UNIVERSITATEA DIN PITEŞTI

FACULTATEA DE ŞTIINŢELE EDUCAŢIEI, ŞTIINŢE SOCIALE ŞI PSIHOLOGIE

SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE

ANUL III

Psihoprofesiograma unui ofițer

Psihologie Militară

PROFESOR COORDONATOR:

Lector univ.dr. NATALIA BURTOIU

STUDENT: Mărăcinescu Diana Emilia

2021
 Psihoprofesiograma cuprinde aptitudinile și trăsăturile psihologice necesare pentru a
ocupa în condiții optime o anumită funcție. Este un instrument util pentru realizarea profilului
candidatului ideal, în activități de recrutare și selecție de personal, reorganizare sau evaluare a
personalului deja existent. Aceasta se realizează pe baza fișei de post.

În cadrul mediului militar, diversitatea contextuală este dată de specialitățile militare

existente și care impun alocarea unor resurse ajustabile specificului fiecărei specialități.

FIȘA POSTULUI
I. DEFINIREA POSTULUI

1. Compartimentul: Statul Major, Inspecția de Prevenire a Incendiilor, Secția de Prevenire a

Incendiilor

2. Denumirea postului: Ofițer specialist I

3. Poziția postului în statul de organizare: 78

4. Gradul militar corespunzător postului: Colonel

5. Obiectivul specific al postului:

- Analizează conținutul regulilor și măsurilor de prevenire a incendiilor cuprinse în

proiecte de norme, normative, elaborate de alte autorități și instituții și face propuneri și
observații privind structura și conținutul acestora în vederea emiterii avizelor legale;

- Participă la acțiunile de control și evaluare a modului de îndeplinire a sarcinilor și

obligațiilor legale ce revin marilor unități și unităților teritoriale de pompieri militari în cadrul
controalelor tematice de fond și inspecțiilor;

- Întocmește proiectele materialelor de sinteză la activitatea de apărare împotriva

incendiilor ce urmează a fi supuse analizei eșaloanelor superioare.

II. INTEGRAREA ÎN STRUCTURA ORGANIZATORICĂ

Relații cu alte posturi:

a) ierarhice: se subordonează nemijlocit Șefului Secției de Prevenire a Incendiilor

b) funcționale: conlucrează cu celelalte cadre din secție, cu cadrele secției Siguranța la Foc și
cu specialiștii P.S.I.

c) de control: îndrumă și controlează marile unități și unitățile teritoriale de pompieri pe linia

organizării, desfășurării și finalizării activității de apărare împotriva incendiilor în zona de
competență. Aceste relații nu dau dreptul celor care controlează de a impune soluții, cu
excepția cazului când au fost investite cu această autoritate.

2
III. CERINȚELE POSTULUI

1. Categoria de personal care poate ocupa postul: ofițer

2. Gradul militar necesar ocupantului: minim maior

3. Pregătire: studii superioare cu diplomă de licență, tehnice, juridice sau militare

4. Experiență: cel puțin 3 ani în Corpul Pompierilor Militari, din care 2 ani în Inspecția de
Prevenire a Incendiilor.

IV. APTITUDINI ȘI ABILITĂȚI NECESARE

- bune aptitudini verbale;

- capacitate decizională;

- aptitudini spațiale;

- aptitudine numerică, raționament analitic și memorie de lucru;

- rapiditate în reacții, analiză interdisciplinară;

- aptitudini cognitive, să aibă o cultură tehnică generală;

- să aibă aptitudini de leader (leadership);

- să aibă inteligență emoțională crescută;

- să aibă bună capacitate de motivare;

- flexibilitate, creativitate și adaptare la conjuctură;

- inițiativă și capacitate de lucru în echipă;

- bune aptitudini organizatorice, de planificare;

- bune aptitudini de sinteză, control și coordonare;

- gândire analitică și conceptuală;

- să poată lucra sub presiunea timpului.

V. SARCINILE ȘI RESPONSABILITĂȚILE POSTULUI DE MUNCĂ

- Elaborează proiectele planurilor de activități pentru Secția de Prevenire a Incendiilor;

- Întocmește materiale de sinteză a activității de prevenire a incendiilor;

- Elaborează proiecte de ordine, pentru orientarea activității marilor unități și unităților

teritoriale de pompieri;

3
 - Sintetizează propunerile de măsuri făcute de marile unități și uitățile teritoriale
referitoare la munca de prevenire a incendiilor și urmărește îndeplinirea lor;

- Colaborează cu specialiștii din sectoarele de activitate repartizate pentru

îmbunătățirea pachetului de reglementări;

- Analizează conținutul regulilor și măsurilor de prevenire a incendiilor cuprinse în

proiecte de norme, normative, elaborate de alte autorități și instituții și face propuneri și
observații privind structura și conținutul acestora în vederea emiterii avizelor legale;

- Ține evidența aspectelor care afectează protecția la foc a obiectivelor cu caracter de

unicat și importanță deosebită;

- Participă la acțiunile de control și evaluare a modului de îndeplinire a sarcinilor și

obligațiilor legale ce revin marilor unități și unităților terotoriale de pompieri militari în cadrul
controalelor tematice de fond a inspecțiilor;

- Îndeplinește și alte atribuțiuni stabilite prin legi sau prin ordine primite de la șefii
ierarhici.

VI. CONDIȚII SPECIFICE DE MUNCĂ

1. Locul de muncă: birou la sediul Inspectoratului General al Corpului Pompierilor Militari.

2. Programul de lucru: luni-vineri între orele 8-16, 24/24 la executarea serviciului de zi și

servicii operative.

3. Deplasări periodice: maxim 5 zile lunar la controale tematice, de fond sau inspecții la
unitățile teritoriale, agenți economici și instituții.

4. Condiții deosebite de muncă: stresul lucrului sub presiunea timpului, condițiile specifice
locurilor inspectate sau verificate pe teren.

5. Compensări: indemnizație de dispozitiv, sporuri, drept la pensie de serviciu, condiții de

transport și cazare adecvate cu prilejul deplasărilor, loc încadrat în condiții speciale de muncă.

Analiza muncii este un proces de colectare sistematică de date care descriu sarcinile
aferente unui post de muncă. Ea presupune și identificare cunoștințelor, deprinderilor,
aptitudinilor care atribuie unei persoane calitatea de a îndeplini sarcinile impuse de aceasta.
Pentru a verifica dacă candidatul este potrivit pentru postul căutat, este necesar să îi aplic
diferite teste pentru a vedea în ce măsură este capabil să facă față cerințelor și în ce măsură
are abilitățile cerute în fișa postului.

Având în vedere că postul căutat este de Ofițer Specialist I, grad militar de Colonel,
persoana care va ocupa acest post va avea oameni în subordine, va trebui să fie un exemplu de
disciplină, forță interioară, detașare, să își gestioneze în mod adecvat emoțiile, să fie o
înspirație pentru ceilalți. Iar pentru a reuși aceste lucruri, trebuie să-și dovedească abilitățile
prin participarea la teste din care să reiasă nivelul la care se află.

4
 Aptitudine Test folosit Observații
- aptitudini verbale - CAS (Cognitrom - CAS măsoară capacitatea de utilizare
Assessement System) adecvată a lexicului, sintaxei şi de
(pentru că e necesar comprehensiune a textelor.
să știe să se exprime
verbal și să înțeleagă
informațiile care i se
transmit)
- capacitatea - CAS (Cognitrom - CAS măsoară abilitatea de a lua decizii
decizională Assessement System) corecte, cât mai raţionale.

(pentru că de
siguranța și
rapiditatea cu care ia
decizii depinde
întreaga organizație)
- aptitudini spațiale - CAS (Cognitrom - CAS măsoară capacitatea de a reţine şi
Assessement System) de a opera cu reprezentări mintale
(pentru că e absolut spaţiale.
necesar să se
orienteze în spațiul
nou în care se află - BVRT(Benton Visual - BVRT este un test care măsoară
pentru a putea Retention Test) percepția vizială, memoria vizuală și
eficientiza intervenția) aptitudinile de construcție vizuală.
- aptitudine - CAS (Cognitrom - CAS măsoară capacitatea de a înţelege
numerică, Assessement System) şi opera cu conţinuturi numerice.
raționament analitic
și memorie de lucru

(pentru că le va
utiliza frecvent în
cadrul documentelor
de întocmirea cărora
este responsabil)
- rapiditatea în - CAS (Cognitrom - CAS măsoară capacitatea de reacţie
reacţii Assessement System) motorie la stimuli şi rapiditatea
procesării informaţiei.

(pentru că va fi nevoie
să ia hotărâri rapide
în situații critice
destul de des)
- aptitudini cognitive -SPM (Matrici Progresive - Matricile progresive Raven formează o
Raven Standard) probă perceptivă neverbală utilizată
pentru examinarea inteligenței generale.
Cercetările factoriale arată că anumite
funcții mintale sunt în strânsă legătură
cu inteligența generală, adică sunt foarte
saturate în inteligență. Prin măsurarea
5
 performanțelor unor astfel de funcții
puternic saturate în inteligență, se poate
detrmina nivelul inteligenței generale.
-CAS (Cognitrom - CAS cuprinde 23 de teste şi reprezintă
Assessement System) concretizarea unei noi generaţii de teste
psihologice. CAS măsoară aptitudinile
cognitive, adică principalele noastre
capacităţi endogene de prelucrare a
informaţiei. Aptitudinile cognitive sunt
cei mai stabili şi cei mai puternici factori
implicaţi în performanţele noastre.
-GAMA (General Ability - GAMA evaluează aptitudinea
Measure for Adults) intelectuală generală cu ajutorul unor
itemi care necesită utilizarea
raționamentului și logicii în rezolvarea
de probleme care utilizează exclusiv
designuri și forme abstracte. Utilizarea
de figuri abstracte nonverbale are scopul
de a minimiza efectele cunoștințelor,
exprimării verbale și a înțelegerii
verbale asupra scorului testului. GAMA
prezintă astfel avantajele unui intrument
accesibil unei varietăți largi de oameni,
cu deprinderi de comunicare diferite și
provenind din medii diverse(ligvistic,
cultural, educațional). Testul este format
din 66 de itemi grupați în 4 subscale:
Identități, Succesiuni, Analogii și
Construcții.
-MAB (Multidimensional - Bateria MAB a fost proiectată pentru a
Aptitude Battery) furniza o măsură comodă și scorabilă
obiectiv a aptitudinii cognitive generale,
adică a inteligenței. Rezultatele se
(pentru că trebuie să prezintă sub forma unui profil care
preia informația din conține 5 scoruri la subtestele verbale și
mediu și să o 5 scoruri la subtestele de performanță.
proceseze în funcție Câte 5 scale sunt grupate în fiecare din
de capacitățile lui dimensiunile Verbală și Performanță,
intelectuale și astfel MAB furnizează un scor QI
cognitive, apoi să Verbal, un scor QI Performanță și un
îndrume oamenii pe scor QI Complet.
care îi coordonează)
- aptitudini de leader - MLQ (Multifactor - MLQ este un chestionar scurt, de 45 de
(leadership) Leadership itemi, care poate fi aplicat în forma sa de
Questionnaire) autoevaluare direct persoanei evaluate,
sau prin forma sa de heteroevaluare,
colegilor, superiorilor, subordonaților
sau clienților persoanei evaluate. Alte
instrumente psihometrice care
gravitează în jurul leadershipului au

6
 ignorat, în general, un număr de factori
cheie, precum motivația inspirațională,
prezența în mod tipic în comportamentul
leaderilor de succes.
Teoriile și investigațiile mai vechi în
domeniul leadershipului s-au concentrat
pe identificarea și măsurarea
comportamentelor de conducere care se
înscriu într-o arie preponderent rațională
și destul de limitată, aceea a
lidershipului tranzacțional.
- Raportul de leadership - Raportul de leadership EQ-I dă
EQ-I rezultate excelente în diverse contexte,
cum ar fi organizații comerciale, de
(pentru că are oameni producție sau servicii, instituții publiece
in subordine) sau organizații militare.
- inteligență - EQ-I (Emotional - EQ-I este un test menit să măsoare
emoțională Quotient Inventory) inteligența emoțională. Este un test
dezvoltat empiric, multifactorial și
eclectic din punct de vedere teoretic.
Este format din două părtți: o primă
parte este formată din teoria sau
conceptualizarea inteligenței
emoționale, în timp ce partea a doua
reprezintă aspectul psihometric al
modelului, care reprezintă de fapt
măsurarea inteligenței emoționale în
conformitate cu teoria inteligenței
emoționale.
Conform acestui model, inteligența
emoțională (social-emoțională) este
formată din 5 meta factori: metafactorul
intrapersonal, interpersonal,
managementului stresului,
adaptabilitate, stare generală.
- MSCEIT (Mayer- - MSCEIT este un test de evaluare a
Salovey-Caruso inteligenței emoționale. Testul are
Emotional Intelligence marele avntaj de a fi construit în tradiția
Test) testării inteligenței, un test de aptitudini,
cu răspunsuri corecte sau greșite.
MSCEIT este o scală de aptitudini, adică
măsoară cât de bine îndeplinesc oamenii
sarcini și rezolvă probleme emoționale.
(pentru că va trebui Itemii testului sunt elaborați pe baza
să își stăpânească unor scenarii din viața de zi cu zi și nu
pornirile instinctive și încearcă să afle pur și simplu opinia
să ia hotărâri în respondenților cu privire la evaluarea
funcție de situația subiectivă a deprinderilor emoționale.
respectivă) Se evaluează astfel capacitatea persoanei
evaluate de a identifica emoțiile

7
 celorlalți, de a utiliza emoțiile pentu a
facilita gândirea, de a înțelege
semnificațiile emoționale și de a ști cum
să gestioneze emoțiile.
- motivație - AMI (Achievement - AMI-în versiunea sa americană sau
Motivation Inventory) cunoscut ca LMI
(LeistungsMotivationsInventar) măsoară
motivația pentru performanță. După
abilitățile cognitive, motivația
performanței este considerată a fi a doua
trăsătură relevantă în predicția
performanței superioare. AMI conține
un număr de 17 scale: perseverența,
dominanța, angajamentul, siguranța
succesului, flexibilitatea, absorbirea,
neînfricarea, internalitatea, efortul
compensator, mândria performanței,
dorința de învățare, preferința pentru
dificultate, independența, autocontrol și
disciplină, orientarea spre status,
orientarea spre competiție, fixarea
scopului și un indice motivațional
global.
- TOM (Test di - TOM este un chestionar de tip
Orientamento autodeclarativ (self-report), dezvoltat
Motivazuinale) pentru măsurarea motivelor care
orientează comportamentul la locul de
muncă, sau a înclinațiilor motivaționale
care se manifestă în situații
organizaționale. Instrumentul măsoară 4
(pentru că trebuie să tipuri de orientări: orientarea spre
cunoaștem cât de obiective, spre inovație, spre conducere,
dornic și motivat este spre relaționare. Scalele și itemii sunt
să ocupe această caracterizați de o foarte puternică
funcție, precum și să ancorare în situații legate de muncă și de
își facă treaba cu mediul muncii, adică de o specificitate
conștiinciozitate) ridicată.
- creativitate - TTCT (Torrance Tests - TTCT sunt fără doar și poate cele mai
of Creative Thinking) celebre instrumente utilizate la nivel
internațional pentru măsurarea
creativității. Au calități psihometrice
foarte bune. În viziunea autorului P.E.
Torrance, creativitatea este pe larg
definită ca procesul de identificare a
unei probleme, de căutare a unor soluții
viabile, de trasare a unor ipoteze, de
testare și de evaluare, și de comunicare a
rezultatului altora. În această definiție
sunt incluse procesele de elaborare a
ideilor originale, a unor noi perspective,

8
 recombinări și construirea unor relații
între idei. Astfel, creativitatea este
evaluată prin 5 indicatori:
fluența(abilitatea de a produce un număr
mare de idei), flexibilitate (abilitatea de
a produce o mare varietate de idei),
elaborare (abilitatea de a dezvolta,
(pentru că va trebui construi sau completa o idee),
să dea dovadă de originalitate (abilitatea de a produce idei
creativitate atunici neobișnuite, statistic cu o frecvență
când nu sunt prea redusă, deloc banale sau evidente) și
multe variante de a rezistența la închiderea prematură a
ieși dintr-o situație imaginii (abilitatea de a lua în
limită) considerare o gamă largă de informații).

● Pentru că este în poziție de conducere, e necesar să determinăm ce tip de

personalitate are, aplicând următoarele teste:

(pentru că în funcție de tipul de personalitate pe care îl are, va conduce oamenii)

-ABCD-M (ABCDM Chestionarul Big Five Minulescu). Realizează evaluarea complexă a

personalității, bazată pe o abordare psiho-lexicală compatibilă cu sistemul Big-Five.

-BFQ (Big Five Questionnaire). Realizează evaluarea personalității normale sau cvasinormale
pe cei cinci factori Big-Five (energie, amicabilitate, conștiinciozitate, stabilitate emoțională și
deschidere mintală) și pe 10 subdimensiuni.

- EFE (Evaluarea Funcționării Eului). Reprezintă o legătură între modelele psiho-dinamic și

operațional descriptiv, între cel conceptual și clinic, în descrierea și investigarea personalității.
Autorul a definit funcțiile eului în termeni operaționali, după modelul subtestelor din cadrul
Testului de Inteligență Wechsler-Bellevue (WAIS). EFE oferă un profil de spectru larg al
personalității cu mult mai larg decât majoritatea testelor pentru starea mintală cu informații
specifice despre natura și gradul disfuncțiilor eului și despre cum aceste deficite afectează alte
zone ale funcționării personalității. Rezultatul global constă în încadrarea subiectului într-unul
dintre cele patru registre de funcționare: normal, nevrotic, borderline sau psihotic, cu
posibilitatea analizei detaliate a aspectelor cu trăsături psihopatologice.

- C.P.I. Forma de bază a C.P.I. cuprinde 18 scale şi este larg utilizată în practica diagnostică.
Pentru această formă, cele 18 scale au fost grupate în patru grupe de semnificaţii psihologice,
astfel:

Prima grupă cuprinde acele scale care indică mai ales dimensiunile personalităţii ce intervin
în afirmarea persoanei, siguranţa de sine, imaginea de sine şi adecvarea interpersonală:
dominanţa, capacitatea de statut, sociabilitatea, prezenţa socială, acceptarea de sine, starea de
confort sau de bine psihic.

9
A doua grupă cuprinde scale care indică opţiunile valorice şi maturitatea interrelaţională
astfel: responsabilitatea, socializarea, autocontrolul, toleranţa, tendinţa de a face o bună
impresie şi alinierea la modelul comun sau comunalitatea.

A treia grupă de scale măsoară mai ales nivelul motivaţional, în sensul potenţialului de
realizare personală şi al focalizării pe valorile intelectuale: realizare prin conformism,
realizare prin independenţă şi eficienţa intelectuală.

A patra grupă cuprinde scale ce surprind unele modalităţi intelectuale ce modelează un stil
personal, astfel: scalele de intuiţie psihologică, flexibilitate şi feminitate /masculinitate.

- NEO PI-R (NEO Personality Inventory, Revised). Acesta se bazează pe un model teoretic
în care trăsăturile sunt dispuse în ierarhii, de la trăsături foarte largi și generale, definite ca
domenii, până la trăsături relativ specifice, care apar in test sub forma fațetelor (în număr de 6
pentru fiecare factor). Avem 5 superfactori: nevrotism, extraversie, deschiderea,
agreabilitatea, conștiinciozitatea.

● Pentru a identifica dacă are tendințe spre psihopatie îi aplicăm testele:

(pentru că trăsăturile de personalitate ale oamenilor care intră în categoria

psihopaților pot fi elementul cheie al modului în care conduce oamenii spre reușită, cu
condiția să fie folosite în scop benefic)

- MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory-2). Este cel mai cunoscut și utilizat
instrument de diagnoză și evaluare a personalității și psihopatiei adulților în mediul clinic și în
cercetare. Prin intermediul celor 567 de itemi acesta furnizează o imagine fin detaliată asupra
patternurilor majore legate de tulburărilor psihologice și de personalitate.

- PCL-R (Hare Psychopathy Checklist-Revised). Este o scală compusă din 20 de itemi pentru
evaluarea psihopatiei. Scala inventariază trăsăturile de personalitate percepute și
comportamentele semnificative, pe gaza unui interviu semistructurat, fiind secondat de
informații colectate din surse suplimentare.

● Pentru a indentifica nivelul de stress aplicăm testele:

(pentru că e necesar să facem o evaluare a nivelului stresului și să adoptam metode

de diminuare a lui, din timp, fără să lăsăm să se agraveze lucrurile)

- ASSET (A Shortened Stress Evaluation Tool). Este un instrument psihometric de măsurare

a stresului ocupațional dezvoltat special pentru a atinge nivele ridicate de funcționalitate în
utilizare. Prin dimensiunile sale relativ reduse, ASSET este potrivit mai ales în proiecte care
presupun monitorizarea periodică a stresului sau în demersuri organizaționale mai elaborate
care vor conține, cu siguranță, scanarea primară a nivelurilor de stres ocupațional. ASSET are
4 componente. Primele trei(compuse din 63 de itemi) evaluează percepția individului asupra

10
surselor de presiune și a efectelor stresului la locul de muncă. Aceste componente vizează:
percepții ale slujbei (privind relațiile profesionale, echilibrul, viața personală, supraîncărcarea,
siguranța slujbei, control, resurse și comunicare, plăți și beneficii), atitudini față de
organizație (percepția angajamentului organizației față de angajații săi; percepția
angajamentului angajaților față de organizația lor), sănătate, o componentă suplimentară-37
de itemi închiși plus unul deschis-colectează informații biografice. Aceste informații sunt
relevante mai ales în analizele departamentale în organizațiile cu delimitări precise ale
locurilor de muncă).

- SWS (Survey of Work Styles). Este un instrument multidimensional care constă din șase
subscale, fiecare conținând 16 itemi unici. Subscale sunt denumite astfel: nerăbdarea, furia,
implicarea în muncă, sentimentul lipsei de timp, insatisfacția legată de serviciu,
competitivitatea.

11
 Bibliografie:

1. Burtoiu, N.E. (2019). Psihologie militară. Note de curs (format electronic).

2. Burtoiu, N. Elemente introductive în domeniul psihologiei militare. Craiova. Sitech.

3. Dutton, K. (2013). Înțelepciunea psihopaților. București. Globo.

4. www.testcentral.ro.

12