STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA SI SELECTAREA PERSONALULUI

UNIVERSITATEA "BABEs-BOLYAI" CLUJ-NAPOCA FACULTATEA DE sTIINE POLITICE sI ADMINISTRATIVE STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA sI SELECTAREA PERSONALULUI 19419w2222t IANUARIE 2005

RECRUTAREA sI SELECTAREA PERSONALULUI 19419w2222t

Problemele globalizarii sau internationalizarii, indiferent de aspect, genereaza noi cai de actiune pe plan politic si economic. Fenomenul globalizarii, care este n plina expansiune, a influentat si viata organizatiilor. Companiile multinationale se confrunta cu influenta culturilor nationale si a valorilor asociate cu munca asupra performantelor companiilor n general, a personalului n special. Adesea, modelele manageriale experimentate si functionale ntr-o anumita cultura, s-au dovedit a fi ineficiente ntr-o alta cultura. Recrutarea si selectarea personalului sunt doua procese strns legate si deosebit de importante pentru orice organizatie. Recrutarea si selectarea personalului au o mare pondere n activitatile managementului resurselor umane. Cunoasterea si aplicarea corecta a recrutarii si selectarii personalului, este esentiala pentru functionarea eficienta a unei organizatii.

RECRUTAREA se refera la acel set de activitati pe care organizatia le foloseste pentru a atrage candidatii pentru posturile scoase la concurs, candidati care au aptitudinile si deprinderile necesare, pentru a contribui la ndeplinirea obiectivelor organizationale. SELECIA reprezinta procesul prin care organizatia alege, dintr-un grup de candidati, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform criteriilor satbilite si lund n considerare conditiile de mediu. Recrutarea personalului: Sarcina principala a procesului de recrutare este asigurarea unui numar suficient de candidati care sa garanteze faptul ca se vor gasi oameni care poseda calitatile dorite de catre organizatie. Un bun proces de recrutare nu se poate face sub presiunea timpului, este indispensabila o buna planificare a resurselor umane. Nu exista o forma optima de recrtuare. Recrutarea depinde de mai multi factori: de tipul postului pentru care se face recrutarea de politica de personal a organizatiei de tipul de organizatie si de etapa de dezvoltare n care se gaseste aceasta de tipul de management folosit de catre conducerea organizatiei de contextul legislativ.

n functie de aceste variabile, se alege procesul de recrutare, si anume recrutare interna sau externa, recrutare intensiva sau continua. Principalele trei concepte ale oricarui proces de recrutare sunt: 1. Forta de munca - se refera la totalitatea indivizilor care sunt disponibili pentru selectie daca ar fi folosite toate strategiile de recrutare. 2. Populatia candidatilor - se refera la un segment al fortei de munca ce este atins efectiv prin folosirea unei anumite strategii de recrutare. 3. Subpopulatia candidatilor alesi pentru selectie.

Recrutarea intensiva are loc atunci cnd se foloseste un efort concentrat de atragere a candidatilor, care acopera o perioada mica de timp. Recrutarea continua se refera la prezenta permanenta a eforturilor de atragere a candidatilor. Acest proces are loc n timp si este planificat n timp. Aceste doua tipuri de recrutari au avantaje si dezavantaje. Recrutarea se poate face din interiorul organizatiei sau din exteriorul organizatiei. Ambele tipuri de recutare au avantaje si dezavantaje. Recrutarea interna - Avantaje: cresterea moralului angajatilor evaluarea mai buna a abilitatilor, motivarea performantei, se creeaza lanturi de promovari angajarea din exterior se face numai la nivelul de jos-de intrare.

Recrutarea interna - Dezavantaje: reproductia organizatiei, scade moralul celor nepromovati, genereaza o lupta politica interna pentru promovare necesita un program de dezvoltare manageriala foarte bine pus la punct.

Pentru recrutarea interna, se pot folosi mai multe procedee: afisarea posturilor vacante n interiorul organizatiei, la un afisier, sau mesaje pe e-mail, baza de date interna ce cuprinde informatii despre abilitatile si deprinderile fiecarui angajat, recrutarea prin angajati- prezinta riscul subiectivitatii, transferul si promovarea recrutarea fostilor angajati si candidati.

Recrutare externa - Avantaje: organizatia primeste noi perspective optiune mai ieftina dect pregatirea unui profesionist nu este ncurajata crearea de grupuri politice n interiorul organizatiei.

Recrutare externa - Dezavantaje: posibilitatea ca selectia sa nu fie potrivita, scade moralul candidatilor interni necesitatea unei perioade de orientare pentru noul angajat.

Sursele cele mai folosite n cazul recrutarii externe sunt: scolile universitatile, sindicatele (pentru anumite tipuri de posturi), asociatiile profesionale, organizatiile concurente, agentiile de munca.

Recrutarea functionarilor publici: Potrivit legislatiei n vigoare, recrutarea functionarilor publici se face prin concurs organizat n limita functiilor publice vacante prevazute anual n acest scop prin planul de ocupare a functiilor publice. n mod exceptional, autoritatile sau institutiile publice pot organiza, ori dupa caz, pot solicita organizarea concursului, n situatia n care functiile publice se vacanteaza n cursul anului si nu au fost prevazute ca functii publice vacante n planul de ocupare a functiilor publice. n acest caz, concursul se organizaeza dupa promovarea, transferarea si redistribuirea functionarilor publici, n conditiile legii. Concursurile prevazute pentru ocuparea functiilor de functionari publici, se organizeaza astfel: de catre comisia de concurs constituita pentru recrutarea naltilor functionari publici de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici, pentru ocuparea functiilor publice de conducere vacante, cu exceptia functiilor publice de sef birou si sef serviciu, de catre autoritati si institutii publice din administratia publica centrala si locala, pentru ocuparea functiilor publice de executie, a functiilor publice de sef serviciu si sef birou si, respectiv, a functiilor publice specifice vacante, de catre Institutul National de Administratie, pentru admiterea la programele de formare specializata n administratia publica, organizate n scopul numirii ntr-o functie publica.

La concursurile organizate pentru recrutarea functionarilor publici, pot participa persoanele care ndeplinesc conditiile prevazute de lege. Concursul consta n trei etape, si anume: selectarea dosrelor de nscriere proba scrisa, interviu.

n vederea participarii la concurs, candidatii depun un dosar de nscriere. Proba scrisa consta n redactarea unei lucrari sau rezolvarea unor teste grila, n prezenta comisiei de concurs. Promovarea probei scrise este obligatorie pentru sustinerea interviului. Candidatii declarati admisi, sunt numiti, n conditiile legii, n functiile publice pentru care au candidat. O etapa n recrutarea personalului, este cea de a face public concursul pentru postul ocupat. n general, se apeleaza la o publicitate telegrafica pentru postul vacant, iar pentru informatii suplimentare, candidatii se pot adresa organizatiei. Publicitate se poate face prin mass-media, afisare pe Internet. n cazul anunturilor de recrutare, trebuie gasita forma optima a anuntului, astfel ca n final, mesajul transmis sa aiba o eficienta maxima. Selectia personalului: Exista ctiva factori care conditioneaza proiectarea unui sistem de selectare a personalului: pozitia ierarhica a posturilor frecventa aparitiei posturilor vacante sau a posturilor noi vizibilitatea postului (caracterul situatiilor cu care sunt confruntati ocupantii postului), numarul candidatilor, descrierea si evaluarea posturilor, etapa de dezvoltare organizationala n care se afla institutia.

Pentru a obtine un sistem de selectare eficient, acesta trebuie sa fie unitar si orientat spre un scop clar definit.

Criteriile fundamentale care pot sta la baza unui sistem de selectare si promovare a personalului, sunt: loialitate, rezultate, vechime n munca, pregatirea profesionala. Exista mai multe metode de selectie a personalului si anume: examen de dosar - cea mai raspndita forma de examinare n administratia publica, interviul - nestructurat, structurat, interviu n conditii de stres, teste de performanta.

Un model complet de selectie a personalului are mai multe etape: primirea candidatilor, interviul initial, cererile de angajare curriculum vitae, testele de selectie, interviul.

O modalitate de a face public concursul pentru ocuparea unui loc vacant este publicitatea. Prezentam un anunt publicat ntr-un cotidian de mare tiraj, pentru ocuparea unui post de portar: " Consiliul local si Primaria orasului X, organizeaza concurs la sediul institutiei, n data de..., ora....,pentru ocuparea unui post de : portar. Cerinte: barbat Se ofera: salarizare conform legislatiei n vigoare. Pentru informatii suplimentare va puteti adresa la sediul institutiei, str.....,telefon....." Este vorba despre recutare intensiva, din exteriorul organizatiei. Pentru a putea obtine o subpopulatie a candidatilor corespunzatoare, anuntul n mass-media (mesajul), trebuie sa cuprinda cteva cerinte care trebuiesc neaparat ndeplinite de catre persoana care va ocupa postul respectiv. Este deci necesar sa fie dezvoltat anuntul cu urmatoarele cerinte: vrsta maxima, studii, cazier, capacitate de efort fizic, corectitudine, loialitate, disciplina, putere de munca. De

asemenea este necesar ca solicitantul sa depuna un C.V. la sediul institutiei. Mesajul de recrutare trebuie publicat ntr-un ziar de mare circulatie si transmis pe un post T.V. de maxima audienta. n aceste conditii, anuntul ar trebui publicat sub urmatoarea forma:

" Consiliul local si Primaria orasului X, organizeaza concurs n data de... ora... la sediul institutiei, str..., pentru ocuparea unui post de portar. Cerinte: barbat, vrsta maxima 40 de ani, studii medii, cazier, efort fizic mediu, corectitudine, loialitate, disciplina n munca, putere de munca, vechime ntr-un post similar cel putin 2 ani. Se ofera: Salarizare conform legislatiei n vigoare. Solicitantii vor depune la Biroul Resurse umane din cadrul institutiei, camera..., pna la data concursului, un C.V. nsotit de un dosar care va cuprinde urmatoarele documente: copia actului de identitate; formularul de nscriere; copia diplomei de studii; copia carnetului de munca; cazierul judiciar; adeverinta care sa ateste starea de sanatate corespunzatoare; recomandare de la ultimul loc de munca.

Pentru informatii suplimentare va puteti adresa la sediul institutiei, str. ...., nr...., camera... Telefon:...... Dupa procesul de recrutare, selectia joaca un rol deosebit de important n angajarea persoanei potrivite. Se va tine seama de criteriile esentiale n procesul de selectie: loialitate, rezultate, vechime n munca, pregatire profesionala. Avnd n vedere faptul ca n tara noastra administratia trce printr-un proces de reforma, att recrutarea ct si selectarea personalului sunt procese de o importanta sporita, n obtinerea unor angajati care sa corespunda cerintelor posturilor, sa se adapteze din mers reformei n desfasurare, sa fie bine pregatiti n munca cu cetateanul