Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1. FAZA PREDECIZIONALĂ
1
sarcini, cât şi a potenţialului pe care organizaţia îl are pentru realizarea
obiectivelor.
În concluzie, diagnoza reprezintă cunoaşterea organizaţiei de către conducător, a
tuturor componentelor sale şi a legăturilor dintre ele, cât şi înţelegerea solicitărilor cu
care se confruntă afacerea.
2
influenţelor mediului extern. La alegere, scenariul poate fi optimist (se conferă pondere
mai mare factorilor şi resurselor interne), neutru (se conferă pondere egală), şi pesimist
(se conferă pondere mai mare factorilor externi şi se consideră că evoluţia viitoare a
societăţii este una negativă). Scenariul pesimist este mai puţin recomandat, întrucât
constituie o bază „negativă” pentru adoptarea deciziilor.
Pentru un scenariu se realizează paşii următori:
• se începe prin a se scrie ce „dorinţe” se leagă de afacere în viitor;
• se definesc în continuare variabilele interne;
• se definesc variabilele externe;
• se formulează căi şi metode prin care se pot atinge scopurile pe termen
scurt, mediu sau lung;
• se elaborează modelul propriu-zis de evoluţie în timp;
• se redactează scenariul după tipul şi perioada de timp aleasă.
Elaborarea şi scrierea unui scenariu reprezintă un exerciţiu de imaginaţie care poate
să pară pierdere de timp la prima vedere, dar este foarte util pentru bunul mers al afacerii.
Aşa cum în viaţa personală se fac planuri şi se formulează obiective de atins, pentru
ca o afacere să „trăiască” şi să aibă succes, trebuie să existe planuri pentru dezvoltarea
ei, iar aceste planuri trebuie să aibă în vedere toţi factorii care pot interveni.
3
Deciziile reprezintă momente curente ale vieţii. De zeci de ori pe zi uneori, luăm
decizii mai mult sau mai puţin importante, mai mult sau mai puţin evidente, în privinţa
vieţii personale, a familiei, a programului din ziua respectivă, a cumpărăturilor pe care le
facem, sau a viitorului. În viaţa cotidiană procesul a devenit atât de automatizat din
cauza lipsei de timp încât nici nu mai sesizăm că are loc un astfel de proces – sau, dacă-l
sesizăm, uităm instantaneu mecanismul după care s-a desfăşurat. În mare măsură reuşita
în viaţă depinde de formarea capacităţii de a lua hotărâri corecte şi în timp util. La fel, şi
reuşita unei afaceri depinde de capacitatea managerului de a lua decizii corecte şi la timp.
De cele mai multe ori, decizia reprezintă o provocare. De cele mai multe ori, chiar
managerii prudenţi, care au căutat să aibă o viziune strategică sau să-şi facă o planificare
mai strictă a obiectivelor şi conduitei, au surprize în momentul confruntării cu
situaţiile reale. Cu alte cuvinte „socoteala de acasă” nu se potriveşte cu starea de fapt,
ceea ce poate răsturna întreaga planificare şi perspectivă asupra obiectivelor.
4
• În strânsă legătură cu problema cunoştinţelor necesare deciziei (a deciziei
în condiţii de certitudine/incertitudine) este problema consensului.
Grupurile din orice organizaţie par a fi caracterizate, în starea lor iniţială şi
în raport cu o decizie dată, mai ales prin dezacord. Obţinerea acordului se
poate face fie pe calea deciziei democratice, fie prin acceptarea delegării
autorităţii către o persoană anume. Dificultăţile apar din cel puţin două
direcţii:
o pe de o parte, acţionează paradoxul participării: mulţi angajaţi
evită participarea la luarea deciziilor, sub pretextul contribuţiei
nesemnificative pe care ar putea să o aibă în raport cu contribuţia
tuturor celorlalţi angajaţi. – deci adeseori participarea la decizie
trebuie stimulată, cointeresată;
o pe de altă parte, în scopul realizării unui flux care să meargă spre
decizia colectivă, trebuie să se întocmească un „clasament” prin
care acţiunile individuale sunt ordonate în raport cu scopul
urmărit şi cu resursele existente.
5
formulează din mers. Cu alte cuvinte, faza deciziei începe cu un exerciţiu de inventivitate
şi imaginaţie în care orice idee nouă este binevenită. În cazul în care echipa de conducere
este formată din cel puţin trei persoane, se poate organiza o şedinţă de brainstorming, în
care fiecare să-şi exprime ideile, oricât de sumare ar fi, urmând să fie dezvoltate şi
precizate cu ajutorul grupului. După notarea pe hârtie (eventual) a tuturor acestor idei, se
realizează o primă selecţie: se elimină ideile/soluţiile care s-ar pune în aplicare cu costuri
mari şi beneficii mici, sau care ar avea şi alte efecte dăunătoare evidente asupra altor
aspecte ale afacerii. Se aleg două sau trei soluţii mai atrăgătoare (fie au costuri materiale
şi psihologice mici, fie se ating obiectivele într-un timp mai scurt, fie îndeplinirea
scopurilor e sigură, ş.a.).
După ce s-au reţinut soluţiile alternative, se trece la evaluarea lor, după un model cu
două cadrane care arată în felul următor:
Soluţia 1 … … … … …
AVANTAJE Puncte DEZAVANTAJE Puncte
1
2
3
TOTAL
6
După ce s-a luat efectiv decizia, urmează aplicarea ei în practică. Este bine ca în
etapele care urmează (organizarea, motivarea şi controlul) managerul să-şi pună
permanent întrebarea dacă a luat în considerare toate laturile realităţii din organizaţie
(resurse materiale, tehnologii, informaţii, angajaţi) şi dacă mai poate schimba în bine unul
sau altul dintre aspecte. În această fază a managementului scopul este ca din toţi aceşti
factori (care în faza predecizională erau mai mult „variabile în ecuaţie”) să rezulte un
întreg armonios şi funcţional. Mai mult, din observaţiile asupra mersului activităţii se
pot corecta unele lucruri din mers, astfel încât rezultatele afacerii să se îmbunătăţească.
1) Organizarea
Organizarea înseamnă (în sens larg) integrarea şi coordonarea tuturor resurselor
(umane, materiale, tehnologice, informaţionale) în vederea îndeplinirii, în mod eficient,
a obiectivelor organizaţiei. Altfel spus, organizarea constă în stabilirea mijloacelor
(instrumente şi strategii de acţiune) pentru atingerea scopurilor propuse.
Principiul de bază al organizării este cel al asigurării desfăşurării activităţii, ceea ce
înseamnă că de primă importanţă sunt activităţile ce trebuie realizate şi apoi persoanele
ce urmează să le îndeplinească. În caz contrar, organizaţia ar fi total dependentă de
oamenii ce o alcătuiesc, ceea ce ar fi total greşit. Nu trebuie uitat că într-o organizaţie
poate exista o mobilitate ridicată a oamenilor şi că este puţin probabil ca nou-veniţii să
se comporte întru totul asemănător predecesorilor lor.
2) Motivarea
Din perspectiva conducerii organizaţiei, motivarea semnifică tocmai stimularea
oamenilor (angajaţi cu structuri de personalitate diferite, cu trebuinţe şi interese diverse)
astfel încât aceştia să-şi îndeplinească sarcinile în mod mulţumitor. Orice motiv se
constituie la graniţa dintre subiectivitatea individuală (internă) şi lumea obiectivă
(externă), este produsul interacţiunii dintre o stare psihologică internă şi modul de
manifestare sau de percepere a activităţii în exterior.
Cea mai cunoscută clasificare a motivelor este elaborată în funcţie de raporturile lor
cu activitatea la care se referă:
7
• Motivarea extrinsecă e generată de factori sau stimuli exteriori activităţii
(recompense sau sancţiuni) cum ar fi competiţia, dorinţa de câştig sau de
laudă, evitarea mustrării sau a pedepselor etc. Motivarea se manifestă
subiectiv prin trăiri emoţionale care pot fi atât pozitive (reacţii de
satisfacţie), cât şi negative (reacţii de aversiune). În consecinţă, motivarea
extrinsecă este fie pozitivă (atunci când se urmăresc recompensele), fie
negativă (atunci când se evită sancţiunile).
• Motivarea intrinsecă a muncii, prin care munca nu mai este doar un mijloc
de dobândire a unor beneficii şi devine un scop al existenţei omului, o
valoare care mobilizează potenţialul uman.