Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
APIO - Recomandari Privind Evaluarea Psihologica A Capacitatii de Munca (v03f) PDF
APIO - Recomandari Privind Evaluarea Psihologica A Capacitatii de Munca (v03f) PDF
Autori
Eugen Avram
Ticu Constantin
Andrei Ion
Raluca Iordache
Laura Ptru
Corina Rducea
Coralia Sulea
Delia Vrg
Versiunea 03f
14 martie 2015
Acest document a fost generat cu intenia de a oferi psihologilor din Romnia care realizeaz
evaluri psihologice ale capacitii de munc (EPCM), adic evaluri privind calitatea de a fi
apt pentru munc, sau aa-zisele evaluri apt/inapt, un cadru n care s i desfoare
activitatea n domeniul psihologiei muncii i organizaional.
Motivaia pentru document pornete de la studiul APIO (2013) legat de Starea actual a
psihologului specializat n psihologia muncii i organizaional, n Romnia. n cadrul acestui
studiu s-a desfurat i un modul de cercetare calitativ, ale crui rezultate au fost practic
nepublicabile i care nu se regsesc n raportul final al studiului. Aceste rezultate au artat, n
primul rnd, c nu exist practici unitare n Romnia. Practicile unor psihologi diferii care
lucreaz cu exact aceleai obiective n exact aceleai contexte sunt foarte divergente (acesta
fiind i motivul pentru care aceste date nu au fost publicabile). n al doilea rnd, studiul a relevat
faptul c, deseori (am putea spune c de cele mai multe ori), practicile psihologilor din
Romnia se plaseaz departe de buna practic din cadrul statelor membre UE sau a altor state
n care psihologia are tradiie.
Acest document traseaz principiile pentru o bun practic n domeniul EPCM. Recunoatem
faptul c exist n practica de zi cu zi presiuni contextuale care pot determina ca un psiholog s
nu livreze serviciile sale la cel mai nalt nivel, ci s devieze ntr-o oarecare msur de la reperele
de bune practici. Exist ns o limit a acceptabilitii sub care orice prestaie rezid n sfera
lipsei de etic i a culpei legale. Acest document sugereaz principiile i, pe alocuri, arat clar
limitele sub care nu este acceptabil s se livreze o EPCM.
Intenia documentului este dubl i adreseaz cele dou puncte explicate anterior.
n primul rnd, avem intenia de a oferi un cadru profesional relativ unitar n practica diverilor
psihologi care emit astfel de avize psihologice, specifice EPCM. Lipsa de uniformitate n
evalurile realizate de profesioniti diferii n acest domeniu este documentat i n alte state
(de exemplu Kort, Uiterweer, & van Dijk, 1992) i reflect, de vreme ce ine de un acord inter-
evaluatori, o form de fidelitate. Dac specialiti diferii lucreaz n modaliti i pe baza unor
principii diferite, ei vor ajunge la concluzii diferite despre aceeai persoan i, n consecin,
evalurile lor nu mai sunt comparabile. n acest caz, s-ar pune pe bun dreptate ntrebarea
privind care din cele dou evaluri oferite este cea corect. Un cadru unitar este aadar
important pentru corectitudinea n care se desfoar aceste evaluri.
n al doilea rnd, avem intenia de a oferi principii de evaluare bazate pe dovezi tiinifice pentru
domeniul EPCM, necesitate sugerat de autorii domeniului (Franco, 2005). Starea practicii
psihologice romneti este n multe domenii tributar unor cunotine nvechite i unor mituri
care se propag ori prin diversele modaliti de formare, de natur formal sau informal,
cunotine i practici care sunt de multe ori complet false. Practica modern trebuie s se bazeze
pe evidene tiinifice, iar EPCM trebuie s fie o evaluare bazat pe dovezi tiinifice
(evidence-based assessment).
Mulumim tuturor celor care au contribuit la crearea acestui document. Dezvoltarea lui a nceput
nc din primvara anului 2013 i este imposibil s enumerm aici numele tuturor celor care au
oferit un feedback sau idei care s mbogeasc acest document. Numele celor care au
contribuit semnificativ la actuala form a documentului este notat pe coperta acestuia n ordine
alfabetic. Le mulumim tuturor pentru implicare.
Definiie
Eticheta apt pentru munc desemneaz o stare a individului (fizic, mental, motivaional,
emoional, comportamental) n care acesta este capabil de a desfura sarcinile de munc
atribuite, ntr-o manier care nu compromite sau pune n pericol sntatea i sigurana sa sau a
altor persoane (Cox, Edwards, & Palmer, 2000). Aceast etichet confirm capacitatea de
munc. Capacitatea de munc reprezint capacitatea lucrtorului, n prezent i n viitorul
apropiat, de a executa sarcinile de munc n raport cu exigenele activitii i n funcie de
resursele sale mentale i de starea de sntate (Illmarinen, 2001).
Evaluarea capacitii de munc (ECM), sau evaluarea privind calitatea de a fi apt pentru
munc (EAM) este un proces de evaluare obiectiv a strii fizice i psihologice a unei
persoane, n relaie cu cerinele i condiiile de munc ale unui post specific (Cowell, 1986),
prin care se stabilete capacitatea persoanei de a realiza sarcinile de munc fr un risc
inacceptabil pentru propria sntate i siguran sau pentru sntatea i sigurana altor persoane
(Floyd & Espir, 1986).
Remarcm mai multe puncte importante ale acestei definiii (Serra et al., 2007):
ECM este un proces puternic influenat de un model medical1 (Cowell, 1986). Acesta se nscrie
n aria de atribuii i competene profesionale ale medicului specializat n medicina muncii, iar
aportul psihologului nu este obligatoriu dect n anumite situaii clar definite din punct de
vedere legislativ (care cer nu doar evaluarea strii fizice, ci i a celei mentale), sau atunci cnd
medicul de medicina muncii consider c are totui nevoie i de o evaluare a strii mentale a
persoanei evaluate, chiar dac legea nu prescrie n mod obligatoriu acest lucru.
1
Documentul internaional ale crui recomandri i prescripii influeneaz la acest moment i cu mare
probabilitate va influena pe viitor cel mai mult ECM, este Clasificarea Internaional a Funcionalitii,
Dizabilitii i Sntii (ICF), manual ce constituie reperul internaional al evalurii statusului funcional, al
dizabilitii i sntii (Avram, 2014). Statusul funcional reprezint, conform acestui document, aptitudinea
individului de a efectua funciile organice i activitile fiziologice fr restricii (fr nicio afectare). Pe baza
ICF i a practicii curente, Asociaia American de Medicin (AMA) a elaborat o serie de recomandri privind
evaluarea persoanelor cu dizabiliti n vederea ncadrrii n munc. O persoan nu poate fi respins la
angajarea ntr-un loc de munc dect dac aceasta nu poate ndeplini sarcinile eseniale ale postului. Medicii
i psihologii care evalueaz o persoan trebuie de aceea s neleag deficiena, impactul acesteia asupra
activitilor de zi cu zi i interaciunea acesteia cu mediul (de munc, social) pentru care se solicit o
determinare a capacitii de munc sau a dizabilitii. O deficien este definit n termenii documentelor
menionate ca fiind acea situaie n care deprecierea interfereaz substanial cu o activitate majora a vieii n
acest caz, munca.
Diferena fa de alte procese care in de sntatea la locul de munc
Este important s facem distincie clar ntre ECM i alte procese de resurse umane care se
refer la sntatea forei de munc, cum ar fi monitorizarea sntii sau programele de sntate
i stare de bine psihologic (OHWC, 2012).
Un proces care ar putea fi confundat cu ECM este monitorizarea sntii, inclusiv a celei
mentale, n mod special pentru angajaii care lucreaz n medii toxice din punct de vedere fizic
sau psihologic (Serra et al., 2007). Un alt proces care ar putea fi confundat cu ECM ine de
promovarea sntii i bunstrii psihologice la locul de munc (Hainer, 1994).
ECM este diferit de aceste procese prin prisma faptului c acestea sunt voluntare pentru
angajat, pe cnd ECM este obligatorie pentru angajat (OHWC, 2012). Aadar, un angajat nu
poate refuza examinarea pentru ECM, dar poate refuza s ia parte la testrile asociate unui
program de monitorizare a sntii sau de promovare a bunstrii psihologice la locul de
munc. Obligativitatea angajatului de a lua parte la examinarea ECM este stabilit explicit prin
legislaia din Romnia, care prevede (HG 355/2007, art. 39) faptul c lucrtorul este obligat
sa se prezinte la examenele medicale de supraveghere a sntii la locul de munc, conform
planificrii efectuate de ctre medicul de medicina muncii cu acordul angajatorului.
Utilitatea EPCM
Utilitatea EPCM a fost uneori contestat, iar literatura de specialitate nu reuete s ofere dovezi
empirice care arat eficiena acestei evaluri pentru limitarea accidentelor de munc (Shepherd,
1992). Totui, EPCM se realizeaz n multe ri din lume, n multe nefiind obligatorie iar n
altele, precum Romnia, fiind stabilit ca obligatorie n anumite cazuri, dup cum vom vedea
n acest document.
n orice caz, este important de subliniat c utilitatea EPCM este extrem de limitat, cu siguran
cu mult mai limitat dect ar lsa s se cread percepia social a utilitii acestor evaluri
(Wahsltrm & Alexanderson, 2004; Houghton, Edmondson-Jones, & Harris, 1989). Cercetrile
demonstreaz c accidentele de munc i aptitudinea de a realiza o activitate fr riscuri
inacceptabile sunt mai degrab prezise de condiiile de securitate de la locul de munc, dect
de caracteristici ale persoanelor evaluate (de Kort, Fransman, & van Dijk, 1991). Cu alte
cuvinte, pentru a proteja angajaii i alte persoane este mai important s existe condiii i
proceduri de siguran implementate la locul de munc dect s realizm EPCM pe considerente
psihologice (Collings, 1971; Sorgdrager, Hulshof, & van Dijk, 2004).
O excepie de la aceast regul este aceea a afeciunilor psihiatrice sau neuropsihologice (Tsang,
Lam, Ng, & Leung, 2000). De exemplu, studiile nu arat c o persoan care are atenia
dezvoltat la centila 10 in populaia normal face semnificativ mai multe accidente de munc
dect o persoan care are atenia la centila 90. Centila 10, dei arat o slab dezvoltare a ateniei,
nu plaseaz totui persoana n zona de dizabilitate - iar interzicerea dreptului la munc pe baza
unui astfel de rezultat este lipsit de etic i, implicit, poate atrage consecine serioase asupra
psihologului care propune plasarea persoanei respective n categoria inapt. Dac ns,
funcionarea cognitiv a persoanei este impedimentat att de sever nct s putem spune c
suntem n prezena unei probleme neurologice sau psihiatrice, atunci este posibil s avem un
impact asupra riscului evaluat de EPCM (Robbins, 1988).
Principiul de desfurare al EPCM
EPCM nu este, aa cum deseori este asumat n mod greit, un proces de evaluare a aptitudinii;
adic nu este o evaluare de apt. Cu alte cuvinte, logica nu este aceea n care presupunem c
toi candidaii sunt inapi i cutm s identificm acele persoane care manifest o aptitudine
suficient sau superioar.
Astfel, EPCM nu caut motive pentru a desemna pe cineva ca apt, ci caut motive pentru
care ar putea ca o persoan s prezinte un risc inacceptabil pentru sine i pentru alii, fornd
astfel specialistul s desemneze acea persoan ca inapt. De aceea, EPCM nu este o procedur
de selecie i nu se supune principiilor seleciei de personal (Cowell, 1986).
EPCM se realizeaz n mai multe situaii, dintre care trei se remarc n mod deosebit (Serra et
al., 2007):
n etapa de acces pe post (pre-angajare);
Periodic;
Ori de cte ori apar modificri n natura muncii sau n condiiile de sntate ale
angajatului.
Anexele urmtoarelor referine legislative ofer informaii clare cu privire la momentul (cnd)
la care i motivul (de ce) pentru care sunt obligatorii sau sunt solicitate de ctre medicii de
medicina muncii aceste evaluri:
Angajatorii au obligaia s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup
caz, a evalurii psihologice, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute.
Angajatorii mai au i obligaia s asigure controlul medical periodic pentru aceste persoane i,
dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii.
EPCM se realizeaz fie n mod direct, de ctre compania angajatoare (pentru riscurile
profesionale pentru care examinarea psihologic este obligatorie), fie la cererea medicului
specializat n medicina muncii (atunci cnd examenul psihologic nu este prevzut n mod
obligatoriu in HG 1169/2011, acesta realizndu-se doar la indicaia medicului de medicina
muncii).
Compania angajatoare sau medicul de medicina muncii solicit rezultatul EPCM din partea
psihologului pentru fiecare categorie profesional n parte i poate meniona n cererea sa dac
exist sau nu riscuri i/sau noxe profesionale supraadugate fa de specificul respectivului post
sau respectivei categorii (de exemplu personalul cu funcie de decizie, conform descrierii din
fia 139, care utilizeaz i maina instituiei sau electricianul care lucreaz la nlime i n ture
de noapte).
1. Lucrul n mediu cu temperaturi extreme crescute (microclimat cald), care pot genera
colaps caloric, crampe calorice, soc caloric. Argumentul pentru realizarea EPCM n
astfel de situaii este dat de faptul c deshidratarea i transpiraia excesiv cu pierdere
de electrolii au impact semnificativ asupra componentei psihice;
2. Lucrul n mediu cu temperaturi extreme sczute (microclimat rece), care pot genera
hipotermie i degerturi. Argumentul pentru realizarea EPCM n astfel de situaii este
dat de faptul c pierderea de cldur prin expunere la rece extrem genereaz
vasoconstricie i spasme musculare, care pot induce anxietate legat de propria stare de
sntate sau la somnolen, implicnd scderea capacitii de atenie i concentrare.
3. Lucrul n mediu cu presiuni atmosferice foarte crescute sau foarte sczute (hipo- i
hiperbarism). Argumentul pentru realizarea EPCM n astfel de situaii este dat de faptul
c se creeaz modificri de comportament prin modificarea presiunii lichidului
cefalorahidian.
4. Lucrul n mediu cu expunere la vibraii. Argumentul pentru realizarea EPCM n astfel
de situaii este dat de faptul c vibraiile excesive i ndelungate genereaz sindroame
neurologice i modificri de comportament.
Calitatea unei persoane de a fi apt pentru munc poate fi influenat de un numr mare de
variabile individuale, printre care unele sunt mai stabile (constante) dect altele.
Printre factorii individuali relativ constani exemplificm efectele unor probleme medicale
cronice, dizabilitile fizice, aptitudinile cognitive, trsturile de personalitate, dificulti de
reglaj comportamental (de exemplu, adicii). Aceti factori sunt relativ stabili, adic nu se
modific n timp n mod semnificativ sau se modific doar cu greutate i mai degrab pe
perioade lungi de timp (Cowell, 1986). Printre factorii individuali contextuali enumerm
efectele unor probleme medicale acute, oboseal, stres, abuz de alcool sau alte substane, efecte
ale medicaiei, starea emoional etc. Aceti factori sunt situaionali i deci instabili, se modific
de la un context la altul (Serra et al., 2007)2.
Factorii relativ constani pot fi evaluai cu obiectivitate mai mare, iar efectele lor pot fi prezise
cu o bun validitate. Aceti factori descriu comportamente tipice pentru persoana evaluat, al
cror risc poate fi evaluat corect de medic i psiholog n procesul EPCM. Pe de alt parte,
factorii contextuali conduc la comportamente atipice pentru persoan, comportamente care se
reflect ntr-o probabilitate crescut de apariie a unor incidente sau chiar accidente de munc
2
O precizare se impune n acest context: n aceast seciune ne referim la factori individuali contextuali, adic
la fluctuaii ale comportamentului unei persoane care se datoreaz unor evenimente sau contexte improbabile,
neobinuite i imposibil de prezis de psiholog la momentul EPCM. Nu ne referim la factorii contextuali de
munc, a cror evaluare este critic n procesul EPCM, aa cum este discutat n acest document.
sau mbolnviri profesionale. Aceti factori contextuali nu pot fi evaluai corect de medic sau
de psiholog n procesul EPCM (de Kort & van Dijk, 1997), cci ei apar dup momentul la care
se realizeaz EPCM. De exemplu starea emoional extrem care poate s fie generat de
decesul unei persoane apropiate, de un divor sau de alte evenimente cotidiene, la locul de
munc (de exemplu hruirea la locul de munc) sau n afara acestuia (de exemplu problemele
de familie) este atipic pentru persoana evaluat, nu este stabil i n consecin nu poate fi
surprins la momentul evalurii.
n Romnia, exist cutuma de a oferi ca rezultat al evalurii EPCM, care ar impune un verdict
de apt, sintagma apt la momentul evalurii. Aceasta este preluat n mod eronat i
incomplet de la medicul care i desfoar activitatea n clinic sau spital, care emite bilete de
externare i scrisori medicale ctre medicii de familie, n care precizarea momentului are un
sens pentru predictibilitatea evoluiei strii de sntate: pacientul se externeaz vindecat
chirurgical/stabil/ameliorat/staionar medical etc. la momentul externrii. Aadar, precizarea
la momentul evalurii are sens pentru un medic, ns nu are sens pentru EPCM. Sintagma la
momentul externrii reflect starea unui pacient la momentul sistrii interveniilor sau
tratamentului medical. Derularea EPCM nu este o intervenie sau un tratament, astfel nct s
fie necesar includerea precizrii: apt la momentul evalurii.
Nu trebuie uitat faptul c EPCM trebuie s se concentreze pe factorii relativ constani. Astfel,
persoanele care sunt evaluate ca fiind apte pentru derularea unei activiti nu i pierd aceast
capacitate la momentul n care prsesc incinta cabinetului psihologic.
ntrebarea principal pus de EPCM este dac persoana evaluat poate s desfoare sarcinile
menionate de un post anume n deplin siguran, fr un posibil risc pentru propria sntate,
pentru sntatea colegilor, a unor tere pri i a bunurilor companiei (Cox, Edwards, & Palmer,
2000).
Riscul asociat cu o activitate este evaluat n funcie de repercusiunile posibile pe care le poate
avea eecul de a realiza sarcina atribuit (OHWC, 2012; WorkCover, 2001).
Exist posturi de munc n care repercusiunile sunt nule n termenii EPCM. De exemplu, dac
o secretar nu i duce la ndeplinire obligaiile, acest lucru nu are rezultate negative i majore
imediate asupra sntii i siguranei ei, a colegilor ei, sau a unor tere pri.
Riscul asociat cu o activitate poate s creasc din mai multe cauze, dintre care cele mai
importante sunt sarcinile de munc efective i locul n care se desfoar sarcinile de munc
(WMC Resources, 2004).
- Sarcinile de munc atribuite unui angajat i solicit acestuia un efort fizic i psihologic
i, de aceea, plaseaz pe angajat o presiune. De exemplu, este posibil ca sarcina s cear
exercitarea pentru un timp ndelungat a unui efort fizic sau mental ridicat.
- Mediul n care se desfoar munca este, de asemenea, important. De exemplu,
munca ntr-un climat foarte cald sau foarte rece are cerine diferite fa de angajat dect
munca ntr-un climat temperat.
Ambele aceste caracteristici ale postului pentru care se face EPCM trebuie luate n considerare.
Este posibil, de exemplu, ca sarcinile de munc s fie generatoare de risc. Sarcinile de munc
generatoare de risc se deduc prin analiza muncii (Rayson, 2000); n mod special, este important
n acest sens evaluarea exigenelor sarcinilor de munc, cum ar fi exigene temporale, exigene
senzoriale i perceptive, exigene cognitive (de atenie, memorie etc.) etc. De exemplu, pentru
un pompier, munca n sine, adic sarcinile asociate ei i condiiile specifice de desfurare a
activitii genereaz riscul: la fel ca i n alte meserii care cer un efort fizic susinut,
incapacitatea de a face acest efort genereaz risc pentru angajat, pentru colegii si i pentru
posibile tere pri.
Este posibil ns ca i locaia fizic unde se desfoar munca sau, n sens mai extins, mediul
de munc (acesta incluznd locaia) s fie un generator de risc, punnd angajatul ntr-un risc
direct ori indirect. Riscul direct datorat mediului apare, de exemplu, n cazul muncii realizate
la nlime, unde activitile n sine este posibil s nu fie complicate, ns necesitatea de a lucra
la mare nlime este generatoare de risc. Riscul indirect datorat mediului de munc apare, de
exemplu, atunci cnd locaia (de exemplu, antierul) este greu accesibil. De exemplu, n cazul
unor angajai care lucreaz pe platforme de foraj maritim, serviciile normale de sntate nu sunt
accesibile. O persoan care are nevoie constant de acces la servicii de sntate nu este apt
pentru a munci ntr-o astfel de locaie.
Rezultatul EPCM
EPCM trebuie s rezulte ntr-o recomandare clar ctre compania angajatoare, privind statutul
persoanei evaluate (Hainer, 1994).
Sunt posibile dou recomandri: Apt, sau Inapt. Aceste recomandri pot fi explicitate cu
ajutorul a trei descriptori: temporar, permanent, condiionat (OGP/IPIECA, 2011; Serra
et al., 2007).
Oricare dintre recomandri trebuie s se refere n mod explicit la aptitudinea de a ocupa un post
specific, care are cerine specifice i circumstane (de exemplu anumite condiii de
lucru/caracteristici fizice ale mediului de lucru, sau un anumit loc de desfurare) specifice.
- Apt. Conform HG 355/2007 (art. 9), apt pentru munc reprezint capacitatea lucrtorului
din punct de vedere medical de a desfura activitatea la locul de munc n profesia/funcia
pentru care se solicit examenul medical. Aceast recomandare se face n cazul n care
persoana evaluat este considerat fr rezerve apt de a performa munca presupus de postul
su, fr pericol pentru sine sau pentru alte persoane.
Considerm c se impune o meniune aici: postul este definit n acest context nu prin eticheta
sa (de exemplu, inginer) ci prin activitile i condiiile de risc profesional. Pentru un anumit
post dat, este posibil ca ntr-o companie s fie asociat i un anumit risc profesional, iar n alt
companie acel risc s fie absent. De exemplu, ntr-o companie un inginer poate conduce maina
instituiei i va fi supus examenului psihologic obligatoriu la angajare i periodic (n baza fiei
140), iar n alt companie un inginer poate s nu conduc maina instituiei i n acest caz
examenul psihologic nu va fi solicitat.
- Inapt. Aceast recomandare se face n cazul n care persoana evaluat este considerat a nu
putea performa munca presupus de post, fr pericol pentru sine sau pentru alte persoane.
Acest lucru nseamn c, practic, rezultatul evalurii se plaseaz pe o scal care acoper
urmtoarele patru puncte:
1. apt
2. apt condiionat
3. inapt temporar
4. inapt permanent
Vom oferi, n continuare, cteva detalii despre amploarea relativ a acestor diferite rezultate.
Procentul de persoane evaluate drept inapte este, de obicei, foarte mic. Rezultatul inapt ar
trebui s fie ultima posibil rut pe care psihologul s o urmeze, n mod special n lumina
implicaiilor etice i legale pe care le are un astfel de verdict. Procentul din populaie care este
descris drept inapt difer de la un studiu la altul, ns se plaseaz n genere la numere foarte
mici. Diversele studii raporteaz procente cuprinse ntre 0.6% i cel mult 4%, chiar i pentru
posturile cu cerinele cele mai greu de atins (de Kort, Fransman, & van Dijk, 1991; Serra et al.,
2007).
Informare i recomandri
O persoan considerat ca fiind apt condiionat sau inapt (indiferent daca e inapt
temporar sau inapt permanent), trebuie s fie informat cu privire la rezultatele evalurii,
iar evaluarea trebuie s fie documentat i motivat corespunztor (Cowell, 1986).
O persoan declarat inapt are dreptul, conform Codului Deontologic al profesiei de psiholog
cu drept de liber practic, dup minimum 72 de ore de la evaluarea iniial, la reexaminare sau
la a doua opinie de specialitate. Dac persoana decide c dorete reexaminarea sau apeleaz la
o a doua opinie de specialitate, avizul psihologic eliberat n aceast situaie devine cel final.
Rezultatele evalurilor care consider o persoan ca fiind apt condiionat sau inapt
trebuie n mod obligatoriu s fie nsoite de recomandri (Colledge, Johns, & Thomas, 1999).
Recomandrile date trebuie s fie clare i lipsite de ambiguitate, ceea ce este uneori dificil. De
exemplu, o recomandare care spune c persoana este apt pentru munc fr efort fizic nu are
sens nici din punct de vedere practic i nici din punct de vedere legal. Recomandrile ar trebui
s specifice explicit ce anume sarcini nu pot fi fcute de ctre angajat i, dac restriciile sunt
temporare, pentru ct timp se aplic aceste restricii.
Implicaiile etice i legale ale verdictului de inapt sunt majore. Este necesar s subliniem aici
c un psiholog care d un astfel de verdict trebuie s aib convingerea c l va putea susine cu
succes n instan, n caz c acest lucru va fi necesar.
Aspectele etice presupuse de EPCM sunt complicate i din cauz c exist cel puin trei pri
interesate n proces, cu perspective i interese diferite: persoana evaluat, angajatorul i
examinatorul (medicul i/sau psihologul) (Kloss, 1998).
Psihologul care este implicat n EPCM are responsabiliti att fa de persoana evaluat, ct i
fa de angajator.
Totui, confidenialitatea are i limite, iar aceste limite trebuie s i fie aduse la cunotin
persoanei evaluate nainte de realizarea evalurii (Bruyre & OKeeffe, 1994). Limita cea mai
important ine de motivele i recomandrile asociate cu rezultatele care sunt diferite de apt
i inapt permanent. Rezultatul apt i rezultatul inapt permanent nu trebuie motivate fa
de angajator, ci doar ctre persoana evaluat. Rezultatele de apt condiionat i inapt
temporar trebuie s fie ns motivate n detaliu ctre angajator, care trebuie s poat evalua
paii pe care i are de fcut n aceste condiii. n multe din aceste situaii este inevitabil ca
psihologul s trebuiasc s detalieze natura problemei medicale ctre angajator.
Totui, principiul confidenialitii pune aici psihologul ntr-o postur neclar, cci, complet
contraintuitiv, i n acest caz trebuie s existe un acord exprimat n scris de persoana evaluat.
Cel mai simplu mod de ieire din acest impas este realizarea unei declaraii de principiu pe care
persoana evaluat o primete, citete i semneaz n debutul procesului de evaluare i care
permite psihologului n aceste cazuri s comunice angajatorului aceste informaii.
Angajatorul are dreptul de a fi informat despre rezultatul evalurii. n condiiile n care acest
rezultat l privete direct, cum ar fi de exemplu n cazul unui rezultat de apt condiionat sau
inapt temporar, are dreptul s fie informat n detaliu despre responsabilitile i obligaiile
sale. De exemplu, n cazul unui rezultat de apt condiionat, angajatorului trebuie s i se
specifice explicit ce anume sarcini nu pot fi fcute de ctre angajat, iar n cazul unui rezultat de
inapt temporar angajatorului trebuie s i se specifice explicit pentru ct timp se aplic aceste
restricii.
EPCM ridic i aspecte legale foarte importante. EPCM are impact asupra dreptului la munc,
a dreptului la o remuneraie corect i a altor drepturi (Pachman, 2009).
De aceea, este critic ca evaluarea s se desfoare pe baza unui proces transparent i verificabil,
valid din punct de vedere tiinific, articulat pe baza unor evaluri obiective. Psihologul are
obligaia moral i profesional de a documenta explicit, pentru arhiva sa, probele utilizate
pentru a realiza EPCM precum i scorurile obinute de persoana evaluat i de a pstra aceste
documente n arhiva sa pentru posibile verificri. O EPCM realizat n afara acestui cadru, adic
fr o explicare clar a probelor utilizate, a scorurilor obinute i a documentelor doveditoare
aferente, este o evaluare sub standardul minim de profesionalism.
Psihologul are dreptul de a cere altor profesioniti din domeniul sntii, n mod special a
sntii mintale, consult de specialitate nainte de acordarea calificativului pentru o persoan
evaluat. Cu alte cuvinte, n condiiile n care psihologul observ sau bnuiete existena unor
afeciuni pe care nu are competena profesional sau permisiunea legal de a le diagnostica, el
are dreptul de a cere consult suplimentar de specialitate. Acest principiu este similar cu cel
aplicat medicilor.
De exemplu, medicul specializat n medicina muncii acord calificativul inapt temporar (nu
permanent!) persoanelor la care tensiunea arterial depete 200/100 mmHg i solicit o nou
evaluare pentru schimbarea rezultatului ntr-un interval convenit cu acea persoan, n care
aceasta s aib suficient timp pentru a fi investigat complex de ctre un medic specialist
cardiolog (nu de medicul de familie), investigaie n urma creia persoana trebuie s dovedeasc
primirea unui tratament personalizat. Aceast msur nu are rol punitiv, ci susine sigurana la
locul de munc, nu doar pentru angajat, ci i pentru organizaie.
Este important de menionat c angajatul nu are n cazul menionat mai sus drept de a alege
dac merge mai departe sau nu la cardiolog. Este considerat abatere disciplinar care se
sancioneaz ca atare, n cazul n care un angajat nu respect recomandrile medicului de
medicina muncii n intervalul de timp convenit mpreun.
Principiul explicitat aici este valabil i pentru munca psihologului. n situaia unei afeciuni
psihopatologice identificat sau bnuit de ctre psiholog, acesta nu are dreptul profesional i
legal s emit diagnostice, ci poate doar s solicite medicului de medicina muncii o consultaie
de specialitate psihiatric, pentru clarificarea prin diagnostic medical a unei bnuieli fondate,
precum i pentru instituirea unui tratament de specialitate.
Exist definiii care extind aria EPCM i la impactul economic avut de angajat (Murphy, 1992).
Cu alte cuvinte, definiia se extinde, spunnd c EPCM stabilete capacitatea persoanei de a
realiza sarcinile de munc fr un risc inacceptabil pentru propria sntate i siguran, pentru
sntatea i sigurana altor persoane i pentru organizaie.
Aadar, n ciuda discuiilor aprinse pe aceast tem, consensul actual spune c implicaiile
economice nu au ce cuta n EPCM (McGregor, 2003).
Rezultatul EPCM, atunci cnd este oricare altul dect cel de apt, atrage dup sine implicaii
pentru persoana evaluat i pentru potenialul sau actualul angajator, care pot duce la refuzul
de a angaja persoana sau la ncetarea colaborrii cu aceasta. Oricare decizie din acest registru
trebuie luat n conformitate cu legislaia muncii, astfel nct s poat fi susinut cu succes ntr-
un eventual proces (Bruyre & OKeeffe, 1994).
Principiile tratamentului corect fa de angajai i poteniali angajai spun c angajatorul ar
trebui s ofere acestor persoane alte opiuni pentru a realiza munca respectiv (Mancuso, 1993).
Bunele practici n acest domeniu impun necesitatea din partea angajatorului de a stabili
proceduri explicite care trebuie s fie urmate n condiiile existenei unui verdict de apt cu
restricii sau de inapt cu un potenial sau actual angajat. Aceste proceduri au scopul de a
minimiza impactul personal al unui astfel de rezultat negativ al EPCM.
Adaptarea postului pentru a corespunde aptitudinilor persoanei sau transferul persoanei ctre
un post alternativ reprezint primul pas impus de legislaia n vigoare (HG 355/2007, art. 14).
Astfel de concesii nu intr doar sub incidena bunelor practici, ci reprezint un angajament al
fiecreia dintre cele dou pri (angajat i angajator) pentru creterea securitii la locul de
munc. Dac totui astfel de soluii nu sunt posibile, intervine refuzul de angajare sau
terminarea relaiei contractuale, n funcie de situaia pentru care s-a realizat EPCM.
Acest lucru se poate realiza n situaia n care persoana evaluat i exprim n scris acordul ca
angajatorul s cunoasc motivele pentru care, n urma evalurii psihologice, s-a emis un aviz
psihologic de apt cu restricii/recomandri, de inapt temporar sau inapt permanent. Obligaia
psihologului, prin confidenialitatea actului psihologic, este de a nu justifica rezultatul
examenului psihologic dect beneficiarului direct, care este persoana fizic evaluat i nu i
beneficiarului indirect, reprezentat de compania angajatoare.
Nu exist consens la nivelul comunitii tiinifice despre dou din lucrurile importante legate
de risc, anume gradul de risc care este acceptabil i entitatea care trebuie s stabileasc acest
lucru (Porru, Placidi, Carta, & Alessio, 2006).
n ceea ce privete entitatea care decide ce risc este acceptabil sau inacceptabil, exist autori
care consider c medicul sau, n cazul evalurii de variabile psihologice, psihologul nu au
cderea sau autoritatea de a decide acest lucru, ci c angajatorul ar trebui s fac aceasta, fiind
doar consiliat de specialistul care a realizat EPCM (Davies, 1996; Colledge, Johns & Thomas,
1999).
Totui, n Romnia, legea prevede c specialistul care face evaluarea este cel care ia decizia n
urma evalurii.
Este totui nevoie s facem aici o precizare care ine de responsabilitatea comun a
medicului/psihologului pe de o parte i a angajatorului, pe de alt parte. Toate referinele
legislative menionate mai sus impun angajatorului obligaia de a semna fia de expunere la
noxele i riscurile profesionale, ntocmit de responsabilul desemnat de acesta cu securitatea i
sntatea la locul de munc (care are, conform legislaiei, n mod obligatoriu o formare
profesional tehnic). Conform acelorai acte normative, medicul de medicina muncii i ncepe
activitatea numai dup ce viziteaz locurile de munc, pentru a stabili mpreun cu
responsabilul desemnat pentru protecia muncii pachetele de investigaii medicale obligatorii.
Aadar, nu medicul sau psihologul stabilete riscurile la locul de munc, ci doar medicul (i
prin intermediul acestuia, dac este cazul, psihologul) anun angajatorul ce servicii medicale
vor fi prestate, conform legii, pe baza fisei de riscuri primite.
Pentru ca nivelul de risc la adresa sntii i siguranei proprii sau a altor persoane s fie
inacceptabil de mare, literatura spune c acesta trebuie s poat fi etichetat drept risc direct.
Riscul direct trebuie s ntruneasc un numr de trei condiii, n mod concomitent (Donoghue,
2001).
Se consider, la acest moment (OGP/IPIECA, 2011), c este necesar ca riscul s fie estimat
pentru o persoan specific exclusiv pe evaluarea individual a acesteia i nu pe statistici care
se fac la nivelul unei populaii. De exemplu, persoanele care au anumite afeciuni este posibil
s aib o inciden mai mare a accidentelor de un anumit tip. Psihologul nu trebuie s fac o
simpl judecat statistic, fr a ine cont de particularitile persoanei. De exemplu, o anumit
trstur de personalitate, ca de exemplu cutarea de senzaii este probabil s fie temperat
de alt trstur de personalitate, de exemplu de contiinciozitate sau de diverse variabile de
personalitate, de exemplu de vrst.
Dup cum am mai discutat pe parcursul acestui document, exist doar dou zone care in de
evaluarea psihologic i care ar putea aduce informaie relevant pentru ca EPCM s aib un
rezultat altul dect cel de apt. Cele dou zone in de sntate mintal (domeniul psihologiei
clinice i al psihiatriei) i de funcionarea neuropsihologic (domeniul neuropsihologiei).
Acest lucru este posibil s fie contraintuitiv pentru psihologii specializai n psihologia muncii,
care n cea mai mare parte nu sunt specializai i n aceste dou domenii, ns dovezile tiinifice
sunt clare (de exemplu, Bell & Lysaker, 1995; Glozier, 2002; Robbins, 1988).
Dac ne concentrm pe aceste dou zone relevante, buna practic n domeniu dicteaz ca EPCM
s se bazeze pe trei surse majore de informaii:
(1) Informaii istorice (background information),
(2) Informaii obinute dintr-un interviu de profunzime i
(3) Informaii psihometrice (Fischler & Booth, 1999).
Aceste trei surse majore de informaii descriu n acelai timp i trei metode diferite: informaiile
istorice (1) se obin prin analiza documentelor informaiile din interviul de profunzime (2) se
obin printr-un interviu (metod calitativ), iar informaiile psihometrice (3) se obin prin
intermediul unor instrumente precum testele i chestionarele psihologice.
O scurt descriere a celor trei surse urmeaz aici (dup Fischler, 2013).
Psihologul are trebui s aib informaii despre istoricul persoanei evaluate. Aceste informaii
pot fi obinute de la angajator, atunci cnd evaluarea se face pentru o persoan care este deja
angajat, sau direct de la persoana evaluat, atunci cnd aceasta nu este nc angajat. Este critic
ns ca aceste informaii s fie verificate din tere pri (de exemplu un medic sau fostul terapeut
al persoanei evaluate, cnd aceasta nu contravine confidenialitii pe care i aceti profesioniti
trebuie s o menin fa de persoana care le-a fost client sau pacient), pe baz de documente,
nu pe baza autoraportrii de ctre persoana evaluat.
Informaiile istorice se refer la dou mari arii: date biografice i istoric profesional.
n ceea ce privete datele biografice, psihologul are nevoie de ct mai multe informaii
ce in de istoricul social al persoanei (de exemplu legat de familie sau de posibile
probleme legale), precum i de istoricul su medical n general i, n mod special, de
afeciunile psihologice pe care persoana le are sau le-a avut n trecut (inclusiv a
adiciilor).
n ceea ce privete istoricul profesional al persoanei evaluate, psihologul are nevoie de
date despre durata angajrii pe locul de munc actual i pe alte locuri de munc, n
trecut; istoricul evalurilor de performan la locul de munc; istoricul disciplinar la
locul de munc (att a problemelor minore, cum ar fi absenteism sau ntrzieri, ct i a
problemelor mai serioase), antecedente de implicare n evenimente (rniri, incidente,
accidente), antecedente/atitudini actuale negative la adresa muncii sau organizaiilor
angajatoare, antecedente privind predispoziia de a avea insatisfacii la locul de munc,
antecedente privind comportamente de asumare a riscului sau comportamente care
sugereaz existena unor trsturi de personalitate care nu predispun la siguran
(contiinciozitate foarte redus, nevrotism foarte ridicat, emoionalitate negativ),
antecedente contraproductive, dificulti ale adaptrii n munc, conflicte cu ali
angajai, predispoziia de a nu acorda sprijin sau de a nu primi sprijin n munc,
antecedente psihiatrice, neurologice (de exemplu, crize epileptice) etc. Din pcate,
rareori aceste detalii sunt cerute de psiholog i rareori ele sunt puse la dispoziie de
angajator; dimpotriv, exist uneori impresia c psihologul ar trebui s trag concluzii
despre comportamentul viitor al persoanei evaluate complet independent de
comportamentul trecut al acesteia, ceea ce este nerealist.
Interviul utilizat n EPCM ar trebui s fie un interviu structurat bazat pe o list riguroas
(checklist) i nu o discuie liber. Unii autori (e.g. Fischler & Booth, 1999) recomand
o durat de pn la dou ore, dar, n practic, aceste interviuri tind s fie mai degrab
scurte. Interviul devine astfel un interviu de screening, iar pentru cea mai mare parte a
persoanelor evaluate aceste informaii sunt obinute n aproximativ 15 minute. Nu dorim
s recomandm o durat standard pentru interviu, cci mai important este ca el s ating
o seam de arii majore. Informaii care trebuie s fie extrase de interviu sunt n cea mai
mare parte similare cu informaiile istorice obinute din documente (vezi mai sus).
Interviul este ns de cele mai multe ori mai amplu, acoperind majoritatea ariilor de
informaii necesare psihologului, deci mai util dect informaiile istorice obinute din
documente, care sunt mai dificil de gsit i sunt rareori complete.
3. Informaii psihometrice
Informaiile psihometrice se obin prin testare psihologic. Exist dou arii majore n care
testarea psihologic poate aduce informaii critice pentru EPCM.
Informaii din surse multiple. Este absolut contraindicat fundamentarea deciziei pe doar una
din aceste surse de informaii. Stabilirea unui rezultat pentru EPCM fr a avea informaii
despre istoricul persoanei evaluate este imposibil i permite clasificarea greit a unor
persoane care au funcionalitate aparent normal la testele de screening utilizate. Este de aceea
critic s fie culese informaii de istoric personal i profesional mcar prin interviu, iar acest
interviu ar trebui s fie suficient de voluminos. Stabilirea unui rezultat pentru EPCM, fr a
avea informaii robuste extrase din teste psihologice, este ns i mai grav i contraindicat.
Aceast tentaie apare des n practic, cci psihologii, n mod special cei clinicieni (Grove, Zald,
Lebow, Snitz, & Nelson, 2000), se bazeaz pe experiena lor clinic i i supraestimeaz
puternic capacitatea de a extrage informaii relevante exclusiv prin interviu. Exist foarte puine
dovezi tiinifice privind capacitatea chiar i a celor mai experimentai psihologi de a prezice
anumite comportamente problematice (de exemplu,, violena) exclusiv pe baza judecii lor
profesionale (Grove et al., 2000). Studiile arat c, dimpotriv, informaiile oferite de teste,
tratate actuarial (statistic) au capacitate mai mare de predicie pe termen lung dect judecata
profesional a clinicienilor (Grove et al., 2000). Nu pledm, desigur, pentru a utiliza doar teste,
ci recomandm cu trie utilizarea tuturor surselor de date.
Exemplificm cu cazul unui primar cu funcie de decizie. Vom evalua inteligena sa,
personalitatea sa i vom realiza i un interviu. S presupunem c aceast evaluare relev o
inteligen medie, dar o mare instabilitate emoionala i o agreabilitate foarte sczut. n acest
caz, din anumite puncte de vedere supuse evalurii, psihologul specializat n psihologia muncii
i organizaional se poate pronuna (inteligena), dar pentru altele avizul psihologic va fi
condiionat de o evaluare clinic. Persoana evaluat va primi avizul de la psihologul specializat
n psihologia muncii i organizaional i va completa acel aviz cu o evaluare clinic. n urma
evalurii clinice, persoana evaluat va obine un nou aviz, care o poate declara apt, inapt
temporar sau inapt permanent. Acest aviz vine sa-l completeze pe cel eliberat de psihologul
specializat n psihologia muncii i organizaional. Astfel, n funcie de rezoluia primit i de
la psihologul clinician, medicul de medicina muncii va decide rezoluia final.
Acest document se dorete a fi punctul de plecare pentru stabilirea unor standarde de calitate
autentice. Ne dorim ca toi psihologii care realizeaz evaluri ale capacitii de munc (EPCM),
adic evaluri privind calitatea de a fi apt pentru munc, s lucreze n mod profesionist i
unitar, n spiritul umanist n care aceste evaluri ar fi trebuit s fie gndite.
Nu credem c piaa are capacitatea de a rezolva acest impas, cci presiunea este, n mod
continuu, spre o scdere a costurilor i a calitii. Presiunea ctre profesionalizare poate veni
ns din dou surse: angajatori (companii) i specialiti (psihologi).
Pentru psihologi, exist dou rute care pot fi urmate. Prima rut este aceea a profesionalizrii
serviciilor oferite la acest moment. Simpla evaluare de apt/inapt poate fi realizat
profesionist, chiar dac, din pcate, de multe ori nu este. De multe ori, lipsa de calitate vine i
din netiin ori dintr-o insuficient explicitare a cadrului n care aceast calitate poate fi
obinut. Documentul prezent poate contribui la rezolvarea acestui tip de problema.
A doua rut este aceea a asumrii unei noi paradigme n evaluarea sntii i securitii la locul
de munc. Practica, precum i literatura tiinific, arat faptul c avizele de apt psihologic n
munc sunt insuficiente pentru evaluarea siguranei n munc, n organizaie. Ar fi ideal ca
psihologii specializai n psihologia muncii i organizaional s i asume schimbarea de
paradigm de la simplul apt/inapt psihologic ctre ntocmirea unui raport de expertiz
psihologic ocupaional, care s cuprind recomandri la nivel organizaional. Un astfel de
raport este util organizaiei i ridic psihologul de la nivelul unui simplu furnizor de servicii cu
impact minor la un consultant cu impact major. n plus, acest tip de activitate cultiv ncrederea
n valoarea profesional, genereaz autonomie fa de medicii de medicina muncii i ofer o
contribuie concret, nu doar formal, la creterea siguranei ocupaionale pentru organizaie.
Bell, M. D., & Lysaker, P. H. (1995). Psychiatric symptoms and work performance among
persons with severe mental disorders. Psychiatric Services, 46, 508-511.
Bruyre, S. M., & OKeeffe, J. (Eds.) (1994). Implications of the Americans with Disabilities
Act for Psychology. Washington, D.C.: American Psychological Association.
Colledge, A. L., Johns, R. E., Jr., & Thomas, M. H. (1999). Functional ability assessment:
Guidelines for the workplace. Occupational and Environmental Medicine, 41, 172-180.
Cox, R. A. F., Edwards, F. C., & Palmer, K. (2000). Fitness for work: the medical aspects (3rd
ed). Oxford: Oxford Medical Publications.
Davies, W. (1996). ABC of work related disorders: Assessing fitness for work. BMJ, 313, 934-
938.
de Kort, W. L., & van Dijk, F. (1997). Preventive effectiveness of pre-employment medical
assessments. Occupational and Environmental Medicine, 54, 1-6.
de Kort, W. L., Uiterweer, H. W., & van Dijk, F. J. (1992) Agreement on job fitness for a job.
Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 18, 246-251.
Donoghue, A. M. (2001). The calculation of accident risks in fitness for work assessments:
diseases that can cause sudden incapacity. Occupational Medicine, 51, 266-271.
Fischler, G. L., & Booth, N. (1999). Vocational Impact of Psychiatric Disorders. Gaithersburg,
MD: Aspen Publishers, Inc.
Floyd, M., & Espir, M. E. (1986). Assessment of medical fitness for employment: the case for
a code of practice. The Lancet, 328, 207-209.
Franco, G. (2005). Evidence-based decision making in occupational health. Occupational
Medicine, 55, 1-2.
Glozier, N. (2002). Mental ill health and fitness for work. Occupational and Environmental
Medicine, 59, 714-720.
Grove, W. M., Zald, D. H., Lebow, B. S., Snitz, B. E., & Nelson, C. (2000). Clinical versus
mechanical prediction: A meta-analysis. Psychological Assessment, 12, 19-30.
Ilmarinen, J. (2009). Work ability - a comprehensive concept for occupational health research
and prevention, Scandinavian Journal of Work and Environmental Health, 35, 1-5.
McGregor, A. (2003). Fitness standards in airline staff. Occupational Medicine, 53, 5-9.
Mohr, S., Gochfeld, M., & Pransky, G. (1999). Genetically and medically susceptible workers.
Occupational Medicine, 14, 595-611.
Moshe, S., Slodownik, D., & Merkel, D. (2003). Value of preemployment medical assessment
for white-collar workers. Archives of Environmental Health, 58, 723-727.
Murphy, M. B. (1992). Blood pressure and fitness for work. American Journal of Hypertension,
5, 253-256.
Oil & Gas Producers [International Association of] (OGP/IPIECA) (2011). Fitness to work:
Guidance for company and contractor health, HSE and HR professionals. London:
OGP/IPIECA.
Pachman, J. (2009). Evidence base for pre-employment medical screening. Bulletin of the
World Health Organization, 87, 529-534.
Porru, S., Placidi, D., Carta, A., & Alessio, L. (2006). Prevention of injuries at work: the role
of the occupational physician. International Archives of Occupational and
Environmental Health, 79, 177-192.
Rayson, M. P. (2000). Fitness for work: the need for conducting a job analysis. Occupational
Medicine, 50, 434-436.
Robbins, D. B. (1988). Psychiatric conditions in worker fitness and risk evaluation.
Occupational Medicine, 3, 309-321.
Serra, C., Rodriguez, M. C., Delclos, G. L., Plana, M., Gmez-Lpez, L. I., & Benavides, F. G.
(2007). Criteria and methods used for the assessment of fitness for work: a systematic
review. Occupational and Environmental Medicine, 64, 304-312.
Sorgdrager, B., Hulshof, C. T., & van Dijk, F. J. (2004). Evaluation of the effectiveness of pre-
employment screening. International Archives of Occupational and Environmental
Health, 77, 271-276.
Tsang, H., Lam, P., Ng, B., & Leung, O. (2000). Predictors of employment outcome for people
with psychiatric disabilities: A review of the literature since the mid 80s. The Journal
of Rehabilitation, 66, 19-31.
WMC Resources (2004). Fitness for work standards. Perth: WMC Resources Ltd.
Wong, J. G., & Lieh-Mak, F. (2001). Genetic discrimination and mental illness: A case report.
Journal of Medical Ethics, 27, 393-397.