Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
GHID DE IMPLEMENTARE
I
Chi inau 2009
I
Acest ghid ofera informatii cu aplicare practica in vederea implementarii
Mecanismului de supervizare in asistenta sociala, aprobat prin Ordinul Ministrului
Protectiei Sociale, Familiei i Copilului Nr. 99 din 31 decembrie 2008, i este destinat
personalului care activeaza in cadrul Serviciului de asistenta sociala comunitara i
Serviciului de ingrijire sociala la domiciliu.
2
Acest ghid a fost elaborat in colaborare cu Ministerul Muncii, Protectiei Sociale i
Familiei cu suportul tehnic al Proiectului ,,Sustinere in prestarea serviciilor de asistenta
sociala eficiente i durabile" implementat de OPM/ EveryChild Moldova, finantat de
DFID/SIDA.
s·d
C><epairt
m<e t foe>r
_l_>Fll > II te r n1
.a.ti oe>trll a.
I
e>e.,.,. .e I< p· m \f 1a
> er11t
3
CUPRINS
Introducere
Bibliografie .................................................................................................................. 30
4
troducere
5
I. Conceptul de supervizare profesionala in asistenta sociala
7
'Y Supervizarea se bazeaza pe negoc1ere 1 ofera solutii pentru
solutionarea conflictelor.
9
'Y revizuirea deciziilor luate in privinta necesitatilor evaluate ale beneficiarilor;
'Y asigurarea ca motivele deciziilor la nivel de organizatie sunt clare pentru angajati
i sunt reflectate explicit in documentatia organizatiei;
'Y asigurarea organizarii eficiente a timpului de lucru al angajatului;
1
1
• Supervizarea trebuie sa fie organizata in forma de cascada, in a a fel ca
sa cuprinda intregul personal.
1
3
forte, domeniilor deficitare, necesitatilor de imbunatatire a performantelor individuale
i recomandarilor ±acute.
1
5
• Colectati cu regularitate de la personalul supervizat i prezentati efului
Serviciului de asistenta sociala comunitara informatii i recomandari privind
perfectionarea activitatii profesionale i organizationale, imbunatatirea conditiilor
i regimului de lucru, etc.
10
II. Rolurile supervizorului in sistemul de asistenta sociala
2.1. Rolul de
suport
10
Rolul de suport solicita supervizorului competente i abilitati pentru supervizarea
persoanei i a echipei, facilitarea muncii eficiente in echipa, oferirea consultantei
privind cazurile dificile aflate in lucru, acordarea suportului emotional.
2.2. Rolul de
manager
11
In procesul de supervizare profesionala supervizorul realizeaza la fel i rolul de
manager care presupune coordonarea activitatilor, dezvoltarea resurselor i facilitarea
comunicarii atit in cadrul organizatiei, cit i cu persoanele i organizatiile din exterior.
Realizarea acestui rol impune dezvoltarea competentelor variate, precum i prezenta
unei viziuni clare i integre asupra modului de functionare a Serviciului de asistenta
sociala comunitara (Serviciului de ingrijire sociala la domiciliu): cunoa terea
problemelor legate de personal (informarea, formare i mentinerea personalului), de
gestionare a volumului de munca, de prezentare a intereselor personalului in fata
administratiei, responsabilitati ce tin de colaborare cu alte organizatii i cu
comunitatea .
I w Punctele cheie
12
• Dezvoltati i mentineti relatii de colaborare cu alti speciali
ti, servicii/organizatii din sistem.
• Organizati comunicarea intema referitor la serviciile sociale i la
problemele existente la nivel de comunitate.
• Mediati solutionarea problemelor in cadrul Serviciului de asistenta
sociala comunitara i din cadrul Serviciului de ingrijire sociala la domiciliu.
• Reprezentati interesele beneficiarilor in cadrul sistemului comunitar.
2.3. Rolul de
mentor
PUNCTELE CRETE
13
• Supervizorul asigura un nivel de cuno tinte i competente adecvat
functiei persoanei supervizate.
2.4. Rolul de
mediator
14
speciali ti i organizatii din comunitate. Realizarea acestui rol include informarea
superiorilor despre lipsa sau insuficienta resurselor pentru solutionarea problemelor
beneficiarilor, prezentarea necesitatilor i propunerilor parvenite din partea angajatilor,
prezentarea sau insotirea angajatilor supervizati in lucrul cu alte organizatii i speciali
ti pentru obtinerea consultantei specializate, asistarea i acordarea consultantei
persoanelor supervizate in solutionarea plingerilor.
•
Ce fac eu in fiecare zi in calitate de supervizor?
• Ce ar trebui sa fac in fiecare zi in calitate de supervizor?
• De ce nu pot realiza toate acestea in fiecare zi?
• Cum se poate remedia acest lucru?
Supervizorul trebuie
sa:
16
'Y cunoasca modificarile organizationale i legislative, precum i schimbarile
produse in cadrul comunitatii;
'Y fie capabil sa ofere raspunsuri non-critice i constructive.
Acest proces parcurge trei etape ale tranzitiei de la statutul de asistent social la
statutul de supervizor:
1. Identificarea rolului
15
nesiguri i se tern de eventualele noi responsabilitati. Ace tia pot nutri anumite a
teptari, temeri i prejudecati bazate pe experientele anterioare, in lumina carora il
apreciaza pe noul supervizor. Angajatii se intreaba cum o sa lucreze noul
supervizor? Personalul supervizat cu experienta poate avea o reactie de respingere
fata de un supervizor cu mai putina experienta decat a lor. Noul supervizor mai
poate fi respins i de catre angajatii care au aspirat ei in i i la functia respectiva.
La aceasta etapa, noul supervizor i i poate facilita propria tranzitie prin stabilirea
relatiilor la toate nivelele. Ori de cate ori este posibil, sunt utile discutiile cu
angajatii supervizati, colegii i superiorii despre a teptari, sperante i preocupari.
Discutiile sincere asupra acestor aspecte stabilesc cu timpul o conduita de
deschidere i rezolvare directa a problemelor.
2. Comasarea
rolurilor
3. Acceptarea
rolului
JI
17
Controlati-va programul de lucru. Retineti cat timp lucrati la serviciu sau daca
va luati de lucru acasa. Fiti mereu organizat i, in caz de nevoie, solicitati ajutor
de la eful Serviciului de asistenta sociala comunitara sau de la colegi.
Gasiti un aliat printre colegi. Este bine sa aveti pe cineva cu care sa schimbati
idei i in care sa aveti increderea necesara ca sa discutati problemele de serviciu.
Vedeti daca printre colegii de serviciu exista o persoana care sa poata juca rolul
de sratuitor, consultant.
4.1. Supervizarea
individuala
19
Punctul central in supervizarea individuala il const1tme analiza lucrului pe caz -
managementului de caz. Supervizorul trebuie sa se asigure ca asistentul social
supervizat aplica metoda managementului de caz in toate cazurile eligibile i
conform metodologiei standardizate (Ghidul ,,Managementul de caz").
Avantajele supervizarii
individuale:
• este mai potrivita pentru lucrul cu persoanele timide, ne increzute in sine sau
aflate in perioada de adaptare profesionala.
4.2. Supervizarea in
grup
Supervizarea in grup este realizata pentru un grup de asistenti sociali comunitari sau
lucratori sociali sub conducerea unui supervizor. Supervizarea ofera grupului
oportunitatea sa se intruneasca pentru a- i revizui activitatea i a gasi solutii
20
impreuna. Ea ajuta angajatii sa invete unul de la altul i creeaza un mediu de invatare
imparta ita.
In cadrul edintelor de supervizare in grup pot fi puse in discutii cazurile mai dificile
cu care se confrunta asistentii sociali supervizati. La fel, pot fi puse in discutie
practicile pozitive, poate fi Ia.cum informarea angajatilor privind noile tendinte i
metodologii de asistenta sociala.
21
intocmit Raportul edintei de supervizare (Mecanismul de supervizare, anexa 3), in
care sunt stipulate lista persoanelor supervizate, locul i timpul edintei subiectele
discutate, recomandarile ±acute, stabilirea timpului de realizare i data urmatoarei
edinte de supervizare. Este important ca toate rapoartele edintelor de supervizare
sa fie semnate de catre toti participantii la edinta.
22
Punctele cheie
23
4.4. Organizarea edintei de supervizare
Etapele edintei de
supervizare:
• Colectati in{Ormatiile
necesare
Daca aveti nevoie de careva informatii aditionale pentru edinta, pregatiti-le preventiv.
0 edinta careia ii lipsesc informatiile importante pierde din relevanta i se transforma
intr-o pierdere de timp.
• Stabiliti tipul de
supervizare
Aceasta este o modalitate buna prin care reu iti sa antrenati in mersul edintei pe
cineva dintre persoanele supervizate sau speciali ti invitati pentru a oferi un anumit tip
24
de consultanta. Dupa ce ati stabilit persoanele care intentionati sa le invitati la edinta,
discutati cu ele in prealabil agenda.
25
genul: "Am consumat deja timpul alocat acestei probleme. Este toata lumea de acord sa
continuam discutia timp de zece minute sau trecem la urmatorul punct de pe agenda?"
- este un bun mijloc de a testa opinia grupului in situatia respectiva.
Inainte i dupa edinta, rezervati ceva timp ca participantii sa poata discuta informal
i sa stabileasca relatii interpersonale. "intrunirea de dupa edinta" poate fi cate
odata locul in care oamenii se ata eaza de grup i in care le vin i unele idei bune
care pot fi prezentate la urmatoarea edinta..
• Respectati
agenda
• Obtinerea rii.spunsului de la
participanti
20
Aveti nevoie sa cunoa teti opiniile participantilor despre edinta, ce cred ei ca se
poate imbunatati, etc. Trebuie sa va asigurati ca fiecare participant a primit
suportul necesar, ca este stabilita data urmatoarei edinte, ca personalului i s-a oferit
posibilitatea sa discute dupa edinta.
• Analiza
sedintei
Raportul edintei de
supervizare
21
)i- Este necesar sa se stabileasca cine are acces la rapoartele edintelor de
supervizare, ceea ce trebuie sa corespunda procedurilor de mentinere
a confidentialitatii in cadrul organizatiei cu recunoa terea faptului ca
pot exista cazuri in care confidentialitatea nu poate fi mentinuta
(precum bunastarea persoanei, problemele disciplinare, etc.).
22
Participantii la edinta decid daca mai trebuie implicat cineva i cine anume.
Toti membrii grupului sunt incurajati sa participe activ la edinta de
supervizare.
Se stabile te data urmatoarei edinte, astfel indit participantii sa poata
face aranjamentele necesare pentru participare i sa inregistreze informatia in
agenda.
Mobila este aranjata astfel incat participantii sa se poata vedea intre ei.
In cadrul oricarui grup pot exista persoane care creeaza anumite dificultati in
functionarea grupului. Acestea pot opune rezistenta la deciziile i recomandarile
formulate. In cadrul edintelor in grup aceste persoane pot sa domine prin interventii
lungi in timp i sa nu permita altora sa- i expuna opinia, nu tin cont de opinia altora.
Dificil, la fel, poate fi considerat comportamentul persoanelor care evita participarea la
discutii in grup, care nu doresc sa- i expuna opinia cu privire la cele discutate.
Pentru toate grupurile de personal sunt prevazute doua domenii de supervizare: unul tine
de dezvoltarea competentelor profesionale ale angajatilor supervizati i celalalt tine de
dezvoltarea personala a personalului supervizat.
24
A. Dezvoltarea competentelor profesionale ale asistentului
social comunitar privind managementul de caz
)i- metoda managementului de caz este utilizata pentru toate situatiile eligibile
(persoanele aflate in dificultate, cazurile de prevenire a abandonului copiilor,
cazurile de prevenire a institutionalizarii copiilor sau persoanelor adulte);
)i- volumul de lucru al asistentului social supervizat este stabilit corect (tine cont
de numarul i complexitatea cazurilor, gradul de implicare al beneficiarului, etc.);
25
)i- planul individualizat de asistenta a beneficiarului este elaborat conform
metodologiei standardizate (Ghidul ,,Managementul de caz", anexa nr.4) i este
racordat la necesitatile beneficiarului i ca la elaborarea lui au participat
beneficiarul i familia lui;
)i- cazurile pentru referire spre serviciile specializate au fost identificate corect,
coordonate cu supervizorul i transmise efului Serviciului de asistenta sociala
comunitara;
26
'Y decizia privind inchiderea cazului beneficiarului sau referirea lui spre
serviciile sociale specializate a fost corecta;
28
'Y se asigura ca lucratorul social respecta principiile i standardele minime de
calitate stabilite pentru Serviciul de ingrij ire sociala la domiciliu.
30
Monitorizarea dezvoltarii competentelor profesionale la personalul angajat include
evaluarea necesitatilor de instruire i elaborarea anuala a planului individual de
dezvoltare profesionala care este revizuit o data la 6 luni (Mecanismul de supervizare
profesionala in asistenta sociala, anexa nr.4).
Asistenta sociala este un domeniu de activitate orientat spre a oferi suport diferitor
grupuri de pers ane aflate in dificultate i aflate in situatii de criza. In acest context,
asistenta sociala reprezinta o profesiune asociata cu influente de ordin stresogen care
pot sa conditioneze, la randul lor, aparitia stresului i epuizarii profesionale.
Printre asistenti sociali exista profesioni ti care se ingrijesc atent de propria persoana,
atat in viata profesionala cat i in cea personala. Ei invata modalitati utile de
management a stresului i nu se lasa cople iti de tensiunile la care sunt supu i.
Altii i i controleaza i ei bine stresul dar, din cand in cand, tot resimt efectele
epuizarii. Aceste persoane nu au informatiile i abilitatile necesare gestionarii unui nivel
superior de stres i ajung in starea de epuizare.
In srar it, exista i cea de a treia categorie de asistenti sociali care par a fi intr-o
continua stare de stres accentuat i de epuizare, care se plang ca se simt cople iti i
neajutorati. Aceste persoane nu sunt capabile sa- i gestioneze stresul i au o frecventa
senzatie de epuizare.
• munca in sine poate constitui cauza epuizarii, in cazul in care stresul specific
muncii de asistenta sociala este deosebit de pronuntat;
27
In acest context, este foarte important ca supervizorul sa informeze personalul
supervizat despre identificarea simptomelor stresului i epuizarii profesionale,
modalitatile de combatere i depa ire a acestor stari, precum i identificarea
semnelor care avertizeaza ca persoana se afla deja pe cale de a intra intr-o perioada
de epuizare.
Una din sursele de aparitie a stresului profesional tine de conditiile de munca ale
asistentului social comunitar. In vederea diminuarii efectelor negative ale acestor
influente, se recomanda ca supervizorul, in comun cu asistentii sociali supervizati,
sa analizeze potentialul de epuizare profesionala cauzat de conditiile i specificul
activitatii de asistenta sociala (lipsa sau insuficienta de resurse, informatii i putere;
relatii conflictuale; suprasolicitarea; lipsa reactiilor de raspuns i a aprecierilor;
sanctiunile; conflictul de valori; tensiuni cauzate de lipsa schimbarilor a teptate de la
unii beneficiari, etc.).
29
0 modalitate eficienta de control a stresului in activitatea de asistenta sociala tine de
capacitatea de a stabili cercul de control - ce poti i ce nu poti controla in
activitatea profesionala. In activitatea practica, se intampla, cateodata, ca consumati
energia ingrijorandu-va pentru lucruri care scapa total de controlul Dvs. in loc sa
va concentrati eforturile asupra lucrurilor pe care le puteti controla.
0 cale prin care se poate masura gradul de control este sa reflectati la cercul
propriu de influenta:
De ce? Aceste lucruri se intampla, cate odata, din cauza unor obiceiuri din
organizatie, sau din cauza suprasolicitarii, precum i din pricina organizarii incorecte
30
a timpului de lucru.
31
Activitatile din cadrul acestui compartiment trebuie sa fie realizate o data pe an
pentru informare, precum i la necesitate pentru oferire de suport, in cadrul edintelor
individuale i in grup.
Cf PUNCTELE CRETE:
• Ziua de lucru a unui supervizor nu are niciodata suficiente ore ca sa
realizeze
tot ce este de Ia.cut, dar, printr-o organizare inteligenta, timpul de lucru
i
sarcinile respective devin mai u or de gestionat. Identificati sistemul
de organizare care vise pare eel mai eficace i utilizati-1.
• Nu uitati ca sunteti un exemplu pentru colegi care, daca accepta stilul Dvs.
de organizare, se vor organiza i ei la randul lor.
in final:
29
Bibliografie
4. Sudler, El.Haynes, M. (1995), Survival Skills for the Workplace, New York:
Children of Alcoholics Foundation, Inc.
30