Curs 2. Fenomene culturale în organizații.

Ritualuri şi rituri organizaționale

A. Fenomene culturale în organizaţii

Formele de manifestare pentru majoritatea elementelor referitoare la o organizaţie sunt
vizibile, deci înţelegerea lor nu implică probleme deosebite.
Prin contrast, formele de manifestare ale culturii organizaţionale (miturile, credinţele,
valorile şi normele de comportament etc.) sunt, în cea mai mare parte, intangibile, ceea ce explică şi
percepţiile diferite pe care le generează.
Normele şi valorile din companii implică idei colective despre ceea ce este pozitiv,
important şi dezirabil în organizaţie. Normele sunt văzute ca reguli specifice de comportament,
scrise sau nescrise, care se aplică tuturor membrilor organizaţiei şi care derivă din credinţe şi din
valori; ele permit manifestarea consensului, a nevoii de apartenenţă la grup şi de securitate.
În organizațiile românești din domeniul marketingului, PR-ului și publicității, fiind organizaţii flexibile şi inovative
prin natura activităţii, existenţa unor norme şi regulamente constrângătoare este mai puţin obişnuită, doar câţiva dintre
intervievaţi amintesc de prezenţa unor norme scrise sau nescrise „care reglementează lucrul de zi cu zi” (job description,
norme de igienă la locul de muncă sau privind utilizarea echipamentului tehnic, regulamente de ordine internă şi proceduri de
execuţie a comenzilor etc.).
Credinţele exprimă consideraţiile generale privind lumea, mediul înconjurător şi oamenii
(de exemplu, credinţa că grupul poate reuşi acolo unde un singur om nu poate să realizeze acest
lucru – “unde-s doi, puterea creşte”), iar valorile sunt preferinţe sau atitudini colective care se
impun membrilor organizaţiei şi devin percepţii împărtăşite (profesionalismul, integritatea,
loialitatea, nonconformismul, onestitatea, responsabilitatea, perfecţionismul, competitivitatea,
respectul pentru oameni – sunt câteva dintre valorile enumerate de reprezentanţii agenţiilor de
publicitate pe care le-am studiat), orientate către îndeplinirea unei anumite misiuni.
Cercetătorii au constatat că „organizaţiile caracterizate prin sisteme de valori ce au evoluat
peste timp diseminează şi instituţionalizează aceste valori prin politici de promovare şi recrutare, ceea
ce presupune că aceia care deviază de la valorile corecte nu vor fi acceptaţi sau nu vor fi promovaţi”
(Alvesson, Berg, 2003).

Există o importantă presupunere conform căreia şi limbajul joacă un rol important în

modelarea comportamentului, al atitudinilor, imaginilor şi valorilor vieţii organizaţionale, iar
pentru înţelegerea evenimentelor organizaţionale de zi cu zi este esenţial să înţelegem limbajul pe
care ele se bazează. Multe organizaţii şi departamente folosesc anumiţi termeni specifici, care îi
diferenţiază pe membrii lor de cei ai altor culturi sau subculturi. Prin faptul că învaţă acest limbaj,
membrii acceptă acea cultură şi în consecinţă o păstrează şi o perpetuzează.
Limbajul implică un set de semne (vocabular) şi reguli de legătură (gramatică) precum şi
mijloace de discurs între aceste semne (sisteme de comunicare).
Roger Evered argumentează că „oamenii utilizează limbajul, deseori metaforic, pentru a da
sens experienţelor lor organizaţionale, pentru a rezolva paradoxurile şi contradicţiile cu care se
confruntă” (2006), sugerând că crearea faptelor organizaţionale obiective este ghidată de metafore.
Evenimentele organizaţionale nu au sens până nu este înţeles limbajul ce oferă contextul
sensului. Se presupune că fiecare organizaţie are propriile sisteme caracteristice de limbaj:
terminologie specială (mai ales pentru organizaţiile cu activitate în domeniul tehnic), coduri,
acronime, sisteme de semne, simboluri şi metafore care exprimă cultura unei organizaţii anume.
Pentru a te alătura unei organizaţii este necesară învăţarea regulilor şi regulamentelor prescrise,
care explicitează acţiunile, alegerile, conduita şi deciziile membrilor ei.
Noului venit i se cere să înveţe limbajul specific organizaţiei în care intră şi să aibă o
conduită „congruentă cu acest limbaj”. „Membrii ce vor să fie acceptaţi trebuie să înveţe limbajul
conduitei adecvate stabilit prin reguli şi manifestat zi de zi de cei ale căror comportamente sunt
conforme cu aceste reguli”. Există câteva moduri prin care noul membru este familiarizat cu acest
limbaj: programele de training, ceremoniile, modelele istorice.
Toate organizaţiile îşi dezvoltă propriile lexicoane informale care ajută la a caracteriza şi a
da sens unor circumstanţe particulare: „jargonul, argoul oferă grupului elemente de legătură care
1
definesc realitatea pentru acel grup şi o diferenţiază de cea a altor grupuri”. Teza este că fiecare
organizaţie, activitate şi grup social are propriul său limbaj social (lexic, sistem de semne, mod de
discurs). „Fiecare activitate specializată din cadrul unei organizaţii determină chiar formarea unei
subcomunităţi, din două motive: cei angajaţi într-o activitate tind să comunice între ei mai mult
decât cu cei din alte domenii de activitate; cei angajaţi într-o activitate tind să se organizeze în
unităţi mai coezive în interesul eficienţei, al productivităţii, al siguranţei etc”.
Managerul uneia dintre agenţiile de publicitate studiate menţionează explicit existenţa în firmă a unui limbaj
specific, alcătuit din „glume şi expresii adoptate de toţi”, care creează o lume distinctă, impenetrabilă de către cei din
afară şi având ca efect coeziunea internă („ne-am creat o lume a noastră, e greu de explicat altora felul nostru de a
vorbi”).
Aceste constatări îi fac pe autorii de orientare constructivistă să afirme că „o nouă
perspectivă (organizaţională) ar trebui să se centreze nu pe cum sunt internalizate structurile sociale
de către membri, ci pe faptul că ordinea socială şi faptele sociale sunt rezultate ale interactivităţii
dintre membrii societăţii. Faptele sociale apar în interacţiunea cotidiană, în conversaţiile obişnuite
de zi cu zi. Utilizarea limbajului, actul de a vorbi e considerat cel mai important dispozitiv prin
care membrii societăţii îndeplinesc ordinea socială” (Svensson, 2003).

Unii autori (funcţionalişti) vorbesc chiar şi despre funcţia simbolică a umorului, în

negocierea unei situaţii problematice apărute la locul de muncă. Angajaţii sunt implicaţi în
ordonarea lumii lor sociale, „prin povestirea şi receptarea glumelor ei realizează o interacţiune prin
care îşi construiesc reciproc realitatea socială” (Boland, Hoffman, 2006). Umorul observat este
interpretat ca funcţional în rezolvarea problemelor de socializare şi alienare care pot apărea în
organizaţie. Discuţiile în glumă dintre manageri şi subordonaţi reprezintă o formă permisă de lipsă
de respect care ajută la menţinerea stabilităţii prin reducerea tensiunilor; astfel, tensiunile care apar
inevitabil la locul de muncă se încearcă a fi rezolvate mai mult prin „deschidere” decât prin
„închidere”. Umorul devine o acţiune simbolică în care participanţii (membrii organizaţiei)
transcend reciproc situaţia imediată, indiferent cum este ea definită de fiecare participant în parte.

O altă formă de manifestare a culturii organizaţionale o constituie simbolurile; ele sunt

purtătoare de mesaj sau exprimă filosofia organizaţiei, atât pentru cei din interiorul organizaţiei, cât
şi pentru cei din exterior. Pot fi formule, cuvinte, gesturi, imagini sau obiecte care exprimă un
aspect semnificativ, oferind înţelesuri comune componenţilor organizaţiei, permiţându-le să
comunice şi să se armonizeze (denumirea firmei, logo-ul, inscripţionările valorilor după care se
ghidează compania). În studiul nostru, simbolurile agenţiilor de publicitate, prin care acestea îşi
construiesc o identitate atât în exterior, cât şi în interior, sunt dintre cele mai diferite: pensula pentru
o agenţie de web design&development, lupa pentru o agenţie full-service sau simbolul Smiley
pentru o altă agenţia full-service etc. Simbolurile captează relaţii complexe (sau fenomene de
natură estetică, etică, cognitivă sau emoţională) într-o manieră economică şi comprehensivă, care
este dificil sau imposibil de exprimat sau comunicat în mod direct.
O clasificare des utilizată a simbolurilor le împarte în simboluri de acţiune, simboluri
verbale şi simboluri materiale. Simbolurile de acţiune constau în comportamente ce transmit un
sens care merge dincolo de sensul evident şi superficial; acţiunile semnificative din punct de vedere
simbolic includ pauzele de masă, strângerea mâinilor la semnarea unui contract, reuniunile
echipelor de lucru etc., ce joacă un rol important în susţinerea vieţii organizaţionale. Acţiunea
simbolică poate fi subtilă şi ambiguă – de exemplu, evenimentele organizaţionale care par a
micşora barierele sociale, de fapt pot să reafirme relaţiile de autoritate. Simbolurile materiale pot fi
legate de arhitectură (forma clădirii în care îşi desfăşoară activitatea organizaţia, decorarea clădirii
cu statui, dimensiunea birourilor etc.), de design interior, dar şi de îmbrăcămintea angajaţilor
(uniforme) etc., altele pot fi simboluri ale statutului, premii, logo-uri şi alte însemne ale companiei.
Simbolurile verbale includ mituri, legende, povestiri, zvonuri, sloganuri, utilizarea limbajului
codificat. „Povestirile funcţionează pentru a comunica presupuneri sau valori care, în moduri
subtile, limitează sau îmbogăţesc ceea ce participanţii văd, cred şi simt. Limba poate fi văzută ca un
sistem de simboluri care structurează percepţiile şi credinţele noastre. Mitul apare ca o narare de
2
evenimente care au o calitate sacră, iar comunicarea sacră e făcută într-o formă simbolică;
promulgarea lui este realizată prin povestiri despre manageri care au salvat organizaţia şi relatări
ale altor fapte de seamă eroice. Ideologiile şi miturile manageriale intenţionează să ofere sensuri şi
scopuri pentru activitatea organizaţională” (Drummond, 2002).
Din momentul în care cineva intră într-o organizaţie, imediat este expus la moduri relativ simple de
expresie simbolică care pot contribui la crearea unui efect dorit. Când intrăm în biroul unui manager de vârf de
exemplu, dimensiunea şi decorul ne pot spune adesea în mod simbolic: „eu sunt şeful”. Biroul poate avea un design
care să inducă oricui intră ideea importanţei celui ce lucrează acolo. În unele corporaţii, statutul membrilor
organizaţiei este direct reflectat în modul de localizare a birourilor, sub formă de piramidă, biroul preşedintelui se
poate afla la ultimul etaj, cel al vicepreşedintelui la un etaj mai jos dar poate fi puţin mai mic, şi apoi de sus în jos
ierarhia se poate continua până la parter. În alte organizaţii, aceleaşi artefacte pot fi utilizate pentru a crea impresia
de tradiţie, de modernitate, de securitate sau de egalitate (de exemplu, în departamentul de marketing al unei
companii multinaționale de produse lactate din România, toţi angajaţii din departament lucrează, indiferent de postul
ocupat şi de nivelul ierarhic la care se află, în aceeaşi încăpere, foarte spaţioasă, birourile fiind toate la fel şi toate
dotate cu computere, nu există diferenţe între angajaţii din departament în ce priveşte condiţiile de muncă).
Alte categorizări disting între simboluri cognitive, emoţionale şi pragmatice. Simbolurile de
asemenea variază privitor la complexitate şi difuzare: logo-ul firmei sau spaţiile speciale de parcare
pentru manageri sunt simboluri simpliste; meeting-urile, cu funcţia lor instrumentală, de luare a
deciziilor, exprimă relaţii sociale complexe, valori şi priorităţi (ascunse cu grijă de oamenii
implicaţi, conform teoreticienilor critici) şi ilustrează un tip mai complicat de simbolism.
Thomas C. Dandridge (1983) insistă pe funcţiile generale pe care le îndeplinesc simbolurile,
împărţind în trei categorii „funcţiile prin care simbolurile servesc organizaţia”:
- Funcţia de descriere. Ca răspuns la întrebarea „cum este organizaţia în care lucrezi?”, un
membru poate enumera un şir de adjective sau câteva declaraţii despre stilul de management,
politica privind concediile etc., pe când un alt membru poate spune o povestire, folosind-o ca
simbol. Aceste povestiri sunt simboluri descriptive, povestitorul exprimând informaţia într-o formă
complexă ce ajută ascultătorul să înţeleagă sentimentele şi valorile organizaţiei.
- Funcţia de control al energiei. Există mai multe moduri în care simbolurile pot controla
energia membrilor organizaţiei şi a celor din afară – ele inspiră membrii, atrag noi membrii sau
resping outsider-ii nedoriţi, au puterea de a mişca sau de a constrânge, de a creşte sau descreşte
tensiunea; organizaţiile pot manipula simboluri pentru a stimula efortul angajaţilor şi a determina
loialitatea lor – de exemplu, acordarea premiului „angajatul anului”.
- Funcţia de menţinere a sistemului. Simbolurile au funcţie în protejarea şi stabilizarea
sistemului, prin ascunderea utilizării brute a puterii; o formă de „ascundere” este exprimarea
informaţiei într-un mod care depersonalizează aspectele potenţial polemice – de exemplu ”nu mai
există bani la buget” sau „clienţilor noştri nu le va place”, sau refuzurile formulate politicos pentru
a nu ofensa pe destinatarul lor, astfel încât să se evite tensiunea potenţială pe care ar simţi-o partea
refuzată. În plus, simbolurile dau sens relaţiilor de muncă şi le menţin: de exemplu, unele firme au
reguli oficiale legate de mărimea birourilor şi de aspectul acestora pentru fiecare nivel ierarhic,
ritualurile informale sunt de asemenea evidente la pauza de cafea, la petrecerile de celebrare a
companiei etc., oferind reguli pentru menţinerea consensului.
Simbolurile îşi servesc utilizatorii prin diferite funcţii, uneori aceasta se întâmplă
inconştient, fără o planificare a organizaţiei; într-o organizaţie, ca şi într-o cultură, mitul sau ritualul
se poate activa în mintea participanţilor fără o conştientizare din partea acestora. „Pentru manageri,
înţelegerea simbolurilor active le oferă o imagine asupra valorilor curente, care influenţează
activitatea viitoare. Simbolurile create şi alimentate de management în fiecare stadiu din viaţa
organizaţiei pot accentua dezvoltarea dorită a acesteia. Simbolurile apar natural şi pot influenţa
membrii organizaţiei, conştient sau nu. Liderii pot trece cu vederea acest impact sau pot plănui sau
alege ce să susţină şi ce să neglijeze, cu preocupare pentru mesajul elementelor susţinute”.

3
 B. Ritualuri organizaţionale
Ritualurile, riturile şi ceremoniile sunt aspecte situate de unii cercetători „la suprafaţa culturii
organizaţionale”, şi în consecinţă foarte vizibile, fiind în mod paradoxal aspecte mai puţin studiate ale
culturii organizaţionale; Schein (2001) consideră că ele sunt greu de cercetat şi interpretat.
Există raţiuni de ordin practic pentru studiul ritualurilor organizaţionale: modul în care se vor
realiza integrarea şi socializarea salariaţilor va depinde de gradul de succes al adaptării sau
coexistenţei valorilor noilor angajaţi şi celor ale organizaţiei. Această tranziţie se poate realiza mai
ușor când sunt puse în joc practici sistematice, uneori ritualizate de integrare, acomodare, formare a
unei identităţi. Preferinţele managementului de vârf în ceea ce priveşte metodele de integrare şi
socializare marchează profund caracteristicile practicilor aplicate, care pot fi mai mult sau mai puţin
ritualizate.
Un alt argument din sfera practicii este că deseori, într-o organizaţie, în situaţiile noi,
personalul şi managerii reacţionează prin improvizaţie, iat atunci când situaţia se repetă şi este utilizat
acelaşi răspuns, improvizaţia iniţială se transformă în ritual, politică organizaţională sau rutină.
Delimitări conceptuale
Pentru a înţelege mai bine specificul ritualurilor, vom face o delimitare conceptuală în raport
cu alte noţiuni care fac parte din aceeaşi categorie.
Ritualuri şi rituri. Tryce şi Beyer (1984) consideră că riturile sunt un set de acţiuni, activităţi
elaborate, dramatice, planificate, care consolidează într-un singur eveniment forme diferite ale
expresiei sociale prin interacţiunea socială, în folosul participanţilor. Ritul este o structură dătătoare
de sens, este o ceremonie organizată, structurată, eficientă; creează un efect, determină schimbarea
(Fellous, 2000). Ritualurile sunt un set de tehnici şi comportamente detaliate şi standardizate care
scad nesiguranţa şi produc consecinţe de importanţă practică (Tryce şi Beyer, 1984). În timp riturile
pot deveni forme de organizare (de exemplu, confesiunile), ritualurile fiind elemente ale unor forme
de organizare. În timp ce riturile apar preponderent în cadrul interacţiunilor sociale, ritualurile se
manifestă mai ales în plan procedural, tehnic. Riturile conţin mai multe elemente ale organizaţiei
informale, ritualurile fiind specifice mai mult organizaţiei formale.
Ritualuri şi ceremonii organizaţionale. Ceremonia poate fi: 1) un ansamblu de reguli, de
forme exterioare, protocolare, obişnuite aplicate la evenimente deosebite, putând presupune paradă,
fast; 2) ansamblul formelor de politeţe folosite în raporturile dintre membrii unei societăţi sau grupări
sociale; 3) un eveniment solemn care se desfăşoară după anumite reguli; 4) respectarea exagerată a
convenienţelor, eticheta excesivă, formalismul, protocolul care se foloseşte la oficierea unui act
investit cu semnificaţie majoră. Presupune un maestru de ceremonie, persoană însărcinată să dirijeze,
după protocol, desfăşurarea unei solemnităţi.
Ceremoniile sunt de natură formală şi solemnă, adesea exprimând un sentiment al tradiţiei şi
o conştientizare a istoriei. Jubileele, aniversările, lansarea unui vapor, deschiderea unei noi fabrici –
sunt exemple de ceremonii ce evidenţiază timpul. Ceremoniile sunt de asemenea ocazii când
membrii organizaţiei pot lua parte la „istoria onorabilă” a organizaţiei şi când se creează
oportunitatea de a cunoaşte o generaţie mai veche de membri organizaţionali (pensionari etc.).
Tryce şi Beyer (1984) consideră ceremoniile un număr de ritualuri conectate printr-un singur
eveniment. Ritualul este un ceremonial cu implicaţii în tradiţii, care se desfăşoară după anumite reguli
în momentele importante din viaţa comunităţii. Aceste delimitări nu asigură o clară distincţie între
cele două noţiuni, totuşi sugerează că ritualurile sunt aspecte procedurale în cadrul unor evenimente
/ceremonii.
Ritual organizaţional şi rutină. Există o oarecare confuzie între conceptul de ritual
organizaţional şi cel de rutină, ele asemănându-se prin faptul că au o structură şi sunt repetitive.
Rutina este un număr de acţiuni prescrise, detaliate, care sunt repetate regulat. Unii autori consideră
că ritualurile pot deveni rutină (Huţu, 1999), doar că primele sunt acţiuni repetitive purtătoare de sens
în interiorul organizaţiei şi ţin de obicei. Caracterul repetitiv este comun celor două tipuri de acţiuni.
Ele diferă atât prin încărcătura de semnificaţii, cât şi prin frecvenţă. Ritualurile au semnificaţii şi sunt
mai rar aplicate decât acţiunile de rutină.

4
 Definirea ritualurilor
Ritualurile sunt acţiuni ce implică secvenţe repetate, exprimând şi consolidând valorile de
bază ale organizaţiei, scopurile cele mai importante. Ritualurile organizaționale sunt acțiuni
promovate în instituții, având o structură procesuală cuprinzând elemente repetitive în cadrul unor
scenarii încărcate de semnificații; ele favorizează identificarea, adeziunea și antrenarea oamenilor
în vederea atingerii obiectivelor organizaționale.
Faţă de rituri, ritualurile confirmă şi reproduc pattern-uri sociale date; ritualurile reprezintă
acţiuni planificate (uneori cu conţinut dramatic), prin care anumite valori organizaţionale capătă o
expresie culturală: întâlniri protocolare, festivităţi sau reuniuni cu ocazia unor sărbători religioase,
aniversări, onomastici etc.
F. Heritier-Auge (1991) arăta că ritualurile, ca şi miturile, pot să moară, dar şi să se
regenereze. Dacă unele mor, altele se nasc, inclusiv sub ochii noştri. Orice grup rock, orice bandă
de la periferie, orice familie îşi are istoria „mitică” şi ritualurile sale, care dau un sens activităţilor
grupurilor, oricare ar fi ele, căci fără acestea nu vor fi decât indivizi faţă în faţă, lipsiţi de relaţia cu
celălalt, cu alte cuvinte ceva de neconceput, de netrăit, fără sens (Fellous, 2000).
Rezultă că ritualurile:
- pot să moară, dar şi să reînvie
- dau un sens activităţilor şi grupurilor.
Iniţial, ritualurile sunt acceptate de membri ca o necesitate necondiţionată. De exemplu,
pentru a evita pedeapsa, ca în cazul noului recrut în armată sau pentru a se integra în organizaţie,
nou-venitul va avea anumite atitudini, pozitive sau negative faţă de ritualuri, care îi sunt străine, dar
în plan acţional cu timpul le va asimila şi se va obişnui cu ele. După ce le-a asimilat, devin o parte
importantă a comportamentului său în cadrul organizaţiei, subiectul începe să le propage şi le
consideră o normalitate necesară (Goffman, 2003). Deci, ritualurile:
- au la bază o motivaţie
- devin parte importantă a comportamentului
- li se atribuie valoare de „normalitate” în organizaţie.
Pentru Sackmann (2001), comportamentele relevante din punct de vedere cultural cuprind 2
categorii: comportamente verbale şi nonverbale. Riturile, ritualurile şi ceremoniile sunt exmple de
comportamnte nonverbale, susţine autorul. Printre cele verbale sunt incluse jargonul, umorul, felul
în care oamenii se adresează unul altuia. Această clasificare are o limită majoră, exagerând
componenta nonverbală. Totuşi are avantajul că subliniază caracteristica ritualurilor de a conţine
elemente importante de comportament nonverbal. Nu putem însă afirma că ritualurile, riturile şi
ceremoniile sunt doar comportamente nonverbale, cu atât mai puţin cu cât există unele ritualuri
care se manifestă numai la nivel verbal.
Caracteristici ale ritualurilor organizaţionale
Ritualul are o structură dinamică, la fel ca a unui dans. Ritualul este un proces. Prin
intermediul ritualurilor, sunt animate obiectele din jur, locul, li se oferă o altă nuanţă, valoare.
Ritualul are un caracter festiv. El este un fenomen activ. Ritualurile pot să stabilească legături şi să
onoreze trecutul. Noi trebuie doar să le înţelegem şi să învăţăm să le valorificăm. Nu putem să
negăm existenţa ritualurilor, ci doar să le conştientizăm şi să evităm rutinizarea lor, adică pierderea
semnificaţiilor, să contribuim la stabilirea conexiunilor, clarificarea valorilor, selectarea
simbolurilor şi aranjarea lor adecvată (Young, 1999).
După Rappaport (1999), ritualurile organizaționale se caracterizează prin:
- aspect formal (comportamentul este recunoscut oficial, punctual, repetitiv, stereotip),
- invarianță (elementele ritualului rămân constante în timp),
- precodare (ordinea actelor este stabilită înainte de realizarea lor),
- pragmatism (ritualul există în relație cu randamentul, cu realizarea propriu-zisă a unor
obiective).
Pentru Kertzer (2002), ritualurile beneficiază de: 1.formalism, 2.simbolism, 3.dramatism,
4.condensare și 5.ambiguitate. Ultima caracteristică a stârnit un interes mai mare: pot fi acceptate
ușor tocmai datorită ambiguității lor și posibilității de a fi interpretate în mod diferit.
5
 O altă caracteristică este că ritualurile pot fi susținute de alte ritualuri ajutătoare, denumite
de Goffman (2003) ”practici defensive” (utilizate pentru a proteja imaginea și impresiile pe care
individul le promovează în jur) și ”practici protective” (tactul – utilizate de ceilalți pentru a păstra
sau a salva imaginea, impresiile cultivate de individ).
Pentru unii autori din domeniu, riturile şi ritualurile sunt asociate de obicei cu religia – în
majoritatea organizaţiilor, şedinţele cu subalternii capătă un aspect ritualic, deoarece sunt
organizate punctual (ca nişte repere sacre ale zilei şi săptămânii de muncă) şi repetitiv (ca nişte
rugăciuni mănăstireşti). Mai mult, „manualele de calitate, regulamentele de ordine interioară, fişele
de post şi alte texte scrise oficiale funcţionează ca texte sacre” prin respectul pe care le impun, de
aceea uneori angajaţii se referă la ele ca la nişte „biblii” (Drummond, 2002).
Conform viziunii funcţionaliste, ritualurile reprezintă în organizaţiile actuale mai mult decât
dramatizări ale miturilor şi pot fi folosite pentru a întări valori şi scopuri organizaţionale. Ele sunt
mai importante pentru ceea ce semnifică decât pentru ceea ce fac de fapt (de exemplu, procesul
„ritualic” al consultării angajaţilor de către management este mai important decât rezultatul
acesteia: consultarea semnifică faptul că cealaltă parte e importantă şi e respectată, evitarea
consultării putând duce la respingerea unei schimbări care altfel ar fi fost acceptată).
Aproape toţi reprezentanţii agenţiilor de publicitate, marketing și PR analizate de noi confirmă organizarea cu
regularitate în firmele lor a mici petreceri de Crăciun, Paşti, pentru sărbătorirea onomasiticii sau a zilei de naştere a
unui coleg, pentru încheierea unui contract important. Acestea sunt interpretate însă de teoreticienii critici ca instrument
pentru a reduce tensiunile acumulate între membri şi pentru a întări structurile de putere deja existente.

Tipologia ritualurilor organizaţionale

În literatura de specialitate au fost structurate mai multe tipuri de ritualuri.
Ritualuri de trecere
Fellous (2000) consideră că viața individului în organizație constă într-o serie de etape:
angajarea, afirmarea în organizație, transferarea, promovarea, concedierea, pensionarea. Pentru
trecerea de la una la alta se fac ceremonii ale căror obiective sunt să ajute individul să treacă de la o
situație alta – acestea sunt ritualurile de trecere.
Sunt mai multe stadii caracteristice acestor ritualuri: despărţirea de grupul precedent,
marginalizarea, reintegrarea cu un nou statut. Dacă analizăm cazul unei persoane care este
promovată, iniţial ea face parte dintr-un anumit grup, un departament din organizaţia sa. După ce
este promovată, persoana încetează să mai fie parte a acelui grup sau chiar departament, dar încă nu
e acceptată de noul său grup; trece printr-o perioadă de incertitudine, de marginalizare, după care
este acceptată datorită statutului.
Exemple de ritualuri de trecere:
a) ritualuri de intrare/ venire:
- integrarea/adaptarea angajatului în noua sa poziţie este facilitată: îi sunt prezentaţi colegii
(sau chiar toţi membrii organizaţiei); colegii împart cu elmâncarea pe care au adus-o de acasă;
cineva îi explică cum stau lucrurile în organizaţie/prezentarea organizaţiei
- există anumite probe care trebuie trecute de un angajat nou venit pentru consolidarea sa pe
poziţie în organizaţie: îi este pusă la îndoială autoritatea; i se dau însărcinări speciale.
b) ritualuri de ieşire/ transferare:
- atunci când o persoană este transferată pe altă poziţie sau pleacă din organizaţie, i se
acordă multă atenţie: i se cumpără flori, cadouri; i se urează succes; se fac toasturi; se organizează o
ceremonie sau cină festivă
- persoanele care au avansat sau s-au transferat în alt department nu sunt uitate: există un
panou cu fotografiile lor, cu informaţii despre realizările lor; sunt invitate să vorbească cu actualii
angajaţi; sunt date ca exemplu celorlalţi angajaţi.
Ritualuri de muncă
Ritualurile de muncă sunt explicate prin sintagma ”felul în care merg lucrurile pe aici”. Ele
sunt determinate de procesele decizionale, procedurile economice, norme şi standarde. Pot să aibă
un caracter formal şi să se asocieze cu elemente informale. Ele se integrează în circuitul unor
evenimente cotidiene, fiind specifice de la o organizaţie la alta: ora la care se vine, dacă oamenii
6
mănâncă la cantine sau la locul de muncă, ce îmbrăcăminte urmează a fi purtată, dacă ușile
birourilor stau închise sau deschise, dacă fiecare își face cafea separat sau îşi scrie singur scrisorile
sau e-mail-urile etc. (Smith, 2000).
Exemple de ritualuri de muncă
a) ritualuri de începere a lucrului:
- pregătirea pentru ziua de lucru implică unele acţiuni: se întocmeşte agenda; se bea
cafeaua; se răsfoieşte presa; se aranjează locul de muncă, materialele, se citesc e-mail-urile; se dau
telefoane.
b) ritualuri în timpul lucrului:
- angajaţii utilizează mai multe modalităţi de depăşire a dificultăţilor ce apar în procesul de
lucru / în realizarea sarcinillor: consultă colegii; îşi iau repaus pentru meditaţie; studiază
documentaţia
- pentru relaxare şi pentru reducerea oboselii sau stresului există anumite practici: se iau
pauze de cafea; se fac exerciţii fizice; se iese la fumat; se nevighează pe internet
- în organizaţie au loc activităţi colective: se organizează şedinţe; se formează grupuri de
lucru; se formează comisii.
c) ritualuri de încheiere a lucrului:
- au loc dicuţii prieteneşti cu colegii; se stabileşte programul pe a doua zi; se stabilesc
întâlniri cu prieteni sau familia; se navighează pe internet; se iese în oraş.
Ritualuri de promovare
Managerii au o activitate foarte complexă, care poate fi destul de stresantă pentru ei. Atunci
când ocupă o poziţie în consiliul director sau consiliul de administraţie deseori nu au încrederea
necesară pentru a-şi susţine activitatea, le este greu să se afirme. Dacă nu există ritualuri de trecere
bine determinate care să îi confirme pe poziţia respectivă, ei simt nesiguranţă cu privire la rolul şi
responsabilităţile lor. Ritualul de promovare are rolul de a confirma statutul managerului respectiv
faţă de alţi membri ai organizaţiei şi ai conducerii, facilitează acceptarea, recunoaşterea celui
promovat. Acest ritual îi creează nou venitului sentimentul de apartenenţă şi o stare de siguranţă
psihologică.
Exemple de ritualuri de stimulare /promovare
a) realizările angajaţilor sunt recunoscute în mod public: sunt lăudaţi; le sunt prezentaţi
vizitatorilor; sunt daţi ca exemplu
b) conducerea tratează în mod deschis şi prietenos angajaţii: îi tratează cordial; îi invită la
masă; le oferă cadouri
c) angajaţii sunt implicaţi în luarea deciziilor: sunt consultaţi; se utilizează un sistem de
votare colectiv; îşi exprimă opinia, vin cu propuneri
d) în organizaţie există un sistem de învăţare: angajaţii merg la traininguri, seminarii,
conferinţe; cineva îndeplineşte rolul de mentor; noile informaţii, de exemplu cele obţinute în urma
unui training sau a unei discuţii cu o persoană din afara organizaţiei, le sunt transmise celorlalţi
colegi.
e) în organizaţie se promovează autonomia şi independenţa indivizilor: angajaţii sunt lăsaţi
să facă tot ceea ce consideră ei necesar; angajaţii îşi asumă sarcini noi.
Ritualuri de sancţionare
Sancţionarea este uneori unica metodă eficientă de motivare a personalului. Ritualurile de
sancţionare, ca şi celelalte ritualuri, au o anumită structură şi promovează o anumită valoare:
disciplina, calitatea muncii, conformismul etc. Barnard (2003) subliniază importanţa relaţiei dintre
sancţiuni pe de o parte şi coduri şi responsabilităţi pe de altă parte. Sancţiunile sunt mecanisme
pentru a încuraja acţiunile utile şi a descuraja altele. Scarpello şi Ledvinka (1998) consideră că
sancţiunea trebuie să se bazeze pe următoarele principii: regulile să fie specifice, încât să nu existe
dubii privind situaţiile când regulile au fost încălcate, regulile postului să fie în relaţie cu munca
oamenilor şi cu obiective organizaţionale; sancţiunile să fie clar stabilite, să nu lase loc de dubii
privind încălcarea regulilor; sancţiunile să fie pe măsura abaterii; investigaţia să valideze că regula
a fost sigur încălcată; menţionarea abaterii se comunică angajatului verbal sau în scris în acord cu o
7
întreagă metodologie; se face o documentare privind încălcarea regulilor şi a acţiunilor disciplinare
etc.
Codul muncii cuprinde: dispoziţii privind regulile concrete ale muncii; abaterile disciplinare
şi sancţiunile aplicate etc. Urmarea metodologiei de sancţiune, etapele care se desfăşoară de la
informarea salariatului la aplicarea penalizărilor iau forma unui ritual bine precizat, recunoscut prin
lege. Cele mai mici abateri de la procedură permit negarea deciziei de sancţionare. Multe penalizări
şi chiar demiteri au putut fi anulate datorită viciilor de procedură a sancţiunii. Deci ritualul de
sancţionare are un caracter formal prin excelenţă.
Exemple de ritualuri de sancţionare
a) dacă o persoană are un comportament inadecvat, comunicarea cu ea are de suferit: nu se
vorbeşte cu persoana; i se întoarce spatele; nu este privită, nu este ascultată; nu i se permite să
vorbească.
b) atunci când un angajat greşeşte, o consecinţă poate fi desconsiderarea lui în faţa altor
persoane: este vorbit de rău; este ridiculizat; îi sunt atacate convingerile; îi sunt puse la îndoială
deciziile
c) una din modalităţile de sancţionare a angajaţilor este desconsiderarea profesională: li se
atribuie sarcini prea uşoare sau umilitoare; li se atribuie sarcini care le depăşesc calificarea; nu li se
atribuie sarcini deloc; le este îngreunată promovarea;
d) când cineva greşeşete, este sancţionat financiar: nu i se dau prime; i se limitează
beneficiile colaterale; nu i se măreşte salariul; i se taie din salariu.
Ritualurile de inițiere și finalizare
Sunt specifice momentelor de început și de final ale unor procese organizaționale: de
exemplu, multe universități promovează la începutul anului un scenariu care se repetă – are loc
întâlnirea cu ”bobocii”, se ascultă Gaudeamus, liderii universității iau cuvântul etc. Alte organizaţii
politice sau administrative folosesc ritualuri la începutul unor parteneriate. Ritualurile de finalizare
sunt puse în scenă la sfârşitul unor activităţi: finalizarea unui training, a unui produs elaborat pe
baza unui parteneriat etc. Multe firme de construcţii, industriale etc. folosesc ritualuri prin care
sărbătoresc finalizarea proiectelor de anvergură.
Ritualuri de relaţionare
Prin intermediul ritualurilor de relaţionare, individul se străduieşte să transmită o anumită
imagine despre propria persoană, obligându-i pe ceilalţi să îl evalueze şi să îl trateze la nivelul
statutului său. Ceilalţi sunt informaţi cu privire la statutul respectivului şi la caracteristicile
personajului pe care îl afişează (Goffman, 2003).
Aceste ritualuri de relaţionare-interacţiune au loc în mai multe situaţii, dar mai ales atunci
când există o primă interacţiune sau o distanţă socială. Direcţia de manifestare poate avea orice
sens între nou veniţi şi cei cu vechime în organizaţie, între subalterni şi şefi. Persoanele mai vechi
în organizaţie au un astfel de comportament pentru a nu permite perturbarea de către un străin a
relaţiilor existente în cadrul organizaţiei. Angajatul nou venit, prin ritualuri de relaţionare, se va
strădui să demonstreze că va fi un coleg bun şi va încerca să îi facă pe ceilalţi să aibă o atitudine
pozitivă faţă de el. O relaţie asemănătoare are loc între şef şi subaltern, acesta din urmă
demonstrând că este un subaltern bun şi de aceea şeful ar trebui să îl trateze ca atare.
În cazul relaţiilor mai apropiate, la acelaşi nivel, acest joc (ritual) formal este mai complicat,
existând posibilitatea de a depista trăsături de personalitate ale celuilalt. Ritualurile de relaţionare
pot căpăta elemente ce prelungesc relaţiile dincolo de incinta instituţiei: membri ai organizaţiei care
vineri după serviciu merg împreună la o bere, diferitele glume pentru a detensiona atmosfera etc.
Exemple de ritualuri de relaţionare
a) sunt celebrate diferite evenimente din organizaţie: este organizată o petrecere de
Crăciun/Revelion; este celebrată ziua înfiinţării organizaţiei; sunt sărbătorite zilele de naştere ale
colegilor
b) deseori au loc întâlniri informale ale angajaţilor în afara programului: se iese în oraş
împreună; se merge la nunţile sau botezurile copiilor sau alte sărbători ale colegilor; se organizează
activităţi comune
8
 c) atunci când un angajat este într-o situaţie dificilă, el este susţinut: i se oferă suport,
sprijin, vorbe bune; este ajutat cu resurse materiale
d) angajaţii interacţionează în timpul serviciului: ies la o ţigară; mănâncă împreună; vorbesc
despre preocupările lor.
În acest context, al ritualurilor de relaţionare (interacţiune), amintim şi ritualurile de criză,
din timpul conflictelor.
Exemple de ritualuri de criză
a) ritualuri de începere a confruntării – atunci când se prefigurează un conflict important sau
o schimbare, în organizaţie se modifică atmosfera: angajaţii devin mai morocănoşi, mai închişi în
ei; se prefac că acordă mai multă atenţie muncii; fac mai puţine glume; se străduiesc să pară
binevoitori
b) ritualuri din timpul confruntării:
- când un angajat se află în conflict, îşi construieşte o „strategie de confruntare”: îşi face
aliaţi; coalizează „bisericuţe”; bârfeşte; jigneşte oponenţii în public; vorbeşte pe la spate oponenţii;
sabotează munca oponenţilor
- când apare un conflict, se încearcă aplanarea / dezamorsarea lui: se manifestă amabilitate
excesivă; se încearcă o conciliere.
c) ritualuri de încheiere a confruntării
- ritualuri de încheiere amiabilă a confruntării – după o confruntare, relaţiile dintre foştii
oponenţi sunt menţinute: întreprind activităţi deconectante împreună (“la o bere”); se străduiesc să
muşamalizeze situaţia; se prefac că sunt prieteni; nu mai vorbesc despre ceea ce s-a întâmplat
- ritualuri de încheiere nonamiabilă a confruntării – după o confruntare relaţiile ditnre foştii
oponenţi sunt limitate: persoanele se evită; nu mai comunică; îşi face fiecare partea sa de activitate,
chiar dacă ar trebui să o realizeze împreună.
Ritualuri personale
Există acţiuni pe care le întreprinde în mod regulat o persoană în organizaţie: prin sensul pe
care îl transmit şi prin repetiţia lor, aceste acţiuni pot obţine statutul de ritual. Astfel apar ritualurile
personale. Ele sunt iniţiate şi realizate de un individ. Un exemplu ar putea fi şeful care în fiecare
dimineaţă ia scrisorile sosite la firmă şi i le duce chiar el fiecărui angajat – prin aceasta el
demonstrează că este în continuă legătură cu ceea ce se întâmplă în organizaţie, cu fiecare angajat.
Acest tip de ritualuri deseori sunt ascunse, fiind descoperite doar de persoanele apropiate, ele
putând apărea doar în situaţii specifice (de stres, de exemplu). Literatura de specialitate discută mai
mult despre stilul managerial care determină anumite ritualuri personale, însă lasă neexplorate
ritualurile personale ale angajaţilor.

O nouă tipologie a ritualurilor organizaţionale în ţara noastră

Ziliberberg (2008) face o clasificare exhaustivă a ritualurilor organizaționale, folosind
literatura de specialitate şi practica sa în organizaţiile româneşti, în:
1. Ritualuri de inițiere (legitimare, confirmare, afiliere, introducere în colectiv, integrare,
socializare);
2. Ritualuri de identificare a apartenenței (semne, gesturi, limbaj, comportament,
îmbrăcăminte specifice),
3. Ritualuri de sancționare,
4. Ritualuri de motivare (remunerare, încurajare, mulțumire, apreciere),
5. Ritualuri de solidarizare, de coeziune
a. de petrecere a timpului liber,
b. de susținere: în situații dificile, conflicte, probleme personale, financiare),
6. Ritualuri de promovare (de investire într-un post, de obținere a unui titlu, de premiere),
7. Ritualuri de confruntare (de rezolvare a conflictelor, de comportament în timpul unui
conflict etc.),
8. Ritualuri de separare (de excludere, de plecare a membrului din organizație în altă parte,
în șomaj, la pensie)
9
 9. Ritualuri de relaționare
a. colegială (între colegi)
b. interstatute (cu persoanele cu statute, vârste, poziții, funcții diferite),
10. Ritualuri de muncă (de procedură, de producție, de lucru – ce țin de felul de a lucra, de
a îndeplini sarcinile),
11. Ritualuri pentru evenimente ocazionale (îndeplinite cu diferite ocazii, sărbători)
12. Ritualuri de curtoazie (de invitare a unei persoane să devină membru în organizație, de
atragere),
13. Ritualuri de putere (de manifestare a puterii),
14. Ritualuri de criză (de tranziție, de schimbare),
15. Ritualuri de învăţare (de îmbunătăţire).

Importanţa practică a ritualurilor organizaţionale

Studiul ritualurilor organizaţionale are nu numai o valoare teoretică, ci şi valenţe practice.
În literatura de specialitate au fost enumerate mai multe implicaţii concrete ale ritualurilor în viaţa
organizaţională.
1. Creează sensuri. Prin intermediul ritualurilor, este înţeleasă cultura organizaţională. Ele
orientează membrii organizaţiei, le focalizează atenţia în aceeaşi direcţie. Prin participarea la
ritualurile organizaţionale, membrii nu doar trec printr-o experienţă comună, ci capătă acces la un
sens comun al realităţii organizaţionale. La petrecerea anuală de Crăciun, într-o companie
americană de computere, punctul culminant al evenimentului menit să celebreze un an de creştere
spectaculoasă a fost lansarea a mii de baloane. În fiecare balon era câte o bancnotă de 100 de dolari.
Cel care s-ar fi zbătut cel mai tare ar fi câştigat cei mai mulţi bani. Era o petrecere a vânzătorilor.
Mesajul a fost că propriul interes al fiecăruia îi ţine împreună a fost o încercare de a rezolva
contradicţia de bază dintre interesul individual şi cel de grup: dacă îţi susţii interesul tău, susţii şi
interesul firmei. Se ilustrează o contradicţie interesantă, deoarece cel mai des de consideră că
punerea în prim plan a interesului individual poate aduce dezavantaje interesului de grup, în cazul
acesta manageemntul firmei priveşte diferit situaţia, cel puţin atâta timp cât este vorba de lucrătorii
din domeniul vânzărilor (Denison, 2001).
2. Întăresc apartenenţa. Ritualurile creează sentimente de apartenenţă la un anumit grup
social: prin faptul că este îndeplinit în grup, e o activitate comună sau specifică grupului, reîntărind
apartenenţa în cadrul său. Ritualurile pot induce anumite stări pe care o persoană le resimţea atunci
când era în grupul său, chiar dacă în momentul actual nu mai este (Suk-Young Chwe, 2002). Un
soldat luat prizonier fredonează cântecul batalionului său, un ortodox român se simte ortodox şi
mai aproape de poporul său când face rugăciunile zilnice, chiar dacă se află într-o ţară de altă
religie, o persoană care a plecat în delegaţie îşi revizuieşte din nou agenda, cu toate că nu are
posibilitatea de a participa la şedinţa de planificare etc.
3. Antrenează ataşamentul organizaţional. Ritualurile au un dublu efect: unul cognitiv, de
definire a realităţii şi unul emoţional, oamenii fiind cuprinşi de un sentiment de satisfacţie atunci
când participă la un ritual (Kertzer, 2002). Aceste aspecte duc la creşterea coeziunii şi a
ataşamentului faţă de organizaţie, la mobilizare, la sentimentul de continuitate şi siguranţă, precum
şi la alte beneficii pentru organizaţie. Ritualurile promovează şi reîntăresc modelele culturale
existente, favorizează integrarea în cadrul grupului, le creează membrilor impresia de control şi de
siguranţă, precum şi senzaţia de apartenenţă la acel grup (Segre, 2000).

C. Rituri organizaţionale
Riturile sunt activităţi colective autentice cu un grad scăzut de formalitate care adesea iniţiază
sau închid faze date ale unor evenimente; ele sunt proceduri organizaţionale care posedă „un conţinut
expresiv şi unul practic, un scop manifest şi unul latent”: ele exprimă cultura organizaţiei, dar în
acelaşi timp acţionează ca un mijloc subtil de a controla oamenii – de exemplu, programele de
integrare pentru familiarizarea noilor angajaţi cu organizaţia, de fapt direcţionează subtil angajaţii la
10
îndeplinirea cât mai aproape de cerinţe a sarcinilor lor, iar funcţia latentă a meselor festive organizate
la pensionarea sau plecarea cuiva dintr-o firmă la altă firmă este de a neutraliza potenţialele ostilităţi.
Există mai multe tipuri de rituri: de trecere (exemplul ceremoniei de pensionare), de
degradare, de întărire, de intensificare (de dezvoltare), de reînnoire, de reducere a conflictului, de
integrare, de creare, de asigurare, de segregare (Tryce şi Beyer, 1984).
Riturile de trecere sunt importante pentru o adaptare mai uşoară a individului la o nouă
poziţie.
Riturile de degradare implică concedierea sau scăderea puterii unor angajaţi, şi au trei
stadii: individul este identificat public cu problemele organizaţiei, ulterior este criticat printr-un
raport obiectiv, apoi îi este luată puterea în mod public.
În contrast, riturile de întărire exprimă veşti bune, ele implică activităţi ceremoniale cu rol
de a întări identitatea socială şi statutul unor membri ai organizaţiei (de exemplu angajaţii care s-au
remarcat prin rezultatele obţinute în interesul organizaţiei sunt premiaţi, astfel simbolizând
încrederea pe care le-o acordă organizaţia, dar şi aşteptările pe care le are organizaţia de la ei).
Riturile de intensificare (de dezvoltare) au scopul de a promova o imagine pozitivă despre
organizaţie şi de a-i motiva pe alţii să depună efort în această direcţie. Ele denotă o activitate prin
care organizaţia sau o parte din ea încearcă să obţină o imagine bună, precum şi încredere în ea şi în
rolul ei (de exemplu, atunci când grupul de manageri organizează un seminar strategic ţinut de un
consultant extern, sau un program de training managerial în care sunt formulate obiectivele
departamentelor).
Riturile de reînnoire, cum ar fi weekend-urile în diferite staţiuni pentru a învăţa şi
experimenta noi moduri de comunicare şi de lucru în echipă, oferă angajaţilor posibilitatea de a-şi
exprima frustrările faţă de organizaţie şi a se depărta fizic de ea, măcar şi pentru câteva zile.
Riturile de reducere a conflictului au ca efect sustragerea atenţiei de la conflict, diminuarea
sa. Apar de exemplu în cadrul comitetelor consultative, sub formă de false lupte şi dispute aprinse
între reprezentanţii angajaţilor şi manageri, în care aceştia din urmă sunt criticaţi şi acuzaţi, fără să
riposteze, deoarece ei ştiu că sunt de fapt manifestări prin care se intenţionează să fie impresionaţi
angajaţii, pentru a renunţa la nemulţumirile şi cererile lor.
Complementar, riturile de asigurare asigură oamenii că situaţia este sub control şi că se
face ceva în privinţa ei, îndreaptă atenţia asupra unor probleme şi o îndepărtează de altele.
Riturile de integrare ajută persoana să devină şi să se simtă parte a organizaţiei. Cuprind
activităţile de sporire a unităţii organizaţiei (de exemplu şedinţele, care sunt semnificative simbolic
deoarece adună la un loc grupuri diferite cu interese diferite, care se definesc ca „organizaţie”; alte
rituri de integrare includ pauzele de cafea, petrecerile la birou, ieşirile împreună la iarbă verde etc.).
Riturile de creaţie includ activităţi de schimbare organizaţională, precum redenumirea
departamentelor, mutarea activităţii organizaţiei în alte spaţii, instituirea de noi reguli etc.
Riturile de segregare sunt singurele care par să aibă o conotaţie negativă, au ca scop
delimitarea celor ce fac parte din grup de ceilalţi.
Riturile de degradare şi în unele situaţii cele de integrare ar putea fi puse alături de riturile
de trecere – căci toate vorbesc despre trecerea unei persoane de la un statut la altul. Riturile de
integrare, în unele manifestări pot fi considerate ritualuri de trecere, acest lucru fiind valabil şi când
este vorba despre integrarea unui nou angajat în organizaţie sau despre transferul în alt post, sau
despre creşterea gradului de implicare a lui în organizaţie (prin primirea de noi responsabilităţi).

Riturile organizaţionale
Tipuri de Exemple Consecinţe sociale Consecinţe latente, nemanifeste
rituri manifeste
Rituri de Introducerea şi Facilitarea tranziţiei Minimizarea schimbărilor modului în care
trecere trainingul de persoanei în roluri şi oamenii abordează rolurile sociale.
bază în armata la statusuri sociale Restabilirea echilibrului în relaţiile sociale
SUA care sunt noi pentru existente
ea
11
 Rituri de Concedierea şi Dizolvarea puterii şi Recunoaşterea publică a existenţei unor
degradare înlocuirea a identităţii lor probleme şi discutarea lor
managerilor de sociale Apărarea graniţelor grupului prin
la vârf redefinirea celor care aparţin grupului şi
celor ce nu aparţin
Rituri de Seminariile Intensifică Răspândirea veştilor bune în organizaţie
intensificare Mary Kay identitatea socială şi Asigurarea recunoaşterii publice a
puterea ei angajaţilor pentru realizările lor
Motivarea celorlalţi să facă un efort
similar
Organizaţia acordă credit realizărilor
personale
Rituri de Activităţi de Reînnoirea structurii Reasigurarea angajaţilor că se face ceva în
reînnoire dezvoltare sociale şi privinţa problemelor întâmpinate
organizaţională îmbunătăţirea Ascunderea naturii problemei
funcţionării sale Întârzierea recunoaşterii problemei
Centrarea atenţiei pe anumite probleme şi
ignorarea altora
Legitimarea şi întărirea sistemului de
putere şi autoritate existent
Rituri de Negocierea Reducerea Distragerea atenţiei de la rezolvarea
reducere a colectivă conflictului şi problemelor
conflictelor agresiunii Împărţirea conflictului şi a efectelor lui
nedorite
Rituri de Petreceri de Încurajarea şi trăirea Eliberarea emoţiilor şi atenuare temporară
integrare Crăciun în comun a unor a anumitor norme
sentimente care îi Reafirmarea dreptului moral de a folosi
leagă pe membrii normele
grupului şi îi
angajează în
sistemul social

12