SUPORT DE CURS – DREPTUL MUNCII

SEMESTRUL I

Prof. univ. dr. Magda Volonciu

2013/2014

1
 CUPRINS

I. Izvoarele dreptului muncii

II. Trăsăturile contractului individual de muncă

2.1. Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic şi cu titlu oneros.

2.2. Excepția de neexecutare a contractului
2.3. Riscul contractual și suspendarea contractului individual de muncă în caz de șomaj
tehnic
2.4. Rezoluţiunea şi rezilierea contractului
2.5. Contractul individual de muncă, contract cu prestaţii succesive
2.6. Durata contractului individual de muncă
2.7. Forma contractului individual de muncă

III. Încheierea contractului individual de muncă

3.1. Condiții: capacitate, consimțământ, obiect, cauză

3.2. Părţile între care se încheie contractul individual de muncă
3.3. Obligaţia de informare a salariaţilor
3.4. Avizul medical la angajare
3.5. Înregistrarea contractelor individuale de muncă
3.6. Perioada de probă
3.7. Clauze specifice în contractul individual de muncă

IV. Executarea contractului individual de muncă

4.1. Principalele drepturi ale salariatului

4.2. Principalele obligaţii ale salariatului
4.3. Principalele drepturi ale angajatorului
4.4. Principalele obligații ale angajatorului
4.5. Teoria drepturilor câștigate în cadrul relațiilor individuale de muncă

2
V. Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă

5.1. Modificarea contractului individual de muncă

5.2. Delegarea
5.3. Detașarea
5.4. Schimbarea temporară a locului și felului muncii
5.5. Suspendarea contractului individual de muncă

VI. Contracte individuale de muncă specifice

6.1. Contractele încheiate pe durată determinată
6.2. Agentul de muncă temporară
6.3. Munca la domiciliu

3
 I. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii sunt clasificate în:

- izvoare generale (comune oricărei ramuri de drept);

- specifice, adică anumite reguli care au valoare normativă numai în dreptul muncii.
Referitor la izvoarele generale, acestea se subîmpart în izvoare principale pentru dreptul
muncii, adică acele reglementări care stabilesc reguli cu putere de lege, în principal pentru
instituţiile specifice dreptului muncii, şi izvoare incidente, adică acele norme juridice care au
fost adoptate să reglementeze alte instituţii juridice, dar în mod incident sunt funcţionale şi
pentru dreptul muncii.

O a doua clasificare în cadrul acestor izvoare tradiţionale le împarte în izvoare tradiţionale

interne şi internaţionale.

Izvoarele tradiţionale principale:

- Codul muncii, Legea nr. 53/2003, republicată în 2011. Codul muncii încearcă să
reglementeze toate raporturile născute din contractul individual de muncă, modalitatea în
care o face însă este dezechilibrată pentru că în cuprinsul Codului muncii mai mult de 70%
sunt reglementate raporturile individuale de muncă. Aspectele legate de relaţiile colective
de muncă, de conflicte de muncă, de parteneri sociali sunt stabilite în Codul muncii numai
cu valoare de principiu.

- Legea nr. 62/2011 reglementează aspectele legate de sindicate, patronate,

instituţiile specifice de dialog social, contractul colectiv de muncă şi negocierile, conflictele
de muncă şi jurisdicţia muncii. Pentru prima dată în 2011 Legea nr. 62 realizează în mod
unitar cel de-al doilea pol al relaţiilor de muncă, reglementând în aceeaşi lege şi partea de
relaţii colective de muncă.

- alte legi speciale, cum ar fi: Legea nr. 67/2006 privind protecţia salariaţilor în cazul
transferului de întreprindere; Legea nr. 76/2002 privind şomajul; există şi reglementări cu
forţă juridică mai redusă de exemplu, Legea nr. 369/2006 privind sănătatea şi securitatea în

4
muncă, dar această lege este dublată de un număr foarte mare de acte interpretative în
marea lor majoritate norme metodologice aprobate prin hotărâre de Guvern sau prin Ordin
al ministrului muncii.

Izvoarele incidentale pentru dreptul muncii (reglementează alte instituţii, din alte ramuri):

- Codul civil, în Codul muncii există în cadrul dispoziţiilor finale şi tranzitorii o

reglementare care stabileşte că ori de câte ori nu există dispoziţii contrarii specifice se vor
aplica regulile generale ale dreptului civil.

- Codul de procedură civilă, are un rol însemnat în partea de jurisdicţie a muncii.

Jurisdicţia muncii este reglementată în cuprinsul unui capitol din Legea nr. 62/2011, unde
există câteva reguli de principiu ce răspund intereselor specifice relaţiei de muncă, adică
reguli care imprimă maximă celeritate proceselor de muncă, de exemplu termenul de recurs
este de 10 zile de la comunicare, iar între două termene teoretic nu pot trece mai mult de
15 zile, şi în al doilea rând sunt reguli care vizează protecţia salariaţilor, motiv pentru care
procesele de muncă sunt scutite de taxă de timbru şi funcţionează o inversare a sarcinii
probei, deoarece sarcina probei incumbă întotdeauna angajatorului. Acolo unde nu există
reguli speciale de jurisdicţie, devin incidente regulile generale ale Codului de procedură
civilă.

- Constituţia României, care stabileşte drepturile fundamentale şi pentru cetăţeanul

salariat (de exemplu: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la concediu, dreptul la
grevă, dreptul la negociere).

- Reglementările fiscale - Codul fiscal stabileşte drepturile legate de veniturile

salariale.

- Reglementările comerciale şi în special Legea nr. 31/1990, Legea societăţilor

comerciale, pentru că cel mai important angajator este societatea comercială.

- Legea penală, Codul penal are incidenţă în dreptul muncii pentru că există atât în
Codul muncii, şi în special în Legea nr. 62/2011 si Legea privind sănătatea şi securitate în
muncă în care sunt reglementate foarte multe infracţiuni.

- Legea administrativă, legea contenciosului nr. 554/2004, în special când se pune

problema contestării înregistrărilor contractelor de muncă fie ele individuale sau colective,
dar şi a conflictelor de muncă la inspecţia muncii, respectiv la Ministerul Muncii.

- Legislaţia internaţională, există o instituţie care a încercat să stabilească principiile

generale în domeniul relaţiilor de muncă, Organizaţia Internaţională a Muncii care a fost
creată în anul 1919, iar România este membru fondator al OIM. OIM funcţionează în sistem
tripartit, adică participă reprezentanţi ai fiecărui stat membru fiecare participant
reprezentând sindicatele, patronatele şi Guvernul. Instrumentele de lucru ale OIM sunt

5
Convenţiile care sunt sprijinite de Recomandări. La nivelul Uniunii Europene există Directive
care reglementează expres aspecte legate de raporturile de muncă (de exemplu, Directiva
privind timpul de muncă şi timpul de odihnă, Directiva privind protecţia salariaţilor în cazul
transferului de întreprindere, Directiva privind protecţia salariaţilor în cazul concedierilor
colective), precum și documente europene cu mare incidenţă în cadrul dreptului muncii cum
ar fi Carta socială europeană, Declaraţia privind drepturile omului, dar şi Declaraţia privind
drepturile copiilor.

Izvoare specifice în dreptul muncii:

- normele şi normativele de muncă emise de angajator;

- reglementările interne, în special Regulamentul de ordine interioară;
- contractul colectiv de muncă.
Toate aceste instituţii au valoare de izvor de drept deoarece au caracter obligatoriu şi
impersonal fiind aplicabile tuturor salariaţilor de la un anumit nivel (deci au caracter
normativ microsocial). Aceste norme specifice nu vin în contradicţie cu normele legale, dar
determinat de negociere, nu pot niciodată să ia un drept de la un salariat.

II. Trăsăturile contractului individual de muncă

Art. 10 din Codul muncii defineşte conceptul de contract individual de muncă. Definiţia
legală subliniază două aspecte:

- părţile între care se încheie contractul;

- obligaţiile principale ale părţilor.
Contractul individual de muncă se încheie între angajator, persoană fizică sau juridică şi cel
care prestează munca, salariatul, care întotdeauna va fi o persoană fizică.

Este de observat faptul că textul de lege enunţă în mod expres că cel ce prestează munca
poartă denumirea specifică de salariat. O astfel de denumire poate fi legată şi de faptul că
cel ce prestează munca beneficiază în schimbul muncii prestate de salariu.

Caracterul specific de protecţie socială care străbate Codul muncii are la bază tocmai relaţia
întemeiată pe contractul individual de muncă. Analizând în continuare elementele care
rezultă din dispoziţiile art. 10, este de observat că este enunţată caracteristica esenţială a
contractului de muncă, respectiv faptul că munca se prestează pentru şi sub autoritatea
unui angajator.

6
 Acest aspect subliniază subordonarea atipică ce funcţionează între angajator şi salariatul
său. O astfel de subordonare se naşte după momentul încheierii contractului, atunci când
salariatul începe să execute prestaţia la care s-a obligat. Este momentul la care egalitatea
juridică tipică contractelor de drept privat se rupe, născându-se subordonarea salariatului
faţă de angajator.

Prin prisma angajatorului, poziţia sa superioară se explică prin prerogativele de care

dispune, prerogative care se concretizează în dreptul de direcţie şi organizare a muncii,
dreptul de a emite dispoziţii cu valoare normativă la nivelul unităţii (de exemplu,
Regulamentul intern) şi prerogativa disciplinară. Odată cu obligarea salariatului la prestaţia
muncii, acesta înţelege să se subordoneze şi ordinelor angajatorului său concretizate în cele
trei prerogative speciale. În schimbul acestei obligaţii principale, salariatul beneficiază de
salariu.

Tocmai pentru că angajatorul beneficiază de prerogative specifice, orice legislaţie a muncii

intervine prin norme juridice protective pentru salariat, astfel încât acesta să fie ferit de o
eventuală atitudine abuzivă a angajatorului său.

Contractul individual de muncă presupune o definiţie legală în chiar cuprinsul Codului

muncii, stabilindu-se că ar reprezenta convenţia încheiată între angajator şi salariat şi în
baza căreia salariatul se obligă să presteze o muncă sub autoritatea angajatorului său în
schimbul unui salariu.

Pornind de la această definiţie rezultă mai departe trăsăturile caracteristice ale contractului
individual de muncă.

2.1. Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic şi cu titlu

oneros

În cadrul acestui contract ambele părţi se obligă şi ambele părţi au interese reciproce în
încheierea contractului. Astfel, salariatul încheie contract pentru că este interesat în
obţinerea salariului ca o contraprestaţie a muncii depuse obligându-se să presteze această
muncă sub autoritatea angajatorului său. La rândul său angajatorul este obligat în
încheierea contractului pentru că doreşte să obţină prestaţia de la salariat, obligându-se însă
în mod reciproc la plata salariului.

Fiind un contract sinalagmatic şi cu titlu oneros se pune problema modului în care

funcţionează instituţiile specifice contractului sinalagmatic, respectiv principiul excepției de
neexecutare a contractului, riscul contractual şi rezoluţiunea sau rezilierea contractului.

2.2. Excepția de neexecutare a contractului

7
În ce priveşte excepţia de neexecutare a contractului, aceasta poate fi invocată de regulă în
cadrul contractelor sinalagmatice ori de câte ori una din părţile contractului nu-şi execută
obligația contractuală, cealaltă parte invocând excepţia de neexecutare a contractului, la
rândul său, îşi va suspenda executarea obligaţiei până la momentul în care obligaţia
debitorului reciproc se va executa.

În dreptul comun excepția de neexecutare a contractului funcţionează automat fără a

implica în mod obligatoriu intervenţia instanţelor judecătoreşti. În cazul contractului
individual de muncă, de regulă, excepţia de neexecutare a contractului nu funcţionează.
Astfel, în cazul în care angajatorul refuză plata salariului, salariatul de principiu nu poate opri
munca. Într-o astfel de situație salariatul poate în primul rând să introducă în instanţă o
acţiune în pretenţii împotriva angajatorului său solicitând plata salariului şi despăgubirile
cuvenite. De asemenea salariatul ar putea să denunţe unilateral contractul fără preaviz. În
al treilea rând, în anumite situaţii salariatul ar putea înceta voluntar lucrul dacă se pune
problema unor revendicări în cadrul procedurilor de negociere colectivă care nu au fost
admise de angajator, în condiţiile în care la nivelul unităţii nu există contract colectiv de
muncă şi s-a declanşat un conflict de interese.

În cazul în care salariatul nu prestează munca, angajatorul de principiu nu poate suspenda

plata salariului. În cazul în care salariatul nu prestează munca pentru că, de exemplu
absentează nemotivat, angajatorul are la dispoziţie prerogativa disciplinară fiind îndreptăţit
să declanşeze cercetarea disciplinară şi să aplice o sancţiune care poate să fie chiar
echivalentă cu ruperea raporturilor de muncă respectiv concedierea disciplinară. Fără
cercetarea prealabilă măsura sancţionatorie a angajatorului este cu excepţia sancţiunii
avertismentului nulă absolut.

În cazul în care salariatul nu-şi execută prestaţia asumată, Codul muncii admite cu titlu de
excepţie şi posibilitatea suspendării contractului de muncă cu efectul neplăţii salariului. În
acest sens art. 51 din Codul muncii enumeră absenţele nemotivate între cauzele ce pot
conduce la suspendarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului, pentru că iniţiativa
neprestării muncii cu efectul suspendării contractului aparţine salariatului. Într-o astfel de
situație angajatorul poate suspenda la rândul său obligația sa reciprocă, dispunând
suspendarea contractului individual de muncă pe acest temei şi respectiv suspendarea plăţii
salariilor. Această situaţie este singura situaţie din Codul muncii care funcţionează 100% pe
principiile excepţiei de neexecutare a contractului.

2.3. Riscul contractual și suspendarea contractului individual de muncă în

caz de șomaj tehnic

Al doilea principiu specific contractelor sinalagmatice este riscul contractual care presupune
stabilirea celui care suportă riscul contractului în cazul obligaţiei imposibil de executat. În
dreptul comun regula generală este că riscul îl suportă debitorul obligaţiei imposibil de

8
executat. În dreptul muncii, în cazul în care obligaţia imposibil de executat revine
salariatului, riscul contractual îl suportă angajatorul. Astfel, în cazul în care datorită unor
situaţii obiective care nu presupun existența vreunei culpe munca nu poate fi prestată,
angajatorul este ţinut în continuare la plata salariului.

În situaţia în care însă situaţia obiectivă ce determină întreruperea activităţii sau reducerea
temporară a activităţii continuă să existe, angajatorul este îndreptăţit în condiţiile art. 52 şi
53 din Codul muncii să dispună suspendarea contractului individual de muncă. Într-o astfel
de situaţie intervine ceea ce în practica socială poartă denumirea de şomaj tehnic. Astfel,
angajatorul va dispune suspendarea contractelor individuale de muncă urmând ca pe toată
durata în care datorită unor motive obiective activitatea a fost întreruptă temporar sau
redusă temporar salariaţii ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate să
rămână la dispoziţia angajatorului. De regulă, condiţiile în care salariaţii rămân la dispoziția
angajatorului, fiind gata oricând să reia activitatea, se stabilesc prin contractele colective de
muncă sau prin protocoale încheiate între partenerii sociali. De principiu faptul că salariaţii
se află la dispoziţia angajatorului pentru reluarea muncii nu înseamnă că salariaţii trebuie să
se afle tot timpul în incinta unităţii fără să presteze o activitate, ci se stabileşte un sistem
prin care salariaţii trebuie să se informeze periodic, chiar şi zilnic dacă vor relua sau nu
activitatea. Pe durata suspendării contractului, determinată de şomajul tehnic, salariaţii nu
prestează muncă iar angajatorul nu plăteşte salariile, contractul de muncă fiind suspendat.
Totuşi, angajatorul are obligaţia de a plăti o indemnizaţie specifică pentru şomajul tehnic cu
o valoare negociabilă, dar care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază
corespunzător pentru perioada de suspendare a contractului.

După intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011, legiuitorul român a dezvoltat această situaţie
în care datorită unor motive obiective temporar activitatea se întrerupe sau se reduce. În
acest sens a adăugat la situaţia şomajului tehnic o a doua opţiune pentru angajator,
respectiv reducerea programului de lucru. Textul de lege prevăzut la art. 52 alin. (3) şi (4)
din Codul muncii, republicat stabileşte că dacă situaţia angajatorului nu îşi revine după o
perioadă de 30 de zile şi se impun în continuare măsuri pentru reducerea activităţii atunci
angajatorul poate dispune reducerea programului de lucru săptămânal cu o zi, cu plata
corespunzătoare a salariului pentru munca efectiv prestată.

În special în ultimul timp, în practica socială această a doua opţiune a fost cel mai des
folosită. Fiecare companie îşi stabileşte însă propriul program de reducere a timpului de
lucru cu efectul reducerii corespunzătoare a salariului. De exemplu, în trimestrul IV prin
rotație, fiecărui salariat i se vor aplica dispoziţiile art. 52 alin. (3) şi (4) de două ori, respectiv
în cadrul a două săptămâni de lucru. Practic legea stabileşte astfel un caz aparte de
modificare unilaterală a contractului individual de muncă deoarece prin decizia sa
unilaterală angajatorul poate dispune temporar modificarea timpului de lucru şi
corespunzător modificarea salariului. Având în vedere faptul că această reglementare se
regăseşte în secţiunea dedicată suspendării contractului individual de muncă, singura

9
interpretare acceptabilă ar fi că acea zi în care salariatul nu prestează activitatea şi nu
beneficiază de salariu reprezintă un caz de suspendare a contractului individual de muncă
din iniţiativa angajatorului, angajatorul dispunând unilateral suspendarea contractului
pentru ziua respectivă.

2.4. Rezoluţiunea şi rezilierea contractului

În cazul neexecutării obligaţiilor de către oricare dintre părţile unui contract sinalagmatic,
neexecutarea culpabilă permite celeilalte părţi să rupă relaţiile contractuale pentru că
obligaţiile părţilor sunt reciproce. În cazul contractelor ce presupun prestaţii imediate
intervine rezoluţiunea contractului, iar în cazul contractelor ce presupun prestaţii succesive
intervine rezilierea contractului.

Contractul individual de muncă presupune prestaţii succesive deoarece munca este un

proces continuu, angajatul obligându-se prin contract la această prestaţie continuă în
schimb angajatorul urmând să plătească salariul, de asemenea prestaţie succesivă. Ruperea
raportului de muncă însă poartă în dreptul muncii denumiri specifice, nefiind întrutotul
asimilată rezilierii contractului civil. Astfel, de principiu rezilierea se realizează pe cale
judecătorească sau convenţională prin intermediul faptelor comisorii.

În dreptul muncii art. 55 din Codul muncii reglementează trei categorii de încetare a
contractul individual de muncă, respectiv:

 încetarea de drept; contractul încetează automat la momentul intervenţiei situaţiilor

expres şi limitativ prevăzute de art. 56 din Codul muncii;
 convenţional prin acordul părţilor care au încheiat acel contract – art. 55 lit. b) din
Codul muncii;
 încetează din iniţiativa uneia dintre părţi în condiţiile şi situaţiile expres prevăzute de
lege.
Încetarea contractul individual de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi poate să presupună
iniţiativa angajatorului atunci când desfacerea contractului de muncă poartă denumirea de
concediere sau iniţiativa poate aparţine salariatului caz în care încetarea raporturilor de
muncă intervine prin demisie.

Concedierea la rândul ei poate să fie determinată de motive subiective, motive ce ţin de

persoana salariatului fiind reglementate patru astfel de cazuri în cuprinsul art. 61 din Codul
muncii sau poate fi determinată de o cauză obiectivă, de regulă economică, caz în care
intervine o concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului în temeiul
dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.

În dreptul muncii încetarea raporturilor de muncă nu se poate pronunţa pe cale

judecătorească, instanţa de judecată poate fi însă oricând sesizată pentru a verifica

10
legalitatea şi temeinicia deciziei angajatorului prin care fie se dispune concedierea, fie se
constată încetarea raporturilor de muncă de drept, convenţional sau prin demisia
salariatului.

În dreptul muncii nu funcţionează rezilierea convenţională pentru că în cuprinsul unui

contract individual de muncă nu se poate insera un pact comisoriu. Practic intervenţia unui
pact comisoriu, în special a unui pact de înalt grad nu este funcţionabil pentru că astfel din
chiar momentul încheierii contractului salariatul ar fi de acord cu o încetare a acelui
contract, la latitudinea angajatorului ceea ce ar presupune o renunţare a salariatului la un
drept legal al său. Or, conform art. 39 din Codul muncii orice tranzacţie prin care un salariat
renunţă sau îşi restrânge un drept al său recunoscută de lege este lovită de nulitate
absolută. Legislaţia muncii din România începând din 1950 şi până în prezent funcţionează în
baza principiului legalităţii încetării raporturilor de muncă. Conform acestui principiu regula
este stabilitatea în muncă, încetarea raporturilor de muncă reprezentând o situaţie de
excepţie. În consecinţă, ruperea raporturilor de muncă nu poate fi funcţională decât strict în
condiţiile şi situaţiile expres prevăzute de lege. Dacă în cazul concedierilor determinate
subiectiv de motive ce ţin de persoana salariatului o astfel de abordare este perfect
echitabilă şi uzuală în legislaţiile europene, în ce priveşte concedierea pentru motive
obiective, îngrădirea strictă a acesteia şi în special asumarea de către instanţele
judecătoreşti a dreptului de a verifica oportunitatea măsurii adoptate de angajator aduce
atingere prerogativelor organizatorice ale angajatorului fiind contrară tendinţei de
flexibilizare a relaţiilor de muncă.

2.5. Contractul individual de muncă, contract cu prestaţii succesive

Această caracteristică determină efecte în planul nulităţii contractului individual de muncă.

Astfel, efectele nulităţii contractului urmează a se produce numai pentru viitor, prestaţiile
efectuate anterior momentului constatării cauzei de nulitate nu se returnează, acestea
rămânând câştigate pentru părţi. Soluţia este determinată şi pentru că obiectiv una dintre
prestaţii, respectiv munca salariatului nu poate fi returnată. Cum una dintre părţile
contractului sinalagmatic şi-a executat obligaţia, prestarea muncii nefiind posibil a fi
returnată pentru munca astfel prestată trebuia să beneficieze de contraprestaţie aşa
explicându-se şi faptul că nu se returnează salariul.

Aspectul cel mai specific al instituţiei nulităţii contractului individual de muncă constă în
faptul că art. 57 din Codul muncii face referire nu numai la nulitatea constatată pe cale
judecătorească, ci face referire şi la o nulitate convenţională. Astfel, art. 57 alin. (6) din
Codul muncii stabileşte că atât constatarea efectivă a unei nulităţi, cât şi a efectelor
determinate de aceasta se poate face prin acordul părţilor. Mai departe la alin. final se
precizează că dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa

11
judecătorească. Faţă de modul de redactare al textului rezultă că o constatare a nulităţii pe
cale judecătorească are numai caracter subsidiar, acţiunea fiind de principiu admisibilă
numai în măsura în care se face dovada faptului că s-a încercat constatarea nulităţii în mod
convenţional dar aceasta nu a fost posibilă. În realitate, în decursul ultimilor 9 ani niciodată
o instanţă judecătorească nu s-a pronunţat în sensul inadmisibilităţii unei acţiuni în temeiul
dispoziţiilor art. 57 alin. (6) şi (7) din Codul muncii. Această soluţie este absolut contrară
însăşi instituţiei nulităţii. Dacă dreptul comun nu recunoaşte nulitatea convenţională cu atât
mai puţin aceasta ar putea fi admisă în dreptul muncii, acolo unde întreaga legislaţie este
concepută în favoarea salariatului. Mai mult, art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii
reglementează nulitatea ca fiind o cauză de încetare de drept a contractului de muncă. Or,
dacă părţile se înţeleg cu privire la nulitate, pe cale de consecinţă se înţeleg şi cu privire la
încetarea contractului de muncă, caz în care nu s-ar mai putea vorbi despre o încetare de
drept a contractului.

În dreptul muncii se poate pune problema atât a unei nulităţi totale a contractului individual
de muncă, cât şi a unei nulităţi parţiale şi aici funcţionând regula conform căreia ori de câte
ori este posibil se încearcă salvarea actului juridic prin intervenţia unei nulităţi parţiale. În al
doilea rând, chiar dacă art. 57 din Codul muncii nu distinge, teoretic s-ar putea împărţi în
funcţie de cauzele care determină nulitatea în nulitate absolută şi nulitate relativă. Din
punct de vedere al efectelor însă, distincţia între nulitatea absolută şi nulitatea relativă nu
există. Mai mult decât atât, în mod expres art. 57 din Codul muncii stabileşte că indiferent
de cauză nulitatea contractului individual de muncă este o nulitate remediabilă, ea fiind
posibil a fi acoperită în măsura în care până la pronunţarea nulităţii se îndeplineşte condiţia
cerută de lege. În sfârşit în cazul nulităţii parţiale poate funcţiona şi o nulitate de drept.
Astfel, conform art. 57 alin. (4) din Codul muncii în cazul în care o clauză din contractul
individual de muncă stabileşte drepturi în favoarea salariatului sub nivelul celor recunoscute
prin lege sau prin contractul colectiv de muncă acea clauză va fi desfiinţată de drept, fiind
considerată nulă şi se va înlocui automat cu clauza mai favorabilă prevăzută de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.

2.6. Durata contractului individual de muncă

Conform art. 12 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie pe durată
nedeterminată. De altfel, unul dintre principalele deosebiri dintre contractele de prestări
serviciu și contractul de muncă este reprezentată de durata contractului, contractul de
prestări servicii fiind de altfel, ca marea majoritate a contractelor civile, încheiat pe durată
determinată în timp ce contractul individual de muncă se încheie de regulă pe durată
nedeterminată.

Principala motivație a încheierii contractului individual de muncă pe durată nedeterminată

pornește de la tradiționalul principiu al stabilității în muncă. Procesul muncii, obiect al
obligațiilor asumate de salariat are caracter perpetuum, încheierea contractului individual

12
de muncă nu se face pentru realizarea unei prestații determinate și nici pentru obținerea
unui rezultat determinat, ci are drept scop derularea procesului muncii în condițiile stabilite
prin contract și sub autoritatea angajatorului.

Însăși obligația de a munci a salariatului se concretizează într-o obligație de a face, fiind în

acest sens de regulă o obligație de mijloace. Legea nr. 40/2011 întărește prerogativele de
control ale angajatorului și posibilitatea de selecție a acestuia în funcție de competențele,
dar și de rezultatele profesionale ale salariatului. Astfel, sunt supuse convenției părților
numai criteriile generale de apreciere a unui salariat, în acest sens art. 17 alin. (3) impunând
la lit. e) ca la angajare salariatul să fie informat și cu privire la criteriile de evaluare a
activității profesionale aplicabile la nivelul angajatorului. Cum toate elementele care se
regăsesc în informarea prealabilă angajării trebuie să se regăsească în mod obligatoriu și în
conținutul contractului individual de muncă, acestea formând clauzele obligatorii ale
contractului, rezultă că aceste criterii generale trebuie la rândul lor să fie negociate și
convenite prin chiar contractul individual de muncă.

Practic se poate aprecia că se negociază dimensiunile unui criteriu sau altul pentru că art.
242 din Codul Muncii impune în conținutul regulamentelor interne întocmite de angajator
cu consultarea sindicatelor sau, după caz a reprezentanților salariaților, ca și criteriile de
evaluare profesională să fie enunțate în cuprinsul Regulamentului intern. Tot prin
intermediul Legii nr. 40/2011 Codul muncii s-a modificat în sensul creșterii prerogativelor de
care dispune angajatorul, acesta fiind îndrituit să stabilească și să transmită obiectivele
impuse fiecărui salariat corespunzătoare postului deținut. Tot angajatorul este cel care
verifică modul în care aceste obiective sunt îndeplinite. În acest sens, tot în cuprinsul
Regulamentului intern, legea impune să se precizeze procedurile de evaluare atât în ceea ce
privește criteriile, cât și în ce privește obiectivele impuse de angajator. Numai în situația în
care în urma evaluărilor realizate conform procedurii stabilite prin Regulamentul intern se
constată că acel salariat nu mai este corespunzător pe postul ocupat se poate ajunge la o
concediere pentru necorespundere profesională în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii.
Concedierea pentru necorespundere profesională se face numai după derularea unei
proceduri prealabile speciale care însă nu mai este de competența exclusivă a angajatorului
ci apare ca rezultat al unei negocieri colective, fiind necesar a se regăsi în contractul colectiv
de muncă. În măsura în care la nivelul acelei unități nu există încheiat un contract colectiv de
muncă se admite ca și procedura evaluării prealabile, în cazul în care există premisele pentru
o concediere pentru necorespundere profesională, să se regăsească tot în cuprinsul
Regulamentului intern.

În cazul concedierilor colective dacă se pune problema restrângerii activității, ceea ce ar

presupune reducerea unor posturi de același tip, selecția se face în funcție de modul în care
titularii acelor posturi și-au îndeplinit obiectivele trasate de angajator. Astfel, practic prin
această reglementare se dă posibilitatea angajatorului să facă selecția cum consideră
necesar, luându-se în considerare strict interesele economice ale angajatorului, respectiv

13
evaluarea în funcție de realizarea obiectivelor. Numai în măsura în care din punct de vedere
al acestei evaluări există salariați cu rezultate egale se poate apela și la criterii sociale de
departajare acestea din urmă fiind negociabile prin contractul colectiv de muncă.

2.7. Forma contractului individual de muncă

Forma scrisă a contractului individual de muncă reprezintă condiţie de validitate. Această

soluţie este rezultatul modificărilor art. 10 din Codul muncii prin intermediul Legii nr.
40/2011. Ca o consecinţă a acestei soluţii, lipsa formei scrise la încheierea contractului
individual de muncă conduce la nulitatea absolută a contractului astfel încheiat.

Facem menţiunea că de la primele reglementări din legea română legate de contractul

individual de muncă, ca de altfel şi în toate codurile existente anterior, forma scrisă a
contractului de muncă era numai condiţie ad probationem. Schimbarea soluţiei în 2011
determină însă o serie de inadvertenţe cu privire la alte reglementări conexe formei scrise a
contractului. Astfel, conform art. 16 alin. (1) din Codul muncii, republicat contractul
individual de muncă se încheie în formă scrisă în limba română. Conform tezei finale al
textului cuprins la art. 16 alin. (1) forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a
contractului. Întrebarea care se pune este de a şti dacă un contract de muncă încheiat în
formă scrisă, dar nu în limba română se consideră sau nu valabil încheiat?

Cei care susţin că atât forma scrisă, cât şi redactarea contractului în limba română
reprezintă condiţii de validitate a contractului, lipsa acestor condiţii conducând la nulitatea
absolută a contractului, folosesc două argumente:

 un prim argument ţine de o interpretare sistemică a textului, în sensul că dacă în

teza întâi a art. 16 alin. (1) se face referire la forma scrisă în limba română, şi teza finală,
chiar dacă se referă exclusiv numai la forma scrisă, presupune luarea în considerare şi a
redactării în limba română pentru că textul trebuie analizat în mod unitar.

 al doilea argument ţine de scopul legii. Dacă reglementările din dreptul muncii au
rostul de a proteja interesele salariaţilor, se impune ca limba română să fie condiţie de
validitate a contractului pentru ca întotdeauna salariatul cetăţean român să aibă cunoştinţă
de toate clauzele contractului pe care îl semnează. Cea de-a doua opinie face o interpretare
ad litteram a textului considerând că atâta vreme cât art. 16 alin. (1) teza finală se referă la
valabilitatea unui contract de muncă numai în măsura în care acesta îmbracă forma scrisă,
redactarea într-o altă limbă decât cea română a contractului individual de muncă reprezintă
contravenţie din punct de vedere a normelor specifice ale Inspecţiei Muncii, dar nu duce la
nulitatea absolută a contractului astfel încheiat. În plus, există şi argumente de interpretare
logico-juridică în susţinerea acestei soluţii,. Astfel, ca regulă generală contractele sunt
consensuale şi nu formale, forma scrisă fiind de regulă condiţie ad probationem. Contractele
formale care presupun ca o condiţie ad validitatem forma scrisă a contractului, reprezintă

14
excepţia şi ca orice excepţie este de strictă reglementare, în consecinţă interpretarea ad
literam a textului de la art. 16 alin. (1) se impune.

Din moment ce legea impune forma scrisă a contractului individual de muncă, aceeaşi formă
trebuie să se regăsească pentru toate actele subsecvente, respectiv orice act adiţional la
contractul de muncă. Cu toate acestea conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, orice
modificare a unui element al contractului individual de muncă pe parcursul derulării
acestuia, cu excepţia modificărilor prevăzute în mod expres de lege, trebuie să îmbrace
forma unui act adiţional, actul adiţional urmând a fi încheiat în termen de 20 de zile
lucrătoare de la data apariţiei modificării.

Deci art. 17 alin. (5) din Codul muncii presupune obligativitatea actului adiţional pentru orice
modificare a unui element al contractului individual de muncă, dar pe de altă parte
încheierea actului trebuie realizată după ce intervine modificarea, adică într-un termen de
20 de zile lucrătoare de la intervenţia modificării. Textul de lege astfel cum a fost modificat
prin Legea nr. 40/2011 este un nonsens pentru că fie se admite că mai întâi se impune
modificarea, ulterior aceasta urmând a fi acoperită în termenul de 20 de zile lucrătoare de
acordul părţilor concretizat în actul adiţional, aspect care ar contraveni însuşi caracterului
consensual al contractului, fie s-ar putea considera că se realizează acordul de voinţă mutual
pentru modificarea unui element al contractului, actul adiţional fiind valabil încheiat la
momentul realizării acordului de voinţă, urmând ca în termenul de 20 de zile lucrătoare să
intervină concretizarea prin actul adiţional.

Această soluţie ar conduce însă la ideea că în temeiul art. 16 alin. (1) din Codul muncii forma
scrisă a contractului este obligatorie, la momentul încheierii contractului, dar nu mai este
obligatorie şi pe durata executării acestuia ori de câte ori intervine o modificare a
contractului. Singura soluţie care raportat la textele de lege lata ar putea fi eventual
funcţională ar presupune ca la momentul modificării unui element al contractului individual
de muncă să fie obligatoriu acordul de voinţă al părţilor, urmând însă ca acest acord să fie
condiţionat de o confirmare ulterioară ce trebuie să intervină în termenul de 20 de zile
lucrătoare şi care să presupună încheierea în formă scrisă a actului adiţional. Din păcate
această soluţie dezavantajează ambele părţi pentru că există posibilitatea retragerii voinţei
iniţial exprimate pentru modificarea contractului individual de muncă, ceea ce până la urmă
ar conduce la instabilitatea raporturilor contractuale. În practică, cea mai bună soluţie este
în sensul încheierii actului adiţional în formă scrisă din chiar momentul realizării acordului de
voinţă.

15
 III. Încheierea contractului individual de muncă

3.1. Condiții

În vederea încheierii unui contract individual de muncă se impun a fi îndeplinite atât

condiţiile generale care conduc la validitatea oricărui contract, cât şi o serie de condiţii
speciale care se impun numai în cazul contractului de muncă.

În ceea ce priveşte condiţiile generale sunt avute în vedere: condiţii de fond și condiţii de
formă.

Condiţiile de fond sunt aceleaşi ca pentru orice contract, respectiv:

➫ capacitate;
➫ consimţământ;
➫ obiect;
➫ cauză.
În ceea ce priveşte capacitatea se face distincţie după cum este vorba despre capacitatea de
muncă a salariatului, care se obţine ca regulă generală la 16 ani şi prin excepţie la 15 ani şi
capacitatea de a angaja a angajatorului, angajator care de regulă este persoană juridică, dar
prin excepţie poate fi şi persoană fizică.

În ce privește consimţământul, la momentul încheierii contractului individual de muncă

încheierea se produce ca urmare a acordului liber consimţit de către ambele părţi. În
practică s-a pus problema viciilor de consimţământ la momentul încheierii contractului,
constatându-se că poate interveni o eroare, de regulă în legătură cu unul dintre elementele
fundamentale ale contractului individual de muncă, adică locul muncii, felul muncii sau
salariul, dar poate interveni şi dolul, fie dolul prin acţiune, fie dolul prin reticenţă, existând
situaţii în care pentru a dovedi compatibilitatea cu postul, candidaţii au folosit acte,
înscrisuri preconstituite şi care nu corespundeau adevărului în vederea captării
consimţământului angajatorului.

În ceea ce priveşte leziunea ca viciu de consimţământ, aceasta ar presupune o vădită

disproporţie între prestaţii. Conform dreptului civil leziunea poate interveni în cazul actelor
încheiate de persoane cu capacitate de exerciţiu restrânsă. Aplicând această regulă în
dreptul muncii ar rezulta că leziunea poate fi invocată de salariatul minor între 15 şi 16 ani.

16
Cu toate acestea în realitate leziunea funcţionează chiar dacă nu în mod direct şi în cazul
salariaţilor cu capacitate deplină de muncă, atunci când între prestaţii există o vădită
disproporţie.

În acest sens, art. 23 din Codul muncii care reglementează aspecte ce ţin de clauza de
nonconcurenţă stabileşte că atunci când clauza de nonconcurenţă este prea oneroasă
pentru salariat, acesta sau după caz inspecţia muncii pot sesiza instanţa judecătorească în
vederea diminuării efectelor clauzei de nonconcurenţă. Dincolo de intervenţia unui terţ într-
un raport contractual, fie acest terţ chiar principalul organism de control al relaţiilor de
muncă, se observă că art. 23 alin. (2) creează o breşă nejustificată în principiul libertăţii
contractuale. În măsura în care s-ar considera că o clauză din cuprinsul contractului
individual de muncă este nelegală, pe de o parte Inspecţia Muncii este îndreptăţită să
sancţioneze angajatorul vinovat şi să-i impună acestuia ca măsură administrativă eliminarea
acelei clauze din contract, pe de altă parte, dacă acea clauză este nelegală, orice persoană
interesată este îndreptăţită să solicite pe cale judecătorească constatarea nulităţii şi
desfiinţarea astfel a clauzei respective. Art. 23 alin. (2) din Codul muncii nu pune în discuţie
înlăturarea unei clauze nelegale supuse controlului judecătoresc, ci diminuarea efectelor
convenite între părţi prin imixtiune judecătorească.

Fiind vorba de un contact sinalagmatic, obiectul şi cauza se află în interdependenţă pe

considerentul că, ceea ce pentru una dintre părţi reprezintă obiectul contractului, este
pentru cealaltă parte cauză, şi invers.

Astfel obiectul contractului pentru salariat este prestarea muncii, practic în cadrul unui
contract individual de muncă salariatul asumându-şi obligaţia principală de a face, pentru
angajator obiectul este plata salariului.

Cauza pentru salariat este obţinerea unui salariu, în timp ce pentru angajator cauza este
prestarea muncii.

În cadrul contractului individual de muncă obiectul pentru ambele părţi trebuie să fie de
principiu determinat. Este raţiunea pentru care în orice contract individual de muncă se
impune determinarea salariului de bază şi a tuturor celorlalte elemente care formează
salariul brut, adică sporuri, indemnizaţii şi alte adaosuri. La fel, unul dintre elementele
fundamentale ale contractului individual de muncă este reprezentat de felul muncii. În acest
sens se impune determinarea exactă atât a funcţiei pe care un salariat urmează să o
îndeplinească, cât şi a conţinutului funcţiei adică a atribuţiilor concrete, în acest sens
funcţionând instrumentul numit fişa postului. Conform legii, fişa postului este anexă la
contractul individual de muncă, de unde rezultă că la momentul încheierii contractului
individual de muncă, conţinutul muncii trebuie expres determinat. Obiectul şi cauza trebuie
să fie legale şi morale.

3.2. Părţile între care se încheie contractul individual de muncă

17
Părţile contractului poartă denumirea de salariat şi angajator. Conceptul de salariat are în
vedere debitorul obligaţiei de a munci din cadrul unui raport de muncă izvorât din
contractul individual de muncă.

De principiu, Codul muncii reglementează raporturile de muncă rezultate din contractul

individual de muncă, dar pot exista raporturi de muncă rezultate din raporturi de serviciu
(cazul funcţionarilor publici) sau chiar din contracte de prestări servicii. De regulă, cei care
prestează o muncă în cadrul raportului de muncă sub autoritatea unui angajator poartă
denumirea generică de „angajaţi”, indiferent de izvorul raportului juridic.

Legislaţia europeană referitoare la muncă foloseşte conceptul generic de „angajat”. În legea

română, conceptul de angajat este definit la acest moment în art. 1 din Legea nr. 62/2011 la
lit. g), angajatul reprezentând conform Legii dialogului social salariatul, precum şi persoana
care prestează o muncă în baza unui raport de serviciu, adică de regulă funcţionarul public.

Calitatea de salariat poate fi deţinută numai de o persoană fizică. Există situaţii în care se
prestează activitate sub autoritatea angajatorului, contractul fiind însă încheiat între
persoane juridice. În acest sens la momentul în care s-a pus problema stabilirii naturii
juridice a unui contract de management s-a ajuns la concluzia că acesta îndeplineşte
criteriile unui contract de mandat şi nu celui a unui contract de muncă, deşi multe din
clauzele contractului de management sunt apropiate clauzelor contractului de muncă.
Principala raţiune pentru care s-a dat această soluţie a fost faptul că un contract de
management poate fi încheiat şi cu o persoană juridică, aceasta la rândul ei submandatând
reprezentarea către o persoană fizică. Or, în contractul individual de muncă cel care
prestează munca nu poate fi decât o persoană fizică.

Angajatorul

Angajatorul este persoana fizică sau juridică ce beneficiază de munca prestată de salariat
în schimbul plăţii salariului. Din punct de vedere al conceptelor utilizate în cadrul relaţiilor
individuale de muncă cel care foloseşte munca angajatului poartă denumirea de angajator.
În cadrul relaţiilor colective de muncă acolo unde se pune problema dialogului şi
parteneriatului social cel care utilizează forţa de muncă poartă denumirea de patron.

Poate fi angajator de regulă persoana juridică, legea permiţând însă şi situaţia angajatorului
persoană fizică. Angajatorul persoană fizică foloseşte munca salariată de regulă pentru
activităţile casnice. În cazul persoanelor fizice întreprinzători, fie cei care derulează
profesiuni liberale, fie cazul întreprinderilor individuale, fie persoanele fizice autorizate se
interzice angajarea cu contract individual de muncă pentru prestarea profesiunii autorizate.
Există posibilitatea angajării, dar numai pentru activităţi conexe activităţii principale. Prin
excepţie, anumite statute profesionale prevăd posibilitatea angajării cu contract individual
de muncă în cadrul profesiunii, de regulă contractul de muncă în astfel de situaţii fiind
specific reglementat de statutul profesional. Este cazul de exemplu, nu al avocaţilor care în

18
cuprinsul formelor de organizare a profesiunii, adică cabinete individuale, cabinete
individuale asociate sau societăţi profesionale pot face angajări de avocaţi prin contracte de
colaborare sau contracte de muncă în interesul profesiunii, reglementate specific prin
statutul profesiunii de avocat. Pentru activităţile conexe, contabil, documentare, secretariat,
IT etc. se pot încheia contracte de muncă sub regimul general al Codului muncii.

Angajatorul persoană juridică

Legea română permite oricărei persoane juridice să angajeze cu contract individual de

muncă, indiferent dacă este persoană juridică non-profit sau persoană juridică constituită
pentru obţinerea de profit, indiferent dacă este persoană juridică de drept public sau
persoană juridică de drept privat.

Pentru angajatorii persoane juridice capacitatea se dobândeşte la momentul înfiinţării

acestora, moment ce coincide în cazul persoanelor juridice non-profit cu momentul
dobândirii personalităţii juridice pe cale judecătorească, respectiv înscrierea acelei persoane
juridice în registrele specifice aflate la instanţele judecătoreşti. În cazul persoanelor juridice
constituite pentru obţinerea de profit, marea majoritate a acestora societăţi comerciale, la
momentul înregistrării la registrul comerţului.

În cazul societăţilor comerciale cu capital de stat, respectiv cazul companiilor naţionale,

înfiinţarea se realizează prin act normativ, de regulă prin hotărâre de Guvern. Ca regulă
generală la momentul înfiinţării, angajatorul persoană juridică dobândeşte şi capacitatea de
a angaja salariaţi. În practică s-a pus problema statutului juridic acelor angajaţi pentru
constituirea unei societăţi comerciale. Iniţial s-a considerat că societatea comercială în
constituire poate angaja personal salariat cu scopul determinat de a derula prestaţiile
necesare pentru înregistrarea la registrul comerţului, urmând ca această angajare odată
validată de adunarea generală de constituire a societăţii comerciale să fie ulterior ratificată
de prima adunare generală a societăţii legal constituite. La acest moment operaţiunile
prealabile dobândirii personalităţii juridice de către o societate comercială se consideră a fi
supuse exclusiv regimului general al mandatului.

În ceea ce priveşte capacitatea persoanei juridice angajator, aceasta este supusă

principiului specializării capacităţii de folosinţă. Astfel, orice angajare trebuie să ţină cont şi
să răspundă scopului pentru care acel angajator persoană juridică s-a constituit. În dreptul
comun sancţiunea aplicabilă în cazul nerespectării principiului specializării capacităţii de
folosinţă este nulitatea absolută. Faţă de tăcerea legislaţiei muncii rezultă că un contract de
muncă încheiat fără respectarea principiului specializării capacităţii de folosinţă a
angajatorului este nul absolut. La fel, nul absolut este şi contractul de muncă încheiat de un
salariat lipsit de capacitate de muncă. În cazul în care contractul de muncă este încheiat de
un salariat cu capacitate de muncă restrânsă, fără însă a se respecta condiţiile impuse de
lege, de exemplu lipseşte acordul prealabil al ocrotitorului legal, sancţiunea este nulitatea

19
contractului. Nulitatea este remediabilă, fiind posibil ca acel contract să fie păstrat în
vigoare dar după încheierea sa, până la constatarea cauzei de nulitate când intervine
acordul ocrotitorului legal pentru ca minorul între 15 şi 16 ani să încheie acel contract de
muncă. În cazul în care acordul ocrotitorului legal a existat la momentul încheierii
contractului, dar ulterior a fost retras, până la momentul în care salariatul minor
dobândeşte capacitate deplină de muncă, contractul de muncă nu se va desfiinţa prin
nulitate, ci va înceta de drept în condiţiile art. 56 din Codul muncii. Indiferent dacă intervine
o desfiinţare de contract prin nulitate sau o încetare de drept a contractului de muncă, din
punct de vedere al efectelor, rezultatele vor fi aceleaşi deoarece contractul individual de
muncă fiind un contract cu prestaţii succesive, şi nulitatea îşi va produce efectele numai
pentru viitor, nefiind posibilă revenirea părţilor în situaţia deţinută anterior.

Dobândirea capacităţii de muncă de către o persoană fizică.

Persoana fizică salariată trebuie să aibă capacitate de muncă. Ca regulă generală

capacitatea de muncă se obţine la împlinirea vârstei de 16 ani. Prin excepţie, munca se
poate presta de la vârsta de 15 ani cu acordul ocrotitorului legal şi în baza unui aviz medical
din care să rezulte că acel tânăr este apt de muncă. Retragerea acordului dat de ocrotitorul
legal oricând în perioada capacităţii restrânse de muncă are ca efect, în condiţiile art. 56 din
Codul muncii republicat, încetarea de drept a contractului individual de muncă. În cazul
angajării unei persoane cu capacitate restrânsă de muncă în afară de acordul ocrotitorului
legal şi aptitudinile fizice şi psihice legate de muncă, legea impune ca angajarea să fie astfel
făcută încât să nu perturbe pregătirea profesională a salariatului. Această soluţie conduce
ca aplicaţie practică la faptul că de regulă tinerii sub 16 ani nu pot fi angajaţi decât pe durata
vacanţelor şcolare. În mod excepţional pot fi angajaţi şi în timpul şcolii dar pentru perioade
foarte scurte sau cu fracţiune de normă.

Nu au capacitate de muncă tinerii sub 15 ani, precum şi interzişii judecătoreşti. Deşi au

capacitate de muncă de la 16 la 18 ani programul de lucru normal nu poate depăşi 6 ore, au
dreptul la concediu de odihnă suplimentar, munca nu poate fi prestată în locuri de muncă
cu condiţii deosebite sau speciale iar salariaţii nu pot fi obligaţi să presteze munca de
noapte.

În ce priveşte capacitatea de muncă legea română nu precizează un moment al încetării

capacităţii de muncă. S-a încercat ca în mod indirect să se considere că o persoană care
îndeplineşte condiţiile legale de pensionare, adică limită de vârstă şi perioadă standard de
contribuţie nu ar mai avea capacitate de muncă. Există între cazurile de încetare de drept a
contractului individual de muncă la art. 56 lit. c) din Codul muncii, o situaţie care stabileşte
că la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare contractul de muncă încetează de drept.

20
Această dispoziţie a fost amplu criticată pe de o parte pentru că încalcă principiul libertăţii
muncii, iar pe de altă parte pentru că este nefuncţională. Astfel, atâta vreme cât nu există
nici o reglementare care să limiteze în timp capacitatea de muncă a unui salariat, încetarea
de drept a contractului de muncă a acestuia la împlinirea condiţiilor de pensionare
reprezintă o încălcare a dreptului său la muncă, legea pensiilor stabileşte dreptul la pensie
ca o opţiune pentru un salariat şi nu obligaţia de a se pensiona.

Mai mult, atât legea pensiilor, cât şi Codul muncii au reglementări referitoare la cumulul
pensiei cu salariul. Or, în condiţiile în care contractul de muncă ar trebui să înceteze
automat la îndeplinirea condiţiilor de pensionare, orice cumul ulterior ar fi imposibil
deoarece de la zi la zi acel salariat ar avea îndeplinite condiţiile de încetare de drept a
contractului său de muncă. Cu toate acestea şi după pensionare se pot încheia contracte
individuale de muncă, fie în condiţiile în care plata pensiei se suspendă, de regulă în cazul
bugetarilor, fie în cazul unui cumul între salariu şi pensie. Rezultă deci că dispoziţiile art. 56
lit. c) din Codul muncii nu pot fi puse în aplicare din acest punct de vedere. Pe de altă parte,
art. 56 lit. c) stabileşte încetarea de drept a contractului individual de muncă la chiar
momentul îndeplinirii de către salariat a condiţiilor de vârstă şi de contribuţie. Dosarul de
pensie şi solicitarea dreptului la pensie se face de către salariat. În aceste condiţii în practica
socială, intervin perioade lungi de timp neacoperite, când deşi s-a făcut solicitarea de
pensie decizia nu a fost emisă şi cu atât mai puţin nu s-a făcut plata pensiei.

Dacă, s-ar aplica ad literam textul de lege atunci salariatul ar fi defavorizat pentru că nu ar
avea nici o remunerare între momentul îndeplinirii condiţiilor de pensie şi momentul plăţii
pensiei. Anterior anului 2007 legislaţia română a fost adaptată cerinţelor europene din acest
punct de vedere în sensul că, contractul de muncă înceta de drept la momentul pensionării
pentru invaliditate a salariatului, caz în care evident acel salariat nu mai avea aptitudinea de
a munci. Cazul pensionării pentru limită de vârstă şi perioadă de contribuţie reprezenta un
caz de concediere a salariatului. Astfel, în cazul în care salariatul îndeplinea condiţiile pentru
pensionare dar nu făcea dovada că şi-a exercitat dreptul, respectiv a depus dosarul de
pensionare la casa de pensii angajatorul era îndreptăţit fără nici o procedură prealabilă să
dispună concedierea acelui salariat. Acest caz de concediere prevăzut de art. 61 lit. e) este
abrogat.

Statutul juridic specific al gestionarilor. Răspunderea patrimonială în dreptul

muncii

Legea stabileşte condiţii speciale pentru angajarea în funcţia de gestionar. Pentru

dobândirea calităţii de gestionar în cazul celor ce deţin gestiuni mici, vârsta minimă pentru
angajare este de 18 ani în timp ce în cazul gestiunilor mari vârsta minimă cerută este de 21
de ani.

21
În legislaţia română încă mai este funcţională Legea nr. 22/1969 legea gestionarilor, lege
conform căreia responsabilităţile determinate de deţinerea unei gestiuni impun condiţii
speciale la angajare. În afară de vârsta minimă la angajare de 18, respectiv 21 de ani pentru
angajarea în funcţia de gestionar este obligatoriu cazierul personal din care să rezulte că
solicitantul nu a fost condamnat pentru anumite infracţiuni, de regulă infracţiuni
economice. De asemenea, la constituirea gestiunii gestionarul trebuie să garanteze în toate
situaţiile, fiind obligatorie o garanţie în numerar care poate să ajungă la acoperirea a 3 – 5
salarii. Garanţia se constituie prin reţineri din salariu, de regulă mergând până la o zecime
din salariul respectiv. Garanţia se constituie pe numele gestionarului, dar la dispoziţia
angajatorului acestuia care, în cazul în care constată lipsuri în gestiune, se poate îndestula
din garanţia în numerar constituită de gestionar. Legea nr. 22/1969 inversează sarcina
probei astfel cum aceasta este stabilită de Codul muncii, în sensul că dacă intervin lipsuri în
gestiune, titularul gestiunii este chemat să facă dovada nevinovăţiei sale în asemenea
situaţii, în contra gestionarului funcţionând o prezumţie de culpă.

Faţă de dispoziţiile Legii nr. 22/1969, actualele dispoziţii ale Codului muncii sunt
contradictorii şi în ce priveşte posibilitatea reţinerii imediate a garanţiilor. Astfel, la acest
moment dispoziţiile art. 254 şi urm. din Codul muncii, republicat reglementează
răspunderea patrimonială în cazul salariaţilor. Ca principiu, angajatorului nu i se mai
permite să reţină direct banii din drepturile cuvenite salariatului său chiar dacă salariatul din
culpa sa l-a prejudiciat. Conform art. 169 alin. (2) din Codul muncii din salariu nu pot fi
reţinute cu titlu de daună sume de bani decât în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi
irevocabile. Şi acest text este de excepţie raportat la regulile generale din dreptul muncii,
conform cărora o hotărâre judecătorească definitivă este şi executorie, deoarece conform
ciclului procesual specific o hotărâre dată în fondul cauzei nu poate fi atacată decât cu
recurs neintervenind şi calea apelului. În cazul în care însă se pune problema executării unei
hotărâri care presupune recuperarea de la salariat a prejudiciului cauzat de acesta,
hotărârea din fondul cauzei nu este suficientă, hotărârea fiind pusă în executare numai după
derularea şi a căii recursului atunci hotărârea având caracter irevocabil.

Regula precizată de art. 169 alin. (2) funcţionează atât în situaţia în care se introduce o
acţiune de către angajator prin care se solicită obligarea salariatului la plata despăgubirilor
cauzate printr-o faptă în legătură cu munca şi din culpa salariatului, adică atunci când
instanţa verifică răspunderea patrimonială a salariatului cât şi atunci când se pune
problema constatării de către instanţa judecătorească a faptului că salariatul a beneficiat de
regulă din eroare de drepturi necuvenite.

În mod excepţional începând cu 1 mai 2011, art. 254 din Codul muncii permite
determinarea pe cale convenţională a unui prejudiciu pe care salariatul se obligă să-l
acopere fără a mai fi necesară intervenţia instanţei judecătoreşti. Valoarea acestui
prejudiciu nu poate depăşi 5 salarii de bază minime pe economie naţională. Dacă salariatul
primeşte raportul de constatare al prejudiciului cauzat de el şi este de acord cu conţinutul

22
raportului şi evaluarea prejudiciului, acordul fiind necesar să intervină într-un termen de 30
de zile de la comunicare în limita valorii celor cinci salarii de bază minime pe economie
naţională. Prin excepţie de la dispoziţiile art. 169 alin. (2) din Codul muncii, republicat
angajatorul poate face reţineri din salariu.

Pentru orice alte situaţii angajatorul nu poate decât să acţioneze în instanţă împotriva
salariatului său într-un termen de 3 ani de la momentul constatării faptei prejudiciabile.
După obţinerea unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de condamnare la
despăgubiri a salariatului culpabil se poate trece la reţineri din salariu a căror valoare nu
poate fi mai mare de 1/3 din salariul respectiv. În mod excepţional atunci când există şi alte
reţineri care grevează acel salariu, totalitatea reţinerilor pot merge până la jumătate din
salariu. Executarea silită poate fi îndreptată împotriva salariatului culpabil numai în măsura
în care după executarea reţinerilor din salariu pe o perioadă de 3 ani prejudiciul nu a fost
acoperit. De asemenea poate demara executarea silită în măsura în care făptuitorul nu mai
are calitatea de salariat.

Faţă de aceste reglementări care stabilesc reguli de principiu, în cazul răspunderii

patrimoniale s-ar impune ca şi în cazul gestionarilor utilizarea garanţiei de către angajator
pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de salariatul gestionar să fie validată printr-o
hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

Pentru gestiunile mari angajatorul poate impune constituirea şi a altor garanţii, de exemplu
o fidejusiune sau situaţia girării unei persoane pentru altă persoană, respectiv chiar garanţii
reale sub forma ipotecii sau a gajului. Pot exista gestiuni de drept şi gestiuni de fapt, cele din
urmă reprezentând situaţia în care atribuţiile postului presupun gestiunea deşi în realitate
poziţia respectivă nu este definită ca fiind o poziţie de gestiune. În practica socială actuală
posturile de gestiune propriu-zisă, de drept intervin din ce în ce mai rar, în special în
domeniul privat Legea nr. 22/1969 fiind considerată căzută în desuetudine.

3.3. Obligaţia de informare a salariaţilor

Pornind de la dreptul general la informare de care se bucură orice salariat, conform art. 39
alin. (1) lit. h) din Cod, legiuitorul a înţeles să oblige angajatorul la informare anterior sau pe
durata derulării contractului individual de muncă, astfel încât, la momentul în care
mecanismul contractual îşi produce efectele (în sensul că se încheie sau se modifică un
contract individual de muncă) salariatul să fi avut cunoştinţă cu privire la elementele ce îi
configurează contractul şi să fi negociat în consecinţă.

Art. 17 alin. (1) din Codul muncii stabileşte în sarcina angajatorului o obligaţie de informare,
atât anterior momentului angajării, cât şi ulterior, pe toată durata de derulare a
contractului individual de muncă, atunci când angajatorul intenţionează să modifice în
vreun fel clauzele contractului individual de muncă.

23
O asemenea soluţie conduce la ideea că art. 17 din Codul muncii instituie, practic, obligaţia
angajatorului de a înainta celui ce doreşte să se angajeze sau, după caz, salariatului său o
ofertă fermă cu privire la intenţiile sale şi drepturile şi obligaţiile pe care înţelege să şi le
asume în cadrul contractului.

Caracterul ferm al unei asemenea oferte rezultă şi din dispoziţiile art. 17 alin. (3) din Codul
muncii, conform cărora, elementele menţionate în cuprinsul unei asemenea oferte ferme
care concretizează obligaţia de informare a angajatorului, trebuie, ulterior, să se regăsească
şi efectiv în conţinutul contractului individual de muncă.

Modul de realizare a obligaţiei de informare

Art. 17 alin. (2) din Codul muncii, republicat, are rostul de a explica în mod concret când se
consideră îndeplinită obligaţia de informare de către angajator. Astfel, simpla ofertă cu
privire la conţinutul contractului este suficientă pentru a se considera că angajatorul a
informat persoana selectată cu privire la viitorul contract.

Faţă de modul de redactare al textului, considerăm că simpla ofertă de contract este

suficientă pentru a se considera obligaţia îndeplinită de către angajator. Mai departe, devin
incidente regulile tradiţionale referitoare la mecanismul încheierii contractului, oferta
angajatorului urmând să se întâlnească cu acceptarea salariatului.

Mai mult decât atât, o astfel de soluţie deschide şi posibilitatea unei negocieri individuale
ulterioare momentului îndeplinirii obligaţiei de informare, fiind posibil ca faţă de oferta
transmisă de angajator, persoana selectată să vină cu o contraofertă care poate fi sau nu
acceptată de angajator.

Esenţial este însă faptul că se consideră că oferta este de natură a conduce la îndeplinirea
obligaţiei e informare, numai în măsura în care ea cuprinde toate elementele de conţinut,
expres impuse de lege la art. 17 alin. (3).

Evident că nimic nu împiedică în continuare ca angajatorul să îndeplinească obligaţia de

informare şi prin intermediul unui înscris aparte, un astfel de înscris dublând practic oferta
de contract.

Este de observat că în raport cu Directiva UE nr. 91/533/CEE, soluţia legii române este mai
restrictivă, în sensul că nu există posibilitatea informării ulterior încheierii contractului de
muncă. O astfel de abordare conduce încă odată la faptul că legiuitorul român a conceput o
soluţie originală, respectiv informarea reprezintă oferta de contract, condiţiile impuse
ofertei pentru a putea conduce la încheierea contractului fiind însă mult mai stricte decât în
dreptul comun, oferta considerându-se clară şi neechivocă numai în măsura în care cuprinde
toate elementele impuse de lege.

Conţinutul informării

24
Conform art. 17 din Codul muncii, obligaţia de informare a angajatorului se consideră a fi
executată în măsura în care, în conţinutul informării (ofertei ferme), angajatorul cuprinde
clauzele generale pe care intenţionează să le scrie în contract sau să le modifice.

Această regulă de principiu este concretizată în cuprinsul alin. (3) din acelaşi articol,
dispoziţie care stabileşte, cu titlu minimal, elementele ce trebuie să se regăsească în
cuprinsul informării. Astfel, informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente:

a) identitatea părţilor.

Este de observat că, din moment ce informarea este o obligaţie pe care şi-o asumă
angajatorul, are valoarea unui act unilateral şi nu poate presupune stabilirea identităţii
părţilor, ci numai identitatea ofertantului.

Identitatea părţilor presupune, de principiu, numele sau denumirea acestora şi calitatea pe

care o au sau urmează să o aibă în cadrul contractului.

b) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

c) locul de muncă.
Angajatorul are obligaţia de a cuprinde în informare locul de muncă concret în care
salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea, ştiut fiind faptul că locul de muncă
reprezintă un element esenţial al contractului. Considerăm însă că o asemenea soluţie nu
presupune identificarea efectivă a unui anumit loc de muncă, ci o identificare generică a
spaţiului în care urmează ca salariatul să presteze munca.

În situaţia în care nu există posibilitatea stabilirii unui loc fix de muncă pentru un salariat,
angajatorul are obligaţia de a-l informa pe acesta cu privire la posibilitatea ca el să-şi
desfăşoare activitatea în mai multe locuri.

Practic, o asemenea situaţie ar putea interveni atunci când în cuprinsul contractului

individual de muncă ar fi menţionată o clauză de mobilitate, în condiţiile art. 25 din Codul
muncii. Aceasta ar presupune ca, practic, în cuprinsul ofertei să figureze şi toate elementele
care concretizează clauza de mobilitate, inclusiv prestaţiile suplimentare în bani sau în
natură de care ar beneficia salariatul care-şi asumă clauza de mobilitate.

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor

acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

Şi cu privire la acest aspect, în principiu, ar trebui considerat ca în cuprinsul ofertei să

figureze atribuţiile generale ale postului pentru care candidează un eventual salariat. O altă
soluţie de interpretare a acestei cerinţe a legiuitorului ar conduce la obligarea angajatorului
de a anexa la ofertă şi fişa postului.

25
Oricum, ceea ce s-a urmărit prin obligarea angajatorului de a-şi informa salariatul anterior
încheierii sau modificării contractul individual de muncă cu privire la atribuţiile postului, este
în sensul identificării felului muncii, ca element de bază al contractului individual de
muncă.

În principiu, felul muncii este determinat de funcţia sau meseria pe care urmează să fie
încadrată persoana, cu luarea în considerare a pregătirii sau calificării corespunzătoare
pentru acel post.

e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

Conform art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat în conţinutul obligatoriu al unui
contract individual de muncă trebuie să se regăsească criteriile generale de evaluare,
aplicabile la nivelul întregii unităţi.

Dispoziţiile art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat trebuie analizate în raport şi cu
cele cuprinse la art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat. Astfel, după modificarea
Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, în favoarea angajatorului se recunoaşte dreptul
principal de a stabili obiectivele individuale pentru salariaţii săi şi de a-i evalua în funcţie de
criteriile corespunzătoare acelor obiective. În consecinţă, dacă la nivelul contractului
individual de muncă, la momentul angajării salariatul trebuie să fie informat cu privire la
criteriile generale de evaluare utilizate la nivel general de acel angajator, ulterior angajatorul
este liber să determine în mod concret atât obiectivele specifice postului, cât şi criteriile de
evaluare individuale pe care înţelege să le aplice. Rezultă că la nivelul contractului individual
de muncă criteriile puse în discuţie presupun o maximă generalitate şi nu sunt de natură a
afecta nicicum statutul acelui salariat, atâta vreme cât ele sunt aplicabile la nivelul întregii
unităţii. Pe cale de consecinţă, rezultă că nu intervine o modificare a unui element de esenţă
a contractului individual de muncă, respectiv a unuia din elementele precizate la art. 41 alin.
(3) din Codul muncii.

Făcând mai departe aplicarea dispoziţiilor art. 17 alin. (5) din Codul muncii, republicat se
poate deduce că de fapt, inserarea criteriilor generale de evaluare a salariaţilor, aplicabile
pentru toţi salariaţii din unitate, reprezintă o modificare a contractului individual de muncă
determinată prin efectul legii. Atâta vreme cât o asemenea modificare nu este de natură a
conduce la modificarea elementelor de bază ale contractului individual de muncă şi pentru
că acele criterii de evaluare sunt general valabile pentru orice salariat din unitate (de
exemplu: cantitatea şi calitatea muncii depuse; atitudinea faţă de colegi şi faţă de muncă în
general; relaţionarea în colectiv, etc.) nu ar exista nici o problemă ca ele să fie introduse de
drept în contract. În consecinţă, nu s-ar mai impune un act adiţional la contract, deoarece
ne-am afla în situaţia de excepţie la care face referire art. 17 alin. (5) din Codul muncii.
Totuşi, salariaţii în cauză ar trebui notificaţi cu privire la intervenţia modificării de drept a

26
contractului lor individual de muncă, modificare determinată de drept, ca urmare a
intervenţiei în conţinutul ofertei şi a criteriilor generale de evaluare aplicabile la nivelul
întregii unităţi.

De regulă, o astfel de abordare este relativ comodă, în special acolo unde salariaţii cunosc
deja criteriile generale în funcţie de care orice salariat este evaluat în acea unitate. Cu
privire la astfel de criterii se face vorbire în fişa postului, sau cel puţin în cuprinsul
regulamentelor interne cu privire la care salariaţii sunt informaţi (de altfel, conform art. 242
alin. (1) din Codul muncii, aceste criterii generale trebuie să se regăsească şi în cuprinsul
Regulamentului intern din unitate). În consecinţă, inserarea lor automată în cuprinsul
contractelor individuale de muncă nu ar reprezenta o noutate. Însă, în măsura în care astfel
de criterii de evaluare nu ar avea un caracter extrem de general, şi ele ar afecta în vreun fel
statutul salariatului (de exemplu, felul muncii acestuia) sau ar presupune o evaluare
individuală, atunci singura soluţie este încheierea unui act adiţional la contractul individual
de muncă.

f) riscurile specifice postului.

În tăcerea legii, ar trebui de considerat că pot fi avute în vedere toate riscurile pe care le
presupune un anumit post. În principal însă, trebuie evidenţiate riscurile pe care le prezintă
pentru sănătatea acelui salariat un post sau altul. În aceste condiţii, salariatul sau după caz,
viitorul salariat, trebuie să fie încunoştinţat dacă postul pe care urmează să-l ocupe
presupune condiţii grele, periculoase, nocive sau penibile, caz în care, va putea beneficia de
sporurile la salariu specifice condiţiilor de muncă în care prestează activitatea şi de
concediul de odihnă suplimentar, în condiţiile Legii nr. 31/1991 şi a clauzelor din contractul
colectiv de muncă aplicabil la nivelul unităţii, sau locul de muncă se încadrează în condiţii
deosebite sau specifice, în condiţiile stabilite de H.G. 246/2007, caz în care salariatul va
beneficia de un regim favorabil la pensionare, angajatorul, suportând în schimb, o valoare
mai mare din contribuţia pentru asigurări sociale.

g) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele.

Un asemenea element poate avea un dublu scop:

➫ pe de o parte, ţinând cont de faptul că obligaţia de informare revine

angajatorului anterior încheierii contractului sau, după caz, anterior modificării acestuia, un
asemenea element ar stabili momentul concret la care contractul urmează să se încheie
sau să se modifice, acela fiind momentul în care încep să se producă şi efectele lui
specifice.
➫ pe de altă parte însă, există posibilitatea ca un contract de muncă să se
încheie la un anumit moment (respectiv la momentul realizării acordului de voinţă între
părţile contractante), dar executarea lui să intervină la un moment ulterior, acela fiind
momentul în care el îşi va produce efectele.

27
Cea de-a doua soluţie ar presupune practic o situaţie de excepţie, respectiv cazul în care se
încheie un contractul individual de muncă afectat de un termen suspensiv.

Credem că prin obligarea angajatorului de a stabili în cuprinsul ofertei ferme data de la care
contractul urmează să-şi producă efectele, s-a avut în vedere, în principal, obligarea
angajatorului de a stabili anterior data de la care înţelege ca salariatul să presteze munca şi
să beneficieze de salariu, indiferent dacă acest moment corespunde cu momentul încheierii,
respectiv modificării contractul individual de muncă sau este ulterior acestuia.

h) durata pentru care se încheie contractul respectiv (în cazul unui contract de muncă
pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară)

De regulă, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, angajatorul

având obligaţia de a informa despre aceasta salariatul, sau eventualul salariat. Mai mult, în
cazul în care contractul, prin excepţie, şi în condiţiile legii urmează a se încheia pe durată
determinată în informare acest aspect trebuie expres precizat ca de altfel şi durata concretă
pentru care urmează a se încheia contractul respectiv.

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul.

Concret, angajatorul are obligaţia de a-i preciza salariatului său, anterior încheierii
contractului, numărul de zile de concediu de odihnă de care urmează să beneficieze. În
măsura în care însă, de exemplu, angajarea se face într-un loc de muncă cu condiţii
deosebite, pentru care legea sau contractul de muncă aplicabil în unitate impune şi
acordarea unui concediu de odihnă suplimentar, angajatorul trebuie să precizeze şi durata
acestuia sau, eventual, numărul total de zile de concediu de odihnă la care ar avea dreptul
acel salariat. În condiţiile în care însă legea, sau după caz, contractul colectiv de muncă
aplicabil în unitate stabileşte în mod expres dreptul anumitor categorii de salariaţi de a
beneficia de concediu de odihnă suplimentar, pentru a nu exista nici un dubiu cu privire la
îndeplinirea obligaţiei angajatorului, este de preferat ca şi în cuprinsul ofertei, ca de altfel şi
ulterior în cuprinsul contractului individual de muncă, să se precizeze distinct durata
concediului de odihnă suplimentar.

j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia.

În cuprinsul informării trebuie să figureze, pe de o parte, atât durata preavizului pe care

este obligat să-l acorde angajatorul în cazul în care contractul de muncă încetează din
iniţiativa acestuia, în condiţiile stabilite de art. 75 din Codul muncii, cât şi durata preavizului
pe care este obligat să-l acorde salariatul angajatorului său, atunci când salariatul este cel
care denunţă unilateral contractul individual de muncă prin intermediul demisiei, în
condiţiile art. 81 din Codul muncii.

28
Pe de altă parte, în cuprinsul informării trebuie să figureze obligaţiile concrete ale
salariatului pe durata preavizului, acesta fiind sensul dispoziţiei conform căreia angajatorul
are obligaţia de a informa salariatul cu privire la condiţiile de acordare a preavizului.

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul.

Pornind de la noţiunea de salariu astfel cum aceasta este definit de art. 159 din Codul
muncii, rezultă că în informaţia la care este obligat angajatorul trebuie să figureze date
referitoare la:

 salariul de bază la care are acesta dreptul, ca o contraprestaţie a muncii

depuse;
 sporurile de care beneficiază, atât ca sporuri permanente, (de exemplu,
sporul de vechime), în măsura în care acestea nu sunt absorbite în salariul de bază, cât şi
sporurile cu caracter aleatoriu (de exemplu, sporul pentru muncă suplimentară sau pentru
muncă de noapte), precum şi condiţiile pentru care acestea se acordă;
 orice alte adaosuri la salariu (de exemplu, sisteme specifice de premiere) şi
modul în care acestea pot fi acordate.
Totodată, angajatorul are obligaţia de a comunica anterior încheierii contractului,
periodicitatea plăţii salariului, respectiv dacă acesta se va plăti lunar sau chenzinal.

Faţă de modul de redactare al textului, rezultă că angajatorul, în cuprinsul informării, nu are

obligaţia de a stabili şi data exactă, respectiv datele la care urmează să se execute plata
salariului.

l) durata normală a muncii exprimată în ore/zi şi ore/săptămână.

Este de observat că pentru stabilirea duratei muncii se foloseşte ca element de referinţă ora
de muncă şi nu ziua de muncă. De altfel, pe acest parametru este construită întreaga
reglementare cu privire la durata timpului de muncă, astfel cum aceasta este reglementată
la art. 111 şi următoarele din Codul muncii, republicat.

Totodată, angajatorul are obligaţia de a specifica numai durata normală a muncii, nu şi

condiţiile în care se poate presta munca suplimentară.

În sfârşit, legea impune în mod cumulativ stabilirea atât a numărului de ore pe care
salariatul urmează să le desfăşoare în mod normal într-o zi lucrătoare, cât şi numărul de
ore pe care salariatul urmează să le presteze într-o săptămână, în condiţiile în care art. 112
alin. (1) din Codul muncii, stabileşte, de principiu, durata normală a timpului de muncă la 8
ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. Dacă însă munca urmează a se presta, de exemplu, în
condiţii de tură, există posibilitatea unui program orar zilnic care să fie de maximum 12
ore, cu condiţia ca ulterior să intervină succesiv o perioadă de repaus de 24 de ore.

29
Având în vedere faptul că art. 115 din Codul muncii permite stabilirea unor programe
individualizate, angajatorul ar putea propune în cuprinsul informării şi condiţiile de
desfăşurare a unei asemenea formule a programului de lucru.

La fel se pune problema şi în cazul în care postul pentru care se face informarea presupune
un program de muncă inegal (variabil), având în vedere faptul că, în conformitate cu
dispoziţiile art. 113 alin. (2) din Codul muncii, programul de lucru inegal poate funcţiona
numai în măsura în care este expres prevăzut în contractul individual de muncă. În
consecinţă, nu este posibil ca un salariat să funcţioneze în cadrul săptămânii normale de
lucru de 40 de ore, cu un program zilnic inegal, decât în măsura în care o astfel de
specificaţie există expres menţionată în cuprinsul contractului de muncă. În tăcerea legii,
considerăm că se impune ca în cuprinsul informării şi, ulterior, în cuprinsul contractului
individual de muncă să se precizeze numai faptul că în cadrul duratei normale de lucru
săptămânale, salariatul va beneficia de un program zilnic inegal, nefiind necesar, în mod
imperativ a se preciza în mod concret durata variabilă zilnică a timpului de lucru. Totuşi,
având în vedere interesele salariatului, acestea fiind, de principiu, cele protejate prin
intermediului legislaţiei muncii, în raportul contractual existent între părţi, ar trebui precizat
în prealabil modul sau procedura în baza căreia salariatul urmează să-şi completeze
programul normal de lucru în cadrul săptămânii.

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului.

Angajatorul are obligaţia de a-i comunica solicitantului dacă i se aplică, după caz:

 contractul colectiv de muncă de la nivelul unităţii, în măsura în care un astfel

de contract este încheiat la acel nivel;
 contractul colectiv de muncă la nivel de grup de unitate.
Ţinând cont de faptul că întotdeauna contractele colective de muncă prevăd drepturi
superioare şi suplimentare pentru salariat, obligaţia angajatorului de a indica contractul
colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului, permite
salariatului să fie în cunoştinţă de cauză cu privire la drepturile mai favorabile ce-i sunt
aplicabile.

n) durata perioadei de probă.

Art. 17 alin. (3) lit. n) din Codul muncii, obligă angajatorul să informeze salariatul şi cu privire
la perioada de probă, în măsura în care înţelege ca la angajare, sau, în mod excepţional, în
condiţiile art. 32 alin. (2) din Codul muncii, în cazul modificării contractului individual de
muncă, înţelege să recurgă la această formă de verificare a aptitudinilor profesionale.

30
Conform art. 17 alin. (4) din Codul muncii, toate elementele impuse de lege a fi cuprinse în
informarea la care este obligat angajatorul, trebuie să se regăsească ulterior şi în
conţinutul contractului individual de muncă.

Soluţia legiuitorului are în vedere numai nominalizarea acestor elemente în formă generică
şi nu în mod concret. Pe de altă parte, ceea ce se regăseşte în informare, trebuie să se
regăsească ca valoare minimală în contract.

Astfel, dacă elementele ce ar figura în oferta fermă cu privire la concediu de odihnă sau
salariu nu ar mai putea fi modificate ulterior, în sensul creşterii drepturilor acordate
salariatului, ar însemna o limitare a posibilităţii de negociere individuală a contractului
pentru salariat.

Pe de altă parte, nu s-ar mai da posibilitatea încheierii unui contract în cadrul unei libertăţi
contractuale totale, pentru că, practic, salariatul ar fi ţinut faţă de oferta primită de la
angajator să o admită sau nu în integralitatea sa. Or, obligaţia impusă angajatorului conform
art. 17 din Codul muncii, are în vedere actul unilateral al acestuia, în sensul că el trebuie să
prezinte salariatului ceea ce, în principiu, i-ar putea oferi acestuia, în condiţiile legii. Nimic
însă nu ar împiedica părţile să negocieze în cadrul fiecărui element al informării, astfel încât
salariatul să obţină drepturi peste limita celor ce s-au regăsit în informare.

În conţinutul contractului, deşi vor fi enumerate în mod generic toate elementele din
informarea iniţială a angajatorului, este posibil să nu se regăsească în mod concret exact
aceleaşi elemente iniţial ofertate de angajator. Aceasta însă nu înseamnă că angajatorul ar
fi încălcat dispoziţiile art. 17 alin. (4) din Codul muncii.

În schimb, dacă în contractul individual de muncă încheiat de părţi nu s-ar regăsi deloc
aspectele legate, de exemplu, de acordarea preavizului sau nu s-ar indica contractul colectiv
de muncă aplicabil în unitate, s-ar putea considera că dispoziţia din art. 17 alin. (4) este
încălcată.

De asemenea, răspunderea angajatorului s-ar putea reţine şi în cazul în care, deşi s-a
obligat la acordarea anumitor drepturi în cuprinsul ofertei, acestea se regăsesc în
proporţie mai mică în cuprinsul contractului individual de muncă.

Într-o asemenea situaţie, salariatul are dreptul la o acţiune împotriva angajatorului său,
solicitând instanţei să-i acorde drepturile superioare stabilite conform ofertei, acestea
reprezentând în realitate voinţa manifestă şi comunicată de către angajator.

Este de subliniat faptul că angajatorul are obligaţia informării, indiferent dacă contractul
individual de muncă se va încheia sau nu.

Elementele enumerate în informare, astfel cum acestea sunt prevăzute în art. 17 alin. (3) din
Codul muncii, nu au caracter limitativ, în sensul că, în cuprinsul informării pot fi precizate şi

31
alte aspecte, chiar dacă ele nu sunt prevăzute expres de lege. Ceea ce impune legea este
însă ca cel puţin cele enumerate în cuprinsul art. 17 alin. (3) să se regăsească în cuprinsul
ofertei.

Faptul că art. 17 alin. (4) stabileşte că elementele din ofertă trebuie să se regăsească şi
ulterior, în cuprinsul contractului individual de muncă conduce şi la ideea că practic, în
cuprinsul art. 17 alin. (3) se regăsesc clauzele obligatorii din contractul individual de muncă.

Având în vedere informaţiile cuprinse în informare, orice solicitant ar putea lua astfel
cunoştinţă de anumite aspecte legate de acel angajator, aspecte ce pot avea şi caracter
secret. De aceea, art. 17 alin. (7) din Codul muncii permite ca anterior încheierii
contractului individual de muncă, între cel care solicită să fie angajat şi angajator să se
încheie un contract de confidenţialitate cu privire la informaţiile furnizate salariatului.

Este de observat că, strict teoretic, noţiunea de contract de confidenţialitate nu există, fiind
vorba în realitate de o convenţie nenumită între părţi în baza căreia cel în favoarea căruia se
face oferta se obligă să nu transmită nici unui terţ informaţiile de care a luat cunoştinţă de la
angajator. În cuprinsul unei asemenea convenţii, tocmai ca obligaţia de confidenţialitate să
fie întărită, se poate stabili şi răspunderea celui care încalcă clauza de confidenţialitate
(inclusiv sub forma unei clauze penale).

Nerespectarea obligaţiei de informare, atrage răspunderea patrimonială a angajatorului

vinovat, în condiţiile stabilite de art. 19 din Codul muncii.

Obligaţia de informare în cazul modificării contractului individual de muncă

În cazul în care informarea salariatului se impune în vederea modificării contractului

individual de muncă, practic ea va determina pentru viitor încheierea unui act adiţional la
contractul de muncă.

Art. 17 alin. (5) din Codul muncii impune încheierea actului adiţional la contract pentru
orice modificare ce ar interveni, în legătură cu oricare dintre elementele pe care le-a
conţinut informarea realizată anterior încheierii contractului, elemente care ulterior s-au
regăsit în conţinutul contractului.

Mai mult decât atât, legea stabileşte şi un termen înăuntrul căruia se impune a fi încheiat
actul adiţional la contract, respectiv 20 zile de la momentul în care angajatorul şi-a
executat obligaţia de informare faţă de salariat cu privire la modificarea unuia dintre
elementele din cuprinsul contractului.

Deci, ca regulă generală, trebuie avute în vedere două etape:

a) pe de o parte, angajatorul este obligat să informeze salariatul cu privire la

modificare.

32
De regulă şi o asemenea informare s-ar concretiza tot sub forma unei oferte. Astfel,
angajatorul propune salariatului modificarea unuia dintre elementele contractului,
încunoştinţându-l pe acesta în scris cu privire la elementele ofertei.

b) pe de altă parte, părţile trebuie să încheie un act adiţional pentru a funcţiona

modificarea contractului individual de muncă.

Acordul părţilor se poate realiza în termen de maximum 20 zile de la data informării

(ofertării), luând forma actului adiţional la contractul de muncă.

Nerespectarea acestui termen conduce la caducitatea ofertei angajatorului cu privire la

modificare.

Conform art. 17 alin. (5), „încunoştinţarea salariatului” în ce priveşte modificarea

contractului său de muncă trebuie îndeplinită în formă scrisă.

Este de observat că legiuitorul face referire la forma scrisă numai în cazul modificării
contractului individual de muncă. Nu considerăm că obligaţia de informare trebuie realizată
în formă scrisă, actul unilateral de informare realizat de angajator fiind invalid dacă nu
îndeplineşte această condiţie de formă, singurul aspect imperativ dispus de legiuitor fiind
legat de executarea efectivă a obligaţiei de informare.

Nu este mai puţin adevărat că legea nu impune forma scrisă a actului adiţional, fiind
necesar să se regăsească numai acordul expres al părţilor contractante cu privire la
încheierea contractului. Problema care se pune însă este ca acest acord de voinţă, ca act
adiţional la contractul de muncă, să poată fi probat în ceea ce priveşte existenţa şi
conţinutul său, dovada fiind posibilă prin orice mijloc de probă.

De altfel, o asemenea soluţie este cu atât mai mult justificată, cu cât nici contractul
individual de muncă în sine nu presupune forma scrisă ca o condiţie de validitate, ci numai
ca o condiţie de probă. În consecinţă, nu se poate impune unui act adiţional la contract
alte condiţii de formă decât cele stabilite pentru însuşi contractul.

S-ar putea pune problema dacă o acceptare tacită din partea salariatului ar putea conduce
la încheierea valabilă a actului adiţional. O astfel de situaţie ar putea interveni atunci când
angajatorul solicită salariatului său ca acesta să presteze activitatea la un alt loc de muncă.
Dacă salariatul, fără a-şi manifesta expres voinţa în sensul acceptării, îşi începe activitatea la
acel loc de muncă, se poate considera că a intervenit o acceptare tacită din partea
salariatului, acceptare care a condus la realizarea acordului de voinţă dintre părţi,
acceptarea tacită fiind valabilă pentru că salariatul a trecut imediat la acte de executare. În
schimb, în măsura în care salariatul nu îşi începe activitatea la acel alt loc de muncă, chiar
dacă nu manifestă un refuz explicit, nu se poate considera că între părţi a intervenit o
modificare convenţională a contractului de muncă, deoarece actul adiţional nu s-a încheiat.

33
Conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, pe cale de excepţie, actul adiţional nu se impune
în măsura în care modificările intervin în baza legii sau a contractului colectiv de muncă. O
asemenea soluţie este absolut raţională, deoarece în cazul în care legea, sau contractul
colectiv de muncă la nivel superior stabilesc drepturi mai favorabile pentru salariat, în
temeiul legii, acestea sunt cele aplicabile. În consecinţă, într-o asemenea situaţie intervine,
practic, o modificare automată a contractului individual de muncă, în cadrul acestuia,
clauzele inferioare fiind înlocuite de drept cu cele care stabilesc drepturi mai favorabile.

În cuprinsul textului însă, conform art. 17 alin. (5) numai actul adiţional nu mai este necesar
în cazul în care intervine o asemenea modificare automată.

Deşi legea nu distinge, dispoziţiile art. 17 alin. (5) din Codul muncii nu ar putea fi aplicabile
nici în cazul în care intervine o modificare unilaterală a contractului individual de muncă.
În cazul delegării, detaşării sau a modificării temporare a locului şi felului muncii, astfel cum
aceste situaţii de excepţie sunt reglementate de art. 42-48 din Codul muncii, nu se mai pune
problema încheierii unui act adiţional la contractul de muncă, pentru că ceea ce determină
modificarea contractului este exclusiv decizia angajatorului. Pe cale de consecinţă
considerăm că nici obligaţia informării nu ar funcţiona cel puţin pentru următoarele
argumente:

 pe de o parte, atâta vreme cât delegarea, detaşarea şi schimbarea temporară din

funcţie reprezintă situaţiile excepţionale care permit angajatorului modificarea unilaterală a
contractului de muncă, însăşi raţiunea de a fi a informării prealabile se pierde. Nu este
necesară o informare prealabilă deoarece salariatul nu are ce negocia cu privire la o
asemenea modificare, ci, eventual, el trebuie numai notificat despre ordinul angajatorului;
 pe de altă parte, în cazul în care schimbarea temporară din funcţie intervine ca
urmare a unei sancţiuni disciplinare (retrogradarea din funcţie), s-ar introduce un termen
suplimentar şi obligatoriu în interiorul termenului de realizare a cercetării prealabile.

În concluzie, atât actul adiţional încheiat între părţi, cât şi obligaţia de informare a
angajatorului funcţionează numai atunci când intervine o modificare convenţională a
contractului de muncă.

Sancţiunea nerespectării obligaţiei de informare

Nerespectarea obligaţiei de informare de către angajator la încheierea sau modificarea

contractului individual de muncă în termenul impus de lege este sancţionată de către
legiuitor, salariatul sau, după caz, persoana interesată în încheierea contractului de muncă şi
îndrituită la informare având la dispoziţie o acţiune în instanţă împotriva angajatorului
culpabil.

Astfel, conform art. 19 din Codul muncii, republicat în măsura în care angajatorul nu-şi
execută obligaţia de informare în termen de 20 de zile de la momentul apariţiei modificării

34
contractului individual de muncă, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul,
după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei
obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de
informare.

Faţă de modul de redactare al textului, ar rezulta că un angajator lansează o ofertă unei

persoane determinate sau chiar publicului în vederea angajării, ofertă neprecizată însă în
termeni fermi, ci doar sub o formă generală. Ulterior însă, în termen de maxim 20 zile,
angajatorul are obligaţia de a concretiza această ofertă, în sensul informării celor interesaţi
cu privire la elementele generale pe care urmează să le cuprindă contractul individual de
muncă ce se va încheia între părţi, după desfăşurarea unui eventual concurs.

În măsura în care angajatorul nu-şi respectă obligaţia de informare astfel cum aceasta este
stabilită în art. 17 şi art. 19 din Codul muncii, republicat salariatul este în drept să acţioneze
la instanţa competentă, având la îndemână o acţiune în pretenţii, deoarece el va solicita
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de
către angajator a obligaţiei de informare.

Salariatul are dreptul la o asemenea acţiune într-un termen de 30 de zile.

Este de observat faptul că art. 19 din Codul muncii, nu stabileşte momentul de la care
începe să curgă dreptul la acţiune al salariatului sau, după caz, a candidatului la încheierea
unui contractul individual de muncă, respectiv termenul de 30 de zile. Cum o asemenea
acţiune este la dispoziţia salariatului în măsura în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de
informare astfel cum este prevăzută la art. 17 şi 18 din Codul muncii, republicat, este de
considerat că acest termen începe să curgă de la momentul în care angajatorul s-a născut
dreptul la acţiune.

De asemenea, având în vedere că ceea ce poate solicita salariatul sau candidatul într-o
asemenea situaţie sunt despăgubirile corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare, rezultă că acţiunea va fi
întemeiată numai în măsura în care salariatul face dovada prejudiciului pe cale l-a suferit
datorită neexecutării obligaţiei angajatorului, lipsa unui asemenea prejudiciu ducând la
respingerea acţiunii.

Totodată, prin prisma art. 19 din Codul muncii, o asemenea acţiune ar fi inadmisibilă dacă
salariatul nu ar face decât să conteste atitudinea angajatorului, în sensul neexecutării
obligaţiei de informare, fără a formula în mod concret o acţiune în pretenţii, (deci fără a
fără a sublinia faptul că a fost astfel prejudiciat), deoarece dreptul la acţiune se naşte numai
în măsura în care salariatul are de pretins despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care
l-a suferit ca urmare a neexecutării obligaţiei de informare a angajatorului său.

35
Salariatul sau eventualul salariat poate pretinde, prin acţiune, despăgubiri. În tăcerea legii
este de admis că angajatorul poate fi obligat atât la daune materiale, cât şi la daune
morale, deoarece legea face referire la despăgubiri corespunzătoare prejudiciului suferit de
reclamant ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

În plus, deşi Codul muncii nu distinge în mod expres, este de considerat că nerespectarea de
către angajator a obligaţiei de informare poate atrage şi răspunderea contravenţională a
acestuia, deoarece inspecţia muncii este îndrituită în mod generic să asigure controlul cu
privire la toate aspectele ce ţin de relaţiile de muncă. Or, o asemenea încălcare a
dispoziţiilor legale poate da dreptul inspectorului de muncă să sancţioneze în condiţiile Legii
nr. 108/1999 pe angajatorul vinovat.

Concretizarea elementelor pe care angajatorul intenţionează să le înscrie în contractul

individual de muncă ar trebui să intervină anterior desfăşurării modalităţii de verificare a
aptitudinilor candidaţilor pentru ocuparea posturilor respective, astfel încât, la momentul în
care aceştia se prezintă la concurs, să aibă cunoştinţă cu privire la condiţiile în care urmează
să încheie contractul individual de muncă.

3.4. Avizul medical la angajare

Pentru ca o persoană să poată presta munca, legea impune ca cel în cauză să fie apt din
punct de vedere medical pentru prestarea acelei muncii. Pentru îndeplinirea acestei condiţii,
art. 27 alin. (1) din Codul muncii, impune certificatul medical la angajarea în muncă.

În consecinţă, contractul individual de muncă se consideră valabil încheiat numai în măsura

în care există certificatul medical, existenţa acestuia fiind o condiţie specială pentru
încheierea contractului.

Neîndeplinirea condiţiei referitoare la certificarea aptitudinilor salariatului de a presta

munca din punct de vedere medical, conduce la nulitatea absolută a contractului astfel
încheiat.

3.5. Înregistrarea contractelor individuale de muncă

Art. 16 impune nu numai forma scrisă, ci şi obligativitatea înregistrării contractelor

individuale de muncă la autorităţile competente, respectiv la inspecţiile teritoriale de
muncă de la sediul angajatorului. Atunci când angajatorul deţine puncte de lucru în judeţe
diferite, există posibilitatea unei delegări a competenţelor legate de administrarea de

36
personal către subunităţile lipsite de personalitate juridică, urmând ca autorităţile de muncă
teritoriale ale acestora să le preia în evidenţă.

Înregistrarea contractelor individuale de muncă se face prin Registrul de evidenţă a

salariaţilor. Există un sistem informatic care permite evidenţa tuturor salariaţilor din
România. La rândul lor, fiecare dintre angajatori au obligaţia de a înfiinţa propriul Registru
general de evidenţă a propriilor salariaţi. Practic fişele de evidenţă sunt mai dezvoltate
pentru fiecare salariat pentru că angajatorul are obligaţia de a introduce în sistemul
electronic toate elementele ce ţin de încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractului individual de muncă al fiecărui salariat. Există în acest sens HG nr.
500/2011 care reglementează modul concret de înregistrare în Registrul general de evidenţă
a salariaţilor. De principiu, se impune ca deciziile care privesc încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor individuale de muncă să fie
înregistrate anterior, cel puţin cu o zi înaintea momentului în care acestea devin efectiv
aplicabile.

Art. 34 din Codul muncii face referire la obligaţia fiecărui angajator de a înfiinţa un registru
propriu de evidenţă şi de a-l transmite autorităţilor de muncă. În consecinţă
necompletarea sau necompletarea la timp a elementelor din registru duce la sancţionarea
contravenţională a angajatorilor culpabili.

Dacă forma scrisă a contractului este condiţie de validitate spre deosebire de situaţia
contractului colectiv de muncă, în cazul contractului individual de muncă înregistrarea nu
este condiţie de validitate. Contractul individual de muncă se consideră valabil încheiat şi
producător de efecte juridice indiferent dacă a fost sau nu înregistrat la Inspectoratul
teritorial de muncă, dar lipsa înregistrării conduce la sancţionarea contravenţională a
angajatorului.

Deşi actuala reglementare din art. 16 a fost gândită cu scopul de a proteja interesele
salariaţilor şi de a evita efectele negative ale muncii la negru, în realitate se poate întâmpla
ca salariatul să fie dezavantajat. Astfel, dacă se realizează acordul de voinţă între părţile
contractului individual de muncă, dar acest acord nu îmbracă forma scrisă, rezultă că
înţelegerea părţilor nu a fost valabilă şi deci că nu a existat contract de muncă. Or, interesul
celui angajat fără forme legale este tocmai în sensul de a i se recunoaşte activitatea
prestată la angajator. Singura soluţie ar fi în sensul unei interpretări coroborate a
dispoziţiilor art. 16 alin. (1) din Codul muncii cu cele ce se regăsesc în art. 57 din Codul
muncii. Astfel, acordul de voinţă al părţilor a condus la încheierea unui contract de muncă,
dar datorită lipsei formei scrise acest contract este nul absolut. Făcând aplicarea dispoziţiilor
art. 57 nulitatea funcţionează pentru viitor, relaţiile de muncă derulate anterior
presupunând existenţa unui contract valabil cu efectele normale pe care acesta le-a produs.
Mai mult decât atât, chiar dacă lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolută a
contractului, devin incidente dispoziţiile art. 57 alin. (3) din Codul muncii, republicat

37
dispoziţii care permit acoperirea cauzei de nulitate dacă se îndeplinesc condiţiile cerute de
lege. În consecinţă, dacă şi ulterior acordului de voinţă se încheie contractul de muncă în
formă scrisă, până la urmă efectele sunt aceleaşi tocmai pentru păstrarea unei stabilităţi în
muncă.

3.6. Perioada de probă

Ca regulă generală un salariat nu poate fi verificat prin intermediul perioadei de probă decât
o singură dată, pe durata executării contractului individual de muncă. Soluţia legiuitorului
este explicabilă pentru că după expirarea perioadei de probă salariatul a făcut dovada
calităţilor sale şi se poate prezuma că este întru-totul corespunzător postului pe care îl
ocupă. Nimic nu îl împiedică însă ca ulterior, constatându-se necorespunderea profesională,
angajatorul să dispună concedierea cu respectarea procedurilor impuse de lege.

Art. 32 alin. (2) pune în discuţie excepţia de la regula conform căreia pe durata contractului
individual de muncă este stabilită o singură perioadă de probă la momentul încheierii
contractului individual de muncă. Această excepţie însă nu face decât să confirme regula
pentru că o nouă perioadă de probă poate interveni numai în cazul în care intervine o
modificare de esenţă a contractului individual de muncă, modificare concretizată în
schimbarea felului muncii sau a condiţiilor de muncă. Astfel o nouă perioadă de probă este
admisă prin excepţie numai în două situaţii:

 atunci când salariatul debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau
profesie;
 atunci când salariatul prestează activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase.

3.7. Clauze specifice în contractul individual de muncă

Pentru a se păstra libertatea de negociere a părţilor, legea permite ca în funcţie de

interesele salariaţilor şi angajatorilor, în cuprinsul contractului individual de muncă să se
convină şi cu privire la anumite clauze specifice, a căror intervenţie rămâne la dispoziţia
părţilor.

În acest sens, art. 20 din Codul muncii enumeră cu titlu exemplificativ:

 clauza cu privire la formarea profesională;

 clauza de neconcurenţă;
 clauza de mobilitate;
 clauza de confidenţialitate.

38
Cum enumerarea nu are caracter limitativ, nimic nu împiedică părţile, ca în cuprinsul unui
contract individual de muncă să prevadă şi alte clauze, cu condiţia însă ca ele să fie stabilite
în limitele legii, adică:

 pe de o parte, să nu stabilească drepturi pentru salariaţi sub limitele celor prevăzute în

contractul colectiv de muncă aplicabil (în temeiul art. 132 din Legea nr. 62/2011);

 pe de altă parte, să nu implice o renunţare din partea salariaţilor la drepturile ce le

sunt recunoscute prin lege, cu luarea în considerare a art. 38 din Codul muncii.

IV. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

4.1. Principalele drepturi ale salariatului

Legea enunţă la art. 39-40 din Codul muncii drepturi şi îndatoriri principale ale angajatorilor,
respectiv salariaţilor. Drepturile şi îndatoririle în cuprinsul art. 39-40 pot fi dezvoltate,
completate cu alte drepturi şi îndatoriri pe care părţile le stabilesc prin acte unilaterale
(regulamente) sau pe calea negocierii. Esenţial este că drepturile şi îndatoririle părţilor,
altele decât cele principal enunţate de lege nu pot fi stabilite încât să conducă la încălcarea
normelor importante ce stabilesc drepturile câştigate ale salariaţilor.

În ceea ce priveşte drepturile salariaţilor, art. 39 alin. (1) din Codul muncii enunţă drepturile
principale, care în mare parte dintre acestea reprezintă drepturi fundamentale ale
salariatului (de exemplu, dreptul la salariu pentru munca prestată, dreptul la salariu fiind
prevăzut de Constituţie, dar şi un drept dens, dezvoltat de Codul muncii ca drept subiectiv).

A. Dreptul la salarizare pentru munca depusă

Dreptul la salariu explică caracterul oneros al contractului individual de muncă în sensul că

aşa cum angajatorul este interesat în obţinerea muncii salariatului în schimbul plăţii
salariului, aşa şi salariatul pentru munca prestată este interesat să beneficieze de dreptul la
salariu.

B. Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal şi dreptul la concediul de odihnă

Atât dreptul repaus zilnic şi săptămânal, cât şi dreptul la concediul de odihnă sunt drepturi
principale derivate din dreptul fundamental la odihnă prevăzut de Constituţie, drept ulterior
amplu dezvoltat în Codul muncii.

39
C. Dreptul la egalitate de şanse şi de tratament

Art. 39 alin. (1) lit. d) din Codul muncii face referire la un principiu ce guvernează orice
relaţie juridică şi care se regăseşte în orice act naţional şi internaţional care face referire la
drepturile omului.

Principiul egalităţii de şanse şi tratament este dezvoltat şi prin legi speciale respectiv O.G. nr.
137/2000 privind sancţionarea faptelor de discriminare, precum şi Legea nr. 202/2002
privind egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi. Ambele acte normative
rezervă în economia textului o parte importantă şi egalităţii de şanse şi tratament în cadrul
relaţiilor de muncă.

D. Dreptul la demnitate în muncă

S-ar putea considera că acest drept îşi găseşte originea în însuşi dreptul fundamental la
muncă. Orice persoană este liberă să-şi aleagă munca şi locul de muncă, munca forţată fiind
interzisă. Dreptul la demnitate în muncă are în vedere şi respectarea personalităţii
salariatului care îşi poate exercita drepturile şi libertăţile recunoscute de lege în limitele
regimului disciplinar existent la nivelul angajatorului.

La rândul său, angajatorul, titular al prerogativelor disciplinare şi normative nu poate

impune salariatului reguli care să conducă la obstrucţionarea demnităţii. Disciplina în
muncă ce poate fi impusă de angajator trebuia astfel concepută încât să nu lezeze
demnitatea salariatului.

E. Dreptul salariatului de a presta activitatea în siguranţă, de a beneficia de protecţie,

securitate şi sănătate în muncă

O astfel de obligaţie exprimă practic dreptul salariatului de a beneficia de protecţia

împotriva oricăror factori nocivi care ar putea să afecteze securitatea şi sănătatea în muncă.
Corelativ, angajatorului îi revine la rândul lui, obligaţia de a adopta toate măsurile pentru
asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă. În acest sens însăşi Legea securităţii şi sănătăţii în
muncă nr. 319/2006 a fost adoptată cu scopul de a stabili principii generale referitoare la
prevenirea riscurilor profesionale, protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor, eliminarea
factorilor de risc, aşa cum rezultă din dispoziţiile art. 1 alin. (2) din lege. Totodată, se impun
a fi avută în vedere pentru corectă interpretare însăşi conceptul de securitate şi sănătate în
muncă, astfel cum acesta este definit în cuprinsul art. 5 lit. n) din Legea nr. 319/2006,
respectiv ca ansamblu de activităţi instituţionalizate având ca scop asigurarea celor mai
bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice şi
psihice, sănătăţii lucrătorilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă.

40
F. Dreptul la pregătirea profesională

Un astfel de drept este derivat din dreptul fundamental al cetăţeanului la educaţie. În

dreptul muncii, dreptul la educaţie se concretizează în dreptul la formare profesională.

În acest sens, orice salariat are dreptul, dar şi obligaţia ca permanent să se pregătească
profesional. La rândul său, angajatorul are obligaţia de a-i asigura salariatului accesul la
pregătirea profesională, dar şi dreptul de a-i pretinde salariatului o anumită competenţă în
prestarea muncii. În caz contrar, angajatorul poate să-l concedieze pe salariatul
necorespunzător în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii.

G. Dreptul la informare şi consultare

Acest drept îşi are originea în Directiva 2002/14/CE care stabileşte cadrul general referitor la
informarea şi consultarea lucrătorilor din Uniunea Europeană. Conform Directivei Europene
conceptul de informare presupune transmiterea de date de către angajator către
reprezentanţii angajaţilor pentru a le permite acestora să se familiarizeze cu problematica
dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză. La rândul său, conceptul de consultare
presupune un schimb de păreri şi stabilirea unui dialog între reprezentanţii angajaţilor şi
angajator. Este de menţionat faptul că legiuitorul european pune în discuţie şi regimul
juridic al informaţiilor confidenţiale, dispoziţii ce se regăsesc în Directivă nefiind însă de
natură a aduce nici un fel de atingere altor drepturi de informare şi consultare existente în
legislaţiile naţionale. Totuşi, aplicabilitatea Directivei este limitată în funcţie de numărul de
salariaţi ai angajatorului fiind necesar un anumit număr de salariaţi pentru ca obligaţia de
informare şi consultare, astfel cum aceasta există în legea europeană şi urmează a se
transpune în legea română să fie efectiv concretizată.

H. Dreptul salariaţilor de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi

a mediului de muncă

Aceste drept îşi are sorgintea în însuşi dreptul la opinie al cetăţeanului, fiind în strânsă
legătură însă şi cu dreptul salariaţilor de a fi informaţi şi consultaţi. Punerea în practică a
unui astfel de drept se realizează şi prin constituirea unor instituţii specifice. Este cazul, de
exemplu, a comitetului de securitate şi sănătate în muncă, instituţie ce trebuie să
funcţioneze la nivelul fiecărui angajator cu mai mult de 50 de salariaţi. Este de menţionat şi
faptul că şi Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006 reglementează în cuprinsul a
două secţiuni aparte informarea lucrătorilor şi respectiv consultarea şi participarea
lucrătorilor cu privire la aspectele ce ţin de securitatea şi sănătatea în muncă.

I. Dreptul la protecţie în caz de concediere

Acest drept îşi găseşte la rândul lui sorgintea în acte internaţionale, atât în convenţiile
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cât şi în Directivele Uniunii Europene.

41
Stipularea unui astfel de drept ca drept fundamental, urmăreşte pe de o parte înlăturarea
concedierilor abuzive şi stabilirea unor proceduri clare în ce priveşte concedierea colectivă.
Pe de altă parte, acest drept principal al salariaţilor presupune şi adoptarea unor măsuri
protective de natură patrimonială, de regulă compensaţii menite a diminua consecinţele
negative ale concedierii.

J. Dreptul la negociere

Dreptul la negociere trebuie analizat atât ca manifestare individuală, cât şi colectivă. Astfel,
contractul individual de muncă este rezultatul voinţei părţilor şi, de principiu, presupune o
negociere individuală între salariat şi angajatorul său. Salariatul poate participa la negociere
în mod direct, dar şi prin reprezentant.

Pe de altă parte, stabilirea cadrului de derulare a relaţiilor de muncă în cadrul unei unităţi se
realizează prin contractul colectiv de muncă rezultat al negocierilor colective. Conform legii
române, o astfel de negociere se derulează între reprezentanţii părţilor contractante (părţi
ale contractului colectiv de muncă fiind salariaţii şi patronul). Legea română impune pe de o
parte principiul obligativităţii negocierii colective, pe de altă parte principiul
reprezentativităţii părţilor la negociere.

K. Dreptul de a participa la acţiuni colective

În cuprinsul unui astfel de drept se regăseşte şi exerciţiul dreptului la grevă, drept

fundamental recunoscut la nivel internaţional. Salariaţii pot declanşa acţiuni colective
pentru apărarea drepturilor şi revendicările ce nu şi-au găsit rezolvarea prin dialog (prin
negociere), conflicte considerate conform legii, conflicte de interese.

L. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat

Acest drept al salariaţilor reprezintă o formă de manifestare a libertăţii fundamentale de

asociere, libertate recunoscută oricărui cetăţean.

Cetăţeanul salariat pentru a-şi apăra interesele în cadrul relaţiei de muncă beneficiază de
drepturi sindicale.

M. Alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

În contractele colective de muncă aplicabile sau în legi speciale sunt dezvoltate alte drepturi
ale salariatului.

42
 4.2. Principalele obligaţii ale salariatului

În ce priveşte obligaţiile salariaţilor şi acestea sunt enunţate cu titlu de principiu în cuprinsul

art. 39 alin. (2) din Codul muncii. Aşa cum de altfel drepturile salariaţilor se corelează cu
obligaţiile reciproce ale angajatorului, la fel, obligaţiile salariaţilor se regăsesc în „oglindă” în
drepturile angajatorului. Astfel, principala obligaţie a salariatului constă în realizarea
sarcinilor de serviciu, respectiv a normei de muncă în cazul în care se pune problema
obligaţiilor ce revin muncitorilor, respectiv atribuţiile ce rezultă din fişa postului în cazul
personalului tehnic şi administrativ. De fapt, analizând esenţa textului cuprins în art. 39 alin.
(2) lit. a) din Codul muncii se poate observa că de fapt legea face referire la principala
obligaţie ce incumbă salariatului din contractul de muncă, practic obiectul contractului de
muncă, aşa cum acesta reprezintă un scop pentru angajator la încheierea contractului de
muncă. Aşa cum principalul drept al unui salariat este reprezentat de dreptul la salariu, la
fel principala obligaţie a salariatului constă în obligaţia de a presta munca, obligaţie ce
trebuie să fie realizată în totul şi la timp.

Conform art. 39 alin. (2) din Codul muncii, republicat salariatul are următoarele obligații:

A. Obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi

revin conform fişei postului.

B. Obligaţia de a respecta disciplina muncii.

Este de observat faptul că legiuitorul face referire generic la conceptul de disciplina muncii
în condiţiile în care însă conceptul ca atare nu se regăseşte definit nicăieri în cuprinsul legii.
Definiţii cu privire la disciplina muncii s-au regăsit în schimb din plin în doctrina de
specialitate.

Oricum, conceptul de disciplină a muncii reprezintă un concept cu mult mai larg care
sintetizează toate obligaţiile ce incumbă salariaţilor în procesul muncii. În aceste condiţii,
atâta vreme cât art. 39 alin. (2) lit. b) pune în discuţie obligaţia salariatului de a respecta
disciplina muncii, o astfel de obligaţie practic acoperă şi toate celelalte obligaţii despre care
textul sus citat face referire (de exemplu, automat a respecta disciplina muncii înseamnă a
respecta şi prevederile cuprinse în Regulamentul intern, chiar dacă cele două obligaţii sunt
prevăzute în mod distinct).

C. Obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în Regulamentul intern, contractul

colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă

În măsura în care art. 39 alin. (2) defineşte în preambul că enumerarea avută în vedere se
referă numai la obligaţiile principale ale salariatului, este de admis că obligaţii derivate din
cele principale sau altele decât cele principale trebuie să existe. Or, tocmai pentru ca
prerogativa disciplinară să nu fie în mod abuziv exercitată de către angajator astfel de

43
obligaţii trebuie să se regăsească în acte importante care concretizează derularea relaţiilor
de muncă, în speţă Regulamentul intern, contractul individual de muncă şi contractul
colectiv de muncă. În acest sens, art. 247 alin. (2) pune în discuţie intervenţia unei abateri
disciplinare numai în cazul în care salariatul îşi încalcă obligaţia prevăzută de art. 39 alin. (2)
lit. c) din Codul muncii sau atunci când nu respectă legea sau ordinele superiorului.

D. Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu

Textul art. 39 alin. (2) lit. d) prezintă două aspecte interesante de analizat. Pe de o parte, ce
se înţelege prin conceptul de fidelitate, iar pe de altă parte care sunt limitele obligaţiei de
fidelitate.

În ce priveşte conceptul de fidelitate, acest concept trebuie să fie înţeles ca un concept larg
ce îl obligă pe salariat să nu adopte cu intenţie nici o măsură sau atitudine de natură a aduce
în mod direct atingere angajatorului său. În aceste condiţii se poate aprecia că este o
încălcare a obligaţiei de fidelitate faţă de angajator o faptă de concurenţă neloială, în timp
ce încălcarea clauzei de nonconcurenţă nu ar mai reprezenta o încălcare a obligaţiei de
fidelitate, ci o încălcare a obligaţiei de a respecta dispoziţiile contractului colectiv de muncă,
în cauză fiind incidente dispoziţiile art. 39 alin. (2) lit. c) şi nu art. 39 alin. (2) lit. d).

Considerăm că ori de câte ori un salariat şi-ar încălca obligaţia de confidenţialitate în mod
egal acesta şi-ar încălca şi obligaţia de fidelitate pentru că obligaţia de fidelitate cuprinde, de
principiu şi obligaţia de confidenţialitate.

Pe de altă parte, legiuitorul impune obligaţia de fidelitate numai limitat la executarea

atribuţiilor de serviciu. O astfel de soluţie ar conduce la ideea că un comportament infidel al
salariatului chiar concretizat în transmiterea unor date esenţiale pentru unitate nu ar fi de
natură să presupună încălcarea obligaţiei de fidelitate atâta vreme cât acestea intervin în
afara executării atribuţiilor de muncă. La fel, denigrarea angajatorului neavând legătură
directă cu executarea atribuţiilor de serviciu ar putea, de asemenea, să nu reprezinte într-o
interpretare strictă a legii o faptă concretizată în încălcarea obligaţiei de fidelitate. Evident
că, în modul de redactare al textului cele două elemente de esenţă cuprinse în art. 39 alin.
(2) lit. d) din Codul muncii se contrazic. Limitarea conceptului de fidelitate este greu de
admis în sensul precizat strict de litera legii, în realitate obligaţia de fidelitate faţă de
angajator urmând a fi analizată nu în executarea atribuţiilor de serviciu ci în executarea
însuşi a contractului de muncă. O astfel de soluţie mult mai largă ar permite ca de exemplu
un comportament neadecvat îndreptat împotriva imaginii angajatorului şi care îi aduce
acestuia directă atingere, chiar dacă nu are legătură cu sarcinile de serviciu reprezintă clar o
încălcare a contractului de muncă.

44
E. Obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate

O astfel de obligaţie stabilită cu titlu de principiu este ulterior amplă dezvoltată cel puţin în
cuprinsul legii speciale, respectiv Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006. În
acest sens, art. 22 din lege impune fiecărui salariatul obligaţia de a-şi desfăşura activitatea în
conformitate cu instruirea şi pregătirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea
angajatorului astfel încât să nu expună la accidentare sau îmbolnăvire profesională atât
propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile
salariatului în timpul procesului de muncă. Pe de altă parte, Codul muncii stabileşte în art.
175 alin. (3) că obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot
aduce atingere responsabilităţii generale ce revine angajatorului, angajatorul fiind cel ce
este responsabil cu securitatea şi sănătatea în muncă în cadrul unităţii sale.

F. Obligaţia de a respecta secretul de serviciu

O astfel de obligaţie poate fi practic absorbită în obligaţia generală de fidelitate faţă de

angajator. În art. 39 alin. (2) lit. f) legiuitorul a simţit totuşi nevoia de a sublinia mai pregnant
faptul că dacă obligaţia de confidenţialitate şi mai departe obligaţia de fidelitate reprezintă
obligaţii principale ale salariatului, în legătură cu acestea, dar în mod special respectarea
secretului de serviciu reprezintă o obligaţie de esenţă. Considerăm că legiuitorul are în
vedere orice element secretizat în legătură cu serviciul nefăcându-se referire neapărat la
conceptul de secret de serviciu stricto sensu. Astfel spus obligaţia de a respecta secretul de
serviciu poate fi echivalată obligaţiei de confidenţialitate.

G. Alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

4.3. Principalele drepturi ale angajatorului

A. Să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii. (Prerogativă organizatorică a

angajatorului)

Angajatorul este singurul în drept să-şi stabilească structurile organizatorice, atribuţiile

specifice unor posturi, precum şi conexiunile dintre diferitele structuri. Organizarea internă
a angajatorului se poate regăsi într-un Regulament de organizare şi funcţionare pe care-l
întocmeşte angajatorul, un astfel de act nepresupunând nici un fel de consultare cu
reprezentanţii salariaţilor.

Prerogativa organizatorică se găseşte expres prevăzută ca drept principal al angajatorului în

art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Aceasta presupune o dimensiune colectivă, în sensul
dreptului angajatorului de a organiza diferitele compartimente din cadrul unităţii sale

45
precum şi corelaţiile funcţionale ce se stabilesc între acestea, dar şi o dimensiune
individuală, în sensul prerogativei de a defini atribuţiile specifice fiecărui post.

În ceea ce priveşte dimensiunea colectivă, angajatorul îşi poate exercita prerogativa

organizatorică fără restricţii sau limitări, în timp ce în cazul stabilirii atribuţiilor pentru
fiecare post prerogativa angajatorului nu mai funcţionează în totalitate. Practic, art. 40 alin.
(1) lit. a) din Codul muncii dă expresie prerogativei organizatorice exprimată la nivelul
unităţii.

Deşi, de principiu, o astfel de prerogativă se derulează în baza deciziei unilaterale a

angajatorului, există reglementări în cuprinsul Codului muncii, care permit angajatorului
luarea unor decizii cu impact asupra structurilor organizatorice proprii, dar care pot fi
adoptate numai după parcurgerea unor proceduri prealabile, de regulă proceduri de
informare şi consultare cu partenerul social.

B. Să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat

Articolul 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii stabileşte ca drept principal al angajatorului
dreptul ca acesta să precizeze atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în
condiţiile legii. Astfel, între elementele obligatorii pe care trebuie să le conţină contractul
individual de muncă se regăsesc şi cele referitoare la sarcinile de serviciu pe care un salariat
le are. Aceste aspecte se regăsesc, de regulă, în fişa postului anexă la contractul individual
de muncă. În condiţiile în care atribuţiile se regăsesc într-o anexă la contractul individual de
muncă, rezultă că dreptul angajatorului precizat la art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii
este înlăturat, câtă vreme atribuţiile postului sunt supuse convenţiei părţilor.

Faţă de această situaţie, singura interpretare raţională ar fi în sensul că angajatorul este în

drept să stabilească atribuţiile unui post în mod obiectiv şi nu atribuţiile unui salariat în mod
subiectiv. Concret, odată stabilită o structură şi anumite poziţii la nivelul angajatorului, el
poate determina unilateral competenţe, sarcini şi atribuţii pentru fiecare post, dar în măsura
în care postul este ocupat de un salariat, acesta are cunoştinţă despre atribuţiile postului şi,
în măsura în care este de acord cu angajarea pe acel post, va fi de acord şi cu conţinutul
acelui post, respectiv cu atribuţiile specificate de angajator pentru acel post.

Rezultă deci că dreptul angajatorului se referă la stabilirea atribuţiilor specifice unui post şi
nicidecum la atribuţiile specifice pentru un anumit salariat.

C. Să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor

Pornind de la însăşi definiţia contractului individual de muncă, salariatul prestează munca în

subordinea şi sub autoritatea angajatorului său. În consecinţă, dispoziţia emisă de angajator,
ca autoritate la nivel microsocial (la nivelul unităţii sale) are caracter imperativ faţă de
salariat. De altfel, printre prerogativele de care dispune angajatorul se regăseşte şi

46
prerogativa normativă ce funcţionează în favoarea sa, acesta fiind îndrituit să emită reguli
obligatorii pentru salariat. De principiu, această prerogativă se concretizează în dreptul
angajatorului de a stabili norme de muncă şi regulamente interne.

Este de observat că legiuitorul dă dreptul angajatorului de a ordona salariatului său o

anumită conduită, dar numai sub rezerva legalităţii unor asemenea ordine. Altfel spus,
salariatul, la rândul său, este îndrituit prin dispoziţii speciale, să supună controlului de
legalitate oricând ordinele superiorului său.

Astfel, de principiu, angajatorul este cel îndrituit să realizeze normarea muncii în unitate,
practic îndeplinirea normei de muncă de către un salariat presupunând realizarea sarcinilor
de serviciu. Angajatorul este chemat să întocmească norma de muncă, dar, conform legii
române, este necesar şi acordul reprezentanţilor salariaţilor (soluţie greu de acceptat prin
prisma prerogativei normative a angajatorului, ca şi datorită urmărilor pe care o astfel de
soluţie le-ar putea determina în ce priveşte dreptul angajatorului de a-şi organiza
activitatea). În măsura în care un astfel de acord nu se realizează, se va apela la un terţ
arbitru.

La fel, angajatorul poate impune o anumită conduită salariatului său şi prin Regulamentul
intern. Regulamentul intern are valoare de lege la nivelul unităţii, fiind general, abstract şi
unipersonal. Legea însă prevede şi posibilitatea atacării Regulamentului intern de către
salariat. În măsura în care un salariat consideră că o dispoziţie a Regulamentului intern îi
încalcă un drept al său, el poate solicita controlul de legalitate cu privire la acea dispoziţie.

D. Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu

Atâta vreme cât salariatul prestează munca în subordinea şi sub autoritatea angajatorului
său, este normal ca angajatorul să fie îndreptăţit să controleze munca prestată pentru el de
către salariat. De altfel, analizând din punct de vedere contractual raportul născut între
salariat şi angajatorul său, se poate observa că angajatorul, în calitatea sa de beneficiar al
prestaţiilor realizate de către salariat, este normal să verifice în ce măsură acestea
corespund cantitativ şi calitativ. Dacă în urma controlului exercitat de angajator salariatul
nu-şi îndeplineşte obligaţiile contractuale, respectiv prestaţia sa nu este corespunzătoare
cantitativ şi calitativ, există posibilitatea „ruperii” raporturilor contractuale, în sensul că dacă
necorespunderea prestaţiilor este determinată de necorespunderea profesională a
salariatului, încetarea raporturilor va fi impusă de angajator în temeiul art. 61 lit. d) din
Codul muncii, iar dacă neexecutarea corespunzătoare a prestaţiilor este determinată de
culpa salariatului, încetarea raporturilor va fi întemeiată pe dispoziţiile art. 61 lit. a) C.
muncii.

Controlul angajatorului se extinde însă în cadrul contractului individual de muncă nu numai

la realizarea prestaţiei propriu-zise în muncă realizată de salariat, ci la întreaga lui atitudine

47
în raport cu relaţia de muncă, astfel explicându-se şi controlul în ceea ce priveşte
respectarea disciplinei în muncă de către salariat.

E. Să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,

potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern

Angajatorului îi revine nu numai dreptul de a stabili norme interne obligatorii pentru

salariaţi în baza prerogativei sale normative, dar şi dreptul de a trage la răspundere
salariatul, în măsura în care acesta nu înţelege să respecte regulile impuse de angajatorul
său.

De altfel, conceptul de autoritate despre care face referire art. 10 din Codul muncii este
subliniat şi prin prerogativa disciplinară recunoscută de lege în favoarea angajatorului. În
acest sens, art. 247 alin. (1) din Codul muncii stabileşte în mod expres că angajatorul
dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni
disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori aceştia au săvârşit abateri disciplinare. Prerogativa
disciplinară însă nu poate fi exercitată de către angajator în mod nelimitat.

De aceea, pentru a fi evitate abuzurile, legiuitorul a stabilit reglementări de „control” ale

acestei prerogative. Astfel, angajatorul nu poate dispune o sancţiune disciplinară fără
cercetarea prealabilă a situaţiei care a condus la aplicarea sancţiunii respective. Altfel spus,
pentru a se determina în ce măsură o faptă este sau nu abatere disciplinară în sensul art.
247 alin. (2) din Codul muncii, legea impune, în condiţiile art. 251 din Codul muncii,
efectuarea cercetării prealabile, cercetare care să conducă la demonstrarea existenţei
tuturor elementelor abaterii disciplinare.

Odată stabilite elementele care concretizează conceptul de abatere disciplinară, există şi

posibilitatea ca angajatorul să tragă la răspundere disciplinară pe salariatul său, deci să pună
în mişcare prerogativa disciplinară de care dispune.

Angajatorul însă nu poate impune orice sancţiune, pentru că, pe de o parte, legea stabileşte
în mod imperativ în cuprinsul art. 248 alin. (1) din Codul muncii sancţiunile ce pot fi dispuse,
şi, pe de altă parte, pentru că art. 250 din Codul muncii pune în discuţie o serie de criterii ce
trebuie avute în vedere de angajator la momentul în care acesta este chemat „să aplice”
sancţiunea disciplinară.

48
 4.4. Principalele obligaţii ale angajatorului

A. Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc

desfăşurarea relaţiilor de muncă

Obligaţia de informare reglementată de art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul muncii are caracterul
unei obligaţii generale de informare ce incumbă angajatorului, atât pentru derularea în bune
condiţii a relaţiilor de muncă, cât şi în temeiul legii.

Astfel, Directiva 2002/14/CE are ca scop principal chiar definirea cadrului general pentru
exerciţiul dreptului la informare şi consultare a lucrătorilor la nivelul întreprinderilor şi
unităţilor din spaţiul comunitar. Conceptul de informare presupune transmiterea de către
angajator a datelor către reprezentanţii salariaţilor, astfel încât să li se permită acestora să
aibă cunoştinţă de toate aspectele legate de relaţiile de muncă şi să le poată examina în
cunoştinţă de cauză.

Informarea ar presupune acoperirea aspectelor legate de:

➫ evoluţia recentă şi viitoare a activităţilor pe care unitatea urmează să le deruleze,

precum şi a situaţiei economice;
➫ informarea cu privire la situaţia existentă, structura şi evoluţia probabilă a forţei de
muncă în cadrul unităţii, inclusiv eventualele măsuri ce ar putea fi adoptate şi care ar
putea afecta existenţa raporturilor de muncă (de exemplu, informarea cu privire la
măsurile ce ar putea conduce la o concediere colectivă);
➫ informarea cu privire la deciziile susceptibile de a determina modificări importante la
nivelul organizării muncii sau în cadrul contractelor de muncă, inclusiv cele
referitoare la concedierea colectivă.
Din Directiva Uniunii Europene 2002/14/CE rezultă că modul concret de realizare a
informării către salariaţi presupune intervenţia reprezentanţilor salariaţilor, Directiva
Uniunii înţelegând prin reprezentanţi ai salariaţilor atât sindicatele, cât şi reprezentanţi aleşi
în condiţiile art. 221 şi următoarele din Codul muncii.

B. Să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea

normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă

Pornind de la definiţia normei de muncă, astfel cum este prevăzută în art. 129 din Codul
muncii, rezultă că aceasta este direct dependentă de condiţiile în care cantitatea de muncă
intervine. În consecinţă, este normal ca în măsura în care norma de muncă este
determinată, orice modificare a condiţiilor de muncă, precum şi a tehnologiei utilizate sau a
structurilor organizatorice existente să determine efecte asupra normei însăşi.

49
C. Să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă

Obligaţia reţinută în sarcina angajatorului la art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii este
asemănătoare cu cea prevăzută pentru salariaţi la art. 39 alin. (2) lit. c) din Codul muncii.
Dacă legiuitorul impune angajatorului să acorde salariaţilor drepturile ce li se cuvin acestora,
în cazul salariaţilor se impune obligaţia de respectare a unor reglementări şi contracte ce-şi
produc efectele în cadrul relaţiilor de muncă.

În plus, în cuprinsul art. 40 alin. (2) lit. c), legiuitorul a simţit nevoia să sublinieze obligaţia
angajatorului de a acorda salariaţilor săi nu numai drepturile convenţionale câştigate de
aceştia, ci şi cele legale.

D. Să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia

informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze
activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul
colectiv de muncă aplicabil

Textul art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii ţine cont de interesele absolut normale ale
angajatorului. Astfel, obligaţia angajatorului de a comunica periodic salariaţilor situaţia
economică şi financiară a unităţii reprezintă o situaţie specifică de informare în cadrul
obligaţiei generale de informare ce incumbă angajatorului, astfel cum aceasta este
prevăzută la art. 40 alin. (2) lit. a) C. muncii.

În plus, textul art. 40 alin. (2) lit. d) condiţionează obligaţia de informare cu privire la situaţia
economico-financiară de obligaţia generală de confidenţialitate. Astfel, prin excepţie,
angajatorul nu are obligaţia de a comunica salariaţilor săi informaţii sensibile sau secrete
care prin divulgare sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.

Textul prevăzut de Codul muncii este în perfectă concordanţă cu dispoziţiile Directivei nr.
2002/14/CE care consacră un articol întreg conceptului de informaţii confidenţiale. Astfel,
Directiva stabileşte că prin legislaţia naţională se pot prevede interdicţii în sensul autorizării
angajatorilor de a nu comunica salariaţilor informaţii, dacă astfel este apărat interesul
legitim al unităţii. De asemenea, Directiva pune în discuţie posibilitatea încheierii unei
convenţii de confidenţialitate cu privire la informaţiile primite, astfel obligaţia de
confidenţialitate reţinută în sarcina reprezentanţilor salariaţilor urmând a fi mai bine
conturată. De asemenea, în Directivă se stabileşte că în situaţii specifice şi în condiţiile şi
limitele fixate de legislaţia naţională, angajatorul nu are obligaţia de a comunica informaţii şi
nici de a trece la consultări, în măsura în care informaţiile sau consultările ar aduce atingere
gravă funcţionării unităţii sau ar putea să aducă un prejudiciu intereselor unităţii.

În art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii s-a pus în discuţie şi periodicitatea la care trebuie
să intervină comunicarea către salariaţi a situaţiei economice şi financiare a unităţii.

50
Momentul în care comunicarea trebuie să intervină urmează a se stabili prin negociere,
respectiv prin contractul colectiv de muncă.

Faţă de soluţia legiuitorului şi ţinând cont de faptul că legea română nu impune încheierea
contractului colectiv de muncă, ci numai negocierea unui astfel de contract, s-ar putea pune
problema ce se întâmplă în situaţia în care la nivelul unei unităţi nu se încheie un contract
colectiv de muncă.

E. Să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa

deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora

Textul art. 40 alin. (2) lit. e) C. muncii nu reprezintă decât o continuare a obligaţiei generale
de informare ce revine angajatorului, în sensul sublinierii necesităţii intervenţiei unei
proceduri de consultare între partenerii sociali.

Şi obligaţia de consultare este reţinută în sarcina angajatorului tot prin Directiva 2002/14/CE
din 11 martie 2002, conform căreia conceptul de consultare presupune schimbul de păreri,
dialogul între reprezentanţii salariaţilor (reprezentanţi aleşi sau sindicat) şi angajator.
Consultarea se realizează în baza informaţiilor pe care angajatorul are obligaţia să le
transmită reprezentanţilor salariaţilor şi presupune o modalitate de derulare care să
permită reprezentanţilor lucrătorilor să se întâlnească cu angajatorul şi să obţină un răspuns
motivat raportat la solicitările acestora.

Legea română stabileşte în unele situaţii în mod concret obligaţia de consultare în sarcina
angajatorului. Astfel, de exemplu, art. 241 din Codul muncii stabileşte că Regulamentul
intern (act de importanţă majoră în cadrul relaţiilor de muncă) se întocmeşte de către
angajator, dar cu consultarea sindicatului. Conceptul de consultare nu trebuie confundat cu
cel de acord. Astfel, de exemplu, angajatorul are obligaţia în cazul întocmirii Regulamentului
intern să se consulte cu sindicatul, dar decizia îi va aparţine în continuare tot angajatorului.

Este de remarcat, în acest sens, modul defectuos de redactare al textului art. 195 din Codul
muncii. Conform textului în discuţie, în cadrul unităţilor cu mai mult de 20 de salariaţi,
angajatorului îi revine obligaţia de a întocmi anual planul de formare profesională cu
consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Deşi art. 195 alin. (1)
face referire la obligaţia de consultare, mai departe alin. (2) al aceluiaşi articol stabileşte că
planul de formare profesională întocmit cu consultarea sindicatului devine anexă la
contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. Or, contractul colectiv de muncă presupune
acordul părţilor, inclusiv în ceea ce priveşte anexele acelui contract.

Având în vedere generalitatea textului art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii, s-ar impune a
se considera că legea şi convenţia părţilor sunt chemate să concretizeze obligaţia generală
de consultare ce-i revine angajatorului.

51
Pe de altă parte procedura de consultare presupune întotdeauna două părţi; de aceea, s-ar
impune ca această obligaţie să funcţioneze în aceeaşi măsură şi în sarcina salariatului.

De altfel cu privire la acest aspect este de observat faptul că legiuitorul înţelege prin
consultare numai un beneficiu în favoarea sindicatului. Deşi este evident că de cele mai
multe ori, într-adevăr, cel interesat să participe la consultări este lucrătorul prin
reprezentanţii săi, credem totuşi că în mod normal ar trebui să se recunoască existenţa unui
principiu al consultărilor, derivat din însuşi principiul bunei-credinţe, şi care să impună
obligaţii în acest sens pentru ambii parteneri sociali.

De altfel, încercând să dea substanţă principiului consensualismului şi a bunei-credinţe, art.

8 alin. (2) C. muncii stabileşte în mod expres că pentru buna desfăşurare a relaţiilor de
muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc în
condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

F. Să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să

vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii

Sistemul de asigurări sociale ce funcţionează în România este astfel conceput încât o parte
din contribuţiile datorate de asigurat sunt în sarcina angajatorului. În acest sens
funcţionează Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă (M. Of. nr. 103 din 6 februarie 2002) şi Legea nr. 263/2010 privind
sistemul unitar de pensii publice (M. Of. nr. 852 din data de 20 decembrie 2010). În ambele
situaţii angajatorul are obligaţia de a contribui pentru salariatul său asigurat, aşa cum are şi
obligaţia de a reţine şi vira la bugetul statului contribuţia datorată de salariatul asigurat.

La fel, conform Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii (M. Of. nr. 372 din 28
aprilie 2006), angajatorul are obligaţia de a plăti atât contribuţia pentru asigurări sociale de
sănătate pentru salariatul asigurat, cât şi să vireze şi să reţină contribuţia datorată de
salariatul asigurat.

Conform Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru risc de accidente de muncă şi boli
profesionale (republicată în M. Of. nr. 772 din data de 12 noiembrie 2009), pentru salariatul
asigurat contribuţia este plătită, de data aceasta, numai de către angajatorul său.

Totodată, angajatorului îi revine şi obligaţia de a plăti impozitele aflate în sarcina sa, aşa cum
îi revine şi obligaţia de a vira impozitul pe veniturile din salarii, în condiţiile Codului fiscal.

Esenţial de subliniat cu privire la această obligaţie este însă faptul că îndatorirea

funcţionează exclusiv în temeiul legilor speciale care guvernează sistemul de asigurări
sociale, precum şi impozitele datorate către stat.

52
G. Să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege

Articolul 40 alin. (2) lit. g) din Codul muncii pune în discuţie, practic, obligaţia generală a
angajatorului de a asigura o formă de evidenţă a contractelor individuale de muncă. Din
acest punct de vedere, dispoziţiile legii sunt discutabile, în sensul că gradul de generalitate
care s-ar fi impus cu privire la o astfel de obligaţie nu se regăseşte în redactarea efectivă a
textului.

Este de observat că art. 40 alin. (2) nu face referire directă şi la obligaţia principală a
angajatorului cu privire la înregistrarea în carnetul de muncă. La fel, art. 40 alin. (2) lit. g) C.
muncii nu se referă nici la înregistrarea impusă pentru anumiţi angajatori în sensul
înregistrării contractelor de muncă, precum şi a tuturor actelor referitoare la relaţia de
muncă la inspectoratul teritorial de muncă.

Deşi în cazul acestor înregistrări nu există o obligaţie principală directă în sarcina

angajatorului, atâta vreme cât art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii impune în sarcina acestuia
obligaţia de a opera înregistrările prevăzute de lege, rezultă că în mod indirect se cuprind în
concept şi înregistrările în carnetul de muncă, respectiv înregistrarea contractului de muncă
şi actele referitoare la modificarea şi încetarea acestuia la inspectoratul teritorial de muncă.

H. Să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a

solicitantului

Este de observat că legiuitorul impune angajatorului numai obligaţia de a emite documente

de natură a proba însăşi existenţa calităţii de salariat, nu şi modalitatea în care salariatul în
cauză şi-a executat contractul de muncă.

Astfel, de exemplu, în temeiul unui astfel de text, angajatorul nu ar fi obligat să elibereze la

solicitarea salariatului o recomandare sau o adresă cu privire la modalitatea de executare a
contractului individual de muncă în vigoare. Evident însă că în practică, angajatorul este
ţinut de a elibera salariatului său documente cu privire la executarea contractului individual
de muncă, inclusiv, de exemplu, copii după carnetul de muncă, dar numai la solicitarea
angajatului.

I. Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor

Textul art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii impune reciproc şi angajatorului obligaţia de
confidenţialitate cu privire la toate informaţiile şi datele pe care le cunoaşte în legătură cu
salariatul său.

Pe de altă parte, este de observat că în temeiul art. 29 alin. (4) din Codul muncii, un
angajator poate cere informaţii în legătură cu o persoană pe care doreşte să o angajeze de
la foşti angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării, şi numai

53
după ce în prealabil a încunoştinţat despre acest demers salariatul. În acest sens ar rezulta
că obligaţia de confidenţialitate în sarcina angajatorului se impune a subzista şi ulterior
încetării raporturilor de muncă cu un anumit salariat. Totuşi, având în vedere obligaţia
concretă precizată în art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii, credem că o obligaţia de
confidenţialitate a angajatorului prelungită după momentul încetării contractului de muncă
este funcţionabilă numai în cazul în care între părţi se încheie în mod expres o convenţie în
acest sens, sau o astfel de obligaţie este expres menţionată de lege, astfel cum se întâmplă,
de exemplu, în cazul art. 29 alin. (4) C. muncii.

4.5. Teoria drepturilor câștigate în cadrul relațiilor individuale de muncă

Legat de protejarea suplimentară a drepturilor şi intereselor salariaţilor, art. 38 din Codul

muncii reglementează „teoria drepturilor câştigate”. Astfel, art. 38 stabileşte că în măsura
în care un salariat admite a i se interzice un drept legal sau a i se limita un astfel de drept,
actul astfel încheiat este lovit de nulitate absolută.

Faţă de dispoziţiile art. 38 atât în doctrină, cât şi în practică s-a pus problema până unde
poate merge această protecţie a drepturilor câştigate de un salariat. Art. 38 în prima teză
stabileşte că salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, rezultă
deci că nu funcţionează nici un fel de interdicţie cu privire la drepturile obţinute pe cale
convenţională. Astfel, de exemplu, dacă unui salariat la momentul încheierii contractului
individual de muncă i se recunoaşte un anumit salariu de bază, dar ulterior pe parcursul
derulării raporturilor contractuale, pentru că starea economică a angajatorului este în
descreştere acesta îi propune salariu de bază mai redus, salariatul poate încheia un act
adiţional prin care să convină cu angajatorul său modificarea elementului „salariu” din
cadrul contractului individual de muncă în sensul diminuării acestuia.

Pornind de la dispoziţiile art. 38, s-a considerat că şi drepturile odată câştigate prin
negociere colectivă nu pot fi ulterior modificate decât în sensul creşterii acestora. Din punct
de vedere al mecanismelor contractuale şi în special a mecanismelor negocierii o astfel de
soluție nu poate fi funcţională pentru că într-o negociere ambele părţi urmăresc realizarea
unor interese şi ambele părţi ar putea admite un compromis. Dacă teoria drepturilor
câştigate s-ar impune a fi funcţională şi la nivelul relaţiilor colective, ar rezulta că într-o
negociere una dintre părţi, respectiv reprezentanţii salariaţilor ar putea pretinde numai
drepturi suplimentare faţă de cele existente, în timp ce angajatorul nu ar putea niciodată să
invoce pretenţii de natură a conduce la diminuarea drepturilor câştigate. Faţă de această
situaţie este evident că teoria drepturilor câştigate nu poate funcţiona decât la nivelul
relaţiei individuale de muncă.

În cadrul negocierii unui contract colectiv de muncă părţile sunt egale şi libere în negociere,
fiecare urmărindu-şi propriul interes. Protecţia salariaţilor este asigurată prin lege şi la nivel
54
colectiv deoarece clauzele dintr-un contract colectiv de muncă nu pot conţine drepturi
pentru salariaţi sub nivelul celor recunoscute prin lege, negocierea va începe întotdeauna de
la nivelul drepturilor recunoscute de lege. La fel, clauzele unui contract individual de muncă
nu poate conţine drepturi pentru salariaţi sub nivelul celor recunoscute prin contractele
colective de muncă aplicabile. Negocierea individuală porneşte de la nivelul minimal
recunoscut de contractele colective aplicabile. Această interdependenţă între contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă şi lege formează teoria cercurilor
concentrice.

Conform art. 38 din Codul muncii salariatul nu poate renunţa şi nu poate să-şi limiteze nici
drepturile câştigate printr-un contract colectiv de muncă deoarece pe cale indirectă şi
acestea dobândesc caracter legal specific, însă acestei categorii de drepturi specific îi este
faptul că ele există şi sunt apărate atâta vreme cât relaţiei individuale de muncă îi este
aplicabil un contract colectiv de muncă. Cum contractele colective de muncă se încheie
întotdeauna pe durată determinată şi drepturile astfel câştigate au caracter temporar.
Nerespectarea drepturilor legale câştigate conduce la nulitatea actului, fie unilateral sau
bilateral, nulitate absolută.

V. Modificarea și suspendarea contractului individual de

muncă

5.1. Modificarea contractului individual de muncă

Reglementarea instituţiei modificării contractului individual de muncă este în deplină

concordanţă cu principiul forţei obligatorii a contractului între părţi, consacrat de dispoziţiile
Codului civil. Astfel, Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia modificarea contractului
individual de muncă poate avea loc numai prin acordul părţilor. Modificarea unilaterală a
contractului de muncă are caracter de excepţie, fiind posibilă numai în situaţiile expres şi
limitativ prevăzute de lege.

Modalităţi de modificare a contractului individual de muncă

În raport cu rolul manifestării de voinţă a părţilor contractante, se pot identifica

următoarele modalităţi care conduc la modificarea contractului individual de muncă:

 modificarea convenţională a contractului individual de muncă, ce poate fi iniţiată de

oricare dintre părţile contractante, însă a cărei valabilitate impune realizarea

55
 acordului între părţile contractante. Modificarea convenţională a contractului
individual de muncă poate fi definitivă sau temporară;

 modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, ce poate fi iniţiată de

angajator şi este valabilă fără a fi necesar consimţământul salariatului. Modificarea
unilaterală nu este valabilă decât dacă se realizează în cazurile şi în condiţiile
prevăzute expres de lege, în caz contrar fiind lovită de nulitate. Salariatul nu are
dreptul de a modifica unilateral contractul său individual de muncă. Toate situaţiile
de excepţie în care este posibilă modificarea unilaterală a contractului de muncă
presupun numai modificarea temporară a acestui contract. În consecinţă,
modificarea cu caracter definitiv a contractului de muncă este posibilă doar în baza
realizării acordului părţilor în acest sens, orice modificare unilaterală cu caracter
definitiv a contractului de muncă fiind ilegală. În acest sens, practica judiciară a
statuat că trecerea definitivă, chiar în cadrul aceleiaşi unităţi, la o altă muncă decât
cea convenită, constituie o modificare a contractului individual de muncă şi nu poate
fi făcută fără consimţământul salariatului. De asemenea, jurisprudenţa a apreciat că
în situaţia în care se constată lipsuri în activitatea salariatului, angajatorul are
posibilitatea de a lua împotriva acestuia una din măsurile disciplinare prevăzute de
lege, dar nu să îi modifice unilateral contractul de muncă.

 modificarea în temeiul legii a contractului individual de muncă, ce este determinată

de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă
aplicabile. În aceste situaţii modificarea contractului individual de muncă operează
fără a fi necesar atât consimţământul angajatorului, cât şi consimţământul
salariatului.

Dacă modificarea contractului individual de muncă este temporară, iar în momentul în care
efectele modificării încetează contractul individual de muncă este încă în vigoare, redevin
aplicabile clauzele contractului individual de muncă în forma anterioară modificării lor.

Obiectul modificării contractului individual de muncă

Este evident că nu orice schimbare legată de raportul de muncă reprezintă o modificare a

contractului.

Executarea contractului de muncă se realizează în cadrul raportului de subordonare dintre

angajator şi salariat, angajatorul fiind în drept să schimbe condiţiile de prestare a muncii în
măsura în care această schimbare se înscrie în sfera prerogativei sale de direcţie.

Pe de altă parte, analiza elementelor a căror modificare determină modificarea contractului

individual de muncă trebuie să aibă în vedere şi celelalte prevederi incidente ale Codului

56
muncii şi ale legislaţiei în vigoare, precum şi modelul-cadru al contractului individual de
muncă.

Astfel, conform art. 41 alin. (3) din Codul muncii, modificarea contractului individual de
muncă are loc în cazul în care se modifică:

a) durata contractului – prelungirea contractului individual de muncă încheiat pe durată

determinată poate avea loc numai cu respectarea condiţiilor şi a duratei maxime prevăzute
de Codul muncii.

b) locul muncii – părţile pot agrea modificarea contractului individual de muncă prin
introducerea unei clauze de mobilitate. De asemenea, constituie o modificare a locului
muncii situaţia în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea într-o subunitate sau la
un sediu secundar al unităţii situate într-o altă localitate. Nu are loc o modificare a
contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este mutat dintr-un birou în altul,
dintr-o secţie în altă secţie a unităţii, sau de la un sediu secundar la altul, în cadrul aceleiaşi
localităţi, angajatorul având dreptul să-şi organizeze cum consideră mai eficient activitatea
şi personalul.

c) felul muncii – constituie o modificare a felului muncii schimbarea funcţiei sau a meseriei.
Nu intră în sfera noţiunii de modificare a contractului individual de muncă trecerea
salariatului dintr-un post în altul în cadrul aceleiaşi funcţii, dacă posturile sunt identice sau
similare. Practica judiciară a apreciat că, în situaţia în care pe aceeaşi funcţie există mai
multe posturi, trecerea dintr-un post în altul cu menţinerea atribuţiilor funcţiei, a condiţiilor
de prestare a muncii şi a salarizării, nu constituie o modificare a felului muncii, ci o măsură
de organizare. De asemenea, nu constituie o modificare a contractului individual de muncă
schimbarea atribuţiilor postului, dacă nu se modifică natura muncii (specificul funcţiei),
deoarece organizarea activităţii şi repartizarea sarcinilor salariaţilor corespunde prerogativei
de direcţie a angajatorului. Totuşi, în cazul în care, deşi funcţia păstrează aceeaşi denumire,
noile atribuţii corespund unei alte funcţii, de altă natură, are loc o modificare a contractului
individual de muncă.

d) condiţiile de muncă – potrivit art. 28 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de
pensii publice, condiţiile de muncă pot fi normale, deosebite sau speciale. Constituie o
modificare a contractului individual de muncă numai schimbarea încadrării condiţiilor de
muncă din una dintre aceste categorii în alta. Nu se consideră a fi o modificare a
contractului de muncă schimbarea altor elemente cum sunt: spaţiul de lucru, mobilierul de
birou, etc.

e) salariul – constituie o modificare a contractului de muncă atât modificarea salariului de

bază cât şi modificarea indemnizaţiilor şi a sporurilor negociate de părţi.

57
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă – constituie modificări ale contractului individual de
muncă modificarea duratei timpului de muncă, inclusiv trecerea de la o normă întreagă la o
fracţiune de normă şi invers, modificarea duratei concediului de odihnă şi a concediului de
odihnă suplimentar. Modificarea programului de lucru nu determină o modificare a
contractului de muncă, deoarece stabilirea programului de lucru este un atribut al
angajatorului.

De asemenea, constituie modificări ale contractului individual de muncă şi modificările altor

clauze negociate şi agreate de părţi la încheierea contractului, în măsura în care aceste
modificări nu se înscriu în sfera prerogativei de direcţie a angajatorului (a se vedea în acest
sens şi dispoziţiile art. 17 alin. (2) şi (4) din C. muncii).

Cazurile de modificare unilaterală a contractului individual de muncă

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă are caracter de excepţie şi se

poate realiza numai în cazurile şi cu respectarea condiţiilor prevăzute expres de lege.

Cazurile de excepţie în care poate avea loc modificarea unilaterală a contractului individual
de muncă sunt:

➫ modificarea de către angajator a locului muncii, prin delegarea salariatului, în

condiţiile art. 42 – 44 din Codul muncii, ori prin detaşarea salariatului, în condiţiile
art. 42 şi 45 – 47 din Codul muncii.

➫ modificarea de către angajator a locului şi a felului muncii în situaţiile şi condiţiile

stabilite de art. 48 din Codul muncii.

În conformitate cu dispoziţiile legale ce reglementează modificarea unilaterală a

contractului individual de muncă, dreptul de a decide în privinţa unei astfel de modificări
aparţine numai angajatorului.

În cazul în care angajatorul dispune modificarea unilaterală a contractului individual de

muncă într-unul din cazurile prevăzute expres de lege, măsura respectivă este valabilă fără a
fi necesar consimţământul salariatului în acest sens.

Modificările unilaterale ale contractului individual de muncă au caracter temporar. În

consecinţă, în momentul în care efectele unei astfel de modificări încetează, dar contractul
individual de muncă este încă în vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual
de muncă în forma anterioară modificării lor.

58
Obiectul modificării în cazul delegării sau al detaşării

Prin delegare sau detaşare, angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii.
Funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă rămân
nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzisă, însă se poate
realiza numai cu acordul salariatului (regula o reprezintă modificarea convenţională).

Modificarea locului muncii este de esenţa delegării şi detaşării. In absenţa modificării locului
muncii, nu există delegare sau detaşare.

5.2. Delegarea

Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Dacă în contractul individual de muncă

părţile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauză de mobilitate,
potrivit căreia executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc
stabil de muncă, existând posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri,
desfăşurarea temporară a activităţii într-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare.

Prin măsura delegării angajatorul nu poate modifica unilateral felul muncii. Pe durata
delegării, salariatul delegat îşi exercită atribuţiile de serviciu, conform fişei postului.

Delegarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de

serviciu ale salariatului, fiind un act de executare a contractului individual de muncă. În
consecinţă, salariatul rămâne subordonat aceluiaşi angajator, faţă de care poate răspunde
disciplinar sau patrimonial. Angajatorul este obligat să îi plătească salariul şi să îi acorde
toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă şi în contractul colectiv
de muncă.

Măsura delegării este dispusă în interesul angajatorului. Acesta este singurul în măsură să
aprecieze necesitatea delegării, însă dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat
abuziv, în sensul că măsura nu poate avea caracter şicanator.

Delegarea este o măsură cu caracter temporar. Durata delegării, ca măsură unilaterală a

angajatorului poate fi de maxim 60 de zile.

Delegarea poate fi prelungită pentru cel mult încă 60 de zile, însă numai cu acordul
salariatului. În această situaţie, delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o
modificare convenţională a contractului individual de muncă. Dacă delegarea se dispune
iniţial pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, ea este valabilă pentru maxim 60 de zile,
depăşirea acestui termen prin ordinul angajatorului, fără a exista un acord expres în acest
sens din partea salariatului delegat, conducând la nelegalitatea actului emis şi, pe cale de
consecinţă, la posibilitatea contestării acestuia în instanţă.

59
Chiar dacă art. 44 alin. (1) din C. muncii stabileşte ca fiind posibilă o singură prelungire a
„delegării” cu încă 60 de zile, nimic nu împiedică şi după expirarea celei de-a doua perioade
de 60 de zile, ca părţile, de comun acord, să menţină modificarea locului muncii, temporar
sau definitiv, cu sau fără plata drepturilor băneşti reglementate de Codul muncii pentru
perioada delegării, într-o astfel de situaţie intervenind o modificare convenţională.

Pe durata delegării, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,

precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil. În lipsa unor astfel de prevederi, nivelul minim al indemnizaţiei
de delegare (al diurnei) este cel stabilit prin actele normative ce se aplică la instituţiile
publice.

Potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de

muncă, măsura unilaterală a delegării îmbracă forma scrisă, însă lipsa înscrisului constatator
nu afectează valabilitatea acestei măsuri.

Delegarea poate înceta: prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă, în momentul
executării lucrărilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea măsurii de către
angajator sau prin încetarea contractului individual de muncă.

Delegarea este supusă controlului instanţei judecătoreşti numai în ceea ce priveşte

aspectele ce ţin de legalitatea acestei măsuri, iar oportunitatea ei rămâne exclusiv la
aprecierea angajatorului.

5.3. Detașarea

Detaşarea reprezintă o modificare a contractului individual de muncă ce se realizează în

baza actului unilateral al angajatorului, de principiu salariatul nefiind îndreptăţit să refuze
dispoziția de detaşare pe care o primește.

În mod excepţional, legea permite salariatului să refuze o detaşare, numai în cazul în care
există motive temeinice care să justifice refuzul. Legea nu stabileşte care sunt motivele
temeinice ce ar putea permite salariatului un refuz, motiv pentru care astfel de raţiuni au
fost dezvoltate de practica jurisprudenţială. Ceea ce legea presupune atunci când
excepţional îi permite salariatului să refuze dispoziţia de detaşare, este un eventual ordin
abuziv al angajatorului. Altfel spus, angajatorul poate impune salariatului său o detaşare cu
condiţia însă ca exerciţiul acestui drept să nu conducă la restrângerea altor drepturi ale
salariatului (de exemplu, se poate considera temeinic refuzul salariatului care, pentru că era
părinte unic la trei copii minori cu vârste până în 10 ani, a refuzat un ordin de detaşare la o
distanţă foarte mare de casă).

60
Detaşarea reprezintă o modificare temporară a contractul individual de muncă, în acest
sens Codul muncii stabilind expres că ea poate fi dispusă pe durata unui an, maximum 12
luni calendaristice. Legea precizează însă şi că durata detaşării poate fi prelungită, cu
condiţia existenței acordului prealabil al salariatului pentru o astfel de prelungire. Ca şi în
cazul delegării, atâta vreme cât se pune problema acordului salariatului pentru prelungirea
duratei detaşării, înseamnă că după scurgerea termenului legal de un an modificarea
unilaterală a locului muncii prin mecanismul specific al detaşării se transformă într-o
modificare convenţională a contractului individual de muncă. Altfel spus, nu se mai poate
pune problema existenței instituției specifice a detașării atâta vreme cât schimbarea locului
de muncă nu mai poate fi impusă exclusiv de voința angajatorului. Practic, într-o astfel de
situația devin incidente dispozițiile care consacră regula generală a modificării contractului
individual de muncă prin acordul părților, astfel cum aceasta este reglementată la art. 41
alin. (1) din Codul muncii republicat.

În cazul detaşării elementul supus modificării din conținutul contractului individual de

muncă este locul muncii. Legea precizează că este posibilă şi modificarea felului muncii, dar
într-o astfel de situaţie este necesar din nou acordul salariatului. În consecinţă, dacă în
cadrul mecanismului detaşării angajatorul urmăreşte şi modificarea felului muncii, ordinul
său unilateral nu mai este suficient, fiind necesar un act adiţional de modificare a
contractului individual de muncă, din care să rezulte voința expresă a ambelor părți. Se
poate deci afirma că, în forma sa tradițională detașarea nu poate conduce decât la
modificarea locului muncii, atunci când se pune problema modificării felului muncii,
intervenind practic regula precizată de art. 41 alin. (1) din Codul muncii republicat, respectiv
modificarea convențională a contractului individual de muncă.

Cel mai important aspect care diferenţiază detaşarea de delegare este reprezentat de
mecanismul care stă la baza detaşării. În cazul detaşării, salariatul detaşat prestează o
activitate în favoarea unităţii la care este detaşat, aflându-se la dispoziţia unităţii la care a
fost detaşat pe toată perioada detaşării, în baza ordinului iniţial al angajatorului său. În
consecinţă, în cadrul detaşării salariatul nu mai prestează activitatea pentru angajatorul său
iniţial, ci pentru cel la care s-a dispus detaşarea. De asemenea, pe toată durata detaşării,
salariatul detaşat va fi încadrat la unitatea la care s-a dispus detaşarea, făcând parte
temporar din colectivul acesteia. Aceasta nu înseamnă că intervine vreo altă modificare la
contractul individual de muncă al salariatului detaşat, alta decât locul muncii, dar toate
drepturile cuvenite salariatului inclusiv drepturile salariale vor fi asigurate de unitatea la
care s-a dispus detaşarea.

Având în vedere caracterul de protecţie al dreptului muncii, unitatea la care s-a dispus
detaşarea va asigura în favoarea salariatului detaşat drepturile cele mai favorabile, în
sensul că dacă la unitatea unde este detaşat drepturile salariatului sunt mai mari decât cele
de la unitatea care a dispus detaşarea, salariatul va beneficia de drepturile specifice ale
unităţii la care s-a dispus detaşarea. La fel, dacă la unitatea iniţială care a dispus detaşarea

61
salariatul beneficia de drepturi mai mari decât cele acordate pentru aceeaşi activitate la
unitatea unde s-a dispus detaşarea, salariatul va beneficia de drepturile sale iniţiale.
Excepţie de la situaţia alegerii drepturilor mai favorabile în cazul detașării, fac
reglementările referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă, cu privire la acestea
salariatul beneficiind sau fiind obligat să se supună acelor reglementări incidente locului său
de muncă efectiv, adică locului de muncă de la unitatea unde s-a dispus detaşarea.

Soluţia alegerii drepturilor mai favorabile poate fi criticată sub un singur aspect, respectiv
acela al discriminării care intervine, în special în situaţia în care salariatul detaşat îşi
păstrează drepturile de la unitatea care a dispus detaşarea, iar aceste drepturi sunt mai mari
decât cele de care beneficiază ceilalţi colegi ai săi aflaţi în situaţie similară, dar angajaţi
permanenţi ai unităţii unde s-a dispus detaşarea. S-a considerat însă că o astfel de
discriminare nu poate fi sancţionată, pentru că se poate încadra în categoria formelor de
discriminare pozitivă. Astfel, salariatul detaşat trebuie să fie protejat şi, atâta vreme cât el
este trimis să presteze o activitatea în favoarea unei alte unităţi, impunându-i-se un ordin
unilateral al angajatorului său iniţial, salariatul nu trebuie să sufere nici un fel de modificare
a regimului său juridic, raportat la ceilalţi salariaţi ai angajatorului iniţial. În schimb, tocmai
pentru că dreptul muncii este un drept de protecţie al salariatului, în cazul în care drepturile
sunt mai mari la nivelul unităţii la care s-a dispus detaşarea, salariatul beneficiază de
acestea, pentru a nu fi discriminat în raport cu colegii săi de la unitatea la care s-a dispus
detaşarea aflați în situaţii similare. În plus, beneficiar al prestaţiilor salariatului detaşat este
unitatea la care s-a dispus detaşarea şi, în consecinţă, pentru munca prestată datorează
acea contraprestaţie echivalentă cu cea care o plăteşte în mod normal pentru astfel de
prestaţii.

În cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu plăteşte drepturile salariatului
detaşat, acesta poate înceta unilateral , întorcându-se la angajatorul care a dispus
detaşarea. Conform art. 47 alin. (5) din Codul muncii republicat, în cazul în care salariatul
detașat nu beneficiază de drepturile care i se cuvin de la angajatorul la care a fost detașat,
acesta se poate întoarce împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori (cel la care a fost
detașat, sau cel care a dispus detașarea) pentru recuperarea drepturilor ce i se cuvin. Soluţia
legii permite salariatului detaşat în cazul neplăţii drepturilor sale o acţiune directă împotriva
oricăruia dintre angajatorii între care a operat detaşarea. Atâta vreme cât salariatul detaşat
prestează activitatea în favoarea unităţii la care s-a dispus detaşarea, legea pretinzându-i
acesteia să plătească drepturile salariale, ar fi fost normal ca unitatea care a dispus
detaşarea să răspundă, dar numai în subsidiar, atunci când unitatea la care s-a dispus
detaşarea nu poate plăti în tot sau în parte datoria faţă de salariat. O astfel de răspundere
subsidiară în sarcina unităţii iniţiale poate fi justificată prin faptul că atâta vreme cât
salariatul lucrează în baza ordinului iniţial al angajatorului său, este normal ca acesta să-l
garanteze pe salariat, asigurând acoperirea drepturilor ce i se cuvin în cazul neplăţii acestora
de către unitatea la care s-a dispus detaşarea. Cu toate acestea, legea permite salariatului
să introducă acţiunea direct împotriva angajatorului iniţial, o astfel de acţiune fiind

62
admisibilă chiar dacă anterior salariatul nu s-a îndreptat deloc împotriva angajatorului la
care s-a dispus detaşarea. Singura justificare a acestei soluţii legale ar putea avea în vedere
tot caracterul de protecţie al dreptului muncii, legiuitorul urmărind să faciliteze acţiunea
salariatului în vederea recuperării drepturilor ce i se cuvin.

Din punct de vedere al naturii juridice, detaşarea reprezintă o cesiune cu clauză de

retrocedare. Astfel, unitatea care dispune detaşarea cedează contractul de muncă al
salariatului său unităţii la care s-a dispus detaşarea. O astfel de cesiune însă nu are caracter
definitiv ca în cazul unui transfer de întreprindere, când salariatul este cedat definitiv de la
unitatea cedentă la unitatea cesionară. În temeiul legii, atâta vreme cât detaşarea
reprezintă o modificare unilaterală temporară a contractului individual de muncă,
angajatorul care primeşte salariatul cedat trebuie ca la expirarea perioadei de detaşare să-l
restituie unităţii care a dispus detaşarea, aceasta fiind clauza de retrocedare, clauză legală în
cadrul înţelegerii între cei doi angajatori.

În cadrul mecanismului cesiunii, angajatorul care dispune detaşarea are calitatea de cedent,
cel în favoarea căruia se prestează munca şi la care s-a dispus detaşarea are calitatea de
cesionar. Înţelegerea cu privire la detaşare este, ca natură juridică, un contract de cesiune
care se încheie între cei doi angajatori, aceştia fiind cei care stabilesc condiţiile în care va
opera detaşarea. Salariatul detaşat nu este parte în acest contract şi, având în vedere faptul
că dispoziţiile din dreptul muncii se completează cu dreptul comun, în speţă Codul civil, se
vor aplica regulile care funcţionează pentru debitorul cedat în cazul cesiunii reglementate de
dreptul comun.

Singura obligaţie ce revine cedentului din acest punct de vedere este de a notifica debitorul
cedat (salariatul detașat) cu privire la faptul că în baza înțelegerii conforme contractului de
cesiune, începând cu data de ….. , salariatul urmează să presteze activitatea pentru
angajatorul la care se dispune detașarea și sub autoritatea acestuia, pe toată perioada
pentru care s-a dispus detașarea. Deci , la fel ca și în dreptul civil, în cazul cesiunii ce a
intervenit între cei doi angajatori, raportat la salariatul cedat singura obligație ce subzistă
este acea de notificare a acestuia, notificare concretizată prin ordinul unilateral dat de
angajatorul care dispune detașarea salariatul său, în sensul modificării unilaterale a
contractului individual de muncă, temporar, cu privire la locul muncii.

Pe durata detaşării salariatul beneficiază la fel ca şi în cazul delegării de o serie de

drepturi, respectiv: acoperirea cheltuielilor de cazare și de transport. Totodată, legea
prevede și acordarea unei diurne pentru schimbarea locului de muncă (pentru deplasare). În
cazul în care detaşarea se prelungeşte mai mult de 30 de zile legea, prevede opţiunea
acordării în locul diurnei zilnice a unei indemnizaţii de detaşare, a cărei valoare poate să
ajungă la 50% din salariul de bază al celui detaşat. În practică această soluţie este folosită în
special în cazul detaşărilor dispuse în străinătate. Astfel, în temeiul legii române, de
principiu, salariatul detaşat beneficiază de salariu plătit de unitatea la care s-a dispus

63
detaşarea. Salariatul român detaşat în străinătate este obligat în continuare să contribuie la
sistemele de asigurări sociale din România, cu excepţia situațiilor în care există convenţie de
asimilare a sistemelor între România şi statul către care s-a dispus detaşarea.

Dacă detașarea se dispune într-un stat cu care nu există înțelegere cu privire la asimilarea
sistemelor de asigurări sociale, prin convenţia de detaşare, părţile acesteia pot conveni ca
dacă unitatea din străinătate la care s-a dispus detaşarea plăteşte salariul, unitatea din
România care a dispus detaşarea să plătească indemnizaţia de detaşare. Din această
indemnizaţie de detaşare plătită în România, angajatorul iniţial va face toate reţinerile şi va
vira sumele corespunzătoare către bugetele de asigurări sociale din România, astfel
salariatul în cauză urmând a-și păstra toate drepturile de asigurat în sistemul public din
România pe toată durata prestării muncii în străinătate, sub autoritatea unui angajator
străin.

Art. 52 din Codul muncii enumeră detaşarea între cazurile de suspendare a contractului
individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Suspendarea contractului individual de
muncă însă presupune ca salariatul să nu presteze muncă, iar angajatorul să nu plătească
salariul. În cazul în care iniţiativa aparţine uneia dintre părţi, atunci neplata salariului şi
corespunzător, neprestarea muncii este determinată de acea parte. De exemplu, este o
suspendare iniţiată de salariat, situaţia în care salariatul solicită concediu pentru creşterea
copilului în vârstă de până la 2 ani. În cazul detaşării însă, nu se poate pune problema unei
suspendări propriu-zise a contractului individual de muncă dintre salariatul detaşat şi
angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Contractul între aceştia a fost transmis pur şi simplu
către angajatorul l-a care s-a dispus detaşarea, contractul fiind deci funcţional şi nicidecum
suspendat.

5.4. Schimbarea locului şi felului muncii

Art. 48 din Codul muncii permite modificarea contractului individual de muncă, cu titlu
excepțional, prin actul unilateral al angajatorului și în următoarele situații:

 în caz de forţă majoră;

 pentru protecţia salariatului (de ex. în cazul în care din actul de aptitudine emis de
către medicul de medicina muncii rezultă că acel salariat este inapt temporar pentru
anumită funcţie şi loc de muncă, astfel încât angajatorul nu-l mai poate menține pe
acel post. La nivelul angajatorului există un post vacant temporar, care corespunde
aptitudinilor fizice și psihice ale acelui salariat, dar salariatul refuză să fie încadrat pe
postul respectiv. Față de o astfel de situația angajatorul ar avea practic două
posibilități: fie să dispună concedierea salariatului pentru care medicul de medicina
munci, în baza expertizei medicale, a constatat inaptitudinea fizică sau psihică pe
post, fie, în special atunci când chiar legea interzice măsura concedierii pentru
protejarea unor categorii de salariați – de exemplu, cazul femeii însărcinate – să

64
 dispună trecerea salariatului în cauză într-un alt post corespunzător aptitudinilor sale
fizice și psihice, printr-un act unilateral de voință, întemeiat pe dispozițiile art. 48 din
Codul muncii republicat, tocmai pentru ca astfel salariatul în cauză să fie protejat).
 în cazul răspunderii disciplinare a salariatului, atunci când intervine o retrogradare
din funcţie, ca sancţiune dispusă în temeiul art. 264 alin. (1) din Codul muncii de
către angajator, în baza prerogativei sale disciplinare.

5.5. Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă este o instituție reglementată la art. 49 – 54

din Codul muncii, republicat.

Suspendarea contractului individual de muncă presupune în primul rând suspendarea

efectelor principale ale contractului, respectiv:

 prestarea muncii de către salariat;

 plata salariului de către angajator.

Alături de efectele principale, practic pe durata de suspendare a contractului, se suspendă

toate celelalte efecte ale contractului cu excepția situației în care prin lege sau prin
convenția părților nu se stabilește altfel.

Din punct de vedere practic această dispoziție prezintă un interes deosebit deoarece se
poate pune problema, de exemplu, dacă pe durata în care contractul de muncă este inactiv,
adică suspendat, salariatul ar fi obligat să respecte regulile de disciplină în muncă, respectiv
să respecte obligația de fidelitate față de angajatorul său. În lipsa unei dispoziții exprese,
atâta vreme cât legea stabilește clar că pe durata suspendării toate efectele contractului se
suspendă, ar rezulta că și obligația de fidelitate funcționează numai în măsura în care este
expres prevăzută de convenția părților sau de normele interne funcționale în acea unitate.

Există și situații în care însăși legea impune producerea efectelor, respectiv în cazul în care
un salariat solicită suspendarea contractului de muncă pentru formare profesională, pe
toată durata suspendării va continua să producă efecte dreptul acelui salariat la concediu de
odihnă, respectiv perioada de suspendare nu va fi dedusă din perioada concediului de
odihnă. Conform legii, concediul de odihnă se acordă pentru perioada efectiv lucrată într-un
an calendaristic existând însă opțiunea acordării anticipate a dreptului la concediu de odihnă
pentru anul în curs. În consecință, orice perioadă în care salariatul nu prestează activitate
nu se ia în calcul la stabilirea numărului de zile de concediu de odihnă. De regulă,
neprestarea muncii intervine în cazul în care pe durata anului calendaristic la un anumit
moment și pentru o anumită perioadă acel contract a fost suspendat. Prin excepție,
conform art. 158 din Codul muncii, republicat durata concediului pentru formare
profesională nu se deduce din baza de calcul a duratei concediului de odihnă și este

65
asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite
salariatului, altele decât salariul.

În practica socială, cu privire la dispozițiile art. 49 alin. (3) din Codul muncii, republicat au
existat multe discuții, în special în cazul în care contractul individual de muncă se suspendă
de drept pentru cauze de incapacitate temporară de muncă. Astfel, s-a considerat că dacă
legiuitorul prin dispozițiile art. 158 stabilește o excepție legală într-un caz de suspendare din
inițiativa salariatului sau, după caz, prin convenția părților, respectiv concediul pentru
pregătire profesională, cu atât mai mult într-o situație obiectivă care conduce la
suspendarea de drept a contractului și care nicicum nu poate fi imputată salariatului,
respectiv concediul medical, ar trebui ca suspendarea să afecteze numai dreptul la salariu.

Până la intrarea în vigoare a OUG nr. 65/2005 soluția textului anterior de la art. 49 alin. (3)
era exact invers, în sensul că suspendarea poartă numai asupra obiectului principal al
contractului, adică prestarea muncii și plata salariului. Orice alte efecte ale contractului se
produceau în mod normal până în 2005 dacă prin lege, convenția părților sau prin norme
interne nu se stabilea altfel. Față de această schimbare totală de optică legislativă, Inspecția
muncii a dat în 2005 o instrucțiune prin care a afirmat în mod expres că perioada în care un
salariat se află în concediu medical nu se ia în calcul la stabilirea duratei concediului de
odihnă, cu excepția situației în care prin convenție nu se stabilește altfel. Pentru aceste
rațiuni de la acel moment, în contractele colective de muncă de multe ori partenerii sociali
au determinat o perioadă de regulă de 30 de zile într-un an calendaristic, perioadă în care,
chiar dacă salariatul se află în concediu medical se va considera din punct de vedere al
efectelor contractului ca fiind un contract activ asimilat perioadei efectiv lucrate cu excepția
dreptului la salariu.

În ianuarie 2010 în practica Curții Europene a intervenit o soluție de referință în domeniul

dreptului la concediu de odihnă, chiar și în raport cu perioadele de suspendare ale
contractului individual de muncă. Astfel, Curtea Europeană a apreciat că dreptul la concediu
de odihnă este un drept absolut al cetățeanului salariat și în consecință el nu poate face
obiectul unor limitări sau interdicții. De aceea salariatul are drept la concediu de odihnă
chiar și în condițiile în care contractul său de muncă este suspendat, cu atât mai mult dacă
este suspendat pentru incapacitate temporară de muncă.

În cazul în care contractul individual de muncă se suspendă dintr-o cauză imputabilă

salariatului, peste dispoziția supletivă de la art. 49 alin. (3) din Codul muncii intervine o
reglementare imperativă care stabilește clar că pe durata unei asemenea suspendări nu se
va acorda nici un fel de drept specific salariatului. Cu privire la acest text, art. 49 alin. (4) din
Codul muncii, problema care se pune este de a ști care sunt cauzele de suspendare a
contractului individual de muncă imputabile salariatului. Legea română face referire la patru
categorii de cauze de suspendare a contractului, respectiv:

 Suspendare de drept;

66
  Suspendare din inițiativa salariatului;
 Suspendare din inițiativa angajatorului;
 Suspendare convențională.

În cazurile de suspendare de drept și suspendare convențională este evident că nu se poate

pune problema intervenției culpei salariatului.

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă

Nu poate interveni decât în cazurile prevăzute expres de Codul muncii şi în alte cazuri
prevăzute expres de lege:

a) Pe durata concediului de maternitate se suspendă prestarea muncii şi, în consecinţă,

plata salariului, salariata având dreptul la o indemnizaţie de maternitate care se
suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. Suspendarea contractului
individual de muncă intervine de drept, deoarece salariata respectivă se află în
imposibilitate obiectivă de a presta munca, neavând libertatea de a decide să nu îşi
exercite dreptul la concediu de maternitate;

b) Salariaţii au dreptul la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporară de

muncă) indiferent dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de o boală
obişnuită sau de un accident în afara muncii, de o boală profesională sau de un
accident de muncă. Dacă salariatul nu poate presta munca din cauza unei
incapacităţi temporare de muncă suspendarea contractului individual de muncă
intervine de drept, deoarece această cauză de suspendare intervine independent de
voinţa părţilor contractante. Pe durata concediului medical se suspendă prestarea
muncii şi, în consecinţă, plata salariului, salariatul având dreptul la o indemnizaţie
pentru incapacitate temporară de muncă care se suportă din bugetul asigurărilor
sociale de stat şi/sau de către angajator, după caz;

c) Salariaţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli

contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate
publică, li se suspendă de drept contractele individuale de muncă, deoarece cauza de
suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. Pe perioada astfel
stabilită salariaţii nu pot presta munca şi, în consecinţă, nu vor beneficia de plata
salariului. Totuşi, aceşti salariaţi, fiind asiguraţi în sistemul public de pensii si alte
drepturi de asigurări sociale au dreptul au dreptul la o indemnizaţie pentru carantină
care se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat;

d) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti, determină suspendarea de drept a contractului de muncă, pe toată
durata mandatului, părţile neavând libertatea de a decide dacă suspendarea
operează sau nu.

67
Reglementarea acestui caz de suspendare este în concordanţă cu prevederile legale care
reglementează incompatibilităţile în cazul exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi
executive, legislative ori judecătoreşti. În cazul în care, pentru anumite funcţii din cadrul
autorităţilor executive, legislative ori judecătoreşti este permis cumulul de funcţii prin lege
specială, suspendarea contractului individual de muncă nu intervine;

e) În cazul în care un salariat îndeplineşte o funcţie de conducere salarizată în sindicat,

contractul său de muncă se suspendă în temeiul legii independent de voinţa părţilor.
Astfel, potrivit art. 11 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, pe perioada în care persoana
aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală, contractul
său individual de muncă se suspendă, iar aceasta îşi păstrează funcţia şi locul de
muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă, respectiv în specialitate, în
condiţiile legii, şi pe postul său poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract
individual de muncă pe durată determinată. Formularea acestui text este imperativă,
iar părţile nu pot deroga de la prevederile sale;

f) Situaţiile de forţă majoră (împrejurări externe cu caracter excepţional, absolut

imprevizibile şi absolut invincibile; război, calamităţi) determină, independent de
voinţa părţilor suspendarea prestării muncii şi, în consecinţă, a plăţii salariului. Fiind
un caz de neexecutare a obligaţiilor contractuale din motive care nu sunt imputabile
nici uneia din părţile contractante, se asimilează forţei majore şi cazul fortuit;

g) În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură

penală, prestarea muncii de către salariat se suspendă şi, în consecinţă, angajatorul
nu va fi obligat la plata salariului;

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul
nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Pe durata suspendării de drept a contractului de muncă pot continua să existe alte drepturi
şi obligaţii ale părţilor dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil,
prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern nu se prevede altfel. În aceste
condiţii, salariatul beneficiază de vechime în muncă, precum şi de celelalte drepturi care
decurg din calitatea sa de salariat, cu excepţia situaţiei în care se dovedeşte că arestarea
preventivă a salariatului se datorează culpei sale.

În cazul suspendării din inițiativa salariatului legea face referire la situația absențelor
nemotivate. Absentarea nemotivată de la locul de muncă a salariatului nu conduce însă
automat la suspendarea contractului individual de muncă, legea stabilind la art. 51 alin. (2) o

68
posibilitate de suspendare a contractului în condiții prestabilite prin contractele colective de
muncă sau prin regulamentul intern. În consecință nu orice absențe nemotivate de la locul
de muncă conduc la suspendarea contractului, ci această suspendare este posibilă numai
dacă în prealabil în contractul colectiv de muncă, sau în lipsa acestuia în regulamentul
intern, se prevede expres că lipsa nemotivată a salariatului este cauză de suspendare a
contractului individual de muncă din inițiativa salariatului și în temeiul art. 51 alin. (2) din
Codul muncii. În realitate, această cauză de suspendare ar trebui să conducă întotdeauna la
suspendarea contractului pentru că, dacă salariatul absentează nemotivat, acesta nu
prestează muncă și în mod corespunzător angajatorul nu-l plătește. Față de reglementarea
actuală a legii, singura soluție posibilă ar fi de considerat că dacă un salariat lipsește
nemotivat de la locul de muncă angajatorul este obligat să plătească salariul, suspendarea
intervenind numai în măsura în care s-a prevăzut expres acest lucru în contractul colectiv de
muncă sau, după caz Regulamentul intern. Problema acestui text își găsește rădăcinile în
faptul că absențele nemotivate sunt considerate de regulă, conform Regulamentelor
interne, abateri disciplinare de natură să atragă răspunderea disciplinară a salariatului
culpabil. Or, a existat temerea că, atâta vreme cât se pune problema suspendării
contractului individual de muncă nu ar mai fi posibilă tragerea la răspundere disciplinară a
salariatului vinovat. Răspunderea disciplinară intervine în măsura în care se cumulează
condițiile acesteia și reprezintă o consecință a atitudinii culpabile a salariatului în timp de ce
suspendarea contractului explică nefuncționalitatea efectelor contractului, atâta vreme cât
nu se prestează muncă și nu se plătește salariu. Oricum, raportând dispozițiile art. 49 alin.
(4) la cele din art. 51 alin. (2) rezultă fără dubiu că pe durata suspendării contractului
pentru absențe nemotivate salariatul nu va beneficia de nici un fel de drept rezultat din
contractul de muncă.

Legea română stabilește și alte situații în care se poate presupune intervenția unei atitudinii
culpabile din partea salariatului. Astfel, între cauzele enunțate la art. 52 din Codul muncii ca
determinând suspendarea contractului din inițiativa angajatorului se face referire la:

- suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare

prealabile (art. 52 alin. (1) lit. a);
- situația formulării de către angajator a unei plângeri penale împotriva salariatului sau
trimiterea în judecată a salariatului pentru fapte incompatibile pentru funcția
deținută.

În aceste două situații suspendarea intervine pentru că există premise în legătură cu o

eventuală vinovăție disciplinară sau penală a salariatului. Totuși având în vedere principiul
bunei credințe, respectiv principiul prezumției de nevinovăție, dispozițiile art. 49 alin. (4) nu
pot fi incidente deoarece până la emiterea deciziei de sancționare sau, după caz, până la
condamnarea penală a salariatului se prezumă nevinovăția acestuia. De altfel, art. 52 alin.
(2) din Codul muncii stabilește că dacă în situațiile enunțate mai sus se constată nevinovăția
salariatului acesta din urmă își reia activitatea și i se plătește, în baza principiilor răspunderii

69
civile contractuale, o despăgubire egală cu drepturile salariale de care a fost privat ca
urmare a intervenției cauzei de suspendare.

Legiuitorul stabilește că suspendarea contractului individual de muncă determină

suspendarea subsecventă a tuturor termenelor în legătură cu încheierea, executarea,
modificarea sau încetarea contractului individual de muncă.

Cea mai frecventă utilizare a acestui text se regăsește în cazul încetării raporturilor de
muncă, de regulă din inițiativa uneia dintre părți, pentru că în astfel de situații fie că se
pune problema unei concedieri, fie că se pune problema unei demisii, partea care are
inițiativa ruperii relațiilor de muncă are obligația de a acorda celeilalte părți un preaviz. Ori
de câte ori intervine o suspendarea a contractului individual de muncă, termenul de preaviz
se va suspenda corespunzător. De altfel în cazul concedierilor care impun preavizarea
salariaților, legea stabilește o dispoziție expresă în acest sens, respectiv art. 75 alin. (3) din
Codul muncii. De asemenea, legea stabilește termene exprese în cazul derulării și finalizării
unor cercetări disciplinare sau în cazul emiterii unei decizii de sancționare disciplinară.

Raportat la dispozițiile art. 49 alin. (6) din Codul muncii aceste termene se suspendă în cazul
în care intervine o situație de suspendare a contractului individual de muncă. În mod
excepțional, chiar dacă intervine o cauză de suspendare a contractului de muncă, aceasta nu
determină nici un fel de efect dacă acel contract încetează de drept, deoarece cauza de
încetare de drept a contractului de muncă este de natură a înlătura situația de suspendare.
Astfel de exemplu, dacă o persoană se află într-un concediu medical, dar acea persoană este
angajată cu contract de muncă pe durată determinată, la expirarea termenului pentru care a
fost încheiat, contractul va înceta de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul muncii,
fără a mai avea relevanță faptul că acel salariat se află într-o suspendare de drept a
contractului său. Practic, cauza de suspendare de drept va înceta automat determinată de
însăși încetarea de drept a contractului.

VI. CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ SPECIFICE

6.1. Contractele încheiate pe durată determinată

Art. 12 din Codul muncii stabilește că, contractul individual de muncă se poate încheia și pe
durată determinată, dar numai în condițiile expres prevăzute de lege. Astfel în titlul referitor
la contractul individual de muncă există un capitol întreg dedicat contractului încheiat pe
durată determinată.

În ceea ce privește forma, contractul de muncă a devenit începând cu 1 mai 2011 un

contract formal, anterior acestui moment clauza referitoare la durata determinată a unui

70
contract de muncă își producea efectele numai în măsura în care era expres determinată în
scris în cuprinsul contractului.

Contractul încheiat pe durată determinată este un contract afectat de un termen, termenul

poate fi determinat atunci când se precizează fie durata concretă pentru care s-a încheiat
contractul, fie momentul concret la care contractul va expira, dar poate fi și determinabilă
atunci când se apelează la un termen incert. Astfel, una din cauzele care permit încheierea
unui contract pe durată determinată este reprezentată de înlocuirea titularului postului.
Într-o astfel de situație se poate apela la un termen incert, respectiv contractul va înceta la
momentul revenirii titularului pe post. O astfel de situație intervine în cazul în care titularul
postului are contractul de muncă suspendat și în consecință până la încetarea cauzei de
suspendare acel post este temporar disponibil și poate fi ocupat numai de către un salariat
angajat cu contract de muncă pe durată determinată. Această situație este singura situație
de încheiere a unui contract pe durată determinată care nu impune un termen maxim al
contractului. Ca regulă generală art. 84 alin. (1) din Codul muncii limitează perioada pentru
care se poate încheia un contract individual determinat, la maximum 36 de luni.

În mod excepțional atunci când contractul individual de muncă se încheie pentru

înlocuirea titularului postului, termenul de 36 de luni poate fi depășit. În cazul în care un
contract individual de muncă s-a încheiat pentru o perioadă certă și ulterior se depășește
această perioadă, fără a interveni modificări în ceea ce privește clauza referitoare la durata
contractului, pot exista două opțiuni de interpretare:

 o primă opțiune ar presupune intervenția sancțiunii nulității pentru că prelungirea

perioadei de existență a contractului fără respectarea condiției de validitate a formei este
de natură a atrage sancțiunea nulității;
 a doua opțiune ar presupune ca în situația în care termenul pentru care a fost
încheiat contractul este depășit, fără însă a interveni o clauză nouă cu privire la acest aspect
convenită de părțile contractante, situația de excepție este înlocuită cu regula în domeniu,
considerându-se că voința tacită a părților a fost în sensul transformării acelui contract
dintr-un contract încheiat pe durată determinată într-un contract încheiat pe durată
nedeterminată.

Dacă părțile și-ar fi dorit prelungirea contractului inițial tot pentru o durată determinată, s-
ar fi impus o manifestare expresă de voință în acest sens, contractele pe durată determinată
reprezentând excepția în acest domeniu. În lipsa unei manifestări exprese de voință rezultă
că părțile contractului înțeleg să aplice în continuare regula, respectiv contractul individual
de muncă pe durată nedeterminată. Totuși, în mod excepțional, în cazul în care prin însăși
natura lui acel contract nu poate fi încheiat altfel decât pe durată determinată, prelungirea
tacită a termenului contractului se va face pe durată determinată, dar până la termenul
maxim pentru care acel contract poate fi prelungit. Pot exista următoarele situații:

71
 ➫ cazul vârfului de activitate, respectiv atunci când la nivelul angajatorului intervine o
creștere de activitate. Astăzi acestei situații i se alătură și cazul în care temporar la
nivelul unui angajator intervine o modificare a structurii activității. Practic
angajatorul poate încheia contract pe durată determinată fie atunci când temporar
activitatea sa determinată conform obiectului se mărește, fie atunci când
necesitățile de derulare a activității impun alte prestații decât cele pe care de regulă
le îndeplinește. Nu este necesar ca la momentul angajării să existe documente
justificative a vârfului de activitate sau a schimbării temporare a structurii de
activitate, dar pe de o parte inspectorii de muncă au competență de control și cu
privire la legalitatea contractelor încheiate pe durată determinată.

În consecință, angajatorul trebuie să aibă pregătită justificarea necesară care să

demonstreze organismului de control faptul că în ipoteza existentă angajatorul avea dreptul
să recurgă la situația de excepție a încheierii contractului pe durată determinată. Pe de altă
parte, nu ar fi imposibil ca însușii salariatul angajat cu contract pe durată determinată, chiar
dacă și-a dat consimțământul la încheierea contractului în raport cu dispozițiile art. 38 din
Codul muncii, să fie îndreptățit să conteste durata contractului individual de muncă
considerând că acesta s-ar fi impus a fi încheiat pe durată nedeterminată pentru că temeiul
invocat de angajator, respectiv vârful de activitate nu se regăsește. Cum sarcina probei
incumbă angajatorului, într-un astfel de litigiu angajatorul va fi obligat să demonstreze
legalitatea contractului individual de muncă pe durată determinată, respectiv faptul că
temporar s-a aflat într-un vârf de activitate sau a intervenit o modificare a structurii
activității obișnuite.

➫ încheierea unui contract pe durată determinată în temeiul unor dispoziții legale,

emise cu scopul de a favoriza temporar anumite persoane fără loc de muncă. De
regulă astfel de dispoziții de regăsesc în legea șomajului nr. 76/2002, lege prin care
se acordă o serie de facilități pentru angajatorii care angajează anumite categorii de
șomeri. Printre aceste facilități se regăsește și opțiunea încheierii unor contracte pe
durată determinată.

Apropiată de această situație este și situația în care cel angajat este o persoană care are mai
puțin de 5 ani până la îndeplinirea condițiilor de pensie. Această prevedere pe de o parte
poate fi perfect inclusă în categoria anterioară pentru că reprezintă o măsură legală de
protecție a unei categorii de salariați aflați în situația de a fi șomeri sau lipsiți de lucru, pe de
altă parte raportat la faptul că între cauzele de încetare de drept a contractului individual se
regăsește și cauza privind îndeplinirea condițiilor de vârstă pentru pensionare,
reglementarea specifică a unui astfel de contract ca fiind încheiat pe durată determinată nu
se mai justifică. Dacă la îndeplinirea vârstei de pensionare oricum contractul de muncă
încetează de drept, nu mai există rațiune pentru a se determina și un alt temei de încetare,
tot de drept, a aceluiași contract, respectiv expirarea termenului contractului. Singura
rațiune în care acest caz ar fi funcțional apare în ipoteza în care în perioada celor 5 ani până

72
la împlinirea vârstei legale de pensionare se permite salariatului încheierea mai multor
contracte de muncă pe durată determinată la mai mulți angajatori. În aceste condiții această
cauză este reglementată tocmai pentru a determina angajatorul să angajeze acea categorie
care se presupune că ar avea șanse mai reduse la angajare.

În afară de limitarea cauzelor în care se poate încheia contractul pe durată determinată,

respectiv strict cauzele enunțate de lege, legiuitorul român introduce încă două limitări,
tocmai pentru a demonstra caracterul excepțional al contractului încheiat pe durată
determinată.

O primă limitare vizează durata maximă pentru care se poate încheia contractul pe durată
determinată. Astfel, la acest moment un contract poate fi încheiat pe o durată de maximum
3 ani (36 luni). Legea nu specifică și o durată minimă a contractului și având în vedere faptul
că, de regulă, izvorul raporturilor de muncă este pentru angajați contractul individual de
muncă ar rezulta că și pentru activități cu caracter întâmplător și de durată foarte redusă,
dacă legea nu prevede altfel, se impune încheierea contractului individual de muncă pe
durată determinată. În plus, s-a considerat că față de o reglementare specifică referitoare la
contractul încheiat pentru timp parțial și care stabilea o durată minimă zilnică de lucru de 2
ore ca urmare a modificării legii în sensul eliminării limitării minime, ar rezulta că singurul
element ce determină durata minimă a unui contract individual de muncă este reprezentat
de voința părților.

Contractul individual de muncă pe timp parțial reprezintă la rândul său o categorie

specifică de contracte individuale de muncă, acest specific rezultând din durata timpului de
lucru. Astfel, dacă regula generală stabilește de principiu o durată a timpului de lucru de 40
de ore pe săptămână, un contractul individual de muncă încheiat pe timp parțial va
presupune întotdeauna o fracție din această durată normală.

În practică, cel mai adesea timpul normal de lucru este împărțit în săptămâna de lucru în
mod egal 5 zile pe săptămână, 8 ore zilnic. Raportat la acest program fiind stabilit și
programul pentru contractele pe timp parțial. Contractele încheiate pe timp parțial
presupun acordarea drepturilor pentru salariați corespunzător timpului de lucru prestat. În
cazul concediilor de odihnă salariatul va beneficia de numărul de zile de concediu prevăzut
în contractul său individual de muncă corespunzător cu dreptul celorlalți salariați.
Indemnizația de concediu însă va reprezenta numai o parte din indemnizația de concediu
acordată celorlalți salariați.

A doua limitare impusă de lege are în vedere succesivitatea contractelor pe durată

determinată. Pornind de la faptul că un contract pe durată determinată reprezintă excepția,
legea română limitează numărul de contracte pe durată determinată succesive încheiate
între aceleași părți la un număr de trei contracte. De asemenea, legea definește conceptul
de contracte succesive considerând că acestea ar fi acele contracte încheiate între aceleași

73
părți pe o durată mai mică de 3 luni. În măsura în care oricare din limitele prevăzute de lege
nu s-a respectat, consecința normală ar fi transformarea automată a contractului încheiat pe
durată determinată într-un contract încheiat pe durată nedeterminată. Această soluție este
funcțională pentru rigori de echitate, dar nu răspunde întru-totul cerințelor actuale ale legii,
având în vedere caracterul consensual al contractul individual de muncă.

Existența celor trei limitări își găsește izvorul în dreptul european al muncii, existând în acest
sens un acord european conform căruia pentru protejarea intereselor salariaților statele
membre trebuie să cuprindă în legislația internă cel puțin una dintre cele trei limitări. Până
la adoptarea OUG nr. 65/2005 în legea română existau două astfel de limitări, respectiv
limitarea duratei contractului și enunțarea limitativă a situațiilor se poate încheia pe durată
determinată. Din 2005 s-a introdus și cea de-a treia limitare, astfel încât dacă legea
europeană impunea alternativ una dintre aceste limitări, legea națională le impune
consecutiv.

6.2. Agentul de muncă temporară

În ce privește munca temporară, aceasta presupune un mecanism de tip triunghiular și

suprapunerea mai multor raporturi contractuale. Actorii care intervin în acest mecanism
sunt salariatul temporar, agentul de muncă temporară și beneficiarul.

Între salariat și agentul de muncă temporară se încheie un contract individual de muncă,

obiectul acestui contract fiind reprezentat de regulă de o misiune pe care agentul de muncă
temporară o dispune în sarcina salariatului temporar. În practică, de regulă contractul se
încheie pe durată determinată, practic fiecare misiune presupunând un singur contract.
Legea însă nu înlătură posibilitatea încheierii unui contract pe durată nedeterminată sau
pentru mai multe misiuni. Ceea ce face însă legea este să limiteze durata misiunii la 24 de
luni. Între agentul de muncă temporară și beneficiar se impune un contract de punere la
dispoziție în baza căruia agentul de muncă temporară se obligă să pună la dispoziția
beneficiarului salariatul temporar care va îndeplini misiunea pentru care s-a făcut punerea la
dispoziție. În schimbul punerii la dispoziție, agentul de temporară va beneficia de un preț al
prestației sale, preț care de regulă cuprinde salariul pentru salariatul temporar și un
comision al agentului. Salariatul temporar pe toată durata misiunii rămâne angajat al
agentului, acesta fiind cel care exercită prerogativele față de salariatul său și care plătește
salariul. Prerogativele angajatorului într-o astfel de situație vor presupune practic
îndeplinirea tuturor condițiilor stabilite cu beneficiarul în contractul de punere la dispoziție.
Dacă salariatul temporar este angajat pentru mai multe misiuni, între misiuni, atâta vreme
cât salariatul se află la dispoziția angajatorului, el va beneficia de salariul minim garantat în
plată pe economie națională.

74
În practică, această instituție recunoscută de regulă sub denumirea de leasing de personal
prezintă o serie de avantaje deoarece pe de o parte, beneficiarul prestației în muncă nu este
răspunzător ca orice angajator pentru salariații care prestează munca, iar pe de altă parte
astfel sunt evitate formalismele impuse de legislația muncii în special atunci când se pune
problema încetării raporturilor de muncă. Pe de altă parte, tocmai pentru a se asigura o
protecție a stabilității în muncă a salariaților, munca temporară la fel ca și munca pe durată
determinată sau munca pe timp parțial reprezentând o formă de muncă precară, legea
română limitează și în această situație atât durata misiunii, cât și motivele pentru care un
beneficiar ar putea recurge la munca prin agent de muncă temporară. Această limitare
impune ca beneficiarul să recurgă la muncă temporară numai în mod excepțional, regula
fiind reprezentată de încheierea directă a unui contract individual de muncă cu salariatul pe
durată nedeterminată.

6.3. Munca la domiciliu

Se pot încheia contracte individuale de muncă în cuprinsul cărora să se menționeze ca o

clauză specială prestarea muncii în tot sau în parte la domiciliu. Pentru că un contract de
muncă presupune munca sub autoritatea angajatorului, de regulă părțile stabilesc în cadrul
contractelor cu muncă la domiciliu o perioadă în cadrul zilei de muncă în care angajatorul
este îndreptățit să verifice prestarea muncii de către salariatul său. În rest salariatul este
singurul în măsură să-și organizeze timpul de lucru și activitatea.

75