Cuprins:

Introducere.......................................................................................................................................3 Capitolul 1 Populaia, migraia i mediul internaional................................................................4 Clarificri conceptuale.....................................................................................................................4 Multinaionalele i globalizarea resurselor umane..........................................................................7 Efectele globalizrii asupra resurselor umane...............................................................................13 Cercetri actuale privind flexibilizarea pieei muncii....................................................................16 Flexibilizarea pieei muncii concept recent al politicilor............................................................17 Tendinte si solutii in evolutia fenomenului migrationist...............................................................21 Efectele emigrarii fortei de munca asupra copilului......................................................................23 Concluzii si propuneri....................................................................................................................25 Bibliografie....................................................................................................................................26

Creterea competitivitii unei firme este strns legat de dezvoltarea la nivelul acesteia a unui management strategic al resurselor umane. O astfel de tendin a aprut ca rspuns la dinamizarea mediului, majoritatea organizaiilor incluznd funciunea de resurse umane n strategia global, n baza faptului c resursele umane pot influena n mod hotrtor succesul unei organizaii. n aceste condiii, principala preocupare a entitilor este aceea de a localiza i identifica resursele umane care s le asigure avantajul competitiv ntr-un mediu internaional. n condiiile amplificrii procesului de globalizare, resursele umane trebuie abordate ca investiii; organizaiile care vor considera capitalul uman ca un cost impus de activitatea desfurat vor avea anse de reuit foarte mici. Intensificarea competiiei la nivel internaional, ca rezultat al amplificrii procesului de globalizare i progresele nregistrate n administrarea resurselor umane ne determin s recunoatem rolul important al managementului resurselor umane ca fiind unul dintre cei mai importani factori ai succesului. Este cunoscut influena unor factori asupra dezvoltrii internaionale a unei companii, ca de exemplu: diversitatea cultural, migraia internaional a forei de munc, dezvoltarea relaiilor de pia i a concurenei ntr-un cadru internaional etc. Aceasta a avut ca efect imediat intensificarea eforturilor entitilor n vederea pregtirii propriilor angajai i a familiilor acestora, evideniind astfel faptul c explorarea dimensiunilor internaionale ale activitii de resurse umane a devenit, la nivelul entitilor multinaionale, una dintre cele mai importante activiti ale departamentului de resurse umane.

Multinaionalele i globalizarea resurselor umane

Semnificaia termenului de globalizare poate fi analizat i neleas din diverse puncte de vedere. Giddens A. i Rowley C. consider c fenomenul globalizrii poate fi caracterizat prin prisma a trei trsturi eseniale: caracterul su universal, implicaiile economice i sociale pe care le genereaz i intensitatea de manifestare.
2

n opinia specialitilor din domeniul managementului strategic, precum Floyd D., globalizarea este analizat prin prisma avantajului competitiv care poate fi obinut de o companie prin extinderea activitii sale la nivel global. Analiznd coninutul acestei definiii, constatm c specialitii n management strategic subliniaz faptul c avantajul concurenial poate fi obinut de ctre o companie n condiiile n care activitatea sa ndeplinete criteriile de eficien, iar costurile cu fora de munc sunt reduse. Dincolo de aciunea unor factori precum libera circulaie a forei de munc i a mrfurilor, acestea sunt de fapt principalele criterii pe care entitile multinaionale le au n vedere n procesul de extindere a activitii la nivel global, prin nfiinarea de noi filiale i n alte zone geografice. n condiiile amplificrii procesului de globalizare, resursele umane trebuie abordate ca investiii; organizaiile care vor considera capitalul uman ca un cost impus de activitatea desfurat vor avea anse de reuit foarte mici. n opinia lui E. Keep entitile, care din diverse motive, consider c propriii salariaii reprezint un cost sau o marf i care nu investesc n dezvoltarea oamenilor, se poate spune despre ele c nu aplic managementul resurselor umane. Principalul aspect care trebuie neles de ctre factorii responsabili este c globalizarea elimin graniele naionale, iar oamenii sunt principalul factor care asigur organizaiilor adaptabilitatea i flexibilitatea necesare obinerii succesului. n opinia specialitilor din domeniul resurselor umane, nivelul de competen al managerilor de resurse umane are o influen major n procesul de integrare a strategiei de resurse umane n strategia global a organizaiei. n contextual globalizrii, managementul resurselor umane devine principalul instrument i mijloc prin care organizaiile i pot asigura avantajul competitiv, iar deciziile strategice ale managerilor trebuie s reflecte ntr-o proporie din ce n ce mai mare angajamentul fa de oameni. Absena la nivel organizaional a unor strategii coerente de resurse umane face imposibil adaptarea organizaiilor la schimbrile mediului internaional, activitile de resurse umane trebuind nelese n interdependen cu toate celelalte procese desfurate la nivelul unei organizaii. Aceasta deoarece n era global: Oamenii, nu entitile formeaz mecanismul adaptiv care determin modul n care organizaiile rspund provocrilor mediului. Conducerea resurselor umane, ca proces managerial strategic, este mult mai dificil n comparaie cu promovarea progresului tehnic sau lipsa resurselor financiare. Organizaiile care au nvat cum s i conduc oamenii, aplicnd un management performant al resurselor umane, sunt cu o vrst
3

naintea altora, deoarece asigurarea i meninerea calitii resurselor umane sunt procese strategice de durat. (Kathri, 2007) Multinationalele aduna tot ce este mai bun pe piata muncii. De cele mai multe ori, pentru a gasi personalul necesar posturilor-cheie, companiile mari apeleaza la firmele de head-hunting. Specialistii in recrutarea fortei de munca spun ca, de obicei, multinationalele prefera la angajare tineri absolventi, acestia fiind mult mai usor si ieftin de format. Economiile tarilor in curs de dezvoltare depind in mare masura de marile companii, asanumitele "multinationale". "The International Herald Tribune" scria, intr-una dintre editiile sale, despre rolul crucial pe care l-au jucat aceste companii in economia multor state. Odata cu caderea comunismului, Europa de Est a devenit una dintre cele mai atractive zone pentru firmele multinationale. Aceasta parte de continent a atras in ultimii ani investitii directe straine de peste 300 miliarde dolari. Beneficiile aduse de mutinationale nu tin insa doar de factorul financiar. Odata venite in zona, companiile mari au adus cu ele tehnologie performanta, experienta si acces la piete straine, dar, in principal, au adus standarde de performanta. Astfel, cele mai stralucite minti ale noii generatii au fost angajate in cadrul noilor structuri economice. Nici cei din vechea "garda" nu au fost ignorati, avand posibilitatea unor cursuri de recalificare a fortei de munca, riscul somajului fiind inlaturat. Datorita multinationalelor, foarte multe localitati au fost salvate de la disparitie, prin crearea de noi locuri de munca in locul celor desfiintate odata cu inchiderea marilor fabrici comuniste. Studii realizate pe companii cu succes mondial arat c acestea nu numai c opereaz la o scar multinaional, dar au de asemenea o for de munc i o cultur organizaional ce reflect piaa global a acestora. Aceste companii, printre care i General Electric, Coca-Cola, Microsoft, Walt Disney, Intel, merg pe principiul c oamenii sunt factorul de producie cel mai important i angajeaz o parte din salariai din ara strin n care opereaz. De multe ori entitile multinaionale, cnd se extind ntr-o ar strin, prefer s-i trimit managerii i specialitii n domeniu pentru a imprima filialelor specificul i principiile economice de baz ale companiei mam. Aa se ajunge la o migrare a forei de munc prin intermediul entitilor multinaionale. Unele firme investesc n ri subdezvoltate tocmai pentru c acolo exist oameni cu un mare potenial productiv i care, n acelai timp, accept salarii mai mici dect n ara de
4

origine a firmei. Pentru o organizaie multinaional, managementul resurselor umane trebuie s in cont de diferenele culturale i practica managerial. Dei exist riscul ca aceti angajai s nu fie familiarizai cu tehnologia i cu principiile companiei, se pare c n final este o afacere profitabil. Extinderea la nivel internaional a activitilor managementului resurselor umane se concretizeaz n special n transferul know-how-ului managerial din domeniul resurselor umane dintr-o ar n alta, de la nivelul entitilor multinaionale ctre filialele acesteia sau ntre diverse companii, indiferent de dimensiunile sau domeniu] de activitate al acestora.

De obicei, multinationalele ofera pachete salariale foarte atractive. Pe langa suma de bani platita angajatului luna de luna, genul acesta de companii acorda si alte beneficii. Firmele au ajuns, practic, sa se intreaca in metode de fidelizare a personalului. Daca pana acum cativa ani tichetele de masa erau principala arma, acum s-a ajuns la pachete salariale care contin abonamente la clinici medicale de renume, bonusuri de vacanta sau posibilitatea de a avea acces la o sala de sport sau la o piscina. Exista firme care le ofera angajatilor asigurari de viata sau de orice alt tip. Nu sunt de neglijat nici celelalte avantaje, precum masina sau mobilul de serviciu. Din categoria compensatiilor "insolite" fac parte teambuilding-urile in locatii deosebite sau in situatii deosebite (sporturi extreme, zboruri cu balonul sau cu parapanta etc.), plata educatiei copiilor, de la gradinita pana la liceu, acordarea de terenuri pentru construit case, pentru tot managementul firmei, intr-o singura locatie, sau permisiunea de a veni vinerea la serviciu in imbracaminte sport. Pentru romani insa, cele mai importante bonificatii sunt cele in bani, adica primele. O alta modalitate de fidelizare este plata training-urilor si MBA-urilor. Acestea pot fi in tara sau in strainatate si pot ajunge la 20-30% din venitul anual al salariatului. Odata ce au patruns in tara noastra, multinationalele au adus cu ele multe beneficii, printre care si sistemul de compensatii foarte bine pus la punct, acesta fiind direct proportional cu concurenta de pe piata muncii. Multinationalele au o politica speciala in ceea ce-i priveste pe expati. Avand in vedere ca acestia sunt detasati cu serviciul la alte sedii ale firmei, de cele mai multe ori in strainatate, beneficiaza de drepturi multiple. In primul rand, li se asigura locuinte de serviciu. De cele mai multe ori, se merge pe principiul ca angajatul isi gaseste o casa de inchiriat, iar firma ii deconteaza atat chiria, cat si intretinerea. Sumele alocate pentru toate acestea pot ajunge la cateva
5

mii de euro lunar. Expatii au dreptul si la plata transportului catre zonele de resedinta. De multe ori, ei isi pot lua si familiile, copiii minori beneficiind de plata studiilor. Atunci cand un angajat este detasat intr-o zona periculoasa primeste si un bonus de risc.

Vest-europenii se indreapta spre Romania Tara noastra este una dintre zonele preferate de companiile europene atunci cand vine vorba de externalizarea unor servicii. Dupa modelul firmelor din SUA, cele din Vestul Europei vin in tara noastra, unde gasesc forta de munca bine pregatita. In plus, romanii sunt deschisi schimbarilor. Au insa si un alt avantaj, acela de a cunoaste o limba straina de circulatie internationala. Un raport al Institute of International Finance (IIF) estimeaza ca investitiile straine directe in Romania ar putea depasi 8,5 miliarde dolari in 2007, fata de 8,1 miliarde dolari in 2006. Anul acesta, programul de privatizare include pachete la distributiile de energie, dar si ale unor producatori de medicamente si al unui fabricant de produse chimice. Astfel, tara noastra va atrage a opta parte (12%) din investitiile straine directe in "Europa Emergenta", fiind a treia destinatie a fluxurilor de capital dupa Turcia, in care se vor investi 22,5 miliarde dolari si Rusia, cu 12 miliarde de dolari. Tarile care fac parte din Europa Emergenta sunt Bulgaria, Republica Ceha, Polonia, Romania, Rusia, Slovacia, Turcia, Ungaria si, pentru prima data, Ucraina, se precizeaza in raportul amintit. Efectele globalizrii asupra resurselor umane

Globaliare aduce un progres n anumite domenii, acesta este departe de a fi uniform n plus el poate tensiona structure sociale i economice care nu se pot adapta rapid. Diferenele statice i dinamice generate de globalizare pot cauza conflicte majore. ntr-o lume n care tehnologiile informaiei ne permite s interacionm direct n timp real i n care exist frecvent interese diferite, de multe ori dialogul poate fi nlocuit de confruntare. Studiile arat c efectele generate de globalizare sunt multiple, globalizarea fiind o certitudine care include lumea n ansamblul ei. Cercetri actuale privind flexibilizarea pieei muncii
6

Tocmai de aceea nu este deloc surprinztor c, n condiiile creterii competitivitii internaionale i a numrului de companii, cea mai mare parte a forei de munc i desfoar activitatea n afara granielor naionale. Putem afirma fr niciun echivoc c, n prezent, suntem martorii dezvoltrii unei fore de munc multiculturale, ca rezultat al interferenei diferitelor culturi naionale. Desfurarea activitii ntr-un cadru competiional international presupune chiar o redefinire a rolului departamentului de resurse umane al unei companii, acesta fiind caracterizat prin:

structurilor de afaceri globale; firmei;

implementarea obiectivelor; forei de munc. O astfel de abordare presupune o relaie de colaborare ntre departamentul de resurse umane i managementul superior al organizaiei, astfel nct managerii de resurse umane s devin elementul central al tuturor activitilor unei companii. Creterea competitivitii unei firme este strns legat de dezvoltarea la nivelul acesteia a unui management strategic al resurselor umane. O astfel de tendin a aprut ca rspuns la dinamizarea mediului, majoritatea organizaiilor incluznd funciunea de resurse umane n strategia global, n baza faptului c resursele umane pot influena n mod hotrtor succesul unei organizaii. n aceste condiii, principala preocupare a entitilor este aceea de a localiza i identifica resursele umane care s le asigure avantajul competitiv ntr-un mediu internaional. Duerr M.G. afirma, referindu-se la nevoia de capitalul uman bine instruit, urmtoarele: Logic, orice problem, indiferent de nivelul la care apare, naional sau internaional, este creat de om, dar n cele din urm tot el este cel care o rezolv. Ca atare, a avea oameni potrivii la locul i timpul potrivit reprezint cheia care asigur succesul unei companii pe plan

internaional. Dac reuim s soluionm aceast problem nseamn c vom fi capabili s le rezolvm, mult mai repede i mai uor, pe toate celelalte. n opinia lui Dowling P. i Schulerr R., principalul factor care difereniaz managementul naional sau al entitii de managementul internaional al resurselor umane l reprezint categoriile de angajai din entitile Flexibilizarea pieei muncii concept recent al politicilor bazate pe reglementarea economiilor n cadrul celorlalte piee, piaa muncii, dei este una din cele mai importante, este totui o pia derivat. Ea sufer influena celorlalte piee i n aceeai timp produce efecte ce le regsim n alte sectoare economice. Avnd n vedere capitalul uman, putem spune c, drept consecin a aspectelor culturale, de tradiie, instituionale, aceast pia este o pia sui generis sau putem spune c este imperfect. Uneori, cadrul legislativ i instituional, necesar funcionrii acestei piee, se formeaz n cteva generaii, iar teoriile care ncearc s explice funcionarea ei se schimb i ele. n prezent exist n principal dou modaliti de abordare a acesteia: ncerca s se formuleze condiii de echilibru asemntoare cu cele ale altor factori de producie, subliniindu-se necesitatea unor ajustri bazate n principal pe pre; dezvoltarea uman. Cercettorii romni sunt nclinai, prin tradiie, s foloseasc cea de-a doua abordare, dar treptat i face loc i abordarea de timp patronal, care atribuie flexibilitii pieei muncii proprietatea de a asigura o funcionare normal a acestei piee. Flexibilizarea i-a fcut loc, n special, n rile dezvoltate la nceputul deceniului opt ca urmare a accenturii crizei economice i a imposibilitii echilibrrii acestei piee prin metode de tip intervenionist. Se consider, astfel, c reducerea unor norme i reguli juridice, menite s sporeasc gradul de libertate al agenilor economiei, este de natur s reduc disproporiile de pe piaa muncii.
8

Merit s fie menionat c n timp ce n ri dezvoltate se produce de un deceniu i jumtate un proces de dereglementare juridic i instituional, n Romnia se ncearc stabilirea unui cadru legislativ i instituional nou, coherent cu funcionarea concurenial a celorlalte piee. Este important s se evite copierea mecanismelor existente n rile dezvoltate, dar n acelai timp, s se evite includerea unor elemente rigide n sistem, care ulterior ar urma s fie flexibilizate. Referitor la aceast tem, unii autori consider c flexibilitatea i flexibilizarea trebuie s fie fcute n serviciul ocuprii forei de munc. Ajustrile pot fi fcute, fr a trece obligatoriu prin omaj. Pentru ca aceast alternativ s devin real, se consider c reforma economic trebuie s aib ca obiective prioritare ocuparea, formarea, dezvoltarea i utilizarea resurselor umane i nu s le trateze ca un produs secundar. Aceasta implic trecerea de la politici pasive la cele active, bazate pe soluii economice i pe parteneriat. Structurile de ocupare necesit n permanen corecii, prin promovarea unui coninut nou al calificrii diferitelor formule de amenajare a timpului de lucru, a unor noi sisteme de remunerare etc. n raport cu incidenele induse de acest tip de variaii; unii economiti consider c flexibilitatea muncii tinde s ia locul stocurilor tampon de materii prime, materiale. Flexibilitatea trebuie conceput n limitele eficienei, competitivitii, fr a sacrifica securitatea colectiv i individual a muncii, aa cum arat i Roy Marchal, fost ministru american al muncii, n prefaa la cartea lui Philip Martin intitulat Mobilitatea forei de munc i politica public. Ea trebuie s fie integrat ntr-o strategie global de management a resurselor de munc. Flexibilitatea este un mijloc, o soluie, printre multe altele, i nu singurul remediu. A flexibiliza sistemele de producie, fcnd din fora de munc doar un simplu element al preului de cost, se poate dovedi o victorie a la Phyrus; instituirea unei prea mari liberti la angajare i concediere este o sabie cu dublu ti ... Identificarea lucrtorului cu soarta entitii este singurul lucru ce-l poate face s progreseze ... Pentru aceasta este necesar o anumit stabilitate a ocuprii, o protecie social convenabil i un personal informat cu privire la proiectele conducerii firmei Pe termen scurt, eficiena msurilor de flexibilizare a costurilor salariale, nsemnnd moderarea creterii salariilor, rigoarea i austeritatea salarial, nu are efecte semnificative asupra ocuprii, omajului i inflaiei. Dei salariul i costul salarial continu s fie abordate ca principal
9

mecanism de reglare a cererii i ofertei de munc, rigiditatea acestora la scdere fiind apreciat ca declanator i susintor al creterii omajului, evoluiile din ultimul sfert de secol par s indice c raportul dintre cererea i oferta de for de munc tinde s se autonomizeze, s se distaneze de evoluia salariilor. Salariile ar urma s scad foarte mul pentru a avea efect favorabil asupra ocuprii forei de munc i reducerii omajului. n realitate, n anumite perioade i ri se constat c salariile nominale cresc mpreun cu omajul de mas i de durat i cu inflaia galopant, sfidnd unele teorii economice. omajul i inflaia sunt influenate i de ali factori ce acioneaz pe alte piee:

tare, n condiiile n care oferta naional de bunuri i servicii se menine sczut, iar cererea solvabil este restricionat (prin msuri fiscale, bugetare, rata dobnzii, salariale etc.).

CONCLUZII I PROPUNERI Migraia internaional a devenit n ultimii ani o prioritate a agendelor interne i externe ale majoritii rilor lumii, dar i ale organizaiilor internaionale. Aceasta ntruct migraia constituie, n acelai timp, o surs de insecuritate i de securitate att pentru rile de origine i cetenii lor, ct i pentru rile de destinaie i locuitorii acestora. Migraia internaional afecteaz i, la rndul su, este influenat de toate dimensiunile securitii, n special de cea psihosocial. Reprezentarea pe care cetenii rii de destinaie i-o formeaz despre imigrani, azilani sau refugiai determin n mare parte msurile care se iau n
10

sprijinul sau mpotriva acestora. De asemenea, determin atitudini ce pot crea tensiuni, crize i chiar conflicte ntre ambele pri implicate. n acest climat psihosocial, migranii constituie o surs de beneficii, dar i de problem economice, sociale, politice, militare i ecologice att pentru ara de destinaie, ct i pentru cea de origine. Este necesar analiza aprofundat a acestui fenomen, ntruct amploarea lui este n cretere, iar tiparele sale au nceput s se modifice radical, dezvluind, la nivel internaional, noi tendine surprinztoare att n ceea ce privete direcia fluxurilor migratorii, ct a reprezentrii psihosociale a migranilor i efectelor migraiei.

Bibliografie

Dowling, P., Schuller, R., Welch, D.E. (2003). International Dimensions of Human Resource Management. Second edition, Wadsworth Publishing Company, Belmont, California Kathri, N., Managing Human Resources n a Global Era, Employment Research Unit Annual Conference, Cardiff Business School, University of Cardiff, 8-9 September, 2007 Manolescu, A. (2004). Managementul resurselor umane, ediia a IV-a, Editura Economic, Bucureti
11

Roman, C., Moteanu, T. (2011). Finanele instituiilor publice, Editura Economic, Bucureti Smith, D., Smith, I., Globalization, Employment and the Work Place: Response for the Millennium, Management Research News, vol. 23, no. 2/3/4/2007, University of Cardiff, Cardiff Internet : www.wikipedia.org http://www.scribd.com/doc/12732468/9/Efectele-globaliz%C4%83rii

12