1.3.

Stresul la locul de muncă

Agenții stresori obișnuiți întâlniți în domeniul îngrijirii medicale sunt:

 Jobul și cerințele acestuia (supraîncărcarea cu sarcini de lucru, lipsa unui control al

sarcinilor, rolul neclar)
 Factorii de organizare (relații interpersonale proaste, practici manageriale
inechitabile)
 Factorii financiari și economici
 Conflictul între muncă și rolul și responsabilitățile familiale
 Instruirea profesională și problemele de dezvoltare a carierei (lipsa de șanse
pentru perfecționare sau pentru promovare)
 Organizarea proastă a mediului de lucru (lipsa unui atașament pentru valorile
esențiale, conflicte în comunicare, etc.)
 Recrutarea de personal necorespunzător și insuficient
 Munca peste program
 Programul de lucru în schimburi
  Roluri neclare și conflicte
 Expunerea la substanțe infecțioase și nocive

Palmer et al. (2001) a elaborat un tipar al stressului ce ar putea fi folosit pentru a explica
relaţia dintre potenţialii agenţi stressori, simptomele de stress ale fiecărei persoane în
parte, precum şi dintre consecinţe şi costul financiar. Acest tipar al stressului a fost
ulterior actualizat, revăzut şi completat (Palmer et al. 2003).

Conform acestui tipar, anumite aspecte de cultură organizaţională ar putea duce la

apariţia următorilor agenţi stressori şi, implicit, la declanşarea stressului.

Cerinţele: includ expunerea la probleme precum munca peste program, parametrii de

lucru şi mediul de lucru (de exemplu, volumul şi complexitatea muncii, programul de
lucru în schimburi, termene limită nerealiste).

Controlul: cât de hotărâtoare sunt cuvantul şi implicarea persoanei în felul în care aceasta
îşi desfăşoară munca, ce control are aceasta (de exemplu, un control echilibrat, în ciuda
solicitărilor, o lipsă de control sau un control exagerat).

Asistenţa, sprijinul: include încurajarea, protecţia şi resursele asigurate de organizaţie, de

conducere şi de către colegi (de exemplu, instruire profesională pentru activităţile de
bază ale jobului, catering pentru serviciile individuale).

Relaţiile: includ promovarea unei munci pozitive pentru a evita conflictul şi

comportamentele inacceptabile (de exemplu, intimidarea şi hărţuirea, conflictele de orice
gen).
Rolul: se referă la înţelegerea de către persoane a rolului lor în cadrul organizaţiei şi
dacă organizaţia se asigură că acestea nu au roluri conflictuale ( de exemplu, evitarea
relaţiilor conflictuale, descrierea vagă a atribuţiilor de serviciu).

Schimbarea: cum este gestionată şi comunicată schimbarea organizaţională (mare sau

mică) în cadrul organizaţiei (de exemplu, personalul să înţeleagă de ce este necesară
schimbarea, comunicarea proastă sau lipsa de comunicare cu personalul, teama de
concediere).

Stresul la locul de muncă are mai multe efecte negative, precum performanţă şi
eficacitate reduse, productivitate diminuată, relaţii publice diminuate, proaste, probleme
de sănătate, absenteismul, scăderea randamentului, accidentele de muncă, consumul de
alcool şi de droguri, comportamentele antisociale distructive, precum bârfa, răspândirea
de zvonuri false şi furtul (Perrewé 1991; Wright & Smye 1996; Quick et al. 1997; Happel et
al. 2003) şi chiar suicidul (McGrath et al. 2003). Stresul este, în viziunea lui Cherniss (1995),
principalul factor care duce la epuizarea profesională. Conform lui Chapman, stresul de la
locul de muncă diminuează productivitatea, creşte managementul presiunilor şi duce la
îmbolnăvirea oamenilor în multe feluri, dovadă fiind faptul că este în continuă creştere,
este din ce în ce mai frecvent. (Chapman 2006).