STRESUL OCUPAŢIONAL ÎN CONDIŢIILE ACTUALEI CRIZE

ECONOMICE: DATE COMPARATIVE DIN DOUĂ ORGANIZAŢII

HORIA D. PITARIU, CLAUDIA RUS∗

OCCUPATIONAL STRESS DURING THIS ECONOMIC CRISIS: COMPARATIVE DATA

FROM TWO ORGANIZATIONS
Abstract
In the actual economical context, the occupational stress is raising as a consequence of the
existing reorganizations and downsizings in the Romanian organizations. The present study examines
the influence of occupational stressors on strains represented by the intention to leave the
organization, counterproductive work behavior, positive and negative emotions of the employees
from the cosmetics and bank domains. The data revealed that participants from the banks experienced
a greater level of occupational stress compared to employees from the cosmetics domain.
Cuvinte cheie: stres ocupaţional, încredere organizaţională, intenţia de a părăsi organizaţia,
com-portament contraproductiv în muncă, emoţii pozitive şi negative.
Key words: occupational stress, organizational trust, intention to leave the organization,
counter-productive work behavior, positive and negative emotions.

1. INTRODUCERE

Oamenii experenţiază stres în aproape toate domeniile vieţii lor: muncă,

familie, comunitate iar confruntarea cu diversele solicitări şi sarcini multiple poate
fi stresantă (Aneshensel, 1986; Greenhaus, & Paranuraman, 1999; apud Iwasaki,
MacKaz, & Ristock, 2004). Munca constituie unul dintre aspectele fundamentale
ale vieţii individului, oferindu-i suport financiar şi, la fel de important, o contribuţie
semnificativă în societate. Rolul ocupaţional al unei persoane reprezintă o componentă
esenţială a identităţii sale, oferind acesteia valoare şi o stare de confort emoţional
(D’Amato, & Zijlstra, 2003). Profesia ca sursă de identitate, scop, apartenenţă şi
venituri poate deveni un generator de stres (Băban, 2003).
Stresul la locul de muncă constituie una dintre multiplele probleme cu care se
confruntă societatea modernă, fiind generat de viaţa profesională, de mediul de
muncă, cu consecinţe nemijlocite asupra activităţii profesionale, dar şi asupra
sănătăţii celor care prestează munca respectivă (Pitariu, 2004).
∗
Universitatea „Babeş-Bolyai” Cluj-Napoca

Rev. Psih., t. 56, nr. 1–2, p. 91–109, Bucureşti, ianuarie – iunie 2010
92 Horia D. Pitariu, Claudia Rus 2

2. STRESUL OCUPAŢIONAL

Înţelegerea stresului ocupaţional şi totodată, dinamica acestuia, nu este posibilă

fără a face referire la contextul în care îşi derulează activitatea organizaţiile şi
angajaţii acestora. În prezent, România se înscrie în rândul ţărilor afectate de criza
economică mondială. Într-unul dintre rapoartele realizate de Oxford Analitica (2009)
privind problematica recesiunii modiale, a fost precizat faptul că economia ţării
noastre înregistrează scăderi semnificative datorită acestei crize. Efectele negative
ale acesteia se resimt cu precădere în domeniul pieţei bunurilor, bancar, al trans-
porturilor şi comerţului, răspândindu-se rapid şi în celelalte ramuri ale economiei
(Asmussen, 2009). Astfel, la nivel mondial, piaţa bunurilor a scăzut, activitatea
instituţiilor financiare a cunoscut un eşec iar guvernele ţărilor cu economie dezvoltată
au căutat soluţii rapide pentru a-şi salva propriile sisteme financiare. Lindsay
(2009) a evidenţiat, în rândul australienilor, faptul că recesiunea mondială este
asociată cu o creştere de 54%, privind stresul ocupaţional. Angajaţii ce devin
supraîncărcaţi ca urmare a restructurărilor şi disponibilizărilor care au loc în compania
în care lucrează, exprimă mai multe griji cu privire la stabilitatea locului lor de
muncă. Existenţa unor angajaţi stresaţi are efecte negative asupra productivităţii
muncii şi calităţii acesteia. Cynkar (2007) estimează că mărimea costurilor provocate
de stresul profesional în USA este de 300 de bilioane de dolari într-un an de zile,
aceste costuri fiind associate cu absenteismul, fluctuaţia de personal, productivitatea
redusă, plata serviciilor medicale şi a asigurărilor care acoperă astfel de probleme
de sănătate.
Condiţiile economice actuale impun organizaţiilor o orientare mai puternică
spre asigurarea unui bun confort psihologic, emoţional şi fizic al angajaţilor lor
prin realizarea unor programe care să vizeze prevenirea şi reducerea efectelor
negative ale stresului ocupaţional. Asemenea programe sunt imperative, în special
în ceea ce priveşte identificarea angajaţilor, care prezintă un risc crescut de a
dezvolta diverse boli relaţionate cu stresul de la locul de muncă (Grant & Langan-
Fox, 2007).
O serie de studii au evidenţiat faptul că suportul primit din partea organizaţiei
(Wallace, Edwards, Arnold, Frazier & Finch, 2009), în special din partea şefilor
direcţi, influenţează sănătatea psihologică a angajaţilor, nivelul de stres (Etzion,
1984), satisfacţia în muncă (Brough & Pears, 2004), reducerea conflictului muncă–
familie (Polemans et al., 2003; Thompson, Brough, & Schmidt, 2006) precum şi
decizia de a părăsi organizaţia (Brough & Frame, 2004). Gilboa, Shirom, Fried şi
Cooper (2008) au arătat, în urma unei ample metaanalize, că între fiecare stresor
ocupaţional evaluat (ambiguitatea de rol, conflictul de rol, supraîncărcarea rolului,
conflictul muncă–familie, incertitudinea mediului de muncă, constrângerile situa-
ţionale) şi fiecare tip de măsurare a performanţei în muncă există corelaţii negative.
Astfel, putem considera stresul profesional ca fiind o variabilă cheie în explicarea
proceselor şi performanţelor din cadrul organizaţiilor (Gonzáles-Morales, Peiró,
Rodriguez & Greenglass, 2006).
3 Stresul ocupaţional în actuala criză economică 93

2.1. SCURTE CONSIDERAŢII PRIVIND MODELELE STRESULUI OCUPAŢIONAL

În literatura de specialitate pot fi regăsite numeroase teorii şi modele ale

stresului ocupaţional, cu precădere liniare şi statice, dintre care amintim: Modelul
potrivirii persoană–mediu (Caplan, 1987), Modelul solicitărilor şi controlului (Karasek,
& Theorell, 1990), Teoria tranzacţională (Lazarus, 1991), Modelul dezechilibrului
efort–recompensă (Siegrist, 1996), Modelul solicitărilor şi resurselor (Bakker,
Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2003). Abordarea stresului ocupaţional
utilizată în studiul de faţă este cea tranzacţională. Aceste orientări prevalente în
studierea stresului ocupaţional prezintă atât avantaje, cât şi o serie de limite, dar în
ciuda acestora, ele par să fie mai degrabă cadre teoretice complementare pentru
înţelegerea stresului la locul de muncă. Deşi nu sunt similare, aceste modele propun
două nivele de studiere a stresului profesional: 1. identificarea anumitor variabile
organizaţionale şi extraorganizaţionale ca potenţiale surse de stres; 2. identificarea
anumitor variabile cu rol moderator sau mediator în relaţia dintre stresori şi efectele
acestora (Grau, Salanova & Peiro, 2001). Asumpţia generală este că stresorii au
efecte negative (Wallace, Edwards, Arnold, Frazier & Finch, 2009) iar variabilele
moderatoare pot potenţa, reduce sau stopa din influenţa acestora asupra unor
variabile individuale şi organizaţionale.
Cercetările privind componentele stresului ocupaţional au izolat câteva
variabile care moderează efectul stresorilor asupra reacţiilor la stres. Caracteristici
personale precum locul de control, tipul A de comportament sau factori situaţionali
cum sunt autonomia slujbei, controlul şi suportul social sunt câteva dintre cele mai
studiate variabile moderatoare din cadrul stresului la locul de muncă (Hart &
Cooper, 2001; Kahn & Byosiere, 1992) (apud. Harvey, Kelloway & Duncan-
Leiper, 2003). Unii autori au subliniat importanţa studierii şi a altor variabile ca
moderatori ai relaţiei stresori–efectele stresorilor (Day & Jreige, 2002), cum ar fi
încrederea (Mayer, Davis & Schoorman, 1995).

2.2. STRESUL PROFESIONAL ŞI ÎNCREDEREA ORGANIZAŢIONALĂ

Explorarea rolului încrederii organizaţionale în cadrul stresului ocupaţional,

şi nu numai, a fost îngreunată de multitudinea definiţiilor şi a elementelor
componente oferite de numeroase abordări (Schoorman, Mayer, & Davis, 2007).
Într-una dintre lucrările sale, Gillespie (2003) a enumerat doar câţiva dintre autorii
care au elaborat definiţii ale încrederii: „Blois, 1999; Clark & Payne, 1997; Deutsch,
1960; Gabarro, 1978; Gambetta, 1988; Hosmer, 1995; Johnson George & Swap,
1982; Lewis & Wiegert, 1985; Mayer, Davis & Schoorman, 1995; Ring & Van de
Ven, 1992; Sitkin & Roth, 1993; Zand, 1972, 1997; p. 3”. În ciuda multitudinii
definiţiilor propuse pentru conceptul de încredere, Rousseau şi colaboratorii săi
(1998) au subliniat, în cadrul unui review privind teoria şi cercetările care au
abordat problematica încrederii, convergenţa conceptualizării încrederii în jurul
definiţiei propuse de Mayer, Davis şi Schoorman (1995). Din perspective acestor
94 Horia D. Pitariu, Claudia Rus 4

trei autori, încrederea este considerată ca fiind „disponibilitatea unei părţi de a fi

vulnerabilă de acţiunile unei alte părţi, pe baza expectaţiei că cealaltă parte va
realiza acţiuni specifice importante pentru cel care oferă încredere, chiar dacă nu
are capacitatea de a monitoriza sau controla cealaltă parte” (p. 712).
Pentru a înţelege încrederea în mediul organizaţional este necesară o analiză
multinivelară a acesteia atât în cadrul organizaţiei, cât şi în relaţia dintre
organizaţiile existente pe piaţă. În acest context, încrederea poate fi studiată la un
nivel interpersonal, intergrup şi interorganizaţional (Schoorman, Davis, & Mayer,
2007). În studiul de faţă referenţii încrederii organizaţionale vor fi: şeful imediat
(supervizorul direct) şi organizaţia în care angajatul îşi desfăşoară activitatea de
muncă.
Studii recente au evidenţiat importanţa încrederii organizaţionale în studiul
stresului ocupaţional ca variabilă moderatoare (Harvey, Kelloway & Duncan-Leiper,
2003). Angajaţii care au încredere în managementul organizaţiei sunt mai puţin
afectaţi de supraîncărcarea în muncă, în comparaţie cu angajaţii care nu manifestă
încredere în management. În studiul de faţă ne propunem doar identificarea
existenţei efectului moderator al celor două tipuri de încredere organizaţională în
relaţia stresori–reacţiile la stres reprezentate de emoţiile pozitive şi negative ale
angajaţilor, comportamentul lor contraproductiv în muncă şi, de asemenea, intenţia
lor de a părăsi organizaţia în actualul context economic mondial. Literatura de
specialitate evidenţiază, pe lângă aceste variabile, şi alte efecte ale stresorilor
ocupaţionali, de exemplu absenteismul, boli fizice şi mentale (Darr & Johns, 2008).

2.3. STRESUL OCUPAŢIONAL ŞI EMOŢIILE LA LOCUL DE MUNCĂ

Studiul realizat de Thoresen şi colaboratorii săi (2003) a evidenţiat impactul

emoţiilor ca stare şi ca trăsătură asupra unor rezultate relaţionate cu munca. Liu,
Spector şi Shi (2008) au arătat că stresori organizaţionali precum conflictele
interpersonale sunt asociaţi cu emoţii negative şi cu nivel mai scăzut al satisfacţiei
în muncă. Atât emoţiile pozitive, cât şi cele negative pot întări sau perturba
comportamentele relaţionate cu munca (Stanley & Burrows, 2001), cum ar fi
comportamentele contraproductive (Spector & Fox, 2005).

2.4. STRESUL OCUPAŢIONAL ŞI COMPORTAMENTELE CONTRAPRODUCTIVE ÎN

MUNCĂ

Comportamentele contraproductive constituie acte intenţionate ale angajaţilor

pentru a încălca regulile şi normele organizaţiei, generând prejudicii atât membrilor,
cât şi clienţilor organizaţiei (Spector & Fox, 2005). În general, comportamentele
contraproductive pot fi orientate spre persoane şi spre organizaţie (Robinson &
Bennett, 1995), fiecare dintre cele două categorii având şi antecedente situaţionale
şi dispoziţionale diferite (Fox & Spector, 1999; Fox şi colaboratorii, 2001), printre
care se numără şi emoţiile, în special cele negative (Spector & Fox, 2005) sau
5 Stresul ocupaţional în actuala criză economică 95

stresul ocupaţional (Kuhn, 1988; apud. Wallace, Edwards, Arnold, Frazier & Finch,
2009). Deşi pentru angajaţi aceste comportamente sunt considerate a fi funcţionale, pe
termen lung ele pot aduce prejudicii atât lor, cât şi organizaţiei (Sackett, 2002).

3. OBIECTUL CERCETĂRII

Cu toate că stresul cu care se confruntă organizaţiile şi angajaţii acestora este

considerat un fenomen complex multe dintre modelele actuale ale stresului ocupaţional
se dovedesc a fi liniare şi statice. O abordare dinamică a stresului ocupaţional este
necesară în condiţiile în care asistăm la o augmentare a frecvenţei şi naturii
schimbărilor, pe de o parte, în tehnologie şi practicile de la locul de muncă, iar pe
de altă parte, în contextul în care organizaţiile îşi derulează activitatea (economic,
politic, cultural etc.). Contextul în general (intern şi extern) influenţează procesele
şi fenomenele care au loc în cadrul unei organizaţii, implicit şi stresul ocupaţional.
Astfel, în modelul din Figura 1, se poate observa că factorii de mediu distali, cum
ar fi cei economici reprezentaţi de recesiunea economică mondială influenţează
cele trei componente majore ale stresului ocupaţional: stresorii percepuţi, diferenţele
individuale privind încrederea organizaţională şi reacţiile la stres, cum sunt:
comportamentele contraproductive îndreptate asupra organizaţiei şi asupra persoanelor
care interacţionează cu angajaţii, emoţiile pozitive şi negative ale angajaţilor,
precum şi intenţia acestora de a pleca din organizaţie.

Factori de mediu distali

- economici (prezenţa crizei economice)

Stresori Comportamente
Evaluare cognitivă
1. Supraîncărcarea muncii contraproductive
2. Echilibrul muncă–familie (organizaţionale şi
3. Relaţii interpersonale)
4. Rolul managerial Emoţii (ca indicator
5. Recunoaştere al sănătăţii
6. Tracasări
Încrederea în supervizor psihologice)
7. Climat organizaţional
8. Responsabilităţi Încrederea în organizaţie Intenţia de a părăsi
organizaţia

Figura 1. Un posibil model al stresului ocupaţional la manageri în condiţiile actualei crize economice.

Analizând Figura 1 se poate observa că acest model include pe lângă compo-

nentele tradiţionale ale stresului ocupaţional (stresori, variabile moderatoare/
96 Horia D. Pitariu, Claudia Rus 6

mediatoare, reacţii la stres) şi elemente ale contextului în care organizaţiile şi

angajaţii îşi desfăşoară activitatea. Aspectul dinamic al acestui model este evidenţiat
prin buclele de feedback iniţiate de la nivelul reacţiilor la stres către stresori şi
încrederea organizaţională. De asemenea, încrederea organizaţională poate influenţa
percepţia ulterioară a stresorilor ocupaţionali. Pornind de la acest context teoretic
propunem identificarea diferenţelor care există între angajaţii din domeniul bancar
şi cei din industria cosmetică, în ceea ce priveşte componentele stresului
ocupaţional (stresori, variabile moderatoare, reacţii la stres).

3.1. IPOTEZE

În ceea ce priveşte primul obiectiv al studiului ne aşteptăm ca:

1. tensiunea creată de stresorii ocupaţionali să fie mai mare în cazul funcţi-
onarilor bancari în comparaţie cu a celor din domeniul cosmetic;
2. emoţiile pozitive ale funcţionarilor bancari să fie mai mici în comparaţie cu
cele ale participanţilor din domeniul cosmetic;
3. emoţiile negative ale funcţionarilor bancari să fie mai mari în comparaţie
cu cele ale participanţilor din domeniul cosmetic;
4. comportamentul contraproductiv al funcţionarilor bancari să fie mai mare
în comparaţie cu cel al participanţilor din domeniul cosmetic;
5. intenţia de a părăsi organizaţia a funcţionarilor bancari să fie mai puternică
în comparaţie cu cea a participanţilor din domeniul cosmetic.

3.2. PARTICIPANŢI

În studiul de faţă au participat 192 de angajaţi din cadrul a două mari

organizaţii private, una din domeniul bancar iar cealaltă din industria cosmetică. În
categoria funcţionarilor bancari au fost incluse un număr de 100 de persoane, iar
din cea de-a doua categorie au făcut parte 92 de participanţi. Participarea angajaţilor
la studiu s-a realizat pe bază de voluntariat. În cazul angajaţilor din domeniul
bancar, media de vârstă a participanţilor este de 29,13 ani (AS= 4,97) iar vechimea
în organizaţie este în medie de 3 ani şi o lună (AS= 26,25 luni). 16% dintre
funcţionarii bancari sunt de gen feminin iar restul de 84% sunt bărbaţi. În cazul
angajaţilor din domeniul cosmetic media de vârstă este de 40,09 ani (AS= 9,59) iar
cea a vechimii în organizaţie este de 15 ani şi 10 luni (AS = 132,31 luni). 16,3%
dintre angajaţi sunt femei iar restul de 83,7% sunt bărbaţi.

3.3. METODĂ – INSTRUMENTE

Stresorii ocupaţionali au fost evaluaţi prin intermediul celor 8 subscale de

stresori ale Indicatorului de stres ocupaţional (OSI-2; Williams, Sloan & Cooper,
1998). Stresorii evaluaţi au fost: supraîncărcarea în muncă (6 itemi), relaţiile la
locul de muncă (8 itemi), echilibrul muncă–familie (6 itemi), recunoaştere (4 itemi),
7 Stresul ocupaţional în actuala criză economică 97

responsabilităţi personale (4 itemi), tracasări zilnice (5 itemi), recunoaşterea meritelor

(4 itemi) şi climatul organizaţional (4 itemi). Sarcina participanţilor a fost aceea de
a încercui o cifră de la 1 (categoric nu este sursă de tensiune) la 6 (categoric este
sursă de tensiune) care indică cel mai bine presiunea cauzată de aspectul muncii
prezentat. În cazul fiecărei variabile stresoare, un scor mare indică o presiune mare
cauzată de stresorul profesional evaluat.
Încrederea în şeful/supervizorul imediat a fost evaluată prin intermediul unei
scale din Inventarul de încredere organizaţională (OTI, Nyhan & Marlowe, 1997).
Această scală include 7 itemi. Participanţii trebuiau să completeze afirmaţia prezentată
cu o cifră de la 1 (aproape zero) la 7 (aproape 100%) care indică nivelul de încredere
în şeful imediat. Un scor mare la această scală indică o mare încredere în şeful
imediat.
Încrederea în organizaţie a fost evaluată cu 4 itemi ai scalei de încredere
organizaţională din Inventarul de încredere organizaţională (OTI, Nyhan & Marlowe,
1997). Sarcina managerilor a fost aceea de a încercui o cifră de la 1 (aproape zero)
la 7 (aproape 100%) care să exprime măsura în care au încredere în organizaţia în
care lucrează. Scoruri mari înregistrate la această scală indică un nivel crescut de
încredere al managerilor în organizaţiile în care îşi desfăşoară activitatea de muncă.
Comportamentul contraproductiv al participanţilor la studiu a fost evaluat
prin intermediul Chestionarului de comportament contraproductiv în muncă
elaborat de către Spector şi Fox (2001). Acest instrument cuprinde 45 de itemi şi
evaluează comportamentul contraproductiv total, respectiv comportamentul contra-
productiv asupra organizaţiei (21 itemi) şi scala de comportament contraproductiv
asupra persoanelor care au legături cu organizaţia (23 de itemi). Participanţii au
fost rugaţi să încercuiască o cifră de la 1 (niciodată) la 5 (în fiecare zi) prin care să
indice cât de des au efectuat în activitatea de muncă fiecare dintre lucrurile
prezentate în chestionar. Un scor mare la comportamentul contraproductiv general
şi la cele două forme de comportament contraproductiv evidenţiază o practicare cât
mai frecventă a acestor comportamente organizaţionale din partea managerilor
participanţi la studiu.
Intenţia managerilor de a părăsi organizaţia a fost evaluată prin intermediul a
trei itemi elaboraţi de Cohen (1998). Participanţii au fost rugaţi să noteze pe o scală
de la 1 (total dezacord) la 6 (total de acord) măsura în care sunt de acord cu cele
trei afirmaţii listate. Un scor mare la această scală arată că managerii au o intenţie
puternică de a părăsi organizaţia în care lucrează.
În studiul de faţă au fost evaluate emoţiile ca stare în calitate de reacţii ale
acţiunii stresorilor profesionali. Au fost evaluate 10 tipuri de emoţii, dintre care
5 emoţii pozitive (bucuria, mândria, vigilenţa, afecţiunea, mulţumirea) şi 5 emoţii
negative (anxietatea, tristeţea, furia, invidia, vina şi ruşinea) prin intermediul scalei
STEM elaborată de Levine şi Xu (2005). Prin însumarea scorurilor obţinute la
emoţii pozitive, respectiv cele negative au fost create două scale: scala de emoţii
pozitive şi scala de emoţii negative. Fiecare emoţie a fost măsurată prin intermediul
98 Horia D. Pitariu, Claudia Rus 8

unui singur item. Pentru măsurarea acestora a fost utilizată o scală de tip Likert cu
10 trepte, unde o valoare de 1 indica faptul că managerul nu a simţit emoţia
respectivă în timpul celei mai recente zile de muncă iar 10 a simţit foarte puternic
emoţia respectivă pe parcursul celei mai recente zile de muncă.

3.4. PROCEDURĂ

Datele care vor fi utilizate în acest studiu constituie prima etapă a unei
cercetări mai ample privind efectele actualei crize economice mondiale asupra
stresului ocupaţional din organizaţiile din România. Fiecare angajat a completat
individual broşura cu chestionare, fiind asistat pe parcursul completării broşurii de
către un operator din cadrul echipei de colectare a datelor. Participanţilor le-a fost
prezentat atât verbal, cât şi scris scopul realizării acestui studiu. Prezentul studiu
face parte dintr-o cercetare mai amplă asupra stresului ocupaţional în contextul
crizei economice actuale.

4. REZULTATE ŞI DISCUŢII

Rezultatele analizei descriptive univariate pentru variabilele incluse în studiul

de faţă în cazul celor două categorii de participanţi sunt prezentate în tabelul nr. 1.
Deoarece variabilele incluse în studiu sunt de ordin numeric, pentru fiecare
variabilă a fost calculată media ca indicator al tendinţei centrale, abaterea standard
ca indicator al dispersiei datelor şi fidelitatea α-Cronbach.

Tabelul nr. 1
Rezumat statistic descriptiv al variabilelor incluse în studiu (N1 = 100, N2 = 92)
Variabila Funcţionari bancari Angajaţi din producţia de
cosmetice
Medie Abatere α- Medie Abatere α-
standard Cronbach standard Cronbach
I. Surse de presiune
1. Supraîncărcarea muncii 22,44 5,36 0,74 22,83 4,35 0,66
2. Relaţii interpersonale 30,63 7,00 0,79 29,71 5,88 0,76
3. Echilibrul muncă–familie 24,04 4,62 0,74 20,36 4,85 0,77
4. Rolul managerial 14,69 3,31 0,48 14,04 3,64 0,46
5. Tracasări cotidiene 15,40 3,20 0,52 13,59 3,30 0,33
6. Responsabilităţi personale 15,20 3,42 0,72 16,75 2,79 0,71
7. Recunoaşterea meritelor 15,64 3,41 0,51 15,16 3,55 0,59
8. Climat organizaţional 15,99 3,67 0,70 12,28 3,12 0,69
II. Încrederea organizaţională
1. Încrederea în şeful imediat 33,51 7,89 0,95 44,06 9,64 0,95
2. Încrederea în organizaţie 14,40 2,51 0,93 15,61 6,41 0,81
III. Reacţii la stres
1. Comportament contraproductiv asupra organizaţiei 33,48 8,88 0,89 25,25 3,83 0,75
2. Comportament contraproductiv asupra persoanelor 24,02 16,78 0,93 36,41 2,42 0,73
3. Emoţii pozitive 17,09 7,79 0,72 33,96 6,91 0,81
4. Emoţii negative 29,00 7,81 0,50 13,54 7,38 0,76
5. Intenţia de a părăsi organizaţia 10,32 2,55 0,92 7,65 2,80 0,90
9 Stresul ocupaţional în actuala criză economică 99

Pentru a surprinde diferenţele între cele două categorii de participanţi la

studiu în ceea ce priveşte componentele stresului a fost aplicat testul t pentru
eşantioane independente în cazul variabilelor distribuite simetric, respectiv testul
nonparametric U pentru variabilele ale căror scoruri au fost distribuite asimetric.
Rezultatele testului de comparaţie aplicat sunt prezentate în tabelul nr. 2. Totodată,
în acest tabel a fost inclusă şi mărimea efectului pentru fiecare diferenţă identificată
între cele două categorii de angajaţi.
Datele obţinute indică faptul că funcţionarii bancari, în comparaţie cu cei din
producţia de cosmetice, percep mai multă tensiune creată de aspecte ale muncii
precum echilibrul muncă–familie, t (190) = 5,36, p < 0,01, tracasările cotidiene,
t (190) = 3,83, p < 0,01 şi climatul organizaţional existent în companie, t (190) =
7,49, p < 0,01. Aceste rezultate indică faptul că angajaţii din domeniul bancar
percep o tensiune mai mare generată de conflictul existent între viaţa de familie şi
muncă, de evenimentele cotidiene care au loc în organizaţia lor, de modul în care
aceasta funcţionează, de structura sa organizaţională, relaţiile şi interacţiunile care
au loc între angajaţii organizaţiei. În schimb, funcţionarii bancari relatează un grad
de tensiune mai mică datorită reponsabilităţilor pe care le au la locul de muncă în
comparaţie cu participanţii din domeniul producţiei cosmeticelor, t (190)= –3,41,
p < 0,01. Aceştia nu percep investirea cu responsabilităţi a postului lor de muncă ca
fiind un element stresor. Acest lucru se poate explica prin faptul că funcţionarii
bancari au fost martorii restructurărilor care au avut loc ca urmare a restrângerii
activităţii din cauza crizei economice.

Tabelul nr. 2
Rezultatele testului de comparaţie privind componentele stresului ocupaţional
între cele două grupe de participanţi (N1 = 100, N2 = 92)
Variabila Media Media angajaţi Test comparaţie t Mărimea
funcţionari din producţia de pentru eşantioane efectului
bancari cosmetice independente sau U d Cohen
I. Surse de presiune
1. Supraîncărcarea muncii 22,44 22,83 t (190)= –0,56
2. Relaţii interpersonale 30,63 29,71 t (190) = 0.97
3. Echilibrul muncă–familie 24,04 20,36 t (190) = 5,36** 0,77
4. Rolul managerial 14,69 14,04 t (190) = 1,28
5. Tracasări cotidiene 15,40 13,59 t (190) = 3,83** 0,55
6. Responsabilităţi personale 15,20 16,75 t (190) = –3,41** 0,44
7. Recunoaşterea meritelor 15,64 15,16 t (190) = 0,98
8. Climat organizaţional 15,99 12,28 t (190) = 7,49** 1,08
II. Încredere organizaţională
1. Încrederea în şeful imediat 33,51 44,06 t (190) = –8,68** 2,29
2. Încrederea în organizaţie 14,40 15,61 t (190) = –1,76
III. Reacţii la stres
1. Emoţii pozitive 17,09 33,96 t (190) = –5,82** 1,19
2. Emoţii negative 29,00 13,54 t (190) = 14,05** 2,03
3. Comportament contraproductiv asupra organizaţiei 33,48 25,25 U (190) = 1440,5**
4. Comportament contraproductiv asupra persoanelor 24,02 36,41 U (190) = 2407,5**
5. Intenţia de a părăsi organizaţia 10,32 7,65 t (190) = 6,89** 0,99
100 Horia D. Pitariu, Claudia Rus 10

Analizând valorile lui d Cohen (indicator al mărimii efectului) se poate

constata că, exceptând cazul responsabilităţilor personale, în cazul celorlalţi stresori
diferenţele sunt foarte mari. Nu au fost identificate diferenţe semnificative în ceea
ce priveşte supraîncărcarea muncii, relaţiile interpersonale, rolul managerial şi
recunoaşterea meritelor personale. Acest lucru indică o oarecare similaritate în ceea
ce priveşte tensiunea creată de aceşti stresori la cele două categorii de participanţi.
Aceste date susţin empiric parţial prima ipoteză a studiului conform căreia
ne-am aşteptat ca tensiunea creată de stresorii ocupaţionali să fie mai mare în cazul
funcţionarilor bancari, în comparaţie cu a celor din domeniul cosmetic. În plus,
funcţionarii bancari au înregistrat scoruri mai mici în ceea ce priveşte tensiunea
generată de responsabilităţile personale la locul de muncă, în comparaţie cu
angajaţii din industria cosmetică. Imposibilitatea de a obţine diferenţe în ceea ce
priveşte şi alţi stresori ocupaţionali evaluaţi se poate datora şi fidelităţii problematice a
unora dintre scalele care evaluează stresorii ocupaţionali. De exemplu, în cazul
ambelor categorii de participanţi fidelitatea scalelor privind rolul managerial,
tracasări cotidiene şi recunoaşterea meritelor este sub 0,70. Surprinzător este faptul
că deşi scala care a evaluat tensiunea creată de tracasările cotidiene are o fidelitate
destul de mică (α1 = 0,52, α2 = 0,33), au fost înregistrate diferenţe în ceea ce
priveşte percepţia acestui stresor ocupaţional.
În ceea ce priveşte încrederea organizaţională, funcţionarii bancari manifestă
o încredere mai redusă în supervizorul imediat în comparaţie cu angajaţii care
lucrează la producerea bunurilor cosmetice, t (190) = 8,69, p < 0,01. Această
diferenţă privind încrederea acordată şefului direct este foarte mare (d = 2,29). În
contrast, gradul de încredere în organizaţie manifestat de cele două categorii de
participanţi este similar. Încrederea scăzută în şeful imediat poate fi un indicator al
stresului datorat climatului organizaţional existent în companie.
Datele privind diferenţele în manifestarea reacţiilor la stres indică faptul că
funcţionarii bancari trăiesc mai puţine emoţii pozitive, t (190) = –5,82, p < 0,01, şi
mai multe emoţii negative, t (190) = 14,05, p < 0,01. Cu toate că fidelitatea scalei
care a evaluat emoţiile negative este 0,50 în cazul funcţionarilor bancari, diferenţa
obţinută între cele două categorii de angajaţi este foarte mare. Manifestarea unor
emoţii pozitive reduse şi a unor emoţii negative puternice în domeniul bancar poate
fi un indicator al unui confort psihologic redus. Diferenţele constatate în ceea ce
priveşte emoţiile trăite la locul de muncă sunt în acord cu cele enunţate în ipotezele
2 şi 3 ale studiului. Astfel, datele obţinute oferă suport empiric ipotezelor formulate
privind diferenţele în trăirea emoţiilor între cele două categorii de participanţi.
Rezultatele obţinute indică faptul că funcţionarii bancari manifestă mai multă
devianţă asupra organizaţiei U (190) = 1440,5, p < 0,01, şi asupra persoanelor care
intră în contact cu angajaţii, U (190) = 2407,5, p < 0,01, în comparaţie cu angajaţii
din industria cosmetică. Aceste rezultate sunt un indicator al faptului că fenomenul
stresului ocupaţional este prezent în organizaţiile în care funcţionarii bancari îşi
desfăşoară activitatea de muncă.
11 Stresul ocupaţional în actuala criză economică 101

În plus, intenţia funcţionarilor bancari de a pleca din organizaţie este mai

mare decât cea a participanţilor care lucrează în producţia cosmeticelor, t (190) =
6,98, p < 0,01. Aceştia se gândesc frecvent să îşi părăsească locurile de muncă din
organizaţie şi îşi caută alte locuri de muncă.
Pentru a explora modul în care se asociază diversele componente ale stresului
ocupaţional în cazul celor două grupuri de angajaţi, scorurile pentru fiecare variabilă au
fost transformate în scoruri standard Z. Corelaţiile dintre variabilele incluse în
studiu în cazul celor două categorii de participanţi sunt prezentate în tabelul nr. 2 şi
tabelul nr. 3.
În cazul funcţionarilor bancari există relaţii de asociere semnificative între
stresorii ocupaţionali, cu excepţia relaţiei dintre încărcarea muncii şi echilibrul
muncă–familie (r = 0,05, p > 0,05), respectiv recunoaşterea meritelor (r = –0,08,
p > 0,05). Se poate observa că majoritatea relaţiilor de asociere dintre stresori sunt
pozitive, ceea ce înseamnă că un grad mare de tensiune creată de un stresor se
asociază cu un grad mare de tensiune cauzată de un alt stresor ocupaţional. Doar
tensiunea generată de rolul managerial se asociază negativ cu cea generată de
ceilalţi stresori ocupaţionali. Tensiunea creată de factorii intrinseci muncii se
asociază negativ cu măsura în care un funcţionar bancar percepe responsabilităţile
cu care este investit prin postul său de muncă drept surse de presiune (r = –0,20,
p < 0,01).
Tensiunea datorată încărcării muncii şi cea creată de relaţiile interpersonale
de la locul de muncă se asociază cu o mai mare încredere în şeful imediat (r = 0,47,
p < 0,01; r = 0,24, p < 0,01) şi în organizaţie (r = 0,42, p < 0,01; r = 0,24, p < 0,01).
În schimb, cu cât tensiunea creată de responsabilităţile cu care este investit postul
de muncă este mai mare, cu atât funcţionarii bancari vor manifesta o încredere mai
mică în şeful lor imediat (r = –0,17, p < 0,05) şi în organizaţie (r = –0,21, p < 0,01).
Un nivel crescut al încrederii în şeful imediat este asociată cu o mai mare încredere
a funcţionarilor bancari şi faţă de organizaţia în care îşi desfăşoară activitatea de
muncă (r = 0,77, p < 0,01).
Analizând relaţiile de asociere dintre variabilele predictor (stresori şi cele
două tipuri ale încrederii organizaţionale) s-a constatat că acestea se relaţionează în
mod diferit cu diversele reacţii la stres. Dată fiind tensiunea mare generată de factorii
intrinseci muncii, relaţiile interpersonale sunt asociate cu un comportament deviant
asupra organizaţiei mai redus. Însă, un nivel mare de tensiune datorat responsabi-
lităţilor personale de la locul de muncă, un nivel redus de încredere în şeful imediat
şi în organizaţie sunt asociate cu manifestarea mai frecventă a comportamentului
contraproductiv îndreptat asupra organizaţiei (r = 0,19, p < 0,01; r = –0,63, p < 0,01;
r = –0,66, p < 0,01). Niciunul dintre stresori nu se asociază cu comportamentul
contraproductiv îndreptat asupra persoanelor cu care funcţionarii bancari
interacţionează în activitatea lor de muncă. Dintre dimensiunile încrederii doar cea
în şeful imediat se asociază negativ cu comportamentul contraproductiv (r = –0,22,
p < 0,01).
102 Horia D. Pitariu, Claudia Rus 12
13 Stresul ocupaţional în actuala criză economică 103

Tensiunea creată de factorii intrinseci muncii se asociază cu emoţii pozitive

puternice şi emoţii negative slabe. Acest lucru înseamnă că cu cât postul de muncă
este mai încărcat cu diverse sarcini, cu atât funcţionarii bancari vor trăi emoţii
pozitive mai puternice (r = 0,18, p < 0,01) şi emoţii negative mai slabe (r = –0,28,
p < 0,01). Un nivel ridicat de tensiune creată de resposanbilităţile cu care este
învestit postul de muncă reduce emoţiile pozitive (r = –0,14, p < 0,05) şi le amplifică
pe cele negative (r = 0,15, p < 0,05). În plus, tensiunea creată de climatul
organizaţional existent în bancă duce la diminuarea emoţiilor pozitive ale angajaţilor
(r = –0,16, p < 0,05). Funcţionarii bancari care au o încredere mare în şeful lor imediat
sau în organizaţie, vor trăi emoţii pozitive mai puternice (r = 0,38, p < 0,01; r = 0,45,
p < 0,01) şi emoţii negative mai slabe (r = –0,41, p < 0,01, r = 0,45, p < 0,01).
În ceea ce priveşte relaţiile de asociere dintre predictori şi intenţia de a părăsi
organizaţia, s-a constatat că o tensiune mare creată de încărcarea postului de muncă
cu sarcini noi şi mai diverse, de relaţionarea cu ceilalţi angajaţi, în special cu
supervizorul duce la creşterea intensităţii intenţiei de a părăsi organizaţia (r = –0,46,
p < 0,01, r = –0,18, p < 0,01). Similar, o încredere scăzută în şeful imediat şi în
organizaţie este asociată cu o intenţia mai mare de a pleca din organizaţie (r = –0,48,
p < 0,01, r = –0,51, p < 0,01).
Majoritatea reacţiilor la stres sunt asociate semnificativ între ele. Astfel,
funcţionarii bancari care manifestă comportamente deviante asupra organizaţiei (de
exemplu, sabotaj, distrugeri ale echipamentelor de muncă) vor avea şi un compor-
tament deviant în relaţie cu persoanele cu care interacţionează în activitatea lor de
muncă (r = 0,47, p < 0,01), vor trăi mai puternic emoţii negative (r = 0,47, p < 0,01)
şi vor avea o mai puternică intenţie de a părăsi organizaţia (r = 0,40, p < 0,01). În
plus, emoţiile pozitive mai puternice se asociază negativ cu emoţiile negative
(r = –0,22, p < 0,01) şi intenţia de a părăsi organizaţia (r = –0,36, p < 0,01).
Emoţiile negative mai puternice sunt asociate cu un comportament organizaţional
deviant mai frecvent (r = 0,47, p < 0,01) şi o intenţie mai mare de a pleca din
organizaţie (r = 0,37, p < 0,01).
În cazul angajaţilor din domeniul producţiei de bunuri cosmetice, între toţi
stresorii ocupaţionali există relaţii de asociere semnificative. Doar tensiunea creată
de rolul managerial se asociază negativ cu tensiunea generată de ceilalţi stresori
ocupaţionali. Dintre cei opt stresori ocupaţionali evaluaţi în studiul de faţă, doar
tensiunea creată de încărcarea postului cu sarcini noi sau colaterale activităţii de
muncă şi cea generată de climatul organizaţional se asociază cu o încredere redusă
în şeful imediat (r = –0,22, p < 0,05; r = –0,33, p < 0,01) şi în organizaţie (r = –0,33,
p < 0,01, r = –0,44, p < 0,01). În plus, un nivel scăzut al încrederii în organizaţie
este asociat cu o mai mare tensiune generată de responsabilităţile de la locul de
muncă (r = –0,24, p < 0,05), recunoaşterea meritelor personale (r = –0,22, p < 0,05)
104 Horia D. Pitariu, Claudia Rus 14

şi tracasările cotidiene (r = –0,29, p < 0,05). Cu cât încrederea în organizaţie este

mai mare, cu atât angajaţii vor simţi mai multă tensiune datorată rolului managerial
pe care îl au de îndeplinit în cadrul organizaţiei (r = 0,25, p < 0,05). Cele două
dimensiuni ale încrederii organizaţionale se asociază pozitiv la fel ca în cazul
funcţionarilor bancari.
Tensiunea datorată încărcării muncii, echilibrului muncă–familie, recunoaşterii
meritelor, climatului organizaţional şi tracasărilor cotidiene duce la un comportament
contraproductiv mai mare îndreptat asupra organizaţiei. În schimb, singurul stresor
ocupaţional care se asociază semnificativ cu comportamentul contraproductiv
îndreptat asupra persoanelor este încărcarea muncii (r = 0,24, p < 0,01). Încrederea
scăzută în şeful imediat şi în organizaţie permite o accentuare a celor două tipuri de
devianţă organizaţională.
Emoţiile pozitive ale angajaţilor sunt asociate cu o tensiune scăzută generată
de încărcarea muncii (r = –0,37, p < 0,01), recunoaşterea meritelor profesionale
(r = –0,21, p < 0,05), climatul organizaţional existent (r = –0,29, p < 0,01) şi
tracasările cotidiene (r = –0,30, p < 0,01). Cele două dimensiuni ale încrederii
organizaţionale permit trăirea unor emoţii pozitive mai puternice (r = 0,29, p < 0,01;
r = 0,43, p < 0,01). Cu toate că emoţiile pozitive sunt asociate cu mai mulţi stresori
profesionali, în cazul emoţiilor negative, acestea sunt asociate doar cu încărcarea
muncii (r = –0,27, p < 0,01) şi relaţiile interpersonale (r = –0,21, p < 0,05).
Intenţia de a părăsi organizaţia se accentuează în condiţiile în care creşte
tensiunea generată de încărcarea muncii (r = 0,26, p < 0,05), echilibrul muncă–
familie (r = 0,23, p < 0,05), rolul managerial (r = 0,21, p < 0,05), responsabilităţile
personale la locul de muncă (r = 0,21, p < 0,05), climatul organizaţional (r = 0,40,
p < 0,01) şi tracasările cotidiene (r = 0,33, p < 0,01). Încrederea redusă în şeful
imediat şi organizaţie se asociază semnificativ cu intenţia de a părăsi organizaţia
(r = –0,45, p < 0,01, r = –0,43, p < 0,01).
Analiza relaţiilor de asociere dintre reacţiile la stres indică faptul că un
comportament deviant mare, îndreptat asupra organizaţiei este asociat cu o devianţă
crescută de tip interpersonal (r = 0,61, p < 0,01), emoţii pozitive reduse (r = –0,26,
p < 0,05) şi o accentuare a intenţiei de a pleca din organizaţie (r = 0,30, p < 0,02).
Emoţiile pozitive ale angajaţilor din industria cosmetică sunt asociate cu o intenţie
scăzută de a părăsi organizaţia (r = –0,32, p < 0,01).
Analiza relaţiilor de asociere dintre componentele stresului ocupaţional în
cazul celor două categorii de angajaţi relevă faptul că acestea se relaţionează diferit
în funcţie de tipul de industrie, mai ales în condiţiile actualei crize economice
mondiale. Intensitatea tensiunii create de stresorii ocupaţionali este percepută diferit de
către cele două categorii de angajaţi. Rezultatele obţinute sugerează faptul că
stresul ocupaţional este resimţit mai puternic de către angajaţii din domeniul bancar
15 Stresul ocupaţional în actuala criză economică 105

în comparaţie cu cei din industria cosmetică. Funcţionarii bancari raportează un

mai mare grad de tensiune creată de stresori precum conflictul muncă–familie,
tracasări cotidiene şi climat organizaţional în comparaţie cu angajaţii din celălalt
grup. De asemenea, reacţiile negative la stres care au fost identificate la angajaţii
din domeniul bancar sunt cu mult mai mari în comparaţie cu ale celor din producţia
de bunuri cosmetice. Existenţa reacţiilor negative la stres poate fi concepută ca un
indicator al confortului psihologic, fizic şi emoţional la locul de muncă.
Generalizarea datelor obţinute în studiul de faţă este restrânsă de o serie de
limitări şi constrângeri ale studiului. Este necesar să fie amintit în acest context
faptul că selectarea participanţilor la studiu s-a făcut pe bază de voluntariat în
cadrul celor două organizaţii. Cu toate că organizaţiile activează în cadrul aceluiaşi
context economic, nu am controlat efectele contextului organizaţional intern asupra
componentelor stresului ocupaţional având în vedere că participanţii au provenit
doar din două organizaţii. În cadrul studiului au fost incluşi participanţi din toate
departamentele organizaţiei, care aveau funcţii diferite. Acest lucru poate avea
influenţă asupra nivelului de stres perceput. Unele studii au evidenţiat faptul că
managerii de vârf relatează un nivel de stres ocupaţional mai redus în comparaţie
cu managerii de nivel mediu (Cooper & Payne, 1988). Liu, Spector şi Shin (2008),
au evidenţiat faptul că femeile tind să relateze reacţii psihologice la stres mai
puternice (pe baza datelor calitative) şi un nivel mai mare de depresie (pe baza
datelor cantitative) în comparaţie cu bărbaţii. Cercetările (apud Liu, Spector & Shin,
2008) au evidenţiat faptul că stresorii prezenţi cu precădere prin angajaţii de genul
masculin sunt cei legaţi de remuneraţie (McDonough & Walters, 2001), puterea
relaţionată cu munca (Vagg, Spielberger & Wasala, 2002) şi responsablitatea la locul
de muncă (Sharada & Raju, 2001). În schimb, stresorii relaţionaţi cu genul feminin
privesc viaţa socială (McDonough & Walters, 2001), aspecte interpersonale
(Thompson, Kirk & Brown, 2006), conflicte muncă–familie (Vagg et al., 2002),
conflictul şi ambiguitatea de rol (Sharada & Raju, 2001). În studiul de faţă
majoritatea participanţilor din ambele categorii studiate sunt de genul feminin.
La aceste limite ale cercetării pot fi adăugate şi posibilele distorsiuni generate
de fidelitatea scăzută a unora dintre scalele care au evaluat stresorii ocupaţionali,
cum ar fi de exmplu scala de tracasări cotidiene. Kivimäki, Kalimo şi Julkunen
(1996) (apud Day & Jreige, 2002) atenţionează asupra faptului că utilizarea unor
instrumente de măsurare cu fidelitate redusă poate reduce şansele evidenţierii unor
relaţii de predicţie şi de moderare. Astfel, se poate explica de ce unii stresori
ocupaţionali nu se asociază semnificativ cu alte componente ale stresului
ocupaţional.
Rezultatele bazate pe corelaţii nu permit evidenţierea relaţiilor cauzale existente
în componentele stresului ocupaţional studiate, ele pot indica doar posibile relaţii
cauză–efect. În plus, măsurătorile au fost efectuate într-un singur moment, obţinându-se
106 Horia D. Pitariu, Claudia Rus 16

doar o singură măsurătoare subiectivă a variabilelor incluse în studiu. Nu a existat

o diferenţă între momentul aplicării măsurătorilor pentru a evalua stresorii ocu-
paţionali, încrederea organizaţională şi cel al evaluării reacţiilor la stres. Un avantaj
de care nu beneficiază studiul de faţă este cel al utilizării unor metode multiple de
evaluare a stresului ocupaţional. Realizarea unor cercetări privind stresul ocupaţional,
prin apelul la metode calitative şi cantitative care să fie aplicate simultan, poate
veni în sprijinul completării rezultatelor obţinute doar prin aplicarea unei singure
metode de cercetare (Liu, Spector & Shin, 2008). Pentru a obţine o imagine mai
complexă a reacţiilor şi consecinţelor stresului profesional, studiile ulterioare ar
putea utiliza modalităţi multiple de evaluare ale acestora (Hurrell, Nelson &
Simmons, 1998), printre care se numără chestionarele, indicatorii obiectivi (întârzierile,
zile de concediu etc.) şi măsurătorile fiziologice (indicatori cardiovasculari, hormoni
ai stresului, schimbări imunologice etc.). Prat şi Barling (1988) consideră că, în
abordarea stresului ocupaţional, este foarte important să se măsoare atât interpretarea
pe care persoanele o dau unui anumit eveniment, cât şi măsurarea evenimentului în sine.
Abordarea longitudinală a stresului ocupaţional în domeniul bancar şi al
producţiei de bunuri cosmetice şi aplicarea unor măsurători ale stresului, indiferent
de natura lor, în momente diferite va permite obţinerea unor date mai relevante
privind dinamica stresului ocupaţional, pe baza cărora să se iniţieze programe de
prevenţie şi intervenţie eficiente care să vizeze creşterea confortului psihologic al
angajaţilor la locul de muncă.

5. CONCLUZII

Rezultatele obţinute în studiul de faţă sugerează că actuala criză economică

influenţează în mod diferit organizaţiile, având implicaţii diferite asupra dinamicii
stresului ocupaţional. Organizaţiile bancare din ţara noastră, şi nu numai, au fost
printre primele afectate sever de recesiunea economică mondială, alături de cele
din domeniul imobiliar şi al transportului. Datele obţinute de noi au arătat că stresul
ocupaţional este trăit mai puternic de angajaţii organizaţiilor din domeniul bancar
în comparaţie cu cei din domeniul producţiei de bunuri cosmetice.
Relaţiile de asociere dintre componentele stresului ocupaţional, în cazul
ambelor categorii de angajaţi, sugerează faptul că pentru a reduce sau elimina
efectele crizei economice este necesară atât o intervenţie la nivelul organizaţional,
cât şi la cel individual al angajaţilor privind confortul lor la locul de muncă. Criza
economică modelează tipul de activităţi destinate resurselor umane întreprinse de
către specialiştii organizaţionali, o atenţie deosebită necesitând problematica stresului
ocupaţional în scopul creşterii calităţii vieţii profesionale a angajaţilor.

Primit în redacţie la: 22. IX. 2009

17 Stresul ocupaţional în actuala criză economică 107

BIBLIOGRAFIE

1. BAKKER, A.B., DEMEROUTI, E., TARIS, T.W., SCHAUFELI, W.B. & SCHREURS, P.J.G.,
A multi-group analisys of the job demands-resources model in four home-care organizations,
International Journal of Stress Management, 10, 2003, p. 16–38.
2. BĂBAN, A., Stres şi personalitate, Cluj-Napoca, Editura Presa Universitară Clujeană, 2003.
3. BROUGH, P., & FRAME, R., Predicting police job satisfaction, work well-being and turnover
intentions: The role of social support and police organizational variables, New Zealand Journal
of Psychology, 33, 2004, p. 8–16.
4. BROUGH, P., & PEARS, J., Evaluating the influence of the type of social support on job
satisfaction and work related psychological well-being, International Journal of Organizational
Behaviour, 8, 2004, p. 472–485.
5. CAPLAN, R.D., Person-Environment fit theory and organizations: Commesurate dimensions,
time perspectives and mechanisms, Journal of Vocational Behavior, 1987, 31, p. 248–267.
6. COOPER, C.L., SLOAN, S.J. & WILLIAMS, S., The Occupational Stress Indicator, Windsor,
NFER-Nelson, 1998.
7. CYNKAR, A., Whole workplace health, Monitor on Psychology, 38, 2007, p. 28–31.
8. D’AMATO, A. & ZIJLSTRA, F.R.H., Occupational stress: A review of the literature relating to
mental health, University of Surrey, 2003.
9. DARR, W. & JOHNS, G., Work strain, health and absenteeism: A meta-analysis, Journal of
Occupational Health Psychology, 13, 4, 2008, p. 293–318.
10. DAY, L.A. & JREIGE, S., Examining type a behavior pattern to explain the relationship between
stressors and psychosocial outcomes, Journal of Occupational Health Psychology, 2002, 7, 2,
p. 109–120.
11. ETZION, D., Moderating effect of social support on the stress-burnout relationship, Journal of
Applied Psychology, 69, 1984, p. 615–622.
12. FOX, S. & SPECTOR, P.E., A model of work frustration-aggression, Journal of Organizational
Behavior, 20, 1999, p. 915–931.
13. FOX, S., SPECTOR, P.E. & MILES, D., Counterproductive work behavior (CWB) in response to
job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and
emotions, Journal of Vocational Behavior, 59, 2001, p. 291–309.
14. GILBOA, S., SHIROM, A., FRIED, Y. & COOPER, C., A meta-analisys of work demands stressors
and job performance: Examining main and moderating effects, Personnel Psychology, 61, 2008,
p. 227–271.
15. GILLESPIE, N., Measuring trust in working relationships: The Behavioral Trust Inventory,
Journal of Applied Psychology, 2003, p. 1–55.
16. GONZÁLES-MORALES, M.G., PEIRÓ, J.M., RODRIGUEZ, I. & GREENGLASS, E.R., Coping
and distress in organizations: The role of gender in work stress, International Journal of Stress
Management, 13, 2, 2006, p. 228–248.
17. GRANT, S., & LAGAN-FOX, J., Personality and the occupational stressor-strain relationship:
The role of the relationships between overload and strain, Journal of Occupational Health Psychology,
8, 4, 2007, p. 306–315.
18. GRAU, R.M., SALANOVA, M.S. & PEIRO, J.M., Moderator effects of self-efficacy on occupational
stress, Psychology in Spain, 5, 2001, p. 63–74.
19. HARVEY, S., KELLOWAY, E.K. & DUNCAN-LEIPER, L., Trust in management as a buffer of
the relationships between overload ans strain, Journal of Occupational Health Psychology, 8, 4,
2003, p. 306–315.
108 Horia D. Pitariu, Claudia Rus 18

20. HURELL, J.J., NELSON, D.L. & SIMMONS, B.L., Measuring job stressors and strains: Where
we have been, where we are, and where we need to go, Journal of Occupational Health Psychology,
3, 1998, p. 368–389.
21. IWASAKI, Y., MACKAY, K.J. & RISTOCK, J., Gender-based analyses of stress among professional
managers: An exploratory qualitative study, International Journal of Stress Management, 11,
2004, p. 56–79.
22. KARASEK, R. & THEORELL, T., Healthy work. Stress, productivity and the reconstruction of
working life, New York, Basic Books, A division of Harper Collins Publisher, 1990.
23. LAZARUS, R.S., Psychological stress in the workplace. Journal of Social Behavior and Personality,
6, 1991, p. 1–13.
24. LEVINE, E.L. & XU, X., Development and validation of the State-Trait Emotion Measure
(STEM), paper presented at the 20th Annual Conference of the Society for Industrial and
Organizational Psychology, 2005, Los Angeles as part of the symposium, „Measuring affect in
organizations: New measures, controversies, and recent findings”, chaired by Edward L. Levine.
25. LIU, C., SPECTOR, P.E. & SHI, L. Use of both qualitative and quantitative approaches to study
job stress in different geneder and occupational groups, Journal of Occupational Health Psychology,
13, 4, 2008, p. 357–370.
26. LINDSAY M., About the Converge International Business Mental Health. Indexhttp: //blog.
converge international.com.au/?p=16, 2009.
27. MAYER, R.C., DAVIS, J.H. & SCHOORMAN, F.D., An integrative model of organizational
trust, Academic Management Review, 20, 1995, p. 709–734.
28. MCDONOUGH, P. & WALTERS, V., Gender Differences in Health: Reassessing Patterns and
Explanations, Social Science and Medicine, 52, 2001, p. 547–559.
29. NYHAN, R.C., & MARLOWE, JR., H.A., Development and psychometric properties of the
Organizational Trust Inventory, Evaluation Review, 21, 1997, p. 614–635.
30. PRATT, L.I., & BARLING, J., Differentiating between daily events, acute and chronic stressors:
a framework and its implications în HURRELL, J.J., MURPHY, L.R., SAUTER, S.L., COOPER,
C.L. (Eds.), Occupational Stress: Issues and Developments in Research, London, Taylor & Francis,
1988, p. 41–53.
31. PITARIU, H.D., Stresul professional la manageri: Corelative ale personalităţii în contextual situaţiei
de tranziţie social-economică din România în OPRE, A. (Coord.), Noi tendinţe în psihologia
personalităţii. Diagnoză, cercetare, aplicaţii, Cluj-Napoca, Editura ASCR, 2004.
32. POELMANS, S., SPECTOR, P.E., COOPER, C.L., ALLEN, T.A., O’DRISCOLL, M., & SANCHEZ,
J.I., A cross-national comparative study of work/family demands and resources, International
Journal of Cross Cultural Management, 3, 2003, p. 274–289.
33. ROBINSON, S. & BENNETT, R., A typology of deviant workplace behaviors: a multidimensional
scaling study, Academy of Management Journal, 38, 2, 1995, p. 555–572.
34. ROUSSEAU, D.M., SITKIN, S.B., BURT, S.R. & CAMERER, C., Not so different after all:
Across-discipline view of trust, Academy of Management Review, 23, 3, 1998, p. 393–404.
35. SACKETT, P.R., The structure of counterproductive work behavior: Dimensionality and relationships
with facets of job performance, International Journal of Selection and Assessment, 10, 1–2, 2002,
p. 5–11.
36. SCHOORMAN, D.F., MAYER, R.C. & DAVIS, J.H., An integrative model of organizational
trust: Past, present and future, Academy of Management Review, 32, 2007, p. 344–354.
37. SIEGRIST, J., Adverse health effects of high-effort/ low-rewards conditions, Journal of Occupational
Health Psychology, 1, 1, 1996, p. 27–41.
38. SHARADA, N. & RAJU, M.V.R., Gender and role stress in organizations, Journal of Indian
Psychology, 19, 2001, p. 50–55.
19 Stresul ocupaţional în actuala criză economică 109

39. SPECTOR, P.E. & FOX, S. (Eds.), The Stressor-Emotion Model of Counterproductive Work
Behavior (CWB), Washington, APA Press, D.C., 2005.
40. STANLEY, R.O. & BURROWS, G.D., The Nature and Functions of Emotions, în PAYNE, R.
and COOPER, C. (Eds.), Emotions at work: Theory, Research and Applications for Management,
New York, Wiley, 2001, Capitolul 1, p. 3–20.
41. THORESEN, C.J., KAPLAN, S.A., BARSKY, A.P., WARREN, C.R. & De CHERMONT, K.,
The affective underpinnings of job perceptions and attitudes: A meta-analytic review and integration,
Psychological Bulletin, 129, 6, 2003, p. 914–945.
42. THOMPSON, B.M., BROUGH, P.A. & SCHMIDT, H., Supervisor and subordinate work-family
values: Does similarity make a difference? International Journal of Stress Management, 13, 1,
2006, p. 45–63.
43. VAGG, P.R., SPIELBERGER, C.D. & WASALA, C.F., Effects of organizational level and gender on
stress in the workplace, International Journal of Stress Management, 9, 2002, p. 243–261.
44. WALLACE, J.C., EDWARDS, B.D., ARNOLD, T., FRAZIER, D.M. & FINCH, M.L., Work
stressors, role-based performance and the moderating influence of organizational support,
Journal of Applied Psychology, 94, 1, 2009, p. 254–262.
45. http://english.hotnews.ro/stiri-business-5300011-oxford-analytica-romania-faces-imminent-economic-
crisis.htm

REZUMAT

În actualele condiţii economice, stresul ocupaţional ia amploare ca urmare a restructurărilor şi

disponibilizărilor care au loc la nivelul organizaţiilor româneşti. Studiul de faţă examinează influenţa
stresorilor ocupaţionali asupra reacţiilor la stres, reprezentate de intenţia de a părăsi organizaţia,
comportamentul cetăţenesc, comportamentul contraproductiv, emoţiile pozitive şi negative ale
angajaţilor din domeniul cosmetic şi bancar. Datele au indicat faptul că funcţionarii bancari (N = 100)
trăiesc un nivel mai mare al stresului ocupaţional în comparaţie cu angajaţii din industria cosmetică
(N = 92). Rezultatele obţinute sugerează necesitatea implementării unor măsuri de prevenţie şi
intervenţie asupra stresului ocupaţional, mai ales în cazul angajaţilor din domeniul bancar.