Evaluarea

psihologică a
personalului
Curs acreditat de
Colegiul Psihologilor din România

20 credite

Prof. Dr.

Ticu CONSTANTIN
 Sectiunea I. Cadrul legal de realizare a activităţilor de evaluare psihologică
 “Legea psihologului” şi normele de aplicare; forme de exercitare a profesiei; competenţe
 Reglementări legale privind evaluarea psihologică (la angajare şi periodică)
 Normele deontologice şi comunicarea avizului psihologic

 Sectiunea II. Cadrul conceptual şi metodologic al evaluării psihologice

 Dimensiuni psihologice individuale sau colective; domenii de evaluare psihologică
 Metode de evaluare utilizate în selecţia personalului; rolul probelor standardizate
 Procesul de recrutare şi selecţie a personalului.

 Sectiunea III. Identificarea, cuantificarea şi evaluarea criteriilor psihologice relevante

 Identificarea criteriilor de evaluare psihologică relevante pentru un anumit post
 Analiza si cuantificarea criteriilor de evaluare; alegerea metodelor de evaluare / bateriei de evaluare psihologică
 Organizarea şi realizarea examenului de evaluare psihologică

 Sectiunea IV. Analiza şi redactarea profilurilor de personalitate; prezentarea datelor

 Analiza datelor; redactarea profilurilor individuale
 Prezentarea rezultatelor; Raportul de evaluare psihologică
 Avize, rapoarte, aspecte deontologice şi obligaţii legale legate de prezentarea datelor evaluării

 Sectiunea IV. Strategi de optimizare a activităţii de evaluare psihologică

 Probe standardizate utilizate în evaluarea psihologică (oferta de probe psihologice in Romania)
 Construcţia şi validarea probelor standardizate de evaluare a personalităţii
 Realizarea sau corectarea etaloanelor specifice
 Oportunităţi de colaborare

 Concluzii, evaluare, acordarea diplomelor ….

ETAPE în evaluarea psihologică:

 Identificarea criteriilor /caracteristicilor psihologice care vor fi evaluate

descrieri intuitive, analize experți, evaluarea la 360o, studii ale performanţei în profesie …

 Analiza si operaţionalizarea criteriilor psihologice

Ghid de interviu, Grile de evaluare / observatie, teste de aptitudini, inventare de personalitate

 Alegerea metodelor de evaluare / bateriei de evaluare psihologică

Construcție (interviu, grile de evaluare) sau achiziție (www.copsi.ro www.testcentral.ro)

 Organizarea şi realizarea examenului de evaluare psihologică

Data si ora, locul, instructaj, monitorizare, control distorsiune răspunsuri

 Analiza datelor şi redactarea profilurilor psihologice

Probe psihologice existente pe piata, licentiere, rapoarte si interpretare ….

 Comunicarea rezultatelor şi aspecte deontologice

 1a. Identificarea criteriilor profesionale

SCOP: Stabilirea criteriilor de selecţie (profesionale, psihologice) care vor sta la baza
celorlalte proceduri de evaluare

Exemplu: Director de Marketing în cadrul unei firme mici (50 de angajaţi)

CRITERII PROFESIONALE?

criterii eliminatorii
 (a) studii superioare în economie,
 (b) o vechime de cel puţin 5 ani în cadrul unui departament de marketing,
 (c) cel puţin două stagii de formare /perfecţionare post-universitară,
 (d) cunoaşterea limbii engleze.

criterii de departajare
 (i) experienţa concretă în activităţi de sondare a pieţei (1 – simplu operator, 4 –
seful departamentului de marketing care a coordonat studii de piaţă);
 b) interesul pentru formarea şi dezvoltarea profesională personală (numărul şi
nivelul stagiilor de formare);
 c) distincţii, premii, realizării deosebite în domeniu (de exemplu coordonarea
campaniei de promovare care a permis o dublare a clientelei timp de un an) etc
 1b. Identificarea criteriilor psihologice

CRITERII PSIHOLOGICE?

Alegerea, definirea şi operaţionalizarea criteriilor psihologice

 este mult mai dificilă
 realitatea psihologică este mai greu de surprins şi cuantificat

Aplicaţie!
Numiţi şi operaţionalizaţi criteriile psihologice (eliminatorii; de departajare),
relevante în evaluarea unui Director de Marketing! (firmă vânzări, 150 angajaţi).

 listă cu minim 5 criterii psihologice +

 modalităţi de măsurare + argumentare

(colectiv, 10 minute)
 Definiţi o strategie de identificare a criteriilor psihologice relevante pentru
evaluarea condidaţilor pentru postul de Director de Marketing …...

 (individual, 5 minute)
Strategii /proceduri de identificare a criteriilor psihologice relevante ...

 a) Descrierile intuitive
 ….
 1b. Identificarea criteriilor psihologice

DESCRIERILE INTUITIVE

Exemplu: Director de Marketing

 caracteristici dorite: extraversiune, inteligenţă, creativitate, rezistenţă la stres,
prezenţă agreabilă, stil inovativ etc.
 caracteristici contraindicate: agresivitate, dominare, stil adaptativ etc.

Cel mai frecvent posturile sunt definite fără a avea la bază analize sistematice, doar pe
baza a ceea ce i se pare evident analistului.

Cerinţele psihologice astfel definite depind de „opiniile”, atitudinile sau de „teoriile

simţului comun” la care apelează responsabilul de personal.

Descrieri intuitive “documentate”

 fişe anterioare ale postului, nu se bazează pe o metodologie de analiză

sistematică, nu sunt recente/ reactualizate, postul a suferit numeroase schimbări

 psihoprofesiograme - sunt prea generale, nu sunt recente/ reactualizate,

 Opinii profesionale /descrieri intuitive – nu sunt întotdeauna relevante

 1b. Identificarea criteriilor psihologice

ANALIZE DE POST /FUNCŢIE

Avantaje:
 combinarea descrierilor şi evaluărilor realizate de mai mulţi analişti, cu referire la mai
multe posturi similare, colectând informaţii de la persoane relevante aflate în relaţie
cu un astfel de post; sunt obţinute printr-o manieră sistematică de analiză
 Descriere job / post (sarcini, activităţi, responsabilităţi etc.)
 Evaluare cerinţe job / post (aptitudini, competenţe, trăsături)
 Exemplul1, kit Evaluarea Postului
 Work Activities, Knowledge, Abilities, Skils, Work Style, …. O-Net Altele!
 http://online.onetcenter.org Clinical Neuropsychologists

Limite:
 dificil de sistematizat opiniile divergente; exagerări sau informaţii irelevante
 concluziile au tot o bază subiectivă (o sumă de opinii individuale)
 fac referire la activitatea pe care o realizează ocupantul actual al postului
(o persoană „modestă”, „defensivă”- descrierea postului va fi mult mai vagă –
criterii psihologice “modeste”)

 obţinem un „profil psihologic” al ocupantului tipic al profesiei respective (o medie –

medio-critate) sau un „profil psihologic al performerului” în profesia respectivă?
 1b. Identificarea criteriilor psihologice

EVALUĂRI REALIZATE DE CĂTRE EXPERŢI

 analiza statistică a concordanţelor dintre evaluările realizate de un grup de

experţi.

Varianta 1. Grile de evaluare - FJAS™ (Fleishman Job Analysis Survey)(model)

 “Analistul” va explica “experţilor” sarcina de lucru, insistând asupra conceptului

“nivelul aptitudinii”

 “analistul” va selecta din lista de aptitudini pe acelea excluse din analiză.

 fiecare “expert” va trece la evaluarea nivelului aptitudinal cerut de postul analizat,

notând evaluările pe foaia de cotare.

 “analistul” va realiza sinteza evaluărilor pe fişa recapitulativă.

 Aptitudini pentru componentele postului de
“Director de Cercetare şi Dezvoltare”

În paranteză sunt trecute abaterile standard

* Aceste aptitudini aparţin categoriei competenţelor interpersonale şi sociale
Planificarea Gestiunea Încadrarea
Aptitudini
strategică proiectului personalului
1. Bogăţia imaginaţie 5,90 (0,88) 5,27 (0,94) 4,00 (1,12)
1. Clasificarea informaţiilor 5,80 (0,66) 5,60 (0,97) 4,03 (1,08)
1. Raţionament matematic 4,73 (1,08) 4,63 (0,76) 3,33 (1,02)
1. Memorare 4,97 (1,13) 4,73 (0,69) 4,40 (1,06)
1. Uşurinţă de cifrare 4,87 (0,90) 4,73 (0,94) 3,33 (1,11)
1. Comprehensiunea orală 5,57 (0,82) 5,50 (0,94) 4,73 (1,10)
1. Argumentare verbală* 6,07 (1,01) 5,37 (0,93) 4,90 (0,96)
1. Exprimare orală 6,03 (0,89) 5,40 (0,89) 5,23 (1,03)
1. Căutarea verbală a informaţiilor* 5,77 (1,04) 5,73 (0,91) 5,57 (0,89)
1. Originalitate ideilor 5,63 (0,85) 4,97 (1,00) 4,40 (1,02)
1. Insistenţă* 5,53 (1,11) 5,13 (1,20) 5,10 (0,93)
1. Persuasiune* 5,37 (1,19) 5,17 (0,87) 5,07 (0,99)
1. Identificarea problemelor 5,57 (1,10) 5,37 (1,33) 5,30 (1,311
1. Adaptabilitate* 5,33 (1,21) 5,30 (1,15) 5,27 (1,01)
1. Rezistenţă le judecăţi premature* 6,07 (0,87) 5,67 (0,96) 5,33 (1,08)
1. Sensibilitate la mediul social* 5,73 (0,69) 4,70 (1,15) 4,43 (1,00)
1. Comprehensiune scrisă 5,77 (0,73) 5,47 (1,01) 4,27 (1,04)
1. Expresivitate scrisă 5,63 (0,72) 5,30 (0,84) 4,43 (0,93)
 Aptitudini fizice pentru postul de
“Supraveghetor în penitenciar”

Aptitudini fizice din F-JAS

Sarcini Forţă Forţă Forţă Forţa Supleţea Echilibru
statică explozivă dinamică trunchiului extensiei corporal

1. Fără ajutor, însoţeşte un

deţinut recalcitrant la celulă, 6,14 5,32 5,50 5,59 5,59 5,68
împingându-l sau trăgându-l

1. Cu ajutor însoţeşte un deţinut

recalcitrant la celulă, 5,27 4,91 4,77 4,86 4,91 4,96
împingându-l sau trăgându-l

1. Fără ajutor, face să înceteze

5,82 5,36 5,27 5,46 5,55 5,23
bătaia dintre deţinuţi
1. Cu ajutor, face să înceteze
5,23 4,82 4,91 4,86 4,82 4,86
bătaia dintre deţinuţi
1. Imobilizează un deţinut în
4,82 3,68 4,00 4,27 4,14 3,96
criză de epilepsie

1. Merge fără să se odihnească în

timpul gărzii (fără staţionări în 2,41 1,86 2,27 2,55 2,73 2,55
picioare şi fără a se aşeza)

1. Rămâne în picioare la postul de

2,23 1,77 1,96 2,32 2,41 2,14
gardă (fără a se aşeza)
1. Stăpâneşte un deţinut care
5,96 5,68 5,59 5,41 5,77 5,55
atacă
1. Inspectează cu grijă bucătăriile
3,86 2,50 3,32 3,23 4,55 3,32
şi spălătoriile
1. Inspectează atelierele (se uită
3,77 2,68 3,32 3,36 4,41 3,86
pe sub mese, stă în genunchi)
1. Împiedică un deţinut să se
5,68 4,86 5,18 4,86 5,00 5,36
automutileze
Varianta 2 - Lista comportamentală - Inventar EP

a evalua trăsăturile de personalitate solicitate în exercitarea cu succes a unei

profesii, surprinse pe baza unor comportamente în situaţii concrete.
a evalua în ce măsură acestea sunt „esenţiale”, „solicitate” sau „nesolicitate” pentru
profesia respectivă

Reprezentanţii unei profesii (de exemplu „asistent medical”) şi cei care colaborează cu
aceştia (de exemplu „medicii”, „personalul tehnic” şi „pacienţii”) sunt solicitaţi să
evalueze peste 100 de comportamente cu referire la categoria „asistent medical”.

profesia vizată este descrisă în termeni de factori de personalitate

 Extraversiune (leadership, negociere, dorinţa de a reuşi),
 Adaptabilitate (sociabilitate, sensibilitate, cooperare),
 Conştiinciozitate etică în muncă, conştiinciozitate, atenţie la detalii,
 Stabilitate emoţională (stabilitate emoţională)
 Deschidere ( generarea de idei /inovativitate, planificare /previziune).
Trăsături de personalitate FACTORI Situaţii /itemi conţinuţi de fiecare factori

Extraversiune 1 Leadership (itemii 1 2 3 4 5 6 7 8 9) /9

2 Negocierea (itemii 10 11 12 13 14 15 16 1718 19 20) /11
3 Dorinţa de a reuşi (itemii 21 22 23 24 25 26 27 28) /8

Adaptabilitate 4 Sociabilitate (itemii 29 30 31 32 33 34) /6

5 Sensibilitate (itemii 35 36 37 38 39 40 41 42 43) /9
6 Cooperare (itemii 44 45 46 47 48 49 50 51 52) /9

Conştiinciozitate 7 Etică în muncă (itemii 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62) /10

8 Conştiinciozitate (itemii 63 64 65 66 67 68 69 70 71) /9
9 Atenţie la detalii (itemii 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81) /10

Stabilitate emoţională 10 Stabilitate emoţională (itemii 82 83 84 85 86 87 88 89 90) /9

Deschidere 11 Generarea de idei, inovativitate. (itemii 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100) /10

12 Planificare, previziune. (itemii 101 102 103 104 105 106 107) /7
 Dominante ale personalităţii unui „conductor de tren” eficient ( în percepţia
conductorilor de tren)
LIMITE!

Varianta 1. Grile de evaluare - FJAS™ (Fleishman Job Analysis Survey)

 costisitoare ca timp şi volum de muncă

 necesită un număr mare de persoane care trebuie incluse în categoria „experţi”
 utilă pentru caracteristicile psihofiziologice sau pentru aptitudini relativ simple
(memorare, raţionament matematic, mobilitatea atenţiei etc.),
 dimensiunile psihologice complexe (onestitate profesională, abilităţi de relaţionare,
capacitate de negociere şi persuasiune etc.) sunt mult mai dificil de cuantificat şi
evaluat cu ajutorul unor astfel de scale ….

Varianta 2 - Lista comportamentală - Inventar EP

 aplicate numai pentru anumite categorii profesionale

 categorii vizibile - medici, cadre medii medicale, profesori, agenţi de vânzări etc.).
 prea generală - similitudine mare, solicitările psihologice similare?,
 nu este direct şi perfect aplicabilă pentru fiecare post muncă din aceeaşi categorie.
EVALUAREA LA 360o

…presupune evaluarea sistematică a competenţelor, aptitudinilor şi trăsăturilor de

personalitate a viitorului ocupant al unui post de către viitorii şefi, colegi,
subalterni…..

 rezultă un profil (aptitudinal / de personalitate), aşteptat, optim, ideal …

.... este urmată de evaluarea candidaţilor urmărind aceleaşi caracteristici, cu

ajutorul unor probe standardizate şi

…… compararea profilului fiecărui candidat

cu cel stabilit anterior …..

 indice de potrivire candidat - job

Un post /categorie profesională pentru evaluare ???

 Formator, nivel post academic, cursuri acreditate de CPR?

 Chestionar WDSM&TI
SM&TI
 Chestionar WDSM & TI

Pentru postul …….X….. ar fi mai eficient un angajat care:

 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Adaptativ Inovativ
Dependent Independent
Planificat Spontan
Individualist Colectivist
Implicat Detasat
Analitic Intuitiv
Detaliu Ansamblu
Simplitate Complexitate
Normativitate Libertate
Familiaritate Diversitate
Nesiguranţă Încredere
Primar Secundar
Rigiditate Flexibilitate
Monocronie Policronie
Stil de muncă (SM 08)
 1 2 3 4 5 6 7 8
Adaptativ Inovativ
Dependent 1 2 3 4 5 6 7 8 Independent
Planificat 1 2 3 4 5 6 7 8 Spontan
Individualist Colectivist
1 2 3 4 5 6 7 8
Implicat Detasat
1 2 3 4 5 6 7 8
Analitic Intuitiv
1 2 3 4 5 6 7 8
Detaliu Ansamblu
Simplitate 1 2 3 4 5 6 7 8 Complexitate
Normativitate 1 2 3 4 5 6 7 8 Libertate
Familiaritate 1 2 3 4 5 6 7 8 Diversitate
Nesiguranţă 1 2 3 4 5 6 7 8 Încredere
Primar 1 2 3 4 5 6 7 8 Secundar
Rigiditate 1 2 3 4 5 6 7 8 Flexibilitate
Monocronie 1 2 3 4 5 6 7 8 Policronie
1 2 3 4 5 6 7 8

1 2 3 4 5 6 7 8
Profiles International
Limite ale evaluarilor la 360o ?

Utilizează criterii clare, pertinente, relevante pentru post ?

…..preselecţie….

Cere resurse şi acces la o metodologie variată şi adecvată!

…. inovaţii în PsihoProfile ?

Auto si hetero-evaluare + comparare profiluri

Sharing – profil ideal/ tip (experti / cercetare)

 1b. Identificarea criteriilor psihologice

STUDII ALE PERFORMANŢEI ÎN PROFESIE

Cum putem identifica legături între performanța profesională pentru un anumit post

și posibile criterii/ dimensiuni psihologice, relevate în evaluare/ selecția pentru acel

post?

Strategii? Metode?

Firmă de vânzări produse fast-moving , 220 angajați …

Companie IT, software la comanda, 133 angajați ….

Primaria Municipiului Iași, 450 de angajați …

 1b. Identificarea criteriilor psihologice

STUDII ALE PERFORMANŢEI ÎN PROFESIE

 identificarea acelor dimensiuni psihologice care corelează cu performanţa

într-un anumit domeniu profesional …

Strategie ???

 1. completarea de către angajaţi (o categorie de angajaţi!) a unor inventare de

personalitate (în funcţie de date anterioare ale cercetării sau ipoteze plauzibile)

 2. ierarhizarea angajaţilor din acea categorie în funcţie de performanţa

profesională (criteriile de ierarhizare subiective şi /sau obiective).

 3. analiza comparativă a profilului de personalitate obţinut pentru primii 33%

dintre subiecţii analizaţi şi ultimii 33% dintre subiecţi.

 4. identificarea diferenţelor semnificative între cele două profiluri - criterii ale

performanţei profesionale.
 Statistics
Statistics : Mean
Numele candidatului : Dumitru ILIE


Destins - Incordat (16PF)

Necontrolat - Controlat (16PF)
1 1 1 1 Dependent de grup - Independent de grup (16PF)



Conservator - Liberal (16PF)
1,5 1,3 1,5 Calm - Nelinistit (16PF) 

2 2 1,7 2 Primii Direct si naiv - Siret si perspicace (16PF)



2,7 2 2,7 33,3% Practic /- Imaginativ (16PF)




Increzator - Neincrezator (16PF)

3 3 2,4 3 Dur si realist - Tadru si sensibil (16PF) 

3,3 2,7 3,3 cei mai Timid - Indraznet (16PF)




Indiferent - Constiincios (16PF)

3,5 3 3,5
buni! Moderat - Impulsiv (16PF) 

3,7 3,5 3,7 Modest - Agresiv (16PF)




Eu slab - Eu puternic (16PF)

Inteligenta concreta - Inteligenta abstracta (16PF)
4 4 4 4 Rezervat - Deschis (16PF)


4,2 4,2 4,2 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4,4 4,4 4,4

4,6 5 4,6 4,6 Statistics
4,8 4,8 4,8 Statistics : Mean
Numele candidatului : Teodor AGAVRILOAEI
5 5 5
5,5 6 5,5 5,5

Destins - Incordat (16PF)
6 6 6 Necontrolat - Controlat (16PF) 


Dependent de grup - Independent de grup (16PF)

7 7 7 7 Conservator - Liberal (16PF)

Calm - Nelinistit (16PF)
7,3 7,3 7,3 Direct si naiv - Siret si perspicace (16PF) 

7,6 7,6 7,6 Ultimii Practic /- Imaginativ (16PF)

Increzator - Neincrezator (16PF)



7,9 8 7,9 7,9 33,3% Dur si realist - Tadru si sensibil (16PF) 

8 8 8 Timid - Indraznet (16PF) 


Indiferent - Constiincios (16PF)
9 9 9 9
9,5 9,5 9,5 cei mai Moderat - Impulsiv (16PF)



Modest - Agresiv (16PF)

10 10 10 10 slabi! Eu slab - Eu puternic (16PF) 


Inteligenta concreta - Inteligenta abstracta (16PF)

Rezervat - Deschis (16PF)
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ierarhii în funcţie de performanţă!

 Validitate predictivă Big Five©plus

Agenți de vânzări Directori de vânzări

Alte studii? Manual Big Five©plus

 Validitate predictivă Big Five©plus

Metoda statistică: Regresia multiplă ierarhică

Formula regresiei:
Performanța = 1,02 + (0,37) conștiinciozitate + (0,20) deschidere + (0,19) extraversiune
0 1 2 3 4 5 6
O------O------O------O------O------O------O
Performanță Performanță Performanță
SLABĂ MEDIE ÎNALTĂ
….

Există studii și formule de regresie pentru a prezice …

• succesul în carieră
• un stil de viață nesănătos
• aderența la prescripțiile medicale
• riscul suicidar
• ….
• dispozițiile și tendințele extreme
• tulburările de personalitate!
sau
Un tool standardizat şi personalizat de evaluare
particularizat specificului firmei/ unităţii!

De ce?
 Predictori psihologici ai performanţei profesionale
Firma A
 IT
 Clienţi firme străine
 cca 100 angajaţi
 Management românesc
 Proceduri flexibile, inovative
 Spirit de echipă
 Accent pe flexibilitate, inovaţie,
cultură de tip clan, sunt încurajate
experimentările, inovaţiile,
asumarea riscului …
 Predictori ai performanţei?
Firma B
 IT
 Clienţi firme străine
 cca 100 angajaţi
 Management austriac
 Proceduri detaliate, adaptative
 Spirit de competiţie
 Accent pe precizie, adaptare,
cultură de tip ierarhic, este
gratificată absenţa erorilor,
execuţie exactă a sarcinii ….
 Predictori ai performanţei?
Identificarea criteriilor de evaluare psihologică relevante …

 Strategii…
• descrieri intuitive
• analize de post
• evaluări ale experţilor
• evaluare la 360
• studii ale performanţei …

Nu întotdeauna putem pune în practică cele mai eficiente strategii …

Situaţii /soluţii intermediare?

Cum identificăm şi definim criteriile psihologice astfel încât să fim siguri că

aceste criterii sunt cele care ne vor permite angajarea unor oameni cu potenţial?

 Folosim strategiile prezentate anterior

… în ordine inversă

Studii ale performanţei … articole, internet …evaluări la 360o …analize de post ….

Internet
Căutare după cuvinte cheie “performance” & “correlations” & “conscientiousness”
Performance correlations conscientiousness
181.000 rezultate, din care, în primele pagini

 The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis

(Murray R. Barrick, Michael K. Mount) – articol PDF free!
 Conscientiousness and Performance of Sales Representatives (Murray R.
Barrick, Michael K. Mount, and Judy P. Strauss) – articol PDF free!
 Is Conscientiousness ALWAYS Positively Related to Job Performance? (Robert
P. Tett) – articol PDF free!
 Conscientiousness and managerial performance. – rezumat free!
Căutare după cuvinte cheie “performance” & “correlations” & “sales”
Performance correlations sales
7.000.000 rezultate, din care, în primele pagini
format PDF
1.130.000
+ Psychological
274.000 din care

 Sales Superstars: Defining Competencies Needed for Sales Performance

Darlene Russ-Eft, Edward Del Gaizo, Jeannie Moulton, Ruth Pangilinan
 Barrick and Mount (1991) used the Five Factor Model or the “Big Five” from industrial/ organizational
psychology (Digman, 1990) and reported on meta-analytic work that confirmed five major personality
factors: Extroversion, Emotional , Stability, Agreeableness, Conscientiousness, and Openness to
Experience .
 Using this Model, Barrick and Mount were able to demonstrate a strong correlation [.22] between the
personality trait, Conscientiousness, and successful job performance in five occupational groups,
including sales. By the end of the decade, fifteen meta-analyses on personality and job performance had
been conducted, including one conducted within the European Community (Saldago, 1997), all supporting
the findings that personality traits could predict job performance (Mount & Barrick, 1998) as well, if not
better, than cognitive ability (Kierstead,1998). More recently, Vinchur et al (1998) used a modified
version of the Five Factor Model, separating out Achievement and Dependability (sub-dimensions of
Conscientiousness) and Affiliation and Potency (subdimensions of Extroversion). The researchers found
Potency (.28) and Achievement (.25) to be the strongest predictors. The study also found the broad
dimension of Conscientiousness to correlate with job performance at .21.
Perfroman Personality Corr predi Perfromanc Personality profes Article Autors
ce type factors elati ction e evaluation ion
on evaluation
Job Emotional Stability .47 Evaluation Cattell’s 16 firefigh Personality and Jennifer
Performan of the Personality ters job satisfaction: S.
ce Liveliness .50 superviser Factors an investigation Skibba
Realism .53 on 20 skills (16PF) Of central
wisconsin
Self-Esteem .48 firefighters
Research paper
Leadership .53 Connecticut
Potential University
Sensitivity -.42
Social Sensitivity -.41
Positive Affectivity .48 Positive and
Negative
Affectivity
Scale
(PANAS)
Watson and
Clark (1988)
Job Ownershi Right .25 Scale - Items industri The Construct Li, Barry
performan p culture to William designed for es Development of Chiu,
ce inform (1998) the study Ownership Warren
ation Culture Cheung,
Millissa
Tse,
Herman

Proiect DECIDE? … interfață?

Exemple ….

 Întrebări?

 Probleme /de clarificat?

CONCLUZII

 Este esenţială identificarea unor criterii relevante pentru postul analizat.

 Aceste criterii trebuie raportate la randament – performanţă / risc - contraindicaţii

 Criteriile trebuie clar operaţionalizate şi /sau ponderate

 Criteriile identificate si operaţionalizate trebuie urmărite în tot procesului de selecţie

(analiza CV-urilor, interviu, testare psihologică, probe situaţionale etc.)
Urmează:

Analiza si cuantificarea
criteriilor psihologice