munc
Riscuri imprevizibile
h)
i)
j)
k)
l)
m)
n)
Tabelul 1
Distribuia ponderilor pe nivele
Nivele i ponderi
Deprinderi
colarizare
Experien
Iniiativ i ingeniozitate
Efort
Cerine fizice
Cerine senzorio-mentale
Responsabiliti
Echipamente sau procedee
Materii sau produse
Protecia altora
Munca altora
Condiii de munc
Condiii de munc
Riscuri imprevizibile
Total
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
Total
6.67
6.67
13.34
13.34
13.34
26.68
20.01
20.01
40.02
26.68
26.68
53.36
33.35
33.35
66.7
100.05
100.05
200.1
10
13.34
20
26.68
30
40.02
40
53.36
50
66.7
150
200.1
10
1.33
1.33
1.33
20
2.66
2.66
2.66
30
3.99
3.99
3.99
40
5.32
5.32
5.32
50
6.65
6.65
6.65
150
19.95
19.95
19.95
1.33
1.33
66.67
2.66
2.66
133.34
3.99
3.99
200.01
5.32
5.32
266.68
6.65
6.65
333.35
19.95
19.95
1000.05
123
___________________________________________________________________________
Tabelul 2
Punctajul fiecrui post de munc
Posturi/Nivele
1.DG
2.DE
3.SM
4.ST
5.Ca
6.Me
7.GM
colarizare
26.68
26.68
26.68
26.7
13.34
13.34
Experien
33.35
33.35
26.68
13.3
13.34
6.67
66.7
53.36
53.36
53.4
13.34
10
10
10
20
66.7
53.36
53.36
50
50
5.32
Protecia altora
Munca altora
8.V
9.RC
10.SD
11.AA
12.S
13. Co
14.CF
15.OC
16.IS
17.Ma
13.34
13.34 6.67
13.34
26.68
13.34
26.68
13.34
13.34
26.68
6.67
20.01
13.34 6.67
13.34
20.01
6.67
26.68
13.34
13.34
13.34
6.67
53.36
40.02
26.68 13.34
53.36
53.36
13.34
26.68
13.34
13.34
26.68
13.34
20
30
20
20
20
40
10
10
10
10
40
40
26.68
26.68
26.68
40.02
40.02
13.34
53.36
40.02
26.68
40.02
13.34
30
30
20
30
20
20
10
40
40
30
20
20
20
20
10
5.32
3.99
3.99
1.33
1.33
2.66
2.66
1.33
3.99
5.32
1.33
2.66
1.33
2.66
2.66
1.33
2.66
5.32
5.32
3.99
1.33
1.33
5.32
1.33
1.33
5.32
1.33
1.33
5.32
1.33
1.33
1.33
1.33
6.65
5.32
3.99
2.66
1.33
1.33
2.66
1.33
1.33
2.66
1.33
1.33
2.66
1.33
1.33
1.33
1.33
1.33
1.33
1.33
1.33
1.33
1.33
2.66
2.66
2.66
2.66
2.66
2.66
1.33
1.33
1.33
1.33
2.66
1.33
1.33
1.33
1.33
2.66
2.66
2.66
2.66
2.66
2.66
2.66
6.65
1.33
2.66
1.33
1.33
2.66
270.7
245.4
216
197
114.7
168
156
213.37
130
176.7
118.02
104.68
144.7
99.33
Deprinderi
Iniiativ i
ingeniozitate
Efort
Cerine fizice
Cerine senzoriomentale
20
30
26.68 13.34
Responsabiliti
Echipamente sau
procedee
Materii sau
produse
Condiii de munc
Condiii de munc
Riscuri
imprevizibile
Punctaj total
2771.7
Tabelul 3
Ierarhia posturilor conform metodei evalurii posturilor pe puncte
Punctaj pe post
Puncte pe trepte
Post de munc
1. Director general
270.7
270.7
245.37
245.37
2. Director economic
216.04
216.04
3. ef magazin
213.37
213.37
4. Agent achiziii
197.35
197.35
5. ef depozit
196.7
786.8
6. ef tur
176.7
176.7
7. Contabil
168.03
336.06
8. Mercantizor
156.01
936.06
9. Gestionar magazin
144.7
144.7
10. Inspector salarizare
130.68
522.72
11. Vnztor
129.99
129.99
12. ofer
118.02
118.02
13. Casier firm
114.68
1032.12
14. Casier
104.68
104.68
15. Operator calculator
99.33
99.33
16. Manipulant
89.33
89.33
17. Responsabil curenie
2771.68
5619.34
Total
124
Verificare
1307.481
1185.1371
1043.4732
1030.5771
953.2005
3800.244
853.461
1623.1698
4521.1698
698.901
2524.7376
627.8517
570.0366
4985.1396
505.6044
479.7639
431.4639
27141.41
1400
300
250
200
150
100
Mean
50
Minumul clasei
Maximul clasei
1000
350
1200
800
600
400
Rsq = 0.6803
0
50
100
150
200
250
300
300
250
200
150
Punctajul clasei
400
70
0.
27 .3 7
5
24 .0 4
6
21 3 7
3.
21 .3 5
7
19 .7 0
6
19 7 0
6.
17 0 3
8.
16 .0 1
6
15 .7 0
4
14 6 8
0.
13 .9 9
9
12 .0 2
8
11 6 8
4.
11 .6 8
4
10 33
.
99 33
.
89
1600
100
50
Rsq = 0.9240
0
50
100
150
200
250
300
125
Tabelul 4
Structura salarial pe clase
Punctaj minimClasa
maxim
1
250-300
2
200-250
3
150-200
4
100-150
5
50-100
Salariu mediu
Salariu minim
Salariu maxim
1307.481
1086.3958
839.37465
583.0747588
455.6139
1107.481
911.3958
689.37465
458.0747588
355.6139
1507.481
1261.3958
989.37465
708.0747588
555.6139
Tabelul 5
Repartizarea posturilor pe clase
Clasa
Post de munc
1
1. Director general
2
2. Director economic
2
3. ef magazin
2
4. Agent achiziii
3
5. ef depozit
3
6. ef tur
3
7. Contabil
3
8. Mercantizor
3
9. Gestionar magazin
4
10. Inspector salarizare
4
11. Vnztor
4
12. ofer
4
13. Casier firm
4
14. Casier
4
15. Operator calculator
5
16. Manipulant
5
17. Responsabil curenie
Salariu minim
1107.481
911.3958
911.3958
911.3958
689.37465
689.37465
689.37465
689.37465
689.37465
458.0747588
458.0747588
458.0747588
458.0747588
458.0747588
458.0747588
355.6139
355.6139
Distana de
cretere-RON
200
175
150
125
100
Salariul maxim
1507.481
1261.3958
1261.3958
1261.3958
989.37465
989.37465
989.37465
989.37465
989.37465
708.0747588
708.0747588
708.0747588
708.0747588
708.0747588
708.0747588
555.6139
555.6139
1600
1400
1200
1000
800
600
Mean
400
Salariul minim al 200
Salariul maxim al cl
1.00
2.00
3.00
4.00
5.00
Clasa de salarizare
126
DISCUII
Ierarhia posturilor de munc n funcie
de salariul actual (tabelul 1) este diferit fa
de ierarhia posturilor realizat prin metoda
ierarhizrii (tabelul 3). Se poate constata i din
analiza curbei salariului (figura 1) c exist
cteva posturi care sunt subpltite i cteva
care sunt suprapltite.
Spre exemplu, postul de director
general este situat mult deasupra liniei de
regresie ceea ce indic faptul c, prin salariul
actual, acesta este mult supraevaluat. Tot
supraevaluate sunt i posturile: contabil,
inspector salarizare, casier, casier firm i
operator calculator.
Posturile subevaluate sunt: ef
magazin, agent achiziii, ef depozit, ef tur,
gestionar magazin, mercantizor, responsabil
curenie i manipulant. Dintre acestea, cele
mai
dezavantajate
sunt
posturile
de
mercantizor, ef depozit i agent achiziii.
Posturile foarte bine remunerate prin
sistemul actual, raportat la valoarea acestora,
sunt cel al directorului economic, al
vnztorului i al oferului.
Se poate afirma c angajaii de pe
posturile indicate ca suprapltite, conform
teoriei echitii (Pitariu, 2006), pot simi
sentimente de inechitate comparndu-i
contribuia proprie i salariul propriu cu cele
ale altora. Aciunile de reechilibrare la care
angajaii n cauz pot recurge sunt: creterea
contribuiei, solicitarea reducerii salariului,
solicitri la adresa celorlali de a-i crete
contribuia, reducerea contribuiei mpreun cu
solicitri ctre ceilali de a-i reduce i ei
contribuia, prsirea locului de munc sau
alegerea altei surse de comparaie. Se poate
constata c unele dintre posibilele aciuni de
reechilibrare sunt productive pentru firm
(creterea contribuiei, solicitri la adresa
celorlali de a-i crete contribuia valabil mai
ales pentru posturile de conducere), dar exist
i
aciuni
contraproductive
care
dezavantajeaz firma (reducerea contribuiei
sau prsirea organizaiei).
Angajaii de pe posturile subpltite,
conform aceleiai teorii a echitii, vor avea
posibilitatea s i reechilibreze situaia prin
solicitarea mririi salariului, diminuarea
contribuiei, sau solicitri adresate altor
persoane pentru a-i mri contribuia adus
firmei. Din nou apar variantele schimbrii
surselor de comparaie i prsirea firmei. Din
perspectiva firmei este dezavantajos ca
angajaii din aceste posturi de munc s
128
BIBLIOGRAFIE
Cocheci, H. (2005a). Politicile de compensare si
beneficii. Preluat de pe http://www.hrromania.ro/index.php?m=3&u=162&a=1527.
Cocheci, H. (2005b). Studiile salariale, instrumente
moderne pentru practicile de resurse.
Preluat
de
pe
http://www.hrromania.ro/index.php?m=3&u=162&a=1510.
Mesean, G. A. (2005). Dreptul muncii. Contractul
individual de munc. Cluj-Napoca: Editura
Argonaut, p. 18.
Pitariu, H. D. (2003). Proiectarea fielor de post,
evaluarea posturilor de munc i a
personalului. Ghid practic pentru manager.
Bucureti: Editura Irecson, p.86.
Pitariu, H. D. (2006). Proiectarea fielor de post,
evaluarea posturilor de munc i a
personalului. Ghid practic pentru managerii
de resurse umane (ed. a 2-a revs). Bucureti:
Editura Irecson
Figuri de psihologi
In Memoriam
ALEXANDRU ROCA
(1906 - 1996)
129
dezvoltarea
substanial
a
psihologiei
romneti. Discipol al lui tefnescu
Goang, preia i continu interesul i
angajamentul acestuia fa de psihologia
experimental, dezvoltnd din ce n ce mai
mult
acest
domeniu
i
dobndind
recunoaterea cuvenit, att la nivel naional
ct i internaional. Mai mult, Profesorul a avut
o contribuie extrem de important n formarea
unei noi generaii care s continue aceast
dezvoltare.
Deinnd o serie de funcii importante
de-a lungul timpului n cadrul universitii
clujene, eful Catedrei de Psihologie (1949 1977) sau Prorector al Universitii din Cluj
(1950 1960 i 1965 - 1967), membru n
diferite asociaii naionale i internaionale,
Membru Titular al Academiei Romne,
Profesorul a ncercat s sprijine ct mai mult
diferite proiecte i cercetri n domeniul
psihologiei. De remarcat este faptul c nu s-a
ndrjit s-i pstreze toate aceste funcii i
disctinii, fiind mai degrab de prerea c
astfel de funcii atrag dup sine i o anumit
rspundere ce presupune s tii s te retragi,
pentru a-i promova pe cei mai tineri.
Alexandru Roca a fost cu siguran
un om controversat. Profesorul, aa cum era
numit inclusiv de cei apropiai, a fost un om de
o sobrietate extrem, un om mai degrab
reinut, genul de persoan cu care se putea
130
Figuri de psihologi
In Memoriam
DUMITRU SALADE
(1915 - 2006)
131
132
Supervizarea presupune:
Elaborarea unui plan de supervizare mpreun cu supervizorul
ntlniri periodice cu supervizorul n scop de instruire i ghidarea activitii
Discutarea unor proiecte precum:
o Validarea unei baterii de teste psihologice
o Sisteme de etalonare a probelor psihologice
o Gestiunea bazelor de date de personal examinat psihologic
o Proiectarea unei diagnoze organizaionale
o Construirea testelor i chestionarelor proprii de investigare
o Organizarea unei activiti de instruire profesional
o Implementarea unui sistem de evaluare a personalului dintr-o organizaie
133
Petru
Lucian
Cureu
(2006).
Group
Composition and Effectiveness. Cluj-Napoca:
ASCR Press, (326 pag.)
De mult vreme munca n echipe sau
grupuri a devenit o realitate a vieii
organizaionale, indiferent de companie. Sarcini
complexe precum dezvoltarea de concepte,
soluii noi, luare de decizii, rezolvarea de
probleme sunt din ce n ce mai mult delegate
grupurilor. Din aceast perspectiv nu poate fi
ignorat importana, att teoretic ct si practic,
a studiului grupurilor de lucru i al proceselor
care determina eficiena i performana acestora.
Cartea de fa este astfel proiectat
nct s ne ofere o aliniere la tendinele de
cercetare actuale n ceea ce privete grupurile
formale prin sublinierea unui element dovedit a fi
central n funcionarea acestora, i anume
compoziia sau diversitatea grupului.
Primul
capitol
al
crii,
Group
Composition: Theoretical and Methodological
Consideration (P.L.Cureu) subliniaz tocmai
importana teoretic a studiului diversitii
grupurilor fcnd apel la principalele modele
teoretice care explic impactul compoziiei
asupra performanei de grup. Locul i rolul
compoziiei grupului este analizat n primul rnd
din perspectiva teoriei sistemelor deschise, ca
variabil de input, i apoi prin prisma sistemelor
adaptative complexe. Atenia autorului se
centreaz ulterior pe problematica diversitii
grupului care este analizat n primul rnd din
perspectiva
teoriei
diversitii
resurselor
cognitive,
apoi
din
perspectiva
teoriei
categorizrii sociale i din cea a ipotezei atraciei
elementelor similare pentru a sublinia, n final
beneficiile unor abordri integrative. Ultima parte
a capitolului este dedicat diverselor modaliti
de calcul al diversitii ca i caracteristic a
grupului, modaliti ncadrate n abordarea
multinivelar.
Al doilea capitol, Deep Level Diversity in
Work Groups: Relating Extraversion and
Conscientiousness to Work Group Performance
(Inge Wessel) comut atenia de pe considerarea
diversitii n termeni de variabile de suprafa
(vrst, sex, ras etc.) nspre variabilele de
profunzime care nu au beneficiat de o atenie
susinut din partea cercettorilor. Astfel,
autoarea examineaz relaia dintre dou trsturi
de personalitate ale modelului Big Five,
contiinciozitate i extraversiune, i performana
grupului, lund n considerare i efectul mediator
al coeziunii sociale i coeziunii axate pe sarcin.
Rezultatele indic faptul c o medie ridicat a
grupului pe variabila contiinciozitate este
134
135
136
teoretice
relevante
pentru
dezvoltarea
metodologiilor de investigare a conflictelor.
Capitolul
al
doilea,
Cauzalitatea
conflictelor din grupuri (de munc) i organizaii
ofer o aprofundare a surselor dezacordurilor,
tensiunilor i conflictelor. Autorul difereniaz
ntre factorii ce in de natura actorilor sociali i
relaiile care se stabilesc ntre acetia i factorii
care in de structura grupului/ organizaiei.
n cadrul celui de-al treilea capitol,
Formal vs. informal n dinamica tensiunilor i
conflictelor: interaciune i aspecte calitative,
autorul discut problematica reprezentrii
structurilor organizaionale, a activitii de
conducere i a politicii de formare profesional,
vzute ca poteniale surse de tensiune i conflict
n organizaii. Parcurgerea acestui capitol
contientizeaz
cititorul
asupra
rolului
reprezentrilor, stereotipurilor, credinelor i
miturilor organizaionale i asupra consecinelor
induse de acestea n cadrul organizaiilor.
Partea a doua a lucrrii ncepe cu
capitolul al patrulea, Proiectarea cercetrii
conflictelor (designul experimental). Remarcm
introducerea unui subcapitol care prezint
dificultile metodologice care trebuie luate n
considerare n investigarea conflictelor i a unui
subcapitol n care sunt discutate implicaiile etice
ale cercetrii asupra tensiunilor i conflictelor,
aspect ce ar trebui n mod prioritar s ghideze
proiectarea cercetrilor ntr-un domeniu. Dei se
poate observa c Marius Milcu nu urmeaz
ntrutotul demersul consacrat de elaborare a
prii metodologice a lucrrii, acest fapt poate fi
justificat prin intenia autorului de a detalia mai
degrab didactic o serie de elemente care pot i
trebuie avute n vedere n investigarea
conflictelor. Din acest motiv, lucrarea este util
celor aflai n etapa iniial de investigare a unor
aspecte relevante din acest domeniu.
Capitolul 5, Prelucrarea i interpretarea
rezultatelor cercetrii i capitolul 6, Modificri
survenite la nivelul sistemului de mentaliti,
ideologii,
reprezentri,
valori
profesionale
(S.M.I.R.V.p.) n cursul cercetrii prezint n
detaliu un demers experimental complex de
abordare a conflictelor i negocierilor la nivel
organizaional,
cercetrile
efectuate
fiind
amnunit descrise.
n baza rezultatelor obinute, n cadrul
capitolului 7, Consideraii finale: argument n
favoarea unei terapii sociale, Marius Milcu
pledeaz pentru o abordare constructiv a
conflictelor, bazat pe stimularea schimbrii prin
manipularea diferenelor i opoziiilor din cadrul
grupurilor i organizaiilor, crescnd oportunitile
de evoluie a organizaiilor.
137
138
Informaii
139