Procesul de recrutare un act indirect de vanzare Notiunea de tehica de vanzare starneste adevarate valuri de interes la nivelul tuturor persoanelor

r integrate la un moment dat intr-o organizatie, indiferent de profilul acesteia, de departamentul in care lucreaza sau de postul ocupat. Daca esti om de PR trebuie sa creezi imaginea companiei tale si apoi sa o vinzi cum stii mai bine, protejand-o de zvonurile rau intentionate si avand grija sa nu fie sifonata de eventuale scandaluri sau crize de imagine. Daca lucrezi in marketing, faci studii de piata, analize si cercetari ca sa afli cui si cum trebuie sa vinzi, iar ca angajat in vanzari lucrurile sunt deja foarte clare. Dar cei de la Resurse Umane? Oare sunt ei cei care scapa ca prin urechile acului de necesitatea de a deprinde arta de a vinde? Desi la o prima privire resursele umane nu au nimic de a face cu vanzarile, lucrurile nu stau deloc asa. In ultima vreme pe piata fortei de munca se pot observa doua tendinte majore: in primul rand, tinerii sunt tot mai constienti de capacitatea si valoarea pe care o au si sunt tot mai putin dispusi sa accepte un job pe care il considera inferior abilitatilor lor, iar in al doilea rand se poate observa ca sunt din ce in ce mai selectivi in alegerea unui loc de munca. Imaginea companiei conteaza intr-o foarte mare masura, ca si prestigiul ei si puterea brandului respectiv. De aceea, specialistii in resurse umane trebuie sa constientizeze faptul ca in momentul in care demareaza procesul de selectie in vederea atragerii unor noi angajati, ei incep totodata si procesul de vanzare al imaginii companiei pentru care lucreaza. Imaginea este un produs foarte fragil, instabil prin natura sa, fiind o reprezentare subiectiva pe care clientii sau angajatii si-o formeaza in legatura cu o anumita organizatie. De aceea vanzarea acestei imagini trebuie facuta cu mult profesionalism si diplomatie, in mai multe etape. Intr-adevar, prin recrutare se vinde imaginea companiei. In primul rand, prin anuntul de angajare, care inseamna un prim contact al candidatului cu organizatia. Este de la sine inteles ca orice specialist in HR doreste sa atraga oamenii cei mai potriviti si cei mai capabili pentru jobul pe care il promoveaza. Si cum ar putea sa o faca daca anuntul de angajare nu este conceput astfel incat sa ofere informatii clare si concise in legatura cu firma respectiva, cu valorile si realizarile ei si apoi cu sarcinile, responsabilitatile si cerintele specifice postului respectiv, astfel incat candidatul sa stie daca el este omul potrivit pentru jobul potrivit. Evident, trebuie sa se ajunga si la beneficiile pe care le ofera munca in compania respectiva. Este bine de retinut ca nu numai castigurile financiare reusesc sa atraga oamenii performanti, ci un impact major asupra tinerilor il au si oportunitatile de dezvoltare a carierei intr-un mediu dinamic, in care se invata si se evolueaza permanent. Asa ca in mod sigur nu vei avea la interviu oamenii pe care ii doresti si pe care poate, ca si companie, ii si meriti, daca anunturile tale vor reprezenta un amalgam de informatii

care nu comunica nimic clar, ci doar prezinta intr-o maniera alambicata cam ce se presupune ca ar trebui sa stie si sa faca un viitor angajat. Nu trebuie uitat ca prin anunturi vinzi imaginea companiei, deci in elaborarea lui trebuie folosite tehnici specifice pentru a atrage atentia celor vizati, pentru a le da motive sa isi doreasca sa faca parte din echipa respectiva. Daca anuntul de angajare a trecut testul celui aflat in cautarea unui job, acesta isi va depune candidatura si, in cazul in care este considerat un potential candidat, va fi chemat la interviu. Desi pare un lucru banal, si modul in care se stabilesc aceste intalniri, seriozitatea de care dau dovada intervievatorii in privinta respectarii locului si mai ales al momentului interviului spune multe lucruri despre compania respectiva. Cu siguranta ca aceasta nu va primi o nota prea buna in cazul in care cel chemat la interviu va fi lasat sa astepte vreo ora, doua intr-o salita intunecoasa si rece, timp in care nimeni nu il va baga in seama pentru a-si cere scuze sau pentru a-l reprogama intr-o alta zi. Desi se pare ca si acest mod de a testa nervii candidatilor reprezinta o tehnica folosita de angajator, in general atunci cand cauta un om foarte bun, persuasiv si ambitios care sa lucreze in vanzari. Rabdarea si hotararea cu care acesta va astepta sa sustina interviul pentru jobul dorit, precum si modul in care se va putea prezenta dupa cateva ore bune de asteptare reprezinta indicii clare privind dorinta respectivului de a se alatura companiei in cauza, forta cu care lupta pentru a obtine ceea ce isi doreste. Insa proba de foc incepe abia in momentul deschiderii intreviului propriu-zis. Pentru acesta, exista doua tehnici folosite in abordarea candidatului: fie intervievatorul va pune interbarile astfel incat sa dea posibilitatea candidatului sa isi puna in valoare atuurile si sa isi explice puncte slabe, aratand cum le-ar putea indrepta, fie se va folosi tehnica incidentelor critice (a interviului sub stres). In acest caz, candidatul va fi pus in situatia de a raspunde unor intrebari incomode, se va simti ca la interogatoriu, fiindu-i analizate cele mai neinsemnate trasaturi, iar tendinta este ca el sa devina frustrat, sa nu poata face fata presiunii si sa se considere umilit. Si in acest caz, tehnica este folosita pentru descoperierea oamenilor cu un potential deosebit in privinta rezistentei la stres, a autocontrolului, a celor care stiu ca sunt foarte buni si se simt capabili sa o si demonstreze. Indiferent ca respectivul candidat se va incadra in acesta ultima categorie sau nu, la sfarsitul interviului, recrutatorul are obligatia de a comunica si explica tehnica folosita si a motiva agresivitatea ei. Acest lucru este vital din doua motive: candidatul isi va recapata increderea in fortele proprii, va intelege ca nu s-a dorit nicidecum umilirea lui si se va evita si o eventuala impresie gresita a acestuia asupra firmei, o stigmatizare a ei. Desi riscul ca el sa spuna prietenilor si cunoscutilor Nu ma mai duc in viata mea la aia, te omoara la interviu, te fac sa te simti un nimic! Sa nu cumva sa va duceti acolo! Va mananca de vii! va fi foarte ridicat.

Aceasta metoda nu este totusi foarte raspandita, in majoritatea cazurilor specialistul in resurse umane incercand sa creeze un climat placut la interviu, pentru a da incredere candidatului si a-l stimula sa raspunda cu sinceritate. Daca mediul va fi relaxant, va fi simtita dorinta de a da ceva in schimb, in acest caz informatii reale si prezentate intr-o maniera deschisa. Un alt avantaj al acestei apropieri de candidat poate fi observat in cazul in care acesta este acceptat pentru job. Pe parcursul evolutiei sale in companiei, el va simti ca are un sprijin in recrutatorul care l-a facut sa se simta increzator in momentul delicat al interviului. Va comunica mai usor cu acesta si nu va avea sentimentul ca este in permanenta evaluat si monitorizat, gradul sau de confort psihologic va fi ridicat. Daca aceste conditii vor fi respectate, oamenii din departamentul de HR au toate sansele sa faca cele mai potrivite alegeri pentru compania lor. Succesul procesului de recrutare va fi reprezentat atat de angajarea celui mai bun dintre cei mai buni, cat si de creionarea unei imagini pozitive a societatii angajator in ochii candidatului, indiferent daca acesta a fost sau nu angajat in final. Iata deci ca nici in HR nu se poate gasi cheia succesului daca nu stapanesti macar un pic tehnicile de vanzare!