Introducere în Sociologie

Referat

Organizații Sociale

Ce este sociologia?
,,Sociologia este studiul vietții sociale umane,a grupurilor și societăților. Este un demers
indrăznet si de mare responsabilitate,intrucat subiectul ei este rezultatul propriului nostru
comportament ca fiinte sociale. Scopul studierii sociologiei este extrem de larg,de la analiza
intalnirilor trecatoare dintre diferiti indivizi pe strada pana la investigarea proceselor sociale
globale (Giddens, 2001, 10)".

Structura sociala

Structura sociala face referire la modul de organizare al societatii, ce este reprezentat de

mediul in care indivizii isi aranjeaza spatiul social, isi modeleaza comportamentele si
comunica unii cu altii. Acest concept in sociologie este unul de baza, ce adesea produce
confuzie atunci cand este definit, deoarece face referire la realitatea colectiva abstracta, ce
este separata de indivizii ce fac parte din societate. Dar si pentru ca in momentul in care este
explicat acest termen se folosesc elementele sale de baza: structuri si roluri sociale, grupuri,
organizatii si institutii sociale (Vlasceanu, 2011).

Structura sociala pot spune ca ne ajuta pe noi indivizii sa ne cunoastem rolurile in societate,
statusurile, dar si sa aflam caror grupuri si institutii apartinem.

Institutiile sociale

,,Institutiile sociale sunt sisteme de comportamente si relatii ce reglementeaza viata si

activitatea indivizilor.Acestia se unesc in grupuri sociale,in asociatii si organizatii.Institutia
este un ansamblu structurat si functional de norme si valori (Mihailescu, 2003, 175)".

Cel mai adesea in literatura sociologica, cand spunem institutie facem referire la legaturile
sociale care i-au nastere pe baza unor valori comune care folosesc anumite procedee pentru
satisafcerea nevoilor sociale fundamentale ale societatii (ibidem).

Institutiile pot fi caracterizate si definite prin mai multe elemente si au un anumit scop definit
pe baza nevoilor si valorilor comune. Pentru a-si atinge scopurile institutiile stabilesc unele
activitati ce le va usura munca, dar si anumite functii. Functiile stabilite sunt ocupate de
anumite persoane ce se vor conforma cu rolurile stabilite in institutie. In cele din urma scopul
este atins prin intermediul unor mijloace, procedee si instalatii (Mihaiescu, 2003).

Institutiile sociale sunt prezente, in forme diferite, in toate societatile. Ele

reprezinta un element definitoriu al sociabilitatii, un "universal' al comportamentului uman.
De aceea, dupa unii autori, "stiinta societatii este stiinta institutiilor' (P. Fouconnet si M.
Mauss). Folosit de juristi, economisti, politologi, sociologi, termenul de Institutie
are un inteles polisemantic:institutio ="instituire', "asezamant', "intemeiere', "infiintare', dar si
"obicei', "regula de purtare', "deprindere'.

Scott R. în lucrarea “Institutii si Organizatii “prezintă institutiile ca având următoarele

caractersitici:

- institutiile sunt structuri sociale care au atins un grad înalt de mobilitate ;

- institutiile sunt compuse din elemente cultural- cognitive, normative si reglatoare
care, împreună cu unele activităti și resurse asociate lor, furnizează stabilitate si
semnificatie vietii sociale;
- institutiile se transmit prin intermediul unor tipuri variate de factori, incluzând
sisteme simbolice, sisteme rela ionare, rutine si artefacte;
- institutiile operează la niveluri multiple de autoritate, de la sistemul global la
relatiile locale interpersonale;
- institutiile au prin definitie o conotatie de stabilitate, dar se supun proceselor de
schimbare (Scott 2004: 70).
Principiile de organizare a institutiilor de un anumit fel interfereaza cu activitatile, grupurile
sociale si rolurile sociale care sunt reglementate de catre principiile de organizare a altor
institutii, ce tin de alte sfere ale vietii sociale institutionalizate si aceasta datorita caracterului
de "fenomen social total' propriu fiecarei institutii sociale. Totusi, fiecare institutie
controleaza un anumit domeniu al vietii sociale institutionalizate si. in acest scop. dispune de
resurse specifice. Institutii distincte au principii regulative distincte (valori, norme, sanctiuni).
in cadrul lor se formeaza grupuri sociale si roluri specializate pentru indeplinirea functiilor
specifice acestora, dispun de mijloace materiale si instalatii tehnice adecvate realizarii
functiilor lor. Din reunirea acestor elemente constitutive rezulta organizarea sociala a
institutiei. Astfel, putem introduce distinctia dintre organizare sociala,prezenta in forme
diferite in orice activitate institutionalizata, si organizatie,care reprezinta un tip particular de
activitate institutionalizata, Asadar, institutiile sociale sunt strategii de rezolvare a unor
probleme sociale importante. Ele pot fi intelese si ca seturi de roluri, statusuri si semnificatii
asociate acestora, ce se dezvolta in jurul necesitatilor fundamentale ale unei societati.

ORGANIZAȚIA :
Organizaţiile reprezintă o realitate înconjurătoare, adesea atât de comună şi de cuprinzătoare
încât devine greu de definit. Atât angajaţii cât şi generaţiile de elevi au dificultăţi în
reprezentarea mentală şi în analiza organizaţiilor, tocmai pentru că uneori ceea ce este mai
simplu şi mai evident este mai greu de separat ca entitate de sine stătătoare.

Organizatia, conform Dictionarului explicativ al limbii engleze are urmǎtoarele definitii:

-actiunea sau procesul organizǎrii, modul de a fi organizat: un grad înalt de organizare;

-ceva ce este organizat sau creat într-un întreg ordonat;
-ceva care este constituit din elemente cu functiuni variate care contribuie la scopul
colectiv;

-un grup de persoane organizate pentru un scop particular; o asociere: o organizare

benevolǎ;

-o structurǎ prin care indivizii cooperează sistematic.

"Noi ne-am nascut in organizatii, am fost educati in cadrul acestora si consacram o parte
importanta a existentei noastre muncind in cadrul acestora. Consumurile si activitatile noastre de
timp liber depind de acestea. Cea mai mare parte dintre noi murim in cadrul lor si, cand va sosi
timpul inmormantarii, cea mai mare din toate - statul - va trebui sa elibereze un permis de
inmormantare' (Amitai Etzioni, 1961). Aceasta butada a lui Etzioni subliniaza, cum nu se poate
mai bine, omniprezenta si varietatea fenomenului organizational. Fara indoiala, acesta nu este o
inventie moderna, dar importanta sa in societate si in viata noastra cotidiana nu a incetat sa
creasca de la revolutia industriala incoace. Cresterea a antrenat, intr-adevar, o modificare radicala
a structurii intreprinderilor si administratiilor, locul conflictelor de clasa fiind luat de cel al
conflictelor de putere. Cuvantul organizatie ne trimite, pe de o parte, la un obiect social,iar,
pe de alta parte, la un proces social aflat in miezul actiunii umane. Toata lumea cunoaste
obiectul social,deoarece el face parte integranta din mediul nostru cotidian, fiind o
caracteristica dominanta a acestuia. Administratiile publice, intreprinderile industriale,
comerciale si de servicii, ca si partidele politice sau asociatiile de toate tipurile, ai caror
salariati, membri, militanti sau clienti suntem deopotriva, constituie organizatii. Definita ca
"ansamblu uman formalizat si ierarhizat in vederea asigurarii cooperarii si coordonarii
membrilor sai pentru atingerea unor scopuri date' (Erhard Friedberg, 1997), ca "un grup
uman, alcatuit din specialisti care lucreaza impreuna la o sarcina comuna' (Peter F. Drucker,
1999), "ca "un grup mare de persoane, structurat intr-un mod impersonal si care are menirea
de a asigura anumite obiective specifice' (Antohny Giddens, 2001),organizatia s-a impus ca
un semn distinctiv al epocii contemporane, iar societatea in care traim arata exact ca
organizatiile care o alcatuiesc.
Buna sau rea, cu cele bune si cu cele rele, societatea noastra reflecta in mare masura ceea ce
exista, se intampla, se dezvolta sau se schimba in spatiul organizational (Mihaela Vlasceanu,
1999). De-a lungul timpului, s-au dezvoltat teorii si modele explicative diverse cu privire la
organizatii.Cum s-a mai mentionat, organizatia este o asociere de indivizi, un grup social cu
scop care actioneaza potrivit unui sistem de norme si valori, in vederea realizarii anumitor
obiective.
Definitorii pentru organizaţie sunt, simultan, relaţiile oamenilor (interacţiunea umană) şi
relaţiile fiecă rui om şi ale tuturor împreună cu structura de ansamblu a organizaţiei
(subsistemele şi domeniile organizaţiei, conducerea acesteia etc.).
Calitatea interacţiunii umane este la fel de importantă precum scopul organizaţional.
Dobândirea statutului de membru al organizaţiei şi asumarea în consecinţă a scopului
organizaţional nu garantează îndeplinirea obiectivelor organizaţiei, decât dacă natura
raporturilor interumane este modelată în această direcţie, decât dacă interacţiunea umană
îmbracă forma cooperării (evitându-se şi depăşindu-se conflictele interumane). Interacţiunea
umană reprezintă fundamentul funcţionării unei organizaţii.
În acelaşi timp, structura influenţează decisiv natura interacţiunii umane. Mărimea
organizaţiei, numărul nivelurilor ierarhice (diferenţierea pe verticală a organizaţiei), numărul
departamentelor, al subunităţilor funcţionale (diferenţierea pe orizontală), complexitatea
activităţii (diviziunea muncii, specializarea) îşi pun amprenta asupra întregii activităţi
organizaţionale.
Analiza organizaţională, necesară pentru cunoa şterea şi realizarea eficientă a activităţii
organizaţiilor, implică, în consecinţă, studierea tuturor componentelor, până acum scoase în
relief, ale organizaţiilor – oamenii, scopul, interacţiunile umane, structura organizaţională.
Structura unei organizaţii presupune două dimensiuni sau două planuri, planul formal şi
planul informal. Trebuie precizat de la început că practic sunt greu de depistat forme pure,
informale sau formale, ale organizaţiilor, fiecare organizaţie cuprinzând, în proporţii
variabile, ambele forme de organizare.
Planul informal al unei organizaţii se alcătuieşte din relaţiile spontane, nedefinite sau slab
definite dintre membrii acesteia. Normele, regulile informale sunt acceptate spontan ş i
tocmai prin aceasta, nefiind impuse, acceptarea este intensă, gradul de adeziune fiind ridicat.
În chip similar, membrii organizaţiei pot accepta un lider (conducător) informal, altul decât
cel oficial, care întruneş te o lungă adeziune prin autoritatea sa profesională, prin prestigiul
moral, prin capacitatea de a stabili relaţii stimulative, adecvate cu colegii săi.
Planul formal al organizaţiei vizează structura oficială a acesteia, clar definită prin
descrierea normelor de construire şi de comportament, a rolurilor şi relaţ iilor dintre membrii
organizaţiei (de putere, autoritate şi responsabilitate), prin indicarea liderilor, a ierarhiei, prin
precizarea condiţiilor de acces, de evoluţie şi de ieşire din organizaţie (organizaţiile care se
apropie cel mai mult de tipul formal sunt cele birocratice).
Asociatii voluntare. Sunt organizatii formale in care toti membrii sau majoritatea lor
activeaza voluntar. Reglementarile sunt flexibile, deciziile se iau prin consens, elementele
informale joaca un rol important.
Mărimea organizaţiei se referă la numărul membrilor săi, aspect extrem de important, care
poate genera o dilemă organizaţională (până la ce nivel organizaţia îşi poate mări numărul de
membri fără a-şi diminua funcţionalitatea?). Tendinţa creşterii numărului de membri implică
adâncirea specializării, multiplicarea subunităţilor funcţionale, intensificarea formalizării, dar
şi dificultăţi tot mai mari în controlul şi coordonarea organizaţiei, în realizarea cooperării.
O structură optimă, universal valabilă a organizaţiei nu există. Optimul structural este
determinat de scopurile organizaţiei, de influenţele mediului, de specificul activităţii, în
ultimă instanţă de condiţiile concrete ale realizării proceselor esenţiale ale organizaţiei:
producţia (realizarea produselor specifice); susţinerea (asigurarea „intrărilor” şi a „ieşirilor”);
menţinerea (asigurarea funcţionalităţii interne); adaptarea (prin feed-back-ul dintre „ieşiri” şi
„intrări”) şi conducerea.
Organizaţia, între uniformitate şi diversitate:

Proiectarea unei structuri adecvate reprezintă o piatră de încercare pentru constituirea oricărei
organizaţii, deoarece structura formală (cu expresia ei grafică, organigrama), un „schelet”
format prin alocarea responsabilităţilor formale şi a mecanismelor de legătură între roluri,
este baza pentru dezvoltarea ulterioară.
În conturarea unei structuri optime, un punct de vedere util este cel al lui Charles Handy
(Understanding Organizations, New York, Penguin Books, 1985, pp. 298-304, p. 305, p.301).

Autorul discuta presiunile de sens opus care se exercită asupra organizaţiei, uniformitatea
şi diversitatea. Presiunea pentru uniformitate decurge din elemente precum: costurile reduse
ale activităţilor standardizate, nevoia de activităţi interşanjabile, de produse standard, de
specializare, exercitarea controlului cu uşurinţă. Presiunea opusă, pentru diversitate, decurge
din elemente ca: diversitatea pieţei de desfacere, eventuala răspândire geografică a
organizaţiei, varietatea produselor şi tehnologiilor, multitudinea scopurilor, nevoia de
identitate . Prin natura lor, organizaţiile preferă uniformitatea, predictibilitatea şi eficienţa, şi
tind să reducă pe cât posibil incertitudinea; presiunea spre diversitate vine, de regulă, din
exterior şi are o mare proporţie de incertitudine, iar organizaţiile răspund acestei dileme
printr-o serie de metode:

- păstrarea de stocuri de materii prime sau produse finite pentru a se proteja de efectele
fluctuaţiilor de preţ;

- „raţionalizarea” resurselor în anumite sectoare ale organizaţiei;

- anticiparea schimbărilor pentru a minimiza efectele;

- cooptarea de reprezentanţi ai unor publicuri importante în consiliul de conducere

(bancheri, furnizori, clienţi importanţi);

- unificarea – reducerea incertitudinii prin fuziuni sau înţelegeri de fixare a preţului.

În pofida acestor eforturi, starea de echilibru perfect nu poate fi atinsă, deci proiectarea
unei structuri flexibile reapare ca cerinţă esenţială; întrebările care cer un răspuns sunt : La ce
fel de diversitate trebuie să răspundă structura? Care este proporţia între uniformitate şi
diversitate?Structurile pot fi de mai multe tipuri:

1.centralizată

- informală, cu un singur nivel ierarhic (structură “antreprenorială”)

- formală, cu mai multe nivele ierarhice diferenţiate după departamente, zone şi

produse (structură “funcţională”);

2. descentralizată în funcţie de linia de produs sau de aria geografică.

Clasificarea organizaţiilor
Adesea se folosesc termeni adiacenţi (instituţie, firmă) pentru că termenul organizaţie pare
prea ştiinţific sau pretenţios. În realitate, toţi ceilalţi termeni folosiţi sunt doar tipuri de
organizaţii. Astfel,o firmă este o organizaţie din sectorul privat care urmăreşte obţinerea de
profit, după cum o instituţie este o organizaţie de dimensiuni mari din sectorul public, care
gestionează interesele unei anumite categorii de populaţie. Nici unul dintre termenii apropiaţi
ca sens nu trebuie folosit interşanjabil.
Una din modalităţile de clasificare are în vedere scopul, beneficiul activităţii sau natura
comportamentului membrilor organizaţiilor. Astfel, în peisajul literaturii de profil, se
identifică cinci tipuri diferite de organizaţii caracteristice societăţii contemporane şi se
încearcă diferenţierea pe baza scopului general al fiecăruia:
- asociaţiile voluntare, de tipul celor religioase, ştiinţifice, ;
- organizaţii militare;
- organizaţii filantropice (de binefacere), spirituale, asociaţii de asistenţă socială;
- organizaţii de tip corporaţii (organizaţii industriale, financiare );
- organizaţii de afaceri familiale: micile afaceri, dar şi Mafia.
Se poate de asemenea opera cu o schemă de clasificare pe principiul categoriilor de
beneficiari şi sunt rezultă următoarele patru tipuri:
- organizaţii de beneficiu reciproc, al căror prim beneficiar sunt membrii şi cei înscrişi care
deţin un rang (partidele politice, sindicatele, cluburile );
- organizaţiile de afaceri, care au ca prim beneficiar proprietarii şi managerii (firmele
industriale, băncile, companiile de asigurări, magazinele de vânzări cu ridicata şi cu
amănuntul);
- organizaţii care realizează servicii şi au ca prim beneficiar clienţii; în această categorie
autorii exemplifică agenţiile de plasare a forţei de muncă; spitalele, şcolile, societăţile de
ajutor, clinicile de sănătate mintală;
-organizaţiile publice de care beneficiază marele public, aici fiind incluse, spre
exemplificare, statistica la nivel statal, serviciile militare, departamentele poliţiei şi
pompierilor, Garda Naţională.
În acelaşi timp, se poate observa că organizaţiile se deosebesc între ele şi prin numărul de
niveluri existente în interiorul lor. Cu cât organizaţia este structurată pe mai multe niveluri
intermediare între veriga de bază şi nivelul de conducere, cu atât organizaţia este mai puternic
ierarhizată. De aici rezultă o serie de repercusiuni privind întreaga structură organizaţională.

Amitai Etzioni, (A Comparative Analysis of Complex Organisations, London,

Macmillan,1965) 20 realizează o clasificare a organizaţiilor bazându-se pe natura
comportamentului de conformare la scopurile ş i specificul organizaţiei. Conformismul,
consideră autorul, este un element major de relaţionare între cei care deţin puterea şi cei
asupra cărora ei o exercită. Cei care au puterea pot exercita autoritatea asupra subordonaţilor
prin coerciţie, recompensă şi mijloace normative. Astfel, membrii organizaţiei adoptă un
comportament, fie prin coerciţie, fie pentru că vor fi recompensaţi, fie că acesta este
considerat ca fiind regulamentar.
Considerând trei tipuri de putere: coercitivă, remunerativă şi normativă, A. Etzioni realizează
o clasificare a organizaţiilor după tipurile de confruntare şi stabileşte trei tipuri de structuri
duale (între conducători şi conduşi) în interiorul organizaţiei:
- organizaţii coercitive, precum lagărele de concentrare, închisorile, ospiciile, lagărele de
prizonieri de război, lagărele de muncă forţată, uniunile coercitive;
- organizaţiile utilitare – în care sunt incluse întreprinderile industriale, institutele de
cercetare, uniunile de afaceri, organizaţiile fermierilor, organizaţiile militare în timp de pace;
- organizaţii normative, cum sunt organizaţiile religioase, organizaţiile politico-ideologice,
spitalele, colegiile şi universităţile, asociaţiile voluntare, şcolile, organizaţiile profesionale.
Structurile duale se stabilesc în următoarele combinaţii:
− Normativ-coercitive, cum sunt unităţile de luptă;
− Utilitar-normative, aici fiind inclusă majoritatea organizaţiilor;
− Utilitar-coercitive – exploatările agricole şi industriale tradiţionale.

Omul – principala resursă a organizaţiei:

La începutul anilor ’50 s-au formulat treptat ipoteze noi prin care ideile orientării „relaţiilor
umane” erau debarasate de exagerări şi dezvoltate printr-o mare concentrare asupra
complexităţii acţiunii omului în interiorul organizaţiei. În acest context, s-a impus orientarea
resurselor umane observându-se că oamenii au un orizont de aşteptare mult mai bogat, ce nu
poate fi redus la nevoile recompenselor financiare, ale securităţii muncii şi ale unei vieţi
sociale de grup cât mai bogată . Devenea tot mai tentantă ipoteza prin care omul nu este doar
un simplu „homo faber”, o fiinţă care munceşte, care produce; el este, poate înainte de orice,
o fiinţă care tinde spre împlinirea sa ca om, ca personalitate. Muncind, omul caută în muncă
sensul propriei sale realizări, propriei sale afirmări ca om. Drept urmare, se impunea
reproiectarea muncii ca atare, a progreselor de decizie şi a sistemelor de control, în aşa fel
încât oamenii să aibă şanse mai mari de a se regăsi pe ei înşişi în muncă.
Unul din principalii promotori ai orientării resurselor umane a fost Rensis Likert care, după
război, a iniţiat experimente similare celor de la Hawthorne la Universitatea din Michigan.
Practic, el şi-a propus să compare stilurile de conducere şi influenţa acestora asupra
productivităţii muncii, analizând simultan grupuri de muncă cu productivitate înaltă şi grupuri
cu productivitate scăzută. Rezultatul a fost unul dintre cele mai interesante. În grupurile înalt
productive, stilul de conducere era centrat pe oameni, în timp ce în celelalte conducerea era
centrată pe producţie. Devenea deja evident că nu este suficientă concentrarea directă a
conducătorilor asupra obiectivelor producţiei.Este mult mai profitabilă aducerea în prim plan
a oamenilor, atenţia acordată acestora răsfrângându-se nemijlocit asupra productivităţii
muncii.
Din acest fapt, Likert a extras şi dezvoltat câteva idei esenţiale:
1.Conducerea eficientă a organizaţiilor poate fi realizată prin utilizarea principiului relaţiilor
suportive. Interacţiunile dintre indivizi, relaţiile dintre aceştia şi conducerea organizaţiei
trebuie să constituie, în lumina formaţiei, a valorilor şi aşteptărilor individului, suportul
realizării sale ca persoană, al exprimării importanţei şi valorii sale personale. Stilul suportiv
de conducere a devenit un instrument util în contracararea tendinţelor de necooperare şi
pasivitate în muncă.
2.Totodată, Likert stabileşte o relaţie de corespondenţă directă între coeziunea grupului (în
interiorul căruia membrii acestuia îşi doresc reciproc loialitatea) şi productivitate. Un grup
coeziv, unit, condus adecvat va fi în mai mare măsură orientat spre îndeplinirea sarcinilor şi
spre acţiune eficientă.
3.Nu mai puţin important este conceptul managementului participativ, prin care este pusă în
evidenţă semnificaţia practică a conlucrării dintre conducători şi subordonaţi în stabilirea
obiectivelor şi a nivelurilor de performanţă, dar şi a răspunderii ce revine fiecăruia în
îndeplinirea sarcinilor specifice şi în autocontrolul activităţii. Una din ideile cu cea mai mare
forţă de înnoire este tocmai ideea autocontrolului, ca modalitate esenţială prin care controlul,
ca atribut al conducerii, este înlesnit şi sporit în eficienţă.