INSPECTOR RESURSE

UMANE

Tema lucrarii: Recrutarea si selectia de personal in Property

Management si Retail
CUPRINS:

PARTEA I:

1. Introducere in izvoarele Resurselor Umane ........................................................ Pag. 3

2. Recrutarea si selectia de personal ....................................................................... Pag. 4
 Recrutare externa ........................................................................................... Pag. 5
 Recrutare interna .......................................................................................... Pag. 6
 Anuntul de recrutare .................................................................................... Pag. 7
 Sursele de recrutare ...................................................................................... Pag. 9

3. Selectia personalului............................................................................................. Pag. 9

Etapele procesului de selectie :
 Analiza CV-urilor................................................................................ Pag. 10
 Primirea candidatilor .............................................................................. Pag. 10
 Interviul ................................................................................................... Pag. 10
 Decizia finala .......................................................................................... Pag. 10
 Ofertarea .................................................................................................. Pag. 10

PARTEA a II a:

1. Studiu de caz → Procesul de recrutare la compania X Ro.................. Pag. 12

PARTEA a III a:

1. Bibliografie ........................................................................................................ Pag. 13

PARTEA I:

1. Introducere in izvoarele Resurselor Umane

Managementul resurselor umane consta in cumulul de activitati orientate spre asigurarea,

dezvoltarea, motivarea si mentinerea resurselor umane in interiorul unei organizatii avand ca scop
maximizarea eficientei obiectivelor acesteia si satisfacerea nevoilor angajatilor.

“Boudreau si Milkovich afirma ca desi instalatiile tehnice, echipamentul tehnologic sau capitalul
financiar sunt importante, resursele umane sunt, in mod particular, foarte importante. A. Manolescu
afirma ca “resursele umane sunt unice in ceea ce priveşte potentialul lor de crestere si dezvoltare,
precum si capacitatea de a-si cunoaste si invinge propriile limite “. Bill Gates, presedintele fondator al
cunoscutei firme “Microsoft”, declara in 1992: “Daca 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez ma
parasesc, in cateva luni nu ve-ti mai auzi de Microsoft”. In anii '90, Jack Welch, de la General Electric,
spunea ca pentru a reusi in lumea afacerilor, trebuie sa te gandesti tot timpul cum poti face fiecare
persoana mai folositoare si mai valoroasa. “Omul este masura tuturor lucrurilor”, afirma filosoful grec
Pretoqoras, ceea ce inseamna ca omul e capabil sa integreze orice solicitari prezente sau viitoare."1

Comprehensiunea evolutiei resurselor umane in scala timpului ne ajuta sa pricepem ca imagine

de ansamblu actuala forma a acestui vast concept.

In decursul timpului putem intalni mai multe stadii de dezvoltare si etapizari ale acestui
domeniu de management al resurselor umane, cateva dintre aceste etape fiind recunoscute de numerosi
specialisti ai domeniului :

 Etapa empirica - care isi are izvoarele inca din cele mai vechi timpuri si se sfarseste la finalul
secolului XIX, Proprietarul ca unic proprietar al capitalului, avea dublu rol: atat ca realizare a
tuturor sarcinilor cat si de organizare a muncii ;
 Etapa bunastarii - incepe odata cu studiul aprofundat al etapei empirice de catre Frederic W.
Taylor. Proprietarii realizeaza necesitatea luarii in calcul a problemelor oamenilor angajati si
aduc in prim plan principiul bunastarii si educatiei ca fiind un obiectiv primordial in interiorul
organizatiei lor ;
 Administrarea personalului - aceasta etapa se dezvolta puternic in perioada interbelica si se
axeaza pe dezvoltarea functionalitatii personalului ca urmare a cresterii marimii organizatiilor
si a complexitatii activitatilor acestora. Tot atunci se dezvolta sindicatele si legislatia muncii,
dupa anii 1930, aspect ce duce dezvoltarea plajei de negocieri colective, de administrare a
acordurilor de munca si ale revendicarilor persoanelor angajate. Tot atunci ca si localizare
temporala isi au originile metodele moderne de selectie a personalului, pregatirea si evaluarea
acestuia.
 Managementul personalului – ca faza intai - isi are cuprinsul intre primul razboi mondial si
pana la finele anilor 1950. Acesta cunoaste o dezvoltare accelerata datorita necesitatii

1
https://www.academia.edu/10258976/Evolutia_Resurselor_Umane

3
 reconstructiei mondiale in urma catastrofelor lasate de cele doua razboaie. Incepe sa se
dezvolte la nivel incipient partea de recrutare, plata salariala, relatiile cu partenerii sociali si
reorganizarea serviciilor de personal datorita aderarii acestora la sindicate. Prin intermediul
acestor conditii mai sus enumerate putem sa marcam inceputul administrarii moderne de
personal. Tot acum in aceasta perioada isi are pionieratul consultanta si consilierea raporturilor
de munca, ceea ce duce la acoperirea intregii plaje de activitati specifice functiunii de personal;
 Managementul personalului - faza a doua – se dezvolta pana la finele anilor 1970 si abordeaza
la un nivel mult mai inalt problema resursei umane printr-o implicare activa a managerilor de
personal in strategia si in problemele organizatiei. In aceasta etapa se accentueaza abordarea in
detaliu a activitatilor de personal, rezolvarea conflictelor la loc de munca si aplicarea stiintelor
ce tin de comportamentul uman pentru maximizarea rezultatelor angajatilor;
 Managementul resurselor umane - prima etapa – isi are inceputurile in anii 1980, cand in
America se descopera si se studiaza in mediul academic conceptul de management al resurselor
umane. Este atunci cand functiunii de personal i se atribuie acelasi loc in organizatie ca si
celorlalte functii ale ei. Se contureaza studiul si dezvoltarea carierei, motivarea angajatilor,
recompensarea performantelor profesionale si securitatea si sanatatea in munca.
 Managementul resurselor umane - a doua etapa – se dezvolta cu preponderenta in anii 1990.
Se evidentiaza necesitatea dezvoltarii muncii in echipa datorita problemelor aparute de
individualism si lacomie. Se dezvolta zona de comunicare si motivare . In aceasta etapa se
subliniaza si se pune accentul pe importanta rolului pe care il are departamentul de
management al resurselor umane in succesul unei organizatii.

2. Recrutarea şi selecţia de personal

Planificarea resurselor umane este procesul prin care organizatia anticipeaza necesarul de
personal in functie de nevoile viitoare.
Dupa identificarea nevoilor de personal urmeaza partea de recrutare si selectie pentru nevoile
exacte ale organizatiei.
Recrutarea se refera la activitatea pe care organizatia o desfasoara pentru a atrage candidati in
vederea ocuparii posturilor vacante, candidati ce se doreste a avea aptitudinile si deprinderile necesare
pentru a participa in mod activ la dezvoltarea organizatiei.

Selectia este pasul imediat urmator recrutarii. Scopul selectiei este de a identifica si de a tria
dintr-un grup de candidati acele persoane care in urma angajarii pot sa aiba cele mai bune rezultate
raportate la cerintele postului.

4
 Recrutarea se poate face atat din surse interne cat si din surse externe. De obicei pentru joburile
ce presupun un nivel de incepator “entry level” se alege recrutarea din surse externe, iar pentru cele ce
sunt mai complexe se poate alege recrutarea interna, dar nu este obligatorie.

Recrutarea externa:

Metodele externe de recrutare se refera la modalitatile prin care se atrag intr-o organizatie
candidatii localizati prin surse externe de recrutare. Cea mai conventionala si de succes metoda de
recrutare externa este publicitatea, dar acest proces poate avea aceleasi rezultate bune si apeland la
ajutorul agentiilor de recrutare si al asociatiilor profesionale.Deasemenea o buna metoda de recrutare
externa poate fi si participarea la diverse evenimente de profil sau chiar prin intermediul stagiilor de
practica si internship.

Persoanele care se ocupa de recrutare la momentul la care publica un anunt de angajare trebuie
sa aiba in vedere urmatoarele aspecte:

 Mijloacele de publicitate,
 Cel mai bun mediu - presa scrisa, televiziune, radio, internet, publicitate outdoor, flyering,
 Pozitiile pentru care se organizeaza recrutarea,
 Modalitatea de formulare a anunturilor.

In formularea anunturilor, specialistii recomanda folosirea ghidului AIDA (atentie, interes,

dorinta, actiune). Anuntul trebuie sa atraga atentia si sa dezvolte dorinta si interesul pentru pozitia
vacanta, (sa contina cuvinte cheie de genul “provocare”, “calatorii”, “avansare” si nevoia de a actiona
prin introducerea de cuvinte cheie ca si :”suna azi, sau suna pentru mai multe detalii” .

“Avantaje ale recrutarii externe

 Angajatii recrutati din surse externe pot fi o sursa foarte buna pentru idei noi si puncte de
vedere. Noii angajati pot constitui o posibila sursa de idei si cunostinte noi, favorizand infuzia
de “suflu proaspat” si pot aduce, totodata ,o noua perceptie sau noi perspective privind
organizatia;
 Utilizarea surselor externe va evita confuzia produsa de efectul „propagarii postului liber” si va
satisface necesitatile determinate de expansiunea rapida a organizatiei, fara a solicita personal
neexperimentat.
 In situatiile dificile, mai ales la nivelul managerial superior, cineva din exterior va fi suficient
de obiectiv pentru a putea sugera schimbari in organizatie.
 Permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali;
 Permite imbunatatirea procesului propriu-zis de recrutare datorita posibilitatii oferite de a
compara candidaturile interne si externe;

5
  Permite imbogatirea potentialului uman intern al organizatiei, eliminarea unor eventuale
stagnari sau diminuarea unei anumite rutine, prin atragerea de noi angajati competitivi;
 Permite diminuarea cheltuielilor cu pregatirea personalului; in general, este mult mai ieftin,
mai avantajos si mult mai usor sau mai comod sa se angajeze personal calificat din afara
organizatiei, decat sa se dezvolte pregatirea profesionala a propriilor angajati;
 In situatiile in care sunt necesare schimbari semnificative sau deosebit de importante, numai o
persoana din afara organizatiei, care nu are nici un fel de obligatii fata de celelalte persoane din
interior, poate realiza schimbarile respective;
 Incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiei;

Dezavantajele recrutarii din surse externe

 Principalul dezavantaj al recrutarii din surse externe il reprezinta costul. Deoarece piata externa
a fortei de munca este mult mai larga şi mai dificil de „accesat” decat cea interna, resursele de
bani si timp necesare sunt mai mari;
 Identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil daca se are in
vedere complexitatea pietei muncii, precum si faptul ca aptitudinile sau alte cerinte ale noilor
angajati nu sunt evaluate direct;
 Riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul
inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie;
 Timpul necesar orientarii, adaptarii sau integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai
mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;
 Noul angajat poate fi respins de grupuri informale existente si ulterior poate sa paraseasca
organizatia.
 In situatiile in care au loc frecvente angajari din afara organizatiei, potentialii candidati interni
se pot simti frustrati, pot aparea nemultumiri, descurajari, chiar unele probleme majore sau
unele aspecte de morala in randul propriilor angajati care considera ca indeplinesc conditiile
necesare, insa carora li se reduc sansele de promovare;” 2

Recrutarea interna:

Recrutarea interna poate fi influentata si de practicile si politicile interne organizationale, astfel

ca organizatia poate sa ofere angajatilor posibilitatea de a promova pe un post superior atunci cand
apar locuri vacante in interiorul ei.
Avantajul acestei metode de recrutare este ca poate creea un mediu de lucru stimulativ,
motivant ce se bazeaza pe cunoasterea angajatilor. Instrumentele specifice acestui tip de recrutare sunt:
bazele de date cu angajatii, anunturile despre pozitiile libere si ofertele de candidatura. Odata
identificate posturile disponibile, departamentul de resurse umane va informa sefii de departamente

2
https://www.academia.edu/36742454/Recrutarea_si_selectia_personalului

6
despre localizarea posturilor respective. Acestia la randul lor isi vor anunta subordonatii depre pozitiile
disponibile, astfel asigurand transparenta accederii pe un post superior pentru orice angajat.
Organizatiile care recruteaza din surse interne pentru pozitii de manageri au in vedere
dispunerea in organigrama sau pot constitui un comitet de nominalizare care sa ii aiba ca membrii pe
managerii din top manangement, ei centralizand toate informatiile si formand grupul de candidati.
Pentru recrutarea interna se poate folosi pe termen scurt si metoda combinarii posturilor.
Combinarea posturilor este o metoda foarte buna cand postul vacant este pentru o durata foarte scurta
de timp. Un exemplu ar fi atunci cand un sef de departament este plecat pentru o perioada de o luna,
doua si un subaltern ii poate prelua atributiile doar daca incarcarea lui pe post nu este de 100 %.

Anuntul de recrutare

In fuctie de modalitatea de recrutare pe care angajatorul o alege, urmatorul pas este de a face
public concursul pentru ocuparea postului vacant. Acest lucru presupune o campanie publicitara al
carei punct forte este job description-ul.
Anunturile ce se refera la acest aspect, de obicei contin un titlu care este denumirea postului, o
descriere a atributiilor si a responsabilitatilor, o lista de cerinte pe care candidatul ideal trebuie sa le
indeplineasca si o descriere generala a organizatiei.
Un model de anunt care se practica in mediul online se poate observa mai jos.

7
8
Sursele de recrutare

Sursele folosite de catre managerii de resurse umane in recrutarea de personal sunt diverse si
voi enumera mai jos cateva dintre cele mai accesate atat de catre angajatori cat si de catre persoane in
cautarea unui job.
Printre modalitatile de recrutare amintim:

 Anuntul in mica publicitate, ziare locale, reviste,

 Recrutarea prin intermediul companiilor de head-hunting,
 Recrutarea prin intermediul agentiilor de plasare de personal,
 Anuntul pe platformele on line de locuri de munca,
 Anuntul la sediul organizatiei,
 Recrutarea prin intermediul companiilor de recrutare,
 Publicitate la radio si TV,
 Oficiile de forta de munca si somaj.

3. Selectia personalului
Prima observatie legata de selectia personalului este ca acest proces este unul foarte complex
ce sta la baza unui sistem de triere, care este format din mai multe teste si examene. Scopul selectiei
este acela de a identifica din grupul persoanelor ce au candidat pentru post, acele persoane ce vor fi
angajate si care vor avea cele mai bune rezultate pentru pozitia pentru care se desfasoara concursul.
“Exista cativa factori care conditioneaza proiectarea unui sistem de selectare a personalului (Ursu,
Ileana, Stegaroiu, Dan, Elemente ale unui sistem de selectare si promovare a cadrelor de conducere in
Economia si organizarea intreprinderilor agricole, nr. 7-8, Institutul de Economie Agrara, Bucureşti,
1980). Acestia sunt:

1. Pozitia ierarhica a posturilor. Aici luam in considerare sfera de influenta, responsabilitatile

aferente postului, atributiile, etc.
2. Frecventa aparitiei posturilor vacante sau a posturilor noi;
3. „Vizibilitatea postului” (caracterul situatiilor cu care sunt confruntati ocupantii postului);
4. Numarul candidatilor;
5. Descrierea si evaluarea posturilor;
6. Etapa de dezvoltare organizationala in care se afla institutia noastra.

In functie de acesti factori se elaboreaza un sistem de selectare a personalului. Literatura de

specialitate considera ca principala problema in cadrul selectiei este reprezentata de gradul de
obiectivitate al sistemului folosit, de capacitatea sa de a testa cu adevarat si corect calitatile pe care le
dorim in viitorul ocupant/ocupanta a postului scos la concurs. Erorile pot merge fie in directia unei
exagerari a nivelului de exigenta fie in cea a elaborarii unui sistem de selectare prea lejer, prin urmare
nediscriminatoriu. Din nou este necesara aceeasi observatie care a deschis si discutia despre recrutare:

9
nu exista un sistem ideal de selectare a personalului. Totul depinde de contextul postului, de
elementele amintite mai sus.
Pentru a obtine un sistem de selectare eficient acesta trebuie sa fie unitar si orientat spre un
scop clar definit. Drept urmare, avem nevoie de criterii, principii functionale care sa stea la baza
intregului proces de selectie. Tabelul urmator prezinta patru criterii, considerate drept fundamentale.
Combinatiile lor pot reprezenta baza oricarui sistem de selectie a personalului, din orice domeniu
organizational. Ca si in cazul metodelor de selectie se recomandă o abordare multicriteriala. “3
In timpul procesului de selectie intalnim cateva etape pe care le consideram necesare pentru
buna desfasurare a acestui stadiu.

 Analiza CV-urilor: Aceasta este prima modalitate de triere a aplicantilor in functie de

cerintele afisate in anuntul de recrutare. Trebuie verificat cu atentie daca CV-ul intruneste
cerintele din anunt, daca aplicantul are calificarile necesare pentru post, daca informatiile
prezentate sunt corecte, s.a.m.d
 Primirea candidatilor : chair daca multe organizatii nu pun accent pe acest aspect, el poate
fi definitoriu pentru anumite tipuri de selectie a aplicantilor. De exemplu daca avem un
interviu pentru o pozitie de middle management sau top management este foarte important
primul contact pe care potentialul angajat il are cu organizatia. O primire calduroasa si
profesionala din partea persoanei de la receptie sau front desk poate crea o imagine buna a
companiei fata de persoana care soseste pentru interviu. Pe cand o primire ignoranta, sau o
posibila intarziere din partea echipei ce se ocupa de recrutare scad simtitor sansele ca
persoana care se doreste a fi recrutata din surse externe sa accepte oferta de munca. Astfel
ca maximizarea sanselor de succes in recrutare conteaza de la prima impresie.
 Interviul : este criteriul de baza in utilizarea procesului de selectie al candidatilor.In timpul
interviului se adreseaza aplicantului o serie de intrebari care au ca rezultat final decizia
departamenului de resurse umane asupra compatibilitatii acestuia cu postul disponibil. De
cele mai multe ori interviul pote fi structurat in mai multe sedinte, nu neaparat o singura
intalnire si poate sa contina diverse teste : de aptitudini, psihologice, sociologice, rezistenta
la stres, testarea onestitatii, de inteligenta, de personalitate, de utilizare al calculatorului, de
potential profesional si alte tipuri de teste in functie de pozitia si necesitatile punctuale.
 Decizia finala : in urma fizalizarii tuturor etapelor interviului, departamentul de resurse
umane impreuna managerul responsabil iau decizia de a selecta persoana care se pliaza cel
mai bine pe nevoia postului ofertat.
 Oferta : in urma deciziei luate mai sus se intocmeste de catre departamentul de resurse
umane oferta de angajare. Aceasta contine datele companiei, numele pesoanei ofertate,
conditiile contractuale de angajare, modalitatile de remunerare, beneficiile, data la care se
doreste inceperea activitatii si data pana la care este valabila oferta de munca. Aceasta este
semnata de catre conducatorul unitatii.

3
Managementul resurselor umane – Lect.Univ.Dr. Ciprian Tripon, Asist. Univ Dr. Marius Dodu, UBB, FSPAC, Cluj,2017-
2018

10
 Mai jos se poate observa o schema cu principalele procese ce se deruleaza intr-o organizatie,
incepand cu formularul de angajare si pana la finalizarea intregului proces de recrutare.
In aceasta schema, unele organizatii mai pot adauga diverse etape de intervievare urmata de
diferite testari si trieri ale aplicantilor. In anunite cazuri procesul de recrutare si selectie se poate
intinde pe o perioada mai lunga de timp in functie de pozitia si nivelul la care se doreste angajarea. In
cazul multor companii de head hunting acest proces este foarte indelungat dat fiind si faptul ca toate
aceste etape mai sus descrise se desfasoara in confidentialitate.

Formularul de angajare

Analizarea CV-urilor

Primirea candidatilor Eliminarea unor candidaţi

Interviu

Decizia finala

Oferta Oferte respinse de unii dintre

candidaţi

Perioadă de proba

Angajare

Figura 1 – Ordinea comuna in care sunt folosite metodele de selectie

11
PARTEA a II a:

Studiu de caz → Procesul de recrutare la compania X Ro

Concluzionand se poate aprecia ca activitatea desfasurata pe linia Resurselor Umane a fost,

este si va fi cea mai eficienta metoda de a ingloba toate performatele pe care o organizatie le poate
atinge in relatia cu angajatii, indiferent de nivelul si provocarile in care se afla angajatorul.
Expresiv in acest sens este si celebrul citat “Alege un job pe care il iubesti si nu va trebui sa
muncesti nici macar o zi din viata ta.” – Confucius.

PARTEA a III a:
Bibliografie :

1. https://www.academia.edu/10258976/Evolutia_Resurselor_Umane
2. https://www.academia.edu/36742454/Recrutarea_si_selectia_personalului
3. https://www.cbre.ro/en/about-cbre/corporate-information

12
4. Managementul resurselor umane – Lect.Univ.Dr. Ciprian Tripon, Asist. Univ Dr. Marius Dodu, UBB,
FSPAC, Cluj,2017-2018
5. Managementul Resurselor Umane, Note de curs – Vancea Smaranda, Editura Dimitrie Cantemir,Targu
Mures
6. Shopping Center Management , International Council of Shopping centers, New York

13