Sunteți pe pagina 1din 19

STRESUL OCUPAŢIONAL ÎN CONDIŢIILE ACTUALEI CRIZE ECONOMICE: DATE COMPARATIVE DIN DOUĂ ORGANIZAŢII

HORIA D. PITARIU, CLAUDIA RUS

OCCUPATIONAL STRESS DURING THIS ECONOMIC CRISIS: COMPARATIVE DATA FROM TWO ORGANIZATIONS

Abstract

In the actual economical context, the occupational stress is raising as a consequence of the existing reorganizations and downsizings in the Romanian organizations. The present study examines the influence of occupational stressors on strains represented by the intention to leave the organization, counterproductive work behavior, positive and negative emotions of the employees from the cosmetics and bank domains. The data revealed that participants from the banks experienced a greater level of occupational stress compared to employees from the cosmetics domain.

Cuvinte cheie: stres ocupaţional, încredere organizaţională, intenţia de a părăsi organizaţia, com-portament contraproductiv în muncă, emoţii pozitive şi negative.

Key words: occupational stress, organizational trust, intention to leave the organization, counter-productive work behavior, positive and negative emotions.

1. INTRODUCERE

Oamenii experenţiază stres în aproape toate domeniile vieţii lor: muncă, familie, comunitate iar confruntarea cu diversele solicitări şi sarcini multiple poate fi stresantă (Aneshensel, 1986; Greenhaus, & Paranuraman, 1999; apud Iwasaki, MacKaz, & Ristock, 2004). Munca constituie unul dintre aspectele fundamentale ale vieţii individului, oferindu-i suport financiar şi, la fel de important, o contribuţie semnificativă în societate. Rolul ocupaţional al unei persoane reprezintă o componentă esenţială a identităţii sale, oferind acesteia valoare şi o stare de confort emoţional (D’Amato, & Zijlstra, 2003). Profesia ca sursă de identitate, scop, apartenenţă şi venituri poate deveni un generator de stres (Băban, 2003). Stresul la locul de muncă constituie una dintre multiplele probleme cu care se confruntă societatea modernă, fiind generat de viaţa profesională, de mediul de muncă, cu consecinţe nemijlocite asupra activităţii profesionale, dar şi asupra sănătăţii celor care prestează munca respectivă (Pitariu, 2004).

Universitatea „Babeş-Bolyai” Cluj-Napoca

Rev. Psih., t. 56, nr. 1–2, p. 91–109, Bucureşti, ianuarie – iunie 2010

92

Horia D. Pitariu, Claudia Rus

2

2. STRESUL OCUPAŢIONAL

Înţelegerea stresului ocupaţional şi totodată, dinamica acestuia, nu este posibilă fără a face referire la contextul în care îşi derulează activitatea organizaţiile şi angajaţii acestora. În prezent, România se înscrie în rândul ţărilor afectate de criza economică mondială. Într-unul dintre rapoartele realizate de Oxford Analitica (2009) privind problematica recesiunii modiale, a fost precizat faptul că economia ţării noastre înregistrează scăderi semnificative datorită acestei crize. Efectele negative ale acesteia se resimt cu precădere în domeniul pieţei bunurilor, bancar, al trans- porturilor şi comerţului, răspândindu-se rapid şi în celelalte ramuri ale economiei (Asmussen, 2009). Astfel, la nivel mondial, piaţa bunurilor a scăzut, activitatea instituţiilor financiare a cunoscut un eşec iar guvernele ţărilor cu economie dezvoltată au căutat soluţii rapide pentru a-şi salva propriile sisteme financiare. Lindsay (2009) a evidenţiat, în rândul australienilor, faptul că recesiunea mondială este asociată cu o creştere de 54%, privind stresul ocupaţional. Angajaţii ce devin supraîncărcaţi ca urmare a restructurărilor şi disponibilizărilor care au loc în compania în care lucrează, exprimă mai multe griji cu privire la stabilitatea locului lor de muncă. Existenţa unor angajaţi stresaţi are efecte negative asupra productivităţii muncii şi calităţii acesteia. Cynkar (2007) estimează că mărimea costurilor provocate de stresul profesional în USA este de 300 de bilioane de dolari într-un an de zile, aceste costuri fiind associate cu absenteismul, fluctuaţia de personal, productivitatea redusă, plata serviciilor medicale şi a asigurărilor care acoperă astfel de probleme de sănătate. Condiţiile economice actuale impun organizaţiilor o orientare mai puternică spre asigurarea unui bun confort psihologic, emoţional şi fizic al angajaţilor lor prin realizarea unor programe care să vizeze prevenirea şi reducerea efectelor negative ale stresului ocupaţional. Asemenea programe sunt imperative, în special în ceea ce priveşte identificarea angajaţilor, care prezintă un risc crescut de a dezvolta diverse boli relaţionate cu stresul de la locul de muncă (Grant & Langan- Fox, 2007). O serie de studii au evidenţiat faptul că suportul primit din partea organizaţiei (Wallace, Edwards, Arnold, Frazier & Finch, 2009), în special din partea şefilor direcţi, influenţează sănătatea psihologică a angajaţilor, nivelul de stres (Etzion, 1984), satisfacţia în muncă (Brough & Pears, 2004), reducerea conflictului muncă– familie (Polemans et al., 2003; Thompson, Brough, & Schmidt, 2006) precum şi decizia de a părăsi organizaţia (Brough & Frame, 2004). Gilboa, Shirom, Fried şi Cooper (2008) au arătat, în urma unei ample metaanalize, că între fiecare stresor ocupaţional evaluat (ambiguitatea de rol, conflictul de rol, supraîncărcarea rolului, conflictul muncă–familie, incertitudinea mediului de muncă, constrângerile situa- ţionale) şi fiecare tip de măsurare a performanţei în muncă există corelaţii negative. Astfel, putem considera stresul profesional ca fiind o variabilă cheie în explicarea proceselor şi performanţelor din cadrul organizaţiilor (Gonzáles-Morales, Peiró, Rodriguez & Greenglass, 2006).

3

Stresul ocupaţional în actuala criză economică

93

2.1. SCURTE CONSIDERAŢII PRIVIND MODELELE STRESULUI OCUPAŢIONAL

În literatura de specialitate pot fi regăsite numeroase teorii şi modele ale stresului ocupaţional, cu precădere liniare şi statice, dintre care amintim: Modelul potrivirii persoană–mediu (Caplan, 1987), Modelul solicitărilor şi controlului (Karasek, & Theorell, 1990), Teoria tranzacţională (Lazarus, 1991), Modelul dezechilibrului efort–recompensă (Siegrist, 1996), Modelul solicitărilor şi resurselor (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2003). Abordarea stresului ocupaţional utilizată în studiul de faţă este cea tranzacţională. Aceste orientări prevalente în studierea stresului ocupaţional prezintă atât avantaje, cât şi o serie de limite, dar în ciuda acestora, ele par să fie mai degrabă cadre teoretice complementare pentru înţelegerea stresului la locul de muncă. Deşi nu sunt similare, aceste modele propun două nivele de studiere a stresului profesional: 1. identificarea anumitor variabile organizaţionale şi extraorganizaţionale ca potenţiale surse de stres; 2. identificarea anumitor variabile cu rol moderator sau mediator în relaţia dintre stresori şi efectele acestora (Grau, Salanova & Peiro, 2001). Asumpţia generală este că stresorii au efecte negative (Wallace, Edwards, Arnold, Frazier & Finch, 2009) iar variabilele moderatoare pot potenţa, reduce sau stopa din influenţa acestora asupra unor variabile individuale şi organizaţionale. Cercetările privind componentele stresului ocupaţional au izolat câteva variabile care moderează efectul stresorilor asupra reacţiilor la stres. Caracteristici personale precum locul de control, tipul A de comportament sau factori situaţionali cum sunt autonomia slujbei, controlul şi suportul social sunt câteva dintre cele mai studiate variabile moderatoare din cadrul stresului la locul de muncă (Hart & Cooper, 2001; Kahn & Byosiere, 1992) (apud. Harvey, Kelloway & Duncan- Leiper, 2003). Unii autori au subliniat importanţa studierii şi a altor variabile ca moderatori ai relaţiei stresori–efectele stresorilor (Day & Jreige, 2002), cum ar fi încrederea (Mayer, Davis & Schoorman, 1995).

2.2. STRESUL PROFESIONAL ŞI ÎNCREDEREA ORGANIZAŢIONALĂ

Explorarea rolului încrederii organizaţionale în cadrul stresului ocupaţional, şi nu numai, a fost îngreunată de multitudinea definiţiilor şi a elementelor componente oferite de numeroase abordări (Schoorman, Mayer, & Davis, 2007). Într-una dintre lucrările sale, Gillespie (2003) a enumerat doar câţiva dintre autorii care au elaborat definiţii ale încrederii: „Blois, 1999; Clark & Payne, 1997; Deutsch, 1960; Gabarro, 1978; Gambetta, 1988; Hosmer, 1995; Johnson George & Swap, 1982; Lewis & Wiegert, 1985; Mayer, Davis & Schoorman, 1995; Ring & Van de Ven, 1992; Sitkin & Roth, 1993; Zand, 1972, 1997; p. 3”. În ciuda multitudinii definiţiilor propuse pentru conceptul de încredere, Rousseau şi colaboratorii săi (1998) au subliniat, în cadrul unui review privind teoria şi cercetările care au abordat problematica încrederii, convergenţa conceptualizării încrederii în jurul definiţiei propuse de Mayer, Davis şi Schoorman (1995). Din perspective acestor

94

Horia D. Pitariu, Claudia Rus

4

trei autori, încrederea este considerată ca fiind „disponibilitatea unei părţi de a fi vulnerabilă de acţiunile unei alte părţi, pe baza expectaţiei că cealaltă parte va realiza acţiuni specifice importante pentru cel care oferă încredere, chiar dacă nu are capacitatea de a monitoriza sau controla cealaltă parte” (p. 712). Pentru a înţelege încrederea în mediul organizaţional este necesară o analiză multinivelară a acesteia atât în cadrul organizaţiei, cât şi în relaţia dintre organizaţiile existente pe piaţă. În acest context, încrederea poate fi studiată la un nivel interpersonal, intergrup şi interorganizaţional (Schoorman, Davis, & Mayer, 2007). În studiul de faţă referenţii încrederii organizaţionale vor fi: şeful imediat (supervizorul direct) şi organizaţia în care angajatul îşi desfăşoară activitatea de muncă. Studii recente au evidenţiat importanţa încrederii organizaţionale în studiul stresului ocupaţional ca variabilă moderatoare (Harvey, Kelloway & Duncan-Leiper, 2003). Angajaţii care au încredere în managementul organizaţiei sunt mai puţin afectaţi de supraîncărcarea în muncă, în comparaţie cu angajaţii care nu manifestă încredere în management. În studiul de faţă ne propunem doar identificarea existenţei efectului moderator al celor două tipuri de încredere organizaţională în relaţia stresori–reacţiile la stres reprezentate de emoţiile pozitive şi negative ale angajaţilor, comportamentul lor contraproductiv în muncă şi, de asemenea, intenţia lor de a părăsi organizaţia în actualul context economic mondial. Literatura de specialitate evidenţiază, pe lângă aceste variabile, şi alte efecte ale stresorilor ocupaţionali, de exemplu absenteismul, boli fizice şi mentale (Darr & Johns, 2008).

2.3. STRESUL OCUPAŢIONAL ŞI EMOŢIILE LA LOCUL DE MUNCĂ

Studiul realizat de Thoresen şi colaboratorii săi (2003) a evidenţiat impactul emoţiilor ca stare şi ca trăsătură asupra unor rezultate relaţionate cu munca. Liu, Spector şi Shi (2008) au arătat că stresori organizaţionali precum conflictele interpersonale sunt asociaţi cu emoţii negative şi cu nivel mai scăzut al satisfacţiei în muncă. Atât emoţiile pozitive, cât şi cele negative pot întări sau perturba comportamentele relaţionate cu munca (Stanley & Burrows, 2001), cum ar fi comportamentele contraproductive (Spector & Fox, 2005).

ÎN

MUNCĂ

Comportamentele contraproductive constituie acte intenţionate ale angajaţilor pentru a încălca regulile şi normele organizaţiei, generând prejudicii atât membrilor, cât şi clienţilor organizaţiei (Spector & Fox, 2005). În general, comportamentele contraproductive pot fi orientate spre persoane şi spre organizaţie (Robinson & Bennett, 1995), fiecare dintre cele două categorii având şi antecedente situaţionale şi dispoziţionale diferite (Fox & Spector, 1999; Fox şi colaboratorii, 2001), printre care se numără şi emoţiile, în special cele negative (Spector & Fox, 2005) sau

2.4. STRESUL

OCUPAŢIONAL

ŞI

COMPORTAMENTELE

CONTRAPRODUCTIVE

5

Stresul ocupaţional în actuala criză economică

95

stresul ocupaţional (Kuhn, 1988; apud. Wallace, Edwards, Arnold, Frazier & Finch, 2009). Deşi pentru angajaţi aceste comportamente sunt considerate a fi funcţionale, pe termen lung ele pot aduce prejudicii atât lor, cât şi organizaţiei (Sackett, 2002).

3. OBIECTUL CERCETĂRII

Cu toate că stresul cu care se confruntă organizaţiile şi angajaţii acestora este considerat un fenomen complex multe dintre modelele actuale ale stresului ocupaţional se dovedesc a fi liniare şi statice. O abordare dinamică a stresului ocupaţional este necesară în condiţiile în care asistăm la o augmentare a frecvenţei şi naturii schimbărilor, pe de o parte, în tehnologie şi practicile de la locul de muncă, iar pe de altă parte, în contextul în care organizaţiile îşi derulează activitatea (economic, politic, cultural etc.). Contextul în general (intern şi extern) influenţează procesele şi fenomenele care au loc în cadrul unei organizaţii, implicit şi stresul ocupaţional. Astfel, în modelul din Figura 1, se poate observa că factorii de mediu distali, cum ar fi cei economici reprezentaţi de recesiunea economică mondială influenţează cele trei componente majore ale stresului ocupaţional: stresorii percepuţi, diferenţele individuale privind încrederea organizaţională şi reacţiile la stres, cum sunt:

comportamentele contraproductive îndreptate asupra organizaţiei şi asupra persoanelor care interacţionează cu angajaţii, emoţiile pozitive şi negative ale angajaţilor, precum şi intenţia acestora de a pleca din organizaţie.

Factori de mediu distali - economici (prezenţa crizei economice) Stresori Comportamente Evaluare cognitivă 1.
Factori de mediu distali
- economici (prezenţa crizei economice)
Stresori
Comportamente
Evaluare cognitivă
1.
Supraîncărcarea muncii
contraproductive
2.
Echilibrul muncă–familie
(organizaţionale şi
3.
Relaţii
interpersonale)
4.
Rolul managerial
5.
Recunoaştere
6.
Tracasări
7.
Climat organizaţional
Încrederea în supervizor
Încrederea în organizaţie
Emoţii (ca indicator
al sănătăţii
psihologice)
8.
Responsabilităţi
Intenţia de a părăsi
organizaţia

Figura 1. Un posibil model al stresului ocupaţional la manageri în condiţiile actualei crize economice.

Analizând Figura 1 se poate observa că acest model include pe lângă compo- nentele tradiţionale ale stresului ocupaţional (stresori, variabile moderatoare/

96

Horia D. Pitariu, Claudia Rus

6

mediatoare, reacţii la stres) şi elemente ale contextului în care organizaţiile şi angajaţii îşi desfăşoară activitatea. Aspectul dinamic al acestui model este evidenţiat prin buclele de feedback iniţiate de la nivelul reacţiilor la stres către stresori şi încrederea organizaţională. De asemenea, încrederea organizaţională poate influenţa percepţia ulterioară a stresorilor ocupaţionali. Pornind de la acest context teoretic propunem identificarea diferenţelor care există între angajaţii din domeniul bancar şi cei din industria cosmetică, în ceea ce priveşte componentele stresului ocupaţional (stresori, variabile moderatoare, reacţii la stres).

3.1. IPOTEZE

În ceea ce priveşte primul obiectiv al studiului ne aşteptăm ca:

1. tensiunea creată de stresorii ocupaţionali să fie mai mare în cazul funcţi- onarilor bancari în comparaţie cu a celor din domeniul cosmetic;

2. emoţiile pozitive ale funcţionarilor bancari să fie mai mici în comparaţie cu cele ale participanţilor din domeniul cosmetic;

3. emoţiile negative ale funcţionarilor bancari să fie mai mari în comparaţie cu cele ale participanţilor din domeniul cosmetic;

4. comportamentul contraproductiv al funcţionarilor bancari să fie mai mare în comparaţie cu cel al participanţilor din domeniul cosmetic;

5. intenţia de a părăsi organizaţia a funcţionarilor bancari să fie mai puternică în comparaţie cu cea a participanţilor din domeniul cosmetic.

3.2. PARTICIPANŢI

În studiul de faţă au participat 192 de angajaţi din cadrul a două mari organizaţii private, una din domeniul bancar iar cealaltă din industria cosmetică. În categoria funcţionarilor bancari au fost incluse un număr de 100 de persoane, iar din cea de-a doua categorie au făcut parte 92 de participanţi. Participarea angajaţilor la studiu s-a realizat pe bază de voluntariat. În cazul angajaţilor din domeniul bancar, media de vârstă a participanţilor este de 29,13 ani (AS= 4,97) iar vechimea în organizaţie este în medie de 3 ani şi o lună (AS= 26,25 luni). 16% dintre funcţionarii bancari sunt de gen feminin iar restul de 84% sunt bărbaţi. În cazul angajaţilor din domeniul cosmetic media de vârstă este de 40,09 ani (AS= 9,59) iar cea a vechimii în organizaţie este de 15 ani şi 10 luni (AS = 132,31 luni). 16,3% dintre angajaţi sunt femei iar restul de 83,7% sunt bărbaţi.

3.3. METODĂ – INSTRUMENTE

Stresorii ocupaţionali au fost evaluaţi prin intermediul celor 8 subscale de stresori ale Indicatorului de stres ocupaţional (OSI-2; Williams, Sloan & Cooper, 1998). Stresorii evaluaţi au fost: supraîncărcarea în muncă (6 itemi), relaţiile la locul de muncă (8 itemi), echilibrul muncă–familie (6 itemi), recunoaştere (4 itemi),

7

Stresul ocupaţional în actuala criză economică

97

responsabilităţi personale (4 itemi), tracasări zilnice (5 itemi), recunoaşterea meritelor (4 itemi) şi climatul organizaţional (4 itemi). Sarcina participanţilor a fost aceea de a încercui o cifră de la 1 (categoric nu este sursă de tensiune) la 6 (categoric este sursă de tensiune) care indică cel mai bine presiunea cauzată de aspectul muncii prezentat. În cazul fiecărei variabile stresoare, un scor mare indică o presiune mare cauzată de stresorul profesional evaluat. Încrederea în şeful/supervizorul imediat a fost evaluată prin intermediul unei scale din Inventarul de încredere organizaţională (OTI, Nyhan & Marlowe, 1997). Această scală include 7 itemi. Participanţii trebuiau să completeze afirmaţia prezentată cu o cifră de la 1 (aproape zero) la 7 (aproape 100%) care indică nivelul de încredere în şeful imediat. Un scor mare la această scală indică o mare încredere în şeful imediat. Încrederea în organizaţie a fost evaluată cu 4 itemi ai scalei de încredere organizaţională din Inventarul de încredere organizaţională (OTI, Nyhan & Marlowe, 1997). Sarcina managerilor a fost aceea de a încercui o cifră de la 1 (aproape zero) la 7 (aproape 100%) care să exprime măsura în care au încredere în organizaţia în care lucrează. Scoruri mari înregistrate la această scală indică un nivel crescut de încredere al managerilor în organizaţiile în care îşi desfăşoară activitatea de muncă. Comportamentul contraproductiv al participanţilor la studiu a fost evaluat prin intermediul Chestionarului de comportament contraproductiv în muncă elaborat de către Spector şi Fox (2001). Acest instrument cuprinde 45 de itemi şi evaluează comportamentul contraproductiv total, respectiv comportamentul contra- productiv asupra organizaţiei (21 itemi) şi scala de comportament contraproductiv asupra persoanelor care au legături cu organizaţia (23 de itemi). Participanţii au fost rugaţi să încercuiască o cifră de la 1 (niciodată) la 5 (în fiecare zi) prin care să indice cât de des au efectuat în activitatea de muncă fiecare dintre lucrurile prezentate în chestionar. Un scor mare la comportamentul contraproductiv general şi la cele două forme de comportament contraproductiv evidenţiază o practicare cât mai frecventă a acestor comportamente organizaţionale din partea managerilor participanţi la studiu. Intenţia managerilor de a părăsi organizaţia a fost evaluată prin intermediul a trei itemi elaboraţi de Cohen (1998). Participanţii au fost rugaţi să noteze pe o scală de la 1 (total dezacord) la 6 (total de acord) măsura în care sunt de acord cu cele trei afirmaţii listate. Un scor mare la această scală arată că managerii au o intenţie puternică de a părăsi organizaţia în care lucrează. În studiul de faţă au fost evaluate emoţiile ca stare în calitate de reacţii ale acţiunii stresorilor profesionali. Au fost evaluate 10 tipuri de emoţii, dintre care 5 emoţii pozitive (bucuria, mândria, vigilenţa, afecţiunea, mulţumirea) şi 5 emoţii negative (anxietatea, tristeţea, furia, invidia, vina şi ruşinea) prin intermediul scalei STEM elaborată de Levine şi Xu (2005). Prin însumarea scorurilor obţinute la emoţii pozitive, respectiv cele negative au fost create două scale: scala de emoţii pozitive şi scala de emoţii negative. Fiecare emoţie a fost măsurată prin intermediul

98

Horia D. Pitariu, Claudia Rus

8

unui singur item. Pentru măsurarea acestora a fost utilizată o scală de tip Likert cu 10 trepte, unde o valoare de 1 indica faptul că managerul nu a simţit emoţia respectivă în timpul celei mai recente zile de muncă iar 10 a simţit foarte puternic emoţia respectivă pe parcursul celei mai recente zile de muncă.

3.4. PROCEDURĂ

Datele care vor fi utilizate în acest studiu constituie prima etapă a unei cercetări mai ample privind efectele actualei crize economice mondiale asupra stresului ocupaţional din organizaţiile din România. Fiecare angajat a completat individual broşura cu chestionare, fiind asistat pe parcursul completării broşurii de către un operator din cadrul echipei de colectare a datelor. Participanţilor le-a fost prezentat atât verbal, cât şi scris scopul realizării acestui studiu. Prezentul studiu face parte dintr-o cercetare mai amplă asupra stresului ocupaţional în contextul crizei economice actuale.

4. REZULTATE ŞI DISCUŢII

Rezultatele analizei descriptive univariate pentru variabilele incluse în studiul de faţă în cazul celor două categorii de participanţi sunt prezentate în tabelul nr. 1. Deoarece variabilele incluse în studiu sunt de ordin numeric, pentru fiecare variabilă a fost calculată media ca indicator al tendinţei centrale, abaterea standard ca indicator al dispersiei datelor şi fidelitatea α-Cronbach.

Tabelul nr. 1 Rezumat statistic descriptiv al variabilelor incluse în studiu (N1 = 100, N2 = 92)

Variabila

Funcţionari bancari

Angajaţi din producţia de cosmetice

Medie

Abatere

α-

Medie

Abatere

α-

standard

Cronbach

standard

Cronbach

I. Surse de presiune

           

1. Supraîncărcarea muncii

22,44

5,36

0,74

22,83

4,35

0,66

2. Relaţii interpersonale

30,63

7,00

0,79

29,71

5,88

0,76

3. Echilibrul muncă–familie

24,04

4,62

0,74

20,36

4,85

0,77

4. Rolul managerial

14,69

3,31

0,48

14,04

3,64

0,46

5. Tracasări cotidiene

15,40

3,20

0,52

13,59

3,30

0,33

6. Responsabilităţi personale

15,20

3,42

0,72

16,75

2,79

0,71

7. Recunoaşterea meritelor

15,64

3,41

0,51

15,16

3,55

0,59

8. Climat organizaţional

15,99

3,67

0,70

12,28

3,12

0,69

II. Încrederea organizaţională

1. Încrederea în şeful imediat

33,51

7,89

0,95

44,06

9,64

0,95

2. Încrederea în organizaţie

14,40

2,51

0,93

15,61

6,41

0,81

III. Reacţii la stres

           

1. Comportament contraproductiv asupra organizaţiei

33,48

8,88

0,89

25,25

3,83

0,75

2. Comportament contraproductiv asupra persoanelor

24,02

16,78

0,93

36,41

2,42

0,73

3. Emoţii pozitive

17,09

7,79

0,72

33,96

6,91

0,81

4. Emoţii negative

29,00

7,81

0,50

13,54

7,38

0,76

5. Intenţia de a părăsi organizaţia

10,32

2,55

0,92

7,65

2,80

0,90

9

Stresul ocupaţional în actuala criză economică

99

Pentru a surprinde diferenţele între cele două categorii de participanţi la studiu în ceea ce priveşte componentele stresului a fost aplicat testul t pentru eşantioane independente în cazul variabilelor distribuite simetric, respectiv testul nonparametric U pentru variabilele ale căror scoruri au fost distribuite asimetric. Rezultatele testului de comparaţie aplicat sunt prezentate în tabelul nr. 2. Totodată, în acest tabel a fost inclusă şi mărimea efectului pentru fiecare diferenţă identificată între cele două categorii de angajaţi. Datele obţinute indică faptul că funcţionarii bancari, în comparaţie cu cei din producţia de cosmetice, percep mai multă tensiune creată de aspecte ale muncii precum echilibrul muncă–familie, t (190) = 5,36, p < 0,01, tracasările cotidiene,

t (190) = 3,83, p < 0,01 şi climatul organizaţional existent în companie, t (190) =

7,49, p < 0,01. Aceste rezultate indică faptul că angajaţii din domeniul bancar percep o tensiune mai mare generată de conflictul existent între viaţa de familie şi muncă, de evenimentele cotidiene care au loc în organizaţia lor, de modul în care

aceasta funcţionează, de structura sa organizaţională, relaţiile şi interacţiunile care au loc între angajaţii organizaţiei. În schimb, funcţionarii bancari relatează un grad de tensiune mai mică datorită reponsabilităţilor pe care le au la locul de muncă în comparaţie cu participanţii din domeniul producţiei cosmeticelor, t (190)= –3,41,

p < 0,01. Aceştia nu percep investirea cu responsabilităţi a postului lor de muncă ca

fiind un element stresor. Acest lucru se poate explica prin faptul că funcţionarii bancari au fost martorii restructurărilor care au avut loc ca urmare a restrângerii activităţii din cauza crizei economice.

Tabelul nr. 2 Rezultatele testului de comparaţie privind componentele stresului ocupaţional între cele două grupe de participanţi (N1 = 100, N2 = 92)

Variabila

Media

Media angajaţi din producţia de cosmetice

Test comparaţie t pentru eşantioane independente sau U

Mărimea

funcţionari

efectului

bancari

d Cohen

I. Surse de presiune

       

1. Supraîncărcarea muncii

22,44

22,83

t

(190)= –0,56

2. Relaţii interpersonale

30,63

29,71

t

(190) = 0.97

 

3. Echilibrul muncă–familie

24,04

20,36

t

(190) = 5,36 **

0,77

4. Rolul managerial

14,69

14,04

t

(190) = 1,28

 

5. Tracasări cotidiene

15,40

13,59

t

(190) = 3,83 **

0,55

6. Responsabilităţi personale

15,20

16,75

t

(190) = –3,41 **

0,44

7. Recunoaşterea meritelor

15,64

15,16

t

(190) = 0,98

 

8. Climat organizaţional

15,99

12,28

t

(190) = 7,49 **

1,08

II. Încredere organizaţională

       

1. Încrederea în şeful imediat

33,51

44,06

t

(190) = –8,68 **

2,29

2. Încrederea în organizaţie

14,40

15,61

t

(190) = –1,76

 

III. Reacţii la stres

       

1. Emoţii pozitive

17,09

33,96

t

(190) = –5,82 **

1,19

2. Emoţii negative

29,00

13,54

t

(190) = 14,05 **

2,03

3. Comportament contraproductiv asupra organizaţiei

33,48

25,25

U

(190) = 1440,5 **

 

4. Comportament contraproductiv asupra persoanelor

24,02

36,41

U

(190) = 2407,5 **

 

5. Intenţia de a părăsi organizaţia

10,32

7,65

t

(190) = 6,89 **

0,99

100

Horia D. Pitariu, Claudia Rus

10

Analizând valorile lui d Cohen (indicator al mărimii efectului) se poate constata că, exceptând cazul responsabilităţilor personale, în cazul celorlalţi stresori diferenţele sunt foarte mari. Nu au fost identificate diferenţe semnificative în ceea ce priveşte supraîncărcarea muncii, relaţiile interpersonale, rolul managerial şi recunoaşterea meritelor personale. Acest lucru indică o oarecare similaritate în ceea

ce priveşte tensiunea creată de aceşti stresori la cele două categorii de participanţi. Aceste date susţin empiric parţial prima ipoteză a studiului conform căreia ne-am aşteptat ca tensiunea creată de stresorii ocupaţionali să fie mai mare în cazul funcţionarilor bancari, în comparaţie cu a celor din domeniul cosmetic. În plus, funcţionarii bancari au înregistrat scoruri mai mici în ceea ce priveşte tensiunea generată de responsabilităţile personale la locul de muncă, în comparaţie cu angajaţii din industria cosmetică. Imposibilitatea de a obţine diferenţe în ceea ce

priveşte şi alţi stresori ocupaţionali evaluaţi se poate datora şi fidelităţii problematice a unora dintre scalele care evaluează stresorii ocupaţionali. De exemplu, în cazul ambelor categorii de participanţi fidelitatea scalelor privind rolul managerial, tracasări cotidiene şi recunoaşterea meritelor este sub 0,70. Surprinzător este faptul că deşi scala care a evaluat tensiunea creată de tracasările cotidiene are o fidelitate destul de mică (α 1 = 0,52, α 2 = 0,33), au fost înregistrate diferenţe în ceea ce priveşte percepţia acestui stresor ocupaţional. În ceea ce priveşte încrederea organizaţională, funcţionarii bancari manifestă

o încredere mai redusă în supervizorul imediat în comparaţie cu angajaţii care lucrează la producerea bunurilor cosmetice, t (190) = 8,69, p < 0,01. Această diferenţă privind încrederea acordată şefului direct este foarte mare (d = 2,29). În contrast, gradul de încredere în organizaţie manifestat de cele două categorii de participanţi este similar. Încrederea scăzută în şeful imediat poate fi un indicator al stresului datorat climatului organizaţional existent în companie. Datele privind diferenţele în manifestarea reacţiilor la stres indică faptul că funcţionarii bancari trăiesc mai puţine emoţii pozitive, t (190) = –5,82, p < 0,01, şi mai multe emoţii negative, t (190) = 14,05, p < 0,01. Cu toate că fidelitatea scalei care a evaluat emoţiile negative este 0,50 în cazul funcţionarilor bancari, diferenţa obţinută între cele două categorii de angajaţi este foarte mare. Manifestarea unor emoţii pozitive reduse şi a unor emoţii negative puternice în domeniul bancar poate

fi un indicator al unui confort psihologic redus. Diferenţele constatate în ceea ce

priveşte emoţiile trăite la locul de muncă sunt în acord cu cele enunţate în ipotezele 2 şi 3 ale studiului. Astfel, datele obţinute oferă suport empiric ipotezelor formulate privind diferenţele în trăirea emoţiilor între cele două categorii de participanţi. Rezultatele obţinute indică faptul că funcţionarii bancari manifestă mai multă devianţă asupra organizaţiei U (190) = 1440,5, p < 0,01, şi asupra persoanelor care intră în contact cu angajaţii, U (190) = 2407,5, p < 0,01, în comparaţie cu angajaţii din industria cosmetică. Aceste rezultate sunt un indicator al faptului că fenomenul stresului ocupaţional este prezent în organizaţiile în care funcţionarii bancari îşi desfăşoară activitatea de muncă.

11

Stresul ocupaţional în actuala criză economică

101

În plus, intenţia funcţionarilor bancari de a pleca din organizaţie este mai mare decât cea a participanţilor care lucrează în producţia cosmeticelor, t (190) = 6,98, p < 0,01. Aceştia se gândesc frecvent să îşi părăsească locurile de muncă din organizaţie şi îşi caută alte locuri de muncă. Pentru a explora modul în care se asociază diversele componente ale stresului ocupaţional în cazul celor două grupuri de angajaţi, scorurile pentru fiecare variabilă au fost transformate în scoruri standard Z. Corelaţiile dintre variabilele incluse în studiu în cazul celor două categorii de participanţi sunt prezentate în tabelul nr. 2 şi tabelul nr. 3. În cazul funcţionarilor bancari există relaţii de asociere semnificative între stresorii ocupaţionali, cu excepţia relaţiei dintre încărcarea muncii şi echilibrul muncă–familie (r = 0,05, p > 0,05), respectiv recunoaşterea meritelor (r = –0,08,

p > 0,05). Se poate observa că majoritatea relaţiilor de asociere dintre stresori sunt

pozitive, ceea ce înseamnă că un grad mare de tensiune creată de un stresor se asociază cu un grad mare de tensiune cauzată de un alt stresor ocupaţional. Doar tensiunea generată de rolul managerial se asociază negativ cu cea generată de ceilalţi stresori ocupaţionali. Tensiunea creată de factorii intrinseci muncii se asociază negativ cu măsura în care un funcţionar bancar percepe responsabilităţile cu care este investit prin postul său de muncă drept surse de presiune (r = –0,20,

p < 0,01). Tensiunea datorată încărcării muncii şi cea creată de relaţiile interpersonale de la locul de muncă se asociază cu o mai mare încredere în şeful imediat (r = 0,47,

p < 0,01; r = 0,24, p < 0,01) şi în organizaţie (r = 0,42, p < 0,01; r = 0,24, p < 0,01). În schimb, cu cât tensiunea creată de responsabilităţile cu care este investit postul de muncă este mai mare, cu atât funcţionarii bancari vor manifesta o încredere mai

mică în şeful lor imediat (r = –0,17, p < 0,05) şi în organizaţie (r = –0,21, p < 0,01). Un nivel crescut al încrederii în şeful imediat este asociată cu o mai mare încredere

a funcţionarilor bancari şi faţă de organizaţia în care îşi desfăşoară activitatea de muncă (r = 0,77, p < 0,01). Analizând relaţiile de asociere dintre variabilele predictor (stresori şi cele

două tipuri ale încrederii organizaţionale) s-a constatat că acestea se relaţionează în mod diferit cu diversele reacţii la stres. Dată fiind tensiunea mare generată de factorii intrinseci muncii, relaţiile interpersonale sunt asociate cu un comportament deviant asupra organizaţiei mai redus. Însă, un nivel mare de tensiune datorat responsabi- lităţilor personale de la locul de muncă, un nivel redus de încredere în şeful imediat şi în organizaţie sunt asociate cu manifestarea mai frecventă a comportamentului contraproductiv îndreptat asupra organizaţiei (r = 0,19, p < 0,01; r = –0,63, p < 0,01;

r = –0,66, p < 0,01). Niciunul dintre stresori nu se asociază cu comportamentul contraproductiv îndreptat asupra persoanelor cu care funcţionarii bancari

interacţionează în activitatea lor de muncă. Dintre dimensiunile încrederii doar cea în şeful imediat se asociază negativ cu comportamentul contraproductiv (r = –0,22,

p < 0,01).

102

Horia D. Pitariu, Claudia Rus

12

13

Stresul ocupaţional în actuala criză economică

103

Tensiunea creată de factorii intrinseci muncii se asociază cu emoţii pozitive puternice şi emoţii negative slabe. Acest lucru înseamnă că cu cât postul de muncă este mai încărcat cu diverse sarcini, cu atât funcţionarii bancari vor trăi emoţii

pozitive mai puternice (r = 0,18, p < 0,01) şi emoţii negative mai slabe (r = –0,28,

p < 0,01). Un nivel ridicat de tensiune creată de resposanbilităţile cu care este

învestit postul de muncă reduce emoţiile pozitive (r = –0,14, p < 0,05) şi le amplifică pe cele negative (r = 0,15, p < 0,05). În plus, tensiunea creată de climatul organizaţional existent în bancă duce la diminuarea emoţiilor pozitive ale angajaţilor

(r = –0,16, p < 0,05). Funcţionarii bancari care au o încredere mare în şeful lor imediat sau în organizaţie, vor trăi emoţii pozitive mai puternice (r = 0,38, p < 0,01; r = 0,45,

p < 0,01) şi emoţii negative mai slabe (r = –0,41, p < 0,01, r = 0,45, p < 0,01). În ceea ce priveşte relaţiile de asociere dintre predictori şi intenţia de a părăsi organizaţia, s-a constatat că o tensiune mare creată de încărcarea postului de muncă cu sarcini noi şi mai diverse, de relaţionarea cu ceilalţi angajaţi, în special cu supervizorul duce la creşterea intensităţii intenţiei de a părăsi organizaţia (r = –0,46,

p < 0,01, r = –0,18, p < 0,01). Similar, o încredere scăzută în şeful imediat şi în

organizaţie este asociată cu o intenţia mai mare de a pleca din organizaţie (r = –0,48,

p < 0,01, r = –0,51, p < 0,01). Majoritatea reacţiilor la stres sunt asociate semnificativ între ele. Astfel, funcţionarii bancari care manifestă comportamente deviante asupra organizaţiei (de exemplu, sabotaj, distrugeri ale echipamentelor de muncă) vor avea şi un compor- tament deviant în relaţie cu persoanele cu care interacţionează în activitatea lor de

muncă (r = 0,47, p < 0,01), vor trăi mai puternic emoţii negative (r = 0,47, p < 0,01)

şi vor avea o mai puternică intenţie de a părăsi organizaţia (r = 0,40, p < 0,01). În

plus, emoţiile pozitive mai puternice se asociază negativ cu emoţiile negative (r = –0,22, p < 0,01) şi intenţia de a părăsi organizaţia (r = –0,36, p < 0,01). Emoţiile negative mai puternice sunt asociate cu un comportament organizaţional deviant mai frecvent (r = 0,47, p < 0,01) şi o intenţie mai mare de a pleca din organizaţie (r = 0,37, p < 0,01).

În cazul angajaţilor din domeniul producţiei de bunuri cosmetice, între toţi

stresorii ocupaţionali există relaţii de asociere semnificative. Doar tensiunea creată de rolul managerial se asociază negativ cu tensiunea generată de ceilalţi stresori ocupaţionali. Dintre cei opt stresori ocupaţionali evaluaţi în studiul de faţă, doar tensiunea creată de încărcarea postului cu sarcini noi sau colaterale activităţii de muncă şi cea generată de climatul organizaţional se asociază cu o încredere redusă

în

şeful imediat (r = –0,22, p < 0,05; r = –0,33, p < 0,01) şi în organizaţie (r = –0,33,

p

< 0,01, r = –0,44, p < 0,01). În plus, un nivel scăzut al încrederii în organizaţie

este asociat cu o mai mare tensiune generată de responsabilităţile de la locul de muncă (r = –0,24, p < 0,05), recunoaşterea meritelor personale (r = –0,22, p < 0,05)

104

Horia D. Pitariu, Claudia Rus

14

şi tracasările cotidiene (r = –0,29, p < 0,05). Cu cât încrederea în organizaţie este

mai mare, cu atât angajaţii vor simţi mai multă tensiune datorată rolului managerial pe care îl au de îndeplinit în cadrul organizaţiei (r = 0,25, p < 0,05). Cele două dimensiuni ale încrederii organizaţionale se asociază pozitiv la fel ca în cazul funcţionarilor bancari. Tensiunea datorată încărcării muncii, echilibrului muncă–familie, recunoaşterii meritelor, climatului organizaţional şi tracasărilor cotidiene duce la un comportament contraproductiv mai mare îndreptat asupra organizaţiei. În schimb, singurul stresor

ocupaţional care se asociază semnificativ cu comportamentul contraproductiv îndreptat asupra persoanelor este încărcarea muncii (r = 0,24, p < 0,01). Încrederea scăzută în şeful imediat şi în organizaţie permite o accentuare a celor două tipuri de devianţă organizaţională. Emoţiile pozitive ale angajaţilor sunt asociate cu o tensiune scăzută generată de încărcarea muncii (r = –0,37, p < 0,01), recunoaşterea meritelor profesionale (r = –0,21, p < 0,05), climatul organizaţional existent (r = –0,29, p < 0,01) şi tracasările cotidiene (r = –0,30, p < 0,01). Cele două dimensiuni ale încrederii organizaţionale permit trăirea unor emoţii pozitive mai puternice (r = 0,29, p < 0,01; r = 0,43, p < 0,01). Cu toate că emoţiile pozitive sunt asociate cu mai mulţi stresori profesionali, în cazul emoţiilor negative, acestea sunt asociate doar cu încărcarea muncii (r = –0,27, p < 0,01) şi relaţiile interpersonale (r = –0,21, p < 0,05). Intenţia de a părăsi organizaţia se accentuează în condiţiile în care creşte tensiunea generată de încărcarea muncii (r = 0,26, p < 0,05), echilibrul muncă–

familie (r = 0,23, p < 0,05), rolul managerial (r = 0,21, p < 0,05), responsabilităţile personale la locul de muncă (r = 0,21, p < 0,05), climatul organizaţional (r = 0,40,

p < 0,01) şi tracasările cotidiene (r = 0,33, p < 0,01). Încrederea redusă în şeful

imediat şi organizaţie se asociază semnificativ cu intenţia de a părăsi organizaţia (r = –0,45, p < 0,01, r = –0,43, p < 0,01). Analiza relaţiilor de asociere dintre reacţiile la stres indică faptul că un comportament deviant mare, îndreptat asupra organizaţiei este asociat cu o devianţă

crescută de tip interpersonal (r = 0,61, p < 0,01), emoţii pozitive reduse (r = –0,26,

p < 0,05) şi o accentuare a intenţiei de a pleca din organizaţie (r = 0,30, p < 0,02).

Emoţiile pozitive ale angajaţilor din industria cosmetică sunt asociate cu o intenţie scăzută de a părăsi organizaţia (r = –0,32, p < 0,01). Analiza relaţiilor de asociere dintre componentele stresului ocupaţional în cazul celor două categorii de angajaţi relevă faptul că acestea se relaţionează diferit în funcţie de tipul de industrie, mai ales în condiţiile actualei crize economice mondiale. Intensitatea tensiunii create de stresorii ocupaţionali este percepută diferit de către cele două categorii de angajaţi. Rezultatele obţinute sugerează faptul că stresul ocupaţional este resimţit mai puternic de către angajaţii din domeniul bancar

15

Stresul ocupaţional în actuala criză economică

105

în comparaţie cu cei din industria cosmetică. Funcţionarii bancari raportează un mai mare grad de tensiune creată de stresori precum conflictul muncă–familie, tracasări cotidiene şi climat organizaţional în comparaţie cu angajaţii din celălalt grup. De asemenea, reacţiile negative la stres care au fost identificate la angajaţii din domeniul bancar sunt cu mult mai mari în comparaţie cu ale celor din producţia de bunuri cosmetice. Existenţa reacţiilor negative la stres poate fi concepută ca un indicator al confortului psihologic, fizic şi emoţional la locul de muncă. Generalizarea datelor obţinute în studiul de faţă este restrânsă de o serie de limitări şi constrângeri ale studiului. Este necesar să fie amintit în acest context faptul că selectarea participanţilor la studiu s-a făcut pe bază de voluntariat în cadrul celor două organizaţii. Cu toate că organizaţiile activează în cadrul aceluiaşi context economic, nu am controlat efectele contextului organizaţional intern asupra componentelor stresului ocupaţional având în vedere că participanţii au provenit doar din două organizaţii. În cadrul studiului au fost incluşi participanţi din toate departamentele organizaţiei, care aveau funcţii diferite. Acest lucru poate avea influenţă asupra nivelului de stres perceput. Unele studii au evidenţiat faptul că managerii de vârf relatează un nivel de stres ocupaţional mai redus în comparaţie cu managerii de nivel mediu (Cooper & Payne, 1988). Liu, Spector şi Shin (2008), au evidenţiat faptul că femeile tind să relateze reacţii psihologice la stres mai puternice (pe baza datelor calitative) şi un nivel mai mare de depresie (pe baza datelor cantitative) în comparaţie cu bărbaţii. Cercetările (apud Liu, Spector & Shin, 2008) au evidenţiat faptul că stresorii prezenţi cu precădere prin angajaţii de genul masculin sunt cei legaţi de remuneraţie (McDonough & Walters, 2001), puterea relaţionată cu munca (Vagg, Spielberger & Wasala, 2002) şi responsablitatea la locul de muncă (Sharada & Raju, 2001). În schimb, stresorii relaţionaţi cu genul feminin privesc viaţa socială (McDonough & Walters, 2001), aspecte interpersonale (Thompson, Kirk & Brown, 2006), conflicte muncă–familie (Vagg et al., 2002), conflictul şi ambiguitatea de rol (Sharada & Raju, 2001). În studiul de faţă majoritatea participanţilor din ambele categorii studiate sunt de genul feminin. La aceste limite ale cercetării pot fi adăugate şi posibilele distorsiuni generate de fidelitatea scăzută a unora dintre scalele care au evaluat stresorii ocupaţionali, cum ar fi de exmplu scala de tracasări cotidiene. Kivimäki, Kalimo şi Julkunen (1996) (apud Day & Jreige, 2002) atenţionează asupra faptului că utilizarea unor instrumente de măsurare cu fidelitate redusă poate reduce şansele evidenţierii unor relaţii de predicţie şi de moderare. Astfel, se poate explica de ce unii stresori ocupaţionali nu se asociază semnificativ cu alte componente ale stresului ocupaţional. Rezultatele bazate pe corelaţii nu permit evidenţierea relaţiilor cauzale existente în componentele stresului ocupaţional studiate, ele pot indica doar posibile relaţii cauză–efect. În plus, măsurătorile au fost efectuate într-un singur moment, obţinându-se

106

Horia D. Pitariu, Claudia Rus

16

doar o singură măsurătoare subiectivă a variabilelor incluse în studiu. Nu a existat

o diferenţă între momentul aplicării măsurătorilor pentru a evalua stresorii ocu-

paţionali, încrederea organizaţională şi cel al evaluării reacţiilor la stres. Un avantaj

de care nu beneficiază studiul de faţă este cel al utilizării unor metode multiple de evaluare a stresului ocupaţional. Realizarea unor cercetări privind stresul ocupaţional, prin apelul la metode calitative şi cantitative care să fie aplicate simultan, poate veni în sprijinul completării rezultatelor obţinute doar prin aplicarea unei singure metode de cercetare (Liu, Spector & Shin, 2008). Pentru a obţine o imagine mai complexă a reacţiilor şi consecinţelor stresului profesional, studiile ulterioare ar

putea utiliza modalităţi multiple de evaluare ale acestora (Hurrell, Nelson & Simmons, 1998), printre care se numără chestionarele, indicatorii obiectivi (întârzierile, zile de concediu etc.) şi măsurătorile fiziologice (indicatori cardiovasculari, hormoni ai stresului, schimbări imunologice etc.). Prat şi Barling (1988) consideră că, în abordarea stresului ocupaţional, este foarte important să se măsoare atât interpretarea

pe care persoanele o dau unui anumit eveniment, cât şi măsurarea evenimentului în sine.

Abordarea longitudinală a stresului ocupaţional în domeniul bancar şi al producţiei de bunuri cosmetice şi aplicarea unor măsurători ale stresului, indiferent de natura lor, în momente diferite va permite obţinerea unor date mai relevante privind dinamica stresului ocupaţional, pe baza cărora să se iniţieze programe de prevenţie şi intervenţie eficiente care să vizeze creşterea confortului psihologic al angajaţilor la locul de muncă.

5. CONCLUZII

Rezultatele obţinute în studiul de faţă sugerează că actuala criză economică influenţează în mod diferit organizaţiile, având implicaţii diferite asupra dinamicii

stresului ocupaţional. Organizaţiile bancare din ţara noastră, şi nu numai, au fost printre primele afectate sever de recesiunea economică mondială, alături de cele din domeniul imobiliar şi al transportului. Datele obţinute de noi au arătat că stresul ocupaţional este trăit mai puternic de angajaţii organizaţiilor din domeniul bancar

în comparaţie cu cei din domeniul producţiei de bunuri cosmetice.

Relaţiile de asociere dintre componentele stresului ocupaţional, în cazul ambelor categorii de angajaţi, sugerează faptul că pentru a reduce sau elimina efectele crizei economice este necesară atât o intervenţie la nivelul organizaţional, cât şi la cel individual al angajaţilor privind confortul lor la locul de muncă. Criza economică modelează tipul de activităţi destinate resurselor umane întreprinse de către specialiştii organizaţionali, o atenţie deosebită necesitând problematica stresului ocupaţional în scopul creşterii calităţii vieţii profesionale a angajaţilor.

Primit în redacţie la: 22. IX. 2009

17

Stresul ocupaţional în actuala criză economică

107

BIBLIOGRAFIE

1. BAKKER, A.B., DEMEROUTI, E., TARIS, T.W., SCHAUFELI, W.B. & SCHREURS, P.J.G., A multi-group analisys of the job demands-resources model in four home-care organizations, International Journal of Stress Management, 10, 2003, p. 16–38.

2. BĂBAN, A., Stres şi personalitate, Cluj-Napoca, Editura Presa Universitară Clujeană, 2003.

3. BROUGH, P., & FRAME, R., Predicting police job satisfaction, work well-being and turnover

intentions: The role of social support and police organizational variables, New Zealand Journal of Psychology, 33, 2004, p. 8–16.

4. BROUGH, P., & PEARS, J., Evaluating the influence of the type of social support on job satisfaction and work related psychological well-being, International Journal of Organizational Behaviour, 8, 2004, p. 472–485.

5. CAPLAN, R.D., Person-Environment fit theory and organizations: Commesurate dimensions, time perspectives and mechanisms, Journal of Vocational Behavior, 1987, 31, p. 248–267.

6. COOPER, C.L., SLOAN, S.J. & WILLIAMS, S., The Occupational Stress Indicator, Windsor, NFER-Nelson, 1998.

7. CYNKAR, A., Whole workplace health, Monitor on Psychology, 38, 2007, p. 28–31.

8. D’AMATO, A. & ZIJLSTRA, F.R.H., Occupational stress: A review of the literature relating to mental health, University of Surrey, 2003.

9. DARR, W. & JOHNS, G., Work strain, health and absenteeism: A meta-analysis, Journal of Occupational Health Psychology, 13, 4, 2008, p. 293–318.

10. DAY, L.A. & JREIGE, S., Examining type a behavior pattern to explain the relationship between stressors and psychosocial outcomes, Journal of Occupational Health Psychology, 2002, 7, 2,

p. 109–120.

11. ETZION, D., Moderating effect of social support on the stress-burnout relationship, Journal of

Applied Psychology, 69, 1984, p. 615–622.

12. FOX, S. & SPECTOR, P.E., A model of work frustration-aggression, Journal of Organizational Behavior, 20, 1999, p. 915–931.

13. FOX, S., SPECTOR, P.E. & MILES, D., Counterproductive work behavior (CWB) in response to

job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions, Journal of Vocational Behavior, 59, 2001, p. 291–309.

14. GILBOA, S., SHIROM, A., FRIED, Y. & COOPER, C., A meta-analisys of work demands stressors and job performance: Examining main and moderating effects, Personnel Psychology, 61, 2008,

p. 227–271.

15. GILLESPIE, N., Measuring trust in working relationships: The Behavioral Trust Inventory, Journal of Applied Psychology, 2003, p. 1–55.

16. GONZÁLES-MORALES, M.G., PEIRÓ, J.M., RODRIGUEZ, I. & GREENGLASS, E.R., Coping and distress in organizations: The role of gender in work stress, International Journal of Stress Management, 13, 2, 2006, p. 228–248.

17. GRANT, S., & LAGAN-FOX, J., Personality and the occupational stressor-strain relationship:

The role of the relationships between overload and strain, Journal of Occupational Health Psychology, 8, 4, 2007, p. 306–315.

18. GRAU, R.M., SALANOVA, M.S. & PEIRO, J.M., Moderator effects of self-efficacy on occupational stress, Psychology in Spain, 5, 2001, p. 63–74.

19. HARVEY, S., KELLOWAY, E.K. & DUNCAN-LEIPER, L., Trust in management as a buffer of the relationships between overload ans strain, Journal of Occupational Health Psychology, 8, 4, 2003, p. 306–315.

108

Horia D. Pitariu, Claudia Rus

18

20. HURELL, J.J., NELSON, D.L. & SIMMONS, B.L., Measuring job stressors and strains: Where we have been, where we are, and where we need to go, Journal of Occupational Health Psychology, 3, 1998, p. 368–389.

21. IWASAKI, Y., MACKAY, K.J. & RISTOCK, J., Gender-based analyses of stress among professional managers: An exploratory qualitative study, International Journal of Stress Management, 11, 2004, p. 56–79.

22. KARASEK, R. & THEORELL, T., Healthy work. Stress, productivity and the reconstruction of working life, New York, Basic Books, A division of Harper Collins Publisher, 1990.

23. LAZARUS, R.S., Psychological stress in the workplace. Journal of Social Behavior and Personality, 6, 1991, p. 1–13.

24. LEVINE, E.L. & XU, X., Development and validation of the State-Trait Emotion Measure (STEM), paper presented at the 20 th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, 2005, Los Angeles as part of the symposium, „Measuring affect in organizations: New measures, controversies, and recent findings”, chaired by Edward L. Levine.

25. LIU, C., SPECTOR, P.E. & SHI, L. Use of both qualitative and quantitative approaches to study job stress in different geneder and occupational groups, Journal of Occupational Health Psychology, 13, 4, 2008, p. 357–370.

26. LINDSAY M., About the Converge International Business Mental Health. Indexhttp: //blog. converge international.com.au/?p=16, 2009.

27. MAYER, R.C., DAVIS, J.H. & SCHOORMAN, F.D., An integrative model of organizational trust, Academic Management Review, 20, 1995, p. 709–734.

28. MCDONOUGH, P. & WALTERS, V., Gender Differences in Health: Reassessing Patterns and Explanations, Social Science and Medicine, 52, 2001, p. 547–559.

29. NYHAN, R.C., & MARLOWE, JR., H.A., Development and psychometric properties of the Organizational Trust Inventory, Evaluation Review, 21, 1997, p. 614–635.

30. PRATT, L.I., & BARLING, J., Differentiating between daily events, acute and chronic stressors:

a framework and its implications în HURRELL, J.J., MURPHY, L.R., SAUTER, S.L., COOPER, C.L. (Eds.), Occupational Stress: Issues and Developments in Research, London, Taylor & Francis, 1988, p. 41–53.

31. PITARIU, H.D., Stresul professional la manageri: Corelative ale personalităţii în contextual situaţiei de tranziţie social-economică din România în OPRE, A. (Coord.), Noi tendinţe în psihologia personalităţii. Diagnoză, cercetare, aplicaţii, Cluj-Napoca, Editura ASCR, 2004.

32. POELMANS, S., SPECTOR, P.E., COOPER, C.L., ALLEN, T.A., O’DRISCOLL, M., & SANCHEZ, J.I., A cross-national comparative study of work/family demands and resources, International Journal of Cross Cultural Management, 3, 2003, p. 274–289.

33. ROBINSON, S. & BENNETT, R., A typology of deviant workplace behaviors: a multidimensional scaling study, Academy of Management Journal, 38, 2, 1995, p. 555–572.

34. ROUSSEAU, D.M., SITKIN, S.B., BURT, S.R. & CAMERER, C., Not so different after all:

Across-discipline view of trust, Academy of Management Review, 23, 3, 1998, p. 393–404.

35. SACKETT, P.R., The structure of counterproductive work behavior: Dimensionality and relationships with facets of job performance, International Journal of Selection and Assessment, 10, 1–2, 2002, p. 5–11.

36. SCHOORMAN, D.F., MAYER, R.C. & DAVIS, J.H., An integrative model of organizational trust: Past, present and future, Academy of Management Review, 32, 2007, p. 344–354.

37. SIEGRIST, J., Adverse health effects of high-effort/ low-rewards conditions, Journal of Occupational Health Psychology, 1, 1, 1996, p. 27–41.

38. SHARADA, N. & RAJU, M.V.R., Gender and role stress in organizations, Journal of Indian Psychology, 19, 2001, p. 50–55.

19

Stresul ocupaţional în actuala criză economică

109

39. SPECTOR, P.E. & FOX, S. (Eds.), The Stressor-Emotion Model of Counterproductive Work Behavior (CWB), Washington, APA Press, D.C., 2005.

40. STANLEY, R.O. & BURROWS, G.D., The Nature and Functions of Emotions, în PAYNE, R. and COOPER, C. (Eds.), Emotions at work: Theory, Research and Applications for Management, New York, Wiley, 2001, Capitolul 1, p. 3–20.

41. THORESEN, C.J., KAPLAN, S.A., BARSKY, A.P., WARREN, C.R. & De CHERMONT, K., The affective underpinnings of job perceptions and attitudes: A meta-analytic review and integration, Psychological Bulletin, 129, 6, 2003, p. 914–945.

42. THOMPSON, B.M., BROUGH, P.A. & SCHMIDT, H., Supervisor and subordinate work-family values: Does similarity make a difference? International Journal of Stress Management, 13, 1, 2006, p. 45–63.

43. VAGG, P.R., SPIELBERGER, C.D. & WASALA, C.F., Effects of organizational level and gender on stress in the workplace, International Journal of Stress Management, 9, 2002, p. 243–261.

44. WALLACE, J.C., EDWARDS, B.D., ARNOLD, T., FRAZIER, D.M. & FINCH, M.L., Work stressors, role-based performance and the moderating influence of organizational support, Journal of Applied Psychology, 94, 1, 2009, p. 254–262.

45. http://english.hotnews.ro/stiri-business-5300011-oxford-analytica-romania-faces-imminent-economic-

crisis.htm

REZUMAT

În actualele condiţii economice, stresul ocupaţional ia amploare ca urmare a restructurărilor şi disponibilizărilor care au loc la nivelul organizaţiilor româneşti. Studiul de faţă examinează influenţa stresorilor ocupaţionali asupra reacţiilor la stres, reprezentate de intenţia de a părăsi organizaţia, comportamentul cetăţenesc, comportamentul contraproductiv, emoţiile pozitive şi negative ale angajaţilor din domeniul cosmetic şi bancar. Datele au indicat faptul că funcţionarii bancari (N = 100) trăiesc un nivel mai mare al stresului ocupaţional în comparaţie cu angajaţii din industria cosmetică (N = 92). Rezultatele obţinute sugerează necesitatea implementării unor măsuri de prevenţie şi intervenţie asupra stresului ocupaţional, mai ales în cazul angajaţilor din domeniul bancar.