Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

În zilele de salariu până şi pesimiştii

zâmbesc.
(adaptare după Valeriu Butulescu)

CAPITOLUL II

SISTEMUL DE SALARIZARE

2.1 • Sistemul de salarizare. Caracterizare şi principii

2.2 • Politica de salarizare

2.3 • Sisteme de salarizare

2.4 • Teme pentru dezbatere şi sarcini pentru studiu

2.5 • Repere bibliografice

OBIECTIVE
1. Caracterizarea politicii şi sistemului de salarizare
2. Înţelegerea principiilor de salarizare şi aprecierea modului de
aplicare de către entităţile publice şi private
3. Formarea capacităţii de operare cu conceptele şi modelele de
calcul proprii diferitelor forme de salarizare

Concepte-cheie
 Sistem şi politică de salarizare
 Salariu echitabil
 Salariu negociat
 Salarizare în regie şi în acord
 Salarizare în cote procentuale

31
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

2.1 Sistemul de salarizare. Caracterizare şi principii

Obiective:
– explicarea principiilor salarizării şi al rolului lor în funcţionarea
sistemelor de salarizare;
– descrierea principalelor forme de salarizare şi aplicarea diferitelor
modele de calcul.

 Sumar
Diferenţele manifestate între sistemele de salarizare ale organizaţiilor
definesc în fapt atitudinea angajatorilor faţă de proprii salariaţi, integrarea, pe
cât posibil, a intereselor salariale ale acestora în cadrul obiectivelor sistemelor
de salarizare pe care le promovează şi ale organizaţiei înseşi. Problemele
abordate surprind aspecte definitorii pentru construcţia sistemelor de salarizare,
cum sunt reglementările din domeniu, factorii de influenţă, dar şi criteriile de
diferenţiere a salariilor şi principiile avute în vedere.

 Sistemul de salarizare reprezintă:

Definire 1. Din punct de vedere juridic

 Ansamblul normelor prin care sunt stabilite
principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării
muncii, reglementând totodată şi mijloacele, metodele
şi instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin
determinarea condiţiilor de stabilire şi de acordare a
salariilor (salariul de bază, adaosurile şi sporurile la
acest salariu)10.

2. Din punct de vedere economic

Definire
 Ansamblul coerent de măsuri, guvernat de legea
cererii şi a ofertei, conceput pe baza unor principii
economice şi sociale, luate în considerare simultan şi
interconectat, prin care se diferenţiază salariile
individuale într-o întreprindere sau ramură.

10
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a-II-a, Bucureşti, Casa de Editură
şi Presă şi „Şansa”, 1997, p. 34.

32
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

 Constituie totalitatea formelor, metodelor şi

instrumentelor prin intermediul cărora se determină
cuantumul salariilor, după criteriile economice de piaţă.

 Conţinutul sistemului de salarizare

Diferă de la stat Sistemul de salarizare sunt cuprinde următoarele
la stat, dar şi în elemente:
cadrul aceluiaşi
– politicile salariale;
stat!
– principiile sistemului de salarizare;
– componentele salariului;
– formele de salarizare în diferite domenii de
activitate;
– măsurile de protecţie socială;
– modalităţile de plată şi impozitare a salariilor;
– modalităţile de soluţionare a litigiilor cu privire
la salarizare.

 Factori de influenţă
Este influenţat de o serie de factori, dintre care:
(Rentrop & Straton, Consilier – Managementul resurselor
Influenţează umane, 2005, p. S50 002)
– dimensiunea şi obiectul de activitate al
câştigurile, angajatorului;
starea de spirit, – natura şi complexitatea activităţilor desfăşurate;
eficienţa, – obiectivele, strategiile şi politicile generale ale
competitivitatea! angajatorului;
– politica de resurse umane;
– resursele disponibile.
 Cel mai adesea, un sistem de salarizare
Scopuri urmăreşte11:
principale  atragerea unui număr suficient de angajaţi
corespunzători;
 păstrarea angajaţilor care dau satisfacţie;
 recompensarea angajaţilor pentru efortul depus,
pentru loialitate, experienţă şi realizări.
Stabilirea
 Sistemul de salarizare se stabileşte prin luarea în
sistemului de
salarizare
considerare a condiţiilor specifice fiecărei unităţi, astfel
încât să nu fie afectate scopurile înfiinţării acestora.

11
G.A. Cole, Managementul personalului, Bucureşti, Editura CODECS, 2000.

33
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Forma de organizare a
unităţii

Condiţii de Modul de finanţare

stabilire

Caracterul activităţii

Potrivit prevederilor Codului muncii, sistemul de

salarizare se stabileşte, astfel:
 prin negocieri individuale sau/şi colective între
angajator şi salariaţi la societăţile comerciale,
societăţile şi companiile naţionale, regiile autonome şi
ceilalţi angajatori – persoane fizice sau juridice.
 prin lege, pentru personalul din autorităţile şi
instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate
de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de
stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale, cu
consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative12.
Semnificativ în acest sens este Sistemul unitar de
salarizare a personalului bugetar plătit din bugetul
general consolidat al statului13.

 Gestiunea sistemului de salarizare în domeniul

Caracterizare
bugetar
Se asigură de fiecare ordonator principal de credite.
Particularităţi Aceştia trebuie să urmărească încadrarea în resursele
sistem bugetar financiare alocate anual şi numărul de posturi* stabilit
prin legile privind bugetul de stat, bugetul asigurărilor
sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor
speciale sau prin reglementări specifice domeniului.

12
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 , Codul Muncii, art. 162.
13
Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri
publice, M.Of. nr. 877 din 28.12.2010, art. 1.
*
Pentru anul 2013, s-a avut în vedere finanţarea unui număr maxim de posturi în sectorul
bugetar de 1.187.000.

34
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Sistemul unitar Remunerarea personalului bugetar în raport cu

de salarizare următoarele14:
– responsabilităţile postului;
Reglementează – munca depusă;
– cantitatea şi calitatea muncii;
– importanţa socială a muncii;
– condiţiile concrete în care se desfăşoară munca;
– rezultatele obţinute;
– cunoştinţele şi experienţa solicitată;
– complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităţilor;
– judecata şi impactul deciziilor;
– influenţă, coordonare şi supervizare;
– contacte şi comunicare;
– incompatibilităţi şi regimuri speciale.

Obiective În domeniul bugetar, sistemul de salarizare

urmăreşte:
– să recompenseze performanţele angajaţilor;
– să ofere salarii competitive cu cele de pe piaţa
muncii, pentru a atrage, a motiva şi a reţine
personalul în organizaţie;
– echitatea salarizării personalului;
– să reflecte responsabilităţile fiecărui post;
– să asigure o administrare şi un control judicios al
costurilor cu personalul (eficienţa utilizării
resurselor financiare ale angajatorului).

Stabilirea salariului prin negociere

Stabilirea şi plata salariului în bani

Principiile
Egalitatea de tratament/echitatea
generale ale
salarizării Confidenţialitatea salariului

Garantarea salariului minim

Diferenţierea salariului

14
Legea-cadru 284/2010, art. 5, lit c, art. 9.

35
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Principiile enunţate contribuie la asigurarea echităţii şi eficienţei sistemelor

de salarizare, determinând anumite comportamente ale părţilor contractului de
muncă şi desfăşurarea relaţiilor de muncă într-un cadru legal şi transparent.

Concepte  Negocierea salariului

 Este instrumentul prin care angajaţii îşi vând
Negocierea forţa de muncă în combinaţie unul cu celălalt, în loc să
colectivă acţioneze ca indivizi separaţi. (Ilie Şimon, Civilizaţia
Este obligatorie la salariului, Bucureşti, Editura Eficient, 1997)
nivel de unitate,  Este un proces în care doi sau mai mulţi parteneri
numai dacă sociali se pun de acord asupra nivelului de salarizare şi
angajatorul a condiţiilor ce trebuie îndeplinite pentru aceasta.
are încadraţi mai  Negocierea salariului cu angajatorul, persoană
mult de 20 de fizică sau juridică, poate fi făcută individual, de fiecare
angajaţi. salariat, colectiv sau de reprezentanţi ai acestora.

 Modalităţi de negociere colectivă a salariilor:

În atenţie!  la nivel naţional;
 la nivel de ramură/sectorial;
 la nivel de întreprindere/firmă.
Contractul În România, contractele colective de muncă se pot
colectiv negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare
Este obligatoriu de activitate15.
pentru părţi Guvernele în calitatea lor de angajatori şi
şi nu poate
cumpărători trebuie să respecte şi să promoveze
fi denunţat
respectarea nivelelor salariilor negociate.
unilateral!
În cadrul negocierii salariilor, sindicatele urmăresc:
Obiective – stabilirea unui anumit nivel al salariului;
ale negocierii – obţinerea unor avantaje pentru salariaţi (pachet
salarial);
În unităţile – mai multă protecţie socială etc.
bugetare
Negocierea salariului (la angajare sau pe parcursul
Negocierea activităţii) este posibilă numai în sistemul privat pentru
salariilor este că din sectorul bugetar drepturile salariale se stabilesc
restricţionată. prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect
al negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte
colective de muncă.

15
Legea dialogului social nr. 62, 10 mai 2011, M.Of. nr. 625 din 31 august 2012, republicată,
modificată şi completată.

36
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

În general, politicile de negociere a salariilor vizează:

Direcţii ale politicii
de negociere  reflectarea în nivelul salariilor a creşterii
productivităţii la nivel de întreprindere/ramură;
 dezvoltarea paralelă a salariilor din sectorul
public şi privat;
 protecţia remuneraţiilor muncitorilor împotriva
inflaţiei prin acordarea unor măriri salariale
corespunzătoare (indexare);
Forţa sindicală  durata zilei normale de lucru/numărul de ore de
are un rol esenţial lucru săptămânale;
în rezultatul  plata şi nivelul plăţii orelor lucrate suplimentar;
negocierii!
 modalităţi specifice de stimulare financiară;
 În plus, în sectoarele publice:
 luarea în considerare a creşterii medii (naţionale)
Este posibilă plata a productivităţii muncii;
în natură  prevenirea scăderii salariilor din sectorul public
a unei părţi din faţă de cel privat (implicaţii asupra atragerii
salariu numai dacă
personalului calificat etc.).
aceasta face
 Urmare a faptului că, în ultimii ani, economia
obiectul unei
clauze expres europeană a fost afectată de criza economică, în
prevăzute în mecanismele de stabilire a salariilor şi în nivelurile la care
contractul colectiv au loc negocierile salariale din unele state membre, s-au
sau individual de produs o serie de schimbări care să le ajute facă faţă
muncă! schimbării bruşte a condiţiilor economice generate de criză*.

*
Schimbări în mecanismul de stabilire a salariilor în unele state membre ale UE:
 principalele niveluri de negociere, în general în sensul creşterii gradului de descentralizare;
 mecanismele de coordonare orizontale, transsectoriale, între unităţile de negociere;
 legăturile dintre diferitele niveluri (în contextul sistemelor de negociere pe mai multe niveluri),
inclusiv în ceea ce priveşte stabilirea prevalenţei nivelurilor şi utilizarea clauzelor de deschidere
şi a clauzelor de neparticipare;
 modalităţile de prelungire;
 procedurile pentru continuarea contractelor după data expirării;
 mecanismele de stabilire a salariului minim şi mecanismele de indexare.
Un efect al acestor schimbări este scăderea volumului de negocieri salariale colective în mai multe
ţări. În unele state membre, schimbările au fost negociate de partenerii sociali sau impuse de
guverne ca reacţie internă la schimbarea condiţiilor, în timp ce în altele schimbările au fost generate
de politicile de la nivel european sau au fost impuse prin programele de reformă instituite de troica
instituţiilor europene şi internaţionale (Comisia Europeană, Banca Centrală Europeană şi Fondul
Monetar Internaţional), ca o condiţie pentru acordarea pachetelor de asistenţă financiară. Aceste
ţări, printre care se numără şi România, sunt şi cele în care s-au înregistrat cele mai importante
schimbări în regimurile de stabilire a salariilor (Paul Marginson, IRRU, Universitatea din Warwick
şi Christian Welz, Eurofound, Raportul privind „Changes to Wage-setting Mechanisms in the
Context of the Crisis and the EU’s New Economic Governance Regime”, European Foundation for
the Improvement of Living and Working Conditions, 2014, p. 3).

37
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

 Stabilirea şi plata salariului în bani

 Salariile plătibile în bani vor fi achitate exclusiv
în monedă având curs legal. (Convenţia nr. 95/1949
privind protecţia salariului).
 În România pentru munca prestată în baza
contractului individual de muncă fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat în bani (Codul Muncii,
art. 159).
 Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe
lună la data stabilită în contractul individual de muncă,
în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz.

Principiul  Egalitatea de tratament

fundamental al 
 „Toţi oamenii, fără nici o discriminare, au dreptul
egalităţii de la salariu egal pentru muncă egală” (Declaraţia
tratament între universală a dreptului omului, 10 decembrie 1948).
femei şi bărbaţi 
 Lipsa oricărui tratament discriminatoriu*, direct
figurează, din sau indirect, pe criteriul de sex, în special prin referirea
1957, în Tratatul la starea civilă sau familială (O.U.G. nr. 67/ 2007).
de la Roma. 
 „În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează
principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii
şi angajatorii” (Codul muncii, 2014).

 Venit egal pentru muncă de valoare egală**
(Legea nr. 202/2002).

 Aceeaşi plată şi aceleaşi condiţii pentru angajaţii
a căror muncă necesită niveluri similare de efort,
abilităţi, cunoştinţe şi responsabilităţi (Cristina
Văileanu)

*
Măsurile care prevăd avantaje specifice, acţiunile pozitive pentru protecţia anumitor
categorii de bărbaţi sau femei, ca de exemplu cele pentru facilitarea exercitării unei
activităţi independente de către sexul mai slab sau pentru prevenirea sau compensarea
dezavantajelor în cariera profesională, nu sunt considerate ca o încălcare a principiului
juridic al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei (Tratatul privind funcţionarea UE).
**
Muncă de valoare egală – activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza
aceloraşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea
unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi
egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic – Legea nr. 202/2002, privind egalitatea
de şanse între femei şi bărbaţi, republicată în 2007, M.Of., Partea I, nr. 150 din 01/03/2007.

38
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

 Factori ce împiedică aplicarea principiului

Obligativitatea egalităţii de tratament
egalităţii de
tratament  lipsa de transparenţă a sistemelor de plăţi;
este aplicabilă atât  neclaritatea juridică a definiţiei privind munca de
pentru angajatorii
valoare egală;
din sistemul
public, cât şi  obstacolele de natură procedurală, ca de exemplu
pentru cei din lipsa informaţiilor privind lucrătorii şi cu privire la
sistemul privat! nivelurile salariale ale diferitelor categorii de lucrători
(Raportul Comisiei Europene, decembrie 2013).

 Confidenţialitatea salariului
Atenţie! Prin lege, angajatorul este obligat să asigure
confidenţialitatea salariilor angajaţilor. Astfel, salariul
de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale
(Legea salarizării nr. 14, 1991).
În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor
salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi
opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi
în relaţia lor directă cu angajatorul (Codul Muncii,
republicat, art. 163).

Concepte  Garantarea salariului minim

Salariul minim exprimă limita inferioară sub care

Angajatorul
nu se poate stabili niciun salariu, nici în negocierile
colective dintre patronat şi sindicate şi nici în
Nu poate negocia negocierile individuale.
şi stabili salarii de Salariul fixat pe cale legală pentru a garanta
bază prin salariaţilor din categoriile defavorizate un venit care să
contractul le asigure un minim decent de subzistenţă, minim
individual de determinat în raport cu mediul social dat.
muncă, sub salariul
de bază minim brut  Salariul de bază minim brut pe ţară, garantat
orar pe ţară! în plată, corespunzător programului normal de muncă*,

*
În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic,
salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut
pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. (Codul
Muncii şi referinţe de aplicare în Hotărârea nr. 23/2013 şi Hotărârea nr. 871/2013)

39
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

se stabileşte prin H.G. după consultarea sindicatelor şi

a patronatelor. În România salariul de bază minim brut
pe ţară garantat în plată a crescut de 20 de ori, în
perioada 2000-2014 (Anexa nr. 2).

 Salariul de bază minim brut negociat din

contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional se
aplică tuturor salariaţilor ale căror salarii sunt
stabilite prin negociere.

Important!  Salariul minim poate reprezenta pentru

angajatori „un mod de creştere a productivităţii prin
motivarea muncitorilor” şi factor de „reducere a
rotaţiei personalului”, care poate costa scump firmele
(Biroul Internaţional al Muncii)16.

 În legislaţia17 Republicii Moldova termenul

„salariul minim” este definit ca „mărimea minimă a
retribuţiei, în lei, stabilită de către stat pentru o muncă
simplă, necalificată, sub nivelul căreia patronul nu
este în drept să plătească pentru norma de muncă pe
lună sau pe oră, îndeplinită de angajat”.
Elemente
 Stabilirea salariului minim
considerate
Conform OIM, la stabilirea salariilor minime ar
trebui, ca pe măsura posibilităţilor şi în funcţie de
Metodele practica şi condiţiile naţionale, să se ţină seama de18:
de fixare 
 nevoile lucrătorilor şi ale familiilor lor faţă de:
trebuie adaptate  nivelul general al salariilor în ţară;
condiţiilor şi  costul vieţii;
nevoilor ţării,  prestaţiile de securitate socială;
permiţând  nivelul de trai al altor grupuri sociale;
stabilirea şi
corectarea

 factorii de ordin economic, inclusiv:
periodică!  cerinţele dezvoltării economice;

16
Să rezolvăm problema salariilor mici, Negocierile colective şi dialogul social în serviciile
publice, Memorandumul EPSU, 2004, p. 8.
17
Legea nr. 1432-XIV din 28.12.2000, privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului
minim, art. 2.
18
Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 131/1970, privind Fixarea salariilor
minime, ratificată de România în 1975, art. 3.

40
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

 productivitatea;
 interesul care există pentru a realiza şi a
menţine un înalt nivel de folosire a forţei de
muncă.

Practici privind  Impunerea prin lege a unui singur salariu minim

stabilirea salariilor la nivel macroeconomic;
minime  Fixarea prin lege a salariilor minime sectoriale
sau ocupaţionale;
 Stabilirea prin acorduri colective (acorduri
bipartite sau tripartite) a unui singur salariu minim;
 Stabilirea prin acorduri colective a salariilor
minime sectoriale sau ocupaţionale*.

Salariul minim
 descentralizarea negocierii contractelor colective
Factori de
influenţă
de muncă;
 reformele sistemelor de salarizare;
 diminuarea puterii de negociere a contactelor
În România, colective;
salariul minim  privatizarea/externalizarea serviciilor publice;
este de 7 ori mai  creşterea numărului de locuri de muncă „nesigure”.
mic decât în
Franţa!  Legat de modul de fixare al salariilor minime, se
apreciază că fixarea în afara realităţii economice, ar
putea avea anumite efecte negative, ca de exemplu:
Riscuri  afectarea micilor întreprinderi, contribuind la
posibile creşterea costurilor;
 reducerea ofertei de locuri de muncă şi, prin
urmare, creşterea şomajului;
 influenţarea nivelului inflaţiei;
 plafonarea salariului la nivelul minim prevăzut
de lege;
 migrarea unor locuri de muncă în economia
subterană;
 subminarea sistemului de negocieri colective;

*
Organizaţiile pot stabili salariul minim la nivel de organizaţie, cu condiţia ca acesta să fie
mai mare sau cel puţin egal cu salariul minim stabilit prin lege.

41
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

 influenţarea competitivităţii*.

 Introducerea salariului minim garantat are la

bază beneficiile recunoscute pentru o mare masă de
salariaţi.

Protejarea salariaţilor

Echitabilitatea salariilor

Rezolvarea salariilor mici

Roluri ale
salariului Reducerea discriminării
minim
Reducerea rotaţiei personalului

Imbold al creşterii productivităţii

Creşterea cererii

Comentariu:
Primele ţări în care s-a stabilit prin lege un salariu minim au fost Australia
şi Noua Zeelandă, la sfârşitul secolului al XIX-lea. În prezent salariul minim pe
economie este fixat în peste 90 % din ţările lumii.

*
La nivel european există propunerea ca reglementarea salariului minim să se facă la nivel
comunitar, salariul minim urmând să reprezinte 60 % din salariul median din fiecare stat
membru. Tot la nivel european se observă diminuarea competitivităţii statelor care este
legată de creşterea continuă a divergenţelor macroeconomice, sociale şi de ocupare forţei de
muncă.
Comisia Europeană, în urma observării modalităţilor prin care statele membre ale UE
încearcă să-şi recupereze competitivitatea, atrage atenţia asupra riscurilor la care se supun
unele state din zona euro care, în absenţa posibilităţii de devalorizare a monedei, încearcă
să îşi recâştige competitivitatea costurilor prin devalorizarea internă a salariilor (controlul
salariilor şi al preţurilor). Astfel, pot conduce creşterea şomajului şi a dificultăţilor sociale.
(Comisia Europeană, Situaţia socială şi a ocupării forţei de muncă: analiza anuală: riscul
de sărăcie în rândul persoanelor încadrate în muncă, Comunicat de presă, Bruxelles, 21
ianuarie 2014).

42
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Între opozanţii reglementării salariului minim la nivel european s-au aflat şi

reprezentanţii Băncii Federale Germane, care în argumentele lor contra
introducerii salariului minim, arată că astfel s-ar diminua şansele şomerilor de
lungă durată şi slab pregătiţi de a-şi găsi un job. În acelaşi timp, se consideră că
salariul minim reglementat la nivel european ar limita unele probleme ale
integrării pieţei, precum „social dumping” (se au în vedere fenomenul relocării
şi avantajul competitiv pe care îl au unele state în curs de dezvoltare prin costul
mai redus cu forţa de muncă).
Potrivit Eurostat, salariul minim din România este, printre cele mai mici
din Uniunea Europeană, în contextul în care cel mai mare este în Luxemburg, de
1.874 de euro. Ultima ţară europeană care a introdus salariul minim pe economie
este Germania, care va acorda 8,5 euro pe oră19.

 Venitul minim garantat20 este definit ca fiind,

Atenţie! în general, o formă de ajutor care nu aparţine unei
categorii anume. Ajutorul se acordă atunci când o
persoană (sau o familie) nu dispune de mijloacele
Rol crucial suficiente pentru a răspunde cheltuielilor necesare de trai.
în lupta Venitul minim este, de regulă, complementar altor
împotriva alocaţii de subzistenţă, contributive sau nu, şi contribuie
sărăciei şi
la crearea aşa-numitei „plase de siguranţă”.
excluziunii
sociale !
 Venitul minim garantat reprezintă venitul care
Venitul este garantat de stat pentru toate persoanele sau
minim familiile al căror venit se află sub un anumit nivel fixat
garantat (OIM).

 Sistemele de venituri minime

Diferit Asigură un venit minim garantat care este subordonat
de salariul controlului stării materiale, fiind un venit garantat
minim necontributiv şi universal, destinat să acţioneze ca ultimă
plasă de siguranţă pentru protecţia socială, pentru a
evita ca cetăţenii sau gospodăriile să ajungă la un nivel
de sărăcie (severă) sau sub un standard decent de viaţă.
 Reprezintă ultima alternativă de protecţie socială şi
o componentă principală a sistemelor globale de
siguranţă (CE).

19
http://ro.wikipedia.org/wiki/Salariu_minim_pe_economie
20
Parlamentul European, Comunicare către membri, Posibile definiţii ale termenilor utilizaţi
în cadrul Comisiei pentru ocuparea forţei de muncă şi afaceri sociale a PE, 2010.

43
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Venitul minim garantat

 impozit pe venit negativ;
Metode
de asigurare
 prestaţii familiale;
 ajutor social etc.
În România, venitul minim garantat21 este o
formă de asistenţă socială, al cărui nivel lunar diferă în
Aspecte funcţie de situaţia particulară a fiecărei familii sau
interne
persoane beneficiare.
 Se calculează prin raportare la indicatorul social
de referinţă (ISR). Acesta ar urma să fie înlocuit cu
venitul minim de inserţie.

 Salariile mici
Creşterea Sunt salariile care reprezintă22:
nivelului de  60 % din veniturile medii nete (Consiliul Europei –
educaţie actual);
previne  68 % din veniturile medii brute Consiliul Europei –
salarizarea la anterior);
nivel minim!  2/3 din veniturile medii pentru angajaţii cu
norma întreaga (OECD)
 60 % din remuneraţia medie naţională (Eurostat).
La nivel global, atât ONU cât şi OIM au încheiat
convenţii şi rezoluţii în care se cer salarii decente. De
asemenea, Consiliul Europei a inclus unele prevederi
referitoare la protejarea salariaţilor şi echitabilitatea
salariilor în Carta socială europeană, revizuită*.

21
Legea nr. 416/2001, privind venitul minim garantat, M.Of. nr. 401 din 20 iulie 2001,
modificată şi actualizată 2014.
22
Memorandumul EPSU, Să rezolvam problema salariilor mici, Negocierile colective şi
dialogul social în serviciile publice, p.9.
*
În vederea asigurării exercitării efective a dreptului la o salarizare echitabilă, părţile trebuie:
1. să recunoască dreptul lucrătorilor la o salarizare suficientă care să le asigure acestora,
precum şi familiilor acestora, un nivel de trai decent;
2. să recunoască dreptul lucrătorilor la un coeficient majorat de salarizare pentru orele
suplimentare de muncă cu excepţia unor cazuri particulare;
3. să recunoască dreptul lucrătorilor şi lucrătoarelor la salarizare egală pentru muncă de
valoare egală;
4. să recunoască dreptul tuturor lucrătorilor la o perioadă de preaviz rezonabilă în cazul
încetării angajării;
5. să nu autorizeze reţinerile din salarii decât în condiţiile şi în limitele prescrise de legislaţia
sau reglementarea naţională ori fixate prin convenţii colective sau sentinţe de arbitraj.

44
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Discriminare
În atenţie!

 Diferenţa de tratament a două sau mai multe

persoane aflate în situaţii identice sau comparabile sau
dimpotrivă tratarea identică a unor persoane aflate în
situaţii diferite atât timp cât un asemenea tratament nu
are nicio justificare obiectivă.

Cauze Cele mai întâlnite cauze ale discriminării ţin de:

 segregarea pe piaţa muncii – tradiţiile şi
În UE
stereotipiile (candidatul femeie este forţă de muncă
femeile câştigă în inferioară; cu productivitate probabilă mai slabă)
medie cu 16,4 %  insuficienta aplicare sau aplicarea defectuoasă a
mai puţin decât legii;
bărbaţii, diferenţa  concilierea vieţii profesionale şi a vieţii private;
ajungând în  o mai mică valorizare a profesiilor şi funcţiilor
mediul privat dominant feminine, în raport cu cele dominant masculine;
până la 25 %.

Diferenţa de plată între sexe

Discriminare salarială directă

Forme de
discriminare
Dscriminare salarială indirectă

Diferenţa de pensie în diverşi piloni

ai regimurilor de pensii

În cel mai recent Raport privind diferenţa de gen la

nivel global se arată că în România venitul mediu al
femeilor reprezintă 71 % din cel al bărbaţilor şi doar 58 %
dintre femei primesc un salariu egal cu al bărbaţilor
pentru aceeaşi muncă prestată23.

23
Profesor Klaus Schwab, Ricardo Hausmann ş.a., The Global Gender Gap Report, 2014,
(coord. World Economic Forum, p. 66.

45
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Diferenţa de remunerare*
În atenţie!  Reflectă discriminarea şi inegalitatea continue
care se manifestă pe piaţa muncii.
 Reprezintă diferenţa dintre plata medie pe oră
O femeie pentru femei şi cea pentru bărbaţi, înainte de aplicarea
cetăţean al UE, impozitelor, în toate domeniile economiei.
este nevoită să  Este interzisă discriminarea prin utilizarea de
lucreze în medie, către angajator a unor practici care dezavantajează
418 zile (până în persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de
data de 22 muncă, referitoare la stabilirea remuneraţiei etc. (Legea
februarie) pentru a nr. 202 din 19 aprilie 2002).
câştiga cât un
bărbat într-un an
calendaristic!
 Cu toate că nu pot fi negate situaţiile de
discriminare salarială în România, rezultatele unor
studii în domeniu24 relevă că disparităţile dintre
salariile realizate de femei şi cele ale bărbaţilor au
cauze diverse, între acestea regăsindu-se ramurile
economiei cu venituri mai mici în care activează
femeile, diferenţele de nivel de calificare şi poziţia
ierarhică la locul de muncă.

 Diferenţierea salariului
Rezultatele unor studii din domeniu arată că
În atenţie! diferenţierile reflectă, în general, prevederile sistemelor
şi politicilor de salarizare aplicate la nivel de stat,
instituţie sau companie. La baza stabilirii nivelului
Nu toate salariilor (diferenţierii) se află o serie de criterii ce ţin
diferenţele de pe de o parte de nivelul general al salariilor şi, pe de
salariu au la altă parte, de nivelurile specifice ale salariilor.
bază cauze de
discriminare! Dintre cele mai importante elemente, amintim:
 importanţa muncii desfăşurate;
 complexitatea lucrărilor efectuate;

*
Parlamentul European, în Raportul referitor la egalitatea între femei şi bărbaţi în Uniunea
Europeană din 2010, apreciază că la nivelul fiecărui sector economic ar trebui să se
întocmească planuri concrete de eliminare a discriminării directe şi indirecte şi reducerea
disparităţii salariale cu 0,5 %, până în 2020.
24
Mihaela Petruţa Gheorghe, Clara Garofoli, Iuliana Klebleev s.a., Grup de lucru „Egalitate
de Şanse, Profiluri de inegalitate de şanse în România – cauze şi efecte. Analize sectoriale,
Septembrie 2011, p. 11.

46
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

De asemenea, salariile sunt diferenţiate pe posturi şi

Elimină salariaţi şi în funcţie de:
egalitarismul şi  pregătirea/nivelul studiilor şi competenţa
pune în prim-plan profesională (calificarea profesională); se observă în
salariatul, coeficientul fixat în funcţie de nivelul de pregătire
profesionalismul şi (necalificat, studii medii, studii superioare etc.)
rezultatul muncii !  cantitatea/rezultatele muncii (cantitatea de
produse executate sau numărul de ore efectiv lucrate);
 calitatea muncii25 (de exemplu, premii pentru
obţinerea de produse calitativ superioare sau pentru
lipsa de rebuturi);
 vechimea în muncă;
 particularităţile locului de muncă.
Favorizează
Diferenţierea salariilor este o reflectare a
competiţia şi
îmbunătăţirea prevederilor legislative, contractuale, ce ţin de anumite
competenţelor caracteristici ale angajatului sau particularităţi/opţiuni
profesionale! ale angajatorului.

PRINCIPIILE SISTEMULUI UNIC

DE SALARIZARE

Reglementează salarizarea tuturor categoriilor

Caracter de personal din sectorul bugetar, prin luarea
unitar în considerare a drepturilor de natură salarială
stabilite.

Supremaţia Drepturile de natură salarială se stabilesc

legii numai prin norme juridice de forţa legii.

25
După cum susţine şi Alexandru Ţiclea (Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Bucureşti,
Editura Universul Juridic, 2009, p. 614), calitatea muncii efectuate poate conduce la o
diferenţiere a salariilor în ambele sensuri, respectiv: în sensul creşterii atunci când
rezultatele muncii sunt de calitate superioară, întrucât vor determina acordarea de premii şi
sporuri la salariul de bază şi în sens invers, al descreşterii atunci când rezultatele sunt de
calitate inferioară.

47
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Crearea de oportunităţi egale şi remuneraţie

egală pentru muncă de valoare egală, pe baza
Echitate şi principiilor şi normelor unitare privind
coerenţă stabilirea şi acordarea salariului şi a
celorlalte drepturi de natură salarială ale
personalului din sectorul bugetar.

Sustenabilitate Prin stabilirea de majorări salariale în baza

financiară legilor speciale anuale.

Aplicarea în practică a principiilor sistemului unic de salarizare asigură

salarizarea personalului din sectorul public la un nivel adecvat pieţei muncii şi
sustenabilitatea financiară a salarizării. În acelaşi timp, permit respectarea unui
set unic de valori, ţinerea sub control a cheltuielilor cu personalul printr-un
control mai eficient asupra stabilirii şi acordării drepturilor salariale.

2.2 Politica de salarizare

Obiective
Problematica propusă urmăreşte:
– definirea politicii de salarizare şi explicarea relaţiei acesteia cu sistemul
de salarizare;
– delimitarea factorilor extra- şi intraorganizaţionali ce influenţează
politica salarială şi modul lor de manifestare;

 Sumar

Referitor la politica salarială, la rolul şi importanţa acesteia pentru

dezvoltarea organizaţională, există numeroase opinii ce pun în valoare eforturile
de stabilire a unor politici corespunzătoare specificului fiecărei entităţi
angajatoare. Dezvoltarea modului de manifestare şi al unora dintre factorii de
influenţă specifici arată nevoia de integrare a politicii financiare în politica
generală a fiecărei organizaţii. O politică salarială favorabilă are la bază
obiective clare care satisfac solicitările şi aşteptările atât ale angajatorilor, cât şi
ale angajaţilor şi care se raportează mai presus de toate la costurile şi
sustenabilitatea sistemului de salarizare.

48
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

 Politica salarială reprezintă la nivel macro- şi

Definire microeconomic, instrumentul concret de reglare a
cererii şi ofertei forţei de muncă, de îmbinare a
ocupării şi folosirii eficiente a forţei de muncă.

Contribuie  Politica salarială este acea componentă a politicii

la asigurarea organizaţiei îndreptată spre asigurarea actuală şi de
echilibrului perspectivă a drepturilor băneşti cuvenite angajaţilor în
pieţei muncii şi al conformitate cu contractele individuale şi/sau de
organizaţiei! muncă încheiate corespunzător prevederilor legale26.

La nivel macroeconomic
Politica de
salarizare
Componentă a strategiei economice generale.

La nivel microeconomic
Tipologie
Parte intrinsecă a strategiei organizaţiei,
ansamblu de decizii şi de acţiuni privind
obiectivele din domeniul salarizării, precum
şi mijloacele de realizare a acestora.

 După natura social-politică, politica salarială

Politica de se diferenţiază, astfel27:
salarizare

 Politica salarială orientată spre piaţă

Primează rezultatele obţinute, salarizarea

fiind făcută în funcţie de performanţele
individuale.

Tipologie 
 Politica salarială intervenţionistă (dirijistă)

Accentul se pune pe stabilitatea câştigurilor

şi pe repartizarea egală a remunerării
conform unor reguli rigide.

26
Prof.univ.dr. Viorel Cornescu, Lect.univ.dr. Cătălina Bonciu, Managementul resurselor
umane, Bucureşti, Editura Trei, 1999, p. 72.
27
Janeta Sîrbu, Capitolul VI. Salariul – Componenta fundamentală a sistemului de
recompense, pp. 8-9, www.ubv.ro%2F~janeta.sirbu%2FCAP6m.doc. &ei=

49
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

La elaborarea politicii de salarizare trebuie să se ţină

seama de factorii interni şi externi28 organizaţiei care-i
pot influenţa echilibrul şi performanţa.

Factori de influenţă  Variabile extraorganizaţionale

ai politicilor – nivelul de dezvoltare economică a regiunii sau
de salarizare ţării;
– conjunctura economică internă şi internaţională
(criză);
– costul vieţii (inflaţie/evoluţia preţurilor);
– nivelul de trai specific localităţii în care
funcţionează organizaţia;
– nivelul de salarizare din domeniul de activitate
respectiv;
– piaţa muncii, cererea şi oferta de forţă de muncă
din sectorul de activitate;
Stabilirea – legislaţia*.
salariului
Calitate  Variabile intraorganizaţionale
Competitivitate – mărimea organizaţiei29;
Performanţă – situaţia economico-financiară a firmei
(productivitate; posibilităţi de plată);
– tipul de angajator;
– pachetul de beneficii acordat;
Individualizează – structura organizatorică;
salarizarea – caracteristicile resursei umane utilizate (nivel de
pe categorii de
calificare, raritate pe piaţa muncii);
personal!
– prestigiul/imaginea organizaţiei;

28
Prof.univ.dr. Tatiana Gavrilă, Tema: Politica salarială a firmei, http://www.scribd.com/
doc/78260468/Politica-Salariala-a-Firmei.
*
Pentru întărirea disciplinei financiare la nivelul unor operatori economici la care statul sau
unităţile administrativ-teritoriale sunt acţionari unici ori majoritari sau deţin direct ori
indirect o participaţie majoritară, anual, prin legea bugetului de stat se stabilesc obiective
de politică salarială pe baza cărora operatorii economici fundamentează indicatorii din
bugetele de venituri şi cheltuieli (Ordonanţa nr. 26/2013, M.Of. nr. 549 din 29 august 2013).
29
Întreprinderile mici remunerează salariaţii mai slab decât cele mari. Salariaţii sunt mai bine
plătiţi în marile firme datorită prezenţei sindicatelor. „Preţul” plătit pentru un grad ridicat
de sindicalizare înseamnă salarii mai mari (Paul Tănase Ghiţă, Întreprinderea din Uniunea
Europeană. În: volumul 2, România în Uniunea Europeană. Calitatea integrării. Creştere.
Competenţă. Ocupare, Simpozion 23 noiembrie 2007, p. 299.

50
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

– politicile de flexisecuritate* asumate de organizaţie;

 Flexibilitatea salarială
 Reflectă posibilitatea angajatorului de a stabili
Concept salariile şi beneficiile salariale acordate angajaţilor săi,
promovat de UE, diferenţiat, în funcţie de cerinţele specifice fiecărui
ce influenţează post şi/sau obiectivele de performanţă atinse, în
salarizarea: concordanţă cu politica salarială proprie.
Flexisecuritate  Permite să se varieze veniturile salariaţilor,
=
pentru a varia costurile masei salariale a întreprinderii.
flexibilitate +
securitate.
Poate fi văzută ca un salariu care poate fi revizuit în
funcţie de performanţele firmei30.
Flexibilitatea salarială în România, conform studiilor
Politica în domeniu, are câteva caracteristici:
salarială:
– în domeniul bugetar, marja de flexibilitate salarială
flexibilitate,
mobilitate şi este limitată de prevederile legii unice de salarizare;
transparenţă! – în sectorul privat, se realizează pe calea negocierilor
cu respectarea legislaţiei naţionale referitoare la
obligativitatea acordării salariul minim brut pe ţară.
 Obiective de politică salarială
 salarizarea pe baza abilităţilor şi cunoştinţelor
necesare îndeplinirii responsabilităţilor şi sarcinilor-
cheie ale postului ocupat;

*
Flexisecuritatea se poate defini ca fiind o strategie integrată de consolidare simultană a
flexibilităţii şi securităţii pe piaţa forţei de muncă.
Obiective: migrarea lucrătorilor spre locuri de muncă mai bune, „mobilitatea ascendentă”;
organizarea flexibilă a muncii şi dezvoltarea optimă a carierei într-un mediu economic în
schimbare.
Componentele flexisecurităţii:
– prevederi contractuale flexibile şi sigure;
– strategii cuprinzătoare de învăţare pe tot parcursul vieţii;
– politici din domeniul pieţei forţei de muncă active şi eficiente;
– sisteme moderne de asigurare social.
Politicile de flexisecuritate implică deseori costuri bugetare. Autorităţile pot realoca resurse
publice în vederea consolidării politicilor de flexisecuritate şi pot distribui costurile
adiţionale între diferite surse, fie prin creşterea impozitelor sau prin contribuţii sociale
(Comunicarea Comisiei Europene, Către principii comune ale flexisecurităţii, Bruxelles,
27.06.2007).
30
Corneliu Benţe, Mihaela Brînzoi, Flexibilitate funcţională. Ghid de bune practici pentru
angajaţi, Ghid realizat de Top Quality Management în cadrul proiectului: Flexinov –
Întreprinderi flexibile şi inovatoare, mai, 2011.

51
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Important!
 asigurarea unei plăţi corecte pentru diferite
Asumarea categorii de locuri de muncă;
şi monitorizarea  atragerea şi recrutarea de forţă de muncă care să
de structura de răspundă nevoilor societăţii;
management!  încurajarea personalului să lucreze mai mult
pentru a atinge obiectivele organizaţionale (creşterea
productivităţii muncii);
 păstrarea personalului competent;
 plierea pe strategia organizaţională;
 controlul costurilor asociate salarizării.

2.3 Sisteme de salarizare

Obiective
– reliefarea factorilor care influenţează veniturile de natură salarială prin
raportare la tipul de economie;
– descrierea principalelor forme de salarizare şi identificarea avantajelor şi
dezavantajelor celor practicate în România.

 Sumar

Modalităţile de salarizare a personalului sunt foarte diverse, fiind

determinate de caracteristicile fiecărei entităţi, de forma de organizare şi de
mediul în care activează. Tipul de salarizare poate conduce la stimularea muncii
şi creşterea productivităţii sau dimpotrivă poate determina o slabă implicare a
salariaţilor în activitate. Fiecare din formele de salarizare prezentate au anumite
avantaje sau dezavantaje, dar printr-un management al salarizării corespunzător
pot fi îmbunătăţite şi respectiv diminuate.

Modalităţi de evaluare şi de determinare cât

Forme de mai exactă a muncii salariaţilor – fie a fiecăruia
salarizare separat, fie a colectivului de angajaţi.

simplă
a. Salarizarea în regie
(după timpul lucrat) cu prime

52
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

b. Salarizarea în acord
(după rezultate)

1. Modul de participare al angajatului/ individual

angajaţilor la obţinerea rezultatelor
colectiv

2. Relaţia existentă între salariat şi rezultatul direct

activităţii care determină salariul indirect

proporţional

progresiv
3. Modul de stabilire al tarifului în baza
căruia se calculează salariul regresiv
diferenţiat

în cote procentuale

salariul de bază
c. Salarizarea mixtă
un adaos variabil la
salariul de bază

Scurtă descriere
a. Salarizarea
Salarizarea se face după timpul lucrat, fără a se lega
în regie
expres cantitatea de muncă ce trebuie depusă.

 Regia simplă
Salariul Salarizarea are la bază timpul efectiv lucrat şi
tarifar poate salariul tarifar pe o unitate de timp, fără să se ţină
fi calculat pe: seama de cantitatea şi calitatea muncii depuse.
oră, zi sau Salariul se calculează în funcţie de numărul de ore
lună! lucrate şi salariul de încadrare pe oră, la un program
normal de lucru stabilit de regulă la 8 ore pe zi şi 40 de
ore pe săptămână.

53
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Se calculează cu formula:
Mod de
calcul Slun  Fef  St / ora , unde: (1)

S lun – salariul lunar

Fef – fondul efectiv de timp (numărul de ore lucrate);
St / ora – salariul tarifar pe oră

 Regia cu prime
Partea de bază a salariului se calculează conform
Reţineţi! regiei simple (după timpul lucrat ca minim garantat),
iar partea suplimentară, conform cotei primei
(remunerare variabilă), care poate fi diferenţiată în
funcţie de criteriile alese, randament sau performanţă.

Formula de calcul:

Slun  St  Pr , unde: (2)

S lun – salariul lunar

S t – salariu tarifar
Pr – prime

În atenţie! 
 Avantaje şi dezavantaje ale salarizării în regie

 Avantaje
– sunt uşor de aplicat;
Atrag forţa de – asigură câştiguri previzibile;
muncă – micşorează rezistenţa la schimbări;
calificată, dar – costurile cu forţa de muncă pot fi controlate
nu întotdeauna permanent;
cea mai – stimulează colaborarea între angajaţi şi nu
performantă! concurenţa;
– stimulează flexibilitatea muncii.

 Dezavantaje
– nu stimulează creşterea productivităţii muncii;
– repercusiuni negative asupra calităţii muncii;

54
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

– nivelul salariilor este mai redus comparativ cu

alte forme (acord);
– nu favorizează competiţia şi implicarea
angajaţilor la un nivel superior.

b. Salarizarea
Salarizarea angajaţilor pe baza rezultatelor obţinute
în acord în muncă, a îndeplinirii normei de muncă*.

 Acord individual
Salariul angajatului depinde de rezultatele proprii, de
realizarea sau nerealizarea sarcinilor individuale de
muncă la parametrii fixaţi prin contractul de muncă.
Fiecare depăşire de normă este în favoarea
angajatului, reflectându-se în venituri lunare suplimentare.

Exemplificare Exerciţiul nr. 1

Considerăm că la un atelier de croitorie este angajată
o confecţioneră care are ca sarcină asamblarea unor
articole de îmbrăcăminte.
La negocierea contractului individual de muncă,
Lucrările angajatorul are în vedere prevederile Legii nr. 53/2003,
pentru care se face
Codul Muncii, conform căreia angajatorul este obligat
salarizarea în
să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal
acord direct
individual se cu salariul de bază minim brut pe ţară, stabilit prin
stabilesc de H.G. nr. 23/2013 din 22 ianuarie la 800 lei, adică o
conducătorul valoare medie orară de 4,74 lei/oră, pentru un program
firmei şi sindicat. complet de lucru de 168,667 ore în medie pe lună31.
În firmă se aplică salarizarea în acord individual,
salariul calculându-se în funcţie de numărul de articole
asamblate într-o lună şi a unei norme unitare de
producţie de 25 de articole pe oră.
În cazul dat, având în vedere condiţiile economice
din zonă, se negociază un salariu de 6,5 lei pe oră,

*
Conform Codului Muncii, norma de muncă reflectă cantitatea de muncă necesară pentru
efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare,
care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă
determinate.
31
Legea nr. 53 din 2003, Codul Muncii, M.Of. nr. 72/2003, (republicat şi actualizat 2013) şi
Hotărârea de Guvern nr. 23/2013 din 22 ianuarie 2013 pentru stabilirea salariului de bază
minim brut pe ţară garantat în plată, M.Of. nr. 52 din 23 ianuarie 2013.

55
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

corespunzător unui program de lucru de 8 ore pe zi şi 5

zile lucrătoare pe săptămână sau 170 ore lunar.
Aplicarea
Pentru norma de producţie realizată peste cea
salarizării
corespunzătoare salariului de bază lunar negociat,
în acord
este condiţionată angajatorul se obligă să-i plătească 7 lei pe unitatea de
de posibilitatea producţie/oră.
cuantificării Norma de producţie realizată este de 4.250 bucăţi,
cantitative iar angajata nu beneficiază de alte sporuri la salariul de
a rezultatelor! bază.
Să se stabilească salariul acordat.

Rezolvare
Mod de calcul
Trebuie aflat tariful ce trebuie aplicat la unităţile de
producţie realizate pe lună.
Pentru aceasta, se află norma de producţie ce trebuie
realizată obligatoriu în cele 170 de ore lunare de lucru,
avându-se în vedere că o unitate de producţie este de
25 de bucăţi pe oră, respectiv:

N Probl  Nore/ l  U Pr/ ora , unde: (1)

N Probl – norma de producţie obligatorie de realizat

pe lună
Nore/ l – număr de ore de lucru pe lună
Normarea UPr/ora – număr de unităţi de producţie pe oră
muncii
Înlocuind în formulă, vom avea:
se aplică
N Probl  170ore / l  25buc. / ora
tuturor
categoriilor de N Probl  4250 buc. / l
salariaţi. Se observă că producţia realizată este la nivelul celei
necesare pentru acordarea normei de bază, 4.250 buc.,
ceea ce înseamnă că se aplică tariful de 6,5 lei.
– Se calculează unităţile de producţie realizate pe
Atenţie! lună, aplicând formula:

N Pr/ l
U Pr/ l  , unde: (2)
UP / ora
UPr/l – unităţile de producţie realizate pe lună
NPr/l – producţia realizată pe lună
UP/ ora – unităţile de producţie stabilite

56
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Înlocuind în formulă, rezultă:

4250buc
U Pr/ l  
25buc
Normarea
muncii UPr/l = 170 unit. de producţie pe lună
este soluţia
pentru – Se află salariul lunar realizat, cu ajutorul
determinarea formulei:
timpilor
neproductivi! Slr / l  T/ UP  U Pr/ l , unde: (3)

Slr/l – salariul lunar realizat

T/UP – tariful pe unitatea de producţie
Upr/l – unităţile de producţie realizate lunar
Slr / l  6,5 lei  170 unit.prod
 Slr/l = 1.105 lei

Exerciţiul nr. 2
Exemplificare
 Calculul salariului în cazul depăşirii normei
de producţie negociate
Folosim datele de la exerciţiul precedent, dar
considerăm că angajata a realizat o producţie de 5.000
de bucăţi pe lună.

Mod de calcul Rezolvare:

Se calculează unităţile de producţie realizate pe lună,
aplicând formula:

N Pr/ l , (4)
U Pr/ l 
UP / ora
Înlocuind în formulă, vom avea:
5000buc
U Pr/ l  
25buc
Motivaţia
individuală UPr/l = 200 unităţi de producţie pe lună
se reflectă Se constată că din cele 200 unităţi de producţie
asupra
realizate:
rezultatelor
organizaţiei!
– 170 sunt corespunzătoare normei de producţie
pentru salariul bază şi se calculează cu tariful de 6,5 lei
la fiecare 25 bucăţi (1.105 lei).

57
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

– 30 unităţi reprezintă norma suplimentară (adaosul

la salariu) ce se calculează, conform contractului, cu un
tarif de 7 lei unitatea de bucăţi.
Normele de
Vom avea:
muncă
se elaborează
As / l  T/UPs  UPs , unde: (5)
de către
angajator!
As/l – adaosul suplimentar la salariu
Upr/l – unităţile de producţie realizate suplimentar
T/Ups – tariful pe unitatea suplimentară de normă de
producţie
Adaosul la salariu va fi:
As / l  7 lei  30 UPs
 As/l = 210 lei
Reţineţi!
Slr/ l  Sobl As/ l (6)

Slr/l = 1105 + 210 lei

 Slr/l = 1315 lei

 Acord colectiv (global)

Are succes Se foloseşte atunci când o anumită activitate nu se

în cazul poate presta decât în echipă (de exemplu, în activităţile
echipelor de construcţii).
mici! Formă de organizare şi de retribuire a muncii prin
care se leagă nemijlocit mărimea veniturilor personale
de cantitatea, calitatea şi importanţa muncii prestate de
colectivul/echipa de muncă.
În funcţie de rezultatele obţinute, se calculează
fondul de salarii cuvenit colectivului sau grupului de
lucru.
În baza plafonului fondului de salarii stabilit, cu
ajutorul unor diferite formule de calcul care reflectă
contribuţia fiecărui membru la rezultate, se calculează
salariile individuale ale acestora.
Asigură
încredere şi  Acord direct
stabilitate în  acord direct pe bucată
raporturile de Salarizarea se realizează în baza tarifelor stabilite pe
muncă! unitatea de produs sau pe lucrare şi a normei de timp

58
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

fixate pentru realizare/execuţie. Astfel, nivelul de

creştere al salariului este corelat cu nivelul de depăşire
a normei.

 Norma de producţie pe oră, când norma de timp
pe o bucată este mai mică de o oră, se calculează
aplicând formula:
Mod de calcul
N min/ ora
Npr/ ora  , unde: (1)
N min/ prod
Reţineţi!
Npr / ora – norma de producţie pe oră
N min/ ora – 60 minute
N min/ prod – timpul de realizare pe produs
Se sancţionează!
Stabilirea, pentru

 Tariful unitar se află prin împărţirea salariului
personalul orar la numărul de bucăţi ce trebuie executate într-o oră.
încadrat prin Se calculează aplicând formula:
încheierea unui
contract St / ora
Tun  , unde: (2)
individual de Npr/ ora
muncă, de salarii
de bază sub Tun – tariful unitar în acord (pe bucată)
nivelul minim St / ora – salariul tarifar pe oră
brut pe ţară Npr/ ora
constituie – norma de producţie pe oră
contravenţie.
 Salariul lunar realizat se află prin înmulţirea
tarifului unitar cu numărul de produse realizate, astfel:

Sl Bz  Tun  Npr/ l , unde: (3)

SlBz – salariul lunar de bază

Tun – salariul tarifar pe bucată
Npr / l – număr de bucăţi realizate pe lună

Exemplificare Exerciţiul nr. 1

Într-un atelier de produse artizanale, în baza
contractului individual de muncă, un muncitor este
încadrat cu un salariu de bază corespunzător salariului
de bază minim brut pe ţară garantat în plată pe anul 2013.

59
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Astfel, urmează să primească 800 lei lunar, pentru

un program complet de lucru de 168,667 ore în medie
pe lună, reprezentând 4,74 lei pe oră.
Norma de timp în care angajatul trebuie să realizeze
un articol decorativ este de 30 de minute. Se presupune
că muncitorul efectuează 450 articole într-o lună.
Să se afle care este salariul lunar de bază calculat
în favoarea angajatului?

Mod de calcul Rezolvare:

1. Se află norma de producţie pe oră, aplicând
formula:
N min/ ora
Npr/ ora 
N min/ prod

Înlocuind în formulă, înseamnă că norma de

Nerealizarea
producţie orară va fi:
normei de
60min.
producţie se Npr/ ora   Npr/ ora  2 prod. / ora
30min./ prod
reflectă în
diminuarea Având în vedere că angajatul trebuie să lucreze
salariului 168,667 ore pe lună, înseamnă că norma de producţie
lunar. pe lună (Npr/l) este de 337 articole (2 buc./h x 168,667 h).
Se observă că salariatul a depăşit producţia cu 113
articole.

2. Se află tariful pe articol aplicând formula 2:

St / ora 4,74lei
T/ art   T/ art 
Npr/ ora 2art
 T/ art  2,37 lei / art .
Reţineţi!
3. Aflarea salariului lunar realizat
SlBz  Tun  Npr/ l 
Înlocuind în formulă, vom avea:
Sl / Bz  2,3lei  450buc.
Sl Bz  1066 ,5lei
Ca urmare a depăşirii numărului de bucăţi pe
unitatea de timp, angajatul obţine un spor de salariu de
266,5 lei pe lună.

60
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

 Acord direct pe baza normei de timp

Se va diferenţia
Salarizarea se face în funcţie de timpul de muncă
între cele două
forme ale acordului
normat pentru efectuarea unei cantităţi de produse sau
direct! pentru prestarea unui serviciu. Indiferent de norma de
timp în care se realizează produsele sau se prestează
serviciile, angajatul primeşte salariul prevăzut pe normă.
Cantitatea de produse sau volumul de lucrări sunt
stabilite pe bază de norme de timp sau norme de
producţie. Formula de calcul, va fi:

Sl Bz  St / Nt  Nt / l , unde:

SlBz – salariul lunar de bază;

St / Nt – salariu tarifar pe norma de timp zilnic;
Nt / l – norma de timp pe lună;

Exemplificare Exerciţiul nr. 2

O firmă de transport din Sibiu are de efectuat zilnic
o cursă de transport persoane, dus-întors, în localitatea
Cluj.
Durata cursei (norma de timp pe zi) este de 8 ore.
Firma prestatoare a serviciului de transport încadrează
pentru efectuarea cursei un şofer cu un salariu de
Mod de calcul 6,5 lei/oră.
Să se afle salariul lunar de bază.

Rezolvare
1. Se află salariul tarifar pe unitatea de timp normată
zilnic.

Reţineţi! St / Nt  St / ora  Nt / zi , unde:

St / Nt – salariul tarifar pe norma de timp/zi

St/ ora – salariul tarifar pe oră
Nt / zi – norma de timp pe zi
Înlocuind în formulă, vom avea:
St / Nt  6,5  8h  St / Nt  52 lei pe cursă sau pe
timpul normat pe zi de lucru.

61
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Şoferul efectuează cursa în 7 ore, adică norma de

timp pe cursă este mai mică cu o oră. Ora liberă
Se stabilesc rezultată rămâne la dispoziţia şoferului, dar el va primi
eventualele salariul tarifar pe timpul normat, respectiv adică toţi cei
riscuri care pot 52 lei.
apărea! 2. Salariul lunar de bază va fi corespunzător
Comentaţi salariului tarifar calculat pentru timpul normat pe
situaţia creată. întreaga lună.

Se aplică formula:

Sl Bz  St / ora  Nt / l

Angajatorul respectă prevederile legale referitoare la

numărul maxim al orelor de muncă lunare şi stabileşte
în sarcina acestuia o normă de timp lunară de 170 ore.
Înlocuind în formulă, vom avea:
Sl Bz  6,5lei  170 h
Sl Bz  1105 lei
Şoferul nu va fi afectat de reducerea normelor de
timp zilnice realizate pe fiecare cursă şi va primi
salariul stabilit prin contract pentru norma fixată,
indiferent de durata cursei.

Premisele  Acord indirect

utilizării Se aplică în cazul personalului care deserveşte
acordului nemijlocit mai mulţi lucrători salariaţi în acord direct.
Mărimea salariului muncitorilor auxiliari depinde
 capacitatea
de acord direct de rezultatele muncii obţinute de muncitorii
deserviţi. În acest mod, creşte cointeresarea tuturor
 eficienţa
categoriilor de personal în realizarea sarcinilor de
acordului
muncă.

 Acord progresiv
Se utilizează la locurile de muncă unde creşterea
producţiei este foarte importantă.
Partea de bază a salariului se calculează conform
acordului direct, iar partea suplimentară, în funcţie de
depăşirile procentuale ale normelor, prin acordarea
unor sporuri salariale procentuale din ce în ce mai mari.

62
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Avantaje şi dezavantaje ale salarizării în acord

În atenţie!
 Avantaje
– stimulează competiţia între angajaţi;
– favorizează creşterea productivităţii;
– creşte nivelul de motivaţie al angajaţilor;
Pot fi şi altele! – reduce tensiunile legate de reflectarea
rezultatelor în nivelul salariului;
Se diferenţiază – se pot reduce costurile, prin mai buna utilizare a
în funcţie de forţei de muncă, a materialelor şi a mijloacelor;
forma de acord.
– acordul global stimulează munca în grup şi
colaborarea de echipă.
 Dezavantaje
Pot fi reduse? – influenţă negativă asupra calităţii produselor şi
Prin implicare şi
serviciilor;
deschidere!
– necesită intensificarea acţiunilor de control al
calităţii produselor şi serviciilor realizate;
– poate conduce la suprasolicitarea angajaţilor;
– tariful fixat pe bucată poate constitui obiectul
disputelor între angajaţi şi patronat.

 Salarizarea în cote procentuale

Sarcinile lunare Se aplică preponderent în domeniul prestărilor de
sunt considerate ca servicii sau al desfacerii de produse şi în asigurări.
norme de muncă. Metode:
Depăşirea sau  Calculul salariului pe bază de tarife sau cote
nerealizarea lor procentuale aplicate la valoarea vânzărilor.
condiţionează Spre exemplu, se poate acorda o cotă procentuală
veniturile obţinute. sau fixă la 1.000, 10.000 sau 100.000 lei valoare
desfaceri mărfuri sau prestări servicii.
Pentru această situaţie, formula de calcul va fi:

Sl  %C 1000 ,10000 ,100000  Vv , unde: (1)

Sl – salariul lunar acordat

%C 1000,10000,100000 – cota procentuală acordată din
valoarea vânzărilor
Vv – valoarea serviciilor prestate sau al vânzărilor
realizate

63
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Cotele  Plata unui salariu compus din două părţi principale:

procentuale a) salariul de bază calculat după timpul lucrat ca
includ şi minim garantat;
influenţele b) o parte variabilă, dependentă de rezultatele
externe asupra obţinute, care se adaugă la salariul de bază.
activităţii.
 SBz 
SBr     Nt  Cp  Vv  , unde: (2)
Reţineţi!  Nt 

SBr – salariul realizat

SBz – salariul de bază
Nt – norma orară de lucru
Vv – volumul vânzărilor
Cp – cota procentuală acordată din volumul de
vânzări

Exemplificare
Exerciţiul nr. 1
Se consideră că un agent economic care are ca obiect
de activitate desfacerea de produse, angajează o persoană
Reflectarea ca agent de vânzări.
salariul minim La angajare i s-a garantat plata salariului de bază
negociat în minim brut pe ţară garantat în plată de 900 lei pe lună,
contractul în condiţiile realizării unei norme de lucru de 168 ore32,
individual de şi a unui procent (comision) de 5 % din valoarea
muncă vânzărilor realizate. Volumul vânzărilor a fost stabilit
garantează la nivelul de 15.000 lei pe lună.
plata! Pentru vânzările de peste 15.000 lei agentul
comercial urmează să primească 8 % din volumul
vânzărilor realizate.
Care este salariul acordat agentului comercial?

Rezolvare
Presupunem că angajatul a realizat atât norma de
lucru de 168 de ore, cât şi volumul vânzărilor de
15.000 lei.
Pentru aflarea salariului acordat se poate folosi
formula:

32
H.G. nr. 871/2013, pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată
2014, M.Of. nr. 703 din 15.11.2013.

64
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

Mod de calcul  SBz 

SBr     Nt  Cp Vv
 Nt 
Înlocuind în formulă, va rezulta:
 900   5 
SBr     168    15000 
 168   100 
SBr 5,357168 750
SBr  900  750
SBr  1650 lei

 Avantaje şi dezavantaje ale salarizării în cote

În atenţie! procentuale
 Avantaje
– stimulează angajaţii să muncească pentru
atingerea ţintelor fixate;
– angajaţii au libertate de acţiune;
– partea fixă oferă un minim de siguranţă
financiară salariatului;
 Dezavantaje
– loialitate redusă faţă de firmă;
– partea variabilă poate creşte costul cu forţa de
muncă;
– variaţia nivelului salariului primit, fapte ce
determină nesiguranţă şi stres.

c. Salarizarea Este o combinaţie între salarizarea în regie şi cea în

mixtă acord. Nivelul salariului este variabil, fiind dependent
de rezultatele ce au la bază partea de acord.
Obţinerea unui salariu mai mare incită angajatul la
muncă suplimentară.

CONCLUZII
Sistemele de salarizare:
 reflectă stategia şi politica organizaţiei;
 sunt liantul între structura de management şi personalul de execuţie;
 se reflectă asupra rezultatelor organizaţiei, dar şi asupra salariaţilor;
 pentru eficientizarea activităţii, pot fi aplicate forme combinate de
salarizare.

65
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

2.4 Teme pentru dezbatere şi sarcini pentru studiu

 Teme pentru dezbatere

1. Comentaţi următoarea definiţie a salariului minim: „Salariul minim de

care va trebui să se bucure muncitorul, va fi acela care, după condiţiile fiecărei
regiuni, se va considera ca suficient pentru a satisface nevoile normale ale vieţii
muncitorului, educaţia sa şi plăcerile sale oneste, în calitatea sa de şef de
familie”.
(Prima prevedere constituţională referitoare la salariul minim a apărut în
Constituţia Federală a Mexicului, în anul 1917)

2. Analizaţi comparativ afirmaţiile din textele următoare, referitoare la

salarul minim.
a. „În contextul actualei crize economice ne putem aştepta la noi încercări
de negociere a salariului minim la nivel central, ca mijloc pentru guverne să
ajungă la un consens cu angajaţii şi uniunile sindicale asupra rolului pe care
salariul îl are, comparându-l cu creşterea economică, de consum, a inflaţiei şi a
ocupării forţei de muncă” (Organizaţia Internaţională a Muncii – prezentarea
noilor provocări privind salarizarea, 17/02/2009).
b. „Pe măsură ce economia începe să se redreseze, amploarea folosirii
politicii salariului minim trebuie redusă, iar salariul minim trebuie chiar să fie
abolit” (R. Jackman şi M. Rutkovski în Pieţele forţei de muncă şi politica
socială în Europa Centrală şi de Est. Tranziţia şi dincolo de aceasta, coord.
Nicholas Barr, vol. 1, Oxford University Press, 1995, p. 174).
c. „Plăţile decente pentru funcţionarii serviciului public vor fi strâns legate
de ideea de serviciu public de calitate. ... Salariile mici creează adesea
probleme de motivare şi de angajare, care influenţează negativ calitatea
serviciilor. Salariile mici presupun adesea o rotaţie mare a angajaţilor,
determinând costuri ridicate cu pregătirea şi creşterea ineficienţei respectivei
activităţi datorită lipsei de competenţe şi de experienţă a angajaţilor” (Mark
Serwotka, secretar general al sindicatului din serviciile publice PCS din Marea
Britanie: Memorandumul EPSU, Să rezolvam problema salariilor mici, 2006).

Cerinţe:
– Identificaţi, elementele care influenţează salariul, punctând modul de
relaţionare;
– Determinaţi aspectele pozitive şi negative ale acordării salariului minim.

66
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

 Sarcini pentru studiu

1. Pornind de la realităţile economice şi sociale actuale, formulaţi o

definiţie a salariului minim, astfel încât să nu contravină legislaţiei naţionale în
domeniu.

2. Care sunt categoriile de salariaţi expuşi riscului de retribuire cu salarii

mici şi din ce cauze?

3. Prezentaţi situaţiile în care se practică salarizarea în regie şi în acord şi

arătaţi eventualele avantaje sau dezavantaje ale acestora.

4. Care sunt avantajele şi dezavantajele salariului fix?

5. Întocmiţi o listă care să cuprindă obiectivele ce ar trebui să fie urmărite

de un sistem de salarizare eficient. Argumentaţi alegerile făcute.

6. Care sunt criteriile avute în vedere la stabilirea ierarhiei salariilor de bază

acordate în instituţiile publice, conform legii unice de salarizare a personalului
plătit din fonduri publice?

7. Analizaţi următoarea afirmaţie, referitoare la salarizarea din sectorul

public comparativ cu cel din sectorul privat: „... dovezi empirice confirmă că
sectorul public este un „angajator echitabil”, cu diferenţe mai mici de
salarizare în funcţie de sex cât şi cu o dispersie mai redusă a salariilor în raport
cu sectorul privat” (Claudio Lucifora, Dominique Meurs, The Public Sector Pay
Gap in France, Great Britain and Italy. În: „Discussion Paper”, No. 1041,
March 2004, The Institute for the study of Labor (IZA), p. 17).

8. În funcţie de modul de organizare şi de specificul activităţii, de sistemul

managerial şi de cultura organizaţională, dar şi a altor caracteristici, se aplică şi
alte forme de salarizare, astfel:
– salarizarea pe bazată pe performanţă;
– salarizarea după timp, cu randament controlat;
– salarizarea după timpul alocat;
– salarizarea bazată pe deprinderi multiple;
– salarizarea bazată pe merit;
– salarizarea în funcţie de cerinţe;

67
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

– salarizarea bazată pe competenţă;

– salarizarea de tip premial;
– salarizarea pe bază de bacşiş.
Identificaţi principalele caracteristici ale acestora şi argumentaţi pentru
fiecare în parte, tipul de organizaţie/loc de muncă în care se pretează aplicarea.

 Exerciţii spre rezolvare

1. Într-o hală de producţie, un muncitor este încadrat în baza contractului

individual de muncă, cu un salariu de bază de 900 lei lunar, pentru un program
complet de lucru de 170 de ore. Norma de timp în care trebuie să realizeze o
piesă este de 20 minute. Angajatul realizează într-o lună 680 de piese.
Salariul acestuia este calculat prin aplicarea salarizării în acord direct pe
bucată. Să se stabilească salariul acordat pentru producţia realizată.

2. Se consideră că un angajat este încadrat cu un salariu de bază de 1.000 lei

lunar, pentru un program complet de lucru de 170 de ore. Salariatul are de
realizat piese cu o normă de timp de efectuare de 2 ore pe bucată. Salariatul
realizează 100 de piese.
Care este salariul obţinut pentru producţia realizată, dacă se aplică
salarizarea în acord direct pe bucată?

3. Se consideră o firmă de piese auto în care se aplică salarizarea în acord

individual. În firmă este angajată o persoană cu calificarea de frezor. Salariul
acesteia se calculează în funcţie numărul de piese realizate într-o lună şi a unei
norme unitare de producţie de 7 de piese pe oră.
Se negociază un salariu de 5,5 lei pe oră, corespunzător unui program de
lucru de 8 ore pe zi şi 5 zile lucrătoare pe săptămână sau 170 ore lunar. Pentru
norma de producţie realizată peste cea corespunzătoare salariului de bază lunar
negociat, angajatorul se obligă să-i plătească 6 lei pe unitatea de producţie
suplimentată.
Norma de producţie realizată este de 1.300 bucăţi. Nu se au în vedere alte
sporuri.
Care este salariul calculat pentru producţia realizată?

4. Într-un depozit de legume fructe este încadrat un muncitor care are ca

sarcină de muncă zilnică ambalarea unor produse depozitate vrac în pungi de
1 kg. Timpul de ambalare este de 5 minute pe pungă. Muncitorul este plătit cu

68
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

5 lei pe oră, iar numărul de ore de lucru este de 8 ore pe zi şi de 170 ore pe lună.
În firmă se aplică sistemul de salarizare în acord direct pe baza normei de timp.
Să se stabilească:
– Care este salariul lunar dacă salariatul îşi realizează norma lunară
conform timpului unitar stabilit prin contractul încheiat? Precizaţi norma lunară
realizată.
– Care este norma timp în care salariatul trebuie să ambaleze o pungă
pentru a reuşi să primească salariul orar negociat, dacă doreşte să-şi scurteze
ziua de lucru cu o oră? Precizaţi norma zilnică.
Comentaţi situaţia creată. Va fi afectat în vreun fel salariatul? Dar
angajatorul are vreun avantaj sau dezavantaj?

5. La Societatea Comercială „DistriCosm. S.R.L.”, având ca obiect de

activitate vânzarea de produse cosmetice, este angajat un agent de vânzări cu
contract pe perioadă determinată. Programul de lucru este de 8 ore pe zi şi 170
ore pe lună.
Acesta este încadrat cu un salariu de bază de 950 lei pe lună şi are ca normă
lunară de vânzare de 20.000 lei. În plus, agentul urmează să primească lunar o
cotă procentuală de 3 % din volumul vânzărilor de până la 20.000 lei şi de 4 %
din volumul de vânzări realizate în plus. Angajatul vinde produse în valoare de
25.000 lei.
Care este salariul primit de agentul de vânzări?

TEME DE CERCETARE ŞTIINŢIFICĂ

1. Salarizarea în funcţie de performanţă în instituţiile publice

2. Sisteme de salarizare în companii multinaţionale. Riscuri posibile.
3. Politici de salarizare în perioada contemporană

2.5 Repere bibliografice

1. Arsene, M., Bostan, I., Salariul – teorie şi practică economică, Iaşi,

Editura Vasiliană, 1998.
2. Benţe, Corneliu, Brînzoi, Mihaela, (coordonatori), Flexibilitate
funcţională. Ghid de bune practici pentru angajaţi, Ghid realizat de Top Quality
Management în cadrul proiectului: Flexinov – Întreprinderi flexibile şi
inovatoare, mai 2011.

69
 Salarizarea personalului – Repere teoretice şi practice

3. Chiriac, Alina, Despre rolul organizaţiilor sindicale în dezvoltarea

sistemelor de salarizare, Proiect „Parteneriat social pentru locuri de muncă mai
bune”, Centrul Parteneriat pentru Egalitate – CPE, 2007.
4. Chiriac, Alina, Văileanu, Cristina, Ce pot face sindicatele pentru un
sistem corect de salarizare a angajaţilor femei şi bărbaţi, Minighid despre
politici de salarizare pentru liderii de sindicat, Centrul Parteneriat pentru
Egalitate, 2007.
5. Osoian, Codruţa, Zaharie, Monica, Managementul muncii, Cluj-
Napoca, Casa Cărţii de Ştiinţă, 2008.
6. Rentrop & Straton, Consilier – Managementul resurselor umane, 2005.
7. Varjan, Daniela, Economie şi politici sociale, http://www.biblioteca-
digitala.ase.ro/biblioteca/carte2
8. Legea nr. 53 din 2003, Codul Muncii, M.Of. nr. 72/2003, (republicat şi
actualizat).
9. Legea nr. 202/2002 republicată în 2007, privind egalitatea de şanse între
femei şi bărbaţi, M.Of., Partea I, nr. 150 din 01/03/2007.
10. Hotărârea de Guvern nr. 23/2013 din 22 ianuarie 2013 pentru stabilirea
salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, M.Of. nr. 52 din 23
ianuarie 2013.
11. Cum gestionăm eficient cazurile de discriminare la locul de muncă,
Ghid practic pentru sindicate şi organizaţii neguvernamentale, Managementul
diversităţii în relaţiile de muncă, CPE – Centrul Parteneriat pentru Egalitate, 2008.
12. Recomandările către Comisie referitoare la aplicarea principiului
egalităţii de remunerare între bărbaţi şi femei, Titre, DocRef, (2008/2012(INI)).
13. Carta social-europeană, revizuită (STE. 163 – 1996).
14. Negocierile colective şi dialogul social în serviciile publice, A 4-a
Conferinţa EPSU despre negocierile colective 12-13 decembrie 2005,
Coordonarea negocierilor colective.
15. Memorandumul EPSU, Să rezolvăm problema salariilor mici,
Negocierile colective şi dialogul social în serviciile publice,
https://www.google.ro/?gws_rd=ssl#q=Definirea+salariilor+mici
16. Parlamentul European, Raportul Comisiei către Consiliu, Comitetul
economic şi social european şi Comitetul regiunilor, Egalitatea între femei şi
bărbaţi, Bruxelles, 27.02.2009.
17. Parlamentul European, Raportul referitor la egalitatea între femei şi
bărbaţi în Uniunea Europeană, 2010.
18. The Best Employers Study in CEE, Aon Hewitt, 19 March 2014.
*
* *

70