Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Organizarea activitii
de management
al resurselor umane
A
lturi de finalitatea economic a ntreprinderii, ultimele decenii au
demonstrat necesitatea lurii n considerare i a finalitii sale
sociale. n zilele noastre, fr ndoial, resursa uman este
considerat a fi strategic i deci funcia de personal a ajuns s fie ntr-o
poziie de "arbitru" ntre obiectivele economice ale organizaiei i
imperativele sociale si umane.
Misiunea funciei de personal const n punerea la dispoziia
ntreprinderii a resurselor umane necesare, sub dubla restricie a unei
funcionri armonioase i eficiente a ansamblului uman i a respectrii
dorinei de echitate, securitate i dezvoltare individual a fiecrui membru.
Funcia de personal, alturi de capacitile de producie, aprovizionare
i sisteme de distribuie, de echipele de vnzare, de finane i contabilitate,
Managementul resurselor umane
Tabelul 12.1
Diferenele eseniale ntre conducerea resurselor umane
i activitatea de personal
condiii fizice i psihice pentru angajai, astfel nct acetia s-i poat nde-
plini sarcinile trasate, s-i poat atinge obiectivele.
Ilustrnd aceast optic, Robert Townsend este de prere c: "Un ef
innd de bra un angajat este ca un casier cu mna n vistierie".
3. Apariia departamentului de conducere a resurselor umane.
Acesta are preocupri mai largi dect compartimentul de personal, n primul
rnd pentru c pune accentul pe motivaie. Mai mult, obiectivul conducerii
este acela de a asigura bunstarea individual i de grup a angajailor i acel
nivel de pregtire i perfecionare care s permit acestora s-i aduc o
contribuie maxim la reuita afacerilor. Aceast schimbare de optic aduce
n prim plan oamenii, acetia devenind cea mai important latur a oricrei
activiti.
4. ntreprinderea organizat n viziunea modern a
managementului resurselor umane. Este posibil ca o ntreprindere s aib
un departament modern de resurse umane i totui s nu funcioneze
conform principiilor managementului resurselor umane. Important nu este
simpla existen a departamentului, ci existena unei viziuni proprii fiecrei
ntreprinderi, care s se regseasc n toate celelalte compartimente. Ne
referim la ceea ce literatura de specialitate numete declaraie de misiune,
ntlnit la toate marile companii din lume. Declaraia de misiune cuprinde
valorile pe care se bazeaz activitatea i constituie un mijloc eficient de
formare a spiritului de echip, oferind angajailor o finalitate nalt a muncii
depuse.
Se poate spune c aceast etap poate fi definit prin urmtoarele trei
componente:
- apropierea sistematic de problemele umane, care conduce la
abordarea pluridisciplinar a funciei de personal i la ncadrarea individului
ntr-un context larg, incluznd aspectele culturale, relaiile de putere,
psihologia individual, comportamentul grupurilor etc.;
- introducerea preocuprii de raionalitate care se traduce prin
dezvoltarea unor instrumente formalizate, progresul analizei socio-
economice, utilizarea unor proceduri raionale, beneficiind de prelucrarea
automat a datelor (cum ar fi, spre exemplu, programele de gestiune a
personalului oferite de firmele de software vezi anexa 13);
- prioritatea acordat problemelor de motivaie a muncii, aspect
decisiv n conducerea resurselor umane, spre care converg att refleciile
teoretice conduse de sociologi, oameni politici, psihologi, ct i experienele
practicienilor (ca, de exemplu, cercurile de calitate), care urmresc acelai
lucru: meninerea motivaiei muncii.
Organizarea activitii de management al resurselor umane
ntreprindere .a.);
servicii de formare a personalului (informarea privind cursurile
de instruire, realizarea programelor de instruire, urmrirea i
controlul derulrii acestora);
servicii privind sigurana, sntatea i confortul personalului
(organizarea unor comitete de asigurare, meninerea unor
condiii de lucru ct mai bune, faciliti sociale diverse).
Structura de organizare a funciei de personal i, respectiv, a depar-
tamentului de resurse umane depinde de o serie de factori, cum ar fi: mri-
mea organizaiei, rolul atribuit activitilor de conducere a resurselor
umane, specificul local, istoricul organizaiei, sectorul profesional,
nivelul de sindicalizare etc.
Principalele opiuni de organizare sunt redate n continuare.
C
onducerea resurselor umane se realizeaz, firete, de ctre oameni.
Pentru ndeplinirea funciei de personal a organizaiei, directorul i
colaboratorii si din departamentul de resurse umane trebuie s
acioneze n baza standardelor maxime de performan, dar i n
conformitate cu normele etice ale profesiunii lor. Munca se canalizeaz n
direcia oferirii acelor abiliti, tehnici, cunotine a cror contribuie asupra
performanelor individuale i organizaionale este decisiv.
Rolul fundamental n acest departament revine, n mod evident, con-
ductorului su. Sarcina directorului de resurse umane apare cu att mai di-
ficil, cu ct inem seama de faptul c el se afl la intersecia unor contra-
dicii: trebuie s gestioneze un ansamblu de factori economici i sociali, tre-
buie s combine tabloul de bord i salariaii, sindicatele i salariile. Rolul di-
rectorului de resurse umane este acela de a face s evolueze structura, fiind
adevrat sculptor n nisipuri mictoare - oamenii; el este cel care ac-
centueaz dimensiunea economic a resurselor umane i care contribuie la
transformarea metodelor de conducere; n sfrit, el este cel care ajut n-
treprinderea s evolueze.
n orice organizaie, directorul de resurse umane trebuie s-i asume
trei roluri: autoritate, control funcional i stat major.
Managementul resurselor umane
Autoverificarea cunotinelor
din capitolul 12
Rspunsuri corecte
Verificarea cunotinelor
din capitolul 12