CONF. UNIV. DR.

MARIOARA ICHINDELEAN
LECTOR UNIV.DRD. MONICA GHEORGHE

DREPTUL MUNCII

Manual
pentru uzul studenilor la forma de nvmnt la distan

Editura Universitii Lucian Blaga din Sibiu

2009
 CUPRINS

GHID DE UTILIZARE A MANUALULUI DE STUDIU ...........................................pag.3

TEMA nr. 1. Dreptul muncii ramur a sistemului de drept romn .............................pag.8
TEMA nr. 2. Dreptul internaional al muncii ................................................................pag.16
TEMA nr. 3. Sindicatele ................................................................................................pag.21
TEMA nr. 4. Reprezentanii salariailor ....................................................................... pag.36
TEMA nr. 5. Comitetul european de ntreprindere .......................................................pag.40
TEMA nr. 6. Patronatele ...............................................................................................pag.44
TEMA nr. 7. Contractul colectiv de munc ..................................................................pag.51
TEMA nr. 8. Conflictele de interese .............................................................................pag.72
TEMA nr. 9. Greva i lock-out-ul ................................................................................pag.91
TEMA nr. 10. Contractul individual de munc noiune, ncheiere i executare .......pag.117
TEMA nr. 11. Contractul individual de munc clauzele ............................................pag.145
TEMA nr. 12. Modificarea i suspendarea contractului individual de munc .............pag.165
TEMA nr. 13. ncetarea contractului individual de munc...........................................pag.193
TEMA nr. 14. Tipuri de contracte individuale de munc .............................................pag.224
TEMA nr. 15. Slarizarea ...............................................................................................pag.256
TEMA nr. 16. Timpul de munc i timpul de odihn ...................................................pag.272
TEMA nr. 17. Rspunderea disciplinar .......................................................................pag.291
TEMA nr. 18. Rspunderea patrimonial .....................................................................pag.314
TEMA nr. 19. Jurisdicia muncii ..................................................................................pag.332

2
GHID DE UTILIZARE A MANUALULUI DE STUDIU

Dreptul muncii - manualul de studiu propune studenilor o analiz a aspectelor

teoretice i practice ale raporturilor de munc nscute ntre angajator i salariai prin
prezentarea cronologic a derulrii contractului individual i colectiv de munc, prin prisma
drepturilor, obligaiilor, interdiciilor i msurilor de protecie consacrate n legislaia
naional, european i internaional.
Prezentarea tematicii se realizeaz i prin exemplificri de natur a oferi studenilor
posibilitatea nelegerii modalitilor de aplicare a instituiilor dreptului muncii. ntr-un
sistem legislativ care se caracterizeaz prin inconsecvene i lacune, fiind frecvent supus
modificrilor, manualul, prin prezentarea gradual a instituiilor, urmrete dezvoltarea
abilitilor studentului de a identifica aspecte care un sunt supuse reglementrii legislative.

Manualul este destinat studenilor de la forma de nvmnt la distan (ID) i

constituie materialul bibliografic minim necesar pentru parcurgerea, nsuirea i evaluarea
disciplinei Dreptul muncii.

Structura manualului este fundamentat pe exigenele unui nvmnt prin care se

dorete aplicarea dreptului prin aprofundarea teoriei, dar i identificarea unor probleme,
aspecte, situaii i soluionarea acestora, prin prisma principiilor ce guverneaz relaia de
munc.
Manualul este structurat n conformitate cu standardele i procedurile de uz larg n
nvmnt naional i internaional, care se adreseaz nvrii individuale pe baze
interactive.

Manualul este structurat pe teme de studiu.

Tema de studiu reprezint o parte din coninutul manualului, respectiv o instituie de drept
material sau procesual, n carul creia studenii urmresc termenii de referin (cuvinte-
cheie). Modalitatea de prezentare a temelor solicit din partea studenilor depunerea unui
efort intelectiv pe o durat de cel puin 4 ore, durat ce poate fi majorat n funcie de dorina
studenilor de aprofundare a acestor tematici.
n cadrul fiecrei teme este prezentat necesar aprofundrii acesteia, studenii avnd
posibilitatea, dup finalizarea studiului, de a-i evalua cunotinele prin ntrebrile
recapitulative, testele de autoevaluare i evaluare.
Temele de cas propuse a fi elaborate de studeni, n cadrul fiecrei teme, urmresc
dezvoltarea capacitii i formarea deprinderii studenilor de a aplica cunotinele nsuite
prin rezolvarea de spee, ntocmirea de acte specifice raporturilor de munc (contract
individual de munc, contract colectiv de munc, acte adiionale, aciuni de dreptul muncii
etc.). Scopul aplicativ al temelor de cas l constituie dezvoltarea abilitii studenilor de a
realiza conexiuni ntre instituiile dreptului muncii.

Recomandm urmtoarele reguli de baz pentru parcurgerea coninutului prezentului

manual de ctre studeni:

1. Temele de studiu se parcurg n ordinea n care sunt prezentate n manual deoarece la

fundamentarea temelor s-au utilizat principiile didactice de la uor la greu, de la simplu la
complex, de la general la special, deductiv, inductiv i analogic.

3
2. Fiecare modul de studiu conine teste de evaluare i teme de cas, modaliti prin care
studentului i se ofer posibilitatea de verificare a cunotinelor nsuite prin studiul
manualului i bibliografiei indicate.

3. Ordinea logic a parcurgerii unitii de studiu este urmtoarea:

se citesc obiectivele i competenele modulului de studiu;
se citesc termenii de referin (cuvintele cheie);
se parcurg ideile principale ale modulului sintetizate n rezumat;
se parcurge coninutul dezvoltat de idei al modulului;
se parcurge bibliografia recomandat;
se rspunde la ntrebrile recapitulative, revznd, dac este necesar, coninutul
dezvoltat de idei al modulului;
se efectueaz testul de autoevaluare i se verific, prin confruntare cu rspunsurile
date la sfritul temei, corectitudinea rspunsurilor;
se efectueaz testul de evaluare i tema de cas.

Tema de cas (TC) reprezint elaboratul teoretic i practic al studenilor care, prin analiz i
sintez, se circumscriu cerinelor i exigenelor temei prezentate.

4
 PREZENTAREA MANUALULUI DE STUDIU I A DISCIPLINEI

Manualul de studiu Dreptul muncii reprezint o sintez realizat n manier interactiv

a cursului corespondent utilizat la forma de nvmnt zi.

Coninutul de idei nu a fost redus, ci doar sintetizat, pentru aprofundarea temelor

studenilor le-a fost recomandat bibliografie corespunztoare.

Obiectul cursului Dreptul muncii

Obiectul cursului l reprezint prezentarea instituiilor specifice celor dou subramuri

dreptul colectiv al muncii i dreptul individual al muncii.

Obiectivele disciplinei:

Cunoaterea principiilor ce guverneaz relaia individual i colectiv de munc,

precum i a raporturilor conexe acestora;
Delimitarea raporturilor juridice de munc de alte categorii de raporturi juridice;
Cunoaterea noiunii, obiectului, principiilor dreptului internaional al muncii,
normele Organizaiei Internaionale a Muncii, Consiliului Europei i Uniunii
Europene n domeniul muncii i influena acestora asupra dreptului muncii n
sistem naional.
ntelegerea noiunii de dialog social i a celei de pace social, privit ca scop la
dialogului social;
Insuirea reglementrilor legale privind relaia colectiv de munc, a
reglementrilor n materia contractului colectiv de munca.
Cunoaterea noiunii de conflicte de munc, a categoriilor acestora, a obiectului,
prilor i modalitilor de soluionare.
Cunoaterea procedurilor de soluionare a conflictelor de interese: conciliere,
mediere, arbitraj, precum i greva etap final i cea mai grav de solutionare a
unui conflict de interese.
Insuirea reglementrilor legale n domeniul relaiei de munc, a drepturilor si
obligatiilor partilor contractului individual de munca, a cazurilor de modificare si
suspendare a contractului, precum si situatiilor si procedurilor aplicabile in cazul
incetarii relatiei de munca.
Identificarea tipurilor de contracte individuale de munca, precum i a
caracteristicilor fiecrui tip de contract.
Insuirea noiunii de disciplina a muncii - condiie a desfurrii normale a
activitilor angajatorilor, specificul i condiiile rspunderii disciplinare.
Sanciunile disciplinare, procedura aplicrii i executrii acestora.
Cunoaterea instituiei rspunderii patrimoniale, a formelor acesteia aa cum sunt
reglementate de Codul muncii; procedura general i procedurile speciale de
stabilire i recuperare a prejudiciilor; executarea silit a despgubirilor.
Cunoaterea aprofundat jurisdiciei a muncii.
Prezentarea tematicii cu multiple aspecte practice.

Descrierea structurii manualului:

5
 Manualul este structurat n teme de studiu. Structura fiecrei teme de studiu este
urmtoarea:

I. Obiective (rezultatele ateptate ale temei)

II. Competenele dobndite de student (utilitatea temei pentru student)

III. Termeni de referin (concepte cheie)

IV. Structura temei de studiu

V. Rezumatul ideilor principale

VI. Coninutul dezvoltat de idei al modulului

VII. Bibliografia recomandat

VIII. ntrebri recapitulative

IX. Teste de autoevaluare, teste de evaluare, teme de cas

I. Prezentul manual constituie bibliografia general minimal obligatorie pentru studiul

disciplinei Drept roman. El reprezint minimul de informaie necesar pentru nelegerea i
nsuirea noiunilor fundamentale ale disciplinei.

II. Bibliografia general complementar:

Studiul tiinific al disciplinei impune parcurgerea urmtoarei liste de bibliografie

romneasc selectiv:

Nr. Nume autor Titlu Editura, localitatea, anul

Crt. publicrii
1 Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii Ed. Wolters Kluwer, Bucureti,
2007.
2 Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii. Vol I i Ed. Lumina Lex, Bucureti,
II. 2003.
3 Ion Traian tefnescu, erban Codul muncii. Prezentare de Ed. Lumina Lex, Bucureti,
Beligrdeanu ansamblu. 2003.
4 Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2007.
5 Alexandru iclea Dreptul muncii. Curs universitar. Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2008.
6 Alexandru iclea coordonator Codul muncii comentat i Ed. Universul Juridic, 2008.
adnotat
7 Alexandru Athanasiu Dreptul muncii. Ed. All Beck, Bucureti, 2005.
Luminia Dima
8 Andrei Popescu Dreptul internaional al muncii. Ed. CH Beck, Bucureti, 2006.
9 Andrei Popescu Dreptul internaional i Ed. CH Beck, Bucureti, 2008.
european al muncii.
10 Andrei Popescu Dreptul internaional al muncii. Ed. Holding Reporter,

6
 Bucureti.
11 Raluca Dimitriu Contractul individual de munc Ed. Tribuna Economic,
prezent i perspective. Bucureti, 2004.
12 Raluca Dimitriu Conflictele de munc i Ed. Tribuna Economic,
soluionarea lor. Bucureti, 2006.
13 Raluca Dimitriu Legea privind soluionarea Ed. CH Beck, Bucureti, 2007.
conflictelor de munc.
Comentarii i explicaii.
14 Ovidiu inca Drept social comunitar. Ed. Lumina Lex, Bucureti,
2002.
15 Ovidiu inca Dreptul muncii. Relaiile Ed. Lumina Lex, Bucureti,
colective de munc. 2004.
16 Dan op Tratat de dreptul muncii. Ed. Wolters Kluwer, Bucureti,
2008.
17 Alexandru iclea Constantin Dreptul securitii sociale Ed. Global Lex, Bucureti,
Tufan 2005.
18 Costel Glc Dreptul securitii sociale Ed. Wolters Kluver, Bucureti,
2008
19 Nicolae Voiculescu Dreptul muncii. Reglementri Ed. Wolters Kluwer, Bucureti,
interne i comunitare. 2007.
20 Olia Maria Corsiuc Soluionarea conflictelor de Ed. Lumina Lex, Bucureti,
munc. 2004.
21 Mona Lisa Belu Magdo Conflictele de munc. Ed. All Beck, Bucureti, 2001.

III. Pentru realizarea unor studii tiinifice, a temelor pentru acas, a temelor de
control, a lucrrii de licen precum i pentru aprofundarea disciplinei studentul se va
adresa pentru bibliografie suplimentar tutorelui de disciplin.

7
 TEMA NR. 1

DREPTUL MUNCII RAMUR A SISTEMULUI DE DREPT ROMN

I.Obiectivele temei de studiu:

- cunoaterea obiectului de studiu al ramurii de drept studiate;
- cunoaterea izvoarelor i principiilor specifice dreptului muncii;
- sublinierea legturilor eseniale ntre dreptul muncii i alte ramuri de drept.

II. Competene dobndite de student:

- delimitarea obiectului de studiu al dreptului muncii de obiectul altor ramuri de
drept;
- nelegerea particularitii principiilor aplicabile n dreptul muncii.

III. Cuvinte-cheie: dreptul muncii, contract colectiv de munc, statute disciplinare,

regulamentul intern, regulamentul de organizare i funcionare.

IV. Structura temei:

Noiunea i obiectul dreptului muncii
1.Noiuni introductive
2.Dreptul individual i dreptul colectiv al muncii
II. Izvoare specifice dreptului muncii
1. Izvoare interne
2. Izvoare externe
III.Principiile fundamentale ale dreptului muncii
IV.Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri de drept

V. Rezumat. Obiectul de studiu al dreptului muncii l reprezint relaia de munc individual

i colectiv, precum, i raporturile conexe acestora. Pentru a se constitui, aadar, ca ramur
de drept dreptul muncii se caracterizeaz printr-un obiect i metod proprie de studiu.
Sistemul de drept romnesc se fundamenteaz pe principii generale care pot fi ntlnite n
orice ramur de drept dar, pe lng acestea, fiecre ramur de drept se caracterizeaz prin
principii specifice care o particularizeaz. n acest sens, putem exemplifica libertatea muncii,
negocierea condiiilor de munc, dreptul la asociere.
De asemenea, aceast ramur de drept se caracterizez prin izvoare specifice precum
contracatul colectiv de munc, statutele disciplinare i profesionale, regulamentul intern etc
care completeaz izvoarele generale ale ramurilor de drept.
Cunoaterea corelaiilor dreptului muncii cu alte ramuri de drept este foarte
important: de ex. ntre anumite instituii din dreptul muncii i dreptul administrativ exist
asemnri i deosebiri precum drepturile i obligaiile salariatului i funcionarul public; ntre
dreptul procesual civil i dreptul muncii exist o legtur sub aspectul procedurii de
soluionare a litigiilor de munc;ntre dreptul comercial i dreptul muncii avnd n vedere c
angajatorul, persoan juridic sau persoan fizic autorizat particip n calitate de partener
social la negocierea colectiv, etc.

8
 I.Noiunea i obiectul dreptului muncii

1.Noiuni introductive

Societatea uman, sistem dinamic cu autoreglare este supus permanent schimbrilor

prin aciunile indivizilor care nu pot fi dezorganizate.Numai printr-o aciune organizat,
dirijat spre realizarea unui anumit scop, societatea poate funciona.Desfurarea aciunilor
umane se bazeaz pe anumite reguli, norme, prescripii, constrngeri, obligaii,
principii.Ordinea social poate fi privit sub dou aspecte: moral i normativ.
Dac morala reprezint ansamblul convingerilor, aptitudinilor, deprinderilor i
sentimentelor reflectate i fixate n principii, norme i reguli determinate ce reglementeaz
comportarea i raporturile dintre indivizi, ntre acetia i societate, n funcie de anumite
categorii specifice i a cror respectare se ntemeiaz pe contiina subiectului i pe fora
opiniei publice1, dreptul se definete ca fiind ansamblul normelor generale de conduit
instituite sau recunoscute(sancionate) de stat, exprimnd voina general i care are ca scop
reglementarea relaiilor sociale n conformitate cu interesele fundamentale ale societii, iar
respectarea lor este garantat prin fora de constrngere a statului.
Latura normativ prezint interes ntr-o economie care ncearc s-i defineasc cile
de dezvoltare spre o economie de pia, pentru acea categorie de relaii sociale ce se
stabilete ntre angajat i angajator sub multiple aspecte, relaii ce formeaz obiectul de
strudiu al dreptului muncii.
Munca este factor de producie constnd n activitatea uman specific, material
i/sau intelectual prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile fizice i spirituale n scopul
producerii bunurilor, prestrii serviciilor i executrii lucrrilor cerute de satisfacerea
trebuinelor lor2.
Dreptul muncii nu are ca obiect toate formele de munc ci numai raporturile dintre
angajatori i angajaii care muncesc pentru ei.
Dreptul muncii face parte din ordinea juridic.Dreptul muncii s-a conturat ca ramur
distinct a dreptului romnesc datorit specificului obiectului de reglementare i metodei
utilizate n studiul fenomenelor sociale supuse studiului.Pentru stabilirea obiectului de
reglementare n sfera dreptului muncii sunt incluse raportul juridic de munc, conflictele de
munc, concediul de odihn, etc. fenomene sociale specifie unui raport social reglementat
prin norme specifice.
Prin angajatori nelegem orice persoan juridic sau fizic ce ncadreaz personal
prin ncheierea cu fiecare dintre salariai a cte unui contract individual de munc, iar cnd se
convine n acest sens i a contractului colectiv de munc la nivel de unitate3.
Salariatul este o persoan fizic, parte ntr-un contract individual de munc i care
prin ncheierea acestuia se subordoneaz celeilalte pri contractante i anume angajatorului
de regul, pesoan juridic (poate fi i persoan fizic)4.
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind o ramur a sistemului romnesc i cuprinde
regulile juridice aplicabile relaiilor individuale i colective care se nasc ntre patron i
salariai cu ocazia prestrii muncii5.
2.Dreptul individual i dreptul colectiv al muncii

1
I. Santai,Introducere n studiul dreptului, Sibiu, 1991, pag. 25.
2
, . Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar de drept al muncii Ed.Lumina Lex,Bucureti, 1997, pag.106.
3
. Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar pag. 14.
4
. Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar pag. 154.
5
S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2000, pag. 7.

9
 Dezvoltarea societii romneti ntr-o economie de tranziie spre economia de pia a
determinat structri fundamentale i n modul de aprare a drepturilor salariailor prin
dezvoltarea de aciuni colective.
Noua dimensiune a dreptului muncii a consacrat aceast ramur de drept ca fiind de
drept privat ntruct majoritatea clauzelor cuprinse n contractul individual de munc i
contractul colectiv de munc sunt negociate.Polii revendicrilor sunt salariile, locurile de
munc, securitatea muncii, controlul strict asupra concedierilor ceea ce impune necesitatea
unei organizri a salariailor.Pentru promovarea revendicrilor, salariaii folosesc aciunea
colectiv care se materializeaz n primul rnd prin posibilitatea neocierii contractului
colectiv de munc.Salariaii au posibilitatea de a echilibra puterea capitalului prin aceast
aciune colectiv.Dreptul muncii este un drept nscut din inegalitate, iar prin aceast aciune
colectiv se urmrete limitarea inegalitii, asigurarea unui echilibru ntre angajai i
angajatori.
n acest context, contractul colectiv de munc, partenerii sociali, conflictele de
interese, concedierile colective cu consecinele pe care le produc n plan economic, social i
moral sunt aspecte ce contureaz o prim parte de studiu al dreptului muncii i anume dreptul
colectiv al muncii.

II.Izvoare specifice dreptului muncii

1. Izvoare interne

1.Contractul colectiv de munc este reglementat de Legea nr.130/1996 modificat i este

definit ca fiind convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i
salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin
care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizare, precum i alte drepturi i
obligaii ce decurg din raporturile de munc.

2.Statutele profesionale i disciplinare.

Statutul de personal este actul normativ din domeniul legislaiei muncii prin care se
reglementeaz, n mod unitar i pe ct posibil, exhaustiv ntreaga problematic privind
rapotul juridic de munc, fundamentat pe contractul individual de munc a unei categorii de
salariai deinnd o anumit funcie ori un ansamblu de anumite funcii dintr-un domeniu de
activitate economico-social sau exclusiv pentru personalul salarial al unui angajator6.
Statutele de persoan pot fi ntlnite n domeniul nvmntului, aviatic, diplomatic
etc.
Normele juridice de persoanl pot fi ntlnite i n legi care reglementeaz activitatea
autoritilor precum Curtea Constituional, instanele de judecat, curtea de conturi, etc.
De asemenea, n doctrin s-a apreciat c exist statute de personal adoptate de
consiliile de administraie ale unor regii autonome ori societi comerciale avnd capital
majoritar de stat n temeiul hotrrii de guvern de nfiinare a acestor ageni economici7.

3.Statute disciplinare
Statutul disciplinar este actul normtiv prin care se reglementeaz regimul juridic al
disciplinei muncii n mod derogatoriu de la dreptul comun diciplinar al muncii prevzut de
Codul muncii pentru unele categorii de salariai care dein o anumit funcie(sau un

6
. Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar , pag. 164.
7
. Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar, pag. 164.

10
ansamblu de funcii) dintr-un domeniu de activitate economico-social ori exclusiv pentru
personalul unui anumit angajator8.
Cu titlu de exemplu pot fi enumerate:statutul disciplinar al personalului din unitile
de transport, personalului de pot i telecomunicaii, sistemul energetic naional.

4.Regulamentul intern
Codul muncii prevede obligativitatea ntocmirii regulamentului intern cu consultarea
sindicatelor sau, n lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor.
Regulamentul intern stabilete obligaiile unitii i cele ale salariailor, cuprinde
dispoziii referitoare la organizarea lucrului n unitate, disciplina muncii, recompensele ce se
pot acorda, modul de aplicare a sanciunilor disciplinare i persoanele care au dreptul a le
aplica.

5.Regulamentul de organizare i funcionare este actul intern al unei persoane juridice prin
care se stabilete potrivit reglementrilor legale, strucura general, compartimentele(de
producie ori funcionale, de lucru, secie, birou, departament, direcie etc) i atribuiile lor,
conlucrarea dintre ele, raporturile de conducere a persoanei juridice respective9.

6.Normele Uniunii Europene care se aplic n dreptul intern ori de cte ori normele interne
nu sunt armonizate cu acestea sau dreptul intern nu conine prevederi de natura celor cuprinse
n normele comunitare.
Normele U.E. sunt cuprinse n:
-regulamente care sunt obligatorii pentru toate statele membre ale uniunii dar i pentru
persoanele fizice i juridice care triesc sau i desfoar activitatea pe teritoriul acestor
state:
-directivele sunt oligatorii sub aspectul obiectivelor, modalitilor concrete de realizare, fiind
n sarcina statelor componente ale U.E.

2. Izvoare externe

1.Acte ale Organizaiei Internaionale a Muncii

OIM adopt:
-convenii care, numai dup ce sunt ratificate de statele membre, i produc efectele pe
teritoriul statului respectiv prin cuprinderea n dreptul intern al acestuia;
-recomadri care nu se supun ratificrii, dar pot fi avute n vedere n procesul de
fundamentare a dreptului intern al muncii al fiecrui stat membru al organizaiei.

2.Actele normative ale Consiliul Europei

Acest organism a elaborat acte care fundamenteaz problematica relaiilor de munc i
proteciei sociale precum Carta social european din 1965, semnat de Romnia n 1994,
Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale din
1953, ratificat de Romnia, acte care consacr dreptul munc, la negociere colectiv, la
asociere, la protecia salariailor, formare profesional, etc.

3.Conveniile ncheiate de Romnia cu alte state, fie din cadrul U.E., fie din afara acestui
spaiu avnd n vedere libertatea de a ncheia convenii internaionale.

8
. Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar, pag. 166.
9
. Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar, pag. 146.

11
 III. Principiile fundamentale ale dreptului muncii

Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt idei cluzitoare pentru ntreaga
legislaie a muncii i i au sorgintea n Constituie, acte normative interne i acte
internaionale.
Principiile dreptului muncii sunt:

1. Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii. Prevederea constituional, art.40,

alin.1, statueaz c dreptul la munc nu poate fi ngrdit iar alegerea profesiei i locului de
munc sunt libere.Recunoaterea dreptului la munc fr impunerea unor limitri, restricii n
condiiile alegerii libere a profesiei i locului de munc reprezeint o concretizare n dreptul
constituional romnesc a prevederii cuprinse n art.23 din Declaraia Universal a
Drepturilor Omului potrivit creia orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a
muncii, la condiii echitabile i satisfctoare de munc, precum i la protecie mpotriva
omajului.

2. Negocierea condiiilor de munc

Potrivit art.1 din Convenia OIM nr.98 privind aplicarea principiilor de drept n organizarea
i negocierea colectiv din anul 1948, lucrtorii trebuie s beneficieze de o protecie
adecvat mpotriva actelor discriminatorii ce tind s aduc atingere libertii sindicale n
materie de angajare iar organizaiile lucrtorilor i a celor care angajeaz trebuie s
beneficieze de o protecie corespunztoare contra tuturor actelor de amestec ale unora fa de
alii.
Potrivit art.2 din Convenia OIM nr.154/1981 privind promovarea negocierii
colective termenul de negociere colectiv desemneaz negocierile care au loc ntre o
persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz sau una ori mai multe
organizaii ale celor care angajeaz, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii ale
lucrtorilor, pe de alt parte, n vederea:
-fixrii condiiilor de munc i angajrii:
-reglementrii relaiilor ntre cei care angajeaz lucrtori:
-regelementrii relaiilor ntre cei care angajeaz sau organizaiile lor i una sau mai multe
organizaii ale lucrtorilor.
Norma constituional romn consacr un principiu nou adaptat noilor condiii
economice i sociale ale societii noastre care permite ncheierea unei convenii ntre cei doi
parteneri sociali, angajator i angajat, cu privire la drepturile i obligaiile reciproce n
materia contractului individual de munc, ntr-o fomulare sintetic. Principiul enunat
dobndete o dimensiune normativ ntruct nelegerile dintre patronat i salariai au o
valoare de lege iar, orice ncercare a acestora de nerespectare a nelegerii antreneaz
rspunderea juridic a celor vinovai.

3. Disciplina muncii
Disciplina muncii este definit ca fiind starea de ordine existent n desfurarea procesului
de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normei juridice care reglementeaz acest
proces i de ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor asumate, potrivit legii,
contractului colectiv de munc i contractului individaual de munc10. Raportul juridic
de munc prezint o trstur semnificativ pentru disciplina muncii: subordonarea. n
virtutea acestei caracteristici, salariatul este subordonat angajatorului ceea ce presupune pe de

10
. Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar, pag. 59.

12
o parte, obligaia primului de a respecta ansamblul normelor legale de convieuire la locul de
munc n vederea realiztrii sarcinilor de serviciu iar, pe de alt parte, obligaia secundului de
a sanciona atitudinea salariatului de nclcare cu vinovie a disciplinei muncii prin
antrenarea rspunderii disciplinare.

4. Perfecionarea pregtirii profesionale

Orice persoan are dreptul la educaie care trebuie s urmreasc dezvoltarea deplin a
personalitii umane i ntrirea respectului pentru drepturile omului i pentru libertile
fundamentale.
n concepia legiuitorului11 salariaii au dreptul la acces la formare profesional,
perfecionarea profesional fiind un drept dar i o obligaie a acestora n raport cu care
urmeaz a fi ncadrai ori promovai n funcii corespunztoare.

5. Dreptul de asociere n sindicat

Dreptul de asociere n sindicat este consacrat n art.40, alin.1 din Constituie iar sindicatele se
constituie i i desfoar activitatea potrivit cu statutele lor, n condiiile legii.Ele contribuie
la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale
salariailor.
Potrivit art.1din Legea nr.54/2003-legea sindicatelor-sindicatele sunt constituite n scopul
aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, pactele, tratatele i conveniile
internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i
promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor
acestora.

6.Dreptul la grev
Potrivit art.45 din Constituie salariatul are dreptul la grev pentru aprarea intereselor
profesionale, economice i sociale. Legea nr.168/1999 privind conflictele de munc stabilete
condiiile i limitele acestui drept precum i garaniile necesare asigurrii serviciilor eseniale
pentru societate.

7.Dreptul la odihn
Declaraia Universal a drepturilor Omului i Constituia Romniei consacr dreptul la
odihn.Persoana ncadrat ntr-o unitate are dreptul s i se asigure repaus sptmnal i
concediu de odihn anual pltit, s foloseasc condiiile create de societate pentru recreere,
refacerea capacitii de munc, ridicarea nivelului de cultur etc.
Datorit importanei instituiei concediului de odihn pentru refacerea capacitii de munc,
biologic i psihic, legiuitorul a stabilit printr-o norm imperativ interdicia ncheierii
oricrei convenii prin care se renun total sau parial la dreptul la concediul de odihn.

8.Dreptul la sntate i securitate n munc

Sistemul proteciei sociale a muncii cuprinde ansamblul autoritilor i mijloacelor prin care
se asigur sntatea i securitatea muncii, regimul de munc al femeilor i tinerilor, stabilirea
repaosului sptmnal, concediul de odihn, identificarea locurilor de munc cu factori de
risc etc. Sntatea i securitatea n munc este parte integrant a procesului de munc.

IV. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri de drept

11
Art. 39, lit.g din Codul muncii.

13
 Dreptul romnesc reprezint un ansamblu unitar de norme dar, n cadrul acestuia n
funcie de diferite criterii, distingem subsisteme care formeaz ramuri de drept ce cuprind
instituii specifice. De asemenea, se pot utiliza criterii ce determin analiza unei instituii
juridice prin prisma reglementrilor cuprinse n diferite ramuri de drept, de pild, dreptul de
proprietate.
Credem c se impune a fi punctate legturile eseniale ale dreptului muncii cu diferite
ramuri de drept, precum:
Dreptul constituional ale crui principii se regsesc n toate ramurile de drept i care
consacr reglementri referitoare la relaiile fundamentale, economico-sociale, politice ale
societii romneti.
Constituia din 1991 prevede drepturile fundamentale ale salariailor printre care libertatea
muncii, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la protecia muncii, dreptul la grev,
reglementri pentru aplicarea crora s-au adoptat legi ordinare.
Dreptul civil reprezint pentru dreptul muncii, dreptul comun atunci cnd acesta din urm nu
conine dispoziii legale care s reglementeze un anumit aspect al raportului juridic, singura
condiie fiind compatibilitatea normei civile cu specificul raportului juridic de munc.
n dreptul muncii sunt aplicabile norme de drept civil referitoare la ncheierea
contractului de munc, nulitatea acestuia, rspunderea pentru daune morale, rspunderea
patrimonial a angajatorului fa de angajat.
Dreptul procesual civil sub aspectul procedurii de soluionare a conflictelor de munc. Chiar
dac Legea nr.168/1999 i Legea nr.304/2004 prevd reguli speciale privind compunerea
instanei de judecat i procedura special de soluionare a conflictelor de munc, aceasta din
urm se completeaz cu prevederile Codului de procedur civil. Exemplificm:
administrarea probaiunii, motivele de recurs, cererile de intervenie, elementele cererii de
chemare n judecat etc.
Dreptul administrativ. Legturile dreptului muncii cu dreptul administrativ sunt multiple cu
att mai mult cu ct n legislaia romn s-a fcut distincia ntre raportul de serviciu prin
Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarului public i raportul de munc specific
salariatului. Astfel, rspunderea disciplinar a funcionarului public are la baz principiile
rspunderii disciplinare din dreptul muncii.
Dreptul comercial. Societile comerciale sunt parte ntr-un contract de munc individual
i/sau colectiv participnd la negocierea colectiv, la ncheierea acestor contracte n calitate
de partener social. Societile comerciale au obligaia negocierii tuturor clauzelor
contractelor de munc. Reorganizarea intern i extern a unei societi comerciale are
consecine n planul forei de munc.
Dreptul penal. n dreptul penal funcioneaz principiul penalul ine n loc materialul sau
disciplinarul atunci cnd, fapta ilicit care a determinat producerea unui prejudiciu n
patrimoniul unitii sau a adus atingere unei relaii n cadrul societii comerciale. Legea
nr.168/1999 privind conflictele de munc stabilete obligaia angajatorului de a reintegra
persoana n cauz, n caz contrar atitudinea acestuia constituie infraciune.
Drept procesual penal. Un exemplu edificator l reprezint suspendarea contractului
individual de munc atunci cnd angajatul condamnat printr-o pedeaps privativ de libertate
execut o pedeaps la locul de munc iar dac se execut ntr-o alt unitate, contractul de
munc nceteaz.
Dreptul securitii sociale. n calitate de angajai, salariaii contribuie la formarea bugetelor
i fondurilor de asigurare social, respectiv la sistemul public de pensii, ajutor de omaj,
sntate i drept consecin vor beneficia de drepturile ce se acord ori de cte ori se produce
riscul asigurat potrivit Legii nr.19/2000, Legii nr.76/2002 i Legi nr. 95/2006.
Bibliografie necesar aprofundrii:

14
1.Ioan Santai,Teoria general a dreptului, Editura Risoprint, Cluj Napoca, 2004.
2.erban Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar de drept al muncii Ed.Lumina
Lex,Bucureti, 1997.

ntrebri recapitulative:
1.Principiile dreptului muncii.
2.Izvoarele sprcifice dreptului muncii.

Teste de autoevaluare:

1.Principiile n dreptul muncii sunt:

a) dreptului la asociere:
b)disciplina muncii
c)statutul de personal;
d)niciuna din variante.

2.Dreptul colectiv al muncii reglementeaz:

a)conflictele de interese;
b)dreptul la asociere;
c)contractul individual de munc;
d)niciuna din variante.

Rspunsurile corecte sunt: 1.a, b; 2.a,b.

Teste de evaluare:
1.Corelaia dintre dreptul muncii i alte ramuri de drept pune n eviden:
a)asemnrile;
b)deosebirile;
c)niciuna din variante.

Tem de cas. Elaborarea unui Regulament intern

15
 TEMA NR. 2

DREPTUL INTERNAIONAL AL MUNCII

Obiectivele temei de studiu:

- cunoaterea sistemului de drept internaional al muncii,
- fora juridic a normelor internaionale n dreptul naional.

Competene dobndite de student:

- cunoaterea modului de aplicare a normelor internaionale n dreptul intern.

III. Cuvinte-cheie: O.I.M., Consiliul Europei, U.E., convenii, directive, recomandri,

avize.

IV. Structura temei:

I. Consideraii introductive
II. Organizaia Internaional a Muncii
III. Consiliul Europei
IV. Uniunea European

V. Rezumat. Normele internaionale n domeniul relaiilor de munc i securitii sociale

reprezint pentru statele membre sau nemembre ale organizaiilor care le elaboreaz, fie
norme obligatorii, fie norme de recomandare, scopul acestora fiind asigurarea unei
fundamentri uniforme a aspectelor ce deriv din activitatea desfurat n baza unui contract
de munc. Normele internaionale reglementeaz dreptul la asociere, la negocierea colectiv,
timpul de munc i de odihn etc. drepturi pe care statele membre trebuie sau pot s le
cuprind n dreptul naional.

I. Consideraii introductive

Dreptul internaional al muncii este alctuit din totalitatea normelor elaborate de

organismele internaionale cu atribuii n acest domeniu, n primul rnd O.I.M,apoi Consiliul
Europei i Uniunea European i, privete mbuntirea condiiilor de munc i via ale
salariailor, raporturile dintre angajai i patroni12.Dreptul muncii a aprut prin voina statelor
i se realizeaz prin legislaia intern a acestora, excepie fac unele norme comunitare crora
li se recunoate supremaia fa de normele interne.
Dreptul internaional al muncii aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate13 nu
este un drept mondial constituit din norme valabile n orice stat i orice zon geografic ci ele
direcioneaz, orienteaz statele n adoptarea legislaiei interne i n msura n care sunt
ratificate de state ele produc efecte juridice n statele respective.
Subiectele dreptului internaional al muncii sunt statele care au calitatea de titular
universal al drepturilor i obligaiilor ce-i gsesc izvorul n raporturile juridice

12
S.Ghimpu, Al.iclea, Dreptul muncii, Ed.All Beck,Bucureti, 2003,p.59
13
Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii,Ed.Holding Reporte, Bucureti, 1998, p.110

16
internaionale14 i organizaiile internaionale care au calitatea de subiect de drept
internaional cu caracter derivat , secundar, i limitat15.
Obiectul dreptului internaional al muncii l reprezint reglementarea relaiilor
sociale de munc.

II. Organizaia Internaional a Muncii

Promotorii ideii crerii unei legislaii internaionale a muncii au fost Robert Owen,
Jerome-Adolphe Blanqui, Daniel Legrand iar pe aceast linie se remarc rezoluia adoptat
de Internaionala I din anul 1866 prin care se solicit elaborarea unei legislaii internaionale
a muncii16.
OIM a fost creat de statele beligerante dup primul rzboi mondial n data de 11
aprilie 1919 cnd a fost adopt Constituia acestei organizaii care are scopul de a asigura
pacea universal i durabil doar pe baza unei justiii sociale. Pentru realizarea acestui
obiectiv s-a elaborat constituia organizaiei care a izvort din necesitatea reglementrilor
aspectelor legate de condiiile de munc ce implic un numr mare de persoane
nendreptite, privaiuni a cror nerezolvare pun n pericol armonia universal astfel nct se
impune ameliorarea acestor condiii prin stabilirea unei durate maxime a zilei i sptmnii
de lucru, recrutarea mnii de lucru,lupta contra omajului etc.
S-a apreciat n preambulul Constituiei c neadoptarea unui regim de munc
realmente uman reprezint un atac n eforturile naiunilor de a ameliora soarta salariailor n
propriile ri.
Constituia a fost completat cu declaraia adoptat de OIM la Philadephia n 10 mai
1945 aceasta din urm reprezentnd anex la Constituia OIM
OIM a devenit dup 1946 prima instituie specializat a ONU i cu activitatea cea mai
vast n domeniul relaiilor de munc i proteciei sociale din lume.

Actele Organizaia Internaional a Muncii.

Agenda tuturor ntlnirilor Conferinei va fi stabilit de Consiliul de Administraie
dup luarea n considerare a tuturor propunerilor fcute de guvernul unui membru, de orice
organizaie reprezentativ recunoscut sau de orice organizaie politic internaional. Dac
Conferina se pronun pentru adoptarea propunerilor relative la un punct de vedere de pe
ordinea de zi rmne la aprecierea Conferinei dac va lua forma conveniei internaionale
sau a unei reglementri atunci cnd subiectul tratat sau unul din aspectele sale nu ofer
ocazia adoptrii imediate a unei convenii. Pentru a fi adoptate aceste dou acte se cere a fi
ntrunit o majoritate de 2/3 din voturile delegaiilor prezeni la Conferin.
Convenia va fi comunicat tuturor membrilor n vederea ratificrii. Membrii au obligaia de a
informa pe Directorul General al B.I.M de msurile luate pentru ratificarea conveniei de
ctre autoritile competente ale statului membru al OIM. Statele membre au obligaia de a
supune convenia spre ratificare autoritii competente a statului respectiv ntre o perioad
cuprins ntre 1 an i 18luni de la terminarea Conferinei. Statul membru dup ratificarea
conveniei de ctre autoritile competente din stat vor comunica ratificarea oficial a
conveniei Directorului General al BIM care va dispune msurile ce se impun pentru a da
eficien juridic dispoziiilor acestor convenii.

14
Andrei Popescu,op.cit.,p.122
15
Ion Diaconu,Curs de drept internaional public, Casa de Editur i pres ansa, Bucureti, 1993, pag. 72.
16
S.Ghimpu, Al.iclea,op.cit. p.60

17
 Dac o convenie nu obine ncuviinarea autoritii, membrii nu vor fi inui de nici o
obligaie dar, statul-membru va raporta Directorului General al BM dup ce va decide
Consiliul de Administraie cadrul legislaiei sale i asupra practicii sale constnd n
problema care face obiectul conveniei, preciznd n ce msur i s-a dat efect dispoziiei pe
cale legislativ, administrativ sau prin ncheierea contractelor colective de munc sau orice
alt cale expunnd cteva din dificultile care mpiedic sau interzice ratificarea unei astfel
de convenii.
Recomandarea va fi comunicat tuturor membrilor pentru examinarea ei i pentru a i se da
efect prin legislaia naional sau n alt mod. Statele membre se oblig ca pe o perioad
cuprins ntre 1 an i 18 luni s accepte recomandarea n vederea transformrii sale n lege
sau lurii de alte asemenea msuri. Membrii vor informa Directorul General al BIM de
msurile luate pentru acceptarea recomandrii de ctre autoritile competente. Statele
membre nu vor fi supuse la nici o obligaie cu excepia efecturii unor rapoarte periodice
care s cuprind msurile ce se impun a fi luate de statele membre pentru a le permite
adoptarea sau aplicarea recomandrii. Adoptarea unei convenii sau recomandri de ctre
Conferin sau ratificarea acestor acte juridice de ctre un membru nu trebuie s afecteze
vreo lege, hotrre judectoreasc, cutum car asigur condiii favorabile membrilor interesai,
altele dect fel prevzute de convenie sau recomandare.

III. Consiliul Europei

Consiliul Europei a luat fiin n anul 1949 ca organizaie european de cooperare

interguvernamental i parlamentar. Scopul Consiliului Europei potrivit art.1din Statut este
realizarea unei legturi mai strns ntre membrii i n scopul salvgardrii i promovrii
idealurilor i principiilor care sunt patrimoniu comun i s favorizeze progresul lor economic
i social.
Principiul preeminenei dreptului, al dreptului omului i al libertilor fundamentale
constituie principalul criteriu al admiterii n cadrul C.E.
Consiliul Europei se compune de regul din minitrii de externe ai rilor membre ca
titulari putnd fi nlocuii n anumite mprejurri i de ali minitri. Deciziile C.E. se
fundamenteaz pe recomandrile Adunrii Parlamentare, pe propunerile Comitetului de
Experi Guvernamentali, ale Conferinei specializate ale minitrilor i ale Secretariatului
General al Consiliului Europei i ale conferinelor minitrilor din rile membre.
Deciziile Consiliul de Minitri se concretizeaz fie n recomandri ctre Guvernele
statelor membre, fie n convenii i acorduri europene, acestea din urm avnd un caracter
obligatoriu pentru statele ce le ratific. Comitetul adopt declaraii i rezoluii n probleme
politice internaionale.
Romnia este din anul 1993membr a Consiliului Europei i este reprezentat de 10
parlamentari.
Activitatea normativ a Consiliul Europei se concretizeaz n convenii i acorduri
europene majoritatea deschise spre ratificare sau aderare i statelor care nu ac parte in
organizaie.
Conveniile Consiliului Europei nu intr n vigoare dect n rile car le semneaz i
ratific sau ader la acestea.
Consiliul Europei adopt recomandri adresate statelor membre ce stabilesc orientri
n diverse probleme dar pot fi transformate n convenii i acorduri.
Actele normative adoptate de Consiliul Europei acoper aspecte multiple din dreptul
civil, dreptul familiei, dreptul administrativ, dreptul penal, dreptul muncii i securitii

18
sociale iar edificiul normativ al Consiliul Europei este menit s deschid calea statelor
membre s alinieze legislaia naional la normele elaborate de Consiliul Europei.

IV. Uniunea European

Uniunea European a luat fiin n urma declaraiei din data de 9 mai 1950 a lui
Rober Schuman, ministrul francez al afacerilor externe n care prezenta planul pe care l
elaborase n vederea unificrii industriei europene a crbunelui i oelului. Ulterior, s-a
ncheiat tratatul ce a instituit Comunitatea European a Crbunelui i Oelului semnat la
Paria la data de 18 aprilie 1951.
Prin Tratatul de la Roma din data de 25martie 1957 s-a format Comunitatea
Economic European i Comunitatea European a Energiei Atomice.
La data de 7 februarie 1992 a fost semnat Tratatul de la Maastricht iar prin ratificarea
de la sfritul anului 1993 cnd devine din Comunitate, Uniunea European, s-a deschis
drumul realizrii unei uniuni politice, economice i monetare.
Caracteristicile dreptului comunitar.
n cadrul dreptului comunitar distingem dreptul comunitar originar format din cele
trei tratate, anexe, protocoale, modificate i completate ulterior, fiind dreptul creat direct de
ctre satele membre i dreptul comunitar derivat creat de instituiile comunitare pe baza
tratatelor.
Conformart.189 din Tratatul de la Roma, izvoarele de dreptul comunitar sunt:
1.Ordonanele adoptate n general de Consiliu, sunt generale, obligatorii, direct aplicabile n
ordinea juridic intern a statelor membre, sunt creatoare de drepturi subiective n folosul
indivizilor. Ordonanele sunt cele mai importante acte ale U.E.
2.Directivele oblig statele membre s se conformeze unui anumit obiectiv, care las
libertatea alegerii mijloacelor menit s-i asigure realizarea ntr-un anumit termen. Este un
instrument important n procesul apropierii legislaiilor aa cum reiese din art.1000 in
Tratatul CEE.
Directivele au ca destinaie statele i nu cetenii i numai punerea n aplicare de ctre
autoritile naionale confer drepturi i impune obligaii cetenilor.
3.Deciziile sunt adoptate de Comisie, Consiliu, sunt obligatorii i sunt direct aplicabile, au
caracter individual i nu leag dect destinatarul lor. Printr-o asemenea decizie, instituiile
europene comunitare pot cere unei ri membre sau unui cetean s acioneze sau s nu
acioneze, conferindu-le drepturi sau impunndu-le obligaii.
4.Declaraiile i rezoluiile sunt adoptate de Consiliu pentru a se manifesta intenia ntr-un
domeniu determinat. Carta drepturilor sociale fundamentale a luat natere sub forma unei
declaraii.
5.Recomandrie i avizele sunt utilizate de Consiliu i Comisie n raporturile cu statele
membre i sunt folosite pentru a le invita s se alinieze, s armonizeze legislaiile n diferite
domenii.
Avizul poate fi adresat statelor membre de ctre Comisie i nu leag cu nimic statele.
n raportul dintre dreptul comunitar i dreptul naional se aplc dou principii:
1.Aplicabilitatea imediat i efectul direct al dreptului comunitar nseamn c acesta confer
i impune n mod direct drepturi i obligaii nu numai instituiilor comunitare i statelor
membre dar i cetenilor U.E.
2.Supremaia dreptului comunitar cnd exist o neconcordan ntre dreptul comunitar i
dreptul naional,conflictul se rezolv doar prin recunoaterea dreptului comunitar asupra
celui naional. Neasigurarea supremaiei dreptului comunitar ar nsemna slbirea solidaritii

19
dintre statele membre, imposibilitatea ndeplinirii misiunii pentru care s-a instituit Uniunea
European.

Bibliografie necesar aprofundrii

1. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura CH Beck, Bucureti,
2008.
2. S.Ghimpu, Al.iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2003.
3. Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureti,
1998.
4. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Wolters
Kluvers, Bucureti, 2008.
5. Ion Diaconu, Curs de drept internaional public, Casa de Editur i
presansaBucureti, 1993.

ntrebri recapitulative:
1. Prezentai organismele internaionale care elaboreaz norme n domeniul muncii i
securitii sociale.
2. Precizai dac Romnia este membr a unei organizaii internaionale care elaboreaz
norme n domeniul muncii i securitii sociale.

Teste de autoevaluare:
1. Actele U.E.sunt:
a) recomandrile;
b) ordonanele,
c) conveniile,
d) niciuna din variante.

2. O.I.M. este o organizaie cu vocaie:

a) mondial,
b) european;
c) zonal;
d) niciuna din variante

Rspunsurile corecte sunt: 1.b; 2.a.

Tem de cas. Prezentarea unei instituii din dreptul muncii naional prin prisma normelor
comunitare.

20
 TEMA NR. 3

SINDICATELE

I. Obiective:
- Cunoaterea izvoarelor interne i internaionale de reglementare a dreptului sindical.
- Cunoaterea principiilor i trsturilor sindicatelor, a modului de constituire,
organizare, funcionare i ncetare a personalitii juridice a sindicatului.
- Identificarea categoriilor de persoane care se pot sindicaliza i care un se pot
sindicaliza.
- Aciunea sindical.
- Msuri legale de protecie a membrilor de sindicat, precum i a liderilor de sindicat.

II. Competene dobndite de student:

- studentul va fi capabil s delimiteze sindicatul de alte forme de asociere a cetenilor;
- studentul va fi capabil s identifice persoanele care se pot sindicaliza i care un se pot
sindicaliza;
- studentul va fi capabil s stabileasc procedura de infiinare i funcionare a
sindicatului.

III. Cuvinte cheie: sindicat, libertate sindical, aciune sindical, lider de sindicat, federaie
sindical, confederaie sindical, aprare i promovare a drepturilor i intereselor salariailor.

IV. Structura temei

I. Izvoarele dreptului sindical
II. Definiia sindicatelor
III. Principii
IV. Trsturile sindicatului
V. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale
VI. Protecia membrilor de sindicat i a persoanelor alese n organele de
conducere ale sindicatului
VII. Dobndirea personalitii juridice a sindicatului

VIII. Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale

IX. Asocierea i afilierea organizaiilor sindicale
X. Atribuiile organizaiilor sindicale n domeniul raporturilor juridice de
munc

V. Rezumat. Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i

funcionarea sindicatelor, rolul lor n cadrul societii, ndeosebi n raporturile cu patronatele
i cu autoritile publice, constituie dreptul sindical. Pe plan intern, principiul libertii
sindicale are valoare constituional ntruct a fost inclus n categoria drepturilor i
libertilor social-politice din Constituia Romniei din 1991 receptnd trsturile
fundamentale ale libertilor juridice protejate prin instrumente juridice internaionale.
Principiul libertii sindicale este dezvoltat de Legea nr. 54/2003 privind sindicatele act
normativ ce constituie reglementarea special n materie.

21
 I. Izvoarele dreptului sindical

O micare sindical realmente liber i independent nu poate s se dezvolte dect

dac sunt respectate drepturile fundamentale ale omului. n acest sens trebuie adoptate toate
msurile adecvate pentru a garanta exercitarea drepturilor sindicale i a celorlalte drepturi
ale omului ntr-un climat lipsit de violen, presiune, de ncredere i meninere a ordinii.
Liberatea sindical este considerat un drept al omului; ea este fondat pe legturi
naturale stabilite ntre membrii unei profesii.
Pentru realizarea scopurilor propuse, sindicatele trebuie aadar, s-i desfoare
activitatea ntr-un climat de securitate i libertate ceea ce implic, iar atunci cnd drepturile
lor nu sunt respectate, s cear recunoaterea exerciiului acestei liberti i a revendicrilor
formulate.
Toate guvernele trebuie s desfoare o politic de respectare a drepturilor omului.
Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea
sindicatelor, rolul lor n cadrul societii, ndeosebi n raporturile cu patronatele i cu
autoritile publice, constituie dreptul sindical17.
Principiul libertii sindicale este nscris n documente interanionale care se refer la
munc i salariai.
a. Astfel, potrivit dispoziiilor Conveniei Internaionale a Muncii nr. 87/1948 privind
libertatea sindical i aprarea dreptului sindical, muncitorii i patronii, fr nici o deosebire
au dreptul, fr autorizaie prealabil, s constituie organizaii la alegerea lor, precum i s se
afilieze acestor organizaii, cu singura condiie de a se conforma statutelor acestora din urm
art. 2. Organizaiile lucrtorilor au dreptul de a a-i elabora statutele i regulamentele
proprii, s-i aleag liber reprezentanii, s-i organizeze activitatea i s i stabileasc
programul de aciune, n timp ce autoritilor publice le revine obligaia de a se abine de la
orice intervenie de natur a limita dreptul sindical sau de a mpiedica exercitarea sa legal.
Dobndirea personalitii juridice a organizaiilor nu poate fi subordonat unor condiii care
s le restrng drepturile. Convenia confer dreptul organizaiilor lucrtorilor de a se
constitui n federaii i confederaii, de a adera la acestea sau la organizaii internaionale ale
lucrtorilor.
b. Convenia nr. 98/1949 privind dreptul de organizare i negociere colectiv prevede
dreptul organizaiilor lucrtorilor de a beneficia de o protecie adecvat mpotriva oricror
acte de discriminare care tind s prejudicieze liberatatea sindical, respectiv n cazul
refuzului de a fi ncadrat pe considerente de afiliere sindical sau de participarea la activiti
sindicale, ori n cazul concedierii sau a altor prejudicii cauzate ca urmare a desfurrii
acestor activiti. Aceast protecie trebuie s vizeze, conform dispoziiilor acestei convenii
i aciunile de natur s favorizeze dominarea, finanarea sau controlul organizaiilor
lucrtorilor de ctre patroni sau organizaiile patronale.
c. Convenia nr. 141/1975 privind organizaiile lucrtorilor rurali i Recomandarea nr.
149/1975 prevd dreptul lucrtorilor din agricultur de a se constitui n organizaii, la libera
lor alegere i de a se afilia la asemenea organizaii. Convenia are drept scop reglementarea
libertii sindicale a lucrtorilor din mediu rural, promovarea acestor organizaii i stimularea
participrii lor la dezvoltarea economic i social.
d. Rezoluia adoptat n anul 1970 privind drepturile sindicale i relaiiloe lor cu
libertile civile prevede c drepturile conferite organizaiilor salariailor trebuie s se bazeze
pe respectul libertilor civile enunate n Declaraia Universal a Drepturilor Omului i
Pactul Internaional privind drepturile civile i politice.

17
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, pag. 124.

22
 e. Declaraia Universal a Drepturilor Omului, adoptat de Adunarea Genearl a
O.N.U. n 1948, constituie un izvor pentru liberatatea sindical. Potrivit acestui document,
nimeni nu poate fi obligat s fac parte dintr-o asociaie, n schimb orice persoan are dreptul
de a constitui cu alte persoane sindicate, de a se afilia la acestea pentru aprarea intereselor
sale.
f. Pactul Internaional cu privire la drepturile civile i politice, adoptat de O.N.U. n
1966, recunoate dreptul oricrui lucrtor de a constitui mpreun cu alte persoane sindicate,
precum i dreptul sindicatelor de a constitui federaii sau confederaii naionale, precum i
afilierea la organizaii similare internaionale. Exerciiul acestui drept nu poate forma
obiectul unor restricii prevzute de lege i trebuie luate msurile necesare ntr-o societate
democratic, n interesul securitii naionale sau de ordine public sau pentru protejarea
drepturilor i libertii salariailor
g. Carta Social European, elaborat de Consiliul Europei n 1961, consacr dreptul
lucrtorilor de a se organiza n sindicate, prevznd interdicii pentru membrii forelor armate
i poliie.
h. Constituia pentru Europa prevede, de asemenea, dreptul oricrei persoane la
libertate de ntrunire panic i la liberatatea de asociere la toate nivelurile, n special n
domeniul politic, sindical i civic, ceea ce implic dreptul fiecrei persoane de a nfiina
mpreun cu alte persoane, sindicate i de a se afilia cu acestea pentru aprarea intereselor
sale.
Pe plan intern, principiul libertii sindicale are valoare constituional ntruct a fost
inclus n categoria drepturilor i libertilor social-politice din Constituia Romniei din 1991
receptnd trsturile fundamentale ale libertilor juridice protejate prin instrumente juridice
internaionale.
Izvoarele interne ale libertii sindicale sunt:
Constituia Romniei18. Art. 37 alin. 1 consacr liberatatea asocierii n sindicate, iar
art. 9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui i a-i desfura activitatea n
mod liber, potrivit statutelor lor, n condiiile legii.
Codul muncii Legea nr. 53/2003 consacr n art. 217-223 liberatea sindical.
Legea nr. 54/2003 privind sindicatele constituie reglementarea special n materie,
dezvoltnd principiul libertrii sindicale.

II. Definiia sindicatelor

Actele normative n vigoare definesc sindicatele dup cum urmeaz:

art. 9 din Constituie: Sindicatele, patronatele i asociaiile profesionale se constituie i i
desfoar activitatea potrivit statutelor lor, n condiiile legii. Ele contribuie la aprarea
drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor
lor;
art. 217 alin. 1 din Codul Muncii: sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop
patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i
individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive
ale membrilor lor;
art. 1 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 dispune c sindicatele sunt constituite n scopul aprrii
drepturilor prevzute n legislaia naional, pactele, tratatele i conveniile internaionale
la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i promovrii
18
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 233 din 21 noiembrie 1991, revizuit prin Legea de
revizuire a Constituiei Romniei din 18 septembrie 2003, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea
I, nr. 669 din 22 septembrie 2003.

23
 intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor
acestora.
S-a susinut c art. 1 alin. 1 din legea nr. 54/2003 extinde scopul activitii
sindicatelor dincolo de limitele prevzute de Constituie i Convenia O.I.M. nr. 87/1948
privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical, respectiv i la aprarea unor
drepturi de alt natur, cum ar fi: dreptul la via i la integritate fizic i psihic, dreptul la
informaie, dreptul la nvtur, dreptul la vot, dreptul de a fi ales, altfel spus, drepturi civile
i politice ce nu pot face obiectul aprrii de ctre sindicate.
Prin Decizia nr. 25/200319, Curtea Constituional a evideniat faptul c art. 1 alin. 1
din Legea nr. 54/2003 nu extinde activitatea sindicatelor, ci definete expres scopul activitii
organizaiilor. Din faptul c sunt nominalizate izvoarele drepturilor a cror aprare o
formeaz scopul activitii sindicatelor, nu se poate nelege c legea are n vedere toate
categoriile prevzute n aceste acte normative. Aadar, sindicatele nu apr drepturile civile
i nici cele politice ale membrilor lor i nu poate desfura o activitate politic.
Se observ faptul c definiiile date de actele normative sus-menionate nu sunt n
contradicie, ci se completeaz reciproc.
Sindicatele pot fi definite ca fiind acele organizaii persoane juridice independente,
fr scop patrimonial, constituite n vederea aprrii drepturilor colective i individuale ale
membrilor lor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive
ale acestora, desfurndu-i activitatea potrivit statutelor proprii.

III. Principii

Libertatea sinidical20 se manifest att pe plan colectiv, ct i pe plan colectiv.

Pluralismul sindical deriv din libertatea sindical i const n posibilitatea constituirii mai
multor sindicate n aceeai unitate, n acelai domeniu de activitate sau n aceeai ramur.
Independena sindical se manifest:
fa de organele statului, fiind interzis orice intervenie din partea
autoritilor publice de natur a limita ori a mpiedica exercitarea drepturilor i
libertilor sindicale;
fa de partidele politice art. 1 alin. 2 din Legea nr. 54/2003 sindicatele
sunt organizaii fr caracter politic i independente fa de partidele politice;
fa de orice alte organizaii21 din cadrul societii civile.

IV. Trsturile sindicatului

Sindicatele prezint urmtoarele trsturi:

9 se constituie n temeiul dreptului de asociere consacrat constituional, fiinde rezultatul
unei asocieri de persoane dup criteriul locului de munc, al profesiei, ramurii de
activitate sau teritorial;
9 sindicatele sunt organizaii profesionale ntruct nu pot reuni dect persoane
exercitnd o anumit activitate profesional, simpla comunitate de interese nefiind
suficient pentru constituirea organizaiei.
9 sindicatele funcioneaz n baza statutelor proprii. Potrivit art. 5 din Legea nr.
54/2003, constituirea, organizarea, funcionarea, reorganizarea i ncetarea activitii

19
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003.
20
Pentru dezvoltri, a se vedea, M. Volonciu, Libertatea sindical, principiu de baz al dreptului sindical;
privire special asupra sindicalismului american, n Studii de drept romnesc nr. 3/1994, pag. 277-287.
21
Ordonana Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii nu este aplicabil sindicatelor art.1 alin.
3.

24
 unei organizaii sindicale se reglementeaz, cu respectarea legii, prin statutul adoptat
de membrii si. Statutele nu pot s conin prevederi contrare Constituiei i legilor.
9 scopul sindicatelor este, potrivit art. 1 alin. l din lege, de aprare i promovare a
drepturilor i intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale
membrilor acestora. Dei legea nu prevede expres, sindicatele sunt organizaii fr
caracter politic, asemeni organizaiilor patronale.
9 sindicatele sunt persoane juridice de drept privat, independente. Potrivit art.26 lit. e
din Decretul nr.31/1954, orice organizaie care are o organizare de sine stttoare i
un patrimoniu propriu afectat realizrii unui anumit scop n acord cu interesul obtesc
se poate constitui ca persoan juridic. Ca atare, pentru a fi persoan juridic trebuie
ntrunite n mod cumulativ cele trei elemente constitutive: organizare de sine
stttoare (proprie), patrimoniu propriu (distinct) i un scop propriu, determinat, n
acord cu interesul general, obtesc.
Sindicatul reprezint un subiect colectiv de drept, legea stabilind procedura i condiiile
dobndirii personalitii juridice, patrimoniul organizaiei, precum i atribuiile acestora.
Independena sindicatelor este consacrat expres n art. 217 alin. 2 din Codul muncii care
stabilete c sindicatele sunt persoane juridice independente.

V. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale

Nu toate aspectele privind organizarea i funcionarea sindicatelor se ncadreaz n

obiectul dreptului muncii, ci numai atribuiile i competenele care vizeaz raporturile
juridice de munc22.

Categorii de persoane care se pot sindicaliza

Pe plan individual, liberatatea sindical se manifest n dreptul recunoscut oricrui

salariat de a adera sau nu n mod liber la un sindicat i de a se retrage atunci cnd dorete.
Liberatatea sindical individual cuprinde23 o latur pozitiv dreptul de a face parte
dintr-un sindicat sau de a adera i o latur negativ dreptul de a nu face parte dintr-un
sindicat.
Art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 dispune: Persoanele ncadrate n munc i
funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea.
Persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent,
membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr
nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical.
Interpretnd textul legal putem trage urmtoarele concluzii:
pot constitui sindicate i pot adera la acestea urmtoarele categorii de persoane:
a. persoanele ncadrate n munc, deci salariaii art. 2 alin. 1 din Legea nr.
54/2003 coroborat cu art. 9 din Constituie i art. 220 din Codul muncii. Nu vor
putea adera la un sindicat persoanele care i desfoar activitatea n baza unui
contract civil de prestri servicii sau a unui contract de mandat comercial.
b. funcionarii publici, cu excepia celor care dein funcii de conducere art. 4 din
Legea nr. 54/2003.
Art. 2 alin. 1 din legea sindicatelor, privind dreptul funcionarilor
publici de a constitui i adera la sindicate, trebuie coroborat cu art 27 din Legea nr.
188/1999 privind statutul funcionarilor publici24, conform cruia dreptul la asociere
22
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, loc. cit. , pag. 124.
23
A se vedea, R. Dimitriu, Exerciiul libertii sindicale, n Dreptul nr. 5/2004, pag. 106.
24
Republicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 251 din 22 martie 2004, modificat ulterior.

25
 sindical este garantat funcionarilor publici, cu excepia celor din categoria nalilor
funcionari publici.
Cu privire la poliiti, anterior adoptrii Legii nr. 54/2003, s-a apreciat25 c acetia
nu se pot sindicaliza deoarece, dei au devenit funcionari publici, totui Legea nr.
360/2002 privind statutul poliistului26 nu se refer expres la dreptul de asociere
sindical a lor. Ulterior, Legea nr. 54/2003 a instituit expres dreptul funcionarilor
publici de a constitui organizaii sindicale i de a adera la acestea. Avnd n vedere
dispoziiile art. 9 din Convenia O.I.M. nr. 87/1948 privind liberatatea sindical i
aprarea dreptului sindical care prevede c msura n care ganariile prevzute de
convenie se aplic i forelor armate i poliiei va fi determinat de legislaia
naional, dar i faptul c, potrivit legii, poliitii sunt funcionari publici cu statut
special, concluzionm c acest categorie de persoane are dreptul de a constitui
organizaii sindicale sau adera la acestea.
pot doar adera la un sindicat:
- persoanele aflate n curs de calificare. n aceast categorie intr persoanele care se
pregtesc n baza unor contracte de formare profesional, cum este contractul de
ucenicie art. 205-213 din Codul muncii, precum i persoanele care se afl n
cutarea unui loc de munc i se calific n condiiile art. 63-69 din Legea nr.
76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de
munc27 prin cursuri de calificare.
- Persoanele care exercit, potrivit legii, o meserie n mod independent, membrii
cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare.
Cu privire la art. 2 alin. 1 teza a doua din Legea nr. 54/2003 s-a ridicat excepia de
neconstituionalitate deoarece se exclude posibilitatea constituirii de organizaii sindicale de
ctre alte categorii de lucrtori dect persoanele ncadrate n munc i funcionarii
publici. Curtea Constituional, prin Decizia nr. 25/2003, a considerat textul constituional,
motivnd c n sistemul Constituiei, sindicatele constituie organizaii ale salariailor,
concepie care concord cu aceea din Convenia O.I.M. nr. 87/1948 privind liberatea
sindical i protecia dreptului sindical, care se refer la raporturi ntre cei care angajeaz i
lucrtori. Aadar, Curtea nu a reinut vreo contradicie ntre textele legale invocate,
apreciind c art. 2 alin. 1 teza a doua din Legea nr. 54/2003 nu ncalc nici dispoziiile
constituionale i nici normele internaionale n materie.
Ca urmare, cele dou categorii de persoane au dreptul de a adera la un sindicat, fr
nici o ngrdire sau autorizare prealabil.
Potrivit art. 3 din Legea nr. 54/2003, salariaii minori se bucur de exercitarea
libertii legale, putnd deveni membri de sindicat fr a fi necesr ncuviinarea prealabil a
reprezentanilor lor legali, dac au mplinit vrsta de 16 ani.
Potrivit art. 2 alin. 4 din lege o persoan poate face parte, n acelai timp, numai dintr-
un sindicat, ntr-o unitate putnd fi constituite dou sau mai multe sindicate, consecin a
pluralismului sindical.

Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza

25
A se vedea, . Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 360/2002 privind statutul poliistului, n
Dreptul nr. 8/2002, pag. 8; A.G. Uluitu, reglementri specifice pentru poliiti comparativ cu funcionarii
publici i cu salariaii, n Revista de dreptul muncii nr. 3/2002, pag. 76-77.
26
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, cu modificrile ulterioare.
27
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 106 din 6 februarie 2002, modificat ulterior.

26
 Interpretnd per a contrario dispoziiile legale n materie i avnd n vedere scopul
legal al sindicatelor (de a apra drepturile cuprinse n contractele colective de munc i de a
promova interesele membrilor lor) rezult c nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercit
o activitate profesional: omerii, elevii, studenii, pensionarii.
Art. 4 din Legea nr. 54/2003 prevede mai multe excepii de la regula conform creia
orice salariat sau persoan care exercit n mod legal o meserie sau profesie poate deveni
membru de sindicat sau adera la acesta. Astfel, nu pot constitui sindicate:
1. persoanele care dein funcii de conducere. Potrivit art. 294 din Codul muncii prin
salariai cu funcii de conducere se nelege administratorii salariai, inclusiv
preedintele consiliului de administraie dac este i salariat, directorii generali i
directorii, directorii generali-adjunci, efii compartimentelor de munc-divizii,
departamente, secii, ateliere, servicii, birouri, precum i asimilaii lor stabilii potrivit
legii sau prin contracte colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern. n
literatura de specialitate28 se arat c aceast interdicie se explic prin specificul nsui
al atribuiilor lor de serviciu, prin relaiile speciale cu conducerea unitii, prin coninutul
deosebit al obligaiei de fidelitate fa de angajator.
2. Persoanele care fac parte din categoria nalilor funcionari publici. Potrivit art. 11 din
Legea nr. 188/1999 n categoria nalilor funcionari publici intr:
a. secretarul general i secretarul general adjunct al Guvernului;
b. consilierii de stat;
c. secretarii generali i adjuncii lor din ministere i alte organe de specialitate ale
administraiei publice centrale;
d. prefecii;
e. subprefecii;
f. secretarii generali din cadrul prefecturilor i cei ai judeelor i municipiului Bucureti;
g. directorii generali din cadrul ministerelor i ai celorlalte organe de specialitate ale
administraiei publice centrale.
3. Persoanele care dein funcii de demnitate public. Potrivit Legii nr. 161/2003 privind
unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a
funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei sunt
demniti publice cele privind:
a. Preedintele Romniei;
b. Deputaii i senatorii;
c. Consilierii prezideniali i consilierii de stat ai Administraiei Prezideniale;
d. Primul-ministru, minitrii, minitrii-delegai, secretarii i secretarii de stat i funciile
asimilate acestora;
e. Aleii locali primari, viceprimari, preedinii i vicepreedinii consiliilor judeene,
consilierii locali i judeeni.
4. Magistraii (judectorii i procurorii). Potrivit art. 61 din Legea nr. 567/2004 privind
Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i al parchetelor
de pe lng acestea29, personalul auxiliar, format din grefieri, grefieri statisticieni, grefieri
documentariti, grefieri arhivari, informaticieni, registratori, pot constitui organizaii
sindicale i pot adera la acestea, n scopul aprrii intereselor sale profesionale, sociale i
economice.
5. Personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i Ministerului de Interne,
Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Informaii Externe,

28
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 136.
29
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004.

27
 Serviciului de Paz i Protecie i Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din
unitile aflate n suboedinea acestora.

Constituirea organizaiei sindicale

Potrivit art. 2 alin. 2 din Legea nr. 54/2003 pentru constituirea unei organizaii
sindicale este necesar un numr de 15 persoane din aceeai ramur sau profesie, chiar dac i
desfoar activitatea la angajatori diferii.
Art. 5 din lege dispune: constituirea, organizarea, funcionarea, reorganizarea i
ncetarea activitii unei organizaii sindicale se reglementeaz prin statutul adoptat de
membrii si. Astfel, statutul trebuie s cuprind n mod obligatoriu prevederi cel uin cu
privire la:
a. scopul constituirii, denumirea i sediul;
b. modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru;
c. drepturile i ndatoririle membrilor;
d. modul de stabilire i ncasare a cotizaiilor;
e. organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata
mandatelor i atribuiile lor;
f. condiiile i normele de deliberare pentru modificare statutului i de adoptare a
hotrrilor;
g. mrimea i compunerea patrimoniului iniial;
h. divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz,
lichidarea patrimoniului, cu precizarea c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi
restituite acestuia.
Statutul trebuie aprobat n adunarea general i semnat de cel puin 15 membri
fonadtori.
Prin reglementarea legal s-a admis c sindicatele pot s se constituie liber, fr
autorizaie, singurele exigene legale fiind cele impuse de necesitatea elaborrii statutului i
ndeplinirea procedurii de dobndire a personalitii juridice. n acest context, autoritile
publice i administrative nu intervin n constituirea sindicatului i au obligaia de a se abine
de la orice ingerin n funcionarea sa.
Sindicatul este un grup privat, iar statutul este legea sa.

Conducerea organizaiilor sindicale

Art. 8 din Legea nr. 54/2003 prevede condiiile necesare pentru ca o persoan s
poat fi aleas membru n organele de conducere, i anume:
1. S fie membru al acelui sindicat. Aadar, nu pot fi alei n organele de conducere,
persoanele care sunt membri ntr-un alt sindicat sau care nu au calitatea de sindicalist.
2. S aib capacitatea de exerciiu deplin. Potrivit art. 8 din Decretul nr. 31/1954, persoana
respectiv trebuie s fi mplinit vrsta de 18 ani.
3. S nu execute pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau
de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru
svrirea infraciunii.

VI. Protecia membrilor de sindicat i a persoanelor alese

n organele de conducere ale sindicatului

28
 Membrii de sindicat, precum i persoanele desemnate n organele de conducere ale
sindicatului sunt protejai potrivit legii.

A. Potrivit art. 6 din Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i

sancionarea tuturor formelor de discriminare30 constituie contravenie discriminarea unei
persoane, inclusiv datorit convingerilor sale, manifestat n domeniul dreptului la aderare la
sindicat i accesul la faculitile acordate de acesta.

B. Art. 223 alin. 1 din Codul muncii prevede c reprezentanilor alei n organele de
conducere ale organizaiilor sindicale li se asigur protecia legii contra oricror forme de
condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. nclcarea acestei dispoziii
constituie contravenie i se sancioneaz, potrivit art. 276 alin. 1 lit. f din Codul muncii, cu
amend contravenional.
Art. 223 alin. 2 din Codul muncii stabilete c pe toat durata exercitrii mandatului,
precum i o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia, reprezentanii alei n organele de
conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de ndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariai din unitate.
De asemenea, art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 interzice ca n timpul mandatului
i 2 ani de la ncetarea acestuia, reprezentanilor alei n organele de conducere ale
organizaiilor sindicale s li se modifice i/sau nceteze contractele individuale de munc
pentru motive neimputabile pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz, dect cu
acordul scris al organului colectiv al organizaiei.
Datorit discordanei ntre cele dou texte legale, n doctrin31, inndu-se seama de
faptul c legea nr. 53/2003 Codul muncii a intrat n vigoare ulterior Legii nr. 54/2003, se
concluzioneaz n sensul c art. 10 alin.1 din Legea nr. 54/2003 este abrogat implicit, ca
urmare, concedierea reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatului, n
cazurile stabilite n art. 223 alin.2 din codul muncii se poate dispune fr acordul scris al
organului colectiv de conducere al organizaiei.
Aadar art. 223 alin. 2 din Codul muncii se va aplica n mod cumulativ cu art. 60 alin.
1 lit. h din Codul muncii care stabilesc c este interzis concedierea liderilor de sindicat, pe
durata exercitrii funciei, cu excepia situaiilor n care persoanele care ocup funcii
eligibile n sindicat:
1. au svrit abateri disciplinare;
2. au fost revocai din funciile sindicale pentru nclcarea normelor statutare sau legale
art. 10 alin. 3 din legea nr. 54/2003.
Anterior promulgrii Codului muncii, s-a ridicat excepia de neconstituionalitate a
art. 223 alin. 2, pe motiv c ar contraveni art. 16 alin. 1 din Constituie, conform cruia
cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminri.
Curtea Constituional prin Decizia nr. 24/2003 a respins aceast excepie, bazndu-se pe
urmtoarele argumente32:
prevederea legal instituie o msur de protecie, ce nu poate avea caracterul unui
privilegiu sau a unei discriminri;

30
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2002, aprobat cu modificri
prin Legea nr. 48/2002, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002,
modificat ulterior.
31
A se vedea, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., , n Dreptul, nr. 4/2003, pag. 9; I.T. tefnescu, Trata
de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 143.
32
A se vedea I.T. tefnescu, Trata de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 145; A. iclea, Tratat de dreptul
muncii, loc. cit., pag. 165-166.

29
 liderii de sindicat se afl ntr-o situaie juridic diferit de cea a celorlali salariai, iar
protecia lor este nu numai justificat, dar i necesar; principiul egalitii de
tratament a cetenilor implic un tratament egal pentru situaii identice sau
similare i nu acelai tratament pentru situaii diferite;
liderii de sindicat nu i-ar putea ndeplinimandatul ncredinat de salariai dac ar fi
expui unor represalii sau ameninri din partea angajatorilor.
Cu toate acestea, se apreciaz33 c dispoziiile art. 223 alin. 2 din Codul muncii sunt
vdit neconstituionale ntruct prin Convenia O.I.M. nr. 135/1971 protecia liderilor de
sindicat este limitat doat la motivele care in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit
de la salariai i nu la cele care privesc calitatea lor proprie de angajai, fiind astfel
privilegiai.

C. Art. 10 alin. 2 din Legea sindicatelor prevede c sunt interzise modificarea sau
desfacerea contractelor individuale de muhnc att ale reprezentanilor alei n organele de
conducere a organizaiilor sindicale, ct i ale membrilor acestora, pentru motive care privesc
activitatea sindical.

D. Art. 11 din Legea nr. 54/2003 dispune c n perioada n care persoana aleas n
organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, i pstreaz funcia i locul de
munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia
public deinut, n condiiile legii.
Situaia prevzut n art. 11 din lege trebuie coroborat cu art.50 lit. f din Codul
muncii, constituind un caz de suspendae de drept a contractului individual de munc al celui
ales n organul de conducere al sindicatului. Aadar, pe durata exercitrii mandatului, pe
postul salariatului respectiv poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de
munc pe durat determinat. La revenirea pe postul anterior, salariatului i se va asigura un
salariu care nu poate fi mai mic dect cel pe care l-ar fi obinut n condiii de continuitate n
acel post.

E. Art. 35 din Legea nr. 54/2003 prevede o alt facilitate acordat membrilor alei n
organele de conducere ale organizaiilor sindicale, respectiv cei care lucreaz nemijlocit n
unitate n calitate de salariai, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru
activiti sindicale, fr afectarea drepturilor salariale.

F. Potrivit art. 223 alin. 3 din Codul muncii, prin contractele colective se pot stabili i
alte msuri suplimentare de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor,
n condiiile legii.

VII. Dobndirea personalitii juridice a sindicatului

n scopul dobndirii personalitii juridice, potrivit art. 14 din Legea nr. 54/2003,
mputernicitul special al membrlor fondatori ai sindicatului depune la judectoria n a crei
raz teritorial i are sediul sindicatul o cerere de nscriere, la care anexeaz procesul-verbal
de constituire a organizaiei sindicale semnat de membrii fonadtori, statutul organizaiei
sindicale, precum i lista membrilor din organul de conducere cu menionarea numelui,
prenumelui, codului numeric personal, a profesiei i a domiciliului.

33
A se vedea, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul nr. 4/2003, pag. 11; I.T. tefnescu, Tratat
de dreptul muncii, vol. I, loc.cit, pag. 146-147.

30
 Judectoria, n termen de cel mult 5 zile de la nregistrarea cererii, are obligaia de a
examina legalitatea actelor depuse. n cazul n care constat c cerinele legale pentru
constituirea organizaiei sindicale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat
citeaz, n camera de consiliu, pe mputernicitul special, cruia i solicit, n scris, remedierea
neregulilor constatate n termen de cel mult 7 zile.
Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana va proceda la soluionarea cererii n
termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori. Instana va
pronuna o hotrre motivat de admitere sau de respingere a cererii, care se comunic
semnatarului cererii n termen de cel mult 5 zile de la pronunare.
n situaia n care mputernicitul special al organizaiei sindicale nu remediaz
neregularitile constatate n termen de cel mult 7 zile, soluia va fi de respingere a cererii.
Art. 16 din Legea nr. 54/2003 prevede c hotrrea judectoreasc este supus numai
recursului, care poate fi declarat n termen de 15 zile de la comunicarea ei. nsi participarea
procuromlui reprezint o garanie a respectrii legalitii constituirii i dobndirii
personalitii juridice. Procurorul poate s promoveze recurs mpotriva hotrrii n acelai
termen de 15 zile care curge de la pronunare. Recursul de judec cu citarea mputernicitului
special al membrilor fonadtori ai organizaiei sindicale. Dup redactarea deciziei, instana de
recurs va trimite dosarul judectoriei, n termen de 5 zile de la pronunare.
Potrivit art. 17 din lege, judectoria este obligat s in un registru special n care se
nscrie data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere a fiecrui
sindicat.
nscrierea n registru se face din oficiu n termen de 7 zile de la data rmnerii
definitive a hotrrii. Organizaia sindical dobndete personalitate juridic de la data
nscrierii n registrul special al hotrrii de admitere a cererii34.
Orice modificare ulterioar a statutului sau schimbare n compunerea organului de
conducere a organizaiei sindicale trebuie adus la cunotina judectoriei n termen de 30 de
zile, operndu-se meniunile corespunztoare n registrul special.
Potrivit art. 53 alin. 1 lit. c din Legea nr. 54/2003, furnizarea de date neconforme cu
realitatea la dobndirea personalitii juridice a organizaiei sindicale, precum i n timpul
fiinrii acesteia constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoarea de la 6 luni la 2 ani sau
cu amend.

Efectele dobndirii personalitii juridice

Urmare a dobndirii personalitii juridice, organizaia sindical dispune de un

patrimoniu, are dreptul de a ncheia contracte i de a sta n justiie.
A. Potrivit art. 22 alin. 1 din Legea nr. 54/2003, organizaia sindical poate dobndi,
n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile
i imobile necesare realizrii scopului pentru care a fost nfiinat.
Patrimoniul propriu nu poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de
sindicat i nu poate fi mprit ntre acetia.
Unitile n care sunt constituite organizaii sindicale reprezentative sunt obligate s
pun, cu titlu gratuit, la dispoziia organizaiilor sindicale, spaiile corespunztoare
funcionrii acestora i s asigure dotrile necesare activitii.

34
Menionm c potrivit reglementrii anterioare, Legea nr. 54/1991 sindicatul dobndea personalitate juridic
la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de admitere a cererii de nscriere. n literatura juridic se
apreciaz c s-ar fi impus meninerea dispoziiei anterioare, fiind mai favorabil organizaiilor sindicale. A se
vedea A. Ungureanu, Consideraii privind noile reglementri cuprinse n Legea sindicatelor nr. 54/2003, n
Revista de drept comercial nr. 4/2003, pag. 45.

31
 Bunurile dobndite de ctre sindicat necesare funcionrii sunt insesizabile, potrivit
art. 23 din lege, cu excepia celor necesare pentru plata datoriilor ctre stat.

B. Organizaiile sindicale pot ncheia diferite contracte sau acorduri cu persoane

fizice sau juridice. Principalul contract n care organizaia sindical este parte l reprezint,
potrivit Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de munc.
De asemenea, sindicatele pot ncheia i contracte individuale de munc cu ocazia
angajrii personalului salarizat din fondurile organizaiei sindicale. n funciile de specialitate
care necesit o calificare superioar pot fi angajai i salariai ai altor uniti, urmnd ca
acetia s-i desfoare activitatea n afara programului de munc, precum i pensionari.

C. Potrivit art. 28 alin. 2 din Legea nr. 54/2003, n exercitarea atribuiilor organizaia
sindical poate ntreprinde orce aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciuni n
justiie, n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n
cauz. Dar, aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel
n cauz se opune sau renun la judecat.
Rspunderea sindicatului angajat prin organele sale, poate fi contractual (de
exemplu, n situaia nerespectrii unor clauze ale contractului colectiv de munc) sau
delictual (n cazul declanrii unei greve ilegale).

VIII. Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale

A. Organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n

baza unor acte de dispoziie ale autoritilor administraiei publuce sau ale patronatelor.
Art. 36 din Legea nr. 54/2003 stabilete o singur modalitate de dizolvare a
sindicatului, respectiv prin hotrrea membrilor sau delegailor acestora, adoptat conform
statutului propriu.
Patrimoniul organizaiei sindicale se mparte conform dispoziiilor din statut sau, n
lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotrrii adunrii de dizolvare.
n situaia n care nici n statut nu sunt prevzute clauze speciale i nici adunarea
general nu a adoptat o anumit hotrre, tribunalul judeean sau al muncipiului Bucureti,
sesizat de oricare membru al organizaiei, va decide asupra distribuirii patrimoniului. Acesta
va fi atribuit unei organizaii din care face parte sindicatul (federaie, confederaie, uniune
teritorial) sau, dac nu face parte dintr-o astfel de organizaie, unui sindicat cu specific
asemntor.
n termen de 5 zile de la dizolvare, conductorii organizaiei sindicale dizolvate sau
lichidatorii patrimoniului au obligaia de a solicita instanei judectoreti care a operat
nscriere n registru special ca persoan juridic s efectueze meniunea dizolvrii. Dup
trecerea acetui termen orice persoan interesat din cadrul organizaiei poate cere instanei
competente efectuarea meniunii respective.
Nerespectarea acestei obligaii instituit de lege n sarcina liderilor sindicali constituie
contravenie prevzut i sancionat de arz. 51 lit. a din lege cu amend de la 200 lei la
1.000 lei.

B. Legea nr. 54/2003 nu cuprinde prevederi speciale cu privire la reorganizarea

sindicatelor, reorganizarea intervenind n oricare din formele prevzute n dreptul comun n
materie: fuziunea, absorbia, divizarea.
O modalitate specific de reorganizare a unei organizaii sindicale o reprezint
sciziunea, respectiv divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne.

32
 n cazul reorganizrii, potrivit art. 40 din lege, hotrrile asupra patrimoniului se iau
de ctre organele de conducere, dac statutul nu prevede altfel.

IX. Asocierea i afilierea organizaiilor sindicale

Conform art 41 din legea nr. 54/2003, organizaiile sindicale se pot asocia n grupri
mai mari, constituite fie dup criteriul ramurii de activitate, fie al profesiunii, fie dup
criteriul teritorial.
Dou sau mai multe sindicate constituite la nivelul unor uniti diferite din aceeai
ramur de activitate sau profesiune se pot asocia n federaii sindicale.
Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de activitate diferite se pot asocia n
vederea constituirii unei confederaii sindicale.
Federaiile i confederaiile sindicale pot constitui, din sindicatele componente, uniuni
teritoriale.
Federaiile, confederaiile i uniunile sindicale teritoriale trebuie s se constituie i s
se nregistreze la instana competent asemeni organizaiilor sindicale de la nivel de unitate:
adoptarea statutului, hotrrea de constituire a unui sinicat, nregistrarea la instana
competent. Organizaia sindical constituit prin asociere va dobndi personalitate juridic
la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de admitere a cererii de nscriere n
registrul special, competena aparinnd tribunalelor judeene sau, dup caz, a municipiului
Bucureti n a crui raz teritorial i are sediul organizaia.
De asemenea, potrivit legii, sindicatele se pot afilia i la organizaii similare
internaionale.

X. Atribuiile organizaiilor sindicale n domeniul raporturilor juridice de munc

Constituia, Codul muncii, Legea nr. 54/2003, precum i alte acte normative prevd
atribuiile organizaiilor sindicale n domeniul raporturilor juridice de munc. Principalele
atribuii, n acest sens, sunt:
1. S adreseze autoritilor publice competente, potrivit art. 73 din Constituie,
propuneri de legiferare n domenii de interes sindical.
2. S fie consultate n procesul activitii normative la nivel naional.
3. Potrivit art. 28 din Legea nr. 54/2003, sindicatele apr drepturile membrilor lor, ce
decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc
i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu
ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor
instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei.
4. S participe prin reprezentanii proprii, n condiiile Legii nr. 130/1996, la
negocierea i ncheierea contractelor colective de munc la toate nivelurile. n acest scop,
angajatorii sau organizaiile patronale au nobligaia de a pune la dispoziia organizaiilor
sindicale informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective sau, dup caz, pentru
ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele
privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de
munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale.
5. Potrivit art. 30 din legea nr. 54/2003, la nivel de unitate, angajatorii au obligaia de
a invita delegaii alei ai organizaiei sindicale reprezentative s participe n consiliile de
administraie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau
sportiv. Nerespectarea acestei prevederi, constituie contravenie i se sancioneaz, potrivit
art. 51 lit. b din lege cu amenda. Hotrrile consiliului de administraie n aceste domenii se

33
comunic n scris organizaiilor sindicale, n termen de 48 de ore de la data desfurrii
edinei.
6. S fie consultate, potrvit art. 275 din Codul muncii, de ctre angajator, la
ntocmirea regulamentului intern.
7. S fie consultat la elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc art. 174
alin. 3 din Codul muncii.
8. s-i dea acordul asupra normelor de munc elaborate de ctre angajator art. 129
alin. 1 din Codul muncii.
9. n cazul concedierilor colective, potrivit art. 69 lit. b din Codul muncii, angajatorul
are obligaia de a pune la dispoziia sindicatului care are membri n unitate toate informaiile
relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii de propunei. Urmare a
primirii n scris a inteniei de concediere colectiv, sindicatul poate propune angajatorului
msuri n vederea evitrii concedierilor sau diminurii numrului de salariai concediai.
10. S i manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus sptmnal art.
132 alin. 4 din Codul muncii.
11. n cursul cercetrii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul s fie asistat, la
cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este art. 267 alin. 4 din
Codul muncii.
12. Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc prevede o serie de
drepturi i atribuii ale organizaiilor sindicale n situaia declarrii conflictelor de interese, al
soluionrii acestora, precum i n cazul declanrii i desfurrii grevei.
13. Potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai,
organizaia sindical se ocup de nlturarea situaiilor de discriminare dup criteriul de sex,
solicitnd angajatorului rezolvarea cererilor salariailor.
14. S desemneze prin confederaiile sindicale reprezentani la Organizaia
Internaional a Muncii.
n vederea ndeplinirii scopului pentru care au fost constituite, sindicatele au dreptul,
potrivit art. 27 din lege, de a se folosi de mijloace specifice, cum sunt negocierile,
procedurile de soluionare a conflictelor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiia, protestul,
mitingul, demonstraia i greva.
Aprarea i promovarea intereselor presupune:
a. desfurarea de activiti comerciale. Sindicatele pot, dac statutul lor prevede, s
desfoare activitate comercial, precum editarea i tiprirea de publicaii proprii n
vederea creterii nivelului de cunoatere a membrilor si i aprarea intereselor acestora,
s nfiineze n condiiile legii i s administreze n interesul membrilor si uniti de
cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitilor sindicale, uniti economico-
sociale, comerciale;
b. activiti profesionale i sociale. Reglementarea legal referitoare la aprarea intereselor
profesionale i sociale este cuprins n dispoziiile legii, n sensul c sindicatele:
-sprijin material pe membrii si n exercitarea profesiei;
-pot s constituie case de ajutor proprii;
-pot s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si.
c. activiti cultural-sportive n care sens sindicatul poate s organizeze i s
sprijine financiar sportul pentru toi i sportul de performan n asociaii i cluburi sportive,
precum i formaii cultural-artistice.

Bibliografie necesar aprofundrii:

1. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti,
2007.

34
 2. Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, Vol I i II, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003.
3. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti,
2007.
4. Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2008.
5. Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2004.

ntrebri recapitulative
1. Sindicatul: definiie, principii, trsturi.
2. Sindicatul: dobndirea personalitii juridice.
3. Sindicatul: msuri de protecie a membrilor de sindicat i a liderilor de sindicat.
4. Sindicatul: categorii ce se pot i nu se pot sindicaliza; asocierea i afilierea sindical.
5. Prezentai trsturile sindicatului.

Teste de autoevaluare
1. Personalitatea juridic a sindicatului de la nivel de unitate se dobandete de la data:
a. nscrierii n registrul special;
b. data pronunrii;
c. data comunicrii hotrarii;
d. nici una din variante.
2. Dou sindicate de la nivel de unitate cu activitate diferit se pot asocia n :
a. federaie;
b. confederaie;
c. uniuni teritoriale;
d. nici una din variante.
3. Dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia sindical se acord de:
a. judectoria n a crei raz teritorial i are sediul sindicatul;
b. judectoria n a crei raz teritorial i are sediul unitatea;
c. judectoria n a crei raz teritorial i are sediul structura la care este afiliat sindicatul;
d. nici una din variante.

Rspunsuri corecte: 1. a; 2. c; 3. a.

Teste de evaluare
1. Sunt considerate acte de amestec n activitatea organizaiei sindicale urmtoarele:
a. crearea de organizaii ale lucrtorilor dominate de cel ce angajeaz;
b. susinerea financiar a unor organizaii de ctre angajator;
c. crearea de condiii favorabile desfurrii activitii organizaiei;
d. nici una din variante.
2. Dreptul organizaiei lucrtorilor de a se constitui n diferite structuri (federaii,
confederaii) este prevzut n:
a. Constituie;
b.Convenia nr.87/98;
c. Codul muncii;
d. nici una din variante.
3. Personalitatea juridic a sindicatului de la nivel de unitate se dobandete de la data:
a) nscrierii n registrul special;
b) data pronunrii;

35
c) data comunicrii hotrarii;
d) nici una din variante.

Tem de cas. ntocmii o cerere i actele necesare pentru dobndirea personalitii juridice
de ctre o organizaie sindical.

TEMA NR. 4

REPREZENTANII SALARIAILOR

I. Obiective:
- Cunoaterea cadrului intern i internaional de reglementare a instituiei
reprezentanilor salariailor.
- Identificarea condiiilor pentru alegerea reprezentanilor salariailor.
- Rolul/atribuiile reprezentanilor salariailor.
- Msuri legale de protecie salariailor ce au calitatea i de reprezentant al salariailor.

II. Competene dobndite de student:

- studentul ca avea capacitatea de a delimita reprezentanii salariailor de sindicat;
- studentul va nelege, rolul, locul i atribuiile reprezentantului ales al salariailor.

III. Cuvinte cheie: reprezentant al salariailor, atribuii, protecie.

IV. Structura temei:

I. Cadrul internaional de reglementare
II. Reglementarea intern a instituiei reprezentanilor salariailor
III. Desemnarea reprezentanilor salariailor
IV. Atribuiile reprezentanilor salariailor
V. Protecia reprezentanilor alei ai salariailor

V. Rezumat. Reglementnd instituia reprezentanilor salariailor, legiuitorul romn a

preluat, din dreptul rilor europene dezvoltate, unele elemente ale modalitilor de
reprezentare a salariailor. n acest fel, are loc o generalizare a dialogului social. Astfel, a
angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru
de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i
mandatai special n acest scop.

I. Cadrul internaional de reglementare

Convenia nr. 135/1971 privind reprezentanii lucrtorilor35, ce are drept obiectiv

asigurarea proteciei acetora i acordarea unor faciliti pentru ndeplinirea mandatului lor36,
nu face nici o distincie ntre reprezentanii sindicali sau reprezentanii alei de ctre
lucrtorii din unitate.
n art. 3 lit. b din convenie se arat c prin noiunea de reprezentani ai lucrtorilor se
nelege, alturi de reprezentanii alei sau numii, reprezentanii alei n mod liber de
lucrtorii din ntreprindere, conform dispoziiilor din legislaia naional sau din conveniile

35
Ratificat de Romnia prin Decretul fostului Consiliu de Stat nr. 83/1957.
36
A se vedea, A. Popescu, Drept internaional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureti, 1998, pag. 251.

36
colective i a cror atribuii se refer la activitile care in de prerogativele exclusive ale
sindicatelor.
Reprezentanii lucrtorilor din ntreprinderi trebuie s beneficieze de protecie
mpotriva oricror msuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de
munc i care ar avea drept cauz calitatea sau activitile lor de reprezentani ai lucrtorilor.
Potrivit Conveniei O.I.M., n statele n care sunt reglementate deopotriv
reprezentanii sindicali i reprezentanii alei ai lucrtorilor este necesar s se adopte msuri
corespunztoare pentru a garanta cooperarea i ca prezena reprezentanilor alei ai
lucrtorilor s nu duc la slbirea sindicatelor.

II. Reglementarea intern a instituiei reprezentanilor salariailor

Pn la intrarea n vigoare a Codului muncii Legea nr. 53/2003, instituia

reprezentanilor salariailor era reglementat de Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de munc, republicat, numai cu privire la negocierea i ncheierea contractelor
colective de munc, n situaia n care n unitate nu era constituit o organizaie sindical.
De asemenea, Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, n lipsa
sindicatelor sau a reprezentativitii acestora, prevede atribuii pentru reprezentanii
salariailor n declanarea i soluionarea conflictelor de interese, n declararea i desfurarea
grevei.
Codul muncii realizeaz o reglementare cu caracter general acestei insitutuii n art.
224-229.
Art. 224 alin. 1 din Codul muncii dispune: La angajatorii la care sunt ncadrai mai
mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi
promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop.
Din dispoziiile legale, tragem concluzia c pentru existena reprezentanilor
salariailor la nivel de unitate trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii:
1. se aleg numai la nivelul unitilor la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai;
2. nici unul dintre salariaii acelui angajator nu este membru de sindicat;
3. se aleg n scopul aprrii i promovrii intereselor salariailor;
4. nu pot desfura activiti care sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (art. 224
alin. 1 coroborat cu alin.3).
Din formularea textului interesele acestora (salariailor) pot fi promovate i aprate
rezult faptul c existena reprezentanilor salariailor la nivelul unitii nu este obligatorie, ci
doar facultativ.

III. Desemnarea reprezentanilor salariailor

n conformitate cu dispoziiile Codului muncii, reprezentanii salariailor sunt alei n

cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al
salariailor.
Numrul reprezentanilor alei ai salariailor se stabilete de comun acord de ctre
salariai mpreun cu angajatorul, raportat la numrul de salariai ai acestuia.
Pentru alegerea reprezentanilor salariailor. Legea stabilete dou condiii:
s fi mplinit vrsta de 21 de ani;
s fi lucrat la acel angajator cel puin un an fr ntrerupere. Aceast condiie nu este
necesar la angajatorii nou nfiinai art. 225 alin. 2 din Codul muncii.
Condiia privind vrsta de 21 de ani este considerat a fi excesiv i nejustificat,
avndu-se n vedere, pe de o parte, c pot exista uniti n care nici un salariat s nu fi
mplinit vrsta, iar pe de alt parte Legea nr. 54/2003 prevede cerina capacitii depline de

37
exerciiu (18 ani) pentru ca o persoan s poat fi aleas ntr-un organ de conducere al unei
organizaii sindicale37.
Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Legiuitorul stabilind o durat maxim a mandatului rezult c durata efectiv, n concret, se
va stabili cu ocazia desemnrii reprezentanilor.

IV. Atribuiile reprezentanilor salariailor

Codul muncii stabilete n art. 226 atribuiile prinicpale ale reprezentanilor

salariailor, respectiv:
s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu
contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu
regulamentul intern;
s participe la elaborarea regulamentului intern;
s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i
timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i
sociale legate de relaiile de munc;
s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale
contractului colectiv de munc aplicabil.
La aceste atribuii se adaug i altele cuprinse n Codul muncii, dar i n Legea nr.
130/1996 cu privire la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc i n Legea nr.
168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
Codul muncii prevede i alte atribuii reprezentanilor salariailor, asemeni
sindicatelor, cum sunt:
a. S fie consultai, potrvit art. 275 din Codul muncii, de ctre angajator, la
ntocmirea regulamentului intern.
b. S fie consultai la elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc art.
174 alin. 3 din Codul muncii.
c. S-i dea acordul asupra normelor de munc elaborate de ctre angajator art.
129 alin. 1 din Codul muncii.
n cazul concedierilor colective, potrivit art. 69 lit. b din Codul muncii, angajatorul
are obligaia de a pune la dispoziia reprezentanilor salariailor informaiile relevante n
legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii de propunei. Urmare a primirii n
scris a inteniei de concediere colectiv, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului
msuri n vederea evitrii concedierilor sau diminurii numrului de salariai concediai.
S i manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus sptmnal art. 132 alin. 4
din Codul muncii.
Avnd n vedere c n Codul muncii sunt prevzute numai atribuiile principale ale
reprezentanilor salariailor, art. 227 din Codul muncii stabilete: Atribuiile reprezentanilor
salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se
stabilesc n cadrul adunrii generale a salariailor, n condiiile legii.

V. Protecia reprezentanilor alei ai salariailor

37
A se vedea, O. inca, Dreptul muncii relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, pag. 71; A.
iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 192.

38
 Reprezentanii salariailor beneficiaz de msuri legale de protecie, dup cum
urmeaz:
1. n vederea ndeplinirii mandatului, reprezentanii salariailor beneficiaz, potrivit
art. 228 din Codul muncii, de un timp alocat de 20 de ore pe lun, ce se consider timp
efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor. Pentru aceast perioad de timp salariaii, alei ca
reprezentani ai salariailor sunt degrevai de sarcinile de serviciu.
2. Similar proteciei oferit reprezentanilor alei n organele de conducere ale
sindicatului, Codul muncii prevede ca pe toat durata mandatului, reprezentanii salariailor
nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana lor, pentru necorespundere
profesional sau pentru motive care in de ndeplinirea mandatului lor.
Legiuitorul romn a optat pentru a reglementare sumar i cu caracter general n
Codul muncii a instituiei reprezentanilor salariailor. Spre deosebire de alte state, unde pot
coexista organizaiile sindicale, comitetele de ntreprindere, dar i reprezentanii salariailor,
n ara noastr reprezentanii salariailor constituie o alternativ a sindicatelor, legiuitorul
conferind organizaiilor sindicale i atribuiile pe care n alte ri le au comitetele de
ntreprindere sau delegaii salariailor. Pentru aceste motive, n literatura de specialitate s-a
fcut propunerea de lege ferenda fie de completare a dispoziiilor Codului muncii cu privire
la reprezentanii salariailor, fie de adoptare a unei legi speciale n materie.

Bibliografie necesar aprofundrii:

1.Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.
2.Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, Vol I i II, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003.
3.Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.
4.Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2004.

ntrebri recapitulative.
1. Alegerea reprezentanilor salariailor.
2. Asemnri i deosebiri ntre sindicat i reprezentantul salariailor.
3. Protecia reprezentanilor salariailor.
4. Atribuiile reprezentanilor salariailor.

Teste de autoevaluare.
1. Interesele angajailor pot fi promovate i aprate de reprezentani ai acestora:
a. dac n unitate sunt angajai mai mult de 20 de salariai i nu sunt membri de sindicat;
b. dac n unitate nu sunt angajai mai mult de 20 de salariai i sunt membri de sindicat;
c. dac n unitate sunt angajai mai mult de 20 de salariai i sunt membri de sindicat;
d. nici una din variante.

2. Pe timpul mandatului reprezentanilor salariailor contractul individual de munc al

acestora:
a. se suspend la cererea acestora;
b. nu se suspend;
c. se suspend de drept;
d. nici una din variante.
Rspunsuri corecte: 1. a ; 2. b.

Tem de cas. ntocmii un proces-verbal al Adunrii generale a salariailor dintr-o unitate,

n scopul alegerii reprezentanilor salariailor.

39
 TEMA NR. 5

COMITETUL EUROPEAN DE NTREPRINDERE

I. Obiective
- Cadrul intern i internaional de reglementare.
- Cunoaterea noiunii de ntreprindere de dimensiune comunitar i grup de
ntreprinderi de dimensiune comunitar.
- Constituirea i funcionarea comitetului european de ntreprindere

II. Competene dobndite de student:

- nelegerea rolului comitetelor de ntreprndere;
- studentul va fi capabil difereneize aceast instituie, sub aspectul sferei de
reprezentare de alte instituii.

III. Cuvinte cheie: informarea i consultarea lucrtorilor, comitet de ntreprindere, grup de

ntreprinderi, ntreprindere de dimensiune comunitar.

IV. Structura temei. Instituia comitetului de ntreprindere

V. Rezumat. n vederea armonizrii legislaiei romne cu cea comunitar, prin transpunerea

n practic a Directivei 94/45/CE art. 51, legiuitorul romn a adoptat Legea nr. 217/2005
privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de ntreprindere.
Dispoziiile Legii nr. 217/2005 se aplic ntreprinderilor de dimensiune comunitar i
grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar care au conducerea central n
Romnia, dar i ntreprinderilor de dimensiune comunitar i grupurilor de ntreprinderi de
dimensiune comunitar a cror conducere central nu este situat ntr-un stat membru, dar i-
a desemnat un reprezentant n Romnia.

Instituia comitetului de ntreprindere

La nivelul Uniunii Europene a fost adoptat Directiva Consiliului 94/45/CE din 22

septembrie 1994, privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei
proceduri n ntreprinderile de dimensiune comunitar, n vedrea informrii i consultrii
lucrtorilor.
Directiva, dei se adreseaz statelor membre, se refer la ntreprinderile de
dimensiune comunitar, avnd un obiectiv de dreptul muncii informarea i consultarea
lucrtorilor38.
Directiva cuprinde dou modaliti prin care se poate atinge scopul urmrit:
1. instituirea unui comitet european de ntreprindere;
2. instituirea unei proceduri speciale de dialog social n ntreprinderile de dimensiune
comunitar.
Directiva are drept obiectiv perfecionarea dreptului lucrtorilor la informare i
consultare n ntreprinderile de dimensiune comunitar i n grupurile de ntreprinderi de
dimensiune comunitar.

38
Pentru analiza dispoziiilor directivei, a se vedea, A. Popescu, N. Voiculescu, Dreptul social european,
Editura Fundaiei Romne de Mine, Bucureti, 2003, pag. 153-158.

40
 n acest scop, se insituie un comitet de ntreprindere sau o procedur de informare i
de consultare a lucrtorilor n fiecare ntreprindere de dimensiune comunitar i n fiecare
grup de ntreprinderi de dimensiune comunitar.
Aadar, dispoziiile acestei directive se aplic n:
1. ntreprinderile de dimensiune comunitar definite ca ntreprinderi ce utilizeaz cel puin
1.000 de lucrtori n statele membre i cel puin 150 de lucrtori n fiecare dintre acestea;
2. grupurile de ntreprinderi de dimensiuni comunitare definite ca grupuri de ntreprinderi,
gurprui n care o ntreprindere exercit controlul;
3. toate sucursalele situate n statele membre ale unei ntreprinderi de dimensiune
comunitar sau la toate ntreprinderile unui grup de ntreprinderi de dimensiune
comunitar, situate n statele membre.
Responsabilitatea instituirii comitetului european de ntreprindere sau a unei
proceduri de informare i consultare revine, potrivit directivei, conducerii centrale a
ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de ntreprinderi.
Pentru realizarea acestui scop, conducerea central are obligaia de a iniia negocieri
de pentru instituirea comitetului european de ntreprindere sau a procedurii de informare i
consultare, din oficiu sau la sesizarea scris a cel puin 100 de lucrtori sau a reprezentanilor
acestora din cel puin dou ntreprinderi situate n cel puin dou state membre diferite.
Directiva 94/45/Ce are o importani deosebit att pentru statele membre, ct i
pentru statele n curs de aderare, avnd n vedere c n perspectiva admiterii lor vor avea pe
teritoriul lor uniti sau ntreprinderi de dimensiuni comunitare a cror conducere central se
afl n statele membre ale Uniunii Europene.
n vederea armonizrii legislaiei romne cu cea comunitar, prin transpunerea n
practic a Directivei 94/45/CE art. 51, legiuitorul romn a adoptat Legea nr. 217/2005
privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de ntreprindere39.
Acest act normativ urmeaz s intre n vigoare la data aderrii Romniei la Uniunea
European.
Dispoziiile Legii nr. 217/2005 se aplic ntreprinderilor de dimensiune comunitar i
grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar care au conducerea central n
Romnia, dar i ntreprinderilor de dimensiune comunitar i grupurilor de ntreprinderi de
dimensiune comunitar a cror conducere central nu este situat ntr-un stat membru, dar i-
a desemnat un reprezentant n Romnia.
n sensul art. 4, pct. 4 din lege, prin ntreprindere de dimensiune comunitar se
nelege:
- ntreprinderea care angajeaz minimum 1.000 de salariai n statele membre i
- n cel puin dou state membre diferite, cel puin 150 de salariai n fiecare dintre acestea.
Grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar este cel care ndeplinete
cumulativ urmtoarele condiii:
- angajeaz cel puin 1.000 de salariai n statele membre;
- conine cel puin dou ntreprinderi membre ale grupului n state membre diferite;
- cel puin o ntreprindere membr a grupului angajeaz minimum 150 de salariai ntr-un
stat membru i cel puin o alt ntreprindere membr a grupului angajeaz minimum 150
de salariai ntr-un alt stat membru.
Iniiativa negocierii revine conducerii centrale situate n Romnia. n vederea
constituirii comitetului european de ntreprindere sau a instituirii procedurii de informare i
consultare a salariailor, se creaz un grup special de negociere. Acesta are rolul de a stabili,

39
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 628 din 19 iulie 2005. Menionm c pn la
adoptarea acestui act normativ, numai Legea sindicatelor Legea nr. 54/2003 i Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munc, cuprindeau dispoziii privind informarea i consultarea reprezentanilor
salariailor referitoare la problemele de interese profesional, economic, social sau cultural.

41
mpreun cu conducerea central din Romnia, un acord scris care s conin domeniul de
aplicare, componena, atribuiile i durata mandatului comitetului de ntreprindere sau
modalitile de aplicare a uneia sau mai multor proceduri de informare i consultare.
Potrivit art. 11 din lege, grupul special este compus din minim 3 membri, iar numrul
maxim de membri nu poate depi numrul de state membre, cu reprezentarea ambelor sexe.
n Romnia, membrii grupului special de negociere sunt desemnai de ctre reprezentanii
salariailor din ntreprinderea de dimensiune comunitar sau din grupul de ntreprinderi de
dimensiune comunitar. n situaia inexistenei acestor reprezentani, membrii grupului
special de negociere sunt desemnai cu majoritatea voturilor salariailor din Romnia ai
ntreprinderii sau grupului de ntreprinderi de dimensiuni comunitare.
Membrii grupului special de negociere pot alege un preedinte dintre ei i pot adopta
un regulament de organizare i funcionare, care s cuprind modul concret de desemnare sau
de alegere a membrilor, precum i modalitile de suspendare, revocare sau ncetare a
mandatelor acestora.
n termen de 30 de zile de la data comunicrii componenei grupului special,
conducerea central convoac o reuniune cu membrii acestuia, n scopul ncheierii unui acord
privind constituirea comitetului european de ntreprindere sau instituirii procedurii de
informare i consultare a salariailor. Conducerea central informeaz despre aceasta
conducerile locale.
n vederea ncheierii acordului, deciziile grupului special se iau cu votul majoritii
membrilor.
Potrivit art. 20 din lege, acordul privind constituirea i funcionarea comitetului
european de ntreprindere stabilete cel puin:
- ntreprinderile care compun grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar sau
filialele, sucursalele ori alte sedii secundare ale ntreprinderilor de dimensiune
comunitar crora li se aplic acordul;
- componena comitetului european de ntreprindere, numrul de membri, cu reprezentarea
ambelor sexe, repartiia locurilor i durata mandatului membrilor;
- atribuiile i procedura informrii i consultrii comtetului european de ntreprindere;
- locul, frecvena i durata reuniunilor comitetului;
- resursele financiare i materiale necesare funcionrii, care vor fi alocate comitetului;
- durata acordului i procedura de renegociere a acestuia.
Numrul membrilor comitetului european de ntreprindere este de cel puin 3 i cel
mult 30, cu reprezentarea ambelor sexe, fiind alei dintre salariaii ntreprinderii sau grupului
de ntreprindri de dimensiune comunitar.
Competena comitetului european de ntreprindere este limitat la informarea i
consultarea salariailor asupra problemelor care intereseaz ansamblul ntreprinderii sau
grupului de ntreprinderi de dimensiuni comunitare sau cel puin dou filiale, sucursale sau
alte sedii secundare, situate n state membre diferite.
Conducerea central convoac, cel puin o dat pe an, o reuniune cu comitetul
european de ntreprindere pentru a-l informa i consulta cu privire la evoluia activitii
ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de ntreprinderi de dimensiune
comunitar. Aceast reuniune are loc n cel mai scrut timp, pe baza unui raport elaborat de
conducerea central sau de conducerile organizate la diferite niveluri. Comitetul european de
ntreprindere i poate exprima punctul de vedere cu privire la raportul prezentat, la sfritul
reuniunii sau ntr-un termen rezonabil, dar nu mai trziu de 10 zile de la data reuniunii.
Membrii comitetului european de ntreprindere informaz reprezentanii salariailor
ntreprinderii sau grupului de ntreprinderi de dimensiuni comunitare sau, n absena acestora,
pe toi salariaii, asupra coninutului i rezultatului informrilor i consultrilor.

42
 Comitetul european de ntreprindere analizeaz, dup 4 ani, necesitatea iniierii de
negocieri n vederea ncheierii unui nou acord.
Cheltuielile de funcionare ale comitetului european de ntreprindere sunt suportate de
conducerea central situat n Romnia, care va stabili i bugetul anual al comitetului.
Potrivit legii, membrii grupului special de negociere i ai comitetului european de
ntreprindere beneficiaz de msuri de protecie, astfel nct aceste persoane nu pot fi supuse
vreunei discriminri, concediate sau supuse altor sanciuni, ca urmare a ndeplinirii
atribuiilor specifice.
n scopul asigurrii respectrii dispoziiilor sale, Legea nr. 217/2005 reglementeaz
sancionarea contravenional n cazul obstrucionrii constituirii, organizrii sau funcionrii
grupului special de negociere i a comitetului european de ntreprindere.

Bibliografie necesar aprofundrii:

1.Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.
2. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura CH Beck, Bucureti,
2008.
3. Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureti,
1998.
4. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Wolters
Kluvers, Bucureti, 2008.

ntrebri recapitulative. Teste de autoevaluare.

1. Ce nelegei prin ntreprindere de dimensiune comunitar? Dar prin cea de grupul

de ntreprinderi de dimensiune comunitar?
2. Scopul constituirii de ntreprinderi de dimensiune comunitar.
3. Modalitatea de constituire i funcionare a comitetului european de ntreprindere.

43
 TEMA NR. 6

PATRONATELE

I. Obiective
- Cunoaterea noiunii de patron i patronat, precum i a temeiului legal.
- Cunoaterea modului de constituire, organizare, funcionare i ncetare a personalitii
juridice a patronatului.
- Identificarea drepturilor i obligaiilor organizaiilor patronale, a atribuiilor patronatelor
n domeniul raporturilor juridice de munc.
- ntocmirea unei cereri i a actelor necesare pentru dobndirea personalitii juridice de
ctre o organizaie patronal.

II. Cunotine dobndite de student:

- studentul va fi capabil s formuleze cereri de nfiinare a unui patronat.
- Studentul va putea distinge ntre noiunile de sindicat, patronat, angajator.

III. Cuvinte cheie: patron, patronat, personalitate juridic, drepturile i obligaiile

patronatelor.

IV. Structura temei

I. Noiunea de patron
II. Dreptul de asociere al patronilor
III. Constituire i organizare
IV. Statutul patronatului
V. Dobndirea personalitii juridice
VII. Reorganizarea i dizolvarea patronatelor
VIII. Drepturile i obligaiile patronatelor

V. Rezumat. Problemele referitoare la patronate sunt cuprinse n obiectul dreptului muncii

ca raporturi juridice aflate n strns legtur cu cele de munc. Dreptul muncii se ocup de
atrbuiile i competenele patronatelor cu privire la raporturile juridice de munc, consacrate
n Codul muncii i Legea nr. 356/2001 privnd patronatele.

I. Noiunea de patron

Termenul de patron deriv din latinescul patronus, care n dreptul roman, era
stpnul de sclavi40; el avea i semnificaia de ocrotitor, protector.
Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne, patron este proprietarul unuei
ntreprinderi n care se exploateaz munca41.
Codul muncii n art. 14 alin. 1 dispune: prin angajator se nelege persoana fizic
sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual
de munc.
Art. 230 din Codul muncii prevede c patronul, denumit n prezentul cod angajator,
este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care
administraz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit
n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat.

40
A se vedea, Gaius, Instituiunile, Editura Academiei, Bucureti, 1982, pag. 15.
41
Dicionarul explicativ al limbii romne, Editura Universul Enciclopedic, Bucureti, 1998, pag. 760.

44
 n acelai sens este i art. 2 din Legea nr. 356/200142 care ofer o definiie identic a
noiunii de patron cu cea cuprins n Codul muncii.
Noiunea de patron este definit i de art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de munc43, conform cruia noiunea de patron desemneaz orice persoan fizic sau
juridic ce angajeaz salariai prin ncheierea de contracte individuale de munc.
Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010,
termenul de patron desemneaz pe cel care angajeaz, persoan juridic sau fizic, autorizat
potrivit legii, care administraz, utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, i care
folosete fora de munc salariat, iar cel de unitate desemneaz regiile autonome, societile
comerciale, alte organizaii cu scop lucrativ, instituiile publice, asociaiile de orice fel i
organele de stat.
Din definiiile legale prezentate, rezult urmtoarele:
- termenii angajator - patron nu sunt sinonimi;
- nu ntotdeauna angajatorul ncheie contracte individuale de munc n scopul obinerii de
profit44, cum este situaia fundaiilor, partidelor politice, sindicatelor, instituiilor publice
etc;
- noiunea de angajator este folosit, ntr-un sens larg, cuprinznd i persoanele juridice
fr scop lucrativ sau instituiile i autoritile publice, precum i persoanele fizice care
nu administraz sau utilizeaz capital;
- n sens restrns, noiunea de angajator este sinonim cu cea de patron.

II. Dreptul de asociere al patronilor

Cadrul internaional
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87/1948 privind liberatatea
sindical i aprarea dreptului sindical consacr dreptul patronilor ca, fr autorizaie
prealabil, s constituie organizaii la alegerea lor, precum i s se afilieze la astfel de
organizaii, cu condiia de a se conforma statutelor acestora.
n concepia acestei organizaii, nu trebuie fcut difereniere ntre dreptul
lucrtorului i cel al angajatorului de a se organiza n sindicate.
Aadar, lucrtorii, ca i angajatorii, au dreptul de a se constitui i de a se afilia n
organizaii profesionale, potrivit propriilor opiuni, n vederea promovrii i aprrii
intereselor lor specifice45.
Potrivit art. 3 al Conveniei, organizaiile celor care angajeaz au dreptul de a-i
elabora propriile statute sau regulamente, de a-i alege liber proprii reprezentani, de a-i
organiza propria activitate i program de aciune. Autoritile publice au obligaia de a se
abine de la orice intervenie de natur a limita dreptul de asociere sau de a mpiedica
exercitarea sa legal.
Organizaiile celor care angajeaz au dreptul de a se constitui n federaii sau
confederaii i de a se afilia la organizaii internaionale art. 5 din Convenia nr. 87/1948.

Cadrul intern
Constituia Romniei garanteaz n art. 40 alin. 1 dreptul la liber asociere n partide
politice, n sindicate, n patronate46 i n alte forme de asociere. Conform art. 9 din Legea

42
Publicat n Monitorul oficial al romniei, partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001.
43
Republicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
44
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, pag. 167-168.
45
A se vedea, A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureti, 1998, pag.
246.

45
fundamental, patronatele se constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor lor i
contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i
sociale ale membrilor lor.
Patronatele sunt reglemenate, n prezent, prin dispoziiile Codului muncii i ale Legii
nr. 356/2001.

III. Constituire i organizare

Conform art. 231 alin. 1 din Codul muncii i art. 1 din Legea nr. 356/2001,
patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca
persoane juridice de drept privat fr scop patrimonial. Acestea sunt constituite pe activiti
economice i organizate pe seciuni, diviziuni, ramuri i la nivel naional.
Un patronat se poate constitui, conform art. 3 alin. 2 i 3 din lege, dup cum urmeaz:
- fie dintr-un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice
autorizate, potrivit legii;
- fie dintr-un numr de cel puin 5 membri n ramurile n care acetia dein peste 70% din
volumul produciei.
Nu pot face parte din organele de conducere ale patronatelor, demnitarii i persoanele
care dein funcii de conducere n structurile administraiei publice.
Patronatele i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr
personalitate juridic. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic i
desfaoar activitatea n baza statutului patronatului din care fac parte.
Potrivit art. 231 alin. 2 din Codul muncii i a art. 4 din Legea nr. 356/2001,
patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii sau n alte structuri asociative.
Astfel, patronatele se pot constitui n:
- federaii sau uniuni patronale formate din dou sau mai multe patronate;
- confederaii patronale formate din mai multe uniuni sau federaii patronale.
Confederaiile patronale reprezentative la nivel naional, potrivit legii, se pot constitui
ntr-un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut i regulament de organizare i
funcionare propriu, pentru reprezentarea unitar a micrii patronale la nivel naional i
intemational.
Patronatele au dreptul s se afilieze la organizaii internaionale art. 4 alin. 5 din
Legea nr. 356/2001.

IV. Statutul patronatului

Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unui patronat este

reglementat prin statut, adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale (art. 6
din lege).
Statutul trebuie s conin, sub sanciunea nulitii, cel puin urmtoarele elemente:
a. denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structurile teritoriale proprii, cu sau
fr personalitate juridic;
b. obiectul de activitate i scopul;
c. patrimomul iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile, precum i alte surse de
finanare legale;

46
Este de menionat c anterior republicrii, Constituia Romniei n art. 37 nu prevedea n mod expres
posibilitatea asocierii n patronate, ci interpretnd textul constituional aprea evident faptul c pentru protejarea
intereselor proprii, patronii aveau la rndul lor dreptul de a se asocia n grupri specifice. A se vedea, S.
Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2000, pag. 620; I.T. tefnescu, Dreptul
muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, pag. 61.

46
d. drepturile i obligaiile membrilor;
e. organele de conducere;
f. rspunderi;
g. dizolvarea i lichidarea patronatului.

V. Dobndirea personalitii juridice

Conform art. 7 alin. 2 din Legea nr. 356/2001, personalitatea juridic a patronatului se
dobndete potrivit reglementrii legale privind asociaiile i fundaiile Ordonana
Guvernului nr. 26/200047.
Cererea de acordare a personalitii juridice va fi nsoit de procesul - verbal de
constituire, statutul autentificat, tabel cuprinznd adeziunile, dovada existenei sediului i a
mijloacelor financiare necesare n vederea desfurrii activitii, dovada disponibilitii
denumirii eliberat de Ministerul Justiiei sau, dup caz, refuzul motivat al eliberrii acesteia.
Cererea poate fi formulat de ctre oricare dintre asociai, pe baza mputernicirii date, i se
depune la grefa judectoriei n a crei circumscripie teritorial urmeaz s i aib sediul n
vedrea nscrierii n Registrul asociaiilor i fundaiilor.
n termen de 3 zile de la depunerea cererii de nscriere i a celorlalte documente,
judectorul desemnat de preedintele instanei verific legalitatea acestora i dispune, prin
ncheiere, nscrierea asociaiei n Registrul asociaiilor i fundaiilor.
n cazul n care cerinele legale pentru constituirea asociaiei nu sunt ndeplinite,
judectorul, la expirarea termenului de 3 zile de la depunerea cererii de nscriere, va cita, n
camera de consiliu, pe reprezentantul asociaiei, punndu-i n vedere, n scris s remedieze
neregularitile constatate pn la termenul urmtor, care nu va fi mai mare de o sptmn.
n situaia n care, la termenul fixat, neregularitile au fost nlturate, judectorul,
ascultnd i concluziile procurorului, dac este cazul, va lua act despre aceasta prin ncheiere
i va dispune nscrierea patronatului n registrul asociaiilor i funadiilor.
Dac neregularitile nu au fost nlturate sau, dei legal citat, reprezentantul
patronatului nu se prezint, n mod nejustificat, judectorul va respinge cererea de nscriere
printr-o ncheiere motivat.
Potrivit art. 10 din Ordonana Guvernului nr. 26/2000, ncheierile se pronun n cel
mult 24 de ore de la nheierea dezbaterilor i se redacteaz n termen de cel mult 48 de ore de
la pronunare.
mpotriva ncheierii se poate formula recurs n termen de 5 zile de la data pronunrii,
pentru cei care au fost prezeni, i de la data comunicrii, pentru cei care au lipsit. Recursul
se soluioneaz cu citarea prilor, n camera de consiliu, de urgen i cu precdere.
nscrierea n Registrul asociaiilor i fundaiilor, se efectueaz n ziua rmnerii
irevocabile a ncheierii de admitere, eliberndu-se, la cerere, reprezentantului patronatului
sau mandatarului acestuia, un certificat de nscriere care va cuprinde: denumirea patronatului,
sediul acestuia, durata de funcionare, numrul i data nscrierii n registrul asociaiilor i
fundaiilor.

47
Cu privire la analiza reglementrilor acestui act6 normativ, a se vedea R. Dimitriu, Discuii n legtur cu
Ordonana Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii, n Dreptul nr. 5/2000, pag. 3-24; R.
Dimitriu, Privire de ansamblu asupra Legii nr. 254/2005 pentru aprobarea Ordonanei Guvernului nr. 26/2000
cu privire la asociaii i fundaii, n Dreptul nr. 12/2005, pag. 36-49; C.N. Popa, Observaii n legtur cu
aplicarea Ordonanei Guvernului nr. 26/2000 privind asociaiile i fundaiile, n Dreptul nr. 10/2001, pag.
59-74.

47
 ncheierea se comunic, din oficiu, organului financiar local n ca crui raz
teritorial i are sediul organizaia, pentru evidena fiscal, cu menionarea numrului de
nscriere n registru.
Consecina a nscrierii organizaiei patronale o reprezin dobndirea unui patrimoniu.
Potrivit art. 15 alin. 1 din legea nr. 356/2001, patronatele pot dobndi, n condiiile
legii, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare n vederea
realizrii scopului pentru care au fost nfiinate.
Federaiile i confederaiile patronale reprezentative pot primi n locaie, pe baza unei
cereri motivate, imobile sau spaii din fondul locativ de stat, pe care le pot folosi exclusiv ca
sedii i pentru care vor plti chirie calculat potrivit dispoziiilor privitoare la locuine.
Sursele veniturilor patronale sunt: taxe de nscriere, cotizaii, contribuii pentru fondul
destinat negocierii colective de munc i activiti specifice, donaii, sponsorizri i alte
venituri, potrivit statutelor i legilor n vigoare.
Aceste venituri sunt destinate realizrii scoputilor pentru care au fost nfiinate i nu
pot fi repartizate membrilor avestora.

VII. Reorganizarea i dizolvarea patronatelor

n cazul reorganizrii unui patronat, situaia patrimoniului va fi soluionat de

organele de conducere ale acestuia ori, n caz de divergen, de ctre instana de judecat
competent.
n situaia dizolvrii, patrimoniul se mparte cu respectarea prevederilor statutului i a
normelor de drept comun.
n termen de 15 zile de la dizolvare, conductorul patronatului sau lichidatorii
patrimoniului sunt obligai s solicite instanei judectoreti s efectueze meniunea dizolvrii
n registrul asociaiilor i fundaiilor. Dup expirarea acetui termen, orice persoan interesat
poate solicita instanei judectoreti competente operarea meniunii respective art. 20 din
ordonan.

VIII. Drepturile i obligaiile patronatelor

Codul muncii n art. 232 i art. 234, precum i Legea nr. 356/2001 n art. 8-13
reglementeaz drepturile i obligaiile patronatelor.
Poziia lor este definit generi n art. 232 alin. 1 din Codul muncii i art. 8 din Legea
nr. 356/2001: patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu
autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i
scopul lor de activitate, att n plan naional. Ct i internaional, potrivit propriilor statute i
n acord cu prevederile legale.
n vederea realizrii scopului lor, patronatele:
a. reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, tehnice i juridice ale
membrilor lor;
b. acioneaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor;
c. promoveaz concurena loial, n condiiile legii, urmrindu-se asigurarea de anse egale
fiecruia dintre membrii lor;
d. desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la tratative i acorduri cu autoritile publice
i cu sindicatele, precum i n structurile tripartite de conducere i de dialog social;
e. sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de
dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economic i particip n
structurile de coordonare i gestionare a programelor cu Uniunea European.

48
 Menionm c patronatele, fr a avea un drept direct de iniiativ legislativ, pot
adresa autoritilor publice propuneri de legiferare n domeniile de interes patronal.
Conform art. 235 din Codul muncii sunt interzise:
orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor
patronale sau de a mpiedica exercitarea lor legal;
orice act de ingerin a salariailor sau a sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanii
lor sau a membrilor sindicatului, dup caz, n constituirea asociaiilor patronale
sau n exercitarea drepturilor lor.
De asemenea, legea ssigur i membrilor organelor de conducere alese ale
patronatelor protecie mpotriva oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere
sau limitare a exercitrii funciilor lor.
Aa cum s-a subliniat n doctrin48, Legea nr. 356/2001 i, respectiv Codul muncii nu
au abrogat prevederile anterioare cuprinse n diferite acte normative referitoare la atribuiile
patronatelor n domeniul raporturilor juridice de munc. Astfel, potrivit reglementrilor n
vigoare, patronatele apar ca partener de dialog social n urmtoarele situaii:
1. la negocierea contractelor colective de munc. Pe coordonata tripatitismului,
patronatele potrivit art.10 lit.e din lege i desemneaz, n condiiile legii,
reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc. Cu
excepia negocierii contractului colectiv de la nivel de unitate, la care particip
angajatorul, la celelalte nivele particip numai asociaiile patronale
reprezentative n condiiile Legii nr. 130/1996, privind contractul colectiv de
munc, republicat.
2. particip la tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu
sindicatele.
3. La cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul
conflictelor de drepturi;
4. la ntocmirea regulamentului intern, cu consultarea sindicatului sau
reprezentanilor salariailor, dup caz, potrivit art. 257 din Codul muncii;
5. la ntocmirea i aprobarea, fr consultarea sindicatelor sau reprezentanilor
salariailor, a regulamentelor de organizare i funcionare;
6. la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevan asupra mediului de
afaceri;
7. reprezentanii confederaiilor patronale reprezentative la nivel naional fac parte
din Consiliul Economic i Social, astfel fcnd propuneri privind relaiile de
munc art. 5 din Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea
Consiliului Economic i Social;
8. organizaiile patronale reprezentative la nivel naional i desemneaz
reprezentanii la conferinele anuale ale Organizaiei Internaionale a Muncii.
n prezent, n ara noastr, exist mai multe organizaii patronale. Se apreciaz c numrul
total de organizaii, federaii, confederaii i uniuni patronale este de 74.
n Consiliul Economic i Social sunt reprezentate 8 confederaii, iar Contractul
colectiv de munc unic la nivel naional a fost negociat i semnat de urmtoarele organizaii
patronale49:
- Confederaia Patronal din Industria Romniei CONPIROM;
- Confederaia Naional a Patronatului Romn CNPR;
- Consiliul Naional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii CNPMMR;
- Uniunea General a Industriailor din Romnia UGIR;
48
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, pag. 173.
49
Cu privire la structura celor mai importante organizaii patronale constituite la nivel naional, a se vedea A.
iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 141-146.

49
- Uniunea General a Industriailor din Romnia UGIR 1903;
- Consiliul Naional al Patronilor din Romnia CoNPR;
- Patronatul Naional Romn PNR;
- Patronatul Romn PR;
- Uniunea Naional a Patronatului Romn UNPR;
- Asociaia Romn a Antreprenorilor de Consatrucii ARACO;
- Confederaia Patronal a Industriei, Serviciilor i Comerului CPISC.

Bibliografie necesar aprofundrii.

1.Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.
2.Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, Vol I i II, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003.
3.Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.
4.Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2004.

ntrebri recapitulative. Teste de autoevaluare.

1. Ce nelegei prin noiunea de patron? Dar prin cea de patronat?
2. Temeiul legal al asocierii patronului.
3. Precizai atribuii ale patronatelor n domeniul raporturilor juridice de munc.
4. Prezentai procedura de dobndire a personalitii juridice de ctre organizaia
patronal.
5. Situaii n care patronatul apare n calitate de partener social.

6. Personalitatea juridic a organizaiei patronale se dobndete potrivit reglementrilor

cuprinse n:
a. Codul muncii;
b. Legea nr. 356/2001 privind patronatele;
c. O.G. nr. 26/2000 privind asociaiile i fundaiile.
Rspuns corect : c.

50
 TEMA NR. 7

CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

I.Obiectivele temei de studiu:

- nsuirea de ctre studeni a instituiei contractului colectiv de munc;
- cunoaterea procedurii negocierii contractului colectiv de munc;
- corelaia dintre contractele colective de munc ncheiate la diferite niveluri i
contractele individuale de munc.

II. Competene dobndite de student:

- studentul s cunoasc rolul partenerilor sociali n procedura negocierii contractului
colectiv de munc i limitele exercitrii dreptului la negociere;
- studentul s fie capabil c neleag valoarea normativ a contractului colectiv de
munc.

III. Cuvinte-cheie: negociere colectiv, sindicat, angajator, contract colectiv de munc,

momentul producerii efectelor contractului colectiv de munc.

IV. Structura temei:

I. Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc.
II. Categorii de contracte colective de munc
III. Negocierea i ncheierea contratului colectiv de munc
IV. Durata i forma contractului colectiv de munc
V. nregistrarea i pubicitatea contractului colectiv de munc
VI. Efectele contractului colectiv de munc
VII. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc
VIII. Modificarea contractului colectiv de munc
IX. Suspendarea contractului colectiv de munc
X. ncetarea contractului colectiv de munc

V. Rezumat. Instituia contractului colectiv de munc reglementat de Legea nr.130/1996

transpune n planul dreptului inten Recomandarea OIM nr.91/1951 privind conveniile
colective.Prin contractul colectiv de munc, partenerii sociali tranzacioneaz drepturi i
obligaii n materia raporturilor juridice colective de munc asigurnd, desigur, respectarea
prevederilor legii n aceast materie care consacr protecia salariailor.Rolul negocierii
colective ca etap premergtoare ncheierii contractului colectiv de munc pune n eviden
capacitatea partenerilor sociali de a nelege necesitatea ntocmirii unui asemenea act care s
fundamenteze relaia colectiv de munc de natur a asigura eficiena economic dar i de a
asigura securitatea social i economic a salariatului.Dac negocierea colectiv este
obligatorie n uniti cu peste 21 de salariai, ncheierea contractului colectiv de munc nu
este obligatorie.n ipoteza n care contractul colectiv de munc se ncheie, pentru a produce
efecte juridice acesta trebuie s fie nregistrat la organele competente.Din momentul
nregistrrii sau la o dat ulterioar acesteia stabilit de pri prin acord, contractul colectiv
de munc este obligatoriu pentru prile contractante i se aplic pe durata stabilit de un an
sau pe durata efecturii unei lucrri, tuturor salariailor din unitate. Contractul colectiv de
munc se poate modifica, suspenda i nceta.n ceea ce privete modificarea i suspendarea,
partenerii sociali trebuie s urmeze procedura negocierii i s notifice aceste operaiuni
organului competent.

51
 I.Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc.

1.Definiii doctrinare ale contractului colectiv de munc

Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 91 din anul 1951 definete

convenia colectiv ca orice acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre
angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o parte, i una sau mai multe
organizaii reprezentative ale salariailor, pe de alt parte, reprezentanii salariailor fiind
alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare
legislaie naional (pct. 2 alin. 1).
n doctrin s-au dat mai multe definiii contractului colectiv de munc, i anume :
-,,un regulament care stabilete ntre dou grupuri sociale un fel de lege n
conformitate cu care vor trebui s fie ncheiate pe viitor contractele individuale de munc50;
-,,un fel de reglementare a muncii convenit ntre cei doi factori ai produciei:
capitalul, reprezentat prin patroni i munca, reprezentat prin lucrtori51;
-,,acordul prealabil intervenit ntre o colectivitate de lucrtori i un patron sau o
colectivitate de patroni privitoare la condiiile de munc i salarizare52;
-,,un contract ncheiat ntre prile mputernicite s realizeze acordul colectiv destinat
s reglementeze drepturile i obligaiile prilor i s stabileasc normele legale, n special
care privesc ncheierea, coninutul i ncetarea contractelor individuale de munc53;
- ,,un acord ncheiat ntre un patron sau un grup de patroni i una sau mai multe
organizaii sindicale reprezentative ale salariailor n vederea fixrii n comun a condiiilor de
angajare i de munc, precum i garaniile sociale. Sarcina sa esenial este de a substitui
grupurile indivizilor n determinarea acestor condiii i a salariilor54;
-,,acordul scris i prealabil negociat, ncheiat ntre partenerii sociali, la diferite
niveluri, care urmrete crearea unui cadru general i unitar de desfurare a relaiilor de
munc i care se refer la condiiile de munc, precum i la orice alte aspecte convenite de
pri n legtur direct sau indirect cu relaia de munc.55
Codul muncii la art. 236 definete contractul colectiv de munc astfel:
,,(1) Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre
angajator sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n
alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de
munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Conform Legii nr. 130 din 16 octombrie 199656, definiia contractului colectiv de
munc este urmtoarea:
,,(1) Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre patron sau
organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentani prin sindicate ori n alt mod
prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
(2) n sensul prezentei legi, prin termenul patron se nelege persoana fizic i juridic
care angajeaz salariai prin ncheierea contractelor individuale de munc.

50
G.Plastara ,,Contractul colectiv de munc, revista ,,Democraia nr.10/1919,p.3.
51
I.Popovici ,,Convenia colectiv de munc, Tiparul ,,Albina Iai, 1921,p.5.
52
G.I. Emandi ,,Contractul colectiv de munc, tiparul ziarului ,,Universul, Bucureti,1935, p.14.
53
Gunter Halbach, Norbert Poland, Rolf Schwedes, Olfried Wlotzke, Labour Law in Germany,
Bon,1991,p.290.
54
Grard Lyon-Caen, Jean Plissier, Alain Supiot, Droit du travail, 21 dition, Dalloz, Paris, 2002, p.863.
55
M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia-UNI-S.A.S.D.,Braov, 1999,p.205.
56
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.184 din 19 mai 1998, modificat ulterior

52
 (3) Persoanele juridice care angajeaz salariai mai sunt denumite n prezenta lege
uniti.

2.Terminologia ,,contract colectiv de munc

Att legea noastr actual, ct i reglementrile anterioare, utilizeaz (sau a utilizat)
termenul de ,,contract colectiv de munc57. Potrivit unei opinii, exprimat n perioada
interbelic, aceast terminologie este improprie, este noiunea de ,,convenie, pentru c
numai aceasta poate avea fora i efectele unui act normativ. Contractul, se tie prin esena
lui, este un act individual i, n consecin, creeaz situaii juridice individuale. El stabilete o
stare juridic concret, particular, care nu intereseaz dect prile contractante. Se
subliniaz n continuare c ,,nu putem avea i contract i colectiv58.
n majoritatea rilor cu economie de pia este folosit termenul de ,,convenie,
termen regsit i n documentele Organizaiei Internaionale a Muncii59.
n legislaia noastr termenii de ,,contract i convenie sunt sinonimi aa cum
rezult att din dispoziiile art. 942 din Codul civil, potrivit crora contractul este acordul
ntre dou sau mai multe persoane spre a constitui sau stinge ntre dnii un raport juridic,
ct i din cele ale art. 1 din Legea nr. 130/1996 (republicat) privind contractul colectiv de
munc, conform crora contractul colectiv de munc este o convenie.
Contractul pe care l analizm este colectiv, datorit sferei de persoane asupra creia
i produce efectele. Regula este c orice act juridic nu poate nici s vtame i nici s profite
altor persoane dect celor care l-au ncheiat .
Efectele contractului colectiv de munc se extind asupra tuturor salariailor (inclusiv a
acelora angajai ulterior ncheierii lui) i angajailor la care se refer, nu numai asupra celor
care au participat la ncheierea sa. Art. 241 alin. 1 din Codul muncii prevede Clauzele
contractelor colective de munc care produc efecte dup cum urmeaz:
a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate
la acest nivel;
b) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;
c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-
a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;
d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv
de munc la nivel naional.
n acelai sens, art. 9 din Legea nr. 130/1996 dispune c prevederile contractului
colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii din unitate, indiferent de data angajrii
sau de afilierea lor la o organizaie sindical din unitate. De asemenea, conform art. 13 alin.
(1) din aceeai lege prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract de munc ncheiat la
nivel de grup de uniti i ramur de activitate, unitile n cadrul crora se aplic clauzele
negociate.
Aceast extindere reprezint n fond, o excepie de la principiul relativitii efectelor
contractului, excepie care opereaz att sub aspectul laturii active, ct i sub cel al laturii
pasive a obligaiilor60.

57
Prin excepie, Constituia Romniei utilizeaz termenul de convenii colective[art.41 alin.(5)]; prevede c
Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt
garantate.
58
G.Tac, op.cit., pag. 261 i 264.
59
A se vedea, de exemplu, La negociation colective, Manuel d`ducation ouvriere, Bureau international du
travail, Gneve, 1986.
60
C. Sttescu, Corneliu Brsan, Teoria general a obligaiilor, Editura All Beck, Bucureti, 2001, pag.74.

53
 El este de munc, pentru c prin intermediul su sunt reglementate condiiile de
munc, relaiile dintre angajatori i salariai, protecia social a salariailor.

3.Natura juridic a contractului colectiv de munc

Sub aspectul naturii juridice, contractul colectiv de munc oblig numai pe cei care
sunt sau vor fi salariai ai unitii pe perioada ct convenia i produce efecte juridice.
Convenia colectiv:
este general, pentru c reglementeaz n mod uniform condiiile de munc ale
unei ntregi mase de lucrtori;
este abstract, pentru c nu reglementeaz situaia unui anume lucrtor individual,
ci a tuturor lucrtorilor;
este permanent, deoarece se aplic de un numr indefinit de ori;
are aceeai putere ca o lege de ordine public, ntruct contractele individuale de
munc, ncheiate cu nesocotirea dispoziiilor sale sunt nule de drept61.
Contractul colectiv de munc este un act sui generis, fiind n acelai timp, act juridic
surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor i totodat, izvor de drept,
fiind sub acest aspect, o norm convenional, negociat62.
Ca orice contract, i contractul colectiv de munc presupune autonomia de voin a
partenerilor sociali ntre care se ncheie, prin aplicarea principiului libertii contractuale; el
reprezint legea prilor.

4.Caracterele contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc prezint urmtoarele trsturi:
a) este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaii,
angajatorul (patronul) i salariaii avnd drepturi i obligaii proprii.
b) este un contract cu titlu oneros i comutativ, deoarece prile realizeaz reciproc
anumite prestaii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le efectueze n favoarea
celeilalte, aceste prestaii fiind cunoscute ab initio, la ncheierea contractului, iar executarea
lor nu depinde de un eveniment incert.
c) presupune prestaii succesive, n timp, pe ntreaga durat a existenei sale.
d) este un contract numit, fiind reglementat prin Legea nr. 130/1996.
e) este un contract solemn, forma scris fiind impus de esena sa, respectiv de
valoarea sa normativ.
f) reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului, ceea ce l
deosebete de contractul civil, n general, precum i de contractul individual de munc.
Conform art. 973 din Codul civil conveniile n-au efect dect ntre prile
contractante. Ceea ce nseamn c efectele obligatorii ale contractului privesc numai
prile contractante i c nimeni nu poate fi obligat prin voina altei persoane, dar totui
contractul colectiv de munc i produce efectele nu numai fa de cei care l-au ncheiat, ci
i fa de toi salariaii din unitile i patronii la care se refer.

5.Importana contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc are valoare normativ i reprezint codul relaiilor
colective dintr-o unitate.
Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective, iar acestea, la rndul lor, nu pot
conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
61
G. Tac, op.cit., p.261-262.
62
A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul
muncii,vol.I, 1978, p.108-109.

54
ncheiate la nivel superior. Clauzele tuturor contractelor colective vor fi stabilite numai n
limitele i condiiile prevzute de lege63.

II. Categorii de contracte colective de munc

1.Categorii de contracte colective de munc

Contracte colective de munc potrivit art. 10 al Legii nr. 130/1996 i art. 241 din Codul
muncii se pot ncheia la nivelul:
- angajatorilor;
- grupurilor de angajatori (societi comerciale i regii autonome etc.), dac
sunt constituite asociaii patronale la acest nivel;
- ramurilor de activitate;
- naional.
n cazul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia la nivelul unitilor,
la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, pentru instituiile din subordinea
acestora i la nivelul departamental, prin instituiile subordonate.
n sectorul bugetar contractele colective de munc se pot ncheia la urmtoarele
niveluri:
- la nivelul unitilor;
- la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, fiind vorba de
contracte la nivel de grupuri de uniti;
- la nivel departamental, care sunt fie contracte colective la nivel de ramur,
fie la nivel de grupuri de uniti, dup caz.
n situaia instituiilor bugetare, prin contracte colective de munc nu se pot negocia
clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziiile
legale (art. 12 alin. (1) din Legea nr. 130/1996).
Prevederile oricrui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri
minime de la care ncepe negocierea contractelor colective de munc la nivelurile
inferioare64. n ipoteza n care un contract colectiv de munc de la nivel inferior este ncheiat
naintea contractelor colective de munc de la nivelurile superioare, primul contract va fi
modificat n sensul clauzelor cuprinse n contracte ncheiate la nivel superior. Este posibil ca
la anumite niveluri (de ramur sau la cel al grupurilor de angajatori) s nu se ncheie
contracte colective, situaie n care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la baz, direct,
contractul ncheiat la nivel naional.

2.Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de munc

Prin contractele colective de munc se dispune:
- prin contractul colectiv se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc (art. 1)65;
- negocierea colectiv, obligatorie la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai,
va avea ca obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i
condiiile de munc (art. 3 alin. 940);
- fac parte din contractele colective de munc i acordurile dintre prile
semnatare ale acestor contracte, prin care se soluioneaz conflicte de munc (art. 2 alin. 2);
- contractul colectiv de munc poate cuprinde i prevederi referitoare la protecia
celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a
reprezentanilor salariailor(art. 2 alin. 3);
63
A se vedea art.8 din Legea nr.130/1996; art.236 alin.(4) i art. 238 alin.(3) din Codul muncii.
64
A se vedea art.99 alin.(3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional.
65
n acelai sens este i art.236 alin.(1) din Codul muncii.

55
 - prin contractul colectiv prile pot conveni constituirea unui fond din contribuia
patronatului destinat activitilor n domeniul negocierilor colective (art. 11 alin. 3);
- n cazul instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a
cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale(art. 12 alin. 1);
- clauzele contractelor colective de munc pot fi stabilite numai n limitele i
condiiile prevzute de lege (art. 8 alin. 1) ;
- contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la
nivel superior (art. 8 alin. 2) ;66
- contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc (art. 8 alin. 3) ;
- la ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare
la drepturile salariailor au un caracter minimal (art. 8 alin. 4);67
Prin coninutul su, contractul colectiv de munc nu poate determina o nrutire a
situaiei salariailor n raport cu prevederile legale. Clauzele sale sunt subordonate legii i
pot da natere numai unui regim juridic mai favorabil salariailor. Drepturile cuprinse n
legislaia muncii constituie un minim legal de la care niciodat nu se poate deroga n
defavoarea lor.
Unele acte normative speciale conin dispoziii privind coninutul contractelor
colective de munc, astfel:
- potrivit art. 7 din Legea sntii i securitii n munc nr. 319/200668, contractele colective
de munc de la orice nivel vor cuprinde, obligatoriu, clauze referitoare la protecia muncii, a
cror aplicare s asigure prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale;
- n temeiul art. 2 din Legea nr. 142/199869, tichetele de mas se acord n condiiile stabilite
prin contractele colective de munc, n urma negocierii dintre angajatori i organizaiile
sindicale constituite sau reprezentanii salariailor, dup caz;
- conform art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai70,
pentru prevenirea aciunilor de discriminare dup criteriul de sex n domeniul muncii, att la
negocierea contractului colectiv de munc unic la nivel naional, ct i la negocierea
contractelor colective de munc la nivel de uniti, prile contractante vor stabili
introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare i, respectiv, clauze privind
modul de soluionare a sesizrilor/reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate prin
asemenea fapteetc..
Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic71 prevede c sunt supuse
negocierii:
- unele drepturi salariale suplimentare i materiale, n afara salariului de baz i a
sporului de vechime (art. 48 alin. 2);
- asigurarea transportului i a cazrii de ctre instituiile de nvmnt superior pentru
cadrele didactice care domiciliaz n alte localiti (art. 104 alin. 4).
n literatura juridic s-a artat72 c obiectul contractului de munc privete situaii ce
se refer direct la raporturile de munc i situaii care au legtur direct cu aceste raporturi.
Din prima categorie fac parte: salariile de baz, sporurile la salarii, premiile,
concediile de odihn, timpul de munc, reducerea acestuia pentru cei care lucreaz n condiii

66
n acelai sens este i art.238 alin.(1) din Codul muncii.
67
n acelai sens este i art.238 alin.(3) din Codul muncii.
68
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.47 din 29 ianuarie 2001, modificat ulterior.
69
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. din.
70
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.301 din 8 mai 2002.
71
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.158 din 16 iulie 1997, modificat ulterior.
72
Gheorghe Bdic, Andrei Popescu, op. cit., p.46.

56
deosebite sau speciale, munca suplimentar sau n zilele nelucrtoare, securitatea i sntatea
n munc, norme specifice de promovare n funcie, acordarea echipamentului de protecie
sau de lucru, drepturile persoanelor delegate n alte localiti, etc..
Situaiile care nu au legtur direct cu raporturile de munc, se pot referi la:
construirea sau acordarea de locuine; transportul personalului nelocalnic; nlesniri n
procurarea unor produse (combustibil, mobil); construirea i folosirea de cree, grdinie,
etc..

III. Negocierea i ncheierea contratului colectiv de munc

1.Noiunea negocierii colective

Negocierea colectiv i, implicit, ncheierea contractelor colective de munc a rezultat
din necesitatea elaborrii i aplicrii unor reguli care s stea la baza regimului juridic al
raporturilor de munc i care s guverneze, n special, ncheierea i ncetarea contractelor
individuale de munc.
n Romnia, negocierea colectiv realizeaz dialogul social necesar n privina
coninutului raportului juridic de munc. Astfel, negocierea colectiv este cea mai important
modalitate de a stabili i a detalia drepturile i obligaiile partenerilor sociali, fiind permanent
sub influena caracteristicilor sociale i a constrngerilor economice ce caracterizeaz
societatea.
Articolul 2 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 consacr scopul pe care l are ncheierea
contractelor colective de munc de promovare a unor relaii de munc echitabile, de natur s
asigure protecia social a salariailor, de prevenire sau limitare a conflictelor colective de
munc ori de evitare a declanrii grevelor.
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, a negocia nseamn a trata cu
cineva prin ncheierea unei convenii economice, politice, culturale, etc.73. n sens larg, prin
negociere se nelege o tranzacie ale crei condiii nu au fost fixate, ci urmeaz s fie fixate.
Ea presupune o suit de discuii i tratative, o comunicare verbal ntre doi parteneri egali n
drepturi i obligaii. Prin aceast comunicare sunt realizate o serie de operaiuni, cum ar fi:
obinerea de informaii, transmiterea de informaii, elaborarea unor propuneri, exprimarea
unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amnare
a acestora etc.74 i n final, ncheierea tranzaciei.
Potrivit Conveniei nr. 154 din anul 1981 a Organizaiei Internaionale a Muncii,
termenul de negociere colectiv se aplic: pentru toate negocierile care au loc ntre o
persoan sau un grup de persoane care angajeaz, pe de o parte, i una sau mai multe
organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea:
a) fixrii condiiilor de munc i de angajare;
b) reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i lucrtori;
c) reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i cei angajai organizai n una sau
mai multe organizaii de munc.
i la noi relaiile de munc sunt reglementate ntr-o bun msur de
contractele colective, legea garantnd doar un minim de drepturi salariailor-msur de
protecie a acestora.

2.Funciile negocierii colective

n instrumentele Organizaiei Internaionale a Muncii negocierea colectiv este
conceput ca activitatea sau procesul care are ca scop ncheierea unui acord sau a unei
73
Publicat n Editura Universul Enciclopedic, Bucureti, 1998, p.681.
74
Dan Voiculescu, Negocierea-form de comunicare n relaiile interumane, Editura tiinific, Bucureti,
1991, pag. 24.

57
convenii colective. Pe durata lucrrilor pregtitoare Conveniei nr. 151/1978 privind
raporturile de munc n administraia public, s-a convenit c termenul negociere va fi
interpretat n sensul oricrei forme de discuie, formal sau oficial, destinat ajungerii la un
acord, acest cuvnt fiind preferabil celui de discuie care nu implic ideea de a cuta un
acord75.
Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 91/1951 stabilete c prin
convenie colectiv se nelege orice acord scris privitor la condiiile de munc ncheiat ntre
un patron sau un grup de patroni, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii
reprezentative ale salariailor sau n lipsa lor, reprezentani ai acestora, special alei i
mandatai, n conformitate cu legislaia naional, pe de alt parte. Recomandarea a prevzut
principiul forei obligatorii a conveniilor colective preciznd c orice convenie colectiv
trebuie s lege n aa msur pe semnatarii si nct dispoziiile contractelor individuale
contrare ei s fie considerate nule i nlocuite din oficiu cu dispoziiile acestei convenii.
Potrivit prevederilor Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 98/1949
privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv trebuie luate
msuri corespunztoare condiiilor naionale pentru a ncuraja i a promova dezvolatrea i
folosirea cea mai larg a procedurilor de negociere voluntar a contractelor colective ntre
patroni i organizaiile de patroni pe de o parte i organizaiile de muncitori pe de alt parte,
n vederea reglementrii prin acest mijloc a condiiilor de angajare.
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea
negocierii colective a fost adoptat, potrivit preambului su, pentru promovarea negocierii
colective libere i voluntare. Potrivit prevederilor acestei convenii, trebuie luate msuri
adaptate circumstanelor naionale, n vederea promovrii negocierii colective, msuri care s
aib urmtoarele obiective:
a) negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei care angajeaz i pentru toate
categoriile de lucrtori din ramurile de activitate vizate de convenie;
b) negocierea colectiv s fie progresiv extins la toate domeniile la care face referire
convenia (fixarea condiiilor de munc i angajare, reglementarea relaiilor dintre
cei ce angajeaz lucrtori, reglementarea relaiilor dintre cei ce angajeaz sau
organizaiile lor i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor);
c) negocierea colectiv s nu fie mpiedicat de inexistena unor reguli care s
reglementeze desfurarea sa sau de insuficiena sau de caracterul impropriu al
acestor reguli;
d) organele i procedurile de reglemenatare a conflictelor de munc s fie concepute
de o asemenea manier nct s contribuie la promovarea negocierii colective.
Convenia nr. 154/1981 prevede c msurile luate de autoritile publice n vederea
promovrii negicierii colective nu pot fi concepute i aplicate de o manier care s mpiedice
libertatea negocierii colective. Aceste msuri trebuie s fac obiectul unor consultri
prealabile i, de fiecare dat cnd este posibil, al acordurilor ntre puterea public i
organizaiile celor ce angajeaz i ale lucrtorilor.
n raport cu legea, negocierea colectiv constituie latura dinamic i flexibil a
relaiilor de munc barometrul raportului de fore pe piaa muncii76.

3.Obligativitatea negocierii colective

75
Al. iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea colectiv, n Revista de
Drept Comercial nr. 3/2001, pag. 59
76
Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia,
Universitatea din Bucureti, 1992, p.6.

58
 Din coroborarea dispoziiilor art. 236 alin. (2) Codul muncii cu cele ale art. 3 alin. (1)
din Legea nr. 130/1996, negocierea contractelor colective de munc este obligatorie la nivel
de angajator, cu excepia cazului n care angajatorul are mai puin de 21 de salariai.
Legea nr. 130/1996 a instituit obligativitatea negocierii colective numai la nivelul
unitilor cu cel puin 21 de salariai, iar potrivit art. 1 alin. (3) din lege, uniti sunt persoanel
juridice care angajeaz salariai.
n consecin, n condiiile Codului muncii anterior, negocierea nu era obligatorie
dac unitatea avea mai puin de 21 de salariai, dar nici n cazul n care angajatorul era
persoan fizic, indiferent de numrul salariailor pe care i are. Prin intrarea n vigoare a
actualului Cod al muncii, Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, negocierea colectiv a devenit
obligatorie i pentru persoanele fizice angajatori care au cel puin 21 de salariai, deoarece
dispoziiile incidente din Codul Muncii nu disting ntre angajatorii persoane juridice i
angajatorii persoane fizice.
Din interpretarea coroborat a dispoziiilor Codului muncii n vigoare cu cele ale
Legii nr. 130/1996, rezult c negocierea colectiv este obligatorie la nivelurile superioare
(negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai
mai puin de 21 de salariai (art. 236 alin. 2).
Curtea Constituional a considerat c prin consacrarea obligativitii negocierilor
colective la nivelul celei mai mici entiti organizatorice care are calitatea de angajator se d
pe deplin expresie reglementrii de principiu din Constituie, obligativitatea acestora la nivel
de unitate avnd semnificaia unei obligativiti generale.
Normele Organizaiei Internaionale a Muncii nu oblig nici la negociere, nici la
ncheierea contractului colectiv de munc77.
n toate cazurile n care negocierea colectiv nu este obligatorie potrivit legii, prile
pot totui, de comun acord, s negocieze colectiv orice aspecte legate de raporturile de
munc, n limitele legii.

4.Reprezentarea prilor la negocierea colectiv

Legea nr. 130/1996 utilizeaz termenul de parte, nu numai n sensul de titular al
drepturilor i obligaiilor pe care le presupune contractul colectiv de munc, dar i de
reprezentani ai prilor la negocierea i ncheierea acestui contract. Conform art. 25 alin. 1
contractul colectiv de muncse semneaz de ctre pri. Trebuie fcut distincie ntre
noiunea de parte a contractului i cea de reprezentare a prii, sau de participani la
negocierea i ncheierea contractului respectiv78.
Codul muncii utilizeaz consecvent denumirea de angajator n loc de patron, acesta
fiind persoan juridic nmatriculat sau persoan fizic autorizat potrivit legii, care
administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit
n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat (art. 230).
Potrivit art. 1 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, termenul de patron desemneaz
persoana fizic i persoana juridic care angajeaz salariai prin ncheierea contractelor
individuale de munc.
Att angajatorii ct i salariaii sunt reprezentai la negocierea i ncheierea
contractelor colective de munc. Legea nr. 130/1996 a ales formula reprezentativitii
partenerilor sociali. Utilizarea criteriului reprezentativitii d un spor de substan juridic
prevederilor contractelor colective de munc, ntruct numai partenerii sociali validai de un

77
A se vedea Alexandru iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea
colectiv, n Revista de drept comercial nr.3/2001, p-57.
78
A se vedea Corneliu-Liviu Popescu, Consideraii asupra constituionalitii datei de intrare n vigoare a
contractelor colective de munc, n Dreptul nr.8/2000, p.52.

59
numr important de salariai i cu o pondere nsemnat pe piaa muncii pot oferi un suport
serios actului lor juridic.
Soluia negocierii colective ntre parteneri sociali reprezentativi constituie un pas
legislativ decisiv n direcia crerii unor asociaii patronale i sindicale puternice, care s
mpiedice atomizarea micrii sindicale i s garanteze profesionalizarea i specializarea
dialogului social.
Criteriile de reprezentativitate se refer la urmtoarele elemente:
numrul salariailor reprezentai;
distribuia n teritoriu a organizaiilor patronale i sindicale;
afilierea la o organizaie sindical sau patronal care este reprezentativ la nivel
superior.
n conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a
contractului colectiv de munc, este reprezentat astfel:
- la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcionare, dup caz;
- la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, prin asociaiile patronale
legal constituite i reprezentative.
La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, instituiile bugetare,
unitatea este reprezentat de ctre conductorul instituiei sau de ctre lociitorul de drept al
acestuia (art. 22 lit. a din lege).
La negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau de grup
de angajatori particip asociaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:

a) la nivel naional:
- au independen organizatoric i patrimonial;
- reprezint patroni ai cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din
numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti;
- reprezint patroni ale cror uniti desfoar activitatea n cel puin 25% din
ramurile economiei naionale;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul
salariailor din economia naional;
b) la nivel de ramur:
- au independen organizatoric i patrimonial;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul
salariailor din ramura respectiv.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Bucureti,
la cererea asociaiei patronale. Hotrrea este supus numai recursului (art. 15).
Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul
ramurilor i al grupurilor de uniti prin intermediul organizaiilor, de tip federativ
componente (art. 16).

5.Salariaii i reprezentarea acestora la negocierea colectiv

Potrivit art. 14 lit. b din Legea nr. 130/1996, salariaii sunt reprezentai la ncheierea
contractului de munc astfel:
- la nivel de unitate (angajator), de ctre organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative ori, acolo unde este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii
alei ai salariailor;
- la nivelul grupurilor de uniti (angajatori) i al ramurilor, prin organizaiile
sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative;

60
 - la nivel naional, de organizaiile sindicale de tip confederativ, legal
constituite i reprezentative.
La negocierea contractelor colective de munc, particip organizaiile sindicale care
ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii (art. 17 alin. 1):
a) la nivel naional:
- au statut legal de confederaie sindical;
- au independen organizatoric i patrimonial;
- au n componen organizaii sindicale proprii n cel puin jumtate din
numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti;
- au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din
ramurile de activitate;
- organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel
puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional.
b) la nivel de ramur:
- au statut legal de federaie sindical;
- au independen organizatoric i patrimonial;
- organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel
puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv.
c) la nivel de unitate (angajator):
- au statut legal de organizaie sindical;
- numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul
salariailor unitii;
- o a treia condiie este prevzut de art. 18 din acea lege, introdus prin Legea
nr. 143/1997: s fie afiliate la o organizaie sindical reprezentativ79.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat la
cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, astfel:
a. la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul Bucureti;
b. la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl
sediul unitii.
Hotrrea este supus numai recursului (art. 17 alin. 2).
Aa cum s-a reinut ntr-o spe80, reprezentativitatea unui sindicat nu exclude
reprezentativitatea altuia. Legea, consacrnd principiul pluralismului sindical, permite ca la
fiecare nivel s existe mai multe sindicate reprezentative. Prin urmare, ntr-o unitate pot
exista chiar dou sindicate reprezentative i mai multe nereprezentative. n cazul n care toi
salariaii sunt membri de sindicat pot exista chiar trei sindicate reprezentative, fiecare avnd
minimum cerut de lege (1/3 din salariai membri).
Organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul
ramurilor i al grupurilor de uniti n care au organizaii componente de tip federativ. Sunt,
de asemenea reprezentative i federaiile sindicale care ndeplinesc condiiile prevzute mai
sus.
Organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la
nivelul grupurilor de angajatori n care au organizaii sindicale proprii.
n conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se
poate ncheia i n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc
condiiile de reprezentativitate. Salariaii i aleg reprezentanii la negociere prin vot secret.
La alegerea reprezentanilor salariailor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul

79
Curtea Suprem de Justiie, Secia de contencios administrativ, dec.nr.151/2000, n Buletinul
Jurisprudenei.Culegere de decizii pe anul 2000,Editura Juris Argessis, Curtea de Arge, 2001, p.527-528.
80
Tribunalul Constana, s. Civ., dec. Nr.2.059/2000, n Alexandru iclea, n Dreptul muncii. Culegere de
practic judiciar, p.309-311.

61
total al salariailor. Reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul de voturi
obinute.

6. Durata reprezentativitii
Reprezentativitatea organizaiilor patronale i a celor sindicale, constatat de ctre
instana judectoreasc n condiiile prevzute de lege nu este permanent. Potrivit art. 36 din
Legea nr. 130/1996, reprezentativitatea este valabil pentru orice contracte colective de
munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.
n perioada celor 4 ani poate fi constatat inexistena reprezentativitii, deci
pierderea ei. Legea nu interzice constatarea n intervalul respectiv a schimbrii condiiilor
iniiale i confer unei hotrri judectoreti o autoritate de lucru judecat relativ, de vreme
ce poate fi modificat periodic la 4 ani.

7. Desfurarea negocierii
Negocierea colectiv este obligatorie la angajatorii cu cel puin 21 de salariai.
Obligaia demarrii negocierii colective incumb patronului.
Patronul are obligaia s demareze negocierea colectiv n urmtoarele situaii:
1. n cazul n care negocierea precedent nu a fost urmat de ncheierea contractului
colectiv de munc, o nou negociere trebuie s aib loc dup cel puin 12 luni de la
data negocierii precedente;
2. n cazul n care negocierea precedent a fost urmat de ncheierea unui contract
colectiv, o nou negociere trebuie s aib loc dup cel puin 12 luni de la data
intrrii n vigoare a contractului colectiv;
3. n cazul contractelor colective ncheiate pe o perioad de 1 an, o nou negociere
trebuie s aib loc cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractului colectiv.
Obligaia patronului de a iniia negocierea colectiv este supus principiului
anualitii negocierii. i n situaiile n care contractul colectiv se ncheie pentru o durat de
civa ani, patronul este obligat s iniieze dup cel puin 12 luni de la data intrrii n vigoare
a contractului respectiv o negociere colectiv care s aib ca obiect cel puin elementele
prevzute la art. 3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996 salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru i condiiile de munc.
n cazul n care patronul nu aranjeaz negocierea potrivit celor menionate mai
sus aceasta va avea loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor n
termen de 15 zile de la formularea cererii. n acest termen patronul trebuie s convoace
prile n vederea negocierii contractului colectiv.
La prima ntlnire a prilor se vor stabili:
informaiile pe care patronul este obligat s le pun la dispoziia delegailor
sindicali sau ai salariailor i data la care trebuie s-i ndeplineasc aceast
obligaie. Potrivit legii, aceste informaii trebuie s permit o analiz comparat a
situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de
salarizare, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de lucru;
locul i calendarul ntlnirilor.
Nendeplinirea de ctre patron a obligaiilor ce-i revin cu privire la nceperea
negocierilor constituie contravenie i se sancioneaz cu amend.
Sanciunea amenzii poate fimaplicat nu numai n cazul refuzului angajatorului de a
negocia, ci i n ipoteza n care acesta blocheaz negocierea ntruct nu i ndeplinete
anumite obligaii. Astfel, refuzul angajatorului de a comunica reprezentanilor salariailor
informaiile necesare pentru pregtirea i desfurarea negocierii colective este considerat
drept o nclcare a obligaiei de a negocia.

62
 Prile pot conveni ca la negociere, n afar de reprezentanii lor, s participe anumii
specialiti juriti, economiti, cadre didactice universitare care s sprijine desfurarea
tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de munc.
Dei negocierile i implicit btlia pentru compromisuri mutual acceptabile face parte
din cotidian, este benefic pentru fiecare negociator s-i mbunteasc propriile caliti, s
deprind i s aplice noi strategii i tehnici de negociere. Organizaia Internaional a Muncii
(OIM) ofer n acest sens seminarii de pregtire adresate att sindicatelor ct i patronatelor.
n cadrul acestor seminarii se predau i se exerseaz prin intermediul unor simulri, ateliere
i studii de caz concepte moderne de negociere de tipul avantajului mutual (win-win).
Negocierea fiecrei clauze, definitivarea contractului presupune o suit de propuneri
i contrapropuneri, de discuii i schimburi de preri, de argumente i contraargumente,
uneori ntrerupte pe anumite perioade n timpul crora prile se retrag de la negociere pentru
a-i preciza poziiile. Rar se ntmpl n lumea occidental ca un patron s fie de acord de la
nceput cu revendicrile salariailor81. El cere, de obicei, timp pentru a studia aceste
revendicri i a pregti rspunsul.

8. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc

Conform art. 240 alin. 1 din Codul muncii i art. 10 alin. 1 din Legea nr. 130/1996,
contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate
i la nivel naional.
ncheierea contractelor colective de munc nu este obligatorie la nici un nivel, deci
nici la nivel de angajator.

IV. Durata i forma contractului colectiv de munc

1.Durata contractului colectiv de munc

Potrivit art. 242 din Codul muncii i art. 32 alin. 1 din Legea nr. 130/1996,
contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic
de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate82.
Legea stabilete o durat minim (12 luni), nu i una maxim, ceea ce nseamn c
prile pot stabili peste aceast durat orice termen posibil.
O excepie de la regul constituie cazul n care executarea unei anumite lucrri se
poate face i ntr-un termen mai scurt de 12 luni, deci acel contract se va ncheia pentru un
astfel de termen.
Art. 23 alin.2 din Legea nr. 130/1996 prevede, n cazul contractelor ncheiate
pe an la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai, c prile pot hotr prelungirea aplicrii n
continuare a acestora, n condiiile n care au fost ncheiate sau n alte condiii ce vor fi
convenite.

2.Forma contractului colectiv de munc

Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii i art. 25 alin. 1 din Legea nr. 130/1996,
contractul colectiv de munc se ncheie n forma scris. Este necesar aceast form avnd n
vedere importana deosebit a contractului pentru raporturile de munc, coninutul su
complex privind condiiile de munc.
Forma scris este o condiie de valabilitate i nu doar una de prob.

81
A se vedea Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.933-934.
82
n acest sens este i art.24 alin.1 din Regulamentul de aplicare a prevederilor Ordonanei Guvernului
nr.116/1998 privind instituirea regimului special pentru activitatea de transport maritim internaional, aprobat
prin Hotrrea Guvernului nr.302/1999(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.200 din 10 mai
1999).

63
 Prile sunt libere s negocieze i s stabileasc orice clauz cu privire la condiiile de
munc, dar trebuie s in cont i de art. 8 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, potrivit creia
clauzele contractelor colective de munc pot fi stabilite numai n limitele i condiiile
prevzute de lege. n stabilirea i redactarea contractului de munc se vor avea n vedere
dispoziiile contractelor colective de grad superior (de la nivelul grupurilor de angajatori, al
ramurilor sau de la nivel naional).
n conformitate cu art. 24 din lege, clauzele negociate cu nclcarea acestor prevederi
sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constat de ctre instana judectoreasc competent, la
cererea prilor interesate.
n cazul constatrii nulitii, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor
respective, iar pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel superior, dup caz.
n coninutul contractului colectiv intr, n afar de clauzele stabilite de pri cu
ocazia negocierii, i alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul i data ncheierii;
numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri; angajatorul (grupul de angajatori,
ramura de activitatea etc.) i categoriile de salariai crora li se aplic; durata pentru care se
ncheie etc.
Dup redactare, contractul colectiv de munc se semneaz de ctre participanii la
negociere, att reprezentanii angajatorilor ct i ai salariailor.

V. nregistrarea i pubicitatea contractului colectiv de munc

1.nregistrarea contractului colectiv de munc

Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se depune i se
nregistreaz la Direcia de munc i incluziune social judeean sau a municipiului
Bucureti. Contractele ncheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor i la nivel
naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
Contractele colective de munc i produc efectele de la data nregistrrii sau la o dat
ulterioar zilei de nregistrare a contractului dac prile convin n acest sens.
Conform art. 21 din Legea nr.130/1996, la nregistrarea contractelor colective de
munc Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei sau, dup caz, direciile teritoriale
vor verifica dac sunt clauze negociate cu nerespectarea dispoziiilor art. 8 (adic sunt
nclcate dispoziiile legii sau stabilesc drepturi la un nivel inferior celui prevzut prin
contractele colective de munc ncheiate la un nivel superior). n cazul n care se constat c
exist asemenea clauze, organul competent are obligaia s sesizeze acest fapt prilor
contractante.
Organul competent nu poate refuza nregistrarea, refuzul fiind cenzurabil n condiiile
Legii contenciosului administrativ.
n ipoteza n care nregistrarea este nelegal, competena material va reveni instanei
de drept comun83 (tribunalului).
Potrivit art. 26 din lege, contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac:
a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor art.13 (adic nu au fost indicate
ramurile i unitile n care se aplic);
b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate;
c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere.
Totui, vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac:

83
Curtea Suprem de Justiie, secia de contencios administrativ, dec.nr.1426/2000, n Dreptul nr.11/2001,
p.197.

64
 a) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au
fost invitate la negociere i nu s-au prezentat;
b) unele asociaii patronale reprezentative sau asociaii sindicale reprezentative au
participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea
contractelor, situaie care s rezulte din actele depuse de pri;
c) reprezentanii prilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munc
reprezint sub 1/3 din numrul salariailor unitii, sub 7% din efectivul salariailor din
ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor din economia naional, dup caz84.

2.Publicitatea contractului colectiv de munc

Art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede: Contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel naional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial al Romniei, n termen de 30
zile de la nregistrare. n acest sens, Regia Autonom Monitorul Oficial va edita Partea a
V-a a Monitorului Oficial al Romniei, n care se vor publica numai contractele colective de
munc.
Potrivit art. 105 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2003,
acest contract va fi adus la cunotina salariailor prin afiarea n uniti n locurile convenite
cu organizaiile sindicale.
Prile iau cunotin despre contractul colectiv de munc ncheiat nu doar la data
publicrii, ci cu mult anterior, chiar nainte de data nregistrrii, ceea ce este evident
favorabil salariailor. Aceast dat este una cert la care legea oblig, confirmat de un
organ al statului competent, i care d satisfacie cerinei operativitii. Se poate susine c
semnificaia publicrii const n asigurarea unei ct mai largi opozabiliti i c ea nu
produce nici un efect juridic85.

VI. Efectele contractului colectiv de munc

1.Sfera salariailor supui efectelor contractului colectiv de munc

Din dispoziiile Codului muncii i cele ale Legii nr. 130/1996, precum i ale
Contractului colectiv de munc unic la nivel naional rezult c orice contract colectiv
constituie izvor de drept i c produce efecte fa de angajatorii i salariaii la care se refer.

n ceea ce privete efectele contractelor de munc la nivel naional, este necesar s

recunoatem acestora calitatea de izvor de drept pentru contractele de munc subsecvente la
orice nivel de ramur, grupuri de uniti, uniti i instituii86.
Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin contractele ncheiate la nivel superior, iar contractele
individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior
celui stabilit prin contractele colective87.
n conformitate cu dispoziiile art. 241 alin. 1 din Codul muncii i ale art. 11 alin. (1)
din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de munc i produc efecte:
84
Textul de la litera c) a fost introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.9/2004(publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr.246 din 19 martie 2004).
85
Alexandru Athanasiu, op. cit., p.17.
86
Gheorghe Brehoi, op. cit., p.10-11.
87
Art.238 alin.1 i 2 din Codul muncii i art.8 alin.2 i 3 din Legea nr.130/1996. Prin Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional pe anul 2003, s-a prevzut c n cazul n care, din diferite motive, prile au
ncheiat contracte colective de munc la un nivel inferior naintea contractelor la nivel superior, cele de la
nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale
acestora nu au fost atinse( art.3 alin.3).

65
 a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc
ncheiate la acest nivel;
b) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc, la acest nivel;
c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care
s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului
colectiv de munc la nivel naional.
Art. 247 din Codul muncii mai dispune c n cazul n care la un nivel de angajator,
grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc, se aplic contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
Se prevede c prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc
ncheiat la nivel de grup de angajatori i ramur de activitate, angajatorii n cazul crora se
aplic clauzele negociate. n cazul contractelor ncheiate la nivelul ramurilor de activitate,
unitile competente ale acestora stabilesc i se precizeaz de ctre prile care negociaz
contractul colectiv de munc (art. 13 din Legea nr. 130/1996).
Contractul colectiv de munc se impune, n coninutul su, prilor contractului
individual. El guverneaz contractele colective individuale ca o lege; impune obligaii pentru
angajator i creeaz drepturi n favoarea salariailor la care acetia nu ar putea renuna.
Conform art. 238 alin. 7 din Codul muncii i art. 8 alin. 3 din Legea nr. 130/1996,
contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.
Clauzele contractului individual contrare clauzelor contractului colectiv sunt ipso jure
nlocuite de acestea din urm88.

VII. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc

1.Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc

Dup ncheierea i intrarea lui n vigoare, contractul colectiv de munc urmeaz a se
executa, avnd putere de lege ntre prile contractante89.
Executarea presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea
drepturilor i obligaiilor asumate de cele dou pri.
Art. 243 din Codul muncii i art. 30 din Legea nr. 130/1996 prevd c executarea
contractului colectiv de munc este obligatorie i c nendeplinirea obligaiilor asumate prin
contract atrage rspunderea celor vinovai.

2. Rspunderea juridic a prilor pentru nerespectarea obligaiilor contractului

colectiv de munc
Potrivit legii nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc
atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. n raport de fapta ilicit,
rspunderea poate mbrca oricare din formele prevzute de lege90. Ea poate fi penal, dac
fapta ilicit ntrunete elementele constitutive ale unei anumite infraciuni, disciplinar sau
patrimonial, n ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Astfel, pentru daunele pricinuite
sindicatului, rspunderea unitii este civil, ca de altfel i rspunderea sindicatelor pentru
daunele produse angajatorului. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de ctre unul

88
Grard Lyon-Caen, Jean Plissier, Alain Supoit, op. cit., p.911.
89
A se vedea art.236 alin.4 din Codul muncii; art.7 alin.2 din Legea nr.130/1996.
90
Codul muncii reglementeaz urmtoarele forme de rspundere juridic:disciplinar (art.263-268);
patrimonial (art.269-275); contravenional (art.276); penal (art.277-280).

66
sau mai muli salariai atrage rspunderea patrimonial a acestora (art. 170 i urmtoarele din
Codul muncii91).
Angajatorul are i el o rspundere de drept al muncii (art. 269 din Codul muncii92, n
ceea ce privete pagubele cauzate fiecrui salariat93).

VIII. Modificarea contractului colectiv de munc

1.Cazuri
n conformitate cu dispoziiile art. 244 din Codul muncii i ale art. 31 alin. 1 din
Legea nr. 130/1996, clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe tot
parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru.
Modificarea este posibil prin acordul prilor i imposibil prin actul unilateral al
uneia dintre pri94.
Pe durata valabilitii unui contract colectiv, salariaii nu pot declana conflicte de
munc (de interese)95.
Dac, pe durata valabilitii sale, s-ar declara un conflict de interese, ar nsemna c
una din pri denun unilateral contractul colectiv, ceea ce nu poate fi admis96.
Modificarea unui contract poate privi:
- nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii;
- completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul
de odihn, alte drepturi acordate salariailor etc.);
- reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte etc.;
- introducerea unor noi clauze, ncheierea unor acte adiionale etc.

2. Procedura modificrii contractului colectiv de munc

Art. 5 al Contractului colectiv de munc unic la nivel naional stabilete c orice
modificare va face obiectul negocierii. Partea care are iniiativa n acest sens, va comunica
celeilalte pri cererea sa. Aceast cerere va fi depus reprezentantului patronilor la una din
confederaiile sindicale semnatare ale contractului colectiv, iar cea format de confederaiile
sindicale, la organizaiile patronale semnatare. Prile convin ca n perioada negocierilor, att
n cazul n care se fac modificri, ct i n cazul denunrii contractului, nu se efectueaz
concedieri din motive neimputabile salariailor i nu se declaneaz greve.
Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic organului competent
(direciilor teritoriale sau Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei) i devin
aplicabile la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor.
Modificarea ori adaptarea unui (nou) contract atrage dup ea modificarea sau
completarea contractelor individuale de munc ncheiate de uniti pentru ca acestea s nu fie
n discordan cu stipulaiile contractului colectiv97.

91
n baza art.270 din Codul muncii, salariaii rspund patrimonial pentru pagubele materiale aduse
angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
92
Conform art.269 alin.1 din Codul muncii, angajatorul este obligat s despgubeasc pe salariat, n situaia n
care acesta a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n
legtur cu serviciu.
93
. Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat,vol.I, op.cit., p.86.
94
Tribunalul Bucureti, secia a III-a civil, dec.nr.117/1995, n Culegerea de practic juridic a Tribunalului
Bucureti 1993/1997,(coordonator Dan Lupacu), Editura All Beck, Bucureti, 1998, pag. 218-219.
95
Art.13 alin.1 din Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
96
Gh. Brehoi, A. Popescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura Forum, Bucureti, 1991, pag. 64.
97
erban Beligrdeanu, Exist incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului individual de munc
i durata determinat a contractelor colective de munc?, n Dreptul nr.4/1992, p.17.

67
 IX. Suspendarea contractului colectiv de munc

n dreptul comun, suspendarea e definit ca o ncetare temporar a executrii

obligaiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval
de timp.
n privina contractului colectiv de munc, suspendarea reprezint o discontinuitate n
executarea sa; este o suspendare a principalelor sale efecte, ce se manifest printr-o ncetare
temporar a traducerii lor n via.
Suspendarea executrii contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia
poate interveni:
1. pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii
neparticipani la grev( art. 32 din Legea nr. 130/1996).
Aceast prevedere se justific prin aceea c, greva constituie o cauz de suspendare
de drept a contractelor individuale de munc. Suspendarea intervine numai n cazul
salariailor care particip la grev, nu i a celor care i continu activitatea. Dac ns
continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev nu este posibil, se suspend
i contractele acestor salariai. ntr-o asemenea situaie, de vreme ce contractele individuale
de munc se suspend, n acelai timp se suspend i contractul colectiv de munc deoarece
unii salariai nu lucreaz, fiind n grev, iar ceilali din cauza grevei, nu pot lucra98.
Suspendarea poate s priveasc ntregul contract colectiv sau numai o parte din
clauzele acestuia. Pe durata grevei suspendarea opereaz de drept.
2. ca urmare a nelegerii prilor99. Momentul n care suspendarea contractului colectiv
opereaz este cel n care prile hotrsc acest lucru.
Conform art. 6 alin. 1, lit. c din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2002100,
angajatorii care, n perioadele cu temperaturi extreme, nu pot lua msurile pentru ameliorarea
condiiilor de munc i meninerea strii de sntate a angajailor (prevzute de art. 4 i 5), de
comun acord cu reprezentanii sindicatelor sau cu reprezentanii alei ai salariailor, vor
proceda la ntreruperea colectiv a lucrului cu asigurarea continuitii activitii n locurile
n care aceasta nu poate fi ntrerupt.
Aceast ntrerupere presupune suspendarea nu numai a contractelor individuale, dar i
a celor colective de munc.
3. n caz de for major (art. 246 din Codul muncii), adic atunci cnd intervine o
mprejurare extern, absolut imprevizibil i invincibil ce face imposibil executarea
contractului colectiv (catastrofe naturale, crize grave de materii prime i materiale, dificulti
n aprovizionare i transport, defectarea utilajelor de producie etc.). Fora major este un caz
de suspendare i a contractelor individuale de munc (art. 50 lit. g din Codul muncii).
Legea prevede obligaia notificrii suspendrii contractului organului la care acesta a
fost nregistrat.
Prin lege sau ordonan (simpl sau de urgen) poate opera ex lege suspendarea,
modificarea sau chiar ncetarea aplicrii unor clauze ale contractelor colective de munc. Se
argumenteaz101 c art. 41 alin. 5 din Constituie garanteaz caracterul obligatoriu al

98
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii, vol.I, op.cit., p.59.
99
Art.33 alin.3 din Legea nr.130/1996; art.244 din Codul muncii.
100
Privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor
ncadrate n munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.304 din 4 iulie 2000), aprobat cu
modificri prin Legea nr.436/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.404 din 20 iulie
2001).
101
Lucian Mihai, Opinie separat la Decizia Curii Constituionale nr.102/2001 (publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr.655 din 18 octombrie 2001).

68
conveniilor colective inter partes, iar nu i n raport cu statul, ale cror reglementri, cu
respectarea normelor de drept internaional al muncii sunt opozabile i partenerilor sociali.

X. ncetarea contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc este rezultatul unui acord de voin al partenerilor

sociali iar potrivit principiului simetriei actelor juridice consacrat n art. 969 alin. (2) din
Codul civil care, conveniile, se pot revoca prin consimmntul mutual sau din cauze
autorizate de lege".
Aadar, contractul colectiv de munc poate nceta prin acordul prilor sau prin
efectul legii, dar nu poate fi denunat unilateral de nici una din prile contractante102.
Potrivit art. 245 din Codul muncii i art. 33 alin. (1) i (2) din Legea nr. 130/1996,
contractul colectiv de munc nceteaz:
a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac
prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;
c) prin acordul prilor.
Contractul colectiv de munc poate nceta la reorganizarea persoanei juridice, n
raport cu modalitatea specific n care are loc aceasta, de pild:
- n caz de fuzionare a doi sau mai muli angajatori, nceteaz contractele
ncheiate de acetia, putnd fi ncheiat ulterior altul;
- n cazul absorbiei, nceteaz contractul sau contractele celor absorbii,
aplicndu-se contractul angajatorului absorbant;
- n cazul divizrii, n funcie de felul acesteia (total sau parial), contractul
va nceta sau va fi meninut.
Reorganizarea unitii poate fi privit ca o comasare prin absorbie sau fuziune, ca o
divizare a patrimoniului unitii sau chiar prin unele msuri avnd caracter intern. Termenul
de reorganizare este utilizat pentru a desemna transformarea ntregii uniti cu personalitate
juridic, sub aspectul formei sale. n caz de divizare, deoarece unitatea dobnditoare poate
prelua contractele de munc numai n limita numrului de posturi prevzute n statutul ei de
funcii, unitatea de la care se face desprinderea este n msur s dispun desfacerea
contractului de munc.
n dreptul nostru nu este admis denunarea unilateral a contractului colectiv de
munc deoarece potrivit legislaiei romne, nu se pot ncheia asemenea contracte pe durat
nedeterminat.
Potrivit art. 33 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, ncetarea contractului va fi notificat
n termen de 5 zile organului la care acesta a fost nregistrat i se pstreaz, adic direciei
teritoriale, n raza creia angajatorul i are sediul, n cazul contractelor colective ncheiate la
nivelul angajatorului ori la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, n cazul
contractelor colective de munc ncheiate la nivelurile superioare unitii.

Bibliografie necesar aprofundrii:

102
Spre deosebire de situaia din ara noastr, n Frana, de exemplu, unde ncheierea unor asemenea convenii
colective de durat nedeterminat este posibil, se vorbete despre un drept de denunare, ce aparine
delegailor sindicali. Acest drept poate fi exercitat atunci cnd prile la convenia colectiv nu ajung la un acord
privind adaptarea acestuia la noile condiii economice sau sociale. Este necesar ns s fie respectate condiiile
denunrii fixate prin chiar convenia colectiv i, n special, s fie respectat un termen de preaviz care nu poate
fi mai mic de 3 luni. Autorul denunrii trebuie s notifice celorlali semnatari ai comveniei intenia sa (Martine
Meunier Boffa, Driot social. Politique de lmploi. Politic sociale, 3 dition, Litc, Paris, 2003, p.229).

69
1.Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.
2.Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.
3.Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureti,
2008.
4.Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2004.
5.Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu
inca,Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004.
6.Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia-UNI-
S.A.S.D., Braov, 1999.
7.Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i
n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992.
8.Dan Voiculescu, Negocierea-form de comunicare n relaiile interumane, Editura
tiinific, Bucureti 1991.

ntrebri recapitulative:
1.Definii contractul colectiv de munc?
2. Ce este reprezentativitatea?
3.Prezentai procedura de negociere a contractului colectiv de munc.

Teste de autoevaluare:
1.Modificarea clauzelor contractului colectiv de munc poate privi:
a) completarea unei clauze;
b) eliminarea din coninutul contractului colectiv de munc;
c) nregistrarea la autoritatea competent;
d) nici una din variante.

2.La constatarea nulitii clauzelor contractului colectiv de munc:

a) se renegociaz clauzele;
b) se nlocuiesc cu prevederile legale;
c) sunt eliminate din contract;
d) nici una din variante.

3.Nu se vor nregistra contractele colective de munc ncheiate la nivel de ramur dac:
a) prile nu fac dovada ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate;
b) nu conin clauze referitoare la salariu;
c) nu este indicat termenul n care intr n vigoare;
d) nici una din variante.

Rspunsurile corecte: 1.a; 2.a,b,c; 3.b.

Teste de evaluare:
1.Negocierea colectiv este obligatorie:
a) n uniti cu mai puin de 21 salariai;
b) n uniti cu peste 21 de salariai;
c) n toate unitile indiferent de numrul salariailor;
d) nici una din variante.

2.Negocierea colectiv are loc n fiecare an:

70
a) dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente neurmat de ncheierea contractului
colectiv de munc;
b) n termen de 15 zile de la data formulrii cererii de ctre sindicat;
c) cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractului colectiv de munc ncheiat pe un an;
d) nici una din variante.

3.La nivel naional, pentru negocierea contractului colectiv de munc, asociaiile patronale
trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
a) reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al
judeelor;
b) reprezint patroni ale cror uniti cuprind 10% din numrul salariailor din ramura
respectiv,
c)sunt asociai n federaii;
d)nici una din variante.

Tem de cas. Elaborarea unui contract colectiv de munc la nivel de unitate.

71
 TEMA NR. 8

CONFLICTELE DE INTERESE

I. Obiective
- Cunoaterea noiunii de conflicte de munc, a categoriilor acestora, a obiectului, prilor
i modalitilor de soluionare. Delimitarea conflictelor de interese de conflictele de
drepturi.
- Identificarea cazurilor de declanare a conflictelor de interese.
- Cunoaterea procedurilor de soluionare a conflictelor de interese: conciliere, mediere,
arbitraj, precum i greva etapa final i cea mai grav de soluionare a unui conflict de
interese.
- Prezentarea tematicii cu multiple aspecte practice;cunoatere, aprofundarea i
identificarea problemelor din urmtoarele instituii de drept prezentate.

II. Competene dobndite de student

- studentul va fi capabil s fac distincia ntre conflictele de interese i cele de drepturi;
- studentul va fi capabil s prezinte amnunit procedura de soluionare a conflictelor de
interese;

III. Cuvinte cheie: conflict de munc, conflicte de interese, conciliere, mediere, arbitraj,
soluionare.

IV. Structura temei

I. Noiuni introductive cu privire la conflictele de munc
A. Noiunea de conflict de munc
B. Clasificarea conflictelor de munc
C. Prile conflictelor de munc
D. Obiectul conflictului colectiv de munc
II. Caracterele juridice ale conflictului de interese. Prile conflictului de
interese.
A. Caracterele juridice ale conflictelor de interese
B. Prile conflictelor de interese
III. Declanarea conflictului de interese
IV. Procedurile de soluionare a conflictelor de interese
A. Concilierea procedur amiabil, obligatorie de soluionare a conflictelor de interese
B. Medierea procedur amiabil, facultativ de soluionare a conflictelor de interese
C. Arbitrajul procedur facultativ de soluionare a conflictelor de interese

V. Rezumat. Derularea raportului juridic de munc ntr-o societate structurat pe principiile

economiei de pia a adus fa n fa partenerii sociali: patronatul, pe de o parte i salariaii
organizai sau neorganizai n sindicate, pe de alt parte. ntre aceti parteneri pot aprea
stri conflictuale, dispute a cror rezolvare i gsete sorgintea n prevederile Legii nr.
168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Conflictele de munc ce au ca obiect
stabilirea condiiilor de munc, aprute cu ocazia negocierii contractelor colective de munc
i se refer la interesele cu caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de
interese.
I. Noiuni introductive cu privire la conflictele de munc

72
 Noiunea de conflict de munc

Derularea raportului juridic de munc ntr-o societate structurat pe principiile

economiei de pia a adus fa n fa partenerii sociali: patronatul, pe de o parte i salariaii
organizai sau neorganizai n sindicate, pe de alt parte. ntre aceti parteneri pot aprea
stri conflictuale, dispute a cror rezolvare i gsete sorgintea n prevederile Legii nr.
168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc103.
Legea nr. 168/1999 a reprezentat un moment nsemnat n evoluia contemporan a
legislaiei muncii din Romnia, dndu-se expresie imperativului racordrii problematicii
conflictelor de munc la cerinele economiei de pia104. Odat cu intrarea n vigoare a Legii
nr. 168/1999 a fost abrogat Legea nr. 15/1991 privind soluionarea conflictelor de munc, la
adoptarea noii reglementri, legiuitorul avnd n vedere att experiena acumulat, ct i
observaiile i propunerile formulate n doctrina de specialitate105.
Legea nr. 168/1999 corespunde normelor cuprinse n conveniile i recomandrile
Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de Romnia n calitate de membru fondator, i
anume:
Convenia nr. 87 (1948) privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical,
ratificat de Romnia prin Decretul nr. 213/1957106;
Convenia nr. 98 (1949) privind aplicarea principiului dreptului de organizare i
negociere colectiv, ratificat de Romnia prin Decretul nr. 352/1958107.
Recomandarea nr. 92 (1951) privind concilierea voluntar i arbitrajul.
Recomandarea nr. 130 (1967) privind examinarea plngerilor.
Legea concord i cu art. 6 pct. 4 din Carta social european revizuit, ratificat de
Romnia prin Legea nr. 74/1999108, conform cruia se recunoate dreptul lucrtorilor i al
patronilor la aciuni colective, n caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grev, sub
rezerva obligaiilor care ar putea rezulta din conveniile colective n vigoare.
Conflictele de munc sunt definite de art. 248 din Codul muncii Legea nr.
53/2003109, art. 3, art. 4 i art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de
munc.

103
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999, modificat prin
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 138/2000 privind modificarea i completarea Codului de procedur
civil, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 479 din 2 octombrie 2000, aprobat prin Legea
nr. 219/2005, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 609 din 14 iulie 2005.
104
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 7.
105
A se vedea, pentru abordrile doctrinare ale reglementrii conflictelor colective de munc (n ansamblul su)
realizate sub imperiul Legii nr. 15/1991, Gh. Brehoi, A. Popescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura
Forum, Bucureti, 1991; . Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, 1990-1991, Editura Lumina, Bucureti,
1991, p. 149-178; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ediia a III-a, Casa de editur i pres ansa,
Bucureti, 1997, p. 479-520; C. Tufan, V. Florescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura All Beck,
Bucureti, 1998; D.V. Firoiu, Dreptul muncii i securitii sociale, vol. al II-lea, Editura Argonaut, Cluj-
Napoca, 1999, p. 225 i urm.; I.T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1999, p. 375-402.
106
Publicat n Buletinul oficial, partea I, nr. 4 din 18 ianuarie 1958.
107
Publicat n Buletinul oficial, partea I, nr. 34 din 29 iulie 1958.
108
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 193 din 4 mai 1999.
109
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, modificat prin Legea nr.
480/2003, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003, Legea nr.
541/2003, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003, Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 65/2005, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr.576/ din 5 iulie
2005, aprobat prin Legea nr.371/2005, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr.1147 din 19
decembrie 2005. A se vedea, pentru analiza de ansamblu a prevederilor Codului muncii, din perspectiva
elementelor de noutate i a modificrilor operate prin acest act normativ n reglementarea raporturilor juridice
de munc, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al

73
 Conform art. 248 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munc reprezint orice
dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc.
Potrivit art.3 din Legea nr. 168/1999 conflictele dintre salariai i unitile la care
sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la
drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc, sunt conflicte de munc.

B. Clasificarea conflictelor de munc

Cele doua acte normative sus-menionate opereaz distincia ntre:

1. conflictele de interese;
2. conflictele de drepturi.
Conflictele de interese sunt conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor
de munc cu ocazia negocierii contractelor de munc, ele fiind conflicte referitoare la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor art. 248 alin. 2 din
Codul muncii i art. 4 din Legea nr. 168/1999.
Conflictele de drepturi sunt conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i
din contractele colective sau individuale de munc art. 248 alin. 3 din Codul muncii i art. 5
din Legea nr. 168/1999.
Din coroborarea dispoziiilor art. 248 din Codul muncii cu cele ale art. 4 i 5 din
Legea nr. 168/1999 rezult c aceste conflicte de munc se mpart n:
1. conflictele colective de munc;
2. conflictele individuale de munc.
n funcie de legtura conflictelor cu unul din cele dou categorii de contracte
distingem:
1. conflicte cu privire la contractul individual de munc conflicte individuale de munc;
2. conflicte cu privire la contractul colectiv de munc conflicte colective de munc.
Este de menionat c n timp ce conflicte de interese pot fi numai colective,
conflictele de drepturi pot fi att individuale, ct i colective.
Aceste distincii ntre conflictele de munc rezult i din actele Organizaiei
Internaionale a Muncii.

C. Prile conflictelor de munc

Potrivit definiiei dat de art. 248 din Codul muncii i dispoziiilor cuprinse n art. 282
din Codul muncii, pot fi pri ale conflictelor de munc:
1. salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n
temeiul codului, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
2. angajatorii persoane fizice i/sau juridice -, agenii de munc temporar,
utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfaurat
n condiiile Codului muncii. Fa de reglementarea cuprins n Legea nr.
168/1999, Codul muncii nu mai distinge, ntre categoriile de angajatori persoane

muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 5-84; I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de
ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003; I.T. tefnescu,
Modificri i completri recente ale Codului muncii, n Revista romn de Dreptul muncii nr. 4/2003, p. 7-
10; I.T. tefnescu, Noi modificri i completri (precizri) ale Codului muncii, n Revista romn de Dreptul
muncii nr. 1/2004, p. 53-62; I.T.tefnescu, Modificrile Codului muncii, comentate. O.U.G. nr. 65/2005,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Comentarii referitoare la Legea nr. 371/2005 pentru
aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii n
53/2003 Codul muncii, n Revista de Drept Comercial nr. 1/2006, p. 111-123.

74
 juridice i angajatori persoane fizice, ce pot avea calitatea de parte a unui
conflict de munc. Prin prisma dispoziiilor cuprinse n Codul muncii, au devenit
caduce prevederile art. 2 i art. 6 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 (care precizau ce
se nelege prin noiunile de unitate i salariat).
Angajatorul, potrivit definiiei dat n art. 14 alin. 1 din Codul muncii, este
persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe
baz de contract individual de munc.
3. sindicatele i patronatele;
4. alte persoane juridice sau fizice care au acest vocaie n temeiul legilor speciale
sau ale Codului de procedur civil.

D. Obiectul conflictului colectiv de munc

Obiectul conflictului colectiv de munc are dou componente:

- interesele cu caracter profesional, social sau economic;
- drepturi rezultnd din desfurarea raportului de munc.
n doctrin110 s-a apreciat c drepturile i interesele vizate nu sunt altceva dect
consecina drepturilor fundamentale ale salariailor, i anume: dreptul la munc, dreptul la
salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc
corespunztoare, dreptul la asigurri sociale etc.
Din formularea expres a textului de lege, un conflict de munc nu poate viza un
interes politic al salariailor.
Trebuie menionat c n material soluionrii conflictelor de munc111, legiuitorul a
instituit principiul n conformitate cu care prile acestor conflicte au obligaia de a le
soluiona prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite prin lege. Aadar, att n situaia
unui conflict de interese, ct i n cazul conflictului de drepturi, angajatorii i salariaii au
obligaia legal de ncerca soluionarea conflictului de munc pe cale amiabil, prin dialog.

II. Caracterele juridice ale conflictului de interese. Prile conflictului de interese.

A. Caracterele juridice ale conflictelor de interese

Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc (salariile, durata
timpului de lucru, durata timpului de odihn, msurile de protecie privind securitatea i
sntatea muncii etc.), aprute cu ocazia negocierii contractelor colective de munc i se
refer la interesele cu caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de interese112.
Din reglementarea legiuitorului, conflictele de interese prezint urmtoarele caractere
juridice113:
sunt o categorie a conflictelor de munc;
intervin numai, n principal, n momentul negocierii contractului colectiv de munc,
n faza precontractual. Legea nr. 168/1999 exclude din sfera conflictelor de interese,
conflictele care se nasc cu prilejul negocierii contractului individual de munc. n
situaia n care n aceast faza precontractual, s-ar ivi un conflict, atunci vom fi n

110
S.Ghimpu, Al.iclea, op.cit., p.702.
111
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, pag. 9.
112
A se vedea, I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, pag. 10; Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea,
cit. supra, p. 258; A.iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, loc.cit., p. 443; O. inca, Dreptul muncii.
Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p.188.
113
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 258-259; O.inca, op.cit.,
p.188-189.

75
 prezena unui conflict de drepturi. n aceast etap, drepturile persoanei care solicit
angajarea sunt ocrotite legal deoarece se recunoate posibilitatea ca n cazul
nerespectrii acestora, persoana care se consider vtmat s se adreseze instanei
judectoreti specializat n litigiile de munc114.
nu au ca scop aprarea unui drept deja existent nclcat de ctre angajator, ci n
momentul apariiei lor, salariaii urmresc, ca prin negociere s-i promoveze anumite
interese pe care s le nscrie i s le consacre, ca drepturi, n contractul colectiv de
munc anumite drepturi.
obiectul acestor conflicte poate consta numai n aspecte care potrivit Codului muncii
i Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc115 pot fi reglementate prin
contractele colective de munc. Clauzelor prevzute a fi cuprinse obligatoriu n
contractul colectiv de munc prin Legea nr. 130/1996, li se adaug i cele care se
regsesc n cuprinsul Codului muncii116 sau al altor legi speciale.
nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar
adoptarea unei legi sau a unui alt act normativ. Aa cum s-a precizat n literatura de
specialitate, fa de angajator se pot formula revendicri care intr n sfera
competenelor sale, iar nu revendicri care exced acestor competene117.
nu pot privi interese ale altor persoane care presteaz munca n temeiul unui alt
contract dect contractul individual de munc.
au ntotdeauna un caracter colectiv, putnd interveni la nivelul angajatorului, al
grupurilor de uniti, al ramurii sau la nivel naional, ori, n situaii speciale, la nivel
de subunitate, compartiment sau grup de salariai, n msura n care ntre partenerii la
negociere s-a convenit ca acetia s-i stabileasc n mod distinct n contractul
colectiv condiiile de munc. Caracterul colectiv al conflictelor de interese nu este de
esena acestora deoarece i conflictele de drepturi pot avea un asemenea caracter.
soluionarea conflictelor de interese urmeaz o anumit procedur stabilit prin Legea
nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Potrivit art. 249 din Codul
muncii procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege
speciala, iar art. 7 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 precizeaz c orice conflict de
munc ce intervine ntre salariai i uniti n legtur cu nceperea, desfurarea i
ncheierea negocierilor colective se soluioneaz de ctre pri potrivit procedurilor
reglementate prin aceast lege.
Trebuie subliniat c, n contextul reglementrii actuale, definitoriu pentru conflictele
de interese este faptul c ele pot interveni numai cu prilejul negocierii contractului colectiv
de munc, deci ntr-o faz precontractual118.

B. Prile conflictelor de interese

Potrivit Legii nr. 168/1999, pri ale conflictelor de interese pot fi:
1. Salariaii sunt reprezentai :

114
A se vedea dispoziiile cuprinse n art. 19, art. 282 pct. a, art. 283 din Codul muncii i art. 67 pct. a din Legea
nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
115
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, republicat n
Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, completat prin Ordonanta de urgen a
Guvernului nr. 9/2004, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 246 din 19 martie 2004,
aprobat prin Legea nr. 218/2004, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 507 din 7 iunie
2004.
116
A se vedea I.T. tefnescu, Coninutul contractului colectiv de munc, n Revista romn de dreptul
muncii nr. 4/2004, pag. 13-15.
117
A se vedea, I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 15.
118
A se vedea, I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 13; Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea,
loc. cit., pag. 259.

76
 -la nivel de unitate de sindicate reprezentative119. n lipsa acestor sindicate, sau, dac
exist sindicate, dar acestea nu ntrunesc condiiile legale de reprezentativitate,
persoanele desemnate de salariai s i reprezinte cu prilejul negocierii colective, n
calitate de reprezentani ai salariailor, alei conform prevederilor legale, vor putea s
i reprezinte i n cazul declanrii conflictului de interese. n ipoteza n care salariaii
sunt nemulumii de prestaia mandatarilor n faza negocierii, ar putea revoca
mandatul i desemna alte persoane care s le reprezinte interesele pe parcursul
desfurrii conflictelor de interese.
Aceast modalitate de reprezentare este aplicabil i n cazul unor conflicte
declanate la nivelul subunitilor, al compartimentelor sau al grupurilor de salariai
care exercit aceeai profesie n acea unitate;
- la nivelul de grup de uniti, de ramur, la nivel naional, salariaii sunt reprezentai
de organizaii sindicale reprezentative care particip la negocieri colective, prevzute
de art. 17 din Legea nr. 130/1996.
n ceea ce privete persoanele care urmeaz a fi desemnate de sindicatele
reprezentative sau de salariai, s i reprezinte n cadrul conflictelor de interese, Legea nr.
168/1999 prevede urmtoarele condiii ce trebuie ndeplinite cumulativ:
vrsta minim de 21 de ani;
s fie salariai ai unitii sau reprezentani ai federaiei sau confederaiei la
care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat. Cu excepia
unor astfel de reprezentani, nici o persoan din afara unitii nu poate fi aleas
ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salariailor, fiind
exclus orice ingerin din exterior120;
nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute de lege,
respectiv nu a fost condamnat ca organizator pentru declararea unei greve
ilegale, realizate cu nclcarea condiiilor prevzute de art. 50 alin. 1 i art. 63-
66 din Legea nr. 168/1999, fapt prevzut n art. 87 din lege.

2. Angajatorul este reprezentat:

-la nivel de unitate ctre organul de conducere al acestuia stabilit prin lege, statut ori
regulamentul de funcionare, dup caz121;
- la nivelul grupurilor de uniti, de ramur i la nivel naional de asociaiile patronale
legal constituite i reprezentative dac ndeplinesc condiiile prevzute de art.15, lit. a
i b din Legea nr. 130/1996. n situaia n care nu sunt organizate asociaii patronale
reprezentative la niveluri inferioare, asociaia patronal la nivel naional poate
122
desemna reprezentani la negociere .
n ceea ce privete conflictele de interese de la nivelul unor subuniti, compartimente
sau grupuri de salariai care exercit aceeai profesie, n cadrul aceluiai angajator (chiar
dac, prin ipotez, i desfoar activitatea n diferite compartimente funcionale ale
persoanei juridice), menionm c ele pot avea loc numai n msura n care ntre partenerii la
negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, distinct, anumite condiii de munc n
contractul colectiv de munc.
119
Condiiile de reprezentativitate sunt prevzute de art. 14 din Legea nr. 130/1996. A se vedea, pentru
dezvoltri privind reprezentarea prilor cu prilejul negocierii colective, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. I, cit. supra, p. 191-202; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia, Braov, 1999,
p. 164-190; A.iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, loc.cit., p.443-444; A. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p. 317-
320; O.inca, op.cit., p. 190.
120
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 17.
121
Art.14, lit.a din Legea nr. 130/1996, republicat.
122
Art.10 din Legea nr. 130/1996, republicat.

77
 III. Declanarea conflictului de interese

Conflictele de interese se declaneaz, exclusiv, n situaiile prevzute de art.12 din

Legea nr. 168/1999, i anume:
unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n
condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul
colectiv de munc anterior a ncetat. n aceast situaie, angajatorul i ncalc
obligaia legal de a negocia contractul colectiv de munc n unitile n care
sunt ncadrai cel puin 21 de salariai, ndatorire prevzut de art. 236 alin. 2
din Codul muncii i art. 3 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, republicat.
unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai. n practic, aceasta
este cea mai frecvent situaie n care se declaneaz conflictele de interese. n
acest context, se apreciaz c pentru prima dat n legislaia muncii se
garanteaz expres nu numai dreptul salariailor la negocieri colective, dar i
posibilitatea acestora de a revendica condiii normale de munc123. Este firesc
ca legiuitorul s considere conflict de interese o asemenea situaie de vreme ce
nsi denumirea de "interese" presupune promovarea propriilor pretenii, att
de ctre angajator, ct i de ctre salariai reprezentai sau nu prin sindicat.
Aceast ipotez a vizat ns neacceptarea preteniilor salariailor n cadrul
procedurii de negociere colectiv, mprejurare ce determin declanarea
conflictului.
unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate
c negocierile au fost definitivate. Aceast prevedere justific scopul
negocierii, i anume acela de a se ncheia contractul colectiv de munc.
Contractul colectiv de munc nu poate intra n vigoare dac nu este semnat de
ctre toi reprezentanii prilor la negociere deoarece nu poate fi
ntregistrat124. Considerarea acestei situaii ca fiind un caz de declaare a unui
conflict de interese deriv din nsi esena negocierii colective care
presupune o tranzacie cu privire la condiiile de munc, salarizare etc. i
asupra crora partenerii sociali cad de acord, dar ulterior patronatul refuz n
mod nentemeiat semnarea contractului colectiv de munc, convenie care
pentru a produce efecte juridice necesit consimmntul partenerilor sociali.
De altfel, chiar i n ipoteza n care patronatul refuz semnarea contractului
colectiv de munc, legiuitorul dorind s confere negocierii colective dimensiunea
real a unor discuii, tranzacii care se deruleaz pe parcursul unui timp
ndelungat, antreneaz specialiti i pune n discuie aspecte fundamentale pentru
raportul juridic de munc, permite nregistarea contractului colectiv de munc
fr semntura tuturor reprezentanilor prilor. Astfel, potrivit art. 26 alin. 2 lit. b
din Legea nr. 130/1996 contractele colective de munc vor fi nregistrate fr
semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac unele asociaii patronale
reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au participat la negocieri,
au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor, situaie
care rezult din actele depuse de pri. Dac aceast situaie nu rezult din actele

123
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 18.
124
Potrivit art. 25 alin. 3 din legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat, contractele
colective de munc se aplic de la data nregistrrii la Direcia general de munc i protecie social sau la
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, dup caz.

78
 depuse de pri i, datorit acestui fapt nu se poate nregistra contractul colectiv de
munc pentru a putea intra n vigoare, se poate declana un conflict de interese.
unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru i condiiile de munc.
Potrivit art. 3 alin. 1 i alin. 2 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv
de munc, republicat, unitatea care are cel puin 21 de salariai este obligat s
iniieze negocierea colectiv anual dup cel puin 12 luni de la data intrrii n
vigoare a contractului colectiv de munc, n cazul n care contractul respectiv este
ncheiat pe o perioad mai mare de un an. Aceast dispoziie constituie singura
excepie de la regula125 potrivit creia conflictele de interese nu se pot declana pe
durata valabilitii unui contract colectiv de munc126.
n situaia unitilor cu mai puin de 21 de salariai, conflictul de interese se poate
declana numai dac angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract
colectiv i doar n ipotezele prevzute de art. 12 lit. b i c. Orice alt conflict nscut
ntre angajator i salariai n absena unui contract colectiv de munc i a
obligaiei legale de a negocia nu poate face dect obiectul unui conflict individual
de drepturi.
Aa cum s-a apreciat n doctrin127, n mod ntemeiat, de altfel, aceast
enumerare, cuprins n art. 12 lit. d din Legea nr. 168/1999, nseamn n fond
negocierea anual obligatorie a ntregului contract colectiv de munc deoarece
aspectele respective reprezint esena, fundamentul conveniei colective de
munc. Astfel, ncheierea contractului colectiv de munc pe o perioad mai mare
de 1 an ar fi, n aceste condiii, lipsit de sens.
n cazul angajatorilor cu mai puin de 21 de salariai, nu se poate declana un conflict
de interese dect n ipotezele prevzute de art. 12 lit. b i lit. c. Orice alt conflict nscut ntre
angajator i salariai, n absena contractului colectiv de munc i a obligaiei legale de a
negocia, nu poate face dect obiectul unui conflict de drepturi, adic al unei aciuni individuale a
fiecruia dintre salariai mpotriva angajatorului lor.
Sesizarea unitii, n toate cazurile n care exist premisele declanrii unui conflict de
interese, este de competena sindicatelor reprezentative sau, n cazul n care nu exist sindicat
sau aceasta nu este reprezentativ, a reprezentanilor alei ai salariailor art. 14 alin. 1 din
Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
Pentru a produce efecte, sesizarea trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
1. s fie fcut n scris. Sesizarea poate fi fcut i verbal, dac revendicrile salariailor,
motivarea i propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de
reprezentanii alei ai salariailor cu ocazia primirii la conducerea unitii i dac
discuiile au fost consemnate ntr-un proces verbal.
2. s conin precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv motivarea lor.
3. s conin propuneri de soluionare a revendicrilor.
Angajatorul nu poate respinge sesizarea, fiind obligat s o primeasc i, mai mult,
s o nregistreze. Ca soluie alternativ, n ipoteza dialogului direct n legtur cu
revendicrile salariailor, discuiile purtate se pot consemna ntr-un proces-verbal.
Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa
acestora reprezentanilor salariailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea
sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate.

125
Potrivit art. 13 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de muncp, pe durata
valabilitii unui contract colectiv de munc salariaii nu pot declana conflicte de interese.
126
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 262.
127
M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, cit. supra, p. 244-245.

79
 Dac n unitate sunt organizate mai multe sindicate reprezentative, fiecare are dreptul
s sesizeze conducerea unitii cu situaiile care pot duce la declanarea unui conflict de
interese, precizndu-se revendicrile salariailor i propunerile de rezolvare a acestora128. n
aceast ipotez, conductorul unitii este obligat s rspund n scris tuturor sindicatelor
reprezentative din partea crora a primit sesizri.
Din punct de vedere al naturii juridice a termenului de dou zile lucrtoare n care
angajatorul are obligaia de a rspunde revendicrilor salariailor, considerm c acesta
reprezint un termen de decdere. Dup mplinirea sa, angajatorul este deczut din dreptul de
a-i preciza punctul de vedere n scopul evitrii declanrii conflictului de interese.
Potrivit art. 11 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese la nivel de grup
de angajatori, de ramur sau de la nivel naional se pot declana numai dup nregistrarea
prealabil a acestora, la angajatorii componeni ai structurii respective.

Conflictul de interese se consider declanat dac:

- angajatorul nu a dat nici un rspuns n termenul legal de dou zile lucrtoare,
- unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau,
- dei a rspuns la revendicri, sindicatele reprezentative sau reprezentanii salariailor
nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat.

IV. Procedurile de soluionare a conflictelor de interese

A. Concilierea procedur amiabil, obligatorie de soluionare a conflictelor de interese

Concilierea const n dialogul dintre angajator i delegaii sindicatului reprezentativ
sau reprezentanii salariailor, avnd ca scop soluionarea conflictului de interese.
Procedura concilierii reprezint o concretizare a principiului prevzut n art. 3 din
Legea nr. 168/1999, potrivit cruia salariaii i angajatorii au obligaia de a soluiona
conflictele de munc, inclusiv a conflictelor de interese, prin bun nelegere sau prin
procedurile stabilite de lege.
Concilierea const, potrivit art. 17 din Legea nr. 168/1999, n dialogul ntre angajator
i sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor, dup caz, cu participarea
delegatului Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familei n scopul rezolvrii
(soluionrii) conflictului de interese pe cale amiabil.
Concilierea este o faz obligatorie n procedura de soluionare a conflictelor de
interese, n lipsa creia celelalte faze nu se pot desfura sau, dac se desfoar, vor avea un
caracter ilegal.
Procedura concilierii, organizat la nivelul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale
i Familiei, parcurge mai multe etape.
1. Sesizarea n scris a Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin organele
sale teritoriale Direcia de munc, solidaritate social i familie, n vederea concilierii
conflictului. Sesizarea trebuie s fie datat i semnat de conducerea sindicatului
reprezentativ sau, dup caz, de reprezentanii salariailor, i se depune n dou exemplare
la direcia de munc, solidaritate social i familie n a crei raz teritorial i are sediul
unitatea. Instituia public este obligat s nregistreze sesizarea, neavnd competena de
a stabili natura juridic a conflictului i nici de a-l soluiona129.
n doctrin s-a apreciat, c sesizarea ar putea fi adresat i direct Ministerului Muncii,
Solidaritii Sociale i Familiei, o astfel de sesizare neconstituind o neregularitate care s

128
A se vedea A. iclea, C. Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000,
pag. 15.
129
Curtea Suprem de Justiie, Secia de contencios administrativ, dec. nr. 696 din 20 martie 1998, n Dreptul
nr. 12/1998, p. 148-149.

80
mpiedice sau s ndrituiasc ministerul s-i exercite rolul de organizator al concilierii
prilor aflate n conflict130. Dei din formularea art. 17 din Legea nr. 168/1999 prevede n
mod expres c sesizarea se depune la organele teritoriale ale Ministerului muncii, solidaritii
sociale i familiei, considerm c scopul urmrit de legiuitor, n aceast etap, se ndeplinete
i prin sesizarea direct adresat organului administraiei publice centrale.
Conform art. 18 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc,
sesizarea trebuie s cuprind, cel puin urmtoarele meniuni:
a. unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a numelui
conductorului;
b. obiectul conflictului de interese i motivarea acestuia;
c. dovada ndeplinirii procedurii prealabile declanrii conflictului de interese, prevzut de
lege;
d. indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau,
dup caz, salariaii.
Legea nr. 168/1999 nu prevede nici un termen n cadrul cruia sindicatul
reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor s fie obligai s sesizeze ministerul.
Achiesm la opinia131 conform creia un astfel de termen ar fi indicat s se prevad, pentru
c, altfel conflictul de interese, dei declanat, risc s fie tergiversat, iar revendicrile
salariailor s fie amnate. De asemenea, amnarea soluionrii conflictului de interese ar
putea conduce la accentuarea strii conflictuale n unitate.

2. Desemnarea participanilor la concilierea conflictului de interese.

n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerului Muncii, Solidaritii
Sociale i Familiei i revine obligaia de a-i desemna delegatul care s participe la
concilierea conflictului de interese. Delegatului ministerului i revin urmtoarele obligaii:
- de a comunica sesizarea unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
- de a convoca prile la procedura de conciliere ntr-un termen ce nu poate depi 7
zile de la nregistrarea sesizrii.
Cu privire la modalitatea de comunicare a sesizrii, literatura de specialitate132 a
apreciat c poate fi efectuat n scris, prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire
sau prin adres trimis printr-un curier, confirmat prin tampila nregistrrii ei sau prin fax.
Avnd n vedere carcaterul imperativ al normei cuprinse n art. 19 din lege, care face
referire la termenul de maxim 7 zile, considerm c neconvocarea prilor nautrul acestui
termen, d dreptul prilor conflictului de interese, de comun acord, s treac la fazele
ulterioare de soluionare medierea sau arbitrajul, la iniiativa oricreia dintre ele.
n vederea susinerii intereselor lor, sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii,
aleg o delegaie format din 2 5 persoane care, ntrunind condiiile stabilite de art. 20 alin. 2
din lege, cu privire la vrsta, calitatea de salariat i lipsa unei anumite condamnri penale,
trebuie mputernicit n scris s participe la conciliere.
Angajatorul este reprezentat la conciliere de ctre conductorul ei sau, dac nu
particip personal, poate desemna, n scris, o delegaie format din 2 5 persoane. Legea nr.
168/1999 nu cuprinde nici o prevedere expres cu privire la condiiile pe care trebuie s le
ndeplineasc mputerniciii conductorului unitii. Pentru identitate de raiune, n mod just,

130
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 24-25.
131
A se vedea O. inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, loc. cit., pag. 196.
132
A se vedea . Beligrdeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluionarea conflictelor colective de munc, n
Dreptul nr. 2-3/1991, pag. 6-7.

81
se susine133 c reprezentanii unitii trebuie s ndeplineasc aceleai condiii ca i cei ai
sindicatului reprezentativ sau ai reprezentanilor salariailor, cerute de art. 20 alin. 2 din lege.

Desfurarea procedurii de conciliere

La data fixat pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i
Familiei, potrivit art. 22 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, este obligat s verifice
mputernicirile delegailor i s struie ca acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea.
Aadar, concilierea reprezint o modaliate amiabil de soluionare a conflictului de
interese, delegatul ministerului fiind un ter care nu are rolul de a soluiona n fond conflictul,
ci are numai rolul de a aduce prile fa n fa i de a le crea condiii pentru soluionarea
conflictului, fcnd aa-numitele bune-oficii. Competena delegatului ministerului se rezum
doar la ndrumarea partenerilor sociali cu privire la aplicarea corect a dispoziiilor legale, la
ncurajarea lor n direcia soluionrii conflictului prin conciliere, neavnd competena de a
stabili natura juridic a conflictului i nici ncetarea acestuia. Rolul delegatului se circumscrie
n limitele legii, ordinii de drept i a regulilor de convieuire social.
Cu privire la locul de desfurare a concilierii, legea nu cuprinde nici o prevedere
expres. Aadar, considerm c prile pot hotr de comun acord unde s se desfoare
concilierea.
Cu ocazia concilierii, susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz
ntr-un proces-verbal, semnat de pri i de delegatul ministerului. Procesul-verbal se
ntocmete n trei exemplare, cte unul pentru cei care au luat parte la conciliere, inclusiv
pentru delegatul ministerului.
Dezbaterile ce au loc n etapa concilierii poate conduce la una din urmtoarele
consecine:
a. acord total cu privire la soluionarea revendicrilor formulate. n aceast ipotez,
prile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul de interese ncetnd.
b. acord parial. n acest caz, procesul-verbal va consemna att revendicrile asupra
crora s-a realizat acordul, ct i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele
de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. n aceast situaie
salariaii pot hotr dac persist motivele pentru continuarea conflictului de
interese. Acele revendicri asupra crora s-a realizat un acord vor fi ncorporate n
contractul colectiv de munc134.
c. nu se ajunge la nici un acord. n ipoteza n care nu s-a ajuns la nici un acord,
conflictul de interese continu, trecndu-se la etapele ulterioare de soluionare a
acestuia.
O problem care a fost analizat de literatura de specialitate se refer la situaia n
care una sau ambele pri, dei convocat, nu se prezint la concilierea organizat de
Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei135. Astfel, s-a apreciat136 c n cazul n
care nu se prezint unitatea, fr un motiv plauzibil, se ntocmete un proces-verbal
constatator al neefecturii concilierii din acest motiv, greva putnd fi declanat, existnd
culpa unitii. Dimpotriv, dac, fr temei, nu se prezint delegaii sindicatului sau, dup
caz, ai salariailor sau absenteaz ambele pri, declanarea grevei este inadmisibil, potrivit
principiului nemo auditur propriam turpitudinem allegans.

133
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit, pag. 267; A. iclea, C. Tufan, Soluionarea
conflictelor de munc, loc. cit., pag. 20.
134
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 28.
135
Aceast problem a fost ridicat i n reglementarea anterioar. A se vedea, . Beligrdeanu, Legea nr.
15/1991 pentru soluionarea conflictelor colective de munc, n Dreptul nr. 2-3/1991, pag. 8.
136
I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 28-29; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al
II-lea, loc. cit, pag. 269.

82
 Rezultatele concilierii, indiferent de situaie, trebuie s fie aduse la cunotina
salariailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
Aa cum este reglementat etapa concilierii prin Legea nr. 168/1999 privind
soluionarea conflictelor de munc putem trage concluzia c este n concordan cu
Recomandarea nr. 158/1978 a Organizaiei Internaionale a Muncii privind locul organelor
administrative n domeniul muncii, care prevede c acestea:
- trebuie s favorizeze un climat bun n relaiile profesionale i s promoveze
procedurile de negocieri voluntare ntre pri;
- trebuie s contribuie la concilierea i medierea conflictelor colective, ndeosebi prin
furnizarea ctre pri a informaiilor de care acestea au nevoie. Misiunea acestor
organe poate merge de la simpla consiliere tehnic, pn la cea de conciliere, mediere
sau arbitraj, dac prile aflate n conflict accept acest lucru.

Trsturile concilierii conflictelor de interese

n raport cu reglementarea conflictelor de interese n Legea nr. 168/1999 privind
soluionarea conflictelor de munc pot fi evideniate cteva trsturi:
concilierea este o etap obligatorie n procedura soluionrii conflictelor de interese,
peste care prile nu pot trece; neparcurgerea acestei etape va invalida orice alte
demersuri fcute de pri i va conferi caracter nelegal unei eventuale greve137;
concilierea este o etap amiabil de soluionare a conflictului de interese deoarece
hotrrea n dezamorsarea conflictului aparine prilor implicate, potrivit acordului
lor;
concilierea se realizeaz de pri, prin reprezentanii lor, n prezena delegatului
Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei; prezena statului, prin delegatul
ministerului, are doar rolul de a ncuraja i de a susine ncercarea de conciliere a
intereselor divergente ale prilor, nepermind acestuia propunerea de soluii n
vederea stingerii conflictului; prin aceast prezen la conciliere a delegatului
Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, putem afirma c statul i
manifest interesul de a ncuraja dialogul social;
concilierea este, n fapt, o contiunare a dialogului dintre prile conflictului de
interese nceput odat cu ntiinarea n scris a unitii cu privire la revendicrile
salariailor, dar n prezena reprezentantului ministerului, care are rolul de a favoriza
ncercarea de stingere a conflictului i nu de a-l soluiona;
concilierea este reglementat numai n ipoteza conflictului de interse declanat la
nivelul unitii, n timp ce n cazul conflictelor de munc de la nivel de grup de
uniti, de ramur sau la nivel naional textul de lege are n vedere doar etapa
negocierii; potrivit art. 11 alin. 2 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 negocierea,
medierea i arbitrarea acestor conflicte de interese se vor face ntre organizaiile
sindicale i patronale reprezentative la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel
naional, dup caz;
concilierea poate duce la soluionarea conflictului de interese, total sau parial; n
situaia n care rezultatul concilierii este unul negativ, prile pot recurge la celelalte
modaliti de rezolvare a conflictului, inclusiv la grev.

B. Medierea procedur amiabil, facultativ de soluionare a conflictelor de

interese

137
A se vedea R. Dimitriu, Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere i mediere, n Revista de dreptul
muncii nr. 2/2004, pag. 36.

83
 n ipoteza n care concilierea nu a dus la stinegrea conflictului de interese, prile au la
ndemn urmtoarele posibiliti:
1. s hotrasc, de comun acord, ncercarea de soluionare a conflictului de interese prin
parcurgerea etapei medierii, cu ajutorul unui mediator care s ofere soluii de ncetare a
conflictului;
2. s apeleze la procedura arbitrajului, n urma cruia hotrrea comisiei de arbitraj este
obligatorie pentru pri i pune capt conflictului de interese;
3. s continue conflictul de interese, fr a apela la mediere sau la arbitraj, fapt ce se poate
solda cu declanarea grevei.
Conform art. 26 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc,
medierea conflictului de interese poate interveni n cazul n care acesta nu a fost soluionat n
urma concilierii organizate de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. n aceast
situaie, prile conflictului de interese pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de
mediere.
Aadar, medierea conflictului de interese nu este obligatorie pentru pri138. Ea are un
caracter facultativ, prile putnd s aleag aceast procedur n scopul soluionrii
conflictului de interese. n consecin, procedura medierii conflictului de interese nu poate
interveni dac nu este acceptat de ambele pri, iniierea procedurii realizndu-se numai prin
consensul partenerilor sociali i numai n cazul n care concilierea nu a dat rezultatele
scontate.
n cadrul acestei proceduri, conflictul de interese este supus unui mediator. Mediatorii
sunt alei de comun acord de ctre prile conflictului de interese dintre persoanele care au
calitatea de mediator. Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii, solidaritii sociale i
familiei, cu acordul Consiliului Economic i Social.
Procedura de mediere a conflictului de interese este stabilit prin negociere de ctre
partenerii sociali i inclus n prevederile Contractului colectiv de munc unic la nivel
naional. n prezent, aceast procedur este reglementat de art. 83 din Contractul Colectiv de
munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006139.
n ipoteza n care prile convin printr-un proces-verbal semnat s parcurg etapa
medierii, n termen de 48 de ore fiecare parte va propune o list de candidai din lista de
mediatori numii de ministrul muncii, solidaritii sociale i familiei la nivelul judeului unde
are sediul unitatea n care s-a declanat conflictul de interese.
n situaia n care dup prima ntlnire nu vor reui s stabileasc un mediator de
comun acord, procedura de mediere nceteaz, trecndu-se la urmtoarele etape prevzute de
lege.
n cazul n care prile i-au desemnat un mediator de comun acord, etapele medierii,
stabilite prin acordul partenerilor sociali la nivel naional, sunt urmtoarele:
1. prile implicate sunt obligate ca n termen de 48 de ore de la numirea
mediatorului s pun la dispoziia acestuia datele necesare; dac mediatorul are
nelmuriri, acesta poate cere prilor, n maximum 72 de ore de la primirea
actelor, relaii scrise cu privire la revendicrile formulate la actele depuse sau
ntocmite n timpul concilierii, precum i rezultatele acesteia;
2. n maxim 8 zile de la numire, mediatorul este obligat s convoace ambele pri
implicate; prile implicate vor avea un numr egal de reprezentani la mediere,
de regul acelai numr ca i la conciliere, i aceleai persoane, dac este posibil;

138
Procedura facultativ a medierii a fost introdus pentru prima dat prin Legea nr. 168/1999 privind
soluionarea conflictelor de munc, nefiind reglementat sub imperiul legii anterior n vigoare, Legea nr.
15/1991 pentru soluionarea conflictelor colective de munc.
139
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea V, nr. 1 din 22 februarie 2005.

84
 3. la fiecare ntlnire se va ncheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator i
de prile aflate n conflict;
4. medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost
numit i a acceptat medierea; n caz contrar, medierea nceteaz i se trece la
urmtoarea etap legal de soluionare a conflictului. Din dispoziia imperativ a
art. 28 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc
i a art. 83 alin. 3 pct. d din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe
anii 2005-2006 putem trage concluzia c termenul de 30 de zile nu poate fi
depit nici chiar cu acordul prilor deoarece exist interesul de a soluiona n cel
mai scurt timp conflictul, i nu de a-l tergiversa, de a nu tulbura pacea social.
La ncheierea misiunii sale, mediatorul are obligaia de a ntocmi un raport cu privire
la situaia conflictului de interese i propunerile sale cu privire la eventualele revendicri
rmase nesoluionate140. Mediatorul intermediaz o nelegere ntre dou pri141.
Raportul mediatorului va fi transmis fiecrei pri, precum i Ministerului Muncii,
Solidaritii Sociale i Familiei. Pentru activitatea depus, conform art. 31 din Legea nr.
168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, mediatorul primete un onorariu,
stabilit de comun acrod cu prile aflate n conflict. Onorariul se depune de ctre pri la
Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, la data nceperii procedurii de mediere.
Raportul mediatorului nu este obligatoriu pentru pri. Acestea pot adopta soluiile de
rezolvare propuse de mediator, ns pot s nu fie de acord cu propunerile acestuia i s decid
continuarea conflictului de interese.
Dei, att Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, ct i Codul
muncii nu conin dispoziii cu privire la finalizarea medierii, la eficiena concret i rolul
raportului ntocmit de mediator cu privire la situaia conflictului de interese, mprtim
urmtoarea opinie exprimat n literatura de specialitate142 astfel:
a. n msura n care pe parcursul procedurii de mediere revendicrile care au
constituit obiectul conflictului de interese au fost soluionate, prile trebuie s
constate ncheierea conflictului de interese;
b. dac, dimpotriv, au rmas revendicri nesoluionate, delegaii sindicatului sau
reprezentanii salariailor pot s informeze salariaii care vor hotr ncetarea sau
stingerea conflictului de interese.
n situaia n care conflictul de interese a intervenit la nivel de grup de uniti, de
ramur sau la nivel naional, potrivit art. 11 alin. 2 teza a II-a din legea nr. 168/1999, acesta
poate fi soluionat, amiabil, prin procedura medierii. Medierea conflictelor de interese de la
nivel de grup de uniti, ramur, respectiv naional urmeaz a se supune acelorai reguli ca i
cea de la nivel de unitate.

Trsturile medierii
Din reglementrile legii i procedura prevzut de Contractul colectiv de munc unic
la nivel naional pe anii 2005-2006 rezult urmtoarele trsturi caracteristice medierii:
1. este o procedur facultativ, fa de conciliere care este una obligatorie;
2. se realizeaz prin intermediul unui mediator ales de comun acord de ctre prile aflate n
conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator;
3. mediatorul are rolul de a propune o soluie pentru stingerea conflictului de interese;
soluiile propuse de mediator nu sunt obligatorii pentru pri, care le pot accepta sau nu;

140
Art. 30 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
141
Dictionar explicativ al limbii romne, Ed.Academiei R.S.R., Bucuresti, 1975, p.535.
142
I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 32.

85
 mediatorul are obligaia de a-i preciza prerea cu privire la eventualele revendicri
rmase nesoluionate;
4. se realizeaz numai n conformitate cu prevederile procedurii de mediere care se
stabilete, n temeiul art. 28 din Legea nr. 168/1999, prin contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel naional; medierea nu poate avea o durat mai mare de 30 de zile.

Corelaia i delimitarea dintre conciliere i mediere

Corelaia i delimitarea dintre dou instituii juridice respectiv concilierea i
medierea, n acest caz implic precizarea pe de o parte a asemnrilor i, pe de alt parte, a
deosebirilor dintre ele.
n ceea ce privete asemnrile dintre cele dou instituii pot fi identificate
urmtoarele: caracterul extrajudiciar al procedurilor, imposibilitatea desfurrii simultane,
datorit scopului urmrit, intervenia unei persoane neutre - conciliatorul, respectiv
mediatorul.
Un alt element comun celor dou instituii const n ncercarea de soluionare a unui
conflict colectiv de munc prin dialog ntre pri, n condiiile prezenei unui ter.
Deosebirile dintre conciliere i mediere rezid, n principal, n urmtoarele:
a. concilierea este o etap obligatorie a soluionrii conflictului de interese, n timp ce
medierea are un caracter facultativ, prile fiind cele care, prin consens, desemneaz un
mediator comun;
b. conciliatorul este un delegat al Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, n
timp ce mediatorul este ales de comun acord de ctre pri de pe lista pus la dispoziie de
acest minister;
c. concilierea este reglementat numai n ipoteza conflictului de interese de la nivelul
unitii spre deosebire de conflictul de interese de la nivel de grup de uniti, de ramur
sau de la nivel naional pentru care legea are n vedere doar etapa negocierii;
d. concilierea nu permite terului s propun el nsui o soluie prilor, ci doar creaz cadrul
necesar stingerii conflictului143; mediatorul are obligaia de a face propuneri, recomandri
i de a-i preciza punctul de vedere cu privire la eventualele revendicri rmase
nesoluionate.

C. Arbitrajul procedur facultativ de soluionare a conflictelor de interese

Noiune.
Potrivit art. 32 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 pe durata unui conflict de interese
prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse
arbitrajului unei comisii.
Din cele trei proceduri de soluionare a conflictelor de interese reglementate de Legea
nr. 168/1999, concilierea are un caracter obligatoriu, n timp ce medierea i arbitrajul sunt
etape facultative.
Constatm c dei legiuitorul se refer la posibilitatea parcurgerii acestei etape,
oricnd pe durata conflictului de interese trebuie precizat c arbitrajul nu poate interveni
dect dac a fost parcurs etapa prealabil i obligatorie a concilierii, iar conflictul nu a
ncetat.
Deosebirea radical dintre procedura arbitrajului i celelalte dou proceduri
(concilierea i medierea) const n caracterul obligatoriu al rezultatului la care se ajunge
urmare a parcurgerii sale, hotrrea comisiei de arbitrii facnd parte din contractul colectiv
de munc, iar de la data pronunrii sale, conflictul de interese ncetnd.

143
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 272.

86
 Arbitrajul conflictelor de interese este reglementat n art. 32-39 din Legea nr.
168/1999, iar procedura de lucru a comisiei este stabilit, n temeiul art. 36 din lege, prin
Regulamentul privind procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese
aprobat prin Ordinul nr. 198/358 din 14 martie 2000 al ministrului muncii i proteciei
sociale i al ministrului justiiei144.

Procedura arbitrajului conflictelor de interese

Prile conflictului de interese, de comun acord, pot recurge la arbitraj n urmtoarele
situaii:
dup epuizarea etapei concilierii, dac nu a ncetat conflictul, iar prile nu neleg sa
parcurg i etapa medierii;
pe parcursul sau dup finalizarea medierii, dac aceast etap nu a avut succesul
scontat;
n orice moment al grevei, potrivit art. 62 din lege.
Arbitrajul se realizeaz prin intermediul unei comisii care se compune din trei arbitri,
desemnai dup cum urmeaz:
- un arbitru desemnat de ctre angajator;
- un arbitru desemnat de ctre organizaia sindical reprezentativ, sau, dup caz, de
reprezentanii salariailor;
- un arbitru desemnat de ctre Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
Potrivit art. 10 din Regulament, comisia de arbitraj se constituie la sesizarea prilor
aflate n conflict, printr-o cerere de arbitrarea, care se nregistreaz la Direcia general de
munc, solidaritate social i familie judeean sau a municipiului Bucureti. Conform art. 11
din Regulament, cererea formulat de ctre ambele pri, de comun acord, trebuie s cuprind
urmtoarele elemente:
- denumirea prilor, sediul acestora i, dup caz, codul unic de nregistrare la registrul
comerului, numrul de telefon i contul bancar;
- numele i calitatea celui care angajeaz reprezint partea n litigiu, cu anexarea
dovezii calitii acestuia prin mputernicire scris;
- obiectul conflictului de interese;
- motivele de fapt i de drept, precum i probele pe care se ntemeiaz cererea;
- numele i domiciliul arbitrilor desemnai de pri;
- semntura prilor.
Lista cuprinznd persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilete anual, prin
ordin al Ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei, dintre specialitii n domeniul
economic, tehnic, juridic i din alte profesii, cu consultarea partenerilor sociali i cu acordul
Consiliului Economic i Social.
Dup constituirea comisiei de arbitraj, aceasta va dispune, dac este cazul, luarea
msurilor necesare pentru completarea documentaiei i va fixa un termen n vederea
realizrii acestor msuri.
n termen de 3 zile de la primirea documentaiei, comisia de arbitraj convoac prile
i dezbate, mpreun cu acestea conflictul de interese.
Potrivit art. 20 din Regulament, pe tot parcursul dezbaterilor, comisia de arbitraj are
obligaia de a strui pentru soluionarea conflictului pe cale amiabil, prin dialog, prin
nelegerea prilor.
Potrivit art. 38 alin. 2 din lege, n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor,
comisia de arbitraj se pronun printr-o hotrre irevocabil. Aceast hotrre se ia cu
144
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 128 din 27 martie 2000. Spre deosebire de mediere,
ale crei reguli procedurale sunt cuprinse n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, procedura
arbitrajului face obiectul de reglementare a unui act normativ.

87
majoritate de voturi, iar, potrivit art. 25 din Regulament, arbitrul care a avut o alt prere i
va redacta opinia separat, cu menionarea considerentelor pe care se ntemeiaz.
Conform art. 38 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, hotrrea comisiei de arbitri se
motiveaz i se comunic prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Sub sanciunea
nulitii, hotrrea terbuie nsoit de dovezile de convocare a prilor.
Hotrrea trebuie s cuprind urmtoarele:
- componena nominal a comisiei de arbitraj, locul i data pronunrii hotrrii;
- denumirea i sediul prilor, numele reprezentanilor prilor i ale celorlalte persoane
care au participat la dezbaterea litigiului;
- menionarea acordului prilor n temeiul cruia s-a procedat la arbitraj;
- obiectul conflictului de interese i susinerile, pe scurt, ale prilor;
- motivarea de fapt i de drept a hotrrii;
- dispozitivul;
- cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor, i, dup caz, al celorlalte cheltuieli arbitrale;
- semnturile celor trei arbitri.
Potrivit art. 39 din Legea nr. 168/1999, pentru activitatea desfurat, membrii
comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabilete i se pltete de ctre prile din
conflict, n mod egal. n situaia n care nu se realizeaz un acord cu privire la cuantumul
onorariului, acesta se stabilete de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
Hotrrea pronunat de comisia de arbitraj este obligatorie pentru pri, determinnd
ncetarea conflictului de interese i completarea contractelor colective de munc (art. 38 alin.
4 din Legea nr. 168/1999).
Din caracterul obligatoriu al hotrrii (art. 32 alin. 2 din Legea nr. 168/1999) rezult
faptul c organizaia sindical sau, dup caz, reprezentanii salariailor, o dat ce au parcurs
procedura arbitrajului renuna la grev sau la continuarea acesteia.
Aadar, putem concluziona c procedura arbitrajului reprezint o etap facultativ n
soluionarea conflictului de interese, dar obligatorie prin efectele sale, respectiv hotrrea
comisiei de arbitraj.
Datorit faptului c legiuitorul prin art. 38 alin. 2 din lege a instituit caracterul
irevocabil al hotrrii comisiei, n doctrin145 s-a ridicat problema posibilitii atacrii acestei
hotrri n faa instanelor judectoreti, prin intermediul aciunii n anulare, reglementat
prin art. 364 i urm. din Codul de procedur civil. Cu toate c formularea lefii pare a duce la
imposibilitatea desfiinrii hotrrii prin aciunea n anulare, mprtim opinia exprimat n
literatura de specialitate146, constnd n acceptarea exercitrii cii de atac de ctre partea care
se consider vtmat prin hotrrea arbitral, cel puin pentru urmtoarele argumente:
a. Constituia Romniei prin art. 21 alin. 1 garanteaz dreptul fundamental privind
accesul liber la justiie, n temeiul cruia orice persoan se poate adresa instanelor
judectoreti pentru aprarea drepturilor, libertiloe i intereselor legitime.
b. Nu putem conferi hotrrii comisiei de arbitraj valenele unei hotrri
judectoreti definitive motiv pentru care considerm c aceast hotrre chiar
dac poart aceast denumire, fiind emanaia unui grup de oameni, este un act de
dreptul muncii. Hotrrea arbitral poate fi asimilat unei hotrri judectoreti
numai n privina efectelor sale, i anume putere obligatorie i for executorie,
fiind cuprins de drept n cadrul contractului colectiv de munc.
c. Art. 38 alin. 3 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 prevede: sub sanciunea
nulitii, hotrrea trebuie nsoit de dovezile de convocare a prilor. Or, n

145
C-tin Tufan, V.Zaharia, ncetarea grevei, Revista Raporturi de munc, Bucuresti, nr.7/1998, pag.65.
146
A se vedea, . Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc, n Dreptul nr. 1/2000, p. 8; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit.
supra, p. 275-276; S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 810-811.

88
 ipoteza dat, nulitatea hotrrii nu va putea fi constatat dect pe cale aciunii n
anulare.
Cu privire la natura juridic a hotrrii comisiei de arbitraj considerm, alturi de ali
autori147, c hotrrea comisiei de arbitraj nu constituie un act administrativ-jurisdicional,
care s dea dreptul atacrii n contencios-administrativ, deoarece arbitrul desemnat de ctre
minister particip la acest procedur n calitatea sa de specialist, i nu ca reprezentant al
autoritii publice centrale148.

Bibliografie necesar aprofundrii:

1. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.
2.Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, Vol I i II, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003.
3.Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.
4.Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2004.
5. Raluca Dimitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, Editura Tribuna Economic,
Bucureti, 2006.
6. Raluca Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de munc. Comentarii i
explicaii, Editura CH Beck, Bucureti, 2007.

ntrebri recapitulative. Teste de autoevaluare.

1. Conflictul de munc noiune, clasificare.

2. Delimitai conflictele de interese de conflictele de drepturi.
3. Identificai trsturile conflictelor de interese.
4. Prezentai situaiile de decalnare a unui conflict de interese i artai care sunt prile
participante.
5. Prezentai procedurile de soluionare a conflictelor de interese (etap, pri, durat,
desfurare, rezultat).

Teste de autoevaluare.
1. Medierea-etap n soluionarea conflictului de interese este:
a. obligatorie;
b. facultativ,
c. nici una din variante.

2. Conflictele de interese sunt dezacordurile dintre partenerii sociali referitoare la:

a. exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgand din legi sau acte
normative;
b. drepturi salariale;
c. msuri de protecie social;
d. nici una din variante.

147
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 38; Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea,
cit. supra, p. 276.
148
Este de menionat c n contextul reglementrii anterioare, n doctrin s-a susinut i punctul de vedere
constnd n faptul c hotrrea arbitral ar fi un act administrativ-jurisdicional, ce ar putea fi atacat n
contencios administrativ, la curtea de apel n a crei circumscripie i are sediul angajatorul. A se vedea, C.
Tufan, V. Zaharia, ncetarea grevei, n Raporturi de munc nr. 7/1998, pag. 65.

89
3. Conflictele de interese se pot declana:
a. pe timpul executrii contractului colectiv de munc;
b. n perioada negocierii contractului colectiv de munc;
c. n termen de 30 de zile de la soluionarea revendicrilor de ctre angajai;
d. nici una din variante.

Rspunsuri corecte: 1. a ; 2. b i c ; 3. b.

Teste de evaluare.
1. Conflictul de interese poate fi declanat:
a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc n termen de 60
de zile n condiiile n care contractul colectiv de munc anterior a ncetat;
b) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc n termen de 30
de zile n condiiile n care contractul colectiv de munc anterior a ncetat;
c)n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru i condiiile de munc;
d)nici una din variante.

2. Arbitrajul soluioneaz conflictele de interese.

a) la cererea unitii cand greva s-a derulat pe o perioad mai mare de 20 de zile;
b) la cererea unitii cand greva s-a derulat pe o perioad mai mare de 20 de zile i afecteaz
interese de ordin umanitar;
c) la cererea unitii cand greva s-a derulat pe o perioad mai mare de 20 de zile i afecteaz
interese de ordin umanitar i economic;
d) nici una din variante.

90
 TEMA NR. 9

GREVA I LOCK-OUT-UL

I. Obiective
- Cunoaterea noiunii de grev, a trsturilor acesteia.
- Cunoaterea condiiilor de declanare a grevei, precum i a tipurilor de grev.
- Identificarea categoriilor de persoane care pot declana greva, precum i a persoanelor
care au interdicie sau limitri n declanarea i participarea la grev.
- Cunoaterea modalitilor i a procedurilor de suspendare i ncetare a grevei, precum i a
consecinelor nerespectrii prevederilor legale (drepturilor i obligaiilor) privind
declanarea i desfurarea grevei.

II. Competene dobndite de student:

- studentul va fi capabil s identifice tipurile de grev i s prezinte condiiile necesare
pentru declanarea grevelor legale;
- studentul va fi capabil s prezinte situaia salariailor participani la grev, a salariailor
neparticipani la grev, precum i efectele produse asupra raporturilor de munc prin
declanarea unei greve.

III. Cuvinte cheie: grev, grev de avertisment, grev de solidaritate, grev propriu-zis,
drepturile grevitilor, obligaiile organizatorilor grevei.

IV. Structura temei.

I.Definiia grevei. Trsturile grevei.
II. Dreptul la grev.
III. Categorii de greve
IV. Declanarea grevei
V. Desfurarea grevei.
VI. ncetarea grevei
VII. Rspundere juridic pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva
VIII. Lock-out-ul (greva patronal)

V. Rezumat. Greva reprezint un fenomen complex, constituind instrumentul esenial de

lupt al salariailor n raport cu angajatorii, putnd antrena, n acelai timp, perturbarea
funcionrii unor uniti sau servicii i producerea de prejudicii. Greva este reglementat
pentru ca salariaii s i poat promova i apra interesele de natur profesional, economic
i social. Definirea legal a grevei este dat de legiuitor prin art. 251 din Codul muncii i
art. 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.

I. Definiia grevei. Trsturile grevei.

Conform prerii rspndite n doctrin, termenul de grev provine din limba

francez i a fost consacrat n secolul al XVIII-lea, fiind legat de piaa din faa primriei
Parisului Place de Grve (devenit Place dHotel-de-Ville). n acest loc, la epoca
respectiv, se ntlneau cei aflai n cutarea unui loc de munc149. Cercetri de dat recent

149
A se vedea S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 811.

91
urmresc s demonstreze c nu exist nici o legtur ntre cuvntul grev i piaa parizian;
el s-ar fi utilizat mai nainte pentru a califica, n general, atitudinea celor fr munc150.
Doctrina francez definete greva ca fiind ncetarea colectiv i concertat a muncii,
n scopul de a exercita o presiune asupra conducerii unei ntreprinderi sau puterii publice
pentru acceptarea unor revendicri151.
n literatura juridic belgian, se apreciaz c greva const n abinerea colectiv i
concertat a unui grup de salariai de a presta munca, cu scopul imediat al opririi activitii
uneia sau mai multor ntreprinderi, fcnd astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra
unor teri152.
Greva, n literatura juridic german, este definit drept o ncetare colectiv a
lucrului, realizat n mod deliberat de un numr de angajai, cu intenia de a relua lucrul
imediat ce reuesc s impun angajatorului inserarea cerinelor lor n cadrul unei noi
convenii colective153.
Preocupri constnd n definirea noiunii de grev se ntlnesc i n doctrina
romneasc. n perioada interbelic, greva a fost definit ca un mijloc de constrngere
ntrebuinat de lucrtorii constituii n sindicate asupra patronilor pentru a-i sili s modifice
coninutul contractului154.

ncercri de definire a grevei se ntlnesc i n literatura juridic contemporan.

Greva reprezint un fenomen complex, constituind instrumentul esenial de lupt al
salariailor n raport cu angajatorii, putnd antrena, n acelai timp, perturbarea funcionrii
unor uniti sau servicii i producerea de prejudicii. Greva este reglementat pentru ca
salariaii s i poat promova i apra interesele de natur profesional, economic i
social.
Definirea legal a grevei este dat de legiuitor prin art. 251 din Codul muncii i art.
40 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.

Potrivit art. 251 din Codul muncii, greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a
lucrului de ctre salariai.
Conform art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o ncetare colectiv i
voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de
interese, cu excepiile prevzute de lege.
Pornind de la definiia grevei, formulat de legiuitor, n doctrina romneasc au fost
identificate urmtoarele caracteristici ale grevei155:
1. Greva este o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. Aceast trstur trebuie
neleas, n primul rnd, prin faptul c declararea grevei trebuie s ndeplineasc
adeziunea numrului necesar de salariai, pentru a hotr ncetarea colectiv a
lucrului, iar, n al doilea rnd, greva ia sfrit, de ndat ce aceast condiie nu mai
este ntrunit, ca urmare a renunrii la grev, a unor salariai. De asemenea, greva
trebuie s nceteze, definitiv sau temporar, ori de cte ori sunt ntrunite condiiile
prevzute de lege pentru ncetarea sau suspendarea acesteia.

150
A se vedea Ph. Bois, Etudes de droit social, vol. al III-lea, Schulthess Poligraphischer Verlag, Zurich, 1991,
p.22-23.
151
A se vedea J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op. cit., p. 1114.
152
A se vedea V. Vannes, Questions approfondies de droit colectiv du travail, vol. al II-lea, Presses
Universitaires de Bruxelles, 1993-1994, p.116-117.
153
A se vedea G. Halbach, N. Paland, R. Schwedes, O. Wlotzke, Labour Law in Germany: an overview,
Published by the Federal Ministry for Labour and Social Affairs, Bonn, 1994, p.331.
154
A se vedea, G. Tac, Politica social a Romniei (Legislaia muncitoreasc), Bucureti, Biblioteca
monetar, economic i financiar a Romniei, 1940, p.135-136.
155
A se vedea S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 812-813.

92
 2. Greva poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese. Greva nu
poate fi declarat numai dup ce ntre partenerii sociali a fost declanat un conflict
de interese i au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de interese
prin procedurile prevzute de lege.
3. La declararea grevei trebuie avute n vedere i excepiile prevzute de legea nr.
168/1999.

II. Dreptul la grev.

1. Cadrul internaional.
La nivelul Organizaiei Internaionale a Muncii nu a fost adoptat nici o convenie
sau recomandare care s se refere exclusiv la dreptul la grev. Cu toate acestea, exist norme
care se refer la dreptul la grev i la grev cuprinse n urmtoarele acte:
- Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical,
ncorporeaz i dreptul la grev, privit ca un corolar intrinsec al dreptului lucrtorilor
de a se organiza n sindicate.
- Convenia nr. 105/1957 privind abolirea muncii forate, prin care sunt interzise toate
formele de munc forat, ca sanciune aplicat persoanelor care au participat la o
grev.
- Recomandarea nr. 92/1951 privind concilierea i arbitrajul voluntar, care invit s nu
se recurg la grev n timpul derulrii acestor proceduri; n recomandare se precizeaz
c prin atitudinea indicat nu se limiteaz n vreun fel dreptul la grev.
Dreptul la grev se regsete menionat i ntr-o serie de rezoluii ale conferinelor
regionale ale Organizaiei Internaionale a Muncii156.
Existena acetor norme duce la concluzia c dreptul la grev este recunoscut, implicit,
de ctre Organizaia Internaional a Muncii, modalitile sale de exercitare nefiind
identificate expres printr-o convenie sau recomandare.
n cadrul Uniunii Europene, nu a fost adoptat nici un regulament sau directiv care
s fac referire expres la dreptul la grev. n acest context, remarcm faptul c
reglementarea dreptului la grev rmne s fie concretizat la nivelul statelor membre ale
Uniunii, prin acte normative interne.
Carta social european revizuit157 prevede n art. 6 paragraful 4 dreptul
lucrtorilor i al patronilor la aciuni colective n caz de conflict de interese, inclusiv dreptul
la grev, sub rezerva obligaiilor care ar rezulta din conveniile colective n vigoare.
n Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale158 este
proclamat, n art. 8, dreptul sindical i dreptul la grev cu precizarea c acesta trebuie
exercitat conform legilor n fiecare ar.

2. Cadrul intern.

156
Spre exemplu, prin rezoluia din 1957 a Conferinei internaionale a muncii, referitoare la abrogarea actelor
normative naionale ndreptate mpotriva organizaiilor lucrtorilor, s-a solicitat membrilor organizaiei care au
adoptat respectiva rezoluie s asigure prin acte normative exercitarea drepturilor sindicale de ctre lucrtori,
inclusiv a dreptului la grev.
157
Ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 193
din 4 mai 1999.
158
Adoptat de Organizaia Naiunilor Unite la 16 decembrie 1956 i ratificat de Romnia prin Decretul nr.
212/1974, publicat n Buletinul oficial, partea I, nr. 146 din 20 noiembrie 1974.

93
 n ara noastr, dup 1990, greva a fost recunoscut ca un mijloc legal, la care
salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori consider c interesele profesionale, economice
i sociale le sunt nclcate159.
Constituia Romnieie garanteaz dreptul la grev al salariailor - art. 43.
Dreptul la grev constituie i un principiu al dreptului muncii160. Acesta nu este
exprimat expres n cadrul principiilor fundamentale care guverneaz naterea, desfurarea i
stingerea raporturilor de munc, ci se deduce din art. 6 alin. 2 din Codul muncii prin care se
recunoate dreptul la negocieri colective ale salariailor. Aadar, implicit, se recunoate i
dreptul salariailor la grev deoarece aceasta se poate declana numai cu prilejul negocierilor
colective.
Dreptul la grev nu trebuie confundat nici cu conflictul de munc i nici cu cel de
interese. Conflictul de interese reprezint a specie a conflictului de munc, n timp ce greva
reprezint etapa final i cea mai grav n soluionarea unui conflict de interese.
Dreptul la grev poate fi exercitat n mod liber, n condiiile Legii nr. 168/1999
privind soluionarea conflictelor de munc. legea stabilete c scopul grevei nu poate avea un
caracter politic, ci numai aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale
salariailor.

III. Categorii de greve

A. Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc n art. 43 realizeaz

o clasificare legal a grevelor n: greve de avertisment, greve de solidaritate i greve propriu-
zise.

1. Greva de avertisment.
Conform art. 44 din Legea nr. 168/1999: greva de avertisment nu poate avea o durat
mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie, n toate cazurile, s
precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis.
Scopul grevei de avertisment este acela de a ateniona angajatorul de a-i ndeplini
obligaiile n legtur cu negocierea sau renegocierea contractului colectiv de munc i/sau
de a accepta revendicrile salariailor, n caz contrar existnd posibilitatea declanrii unei
greve-propriu-zise, ce ar putea avea consecine duntoare.
Referitor declanarea i desfurarea grevei de avertisment, trebuie fcute cteva
precizri:
a. Greva de avertisment se poate declana numai pentru aprarea intereselor cu
caracter profesional, economic i social.
b. Greva de avertisment poate fi declanat numai dac au fost epuizate, fr succes,
procedurile de soluionare a conflictului de interese, respectiv concilierea, etap
obligatorie, iar n ipoteza n care prile conflictului au convenit i medierea, etap
facultativ.
c. Comunicarea inteniei de a declana greva angajatorului, parte n conflictul de
interese, cu cel puin 48 de ore nainte, preferabil n form scris.

159
Menionm c odat cu adoptarea primului Codului muncii Legea nr. 3/1950, publicat n Buletinul
oficial, partea I, nr. 55 din 8 iunie 1950, au fost abrogate toate regelementrile privind conflictele colective de
munc i greva, acestea lipsind din actele normative pn n anul 1990.
160
A se vedea, I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 39; Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 98; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2001,
p. 52. Unii autori insereaz dreptul la grev n contextul mai larg al analizei principiului nengrdirii dreptului la
munc i al libertii muncii. A se vedea, A. iclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti,
2001, p. 44.

94
 d. Greva de avertisment trebuie s ndeplineasc adeziunea numrului necesar de
salariai. Conform art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotrrea de declarare a grevei
se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de
interese, cu acordul a cel puin 1/2 din numrul membrilor sindicatelor respective,
ori, pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate, sau acestea nu
sunt reprezentative, cu acordul a cel puin 1/4 din numrul salariailor unitii sau,
dup caz, ai subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s-a
declanat conflictul de interese.
e. Greva de avertisment este redus la o durat de 2 ore, dac se face cu ncetarea
lucrului, aceast durat putnd fi depit dac greva se desfoar fr ncetarea
activitii.
f. Referitor la termenul de 5 zile, acesta este un termen minim, greva fiind legal i
dac termenul este mai mare. n raport cu formularea textului rezult c
legiuitorul a avut n vedere zile calendaristice, iar nu zile lucrtoare.
g. Greva de avertisment precede greva propriu-zis, fr a fi o condiie necesar,
prealabil pentru declanarea acesteia, existnd posibilitatea de a se declana chiar
mai multe greve de avertisment, nainte de declanarea grevei propiu-zise.

2. Greva de solidaritate161
Potrivit art. 45 din Legea nr. 168/1999: greva de solidaritate poate fi declarat numai
n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti.
Pentru a avea caracter legal, greva de solidaritate trebuie s ntruneasc, cumulativ,
urmtoarele condiii162:
a. Declararea grevei de avertiscmen trebuie s aib ca scop susinerea revendicrilor
formulate de salariaii din alte uniti. n doctrin, s-a concluzionat c ntre liderii
de sindicat ai unitilor n cauz trebuie s existe un schimb de informaii n
legtur cu revendicrile formulate de salariaii respectivi pentr a fi aduse la
cunotina salariailor care s decid dac se vor solidariza cu grevitii iar
declanarea legal a acestei greve se va putea face numai atunci cnd salariaii cu
care urmeaz s se solidarizeze se afl n grev legal163.
b. Hotrrea de a declara greva de solidaritate s fie luat de organizaiile sindicale
reprezentative, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor lor, cu
condiia ca respectivele organizaii sindicale s fie afiliate la aceeai confederaie
sindical la care este afiliat sindicatul organizator al grevei (art. 45 alin. 2
coroborat cu art. art. 42 alin. 1 din lege). Aadar, va fi declarat ilegal, greva de
solidaritate declanat de salariaii dintr-o ramur de activitate n sprijinul
salariailor unei alte ramuri.
c. Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi. Pentru a-i ndeplini
scopul, aceast grev se va desfura pe parcursul unei zile lucrtoare.
d. Declanarea grevei de solidaritate trebuie anunat n scris conducerii unitii cu
cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. Termenul de 48 de ore este
un termen minim i poate include att zile lucrtoare, ct i nelucrtoare.
Legalitatea declanrii grevei de solidaritate nu este afectat dac anunarea

161
Reglementarea anterioar, Legea nr. 15/1991 privind soluionarea conflictelor colective de munc nu
reglementa acest tip de grev.
162
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 48-50; A. iclea, C. Tufan, Soluionarea
conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p.55-56.
163
A se vedea A. iclea, C. Tufan, op. cit., p. 55.

95
 conducerii unitii are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil momentului de debut
al grevei de solidaritate164.
e. Nu se poate declana o grev naional de solidaritate, respectnd condiiile
legale165.
3. Greva pripriu-zis
Greva propriu-zis presupune ncetarea voluntar a activitii de ctre salariai, n
scopul obinerii revendicrilor formulate. Raportat la celelalte tipuri de grev, recunoscute
legal, greva propriu-zis reprezint regula.
Pentru a avea caracter legal, declanarea grevei propriu-zise trebuie s ntruneasc
toate condiiile prevzute de lege. Altfel, greva va dobndi un caracter ilegal.
A. n funcie de numrul de salariai participani la grev putem distinge:
a. greve totale la care particip ntreg personalul unitii, subunitii,
compartimentului sau grupului de uniti, pri ale conflictului de interese,
dac greva se declaneaz la unul din aceste nivele. n practic, se
consider c acest tip de grev are eficiena maxim ntruct paralizeaz
total activitatea angajatorului.
b. greve pariale la care particip doar o parte din salariaii din unitatea,
subunitatea, compartimentul sau grupul de salariai.
B. n funcie de modul de organizare distingem:
a. greve organizate. Potrivit art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotrrea de a
declana greva se ia:
- de ctre organizaiile sindicale reprezentative, participante la conflict, cu
acordul a cel puin din numrul membrilor sindicatelor respective sau
- de ctre reprezentanii salariailor, cu votul a cel puin din numrul
salariailor unitii. Ai subunitii, compartimentului sau grupului de
salariai n care s-a declanat conflictul, n cazurile n care la nivelul
unitii nu este constituit un sindicat sau acesta nu ndeplinete condiiile
de reprezentativitate legale.
b. greve neorganizate. Grevele din aceast categorie mai sunt denumite i greve
spontane, greve prin surprindere sau greve slbatice166, lund natere n
situaii ad-hoc. Datorit faptului c nu se bucur de o reglementare legal,
declanarea acestor greve va fi ntotdeauna ilegal.
C. n funcie de scopul lor, grevele pot fi:
a. greve declanate pentru aprarea intereselor cu caracter profesional,
economic i social. Revendicrile avnd ca finalitate aprarea acestor interese
sunt de esena declanrii unei greve n condiii de legalitate. n practic, se
constat prin declararea grevelor se urmrete, deseori, majorarea salariilor,
asigurarea unor condiii de munc normale, asigurarea corespunztoare a
proteciei muncii.
b. greve politice. Potrivit art. 49 alin. 2 din Legea nr. 168/1999: greva nu poate
urmri realizarea unor scopuri politice. Aadar, greva ce urmrete un
caracter strict politic este ilicit, pentru urmtoarele argumente invocate167:
greva politic nu corespunde inteniilor legiuitorului, greva fiind
reglementat exclusiv ca o aciune colectiv de protest pentru motive
profesionale, economice i sociale;

164
A se vedea A. iclea, C. Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, cit. supra, p. 56.
165
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 51.
166
A se vedea, S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., 816; A. iclea, C. Tufan, Dreptul muncii, cit. supra, p. 711.
167
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 46.

96
 persoana nu acioneaz ca salariat, ci, n primul rnd, n calitate de
cetean;
contravine obligaiilor de neutralism politic specifice, potrivit legii,
sindicatelor, n cazul n care micarea grevist este organizat de
sindicate;
prejudiciaz n mod injust pe angajator deoarece, n realitate, nu este
determinat de atitudinea lui fa de salariaii si;
tinde s aduc atingere instituiilor legale ale statului de drept.
Pe plan internaional exist opinii care admit caracterul legal al grevelor
politice, argumentndu-se c aceste greve au ca suport motive profesionale.
Precizm c, pe parcursul desfurrii grevei, cererea de schimbare a
conducerii unitii sau simplele scandri la adresa autoritilor publice, nu
poate fi calificat ca avnd un caracter politic, neconferind grevei un caracter
ilegal. Greva dobndete acest caracter atunci cnd se solicit, n principal,
schimbarea autoritilor publice de la nivel local i/sau central sai chiar se
dorete modificarea ordinii de drept.
D. Dup durata n timp, grevele pot fi:
a. greve limitate n timp. n cazul acestora, micarea grevist dureaz o perioad
detrminat. n aceast categorie, includem:
- greva de avertisment care nu poate avea, conform art. 44 din Legea nr. 168/1999,
o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului. Per a contrario,
dac protectul se manifest fr ntreruperea activitii, greva nu este limitat la
aceast durat maxim.
- greva de solidaritate care, potrivit art. 45 alin. 3 din lege, nu poate avea o durat
mai mare se o zi.
Conform art. 46 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, organizatorii grevei propriu-zise
vor stabili i durata grevei. Astfel, legiuitorul a oferit posibilitatea sindicatelor
reprezentative sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, organizatori ai grevei de
a stabili o durat determinat a acesteia.
b. greve nelimitate n timp. Aceste greve dureaz pn la soluionarea
revendicrilor salariailor. n situaia n care organizatorii nu au comunicat
angajatorului durata grevei, aceasta se consider a fi declanat pe perioad
nedeterminat.
E. Dup cum sunt respectate prevederile legale care le reglementeaz, se pot clasifica n:
a. greve licite care sunt declanate i se desfoar cu ntrunirea condiiilor
prevzute de lege;
b. greve ilicite a cror declanare sau desfurare nesocotete prevederile
legale i a cror ncetare poate fi pronunat de ctre instana judectoresc
competent, sesizat de ctre angajator, n sensul acesta.
F. n doctrin i practica judiciar au fost constatate i alte forme de greve168.
a. Greve turnate au loc atunci cnd activitatea nceteaz alternativ, o categorie
de salariai sau alta, un atelier sau altul, astfel c nu afecteaz toi salariaii
unei uniti n acelai timp.
b. Grevele tromboz sau buon const n ncetarea lucrului la un anumit loc de
munc instalaie, utilaj, abataj etc. avnd un rol cheie pentru derularea
ntregului proces de munc169, acesta fiind un loc de munc strategic n
unitate, de care depinde restul produciei.

168
A se vedea R. Gidro, Greva i dreptul la grev, cit. supra, p. 153.
169
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 283.

97
 c. Grevele perlate, ntlnite i sub denumirea de greve la relanti se
caracterizeaz prin faptul c salariaii nu i ntrerup activitatea, ci ncetinesc
deliberat ritmul de lucru, diminund n acest mod eficacitatea muncii prin
executarea necorespunztoare a obligaiilor.
d. Grevele de zel se utilizeaz de ctre funcionarii din serviciile publice i
const n ndeplinirea atribuiilor de serviciu cu o meticulozitate exagerat,
respectnd foarte strict normativele de lucru170. Acest tip de greve afecteaz
durata executrii sarcinilor de serviciu.
e. Greve cu ocuparea locului de munc reprezint un mijloc de presiune
exercitat de ctre salariai asupra angajatorului, punndu-l pe acesta n
imposibilitatea de a nlocui salariaii greviti.
f. Grevele japoneze se caracterizeaz prin faptul c salariaii rmn la locurile de
munc, continu activitatea, dar poart anumite semne distinctive prin care i
manifest protestul fa de angajator.
g. Greva demisie colectiv a aprut n ara noastr, pentru prima dat, n cadrul
regiei autonome RENEL, n iunie 1995, cnd toi salariaii din 33 de centre
din cele 37 existente i-au depus demisiile n bloc (salariaii dein acest sistem
nu pot declara grev, n condiiile legale, dect cu respectarea unor condiii
restrictive), contractele individuale de munc urmnd a nceta din iniiativa
lor. Cu toate acestea schimburile de tur s-au efectuat conform graficelor de
lucru salariaii acceptnd s lucreze, dei conflictul nu ncetase. Rezultatul a
fost ncheierea unui protocol semnat de ctre Guvern cu sindicatele care a
consfinit ncetarea conflictului171. Aadar, demisia colectiv presupune o
modalitate de manifestare a salariailor nemulumii, care neleg s
demisioneze n bloc. n doctrin s-a apreciat c o astfel de grev este ilegal
deoarece demisia, potrivit legislaiei muncii este, prin definiie, un act
individual172.
h. Greva sughi se manifest prin ncetarea lucrului fracionat n timp, pe
perioade scurte.
i. Greva n carouri sau tabl de ah presupune ncetarea activitii n perioade
diferite de ctre anumite grupuri de salariai a cror activitate este
interdependent n procesul muncii.

IV. Declanarea grevei

1. Nivelul la care se declaneaz greva

Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc,
greva presupune ncetarea colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate. Avnd n vedere
aceast precizare referitoare la unitat se ridic problema dac greva se poate declana
exclusiv la nivelul unitii sau i la nivel de grup de uniti, de ramuri ori la nivel naional.
Datorit formulrii textului legal, n literatura de specialitate173 s-a apreciat c greva poate fi
declanat numai la nivel de unitate, nu i la nivelele superioare, existnd posibilitatea ca
greva s cuprind o ntreag ramur sau un ntreg grup de uniti, numai n msura n care ar

170
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 283
171
A se vedea M. Niu, Greva demisie de la RENEL ar fi mai devastatoare ca un cutrmur, n ziarul
Adevrul din 21.04.1993, pag. 4.
172
A se vedea, M. Volonciu, Limitele exercitrii dreptului la grev, n Studii de drept romnesc nr. 3-4/1996,
p. 187-192; A. iclea, C. Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, cit. supra, p. 53.
173
A se vedea, n acest sens, A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii curs universitar, Editura All beck,
Bucureti, 2005, pag. 339.

98
fi ndeplinite condiiile de declanare a grevei la nivelul fiecrei uniti n parte. Alturi de
ali autori174, apreciem c greva poate fi declanat i la nivelele superioare deoarece potrivit
art. 9 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 conflictele de interese pot avea loc i la nivel de grup de
uniti, de ramur sau la nivel naional. Mai mult, legiuitorul n art. 251 din Codul muncii nu
a mai reinut n definiia grevei declanarea acesteia numai la nivel de unitate.

2. Condiiile de declanare a grevei

Art. 253 din Codul muncii prevede: modul de exercitare a dreptului de grev,
organizarea, declanarea i desfurarea grevei, procedurile prealabile declanrii grevei,
suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice aspecte legale de grev se reglementeaz
prin lege special.
Aadar, condiiile de exercitare a dreptului la grev sunt cuprinse n Legea nr.
168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
a.Epuizarea fr succes a posibilitilor de soluionare a conflictelor de interese prin
procedurile prevzute de lege.
Potrivit art. 41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi declarat numai dac, n
prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin
procedurile legale, respectiv concilierea, medierea i arbitrajul.
n ipoteza n care, concilierea singura etap obligatorie, nu a condus la ncetarea
conflictului de interese, prile au urmtoarele posibiliti:
a. s convin parcurgerea etapei medierii; dac medierea nu duce la un rezultat
pozitiv, sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii salariailor, vor
putea declara greva.
b. s convin parcurgerea etapei arbitrajului; dup pronunarea hotrrii arbitrale,
greva nu va mai putea fi declarat legal, avnd n vedere caracterul obligatoriu al
hotrrii comisiei arbitrale, care determin ncetarea conflictului (art. 32 din legea
nr. 168/1999).
c. sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii salariailor s declare
greva.
n concluzie, greva va putea fi declarat legal dup parcurgerea etapei obligatorii a
concilierii i, facultativ, a medierii care nu a condus la stingerea conflictului de interese.
b. Notificarea angajatorului.
Potrivit art. 41 alin. 1 i art. 45 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, n cazul grevelor
propriu-zise i a celor de solidaritate, organizatorii au obligaia de a aduce la cunotina
conducerii unitii momentul declanrii grevei cu 48 de ore nainte. Dei legiuitorul nu face
nici o referire la acest obligaie, considerm c, prin analogie, i n cazul grevelor de
avertisment subzist obligaia organizatorilor grevei de a comunica momentul declanrii
acesteia.
Astfel, de ndeplinirea condiiei comunicrii va depinde producerea legal a efectelor
grevei.
Termenul de 48 de ore prevzut de lege este unul minim175, astfel c aducerea la
cunotina angajatorului ntr-un termen cu o durat mai mare este considerat legal.
Legea nu precizeaz modalitatea n care s se realizeze aceast ntiinare. Practic,
este preferat forma scris pentru a se putea face dovada neechivoc a ndeplinirii acestei
condiii.

174
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 41.
175
A se vedea M. Volonciu, Limitele exercitrii dreptului la grev, cit. supra, p. 190.

99
 n raport cu formularea textului, rezult c durata minim de 48 de ore cuprinde i
zilele nelucrtoare (srbtori legale, zile de repaus saptmnal etc), fiind vorba de zile
calendaristice.
n concluzie, nendeplinirea obligaiei de comunicare sau ndeplinirea
necorespunztoare va atrage caracterul ilegal al grevei, n ipoteza n care salariaii i-au
ncetat lucrul.
c. ntrunirea numrului minim al salariailor care hotrsc declararea grevei.
Art. 42 din Legea nr. 168/1999 distinge dou situaii.
a. n cazul n care greva este declarat de ctre organizaiile sindicale, pri ale
conflictului de interese, hotrrea va fi luat prin acordul a cel puin jumtate din
numrul membrilor sindicatului respectiv. n lipsa unei prevederi legale,
considerm c acordul poate fi exprima n form public sau secret.
b. n ipoteza n care nu exist un sindicat sau acesta nu ntrunete condiiile de
reprezentativitate, hotrrea de declarare a grevei este valabil cu acordul a cel
puin o ptrime din numrul total al salariailor angajatorului, sau, dac acest
conflict privete o subunitate, un compartiment sau un grup de salariai din cadrul
unui angajator, cel puin o ptrime din numrul salariailor acestor diviziuni. Art.
42 alin. 2 din lege prevede obligativitatea exprimrii consimmntului salariailor
prin vot secret. Aadar, nerespectarea acestei condiii va atrage nulitatea hotrrii
de declarare a grevei sau ilegalitatea grevei, dac aceasta este declanat.
d. Obiectul grevei aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social.
Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional,
economic i social ale salariailor i numai dup epuizarea posibilitilor de soluionare a
conflictului de interese.
Astfel, obiectul grevei l constituie, potrivit art. 251 din Codul muncii i art. 40 din
Legea nr. 168/1999, ncetarea lucrului de ctre salariai n vederea susinerii revendicrilor ce
constituie obiectul conflictului de interese.
Raportat la aciunea salariailor, angajatorul trebuie s aib o atitudine pasiv, n
sensul de a nu mpiedica desfurarea manifestrii.
e. Scopul grevei.
Pentru ca greva s fie legal, scopul acesteia trebuie s coincid cu scopul conflictului
de interese, respectiv aprarea i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale
ale salariailor. Scopul trebuie s se manifeste nun numai la naterea conflictului de interese,
ci i pe toat durata de desfurare, pn la soluionarea sa.

V. Interdicii i limitri n declararea grevei

n scopul asigurrii bunului mers al activitii economico-sociale i al garantrii
intereselor de ordin umanitar176, Legea nr. 168/1999 prevede interdicii i limitri n
exercitarea dreptului la grev.
Interdicii
A. Art. 63 din Legea nr. 168/1999 prevede: nu pot declara grev: procurorii,
judectorii, personalul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului de Interne i al unitilor
din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului
de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat
n Ministerul Justiiei, precum i cel din unitile din subordinea acestuia.
Aadar, aceste persoane nu au dreptul la grev.
Considerm, alturi de ali autori177, c interdicia (incapacitatea) prevzut de art.
63, referitoare la judectori i procurori, include n sfera sa i:

176
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 293.

100
 judectorii Curii Constituionale;
magistraii asisteni de la Curtea Constituional, nalta Curte de Casaie i Justiie.
n doctrin s-a artat c n cazul instituiilor care se ocup de aprarea i sigurana
statului, legea se refer la ntreg personalul, nu numai la cel militar178. Deci, personalul
militar i civil ncadrat n unitile sus-menionate nu au dreptul la grev. Potrivit formulrii
legale, face excepie personalul civil din cadul Ministerului Justiiei, interdicia privind
expres numai personalul militar din acest minister.
B. Potrivit art. 64 din Legea nr. 168/1999, personalul din transporturile aeriene,
navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecrii n misiune i pn
la terminarea acesteia.
Formularea textului de lege duce la concluzia c interdicia de declarare a grevei
opereaz pe tot parcusul misiunii.
Per a contrario, pe parcursul intervalelor de timp n care salariaii din aceste sectoare
de activitate i exercit atribuiile de serviciu, fr a fi plecai n misiune, ei pot declara legal
greva.
Din coroborarea art. 64 cu art. 66 din Legea nr. 168/1999 rezult c aceast interdicie
se aplic tuturor salariailor din transportul aerian, naval sau terestru, cu excepia
transportului feroviar.
C. Conform art. 65 din Legea nr. 168/1999, personalul mbarcat pe navele marinei
comerciale sub pavilion romnesc poate declara greva numai cu respectarea normelor
stabilite prin convenii internaionale ratificate de Romnia.
Aadar, personalului din transportul internaional i este interzis greva pe parcursul
misiunii, iar personalul naval mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc
poate declara grev numai dac respect att legislaia intern, ct i conveniile
internaionale n materie ratificate de Romnia.
Conveniile internaionale la care textul face referire sunt cele privind salvarea vieii
pe mare, sigurana navigaiei etc.179.
D. Exist i reglementri speciale care interzic dreptul de a exercita greva anumitor
categorii de personal.
n acest sens, potrivit art. 201 din Legea nr. 340/2004 privind instituia prefectului,
prefecii i subprefecii nu au dreptul la grev. Avnd n vedere faptul c Instituia prefectului
se afl n subordinea Ministerului Administraiei i Internelor, apreciem c salariaii i
funcionarii publici ncadrai, potrivit art. 63 din Legea nr. 168/1999, nu au dreptul la grev.

Limitri.
A. Art. 66 alin.1 din Legea nr. 168/1999 stabilete: n unitile sanitare i de
asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de
transporturi pe cile ferate, inclusiv gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n
comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie
electric, ap i cldur, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei
s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu
satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale.
Prin expresia servicii eseniale trebuie s se neleag, aa cum s-a subliniat n
literatura juridic, acele servicii care se integreaz n activitatea de profil (de baz) a unitii
n cauz180.

177
A se vedea M.-L. Belu Magdo, op. cit., p.59.
178
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, pag. 56-57.
179
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 57.
180
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 59.

101
 Interpretnd raional prevederile art. 66, considerm c greva va avea caracter legal,
n aceast ipotez, dac ntrunete cumulativ urmtoarele condiii:
1. s se asigure servciile eseniale, dar nu mai puin de 1/3 din activitatea normal;
2. serviciile eseniale s se asigure la un nivel care s permit satisfacerea
necesitilor minime de via ale comunitilor locale.
Astfel, ntrunirea condiiei de ordin cifric (1/3) nu va fi sufucient pentru declanarea
grevei n condiiile legale.
B. Potrivit art. 66 alin. 2, salariaii din unitile sistemului energetic naional, din
unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara greva
(ceea ce nu era permis de legea anterioar), cu condiia ndeplinirii cumulative a urmtoarelor
cerine:
s se asigure o treime din activitate;
s se asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran.
n cazul n care greva este declarat cu nclcarea acestor prevederi art. 63, 64, 65 i
66 din Lgea nr. 168/1999, n conformitate cu art. 87 din acest lege, fapta constituie
infraciune i se pedepsete cu nchisoarea de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda dac fapta nu
ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea penal prevede o pedeaps mai grav.

V. Desfurarea grevei.

Potrivit art. 50 alin. 1 din Legea nr. 168/1999: Participarea la grev este liber.
Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe.
Principiul libertii grevei funcioneaz i pe parcursul desfurrii acesteia, astfel
nct oricare salariat are dreptul de a participa n mod liber la grev, de a se retrage cnd
dorete ori de a refuza aderarea la un conflict de interese. Mai mult, pe durata unei greve
declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau compartimente
care nu au participat iniial la declanarea conflictului art. 50 alin. 2 din lege.
Declanarea i desfurarea grevei produce efecte, consecine juridice, att asupra
raporturilor individuale de munc, ct i asupra raporturilor colective de munc.

1. Efectele grevei asupra raporturilor individuale de munc.

n ipoteza n care la nivel de unitate se declaneaz greva, din punct de vedere al
efectelor asupra raporturilor individuale de munc, se pot distinge urmtoarele categorii de
salariai:
1. salariaii care particip la grev;
2. salariai care nu consimt s participe i nici nu particip la manifestarea
revendicativ;
3. salariaii care, dei nu i-au manifestat acordul de a participa la grev, nu i pot
ndeplini atribuiile de serviciu din cauza grevei.

Situaia salariailor care particip la grev.

Drepturile salariailor care particip la grev.
A. Art. 252 din Codul muncii dispune: participarea la grev, precum i organizarea
acesteia, cu respectarea legii, nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu poate
avea consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau organizatorilor grevei
Potrivit art. 52 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, participarea la grev sau organizarea
acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale, nu reprezint o nclcare de ctre salariai a
obligaiilor ce le revin n temeiul contractului individual de muncneputnd avea consecine
negative asupra organizatorilor.

102
 Se observ o diferen de coninut ntre textele celor dou acte normative. Astfel,
dispoziiile trebuie intrepretat logic, n sensul c participarea la grev sau organizarea
acesteia, cu respectarea condiiilor legale, nu poate atrage rspunderea juridic, indiferent de
forma acesteia.
Rspunderea juridic va putea fi, ns, antrenat n ipoteza n care greva a fost
suspendat sau a fost declarat ilegal. n acest caz, participarea n continuare a salariailor la
protest constituie o nclcare a obligaiilor de serviciu, putnd atrage rspunderea juridic,
inclusiv concedierea disciplinar n temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.
B. Potrivit art. 51 lit. f din Codul muncii coroborat cu art. 54 alin. 3 din Legea nr.
168/1999, pe durata grevei, contractele individuale de munc ale salariailor participani se
suspend din iniiativa lor. Aadar, contractele individuale de munc ale acestor salariai vor
fi suspendate n ceea ce privete executarea obligaiilor principale: prestarea muncii, obligaie
a salariailor, i plata drepturilor salariale, obligaie ce revine angajatorului. Celelalte drepturi
ce decurg din aceste contracte vor fi meninute, potrivit art. 54 alin. 3 din Legea nr.
168/1999.
Angajatorul nu va datora nici salariul de baz, i nici sporurile sau alte adosuri de care
beneficiau salariaii, n condiii normale.
Nimic nu se opune, ns, ca organizaia sindical, ai crei membrii sunt participanii la
grev, s acorde acestora indemnizaii, din fondurile proprii, pentru a acoperi veniturile
salariale de care nu mai beneficiaz.
Pe durata grevei, salariaii beneficiaz de drepturi de asigurri sociale i de vechime
n munc pn n momentul n care instana judectoreasc sau comisia de arbitraj dispune
suspendarea sau ncetarea grevei.

Obligaiile salariailor paricipani la grev.

A. Potrivit art. 52 din Legea nr. 168/1999, organizatorii grevei, mpreun cu
conducerea unitii, au obligaia ca pe durata grevei s protejeze bunurile unitii i s asigure
funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol
pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor.
Executarea obligaiei prilor conflictului de interese de a asigura continuarea
funcionrii utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar constitui un pericol pentru viaa i
sntatea oamenilor trebuie s porneasc de la realizarea unui acord ntre organizatori i
conducerea unitii prin care s se stabileasc, n mod concret, care sunt acele utilaje i
instalaii i ce msuri sunt avute n vedere pentru asigurarea funcionrii lor181.
Nendeplinirea acestei obligaii poate atrage catacterul nelegal al grevei.
B. Salariaii participani la grev au obligaia de a se abine de la orice aciune de
natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev art. 51 alin.
2 din lege. n acest caz, grevitilor le revine o obligaie de a nu face.
Se apreciaz c nu se poate considera drept aciune de natur s mpiedice activitatea
celor care ar dori s lucreze, faptul c, din cauza grevei, a ncetat obiectiv ntregul proces de
producie (de munc) din unitatea respectiv182.
C. n timpul grevei, organizatorii au obligaia de a continua negocierile cu conducerea
unitii n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a
lucrului art. 57 din lege. n cazul n care se va ajunge la un acord, conflictul de interese este
soluionat, iar greva nceteaz, acordul prilor completnd contractul colectiv de munc.
Refuzul organizatorilor grevei de a-i ndeplni aceast obligaie legal poate atrage
rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unitii.
181
A se vedea A. iclea, C. Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p.
72.
182
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 61.

103
 D. Se apreciaz183 c salariailor, pe durata grevei, le incumb i respectarea obligaiei
de fidelitate, dac este coninut n cadrul contractelor individuale de munc.

ncetarea raportului juridic de munc pe durata grevei.

Referitor la ncetarea raporturilor juridice de munc ale salariailor, pe parcursul
grevei, aceasta trebuie analizat dup cum greva se desfoar n condiii de legalitate sau a
fost declarat ca fiind ilegal.
A. n ipoteza n care greva se desfoar cu respectarea dispoziiilor legale,
angajatorul nu i va putea concedia pe salariaii greviti pentru motive neimputabile lor184, ci
numai pentru motive care implic vinovia lor.
Protecia instituit mpotriva msurii de concediere pe motiv disciplinar a contractului
de munc, n favoarea liderilor de sindicat opereaz numai pentru activitatea sindical
desfurat cu respectarea prevederilor legale, nu i pentru activitatea de organizare a unor
greve ilegale, declarat astfel prin hotrrea comisiei arbitrale sau a instanei judectoreti.
Dac pe durata grevei intervine unul din cazurile prevzute de art. 56 din Codul
muncii, contractul individual de munc al salariatului n cauz va nceta de drept. Cu toate
acestea, considerm c n perioada de desfurare a grevei este suspendat termenul pentru
care a fost ncheiat contractul, astfel nct contractul individual de munc nu va putea nceta
ca urmare a ajungerii la termen, n baza art. 56 lit. j din Codul muncii.
n ceea ce privete posibilitatea ncetrii raportului de munc din iniiativa salariatului
grevist, n baza art. 79 din Codul muncii, considerm c acesta nu va putea demisiona
deoarece nu i poate ndeplini obligaia legal de a respecta termenul de preaviz.
Prin excepie, demisia se consider a fi posibil dac o parte a salariailor lucreaz
neparticipnd la grev i grevistul anterior demisionar i reia lucrul mpreun cu ei,
respectnd astfel obligaia de a munci pe durata preavizului.
B. n situaia n care greva a fost declarat ilegal, continuarea ei d dreptul
angajatorului de a dispune concedierea salariailor art. 61 lit. a din Codul muncii.
Art. 53 din Legea nr. 168/1999 interzice conducerii unitii de a ncadra salariai care
s i nlocuiasc pe participanii la grev. Considerm c interdicia opreaz nu numai cu
privire la ncheierea de contracte individuale de munc, ci i cu privire la ncheierea de
contracte civile de prestri civile, n temeiul Codului civil.
Cei care accept ncadrarea n aceste condiii sunt denumii tradiionali sprgtori
de grev, iar contractele individuale de munc sunt lovite de nulitate absolut.
Aceast interdicie nu va funciona n cazul n care greva se desfoar n condiii de
ilegalitate, ncadrarea de noi salariai n aceast circumstan neconstituind o nclcare a
obligaiei.

Situaia salariailor neparticipani la grev.

n cazul n care nu toi salariaii unitii particip la grev, salariaii neparticipani se
pot afla ntr-una din urmtoarele situaii:
1. i continu activitatea;
2. nu i pot continua activitatea din cauza desfurrii grevei.
1. Art. 51 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede: Dac este posibil, salariaii
care nu particip la grev i pot continua activitatea. n acest caz, contractele individuale de
munc ale salariailor negreviti i vor produce n continuare efectele. Aceti salariai i
exercit, practic, dreptul constituional de a nu participa la grev185.

183
A se vedea, pentru analiza obligaiei de fidelitate, R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de
munc, Editor Tribuna Economic, Bucureti, 2001.
184
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, p. 556-557.

104
 n literatura juridic s-au fcut dou precizri cu privire la executarea obligaiilor de
serviciu:
conducerea unitii poate utiliza la munc aceti salariai, spre a diminua efectele
negative ale grevei186;
salariaii neparticipani la grev i pot continua, n principiu, numai activitatea pe
care o desfurau nainte de declanarea grevei, fr a putea presta activiti n regim de
cumul de funcii, pentru a-i nlocui astfel pe cei aflai n grev187.
Potrivit art. 50 alin. 1 teza a II-a din lege, salariaiilor neparticipani la grev le revine
obligaia de a nu i constrnge pe greviti s nu mai participe la protest.

2. n situaia n care salariaii care nu particip la grev nu i pot continua activitatea

datorit desfurrii grevei, distingem alte dou situaii:
a. Activitatea nu poate continua deoarece greva s-a declanat ntr-un compartiment,
sector sau ntr-o subunitate, esenial, care determin ntreruperea fluxului tehnologic n
ntreaga unitate.
Fr a fi determinat legal natura suspendrii contractelor de munc ale acestor
salariai, n acest caz, considerm c este vorba de o suspendare de drept a contractelor
individuale, continuarea lucrului nefiind posibil din cauze care nu privesc pe acetia188.
Salariatul aflat n aceast situaie nu i mai poate continua activitatea, motiv pentru
care nu are dreptul la salariu. Celelalte drepturi decurgnd din raportul juridic de munc se
menin. n doctrin se arat c aceti salariai sunt ndreptii, dac vor s lucreze i se afl la
dispoziia angajatorului, la plata unei indemnizaii avnd o valoare de 75% din salariul de
baz corespunztor locului de munc ocupat de fiecare dintre ei, fcndu-se aplicarea art. 53
din Codul muncii, ns fr a se garanta n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul
de baz minim brut pe ar (art. 159 alin. 3 ipoteza a II-a din Codul muncii)189.
n cazul n care greva va fi declarat ilegal, aceti salariai au dreptul de a solicita,
persoanelor care se fac vinovate de declanarea sau desfurarea ilegal a grevei,
despgubiri egale cu salariile de care nu au beneficiat pe perioada grevei.
b. Dei activitatea nu este ntrerupt obiectiv de desfurarea grevei, salariaii
neparticipani la grev sunt mpiedicai s i ndeplineasc obligaiile de serviciu datorit
atitudinii grevitilor. Contractele individuale de munc ale acestor salariai vor fi suspendate
de drept, acetia putnd solicita despgubiri.
Fapta participanilor la grev de a-i mpiedica pe salariaii negreviti de a-i continua
activitatea poate antrena, n temeiul art. 87 sau 88 din Legea nr. 168/1999, rspunderea
contravenional sau penal.

2. Efectele grevei asupra raporturilor colective de munc.

n doctrin, avndu-se n vedere prevederile art. 32 din Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munc, greva este enumerat printre situaiile care conduc la
suspendarea contractelor colective de munc190. Aadar, suspendarea contractelor colective
de munc sau numai a unor clauze ale lor intervine dac nu este posibil continuarea
activitii de ctre salariaii care nu particip la grev.

185
R. Dimitriu, Situaia salariailor neparticipani la grev, n Revista romn de Dreptul muncii nr. 1/2002,
p. 58.
186
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 291.
187
A se vedea R. Dimitriu, Situaia salariailor neparticipani la grev, cit. supra, p. 61.
188
A se vedea I.T. tefnescu, Dreptul muncii, Ediia a II-a, cit. supra, p. 287.
189
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 290.
190
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 225; S. Ghimpu, A. iclea, op. cit.,
p. 780; A. iclea, C. Tufan, op. cit., p. 193.

105
 Deoarece legea nu distinge, considerm c prevederile art. 32 din Legea nr. 130/1996
se vor aplica i cu privire contractele colective de munc sau clauzele acestora ncheiate la
nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel naional, n cazul n care conflictul de interese
s-a declanat la aceste nivele.

VI. Suspendarea grevei

A. Suspendarea grevei prin hotrre judectoreasc.

Legea nr. 168/1999 prevede expres posibilitatea suspendrii grevei ntr-un singur caz.
Astfel, potrivit art. 55 din lege, conducerea unitii poate solicita suspendarea grevei pe un
termen de cel mult 30 de zile de la nceperea sau continuarea ei, dac prin aceasta s-ar pune
n pericol viaa sau sntatea oamenilor.
Aadar, angajatorul nu are dreptul de a dispune, din proprie iniiativ suspendarea
grevei, ci are posibilitatea n temeiul art. 58 din lege de a sesiza instana judectoreasc
competent cu o cerere prin care s solicite suspendarea grevei.
Conducerea unitii poate solicita suspendarea grevei dac sunt ntrunite cumulativ
dou condiii:
1. suspendarea grevei s se solicite pe un termen de cel mult 30 de zile de la data
nceperii sau continurii grevei;
2. prin continuarea grevei s se pun n pericol viaa sau sntatea oamenilor.
Din formularea legii, apreciem c termenul de 30 de zile este un termen de
prescripie, instituit n favoarea angajatorului care are dreptul de a solicita suspendarea
grevei, n 30 de zile de la naterea dreptului la aciune, care poate fi momentul declanrii
grevei sau momentul continurii grevei.
Utilizarea de ctre legiuitor a expresiei viaa sau sntatea oamenilor conduce la
concluzia c pericolul poate s i priveasc fie numai pe salariaii angajatorului respectiv, fie
pe acetia, dar i pe alte persoane care nu i desfoar activitatea n cadrul angajatorului la
nivelul cruia greva s-a declarat. n literatura juridic a fost susinut i opinia contrar,
potrivit creia pericolul i privete exclusiv pe salariaii angajatorului la nivelul cruia greva
se desfoar191.
Punerea n pericol a vieii sau sntii oamenilor reprezint o situaie de fapt, ce
trebuie dovedit de ctre angajator, prin orice mijloc de prob, care rmne la aprecierea
instanei.
Potrivit art. 56 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, competena material de soluionare a
cererii de suspendare a grevei revine curii de apel. Suntem n prezena unei excepii de la
regula competenei materiale a tribunalului, n prim instan, pentru soluionarea conflictelor
de munc, potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii coroborat cu art. 2 pct. 1 lit. b-1 din
Codul de procedur civil.
Competena teritorial de soluionare a cererii revine curii de apel n a crei
circuscripie i are sediul angajatorul art. 56 alin. 1 din lege coroborat cu art. 284 alin. 2
din Codul muncii.
Soluionarea cererii se face n regim de urgen, respectiv n termen de 7 zile de la
nregistrarea cererii. Sesizarea instanei nu are ca efect imediat suspendarea declanrii sau
continurii grevei.
Avnd n vedere c este vorba de o cerere n prim instan, cu privire la un conflict
de munc, n compunerea instanei vor intra, potrivit legii, doi judectori i doi asisteni
judiciari.
191
A se vedea A. iclea, Soluionarea conflictelor de munc. O nou reglementare, n Revista de drept
comercial nr. 1/2000, p. 69.

106
 Aa cum am artat, potrivit art. 287 din Codul muncii, sarcina probei revine
angajatorului.
Instana judectoreasc poate pronuna urmtoarele soluii:
- de a admite cererea n situaia n care, din probele administrate, apreciaz c exist
pericolul de punere n pericol a viii sau sntii oamenilor, n cazul declanrii
grevei sau continurii acesteia. n aceast situaie, instana poate dispune suspendarea
grevei pentru termenul solicitat sau poate stabili un alt termen n cadrul celui maxim
prevzut de lege, de 30 de zile. n legtur cu data de la care curge termenul, n
ipoteza grevei care nu a nceput, acesta va curge de la nceperea ei, iar cnd a nceput,
termenul va curge de la data stabilit prin hotrrea instanei, care poate fi, data
pronunrii acesteia192.
- de a respinge cererea formulat de angajator.
Hotrrea pronunat de instaneste irevocabil, potrivit art. 56 alin. 2 din Legea nr.
168/1999.
mpotriva hotrrii, partea interesat va putea exercita numai o cale extraordinar de
atac, n condiiile Codului de procedur civil.
Suspendarea grevei are ca efect reluarea raporturilor juridice de munc dintre
salariaii greviti i angajator, respectiv reluarea activitii i prestarea muncii de ctre
salariai i plata salariului de ctre angajator.

B. Suspendarea grevei prin acordul prilor.

Dei, Legea nr. 168/1999 reglementeaz expres posibilitatea suspendrii grevei numai
prin hotrre judectoreasc, apreciem c, n baza principiului libertii grevei i a
principiului autonomiei de voin, este posibil ca greva s fie suspendat i ca urmare a
acordului prilor. Astfel, urmare a ndeplinirii obligaiei prevzute n art. 57 alin. 1 din lege
(de a continua negocierile cu angajatorul, pe parcursul desfurrii grevei n vederea
satisfacerii revenduicrilor), organizatorii grevei mpreun cu conducerea unitii ar putea de
comun acord s hotrasc suspendarea grevei. Scopul acestui acord ar fi acela de a ncerca
soluionarea conflictului de interese, fr ntreruperea lucrului de ctre salariai.

VI. ncetarea grevei

ncetarea grevei presupune ncetarea conflictului de interese i poate interveni,

potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, n urmtoarele situaii:
1. prin renunare;
2. prin acordul prilor;
3. prin hotrre judectoreasc;
4. prin hotrrea comisiei de arbitraj.

1. ncetarea grevei prin renunarea salariailor

Potrivit art. 48 din Legea nr. 168/1999, n situaia n care, dup declararea grevei,
jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta
nceteaz. Aadar, nu este necesar exprimarea voinei majoritii salariailor care au decis
declararea grevei.
Aceast prevedere este n concordan cu reglementrile privind declanarea grevei,
care stabilesc o condiie de cvorum la luarea hotrrii de declanare a grevei de ctre
membrii sindicatului reprezentativ sau de ctre salariai, dup caz (art. 42 din lege).

192
A se vedea A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 799.

107
 Observm c legiuitorul se raporteaz la jumtate din numrul celor care au hotrt
declararea grevei. Aadar, numrul celor care hotrsc, n acest mod, ncetarea grevei, este
acelai chiar dac, ulterior declarrii grevei, au mai aderat la protest i ali salariai ai unitii.
Practic, exist posibilitatea ca greva s nceteze prin renunarea unui numr de salariai ce
reprezint mai puin de jumtate din totalul celor care particip la grev.
Renunarea se poate face expres sau tacit, decizia nefiind un act supus comunicrii
angajatorului.

2. ncetarea grevei prin acordul prilor

Aa cum am mai artat, n timpul grevei, organizatorii au obligaia legal de a
continua negocierile cu angajatorul, n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit
motivele ncetrii colective a lucrului.
Art. 57 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 dispune: n cazul n care organizatorii grevei
i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul de interese este soluionat i greva
nceteaz.
Raportat la formularea legal, considerm c numai organizatorii grevei sunt cei care
pot participa la un acord de ncetare a grevei cu angajatorul, putnd hotr chiar fr
consultarea salariailor participani la grev. n schimb, salariaii greviti nu pot realiza un
astfel de acord, legea recunoscndu-le expres dreptul de a renuna la grev.
n ipoteza n care se ncheie un acord cu angajatorul, organizatorii grevei au obligaia
de a-l aduce la cunotina salariailor participani la grev, pentru ca acetia s i renceap
activitatea, iar angajatorul de a ncheia contractul colectiv de munc sau actul adiional la
acesta.
n cazul ncheierii unui acord parial, acesta nu va avea ca efect ncetarea grevei,
dect n msura n care organizatorii grevei hotrsc s renune la celelalte revendicri a
cror satisfacere nu au obinut-o, situaie, n care, greva nceteaz.
Avnd n vedere c legea nu prevede expres forma pe care trebuie s o mbrace
acordul, considerm c este preferabil ncheierea n form scris.

3. ncetarea grevei prin hotrre judectoreasc

Potrivit art. 58 din Legea nr. 168/1999, dac unitatea apreciaz c greva a fost
declarat sau continu cu nerespectarea legii se poate adresa instanei judectoreti n a crei
raz teritorial i are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicit ncetare grevei, pentru
constatarea nendeplinirii condiiilor legale pentru declanarea sau continuarea acesteia.
Regulile de soluionare a cererii de ncetare a grevei sunt prevzute n Legea nr.
168/1999 i n art. 281-291 din Codul muncii.
Cererea de ncetare a grevei este formulat de ctre angajator care consider c greva
a fost declarat sau continu cu nerespectarea dispoziiilor legii.
Calitate procesual pasiv au salariaii care sunt reprezenati, fie de sindicatele
reprezentative, fie de ctre reprezentanii salariailor, pri ale conflictului de interese.
n ipoteza unei greve neorganizate, cererea de chemare n judecat va fi formulat
mpotriva salariailor care au ncetat lucrul.
Potrivit art. 285 din Codul muncii, cererea este scutit de tax de timbru i de timbru
fiscal.
Competena material de soluionare a cererii aparine, potrivit art. 58 din Legea nr.
168/1999193 coroborat cu art. 284 din Codul muncii, tribunalului.

193
Art. 58-61 din Legea nr. 168/1999 au fost modificate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 138/2000.
Anterior, competena material de soluionare a cererii prin care se solicita ncetarea grevei revenea
judectoriei.

108
 Din punct de vedere teritorial, competena aparine tribunalului n a crei
circumscripie teritorial i are sediul unitatea.
Cauza este judecat n prim instan de un complet format din doi judectori i doi
asisteni judiciari, acetia din urm participnd la luarea hotrrii cu vot consultativ.
Procedura de soluionare a cererii.
Potrivit art. 59 din Legea nr. 168/1999, tribunalul fixeaz un termen pentru
soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data
nregistrrii acesteia i dispune obligatoriu citarea prilor.
Termenul de 3 zile este un termen de recomandare.
Conform art. 286 alin. 3 din Codul muncii, procedura de citare a prilor se consider
legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat.
Sarcina probei revine, potrivit art. 287 din Codul muncii, angajatorului care are
obligaia ca pn la prima zi de nfiarea s depun dovezile pe baza crora solicit
constatarea ilegalitii grevei i ncetarea ei.
Administrarea probelor se va face n regim de urgen, instana avnd dreptul,
conform art. 288 din Codul muncii, s decad din beneficiul probei admise partea
care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia.
Menionm c, n temeiul art. 76 din Codul muncii, instana are obligaia, la prima zi
de nfiare, de a ncerca stingerea conflictului de interese prin mpcarea prilor, pe cale
amiabil. Considerm c acest obligaie revine instanei pe tot parcursul procesului.
Nerespectarea acestei obligaii de diligen constituie un motiv de nelegalitate a hotrrii
pronunate de ctre instan i poate fi invocat de ctre partea interesat prin exercitarea
recursului.
Avnd n vedere faptul c cererile de soluionare a conflictelor de interese se judec
n regim de urgen, termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile art. 286 alin. 2 din
Codul muncii.
Potrivit art. 60 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, dup examinarea cererii, prin care se
solicit ncetarea grevei, tribunalul va pronuna, de urgen, o hotrre, prin care:
a. respinge cererea unitii.
n cazul n care angajatorul nu poate dovedi c greva a fost declarat sau continu fr
respectarea condiiilor legale, instana ve pronuna o hotrre de respingere a cererii
ca nentemeiat.
Hotrre de respingere a cererii se va pronuna i n ipoteza n care instana admite
una sau mai multe excepii formulate din oficiu sau de ctre pri.
b. admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal.
n cazul n care angajatorul a dovedit nendeplinirea condiiilor legale cu privire la
declanarea sau continuarea grevei, instana va admite cererea i va dispune ncetarea grevei.
Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept art. 289 din
Codul muncii.
Potrivit art. 80 din Legea nr. 168/1999, mpotriva hotrrii pronunat de tribunal,
partea interesat poate formula recurs n termen de 10 zile de la data comunicrii sentinei
pronunat de instana de fond.
Soluionarea recursului este de competena curii de apel, potrivit procedurilor
prevzute pentru soluionarea conflictelor de munc.
Curtea de apel poate s dispunpotrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999 una din
urmtoarele soluii:
a. respingerea recursului i meninerea hotrrii tribunalului;
b. admiterea recursului i soluionarea n fond a cauzei;
c. admiterea recursului i trimiterea cauzei spre rejudecare primei instane n cazul n
care:

109
 -
soluionarea cauzei de ctre instana de fond s-a fcut cu nclcarea
prevederilor legale referitoare la competen;
- judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat.
Hotrrea instanei de recurs este irevocabil, mpotriva acesteia putndu-se formula
o cale extraordinar de atac, n condiiile Codului de procedur civil.

4. ncetarea grevei prin hotrrea comisiei de arbitraj

Art. 62 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede: n situaia n care greva s-a derulat
pe o perioad de 20 de zile, fr ca prile s fi ajuns la o nelegere, i dac continuarea
grevei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune
conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Potrivit alin. 2 i 3, competena revine
organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese, iar procedura de arbitrare este
cea prevzut de art. 32-39 din Legea nr. 168/1999.
Prin noiunea de interese de ordin umanitar se nelege orice interes n legtur cu
desfurarea activitilor oamenilor n colectivitate. n doctrin194 se consider c este greu
de distins ntre ipoteza n care angajatorul este ndreptit s cear suspendarea grevei pentru
c, prin continuarea acesteia, s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor (art. 55) i
cea n care s-ar putea solicita arbitrarea conflictului de interese deoarece afecteaz interese de
ordin umanitar (art. 62 alin. 1).

Intervenirea unuia din cazurile mai sus prezentate are ca efect ncetarea grevei,
precum i ncetarea a nsui conflictului de interese. ncetarea grevei presupune relauarea
lucrului de ctre salariai. Astfel contractele indivudale de munc, ce au fost suspendate pe
perioada grevei, i vor produce efectele juridice, salariaii prestnd munca, iar angajatorul
pltind salariul.
Dei greva nceteaz, exist posibilitatea ca revendicrile salariailor s nu fie
soluionate, iar contractul colectiv de munc sau actul adiional la acesta s nu se ncheie din
cauza nendeplinirii condiiilor legale pentru declararea sau desfurarea grevei.

VII. Rspundere juridic pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva

Rspunderea juridic, instituie fundamental a dreptului, este definit ca fiind acea

form a rspunderii sociale stabilite de stat n urma nclcrii normelor de drept printr-un fapt
ilicit i care determin suportarea consecinelor corespunztoare de ctre cel vinovat, inclusiv
prin utilizarea forei de constrngere a statului n scopul restabilirii ordinii de drept astfel
lezate195.
n cazul grevei, avnd n vedere felul raportului juridic generat prin fapta ilicit ce
nclcat normele de drept, pot interveni urmtoarele forme de rspundere juridic:
1. rspunderea disciplinar;
2. rspunderea patrimonial;
3. rspunderea contravenional;
4. rspunderea penal.
n cazul respectrii, de ctre prile conflictului de interese a reglementrilor legale cu
privire la grev, precum i n cazul exercitrii cu bun-credin a drepturilor ce le sunt
recunoscute, rspunderea juridic este exclus.

194
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 75.
195
A se vedea I. Santai, Teoria general a dreptului, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2005, pag. 156.

110
 Rspunderea disciplinar
n contextul grevei, abaterea disciplinar poate mbrca forma participrii la o grev
care se declaeaz sau se desfoar fr respectarea obligaiilor i condiiilor de legalitate.
Dei ncetarea muncii se realizeaz n mod colectiv, suntem n prezena unei nclcri
de ctre fiecare salariat n parte a obligaiilor de serviciu196. Abaterea disciplinar are, n toate
cazurile, caracter individual. Salariatul nu este pasibil s rspund disciplinar n condiiile n
care ncetarea lucrului nu s-a realizat cu scopul de a participa la o manifestare revendicativ,
ci se datoreaz unor cauze obiective, independente de persoana salariailor.
Rspunderea disciplinar se declaneaz dac faptele salariailor constituie abateri
disciplinare i dac sunt ntrunite condiiile prevzute de art. 263 - 268 din Codul muncii.
Astfel, angajatorul va putea aplica, salariailor care au participat la o grev ilegal, oricare
din canciunile disciplinare prevzute de art. 264 alin. 1 lit. a-f din Codul muncii, cu
respectarea criteriilor de individualizare, stabilite de art. 266 din Codul muncii197.
n cazul n care salariaii svresc abateri disciplinare n legtur cu ncetarea
lucrului, angajatorul are dreptul de a aplica sanciuni disciplinare, conform legii.
n ipoteza n care instana judectoresc, urmare a cererii formulate de angajator, a
constatat ilegalitatea grevei i a dispus ncetarea acesteia, angajatorul are dreptul a aplica
salariailor care se fac vinovai sanciuni disciplinare.

Rspunderea patrimonial
n contextul grevei, rspunderea reparatorie poate interveni att cu privire la salariai,
ct i cu privire la angajator.
Rspunderea patrimonial a participanilor la greva legal.
Potrivit art. 252 din Codul muncii, participarea la grev i organizarea acesteia n
condiii de legalitate nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu. Asemntor, ntr-o
reglementare paralel, art. 54 din Legea nr. 168/1999 prevede c organizarea i participarea
salariailor la grev nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra
organizatorilor.
Aadar, n cadrul unei greve legale, rspunderea patrimonial a salariailor nu poate
interveni, indiferent de pierderile pe care le sufer angajatorul ca urmare a ncetrii lucrului.

Rspunderea reparatorie a participanilor la o grev ilegal.

n literatura juridic de specialitate se arat c rspunderea patrimonial a salariailor
n contextul grevei ilegale poate avea drept cauz198:
greva de avertisment;
greva de solidaritate;
greva propriu-zis.
Astfel, instanele judectoreti sunt chemate s se pronune nu numai asupra legalitii
grevelor, ci i s dispun obligarea celor vinovai la despgubiri de ctre angajator.
n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana de judecat va
decide i obligarea celor vinovai la despgubiri pentru pagubele ce au fost pricinuite
angajatorului.
Aciunea n despgubire a unitii poate fi formulat mpreun cu aciunea principal
de declarare a ilegalitii grevei, dar i separat, dup ce s-a pronunat hotrrea de ncetare a
grevei ilegale.
Organizatoriii grevei, respectiv sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii
salariailor, rspund patrimonial, potrivit urmtoarelor dispoziii legale:
196
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 317-318.
197
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 655-656.
198
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 312.

111
1. art. 57 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, potrivit crora refuzul organizatorilor grevei de a
ndeplini obligaia constnd n continuarea negocierilor cu conducerea unitilor, n
vederea satisfacerii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului de interese atrage
rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unitii;
2. art. 88 alin. 4 din lege, n temeiul crora nerespectarea de ctre organizatorii grevei a
obligaiei de a proteja bunurile unitii sau/i a celei de a asigura funcionarea continu a
utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru
sntatea oamenilor (prevzute de art. 52) pot antrena rspunderea patrimonial a
acestora.
Aceste fapte nu pot fi svrite de ctre salariaii participani la grev deoarece nu au
atribuii de organizare i conducere a protestului.
n cazul grevei spontane, neorganizate, rspunderea reparatorie se angajeaz fa de
toi salariaii care au participat la manifestare fr respectarea condiiilor legale cu privire la
grev.
Persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale pot fi obligate de instan, potrivit
art. 61 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, s repare prejudiciul produs angajatorului. n aceast
situaie vor rspunde toi salariaii care au participat la grev, fr a respecta condiiile
legale. Angajatorul este obligat s i indice, prin cererea de chemare n judecat prin care
solicit ncetarea grevei spontane i obligarea celor vinovai de producerea unui prejudiciu la
repararea acestuia, pe toi salariaii care au participat la grev. Neindicarea acestora (avnd
calitatea procesual de pri), conduce la anularea cererii reclamantului, pentru
nerespectarea condiiilor prevzute de art. 133 din Codul de procedur civil199.
mprejurarea c sindicatul a participat la discuii cu conducerea societii, n timpul
desfurrii n unitate a unei greve spontane, nu poate conduce la concluzia declanrii
grevei de ctre sindicat200.

Rspunderea contravenional
Rspunderea contravenional este o form a rspunderii juridice, de sine
stttoare201.
n materia grevei, legiuitorul a prevzut dou categorii de fapte care constituie
contravenii.
1. Art. 88 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede: Fapta persoanei care prin
ameninri ori prin violene, mpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salariai
s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, constituie contravenie i se
sancioneaz cu amend de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei, dac fapta nu a fost
svrit n astfel de condiii nct, potrivit legii penale, s fie considerat
infraciune.
Legiuitorul a preluat n art. 276 alin. 1 lit. c din Codul muncii dispoziia din Legea nr.
168/1999: Constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte:
mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui
grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, cu amend de la
1.500 lei la 3.000 lei.
2. A doua fapt contravenional n materia grevei este prevzut de art. 88 alin. 4 din
Legea nr. 168/1999 i const n nerespectarea de ctre organizatorii grevei, mpreun cu
conducerea unitii n cadrul creia greva s-a declanat, a obligaiei de a proteja bunurile
unitii i de a asigura funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea

199
A se vedea Tribunalul Sibiu, secia civil, sent. civ. nr. 1316 din 22 decembrie 2003 (nepublicat).
200
A se vedea Tribunalul Sibiu, Secia civil, sent. civ. nr. 1116 din 6 noiembrie 2003 (nepublicat).
201
A se vedea, I. Santai, Drept administrativ i tiina administraiei, vol. al II-lea, Editura Risoprint, Cluj-
Napoca, 2005, p. 383-414.

112
constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor, poate antrena rspunderea
lor contravenional, n cazul n care conduita lor constituie obiectul material al unei
contravenii.
Potrivit art. 276 alin. 2 din Codul muncii, constatarea contraveniilor i aplicarea
sanciunilor se face de ctre inspectorii de munc, potrivit prevederilor Ordonanei
Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor.

Rspunderea penal
innd seama de frecvena anumitor nclcri ale normelor de drept al muncii,
legiuitorul a incriminat inclusiv prin Codul muncii o serie de fapte antisociale grave, care
antreneaz efecte deosebit de nocive asupra desfurrii normale a raporturilor de munc
ntr-un stat de drept, putndu-se afirma c s-a conturat, dup o evoluie de mai bine de un
deceniu, o legislaie penal a muncii202.
n Codul muncii nu se regsesc reglementate infraciuni cu privire la grev, dei
Legea nr. 168/1999 cuprinde astfel de fapte.
Art. 87 din Legea nr. 168/1999 incrimineaz ca infraciune203 declararea grevei de
ctre organizatori cu nclcarea condiiilor prevzute de art. 50 alin. 1 sau de art. 63-66,
respectiv:
- constrngerea unui salariat s participe la grev sau s refuze s participe la grev;
- nclcarea interdiciilor i limitrilor privind declararea grevei de ctre magistrai,
militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, personalul mbarcat pe
navele marinei comerciale, din unitile sanitare i de asisten social etc.
Aceste infraciuni se sancioneaz cu nchisoarea de la 3 luni la 6 luni sau cu amend.
n temeiul art. 88 alin. 4 din Legea nr. 168/1999, nerespectarea de ctre organizatorii
grevei, mpreun cu conducerea unitii n cadrul creia greva s-a declanat, a obligaiei de a
proteja bunurile unitii i de a asigura funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a
cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor, poate
antrena rspunderea lor penal.

VIII. Lock-out-ul (greva patronal)

Constituia Romniei garanteaz, n art. 43, dreptul la grev. Dei textul face parte din
titlul rezervat drepturilor i libertilor fundamentale, legiuitorul recunoate dreptul la grev,
n mod expres, numai salariailor i funcionarilor publici.
Greva patronal reprezint o msur luat de angajator, constnd n nchiderea total
sau parial a unitii, n considerarea unei greve iminente ori declanate.
Scopul grevei patronale este acela de a contracara ncetarea colectiv a lucrului de
ctre salariaii greviti, de a nu le permite s foloseasc spaiile de producie n aciunea lor.
Pe alt plan, lock-aut-ul are drept urmare refuzul angajatorului de a oferi condiiile de prestare
a muncii i, deci, de a plti salariile celor care nu particip la grev204.
n legislaia unor ri, cum este Spania, Croaia, Statele Unite ale Americii, India, sau
Mongolia, lock-aut-ul este recunoscut i beneficiaz de o reglementare legal, expres. n
Statele Unite ale Americii, Legea Taft-Harley din 1947 recunoate angajatorilor dreptul de a

202
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 85.
203
Pentru analiza acestor infraciuni, a se vedea A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti,
2006, pag. 765-766.
204
A se vedea . Beligrdeanu, Lock-out, n . Beligrdeanu, I.T. tefnescu, Dicionar de drept al muncii, cit.
supra, p. 100.

113
recurge la lock-aut. Legea garanteaz angajatorilor dreptul la aciuni concrete n scopul
susinerii i proteciei lor reciproce.
n alte state, precum Frana, Italia, Germania, n care lock-aut-ul, fr a fi reglementat
espres, i se recunoate caracterul licit, n anumite situaii. n sfrit, exist state, ca
Portugalia, Grecia, Rusia, unde greva patronal este interzis205.
n Romnia, n perioada interbelic, lock-out-ul a fost reglementat prin Legea asupra
conflictelor colective de munc din 1920. Greva, ca i lock-out-ul constituiau ultima etap
posibil i avnd caracter extrem n cadrul procesului de soluionare a conflictelor colective
de munc206.
Dup 1990, prevederile referitoare la conflictele colective de munc i, ulterior, cele
privind conflictele de interese, nu au reglementat lock-out-ul.

Bibliografie necesar aprofundrii:

1. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.
2.Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, Vol I i II, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003.
3.Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.
4.Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2004.
5. Raluca Dimitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, Editura Tribuna Economic,
Bucureti, 2006.
6. Raluca Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de munc. Comentarii i
explicaii, Editura CH Beck, Bucureti, 2007.

ntrebri recapitulative.
1. Definii greva i clasificai tipurile de grev dup diferite criterii.
2. Enumerai condiiile de declanare a grevei. Identificai situaii n care greva este
ilegal (prin raportare la condiiile de declanare i de desfurare).
3. Prezentai situaia salariailor participani la grev.
4. Prezentai situaia salariailor neparticipani la grev.
5. Modaliti de ncetare a grevei.
6. Formele rspunderea juridice ce pot fi antrenate ca urmare a declanrii unei
greve ilegale.
7. Ce nelegei prin lock-out?

Teste de autoevaluare.
1. Tribunalul poate hotr:
a. ncetarea grevei;
b. suspendarea grevei;
c. suspendarea nceperii grevei;
d. nici una din variante.
2. Greva nceteaz cnd:
a. 1/2 din numrul membrilor de sindicat hotrsc ncetarea grevei;
b. 1/2 din organul de conducere al sindicatului hotrte ncetarea grevei;
c. 1/4 din salariai societii,
d. nici una din variante.

205
A se vedea, A.G. Uluitu, Greva patronal (Lock-aut-ul), n Dreptul nr. 11/2004, pag. 139-141.
206
A se vedea L. Dima, Conflictele de interese conflicte colective de munc (I). Studiu comparat al
reglementrilor din legislaia romn i din legislaia altor state, cit. supra, p. 77.

114
Rpunsuri corecte: 1. a ; 2. d.

Teste de evaluare.
1. Pot declara grev;
a. salariaii din unitile bugetare;
b. personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei;
c.funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului de Interne i Reformei
Administraiei;
d. nici una din variante.

2. Arbitrajul soluioneaz conflictele de interese :

a. la cererea unitii cand greva s-a derulat pe o perioad mai mare de 20 de zile;
b. la cererea unitii cand greva s-a derulat pe o perioad mai mare de 20 de zile i afecteaz
interese de ordin umanitar;
c. la cererea unitii cand greva s-a derulat pe o perioad mai mare de 20 de zile i afecteaz
interese de ordin umanitar i economic;
d. nici una din variante.

Tem de cas. Rezolvai urmtoarea spe.

Sub nr. 4203/2004 s-a nregistrat la Tribunalul Sibiu, aciunea formulat de reclamanta
S.C. V S.A. mpotriva prtului Sindicatul Liber V prin care a solicitat:
- obligarea prtului la plata sumei de 90.000 lei, compus din: 40.000 lei prejudiciu
efectiv suferit i 50.000 lei beneficiu nerealizat, cauzat ca urmare a declanrii i a
derulrii grevei nelegale n perioada 08.05.2004-15.05.2004.
- obligarea prtului la plata sumei de 50.000 lei cu titlu de daune morale.
S-au solicitat de asemenea i cheltuieli de judecat.
n motivarea cererii se arat n esen c prin sentina civil nr. 233/14.05.2004 a
Tribunalului Sibiu, greva declanat n data de 08.05.2004 a fost declarat ilegal, activitatea
fiind reluat n data de 15.05.2004, ora 7.00 prin ncetarea lucrului de ctre muncitorii din
secia Prelucrarea topiturii sticlei s-a perturbat ntregul proces de producie, celelalte secii
fiind n legtur direct cu aceasta. n perioada artat reclamanta a suferit pierderi datorate
faptului c nu s-a realizat producie, ct i prin cheltuielile cu utilitile, acestea ridicndu-se
potrivit calculelor efectuate de aceasta la suma solicitat prin petitul aciunii.
Sindicatul se face vinovat de declanarea grevei ilegale n sensul art. 61 alin. 2 din
Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, aa cum a rezultat i din
sentina civil nr. 223/2002, a organizat i condus greva, participnd activ la negocierile
desfurate n perioada ncetrii lucrului.
n drept cererea este motivat pe disp. art. 61 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, art. 998,
999/Cod civil i art. 112,274/Cod procedur civil.
Prin ntmpinare prtul s-a opus admiterii aciunii aratnd c nu se face vinovat de
declanarea grevei.
Analiznd probatoriul administrat n cauz, instana a reinut urmtoarele: prin
sentina civil nr. 223/2004 a Tribunalului Sibiu, a fost respins excepia lipsei calitii
procesuale pasive invocat de prtul Sindicatul Liber V i a fost admis aciunea formulat
de reclamanta S.C. V S.A. Media, dispunndu-se ncetarea grevei declanaat la data de
08.05.2004 n cadrul seciei Prelucrarea topiturii sticlei ca fiind ilegal. Cu acel prilej s-a
constatat c greva a fost declanaat la nivelul acestei secii, muncitorii spontan refuznd
nceperea lucrului pe motivul c au fost nemulumii de modificarea programului stabilit de
Consiliul de Administraie, cu nerespectarea disp. Legii nr. 168/1999. S-a susinut cu acel
prilej c organizaia sindical reprezentativ la nivelul societii are calitate procesual ntr-o

115
astfel de cauz, dei hotrrea de declanare a grevei nu-i aparine. Sentina Tribunalului
Sibiu a devenit irevocabil prin respingerea recursului de Curtea de Apel Alba-Iulia.
n cauz s-a mai dovedit c prtul Sindicatul Liber V nu a declanat greva, aceasta
fiind declanat spontan de muncitorii unei secii a reclamantei care prin ncetarea lucrului au
determinat imposibilitatea continurii activitii la nivelul ntregii societi, activitatea
celorlalte secii depinznd de activitatea acestuia, producndu-se ceea ce este cunoscut sub
denumirea de greva buon.

1. Identificai problemele de drept colectiv al muncii.

2. Care credei ca va fi soluia instanei?

116
 TEMA NR. 10

CONTRACTUL NDIVIDUAL DE MUNC

NOIUNE, NCHEIERE I EXECUTARE -

I. Obiectivele temei de studiu:

- nsuirea principiilor care guverneaz relaia de munc, ce ia natere n baza unui
contract individual de munc i raporturile concrete ale acesteia, prin prisma
reglementrilor legale Codul muncii Legea nr. 53/2003 i alte reglementri
speciale;
- evideneierea definiiile legale i doctrinare ale contractului individual de munc de-a
lungul vremii, trsturile caracteristice ale contractului individual de munc;
importana ncheierii contractului individual de munc;
- cunoaterea condiiilor de ncheiere a contractului individual de munc;
- forma contractului individual de munc, necesitatea formei scrise i formalitatea
dublului exemplar; nregistrarea contractului individual de munc;
- cunoaterea drepturilor i obligaiilor prilor contractului individual de munc;
- prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglementrilor
internaionale, dar i de drept comparat.

II. Competene dobndite de student:

- studentul s fie capabil s identifice i s prezinte condiiile de ncheiere a unui
contract individual de munc i a consecinelor nerespectrii condiiilor;
- studentul s fie capabil de a ntocmi un contract individual de munc;
- studentul s fie capabil s ntocmeasc un dosar de personal.

III. Cuvinte cheie: contract individual de munc, salariul, subordonarea, element temporal,
examen medical, capacitate, perioad de prob, drepturi i obligaii, forma.

IV. Structura temei :

I. Noiunea, trsturile, elementele eseniale ale contractului individual de
munc.
1. Scurt istoric al reglementrii
2. Sediul materiei. Definiie
3. Trsturile contractului individual de munc
4. Elementele eseniale ale contractului individual de munc
II. Condiiile de ncheiere a contractului individual de munc
1. Condiii de ncheiere a contractului individual de munc
2. Capacitatea juridic a salariatului
9 Incapaciti
9 Reglementri internaionale privind vrsta minim de ncadrare n
munc
9 Incompatibiliti
3. Capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract de munc n Romnia
4. Capacitatea juridic a angajatorului
5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc
9 Noiune. Condiii.
6. Obiectul i cauza contractulu individual de munc
III. Forma i nregistrarea contractului individual de munc
1. Forma contractului individual de munc. Formalitatea dublului exemplar

117
 2. nregistrarea contractului individual de munc
3. Informarea persoanelor care solicit angajarea
4. Durata contractului individual de munc
IV. Condiiile specifice ncheierii contractului individual de munc
1. Examenul medical
2. Repartizarea n munc
3. Stagiul
4. Avizul prealabil
5. Autorizarea sau atestarea
6. Angajamentul scris de pstrare a secretului de stat sau de serviciu
7. Condiiile de studii
8. Condiia de vechime n munc i n specialitate
9. Verificarea prealabil a pregtirii i aptitudinilor profesionale
10. Perioada de prob
11. Documente necesare pentru ncheierea contractului de munc
V. Executarea contractului individual de munc
1. Puterea obligatorie a contractului individual de munc
2. Drepturile i obliagiile angajatorului
3. Drepturile i obligaiile salariatului

V. Rezumat: Importana ncheierii contractului individual de munc, ca operaiunea juridic,

este o consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor
dou pri: salariat i angajator. La ncheierea acestuia trebuie ndeplnite condiiile legale
unele specifice contractului individual de munc. Forma contractului individual de munc,
necesitatea formei scrise i formalitatea dublului exemplar, nregistrarea contractului
individual de munc, fiind nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc i n registrul
general de eviden a salariailor, informarea persoanelor care solicit angajarea, cu artarea
elementelor informrii, realizarea informrii i sanciunea nendeplinirii obligaiei de
informare; am prezentat durata contractului indvidual de munc. Prezentarea succint a
condiiilor prealabile ncheierii contractului individual de munc. n ceea ce privete
executarea contractului individual de munc, este prezentat puterea obligatorie,
obligativitatea contractului fa de pri, acestea find obligate s respecte i s execute
drepturile i obligaiile ce decurg din contract, importana obligativitii contractului
individual de munc i principiul negocierii, conform cruia drepturile i obligaiile privind
relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negocieri n
cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc.

I. Noiunea, trsturile, elementele eseniale ale contractului individual de munc.

1. Scurt istoric al reglementrii

n comuna primitiv i nici n perioada sclavagismului nu a existat o reglementare

juridic referitoare la prestarea muncii, datorit absenei statului si a dreptului. Ea este
reglementat n mod indirect prin normele juridice referitoare la proprietatea privat. n
perioada feudal prestarea muncii era reglementat tot prin normele juridice referitoare la
proprietate, chiar dac feudalul nu avea aceleai drepturi absolute asupra celor care i
munceau pamntul, n comparaie cu stapnul de sclavi.
n perioada capitalismului s-a dovedit c dreptul de proprietate era insuficient pentru
a-i impune muncitorului obligaia de a munci. Persoana care deinea fora de munc s-a

118
detaat de proprietarul mijloacelor de producie, de capital. Astfel au aprut norme de drept
civile, referitoare la munc. Acesta reprezint momentul cnd au devenit necesare
reglementrile specifice pentru raporturile de munc. Ele s-au meninut n cadrul raporturilor
patrimoniale de drept civil doar n prima etap a dezvoltrii societii capitaliste. Apoi,
raporturile de munc s-au desprins de raporturile jurdice civile.
n Romnia, contractul individual de munc i are originea n contractul de locaiune
de servicii. Codul civil romn prevede trei tipuri de locaiuni: locatio rei (locaiunea
lucrurilor, a bunurilor); locatio operarum (locaiunea de servicii), locatio operis faciendi
(locaiunea ntreprinztorilor de lucrri i cruilor). Locaiunea de servicii este una dintre
cele trei categorii de locaiuni a lucrrilor.
Iniial contractul individual de munc a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul
civil alturi de contractul de antrepriz i cel de transport, ca una din felurile de lociune a
lucrrilor1. Este vorba de locaiunea prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n
serviciul altora. Din acest articol se desprind dou obligaii corelative: obligaia de a munci si
obligaia de plat a muncii.
Dup o evoluie de peste jumtate de secol, contractul individual de munc s-a
desprins de contractele civile. El a fost pentru prima dat reglementat n mod distinct prin
Legea contractelor de munc din anul 1929, n art. 37, alturi de contractul colectiv de munc
i contractul de ucenicie.
Ulterior, contractul individual de munc a reprezentat principalul obiect de
reglementare att al Codului muncii din 1950, ct i al Codului muncii din 1972, dar nici unul
dintre acestea nu cuprindea o definiie a contractului individual de munc, evocnd doar
coninutul su208. Codul muncii din 1950 definea contractul individual de munc ca fiind o
nelegere scris prin care angajatul se oblig s presteze munca unei alte pri, a celui care
angajeaz, n schimbul unei remuneraii.
Art. 64 alin.1 din Codul muncii din 1972 prevedea c ncadrarea n munc se
realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc. Contractul individual de munc
se ncheie n scris i va cuprinde clauze privind obligaia persoanei ncadrate n munc de a-i
ndeplini sarcinile ce i revin, cu respectarea ordinii i disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii
de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii de a remunera n
raport cu munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze
stabilite de pri.
n doctrina juridic din Europa occidental au aprut diferite teorii referitoare la
izvorul raporturilor juridice de munc ale salariailor.

2. Sediul materiei

Contractul individual de munc e reglementat de Codul muncii i de Contractul

colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.
Codul muncii reglementeaz exhaustiv contractul individual de munc, n Titlul II
intitulat Contractul individual de munc, fiind cel mai cuprinztor din structura sa. Acesta
cuprinde nou capitole (art. 10 107), reprezentnd o treime din textele Codului. Capitolele
se refer la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea, ncetarea contractului, dar i
capitole referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat, munca prin agent
de munc temporar, contractul individual de munc cu timp parial i munca la domiciliu.
Astfel, art. 10-79 prevd contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp
de lucru integral, art. 80 - 86 reglementeaz contractul individual de munc pe durat
207
A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti , Bucureti,
2004, pag. 319.
208
A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, pag. 23.

119
determinat, art. 87 - 100 prevd munca prin agent de munc temporar, art. 100 - 104 prevd
contractul individual de munc cu timp parial, art. 105 - 107 prevd munca la domiciliu.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 - 2010 conine un
capitol intitulat contractul individual de munc(art. 69 - 82), i o anex (nr. 3) intitulat
Clauze minime ale contractului individual de munc.

Definiie
Conform art. 10 din Cod al muncii, contractul individual de munc este contractul n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit
salariu .
Potrivit dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, angajarea
se face prin ncheierea contractului individual de munc (art. 69), n scris, cte un exemplar
pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaz [art. 71 alin. (4)] 209.
n doctrina romneasc, contractul individual de munc a primit mai multe definiii.

3. Trsturile contractului individual de munc

Trsturile caracteristice contractului individual de munc decurg din dispoziiile

Codului muncii. Prin aceste trsturi, contractul individual de munc se individualizeaz fa
de orice alt convenie ncheiat ntre dou subiecte de drept i permit identificarea
raporturilor juridice de munc ce au la baz un astfel de contract, dar i a drepturilor si
obligaiilor ce aparin prilor conform legii i clauzelor contractuale .

a. prile contractului individual de munc

Contractul individual de munc are dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul e
persoana fizic ce se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea angajatorului n
schimbul unei remuneraii denumit salariu. Angajatorul, denumit n Codul muncii patron, e
persoana fizic sau juridic ce angajeaz fora de munc pe baza contractului individual de
munc.
b. act juridic
Acest contract e o manifestare de voin a prilor, salariatul i angajatorul, fcut n
scopul stabilirii drepturilor i obligaiilor corelative ce alctuiesc coninutul raportului juridic
de munc.
Contractul individual de munc e un act juridic ce are la baz principiul libertii de
voin, iar aceast libertate se refer la dou elemente: o libertate a parilor referitoare la
dorina prilor de a ncheia sau nu un contract de munc, i o libertate referitoare la condiiile
n care vor ncheia acest contract, adic libertatea privind coninutul contractului de munc .
c. act juridic bilateral
Contractul de munc e bilateral, deoarece are dou pri: salariatul i angajatorul.
Salariatul e persoana fizic care se oblig s presteze munca, iar angajatorul e persoana fizic
sau juridic ce folosete fora de munc salariat.
d. contract sinalagmatic
Art. 943 din Codul civil prevede c atunci cnd prile se oblig reciproc una fa de
cealalt, contractul este sinalagmatic. Salariatul se oblig s presteze o anumit munc, iar
angajatorul se oblig s plteasc munca prestat de salariat.

209
A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca , op. cit., pag. 320.

120
 Contractul individual de munc d natere la drepturi si obligaii reciproce ntre
prile contractante: cauza obligaiei uneia dintre pri o constituie executarea obligaiei
celeilalte.
e. contract oneros i comutativ
Conform art. 954 din Codul civil, contractul oneros este acela n care fiecare parte
voiete a-i procura un avantaj. Potrivit art. 947 alin.1 din Codul civil contractul comutativ
este acela n care, obligaia unei pri este echivalentul celeilalte.
Contractul individual de munc e oneros i comutativ deoarece prin ncheierea lui,
prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o
efectueze n favoarea celeilalte. Prestaiile se cunosc n momentul ncheierii contractului, iar
executarea lor nu depind de un eveniment incert.
f. contract consensual solo consensu
Contractul individual de munc e un contract consensual, pentru c se ncheie prin
acordul de voin al prilor. Manifestarea de voin a prilor e suficient pentru valabilitatea
contractului, dar art. 16 din Codul muncii prevede ncheierea acestuia n form scris, n
limba romn, pe baza consimmntului prilor. Contractul individual de munc nu devine
un contract solemn, ci forma scris e prevzut n interesul prilor ad probationem i nu ad
validitatem.
g. contract personal intuitu personae
Contractul de munc are un caracter personal, deoarece este ncheiat intuituu
personae, n scopul aprecierii pregtirii aptitudinilor i calitilor salariatului; eroarea asupra
persoanei e un viciu de consimmnt ce duce la anularea contractului. Astfel acest contract
nu se poate transmite prin motenire, iar salariatul nu-i poate ndeplini atribuiile care i revin
n baza contractului, prin alte persoane (delegai, reprezentani) sau cu ajutorul altora.
Caracterul personal se refer i la salariatul ce ncheie contractul de munc cu
angajatorul (societate comercial, regie autonom) ce are un anumit profil de activitate,
innd cont de specificul ei, posibilitatea exercitri profesiei, perspective de promovare,
salariu avantajos i de alte caracteristici ale acestuia. Angajatorul trebuie s informeze
salariatul cu privire la condiiile de munc, salarizare anterior ncheierii contractului.
h. contract cu executare succesiv
Contractul individual de munc e un contract de prestaii succesive din partea ambelor
pri, acestea realizndu-se n timp. Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta, succesiv,
s presteze o anumit munc de care el s beneficieze ntr-o perioad de timp, iar salariatul se
angajeaz pentru ca n schimbul muncii s obin un salariu permanent, pltit la anumite
intervale de timp (lunar sau bilunar) 1. Dac una din pri nu execut obligaia care i revine
prin contract sau o execut necorespunztor, sanciunea e rezilierea, urmat de desfacerea
contractului numai pentru viitor. Doar n cazul contractelor cu executare succesiv se poate
suspenda executarea pe motiv de for major, pe durata imposibilitii de executare.
i. mplic obligaia de a face
Prin ncheierea contractului individual de munc, salariatul i angajatorul i asum
obligaia de a face: prestarea muncii i plata ei. Aceast obligaie e executat n natur. Prile
prejudiciate n timpul executrii contractului de munc au dreptul la despgubiri (daune
compensatorii).
j. imposibilitatea afectrii contractului de condiie suspensiv sau rezolutorie,
modaliti ale actului juridic civil
Contractul individual de munc e un contract neafectat de modaliti. Acesta nu poate
fi ncheiat sub condiie suspensiv pentru c nu se poate considera ca naterea efectelor lui s
fie n funcie de realizarea unui eveniment incert i viitor. Nu poate fi afectat nici de o

1
A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., loc.cit., pag. 325.

121
condiie rezolutorie pentru c n caz contrar s-ar nclca dispoziiile legislaiei muncii, care
stabilesc condiiile ncetrii sale.
k. posibilitatea afectrii contractului de un termen suspensiv sau extinctiv, modalitate
a actului juridic civil
Termenul extinctiv e termenul la ndeplinirea cruia obligaia se stinge pentru viitor,
meninndu-se efectele produse pn n momentul mplinirii sale. Acesta ntrzie nceputul
executrii dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative, ce au o existen cert.
Excepional, contractul de munc poate fi afectat de un termen extinctiv, atunci cnd
legea permite ncheierea lui pe durat determinat (art.80 art. 86 din Codul muncii).
Contractul poate fi afectat i de un termen suspensiv, dar cert, de exemplu contractul ncheiat
la o dat anterioar nceperii efectelor sale.
l. implic un raport de subordonare
Subordonarea apare ntre prile contractului individual de munc i presupune
existena atribuiilor de control i de direcie ale angajatorului. Angajatorul d dispoziii
salariatului i controleaz ndeplinirea de ctre acesta a obligaiilor ce i revin, iar salariatul
are obligaia corelativ de a se conforma i respecta ordinele sau instruciunile angajatorului.
Din raportul de subordonare decurg drepturile angajatorului prevazute de art.40 alin.1 din
Codul muncii. Angajatorul are dreptul de a stabili organizarea i funcionarea fiecrui salariat
n condiiile legii, sau d dispoziii acestuia, s constate svrirea abaterilor disciplinare i s
aplice sanciunile corespunztoare, s controleze modul n care salariaii ndeplinesc
atribuiile de serviciu. Subordonarea are dou laturi: prima se refer la dreptul angajatorului
de a determina coninutul obligaiilor salariatului, iar cea de a doua se refer la puterea
acestuia de a organiza modul de executare a obligaiilor de ctre salariat.
n consecin, subordonarea implic urmtoarele drepturi ale angajatorului: de a
ndruma salariatul n executarea obligaiilor contractuale, de a fixa regimul de lucru
(programul de lucru), locul de munc i regulile de disciplin pentru salariat.

4. Elementele eseniale ale contractului individual de munc

Elementele contractului individual de munc sunt: prestarea muncii, salariul,

subordonarea salariatului fa de angajator. Acestea l difereniaz de alte conveii. Contractul
de munc are i un element temporal, deoarece se ncheie pe o durat de timp (determinat
sau nedeterminat).
Prestarea muncii
Contractul individual de munc presupune prestarea unei activiti, n cursul unei
perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de
angajator. Activitatea trebuie s fie licit i moral, iar salariatul poate presta o munc fizic
(muncitorii), intelectual (medicii, inginerii, avocaii), artistic (actorii). Dac cel care
presteaz munca suport aceste riscuri, el nu e salariat, ci lucrtor independent. Dac o
persoan exercit activitatea n profitul cocontractantului, care i asum riscurile, atunci
convenia lor e susceptibil de a fi contract de munc.
Salariul
Plata salariului e un element necesar al contractului individual de munc, deoarece
acesta e un contract cu titlu oneros. Salariatul primete o remuneraie de la angajator n
schimbul muncii prestate. Remuneraia nu poate conduce ntotdeauna la concluzia existenei
unui astfel de contract, ci dup caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial,
deoarece i acestea comport prestarea unei munci i plata ei210 .

210
A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit, loc.cit, pag. 322.

122
 Subordonarea
Subordonarea apare ntre salariat i angajator. Salariatul presteaz munca sub
autoritatea angajatorului, iar angajatorul d dispoziii salariatului, controleaz ndeplinirea
atribuiilor de serviciu de ctre salariat, sancioneaz abaterile disciplinare. Aceasta e o
subordonare juridic deoarece salariatul i desfoar activitatea ntr-o unitate i utilizeaz
mijloacele de munc puse la dispoziie de ctre angajator. Salariatul se afl i ntr-un raport
de subordonare economic fa de angajator, care i d un salariu n schimbul muncii prestate.
Elementul temporal
Pe baza contractului individual de munc, salariatul i desfoar activitatea pe o
anumit perioad de timp (determinat sau nedetereminat). Munca e prestat succesiv,
zilnic, cu excepia zilelor libere i cele n care nu se lucreaz, n cadrul unui program de lucru
de 8 ore stabilit de angajator.

II. Condiiile de ncheiere a contractului individual de munc

1. Condiii de ncheiere a contractului individual de munc

Pentru ncheierea valabil a contractului de munc trebuie ndeplinite anumite condiii

legale, care se clasific n mai multe categorii:
1. a. Condiii comune i altor contracte civile: capacitatea, consimmntul, obiectul,
cauza;
b. Condiii specifice: avizul prealabil, starea de sntate, condiiile de studii sau
vechime n specialitate, repartiia n munc etc.
2. a. Condiii de fond, de exmplu: existena postului, avizul medical;
b. Condiii de form, de exemplu: ncheierea contractului sub forma nscrisului unic.
3. a. Condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc, de exemplu:
condiiile de studii, de vechime n munc sau specialitate;
b. Condiii speciale aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii, de exemplu:
cele prevzute de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor.
4. condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii n munc, de exemplu: starea
de sntate, perioada de prob, pstrarea secretului de serviciu etc.

2. Capacitatea juridic a salariatului

Capacitatea juridic a persoanei care se ncadreaza n munc e prevazut n Decretul

nr.31/1954 privind persoanele fizice i persoanele juridice. Potrivit art.5 din acest Decret
prin capacitatea juridic a persoanei fizice se ntelege n sens larg (lato sensu), att
capacitatea de folosin, adic aptitudinea general de a avea drepturi i obligaii, ct i
capacitatea de exerciiu, adic aptitudinea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i
asuma obligaiile; n sens restrns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosin.
n dreptul muncii, potrivit Codului muncii persoana fizic dobndete capacitate de
munc, adic capacitate deplin de a ncheia un contract individual de munc la mplinirea
vrstei de 16 ani211.
Excepional, persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat
i la mplinirea vrstei de 15 ani212, dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii: pentru
activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, cu acordul parinilor
sau reprezentanilor legali, dac prin prestarea muncii nu i sunt afectate sntatea,

211
Art. 13 alin. 1 din Codul muncii.
212
Art. 13 alin. 2 din Codul muncii.

123
dezvoltarea i pregtirea profesional. ncepnd cu vrsta de 15 ani, persoanei i se recunoate
o capacitate restrns de a se ncadra n munc.
Referitor la acordul priniilor sau reprezentanilor legali trebuie ntrunite o serie de
condiii:
- acordul s emane de la ambii prini,
- s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului de munc,
s fie expres i special (s se refere la un anumit contract de munc).
Prin exprimarea acordului prinilor i reprezentanilor legali sunt protejate interesele
minorului. La ncheierea contractului de munc prinii sau reprezentanii legali semneaz
contractul alturi de copilul minor. Lipsa acestui acord, atrage nulitatea absolut a
contractului individual de munc, ns aceasta e remediabil. Dac respectivul contract de
munc e lovit de nulitate absolut, acesta va nceta de drept la data constatrii nulitii. Dac
dezvoltarea minorului ncadrat n munc e afectat, acodul prinilor sau reprezentanilor
legali poate fi retras, iar contractul va nceta de drept de la data retragerii acordului. n cazul
n care ntre prini nu se realizeaz un acord, hotrrea privind ncuviinarea ncheierii
contractului de munc va fi luat de autoritatea tutelar.

Incapaciti
Vrsta minim de dobndire a capacitii de munc e de 15 ani, dar exist i anumite
incapaciti clasificate n dou categorii:
a. incapaciti generale:
- ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis, potrivit
art. 13 alin. 3 din Codul muncii.
- ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie este interzis, potrivit
art. 13 alin. 3 din Codul muncii.
Aceste persoane nu pot ncheia un contract de munc, deoarece fie nu au capacitate fizic, fie
nu au discernmnt. Aceste incapaciti sunt prevzute i n Constituie. Conform art. 49 alin.
4 minorii sub vrsta de 15 ani nu pot fi ncadrai ca salarii.
b. incapaciti speciale
Incapacitile speciale se refer la anumite categorii de persoane ce nu pot ncheia
anumite contracte de munc.
Dispoziiile legale referitoare la incapacitile generale i cele speciale au un caracter
imperativ. Dac nu sunt respectate la ncheierea contractului de munc, acesta va fi lovit de
nulitate.

Reglementri internaionale privind vrsta minim de ncadrare n munc

Referitor la vrsta minim de ncadrare n munc, Organizaia Internaioanal a Muncii a
adoptat 7 convenii dintre care, trei privind munca de noapte, trei convenii privind examenul
medical i o recomandare privind munca n subteran, toate avnd scopul de a proteja minorii
i tinerii. n esen, instrumentele OIM privind munca tinerilor sunt concentrate, deci, n trei
direcii: stabilirea unei vrste minime pentru admiterea la munc, realizarea unui examen
medical la ncadrarea n munc i limitarea respectiv interzicerea treptat a muncii de noapte
a tinerilor213.
Cele apte Convenii privind vrsta minim de ncadrare n munc, adopate de
Organizaia Internaional a Muncii sunt:
- Convenia nr. 5/1919 asupra vrstei minime (industrie);
- Convenia nr. 39/1937 (revizuit) asupra vrstei minime (industrie);

213
A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureti, 1998 , pag.286.

124
- Convenia nr. 33/1932 si Recomandarea nr.41/1932 asupra vrstei minime (munci
neidustriale);
- Convenia nr. 60/1937 asupra vrstei minime (munci neindustriale);
- Convenia nr. 10/1921 asupra vrstei minime ( agricultur);
- Convenia nr. 123/1365 i Recomandarea nr. 124/1965 asupra vrstei minime (munci
subterane);
- Convenia nr. 138/1973 i Recomandarea nr. 146/1973 asupra vrstei minime.
OIM a adoptat i alte convenii i recomandri privind vrsta minim de ncadrare n
munc: Convenia nr. 77/1946; Convenia nr. 78/1946; Convenia nr. 124/1965 privind
examenul medical al tinerilor; Romnia a ratificat Conveniile nr. 5/1919, nr.10/1921, nr.
39/1937 i nr. 138/1973. Convenia nr. 138/1973 i Recomandarea nr. 146/1973 privind
vrsta minim de admitere n munc revizuiesc toate conveniile i recomandriile care au
fost elaborate anterior.
n 1996, Conferina OIM a adoptat o rezoluie privind munca copiilor. Raportul OIM
solicit abolirea formelor de exploatare a muncii copiilor practicate n diverse state: sclavie,
munci periculoase, exploatarea sexulal a copiilor n scopuri comerciale. Astfel, n 1999 au
fost adoptate Convenia nr. 182 i Recomandarea nr. 190.
Exist o neconcordan ntre prevederile Codului muncii i dispoziiile Conveniei nr.
138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc214, n legtur cu posibilitatea
ncheierii contractului de munc i n cazul tnrului care a mplinit 15 ani. n timp ce art. 7
alin. 2 al Conveniei prevede c legislaia noastr poate autoriza angajarea la munci uoare a
persoanelor sub 15 ani care nu au terminat coala obligatorie, n special cu condiia ca aceste
munci s nu aduc prejudicii punctualitii colare sau aptitudinilor de a beneficia de
instruirea primit215, art.13 alin.2 din Codul muncii instituie condiia pentru ncadrarea n
munc a tinerilor care au mplinit 15 ani dac nu le e pus n pericol pregtirea colar,
dezvoltarea fizic. Deci Codul muncii e mult mai restrictiv dect norma internaional.
Un alt document semnificativ n materie, Carta Uniunii Europene privind drepturile
fundamentale (2000), prevede c tinerii ncadrai n munc trebuie s i desfoare activitatea
n condiii de munc adaptate vrstei lor i s beneficieze de protecie mpotriva exploatrii
economice sau a oricrei munci care poate duna sntii, securitii, dezvoltrii lor fizice
mintaele, morale sau sociale sau care le-ar putea afecta educaia.
Din aceste dispoziii internaionale rezult c minorii n vrst de pn la 15 ani i
persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale nu pot ncheia un
contract de munc pentru c nu au capacitate biologic de munc si nici capacitate de
exerciiu, deci nu au discernmnt. Documentele internaionale evideniaz anumite aspecte
privind vrsta minim de ncadrare n munc. Normele internaionale nu oblig statele
membre ale OIM sau ale U.E. sau care sunt n curs de aderare s reglementeze angajarea n
munc a copiilor ntre 13-15 ani. Fiecare stat poate alege s reglementeze sau nu problema
muncii prestate de minori.

Incompatibiliti
Incompatibilitile sunt acele limitri sau restrngeri ale capacitii juridice,
reglementate n mod expres i restrictive de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii
unor interese generale ale societii216. Ele opereaz numai n cazurile, n condiiile i n
perioadele de timp prevzute de lege i sunt determinate fie de vrsta, fie de protecia tinerilor
i a femeilor, de aprarea intereselor generale i a siguranei naionale, de specificul funciei

214
Ratificat prin Decretul nr. 83/ 1975, publicat n Buletinul Oficial, nr. 86 din august 1975.
215
Alexandru iclea, op. cit.,loc.cit, pag.324.
216
A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit.,loc.cit,pag.340.

125
sau profesiei, de aplicarea unor sanciuni penale, fie de cumulul de funcii. Prevederile legale
care instituie incompatibiliti au caracter de excepie.
Incompatibilitile nu sunt reglementate de sine stttor n Codul muncii. Ele apar n
diferite acte normative precum cele din domeniul muncii (statutele de personal) cele din
legislaia comercial, administrativ, penal.
Incompatibiliti referitoare la vrst
Prin aceast categorie de incompatibiliti se urmrete asigurarea posibilitii de a se
exercita anumite obligaii de serviciu. n cazul anumitor funcii/ocupaii, inndu-se cont de
specificul i dificultile lor se prevede o vrsta mai mare de 15, 16 ani sau chiar o vrsta
maxim la angajare. Excepional prin act normativ se stabilete o limit de varst maxim
pn la care se poate ncheia un anumit contract de munc. Printr-un act normativ se poate
stabili limite de vrst minim i maxim pentru ncheierea contractului individual de munc.
De exemplu, limita de vrst pentru ocuparea funciei de gestionar i al personalului de paz
i protecie e de 21 ani. Pentru ocuparea funciei de profesor de legislaie rutier i de
instructor de conducere auto, persoana trebuie s aib vrsta de cel puin 25 ani.
Persoanele care nu ndeplinesc condiia de vrst se afl ntr-o stare de
incompatibilitate, acetia neputnd fi ncadrai n astfel de funcii.
Incompatibiliti referitoare la msuri de protecie a tinerilor i femeilor
Conform art. 13 alin. 5 din Codul muncii ncadrarea n munc n locuri de munc
grele se face dup mplinirea vrstei de 18 ani, iar astfel de locuri de munc stabilindu-se prin
hotrre a Guvernului.
Prin intermediul Normelor generale de protecie a muncii au fost stabilite msuri
referitoare la protecia tinerilor n vrst de pn la 18 ani mpotriva oricrei munci care ar
putea duna sntii, securitii sau dezvoltrii lor fizice, morale, psihologice sau le-ar afecta
educaia. Angajatorii au obligaia de a asigura tinerilor condiii de munc conforme vrstei lor
i de a-i proteja mpotriva riscurilor ce ar putea interveni datorit lipsei lor de experien sau
din cauza faptului c ei sunt nc n dezvoltare .
Potrivit art. 125 alin. 1 i 2 din Codul muncii, tinerii care nu au mplinit 18 ani,
femeile gravide, lauzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munca de noapte
dect dac i exprim acordul.
Incompatibiliti referitoare la aprarea avutului public sau privat
n scopul aprrii avutului public sau privat, nu pot fi ncadrate n funcia de gestionar
persoanele condamnate, inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori a judecii i
nereabilitare de drept ori de instana de judecat, pentru una din infraciunile prevzute de
lege217. Semnificativ n acest sens e Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor,
constituirea de garanii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor
economici, autoritilor sau instituiilor publice.
Incompatibiliti referitoare la exercitareaunor funcii de prestigiu, ce presupun ca cei ce la
ocup s se bucure de o deosebit autoritate moral, s fie un exemplu de probitate i
corectitudine
Exercitarea unor funcii de prestigiu ce presupun ca cei ce le ocup s se bucure de
probitate i corectitudine are la baz condiii de ncadrare n munc riguroase. Astfel, nu
poate ocupa funcia de magistrat (judector sau procuror), persoana care are antecedente
penale. Ocuparea funciei de magistrat presupune condiia ca persoana n cauz s nu aib
antecedente penale i s aiba o bun reputaie. Un alt exemplu semnificativ privind aceast
categorie de incompatibiliti e cazul persoanelor care particip la concursul pentru admiterea
la Institutul Naional al Magistraturii. Participarea la acest concurs e condiionat de lipsa
cazierului fiscal, lipsa antecedentelor penale i buna reputaie. Aceste condiii trebuie

217
A. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.51.

126
ndeplinite i de grefieri, asisteni judiciari, de alte categorii de personal auxiliar de
specialitate al instanelor judectoreti i parchetelor de pe lng acestea.
Incompatibiliti prevzute de Codul penal
Potrivit legislaiei penale, interzicerea ocuprii unei funcii sau exercitrii acelei
profesii, meserii ori ocupaii reprezint o msur de siguran aplicat celui care a svrit
fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea
acelei funcii sau exercitarea acelei profesii, meserii sau ocupaii.
Incompatibiliti referitoare la activitatea desfurat de cadrele didactice
Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic218 prevede interdicia
ocuprii funciilor didactice de persoanele care nu au acest drept pe durata stabilit printr-o
hotrre judectoreasc, activiti care afecteaz demnitatea funciei didactice: prestarea
oricrei activiti comerciale n unitatea de nvmnt sau n baza limitrof, de ctre cadrul
didactic; comerul cu materiale obscene scrise, audio sau vizuale; alte activiti interzise n
regulamentele colare sau cele interzise n Carta universitar.
Alte incompatibiliti
Alte categorii de incompatibiliti sunt reglementate de Legea nr. 161/2003 privind
unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor
publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei219 Aceast lege prevede
dou categorii de incompatibiliti: prima referitoare la demnitile i funciile publice, iar cea
de a doua referitoare la posibila calitate de salariat.

3. Capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract de munc n Romnia

Aceast capacitate e guvernat de legea statului a crui ceteni sunt lex patriae. n
aceast situaie se aplic art. 2 alin. 2 din Codul civil conform cruia starea civil i
capacitatea civil a persoanei fizice sunt supuse cetteniei, iar capacitatea persoanei juridice
este supus legii naionalitii, determinat de sediul su. Dac legea strin contravine
dispoziiilor legii romne, care i asigur condiii mai favorabile la ncadrarea n munc,
atunci se va aplica legea romn.
n Romnia, capacitatea cetenilor strini i a persoanelor lipsite de cetenie
(apatrizilor) de a ncheia contracte de munc are la baz regimul de egalitate cu cetenii
romni. Lunga edere pentru angajare n munc a strinilor n Romnia se acord pe baza
avizului Oficiului pentru Migraia Forei de Munc i al Autoritii pentru strini i prin
respectarea condiiilor prevzute de lege220. Potrivit prevederilor legale, pentru a ncheia un
contract individual de munc, strinii trebuie s obin permise de munc221 .
Strinii nu pot exercita anumite funcii precum: grefier, judector, procuror,
funcionar public. Aceste interdicii sunt prevzute n legi speciale: n Legea nr.303/2004
privind Statutul judectorilor i procurorilor, Legea nr.567/2004 privind Statutul personalului
auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea, Legea
nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici.
Situaia cetenilor statelor membre ale Uniunii Europene i Spaiului Economic
European e reglementat n mod special prin Legea nr.309/2004 privind libera circulaie pe
218
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificat ulterior.
219
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003, modificat prin
Ordonana de urgen a Guvernului nr.40/2003.
220
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia, republicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 201 din 8 martie 2003, modificat ulterior prin Legea nr. 306/2005,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 962 din 31 octombrie 2005.
221
Legea nr. 203/1999 privind permisele de munc, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.
544 din 17 iunie 2004, modificat ulterior prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 130/2005, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 892 din 5 octombrie 2005.

127
teritoriul Romniei a cetenilor statelor membre ale Uniunii Europene i Spaiului Economic
European222. Acetia pot ocupa locurile de munc vacante n aceleai condiii ca i cetenii
romni, bucurndu-se de toate drepturile i beneficiile persoanelor angajate de protecie
social din partea statului.

4. Capacitatea juridic a angajatorului

Angajatorul trebuie s dispun de capacitate de exerciiu pentru a putea fi parte ntr-un

contract individual de munc. Capacitatea angajatorului se determin dup cum acesta este
persoan fizic sau persoan juridic.

Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic

Conform art. 14 alin. 1 din Codul muncii angajatorul este persoana fizic sau juridic
ce poate, potrivit legii, s angajeze fora de munc pe baz de contract individual de munc.
Angajatorul, indiferent de forma i specificul su, devine un subiect colectiv de drept
constituit legal, doar dac dispune de capacitate juridic, de personalitate juridic. Capacitatea
juridic a angajatorului e reglementat n art. 14 alin. 2 din Codul muncii conform cruia
persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator din
momentul dobndirii personalitii juridice.
Sunt angajatori, persoane juridice: regiile autonome, companiile i societile
naionale, societile comerciale (de toate categoriile, bancare, de asigurri sau reasigurri,
agricole), instituiile publice, unitile bugetare, organizaiile cooperatiste, asociaii si
fundaii.
n concluzie, pentru toate persoanele juridice este valabil regula potrivit creia
contractele individuale de munc se ncheie n numele lor de ctre conducatorul unitii sau
prin excepie, de ctre organul colectiv de conducere (pentru anumii salariai avnd funcii de
conducere)223.

Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic

Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic e reglementat de Codul muncii n
art. 2 lit. f, conform cruia dispoziiile acestui cod se aplic i angajatorilor persoane fizice.
Pentru a putea ncheia contracte individuale de munc, angajatorii, persoane fizice trebuie s
aib capacitate deplin de exerciiu: persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia
contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii
depline de exerciiu, potrivit art. 14 alin. 3 din Codul muncii.
Pentru anumite categorii de angajatori nu e suficient capacitatea de exerciiu
restrns, ci este necesar capacitatea deplin de exerciiu (categoria liberilor profesioniti).

5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc

Noiune. Condiii.

222
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 593 din 1 iulie 2004, nlocuit de Ordonana de
Urgen a Guvernului nr. 102/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 646 din 21 iulie
2005, aprobat cu modificri prin Legea nr. 260/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I,
nr. 900 din 7 octombrie 2005.
223
Ion Traian tefnescu, op. cit.,loc.cit, pag. 314.

128
 Consimmntul reprezint acea convenie esenial, de fond i general a actului
juridic civil, care const n hotrrea de a ncheia un act juridic civil, manifestat n
exterior224. Contractul individual de munc se ncheie numai prin consimmntul prilor,
deoarece acesta e un act juridic bilateral i consensual. Consimmntul este o cerin
reglementat de art. 16 alin. 1 din Codul muncii care staueaz: contractul individual de
munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn.
Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine
angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoan fizic autorizat s desfoare o
activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form
scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.
Fiecare dintre pri trebuie s-i exprime valabil, neechivoc i n deplin cunotin de
cauz voina de a contracta i s realizeze acordul de voin pentru ncheierea valabil a
contractului individual de munc. Contractul individual de munc, fiind consensual, se
consider ncheiat solo consensu, n momentul realizrii acordului de voin al prilor, chiar
dac nscrisul probator a fost ntocmit ulterior. Executarea contractului se face de la o dat
ulterioar executrii acordului prilor. Astfel exist trei momente:
- data ncheierii contractului individual de munc (e data realizrii acordului de voin);
- data intrrii n vigoare a contractului individual de munc;
- data nceperii prestrii muncii.
Consimmntul (acordul) prilor la ncheierea contractului individual de munc
trebuie s fie conform normelor de drept comun i s ntruneasc anumite condiii pentru a fi
valabil:
a. S provin de la o persoan cu discernmnt.
b. S fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice.
c. S fie exteriorizat.
d. S nu fie afectat de vreun viciu de consimmnt.
Conform art. 953 - 961 din Codul civil, viciile de consimmnt sunt: eroarea, dolul i
viclenia. Dac este viciat consimmntul, contractul individual de munc e lovit de nulitate
relativ.

6. Obiectul i cauza contractulu individual de munc

Obiectul contractulu individual de munc

Obiectul contractului individual de munc reprezint o condiie obligatorie la
ncheierea acestuia. Potrivit art. 962 din Codul civil obiectul conveniilor este acela la care
prile sau numai una din pri se oblig. Obiectul trebuie s fie determinat, licit i moral,
adic s corespund cu legea i morala. Astfel, conform art. 15 din Codul muncii este
interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n
scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.
Fiind un contract sinalagmatic, contractul de munc are ca obiect prestaiile reciproce
ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea acestuia de ctre angajator. Dac
un contract individual de munc nu cuprinde unul din aceste elemente atunci este lovit de
nulitate.
Plata n bani a muncii prestate n baza unui contract individual de munc e un element
esenial al contractului individual de munc ce decurge din faptul c acesta e un contract cu
titlu oneros n care fiecare parte urmrete s obina un folos n schimbul contraprestaiei pe

224
Gh. Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Editia a IV-a, revzut
i adugit de M. Nicolae, P. Truc, Casa de editur ansa, Bucureti 1998, pag. 147.

129
care i-o asum. Salariul va fi datorat de angajator, chair dac nu a fost stipulat expres n
contract.
Obiectul contractului individual de munc se determin i se realizeaz printr-un
ansamblu de elemente, de drepturi i obligaii, care formeaz coninutul contractului, al
raportului juridic pe care acesta l genereaz225.

Cauza contractului individual de munc

Cauza contractului individual de munc e o condiie esenial i obligatorie la
ncheierea lui. Aceasta const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului
de munc n scopul urmrit de angajator la ncheierea acestui act juridic. Scopul urmrit de
angajator e prestarea muncii de ctre salariat pentru realizarea unui profit, iar scopul urmrit
de salariat e primirea salariului necesar traiului. n consecin, cauza e motivaia care
determin asumarea obligaiei. Cauza contractului de munc are un caracter independent, de
sine stttor i nu se confund cu obiectul actului juridic i nici cu consimmntul. mpreun
cu consimmntul, cauza constituie voina juridic.
Validitatea contractului individual de munc e condiionat de caracterul licit i moral
al cauzei sau scopului su. Astfel, conform art. 15 din Codul muncii este interzis sub
sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract de munc n scopul prestrii unei munci
sau a unei activiti ilicite ori imorale. Conform art.966 din Codul civil cauza este nelicit
cnd e prohibit de legi, cnd este contrarie bunelor moravuri i ordinii publice. n aceast
situaie contractul de munc e lovit de nulitate absolut.

III. Forma i nregistrarea contractului individual de munc

1. Forma contractului individual de munc

Contractul individual de munc se ncheie n form scris. Aceasta e prevzut n art.
16 alin. 1 din Codul muncii conform cruia: contractul individual de munc se incheie n
baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a
contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan
juridic, persoan fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i
asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc
anterior nceperii raporturilor de munc. Neindeplinrea acestor obligaii e contravenie i se
sancioneaz cu amend.
n practic, prile trebuie s foloseasc modelul cadru al contractului individual de
munc aprobat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale226. Contractul colectiv
de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 prevede forma scris a contractului
individual de munc n art.71 alin.4 conform cruia contractul individual de munc se
ncheie n scris, cte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaz. n
Anexa nr.3 a acestui contract exist un model cadru al contractului individual de munc, ce
asigur forma scris, intitulat Clauze minime ale contractului individual de munc.
Forma scris a contractului de munc e reglementatat n interesul prilor, n special
al salariailor. Aceasta e important pentru precizarea drepturilor i obligaiilor reciproce a
prilor, pentru concretizarea voinei lor i pentru dovedirea coninutului real al contractului
ceea ce nseamn c aceasta constituie un mijloc de prob (ad probationem) i nu o condiie
de validitate (ad validitatem), fiind uor de administrat. Conform art.16 alin.2 din Codul

225
A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit.,loc.cit, pag. 359 .
226
Ordinul nr. 64/2003 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003,
modificat prin Ordinul nr. 76/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 159 din 12 martie
2003.

130
muncii, consecinele lipsei formei scrise a contractului de munc sunt: contractul individual
de munc exist (n sensul de negotium) i i produce efectele, dac s-a realizat cu acordul
prilor; se prezum c fost ncheiat pe o durat nedeterminat; existena contractului poate fi
dovedit prin orice mijloc legal de prob (martori, prezumii): prile pot face dovada
prevederilor contractuale i prestaiilor efectuate prin orice mijloc de prob.

Formalitatea dublului exemplar

Formalitatea dublului exemplar e reglementat de dreptul comun, n art. 1179 din
Codul civil conform cruia actele sub semntura privat, care cuprind convenii
sinalagmatice, nu sunt valabile dac nu s-au fcut n attea exemplare originale cte sunt pri
cu interes contrar. Este de ajuns un singur exemplar original pentru toate persoanele care au
acelai interes. Cu toate acestea, lipsa de meniune c originalele s-au fcut n numr ndoit,
ntreit i celelalte, nu poate fi opus de acela, care a executat din parte-i convenia constatat
prin act.
Astfel, n cazul unei convenii sinalagmatice, pentru ca actul s constituie un mijloc de
prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt, iar acest lucru trebuie s
rezulte din act. Dac aceast formalitate lipsete, convenia nu e lovit de nulitate ci, n lipsa
formalitii dublului exemplar, actul e un nceput de prob scris i poate fi completat prin
orice mijloc de prob (prezumii sau martori, statul de plat). Deci contractul individual de
munc e valabil i i produce efectele, chiar dac nu a fost ncheiat n form scris, iar
formalitatea dublului exemplar e cerut de lege ca un mijloc de prob.
Dac prile ncheie contractul de munc n form scris, dar nu redacteaz actul n
dublul exemplar, contractul e valabil i poate fi dovedit i completat cu probe. n cazul n
care, singurul exemplar e semnat de ambele pri, se afl n posesia angajatorului, iar acesta
le utilizeaz cu ocazia unui litigiu, atunci exemplarul face dovada fa de ambele pri pentru
ceea ce cuprinde. Cnd exemplarul e semnat doar de una din pri, el face dovada n instan
mpotriva acestei pri, atunci cnd e adus la judecat de partea care are interes s se
serveasc de el. n ce privete obligaiile asumate prin contract de partea care nu a semnat
exemplarul su pentru a dovedi consimmntul dat de aceast parte la contractul n cauz,
cealalt parte litigant are la dispoziie proba testimonial i orice mijloace de prob
prevzute de lege227 .

2. nregistrarea contractului individual de munc

ncheierea contractului individual de munc, n form scris, e urmat de nregistrarea
acestuia la Inspectoratul teritorial de munc i n registrul general de eviden a salariailor.
nregistrarea contractului de munc are loc doar n cazul contractului ncheiat n form scris.
Aceasta e reglementat n Codul muncii, dar i n legi speciale n materie228 .
Legislaia muncii n vigoare prevede o dubl nregistrare a contractului individual de
munc .
a. nregistrarea la Inspectoratul teritorial de munc
Contractele individuale de munc vor fi nregistrate n termen de 20 de zile de la data
ncheierii lor, la inspectoratul teritorial de munc.
Contractele de munc ncheiate de cetenii romni cu misiunile diplomatice i oficiile
consulare strine care au sediul n Romnia, dar i cu reprezentanele din ara noastr ale unor

227
A. iclea, op. cit.,loc.cit., pag. 380-381 .
228
Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 355 din 27 iulie 1999, modificat ulterior prin Legea nr.
403/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 16 din 9 ianuarie 2006.

131
firme, asociaii, fundaii sau organizaii cu sediul n strintate sunt nregistrate la
Inspectoratul teritorial de munc al municipiului Bucureti229 .
b. nregistrarea n registrul general de eviden al salariailor
Potrivit art. 34 alin. 1 din Codul muncii fiecare angajator are obligaia de a nfiina un
registru general de eviden a salariailor. Registrul general de eviden al salariailor se
completeaz n ordinea angajarii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor
salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din
Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc i data contractului
individual de munc.

3. Informarea persoanelor care solicit angajarea

Elementele informrii
Conform art. 17 alin. 1 din Codul muncii anterior ncheierii sau modificrii
contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n
vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale care le intenioneaz
s le nscrie n contract sau s le modifice.
Informarea persoanei selectate n scopul angajrii trebuie s cuprind cel puin
urmtoarele elemente:
a. identitatea prilor;
b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c. sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d. funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor, din Romnia, sau altor
acte normative i atribuiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmeaz s i produc efecte;
g. n cazul unui contract de munc pe durat detrminat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora;
h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
m. durata perioadei de prob.
Toate aceste elemente trebuie s fie cuprinse i n coninutul contractului individual
de munc - art.17 alin.3 din Codul muncii.
Dac salariatul i va desfura activitatea n strintate, conform art.18 din Codul
muncii, angajatorul trebuie s-i comunice i informaii referitoare la:
a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b. moneda n care vor fi platite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
c. prestaiile n bani i /sau n natur aferente, desfurrii activitii n strintate;
d. condiiile de clim;
e. reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;

229
Art. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 995/2003 privind reglementarea unor activiti preluate de Inspectoratul
teritorial de munc al municipiului Bucureti, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 630 din
30 septembrie 2003.

132
 f. obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal;
g. condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
Angajatorul trebuie s comunice salariatului i informaiile prevzute de legile
speciale ce reglementeaz condiiile specifice de munc n strintate.

Realizarea informrii
Legiuitorul romn a preluat obligaia de informare din dreptul comunitar - Directiva
nr.91/533/CEE din 14 octombrie 1991, dar nu a preluat ns i modalitatea de realizare a
informrii. De asemenea, s-a ndeprtat i de termenul n care aceasta trebuie ndeplinit.
Chiar dup modificarea i completarea art.17 din Codul muncii , prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 65/2005, nu s-a dat pe deplin satisfaciei directivei europene .
Potrivit Codului muncii, obligaia de informare a persoanei selectate n vedere
angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii
contractului individual de munc sau actului adiional dup caz.
Legiuitorul romn a simplificat modalitatea de realizare a informrii prin
obligativitatea ncheierii contractului de munc n form scris prevzut de art. 16 alin. 1i 2
din Codul muncii; i prin regula conform creia modificarea contractului de munc se face
doar cu acordul prilor, prevzut de art. 41 alin. 1 din Codul muncii.
Conform legislaiei n vigoare, informarea e ulterioar nelegerii prilor i se
realizeaz n momentul semnrii formularului (de contract, de act adiional), consfiniind
nvoiala prilor. La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc,
oricare dintre pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea
prevederilor alin.5.
n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare persoana selectat
pentru angajare sau salariatul, are dreptul s sesizeze n termen de 30 de zile de la data
nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s cear despgubiri
corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de ctre angajator a
obligaiei de informare, potrivit art. 19 din Codul muncii.
Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului
individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.

4. Durata contractului individual de munc

Contractul individual de munc pe durat nedeterminat

Art. 12 alin. 1 din Codul muncii instituie regula potrivit creia contractul individual de
munc se ncheie pe durat nedeterminat i n mod excepional, acest contract se poate
ncheia pe durat determinat n condiiile prevzute n mod expres de lege.
Art. 71 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -
2010 cuprinde o astfel de dispoziie potrivit creia ncheierea contractului individual de
munc se va face pe perioad nedeterminat contractele individuale de munc se pot
ncheia i pe durat determinat, n cazurile i n condiiile prevzute de lege.
ncheierea contractului individual de munc pe durata nedeterminat e o msur de
protecie pentru salariat, asigurnd dreptul la stabilitate n munc, iar angajatorului asigur o
bun organizare a muncii i o pefecionare a calificrii personalului.
Codul muncii consacr, capitolul VI, Titlul II, contractului individual de munc pe
durat determinat.

133
Contractul individual de munc pe durat determnat230
Codul muncii consacr, capitolul VI, Titlul II, contractului individual de munc pe
durat determinat.
n art. 81 din Codul muncii sunt prevzute cazurile n care se poate ncheia un
contract individual de munc.

IV. Condiiile specifice ncheierii contractului individual de munc

1. Examenul medical
Potrivit art.27 alin.1 din Codul muncii o persoan poate fi angajat n munc numai
n baza unui certificat medical, care constat prestarea acelei munci. Conform art.31
alin.1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 2010, patronul
va organiza la angajare i ulterior, o dat pe an, examinarea medical a salariailor, n scopul
de a constata dac sunt api pentru desfurarea activitii n posturile pe care ar urma s le
ocupe sau pe care le ocup, precum i pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale.
Examinarea medical este gratuit, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta
conform legii. Condiiile concrete urmeaz s fie stabilite la nivel de unitate, cu consultarea
sindicatelor.
Pentru anumite categorii profesionale condiia de sntate e special i necesar n
exercitarea profesiei respective (exercitarea profesiei de medic i farmacist, de cadru didactic
e incompatibil cu starea psihic necorespunztoare pentru exercitarea profesiei).
Examenul medical (certificatul medical) la angajarea n munc urmrete obiective
complexe, adic s se constate:
9 Aptitudinea n munc pentru profesia i locul/postul n care se va face
ncadrarea solicitantului;
9 Persoana care urmeaz s fie ncadrat n munc s nu prezinte afeciuni care
pun n pericol sntatea i securitatea n munc a celorlali salariai de la
acelai loc de munc , a unitii sau/i calitatea produselor realizate sau a
serviciilor prestate , sau pentru sntatea populaiei pe care o deservete;
9 Compatibilitatea ntre afeciunile existente n momentul examinrii i viitorul
loc de munc;
9 Stabilirea propunerilor de adaptare a postului de munc la starea de sntate i
la posibilitile anatomice , fiziologice a celui care se ncadreaz n munc;
9 nscrierea persoanelor care necesit o supraveghere medical deosebit n
circuitul informaional.
Conform art. 28 din Codul muncii examenul medical e obligatoriu n urmtoarele
situaii:
a. la reinceperea activitii dup o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc
avnd expunere la factori nocivi profesionali i de un an n celelalte situaii;
b. n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc , ori n alt activitate, dac se schimb
condiiile de munc;
c. la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;
d. n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie
instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii;
e. periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi, profesionali,
potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;

230
Pentru analiza acestui tip de contract individual de munc, a se vedea tema privind tipurile de contracte
individuale de munc.

134
f. periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care
lucreaz n serviciul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n
colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i
Familiei;
g. periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale
difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din
contractele colective de munc.
La angajare e interzis solicitarea testelor de graviditate de ctre angajator art. 27
alin. 5 din Codul muncii.
Modul n care se realizeaz examinarea medical obligatorie la ncadrarea n munc i
ulterior acesteia e stabilit prin Ordinul comun al ministrului muncii, solidaritii sociale i
familiei i al ministrului sntaii nr.508/933/2002231 .
Conform art. 27 alin 2 i 3 din Codul muncii, lipsa certificatului medical care constat
c persoana n cauz e apt pentru prestarea acelei munci, contractul de munc e lovit de
nulitate. Dar, dac salariatul prezint ulterior certificatul medical din cuprinsul cruia rezult
c cel n cauz e apt de munc, atunci contractul e valabil, iar nulitatea e remediabil.

2. Repartizarea n munc
Repartizarea n munc reprezint actul administrativ individual emis de organele
abilitate n acest scop, avnd uneori drept consecin, ncheierea contractului individual de
munc. n temeiul principiului libertii muncii, repartizarea n munc are scopul de a
concretiza medierea ntre cel care caut un loc de munc i angajator.
Repartizarea n munc e prevzut n numeroase acte normative, avnd consecine
diferite pentru cele dou pri i pentru ncheierea contractului de munc i anume:
Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru somaj i stimularea forei de
munc232 potrivit creia persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj trebuie
s se prezinte lunar, pe baza programrii sau ori de cte ori sunt solicitate, la agenia
pentru ocuparea forei de munc unde sunt nregistrate pentru ajutorul acordat n
vederea ncadrrii n munc i trebuie s participe la serviciile pentru stimularea
ocuprii forei de munc.
Ageniile pentru ocuparea forei de munc repartizeaz n munc persoanele care au
calitatea de omer.
Regimul juridic al repartizrii n munc n raport cu angajatorul unde se va face
ncadrarea n munc e determinat n funcie de categoria de ageni economici creia i se
adreseaz repartiia. Astfel, n cazul unitilor bugetare i al aparatului de specialitate al
organelor executive, legislative, judectoreti, repartizarea e obligatorie doar dac persoana
respectiv a luat concursul. Dar n cazul unitilor i societilor comerciale care i
desfoar activitatea din libera iniiativ, repartiia nu e obligatorie, deoarece au libertate
contractual atunci cnd stabilesc raporturi juridice de munc. n aceast situaie, dac se
refuz ncadrarea persoanei respective primete n continuare indemnizaia de omaj de la
agenia de ocupare a forei de munc.
Dac exist o convenie ncheiat ntre agenia teritorial i angajator, n scopul
asigurrii forei de munc, repartizarea e obligatorie pentru angajatorul respectiv.
Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat233 potrivit creia persoanele apte
de munc ce beneficiaz de ajutor social trebuie s dovedeasc cu acte, din 3 n 3 luni
c sunt n evidena ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc i c nu au
refuzat n mod nejustificat un loc de munc oferit sau nu au refuzat participarea la
231
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 800 din 6 decembrie 2002.
232
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior .
233
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, cu modificrile ulterioare.

135
 programul de pregtire profesional oferit de agenia teritorial. Dac aceast
obligaie nu e ndeplinit atunci are loc dup caz: modificarea cuantumului ajutorului
social, excluzndu-se din numrul membrilor de familie, persoanele ce ndeplinesc
obligaia n cauz sau suspendarea plii ajutorului social n cazul persoanei singure.
n concluzie, reaprtizarea n munc a persoanelor care beneficiaz de ajutor social
este obligatorie.
O.U.G. nr. 102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor
cu handicap234 prevede c persoanele juridice sau fizice care angajeaz persoane cu
handicap pot nfiina uniti protejate, organizate n funcie de cerinele acestei
persoane, n scopul desfurrii activitii lor, unitiile fiind autorizate de
Secretariatul de Stat pentru Persoane cu Handicap. Persoanele cu handicap au
obligaia de a se angaja n funcie de pregtirea profesional i posibilitile fizice i
psihice i pe baza recomandrilor medicale. Deci, repartizarea n munc e obligatorie
n cazul persoanelor cu handicap, existnd anumite limitri pentru angajatori.
Repartizarea n munc precede i condiioneaz ncheierea contractului de munc, nu
afecteaz caracterul consensual al acestuia, iar prile rspund juridic pentru neexecutarea ei,
dar nu devin subiecte ale rspunderii juridice de munc dect dac se ncheie contractul
individual de munc.

3. Stagiul
Stagiul e perioada determinat de timp, prevzut n mod expres de reglementrile
legale, speciale, cu scopul perfecionrii, pregtirii profesionale prin munc a absolvenilor
anumitor specialiti din nvmntul superior. Astfel, stagiul e stabilit pentru medici,
farmaciti, judectori, procurori, notari, avocai i executori judectoreti, experi contabili,
contabili autorizai etc. Pentru aceast din urm categorie stagiul const n efectuarea
lucrrilor profesionale sub ndrumarea i controlul tutorelui de stagiu i n aciunile de
pregtire.
Stagiul ncepe odat cu ncheierea contractului individual de munc pentru o funcie
conform cu profesia dobndit prin studii universitare de ctre absolventul respectiv.
Stagiul nu se confund cu perioada de prob reglementat de art. 31 alin. 4 din Codul
muncii potrivit creia absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n
profesie pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni.
Stagiul i perioada de prob sunt dou instituii juridice distincte, dar care au finalitate
similar: stagiul e o perioad de perfecionare i de verificare profesional, iar perioada de
prob e un interval de verificare a corespunderii persoanei pe plan profesional la locul de
munc. La sfritul perioadei de stagiu, stagiarul susine un examen de verificare a
aptitudinilor profesionale. Dac stagiarul va lua examenul, contractul de munc va continua,
n caz contrar salariatul e concediat pentru necorespundere profesional potrivit art. 61 lit. d
din Codul muncii, care reglementeaz concedierea pentru motive ce in de persoana
salariatului.

4. Avizul prealabil
ncheierea contractului individual de munc sau modificarea acestuia e condiionat,
n anumite cazuri reglementate de legi speciale, de existena i obinerea prealabil a unui
aviz obligatoriu sau consultativ al unui organ. De exemplu, este necesar avizul organului de

234
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 310 din 30 iunie 1999, aprobat cu modificri prin
Legea nr. 519/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 555 din 29 iulie 2002,
modificat prin Legea nr. 343/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 641 din 15 iulie
2004, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 14/2007 pentru modificarea i completarea Legii
nr. 448/2006 din 7 martie 2007 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 187/2007 .

136
poliie pentru ncadrarea n munc a gardienilor publici ce vor fi dotai cu armament,
personalului operator de jocuri de noroc, personalului de paz i gard de corp. Tot astfel,
dac paza obiectelor, bunurilor i valorilor se face de ctre persoanalul propriu, atunci
angajarea n munc a persoanelor respective se face numai cu avizul organului de poliie.
Dac s-a ncheiat un contract de munc fr obinerea avizului, acesta e lovit de
nulitate absolut. n cazul n care se obine ulterior ncheierii contractului de munc, nulitatea
e remediabil, iar ncadrarea n munc e legal.

5. Autorizarea sau atestarea

La ncheierea contractului individual de munc, n anumite situaii, este necesar
ndeplinirea condiiei autorizrii, atestrii profesionale. Astfel, autorizarea inspectorului de
antier, atestarea persoanelor fizice care efectueaz studii de teren, elaboreaz documentaiile
tehnico-economice i execut lucrri de mbuntiri funciare n domeniul silvic.
Modalitile de avizare/autorizare/atestare sunt reglementate de actele normative,
existnd i o reglementare de excepie.
Lipsa autorizrii/atestrii atrage nulitatea contractului de munc
Avizul/autorizarea/atestarea sunt obligatorii pentru toate categoriile de angajatori, prevzui
prin acte normative.

6. Angajamentul scris de pstrare a secretului de stat sau de serviciu

Potrivit art. 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii, salariatul are obligaia de a respecta
secretul de serviciu. Persoana care urmeaz s desfoare o activitate sau s fie ncadrat la
un loc de munc ce presupune accesul la informaii clasificate are obligaia de a prezenta
conductorului unitii, un angajament scris de pstrare a secretului de serviciu. Astfel exist
dou situaii: la ncadrarea n munc (la ncheierea contractului individual de munc sau la
naterea raportului de serviciu) i la trecerea ntr-o alt munc n cadrul aceleai uniti.

7. Condiiile de studii
Condiiile de studii sunt necesare pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau
post. Pregtirea teoretic i practic e o condiie la ncadrarea i promovarea n munc pentru
toate categoriile de angajatori. Pentru unitile bugetare aceste condiii sunt obligatorii, iar n
cazul unitilor particulare nu sunt obligatorii. Pentru angajatorii din sectorul privat sunt
situaii cnd legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anumit nivel de studii,
obligatorii i pentru acetia. Astfel, perosnalul de paz i gard de corp trebuie s dein
certificatul de absolvire a cursului de calificare profesional, gestionarul trebuie s fi absolvit
coala general sau o coal echivalent i s dein cunotinele necesare pentru a exercita
aceast funcie, persoanele care organizeaz contabilitatea trebuie s aib studii economice
superioare.
Hotrrea Guvernului nr. 844/2002235 a aprobat nomenclatoarele ocupaiilor,
meseriilor, specializrilor pentru care se asigur pregtirea profesional din nvmntul
preuniversitar i durata de colarizare. Aceasta stabilete c pentru ocuparea anumitor meseri
e necesar absolvirea unor coli de ucenici, postliceale, profesionale sau de maitri.
Nivelul 1 de calificare e reprezentat de colie de ucenici, avnd o durat de 2 ani,
nvmnt de zi, unde sunt pregtii sudori, zidari, croitori, brutari, dulgheri, etc;

235
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 625 din 23 august 2002, modificat ulterior prin
Hotrrea Guvernului nr. 1144/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 894 din 6
octombrie 2005.

137
 Nivelul 2 e reprezentat de colile profesionale, cu durata de 3 ani, nvmnt de zi i 4
ani, nvmnt seral, n care sunt pregtii: minerii, ceasornicarii, tipografii, mecanicii,
electricienii etc;
Nivelul 3 de califcare e reprezentat de liceu,(filiera tehnologic, cu durata de 4 ani,
nvmnt de zi i 5 ani, nvmnt seral, n care se asigur calificarea n meseriile de
tehnician, n activiti financiare i comerciale, automatizri, transporturi, agricultur, etc;),
liceu ( filiera vocaional, cu durata de 4 ani de nvmnt de zi, ce asigur calificarea n
meseriile de instructor sportiv, mediator colar corist);
Nivelul 4 de calificare e reprezentat de colile postliceale, cu durata de 2 ani de
nvmnt de zi, care asigur calificarea tehnicienilor mecanici i edilitari, ageni fiscali i
vamali, brokeri, pedagogi de coli, asisteni sociali, etc;
n Hotrrea Guvernului nr.645/2000236 sunt stabilite specializrile, profilurile, durata
studiilor, titlurile obinute de absolvenii nvmntului universitar, cursuri de zi. Durata
studiilor difer n funcie de specializarea respectiv.

8. Condiia de vechime n munc i n specialitate

Pentru angajarea n anumite funcii sau posturi trebuie ndeplinit o vechime n
munc.
Art. 16 alin. 3 din Codul muncii prevede c munca prestat n temeiul unui contract
individual de munc confer salariatului vechime n munc.
Vechimea n munc reprezint totalitatea perioadelor n care o persoan a desfurat
activiti n baza unui raport de munc. Astfel, privind vechimea n munc se ia n
considerare perioada ct persoana e angajat n baza contractului individual de munc, i n
mod excepional se iau n considerare i alte perioade reglementate de lege cum ar fi, de
exemplu, timpul servit n avocatur.
Vechimea n specialitate e vechimea n meserie, n cazul muncitorilor i vechimea n
funcie pentru celelate categorii de personal; este o specie a vechimii n munc. Aceasta are
mai multe variante. Astfel, vechimea n specialitate juridic, ce const n perioadele de timp
n care o persoan a desfurat activiti cu caracter juridic sau alte activiti similare, sau
vecimea la catedr.

9. Verificarea prealabil a pregtirii i aptitudinilor profesionale

Conform art. 29 alin. 1 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie
dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit
angajarea.
Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea
se realizeaz prin mai multe modaliti, stabilite n art. 29 alin. 2 din Codul muncii potrivit
cruia modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut de alin. 1 sunt
stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau
disciplinar i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.
ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se
face numai prin concurs sau examen, dup caz. Astfel are loc un concurs cnd pe acelai post
candideaz mai multe persoane, iar examenul se realizeaz cnd particip un singur candidat.
Conform art. 70 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii
2007-2010, ncheierea contractului individual de munc se face pe baza condiiilor stabilite
de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale ceteanului i numai pe criteriul
aptitudinilor i competenei profesionale.

236
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 379 din 15 august 2000.

138
 Verificarea aptitudinilor profesionale ale candiadatului se poate realiza prin mai multe
modaliti: interviu, recomandri de la locul de munc precedent, concursul sau examenul,
perioada de prob.

Interviul
Interviul e o etap a verificrii aptitudinilor profesionale ale candidatului. este utilizat
frecvent n practic i uneori constituie singura modalitate de verificare a aptitudinilor
profesionale ale celui care solicit angajarea. Acesta nu e reglementat de lege. Angajatorul
stabilete n funcie de politic de recrutare i selecie, condiiile n care acesta se va
desfura.

Recomandarea de la fostul loc de munc

Recomandarea de la fostul loc de munc e utilizat frecvent i va fi necesar cnd nu
vor mai exista carnetele de munc. Referitor la aceast modalitate de verificare a aptitudinilor
profesionale legea e restrictiv.
Art. 29 alin. 4 din Codul muncii prevede c angajatorul poate cere informaii n
legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la
funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotiinarea prealabil a celui n
cauz. Astfel, dreptul angajatorului e limitat sub trei aspecte:
- se solicit informaii doar cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii,
- solicitarea poate fi fcut doar cu ncunotiinarea prealabil a celui n cauz,
- informaiile cerute nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia capacitatea acestuia de a
ocupa postul respectiv, precum i aptitudunile sale profesionale237.
n cazul absolvenilor, recomandrile pot fi solicitate de la unitatea de nvmnt
absolvit, de la profesorii de specialitate.
Concursul
Concursul reprezint principala modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale i
personale ale viitorilor salariai, n sectorul public i n sectorul privat. Acesta e tot un
examen, dar la care particip mai muli candidai pentru un singur loc. Condiiile de
organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament
aprobat prin hotrre a Guvernului2.
Dei nu a fost elaborat un regulament, exist acte normative, statute profesionale care
prevd concursul ca modalitate de verificare a candidatului care solicit angajarea.
La concursul pentru ocuparea unui post pot participa persoane din unitate sau din
afara unitii, care trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
Postul s fie vacant;
S fie cetean romn, dar exist domenii de activitate , n care conducerile
ministerelor, celelalte organe centrale sau instituiile asimilate, aprob, dup caz, n
funcie de necesitate, angajarea unor specialiti, ceteni strini;
S nu fi suferit vreo condamnare pentru faptele ce ar face-o incompatibil cu funcia
pentru care candideaz;
S prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc sau de la unitatea de
nvmnt, n cazul absolvenilor, care se angajeaz prima dat. n aceast
recomandare se face o caracterizare a profilului personal i moral al persoanei;
S prezinte un curriculum vitae din care s rezulte activitatea desfurat, studiile,
experiena.

237
R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent i perspective, Editura Tribuna economic, Bucureti,
2005, pag. 93.
2
Art. 30 alin. 4 din Codul muncii

139
 Concursul se desfoar n prezena unei comisii de examinare, constituit n cadrul
fiecrei uniti bugetare. Comisia are un preedinte ales de membrii comisiei i un secretar
numit de conductorul unitii.
Pentru ocuparea posturilor de funcionari publici se cer urmtoarele condiii: studii de
specialitate; o anumit vechime n specialitate; cunoaterea unei limbi de circulaie
internaional; cunotine de operare, programare pe calculator; cunoaterea limbii unei
minoriti naionale cnd aceast cerin e obligatorie, potrivit legii.
Publicitatea scoaterii posturilor vacante la concurs se face cu cel puin 15 zile nainte
de data susinerii concursului prin publicarea acestora ntr-un ziar central, local, sau prin
afiarea lor la sediul unitii respective. Tematica pentru concurs e stabilit de organele de
specialitate din fiecare minister, organ central, sau prefectur, iar o comisie special de
angajare, pregatire i avansare a personalului ce se organizeaz la nivelul fiecrui minister,
organ central sau prefectur n condiiile stabilite de ministrul, conductorul oraganului
central sau de prefect o vor aviza.
Concursul const din proba scris i proba oral, dar exist funcii pentru care
concursul const ntr-o prob practic. Proba oral e interviul, n cazul funcionarilor publici.
Sunt admii candidaii care au obinut la fiecare prob minim nota 7. Rezultatul concursului e
consemnat ntr-un proces-verbal semnat de membrii comisiei de examinare. Pe baza notelor
obinute comisia stabilete ordinea reuitei la concurs. n cazul mediilor egale, comisia
stabilete candidatul reuit n funcie de datele personale cuprinse n recomandri sau cele
care se refer la nivelul studiilor de baz sau suplimentare (cursuri de master, doctorat,
cursuri postuniversitare). Va fi desemnat ctigtoare persoana care a obinut cea mai
ridicat medie. Dosarele ce cuprind notele obinute de candidai la concurs mpreun cu actele
acestora sunt depuse la preedintele comisiei de angajare, pregtire i avansare din unitate.
Dosarele se verific n termen de 5 zile de la primirea lor. Rezultatul verificrii e comunicat
unitii, care afieaz lista candidailor admii la concurs. Contestaiile se fac n termen de 3
zile de la afiarea rezultatelor i sunt analizate i soluionate de conducerea ministerului sau
organului central sau de conducerea unitii i se comunic petiionarului n termen de 5 zile.
Dup confirmarea rezultatelor obinute la concurs, se fac comunicrile ctre candidaii reuii
i ctre persoanele care vor fi angajate. Cei care au reuit la concurs trebuie s se prezinte n
termen de maximum 15 zile calendaristice de la data lurii la cunotin a rezultatului
concursului. Dac candidatul nu se prezint la post, la termenul stabilit, postul e declarat
vacant i va fi ocupat de urmtoarea persoan aflat pe list i care a reuit la concurs. n
domeniul privat, organizarea concursului nu e obligatorie, angajatorii utilizeaz prin analogie,
pentru organizarea concursului/examenului regulie din sectorul bugetar. Prin concurs,
angajatorul verific aptitudinile profesionale ale candidailor, folosind prevederile descrise ca
norme de recomandare. n practic, n sectorul privat e utilizat i interviul cu persoana care
solicit angajarea, el fiind de sine stttor sau avocat concursului ori examenului.

Examenul
Conform art. 30 alin. 3 din Codul muncii n cazul n care la concursul organizat n
vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc
se face prin examen. n mod excepional, examenul e utilizat i n alte situaii.

Proba practic
Codul muncii nu reglementeaz n mod expres proba practic. Proba practic e
necesar i util n cazul muncitorilor, pentru exercitarea unei meserii. n cazul anumitor
categorii de muncitori calificai, trebuie s fie ndeplinite cerinele speciale stabilite prin
ordine ale minitrilor de resort (de exemplu, n domeniul transporturilor, etc.)

140
 10. Perioada de prob

Perioada de prob reprezint intervalul de timp n care angajatorul verific aptitudinile

i pregtirea profesional ale salariatului i modul n care acesta i exercit atribuiile de
serviciu. Ea este facultativ i subsidiar concursului sau examenului i e reglementat n art.
30 - 33 din Codul muncii, fiind o clauz contractual. Nu este un act unilateral al
angajatorului, iar existena ei nu se prezum ci trebuie s fie prevzut n contractul
individual de munc. Aceasta este util pentru ambele pri, deoarece angajatorul l verific
pe salariat i l poate concedia pe motiv de necorespundere profesional sau i poate da un
preaviz, iar salariatul verific dac postul sau funcia corespunde aptitudinilor i pregtirii
sale profesionale i dac are o garanie a locului de munc. n perioada de prob persoana n
cauz are calitatea de salariat, are dreptul la salariu, i se afl sub observaia angajatorului din
punct de vedere al aptitudinilor profesionale.
Durata peioadei de prob difer ca ntindere, n funcie de durat pentru care a fost
ncheiat contractul individual de munc nedeterminat/determinat.
n cazul contractelor individuale de munc pe durat nedeterminat, peroada de prob
e negociat de pri i poate fi:
a. Cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcii de execuie, inclusiv pentru
persoanele cu handicap;
b. cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere;
c. Nu poate depi 5 zile lucratoare n cazul muncitorilor necalificai;
d. cel mult 6 luni n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt la debutul lor n
profesie;
e. Nu poate depi 5 zile lucrtoare n cazul muncitorilor necalificai;
f. Verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanele cu handicap se realizeaz
exclusiv prin perioada de prob de maximum 30 de zile calendaristice.
Pentru a preveni abuzurile angajatorului, Codul muncii stabilete reguli privind
perioada de prob:
1. Angajatorul trebuie s informeze salariatul cu privire la perioada de prob anterior
ncheierii sau modificrii contractului de munc. Neinformarea va duce la decderea
angajatorului din dreptul verificrii aptitudinilor salariatului printr-o astfel de modalitate - art.
32 alin. 3 i art. 17 alin. 4 din Codul muncii;
2. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur
perioada de prob art. 32 alin. 1 din Codul muncii. Prin excepie, salariatul poate fi supus la
o nou perioada de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou
funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele,
vtmtoare sau periculoase;
3. Potrivit art. 33 din Codul muncii este interzis angajarea succesiv a mai mult de trei
persoane pe perioade de prob pentru acelai post. Astfel, dac nici al treilea salariat nu
corespunde, angajatorul poate ncheia cu o alt persoan un nou contract de munc, dar nu se
mai poate utiliza perioada de prob, ci doar concursul, examenul sau proba practic. Prin
aceast interdicie se evit utilizarea abuziv a contractelor de munc pe durat determinat i
abuzul angajatorului.
n perioada de prob absolvenii instituiilor de nvmnt trebuie ncadrai doar cu
contract de munc pe durat nedeterminat, pentru c perioada de prob nu face parte din
cazurile de excepie n care e posibil ncheierea contractului de munc pe durat determinat.
Perioada de prob ncepe s curg i se calculeaz din prima zi a executrii
contractului i expir la expirarea termenului stabilit (30 zile calendaristice; 90 de zile
calendaristice, etc), mai ales atunci cnd e stabilit pe luni. n perioada de prob salariatul are

141
toate drepturile i obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc,
n regulamentul intern i n contractul individual de munc, potrivit art.31 alin.5.
Conform art. 31 alin. 4 din Codul muncii, pe durata sau la sfritul perioadei de
prob, contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la
iniiativa oricreia dintre pri. Astfel, pe durata sau la sfritul perioadei de prob,
contractul poate nceta printr-o notificare scris, la iniiativ oricreia dintre pri, fr s fie
obligatorie acordarea preavizului, sau o alt procedur de concediere sau demisie, iar
notificarea trebuie motivat. Contractul individual de munc consolidate numai dup
expirarea perioadei de prob i numai dac salariatul corespunde profesional postului/funciei
care e ncadrat. Dac dezicerea de contract s-a realizat prin nclcarea legii, nerespectndu-se
forma scris a comunicrii sau aceasta a intervenit dup expirarea perioadei de prob atunci e
sesizat instana de judecat.
Perioada de prob reprezint vechime n munc i se consider c stabilirea
drepturilor salariale depinde de vechime.

11. Documente necesare pentru ncheierea contractului de munc

Condiiile stabilite de actele normative pentru ncheierea contractului individual de

munc se constat de angajator prin verificarea documentelor doveditoare prezentate de
persoana care solicit angajarea.
Pentru angajarea n munc sunt necesare urmtoarele documente:
Cartea de identitate prin care se atest identitatea, cetenia i domiciliul;
Curriculum vitae;
Actele (certificate, diplome, atestate) care atest existena studiilor i calificrilor necesare
pentru exercitarea viitoarelor obligaii/atribuii de serviciu;
Carnetul de munc /adeverin referioare la vechimea n munc;
Avizul medical;
Recomandare (de la locul de munc anterior sau, n cazul absolvenilor, de la unitatea de
nvmnt);
Actul individual de repartizare n munc;
Libretul militar sau adeverine de recrutare;
Cazierul judiciar (sau avizul organului de poliie, cnd e obligatoriu potrivit legii);
Avizul /autorizarea/atestarea (cnd sunt obligatorii);
Adeverina privind situaia debitelor fa de angajatorii la care persoana n cauz a lucrat
anterior (nota de lichidare).
Cerinele legale pe care trebuie s le ntruneasc la angajare persoana care solicit un
loc de munc sunt de fapt elemente de informare a angajatorului anterioare ncheierii
contractului individual de munc.
ncadrarea n munc a strinilor se realizeaz conform art. 2 lit. c i d din Codul
muncii i O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia.

V. Executarea contractului individual de munc

1. Puterea obligatorie a contractului individual de munc

Conform art. 969 din Codul civil conveniile legal fcute au putere de lege ntre
prile contractante. n baza principiului consacrat n acest articol, contractul individual de
munc e obligatoriu pentru cele dou pri: angajatorul (patronul) i angajatul (salariatul).

142
 Conform art. 8 alin. 1 din Codul muncii relaiile de munc se bazeaz pe principiul
consensualitii i bunei-credine. Astfel prile sunt titulare a drepturilor dobndite prin
contract.Oricare din pri poate pretinde satisfacerea unor drepturi.
Obligativitatea contractului individual de munc are o importan deosebit pentru
certitudinea i eficiena raporturilor juridice n general i pentru raporturile dintre prile ce au
ncheiat acest contract. Aceast obligativitate decurge din voina individual a prilor
contractante. Respectarea contractelor ncheiate e impus de dispoziiile legale, dar i de
societate n ansamblul su, care presupune securitate i ordine juridic.
De la ncheierea i pn la ncetarea executrii contractului individual de munc exist
un ansamblu complex de reguli juridice. Executarea contractului de munc are la baz relaia
de munc, caracterizat de schimbul sinalagmatic de prestaii reciproce dintre contractani:
interdependena obligaiei salariatului de a presta munca i cea a angajatorului de a o
remunera.

2. Drepturile i obliagiile angajatorului

Consideraii generale
ncheierea contractului individual de munc presupune asumarea unor drepturi i
obligaii reciproce pentru ambele pri.
Efectele contractului individual de munc se clasific n:
a) Efecte principale ce cuprind obligaia salariatului de a presta munca i obligaia
angajatorului de a plti salariul;
b) Efecte secundare ce cuprind toate celelalte obligaii ale prilor.
Conform art.37 din Codul muncii drepturile i obligaiile privind relaiile de munc
dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor
colective de munc i al contractelor individuale de munc. Obligaiile reciproce ale prilor
nu se execut simultan. Neexecutarea de ctre una dintre pri a obligaiilor contractuale nu
d posibilitatea celeilalte ca prin invocarea excepiei de neexecutare, s nu i le execute pe ale
sale.

Drepturile angajatorului
Conform art. 40 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul are n principal urmtoarele
drepturi:
a. s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b. s stabileasc atribuiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii
i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional,
la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti;
c. s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
d. s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e. s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare,
potrivit legii , contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
Din toate aceste drepturi ale angajatorulului reiese c acesta are o serie de atribuii:
organizatorice, de ndrumare a salariiilor, de control i disciplinare. Angajatorul stabilete
obiectivul activitii, sarcinile de serviciu ale angajatorilor, ntocmete fia posturilor. Astfel,
raportul juridic de munc se caracterizeaz prin subordonarea salariailor fa de angajator.
Organizarea muncii este unul dintre principalele atribute ale angajatorului.
Desfurarea activitii ntr-o unitate presupune organizarea fiecrui loc de munc,
determinarea relaiilor i raporturilor dintre ele, stabilirea sarcinilor de serviciu ale salariailor

143
care au funcii de execuie i funcii de conducere. Acest atribut se realizeaz prin organele de
decizie ale angajatorului.
Normarea muncii. Norma de munc are un rol important n organizare, conducerea,
controlul i plata muncii salariatului.
Potrivit art. 126 din Codul muncii norma de munc exprim cantitatea de munc
necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare
corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal n condiiile unor procese tehnologice i
de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi
impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul
programului de munc. Aceasta se exprim n funcie de caracteristicile procesului de
producie sau de alte activiti, ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de
producie, norme de personal, sfera de atribuii sau sub alte forme corespunztoare
specificului fiecrei activiti - art. 127 din Codul muncii.
Conform art. 129 alin. 1 normele de munc se elaboreaza de ctre angajator
conform normativelor n vigoare, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se
elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului ori, dup caz, al reprezentanilor
salariailor.
Atributele angajatorului sunt: organizarea activitii prin stabilirea structurii
organizatorice raionale, repartizarea salariailor pe locuri de munc, exercitarea controlului
privind modul de ndeplinire a atribuiilor de serviciu ale salariailor.
Potrivit art. 129 alin. 2 n situaia n care normele de munc nu mai corespund
condiiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigur un grad complet de ocupare a
timpului normal de munc , acestea vor fi supuse unei reexaminri. Reexaminarea poate fi
cerut de angajator i de sindicat sau reprezentanii salariailor. Procedura de reexaminare
precum i situaiile concrete n care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Reexaminarea normelor de munc nu va
putea conduce la diminuarea salariului de baza negociat.
Cheltuelile ocazionate de soluionarea divergenelor cu privire la modificarea
normelor de munc vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor 1.

Regulamentul intern
Regulamentul intern este actul prin care angajatorul stabilete regulie ce stau la baza
dsfurrii activitii n unitate.
Potrivit art. 257 din Codul muncii regulamentul intern se ntocmete de ctre
angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.
Consultarea sindicatului e facultativ, regulamentul fiind valabil i n lipsa ei, dar i
recomandabil, deoarecel la elaborarea lui particip i salariaii.
Regulamentul intern trebuie elaborat n cazul tuturor categoriilor de angajatori,
indiferent de numrul salariailor. n cazul angajatorilor nou nfiinai se prevede un termen
de 60 de zile n care urmeaz s fie elaborat, termenul curgnd de la data dobndirii
personalitii juridice. (alin .2)
Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securiatatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;

1
Art. 21 alin. 3 i 4 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 .

144
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice1 .
Regulamentul intern poate s cuprind i alte dispoziii dect cele prevzute de Codul
muncii, cu condiia s nu contravin legii.
Conform art. 260 din Codul muncii salariaii trebuie informai despre modificrile
aduse acestui document. Salariatul care consider c i s-a nclcat un drept prin regulamentul
intern se poate adresa angajatorului, fcnd dovada acestei nclcri. Potrivit art. 261 alin. 2
controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena
instanelor judectoreti, care pot fi sezizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de
ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate potrivit alin.(1). nsi legea
fundamental garanteaz n art.21 accesul liber la justiie.

Obligaiile angajatorului
Conform art. 40 alin. 2 din Codul muncii, angajatorului i revin, n principal,
urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere elaborarea
normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc
aplicabil i din contractele colective de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia
informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze
activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul
colectiv de munc aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa , precum i s rein i s
vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor .

3. Drepturile i obligaiile salariatului

Drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementate de Codul muncii, dar pentru

anumite categorii de personal (judectori, procurori, personalul didactic etc), drepturile i
obligaiile lor sunt stabilite de statutele profesionale. Acestea sunt stabilite i n contractele
colective de munc i regulamentele interne.

Drepturile salariatului
Potrivit art.39 alin.1 din Codul muncii, salariatul are, n principal, urmtoarele
drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;

1
Art. 258 din Codul muncii .

145
d) dreptul la egalitate i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de
munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Potrivit art. 38 din Codul muncii salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
n literatur juridic s-a apreciat c salariatul nu poate renuna la drepturile
satabilite/consacrate/edictate pe cale legal i nici la drepturile stabilite prin negociere
colectiv garantate legal sau prin negocierea individual recunoscut legal238.

Obligaiile salariatului
Obligaiile salariatului sunt reglementate n art. 39 alin. 2 din Codul muncii, dar
pentru anumite categorii de personal, acestea sunt stabilite n acte normative speciale, n
contractele colective de munc sau n regulamentele interne .
Potrivit art. 39 alin.2 din Codul muncii salariatului i revin, n principal, urmtoarele
obligaii:
a) obligaia de a realiz norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin
conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv
de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Pe linia securitii i sntii n munc, potrivit art. 23 alin. 1 din Legea nr. 319/2006
privind securitatea i sntatea n munc, lucrtorul are urmtoarele obligaii:
a) s utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de
transport i alte mijloace de producie;
b) s utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i, dupa utilizare, s l
napoieze sau s l pun la locul destinat pentru pstrare;
c) s nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea
arbitrar a dispoziiilor de securitate proprii n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor,
instalaiilor tehnice i cldirilor i s utilizeze corect aceste dispozitive;
d) s comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munc
despre care au motive ntemeiate s o considere un pericol pentru securitatea i sntatea
lucrtorilor, precum i orice deficien a sistemelor de protecie;
e) s aduc la cunotina conductorului locului de munc i/sau angajatorului accidentele
suferite de propria persoan;

238
I. T. tefnescu, Consideraii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, n Revista Dreptul nr.
9/2004, pag. 81 - 83.

146
f) s coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, att timp ct este necesar, pentru
a face posibil realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii de munc i
inspectorii sanitari, pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor;
g) s coopereze, att timp ct este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai
pentru a permite angajatorului s se asigure c mediul de munc i condiiile de lucru sunt
sigure i fr riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul su de activitate;
h) s i nsueasc i s respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n
munc a acestora;
i) s dea relaiile solicitate de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari.

Bibliografie necesar aprofundrii:

1. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.
2. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii. Vol I i II., Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003.
3. A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.
4. A. iclea, Dreptul muncii. Curs universitar. Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008.
5. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti,
2008.
6. R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2004.
7. Alexandru iclea, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul
muncii, Editura Rosetti, Editia Bucureti, 2004.
8. I. T. tefnescu, Consideraii generale referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii,
Revista Dreptul nr. 9/2004.

ntrebri recapitulative:
1. Definii contractul individual de munc i prezentai trsturile acestuia.
2. Care sunt condiiile de ncheiere a unui contract individual de munc?
3. Enumerai drepturile i obligaiile angajatorului / salariatului.

Teste de autoevaluare:
1. Contractul individual de munc pe durat neterminat se ncheie n scris:
a. ad probationem;
b. ad validitatem;
c. nu se ncheie n form scris;
d. niciuna din variantele de mai sus.
2. Contractul individual de munc este:
a. cu executare succesiv, bilateral i presupune obligaia de a face pentru ambele pri
contractante;
b. cu titlu oneros, afectat de regul de modalitatea termen i bilateral;
c. sinalagmatic, cu titlu oneros i comutativ;
d. niciuna din variantele de mai sus.
3. Perioada de prob se aplic obligatoriu:
a. n cazul persoanelor cu handicap
b. n cazul minorilor
c. la ncadrarea unei personae cu funcie de conducere
d. niciuna din variantele de mai sus

147
4. Persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator:
a. de la vrsta de 15 ani, numai dac exist acordul prinilor;
b. de la vrsta de 16 ani;
c. de la vrsta de 18 ani;
d. niciuna din variantele de mai sus.

Rspunsuri corecte: 1. a; 2. a i c; 3. a; 4. c.

Teste de evaluare:
1. Perioada de prob se aplic obligatoriu:
A. la ncadrarea unei persoane cu funcie de conducere;
B. la ncadrarea unei persoane cu funcie de execuie;
C. la ncadrarea unui absolvent;
D. niciuna din variantele de mai sus.

2. ncadrarea prin concurs:

a. este obligatorie n cazul salariailor din sectorul privat;
b. este obligatorie pentru toate categoriile de salariai;
c. este obligatorie la ncadrarea persoanelor cu handicap;
d. niciuna din variantele de mai sus.

3. Dac contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris:

a. se prezum c a fost ncheiat pe durat determinat;
b. se prezum c a fost ncheiat pe durat nedeterminat;
c. este nul absolut;
d. niciuna din variantele de mai sus.

4. Constituie infraciune:
a. primirea la munc a unei persoane fr ncheierea unui contract de munc n scris;
b. ncadrarea n munc a unui minor de 14 ani;
c. nerespectarea regimului de protecie a femeilor gravide sau care alpteaz
d. niciuna din variantele de mai sus.

Tem de cas.
Rezolvai urmtoarea spe
n urma absolvirii Facultii de matematic, X a fost angajat contabil la societatea cu
capital privat Y. n contractul su de munc, prile au omis s prevad cuantumul salariului.
La sfritul primei luni de lucru, X i solicit angajatorului Y plata salariului cuvenit. Y i
ofer o sum derizorie de 600 lei prevalndu-se de lipsa stipulaiilor referitoare la salariu,
susinnd c din aceast cauz oricum contractul este lovit de nulitate, i trebuie s fie
mulumit c mcar a nvat meserie.

148
 1. Care sunt condiiile ce trebuie ndeplinite la ncheierea contractului individual de
munc?
2. Identificai problemele de dreptul muncii.
3. T v ntreab ce drepturi are. Ce i rspundei?

TEMA NR. 11

CONTRACRTUL INDIVIDUAL DE MUNC

- CLAUZELE -

I. Obiectivele temei de studiu:

- cunoaterea clauzelor ce formeaz obiectul contractului individual de munc;
- cunoaterea coninutului fiecrei clauze, clauze obligatorii, clauze facultative;
- cunoaterea consecinelor nerespectrii coninutului clauzelor contractului individual
de munc;
- prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglementrilor
internaionale, dar i de drept comparat.

II. Competene dobndite de student:

- studentul s fie capabil s formuleze coninutul unei clauze n contractul individual de
munc;
- studentul s fie capabil s identifice o clauz legal de o clauz interzis;
- studentul s fie capabil s delimiteze clauzele obligatorii de cele facultative ale
contractului individual de munc.

III. Cuvinte cheie: locul muncii, felul muncii, durata, salariul, clauz, neconcuren,
mobilitate, confidenialitate, contiin, exclusivitate, restricie timp liber.

IV. Structura temei :

I. Clauze fundamentale sau obligatorii
1. Locul muncii
2. Felul muncii
3. Durata contractului individual de munc
4. Durata concediului de odihn
5. Salariul
6. Condiii pentru acordarea preavizului
7. Durata normal a muncii
II. Clauze facultative (specifice)
1. Clauza cu privire la formarea profesional
2. Clauza de neconcuren
3. Clauza de mobilitate
4. Clauza de confidenialitate
III. Clauze speciale, nereglementate de Codul muncii, care pot fi incluse n
contractul individual de munc
1. Clauza de contiin
2. Clauza de stabilitate
3. Clauza privind drepturile de proprietate intelectual
4. Clauza de obiectiv

149
 5. Clauza de delegare de atribuii
6. Clauza de risc
7. Clauza de restricie n timpul liber
8. Clauza de mobilitate profesional
IV. Clauze interzise n contractul individual de munc
1. Clauze care ar aduce atingere unor liberti sau drepturi fundamentale
2. Clauze prin care salariatul ar renuna la drepturile care i sunt recunoscute prin
lege

V. Rezumat: Odat cu apariia Organizaiei Internaionale a Muncii, ca instituie specializat

n domeniul raporturilor juridice de munc problema coninutului contractelor individuale de
munc s-a schimbat n mod radical. S-a trecut de la contractele de adeziune, contracte al
cror coninut era prestabilit de una din pri, la contracte negociate, n condiiile unei depline
egaliti juridice a prilor. Astfel contractele individuale de munc nu mai sunt ncheiate n
condiii stabilite exclusiv de angajatori. Actualul model-cadru al contractului individual de
munc reprezint un real progres n consacrarea principiului libertii contractuale, el avnd
doar rolul de a ghida prile contractante n ceea ce privete clauzele ce trebuie s fie nscrise
n contractul individual de munc. Pe lng clauzele fundamentale fr de care nu putem fi n
prezena unui contract de munc, modelul-cadru permite negocierea unor clauze speciale,
unele din ele reglementate de Codul muncii, la nivel principial sau instituindu-se un
minimum de drepturi, altele nereglementate de Cod, aflndu-se la liberul arbitru al
participanilor la raporturile juridice de munc. Cmpul clauzelor liber stabilite de cele dou
pri ale contractului individual de munc s-a extins necontenit, aceast libertate fiind
circumstaniat ns de norme imperative cu rol de a ghida prile n stabilirea clauzelor
contractuale.

I. Clauze fundamentale sau obligatorii

Clauzele obligatorii239 ntr-un contract individual de munc sunt acele clauze ce nu

pot lipsi din acesta, indiferent de tipul contractului individual de munc. Clauzele sunt
prezente att n contractele ncheiate n sectorul public, ct i n cele din sectorul privat i
definesc, n ansamblu, configuraia esenial a contractului individual de munc.
Clauzele obligatorii fac parte din clauzele generale, enumerate n art. 17 din Codul
muncii.

1. Locul muncii
Noiunea de loc de munc nu cunoate o definiie unitar n legislaia de drept al
muncii avnd nelesuri multiple.
Locul de munc240 este o clauz a contractului individual de munc. Anterior ncheierii
sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa
persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la: locul de munc sau, n
lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri. Se vor
preciza:
- localitatea;
- unitatea. Se specific sediul angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul de
lucru n care se va presta munca;
239
A se vedea I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex , Bucureti, 2003, pag.
398.
240
A se vedea A. Atanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura CH Beck, Bucureti, 2005, pag. 60.

150
 - structura organizatoric n cadrul creia urmeaz a fi prestat munca: departament,
secie, sector, atelier, serviciu, centru, birou;
- dac munca urmeaz s se desfoare la mai multe locaii. Acest element al
contractului de munc poate face obiect al unei clauze facultative, denumit clauz
de mobilitate;
- dac munca urmeaz s se presteze la domiciliu. Sunt considerai salariai cu munca
la domiciliu, salariaii care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice
funciei. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca
la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru.
Locul de munc se poate identifica cu postul.
Locul de munc poate semnifica spaiul i resursele necesare desfurrii muncii.
Locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze securitatea i sntatea
salariailor.
Locul de munc reprezint cadrul n care se desfoar o activitatea din care se obine
un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau de serviciu.
De regul, locul muncii se afl n localitatea unde i are sediul (domiciliul)
angajatorul. Specificul felului muncii poate s implice ns deplasri permanente ale
salariatului pentru executarea obligaiilor de serviciu.
Libertatea prilor se poate manifesta, la ncheierea contractului individual de munc
i prin faptul c munca salariatului urmeaz s se desfoare la domiciliul su. Este vorba
despre un contract de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp de lucru
integral sau parial, de sine stttor sau n cumul de funcii, avnd ca particularitate principal
faptul c munca se execut la domiciliul salariatului, potrivit art. 105 din Codul muncii.

2. Felul muncii
Atribuiile postului241 constituie o concretizare a felului muncii. Felul muncii
reprezint ocupaia exercitat de ctre salariat.
Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit, pe care o desfoar o persoan n
mod obinuit i care constituie pentru aceasta o surs de existen.
Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu
specificarea pregtirii sau calificrii sale profesionale.
Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic,
necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor
muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Funcia reprezint activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional sau
execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale.
Stabilirea felului muncii depinde i de calificarea corect a funciei salariatului respectiv.

3. Durata contractului individual de munc242

Potrivit art. 12 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie pe durat
nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat
determinat, n condiiile expres prevzute de lege.
Ca expresie a caracterului de regul a ncheierii contractului pe durat nedeterminat,
un contract care nu s-a ncheiat n form scris se prezum c a fost ncheiat pe durat
nedeterminat.

241
A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2005, pag. 143.
242
Pentru analiza contractului individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat i determinat, a se vedea
tema privind Tipurile de contracte individuale de munc.

151
 4. Durata concediului de odihn243

Alturi de repausul zilnic, sptmnal i de srbtori, concediul de odihn face parte

din timpul de odihn al salariatului.
La negocierea acestuia se va ine cont de prevederile legii i ale contractului colectiv
de munc. n urma negocierilor individuale se va putea ajunge la o durat a concediului de
odihn mai lung dect cele prevzute n lege sau contact colectiv de munc, niciodat mai
scurt.
Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minim a concediului de odihn anual este
de 20 de zile lucrtoare. Salariaii minori au dreptul la un concediu minim de 24 de zile
lucrtoare.
Prin negociere, la ncheierea contractului individual de munc se va putea stabili i
concediul de odihn suplimentar. Acesta reprezint un adaos la concediul de odihn de baz,
stabilit potrivit legii i contractelor colective, n considerarea vrstei, a strii de sntate a
persoanei, a condiiilor de munc n care lucreaz. Beneficiaz de un concediu de odihn
suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare: salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase
sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani.

5. Salariul
Salariul, cu toate componentele lui se stabilete prin contractul individual de munc,
difereniat n funcie de profilul angajatorului. Astfel, ca regul, potrivit art. 157,alin. 1,
salariul se stabilete prin negociere individual sau/i colectiv ntre angajatori i salariai sau
reprezentani ai acestora. Prin excepie salariul se stabilete potrivit actelor normative pentru
personalul din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la
bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor
speciale cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.

6. Condiii pentru acordarea preavizului

Prin negocierea condiiilor de acordare a preavizului i a duratei acestuia, prile
urmresc s i asigure timpul necesar gsirii unui nou cocontractant, pentru un viitor raport
juridic de munc, n ipoteza ncetrii celui actual, prevenind astfel prejudiciul pe care l-ar
produce, pentru fiecare dintre ele, desfacerea intempestiv a contractului de munc.
Durata termenului de preaviz trebuie precizat nc de la ncheierea contractului de
munc, avndu-se n vedere:
- preavizul datorat de angajator salariatului, prealabil concedierii acestuia pentru
motive neimputabile;
- preavizul datorat de salariat angajatorului, n cazul demisiei.
Dreptul salariatului la preaviz este una dintre garaniile dreptului la munc, nlesnind
celui n cauz posibilitatea de a-i gsi n aceast perioad un nou loc de munc. De
asemenea, dreptul angajatorului de a fi preavizat de salariat, nainte ca acesta s demisioneze
este consacrat n vederea ocrotirii angajatorului de consecinele negative ale unor ntreruperi
nefireti ale produciei.
Negocierea clauzei privitoare la preaviz se va face cu luarea n considerare a
urmtoarelor elemente:
rolul preavizului este acela de a permite salariatului s i caute alt serviciu sau
angajatorului un alt salariat. De ndat ce desfacerea contractului de munc este

243
Pentru analiza timpului de odihn al salariailor, a se vedea tema privind Timpul de munc i de odihn.

152
 determinat de comportamentul culpabil al celorlalte pri, raportul de munc va
nceta fr preaviz nu se va acorda preaviz:
- n cazul concedierii disciplinare;
- n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de
zile;
- n cazul demisiei pentru nerespectarea obligaiilor contractuale de ctre angajator.
Legea nu oblig angajatorul la acordarea preavizului n cazul concedierii pentru
necorespundere profesional, dac salariatul se afl n perioada de prob. Desigur, prile vor
putea insera i pentru acest caz o clauz privitoare la termenul de preaviz, derogarea
realizndu-se n avantajul salariatului.
termenul de preaviz prevzut n Codul muncii, la art. 73 alin. 1, este de minim 15
zile lucrtoare. n cazurile n care unitatea este obligat, potrivit legii, s acorde
un preaviz la desfacerea contractului de munc, durata lui va fi de 20 zile
lucrtoare. Contractele colective de munc de la nivel de ramur sau de la nivelul
unitii pot s prevad termene de preaviz i mai ndelungate. n contractul
individual de munc se va putea prevedea n termen de preaviz mai ndelungat
dect cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. Se va deroga de la
lege sau de la prevederea cuprins n contractul colectiv de munc dar numai n
avantajul salariatului, adic numai n sensul mririi duratei preavizului. Salariatul
nu poate renuna la dreptul la preaviz nici la negocierea contractului individual de
munc, nici dup acordarea efectiv a preavizului.
n cazul demisiei, termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile
calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
angajatorul poate renuna anticipat la termenul de preaviz acordat de salariatul
demisionar, eliberndu-l pe acesta de obligaia de a se mai prezenta la serviciu.
Codul muncii art. 79 alin. 8 prevede c salariatul poate demisiona fr preaviz
dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual
de munc. Cu prilejul negocierii contractului individul de munc salariatul nu va
putea renuna la dreptul de a demisiona fr preaviz.
termenul de preaviz se suspend dac este suspendat contractul individul de
munc. Astfel, potrivit art. 74 alin. 2 din Codul muncii, n situaia n care, n
perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunztor.
pe parcursul termenului de preaviz, salariatul are toate drepturile i obligaiile care
decurg din contractul de munc.
Potrivit Contractului colectv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 pe
parcursul termenului de preaviz acordat de angajator, salariaii pot lipsi 4 ore pe zi
de la programul unitii n scopul de a-i cuta alt loc de munc, fr ca aceasta s
afecteze salariul i celelalte drepturi.

7. Durata normal a muncii244

Negocierea duratei normale a muncii se va realiza pornind de la regula potrivit creia,
pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore
pe zi de 40 de ore pe sptmn. Prin excepie:
- n cazul minorilor durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i 30 ore pe
sptmn245.

244
Pentru analiza timpului de munc al salariailor, a se vedea tema privind Timpul de munc i de odihn.
245
A se vedea art.109, alin.2 Codul muncii.

153
 - n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, la ncheierea contractului
individual de munc se poate negocia i o repartizare inegal a timpului de munc
de 40 de ore pe sptmn. Funcionarea unui program de lucru inegal depinde de
msura n care s-a inserat n contract o clauz expres n acest sens.
- salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte246 beneficiaz fie de
program de lucru redus cu 1 or fa de durata normal a zilei de munc, fr ca
aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de un spor la salariu de minim
15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc prestat;
- salariaii care i desfoar activitatea n locuri de munc cu condiii deosebite
beneficiaz de reducerea duratei normale a timpului de lucru sub 8 ore pe zi.
Timpul de munc nu se confund cu programul de lucru. Acesta din urm poate fi
modificat unilateral, de ctre angajator, prin modificarea Regulamentul intern care l prevede.

II. Clauze facultative (specifice)

Alturi de clauzele fundamentale, contractul individual de munc poate cuprinde i

alte clauze, potrivit intereselor prilor. Caracterul lor facultativ vizeaz faptul c ele pot s
fie sau s nu fie cuprinse n coninutul contractului de munc. Odat negociate, prevederea
lor expres nu mai este facultativ, ci obligatorie.
Clauzele facultative ale contractului ndividual de munc, reglementate de Codul
muncii n art. 20, sunt247:
- clauza cu privire la formarea profesional
- clauza de neconcuren
- clauza de confidenialitate
- clauza de mobilitate.

1. Clauza cu privire la formarea profesional

Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile parilor, durata
formarii profesionale i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor
acte adiionale la contractul individual de munc. ntre angajator i salariatul su poate
interveni un contract special de formare profesional, fie un contract de calificare
profesional, fie un contract de adaptare profesional.
Aadar o clauz de formare profesional poate s intervin:
1. nc de la momentul ncheierii contractului individual de munc;
2. pe parcursul executrii unui contract de munc sub forma unui act adiional.
Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:
- participare la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii
de formare profesional din ar sau din strintate;
- stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
- formarea individualizat;
- alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Clauza de formare profesional individualizat se stabilete248 de ctre angajator
mpreun cu salariatul n cauz, innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului
anual de formare profesional i de condiiile de desfurare a activitii la locul de munc.

246
Munca de noapte este munca prestat ntre orele 2200- 0600, cu posibilitatea abaterii cu o or n plus sau n
minus fa de aceste limite.
247
A se vedea A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, O. inca, M. ichindelean, Dreptul muncii, Editura Rosetti,
Bucureti, 2004, pag. 387 i urmtoarele.
248
A se vedea art. 192 din Codul muncii.

154
Ea vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii contractului de munc a unei
anumite modaliti de pregtire profesionala.
Sunt negociabile:
a. durata cursului sau stagiului de formare profesional;
b. scoaterea parial sau total din activitate;
c. cuantumul indemnizaiei n cazul n care pregtirea presupune scoaterea
integral din activitatea salariatului;
d. durata interdiciei pentru salariat de a lua iniiativa ncetrii contractului
individual de munc n cazul n care cursul sau stagiul de formare profesional
a fost mai mare de 60 de zile i cheltuielile au fost suportate de angajator.
Codul muncii stabilete numai durata minim a acestei interdicii i anume 3
ani, durata ei concret - mai mare de 3 ani - stabilindu-se prin acordul
prilor.
Dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune
scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se
suspend acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul
colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz.
Pe perioada suspendrii contractului individual de munc salariatul beneficiaz de
vechime la acel loc de munc, aceasta perioad fiind considerat stagiu de cotizare n
sistemul asigurrilor sociale de stat.
n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire
profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului,
mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Potrivit art. 196, alin. 2
din Codul muncii angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat n termen
de 15 zile de la primirea solicitrii. Acesta va decide i cu privire la condiiile n care va
permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta
n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta.
Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu privire
la formarea profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului de munc i alte
avantaje n natur pentru formarea profesional.
Nu se poate stabili prin negociere un regim aplicabil salariatului mai aspru n raport
cu cel legal, cum ar fi de exemplu s suporte cheltuielile determinate de pregtirea sa
profesional chiar i n cazurile n care este concediat pentru motive care nu in de persoana
sa.

2. Clauza de neconcuren
Raportul de munc este unul centrat pe ncredere reciproc. Salariatul se afl fa de
angajator intr-un raport de subordonare disciplinar liber consimit la data ncheierii
contractului de munc din care deriv obligaia acestuia de a respecta disciplina muncii.
Obligaia de neconcuren249 face parte din coninutul obligaiei generale de fidelitate
a salariatului fa de angajatorul su. Orice salariat, chiar i cel care nu este legat printr-o
clauz de neconcuren, are obligaia generala de a nu afecta, prin actele sale, interesele
legitime ale angajatorului.
Clauza de neconcuren nu are deci rolul de a institui o nou obligaie n sarcina
salariatului, ci de a accentua i configura precis o obligaie preexistent.
Avnd un caracter intuitu personae, contractul individual de munca implica din partea
angajatorului o ncredere special n salariatul su. Acestei ncrederi trebuie s-i corespund
o obligaie corelativ de fidelitate a salariatului fat de angajator. Clauza de neconcuren

249
A se vedea A. iclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 373-376.

155
este parte a acestei obligaii de fidelitate, aflndu-se una fa de cealalt ntr-un raport de la
ntreg la parte.
Potrivit art. 21 din Codul muncii la ncheierea contractului individual de munca sau
pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauza de
neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze,
n interes propriu sau al unui ter o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la
angajatorul su n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se
oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren.
Clauza de neconcuren i produce efectele dac n cuprinsul contractului individual
de munc sunt prevzute :
9 n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii
contractului ;
9 cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare ;
9 perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren;
9 terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii ;
9 aria geografic unde salariatul poate fi n egal competiie cu angajatorul.
Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial,
se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n
care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator,
deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar,
potrivit legii. Dat fiind faptul c indemnizaia de neconcuren nu are caracterul unui venit
salarial, rezult c fostul salariat nu datoreaz contribuiile sociale.
Referitor la perioada n care clauza de neconcuren i produce efectele
reglementrile legale statueaz c aceasta i produce efectele pentru o perioad de maximum
2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. Aceste prevederi nu sunt
aplicabile n cazurile n care ncetarea contracului individual de munc s-a produs de drept,
cu excepia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j)250 ori a intervenit din iniiativa
angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Legiuitorul a stabilit i limitri ale clauzei de neconcuren. Astfel, clauza de
neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei
salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului
teritorial pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei de
neconcuren251.
Consecinele nerespectrii clauzei de neconcuren sunt prevzute de art. 24 din
Codul muncii: n cazul nerespectrii, cu vinovie a clauzei de neconcuren salariatul poate
fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

250
Art.56, prevede: contractul individual de munca nceteaz de drept: d) la data comunicrii deciziei de
pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, potrivit legii; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate de la
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele
competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; j)la data expirrii
termenului contractului individual de munca ncheiat pe durata determinat.
251
A se vedea art. 23, alin. 2 din Codul muncii.

156
 3. Clauza de mobilitate
Cauza de mobilitate252 este reglementat de art. 25 din Codul muncii. Prile pot
stabili, n considerarea specificului muncii ca executarea obligaiilor de serviciu de ctre
salariat s nu se realizeze ntr-un loc stabil de munc, beneficiind, n schimb de prestaii
suplimentare n bani sau n natur.
Dispoziiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. 2 lit.b din acelai
cod: din coninutul contractului individual de munc trebuie s fac parte i clauza referitoare
la locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc
n diverse locuri.
Clauza de mobilitate geografic poate fi negociat i introdus n contractul
individual de munca nc de la ncheierea acestuia sau poate s fac obiectul unei negocieri
ulterioare i s ia forma unui act adiional la contract.
Se consider c aceast clauz de mobilitate trebuie s conin nu numai meniunea c
salariatul i va ndeplini obligaiile de serviciu n mai multe locuri de munca, cu evidenierea
unitilor, subunitilor, localitilor, efectund i anumite deplasri, dar trebuie s conin i
natura ori cuantumul prestailor suplimentare n bani sau n natura la care salariatul are
dreptul.
Este necesar s se precizeze ca mobilitatea salariatului, deplasrile lui nu vor afecta
felul muncii i, evident, nici salariul, n sens negativ. Este fireasc aceast concluzie avnd n
vedere principiul c oricrei obligaii trebuie s-i corespund, corelativ, un drept i invers.

4. Clauza de confidenialitate
Din ndatorirea de fidelitate, decurge, ca n cazul obligaiei de neconcuren, i
obligaia de confidenialitate253 a salariatului fa de angajatorul su.
Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei prile convin ca, pe toat durata
contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau
informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale de munc.
n sens restrns i expres este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul de
serviciu.
Reglementarea clauzei de confidenialitate se justific prin aceea c prile cu ocazia
ncheierii i apoi a executrii contractului de munc, iau cunotin despre date i informaii
provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au evident caracter confidenial.
Pentru a-i proteja reciproc interesele, prile pot negocia i introduce n contractul lor o atare
clauz.
Informaiile care pot fi dobndite de ctre salariat pe parcursul executrii contractului
de munca sunt:
a. Informaii a cror divulgare constituie infraciune sau contravenie ex legem. Acestea
atrag rspunderea penal, respectiv contravenional i, a fortiori, pe cea disciplinar
independent de existena unei consacrri exprese a caracterului secret. n aceast
categorie pot fi incluse acele informaii care sunt declarate secrete nu de ctre
angajator, ci de ctre lege. Sanciunea pentru divulgarea acestora este prevzut de
lege.
n categoria informaiilor secrete ex legem sunt cuprinse:
- informaiile secrete de stat (informaiile care reprezint sau care se refer la anumite
elemente eseniale pentru sigurana statului);

252
A se vedea O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc , Editura Lumina Lex, Bucureti
2004, pag. 283-286.
253
A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2005, pag. 169 - 174.

157
 - informaii secrete de serviciu (acestea se stabilesc de conductorul persoanei
juridice, pe baza normelor prevzute prin hotrre a Guvernului.
b. Informaiile calificate a fi confideniale prin regulamentul intern sau prin contractul
colectiv de munc. Divulgarea lor constituie abatere disciplinar, chiar dac nu s-a
stipulat contractual caracterul confidenial.
c. Informaiile a cror divulgare este interzis numai n caz de prevedere contractual
expres.
d. Informaiile accesibile publicului. n aceast categorie intr:
- informaiile general accesibile salariailor (n lipsa de clauz de confidenialitate,
acestea pot fi utilizate de ctre salariat n mod liber, chiar i pe parcursul
contractului de munc);
- informaiile accesibile publicului larg.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pari atrage obligarea celui n
culp la plata de daune interese.
Dup ntinderea lor n timp, clauzele de confidenialitate sunt de dou feluri:
a. clauze care cuprind obligaia salariatului de a pstra secretul asupra unor anumite
informaii pe parcursul executrii contractului de munc;
b. clauze care cuprind obligaia salariatului de a pstra confidenialitatea asupra unor
anumite informaii i dup finele contractului de munc.
nclcarea obligaiei asumate prin contractul individual de munc poate determina i
rspunderea disciplinar a salariatului vinovat.

III. Clauze speciale, nereglementate de Codul muncii, care pot fi incluse n

contractul individual de munc

n afara clauzelor expres prevzute de lege, prile pot insera, n virtutea principiului
libertii de voina, i alte clauze. Cu titlul exemplificativ menionam: clauza de contiina,
clauza de stabilitate, clauza privind drepturile de proprietate intelectuala, clauza de obiectiv,
clauza de delegare de atribuii, clauza de risc, clauza de restricie n timpul liber.

1. Clauza de contiin
Legislaia muncii romn nu reglementeaz posibilitatea includerii n contractul
individual de munca a clauzei de contiin. Lipsa de reglementare n legislaia muncii a
acestei clauze este suplinit de alte reglementari din legislaia romn, precum i din cea
internaional la care Romnia a aderat i care, fr a se referi n mod expres la contractul
individual de munca, proclam dreptul persoanei la libertatea de contiin.
Astfel, art. 29 din Constituie - Libertatea contiinei - dispune c libertatea gndirii
i a opiniilor, precum i libertatea credinelor religioase nu pot fi ngrdite sub nici o form.
Nimeni nu poate fi constrns s adopte o opinie ori s adere la o credin religioasa, contrare
convingerilor sale. Libertatea contiinei este garantat; ea trebuie s se manifeste n spirit de
tolerant i respect reciproc.
Declaraia Universal a Drepturilor Omului la art. 18 prevede ca: orice om are
dreptul la libertatea de gndire, de contiin, de religie.. ..
Clauza de contiin este definitiv ca fiind acea clauz contractual inclus ntr-un
contract individual de munc n care salariatul i angajatorul convin asupra raiunilor pentru
care primul poate refuza fr a fi sancionat disciplinar, executarea unei dispoziii de lucru
legal date, pe care, dac ar pune n executare, ar contravenii n acest fel, contiinei sale.
Din punct de vedere al salariatului, obiectul clauzei de contiin poate fi ntemeiat de
urmtoarele raiuni:

158
 - morale (cum ar fi cazul unui jurnalist care ar trebui s realizeze un material care nu
ar prezenta realitatea situaiei respective);
- tiinifice (este cazul, spre exemplu, al unui genetician care a refuzat s participe la
realizarea unui proiect de modificare genetica a unor soiuri de plante, n msura n
care el consider c rezultatul ar fi periculos pentru om sau pentru societatea
uman);
- politice (spre exemplu, un reporter tv refuza s realizeze un material critic n
legtura cu o anumit formaiune politic);
- religioase (este cazul refuzului unui jurnalist de a ntocmi materiale critice la adresa
unui cult recunoscut legal din care el nsui face parte);
- de politee (spre exemplu, refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa
anumitor persoane).
Pentru a fi aprat de rspundere disciplinar salariatul trebuie s probeze ns c
refuzul executrii ordinului de serviciu legal dat se ntemeiaz pe obieciile sale de contiin.
Sub aspectul momentului nscrierii clauzei de contiin n contractul individual de
munc, distingem:
a. cu ocazia negocierii contractului individual de munc;
b. posterior ncheierii contractului individual de munca, ca un act adiional la acesta.
n ambele ipoteze nscrierea ei nu se va putea face fr a exista acordul ambelor pri,
dat n acest sens, neexistnd nici un text de lege care s l oblige pe angajator s accept o
astfel de clauz.
Refuzul executrii de ctre salariat a ordinului de serviciu legal dat de ctre angajator
nu poate fi justificat de o simpl contrarietate de opinii dintre cele doua pri ale raportului
juridic de munc, ci numai de obiecia de contiin.

2. Clauza de stabilitate
Asigurarea stabilitii n munc a constituit una dintre preocuprile permanente ale
legiuitorului. Salariaii beneficiaz de dreptul de a li se asigura stabilitatea n munc254, drept
urmare a consacrrii sale indirecte.
Pentru a se asigura stabilitatea salariatului la locul de munc, prile au posibilitatea
n baza principiului libertii contractuale de a include n contractele individuale de munc
o clauza de stabilitate.
Clauza de stabilitate reprezint convenia prilor prin care angajatorul i asum n
mod unilateral obligaia de a menine postul oferit salariatului pe o perioada cert de timp.
Efectul inserrii n contractul individual de munc a unei cauze de stabilitate const n
imposibilitatea angajatorului de a modifica sau desface unilateral contractul individual de
munc, pe perioada la care s-a obligat.
Se apreciaz c salariatul nu poate invoca clauza de stabilitate n situaia n care
angajatorul va proceda totui la concediere pentru cauze imputabile lui sau datorita unei
cauze obiective.
Sanciunea nerespectrii clauzei de stabilitate de ctre angajator creeaz n favoarea
salariatului posibilitatea de a cere i primi despgubiri; cuantumul acestora va fi stabilit
inndu-se cont de salariul pe perioada pentru care angajatorul garantase stabilitatea n
munca.

3. Clauza privind drepturile de proprietate intelectual

254
A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2005, pag 176-177.

159
 Analiznd drepturile de proprietate intelectual, trebuie s avem n vedere c acestea
cuprind drepturile de autor i drepturile de proprietate industrial.
Potrivit art. 3 alin. 1 din Legea nr. 8/1996, are calitatea de autor persoana fizic sau
persoanele care au creat opera.
Odat recunoscut unei persoane fizice calitatea de autor al unei astfel de opere,
aceasta este beneficiara, prin lege a dou categorii de drepturi subiective distincte: drepturi
morale i drepturi patrimoniale.

4. Clauza de obiectiv
Obiectul raporturilor juridice de munc este format din doua elemente inseparabile,
care se intercondiioneaz: prestarea muncii de ctre salariat si, de cealalt parte, remunerarea
muncii prestate. Ca obiect al acestor raporturi, obligaia salariatului de a presta munca este o
obligaie de a face.
n ipoteza n care salariatul nu-i ndeplinete principala obligaie prestarea muncii
angajatorul este n drept s i aplice o sanciune disciplinar, nu s solicite despgubiri. Pe
de alt parte, obligaia salariatului de a presta munca este, de regul, o obligaie de mijloace.
n ipoteza inserrii n contractul individual de munca a unei clauze de obiectiv255,
obligaiei iniiale a salariatului obligaie de mijloace i se va aduga i obligaii de rezultat,
deci munca trebuie s mbrace i forma unui rezultat cert.
Devenind parte a unui contract individual de munc ce conine o clauz de obiectiv,
salariatul nelege c obligaia sa de a munci este amplificat de obligaia de a ajunge la un
anumit rezultat.

5.Clauza de delegare de atribuii

Pe parcursul executrii contractului individual de munc256, prin act adiional, este
posibil inserarea unei clauze prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere
deleag unui salariat din subordinea sa o parte din atribuiile sale.
Dac exist n contractul individual de munc o astfel de clauz, nendeplinirea
atribuiilor delegate constituie o nendeplinire a atribuiilor de serviciu i, n msura n care
salariatul este culpabil, va justifica aplicarea unei sanciuni disciplinare.

6. Clauza de risc
Anumite activiti, fr a fi ilicite, nu pot fi ndeplinite de anumite categorii de
persoane, avnd n vedere caracteristicile lor particulare: activitile desfurate la locul de
munc, grele vtmtoare sau periculoase, activitile penibile.
Constituia prevede n art. 41 alin. 2 c ,, salariaii au dreptul la msuri de protecie
social.
Clauza de risc reprezint acea prevedere contractual, stabilit de comun acord de
prile contractuale prin care, salariatul asumndu-i prin felul sau locul muncii un risc
deosebit, beneficiaz de anumite avantaje suplimentare, pe care angajatorul se oblig s i le
asigure. Datorit condiiilor deosebite n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea,
n afara drepturilor stabilite prin lege sau prin contactele colective de munc, angajatorul se
oblig s i acorde salariatului avantaje suplimentare.

7. Clauza de restricie n timpul liber

255
A se vedea O. Macovei, op. cit., loc.cit., pag. 310 - 313.
256
Doar n mod excepional, o astfel de clauz poate fi negociat nc de la ncheierea contractului individual de
munc.

160
 Potrivit art.108 din Codul muncii, timpul de munc reprezint timpul pe care
salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc. Din reglementarea legal a
timpului de munc reiese c aceasta se calculeaz n ore pe zi i ore pe sptmn. Perioada
de timp care nu este cuprins n timpul de munc va constitui timpul liber aflat la dispoziia
salariatului.
Exist ns posibilitatea ca, prin acord de voin, prile s stabileasc n sarcina
salariatului obligaia ca, o parte a timpului su liber, acesta s rmn la domiciliu sau ntr-un
loc care va fi comunicat angajatorului, astfel nct s poat fi n msur ca, la cererea
angajatorului, s efectueze o anumit munc. Deci, prile au posibilitatea de a insera n
contactul individual de munc o clauz de restricie a timpului liber al salariatului. Perioada
de timp n care salariatul, chemat de acas, desfoar activitatea n folosul angajatorului
urmeaz a fi ncadrat n timpul normal de lucru, iar nu ca ore suplimentare257. n nici o
situaie angajatorul nu poate cere salariatului s presteze activitatea depind durata maxim
a timpului de lucru. Aceast clauz de restricie n timpul liber poate mbrca dou
forme:
- salariatul i asum obligaia de a se afla ntr-un loc ce va fi comunicat angajatorului pe o
perioad ndelungat de timp (posibil pe toat durata contactului individual de munc) ;
- salariatul i asum obligaia de a se afla ntr-un loc ce va fi comunicat angajatorului.

8. Clauza de mobilitate profesional

Codul muncii nu reglementeaz dect clauza de mobilitate geografic, fr a face nici
o referire la clauza de mobilitate profesional.
n virtutea libertii de voin a prilor contactului individual de munc, acestea pot
recurge la inserarea n contract a unei asemenea clauze, neexistnd nici un text de lege care
s interzic aceasta.
Clauza de mobilitate profesional privete unul din elementele fundamentale ale contractului
individual de munc felul muncii. Prin faptul c i d acordul la cuprinderea acesteia n
contract, salariatul permite angajatorului s i schimbe felul muncii.
Interesul introducerii clauzei de mobilitate profesional n contractul individual de
munc revine deopotriv salariatului i angajatorului:
- schimbarea felului muncii salariatului, urmare a avansrii acestuia (n cazul absolvirii
cursurilor sau stagiilor de formare profesional) ori a desfiinrii postului su (fiind ameninat
cu omajul), nu poate fi dect n favoarea sa;
- pentru angajator, existena clauzei de mobilitate profesional n contractele de munc ale
unor salariai prezint avantajul c, putnd modifica, n anumite situaii, felul muncii
acestora, are posibilitatea de a promova salariai competeni precum i de a asigura acestora
existena unei continuiti n munc, n cadrul aceluiai colectiv, ceea ce conduce la ntrirea
coeziunii colectivului da salariai din unitate, cu efect direct pe planul rezultatelor muncii.

IV. Clauze interzise n contractul individual de munc

Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
Dac la ncheierea contractului individual de munc, se asigur principiul liberei negocieri a
clauzelor contractului, negociere bazat pe principiul egalitii juridice, dup acest moment,

257
A se vedea I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, pag. 443.

161
situaia juridic a salariatului este total diferit, el aflndu-se fa de angajator ntr-o poziie
de dubl subordonare: economic i juridic.
Avnd n vedere poziia superioar pe care se gsete angajatorul fa de salariat pe
parcursul executrii contractului individual de munc, este posibil ca acesta s fac presiuni
asupra salariatului i sa-l determine a fi de acord cu includerea n contractul su de munc a
unor clauze care vor putea avea ca efect restrngerea, limitarea ori chiar anihilarea unor
drepturi ale salariailor.
n contractul individual de munc pot s fie introduse dou categorii de astfel de
clauze:
1. clauze care ar aduce atingere unor liberti sau drepturi fundamentale;
2. clauze prin care salariatul ar renuna la drepturile care i sunt recunoscute prin
lege.
Indiferent care din aceste dou categorii de clauze se vor regsi n concret n
contractul individual de munc, acestea vor fi lovite de nulitate, fr ca aceasta s afecteze
contractul individual de munc n ntregul su. Pe lng sanciunea nulitii absolute a acestor
clauze, Codul muncii n art. 276 alin. 1 lit. d prevede c stipularea n contractul individual de
munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale constituie contravenie i se sancioneaz cu
amend corespunztoare.

1. Clauze care ar aduce atingere unor liberti sau drepturi fundamentale

Clauze care ar aduce atingere unor liberti sau drepturi fundamentale sunt
considerate a fi:
Clauza de exclusivitate.
Prin clauza de exclusivitate s-ar interzice salariatului s presteze
activitate/activitate profesional sau comercial proprie.
Clauza prin care salariatul ar fi condiionat s fac sau s nu fac parte, ori
s se retrag sau nu dintr-o organizaie sindical.
Pe plan individual, libertatea sindical se manifest n dreptul recunoscut
persoanelor ncadrate n munc i funcionarilor publici de a adera n mod liber la
un sindicat, de a se retrage cnd doresc din sindicat sau de a nu adera la nici un
sindicat.
Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grev.
Constituia Romniei recunoate dreptul la grev ca un drept fundamental al
salariailor din orice domeniu, n scopul ca ei s i poat asigura respectarea
intereselor lor legitime. Dreptul la grev este prin natura sa, att un drept social-
economic, ct i un drept social-politic.
Posibilitatea exercitrii dreptului la grev nu trebuie interpretat n mod absolut.
Prin lege sunt stabilite interdicii i limitri ale dreptului la grev.
Imposibilitatea admiterii unei clauze de renunare la dreptul la grev a condus la
calificarea grevei ca fiind un drept constituional care este intangibil atta timp
ct este exercitat n mod legal.

2. Clauze prin care salariatul ar renuna la drepturile care i sunt recunoscute prin
lege

Clauza compromisorie.
Clauza compromisorie este nelegerea prin care prile convin ca litigiile ce se
vor nate din contractul n care este inserat sau n legtur cu aceasta s fie
soluionate pe calea arbitrajului. Obiectul clauzei compromisorii, care se ncheie

162
 n scris, l constituie un litigiu sau mai multe litigii care se pot ivi n viitor ntre
prile contractante, determinabile prin raportare la contractul care o cuprinde.
Procedura de soluionare a conflictelor de munc este diferit, dup cum este
vorba despre conflicte de interese sau conflicte de drepturi i este reglementat
prin Codul muncii, respectiv prin Legea nr. 168/1999 privind soluionarea
conflicelor de munc.
Clauza de variabilitate.
Prile nu au posibilitatea de a insera n contractul individual de munc o clauz
de variabilitate, care ar avea drept efect dreptul angajatorului ca oricnd pe
parcursul executrii contractului individual de munc, s modifice elementele
fundamentale ale contractului.

Bibliografie necesar aprofundrii:

1. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.
2. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii. Vol I i II., Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003.
3. A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.
4. A. iclea, Dreptul muncii. Curs universitar. Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008.
5. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti,
2008.
6. R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2004.
7. Alexandru iclea, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul
muncii, Editura Rosetti, Editia Bucureti, 2004.
8. O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2004.
9. I. T. tefnescu, Consideraii generale referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii,
Revista Dreptul nr. 9/2004.

ntrebri recapitulative:
1. Ce nelegei prin clauz de neconcuren? Dar prin cea de exclusivitate?
2. Delimitai clauzele obligatorii de clauzele facultative.
3. Ce nelegei prin clauze interzise a fi inserate n contractul individual de
munc.
4. Facei o paralel ntre locul muncii i clauza de mobilitate.

Teste de autoevaluare:

1. Clauza de neconcuren produce efecte:

a. pe durata contractului individual de munc;
b. pe durata perioadei de prob;
c. dup ncetarea contractului individual de munc;
d. pe toat durata de executare a contractului individual de munc, ct i dup ncetarea
acestuia.

2. Clauza de mobilitate presupune prestarea muncii de ctre salariat:

163
a. la domiciliul su;
b. la sediul angajatorului;
c. fr a avea un loc de munc stabil,
d. niciuna din variantele de mai sus.

Rspunsuri corecte: 1. c; 2. c.

Teste de autoevaluare:
1. Salariaii pot renuna la drepturile recunoscute de lege:
a.numai n scris;
b.numai cu titlu oneros;
c.numai n anumite limite;
d.niciuna din variantele de mai sus.

2. Clauza de contiin i produce efectele:

a. pe durata perioadei de prob;
b. pe durata executrii contractului individual de munc;
c. dup ncetarea contractulu individual de munc;
d. niciuna din variantele de mai sus.

3. n cazul nerespectrii clauzei de neconcuren de ctre salariat:

a. angajatorul poate cere restituirea indemnizaiei;
b. poate fi obligat la plata unor daune interese;
c. poate fi sancionat disciplinar;
d. nu are consecine juridice.

4. n cazul inserrii unei clauze de obiectiv n contractul individual de munc, salariatul:

a. i asum o obligaie de diligen;
b. i asum o obligaie de rezultat;
c. are drepturi la salariu suplimentar;
d. are drepturi de proprietate intelectual.

Tem de cas.
1. Realizai o paralel ntre : locul muncii, felul muncii, clauza de mobilitate geografic i
clauza de mobilitate profesional.
2. asemnri i deosebiri ntre obligaia de fidelitate i clauza de neconcuren.

164
 TEMA NR. 12

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

- MODIFICAREA I SUSPENDAREA -

I. Obiectivele temei de studiu:

- cunoaterea cazurilor de modificare i suspendare a contractului individual de munc;
- cunoaterea efectelor determinate de modificarea i suspendare a contractului
individual de munc;
- cunoaterea procedurii.
- prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglementrilor
internaionale, dar i de drept comparat.

II. Competene dobndite de student:

- studentul s fie capabil s identifice cazurile de modificare i suspendare a
contractului individual de munc;
- studentul va fi capabil s ntocmeasc acte care au ca obiect situaii de modificare i
suspendare a contractului individual de munc.

III. Cuvinte cheie: delegare, detaare, trecere temporar n alt munc, suspendare,
modificare, concediu.

IV. Structura temei :

I. Modificarea contractului individual de munc
II. Suspendarea contractului individual de munc

V. Rezumat. Executarea contractului individual de munc este guvernat de

principiul stabilitii n munc ceea ce denot faptul ca att modificarea, ct i suspendarea
pot interveni numai n condiiile prevzute de lege i aceasta deoarece cele dou instituii
sunt n deplin concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre pri, principiu
consacrat de art. 969 Cod Civil. Codul Muncii stabilete regula potrivit creia modificarea
contractului individual de munc poate avea loc numai prin acordul prilor, modificarea
unilateral avnd caracter de excepie, fiind posibil numai n situaiile expres si limitativ
prevzute de lege.

I. Modificarea contractului individual de munc

1. Noiune si reglementare
Executarea contractului individual de munc este guvernat de principiul stabilitii n
munc ceea ce denot faptul ca att modificarea, ct i suspendarea pot interveni numai n
condiiile prevzute de lege i aceasta deoarece cele dou instituii sunt n deplin
concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre pri, principiu consacrat de
art. 969 Cod Civil.
n acelai sens, potrivit art. 72 alin. 1 din Contractul Colectiv de munc unic la nivel
naional pe anii 2007-2010, contractul individual de munc se poate modifica n ceea ce
privete felul muncii, locul muncii i drepturile salariale prin acordul prilor sau din
iniiativa uneia din pri n cazurile prevzute de Codul muncii.

165
 Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii,
locul muncii sau drepturile salariale nu d dreptul celui care angajeaz de a proceda la
aplicarea unor sanciuni disciplinare sau la desfacerea unilateral a contractului individual de
munc pentru acest motiv.
Potrivit art. 41 alin. 3 din Codul Muncii, modificarea contractului individual de munc
poate viza urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
Codul Muncii stabilete regula potrivit creia modificarea contractului individual de
munc poate avea loc numai prin acordul prilor, modificarea unilateral avnd caracter de
excepie, fiind posibil numai n situaiile expres si limitativ prevzute de lege.
Modificarea contractului const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc
de munc sau ntr-o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi urmarea unor
necesiti socialeconomice, a unei mai bune organizri a muncii sau poate fi determinat de
unele interese personale ale salariailor.

2. Obligaia de informare
Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 alin. 1, 2 si 4
si de art. 19 din Codul Muncii, angajatorul avnd obligaia de a informa salariatul, anterior
modificrii, cu privire la clauzele care urmeaz s se modifice.
Scopul acestei informri este acela de a-l proteja pe salariat, care astfel i va exprima
consimmntul fiind n cunotin de cauz cu privire la obiectul modificrii.
Orice modificare a unuia din elementele eseniale ale contractului individual de
munc impune ncheierea unui act adiional la contract, n termen de 15 zile de la data
ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia cazurilor cnd o asemenea modificare
rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. n acest din urm
caz modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile
determin automat i modificarea contractului individual de munc.
Obligaia ncheierii un act adiional n form scris, reprezint o aplicaie a
principiului similitudinii, deoarece i ncheierea contractului individual de munc n form
scris este obligatorie.
n situaia n care angajatorul nu-i ndeplinete obligaia de informare n termenul
precizat mai sus, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana
judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a
suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.

3. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munc

A. n raport cu rolul manifestrilor de voin prilor:
a. modificarea convenional;
b. modificarea unilateral;
c. modificarea n temeiul legii.
B. Dup elementul (sau elementele) contractului individual de munc supuse modificrii:
a. unitatea (ex. detaarea);
b. felul muncii (ex. detaarea, trecerea n alt munc);
c. locul muncii (ex. delegarea, detaarea);
d. salariul.

166
C. Dup cum este sau nu nevoie de consimmntul salariatului:
a. unilaterale;
b. convenionale.
D. Dup durata contractului individual de munc:
a. temporare (delegare, detaare, trecerea temporar n alt munc);
b. definitive (trecerea definitiv ntr-o alt munc).

4. Cazuri de modificare

1. Modificarea prin acordul prilor

Modificarea convenional a contractului individual de munc poate fi iniiat de
oricare dintre prile contractante, ns necesit realizarea acordului de voin ntre angajator
i salariat.
Principiul pacta sunt servanda i gsete aplicabilitate n dreptul muncii.
Codul muncii cuprinde cu titlu de excepie, o dispoziie care reprezint o aplicare a
adagiului rebus sic stantibus, i anume: prevederile art. 23 alin. 2, potrivit crora, la sesizarea
salariatului sau inspectoratului teritorial de munc, instana competent poate diminua
efectele clauzei de neconcuren258.
Modificarea prin acordul prilor, nu este, de regula, supus unor restricii sau
limitri. Cu toate acestea orice modificare a contractului nu trebuie s aduc vreo atingere
drepturilor salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii, i ca atare, exclud
orice tranzacie, renunare sau limitare - art. 38 Codul muncii.

2. Modificarea unilateral a contractului individual de munc

Modificarea unilateral a contractului individual de munc constituie o excepie,
ntruct asemenea modificri sunt posibile, potrivit Codului muncii numai n cazurile i
condiiile prevzute de prezentul cod.
Contractul individual de munc poate fi modificat unilateral de angajator numai prin
delegare sau detaare, cu respectarea prevederilor art. 42 - 47, ori prin modificarea temporar
a locului i felului muncii n situaii excepionale, n condiiile art. 48 din Codul muncii.
Chiar dac n unele cazuri delegare, detaare, trecere temporar n alt munc -
modificarea contractului este urmarea unui act unilateral (decizie, dispoziie, ordin) emis de
angajator, o atare modificare are la baz, consimmntul general i prealabil dat de salariat
la ncheierea contractului, prin recunoaterea posibilitii generice i virtuale a angajatorului
de a lua aceste msuri n interesul bunului mers al serviciului259.
Cu privire la inadmisibilitatea modificrii unilaterale facem referire, n special, numai
la elementele eseniale ale contractului i anume felul muncii, determinat att de calificarea
profesional, ct i de funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, prin care se nelege
unitatea i localitatea, unde se presteaz munca, precum i salariul.260
n mod excepional, potrivit art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica
temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for
major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului.
Specific modificrilor unilaterale ale contractului individual de munc este caracterul
temporar.

258
R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti,
2005, pag. 211-212.
259
A. iclea, Tratat de dreptul mucii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 452.
260
. Beligrdeanu, Limitele dreptului unitii de a dispune modificarea definitive a contractului de munca prin
act unilateral, n Revista romn de drept nr. 9-12/1998, pag.49

167
 Delegarea

Reglementare. Noiune.
Reglementat n cuprinsul art. 42-44 din Codul muncii, prin instituia delegrii se
nelege exercitarea temporar de ctre salariat , din dispoziia angajatorului, de lucrri sau
sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc, n interesul
angajatorului.
Delegarea trebuie deosebit de situaia juridic potrivit creia angajatorul poate numi
prin decizie n posturile de conducere devenite vacante, numai pn la ocuparea acestora prin
examen sau concurs, a unui nlocuitor. Este evident c numirea unui nlocuitor cu delegaie
ntr-un post de conducere vacant, are loc o schimbare a felului muncii.
Delegarea trebuie deosebit i de delegarea de atribuii pe trepte ierarhice i
compartimente de munc. Specific dreptului administrativ, aceast operaiune reprezint o
msur cu caracter organizatoric, potrivit creia atribuiile conferite prin lege unei persoane
cu funcie de conducere sunt executate de o alta, n baza actului de voin al titularului261.

Trsturi caracteristice ale delegrii

Delegarea prezint urmtoarele trsturi caracteristice:
Singurul element din contractul individual de munc care se modific este locul de
munc, salariatul urmnd s execute unele lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de
serviciu pe care le are, n afara locului su de munc respectiv, ntr-o subunitate sau unitate
cu personalitate juridic din sistemul angajatorului sau ntr-o alt unitate, situat, n ambele
ipoteze, n aceeai localitate sau n alt localitate. Celelalte elemente ale contractului rmn
neschimbate - art. 42 alin. 1 si art. 43 din Codul muncii.
Delegarea reprezint o modificare cu caracter temporar, putndu-se lua doar
pentru un interval de timp limitat, care de regul este de cel mult 60 de zile, dar care cu
acordul salariatului, se poate prelungi cu cel mult 60 de zile - art. 44 din Codul muncii).
Dup cum s-a artat in literatura juridic262, delegarea este o msur obligatorie
numai n ceea ce privete prima perioad de maximum 60 de zile. Pentru perioada de
prelungire, delegarea presupune acordul salariatului. n acest caz delegarea nu mai are
caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului individual de munc.
ns, modificarea locului de munc nu este interzis dup expirarea celei de-a doua perioade
de 60 de zile. Dac delegarea se dispune iniial pentru o perioad mai mare de 60 zile, ea este
valabil pentru maxim 60 de zile. Pentru a-i produce efectele n continuare, dup expirarea
perioadei de 60 de zile, este necesar acordul salariatului.
Durata delegrii se stabilete pe zile calendaristice, iar nu lucrtoare.
C. Delegarea este o msur unilateral i obligatorie care se poate lua numai de ctre
angajator, aceasta ntruct ea are la baz consimmntul general i prealabil dat n acest
sens de salariat la ncheierea contractului individual de munc - art. 43 Codul muncii.
Fiind o msur obligatorie dispus de angajator, refuzul nejustificat al salariatului de
a-i da curs reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu care atrage rspunderea
disciplinar a celui n cauz, mergnd pn la desfacerea contractului individual de munc.
D. Delegarea chiar i ntr-o ter unitate, se poate dispune doar pentru realizarea unor
lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu ale angajatului - art. 43 Codul
muncii, deci ea este o msur care se poate lua numai n interesul angajatorului, aspect sub
care se deosebete n primul rnd de detaare.

261
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 430.
262
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 459.

168
 Angajatorul este singurul n msur s aprecieze necesitatea delegrii, ns dreptul de a
dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c aceast msur nu poate avea
caracter icanator.
E. Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la
care s-a trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul
delegrii precum i la ncetarea acesteia. Este indiferent forma sub care se perfecteaz
acordul, fiind ns esenial existena lui. Aceast nelegere este indispensabil pentru buna
desfurare a activitii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimis.
Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri:
a) Cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege s
admit prezena salariatului delegat;
b) Cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o formaie de lucru proprie.
F. Dispoziia de delegare, potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o
modificare a contractului de munc, se d pe un formular tipizat, adic n form scris.
Aceast condiie nu privete ns validitatea delegrii, ca act juridic, ci decurge din
necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i justificarea drepturilor bneti.
G. innd cont de faptul c delegarea are la baz consimmntul general i prealabil
dat de salariat la ncheierea contractului, dispoziia de delegare nu este un act administrativ ci
un act de drept al muncii.
Salariatele gravide, ncepnd cu luna a V-a de sarcin precum i cele care alpteaz,
nu vor fi trimise n deplasare dect cu acordul lor263. Evideniem, n acest context, c att
n legislaie, ct i in contractele colective se utilizeaz pentru delegare - ca instituie juridic
- i termenul deplasare. Delegare deplasare sunt, de regul, sub aspectul naturii lor
juridice, termeni sinonimi.
H. Sub aspectul legalitii, delegarea este supus controlului organelor de jurisdicie
a muncii. n ceea ce privete oportunitatea acestei msuri, ea rmne exclusiv la aprecierea
angajatorului, care poart rspunderea pentru buna organizare a muncii.

Efectele delegrii
Delegarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor
de serviciu ale salariatului ntr-un alt loc de munc. Pe perioada delegrii, raportul juridic de
munc pe care salariatul l are cu unitatea unde este angajat (unitatea care l deleag), nu
nceteaz i nici nu se suspend, motiv pentru care felul muncii i salariul rmn
neschimbate, iar salariatul i pstreaz funcia, gradul i treapta de salarizare, precum i toate
celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc -art. 42 alin. 1 din Codul
muncii.
Salariatul delegat trebuie s respecte normele de disciplin i de protecia muncii n
unitatea unde-i execut sarcinile. Cu toate acestea rspunderea disciplinar poate fi angajat
numai fa de angajatorul unde salariatul este ncadrat. Pentru aceasta angajatorul unde
salariatul este trimis n delegaie trebuie s-i aduc acestuia la cunotin prevederile
regulamentului intern, precum i orice alte particulariti disciplinare ale unitii.
Dac ntre cele dou uniti exist un contract civil sau comercial (n executarea
cruia a fost delegat salariatul respectiv), rspunderea patrimonial va fi antrenat astfel:
unitatea prejudiciat se va adresa mpotriva celei care l-a delegat pe salariat cu o aciune n
daune pentru acoperirea pagubei sale; la rndul ei, unitatea care a dispus delegarea se va
regresa mpotriva salariatului su, potrivit art. 270 i urm. din Codul muncii. Pentru
prejudiciile cauzate unei alte uniti, n timpul executrii delegrii, salariatul nu rspunde
potrivit Codului muncii fa de unitatea pgubit dac nu se afl n raporturi de munc cu

263
Art. 33 alin. 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel naional pe anii 2007-2010.

169
aceasta. Potrivit dreptului comun, poate fi antrenat rspunderea civil delictual, conform art.
1000 alin. 3 din Codul civil. Unitatea prejudiciat poate solicita, pe cale judectoreasc,
despgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, n calitate de prepus), fie de la
angajatorul care a dispus delegarea(n calitate de comitent), fie de la ambii, n solidar264.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la
o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de
munc aplicabil.
Potrivit Hotrrii Guvernului 543/1995, personalul instituiilor publice i al regiilor
autonome cu specific deosebit care se deplaseaz n alte localiti n interesul serviciului
primete o indemnizaie de delegare (i de detaare) pe zi, iar dac delegarea (sau detaarea)
dureaz mai mult de 30 de zile nentrerupte n aceeai localitate primete pentru timpul ce
depete 30 de zile o indemnizaie fix. Aceast indemnizaie se acord proporional cu
numrul de zile ce depete durata nentrerupt de 30 de zile calendaristice.
Salariaii care n perioada delegrii i pierd temporar capacitatea de munc au dreptul
la plata unei indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc, pe lng indemnizaia de
delegare, i la decontarea cheltuielilor de cazare.
Perioada delegrii constituie vechime n munc. Perioada delegrii nu se nscrie n
carnet de munc distinct, dar se completeaz n rubrica privind modificarea contractului de
munc din registrul general de eviden al salariailor.

ncetarea delegrii
Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
La expirarea duratei pentru care a fost dispus;
La data rechemrii salariatului, fie pentru c sarcinile sale de serviciu au fost
deja ndeplinite la unitatea unde a fost trimis, fie pentru c prezena sa n unitatea care l-a
delegat este imperios necesar.
La data ncetrii contractului individual de munc.

Detaarea

Noiune
Potrivit art. 45 alin 1din Codul muncii, detaarea reprezint actul prin care se dispune
schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n
scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.
n cazuri excepionale, prin detaare se poate modifica i felul muncii dar numai cu
acordul salariatului.

Trsturi caracteristice ale detarii

264
I.T. tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentarea de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al
muncii, n Dreptul nr. 4/2003, pag. 72-73; . Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, vol.XLVII, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.131.

170
 A. Determin o modificare a locului muncii. Salariatul urmeaz s presteze o munc
de acelai fel cu cea desfurat pn in momentul detarii, dar de aceast dat n folosul
unitii unde a fost detaat, care poate s fie situat n aceeai localitate cu angajatorul sau n
alt localitate - art. 42 alin. 1 i art. 45 din Codul muncii.
n situaii excepionale i numai cu consimmntul scris al angajatului, o dat cu
locul muncii se poate schimba i felul muncii, acesta urmnd s presteze n cadrul unitii
beneficiare a detarii alte activiti dect cele pe care le-a avut la angajator (art. 45 din
Codul muncii).
B. Aceast modificare a contractului individual de munc este o msur luat n mod
unilateral de ctre angajator, msur obligatorie pentru salariat doar pentru prima
perioad, de cel mult 1 an in baza consimmntului prealabil de la ncheierea
contractului, acesta avnd posibilitatea s o refuze doar in mod excepional i pentru motive
personale temeinice - art. 45 si art. 46 alin. 3 din Codul muncii.
Detaarea nu este un act de drept administrativ, ci un act de drept al muncii bazat pe
consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului individual de
munc. Dispoziia detarii se justific doar prin interesul serviciului265.
C. Detaarea este o modificare cu caracter temporar care poate fi dispus pe o
perioad de cel mult 1 an. Prelungirea detarii este posibil, conform art. 46 alin. 2, din 6
in 6 luni, dar numai pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la
care s-a dispus detaarea i doar cu acordul ambelor pri. Astfel n cazul prelungirii
detarii, aceasta nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenional a
contractului individual de munc. Dac detaarea se dispune iniial pentru o perioad mai
mare de 1 an, ea este valabil pentru maximum un 1 an de zile. Pentru ca detaarea s
produc efecte dup expirarea acestei perioade trebuie s existe acordul salariatului.
Detaarea este limitat in timp; ea poate fi prelungit din 6 n 6 luni, fr nici o
restricie, dac exist acordul ambelor pri. Formularea legii este ambigu; legea nu
precizeaz dac e vorba de acordul celor doi angajatori sau de acordul salariatului detaat i
angajatorul unde acesta este detaat.
D. Detaarea este dispus n interesul unitii la care este detaat salariatul. Aceast
msur constituie o transmitere de drepturi i obligaii avnd la baz acordul celor dou
uniti, acestea fiind singurele n msur s aprecieze necesitatea detarii. Cu toate acestea
dreptul de a dispune detaarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c aceast msur nu
poate avea caracter icanator266.
E. Dispoziia detarii mbrac forma scris, potrivit principiului simetriei actelor
juridice, constituind o modificare a contractului de munc. Lipsa acestui nscris constatator
nu afecteaz valabilitatea acestei msuri. Forma scris este determinat de necesitatea
respectrii disciplinei financiare la acordarea i decontarea drepturilor bneti ale celor
detaai; cel detaat i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute in contractul de
munc.
F. Detaarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce
privete aspectele legate de legalitatea acestei msuri, oportunitatea ei rmnnd la
aprecierea celor doi angajatori.

Efectele detarii
Detaarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor
de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaat salariatul.

265
S. Ghimpu, A.iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2000, pag. 317 318.
266
A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura CH Beck, Bucureti, 2005, pag. 86.

171
 n consecin, n primul rnd, detaarea are ca efect suspendarea contractului
individual de munc ncheiat de salariat cu unitatea care l detaeaz i ncadrarea temporar
a salariatului respectiv la unitatea la care este detaat. Drept urmare, pe perioada detarii,
prestarea muncii de ctre salariat n favoarea unitii care l detaeaz, precum i, n
principiu, plata salariului de ctre aceast unitate sunt suspendate art. 52 lit. e din Codul
muncii.
ntruct pe ntreaga durat a detarii angajatorul este obligat s pstreze postul celui
detaat i s-l reprimeasc la ncetarea detarii, existnd riscul ca activitatea acestuia sa fie
perturbat, el poate angaja o ter persoan care s ndeplineasc sarcinile de serviciu ale
celui detaat, dar numai pentru o durat determinat i anume cea a detarii.
Trebuie precizat c salariatului prin detaare nu i se poate crea o situaie mai grea,
nefiind ngduit s i se pretind ndeplinirea unei alte activiti dect cea prevzut in
contractul de munc.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz de toate drepturile care i sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la cel unde a
fost detaat.
Angajatorul cedent are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul
cesionar s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariat. n cazul n
care acesta nu-i ndeplinete aceste obligaii, ele vor fi ndeplinite de angajatorul cedent.
n situaiile n care exist divergene ntre angajatori sau nici unul dintre acetia nu-i
ndeplinete obligaiile respective, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de
munc, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre angajatori sau chiar amndurora i de a
cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Dreptul la concediul de odihn al celui detaat nu va fi afectat de detaarea care a avut
loc. Salariatul va beneficia de concediu, n condiiile determinate la angajatorul cu care a
ncheiat contractul de munc, inclusiv n ceea ce privete programarea iniial. Durata
concediului de odihn acordat n perioada detarii se calculeaz n funcie de ntreaga
activitate din an, iar nu n funcie de durata detarii.
Ca urmare a desfurrii activitii, pe perioada detarii, n cadrul angajatorului
cesionar, cel n cauz este subordonat acestuia, care exercit puterea disciplinar. Salariatul
detaat rspunde patrimonial direct fa de angajatorul la care este detaat pentru prejudiciile
cauzate n legtur cu prestarea muncii267 conform art. 270 i urmt. din Codul muncii. De
asemenea acest angajator poart rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat,
precum si fa de teri, prin daunele produse prin faptele salariatului n legtur cu munca
efectuat.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil. Pe toat durata detarii el primete o indemnizaie al crei rol, asemenea
indemnizaiei de delegare, este de a compensa cheltuielile suplimentare de hran i
ntreinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de via obinuit. Aceast indemnizaie se
poate acorda numai dac condiiile de munc i transport nu permit salariatului aflat n
detaare s se napoieze zilnic n localitatea de unde a fost detaat. n cazul n care detaarea
depete 30 de zile consecutive n locul diurnei zilnice se pltete o indemnizaie egal cu
50% din salariul de baz zilnic. Aceast indemnizaie se acord proporional cu numrul de
zile ce depete durata nentrerupt de 30 de zile.

ncetarea detarii
Detaarea poate nceta n urmtoarele situaii:

267
Tribunalul Suprem, dec. de ndrumare nr. 1/1976(pct. 12) n Culegere de decizii pe anul 1976, pag. 28.

172
 1. La data expirrii duratei pentru care a fost dispus;
2. Prin ncetarea raporturilor de munc dintre unitatea care dispune detaarea i salariatul
n cauz n oricare din modalitile prevzute de Codul muncii.
3. Prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent;
4. La iniiativa salariatului, pentru motiv ntemeiat. De vreme ce salariatul ar fi putut
refuza detaarea, pentru motive personale temeinice, putem considera c el poate s i pun
capt detarii, dac asemenea motive, inexistente la data la care a fost dispus detaarea,
intervin pe parcurs268;
5. La iniiativa angajatorului cesionar, unde salariatul este detaat, cu titlu de sanciune.
Angajatorul unde salariatul este detaat nu poate dispune desfacerea disciplinar a
contractului de munc, dar ar putea pune capt detarii.

Trecerea temporar ntr-o alt munc

Noiune.
Literatura juridic a definit aceast situaie ca fiind modificarea unilateral a
contractului individual de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad
determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s
corespund - cu unele excepii stabilite de lege - calificrii sale profesionale269.

Situaii.
Conform principiului libertii contractuale, prile de comun acord pot proceda oricnd
la trecerea temporar sau definitiv a salariatului ntr-un alt loc de munc sau/i ntr-o alt
munc n aceeai unitate. n acest caz, se va produce o modificare convenional a
contractului individual munc.
Cu acordul salariatului, modificarea temporar a locului i/sau a felului muncii se
realizeaz de regul:
1. prin numirea unui nlocuitor cu delegaie (girarea unei funcii vacante);
2. prin nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i creia unitatea
trebuie s-i pstreze postul (n acest caz, postul nefiind deci vacant).
Ca msur unilateral i obligatorie pentru salariat, art. 48 din Cod dispune:
angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului
i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de
protecie a salariatului, n cazul i n condiiile prevzute de prezentul cod.
n caz de for major, trecerea temporar n alt munc nu poate avea loc dect pe
perioada n care acioneaz acea mprejurare extern imprevizibil i de nenlturat; dac sunt
nenelegeri, salariatul se poate adresa instanei de judecat, care va hotr dac angajatorul
abuzeaz sau nu de dreptul su.
Ca msur de protecie a salariatului, trecerea temporar ntr-o alt munc
intervine:
a. dac pe baza recomandrii medicale trebuie s presteze o munc mai uoar;
b. pentru pensionrii de invaliditate de gradul III.
Sunt inadmisibile:
a. trecerea unilateral a salariatului dintr-o funcie de conducere ntr-o funcie de
execuie (modificndu-se, astfel, att felul muncii, ct i salariul);

268
R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti,
2005, pag. 225.
269
A. iclea, S. Ghimpu, op. cit., p.323.

173
 b. nlocuirea sanciunilor disciplinare cu alte msuri unilaterale (neprevzute de
lege) care s afecteze locul muncii, felul muncii sau salariul.
n final trebuie subliniat faptul ca modificarea clauzelor oricrui contract individual de
munc pe criterii discriminatorii este interzis, fiind sancionat, cu titlu de contravenie, de
art. 6 lit. a din Ordonana de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor
formelor de discriminare270.

Efectele trecerii temporare n alt munc.

Cu ocazia trecerii temporare n alt munc, salariaii sunt obligai s ndeplineasc
ntocmai i la timp atribuiile noului loc de munc. n acelai timp ei trebuie s respecte
disciplina stabilit, fiind rspunztori pentru orice nclcare a normelor legale, a atribuiilor
stabilite i a ordinelor superiorilor ierarhici.
Salariatul chiar temporar mutat ntr-o alt munc dect cea prevzut n contractul lui
i angajeaz rspunderea disciplinar dac n mod culpabil i ndeplinete defectuos
obligaiile aferente funciei ncredinate. Nu se poate apra motivnd lipsa consimmntului
su ori lipsa de calificare atta timp ct munca nou ncredinat este corespunztoare
pregtirii profesionale.
Se va antrena rspunderea patrimonial dac prin fapta sa culpabil n legtur cu
munca a produs o pagub angajatorului su.
La data expirrii perioadei, salariatul revine la locul su de munc iniial, pe funcia
prevzut n contract.

6. Transferul
Concordant cu specificul economiei de pia, Codul muncii nu mai reglementeaz
transferul, respectiv acordul tripartit dintre salariat i doi angajatori, prin care salariatul trecea
de la un angajator la cellalt (prin cesiunea definitiv a contractului individual de munc),
nici la cerere, nici n interesul serviciului ca modalitate definitiv de modificare a
contractului individual de munc.
Transferul, caz de modificare definitiv a raportului de munc este prevzut prin legi
speciale, pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic, medici, judectori i
procurori, funcionari publici, poliiti, etc.
Utilitatea i necesitatea transferului rezult chiar din dispoziiile Codului muncii
referitoare la transferul ntreprinderii, unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt
angajator. Se prevede astfel expres c drepturile i obligaiile cedentului, care decurg dintr-
un contract sau raport de munc existent la data transferului, vor fi transferate integral
cesionarului. Un asemenea transfer nu poate constitui motiv de concediere individual sau
colectiv a salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar - art. 169 din Codul muncii.

7. Alte cazuri de modificare definitiv a contractului individual de munc.

Modificarea definitiv a contractului de munc n conformitate cu art. 41 din Codul
muncii trebuie neleas schimbarea unor elemente eseniale ale acestuia, intervenit n cursul
executrii sale, i anume: durata contractual, felul muncii, locul muncii, condiiile de
munc, salariul.
Cu excepia cazurilor cnd exist interdicie legal, modificarea definitiv a
contractului este oricnd posibil prin acordul prilor. ns, modificarea unilateral prin
actul angajatorului, n principiu, nu este admis.

270
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000, cu modificrile
ulterioare.

174
 Practica judiciar este constant n ceea ce privete faptul c trecerea definitiv a unui
salariat chiar la acelai angajator, la alt munc dect cea prevzut la ncadrare constituie o
modificare esenial a contractului i nu se poate dispune fr consimmntul celui n cauz.
Chiar i trecerea de pe un post de munc pe altul cu meninerea salariului, dar cu modificarea
atribuiilor de serviciu, constituie o modificare a felului muncii i deci a contractului, ceea ce
este inadmisibil271.
Cu privire la modificarea contractului unui lider sindical, aceasta poate interveni
numai cu acordul organului colectiv de conducere al sindicatului.
Promovarea este un caz de modificare a contractului de munc care este supus
condiiilor generale ale ncadrrii n funcie. n cele mai numeroase cazuri, promovarea se
face - ca i ncadrarea de altfel - prin examen sau concurs.
ntruct promovarea implic asumarea unor responsabiliti sporite, aceasta este
posibil numai dac persoana n cauz consimte la realizarea ei.
Exist cazuri n care felul muncii se poate modifica pentru a se evita ncetarea
contractului272. O atare modificare presupune consimmntul special al persoanei n cauz
nu numai atunci cnd nsui salariatul i-a gsit un nou loc de munc, dar i cnd aceasta se
efectueaz la propunerea angajatorului. Modificare definitiv a contractului poate fi
determinat de motive de sntate cu excepia cazului cnd se impune pensionarea.

II. Suspendarea contractului individual de munc

1. Noiune
Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n
timp. n anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care antreneaz imposibilitatea
temporar de realizare obligaiilor reciproce prevzute n contractul de munc, acesta se
suspend n ceea ce privete principalele sale efecte - prestarea muncii i plata salariului
corespunztor.
Pe durata suspendrii pot exista alte drepturi i obligaii al prilor sub condiia de a
fi prevzute ca atare fie n legi speciale, fie n contractul colectiv de munc aplicabil sau n
regulamentul intern, fie, n sfrit, n contractul individual de munc273.
Suspendarea reprezint un rezultat determinat de aplicarea i funcionarea a dou
principii fundamentale din dreptul muncii i anume:
Stabilitatea raporturilor de munc, care impune cu necesitate meninerea n
fiin a contractului;
Caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaii
succesive, iar n situaia n care o parte nceteaz temporar executarea obligaiilor asumate,
cealalt s procedeze n mod simetric la sistarea temporar a ndatoririlor sale. Pentru a fi in
situaia suspendrii i nu a ncetrii contractului, este imperios necesar ca neexecutarea s fie
temporar i lipsit de vreun caracter culpabil. n caz contrar vom fi n situaia ncetrii
contractului individual de munc prin concediere.
n ceea ce privete executarea obligaiilor exist o anumit ordine ce nu poate fi
inversat: obiectul contractului se realizeaz n timp, nti prin prestarea muncii de ctre
salariat, i numai dup aceea se nate obligaia angajatorului de a-l remunera. n principiu,
plata anticipat a salariului nu este posibil. Drept consecin, suspendarea contractului
intervine numai atunci cnd obiectul nu se realizeaz prin prestaiile succesive la care

271
A. iclea, op. cit., loc.cit, pag. 466.
272
Art. 64, alin. 1 din Codul muncii.
273
I. T. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti 2006, pag. 55 - 56.

175
salariatul s-a obligat i nu n cazul n care din diferite motive, nu este pltit salariul la
termenul convenit de pri274.

2. Situaii n care nu opereaz suspendarea

O caracteristic a tuturor cazurilor de suspendare care i gsesc reglementarea n
Codul muncii este faptul c motivele suspendrii determin suspendarea prestrii muncii de
ctre salariat i numai ca o consecin suspendarea plii salariului de ctre angajator. Acest
fapt are la baz subordonarea care impune executarea e ctre salariat a atribuiilor sale de
serviciu cu respectarea programului de lucru stabilit de angajator i sub controlul acestuia.
Neplata salariului nu nltur subordonarea salariatului fa de angajator, astfel nct
nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre salariat a obligaiilor sale poate
determina sancionarea disciplinar a acestuia.

3. Clasificarea cazurilor de suspendare

Codul muncii reglementeaz urmatoarele cazuri de suspendare:
1) Suspendarea de drept;
2) Suspendarea din iniiativa salariatului;
3) Suspendarea din iniiativa angajatorului;
4) Suspendarea prin acordul prilor.

4. Suspendarea de drept
Intervine n virtutea legii, din pricina unor mprejurri ce, independent e voina
prilor, fac cu neputin prestarea muncii.
Situaiile de suspendare de drept a contractului individual de munc sunt de obicei
situaii de excepie determinate de275 :
Motive medicale;
Motive socio-profesionale;
Situaii excepionale, denumite generic cazuri de for major.
Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspend n urmtoarele situaii:

a) Concediu de maternitate
n scopul protejrii mamei i copilului, femeilor nsrcinate li se acord concediu
medical de maternitate care se poate ntinde pe durata a 126 de zile calendaristice,
cuprinznd concediu prenatal i concediu postnatal. Concediul pentru sarcin se acord pe o
perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul de luzie pe o perioad de 63 de zile
dup natere. Cele dou concedii se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea
medicului i de opiunea persoanei beneficiare. Cu toate acestea potrivit dispoziiilor
Ordonanei Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii n locurile de munc,
aprobat cu modificri prin Legea nr.25/2004 concediul postnatal nu poate avea o durat mai
mic de 42 de zile276.
Pe perioada suspendrii contractului de munc, salariata nu beneficiaz de salariu, dar
are dreptul la indemnizaie suportat din bugetul asigurrilor sociale de stat. Cuantumul
acestei indemnizaii este de 85% din baza de calcul stabilit ca medie a veniturilor lunare din

274
A. iclea, A. Popescu, C. Tufean, O. inca, M. ichindelean, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti,
2004, pag. 440 441.
275
R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti,
2005, pag. 245.
276
Durata minim de 6 sptmni a concediului postnatal este impus i de prevederile Conveniei
Internaionale a Muncii nr.183/2000, ratificat de Romnia prin Legea 452/2002 publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, partea I, nr.535 din 23 iulie 2002.

176
ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical nscrise n certificatul medical,
pentru care s-a datorat contribuia de asigurri sociale.
Potrivit art. 66 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-
2010, n cazul n care salariata se afl n concediu de maternitate unitatea este obligat s
compenseze, din fondul de salarii, pentru o perioad stabilit prin contractul colectiv de
munc la nivel de unitate, dar nu mai puin de 6 sptmni, diferena dintre salariul de baz
individual avut i indemnizaia legal la care aceasta are dreptul.
Pe perioada n care salariata se afl n concediu de maternitate angajatorul nu poate
ncadra pe postul su o alt persoan cu contract de munc pe durat nedeterminat, ci numai
pe o durat determinat, pn la revenirea pe post a celei n cauz.
Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr.96/2003 se prevede c acordarea concediului de risc maternal277, n cazul n care salariata
desfoar la locul de munc o activitate ce reprezint riscuri pentru sntatea sau securitatea
sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii i alptrii, iar angajatorul, din motive justificate, nu
poate s-i modifice corespunztor condiiile/orarul de munc ori s o repartizeze la un alt loc
de munc(art. 9).

b) Concediu pentru incapacitate temporar de munc

Condiiile acordrii acestui concediu i a indemnizaiei aferente sunt stabilite de
art.98, alin. 1, lit. a i urm., din Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte
drepturi de asigurri sociale, modificat i completat.
Contractul se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar
de munc generat de:
boala obinuit;
Accidente n afara muncii;
Boli profesionale;
Accidente de munc.
n astfel de situaii salariatul este n imposibilitate s presteze munca din motive
independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioad a
incapacitii. El va fi totui ndrituit s primeasc o indemnizaie pentru incapacitate
temporar de munc278.
Suspendarea contractului dureaz pn la nsntoirea salariatului i redobndirea
capacitii de munc.
Dac bolnavul nu este recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizaiei,
medicul curant propune pensionarea pentru invaliditate, doar n situaii temeinic motivate de
posibilitatea recuperrii, medicul primar sau cel specialist, dup caz, poate propune
prelungirea concediului medical peste 183 de zile, n scopul evitrii pensionrii de
invaliditate i meninerii asiguratului n activitate.
Medicul expert al asigurrilor sociale decide prelungirea concediului sau continuarea
programului recuperator, reducerea programului de lucru, reluarea activitii n raport de
pregtirea profesional i de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.
Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile.
Cuantumul brut al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se
determin prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul. Pentru incapacitate
temporar de munc determinat de tuberculoz, SIDA, neoplazii, precum i de o boal

277
A se vedea i art.31 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.158/2005 publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005.
278
n condiiile prevzute de art. 12-17 din O.U.G. nr. 158/2005 actualizat.

177
infectocontagioas din grupa A i de urgene medico-chirurgicale279, este de 100% din baza
de calcul.

c) Carantina
n perioada astfel stabilit salariaii nu pot presta munca i, n consecin, nu vor
beneficia de plata salariului. Totui aceti salariai, fiind asigurai n sistemul public de pensii
i alte drepturi de asigurri sociale, potrivit Legii nr. 19/2000, au dreptul la o indemnizaie
pentru carantin care se suport integral din bugetul asigurrilor de stat n cuantum de 75%
din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, dac ndeplinesc condiia unui
stagiu de cotizare de 6 luni n ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu.

d) Efectuarea serviciului militar

ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007, potrivit art.2 i 3 din Legea nr. 395/2005
executarea serviciului obligatoriu, n calitate de militar n termen i militar cu termen redus,
se suspend; ea devenind obligatorie pe durata strii de rzboi, a strii de mobilizare, precum
i pe timpul strii de asediu.

e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti elective, legislative sau

judectoreti pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel280
n aceast categorie se ncadreaz contractele individuale de munc a salariailor care,
au fost alei sau numii n funcii de demnitate public, n Parlament, Guvern, consilii
judeene sau locale, prefecturi, primrii etc. O dat alei sau numii n funcie, contractul
individual de munc al acestor persoane nu nceteaz, ci se suspend, pe perioada ndeplinirii
mandatului, urmnd ca executarea lui s rencep dup expirarea acestui mandat. n condiiile
n care legea special prevede posibilitatea cumulului de funcii, contractul nu se va
suspenda, ci va continua s-i produc efectele.
Perioada exercitrii mandatului de parlamentar va fi luat n considerare pentru
stabilirea vechimii n munc, iar la captul acesteia, revenind la locul de munc, fostul
deputat sau senator va fi ndrituit la un salariu cel puin egal cu cel pe care l-ar fi avut dac
contractul de munc nu ar fi fost suspendat, continund s presteze munca n tot acest
interval.

f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate de sindicat

Pe perioada n care liderul sindical este salarizat de ctre organizaia sindical,
contractul su individual de munc sau, dup caz, raportul de serviciu se suspend, iar acesta
i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc,
respectiv n specialitate sau n funcia public deinut, n condiiile legii. Acest caz de
suspendare este prevzut i n art. 11 din Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate.
Cu toate acestea este posibil ca liderul sindical s continue prestarea muncii, exercitnd
n paralel i activitatea sindical. n aceast situaie, contractul de munc nu se suspend ,
deoarece suspendarea este reglementat ca un beneficiu, un drept al liderului sindical,nu ca o
obligaie a acestuia. Aadar, alegerea n funcie de lider sindical nu atrage incompatibilitatea
automat cu calitatea de salariat al angajatului.

g) fora major

279
Conform art. 9 din O.U.G. nr. 158/2005, lista cuprinznd urgenele medico-chirurgicale, precum i bolile
infectocontagioase din grupa A este stabilit prin hotrre a guvernului.
280
Acest caz a fost modificat prin Legea nr. 480/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I,
nr.814 din 18 noiembrie 2003.

178
 n jurisprudena civil281, fora major a fost definit ca fiind o mprejurare de origine
extern, cu caracter excepional, absolut imprevizibil i inevitabil. Aprecierea
invincibilitii se realizeaz in abstracto, avnd n vedere condiia i posibilitatea unei
persoane capabile care depune diligena i prudena maxim de care este n stare.
O mprejurare numai relativ imprevizibil, n condiiile date, nu este un caz de for
major, ci este un caz fortuit282.
n ceea ce privete raporturile contractuale, fora major exonereaz de rspundere
debitorul care nu i-a executat obligaiile sale, din cauza apariiei, dup momentul ncheierii
contractului, a unui obstacol extern, imprevizibil i irezistibil.
Cu titlu de exemplu, poate s constituie cazuri de for major: catastrofele
naturale(cutremure, secet, inundaii), criza grav de materii prime, dificulti n
aprovizionare i transport, deteriorarea utilajelor de producie, conflictele de munc (grevele)
etc.
Aprecierea caracterului de for major a unei situaii trebuie s se fac in
conformitatea cu prevederile legale. Bunoar, instana suprem a stabilit c blocajul
financiar nu constituie o mprejurare imprevizibil i de nenlturat pentru un agent economic
spre a nu-i ndeplini obligaiile contractuale. n consecin, un angajator nu poate invoca
lipsa de bani pentru a suspenda contractele de munc ale salariailor. Poate invoca eventual
lipsa de comenzi potrivit art. 52 lit. d din Codul muncii.
Deoarece pe perioada ct acioneaz fora major prestarea muncii este imposibil,
contractul de munc este suspendat n virtutea legii, dac sunt nenelegeri, salariatul se poate
adresa instanei de judecat, care va hotr dac angajatorul abuzeaz sau nu de dreptul su.
Dei conform art. 51 lit. f din Codul muncii participarea la grev reprezint un caz de
suspendare a contractului de munc din iniiativa salariatului, totui greva, pentru
neparticipanii la grev, reprezint un caz de for major, ca i pentru angajator, de altfel.

h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de

procedur penal
n situaia n care salariatul a fost arestat preventiv pentru svrirea unei infraciuni
(indiferent de natura ei), ntruct el se gsete n imposibilitate de a-i continua activitatea,
dar n acelai timp pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de condamnare
beneficiaz de prezumia de nevinovie, contractul su de munc nu nceteaz ci este
suspendat.
Cu privire la durata arestrii preventive aceasta nu poate depi 30 de zile - art. 149
alin.1 din Codul de procedur penal i poate fi prelungit de ctre instana de judecat - art.
159 din Codul de procedur penal. Pe durata arestrii preventive a salariatului opereaz
suspendarea de drept a contractului su de munc. Fiind n incapacitate de a presta munca,
acesta nu va primi nici salariul.
Suspendarea dureaz pn la ncetarea arestrii, clasarea, scoaterea de sub urmrire,
ncetarea acesteia - art. 11 din Codul de procedur penal, dat de la care salariatul trebuie s
revin la locul su de munc.
n condiiile n care arestarea dureaz mai mult de 30 de zile, angajatorul poate, n
temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii, s dispun concedierea celui n cauz.

i) n alte cazuri prevzute expres de lege

281
Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr. 1096 din 12 iulie 1978, n Revista Romn de Drept nr. 1/1979, pag.
55.
282
C. Sttescu, C. Brsan, Teoria general a obligaiilor, Editura CH Beck, Bucureti, 2001, pag. 291.

179
 Codul muncii nu restrnge cazurile de suspendare de drept ale contractului individual
de munc la cele enumerate n cuprinsul art. 50 lit. a - h, ci prevede posibilitatea ca i alte
acte normative s reglementeze situaii care constituie astfel de cazuri.
Potrivit art. 155 alin. 5 din Legea 31/1990 privind societile comerciale283, dac
adunarea general a unei societi comerciale pe aciuni a hotrt i s-a pornit o aciune n
justiie mpotriva directorilor executive, contractul de munc se suspend de drept pn la
rmnerea definitiv a sentinei.
Prin Ordonana Guvernului nr. 2/2000 privind organizarea activitii de expertiz
tehnic judiciar284 a fost instituit un caz special de suspendare legal a contractului.
Conform art. 16 din Ordonan, salariaii numii experi tehnici judiciari beneficiaz,
la toate unitile la care au fost ncadrai, pe timpul necesar pentru efectuarea expertizelor
tehnice judiciare ce le-au fost ncredinate.
n perioada n care nu presteaz munc n calitatea de salariat, datorit efecturii
expertizei tehnice judiciare ncredinate, expertul tehnic judiciar nu va primi salariu; el i
pstreaz ns n aceast perioad celelalte drepturi conferite de calitatea de salariat.
Un alt caz de suspendare a contractului individual de munc l privete pe asistentul
maternal profesionist care nu are n plasament sau n ncredinare copii.
Potrivit Hotrrii Guvernului nr. 679/2003285, asistentul maternal profesionist este
persoan fizic, atestat, care asigur prin activitatea pe care o desfoar la domiciliul su
creterea, ngrijirea i educarea, necesare dezvoltrii armonioase a copiilor pe care i primete
n plasament sau n ncredinare - art. 1.
Activitatea acestuia se desfoar n baza unui contract individual de munc, ncheiat
cu serviciul public specializat pentru protecia copilului sau cu organismul privat autorizat
care le supravegheaz activitatea pe perioada de valabilitate a atestatului.
Acest contract se suspend pe perioada suspendrii atestatului ori n alte cazuri
prevzute de lege (art. 8).
Asemntoare este i situaia asistentului persoanei cu handicap care nu are n
ngrijire o asemenea persoan. n acest sens, art. 5 alin. 5 din Normele metodologice privind
condiiile de ncadrare, drepturile i obligaiile asistentului personal al persoanei cu handicap,
aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 427/2001286 prevede: contractul individual de
munc se suspend pe perioada n care asistentul personal nu are n ngrijire persoana cu
handicap grav, precum i n alte cazuri prevzute de lege.

5. Suspendarea din iniiativa salariatului

Suspendarea contractului individual de munc prin actul unilateral al salariatului
intervine n cazurile n care salariatul opteaz s-i exercite un drept care determin
suspendarea.
Conform art. 51 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat
din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii :

a) Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul

copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani

283
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificat
ulterior.
284
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 26 din 25 ianuarie 2000, aprobat prin Legea nr.
156/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 249 din 15 aprilie 2003.
285
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 443 din 23 iunie 2003.
286
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 237 din 2 mai 2001, modificat ulterior prin
Hotrrea Guvernului nr. 463, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 484 din 8 iunie 2005.

180
 ncepnd cu data de 1 ianuarie 2006 n temeiul prevederilor Ordonanei de urgen a
Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului287,
persoanele care n ultimul an naintea naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri
profesionale supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr. 571/2003288 privind Codul fiscal,
cu modificrile i completrile ulterioare, beneficiaz de concediu pentru creterea copilului
de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, precum i de o
indemnizaie lunar.
Concediul i indemnizaia lunar, se cuvin pentru fiecare din primele 3 nateri sau,
dup caz pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul, crora li s-au ncredinat
copilul n vederea adopiei sau care au copilul n plasament ori n plasament n regim de
urgen, precum i persoana care a fost numit tutore.
Opional, unul din prini, beneficiaz la cerere, de indemnizaie, dac solicitantul
ndeplinete condiiile de stagiu. De aceleai drepturi beneficiaz i cel care a adoptat, a fost
numit tutore, cruia i s-a ncredinat copii spre cretere i educare sau n plasament familial.
Aadar, pe acest perioad, contractul individual de munc se suspend. Pe durata
suspendrii, angajatorul poate ncadra pe acelai post salariai pe baza de contracte
individuale de munc pe durat determinat.
Corobornd prevederile Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 148/2005 cu
prevederile Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 158/2005 art. 124 alin. 2, rezult c
salariatele beneficiaz de concediu pentru ngrijirea copilului dup efectuarea celor 42 de zile
calendaristice obligatorii prevzute ca i concediu de postnatal, de luzie.
O problem care a aprut n practic se refer la modul de aplicare al acestor
dispoziii, n cazul n care de concediul pentru creterea copilului este solicitat de soul -
salariat, asigurat sau o elev, aadar asigurat, dar care nu are stagiu de cotizare efectuat
potrivit legii.
n conformitate cu prevederile art. 7 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.
158/2005, de cele 42 de zile de luzie beneficiaz doar asiguraii care ndeplinesc condiiile
de stagiu de cotizare. Avnd n vedere faptul c eleva nu ndeplinete condiia stagiului, ea
nu mai poate beneficia de cele 42 de zile de luzie. n ceea ce privete tatl, dac acesta
ndeplinete condiiile are dreptul s solicite concediu pentru ngrijirea copilului, contractul
individual de munc fiind suspendat ncepnd cu ziua naterii copilului289.

b) Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, sau,

n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani
Potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 158/2005, salariaii au dreptul la
concediu i indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani
- art.26.
Opional, de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, beneficiaz, la cerere,
unul din prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare. Se bucur de
aceleai drepturi, i asiguratul care, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat
copii n vederea adopiei sau i-au fost dai n plasament.
Indemnizaia se acord pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul
de familie i a certificatului pentru persoane cu handicap, emis n condiiile legii - art. 28.

287
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005.
288
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003, modificat i
completat ulterior.
289
Interpretare n acord cu practica Direciilor de Munc i Solidaritate Social, valabil conform stadiului
legislaiei actuale.

181
 n ceea ce privete durata pe care se acord indemnizaia, aceasta nu poate fi mai
mare de 45 de zile calendaristice pe an, excepie fcnd situaia n care copilul este
diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat gipsat, este supus
unor intervenii chirurgicale. Durata concediului medical n aceste cazuri este lsat la
aprecierea medicului curant - art. 29.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei este de 85% din baza de calcul - art. 30.
Acest caz de suspendare a contractului individual de munc se aseamn cu cel
privind incapacitatea temporar de munc a salariatului sau concediul de maternitate.
Diferena este determinat de durata concediului.

c) Concediu paternal
Acest caz de suspendare i gsete reglementarea n Legea nr. 210/1999 privind
concediul paternal290.
Concediul paternal se acord pentru a asigura participarea efectiv a tatlui la
creterea noului-nscut, indiferent dac copilul este din cstorie, din afara ei sau este adoptat
de titularul dreptului.
Durata concediului paternal este de 5 zile, iar n cazul n care tatl copilului a obinut
un certificat de absolvire a unui curs de puericultur, durata este de 15 zile lucrtoare.
Concediul se acord la cerere, n primele 8 sptmni de la naterea copilului, justificat cu
certificatul de natere al acestuia, din care s rezulte calitatea de tat a petiionarului.
Pe durata concediului, titularul va primi o indemnizaie egal cu salariul aferent
zilelor lucrtoare respective, calculat pe baza salariului brut realizat incluznd sporurile i
adaosurile la salariul de baz. Indemnizaia se pltete din fondul de salarii al unitii i se
include n veniturile impozabile ale salariatului.

d) Concediul pentru formare profesional

Codul muncii prevede dreptul salariailor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru
forare profesional, cu plat sau fr plat - art. 149 din Codul muncii.
Pe perioada acestui concediu, contractul individual de munc se suspend, ca urmare
a faptului c nu se mai presteaz munca.
Concediul fr plat se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii
profesionale pe care el o urmeaz din iniiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea
salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor
salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.
Concediul pltit se acord n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a
asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formarea profesional. Durata unui
asemenea concediu este de maxim 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore - art. 152 alin. 1
din Codul muncii291.

e) Exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor constituite la nivel

central sau local, pe toat durata mandatului
Acest caz de suspendare poate interveni n ipoteza desemnrii i exercitrii activitii
n unele organisme profesionale constituite la nivel central sau local.
Pe perioada mandatului - atunci cnd nu este posibil cumulul de funcii - contractul
individual de munc al celui n cauz, nu nceteaz ci este suspendat. La sfritul mandatului
persoana respectiv revine la locul su de munc. Spre exemplu, dispoziii privind
suspendarea contractului individual de munc pe perioada mandatului n organismele

290
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 654 din. 31 decembrie 1999.
291
Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.

182
profesionale sunt cuprinse n Legea nr. 306/2004 privind exercitarea profesiei de medic,
precum i organizarea i funcionarea Colegiului Medicilor din Romnia292 sau Legea nr.
305/2004 privind exercitarea profesiei de farmacist, precum i organizarea i funcionarea
Colegiului Farmacitilor din Romnia293.

f) Participarea la grev
Condiiile de exercitare a grevei sunt stabilite de Codul muncii - art. 250-253 i de art.
40 - 46 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc294.
n ipoteza unei greve, este suspendat contractul de munc al salariailor participani la
grev, ct i al celor neparticipani dac, din cauza grevei, acetia din urm nu-i pot continua
activitatea.
n literatura juridic se arat c aceast categorie de salariai - neparticipani la grev -
vor avea contractul suspendat n temeiul art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii295, adic pentru
situaia ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Totui, textul citat are n
vedere ipotezele de suspendare din iniiativa angajatorului, situaie n care cu greu ar putea fi
inclus cazul neparticipanilor la grev. Pare mai degrab c ne aflm n ipoteza unui caz de
suspendare de drept296, dei art. 50 din Codul muncii nu las deschis n suficient msur
nici posibilitatea unei asemenea interpretri.
Legiuitorul va trebui s clarifice (din acest punct de vedere dar i sub alte aspecte297)
prin norme exprese situaia salariailor neparticipani la grev, dar care nu-i pot continua
activitatea,
n ceea ce privete participarea la grev, aceasta conduce la suspendarea contractului
individual de munc att n ipoteza unei greve legale, ct i n cea a unei greve nelegale.
Dac ns greva este legal, angajatorul nu va putea proceda la sancionarea salariailor
greviti i nici la nlocuirea lor cu persoane ncadrate cu contract de munc pe perioad
determinat sau cu contract de munc temporar.
Pe parcursul grevei , participanii i menin toate drepturile ce decurg din raportul de
munc cu excepia drepturilor salariale.
Aceste drepturi nu se mai menin dac instana de judecat sau comisia de arbitraj a
hotrt, dup caz, suspendarea sau ncetarea grevei. n ipoteza n care greva este declarat
ilegal, drepturile menionate, dac s-au pltit, trebuie restituite.

g. Absenele nemotivate.
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate
ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul
individual de munc, precum i prin regulamentul intern298.
Prin O.U.G. nr. 65/2005 a fost abrogat textul de la art. 51 lit. g din Codul muncii,
conform cruia, contractul individual de munc putea fi suspendat din iniiativa salariatului
n situaia absenelor nemotivate, adugndu-se un alineat nou care prevede c suspendarea

292
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004.
293
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004.
294
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificrile
ulterioare.
295
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2007, pag. 712.
296
R. Dimitriu, Situaia salariailor neparticipani la grev, n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2002,
pag. 61.
297
. Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de
munc, n Dreptul nr. 1/2000, p. 12.
298
Art. 51 alin. 2 din Codul muncii a fost introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.

183
poate interveni, ntr-un atare caz, numai n condiiile stabilite prin contractul individual,
precum i prin regulamentul intern.
n literatura juridic se susine c aceste modificri sunt eronate, inutile i chiar
contradictorii, de natur a antrena confuzii.
Chiar dac s-ar stabili anumite ipoteze de suspendare n cazul unor absene
nemotivate, i n altele nu, consecina este aceeai n orice situaie de absene nemotivate:
suspendarea contractului individual de munc.
Cum nici o sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi
dispus mai nainte de efectuarea cercetrii prealabile - art. 267 alin.1 din Codul muncii, cu
aceast ocazie se va clarifica dac este vorba de absene nemotivate propriu-zise ori salariatul
respectiv a fost inut de un motiv obiectiv sa vin la serviciu (bolnav, a suferit un accident, a
avut de rezolvat o problem familial urgent situaie n care conform art. 147 din Codul
muncii, salariatul are dreptul la zile libere pltite; aceast perioad este asimilat timpului
efectiv lucrat, salariatul fiind salarizat pentru ea etc., prezentnd documentele necesare). Se
poate constata astfel, de exemplu, c n cauz a operat o suspendare de drept a contractului -
art. 50 lit. b sau g din Codul muncii i nu una din iniiativa salariatului.
Numai n situaia cnd absenele nu au avut la baz un motiv obiectiv, atunci ele au
caracter nemotivat i vor determina aplicarea unei sanciuni disciplinare, chiar desfacerea
contractului de munc(concedierea disciplinar).
Drept consecin, ncadrarea absenelor nemotivate ntre cazurile de suspendare a
contractului individual de munc la iniiativa salariatului nu reprezint consacrarea unui drept
al acestuia de a suspenda discreionar contractul su fr ca angajatorul s-l poat sanciona
pentru nendeplinirea obligaiilor sale contractuale. Scopul reglementrii este doar acela de a
stabili c ntreruperea prestrii muncii determin automat i justific suspendarea plii
salariului de ctre angajator.
Trebuie subliniat c absenele nemotivate nu reprezint una din situaiile de
suspendare a contractului individual de munc n care nu se poate dispune concedierea
salariatului n cauz.

6. Suspendarea din iniiativa angajatorului

Suspendarea din iniiativa angajatorului opereaz n situaii prevzute de art. 52 din
Codul muncii.

a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii

Conform art. 267 alin. 1 din Codul muncii, nici o sanciune disciplinar, cu excepia
avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare.
Cercetarea prealabil, ascultarea salariatului i verificarea susinerilor sale nainte de
a i se aplica sanciunea disciplinar constituie o condiie esenial a crei aducere la
ndeplinire este obligatorie, deoarece sanciunea disciplinar poate fi aplicat numai dac
cerina legii a fost satisfcut, prevederea legal respectiv avnd caracterul unei msuri de
protecie n scopul de a preveni aplicarea unor sanciuni disciplinare nejustificate299.
Pe durata cercetrii disciplinare, angajatorul are prerogativa de a suspenda contractul
individual de munc al celui n cauz. n funcie de rezultatul cercetrii, respectiv dac
salariatul este sau nu vinovat de svrirea abaterii care i se imput i de gradul de vinovie,
i va relua sau nu activitatea.
Cu privire la durata suspendrii i deci a cercetrii prealabile, Codul muncii nu
cuprinde dispoziii exprese. n doctrin s-a apreciat c aceasta poate fi de cel mult 10 zile,
deoarece, conform art. 264 alin. 1 lit. b din Codul muncii, sanciunea disciplinar constnd n

299
Decizia Curii de Apel Ploieti nr.1325 din 23 noiembrie 2004.

184
suspendarea contractului individual de munc poate fi aplicat pe o perioad maximum 10
zile. Or, prelungirea cercetrii prealabile i deci a suspendrii contractului individual de
munc pentru efectuarea acestei cercetri, peste 10 zile, nseamn, de fapt, aplicarea unei
sanciuni disciplinare ce excede legii300. Ali autori301 consider c cercetarea prealabil i
deci suspendarea contractului individual de munc nu pot depi 30 de zile, considerndu-se
c aceasta ncepe n ziua n care se constat abaterea i se sfrete n ziua n care angajatorul
trebuie s emit decizia de sancionare. O alt apreciere n literatura juridic este n sensul c
durata suspendrii va fi dimensionat n raport cu tipul de sanciune avut n vedere de
angajator (de exemplu, dac se cerceteaz o abatere disciplinar, prealabil concedierii, durata
cercetrii va putea fi mai ndelungat, fr a se putea depi, firete, termenul prevzut n art.
268 alin. 1 din Codul muncii )302.

b) ca sanciune disciplinar
Art. 264 alin. 1 lit. b din Codul muncii prevede sanciunea disciplinar constnd n
suspendarea contractului pentru o perioad de pn la 10 zile lucrtoare. Cu alte cuvinte, n
funcie de gravitatea abaterii, de mprejurrile n care fapta a fost svrit i de persoana
salariatului, angajatorul poate aplica i sanciunea suspendrii contractului de munc pentru o
perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare.
Sanciunea disciplinar presupune absena salariatului de la locul de munc, astfel c
el nu presteaz munca ce constituie obiect al contractului, i n consecin nu primete
salariul.
Totui, sanciunea disciplinar a suspendrii contractului individual de munc, poate
fi dispus i n conformitate cu prevederile unor acte normative cu caracter special, n
condiiile i pe durata stabilit prin reglementrile respective.

c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau

acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti
Suspendarea ntr-un atare caz ar trebui s reprezinte o obligaie aa cum prevedea
Legea nr. 1/1970, abrogat, i nu doar o facultate. Dac i s-ar permite unui salariat s-i
continue munca dup ce a svrit fapte incompatibile cu funcia deinut, ar nsemna c i
se faciliteaz i permite s comit n continuare asemenea fapte.
S-a susinut ca posibilitatea suspendrii contractului individual de munc ntr-un
asemenea caz, ncalc prezumia de nevinovie , prevzut de art. 23 din Constituie,
conform cruia: Pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de condamnare,
persoana este considerat nevinovat.
Curtea Constituional303 ns a observat n primul rnd c lund msura suspendrii
contractului individual de munc, angajatorul nu se pronun asupra vinoviei sau
nevinoviei angajatorului i nici asupra rspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni ale
cror soluionare intr n sfera de activitate organelor judiciare. Angajatorul poate doar s
formuleze plngere penal mpotriva salariatului, dac deine date i indicii suficiente cu
privire la svrirea de ctre acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcia deinut,
solicitnd autoritilor competente soluionarea cazului. n aceast situaie sau atunci cnd ia

300
A. icla, Tratat de dreptul muncii, Editura Univrsul juridic, Bucureti, 2008, pag. 495.
301
V. Zanfir, Codul muncii comentat, Editura Tribuna economic, Bucureti, 2004, pag. 144.
302
R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti,
2005, pag. 258.
303
Decizia nr. 24/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003. A se
vedea i Decizia nr. 520/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 985 din 7 noiembrie
2005.

185
cunotin despre trimiterea n judecat a angajatului pentru svrirea unei fapte de aceeai
natur poate lua msura suspendrii.
Msura suspendrii dureaz pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti,
avnd aadar un caracter provizoriu.
Curtea a reinut c prezumia de nevinovie, n sensul Legii fundamentale, este o
msur de protecie constituional a libertii individuale, cu aplicabilitate, deci, n dreptul
penal i procesual penal. Prin dispoziiile textului constituional menionat s-a statuat c, pn
la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de condamnare, este considerat nevinovat
persoana creia i se imput svrirea unei fapte penale. Fa de acestea, facultatea de a lua
msura suspendrii, acordat angajatorului, prin dispoziia legal criticat, nu ncalc
prezumia de nevinovie, consacrat de Constituie304.
n aceeai decizie, Curtea a precizat c i n situaia n care fapta pentru care s-a
formulat plngere penal ori s-a dispus trimiterea n judecat nu va atrage rspunderea
penal, aceasta poate constitui abatere disciplinar care poate oferi temeiul desfacerii
contractului de munc. Astfel, instituia suspendrii contractului individual de munc
reprezint o msur de protecie a angajatului, al crui contract de munc nu poate fi desfcut
pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.
Curtea a mai observat c dispoziiile examinate nu contravin nici dreptului la munc
garantat de art. 38 alin. 1 din Constituie, salariatul nefiind mpiedicat s se ncadreze n
perioada suspendrii contractului individual de munc la alt unitate sau n alt funcie dect
cea cu care este incompatibil fapta ce constituie obiectul acuzrii.
n conformitate cu prevederile art. 52 alin. 1, observm dou situaii de suspendare a
contractului individual de munc i anume:
1. angajatorul a formulat o plngere penal mpotriva salariatului pentru o fapt
incompatibil cu funcia deinut, indiferent dac aceast fapt a fost svrit ca autor,
coautor, instigator sau complice. Problema dac fapta penal este sau nu incompatibil cu
acea funcie se rezolv de la caz la caz n raport cu atribuiile de serviciu i rspunderea ce
revine celui n cauz;
2. salariatul a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt, independent de
plngerea angajatorului. n acest caz salariatul se afla n raporturi de munc cu partea
vtmat, care nu este, n acest caz angajatorul ci o alt persoan fizic sau juridic care a
sesizat organul de urmrire penal, ceea ce a determinat i trimiterea n judecat. Este
posibil i sesizarea din oficiu.
Suspendarea din funcie poate fi dispus numai dac sunt ndeplinite condiiile
menionate, n caz contrar msura suspendrii este nelegal. Fiind o reglementare de
excepie, textul este de strict i limitat aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevzut n
mod expres.
Msura la care ne referim nu opereaz de drept, ci este necesar manifestarea de
voin a angajatorului prin decizie ordin, dispoziie, decizie emis de persoana sau
organul n drept s o dispun.
Aa cum reiese din dispoziiile legale pe durata suspendrii cel n cauz ar putea s
ocupe un alt post (evident care s nu atrag incompatibilitatea determinat de svrirea
faptei penale) n aceeai unitate sau n alt unitate.
n primul caz, nu este vorba de o suspendare din funcie, ci de o modificare temporar
a contractului de munc (pn la ncetarea cauzei care a determinat aceast msur) dispus
cu acordul salariatului de angajator.

304
n acelai sens este i Decizia nr. 200/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.566
din 1 august 2002.

186
 n cel de-al doilea caz, este vorba de o ncadrare n munc pe o durat determinat
(pn la ncetarea suspendrii) realizat la iniiativa persoanei respective305.
Principalul efect al suspendrii din funcie este interzicerea temporar ca salariatul s-i
exercite funcia. Ca o consecin, pe perioada suspendrii nu se cuvine salariul.
Suspendarea dureaz pn la :
condamnarea rmas definitiv;
achitarea sau ncetarea procesului penal hotrt de instana penal.
n prima situaie, contractul individual de munc nceteaz de drept n virtutea art. 56
din Codul muncii, fie ca urmare a interzicerii exercitrii profesiei sau funciei ca msur de
siguran sau pedeaps complementar(lit. i); fie ca urmare a condamnrii penale(lit. g).
n cel de-al doilea caz, dac exist totui o vinovie penal sau extrapenal -
angajatorul este n drept s sancioneze disciplinar angajatul putnd s mearg pn-ntra colo
nct s desfac contractul de munc(art. 264 din alin. 1 din Codul muncii).
Una din problemele care s-a ridicat n practic, referitor la consecinele suspendrii
este aceea dac angajatorul, dispunnd suspendarea, poate n acelai timp s desfac contractul
de munc. innd seama de faptul c pe de o parte suspendarea presupune existena sau
meninerea contractului i c aceast msur este obligatorie, iar pe de alt parte, c i n
materie disciplinar devine aplicabil principiul penalul ine loc civilului, s-a considerat c
asemenea posibilitate nu exist.
Potrivit art. 52 alin. 2 din Codul muncii, dac se constat nevinovia lui salariatul ii
reia activitatea anterioar pltindu-i-se n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendrii sale306. Modificarea adus textului legal este bine venit, nlturndu-se
carenele sale anterioare.

d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n

special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare
Pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie s-i ntrerup
activitatea temporar, aceast ntrerupere fiind generat n special, de dificultile economice,
dar i datorit unor motive economice i structurale (de exemplu, nlocuirea utilajelor,
modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor subuniti sau chiar a formaiilor de
lucru).
Chiar dac art. 53 se refer generic la ntreruperea activitii angajatorului, n
realitate nu se poate concluziona c legiuitorul ar fi reglementat implicit lockout-ul (constnd
n nchiderea temporar, total sau parial, a unitii de ctre angajator, n considerarea
grevei declanate sau a crei declanare este iminent). Logic i istoric textul trebuie
interpretat n sensul c ntreruperea activitii este determinat de factori obiectivi tehnici
sau de alt natur iar nu exclusiv de voina angajatorului.
S-a apreciat c ntr-un atare caz este vorba de un omaj tehnic307, evident cu
caracter temporar. Perioada suspendrii nu este limitat, ea va dura pn la ncetarea cauzei
care a determinat-o. Legiuitorul las la aprecierea angajatorului momentul de ncepere a
suspendrii i cnd aceasta se termin.
Pe durata ntreruperii temporare a activitii salariaii beneficiaz de o indemnizaie
pltit din fondul de salarii ce nu poate mai mic de 75 % din salariul de a baz
corespunztor locului de munc ocupat. Plata acestei indemnizaii se face numai dac

305
Curtea Constituional prin Decizia nr. 354/2001, publicat n Montorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 16
din 14 ianuarie 2002, a constatat c dispoziiile Legii nr. 1/1970, abrogat, nu contravin Constituiei.
306
Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 i Legea de aprobare nr. 371/2005.
307
S. Ghimbu, A. iclea, Dreptul muncii , Editura All Beck, Bucureti, 2000, pag. 307.

187
ntreruperea activitii nu este imputabil salariailor i doar dac n intervalul respectiv
acetia se afl la dispoziia angajatorului care poate oricnd s dispun renceperea activitii.
S-a susinut c aceste dispoziii prin care angajatorul, este obligat ca, pe perioada
ntreruperii temporare a activitii, s plteasc angajailor cel puin 75 % din salriul de baza,
ngrdesc exerciiul dreptului angajatorului de a decide n legtur cu propria afacere contrar
economiei de pia.
n acest sens, Curtea Constituional prin decizia nr. 24/2003308 a reinut c
ntreruperea temporar a activiti unitii avut n vedere de dispoziia legal suspus
controlului, nu este imputabil salariailor i nu se identific cu situaiile n care unitatea i
nceteaz activitatea datorit falimentului ori i reduce personalul ca urmare a reorganizrii.
Ca atare, obligaia de plat a indemnizaie de 75% din fondul de salariu n beneficiul
angajailor este o msur legal care i gseasc reazmul constituional n art. 1 alin. 3 din
Constituie.
n doctrina juridic s-a apreciat c indemnizaia trebuie s fie cel puin egal cu
salariul minim brut pe ar309. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este
prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive
neimputabile acestuia cu excepia grevei - art. 159 alin. 3 din Codul muncii.
S-a reinut c prevederile art. 53 alin 1 Codul muncii se armonizeaz i cu cele ale
Conveniei Organizaie Internaionale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajrii i
protecia contra omajului ratificat de Romnia prin Legea nr. 112/1992310, care n art. 10
alin. 2 lit. b, stabilete c orice stat membru trebuie s se strduiasc s extind protecia
Conveniei, n condiiile prestabilite, la urmtoarele eventualiti: suspendarea sau reducerea
ctigului datorat unei suspendri temporare a lucrului, fr ncetarea raportului de munc,
n special pentru motive economice, structurale, tehnologice sau similare.

e) pe durata detarii.
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc
din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul
acestuia, potrivit art. 45 alin. 1 din Codul muncii.
Avnd n vedere c pe perioada detarii salariatul presteaz munca i este salarizat
de angajatorul la care a fost detaat, contractul su de munc cu prima unitate care a dispus
detaarea, prin act unilateral se suspend eo ipso311.
Ca natur juridic, detaarea este o cesiune temporar a contractului individual de
munc.

7. Suspendarea prin acordul prilor

Salariatul i angajatorul pot conveni, la data ncheierii contractului ori pe parcursul

executrii acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii i
plata salariului. Aceast nelegere poate avea loc n cursul executrii contractului (cazul
concediului fr plat) sau chiar n momentul ncheierii contractului, cnd salariatul i poate
da acordul de principiu asupra unor eventuale mprejurri ulterioare ale contractului de
munc (de exemplu, n cazul trimiterii lui s urmeze o coal sau un curs de perfecionare).
Conform art. 54 din Codul muncii, cazurile de suspendare prin acordul prilor sunt:
a. Concediul fr plat pentru studii

308
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003.
309
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment
Dreptul nr. 4/2003, pag. 33.
310
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992.
311
S. Ghimbu, A. iclea, Dreptul muncii , Editura All Beck, Bucureti, 2000, pag. 305-306.

188
 Acordarea concediului fr plat este rezultatul conveniei prilor; cererea
salariatului cu privire la concediul fr plat apare ca o ofert, iar aprobarea angajatorului
constituie acceptarea, ambele ducnd la realizarea acordului de voin i deci la ncheierea
conveniei. Dei angajatorul are latitudinea de a accepta sau de a refuza cererea salariatului,
el va trebui s in cont de faptul ca salariatul, conform art. 39 alin. 1 lit. g din Codul muncii,
are dreptul la acces la formarea profesional.
Apreciind asupra cererii, angajatorul va deosebi ntre studiile care asigur formarea
profesional a salariatului raportat la nevoile unitii i studiile care nu au neaprat legtur
cu aceasta, sau pe care salariatul le urmeaz tocmai n scopul de a putea prsi unitatea n
cadrul creia i desfoar activitatea n prezent312.
Ca urmare, contractul individual de munc este suspendat n ceea ce privete
principalele sale efecte, i anume: prestarea muncii i plata salariului.
Potrivit Codului muncii salariaii au dreptul, de a beneficia la cerere, de concedii
pentru formarea profesional, cu plat sau fr plat (art. 149).
Concediile fr plat pentru formare profesional, se acord la solicitarea salariatului,
pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Cererea de
concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat cu cel puin o lun
nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare
profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare
profesional - art. 151. alin1.
Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i
fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor
forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de
nvmnt sau pentru susinerea unor examene de promovare n anul urmtor n cadrul
instituiilor de nvmnt superior - art. 151 din Codul muncii.
Art. 150 alin. 2 din Codul muncii prevede c angajatorul nu poate respinge solicitarea
salariatului de concediu fr plat pentru formare profesional numai cu acordul sindicatului
sau, dup caz, acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar
prejudicia grav desfurarea activitii.
Trebuie precizat c, n conformitate cu art. 61 alin. 2 din Contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel naional pe anii 2007-2010, salariaii au dreptul la 30 de zile concediu
fr plat, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n
nvmntul superior, seral i fr frecven.

b. Concediul fr plat pentru interese personale

Conform art. 148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale,
salariaii au dreptul la concediu fr plat.
Durata acestui concediu este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau
prin regulamentul intern ori, dup caz, este stabilit de cele dou pri.
n acest caz salariatul solicit angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de
lucru cu scopul de a rezolva anumite situaii personale, altele dect evenimentele familiale
deosebite, pentru care legea, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil
prevd obligaia acordrii de zile libere pltite.
Refuzul angajatorului de a acorda concediu fr plat, n pofida probelor prezentate
de ctre salariat cu privire la seriozitatea motivelor personale, n doctrin s-a considerat c ar
putea fi analizat din perspectiva abuzului de drept313.

312
R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti,
2005, pag. 262.
313
R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti,
2005, pag. 262.

189
 c. La aceste dou cazuri de suspendare, n doctrin, s-a apreciat c ar trebui adugat i
cel privind desfurarea activitilor n cadrul echipelor de SALVAMONT.
n doctrin s-a argumentat c exist suspendarea contractului individual de munc
prin acordul prilor i n cazul prestrii de ctre salariat a activitii n cadrul serviciului
public judeean sau local SALVAMONT.
n conformitate cu dispoziiile Hotrrii Guvernului nr. 77/2003 privind instituirea
unor msuri pentru prevenirea accidentelor montane i organizarea activitii de salvare n
muni314, serviciul public judeean sau local SALVAMONT i constituie formaiile prin
contracte de colaborare sau contracte de voluntariat cu fiecare salvator montan(art. 7 lit. a).
Pe durata desfurrii activitilor n cadrul serviciului public judeean sau local
SALVAMONT, contractul individual de munc este considerat suspendat. Salvamontitii
beneficiaz ns de salariul mediu realizat n ultimele 3 luni i i menin calitatea de salariai
la unitile sau instituiile unde i desfoar activitatea n mod obinuit.

8. Procedura de suspendare315
Codul muncii nu cuprinde dispoziii cu privire la procedura de suspendare a
contractului individual de munc.
n practic, suspendarea se materializeaz ntr-un act al angajatorului (de exemplu, n
situaia suspendrii din funcie, sau ca sanciune disciplinar, a detarii etc.) fie ea este
rezultatul unui acord de voin (concediu fr plat).
n toate cazurile, ns, este util ca angajatorul s emit o decizie - dispoziie, ordin,
decizie, prin care:
S dispun suspendarea ori s constate existena unei cauze de suspendare;
S precizeze temeiul legal;
S menioneze durata (perioada) suspendrii (termenul pn la care i produce
efectele).
Actul emis de angajator constituie temeiul efecturii nscrierilor necesare n registrul
general de eviden a salariailor i n carnetele lor de munc.

9. Efectele suspendrii
Suspendarea contractului individual de munc determin suspendarea efectelor sale
principale: prestarea muncii i salariului.
n ceea ce privete existena unor drepturi i obligaii ale prilor pe durata
suspendrii contractului individual de munc, Codul muncii prevede expres ca pot continua
s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale,
prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin
regulamentul intern. n lipsa unor prevederi exprese n acest sens, pe durata suspendrii
contractului individual de munc se suspend toate efectele acestuia, att prestarea muncii,
ct i orice alte drepturi i obligaii ale prilor.
Pentru situaiile n care suspendarea se datoreaz unei fapte imputabile salariatului,
legea prevede expres c pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care
rezult din calitatea sa de salariat. n consecin, chiar n situaiile n care prin legi speciale,
prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractele individuale de munc sau prin
regulamentul intern se prevede c n cazul suspendrii contractului individual de munc
salariatul beneficiaz de anumite drepturi, aceste prevederi cu caracter special nu se aplic
dac suspendarea a avut loc din cauza unei fapte imputabile salariatului.

314
Publicat n M. Of., Partea I, nr. 91 din 13 februarie 2003.
315
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2008, pag. 504.

190
 n cele mai multe din situaii, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite
indemnizaii (de exemplu, n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de
maternitate etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de exemplu, n cazul detarii,
al ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicat).
n situaiile suspendrii contractului individual de munc pe durata cercetrii
disciplinare prealabile, ca sanciune disciplinar sau ca urmare a plngerii penale sau
trimiterii n judecat a salariatului dac se constat nevinovia celui n cauz, acesta i reia
activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendrii contractului - art. 52 alin. 2 din Codul muncii316.
Cu privire la vechimea n munc317, salariatul:
Beneficiaz de vechime n munc n caz de: detaare, efectuarea serviciului militar
obligatoriu n termen, concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani,
participarea la cursuri sau stagii de formare profesional, cu scoatere integral din
activitate, iniiat de angajator etc.;
Nu beneficiaz de vechime n munc n caz de: suspendare ca sanciune disciplinar,
absene nemotivate, concediu fr plat etc..
n mod firesc, suspendarea nceteaz la momentul dispariiei cauzei care a determinat-
o. De multe ori, este vorba de o dat cert ce se cunoate de la nceputul suspendrii (de
pild, n cazul concediului de maternitate, al concediului pentru creterea copilului n vrst
de pn la 2 ani, al detarii, al trimiterii la coal sau la un curs de calificare). Alteori
aceast dat nu se cunoate (de exemplu, n cazul incapacitii temporare de munc, al
suspendrii pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut etc.).
La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc
pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor
obligaii poate atrage rspunderea celui n culp. Astfel, salariatul poate fi sancionat
disciplinar, inclusiv concediat disciplinar, iar angajatorul poate fi obligat de organul de
jurisdicie competent s-l reintegreze n munc pe cel n cauz i s-i plteasc despgubiri
pe perioada pn la reintegrarea efectiv.

Bibliografie necesar aprofundrii:

1. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.
2. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii. Vol I i II., Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003.
3. A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.
4. A. iclea, Dreptul muncii. Curs universitar. Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008.
5. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti,
2008.
6. R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2004.

ntrebri recapitulative:
1. Ce nelegei prin modificare a contractului individual de munc?
2. Ce efecte produce suspendarea contractului individual de munc?

316
Text modificat prin O.U.G. nr. 65/2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005.
317
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2008, pag. 328.

191
Teste de autoevaluare:
1. Delegarea presupune:
a. modificarea locului muncii;
b. modificarea felului muncii;
c. modificarea salariului;
d. modificarea att a felului muncii, ct i a locului muncii.

2. Delegarea poate fi dispus:

a. pe o perioad de cel mult 90 de zile;
b. pe o perioad de cel mult 60 de zile, cu acordul salariatului;
c. pe o perioad de cel mult 60 de zile, cu posibilitatea prelungirii;
d. nici una din variantele de mai sus.

Rspunsuri corecte: 1. a; 2. c.

Teste de evaluare:

1. Detaarea presupune:
a. prestarea muncii n interesul angajatorului care a dispus detaarea;
b. prestarea muncii n interesul altui angajator;
c. modificarea felului muncii;
d. modificarea locului muncii.

2. Constituie suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului

urmtoarele situaii:
a. ndeplinirea unei funcii de conducere salariazate n sindicat;
b. concediu pentru formare profesional;
c. detaarea;
d. nici una din variantele de mai sus.

192
 TEMA NR. 13

NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

I.Obiectivele de studiu:
-cunoaterea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc;
-cunoaterea procedurii de ncetare a contractului de munc;
-formele de protecie a salariatului n cadrul procedurii de concediere;
-cunoaterea efectelor modalitilor de stingere a raportului juridic de munc.

II.Competenele dobndite de student:

-cunoaterea procedurii de ntocmire a documentaiei de concediere;
-cunoaterea rolului anumitor autoriti n cadrul procedurii de concediere colectiv;
-cunoatrea interdiciilor lancetarea contractelor de munc.

III.Cuvinte-cheie: concediere disciplinar, abatere disciplinar, sanciune disciplinar,

concediere individual, concediere colectiv, eintegrare, preaviz, cercetare
prealabil, evaluare prealabil.

IV.Structura temei:
I. Consideraii generale cu privire la ncetarea contractului individual de
munc
II. ncetarea de drept
III. ncetarea prin acordul prilor
IV. Demisia
V. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
VI.Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
VII.Reguli procedurale ale concedierii

V.Rezumat:ncetarea contractului individual de munc reprezint una din cele mai

importante instituii ale dreptului individual al muncii dar i o problem de actualitate
nrt-o economie de pia care nu garanteaz dreptul la munc iar legea economic a
cererii i ofertei acioneaz i asupra forei de munc.Cu toat acestea, ncetarea
contractului de munc este guvernat de sunt principiul legalitii ncetrii, principiul
stabilitii raportului juridic de munc i principiul proteciei sociale a salariatului.
Cazurile de ncetare a raportului de munc sunt clasificate potrivit art.55 Codul
muncii n trei mari categorii i anume:de drept, prin acordul prilor i din iniiativa uneia
din prile contractante.

I.Consideraii generale cu privire la ncetarea contractului individual

de munc

1. Noiuni generale privind ncetarea contractului individual de munc. Clasificarea

cazurilor de ncetare a contractului individual de munc

Necesitile sociale care impun reglementarea ncetrii contractului individual de

munc pot fi nelese n baza principiilor care guverneaz aceast subinstituie a dreptului
muncii. Principiile fundamentale ale regimului legal al ncetrii contractului individual de

193
munc sunt: legalitatea, libertatea muncii, stabilitatea n munc, caracterul imperativ al
reglementrilor n materie i principiul bunei-credine.
Legislaia n vigoare garanteaz principiul libertii muncii. Articolul 41 alin.(1)
din Constituia Romniei, republicat, prevede c dreptul la munc nu poate fi ngrdit,
iar alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber.
Astfel, principiul libertii muncii apare ca un principiu complex, care garanteaz
nu numai libertatea de a ncheia un contract individual de munc i de a negocia cu
privire la coninutul acestuia, dar si dreptul salariatului de a pune capt raportului juridic
de munc, oricnd dorete318.
Materia ncetrii contractului individual de munc este dominat de
principiul legalitii; temeiurile, condiiile, procedura si controlul ncetrii acestui
contract sunt reglementate, n detaliu, n lege.
Prin ncheierea contractului individual de munc, ceteanul i exercit dreptul
constituional la munc. Acest drept presupune nu numai egalitatea de tratament n
domeniul raporturilor juridice de munc, ci i asigurarea stabilitii raporturilor juridice
de munc. Spre deosebire de contractele civile, contractul individual de munc conine un
element de stabilitate ce se regsete n caracterul continuu al prestaiilor i reglementarea
legal imperativ a modurilor de ncetare a contractului de munc, reprezentnd sursa
sigur de asigurare a existenei salariatului319. n acest sens, legislaia muncii prevede
ncheierea contractului individual de munc pe durata nedeterminat, iar excepia se
refer la durata determinat a contractului individual de munc numai n anumite situaii,
expres i limitativ prevzute de lege.
Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc, garanie a aprrii intereselor
salariailor o constituie, far ndoial, reglementarea prin lege a temeiurilor i a
condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc.
Att literatura juridic de specialitate, ct i practica judiciar utilizeaz mai muli
termeni care desemneaz modul n care ia sfrit contractul individual de munc. Astfel,
alturi de ncetare si demisie folosii i de legiuitor, mai sunt utilizai si termenii de
desfacere, denunare, concediere i nulitate. n esen, coninutul acestor termeni
desemneaz stingerea raportului juridic de munc, dar cu semnificaii oarecum deosebite.
Termenul de ncetare a raporturilor juridice de munc este cel mai cuprinztor,
deoarece el include toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, inclusiv i
situaia de excludere a angajatului din componena scriptic a unitii n legtur cu
moartea acestuia.
ncetarea contractului individual de munc cuprinde toate faptele juridice, n baza
crora se sting raporturile juridice de munc, stabilite ntre prile contractului individual
de munc, neavnd importan dac ele (faptele juridice) s-au ivit prin acordul prilor, la
iniiativa uneia dintre prile contractante, sau datorit unui eveniment (de exemplu,
decesul salariatului sau fora major).
Termenul de concediere a salariatului provine, din punct de vedere etimologic, de
la verbul din limba francez congdier. La momentul actual, acest termen desemneaz
aciunea de eliberare sau ndeprtare din serviciu. Potrivit definiiei legale a noiunii de
concediere n opinia legiuitorului romn, prin concediere se nelege ncetarea
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.
Noiunea de concediere este definit i n instrumentele internaionale. Astfel,
art.3 din Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 158/1982 Privind ncetarea

318
Athanasiu, A.; Dima, L.; Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p.105.
319
ichindelean, M. ncetarea contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.9.

194
raporturilor de munc din iniiativa celui care angajeaz menioneaz c termenul
concediere nseamn ncetarea raporturilor de munc din iniiativa angajatorului.
Termenul de demisie a salariatului desemneaz, n opinia legiuitorului nostru, desfacerea
contractului individual de munc pe durat nedeterminat din proprie iniiativ a
salariatului. Demisia reprezint actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o
notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc,
dup mplinirea unui termen de preaviz.
ncetarea contractului individual de munc are ca efect desfiinarea tuturor
relaiilor contractuale stabilite ntre angajator i salariat. Cu toate acestea, n opinia unor
autori romni, suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului, i anume n
cazul anulrii concedierii salariatului. Pe perioada de la data desfacerii i pn la
reintegrarea n munc a celui n cauz, contractul de munc se afl n situaia juridic de
suspendare.320
Libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a-i alege profesia i locul de
munc n mod liber. Potrivit art. 6 din Pactul cu privire la drepturile economice, sociale
i culturale, statele pri recunosc dreptul la munc i acesta cuprinde dreptul pe care l
are orice persoan de a obine posibilitatea de a-i procura cele necesare vieii sale
printr-o munc liber aleas sau acceptat.
Libertatea de a-i alege munca este important pentru protecia persoanei prin
faptul c ea implic dreptul de a fi recrutat doar pe criteriul competenei calitii
profesionale. Trebuie relevat faptul c eventualele cerine de studii, vechime, referine
pentru ocuparea unei anumite funcii nu pot fi considerate msuri discriminatorii, dup
cum nu pot fi calificate astfel condiia lipsei cazierului judiciar, ori msura de siguran
dispus de instana de judecat a interdiciei temporare de a ocupa anumite funcii ori de
a exercita diferite profesii, acestea fiind excepii legale de la regul.
Stabilitatea raporturilor juridice de munc se obine i prin crearea condiiilor de
munc i de trai favorabile, care genereaz satisfacerea de munca prestat, folosirea
salariailor conform capacitilor i posibilitilor lor de creaie. Totodat ideea stabilitii
contractului de munc este, de asemenea, exprimat n legislaia ce reglementeaz
ncetarea raporturilor juridice de munc. Acestui scop i servete, n special, limitarea
cercului temeiurilor de concediere a salariatului, consultarea (sancionarea) unor astfel de
concedieri de ctre organele sindicale, stabilirea consecinelor juridice nefavorabile
pentru angajator, care a desfcut n mod nelegitim contractul individual de munc.
Procedura i condiiile n care se poate concedia un angajat reflect flexibilitatea de pe
piaa muncii dintr-o ar. Nu exist o modalitate comun de rezolvare a acestei situaii n
lume, n unele ri contractul de munc
putnd nceta - n anumite cazuri, specificate - fr nici o procedur, oricnd, dac aa
dorete una dintre prile acestuia.
n momentul n care una din cele dou pri nu mai dorete s continue raportul de
munc, contractul individual de munc poate s nceteze. Aceasta se poate face n
condiiile Codului Muncii, Capitolul V, art. 55 67.
Motivele constau n faptele i actele care justific ncetarea contractului individual de
munc. Stabilirea prin lege a motivelor de ncetare a contractului de munc asigur
garantarea stabilitii n munc. Unitatea este ntotdeauna obligat s motiveze desfacerea
contractului individual de munc, s indice faptele i actele care justific ncetarea
contractului de munc, spre deosebire de desfacerea contractului de munc din iniiativa

320
iclea, A., Popescu, A., Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p.441.

195
salariatului, care nu trebuie motivat (cu excepia cazurilor n care salariatul are interesul
s precizeze motivele).
Pentru a-l proteja ns pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanie a
stabilitii n munc a salariatului i a respectrii drepturilor sale, Codul muncii
reglementeaz expres i limitativ situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea,
fixnd imperativ toate condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc ntr-o astfel de
situaie. Codul muncii ridic la rang de principiu dreptul salariailor la protecie . Pentru
a-l proteja ns pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanie a stabilitii n
munc a salariatului i a respectrii drepturilor sale, Codul muncii reglementeaz expres
i limitativ situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea, fixnd imperativ toate
condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc ntr-o astfel de situaie.
Codul muncii ridic la rang de principiu dreptul salariailor la protecie
mpotriva concedierilor nelegale iar dreptul salariailor la protecie n caz de
concediere este unul din drepturile cu privire la care salariaii nu pot renuna, orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la acest drept sau limitarea lui fiind lovit de
nulitate.
Totui, art.31 alin.(4)C. muncii reglementeaz posibilitatea ca pe durata perioadei de
prob sau la sfritul acesteia contractul individual de munc s nceteze la iniiativa
oricreia dintre pri, printr-o notificare scris321.
Cazurile sunt ipoteze legale n care poate avea loc ncetarea contractului individual de
munc, i anume: cele ce nu depind de voina prilor contractante i ca urmare a voinei
unilaterale a uneia dintre pri.
Cauzele care determin ncetarea contractului individual de munc pot fi mprite:
-dup natura lor juridic, n: aciuni, care, la rndul lor, pot fi acte juridice (manifestarea
unilateral de voina a uneia dintre pri) i fapte juridice; evenimente (expirarea
termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat, decesul
salariatului etc);
-dup mprejurarea care determin ncetarea contractului individual de munc,
distingem: ce nu depinde de voina prilor (fora major, retragerea autorizaiei /licenei
de activitate a unitii); din voina unei pri contractante (n caz de demisie, solicitarea
de stingere a raportului juridic de munc aparine salariatului);
- dup modul de reglementare, distingem: cazuri reglementate de lege; cazuri
nereglementate de lege (divulgarea secretului comercial etc.).

II.ncetarea de drept

Codul muncii n art. 56 prevede cazurile de ncetare de drept a contractului individual

de munc i anume:
a) la data decesului salariatului avnd n vedere c ncheierea
contractului individual de munc se ncheie intuitu personae.
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului. Declararea judectoreasc a morii (art. 16-21 din
Decretul 31/ 1954) echivaleaz cu moartea fizic, deci una din prile raportului juridic de
munc nu mai exist. Dac este pus sub interdicie(art. 142-151 din Codul Familiei),
salariatul nu poate s-i asume obligaii i s-i exercite drepturile nemaifiind capabil
juridic.

321
Relaii de munc. Proiect finanat de U.E.,p.28; Decretul 92/1976 privind carnetul de munc.

196
 c) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare
anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. ( Legea 19/
2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurare social);
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la
data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc
definitiv. Nulitatea absolut a contractului individual de munc este reglementat direct n
legislaia muncii i anume n situaia n care nu au fost respectate condiiile legale pentru
ncheierea valabil a acestui contract (art. 57 alin. 1 din Codul muncii).
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive
a hotrrii judectoreti de reintegrare. Reglementarea acestui caz are la baz, att
necesitatea nfptuirii unui act de dreptate reintegrarea n funcie ct i ocrotirea
intereselor legitime a persoanei care ocup postul n care trebuie s se fac reintegrarea.
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti deoarece deteniunea nu permite prestarea
succesiv a activitii n baza unui contract individual de munc.
g) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. n unele cazuri,
reglementate prin dispoziii legale speciale ncheierea sau modificarea contractului
individual de munc pentru anumite posturi sau funcii este condiionat de existena
prealabil a unui aviz, atestat sau a unei autorizaii emise de autoritile sau organismele
competente;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran
ori ca pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin
care s-a dispus interdicia; Potrivit legislaiei penale, instana de judecat, poate aplica nu
numai pedeapsa principal (nchisoarea de exemplu), dar i o msur de siguran
sau o pedeaps complementar constnd n interdicia de a exercita o anumit meserie,
profesie, funcie, ocupaie;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat. Potrivit Codului muncii, contractul individual de munc se ncheie pe o durat
maxim, n principiu, de 24 de luni (art. 82 alin.1). Expirarea duratei iniiale sau a celei
rezultate n urma prelungirii sale prin acordul prilor (art. 80 alin. 3), coincide cu ncetarea
de drept a acelui contract, fr s fie nevoie de nici o alt formalitate ndeplinit ntre pri;
j) retragerea acordului prinilor sau reprezentnilor legali, n cazul salariailor cu
vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Lipsa acordului conduce la nulitate absolut, dar
remediabil a contractului astfel ncheiat, adic dac, ulterior, prinii sau reprezentanii
legali, dau acel acord, contractul va fi valid. Dac ns, n cursul executrii contractului de
munc, dezvoltarea sau sntatea minorului este periclitat, acordul poate fi retras, caz n
care intervine ncetarea de drept a contractului322.

III.ncetarea prin acordul prilor

Contractului individual de munc nceteaz prin acordul prilor n baza art. 55 lit. b
din Codul muncii.
ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor este o aplicaie a
principiul simetriei actelor juridice, astfel nct, dac ncheierea contractului de munc este

322
A. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 403.

197
 rezultatul consimmntului reciproc al prilor, tot prin acordul de voin se poate nceta
acest contract, indiferent de tipul de contract de munc.
Aa cum forma scris a contractului individual de munc nu este dect o condiie ad
probationem, tot astfel nici pentru ncetarea contractului de munc nu este necesar, ad
validitatem, ca acordul prilor s fie consemnat ntr-un nscris (dei este preferabil).
Indiferent cum se realizeaz acordul prilor, el trebuie s ndeplineasc condiiile
generale pentru valabilitatea oricrui act juridic, i anume:
o consimmntul pentru ncetarea contractului de munc s fie al acelorai pri
care au ncheiat respectivul contract323;
o s rezulte indubitabil c a fost dat cu intenia expres i concret de a nceta
contractul de munc;
o s nu fie afectat de eroare, dol sau violen. Totui principial este necesar s se
sublinieze c ameninarea legitim cu exercitarea unui drept al su (de ctre
angajator) nu poate fi reinut ca viciu de consimmnt.
Potrivit normelor de drept comun, oferta uneia dintre pri referitoare la ncetarea
contractului individual de munc poate fi revocat. Revocarea poate intervenii numai n
momentul n care ofertantul ia cunotin de acceptarea celeilalte pri. Partea creia i s-a
fcut oferta de ncetare a contractului de munc prin acordul prilor o poate refuza, ceea ce,
ntre altele, deosebete aceast situaie juridic de actul unilateral al demisiei, care nu
implic acordul angajatorului, parte n contact.
Dup ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor, acelai contract
nu mai poate nceta pe alt temei legal.

IV. Demisia

Potrivit principiului libertii muncii consacrat de Constituie alegerea profesiei i a

locului de munc sunt libere, salariatul are posibilitatea denunrii unilaterale a
contractului individual de munc prin aa numita demisie.
Conform Codului muncii art.79 alin.1 Prin demisie se nelege actul unilateral de
voin al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea
contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Prin urmare demisia trebuie formulat n scris i este o condiie de validitate.
Concluzia este logic de vreme ce concedierea trebuie dispus n scris, tot astfel pe baza
principiului simetriei actelor juridice, i demisia trebuie s mbrace aceiai form324.
Procedural, legea impune salariatului o singur condiie de ordin formal i anume s
ntiineze angajatorul despre hotrrea de a denuna contractul.
Pot exista mai multe modaliti de ntiinare i anume:
- nregistrarea notificrii n registrul de intrare ieire al angajatorului, astfel notificarea
primete n acest fel dat cert (dies certus);
- ntiinarea poate fi fcut i direct angajatorului cnd este o persoan fizic, ceea ce este
greu de probat. Ea poate fi trimis i prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina
angajatorului.
Salariatul poate demisiona fr preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i
ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc325, de exemplu nu
pltete salariul, nu ia msuri pe linia asigurrii sntii i securitii ocupaionale, nu
creeaz condiii optime pentru ndeplinirea normei de munc etc.

323
D. Macovei, ncetarea contractului individual de munc, Editura Junimea, Iai, 1981, p. 41.
324
A. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 446.
325
Art. 79 alin. 8, Codul muncii.

198
 Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia, dar manifestarea sa de voin trebuie
s fie clar, precis, lipsit de echivoc.
Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de prob.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau,
dup caz , cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de
15 zile pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru
salariaii care ocup funcii de conducere (art. 79 alin.4 Codul muncii) i curge de la data
notificrii. Aceti din urm salariai de exemplu avnd n vedere art. 294 din Codul muncii
sunt administratorii salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie dac este
salariat, directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci,
efii compartimentelor de munc divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri
precum i asimilaii lor, stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori,
dup caz, prin regulament intern. Prin urmare, legea stabilete o limit maxim a
preavizului nu i una minim. Avnd n vedere c, potrivit art. 79, angajatorul poate renuna
total la dreptul su, nseamn c este posibil o demisie i fr preaviz.
Potrivit art. 79 alin. 6 din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz
contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunztor.
Pe durata preavizului, contractul de munc continu s-i produc toate efectele (art.
79 alin.5). Aceasta nseamn c salariatul trebuie s se prezinte la locul de munc i s-i
ndeplineasc ntocmai obligaiile sale profesionale. n caz contrar, angajatorul este n drept
s aplice sanciuni disciplinare, inclusiv concedierea. El ns nu va putea s dispun
concedierea pentru motive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o
concediere n perioada de preaviz, ntre data depunerii demisiei i cea a expirrii termenului
de preaviz, poate s reprezinte un abuz, nclcndu-se de ctre angajator libertatea
muncii326.
Demisia nu trebuie aprobat de angajator i nu este necesar nici emiterea unei decizii
privind ncetarea contractului aa cum se obinuiete n practic. Contractul de munc
nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de
ctre angajator la termenul respectiv327.
n situaia n care, nainte de expirarea termenului de preaviz, angajatorul i salariatul
convin s nceteze contractul de munc, motivul ncetrii, va fi acordul prilor , nu cel
prevzut de art. 79 din Codul muncii.
Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea din iniiativa sa , a
contractului individual de munc este irevocabil; retractarea este posibil numai cu
acordul expres sau implicit, al angajatorului.
Salariatul demisioneaz de obicei din urmtoarele motive:
o aplicarea unor sanciuni nefondate;
o neacordarea echipamentului de protecie;
o neplata salariului;
o modificarea unilateral a contractului de munc (schimbarea locului sau
felului muncii, ngreunarea sarcinilor de serviciu);
o atitudinea critic a angajatorului, manifestat repetat i nedrept fa de
salariat.
Potrivit art.79, alin.8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz numai
n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul

326
Tribunalul Bucureti, secia a-IV-a civil, dec. nr. 1700/R/2001, n R.R.D.M. nr.1/2002, p. 141-142.
327
Tribunalul Suprem, secia civil, dec. nr. 1286/1989, n Dreptul nr.3/1990,p. 62.

199
 individual de munc, de exemplu, neacordarea echipamentului de protecie, neplata
salariului etc.

V. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului

Potrivit prevederilor legale ale Codului muncii, concedierea reprezint ncetarea

contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, iar acesta poate fi dispus
pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana
salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
n urmtoarele situaii (conform art. 61 din Codul muncii):
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile
de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau regulamentului intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de
zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/ sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat;
e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de
cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.

A)Salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplina

muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil sau regulamentului intern, ca sanciune disciplinar;
Concedierea disciplinar poate interveni, conform textului art. 61 lit. a, atunci cnd
salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate nu numai de la disciplina muncii,
respectiv a nclcat obligaiilor generale i specifice ale salariailor legate de prestarea
muncii, subordonarea ierarhic, de respectarea normelor de comportare n cadrul colectivului
de munc.
Textul art. 61 litera a din Codul muncii trebuie coroborat cu art. 264 alin.1 lit. f din
acelai cod, potrivit cruia, printre sanciunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul se numr i desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Codul muncii nu definete i nu enumer abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin
contractele colective de munc sau prin regulamentele interne. Oricum o atare calificare va
fi fcut de la caz la caz, de angajator. Intr n aceast categorie abaterile grave svrite cu
vinovie care tulbur profund activitatea angajatorului i fac imposibil continuarea
relaiilor de munc. Gravitatea abaterii trebuie apreciat n urma analizrii detaliate a
tuturor elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n care a fost comis, a consecinelor ei
precum i a circumstanelor personale ale autorului ei (gradul de vinovie, comportarea
general la serviciu, eventualele sanciuni suferite anterior)328.
Contractele colective de munc sau regulamentele interne pot prevedea anume ce
fapte constituie abateri grave.

328
A se vedea Curtea de Apel Bucureti, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, dec. nr. 503/2002,
n R.R.D.M. nr.2/2002, pag. 109-110. Tribunalul Bucureti , secia a IV-a civil, dec. nr. 724/ 1995, n
culegere .... 1997, pag. 241-242, art. 26 din Codul muncii.

200
 Evident numai fapta svrit cu vinovie i aceasta de o anumit gravitate
justific desfacerea contractului, aa cum subliniaz constant instanele judectoreti329.
Dar, odat aceast condiie esenial ndeplinit, faptele care pot justifica desfacerea
contractului de munc sunt de o mare diversitate.
n practic s-a decis c sunt abateri grave care justific desfacerea disciplinar a
contractului de munc:
o neluarea unei msuri sau nerespectarea msurilor dispuse care ar putea crea un
pericol iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire
profesional330;
o prsirea unui utilaj, n afara unitii, ntr-un loc fr paz asigurat;
o sustragerea de produse i nstrinarea acestora;
o desfurarea unei activiti identice cu cea a unitii ( societate comercial ),
n condiii de concuren neloial;
o nerespectarea regulamentului interior care prevede pentru salariaii cu funcii
de conducere c acetia au obligaia de loialitate, onestitate i profesionalism
fa de unitate;
o consumul de buturi alcolice n timpul serviciului, sau chiar n afara orelor de
program, dar n incinta unitii;
o absena de la serviciu o perioad ndelungat;
o lovirea unui alt funcionar, ceea ce a determinat condamnarea celui n cauz;
o folosirea de for fizic a salariailor din subordine n scopul ndeprtrii din
funcie a directorului unitii;
o vnzarea de mijloace fixe fr licitaie, decontarea unor sume peste diurna
legal, etc.
Sunt situaii, aa cum s-a apreciat n practica juridic, cnd anumite fapte nu prezint
caracterul unor abateri grave i deci nu justific desfacerea disciplinar a contractului de
munc:
exprimarea unor opinii ca ziarist i cetean, cu caracter polemic cu
privire la modul n care unitatea este condus de ctre anumite
persoane;
atitudinea unui lider de sindicat fa de conducerea unitii, chiar
dac a depit limitele unei discuii calme i civilizate;
dormitul n timpul serviciului;
producerea unei pagube unitii;
prsirea serviciului timp de 4 ore;
crearea unui plus de gestiune;
nepoliteea manifestat de un muncitor fa de antreprenorul su
general.331
Angajatorul poate dispune concedierea i pentru abateri repetate,concedierea este
posibil n cazul svririi a cel puin dou abateri. Prin ipotez, este vorba despre abateri
lipsite de o mare gravitate, altfel msura respectiv ar fi posibil chiar n absena
caracterului repetat al faptei. Ceea ce intereseaz nu este numrul abaterilor disciplinare, ci
voina constant a salariatului de a nclca obligaiile de serviciu332.

329
Ase vedea Tribunalul Bucureti, secia a IV-a civil, dec. nr. 29/R/2000, n A. iclea , Dreptul
muncii.Culegere de practic judiciar, p. 127-130 ( speele 87 i 88), Editura Rosetti 2001, Bucureti.
330
A. iclea, Contractul individual de munc, p. 408.
331
A. iclea, Contractul individual de munc, p. 408-410
332
Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Garanii ale stabilitii n munc, p. 108

201
 ntr-un caz333 au fost reinute n sarcina salariatului urmtoarele abateri disciplinare
repetate constnd n:
plecarea de la locul de munc n timpul programului, fr a avea
permisiunea efului de unitate, n vederea rezolvrii unor probleme
personale;
jocul de cri n timpul programului de lucru;
ntrzierea repetat de la serviciu;
refuzul de a se prezenta la serviciu cnd a fost solicitat, peste orele de
program;
insultarea colegilor de munc.
De asemenea, pot fi luate n considerare fapte anterioare, nc nesancionate dac
pentru acestea nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare, dar nu pot fi avute n
vedere pretinse abateri disciplinare svrite n perioada concediului de odihn334.
n toate cazurile, ceea ce este esenial n aprecierea gravitii conduitei culpabile,
cnd faptele sunt repetate, este atitudinea psihic a persoanei, perseverena ei cu vinovie
n svrirea abaterilor.Acestea, nu trebuie neaprat s fie identice, de aceeai specie, sau
acelai gen, ci s constituie nclcri ale obligaiilor de munc i ale normelor de
comportare335.
i abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea disciplinar.
Crearea sau meninerea unei stri de tensiune n colectivul de munc, injuriile aduse colegilor
sau efilor ierarhici, lovirea lor, insubordonarea constituie abateri de la normele de
comportare i care, n funcie de gravitatea acestora pot conduce la concediere336.
n cazul anumitor categorii profesionale, (magistrai, personal didactic, diplomai, etc)
avnd n vedere funcia lor, constituie abatere disciplinar i nclcarea normelor de
comportare n afara unitii, deci n familie i societate. Potrivit dispoziiilor Legii nr. 303/
2004 pentru organizarea judectoreasc, magistraii rspund disciplinar i pentru
comportrile care duneaz interesului serviciului su, prestigiului justiiei. Tot astfel,
constituie abateri disciplinare manifestrile care aduc atingere onoarei sau probitii
profesionale.
n temeiul art. 63 alin.1 din Codul muncii, concedierea disciplinar poate fi dispus
numai dup efectuarea de ctre angajator a cercetrii prealabile, n cursul creia salariatul are
dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa, s ofere toate probele i
motivaiile pe care le consider necesare (art. 267 alin. 4 din Codul muncii).

B) Salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile
Codului de procedur penal
n ceea ce privete acest caz de concediere, trebuie avute n vedere dispoziiile Codului
de procedur penal privind arestarea preventiv (art. 146-150), care poate fi dispus instana
de judecat n situaia n care sunt probe sau indicii temeinice c cel n cauz a svrit o
fapt prevzut de legea penal.
Condiia necesar i suficient pentru luarea msurii n acest caz este lipsa prelungit a
persoanei de la locul de munc, care poate influena negativ continuitatea activitii n
unitate.
Concedierea nainte de trecerea termenului prevzut este nelegal, dar nulitatea este
acoperit dac deteniunea s-a prelungit peste acest termen.

333
Tribunalul Arad, secia civil, dec. nr. 729/R/ 2000, n A. iclea, op. cit., p. 132-133 ( spea 90)
334
A. iclea, op. cit., pag. 70 Tribunalul Bucureti, secia a IV-a civil, dec. Nr. 741/R/2000.
335
A. iclea, Contractul individual de munc, p. 411.
336
Tribunalul Judeean Suceava, dec. Nr. 884/1983, n Revista romn de drept nr. 3/1984, p. 70.

202
 Dac salariatul a fost eliberat nainte de mplinirea termenului de 30 de zile, angajatorul
este obligat s-l primeasc la lucru, un astfel de refuz al su fiind ilegal337.
Deoarece pentru angajator este o facultate i nu o obligaie dac persoana n cauz
revine la lucru dup eliberarea sa (ca i n alte situaii, cel n cauz trebuie s se prezinte la
lucru ntr-un termenen rezonabil de la eliberarea sa; n caz contrar , contractul de munc
poate fi desfcut disciplinar), iar contractul de munc nu fusese desfcut nc, o atare msur
nu se mai justific.
Fapta care a motivat arestarea de natur penal sau contravenional338 poate fi n
legtur cu activitatea de la locul de munc sau independent de acesta. Totui, n cazul n
care angajatorul a fcut plngere penal sau persoana n cauz a fost trimis n judecat
pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, dac a reinut aceast incompatibilitate,
este obligat s dispun suspendarea din funcie, potrivit prevederilor art.52 alin.1, lit. c din
Codul muncii, i nu desfacerea contractului de munc. Suspendarea este obligatorie numai n
caz de incompatibilitate ntre fapt i exigenele ei. Pot exista fapte care, dei justific
arestarea, nu creeaz totui o atare incompatibilitate339 .
Arestarea nu implic prin sine nsi vinovia. Numai dup terminarea urmririi i a
judecii, n raport cu soluia dat , se va stabili dac revocarea n cauz este sau nu vinovat.
n caz afirmativ, motivul concedierii va fi considerat imputabil. Dac se va stabili
nevinovia persoanei, unitatea nu va putea fi totui obligat nici la reintegrarea i nici la
plata despgubirilor, n cazul cnd desfacerea contractului a intervenit dup trecerea a mai
mult de 30 de zile de la arestare. Persoana n cauz i va putea revendica drepturile la
despgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare, potrivit art. 504 i urm. din codul de
procedur penal340.
Pus n situaia de a decide asupra constituionalitii art. 130 alin.1, lit. j, din Codul
muncii anterior, text preluat de noul cod (art. 61 lit. b) Curtea constituional, s-a pronunat
prin mai multe decizii constatnd concordana acestuia cu legea fundamental, mai precis cu
art. 23 alin.8, conform crora pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de
condamnare, persoana este considerat nevinovat. Prin decizia nr. 5/ 2003 a reinut n
esen c dispoziiile vizate din Codul muncii nu au ca ipotez, vinovia angajatului pentru
svrirea unei infraciuni, raiunea desfacerii contractului de munc constnd, exclusiv, n
necesitatea de a prevenii efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru angajator
absena prelungit a angajatului care, drept urmare, nu i ndeplinete obligaia contractual
de prestare a muncii341 .
Dreptul angajatorului de a desface contractul de munc se ntemeiaz n acest caz pe o
situaie obiectiv, starea de arest a angajatului, care reprezint o condiie necesar i
suficient pentru luarea msurii, acest drept fiind independent de existena sau inexistena
vinoviei angajatului, pe care unitatea nu are calitatea de a o stabili. Sunt deci lipsite de
337
Tribunalul Giurgiu, secia civil, dec. Nr. 475/1998, ( republicat), op.cit. de A. iclea, n op. cit., p. 412.
338
Ase vedea pentru unele fapte, sancionate cu nchisoare contravenional, Legea 61/ 1991, pentru sanciune a
faptelor de nclcare a unor norme de convieuire social, a ordinii i linitii publice ( republicat n M.O. al
Romniei, partea I, nr.387, din 18 august 2000), modificat ulterior.
339
A.iclea, op.cit., p. 412.
340
Tribunalul mun. Bucureti, s. a IV-a civ., dec . nr., 1057/1991. S-a decis c n cazul n care persoana a fost
arestat cu ocazia evenimentelor revoluionare (din decembrie 1989), astfel c lipsa de la locul de munc s-a
datorat unor cauze obiective independente de voina sa, urmeaz a se considera c desfacerea contractului s-a
dispus n mod ilegal.n consecin unitatea i datoreaz despgubiri, dar numai de la data eliberrii din
penitenciar deoarece numai de la acea dat este n culp pentru faptul c nu a revenit pe cale administrativ
asupra dispoziiei de desfacere a contractului. (Tribunalul municipiului Bucureti s.a IV-a civ.,dec. nr.
259/1991) op.cit.de A. iclea n op.cit.,p.413.
341
A se vedea:dec. nr. 63/1996 i dec. nr. 115/1996(publicate n M.O. al R., Partea I,nr.286 din 13 noiembrie
1996 ;dec.nr.256/2000(pub. n M.O.al R.,Partea I nr.746 din 11 octombrie 2002);de.nr.5/2003 (publicat n
M.O.al R.,Partea I, nr.79 din 7 februarie 2003).

203
relevan natura juridic a msurii arestrii, precum i examinarea vinoviei salariatului n
svrirea faptei pentru care este arestat342 . Prin urmare, este evident c nu prezumia de
vinovie st la baza acestui motiv de desfacere a contractului de munc i, deci, nu se poate
susine c prevederea care l consacr ncalc dispoziiile Constituiei Romniei.

C)Decizia organelor competente de expertiz medical prin se constat inaptitudinea

fizic i/ sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
Potrivit art. 61 lit. c, aceast ipotez de concediere exclude culpa salariatului,
constituind un caz de necorespundere profesional din raiuni medicale. Textul legal
vizeaz inaptitudinea medical a salariatului fa de exercitarea atribuiilor unui anumit loc
de munc, iar nu o inaptitudine medical general ( care ar determina pensionarea acestuia
pentru invaliditate de gradul I sau II). Inaptitudinea medical special ( fa de un anumit
loc de munc) trebuie s fie:
total ( n caz contrar, dac inaptitudinea este parial, se pune
problema pensionrii de invaliditate de gradul III);
definitiv ( deoarece n ipoteza imposibilitii medicale temporare de a
exercita obligaiile de serviciu se pune problema concediului
medical)343.
Pentru a dobndi i menine calitatea de salariat, orice persoan fizic trebuie s fie
apt pentru prestarea acelei munci, att din punct de vedere fizic ct i psihic. De aceea, este
reglementat examenul medical, nu numai la ncheierea contractului individual de munc ci
i periodic pe parcursul executrii sale.
Este posibil ca la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident ( de munc ori
nu) sau din alte cauze, salariatul s-i piard ori s-i scad capacitatea de munc, devenind
necorespunztor profesional din raiuni medicale. Este exclus astfel culpa lui n luarea
msurii concedierii.
n orice situaie, ns, inaptitudinea fizic i/ sau psihic trebuie constatat prin decizia
organelor competente de expertiz medical ( alctuit din medici de medicina muncii ), nu
este suficient doar avizul medical eliberat de medicul de familie sau de medicul de
medicina muncii.
De menionat este c anterior concedierii, angajatorul are obligaia de a-i propune
salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional
sau, dup caz, cu capacitate de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, iar cnd
nu dispune de astfel de locuri trebuie s solicite spijinul ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc n vederea redistribuirii salariatului ( art. 64 din Codul muncii).
Aplicarea art. 61 litera c din cod nu constituie, legal, o obligaie pentru angajator.
Dac ns, n pofida certificrii medicale angajatorul tergiverseaz sau chiar nu vrea s-l
concedieze pe salariat avnd nevoie de serviciile sale fr a-l putea ncadra ntr-un alt
post, potrivit art. 48 din Codul muncii s-ar putea pune, problema unui abuz de drept
contnd n neconcedierea salariatului bolnav, opiune care poate s influeneze negativ
starea de sntate a acestuia344.

D)Salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat

Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea i n
cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.

342
A.iclea. op.cit.,p.413.
343
Ion Traian tefnescuTratat de dreptul muncii, vol.I.editura Lumina lex, 2003, p.513.
344
I.T.tefnescu, op.cit., p.513-514.

204
 De precizat este c n comparaie cu reglementarea anterioar a Codului muncii sfera
situaiilor n care poate interveni aceast concediere s-a restrns astfel:
retragerea avizelor, autorizaiilor sau atestrilor pentru exercitarea
profesiei constituie, n prezent, o situaie n care contractul de munc
nceteaz de drept ( art. 56 lit. h).
inaptitudinea fizic i/ sau psihic constituie, aa cum am artat
anterior, o situaie distinct care antreneaz concedierea.
Necorespunderea profesional a fost definit n literatura juridic acea mprejurare
de natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor
performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul e
ndrituit a le atepta de la salariat345.
Ea trebuie neleas ca o recunoatere sau o stpnire insuficient a regulilor specifice
unei funcii, meserii, profesii. De aceea se impune angajatorului, s probeze fapte obiective
i repetate de natur s evidenieze astfel de carene profesionale, delimitndu-se n acest
mod, de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a obligaiilor de serviciu (situaie n care
poate intervenii concedierea disciplinar)346.
Necorespunderea n munc trebuie neleas sub aspect profesional, deosebindu-se de
abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului de
munc cu titlu de sanciune. Criteriul de difereniere l constituie vinovia, culpa. Fr
ndoial, conduita culpabil este ea nsi un element al necorespunderii n funcie, n sensul
general al moiunii, numai c, prin gravitatea i coninutul ei, aceasta conduit, raportat la
obligaiile de serviciu, dobndete trsturi i accente specifice, care o individualizeaz,
justificnd reglementarea unui motiv distinct al concedierii.
ndeplinirea de ctre salariat a obligaiilor de serviciu ntr-un mod defectuos, prin
comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres fa de obligaiile de munc,
reprezint o conduit care se nscrie n noiunea de necorespundere profesional, ce
presupune o culp profesional apreciat n raport cu ansamblul conduitei de munc a
salariatului, i care se ncadreaz n dispoziiile Codului muncii. Astfel ntr-o spe,
Tribunalul a reinut c ntr-adevr constituie motive de necorespundere profesional
faptele indicate n decizie, pe care le-a reinut i prima instan: exploatarea defectuoas a
autovehicolului, efectuarea de curse fr a avea verificarea tehnic a autovehicolului,
cauzarea unui accident rutier din culpa contestatorului, despre care a omis s o anune pe
intimat. Aceast conduit se nscrie n noiunea de necorespundere profesional, ce
presupune o culp profesional, i nu n naiunea abaterilor care ar justifica aplicarea
dispoziiilor art. 130 lit. i din Codul muncii.(Tribunalul Bucureti s. a IV-a civ.,
dec.nr.242/1993.op.cit. de Al. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex,
2003, p.415).
n consecin, nendeplinirea normei de lucru, desfurarea defectuoas a activitii,
ntocmirea unor lucrri de slab calitate, mprejurri care demonstreaz inaptitudinea
profesional a salariatului, justific decizia conducerii unitii de a desface contractul de
munc pentru necorespundere profesional347.

345
Raluca Dumitriu, Concedierea salariailor, drept romnesc i comparat, Editura OMNIA UNI SA
ST,Braov, 1999, p.192.
346
A se vedea MonaLisa Belu Magdo, Practic judiciar n materia dreptului muncii, n Raporturi de munc,
nr.12/1997,p.61.
347
Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec.nr.9/1998, n Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, vol.I, tratat de
juristpruden romn i european, Editura Lumina Lex, Bucureti 2001,p.120-121. n spe, contestatorul,
revizor contabil, a efectuat lucrri de revizie de gestiune calitativ i cantitativ necorespunztoare. Astfel, a tras
concluzii ce s-au dovedit nereale i fr s le aduc la cunotina societii, a sesizat organele de poliie. Din
cele 11 obiective de revizie ce urmau s fie executate el a realizat numai 5.

205
 O lips n gestiune, de exemplu, va putea fi considerat, n mprejurrile concrete, fie
urmarea unei lips de experien348, fie urmarea unor abateri repetate, svrite cu
vinovie, care vdesc atitudinea culpabil a gestionarului.
ntr-o cauz s-a reinut c nu constituie necorespundere profesional fapta
salariatului, care la angajare nu a prezentat actele necesare ntocmirii dosarului de personal,
ntruct nu s-a fcut dovada incompatibilitii sale cu funcia de gestionar, determinat de
existena antecedentelor penale, iar obligaia de a solicita adeverina privind prejudiciile, ca
i cea referitoare la antecedentele penale revine, potrivit art. 5 i 6 din Legea nr. 22/ 1996 i
unitii349.
Cu toat importana pe care o au examenul, concursul, ori proba practic la angajare,
adevrata dovad a capacitii i corespunderii profesionale n munc o constituie
rezultatele obinute n timpul executrii contractului, care implic prestaii succesive.
Factori multipli de ordin obiectiv i subiectiv pot aciona n timpul executrii
contractului asupra capacitii de munc a salariatului, asupra nivelului cunotinelor i
aptitudinilor sale350.
Perfecionarea pregtirii profesionale trebuie s fie un proces continuu de adaptare a
cunotinelor la cerinele tiinei i tehnicii moderne. Performanele salariatului sunt
dependente nu numai de caracteristicile sale individuale, ci i de caracteristicile mainilor,
materialelor, ambianei fizice i organizaionale, de tipul situaiilor care apar n procesul
muncii351.
Concedierea pentru necorespundere profesional este posibil ntr-o multitudine de
situaii, printre care pot fi menionate:
neprezentarea sau nereuita la examenul sau concursul a crui
promovare este o condiie pentru meninerea n funcie;
nedepunerea de ctre gestionar a garaniilor materiale sau lipsa
constituirii garaniei;
provocarea de rebuturi n mod repetat;
lipsa de procupare pentru ridicarea nivelului pregtirii profesionale;
svrirea unor fapte, fie n cadrul serviciului, fie n afara acestuia;
atitudinea refractar fa de ndrumrile primite i desfurarea
activitii numai dup opinii proprii352.
Concedierea n discuie este considerat neimputabil salariatului drept pentru care
legiuitorul a stabilit anumite obligaii angajatorului i anume:
s-i propun salariatului, anterior, alte locuri de munc vacante n
unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu
capacitatea sa de munc, iar cnd nu dispune de asemenea locuri s
solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n
vederea redistribuirii celui n cauz ( art. 64 alin. 1 i 2 din Codul
muncii).
s-i acorde salariatului preavizul prevzut de Codul muncii ( art. 73
alin.1).

E) Salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a
solicitat pensionarea n condiiile legii.
348
Tribunalul jud. Suceava, dec.civ.nr.832/1982, n Revista Romn de drept, nr. 7/1983, p.57.
349
Tribunalul Prahova, s.civ., dec.nr. 21413/1998(nepublicat), op.cit. de Al. iclea, op.cit.,p.417.
350
A. iclea, op.cit., p.417.
351
Gheorghe Iosif, M. Moldovan Scholz, Psihologia muncii, Editura didactic i pedagogic Bucureti, 1996,
p.70.
352
A. iclea, op.cit., p. 417-418.

206
 Potrivit dispoziiilor legii nr. 19/ 2000 (cu modificrile i completrile ulterioare)
privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, vrsta standard de
pensionare pentru brbai este de 65 de ani i pentru femei de 60 de ani; stagiul complet de
cotizare de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru brbai, iar stagiul minim este de
15 ani, att pentru femei, ct i pentru brbai, atingerea vrstei standard de pensionare i a
stagiului complet de cotizare se va realiza ntr-un termen de 13 ani cu data de 1 aprilie
2001.
De exemplu, conform Anexei 3 la Legea nr. 19/ 2000, pentru perioada 2003-2004,
vrstele standard de pensionare i stagiile minime i complete de cotizare sunt:
- pentru femei: - 57 de ani i 4 luni vrsta standard;
- 25 de ani i 3 luni stagiul complet de cotizare;
- 10 ani i 4 luni stagiul minim de cotizare;
- pentru brbai: - 62 de ani i 4 luni vrsta standard;
- 30 de ani i 5 luni stagiul complet de cotizare;
- 10 ani i 5 luni stagiul minim de cotizare.
Pentru perioada aprilie 2004 septembrie 2004 se adaug cte o lun la fiecare vrst
n parte, respectiv stagiul de cotizare ca i, de altfel pentru perioadele urmtoare pn la 1
decembrie 2014.
Astfel, dac salariatul ndeplinete condiiile de mai sus contractul individual de
munc nceteaz de drept fr nici o formalitate353.
Dac salariatul ntrunind condiiile legale de pensionare, respectiv condiiile de vrst
standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea, respectiv nu depune cerere
pentru pensionarea sa (art. 82 alin.1 i art. 167 alin.1 din legea 19/ 2000), angajatorul
urmeaz, conform art. 167 alin. 2 din aceeai lege (introdus prin O.U.G. nr. 49/ 2001,
aprobat prin Lgea nr. 338/ 2002, modificat prin O.U.G. nr. 9/ 2003), s depun el cererea
de pensionare. Ca urmare, ntr-o atare situaie, contractul de munc nceteaz de drept ceea
ce i permite angajatorului s se dispenseze de acei salariai ai si care, fr a-i mai fi
necesari, refuz s solicite pensionarea pentru limit de vrst.
Acest drept al angajatorului este de aplicaie temporar, concluzie care rezult din
coroborarea art. 5 alin. 1 pct. I, II i III, art. 167 alin. 1 i 2 i anexa nr. 3 la Legea nr. 19/
2000, cu modificrile ulterioare.

VI. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint potrivit

art.65 Codul muncii, ncetarea contractului de munc determinat de desfiinarea locului
de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana
acestuia.
Concedierea din motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual i
colectiv.

1.Concedierea individual
Potrivit art.65, alin.2 din Codul muncii desfiinarea locului de munc trebuie s fie
efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Cauza este efectiv354 atunci cnd locul de munc este suprimat din structura
angajatorului, cnd nu se mai regsete n organirama acesteia ori n statul de funcii,
msur care se ntemeiaz pe o situaie concret ce trebuie dovedit.

353
A. iclea, op.cit., p. 395-396.
354
Al.iclea, Curs de dreptul muncii,Ed.C.H.Beck,Bucureti,2007, p.296

207
 Cauza este real cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de
dificulti economice sau transformri tehnologice etc, independent de buna sau reaua
credin355.
Cauza este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea
activitii i nu disimuleaz realitatea.
ntr-o economie de pia, angajatorul este liber i poate s fac selecia din timp,
anterior i pe aceast baz, s desfiineze exact locul de munc ocupat de salariatul pe
care apreciaz c trebuie s-l concedieze.
Chiar i n cazul instituiilor i unitilor publice, cnd reducerea personalului are loc prin
decizia unui organ ierarhic superior sistemul este acelai. Deoarece opereaz ca principiu
autonomia funcional, este firesc s se reduc un anumit numr de funcionari publici
sau salariai, specificai, eventual pe categorii. Ulterior, funciile sau posturile care se
reduc din schema de funciuni trebuie s se stabileasc de ctre conducerea instituiei sau
unitii publice n cauz.
Din acest punct de vedere exist o deosebire important, ntre reglementarea din
Codul muncii anterior (art.130 alin.1 lit. a) i noul Cod (art. 65): primul stabilea nu doar
dreptul angajatorului de a reduce unele posturi pe considerente economice, ci i
concomitent, dreptul su de a proceda la selecia salariailor care erau angajai pe posturi
de aceeai natur cu un post desfiinat, n timp ce art. 65 din Cod reglementeaz, n cazul
dat, doar primul drept, cu referire la cel de-al doilea angajatorul, dac este nrcesar,
trebuind s fi fcut uz de el n prealabil. Astfel, selecia salariailor are loc n ambele
ipoteze: n trecut-anterior, concomitent sau ulterior reducerii efective a posturilor ocupate
de aceeai natur, n vreme ce, n prezent, doar anterior desfiinrii locului de munc
ocupat de salariat.
Soluia actual este restrictiv, rigid i improprie angajatorului n raporturile de munc,
n condiiile economiei de pia, de aceea ar fi fost preferabil soluia Codului muncii
anterior.356.
n primul rnd cauza trebuie s existe, s fie efectiv, s se ntemeieze pe o realitate
concret care exclude motive vagi, inconsistente i, n consecin, incontrolabile. Ca
urmare, judectorul este cel chemat s stabileasc, n fiecare caz, dac exist sau nu o
astfel de cauz.
Pentru ca o cauz s fie real i serioas trebuie s fie ntrunite unele condiii.
n primul rnd trebuie s aib caracter obiectiv, adic s fie impus de dificulti
economice, transformri tehnologice sau de reorganizare a activitii. Cauza trebuie s fie
independent de factori subiectivi, de eventualele umori sau capricii, bune sau rele, ale
angajatorului.
n al doilea rnd cauza trebuie s fie precis sau exact, adic s constituie un
veritabil motiv al concedierii, nu o intenie de a concedia cu orice chip un anumit salariat.
n al treilea rnd cauza trebuie s fie serioas, n sensul ca dificultile economice,
transformrile tehnologice sau o reorganizare a activitii, s
aib o anumit gravitate care s impun cu adevrat reducerea unui loc de munc. Astfel
se cere s existe un raport proporional ntre cauz i efect.357
Cerina cauzei serioase implic o analiz dubl cu privire la angajator i salariat.
n ceea ce-l privete pe angajator, se analizeaz dac dificultile economice,
transformrile tehnologice, reorganizarea activitii, sunt de natur a antrena interesul

355
Al.iclea,op.cit.,p.296
356
Sistemul statornicit de noul Cod este specific legislaiei franceze, iar cel reglementat de Codul muncii
anterior se regsete n legislaia german.
357
n condiiile economiei de pia i msurile interne de eficientizare pot constitui un suport real pentru
reorganizarea activitii.

208
legitim al angajatorului de a pune capt contractului sau contractelor de munc. Cu
privire la salariat se analizeaz dac n contextul omajului, concedierea este ultima
soluie posibil, innd cont de vrst, dificulti, situaie familial,etc.
n realitate, aplicarea art. 65 din Codul muncii va ridica numeroase probleme.
Jurisprudena din statele cu economie de pia dezvoltat care au norme juridice similare
n aceast materie a conturat n timp o serie de orientri utile i pentru instanele
judectoreti din Romnia
Astfel, este justificat concedierea358 dac:angajatorul are datorii la banc i a suferit i o
reducere a cifrei de afaceri; dou posturi sunt grupate ntr-unul singur; cel concediat este
nlocuit cu un colaborator voluntar, un asociat, un prestator de servicii-persoan fizic sau
juridic; trecerea salariatului n cauz pe un alt post, dei necesar, nu este posibil; locul
de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului; se introduc
tehnologii noi; unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti
tehnice, administrative sau comerciale.
Nu este justificat concedierea dac: angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul sau
posturile vacante; angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a
ocupa un post similar; un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile
de serviciu ale celui concediat; sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii de ctre o
persoan care ocup un post de aceeai natur cu cel desfiinat; angajatorul recurge
sistematic la contracte individuale de munc cu durat determinat pentru a ocupa
funciile celor concediai; se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i
realitatea motivului concedierii nu coexist la ambele uniti;se ntemeiaz doar pe
reducerea activitii i pe rezultatul deficitar al unui compartiment n msura n care nu s-
au nregistrat dificulti la nivelul ntregii uniti; unitatea fr personalitate juridic,
avnd dificulti de natur financiar, este integrat unei societi comerciale care nu
ntmpin dificulti economico-financiare; situaia financiar a angajatorului este
deficitar de mai muli ani i nu s-a demonstrat nici o agravare a ei.359; angajatorul i-a
determinat propria insolvabilitate, ori i-a produs anumite dificulti financiare, sau a
prelevat n interes personal sume mai mari dect i permitea n mod normal profitul
realizat; reorganizarea nu a fost efectuat n scopul creterii sau meninerii
competitivitii; se ntemeiaz, n realitate, pe vrsta salariatului, iar nu pe raiuni
profesionale; se explic prin lipsa voinei angajatorului de a regulariza situaia salariatului
prin prisma legislaiei muncii; sub pretextul realizrii de economii, salariatul concediat
este nlocuit de un salariat mai puin calificat care ocup acelai post;etc.
Motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acestuia. Oricare
dintre cauzele prevzute de textul legal poate determina nu neaprat diminuarea
activitii, ci doar reducerea numrului de posturi, desfiinarea unora dintre acestea, ceea
ce va determina concedierea salariailor afectai. Reorganizarea activitii angajatorului
excede noiunii de reorganizare a persoanei juridice, putnd privi i structura sa intern,
Concedierea salariatului pentru unul din aceste motive care nu in de persoana sa
nu poate fi dect neimputabil salariatului respectiv.
Pentru ca msura concedierii salariatului s fie legal, trebuie s ndeplineasc
unele condiii:
Angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare. n condiiile Decretului
nr.31/1954, reorganizarea poate desemna privitor la persoanele fizice i juridice,

358
n temeiul bunei-credine, angajatorului i revine obligaia de a oferi salariailor si un loc de munc n noua
localitate
359
Refuzul salariatului de a aceepta o modificare a contractului su de munc, impus de angajator, poate
ntemeia n legislaii din Europa occidental, concedierea celui n cauz din motive economice. O astfel de
soluie, potrivit Codului romn al muncii nu este acceptat.

209
comasarea, prin absorbie sau fuziune, sau divizarea patrimoniului persoanelor juridice.
Reorganizarea desemneaz i orice act intern360 de eficientizare a activitii i de
modificare a statutului de funcii sau a organigramei, indiferent de numrul posturilor
desfiinate. n acest sens, Legea nr. 64/1995 privind procedura reorganizrii judiciare i a
falimentului reglementeaz reorganizarea comerciantului i a activitii acestuia, precum
i posibilitatea ca planul de reorganizare, n vederea redresrii prin continuarea activitii,
s prevad restrngeri de personal prin raiuni economice.
Singura persoan ndreptit s aprecieze asupra oportunitii lurii msurii de
desfiinare a locului de munc al salariatului n cauz, n raport cu dificultile
economice, transformrile tehnologice i reorganizarea activitii, este angajatorul.
Angajatorul este de asemenea singurul n msur s aprecieze dac se confrunt cu
dificulti economice, dac sunt necesare transformri tehnologice sau reorganizarea
activitii.
Chiar dac angajatorul are aceast libertate de apreciere, msura concedierii trebuie s fie
dispus cu respectarea prevederilor legale, trebuie s aib la baz unul din motivele
economice menionate i s respecte procedura reglementat de Codul muncii.
Potrivit art. 67 C. muncii, salariaii concediai pentru motive care nu in de
persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de
compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.
De exemplu, persoanele concediate pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz
de ndemnizaie de omaj dac ndeplinesc condiiile prevzute de Legea nr. 76/2002
privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc.

2. Concedierea colectiv
Cadrul legal de reglementare al concedierii colective este determinat de art. 68-72 din
Codul muncii.
Reglementarea concedierii colective prin dispoziiile Codului muncii a avut n
vedere prevederile Directivei 98/59/CE referitoare la apropierea legislaiilor statelor
membre n privina concedierilor colective.
Avnd n vedere faptul c nu numai noiunea concedierii colective, dar i
procedura acesteia consacrate de Codul muncii difer de cele reglementate prin
Ordonana de urgen a Guvernului nr.98/1999, dispoziiile acestui din urm act normativ
continu s fie aplicabile numai n msura n care au caracter special derogatoriu de la
dispoziiile cu caracter general cuprinse n Codul muncii361.
Ordonana de urgen a Guvernului nr.98/1999 rmne n vigoare i se aplic, n
msura n care dispoziiile sale nu contravin Codului muncii.
Potrivit art. 68 C. muncii, concedierea colectiv reprezint ncetarea contractelor
individuale de munc, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau
mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin.1, a unui numr de:
a. cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult
de 20 de salariai i mai puin de 100 de sariai;
b. cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;

360
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii citice,
Bucureti,2003, p.39.
361
Personalul disponibilizat n condiiile O.U.G. nr. 98/1999(art.3) este n prezent personalul concediat n
temeiul art. 65 alin.1, C. muncii, deoarece n condiiile Codului muncii ncetarea activitii unitii prin
dizolvare nu mai este un caz de concediere(ncetare a contractului individual de munc la iniiativa
angajatorului).

210
 c. cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.
Potrivit art.68 alin. 2 C. muncii, la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai
colectiv, potrivit alin.1, se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele
individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr
legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri.
n conformitate cu Directiva 98/59, Consiliul consider a fi concediere colectiv
ansamblul de concedieri realizate dintr-unul sau din mai multe motive neinerente
persoanei angajailor doar dac afecteaz un anumit numr de angajai i aceste
concedieri se realizeaz pe durata unei perioade de timp determinate.
Conceptul de concediere colectiv trebuie s fie interpretat n sensul c
nglobeaz orice ncetare a contractului de munc nesolicitat de ctre angajat i, prin
urmare, fr consimmntul acestuia.
Acest concept nu prevede ca aceste cauze eseniale s corespund voinei
angajatorului.
Directiva se aplic de asemenea concedierilor colective produse ca urmare a
ncetrii activitilor unei companii n urma unei decizii judiciare.
Prin urmare, ncetarea contractului de munc nu va fi exclus din climatul de
aplicare al Directivei din simplul fapt c depinde de circumstane strine voinei
angajatorului.
Ceea ce este important n acest concept, n afar de numrul de angajai afectai,
este c motivele pe care le poate pretinde angajatorul nu trebuie s se fundamenteze pe
fapte individuale realizate de angajai, difereniindu-se astfel de alte cauze de ncetare a
contractelor de munc, cum ar fi acelea bazate pe fapte care constituie sanciuni, i a
cror consecin maxim este concedierea. Aadar, vor rmne n afara calculului
numeric ca fiind considerate concedieri colective, concedierile disciplinare.
Condiiile concedierii colective
Constituie concedieri colective i se achit datorit lor pli compensatorii, situaiile n
care concedierea salariailor are loc cu ndeplinirea urmtoarelor condiii cumulative:
a. disponobilizarea se face n temeiul programelor de restructurare, reorganizare,
nchidere operaional parial sau total a activitii, privatizare sau lichidare.
b. numrul persoanelor disponibilizate este conform art.68 din Codul muncii.
c. disponibilizarea personalului se face avnd ca temei legal art. 65 din Codul muncii.
d. disponibilizarea (concedierea) de personal se efectueaz n decursul a 60 de zile
calendaristice de la data aprobrii programelor de restructurare, reorganizare, nchidere a
activitii, privatizare sau lichidare.
e. salariaii disponibilizai sunt ncadrai cu contract de munc pe durat
nedeterminat(art.1 din O.U.G. nr. 98/1999).
f. salariaii disponobilizai, ncadrai cu astfel de contracte, au o vechime n munc, la
care angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni realizat n ultimele 12 luni.
g. salariaii disponibilizai s fi participat la serviciile de preconcediere colectiv.
h. concedierile s se fi dispus nuntrul unui termen de 30 de zile calendaristice.
Sfera de aplicare a normelor legale n materie de concediere colectiv implic
analiza cu privire la angajatori i salariai.
Sunt vizai, potrivit normelor legale, urmtorii angajatori: societile comerciale,
regiile autonome, uniti i instituii finanate din fonduri bugetare i extrabugetare.
Procedura concedierii colective
Angajatorul va ntocmi un proiect de concediere colectiv care va cuprinde: numrul total
i categoriile de salariai, motivele care determin concedierea preconizat, numrul i
categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere, criteriile avute n vedere,

211
potrivit legii i/sau contractele colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate
la concediere, msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor,
msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor concediai conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de
munc aplicabil, data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile, termenul
nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Aceste obligaii se menin indiferent dac decizia care determin concedierile
colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra
angajatorului. Proiectul de concediere colectiv va fi comunicat printr-o notificare
sindicatului sau dup caz reprezentanilor salariailor, inspectoratului teritorial de munc
i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, la aceeai dat.
n termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea notificrii, sindicatul sau dup caz
reprezentanii salariailor pot propuneriangajatorului msuri n vederea evitrii
condecierilor ori diminurii numrului salariailor concediai.
n termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor din partea sindicatului sau
reprezentanilor salariailor, angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la
acestea.
n termen de cel puin 30 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului de
concediere colectiv, angajatorul emite deciziile de concediere. La solicitarea motivat a
oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc cu consultarea ageniei teritoriale
de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de
concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de
concedierea colectiv nu pot fi soluionare pn la data stabilit prin notificare de
concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Decizia va fi emis n scris, va fi motivat n fapt i n drept, va cuprinde durata
preavizului, termenul n care poate fi contestat i instana de judecat la care se contest,
criteriile de stabilire a ordinii de prioritate ntre salariaii care ocup posturi identice, de
natura celor avute n vedere pentru concedierea colectiv precum i lista locurilor de
munc disponibile i termenul de exprimare a opiunii. Decizia produce efecte de la data
comunicrii salariatului.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe
locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii.n
situaia n care n aceast perioad se reiau activitile, a cror ncetare a condus la
concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost
concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc
pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salariaii au
la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii
angajatorului de a-i exprima opiunea.
O reglementare special privind concedierea colectiv ntlnim n art.86, alin.6
din Legea nr.85/2006 prin care se stabilete c n procedura simplificat, precum i n
cazul intrrii n faliment n procedura general, desfacerea contractelor individuale de
munc ale personalului debitoarei se va face de urgen de ctre lichidator fr a fi
necesar parcurgerea procedurii de concediere colectiv.Lichidatorul va acorda
personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrtoare.

VII.Reguli procedurale ale concedierii

1.Interdicii

212
 Interdiciile cu caracter permanent la concedierea salariailor se refer la motivele
care nu pot sta niciodat la baza concedierii unui salariat, concedierea pe astfel de motive
fiind interzis.
Interzicerea concedierilor pe criterii discriminatorii consacr principiul interzicerii
discriminrii n relaiile de munc iar prevederile Ordonanei Guvernului nr. 137/2000,
cele privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, care garanteaz
principiul egalitii ntre ceteni i al excluderii privilegiilor i discriminrii n
exercitarea dreptului la munc.
Potrivit dispoziiilor Ordonanei Guvernului nr.137/2000, constituie contravenie
discriminarea unei persoane la ncetarea raportului de munc pentru motivul c aparine
unei anumite rase, naionaliti, etnii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate,
respectiv din cauza convingerilor, vrstei, sexului, sau orientrii sexuale a acesteia, cu
excepia cazurilor prevzute de lege. Persoanele astfel discriminate au dreptul s pretind
despgubiri proporional cu prejudiciul suferit precum i restabilirea situaiei anterioare
discriminrii sau anularea situaiei anterioare discriminrii.
La cerere, instana poate dispune retragerea , de ctre autoritile emitente, a autorizaiei
de funcionare a persoanelor juridice care, printr-o aciune discriminatorie, cauzeaz un
prejudiciu semnificativ sau care, ncalc n mod repetat prevederile acestei ordonane.
n ceea ce privete interzicerea concedierii salariailor pentru exercitarea, n condiiile
legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale, menionm c aceast prevedere este
n concordan cu dispoziiile Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de
munc i ale Legii sindicatelor nr. 54/2003.
Astfel, potrivit Legii nr. 168/1999, participarea la grev sau organizarea acesteia, cu
respectarea dispoziiilor legii, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale
salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra
organizatorilor.
n situaia n care salariaii particip la grev dei instana judectoreasc a dispus
ncetarea acesteia ca ilegal sau suspendarea ei, angajatorul poate decide concedierea
salariailor greviti pe motive disciplinare, ns numai cu respectarea condiiilor imperativ
prevzute de lege.
Legea sindicatelor nr. 54/2003, art.10 alin.(2), interzice desfacerea din iniiativa
angajatorului a contractelor individuale de munc, att ale reprezentanilor alei n
organele de conducere ale organizaiilor sindicale , ct i ale membrilor acestora, pentru
motive care privesc activitatea sindical.
Legiuitorul reglementeaz i interdicii cu caracter temporar i anume:
Articolul 60 C. muncii prevede expres cazurile n care, datorit situaiei speciale n
care se afl salariatul, concedierea acestuia nu poate fi dispus.362
Cu excepia cazului n care concedierea se dispune pentru motive ce intervin ca urmare
a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, salariaii nu pot fi concediai:
-pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform
legii;
-pe durata concediului pentru carantin;
-pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
-pe durata concediului de maternitate;
-pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de trei ani;

362
I.T. tefnescu, Demisia, n R.R.D.M., nr. 3/2003, p.9.

213
-pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la apte ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani;
-pe durata ndeplinirii serviciului militar, n sens de serviciu obligatoriu;
-pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei
n care concedierea era dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare svrite de acel salariat;
-pe durata efecturii concediului de odihn.
O.U.G. nr.96/2003 la art.21 care a fost modificat prin Legea nr.25/2004 prevede
c este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu,
n cazul:
-salariatei gravide, care a nscut recent(dar nu mai trziu de 6 luni) ori care alpteaz, din
motive care au legtur direct cu starea sa;
-salariatei care se afl n concediu de risc maternal;
-salariatei care se afl n concediu de maternitate;
-salaritei care se afl n concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani;
-salariatei care se afl n concediul pentru ngrijirea copilulu bolnav n vrst de pn la 7
ani, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 18 ani.
Interdicia referitoare la concediul de risc maternal se extinde o singur dat, cu
pn la 6 luni, dup revenirea salariatei n unitate.Aceste interdicii nu se aplic n cazul
concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a
falimentului.
2.Cercetarea prealabil
n temeiul art. 63 din Codul muncii i prevederilor din Contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel naional pe perioada 2007-2010, sancionarea pentru svrirea unei abateri
grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, poate fi dispus numai
dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile.
n vederea desfurrii ei, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de
angajator s realizeze cercetarea, prevzndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Cu
aceast ocazie, el are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s
ofere persoanei mputernicite toate probele i motivaiile pe care le consider necesare (art.
267 alin. 2 i 4).
Numai dac salariatul nu se prezint la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul
angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii prealabile (art. 267 alin. 3).
Neefectuarea cercetrii are drept consecin nulitatea absolut a concedierii (art. 267
alin.1), evident cu excepia cazurilor n care nsi persoana respectiv este vinovat c nu a
fost ascultat363.
n ce privete obligativitatea cercetrii n cazul desfacerii disciplinare a contractului de
munc, n practica judiciar au fost reinute unele soluii:
efectuarea cercetrii este o condiie imperativ a legii, ntruct ea reprezint singura
concretizare a garaniei de respectare a dreptului la aprare pe toat durata desfurrii
aciunii disciplinare de ctre cei investii cu dreptul de a aplica sanciunea364;
explicaiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului de munc i nu
ulterior lurii acestei msuri;

363
Tribunalul Suprem, decizia de ndrumare nr.5/1973, n Culegere de decizii , anul 1973, p. 13.
364
Judectoria Sectorului 2 Bucureti, sentina civil nr. 1450/1996 ( republicat) op. cit. de A. iclea, op. cit.,
p. 428.

214
 obligaia cercetrii prealabile incumb pentru acela care aplic sanciunea, iar nu i
pentru ali factori care efectueaz anumite constatri i controale365;
dac salariatul, care a comis o abatere disciplinar, refuz s se conformeze msurilor
ntreprinse de unitate pentru efectuarea cercetrii prealabile, luarea msurii desfacerii
contractului de munc nu mai este condiionat de cunoaterea susinerilor i aprrilor
formulate de salariat cu privire la fapta care i se imput366;
sunt motive ntemeiate care mpiedic efectuarea cercetrii prealabile urmtoarele fapte
ale salariatului: sustragerea n orice mod de la ndeplinirea acestei proceduri prealabile,
prsirea unitii fr a se prezenta la convocarea fcut, lipsa nejustificat de la serviciu sau
alte asemenea mprejurri367;
dac salariatul refuz s dea explicaiile solicitate, se consemneaz aceasta ntr-un
document scris, urmnd ca apoi s fie aplicat sanciunea disciplinar368.

3.Evaluarea salariatului
n cazul concedierii salariatului pentru necorespundere profesional, legiuitorul a
stabilit prin prevederea cuprins n art.63, alin.2 Codul muncii obligativitatea evaluarea
prealabil a salariatului de ctre angajator, care s se desfoare dup o procedur
stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil la nivel naional, la nivel de ramur
de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulment intern.
Potrivit art.77 din Contractul colectiv de munc la nivel naional 2007-2010 evaluarea
salariatului pentru necorespundere profesional se face de ctre o comisie numit de
angajator. Din comisie face parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al
crui membru este salariatul n cauz.
respectiv. Comisia va convoca salariatul i i va comunica acestuia n scris, cu cel puin
15 zile nainte:
a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei;
b) modalitatea n care se va desfasura examinarea.
Examinarea va avea ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n
cauz.
n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea
numai n msura n care salariatul n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n
respectiva materie.
Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie prin dovezi de ndeplinire
necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practica i alte
probe.
n cazul n care salariatul i pierde aptitudinile profesionale din motive medicale,
angajatorul i va asigura, n limitele disponibile, un alt loc de munc. n situaia n care nu
dispune de astfel de posibiliti, angajatorul va apela la autoritatea public local pentru
ocuparea forei de munc, n vederea soluionrii.
n cazul n care, n urma examinrii, salariatul este considerat necorespunztor
profesional de ctre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotrrea comisiei n termen de
10 zile de la comunicare.
Dac salariatul nu a formulat contestaia n termenul prevzut sau dac dup
formularea contestaiei i reexaminarea hotrrii comisiei, aceasta este meninut, angajatorul
poate emite i comunica decizia de desfacere a contractului individual de munc al

365
Curtea de Apel Bucureti, secia a III a civil, dec. nr. 129/1994, op. cit. de A. iclea, op.cit., p. 428.
366
Tribunalul Bucureti, secia a IV a civil, dec. nr. 243/1993, n Culegere ... pe anii 1993-1997, p. 248-
249.
367
A. iclea, op.cit., p. 428-429.
368
Tribunalul Bucureti, secia a III a civil, dec. nr. 1014/1997, op. cit., p. 243-244.

215
salariatului, pentru motive de necorespundere profesional. Decizia astfel emis va conine
rezultatul cercetrii prealabile a salariatului n cauz.

4.Propunerea de locuri de munc vacante

Propunerea unor alte locuri de munc vacante este prevzut de art. 64 din Codul
muncii n situaia n care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizic sau psihic a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare
locului de munc ocupat, pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d), precum i
n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc ca urmare a admiterii cererii
de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
motive nentemeiate (art. 56 lit. f). Angajatorul are, n aceste situaii, obligaia de a-i
propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea lui
profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicina
muncii.
Atunci cnd angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are obligaia de a
solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii
salariatului, urmnd s i comunice acestuia soluiile propuse de agenie. Cel n cauz are la
dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicare pentru a-i manifesta expres
consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit.
Doar dac salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut,
precum i dac agenia teritorial de ocupare a forei de munc nu poate ndeplini obligaia
respectiv, angajatorul poate dispune concedierea.
Art. 64 din Codul muncii nu are n vedere situaia concedierii pentru motive care nu
in de persoana salariatului, desfiinarea locului de munc fie c este vorba de o
concediere individual sau de una colectiv. Ar putea rezulta c ntr-o atare situaie
angajatorul nu are obligaia propunerii altor locuri de munc vacante (dac are), sau n caz
contrar, de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc.
n ce privete concedierile colective este reglementat necesitatea limitrii diminurii
lor, ori aceasta nu se poate realiza dac nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de
munc celor n cauz (art. 70 alin. 2 lit. e i f). De asemenea, este reglementat obligaia
anagajatorului de a modifica proiectul de concediere ageniei teritoriale de ocupare a forei
de munc (art. 70 alin.3).
Ar fi ilogic, de pild, ca n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i/ sau psihic ori
necorespundere profesional s se ofere un alt loc de munc ori, dup caz, s se intervin la
agenia teritorial de ocupare a forei de munc, iar pentru desfiinarea locului de munc,
pentru motiv care nu ine de persoana salariatului, s nu se procedeze la fel.
Dispoziiile Codului muncii se completeaz cu cele ale Legii nr. 76/2002 privind
asigurrile de omaj i stimularea ocuprii forei de munc. n conformitate cu art. 79 din
acest act normativ, n cazul unor restructurri ale activitii care pot conduce la modificri
substaniale ale numrului i structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaia
de a ntiina ageniile teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea adoptrii unor
msuri pentru combaterea omajului i pentru prevenirea efectelor sociale negative ale
acestor disponibilizri.

5.Preavizul
Art.73 din Codul muncii statueaz c persoanele concediate pentru inaptitudine
fizic sau psihic, necorespundere profesional i pentru motive care nu in de persoana
lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare.

216
 O asemenea reglementare conine o msur de protecie a salariatului n sensul c
ntotdeauna preavizul va fi de cel puin 15 zile lucrtoare, dar nimic nu mpiedic prile
prin contractele colective i individuale de munc s stabileasc termene mai mari.
Terminologia utilizat de legiuitor este fr echivoc n sensul c zilele de preaviz
vor fi lucrtoare, adic n compunerea termenului vor fi luate n considerare doar zilele n
care se lucreaz.
n toate situaiile n care se acord preavizul, angajatorul trebuie s acorde
salariatului efectiv zilele lucrtoare, ntruct actuala reglementare nu mai permite
compensarea n bani a preavizului.

6.Termene
Concedierea trebuie s intervin, pentru a fi legal, n anumite termene, prevzute
expres de Codul muncii. n cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceast
msur n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi ei (art. 268 alin. 1).
n cazul concedierii pentru arestarea preventiv a salariatului pe o perioad mai mare
de 30 de zile, pentru inaptitudine fizic sau psihic i pentru necorespundere profesional,
angajatorul are obligaia s emit decizia de concediere n termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii ( art. 62 alin.1).
Acest termen nu se poate extinde i asupra altor situaii de ncetare a raporturilor
juridice de munc369.
Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescripie, susceptibil de
suspendare i ntrerupere, potrivit dreptului comun370.
Termenul de 6 luni n cazul concedierii disciplinare este un termen de prescripie
i curge de la data svririi abaterii.

7.Decizia de concediere
Codul muncii face referire la decizia de concediere n mai multe texte astfel:
n art. 62 este reglementat decizia de concediere pentru urmtoarele motive ce in de
persoana salariatului:
arestarea preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile;
inaptitudinea fizic i/ sau psihic a celui vizat, fapt ce nu-i permite acestuia
s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
necorespunderea profesional locului de munc ocupat de cel n cauz.
Art. 74 reglementeaz decizia de concediere n situaia n care angajatorul este obligat
s acorde preaviz i anume n situaiile prevzute de art. 73 alin. 1 (art. 61 lit. c i d, art. 65
i art. 66):
inaptitudinea fizic i / sau psihic;
necorespunderea profesional;
concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului (individual sau
colectiv).
Art. 268 are n vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea sanciunilor
disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de munc
(concedierea disciplinar prevzut de art. 61 lit.a).
Pentru a defini decizia de concediere urmeaz s avem n vedere i alte dispoziii ale
Codului muncii i anume:

369
Tribunalul Bucureti, secia a III a civil, dec. nr. 268/1997, n Culegere ....pe anii 1993-1997, p. 247-
248.
370
Plenul Tribunalului Suprem, dec.de ndrumare nr.9/1974( pct.3), op.cit. de A.iclea, op.cit., p. 431.

217

art. 55 lit. c conform cruia contractul individual de munc poate nceta ca
urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri;
art. 58 alin. 1, care definete concedierea ca acea ncetare a contractului
individual de munc din iniiativa anagajatorului.
Aa fiind, decizia de concediere reprezint actul de voin unilateral prin care
angajatorul dispune ncetarea contractului individual de munc n cazurile i n condiiile
prevzute de lege371.
Spre deosebire de ncheierea contractului de munc, ncetarea acestuia, ca urmare a
concedierii trebuie s mbrace form scris, ceea ce reprezint o condiie de validitate a
msurii respective.
Coninutul deciziei de concediere este reglementat de Codul muncii n texte diferite,
situate n seciuni diferite, chiar n capitole i titluri diferite.
Art. 62 alin. 2 prevede: Decizia se emite n scris i sub sanciunea nulitii absolute,
trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n
care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest.
Conform art. 74 alin. 1, decizia de concediere trebuie s conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin. 2 lit. d;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64.
Conform art. 268 alin.2, sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n
mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare sau motivele pentru care, nu au fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Dac este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizic i/sau psihic ori pentru
necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d) angajatorul fiind obligat s acorde, anterior,
preaviz (art. 73 alin 1), n decizie trebuie menionat durata preavizului.
De asemenea, n aceleai situaii angajatorul fiind obligat s-i propun salariatului alte
locuri de munc vacante, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu
capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicina muncii (art. 64 alin. 1), nseamn
c decizia de concediere trebuie s cuprind i lista tuturor locurilor de munc disponibile
n unitate.
Decizia de concediere trebuie s conin precizrile menionate de art. 62 alin.2 i
anume, termenul n care poate fi contestat decizia i instana judectoreasc la care se
contest.
Corobornd textele menionate considerm c decizia de concediere trebuie s
conin urmtoarele elementele:
Un prim element l constituie, denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice,
dup caz, domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele i funcia reprezentantului
persoanei juridice, competent s dispun concedierea. De asemenea, sunt obligatorii

371
A. iclea, op.cit., p. 434.

218
 informaiile cu privire la persoana salariatului vizat: numele, prenumele, funcia, locul de
munc.
Motivarea deciziei. Art. 62 alin.2 prevede c, sub sanciunea nulitii absolute, decizia
de concediere trebuie s fie motivat n fapt i n drept, iar art. 74 alin. 1, dispune c aceasta
va conine, n mod obligatoriu, motivele care determin concedierea.
Asemntor, n baza art. 268 alin. 2, trebuie s cuprind: descrierea faptei care
constituie abatere disciplinar; prevederile din statutul profesional, regulamentul intern
sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; temeiul de
drept al aplicrii sanciunii.
Prin urmare, decizia trebuie s cuprind motivarea n fapt, adic ce anume determin
concedierea, i anume, dup caz:
abatarea grav sau abaterile repetate de la regulile de disciplin a muncii ori
de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv
aplicabil sau regulamentul intern svrite de salariatul respectiv, descrierea
acesteia, (acestora) , data comiterii i cea a lurii la cunotin de cel n drept
s emit decizia etc. Se impun menionate datele respective avnd n vedere
c, conform art. 268 alin. 1 din Codul muncii, decizia de sancionare trebuie
emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin
despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi faptei;
arestarea preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile: cnd a
intervenit arestarea; data expirrii acelei perioade i cea n care s-a dispus
concedierea;
necorespunderea profesional: de ce salariatul nu corespunde profesional
postului pe care este ncadrat; n ce const necorespunderea; ce consecine au
fost avute n vedere de angajator; cnd a constatat aceast situaie;
inaptitudinea fizic i/sau psihic: n ce const aceasta, cnd s-a observat, de
cine, ce consecine are asupra exercitrii profesiei.
Trebuie desigur indicate i dovezile care atest situaiile de fapt respective.
Motivarea n drept privete temeiul juridic al concedierii. Va fi menionat textul
incident din Codul muncii (dup caz, art.61, art.65, 66, 68 , art.268 etc.), din contractul
colectiv de munc aplicabil sau din regulamentul intern etc.
Durata preavizului este prevzut ca meniune obligatorie la art. 74 alin.1 lit.b. Este
greu de explicat raiunea acestei meniuni din moment ce preavizul, conform i denumirii
sale, trebuie acordat anterior concedierii i el este stabilit prin contractul colectiv sau
individual de munc. Ar fi mai indicat s fie prevzut data de cnd ncepe s curg i cea a
expirrii sale.
Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate n cazul concedierii colective.
Astfel de criterii sunt prevzute de contractele colective de munc. Este de asemenea,
greu de neles de ce n decizia de concediere, care este un act individual i nu unul colectiv
(l privete pe fiecare salariat la care se refer), trebuie menionate astfel de criterii, avute n
vedere anterior lurii msurii. Mai degrab, apreciem, c se impune s se precizeze de ce
acel salariat a fost inclus pe lista de concediere, de ce nu a putut fi meninut n fiin
contractul de munc.
Lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64, adic
pentru:
inaptitudine fizic i/sau psihic;
necorespundere profesional;

219
 urmare a admiterii cererii de reintegrare n munc a persoanei care a ocupat
acel post.
Motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii prealabile disciplinare sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea
trebuie nscrise, (conform art.268 alin.2 lit.c.), n cazul concedierii disciplinare. Astfel n
decizie urmeaz s se precizeze de ce au fost nlturate aprrile, ce motive au fost avute n
vedere. Dac cel n cauz nu a rspuns convocrii, trebuie menionat i acest situaie
fcndu-se dovada ntiinrii.
Termenul n care decizia de concediere poate fi contestat. Indiferent de motivul
concedierii, acest termen trebuie nscris n decizie, opernd astfel informarea celui n cauz,
legat de dreptul su de contestaie.
Potrivit art. 283 alin.1 lit.b din cod, Cererile n vederea soluionrii unui conflict de
munc pot fi formulate:
n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat
decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia
de sancionare disciplinar.
n acelai sens, art. 268 alin.5 din Codul muncii prevede: Decizia de sancionare
poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicrii.
Dac decizia de concediere nu a fost comunicat, ea nu-i produce efectele i firete
nu va putea fi nici contestat.
Instana competent s soluioneze contestaia reprezint o alt meniune care terbuie
nscris n decizia de concediere. Art. 284 alin.1 din Codul muncii prevede c judecarea
conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de
procedur civil.
Conform art.2 pct.1 lit.b1 din Codul de procedur civil, tribunalele judec n prim
instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor
instane.
Conform art.284 alin.2 din Codul muncii, din punct de vedere teritorial este
competent tribunalul n a crui circumscripie i are sediul sau reedina reclamantul deci
salariatul concediat. Prin urmare n decizia de sancionare trebuie menionat acest tribunal.
Decizia de concediere trebuie s mai cuprind: data emiterii, numrul de nregistrare
la registratura general a angajatorului, semntura celui n drept, dup caz, tampila
angajatorului.
Comunicarea deciziei de concediere salariatului n cauz este obligatorie (art.74 din
Codul muncii). Sanciunea necomunicrii const n aceea c decizia de concediere nu
produce efecte (art.75, art.268 alin.3).
Potrivit art. 268 alin. 4 din Codul muncii, decizia se pred personal salariatului, cu
semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la
domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
Comunicarea n scris a dispoziiei de desfacere a contractului individual de munc
s-a decis n practica judiciar372, reprezint o garanie pentru ocrotirea intereselor salriailor
i nu poate fi nlocuit cu alte probe din care, eventual, s-ar deduce c persoana interesat a
aflat de existena dispoziiei respective. S-a considerat c nu reprezint comunicare n
sensul legii, cea fcut printr-o adres ce nu poart numr de nregistrare i nici atunci cnd

372
A se vedea Trbunalul Suprem, s. civ., dec.nr.44/1972, n Culegere de decizii pe anul 1972, p. 233; dec.nr.
211/1983, n Culegere de decizii pe anul 1983, p. 131.

220
 pe decizia de desfacere a contractului individual de munc, se afl semntura salariatului,
nensoit de vreo dat373.
S-a decis, deasemenea, c nici un alt nscris emanat de la conducerea unitii prin care
s-ar face cunoscut salariatului desfacerea contractului, nu poate nlocui dispoziia de
desfacere a acestui contract374.

8.Revocarea deciziei de concediere

n cazul n care angajatorul, care a hotrt concedierea, ar constata ca urmare a unei
sesizri sau din proprie iniiativ netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, are
posibilitatea, s revin asupra acesteia, s o revoce375. O astfel de msur este posibil
deoarece nici un text legal nu oprete revocarea.
Revocarea poate intervenii chiar dup sesizarea instanei cu soluionarea contestaiei
mpotriva concedierii.
Condiiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:
s provin de la organul competent s emit decizia de concediere;
s fie ntocmit n form scris;
s opereze pentru motive de nelegalitate sau/ i netemeinice.
Revocarea ns nu este posibil dect pn la rmnerea definitiv a hotrrii instanei
de meninere a deciziei, altfel s-ar nclca principiul autoritii de lucru judecat.
n practic s-a decis c schimbarea intempestiv, printr-o alt dispoziie care modific
dispoziia iniial, a temeiului desfacerii contractului de munc din reducerea personalului
n desfacere disciplinar, nu reprezint o rectificare de natur s ndrepte o eroare material
strecurat la emiterea deciziei contestate ci o schimbare, de esen, a fondului pricinii.
Drept urmare, actul de schimbare nu poate fi interpretat dect ca unul de revocare a msurii
iniiale i de nlocuire a acesteia cu alt msur.
Revocarea deciziei angajatorului va conduce, n cazul n care exist un litigiu de
munc privind soluionarea contestaiei mpotriva msurii de desfacere a contractului
individual de munc, la ncetarea judecii, contestaia urmnd a fi respins ca rmas fr
obiect376.

9.Controlul i sancionarea concedierilor nelegale

Conform art. 76 din Codul muncii, concedierea dispus cu nerespectarea procedurii
prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Nulitatea va fi constatat de organul
jurisdicional competent (tribunalul) la cererea celui n cauz.
Cauzele de nulitate pot fi de fond (de exemplu, invocarea unui alt motiv dect cele
prevzute limitative de lege; inexistena vinoviei n cazul concedierii disciplinare), de
form (de exemplu, lipsa dispoziiei scrise sau nemotivarea ei) sau procedurale (de
exemplu, emiterea deciziei de un organ necompetent; lipsa cercetrii prealabile).
Art. 77 din Codul muncii stabilete regula potrivit creia n caz de conflict de munc
angajtorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele
precizate n decizia de concediere.
Anularea concedierii pentru netemeinicie sau/i nelegalitate nu conduce automat la
repunerea prilor n situaia anterioar (restitutio in integrum), ci aceasta este posibil
numai la solicitarea salariatului. Dar n oricare situaii, instana va obliga angajatorul la

373
Tribunalul Bucureti, s. a III-a civ. dec.nr. 385/1993, n Culegere ... 1993-1997, p. 234-235.
374
Tribunalul Bucureti, s. a III-a civ., dec.nr. 349/1992, n Culegere .... 1992, p. 185-186.
375
Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice i practice ale revocrii deciziei de desfacere disciplinar a
contractului de munc i a deciziei de imputare, n R.R. de D. nr. 3/1984, p.31-35.
376
A. iclea, op. cit., p. 441.

221
 plata unei despgubiri egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul ( art. 78 din Codul muncii).
Nu are nici o importan dac ntre timp cel n cauz s-a rencadrat la un alt angajator,
de la care a primit salariu pentru munca prestat. Este logic aceast soluie, avnd n
vedere c n prezent, potrivit legislaiei muncii, este reglementat regula cumulului de
funcii.

10.Reintegrarea n munc
n ipoteza n care salariatul cruia i s-a anulat dispoziia de concediere solicit
instanei de judecat reintegrarea se poate constata incidena mai multor prevederi legale
referitoare la acest aspect.
Astfel, potrivit art.289 Codul muncii hotrrile pronunate n fond n conflictele
de munc sunt definitive i executorii de drept, ceea ce nseamn c acestea pot fi puse n
executare de la data pronunrii.
Potrivit art.278 Codul muncii neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive
privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune.

Bibliografie necesar aprofundrii

1. tefnescu, I.T., Beligrdeanu, .- Codul muncii comentat i adnotat, Ed. Universul

Juridic, 2003 .
2. Alexandru Athanasiu, Luminia Dima-Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti,
2005.
3. Vasile Val Popa-Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2004.
4. Ion Traian tefnescu-Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti,
2003.
5. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea-Dreptul muncii, ediia a-III-a, Ed. ansa
S.R.L.,Bucureti, 1998.
6. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea-Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001.
7. tefnescu I.T.-Tratat elementar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti,
1999.
8. ichindelean M.-ncetarea contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 1999.
9. iclea A., Popescu A.,-Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004.
10. Romulus Gidro-Dreptul muncii ndrumar de studiu individual, Cluj-Napoca, 2006.
11. iclea A.-Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.
12. Proiect finanat de Uniunea European-Relaii de munc, Ed. Oscar Print,
Bucureti, 2006.
13. I.T tefnescu , . Beligrdeanu-Codul muncii cu prezentare de ansamblu i
observaii critice, Bucureti, 2003.
14. Beligrdeanu, , Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea
deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Revista Dreptul, nr. 6, 2004.
ntrebri recapitulative:
1.Cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc.
2. Procedura concedierii disciplinare.
3.Concedierea individual-noiune, condiii,procedur.

Teste de autoevaluare:

222
1.Decizia de sancionare disciplinar poate fi contestat n faa instanei:
A. n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii
B. n termen de 30 de zile lucrtoare de la data comunicrii
C. n termen de 30 de zile lucrtoare de de la data emiterii
D. niciuna din variantele de mai sus
2.Acordarea preavizului de ctre angajator la desfacerea contractului de munc are caracter
obligatoriu:
A. n cazul ncetrii contractului de munc prin acordul prilor
B. n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar
sau definitiv
C. n cazul n care salariatul a fost arestat preventiv o perioad mai mare de 30 de zile
D. niciuna din variantele de mai sus

3.Necorespunderea profesional a salariatului are drept consecin:

A. suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului
B. suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
C. suspendarea de drept a contractului individual de munc
D. niciuna din variantele de mai sus

Rspunsuri corecte:1.a, 2d; 3d.

Teste de evaluare:
1. Angajatorul poate concedia salariatul care se afl arestat preventiv cel puin pentru:
A. 10 zile
B. 30 de zile
C. 60 de zile
D. niciuna din variantele de mai sus
2. Contractul de munc nceteaz de drept:
A. la data decesului salariatului
B. la data decesului angajatorului persoan fizic
C. la data dizolvrii angajatorului persoan juridic
D. niciuna din variantele de mai sus

Tem de cas. ntocmirea unei decizii de concediere.

Elaborarea un proiect de concediere colectiv.

223
 TEMA NR. 14

TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC

I. Obiectivele temei de studiu:

- cunoaterea formelor contractului individual de munc;
- cunoaterea cadrului internaional i intern de reglementare al fiecrui tip de contract
individual de munc;
- nsuirea trsturilor specifice fiecrei modaliti de ncheiere a contractului
individual de munc i a elementelor particulare;
- identificarea efectelor produse de fiecare tip de contract individual de munc,
respectiv a drepturilor i obligaiilor prilor raportului juridic de munc;
- cunoaterea regmului juridic aplicabil salariailor care ncheie aceste contracte
individuale de munc.

II. Competene dobndite de student:

- studentul s fie capabil s identifice formele contractului individual de munc i s le
delimiteze unele de celelalte;
- studentul va fi capabil s realizeze asemnri i deosebiri ntre tipurile de contract
individual de munc;
- studentul s fie capabil s prezinte clauzele specifice fiecrui contract ndividual de
munc, precum i particularitile acestora;
- studentul s fie capabil s ntocmeasc contracte individuale de munc, potrivit
reglementrilor legale.

III. Cuvinte cheie: contract individual de munc, durat nedeterminat, durat determinat,
munca la domiciliu, timp parial, salariat temporar, agent de munc temporar, ucenic,
calificare profesional, adaptare profesional.

IV. Structura temei :

I. Forme i modaliti ale contractului individual de munc.
II. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat.
III. Contractul individual de munc pe durat determinat.
IV. Contractul individual de munc cu timp parial.
V. Munca la domiciliu.
VI. Tele-munca.
VII. Munca prin agent de munc temporar.
VIII. Contracte speciale de formare profesional.
IX. Contractul de ucenicie la locul de munc.

V. Rezumat. Libertatea prilor la ncheierea contractului individual de munc se manifest

i prin faptul c angajatorul i salariatul stabilesc de comun acrod clauzele cu privire la
durata contractului, locul muncii, felul muncii, durata timpului de munc, formarea
profesional, calificarea profesional. Contractul individual de munc reprezint smburele
relaiilor sociale n jurul cruia graviteaz toate celelalte elemente. n comparaie cu alte
contracte, contractul individual de munc se distinge prin particulariti specifice care l
apropie dar, n acelai timp, l individualizeaz fa de acestea. Formele contractului
individual de munc sunt contractul individual de munc pe durat nedetermint, pe durat
determinat, cu timp integral sau parial de munc, munca la domiciliu, munca prin agent de

224
munc temporar, contractul de ucenicie la locul de munc i contracte de formare
profesional. O form relativ nou de desfurare a activitii de ctre salariat o reprezint
tele-munca, caracterizat prin faptul c salariatul presteaz munca, cu regularitate, n afara
sediului angajatorului su, folosind tehnologiile informatice aflate n legtur cu reeaua
informatic a angajatorului.

I. Forme i modaliti ale contractului individual de munc

Codul muncii, n cuprinsul Titlului II intitulat: Contractul individual de munc ,

reglementeaz cinci forme ale contractului individual de munc i anume:
- contractul individual de munc pe durat nedeterminat;
- contractul individual de munc pe durat determinat (capitolul VI) ;
- munca prin agent de munc temporar (capitolul VII) ;
- contractul individual de munc cu timp parial (capitolul VIII) ;
- contractul individual de munc la domiciliu (capitolul IX);
Acestor tipuri de contracte individuale de munc li se aduga i :
- contractul de ucenicie la locul de munc, contract de munc de tip particular
(reglementat n titlul VI, capitolul III, art. 205-213 din Codul muncii) ;
- contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional
(reglementate n titlul VI, capitolul II, art. 198-204), considerate ca fiind contracte
speciale de formare profesional.
Aceste tipuri de contracte nu au un tipar de la care s nu se poate deroga. Dimpotriv,
unele dintre acestea se pot combina, spre exemplu se poate ncheia un contract individual de
munc cu timp parial pe durat determinat; munca la domiciliu poate fi prestat att n baza
unui contract de munc pe durat nedeterminat, ct i a unui contract de munc ncheiat pe
durata determinat etc.

II. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat

1. Reglementarea contractului individual de munc pe durat nedeterminat

Contractul individual de munc pe durat nedeterminat este reglementat de Codul
muncii n Titlul II, Capitolul I, art. 12 alin. 1 i 2.
Codul muncii instituie n mod expres regula, potrivit creia contractul individual de
munc se ncheie pe durat nedeterminat, i doar ca excepie se poate ncheia pe durat
determinat, n condiiile expres prevzute de normele n vigoare. Aceast regul este
cuprins i n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010377 n art.
71 alin. 1 i 2.

2. Particularitile i avantajele ncheierii contractului individual de munc pe

durat nedeterminat
Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat este tipul cel mai rspndit
al contractului individual de munc. Acest lucru se datoreaz faptului c un astfel de contract
ofer o serie de avantaje att pentru angajat (stabilitate la locul de munc, msur de
protecie, posibilitatea de a promova profesional etc.), ct i pentru cel ce angajeaz (o bun
organizare a muncii, desfurarea unei activiti continue, stabilitatea forei de munc,
ntrirea disciplinei de munc, perfecionarea calitii personalului, creterea rentabilitii
economice, etc.).

377
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007.

225
 Aadar, exist o serie de considerente pentru care contractul individual de munc pe
durat nedeterminat constituie regula n dreptul muncii.

III. Contractul individual de munc pe durat determinat

1. Cadrul internaional de reglementare a contractului individual de munc pe durat

determinat (Directiva 1999/70/CE).
La nivel internaional, contractul individual de munc pe durat determinat i
gsete reglementarea n Directiva nr. 1999/70/CE din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru
referitor la munca pe durata determinat, ncheiat ntre organizaiile interprofesionale cu
vocaie general CES (Confederaia European a Sindicatelor), UNICE (Uniunea
Confederaiilor de Industrie i a Angajatorilor din Europa) i CEEP (Centrul European al
Intreprinderilor cu Participare Public)378.
nc din preambulul acordului-cadru, semnatarii au evideniat faptul c totui
contractele pe durat nedeterminat reprezint regula i forma general de raport de munc
ntre angajatori i lucrtori. Concomitent, se recunoate faptul c aceste contracte pe durata
determinat rspund n anumite msuri necesitilor i cerinelor angajatorilor, ct i ale
lucrtorilor.
Acordul-cadru stabilete principiile generale (cum este: principiul nediscriminrii),
precum i cerinele minime pe care un lucrtor pe durat determinat trebuie s le
ndeplineasc, avndu-se n vedere realitatea naional, sectorial, sezonier.
Potrivit clauzei 1 din Acordul - cadru, acesta are ca obiect: ameliorarea calitii
muncii pe durat determinat, cu respectarea principiului nediscriminrii, i stabilirea unui
cadru de prevenire a abuzurilor ca urmare din utilizarea contractelor de munc pe durat
determinat succesive.
n accepiunea directivei, lucrtorul pe durat determinat este persoana care are un
contract sau o relaie de munc pe o durat determinat ncheiat ntre angajator i lucrtor,
n care, sfritul contractului sau a relaiei de munc este determinat de condiii obiective,
cum sunt mplinirea unei date precise, ndeplinirea unei sarcini determinate sau intervenia
unui eveniment determinat.
Lucrtorul pe durat nedeterminat comparabil este acela care are un contract sau o
relaie de munc pe durat nedeterminat n aceeai unitate i care desfoar o munc
identic sau similar, inndu-se cont de calificare sau de competene. Cnd nu exist nici un
lucrtor pe durat nedeterminat comparabil n unitate, comparaia se face prin referire la
convenia colectiv aplicabil sau, n absena acesteia, conform legislaiei, conveniilor
colective sau practicilor naionale379.
Definirea acestor dou noiuni este necesar deoarece n clauza a 4-a a Acordului-
cadru se consacr principiul nediscriminrii ntre cele dou categorii de lucrtori.
n ceea ce privete condiiile de ncadrare n munc, angajaii cu contract pe durat
determinat nu sunt tratai ntr-un mod mai puin favorabil dect lucrtorii cu contract pe
durat determinat, cu excepia cazului n care tratamentul difereniat este justificat de
motive obiective.
Acolo unde este cazul, se aplic principiul pro rata temporis380.
Referitor la condiiile de vechime, acestea sunt aceleai pentru lucrtorii cu contract
pe durat determinat, ct i pentru cei cu contract pe durat nedeterminat, exceptnd
situaia intervenirii unor motive obiective.

378
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene, L 175 din 10 iulie 1999.
379
Ovidiu inca, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, n Revista
de drept comercial , nr. 6/2004, p.117-118.
380
Clauza a 4-a, paragraful 1 si 2 din acelai Acord cadru.

226
 Acordul-cadru instituie n sarcina statelor membre obligaia de a lua msuri pentru
anumite categorii de lucrtori sau innd cont de nevoile unor sectoare specifice: motive
obiective care s determine rennoirea contractelor de munc pe durat determinat; durata
maxim total a contractelor pe durat determinat succesive; numrul de rennoiri permis
pentru contractele pe durat determinat. In acest sens, statele membre au obligaia, dup
consultarea partenerilor sociali, s prevad cazurile i condiiile n care contractele de munc
pe durat determinat sunt considerate a fi ncheiate pe o perioada nedeterminat.
Deasemenea, angajatorii au obligaia de a informa lucrtorii pe durat determinat
despre posturile vacante din unitate pentru ca acetia s poat ocupa posturi permanente, iar
pe de alt parte trebuie s le faciliteze accesul la formarea profesional pentru a-i mbunti
competenele profesionale, dezvoltarea carierei i mobilitatea profesional.

2. Reglementarea intern a contractului individual de munc pe durat determinat

Art. 80 alin. 1 din Codul muncii prevede : Prin derogare de la regula prevzut n
art. 12 alin. 1, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile prezentului
cod, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat.
Aceste contracte individuale de munc au ca scopuri principale aspecte precum
precizarea limitativ a cazurilor i situaiilor n care este ngduit ncheierea lor, garantarea
unei bune caliti a muncii i a respectrii principiului nediscriminrii n ceea ce privete
munca i prevenirea unor eventuale abuzuri aprute n urma utilizrii exagerate i n mod
succesiv a unor contracte individuale de munc pe durat determinat.
n mod evident, articolele 80 86 din Codul muncii nu reglementeaz toate aspectele
privitoare la contractul individual de munc pe durat determinat. Astfel c reglementrile
de ordin general din articolele 10 79 din Codul muncii completeaz normele distincte
aplicabile n mod exclusiv contractului individual de munc.

3. Situaiile n care poate ncheia un contract individual de munc pe durat determinat

Art. 12 alin. 2 din Codul muncii : prin excepie, contractul individual de munc se
poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege .
Art. 81 din Codul muncii enumer expres cazurile n care se poate ncheia contract
individual de munc pe durat determinat381:

a. nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc cu excepia

situaiei n care acel salariat particip la grev.
Potrivit art. 49 alin. 1 din Codul muncii suspendarea contractului individual de munc
poate interveni de drept prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri382.
Suspendarea contractului presupune suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a prii
drepturilor de natur salarial de ctre angajator conform articolului 49 alineatul 1 din Codul
muncii.

Prin urmare, pe perioada suspendrii contractului individual de munc ncheiat pe

durat nedeterminat, angajatorul poate substitui acel salariat cu altul, ncheind cu acesta din
urm un contract individual de munc pe durat determinat.

381
Pentru analiza cazurilor a se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective,
Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 35-40.
382
A se vedea Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca
Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004.

227
O situaie de excepie este a salariatului care particip la grev. n ciuda faptului c n timpul
grevei383, contractul individual de munc al participanilor la grev se suspend, acetia nu
pot fi substituii. Potrivit art. 53 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc, conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s i nlocuiasc pe
cei aflai n grev.

b. creterea temporar a activitii unitii.

Noiunea de creterea temporar a activitii are un caracter foarte general. Pe
perioada creterii temporare a activitii, este posibil ncheierea de contracte de munc pe
durat determinat dac angajatorul poate dovedi c se afl ntr-o perioad prosper a
activitii, nsa aceasta are un cu caracter temporar; spre exemplu, noi comenzi primite de
ntreprindere (suplimentar fa de de cele existente pn la momentul respectiv), creterea
volumului de activitate n comparaie cu aceeai lun a anului trecut, o situaie obiectiv ce
conduce la creterea temporar a volumului activitii, existena unor comenzi excepionale,
o mprejurare obiectiv pe plan naional sau internaional care s necesite creterea temporar
a volumului activitii unor companii etc.
Aadar, se admite c nu este vorba numai de o cretere excepional a activitii, ci i
de una normal, obinuit i ocazional.
Nu este permis ncheierea de contracte individuale de munc pe durat determinat
n cazul n care creterea volumului de activitate nu are un caracter temporar, au fost realizate
concedieri de personal n perioada respectiv sau nu poate fi dovedit o cretere a volumului
de activitate.
n concluzie, n aceast situaie posibilitatea ncheierii contractului pe durat
determinat este condiionat de proba a dou elemente distincte:
- existena unei creteri neobinuite de activitate;
- caracterul temporar al acestei creteri.

c. desfurarea unei activiti cu caracter sezonier.

Este dificil de distins ntre munca avnd un caracter sezonier i creterea temporar a
activitii. Caracterul sezonier al unei activiti presupune ndeplinirea unor sarcini de
serviciu care se repet n fiecare an la date apropiate, n funcie de ritmul anotimpurilor, de
exemplu, situaia unui instructor de schi, a unui ghid turistic etc. n cazul n care se invoc
acest motiv pentru ncheierea de contracte pe durat determinat, nu se are n vedere
creterea volumului de activitate al unitii n ansamblu, ci numai particularitatea tipului de
activitate desfurat de ctre salariatul respectiv.
Pentru Curtea de Casaie din Frana caracterul sezonier al unei muncii privete
sarcini normale care se repet n fiecare an la date mai mult sau mai puin fixe, raport de
ritmul anotimpurilor, (sezoanelor) sau de modul de via colectiv.

d. n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise n scopul
de a favoriza anumite categorii de persoane fr loc de munc.
ntr-o atare situaie trebuie imperativ adoptat un act normativ special. Acest act
normativ va face referire la categoria de persoane fr loc de munc avut n atenie,
activitile ce urmeaz a fi duse la ndeplinire, durata contractelor. Astfel, pentru stimularea
forei de munc, art. 79 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul de asigurri pentru somaj
prevede subvenionarea angajatorilor care angajeaz persoane din rndul omerilor, pentru o

383
Potrivit art. 251 din Codului muncii greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre
salariai.

228
perioad ce nu va depi 12 luni. Aadar, contractul individual de munc se poate ncheia pe
durat nedeterminat sau pe durat determinat.

d1. angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete
condiiile de pensionare pentru limit de vrst.
Aceast ipotez, introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005,
urmrete favorizarea reinseriei pe piaa forei de munc a personalului vrstnic, aflat la
sfritul carierei profesionale.
Contractul individual de munc pe durat determinat are n vedere i sprijinirea
persoanelor aflate n pragul pensionrii pentru a se ncadra n munc, condiia fiind ca aceste
persoane s mplineasc vrsta de pensionare n termen de 5 ani de la angajare.

d2. ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului.
Aceast situaie se refer la ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor
sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului. n aceste
cazuri se poate ncheia contractul individual de munc pe durat determinat, durata acestuia
fiind egal cu durata mandatului celui n cauz.
Durata contractului de munc poate fi mai mare de 24 de luni, limita maxim pentru
acest tip de contract, dac durata mandatului depete acest termen.
n literatura juridic s-a afirmat c acest text trebuie interpretat extensiv, pentru a fi
armonizat cu prevederile Codului muncii privitoare la cazurile de suspendare, respectiv
ipoteza n care:
- persoana exercit o funcie, chiar neeligibil, n sindicat;
- persoana exercit o funcie electiv n cadrul organizaiilor profesionale constituite la
nivel central sau local.
De asemenea, s-a precizat c, n condiiile suspendrii contractelor de munc ale
acestor persoane se va ncheia un nou rnd de contracte pe durat determinat, cu nlocuitorii
acestora, n temeiul art. 81 lit. a.
Aadar, exist trei ipoteze:
- ipoteza n care persoana aleas avea deja calitatea de salariat iar contractul iniial de
munc se suspend. Se va putea ncheia un alt contract pe durat determinat, cu
nlocuitorul acestuia;
- ipoteza n care persoana nu avea calitatea de salariat, iar acum ncheie un singur
contract, i anume pe durat determinat
- ipoteza n care contractul se ncheie pe durat determinat, dar nu i se suspend
primul contract, ci persoana cumuleaz contractul iniial, ncheiat pe durat
nedeterminat, cu un contract ncheiat pe durat determinat. Aceasta nu este posibil
n cazul executrii unei funcii sindicale, cnd suspendarea primului contract intervine
de drept, dar este posibil n cazul ndeplinirii unei funcii eligibile n cazul unei
organizaii neguvernamentale.

d3. angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul.
Potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri
sociale, pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesional, copiii rmai
orfani ai ambilor prini, nevztorii, pensionarii pentru limit de vrst, precum i
persoanele pensionate pentru invaliditate de gradul III.

229
 e. n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte, programe, n limitele stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat
la nivel naional i/sau la nivel de ramur384.
Acest liter reglementeaz dou modaliti de ncheiere a contractelor individuale de
munc pe durata determinat: cazuri prevzute expres de legi speciale (contractul de munc
temporar este un caz particular de contract pe durat determinat), precum i desfurarea
unor lucrri, proiecte, programe n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur.
n prezent, mai multe acte normative prevd situaii n care ncheierea contractelor de
munc este posibil pe perioad determinat, de exemplu:
- conform Legii nr. 128/1997, n cazul personalului didactic suplinitor, se ncheie contracte
de munc pe durata unui an colar; n situaia lectorilor (efilor de lucrri), dac sunt
doctoranzi, contractul se ncheie pe o durat de 4 ani, numirea devenind definitiv dac n
aceast perioad cei n cauz obin titlul tiinific de doctor;
- potrivit unor dispoziii legale speciale, n cazul anumitor categorii profesionale se prevede
ncheierea contractului individual de munc pe durata stagiului, cum sunt notarii stagiari,
executorii judectoreti, medici stomatologi, farmaciti;
- n conformitate cu Legea nr. 116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii
sociale, angajatorul de inserie va ncheia cu tnrul aflat n dificultate i confruntat cu riscul
excluderii profesionale contract individual de munc pe durat determinat, egal cu cea a
contractului de solidaritate, de pn la doi ani dar, nu mai puin de un an;
-n temeiul Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 42/1997 privind transportul naval,
personalul navigant ncheie contracte de mbarcare pe durat determinat, deoarece
mbarcarea nu poate fi dect pe o astfel de durat;
- conform Hotrrii nr. 679/2003, contractul individual de munc al asistentului maternal
profesionist se ncheie pe perioada de valabilitate a atestatului (art. 8 alin. 2) etc.
Privind cea de-a doua modalitate de ncheiere a contractelor pe durat determinat
statornicit de art. 81 lit. e, se impune a fi precizat c aceast durat deriv din caracterul
esenialmente determinat al lucrrii, proiectului sau programului respectiv, stabilite ca atare
de ctre partenerii sociali prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional i/sau prin
contract colectiv la nivel de ramur de activitate385.
Cu privire la cazul proiectelor, lucrrilor i programelor, trebuie artat c pn acum
astfel de cazuri erau incluse la creterea activitii, iar angajatorul nu era inut s fac proba
existenei unei clauze n contractul colectiv de ramur i/sau naional. Unele lucrri, proiecte,
programe se desfoar la nivel de unitate, sau la nivelul unui grup de angajatori, contractul
ncheiat la nivelul ramurii nepreciznd existena acestuia. n aceste condiii, ne punem
ntrebarea dac nu vor exista cazuri n care ncheierea de contracte pe durat determinat s
fie ntr-o i mai mare msur restricionat, deoarece dac angajatorul invoc executarea unei
lucrri sau a unui program, inspectoratul de munc i va pretinde i precizarea prevederii din
contractul colectiv de ramur i/sau naional care face referire la acest program.

4. Forma contractului individual de munc pe durat determinat

Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii contractul individual de munc pe durat
determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru
care se ncheie. Prin urmare, forma scris a contractului de munc pe durat determinat
reprezint o condiie de valabilitate a clauzei care reglementeaz durata contractului.

384
Lit. d1, d2, d3 i e ale art. 81 din Codul muncii au fost introduse prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.
65/2005 i modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
385
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, p.367-368.

230
 Obligativitate a formei scrise, nu este ns nsoit de sanciunea nulitii absolute, n
caz de nerespectare. n lipsa precizrii duratei pentru care se ncheie, contractul individual de
munc se prezum c este ncheiat pe durat nedeterminat.
Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii condiiile specifice pentru ncheierea unui
contract individual de munc pe durat determinat sunt:
- redactare contractului n scris;
- precizarea expres a duratei acestuia.

5. Durata contractulu individual de munc pe durat determinat

Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o
perioad mai mare de 24 de luni386, potrivit art. 82 alin. 1 din Codul muncii.
Excepie de la aceast regul o constituie reglementarea conform creia n situaia n
care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un
salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la
momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului de munc al
salariatului titular.
Aadar, n condiiile legii, dar i a unor legi speciale este permis derogarea de la
durata maxim a contractului de 24 luni.
Prin modificrile aduse art. 80 din Codul muncii prin Legea nr. 371/2005387,
legiuitorul a urmrit extinderea posibilitilor de colaborare dintre angajator i salariatul pe
baz de contract individual de munc pe durat determinat. Astfel, potrivit art. 80 alin. 4 din
Codul muncii ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult trei contracte individuale de munc
pe durat determinat succesiv, dar numai n limita celor 24 de luni. Prin contracte
succesive se neleg contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n
termen de trei luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat388.
n ceea ce privete contractele individuale de munc pe durat determinat, perioada
de prob difer n funcie de durata contractului, potrivit art 83 din Codul muncii:
a) 5 zile lucrtoare pentru o perioad mai mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contratului cuprins ntre 3 i 6 luni;
c) 30 zile lucrtoare pentru un contract ncheiat pe o perioad mai mare de 6 luni;
d) 45 zile lucrtoare n cazul ncadrrii n funcii de conducere pe o durat mai mare
de 6 luni.
n momentul expirrii celui de-al treilea contract individual de munc pe durat
determinat sau n cazul expirrii celor 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat
cu contract individual de munc pe durat nedeterminat389.
Durata pentru care a fost ncheiat contractul individual nu influeneaz substanial
raportul dintre pri. Salariatul angajat pe durat determinat nu sufer nicio discriminare din
partea angajatorului din pricina duratei contractului deoarece se bucur de toate drepturile i
obligaii ca orice alt angajat comparabil.

386
Durata maxim pe care o poate avea un contract de munc pe durat determinat a crescut de la 18 la 24 de
luni n urma modificrii Codului muncii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65 din 29 iunie 2005
privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr.576.
387
Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005
privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii a fost publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.
388
A se vedea, I.T. tefnescu, Modificrile Codului Muncii- comentate-, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006,
pag.91.
389
Acest articol a fost modificat n urma adoptrii Legii nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea
Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147
din 19 decembrie 2005.

231
 Contractul individual de munc pe durat determinat nceteaz de drept la expirarea
termenului, n baza art. 56 lit. j din Codul muncii. Anterior expirrii termenului contractul
individual de munc poate nceta prin acordul prilor sau din iniiativa uneia dintre pri.

6. Protecia salariatului ncadrat pe baza unui contract individual de munc pe

durat determinat
Att Codul muncii, ct i prevederile comunitare privind munca pe durat determinat
consacr principiul nediscriminrii n raporturile dintre angajator i salariatul cu contract
individual de munc pe durat determinat. n consecin, salariatului i sunt aplicabile
dispoziiile legale, dar i cele izvorte din contractele colective de munc aplicabile
salariailor cu contract individual de munc pe durat nedeterminat.
Potrivit reglementrilor europene, salariaii cu contract de munc pe durat
determinat nu pot fi tratai intr-un mod mai puin favorabil n cazul angajrii dect salariaii
cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabili. Durata determinat a unui
contract individual de munc nu trebuie s fie motiv de difereniere ntre angajai.
Conform art. 86 alin. 2 din Codul muncii, salariatul permanent comparabil reprezint
salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care
desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere
calificarea/aptitudinile profesionale. Dac nu exist un salariat permanent comparabil n
aceeai unitate, se ntrebuineaz dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil.
Potrivit clauzei 4 din anexa la Directiva Consiliului Europei 99/70/CE privind
acordul-cadru asupra muncii pe durat determinat, precum i prevederilor Directivei
Consiliului Europei 91/383/CEE privind completarea msurilor ce vizeaz promovarea
mbuntirii securitii i sntii muncii lucrtorilor ce au un raport de munc pe durat
determinat sau un raport de munc temporar, salariaii cu contracte de munc pe durat
determinat sunt avui n vedere la constituirea organismelor reprezentative ale salariailor, li
se aplic aceleai criterii pentru stabilirea vechimii i beneficiaz de aceeai protecie n
materia securitii i sntii muncii n egal msur cu salariaii care sunt angajai cu
contract de munc pe durat nedeterminat.
Art. 85 din Codul muncii stabilete n sarcina angajatorului obligaia de a informa
salariaii angajai cu un contract individual de munc pe durat determinat n privina
locurilor de munc vacante sau care urmeaz s devin vacante, corespunztoare pregtirii
lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale
salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Informarea
se realizeaz printr-un anun afiat la sediul angajatorului. O copie a acestui anun se
transmite sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
Aceasta este o situaie n care oferta de munc trebuie s fie prioritar intern, i abia
apoi poate fi realizat prin recrutare a unor persoane din afara unitii.
Legea i permite salariatului s ia cunotin de orice posibilitate de a-i continua
activitatea, de aceast dat pe durat nedeterminat, n aceeai unitate, deoarece contractul
ncheiat pe durat determinat este adesea dezavantajos pentru el. De exemplu, la ncetare, nu
va beneficia de indemnizaie de omaj, potrivit Legii nr. 76/2002, dect dac a avut un stagiu
de cotizare mai mare de 12 luni.
Contractele ncheiate pe durat determinat sunt avantajoase, n general, pentru
angajator, deoarece ele nceteaz automat, de drept, fr s fie necesar aplicarea procedurii
adesea anevoioase de la concediere; simpla expirare a termenului este suficient.

IV. Contractul individual de munc cu timp parial

1. Cadrul internaional de reglementare a contractulu individual de munc cu timp parial

232
 Din ansamblul dispoziiilor Codului muncii rezult voina de armonizare a legislaiei
cu normele Uniunii Europene i ale Organizaiei Internaionale a Muncii.
n materia contractului individual de munc cu timp parial, normele de drept
internaional incidente sunt urmtoarele:
1. Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-
cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre Uniunea Confederaiilor
din Industrie i a Angajatorilor din Europa (UNICE), Confederaia
European a Sindicatelor (CES) i Centrul European al ntreprinderilor cu
Participare Public (CEEP);
2. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 175/1994 i
Recomandarea nr. 182/1994 referitoare la munca cu timp parial.
Directiva 97/81/CE promoveaz formele de lucru flexibile, enunnd principiile
generale i prescripiile minimale relative la munca cu timp parial.
Conform primei clauze a Acordului cadru privind munca cu timp parial, acesta are
ca obiect:
a. asigurarea eliminrii discriminrilor fa de lucrtorii cu timp parial i de
mbuntire a muncii;
b. facilitarea dezvoltrii muncii cu timp parial pe baz voluntar i contribuirea la
organizarea flexibil a timpului de munc, avndu-se n vedere att necesitile
angajatorilor, ct i ale lucrtorilor.
n accepiunea acordului-cadru, potrivit clauzei 3 paragraful 1, este considerat
lucrtor cu timp parial salariatul al crui program normal de lucru calculat pe o baz
sptmnal sau ca medie pe o perioad de ncadrare n munc de pn la un an este mai mic
dect programul normal de lucru al unui lucrtor cu norm ntreag comparabil.
Se poate observa c singura condiie necesar pentru prestarea muncii pe timp parial
este ca timpul de munc s fie mai redus dect cel al salariatului angajat cu timp integral.
Acordul-cadru pus n aplicare prin Directiva 97/81 stabilete cteva principii n
materia contractului de munc cu timp parial.
n primul rnd, prin Clauza 4 se instituie principiul nediscriminrii n ceea ce privete
condiiile de angajare, astfel nct lucrtorii cu timp parial s nu fie tratai de o manier mai
puin favorabil dect lucrtorii cu norm ntreag, pentru acest motiv, cu excepia situaiilor
n care acest tratament difereniat este justificat de raiuni obiective. Atunci cnd este cazul,
se aplic principiul pro rata temporis, ceea ce d statelor membre o larg posibilitate de
apreciere.
Clauza 4 paragraful 4 a Acordului-cadru stabilete dreptul statelor membre ale
Uniunii Europene de a condiiona accesul la munca cu timp parial de ndeplinirea unor
condiii referiotare la vechime, la o anumit durat a muncii sau a unor condiii de salarizare
dac sunt ntrunite dou condiii:
1. motive obiective s justifice aceste condiii;
2. consultarea prealabil a partenerilor sociali n conformitate cu legislaia,
conveniile colective sau practicile la nivel naional.
Un alt principiu, consacrat de acordul-cadru prin clauza 5 paragraful 1, consacr
promovarea muncii cu timp parial, statelor membre i partenerilor sociali revenindu-le
obligaia de a identifica i analiza obstacolele de natur juridic i administrativ care ar
putea restrnge posibilitatile de efectuare a muncii cu timp parial.
Clauza 5 paragraful2 a Acordului-cadru instituie o norm de protecie n favoarea
lucrtorului cu timp parial, preciznd c refuzul salariatului de a trece de pe un post de
munc cu timp integral pe un post de munc cu timp parial, sau viceversa, nu constituie un
motiv valabil de concediere, fr a prejudicia posibilitatea, conform legislaiei, conveniilor

233
colective i practicilor naionale, de a se opera licenieri pentru alte motive dect acelea care
pot rezulta din necesitile de funcionare ale unei anumite uniti.
n msura n care este posibil, angajatorii trebuie s ia n considerare cererile
salariatului de a trece de pe un post cu timp integral de munc pe un post cu timp parial, sau
invers, dac asemenea posturi sunt libere n unitate. Astfel, angajatorilor le revin urmtoarele
obligaii de mijloace pe care trebuie s le ia n considerare:
a. cererile de transfer ale lucrtorilor pe timp normal de lucru la locuri de
munc pe timp redus devenite disponibile n ntreprindere;
b. cererile de transfer ale lucrtorilor pe timp redus de munc la locuri de
munc pe timp integral sau s aib n vedere creterea timpului de munc,
dac exist aceast posibilitate;
c. furnizarea la timpul oportun a informaiilor asupra posturilor pe timp
parial i pe timp integral de munc din ntreprindere, astfel nct s
faciliteze transferul salariailor pe aceste posturi;
d. msuri care s vizeze facilitarea accesului la munca pe timp redus la toate
nivelurile ntreprinderii, inclusiv la posturile care cer o munc calificat i
la cele de conducere i, n cazurile n care este posibil, msuri viznd
accesul lucrtorilor pe timp redus la formare profesional pentru a favoriza
i mobilitatea lor profesional;
e. furnizarea, ctre organele reprezentative ale lucrtorilor de informaii
referitoare la posturile pe timp redus de munc.
De asemenea, statele membre i/sau partenerii sociali pot s menin sau s introduc
dispoziii mai favorabile dect cele prevzute de acord.
n materia contractului individual de munc cu timp parial, Organizaia
Internaional a Muncii a adoptat Convenia nr. 175 din 1994390 n care sunt instituite cteva
principii:
1. lucrtor cu timp parial este considerat salariatul a crui durat normal de
munc este inferioar celei a lucrtorilor cu program integral care se afl
ntr-o situaie comparabil art. 1 lit.a;
2. asigurarea lucrtorului cu timp parial a unei protecii echitabile cu cea de
care beneficiaz lucrtorul cu timp parial art. 4 si art. 7;
3. regimul de securitate social al lucrtorilor pe timp parial trebuie s fie
echivalent cu cel al lucrtorilor pe timp integral aflai ntr-o situaie
comparabil art. 6;
4. promovarea muncii cu timp parial art. 9 i art. 10.
Recomandarea nr. 182/1994 a Organizaiei Internaionale a Muncii referitoare la
munca pe timp parial conine, de asemenea, dispoziii de care statele membre ale acestei
organizaii trebuie s in seama: facilitarea accesului la munca cu timp parial, accesul la
formarea continu, acordarea concediului parental i a concediului pentru ngrijirea copilului
bolnav, precizarea scris a condiiilor de angajare, obligaia angajatorului de a-l ntiina pe
salariatul cu timp parial printr-un preaviz cu privire la modificarea timpului de munc.

2. Cadrul intern de reglementare a contractului individual de munc cu timp parial

Codul muncii reglementeaz n art. 101-104 contractul individual de munca cu timp
parial391, n scopul de a se asigura armonizarea legislaiei interne cu norma comunitar.

390
Aceasta Convenie nu este ratificat de Romnia.
391
Pn la reglementarea dat de Codul muncii, posibilitatea ncheierii contractului individual de munc cu
timp parial era prevzut n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional.

234
Astfel, este preluat principiul nediscriminrii salariailor care i desfoar activitatea n
temeiul acestui contract, precum i aplicarea principiului pro rata temporis.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 a adus completri i modificri
majore n privina contractului individual de munc cu timp parial392. n esen aceste
modificri urmresc armonizarea normelor interne cu cele comunitare, dar sunt n
concordan i cu normele Organizaiei Internaionale a Muncii.
Potrivit art. 101 din Codul muncii salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui
numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior
numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Prin
aceast modificare s-a renunat la limita timpului de munc de cel puin 2 ore pe zi, respectiv
10 ore pe sptmn pentru a se putea ncheia contracte individuale de munc cu timp parial.
Pentru orice activitate prestat pentru un interval orict de scurt zilnic sau sptmnal
se va putea ncheia un contract individual de munc cu timp parial.
Asemenea contractelor individuale de munc ncheiate cu norm ntreag, i cel cu
fraciune de norm poate fi ncheiat, potrivit art. 101 1 alin. 1 din Codul muncii, pe o durat
nedeterminat sau determinat.
Durata de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial
este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil. Prin salaria comparabil
se nelege, potrivit art. 101-1 alin. 3 din Codul muncii, salariatul cu norm ntreag n
aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, respectiv pe durat
nedeterminat sau determinat, la domiciliu sau prin agent de munc temporar, potrivit
legii, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract
individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi
vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Prin utilizarea sintagmei
activitate similar considerm c ar trebui avute n vedere atribuiile de serviciu ale
salariatului comparabil, aa cum sunt stabilite prin regulamentul de organizare i funcionare
al unitii i concretizate n fia postului.
Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai untate se vor avea n vedere
dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil, iar n cazul n care nu exist un
contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau
contractul colectiv de munc la nivel naional.
Potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, durata normal a timpului de munc este de
8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. Aadar, pentru stabilirea timpului de munc al
salariatului cu fraciune de norm se va avea n vedere, alternativ, fie durata normal a
timpului de munc raportat la o sptmn, fie media lunar a timpului de munc.
Art. 101-1 alin. 2 din Codul muncii prevede obligativitatea ncheierii contractului de
munc cu timp parial numai n form scris. Aceast obligaie revine angajatorului. n cazul
n care contractul nu a fost redactat n form scris se va considera c a fost ncheiat pentru o
norm ntreag.
n privina clauzelor pe care trebuie s le cuprind, contractul individual de munc cu
timp parial nu difer, ca substan, de celelalte tipuri de contracte393. Potrivit art. 102 alin. 1
din Codul muncii, n coninutul su, contractul individual de munc cu timp parial, trebuie
s cuprind, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (2), urmtoarele:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;

392
A se vedea, D. op, Reglementarea contractului de munc cu timp parial n lumina noilor modificri ale
Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2006, pag. 106-110.
393
A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2005, pag. 61.

235
 c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora.
Neindicarea tuturor acestor elemente n coninutul contractului va atrage considerarea
acestuia ca fiind ncheiat pentru o norm ntreag de timp.
Potrivit art. 103 alin. 1 din Codul muncii, salariatul ncadrat cu contract de munc cu
timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de
lege i de contractele colective de munc aplicabile.
Prin abrogarea art. 103 alin. 1 i a art. 140 din Codul muncii394, stagiul de cotizare la
sistemul public de asigurri sociale ale salariatului ncadrat n baza unui contract individual
de munc cu fraciune de norm, precum i concediul de odihn se calculeaz, respectiv se
acord la fel ca n situaia n care salariatul lucreaz cu durat normal a timpului de
munc395.
Prin umrare principiul pro rata temporis are o aplicare circumstaniat, numai n ceea
ce privete acordarea drepturilor salariale, n temeiul art. 103 alin. 1 i a indemnizaiei de
concediu, potrivit art. 140 din Codul muncii.
Potrivit art. 104 alin. 2-1 din Codul muncii o copie a anunului prin care angajatorul
informeaz salariaii cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu
norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i
invers se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
Potrivit prevederilor n materie, ncetarea contractului individual de munc este
dominat de principiul legalitii.
Contractul individual de munc cu timp parial i poate nceta existena dup cum ne
aflm n faa unui contract cu durat nedeterminat ori un contract cu durat determinat.

V. Munca la domiciliu

1. Cadrul internaional privind munca la domiciliu (Convenia 177/1996 privind

contractul individual de munc la domiciliu)
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 177/1996 privind munca la
domiciliu396 stabilete n art. 1 alin. 1 c munca la domiciliu semnific munca pe care un
salariat o efectueaz la domiciliul su, ori n alte locuri de munc alese de el, altele dect
locurile de munc ale patronului. Astfel, munca nu se desfoar n nici unul din locurile de
munc ale angajatorului.
Munca la domiciliu a intrat n sfera comunitar prin Recomandarea Comisiei
Europene din 27 mai 1998 referitoare la ratificarea Conveniei nr. 177/1996 a Organizaiei
Internaionale a Muncii. n motivarea recomandrii, Comisia a reinut c obiectivul
conveniei nr. 177 este promovarea echilibrului ntre flexibilitatea pieei muncii i securitatea
muncitorilor.
Deoarece numrul persoanelor care desfoar munca la domiciliu a crescut simitor,
se impune un regim special de protecie a acestora. Convenia instituie, principiul egalitii
de tratament ntre lucrtorii la domiciliu i oricare ali salariai, n special n ceea ce privete:
dreptul la remuneraie, securitate i sntate n munc, protecia maternitii, securitate
social, accesul la formare i informare profesional.

394
Abrogarea acestor dispoziii a survenit ca urmare a adoptrii Ordonanei de urgen a Guvernului nr.
65/2005.
395
I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, loc.cit., pag. 103.
396
Aceast Convenie nu este ratificat de Romnia.

236
 Avnd n vedere, impactul pe care l-a creat munca la domiciliu i raportndu-se la
realitile social-economice, Comisia a recomandat statelor membre, inclusiv Romniei s
ratifice aceast convenie, adoptnd, n acelai timp, i o legislaie corespunztoare.
Drept urmare, orice stat membru care ratific aceast convenie este obligat s adopte,
s aplice i s revizuiasc periodic o politic naional privind munca la domiciliu, care s
urmreasc ameliorarea situaiei lucrtorilor la domiciliu, prin consultarea organizaiilor
reprezentative ale patronilor i lucrtorilor, atunci cnd exist, a organizaiilor care se ocup
de lucrtorii la domiciliu i a celor ale patronilor care au recurs la lucrtori la domiciliu.

2. Noiune i specificul muncii la domiciliu

Munc la domiciliu este reglementat de un capitol special al IX-lea, titlul al II-lea,
art. 105-107 din Codul muncii i const n posibilitatea ca angajatul s presteze, la domiciliul
su, munca la care s-a obligat prin ncheierea unui contract individual de munc pe durat
determinat sau nedeterminat, cu timp de lucru integral sau parial, de sine stttor sau n
cumul de funcii397.
Ceea ce particularizeaz contractul de munc la domiciliu de celelalte contracte este
locul muncii, care nu este la sediul angajatorului, ci la domiciliul salariatului.
Aadar, suntem n prezena unui contract individual de munc de tip particular.
Spre deosebire de reglemetrile similare din statele membre ale Uniunii Europene, n
dreptul nostru aceast dispoziie este mult mai restrictiv. Dreptul romn nu prevede
posibilitatea prestrii muncii ntr-un alt loc stabilit de salariat, cu att mai mult salariaii s fie
ajutai de membrii de familie, aa cum prevd reglementrile din alte state, cum ar fi Belgia,
Elveia, Frana, Germania.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i
prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul
angajatorului. Oricrui drept i corespunde o obligaie; salariatul cu munca la domiciliu are n
sarcin aceleai obligaii ca i ceilali salariai, mai puin cele referitoare la programul de
lucru.
Prestarea muncii la domiciliu poate s rezulte i dintr-o prevedere legal expres. Este
cazul Hotrrii Guvernului nr. 679/2003, conform creia asistentul maternal profesionist se
ocup de creterea, ngrijirea i educarea copiilor ncredinai, la domiciliul su398.
n concluzie, liberatea prilor la ncheierea contractului individual de munc se poate
concretiza i n alegerea salariatului ca munca s se desfoare la domiciliul su.

3. Forma, coninutul i durata contractului individual de munc cu munc la

domiciliu
Regimul juridic al contractelor de munc la domiciliu este similar celorlalte contracte
enunate i comentate pe larg anterior.
Se consider c suntem n prezena unui contract de munc la domiciliu doar dac se
specific n coninutul su o clauz special care ar stipula expres c activitatea salariatului
urmeaz a se desfura la domiciliul su. Per a contrario, activitatea se va desfura la sediul
angajatorului, i deci, avem de-a face cu un alt contract individual de munc.
n ceea ce privete coninutul contractului de munc la domiciliu, acesta trebuie s
conin aceleai elemente prevzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii, dar i elemente
specifice, cum ar fi:

397
A se vea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 264-265.
398
Alexandru iclea, op. cit., p.41.

237
 a. precizarea printr-o clauz expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b. programul n cadrul cruia angajatorul este ndreptit s exercite control asupra
salariatului i modalitatea concret de realizare a supravegherii;
c. obligaia angajatorului de a asigura transportul materiilor prime, materialelor
utilizate i a produselor finite pe care le realizeaz.
Textul legii pare s fie destul de lacunar n msura n care nu prevede clauza
suportrii de ctre angajator a contravalorii materiilor prime i a materialelor, i nici a
cheltuielilor pe care le face salariatul n procesul muncii (electricitate, nclzire, ap etc.). n
absena unei clauze contrare, costul acestora se suport de ctre angajator, deoarece acestuia
i profit munca salariatului. Totui, aceste cheltuieli ar trebui suportate de ctre salariat,
atunci scopul muncii nu ar mai fi atins.
Codul elveian al obligaiilor, instituie obligaia salariatului de a utiliza cu grij
materiile prime, materialele i instrumentele de munc ncredinate n paz de angajator, va
da socoteal despre aceste operaiuni, restituind ulterior toate bunurile neutilizate sau poate
nefolositoare. n cazul n care aceste bunuri se deterioreaz din culpa salariatului, acesta va
rspunde patrimonial n limitele valorii de substituire a acestora.
Potrivit legislaiei din Belgia, lucrtorul la domiciliu este acela care i desfoar
activitatea la domiciliu ori ntr-un alt loc ales de el sub autoritatea, dar fr a se afla sub
supravegherea sau controlul direct al angajatorului. E evident libertatea pe care i-o confer
o munca la domiciliu: se poate presta activitatea fie la domiciliul propriu, fie ntr-un oricare
alt loc.
Deoarece Codul muncii nu prevede expres aceste aspecte, prile pot recurge la una
din urmtoarele modaliti: materiile prime i materialele s fie procurate de ctre angajator
(i apoi transportate la domiciliul salariatului); materiile prime i materialele respective s fie
procurate de ctre salariat pe cheltuiala angajatorului; materiile prime i materialele
respective s fie procurate de ctre salariat pe cheltuiala lui, dar cu asigurarea unui salariu pe
msur, care s-i permit asemenea cheltuieli. Acelai regim e aplicabil i celorlalte cheltuieli
la energia electric, ap, canalizare etc; n oricare dintre cazuri e necesar o eviden strict a
acestora.
Potrivit oricrui contract de munc, angajatorul are dreptul de a controla activitatea
salariailor si. Particularitatea o reprezint aici faptul c dreptul de control presupune
efectuarea periodic a unor vizite la domiciliu. Salariatul care nu permite accesul
angajatorului (sau a celui delegat de acesta s efectueze controlul potrivit programului
stabilit) svrete o abatere disciplinar399. Datorit locului de desfurare a muncii,
salariatul i stabilete singur programul de lucru.
Potrivit art. 107 alin. 1 din Codul muncii, salariatul cu munca la domiciliu se bucur
de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile
salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului.n acest context, salariatul este
inut i de ndeplinirea corespunztoare a obligaiilor pe care le au i ceilali ai angajatorului
respectiv400.

VI. Tele-munca

Tele-munca reprezint o form relativ nou de desfurare a activitii de ctre

salariat, caracterizat prin faptul c salariatul presteaz munca, cu regularitate, n afara
sediului angajatorului su, folosind tehnologiile informatice aflate n legtur cu reeaua
informatic a angajatorului.

399
R. Dimitriu, op. cit., p.60.
400
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op.cit., n Dreptul nr. 4/2003, pag. 54.

238
 La nivelul Uniunii Europene a fost adoptat Acordul cadru asupra tele-muncii n
anul 2002 care reglementeaz acest form de organizare a muncii.
Aadar, caracterul particular al acestui tip de contract este dat de locul muncii
salariatului, respectiv n orice loc ales de ctre acesta, altul dect cel organizat de ctre
angajator.
Acest tip particular de contract de munc se caracterizeaz prin urmtoarele :
- munca salariatului se desfoar cu regularitate, n afara angajatorului;
- actvitatea salariatulu se desfoar prin intermediul tehnologiilor informatice;
- contractul de munc poate fi ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, cu
timp integral sau cu fraciune de norm.

VII. Munca prin agent de munc temporar

1. Cadrul internaional privind munca prin agent de munc temporar

Munca prin agent de munc temporar a nceput s ia o amploare din ce n ce mai
mare, mai ales n statele din Uniunea European unde acest contract este frecvent utilizat
(punctul 4 din Rezoluia din 18 decembrie 1979 privind organizarea timpului de munc).
Normele comunitare incidente sunt :
- Directiva nr. 91/383 din 25 iunie 1991 privind completarea msurilor ce vizeaz
ameliorarea securitii i sntii lucrtorilor care au o relaie de munc
determinat sau o relaie de munc interimar;
- Directiva nr. 96/71 din 16 decembrie 1996 privind detaarea lucrtorilor efectuat
n cadrul unei prestri de servicii.
Organizaia International a Muncii a adoptat Convenia nr. 181 din 1997 privind
ageniile private de ocupare a forei de munc. n sensul conveniei, noiunea de agenie de
ocupare a forei de munc desemneaz orice persoan fizic sau juridic, independent de
autoritile publice, care presteaz servicii ce vizeaz medierea cererii cu oferta de munc,
servicii constnd n angajarea lucrtorilor n scopul de a-i pune la dispoziia unei tere
persoane fizice sau morale (ntreprindere utilizatoare), care le stabilete sarcinile de munc i
supravegheaz executarea lor. Obiectivele avute n vedere sunt relevante: funcionarea
ageniilor private de ocupare a forei de munc, protecie celor ce au recurs la serviciile
acestora (de pild, n situaia n care sunt recrutai lucrtori dintr-o ar pentru a lucra ntr-o
alta, statele membre respective trebuie s ncheie acorduri bilaterale pentru prevenirea
abuzurilor i a practicilor frauduloase n materie de recrutare, plasare i ocupare a forei de
munc).
Din punct de vedere economic, munca temporar nu reprezint altceva dect mijlocul
de a face fa unor cerine de moment, cum ar fi: creterea produciei, executarea unor
anumite lucrri etc.
Pe plan social, aceasta permite ncadrarea n munc a persoanelor care nu doresc s
presteze o munc nelimitat sau a omerilor care sunt n cutarea unui loc de munc
permanent.

2. Cadrul intern de reglementare

Codul muncii reglementeaz pentru prima dat n capitolul VII, titlul al II-lea, art. 87-
100, contractul de munc ncheiat n scris pe durata determinat a unei misiuni ntre un
salariat i un agent de munc temporar. In completarea acestor prevederi a fost adoptat
Hotrrea Guvernului nr. 938/2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i
procedura de autorizare a agentului de munc temporar401.

401
Publicat n Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004.

239
 Conform stipulaiilor din Codul muncii, munca prin agent de munc temporar
reprezint munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc
temporar, i desfoar activitatea n favoarea unui utilizator.

3. Raportul triunghiular i prile contractului

Raportul juridic de munc temporar este un raport triunghiular implicnd, cu
drepturi i obligaii, trei pri: salariatul temporar, utilizatorul i agentul de munc temporar.
Avem de-a face cu alturarea a dou contracte: contractul individual de munc temporar
dintre agentul de munc temporar i salariatul temporar i contractul de punere la dispoziie
dintre agentul de munc temporar i utilizator402.

4. Munca prin agent de munc temporar

Conform articolului 87 alineatul 1 din Codul muncii, munca prin agent de munc
temporar reprezint acea munc prestat de un salariat temporar care presteaz aceast
munc n favoarea unui utilizator din dispoziia agentului de munc temporar.
Raportul de munc temporar implic nu existena a dou pri cum este cazul
celorlalte tipuri de contracte individuale de munc, el lund natere ntre trei persoane
diferite:
1. salariatul temporar reprezint acea persoan ncadrat la un angajator,
agent de munc temporar, i pus la dispoziia unui utilizator n vederea
realizrii unor anumite sarcinii precise i cu caracter temporar pe ntreaga
durat necesar.
2. agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale care pune, pentru o
anumit perioad de timp, personal calificat i/sau necalificat la dispoziia
utilizatorului. Acest agent angajeaz i salarizeaz personal n vederea
ndeplinirii scopului mai sus enunat.
3. utilizatorul reprezint angajatorul cruia i este pus la dispoziie un
salariat temporar pentru a-i fi ndeplinite o serie de sarcini precise i cu
caracter temporar de ctre agentul de munc temporar.

402
Raluca Dimitriu, Contractul individual de munc- prezent si perspective, Editura Tribuna Economic,
Bucureti, 2004, p.44.

240
 ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar se ncheie un contract
individual de munc, n vreme ce ntre agentul de munc temporar i utilizator se ncheie un
contract de punere la dispoziie.

Cazurile n care utilizatorul poate apela la ageni de munc temporar

Se poate recurge la un agent de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini
precise, avnd caracter temporar, numit misiune de munc temporar.
Potrivit articolului 88 din Codul muncii, un utilizator poate apela la un agent de
munc temporar doar n urmtoarele situaii:
- n vederea nlocuirii unui salariat al crui contract individual de munc este
suspendat, pe perioada suspendrii;
- pentru prestarea unor activitii cu caracter sezonier;
- n vederea realizrii unor activiti specializate sau ocazionale.
n legtur cu primul caz, utilizatorul nu poate apela la un agent de munc temporar
dac salariatul pe care dorete s-l nlocuiasc cu un salariat temporar are contractul de
munc suspendat datorit participrii la grev. Astfel, utilizatorul nu poate beneficia de
serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuias un salariat al su al crui
contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev.
Referitor la cel de al doilea caz n care utilizatorul poate apela la un agent de munc
temporar, sunt incluse acele activiti care se desfoar ciclic, n funcie de sezon403.
Se poate observa c primele dou situaii constituie i ipoteze n care angajatorul
poate ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat, potrivit art. 81 dn Codul
muncii.
A treia situaie se refer la prestarea unor activiti specializate sau ocazionale.
Motivul pentru care utilizatorul apeleaz la ageni de munc temorar l constituie
faptul c acesta nu dispune de personal specialzat pentru desfurarea activitii.

Raporturile dintre agentul de munc temporar i utilizator

ntre agentul de munc temporar i utilizator se ncheie un contract de punere la
dispoziie. n baza acestui contract agentul pune la dispoziia utilizatorului un salariat
ncadrat cu contract de munc temporar, potrivit articolului 90 alineatul 1.
Contractul de punere la dispoziie se ncheie n form scris, ad probationem.
Contractul de punere la dispoziie este, ca natur juridic, un contract comercial de
prestri de servicii404.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind n mod obligatoriu urmtoarele
date:
- motivul pentru care este necesar folosirea unui salariat temporar;
- termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii;
- caracteristicile specifice postului:
calificarea necesar;
locul executrii misiunii;
programul de lucru.
- condiiile concrete de munc;
- echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar
trebuie s le foloseasc;
- orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;

403
A. Ambrozie, . Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al
muncii, publicat n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.1/2003, pag.92 97.
404
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 417.

241
 - valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i
remuneraia la care are dreptul salariatul.
Potrivit articolului 90 alineatul 3 din Codul muncii, este nul orice clauz care
interzice angajarea salariatului temporar de ctre agentul de munc temporar dup
ndeplinirea misiunii.

Raporturile dintre agentul de munc temporar i salariatul temporar

ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar este ncheiat un contract
individual de munc pe o perioad determinat. Regula este c acest tip de contract se poate
ncheia pentru o singur misiune. ns poate fi ncheiat i pentru mai multe misiuni.
n articolul 93 alineatul 1, este prevzut, n mod expres, forma scris a contractului
de munc temporar, ad probationem.
Conform articolului 93 alineatul 2 din Codul muncii, contractul de munc temporar
trebuie s cuprind, pe lng aspectele prevzute de articolele 17 i 18 din acelai cod, i
urmtoarele elemente:
- condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea;
- durata misiunii;
- identitatea i sediul utilizatorului;
- modalitile de remunerare a salariatului temporar.
Misiunea de munc temporar nu poate avea o durat mai mare de 12 luni.
Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o
perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate depi o perioad de 18 luni.
Acest fapt poate fi realizate doar dac sunt ndeplinite condiiile prevzut n contractul de
munc temporar sau ntr-un act adiional la contractul incipient.
ntre dou misiuni, salariatul temporar se gsete la dispoziia agentului de munc
temporar beneficiind de un salariu achitat de agent. Acest salariu nu poate fi mai dect
salariul minim brut pe ar.
Pentru fiecare nou misiune, ntre salariatul temporar i agentul de munc temporar
se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar. Actul adiional trebuie s
cuprind, n mod obligatoriu, elementele stabilite de articolul 93 alineatul 2 din Codul
muncii.
Contractul de munc temporar nceteaz dup terminarea ultimei misiuni pentru care
a fost ncheiat.
n temeiul articolului 95 alineatele 1 din Codul muncii, pe toat durata misiunii
salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar.
Agentul de munc temporar are datoria de a reine i de a vira toate contribuiile i
impozitele datorate de salariatul temporar bugetelor de stat, pltind n acelai timp i toate
contribuiile datorate de acesta n condiiile legii.
Prin contratul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru
realizarea misiunii, n funcie de cererile utilizatorului, neputnd fi mai mari de:
a) 2 zile lucrtoare n cazul unui contract de munc ncheiat pe o perioad
mai mic sau egal cu o lun;
b) 3 zile lucrtoare dac contractul este ncheiat cu o durat ntre o lun i
dou luni;
c) 5 zile lucrtoare n cazul contractului de munc ncheiat pe o perioad
mai mare de 2 luni.
Chiar dac agentul de munc temporar l concediaz pe salariatul temporar nainte
de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru motive diferite de cele
disciplinare, el are obligaia legal de a respecta toate reglementrile privind ncetarea
contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului.

242
Raporturile dintre salariatul temporar i utilizator
ntre salariatul agentului de munc temporar prestator de munc i utilizator nu se
ncheie niciun contract, nelund fiin niciun raport juridic contractual. Totui, ntre ei exist
o anime legtur juridic izvort din lege. Relaiile dintre salariatul temporar i utilizator
sunt guvernate de principiul egalitii de tratament, salariaii temporari avnd acces la toate
serviciile i facilitile date de ctre utilizator, n condiii identice ca i ceilali salariai ai
acesteia.
Contractul de munc se ncheie ntre agentul de munc temporar i salariatul
temporar, contract n raport cu care utilizatorul este un ter. Acest fapt este cel mai bine
reliefat n urmtoarele: utilizatorul nu pltete salariul salariatului temporar, nu l poate
sanciona disciplinar, nu l poate concedia etc, toate acestea revenind n sarcina agentului de
munc temporar.
Privind drepturile salariale, articolul 95 alineatul 2 din Codul muncii prevede c
salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care
l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a
salariatului temporar. Aadar, n funcie de misiune salariatul temporar, acesta poate primi
salarii diferite raportate la salariile pe care le primesc salariaii utilizatorului la care i
exercit misiunea.
n eventualitatea n care nu exist astfel de salariai, salariul va fi stabilit lundu-se n
considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care
desfoar aceeai activitate sau una asemntoare, aa cum se prevede n contractul colectiv
de munc aplicabil utilizatorului.
Potrivit articolului 95 alineatul 5, n situai n care, n termen de 15 zile calendaristice
de la data la care obligaiile referitoare la plata salariului i cele privind contribuiile i
impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut,
toate acestea vor fi pltite de ctre utilizator la cererea salariatului temporar. Utilizatorul care
a pltit obligaiile datorate potrivit alineatului 5 se subrog, pentru sumele pltite, n
drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar.
Pe toate perioada desfurrii misiunii, utilizatorul poart rspunderea pentru
asigurarea condiiilor de munc, fiind obligat s pun salariatului temporar dotarea cu
echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia cazului n care prin contractul
de punere la dispoziie dotarea este stabilit n sarcina agentului de munc temporar.
Conform prevederilor articolului 97 alineatul 2 din Codul muncii, utilizatorul va
anuna imediat agentul de munc temporar n legtur cu orice accident de munc ori
mbolnvire profesional de care a fost ntiinat i a crei victim a fost un salariat temporar
numit de agentul de munc temporar.
Rspunderea disciplinar a salariatului temporar se manifest fa de agentul de
munc temporar care l-a angajat, deoarece doar cu acesta se gsete ntr-o legtur
contractual. Drept urmare, utilizatorul nu i poate aplica o sanciune cnd salariatul temporar
svrete o abatere disciplinar.
Potrivit articolului 98 alineatul 1 din Codul muncii, odat ncheiat misiunea,
salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. Dac acest
lucru se ntmpl, durata misiunii efectuate deja de ctre salariatul temporar se ia n calcul la
stabilirea tuturor drepturilor salariale dar i a acelor drepturi conferite de legislaia muncii.
Alineatul 3 al articolului 98 din acelai cod reglementeaz situaia n care salariatul
temporar continu s lucreze pentru utilizator dup ncheierea misiunii, ns fr a ncheia un
contract individual de munc cu utilizatorul sau fr a prelungii contractul de punere la
dispoziie, stabilind c a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat
ntre acel salariat temporar i utilizator.

243
 Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar
dup ndeplinirea misiunii este nul.

Drepturile i obligaiile prilor

Pentru ca munca ncredinat s-i ating obiectivele propuse, legiuitorul a instituit n
sarcina prilor o serie de drepturi i obligaii specifice:
1. Salariaii temporari au acces liber la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, la
fel ca i ceilali salariai ai acestuia (art. 91 alin. 1 din Codul muncii).
2. Salariatul temporar beneficiaz de un salariu pltit de agentul de munc temporar, care
nu poate fi mai mic dect cel pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz
aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar (art. 95 alin. 1 i 2 din Codul
muncii).
3. Agentul de munc temporar trebuie s preia i s administreze toate actele i
documentele necesare angajrii salariatului, conform reglementrilor n vigoare.
4. Agentului de munc temporar i revine obligaia s rein i s vireze toate contribuiile
i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i s plteasc pentru
acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii (art. 95 alin. 4 din Codul muncii).
5. n situaia n care agentul de munc temporar nu i onoreaz obligaiile ce i se cuvin
(plata salariului, a contribuiilor etc), utilizatorul este instituit legal s duc la ndeplinire
aceste obligaii. Drept urmare, vorbim despre o subrogare n drepturile salariatului temporar
mpotriva agentului de munc temporar (art. 95 alin. 5 i 6 din Codul muncii).
6. Utilizatorul este obligat s pun la dispoziia salariatului temporar echipamente
individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiilor n care prin contractul de punere
la dispoziie nu s-a prevzut c aceast obligaie i revine agentului de munc temporar
(art.91 alin. 2 din Codul muncii), precum i s asigure accesul la cursurile de pregtire
profesional pe care le organizeaz pentru salariaii si.
7. n acelai timp, utilizatorul trebuie s informeze pe salariaii temporari cu privire la toate
locurile de munc vacante existente pentru asigurarea de oportuniti egale cu ceilali angajai
cu contract individual de munc pe durat determinat.
8. ntruct salariatul se afl n slujba utilizatorului, cel din urm rspunde de asigurarea
condiiilor optime de munc; el trebuie s aduc la cunotiina agentului de munc temporar,
de ndat, orice accident de munc sau mbolnvirea profesional a crei victim a fost
salariatul temporar pus la dispoziie (art. 97 din Codul muncii).
9. Deoarece raportul de munc se nate ntre salariat i agentul de munc temporar,
utilizatorul fiind considerat o ter persoan, numai agentul de munc temporar are dreptul
s i aplice sanciuni disciplinare, inclusiv s dispun concedierea lui.
Aceast particularitate se nuaneaz cel mai bine n materia rspunderii juridice patrimoniale.
De pild, n situaia n care, n timpul misiunii de munc, salariatul temporar produce un
prejudiciu utilizatorului, acesta nu are la ndemn, mpotriva lui, calea unei aciuni directe n
temeiul unei rspunderi contractuale, ci doar calea unei aciuni n despgubiri ex contractu
mpotriva agentului de munc temporar; la rndul su, acesta are o aciune n regres
mpotriva salariatului temporar, pentru recuperarea sumei pe care a pltit-o utilizatorului sub
titlu de pagub pe care i-a produs-o.
10. La finele misiunii, salariatul temporar este ndreptit s ncheie un contract individual de
munc cu utilizatorul (art. 98 alin. 1 din Codul muncii). Orice clauz contractual contrar
este declarat nul (art. 90 alin. 3 din Codul muncii).

5. Agenii de munc temporar

Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul
Muncii i Solidaritii Sociale, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal

244
calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de
nfiinare i funcionare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a
Guvernului.
Agentul de munc temporar ncheie dou contracte de munc: un contract individual
de munc cu salariatul i un contract de punere la dispoziie cu utilizatorul.
n Romnia, agentul de munc temporar apare sub forma unei firme de recrutare i
head hunter, care realizeaz i serviciile de leasing de personal405.
Societatea comercial trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:
a) s fie ntemeiat n conformitate cu dispoziiile legii i s aib prevzut n actul
constitutiv, ca obiect de activitate Selecia i plasarea forei de munc;
b) s nu fi nregistrat debite la bugetul de stat, bugetele locale sau provenind din neplata
contribuiilor de asigurri sociale, contribuiilor de asigurri pentru somaj, contribuiei
de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, precum i a contribuiilor
pentru asigurri sociale de sntate;
c) s nu fie mentionat n evidenele cazierului fiscal cu fapte sancionate de
reglementrile financiare, vamale, precum i cele care privesc disciplina financiar;
d) s nu fi fost sancionat pentru nclcarea prevederilor legislaiei muncii, comeriale i
fiscale;
e) s constituie o garanie financiar.
Autorizarea societilor comerciale se face de ctre Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale, prin direciile de munc i protecie social judeene sau a municipiului
Bucureti, n a cror raz teritorial i au sediul. Pentru obinerea autorizaiei de funcionare,
societile comerciale depun o cerere nsoit de un dosar de autporizare la direciile de
munc i protecie social.
Potrivit Hotrrii Guvernului nr. 938 din 2004 privind condiiile de nfiinare i
funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar, agenii de
munc temporar sunt obligai s in evidena contractelor de munc temporar i s le
nregistreze, n termenul prevzut de legislaia n vigoare, la inspectoratele teritoriale de
munc n a cror raz teritorial sunt autorizai.

VIII. Contracte speciale de formare profesional

Complexitatea i diversificarea raporturilor de munc au generat de-a lungul timpului

o serie de efecte mai puin pozitive printre care, cel mai important, diminuarea tipului general
de contract individual de munc.
ntruct sfera subiecilor creia i este aplicabil dreptul muncii a crescut simitor, i
pentru c raporturile de munc existente nu au reuit s acopere n totalitate necesitile de
ncadrare n munc a acestora, legiuitorul a consacrat i a introdus forme noi de raporturi de
munc. Asfel, au aprut contractele de tip autonom, contractele speciale de formare
profesional.
n sens generic, formarea profesional este activitatea desfurat de o persoan
nainte de a se ncadra n munc n scopul obinerii de cunotiinte generale i de specialitate
necesare pentru a profesa n materie406.
Astfel, formarea profesional este reglementat pentru a satisface n principal
interesul salariatului prin acumularea de noi cunotiine, acesta constituind un proces
continuu determinat de dezvoltarea societii.

405
A se vedea, R. Dimitriu, Contractul individual de munc-prezent i perspective, Editura Trbuna Economic,
Bucureti, 2005, pag. 52.
406
Alexandru iclea, Codul muncii- adnotat i comentat-, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p.462.

245
 Formarea profesional cuprinde formarea profesional iniial (acumularea
cunotiinelor profesionale minime necesare pentru obinerea unui loc de munc) i formarea
profesional continu (dezvoltarea competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea
de noi competene).
Pentru verificarea aptitudinilor i cunotiinelor necesare prestrii unei activiti,
persoana n cauz este supus unei evaluri profesionale. Aceast evaluare profesional poate
avea loc fie anterior ncheierii contractului individual de munc, fie subsecvent, de regul, n
decursul executrii acestuia407.

Art. 198 din Codul muncii reglementeaz urmtoarele contracte speciale de formare
profesional, contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional.

1. Contractul de calificare profesional

Contractul de calificare profesional este reglementat n art. 199 din Codul muncii i
reprezint acel contract n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare
organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale.
n raporturile juridice de munc, angajatorului i revine i obligaia de a asigura
calificarea salariatului; la rndul su obligaia corelativ a salariatului este de a urma
modalitile de calificare sau de adaptare profesional.

Condiiile ncheierii i specificul contractului de calificare profesional

Pentru ncheierea contractelor de calificare profesional este necesar ndeplinirea
cumulativ a unor condiii instituite att n persoana salariatului, ct i a angajatorului.
Condiii pentru ncheierea contractului de calificare profesional :
- vrsta minim de 16 ani ;
- s nu dein o calificare sau, dac a dobndit o astfel de calificare, aceasta s nu i
permit meninerea locului de munc la angajator;
- calitatea de salariat.
Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai de
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Procedura de autorizare i atestarea
calificrii profesionale sunt stabilite prin lege special.
Contractele de formare profesional sunt considerate contracte specifice dreptului
muncii, fr o existen autonom, adiionale la contractul de munc al angajatului deoarece
urmresc dobndirea unei calificri profesionale. Ca natur juridic, contractul de calificare
profesional este un contract individual de munc pe durat determinat de tip special408.
Ulterior absolvirii cursurilor, contractul individual de munc al salariatului se poate
modifica n funcie de calificarea dobndit.
Durata cursurilor de formare profesional organizate de angajator este ntre 6 luni i 2
ani.

2. Contractul de adaptare profesional

Contractul de adaptare profesional este reglementat n art. 201-202 din Codul muncii
i reprezint acel contract ncheiat pe durat determinat ntre angajator i salariat n vederea

407
. Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului
individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006.
408
A se vedea, O. inca, Contracte speciale de formare profesional organizate de angajator, n Dreptul nr.
3/2004, pag. 124-134; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag.
178.

246
adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui
colectiv nou.
Acest contract se ncheie fie odat cu ncheierea contractului individual de munc, fie
ulterior acestuia, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n
colectivul nou.
Contractul de adaptare profesional nu are o existen de sine stttoare, ci este conex
i subsecvent contractului individual de munc.
n literatura juridic s-a susinut ideea conform creia adaptarea salariailor debutani,
la o funcie nou, la un loc de munc sau n cadrul unui colectiv nou nu este tocmai potrivit,
de vreme ce salariatul debutant nu poate fi dect un nceptor.
Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe durat determinat, ce
nu poate fi mai mare de 1 an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesional,
salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care acesta poate face
fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze
munca. ns, aceast evaluare nu este una obligatorie, angajatorul avnd libertatea de a
dispune sau nu evaluarea salariatului.

3. Formatorul
Potrivit dispoziiilor art. 203 din Codul muncii, formarea profesional la nivelul
angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de ctre o persoan specializat n
acest sens, formatorul, numit de ctre angajator dintre salariaii calificai.
Condiii pentru desemnarea ca formator :
- salariat calificat al angajatorului ;
- experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se
realizeze formarea profesional.
Potrivit art. 204 dn Codul muncii, formatorul are urmtoarele obligaii:
- s primeasc, s ajute, s informeze i s ndrume salariatul pe durata contractului
special de formare profesional;
- s supravegheze ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului
ocupat de salariatul n formare;
- s asigure cooperarea cu alte organisme de formare;
- s participe la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional.
Un formator poate asigura formarea profesional pentru cel mult 3 salariai, n acelai
timp, n cadrul programului su de lucru.

IX. Contractul de ucenicie la locul de munc

1. Cadrul internaional i intern de reglementare a contractului de ucenicie

La nivel internaional, referiri la ucenicia la locul de munc sunt cuprinse n
Recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 57/1939 i 60/1939.
n dreptul intern, contractul de ucenicie la locul de munc este reglementat de art. 205
213 din Codul muncii409.
Dispoziiile din Codul muncii n vigoare se completeaz cu prevederile Legii nr.
279/2005 privind ucenicia la locul de munc410.
n acelai domeniu, a fost adoptat i Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind
formarea profesional a adulilor.

409
Capitolul Contractul de ucenicie la locul de munc a fost modificat prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr.65 din 25 iunie 2005 privind modificarea i completare a Legii nr.53/2003 Codul muncii,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 576.
410
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.

247
 n 8 mai 2003, au fost adoptate i Normele Metodologice de aplicare a prevederilor
Ordonanei Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor411.

2. Noiunea de ucenicie la locul de munc

Potrivit art. 17 din Legea nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor,
formarea profesional poate fi realizat i prin ucenicie la locul de munc, prin care
absolvenii de gimnaziu, cu sau fr certificat de capacitate, pot obine o calificare
profesional. De altfel, potrivit art. 189 lit. d din Codul muncii, una din formele de realizare a
formrii profesionale a salariailor o constituie ucenicia organizat la locul de munc.
Potrivit art. 10 din Normele Metodologice de aplicare a Ordonanei Guvernului nr.
129/2000 privind formarea profesional a adulilor, organizarea i desfurarea uceniciei la
locul de munc se reglementeaz prin lege special.
Conform art. 1 din Legea nr. 279/2005, ucenicia la locul de munc reprezint
formarea profesional realizat n baza unui contract de ucenicie la locul de munc.
Ucenicul este persoana fizic ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie la
locul de munc. Maistrul de ucenicie reprezint persoana atestat n condiiile Legii nr.
279/2005, care coordoneaz formarea profesional a ucenicului i este, n acelai timp,
salariat al angajatorului care organizeaz ucenicia la locul de munc.
Potrivit art. 205 din Codul muncii, contractul de ucenicie la locul de munc este
contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia:
a) angajatorul persoana juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu,
s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de
activitate;
b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea
angajatorului respectiv.
Potrivit art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc,
contractul de ucenicie la locul de munc este unul de tip particular, ncheiat pe durat
determinat, n baza cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc
profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice
denumite angajator, care se oblig s-i asigure o remuneraie i toate condiiile necesare
formrii profesionale.
Aadar, ca natur juridic, acest contract este tot un contract individual de munc de tip
particular, care include, pe lng drepturile i obligaiile specifice contractului de munc,
obligaia angajatorului de a asigura formarea profesional a salariatului.
Acest contract se ncheie n form scris n mod obligatoriu, iar angajatorul este
obligat s nregistreze contractul la Inspectoratul Teritorial de Munc, ntocmai ca oricare al
contract individual de munc.
Contractul de ucenicie la locul de munc trebuie s cuprind, pe lng elementele
obligatorii ale contractului individual de munc, i urmtoarele clauze privind:
a) calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia;
c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional;
d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup
caz;
e) durata necesar obinerii calificrii sau competenelor;
f) avantajele n natur acordate ucenicului.
Drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se negociaz i sunt prevzute
n contractul individual de ucenicie la locul de munc.

411
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 346 din 21 mai 2003.

248
 Angajatorul poate solicita absolventului la ncheierea contractului de ucenicie la locul
de munc angajarea obligaiei de a rmne n unitatea respectiv cu contract de munc cu o
durat determinat negociat de ctre pri. Dac acest lucru nu se ntmpl, ucenicul i va
rambursa angajatorului toate cheltuielile fcute de acesta pentru pregtirea sa profesional.
Contractul de ucenicie la locul de munc se completeaz cu prevederile cuprinse n
contractul colectiv de munc aplicabil i prin regulamentele interne ale angajatorului.
Conform pct. 6, art. 4 din Legea nr. 279/2005, modelul-cadru al contractului de
ucenicie la locul de munc se aprob de Guvern printr-o hotrre.
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe durat determinat care nu
poate fi mai mic de 6 luni i care nu poate depi durata 3 ani.
Prile contractului de ucenicie la locul de munc sunt ucenicul i angajatorul.

Ucenicul este persoana fizic ncadrat n baza unui contract de ucenicie la locul de
munc i care ndeplinete urmatoarele condiii:
- a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani la ncheierea contractului
de ucenicie la locul de munc; ntre 15-16 ani, contractul se poate ncheia numai
cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali;
- care nu deine calificare profesional pentru ocupaia n care se organizeaz
ucenicia la locul de munc;
- a absolvit cel puin nvmntul obligatoriu, de 10 ani pentru anumite calificri
sau liceul cu diplom de bacalaureat pentru altele.
Totodat, pot fi ncadrai n munc i urmtoarele categorii:
- cetenii strini;
- apatrizii care au obinut permis de munc n Romnia, conform legilor n vigoare;
- cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor membre ale Acordului
privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora.

Angajatorul este o persoan juridic sau fizic autorizat de Ministerul Muncii,

familiei i Proteciei Sociale (art. 6 din Legea nr. 279/2005), prin direciile de munc i
protecie social judeene sau a municipiului Bucureti, n virtutea avizului comisiei de
autorizare a furnizorilor de formare profesional teritorial.
Persoana ncadrat n munc n temeiul unui contract de ucenicie are statut de ucenic
potrivit art. 8 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va fi mai mare de 30 de zile
lucrtoare.
Salariul de baz lunar este cel puin egal cu salariul de baza minim brut pe ar , n
vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, 40 de ore n medie pe sptmn.
Programul normal de lucru pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de
ucenicie, conform art. 7 pct. 6, este de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe
sptmn.
Angajatorul are obligaia de a-i asigura ucenicului la pregtire teoretic i practic i,
n acelai timp, toate acele condiii necesare pentru ca maistrul de ucenicie s-i
ndeplineasc sarcinile privind formarea ucenicului.
Formarea profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde pregtirea teoretic i
pregtirea practic sau numai pregtirea practic, iar timpul necesar pregtirii teoretice a
ucenicului este inclus n programul normal de lucru.
Pe toat durata ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la locul de munc,
angajatorul are obligaia de a asigura ucenicului care are domiciliul n alt localitate, fr s
poat face naveta zilnic, condiii de cazare i de mas - 3 mese pe zi, n uniti de profil
autorizate. Condiiile de cazare sunt asigurate de angajator i suportate de salariat.

249
Contravaloarea cazrii nu poate s depeasc 50% din venitul net salarial realizat de ucenic
la locul de munc.
n concret, cu excepia normelor derogatorii cuprinse n Legea nr. 279/2005 i n
Normele metodologice aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 234/2006, contractului de
ucenicie la locul de munc i se aplic normele de drept comun al muncii. Evident, normele de
drept comun al muncii sunt aplicabile numai dac nu contravin specificului raportului juridic
de munc al ucenicului412.

Maistrul de ucenicie. Potrivit art. 3 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de
munc, maistrul de ucenicie este persoana atestat i abilitat s coordoneze formarea
profesional a ucenicului, avnd calitatea de salariat al angajatorului care organizeaz
ucenicia la locul de munc.
Pentru atestarea ca maistru de ucenicie, persoana trebuie s ndeplineasc urmtoarele
condiii cumulative413:
a. s dein o calificare pentru ocupaia/calificarea pentru care solicit atestarea ;
b. s aib o experien profesional de cel puin 3 ani din ultimii 5 ani n ocupaia
/calificarea pentru care dorete s obin calificarea; persoanele fizice autorizate
s desfoare o activitate economic independent s aib experien profesional
de 1 an din ultimii 2 ani ;
c. s fi participat la cursuri de formare a formatorilor ;
d. s nu aib cazier judiciar ;
e. s fie apt din punct de vedere medical.
Persoana solicitant depune cererea la direcia de munc i protecie social, care
solicit avizul comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional. Pe baza deciziei
comisiei, direcia admite sau respinge cererea. Atestarea maistrului de ucenicie se face pe o
perioad de 4 ani, la fel ca i autorizarea angajatorului.
Art. 11 alin. 3 din Normele metodologice, stabilete expres principalele obligaii ale
maistrului de ucenicie:
- s elaboreze programul de pregtire profesional n concordan cu standardul
ocupaional sau cu standardul de pregtire profesional;
- s asigure condiiile optime pregtirii practice a ucenicului i s-i asigure acestuia
ndrumarea profesional;
- s pstreze permanent colaborarea cu furnizorul de formare profesional care i
asigur ucenicului pregtirea teoretic;
- s asigure respectarea tuturor drepturilor ucenicului ;
- s nu pun n pericol viaa, integritatea i persoana ucenicului ;
- s evalueze periodic prograsul nregistrat de ucenic n pregtirea practic ;
- s menin legtura cu reprezentanii legali ai ucenicului minor ;
- s monitorizeze permanent evoluia ucenicului i s raporteze periodic angajatorului
stadiul de pregtire al acestuia.
Drepturile maistrului de ucencie, potrivit art. 11 alin. 3 din Normele metodologice
sunt urmtoarele :
- s coordoneze activitatea de pregtire profesional a ucenicului ;
- s stabileasc sarcinile de lucru ale ucenicului n conformitate cu programa de
pregtire ;
- s propun acordarea de stimulente i sancionarea ucenicului ;

412
I. T. tefnescu, Contractul de ucenicie la locul de munc, n Revista de drept comercial, nr. 7/2006, p.32.
413
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 430.

250
 -s solicite furnizorului de formare profesional informri cu privire la progresele
nregistrate de ucenic ;
- s solicite angajatorului asigurarea condiiilor necesare dobndirii de ctre ucenic a
competenelor specifice ocupaiei/calificrii pentru care a fost ncheiat contractul de
ucenicie la locul de munc ;
- s aib acces prioritar la formarea profesional n domeniul su de activitate.
Maistrul de ucenicie deine o poziie deosebit n cadrul contractului de ucenicie la
locul de munc. Acesta nu este parte n contract, dar acioneaz n numele i pentru
angajatorul care poart rspunderea legal a calificrii ucenicului n cauz. Maistrul de
ucenicie coordoneaz activitatea ucenicului, este un superior ierarhic al acestuia, iar
conducerea i revine angajatorului care o exercit prin intermediul maistrului de ucenicie i
prin furnizorul de formare profesional (formatorul)414.
Maistrul de ucenicie poate fi ns inut i la alte obligaii de serviciu dect cele
referitoare la coordonarea ucenicului.

3. Organizarea uceniciei la locul de munc

Legislaia n vigoare stabilete c ucenicia se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i 3 de
calificare. Aceasta se realizeaz ns i pentru ocupaiile cuprinse n Clasificarea Ocupaiilor
din Romnia, pentru care exist standarde de pregtire profesional, respectiv standarde
ocupaionale.
Nivelui 1 de calificare vizeaz pregtirea pentru desfurarea unor activiti
profesionale simple, cum ar fi: zidari, sudori, dulgheri, tmplari, croitori etc.
Nivelul 2 de calificare i are in vedere pe cei care se pregtesc pentru a desfura
meseria de: lctui, ceasornicari, mineri, mecanici etc.
Nivelul 3 de calificare corespunde absolvenilor de liceu care urmresc s exercite
meseria de: analiti programatori, operatori, ageni, tehnicieni mecanici etc.
Pentru nivelurile 1 i 2 de calificare este necesar absolvirea cel puin a nvmntului
general obligatoriu.
Formarea profesional a ucenicului implic pregtirea teoretic care se desfoar sub
atenta supraveghere a unui furnizor de formare profesional, i pregtirea practic sau doar
cea din urm, care se desfoar n locuri de munc care s permit dobndirea tuturor
competenelor necesare exercitrii muncii n viitor.
Legea interzice prestarea unor activiti de ctre ucenici n afara celor care au ca scop
pregtirea acestora n vederea ocuprii unui post de munc potrivit capacitii i abilitii lor.
4. Susinerea financiar a uceniciei
Dispoziiile legale n materie stipuleaz c angajatorii care pun la dispoziia
ucenicilor locuri de munc, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor de omaj, pe
perioada derulrii contractului de ucenicie pentru fiecare persoan:
a) o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare;
b) o sum egal cu echivalentul lunar al serviciilor de instruire teoretic a ucenicului,
fr a putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar.
Aceste prevederi nu se aplic:
- pe perioada de prob ;
- pe perioada n care raporturile de munc sunt suspendate ;
- n cazul unui contract de ucenice la locul de munc succesiv altui contract, de acelai
tip, avut de angajator cu acelai angajator.

414
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 430.

251
 Sumele se acord prin deducere de ctre angajator din contribuia sa lunar la bugetul
asigurrilor pentru omaj.
Potrivit art. 21 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, angajatorul care beneficiaz de
susinerea financiar, este obligat s menin raporturile de munc ale ucenicilor pe perioada
contractului de ucenicie la locul de munc.
n cazul n care raportul de munc nceteaz nainte de expirarea contractului de
ucenicie, angajatorul trebuie s restituie, n totalitate, ageniei judeene pentru ocuparea forei
de munc sumele ncasate pentru fiecare ucenic de la bugetul asigurrilor pentru omaj, la
care se adaug dobnda de referin a Bncii Naionale, dac ncetarea raportului de munc a
avut loc:
- ca urmare a acordului prilor, potrivit art. 55 lit. b din Codul muncii ;
- ca urmare a constatrii nulitii contractului individual de munc/a contractului de
ucenicie la locul de munc, n temeiul art. 56 lit. e din Codul muncii ;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive netemeince, potrivit art. 56 lit. f din
Codul muncii ;
- ca urmare a desfiinrii locului de munc ocupat de salariat/ucenic, n temeiul art. 65
din Codul muncii.

5. Drepturile i obligaiile prilor n contractul de ucenicie la locul de munc

n vederea desfurrii n bune condiii a activitii de munc, legea instituie n
sarcina prilor o serie de drepturi i obligaii. Drepturile i obligaiile angajatorului i ale
ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munc, potrivit modelului caru
cuprins n anexa nr. 1 la Normele metodologice.
In ceea ce privete drepturile i obligaiile prilor contractului de ucenicie sunt
preluate drepturile i obligaiile generale stabilite de Codul muncii n art. 39 i 40. la acestea
se adaug, suplimentar, drepturi i obligaii speciale pentru ucenic i obligaii pentru
angajator.
Ucenicului i revine obligaia legal i expres de pregtire profesional, spre
deosebire de salariat.
Ucenicul are urmtoarele drepturi :
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- dreptul la protecie n cazul n care raporturile de munc ale maistrului se suspend
sau nceteaz i acest lucru afecteaz direct pregtirea profesional a ucenicului.
Obligaiile ucenicului :
- obligaia de a se pregti profesional;
- obligaia de a respecta secretul de serviciu sau secretele de fabricaie;
- obligaia de a respecta indicaiile maistrului de ucenicie.
Angajatorul este obligat:
- s asigure pregtirea profesional a ucenicului;
- s-l susin pe ucenic n toate aciunile sale care privesc pregtirea teoretic i
practic;
- s verifice periodic locul de desfurare a activitii ucenicului;
- s asigure acestuia, n cazul n care raporturile maistrului se suspend sau nceteaz,
continuarea pregtirii profesionale;
- s nu-l utilizeze pe ucenic la prestarea unor munci care nu au legtur cu calificarea
sau ocupaia pentru care se pregtete profesional;
- s asigure accesul gratuit al ucenicului la servicii de medicin sau de medicin a
muncii i de a-l supune la cel puin dou examene medicale pe an;

252
 -
s asigure ucenicului care are domiciliul n alt localitate, fr posibiliti de navet
zilnic, condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil
autorizat;
- s elibereze celui care a absolvit ucenicia la locul de munc certificatul de calificare
profesional.
Legea nr. 279/2005 prevede expres c maternitatea nu constituie motiv de
discriminare n executarea uceniciei la locul de munc.

6. ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc

Art. 9 alin. 1 din Normele metodologice stipuleaz prevederea conform creia
contractul de ucenicie la locul de munc poate nceta din iniiativa angajatorului la expirarea
perioadei de prob, atunci cnd se constat c ucenicul nu corespunde procesului de pregtire
pentru munc. Astfel, se derog de la condiiile stabilite de art. 31 alin 41 din Codul muncii
pentru ncetarea unilateral a contractului individual de munc.
Deasemenea, ucenicul are posibilitatea de a solicita, pe durata sau la sfritul
perioadei de prob, ncetarea contractului individual de munc de tip particular, ns numai
printr-o notificare scris.
ncetarea de drept a contractului de ucenicie la locul de munc poate surveni i n cazul
retragerii autorizaiei angajatorului. Contractul nceteaz de la data retragerii de ctre
autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare
pentru exercitarea i desfurarea muncii. n aceast situaie este aplicabil, prin analogie, art.
56 lit. h din Codul muncii.
La expirarea perioadei de formare profesional, ucenicul este supus unei evaluri
finale organizat de ctre angajator. La solicitarea angajatorului, comisia judeean de
autorizare a furnizorilor de formare profesional desemneaz o comisie de examinare
format din doi specialiti mpreun cu maistrul de ucenicie, care nu are drept de notare.
Angajatorul poate participa, personal sau printr-un reprezentant, n calitate de invitat.
Comisia evalueaz rezultatele de la probe prin notarea cu note de la 1 la 10.
Potrvit art. 41 din Normele metodologice, ucenicul care a obinut minim nota final 6
este declarat promovat i primete certificatul de calificare profesional sau certificatul de
absolvire avnd valoarea unui certificat de calificare parial.
Dac ucenicul obine nota final peste 6, este promovat, iar contractul su de
ucenicie, fiind un contract pe durat determinat, nceteaz conform art. 56 lit. j din Codul
muncii.
Dac, ucenicul nu obine nota final peste 6, contractul de ucenicie poate nceta, n
temeiul:
- art. 61 lit. d din Codul muncii - concediere pentru necorespundere profesional sau
- art. 56 lit. j din Codul muncii - ncetare de drept la data expirrii contractului de
ucenicie la locul de munc.
Ultim ipotez pare a fi ns cea ntemeiat415. Indiferent de nota pe care ar putea-o
obine ucenicul, termenul pentru care a fost ncheiat contractul de ucenicie la locul de munc
se mplinete n momentul n care s-a susinut evaluarea final.

Bibliografie necesar aprofundrii:

1. I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters i Kluwer, Bucureti, 2007,
pag. 403-445, 262-266.
2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag.

415
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 439.

253
 403-415, 595-607, 271-285.
3. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti,
Bucureti, 2003.
4. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti,
2008.
5. Raluca Dimitriu, Contractul individual de munc- prezent i perspective, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2004.
6. Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003.

ntrebri recapitulative :
1. Ce nelegei prin noiunea de munc la domiciliu?
2. Care sunt cazurile n care se poate ncheia un contract individual de munc pe
durat determinat ?
3. Ce nelegei prin fraciune de norm? Dar prin salariat comparabil?
4. Care sunt raporturile juridice dintre agentul de munc temporar, utilizator i
salariatul temporar ?

Teste de autoevaluare:
1. Nu se poate ncheia contract pe durat determinat pentru nlocuirea titularului:
a. care se afl n detaare;
b. care particip la grev;
c. care se afl n concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani;
d. niciuna din variantele de mai sus.

2. Se ncheie obligatoriu n scris:

a. contractul de munc cu timp parial;
b. contractul de munc pe durat determinat;
c. contractul de munc la domiciliu;
d. niciuna din variantele de mai sus.

3. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul munc n calitate de ucenic
ncepnd cu vrsta de:
a. 15 ani, numai dac exist acordul prinilor
b.16 ani;
c.25 ani;

4. ncadrarea prin concurs:

a.este obligatorie n cazul contractului individual de munc pe durat nedeterminat;
b.este obligatorie n cazul contractului individual de munc cu munca la domiciliu;
c.este obligatorie la ncadrarea persoanelor cu handicap;
d.niciuna din variantele de mai sus.

Rspunsuri: 1. b; 2. a,b,c; 3. a,b; 4. d; 5. c.

254
Teste de autoevaluare:
1. Parte a contractului de munc ncheiat cu salariatul temporar este:
a.agentul de munc temporar;
b.utilizatorul;
c.agentul de munc temporar sau utilizatorul, n funcie de voina prilor;
d.niciuna din variantele de mai sus.

2. Contractul de munc dintre agentul de munc temporar i salariatul temporar se ncheie:

a. de regul, pe durat nedeterminat;
b. pe durat determinat;
c. pe durata unei misiuni care nu poate fi mai mare de 12 luni;
d. pe o perioad stabilit de comun acord de ctre pri.

3. La data expirrii termenului pentru care s-a ncheiat, contractul individual de munc
nceteaz:
a.prin acordul de voine al prilor;
b.prin concediere, dac angajatorul nu opteaz pentru prelungirea contractului;
c.de drept;
d.niciuna din variantele de mai sus.

4. Contractul individual de munc cu fraciune de norm se ncheie:

a. pentru o fraciune de norm ce nu poate fi mai mic de 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe
sptmn;
b. pentru o fraciune de norm inferioar numrului de ore normale de lucru al unui salariat
cu norm ntreag comparabil;
c. pentru executarea unei lucrri determinate;
d. niciuna din variantele de mai sus.

5. Salariatul cu munca la domiciliu ndeplinete atribuiile specifice funciei pe care o deine:

a. la domiciliul su;
b. la reedina sa;
c. n locuri de munc alese de el;
d. la sediul angajatorului.

Tem pentru cas.

1. Realizai o comparaie ntre contractul de calificare profesional i contractul de ucenicie
la locul de munc.
2. Realizai o comparaie ntre contractul individual de munc pe durat determinat i munca
prin agent de munc temporar.

255
 TEMA NR. 15

SISTEMUL DE SALARIZARE

I.Obiectivele de studiu:
-cunoaterea noiunilor utilizate n sistemul de salarizare;
-cunoaterea modalitilor de salarizare;
-sublinierea importanei salariului i protecia acestuia.
II.Competenele dobndite de student:
-de a face distincia dintre salariul nominal i real;
-cunoaterea elementelor salariului pentru a putea participa la negocierea drepturilor
salariale;
-cunoaterea formelor de salarizare pentru a stabili care dintre acestea trebuie utilizat
pentru a reflecta particularitatea activitii desfurate.

III.Cuvinte cheie: salariu de baz, salariu nominal, salariul real, forme de salarizare, fondul
de garantare a salariului.
IV.Structura temei:
I. Noiuni introductive privind sistemul de salarizare
II. Sistemul de salarizare n Romnia

V.Rezumat: ncheierea contractului individual de munc reprezint, prin prisma salariatului,

instrumentul juridic prin care se poate obine o anumit remuneraie care s-i satisfac
cerinele existenei pe plan material, biologic, spiritual, context n care stabilirea salarialui
reprezint o instituie fundamental a dreptului muncii. De altfel, salariul reprezint un
element esenial al contractului individual de munc care poate fi modificat doar prin acordul
prilor.ntruct activitatea se desfoar n uniti diferite, respectiv n uniti bugetare,
instituii publice, societi comerciale, regii autonome, companii naionale, etc. i salarizarea
este diferit, astfel nct legiuitorul a statuat asupra mai multor forme de salarizare pornind
de la necesitatea respectrii de ctre toi partenerii sociali a unor principii precum negocierea
colectiv, creterea ponderii prii variabile n totalul veniturilor din salarii etc.
n economia de pia legea cererii i ofertei pe piaa muncii este dinamic, astfel nct
normele internaionale dar i cele interne au statuat asupra salariului minim garantat ca
msur de protecie pentru cei care muncesc.Mai mult dect att au fost adoptate acte
normative care s garanteze n plat salariul minim pe economie att sub aspectul formrii i
gestionrii fondurilor dar i sub aspectul constituirii de autoriti cu responsabiliti.

I.Noiuni introductive privind sistemul de salarizare

1Noiunea de salariu

Dreptul la salariu este consacrat n Declaraia Universal a Drepturilor omului adoptat

de Adunarea General a ONU la data de 10 decembrie 1948 care statueaz n art.23, alin.3 c
cel care muncete are dreptul la un salariu echitabil i suficient care s-i asigure lui i
familiei sale o existen conform cu demnitatea uman.
Potrivit art. 10 din Codul muncii contractul individual de munc este contractul n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i

256
sub autoritatea416 unui angajator417, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii, denumit salariu (art. 10).
Astfel, salariatul este acea persoan fizic - parte ntr-un contract individual de munc -
care, prin ncheierea acestuia, se subordoneaz celeilalte pri contractante i anume
angajatorului, de regul persoan juridic418. Salariul reprezint preul muncii prestate n
temeiul contractului individual de munc, exprimat, de regul, n bani419.
ntr-o definiie extrem de sintetic, dar plin de coninut, salariul este prezentat ca fiind
totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munc prestat420. Att n ara noastr, ct
i n alte state europene, n afara termenului de salariu, se mai ntrebuineaz i termenii
remuneraie sau retribuie421.
n sens economic, salariul constituie un element important al costurilor de producie,
iar n sens social el reprezint o surs, un mijloc, esenial n foarte multe cazuri, de existen
ori subzisten, suport al reproduciei forei de munc.
n ceea ce privete salarizarea muncii aceasta trebuie privit mai nti ca o categorie
economic, ea fiind n primul rnd un echivalent valoric al muncii prestate de ctre salariai
n cadrul raporturilor de munc, mai exact, preul acesteia. Totodat, ea constituie
operaiunea propriu-zis de plat a muncii ce a fcut obiectul contractului individual de
munc. n acelai timp, salarizarea muncii reprezint o instituie juridic alctuit din formele
i normele legale i convenionale care reglementeaz salarizarea muncii422. De asemenea,
salarizarea constituie i o important categorie social, avnd totodat o nsemnat
ncrctur politic, precum i o funcie cultural-spiritual.
Prin form de salarizare se poate nelege acea modalitate de evaluare i de
determinare a muncii salariailor i, n consecin, a salariului cuvenit acestora423, iar prin
regim de salarizare (modalitate de salarizare) acel ansamblu de norme care definesc i
stabilesc un adevrat regim juridic pe baza cruia se fixeaz i se acord salariile individuale
n raport cu forma de organizare a unei uniti, modul de finanare i natura activitii
acesteia.
Trebuie s subliniem c sistemul de salarizare constituie att o instituie juridic, ct
i una economic. Din punct de vedere juridic sistemul de salarizare reprezint ansamblul
normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii
muncii, reglementnd totodat i mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale
acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor (salariul de baz,
adaosurile i sporurile la acest salariu424. Din punct de vedere economic, sistemul de

416
Termenul tradiional utilizat n doctrin este cel de subordonare i reflect una dintre trsturile eseniale
ale contractului de munc care acord angajatorului posibilitatea de a dispune de trei prerogative importante, i
anume: normativ, organizatoric i disciplinar.
417
Codul muncii a optat pentru termenul de angajator, ci nu pentru cel de patron , care este utilizat mai mult n
cadrul documentelor organizaiilor internaionale.
418
A se vedea, erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 1997, p. 154.
419
A se vedea, erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, op. cit., p. 154.
420
n acest sens, Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Dreptul muncii. Muncitorul i legea, Editura
Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 90.
421
De exemplu, n dreptul muncii german, denumirea de salariu se utilizeaz numai n cazul muncitorilor,
pentru funcionari existnd termenul de retribuie.
422
Cu privire la definirea salarizrii muncii a se vedea: Sanda Ghimpu, Gheorghe Brehoi, Gheorghe Mohanu,
Andrei Popescu, Iosif Urs, Dicionar juridic, Editura Albatros, Bucureti, 1985, p. 512-514.
423
A se vedea, erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, op. cit., p. 76.
424
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 315-316. Pentru alte abordri, a se vedea: Dumitru V. Firoiu,
op. cit., vol. II, p. 85-90; Gh. Brehoi i A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991,
p. 11-16; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, op.cit., p. 111; Valer Dorneanu, op. cit., p. 25-26; Petre
Burloiu, op. cit., p. 90 i urm.

257
salarizare constituie un ansamblu de forme, metode i instrumente prin intermediul crora se
determin dup criteriile economiei de pia cuantumul salariilor. Legat organic de sistemul
de normare a muncii i de principiul economic al productivitii muncii, sistemul de
salarizare asigur aplicarea n practic a cerinelor legilor economice n raporturile de munc.
El reprezint o nsemnat prghie economic pentru stimularea oamenilor n sporirea
produciei i a productivitii muncii.
n sistemul nostru de drept, art. 154 din Codul muncii, prevede c salariul
reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de
munc, iar pentru aceast munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n
bani. La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie,
religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical.
Tot astfel, Contractul colectiv pe munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010
prevede c pentru munca prestat n condiiile prevzute n contractul individual de
munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu n bani convenit la ncheierea
contractului de munc425.
Totui, art. 38 alin. 2 din contractul colectiv de munc prevede c la unitile
productoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plti i n natur. Plata n
natur, stabilit prin negocieri colective n uniti, nu poate depi 30% din salariu. Plata n
natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 160 din Codul muncii, este posibil
numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul
individual de munc.
i n alte acte normative cu caracter special regsim reglementri n materie. Astfel,
putem aminti prevederile cuprinse n:
Ordonana de Urgen nr. 27 din 29 martie 2006426 privind salarizarea i alte
drepturi ale judectorilor, procurorilor i altor categorii de personal din sistemul
justiiei427, aa cum a fost modificat prin Ordonana nr. 13 din 30 ianuarie 2008
privind creterile salariale aplicabile judectorilor, procurorilor i altor categorii
de personal din sistemul justiiei pentru anul 2008428;
Legea nr. 138 din 20 iulie 1999 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului
militar din instituiile publice de aprare naional, ordine public i siguran
naional, precum i acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste

425
Art. 38 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.
426
Ordonana de Urgen nr. 27 din 29 martie 2006 privind salarizarea i alte drepturi ale judectorilor,
procurorilor i altor categorii de personal din sistemul justiiei, publicat n Monitorul Oficial nr. 314 din 7
aprilie 2006.
427
A se vedea i Decizia nr. VI din 15 ianuarie 2007 - nalta Curte de Casaie i Justiie, Seciile Unite,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 327 din 15/05/2007.
428
Ordonana nr. 13 din 30 ianuarie 2008 privind creterile salariale aplicabile judectorilor, procurorilor i altor
categorii de personal din sistemul justiiei pentru anul 2008, publicat n Monitorul Oficial nr. 81 din 1 februarie
2008. n practica judiciar s-a reinut c solicitarea din n cadrul unei instane, de a fi pltii (remunerai) n mod
egal i nediscriminatoriu cu alte categorii de magistrai ce primesc anumite sporuri salariale, precum i
preteniile acelorai reclamani de a li se restitui, sub forma despgubirilor, aceste sporuri la care pretind c au
dreptul, reprezint un litigiu n legtur direct cu executarea raporturilor de munc i cu existena relaiilor de
serviciu. mprejurarea c n argumentarea demersului lor judiciar, reclamanii au invocat, printre altele,
prevederile OG nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, nu schimb cu
nimic natura raporturilor juridice existente n cauz nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil i de
proprietate intelectual, decizia nr.6549 din 5 iulie 2006.

258
 instituii429, aprobat cu modificri prin 203/2007 i modificat prin Ordonana nr.
8/2008430;
Ordonana de Urgen nr. 115 din 24 noiembrie 2004 privind salarizarea i alte
drepturi ale personalului contractual din unitile sanitare publice din sectorul
sanitar431, modificat i completat prin Ordonana Guvernului nr. 17/2008432 etc.
Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc; este obiect
deoarece constituie contraprestaia pentru munca efectuat de salariat, este cauz pentru c n
vederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc.
Alturi de felul muncii i de locul muncii, salariul este un element esenial al
contractului de munc, o parte component a obligaiilor asumate de angajator i a cauzei
juridice a obligaiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite
pentru munca prestat433.

2. Elementele salariului

Potrivit art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de baz,
indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri434.
Salariul de baz este partea principal a salariului total435, ce se cuvine fiecrui
salariat, lund n considerare de regul, nivelul studiilor, calificarea i pregtirea
profesional, importana postului, caracteristicile sarcinilor i competenele profesionale. El
constituie nu numai partea fix i principal a salariului, ci i un element de referin n
raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angajailor cum ar fi de exemplu, diferitele
indemnizaii, sporuri, etc.
Indemnizaiile reprezint sumele pltite salariailor peste salariul de baz, cu scopul
de a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia ndeplinirii unor
sarcini de serviciu sau n alte condiii de munc. Indemnizaiile pot fi: pentru persoanele care
ndeplinesc funcii de conducere, pentru delegare, detaare, instalare, pentru personalul trimis
n misiune permanent n strintate, etc.
Adaosurile i sporurile436 la salariu (ca i indemnizaiile) formeaz partea variabil a
salariului pentru c se pltesc numai n raport cu performanele individuale ale fiecrui
salariat (rezultatele obinute n munc), pentru timpul n care munca este prestat n anumite

429
Legea nr. 138 din 20 iulie 1999 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului militar din instituiile
publice de aprare naional, ordine public i siguran naional, precum i acordarea unor drepturi salariale
personalului civil din aceste instituii, publicat n Monitorul Oficial nr. 347 din 22 iulie 1999.
430
Publicat n Monitorul Oficial nr. 78 din 31 ianuarie 2008.
431
Ordonana de Urgen nr. 115 din 24 noiembrie 2004 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului
contractual din unitile sanitare publice din sectorul sanitar, publicat n Monitorul Oficial nr. 1138 din 2
decembrie 2004.
432
Ordonana nr. 17 din 30 ianuarie 2008 pentru modificarea i completarea Ordonanei de urgen a
Guvernului nr. 115/2004 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului contractual din unitile sanitare
publice din sectorul sanitar, publicat n Montorul Oficial nr. 83 din 1 februarie 2008.
433
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti 2001, p. 412;
Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 344 i urm.
434
i contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede n art. 38 alin. 4 c salariul
cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.
435
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p. 412.
436
n practica judiciar s-a stabilit c unitatea bugetar are obligaia plii tuturor drepturilor salariale cuvenite
personalului, aspectele de ordin administrativ sau financiar, ori disfuncionalitile acestora neputnd afecta
existena sau cuantumul drepturilor imperativ prevzute de lege. Bibliotecarului comunei i se cuvine, conform
art. 155 i 157 alin. 2 din Codul muncii, pe lng salariul de baz, spor pentru vechime n munc conform H.G.
nr. 250/1992, spor de periclitate n baza art. 51 alin. (3) din Legea nr. 334/2002, i indemnizaie de conducere n
baza art. 52 b din Legea nr. 334/2002 nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil, decizia nr. 3382 din 6
mai 2004.

259
condiii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe aceast cale, a efortului depus n plus
sau a riscului ridicat pe care l presupune munca)437.
Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional unic pe anii 2007-2008 s-au
stabilit sporurile i adaosurile ce se acord.
Astfel, potrivit art. 41, prile contractante sunt de acord s acioneze pentru
includerea unor sporuri n salariul de baz, care s reprezinte retribuia pentru munca prestat
i condiiile de la locul de munc, astfel nct salariul de baz s aib pondere majoritar n
salariu. Sporurile se acord numai la locurile de munc unde acestea nu sunt cuprinse n
salariul de baz. Sporurile minime ce se acord n condiiile contractului colectiv de munc
unic la nivel naional pe anii 2007-2010 sunt:
a) pentru condiii deosebite de munc438, grele, periculoase sau penibile, 10 % din
salariul de baz;
b) pentru condiii nocive de munc, 10% din salariul minim negociat la nivel de
unitate;
c) pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de
srbtori legale ce nu au fost compensate corespunztor cu ore libere pltite se acord
un spor de 100% din salariul de baz;
d) pentru vechime n munc, minimum 5% pentru 3 ani vechime i maximum 25% la
o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baz;
e) pentru lucrul n timpul nopii, 25% din salariul de baz;
f) pentru exercitarea i a unei alte funcii se poate acorda un spor de pn la 50% din
salariul de baz al funciei nlocuite439;
Sporurile prevzute la alin. 3, lit. a) i b), nu se includ n salariul de baz i nu se mai
acord dup normalizarea condiiilor de munc. Prin contractul colectiv de munc la nivel de
ramur, grupuri de uniti i uniti pot fi negociate i alte categorii de sporuri (spor de
izolare, spor pentru folosirea unei limbi strine, dac aceasta nu este cuprins n obligaiile
postului etc.)440.
Totodat, potrivit art. 42, adaosurile la salariul de baz sunt:
a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o proporie de minimum
1,5% din fondul de salarii realizat lunar i cumulat;
c) alte adaosuri convenite la nivelul unitilor i instituiilor.
n completare, art. 42 alin. 2 arat c alte venituri sunt:
a) cota-parte din profit ce se repartizeaz salariailor, care este de pn la 10% n
cazul societilor comerciale i de pn la 5% n cazul regiilor autonome;
b) tichetele de mas, tichetele cadou, tichetele de cre i alte instrumente similare
acordate conform prevederilor legale i nelegerii prilor.

437
Curtea Constituional a decis c drepturile salariale suplimentare, cum sunt primele, sporurile sau adaosurile
prevzute n actele normative, nu constituie drepturi fundamentale consacrate de Constituie, care nu ar mai
putea fi modificate sau chiar anulate - Decizia nr. 414/2005, publicat n Monitorul Oficial ai Romniei, Partea
I, nr. 780din 26 august 2005); n acelai sens, precum i cu referire la prima de concediu - Decizia nr. 37/2005,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 230 din 18 martie 2005; Decizia nr. 148/2005, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 370 din 3 mai 2005; Decizia nr. 278/2005, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 803 din 5 septembrie 2005; Decizia nr. 398/2005, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 813 din 7 septembrie 2005.
438
A se vedea Hotrrea nr. 246 din 7 martie 2007 privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a
locurilor de munc n condiii deosebite, publicat n Monitorul Oficial nr. 169 din 9 martie 2007.
439
Cazurile n care se aplic aceast prevedere i cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective
de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti sau uniti
440
Art. 41 alin. 5 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.

260
 Condiiile de difereniere, diminuare sau anulare a participrii la fondul de stimulare
din profit sau la fondul de premiere, precum i perioada pentru care se acord cota de profit
salariailor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de munc
la nivel de unitate i, dup caz, instituie.

3.Categorii de salarii

Salariul nominal i salariul real

Salariului nominal, din perspectiva dreptului muncii, reprezint suma de bani pe care
salariatul o primete efectiv pentru munca depus441. Definiia de fa este susinut n
literatura de specialitate442 i pe considerentul c ea elimin aspectul de marf al forei de
munc, inacceptabil din punctul de vedere al Organizaiei Internaionale a Muncii, a
reglementrilor comunitare n materie, al doctrinei dreptului muncii i jurisprudenei n
materie. Potrivit unei alte definiii prezentat, de ast dat, n literatura economic de
specialitate443, salariul nominal ar consta n suma de bani pe care o persoan o primete ca
pre al forei de munc pe care a vndut-o patronului n baza unui contract de munc.
Salariul real este definit ca reprezentnd cantitatea de bunuri i servicii pe care le
poate dobndi o persoan cu salariul nominal de care dispune444.
Raportul dintre cele dou salarii (salariul nominal i salariul real) ar trebui s fie
direct proporional, aparena ns neal, pentru c nu ntotdeauna creterea salariului
nominal se reflect n aceeai proporie asupra salariului real. Aadar, chiar dac salariul
nominal crete simitor, dac preurile bunurilor de consum i ale serviciilor cunosc n
aceeai perioad o majorare i mai substanial, n realitate salariul real scade, reflectndu-se
asupra nivelului de trai, evoluia preurilor fiind, prin urmare, determinativ pentru elaborarea
unei politici salariale ct mai eficient.

Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat

Potrivit art. 159 din Codul muncii salariul de baza minim brut pe ar garantat n
plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului,
dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc
este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin
raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz
prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar.
Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu
salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul
este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotina salariailor
prin grija angajatorului.
n completare, legiuitorul a stabilit n art. 160 c pentru salariaii crora angajatorul,
conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte
faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul
minim brut pe ar prevzut de lege.
Prin hotrrea de Guvern se stabilete salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat.

441
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 311.
442
n acest sens, Valer Dorneanu, op. cit., p. 24.
443
Petre Burloiu, Economia muncii. Probleme actuale, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1993, p. 95.
444
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 312.

261
 II.Sistemul de salarizare n Romnia

1.Noiunea sistemului de salarizare

n doctrina juridic s-a subliniat c fiind o instituie a dreptul muncii sistemul de

salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele
i formele salarizrii muncii reglementnd totodat i mijloacele, metodele i instrumentele
de nfptuire ale acestora prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor
(salariul de baz, adaosurile i sporurile la acest salariu)445.
Potrivit art. 157 din Codul muncii, salariile se stabilesc446:
prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau
reprezentani ai acestora;
sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate
integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat,
bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu
consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.
Actualmente principalele baze juridice ale sistemelor de salarizare la nivel mondial
sunt reprezentate de contractele individuale de munc i contractele colective de munc, att
cele de la nivelul unitalor, grupurilor de unit i ramurilor, ct i cele de la nivel naional.

2.Principiile sistemului de salarizare

Sistemele de salarizare din toate rile lumii, inclusiv Romnia se bazeaz pe anumite
coordonate i principii447. Asemenea principii reprezint, pe de o parte, chintesena
reglementrilor, normelor i practicilor din domeniul salarizrii, iar pe de alt parte, ele
constituie adevrate jaloane n aplicarea i interpretarea legislaiei n materie i n
soluionarea eventualelor diferende i conflicte. n legtur cu valoarea, importana i gradul
de influen al fiecruia dintre aceste principii se apreciaz c aciunea lor nu trebuie
analizat individual, ci ele trebuie s fie privite ca un ansamblu al unui sistem.
n Romnia, datorit cadrului nostru legislativ care cunoate o evoluie dinamic, nc
neconsolidat pn n momentul de fa, numrul, dar i coninutul acestor principii difer mai
mult sau mai puin n literatura de specialitate448.
-principiul descentralizrii salarizrii i al liberalizrii salariului
-principiul negocierii salariului449
-principiul egalitii de tratament n stabilirea salariului: la munc egal, salariu egal450

445
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 34; Valer Dorneanu, Sistemul de salarizare n Romnia,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.26; Valer Dorneanu, Gheorghe Bdica, Dreptul muncii, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2002, p. 475 i urm.
446
A. iclea, op. cit., p. 539 i urm.
447
Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Noul sistem de salarizare, Editura Scripta, Bucureti, 1991, p. 11 i urm.
448
n acest sens, a se vedea, Dumitru V. Firoiu, op. cit., p. 86 i urm., Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii,
p. 296; Petre Burloiu, op. cit., p. 160 i urm.; Valer Dorneanu, op. cit., p. 31 i urm.; Alexandru Athanasiu,
Claudia Ana Moarc, op.cit., p. 114 i urm.; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 316 i urm.
449
Valer Dorneanu, op, cit., p. 36 i urm. Pentru dezvoltri cu privire la acest subiect, a se vedea, Alexandru
Athanasiu, Negocierea colectiv. Drept comparat, Universitatea Bucureti, 1992; Alexandru Athanasiu,
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-4.
450
A. iclea, op. cit., p. 541; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 316-317; De asemenea, Ion Traian
tefnescu, Dreptul muncii, p. 296; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, op. cit., p. 114-115; Valer
Dorneanu, op. cit., p. 39-41.

262
-principiul diferenierii salariilor raport cu pregtirea, calificarea i competena
profesional451
-principiul salarizrii n condiii de protecie social452
-principiul indexrii i compensrii salariilor453
-principiul confidenialitii454

3.Formele salarizrii

Noiunea i clasificarea formelor de salarizare

Noiunea de form de salarizare este utilizat uneori ntr-un sens larg, cuprinznd mai
multe componente ale salarizrii - elementele, formele i modalitile de salarizare uneori
confundndu-se cu nsui sistemul de salarizare455.
n sens restrns, formele de salarizare reprezint acele modaliti sau procedee prin
intermediul crora se evideniaz i determin rezultatele muncii prestate i, n consecin,
salariul cuvenit persoanei respective456.
n rile cu o economie matur de pia, n practica salarizrii din ntreprinderile
industriale, prin aciunea convergent a partenerilor sociali, au fost conturate mai multe
forme de salarizare457:
salarizarea dup timpul lucrat (n regie)
salarizarea n acord
salarizarea n acord direct
salarizarea n acord global
salarizarea n acord progresiv
salarizarea n acord regresiv
salarizarea n acord diferenial
salarizarea dup timp cu randament controlat
salarizarea dup timpul alocat
sistemul orei-standard
sistemul minutului-standard sau al normei pe minut
salarizarea de tip premial458.
n sistemul nostru de drept, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe
anii 2007-2010 prevede n art. 39 c formele de organizare a muncii i de salarizare ce
se pot aplica sunt urmtoarele:
n regie sau dup timp;
n acord;
pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;

451
n acest sens a se vedea, Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, op. cit., p. 115; Valer Dorneanu, op.
cit., p. 43-44; Petre Burloiu, op. cit., p. 161-162; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 317; Ion Traian
tefnescu, Dreptul muncii, op. cit., p. 296.
452
A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 318; Valer Dorneanu, op. cit., p. 49; Alexandru
Athanasiu, Claudia Ana Moarc, op. cit., p. 119 i urm; Petre Burloriu, op. cit., p. 163.
453
Cu privire la indexarea i compensarea salariilor, a se vedea, pe larg, Valer Dorneanu, op. cit., p. 109 i urm.
454
A se vedea, Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii curs pentru uzul studenilor, Editura
Global Lex, Bucureti, 2001, p. 465; Valer Dorneanu, op. cit., p. 50-51; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana
Moarc, op. cit., p. 118.
455
Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 465-466; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 319 i
urm; Valer Dorneanu, op. cit., p. 68 i urm; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, op. cit., p. 130 i urm.;
Dumitru V. Firoiu, op. cit, p. 90-91.
456
Pentru o alt exprimare a se vedea i, erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 76-77.
457
Pentru dezvoltri, a se vedea, Petre Burloiu, op. cit., p. 164-186; Dumitru V. Firoiu, op. cit., p. 90-91.
458
A se vedea, pentru dezvoltri, Petre Burloiu, op. cit., p. 164-186.

263
 alte forme specifice unitii.
Art. 39 alin. 2 din contractul colectiv prevede c organizarea muncii i salarizarea n
acord pot avea loc ntr-una din urmtoarele forme:
acord direct;
acord progresiv;
acord indirect.
Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv459.

Salarizarea n regie (dup timpul lucrat)

Salarizarea dup timpul lucrat este practicat, de regul, acolo unde rezultatele
muncii i productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu precizie sau n locurile unde
munca nu poate fi normat pentru a se stabili cu exactitate timpul normal de executare; n
continuare este ntlnit i n locurile n care se lucreaz cu materiale scumpe, iar riscul
rebuturilor ar depi eventualele economii de timp460.
Salariul se stabilete exclusiv n funcie de timpul lucrat, avndu-se n vedere - ceea
ce reprezint regula - programul normal de lucru: 8 ore p zi, 40 de ore pe sptmn461.
Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una
din trsturile specifice ale raportului juridic de munc462.
Potrivit art. 108 Codul muncii463, timpul de munc reprezint orice perioad n care
salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i
atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv
de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare464.
n dreptul comunitar a fost adoptat Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European
si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de
lucru465. Potrivit acestei directive, timpul de lucru este acea perioad de timp n care
lucrtorul se afl la dispoziia angajatorului i n exerciiul activitii sau funciei sale466.
Potrivit art. 41 alin. 3 din Constituia Romniei revizuit n anul 2003, durata normal
a zilei de lucru este, n medie de cel mult 8 ore.

459
Formele de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz sa se aplice fiecrei activiti se stabilesc prin
contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau, dup caz, instituie.
460
De exemplu, aceast form de salarizare se utilizeaz n atelierele meteugreti i la locurile de munc
unde cantitatea produciei i ritmul de munc nu depind de efortul angajatului - aa cum este cazul muncii la
banda rulant - i unde evidena produciei pe salariat este greu de stabilit sau ar fi mult prea costisitoare.
461
n acest sistem, salariul se fixeaz lunar, i se pltete la termenele prevzute, chenzinal sau lunar, avnd n
vedere timpul lucrat fr s intereseze n mod direct rezultatele concrete ale muncii. Se pornete astfel de la
premiza c salariatul i ndeplinete toate sarcinile primite n bune condiii i cu contiinciozitate.
462
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Vol. I i II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 60;
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii,
Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 584.
463
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 a fost publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 75 din 5 februarie 2003;
Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2003;
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003; Ion Traian
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, VOL. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 531 i urm.
464
Textul iniial al art. 108 era: "Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru
ndeplinirea sarcinilor de munc." Forma actual dateaz din 18 septembrie 2006, cnd articolul 108 a fost
modificat prin art. I pct. 23 din O.U.G. nr. 55/2006.
465
Iniial, pe plan european a fost adoptat la data de 23 noiembrie 1993, Directiva 93/104 a Consiliului Europei
care reglementa anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, stabilea cerinele minime de securitate i
sntate n materie de organizare a timpului de lucru, aplicabile perioadelor de repaus zilnic, pauzelor, repaus
sptmnal, timpul de lucru maxim sptmnal, concediul anual, precum i anumite aspecte ale muncii de
noapte, munca n ture i ritmul muncii.
466
Art. 2 pct. 1 din Directiva Consiliului i a Parlamentului European din 4 noiembrie 2003 privind organizarea
timpului de munc (2003/88/CEE), n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2004, p. 188-198.

264
 Salarizarea n acord (n funcie de rezultatele muncii)
Salarizarea n acord presupune remunerarea salariatului n funcie de munca
prestat, munc cuantificat dup anumii parametri.
n cazul acordului direct, salariul pe baz de tarife pe unitatea de produs sau pe
lucrare este direct proporional cu cantitatea de produse, lucrri sau alte uniti fizice
executate (buci, metri, tone, n industrie; m.c. de zidrie, m.p. dulgherie, tencuieli, n
construcii; numr de hectare lucrate sau animale ngrijite, n agricultur; tone de marf
transportate, n activitatea de transporturi etc.).
Acordul indirect este o form de salarizare aplicabil n cazul personalului care
servete nemijlocit mai muli lucrtori salariai n acord direct. Acest personal primete
salariul proporional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor realizate de lucrtorii
salariai n acord direct.
O form de salarizare n acord, aplicabil n mod excepional, este acordul
progresiv, potrivit cruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful
pe unitatea de produs sau pe lucrare se majoreaz n anumite proporii.
O varietate a salarizrii n acord o reprezint salarizarea pe tarife sau cote
procentuale467, care se aplic personalului din sectoarele de achiziii, desfaceri sau prestri
de servicii. n aceste cazuri, veniturile se calculeaz asemntor acordului direct, proporional
cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrtor.

4.Modaliti de salarizare

Modalitile de salarizare cuprind un ansamblu de norme care definesc i stabilesc un

adevrat regim juridic pe baza cruia se fixeaz i se acord salariile individuale n raport cu
forma de organizare a unitii, modul de finanare i natura activitii acesteia468. Modalitile
(regimurile) de salarizare definesc i enumer, procedeele concrete prin care se stabilesc i se
acord salariile n raport cu statutul unitii i domeniul de activitate. Potrivit art. 157 din
Codul muncii:
( alin. 1) salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre
angajator i salariai sau reprezentani ai acestora;
( alin. 2) sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice
finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor
sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin
lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.

Salarizarea prin negociere

Salarizare prin negociere este caracteristic nu numai societilor comerciale, ci i
altor categorii de angajatori, de fapt, majoritii acestora i anume469: regii autonome, altele
dect cele cu specific deosebit; companii naionale470; societi naionale471; asociaii,

467
A se vedea i, Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, op. cit., p. 138.
468
Valer Dorneanu, op. cit., p. 75.
469
A se vedea, Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 468.
470
De exemplu, art. 25 din Statutul Companiei Naionale a Cuprului, Aurului i Fierului Minvest S.A.
(anexa la Hotrrea Guvernului nr. 808/1998 - publicat n Monitorul Oficial nr. 444 din 20 noiembrie 1998)
dispune c drepturile de salarizare i celelalte drepturi de personal se stabilesc prin contractul colectiv de munc
pentru personalul de execuie.
471
De exemplu, art. 25 din Statutul Societii Naionale Plafar S.A. (anexa nr. 1 la Hotrrea Guvernului nr.
143/1999) prevede c drepturile de salarizare i celelalte drepturi de personal se stabilesc prin contractul
colectiv de munc. n acelai sens, sunt, de pild: art. 25 alin. 5 din Statutul Societii Naionale de Transport
Gaze Naturale Transgaz S.A.; art. 24 alin. 5 din Statutul Societii Comerciale de Distribuie a Gazelor

265
 fundaii, alte persoane juridice i persoane fizice etc.
Prin lege nu sunt determinate criteriile i nici nu sunt stabilite condiiile n care s se
fac negocierea salariilor. Prile sunt libere s aleag orice sistem posibil, fiind inute doar
s respecte o singur dispoziie imperativ - msur de protecie a personalului - care se
refer la salariul minim brut pe ar. Negociatorii, mai ales patronii, trebuie s mai aib n
vedere c stabilirea unui salariu mai ridicat, presupune i un impozit pe acest venit,
corespunztor.
Sistemul propriu de salarizare al fiecrei uniti (societi comerciale etc.) poate fi
extrem de diferit, n funcie de numeroi factori, printre care: obiectul de activitate,
complexitatea activitii, gradul de dotare tehnic, rentabilitatea, productivitatea muncii,
numrul personalului etc.
Rezultatele negocierilor colective se consemneaz n contractele colective de munc,
ncheiate n condiiile prevzute de Legea nr. 130/1996.
Salarizarea personalului din autoritile i instituiile publice, precum i din celelalte
uniti bugetare
n acest sistem de autoriti, salariile se suport din bugetul consolitat al statului, ca
urmare modul de salarizare este stabilit prin lege, aa nct salariul nu este i nici nu poate
fi, n principiu, negociat472.
n prezent, salarizarea funcionarilor publici se face n conformitate cu prevederile
legii privind stabilirea sistemului unitar de salarizare pentru funcionarii publici. n aceast
materie trebuie amintite i prevederile Ordonanei nr. 6 din 24 ianuarie 2007 privind unele
msuri de reglementare a drepturilor salariale i a altor drepturi ale funcionarilor publici
pn la intrarea n vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare i alte drepturi ale
funcionarilor publici, precum i creterile salariale care se acord funcionarilor publici n
anul 2007, modificat prin Ordonana nr. 9/2008473.

5.Plata salariilor
n primul rnd se impune a reine c n cadrul contractului de munc, salariatul este
creditorul obligaiei de plat a salariului, iar angajatorul debitorul acestei obligaii474.
Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010,
patronul are obligaia s asigure condiiile necesare realizrii de ctre salariat a sarcinilor ce i
revin, n cadrul programului zilnic de munc stabilit. n cazul n care, pe durata zilei de lucru,
serviciile nu au putut fi ndeplinite datorit neasigurrii condiiilor necesare de ctre
angajator, atunci el suport consecinele, fiind obligat s plteasc salariul de baz pentru
timpul ct lucrul a fost ntrerupt.
n cazuri excepionale, cnd din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost
ntrerupt, salariaii vor primi 75% din salariul de baz individual avut, cu condiia ca
ncetarea lucrului s nu se fi produs din vina lor i dac n tot acest timp au rmas la
dispoziia unitii. Prin negocieri la nivelul uniti sau instituiei se va stabili modul concret
de realizare a prevederii de a rmne la dispoziia unitii, prezeni n incinta unitii n
ateptarea relurii activitii sau la domiciliu, de unde s poat fi convocai de unitate.

Naturale Distrigaz Nord S.A., etc. aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 334/2000 - Anexa nr. 1.1 i nr. 3.1
- (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 194 din 4 mai 2000).
472
A. iclea, op. cit., p. 552.
473
Ordonana nr. 9 din 30 ianuarie 2008 pentru modificarea Ordonanei Guvernului nr. 6/2007 privind unele
msuri de reglementare a drepturilor salariale i a altor drepturi ale funcionarilor publici pn la intrarea n
vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare i alte drepturi ale funcionarilor publici, precum i creterile
salariale care se acord funcionarilor publici n anul 2007, aprobat cu modificri prin Legea nr. 232/2007, i
pentru acordarea unor creteri salariale pentru funcionarii publici n anul 2008, publicat n Monitorul Oficial
nr. 80 din 1 februarie 2008.
474
Dezvoltri cu privire la plata salariului, Ion Traian tefnescu, Contractul individual de munc, p. 195.

266
n aceste cazuri salariaii beneficiaz i de celelalte drepturi prevzute de lege pentru astfel de
situaii.
n cazul n care din motive obiective este necesar reducerea sau ntreruperea
temporar a activitii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea relurii ei, unitatea,
cu acordul sindicatelor, poate acorda concediu fr plat.

Reguli privind plata salariilor

Salariul, aa cum s-a artat, constituie nu numai plata unui serviciu, ci i venitul
alimentar al salariatului. De aceea, ndeplinirea obligaiei de plat a salariilor se face
periodic, la intervale de cel mult o lun (art. 161 din Codul muncii). n acelai sens, potrivit
Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, plata salariilor se face periodic, la date
care se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivelul unitii sau instituiei. Potrivit
acestor contracte, de regul, salariile se pltesc chenzinal.
Potrivit art. 48 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-
2010, toate drepturile bneti cuvenite salariailor se pltesc naintea oricror obligaii bneti
ale unitii. n caz de faliment sau lichidare judiciar, salariaii au calitatea de creditori
privilegiai, iar drepturile lor bneti constituie creane privilegiate, urmnd s fie pltite
integral, nainte de a-i revendica cota-parte ceilali creditori.

Salariul se pltete, de principiu, n bani

Potrivit art. 161 din Codul muncii salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la
data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau
n regulamentul intern, dup caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast
modalitate este prevzuta n contractul colectiv de munc aplicabil.
Plata n natur a unei pri din salariu este posibil numai dac este prevzut expres n
contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc475 . ntrzierea
nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la
plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
n acelai sens, potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii
2007-2010 (art. 38), pentru munca prestat n condiiile prevzute n contractul individual de
munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu n bani convenit la ncheierea contractului de
munc. Este, de asemenea, o soluie n concordan cu normele Organizaiei Internaionale a
Muncii i ale Uniunii Europene care prevd plata n bani (moned) a salariului.
Aa cum am reinut, de la regula c salariul se pltete n bani, exist i excepii. Astfel,
la unitile productoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plti i n natur.
Plata n natur stabilit prin negocieri colective n uniti, nu poate depi 30% din salariu476.

Persoana creia i se face plata salariului

Potrivit art. 162 din Codul muncii salariul se pltete direct titularului sau persoanei
mputernicite de acesta477. n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la
data decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau
prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile

475
Art. 161 alin. 3 din Codul muncii.
476
Art. 38 alin. 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.
477
O particularitate deosebit a creanei asupra salariului este legat de transmiterea acesteia. Prin acte ntre vii,
creana este intransmisibil. Salariatul nu ar putea conveni ca o alt persoan s devin titularul salariului su,
nstrinndu-i creana. De aceea, nici nu o poate da n plat. Situaia este cu totul alta, dac el mputernicete
un ter s-i ridice salariul: acesta nu-l primete proprio nomine, ci pentru i n numele salariatului; el este,
deci, doar un mandatar.

267
salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun.

Dovada plii salariului

Art. 163 din Codul muncii prevede c plata salariului se dovedete prin semnarea
tatelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz
efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. tatele de plat, precum i celelalte documente
justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator n aceleai condiii i termene ca
n cazul actelor contabile, conform legii478.

Regimul reinerile din salariu

Potrivit art. 164 din Codul muncii nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara
cazurilor i condiiilor prevzute de lege.
Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria
salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre
judectoreasc definitiv i irevocabil.
n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectata urmtoarea ordine:
obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;
contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite;
acoperirea altor datorii.
Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net.

Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale

Potrivit dispoziiilor Codului muncii - art. 166 - dreptul la aciune cu privire la
drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n totalitate sau
n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care
drepturile respective erau datorate.
Termenul de prescripie se ntrerupe n cazul n care intervine o recunoatere din partea
debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului.

6.Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale

nainte de a fi prevzut de dreptul comunitar (directiva nr. 80/987 CEE privind
apropierea legislaiilor Statelor membre referitoare la protecia salariailor n caz de
insolvabilitate a patronului, modificat prin Directiva nr. 2002/74 CE), acest fond a aprut n
rile Europei occidentale: mai nti n Belgia - 1967, apoi n Olanda - 1968, Suedia - 1970,
Danemarca i Finlanda - 1972, Frana i Norvegia - 1974 etc. Scopul su a fost acela de a
oferi o soluie pentru acei lucrtori care nu i puteau primi salariile din cauza insolvabilitii
patronilor479.
Analizndu-se stadiul aplicrii normelor Organizaiei Internaionale a Muncii la cea
de a 91 sesiune a Conferinei Internaionale a Muncii din anul 2003 (n special, a Conveniei
nr. 95 i a Recomandrii nr. 85 privind protecia salariului, a Conveniei nr. 173 i a
Recomandrii nr. 180 asupra proteciei creanelor salariailor n caz de insolvabilitatea
patronilor etc.) s-a apreciat c instituiile de garantare a plii salariilor, dei prezint o serie
de avantaje, nu sunt panaceul la toate problemele de insolvabilitate a societilor comerciale.
Ele creeaz o anumit certitudine n ceea ce privete asigurarea plii salariilor, dar conin i

478
Potrivit art. 165 din Codul muncii, acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea
actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale.
479
Denisa Ptracu, Reglementrile privind Fondul de garantare a creanelor salariale n unele state membre
ale Uniunii Europene, n Revista Romn de dreptul Muncii nr. 4/2005.

268
limite legat de sumele maxime protejate i perioadele acoperite. Nici nu pot nlocui
procedurile tradiionale de faliment referitoare la lichidarea activelor i la reglarea datoriilor
prioritare conform ordinii de repartiie stabilite. Fondurile respective, pentru a fi eficiente,
presupun existena unor inspecii ale muncii bine organizate i responsabile, o administrare
corect a acestor fonduri.
n condiiile unei conjuncturi economice mondiale, caracterizate printr-o incertitudine
crescnd i previziuni mai degrab sumbre - se mai apreciaz - necesitatea unei protecii tot
mai puternice a ctigurilor salariailor este mai presant ca niciodat. De aici i nevoia
transpunerii n practica naional a normelor internaionale analizate, inclusiv, n ara noastr.
Legiuitorul nostru, n art. 167 din Codul muncii, a reglementat, cu caracter general,
fondul de garantare pentru plata creanelor salariale, scopul constituirii fondului este acela
de a asigura plata creanelor care privesc salarizarea (art. 167 alin. 2).
Legea nr. 200 din 22 mai 2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare
pentru plata creanelor salariale480, aa cum a fost modificat prin Ordonana Guvernului nr.
3/2007481 i prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 91/2007482 reglementeaz condiiile
privind constituirea, gestionarea, utilizarea i controlul Fondului de garantare pentru plata
creanelor salariale.
Din Fondul de garantare se asigur plata creanelor salariale care rezult din
contractele individuale i colective de munc ncheiate de salariai cu angajatorii mpotriva
crora au fost pronunate hotrri judectoreti definitive de deschidere a procedurii
insolvenei i fa de care a fost dispus msura ridicrii totale sau pariale a dreptului de
administrare483.
Potrivit art. 3 din Legea nr. 200/2006, constituirea, gestionarea i utilizarea Fondului
de garantare are la baz urmtoarele principii:
a) principiul contributivitii, conform cruia Fondul de garantare se constituie pe
baza contribuiilor datorate de angajatori;
b) principiul obligativitii, potrivit cruia angajatorii au, conform legii, obligaia de a
participa la constituirea Fondului de garantare;
c) principiul repartiiei, pe baza cruia fondul realizat se redistribuie pentru plata
drepturilor salariale datorate de angajatorii n stare de insolven;
d) universalitatea obligaiei de plat a creanelor salariale, indiferent de ndeplinirea
sau nendeplinirea obligaiei de contribuie a angajatorilor;
Fondul de garantare este independent de resursele gestionate de instituia de
administrare; Fondul de garantare nu poate face obiectul msurilor asigurtorii sau al
executrii silite.
Resursele financiare ale Fondului de garantare se constituie din484:
a) contribuia angajatorilor;
b) venituri reprezentnd dobnzi, majorri de ntrziere pentru neachitarea n
termenul de plat a contribuiei la Fondul de garantare precum i din alte sume
provenite din surse admise de lege;

480
Legea nr. 200 din 22 mai 2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor
salariale, publicat n Monitorul Oficial nr. 453 din 25 mai 2006.
481
Ordonana nr. 3 din 17 ianuarie 2007 privind unele msuri financiar-fiscale din domeniul proteciei sociale,
publicat n Monitorul Oficial nr. 67 din 29 ianuarie 2007.
482
Ordonana de Urgen nr. 91 din 26 septembrie 2007 pentru modificarea i completarea unor acte normative
din domeniul proteciei sociale, publicat n Monitorul Oficial nr. 671 din 1 octombrie 2007.
483
Art. 2 din Legea nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor
salariale.
484
Art. 5 din Legea nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor
salariale.

269
 c) sume provenite din recuperarea debitelor create n condiiile prezentei legi, altele
dect cele provenind din contribuiile la Fondul de garantare.

Bibliografie necesar aprofundrii

1.Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.
2.Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Wolterskluwer, Bucureti, 2007
3.Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Wolters
Kluwer, Bucureti, 2007
4.Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005.
5.Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu
inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004;
6. Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului Muncii - comentate. Ordonana de Urgen a
Guvernului nr. 65/2005, Bucureti, Editura Lumina Lex, 2005.
7. Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003.
8. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti,
Bucureti, 2003.
10.Alexandru iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii
din Codul muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2003
11.Alexandru iclea, Dreptul muncii. Culegere de practic judiciar, Editura Rosetti,
Bucureti, 2001.
12. Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2002.
13.Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura Global Lex,
Bucureti, 2003.
14. iclea (coordonator), Codul muncii. Adnotat i comentat, Ediia a II-a, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2006.

ntrebri recapitulative:
1.Care sunt formele de salarizare?
2.Care este diferena dintre salariul nominal i salariul real?
3.Modaliti de salarizare-prezentare.

Teste de autoevaluare:
1.Aciunea n restituirea drepturilor salariale cuvenite i nepltite se prescrie n termen de:
a) 3 ani de la data naterii dreptului la aciune;
b) 30 de zile de la data naterii dreptului la aciune;
c) 6 luni de la data la care conductorul unitii a luat cunotin de cererea
formulat;
d) nici una din variantele de mai sus.

2.Salariul cuprinde:
a) salariul de baz;
b) indemnizaiile;
c) sporurile i alte adaosuri;
d) nici una din variante.

Rspunsuri corecte: 1.a; 2.a,b,c.

270
Teste de evaluare:

1.Reinerile din drepturile salariale pentru acoperirea datoriilor fa de angajator sunt posibile
numai n baza:
a) unei hotrri judectoreti;
b) ordinului de reinere emis de angajator,
c) deciziei de imputare;
d) nici una din variante.

2.Salariul real se stabilete:

a) prin negociere;
b) prin lege special,
c) prin Hotrre de Guvern;
d) nici una din variante.

Tem: Prezentarea modalitii de salarizare din unitatea n care v desfurai

activitatea(pentru cei care lucreaz).
Prezentarea fondul de garantare a salariului prin prisma normelor interne i
comunitare (pentru cei care nu lucreaz).

271
 TEMA NR. 16

TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

I. Obiectivele de studiu:
- cunoatere formelor timpului de munc i a modalitilor de remunerare;
- cunoaterea formelor timpului de odihn i a modalitii de acordare.

II. Competenele dobndite de student:

- de a face distincia dintre formele timpului de munc;
- de a face distincia dintre formele timpului de munc
- cunoaterea duratei timpului de munc i de odihn pentru a putea participa la
negocierea drepturilor salariale.

III. Cuvinte cheie: durata normal a timpului de odihn, ore suplimentare, munca de
noapte, pauza de mas, repaus zilnic, repaus sptmnal, srbtoare legal, concediu de
odihn.

IV.Structura temei:
I. Consideraii generale privind munca, timpul de munc i timpul de odihn
II. Timpul de munc
III. Timpul de odihn

V.Rezumat. Noiunea de munc desemneaz activitatea uman specific- manual sau

intelectual- prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile n scopul producerii bunurilor cerute
de satisfacerea trebuinelor lor. Prestarea muncii se realizeaz n cadrul unor raporturi sociale
care, odat reglementate prin norme de drept, devin, de regul, raporturi juridice de munc.
Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau spmn, n care este obligatorie
efectuarea muncii n cadrul contractului individual de munc, iar cea mai cunoscut form a
timpului de odihn este concediul de odihn, a crei necesitate i nsemntate deosebit
rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i din practica raporturilor
sociale de munc.

I. Consideraii generale privind munca, timpul de munc i timpul de odihn

Munca este neleas ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale i este
de asemenea corelat cu viaa omului n general.
Prin munc se nelege activitatea uman specific- manual sau intelectual- prin
care oamenii i utilizeaz aptitudinile n scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea
trebuinelor lor485.
Prestarea muncii se realizeaz n cadrul unor raporturi sociale care, odat
reglementate prin norme de drept, devin, de regul, raporturi juridice de munc.
Dreptul muncii este n principal dreptul contractelor colective i individuale de
munc. Legislaia muncii este format din ansamblul normelor juridice prin care sunt
reglementate relaiile colective i individuale dintre angajatori i salariaii lor. Dreptul la

485
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.21.

272
munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului
de munc este liber486.
Munca forat este interzis, situaiile care nu constituie munc forat sunt:
a) activitiile pentru ndeplinirea ndatoririlor militare, precum i cele desfurate,
potrivit legii, n locul acestora, din motive religioase sau de contiin;
b) munca unei persoane condamnate, prestat n condiii normale, n perioada de
detenie sau de libertate condiionat;
c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele
care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege487.
Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una
din trsturile specifice ale raportului juridic izvort din ncheierea contractului individual de
munc. Deoarece munca efectuat presupune cheltuirea forei vitale a omului, este necesar n
mod obiectiv ca ziua de munc s se ncadrezen anumite limite, s fie numai o parte dintr-o
zi natural de via. Legislaia noastr cuprinde prevederi referitoare nu numai la
reglementarea timpului de munc i a timpului de odihn, ci i la asigurarea folosirii timpului
liber.
Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau spmn, n care este
obligatorie efectuarea muncii n cadrul contractului individual de munc, iar cea mai
cunoscut form a timpului de odihn este concediul de odihn, a crei necesitate i
nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i
din practica raporturilor sociale de munc.
Aspectele legate de timpul de munc i timpul de odihn sunt reglementate prin
dispoziiile Titlului III al Codului Muncii i printr-o serie de acte normative speciale.

II. Timpul de munc

Cadrul internaional i intern de reglementare a timpului de munc

La nivel internaional, n aceast materie sunt incidente urmtoarele acte
internaionale:
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 175/1994 privind munca
cu timp parial.
Recomandarea Nr. 178/1990 privind munca de noapte
Convenia OIM nr. 17/1990 privind munca de noapte
Directiva 2003/88/CE stabilete cerinele minime de securitate i sntate n
materie de organizare a timpului de lucru, aplicabile perioadelor minime de
repaus zilnic, repaus sptmnal, concediu anual, pauzelor i timpului de
lucru maxim sptmnal, precum i anumite aspecte ale muncii de noapte, ale
muncii n schimburi i ale ritmului de lucru. Ca regul general, Directiva se
aplic tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, existnd i unele
excepii cum ar fi navigatorii.

Cadrul intern de reglementare a timpului de munc

Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea
sarcinilor de munc.
Timpul de munc este reglementat n Constituia Romniei: durata normal a zilei de
lucru este, n medie, de cel mult 8 ore488.
Codul Muncii reglementeaz acest nstituie n Titlul III, capitolul 1.
486
Constituia Romniei, art.41 alin.1
487
Constituia Romniei, art.42 alin.1 i alin.2
488
Constituia Romniei, art.41 alin.3

273
 Timpul de munc reprezint, potrivit art. 108 din Codul muncii, orice perioad n care
salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i
atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv
de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare.
Codul Muncii introduce pentru prima dat n legislaia romn conceptul de program
de munc flexibil, care presupune mprirea timpului de munc n dou perioade: o perioad
fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil n
care salariatul i alege orele de sosire i plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.
Programul individualizat de munc poate fi adoptat la solicitarea salariatului sau cu acordul
acestuia, dar cu condiia respectrii limitei de timp de munc maxime pentru o sptmn.

2. Durata timpului de munc

Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una
din trsturile specifice al raportului juridic de munc. Totodat, munca trebuie s aib un
caracter de continuitate.
Deoarece munca presupune un anumit efort depus de ctre persoana fizic, este
necesar, n mod obiectiv, ca ziua de munc s se ncadreze n anumite limite, s fie numai o
parte dintr-o zi de via. n cadrul timpului de munc, salariatul, trebuie s fie prezent la locul
de munc, s-i ndeplineasc atribuiile de serviciu sub autoritatea efilor ierarhici i nu are
voie s i prseasc postul.
Durata normal a zilei de lucru este, n medie,de cel mult 8 ore.
Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este
de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani
durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.
n baza dispoziiilor Codului muncii, timpul de munc poate fi mprit n trei
categorii:
a) timpul de munc avnd o durat normal 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn;
b) timpul de munc redus sau sub durata normal;
c) timpul de munc peste durata normal sau munca suplimentar;

Durata normal a timpului de munc

Pentru salariaii cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore
pe zi i 40 de ore pe sptmn. Durata de 8 ore a zilei de munc asigur desfurarea, n
condiii obinuite, a procesului de producie, rspunznd cerinelor de ordin biologic,
material, spiritual i social al salariailor.
Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8
ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile repaus.
n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o
repartizare inegal a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn489.
Modul de stabilire a unui astfel de program va fi negociat prin contractul colectiv de
munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut prin regulamentul
intern. Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n
contractul individual de munc490. Angajatorul are posibilitatea s stabileasc programe
individuale de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast
posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul sau, n
absena acestora, n regulamentul intern. Conform acestei situaii, durata zilnic a timpului de
munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la

489
Codul Muncii, art.110 alin.1 si alin. 2.
490
A. iclea, Dreptul Muncii - curs universitar, Editura Global Lex, Bucureti, 2007, pag. 401.

274
locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de
plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Angajatorul are obligaia de a ine evidena
orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului Inspeciei Muncii
aceast eviden ori de cte ori este solicitat491.
Durata legal a timpului de munc se refer la durata efectiv a muncii fr a se
incude, de regul, pauza de mas. Prin durata legal efectiv se nelege perioada n care
salariatul se afl la dispoziia angajatorului i se conformeaz dispoziiilor sale, fr a
dispune de libertatea de a se ocupa de problemele sale personale. Timpul normal de munc
reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc.
Durata maxim legal sptmnal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe
sptmn, inclusiv orele suplimentare. Durata maxim legal a timpului de munc, de 48 de
ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare, constituie o transpunere parial n legislaia
intern a muncii. Durata maxim legal zilnic este de 12 ore, iar dac aceast durat este de
12 ore, atunci perioada de repaus zilnic va fi de 24 de ore. n situaii excepionale, n cazul
muncii n schimburi, repausul ntre dou zile de munc nu poate fi mai mic de 8 ore ntre
schimburile de lucru.
Programul de lucru n cadrul sptmnii de lucru poate fi:
9 inegal, ca program zilnic, n cadrul celor 40 de ore
9 comprimat , respectiv n loc de 5 zile pe sptmn s se lucreze 4 zile i jumtate sau
4 zile.
Modul concret de stabilire a programului de lucru se negociaz prin contractul
colectiv de munc sau, n absena acestuia, se prevede n regulamentul intern. Ca msur de
protecie pentru fiecare salariat, programul de lucru inegal poate funciona numai dac este
specificat expres n contractul individual de munc. Angajatorul are obligaia de a asigura ca
programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile, pe sptmn, sau, ealonat,
pe trei sptmni s fie aduse la cunotina salariailor, inclusiv prin afiare la sediul su.

Durata redus a timpului de munc

Durata redus a timpului de munc se situeaz sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe
sptmn. Sunt anumite situaii n care durata redus a timpului de munc se situeaz la
acest nivel.
tinerii n vrst de pn la 18 ani, n cazul crora durata timpului de munc este de 6
ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.
salariatele care alpteaz i solicit ca pauzele de alptare s fie nlocuite cu
reducerea duratei normale a timpului lor de munc cu dou ore zilnic.
salariaii de noapte, adic cei care efectueaz munc de noapte ntre orele 22,00 i
6,00 cel puin trei ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru.
Durata normal a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate depi o
medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maxim 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal.
pentru cei a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc
timpul de lucru nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore.
potrivit Legii nr. 17/2000 privind asistena social a persoanelor vrstnice492 soul sau
rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic dependent i sunt salariai pot
beneficia de un program redus de lucru de o jumtate de norm. Drepturile salariale
se primesc integral, diferena suportndu-se din bugetul local, iar cel n cauz
beneficiaz de vechime n munc potivit programului normal de lucru.

491
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 658 659.
492
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 157 din 06 martie 2007.

275
 beneficiaz de timp de lucru redus cu cel puin o ptrime salariaii care au afeciuni
cauzate de accidente de munc sau de boli profesionale care nu le permit un program
normal. Pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic cei n cauz primesc o
indemnizaie egal cu diferena dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni i
venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de munc.
persoanele cu handicap au dreptul de a lucra mai puin de 8 ore pe zi.
persoana care are n ngrijire, supraveghere i ntreinere un copil cu handicap, n
vrst de pn la 18 ani, care necesit tratament pentru afeciuni intercurente,
beneficiaz de un program de lucu redus la 4 ore.
perioadele de temperaturi extreme se impune prestarea muncii cu reducerea zilei de
lucru.
salariaii care desfoar efectiv activitatea n locuri de munc cu condiii deosebite-
vtmtoare, grele sau periculoase beneficiaz de reducerea duratei timpului de
munc sub 8 ore pe zi, iar aceast reducere nu afecteaz salariul i vechimea n
munc.

Timpul de munc peste durata normal sau munca suplimentar

Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, peste 40 de
ore, este considerat munc suplimentar493.
Posibilitatea existenei unei durate zilnice a timpului de munc mai mare de 8 ore este
prevzut i de art. 112 din Codul muncii. Atunci cnd aceast durat este de 12 ore, trebuie
s urmeze o perioad de repaus de 24 de ore. Pentru anumite categorii de personal este
prevzut uneori, o durat maxim a timpului de lucru superioar duratei normale. De
exemplu, n cazul conductorilor de vehicule, durata de conducere cuprins ntre dou
perioade zilnice de odihn sau ntre o perioad zilnic de odihn i o perioad sptmnal de
odihn nu trebuie s depeasc 9 ore. Aceasta se poate extinde pn la 10 ore de dou ori pe
sptmn. Durata total de conducere pe parcursul unei perioade de dou sptmni
consecutive nu trebuie s depeasc 90 de ore494.
n cazul lucrtorilor mobili, adic a celor angajai, inclusiv cursanii i stagiarii, care
fac parte din personalul implicat n operaiuni de transport rutier, cu excepia conductorilor
auto, timpul de munc zilnic nu va depi 10 ore ntr-un interval de 24 de ore, dac lucrtorul
mobil muncete n perioada cuprins ntre ora 0,00 i ora 7,00, indiferent de numrul de ore
lucrate n aceast perioad. Avnd ca surs dreptul comunitar, respectiv Directiva nr.
2003/88 din 4 noiembrie 2003 referitoare la unele aspecte ale organizrii timpului de munc,
care a nlocuit Directiva 93/104 din 22 iunie 2000, legiuitorul a prevzut c durata maxim
legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele
suplimentare495.
Prin excepie, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe
sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3
luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la
nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de trei luni, dar care s
nu depeasc 12 luni. La stabilirea perioadelor de referin nu se iau n calcul perioada
concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.

493
Codul Muncii, art.117 alin.1.
494
A. iclea, Dreptul Muncii - curs universitar, Editura Global Lex, Bucureti, 2007, pag. 405 - 406.
495
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 663.

276
Aceste prevederi nu se aplic tinerilor care nu au nplinit vrsta de 18 ani, deoarece durata
timpului de munc pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn.496
Printr-o interpretare strict juridic a acestor prevederi s-a ajuns la urmtoarele
concluzii:
- regula este c durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe
sptmn, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, presupune i depirea duratei zilei de lucru
de 8 ore pe zi, avnd n vedere c sptmna de lucru este de 5 zile.
- excepional, pot fi depite cele 48 de ore, cu condiia ca media orelor de munc
calculat pe perioada de referin s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
n cazul cumulului de funcii nu mai funcioneaz interdicia referitoare la cele 48 de
ore de munc pe sptmn.
O alt condiie pentru efectuarea muncii suplimentare, alturi de limita sa maxim,
const n acordul salariatului. Prin urmare, angajatorul nu poate dispune unilateral prestarea
acestei munci. Nu se cere acordul n caz de for major sau pentru lucrri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. De exemplu,
salariaii au obligaia de a participa la aciuni privind adoptarea unor msuri de securitate i
sntate n munc.
Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile
dup efectuarea acesteia. Atunci cnd compensarea nu este posibil n luna urmtoare, cel n
cauz va primi un spor la salariu, stabilit prin negociere, prin contractul colectiv de munc
sau contractul individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. n
cazul zilelor de srbtoare legal n care nu se lucreaz sporul nu poate fi mai mic de 100%
din salariul de baz.
Spre deosebire de reglementrile din statele europene, Codul Muncii nu implic direct
sindicatele sau reprezentanii salariailor n domeniul muncii suplimentare, n special n ceea
ce privete limitarea acesteia. De asemenea, nu prevede nici o sanciune n cazul
nerespectrii dispoziiilor referitoare la munca prestat peste programul normal de lucru497.

3. Munca de noapte
Munca de noapte este reglementat de art. 122-125 din Codul muncii.
Munca prestat ntre orele 22,00-6,00este considerat munc de noapte.
Salariatul de noapte reprezint:
salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su
zilnic de lucru;
salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din
timpul su lunar de lucru.
Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate depi o
medie de 8 ore pe zi , calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice,
cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. Pentru salariaii de
noapte care desfoar o activitate n condiii speciale sau deosebite de munc, stabilite
potrivit dispoziiilor legale, nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore, n
care presteaz munc de noapte. Din cauza efectelor posibile asupra salariailor, Codul
Muncii instituie i urmtoarele obligaii care revin angajatorului, i anume:
- nainte de a presta cel puin 3 ore de munc pe noapte, salariaii n cauz sunt supui unui
examen medical gratuit; ulterior, examinarea medical se realizeaz periodic iar, dac
salariaii au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu munca de noapte, trebuie
trecui la o munc de zi pentru care sunt api; condiiile de efectuare a examenului medical i

496
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag.663 664.
497
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 665.

277
periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului
muncii i solidaritii sociale i al ministrului sntii i familiei;
- angajatorul care utilizeaz n mod frecvent munca de noapte este obligat s informeze
Inspectoratul Teritorial de Munc. Este o obligaie legal de informare al crei scop ar fi
asigurarea unei protecii suplimentare a salariailor care presteaz munc de noapte.
Este interzis folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub 18 ani i a femeilor
gravide, a luzelor i a celor care alpteaz.
Salariaii de noapte beneficiaz:
- fie de un program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc,
pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s
duc la scderea salariului de baz;
- fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de
munc de noapte prestat.
Atunci cnd munca n schimburi comport munca de noapte este interzis s se
efectueze dou schimburi consecutive cu norm ntreag, cu excepia cazului de for
major sau n caz de accident iminent.
Lucrtorii de noapte care au un numr de ani determinat de munc de noapte ar trebui
s fac obiectul unei atenii speciale privind afectarea n posturi de zi care ar deveni vacante
i pentru care ar avea calificrile necesare i, de asemenea, n ceea ce privete posibilitile
de pensionare anticipat sau progresiv pe baz voluntar, atunci cnd exist astfel de
posibiliti.

4. Norma de munc498
Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea
operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz
cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate.
Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de
desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de
munc.
n conformitate cu practica, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau
de alte activiti, normele de munc pot fi: norme de timp, norme de producie, norme de
personal, sfer de atribuii sau alte forme adecvate specifice procesului de munc. Datorit
caracterului su esenial normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai i, trebuie
raportat fia postului. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform
normativelor n vigoare,sau, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se
elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatuluisau al reprezentanilor salariailor. n
cazul n care exist un dezacord cu privire la normele de munc, prile vor apela la arbitrajul
unui ter ales de comun acord.
Cnd normele de munc nu mai corespund condiiilor tehnice cerute, n care au fost
adoptate, sau nu asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor
fi supuse unei reexaminri. Procedura de reexaminare a normelor de munc se stabilete prin
contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern.

5. Forme specifice de organizare a timpului de munc

Aceste forme specifice de organizare a timpului de munc sunt:
a) Programul n tur care presupune un program de lucru de 8 ore ce se succede n
schimburi ntr-o parte a zilei sau, dup caz, pe ntreaga durat a zilei de lucru. Apoi se
asigur salariatului o perioad de repaus de 16 ore libere pn la noua zi de munc.

498
Codul Muncii, art.126

278
 b) Tura continu se practic n unitile n care specificul procesului de producie nu
permite deloc ntreruperea activitii i, concomitent, nu s-a introdus graficul cu patru
schimburi, aa numitul schimb pan. Tura continu se difereniaz fa de tur deoarece
presupune prestarea activitii i smbta i duminica, perioad pentru care trebuie s se
acorde alte zile libere. i n cazul siderurgiilor, rafinriilor, termocentralelor i
hidrocentralelor munca se organizeaz n tur continu499.
c) Munca n turnus presupune un program de lucru organizat n unitile sau la locurile de
munc unde este necesar s se asigure, n anumite perioade, un numr diferit de salariai,
majorat sau diminuat fa de cel obinuit, n vederea prestrii de servicii pentru populaie n
condiiile existenei unor solicitri inegale. Se utilizeaz n special de ctre unitile de
exploatare a cilor ferate i a mijloacelor de transport n comun i urmrete asigurarea
numrului necesar de salariai n perioadele de vrf i, respectiv, un numr redus cnd nivelul
solicitrilor scade.
d) Programul de lucru pentru exploatare sau ntreinere este organizat pentru exploatarea
unor utilaje de intervenie sau pentru efectuarea lucrrilor de ntreinere la ele, atunci cnd
fluxul tehnologic al unitii este ntrerupt n acest scop. Regimul juridic al programului de
lucru este acelai cu cel al turnusului.
e) Timpul de munc n unele activiti cu condiii specifice n
baza prevederilor unor acte normative speciale, durata zilei de munc poate fi mai mare, n
construcii, n industria forestier, n agricultur, precum i n alte activiti n condiii
specifice, fr ca aceasta s poat depi, n medie lunar, trimestrial, semestrial sau anual,
dup caz durata normal a zilei de munc. Durata zilei de munc mai mare dect cea
normal este admis numai n condiiile i n limitele prevzute expres n actele normative
speciale.
f) Munca prestat peste programul de lucru de ctre persoane cu funcii de conducere.
Munca prestat de personalul din aceast categorie, peste programul de lucru, nu se
remunereaz suplimentar; aceste persoane beneficiaz de un salariu corespunztor
rspunderilor i obligaiilor ce le revin, precum i de indemnizaii de conducere. Prin
persoane cu funcii de conducere trebuie s se neleag nu toate categoriile de personal, ci
numai cele care beneficiaz de indemnizaii de conducere.
g) Orele prestate peste programul de lucru, n scopul asigurrii serviciului pe unitate.
Cerinele continuitii produciei, precum i asigurarea unor intervenii operative n cazuri de
accidente, avarii sau alte evenimente neprevzute, determin organizarea serviciului pe
unitate, pe care salariaii trebuie sa l efectueze, n baza unei ndatoriri generale500.
Activitatea depus n acest scop se desfoar, de regul, peste programul de lucru,
dar nu poate fi calificat ca munc n ore suplimentare, deoarece implic ndeplinirea unor
sarcini speciale, distincte de cele care caracterizeaz atribuiile de serviciu aferente postului
sau funcieideinute potrivit contractului de munc.
h) Orele suplimentare sunt orele prestate peste programul sau peste durata normal a
timpului de lucru, care se compenseaz cu timp liber corespunztor.
i) Munca n timpul nopii este aceea care se presteaz n intervalul cuprins ntre orele 22-6,
cu posibilitatea abaterii, n cazuri justificate, cu o or n minus sau n plus fa de aceste
limite.
j) Ziua de munc de 8 ore. Stabilirea zilei de munc de 8 ore, deci a sptmnii de 40 de
ore, constituie regula de aplicare general. Aceast durat este condiionat din punct de
vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evoluii; ea este susceptibil de a fi redus n funcie
de stadiul dezvoltrii economice i sociale.

499
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 73.
500
S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul Muncii, ediia a II-a, Editura All Beck, 2001, pag. 480 482.

279
 k) Ziua de munc sub 8 ore . n cazurile n care unor anumite de categorii de personal
trebuie s li se asigure o protecie special, precum i atunci cnd procesul de producie se
desfoar n condiii deosebite, durata zilei de munc este sub 8 ore.
Formele de organizare a timpului de munc se stabilesc, de regul, potrivit cerinelor
specifice fiecrei uniti, prin regulamentul intern.

III. Timpul de odihn

1. Cadrul internaional de reglementare a timpului de odihn

Directiva 2003/88/CE stabilete cerinele minime perioadelor de repaus zilnic, repaus
sptmnal, concediu anual i pauzele. Directiva se aplic tuturor sectoarelor de activitate,
private sau publice, existnd i unele excepii cum sunt navigatorii. Potrivit acestei directive
Statele membre ale Uniunii Europene trebuie s adopte principalele msuri , i anume ca
orice salariat s beneficieze de perioade de repausuri zilnice sau sptmnale; de un timp de
pauz ale crui modaliti, n special durata i condiiile n care se acord, sunt stabilite prin
convenii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali sau, n absena acestora, prin
legislaia naional; ca orice salariat s beneficieze de un concediu anual pltit n
conformitate cu condiiile de obinere i de acordare a concediilor prevzute de legislaile i
practicile naionale, iar perioada minim de concediu anual pltit nu poate fi nlocuit cu o
indemnizaie financiar, cu excepia cazului n care relaia de munc nceteaz.

2. Cadrul intern de reglementare a timpului de odihn

Timpul de odihn reprezint durata de timp necesar pentru recuperarea energiei
fizice i intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i
cultural-educative, durat n care salariatul nu presteaz munca la care este obligat n temeiul
contractului individual de munc501.
Timpul de odihn este reglementat de Codul Muncii n Titlul III, capitolele 2 i 3.
Dispoziii privind timpul de odihn sunt cuprinse i n Contractul colectiv de munc
unic la nivel naional pe anii 2007-2010, precum i n alte acte normative, cum sunt, spre
exemplu Hotrrea de Guvern nr. 250/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale
salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile
bugetare; Ordonanei de Guvern nr. 17/2002 privind stabilirea perioadelor de conducere i a
perioadelor de odihn ale conductorilor vehiculelor care efectueaz transporturi rutiere i
organizarea timpului de munc al lucrtorilor mobili n transportul rutier.

3. Repausuri periodice
n timpul activitii se acord att repausuri periodice, zilnice, sptmnale i anuale,
ct i concedii pentru evenimente familiale deosebite, pentru probleme personale sau pentru
formare profesional.
Perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc.

Pauza de mas i repausul zilnic

Pauza de mas este prevzut n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este
mai mare de 6 ore. Condiiile n care se acord sunt stabilite n contractul colectiv de munc
aplicabil sau regulamentul intern. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz
de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este
mai mare de 4 ore i jumtate.

501
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 75.

280
 Pauzele de mas, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc
aplicabil i din regulamentul intern nu se includ n durata zilnic normal a timpului de
munc. Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 s-a
prevzut c repausul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar repausul cu
o durat de 15 minute se include n programul de lucru. n unitile n care nu se poate
ntrerupe lucrul se va da posibilitatea ca masa s fie luat n timpul serviciului.
Durata pauzei pentru mas i orele la care se acord, locurile de munc pentru care
este stabilit sunt prevzute n contractul colectiv de munc sau regulamentul de ordine
interioar. Aceste prevederi vor fi determinate de specificul muncii din unitate, de care vor
trebui s in seama conducerea i sindicatul la ncheierea contractului colectiv de munc i
aprobarea regulamentului de ordine interioar. n cazurile n care programul de lucru este
redus sub 6 ore, este posibil s nu fie necesar acordarea pauzei pentru mas. De aici rezult
c pauza de mas se poate acorda i ea se stabilete n funcie de locurile de munc502.
Repausul zilnic sau timpul de odihn ntre dou zile de munc este necesar. ntre
sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare
trebuie s existe, de regul, un interval de cel puin 12 ore consecutive503.
De la aceast regul se prevede o excepie, i anume posibilitatea ca, atunci cnd se
lucreaz n schimburi i numai la schimbarea turelor, intervalul menionat s fie mai mic, dar
nu sub 8 ore. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de strict interpretare i se
aplic numai n cazurile i condiiile artate expres de text.
Munca n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru,
potrivit cruia salariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit
program, inclusiv program rotativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd
pentru salariat necesitatea realizrii unei activiti n intervale orare diferite n raport cu o
perioad zilnic sau sptmnal, stabilit prin contractul individual de munc. Iar n ceea ce
privete salariatul n schimburi, el reprezint orice salariat al crui program de lucru se
nscrie n cadrul programului de munc n schimburi.

Repausul sptmnal
Legiferarea repausului sptmnal a constituit n trecut un obiectiv statornic urmrit
de salariai. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i
duminica art. 132 aln. 1 din Codul muncii. n cazul n care repausul n aceste zile ar
prejudicia interesului public sau desfurri normale a activitii, poate fi acordat i n alte
zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. ntruct
lucreaz astfel smbta i duminica, salariaii beneficiaz de un spor la salariu n condiiile
prevzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern.
n situaii de excepie, dar cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munc i cu
acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor, zilele de repaus sptmnal
pot fi acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 15 zile
calendaristice. Salariaii au dreptul la dublul sporului ce se acord pentru munca
suplimentar.
Repausul sptmnal poate fi suspendat n cazul unor lucrri urgente, a cror
executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau
bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor
unitii504. i n aceast situaie salariaii au dreptul la dublul sporului menionat.

502
A. iclea, S. Ghimpu, Dreptul muncii - curs universitar, ediia a II-a, Editura All Beck, 2001, pag. 483.
503
A. iclea, Dreptul muncii - curs universitar , Editura Global Lex, Bucureti, 2007, pag. 408.
504
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 666.

281
 Srbtorile legale
Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:
1 i 2 ianuarie;
Prima i a doua zi de Pati;
1 mai;
Prima i a doua zi de Rusalii;
Ziua de Adormirea Maicii Domnului;
1 decembrie;
prima i a doua zi de Crciun;
2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd
acestora.
Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.
Alte zile libere pot fi stabilite, de asemenea, i prin contractele colective de munc.
Prevederile respective din Codul Muncii nu se aplic n locurile de munc n care activitatea
nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului producie sau specificul activitii.
Salariailor care lucreaz n zilele de srbtoare legal li se asigur compensarea cu timp
corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive nejustificate acest lucru
nu este posibil, ei beneficiaz de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100%
din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.
Prin hotrre a Guvernului, se stabilesc programe de lucru adecvate pentru unitile
sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i,
respectiv, a aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate. Aplicarea
unor astfel de hotrri este obligatorie. Este vorba despre unitile de alimentaie public
unde se comercializeaz produse alimentare de strict necesitate. Aceast hotrre a
Guvernului este obligatorie pentru toi angajatorii, nominalizai categorial de Guvern, fie c
sunt persoane juridice de drept privat, fie de drept public. Prevederile articolului 134 din
Codul Muncii, cu privire la zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz, nu se aplic n
locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de
producie sau specificul activitii. Un exemplu n ceea ce privete aceste locuri de munc ar
fi unitile cu foc continuu.

4. Concediul de odihn
Concediul de odihn constituie una din formele timpului liber, a crei necesitate i
nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i
din practica raporturilor sociale de munc505.
Influena sa pozitiv asupra salariailor, posibilitile recreative pe care le ofer, rolul
su de factor n creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata
indemnizaiei cuvenite pe timpul efecurii lui, prin urmare funciile sale economice i
sociale, pun n lumin importana concediului de odihn.
Concediul de odihn reprezint nu numai o gratificare a salariatului pentru efortul
depus pe parcursul unui an, dar i o modalitate de revigorare a organismului obosit, un
important factor de revigorare i de cretere a randamentului n munc. Influena benefic a
concediului de odihn n starea de sntate a angajailor reprezint o garanie pentru
desfurarea viitoare a activitii, pentru eliminarea blocajelor determinate de poteniale
mbolnviri i realizarea unui ambient detensionat n spaiul relaiilor de munc.

505
S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ediie revzut i adugit, Casa de Editur ansa- S.R.L.,
Bucureti, 1995, pag. 284.

282
 Pentru prima dat n ara noastr concediul de odihn a fost reglementat prin Legea
contractelor de munc din 5 aprilie 1929. Dup 23 august 1944, decretul nr. 314/1946 a adus
o reglementare nou concediului de odihn, iar constituia din 13 aprilie 1948 a nscris
dreptul la odihn printre drepturile fundamentale ale salariailor. Codul Muncii din 8 iunie
1950, a reglementat pe larg concediul de odihn, iar dispoziiile sale au fost dezvoltate prin
H.C.M. nr. 186/1951 i H.C.M. nr.1478/1952, ca i prin mai multe acte normative privind
unele categorii de personal din sectoare cu activiti specifice. Ulterior, au fost elaborate
Legea nr. 26/1967, fiind considerat una dintre cele mai bune reglementri din domeniul
legislaiei muncii ale perioadei 1948-1989, att prin coninut, ct i prin redactare, precum i,
n aplicarea acesteia, H.C.M. nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru determinarea
locurilor de munc cu condiii deosebite pentru care se acord concedii suplimentare de
odihn i a locurilor de munc pentru care durata concediului suplimentar de odihn poate
depi 12 zile lucrtoare. Ulterior, a fost adoptat legea 6/1992, privind concediul de odihn
i alte concedii ale salariailor.
Codul muncii - Legea nr. 53/2003 reglementeaz concediile n capitolul III, titlul III,
art. 139 153.

Dreptul la concediul de odihn

Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor, potrivit
art. 139 din Codul muncii.
Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunri sau limitri.
Fiind fundamentat pe contractul individual de munc, dreptul la concediu de odihn
este de natur contractual. Folosirea efectiv a concediului asigur ndeplinirea finalitii
sale, a funciei recreative i de protecie i, de aceea, legea i acord prioritate, compensarea
n bani a concediului de odihn fiind posibil n condiii restrictive. Indemnizaia de concediu
are legtur direct cu salariul, legea prevznd c ea nu poate fi mai mic dect valoarea
total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv.
Potrivit prevederilor i dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel naional
2007-2010, concediile de odihn pot fi mprite n mai multe categorii:
a) concedii care se acord, de regul, n raport cu vechimea n munc, denumite i concedii
de baz;
b) concedii suplimentare, fiind concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de
pn la 18 ani.
Toi salariaii au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn de baz
pltit. De acelai drept, n baza reglementrilor specifice, beneficiaz i cei care presteaz
munca n cadrul altor forme ale raporturilor juridice de munc, i anume, un exemplu ar fi
membrii cooperativelor meteugreti.
Principiile i normele de baz care caracterizeaz reglementrile legale privind
dreptul la concediul de odihn sunt:
stabilirea unei durate minime de 20 de zile lucrtoare pentru concediul anual de
odihn pltit;
acordarea concediului de odihn proporional cu activitatea prestat ntr-un an
calendaristic;
negocierea duratei concediului i a cuantumului indemnizaiei de concediu prin
contractele colective sau individuale de munc. Vechimea n munc reprezint un
criteriu esenial i obligatoriu n stabilirea duratei concediului de odihn n cazul
personalului din administraia public, companiile naionale, regiile autonome i
unitile bugetare. n practic,de regul, tranele de vechime n sectorul privat sunt

283
 cuprinse difereniat de la un angajator la altul n contractele colective de munc, iar la
negocierea individual a concediului de odihn se ine seama de ele.
efectuarea, de regul, a concediului de odihn n natur; salariatul are obligaia de a-i
efectua n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu
exceptarea situaiilor prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective,
concediul nu poate fi efectuat. Nu este permis compensarea concediului de odihn
dect n cazul ncetrii contractului individual de munc, iar n cazul n care salariatul
a decedat, compensaia n bani se acord membrilor si de familie.
efectuarea concediului de odihn n fiecare an; efectuarea sa n anul urmtor este
permis numai n cazurile prevzute expres de lege sau n contractul colectiv de
munc. Angajatorul are obligaia de a acorda concediul de odihn, pn la sfritul
anului urmtor, tuturor salariailor care, ntr-un an calendaristic, nu i l-au efectuat.
salariatul nu poate renuna la dreptul la concediul de odihn, nu l poate ceda sau
transmite506.
Concediile de odihn suplimentare se acord anumitor categorii de salariai cum sunt:
- celor care presteaz activitatea n condiii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase i
celor din sectorul public;
- salariailor nevztori i altor persoane cu handicap;
- tinerilor n vrst de pn la 18 ani.
Acest drept este unic i de natur complex, el avnd dou laturi:
a) cea nepatrimonial, care const n nsi efectuarea concediului, n folosirea timpului
liber, n suspendarea obligaiei salariatului de a presta munca;
b) cea patrimonial, care const n dreptul la indemnizaia de concediu pentru perioada
efecturii lui.

Durata concediului de odihn

Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare.
Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de
munc aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional
cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic.
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
Dup abrogarea aliniatului 4 al articolului 140 din Codul Muncii prin Ordonana de
Urgen a Guvernului nr. 65/2005 i salariaii ncadrai cu timp parial beneficiaz de aceeai
durat a concediului de odihn, ca i cei ce lucreaz cu timp integral, intervenia legiuitorului
fiind apreciat pozitiv.
Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 s-a stabilit
c n fiecare an calendaristic, salariaii au dreptul la un concediu de odihn pltit, de
minimum 21 de zile lucrtoare. Fac excepie de la aceast regul: salariaii care au vrsta sub
18 ani care au dreptul la 24 de zile lucrtoare; i salariaii nou angajai, pentru primul an de
activitate, au dreptul la un concediu de odihn pltit cu o durat minim de 20 de zile
lucrtoare.
Prin acte normative speciale poate fi stabilit o durat minim mai ridicat a
concediului de odihn, dect cea prevzut de Codul Muncii sau Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional.
Cu privire la personalul didactic, acesta beneficiaz de un concediu anual cu plat, n
perioada vacanelor colare sau universitare cu o durat de cel puin 62 de zile, exclusiv
duminicile i srbtorile legale. Magistraii beneficiaz, anual, de un concediu de odihn

506
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.81- 84.

284
pltit de 35 de zile lucrtoare, iar personalul auxiliar de specialitate i personalul conex al
instanelor de judecat i al parchetelor de pe lng acestea de 30 de zile lucrtoare.
Pentru personalul din administraia public, concediul se acord n funcie de
vechimea n munc astfel:
- pn la 10 ani vechime se acord 21 de zile lucrtoare
- peste 10 ani vechime se acord 25 de zile lucrtoare507.
Durata concediului anual de odihn al preedinilor i al vicepreedinilor, primarul
general i viceprimarilor municipiului Bucureti, primarilor i viceprimarilor este de 25 de
zile lucrtoare. Durata concediilor de odihn este difereniat nu numai n raport cu vechimea
n munc, ci i n raport cu funcia persoanei respective.

Concediul suplimentar de odihn

Anumite categorii de salariai au dreptul la un concediu suplimentar de odihn, care
se adug, anual, la cel de baz.
Potrivit art. 142 din Codul muncii coroborat cu art. 57 din Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, concediile de odihn suplimentare se
concretizeaz ntr-un numr de zile lucrtoare libere pltite care se adaug la concediul anual
de odihn i care se acord urmtoarelor categorii de salariai:
- care lucreaz n condiii deosebite - grele, periculoase sau vtmtoare, potrivit Legii
nr. 31/1991;
- salariailor cu handicap, potrivit art. 142 din Codul muncii;
- salariailor ncadrai n grad de invaliditate;
- tinerilor n vrst de pn la 18 ani;
- salariaii nevztorii.
Durata efectiv a acestui concediu se stabilete prin negociere, materializat n
contractul colectiv i cel individual de munc508.

Condiiile dobndirii i exercitrii dreptului la concediu de odihn

Dreptul la concediu de odihn este stabilit de lege pentru munca prestat n fiecare an
calendaristic, ia natere odat cu ncheierea contractului individual de munc i se realizeaz
pe msura efecturii muncii.509
Durata efectiv a concediului de odihn se acord proporional cu activitatea prestat
ntr-un an calendaristic. De altfel, legea stabilete numrul zilelor de concediu avnd n
vedere activitatea desfurat n cursul unui an calendaristic. Este i motivul pentru care
concediul de odihn trebuie, de regul, efectuat n fiecare an.
Salariaii care au lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic fiind n concediu
medical sau n concedii fr plat nu au dreptul la concediul de odihn pentru acel an.
Salariaii care ndeplinesc prin cumul mai multe funcii au dreptul la concediul de
odihn pltit de la fiecare angajator n parte cu care se afl n raporturi de munc.
Dobndirea dreptului la concediul anual de odihn i efectuarea concediului sunt
dou noiuni care nu trebuie s fie confundate. Dobndirea dreptului la concediul de odihn
este concomitent cu ncadrarea n munc, iar durata lui este direct dependent de timpul n
care se presteaz munca n anul calendaristic respectiv.

Programarea concediului de odihn

Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor
507
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 672 673.
508
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag.673.
509
A. iclea, Dreptul muncii - curs universitar , Editura Global Lex, Bucureti, 2007, pag. 415.

285
salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile
individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor
art. 143 din Codul muncii.
Pentru a fi efectuat, concediul de odihn trebuie, n prealabil, s fie programat.
Programarea concediilor se poate realiza fie colectiv, fie individual.
Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici
de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc.
Prin cele individuale se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz,
perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul , perioad care nu poate fi mai
mare de 3 luni.
n cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia. n cazul n care programarea
concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct
fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu
nentrerupt.

Indemnizaia de concediu
Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de
concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de
munc.
Indemnizaie de concediu reprezint media zilnic a veniturilor din luna/lunile n care
este efectuat concediul, multiplicat cu numrul zilelor de concediu art. 145 alin. 2 din
Codul muncii.
n cazul salariailor ncadrai pe baz de contract individual de munc cu timp parial,
indemnizaia de concediu se calculeaz proporional.
Indemnizaia se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de
plecarea n concediu.
Ca natur juridic, indemnizaia de concediu de odihn nu reprezint o compensaie
sau o despgubire, ci constituie un substitut al drepturilor salariale pe perioada concediului de
odihn510.

Efectuarea concediului de odihn

Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a
fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive
obiective , concediul nu poate fi efectuat art. 144 din Codul muncii.
Pentru a-i realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat n fiecare an i numai n mod
excepional se permite efectuarea concediului n anul urmtor; n cazurile expres prevzute
de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. n aceast din urm situaie angajatorul
este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-
un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul511.
Cnd din motive neimputabile salariatului acesta nu i-a efectuat integral concediul
de odihn pe anul n curs, restul de concediu se va acorda pn la sfritul anului urmtor, n
perioada solicitat de salariat512. Dac nu se acord concediul de odihn nici n anul urmtor
nu este precizat ce se poate ntmpla. Soluia nu poate fi alta dect obligarea angajatorului la
plata unei despgubiri egal cu indemnizaia de concediu la care ar fi avut dreptul salariatul
respectiv.
510
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2007, pag. 561.
511
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 681.
512
Art.60, alin.2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.

286
 Concediul de odihn poate fi ntrerupt513:
1. automat, n cazul interveniei pe parcursul efecturii acestuia a unor situaii
prevzute de actele normative, spre exemplu, incapacitatea temporar de
munc;
2. la cererea salariatului;
3. ca urmare a voinei angajatorului.
n cazul rechemrii, angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile
salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn.
Zilele de concediu de odihn neefectuate, ca urmare a ntreruperii acestuia, se vor
efectua dup ce au ncetat situaiile respective sau, cnd aceasta nu este posibil, la data
stabilit printr-o nou programare n cadrul aceluiai an calendaristic.
Deoarece legea nu distinge, dreptul la concediu se realizeaz zi de zi, pe msura
prestrii muncii, compensaia se pltete oricare ar fi motivul ncetrii contractului de munc.
Ea se acord proporional cu perioada cuprins ntre nceputul anului calendaristic i data
ncetrii contractului de munc514.

Compensarea n bani a concediului de odihn

Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul
ncetrii contractului individual de munc. S-a considerat c acest text ncalc dispoziiile
articolului 135 aliniatele 1 i 2 din Constituie, fiind contrar libertii contractuale i libertii
comerului, deoarece nu face distinie n ceea ce privete modul de ncetare a contractului
individual de munc. Curtea Constituional a reinut concordana textului respectiv cu
dispoziiile legii fundamentale. Motivarea este urmtoarea:
O component esenial a dreptului muncii o reprezint protecia social a muncii, ce
cuprinde, la rndul ei, aspecte prevzute n articolul 41 aliniatul 2 din Constituie, printre care
se gsete i concediul de odihn pltit. Acesta nu poate constitui obiect de tranzacie, nu
poate fi retras i nici nu se poate renuna la el, angajatorul putnd negocia, n limitele
prevzute de lege, i de contractul colectiv de munc doar durata, condiiile i perioadele de
efectuare a concediului de odihn. Dreptul la concediu de odihn este stabilit proporional cu
munca prestat de ctre salariat ntr-un an calendaristic, compensarea n bani stabilindu-se
astfel tot n funcie de durata timpului n care s-a prestat munca. Aadar, indiferent de
motivele ncetrii contractului individual de munc i de durata care a trecut de la ncheierea
contractului de munc pn n momentul ncetrii acestuia, salariatul a prestat munca i,
proporional cu perioada lucrat, a ctigat dreptul la concediu de odihn. ntruct, din cauza
ncetrii contractului individual de munc, acesta nu mai poate efectua concediul de odihn la
care are dreptul, apare ca fiind constituional obligaia angajatorului sa l compenseze n
bani. nlocuirea concediului neefectuat cu o compensaie financiar nu este permis dect n
cazul desfacerii contractului de munc.
Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizeaz zi de zi, pe msura
prestrii muncii, compensaia se pltete oricare ar fi motivul ncetrii contractului de munc.
Ea se acord proporional cu perioada cuprins ntre nceputul anului calendaristic i data
ncetrii contractului de munc.
n practica judiciar, s-a decis, de exemplu, c salariatul are dreptul la compensarea n
bani a concediului atunci cnd nu a efectuat integral n natur n anul respectiv pentru c s-a
aflat n incapacitate temporar de munc sau n caz de ncetare a contractului individual prin
demisie i anterior nu a efectuat concediul pe acel an.

513
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2007, pag. 562.
514
S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul Muncii, Casa de Editur i Pres ansa, Bucureti, 1995, pag. 294.

287
 n cazul decesului salariatului, compensaia n bani se va acorda membrilor si de
familie cum ar fi soul, copiii sau prinii.

Zile libere i alte concedii

Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere art. 138
din Codul muncii.
Conform art. 61 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii
2007-2010, salariaii au dreptul la zile libere pltite pentru evenimente deosebite n familie,
sau alte situaii cum ar fi:
- cstoria salariatului 5 zile,
- cstoria unui copil 2 zile,
- naterea unui copil 2 zile,
- decesul soului, copilului, prinilor, socrilor 3 zile,
- decesul bunicilor, frailor, surorilor 1 zi,
- schimbarea locului de munc n cadrul aceluiai angajator, cu mutarea domiciliului n
alt localitate 5 zile.
i alte acte normative pot stabili acordarea de zile libere. Astfel, potrivit articolului 11
litera b. din Hotrrea Guvernului nr. 1364/2006, donatorul de snge are dreptul s
primeasc, la cerere, pentru fiecare donare efectiv, o zi liber de la locul de munc, n ziua
donrii.
n practic, n baza principiului libertii de voin a prilor contractante, fr a exista
o reglementare legal, se utilizeaz i nvoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului.
nvoirea reprezint aprobarea ce se acord de ctre angajator unui salariat de a lipsi de
la programul normal de lucru pentru motive justificate o or sau mai multe, pn la o zi
lucrtoare515. nvoirea nu afecteaz vechimea n munc a salariatului respectiv. De regul,
nvoirea se acord de ctre angajator, dac este de acord cu solicitarea angajatului, atunci
cnd acesta urmeaz a-i realiza anumite interese personale deosebite. n anumite cazuri,
angajatorul are obligaia de a nvoi salariatul, spre exemplu, n cazul salariailor chemai ca
martori n procesele penale sau n procesele civile. Dovada n temeiul creia salariatul poate
solicita nvoirea, n aceste cazuri, o constituie citaia de la instana judectoreasc.

Concediul fr plat
Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat.
Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil
sau prin regulamentul intern.

Concediul pentru formare profesional

Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional.
Aceste concedii se pot acorda cu plat sau fr plat.
Concediile pentru formare profesional fr plat se acord la solicitatrea salariatului
, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Angajatorul
poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau cu acordul
reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea
activitii. Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat
angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de
ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i
denumirea instituiei de formare profesional. Efectuarea concediului fr plat pentru
formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru

515
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 94.

288
susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea
examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior.
n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formare profesional, n condiiile prevzute de lege, salariatul
are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile
lucrtoare sau de pn la 80 de ore. Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit
se stabilete de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu pltit pentru formare
profesional va fi naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia,
preciznd data nceperii stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia,
precum i denumirea instituiei de formare profesional. Durata concediului pentru formare
profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei
perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect
salariul.
Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional
pentru toi salariaii , dup cum urmeaz:
a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;
b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional, asigurat n
condiiile aliniatului 1, se suport de ctre angajatori.
Obiectivele principale ale formrii profesionale sunt urmtoarele:
9 adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;
9 obinerea unei calificri profesionale;
9 actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i
perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;
9 reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;
9 dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare
pentru realizarea activitilor profesionale;
9 prevenirea riscului omajului;
9 promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor
ocupaionale.

Bibliografie necesar aprofundrii

1.Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.
2.Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Wolterskluwer, Bucureti, 2007
3.Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura
Wolters Kluwer, Bucureti, 2007
4.Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti,
2005.
5.Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu
inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004;
6. Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului Muncii - comentate. Ordonana de Urgen a
Guvernului nr. 65/2005, Bucureti, Editura Lumina Lex, 2005.

ntrebri recapitulative:
1. Ce nelegei prin munc suplimentar?
2. Ce nelegei prin munc de noapte? Care sunt drepturile salariatului care preseaz
munc pe timp de noapte?
3. Efectuarea concediului de odhn.

289
Teste de autoevaluare:
1. Durata maxim legal a timpului de lucru nu poate depi:
a. 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare
b. 40 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare
c.48 de ore pe sptmn, exclusiv orele suplimentare
d.niciuna din variantele de mai sus

2. Este interzis prestarea muncii de noapte de ctre:

a. minori
b. femei gravide sau care alpteaz
c. persoane cu handicap
d. niciuna din variantele de mai sus

Rspunsuri corecte: 1. a; 2. a.

Aciunea avnd ca obiect acordarea concediului suplimentar negociat n contractul colectiv

de munc de la nivel de unitate se poate formula:
a. pe toat durata de valabilitate a contractului colectiv de munc;
b. n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la concediu suplimentar;
c. n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune;
d. nici una din variantele de mai sus.

290
 TEMA NR. 17

RSPUNDEREA DISCIPLINAR N DREPTUL MUNCII

I. Obiectivele de studiu:
- cunoaterea de ctre student a instituiei rspunderii disciplinare, aa cum sunt
reglementate de Codul muncii;
- cunoaterea distinciei dintre rspunderea disciplinar i celelalte forme de rspundere
juridic;
- cunoaterea condiiilor rspunderii disciplinare a salariatului;
- cunoaterea sanciunilor disciplinare generale i a procedurii de aplicare i executar
- prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglementrilor
internaionale, dar i de drept comparat.

II. Competenele dobndite de student:

- studentul s fie capabil s prezinte condiiile acestei forme de rspundere, precum i a
cazurilor de nerspundere;
- studentul s fie capabil s prezinte procedura de aplicare i executare a sanciunilor
disciplinare;
- studentul s fie capabil s ntocmeasc o decizie de sancionare disciplinar.

III. Cuvinte cheie: sanciune disciplinar, cerectare disciplinar, amend disciplinar,

decizie de sancionare disciplinar.

IV.Structura temei:
I. Consideraii generale
II. Disciplina muncii
III. Rspunderea disciplinar form a rspunderii juridice
IV. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere juridic
V. Sanciunile disciplinare
VI. Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare
VII. Cile de atac mpotriva deciziei de sancionare disciplinar
VIII. Reabilitarea salariailor sancionai disciplinare sancionare disciplinar

V.Rezumat. Raportul juridic de munc are n coninutul su drepturi i obligaii pentru cele
dou pri: angajat i cel care angajeaz. Nendeplinirea acestor obligaii de ctre salariat
poate atrage sancionarea acestuia. Rspunderea disciplinar a angajatului poate interveni ori
de cte ori angajatul ncalc n mod vinovat obligaiile sale de munc, fr a fi necesar ca
prin nclcarea svrit s se produc vreun prejudiciu. Abaterea disciplinar este condiia
necesar i suficient, unicul temei pentru declanarea rspunderii disciplinare, care se
exprim prin aplicarea sanciunilor disciplinare. Pentru a stabili dac o fapt poate fi
calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea disciplinar, trebuie s fie
analizate acele elemente constitutive, asemntoare ca strucur cu cele ale infraciunii, a
cror ntrunire duce la existena abaterii.

I. Consideraii generale

291
 Obligaia de a respecta disciplina muncii - ca expresie a noilor realiti ale societii
noastre democratice este o obligaie distinct a salariailor, aa cum rezult din art. 39 alin.
2 lit. b. Codul muncii, care ns corespunde cu dreptul angajatorului - prevzut n art. 263
alin 1 din acelai cod - ,,de a aplica sanciuni disciplinare salariailor ori de cte ori constat
c acetia svresc abateri disciplinare.
Dispoziiile care reglementeaz rspunderea disciplinar nu sunt cuprinde ntr-un
singur act normativ. Exist dispoziii att n Codul muncii, ct i ntr-o serie de acte
normative.
Raportul juridic de munc are n coninutul su drepturi i obligaii pentru cele dou
pri: angajat i cel care angajeaz. Nendeplinirea acestor obligaii de ctre salariat poate
atrage sancionarea acestuia. Sancionarea unui angajat poate interveni din punct de vedere:
material (patrimonial), disciplinar, penal, contravenional. Cu alte cuvinte, rspunderea
angajatului pentru nendeplinirea obligaiilor sale - care intr n coninutul raportului de
munc poate fi: material, disciplinar, penal, contravenional.
Rspunderea disciplinar a angajatului poate interveni ori de cte ori angajatul
ncalc n mod vinovat obligaiile sale de munc, fr a fi necesar ca prin nclcarea svrit
s se produc vreun prejudiciu.
Dintre cele patru forme de rspundere pe care le poart angajatul, numai dou
(rspunderea disciplinar i cea patrimonial), sunt instituii care sunt specifice dreptului
muncii.
ntr - adevr, rspunderea disciplinar i rspunderea patrimonial a salariailor nu
pot interveni dect pentru fapte n legtur cu executarea contractului de munc. Celelalte
dou feluri de rspundere rspunderea penal i rspunderea contravenional - depesc
sfera de preocupri ale dreptului muncii.
Este vorba despre rspunderi care intervin indiferent dac nclcarea ce s-a svrit
are sau nu legtur cu calitatea de angajat a salariatului.
Rspunderea disciplinar este o form a rspunderii juridice, specific dreptului
muncii. Ea intervine n cazurile n care un salariat svrete, cu vinovie, o abatere de la
obligaiile de serviciu - inclusiv de la normele de comportare asumate prin contractul
individual de munc, abatere prin care se ncalc disciplina muncii.
Datorit subordonrii sale fa de angajator, salariatul trebuie s respecte nu numai
obligaiile generale sau concrete de munc prevzute n acte normative, n contractele
colectiv i individual de munc, n regulamentul de ordine interioar, dar i ordinele i
dispoziiile, scrise sau verbale, date de angajator n exercitarea atribuiilor sale de
coordonare, ndrumare i control516.
n cazul n care un salariat a nclcat, cu vinovie, obligaiile sale de serviciu,
svrind o abatere disciplinar - inclusiv prin neexecutarea unui ordin legal de serviciu - se
declaneaz rspunderea disciplinar. Ca urmare angajatorul l poate sanciona disciplinar pe
salariat, potrivit legii. Recunoaterea legal a acestei puteri private, unilateral punitive, n
favoarea angajatorului, constituie o excepie de la relaiile obinuite dintre prile unui raport
juridic contractul, caracterizat printr-o logic paritar - egal.

II. Disciplina muncii

516
Angajatorul dispune din acest punct de vedere de un jus variandi, care i permite, cu respectarea felului
muncii, a locului muncii i a salariatului, s dea diferite dispoziii, salariatului su, n funcie de intervenia unor
factori dinamici ai organizrii muncii, normali sau imprevizibili.

292
 1. Noiunea de disciplin a muncii
Disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i indispensabil desfurrii
activitii, n fiecare unitate, n condiii de eficien. Respectarea cu strictee a ordinii i
discilinei la locul de munc constituie o obligaie a fiecrui salariat din intreprinderi i
instituii.
n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai
obligaiile generale de munc prevzute n actele normative, n contractul colectiv de munc
i individual, n regulamentul de organizare i funcionare, n cele de ordine interioar, dar i
msurile date de angajator, prin decizii, ordine scrise i control.
Discipina muncii517 poate fi definit ca ordinea necesar n cadrul executrii
raporturilor juridice de munc i n cadrul unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea
de ctre acetia a unor reguli sau norme de conduit, garanie a desfurrii n condiii de
eficien a procesului muncii518.

2. Trsturile caracteristice disciplinei muncii

a. Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizat, n primul rnd,
ca unul din principiile generale ale reglementarii relaiilor de munc. Respectarea disciplinei
muncii constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat. n temeiul acestui principiu, ca
instituie de drept pozitiv al muncii, semnific n mod obiectiv, un sistem de norme care
reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective519.
b. Din punct de vedere subiectiv - al salariatului - disciplina muncii constituie o
obligaie juridic de sintez, care nsumeaza i rezum, n esen, totalitatea obligaiilor
asumate prin ncheierea cotractului individual de munc art. 263 din Codul muncii.
Aceast obligaie este general, ea nu comport nici un fel de excepie, revenind deci
fiecrui salariat, indiferent de funcia sau postul pe care-l ocup.
De asemenea aceast obligaie este de natur contractual deoarece, dei este
prevzut generic n lege ia natere n mod concret, n sarcina unei persoane determinate.
Totodat disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii
ale disciplinei - financiar, contractual - cu toate c nu se poate contesta legatura ei strans
cu aceste forme ale disciplinei n sensul larg al noiunii.

3. Izvoarele i cile de nfptuire a disciplinei muncii

Cele mai importante izvoare n aceast materie avnd caracter general sunt:
- Codul muncii, care conine un capitol (II) intitulat ,,Rspunderea disciplinar, integrat
Titlului XI ,,Raspunderea disciplinar.
- Contractele colective de munca;
- Statututele de personal sau regulamentele interne (acte specifice);

Cile de nfaptuire a disciplinei muncii.

9 ecile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ - rezult
aadar c ntre organizarea i disciplina muncii exist o legtur: numai o organizare
perfect a muncii permite existena unei discipline corespunztoare i constituie o

517
A. iclea, M. ichindelean, A. Popescu, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti
2004.
518
Pentru definirea noiunii de disciplin a muncii, a se vedea i C. Flitan, Rspunderea disciplinar a
angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, pag.25-28; S. Ghimpu, I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh.
Mohanu, Dreptul muncii, vol.2, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979, pag. 7.
519
C. Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, pag. 25.

293
 condiie a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea
disciplinei muncii acele dispoziii legale care prevd acordarea, pentru rezultate
deosebite n activitatea desfurat, a salariului de merit, promovarea n grad sau
treapt profesional, fr respectarea condiiei de vechime, trecerea n gradaia
imediat superioar numai a personalului notat cu calificativul ,,bun i ,,foarte bun n
anul precedent, existena sistemului de sporuri i premii.
9 sanciuniile aplicabile n cazul nclcrii disciplinei muncii.

III. Rspunderea disciplinar form a rspunderii juridice

1. Noiunea rspunderii disciplinare

Rspunderea disciplinar este acea form a rspunderii juridice, specific dreptului
muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a
normelor legale, regulamentului intern, contractului individual i/sau colectiv de munc,
ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.
n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare. Astfel c se
accept unanim c rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat
svrete cu vinovie o abatere disciplinar.
Elementele eseniale - definitorii ale rspunderii disciplinare fr a cror existen
cumulat nu poate exista o asemenea rspundere sunt:
1. calitatea de salariat;
2. existena unei fapte ilicite;
3. svrirea faptei cu vinovie;
4. un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat;

2. Condiiile rspunderii disciplinare.

Pentru declanarea rspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat s fi svrit o
abatere de la disciplina muncii. Antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai
dac fapta socialmente periculoas a fost svrit de o persoana care se afl n raport de
munc cu unitatea, n baza unui contract de munc. Asupra existenei abaterii nu are nici o
influen durata i natura contractului de munc. Orice persoan cu contract de munc, fie pe
o perioada determinat, fie pe o period nedeterminat, chiar dac se afl n perioda de
prob, este susceptibil de a rspunde disciplinar.
Abaterea disciplinar este condiia necesar i suficient, unicul temei pentru
declanarea rspunderii disciplinare, care se exprim prin aplicarea sanciunilor disciplinare.
Pentru a stabili dac o fapt poate fi calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag
rspunderea disciplinar, trebuie s fie analizate acele elemente constitutive, asemntoare ca
strucur cu cele ale infraciunii, a cror ntrunire duce la existena abaterii.
Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:
- obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc);
- latura obiectiv (fapta- aciunea sau inaciunea salariatului);
- subiectul (ntotdeauna o persoan fizic n calitate de subiect calificat- salariatul);
- latura subiectiv (vinovia- intenia direct i indirect ori culpa cu uurin sau
nesocotina salariatului);

Obiectul abaterii disciplinare.

Prin obiect al abaterii disciplinare/ respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei,
ntelegem relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina n procesul muncii.

294
 Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta comisiv sau omisiv
svrit de ctre un salariat, s se rsfrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre
membrii colectivului unui angajator n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o
anumita ordine i disciplin, prin respectarea de ctre toi participanii la acest proces, a unor
norme de conduit obligatorie.
Svrind abaterea, autorul ei ncalc una sau mai multe obligaii pe care le are la
locul de munc. Rezult c, obiectul abaterii disciplinare l constituie relaiile de munc,
ordinea interioar n cadrul angajatorului, disciplina la locul de munc.

Latura obiectiv.
Cel de - al doilea element constitutiv al abaterii discipinare este o fapt ilicit, care
produce, n raportul de la cauz la efect, un rezultat duntor, ordinii interioare din unitate.
Spre deosebire de legislaia penal sau contravenional, legislaia penal sau
contravenional nu enumer i nu descrie n concret, abaterile discipinare, acestea fiind
deduse implicit, prin artarea obligaiile salariaiilor520.
Aceste obligaii asumate prin ncheierea contractului individual de munc sunt
prevzute n legi i alte acte normative, contractul colectiv de munc, regulamentul de
organizare i funcionare, regulamentul intern, precum i n ordinele i dispoziiile efilor
ierarhici. Ca regul general, ele sunt nscrise n fia postului.
Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre acestea i obligaiile
menionate. Referitor la aceste neconcordane, exist unele precizri cu privire la normele de
comportare i la ordinele superiorilor ierarhici.
n ceea ce privete normele de comportare, spre deosebire de Codul muncii anterior
(art.1oo.alin.1, Legea 1/1972), noua reglementare nu mai face nici o referire la acestea. Chiar
dac aceste norme de comportare nu sunt prevzute, aceasta nu nseamn c nu trebuie
respectate i c nesocotirea lor nu ar atrage rspunderea disciplinar. O atare obligaie este
subneleas, ea rezult din ansamblul normelor legale, incusiv din prevederile Codului
muncii referitoare la principiul egalitii de tratament, al nediscriminrii, al respectrii
demnitii i contiinei oricrui salariat (art.6).
Ct privete ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici, respectarea lor
este expresia raportului de subordonare ierarhic, personal ce st la baza disciplinei muncii
i al produciei. Potrivit Codului muncii, nu au putere obligatorie dect ordinele i dispoziiile
emise n mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competena organului emitent,
coninutul i forma actului.
Fapta ce constituie o abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o aciune
prin care se ncalc o obilgaie de a nu face, adic o norm prohibitiv, sau omisiv, prin
nendeplinirea unei obligaii de a face. Fapta poate fi i mixt, atunci cnd, n loc de a-i
ndeplini contiincios i n tocmai sarcinile sale, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea
regulilor profesiunii, provocnd pagube sau neajunsuri angajatorului.
De asemenea fapta ilicit trebuie s se afle n legatur de cauzalitate cu un rezultat
duntor, care reflect gradul de periculozitate social a abaterii.
n materie disciplinar, n cazul cnd sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale
abaterii nclcarea normelor legale sau contractuale i vinovia - rezultatul duntor i
legtura de cauzalitate sunt prezumate.
Exist ns situaii cnd trebuie s se dovedeasc existena rezultatului duntor.

Subiectul rspunderii disciplinare.

520
A se vedea, C. Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, pag.45.

295
 Rspunderea disciplinar are un subiect calificat, i anume un salariat ncadrat la un
angajator. Acesta trebuie s aib capacitatea de a ncheia contractul de munca, n caz contrar,
contractul de munca ar fi nul i ar fi exclus rspunderea lui.
Obligaia de a respecta disciplina revine i personalului detaat sau delegat, precum i
elevilor i studenilor care fac practic la locul de munc.

Latura subiectiv (vinovia).

Vinovia const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n
contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale. Corespunztor formelor i
gradelor de vinovie din dreptul penal, abaterile pot fi svrite cu intenie sau din culp.
Intenia este de dou feluri: direct i indirect. Culpa este, de asemenea, de dou feluri:
uurina i nesocotina.

3. Cauzele de exonerare sau de neresponsabilitate.

Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac sunt ntrunite toate elementele
constitutive ale abaterii. Absena oricruia dintre elementele constitutive ale abaterii
disciplinare exclude rspunderea disciplinar. Exist ns i situaii n care, aparent, fapta
svrit de salariat ntrunete toate elementele unei abateri disciplinare. Dar anumite situaii
(mprejurri) specifice, prezente n momentul svririi faptei, pot determina, dac sunt
probate, nlturarea caracterului ei disciplinar. Ca urmare, se desprinde concluzia c autorul
ei (salariatul) nu a avut conduit ilicit, nu este vinovat de svrirea unei abateri disciplinare
i, n consecin, nu poate fi sancionat disciplinar. Neexistnd vinovia salariatului -
element intrinsec al abaterii disciplinare - nu poate s existe nici rspunderea sa disciplinar.
Deoarece legislaia muncii nu enumer cauzele de nerspundere disciplinar, se
aplic prin analogie cele din dreptul penal - prevzute de art.44-45 din Codul penal- inndu-
se seama de particularitile raporturile juridice de munc. Aceste cauze de exonerare sunt
urmatoarele: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic i constrngerea
moral, cazul fortuit i fora major, eroarea de fapt i executarea ordinului de serviciu.
Iresponsabilitatea i minoritatea sub 14 ani , prevzute n Codul penal printre cauzele
care nltur caracterul penal al faptei, constituie n drepul muncii cauze de incapaciatate
general fcnd imposibil nsi ncheierea contractului de munc.

IV. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere juridic

1. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea patrimonial.

Caracteristica ce este comun att rspunderii disciplinare ct i celei patrimoniale,
const n faptul c ambele sunt specifice dreptului muncii, aplicndu-se numai n cadrul
raportului juridic de munc. Cu toate acestea, fiecare dintre ele i pstreaz propriile
particulariti.
Rspunderea disciplinar i rspunderea patrimonial pot fi angajate prin comiterea
uneia i aceleiai fapte ilicite: printr-o abatere disciplinar se aduc concomitent prejudicii
patrimoniale ale unitii. n ceea ce privete obiectul, prin aceeasi fapt se aduce atingere att
ordinii disciplinare, ct i patrimoniului unitii: rezultatul duntor const n tulburarea
disciplinei, ct i n diminuarea patrimoniului; raportul de cauzalitate se dedubleaz, legnd
fapta unic, indivizibil, a persoanei vinovate de doua urmri duntoare, pe dou planuri
diferite.
Prin urmare, cumulul celor dou forme ale rspunderii este numai posibil, nu i
necesar.

296
 2. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal
ntre cele dou forme ale rspunderii juridice exist o deosebire esenial, determinat
de izvorul lor diferit: rspunderea penal i gsete izvorul n lege, fiind ca atare, de natur
legal, pe cnd rspunderea disciplinar i gsete izvorul n contractul ncheiat ntre pri,
fiind ca atare de natur contractual.
ntre infraciune i abaterea disciplinar exist ns asemnri, prin aceea c ambele
sunt fapte nepermise, cu urmri antisociale, svrite cu vinovie, care lezeaz o anumit
ordine stabilit n societate.
Ceea ce distinge sub aspectul obiectului abaterea disciplinar de ilicitul contractual
obinuit i o aproprie de rspunderea penal, este faptul c abaterea disciplinar lezeaz
direct nu numai interesele legitime ale celuilalt contractant, unitatea, ci i interesele ntregului
colectiv de salariai din care face parte chiar autorul abaterii.
Rspunderea disciplinar se distinge totui de rspunderea penal. ntr-adevr cea
dinti apare ca o ordine social determinant, cu caracter specific, cea a relatiilor de munc
i de producie la nivelul unitilor, n timp cea de a doua apar relaii i valori, considerate
ca primordiale la nivelul ntregii societi: suveranitatea, independena i unitatea statului,
proprietatea public, persoana i drepturile acesteia, precum i ntreaga ordine de drept.
Sub aspectul obiectului exist ns o asemnare n ceea ce privete natura sa generic
aprarea unei ordini sociale prestabilite, ntr-o anumit zon de activitate, dar exist i o
deosebire calitativ, att cu privire la felul, specificitatea i importana relativ a relaiilor
ocrotite, ct i n ce privete ntinderea ariei de aplicaiune a rspunderii.
Sub aspectul laturii obiective, ambele rspunderi presupun svrirea unei fapte
ilicite, contrar unor norme prestabilite, dar difer sub aspectul gravitii, al periculozitii
urmrilor pe care le produce, adic al gradului de perturbare a relaiilor pe care le atinge.
Cumulul rspunderii penale cu rspunderea disciplinar este posibil avnd n vedere
deosebirea calitativ de obiect nvederata mai sus. Aceeai fapt concret comis de un
salariat la locul de munc poate aduce atingere att ordinii sociale la nivelul valorilor majore
aprate de legea penal, ct i ordinii disciplinare din unitatea respectiv. De aici decurge i
faptul c cele dou rspunderi se pot cumula.
Cum nsa, ntre obiectele lezate, n afara deosebirii lor de natur specific, subzist i
o deosebire gradual, sub aspectul periculozitii lor sociale, rspunderea penal odat
declanat, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca i cumulul ntre rspunderi s
nu se realizeze la paritate i simultan, pe baza independenei lor, ci ntr-un raport de
subsecven, condiionare i derivaie.
Astfel, unitatea nu poate proceda la declanarea anchetei disciplinare i la aplicarea
sanciunii disciplinare, paralel i separat de desfurarea procesului penal. Rezult c, atunci
cnd un salariat este nvinuit de svrirea unei fapte cu caracter penal n legatur cu munca,
ce creeaz o incompatibilitate cu exercitarea funciei, nu numai executarea contractului de
munc, ci i exercitarea procedurii disciplinare se suspend pn la soluionarea definitiv a
procesului penal. Cu alte cuvinte penalul ine n loc disciplinarul.

3. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional521.

O fapt ilicit svrit de ctre un salariat la locul de munc poate ntruni i
elementele unei contravenii. n acest caz este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu
rspunderea contravenional dac, prin aceeai fapt, salariatul aduce o tulburare att ordinii

521
Privind rspunderea contravenional, a se vedea, de ex.: Alexandru iclea, Reglementarea contraveniilor-
Ediia a III revzut i adugit, Editura Lumina lex, Bucureti 2003.

297
interioare, ct i unor relaii sociale de un interes general, aprate prin norme legale care
stabilesc i sancioneaz contraveniile.
Ca i n cazul altor forme de cumul, cel al rspunderii disciplinare cu cea
contravenional este posibil fr ca astfel s se ncalce principiul non bis in idem.

V. Sanciunile disciplinare

1. Noiune
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constngere prevzute de lege, cu un
pronunat caracter educativ, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului
de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea
normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt
msuri specifice dreptului muncii, n legatur cu executarea contractului individual de
munc, reflectndu-se, prin consecinele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr a
afecta celelalte drepturi nepersonale i patrimoniale ale salariailor.

2. Clasificarea sanciunilor disciplinare

Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii principale:
- categoria de personal carora li se aplica;
- efectele produse.
A. Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanciunile disciplinare se
mpart n :
a) sanciuni generale, care sunt prevzute de Codul muncii i regulamentele de ordine
interioar aplicndu-se salariailor in genere, potrivit dreptului comun;
b) sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare
aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii, inndu-se seama de condiiile
specifice executrii ndatoririlor de serviciu.
B. Dupa criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot imparii n:
a) sanciuni cu efect precumpanitor moral;
b) sanciuni cu efect precumpanitor material;
c) sanciuni ce au un efect mixt-

3. Sanciunile disciplinare generale

Sanctiunile disciplinare generale sunt:
- avertismentul scris;
- suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10
zile lucrtoare;
- retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
- reducerea salariului de baz pe o durat de 1- 3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1- 3 luni cu 5- 10 %
- desfacerea disciplinar a contractului individual de munc;
Angajatorul nu poate aplica o alt sanciune disciplinar n afara celor stabilite expres
de lege, i nici nu poate nscrie n regulamentul intern alte asemenea sanciunii. Un alt
regim sancionator nu pote fi stabilit dect prin statutele profesionale aprobate prin lege
special - art. 264 alin 2 din Codul muncii.

298
 Trebuie subliniat c pentru aceeai abatere disciplinar poate fi aplicat numai o
sanciune - art. 265 alin 2 din Codul muncii; acesta constituie aplicarea cunoscutei reguli de
drept: non bis in idem.

a) avertismentul scris.
Avertismentul scris reprezint o sanciune cu efect precumpnitor moral, constnd
ntr-o comunicare (notificare) scris prin care salariatul n cauz, este ncunotiinat c a
svrit o abatere disciplinar, i se atrage atenia asupra faptei svrite i este avertizat c
dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, i se vor aplica sanciuni mai grave, mergnd
pn la concediere.
Avertismentul scris este sanciunea cea mai uoar, aplicabil salariailor care au care
au svrit pentru prima dat, fr intenie, abateri de mic importan.

b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi

10 zile lucrtoare.
Aceast sanciune a fost necunoscut n legislaia anterioar, prezentnd att un efect
moral, ct i unul patrimonial. Efectul este moral ntruct pe perioda existenei sanciunii
salariatul respectiv nu este primit la locul de munc, este nderrtat temporar din colectiv,
ceea ce va avea un impact asupra psihicului su; primind aceast saciune, el poate astfel s
regrete fapta comis i, ca urmare, s se ndrepte. Efectul este i patrimonial deoarece
contractul individual de munc fiind suspendat522, munca nu este prestat i, drept
consecin, nu se primete salariul.
Aceast sanciune poate fi aplicat, fie atunci cnd cel n cauz a mai fost sancionat
anterior (cu avertisment scris), fie cnd fapta sa este de o anumit gravitate, a tulburat
activitatea angajatorului, a afectat imaginea acestuia, a avut consecine negative nsemnate.
Contractul individual de munc este suspendat pe cel mult 10 zile lucrtoare- limita
maxim, fr s se prevad o limit minim. Evident c aceast limit minim nu poate fi,
practic, dect de o zi lucrtoare, iar cea maxim nu poate depi 10 zile lucrtoare. n cazul
n care s-a depit limita maxim, ne aflm n situaia unei suspendri nelegale a
contractului, cu consecina constatrii nulitii absolute a msurii respective de ctre instana
de judecar competent.

c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a

dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile.
Aceast sanciune prezint un anumit grad de severitate, poate mai sever dect cele
constnd n reducerea salariului (art. 264 alin.1 lit.d i e din Codul muncii). Alturi de efectul
patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana n cauz i
pierde temporar poziia ierarhic n colectivul de munc, lucrnd pe timpul sancionrii, n
subordinea unor persoane egale n grad sau chiar a unor subalterni.
Retrogradarea produce i o diminuare a venitului rezultat din munc, deoarece este
un adevr c o funcie inferioar va genera i un salariu inferior.
Se consider c nu poate fi acceptat opinia care a fost susinut uneori523, c
retrogradarea ar fi posibil numai n funcia imediat inferioar. Dei nu se prevede, pe baza
unei interpretri istorice i teologice, trebuie acceptat soluia n sensul c retrogradarea
poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celui sancionat524.

522
Pe aceast perioad, contractul individual de munc al salariatului se suspend din iniiativa angajatorului,
potrivit art. 52 alin.1 lit. b din Codul muncii.
523
Constantin Flitan, op. Cit.,p.75.
524
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2007, pag. 456..

299
 Retrogradarea trebuie s fie efectiv, ea implicnd nu numai diminuarea salariului, ci
i trecerea ntr-o alt munc, n mod temporar. Meninerea mai departe a celui sancionat,
dup pronunarea retrogradrii, n postul avut i ndeplinirea efectiv a atribuiilor i
sarcinilor respective sunt de natur s atrag obligaia unitii de al salariza pentru munca
efectiv prestat.
Pentru a fi legal, retrogradarea poate fi aplicat pentru o perioad de cel mult 60 de
zile. Orice retrogradare dispus sau meninut n fapt pe o durat mai mare, reprezint o
modificare unilateral a contractului de munc, fr temei legal i ca atare inadmisibil, cel n
cauz fiind ndreptit s cear organului de jurisdicie a muncii anularea ei i reintregrarea n
funcie.

d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1- 3 luni cu 5- 10%.

Aceast sanciune are un caracter precumpnitor patrimonial, ntruct afecteaz n
mod temporar i direct un element esenial al contractului individual de munc i anume
salariul. Aceast sanciune se aplic pentru abateri de o anumit gravitate. Sanciunea n
discuie vizeaz numai o parte a salariului, cea mai important -salariul de baz- nu i
indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri la salariu.
Avnd n vedere i cealalt sanciune prin care se reduce salariul de baz, pe o
perioad de 1- 3 luni, cu 5-10%, rezult c reducerea salariului de baz este o sanciune
aplicabil salariailor care exercit funcii de execuie.
Diminuarea salariului pentru a fi legal trebuie s se situeze n limitele:
- durata: de la 1 la 3 luni;
- procentul reducerii salariului de baz: 5- 10%;

e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz,i a indcemnizaiei de conducere, pe o

perioad de 1- 3 luni, cu 5-10%.
Este o sanciune care i privete exclusiv pe salariaii avnd funcii de conducere,
aceast sanciune fiind unica posibil aplicabil celor n cauz. Este una specific lor,
putndu-li-se aplica oricare alta din cele prevzute de art. 264 alin. 1 din Codul muncii.
Sanciunea respectiv presupune dou modaliti:
- prima - reducerea concomitent a salariului de baz i a indemnizaiei de conducere.
- reducerea numai a indemnizaiei de conducere.
Rezult c la individualizarea sanciunii, organul competent s aleag una din cele
dou modaliti.

f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

Este sanciunea disciplinar cea mai sever care presupune ndeprtare salariatului
vinovat din colectivul de munc, ca o consecin a ncetrii contractului individual de munc
prin voina unilateral a angajatorului. De aceea, la aplicarea acestei sanciuni trebuie s se
in seama de dispoziiile art 61 lit. a din Codul muncii care prevd concedierea ,, n cazul n
care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil sau regulamentul intern.
Concedierea disciplinar poate interveni, conform textului, atunci cnd salariatul
svrete o abatere grav sau abateri repetate nu numai de la disciplina muncii, ci i de la
regulile ,, stabilite prin contractul individual de munc aplicabil sau regulamentul intern.
Este vorba de nclcarea obligaiilor generale i specifice ale salariailor legate de
prestarea muncii, subordonarea ierarhic, de respectarea normelor de comportare n cadrul
colectivului de munc.

300
 Codul muncii nu definete i nu enumer abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin
contractele colective de munc sau regulamentele interne. O astfel de calificare este fcut
de la caz la caz de angajator. Intr n aceast categorie abaterile grave svrite cu vinovie
care tulbur profund activitatea angajatorului i fac imposibil continuarea relaiilor de
munc525.
Contractele colective de munc sau regulementele interne pot prevedea ce anume
fapte constituie abateri grave.
n temeiul art. 258 lit. f din Codul muncii, este obligatoriu ca regulamentul intern s
cuprind ,,abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile.
Numai fapta svrit cu vinovie - i aceasta de o anumit gravitate- justific
desfacerea contractului, aa cum subliniaz constant instanele judectoreti. ns odat
ndeplinit aceast condiie, fapte care pot justifica desfacerea contractului de munc sunt de
o mare diversitate.
Angajatorul poate dispune concedierea i pentru abateri repetate526. Aa fiind,
concedierea este posibil n cazul svririi a cel puin dou abateri. n practic au fost
apreciate a fi abateri disciplinare urmtoarele fapte:
- plecarea de la locul de munc, n timpul programului, fr a avea permisiunea efului de
unitate, n vederea rezolvrii unor probleme personale;
- jocul de cri n timpul de lucru;
- ntrzierea repetat de la serviciu;
- refuzul de a se prezenta la serviciu cnd a fost solicitat, peste orele de program;
- insultarea colegilor de munc.
n aplicarea prevederilor legale s-a subliniat c pot fi luate n considerare i fapte care
au mai fost sancionate cu condiia ns ca persoana n cauz s svreasc o nou abatere,
ntruct o dubl sanciune, pentru aceeai fapt este inadmisibil527.
De asemenea, pot fi luate n considerare fapte anterioare, ns nesancionate dac
pentru acestea nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare. Dar nu pot fi avute n
vedere pretinsele abateri disciplinare svrite n perioada concediului de odihn.

n toate cazurile, ceea ce este esenial n aprecierea gravitii conduitei culpabile, cnd
faptele sunt repetate, este atitudinea pshic a persoanei, perseverena ei - cu vinovie- n
svrirea abaterilor.
Abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea disciplinar. Nu se
iau n considerare normele de comportare n familie sau societate, n general. De altfel,
disciplina muncii n principiu, nici nu poate fi afectat dect de abaterile svrite n legtura
cu munca.
nclcarea disciplinei poate avea loc chiar n afara orelor de program, n toat incinta
unitii cluburi, cantine, cmine, dormitoare.
ns n cazul anumitor categorii profesionale (magistrai, personal didactic,
diplomai) avnd n vedere importana lor, este vorba i de comportarea n afara unitii, deci
n familie i societate.
n mod expres - art. 265 alin. 1 din Codul muncii, amenda disciplinar este interzis.

525
A se vedea Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, dec. Nr.503/2002,
n ,,Revista romn de dreptul muncii,nr.2/2002,p.109-110.
526
ntr-un caz s-a decis c ntrzierile sistematice de la program constituie abateri prin care sunt nclcate n
mod repetat obligaiile de munc (Judectoria Sectorului 1 Bucureti, sent. Civ.nr.1472/1995- nepublicat). 526
Tribunalul Arad, s. civ.,dec. nr.729/R/2000, n A. iclea, op. cit.,p.132-133.
527
Menionm c actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz reabilitarea salariailor sancionai disciplinar.

301
 Cu privire la sanciunile disciplinare, trebuie observat c cele care transpun n
diminuarea veniturilor salariale pot fi luate, cu excepia concedierii disciplinare, numai pe
durat determinat.

4. Sanciuni disciplinare specifice

n temeiul art. 264. alin.2 din Codul muncii, prin statute profesionale, aprobate prin
lege special se poate stabili un alt regim sancionator dect cel prevzut de acest cod.
Exist o singur restricie privind stabilirea unor alte sanciuni dect cele stabilite prin
dreptul comun al muncii i anume - amenzile disciplinare sunt interzise (art.265 alin.1).
Prin mai multe statute profesionale sunt stabilite sanciuni disciplinate specifice
pentru anumite categorii de personal:
- sanciuni disciplinare aplicabile magistrailor, potrivit Legii nr. 303/2004 privind
statutul judectorilor i procurorilor;
- sanciuni disciplinare aplicabile avocailor, potrvit Legii nr. 51/1995 privind
organizarea i exercitarea profesiei de avocat;
- sanciuni disciplinare aplicabile funcionarilor publici, potrivit Legii nr. 188/1999
privind statutul funcionarului public;
- sanciuni disciplinare aplicabile personalului didactic, conform Legii nr. 127/1997
privind statutul personalului didactic;
- sanciuni disciplinare aplicabile poliitilor, potrivit Legii nr. 360/2002 privind
statutul poliistului.

VI. Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare

Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a

asigura, pe de o parte, eficiena combaterii unor acte i comportri duntoare procesului
muncii, iar pe de alt parte, de a garanta stabilirea exact a faptelor i de a asigura dreptul al
aprare al salariailor n cauz, evitndu-se astfel sanciuni nejuste.
Aciunea disciplinar, care se finalizeaz n decizia de sancionare i are drept efect
executarea sanciunii de ctre cel vinovat, nu este o sanciune n sens jurisdicional, ci o
prerogativ a angajatorului avndu-i temeiul n contractul individual de munc528.
Fiind un drept, angajatorul l poate sanciona sau nu pe salariatul care a nclcat
disciplina muncii. Totui ca excepie, n cazul celor vinovai de manifestri de hruire
sexual la locul de munc exist obligativitatea aplicrii sanciunii disciplinare. Aceast
procedur cuprinde mai multe etape aflate ntr-o succesiune logic i intercondiionare
reciproc.

1. Organele competente s aplice sanciuni

Cu privire la organele competente s aplice sanciuni Codul Muncii nu face nici o
precizare n acest sens; prevede doar prerogativa disciplinar a angajatorului.
Din punct de vedere al rspunderii disciplinare, al stabilirii i aplicrii sanciunilor,
poziia preeminent o au organele unipersonale de conducere (director, director general,
preedinte, administrator).

528
A se vedea S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii,Editura All Beck, Bucureti, 2000, pag. 577 578.

302
 Acetia au o competen general n materie, putnd aplica aadar, orice sanciuni
disciplinare. Aceast competen rezult n primul rnd, din dispoziiile legale potrivit crora
ei reprezint unitatea n raport cu persoanele fizice i juridice, i n al doilea rnd, din cele ce
prevd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea i concedierea personalului.
Activitatea regiilor autonome este condus de un director general sau de un director
numit de consiliul de administraie, cu avizul ministrului de resort, sau - dup caz - al
conductorului administraiei de stat.
Directorul sau directorul general reprezint i angajeaz regia n raporturile cu alte
personae juridice i ncadreaz personalul unitii. El va putea s dea mandate oricrui
salariat al regiei care s-l reprezinte n aceste activiti.
n cazul companiilor naionale, organul unipersonal de conducere este preedintele
consiliului de administraie, care n caliatate de director general, reprezint compania n
relaiile cu terii. Acesat poate delega pe baz de mandate, o parte din atribuiile sale
directorilor executivi.
n legtur cu societile comerciale trebuie precizat c, aa cum prevede Legea nr.
529
3/1990 , acestea ua organe de deliberare i decizie (adunarea asociailor), organe de
administare(gestiune)i organe de control al gestiunii(cenzorii). Actele juridice prin care
societatea dobndete i i asum obligaii, se ncheie de ctre administratori crora li s-a
conferit puterea de reprezentani ai si.
n cazul societilor comerciale cu capital privat n care funcioneaz un singur
administrator, sanciunile disciplinare se stabilesc i se aplic salariailor societii de acesta.
La societile administrate de mai muli administratori, ele se aplic conform prevederilor
contractului (i statutului) societii; de regul toate sanciunile pentru ntregul personal se
aplic de ctre administratorul competent s ncheie contractul individual de munc.
Cu toate acestea, competena conductorului unitii nu este exclusiv, deoarece
anumite sanciuni mai uoare pot fi aplicate i de alte organe sau persoane n condiiile
prevzute n actul constitutiv sau regulamentul intern (efi de secie, direcii, ateliere, servicii,
birouri). Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de
disciplin) - organe colegiale- competente s aplice sanciuni disciplinare.

2. Cercetarea abaterii disciplinare

Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faz a aciunii disciplinare. De regul
aplicarea unei anumite sanciuni este lsat la aprecierea angajatorului.
Sesizat din oficiu ori de cte ori de ctre o alt persoan- de obicei eful ierarhic al
autorului abaterii- sau chiar de ctre o parte a colectivului de munc, cel abilitat s aplice
sanciunea, trebuie mai nti s dispun efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Practica
judiciar s-a decis c n lipsa efecturii cercetrii disciplinare, instana va constata nulitatea
deciziei de desfacere a contractului de munc, iar, prin consecin, va admite contestaia i va
dispune reintegrarea n funcie. Tot astfel s-a decis c cercetarea prealabil, a faptei ce
constituie abatere,ascultarea salariatului i verificarea susinerilor sale, nainte de a i se aplica
sanciunea discipinar, constituie o condiie esenial, a crei aducere la ndeplinire este
obligatorie, deoarece sanciunea disciplinar poate fi aplicat numai dac cerina legii a fost
satisfcut.
Prevederea legal are caracterul unei msuri de protecie, n scopul de a preveni
aplicarea unor sanciuni disciplinare nejustificate. Cercetarea abaterii disciplinare i gsete
cu att mai mult raiunea n cazul desfacerii contractului de munc, care reprezint cea mai
grav sanciune disciplinar.

529
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.33 din 29ianuarie 1998, modificat ulterior.

303
 n lipsa cercetrii prealabile i a verificrilor privind aprrile salariatului, instana va
trebui s constate nulitatea deciziei de defacere a contractului de munc, iar prin consecin
s admit contestaia i s dispun reintegrarea salariatului n funcie, fr a mai intra n
fondul litigiului, deoarece s-a nclcat o prevedere legal i imperativ. Punctul de pornire n
efectuarea cercetrii l constituie convocarea, n scris, a salariatului de persoana mputernicit
de angajator s realizeze aceast operaiune, precizndu-se obiectul, data, ora i obiectul
ntrevederii - 267 alin 2 din Codul muncii.
n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s suin toate aprrile
favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea, toate probele i
motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul de a fi asistat, la cererea sa de
ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este, potrivit art. 267 alin. 4 din Codul
muncii.
n cazul n care salariatul nu s-a prezentat la convocarea fcut fr nici un motiv,
atunci angajatorul are dreptul s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii prealabile -
art. 263 alin. 3 din Codul muncii.
Aceast soluie se impune i atunci cnd salariatul d curs convocrii, dar refuz
aprarea ori s scrie aa numita ,,not explicativ. n aceast situaie se apreciaz c trebuie
ntocmit un proces - verbal de ctre cei mputernicii s efectueze cercetarea.
n cazul n care neprezentarea celui n cauza este determinat de un motiv obiectiv, de
pild incapacitate temporar de munc, nu se va putea aplica sanciunea. Pe o asemenea
perioad contractul individual de munc este suspendat i se suspend de asemenea i
termenele de aplicare a sanciunii disciplinare.
Privind obligativitatea cercetrii n cazul desfacerii disciplinare a contractului de
munc, n practica judiciar au fost reinute urmtoarele soluii:
- efectuarea cercetrii este o condiie imperativ a legii, ntruct ea reprezint singura
concretizare a garaniei de respectare a dreptului la aprare pe toat durata desfurrii
aciunii disciplinare de ctre cei investii cu dreptul de a aplica sanciunea;
- explicaiile trebuie cerute salariatuluianterior desfacerii contractului de munc i nu
ulterior lurii acestei msuri;
- obligaia cercetrii prealabile incumb numai pentru acela care aplic sanciunea, iar nu i
pentru ali factori care efectueaz anumite constatri i controale530;
- dac salariatul, care a comis o abatere disciplinar, refuz s se conformeze msurilor
ntreprinse de unitate pentru efectuarea cercetrii prealabile, luarea msurii desfacerii
contractului de munc nu mai este condiionat de cunoaterea susinerilor i aprrilor
formulate de salariat cu privire la fapta care i se imput.
- sunt motive ntemeiate care mpiedic efectuarea cercetrii prealabile urmtoarele fapte
ale salariatului: sustragerea n orice mod de la mplinirea acestei proceduri prealabile,
prsirea unitii fr a se prezenta la convocarea fcut, lipsa nejustificat de la serviciu
sau alte asemenea mprejurri imputabile;
- dac salariatul refuz s dea explicaiile solicitate, se consemneaz aceasta ntr-un
document scris, urmnd ca apoi s fie aplicat sanciunea disciplinar.
n literatura juridic s-a disputat intens semnificaia refuzului nejustificat al
salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil. S-a pus problema dac
refuzul salariatului de la convocarea angajatorului pentru efectuarea cercetrii prealabile este
un drept sau o obligaie si dac se poate aplica o nou sanciune pentru acest refuz.
ntr-o prim opinie, se susine c pornind de la faptul c art. 267 din Codul muncii,
ca, de altfel, anterior i art. 13 alin. 3 din Legea nr. 1/1970, cuprinde dispoziii de favoare
pentru salariai, este de neconceput ca acesta s fie sancionat n cazul n care refuz s se

530
Curtea de Apel Bucureti,s. a III-a civ.,dec. nr.129/1994.

304
prezinte la convocarea fcut de ctre angajator. Neprezentarea salariatului la convocarea
angajatorului n vederea cercetrii prealabile nu constituie abatere disciplinar531.
ntr-o alt opinie, se susine contrariu i anume c refuzul nejustificat al salariatului
de a se prezenta la convocarea fcut n condiiile art. 267 alin.2 din Codul muncii constituie,
constitue, el nsui, o abatere disciplinar (distinct de abaterea pentru care salariatul a fost
convocat), ntruct, prin acest comportament, salariatul cu vinovie, nesocotete ordinele i
dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici- procedura convocrii fiind impus chiar de
lege, dar condiionat de emiterea n scris a convocrii de ctre angajator cu precizarea datei,
orei i locului convocrii532.
Astfel se consider c dispoziiile alin. 2 i alin. 3 ale art. 267 din Codul muncii nu
constituie dispoziii de favoare exclusive pentru salariat, ci, ntr-un anumit sens, ele sunt n
realiatate, i n favoarea angajatorului, deoarece l ferete de consecinele neefecturii
cercetrii prealabile. n acest sens se arat c devreme ce, conform art.40 alin.1 lit.c din
Codul muncii, angajatorul are dreptul s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat,
sub rezerva legalitii lor, este axiomatic c dispoziia adresat salariailor de a se prezenta la
cercetarea disciplinar are nu doar un caracter deplin legal, dar concomitant, ea este generat
de obligaia legal impus angajatorului prin art.267 alin.1din Codul muncii. Pe cale de
consecin, fa de articolul 40 alin. 1 lit. c, nclcarea obligaiei salariatului de a se prezenta
la convocarea respectiv fr existena unui motiv obiectiv- reprezint, conform art.263
alin.2 din Cod, o abatere disciplinar, care l ndrituiete pe angajator s constate i s aplice
sanciunea corespunztoare (art.40 alin.1 lit.e din Codul muncii).
Totui apreciem c art. 267 alin. 2 din Codul muncii instituie, o posibilitate pentru
salariat de a nu se prezenta la cercetarea disciplinar. Art. 267 alin. 2 din Codul muncii
instituie un drept n favoarea salariatului, respectiv dreptul de a se apra (ceea ce i-ar conferi
posibilitatea de a alege ntre a prezenta sau nu la efectuarea cercetrii disciplinare prealabile).
Se ajunge la aceast constatare, corelnd art.267 alin.2 cu alin.3 din acelai articol, conform
cruia neprezentarea salariatului la convocare, n lipsa unui motiv obiectiv, d dreptul
angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.
Articolul 267 din Codul muncii d satisfacie binecunoscutului drept la aprare,
consacrat de normele internaionale, de Constituia Romniei, de legislaia penal, chiar de
legislaia muncii.
Aa fiind, nu este vorba de obligaia la aprare, ci la dreptul la aprare, pentru c
nimeni nun este obligat s apere. Cel convocat are latitudinea de a se prezenta sau nu,
exercitndu-i sau nu dreptul la aprare.
Sigur c neprezentarea la convocare duce la imposibilitatea exercitrii dreptului cu
toate consecinele care decurg de aici n stabilirea vinoviei i, eventual, agravarea
rspunderii.
Din aceste considerente ne alturm opiniei533 potrivit creia, neprezentarea, fr
motiv obiectiv, nu poate constitui n sine, o abatere disciplinar distinct.

531
A se vedea, C. Glc, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea
disciplinar prealabil (I), n ,,Dreptul nr.8/2005, pag. 116-117; M. Furtun, Constituie refuzul nejustificat al
salariatului de a se prezenta la convocarea prevzut de art.267 alin 2 din Codul muncii abatere disciplinar?,
n ,,Dreptul nr. 1/2005, pag. 74; A. iclea, Prezentarea salariatului la convocarea angajatorului pentru
efectuarea cercetrii disciplnare drept sau obligaie?, n Revista romn de drept comercial nr. 11/2005,
pag. 78-86.
532
I. T. tefnescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar
prealabil sancionrii disciplinare, n ,,Dreptul nr. 1/2005, pag. 77-78; . Beligrdeanu, Efectele refuzului
nejustificat...(II), n ,,Dreptul nr. 8/2005, pag. 123-124.
533
A. iclea, Prezentarea salariatului la convocarea angajatorului pentru efectuarea cercetrii prealabile
drept sau obligaie?, n ,,Revista de drept comercial nr.11/2005, pag. 78-86.

305
 Efectuarea cercetrii prealabile, deci inclusiv convocarea salariatului, reprezint o
obligaie a angajatorului.
Consecinele neprezentrii salariatului la convocarea fcut pentru efectuarea cercetrii
prealabile sunt urmtoarele:
1. consecina imediat i cea mai important este prevzut la art. 267 alin. 3 din Codul
muncii: angajatorul are dreptul s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii
prealabile.
2. o alt consecin: neprezentarea, fr motiv obiectiv, l priveaz pe salariatul de
posibilitatea de a se apra, de a administra probe i de a-i motiva conduita, aa cum
prevede art.267 alin.4 dn Codul muncii.
Neprezentarea salariatului la convocarea ce i se face, profit angajatorului acesta ne
mai fiind inut s efectueze cercetarea, s administreze ori s aprecieze probele, s in seama
de aprrile i motivaiile celui nvinuit.
De asemenea, de vreme ce salariatul nu a dat curs convocrii, nu se mai justific
meniunea din decizia de sancionare, cerut imperativ de art. 268 alin. 2 lit. c, referitoare la
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
prealabile. ntr-un asemenea caz se va meniona de ce nu s-a efectuat cercetarea
(neprezentarea celui convocat).

4. Individualizarea sanciunii.
Dac s-a constatat vinovia salariatului, dup efectuarea cercetarii prealabile (sau
dup constatarea imposibilitii efectuarii ei datorit culpei celui n cauz), angajatorul
urmeaz s stabileasc sanciunea disciplinar.
Angajatorul va alege sanciunea avndu-se n vedere urmtoarele criterii legale,
prevzute n art. 266 din Codul muncii:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie al salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare:
d) comportarea general la serviciu;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Din textul art.264 alin.1 C. muncii rezult c sanciunile disciplinare se afl ntr-o
anumit ordine, de la cea mai uoar avertismentul scris, pn la cea mai sever, constnd
n desfacerea disciplinar a contractului individual de munca. Prin urmare, sanciunile se
aplic gradual, n funcie de fapta comis i gradul de vinovie al salariatului534. Cu alte
cuvinte, nivelul culpei reprezint un element esenial n stabilirea sanciuni disciplinare.
Angajatorul dispune de puterea de a individualiza sanciunea disciplinar, aplicnd-o
pe cea pe care o consider drept eficient ntru totul. Dar n toate cazurile n temeiul art. 5
din Codul muncii, respectiv principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i impune
angajatorului, obligaia negativ de a nu svri un act de discriminare prin aplicarea
sanciunii disciplinare535.
Codul muncii, n art.265 alin.2, instituie interdicia aplicarii mai multor sanciuni
pentru aceeai abatere.

534
Curtea de Apel Bucureti, secia pentru conflicte i litigii de munc, dec.,civ.,nr.310/2003.
535
Curtea de Apel Bucureti, dec., civ., nr.10631998, n Buletinul Jurisprudenei, culegere de practic judiciar,
semestruI 1998, p.244- 245. ntr-o cauz s-a susinujt c dei salariatul a svrit n mod indiscutabil abateri
grave, de natur a atrage o sanciune disciplinar pe msur , nclcnd normele de comportare la locul de
munc i disciplina muncii, totui a decis c fa de persoana contestatorului care timp de 23 de ani de cnd
lucreaz n acea unitate, i-a ndeplinit corect sarcinile de serviciu i nu a fost niciodat dancionat, sanciunea
cea mai grav nu se justific ( Curtea de Aple Piteti, s.,civ.,dec.,nr. 274/2002, n Revista romn de Dreptul
muncii., nr.1/2003).

306
 5. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare
Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare sunt reglementate de art. 268 alin. 1
Codul muncii. Conform acestui text, angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare
printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii
la cunotiin despre svrirea abaterii disciplinare dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi faptei.
Textul art. 268 alin. 1 Codul muncii reglementeaz doua termene diferite n interiorul crora
angajatorul va putea s sancioneze salariaii vinovai de nesocotirea normelor i regulilor
care compun disciplina muncii:
30 de zile calendaristicee la data lurii la cunotiin despre svrirea abaterii
disciplinare;
6 luni de la data svririi faptei.
Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului, persoana juridic
abilitat s aplice sanciuni disciplinare (director, director general, preedinte, administrator)
sau angajatorul persoan fizic a luat cunotiin de svrirea abaterii (printr-o not de
constatare, referat, proces-verbal, avnd o dat cert, prin nregistrarea n registrul general al
unitii).
Acest termen se calculeaz n conformitate cu art. 101 alin. 1 din Codul de procedur
civil, pe zile libere, adic nu intr la socoteal nici ziua cnd a nceput, nici cea cnd s-a
sfrit. Curgere termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului
angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare. n cazul n care intervine totui sancionarea,
aceasta va fi nelegal. Ca natur juridic, acest termen este unul de prescripie.
Al doilea termen curge de la un termen obiectiv: data svririi abaterii disciplinare.
n interiorul su angajatorul trebuie s ia la cunotini de svrirea acestei abateri i tot de
aici se va ncadra i termenul de 30 de zile. Termen de 6 luni se va calcula n conformitate cu
dispozitiile Codului de procedur civil, adic se va sfri n luna corespunztoare zilei de
plecare. Dac ncepnd de la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfrete ntr-o lun care nu are o
asemenea zi, se va socoti mplinit n ziua cea din urm a lunii.
Dac abaterea duisciplinara a avut caracter continuu, termenul de aplicare a sanciunii
disciplinare trebuie calculat de la ultimul fapt de nclcare de ctre salariat a obligaiilor de
serviciu.

6. Decizia de sancionare disciplinar

Orice sanciune disciplinar trebuie concretizat, materializat ntr-un nscris - decizie
act unilateral al angajatorului.
Art. 62 alin. 2 din Codul muncii prevede c: ,,decizia se emite n scris i, sub
sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri
cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se
contest.
Potrivit art. 74 alin. 1, decizia de concediere trebuie s conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.70 alin.2 lit.d
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i n termenul n care
salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile
art.64.
Sub sanciunea nulitii absolute, conform atr. 268 alin. 2, din Codul muncii, decizia
trebuie s conin:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;

307
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de munc aplicabil acre au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
Elementele cadru care compun o decizie de sancionare sunt:
1. un prim element l constituie, denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice, dup caz,
domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele i funcia reprezentantului persoanei juridice,
competent s dispun sancionarea; informaii cu privire la persoana salariatului vizat:
numele i prenumele, funcia, locul de munc.
2. motivarea deciziei. Art. 62 alin. 2 prevede c, sub sanciunea nulitii absolute, decizia de
concediere trebuie s fie motivat n fapt i n drept, iar art.74 alin.1 dispune c acesta va
conine, n mod obligatoriu, motivele care determin sancionarea.
n baza art. 268 alin. 2, decizia trebuie s cuprind: descrierea faptei care constituie
abatere disciplinar; prevederile din statutul profesional, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; temeiul de drept al aplicrii
sanciunii.
Prin urmare, decizia trebuie s cuprind motivarea n fapt i n drept. n faa instanei
angajatorul nu mai poate invoca alte motive de sancionare dect cele cuprinse n decizia
emis anterior.
3. motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea trebuie nscrise,
conform art.268alin.2 lit.c, n cazul concedierii disciplinare.
4.termenul n care sanciunea poate fi contestat.
Potrivit art.283 alin.1 lit.a i b din Codul muncii, ,,Cererile n vederea soluionrii unui
conflict de munc pot fi formulate:
- n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia
unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau ncetarea contractului individual de munc;
- n termen de 30 de zile calendaristice de la data la cre s-a comunicat deciziade
sancionare disciplinar.
5. instana competent s soluioneze contestaia.
Art. 284 alin.1 din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de
competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil. Conform art. 2 lit.c din
Codul de procedur civil, tribunalele judec n prim instan ,,conflictele de munc, cu
excepia celor date prin lege n competena altor instane.
Spre deosebire de dreptul comun, n conformitate cu art.284 alin.2 din Codul muncii,
din punct de vedere teritorial este competent tribunalul n al crui circumscripie i are sediul
sau reedina reclamantul, deci salariatul sancionat.
Decizia de sancionare, pentru a fi legal, trebuie s conin toate elementele
enumerate n art. 268 alin. 2 din Codul muncii. Lipsa unuia dintre ele atrage nulitatea
absolut a msurii dispuse de angajator. Decizia trebuie semnat de persoana competent s
aplice sanciunea i nregistrat la Inspectoratul teritorial de munc, n termen de 5 zile de la
data lurii deciziei, precum i n registru general de eviden al salariailor.
Decizia de sancionare trebuie s mai cuprind: data emiterii, numrul de nregistrare
la registratura general a angajatorului, semntura celui n drept i dup caz, tampila
angajatorului.
Pentru a produce efecte, decizia de sancionare trebuie comunicat salariatului, in
termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art.268 alin.3 din Codul muncii). Acest

308
termen nu este unul de decdere, adic necomunicarea n cadrul su nu atrage nulitatea
sancionrii, aceste termen este doar de recomandare; sanciunea pentru necomunicare const
n lipsa producerii efectelor.
Dar dac trece termenul de 6 luni de la data comunicrii faptei decizia de sancionare
va deveni caduc.
Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semntur de
primire, ori n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina
comunicat de acesta.
Data comunicrii marcheaz momentul aplicrii sanciunii de la care angazatorul este
ndreptit s procedeze la executarea acesteia i de la care s nceap s curg termenul de
30 de zile calendaristice pentru introducerea contestaiei( conform art.268 alin. 5 din Codul
muncii).
n cazul cnd angajatorul, concedierea constat ulterior netemeinicia sa nelegaliatea
msurii luate, are posibilitatea s revin asupra acesteia, s o revoce536. Revocarea poate
interveni chiar dup sesizarea instanei cu soluionarea contestaiei mpotriva concedierii.
Condiiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt537:
- s provin de la organul competent s emit decizia de concediere;
- s fie ntocmit n form scris;
- s opereze pentru motive de nelegalitate i/sau netemeinicie.
Revocarea deciziei angajatorului va conduce, n cazul n care exist un litigiu de
munc privind soluionarea contestaiei mpotriva msurii de sancionare disciplinar, la
ncetarea judecii, contestaia urmnd s rmn fr obiect.

7. Executarea sanciunilor disciplinare

Executarea sanciunilor disciplinare este diferit n raport cu natura fiecreia dintre
ele.
n cazul avertismentului scris, executarea acestuia se consum prin nsui actul
comunicrii lui ctre cel sancionat i notrii n dosarul personal al acestuia, dup caz i n
registrul general de eviden a salariailor.
Suspendarea contractului presupune interdicia salariatului de a se prezenta la locul de
munc, deci imposibilitatea de a-i exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecin de a
primii salariul.
Retrogradarea din funcie presupune repartizarea altor sarcini de munc, inferioare
celor avute anterior, pe o perioad determinat dup care persoana respectiv revine la
situaia dinainte.
Sanciunile cu efect precumpnitor patrimonial, implic efectuarea modificrilor
corespunztoare, avnd caracter temporar, n statele de plat, dup caz i personal.
Desfacerea disciplinar a contractului se execut prin scoatere din eviden a
persoanei sancionate i prin neprimirea ei la lucru538.

VII. Cile de atac mpotriva deciziei de sancionare disciplinar

536
S. Ghimpu, I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, pag. 408-409; A. Athanasiu,
Aspecte teoretice i practice ale revocrii deciziei de dcesfacere disciplinar a contractului de munc i a
deciziei de imputare, n ,,Revista romn de drept nr. 3/1984, pag.31-35
537
Judectoria sectorului IV Bucureti, sent.civ., nr.4691/2001 (nepublicat).
538
A se vedea Gh. Brehoi, Executarea sanciunilor disciplinare, n ,,Dreptul nr. 1-2/1990, pag. 46-56.

309
 Art. 268 alin. 5 din Codul muncii prevede c decizia de sancionare poate fi
contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicrii.
n conformitate cu textul citat orice sanciune disciplinar, ncepnd cu avertismentul
scris i terminnd cu desfacerea disciplinar a contractului individual de munc (concedierea
disciplinar) poate fi atacat doar la instanele judectoreti.
Acesta este o dispoziie conform cu prevederile art. 284 din Codul muncii, ct i cu
cele ale art. 70 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc potrivit
crora judecarea conflictelor de munc (de drepturi), este de competena instanelor
judectorei n a crei circumscripie reclamantul, respectiv salariatul sancionat i are
domiciliul sau reedina. n temeiul art. 2 pct. b din Codul de procedur civil, competena
material de soluionare a contestaiei mpotriva deciziei de sancionare disciplinar aparine
tribunalului. Contestaia este scutit de tax judiciar de timbru i de timbru judiciar - art.285
din Codul muncii i art.89 din Legea 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc539.

Problema nlocuirii sanciunii disciplinare

O problema controversat se refer la posibilitatea organului dce jurisdicie a muncii
de a nlocui sanciunea aplicat cu o alta mai uoar, atunci cnd constat c cel n cauz a
svrit o abatere disciplinar, dar de o gravitate mai redus care nu justific sanciunea
mixt.
Aceast controvers este generat de o vdit lacun a legislaiei muncii care nu
indic soluiile posibile n judecarea cilor dce atac.
Iniial, instana suprem a decis c nlocuirea sanciunii este inadmisibil deoarece
aplicarea sanciunilor disciplinare este de resortul exclusiv al conducerii unitii540.
Ulterior sub influena argumentelor aduse de literatura juridic541, instan a statuat
c att , organul administrativ ierarhic superior sau organul de conducere colectiv, n situaia
n care soluioneaz contestaiile introduse mpotriva sanciunilor disciplinare, ct i instana
judectoreasc n situaia n care soluioneaz contestaiile de aceeai natur introduse
mpotriv adesfacerii contractului de munc au, deopotriv, caracterul unor instane
disciplinare investite cu judecarea abaterii svrite n raport de care i-a aplicat sanciunea
contestat.
Recunoscnd organelor de jurisdicie a muncii un astfel de caracter ,,urmeaz a li se
recunoate implicit, n realizarea scopului legii, dreptul de a aplica ele nsele o sanciune prin
nlocuirea celei iniiale, ori de cte ori se constst c sanciunea aplicat este prea sever, fa
de abaterea svrit, dar care nu poate rmne nesancionat.
Dup o practic ndelungat, dup 1990, instana suprem a decis n sens contrar,
revenind la soluia adoptat n 1964. Astfel a susinut c organul compent ,,n cazul n care
soluioneaz contestaiile introduse mpotriva desfacerii disciplinare a contractului de munc
sunt obligate s soluioneze litigiul n limitele conferite de lege. Aceasta nseamn c
instanele judectoreti sesizate cu contestaia angajatului mpotriva unei decizii de desfacere
disciplinar a contractului de munc, urmeaz s confirme msura, dac se dovedete a fi
temeinic i legal sau s o anuleze n cazul n care constat c este nejustificat.

539
Cu privire la analiza procedurii de soluionare a conflictelor de drepturi, a se vedea tema Jurisdicia muncii.
540
Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr. 822/1964, n Culegere de decizii pe anul 1964, pag. 172-174.
541
Asfel s-a precizat c n lipsa oricrei reglementri legale exprese, controlul jurisdicional al actului de
sancionare este devolutiv i include dreptul organului jurisdicional de a pronuna o soluie proprie. Cu alte
cuvinte organul competent este imputernicit s rein cauza s refac cercetarea disciplinar atunci cnd a fost
deficient, s judece i s aplice o sanciune disciplinar proprie, evident mai blnd dect cea iniial,
respectnd principiul,,non reformatio in peius - Beligrdeanu, n legtur cu modul de soluionare al
plngerilor fcute mpotriva sanciunilor disciplinare, n ,,Revista romn de drept, nr. 12/1971, pag. 77-78.

310
 Ele nu sunt ndreptite s adopte o alt soluie, spre exemplu, aceea de a nlocui
desfacerea disciplinar a contractului de munc cu o sanciune mai uoar.
Soluia se impune deoarece stabilirea i aplicarfea sanciunilor disciplinare este de
atributul exclusiv al conducerii, astfel c instanele nu aveau cderea de a aplica persoanei n
cauz o alt sanciune disciplinar542.
Noua orientare a instanei supreme este susinut n literatura juridic. Conform unei
543
opinii , dispoziiile cuprinse n Codul muncii sunt norme care fixeaz competena general
i material a organelor chemate s stabileasc i s aplice sanciunile, i au, ca atare, caracter
absolut. n acest caz, n conformitate cu cerinele principiului legalitii, nclcarea acestor
norme este lovit de nulitate absolut, pentru c nici un alt organ, indiferent de locul pe care
l ocup n sistemul organelor statului (n respectarea principiul separaiei puterilor) ,, nu
poate aplic sanciuni disciplinare.
Nu a existat nici anterior anului 1989, i nici ulterior n afara legislaiei speciale544,
vreun act normativ acre s dcea n competena instanelor judectoreti aplicarea de ctre ele
nsele a sanciunilor disciplinare atunci cnd acestea sunt competente s soluioneze
contestaiile n legtur cu desfacerea diciplinar a contractului de munc.
Se mai arat c n dreptul comun al muncii sunt reglementate doar organe de
jurisdicie a muncii, care nu constituie instane disciplinare, de vreme ce nu soluioneaz o
sanciune disciplinar formulat de ctre cel care angajeaz, ci doar contestaia (plngerea
salariatului mpotriva actului unilateral de drept al muncii), prin care unitatea a dispus
aplicare unei atare sanciuni. Este adevrat c nu exist nici un act normativ care s dea n
competena instanelor judectoreti aplicarea de ctre ele nsele a sanciunilor disciplinare,
dar nici care s interzic o asemenea activitate.
Dar odat investit instana n baza rolului su activ, trebuie s soluioneze cauza sub
toate aspectele sale, pe baza regulilor generale de procedur civil. n aceste condiii
aplicarea unei (noi) sanciuni disciplinare este consecina competenei sale de a soluiona
cauza n cile de atac.
Printr-o alt decizie545, Curtea Suprem de Justiie, fr a infirma expres soluia din
1992, a reinut c instanele procednd la nlocuirea sanciunii desfacerii disciplinare a
contractului individual de munc, cu o sanciune mai puin sever, proporional cu gravitatea
abaterii pus n sarcina contestatoarei nu s-au substituit altei puteri n stat.
i pn n prezent practica nu este unitar n aceast privin. n timp ce unele
instane consider c nlocuirea unei sanciuni mai severe (desfacerea disciplinar a
contractului), cu alta mai uoar546, altele dimpotriv apreciaz c nu exist o atare
posibilitate motivat de faptul c aplicarea sanciunilor disciplinare este atributul exclusiv al
angajatorului.

542
Curtea Suprem de Justiie s. civ.,dec.1319/1992, n Probleme de drept din deciziile Curii Supreme de
Justiie,1990-1992, Editura Orizonturi, Bucureti 1993, pag. 236-238 i n ,,Dreptul, nr.5-6/1992, pag.126.
543
A se vedea D. Firoiu, Inadmisibilitatea aplicrii unei sanciuni disciplinare de ctre organul de jurisdicie a
muncii investit cu soluionarea contestaiei mpotriva sanciunii diosciplinare impuse de ctre unitate, n
,,Dreptul nr. 2/1994, pag. 60-63.
544
Este vorba de acele acte normative aplicabile unor categorii speciale de personal (magistrai, cadre
didactice), conform crora sanciunea disciplinar nu se aplic direct din actul conducerii unitii, ci se aplic
de ctre organe
specializate disciplinare (consilii, comisii) i anume: Lege nr.304/2005 privind organizarea judectoreasc;
Statutul personalului didactic- Legea 128/1997.
545
Curtea Suprem de Justiie, s.civ., dec.nr. 550/1995, n ,,Dreptul muncii, nr. 2/1996, pag. 109-110. n
sensul c instana este competent s aplice o alt sanciune disciplinar ami uoar, a se vedea i Curtea de
Apel Craiova, s. civ., dec. nr. 2186/1966, n Dreptul nr.2/1997, cu not de F. I. Ciobanu, L. Brbulescu.
546
n acest sens sunt: Curtea de Apel Craiova, s.civ., dec. nr.2186/1996, n ,,Dreptul, nr.2/1997, pag. 117-120;
Curtea de Ape Ploieti, dec. civ.nr. 309/19988, n ,, Buletinul Jurisprudenei pag. 232-233.

311
 n funcie de situaia concret, opinm c instana competent n soluionarea unei
contestaii mpotriva sancionrii disciplinare poate s:
- confirme msura sancionrii, dac se dovedete a fi temeinic i legal;
- s anuleze sanciunea n cazul n care constat c este nejustificat;
- s nlocuiasc sanciunea cu alta mai uoar dac se constat c este prea sever, fa de
gravitatea faptei, a mprejurrilor n care a fost svrit,de gradul de vinovie al
salariatului, precum i de faptul c acesta nu a mai avut abateri.

VIII. Reabilitarea salariailor sancionai disciplinar

O grav lacun a Codului muncii, const n faptul c nu este reglementat reabilitarea

disciplinar547. Codul muncii Legea nr. 53/2003 a abrogat Legea 1/1970 privind
organizarea i disciplina muncii n unitile de stat, dar concomitent, a nlturat i instituia
reabilitrii disciplinare, pe care a omis s o reglementeze. Este de neconceput ca reabilitare
s opereze n penal i s nu opereze n ,, micul penal, respectiv n materie disciplinar.
mprumutat din dreptul penal (art. 133 i urmt. din Codul penal), reabilitarea face
s nceteze consecinele, decderile i interdiciile rezultate din aplicarea unei sanciuni,
ndeprnd, inclusiv, starea de recidiv. Reabilitarea disiplinar este relevant n ceea ce
privete abaterile repetate, care pot atrage sanciuni mai aspre sau n ceea ce privete
promovarea celui n cauz.
De aceea, suntem de prere, alturi de doctrinari, c se impune de lege ferenda
completarea Codului muncii n sensul reglementrii reabilitrii disciplinare, putndu-se
prelua chiar ntocamai, art. 19 din Legea nr. 1/1970
Soluiile care sunt posibile pn atunci sunt urmtoareale:
- angajatorul poate acorda, unilateral prin act individual, beneficiul reabilitrii disciplinari
salariatilor sancionai;
- prin regulament intern, n temeiul art. 258 lit. e - f din Codul muncii, ori prin contractul
colectiv de munc, potrivit Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc pot fi
prevzute condiiile n care va interveni reabilitarea disciplinar.

Bibliografie necesar aprofundrii:

7. I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters i Kluwer, Bucureti, 2007,
pag. 480-510.
8. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti,
Bucureti, 2003.
9. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag.
797- 838.
10. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti,
2008.
11. I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra
noului Cod al muncii, n Revista Dreptul, nr. 4/2003.

547
Anterior potrivit Legii nr. 1/1970 (n prezent abrogat), sanciunea disciplinar (cu excepia desfacerii
contractului de munc) se considera a nu fi fost luat dac timp de un an de la executarea ei, salariatul n cauz
nu mai svrea o alt abatere (reabilitare de drept). Chiar nainte de expirarea termenului de un an, dar nu
mai devreme de 6 luni de la data aplicrii sanciunii, conductorul unitii putea s dispun, dac salariatul nu
ami svrise o alt abatere, ca sanciunea aplicat s fie considerat a nu fi fost luat (reabilitarea
facultativ).

312
ntrebri recapitulative:
1. Ce nelegei prin noiunea de disciplin a muncii.
2. Prezentai sanciunile disciplinare.
3. Ce nelegei prin cercetare disciplinar prealabil?

Teste de autoevaluare
1. Acordarea preavizului de ctre angajator la ncetarea contractului de munc are caracter
obligatoriu:
a. n cazul n care salariatul nu corespunde sub aspect profesional postului n care a fost
ncadrat;
b. n cazul concedierii disciplinare;
c. n cazul expirrii termenului pentru care s-a ncheiat contractul;
d. niciuna din variantele de mai sus.
2. Decizia de concediere disciplinar poate fi contestat n faa instanei:
a. n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii;
b. n termen de 30 de zile lucrtoare de la data comunicrii;
c. n termen de 30 de zile lucrtoare de de la data emiterii;
d. niciuna din variantele de mai sus.
Rspunsuri corecte: 1. a; 2. a.

Teste de autoevaluare
1. Contractul de munc nceteaz prin concediere disciplinar:
a.cnd salariatul este condamnat la o pedeaps privativ de libertate;
b.cnd instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei temporar sau definitiv;
c.cnd autoritatea competent a ridicat autorizaia necesar pentru exercitarea profesiei;
d.niciuna din variantele de mai sus.

2. Un salariat aflat n funcie de conducere, care nu corespunde profesional postului pe care

este ncadrat:
a.poate fi concediat disciplinar;
b.poate fi retrogradat, dar numai pe o durat de pn la 60 de zile;
c.poate fi retrogradat, dar numai pe o durat de pn la 30 de zile;
d.niciuna din variantele de mai sus.

3. Salariatul care este concediat disciplinar beneficiaz de:

a.preaviz de 15 zile lucrtoare;
b.preaviz de 20 zile lucrtoare;
c.preaviz de 15 zile calendaristice;
d.niciuna din variantele de mai sus

Tem de cas. ntocmii o decizie de sancionare disciplinar.

313
 TEMA NR. 18

RSPUNDEREA PATRIMONIAL

I. Obiectivele temei de studiu:

- cunoaterea de ctre student a instituiei rspunderii patrimoniale i a formelor
acesteia, aa cum sunt reglementate de Codul muncii;
- cunoaterea distinciei dintre rspunderea patrimonial i celelalte forme de
rspundere juridic;
- cunoaterea elementelor (condiiilor) rspunderii patrimoniale a salariatului i a
angajatorului;
- cunoaterea procedurii generale i procedurilor speciale de stabilire i recuperare a
prejudiciilor, precum i a modului de executarea silit a despgubirilor.
- prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglementrilor
internaionale, dar i de drept comparat.

II. Competene dobndite de student:

- studentul s fie capabil s identifice formele rspunderii patrimoniale i s le
delimiteze fa de alte forme de rspundere juridic;
- studentul s fie capabil s prezinte condiiile fiecrei forme de rspundere, precum i
a cazurilor de nerspundere;
- studentul s fie capabil s prezinte procedurile de recuparare a prejudiciilor cauzate
ntr-un raport juridic de munc.

III. Cuvinte cheie: rspundere patrimonial, rspundere material, gestionar, prejudiciu,

vinovia, reinere din salar, pagub n legtur cu munca, obligaia de restituire.

IV. Structura temei :

I. Rspunderea reparatorie. Noiuni introductive.
II. Rspunderea patrimonial n dreptul comparat.
III. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat.
IV. Rspunderea patrimonial a salariatului fa de angajator.

V. Rezumat: Rspunderea reparatorie funcioneaz diferit de la stat la stat, n funcie de

propriile reglementri, de forma de organizare, tradiiile juridice. Rspunderea patrimonial a
angajatorului i salariatului este reglementat de prevederile Capitolului III al titlului XI al
Codului Muncii, denumit n acelai mod Rspunderea patrimonial, art. 269 275. Att
rspunderea patrimonial a angajatorului ct i cea a salariatului sunt supuse normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale de drept comun, cu excepia regulilor specifice
raporturilor de munc, prevzute de legislaia muncii.
O form specific o constituie rspunderea material a salariailor civili din structura
instituiilor militare sau militarizate care este reglementat de prevederile Ordonanei de
urgen a Guvernului nr. 121/1998. Dat fiind caracterul de lege special al OUG 121/1998
rspunderea material a militarilor a rmas o form specific de rspundere, de sine
stttoare, n ciuda nlturrii n totalitate a acestei form de rspundere prin adoptarea noului
Cod al muncii.
De asemenea, rspunderea reparatorie a gestionarilor, este n continuare reglementat
de prevederile Legii nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i
rspunderea n legatur cu gestionarea bunurilor organizaiilor socialiste lege special,
firete cu aplicarea restriciilor noi prevzute de Codul muncii, care a modificat implicit i

314
parial dispoziiile acestui act normativ

I. Rspunderea reparatorie. Noiuni introductive

1. Noiuni introductive.

Orice fapt a omului, care cauzeaz altuia prejudiciu, oblig pe acela din a crui
greeal s-a ocazionat, a-l repara. Omul este responsabil nu numai de prejudiciul ce a
cauzat prin fapta sa, dar i de acela ce a cauzat prin neglijena sau prin imprudena sa.548
Aceste prevederi reprezint temeiul legal al rspunderii civile ce intervine ca urmare a
svririi unui fapt ilicit, i anume a rspunderii civile delictuale. Potrivit aceluiai principiu
prile care au ncheiat ntre ele o convenie sunt inute s repare prejudiciile pe care i le pot
cauza reciproc n executarea contractului sau prin neexecutarea acestuia. Codul civil
reglementeaz rspunderea contractual la fiecare contract n parte.
Atragerea rspunderii reparatorii presupune cu necesitate existena unui raport juridic
de obligaie. Acesta a fost definit ca fiind acel raport juridic n coninutul cruia intr dreptul
subiectului activ denumit creditor de a cere subiectului pasiv denumit debitor i cruia i
revine ndatorirea corespunztoare a da, a face sau a nu face ceva, sub sanciunea
constrngerii de stat n cazul n care acesta nu execut de bunvoie obligaia sa549.
Contractul individual de munc a izvort prin desprindere din dreptul civil, respectiv
din locatio operarum. Dreptul civil reprezint, prin urmare dreptul comun pentru dreptul
muncii dar i pentru ntregul drept privat.550 Dispoziiile Codului muncii se vor completa cu
dispoziiile Codului civil condiionat de faptul ca n dreptul muncii s nu existe dispoziii
speciale contrare acestuia i ca aplicarea normelor de drept comun s fie posibil, ca acestea
s nu fie incompatibile cu specificul raporturilor de munc.

2. Rspunderea civil delictual i rspunderea civil contractual.

Comparaia ntre rspunderea civil delictual i rspunderea civil contractual a

reprezentat o preocupare perpetu a literaturii de specialitate.
S-au reliefat urmtoarele asemnri551 ale celor dou forme de rspundere:
- ambele sunt forme ale rspunderii civile, fiind dominate de ideea fundamental a
reparrii unui prejudiciu patrimonial;
- ambele presupun existena unei fapte ilicite prin care se ncalc o obligaie;
- ambele presupun o atitudine culpabil a autorului prejudiciului;

Dei au existat autori care c susin faptul c n realitate nu este justificat s se

vorbeasc de dou forme de rspundere civil i de o unitate de culp i de o unitate de
rspundere civil, ntre cele dou forme de rspundere exist deosebiri evidente, avute n
vedere de majoritatea doctrinei i subliniate permanent n practica judiciar. Aceste deosebiri
sunt552:
- n cazul rspunderii delictuale obligaia nclcat este o obligaie concret, cu caracter
general, n vreme ce n cazul rspunderii contractuale obligaia nclcat este o
obligaie concret, stabilit prin contractul preexistent ncheiat ntre cele dou

548
Art. 998 999 Cod civil
549
C. Sttescu, C. Brsan, Teoria general a obligaiilor, Editura All, Bucureti, 1998, pag. 3
550
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 67
551
C. Sttescu, C. Brsan, op. cit., pag. 132 143.
552
Idem 4.

315
 subiecte ale rspunderii cel pgubit i cel care i-a nclcat obligaiile contractuale;
- capacitatea delictual nu coincide cu capacitatea de exerciiu cerut n materie
contractual;
- pentru a putea fi angajat rspunderea contractual, de regul, debitorul trebuie s fi
fost pus n ntrziere; n schimb, pentru a putea fi antrenat rspunderea civil
delictual, punerea n ntrziere opereaz de drept n momentul svririi faptului
prejudiciabil;
- n cazul rspunderii delictuale, conveniile de nerspundere ncheiate anterior faptei
ilicite sunt n principiu nule, n schimb, n cazul rspunderii contractuale, clauzele de
limitare de rspundere sunt, n principiu, admisibile;
- ntinderea reparaiei este mai mare la rspunderea delictual dect la rspunderea
contractual. Astfel, n materie delictual debitorul rspunde integral, pentru toate
pagubele cauzate, previzibile i neprevizibile, n vreme ce n materie contractual
debitorul rspunde numai pentru prejudiciul care a fost prevzut sau era previzibil la
data ncheierii contractului.
- n materie delictual rspunderea are, de regul, caracter solidar, n vreme ce n
materie contractual, rspunderea are, n principiu, caracter divizibil;
- n cazul rspunderii delictuale culpa trebuie, de regul, dovedit de cel pgubit, n
vreme ce n materia rspunderii civile contractuale, creditorul trebuie s dovedeasc
numai existena contractului i faptul c obligaia nu a fost executat, iar pe baza
acestor dovezi culpa este prezumat.
n ceea ce privete cumulul dintre cele dou forme de rspundere, att literatura de
specialitate ct i practica judiciar au fost constante n a afirma principiul electa una via non
datur recursus ad alteram. Cu alte cuvinte, cele dou forme de rspundere se exclud i nu
este posibil combinarea regulilor aplicabile ambelor forme pentru a obine repararea
aceluiai prejudiciu.553
3. Noiuni generale referitoare la rspunderea patrimonial a angajatorului fa de
salariat i a salariatului fa de angajator, pentru producerea cu vinovie de prejudicii n
cadrul raporturilor juridice de munc.
Rspunderea patrimonial a angajatorului i salariatului este reglementat de
prevederile Capitolului III al titlului XI al Codului Muncii, denumit n acelai mod
Rspunderea patrimonial, art. 269 275.
Art. 269 din Codul muncii prevede c "angajatorul este obligat, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care
acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul."
Art. 270 din Codul muncii stbilete c "salariaii rspund patrimonial, n temeiul
normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Salariaii nu rspund de pagubele
provocate de for major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici
de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului."
Aadar, att rspunderea patrimonial a angajatorului, ct i cea a salariatului sunt
supuse normelor i principiilor rspunderii civile contractuale de drept comun, cu excepia
regulilor specifice raporturilor de munc, prevzute de legislaia muncii.
n legtura cu natura juridic a rspunderii reparatorii n dreptul muncii, n literatura
de specialitate s-a afirmat pe de o parte c este vorba de o varietate554 a rspunderii civile

553
C. Statescu, C. Brsan, op. cit., pag. 137
554
I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i consideraii critice referitoare la noul Cod al
muncii, n Dreptul, nr. 4/2003; A. iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de Drept
Comercial, nr. 7-8/2003, pag. 66;

316
contractuale, iar pe de alt parte c este vorba de o form a rspunderii juridice555.
Rspunderea patrimonial de dreptul muncii556 se aseamn cu rspunderea civil
contractual, reglementat de dreptul civil; este de fapt o varietate a acesteia, cu
particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc, deoarece:
- pe de o parte, ea preia normele i principiile rspunderii civile contractuale;
- pe de alt parte ns, cuprinde i derogri de la aceast form a rspunderii
justificate tocmai de statutul de salariat al celor rspunztori.
- izvorul su se afl nu ntr-un contract civil, ci n contractul individual de
munc.
nsi Codul muncii prevede c att salariatul, ct i angajatorul rspund n temeiul
normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, deci circumscrie ab initio rspunderea
patrimonial regulilor rspunderii contractuale, de drept comun, nu se mai poate susine c
rspunderea patrimonial este o form a rspunderii juridice n general sau o form de
rspundere de sine stttoare.
Particularitile rspunderii juridice patrimoniale decurg, aa cum am mai artat din
specificul relaiilor juridice de munc. n literatura de specialitate557 au fost identificate
urmtoarele particulariti ale rspunderii patrimoniale:
- este condiionat de existena i executarea contractului individual de
munc;
- este, o rspundere individual, fiind, de regul, exclus solidaritatea;
- poate avea ca obiect repararea prejudiciilor materiale i morale produse
de angajator salariatului su sau repararea doar a prejudiciilor materiale
produse de salariat angajatorului su;
- ca i rspunderea civil, are la baz vinovia celui n cauz;
- ca regul, nu opereaz prezumia de culp, chiar dac este vorba de o
rspundere contractual;
- este, de regul, o rspundere integral, cuprinznd att prejudiciul efectiv
produs ct i beneficiul nerealizat, dar nu i prejudiciul neprevizibil;
- dac prejudiciul a fost produs de mai muli salariai, recuperarea acestuia se
va face n conformitate cu prevederile art. 271, alin. 2 din Codul muncii
raportat la salariul lunar net al fiecrui salariat de la data constatrii
pagubei, i atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul lucrat efectiv de la
ultimul su inventar, n situaia celor care au calitatea de gestionar;
- repararea prejudiciului se realizeaz, de regul, prin echivalent bnesc,
respectiv prin reineri din salariu;
- n cazul rspunderii patrimoniale opereaz o cauz suplimentar de
nerspundere, i anume riscul normal al serviciului;
- rspunderea patrimonial a salariatului nu poate fi agravat prin inserarea
n contractul individual de munc a unor clauze de agravare a rspunderii
sale fa de angajator;
- stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz numai prin acordul
prilor sau de ctre instana de judecat, n condiiile Legii
168/1999558;

555
V. Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic,
Bucureti, 2005, pag. 13 i urm.
556
A. iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de Drept Comercial, nr. 7-8/2003, pag. 66
557
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 481 - 483; Al.
iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 798 - 799
558
Privind soluionarea conflictelor de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 582
din 29 noiembrie 1999, cu modificrile i completrile ulterioare.

317
 - executarea silit a creanelor mpotriva salariatului are caracter limitat, n
conformitate cu prevederile Codului muncii;
- este reglementat prin norme legale imperative, cel puin n ceea ce
privete dispoziiile Codului muncii.
Trebuie artat n acest context c sub regimul Codului muncii anterior, n dreptul
muncii exista o form specific de rspundere, de sine stttoare, rspunderea material,
reglementat de prevederile art. 102-110 din vechiul Cod al muncii. Aceast veche form de
rspundere din dreptul muncii se menine nc pentru o anumit categorie de salariai, cum ar
fi salariaii civili din structura instituiilor militarizate559.
Ori de cte ori prejudiciul n cauz a fost produs ca urmare a unei infraciuni, autorul
faptului prejudiciabil rspunde n temeiul prevederilor Codului civil referitoare la
rspunderea delictual, ceea ce exclude, n principiu, aplicarea oricror alte reguli de
rspundere560.

II. Rspunderea patrimonial n dreptul comparat

Evoluia social permanent, extinderea companiilor multinaionale pn dincolo de

orice limite previzibile, nlturarea prin tehnologie a barierelor de comunicaie i
documentare, consacrarea din ce n ce mai accentuat a liberei circulaii pe plan internaional
i n special a drepturilor sociale ale cetenilor europeni n context comunitar, avnd drept
consecin lrgirea teritoriului n care salariaii i pot cuta locul de munc ideal, creeaz
necesitatea unei analize comparate a tuturor ramurilor de drept n vederea reglementrii
optime a raporturilor de munc i a adaptrii reglementrilor la realitile vieii sociale.
Migraia tot mai accentuat i pe distane din ce n ce mai mari a forei de munc
impune adaptarea permanent a legislaiilor dar i armonizarea lor, n vederea atragerii de
for de munc de cele mai bune calificri i competene n vederea creterii randamentului
economic al ntreprinderii.
ntr-o societate preponderent capitalist, n care raporturile patrimoniale sunt
primordiale, rspunderea reparatorie a prilor contractului individual de munc are o
importan deosebit. Se tinde spre evidenierea ct mai fidel a vinoviei fiecrei pri i
atragerea corespunztoare a rspunderii acesteia.
n rile cu economie de pia consolidat, att n sistemul de common law ca i cel
continental, tendina preponderent este aceea de a nu se da nici o reglementare deosebit
regimului juridic al rspunderii patrimoniale a prilor contractului de munc. n marea
majoritate a situaiilor, se vor aplica dispoziiile generale referitoare la rspunderea civil
(contractual n genere), nuanate de prevederile speciale ale legislaiei muncii, mai mult n
ceea ce privete situaiile de rspundere dar i n ceea ce privete determinarea cuantumului
prejudiciului. Asemenea sisteme se ntlnesc n Frana, Marea Britanie, Germania, Spania,
S.U.A., Canada, Japonia.
n aceste state rspunderea reparatorie a prilor poate fi antrenat de regul, att
pentru daune materiale ct i pentru daune morale, iar cuantumul prejudiciului care poate fi
reparat cuprinde n cele mai multe cazuri, att prejudiciul efectiv ct i beneficiul nerealizat.
Fostele state socialiste au tendina de a pstra vechile orientri chiar dac
reglementrile specifice s-au nnoit sau modificat. Astfel, de regul n statele socialiste sau
foste socialiste, exist n dreptul muncii o form de rspundere specific, ce poart diferite

559
Salariailor civili din structura instituiilor militare sau militarizate li se aplic aceleai prevederi n ceea ce
privete rspunderea reparatorie, ca i militarilor, i anume, prevederile O.G. 121/1998 privind rspunderea
material a militarilor.
560
Pentru detalii referitoare la inadmisibilitatea cumulului dintre cele dou feluri de rspundere a se vedea C.
Sttescu, C. Brsan, Teoria general a obligaiilor, Editura All, Bucureti, 1998, pag. 136 - 143

318
denumiri: rspundere financiar (material) Bulgaria, rspundere material Federaia
Rus, Moldova, etc. Rspunderea reparatorie este limitat, fie la prejudiciul efectiv suferit fie
la o anumit sum salariul pe o lun, pe trei luni, etc. (Moldova, Federaia Rus, Polonia)
dar poate fi limitat i la repararea doar a prejudiciului material nu i cel moral.
n sistemul nostru de drept soluia aleas de legiuitor a fost una mixt, n sensul c a
supus expres rspunderea prilor raportului de munc prevederilor de drept comun n
materie contractual, dar n acelai timp a prevzut n Codul muncii cteva reguli de
excepie, specifice raportului de munc i destinate protejrii intereselor salariailor. Astfel,
rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii este o varietate a rspunderii civile
contractuale, avnd anumite particulariti generate de specificul raporturilor juridice de
munc561.
Acest varietate de reglementare n domeniu se datoreaz n primul rnd faptului c
nu exist o reglementare comun n materie nici n cadrul normelor Organizaiei
Internaionale a Muncii. O asemenea orientare este de neles, avnd n vedere c, n
majoritatea cazurilor, rspunderea reparatorie a prilor contractului de munc se supune
regulilor de drept comun ale rspunderii civile, ce excede ariei de preocupare a Organizaiei
Internaionale a Muncii.
Normele Organizaiei Internaionale a Muncii deja adoptate, dei nu fac referiri
exprese la rspunderea reparatorie a prilor raportului de munc, pot cuprinde reglementri
pariale, incidentale cu privire la aceasta. Astfel este cazul, de pild, al urmtoarelor
convenii:
- Convenia nr. 95 din 1949, privind protecia salariului,
- Convenia nr. 106 din 1957 privind repausul sptmnal,
- Convenia nr. 118 din 1962 privind egalitatea de tratament,
- Convenia nr. 131 din 1970 privind fixarea salariilor minime,
- Convenia nr. 140 din 1974 privind concediu de studii cu plat,
- Convenia nr. 146 din 1976 privind concediile anuale cu plat,
- Convenia nr. 148 din 1977 privind mediul de munc,
- Convenia nr. 183 din 2000 privind protecia maternitii.

Reglementrile comunitare n materie de raporturi de munc sunt n principal axate pe

protecia drepturilor salariailor i obiectivele Comunitilor Europene. Adoptarea lor a fost
facilitat i de reglementrile anterioare privind protecia drepturilor omului, care deja
realizaser o apropiere propice ntre legislaiile statelor membre ale Consiliului Europei.
La nivel comunitar, dei nu exist o reglementare unic n privina rspunderii
reparatorii pentru prejudiciile produse de angajator salariatului sau de salariat angajatorului
n cadrul raportului de munc, totui n legislaia comunitar se regsesc reglementri
pariale, incidentale, cuprinse n directive care se refer la alte materii. Majoritatea normelor
privind rspunderea reparatorie n relaiile de munc, prevzute n acestea se refer ns la
rspunderea angajatorului. Astfel de reglementri se regsesc n:
Art. 119 din Tratatul CE privind principiul plii egale pentru munc egal;
Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaiilor statelor membre referitoare
la aplicarea principiului salarizrii egale ntre brbai i femei;
Directiva 92/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor viznd promovarea
mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care
alpteaz;
Directiva 94/33/CE referitoare la protecia tinerilor n munc;
Directiva 96/71/CE privind detaarea lucrtorilor n cadrul furnizrii de servicii;

561
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 481

319
 Directiva 98/59/CE privind armonizarea legislaiei statelor membre cu privire la
concedierile colective;
Directiva 2000/43/CE privind implementarea principiului tratamentului egal ntre
persoane, indiferent de originea etnic sau rasial;
Directiva 2001/23/CE privind apropierea legislaiei statelor membre referitoare la
meninerea drepturilor salariailor n cazul transferului de ntreprinderi, afaceri sau
pri de ntreprinderi sau afaceri;
Directiva 2002/14/CE referitoare la cadrul general privind informarea i consultarea
lucrtorilor n Comunitatea european;
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munc;
Carta Social European revizuit.
n ceea ce privete rspunderea reparatorie a salariailor, incidena dreptului comunitar
este mult mai redus. Antrenarea sa poate fi influenat indirect de unele reglementri
comunitare, cum ar fi, cele privind concurena. Astfel, o ntreprindere care va fi sancionat
pentru nclcarea reglementrilor comunitare referitoare la concuren, se va putea ntoarce
mpotriva salariailor vinovai, pentru a dispune tragerea lor la rspundere din punct de
vedere disciplinar precum i pentru a obine, dac sunt ntrunite condiiile legii, antrenarea
rspunderii lor patrimoniale.
Lipsa de reglementare la nivel comunitar sau internaional permite existena unei mari
varieti de soluii n legislaiile naionale ale statelor analizate.

III. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat

Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat este reglementat de

prevederile art. 269 din Codul muncii562, potrivit cruia, angajatorul este obligat, n temeiul
normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n
situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, n
timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.
Aadar, rspunderea reparatorie a angajatorului pentru prejudiciile suferite de salariat
se poate angaja potrivit normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, de drept
comun dreptul civil.
ntinderea prejudiciului pe care angajatorul poate fi obligat s l suporte cuprinde
prejudiciul efectiv produs i beneficiul nerealizat, prejudiciul putnd fi att moral ct i
material.
n aceast privin, rspunderea patrimonial ca varietate a rspunderii contractuale se
deosebete de rspunderea contractual de drept comun n cadrul creia regula o constituie
acoperirea doar a prejudiciului material. Suntem n prezena unei excepii instituite de
legiuitor doar n privina rspunderii angajatorului.563

1. Elementele (condiiile) rspunderii patrimoniale a angajatorului fa de salariat

sunt cele generale pentru angajarea rspunderii contractuale la care se adaug dou condiii
specifice decurgnd din raportul de munc.

562
Art. 269 este reprodus aa cum a fost modificat prin Legea nr 237/2007 privind modificarea alin. 1 art. 269
din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 497 din
25.07.2007.
563
Pentru mai multe explicaii privind modificarea art. 269 din Codul muncii prin Legea 237/2007 a se vedea
I.T. tefnescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269, alin. (1) din Codul muncii, n Revista
Romn de Dreptul Muncii nr. 4/2007, pp. 9 15.

320
 Condiiile generale ale rspunderii contractuale564 sunt:
a. existena unui contract valabil ncheiat ntre cele dou pri contractante,
b. existena unui fapt ilicit, svrit de ctre una din prile contractante,
c. vinovia prii contractate care a svrit faptul ilicit,
d. existena unui prejudiciu, care s ndeplineasc i la rndul lui urmtoarele
condiii: s fie cert i s nu fi fost reparat nc.
e. existena raportului de cauzalitate dintre fapta ilicit i prejudiciul rezultat.
Condiiile specifice, care trebuie ntrunite pentru se putea antrena rspunderea
angajatorului fa de salariat decurg din prevederile art. 269 din Codul muncii:
a. contractul dintre cele dou pri s fie un contract individual de munc,
b. prejudiciul s fi fost suferit de salariat n timpul sau n legtur cu serviciul su.
Sintetiznd, condiiile antrenrii rspunderii patrimoniale a angajatorului fa de
salariatul su, n temeiul art. 269 din Codul muncii, sunt urmtoarele:
a. existena unui contract de munc valabil ncheiat ntre angajator i salariat,
b. existena unui fapt ilicit care s provin n mod direct sau indirect de la angajator.
c. vinovia angajatorului,
d. salariatul s fi suferit un prejudiciu care s fie cert i s nu fi fost reparat nc, s
aib legtur cu serviciul sau s fi fost suferit n timpul serviciului,
e. s existe un raport de cauzalitate ntre fapta angajatorului i prejudiciul suferit de
salariat.

a. Existena unui contract individual de munc valabil ncheiat ntre angajator i

salariat
Atragerea rspunderii patrimoniale n temeiul Codului muncii nu poate interveni
dect dac ntre cele dou pri a fost ncheiat un contract individual de munc.
Art. 16 din Codul muncii prevede c contractul individual de munc se ncheie n
baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a
contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. n situaia n care
contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost
ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a
prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.
Aadar contractul individual de munc este un contract consensual care se ncheie n
form scris ad probaionem565. Aceasta nseamn c, i atunci cnd contractul individual de
munc nu a fost ncheiat n form scris, vor fi aplicabile prevederile art. 270 i urmtoarele
din Codul muncii n ceea ce privete rspunderea patrimonial n msura n care aplicarea
acestora este favorabil salariatului ca debitor permanent al muncii, n temeiul prevederilor
art. 16 din Codul muncii.

b. existena unui fapt ilicit care s provin n mod direct sau indirect de la
angajator
Faptul ilicit reprezint o nclcare a obligaiilor care i revin angajatorului fa de

564
Pentru mai multe amnunte privind rspunderea contractual i condiiile acesteia, a se vedea, C. Sttescu, C.
Brsan, Teoria general a obligaiilor, op. cit., 1998, p. 125 i urmtoarele.
565
n acest sens a se vedea i I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu, analiza
textelor eseniale. Textul integral, Editura Lumina lex, Bucureti, 2003, p. 27; . Beligrdeanu, Aspecte
eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n
Dreptul, nr. 6/2004, pp. 35 36, O. Macovei, Forma contractului individual de munc, n Dreptul nr.
2/2005, pp. 79 86; I. T. tefnescu, Tratat de Dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag.
216.

321
persoana ncadrat, potrivit contractului de munc566. Faptul ilicit poate s provin direct sau
indirect de la angajator.
Ulterior despgubirii salariatului pgubit n acest fel, angajatorul se va ntoarce
mpotriva persoanei vinovate, respectiv a persoanei membru din organele de conducere sau a
salariatului vinovat pentru recuperarea prejudiciului pe care l-a suferit. n aceast situaie se
va pune problema cuantumului pagubei pe care salariatul vinovat de prejudicierea unui alt
salariat va fi obligat s l suporte, n special n cazul n care angajatorul a fost obligat la plata
de daune morale fa de salariatul pgubit.

c. vinovia angajatorului
Pentru a putea fi atras rspunderea patrimonial a angajatorului trebuie ca acesta s
fie vinovat de producerea prejudiciului pe care l-a suferit salariatul.
Culpa angajatorului n nelesul prevederilor art. 269, alin. (1) din Codul muncii,
cuprinde toate formele vinoviei, intenionat (dolul direct i cel indirect) sau neintenionat
(uurina i neglijena).
Fiind vorba de o rspundere contractual angajatorul va rspunde pentru cea mai
uoar form de culp.
Culpa angajatorului este prezumat n mod relativ. Dar n concordan cu normele de
drept de drept comun, angajatorul are posibilitatea de a proba c nu i-a ndeplinit obligaiile
izvorte din contractul individual de munc din cauza unei mprejurri567.

d. salariatul s fi suferit un prejudiciu care s fie cert i s nu fi fost reparat

nc, s aib legtur cu serviciul sau s fi fost suferit n timpul serviciului,
Prejudiciul trebuie s ndeplineasc cerinele dreptului comun precum i unele cerine
specifice rspunderii patrimoniale reglementate de Codul muncii.
Condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc prejudiciul sun urmtoarele:
- s fie un prejudiciu material sau moral.
Conform prevederilor art. 269, alin. (1) din Codul muncii, i n mod excepional n
materia rspunderii patrimoniale, ca varietate a rspunderii contractuale, angajatorul poate fi
obligat i la repararea prejudiciului moral suferit de salariaii si, n timpul ndeplinirii
atribuiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Ne aflm n prezena unei excepii legale
n ceea ce privete acordarea de daune morale n cazul nclcrii unui contract contractul
individual de munc.

- Prejudiciul s fi fost suferit de salariat n timpul serviciului sau n

legtur cu serviciul.
Aceasta este o condiie specific rspunderii patrimoniale, fr de care nu se poate
discuta de aplicarea prevederilor art. 269 din Codul muncii.
Aadar prejudiciul trebuie s fi fost suferit de salariat n timpul ndeplinirii atribuiilor
de serviciu, indiferent de locul unde se afl.
Aa cum s-a artat n doctrina juridic568 expresia n timpul ndeplinirii ndatoririlor
de munc sau n legtur cu serviciul duc la concluzia c unitatea rspunde de paguba
provocat celui ncadrat evident, din vina ei i n urmtoarele situaii:
n timpul deplasrii n interes de serviciu n aceeai sau n alt localitate; n acele

566
Dei definiia privete faptul ilicit ca element al rspunderii unitii fa de personalul prejudiciat sub
imperiul vechiului Cod al muncii, ea este nc de actualitate. A se vedea S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .
Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. II, Ed. tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1979,
pag. 179 - 180
567
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 483.
568
S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu. Gh. Mohanu, op. cit., pag. 180.

322
 cazuri vina unitii se poate ivi dac, de pild, deplasarea s-a asigurat cu
mijloacele de transport ale unitii;
n timpul pauzelor care au loc n timpul desfurrii programului de lucru;
nainte de nceperea sau dup ncetarea lucrului, dac persoana ncadrat se afla,
pentru interese legate de serviciu n incinta unitii la care lucreaz sau a altei
uniti n care a fost trimis s lucreze ori n orice loc de munc unde i execut
obligaiile de serviciu.

- S fie un prejudiciu cert569 i anume: s fie actual, deja produs sau viitor
dar cu privire la care se cunoate cu certitudine c se va produce, previzibil
la data ncheierii contractului de munc (cu excepia prejudiciului moral),
determinat sau determinabil la data svririi faptului prejudiciabil.
- Prejudiciul s fie efectiv. Nu se poate acoperi un prejudiciu eventual, a
crui producere nu este sigur.
- Prejudiciul s nu fi fost reparat nc570, de ctre o alt persoan fizic sau
juridic, respectiv s nu fie acoperit prin prestaii de asigurri private sau
asigurri sociale, sau benevol de ctre o ter persoan care nelege s
achite n locul angajatorului.

e. s existe un raport de cauzalitate ntre fapta angajatorului i prejudiciul

suferit de salariat.
Pentru a putea fi angajat rspunderea patrimonial a angajatorului trebuie ca ntre
fapta prejudiciabil imputabil angajatorului i prejudiciul suferit s existe un raport ca de la
cauz la efect. n lipa raportului cauzal rspunderea angajatorului nu va putea fi angajat
ntruct nu sunt ndeplinite toate condiiile sale.

2. Cauze de nerspundere patrimonial

Evident, i n cazul rspunderii patrimoniale reglementat de Codul muncii sunt

aplicabile aceleai cauze de nerspundere ca i n dreptul comun. Acestea sunt similare cu
cauzele care nltur caracterul ilicit al faptei n dreptul comun n ceea ce privete
rspunderea contractual, cu unele excepii i/sau particulariti legate de rspunderea
contractual sau legislaia muncii:571
- Legitima aprare;
- Starea de necesitate;
- ndeplinirea unei activiti impuse ori permise de lege ori a
ordinului superiorului;
- Exercitarea unui drept sub condiia de a nu fi n prezena unui
abuz de drept;
- Consimmntul salariatului;
- Fapta salariatului nsui.

3. Procedura de stabilire i de recuperare a prejudiciului cauzat de angajator salariatului su

n scopul determinrii i recuperrii prejudiciului cauzat de angajator unui salariat

569
C. Sttescu, C. Brsan, op. cit., pag. 154.
570
Idem, pag. 155
571
Pentru explicaii a se vedea C. Sttescu, C. Brsan, op. cit., pag. 175 178.

323
exist dou modaliti :
- prin acordul prilor.
- prin intermediul instanei de judecat.
n cazul n care prile nu se neleg, salariatul se poate adresa instanei de judecat
pentru a obine obligarea angajatorului la repararea prejudiciului pe care i l-a adus.
Instana poate admite n tot sau n parte, ori respinge cererea salariatului.
O dat obinut hotrrea judectoreasc prin care s-a stabilit rspunderea
angajatorului fa de salariat, recuperarea pagubei se va face fie de bun voie, prin plata
direct de ctre angajator a prejudiciului produs salariatului, fie pe calea executrii silite, prin
intermediul executorului judectoresc,.

4.Aciunea n regres a angajatorului

De cele mai multe ori salariatul a fost prejudiciat de angajator ca urmare a faptei unui
alt salariat sau a unuia din membrii organelor de conducere ale societii, ori a unor alte
persoane aflate n raporturi contractuale cu societatea. Ori de cte ori ne aflm ntr-o astfel de
situaie angajatorul care a despgubit pe salariatul su are dreptul la aciune n regres
mpotriva persoanei din vina creia s-a produs prejudiciul. Este vorba de o aciune
asemntoare cu regresul comitentului din dreptul comun572.

IV. Rspunderea patrimonial a salariatului fa de angajator

Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator se supune regulilor i

principiilor rspunderii civile contractuale, la care se adaug regulile speciale instituite de
prevederile art. 270 275 din Codul muncii.

1. Elementele (condiiile) rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator

Pentru a putea fi atras rspunderea patrimonial a salariailor trebuie ndeplinite

unele condiii, dintre care unele sun condiiile generale de atragere a rspunderii civile
contractuale, iar celelalte sunt condiii speciale ce decurg din caracteristicile raportului de
munc.
Aceste condiii sunt:
a. existena unui contract de munc valabil ncheiat ntre angajator i salariat,
b. existena unui fapt ilicit care s provin n mod direct sau indirect de la salariat i
s fi fost svrit n legtur cu munca sa,
c. angajatorul s fi suferit un prejudiciu care s fie cert i s nu fi fost reparat nc,
d. vinovia salariatului,
e. s existe un raport de cauzalitate ntre fapta angajatorului i prejudiciul suferit de
salariat.

a. existena unui contract de munc valabil ncheiat ntre angajator i salariat

Prin salariat se nelege n acest sens, persoana care este parte ntr-un contract
individual de munc pe perioad determinat, nedeterminat, cu timp integral sau parial.
Calitatea de salariat trebuie s existe la data svririi faptului prejudiciabil, chiar dac
ulterior persoana vinovat nceteaz s mai fie salariatul angajatorului prejudiciat573.

572
Pentru mai multe detalii privind regresul comitentului a se vedea C. Sttescu, C. Brsan, op. cit., pag. 258
263.
573
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 485 .

324
 Sunt asimilate calitii de salariat urmtoarele situaii574:
- cazul ucenicilor sau al persoanelor care sunt parte ntr-un
contract de calificare sau adaptare profesional,
- salariaii care i desfoar activitatea la domiciliu,
- cazul salariatului detaat, pentru pagubele produse unitii la
care este detaat,
Dimpotriv, nu se vor aplica prevederile legislaiei muncii cu privire la rspunderea
patrimonial n urmtoarele cazuri:
- n cazul muncii prin agent temporar, pentru pagubele produse de salariaii angajai
n acest fel, unitii n cadrul creia desfoar munca temporar.

b. existena unui fapt ilicit care s provin n mod direct sau indirect de la
salariat, i s fie n legtur cu munca sa,
Faptul ilicit prejudiciabil este ntotdeauna i abatere disciplinar575, prejudiciul se
produce efectiv printr-o nclcare, cu vinovie, a normelor legale, regulamentului intern,
contractului individual de munc sau contractului colectiv de munc aplicabil, ordinelor i
dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici art. 263 alin. 2 din Codul muncii.
Faptul ilicit poate proveni:
- n mod direct prin fapta salariatlui, spre exemplu, salariatul
distruge un bun al societii prin manevrarea lui n mod greit
sau
- n mod indirect, de exemplu, salariatul nu d instruciunile
necesare exploatrii corecte a unui utilaj sau nu ia msurile
necesare protejrii unui utilaj mpotriva coroziunii.
Art. 270 din Codul muncii impune condiia esenial ca paguba s fi fost produs de
salariat n legtur cu munca lor. Cu alte cuvinte, faptul prejudiciabil svrit de acesta
trebuie s aib legtur, ntr-o form sau alta, cu atribuiile de serviciu. Aceasta nu presupune
neaparat ca paguba s fi fost produs angajatorului n timpul programului de lucru.
n situaia n care salariatul produce un prejudiciul angajatorului n timpul
programului de lucru, dar care nu are legtur cu atribuiile sale de serviciu, el va rspunde
fa de angajator n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile delictuale576.
Prejudiciul trebuie s aib legtur cu ndeplinirea atribuiilor de serviciu ale
salariatului n cauz nu ale unui alt salariat. De aceea, n situaia n care avem de-a face spre
exemplu cu rspunderea unui ef de serviciu pentru neluarea unor msuri impuse de cerinele
activitii ceea ce a generat sau favorizat producerea unui prejudiciul de ctre un alt salariat,
avem de-a face cu o rspundere pentru fapta proprie, rezultat din nerespectarea propriilor
atribuii de serviciu, nu cu o rspundere pentru fapta altuia.
Evident, n aceast situaie prejudiciul n ansamblu se recupereaz att de la efului de
serviciu ct i de la salariatul direct vinovat, proporional cu contribuia fiecruia la
producerea pagubei, fr ca angajatorul s poat obine mai mult dect prejudiciul efectiv
produs i beneficiul nerealizat.

c. angajatorul s fi suferit un prejudiciu

Prejudiciul trebuie s ndeplineasc cerinele generale prevzute de dreptul comun n
materie i anume:
- s fie real,

574
Idem.
575
D. Crumpn, Aspecte privind modalitatea de constatare a prejudiciilor cauzate de salariat angajatorului
su, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2007.
576
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 488.

325
 - s fie cert,
- s fie actual,
- s nu fi fost reparat nc.
Prejudiciul trebuie s ndeplineasc i anumite cerine specifice rspunderii
patrimoniale, i anume:
- s fie un prejudiciu material
Spre deosebire de rspunderea angajatorului fa de salariat, rspunderea salariatului
fa de angajator, nu poate fi antrenat dect pentru repararea daunelor materiale. Legea
237/2007 nu a modificat n sensul acoperirii i a daunelor morale dect prevederile art. 269
din Codul muncii privind rspunderea angajatorului. n consecin, legiuitorul a neles s
exclud din sfera rspunderii patrimoniale a salariatului prejudiciile morale577.

d. s existe un raport de cauzalitate ntre fapta angajatorului i prejudiciul

suferit de salariat
ntre fapta ilicit a salariatului i prejudiciul suferit de angajator trebuie s existe o
legtur de la cauz la efect.
Se poate aprecia drept cauz a prejudiciului fapta care a produs transformarea
prejudiciului n realitate prejudiciabil. n mod concret ns, aprecierea trebuie realizat de la
caz la caz, selectiv i gradual578.

2. Cauzele de nerspundere patrimonial

Salariatul nu va rspunde patrimonial atunci cnd intervin n favoarea sa cauze de

nerspundere patrimonial. Acestea vor fi cauzele de nerspundere prevzute de dreptul
comun la care se vor aduga i unele cauze de nerspundere reglementate de prevederile
speciale ale legislaiei muncii.
Art. 270, alin. (2) prevede c salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora
major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se
ncadreaz n riscul normal al serviciului, fr a oferi alte explicaii.
Sunt cauze de nerspundere patrimonial579:
executarea unei obligaii legale sau contractuale (a ordinului de serviciu, cu
excepia ordinului vdit ilegal, pentru a crei executare salariatul va rspunde
patrimonial, sau a unei obligaii contractuale care revine angajatorului i care se
execut efectiv de salariat);
acordul angajatorului reprezint situaia n care angajatorul autorizeaz pe salariat
s procedeze la efectuarea de operaiuni ce au drept efect diminuarea patrimoniului
su (operaiunile de casare a bunurilor din inventar);
starea de necesitate;
fora major i cazul fortuit;
riscul normal al serviciului. Aceasta este o cauz de nerspundere specific
dreptului muncii. Potrivit prevederilor art. 270, alin. (2) din Codul muncii pentru
pagubele ce se ncadreaz n riscul normal al serviciului. ntruct Codul muncii nu
ofer o definiie a acestei cauze de nerspundere, stabilirea noiunii de risc normal
se va face de la caz la caz, n funcie de particularitile fiecrei situaii, specificul
activitii, etc.

577
A se vedea I.T. tefnescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269, alin. (1) din Codul muncii, n
Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 4/2007, pag. 13 14.
578
I. T. tefnescu, Tratat..., op. cit., p. 492
579
I. T. tefnescu, Tratat..., op. cit., pp. 495 496; Al. iclea, Tratat ..., op. cit., pp. 815 - 819

326
3. Obligaia de restituire a salariailor

Obligaia de restituire a salariailor este o instituie distinct de rspunderea

patrimonial a salariatului. Cu toate acestea legiuitorul a ales s o reglementeze la un loc cu
aceasta.
Potrivit art. 272 din Codul muncii, salariatul care a ncasat de la angajator o sum
nedatorat este obligat s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i
care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era
ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor.
Obligaia de restituire intervine n sarcina salariailor atunci cnd:
- salariatul a primit sume de bani care nu i se cuveneau,
- salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau,
- salariatului i s-au prestat servicii care nu i se cuveneau.
Anumite caracteristici se impun a fi subliniate n ceea ce privete obligaia de
restituire a salariailor i anume:
- nu exist vinovia salariatului care a primit sumele, bunurile sau serviciile
angajatorului,
- sumele, bunurile sau serviciile prestate trebuie s aib legtur cu munca
salariatului, n caz contrar nu se poate vorbi despre obligaia de restituire reglementat de
Codul muncii, ci salariatul va trebui s restituie sumele primite necuvenit n temeiul
dispoziiilor de drept comun,
- obligaia de restituire presupune ntotdeauna vinovia unui alt salariat vinovat de
plata sumelor, predarea bunurilor sau prestarea serviciilor fr drept. Acesta va avea o
rspundere subsidiar i va rspunde fa de angajator n temeiul prevederilor Codului muncii
referitoare la rspunderea patrimonial, numai n msura n care prejudiciul nu se va putea
recupera de la salariatul care a primit sumele, bunurile sau cruia i s-au prestat serviciile580.
Procedura de recuperare a prejudiciului este aceeai cu cea prevzut de Codul
muncii pentru rspunderea patrimonial.

4. Rspunderea material a salariailor din structura instituiilor militare sau militarizate

Rspunderea material a salariailor civili din structura instituiilor militare sau

militarizate este reglementat de prevederile Ordonanei de Urgen a Guvernului nr.
121/1998. Dat fiind caracterul de lege special al OUG 121/1998 rspunderea material a
militarilor a rmas o form specific de rspundere, de sine stttoare, n ciuda nlturrii n
totalitate a acestei form de rspundere prin adoptarea noului Cod al muncii.
Ordonana cuprinde prevederi referitoare la trei instituii juridice:581
- rspunderea material,
- obligaia de restituire,
- rspunderea instituiilor publice indicate n art. 2, pentru prejudiciile suferite de ctre
militari i salariaii civili din culpa acestor instituii.

Sfera de aplicare a Ordonanei:

Ordonana se aplic urmtoarelor categorii de persoane:
- militarilor n termen i militarilor cu termen redus,
- cadrelor militare,
580
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 502.
581
. Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra Ordonanei Guvernului nr. 121/1998 privind rspunderea
material a militarilor, n "Dreptul", nr. 12/1998.

327
 - rezerviti concentrai sau mobilizai,
- elevi i studeni ai instituiilor militare de nvmnt,
- militari angajai pe baz de contract,
- militarilor aflai n misiune n afara granielor rii,
- salariailor civili din structura instituiilor militare sau militarizate.
Tot n ceea ce privete sfera de aplicare a dispoziiilor Ordonanei, art. 2 din
Ordonan prevede: rspunderea material este angajat, n condiiile prezentei ordonane,
pentru pagubele n legtur cu formarea, administrarea i gestionarea resurselor financiare i
materiale, provocate de militari din vina acestora i n legtur cu ndeplinirea serviciului
militar sau a atribuiilor de serviciu n cadrul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului de
Interne, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de
Informaii Externe, Serviciul de Telecomunicaii Speciale i Ministerul Justiiei.

Obligarea la plata despgubirilor pentru pagubele produse sau a contravalorii

bunurilor i serviciilor nedatorate, precum i obligarea la restituirea sumelor ncasate fr
drept se face prin decizie de imputare, n cazul n care recuperarea nu s-a fcut prin
angajament de plat.

5. Procedura de stabilire a rspunderii patrimoniale a salariatului

Potrivit art. 164 din Codul muncii, reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului
nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost
constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.
n literatura de specialitate582 s-a apreciat c nimic nu le mpiedic pe cele dou pri
ale contractului individual de munc s convin prin bun-nvoial asupra ntinderii
despgubirii i modalitii de reparare a prejudiciului, conform normelor dreptului comun la
care se vor aplica prevederile speciale ale legislaiei muncii.
Din raiuni legate de probaiune, acordul prilor trebuie implicit consemnat ntr-un
nscris.
Executarea n fapt a acordurilor dintre pri privind recuperarea pagubei, a actelor
unilaterale ale salariailor, atunci cnd salariatul consimte s repare prejudiciul de bun voie,
se va face, n cazul n care prile se neleg i asupra acestei modaliti, prin plata efectiv
de ctre salariat a datoriei sub forma ratelor lunare prevzute de art. 273 din Codul muncii, n
schimbul crora se vor emite salariailor chitane descrctoare583.

n ceea ce privete modalitatea efectiv de constatare a pagubei de ctre angajator,

dispoziiile Codului muncii nu fac nici o precizare.
n schimb, constatarea de ctre angajator a abaterii disciplinare i dimensionarea
sanciunii corespunztoare gravitii acesteia, are loc n urma efecturii cercetrii prealabile a
faptei ce constituie abatere de ctre o comise numit de angajator n acest scop.
Revenind la modalitatea de constatare de ctre angajator a pagubei pe care i-a produs-
o salariatul su, potrivit prevederilor art. 95 din Contractul colectiv de munc unic la nivel

582
A se vedea A. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului
muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2003; A. iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor,
n Revista de Drept Comercial nr. 7-8/2003, pag. 65 i urm., I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I,
Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 726-728, M.M. Moceanu, Noul Cod al Muncii.Rspunderea juridic, n
Raporturi de munc, nr. 4/2003, pag. 40.
583
A se vedea, D. Crumpn, Aspecte privind modalitatea de stabilire i recuperarea a pagubei cauzate de
salariat angajatorului su, n RRDM, nr. 3/2005, p. 106

328
naional pe anii 2007-2010, confederaiile sindicale semnatare recunosc dreptul
angajatorilor de a stabili, n condiiile legii rspunderea disciplinar sau patrimonial a
salariailor care se fac vinovai de nclcarea normelor de disciplin a muncii sau care aduc
prejudicii unitii.
La momentul producerii unui prejudiciu angajatorului, pot aprea mai multe situaii:
1. angajatorul cunoate att producerea pagubei ct i autorul acesteia, fiind
necesar doar determinarea cuantumului prejudiciului,
2. angajatorul are cunotin de producerea pagubei, dar nu i de autorul
acesteia, motiv pentru care este necesar att dimensionarea prejudiciului
ct i determinarea autorului su.

n ceea ce privete rspunderea reparatorie a gestionarilor, aceasta este n continuare

reglementat de prevederile Legii 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de
garanii i rspunderea n legatur cu gestionarea bunurilor organizaiilor socialiste584 lege
special, firete cu aplicarea restriciilor noi prevzute de Codul muncii, care a modificat
implicit i parial dispoziiile acestui act normativ585. Constatarea pagubelor produse de
gestionari n inventarul care le-a fost ncredinat se face conform prevederilor Normelor
privind organizarea i efectuarea inventarierii elementelor de activ i de pasiv, aprobate prin
Ordinul nr. 1753/2004 al Ministerului Finanelor Publice586.
n conformitate cu prevederile acestora inventarierea elementelor de activ i de pasiv
se efectueaz de ctre comisii de inventariere, formate din cel puin dou persoane, numite
prin decizie scris, emis de persoanele autorizate. n decizia de numire se menioneaz n
mod obligatoriu componena comisiei, numele responsabilului comisiei, modul de efectuare a
inventarierii, gestiunea supus inventarierii, data de ncepere i de terminare a operaiunilor.
n urma constatrii unei lipse n gestiunea unui salariat, se ncearc iniial
recuperarea acesteia pe cale amiabil, sens n care se solicit gestionarului semnarea unui
angajament de plat i depunerea garaniei constituit n numerar, potrivit legii precum i
achitarea de bun-voie a eventualelor diferene ntre garania pe care a constituit-o i valoarea
integral a pagubei. n situaia n care acesta refuz s procedeze la acoperirea prejudiciului
prin bun nvoial, se sesizeaz instana de judecat n vederea obinerii titlului executoriu,
care va fie iniial executat asupra garaniei constituite n numerar i ulterior se vor urma cile
de executare prevzute de Codul muncii.

n ceea ce privete evaluarea judiciar, aceasta este ntotdeauna posibil n sfera

raporturilor de munc, ori de cte ori prile nu ajung la un acord asupra ntinderii
prejudiciului.

6. Procedura de recuperare a pagubei cauzate de salariat angajatorului su

Recuperarea prejudiciilor cauzate de salariai angajatorilor lor se poate face prin mai
urmtoarele modaliti:
- prin achitarea benevol de ctre salariat, n cazul n care ntre pri s-a ncheiat un
acord privind recuperarea pagubei.
- prin chemarea n judecat a salariatului care refuz ncheierea unui acord sau dup
ncheierea unui asemenea acord refuz s achite de bunvoie suma la care s-a angajat.
n ambele cazuri vor trebui respectate prevederile art. 273 Codului muncii potrivit
cruia suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile
584
Publicat n Buletinul Oficial nr. 132 din 18 noiembrie 1969, cu modificrile i completrile ulterioare.
585
A se vedea, tefnescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 717
586
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1174 din 13 decembrie 2004.

329
salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n
munc.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi
mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv.
Aceasta concluzie se impune din interpretarea prevederilor art. 38 din Codul muncii
conform cruia salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau
limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate587.
n cazul n care salariatul nu achit de bunvoie prejudiciul i se va trece la punerea n
executare a hotrrii judectoreti putem ntlni urmtoarele situaii:
a. salariatul vinovat este n continuare angajat al angajatorului pe care l-a
pgubit. n aceasta situaia angajatorul va putea trece la efectuarea de reineri
din salariu, fiind ndeplinite condiiile art. 164, alin. (1) din Codul muncii588
i cu respectarea ordinii de reineri stabilit de alin. (2) al aceluiai articol i
celorlalte prevederi referitoare la rspunderea patrimonial i de drept comun
n materie.
Abia dup mplinirea termenului de trei ani de la data efecturii primei rate de reineri
se va putea trece la punerea n executare silit a hotrrii pe calea procedurii de drept
comun589.
b. salariatul vinovat este ncadrat la alt angajator sau devine funcionar public. n
acest caz reinerile din salariu se vor efectua de noul angajator, noua instituie ori autoritate
public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul
pgubit.
c. salariatul vinovat nu mai lucreaz la angajatorul pgubit i nu se ncadreaz n
munc la un alt angajator, ori nu devine funcionar public. n acest caz angajatorul pgubit va
putea trece direct la punerea n executare silit a hotrrii judectoreti obinute, firete, sub
condiia ndeplinirii tuturor cerinelor legale.

Bibliografie necesar aprofundrii:

1. I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters i Kluwer, Bucureti, 2007, pag.
480-510.
2. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti,
Bucureti, 2003.
3. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 797-
838.
4. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti,
2008.
5. I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra
noului Cod al muncii, n Revista Dreptul, nr. 4/2003.
6. Al. iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de Drept comercial nr.
7-8/2003.
7. I.T. tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n
Revista Dreptul, nr. 9/2003.

587
I. T. tefnescu, op. cit., pag. 506-507.
588
Potrivit art. 164 din Codul muncii potrivit cruia nicio reinere din salariu nu poate fi operat, n afara
cazurilor i condiiilor prevzute de lege. Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre
judectoreasc definitiv i irevocabil.
589
Art. 275 din Codul muncii. A se vedea I. T. tefnescu, Tratat..., op. cit., pag. 504

330
8. E. Lipcanu, Consideraii critice n legtur cu o opinie aberant referitoare la
recuperarea de ctre angajator a prejudiciului pe care salariatul i l-a cauzat, n Revista
Dreptul, nr. 4/2004
9. D. Crumpn, Aspecte privind modalitatea de stabilire i recuperare a daunei cauzate de
salariat angajatorului su, n Revista Romn de Dreptul muncii, nr. 3/2005.
10. B. tefnescu, I.T.tefnescu, Corelaii ntre rspunderea administratorilor-salariai
potrivit legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i rspunderea acestora conform
legii nr. 53/2003 Codul muncii, n Dreptul, nr. 2/2006
11. . Beligrdeanu, Inadmisibilitatea de regul a acordrii daunelor morale n cadrul
raportului juridic de munc, reglementat de Codul muncii, n Revista Dreptul, nr. 2/2006.

ntrebri recapitulative:
1. Care sunt formele rspunderii patrimoniale din dreptul muncii?
2. Care sunt condiiile de antrenare a rspunderii patrimoniale a salariatului fa de
angajator su?
3. Prezentai procedura de stabilire i recuperare a prejudiciului?

Teste de autoevaluare:
1. Salariatul rspunde pentru prejudiciul produs angajatorului su n temeiul:
a. normelor i principiilor rspunderii delictuale;
b. normelor i principiilor rspunderii contractuale;
c. normelor i principiilor rspunderii materiale.

2. Angajatorul poate fi obligat fa de salariatul su:

a. s suporte prejudiciul efectiv produs;
b. s suporte beneficiul nerealizat;
c. s suporte numai prejudiciul material.
d. Niciuna din variantele de mai sus.

3. Dac paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se
stabilete:
a. n mod egal fa de toi;
b. proporional cu salariul su brut de la data constatrii pagubei;
c. proporional cu timpul efectiv lucrat de la data ultimului inventar;
d. niciuna dintre varante.

Rspunsuri corecte: 1. b; 2. a,b; 3. c.

Teste de evaluare:

1. Pentru recuperarea prejudiciului, angajatorul :

a. face reineri din salariu o perioad de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat
prima rat de reineri;
b. poate executa silit salariatul, n condiiile Codului de procedur civil;
c. face reineri care nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net al salariatului;
d. niciuna din variantele de mai sus.

2. Cererea prin care fostul salariat solicit despgubiri materiale ca urmare a neeliberrii
carnetului de munc la data ncetrii contractului individual de munc este de
competena:

331
 a. Judectoriei n a crei circumscripie i are sediul unitatea;
b. Tribunalului n a crei circumscripie i are sediul unitatea;
c. Tribunalului n a crei circumscripie i are domiciliul sau reedina fostul salariat;
d. n funcie de cuantumul preteniilor, Judectoriei sau Tribunalului, n a crei
circumscriie i are sediul prtul.

3. Aciunea avnd ca obiect obligarea angajatorului la plata prejudiciului produs

salariatului su se poate formula:
e. pe toat durata de valabilitate a contractului colectiv de munc;
f. n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la concediu suplimentar;
g. n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune;
h. nici una din variantele de mai sus.

4. Reinerile din salar se pot face n baza:

a. deciziei de imputare;
b. angajamentului de plat;
c. hotrrii definitive i irevocabile;
d. deciziei emis de angajator ulterior constatrii prejudiciului.

Tem de cas. Realizai o comparaie ntre rspunderea patrimonial a salariatului,

prevzut de art. 270 din Codul muncii, rspunderea gestionarilor, potrivit Legii nr. 22/1969
i rspunderea militarilor, potrivit O.U.G. nr. 121/1998.

332
 TEMA NR. 19

JURISDICIA MUNCII

I. Obiectivele temei de studiu:

- nsuirea noiunii de jurisdicie a muncii, ce are ca obiect soluionarea conflictelor de
munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de Codul
muncii, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali,
stabilite potrivit Codului muncii.
- Analiza aspectelor particulare ale jurisdicie muncii, bazat pe dispoziiile Codului
muncii i ale Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, fa de
jurisdicia de drept comun, n temeiul Codului de procedur civil.
- nsuirea particularitilor jurisdiciei muncii, ca o jurisdicie special, ce ndeplinete
o funcie de protecie, ca i normele de drept al muncii.
- Prezentarea tematicii se face prin folosirea unor multiple aspecte practice, n scopul
cunoaterii, aprofundrii i identificrii problemelor specifice relaiei, colective sau
individuale, de munc i a jurisdiciei acesteia.

II. Competene dobndite de student:

- studentul s fie capabil s delimiteze litigiile de munc de conflictele de munc;
- studentul s fie capabil s formuleze o acune ce are ca obiect un conflict de drepturi;
- studentul s fie capabil s prezinte procedura de soluionare a litigiilor de munc.

III. Cuvinte cheie: jurisdicia muncii, celeritate, instan de judecat, complet de judecat,
termene, sarcina probei, instan specializat, administrarea probelor.

IV. Structura temei :

I. Consideraii generale privind jurisdicia muncii i litigiile de munc
1. Noiunea de jurisdicie a muncii.
2. Conflictele de munc i litigiile de munc
3. Principiile jurisdiciei muncii
A. Rezolvarea pe ct posibil amiabil a conflictelor de munc
B. Accesibilitatea
C. Sarcina probei incumb angajatorului
D. Celeritatea
E. Compunerea instanei
F. Specializarea completului de judecat
4. Prile conflictului de munc.
II. Soluioneze conflictelor de munc de instanele judectoreti
1. Reguli generale
2. Organele de jurisdicie a muncii existente n prezent
3. Competena material
Judectoria
Tribunalul
Curtea de apel
4.Competena teritorial

333
 5. Compunerea instanei n conflictele de munc
6. Statutul juridic al asistenilor judiciari
7. Termenele de sesizare a instanei
8. Procedura de soluionare a conflictelor de munc. Hotrrile.
9. Cile de atac
III. Soluionarea litigiilor de munc de ctre consiliile sau colegiile de
disciplin

V. Rezumat: Prile conflictelor de munc se afl n relaii speciale. Pe de o parte salariatul

i/sau sindicatul, de cealalt parte angajatorul i/sau patronatul. Sediul materiei pentru
jurisdicia muncii l constituie, n afar reglementrilor de procedur civil de drept comun,
Codul muncii art. 281-291, Legea nr. 168/1999 pentru soluionarea conflictelor de munc,
precum i alte reglementri speciale. Dispoziiile speciale reglementeaz numeroase
particulariti procedurale ale jurisdiciei muncii. Conflictele de drepturi sunt conflictele de
munc avnd ca obiect exercitarea unor drepturi i ndeplinirea unor obligaii. Pentru ca s
existe conflict de drepturi, adic litigiu de dreptul muncii, drepturilor i obligaiile n disput
trebuie s aib ca izvor fie direct legea sau un alt act normativ, fie contractul colectiv sau
contractul individual de munc.
Conflictele de drepturi sunt conflicte judiciare. Ele se soluioneaz de ctre instana de
judecat legal sesizat.

I. Consideraii generale privind jurisdicia muncii i litigiile de munc

1. Noiunea de jurisdicie a muncii.

Cuvntul jurisdicie provine din limba latin: juris - drept; dico - a spune; el corespunde n
limba romn cu a pronuna dreptul sau a pronuna ceea ce consacr legea.
Activitatea de jurisdicie sau activitatea de judecat are ca obiect soluionarea de ctre
anumite organe i potrivit procedurii prevzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care se ivesc
ntre subiecii raporturilor juridice, n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz coninutul acestor
raporturi de munc590.
n sensul su larg, jurisdicia cuprinde att aceast calitate de rezolvare a litigiilor, ct i
ansamblul organelor care o nfptuiesc, competenele acestora i procedura care trebuie urmat n
soluionarea cauzelor.
Organele de jurisdicie procedeaz la soluionarea cauzelor dac sunt sesizate i, prin
hotrrea pe care o pronun, se desesizeaz. Ele restabilesc ordinea de drept, pronunndu-se n cazuri
determinate. Acestea sunt limitele n care se nfptuiesc actele jurisdicionale.
nfptuirea justiiei este atribuia proprie a instanelor judectoreti591, prin excepie, ea este
dat n competena altor organe care alctuiesc jurisdiciile speciale. Ceea ce justific
funcionarea acestora este de natura litigiilor pe care sunt chemate s le rezolve.

590
A se vedea, S. Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1985,
pag. 302 i urm.; C. Belu, Introducere n jurisdicia muncii, Editura Europa, Craiova, 1996; C. Clinoiu,
Jurisdicia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998.
591
A se vedea art. 126 din Constituie.

334
 Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective
de munc prevzute de codul muncii, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre
partenerii sociali, stabilite potrivit codului muncii592.
Aadar, premisele organizrii jurisdiciei muncii, ca o jurisdicie special, se afl n
particularitile raportului juridic de munc i n considerarea acestor particulariti; ea ndeplinete o
funcie de protecie, ca i normele de drept al muncii593.

2. Conflictele de munc i litigiile de munc.

Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc i Codul muncii Legea nr.
53/2003, utilizeaz terminologia conflicte de munc", dup caz, de drepturi i de interese;
vechiul Cod al muncii a consacrat (prin art.172 alin.3) noiunea de litigiu de munc".
Se poate considera c exist sinonimie ntre termenii conflicte de drepturi" care sunt,
de fapt, conflicte de munc, dup caz, individuale sau colective, i litigii de munc".
Diferena ar consta n faptul c litigiul reprezint un conflict dedus judecii, adic referitor la
care a fost sesizat organul de jurisdicie competent s-l soluioneze594.
Avnd n vedere dispoziiile Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de
munc, noiunea de conflicte de munc" are un caracter mai restrns dect cea de litigii de
munc", de vreme ce primele sunt derivate din contractele de munc (individuale sau
colective). Aa fiind, stricto sensu, litigiile de munc, decurg din alte raporturi de munc
dect cele fundamentate pe contractele de munc (de pild raporturile deserviciu).

3. Principiile jurisdiciei muncii

Caracterele generale ale jurisdiciei muncii sunt aceleai cu ale procesului civil. Unele dintre
ele provin din Constituie, altele sunt principii de organizare a justiiei ca serviciu public, iar
altele sunt principii ale activitii de judecat propriu - zis. Caracterele jurisdiciei sunt date
de principiile ei. Principiile izvorsc fie din legi, cu precdere din Constituie, fie din
economia reglementrii. Principiile generale ale procesului civil produc efecte i la nivelul
jurisdiciei muncii:
a. principii constituionale generale: legalitatea, egalitatea n faa legii;
b. principii constituionale cu privire la jurisdicie: imparialitatea i independena
judectorilor, principiul aflrii adevrului, publicitatea dezbaterilor, dreptul la aprare;
c. principii de organizare a justiiei ca serviciu public: monopolul de stat, dublul grad de
jurisdicie, egalitatea n faa justiiei, gratuitatea, jurisdiciile sunt permanente i sedentare,
colegialitatea, unitatea funciei jurisdicionale, accesibilitatea;
d. principiile dezbaterilor: contradictorialitatea, nemijlocirea, continuitatea, dreptul la
aprare, rolul activ al judectorului, disponibilitatea, publicitatea i oralitatea.
Organizarea jurisdiciei muncii ca o jurisdicie special rezid n particularitile
raportului juridic generat de contractul de munc595.
Principii specifice dreptului muncii:

592
A se vedea art. 281 din Codul muncii.
593
C. Clinoiu, Jurisdicia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998, pag. 24.
594
. Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, vol.XXXIV (vol.4/1999), Editura Lumina Lex,
Bucureti.
595
S. Ghimpu, Gh. Mohanu, Litigiul de munc, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1975, pag. 44; I.
T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 71.

335
A. Rezolvarea pe ct posibil amiabil a conflictelor de munc
Este de menionat obligaia judectorului de a ncerca soluionarea amiabil a
conflictului de drepturi, dnd prilor sfaturi de mpcare596.
De lege lata, este obligatorie ncercarea de a soluiona pe cale amiabil orice conflict
de munc, inclusiv a conflictelor de drepturi.597 Aceast obligaie incumb ambelor pri.

B. Accesibilitatea
n ceea ce privete accesibilitatea jurisdiciei trebuie precizat c ea se realizeaz la
nivelul jurisdiciei muncii prin dou mprejurri: gratuitatea justiiei, ntruct conflictele de
munc sunt scutite de tax de timbru, i proximitatea instanei.
Trebuie precizat c gratuitatea jurisdiciei muncii nu este general, adic nu se
extinde asupra tuturor laturilor procesului. Vor putea fi cheltuieli de judecat n litigiile de
munc: de exemplu cheltuieli de transport, onorariul de avocat.

C. Sarcina probei incumb angajatorului

Sarcina probei n conflictele de drepturi este una dintre cele mai importante
mprejurri dintr-un proces.
n spirtul general al noului Cod al muncii, n concordan cu tradiia vechilor
reglementri ale dreptului muncii, salariatul are o poziie mai bun n conflictul de munc598.
Sarcina probei i incumb angajatorului.
Aadar, prin excepie de la regula ca reclamantul trebuie s-i dovedeasc preteniile,
indiferent dac este reclamant sau prt salariatul va putea pretinde angajatorului s depun
dovezi n combaterea poziiei sale (a salariatului). Aceast spectaculoas rsturnare ope legis
a sarcinii probei, faptul c angajatorul prt trebuie s fac dovada falsitii celor afirmate,
dar nedovedite, de ctre salariat, nu poate fi considerat ca fiind contrar prezumiei de
nevinoviei. Afirmaiile salariatului capt prin fora legii valoarea unor prezumii, mai
presus de aprecierea judectorului. Iar angajatorul trebuie s rstoarne aceste prezumii, cu
dovezi directe, sau mcar circumstaniale, care s iveasc n mintea judectorului prezumii
mai puternice dect cele reprezentate de afirmaiile salariatului.

D. Celeritatea
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de
urgen599. La fel i administrarea probelor, se face n regim de urgen. Un alt aspect care
scoate n eviden celeritatea judecrii conflictelor de munc este lipsa apelului n aceast
materie. Hotrrea pronunat de prima instan n litigiile de munc este executorie.

E. Compunerea instanei
Implicarea n procesul de jurisdicie a altor persoane dect prile este specific
dreptului muncii.
Judectorii care soluioneaz n prim instan litigiile de dreptul muncii sunt ajutai
de asisteni judiciari, care sunt reprezentani ai intereselor prilor n litigiu: salariatul i
angajatorul. Asistenii judiciari particip la procesul jurisdicional, dar numai n mod
consultativ, nu decizional.

596
Art. 76 din Legea nr. 168/1999: La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are
obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor.
597
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 335.
598
Art. 287 din Codul muncii: Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului,
acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare.
599
Art. 286 alin. 1 din Codul muncii.

336
F. Specializarea completului de judecat
Judecarea cauzei de ctre un complet specializat este ntotdeauna obligatorie, n ce
privete litigiile de munc. Completele care se pronun n conflictele de munc sunt
ntotdeauna specializate, att atunci cnd judecata se face de ctre o instan unde exist o
secie specializat, ct i atunci cnd nu exist o secie specializat.
Specializarea completului de judecat i pluralitatea organelor de jurisdicie a muncii
denot preocuparea legiuitorului pentru o jurisdicie a muncii calificat.

4. Prile conflictului de munc.

Prin art. 282 din Codul muncii pot fi pri n conflictelor de munc:
a) . Salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
b). Angajatorii - persoane fizice i/sau juridice, agenii de munc temporar,
utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n
condiiile Codului muncii;
c). Sindicatele au dreptul de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, fr
a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi
introdus sau continuat de ctre organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun
la judecat. Rezult logic, c, anterior demersului organizaiei sindicale, salariatul n cauz
trebuie consultat n legtur cu oportunitatea chemrii n judecat a angajatorului (art. 28 din
Legea nr. 54/2003 privind sindicatele).
d). alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale
sau ale Codului de procedur civil.
Motenitorii salariatului pot fi pri ntr-un conflict de drepturi n urmtoarele situaii:
- angajatorul trebuie s despgubeasc salariatul decedat pentru prejudiciile materiale
i/sau morale pe i le-a produs din culpa sa, de exemplu, neplata salariilor, a indemnizaiei de
concediu etc. (art. 269 alin.1 din Codul muncii);
- n cazul obligaiei de restituire cnd salariatul decedat a ncasat de la angajator o sum
nedatorat, a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau
dac i s-au prestat acestuia servicii la care nu era ndreptit este obligat la suportarea
contravalorii lor (art. 273 din Codul muncii);
- angajatorul trebuie s fie despgubit de ctre salariatul decedat pentru pagubele
materiale i/sau morale pricinuite din vina i n legtur cu activitatea sa (art. 270 alin.1 din
Codul muncii).
Terii pot participa ntr-un conflict de munc n anumite situaii prevzute de art. 49 -
56 din Codul de procedur civil, prin luarea n considerare a specificului raportului juridic
de munc (intervenia, cererea de chemare n garanie).
Procurorul. Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul de procedur civil "procurorul poate pune
concluzii n orice proces civil, n oricare faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar
pentru aprarea ordinii de drept, a drepturilor i libertilor cetenilor".

337
 II. Soluioneze conflictelor de munc de instanele judectoreti

1. Reguli generale

Jurisdicia muncii reprezint ansamblul normelor legale care au ca obiect organizarea i

funcionarea organelor abilitate cu dreptul de a soluiona litigii de munc.
Potrivit art. 126 alin.1 din Constituie "Justiia se realizeaz prin nalta Curte de Casaie
i Justiie i prin celelalte instane judectoreti stabilite prin lege". Rezult c aceste instane au
competena de drept comun n materia litigiilor de munc, rezolvarea lor de ctre alte organe este
excepional.
Potrivit art. 126 alin.5 din Constituie prin lege organic pot fi nfiinate instane specializate
n anumite materii, cu posibilitatea participrii, dup caz, a unor persoane din afara magistraturii.
Art. 284 alin. 1 din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de
competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil.
Art. 2 pct. 1 lit.c din Cod procedur civil dispune c tribunalele judec, n prim
instan, conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane.
n acelai spirit, art 36 alin. 3 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar600 prevede
c n cadrul tribunalelor funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate i pentru
cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale.
n temeiul unor dispoziii derogatorii, sunt conflicte (litigii) sau cereri referitoare la
relaiile de munc ce se judec n prim instan, nu de tribunale, ci de judectorii sau curi
de apel. Hotrrile pronunate n fond de tribunale sunt definitive i executorii de drept (art.
289 din Codul muncii); ele pot fi atacate doar cu recurs (art. 80 din Legea nr.168/1999 privind
soluionarea conflictelor de munc), o atare competen revenind curilor de apel (art. 3 pct.3
din Codul de procedur civil), n cadrul crora funcioneaz, de asemenea, complete
specializate, pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale (art. 35 alin. 2 din
Legea nr. 304/2004).

2. Organele de jurisdicie a muncii

Din coroborarea textelor legale, organele de jurisdicie a muncii sunt, n prezent,

urmtoarele:
instanele judectoreti;
consiliile (colegiile) de disciplin;
alte organe care, pe lng activitatea lor principal i specific, exercit i atribuii
sdicionale.

3. Competena material

Competena n general, desemneaz capacitatea unei autoriti publice, a unei persoane fizice
sau juridice de a rezolva sau de a se pronuna asupra unei probleme601.
n cadrul competenei jurisdicionale se face distincie ntre competena material i
competena teritorial.
Prin competena material (rationae materiae) se delimiteaz pe vertical, pe linie
ierarhic, ntre instanele de grad diferit, sau ntre instane de drept comun i instane

600
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 27 din 3 septembrie 2005.
601
Mic dicionar enciclopedic romn, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; . Beligrdeanu,
Legislaia muncii comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1995, vol. 15, pag.105.

338
speciale602. Competena material este reglementat de norme imperative, prile nu pot nici
chiar cu ncuviinarea instanei, s deroge de la aceste norme.

Judectoria
Potrivit art. 1 pct. 1 din Cod procedur civil, judectoriile judec n prim instan,
toate procesele i cererile, n afar de cele date prin lege n competena altor instane. Aadar,
legea stabilete competena general sau de drept comun a judectoriilor603.
Potrivit dispoziiilor legale, judectoria soluioneaz:
- litigiile privind carnetul de munc (art. 8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de
munc, n vigoare pn la data de 01.01.2011);
- cererile pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor
sindicale de la nivelul unitilor (art. 17 alin. 2 lit. h din Legea nr.130/1996 privind contractul
colectiv de munc);
- cererile de autorizare a funcionrii, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc
ale salariailor, precum i de nregistrare a acestora n registrul de persoane juridice604.

Tribunalul
Prin modificarea Codului de procedur civil prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr. 138/2000, tribunalului, i s-a conferit plenitudinea de competen n ceea ce privete
soluionarea conflictelor de drepturi605. Dar, dup modificarea i publicarea Legii nr.
304/2004 n anul 2005 s-a renunat la nfiinarea tribunalelor specializate de munc i
asigurri sociale idee ce fusese apreciat606 ca fiind deosebit de pozitiv", ntruct ar fi
asigurat efectiv, n mai mare msur, specializarea judectorilor n domeniile legislaiei
muncii i, respectiv, al asigurrilor sociale (...) prin meninerea stabilitii lor la tribunalele
amintite".
Vor funciona, ns, n continuare, complete specializate pentru cauze privind
conflictele de munc i asigurri sociale.
Tribunalul ca instan competent s soluioneze conflictele dintre salariai i angajatori
(art. 284 din Codul muncii) este competent s judece i litigiile referitoare la modificarea
raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici, precum i pe cele referitoare la salarizarea
sau condiiile de munc ale acestora.
Art. 284 alin. 1 din Codul muncii coroborat cu art. 70 din Legea nr.168/1999 privind
conflictele de munc, aceste conflicte se soluioneaz de ctre instane stabilite conform Codului
de procedur civil.
Potrivit art. 2 pct. 1 lit. c din Codul de procedur civil, tribunalale judec n prima
instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane.

Curtea de apel

602
V. M. Ciobanu, Tratat teoretic i practic de procedur civil, vol. II, Editura Naional, Bucureti,1997, pag. 401.
603
I. Le, Principii i instituii de drept procesual civil, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998, pag. 293.
604
Art. 2, alin. 2 din Legea nr. 122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc ai salariailor,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 262 din 25 octombrie 1996; actul constitutiv i
statutul casei de ajutor reciproc a salariailor se depun, mpreun cu cererea pentru dobndirea personalitii
juridice la judectoria n a crei raz teritorial aceasta i are sediul.
605
Curtea Suprem de Justiie, secii unite, decizia nr.ll din 31 martie 2003, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 455 din 25 iunie 2003, pag. 214 - 215.
606
. Beligrdeanu, Consideraii de ansamblu i observaii critice referitoare la tribunalele specializate de
munc i asigurri sociale, precum i a asistenilor judiciari, n lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciar,
n Dreptul nr. 9/2004, pag. 3.

339
 n materia conflictelor de munc, curtea de apel are competena material de a judeca, n
prim instan potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc,
doar cererea formulat de conducerea societii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult
30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa
sau sntatea oamenilor. Sub aspectul competenei teritoriale este competent de a soluiona cererea
de suspendare curtea de apel n a crei raz teritorial i are sediul unitatea. Regimul de soluionare
cu celeritate a conflictelor de munc se regsete i n judecarea acestei cereri n sensul c
aceasta se soluioneaz n termen de 7 zile de la nregistrare, iar hotrrile pronunate sunt
irevocabile potrivit art. 56 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de
munc.
Ca instane de recurs, judec cererile ndreptate mpotriva sentinelor pronunate de
tribunal n conflictele de munc. n acest sens, art. 35 alin. 2 din Legea nr. 304/2004 prevede
c i n cadrul Curilor de apel funcioneaz secii sau dup caz complete specializate pentru
cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, precum i pentru cauze de contencios
administrativ i fiscal.

4. Competena teritorial

Art. 284 alin. 2 din Codul muncii dispune c cererile referitoare la conflictele de munc
se adreseaz instanei n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul. Este o derogare
de la regula general prevzut de Codul de procedur civil, conform creia cererea se face la
instana domiciliului prtului (art.5). Derogarea este justificat avnd n vedere c de cele
mai multe ori calitatea de reclamant o are salariatul, crendu-i-se astfel o facilitate. Chiar i
atunci cnd angajatorul este reclamant se d satisfacie cerinei apropierii justiiei de locul de
munc.
Din termenii textului respectiv al Codului muncii rezult c, n domeniul conflictelor de
munc, competena teritorial nu este alternativ, ci revine exclusiv instanei n a crei
circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori dup caz, sediul607.
n acest sens, art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc,
care stabilea o atare competen a instanei judectoreti n a crei circumscripie i are
sediul unitatea, a fost implicit abrogat de art. 298 alin. 2 din Codul muncii608.
Sunt ns acte normative care stabilesc expres competena teritorial a judectoriei n
raport cu sediul unitii n care i desfoar (sau i-a desfurat) activitatea salariatul n
cauz, de exemplu3:
- art. 8 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munc stabilete competena
teritorial a judectoriei n a crei raz teritorial se afl unitatea care refuz eliberarea
carnetului de munc;
- art. 17 alin. 2 lit. b din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc
prevede: constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale este
de competena judectoriei n a crei raz teritorial se afl sediul unitii.
Necompetena teritorial ca i cea material, dac nu a fost ridicat de pri, trebuie s
fie pus n discuie de ctre instan, respectiv din oficiu. Excepia de necompetena este
mijlocul procedural prin care una din pri poate solicita instanei de judecat investit cu
soluionarea cauzei s se desesizeze i s trimit cauza spre soluionare la instana de judecat
sau la organul cu atribuii jurisdicionale competent potrivit legii. Aceast excepie dac nu
este ridicat de pri, de regul de ctre prt ntruct el este afectat de chemarea n faa altei
instane dect cea competent609, trebuie ridicat i pus n discuia prilor de ctre instana
607
nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil, dec. nr. 1262/2004, n Pandectele Romne" nr. 1/2005, pag. 57.
608
nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil, dec. nr. 3048/2004, n Dreptul" nr. 5/2005, pag. 246.
609
Ioan Le, op. cit, vol.l, pag.340.

340
de judecat ntruct nesocotirea normelor de competen absolut atrage nulitatea hotrrii
judectoreti pronunate.
Excepia se judec de ctre instana care a fost sesizat cu aciunea principal i se
judec cu prioritate fa de celelalte excepii.
Asupra excepiei instana se va pronuna printr-o ncheiere n cazul respingerii acesteia
atunci cnd o gsete nentemeiat i va trece la judecarea pricinii, cel nemulumit putnd s
fac, potrivit legii, apel sau recurs dup darea hotrrii asupra fondului (art. 158 alin. 2 din
Codul de procedur civil).
Dac instana gsete excepia ntemeiat se va pronuna printr-o hotrre de declinare
a competenei, consecina acesteia fiind dezinvestirea instanei sesizate cu judecarea cauzei i
trimiterea acesteia la instana sau organul cu atribuii jurisdictionale competent potrivit legii
(art.158 alin.3/Cod procedur civil). mpotriva acestei hotrri se poate exercita recurs, n
termen de 5 zile de la pronunare. Dosarul va fi trimis instanei competente sau, dup caz,
altui organ cu activitate jurisdictional competent, de ndat ce hotrrea de declinare a
competenei a devenit irevocabil.

5. Compunerea instanei n conflictele de munc

Art. 58 alin.1din Legea nr. 304/2004 completul pentru soluionarea n prim instan a
cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie din doi judectori i
doi asisteni judiciari. Acetia din urm particip la deliberri cu vot consultativ; opinia lor
se consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz (alin.2).
Completul de judecat este prezidat, prin rotaie, de ctre unul dintre membrii
acestuia610. Dei din completul specializat pentru cauzele de conflicte de munc i asigurri
sociale fac parte i asisteni judiciari, iar textul legal nu distinge, n practic asistenii judiciari
nu prezideaz niciodat edina de judecat, ci numai judectorii.
Conform art. 54 alin. 2 din Legea nr. 304/2004, recursurile se judec n complet format
din 3 judectori.

6. Statutul juridic al asistenilor judiciari

Statutul juridic al asistenilor judiciari este reglementat de Legea nr. 304/2004 privind
organizarea judiciar, Hotrrea Guvernului nr. 616/2005 privind condiiile, procedura de
selecie i propunere de ctre Consiliul Economic i Social a candidailor pentru a fi numii ca
asisteni judiciari de ctre ministrul justiiei, precum i condiiile de delegare, detaare i
transfer ale asistenilor judiciari1 i de Regulamentul de ordine interioar al instanelor
judectoreti611.
Numrul total al posturilor de asisteni judiciari i repartizarea acestora pe instane de
stabilesc prin Ordin al ministrului justiiei. Consiliul Economic i Social propune candidaii n
limita numrului de posturi din listele ntocmite de confederaiile patronale i cele sindicale.
Numirea n funcie este de competena ministrului justiiei, pe o perioad de 5 ani.
Pot fi numii asisteni judiciari cei ce ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
- au cetenia romn, domiciliul n Romnia i capacitate deplin de exerciiu;
- sunt liceniate n drept i dovedesc o pregtire teoretic corespunztoare;
- au o vechime n funcii juridice de cel puin 5 ani;
- nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal i se bucur de o bun reputaie;
- cunosc limba romn;

610
Art. 52 alin. (2) din Legea nr. 304/2004.
611
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea 1, nr. 958 din 28 octombrie 2005.

341
 - sunt apte, din punct de vedere medical i psihologic pentru exercitarea funciei (art.110
din Legea nr. 304/2004).
Asistenii judiciari se bucur de stabilitate (art. 111 alin.1), iar statutul lor juridic se
aseamn cu cel al magistrailor.
Asistenii judiciari particip la deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile
pronunate. Opinia acestora se consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz.
Rolul asistenilor judiciari este de a atrage atenia judectorilor asupra intereselor
prilor litigante. Asistenii judiciari sunt n realitate susintorii intereselor prilor aflate n
proces.

7. Termenele de sesizare a instanei

Cererile n vederea soluionrii conflictelor de munc, potrivit art. 283 din Codul
muncii, pot fi formulate:
a. n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat
decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
b. n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat deciziei
de sancionare disciplinar;
c. n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care
obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despgubiri ctre salariai, precum i n cazul rspunderii
patrimoniale a salariailor fa de angajator;
d. pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea
nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale
acestuia;
e. n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii
contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
Potrivit art. 8 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munc, mpotriva
msurii luate de unitate privind rectificarea din oficiu a nscrierilor efectuate, precum i
refuzului de a nscrie n carnetul de munc unele date rezultnd din acte sau de a efectua
rectificrile unor nscrieri, n cazul neeliberrii carnetului de munc la ncetarea activitii,
titularul se poate adresa cu plngere n termen de 30 de zile de la data comunicrii la
judectorie.
Referitor la constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate de ctre
organizaiile sindicale la nivel de unitate, legiuitorul nu a stabilit un termen;
reprezentativitatea se constat de instana de judecat la cererea acestora, hotrrea fiind
supus recursului612.
n ceea ce privete casele de ajutor reciproc ale salariailor care sunt asociaii fr scop
patrimonial, Legea nr. 122/1996 nu stabilete un termen nuntrul cruia se face sesizarea
instanei de judecat, salariaii hotrnd momentul depunerii actelor n vederea dobndirii
personalitii juridice.
Termenele se calculeaz potrivit regulii stabilite de art. 1887 din Codul civil, adic se
va exclude ziua n care termenul ncepe s curg, fiind ns inclus n calcul ziua n care se
sfrete termenul613.

612
Art.17, alin.2, lit.b i alin.3 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc.
613
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 358

342
 Tribunalul judec potrivit art. 71 i art. 73 din Legea nr.168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc coroborat cu art. 283 din Codul muncii cererile celor ale cror drepturi au
fost nclcate dup cum urmeaz:
a. msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului de
munc;
b. constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc sau a unor clauze ale
acestora;
c. constatarea ncetrii unui contract colectiv de munc;
d. plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format
obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute de salariai, precum i n cazul rspunderii patrimoniale ale
salariailor fa de angajator.
Persoana care a pierdut termenul de sesizare a instanei de judecat poate cere acesteia,
pentru motive temeinice, repunerea n termen. Pierderea termenului trebuie s fie consecina unor
mprejurri obiective de natur s nlture culpa persoanei privind exerciiul tardiv al dreptului la
aciune614. Sunt motive temeinice pentru repunerea n termen situaiile exterioare voinei i
aciunii titularului dreptului care l-au mpiedicat pe acesta s-i exercite dreptul la aciune
nluntrul termenului de prescripie615.

8. Procedura de soluionare a conflictelor de munc. Hotrrile.

Desfurarea judecii, ridicarea i rezolvarea excepiilor procedurale - printre care i

cele referitoare la competen, pronunarea i cuprinsul hotrrilor, precum i cile de atac
sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particulariti determinate de specificul
litigiilor de munc.
n soluionarea conflictelor de munc legea reglementeaz unele reguli procedurale
speciale, imperativul fiind acela al urgenei616.
Astfel, art. 286 din Codul muncii i art. 74 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc prevd c cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se
judec n regim de urgen; termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. Termenul de
15 zile are natura juridic a unui termen de recomandare relativ, nclcarea lui neavnd efecte
asupra valabilitii hotrrii judectoreti pronunate617, cel mult putnd atrage sancionarea
disciplinar a judectorilor.
nvestirea instanei se face, prin cererea de chemare n judecat, care trebuie s aib
coninutul unei cereri de chemare n judecat obinuite618, prevzut de art. 112 din Codul de
procedur civil, cu precizarea c, n ceea ce privete cerina artrii dovezilor pe care se
sprijin fiecare capt de cerere c, atunci cnd cererea de chemare n judecat este formulat
de ctre salariat, dat fiind faptul c sarcina probei este inversat n conflictele de munc,
esenial este doar menionarea nscrisurilor, care urmeaz a fi nfiate de ctre angajator.
Efectele introducerii cererii de chemare n judecat sunt aceleai, respectiv nvestirea
instanei i fixarea cadrului procesual cu privire la pri, obiect i cauz.
Art. 286 alin. 3 din Codul muncii i art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999 privind
soluionarea conflictelor de munc dispun c prile sunt legal citate, dac citaia le-a fost
614
Tribunalul Suprem, s.civ., dec. nr. 1438/1978, Culegere de decizii,1978, pag. 244; P. Perju, Sintez de
practic judiciar din circumscripia Curii de Apel Suceava n materiile dreptului muncii, dreptului familiei i
contenciosului administrativ, n Dreptul nr. 8/1995, pag. 69.
615
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 735
616
A se vedea A. iclea, Urgena n soluionarea conflictelor de munc i consecinele erorilor judiciare asupra acesteia, n
Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2005, pag. 20 - 23.
617
A. iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, pag. 709;
V. Barbu, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, pag. 443.
618
M. Tabrc, Drept procesual civil, vol. I, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2005, pag. 356

343
nmnat cu cel puin o zi naintea judecrii, spre deosebire de termenul legal de 5 zile stabilit
de art. 89 din Codul de procedur civil pentru ca procedura de citare s fie valabil.
Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999 i art. 285 din Codul muncii toate actele de
procedur ntocmite potrivit dispoziiilor acestei legi sunt scutite de tax de timbru619.
Scutirea de taxa de timbru a aciunilor i cererilor formulate n materia conflictelor de
drepturi respect principiul ce guverneaz legislaia muncii, acela de protecie a salariatului.
Principiul accesibilitii este un principiu simetric, n sensul c sunt scutite de timbraj att
aciunile introduse de ctre salariai i organizaiile sindicale, ct i cele introduse de
angajatori i organizaiile patronale.
La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca
stingerea conflictului prin mpcarea prilor620. Nendeplinirea acestei obligaii de ctre instan
atrage nulitatea absolut a hotrrii pronunate ntruct instana a nesocotit o norm juridic
imperativ621.
n art. 287 din Codul muncii este consacrat obligaia angajatorului ca pn la prima zi de
nfiare s depun dovezile n aprarea sa, sarcina probei revenind angajatorului.
Legiuitorul prin noua reglementare vdit superioar, Legea nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc, acord celeritate soluionrii conflictului de drepturi, prin instituirea sarcinei
probei unitii printr-o norm juridic imperativ astfel nct nerespectarea acestei ndatoriri
procesuale atrage decderea unitii din dreptul de a propune dovezi, situaie ce ngreuneaz
unitii situaia n procesul respectiv.
n conflictele de drepturi sarcina probei este rsturnat n sensul c aceasta revine unitii.
Este firesc s fie aa, ntruct documentaia ce a stat la baza emiterii actelor unilaterale de ctre
unitate (decizia de concediere sau de sancionare disciplinar a salariatului etc.) se afl la aceasta,
contestatorul neavnd acces la documentaie. Regula procesual instituit de legiuitor este
raional i reglementat printr-o norm juridic imperativ a crei nerespectare confer instanei de
judecat prerogativa de a decdea unitatea din beneficiul de a propune dovezi, trecnd la
soluionarea cauzei, unitatea fiind astfel sancionat pentru ntrzierea nejustificat n
administrarea probaiunii. Cu toate acestea, chiar dac legiuitorul instituie procedura de urgen
n soluionarea conflictului de drepturi, dac se continu judecata, administrarea probaiunii este
supus acelorai cerine ale celeritii, sub sanciunea decderii din beneficiul probei admise de
instan pentru partea care ntrzie nejustificat administrarea acesteia.
Referitor la decderea din prob, instana o face de la caz la caz n funcie de modul de
apreciere al acesteia cu privire la noiunea de ntrziere pe care o asociaz cu nejustificarea acesteia
raportat la complexitatea litigiului, la posibilitile de ctre prile dispun pentru procurarea i
administrarea lor622.
ncadrndu-se n regimul de urgen, hotrrea prin care se soluioneaz conflictul de drepturi
se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile, doar n situaii deosebite pronunarea poate fi
amnat cu cel mult 2 zile.
n conformitate cu prevederile art. 258 alin. 1 din Codul de procedur civil dispozitivul
hotrrii se ntocmete de ndat ce s-a ntrunit majoritatea completului de judecat i se semneaz
de judectori. Nesemnarea dispozitivului hotrrii atrage nulitatea hotrrii.
Amprenta celeritii se regsete i n posibilitatea amnrii pronunrii hotrrii cu cei mult 2
zile comparativ cu dreptul comun n materie potrivit cruia amnarea pronunrii nu va putea fi mai
mare de 7 zile.

619
n acest sens este i art.15 lit. p din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru (publicat n Monitorul
Oficialal Romniei, Partea I, nr. 173/1997, modificat ulterior).
620
Art. 76 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
621
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2007, pag. 736.
622
A se vedea M. L. Belu-Magdo, Conflictele colective i individuale de munc, Editura CH Beck, Bucureti,
2001, pag. 213.

344
 Potrivit art. 79 din Legea nr. 168/1999 i art. 289 din Codul muncii hotrrile instanei de fond
sunt definitive i executorii, dar nu i irevocabile ntruct potrivit art. 80 din Legea nr. 168/1999, ele
sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs n termen de 10 zile de la comunicarea hotrrii pronunat
de instana de fond. Caracterul definitiv al hotrrii provine de la lege.
Prin reglementarea cuprins n Codul muncii hotrrile judectoreti pronunate n materia
conflictelor de munc sunt executorii respectiv pot fi puse n executare fr a mai fi necesar
investirea cu formul executorie, ntruct acest caracter le este conferit de lege.
Hotrrea se redacteaz i se comunic n termen de cel mult 15 zile de la pronunare.
Termenul de 15 zile cuprinde aadar att operaiunea de redactare a hotrrii - obligaie ce
revine instanei de judecat - ct i operaiunea de comunicare ce revine grefierului.
Din coroborarea dispoziiilor art. 289 din Codul muncii cu dispoziiile art. 278 pct. 8 i
art. 374 alin. (2) din Codul procedur civil rezult c hotrrile pronunate n prim instan
n materie de conflicte de munc pot fi puse n executare silit fr a mai fi nvestite cu
formul executorie623. Aadar, hotrrile pronunate n fond sunt nu numai definitive, ci i
executorii de drept.
Specific dreptului muncii este nu faptul c hotrrea primei instane poate fi pus n
executare, ci faptul c ea nu trebuie nvestit cu formul executorie. Prin excepie, se pot
pune n executare fr nvestire i hotrrile executorii provizoriu, precum i alte hotrri
prevzute de lege care se execut fr formula executorie624. Printre acestea se numr
hotrrile de jurisdicie a muncii, potrivit art. 289 din Codul muncii, cu excepia acelor
hotrri prin care salariatul este obligat la daune ctre angajator, caz n care caracterul
executoriu se dobndete odat cu irevocabilitatea.

9. Cile de atac

Hotrrile date n soluionarea conflictelor i litigiilor de munc sunt susceptibile de a fi

atacate numai cu recurs.
n cadrul procedurii de urgen instituit de Legea nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc iart. 286 alin. 1 din Codul muncii, termenul de recurs este mai scurt
dect cel de drept comun, i anume de 10 zile conform art. 80 din lege. Dac Codul de
procedur civil reglementeaz de regul dou ci de atac, apelul i recursul, Legea
nr.168/1999 reglementeaz o singur cale de atac, recursul.
n conformitate cu prevederile art. 81 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 n caz de admitere a
recursului, instana va judeca n fond cauza.

III. Soluionarea litigiilor de munc de ctre consiliile sau colegiile de disciplin

Printre organele competente s rezolve plngerile sau contestaiile

mpotriva sanciunilor disciplinare se afl i consiliile disciplinare (de disciplin) sau
colegiile de disciplin.
Potrivit unor statute de personal sau profesionale, n anumite domenii sunt organizate i
funcioneaz consilii sau colegii, de disciplin.

623
I. T. tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003,
pag. 38; V. Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, pag. 445; .
Beligrdeanu, Modul n care trebuie procedat n cazul reintegrrii n munc a salariatului drept consecin a
punerii n executare a unei hotrri judectoreti definitive care, ulterior, este modificat sau casat n urma
admiterii recursului angajatorului, n Dreptul nr. 1/2005, pag. 82
624
Art. 374 din Codul de procedur civil.

345
 Consiliile de disciplin sau colegiile de disciplin au ca trsur comun faptul c se
constituie n anumite sectoare, caracterizate printr-o disciplin a muncii specific, mai
riguroas. Ele sunt formate din specialiti din cadrul acelora ce cunosc ndeaproape sarcinile i
rspunderile specifice activitii respective.
n acest sens, precizm Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic625,
Legea nr. 304/2004 n ceea ce privete soluionarea contestaiilor personalului din magistratur,
Legea nr.74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic626, Legea nr.81/1997627 privind
exercitarea profesiunii de farmacist, nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului
Farmacitilor din Romnia.

Bibliografie necesar aprofundrii:

1. A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2008.

2. I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2007.
3. R. Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de munc comentarii i
explicaii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2007.
4. A. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, O. inca, C.Tufan, Dreptul muncii, Editura
Rosetti, Bucureti, 2004.
5. I.T. tefnescu, Conflictele de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000.
6. R. Dimitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, Editura Tribuna Economic,
Bucureti, 2006.
7. C. Clinoiu, Jurisdicia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998.
8. O.M. Corsiuc, Soluionarea conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004.
9. Culegere de practic judiciar n materia litigiilor de munc, Curtea de apel Bucureti, Editura Universul
juridic, Bucureti, 2005.

ntrebri recapitulative:
1. Care sunt principiile jurisdiciei muncii?
2. Care sunt prile conflictelor de drepturi?
3. Precizai competena material i teritorial n soluionarea conflictelor de drepturi.
4. Care sunt termenele de sesizare a instanei n soluionarea conflictelor de drepturi?
5. Caracteristici ale procedura n faa primei instane.

Teste de autoevaluare:

1. Aciunea n restituirea drepturilor salariale cuvenite i nepltite se prescrie n termen de:

a. 3 ani de la data naterii dreptului la aciune;
b. 30 de zile de la data naterii dreptului la aciune;
c. 6 luni de la data la care conductorul unitii a luat cunotin de crerea formulat;

625
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997,
modificat ulterior.
626
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 149 din 14 iulie 1995.
627
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 89 din 14 mai 1997.

346
d. niciuna din variantele de mai sus.

2. Cererea prin care se solicit eliberarea carnetului de munc de ctre fostul angajator este de
competena:
a. Judectoriei n a crei circumscripie i are sediul unitatea;
b. Tribunalului n a crei circumscripie i are domiciliul sau reedina reclamantul;
c. Tribunalului n a crei circumscripie i are sediul unitatea;
d. Nici una din variantele de mai sus.

3. n soluionarea conflictelor de munc, instana :

a. se pronun n ziua n care a terminat dezbaterile n fondul cauzei;
b. are posibilitatea amnrii pronunrii n mod excepional n termen de 7 zile, potrivit
Codului de procedur civil;
c. n situaii deosebite, pronunarea poate fi amnat cu maximum 2 zile;
d. niciuna din variantele de mai sus.

4. Aciunea avnd ca obiect acordarea concediului suplimentar negociat n contractul colectiv

de munc de la nivel de unitate se poate formula:
a. pe toat durata de valabilitate a contractului colectiv de munc;
b. n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la concediu suplimentar;
c. n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune;
d. nici una din variantele de mai sus.

Rspunsuri corecte: 1. a; 2. a; 3. a i c; 4. b.

Teste de evaluare:

1. Practica naltei Curi de Casaie i Justiie cu privire la calitatea procesual activ a

organizaiilor sindicale care promoveaz aciuni n justiie n numele membrilor lor este n
sensul urmtor:
a. Calitatea procesual activ a organizaiilor sindicale n promovarea de aciuni n numele
membrilor lor este conferit de existena unui mandat expres din partea acestora;
b. Organizaiile sindicale pot promova aciuni n justiie numai n nume propriu;
c. Organizaiile sindicale au dreptul de a formula aciuni n justiie n numele membrilor lor,
fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz;
d. niciuna din variantele de mai sus.

2. Pe rol se afl soluionarea excepiei de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 287 din

Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, excepie ridicat de S.C."A " - S.R.L. din Bucureti n faa
Tribunalului Bucureti - Secia a VIII-a conflicte de munc, asigurri sociale, contencios
administrativ i fiscal.
n motivarea excepiei de neconstituionalitate autorul acesteia susine c dispoziiile
art. 287 din Codul muncii ncalc prevederile art. 21 alin. (1) i (2) i prevederile art. 16 alin.
(1) din Constituie.
Astfel, dispoziiile art. 287 din Codul muncii, fr a distinge, consacr regula c sarcina
probei i incumb angajatorului n orice litigiu de munc. Rezult c aceast regul se aplic
i atunci cnd angajatorul contest susinerea salariatului potrivit creia contractul individual
de munc a ncetat prin demisie. n fapt, angajatorul a concediat disciplinar salariatul, pentru
absene nemotivate, concediere contestat de ctre acesta din urm, cu susinerea c, n
realitate, intervenise o demisie, nenregistrat de ctre angajator. Fcnd aplicarea art. 287

347
din Codul muncii, Tribunalul i-a pus n vedere angajatorului s fac dovada susinerii sale,
potrivit creia nu ar fi intervenit o demisie a salariatului.
Examinnd excepia de neconstituionalitate ridicat, Curtea reine urmtoarele:
a. n legtur cu art. 287 din Codul muncii, prin raportare la art. 16 alin. (1) din Constituie,
Curtea Constituional apreciaz c este neconstituional obligarea angajatorului de a proba
acte unilaterale ale salariatului, orice argument nefiind potrivit fa de egalitatea n faa legii a
unor subieci. ntr-adevr, nenregistrarea demisiei d dreptul salariatului de a proba demisia
prin orice mijloc de prob. Dar cum art. 287 l oblig pe angajator s depun toate dovezile n
aprarea sa pn n prima zi de nfiare, decurge c acesta trebuie s probeze i faptul
negativ c demisia nu a intervenit. n consecin, Curtea admite excepia de
neconstituionalitate a dispoziiilor art. 287 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii;
b. Excepia de neconstituionalitate este inadmisibil, ntruct argumentele autorului excepiei
in, n realitate, de modul de interpretare i aplicare a dispoziiilor art. 79 din Legea nr.
53/2003. Examinnd excepia de neconstituionalitate, Curtea reine c aceasta a fost ridicat
ntr-o cauz n care angajatorul a refuzat nregistrarea demisiei salariatului i ulterior a
desfcut disciplinar contractul individual de munc al acestuia. n consecin, Curtea respinge
excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 287 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii;
c. Prevederile art. 287 din Codul muncii sunt neconstituionale deoarece instituie un regim
juridic discriminatoriu al angajatorului n raport cu salariatul, impunndu-i obligaia de a
depune toate dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. n consecin, Curtea
admite excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 287 din Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii;
d. niciuna din variantele de mai sus.

3. Reclamantul care nvestete o instan necompetent teritorial:

a. nu poate invoca excepia de necompeten teritorial absolut;
b. poate ridica excepia de necompeten teritorial numai pn la prima zi de nfiare;
c. poate achiesa la excepia de necompeten teritorial ridicat de ctre prt;
d. niciuna din variantele de mai sus.

4. Este nul citaia din care lipsesc urmtoarele meniuni:

a. semntura grefierului
b.numele prii potrivnice
c. numrul dosarului
d. niciuna din variantele de mai sus

Tem de cas.
1. Realizai o comparaie ntre jurisdicia civil i jurisdicia special de dreptul muncii.
2. n calitate de avocat al unui salariat la o societate comercial, ntocmii o cerere de
chemare n judecat care s aib ca obiect obligarea angajatorului la plata drepturilor
salariale, neacordate n ultimile 3 luni.

348