Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
2016
Acest material este destinat uzului studenţilor, forma de învăţământ la distanţă.
Acest curs este destinat uzului individual. Este interzisă multiplicarea, copierea sau difuzarea
conţinutului sub orice formă.
Acest manual a fost analizat si aprobat în ședința Departamentului de Drept privat din data de 15
septembrie 2016.
UNIVERSITATEA „NICOLAE TITULESCU” DIN BUCUREŞTI
DEPARTAMENTUL PENTRU ÎNVĂŢĂMÂNTUL LA DISTANŢĂ
ISBN: 978-606-751-346-2
OBIECTIVELE CURSULUI ŞI CRITERIILE DE
EVALUARE A CUNOŞTINŢELOR
A. Obiectivele cursului
Suportul de curs prezentat în rândurile ce urmează se adresează studenţilor din
învăţământul universitar la distanţă – având ca finalitate explicarea principalelor
instituţii ale Dreptului muncii – relaţiile individuale de muncă.
Lucrarea este concepută pentru a trata aspectele fundamentale ale dreptului
muncii – relaţiile individuale de muncă în reglementarea Codului muncii – Legea nr.
53/2003, republicată – şi a legislaţiei conexe, astfel încât studenţii să-şi însuşească
noţiunile şi termenii de specialitate.
Cursul de faţă îşi propune:
1. Să analizeze instituţiile fundamentale ale dreptului muncii – relaţiile
individuale de muncă şi conexiunile existente între ele;
2. Să transmită studenţilor informaţiile necesare pentru interpretarea şi aplicarea
corecte a legislaţiei muncii;
3. Să transmită studenţilor cunoştinţele de dreptul muncii – relaţiile individuale de
muncă, necesare înţelegerii plenare a celorlalte părţi ale dreptului privat şi formării unor
buni specialişti în domeniu;
4. Abordarea instituţiilor dreptului muncii – relaţiile individuale de muncă în
strânsă legătură cu jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, Curţii Europene a
Drepturilor Omului, a Curţii Constituţionale, a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie,
precum şi a altor organisme cu atribuţii jurisdicţionale.
Conform fişei disciplinei, competenţele specifice acesteia sunt:
Cunoaşterea din punct de vedere ştiinţific a conţinutului normelor generale
de drept al muncii, precum şi a jurisprudenţei europene şi naţionale referitoare la
aplicarea acestora;
Înţelegerea instituţiei contractului individual de muncă şi a celor aflate în
strânsă legătură cu aceasta;
Însuşirea unui mod de gândire logico-juridic corect;
5
Înţelegerea corelaţiilor existente între normele diferitelor instituţii ale
dreptului muncii – relaţiile individuale de muncă;
Explicarea instituţiilor specifice dreptului muncii – relaţiile individuale de
muncă;
Explicarea şi interpretarea normelor dreptului muncii;
Explicarea corelaţiilor între instituţiile dreptului muncii;
Explicarea şi înţelegerea soluţiilor pentru problemele apărute în practică;
Interpretarea corectă a normelor generale de drept al muncii;
Formarea unei atitudini pozitive faţă de ştiinţa dreptului muncii;
Dezvoltarea abilităţilor de gândire juridică;
Obişnuinţa de a interpreta corect normele de drept al muncii şi aplicarea
sistematică a acestora.
Suportul de curs este structurat în mai multe capitole, corespunzătoare instituţiilor
specifice materiei.
Însuşirea temeinică a cunoştinţelor specifice disciplinei dreptului muncii –
relaţiile individuale de muncă presupune, pe lângă activităţile didactice programate, un
efort consistent din partea studenţilor în ceea ce priveşte studiul individual pe baza
bibliografiei minime obligatorii recomandate în prezenta lucrare.
De asemenea, fiecare student are obligaţia întocmirii, în fiecare semestru, a unui
referat, care să aibă ca obiect tratarea unei instituţii sau teme din cadrul disciplinei.
Referatul nu poate avea mai puţin de 5 pagini şi nici mai mult de 15 de pagini şi trebuie
să aibă elemente de originalitate. Depunerea referatului se va face cel mai târziu la
ultimul tutorial. Pentru a nu exista încălcări ale legislaţiei drepturilor de autor, studenţii
vor prezenta odată cu lucrarea şi o declaraţie pe proprie răspundere că nu au adus
atingere normelor juridice care protejează dreptul de autor.
Suportul de curs redat în rândurile următoare trebuie completat prin studierea
bibliografiei obligatorii.
B. Evaluarea
Aprecierea nivelului de pregătire a studenţilor se realizează astfel:
1. Evaluarea parţială, prin intermediul unei lucrări de control programate
conform calendarului disciplinei (al doilea tutorial).
2. Evaluarea finală, prin examen la sfârşitul fiecărui semestru. Examenul este
scris, iar notarea se face de la 1 la 10. Stabilirea notei finale va avea loc în felul următor:
1. Răspunsurile la examen 60%;
6
2. Activităţi în cadrul întâlnirilor tutoriale
(referate, participări la dezbateri etc.) 20%;
3. Lucrare de control 20%;
Promovarea examenului presupune obţinerea unei note mai mari sau egale cu 5, în
care trebuie să aibă o pondere de cel puţin 30% nota de la examenul propriu-zis.
Studenţii care nu au obţinut cel puţin nota 3 (30%) la examenul propriu-zis nu pot
promova examenul pe baza notării făcute la evaluarea parţială.
C. Grila de Evaluare
Grila de evaluare pentru examen poate cuprinde:
1. Un subiect teoretic, care trebuie tratat analitic;
2. 14 teste scurte care pot cuprinde şi aplicaţii practice.
7
PLANUL LUCRĂRII
8
2.7. Forma contractului individual de muncă
2.8. Test
2.9. Bibliografie
6.1. Situaţii
6.2. Încetarea de drept
6.3. Demisia
6.4. Concedierea salariatului de către angajator
9
A. Interdicţii
B. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului
a) Concedierea disciplinară
b) Concedierea în cazul arestării
c) Concedierea din motive medicale
d) Concedierea pentru necorespundere profesională
C. Concedierea individuală din motive ce nu ţin de persoana salariatului
D. Concedierea colectivă
E. Protecţia salariaţilor concediaţi
F. Procedura concedierii salariaţilor
G. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de
despăgubiri. Reintegrarea în muncă
6.5. Test
6.6. Bibliografie
10
1. Unitatea de învăţare nr. 1 –
Noţiunea dreptului muncii. Izvoarele dreptului muncii
11
Cu titlu de excepţie, sunt şi împrejurări strict determinate în care au calitatea
de izvor de drept în materia dreptului muncii obiceiul juridic şi jurisprudenţa
(precedentul judiciar).
12
reprezentativitate legală. El este reprezentat la negocieri de organul său de
conducere, stabilit prin lege, statut ori regulament de organizare şi funcţionare, după
caz.
Sindicatul trebuie să fie persoană juridică, să aibă ca membri cel puţin
jumătate plus unu din numărul salariaţilor unităţii şi să-i fi fost recunoscută
reprezentativitatea de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.
În cazul în care în unitate nu există sindicat reprezentativ, contractul colectiv
de muncă se poate încheia cu reprezentanţii salariaţilor, aleşi prin vot secret; la
alegerea lor trebuie să participe cel puţin jumătate prin unu din numărul total al
salariaţilor.
În cazul în care unitatea (angajatorul) are cel puţin 21 de salariaţi, potrivit legii
este obligată să iniţieze negocierea colectivă. Dacă nu o declanşează, sindicatul
reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor pot iniţia negocierea colectivă.
Obligativitatea priveşte însă numai negocierea colectivă, iar nu şi încheierea
contractului colectiv de muncă. În concluzie, încheierea contractului colectiv de
muncă nu este obligatorie. Părţile pot să îl încheie dacă vor şi dacă ajung la un acord.
Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia salariaţilor informaţiile necesare
pentru desfăşurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maximum 60 de
zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi depăşit prin acordul
părţilor. Pe parcursul negocierilor, pentru soluţionarea unor probleme complexe,
părţile pot face uz de mediere sau de arbitraj.
Drepturile stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt prin definiţie
superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de muncă nu se
pot stabili – în sarcina salariaţilor – obligaţii mai mari decât cele maxime prevăzute
de lege.
Contractul colectiv de muncă prevalează asupra contractului individual de
muncă; aşadar, prin contractul individual de muncă nu se pot diminua drepturile
salariaţilor stabilite prin contractul colectiv de muncă).
b) Contractele colective de muncă se pot încheia:
- la nivel de unitate (angajator);
- la nivel de grup de unităţi (angajatori);
- la nivel de sector de activitate.
La fiecare nivel se încheie, conform legii, un singur contract colectiv de
muncă.
13
Din treaptă în treaptă, începând cu cel de la nivel de sector de activitate,
contractele colective de muncă sunt obligatorii între ele. Există însă o deosebire
importantă între contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate (angajator),
care este obligatoriu pentru toţi salariaţii unităţii, şi cele de la nivel de grup de unităţi
(angajatori) şi, respectiv, de la nivel de sector de activitate, care prevăd clauze
obligatorii numai pentru unităţile (angajatorii) care au participat la negocierea şi
încheierea respectivului contract.
c) Contractele colective de muncă sunt izvoare de drept deoarece: au
caracter general, acestea referindu-se la toţi salariaţii din unitate şi nu la un salariat
determinat sau la anumiţi salariaţi; sunt de aplicabilitate permanentă; sunt obligatorii.
În concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea
părţilor produce efecte numai între părţile contractante, contractul colectiv de muncă
este izvor de drept al muncii. Această calitate de izvor de drept este conferită de
Constituţie, care precizează în art. 41 alin. (5) faptul că negocierile colective şi
contractul colectiv de muncă sunt obligatorii şi garantate.
d) Durata, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe durată determinată, aceasta
neputând fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă ad validitatem. Lipsa
formei scrise conduce la nulitatea absolută a contractului.
Contractele colective de la nivelul unităţilor (angajatorilor) se înregistrează la
inspectoratele teritoriale de muncă, iar cele de la nivelele superioare se înregistrează
la Ministerul Muncii. Indiferent de nivel, contractul colectiv de muncă începe să îşi
producă efectele de la momentul înregistrării sale la organismul administrativ
competent (inspectoratul teritorial de muncă, respectiv Minister).
Contractele colective nu vor fi înregistrate dacă:
- părţile nu au depus dosarul administrativ în conformitate cu prevederile art.
143 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
- nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de
jumătate din totalul salariaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a
negociat contractul;
- reprezentantul oricăreia dintre părţi care a participat la negocieri nu a fost de
acord cu oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în
procesul-verbal de negociere. Totuşi, chiar şi fără a cuprinde semnăturile tuturor
14
părţilor, contractele colective de muncă la nivel de unitate vor fi înregistrate dacă
partea semnatară care reprezintă salariaţii acoperă mai mult de jumătate din totalul
salariaţilor respectivei unităţi.
Dacă organul administrativ refuză înregistrarea, părţile pot sesiza instanţa
judecătorească în baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.
Contractul colectiv de muncă poate cuprinde drepturi de personal şi
cuantumuri la nivel superior celor prevăzute în legislaţia muncii sau pe care legea nu
le stabileşte ca atare, ci precizează că se stabilesc prin negocierea colectivă şi, în
sfârşit, care nu sunt reglementate în nici un fel.
e) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie.
Ca urmare, dacă una dintre părţi nu îşi respectă obligaţiile contractuale,
conflictul colectiv de muncă în cauză se poate soluţiona fie pe cale amiabilă, fie pe
cale judecătorească (prin sesizarea tribunalului competent teritorial).
În nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de muncă nu poate, legal, să
determine, ca reacţie a salariaţilor, naşterea unui conflict colectiv de muncă şi, a
fortiori, greva.
Dacă este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul
părţilor, prin aplicarea dreptului comun (dreptul civil) sau, dacă nu este posibil, prin
interpretarea în favoarea salariaţilor. Dacă angajatorul nu este de acord cu această
interpretare, se poate adresa instanţei judecătoreşti pentru o interpretare
jurisdicţională (obligatorie).
f) Modificarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă.
Modificarea se face în scris, prin acordul părţilor, şi se înregistrează ca şi
contractul colectiv de muncă.
La orice nivel, dacă una din părţi – oricare dintre ele – propune modificarea
contractului colectiv, cealaltă parte este obligată să negocieze. Există deci, în acest
caz, o obligaţie bilaterală de negociere.
Suspendarea contractului colectiv de muncă poate să intervină: prin acordul
părţilor; pe durata grevei dacă salariaţii negrevişti nu-şi pot continua activitatea; în
caz de forţă majoră.
g) Contractul colectiv de muncă încetează: la împlinirea termenului pentru
care a fost încheiat sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile
nu convin prelungirea aplicării lui; la data falimentului unităţii; prin acordul părţilor;
la reorganizarea persoanei juridice (prin fuziune, absorbţie, divizare totală).
15
C. Regulamentul intern
a) Codul muncii reglementează instituţia regulamentului intern în art. 241-246.
El reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit art.
242, cel puţin următoarele:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi înlăturarea oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
b) Regulamentul intern este izvorul specific al dreptului muncii prin care
reglementează în mod concret, în baza legislaţiei muncii, în principal, problemele de
ordin disciplinar din cadrul unităţii respective. Prin regulamentul intern nu pot fi
stabilite alte sancţiuni disciplinare faţă de cele cuprinse în legislaţia muncii [fie în
Codul muncii - art. 248 alin. (1), fie în cadrul altor acte normative prin care se
instituie un regim legal special pentru răspunderea unor categorii de salariaţi].
În reglementarea anterioară, regulamentul de ordine interioară era un act
juridic comun (angajator şi sindicat), în timp ce, în prezent, regulamentul intern
constituie un act juridic unilateral al angajatorului, căruia îi revine doar obligaţia de a
consulta sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz.
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin grija
angajatorului, respectiv prin afişare la sediul său sau prin încunoştinţarea individuală
a fiecărui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, că fiecare salariat a
luat la cunoştinţă de prevederile regulamentului intern prezintă o relevanţă deosebită
prin prisma faptului că potrivit art. 243 alin. (1) din Codul muncii aceste prevederi
încep să-şi producă efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
16
Luarea la cunoştinţă de către salariaţi apare drept o condiţie esenţială de opozabilitate
a regulamentului intern.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar şi pentru
salariaţii delegaţi sau detaşaţi în cadrul angajatorului respectiv, pentru ucenicii, elevii
şi studenţii care desfăşoară activităţi în cadrul unităţii respective. În plus,
obligativitatea dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern îl priveşte inclusiv pe
emitentul său – angajatorul.
Potrivit art. 245 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat interesat poate sesiza
angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern în măsura în care face
dovada încălcării unui drept al său. În termen de 30 de zile de la data comunicării
modului de rezolvare a sesizării de către angajator, salariatul, dacă este nemulţumit,
se poate adresa instanţelor judecătoreşti.
1.3. Test
17
1.4. Bibliografie
18
Unitatea de învăţare nr. 2 –
Contractul individual de muncă
2.1. Noţiune
2.2. Trăsături
Contractul individual de muncă:
- este un contract numit deoarece este reglementat expres prin normele
legislaţiei muncii;
- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât
salariatul şi angajatorul;
- este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce
între părţi;
- presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a munci, care
se execută întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea acesteia prin echivalent;
- este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial;
- este un contract cu executare succesivă, eşalonată în timp; această
continuitate are, în ce priveşte timpul de lucru, o limită maximă legală (8 ore pe zi,
48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul
contractelor civile care presupun prestarea unei munci;
- se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile
personale ale părţilor contractante;
- are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind
cunoscute din chiar momentul încheierii contractului;
- nu poate fi afectat de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie);
- presupune forma scrisă ad validitatem [art. 16 alin. (1) teza finală din Codul
muncii]; lipsa formei scrise atrage nulitatea absolută a contractului;
19
- după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea
salariatului faţă de angajator; în contractele civile această subordonare este incidentă
numai dacă părţile convin expres acest lucru (ea nu se presupune).
Salariatul nu este obligat să execute decât ordinele şi dispoziţiile legale ale
angajatorului sau ale superiorilor săi ierarhici. În caz contrar, el va răspunde
disciplinar, contravenţional, eventual, dacă există un prejudiciu, şi patrimonial etc. În
plus, şi o dispoziţie conformă legii, dacă este dată cu înfrângerea raţiunii pentru care
există chiar dreptul în cauză, ar putea constitui un abuz de drept devenind, în acest
fel, tot ilegală.
Ţinând seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de
măsuri în favoarea lui, căutând să echilibreze relaţiile dintre cele două părţi. De
aceea, legislaţia muncii este, în principal, o legislaţie de protecţie a salariatului.
20
- regulii stabilite de art. 206 alin. (1) din Codul civil, potrivit căreia persoana
juridică poate avea orice drepturi şi obligaţii civile, afară de acelea care, prin natura
lor sau potrivi legii, nu pot aparţine decât persoanei fizice;
- principiului specialităţii capacităţii de folosinţă (în prezent, situaţie de
excepţie), conform căruia persoana juridică fără scop lucrativ nu poate încheia legal
decât acele acte juridice ce corespund scopului pentru care a fost înfiinţată [art. 206
alin. (2) C.civ.]. În caz contrar, contractele în cauză sunt nule.
Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau persoana
îndreptăţită să reprezinte respectiva persoană juridică. Actele şi faptele celor aflaţi în
conducerea unei persoane juridice se consideră că sunt ale persoanei juridice înseşi.
Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de muncă pot delega
această atribuţie altor persoane din subordinea lor, caz în care contractul este valabil
dacă s-a încheiat cu o astfel de persoană împuternicită. Dacă însă contractul
individual de muncă s-a încheiat cu o persoană care nu avea împuternicire în acest
sens sau care şi-a depăşit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativă.
B. Persoană fizică. Profesionistul persoană fizică poate avea calitatea de
angajator numai în cazul contractului de ucenicie la locul de muncă sau dacă obiectul
contractului individual de muncă excedează obiectului de activitate al
profesionistului respectiv.
2.4. Consimţământul
Contractul se încheie ca urmare a consimţământului părţilor, dat în deplină
cunoştinţă de cauză. Consimţământul trebuie să fie univoc, să exprime în mod cert
intenţia de produce efecte juridice, să fie exteriorizat (deoarece tăcerea nu are valoare
juridică de consimţământ) şi să nu fie viciat printr-un viciu de consimţământ (eroare,
dol, violenţă, leziune).
Codul muncii reglementează obligaţia de informare de către angajator a
salariatului cu privire la viitoarele elemente ale contractului, enumerate în art. 17
alin. (3). Art. 17 alin. (4) din Codul muncii precizează expres faptul că toate aceste
elemente trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individual de muncă.
Pentru ca angajatorul să fie protejat, poate încheia cu salariatul un contract de
confidenţialitate. Fără a fi prevăzută expres în Codul muncii, şi salariatul are
obligaţia de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezintă la
încadrarea în muncă).
21
Angajatorul are dreptul să se intereseze asupra viitorului salariat la foştii săi
angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesională şi numai dacă cel în
cauză este de acord.
2.5.1. Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul
respectiv. Până la proba contrarie, ea este prezumată că există în orice contract şi că
este licită.
În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea
resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regulă, realizarea profitului (în
cazul angajatorului profesionist persoană juridică) sau a obiectului specific de
activitate (în cazul celorlalte persoane juridice angajatoare).
Art. 15 din Codul muncii precizează expres că este interzisă încheierea unui
contract individual de muncă în scopul prestării unei munci ilicite sau imorale.
2.5.2. Obiectul. Este format din înseşi prestaţiile părţilor – în principal, munca
salariatului şi plata ei cu titlu de salariu de către angajator.
22
B. Condiţii de studii
Cu excepţia muncitorilor necalificaţi, pentru orice meserie, funcţie sau post se
cer anumite condiţii de studii.
Verificarea pregătirii profesionale în muncă presupune:
- să se respecte Clasificarea Ocupaţiilor din România (C.O.R.);
- să se facă verificarea pregătirii profesionale.
Angajatorul poate să verifice candidatul prin concurs, examen, probă practică,
interviu, perioadă de probă.
Perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de la bun
început, de sine stătător, fie după ce salariatul a parcurs una din modalităţile de
verificare mai sus precizate.
Perioada de probă este:
- de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
- de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Legal, perioada de probă nu are caracter obligatoriu. Totuşi, ca excepţie, este
obligatorie, potrivit art. 31 alin. (5) din Codul muncii, în cazul absolvenţilor cu studii
superioare (până la 6 luni).
Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul nu este îndreptăţit să stabilească
salariatului alte sarcini decât cele obişnuite pentru postul în cauză.
O nouă perioadă de probă nu poate fi impusă când, după o concediere
colectivă, se reia activitatea şi salariaţii sunt reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă şi
nici atunci când salariatul a fost concediat pentru incapacitate medicală [art. 61 lit. c)
din Codul muncii] sau pentru necorespundere profesională [art. 61 lit. d) din Codul
muncii]. Interdicţia de a utiliza perioada de probă în aceste situaţii decurge din
inexistenţa vinovăţiei celui în cauză.
Potrivit art. 32 alin. (1) din Codul muncii, pe parcursul existenţei contractului
de muncă nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă aceleiaşi persoane.
Ulterior, dacă persoana în cauză trece în alt loc de muncă în aceeaşi profesie, nu
poate fi stabilită o nouă perioadă de probă. Conform legii – art. 33 din Codul muncii
– angajatorului nu i se permite să angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe
perioade de probă pentru acelaşi post într-un interval de 12 luni. Legiuitorul a
urmărit în acest fel să se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului.
23
Conform art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei
de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la
iniţiativa oricăreia dintre părţi.
D. Examenul medical
La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general
şi obligatoriu, înainte de proba practică, de examen, concurs ori perioadă de probă.
Conform art. 27 alin. (1) din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă
numai în baza unui certificat medical care constată că cel în cauză este apt pentru
prestarea acelei munci. Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului
individual de muncă.
2.8. Test
24
c) intuitu personae numai din perspectiva angajatorului.
2.9. Bibliografie
25
Unitatea de învăţare nr. 3 –
Conţinutul contractului individual de muncă
26
Angajatorul trebuie să execute următoarele obligaţii principale:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în
privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Contractul individual de muncă cuprinde două părţi (ca elemente de conţinut)
şi anume:
- partea legală (care este constituită din drepturile şi obligaţiile prevăzute de
lege);
- partea exclusiv convenţională, negociată de părţi cu luarea în considerare a
normelor imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
Conţinutul contractului individual de muncă este format din drepturile şi
obligaţiile stabilite în contract prin intermediul clauzelor sale. Clauzele esenţial,
prevăzute sau neprevăzute expres în Codul muncii, sunt următoarele:
- clauza privind felul muncii;
- clauza privind locul muncii;
- clauza privind durata contractului;
- clauza prind timpul de muncă
- clauza privind timpul de odihnă;
- clauza privind salariul;
- clauza cu privire la formarea profesională;
- clauza de neconcurenţă;
27
- clauza de confidenţialitate;
- clauza de mobilitate;
- clauza de conştiinţă;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
- clauza de delegare de atribuţii.
28
calculată pe o perioadă de referinţă de maxim de 4 luni calendaristice, să nu
depăşească 48 de ore pe săptămână. Potrivit art. 114 alin. (3) din Codul muncii,
pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de
referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 12 ore pe zi,
deoarece repausul zilnic trebuie să fie de minim 12 ore între două zile lucrătoare.
Legea instituie reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează efectiv şi
permanent în locuri de muncă cu condiţii de muncă deosebite. Pentru salariaţii cu
vârsta de până la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 112 alin. (2) din Codul
muncii, de maxim 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână (fără diminuarea salariului).
b) Munca de noapte este cea care se desfăşoară între orele 22.00 – 06.00.
Durata normală a muncii de noapte (într-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau
mai mică.
Salariaţii de noapte beneficiază:
- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de
muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca
aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
- fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de
bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore din timpul normal de lucru.
Este interzisă munca de noapte pentru femeile gravide, lăuze sau care
alăptează şi pentru tinerii sub 18 ani.
c) Munca suplimentară. Deoarece potrivit Codului muncii durata maximă
legală a timpului de muncă nu poate depăşi, ca regulă, plafonul maxim de 48 de ore
pe săptămână, rezultă că săptămânal se permit câte 8 ore de muncă suplimentară.
În cazul în care acest plafon este depăşit, în condiţiile art. 114 alin. (2) şi (3),
menţionate mai sus, media timpului de muncă calculată în funcţie de perioada de
referinţă trebuie să se încadreze în limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii
suplimentare peste aceste limite este interzisă.
Munca suplimentară are următorul regim:
- cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau a efectuării unor lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor lor, munca
suplimentară poate fi dispusă de către angajator numai cu acordul salariatului;
29
- de regulă, munca suplimentară trebuie compensată cu timp liber
corespunzător în următoarele 60 de zile calendaristice (caz în care salariatul
beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de
muncă); dacă acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie plătite cu un spor
ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta muncă
suplimentară.
E. Clauza privind timpul de odihnă (clauză prevăzută în Codul muncii).
a) Repausurile periodice sunt:
- pauza de masă, care se acordă numai dacă timpul de muncă depăşeşte 6 ore
pe zi;
- repausul zilnic – minimum 12 ore consecutive;
- repausul săptămânal – de regulă, sâmbăta şi duminica;
- zilele de sărbătoare legală şi alte zile când nu se lucrează: 1-2 ianuarie; prima
şi a doua zi de Paşte; 1 mai; prima şi a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii
Domnului; Sfântul Andrei; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun; câte două zile
pentru fiecare dintre sărbătorile religioase ale altor culte decât cel creştin.
b) Concediul de odihnă.
Este reglementat în Codul muncii de art. 144-153. În baza acestor norme din
legislaţia muncii, există regulamente privind concediul de odihnă pentru diverse
categorii de personal.
Concediile de odihnă sunt de bază şi suplimentare.
În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile următoarele reguli:
- durata minimă a concediului de odihnă este, potrivit Codului muncii, de 20
de zile lucrătoare;
- concediul de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat; durata
concediului de odihnă este aceeaşi şi pentru salariaţii cu timp parţial;
- durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei se negociază;
- concediile trebuie efectuate integral şi în natură; chiar dacă din anumite
motive este necesar să fie fragmentat, o fracţiune de concediu trebuie să aibă
minimum 10 zile (neîntrerupt);
- concediul trebuie să se efectueze în cadrul aceluiaşi an calendaristic;
excepţional, poate fi reportat în anul următor (în cazurile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă);
30
- indemnizaţia pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea totală a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă;
- întreruperea concediului poate avea loc în situaţiile prevăzute expres de lege,
la cererea salariatului pentru motive obiective şi, în sfârşit, ca urmare a voinţei
angajatorului (în situaţii de forţă majoră sau urgente) plătind cheltuielile salariatului
pentru a se reîntoarce la muncă;
- compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai
în cazul încetării contractului individual de muncă.
Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite (minim 3 zile
pentru munca în condiţii deosebite, pentru persoanele cu handicap şi pentru minori).
În sfârşit, se pot acorda şi concedii fără plată, la cererea salariatului, cu
acordul angajatorului.
F. Clauza privind salariul (prevăzută în Codul muncii)
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului
individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani care se
plăteşte de către profesionistul angajator.
Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte
adaosuri (prime, premii, stimulente ş.a.).
Sistemul de salarizare din cadrul fiecărui angajator (persoană juridică),
constând în: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizării normelor de
muncă sau cerinţelor fişei postului, condiţiile de acordare a primelor, eventuale alte
avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul
colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
La stabilirea salariilor fundamentală este negocierea, individuală şi/sau
colectivă, între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Prin negociere
colectivă se stabileşte sistemul de salarizare în unitate, în timp ce prin negociere
individuală se determină în concret salariul pentru fiecare salariat în parte.
În ambele ipoteze – ale negocierii colective şi/sau individuale – potrivit art.
164 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază
sub nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin
egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Această obligaţie îi revine angajatorului,
potrivit art. 164 alin. (3) teza a II-a din Codul muncii, şi în cazul în care salariatul
31
este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea
din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata
acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru
repararea prejudiciului produs salariatului.
Reţinerile din salariu pot fi efectuate numai în condiţiile şi cazurile prevăzute
de lege. Reţinerile din salariu, cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din
salariul net.
32
Clauza de neconcurenţă presupune obligaţia salariatului ca, după încetarea
contractului individual de muncă, să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui
terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său,
angajatorului revenindu-i obligaţia de a plăti o indemnizaţie de neconcurenţă pe toate
perioada în care clauza îşi produce efectele.
Potrivit art. 21 alin. (1)-(4) şi art. 22 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, clauza
de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual
de muncă sunt prevăzute în mod concret:
- Activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului care pot
fi aceleaşi sau şi în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate,
anterior, în timpul executării aceluiaşi contract.
- Terţii, care sunt, în principal, profesionişti, în favoarea cărora se interzice
prestarea activităţii.
- Aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiţie reală cu angajatorul.
- Indemnizaţia de neconcurenţă lunară.
Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terţii ori exclusiv aria geografică –
raportat la calificarea şi ocupaţia/funcţia/postul salariatului – fără a se preciza concret
activităţile interzise, operând o interdicţie profesională generică, acest lucru ar fi
inadmisibil, deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta însuşi principiul libertăţii muncii
[art. 41 alin. (1) din Constituţia României, republicată].
Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pe o durată de maximum 2
ani de la încetarea contractului individual de muncă. Chiar dacă nu se face referire
expresă la natura funcţiilor (de execuţie sau de conducere), clauza de neconcurenţă
poate să vizeze ambele categorii de funcţii.
Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă reprezintă, potrivit art. 21 alin. (4)
din Codul muncii, o cheltuială efectuată de către angajator, care nu are natură
salarială, fiind plătită fostului salariat după încetarea contractului individual de muncă,
respectiv când nu se prestează nici o muncă la fostul angajator. Indemnizaţia este o
contraprestaţie, o plată pentru acceptarea de către salariat/fostul salariat a unei
restrângeri a libertăţii de a munci – posibilă datorită consacrării sale legale (exprese).
Ea se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui
în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă.
33
În cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţia
lunară de neconcurenţă se calculează luând ca bază media veniturilor salariale brute
cuvenite acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.
Clauza de neconcurenţă, deşi inserată în contract cu respectarea cerinţelor
menţionate, nu îşi va produce efectele dacă raportul de muncă încetează de drept [cu
excepţia ipotezelor reglementate de art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g), şi i)] ori din
iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
34
3.4. Test
1. Clauza de neconcurenţă:
a) îşi poate produce efectele şi pe parcursul executării contractului individual de
muncă în al cărui conţinut se regăseşte;
b) instituie o obligaţie pozitivă pentru salariat;
c) presupune un efect limitat în timp şi spaţiu.
2. Clauza de confidenţialitate;
a) este incompatibilă cu o clauză de neconcurenţă;
b) cuprinde în mod obligatoriu şi forma de remunerare a salariatului;
c) îşi poate produce efectele şi pe durata executării contractului individual de
muncă în al cărui conţinut se regăseşte.
3.5. Bibliografie
35
Unitatea de învăţare nr. 4 –
Executarea şi suspendarea contractului individual de muncă
36
4.2. Suspendarea contractului individual de muncă
1
Cazurile sunt reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu pentru
incapacitate temporară de muncă; carantină; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea
unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata
mandatului, dacă legea nu prevede altfel; îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
forţa majoră; în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege.
2
În ipotezele prevăzute de art. 51 alin. (1) din Codul muncii: concediul pentru creşterea copilului în
vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în varstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; concediul paternal;
concediul pentru formare profesională; exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; participarea la grevă.
Conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat
în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
3
În situaţiile menţionate în art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetării disciplinare prealabile, în
condiţiile legii; ca sancţiune disciplinară; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală
împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; în cazul întreruperii temporare a
activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare; pe durata detaşării; pe durata suspendării de către autorităţile competente a
avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
37
Dacă salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de muncă (cum
este cazul absenţelor nemotivate), conform art. 49 alin. (4) din Codul muncii, pe
durata suspendării cel în cauză nu va beneficia de nici un drept care rezultă din
calitatea sa de salariat (nici de vechime în muncă).
În ipotezele în care salariatul este în concediu medical sau este lider de
sindicat, contractul individual de muncă nu poate înceta din iniţiativa angajatorului
decât dacă salariatul respectiv este vinovat.
În situaţia în care contractul individual de muncă a fost suspendat de către
angajator, fără vina salariatului, şi ulterior se constată nevinovăţia acestuia, salariatul
va primi despăgubiri.
4.3. Test
1. Absenţele nemotivate:
a) nu constituie un motiv de suspendare a contractului individual de muncă;
b) constituie un motiv de suspendare de drept a contractului individual de
muncă;
c) constituie un motiv de suspendare a contractului individual de muncă din
iniţiativa salariatului.
38
4.4. Bibliografie
39
Unitatea de învăţare nr. 5 –
Modificarea contractului individual de muncă
5.2. Delegarea
40
obligatorie. Dacă angajatorul doreşte să prelungească durata delegării o poate face,
pentru aceeaşi durată, însă numai cu acordul salariatului.
Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii
sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul
încetării contractului individual de muncă.
Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport,
cazare, diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu
angajatorul său (iniţial). Dacă produce o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între
cele două unităţi există un contract – în executarea căruia s-a dispus delegarea –
unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegat cu acţiune în daune şi, apoi,
unitatea care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. Dacă între unităţi nu
există un raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa unităţii delegante sau
salariatului, ori amândurora.
5.3. Detaşarea
41
cazul – sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea
angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaşat nu poate
dispune concedierea şi nici retrogradarea în funcţie a salariatului, decât cu acordul
angajatorului iniţial, deoarece contractul individual de muncă a fost cedat numai
temporar, salariatul urmând să revină la primul angajator.
Răspunderea patrimonială operează în măsura în care salariatul detaşat a
produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator.
Spre deosebire de reglementarea anterioară, Codul muncii dispune că în cazul
în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile, ele vor
fi îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă nici unul dintre
angajator nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său de
muncă – de la care a fost detaşat – şi să se adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia
dintre angajatori să-şi îndeplinească obligaţiile.
5.4. Test
3. În cazul detaşării:
a) este posibilă prelungirea măsurii după termenul iniţial de 1 an, chiar fără
acordul salariatului;
42
b) se suspendă contractul individual de muncă al salariatului detaşat încheiat
cu angajatorul care a dispus detaşarea;
c) este necesar să se încheie un contract individual de muncă distinct cu
angajatorul la care se dispune detaşarea.
5.5. Bibliografie
43
Unitatea de învăţare nr. 6 –
Încetarea contractului individual de muncă
6.1. Situaţii
Art. 55 din Codul muncii enumeră trei ipoteze în care contractul individual de
muncă poate înceta:
- de drept (art. 55 lit. a);
- prin acordul de voinţă al părţilor (art. 55 lit. b);
- din iniţiativa uneia dintre părţi (art. 55 lit. c), respectiv prin:
demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta înţelege să
pună capăt raportului său de muncă cu angajatorului;
concediere, când avem de-a face cu rezilierea unilaterală a
contractului de muncă de către angajator.
Sunt necesare următoarele precizări:
- acordul de voinţă referitor la încetarea contractului individual de muncă
potrivit art. 55 lit. b) din Cod, trebuie să respecte aceleaşi reguli valabile şi la
încheierea contractului respectiv; astfel, părţile, în cunoştinţă de cauză, trebuie să
exteriorizeze concret şi precis voinţa încetării contractului şi să nu intervină vreo
cauză care să conducă la afectarea voinţei părţilor din cauza existenţa unui viciu de
consimţământ. Acordul părţilor trebuie consemnat în scris ad validitatem, ca şi în
cazul încheierii contractului individual de muncă;
- încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi
este reglementată radical diferit pentru salariat faţă de angajator: în timp ce salariatul
poate demisiona oricând, având numai o dublă obligaţie de a o face în scris şi de a
respecta un termen de preaviz (ca regulă), angajator nu îl poate concedia pe salariat
decât în cazurile şi în condiţiile strict prevăzute de lege, aşadar este instituită o
viziune formal-restrictivă. Este cea mai elocventă măsură legală pentru asigurarea
stabilităţii în muncă a salariaţilor;
- încetarea contractului individual de muncă se deosebeşte fundamental de
nulitatea aceluiaşi contract. Nulitatea contractului individual de muncă reprezintă acea
sancţiune care intervine pentru nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare
pentru încheierea valabilă a contractului.
44
Potrivit art. 57 alin. (3) din Codul muncii, nulitatea contractului individual de
muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, cu
excepţia situaţiilor în care nulitate intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al
obiectului contractului sau al cauzei acestuia.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă
nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a
atribuţiilor de serviciu.
45
- de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a
avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură
de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia în cauză;
- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durata determinată;
- retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
În toate aceste cazuri, cu excepţia primelor două ipoteze, angajatorul trebuie să
emită un act intern prin care să constate situaţia de încetare a contractului individual
de muncă şi să-l comunice salariatului în cauză. Dar, contractul individual de muncă
nu încetează de drept ca urmare a unei măsuri adoptate de către angajator. Încetarea
se produce ex lege, angajatorul nefăcând altceva decât să întocmească un simplu act
(impropriu numit în Codul muncii „decizie”) de constatare.
6.3. Demisia
Reprezintă, conform art. 81 din Codul muncii, actul prin care salariatului prin
care acesta înţelege să pună capăt contractului său individual de muncă, în mod
unilateral. Datorită principiului libertăţii muncii, salariatul este obligat numai să
notifice angajatorului demisia, în scris, şi să respecte un termen de preaviz (care nu
poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare în cazul funcţiilor de execuţie şi de 45 de zile
lucrătoare în cazul funcţiilor de conducere) şi se stabileşte prin contractul individual
de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil. La împlinirea termenului
de preaviz, contractul individual de muncă încetează.
Contractul individual de muncă încetează – posibil – şi la data renunţării totale
sau parţiale de către angajator la termenul de preaviz.
Prin excepţie, salariatul poate să demisioneze fără preaviz atunci când
angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile rezultate din contractul individual de muncă
încheiat.
Forma scrisă a demisiei este cerută de lege ca o condiţie ad validitatem.
46
Demisia nu trebuie nici aprobată de către angajator şi nici motivată de către
salariat.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă îşi produce toate
efectele, salariatul trebuie să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu şi angajatorul să
îi plătească salariul.
Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi şi el suspendat.
Demisia poate fi revocată înainte de împlinirea termenului de preaviz prevăzut
de lege, dar numai cu acordul angajatorului său, în mod tacit, atunci când salariatul
continuă să-şi desfăşoare activitatea în cadrul unităţii.
A. Interdicţii
47
încetează situaţiile precizate în cuprinsul legii, pentru aceste perioade. Aşadar,
posibilitatea concedierii este amânată, în interesul salariatului: ea nu poate fi dispusă
pe parcursul existenţei uneia dintre situaţiile reglementate de art. 60, ci numai după
încetarea ei.
a) Concedierea disciplinară.
Potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în
cazul în care acesta săvârşeşte, cu vinovăţie, o singură abatere gravă sau abateri
repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinară reglementat de legislaţia muncii,
concedierea fiind posibilă în două ipoteze:
- atunci când salariatul săvârşeşte o singură abatere gravă;
- atunci când sunt săvârşite abateri repetate (minimum două abateri).
Pentru a interveni concedierea disciplinară legiuitorul nu impune ca faptele
reţinute în sarcina salariatului să fie identice. Este posibil să fie luate în considerare şi
faptele săvârşite anterior de către salariat, fapte care au fost deja sancţionate
deoarece, actualmente, în materia răspunderii disciplinare nu mai este reglementată
reabilitarea disciplinară.
La stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute în vedere
şi abateri anterioare care însă nu au fost încă sancţionate în măsura în care nu a
intervenit termenul de prescripţie extinctivă cu privire la acestea.
Indiferent de numărul abaterilor disciplinare săvârşite, concedierea se dispune
datorită imposibilităţii angajatorului de a-l mai ţine pe salariat în colectivul său. În
acest caz având de a face cu o concediere disciplinară, angajatorul este obligat să
efectueze o cercetare disciplinară prealabilă pentru a putea stabili fapta sau faptele
imputate salariatului vinovat, efectele dăunătoare pe care le-a(u) produs, vinovăţia,
precum şi dacă există o legătură de cauzalitate dintre faptă şi urmările acesteia.
48
arestat preventiv, urmează să se stabilească ulterior dacă a fost vinovat sau nu şi, în
consecinţă, operează prezumţia de nevinovăţie. Deci, în acest caz, nu interesează
vinovăţia salariatului, motivul pentru care angajatorul îl poate concedia pe salariatul
său constituindu-l faptul că legea apreciază că absenţa salariatului mai mult de 30 de
zile calendaristice de la locul de muncă ar putea constitui o dificultate pentru
angajator. Ca atare, angajatorul nu este obligat să îl concedieze; va putea să-l
concedieze însă pe salariat dacă este necesar să încadreze în funcţia respectivă o altă
persoană.
Nu contează dacă fapta salariatului are sau nu legătură cu serviciul, ci faptul
obiectiv al imposibilităţii salariatului de a se afla la locul de muncă.
În cazul în care însuşi angajatorul a făcut plângere penală sau, fără a o fi făcut
el, salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută,
angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcţie; concedierea nu o
poate dispune însă decât dacă a expirat termenul de 30 de zile prevăzut de lege.
Concedierea salariatului înainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovită de
nulitate absolută.
49
parcursul executării contractului individual de muncă, în sensul că, deşi salariatul a
corespuns iniţial cerinţelor postului pe care-l ocupă, sau acesta îndeplinea la început
condiţiile de studii cerute de lege, ulterior, în fapt, el nu mai corespunde. Şi aceasta
deoarece fie legea, ca urmare a modificării ei, impune condiţii de studii superioare
sau de vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul – neocupându-se în timp de
pregătirea sa – nu poate să-şi îndeplinească corespunzător atribuţiile de serviciu.
Conform art. 63 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul este obligat să
realizeze o evaluare prealabilă a salariatului în cauză, potrivit procedurii stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul
intern.
În cazul concedierii pentru necorespundere profesională salariatul va beneficia
de un termen de preaviz.
Nimic nu se opune, dacă salariatul este de acord, ca în loc de a fi concediat să
fie trecut pe un alt post corespunzător pregătirii sale.
Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, încetarea contractului individual de
muncă este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul
sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă (respectivul post să fi fost
suprimat din statul de funcţii) şi să aibă o cauză reală şi serioasă, respectiv: să aibă
caracter obiectiv (să nu presupună vreun motiv în legătură cu persoana salariatului);
să fie precisă (să constituie veritabilul motiv al concedierii); să fie serioasă (în
sensul ca motivul ori motivele identificate de către angajator să aibă o anumită
gravitate care să impună cu adevărat reducerea unor locuri de muncă).
Angajatorul trebuie să stabilească, dacă au apărut astfel de motive, care locuri
de muncă se impun a fi reduse şi numai ulterior să treacă la concedierea efectivă a
celui/celor care ocupă locurile de muncă în cauză.
Este justificată concedierea dacă:
- angajatorul are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a cifrei de afaceri (în
acest caz se cer ambele condiţii, cumulativ);
- două posturi sunt grupate într-unul singur;
50
- cel concediat este înlocuit cu:
un colaborator voluntar;
un asociat (în societăţile de persoane);
un prestator de servicii – persoană fizică sau persoană juridică –
utilizat doar temporar în perioada estivală;
- trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este posibilă;
- locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al
angajatorului;
- se introduc tehnologii noi;
- unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăţi
tehnice, administrative sau comerciale.
Nu este justificată concedierea dacă:
- angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);
- angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa
un post similar;
- un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de
serviciu ale celui concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înţeles drept
funcţie/post, nu a dispărut ca necesitate funcţională);
- sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii – de către o persoană –
alta decât unul dintre cei doi – care ocupă un post de aceeaşi natură cu cel (cele)
desfiinţat(e);
- se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea
motivului concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi
(atât cea care l-a detaşat pe salariat, cât şi cea la care salariatul respectiv este detaşat);
- unitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de natură
financiară, este integrată unei societăţi care nu întâmpină dificultăţi economico-
financiare;
- situaţia financiară a angajatorului este deficitară de mai mulţi ani şi nu s-a
demonstrat nici o agravare a ei;
- angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite
dificultăţi financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi
permitea în mod normal profitul realizat;
- sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de un
salariat mai puţin calificat care ocupă acelaşi post;
51
- desfiinţarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflată în
creştere certă, răspunde mai puţin la o necesitate de ordin economic, cât la dorinţa de
a păstra nivelul rentabilităţii în detrimentul stabilităţii locurilor de muncă. În acest
caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a activităţii
ar fi decisă doar pentru a suprima anumite locuri de muncă, iar nu pentru a păstra
competitivitatea întreprinderii în cauză.
D. Concedierea colectivă
În baza aceluiaşi text legal – art. 65 din Codul muncii – se poate dispune şi
concedierea colectivă, în condiţiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii şi
O.U.G. nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte
individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
Pentru a interveni concedierea colectivă trebuie îndeplinite cumulativ
următoarele condiţii:
- disponibilizarea personalului să aibă ca temei legal art. 65 din Codul muncii;
- numărul salariaţilor concediaţi să fie de:
cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi între 20 şi 100 de
salariaţi;
cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are încadraţi între 100 şi 300 de
salariaţi;
de cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul are încadraţi peste 300 de
salariaţi.
- disponibilizarea să se efectueze în decursul a 30 de zile calendaristice;
- salariaţii disponibilizaţi să aibă o vechime în muncă, la angajatorul care-i
disponibilizează de minimum 6 luni din ultimele 12.
În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, are
obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, consultări cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
- metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
- atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a
52
salariaţilor concediaţi.
În intervalul în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are
obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris,
următoarele elemente: numărul total şi categoriile de salariaţi ce ar urma să fie
concediaţi; motivele care determină concedierea preconizată; numărul şi categoriile
de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii
şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere1; criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de
muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere
pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecinţelor
concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi,
conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la
care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia
sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea
ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului
măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile
formulate, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Dacă ulterior consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor,
angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, are obligaţia de a
notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă si agenţia teritorială de ocupare a
forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii
deciziilor de concediere.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului
1
În cazul în care la nivelul unităţii nu există un contract colectiv de muncă se vor aplica, dacă există,
priorităţile cuprinse în contractul colectiv de muncă unic la nivel de sector de activitate, care pot viza
următoarele repere: vor fi concediaţi mai întâi salariaţii aflaţi în cumul de funcţii, sau cei care
cumulează pensia cu salariul; cei care îndeplinesc condiţiile de pensionare; dacă în aceeaşi unitate
lucrează doi soţi, va fi concediat cel care are salariul mai mic; măsura să afecteze mai întâi
persoanele care nu au copii în întreţinere; măsura să afecteze în ultimul rând femeile care au în
îngrijire copii etc.
53
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. Sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului
teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de
muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune
reducerea perioadei de 30 de zile (ca interval minim pentru emiterea deciziilor de
concediere), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în timp util
angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii
perioadei de 30 de zile şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
În perioada de 30 de zile anterioară emiterii deciziilor de concediere, agenţia
teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate
de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi
sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de
muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate
dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în
vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere
colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul
şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului
emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza
acestei decizii, înainte de expirarea perioadei de 30 de zile.
Potrivit art. 67 din Codul muncii salariaţii concediaţi din motive care nu ţin de
persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia
şi de compensaţii, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Plata compensatorie reprezintă, potrivit art. 28 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 98/1999 o sumă de bani neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal
cu salariul mediu realizat de cel în cauză în luna anterioară disponibilizării.
Acordarea de către angajator a plăţilor compensatorii poate fi stabilită ca atare:
- anterior concedierii colective, în cuprinsul contractului colectiv de muncă
54
aplicabil la nivelul unităţii;
- ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, în baza unei
prealabile negocieri, prin acordul partenerilor sociali.
Plăţile compensatorii acordate în cazul concedierii colective a salariaţilor se
vor suportata de către angajator din fondul de salarii disponibil. Aşadar, plăţile
compensatorii se acordă, în baza acordului dintre angajator şi sindicat (sau
reprezentanţii salariaţilor), cuantumul lor stabilindu-se în funcţie de posibilităţile
financiare ale angajatorului (fără a se coborî sub minimul stabilit de art. 32 din
O.U.G. nr. 98/1999).
55
În termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea locului de muncă vacant,
salariatul îşi poate manifesta sau nu consimţământul cu privire la angajarea în noul
loc de muncă. Dacă salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul sau refuză
postul oferit ori dacă angajatorul nu are locuri de muncă disponibile, după notificarea
Agenţiei, se poate dispune concedierea salariatului.
Plata unor compensaţii. Concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează
plata unor compensaţii, astfel:
- conform art. 64 alin. (5) din Codul muncii, în cazul concedierii pentru motive
de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiază de o
compensaţie în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă, după caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de
persoana lor [corespunzător art. 65 alin. (1) – desfiinţarea locului de muncă]
beneficiază de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de
muncă.
Legea reglementează modul de acordare a compensaţiilor numai în cazul
concedierilor colective şi al concedierii individuale pentru motive de ordin medical.
Dar, potrivit principiului negocierii colective şi/sau individuale specifică stabilirii
conţinutului raporturilor de muncă este posibil:
- să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti în
situaţia concedierii colective prin contractul individual de muncă (dacă nu s-a
încheiat un contract colectiv);
- să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti prin
contractul colectiv de muncă sau prin contractul individual de muncă, după caz, şi în
situaţia concedierii individuale pentru desfiinţarea locului de muncă (art. 65 alin. 1),
iar nu numai pentru motive de ordin medical.
Continuitatea vechimii în muncă. Concedierea salariatului din motive
neimputabile acestuia nu întrerupe vechimea în muncă, în timp ce concedierea din
motive imputabile are drept consecinţă întreruperea vechimii în muncă.
Indemnizaţia de şomaj. Persoana al cărei contract individual de muncă a fost
desfăcut din motive neimputabile acesteia beneficiază de indemnizaţie de şomaj în
Legii nr. 76/2002.
56
F. Procedura concedierii salariaţilor
57
G. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de
despăgubiri. Reintegrarea în muncă.
6.5. Test
1. Concedierea salariaţilor:
a) presupune delimitarea ipotezelor de încetare a contractului funcţie de
manifestarea culpei salariatului concediat;
58
b) presupune distincţia între cauzele de încetare funcţie de împrejurarea că acestea
ţin sau nu de persoana salariatului;
c) se supune regulilor regăsite în dreptul comun în materia încetării contractului
sinalagmatic cu executare succesivă (reziliere, denunţare unilaterală).
2. Decizia de concediere:
a) este, indiferent de ipoteza de concediere, un act individual, cu referire exclusivă
la salariatul concediat;
b) se motivează în fapt şi în drept, lipsa acestor elemente de conţinut antrenând
nulitatea relativă a deciziei;
c) este în toate cazurile un act unilateral al angajatorului.
3. Demisia salariatului:
a) presupune, pentru a produce efecte, acceptarea de către angajator;
b) presupune, ca regulă, pentru a produce efecte, motivarea ei de către salariat;
c) presupune, ca regulă, respectarea de către salariat a termenului de preaviz.
6.6. Bibliografie
59
Unitatea de învăţare nr. 7 –
Tipuri de contractele individuale de muncă
60
La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată
determinată succesiv sau la expirarea termenului de 36 de luni, pe postul respectiv va
fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
O subdiviziune a contractului individual de muncă pe durată determinată o
constituie contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni)
între un salariat calificat sau necalificat şi un agent de muncă temporară (societate
civilă). Agentul de muncă temporară – în fond, prestator de servicii – îl pune la
dispoziţie pe salariatul său unui utilizator (persoană fizică sau juridică) pentru
îndeplinirea unor sarcini precise – a unei misiuni – cu caracter temporar. Contractul
încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator este un contract civil.
Salariatul care execută misiunea la utilizator beneficiază de salariul plătit de
agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare
misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care
prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în
care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similara, astfel
cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului. În cazul în
care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata
salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile,
iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza
solicitării salariatului temporar.
Conform art. 103 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu
program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă, inferioare prin ipoteză
normei întregi pe care o presupune timpul integral de lucru, prin contracte
individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite
contracte individuale de munca cu timp parţial.
Drepturile ce i se cuvin salariatului ce prestează munca în temeiul unui
contract individual de muncă cu timp de lucru parţial se acordă proporţional cu
timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de
61
lucru, cu excepţia concediului de odihnă şi a considerării stagiului de cotizare,
potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.
62
B. Forma. Ca şi în cazul celorlalte contracte individuale de muncă, şi
contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie în formă scrisă ad validitatem.
Obligaţia de încheiere a contractului în formă scrisă revine angajatorului.
C. Părţile.
Ca angajator, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă poate fi
profesionistul:
a) persoană juridică;
Exercitarea răspunderii angajatorului cu privire la desfăşurarea activităţii de
către ucenic se realizează prin intermediul maistrului de ucenicie care este salariat al
acestuia şi care, fiind atestat în condiţiile legii, coordonează formarea profesională a
ucenicului.
Maistrul de ucenicie trebuie să obţină o atestare de la Ministerul Muncii a
cărei valabilitate este de 4 ani.
Numărul de ucenici la un angajator persoană juridică nu este limitat legal,
acesta fiind în măsură să aibă numărul de ucenici pe care poate, potrivit condiţiilor
sale, să îi pregătească în mod corespunzător.
b) persoană fizică autorizată, întreprinderea familială şi întreprinderea
individuală care-şi desfăşoară activitatea în temeiul O.U.G. nr. 44/2008. Aşadar,
în timp ce, potrivit Codului muncii, persoanele fizice autorizate şi întreprinderile
individuale ori familiale nu pot încheia un contract individual de muncă, în acest caz
acestea pot să încheie un contract de ucenicie la locul de muncă. O condiţie specială
este aceea potrivit căreia pentru a putea organiza desfăşurarea uceniciei la locul de
muncă atât persoana fizică autorizată cât şi întreprinderea familială sau individuală
trebuie să facă dovada că au prestat activităţile pentru care au fost autorizate sau
pentru care s-au constituit, timp de cel puţin 1 an.
Angajatorul persoană fizică autorizată sau întreprinderea familială ori
individuală poate organiza, potrivit dispoziţiilor legale, ucenicie la locul de muncă
pentru un număr de maxim 3 ucenici.
În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de un angajator
persoană fizică autorizată sau de o întreprindere familială sau individuală, maistrul
de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată (profesionistul cu firmă individuală)
sau un membru al întreprinderii.
Angajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de muncă trebuie să fie
autorizat de către Ministerul Muncii prin direcţiile de muncă judeţene şi a
63
Municipiului Bucureşti în baza avizului Comisiei de autorizare a furnizorilor de
formare profesională judeţene, respectiv a Municipiului Bucureşti, constituite potrivit
legii.
Ca ucenic, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă încheiat cu
angajatorul, este cel care doreşte să se califice într-o meserie. El are calitatea de
ucenic-salariat.
Regulile referitoare la capacitatea de a încheia un contract de ucenicie la locul
de muncă sunt aceleaşi cu cele generale prevăzute de art. 13 din Codul muncii cu o
singură particularitate şi anume faptul că persoana nu poate avea mai mult de 25 de
ani.
D. Durata.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se poate încheia pentru o perioadă ce
nu poate fi mai mică de 6 luni şi mai mare de 3 ani. Aşadar, legea prevede, cu privire
la durata contractului, un caz de sine stătător care completează prevederile art. 83 din
Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată.
E. Perioada de probă.
Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate
prevedea în contract o perioadă de probă fără a avea însă o durată mai mare de 30 de
zile lucrătoare. Deoarece textul legal nu este suficient de clar, precizăm că trebuie
înţeles în următorul sens: perioada de probă poate fi utilizată fie de sine stătător, fie
după ce a avut loc un concurs, în situaţia în care au fost mai mulţi candidaţi pe un
post ori chiar după examenul susţinut de un singur candidat.
F. Conţinutul.
Contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde, pe lângă elementele
obligatorii ale oricărui contract individual de muncă, şi următoarele clauze referitoare
la: calificarea respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul,
numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia, locul în care se desfăşoară
activitatea de formare profesională, repartizarea programului de pregătire practică şi
a celui de pregătire teoretică, după caz, durata necesară obţinerii calificării sau
competenţelor, avantajele în natură acordate ucenicului.
Drepturile şi obligaţiile părţilor stabilite, potrivit legii, se completează cu
dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil şi ale regulamentului intern,
după caz. Dar, ucenicul beneficiază de dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi
64
salariaţi, în măsura în care acestea nu sunt contrare elementelor specifice ale
statutului său.
G. Organizarea uceniciei la locul de muncă.
În vederea formării profesionale a ucenicului angajatorul are obligaţia să-i
asigure accesul la pregătirea teoretică şi practică precum şi toate condiţiile necesare
pentru ca maistrul de ucenicie să-şi îndeplinească sarcinile referitoare la pregătirea
ucenicului.
Pregătirea teoretică a ucenicului nu se realizează de către angajator, ci se
desfăşoară la un furnizor de formare profesională autorizat conform legii, pentru
calificarea sau ocupaţia avută în vedere.
Pregătirea practică a ucenicului trebuie să se realizeze în locuri de muncă care
să permită dobândirea tuturor competenţelor prevăzute de standardul ocupaţional,
respectiv de standardul de pregătire profesională (de regulă, la angajator).
Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi şi/sau exercitarea
altor atribuţii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică conform
contractului de ucenicie la locul de muncă încheiat de părţi. Este o interdicţie care
funcţionează atât pentru angajatorul care organizează ucenicia cu privire la
pregătirea practică a ucenicului cât şi pentru furnizorul de formare profesională.
Evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată
de angajator printr-o comisie de examinare.
Certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se realizează
în conformitate cu prevederile legale în vigoare privind formarea profesională a
adulţilor.
Programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract
de ucenicie la locul de muncă este de maxim 8 ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână.
Deci, durata maximă a programului de muncă este în cazul ucenicilor de 40 de ore pe
săptămână fiindu-le interzisă efectuarea orelor suplimentare.
Timpul necesar pentru pregătirea teoretică a ucenicului se include ex lege în
cuprinsul programului normal de muncă.
H. Salarizarea ucenicului, care este, aşa cum am arătat, un ucenic-salariat, se
stabileşte prin acordul părţilor, fără ca salariul de bază lunar să poată fi mai mic decât
salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
Pe perioada încadrării în muncă în baza contractului de ucenicie la locul de
muncă, angajatorul are obligaţia să asigure ucenicului care are domiciliu stabil în altă
65
localitate, şi care nu are posibilitatea de a face navetă zilnic, condiţii de cazare şi de
masă1 în regim de 3 mese pe zi în unităţile de profil, autorizate conform legii.
În scopul asigurării formării profesionale a ucenicilor, angajatorii care
beneficiază de facilităţi de la stat sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă ale
acestora.
În cazul în care raporturile de muncă încheiate între angajator şi ucenic
încetează, anterior datei expirării contractului de ucenicie la locul de muncă, pentru
unul din motivele prevăzute la art. 55 lit. b (prin acordul părţilor), art. 56 lit. a) teza a
II-a (ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care persoana
juridică îşi încetează existenţa), lit. d (ca urmare a constatării nulităţii absolute a
contractului individual de muncă) lit. e (ca urmare a admiterii cererii de reintegrare
în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare)
precum şi în cazul prevăzut de art. 65 din Codul muncii (concedierea din motive care
nu ţin de persoana salariatului), angajatorii sunt obligaţi să restituie, în totalitate,
Agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a Municipiului
Bucureşti, sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru fiecare
ucenic, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României. Aşadar, fac
excepţie de la această obligaţie numai cazurile în care contractele de ucenicie la locul
de muncă încetează prin demisie (art. 81 din Codul muncii), ca urmare a concedierii
salariatului pentru motive ce ţin de persoana sa (art. 61 din Codul muncii) şi în
situaţiile de încetare de drept prevăzute la art. 56 din Codul muncii.
*
* *
1
Costurile condiţiilor de cazare şi de masă se suportă integral de către ucenic dar cele de cazare nu
pot să depăşească 50% din venitul net salarial al ucenicului.
66
7.5. Test
7.6. Bibliografie
67
Unitatea de învăţare nr. 8 –
Răspunderea juridică a părţilor contractului individual de muncă
68
disciplină, cele două forme de răspundere juridică se pot cumula (răspunderea
contravenţională cu răspunderea disciplinară). Dacă salariatul săvârşeşte o
infracţiune la locul de muncă sau în legătura cu munca, fapta în cauza va constitui şi
abatere disciplinară. În acest caz, “penalul ţine in loc disciplinarul”; salariatul nu
poate fi sancţionat disciplinar înainte de a se constata vinovăţia lui şi de a fi
condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.
Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară (sau
de exonerare de răspundere disciplinară). Ca urmare, se aplică, prin analogie,
cauzele de nerăspundere penală şi în materie disciplinară, respectiv: legitima
apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică/morală; cazul fortuit; forţa majoră;
eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu; din contră, executarea unui
ordin vădit ilegal, dat de superiorul ierarhic, nu-l exonerează pe salariat de
răspunderea disciplinară.
Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională,
infirmitatea poate fi reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a
salariatului (în materie disciplinară).
Sancţiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariaţilor), enumerate
exhaustiv în art. 248 alin. (1) din Codul muncii sunt:
avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se
atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va
îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav;
retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1 – 3 luni, cu 5 – 10%, (fiind vorba aici de salariatul cu funcţie de
conducere);
desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
În lipsa unei dispoziţii legale exprese, amenda disciplinară este interzisă,
neputându-se stabili de către angajator.
În toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, înaintea
aplicării sancţiunii disciplinare, să aibă loc cercetarea disciplinară, mai puţin pentru
aplicarea sancţiunii avertismentului scris, pentru care Codul muncii precizează că
cercetarea nu este obligatorie. Cel în cauză trebuie ascultat şi este necesar să se
69
verifice apărările invocate de el. În absenţa cercetării disciplinare, sancţiunea
disciplinară este nulă.
Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 248 se
aplică numai de către angajator. Instanţa de judecată, sesizată de către salariatul
sancţionat disciplinar, poate – în cazul în care constată că sunt întrunite cerinţele
angajării răspunderii, însă consideră că sancţiunea aplicată este prea gravă prin
raportare la faptă – să stabilească o altă sancţiune, mai puţin gravă.
Legea nu enumeră, faptă de faptă, abaterile disciplinare, ca în cazul
infracţiunilor sau al contravenţiilor, deoarece acest lucru, practic, nu este posibil.
Aşadar, alegerea sancţiunii disciplinare rămâne la latitudinea angajatorului, în funcţie
de:
cauzele şi gravitatea faptei;
împrejurările în care a fost săvârşită;
gradul de vinovăţie a salariatului;
dacă salariatul a avut sau nu şi alte abateri;
urmările abaterii.
Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în termen de 30 de zile
calendaristice de la data când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei respective.
Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor
termene în mod cumulativ.
Pentru aceeaşi abatere se poate aplica numai o singură sancţiune disciplinară.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform art. 252 alin. (2) din Cod, decizia
de sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă:
descrierea faptei;
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv care
au fost încălcate de salariat;
motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art.
251 alin. (3) din Codul muncii (neprezentarea salariatului le
cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv), nu a fost efectuată
cercetarea;
temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
70
termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
instanţa judecătorească la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare disciplinară se comunică obligatoriu, în scris,
salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la
data comunicării.
Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul poate introduce o
contestaţie la tribunalul în a cărui rază teritorială acesta îşi are domiciliul/reşedinţa
ori locul de muncă în termen de 45 de zile calendaristice de la data luării la
cunoştinţă a deciziei emise de către angajator.
În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în Codul
muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept disciplinar
specific, aplicabil anumitor categorii de salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni
specifice.
71
instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată că
măsura dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică şi, în consecinţă,
dispune acordarea de despăgubiri;
instanţa penală constată nevinovăţia unui salariat care – datorită aşa-ziselor
fapte incompatibile cu funcţia deţinută – a fost suspendat din funcţie (urmare a
sesizării organelor de cercetare penală de către angajator);
întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală sau
parţială);
neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul anului
calendaristic următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;
împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci etc.;
În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său,
prejudiciul material pe care este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv
produsă cât şi beneficiul nerealizat.
73
riscul normal al serviciului;
executarea unei obligaţii legale sau contractuale;
forţa majoră şi cazul fortuit.
Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei
ilicite a salariatului care constă fie într-o diminuare a activului, fie într-o
creştere a pasivului patrimonial.
Prejudiciul trebuie să fie:
real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din
patrimoniul angajatorului nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai
nominal;
cert – prejudiciul trebuie să fie evaluat precis într-o sumă de bani;
actual – de regulă, un prejudiciu este cert în măsura în care este şi actual, şi un
prejudiciu viitor trebuie luat în considerare dacă producerea lui este certă;
direct – să fie cauzat angajatorului său;
material – în concepţia Codului muncii, în principiu, angajatorul păgubit nu poate
pretinde despăgubiri pentru daunele morale; în schimb, acest tip de prejudiciu
poate fi reparat de către angajator dacă salariatul îl invocă şi îl dovedeşte;
să nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice
potrivit normelor dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care
se realizează acordul părţilor ori în momentul sesizării instanţei de judecată de către
cel păgubit.
În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile
ţinându-se seama de gradul real de uzură al bunului astfel:
- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile aferente
acestui scop;
- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare diferenţa
dintre preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare, prin valorificare sa;
- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul diferenţa
dintre preţul bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce
astfel un alt bun.
Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.
74
Pentru a exista răspunderea patrimonială prejudiciul produs în patrimoniul
angajatorului trebuie să fie efectul faptei ilicite săvârşite de salariat în legătură cu
munca sa.
Vinovăţia reprezintă elementul subiectiv al răspunderii patrimoniale,
constând în atitudinea salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei
săvârşite.
Răspunderea patrimonială este o formă de răspundere subiectivă; ca urmare,
fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul, răspunderea
patrimonială este inadmisibilă.
Recuperarea efectivă a prejudiciului de către angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabilă;
- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin
care recunoaşte vinovăţia sa şi prejudiciul produs;
- fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul instanţei
judecătoreşti.
Conform art. 257 şi art. 259 din Codul muncii, suma stabilită pentru
acoperirea daunelor:
- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în
cauză din partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea depăşi
împreună cu celelalte reţineri – dacă acestea există – jumătate din salariul respectiv;
- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un termen
de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se
poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
Există două ipoteze în care răspunderea salariaţilor faţă de angajator este
integral civilă, neaplicându-se normele din Codul muncii:
- când fapta prejudiciabilă a fost săvârşită fără nici o legătură cu obligaţiile
(atribuţiile) de serviciu;
- când paguba s-a produs prin săvârşirea unei fapte penale.
75
este interzis de Legea nr. 31/1990. Este, deci, posibil. Concomitent, art. 277 alin. (1)
din Codul muncii dispune: “În sensul prezentului cod, funcţiile de conducere sunt
cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului”. Coroborarea
Legii nr. 31/1990 cu dispoziţiile în materia funcţiilor de conducere din Codul muncii
conduce la concluzia că administratorii societăţilor pot fi şi salariaţi:
- fie ca administratori salariaţi pe o altă funcţie/post decât cea de
administrator;
- fie ca administratori salariaţi în această calitate (de administrator) – art. 277
alin. (1) din Codul muncii.
A. În prima ipoteză, răspunderea lor juridică pentru activitatea desfăşurată
exclusiv în calitate de administrator (chiar dacă sunt şi salariaţi în cadrul societăţii) se
realizează potrivit regulilor contractului de mandat (putându-se pune problema
revocării lor), iar nu potrivit normelor dreptului muncii referitoare la răspunderea
patrimonială. Dimpotrivă, dacă acelaşi administrator – care este concomitent şi
salariat în cadrul aceleiaşi societăţi – săvârşeşte o faptă de încălcare a obligaţiilor de
serviciu ce îi revin exclusiv în calitatea sa de salariat (spre exemplu, în cea de
contabil), va răspunde potrivit normelor răspunderii disciplinare a salariaţilor (iar nu
conform Legii nr. 31/1990).
În cazul în care prin aceeaşi faptă, administratorul în cauză, care este şi
salariat, încalcă atât obligaţiile de administrator, cât şi pe cele de salariat se pot
cumula măsuri (sancţiuni) din registre diferite (i se poate retrage încrederea de către
adunarea generală – a asociaţilor sau acţionarilor, după caz –, ceea ce se constituie în
revocarea lui din funcţia de administrator şi poate fi şi concediat din calitatea de
salariat potrivit art. 61 din Codul muncii, fie pentru necorespundere profesională –
lit. d –, fie disciplinar – lit. a –, după caz). Cel în cauză (revocat şi concediat), dacă se
consideră nedreptăţit, va putea să pretindă numai despăgubiri în temeiul contractului
de mandat (ca fost administrator); aşadar, reintegrarea în muncă va putea fi cerută
doar în funcţia sa de salariat, iar nu şi în cea de administrator. Subliniem însă că
revocarea din funcţia de administrator nu impune ca atare şi concedierea din calitatea
de salariat; cel în cauză – chiar sancţionat disciplinar potrivit legislaţiei muncii şi
nemaiîndeplinind – ar putea să rămână totuşi salariat al societăţii respective.
În cea de-a doua ipoteză, orice faptă de încălcare a obligaţiilor de serviciu
(culpabilă sau neculpabilă) vizează, de această dată, întotdeauna, calitatea unică de
administrator – salariat. De aceea, revocarea sa din funcţia de administrator va
76
antrena, în acest caz, şi încetarea de drept a contractului individual de muncă,
aplicându-se prin analogie art. 56 lit. h din Codul muncii („de la data retragerii de
către autorităţile sau organismele competente ale avizelor, autorizaţiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei”).
Administratorul revocat, căruia, în consecinţă, i-a încetat de drept contractul
individual de muncă, nu poate să ceară (prevalându-se de art. 78 alin. 2 din Codul
muncii) reintegrarea sa în funcţia de administrator (făcând uz de o cale indirectă,
respectiv aceea de a cere. formal, reintegrarea sa ca salariat). Prevalează, deci,
normele legislaţiei civile.
B. În cazul în care administratorii salariaţi au produs prin fapta lor, săvârşită
cu vinovăţie, un prejudiciu societăţii, soluţiile sunt diferite, după caz, astfel:
- dacă administratorul care este concomitent şi salariat în altă funcţie decât
cea de administrator a produs un prejudiciu prin încălcarea obligaţiilor de serviciu de
salariat, răspunderea sa va fi patrimonială potrivit art. 254 şi urm. din Codul muncii;
- dacă prejudiciul a fost produs de administratorul care este salariat în această
calitate de administrator, răspunderea sa va fi civilă, conform Legii nr. 31/1990.
C. Directorii executivi (care sunt salariaţi având funcţie de conducere în
sensul art. 277 din Codul muncii şi care nu pot fi membri ai consiliului de
administraţie potrivit art. 147 alin. 2 din Legea nr. 31/1990) sunt „răspunzători faţă
de societate şi de terţi ca şi administratorii, pentru neîndeplinirea îndatoririlor lor,
conform art. 144 din Legea nr. 31/1990, chiar dacă ar exista o convenţie contrară”
(art. 147 alin. 3 din Legea nr. 31/1990). Cu alte cuvinte, deşi sunt salariaţi – datorită
poziţiei lor specifice în ierarhia societăţii – directorii executivi răspund la fel ca şi
administratorii, adică potrivit regulilor mandatului civil. Aşadar, ei sunt asimilaţi
legal numai parţial administratorilor în ceea ce priveşte răspunderea juridică.
Asimilarea răspunderii directorilor executivi cu cea a administratorilor se referă –
în temeiul acestor norme legale exprese – numai la producerea de pagube societăţii,
iar nu şi la răspunderea de altă natură (cum ar fi, spre exemplu, cea disciplinară, care
rămâne supusă legislaţiei muncii).
77
8.3. Test
3. Răspunderea disciplinară:
a) presupune, de regulă, realizarea cercetării disciplinare de către angajator;
b) se transpune într-o constrângere ce are întotdeauna caracter material;
c) nu poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială.
8.4. Bibliografie
78