www.govnet.

ro

ediția
2021 Romania
GHIDUL PROFESIONIȘTILOR ÎN PROTECȚIA MEDIULUI, SĂNĂTATE ȘI SECURITATE ÎN MUNCĂ
Inițiative CSR la
Acțiunile noastre responsabile și inițiativele de CSR
urmează 3 direcții
UTILIZATORI MEDIUL ÎNCONJURĂTOR ECHIPA MAPA

Reduceți plasticul și optimizați consumul prin alegerea

mănușilor noastre în format de vending

Mai puțin plastic
Crearea de ambalaje mai mici
pentru reducerea impactului
nostru asupra mediului.
9
Grijă pentru utilizatori
Utilizatorul poate identifica
mănușa și caracteristicile sale
cu ușurință
Un consum mai bun
Consum optimizat de mănuși
de protecție. Se pretează pentru
toate aparatele de vending.

Găsiți alte acțiuni responsabile la adresa:

www.mapa-spontex.com/our-commitment.html

Contact :
Alin Moldovan
Country manager Romania & Bulgaria
Mob : +40 732 881 501 | Fax : + 33 1 49 64 24 29
www.mapa-pro.com
 Ediția 2021
SUMAR
6 Revoluția în domeniul instruirii
8 C’est la vie Romania
10 Țara lui Lascămergeșiașastan
12 Siguranța muncii, între prioritate și stil de viață
13 Soluţia IT de Management Legislativ
14 Inspecția de sănătate și securitate în muncă fără hârtie 86 Influențarea comportamentelor pentru creșterea
16 Safety first: adevăr sau provocare?! performanței SSM
18 Q&A 90 Dezvoltarea imobiliară sustenabilă în contextul HSE
26 Despre cultura HSE sau cultura Securității și Sănătății în 92 Q&A
Muncă 98 Echipamentul dvs. de protecție poate părea ca și cum
28 Capcana lui „ZERO” ar fi certificat CE... dar este cu adevărat?
29 Legături care durează! 100 Evaluarea riscurilor legate de sănătatea noastră în
30 Accidente nebunești și stupide... această perioadă de pandemie
32 Tipuri de culturi organizaţionale şi adaptarea lor în 102 Incidente - investigarea și analizarea cauzelor
actualul context 103 Leadership în HSE. Orientarea spre cultura HSE
36 Zoom-in behind the curtain 104 Prevenirea accidentelor de muncă. Cum putem să
38 Sustenabilitate: concept, soluții viabile prevenim accidentele, să diminuăm riscurile și consecințele
acestora?
39 Climatul organizaţional şi practica managerială
106 „Minimizarea” versus „minimalizarea” riscului de
42 Deconectarea și controlul energiei. Programe Lock-Out
accidentare – diferența dintre viață și moarte –
Tag-Out (LOTO)
108 Măsuri de siguranță la utilizarea oxigenului în spitale
44 Q&A
110 Comunicarea în caz de urgență (într-o companie)
50 Știința burnoutului
112 Q&A
52 Comunicare eficientă și corectă!
118 Impactul muncitorilor străini ‑ expați în cadrul
54 Încrederea și toxicitatea
Hidroconstrucția
56 Cum obținem transformarea HSE de la reactiv la
120 Importanța autoevaluărilor de risc la locul de muncă
proactiv?
din punct de vedere al securității și sănătății în muncă și al
60 Safety≠ instant gratification situațiilor de urgență
62 Siguranța comportamentală - siguranța înainte de toate - 123 Călătoria spre oțelul sustenabil
64 Liber-arbitru sau impunere? 124 CSR în România
68 Managementul schimbării: cum afectează siguranța 126 Despre starea de bine (wellbeing) prin Qigong
practicile de management
128 Despre responsabilitate...
70 Q&A
130 De ce iau foc așa multe clădiri în România? (o analiză
76 Semnalizare suficientă prin inspecție digitală în ceasul al 12‑lea)
80 Digitalizarea Securității și Sănătății în Muncă 140 Who’s Who in HSE
82 Biletul de aur pentru succes în carieră! 156 Inspectoratele Situații de Urgență
84 Instinct, analiză, „cuplaj” și Elvis 160 Inspectorate Teritoriale de Muncă

Website: www.govnet.ro
E-mail: office@govnet.ro
Tel: +40 722 829 497 Romania’s Business News Gate

Publisher Marketing Executive Senior Account Manager

Adrian Ion Mihaela Dumbravă Ileana Georgescu

Business Development Manager Project Coordonator Design by

Magda Ion Diana Nicolescu Silvia Furnea - Paragraph Agency

Toate drepturile rezervate. Nicio parte a acestei publicații nu poate fi reprodusă sau transmisă, prin orice mijloace, fără permisiunea prealabilă a Govnet Mediacom. Orice păreri sau opinii
prezentate în această publicație sunt numai cele ale autorului și nu reprezintă neapărat cele ale companiei din care face parte, cu excepția cazului în care este citat direct în material. Copyright 2021
NOUA GAMĂ DE PRODUSE DEZINFECTANTE

88% ALCOOL
WWW.HYGIENIUMSHOP.RO
 Romania
REVOLUȚIA ÎN
DOMENIUL INSTRUIRII
P
otrivit Organizației Internaționale a Muncii, 2,78
milioane de lucrători mor în fiecare an la locul de
muncă. Dacă aveți angajați în subordine, sunt sigur
că aceste statistici vă vor face să simțiți fiori pe șira
spinării, sau chiar să dezvoltați insomnie.
Vă spun un alt lucru care mă preocupă: trăim într‑o
perioadă fără precedent, aceea a telefoanelor inteligente
și a livrărilor de pe o zi pe alta. Și totuși, modul în care
folosim instrumentul cel mai puternic pe care îl avem
la dispoziție pentru a reduce aceste cifre de la OIM nu
s‑a schimbat. INSTRUIREA. Nu vreau să mă înțelegeți
greșit, metodele convenționale de instruire au părțile
lor bune și sunt necesare, dar cu siguranță putem face
ISLAM ADRA
lucrurile mai bine. PowerPoint‑urile plictisitoare,
HSE MANAGER
supraîncărcarea cu informații, implicarea slabă a
AT RIO TINTO &
cursanților, dar și provocarea de a evalua nivelul de
CO‑FOUNDER
înțelegere sunt caracteristici ale instruirilor pe care nu
OF HSETOOLBOX
am reușit să le îmbunătățim. Acest lucru este TRIST.
În 2019, mi s‑a oferit posibilitatea de a face ceva în
privința acestei stări sumbre a lucrurilor. Am fost
abordat pe LinkedIn de un vizionar care mi‑a propus
să creăm experiențe captivante, atrăgătoare
și gamificate pentru a reduce cifrele
înspă i mâ nt ătoa re a le
accidentelor la locul
de muncă.
6
EXPERTS PLATFORM
Ideea era incitantă, iar cauza într‑adevăr nobilă, dar toată
lumea are idei bune, nu doar cei care vor să revoluționeze o
întreagă industrie. În plus, eram foarte ocupat la momentul
respectiv: eram președintele filialei din EAU a celei mai
mari organizații de siguranță din lume, eram în mijlocul
doctoratului, conduceam departamentul de SSM în cadrul
unei companii din Fortune 500 în Orientul Mijlociu și
Africa și eram soț și tatăl a doi superbi copii mici. Cu toate
acestea, am fost de acord să mă întâlnesc cu Mousa de la
Pixaera și să îl ascult.
A fost o primă întâlnire extrem de interesantă. Doi tineri
care păreau ieșiți din serialul TV Silicon Valley au venit
la mine la birou să își prezinte ideea. Pasiunea lui Mousa
era foarte convingătoare. M‑au rugat să‑mi pun o cască de
realitate virtuală pentru a vedea o parte din munca pe care
au făcut‑o deja. Când am pătruns în această lume virtuală,
am fost surprins. VR era ceva ce văzusem la TV încă de când
eram copil, dar nu mi‑am imaginat niciodată că s‑ar simți
atât de real și că ar putea să evoce întregul spectru de emoții,
de la entuziasm și bucurie până la tristețe și frică! În timp ce
exploram acest spațiu 3D, mi‑am dat seama că oportunitățile
de îmbunătățire a performanțelor în domeniul siguranței
sunt infinite și am fost convins imediat. Cu siguranță acesta
era viitorul instruirii și voiam să iau parte la definirea lui.
De atunci, Pixaera a reușit să elaboreze simulări puternice,
folosite de unele din cele mai mari organizații din lume.
Rolul meu în acest proces este de a crea poveștile pe care
le parcurg utilizatorii și să ofer orientări și sfaturi tehnice
echipei de design. La acest nivel al tehnologiei, cursanții
pot experimenta consecințele deciziilor lor într‑un mediu
sigur, înainte de a pune piciorul pe șantier. Instruirea bazată
pe povești este interactivă și captivantă, ceea ce asigură un
nivel mult mai ridicat de retenție. Colectând date despre
alegerile cursanților în cadrul acestor experiențe, putem
înțelege mai profund fiecare om.
În calitate de formator în domeniul siguranței, știu prea
bine care sunt limitările și provocările din instruirile
convenționale. Cu toate acestea, văd că există speranță la
orizont. Cu ajutorul tehnologiei precum realitatea virtuală,
instruirea nu mai trebuie să fie un exercițiu monoton, realizat
doar pentru a pune o bifă undeva. În schimb, instruirea
poate fi eficientă și distractivă. Sunt foarte mândru că iau
parte la revoluția în instruire și că pot salva vieți în acest
proces. Dar mai avem mult de lucru. O persoană urmează
să moară în următoarele 12 secunde dintr‑un accident la
locul de muncă sau din cauza unei boli profesionale (OIM).
Nu știu cum vă simțiți, dar pentru mine acest lucru este pur
și simplu inacceptabil...
 Romania
C’EST LA VIE
S
AFE - un concept pe care îl utilizăm în viața de zi cu
zi, aproape cum folosim „MOUSE” sau „laptop”.
În România, acest concept include operațiuni, acțiuni,
cunoștințe și comportamente legate de două mari
activități - Siguranța Muncii și Situațiile de Urgență.
Toți ne confruntăm cu aceleași probleme, dar azi aș
vrea să insist asupra uneia din acestea: Autorizațiile
PSI.
Orice companie serioasă, pentru orice investiție,
OVIDIU solicită printre altele, Aviz ISU. Avizul este însoțit
CRISTUREAN de o documentație foarte consistentă, în care există
SD&HSE anumite măsuri ce trebuie îndeplinite de constructori
MANAGER în dezvoltarea investiției. După ce investiția este
MOL ROMANIA finalizată, se cere Autorizația ISU, care se emite de către
PETROLEUM ISU local, pe baza verificării respectării condițiilor din
PRODUCTS Aviz. Se emite Autorizația și totul este în regulă.
Trec anii și o propoziție care apare pe toate Autorizațiile
ISU, începe să ne dea bătăi de cap - „Această Autorizație
nu este valabilă decât împreună cu documentele
însoțitoare, vizate spre neschimbare”. Dar trecerea
anilor lasă urme serioase în dosarul de autorizare
(pur și simplu se pierd, parțial sau total, documentele
ce însoțesc autorizația).
Ca orice om de bună credință, după ce răscolești toate
arhivele interne și găsești doar, cu putin noroc, parte
din documente, îți amintești că, atunci când ai depus
dosarul cu cererea de autorizare la ISU, ai depus două
exemplare din autorizație. Și te îndrepți către ISU.
Răspunsul este invariabil „Nu avem arhiva pentru
8
EXPERTS PLATFORM
duplicatul autorizației, nu vă putem ajuta.”.
Aceasta în timp ce, pe de altă parte, inspectorii
aceleiași instituții, „ne ceartă” că nu am păstrat cu
grijă documentațiile și că nu putem de fapt dovedi că
ce scrie în autorizație nu a fost modificat neautorizat,
între timp, după emiterea autorizației.
Singura noastră soluție este să reluăm autorizarea,
dar acum nu va mai merge la fel de simplu, pentru că
legile se schimbă, oamenii se schimbă, iar condițiile
din cadrul obiectivului tău, care acum 15 ani erau
autorizate, acum nu mai sunt posibile. Prin urmare,
suntem nevoiți să mutăm la propriu, echipamente cu
postamente de zece tone, să schimbăm pereți care
nu mai îndeplinesc condițiile actuale de autorizare,
și alte modificări atât de scumpe încât este nevoie să
obținem aprobări de bugete, aprobări care durează
câteodată și un an.
În aceasta perioadă ne confruntăm cu inspectori care
nu vor să înțeleagă problemele cu care ne confruntăm
pentru că, pentru aceștia, amenda este cea mai
importantă.
Sper că am descris suficient de clar parcursul unui
adevărat fenomen care contrazice blamarea publică
a societăților comerciale care, aparent, funcționează
fără autorizație.
Soluții: scanări ale întregii documentații, copii în
arhive diferite, menținerea SAFE a acestor documente
care ne dau atâtea bătăi de cap…
Sărbători fericite și un an mai bun!
 Romania EXPERTS PLATFORM

Țara lui
Lascămergeșiașastan
M uncind în permanență într-o companie
românească, fără contact în exterior,
strict în România, te gândești că e bine să
ai toate documentele din punct de vedere
SSM în regulă, să fie toate documentele
SSM aplicabile semnate, să mulțumești
autoritățile în cazul unei inspecții. Te
gândești că șeful este mulțumit și totul
va fi în regulă. Nu prea stai să te gândești
că „las că merge și așa” e un near-miss
permanent care bântuie compania. Ești
acoperit, ai toate actele în regulă, nu ai
de ce să-ți faci griji.
Doar că nu e chiar așa. Evenimentul care
abia așteaptă să se întâmple, va avea loc.
Și va fi și o parte din vina ta, cel mulțumit
de sine. Cel cu toate actele în regulă. Cel
puțin din punct de vedere moral.
În schimb, într-o țară în care îți vine
să zici că H&S-ul a luat-o razna, că au
înnebunit cu toții, că s-au îngropat de
reguli, de mii de „așa da” și „așa nu”, este
de fapt normalul.
Când ajungi acolo, ești întrebat de la bun
început dacă ai aptitudinile
necesare pentru ceea
ce urmează să faci,
atât teoretice, cât și
practice. Nimeni
nu te lasă să te
apuci de ceva fără
a avea abilitățile
ne c e s a re. Îț i
cer clarif icări
cu priv ire la
certificările pe
care le prezinți,
mai ales dacă vii
cu ele de acasă și
nu te-ai calificat
la ei, la școlile și
centrele lor. „De
unde să știu eu
cine ce te-a
învățat. Mai bine începi aici de la zero,
ca să fiu sigur că faci bine ceea ce urmează
să faci și toată lumea va fi mulțumită.”.
Și te apuci de treabă. Ușor, ușor, te afunzi
în reguli, afli de ce „așa da”, de ce „așa nu”.
Afli că cel mai bine, înainte de a te apuca
de ceva de făcut, trebuie să îți pui niște
întrebări, să îți faci un Risk Assessment
mental. Să te gândești care sunt măsurile
de protecție individuale și colective de
care este nevoie pentru prestarea muncii
pe care urmează să o depui, care sunt
echipamentele de care ai nevoie, cine
mai este supus riscului, în afară de tine,
în momentul în care începi munca și,
mai ales, afli că e alegerea ta dacă vrei să
începi munca în cazul lipsei parțiale sau
totale a uneia dintre cele menționate mai
sus. Nimeni nu are puterea să te tragă la
răspundere, pentru că e dreptul tău să
gândești așa.
Gândirea care a preluat controlul H&S în
astfel de țări este „Este sigur pentru mine
și pentru cei din jur dacă procedez așa?”.
Da. Și pentru cei din jur. Nu numai că
începi să te gândești că vrei să ajungi în
siguranță acasă, dar începi să te gândești
și la cei din jur. Vrei ca toți să ajungă cu
bine acasă. Pentru că așa este normal.
Vrei să savurezi alături de cei dragi o bere
la final de zi și să spui mulțumit de sine:
„Da domnule, a fost o zi frumoasă azi!”.
Poți să vezi prin astfel de țări lucrători
care nu încep munca dacă nu au toate
echipamentele la ei și pe ei. Nu consideră
că este sigur altfel. Așteaptă cuminți până
li se asigură toate cele necesare pentru
a putea lucra. Și asta o făceau fără o
supraveghere, în prealabil. Nu trăgeau
de timp ca să mai „fure” 10 minute de
muncă, „că oricum nu plătesc ăștia ore
suplimentare”. Sunt siguri pe ceea ce
fac pentru că au fost instruiți de la bun
început în privința lucrului făcut în
siguranță.
Ți se va părea ieșită din comun această
imagine. Te uiți la el și nu îți vine să
crezi. Cum adică nu muncește?! Dacă
află șeful lui că
nu face nimic?
Ei bine, tocmai
pe el îl sună și îl
pune la curent
cu situația, iar
acesta se obligă
să aducă situația
într-o stare de
conformitate,
CLAUDIU DAVID
pentru că îl vrea
HSEQ MANAGER
și în următoarea
ELECTROMONTAJ
zi la muncă.
BUCURESTI
De ce l-ar tot
schimba? Să o
ia de la capăt de fiecare dată?
Ei bine, să nu ne întindem. Nu putem
spune din capul locului că totul e roz
acolo. E mai mult decât clar faptul că
se vor găsi și firme cu management
defectuos, nu spune nimeni nu (cine
a văzut pădure fără uscături?), dar
covârșitoarea majoritate și-a spus,
din capul locului, cuvântul: siguranța
primează.
Nu cred că mai trebuie menționat
cum funcționează treaba în țara lui
Lascămergeșiașastan.
Există și o parte bună. Faptul că încet, dar
sigur, are loc și la noi schimbarea mult
așteptată. O mare parte din companii își
schimbă modul de gândire cu fiecare zi,
îmbunătățind toate aspectele legate de
buna desfășurare a lucrărilor, indiferent
de domeniu. O îmbunătățire continuă,
ca să-i spunem așa.
Dar ca să ajungem acolo, trebuie ca mare
parte din ceea ce sistemul românesc
consideră în regulă, să fie schimbat.
Managementul trebuie să îmbrățișeze
H&S-ul și să îi acorde importanța
cuvenită. Să nu mai lase pe capul unui
singur angajat, poate mai bine de trei
domenii sau compartimente esențiale
dintr-o companie, printre care și SSM-ul.
Desigur, aceste investiții și bune practici
costă, dar nu la fel de mult ca viața sau
invaliditatea unui om.

10
 GAMA DE ECHIPAMENTE
INDIVIDUALE
DE PROTECȚIE
MILWAUKEE®
ESTE AICI!

Toate produsele MILWAUKEE®, indiferent de tipul lor, sunt concepute ținând cont de siguranța
dumneavoastră. Prin urmare, un pas firesc în dezvoltarea brand-ului a fost proiectarea unei game
de produse dintr-o nouă categorie - Echipament individual de protecție.
În prezent, oferta MILWAUKEE® PPE include 6 subcategorii: mănuși de protecție, ochelari de
protecție, măști de cea mai înaltă calitate FFP2 și FFP3, precum și veste de înaltă vizibilitate, corzi
pentru scule și îmbrăcăminte de lucru, inclusiv echipament de lucru încălzit M12™. Cu toate acestea,
MILWAUKEE® este hotărât să continue să dezvolte noua gamă și mai mult.
Printre produsele disponibile în prezent, puteți găsi, printre altele și:

MĂNUȘI REZISTENTE LA TĂIERE – NIVEL 5/E

Stratul dublu de nitril oferă o durabilitate și o protecție mai mari împotriva
tăieturilor. Oferă aderență pe orice material, inclusiv suprafețele murdare și
uleioase. Materialul flexibil și respirabil asigură confortul de utilizare pe tot
parcursul zilei. Tehnologia SMARTSWIPE™ permite utilizarea ecranelor tactile.

OCHELARI DE PROTECȚIE
Greutatea extrem de redusă și brațele flexibile asigură un confort mai mare la
purtare. Lentilele sunt rezistente la zgâriere și aburire. Sunt disponibile patru
versiuni ale lentilei: transparente, fumurii, galbene și gri – care vă permit să
lucrați în interior și în exterior.

MĂNUȘI DEMOLITION
Fabricate din material Armortex®, care crește durabilitatea și protecția mâinii.
De asemenea, au o protecție specială întărită. Smartswipe™ Knuckle permite
funcționarea ecranelor tactile. Pielea sintetică pe palmă îmbunătățește
respirabilitatea, durabilitatea și rezistența la uzură.

VESTĂ PREMIUM DE ÎNALTĂ VIZIBILITATE

Are 15 buzunare și oferă mult spațiu pentru accesoriile cele mai necesare.
Datorită materialului de plasă de pe spate și laterale, confortul de lucru în
camere închise sau la soare este sporit. Are o gaură de fixare a hamului și un
guler căptușit pentru confort.
 Romania
SIGURANȚA MUNCII,
ÎNTRE PRIORITATE ȘI STIL DE VIAȚĂ
Î
n ultimii ani, marile companii au inclus, în
documentele strategice, siguranța muncii ca fiind o
prioritate. Desigur, veți spune, acesta este un lucru
bun, un pas important pentru a ajunge la un obiectiv
pe care cu toți ni‑l dorim, zero accidente. Aș vrea, însă,
să ne oprim puțin asupra sensului literal al cuvântului
„prioritate”. Dicționarul Explicativ al Limbii Române
(DEX) definește „prioritatea” ca fiind „însușirea de a
fi primul în timp; dreptul de a ocupa primul loc ca
importanță, ca valoare”. Din definiție este evident
faptul că această însușire de a fi primul este legată de
MIHAELA
elementul timp. Astfel, ceea ce astăzi este o prioritate,
CRISTINA MILU
mâine poate foarte ușor trece pe locul doi, sau trei,
EXPERT HSE
sau patru...
De cealaltă parte, cercetătorul American Robert
Stebbins definește stilul de viaţă ca fiind „un set
de comportamente care este determinat de un
set coerent de interese sau condiţii sociale, fiind
explicat şi justificat de un set de valori, atitudini
şi orientări interdependente şi care, în anumite
condiţii, devine baza identităţii sociale comune a
celor care îl execută”. Autorul arată că un „stil de
viață” se naște prin comportamentele determinate
de valorile şi atitudinile indivizilor care, la rândul
lor, sunt transmise şi formate de condiţiile sociale
existente. Această definiţie sugerează că stilul de viaţă
presupune o conştiinţă colectivă (adică o conştiinţă
comună a celor care îl practică) în cazul situaţiilor
sociale constrângătoare, inclusiv a celor care au un
loc de muncă care le structurează viaţa foarte mult.
Consider că siguranța la locul de muncă, pentru a avea
consistență și durabilitate pe termen lung, trebuie
abordată ca un stil de viață și nu doar ca o prioritate.
De‑a lungul carierei, am încercat politica siguranței
ca o prioritate, însă acest lucru a avut efect doar pe
termen scurt. Aplicând, ceea ce marile corporații
numesc, „cultura Safety”, mi‑am dat seama că, de fapt,
avem de‑a face cu un adevărat stil de viață. Pentru a
ajunge, însă, la ceva mai mult decât o serie de măsuri
de siguranță prioritare, am început cu lucrurile simple,
de exemplu, coborând/urcând scările mă țineam de
balustradă și nu doar la serviciu, ci și în timpul liber.
Sau, fiecare dintre noi încercăm să evităm trecerile
de pietoni, însă, de îndată ce am adoptat acest stil de
viață, ceva nu mă lăsa să traversez strada decât pe la
trecerile de pietoni. Lista poate continua, inclusiv
cu purtarea centurii de siguranță la volan, purtarea
12
EXPERTS PLATFORM
echipamentului individual de protecție sau asigurarea
corespunzătoare a cablurilor din birouri.
Atunci când am început să împărtășesc acest
comportament cu cei alături de care lucram, lucrurile
au devenit, îmi pot permite să spun, foarte frumoase.
Asta deoarece am început să construim împreună
comportamente care erau acum aplicate de o echipă
și, fără lipsă de modestie pot spune că au fost apoi
aplicate de o companie întreagă. Consistența unui
stil de viață pe linie de siguranța muncii o putem
constata atunci când putem determina grupuri de
oameni, indiferent de mărimea lor, să facă lucruri
pe care nu le făceau înainte, cum ar fi purtarea
echipamentului individual de protecție, comunicarea
evenimentelor care au legătură cu munca (accidente,
aproape accidente, neconformități) și să le facă pentru
că înțeleg importanța lor și nu pentru că sunt obligați
de ceva sau cineva. În momentul în care au apărut
neconformități, în număr destul de mare, a scăzut
numărul de accidente pentru că angajații au devenit
pro‑activi sesizând condițiile nesigure înainte ca
acestea să producă un eveniment.
Pentru a putea ajunge la o astfel de viziune asupra
siguranței, managementul companiilor s‑a implicat
activ înțelegând nevoile de evoluție ale personalului
și chiar devenind empatic la nevoile acestuia pentru
a putea găsi împreună soluțiile, metodele, căile prin
care ceea ce pe hârtie apare ca o „prioritate” să se
transforme în viața de zi cu zi în stil de viață.
Desigur, scopul principal este reducerea numărului
de accidente, asigurarea siguranței personalului la
locul de muncă, dar trebuie să subliniez faptul că
acest lucru are efecte benefice în viața de zi cu zi,
nu doar a angajatului, ci a întregii societăți. Cel mai
simplu exemplu este cel legat de purtarea centurii
de siguranță. Dacă angajatul are o educație în acest
sens și prinderea corectă a centurii devine un gest
reflex, el nu doar că va reduce riscul de a se răni, ci
de a‑i răni pe ceilalți, nu doar în timpul serviciului,
ci și în afara lui.
Din punctul meu de vedere, prioritățile sunt gestionate
și rezolvate de câteva persoane, în timp ce un stil de
viață este modul de lucru, modul de a funcționa, al
unei comunități, a unei echipe, a unei familii în care
dorim ca timpul pe care îl petrecem împreună să
nu lase niciun fel de urme negative asupra vieților
noastre.
 FII COMPETITIV
PRINTR-UN SINGUR CLICK

Soluţia IT de Management Legislativ DIGITALIZAREA

CONFORMĂRII
denxpert LEGAL - actualizări și conformare HSE
Imaginea companiei este esenţială. Am creat denxpert LEGAL pentru a ajuta responsabilii interni
în asigurarea facilă a conformării cu legislaţia stufoasă pe sănătate, securitate în muncă, siguranţa
FII ÎN TREND CU
alimentului, energie și mediu. Să fii la curent cu toate cerinţele legale Europene și naţionale, să
diminuezi riscul asociat activităţii organizaţionale nu mai sunt de mult timp o relaxare. Acest
NOILE SOLUŢII
proces induce un stres incontrolabil pentru responsabili, necesită resurse mari și de multe ori
epuizează fizic și psihic persoana responsabilă.
IT ȘI ASIGURĂ
Această aplicaţie vă ajută să ţineţi sub control toate aspectele de conformare iar managementul
COMPETITIVITATEA
poate fi asigurat de o trasabilitate a noilor cerinţe legislative și a conformării de-a lungul timpului
astfel încât imaginea și reputaţia companiei să fie protejate. Toate într-un singur pachet!
AFACERII
Sistem INTELIGENT de management legislativ
denxpert LEGAL vine în ajutorul dumneavoastră cu:
• Actualizări legislative lunare (pe domeniile Mediu, SSM, PSI, Energie, Securitate Alimentară);
Verificarea relevanţei unui act normativ – posibilitatea accesării normelor legale aplicabile,
specifice organizaţiei;
• Conformarea cu cerinţele legislative specifice – chestionare, rapoarte, înregistrare audituri;
• Managementul sarcinilor – delegare de sarcini, informare rapidă prin email;
• Monitorizare și control – prin utilizarea aplicaţiei veţi putea fi la curent cu statusul conformării
companiei pe fiecare domeniu în parte;
• Managementul riscului – puteţi identifica riscuri ce derivă din neaplicarea unor cerinţe
legislative noi în materie;
• Controlul autorizaţiilor – puteţi planifica și stabili acţiuni specifice de control și monitorizare
obligatorii conform specificaţiilor din autorizaţiile specifice, pentru a face faţă termenelor de
realizare impuse;
• Vedere de ansamblu – la orice oră puteţi avea graficul conformării organizaţiei dumneavoastră
pe legislaţia aplicabilă.

Pentru mai multe informaţii despre aplicaţie accesaţi https://denxpert.eu/ iar despre cum poţi aduce
valoare afacerii tale vizitaţi-ne pe www.denkstatt.eu sau contactaţi-ne direct pe office@denkstatt.ro

FACIL, INTELIGENT, INTEGRAT cu denxpert LEGAL!

 Romania
INSPECȚIA
DE SĂNĂTATE
ȘI SECURITATE
ÎN MUNCĂ
FĂRĂ HÂRTIE
Inspecția de sănătate și siguranță în muncă,
cunoscută în mod obișnuit ca inspecția SSM,
a căpătat din cea în ce mai mult importanță.
Ceea ce părea banal în anumite momente,
acum pare crucial în contextul pandemiei
globale care continuă. Ceea ce este important
este ca întreprinderile și organizațiile să
își poată controla SSM la locul de muncă,
fiecare după puterile sale, nu doar într-o
manieră receptivă, ci și preventivă. Acest
lucru presupune metode adecvate de inițiere
pentru a detecta lucrurile cu mult înainte
ca aspectele să devină probleme, iar lipsa
de acțiune să se transforme în consecințe.
Companiile și organizațiile de top din mai
multe sectoare și domenii de activitate
din străinătate apelează acum la soluții de
inspecție fără hârtie pentru a-și gestiona
controalele SSM. Acest lucru nu numai că
le oferă cea mai bună platformă pentru a-și
lansa programele SSM la locul de muncă,
dar caracterul digital al procesului le
permite să fie mereu la curent cu cele mai
noi reglementări și cu modalitățile de lucru
ale secolului XXI..
Organizațiile și companiile cu gândire
avansată au fost întotdeauna recompensate
pentru că au făcut din timp schimbările
care nu puteau fi evitate în mediul lor de
funcționare. Cei care contestă modurile
tradiționale de acțiune obțin avantajul
primului plecat în cursă și demonstrează
un spirit autentic de lider în sectoarele lor
de activitate. În cazul inspecțiilor, multe
companii și organizații au văzut beneficiile
mutării activităților SSM pe o platformă
digitală. Gestionată de pe dispozitive mobile,
cum ar fi tablete și telefoane inteligente,
inspecția SSM înseamnă că există mai multe
Pentru a afla mai multe despre ISO 45005, rugăm să vizitați: www.iso.org/standard/64286.html
14
KARL
AHLGREN
MARKETING
MANAGER
PERVIDI
AUSTRALIA
inspecții care pot apoi alimenta un ecosistem
de inspecție SSM. Înseamnă că există mai
multe puncte de date care urmează să fie
măsurate, care prin diferitele dispozitive și
metode de inspecție pot fi urmărite într-un
mod mai eficient decât prin metodele de
inspecție „obișnuite”. Noile caracteristici,
cum ar fi probele fotografice sau utilizarea
RFID pentru stocarea și recuperarea
informațiilor, îmbunătățesc viteza și
acuratețea datelor de inspecție SSM.
O caracteristică a inspecției digitale SSM,
care uneori este insuficient recunoscută,
este ușurința de a gestiona datele. Inspecția
SSM are scopul să evidențieze deficiențele
sistemului, să identifice problemele care
trebuie rezolvate, dar și să asigure în
mod crucial siguranța forței de muncă
și a mediului de lucru. Atunci când apar
probleme, datele de pe platformele digitale
SSM pot fi afișate în toate sistemele de
inspecție și pot declanșa automat notificări
către părțile relevante. Poate fi vorba de o
scurgere pe culoarul 14 care trebuie curățată,
caz în care un mesaj va fi redirecționat
către întreg personalul pentru a evita
respectivul culoar. Micile schimbări în
modul de partajare a informațiilor într-o
companie sau o organizație pot avea deseori
consecințe mult mai importante. În mod
similar, se poate ca un anumit departament să
EXPERTS PLATFORM
realizeze inspecții SSM pentru a demonstra
conformitatea cu sau respectarea anumitor
reglementări, cum ar fi ISO 45005. Utilizând
liste de control care au fost concepute în
mod specific în conformitate cu o astfel de
reglementare, procesul de creare a unei piste
de audit este mult simplificat.
Pentru responsabilii SSM, platformele
digitale SSM sunt un instrument binevenit
de utilizat în numele siguranței. Nu doar
că sunt disponibile cunoștințele care
reprezintă cel mai bun proces și instrument
de inspecție, dar există și mai multe
oportunități de adaptare sau personalizare.
Pe lângă declanșarea notificării la care se
face referire mai sus, pot fi recomandate
automat și anumite măsuri corective.
Revenind la incidentul de pe culoarul 14,
un utilizator care semnalează problema poate
obține o măsură corectivă care fie rezolvă
problema imediat, fie asigură cea mai bună
remediere temporară în circumstanțele date.
Acest lucru poate oferi conducerii multă
liniște, asigurându-se că inspectorii SSM
sau personalul care semnalează incidente nu
doar că îi informează pe toți ceilalți despre
problemă, dar dispun și de cunoștințele
necesare pentru a ști exact ce trebuie să facă
până la sosirea întăririlor.
Revoluționarea inspecției SSM nu trebuie să
fie un proces dificil și îndelungat, iar folosind
mijloace digital, poate fi deopotrivă facil
și expeditiv. Indiferent dacă lucrăm într-o
organizație cu profit agricol, de petrol și gaze
sau care se ocupă de spălarea geamurilor,
SSM rămâne un aspect fundamental la
locurile noastre de muncă. Pentru mai multe
informații despre inspecția OHS, vizitați
Pervidi.com.au.
 DEFINIM VIITORUL SECURITĂȚII
ȘI SĂNĂTĂȚII ÎN MUNCĂ
S
timulată de disponibilitatea
puterii de calcul, de tehno‑
logia privind senzorii și de
omniprezenta conectivitate
la internet, transformarea
digitală a devenit o necesitate
pentru managementul din
domeniul sănătății și securită‑
ții, în special în sectoarele
puternic reglementate.
Tehnologiile digitale ajută
organizațiile să adopte
măsuri proactive pentru
stimularea securității și
a reducerii costurilor și
pentru îmbunătățirea
eficienței la locul de muncă.
Modul în care companiile colectează
și utilizează informațiile referitoare la
sănătatea și securitatea în muncă este
esențial când vine vorba de protejarea
persoanei, proprietății și mediului,
dar și de atingerea obiectivelor de
productivitate și eficiență.
DEKRA definește viitorul SSM,
își extinde capabilitățile digitale și
facilitează obținerea de rezultate mai
bune (și mai sigure), printr‑o combinație
puternică dintre expertiza umană și
platfoma DEKRA Safety Platform (DSP).
Pentru mai multe informații:
https://www.dekra.com/en/dekra-safety-platform/
Contact DEKRA România: dekra@dekracert.ro
”
DEKRA Safety Platform ajută clienții
să atingă obiectivele de performanță
legate de siguranță. Prin descompunerea
”
pachetelor de informații este facilitată
luarea mai rapidă a deciziilor corecte.
SEBASTIAN BARTELS
SVP, DIRECTORUL LINIEI DE AFACERI
SĂNĂTATE, SIGURANȚĂ, MEDIU ȘI
SUSTENABILITATE
CE ESTE DEKRA SAFETY Telefoanele și tabletele permit
PLATFORM (DSP)? utilizatorilor să realizeze simultan
DSP este un ecosistem digital flexibil sarcini multiple, iar sistemele multi‑
care utilizează aplicații mobile și web, tenant înseamnă că orice persoană din
capacități de conectivitate, un centru de orice locație rămâne în grafic și la curent
date și un sistem de tablou de bord de cu ceea ce se întâmplă.
raportare.
DSP PENTRU SOLUȚII SSM
Când se combină cu expertiza
Platforma DSP colectează date, realizează
umană, DSP ajută organizațiile să‑și
analize, identifică tendințe și puncte
atingă obiectivele de performanță în
vulnerabile, facilitează planificarea
domeniul sănătății și securității, prin
acțiunilor, gestionează măsurile
gestionarea și influențarea activităților,
de securitate și implementările și
comportamentelor și a expunerii la
îmbunătățește comunicarea.
riscuri.
Pentru a se asigura că organizațiile
Lucrătorii primesc îndrumări detaliate
sunt pregătite să adopte și să utilizeze
în legătură cu activitatea lor zilnică
tehnologia într‑un mod eficient,
și comunică pe orice temă cu celelalte
consultanții DEKRA oferă și o
persoane din cadrul organizației.
gamă largă de servicii în domenii ca
Fluxurile de lucru clare îi ajută să fie la
disponibilitate și maturitate digitală,
curent cu atribuțiile și rapoartele, într‑un
cultură și conducere organizațională cu
mod mobil, facil și convenabil.
focus pe siguranță, eficiența și siguranța
De asemenea, DSP permite integrarea
proceselor etc.
proceselor și conectarea senzorilor și
Tehnologia are un potențial enorm
dispozitivelor IoT.
privind îmbunătățirea securității și
Managerii și experții în securitate au
eficienței mai ales atunci când este
acces la informații, tendințe și la analize
combinată cu o schimbare de mentalitate
în timp real și pot identifica intervențiile
și de cultură privind siguranța.
necesare, riscurile sau expunerile.
Tehnologia va permite managementului
Rapoartele conțin și recomandări
să creeze o nouă paradigmă privind
predictive pentru mitigarea riscurilor și
munca, însă cel mai important factor
impulsionarea producției.
din spatele acestor schimbări va fi
Prin conectarea în timp real a
întotdeauna conducerea credibilă
persoanelor, infrastructurii și
și responsabilă și un înalt nivel de
echipamentelor, sarcinile de zi cu zi
angajament personal din partea tuturor
devin mult mai rapide și mai eficiente.
părților implicate în siguranță.
 Romania
SAFETY FIRST
ADEVĂR SAU PROVOCARE?!
S
copul acestui articol, atât pentru mine cât și pentru
cei care îl citesc, este să acționeze ca un „trigger” în a
ne face să ne gândim cu adevărat la sensul din spatele
acestui titlul.
Acest concept de „Safety first” nu este omis, sau cred
că nu este omis în nicio companie care își dorește
să își îmbunătățească cultura organizațională, însă
aceste cuvinte „Safety first” sunt doar o declarație
frumoasă și de branding din partea companiilor,
sau chiar rezonează cu conștiința organizațională
LIVIU IONUȚ și înțeleg cu adevărat, adevărul și provocarea din
OPREA spatele acestui angajament?
MANAGER Personal cred că aceste cuvinte, „Safety first”, sunt
HEALTH, cele mai puternice cuvinte din cultura de safety și
SAFETY & cel mai mare angajament pe care și-l poate însuși o
ENVIRONMENT, entitate. Este piatra de temelie pe care se construiește
MW ROMÂNIA o cultură organizațională și este ABC-ul angajaților.
Pentru a fi mai clar, haideți să vedem ce înseamnă
aceste două cuvinte Safety și First!
Safety: o condiție de a fi protejat de orice situație
care ar putea provoca pericol, risc de accidentare,
sau orice altă vătămare.
First: precedând toate celelalte lucruri în timp, ordine
și importanță.
Probabil când ați citit titlul „Safety first, ADEVĂR
sau PROVOCARE?!” primul lucru poate pe care l-ați
făcut a fost să vă duceți cu gândul
la jocul din copilărie sau chiar și
din prezent pentru unele persoane
și care v-a trezit amintiri plăcute.
Când vorbim de Safety, trebuie să fie
primul gând (first), să ne facă plăcere
și să ne provoace amintiri plăcute.
Însă în acest context, cuvintele
Adevăr sau Provocare ascund
în spate multă muncă, implicare
și dedicare din partea celor care
și le însușesc cu adevărat și care
vor să le implanteze în ADN-ul
companiei.
Pentru unele companii cuvintele
„Safety first” reprezintă un
adevăr pe care doresc să-l aducă
atât în fața angajaților, cât și al
comunității, prin leaderii lor,
vorbind despre safety, incorporând
procese de safety, definind campionii
în safety și nu ultimul rând partea de
recompensă și apreciere pentru cei care
16
EXPERTS PLATFORM
au reușit să transforme acest must have safety de la
competență la valoare organizațională.
Practic, să stabilești un Adevăr la nivel de afirmație,
uneori poate fi ușor și mulți o fac din efervescență
sau, știu eu, poate că așa e politically correct, însă ceea
ce cred eu că dă valoare acestui cuvânt ADEVĂR,
este Provocarea… este provocator să iei două
cuvinte simple ca: „Safety first” și să le transformi
într-un Everest de muncă pentru a schimba cultura
organizațională, e o provocare când te afli la baza
muntelui și privești în sus, poate că îi vezi vârful sau
poate că nu, datorită norilor, poți să te cațeri pe el,
sau poate nu…așa este când te afli în fața companiei,
la intrare, și vezi scris MARE: „Safety first” sau
„Siguranța pe primul loc” și nu vezi Adevărul din
spatele acestor cuvinte. E provocator să construiești,
să pui steagul în vârful Adevărului, să știi că nu doar
„zero accidente” poate reprezenta vârful muntelui, ci
faptul că poți să ajungi la acea situație pe care ne-o
dorim cu toții, „zero harm”, care ulterior va fi baza
acelui „zero accidente”.
În concluzie, dacă ar fi să ne raportăm la nivelul de
cultură safety al celor cu care lucrăm zi de zi, sigur și
dacă ar fi să mergem prin comparație, în momentul
de față nici echipamentul de a ne urca pe Everest nu
îl avem pus pe noi, abia suntem în drum spre Everest
ceea ce sigur poate fi un lucru bun, pozitiv, cel
puțin acum am reușit să lucrăm și să discutăm
despre acest aspect și că avem un obiectiv bine
stabilit.
Nu pot să nu aduc aminte că alte țări deja au
început cățărarea și asta se resimte în faptul că
oamenii pot veni și lucra în siguranță și pot pleca
sănătoși către familiile lor la finalul zilei de lucru.
În final aș vrea să nu uităm că acele cuvinte
capătă sens doar atunci când noi vom accepta că
în spatele acelui ADEVĂR stă PROVOCAREA
noastră, a celor care intrăm zi de zi către locul
de muncă și că totul stă în puterea noastră și în
purtarea noastră, de grijă unul față de altul,
cel mai eficient PPE împotriva riscurilor.
Recitind acest articol am ajuns la concluzia
că „Safety first” este adevăr și provocare…
sper ca și voi să ajungeți la aceeași
concluzie și să începem să conștientizăm
cu adevărat sensul celor două cuvinte.
#safetyfirst
 Q&A
Romania
1. Vorbim despre revenirea la normalitatea în activitate. Care sunt lecțiile
învățate în 2020 și cum trebuie să le aplicăm în domeniul SSM? Sunt
schimbări pe care le puteți menționa în ceea ce privește definirea
noului mod de lucru în sigurantă în perioada post pandemică?
LUCIAN MUICĂ
AZOMUREȘ
Ceea ce ni se părea „normal” înainte de pandemie, nu se
mai potrivește în această perioadă, pentru că am evoluat cu toții,
a trebuit să ne adaptăm la condiții noi de viață și de muncă. Însă,
ceea ce numim firesc în această perioadă, conține, de fapt, în
accepțiunea mea, toate lecțiile învățate în 2020. A fost un an în
care s-a văzut mai mult decât niciodată nevoia de digitalizare, de
a obține rapid date din teren, de a le stoca online și de a comunica
mai ușor cu oamenii și echipele între ele, de a avea metode noi de
instruire a personalului etc. Companiile care au avut implementate
astfel de sisteme și au intuit transformarea digitală și dinamica ei,
încă înainte de începerea pandemiei, au fost cu un pas înainte și
au traversat perioada mult mai ușor decât cei care erau la început
de drum.
GABRIEL SPALOGHE
BEKAERT SLATINA
Suntem încă într-o perioadă dificilă din punct de vedere al
efectelor generate de pandemia Covid-19. Revenirea la normalitate
a activităților se desfășoară greu. S-au schimbat multe, deoarece
fiind o unitate industrială de producție, a trebuit să ne adaptăm
din mers la noile condiții impuse de regulile Covid-19. Multe
lucruri au fost reevaluate și modificate.
Câteva exemple din zona noastră se referă la: evaluarea
riscurilor și măsurile corespunzătoare, pentru reducerea la
minimum a expunerii la Covid-19 la locul de muncă, dar și în
mijloacele de transport, zonele aglomerate sau acasă; reluarea
activității după o perioadă de pauză; gestionarea ratei mari de
absenteism; gestionarea lucrătorilor care își desfășoară activitatea
de acasă; implicarea lucrătorilor; gestionarea lucrătorilor care au
fost bolnavi.
De asemenea, au fost luate măsuri speciale în modul de
lucru în siguranță la mașini, echipamente, în conștientizarea
angajaților față de impactul Covid-19 și urmărirea aplicării acestor
măsuri în mod corect.
Desigur, efectele post pandemice sunt ireversibile și vor
schimba în multe privințe activitatea normală, modul de lucru
în orice companie.
18
Q&A
BOGDAN BEȚA
BILKA STEEL
În ceea ce privește revenirea la normalitate,
consider că acest aspect este mai de durată, este un
proces mai lung. Observăm, la momentul actual,
că autoritățile ne informează de faptul că lucrurile
pot scăpa din nou ușor de sub control. Cu răbdare,
încredere, implicare și cu speranță, putem răzbate.
Lecția învățată în 2020 este că „se poate mai
mult online”. Conceputul de „Home Office” este cel
la care ne gândim, cred, cu toții. Putem observa,
de asemenea, că și în anumite instituții de stat se
preferă acum transmiterea documentelor pe e-mail,
în format electronic. Prin evitarea „plimbatului
hârtiilor”, evităm astfel contactul direct, lucru
benefic în contextul actual pandemic.
O altă lecție învățată și pe care o putem
menționa este igiena mâinilor. Vrem să recunoaștem
sau nu, această pandemie ne-a adus aminte că igiena
este un lucru de bază, dar mai mult decât importantă,
atât pentru sănătatea individuală, cât și pentru cea
colectivă.
ADRIANA TICAMUCA
CERSANIT ROMÂNIA
În 2020 am învățat că trebuie să facem tot
posibilul pentru a menține angajații în siguranță
și sănătoși, căutând cele mai eficiente soluții într-o
perioadă în care costurile de achiziție ale anumitor
articole au crescut enorm și pe lânga acest aspect,
existând un deficit la achiziționarea produselor
de protecție de unică folosință și a celor care au
devenit utile pe perioada pandemiei. Gestionarea
situațiilor de criză și pregătirea pentru situațiile de
urgență au devenit cele mai provocatoare și critice
domenii pentru profesioniștii H&S, ținând cont că
marea majoritate a companiilor au fost nepregătite
pentru magnitudinea acestei pandemii.
Q&A
ANCA GOLGOJAN
CIECH SODA ROMÂNIA
Revenirea la normalitate nu mai poate fi tratată ca
un back/return exact la ceea ce a fost înainte de declanșarea
pandemiei! Toți am avut de învățat o lecție, din mers,
care vedem că nu s-a terminat, apar noi provocări, situații
neprevăzute. Situația aceasta, într-o dinamică continuă, ne face
să nu lăsăm garda jos, să menținem o comunicare permanentă
cu salariații, să avem aceeași vigilență preventivă pentru
respectarea măsurilor de siguranță la toate locurile de muncă,
iar noi, cei responsabili HSE, să ne informăm permanent, să
fim receptivi și să punem în practică toate obligațiile transmise
de către autoritățile competente.
IOAN POPOVICIU
COMPA SIBIU
Măsurile de prevenire și protecție anti-Covid trebuie
să devină un „stil de viață” și aici pot enumera: distanțarea,
dezinfecția la locurile de muncă, o atenție deosebită igienei
personale (spălatul și dezinfecția mâinilor), telemunca etc.
Organizarea activităților trebuie să țină seama de aceste
măsuri și în perioada post pandemică.
DIANA TEODORA MANTA
CON-A PRODUCTIONS
Scopul nostru este sensibilizarea cu privire la
expunerea la aceste pericole prezente la locul de muncă și de
a furniza mai multe informații despre problemele de sănătate
asociate, care cuprind nu numai bolile infecțioase, ci și cancerul
și alergiile.
CARMEN NISTOR
CONCELEX
Revenirea la normalitate încă este un vis. Iată,
suntem într-un nou val pandemic, iar printre lecțiile
învățate se numără: furnizarea noilor materiale sanitare și
a echipamentelor de protecție, dezinfectarea suprafețelor,
spălatul pe mâini, acolo unde este posibil să păstrăm
distanța fără să uităm de mijloacele de protecție, testări cu
scop de prevenție, atenția sporită pe sănătatea angajaților și
continuitatea afacerii.
RADU SIRETEANU
DSM NUTRITIONAL PRODUCTS ROMÂNIA
În contextul evenimentelor globale, care au debutat la
începutul anului 2020, revenirea la normalitate are conotații
speciale. Acum discutăm mai degrabă despre o tranziție către
noi măsuri de control din punct de vedere al sănătății în
muncă. Acum, mai mult ca niciodată, sănătatea individuală
și colectivă la nivel de comunitate are implicații directe în
sănătatea în muncă.
Consider că principala lecție învățată după 2020 este
aceea că măsurile severe de control și impunerea unei direcții,
amândouă fiind construite în contextul unui element de hazard
nou, nu rezolvă ecuația culturii de sănătate în muncă. Scopul
acestei culturi este de a reduce/ELIMINA riscurile.
Romania
În acest context, în care informațiile oficiale furnizate
de specialiști suferă modificări constante, normalitatea va
avea o imagine modificată substanțial. Spun „va avea” pentru
că acest proces de tranziție va fi unul lung. Estimez că va mai
dura cel puțin un an de acum încolo până când vom „tăia
panglica” viitoarei normalități.
Încă este devreme să evaluăm noul mod de lucru în
perioada post pandemică. Concluziile nu sunt definite.
Politica aplicată în domeniul nostru este „SHE is
not built on assumption”. Ne bazăm pe fapte, rezultate, cifre
determinante. Și cel mai important, pe faptul că angajații au
înțeles asta.
Așadar, normalitatea de astăzi se traduce prin faptul
că oamenii au o orientare mai aplicată spre cultura SHE, adică
spre propria siguranță.
ALEXANDRU CLAUDIU TOMA
E.ON SERVICII
În primul rând aș vrea să punctez un aspect foarte
important legat de toată perioada aceasta pandemică, ce ne-a
arătat că în unele activități se poate lucra și de acasă (telemuncă),
normal, cu respectarea normelor SSM. Compania în care îmi
desfășor activitatea a reacționat prompt și a pus la dispoziție
toate resursele necesare pentru desfășurarea activităților de
acasă. A fost o muncă titanică a colegilor de la IT (digitalizare),
care au reușit într-un timp foarte scurt să pună la dispoziția
angajaților tool-uri atât de necesare pentru a lucra în siguranță
de acasă.
În cadrul companiei, facem tot ce ne stă în putere să
luptăm împotriva pandemiei. Astfel, au fost comunicate de
către Grup noi măsuri de protecție, care se aplică în toate
companiile din țările în care compania activează:
Interacțiunile fizice au fost limitate, pentru a preveni
transmiterea infectării;
A fost implementat un model de muncă hibrid,
pentru toți colegii care-și pot desfășura activitatea în regim
de telemuncă. Totodată, facem tot posibilul să oferim cele
mai bune măsuri de siguranță și pentru colegii de pe teren;
Ședințele și evenimentele sunt organizate exclusiv
online. În cazul unor ședințe care trebuie neapărat să
aibă loc față în față din motive întemeiate, numărul
participanților și durata ședinței vor fi reduse la minimul
absolut, respectându-se totodată regulile de protecție.
Este esențial pentru compania noastră să existe un
echilibru între aceste reguli și continuitatea business-ului, astfel
că pot exista modificări ale acestora sau pot fi implementate
și alte măsuri.
CLAUDIU DAVID
ELECTROMONTAJ
În ceea ce privește revenirea la normalitate, se poate
spune, pentru început, că termenul „normal” și-a schimbat
puțin definiția de la începutul pandemiei. Ca lecții învățate
aș enumera: trebuie acordată o mai mare atenție factorului
uman în procesul de muncă, situația epidemiologică în cadrul
companiei urmărită cu mai mare grijă, îndrumarea, pe cât
posibil, a lucrătorului către o conștientizare a stării sănătății
personale și a unei verificări periodice a acesteia.
Schimbările care au survenit, de natură organizatorică,
sunt cu privire la regulile de protecție împotriva coronavirusului,
în principal, și a altor tipuri de virusuri și bacterii, în general.
Se aplică, într-o anumită măsură și munca de la domiciliu, dacă
nu este vorba de un șantier în lucru, bineînțeles.
19
 Romania
CONSTANTIN-CLAUDIU
IONESCU-ȚENEA
ELECTROMONTAJ
„NORMALITATEA” a devenit un concept ce
depinde de evoluția pandemică și nu în ultimul rând de
oameni. „NORMALITATEA” poate deveni normalitate
prin vaccinare și atunci vom relua activitatea normală, altfel
vom lucra de acasă, ne vom speria când strănută colegul/
colega, vom dezinfecta mereu spațiile închise în care ne
desfășurăm activitatea, vom purta masca de protecție ca
efect al normalității, vom suna mereu la cabinete pentru
programări PCR pentru colegii care prezintă simptome sau
colegii care trebuie să se deplaseze în afara granițelor țării.
Schimbările structurale în companie sunt efectul
„normalității”, iar noi am încurajat vaccinarea salariaților
pentru a reveni la normalitate.
COSMINA ELENA URECANU
ERICSSON ANTENNA TECHNOLOGY
ROMÂNIA - TIMIȘOARA
Consider că lecția de bază pe care ne-a „predat-o”
pandemia de Coronavirus este prevenția. Măsurile ce țin de
siguranța individuală precum: purtarea măștii, spălarea și
dezinfectarea mâinilor sunt elementele de bază în sănătatea
fiecăruia dintre noi.
ADRIAN NEGRILESCU
EXPERT HSEQ
Drumul către normalitate nu este încă finalizat.
Hopul care trebuie depășit în momentul de față este
creșterea numărului de persoane vaccinate la locul de muncă.
Odată ce aceasta situație a fost depășită, atunci putem spune
că revenim la normalitate la locul de muncă
Lipsa sau reticența angajaților de a se informa
din surse sigure privind modul de funcționare a ,,noului
echipament de protecție-denumit vaccin’’ este factorul
principal care duce la un nivel scăzut al gradul de vaccinare.
O schimbare care merită menționată este cea legată
de lucru de acasă (telemunca). Acesta evoluție ,,forțată’’ a
demonstrat că suntem la fel de productivi acasă ca atunci când
eram la muncă, ducând astfel la o reorganizare a spațiului
de lucru la nivel de companie.
ALINA-MARIA CRASNIANEC
EXPERT HSE
Aș împărți în două categorii shimbările în ceea
ce privește definirea noului mod de lucru în sigurantă
în perioada post pandemică: schimbările în domeniul
administrativ, unde în perioada pandemică s-a putut lucra
în regim de telemuncă și schimbări în domeniul productiv.
În domeniul administrativ eligibil de telemuncă, s-a
demonstrat capabilitatea angajatului de a aduce același nivel
de realizări profesionale. La reîntoarcerea în regimul normal
de muncă, schimbările pozitive ar putea veni din partea
angajatorilor, care ar putea oferi cu încredere programe de
lucru cu flexibilitate mai mare la telemuncă, iar din partea
angajaților, în funcție de tipologia fiecăruia, aceștia ar putea
accesa mai multe sau mai puține zile de lucru în regim
de telemuncă, în funcție de cât de multă interacțiune au
nevoie cu viața profesională sau personală pentru a le oferi
echilibru interior.
O altă schimbare pozitivă este deschiderea spre
digitalizare documentațională a instituțiilor statului. În
20
Q&A
domeniul productiv, schimbările constau în igienizare mai
deasă a echipamentelor și a spațiului de lucru și poate o
deschidere mai mare pe viitor la purtarea măștilor, evitând
astfel absenteismul datorat stărilor gripale în perioada rece,
sau alergiile la diverși alergeni din aer.
CONSTANTIN HOLOTA
EXPERT HSE
S-a dovedit că anumite locuri de muncă pot avea un
program flexibil, ceea ce din punct de vedere psihologic, dar
și practic, este un avantaj atât pentru lucrător cât și pentru
angajator. Deși, din punct de vedere safety, nivelurile de
risc datorate diferitelor medii de lucru (acasă, în parc etc.)
pot crește, s-a dovedit că lucrătorii care au primit proiecte
clare și termene de realizat, sunt mai productivi, optimiști,
odihniți și bineînțeles mai atenți la riscurile generate în
timpul muncii. „Piața muncii se schimbă în acest sens!”.
CONSTANTIN POPA
EXPERT HSEQ
Normalitatea va fi redefinită. Lecțiile învățate de
multe companii se vor referi în mod clar la telemuncă, drept
variantă de lucru mai acceptată decât în trecut. Și bineînțeles,
tot ce înseamnă SSM, va trebui să se muleze un pic (și) pe acest
lucru de acasă, dar și pe posibilele probleme de comunicare și
alte lucruri (probleme de natură psihică - sănătate mintală și
emoțională) nu tocmai bune care apar atunci când echipele
și persoanele sunt și lucrează departe unele de celelalte.
CORNEL ISACOV
EXPERT HSE
Anul care a trecut a fost o adevărată provocare
pentru toata lumea atât agajatori, cât și angajați. Din ce vedem
acum, nimic nu va mai fi cum a fost și cine nu se adaptează
și răspunde adecvat noilor provocări, va avea de pierdut.
Am constatat că o mare parte din lucrători și-au schimbat
starea de spirit în această perioadă, din păcate negativ. Aici
aș enumera o parte din motive: impunerea de restricții,
distanțarea socială, izolare, interdicții, testări, treceri prin
boală, bombardarea cu știri negative din partea mass-media,
ambiguitatea măsurilor luate de autorități, anularea sau
amânarea unor evenimente fericite din viața familiilor etc.
Atunci am trecut pe lângă măsurile care urmăreau securitatea
fizică a lucrătorilor la o serie de măsuri care urmăreau și
sănătatea mintală a lucrătorilor prin întâlniri mai dese între
conducătorii locurilor de muncă și angați, facilitarea unui
dialog mai apropiat între lucrători și manageri sau șefi de
echipă. Am încercat să privim în primul rând omul care
lucrează la noi, cu noi, cu toate grijile și temerile lui și abia
apoi lucrătorul.
CORNELIA HAIDU
SPECIALIST SECURITATE ȘI
SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ
Una din lecțiile învățate în 2020 este conștientizarea
mărită a respectării măsurilor proprii de prevenire a
îmbolnăvirilor, pentru asigurarea sănătății la locurile de
muncă.
O provocare privind modul de lucru, a fost
organizarea în sistem remote pentru o parte dintre angajați.
Q&A
EMILIA PĂTRUȚI
DIRECTOR MEDIU ȘI RESURSE MINERALE
Măsurile generale de prevenție a pandemiei s-au
aplicat și în compania noastră (purtarea obligatorie a măștilor,
la intrarea în companie se verifică tempertura fiecărui angajat,
persoanele care nu s-au putut vaccina din motive medicale sunt
testate periodic). Mai mult chiar, compania a asigurat pentru
toți angajații măști de protecție care se distribuie săptămânal.
IOANA CARMINA NIȚU
SPECIALIST ÎN DOMENIUL SSM, PROTECȚIA
MEDIULUI, CALITATE ȘI LABORATOR (QLE)
Înainte de începutul pandemiei, majoritatea oamenilor
nu conștientizau că ‘’un virus” poate afecta siguranța și
sănătatea oamenilor și totodată întreaga activitate a unei
firme ... însă a trebuit să trăim acest ‘’episod pandemic’’ pentru
a învața să fim mai responsabili cu noi înșine și cu cei din jur,
să respectăm și să aplicăm reguli și proceduri. Am învățat
că evaluarea unui risc și luarea de măsuri înainte că acesta
să afecteze întrega activitate este esențială pentru a preveni
o pierdere.
Schimbările făcute în perioada pandemică au fost
următoarele:
oferirea de transport angajaților pentru asigurarea
distanțării sociale;
muncă prin alternanță;
telemuncă acolo unde aceasta s-a putut aplica;
asigurarea de personal pentru dezinfecția
vestiarelor, băilor și a spațiilor comune;
asigurarea de materiale de dezinfecție pentru
fiecare lucrător în parte, plus rezervă pentru fiecare;
fiecare locație dotată cu dispensere de dezinfectare
a mâinilor și covorașe pentru dezinfectarea picioarelor;
triajul și controlul temperaturii corporale la
intrarea în societate;
asigurarea de măști de protecție, viziere și mănuși
chirurgicale;
asigurarea de teste Covid-19.
IULIAN GHERMAN
FREELANCER
Revenirea la normalitate nu este un fenomen
implacabil, care ni se întâmplă doar pentru că suntem în
anul 2021. Ar fi trebuit să fie rezultatul eforturilor noastre
comune, confirmarea că am făcut bine ceea ce am făcut. Dar
am eșuat... După un comportament onorabil pe parcursul
Valului 1 al pandemiei (când am avut o reacție comparabilă cu
a restului Europei) și după un început promițător al campaniei
de vaccinare, nimic. Nu s-a mai întâmplat nimic. Acest subiect
a fost cvasi inexistent pe agenda publică, Valul 4 găsindu-ne
total nepregătiți. Din păcate nu am învățat nimic nou din asta,
doar ni s-a confirmat că „Sănătatea și Siguranța oamenilor
nu trebuie să fie o prioritate, ci o valoare”. Prioritățile vin și
trec, valorile sunt constante. Și am înțeles, din nou, că „pentru
Sănătatea și Siguranța oamenilor suntem toți responsabili,
dar conducerea este răspunzătoare”. Toți trebuie să facem câte
ceva, însă conducerea trebuie să se asigure că facem ce trebuie.
MIHAELA CRISTINA MILU
EXPERT HSE
Valul pandemic ne-a învățat să respectăm cu strictețe
regulile și să ascultăm. Această lecție poate fi folosită cu succes
pentru a crea disciplină acolo unde este încă nevoie.
Romania
MIHAI MAXIM
COORDONATOR EHS
Nu cred că va exista o revenire la normalitate, mai
corect spus ar fi o adaptare la condițiile actuale. Ce am învățat în
această perioadă sunt prudența, adaptarea soluțiilor la condițiile
actuale (brain storming, simulare, aplicarea soluțiilor optime
condiționate de buget, modalitatea corectă de implementare și
acceptare a soluțiilor de către anagajati și colaboratori), pentru
a oferi o siguranță crescută angajaților noștri.
VALTER STĂNCIULESCU GORAN
EXPERT QHSE
Dacă vorbim despre revenirea la normalitate, o prima
lecție învățată în 2020 a fost adaptabilitatea la noile provocări
și pericole, un „management of change” real.
În primul rând, orarul de lucru s-a schimbat de la
„clasicul” program de opt ore/cinci zile pe săptămâna, la un
program flexibil de trei zile lucru la birou/doua zile lucru de
acasă (telemuncă), adaptabil în funcție de nevoile fiecărui
departament - această schimbare s-a făcut în special la
activitatea de birou. În al doilea rând, s-au introdus aplicațiile
de comunicare online tip TEAMS sau ZOOM, atât în ședințe
cât și în programele de instruire. Iar în ultimul rând, o mai
mare atenție este acordată sănătății emoționale și mintale a
salariaților, prin programele de asistență psihologică acordată
angajaților prin intermediul platformei de asistență psihologică
asigurată de firma de medicina muncii.
VLĂDUȚ STOICA
MANAGER HSE
Principala lecție învățată este faptul că digitalizarea
poate fi un pas mare înainte în ceea ce privește securitatea și
sănătatea în muncă, deoarece materialele de instruire, fiind
prezentate în format video, au un impact mult mai mare decât
citirea unor documente, chiar dacă acestea conțineau imagini.
MIHAI GRIGORE
EXPLEO ROMÂNIA
Cred că revenirea la normalitate mai are de așteptat.
Știu sigur că principala lecție pe care am învățat-o în 2020 este
că, în continuare, pentru noi, sănătatea devine importantă
abia atunci când din păcate este prea târziu. Ne lipsește cu
certitudine cultura securității și sănătății ocupaționale și cred
că mai avem mult de lucru până vom putea ajunge ca România
să devină o țară cu un interes major asupra mentalității bazate
pe respectarea regulilor și programelor de siguranță la locul
de muncă.
Sigur avem un nou mod de lucru, post pandemic:
tipul hibrid, cu desfășurarea activității în preponderență de la
domiciliu și cu un număr de zile limitat de prezență la birouri.
Accentul este pus pe echipamentele de protecție și produsele
de dezinfectare și igienă. Activitatea se desfășoara în jurul
măsurilor de protecție sanitară, suprapuse peste măsurile deja
existente de protecție la locul de muncă.
ALINA LAZĂR
FLARO PROD
În 2020 am învățat să îmi asum partea mea de
responsabilitate, prin respectarea regulilor impuse în perioada
pandemiei, astfel protejându-i pe cei din jur. Cred că toți am
devenit mai responsabili după această perioadă și acest lucru
cu siguranță ne ajută și pe partea de SSM.
21
 Romania
ALEX BURADA
FORD ROMÂNIA
Ca organizație, 2020 a fost anul în
care am învățat adevărata valoare a unui plan
de management al crizelor eficient. Fiecare
societate are în mod normal un astfel de plan.
Noi îl actualizam periodic și făceam diverse teste,
dar nimic nu s-a comparat cu situația reală creată
de Covid-19. Am aplicat imediat acest plan și am
reușit într-un timp record să punem la punct un
program rapid de revenire la lucru, chiar și în
lipsa unor instrucțiuni clare venite de la autorități
sau corporație. Cam toate procesele au suferit
actualizări minore care să permită încorporarea
măsurilor de prevenire Covid-19. În același timp
au apărut și procese noi, tot legate de prevenirea
răspândirii virusului (ex. termoscanarea la intrarea
în uzină și screeningul epidemiologic).
CĂTĂLIN TRUȘCULESCU
GEFCO ROMÂNIA
Există mai multe concluzii-cheie, sau
mai bine zis să spunem, practici, care ar trebui
implementate în politica SSM a oricărei companii.
De exemplu:
Exemplaritatea, prin oferirea de exemple
personale de bune practici altora, pentru o
implementare mai profundă a unei atitudini de
respectare a regulilor;
Vigilența trebuie menținută în orice
moment (inclusiv în perioadele în care riscurile
par a fi foarte scăzute);
Reactivitatea este o condiție necesară
pentru protejarea tuturor;
Proactivitatea este necesară pentru
a putea proteja angajații prin prevenirea
riscurilor, nu prin diminuarea daunelor.
Cea mai evidentă și crucială schimbare a
modului de lucru a fost o trecere colectivă la lucrul
de acasă. Printre beneficiile sale cheie se numără
scăderea interacțiunii directe între angajați, ceea
ce duce la protecția acestora în ceea ce privește
riscurile de transmitere Covid-19 (un dezavantaj
este diminuarea relaționării dintre angajați).
Creșterea eficienței profesionale a angajaților este
un alt beneficiu pe care îl vedem. Se întâmplă
ca urmare a unor întreruperi / deconectări mai
rare în timpul îndeplinirii sarcinilor, precum și a
reducerii efortului depus de angajați pentru a se
deplasa de acasă la serviciu și retur (timp alocat,
oboseală, stres cauzat de trafic etc.).
FELICIA TODINCĂ
HERAEUS ROMÂNIA
Principala schimbare a fost implementarea
„home office” pentru locurile de muncă ce au
permis acest mod de lucru.
Pentru departamentele în care activitatea
a presupus prezența în site, au fost implementate
măsuri de separare în ceea ce privește: programul
de lucru (intervale orare diferite), pauzele, inclusiv
pauzele de masă programate pe departamente/
secții, măsuri sporite cu privire la curățenie și
dezinfecție.
22
Q&A
EUGEN ȘTEFĂNESCU
HIDROCONSTRUCȚIA
Se acordă o atenție sporită cazurilor în care se poate lucra de
acasă, precum și cazurilor de telemuncă. Totodată, igienei personale la
locul de muncă i se acordă o deosebită importanță, dar și regulilor simple
ca aerisirea zilnică a birourilor, de cel puțin 2 ori, implementarea pe
fiecare etaj a dozatoarelor de dezinfectant și în special la zona de intrare
în firmă și, nu în ultimul rând, termoscanarea temperaturii la venirea
la serviciu și ori de câte ori doresc angajații, cu un scaner noncontact,
amplasat în zona de intrare în firmă, pe perete, unde salariații practic
își iau singuri temperatura, fiind doar supravegheați de agentul de pază.
Ca schimbări ce vor rămâne și pe viitor, vor fi cele legate de
păstrarea distanței între birourile salariaților, decalarea programului
cu o oră dimineața, pentru evitarea aglomerării, precum și păstrarea
igienei personale și contactarea medicului la cele mai mici semne de
răceală/gripă.
Faptul că în anul 2020 au fost câteva cazuri de focare de salariați
infectați cu Covid-19, care au afectat serios activitatea unor departamente,
deoarece au fost infectați aproape toți salariații, a făcut ca unele decizii
ale conducerii să vină în prevenirea pe viitor a unor situații similare.
MĂDĂLINA GOGORICI
GRUPUL HOLCIM ROMÂNIA
În ultimul an și jumătate, obiectivul principal al Grupului Holcim
România a fost să aibă grijă de angajații săi și să-și respecte promisiunile
față de parteneri. În această perioadă am sporit măsurile de prevenție
și am implementat proceduri noi, pentru a fi siguri că diminuăm cât
de mult posibil riscurile asociate pandemiei. Multe dintre acestea au
fost măsuri adoptate în mod proactiv și complementare celor impuse
de autorități. Ne-am dorit să facem tot ceea ce a fost în puterea noastră
pentru a fi siguri că angajații noștri sunt protejați și că își pot desfășura
activitatea în condiții de maximă siguranță.
Pandemia ne-a dovedit încă o dată cât de importantă este
sănătatea noastră, indiferent că vorbim la nivel profesional sau personal.
Mai mult, a arătat ce diferență mare pot face implementarea și respectarea
unor reguli de SSM clare, gândite atât în interesul fiecărui angajat,
dar și a întregii echipe, pentru a minimiza riscurile care apar odată cu
astfel de situații.
De asemenea, este evident rolul important pe care l-a jucat
tehnologia în susținerea activității noastre și protejarea angajaților,
fie prin simpla înlocuire a întâlnirilor fizice cu cele video, fie prin
digitalizarea unor procese de business sau de producție. Sunt convinsă
că vom asista la o transformare digitală și mai accentuată în viitorul
apropiat, care ne va ajuta să trasăm noi direcții pentru siguranța
angajaților.
CORNEL VESCAN
HUAWEI TECHNOLOGIES ROMÂNIA
În 2020 Huawei a impus și aplicat încă de la început reguli clare
referitoare la protecția angajaților și la modul de lucru de acasă sau de la
sediu. Conform legislației, s-au semnat acte adiționale pentru telemuncă,
iar angajații au avut posibilitatea de a munci de acasă, opțiune pe care au
ales-o peste 75% dintre ei. Astfel, activitatea s-a desfășurat în condiții de
siguranță și încă se desfășoară în același mod și acum, fară a fi impactate
KPI-urile companiei.
SORIN CENUȘĂ
H&S FOR LIFE CONSULTING (ISAFETY.RO)
2020 a venit cu o forțare a digitalizării având în vedere nevoia de
distanțare și încă mai sunt procese care pot fi digitalizate și îmbunătățite.
Pandemia ne-a ajutat să înțelegem că putem face instruiri online și aici
avem o serie de oportunități. Tot pandemia ne-a arătat cât de puțin știm
și cât de puțin ne pregătim pentru situații excepționale și asta poate fi
o lecție pentru anii ce urmează.
Q&A
RAUL GAVRILĂ
JOYSON SAFETY SYSTEMS SIBIU
Când spunem „revenirea la normalitate” ne
referim practic la un mod de lucru învățat și cu care ne-
am complăcut. Principala lecție învățată ar fi munca de la
domiciliu sau telemunca, ce se poate aplica și în industrie
în anumite departamente.
NICOLAE BĂDIN
KASTAMONU ROMÂNIA
Din păcate revenirea la normalitate se amână
pe viitorul, sperăm noi, cât mai apropiat, dar o serie de
învățăminte s-au tras din prima perioadă pandemică.
Cred că respectul față de colegi și disciplina respectării
procedurilor operaționale impuse de situația destul de
critică existentă la nivelul anului 2020, dată în principal de
lipsa inițială de informații și de echipamente de protecție
adecvate, au contribuit decisiv la o relativă normalitate în
desfășurarea activității în compania noastră. Acest fapt s-a
reflectat și în numărul mic de persoane infectate avut pe
durata întregului an. Doar două cazuri, cu forme ușoare.
E adevărat că s-au luat măsuri imediate, chiar înainte de
a apărea cazuri de infectări în zona noastră.
DAN BAJALIU
LINDE GAZ ROMÂNIA
Revenirea la normalitate reprezintă o reală
provocare. Dacă pentru personalul operativ, direct
productiv, revenirea la normalitate nu înseamnă mare
lucru, această categorie de personal desfășurând activitatea
normală chiar și pe durata pandemiei, pentru personalul
administrativ vor fi necesare schimbări și abordări
diferite. Abordarea tot mai probabilă a unor sisteme
hibride de lucru (parțial la birou-parțial la domiciliu), va
determina schimbări majore inclusiv în domeniul SSM.
Aceste schimbări vor presupune o revizuire și adaptare a
procedurilor și instrucțiunilor, a modului de organizare și
coordonare a activităților, de evaluare a performanțelor.
DAN-ADRIAN DIDIŢEL
MAXAM ROMÂNIA
Una din lecțiile învățate în această perioadă a fost
că trebuie să fim pregătiți să facem față evenimentelor
neașteptate, indiferent cât de bine pregătiți ne considerăm,
în același timp fără a pierde din vedere atenția dedicată
gestionării riscurilor deja identificate. O altă provocare
pentru profesioniștii HSE a fost legată de modul în care
aceștia au reușit să influențeze angajații sau factorii de
decizie pentru a-i determina să facă alegerile cele mai
eficiente în vederea implementării măsurilor pentru
prevenirea îmbolnăvirii la locul de muncă. Ne-am
lovit probabil cu toții, la un moment dat, de o oarecare
rezistență la unele măsuri impuse, care la început ar fi părut
exagerate pentru unii, dar care au putut fi adoptate printr-o
comunicare constantă și eficientă sau prin exemplul
personal dat de liderii din cardul organizației. În același
timp am învățat cu toții că flexibilitatea programului
de lucru sau telemunca pot fi menținute în continuare,
acolo unde activitatea o permite. Dar și acestea au venit la
pachet cu noi provocări privind implementarea măsurilor
SSM pe care a trebuit să le avem în vedere cu privire la
ergonomie, timpul de repaus, lipsa de interacțiune față în
față sau stresul determinat de incertitudine.
Romania
GABRIELA FRÂNCU
MECHROM INDUSTRY
Lumea se luptă cu pandemia Sars-Cov-2 și cu
ramificările sale economice și sociale. Pandemia a evidențiat
importanța de a fi pregătiți atunci când apar crizele. În același
timp ne-a demonstrat că amânarea deciziilor îndrăznețe
poate avea costuri uriașe.
Anul 2020, în condiții pandemice, a transformat
comportamentele angajaților pe termen lung. Pe lângă
măsurile guvernamentale, preocupările privind sănătatea
și siguranța lucrătorilor au afectat modul în care lucrează
și gândesc. Atitudinile lor vor avea un impact puternic
asupra modului în care va fi remodelat viitorul industriei
producătoare și a celei de consum.
Celula de urgență convocată în 16 martie 2020 s-a
focalizat pe claritatea gândirii, a comunicării și a luării
deciziilor. Am avut trei priorităţi, prima a fost să gestionăm
situaţia de urgență astfel încât să ne protejăm angajații,
clienţii şi partenerii. Cea de-a doua prioritate a fost să creăm
un mediu de lucru sigur în condiții de risc pandemic pentru
angajații noștri. Cea de-a treia prioritate a fost să simplificăm
viaţa partenerilor noştri, să facem lucrurile mult mai simple
prin intermediul soluţiilor digitale.
ANA-MARIA MARCU
MMM AUTOPARTS TURDA
Normalitatea nu este și nu a fost ceva standardizat.
Normalitatea unui individ poate fi ceva anormal pentru o
altă persoană. Nu agreez și nu am agreat în toată această
perioadă sintagma „întoarcerea la normalitate”. Fiecare
dintre noi a fost nevoit să iasă din zona de confort și să facă
față unor situații noi și provocatoare.
Anul 2020 ne-a întărit convingerea că sănătatea și
securitatea individuală sunt parte din viață noastră de zi
cu zi. Pentru noi, specialiștii SSM, anul 2020 a fost un an al
eșecului, a demonstrat faptul că nu am reușit să transmitem
cultura de safety către toți angajații. Perseverența noastră
în promovarea sloganului Safety First nu s-a văzut în
comunitate.
Pandemia și restricțiile impuse, din păcate, ne-au
făcut să stăm mai departe de oameni și ne-au îngreunat
transmiterea mesajelor.
Schimbările au adus și lucruri bune, chiar dacă pare
banal, am învățat să ne spălăm pe mâini și să fim mai atenți la
igiena proprie. Unii dintre noi au învățat să lucreze de acasă și
acest lucru cred că se va menține și după trecerea pandemiei.
Am învățat să respectăm spațiul personal al celor
din jurul nostru, în toate contextele sociale.
Informarea corectă a fost un plus adus de situația
pandemică, bineînțeles pentru cine și-a dorit acest lucru.
OVIDIU CRISTUREAN
MOL ROMÂNIA PETROLEUM PRODUCTS
Nu contează unde te afli când muncești. Contează să
ai toate instrumentele la îndemână. Contează să nu simți că
pierzi beneficiile pe care le aveai. Contează să ai posibilitatea
să socializezi - suntem un mamifer social. Catastrofele
planetare pot fi cauzate de factori neașteptați - virusuri
în catastrofa curentă. Trebuie să căutăm cele mai veridice
informații pentru a putea găsi soluții și a readuce lucrurile la
normal. Depindem de autorități, dar depindem și de fiecare
dintre noi.
Evaluarea riscurilor este una din cele mai comune
acțiuni ale omului, pentru a putea decela avantajele și
dezavantajele unei acțiuni. Încrederea reciprocă e foarte
importantă.
23
 Romania
LIVIU IONUȚ OPREA
MW ROMÂNIA
Cred că revenirea la normalitate se mai amână puțin,
motiv pentru care trebuie să stăm în continuare cu arma la picior
pregătiți pentru orice. Însă, dacă ar fi să discutăm ipotetic despre
era post pandemică, referitor la definirea noului mod de lucru în
siguranță, unul dintre cele mai mari hopuri pe care am reușit să
le depășim și care în trecut nu era deloc în cultura noastră, este
conceptul de TELEMUNCĂ. S-a dovedit că, acolo unde este cazul,
putem lucra în mod eficient și de acasă și in același timp să ne
protejăm pe noi înșine cât și pe cei din jur. Acest concept nu trebuie
abandonat odată cu încheierea acestei perioade de pandemie.
RADU CRIȘAN
NAGARRO IQUEST TECHNOLOGIES
Pentru firmele care au activitate în domeniul IT consider
că, în continuare, activitatea angajaților se va desfășura în regim de
telemuncă - adică preponderent din alte locuri decât cele organizate
de angajator. În acest sens, consider că este necesară modificarea
legislației SSM, astfel încât să se ralieze cu legea 81/2018 privind
telemunca, respectiv:
Cum se efectuează instruirea la locul de muncă -
conform legislației, aceasta trebuie, în acest moment, efectuată
cu un grup nu mai mare de 20 angajați;
Semnarea fișelor de instruire - momentan
obligativitatea angajatorului este ca fișele să fie semnate fizic.
Ambele aspecte nu cadrează cu telemunca, în sensul că
este foarte dificil, sau chiar imposibil, să respecți legislația pentru
o firmă cu sute de angajați.
CRISTIAN GEORGESCU
NESTLÉ ROMÂNIA
De la începutul pandemiei ne-am angajat să protejăm
sănătatea angajaților noștri, a familiilor acestora și a comunităților
în care activăm. Producția și distribuția în siguranță a produselor
noastre au fost întotdeauna o prioritatea. În astfel de momente,
misiunea noastră de a contribui la un viitor mai sănătos pentru
oamenii de toate vârstele, este mai importantă ca niciodată. Încă
din februarie 2020 am început să punem în aplicare primele măsuri
de securitate în toate locațiile, pentru a proteja angajații din prima
linie a companiei, în fabricile și centrele noastre de distribuție. Am
restricționat călătoriile de afaceri, am adoptat metode suplimentare
de curățare în toate locațiile deținute și le-am oferit angajaților
noștri instrumentele de care au nevoie pentru a le facilita munca
de acasă. Însă în prezent, la sediul nostru, angajații pot veni și la
birou dacă își doresc acest lucru.
MARIUS ADRIAN VLĂDUCĂ
NIMET
În urma revenirii la normalitate, în activitatea pe care o
desfășurăm, anul 2020 ne-a pregătit în ceea ce privește normele
de SSM privind reducerea numărului de infectări, cu Sars-Cov-2,
în cadrul unității.
RĂZVAN VASILE CIOMÂRTAN
OȚELINOX TÂRGOVIȘTE
Lecțiile din anii 2020-2021 sunt legate, într-o foarte
mare măsură, de virusul Sars-Cov-2 și de pandemia generată
de acesta. Evoluția rapidă a pandemiei, în anumite momente, a
condus la necesitatea implementării de măsuri noi într-un timp
foarte scurt. Implementarea acestora a fost o reală provocare atât
pentru angajați, cât și pentru angajatori. Dar nu a fost suficient.
24
Q&A
Privind retrospectiv, observăm că pandemia a condus la un nou
etalon pentru conceptul de „flexibilitate organizațională”. Ceea
ce înainte consideram a fi „flexibil”, acum observăm că a devenit
„normal”. Așadar, principala lecție pe care trebuie să o învățăm
este că trebuie să redefinim conceptul de flexibilitate, pentru a
fi capabili să ne adaptăm cu ușurință în cazul „unei succesiuni de
evenimente cu evoluție rapidă”.
Este prematur să vorbim de perioada post pandemică,
deoarece pandemia nu s-a încheiat încă. Dar, pentru viitor,
companiile ar trebui să implementeze principiile „managementului
schimbării” în cultura organizațională, precum și în toate procesele
existente.
MARIUS BERECHET
PREH ROMÂNIA
Sănătatea și securitatea în muncă a fost în centrul atenției.
Țările din întreaga lume și-au dat seama că redresarea economică a
depins de protecția eficientă a locului de muncă împotriva infecției
cu Covid-19. Aici au intrat în prim-plan profesioniștii SSM. Aceștia
au învățat din mers, au devenit flexibili și creativi, s-au adaptat și
aplicat îndrumările autorităților.
Managerii și profesioniștii SSM au relevat încă o dată
importanța culturii de prevenire, arătând că la acele locuri de
muncă unde a avut loc o adaptare rapidă la schimbare, companiile
au avut numai de câștigat. Locurile de muncă intrate în pandemie
cu o cultură puternică de prevenire, caracterizată printr-o cultură a
învățării, cu încredere reciprocă, participare activă a lucrătorilor și
o abordare disciplinată a SSM-ului, au fost mai capabile să dezvolte
rapid practici de siguranță și să le ajusteze ca răspuns la provocările
nou apărute. În țara noastră astfel de succese au apărut în sectorul
auto, unde managementul și lucrătorii au colaborat în timpul
închiderii inițiale pentru a dezvolta practici de siguranță pentru
prevenirea Covid-19.
După cum știm, 2020 a atârnat greu pe piaţa muncii din
România, făcând să muncească de acasă mai mult de jumătate dintre
lucrătorii care aveau această posibilitate. Companiile s-au adaptat
din mers și au acceptat criza sanitară. Toată lumea este de acord că
„noul normal” va fi munca de acasă sau telemunca, iar acest lucru se
va întâmpla şi după ce va trece pandemia. Cu alte cuvinte, cuvântul
cheie al pandemiei este „telemunca”.
LAURA ORDEANU
PRYSMIAN CABLURI ȘI SISTEME
Gândirea în termeni de risc este foarte importantă pentru
a asigura continuitatea afacerii. Viteza de reacție, flexibilitatea,
adaptabilitatea și munca în echipă definesc perioada pandemică.
MIRCEA-CRISTIAN DEACONU
SCHINDLER ROMÂNIA
Una din lecțiile învățate în 2020 a fost aceea că oamenii de
la birou își puteau îndeplini sarcinile și de acasă. Angajatorii care
refuzau work from home din diverse motive (productivitate scăzută,
mediul de lucru nu îndeplinea cerințele de SSM etc.) au fost nevoiți
să își plieze cerințele și să le permită oamenilor să lucreze de acasă.
Această distanță socială ne-a apropiat și mai mult de soluțiile
digitale care să ne permită să comunicăm și să ne desfășurăm
activitatea într-un mod cât mai productiv.
Din punct de vedere SSM cred că am descoperit că le
putem oferi colegilor traininguri mai interactive în mediul online.
Totodată, comunicarea unor informații corecte, din surse oficiale,
cu privire la răspândirea virusului, modul de transmitere, simptome
și minimizarea expunerii au ajutat la protejarea angajaților.
De asemenea am devenit mult mai conștienți și mai atenți
la nevoile colegilor. Dacă înainte de pandemie multi se prezentau
Q&A
la birou cu simptome de gripă sau răceală, acum sunt mai atenți
și mai dornici să își protejeze colegii.
Tot spiritul civic ne-a arătat că într-o situație de criză
sanitară, companiile găsesc resurse pentru a ajuta comunitatea
și propriii angajați.
MIRCEA BOSIE
SKANSKA ROMÂNIA
Aplicarea ierarhiei implementării măsurilor de control
în viața de zi cu zi de către fiecare dintre noi, începând de
la izolarea pericolului prin restricțiile de circulație impuse,
până la utilizarea EIP specific, masca sanitară sau dezinfectant,
ne-a confirmat faptul că implementarea unui set de măsuri de
prevenție este utilă, dar nu este suficientă. Atenția noastră ar
trebui să fie direcționată către comportamentele noastre și ale
persoanelor cu care interacționăm cu scopul de a facilita apariția
unor obiceiuri sigure care să devină inevitabile și de a suprima
obiceiurile nesigure făcându-le imposibile.
NEBOIȘA GIURICI
SMITHFIELD ROMÂNIA
Pandemia ne-a învățat în primul rând că viața se poate
schimba „peste noapte” și că cel mai important este să ne adaptăm
în orice situație. „Noul normal” ne-a determinat să reorganizăm
modul de lucru și să implementăm măsuri noi, astfel încât
angajații noștri să rămână în siguranță în contextul pandemic.
În ceea ce privește modul de lucru în cadrul
departamentului SSM, am adaptat sesiunile de pregătire
periodice pentru a fi parcurse în module online, interactive.
Am învățat că training-urile online pot fi la fel de eficiente ca și
cele „față în față”. Am căutat și identificat, de asemenea, variante
de transpunere a materialelor de instruire în format interactiv,
pentru a fi asimilate cu ușurință de către participanți.
MIHAI AUREL HORJEA
BA GLASS ROMÂNIA
Din păcate nu putem vorbi încă de o revenire
la normalitate. Anul 2020 a fost un an dificil și extrem de
solicitant din punct de vedere al securității și sănătății în muncă
în contextul pandemic. Una dintre cele mai importante lecții
învățate în anul 2020 a fost aceea că pericolul de vătămare
violentă a organismului datorită expunerii factorilor de risc fizici,
mecanici și chimici poate fi egalat de factori de risc biologic.
Ca urmare, Evaluarea de riscuri trebuie revizuită astfel încât
să se țină cont și de riscurile care pot influența locul de muncă
chiar dacă acestea nu sunt generate de procesul de muncă. O
schimbare foarte importantă a fost aceea de a pregăti strategia
de instruire periodică a angajaților din punct de vedere SSM
astfel încât flexibilitatea acestora în procesul de muncă să fie
cât mai mare, iar pericolul de accidentare să fie cât mai redus.
IOANA URSAN
SYMMETRICA
Cu siguranță, anul 2020 ne-a oferit tuturor mai multe
surse de schimbare, comparativ cu alți ani. Probabil că la un
moment dat trebuia să se producă cumva „un cutremur” și
pandemia l-a generat. Profesional, am constatat o grijă mai
mare acordată relațiilor sociale de la locul de muncă. Oamenii
sunt mai atenți unii cu alții, parcă și-au dat seama că nu e totul
doar „pe repede înainte” și acum încearcă să recâștige din timpul
pierdut, oprindu-se pentru a reflecta și a întreba colegii, dacă
sunt bine și au nevoie de suport.
Romania
Aceasta mi se pare una din cele mai frumoase morale ale
pandemiei, care a modificat sensibil percepția lucrătorului vis-a-vis de
locul de muncă: „Să-ți pese de cel de lângă tine.”.
ALIN MOGA
TENARISSILCOTUB
Situația pandemică a generat diverse reacții din partea companiilor
pentru adaptarea noului mod de lucru în legătură cu sănătatea și securitatea
angajaților. Alternarea activității desfășurate la birou cu telemunca a
fost o primă acțiune pe care compania noastră a implementat-o. Astfel,
au fost făcute analize specifice și am limitat prezența fizică la birou în
departamentele unde specificul activității a permis-o. În continuare
aplicăm această schemă pentru a ne asigura că efectele pandemice
sunt minime. De asemenea, suntem în curs de schimbare a layout-ului
birourilor, pentru a permite o interacțiune diferită, cu spații special
dedicate echipei și spatii individuale cu funcționalități diferite.
MAGDALENA POPESCU
TMK ARTROM
Una din marile provocări ale acestei perioade a fost reducerea
interacțiunii între salariații din activitatea de administrare. Dacă în
activitatea de producție, automatizarea și fluxul tehnologic permit
distanțarea salariaților în mod normal, în activitatea de birou acest lucru
a fost până în anul 2020 de neconceput. Primul pas făcut în eliminarea
riscurilor în cadrul activităților de administrare, a fost completa
digitalizare a companiei. Astăzi, după aproape doi ani de muncă susținută
a întregului colectiv, au fost implementate programe informatice care
au transformat grupul de societăți TMK Artrom în ceea ce ne place să
numim „paper free company“. Practic toate documentele care circulau în
mod normal în companie și în relația cu partenerii, astăzi circulă doar
în format digital (ex.: avizele, aprobările, semnăturile și prelucrarea
documentelor).
Compania noastră are peste 600 de clienți și ei au fost primii
beneficiari ai acestui sistem digitalizat.
În Grupul TMK Artrom măsurile de securitate și protecție
împotriva riscurilor generate de pandemie au fost luate încă din luna
martie a anului 2020, cu mult înainte de a fi impuse prin reglementări
legale. Beneficiind de faptul că Grupul TMK Artrom deține o subsidiară în
Italia (prima țară puternic lovită de pandemie în Europa) am implementat
la uzinele noastre din România, în luna martie a anului 2020, măsurile de
protecție ce se luau în acel moment în companiile din Italia. În momentul
de față personalul a învățat să trăiască cu noile reguli legate de pandemie
ceea ce a făcut ca în companie să nu avem transmitere colectivă a virusului
ci doar cazuri izolate de infectări în afara timpului de muncă. În toată
această perioadă companiile Grupului TMK Artrom, din România, Italia
și SUA nu și-au oprit nici o zi activitatea.
ALEXANDRU RĂZVAN BAROIAN
VINCI ENERGIES ROMÂNIA
Anul 2020 a fost un an altfel, care ne-a scos din rutină și care
ne-a demonstrat că viața noastră, așa cum o știm, poate fi dată peste cap
într-o clipă. A fost un an care ne-a arătat că indiferent de statutul pe
care îl avem, în fața bolii suntem cu toții egali și că tot ceea ce contează
în final este sănătatea noastră, a tuturor.
Poate cea mai importantă lecție pe care această pandemie ne-a
demonstrat-o ar fi că planurile pe termen lung pot rămâne oricând „în
aer” și că de fapt trebuie să ne axăm și să trăim mai mult prezentul. Sunt
de părere că dacă ne-am concentra mai mult pe prezent, pe task-ul pe care
îl executăm în prezent, am aduce o atenție sporită acestui task, reducând
cu mult riscul de a face o greșeală în timpul procesului operațional.
Totodată, am remarcat o conștientizare și o responsabilitate mai
mare în rândul angajaților, care au devenit mai interesați de sănătatea lor,
au devenit mai curioși cu privire la metodele de lucru care să le confere o
siguranță mai mare în exploatare, iar acum sunt mult mai dispuși să învețe.
25
 Romania
DESPRE CULTURA HSE
SAU CULTURA SECURITĂȚII
ȘI SĂNĂTĂȚII ÎN MUNCĂ
Mergând pe la simpozioane și întâlniri de specialitate
care dezbăteau teme despre securitatea și sănătatea
în muncă, am auzit mereu spunându-se de către
oratori despre cultura HSE, sau cultura Securității
și Sănătății în Muncă, despre faptul că în România
nu există cultură HSE, nu suntem pregătiți pentru
o cultură HSE, dar distinșii oratori ne povesteau
despre cultura HSE. Toate bune în gândul meu,
cultura HSE, wow, super, nu am avut parte de așa
ceva la cursurile de formare profesională, cu toate
CONSTANTIN-
că acolo unde am primit primele informații despre
CLAUDIU
Legea securității și sănătății în muncă participau
IONESCU-ȚENEA
și ne predau toți inspectorii importanți de la ITM
RESPONSABIL
București. Dar să revin. Ascultam și mă minunam
SSM-SU,
despre cultura HSE și brusc am început să mă
COORDONATOR
gândesc dacă nu cumva acești oameni veneau din
SSM ȘANTIERE
alte țări cu o cultură HSE dezvoltată, iar noi ceilalți
MOBILE ȘI
eram perimații care au trăit într-un sistem socialist
TEMPORARE
în care am rămas involuați și fără repere despre
ELECTROMONTAJ
cultura HSE, doar „norme NPM” și decrete, iar
generația tânără, rămasă fără repere și în tranziție
între norme NPM și cultura HSE. Revenind la
subiect, ascultam oratorii care erau de o vârstă cu
mine, sau apropiată cu a mea și îmi spuneam în
minte că distinșii oratori au trăit aceleași vremuri
ca și mine și atunci de unde cultură HSE, poate
26
EXPERTS PLATFORM
(sigur) au avut acces prin firmele mari, care au intrat
în România, de training-uri specializate, la care marea
majoritate a firmelor mici și mijlocii nu au avut acces
și care erau aspru criticate de distinșii oratori despre
faptul că nu au o cultură HSE.
Se tot vorbește despre cultura HSE și mă gândesc la
conceptul „cultură”. Pentru mine, cultura nu este doar o
chestiune de cunoaștere, valori și atitudini, este vorba
despre tehnologie, economie, drept și reglementări
care ne influențează viața de zi cu zi, așa gândesc eu,
iar noi avem un mic/mare declic față de țările care pot
spune că au implementată cultura HSE în adevăratul
sens al cuvântului, noi alergăm după ei și încercăm să
implementăm concepte care într-o zi să ne aducă mai
aproape de cultura HSE.
Putem privi cultura ca pe un pahar prin care vedem
lumea și care ne ajută să interpretăm ceea ce vedem
fiecare în inflexiunile sticlei, iar viziunea despre
cultură va fi neclară, ciudată și interpretabilă ca orice
dorință de sine în care spunem că a noastră este cea
corectă! Oare cultura nu are nevoie de timp, de așezare,
așa cum spuneau bătrânii, să devenim așezați ca țară,
să ne prăfuim puțin deoarece astfel avem tendința de
a considera propria noastră viziune despre cultură
ca fiind cea dreaptă, dar ea cultura, nu este o calitate
individuală dobândită la diverse simpozioane, cultura
HSE se dezvoltă prin interacțiunea dintre persoane și
mai ales având un cadru și condiții specifice, prin fapte
nu prin vorbe și critici la adresa anumitor firme, așa că
trebuie să depunem efortul de a-i învăța așa cum și noi
am fost învățați, nu să criticăm că nu au cultură HSE.
Uităm, dragi colegi, de faptul că trăim pintre oameni
și munca o desfășurăm tot cu oameni, așa că vă rog,
haideți să ne aplecăm către oameni, să-i învățăm, să-i
educăm în spiritul „securității și sănătății în muncă”, de
faptul că trebuie să lucreze într-un mediu sigur, să
zâmbească atunci când merg acasă la familie și abia
atunci, după ani în care tranziția se va sfârși vom
ajunge la un consens și anume: „AVEM CULTURĂ
HSE”, deoarece numai interacționând cu lucrătorii din
toate sectoarele societăților comerciale vom dezvolta
conceptul de cultură, numai atunci când ei vor avea
cunoștințe despre valori, idei și atitudini, vor gândi
și colabora în același sens, abia atunci vom construi
cultura HSE.
 Romania
CAPCANA LUI
„ZERO”
A m participat activ, de-a lungul timpului,
la diferite campanii de conştientizare în
vederea reducerii riscurilor de accidentare
sau îmbolnăvire la locul de muncă, cu titluri
de genul Obiectivul „ZERO accidente”,
„Toleranţă ZERO”, „Misiunea ZERO”, toate
învârtindu-se în jurul unui ZERO absolut. Un
obiectiv clar al indicatorilor de performanţă
în securitate şi sănătate în muncă, despre care
putem spune la prima vedere că vine dintr-o
abordare corectă, întemeiată, sinceră şi bine
intenţionată a conducerii oricărei organizaţii,
cu scopul de a sublinia că este inacceptabil să
existe vătămări de orice natură în activitatea
desfăşurată. Până la urmă astfel sunt definite
pe scurt şi noţiunile de securitate şi sănătate
în muncă: absenţa riscurilor de accidentare
gravă sau îmbolnăvire.
Cu toate acestea, bunele intenţii nu vin
neapărat cu garanţia că lucrurile vor merge în
direcţia dorită, mai ales dacă aceste obiective
nu sunt susţinute de acţiuni concrete şi
motivare adecvată a angajaţilor, dincolo de
slogan.
Într-un studiu din 2017 realizat în Marea
Britanie a fost introdus conceptul de „paradox
al lui ZERO”, care concluzionează că o
abordare sau o politică „ZERO accidente”
poate creşte oarecum probabilitatea de a avea
un accident grav.
Prin stabilirea unor obiective nerealiste,
dar care pot fi îndeplinite cu ajutorul
unor raportări false sau inexacte, se va
ajunge la o imagine a unui ZERO umflat
şi mincinos. În cazul în care există asociate
şi prime sau premii pentru îndeplinirea
unor astfel de obiective, motivaţia de a
raporta evenimente reale se va subţia
considerabil, mai ales acolo unde
cultura organizaţională va permite
acest lucru. Ce vor face angajaţii
dacă un astfel de eveniment
nedorit vine chiar înainte de a
sărbatori atingerea unei borne
importante, să zicem 500 de zile
cu ZERO accidente? „Poate că e
un incident minor care poate fi
trecut cu vederea, nu? E păcat de
şampania pusă la rece”... Şi astfel se
crează condiţiile ca angajaţii să nu mai
28
raporteze problemele și incidentele, astfel
încât să nu fie ei cei „vinovaţi” de ratarea
unui ZERO perfect, acceptând totodată să
se expună mai mult riscurilor de accidentare
sau îmbolnăvire. Asftel de abordări distrug
orice urmă de bune intenţii şi transmit cel
mai greşit mesaj angajaţilor. Din această
cauză, o politică de tipul „ZERO accidente”
nu va putea avea efectul dorit fără un plan
de acţiuni concrete. De altfel obiectivul în
sine trebuie să urmeze principiul SMART:
Specific, Măsurabil, Accesibil/Realizabil,
Realist/Relevant, „în” Timp. Așadar, atenţia
ar trebui orientată nu către sloganul în sine,
ci către paşii mai mici, realizabili, prin care
să se urmărească siguranţa la locul de muncă.
Într-un studiu din 2009 ni se descrie un
alt exemplu în care măsurile luate pentru
îndeplinirea obiectivului „ZERO accidente”
au dus în mod paradoxal către evenimente
tragice în cadrul unei companii feroviare din
Japonia. Programul implementat impunea
mecanicilor de locomotivă care făceau
şi raportau anumite erori, să participe la
cursuri de formare obligatorii. Acest lucru
era perceput ca o pedeapsă pentru cei mai
mulţi dintre ei, ba chiar o umilinţă, iar pentru
a evita astfel de situaţii au început să nu mai
raporteze nicio eroare. Studiul a demonstrat
că această practică a fost una din principalele
cauze ale accidentului din 25 aprilie 2005 în
care şi-au pierdut viaţa 107 oameni şi 562 au
fost răniţi.
EXPERTS PLATFORM
DAN-ADRIAN
DIDIŢEL
HSEQS
MANAGER –
CLUSTER 4
EUROPE
MAXAM
ROMÂNIA
De aceea, un program „ZERO Accidente”
trebuie să ţină cont de toate elementele,
inclusiv de părerea lucrătorilor. Dacă
dorinţa sinceră a conducerii de a preveni
orice accident este lăudabilă, măsurile
excesive, pot determina angajaţii să nu mai
raporteze anumite accidente pentru a evita
sancţiunile directe sau indirecte. Astfel se
ajunge la netratarea cauzelor şi la amorsarea
unei bombe cu ceas.
„Cine a fost de vină?” este întrebarea
pusă de multe ori în momentul în care se
investighează un accident. În primul rând
o astfel de întrebare pune în dificultate atât
mesagerul, cel care a raportat evenimentul,
cât şi pe toţi cei implicaţi în activitatea
respectivă. În acelaşi timp, îl exclude de
orice responsabilitate pe cel care o pune, de
obicei şeful. Întrebarea sugerează din start
că există un principal vinovat, de cele mai
multe ori accidentatul sau unul din lucrători.
Cine îşi doreşte să fie arătat cu degetul în
cazul unui accident? Când lucrătorii simt
că vor putea fi învinuiţi vor evita să mai
raporteze pe viitor evenimentele. „Cum
facem să nu se mai repete?” este o întrebare
care ar putea identifica şi cauzele unei
probleme, ar încuraja lucrătorii să participe
la investigaţie şi i-ar motiva să raporteze în
continuare evenimentele sau problemele pe
care le au în activitate.
Din păcate, în România pedepsele şi
vânarea greşelilor sunt cel mai des întâlnite
în modelarea socială a comportamentelor
(conform unei analize a profesorului
Daniel David de la Universitatea „Babeş-
Bolyai” din Cluj-Napoca, publicată în
septembrie 2021). Depinde de noi, ca
lideri în cadrul organizaţiilor pe care
le reprezentăm, să schimbăm această
practică. Depinde de noi să facem
tranziţia de la un simplu slogan
la fapte. Nu este uşor, având de
trecut peste obstacole birocratice
sau culturale, dar avem obligaţia
să punem umărul la schimbarea
percepţiei celor din jur asupra a
ceea ce înseamnă cu adevărat un
obiectiv „ZERO”.
 EXPERTS PLATFORM
LEGĂTURI CARE DUREAZĂ!
Siguranța muncii trebuie să fie o prioritate pentru
toate activitățile din domeniul construcțiilor,
mai ales când factorii de risc au un nivel ridicat
încât să pună în pericol viața lucrătorilor. Nu e
obligatoriu ca acești factori de risc să fie vizibili și
tangibili. Disconfortul creat de acești factori de risc
„invizibili” este remarcat de cele mai multe ori doar
când lucrătorii simt o durere fizică sau constată că
și-au pierdut un simt de bază, precum auzul. Sistemul
auditiv este un mijloc de comunicare interpersonală
IOANA URSAN foarte important și stă la baza relațiilor sociale.
SPECIALIST DE Nenumărate cercetări arată că există o legătură
SECURITATE ȘI între pierderea auzului, declinul cognitiv, depresie
SĂNĂTATE ÎN și izolarea socială. Tot în urma studiilor a rezultat
MUNCĂ că, deși pierderea auzului poate fi o problemă de
SYMMETRICA sănătate care poate fi prevenită și tratată, 7 din
10 persoane cred că este inevitabilă pe măsură
ce îmbătrânim. Pentru că prevenția este cea care
salvează numeroase vieți, lucrătorii ar trebui să fie
cât mai responsabili față de propria lor persoană și
de cei dragi și ar trebui să respecte regulile interne
stabilite de angajatori cu privire la siguranța și
sănătatea ocupațională. Legislația românească
asigură cadrul oficial prin care angajatorii pot să
protejeze lucrătorii. Compania noastră, producător
de pavele și borduri vibropresate, este un exemplu de
bună practică în acest sens, punând zilnic în aplicare
Politică internă de calitate, securitate și sănătate în
Romania
muncă și mediu, în care managementul societății își
asumă preocuparea continuă de a asigura salariaților
un cadru adecvat pentru desfășurarea activităților şi
de a realiza o performanţă reală. Astfel, lucrătorii sunt
implicați în prevenție prin intermediul unui plan bine
stabilit care cuprinde traininguri pentru învățarea
rolului echipamentelor individuale de protecție în viață
profesională și conștientizarea efectelor negative ale
pierderii auzului, organizarea lucrului astfel încât să
se limiteze timpul petrecut în zonele zgomotoase dar
și controale medicale periodice, de calitate, adresate
tuturor lucrătorilor din fabrici.
Medicii de medicina muncii promovează o supraveghere
activă în interacțiunea cu lucrătorii, în special cu privire
la importanța utilizării antifoanelor interne sau a
căștilor externe de protecție auditivă, iar pe angajator îl
informează cu privire la starea de sănătate a lucrătorilor,
mai ales a celor aflați în situații de pierdere a auzului.
Nimeni nu își dorește un accident de muncă, indiferent
cât de minor ar fi, de aceea, rolul medicului de medicina
muncii este foarte important în prevenție, ajutând
lucrătorul să înțeleagă cum să aibă grijă de auzul lui,
ferindu-l totodată de evenimente ce pot fi generate de
lipsa auzului sau scăderea acuității auditive.
Una din acțiunile tehnice importante de prevenție în
cadrul companiei a fost carcasarea vibropreselor cu
panouri fonoabsorbante reducând astfel expunerea
lucrătorilor la zgomot cu 70%. În continuarea acestei
acțiuni, angajatorul impune lucrătorilor, înainte
de începerea programului de lucru în halele de
producție, purtarea permanentă a antifoanelor
interne și a căștilor de protecție auditivă.
Desigur că și informațiile de ordin tehnic rezultate
după efectuarea în fabrici a măsurătorilor noxelor
profesionale, inclusiv al nivelului de zgomot, au
sprijinit mult top managementul în deciziile de
prevenție.
Toate aceste bune practici ce constituie o
permanență în activitatea de producție zilnică
a companiei și sunt corelate cu prevederile legale,
sunt analizate din prisma evaluărilor de riscuri
profesionale, sunt discutate în auditurile de terță
parte, ca urmare a implementării sistemului de
management integrat: Calitate&OHS&Mediu
și monitorizate în ședințele trimestriale ale
Comitetului de securitate și sănătate în muncă.
Scopul tuturor acestor acțiuni? Îmbunătățirea
continuă a siguranței în muncă în cadrul
companiei și transmiterea către lucrători, a
sentimentului de apartenență ca într-o familie.
29
 Romania
ACCIDENTE NEBUNEȘTI
ȘI STUPIDE...
A
socierea dintre sănătatea mintală și accidente
a dat recent naștere mai multor controverse
în rândul unor bine-cunoscuți practicieni care
consideră că experții în domeniul sănătății
trebuie să lase aceste chestiuni în seama
serviciilor medicale, de vreme ce majoritatea
„problemelor” fie sunt de natură fiziologică, fie
au fost cauzate de relații în afara locurilor de
muncă. Mai mult - a sugera că sănătatea mintală
și siguranța sunt în vreun fel asociate, poate
TIM MARSH
conduce în mod activ la discriminare și la mai
DIRECTOR
multă circumspecție în rândul oamenilor, atunci
GENERAL
când se pune problema sesizării incidentelor. Și
ANKER &
totuși, este evident că mulți oameni își petrec
MARSH
mai multe ore din zi la serviciu, alături de colegi,
decât acasă, alături de familie și prieteni.
Acest material „de dezbatere” susține ipoteza că,
de fapt, există o serie de motive întemeiate pentru
care practicienii în domeniul siguranței trebuie
să joace un rol activ într-o abordare holistică și
integrată a sănătății mintale. (Am dat acestui
articol un titlu provocator tocmai din dorința
de a genera interes și discuții).
EXISTĂ ÎNSĂ CU ADEVĂRAT O
LEGĂTURĂ DE CAUZALITATE ÎNTRE
„CHINUIALĂ” ȘI INCIDENTE?
La fel ca în cazul chestiunilor de bază legate de
confidențialitate, este imposibil să se stabilească
în ce măsură incidentele sunt cauzate/facilitate de
o anumită afecțiune, de medicația administrată
pentru a ține afecțiunea sub control sau de
probleme legate de stilul de viață, cum ar fi auto-
medicația. Acest set de relații interconectate este
binecunoscut ca fiind foarte dificil de descurcat.
Spre exemplu, nu se reduce totul la a spune
că persoanele depresive sunt mai predispuse
la fatalism, sau persoanele anxioase sunt mai
vulnerabile în fața factorilor perturbatori pentru
că persoanele anxioase pot manifesta o hiper-
vigilență. (Deși, deseori, chestiunile relativ
banale cărora le acordă prea multă importanță
pot ajunge să distragă atenția de la adevăratele
riscuri).
30
EXPERTS PLATFORM
PLĂCINTE ALBASTRE
Într-un articol anterior, am introdus conceptul
de „plăcinte albastre” pentru a ilustra faptul că
oamenii au zile bune și zile mai proaste, cu erorile
de tot felul care vin, probabil, la pachet cu o astfel
de zi mai proastă. (Și acest lucru este chiar mai
probabil - Regula de aur a erorii umane este că
până și cei mai buni dintre noi fac greșeli chiar
și în zile bune!) Ideea este că „chinuiala” face o
zi proastă și mai proastă, la fel ca oboseala, lipsa
timpului și a resurselor și decapacitarea. Per
ansamblu, trei probleme de comportament par
a fi asociate direct cu sănătatea mintală și A&E
(a se vedea HSE RR 488).
1) Lipsa capacității de concentrare și de
conștientizare a situației - adică, probabilitatea
mai mare de a trece cu vederea riscurile.
2) Un nivel ridicat de fatalism și detașare -
adică, probabilitatea mai redusă de a avea în
vedere riscurile. Și …
3) Un nivel ridicat de impetuozitate și lipsă
de control - adică, probabilitatea mai mare de
a contribui în mod activ la apariția riscurilor.
Colaborăm cu o societate de asigurări care are
o mare afinitate pentru un acronim memorabil
din trei litere și care folosește WWF pentru a
spune de fapt what? (ce?), whatever (mi-e tot
una)... f*** it (ducă-se în ***).
Deși identificarea de date concludente se poate
dovedi un demers foarte dificil, datele rezultate
dintr-un studiu realizat în Australia pe un
eșantion de 60.000 lucrători par credibile. Acesta
propune concluzia că numărul de incidente crește
cu valori cuprinse între 50 și 150%, în funcție
de situație și gravitatea problemelor suferite și
că probabilitatea ca persoanele să contribuie cu
„comportamente de succes” la organizație este
de doar 70%. (Comportamentele de succes fiind,
în general, orice comportamente discreționare
care contribuie la „construirea unei culturi”
pozitive, cum ar fi căutarea de noi începuturi
sau voluntariatul).
În locul unei concluzii, vă propun o regulă
generală (foarte) grosieră conform căreia
EXPERTS PLATFORM
lucrătorii „care se chinuie” sunt expuși unei probabilități
de două ori mai mare de a fi implicați într-un accident, iar
probabilitatea ca aceștia să contribuie cu eforturi „discreționare”
într-un mod pozitiv se înjumătățește. (Din nou, lucrurile sunt
complicate. Unii oameni pot deveni hiper-activi și frenetici
și pot contribui cu tot felul de eforturi discreționare - însă,
această abordare vine la pachet și cu consecințe nedorite. Pe
de altă parte, mulți au învățat că a-i ajuta pe alții este o foarte
bună modalitate de a te face să te simți mai pozitiv...). Aici,
este nevoie de o clarificare - nu propun această ipoteză pentru
a-i învinovăți în vreun fel, ci pentru a încuraja organizațiile
să ocupe de această problemă în mod proactiv.
CUM POATE AJUTA LUMEA SIGURANȚEI?
Prima oportunitate provine din experiența și expertiza
disponibile în lumea siguranței. Orice bun profesionist în
domeniul siguranței știe că „cultura este regina” și că excelența
se bazează pe o cultură „a echității” obiectivă, analitică,
capacitatoare și bazată pe dialog, cu abilitățile de lider și
inteligență emoțională aduse în prim plan. Aplicarea unei
plaje de metodologii practice înrădăcinate în aceste principii
a permis Regatului Unit, spre exemplu, să obțină printre cele
mai bune valori ale indicatorilor de siguranță la nivel mondial
(deși trebuie remarcat și faptul că indicatorii Regatului în
ceea privește sănătatea mintală și bunăstarea rămân la valori
„foarte” medii). Pe scurt, există metodologii transferabile și
testate care nu sunt încă aplicate pe scară largă când vine vorba
de sănătatea mintală și bunăstarea - deși ar trebui!
Spre exemplu, personalul de prim ajutor în sănătate mintală
poate fi un element cheie al unei abordări holistice, însă
intervențiile acestora sunt în continuare, în mare măsură,
reactive și au efectul de „glonț magic” pe care îl poate avea cel
mai bun vorbitor inspirator pentru îmbunătățirea siguranței pe
termen lung. Aceștia trebuie integrați într-o abordare holistică
- iar dacă o cultură autentică a diligenței este implementată
prin intermediul conducerii de linie, s-ar putea să nu mai fie
deloc necesari.
Parafrazând clasica chestiune „safety differently”, a pune la
îndoială intențiile unei companii care își întreabă frecvent
lucrătorii „ne dorim să prosperați aici... de ce anume aveți
nevoie”, nu înseamnă că mergem prea departe. (Ei bine,
presupunând că ascultă și răspunsurile și apoi ia măsuri în
funcție de aceasta când se dovedește viabil... dar asta este o
altă chestiune).
Romania
CERCURI VIRTUOASE ȘI CERCURI VICIOASE
Putem fi cu toții de acord că nu este nici ideal și nici nu
vom ajunge acasă fericiți și cu zâmbetul pe buze dacă
la muncă suntem nervoși, indignați, plictisiți, lipsiți de
resurse și neimplicați. Un loc de muncă necorespunzător
ne face rău. Reversul medaliei este că „un loc de muncă
bun ne face bine”, iar cei cărora le place ce fac sau care
măcar reușesc să dea un sens muncii lor sunt cei care, de
cele mai mult ori, se bucură de o sănătate psihologică mai
bună decât cei care nu au nevoie să muncească deloc. Rata
de sinucidere în rândul soldaților și jucătorilor de cricket,
spre exemplu, este la niveluri normale, însă situația se
schimbă dramatic când vine vorba de foști soldați și foști
jucători de cricket. Ajustând un pic modelul Șvaițerului
propus de Reason - atunci când pui echipamentul în cui,
rămâi doar cu o felie de brânză obișnuită.
Nu ne putem bucura cu toții de spiritul de camaraderie
din unitățile militare și echipele sportive, dar putem
lucra în organizații în care problemele bazate pe sarcini,
cum ar fi gradul de autonomie și control și modul de
utilizare și dezvoltare al competențelor sunt adaptate
pentru a se potrivi cât mai bine fiecărei persoane în parte.
În mod similar, unii oameni preferă mai mult contacte
interumane decât alții - însă cu toții ne dorim ca acestea
să fie de bună calitate și nu sunt multe organizațiile în
care nu există posibilitatea ca managerii și supervizorii
să își îmbunătățească setul de abilități de inteligență
emoțională.
Pe scurt, mai ales în contextul mult-așteptatului sfârșit
al pandemiei de Covid-19, pe măsură ce toți indicatorii
oboselii și sănătății mintale par să o ia abrupt în direcția
greșită, este în interesul tuturor organizațiilor să trateze în
mod proactiv aceste probleme. Munca poate fi doar unul
dintre elementele ecuației și, uneori, doar un element cu
o greutate redusă, însă putem ajuta chiar și noi în multe
situații la ruperea cercurilor vicioase și la crearea unora
virtuoase.
PROVOCAREA
Ce spunem noi aici este că a căuta în mod proactiv
îmbunătățirea sănătății mintale la locul de muncă este
un element important al eforturilor necesare pentru
a depăși provocările generale ridicate de siguranță și
reziliență în organizații. Voi ce credeți?
31
 Romania
TIPURI DE CULTURI ORGANIZAŢIONALE
ŞI ADAPTAREA LOR ÎN ACTUALUL CONTEXT
C ultura conduce o organizaţie şi dacă aceasta
nu este aliniată cu capacităţile şi strategiile
de afaceri pe care şi le-a propus, construcţia
celor trei - cultură, strategie şi capacităţi va
împiedica eficacitatea unei companii. Peter
Drucker consultant şi autor în management,
ale căror scrieri au contribuit la fundamentele
filosofice şi practice ale corporaţiei moderne de
afaceri, este adesea citat spunând despre „cultura
organizaţională” că „mănâncă strategie la micul
ANCA NEACŞU dejun”, ceea ce înseamnă că o companie care nu
HR construieşte o legătură între cele trei, nu are un
PROFESSIONAL, succes garantat.
ASSOCIATE CIPD Quinn R. & Rohrbaugh J. în studiul lor „Un
model spaţial de criterii de eficacitate: către o
abordare a valorilor concurente pentru analiză
organizaţională”, publicat în 1983, arată faptul
că există două variabile-cheie care generează
patru tipuri de baza ale culturii organizaţionale:
1) prima variabilă este legată de factorul
intern (angajaţi) vs. extern (clienţi şi piaţă);
2) a două variabilă arată cât de mult se
înclină organizaţia spre stabilitate/control sau
spre flexibilitate/schimbare.
Aceste variabile dezvoltă patru tipuri de
culturi organizaţionale, descrise în diagramă
şi prezentate în detaliu mai jos:
TIPURI DE CULTURI ORGANIZAȚIONALE
STABILITATE
BIROCRATICĂ COMPETITIVĂ
EXTERN
INTERN
COMUNITARĂ ANTERPRENORIALĂ
FLEXIBILITATE
32
EXPERTS PLATFORM
CULTURA BIROCRATICĂ
Există un mediu de lucru bine definit, formal,
structurat, care depinde de autoritate, ierarhie şi
proceduri pentru a menţine organizaţia fără probleme.
În acest tip de cultură organizaţională se pune accent
pe eficienţă, fiabilitate şi execuţie fără obstacole.
Obiectiv: Predictibilitate/Anticipare;
Identitate - Apartenenţa – organizaţia va avea
grijă de angajat în schimbul loialităţii;
Orientare - Cum se fac lucrurile - precizie,
eficienţă în finalizarea sarcinilor;
Abordarea muncii - Să se facă lucrurile adecvat;
Stil de Leadership - Autoritar;
Dezavantaj - Organizaţie cu puternic accent
birocratic.
CULTURA COMUNITARĂ
Acesta este un mediu prietenos de a lucra, oamenii
sunt orientaţi către relaţii şi se exprimă mai deschis
existând un nivel ridicat de implicare şi lucru în
comun. O mare valoare este pusă pe încredere şi
moral, iar uneori politicile stabilite pot fi ignorate
pentru a menţine relaţii pozitive.
Obiectiv: Armonie;
Identitate - Apartenenţă - la un mediu de
muncă similar unuia familiar;
Orientare - Spre muncă în echipă;
Abordarea muncii - Lucrurile se fac împreună;
Stil de Leadership – Mentorat;
Dezavantaj - Gândire de grup preponderentă în
defavoarea gândirii individuale.
CULTURA COMPETITIVĂ
Există o atitudine omniprezentă orientată către clienţi
şi obiective, cu un accent puternic pe furnizarea de
rezultate. Politicile, procedurile şi măsurile sunt
aliniate pentru a răspunde cerinţelor pieţei şi pentru
a satisfice nevoile clienţilor. Mediul este provocator
şi motivant; cei mai performanţi sunt recompensaţi
şi foarte apreciaţi.
Obiectiv: Câştig;
Identitate - Meritocraţie;
Orientare - Rezultate - Câştig/Succes;
Abordarea muncii - Lucrurile sunt făcute cel
mai bine; salariatul este îndrumat/impulsionat să-
şi îndeplinească sarcina la cel mai înalt nivel;
Stil de Leadership - Coach;
Dezavantaj - Stres şi burnout.
EXPERTS PLATFORM
CULTURA ANTREPRENORIALĂ
Există un mediu antreprenorial, inovator, în care
asumarea riscurilor, experimentarea şi creativitatea
sunt mai importante decât politicile sau procedurile.
Iniţiativa individuală şi libertatea sunt încurajate.
Atmosfera este dinamică şi naturală, iar rolurile nu
sunt clar definite.
Obiectiv: Inovare;
Identitate - Iniţiativa individuală;
Orientare - Rezultate - Noi moduri creative de
a rezolva probleme;
Abordarea muncii - Lucrurile se fac „altfel”;
Stil de Leadership - Emergent (apare în raport
cu ceea ce este necesar);
Dezavantaj - Haos.
FORMA CULTURII ORGANIZAŢIONALE
Aşa cum personalitatea fiecărui individ este unică, la
fel putem spune şi despre cultura fiecărei organizaţii.
Dacă ţinem cont de situaţia teoretică a celor patru
cadrane şi realitatea din teren, putem observa faptul
că o organizaţie nu rămâne într-un singur cadran,
ci se poate deplasa dintr-un cadran în altul. Această
deplasare evoluează şi se maturizează ţinând cont de
impactul intern şi extern, de flexibilitate sau stabilitate.
Cultura organizaţională este influenţată de factori
imprevizibili cum ar fi: valorile şi convingerile
liderilor, efectele evoluţiei tehnologice, modificări
ale reglementărilor şi schimbări ale pieţei economice.
Pe măsură ce o organizaţie acumulează soluţii la
problemele cu care se confruntă de-a lungul timpului,
membrii acesteia îşi dezvoltă modele de percepţie,
gândire şi afective, care împreună conferă un sens şi
structură activităţii organizaţiei.
Ce este important de reţinut, este faptul că, cea mai
bună formă de cultură organizaţională depinde de
afacere şi de obiectivele acesteia. Este esenţial să existe
o aliniere între cultură, capacitate şi strategia de afaceri
a unei organizaţii, mai ales în contextul unei situaţii
speciale, aşa cum este actualul context pandemic.
„Trăim într-un timp al schimbărilor rapide sau
accelerate, atât pentru indivizi şi pentru sistemul de
relaţii cât şi pentru comunităţi şi culturi.” - Alvin
Toffler - Şocul Viitorului.
CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ
ŞI CONTEXTUL ACTUAL
Lumea în care trăim s-a schimbat dramatic de la
începutul pandemiei şi continuă să se schimbe.
Nu ştim exact cum vor arată lucrurile peste un an,
dar principala lecţie pe care am învăţat-o este că
schimbarea reprezintă o constantă majoră de care
trebuie să ţinem seama, atât în viaţă personală, cât
mai ales în cea profesională. Este o lume guvernată de
volatilitate, incertitudine, complexitate şi ambiguitate,
iar noi trebuie să învăţăm să ne adaptăm continuu.
Companiile care au înţeles aceste aspecte sunt cele
care au reacţionat rapid încă de la începutul pandemiei
Romania
şi au luat primele măsuri de protecţie a angajaţilor
proprii, întrucât protejându-i pe angajati, îşi protejau
implicit şi businessul. Este diferenţa între companiile
„grozave”, care pe termen lung reuşesc să atragă cele
mai bune talente, pentru că oferă un mediu în care
oamenii se pot dezvolta şi îşi pot valorifica potenţialul
şi celelalte companii, unde oamenii stau pentru că nu
au o alternativă mai bună şi lucrează exclusiv pentru
a primi salariul la finalul lunii. VALTER
Pe zona de cultură organizaţională, pandemia a venit STĂNCIULESCU
cu multe provocări, dar şi cu oportunităţi. Dacă până GORAN
acum cultura organizaţională a fost privită exclusiv EXPERT HSEQ
ca o sarcina a departamentului de resurse umane,
pandemia a schimbat regulile jocului. Rolul HR-
ului este acela de „facilitator”, dar în fapt, cultura
organizaţională este responsabilitatea tuturor
angajaţilor unei companii, de la CEO, Director
General, şefi de departamente, angajaţi.
Care sunt modificările majore pe zona de cultură
organizaţională de la începutul pandemiei şi până
acum? În primul rând, centrarea pe angajat, pe nevoile
lui, adaptarea sarcinilor de serviciu la o realitate în
care trebuie să se ţină seama de nevoile personale
individuale. Mai concret, companiile au devenit mult
mai atente şi mai înţelegătoare legat de modul de
organizare a muncii, s-au implementat la scară largă
telemunca (e adevărat că a ajutat şi crearea cadrului
legislativ pentru telemuncă), flexibilitatea în modul
de organizare a programului de muncă, întrucât mulţi
angajaţi trebuiau să jongleze între muncă, şcoală/
grădiniţa copiilor (şi ea în „on-line”) şi alte treburi
casnice.
Mai mult decât atât, companiile au dezvoltat programe
şi procese noi prin care angajaţii să fie în siguranţă, ne
referim atât la securitatea fizică, cât şi la cea mentală.
Odată cu implementarea activităţii de telemuncă
a apărut şi necesitatea accelerării proceselor de
digitalizare sub mai multe aspecte: de la implementarea
unor programe noi (de pontaj, de exemplu),
introducerea semnăturii electronice, automatizarea
unor procese etc.
Companiile au trebuit să-şi adapteze şi modul de
comunicare: videoconferinţa, chat-ul şi emailul au
trebuit să înlocuiască interacţiunea „face-to-face”. Ce
a scos în evidenţă pandemia? Atunci când e nevoie,
oamenii se pot adapta şi pot performa.
Unul dintre procesele dificil de gestionat în perioada
pandemiei a fost cel de „onboarding”. Cu siguranţă
multe companii au trebuit să fie foarte inventive în
găsirea unor modalităţi prin care angajaţii nou aduşi
în organizaţie să reuşească să se integreze şi să devină
productivi.
În final, ce face diferenţa e modul de abordare pe
care fiecare companie l-a ales şi cu siguranţă acele
companii care au reuşit să transforme provocările în
oportunităţi sunt cele care vor câştiga pe termen lung,
întrucât o companie care are grijă de angajaţii săi va
putea să atragă candidaţi valoroşi în viitor.
33
 TENDINȚE ÎN CADRUL
STRATEGIC AL UE PRIVIND
SSM LA LOCUL DE MUNCĂ
ÎN PERIOADA 2021-2027
CARE SUNT PRINCIPALELE
PRIORITĂȚI ȘI ACȚIUNI
PRIVIND ÎMBUNĂTĂȚIREA
SĂNĂTĂȚII ȘI SIGURANȚEI
LUCRĂTORILOR ÎN UE?
Comisia Europeană a emis recent Cadrul
strategic al UE privind sănătatea și
siguranța la locul de muncă (2021-2027)1
care se concentrează pe trei priorități-cheie:
(1) anticiparea și gestionarea schimbărilor
în contextul tranzițiilor verzi, digitale și
demografice; (2) îmbunătățirea prevenirii
accidentelor de muncă și bolilor profesionale
(abordare bazată pe principiul „zero decese
la locul de muncă”); (3) creșterea gradului
de pregătire pentru a răspunde la crizele
sanitare actuale și viitoare.
ÎN CE VA CONSTA
ANTICIPAREA ȘI GESTIONAREA
SCHIMBĂRILOR? LINII
DIRECTOARE.
1) Modernizarea și simplificarea
normelor UE în materie de SSM în
contextul dublei tranziții verzi și
digitale. Cu o legislație comunitară SSM
deja modernizată, Comisia a propus
totuși și revizuirea sau adoptarea unor
acte normative comunitare cu impact
semnificativ din perspectivă SSM în
contextul dublei tranziții verzi și digitale,
precum:
i) revizuirea Directivei privind
echipamentele tehnice, care abordează
riscurile legate de SSM, generate
de digitalizare și de utilizarea
echipamentelor tehnice;
ii) adoptarea primului cadru juridic
privind inteligența artificială - IA, care
abordează riscurile legate de anumite
sisteme de IA utilizate în domeniul
ocupării forței de muncă, al gestionării
lucrătorilor și al accesului la activități
independente. Domeniile/instituțiile
1 Comunicarea Comisiei Europene către Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic și Social European și Comitetul Regiunilor Empty nr. COM(2021) 323/28.6.2021
care necesită actualizări legislative sunt:
lucrul la monitor;
nevoile și capacitățile unei forțe de
muncă în curs de îmbătrânire;
schimbarea formelor de muncă, ce
includ munca la distanță;
expunerea lucrătorilor la radiații
optice și la câmpuri electromagnetice,
în contextul posibilelor efecte negative
asupra sănătății în cazul aparatelor mai
puternice.
2) Accentul pe riscurile psihosociale.
Jumătate dintre lucrătorii din UE
consideră stresul ca fiind comun la
locul lor de muncă, acesta contribuind
la aproximativ jumătate din numărul
total de zile lucrătoare pierdute. Urmare
a pandemiei, aproape 40% dintre
lucrători lucrează de la distanță cu normă
întreagă. Aceasta estompează granițele
tradiționale dintre viața profesională
și cea privată și, alături de alte tendințe
legate de munca de la distanță, precum
conectivitatea permanentă, lipsa
interacțiunii sociale și utilizarea sporită
a TIC, a condus la apariția unor riscuri
psihosociale și ergonomice. În acest
context Comisia se angajează:
i) să modernizeze cadrul legislativ SSM
privind digitalizarea, prin revizuirea
Directivelor privind locurile de muncă și
lucrul la monitor până în 2023;
ii) să lanseze o „campanie EU-OSHA
pentru locuri de muncă sănătoase” 2023-
2025 care să vizeze crearea unui viitor
digital sigur și sănătos;
iii) să dezvolte baza analitică,
Cancer Circulatorii
52%
0%
SIMONA
ANTON
MANAGING
ASSOCIATE,
MUȘAT &
ASOCIAȚII
instrumentele electronice și orientările
necesare evaluării riscurilor legate de
locurile de muncă și de procesele verzi și
digitale;
iv) să consulte grupul de experți pentru
a găsi modalități eficace de a investi
în sănătate pentru a emite, până la
sfârșitul anului 2021, un aviz cu privire la
sprijinirea sănătății mintale a lucrătorilor
din domeniul sănătății și a altor lucrători
esențiali;
v) să asigure luarea măsurilor de
urmărire adecvate legate de Rezoluția
Parlamentului European referitoare la
dreptul de a se deconecta.
ÎN CE VA CONSTA
ÎMBUNĂTĂȚIREA PREVENIRII
BOLILOR PROFESIONALE ȘI A
ACCIDENTELOR DE MUNCĂ?
Cadru Strategic pune accent pe cultura
prevenirii, atât în cadrul organizațiilor,
cât și în rândul lucrătorilor individuali, a
deceselor profesionale. Cifrele de mai jos
oferă o imagine de ansamblu a cauzelor
deceselor profesionale și motivul pentru
care prevenirea este importantă:
1) Cancerul este principala cauză a
deceselor profesionale în UE, agenții
cancerigeni contribuind anual la
aproximativ 100.000 de astfel de decese.
2) Bolile circulatorii profesionale,
cum ar fi bolile cardiace, sau accidentele
vasculare cerebrale, care reprezintă a
doua cauză ca mărime a deceselor la locul
de muncă în UE.
Vătămări Altele
24% 2% 22%
100%

Estimare la niv. mondial Estimare la niv. UE-27
3,056 461
1,377 252
Mld €
Mld €
1,680
209
0 0
Cost cazuri mortale Cost cazuri neletale
3) Substanțele periculoase pot fi întâlnite în aproape toate
locurile de muncă, iar milioane de lucrători din UE sunt
expuși zilnic la aceste substanțe.
Îmbunătățirea prevenirii bolilor profesionale și a accidentelor
de muncă are în vedere angajamentul Comisiei care privește
printre altele:
să promoveze o abordare de tip „viziune zero” în ceea ce
privește decesele la locul de muncă;
îmbunătățirea colectării de date privind accidentele de
muncă și bolile profesionale și analizarea cauzelor profunde
pentru fiecare deces sau vătămare profesională;
să actualizeze normele UE privind substanțele
periculoase pentru combaterea cancerului, a bolilor
reproductive și a bolilor respiratorii;
să propună, înainte de sfârșitul anului 2021, o inițiativă
legislativă privind prevenirea și combaterea violenței pe
criterii pe gen împotriva femeilor și a violenței domestice.
ÎN CE VA CONSTA CREȘTEREA
GRADULUI DE PREGĂTIRE - REACȚIA
RAPIDĂ LA AMENINȚĂRI?
În perioade de criză precum Covid-19, securitatea și sănătatea
în muncă au un rol esențial în sprijinirea lucrătorilor, a
întreprinderilor și a administrațiilor publice pentru protejarea
vieților omenești și gestionarea riscurilor la adresa bunăstării,
dar și a continuității activității și a sustenabilității.
Recunoașterea Covid-19 ca boală profesională sau accident de
muncă este deja o realitate în 25 state membre, inclusiv Franța
sau Danemarca.
În acest context, Comisia se angajează să implementeze o serie
de măsuri, precum:
i) lansarea evaluării aprofundate a efectelor pandemiei și
a eficienței cadrelor UE și naționale în materie de SSM
pentru elaborarea procedurilor/orientărilor de urgență
pentru implementarea, aplicarea și monitorizarea rapidă a
măsurilor în cazul crizelor sanitare viitoare, cooperând cu
actorii din domeniul sănătății publice;
ii) actualizarea, până în 2022, Recomandării Comisiei
privind bolile profesionale pentru a include Covid-19;
iii) elaborarea, până în 2022, orientării pentru inspectorii
de muncă cu privire la examinarea calității evaluărilor
riscurilor și a măsurilor de gestionare a riscurilor în temeiul
Directivei privind agenții biologici.
CARE SUNT DIRECȚIILE VIITOARE DE
PROTECȚIE A SĂNĂTĂȚII ȘI SECURITĂȚII LA
LOCUL DE MUNCĂ DIN PERSPECTIVA UE?
SISTEMUL UE LA LOCUL DE MUNCĂ.
Comisia consideră necesare acțiuni suplimentare în domeniul
SSM la nivelul UE pentru adaptarea locurilor de muncă la
schimbările tot mai rapide din economie, demografie, formele
organizaționale, modelele de afaceri și modelele de muncă și
societate în general. Pandemia de Covid-19 a accentuat aceste
complexități și a făcut ca SSM și politicile de sănătate publică
să fie mai interconectate ca niciodată. În atare context, Cadrul
Strategic se axează pe cele trei priorități-cheie care pot fi văzute
ca reale obiective pentru următorii ani. Punerea în aplicare a
acestor trei obiective se va baza pe:
i) Dialogul Social.
ii) Consolidarea Bazei de Date Concrete.
iii) Întărirea Aplicării Legii.
iv) Acțiuni de Sensibilizare.
v) Finanțare din fondurile UE.
ÎN LOC DE CONCLUZIE…
Ultimele trei decenii marchează progrese reale în materie
de SSM: accidentele de muncă mortale din UE au scăzut cu
aproximativ 70% între 1994 și 2018; sistemul SSM al UE a jucat
un rol important, chiar dacă factori ca dezindustrializarea, sau
asistența medicală îmbunătățită, au contribuit și ei la acest
rezultat. Dincolo de aceste progrese, în 2018, în UE-27 s-au
înregistrat totuși peste 3.300 de accidente mortale și peste 3,1
milioane de accidente neletale, iar peste 200.000 de lucrători mor
în fiecare an din cauza bolilor profesionale. Acest lucru provoacă
o imensă suferință umană. Menținerea și îmbunătățirea
standardelor de protecție pentru lucrători reprezintă, prin
urmare, o provocare și o necesitate permanentă.
E de avut în vedere că accidentele de muncă și bolile profesionale
reprezintă un cost de peste 3,3% din PIB pe an pentru economia
UE (aproximativ 460 de miliarde EUR în 2019). Deși costul
bunăstării care stă la baza acestor cifre este necuantificabil,
bunele practici în domeniul SSM ajută întreprinderile să devină
mai productive, mai competitive și mai sustenabile. Estimările
arată că pentru fiecare euro investit în SSM, angajatorul
câștigă de aproximativ două ori mai mult. O bună securitate
și sănătate în muncă reduce de asemenea costurile asistenței
medicale și alte sarcini societale, în timp ce o securitate și
sănătate necorespunzătoare în muncă presupune costuri ridicate
pentru cetățeni, întreprinderi și societate.
Comisia subliniază că acest Cadru Strategic vizează mobilizarea
masivă a instituțiilor UE și a statelor membre și se aplică
tuturor părților relevante care se ocupă de sănătatea și
securitatea la locul de muncă (administrațiile naționale, inclusiv
inspectoratele de muncă, angajatorii, lucrătorii și alți actori
relevanți din domeniul SSM) și creează un cadru de acțiune,
cooperare și schimb.
 Romania EXPERTS PLATFORM

ZOOM-IN
MĂDĂLINA
GOGORICI
MANAGER
NAȚIONAL SSM

BEHIND
ȘI MEDIU, GRUPUL
HOLCIM ROMÂNIA

THE CURTAIN
C ineva întreba expertul într-o întâlnire de Business Resilience:
„Care ar fi un sfat pe care l-ai fi dat în luna ianuarie a anului
2020, știind ceea ce știi în iunie 2021?”. Răspunsul a fost pe cât
de interesant, pe atât de adevărat : ”...aș fi investit în Zoom” .
Întâlnirile în spațiul online au devenit nota în care ne
desfășurăm majoritatea activităților din fiecare zi - ședințe, ore
la școală, la facultate, ședințe cu părinții, cursuri de dezvoltare
personală, vizite în castele, muzee de artă. Online…cuvântul
care se rostogolește pe buzele tuturor. Aproape orice se întâmpla
înainte în spații reale, acum s-a mutat în spațiul virtual. Chiar
și mașina de spălat rufe se poate depana prin Whatsapp video.
La aproape doi ani de la începutul pandemiei, întâlnirile online
au devenit o normalitate.
Îmi amintesc de o propunere de a rămâne la „un pahar de vorbă”
la sfârșitul unui workshop online. Am acceptat, însă trebuie să
recunosc că experimentul a fost pentru mine nenatural, forțat,
total nefiresc. Și am fost nevoită să accept că unele lucruri chiar
nu funcționează în acest mod. Oricât de deschisă sunt, oricât
de mare îmi este dorința de a integra noul, ar trebui să admit
mai des și cred că nu greșesc atunci când spun să acceptăm,
că nu putem integra chiar totul în „noua normalitate”. Așa s-a
născut inevitabil întrebarea „Ce se întâmplă de fapt cu noi,
atunci când suntem tot mai mult în spatele ecranelor?”. Noi
- oamenii din spatele ecranelor, angajați ai unei companii sau
membrii ai unei familii.
De la „ce se întâmplă cu adevărat cu cei din spatele ecranelor?”
până la „cum putem păstra o echipă unită, cum ne conservăm
spiritul, motivația și bucuria de a lucra împreună?” nu a mai
fost decât un pas. Iar dacă vă întrebați ce legătură au toate
cele de mai sus cu activitatea de SSM, răspunsul este simplu:
în primul rând legătura este cu însăși sănătatea mintală a
noastră, a tuturor - a angajaților, a părinților, a copiilor și de
aici, extrapolând, a întregii familii, a societății, pentru că toți
suntem prinși, într-un fel sau altul, în acest joc al ecranelor.
Fie că suntem conștienți, fie că nu, fie că acceptăm sau nu,
ecranul ne impactează viețile, iar noua normalitate a adus cu
sine multe schimbări, care sunt deja vizibile și care au efecte
din ce în ce mai puternice în viețile noastre.
De aceea, în încercarea de a înțelege acest proces în detaliu,
până când specialiștii vor elabora norme noi de protecție sau vor
pune bazele unei noi științe - poate chiar denumită relaxarea
în virtual - pot să împărtășesc câteva din lucrurile simple pe
care le-am implementat deja, împreună cu cei din echipa mea.

36
EXPERTS PLATFORM
Și rezultatele nu s-au lăsat așteptate!
În primul rând am plecat de la ideea că avem nevoie să
facem lucruri care să aducă și să întărească echilibrul
în/și din viețile noastre. Pare ușor, însă ne-a trebuit
ceva timp să acceptăm că este important și necesar să
ne stabilim un timp clar pentru pauza de masă... pe
care culmea să îl și respectăm . Că ne vom continua
mult mai ușor șirul întâlnirilor de business, dacă
vom stabili pauze de minimum zece minute între
întâlniri. Că deși este greu, ne face foarte bine să
nu mai trimitem emailuri în afara orelor de lucru,
iar atunci când se întâmplă acest lucru, este sigur
Romania
un caz de forță majoră. Că zilele de vineri după prânz
sunt fără întâlniri, că există încă emailul pentru a ne
transmite lucruri, termene și idei, că mai putem folosi
încă telefonul mobil pentru scurte comunicări la obiect
și încă alte câteva reguli la fel de ușor de pus în aplicare.
Suntem probabil cu toții de acord că acestea sunt reguli
de bun-simț însă, pentru a face totul puțin mai distractiv
și într-o notă de relaxare, am hotărât să primim și să
acordăm „stele”, pentru cât de buni sau ne-buni 
suntem. Cine pierde stele două zile consecutiv sau
încheie săptămâna fără o stea câștigată, cântă un cântec
sau trimite prăjituri celorlalți. Nu ne-am oprit doar la
prăjituri, căci un corp sănătos vine la pachet întotdeauna
cu o minte sănătoasă. Astfel că am hotărât să participăm
săptămânal la competiția pașilor. Și da, deși fiecare face
acest lucru individual, în echipă împărtășim rezultatele,
sărbătorim câștigătorii și motivăm învinșii, chiar dacă
în realitate nici o persoană care face sport nu poate fi
considerată învinsă. Câștigând sănătatea corpului o
asigurăm pe cea a minții!
Ne sprijinim în echipă să evităm tentația de a lucra
până târziu în seară, pentru că, nu-i așa, nu mai există
drumul de la birou până acasă și atunci există tentația
de a prelungi programul de muncă. Iar aici am hotărât
că, deși acest drum nu există fizic pe străzile unui oraș,
el poate exista ca o cale de a ne deconecta. Și fiecare
împărtășește cum „își petrece” întoarcerea acasă după
o zi plină de muncă. Personal, am înlocuit cele 45 de
minute de mers cu mașina cu 45 de minute...de yoga
sau grădinărit.
Noi am făcut un prim pas, atunci când am definit care este
scopul comun și ulterior, care este contribuția fiecăruia.
Clar, explicit și concis. Am decis să avem grupuri mici
de lucru pe subiecte specifice - astfel încât să eliminăm
cât se poate de mult lucrul individual și să beneficiem de
input-ul celorlalți. Dar am făcut acest lucru cu misiunea
de a evita cât mai mult posibil petrecerea unui timp
îndelungat în dezbateri și discuții. Pe principiul scurt
și la obiect, pentru că am înțeles și acceptat faptul că în
online se „fură” mult timp. Și am redus foarte simplu
întâlnirile pentru care altă dată ne întrebam „oare ce
caut aici?”. Dacă nu știu ce caut acolo, nu merg, sau cer
să mi se explice „scopul și durata vizitei”. Iar dacă după o
ședință în care nu am avut o contribuție clară, a urmat o
a doua cu același rezultat, am tras un „semnal de alarmă”
și am cerut să nu mai particip, încercând pe cât posibil
să eliminăm formula „din oficiu”.
Complementar, zi de zi, ne uităm atent la fiecare lucru pe
care îl putem face pentru a rămâne „împreună”! Aceasta
este marea provocare, pe care o transmit și către voi!
Ca să nu uit: este evident că acest mod de lucru poate
fi replicat atât pentru „sănătatea” echipelor virtuale,
cât și pentru cea a echipelor care lucrează fizic, de la
birouri. Pentru că un lucru este sigur: formatul hibrid
a devenit normalitate, atât în viața profesională, cât și
în cea personală.
37
 Romania
SUSTENABILITATE
CONCEPT, SOLUȚII VIABILE
E
ste cert faptul că resursele naturale nu sunt
inepuizabile. Prin firea sa, omul, acest exemplar
atât de evoluat, acționează preponderent pe baza
instinctelor primare, considerându‑se centrul
universului, de cele mai multe ori iresponsabil,
agresând cu voie, sau din inconștiență, sistemul
biotic din care și el face parte. Și aici fac referință la
toate domeniile de activitate, dar în special în zona
industrială, care, după cum bine se știe, este cea
mai mare generatoare de poluanți de toate tipurile.
NICOLAE
Astfel, cu pași mici dar siguri, aerul devine din ce în
BĂDIN
ce mai greu de respirat; apele, acolo unde nu dispar
MANAGER
(vorbim de cursuri mici de ape care pe parcursul
DEPARTAMENT
câtorva decenii au dispărut pur și simplu), devin
HSE
parțial potabile prin modificări substanțiale de gust
KASTAMONU
și miros sau prin încărcătură de substanțe care pot
ROMÂNIA
afecta o anumită categorie de persoane; solul, acest
bun cel mai de preț al omului, suferă la rândul lui
datorită poluării intense.
Dacă accesăm DEX‑ul, la definiția sustenabilității
găsim: „Utilizare și dezvoltare a resurselor naturale
fără a conduce la epuizarea acestora sau la degradarea
mediului înconjurător”. Oare câți dintre noi am
înțeles cu adevărat noțiunea de sustenabilitate, cu
implicațiile pe termen mediu și lung a acțiunilor mai
puțin viabile? Oare ce lăsăm moștenire urmașilor
noștri atât în plan fizic, material, cât și spiritual?
Semnale de alarmă s‑au tras de‑a lungul anilor,
dar se pare că, la nivel global, goana după profit
eclipsează cumva grija pentru ceea ce este mai
important: viața! Este timpul să fim responsabili, să
ne implicăm la toate nivelurile și în toate domeniile
în activități sustenabile.
38
EXPERTS PLATFORM
Întrebarea imediată care se pune este CUM? Câteva
soluții care ne vin imediat în minte sunt: retehnologizare
– echipamente tehnologice moderne, generatoare de
deșeuri și noxe în cantități mai mici; sisteme moderne,
mult mai eficiente, de filtrare a aerului; sisteme complexe
de colectare și tratare a apelor reziduale provenite din
procesele de producție.
În cele ce urmează o să prezint o practică industrială din
cadrul organizației noastre care are drept scop tocmai
reducerea la maxim (în cazul nostru eliminarea) a
deversărilor de ape reziduale. Scopul acestei prezentări
este de a împărtăși o idee care să poată fi preluată și
aplicată acolo unde caracteristicile procesului tehnologic
o permit.
În cadrul procesului de obținere a HDF (Hight Density
Fiberboard), produs similar în multe privințe cu PFL‑ul
clasic utilizat în industria de mobilier, se generează
cantități semnificative de ape reziduale, cu conținut
ridicat de substanțe chimice și impurități solide de tipul
fibrelor de lemn. Până nu demult aceste ape urmau traseul
clasic de colectare, dirijare către zona de epurare care
cuprindea două trepte de tratare (una biochimică cu
scopul reducerii concentrațiilor substanțelor chimice
nocive și aducerea lor în limitele de admisibilitate și una
mecanică cu scop de a filtra impuritățile solide) urmată de
deversarea controlată în emisar. În ideea celor prezentate
mai sus, am implementat un sistem simplu și la îndemâna
oricui de colectare a apelor epurate într‑un recipient de
dimensiuni mari, urmată de transvazarea lor într‑un
decantor amplasat la început de flux tehnologic și finalizat
prin injectarea lor împreună cu apă curată, în raport
de sub 0,5 ‰, în produs. Astfel se obțin atât beneficii
materiale cât și ecologice. Este binecunoscut faptul că
apele industriale reziduale, indiferent de limitele impuse
de normative, prezintă totuși un procent de impurități
care pot afecta mediul pe termen lung.
A acționa responsabil, în sectorul industrial mai ales,
este imperativ. Este obligația noastră morală de
a fi protectivi cu tot ceea ce ne înconjoară
și grijulii cu generațiile următoare.
EXPERTS PLATFORM
CLIMATUL ORGANIZAŢIONAL
ŞI PRACTICA MANAGERIALĂ
C limatul organizaţional reprezintă un concept
fundamental în domeniul psihologiei organizării
şi conducerii. El se referă la ansamblul
caracteristicilor sociale şi umane ale organizaţiei
ca sistem complex - respectiv: practicile de luare
a deciziilor de-a lungul ierarhiei, funcţionarea
organelor de conducere, reanalizarea funcţiilor
sociale ale unităţii, strategie generală de
stimulare a performanţelor în activitate şi a
participării la conducere, relaţiile de cooperare
între colectivele de lucru, între secţii, servicii,
birouri, relaţii ierarhice etc.
Acest concept desemnează factori şi variabile
care influenţează sensibil activitatea şi
comportamentul membrilor organizaţiei
şi structurilor funcţionale ale acesteia -
respectiv: norme şi reglementări, constrângeri
organizatorice (sau de mediu), strategii de
motivare, modalităţi şi tehnici de transmitere
a informaţiilor etc. În acest sens climatul
organizaţional trebuie analizat în strânsă
interdependenţă cu cultura organizaţională,
reprezentând un produs al interacţiunii dintre
dimensiunea formală şi cea informală a culturii
organizaţionale.
Ca atare, în psihologia organizaţională,
climatul psihosocial este definit ca fiind o
calitate în general durabilă a mediului intern
al unui colectiv, resimţit de membrii săi şi
care le influenţează opiniile, atitudinile şi
comportamentele.
CARACTERISTICILE CLIMATULUI
ORGANIZAŢIONAL
Reprezentând practic mediul organizaţional,
social şi uman al fiecărui colectiv de lucru,
cadrul general al activităţii sale, climatul nu
trebuie considerat ca o realitate omogenă,
ci, dimpotrivă, multiformă. Fiecare colectiv
de lucru, în funcţie de poziţia sa în cadrul
organizaţiei, va avea o perspectivă specifică
asupra acesteia - unele aspecte vor fi mai
importante iar altele mai puţin importante.
Există, desigur, o serie de caracteristici generale,
comune, care se manifestă, deşi poate în grade
EXPERTS PLATFORM
Romania
diferite, în acelaşi fel în raport cu toate subunităţile.
Astfel, climatul dintr-o unitate poate fi caracterizat,
în general, de elemente, ca reprezentând un nivel
ridicat de cooperare în activitate, de recepţionalitate
faţă de punctele de vedere exprimate de cadre, de o
atmosferă pozitivă, stimulativă pentru performanţe
etc.; sau, dimpotrivă relaţii interpersonale încordate,
lipsă de cooperare, indiferenţă faţă de munca de
performanţă, indiferenţă faţă de problemele sociale şi
profesionale ale cadrelor.
COSMINA-
Conceptul de climat organizaţional poate fi şi trebuie
ELENA
utilizat în două sensuri distincte:
URECANU
1) pentru a desemna caracteristicile generale ale
MANAGER
unităţii aşa cum aceasta se manifestă în raport cu
DEPARTAMENTUL
toate colectivele de lucru, sau cel puţin cu marea lor
OH&S
majoritate;
ERICSSON
2) pentru a desemna mediul organizaţional specific
ANTENNA
al unui colectiv de lucru, caracterizat atât prin
TECHNOLOGY
aspecte generale, cât şi prin aspecte particulare. Este
ROMÂNIA –
recomandabil, de aceea, atunci când se analizează un
TIMIȘOARA
colectiv de lucru, să se ia în considerare şi climatul
său organizaţional particular - climatul psihologic de
grup.
Fiecare participant individual, fiecare colectiv de
lucru, îşi aduce contribuţia la cristalizarea unui climat
organizaţional. În mod special însă, climatul este
determinat de stilul conducerii generale a unităţii,
motiv pentru care - aşa cum s-a mai subliniat - acesta
este considerat ca element central al climatului
organizaţional.
În această ordine de idei, climatul trebuie definit,
totodată, ca o variantă psihologică. El rezultă din
comportamentele membrilor organizaţiei (inclusiv
ale liderilor), fiind, totodată, o realitate percepută de
către aceştia - climatul psihosocial (îndeosebi la nivel
de grup).
Climatul constituie o realitate percepută şi resimţită
ca atare de participanţii la viaţa organizaţiei,
aceştia contribuind, totodată, la formarea acestei
realităţi. Membrii organizaţiei percep şi apreciază
climatul pe baza propriilor criterii (determinate de
caracteristicile de personalitate, nevoi, motivaţii,
satisfacţii), rezultatul este „o percepţie globală” ce
însumează şi sintetizează percepţiile individuale.
Climatul joacă, în acest context, rol de variabilă
39
 Romania
intermediară între caracteristicile organizaţiei şi cele
ale individului uman.
Climatul fiind o reacţie subiectivă la existenţa grupului
în totalitatea manifestărilor sale, factorii care îl
determină nu acţionează asupra indivizilor în mod
direct, ci nemijlocit, prin felul în care sunt percepuţi
prin prisma personalităţii membrilor, în special a
atitudinilor, convingerilor şi idealurilor acestora;
tocmai de aceea el este, în acelaşi timp, şi rezultatul
concordanţei sau al neconcordaţei, în diferite grade,
dintre ceea ce aşteaptă indivizii de la instituţie şi
colectivul din care fac parte şi ceea ce li se oferă în mod
practic.
Acest fenomen psihosocial complex reprezintă,
deci, o funcţie cu mai multe variabile, incluzând
factori organizaţionali, acţiunile managerului,
comportamentul de grup şi, în anumite situaţii
şi factorii externi ai organizaţiei. Variabilele care
definesc climatul se referă atât la constrângerile
organizaţionale, cât şi la cele de mediu (care depăşesc
graniţele organizaţiei). În această perspectivă se
poate vorbi nu numai de influenţa
normelor şi valorilor organizaţiei
asupra comportamentului de
conducere sau de execuţie,
dar şi de influenţa cadrului
cultural mai
larg în care
funcţionează
organizaţia.
În ceea ce
priveşte factorii
determinaţi
ai climatului
(psihosocial) de
grup, dificultatea
constă însă, nu
în a releva aceşti
factori sau grupuri de
factori, ci de a stabili categorii, deci de a releva
dimensiunile conceptului într-un anumit spaţiu
operaţional.
Climatul unei organizaţii nu constituie aşadar o
realitate uşor de observat şi de evaluat - aceasta fiind
efectul mai multor factori formali şi informali, ce
determină profilul personalităţii organizaţiei.
Climatul este dependent atât de caracteristicile
organizaţiei (structura sa organizatorică, dimensiunea,
profilul activităţii, vârsta membrilor organizaţiei,
tradiţiile existente, politica de personal etc.), cât
și de caracteristicile resurselor umane (nivelul de
pregătire, categorii de vârstă, nivelul cultural etc.),
dar îndeosebi este dependentă de stilul de lucru al
conducerii organizaţiei - factorul de influenţă cu cele
mai ample efecte asupra climatului organizaţional care
îşi imprimă caracteristicile esenţiale şi îi determină un
40
EXPERTS PLATFORM
mod specific de concretizare.
Cercetările psihosociologice au scos în evidenţă
faptul că, prin metodele de lucru, conducerea unităţii
are contribuţia cea mai importantă la orientarea
întregului climat. Funcţiile ei sunt tocmai de
a organiza şi coordona întreaga activitate, de a
rezolva problemele majore ale unităţii, de a facilita
cooperarea şi activitatea fiecărei subunităţi. De aici şi
responsabilitatea organizatorică a tuturor factorilor
de conducere din unitate pentru profilul general al
climatului organizaţional.
RELAŢIA DINTRE CLIMAT ŞI PERFORMANŢA
ORGANIZAŢIONALĂ. CARACTERISTICI ALE
CLIMATULUI FAVORABIL PERFORMANŢEI
Cercetările psihosociologice au demonstrat că, datorită
multiplelor condiţionări (în care este implicat),
climatul mijloceşte, printr-un complex de conexiuni
inverse, desfăşurarea vieţii şi activităţii de grup,
reprezentând o verigă esenţială a mecanismului
de autoreglare internă a acestuia ca sistem şi a
performanţelor sale în activitate. Datorită acestui
fapt, optimizarea oricărui element determinant
al climatului va avea, pe lângă un efect pozitiv
specific factorului respectiv şi un
efect pozitiv manifestat la nivelul
climatului psihosocial de
grup organizaţional.
Cele două categorii
de efecte coroborate
pot determina creşterea
nivelului performanţei
în activitatea grupului.
Influenţa determinată a
climatului se înregistrează
atât la nivelul performanţelor
membrilor organizaţiei, cât
şi satisfacţiilor obţinute din
identificarea cu atmosfera de muncă,
din partea membrilor acesteia.
Climatul poate influenţa direct calitatea angajării
socio-umane a membrilor organizaţiei (eficienţa şi
satisfacţiile), prin intermediul influenţei exercitate
de factorii afectivi (sentimentul de încredere, teama
de pedeapsă, atmosfera de destindere etc.). Climatul
poate deveni un stimulent, sau, după caz, o frână în
realizarea scopurilor organizaţiei.
Un climat favorabil elimină stările de inhibiţie şi
orientează membrii grupului asupra sarcinilor,
stimulând entuziasmul lor în muncă, în aşa fel încât
activitatea lor să corespundă cu nivelul capacităţii lor.
DIMENSIUNILE CLIMATULUI
ORGANIZAŢIONAL
În perspectiva asigurării condiţiilor necesare
defăşurării cu succes a activităţii, a obţinerii de
performanţe în activitate şi a stabilităţii psihosociale
EXPERTS PLATFORM
a colectivelor - ca una din direcţiile de optimizare
a climatului social - rezultatele cercetărilor de
psihosiciologie organizaţională recomandă să se
ţină seama de citirea cerinţelor:
la momentul intrării într-o nouă colectivitate
(instutiţie) fiecare persoană simte nevoia să fie
tratată cu atenţie, să i se acorde respect şi încredere
în capacităţile sale;
fiecare membru al unei instituţii doreşte să
cunoască, în situaţia în care nu există deja standarde
stabilite, ce anume înţelege şeful nemijlocit şi ceea
ce înţeleg superiorii şi colegii săi prin „îndeplinirea
corespunzătoare a atribuţiilor” ce decurg din funcţia
pe care o deţin - respectiv dacă ceea ce gândeşte
persoana respectivă concordă cu dezideratul
colectiv. Din acest punct de vedere, stabilirea unor
standarde de performanţă profesională, în termeni
de timp, cantitate şi calitate, reprezintă o condiţie a
activităţii fiecăruia şi ca atare, a reuşitei în profesie;
fiecare persoană doreşte să primească ordine
simple şi raţionale din care să rezulte în mod clar
ceea ce se aşteaptă de la ea, ce anume, în mod
concret, trebuie să întreprindă (în plan profesional);
fiecare membru al organizaţiei preferă să
activeze sub conducerea unui şef competent, pe care
CU TOȚII AVEM DREPTUL LA
O MUNCĂ SIGURĂ.
Romania
să îl respecte şi în care se poate avea încredere;
fiecare persoană doreşte să i se recunoască
importanţa activităţii pe care o desfăşoară,
meritele sale şi să i se confirme dacă ceea ce face
este potrivit sau nu - pe această cale i se probează
capacitatea, orientarea adecvată în activitate;
fiecare membru al unei colectivităţi doreşte să
fie ascultat şi să fie luate în considerare opiniile şi
sugestiile sale;
asigurarea comunicării dintre şef şi subordonat
constituie un real stimulent în activitate, o dovadă
de responsabilitate comună, cu influenţe deosebite
asupra climatului psihosocial de lucru;
oamenii simt nevoia de stabilitate pe funcţie,
de a avea o persperctivă sigură în activitatea pe
care o desfăşoară - respectiv nevoia de securitate
socială.
Complexitatea climatului, sub aspectul
conţinutului, cât şi al determinărilor sale, obligă la
înţelegerea faptului că, în perfectarea metodologiei
influenţării lui în sens pozitiv, nu este suficient să
se acţioneze asupra unui factor sau altul - obiectiv
sau subiectiv - ci, trebuie luaţi în calcul toţi
factorii, date fiind interdependenţele strânse care
există între aceştia.
41
 Romania
DECONECTAREA ȘI CONTROLUL ENERGIEI
PROGRAME LOCK-OUT
TAG-OUT (LOTO)
CÂND AVEM NEVOIE DE
UN PROCES LOTO?
Programele de deconectare și control al energiei
au apărut din necesitatea de a elimina sau reduce
semnificativ riscul de expunere a lucrătorilor
la pornirea accidentală a mașinilor precum și
a riscului de eliberare necontrolată de energie.
Aceste programe sunt cunoscute în mediile de lucru
industriale sub numele de LOTO - Lock-Out Tag-
Out. De unde vine această denumire, vom înțelege
ALEX BURADA
RISK MANAGER, din principiul de bază.
FORD ROMÂNIA LOCK-OUT
Putem porni de la un exemplu domestic simplu:
înainte de a schimba o priză sau un întrerupător
acasă, pentru a nu ne electrocuta, deconectâm întâi
curentul electric - „scoatem siguranțele”. Acesta
este de fapt și primul pas dintr-un process LOTO:
deconectarea energiei.
În exemplul de acasă, energia este curentul electric
și simpla deconectare este mai mult sau mai puțin
suficientă pentru a fi protejați. Dacă atunci când
lucrăm acasă, există șanse minime ca un membru
al familiei să reconecteze siguranțele în timp ce
noi lucrăm, într-un mediu industrial însă, unde
există mai mulți lucrători, mai multe departamente,
reconectarea accidentală în timpul lucrului este mult
42
EXPERTS PLATFORM
mai probabilă. De aici apare necesitatea asigurării
împotriva reconectării la sursa de energie. Cele
mai multe organizații au adoptat sistemul de
blocare cu lacăt al punctului de deconectare.
TAG-OUT
Pentru o mai bună vizibilitate și pentru a
îmbunătăți comunicarea, uzual, la punctul de
blocare se adaugă și o etichetă sau pancartă. Aceasta
poate conține avertizări privind deconectarea, date
ale persoanei care a aplicat lacătul, scopul lucrării
etc. În trecut, pancarta aplicată era singurul mijloc
de asigurare împotriva reconectării. S-a ajuns
însă în timp la concluzia că nu este un mijloc de
prevenire suficient.
Etapele descrise mai sus dau numele generic al
programului: deconectare și blocare - lock-out;
aplicarea unei pancarte/etichete - tag-out.
SURSE ȘI TIPURI DE ENERGIE
În exemplul nostru de mai sus, energia periculoasă
era curentul electric. Mașinile industriale moderne
pot avea însă mai multe surse de energie: energie
electrică, pneumatică, hidraulică, abur, agenți
de răcire etc. Un proces complet de deconectare
trebuie să le adreseze pe toate, inclusiv sursele de
energie care facilitează procesele nu doar pe cele
EXPERTS PLATFORM Romania

care pun mașina în mișcare. CONCLUZII

De asemenea, există posibilitatea ca și Aspectele descrise mai sus sunt doar o vedere de
după deconectarea de la toate sursele de ansamblu asupra a ceea ce presupune deconectarea
energie, mașina sau echipamentul să fie încă și controlul energiei. În realitate, cu cât mașinile
periculoase, datorită energiei înmagazinate sau echipamentele devin mai complexe, cu atât
sau remanente. Câteva exemple de astfel mai mulți factori trebuie luați
de energie ar fi: un condensator în considerare. De aceea,
care rămâne încărcat după pornind de la principiile de
decuplarea de la sursa de Fiecare organizație bază, fiecare organizație
curent, un recipient tampon trebuie să își definească trebuie să își definească
de aer presurizat chiar propriul sistem LOTO, propriul sistem LOTO,
dacă sursa de aer a fost ajustat tehnologiei și ajustat tehnologiei și
decuplată, sau chiar energia echipamentelor folosite echipamentelor folosite.
gravitațională în cazul unui Impactul unui astfel de
lift, spre exemplu, situat la un sistem asupra siguranței
etaj superior și care, în cazul lucrătorilor este unul
decuplării frânelor, poate cădea. Riscul astfel major, eliminând complet sau reducând semnificativ
generat trebuie adresat și el, prin disiparea riscul unui accident în timpul operațiilor de revizii,
energiei înmagazinate acolo unde este posibil reparații sau în general intevenții la mașini și
(ex. purjarea aerului din recipientul tampon), echipamente. Pe de altă parte, lipsa, neaplicarea sau
sau prin controlul energiei (ex. montarea aplicarea defectuoasă a unui astfel de program, duce
unor popi sub cabina liftului pentru a aproape sigur la accidente cu efecte ireversibile asupra
preveni căderea la decuplarea frânelor). indivizilor și chiar la pierderi de vieți omenești.

43
 Q&A
Romania
2. Sănătatea emoțională și mintală a angajaților face deja parte
din cultura siguranței la locul de muncă fiind o componentă
vitală. Ați observat un accent mai mare pus pe implementarea
de programe în compania dumneavoastră pentru a evalua
aceste aspecte? Ce aspecte s-au schimbat în ultimul an?
LUCIAN MUICĂ
AZOMUREȘ
Într-adevăr, sănătatea emoțională și mintală a angajaților
este o componentă foarte importantă a culturii de siguranță dintr-o
companie. Multe companii care nu au implementat programe pe
această temă înainte de pandemie, s-au văzut oarecum nevoite să
facă ceva în acest sens, odată cu venirea pandemiei. Astfel, au inițiat
campanii de informare/conștientizare, workshop-uri, au pus mai
mare accent pe o comunicare deschisă, transparență între angajator
și angajați, fiecare parte arătându-și nevoile și așteptările în acest
sens. Observ, totodată, o dezvoltare a colaborării cu specialiștii
în domeniu (cabinete de psihologie etc.), ceea ce ne indică clar
faptul că noi oamenii suntem mai deschiși, am depășit unele
reticențe și ne arătăm preocuparea atât pentru sănătatea fizică,
cât și cea mintală. Pentru că, trebuie să recunoaștem, o consecință
a pandemiei este și aceasta, dacă și cum supraviețuim anxietății
și schimbărilor din viață, atât profesional, cât și la nivel personal.
Ca schimbări am observat acest interes transpus și în alocarea de
resurse financiare suplimentare din partea companiilor, pentru
a sprijini programele ce țin de sănătatea emoțională și mintală a
angajaților, dar și o mai mare deschidere a angajaților în a comunica
cu specialiștii. Ce mă bucură, personal, este faptul că angajații au
devenit mai deschiși și comunicativi la astfel de subiecte. Este un
câștig din punctul meu de vedere.
GABRIEL SPALOGHE
BEKAERT SLATINA
Da, chiar în acest an compania noastră a introdus în
tematica Bekaert HSE Week 2021 subiectul „Mental Resilience”.
Au fost invitați experți în domeniu, dar și colegi din diverse
domenii de activitate, care să prezinte câteva aspecte legate de
introducerea conceptelor de sănătate emoțională și mintală a
angajaților. Una din temele abordate a fost împărtășirea faptelor
și dezbaterea miturilor despre rezistență, despre construirea forței
mentale și despre stiluri de gândire contraproductive și a învăța
strategii pentru a le aborda. A doua temă a fost despre creșterea
conștientizării stresului și prevenirea epuizării. Astfel, au fost
oferite exemple, metode pentru a ne urmări nivelurile de stres,
dar și strategii pentru a-l gestiona mai bine și pentru a preveni
epuizarea mentală, dar și fizică.
BOGDAN BEȚA
BILKA STEEL
Este o componentă vitală și tocmai de aceea există
din partea tuturor o preocupare constantă privind sănătatea
emoțională și mintală în cadrul societății. Se accentuează mai
mult ca oricând partea de comunicare la/între toate nivelurile.
Programul se numește „Comunicare permanentă” și urmărește
integrarea lucrătorilor în mediul de lucru, informarea lor și
încercarea de a-i ajuta continuu, intenționând să aflăm nevoile și
dorințele oamenilor, sprijinindu-i în consecință.
Consider că este nevoie mai mult decât oricând să existe
44
Q&A
o mai bună, deasă și eficientă comunicare între noi ca
oameni și ca angajați ai unei companii. Este important
să nu rămânem surzi sau impasibili la nevoile celorlalți,
chiar dacă este colegul de birou sau lucrătorul care se
ocupă de curățenia companiei.
ADRIANA TICAMUCA
CERSANIT ROMÂNIA
Sănătatea emoțională și mintală a angajaților,
mai ales în situația post COVID, va fi afectată, pe lângă
factorii cunoscuți deja, de temeri privind contractarea
virusului, alții vor fi îngrijorați pentru familie și prieteni
sau se vor gândi la cum va fi afectată de toată această
situație unitatea de lucru în care activează.
În această situație, sănătatea emoțională este
menținută de un management care pledează și susține
un mediu de lucru sănătos, sigur și favorabil angajaților,
încurajând discuțiile libere și prezentarea situațiilor reale
fără menajamente.
ANCA GOLGOJAN
CIECH SODA ROMÂNIA
Da, din păcate menținerea unei sănătăți
emoționale și mintale a angajaților a devenit o provocare
pentru angajator și nu avem voie să o considerăm, s-o
acceptăm ca pe o problemă, tocmai noi, responsabilii
HSE. Nu a fost ușor să venim cu argumente puternice,
bazate pe informațiile primite de la specialiști, inclusiv
de la medicul de medicina muncii, care are un rol foarte
important (fiind și mai responsabil în conjunctura
actuală) pentru a combate informațiile transmise în
media prin diverse canale, de către influenceri îndoielnici.
Permanent am comunicat, am încurajat lucrul de acasă
(acolo unde s-a putut) știind că în unele cazuri (mai ales
în cele mai sensibile) este mult mai eficient și sigur decât
în colectivitate. Și, în același timp, contează foarte mult
acțiunile de prevenție luate de angajator, specifice acestei
situații, de pandemie: asigurarea și dotarea locurilor de
muncă, cu materialele și consumabilele specificate în
protocoalele și în reglementările legale.
IOAN POPOVICIU
COMPA SIBIU
COMPA dorește să angajeze un psiholog care să-i
consilieze în mod gratuit pe acești angajați. În context
pandemic (concedieri, îmbolnăviri ale angajaților și ale
membrilor de familie, probleme psihologice cauzate de
izolare etc.), angajații, daca se simt NOK, pot suna la un
hotline unde primesc un fel de prim-ajutor psihologic, în
mod anonim; ulterior, dacă problemele sunt mai profunde,
Q&A
angajații sunt redirectionati către consultații de specialitate,
totul gratuit pentru ei (și pentru membrii de familie); ca idee,
o astfel de abordare ar putea fi folosită și pentru a convinge
oamenii să se vaccineze…
DIANA TEODORA MANTA
CON-A PRODUCTIONS
A fost instituit un sistem de sprijin pentru lucrătorii
care pot suferi de anxietate sau de stres. Acest sistem ar putea
consta în faptul că șefii îi întreabă mai des pe lucrători cum
se simt, în încurajarea relațiilor de prietenie între colegi, în
aducerea de modificări în organizarea activității și a sarcinilor
de lucru sau în introducerea unui program de sprijinire a
angajaților sau a unui serviciu de consiliere a acestora, precum
și în contactarea unui serviciu de medicină a muncii. Este bine
să aveți în vedere faptul că este posibil ca lucrătorii să se fi
confruntat cu evenimente traumatizante, precum boala gravă
sau moartea unei rude sau a unui prieten, ori cu dificultăți
financiare sau cu probleme în cadrul relațiilor personale.
CARMEN NISTOR
CONCELEX
Sănătatea emoțională și mintală a angajaților este
foarte importantă și la noi, motiv pentru care am organizat,
printre altele, și cursuri de prim ajutor. De asemenea, se
organizează, în mod frecvent, teambuildinguri, seri
recreaționale de joacă și de sport în aer liber.
RADU SIRETEANU
DSM NUTRITIONAL PRODUCTS ROMÂNIA
Sănătatea emoțională și mintală a angajaților este
influențată direct de situația actuală. Oamenii sunt mult
mai conștienți de necesitatea unor programe care să crească
nivelul de confort din punct de vedere ergonomic și din punct
de vedere al gradului de solicitare fizică și mentală.
Angajații nu mai aduc în atenția angajatorilor
necesitățile mediului de lucru doar din perspectiva siguranței
fizice.
Faptul că aceștia sunt atenți și la aspectele care pot
aduce o ergonomie corectă și un grad de solicitare fizică și
mentală mai redusă, duc la concluzia că programele anterioare
de implementare a culturii SHE au avut succes. S-a ajuns la
etapa esențială a rolului acestui domeniu.
ALEXANDRU CLAUDIU TOMA
E.ON SERVICII
Împreună cu prestatorul de servicii medicale am
reușit să organizăm mai multe workshopuri pe diferite teme:
- Managementul stresului (ce este un conflict,
generatori ai conflictului, factori ce contribuie la escaladarea
conflictului, etapele conflictului, comportamente abordate în
conflict - clasificări, strategii de rezolvare ale conflictului,
burnout);
- Întâlnirile online cu psihologul ne arată cum să
scăpăm de sentimentele negative și de anxietate, cum să ne
adaptăm mai bine la orice schimbare care apare și cum să ne
concentrăm mai mult pe prezent;
- Sănătate prin mișcare (998 ore de sport efectuate
online în perioada 01.05.2020-30.07.2021).
Foarte mult timp am stat izolați în casă, departe de
familie și de cei dragi și am trăit diferite experiențe, cum
ar fi munca de acasă versus viața personală, școala online a
Romania
copiilor, lipsa colegilor și a interacțiunii directe. Mai mult decât
atât, fiecare are un bagaj emoțional, care, uneori, ne îngrădește
starea conștientă din prezent.
Astfel prin aceste sesiuni am venit în sprijinul colegilor
pentru a gestiona mai ușor provocările acestei perioade pandemice.
CLAUDIU DAVID
ELECTROMONTAJ
Distanțarea își spune, în ultimă instanță, cuvântul, prin
răcirea relațiilor dintre colegi, ajungându-se, în acest fel, la scăderea
gradului de satisfacție la locul de muncă.
S-a intensificat partea de socializare în rândul companiei
prin implementarea unor programe în acest sens, cum ar fi
intensificarea team-building-urilor sub forma unor plimbări în
deltă, spre exemplu, a unor picnicuri inopinate în curtea societății
sau sărbătorirea unor zile de naștere, cu respectarea regulilor de
distanțare, bineînțeles.
CONSTANTIN-CLAUDIU
IONESCU-ȚENEA
ELECTROMONTAJ
Sănătatea emoțională și mintală a devenit o componentă
vitală în companie, prin team-building-uri, picnicuri în curtea
instituției, organizarea de onomastici în sediu, tocmai pentru a
reduce impactul distanțării sociale.
COSMINA ELENA URECANU
ERICSSON ANTENNA TECHNOLOGY
ROMÂNIA – TIMIȘOARA
Sănătatea emoțională și mintală a angajaților este asigurată
de un climat psihic sănătos și cât mai puțin stresant la locul de muncă.
Pandemia existentă însă ne-a arătat reversul medaliei. În compania
noastră se evaluează acest lucru prin exprimarea părerii tuturor
angajaților în așa numitele Voice Survey, care au loc semestrial.
ADRIAN NEGRILESCU
EXPERT HSEQ
La nivel de individ, sănătatea emoțională și mintală este
încă un tabu. Din acest motiv discuțiile legate de sănătatea mintală
și emoțională la locul de muncă sunt reduse.
Companiile încep cu pași mărunți și reticent să deschidă
acestă cutie a Pandorei, existând programe limitate la o zi, poate
două, pe an.
Un program corect implementat trebuie să recunoască,
reducă/elimine și să monitorize cauzele care duc la o stare de
anxietate a angajatului.
CONSTANTIN HOLOTA
EXPERT HSE
Având în vedere activitatatea mea, prin faptul că există
libertatea timpului de lucru, se deschid noi oportunități, iar aceasta
generează “ bucuria de a lucra”.
CONSTANTIN POPA
EXPERT HSEQ
Da, este un interes clar în direcția unei implicări mai mari
a zonei de sănătate emoțională și mintală a angajaților în strategia
HSE a companiilor, se fac pași mici dar siguri.
45
 Romania
CORNEL ISACOV
EXPERT HSE
Întâlniri mult mai dese între factorii de decizie și lucrători,
crearea mai multor puncte de colectare a sugestiilor și reclamațiilor
din partea lucrătorilor, crearea unor punți între lucrători și
conducătorii locurilor de muncă, dar și o mai bună colaborare
între departamente.
EMILIA PĂTRUȚI
DIRECTOR MEDIU ȘI RESURSE MINERALE
Nu s-a pus accent pe acest aspect, mai mult pe partea de
prevenție.
IOANA CARMINA NIȚU
SPECIALIST ÎN DOMENIUL SSM, PROTECȚIA
MEDIULUI, CALITATE ȘI LABORATOR (QLE)
Sănătatea mintală este la fel de importantă că sănătatea
fizică, de aceea este esențial ca toate organizațiile să pună la
dispoziția angajaților resurse utile și să se implice eficient pentru
a le asigura bunăstarea psihică.
Asigurarea angajaților că intimitatea lor reprezintă o
preocupare importantă și faptul că se folosesc de resursele puse
la dispoziția lor nu va fi niciodată monitorizat, îi poate determina
pe aceștia să accepte cu mai multă deschidere să se îngrijească de
sănătatea lor emoțională.
IULIAN GHERMAN
FREELANCER
Sunt încercări timide de a înțelege impactul acestei
perioade grele asupra sănătății mintale și emoționale a angajaților.
Impact previzibil atunci când, în loc să ceri „distanțare fizică și
apropiere socială”, traduci greșit englezescul „social distance”
(distanța în timpul activităților sociale) cu „distanțare socială”.
Am cerut fix ceea ce trebuia să evităm cu orice preț.
Unele companii au demarat programe de comunicare pe
această temă și au oferit angajaților posibilitatea de a cere ajutor
specializat (psihologi disponibili online). Dar multe companii
ignoră cauza, continuând să planifice închiderea spațiilor de birouri
și încurajând lucrul de acasă pe un termen nelimitat. Posibilitatea
lucrului de acasă este minunată, sunt situații și perioade când aduce
beneficii atât pentru angajat cât și pentru angajator. Decretând
însă că lucrul (doar) de acasă este viitorul, prefăcându-ne că nu
avem nevoie de interacțiune socială, nu vom face decât să adâncim
problemele de sănătate emoțională și mintală.
MIHAELA CRISTINA MILU
EXPERT HSE
Companiile care apreciază angajatul au pus mare accent
pe consiliere psihologică și managerierea stresului.
MIHAI MAXIM
COORDONATOR EHS
Sănătatea emoțională este un factor important ce își pune
amprenta în activitatea de zi cu zi, care poate crea dezavantaje
majore dacă este trecut cu vederea. S-a optat pentru diverse
activități, trainiguri, webinarii etc. (în mediu online), cu persoane
de specialitate, care să aducă valoare activității curente privind
dezvoltarea și menținerea unui echilibru al sănătății emoționale.
46
Q&A
VALTER STĂNCIULESCU GORAN
EXPERT QHSE
Sănătatea emoțională și mintală a angajaților face
parte din cultura siguranței, în ultimul an punându-se un
accent deosebit pe acest aspect. Organizația în care lucrez
a asigurat efectuarea unor cursuri interne „mental health
first aider” cu rol de a ajuta membrii echipei de urgență
din companie să-și însușească cunoștințe de bază pentru
identificarea unor posibile probleme mintale, pe lângă clasicele
cursuri de acordare prim-ajutor și stingerea incendiilor, astfel
încât aceștia să funcționeze ca un prim punct de contact
pentru angajații cu probleme de sănătate mintală. Prin firma
de medicina muncii s-a asigurat accesul către platforme de
consiliere psihologică.
VLĂDUȚ STOICA
MANAGER HSE
În această perioadă dificilă, accentul a fost pus
îndeosebi pe partea de igienă, spălat/dezinfectat mâini, obiecte
pe care angajații le folosesc des, ceea ce în trecut nu era un lucru
atât de promovat și scos în evidență. Ca schimbare majoră,
toate aceste măsuri anti-Covid, au reușit să aducă la cunoștință
tuturor persoanelor necesitatea păstrării și menținerii unor
condiții de igienă la locul de muncă, în vederea menținerii
sănătății corespunzătoare a tuturor angajaților.
MIHAI GRIGORE
EXPLEO ROMÂNIA
Dorința de implicare în măsuri sau programe de
îmbunătățire a stării de bine a angajaților au existat, însă din
păcate acest subiect este unul controversat și greu de înțeles.
Ne dorim să construim un program de identificare a
angajaților cu un nivel scăzut privind sănătatea emoțională
și mintală, însă nu am reușit să ajungem la un consens până
în acest moment. Este un subiect important, sensibil, dar în
același timp greu de evaluat. Ne dorim în special dezvoltarea
unui program de training pentru echipele de management,
prin care aceștia sunt educați să recunoască manifestările
și simptomele unui angajat cu diverse probleme de natura
emoțională sau mintală.
ALINA LAZĂR
FLARO PROD
Întotdeanuna am fost înțelegători și în ceea ce-i
privește pe angajații noștri, iar acum, cu atât mai mult.
Consider că prin simplul fapt că îi asculți ofurile unui angajat,
îi dai o stare de bine.
ALEX BURADA
FORD ROMÂNIA
Sănătatea emoțională și mintală a angajaților făcea
deja parte din cultura organizației noastre, dar în ultimul
an a devenit un subiect mult mai important decât în anii
trecuți. Pandemia a adus în prim plan mai multe aspecte
legate de psihicul angajaților: un număr mai mare de cazuri
de depresie, anxietate sau atacuri de panică s-au înregistrat
în ultima vreme. Fiecare caz este tratat în parte cu suport de
specialitate acolo unde se impune. În plus față de anii trecuți,
am implementat un program prin care au mai fost instruite
persoane suplimentare în organizațiile locale, care să fie
capabile să ofere un „prim-ajutor” în situații de stres emoțional.
Q&A
CĂTĂLIN TRUȘCULESCU
GEFCO ROMÂNIA
Aceste aspecte au fost gestionate la nivelul fiecărei
echipe prin discuții purtate periodic de către fiecare manager
cu membrii echipei sale (fie în cadrul întâlnirilor online, fie în
cadrul celor cu prezență fizică).
FELICIA TODINCĂ
HERAEUS ROMÂNIA
Cei mai afectați au fost colegii care au trecut la munca la
domiciliu și au fost lipsiți de interacțiunea directă cu alți colegi.
Pentru a evita izolarea în cazul colegilor cu muncă la domiciliu
a fost implementat un program mix, de alternare a zilelelor de
lucru „home office” și „work on site”.
Am facilitat de asemenea socializarea on-line, prin
activități de tip „team building”, „Christmas party” online.
EUGEN ȘTEFĂNESCU
HIDROCONSTRUCȚIA
Au fost câteva campanii de conștientizare a pericolului
adus de noul coronavirus, atât pentru sănătatea fiecărui salariat
și în special a acelor salariați care mai au și alte boli cronice,
campanii derulate cu ajutorul medicului de întreprindere.
Se păstrează în continuare bunele practici de vaccinare
antigripală anuală în rândul salariaților, cu ajutorul medicului
de întreprindere.
Acesta a avut un rol determinant în conștientizarea și
convingerea salariaților pentru a se vaccina, atât antigripal cât
și împotriva coronavirusului, la sediul central din București,
salariații fiind vaccinați anti-Covid-19 în proporție de peste 75%.
MĂDĂLINA GOGORICI
GRUPUL HOLCIM ROMÂNIA
Protejarea sănătății și bunăstării angajaților noștri
a fost dintotdeauna scopul nostru principal, iar componenta
emoțională a fost mereu la fel de importantă. Criza sanitară a
pus, cu siguranță, o presiune enormă nu doar asupra sănătății
fizice a oamenilor, ci și asupra celei mintale. Frica legată de
îmbolnăvirea proprie sau a familiei, stresul asociat siguranței
locului de muncă, anxietatea legată de incertitudinea modului
în care va evolua situația pe termen scurt și lung, toate au pus
o presiune crescută pe umerii noștri. Tocmai pentru că am
fost încă de la început conștienți de acest lucru, am avut grijă
să punem la dispoziția angajaților toate informațiile de care
aveau nevoie - am creat un centru online de resurse digitale,
utile pentru menținerea sănătății fizice și emoționale în vreme
de pandemie. Mai mult, am organizat webinarii la nivel de grup
și de țară despre modul în care angajații se pot proteja pe ei înșiși
și pe familiile lor. Nu în ultimul rând, am implementat programe
locale de asistență a angajaților privind bunăstarea lor mentală
și am inclus în programul nostru de îmbunătățire pentru 2021
un obiectiv dedicat susținerii sănătății mentale a angajaților.
CORNEL VESCAN
HUAWEI TECHNOLOGIES ROMÂNIA
Da, acest lucru s-a observat și la noi în companie,
colegele nostre de la HR implicandu-se foarte mult în diverse
parteneriate care au dus la traininguri pe tematici de interes
în pandemie: cum să muncim eficient de acasă, managementul
timpului, activități fizice de desfășurat în locuință, concursuri cu
premii pentru colegii care fac sport, discuții libere cu psihologi și
medici care să ne ajute să trecem mai ușor prin această perioadă.
Romania
SORIN CENUȘĂ
H&S FOR LIFE CONSULTING (ISAFETY.RO)
Suntem la început cu acest subiect și am observat că
sunt oameni din domeniul SSM care nu înțeleg provocarea.
Compania susține că are implementate programe de wellbeing și
de sănătate mintală, însă lipsesc mecanisme simple antihărțuire
(context: angajat în companie oil&gas este hărțuit fiindcă nu
face parte din trib). Trebuie să facem pasul de la o formă fără
fond la soluții concrete adaptate lucrătorilor.
RAUL GAVRILĂ
JOYSON SAFETY SYSTEMS SIBIU
Nu am implementat programe speciale pentru această
activitate, dar s-a putut observa că datorită restricțiilor în ceea
ce privește distanțarea, o parte dintre angajați au devenit puțin
mai retrași.
NICOLAE BĂDIN
KASTAMONU ROMÂNIA
Problematica sănătății emoționale și mintale a
angajaților este un subiect global care a luat amploare în ultimii
20 ani, acutizându-se în perioada pandemică datorită creșterii
nesiguranței locului de muncă, a depresiei și anxietății datorate
comunicării mai puțin facile, a izolării pe termen destul de
lung etc. În această direcție compania noastră a implementat
o serie de programe ce au vizat creșterea încrederii angajaților
în firmă și în ei înșiși, să se simtă apreciați și necesari în zonele
în care-și desfășoară activitatea. Printre acestea enumerăm
investiții majore în zona de confort și siguranță la locul de
muncă (dovedind grija și interesul firmei pentru angajați),
organizarea de concursuri interne și internaționale, la nivel de
holding, cu implicarea la toate nivelurilor organizației, dovedind
încredere și interes în ideile și capacitatea personalului de a
îmbunătăți nivelul activității. S-a constatat creșterea progresivă
a numărului de angajați care s-au înscris în aceste programe și
un plus semnificativ în zona de eficiență a activității.
DAN BAJALIU
LINDE GAZ ROMÂNIA
Comunicarea este cheia obținerii unei imagini reale a
stării de sănătate a angajaților. Întâlnirile cu angajații, în grup
sau individual, evaluările medicale periodice, organizarea de
discuții deschise, efectuarea de sondaje, pot furniza date și
informații importante pentru o evaluare obiectivă.
Ce s-a schimbat? Cea mai mare parte a acestor activități
se desfășoară în mediul on-line.
DAN-ADRIAN DIDIŢEL
MAXAM ROMÂNIA
Inițiativele privind sănătatea emoțională și mintală sunt
o parte importantă a proceselor pe care le-am inclus în sistemul
de management, implementat și certificat în cadrul organizației,
conform standardului ISO 45001. Contextul actual ne-a deviat
puțin de la ceea ce ne-am propus inițial în implementarea unor
campanii de informare și conștientizare, fiind nevoiți să ne
readaptăm din mers și să ținem cont de faptul că simptomele
anxietății și depresiei pot fi întâlnite mai des în această perioadă
decât de obicei, dar totodată pot trece foarte ușor neobservate
de către cei din jur. Sănătatea mintală trebuie să fie o prioritate
pentru angajatori, dar numai împreună cu sprijinul specialiștilor
care pot realiza corect evaluările și pot ajuta la identificarea și
diminuarea riscurilor în acest sens.
47
 Romania
GABRIELA FRÂNCU
MECHROM INDUSTRY
Problemele legate de sănătatea emoțională nu sunt
doar ale românilor. Oamenii din întreaga lume se confruntă
cu ele încă de dinainte de Covid-19, pandemia însă le-a
intensificat. Anxietatea, depresia, tulburările de stres post-
traumatic și cele de somn se numără astfel printre cele mai
importante efecte ale pandemiei asupra sănătății mintale, arată
o analiză publicată în International Journal of Environmental
Research and Public Health.
Cunoscând impactul major al sindromului burnout
asupra angajaților noștri, am dedus importanţa cunoaşterii, de
către fiecare lucrător în parte, a măsurilor de prevenţie. Acestea
se adresează celor trei niveluri de manifestare a sindromului:
personal, profesional şi organizaţional.
Strategiile la nivel personal vizează îmbunătăţirea
stării de bine fizic prin exerciţii, program de odihnă adecvat,
alimentaţie adecvată, sănătate personală, îmbunătăţirea
relaţiilor personale cu familia, prieteni dinafara locului de
muncă, hobby-uri (lectură, dans, sală, călătorii), varietatea
activităţii practice (activități handmade, voluntariat),
impunerea unor limite personale (să fii cinstit cu tine, să
te ierţi, să ai un program, echilibru). Modul de realizare în
organizația noastră: afișarea cu frecvență săptămânală, la
aviziere, a articolelor cu acest tip de subiecte; postarea de
reviste de specialitate, sfaturi medicale pentru o viață sănătoasă
și alimentație adecvată în locurile de relaxare, citite de regulă
în timpul pauzelor tehnologice.
La nivel profesional, strategiile de prevenţie vizează:
discuţii în echipă, supervizare, timp alocat pentru discuții
spontane unu la unu sau în grupuri foarte mici, briefing,
grupuri de suport și comunicare eficientă (de exemplu: crearea
unui grup pe whatsapp „I care - HSE” cu circa 380 de membri,
angajați ai organizației noastre).
La nivel organizaţional, putem vorbi despre un
sistem de recompense, recunoaşterea importanţei muncii
echipei şi valorizarea acesteia, respectarea programului de
lucru, suficiente resurse umane, politici de personal adecvate,
instituirea de protocoale, reducerea birocraţiei, îmbunătăţirea
procedurilor operaționale.
Rezultatul a fost uimitor. Datorită creșterii
stabilității psihice și a încrederii în sine a angajaților din
toate departamentele și la toate nivelele organizaționale,
indicatorii de performanță ai organizației s-au îmbunătățit
cu mult peste procentul estimat la începutul anului 2020, în
pofida condițiilor de criză pandemică.
ANA-MARIA MARCU
MMM AUTOPARTS TURDA
Din păcate, sănătatea emoțională a angajaților nu a
mai fost un subiect de actualitate în ultimul an. Accentul a fost
pus pe gestionarea pandemiei astfel încât impactul să fie cât
mai scăzut. Deși, în această perioadă, sănătatea emoțională a
fost afectată mai mult ca până acum, toți am avut apropiați
care au avut de suferit. Cu siguranță este o temă care trebuie
abordată cu maximă prioritate în următorul an.
OVIDIU CRISTUREAN
MOL ROMÂNIA PETROLEUM PRODUCTS
Au apărut webinarele ținute cu specialisti în
psihologie, relații interumane și comportament. Angajații
sunt mai conștienți de impactul comportamentului propriu
asupra comunității - cea restrânsă a locului de muncă, dar
și asupra lumii în general. Solicită sprijin specializat pentru
rezolvarea unor probleme pe care, nu demult, le considerau
intime.
48
Q&A
LIVIU IONUȚ OPREA
MW ROMÂNIA
Sănătatea emoțională și mintală este un subiect destul
de apăsător în cultura de sănătate și securitate în muncă în
România. Acest risc nevăzut nu-l simt nici în #SafetyADN-
ul nostru, cu atât mai mult să mai fie și evaluat cu adevărat
și să se țină cont de el. După părerea mea, deși timid, se mai
vorbește despre acest risc pe la TV sau în diferite contexte:
conferințe, interviuri, articole. Suferim din plin în a avea
o strategie națională, demarată de către organele abilitate
în parteneriat cu mediul corporatist și cu specialiștii din
domeniu. În perioada pe care o traversăm, de pandemie sau
post pandemie, simt în jurul meu tot mai mulți angajați afectați
și care au dezvoltat comportamente ușor către o direcție tot mai
apăsătoare. Companiile nu erau și încă nu sunt pregătite pentru
a demara programe de wellbeing în această direcție, din cauza
neprevăzutului (suntem în mijlocul uraganului pandemic) care
își tot face simțită prezența. Cu o mediatizare atât de puternică
în zona comunicării media, companiile încearcă să contracareze
efectele acestor comunicări, care se resimt și în factorul muncă
și se încearcă din plin a se limita avariile emoționale și mintale
ale angajaților, testând cu disperare orice metodă.
RADU CRIȘAN
NAGARRO IQUEST TECHNOLOGIES
Încă nu am observat necesitatea unor astfel de programe
in ceea ce privește sănătatea emoțională și mintală a angajaților.
CRISTIAN GEORGESCU
NESTLÉ ROMÂNIA
Sănătatea emoțională și siguranța angajaților sunt
prioritățile principale ale companiei noastre, independent de
crizele pe care le poate traversa comunitatea din care facem
parte. Am dezvoltat un sistem prin care solicităm și primim
continuu feedback de la angajați și manageri cu privire la
noile provocări ale realității. Managerii și profesioniștii din
departamentul de resurse umane discută cu echipa, pentru a
evalua starea generală și emoțională a angajaților și se pot lua
măsurile necesare pentru a face colegii să se simtă confortabil.
Totodată, în pachetul de servicii medicale furnizate angajaților,
am inclus servicii de consiliere psihologică. În timpul întâlnirii,
angajații își discută anonim cu profesioniști în domeniu pentru
a trece mai ușor peste provocările emoționale generate de
această perioadă.
MARIUS ADRIAN VLĂDUCĂ
NIMET
Sănătatea emoțională este un factor important, aflat în
strânsă legătură cu randamentul privind eficiența salariatului
la locul de muncă, iar societatea noastră încearcă să asigure
un climat relaxant la locul de muncă, să comunice cu salariații
individual, prin responsabilul locului de muncă.
Observarea se face atât la intrarea în activitate, cât
și în timpul programului de lucru, încercându-se permanent
oferirea unui mediu de lucru plăcut pentru a conferi angajaților
o stare de bine.
RĂZVAN VASILE CIOMÂRTAN
OȚELINOX TÂRGOVIȘTE
Disconfortul generat de schimbările rapide și
incertitudinea dată de evoluția pandemiei au condus la
amplificarea stresului lucrătorilor. De cele mai multe ori, stresul
Q&A
a condus la alterarea relațiilor dintre șefi și lucrători, dar
și la apariția unor nemulțumiri îndreptate preponderent
împotriva noilor reguli impuse de companie. Nemulțumite au
fost ambele categorii de persoane: (i) persoane care consideră
că virusul nu prea există și pandemia este ceva creat artificial,
deci persoane care nu prea înțeleg de ce trebuie să respecte
regulile specifice pandemiei; (ii) persoane care au urmat
regulile, s-au vaccinat, dar în continuare trebuie, de exemplu,
să poarte masca de protecție.
Programele implementate de companie au ținut
cont de prezentarea obiectivă a riscurilor, conștientizarea
lucrătorilor și de urmărirea continuă a modului în care regulile
sunt respectate. O schimbare în bine a fost că indiferent de
categoria din care face parte persoana, aproape toți (parte
din ei oarecum resemnați) au început să accepte restricțiile
impuse de pandemie. Dar mai este cale lungă până ca toți să
înțeleagă că regulile trebuie urmate pentru binele colectiv.
MARIUS BERECHET
PREH ROMÂNIA
Sănătatea mintală și starea de bine sunt importante.
Sănătatea noastră mintală face parte din existența fiecăruia
dintre noi. Pandemia de Covid-19 și alte provocări au făcut
ca mulți oameni să se simtă dezamăgiți, derutați, frustrați,
neliniștiți, deprimați, îngrijorați de situația în continuă
schimbare și să își dorească revenirea la normal a lucrurilor.
În condiții de multe schimbări rapide, a fost
important să fie continuată și îmbunătățită comunicarea cu
managerul, cu profesioniștii în sănătate și SSM, precum și cu
echipa. Lucrătorii au fost încurajați să fie deschisi și sinceri
cu privire la îngrijorările lor în privința viitorului locului
de munca, sănătății, a reîntoarcerii la muncă sau a muncii în
sine. Aceasta a ajutat să abordăm problemele cu claritate, să
reducem conflictele și să ne adaptăm la schimbări.
LAURA ORDEANU
PRYSMIAN CABLURI ȘI SISTEME
Implementarea unei culturi pozitive HSE a devenit
prioritară. S-au pus bazele unor programe care să susțină
filozofia grupului din care facem parte - „0 & Beyond”.
MIRCEA-CRISTIAN DEACONU
SCHINDLER ROMÂNIA
Contextul social impus de pandemie a condus
la distanțarea fizică în rândul tuturor oamenilor. Starea
noastră de bine, emoțională, psihică și socială a devenit
prioritară, în special pentru cei care au angajați în subordine.
Departamentul HR a avut un impact major în identificarea
soluțiilor din această zonă, dezvoltare de programe noi de
socializare (ex: Virtual Cocktail pe Teams) sau chiar ajutor
în situații sensibile (recomandare psiholog).
MIRCEA BOSIE
SKANSKA ROMÂNIA
În această perioadă au fost puse bazele unei strategii
de îmbunătățire a stării de bine la locul de muncă ce va fi
implementată începând cu anul 2022, beneficiarii direcți
fiind toți angajații din diviziile operaționale Skanska
Commercial Development Europe. Procesul de realizare
a strategiei este în desfășurare și a luat în considerare atât
feedback-ul obținut de la angajații proprii prin interviuri și
chesionare, cât și expertiza unei companii externe specializată
Romania
în implementarea unor astfel de programe. Schimbările vor fi
vizibile, sperăm noi, odată cu implementarea acțiunilor definite
în strategia menționată.
NEBOIȘA GIURICI
SMITHFIELD ROMÂNIA
Există diverse cercetări internaționale care dovedesc că
anxietatea, depresia, tulburările de somn sunt cauzate de efectele
pandemiei asupra sănătății mintale. Izolarea și teama cu privire
la viitor au accentuat acest tip de probleme. Relațiile de muncă
pozitive, cultura organizațională care să includă componenta de
relaționare, persoane-cheie capabile să creeze relații pozitive, care
înțeleg efectele asupra sănătății mintale, reprezintă elemente de
bază pentru o cultură a siguranței la locul de muncă. Mai mult,
atât în cadrul sesiunilor de instruire pentru prevenția Covid-19,
cât și în cadrul instrumentelor de comunicare internă (revista
internă, flyere, afișe, informare săptămânală prin e-mail), s-a
evidențiat rolul definitoriu pe care grija față de noi înșine îl are
pentru traversarea cu minime efecte negative a acestei perioade.
MIHAI AUREL HORJEA
BA GLASS ROMÂNIA
Atât în anul 2020 cât și în 2021, în cadrul companiei
s-au desfășurat o mare varietate de campanii de conștientizare
a lucrătorilor privind siguranța la locul de muncă. De asemenea,
în cadrul grupului se află în desfășurare o serie de programe
pentru a alinia cultura siguranței la locul de muncă în toate
zonele geografice ale grupului (Portugalia, Spania, Germania,
Polonia, România, Bulgaria și Grecia).
IOANA URSAN
SYMMETRICA
Buna practică din cadrul societății a contribuit la
dezvoltarea culturii organizaționale prin implicarea lucrătorilor
în examinările psihologice din cadrul controalelor de medicina
muncii. Odată cu perioada tulburătoare din anul 2020, atenția
top managementului a fost cu atât mai mare față de lucrători cu
cât și aceștia au rezonat cu acțiunile angajatorului. Lucrătorii au
simțit nevoia de a discuta cu un specialist în domeniu și astfel,
rezultatul a fost pe măsura implicării tuturor actorilor, neexistând
dezechilibre pe plan emoțional, mental sau fizic.
ALIN MOGA
TENARISSILCOTUB
Comunicarea continuă a aspectelor zilnice în legătură
cu sănătatea și securitatea angajaților noștri, făcută de compania
noastră, a fost un punct apreciat de aceștia. Prin diverse canale
(ședințe on-line, newsletters, rutine de comunicare) am reușit
să ținem pasul cu toate modificările legislative și să limităm pe
cât posibil efectele pandemiei asupra operațiunilor noastre din
România. De asemenea, avem un program de training special
axat pe „Stare de bine” și beneficii special definite în acest sens.
MAGDALENA POPESCU
TMK ARTROM
În TMK Artrom s-a lucrat fără pauze în anul 2020 dar
și în anul curent. Personalul a simțit presiunea pandemiei și a
problemelor create de aceasta, însă desfășurarea activității fără
oprire a creat în rândul angajaților un sentiment de normalitate
și de siguranță a zilei de mâine.
49
 Romania
ȘTIINȚA BURNOUTULUI
A m auzit cu toții acest termen, și din păcate unii
dintre noi e posibil să‑l fi experimentat pe pielea
noastră. Dar ce se întâmplă din punct de vedere
științific atunci când suferim de burnout? John Earls
investighează.
Burnoutul este un sindrom care costă economia
miliarde de dolari în fiecare an, iar numărul de cazuri
a crescut în timpul pandemiei de Covid‑19 până
la aproximativ o treime din întreaga populație de
angajați, care sunt în prezent epuizați și incapabili să
își desfășoare eficient activitatea (Gallup 2021). Dar
nu ar trebui să ne îngrijoreze doar costul financiar
enorm pentru companii.
50
EXPERTS PLATFORM
Burnoutul poate duce la deces fără o cauză evidentă,
la depresie și la cancer (Maslach et al., 1997). Angajații
sunt mai predispuși la împiedicări, alunecări și căderi la
locul de muncă dacă suferă de un nivel ridicat de stres,
cauza a nu mai puțin de un sfert din totalul accidentelor
produse la locul de muncă (Gallup 2021).
Date fiind costurile asociate stresului la locul de muncă,
atât pentru fiecare individ, cât și pentru societate ca
întreg, este important să stabilim care sunt măsurile
cele mai potrivite pentru reducerea sa. Având în
vedere implicațiile financiare și de sănătate grave, este
alarmant că întreprinderile încă investesc în instruiri
bazate pe prea puține studii sau care nu se bazează
deloc pe studii care să dovedească pretinsele beneficii.
Scopul acestui articol este acela de a stabili opinia
științifică privind burnoutul, pentru a‑l putea identifica
la dumneavoastră sau la cei din jur și
pentru a înțelege mai bine cum îl
puteți trata.
Uneori, este neclar ce este
burnoutul și cum poate fi
identif icat. Comunitatea
științifică a clasificat burnoutul
ca un sindrom la locul de muncă
ce include trei elemente distincte:
epuizarea, cinismul și eficiența
profesională redusă (Maslach et al.,
2001).
Cinismul se referă la dezvoltarea unei
atitudini negative, cinice față de muncă
și față de oamenii cu care lucrează o
persoană (de ex. clienți și colegi). Eficiența
profesională redusă se referă la convingerea
că o persoană nu mai este eficientă în
îndeplinirea responsabilităților postului său.
Măsurarea și tratarea simptomelor fiziologice
ale burnoutului a fost acceptată ca fiind cea mai
eficace metodă de tratament pentru burnout.
Cu toate acestea, semnele distinctive ale
burnoutului sunt epuizarea și lipsa de
energie, motiv pentru care Loehr &
Schwartz (2005) au concluzionat că
burnoutul este rezultatul gestionării
incorecte a energiei. Dacă observați
aceste trei caracteristici la dumneavoastră
sau la alte persoane, ar putea fi vorba de
burnout. Existe teste psihometrice rapide
pe care le puteți face dacă aveți impresia
că suferiți de burnout sau dacă o persoană
pe care o cunoașteți suferă de burnout.
EXPERTS PLATFORM
Oamenii de știință sunt în general de acord că
burnoutul este un sindrom legat de gestionarea
energiei (Loehr 1995). Într‑adevăr, profesorii Lewis
& King de la Universitatea Loughborough (2021) au
identificat trei surse de energie care sunt afectate
atunci când o persoană suferă de burnout, și anume:
Energia intelectuală (IQ), energia emoțională (EQ)
și energia fizică (PQ).
Efectiv, o persoană nu va putea să gândească clar,
emoțiile sale vor fi perturbate, iar persoana se va afla
în incapacitatea fizică de a funcționa. Acestea sunt
alte semnale de alarmă care pot ajuta la identificarea
burnoutului.
Lewis & King testează în prezent modul în care o
mai bună gestionare a IQ, EQ și PQ ar putea afecta
variabilitatea ritmului cardiac (HRV). Analiza HRV
ne poate ajuta să înțelegem echilibrul autonom actual
care este afectat de diferențele dintre sistemul nervos
simpatic și parasimpatic (Lewis & King 2021).
Măsurarea și tratarea simptomelor fiziologice ale
burnoutului a fost acceptată ca fiind cea mai eficace
metodă de tratament pentru burnout. Atunci când se
cunoaște ce sistem energetic trebuie ajutat, se poate
identifica instrumentul adecvat pentru tratarea
simptomelor.
De exemplu, experții Kaveh et al. (2020) au demonstrat
că o calitate precară a somnului este un predictor
pentru burnout și s‑a demonstrat că afectează în
special memoria (IQ). Studiile de mindfulness au
arătat că și doar cinci minute de mindfulness practicat
seara sunt suficiente pentru a îmbunătăți dramatic
calitatea somnului (Kabat‑Zinn 2013).
Loehr & Schwartz (2005) au demonstrat că acei oameni
care făceau două sesiuni de exerciții cardiovasculare
și o sesiune de antrenament de rezistență timp de
treizeci de minute sau mai mult aveau un nivel de
energie fizică mai ridicat față de cei care nu făceau
aceste lucruri.
Coachingul concentrat pe îmbunătățirea
comportamentelor la locul de muncă, precum
DISC, este cunoscut pentru efectele sale de creștere
a încrederii interpersonale, ceea ce îmbunătățește
controlul emoțional la muncă (Erikson 2019).
Deși identificarea simptomelor fizice va ajuta o
persoană să își revină din burnout, aceasta nu este
prea utilă dacă nu se schimbă și cultura companiei
pentru care lucrează acea persoană și care o pune
la risc. Burnoutul este o tulburare multifactorială,
care apare mai frecvent la ocupațiile care necesită o
concentrare mai mare, cu sarcini solicitante și fără
sprijin (Huang et al., 2021).
În prezent, strategiile de intervenție (precum
zilele libere sau cursurile de wellbeing) pentru
reducerea burnoutului se concentrează în primul
rând pe soluții centrate pe individ, precum odihna și
recuperarea sau dezvoltarea unor abilități eficiente
de a face față situației (Reig‑Botella et al., 2021).
Romania
Aceste intervenții au limitări importante.
Deși strategiile centrate pe individ ajută la
atenuarea epuizării, acestea sunt de scurtă durată,
deoarece se concentrează în principal pe zona
energiei PQ (Reig‑Botella et al., 2021). Cercetările
efectuate de Huang et al. (2021) au demonstrat
că intervențiile strategice care schimbă cultura
organizațiilor sunt mult mai eficiente.
Un studiu realizat de Fiorilli et al. (2020) susține că
schimbarea organizațională care se concentrează
pe un leadership al incluziunii, pe munca flexibilă JOHN EARLS
și pe auto‑eficiență conduce la un nivel mai mic DIRECTOR
de stres și la o toleranță sporită pentru un volum GOODFOOT
de lucru mai mare. DEVELOPMENT
Acest lucru se datorează parțial faptului că nevoile
emoționale (EQ) ale angajaților sunt îndeplinite
prin incluziune, aceștia își gestionează mai bine
energia mentală (IQ) prin libertatea mai mare de
a alege cum să lucreze și primesc instrumentele/
abilitățile de a‑și gestiona propria sănătate fizică
(PQ).
Studiile colectate ca parte din Grupul Parlamentar
pentru Mindfulness (MAPPG 2015) au indicat
faptul că, dacă există o cultură de sprijin și
flexibilitate, există o coerență mai bună a raportului
HRV (respectiv un stres organizațional mai mic).
Mai mult, MAPGG (2015) a inclus observații
potrivit cărora limitările în abordarea burnoutului
la locul de muncă includ faptul că organizațiile nu
fac suficiente eforturi pentru a colecta informații
organizaționale, astfel încât datele să poată sta la
baza strategiei.
Se pare că nu are rost ca organizațiile să facă pur și
simplu ceva pentru a‑și ajuta angajații dacă nu s‑a
făcut o cercetare organizațională privind dorințele
angajaților, precum și cu privire la eficacitatea
metodelor de abordare a problemelor respective.
În concluzie, burnoutul se caracterizează prin
epuizare, cinism și eficiență profesională redusă.
Este o tulburare energetică ce poate fi împărțită în
IQ, EQ și PQ. Tratând eficient efectele unui nivel
scăzut de IQ, EQ și PQ prin îmbunătățirea acestor
sisteme energetice, precum și menținerea unei
strategii care să evite scăderea acestora din nou
reprezintă soluția pentru prevenirea burnoutului.
Antrenamentele de mindfulness s‑au demonstrat
eficiente pentru gestionarea energiei IQ,
antrenamentele regulate cardiovasculare și de
rezistență sunt eficiente pentru menținerea unei
energii PQ optime, iar coachingul comportamental,
precum DISC, este excelent pentru îmbunătățirea
energiei EQ.
Toate acestea însă nu vor fi eficiente decât dacă
locul de muncă a ales intervențiile în funcție
de analiza organizațională efectuată pentru a
înțelege nevoile angajaților, alegând ulterior acele
instrumente care s‑au dovedit că funcționează.
51
 Romania
COMUNICARE EFICIENTĂ
ȘI CORECTĂ!
Î
n mod logic, pentru a transmite o
informație de la o persoană la alta,
este nevoie de o formă si de un canal
de comunicare. Dacă dorim ca mesajul
respectiv să aibă impact și să ajungă direct
la țintă, trebuie să fim cât se poate de clari,
conciși și sinceri.
În zilele noastre, comunicarea este mult
mai ușoară și rapidă, existând nenumărate
posibilitati de a comunica rapid și eficient,
totul depinzând de noi. Totodată, în zilele
noastre, este nevoie mai mult decât oricând
de a comunica, de a transmite diferite
mesaje și idei care să urmarească sincer
ajutorul și sprijinul persoanei de lângă
noi, al colegului, și nu spre manipulare sau
căutarea interesului propriu. Există atât de
mult material „junk” în jurul nostru, încat
ne vine greu uneori să diferențiem ceea
ce ne ajută cu adevărat, de partea nocivă.
Compania pe care o reprezint promovează
comunicarea permanentă și corectă cu cei
de lângă noi, aspect ce conduce la crearea
de lucruri noi, mai eficiente pentru toți
cei din jur, de tipul „win-win”. Când
comunicăm corect și frumos cu oamenii,
aceștia se simt mai bine, motivația crește
în dreptul lor, la fel și moralul acestora,
oamenii devin mai atenți, mai responsabili
și astfel câștigăm atât la nivel de satisfacție,
cât și din punct de vedere al securității
în muncă, evitând accidente de muncă.
Nu trebuie să uităm faptul că fiecare om
sau lucrător are „orgoliul” personal. Atunci
52
când comunicarea este una ce lasă de dorit,
este jignitoare, impulsivă, nu avem cum
să motivăm angajații sau să credem că
aceștia își vor îndeplini sarcinile trasate.
Stilul autoritar, de a conduce agresiv
și prin frică, în care angajații nu sunt
consultați aproape în nicio privință, nu
ar trebui să mai existe în zilele noastre.
Este necesar să fie înlocuit, acolo unde este
cazul, cu acel tip de management, ca în
actuala companie de altfel, care are la bază
comunicarea, deschiderea, îndrumarea,
acestea combinate cu înțelepciune și
blândețe.
Din nou, interesant ar fi dacă am putea
renunța la termenul de „diplomație” pe
care îl auzim tot mai des în jurul nostru,
chiar în manuale de specialitate sau în
lectura de management/ leadership. Cred
personal că sinonimul acestui termen este
viclenie. Lucrătorul trebuie să cunoască
hotărârile noastre cât mai limpede, iar
deciziile să fie cât mai clare cu putință,
să nu fie îndoielnice, ambigue, false sau
nesigure. Sinceritatea întotdeauna a
câștigat, iar adevărul permanent triumfă.
De asemenea, persoanele mai puțin
receptive, care se lasă mai greu convinse
de anumite aspecte specifice companiei
sau care încrucișează brațele nefiind
de acord cu cele comunicate către ele,
nu trebuie etichetate și îndepărtate
imediat. În aceste cazuri trebuie să
primeze răbdarea, comunicarea eficientă
EXPERTS PLATFORM
BOGDAN BEȚA
HEALTH
AND SAFETY
MANAGER
BILKA STEEL
și permanentă. Sigur că, drumul cel
mai ușor presupune respingerea prin
neadaptare, dar este important să nu ne
pierdem răbdarea, ci să continuăm munca
de comunicare, adaptare și implicare
în fiecare zi, simțindu-ne astfel și noi
împliniți de ceea ce realizăm.
Când implicăm lucrătorii în identificarea
anumitor situații ce se pot dovedi idei
câștigătoare de îmbunătățire în cadrul
companiei, când comunicăm eficient,
avem numai de câștigat. Oamenii se simt
implicați, responsabilizați, simt că fac
parte dintr-un colectiv „fain”. În acest fel
va crește și mai mult atenția, iar numărul
de accidente de muncă se poate reduce
considerabil.
Trăim zile în care numărul lucrătorilor
calificați, cu expertiză într-un anumit
domeniu sau profesioniști adevărați,
a scăzut dramatic. Conștienți de acest
aspect, ar trebui să ne propunem fiecare
obiective mărețe, să fim mai prietenoși
cu ceilalți, să comunicăm mai mult și mai
sincer, motivând astfel lucrătorii să lucreze
cu mai mare atenție, responsabilitate
și implicare. Toate acestea pot duce la
stagnarea numărului de accidentați din
dreptul companiei.
Comunicarea eficientă, permanentă
și corectă, nu costă nimic. A sosit
momentul să fim cu toții oameni, să
fim mai politicoși, cinstiți și adevărați
profesioniști, acum mai mult ca oricând.
 VENDING MACHINE
SOLUȚII INDUSTRIALE PENTRU
DISTRIBUIREA AUTOMATĂ A
ECHIPAMENTELOR INDIVIDUALE
DE PROTECȚIE
Î
n contextul pandemic care ne-a afectat în
toate aspectele vieții de aproape doi ani,
devine tot mai importantă atât capacitatea
de adaptare la realitățile noi care apar, cât
și modul în care reacționăm la situațiile cu
care ne confruntăm.
În „formula” următoare: Întâmplări
(situații) + Reacții = Consecințe
(Rezultate), primul element este din ce în
ce mai variabil. Pentru a obține rezultatele
dorite, „reacția” noastră este cea care trebuie
să se adapteze permanent.
Obiectivul unei politici integrate de
HSE îl reprezintă siguranța lucrătorilor
și a mediului înconjurător. Dacă pentru
riscurile specifice existente la locul de
muncă metodele de evaluare a riscurilor
pentru luarea de măsuri colective sau de
protecție individuală au rămas aceleași,
în ceea ce privește riscurile generate de
pandemia de Covid-19, măsurile s-au
modificat și se modifică permanent, în
funcție de noile informații care apar.
Pe lângă partea de igienă, restrângerea
interacțiunii umane este, din păcate, o
măsură necesară în anumite perioade.
În acest sens, conceptul de „vending
machine” începe să aibă valențe pozitive
și prin prisma limitării interacțiunii
umane.
Conceptul care stă la baza automatelor
este simplu: facilitarea accesului
instant la produse, 24/7 și obținerea
unei optimizări a consumului de timp
și materiale, asigurând în același timp
acces permanent la date de consum în
timp real.
Automatele nu trebuie privite ca un produs
în sine, ele sunt doar partea fizică dintr-
un serviciu complet și complex oferit
clienților. Deoarece fiecare proiect este
unic, nu există „rețetă” universal valabilă,
toate elementele sistemului fiind
configurabile: de la tipul automatului (cu
www.armosprotect.ro
automatelor se transformă în beneficii.
Inclusiv utilizatorii finali ai produselor
distribuite prin intermediul automatelor
beneficiază de o „economie” de timp, dacă
automatele sunt plasate corespunzător în
spațiile de producție.
Chiar dacă nu se impun limite de consum
individuale, verificarea facilă a rapoartelor
de consum poate scoate în evidență
foarte ușor orice derapaj față de media pe
companie, pe un anumit departament sau
helix-uri, cu cilindru rotativ, tip „dulap”) post de lucru.
până la configurarea lor internă adaptată Cerințele pieței au fost mereu în continuă
nevoilor concrete ale clientului, de la schimbare, indiferent de domeniu.
modalitatea de acces a angajaților (card, Pentru Armos Services o modalitate de
cod pin) până la serviciul de reumplere a a ține pasul cu inovațiile din domeniul
acestora. echipamentelor individuale de protecție
Avantajele utilizării acestui sistem sunt a fost introducerea în sfera sa de produse
însă prezente la fiecare proiect: și servicii a acestor automate și realizarea
Acces permanent la produse. de proiecte personalizate încă din 2016.
Automatul funcționează non stop, 24/7, Echipa noastră vă stă la dispoziție atât
aspect important pentru companiile cu pentru selectarea soluției adecvate, cât și
activitate continuă; după implementarea proiectului, ori de câte
Reducerea sau chiar eliminarea ori e nevoie de o reconfigurare.
stocurilor companiei la unele produse.
Se reduce atât spațiul necesar depozitării
echipamentelor, cât și sumele blocate în
stocuri;
Trasabilitatea 100% a tuturor
operațiilor și accesul instant la rapoarte
de consum.
Evidența clară a consumurilor pe produs,
pe operator, departament, face mai
facilă o analiză și luarea de măsuri de
eficientizare a consumurilor.
Pe lângă economiile în bani și spațiu
alocat depozitării, un aspect foarte
important îl reprezintă economia de
timp, care nu se răsfrânge doar asupra
unui departament. Cei de la recepție
marfă, cei care urmăresc stocurile și
plasează comenzile, cei care distribuie
echipamentele, cei care generează rapoarte
de consum, pentru toți caracteristicile
 Romania
ÎNCREDEREA ȘI
TOXICITATEA
P rimul lucru pe care vreau să îl subliniez despre
încredere este acela că reprezintă unul din elementele
cheie ale oricărei civilizații. Ceva de tipul: „Cât mă duc
să vânez dinozauri, dacă promiteți să nu mâncați toate
magazinele... promit să aduc înapoi o parte din ce voi
ucide.”. Suntem o specie (de mare succes) care tinde să
aibă încredere din principiu, deoarece, în general, a
fost un lucru reciproc avantajos și util pentru adaptare.
Țările și regiunile unde nivelul de încredere este cel
mai ridicat tind să fie mai prospere decât cele cu un
nivel de încredere mai scăzut (prosperul nord și mai
puțin prosperul sud al Italiei fiind exemplul clasic
dintr‑un studiu celebru).
Spun în general deoarece, bineînțeles, cultele și escrocii
tind să profite din plin de această încredere atunci
când pot… așadar un sfat înțelept de la cel mai mare
spion din Regatul Unit: „pentru a evita profețiile
auto‑împlinite și cercurile vicioase, aveți încredere în
toată lumea... dar verificați totul!”. În strânsă legătură
cu lumea wellbeing‑ului și sănătății mintale, un guru
în domeniul stresului, profesorul Sir Cary Cooper,
spune frecvent că încrederea este principalul indicator
pe care ar trebui să îl ia în considerare organizațiile.
Pentru a evita profețiile auto‑împlinite și cercurile vicioase,
aveți încredere în toată lumea... dar verificați totul!
54
EXPERTS PLATFORM
Am fost mereu, în mare, de acord, dar cred că nivelul
și calitatea învățării și responsabilității sunt chiar mai
importante deoarece, pentru noi, reprezintă cele două
condiții pentru dezvoltarea încrederii. Într‑adevăr,
înafară de învățare și de responsabilitate, încrederea
este un element‑cheie al instrumentului nostru de
creare a unei hărți de evaluare culturală și, recent, am
avut și clienți care au cerut acest element individual.
Cu toate acestea, acest scurt articol este despre cealaltă
față a unei culturi a încrederii. Acest articol este despre
culturile toxice.
Într‑o analiză simplistă, încrederea se construiește
acolo unde oamenii nu sunt toxici, iar toxicitatea este
generată de comportamentele care nu creează încredere.
Deci întrebarea este: lucrați într‑o organizație de
încredere sau într‑una toxică? Iată câțiva factori care
determină sau sunt prevalenți într‑o cultură toxică (A
se vedea cartea lui Clive Lewis „Toxic”):
La masă, oamenii spun lucruri precum „ei
spun că în cultura noastră nu există noțiunea de
vinovăție ‑ doar că managementul ar vrea să știe
cine nu e de vină” sau „ar vinde‑o și pe bunică‑mea
pentru cinci bănuți dacă ar scăpa nepedepsiți”.
(Două citate directe și repetabile din chestionare
legate de cultura organizației).
EXPERTS PLATFORM Romania

Mai comportamental: … și nu își cer scuze după ce se calmează.

Greșelile reapar deoarece, atunci când Chiar dacă se demonstrează că n‑au avut
atenția este concentrată pe vinovăție, dreptate… (îmi pare rău, voiam să spun
raportarea și învățarea sunt inhibate. CHIAR DACĂ SE DEMONSTREAZĂ CĂ
Comportamentul defensiv este frecvent N‑AU AVUT DREPTATE!!!!)
și în mod automat orice feedback care nu 1001 de lucruri mărunte…
este complet pozitiv sau lingușitor, este … nu trebuie să fie neapărat vorba de crize de furie
primit cu respingere, rezistență la schimbare sau episoade de îmbufnare pentru ca problemele să
și/sau furie. existe. Știm din teoria nudge că deseori lucrurile
Oamenii pierd mult timp și multă mărunte provoacă cele mai mari daune. („Sigur…
TIM MARSH
energie pentru a se „răzbuna” pe alții, sau dar rapid” generarea rapidă a jobului cât de sigur
DIRECTOR
doar pentru a plănui astfel de acțiuni. se poate și altele asemenea). În lumea toxicității se
GENERAL
„Prezenteismul” și absenteismul sunt întâmplă același lucru, iar acele comportamente
ANKER &
frecvente, la fel și „târșâitul picioarelor”. insidioase „care pot fi negate în mod plauzibil”
MARSH
Mulți dintre cei mai buni (a se citi și cei sunt cele care provoacă cele mai mari daune. De
mai mobili) angajați pleacă. exemplu, cineva face o remarcă din care reiese o
La plecare, angajații refuză deseori să atitudine de superioritate, iar un coleg îl ignoră
răspundă la întrebările din interviul de sau zâmbește în loc să îi facă observație. Sau poate
plecare, pentru a evita situația inconvenabilă cineva imită un accent într‑un mod nepoliticos,
de a‑și critica colegii și/sau pentru că „nu ați face o remarcă inadecvată despre aspectul sau
ascultat nimic din ce aveam de spus atunci sexul unei persoane sau poate îi pronunță numele
când voiam să fiu ascultat ‑ așa că de ce v‑aș eronat, după care sugerează că problema e la
ajuta acum”? celălalt, pentru că, nu‑i așa, persoana se atacă
Există o atmosferă prea ușor, simțindu‑se imediat lezată
distinctivă de „ei și noi”, și tratată fără respect.
iar oamenii nu folosesc A lucra într‑o În lucrările anterioare, am
niciodată pronumele cultură toxică este discutat despre motivul
„noi” când vorbesc foarte prost pentru tine! pentru care cultura este
despre companie. Asta dacă nu te încântă esențială, iar organizațiile pot
Comportamentul în mod activ oportunitatea să creeze cercuri vicioase sau
„cetățenesc” sau de a hărțui alți oameni ‑ cercuri virtuoase și despre
de „a face ceva în dar chiar și în acest caz motivul pentru care „munca
plus” lipsește cu cei mai buni oameni din de bună calitate este bună
desăvârșire, în special HR știu că este important să pentru tine” și „munca de
creativitatea sau oferi consiliere și hărțuitorilor, proastă calitate este proastă
munca voluntară. (Și pentru că invariabil și ei sunt pentru tine”. A lucra într‑o
atunci când ai o plasă slabi sau în suferință. cultură toxică este foarte
de siguranță e ușor prost pentru tine! Asta dacă
să folosești truismul nu te încântă în mod activ
„conformitatea este deseori oportunitatea de a hărțui alți
voluntară”) oameni ‑ dar chiar și în acest caz cei mai buni
Există un anumit tip de elitism care oameni din HR știu că este important să oferi
generează bullying și/sau hărțuire de joasă consiliere și hărțuitorilor, pentru că invariabil
speță. (Sau chiar de înaltă speță...) și ei sunt slabi sau în suferință.
Greșeli minore, care ar fi ignorate
dacă ar fi comise de oamenii din elită, sunt CONCLUZII.
folosite pentru a‑i pune cu spatele la zid pe Pe scurt, mai ales în această perioadă
cei care nu fac parte din ea. (De exemplu, post‑Covid‑19, avem nevoie de tot sprijinul și
copierea accidentală a unei persoane într‑un de toată responsabilitatea pe care o putem primi.
e‑mail, folosirea unei adrese de e‑mail Chiar înainte de Covid‑19 și de trauma provocată
„greșite” sau refuzul unei promovări nu sunt de pandemie la nivel global, colegii din Regatul
văzute ca măsuri de auto‑conștientizare/ Unit prezentau o probabilitate de 35 de ori mai
auto‑protecție, ci o demonstrație clară a mare de a se sinucide decât de a fi implicați într‑un
lipsei de fidelitate.) accident mortal ‑ prin urmare a te afla într‑un
Oamenii își pierd cumpătul și se răstesc mediu care îți oferă sprijin și îngrijire autentică
sau trimit e‑mailuri sau mesaje cu majuscule și nu într‑un mediu toxic poate literalmente să
și cu o mulțime de semne de exclamație... facă diferența între viață și moarte.

55
 Romania
CUM OBȚINEM
TRANSFORMAREA HSE
DE LA REACTIV LA PROACTIV?
Î
ncep acest articol prin a mulțumi celor de la
Govnet pentru provocarea anuală, pe care o
consider binevenită pentru toți cei care doresc
să împărtășească din experiența lor profesională
și pentru cei care doresc să afle noutăți legate de
practicile eficiente.
SHE este un domeniu vast, care generează în mod
constant standarde de lucru, din ce în ce mai apropiate
de obiectivul pe care îl avem: un mediu de lucru sigur,
fără evenimente.
RADU
În cadrul companiei la care lucrez, anual, organizam
SIRETEANU
Q-SHE Day. Și în fiecare an încercăm să construim
SHE MANAGER
DSM un mesaj tematic. Anul acesta am decis ca mesajul să
fie unul care să definească mai bine legătura dintre
NUTRITIONAL
aceste doua segmente, Quality – SHE. Mesajul ales
PRODUCTS
este „Quality and SHE are every customer’s right and
ROMÂNIA
every employee’s responsibility”.
De ce am ales această abordare? Pentru că ne dorim să
aducem din ce în ce mai mult în prim plan importanța
acestor doua segmente în activitatea noastră și cât de
mult cântărește atitudinea proactiva.
Pentru a putea identifica măsurile preventive, trebuie
în primul rând să cunoaștem riscurile existente, să
evaluăm riscurile potențiale și să stabilim o strategie
de întâmpinare a unor situații neașteptate.
Am implementat
sisteme cu care
Siguranța este gestionăm
importantă, elementele de
Cui îi pasă dacă nu reacționăm când hazard
suntem prinși avem un accident (Calculat)
(Patologic) (Reactiv)
Nu la fel de ușoară va fi atingerea nivelului
Proactiv, pentru că abordarea reactivă și calculată
sunt strâns legate una de alta. Atunci când ai
ca back-up cele scrise mai sus, poți gestiona
elementele de hazard cunoscute. Pentru celelalte,
pot exista doar instrumente de avertizare și
limitare a efectelor.
Vom constata, pe măsură ce înaintăm profesional,
că vom atinge de multe ori nivelul Proactiv. Va
56
EXPERTS PLATFORM
TREI ABORDĂRI PENTRU
TRANSFORMARE
În cele ce urmează voi prezenta trei abordări,
care, împreună, pot contribui decisiv atunci când
obiectivul este acela de a transforma SHE de la
reactiv la proactiv.
1. Safety Culture Ladder
Cu siguranță unii dintre voi cunoașteți aceasta
abordare. Este vorba despre primul pas, acela de
a analiza realist unde te afli în ceea ce privește
cultura SHE.
Resursele disponibile pentru construirea unei
culturi SHE sunt cele care iți arată unde te afli
pe scara culturii de siguranță. Dacă ai acces la un
istoric de incidente, dacă în cadrul companiei au
fost dezvoltate proceduri operaționale, bazate pe
măsurile preventive, rezultate din identificarea
cauzelor acelor incidente, iar acestea sunt asimilate
și aplicate corect, atunci tranziția de la Reactiv la
Calculat va fi mai ușoară.
HSE este modul în
care facem afaceri
Leadershipul pe aici
în materie de (Generativ)
siguranță și
valorile determină
o îmbunătățire
eficientă
(Proactiv)
fi însă o etapă de conjunctură, câteodată, chiar daca
sună deplasat, ține și de șansă.
Și da, poți avea un proces de transformare facil și să
rămâi pe aceasta treapta șase luni, un an, cinci ani.
Abilitățile de management ale celor trei trepte, Reactiv,
Calculat și Proactiv vor fi cele care vor determina
timpul petrecut la una din ele.
Poate că vă întrebați de ce am adus elementul
incertitudinii „șansă” în discuție.
EXPERTS PLATFORM
Scenariul în care șansa este prezentă este cel în care locul
tău de muncă este parte dintr-o corporație care îți oferă
acces la standarde, proceduri operaționale, instrumente
de instruire, SHE Flyere și studii de caz. În baza acestora,
rolul tău este să le adaptezi la specificul locației tale. Deci
ai șansa să ajungi imediat pe treapta Proactiv.
Dacă are loc un accident/incident în altă locație din
cadrul corporației, șansa ta este că ai acces la rezultatele
investigației și poți identifica dacă în cazul tău este
prezent acel element de hazard, dacă este deja identificat
și controlat. Dacă nu, ai șansa să cobori doar pentru un
moment pe treapta Calculat, pentru a actualiza măsurile
preventive.
În același timp, cu toții suntem conștienți că cel mai
vulnerabil factor care determină nivelul de siguranță la
locul de muncă este cel uman. Standardele, instruirile și
Segment Toți
Standarde Urmează regulile
Comunicare Vorbește
Managementul riscului Gândește‑te bine
Implicare Implică-te
Acest program se bazează pe un set de instrumente
de lucru, cum ar fi conceptele Safe Start, I care ,We
Care, Gemba Walks și altele. Aceste instrumente
de lucru generează suportul necesar pentru a
asigura o implementare facilă a culturii SHE, care
are ca obiectiv menținerea pe treapta Proactiv și
dezvoltarea capabilităților de a deveni Generativ.
Behavior Based Safety are următoarele obiective:
Aderarea facilă a angajaților la standard,
Comunicarea eficientă cu angajații,
Concentrarea pe conștientizarea riscurilor și
pe implicarea managementului,
Implicarea tuturor,
Analize, evaluări și studii executate corect și
monitorizarea măsurilor preventive stabilite.
3. Culture compass
Unul din instrumentele de lucru care completează
tabloul, în scopul comun de a asigura un
comportament bazat de siguranță și pentru a păstra
Romania
managementul unei echipe, nu garantează eliminarea
riscului de ignorare. De aceea, următoarele două
abordări le consider vitale.
2. BBS
Nu face reclamă pentru cunoscutul brand de jante auto.
BBS este de fapt Behavior Based Safety. Este vorba
despre un mecanism care definește așteptările privind:
Comportamentul,
Feedback-ul oferit angajaților după observarea
comportamentului,
Observații generale și sistemul de raportare.
Comportamentele SHE specifice dorite sunt grupate în
patru segmente: Standarde, Comunicare, Managementul
Riscului și Implicare. Acestea se raportează la trei
categorii de persoane: Toți, Supervizori și Manageri.
Supervizori Manageri
Asigură conformitatea Stabilește standarde înalte
Încurajează echipa Comunică deschis
Promovează Confruntă riscul
conștientizarea riscurilor
Implică echipa Implică forța de muncă
SHE pe treapta Proactiv, este Culture Compass.
Nu întâmplător am ales această ordine. Culture Compass își
propune să susțină celelalte două abordări și practic întărește
convingerile celor implicați că modul în care ei aderă la ele
este cel corect.
Este un instrument care generează multiple resurse de a lucra
cu factorul uman pentru a-l conduce către o gândire proactiva.
Cum se utilizează? Îl poți transforma într-un joc de
socializare, încurajând angajatul să identifice comportamente
care definesc caracterul lui: Curajos, Grijuliu, Colaborativ.
Jocul nu se oprește aici.
După aceea vei face legătura tipului de comportament cu
efectele lui. Comportamentul Curajos, Grijuliu sau Colaborativ
este unul care susține obiectivul de a fi RESPONSABIL, de
a deveni un CAMPION al SUSTENABILITATII și/sau de a
livra VALOARE?
Nu voi dezvolta mai mult aceste abordări, pentru că ele pot
fi aplicate de oricine și cel mai important este că ele oferă
multe idei creative pentru a obține o transformare ușoară
de la Reactiv la Proactiv.
57
BIOSECURITATEA ECOLOGICĂ INTEGRATĂ®
CU TEHNOLOGIA LUMINII UV-C,
NOUL IMPERATIV
ÎN PROTECȚIA MUNCII
N u există nicio îndoială asupra faptului că
pandemia de coronavirus a afectat dramatic
modul în care se desfășoară activitatea, în
toate sectoarele economice. În același timp,
dinamica mişcării oamenilor la nivel planetar
continuă să crească exponențial, odată cu
aceasta crescând cantitatea şi diversitatea
bacteriilor, mucegaiurilor şi a virusurilor
ce afectează mediul de lucru.
În aceste condiții, se impune o reevaluare a
normelor de protecție a muncii, astfel încât
acestea să includă și controlul proactiv al
biocontaminanților. Trecerea la un alt nivel,
superior, de asigurare a calității mediului
de lucru, devine cu atât mai importantă cu
cât suntem astăzi mai expuși ca niciodată
pericolelor epidemiologice.
În prezent, există pe piață tehnologii care
nu doar că ajută pe termen scurt, dar pot
constitui soluții viabile în viitor, dacă
specialiștii în protecția muncii vor acorda
mai multă atenție prevenirii și controlului
contaminărilor cu agenți patogeni. O astfel
de tehnologie este tehnologia dezinfecției
cu lumină ultravioletă UV-C.
Lumina ultravioletă UV-C cu lungimea
de undă de 253,7 nm distruge ADN-ul,
ARN-ul agenţilor patogeni, astfel încât
virusurile, bacteriile, drojdiile, ciupercile
și alte microorganisme sunt dezactivate
într-un interval de timp cuprins între
câteva secunde și câteva minute.
Dezinfecţia cu lumină ultravioleta UV-C
are numeroase avantaje față de metodele
alternative: este eficientă, ecologică (nu
emite ozon sau alți compuși secundari),
are costuri de instalare, întreținere și
operaționale scăzute, generează un consum
minim de energie, contribuind la reducerea
cheltuielilor.
În plus, lumina ultravioletă UV-C distruge
orice tip de microorganism, indiferent de
dimensiunea lui, spre deosebire de filtrele de
aer, care sunt ineficiente în cazul particulelor
mai mici de 0,3 microni.
BIOCOMP, lider de piață cu 30 de ani de
expertiză, a creat și înregistrat conceptul
de Biosecuritate Ecologică Integrată® cu
tehnologia luminii UV, concept revoluționar
ce presupune abordarea holistică a
dezinfecției aerului, suprafețelor
generale și a obiectelor împotriva
contaminării și transmiterii oricărui tip de
agent patogen periculos: virusuri (inclusiv
SARS-CoV-2), bacterii și spori de mucegai.
Dispozitivele de dezinfecție cu lumină
ultravioletă UV-C pentru dezinfecția
aerului BIOCOMP au scopul de a
îmbunătăți siguranța, sănătatea și
productivitatea angajaților. Ele oferă
posibilitatea desfășurării în condiții normale
a activității, fiind special concepute pentru
a funcţiona în deplină siguranţă în prezență
umană.
 Pentru a realiza dezinfecția, aceste
dispozitive emit un strat de lumină
ultravioletă UV-C paralel cu tavanul
și folosesc convecția naturală pentru a
dezinfecta aerul din încăperea în care au
fost montate. Astfel, aerul dezinfectat reduce
rata de transmitere a bolilor infecțioase
(inclusiv COVID-19) - cu efect direct asupra
numărului zilelor de concediu medical - și
diminuează simptomele sindromului clădirii
bolnave (iritații ale ochilor, dureri de cap,
dureri musculare, tuse etc.).
În completare, dispozitivele BIOCOMP
pentru dezinfecția suprafețelor se folosesc
doar în absența persoanelor, sunt special
proiectate pentru a se adapta oricărui tip de
spațiu și acționează pentru a crea un sistem
activ de protecție împotriva contaminărilor.
BIOCOMP este singura companie din România
care oferă dispozitive de dezinfecție UV-C
profesionale, personalizate pe spații de lucru,
astfel:
Dezinfecția aerului din orice spațiu
de producție, logistic sau office (în deplină
siguranță în prezența umană), în conformitate
cu reglementările internaționale;
Dezinfecția suprafețelor și
echipamentelor;
Dezinfecția suprafețelor de
schimb de căldură (centrale tratare
aer, cu diminuarea cu până la 30% a
consumurilor energetice);
Dezinfecția obiectelor (telefoane
mobile, tablete, plicuri, colete etc.);
Dezinfecția încălțămintei;
Dezinfecția interiorului mijloacelor de
transport.

Pandemia de coronavirus reprezintă o provocare extraordinară pentru specialiștii în protecția

muncii, care trebuie să găsească soluții eficiente, economice și ecologice pentru a se adapta
la noua stare de normalitate. Evaluând opțiunile existente la ora actuală, tehnologia luminii
UV-C ar trebui luată în calcul pentru securizarea mediului de lucru, fiind cea mai viabilă
soluție pentru a evita răspândirea contaminărilor.

®
Biosecuritate Ecologică Integrată şi control proactiv al biocontaminanţilor
cu ajutorul tehnologiei luminii ultraviolete UV-C
Concept revoluționar BIOCOMP

Securizarea mediului de lucru cu

Bd. Chimiei, nr. 12, Iaşi, 700293
dezinfectiaprofesionala@biocomp.ro
0723 234 030 www.biocomp.ro
ajutorul tehnologiei luminii UV-C
·Dezinfecția aerului din orice spațiu de producție,
logistic sau office (în deplină siguranță în prezența
umană);
·Dezinfecția suprafețelor și echipamentelor;
·Dezinfecția suprafețelor de schimb de căldură
(centrale tratare aer, cu diminuarea cu până la 30% a
consumurilor energetice);
·Dezinfecția obiectelor (telefoane mobile, tablete,
plicuri, colete etc.);
·Dezinfecția încălțămintei;
·Dezinfecția interiorului mijloacelor de transport.
59
 Romania EXPERTS PLATFORM

SAFETY≠ INSTANT
GRATIFICATION

A
cum câteva zile participam la o ședință cu câțiva
colegi din alt department și printre altele, vorbind
în engleză, le-am reamintit că safety nu este ceva de
tip „instant gratification”. Și am constatat surprins
că există încă oameni, în zona asta de HSE și
compliance, care încă nu înțeleg bine dedesubturile
acestei fraze: safety nu este ceva care îți aduce
satisfacție imediată.
De exemplu, să spunem că departamentul de
marketing a reușit să vândă și să semneze nu
CONSTANTIN
știu ce contract. Toată lumea e bucuroasă, că vin
POPA
clienții, poate vin primele în bani sau mai știu eu
EXPERT HSE
ce gratificare care ne face pe toți bucuroși.
De mici copii suntem învățați că dacă facem ceva
bine, vine bombonica. Imediat, că altfel nu este
niciun farmec, nu? Instant gratification.
Așa că mulți dintre noi, acum la maturitate,
nu ne prea „înghesuim” să facem treaba asta de
compliance/HSE, pentru că, de, trebuie să faci
multe eforturi, să intri (ca să ceri
buget) în biroul șefului, pe
geam dacă el te dă afară pe
Să ai succes în
ușă, să îi faci pe oameni să
safety înseamnă să nu
respecte regulile pentru
se întâmple nimic, de fapt
că așa știu ei că e bine, nu
înseamnă ca lucrurile să
pentru că se simt obligați
meargă bine și „normal”.
etc. Nu e deloc ușor să faci
treabă autentică în HSE. Și
când obții rezultate remarcabile,
aceea e normalitatea, nu trebuie să te aștepți la
aplauze, nu?
Țin minte, pe vremea când lucram în offshore,
venea câte un manager „de la mal” și făcea un
concurs de „safe observation carduri” (stopcarduri),
în urma cărora „dădea” cadouri serioase de tipul
tablete, chestii personalizate și alte cele… sau
diplome de omul săptămânii sau omul lunii. Făceam
și eu asta și încă mai fac. Pentru că depinde mult de
cultura pe care o ai în organizație. Dacă nivelul de
safety culture e slab, trebuie să începi de acolo. Le
dai o tabletă, le captezi atenția și apoi îi lămurești,
în timp, cu cadouri din ce în ce mai mici, că nu e
vorba despre asta. Siguranța lor nu e de vânzare.
În ziua de azi, dacă ai de ales între răsplata unu la un
click distanță și răsplata doi la trei clickuri distanță,
nu stai să te gândești, să studiezi că poate merită totuși
cele trei click-uri. Mergi la răsplata unu, repede și sigur.
Pe asta se bazează multe din filosofiile de marketing
online de azi. „Two clicks is one too many”.
Dar să revenim. Safety nu este instant gratification. Să
ai succes în safety înseamnă să nu se întâmple nimic, de
fapt înseamnă ca lucrurile să meargă bine și „normal”.
Să nu existe accidente. Să se raporteze near missurile,
să se facă investigații fără tam-tam-uri, însă cu efect.
Produsele pe care le folosim și le livrăm să fie safe și
compliant. Atunci când safety este un succes într-o
companie, nu este un wow. Este normalitate. Nu-ți dă
nimeni o bombonică pentru că ai lucrat safe și ai nu
știu câți ani fără LTI, în mod autentic (…sper că nu ai
ascuns sub preș cîteva accidente, doar să fii sigur că
ajungi la acel KPI..).
Safety este coloana vertebrală a companiei. Foarte rar
lauzi pe cineva că are principii, că stă
drept, că face lucrurile cum trebuie
(nu așa cum se așteaptă alții, nu
așa cum bate vântul, ci cum
trebuie). Însă lauzi des pe
acel cineva că are o imagine
bună, că are succes, că dă
bine pe sticlă, că are mulți
bani, că a făcut nu știu ce
vitejie vizibilă etc. By the way,
zicea cineva că luptele cele mai grele nu se dau afară,
ci înăuntru... O fi valabilă treaba asta și la companii,
nu doar la oameni...
Atunci când se face gălăgie în zona noastră de safety,
nu e de bine. Și am să explic de ce. Există două cazuri
când se face gălăgie mai mult decât trebuie. I se mai
spune și zarvă. Zarva apare atunci când:
1) Are loc un accident sau o încălcare flagrantă a
unei cerințe de siguranță. Nu e bine să se întâmple
asta (să existe zarvă) pentru că safety (nu omul,
ci ideea) primește atunci publicitate negativă, și
cultura (safety culture) are de suferit. Este bine
să se afle, însă nu e bine să se facă zarvă. Să afli
prin presă cu litere de-o șchioapă despre safety

60
EXPERTS PLATFORM Romania

doar că nu știu cine și-a rupt piciorul sau că se intră

la închisoare, nu e bine. Plus că este dovedit că din
cauza unui asemenea incident, ca să ajungi din nou la
zero (să înclini din nou balanța mentală), îți trebuie
trei evenimente pozitive despre safety (raportul este
de trei pozitive la unul negativ). Și atunci ce facem?
Creăm noi aceste evenimente, în mod artificial
(mergem la numărul doi).
2) Din cauză că safety nu este instant gratification, se
mai trezesc unii colegi să o facă instant gratification.
Adică să adune mase mari de oameni, să aducă
megafonul și să facă declarații sforăitoare despre cât
de important este safety pentru companie. Sau se fac
traininguri scumpe - unele dintre ele merită banii,
dar multe nu. Sau se scriu lucruri mari pe hârtie sau în
online, se semnează politici HSE fără un commitment
real. Nu am nimic împotriva evenimentelor HSE care
se aseamănă cu zarva, atâta vreme cât ele nu sunt
umflate cu pompa. Sau cum zicea un bun coleg la un
moment dat, o companie care vorbește atât de mult
despre safety dar face prea puțin e ca un pufulete:
dacă strângi mai tare, nu râmâne mai nimic.
Acest articol este un apel la normalitate, la autenticitate în
HSE. Compania care nu înțelege că nu e nevoie de zarvă
în HSE, trebuie să evolueze spre o cultură puternică ce
mai mult tace și face. Și da, din păcate HSE managerii
foarte rar vor fi eroi și vedete într-o companie. Însă
ei trebuie să fie conștienți că fac parte din coloana
vertebrală a companiei. Iar dacă trebuie să vorbească
despre ceva la un eveniment, pot vorbi despre
asta și sunt sigur că vor fi câteva urechi mai
ciulite decât de obicei: „Safety nu este
instant gratification”.
Articolul este presărat cu multe
englezisme, pe care probabil
colegii de la GOVNET vor
încerca să le suprime(sic!),
însă eu aș vrea să nu o facă.
Din păcate mulți dintre noi
suntem nevoiți să privim
peste granițe ca să înțelegem
mai multe despre SSM, pentru
că la noi încă sistemul și în general
cultura, ambele sunt reactive. Rar
găsești un inspector ITM care vine cu
gânduri și acțiuni bune. Și nu e vina lor, este
vorba de legislație, despre cultură etc. (Dacă un
inspector ITM ar face ce trebuie, toată lumea ar rămâne
perplexă și datorită peer pressure, acel inspector și-ar
găsi de lucru într-o companie privată...). Și atunci,
dacă încerc să traduc în românește ceva care nu prea
s-a întipărit în limba și cultura noastră, s-ar putea
să fiu „lost in translation”.

61
 Romania
SIGURANȚA COMPORTAMENTALĂ
- SIGURANȚA ÎNAINTE DE TOATE -
Ce este siguranța comportamentală? Siguranța comportamentală reprezintă
analiza performanței umane în ceea ce privește siguranța la locul de muncă,
efectuată cu ajutorul cercetărilor comportamentale.
S iguranța comportamentală reprezintă o
metodă de evitare a erorilor umane, dar și de
îmbunătățire a siguranței la locul de muncă prin
observarea și analizarea comportamentului
angajaților în timpul efectuării sarcinilor de
lucru.
Esențial este faptul că aceste sisteme de analiză
a comportamentului lucrătorilor au la bază
convingerea că accidentele de muncă și bolile
profesionale reprezintă un rezultat obținut
în urma unor comportamente nesigure ale
angajaților, în timpul efectuării operațiunilor
de muncă, pe parcursul unei perioade mai
scurte sau mai lungi de timp. Schimbarea
apare atunci când se efectuează o gestionare
optimă a unor comportamente specifice și se
concentrează pe schimbarea acestora, în baza
unei observări amănunțite și monitorizări
permanente ale lucrătorilor.
Conform citatelor redate la începutul acestui
articol, factorul uman și nu documentele sau
mijloacele tehnice, reprezintă ultima linie
de apărare a lucrătorului aflat în proces de
îndeplinire a sarcinilor de lucru.
Siguranța în muncă bazată pe studiul
comportamentului nu înseamnă a plasa
vina pe angajat, în ceea ce privește posibile
accidente de muncă. Acest tip de „instrument”
„Pentru siguranța ta (în general), nu
există un sistem ci doar o stare de
spirit care te poate proteja.”
Eleanor Everet – Specialist Siguranța în Muncă
„Ești ultima ta linie de apărare în ceea ce privește
siguranța ta în muncă. Totul se rezumă la tine.”
Kina Repp – Supraviețuitor în urma unui accident
produs la locul de muncă / Speaker H&S
„Un vraf de documente nu salvează
oameni, oamenii salvează oameni.”
Dan Peterson – Fost antrenor american
de baschet profesionist american
62
EXPERTS PLATFORM
pune în practică o consolidare pozitivă a unui
comportament sigur și, în același timp, oferind
angajatului un feedback corectiv atunci când
se observă comportamente riscante. Inițierea
unui program de acest tip poate conștientiza
angajații cu privire la riscurile de accidentare
la care se supun, fie din neștiință, fie din prea
multă „siguranță“ oferită de o vastă experiență
în efectuarea acelei activități.
Un prim pas în inițierea unui studiu privind
ADRIANA
siguranța comportamentală înseamnă alegerea
TICAMUCA
și observarea unor tipuri de comportament
SPECIALIST SSM,
pe care le consideram sigure pentru angajat.
CERSANIT
Aceste tipuri de comportament trebuie să fie:
ROMÂNIA
Observabile;
Fiabile;
Un tip de comportament asupra căruia
angajatul are control;
... și o caracteristică pozitivă (AȘA DA…).
Un lucru foarte important de reținut este faptul
că specialistul H&S sau echipa desemnată să
efectueze acest studiu, trebuie să își mențină în
permanență obiectivitatea asupra observațiilor
efectuate și să își bazeze studiul pe lucruri
concrete observate.
Feedback-ul pozitiv reprezintă un lucru extrem
de important în ceea ce privește siguranța
comportamentală.
EXPERTS PLATFORM
Evitați să oferiți un feedback generic. „Ai făcut o treabă
bună” poate suna pentru angajat ca o expresie vagă și
nesinceră. În schimb, puteți utiliza o expresie de tipul
„Teodor, mă bucur că ai verificat deconectarea
siguranței care alimentează energia electrică la priză”.
Întotdeauna când oferiți un feedback pozitiv, încercați
să nu utilizați cuvinte ca „dar” sau „totuși”, este foarte
posibil că angajatul să nu perceapă nota aprieciativă
redată la începutul discuției, ci să preia partea mai puțin
pozitivă care apare după cele două cuvinte menționate.
Cu toate acestea, nu trebuie să ignorăm un
comportament nesigur în ceea ce privește siguranța
în muncă. Pentru acest lucru, putem utiliza un feedback
constructiv:
Ne păstrăm gradul de obiectivitate, iar în
discuția cu angajatul ne focusăm strict pe partea
pozitivă a comportamentului avut de acesta pe
durata efectuării operațiunilor de lucru;
Discuția trebuie să se rezume strict la felul
comportamentului, fără a aduce în discuție
persoana, la modul subiectiv;
Vom descrie angajatului comportamentul sigur,
pe care trebuie să îl aibă pe toată durata programului
de lucru și ne asigurăm că acesta este receptiv și că
informația primită este pe înțelesul lui.
Romania
Atunci când oferiți feedback și doriți ca interlocutorul
dumneavoastră să fie receptiv la mesaj și să înteleagă
că trebuie să acționeze diferit, evitați cuvintele
„întotdeauna” sau „niciodată”. Aceste cuvinte vor pune
angajații în defensivă, prin urmare este important să ne
exprimăm clar, eventual să folosim exemple de „AȘA
DA”, astfel încât persoana să înțeleagă ce anume ar
trebui schimbat în comportamentul său.
Ne dorim ca acest studiu să se concretizeze practic prin
schimbări vizibile în comportamentul angajatului,
astfel încât acesta să devină conștient că este propria
plasă de siguranță, prin urmare feedback-ul oferit
este un instrument puternic. Dar pentru a fi eficient,
trebuie dat în timp util, să fie oferit frecvent și specific
concentrat pe subiectul de interes.
Factorul uman și cultura organizațională au un rol
important în siguranța proceselor de activitate care
definesc domeniul unei companii. Cultura siguranței
este definită ca modul în care organizația, implicit
oamenii care alcătuiesc organizația, se comportă atunci
când nimeni nu se uită. Acest tip de studiu poate să fie
un instrument de bază, care să ofere suportul necesar
specialiștilor H&S, implicit managerilor, să construiască
o cultură organizațională, bazată pe principii clar
definite pentru aria de sănătate și siguranța în muncă.
63
 Romania
LIBER-ARBITRU SAU
IMPUNERE?
Î
n toate aspectele vieții, pe toată durata ei, suntem
nevoiți să facem alegeri. De tot felul. Unele sunt
simple și îi afectează puțin sau deloc pe cei din
preajmă, altele, dimpotrivă. Dar, o trăsătură
comună a alegerilor noastre este aceea că nu
seamănă în mod obligatoriu cu ale celorlalți.
Facem alegeri diferite. Nici nu cred că este
recomandat sau posibil să facem la fel, suntem
aproape 8 miliarde de locuitori pe pământ și
avem tot atâtea comportamente. Ceea ce este
DANIEL extraordinar de frumos.
MILITARU Alegerile noastre pot fi libere - atunci când
TECHNICAL rezultatul ne influențează doar pe noi, sau
DIRECTOR, constrânse - atunci când alegerea noastră are
EOLICA TS implicații în viețile celorlalți. Constrângerile pot
apărea sub multe forme, iar când suntem parte
dintr-un colectiv, acestea cresc exponențial.
Este oare firesc să fim constrânși? Pentru că,
atunci când ne petrecem cea mai mare parte a
timpului fiind obligați să procedăm într-un fel
anume, ne pierdem simțul liberului-arbitru. Pe
de altă parte, avem dreptul să punem în pericol
sănătatea, integritatea fizică sau viața altora?
Cred că informarea și conștientizarea joacă un rol
cheie. Pentru că, în momentul în care realizează
urmările posibile ale unui comportament
periculos, omul este mai puțin înclinat să riște.
Și va alege să urmeze un comportament care să
nu îl ducă pe marginea prăpastiei.
Ușor de spus, doar că pentru informare și
conștientizare este nevoie de deschidere către
primirea de informații, zonă în care destul de
mulți au blocaje. Noi toți suntem destul de puțin
receptivi la informații din afară, credem că știm
destule. Așa că, înainte de a conștientiza oamenii
despre riscurile aferente activității desfășurate,
este necesar să îi conștientizezi despre nevoia de
a fi informați în cadrul unor sesiuni de instruire.
Ce pot să spun despre instruire? Sunt bucuria
unora și supliciul altora. Bucurie, nu pentru că
vor agonisi un bagaj mai mare de cunoștințe care
pot fi benefice, ci pentru că lasă toate sculele
deoparte pentru o zi și merg să moțăie în sala
64
EXPERTS PLATFORM
de curs. Chiar și partea practică, ce poate aduce un
disconfort major, poate fi „îndulcită”: poate găsesc un
ungher mai întunecat din hală să se poată odihni în
voie. Cine îi poate învinovăți? Că doar nu ei au solicitat
cursul, altcineva i-a forțat, împotriva voinței lor.
Astfel că, alegerea prin liber-arbitru să participe este
foarte importantă, dar greu de realizat. Iar atunci când
vine cu impunere, vor manifesta comportamentul
descris mai sus.
Au dreptate. La naștere, fiecare dintre noi suntem
înzestrați cu liber-arbitru și putem face alegeri,
conform cu convingerile și nivelul de înțelepciune
disponibil la momentul respectiv (diferit de la un
moment la altul, ce-i drept). Astfel că fiecare în parte
poate decide ce consideră că are nevoie și ce nu. Doar
că acest drept de alegere ar trebui să fie limitat în
punctul în care interferează cu dreptul de alegere al
celorlalți, atunci când libertatea unuia interferează cu
alegerea sau bunăstarea celuilalt. Cine are dreptate și
cine ar trebui să poată decide? Greu de spus.
Păstrând toată considerația pentru liberul-arbitru,
atunci când se desfășoară o activitate într-un mediu
organizat, în care scopul este câștigarea traiului,
normele de siguranță ar trebui să primeze.
Dacă mai mulți oameni sunt implicați într-un proces
de lucru în care anumite activități pot fi periculoase
pentru ceilalți, aceste activități ar trebui analizate
și luate măsuri de instruire a personalului pentru
evitarea lor. Să manevrezi o greutate pe deasupra
capetelor colegilor, sau să lucrezi cu materiale explozive
fără a lua măsuri de siguranță, pune în pericol și alte
persoane în afara celui care execută respectiva sarcină.
Aici nu ar mai trebui să vorbim de liber-arbitru. Și nici
dacă aceste persoane vor fi instruite sau nu. Trebuie
să fie instruite. Liberul lor arbitru se manifestă doar
în momentul când își aleg locul de muncă sau, odată
ales un loc de muncă, dacă îl păstrează sau nu. Pentru
că există și locuri de muncă în care nu este periclitată
sănătatea altcuiva și acestea pot fi ocupate de cei
mai impetuoși, din moment ce aceștia se consideră
suficient de curajoși să nu țină cont de norme, nici
de colegi. Chiar și acești impetuoși ar avea nevoie de
cunoașterea diferenței subtile dintre curaj și sfidare.
EXPERTS PLATFORM Romania

Practic este o prăpastie între cele două, ele fiind

poziționate pe aceeași axă, dar la capete opuse. În
timp ce una îți conferă o liniște interioară, cealaltă iți
dă doar stări anxioase, îți creează un conflict intern
continuu, foarte bine mascat într-o stare de stăpânire
de sine. Din păcate, conflictul din interior, creat de
sfidarea unei realități potențiale, este doar o dovadă
de neînțelegere sau de negare a situației de ansamblu.
Responsabilitatea este un alt factor important atunci
când ne prevalăm de existența liberului-arbitru.
Desigur, alegerile pe care le face o persoană sunt
menite să îi aducă LUI fericirea (mă rog, să presupunem
că într-o situație ipotetică s-ar putea obține așa ceva).
Desigur, fiecare îi este dator, în primul rând, sie însuși.
Dar absolut toate alegerile au urmări și acestea nu mai
pot fi schimbate, nici anulate, nici negate. Iar urmările
unor alegeri din trecut, conștiente mai mult sau mai
puțin, ne-au adus în ipostaza de a avea familie sau
persoane care depind de noi. Atunci am ales liber,
acum avem constrângeri, condiționate de fericirea
persoanelor de care ne-am înconjurat în trecut prin
liber-arbitru. Asta dacă nu manifestăm un nivel ridicat
de egoism. Chiar având persoane care depind de
noi putem să alegem să sfidăm un pericol, doar că
urmarea poate consta într-o incapacitate temporară
sau permanentă de muncă, ce poate genera nefericirea
celor care depind de noi. Și poate nu doar nefericirea.
Aceasta este capacitatea de a înțelege realitatea că
suntem interdependenți de ceilalți și fiecare alegere
a noastră, fiecare cuvânt rostit, fiecare acțiune sau
manifestare, acționează asupra celor de care suntem
legați prin relații de tot soiul. Poți să spui că ai curaj
să lucrezi la înălțime neasigurat, dar acest fapt poate
genera evenimente nedorite atât direct, atunci când
curajul manifestat nu este suficient pentru a fi în
siguranță la înălțime, dar și indirect, atunci când
afirmația ta (urmată sau nu de gestul tău imprudent)
stârnește vanitatea altcuiva care, nedorind să fie mai
prejos, face un gest imprudent care să genereze un
accident.
În ambele cazuri, cel care a făcut afirmația este autor
moral al accidentului, iar negarea acestui fapt poate
doar să aducă mai multe conflicte interne.
De fapt, este binecunoscut că libertatea unui om se
termină în punctul în care începe libertatea celuilalt;
socotim că ne naștem liberi, ceea ce este adevărat, însă
uităm adeseori că nu suntem singuri. Înțelepciunea
cu care (ar trebui) să fim dotați la naștere ne pune
să reflectăm la faptul că suntem 8 miliarde și fiecare
are propriile nevoi și propriile dorințe, diferite de ale
celorlalți. Ceea ce este extraordinar. Data viitoare
când facem alegeri, ne putem aminti de acest lucru.
Și de felul în care îi influențează pe ceilalți alegerile
și deciziile noastre.

65
 NOI CERINȚE PE PIAȚA DE PRODUSE
„EVALUAREA CICLULUI DE VIAȚĂ AL
PRODUSULUI ȘI ELABORAREA DECLARAȚIEI
DE MEDIU A PRODUSULUI (EPD)”
Î n ultimii ani mediul de afaceri, dar și
societatea, se confruntă cu necesitatea de
a proteja mediul înconjurător în mod real,
prin asumarea unor ținte legate de utilizarea
rațională a resurselor naturale, limitarea
nivelului de emisii, dar și a nivelului de
deșeuri, creșterea nivelului de reciclare
precum și găsirea unor tehnologii mai puțin
poluante.
Interesul pentru impactul produselor
asupra mediului a devenit tot mai important
atât pentru producători cât și pentru
consumatori.
Este tot mai evident că producătorii trebuie
să urmărească lanțul de distribuție pentru
fluxul lor de fabricație astfel încât să fie aleși
acei furnizori a căror metodă de fabricație
este mai puțin poluantă, iar tehnologia să
fie îmbunătățită în așa fel încât produsele
ajunse la utilizatorii finali să nu conțină
substanțe sau materiale periculoase și să fie
cât mai prietenoase cu mediul. Măsurarea
sustenabilității unui produs devine tot mai
importantă, ea trebuie măsurată, evaluată
și cunoscută de părțile interesate.
Acum trei decenii, în România, certificarea
ISO‑9001 a fost o provocare pentru
mediul de afaceri. Astăzi aproape 90% din
companiile active pe piață dețin această
certificare, iar cerința privind certificarea de
calitate este una normală. Astăzi proiectanții
impun adesea standarde înalte și procese
de producție sustenabile însoțite de
declarații de mediu specifice. Pe baza
acestor documente se iau decizii cu
privire la produsele optime folosite
pentru diverse activități industriale și
nu numai.
EPD se bazează pe standardele
internaționale ISO 14025 și EN 15804,
care reglementează procesele pentru o
etichetă ecologică de tip III. Un certificat
EPD este valabil 5 ani și este întocmit
conform standardelor relevante.
Un astfel de certificat nu este deloc ieftin,
având o medie de costuri de 10000‑45.000
Euro. La emiterea lui lucrează o echipă
complexă și finalizarea acestuia poate dura
în jur de 6‑8 luni.
EPD „Environmental Product Declaration”
sau „declarația de mediu privind produsul’’
a început să fie solicitată tot mai des în
ultimii ani producătorilor români .Totuși,
companiile românești vor avea nevoie de
timp să se familiarizeze cu acest concept,
atât pentru a‑și emite propriile declarații
de mediu privind produsul, dar și pentru
a cere furnizorilor și colaboratorilor acest
document.
O declarație de mediu privind produsul
(EPD) este definită conform Organizației
Internaționale de Standardizare (ISO) 14025
ca o declarație de tip III care ‚cuantifică
informațiile de mediu pe întreg ciclul de
viață al produsului’.
Metodologia EPD se bazează pe evaluarea
ciclului de viață a produsului, numită generic
„Life Cycle Assessment” (LCA).
LCA‑ul reprezintă prima etapă în drumul
pentru emiterea declarației de mediu privind
produsul (EPD) și are ca scop dezvoltarea
și îmbunătățirea produsului analizat prin
care se elaborează decizii sau strategii legate
de produs care conduc la îmbunătățirea
calității acestuia prin căutarea unor soluții
alternative mai prietenoase cu mediul.
MAGDALENA
POPESCU
DIRECTOR DE
CALITATE, MEDIU
ȘI SISTEME DE
MANAGEMENT
INTEGRAT
(CALITATE, MEDIU
ȘI OHSAS),
TMK ARTROM
LCA este studiul care evaluează
performanțele de mediu ale produsului în
toate etapele pornind de la materia primă,
flux de fabricație,utilizarea, eliminarea/
reciclarea acestuia. Discutăm deci de un
întreg ciclu de viață și efectele pe care le are
asupra mediului acel produs. Cadrul tehnic
al unei astfel de analize îl reprezintă seria de
standarde ISO 14040.
Deși se încearcă o standardizare a cerințelor
LCA prin intermediul standardelor ISO,
totuși ghidurile nu sunt foarte restrictive,
astfel încât aceste documente pot fi generate
în moduri nu totdeauna identice. Astfel o
companie sau o asociație de producători își
poate stabili singură o metodologie de lucru
LCA bazată, desigur, pe standardele care fac
referire la acest lucru.
Se consideră că produsele obținute în urma
proceselor de fabricație au efecte complexe
asupra mediului: de la efectul cel mai
cunoscut al încălzirii globale cauzată
de gazele de seră, scăderea stratului
de ozon, până la efecte nocive asupra
dezvoltării organismelor acvatice sau a
celor terestre, transformarea substanțelor
poluante în substanțe acide. De aceea
un studiu LCA implică un inventar
al energiei și materialelor necesare pe
întreg lanțul de distribuție, proces sau
serviciu și calculele corespunzătoare
emisiilor de mediu aferente produsului.
Se evaluează în același timp resursele
utilizate, resursele umane și consecințele
ecologice.
Există două tipuri de LCA și anume
„LCA atribuită care caută să atribuie
sarcinile asociate cu producția și utilizarea
unui produs, serviciu sau
proces pentru o perioadă
identificată” și „LCA
consecutivă care caută să
răspundă la cum vor fi
lucrurile când va avea loc
schimbarea sistemului, în
răspuns la decizii, care caută
să identifice consecințele
asupra mediului ale
unei decizii sau ale unei
modificări propuse într‑un
sistem aflat în studiu, fiind
orientate spre viitor”.
Un studiu LCA așa cum
îl definește standardul
14044:2006 constă în patru
componente majore care
sunt în fapt interdependente, fiecare etapă
reprezentând un punct de început pentru
următoarea şi anume:
1. Definirea scopului și domeniului de
aplicație (Goal and scope definition)
Declarația explicită a scopului stabilește
contextul studiului și explică cum și cui
vor fi comunicate rezultatele. Conform
ghidurilor ISO obiectivul trebuie să
menționeze următoarele elemente: aplicație
prevăzută, motivul realizării studiului,
publicul, dacă rezultatele vor fi utilizate
într‑o afirmație comparativă publicată. În
afara scopului, domeniul de aplicare trebuie
definit prin conturarea informațiilor
calitative și cantitative introduse în studiu.
2. Analiza inventarului (LCI; Life
cycle inventory) pentru elementele
relevante de intrare ‑ ieșire, cuprinde
inventar materiale, energie și emisii
legate de sistemul de producție,
procesul sau serviciul care îl studiem
Vor fi inventariate doar intrările și ieșirile
relevante. Acestea vor fi evaluate și raportate
la impactul lor asupra mediului. Rezultatul
obținut este un profil de tip LCIA (Life
Cycle Impact Assesment).
Analiza inventarului înseamnă compararea
tuturor efectelor asupra mediului legate
de fabricarea acelui produs sau serviciu
și cuantificarea intrărilor sau ieșirilor
în ceea ce privește fluxurile de material,
evaluarea modului în care acest material
afectează mediul. Inventarul trebuie să
identifice materiile prime, energia emisiilor
atmosferice de aer, apă, sol, deșeuri și
modul de eliminare ale acestora. Cu cât
se va detalia mai mult fluxul tehnologic, cu
atât mai corect vor fi studiul și rezultatele.
Informația e utilizată pentru îmbunătățirea
proceselor sau poate fi utilizată ca bază
pentru decizii viitoare. În consecință
„intrările și ieșirile” nu ar trebui să fie
considerate o metodă unică, ci mai degrabă
o familie de metode care încearcă să
cuantifice rezultatele printr‑un punct de
vedere diferit.
Rezultatele LCI singure nu pot fi dezvăluite
publicului. Aceste date pot fi utilizate ca
parte a unui LCA și transmise publicului
doar dacă acest lucru este menționat în
obiectivele și domeniul de aplicare al
studiului LCA, realizat pe bază unei unități
funcționale adecvate.
3. Evaluarea impacturilor potențiale
asupra mediului pe tot parcursul vieții
produsului, serviciului, procesului
și metodologia de calcul (LCIA;
Lyfe cycle impact assessment)
Metodologia de lucru în această etapă
are la bază standardele ISO 14040:2006
(Management de mediu ‑ evaluarea ciclului
de viață, principii și generalități) și ISO
14044:2006, review în 2016 (Management
de mediu‑evaluarea ciclului de viață,
cerințe și ghiduri).
Evaluarea impactului include schița
categoriilor de impact identificate pentru
studiu și metodologia selectată folosită
pentru calcularea impactului respectiv.
În mod specific, datele inventarului ciclului
de viață sunt traduse în scoruri de impact
asupra mediului care ar putea include
categorii precum încălzirea globală sau
toxicitatea.
Există posibilitatea să se evalueze și ciclul
de viață social și nu doar al produsului
și acesta se referă la identificarea unor
impacturi sociale de‑a lungul ciclului de
viață al unui produs sau serviciu asupra
diferitelor părți interesate (comunități,
lucrători) și care se bazează pe Ghidurile
ISO 26000 pentru responsabilitate
socială și Ghidurile Global Reporting
Initiative (GRI).
În concluzie, LCA se concentrează
exclusiv pe aspectele ecologice ale
sustenabilității și nu pe aspectele
economice sau sociale. Totuși, acești
factori nu trebuie ignorați atunci când
se iau deciziile asupra produsului.
4. Interpretare
Având finalizat LCA‑ul, acesta este
verificat de o terță, parte care nu este
parte a comunicării externe, după care
se poate emite declarația de mediu privind
produsul (EPD).
Declarația de mediu a produsului (EPD)
cuprinde trei etape specifice:
Selectarea unui operator de program
(PCR) și a regulilor categoriilor de
produse;
Elaborare EPD și raport de referință
bazat pe LCA‑ul evaluat;
Verificare și înregistrare de către o
terță parte a documentului (alta decât
consultantul care a realizat evaluarea).
Noțiunile expuse, deși abstracte, vă pot
trezi curiozitatea de a citi despre această
nouă cerință care deja este pe piață. În
funcție de domeniul în care lucrați puteți
căuta declarații de mediu pentru diverse
produse spre a vă familiariza cu acest
gen de declarații care nu sunt foarte bine
cunoscute. Anii viitori vor aduce cu ei
această cerință către mediul de afaceri.
 Romania EXPERTS PLATFORM

MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII
CUM AFECTEAZĂ SIGURANȚA
PRACTICILE DE MANAGEMENT

Î
n zilele noastre, în mod special, schimbările personal, păstrându-și astfel un consum minim de
organizaționale sunt aproape mereu prezente energie mentală și un nivel cât mai mare de confort
și necesar a fi implementate, întrucât nicio în activitățile desfășurate. Oamenii au o rezistență
organizație nu-și poate permite să stea nemișcată, naturală la schimbările despre care ei consideră că le
fiind mereu noi provocări de trecut și soluții vor afecta situația curentă.
mai oportune de organizare și desfășurare a Puși în fața schimbărilor, solicitați să schimbe felul în
activităților. care fac diverse lucruri sau în care gândesc, angajații
Promotorii schimbărilor pot include dezvoltarea (indiferent de funcția deținută) pot avea o serie de
continuă a tehnologiei, reviziile interne ale gânduri și reacții negative sau pasive - că nu-și doresc
proceselor, răspunsul în situații de criză, schimbări schimbările, că nu sunt de acord cu ele, că nu le plac,
MIHAI în așteptările clienților, presiunea competiției neîncrederea în oportunitatea scopului schimbării sau
ANDRONESCU de pe piață, achiziții și fuziuni, în succesul implementării acesteia,
MANAGER QEHS reorganizările din interiorul teama că vor pierde ceva, teama
& SECURITATE, organizațiilor ș.a. de schimbare, de noutate, de
FACILITY Managementul schimbării Oamenii au o rezistență supraîncărcare, de eșec, de
MANAGEMENT este un termen colectiv naturală la schimbările ce va aduce viitorul și ce
pentru toate abordările despre care ei consideră că se va întâmpla ulterior,
folosite în scopul pregătirii le vor afecta situația curentă că-și vor pierde funcția
și oferirii de orice suport sau nivelul salarial, sau
ne cesa r per soa nelor, pur și simplu nu știu cum
echipelor și organizațiilor să gestioneze schimbările.
pentru a implementa cu succes schimbările Angajații încearcă să reziste schimbărilor și asta
organizaționale vizate. creează tensiune, neîncredere, indignare și stres. Iar
Managementul schimbării include metode care schimbările, rezistența la schimbare și stresul sunt
redirecționează sau redefinesc utilizarea resurselor principalele cauze ale incidentelor.
unei organizații, procesele de lucru, alocarea Ca o concluzie, impactul schimbărilor organizaționale
bugetelor, sau orice alte moduri de funcționare asupra majorității angajaților, indiferent că vorbim de
care schimbă semnificativ o organizație, și care funcțiile de execuție sau de management, și asupra
acoperă discipline variate și numeroase, de la securității și sănătății în muncă, protecției mediului
științele sociale și comportamentale la tehnologia și calității este de regulă negativ, având ca efecte
informației și soluții de business. potențiale scăderea productivității și o probabilitate
În acest context ne putem da seama facil cât crescută de accidente, vătămări și incidente de mediu.
de importante sunt practicile de management Dacă membrii echipei desemnate să implementeze
în gestionarea schimbărilor, iar responsabilii schimbările nu conștientizează foarte bine scopul
SSM-SU trebuie să aibă o atenție sporită asupra și planul de implementare al schimbărilor, și dacă
tuturor efectelor pe care le produc schimbările în nu vor comunica clar, corect, complet, frecvent și
organizații și asupra proceselor de management eficient împreună cu echipa de management către
asociate. „DE CE?” ar putea întreba cineva. toți angajații, aceștia din urmă vor căpăta gândurile și
În primul rând, nimănui nu-i plac schimbările. sentimentele descrise anterior, împreună cu oboseală,
Oamenii preferă să-și păstreze obiceiurile, să facă pierderea concentrării și a atenției, musculatură
lucrurile după cum s-au obișnuit sau în felul lor încordată și decizii conștiente de a lua scurtături și

68
EXPERTS PLATFORM
de a ocoli procedurile stabilite. Toate acestea
cresc probabilitatea de apariție a accidentelor și
îmbolnăvirilor profesionale.
Comunicarea trebuie să fie făcută în ambele
sensuri, în sensul că echipa de management trebuie
să asculte și să încurajeze opiniile angajaților și
să includă în strategia schimbării identificarea și
remedierea situațiilor sau condițiilor nesigure.
Din managementul schimbării nu trebuie să
lipsească leadershipul, consultările, sfaturile sau
instruirile interpersonale, instruiri care să vizeze
și reducerea stresului și îmbunătățirea relaxării,
îmbunătățirea condiției fizice, a nutriției, a
managementului timpului, a auto-observării și
managementului personal și a asertivității.
Greșeli apar inevitabil în timpul implementării
schimbărilor, și atunci este foarte important
feedbackul transmis angajaților - este ideal
un echilibru, lângă o critică să fie adăugate
mai multe laude, iar criticile să nu fie adresate
de față cu alte persoane. De asemenea, trebuie
comunicate angajaților ținte clare dar care să nu-i
Romania
copleșească, pentru ca aceștia să înțeleagă greșeala
făcută dar să nu-și piardă plăcerea de a lucra sau
de autodezvoltare și să nu dezvolte sentimente
negative suplimentare și, asociat, comportamente
accidentogene.
În special în perioade de implementare a
schimbărilor, responsabilii SSM trebuie să fie
atenți la indicatorii timpurii ale acestor atitudini
și comportamente periculoase ale angajaților:
Scăderea performanței la locul de muncă;
Obiceiuri de lucru superficiale;
Organizare și ordine insuficientă;
Comportament iritabil, arțăgos;
Distrageri frecvente de atenție;
Consum de alcool sau droguri;
Atitudine necooperantă;
Stare generală de negativitate.
În mod constant, dar mai ales în perioadele de
tranziție către schimbări, care sunt de multe ori
dificile și stresante, cu toții trebuie să avem grijă
de noi pentru a rămâne echilibrați și eficienți,
sănătoși și cu plăcere de muncă în activitatea aleasă.
69

Romania
3. Ținerea sub control a riscurilor critice a venit cu o provocare
suplimentară în contextul schimbărilor din ultimii doi ani. Puteți
menționa un program sau o masură pe care ați implementat-o
și care a ajutat la creșterea siguranței lucrătorilor?
LUCIAN MUICĂ
AZOMUREȘ
Ultimii doi ani au fost provocatori pentru toți
specialiștii din domeniul HSE, dar și pentru angajatori, din
multe puncte de vedere. Putem vorbi de o solicitare la maximum.
De ce? Pentru că angajații au devenit mai preocupați de riscul
de infectare, decât de riscul de accidentare. Și este firesc să se
întâmple așa, pentru că oamenii sunt mult mai atenți și percep
amenințările și riscurile imediate. Pentru toți responsabilii de
HSE a fost un efort să țină garda sus și să se asigure că lucrătorii
își păstrează vigilența și în timpul activității și identifică la timp
riscurile din timpul muncii ce i-ar putea pune în pericol. Ca
masură generală, implementată în companie aș numi “inovarea”.
Și asta presupune găsirea de noi metode în a ne asigura că
se poate comunica mult mai ușor și eficient între diversele
departamente, că angajații pot fi instruiți la cel mai înalt nivel
de înțelegere și conștientizare, că informațiile ajung ușor la
toți angajații, indiferent dacă lucrează la birou, de acasă, sau
sunt pe teren. Acest test al inovării și al vitezei de reacție cred
că l-am trecut deja în perioada stării de urgență și apoi în
perioada stărilor de alertă. Acest rezultat s-a văzut, pentru că
observăm o reducere a accidentelor cu incapacitate de muncă.
Când mentalitatea și cultura siguranței se îmbunătățesc într-o
companie, atunci accidentele de muncă se diminuează, pentru
că vorbim de un nivel ridicat de conștientizare a riscurilor și
procedurilor de lucru. Însă, da, ca să ajungi și să păstrezi acest
nivel, munca e continuă și efortul comun, al tuturor părților
implicate.
GABRIEL SPALOGHE
BEKAERT SLATINA
Ținerea sub control a riscurilor critice este un factor
important în gestionarea acțiunilor HSE, în orice activitate, dar
în special într-o unitate de producție industrială. Motiv pentru
care se aplică ierahizarea măsurilor de control (eliminarea lor,
substituirea sau limitarea prin diverse metode).
Managementul riscurilor presupune identificarea şi
evaluarea riscurilor, identificarea şi stabilirea răspunsului la risc
în vederea micşorării posibilităţii de aparaţie a riscurilor, cât şi
diminuarea consecinţelor produse, ca urmare a materializării
riscurilor.
Și în Bekaert există un program pentru identificarea
și evaluarea riscurilor, denumit BRAM, prin care, în baza
evaluării Probabilității și Severității unui risc, se pot defini
riscurile critice. O mare parte din riscurile identificate sunt
cauzate de lipsa/nerespectarea procedurilor, iar circumstanțele
care favorizează apariția acestora sunt rezultatul unui control
defectuos al activităților. Un management eficace al riscurilor
presupune ca întregul proces de gestionare a riscurilor să fie unul
permanent şi să asigure legătura între toți factorii participanți
la procesul de producție.
Este foarte important ca fiecare angajat să conștientizeze
utilitatea și necesitatea procesului de gestionare a riscurilor în
activitatea curentă și implicațiile pe care le poate avea asupra
îndeplinirii obiectivelor.
70
Q&A
Q&A
BOGDAN BEȚA
BILKA STEEL
Dacă privim cu atenție domeniile de activitate cu
riscuri foarte mari de accidentare, (exemplu: construcții civile și
industriale), putem ușor să enumerăm nenumărate astfel de riscuri,
care “netratate” conduc, an de an, la accidente grave sau mortale.
Printre marile riscuri, consider că se află căderea de la înălțime.
Identificând acest risc și în compania noastră, am luat rapid
măsurile ce se impun, dezvoltând programul “Lucrul la înălțime”.
Lucrătorii care se expun acestui risc zi de zi sau ocazional, au primit
și primesc instruiri specifice și dedicate, primesc echipamente
individuale de protecție de înaltă calitate, complete și complexe în
același timp. Dedicăm mare atenție acestui subiect și ne asigurăm că
acel lucrător al companiei care urcă pe o construcție știe ce trebuie să
facă, ce să utilizeze și cum să se protejeze, evitând căderea sau rănirea.
ADRIANA TICAMUCA
CERSANIT ROMÂNIA
Specialiștii din domeniul HSE nu au dus niciodată lipsă
de provocări, dar de această dată riscul a devenit imposibil de
evitat, cu toate acestea reiese din nou importanța lucrului în
echipă. În menținerea stabilității în tot acest context am implicat
întreaga echipă de producție/management – pentru o gestionare
corespunzătoare a echipelor de lucrători, astfel încât să respectăm
toate normele în vigoare pentru menținerea sănătății tuturor, dar
și pentru menținerea fluxului de producție, medicul de medicina
muncii, împreună cu personalul care deservește cabinetul medical
al unității – pentru monitorizarea îndeaproape a angajaților. Toate
aspectele menționate au alcătuit un program care a ținut sub control
întreaga situație și a ajutat la sporirea siguranței angajaților.
ANCA GOLGOJAN
CIECH SODA ROMÂNIA
Aici este vorba de mai multe măsuri, în primul rând
toate cele specificate în reglementările legale. Și pentru a avea
certitudinea că suntem conformi cu aceste obligații și că tot ceea
ce am implementat și asigurat pentru salariații noștri este cât mai
sigur și sănătos, am obținut încă de anul trecut certificatul PROTEK
(nr.1 din România) care atestă faptul că îndeplinim cerințele pentru
a preveni răspândirea bolilor contagioase, inclusiv Covid 19, în
rândul angajaților. Și, în tot acest timp, nu am redus și nu vom
reduce nici în viitor obligațiile asumate, făcând periodic audituri
în rândul salariaților, conform procedurilor implementate în acest
scop, specific.
IOAN POPOVICIU
COMPA SIBIU
Pentru a răspunde prompt nevoilor de dezinfectare a
locurilor de muncă, COMPA a obținut de la organele abilitate
autorizarea privind DDD (dezinfecție, deratizare, dezinsecție).
Q&A
DIANA TEODORA MANTA
CON-A PRODUCTIONS
Instruiri suplimentare cu privire la igena la
locul de muncă, reorganizarea locului de muncă, și a
transportului intern. Asigurarea centrelor de vaccinare
interne.
CARMEN NISTOR
CONCELEX
Câteva din măsurile implementate sunt:
reorganizarea locurilor de muncă, decalarea programului
de lucru și lucrul de acasă în unele cazuri.
RADU SIRETEANU
DSM NUTRITIONAL
PRODUCTS ROMÂNIA
Cu siguranță riscurile critice identificate înainte
și în timpul pandemiei au necesitat o atenție sporită din
punct de vedere al măsurilor de control. În criteriile de
evaluare a fost inclus și potențialul impact al contextului
actual.
Un program pe care cu siguranță toată lumea l-a
abordat, este cel de reducere a numărului de persoane
prezente în același timp la locul de muncă, în funcție de
capacitatea volumetrică. Exemple: decalaj între schimburi
pentru a asigura distanțarea fizică și eliminarea contactului
direct, aplicarea măsurilor de asigurare a lucrului de la
distanță, soluții de instruire online a furnizorilor de
servicii, măsuri de control speciale pentru activitățile de
mentenanță externalizată, cu precădere îndreptate spre
fluxul activităților și a contactului direct.
Un alt program benefic este acela de căutare
permanentă a soluțiilor de transformare a acestor
măsuri de moment, adaptate constant la contextul
existent, în proceduri și beneficii care să construiască
noua normalitate.
ALEXANDRU CLAUDIU TOMA
E.ON SERVICII
Aici ar fi multe de relatat, în primul rând am
început cu reevalurea riscurilor SSM și punerea în
aplicare a măsurilor stabilite, imediat după apariția
virusului Sars-Cov-2. Compania a pregătit un plan de
gestionare a măsurilor de siguranță și sănătate pe toată
perioada pandemică. Ex: gradul de ocupare în birouri să
nu depășeacă 50% din capacitate; stabilirea sensurilor de
circulație în locațiile companiei.
CLAUDIU DAVID
ELECTROMONTAJ
Fiind vorba de șantiere temporare și mobile,
cazările angajaților trebuie făcute în diferite locații special
concepute în acest sens. S-a urmărit, astfel, identificarea
unor locații în care ocuparea să fie făcută în totalitate
de angajații proprii sau cel puțin delimitarea zonei de
cazare a angajaților proprii (ocuparea unui etaj sau a unei
aripi a locului de cazare). Această măsură, împreună cu
măsurile de distanțare impuse de locul de cazare (limitarea
numărului de persoane în camere, păstrarea distanței de
siguranță, purtarea măștii etc.) a ajutat, într-o oarecare
măsură, la creșterea siguranței lucrătorilor.
Romania
CONSTANTIN-CLAUDIU
IONESCU-ȚENEA
ELECTROMONTAJ
Riscurile asociate muncii, în afară de riscurile de muncă, sunt
influențate în ziua de astăzi de distanțare, dezinfectare, purtarea măștii
de protecție și păstrarea distanțării în procesul de muncă, iar compania
a acordat o mare atenție lucrătorilor, prin măsurile organizatorice care
au fost luate în acest sens.
COSMINA ELENA URECANU
ERICSSON ANTENNA TECHNOLOGY
ROMÂNIA TIMIȘOARA
Compania în care lucrez are ca scop zilnic, primordial,
diminuarea riscurilor de îmbolnăvire cu Covid-19, fapt care ne-a
determinat să înființăm un comandament cu răspundere exclusivă pe
Covid-19, cu întruniri de două ori pe săptămână, în care discutăm numai
măsuri zilnice implementate pentru prevenirea răspândirii infecției cu
Coronavirus.
ADRIAN NEGRILESCU
EXPERT HSEQ
Un program care ajută la creșterea siguranței lucrătorilor
este acela de a recunoaște riscurile la care suntem expuși. O evaluare,
discuție înainte de a începe orice activitate, este importantă pentru a
înțelege modul de lucru, echipamentele utilizate, zona unde îți desfășori
activitatea.
Tranformarea fiecărui angajat într-un ,,mic evaluator de risc’’
va reduce drastic riscul de accidentare.
Aceste sesiuni de instruire (toolbox talk) trebuie să aibă loc
zilnic, înainte de orice activitate.
ALINA-MARIA CRASNIANEC
EXPERT HSE
Unele din măsurile suplimentare pentru evitarea expunerii
la virus au constat în dublarea numărului de scaune în mijloacele de
transport ale personalului, asigurarea efectuării muncii în regim de
telemuncă a personalul eligibil la întoarcerea din concedii și a contacților
COVID neizolați de DSP. Pentru cei neeligibili, testare PCR, asigurarea
de fluxuri de traseu separate și purtarea măștilor tip KN95/FFP2.
CONSTANTIN HOLOTA
EXPERT HSE
Dacă este vorba despre pandemia Coronavirus și conștientizând
importanța informării corecte a lucrătorilor, din punct de vedere medical
s-au stabilit contacte și diferite canale de comunicare directe între
lucrători și medicii de medicina muncii, în primul rând, dar și alți doctori
de specialitate care au expus lucrătorilor problematica Covid-19 din
punct de vedere ştiinţific.
CONSTANTIN POPA
EXPERT HSEQ
Lucrez în mare măsură cu companii ce au angajați la birou. Mă
gândesc că nu sunt multe lucruri critice în astfel de medii, mai puțini
oameni la birou (ceilalți în home office) înseamnă, teoretic, riscuri mai
mici. S-au făcut traininguri online specifice pentru cei care lucrează
de acasă (și acolo există riscuri). De asemenea s-au redus spațiile de
birouri - te poți întâlni cu situația în care înainte într-un spațiu unde
existau șase perechi de ochi, care să intervină la nevoie, acum nu mai ai
pe nimeni. Deci acel spațiu poate foarte bine să fie eliberat.
71
 Romania
CORNEL ISACOV
EXPERT HSE
În urma analizei frecvenței unor accidente, am cerut
furnizorului de anumite echipamente de muncă, în speță
cuști transport colete, rotunjirea apărătorilor care protejează
roțile astfel încât să se elimine riscul de accidentare, tăiere a
piciorului în timpul manevrării.
CORNELIA HAIDU
SPECIALIST SECURITATE ȘI
SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ
Operațiuni zilnice de dezinfecție pentru toate secțiile
și pentru zona de servit masa, vestiare, hol, lift, scări și
balustrade acces producție. Adoptarea măsurilor suplimentare
de protecție în zonele de lucru, spatiu de servit masa, prin
montarea protecțiilor privind distanțarea personalului.
Verificarea temperaturii angajaților la începutul
programului de muncă și ori de câte ori este nevoie pe parcursul
programului.
Instruirea angajaților realizată pe grupuri reduse de
persoane, prin oferirea de informații despre Covid-19 și a
măsurilor de protecție și distanțare socială implementate în
cadrul organizației.
EMILIA PĂTRUȚI
DIRECTOR MEDIU ȘI RESURSE MINERALE
Obligativitatea purtării măștii, asigurarea continuă de
măști pentru toți angajații, verificarea temperaturii la intrarea
în firmă, informarea angajaților privind riscul de contaminare
și beneficiile vaccinării.
IOANA CARMINA NIȚU
SPECIALIST ÎN DOMENIUL SSM, PROTECȚIA
MEDIULUI, CALITATE ȘI LABORATOR (QLE)
Un program de siguranță bazat pe “dialog de siguranță”
și “minutul de gândire” aplicat înaintea efectuării sarcinilor
de lucru zilnice, a dus la creșterea siguranței lucrătorilor la
locul de muncă.
“Dialogul de siguranță” realizat între șeful de echipă
și lucrători a dat posibilitatea ambelor părți de a afla ce este
sigur în ceea ce vor întreprinde și totodată ce este mai puțin
sigur și ce măsuri de precauție trebuie luate pentru siguranța
tuturor și bunul mers al activității.
“Minutul de gândire” pus în aplicare de fiecare lucrător,
permite acestora să analizeze riscul și totodată este o metodă
de prevenire a riscului.
IULIAN GHERMAN
FREELANCER
Companiile responsabile își controlează riscurile.
Metodele și structurile necesare au fost dezvoltate istoric. Ele
nu s-au schimbat în ultimul an. Doar comunicarea online a
început să fie folosită mai mult și mai bine, crescând eficiența
acțiunilor desfășurate (ședințe, instruiri informative etc.).
MIHAELA CRISTINA MILU
EXPERT HSE
Programul cel mai important pentru oameni este să
arătăm că ne pasă și să nu uităm să discutăm între noi.
72
Q&A
MIHAI MAXIM
COORDONATOR EHS
În activitatea pe care o desfășurăm ne putem baza pe
“Work from home”, ce conferă siguranța pe care fiecare individ
o dezvoltă în mediul familiar. Însă acest lucru nu ne-a împiedicat
să aplicăm toate măsurile specifice și suplimentare pentru spațiile
deținute, totul pentru o revenire în siguranță în spațiile de birou.
VALTER STĂNCIULESCU GORAN
EXPERT QHSE
În contextul pandemic s-a pus foarte mult accentul
pe instruirea și conștientizarea personalului propriu privind
Covid-19. S-a asigurat un control al accesului pe locațiile
companiei mult mai strict, prin monitorizarea temperaturii și
a stării de sănătate, atât pentru personalul propriu, cât și pentru
contractori. Climatul de siguranță și stabilitate poate crește printr-
un proces de comunicare și suport din partea organizației prin:
- Comunicate săptămânale privind situația epidemiologică
din organizație;
- Prezentarea de bune practici de prevenție și protecție;
- Efectuarea periodică de poll-uri cu rol de evaluare a
nivelului de percepție a climatului de siguranță.
VLĂDUȚ STOICA
MANAGER HSE
Având în vedere că distanța socială a devenit o obligație
și o prioritate, zonele de lucru fiind mai libere, angajații au putut
observa mai ușor riscurile din jurul lor, astfel a crescut numărul
raportărilor de hazarduri.
MIHAI GRIGORE
EXPLEO ROMÂNIA
Cu siguranță discutăm de măsurile de protecție create
special pentru situația sanitară actuală. Purtarea măștii de
protecție, amenajarea spațiilor de lucru cu păstrarea distanței
minime de protecție, crearea unor culoare speciale pentru
deplasări. Toate aceste măsuri au ajutat la creșterea nivelului de
protecție împotriva îmbolnăvirii cu Covid-19, la locul de muncă.
ALINA LAZĂR
FLARO PROD
În cadrul societății unde lucrez, programul pauzei de
masă s-a decalat, de asemenea s-a limitat accesul persoanelor în
sala de masă (maxim 8 persoane), tocmai în ideea că riscul de
îmbolnăvire în această zonă era mai mare.
ALEX BURADA
FORD ROMÂNIA
Un lucru interesant pe care l-am observat este că, odată
cu implementarea măsurilor de Covid-19, marea majoritate a
angajaților au dat o importanță mai mare și celorlalte procese
de securitate și sănătate în muncă. Am înregistrat o creștere a
indicatorilor proceselor proactive (safety interventions, hazard
recognition and elimination) de prevenire a riscurilor și în același
timp o scădere a numărului de accidente, incidente sau nearmiss-
uri. În afară de măsurile de prevenirea a pandemiei nu au fost
considerate necesare alte procese suplimentare cu privire la Safety.
Q&A
CĂTĂLIN TRUȘCULESCU
GEFCO ROMÂNIA
A fost creat și implementat un plan de continuitate a
activității, specific situației pandemice, care să protejeze atât
salariații, cât și business-ul, având incluse diverse reguli și
modalități de acțiune pentru situații cu care compania s-ar putea
confrunta în contextul actual, în special ca urmare a contactului
zilnic în unele agenții a salariaților cu șoferii camioanelor de
distribuție.
FELICIA TODINCĂ
HERAEUS ROMÂNIA
Au fost mai multe măsuri pe care le-am implementat,
în primul rând cele prevăzute de legislație: purtarea măștii
de protecție, decalarea programului de lucru, pentru a evita
contactul între arii diferite de lucru, decalarea pauzelor de masă,
limitarea numărului de persoane la locul de fumat. Pe lângă
aceste măsuri preventive am stabilit și un plan de reacție în cazul
apariției de situații posibile de infectare: raportarea imediată
a persoanelor care prezintă simptome sau au intrat în posibil
contact cu o persoană infectată, testare imediată asigurată de o
clinică cu care am încheiat contract, realizarea anchetei interne.
EUGEN ȘTEFĂNESCU
HIDROCONSTRUCȚIA
S-a implementat un program de conștientizare a
conducătorilor locurilor de muncă privind responsabilitățile
lor pe linie SSM vis-a-vis de riscurile de accidentare existente
la locurile de muncă ce au drept consecință decesul salariaților,
prin instruiri trimestriale cu aceștia.
Totodată, s-au întocmit check-list-uri pentru
conducătorii locurilor de muncă, cu completare zilnică/
săptămânală și lunară de către aceștia, cu cele mai importante
chestiuni privind SSM, ce sunt apoi verificate de Serviciul PP-SU.
MĂDĂLINA GOGORICI
GRUPUL HOLCIM ROMÂNIA
Angajații care au avut posibilitatea, au lucrat de la
distanță și am înlocuit ședințele și training-urile fizice cu cele
video. Pentru angajații din linia întâi, am avut grijă să instituim
proceduri stricte de acces și triaj la intrarea în fabrici, împreună
cu măsuri stricte de igienă și distanțare. Astfel, am putut să
continuăm să ne desfășurăm activitatea în siguranță de la debutul
pandemiei până acum.
CORNEL VESCAN
HUAWEI TECHNOLOGIES ROMÂNIA
Măsurile s-au impus încă de la începutul acestei pandemii:
purtarea obligatorie a măștilor pe timpul programului de muncă
și acordarea gratuită de măști, mănuși și dezinfectanți pentru
toți colegii, s-au făcut echipe de intervenție care au fost dotate
cu termometre digitale performante și care au făcut screening în
fiecare zi, pe fiecare etaj unde are Huawei angajați (aceste echipe
s-au înlocuit apoi cu scannere electronice de temperatură la
fiecare intrare). S-au eliminat deplasările în zonele cu risc și s-au
redus la minim orice fel de deplasari în interiorul și exteriorul
țării, ședințele s-au ținut și încă se mai țin remote, prin sistemele
proprii de teleconferință, s-au montat panouri despărțitoare din
plexiglas intre birouri și s-au marcat locurile unde se poate sta –
un birou se lasă liber și următorul se poate utiliza. S-au stabilit
clar persoanele care se anunță în cazul unei infecții și apoi se fac
programări și testare pe cheltuiala companiei.
Romania
RAUL GAVRILĂ
JOYSON SAFETY SYSTEMS SIBIU
Am inițiat ședințe cu top managementul prin care am
definit acțiuni de protecție pentru angajații noștri. Acțiunile au fost
implementate înainte ca autoritățile noastre să reacționeze la situația
pandemică. Am avut campanii de informare despre situația pandemică
și a fost organizată vaccinare la locul de muncă înainte ca publicul larg
să aibă acces la vaccin.
NICOLAE BĂDIN
KASTAMONU ROMÂNIA
Provocările ultimilor doi ani au dus la luarea de măsuri
suplimentare în vederea limitării sau eliminării unor riscuri critice.
Astfel s-a organizat transportul propriu al angajaților, atât urban cât și
extraurban, cu respectarea normelor în vigoare, în pofida dimensiunilor
relativ mici a orașului nostru, în ideea reducerii posibilelor contacte cu
persoane din exteriorul companiei. Și exemplele pot continua, atât în ceea
ce privește latura pandemică, cât și în partea de siguranță ocupațională
strict la locul de muncă.
DAN BAJALIU
LINDE GAZ ROMÂNIA
Da, am implementat o nouă platformă de comunicare, prin care
orice angajat poate semnala, în orice moment, apariția unor condiții
sau situații care pot genera riscuri.
DAN-ADRIAN DIDIŢEL
MAXAM ROMÂNIA
Ultimii doi ani au adus cu ei incertitudine în mediul de afaceri.
Astfel, atenția acordată gestionării pandemiei în cadrul organizațiilor
ar fi putut duce la o creștere a riscurilor deja existente, prin luarea unor
decizii, sau pur și simplu prin evoluția evenimentelor care să ducă,
de exemplu, la reducerea costurilor privind mentenanța, reducerea
de personal, schimbarea percepției asupra pericolelor, utilizarea de
materiale sau materii prime neconforme din cauza indisponibilității,
limitarea activităților privind controlul operațional sau încetarea
exercițiilor și simulărilor pentru situații de urgență, iar lista poate
continua. În ultimul an am stabilit la nivelul organizației că este nevoie să
revizuim procedura de implementare a controlului operațional, pentru a
ne asigura că activitățile asociate cu pericolele identificate sunt realizate
în condiții sigure, în conformitate cu obiectivele și cerințele legale, sau
alte cerințe aplicabile. Am implementat sisteme de comunicare, raportare,
soluționare a problemelor, obțînând astfel printr-o mai bună analiză a
datelor o imagine mai clară pentru factorii de decizie.
GABRIELA FRÂNCU
MECHROM INDUSTRY
Este de menționat un risc critic, nou pentru toată lumea de altfel,
care constă în pericolul răspândirii unui focar de infecție a virusului
Sars-Cov-2 în interiorul organizației. În 2020 noi am evaluat acest
risc, a fost implementat Planul de Prevenire și Protecție specific. În
plus față de metoda clasică însă, ne-am focalizat pe cele mai eficiente
bariere: triaj observațional la intrarea în societate și monitorizarea
zilnică prin observația posibilelor simptome de îmbolnăvire efectuată
de conducătorii locurilor de muncă. Astfel s-a redus riscul ca un angajat
ce a contactat virusul în afara societății să îl răspândească în interiorul
societății printre colegi, folosindu-ne de principiul ALARP („cât mai jos
cât este rezonabil posibil”), scopul fiind creșterea siguranței lucrătorilor
în locațiile Mechrom. De asemenea am încurajat lucrătorii să comunice
orice situație/senzație/stare de nesiguranță sau pericol legat de Covid-19,
fiecare din situații a fost gestionată cu succes în echipă, împreună cu
medicul de întreprindere.
73
 Romania
ANA-MARIA MARCU
MMM AUTOPARTS TURDA
Ultimii doi ani au venit cu multe măsuri de protecție și
toți știm că măsurile de siguranță nu sunt populare și îngreunează
activitatea. Măsurile impuse au vizat atât conștientizarea angajaților,
prin implementarea fișelor de monitorizare zilnică a stării de sănătate,
dar și limitări fizice, atât la locul de muncă, cât și în timpul de repaus.
Cea mai nepopulară măsură a fost purtarea EIP și aici fac referire la
masca de protecție, mulți nu au înțeles utilitatea și încă nu o înțeleg.
Dacă în alte țări, cultura de safety vizează binele celor din jur în fața
binelui personal, la noi încă sunt foarte mulți oameni care încă nu
se pun pe ei înșiși pe primul loc și, de aici și curentul antivaccinist.
Am implementat toate măsurile impuse de autorități, dar am
consultat și recomandările venite de la clienți.
OVIDIU CRISTUREAN
MOL ROMÂNIA PETROLEUM PRODUCTS
Riscuri critice! În urma unei evaluări a riscurilor în birouri, au
reieșit situații, comportamente chiar și acțiuni, care anterior nu erau
considerate a fi un risc: apropierea la mai puțin de 1,5 metri, strănutul,
tusea, temperatura mai mare de 37.5° Celsius, atingerea mânerelor
utilizate frecvent etc. Angajații companiei noastre au avut drept de
vaccinare în etapa a doua. Am înscris compania și am susținut toți
angajații pentru înscriere. Această acțiune a adus un grad de vaccinare
mult peste cel național, de aproximativ 80%. Din punctul nostru de
vedere, sănătatea angajaților este protejată prin aceasta, la un nivel la
care restul țării nici nu se poate gândi mai devreme de un an.
LIVIU IONUȚ OPREA
MW ROMÂNIA
Din discutuțiile cu alți colegi din domeniul SSM și nu numai,
până acum nu am reușit să aud, sau să discutăm, despre un program
care să mă facă să zic wow. Majoritatea companiilor implementează
programe sau măsuri cerute în mod obligatoriu de către legislația
națională în colaborare cu Protocoale standard dezvoltate la nivel
de Headquarter ca telemuncă, distanțare, reorganizare a birourilor,
spațiilor sociale, puncte de triaj, dezinfectare etc. După părerea mea
suntem prea prinși și afectați de acest context și simt că ne limitează
creativitatea, deși avem nevoie de ea mai mult ca oricând în această
perioadă, pentru a găsi soluții combative. Cred că după ce se va
termina această pandemie, companiile vor dezvolta niște programe
foarte frumoase pentru a reface avariile emoționale și mintale ale
angajaților și îmi doresc ca și organele abilitate să se implice pentru
a pregăti și viitorii angajați.
RADU CRIȘAN
NAGARRO IQUEST TECHNOLOGIES
Desfășurarea activității de la sediu doar dacă este absolut
necesar. Dezinfectarea și spălarea mâinilor cât de des posibil. Purtarea
obligatorie și corectă a măștii de protecție. Stabilirea circuitelor în
interiorul site-urilor, astfel încât angajații să nu se întâlnească între
ei - practic crearea, unde a fost posibil, a sensurilor unice de deplasare.
Limitarea utilizării lifturilor. Protejarea clanțelor ușilor cu material
protector pe bază de ioni de Ag.
CRISTIAN GEORGESCU
NESTLÉ ROMÂNIA
Unul dintre obiectivele noastre principale este să ne asigurăm
că lucrătorii pot funcționa în siguranță. Prin urmare, le oferim toate
echipamentele de protecție necesare - măști, mănuși, dezinfectant,
atât pentru cei care lucrează pe teren, cât și pentru cei care au nevoie
să vină la birou.
74
Q&A
MARIUS ADRIAN VLĂDUCĂ
NIMET
Printre măsurile implementate menționez
transpunerea informațiilor privind riscurile la care
se supun angajații, în cazul nerespectării normelor de
protecție împotriva virusului și conștientizarea importanței
imunizării.
Pentru creșterea siguranței lucrătorilor ca măsură
implementată, Nimet a organizat centru de vaccinare
în incinta unității, imunizând astfel 83% din totalul
angajaților.
RĂZVAN VASILE CIOMÂRTAN
OȚELINOX TÂRGOVIȘTE
Legat de pandemia generată de virusul Sars-Cov-2
cel mai important aspect este legat de prevenție. Pentru a
face o prevenție eficace este necesară testarea. De exemplu,
se cunoaște faptul că pentru persoanele “contact direct”
izolarea pentru două săptămâni poate fi insuficientă. Atunci
când o astfel de persoană se întoarce în colectivitate, aceasta
ar trebui testată în prealabil. De ce? Pentru că, fără să știe,
poate fi infectată, poate răspândi virusul și alte persoane pot
fi infectate. Plecând de la această premisă, dacă o companie
decide să impună regula testării pentru persoanele “contact
direct”, lucrătorii vor interpreta această regulă ca fiind
abuzivă. Însă, alta ar fi fost percepția lucrătorilor dacă
autoritățile ar fi impus testarea obligatorie pentru anumite
categorii de persoane care se întorc în colectivitate. În
concluzie, într-un context pandemic, autoritățile trebuie
să vină cu un întreg cadru regulatoriu pentru a nu pune
angajatorul în situația de a crea lucrătorilor impresia că
face un abuz, impunând o regulă (de prevenție, cum ar fi
testarea) pe care autoritățile nu au reglementat-o.
MARIUS BERECHET
PREH ROMÂNIA
Pentru creșterea siguranței lucrătorilor am
implementat campanii de testare gratuită, având o
comunicare transparentă, grijă față de lucrători și față de
locurile de muncă.
LAURA ORDEANU
PRYSMIAN CABLURI ȘI SISTEME
Pot menționa: implicarea tuturor angajaților atunci
când se iau decizii privind locul de muncă, precum și
încurajarea lor de a-și spune părerea, de a contribui la
realizarea unui climat de muncă sigur și sănătos.
MIRCEA-CRISTIAN DEACONU
SCHINDLER ROMÂNIA
Vorbind de activitatea noastră, ca element de
noutate au fost introduse foliile de autocurățare pentru
mânere/butoniere pentru ascensoare și alte suprafete
comune. De asemenea, pentru sporirea siguranței
utilizatorilor finali, pentru produsele noastre am fost
nevoiți să accelerăm implementarea a două măsuri
importante:
Chemarea ascensoarelor cu ajutorul telefonului
personal, acolo unde tehnologia ascensorului perminte (în
acest fel nimeni nu mai intră în contact cu părțile comune);
Dezinfectarea mâinii curente a scărilor și
trotuarelor rulante cu ajutorul unor dispozitive UV
montate în interiorul echipamentelor.
Q&A
MIRCEA BOSIE
SKANSKA ROMÂNIA
Pentru angajații companiei am implementat încă de la
începutul pandemiei un program de lucru flexibil și am încurajat în
permanență practica lucrului de acasă, atunci când această opțiune
a fost posibilă. Pentru siguranța și starea de bine a lucrătorilor
contractorilor ce-și desfășoară activitatea în proiectele noastre,
am pus la dispoziție în incinta organizării de șantier un cabinet
medical privat deservit de către personal medical.
Pentru siguranța și confortul chiriașilor care sunt
utilizatorii finali ai clădirilor noastre, am dezvoltat împreună
cu numeroși designeri de interior un epidemiologist și un studio
de arhitectură, un nou concept denumit “Care for Life Office
Concept”.
Conceptul include consultanță pentru chiriași și
implementarea protocoalelor și a soluțiilor de siguranță menite să
prevină transmiterea virusului Covid-19. Conceptul are în vedere
patru aspecte principale: calitatea aerului, implementarea soluțiilor
de tip touch-free, măsuri de distanțare fizică și managementul
clădirilor din punct de vedere al siguranței la locul de muncă.
NEBOIȘA GIURICI
SMITHFIELD ROMÂNIA
La Smithfield, luăm toate măsurile pentru a fi lideri în
sectorul de sănătate și securitate în muncă, în aceeași manieră
în care depunem toate eforturile pentru a fi lideri în producția
de produse alimentare nutritive, practici pentru bunăstarea
animalelor și protecția mediului. Știm că angajații noștri reprezintă
bunul cel mai de preț și ne asumăm această răspundere, în modul
cel mai serios. Datorită lor și nevoilor exprimate de aceștia, a fost
creat SIPS - Sistemul de Prevenire a Accidentelor în Smithfield.
SIPS a fost conceput pentru a spori conștientizarea asupra faptului
că sănătatea și securitatea angajaților noștri este o prioritate de vârf
pentru compania noastră. A fost creat pentru a angrena angajații
noștri în programe de îmbunătățire a sănătății și securității în
muncă și care va crește și se va dezvolta odată cu progresul nostru
viitor. Credem cu tărie că acest nou sistem de management al
securității și sănătății în muncă va face ca Smithfield să devină
un loc de muncă mai sigur, mai sănătos și generalmente, mai bun.
MIHAI AUREL HORJEA
BA GLASS ROMÂNIA
O provocare suplimentară a fost aceea de a convinge și
implica top managementul grupului (shareholders și executive
board-ul grupului) în conștientizarea lucrătorilor de la toate
nivelele de faptul că securitatea și sănătatea lucrătorilor este o
muncă de echipă indiferent de funcție și poziția în companie.
IOANA URSAN
SYMMETRICA
La începutul pandemiei, decizia top managementului de a
implementa un plan propriu de protecție împotriva îmbolnăvirii
cu virusul Corona a precedat prevederile legale care au apărut
firesc. Prin Planul propriu a fost reglementat un set de acțiuni
de prevenire a îmbolnăvirilor datorită virusului Corona dar și
de sfaturi medicale importante transmise de medicii de medicina
muncii.
În prezent, suntem pe o direcție constantă, grija față
de lucrător este prezentă în continuare prin măsurile tehnice,
organizatorice și igienico-sanitare, deși emoțiile din anul 2020 s-au
estompat. Eforturile conjugate ale companiei naționale Symmetrica
au dat roade în această experiență pademică, întrucât a fost asigurat
echilibrul vital între viața profesională și cea personală, prin
gestionarea rezilienței în siguranța și sănătatea ocupațională.
Romania
ALIN MOGA
TENARISSILCOTUB
“Ora siguranței” este un model implementat
care a creat și încurajează continuu o cultură de
siguranță în muncă în fabricile noastre. Supervizorii
noștri, indiferent de nivelul ocupat în organizație, își
dedică o ora în fabrică, pentru a discuta cu colegii
din zonele operative, riscurile de la locul de muncă,
etapele operative ale activității lor, abordarea fiind
una pozitivă, bazată pe comunicare și încredere.
MAGDALENA POPESCU
TMK ARTROM
În această perioadă critică, la nivelul Grupului
TMK Artrom a fost creat un “Comitet de administrare
și control al pandemiei” format din manageri cheie la
toate nivelurile de decizie. Pe lângă măsurile general
cunoscute și acceptate, acest Comitet aflat permanent
în stare de alertă a analizat și implementat cu frecvență
bi-săptămânală diverse măsuri și activități menite
să protejeze salariații, să convingă personalul de
necesitatea vaccinării,”Comitetul de administrare și
control al pandemiei“ a aprobat și acordat stimulente
materiale persoanelor care s-au imunizat, a organizat
și finanțat împreună cu ceilalți mari angajatori de pe
platformele industriale Slatina și Reșița centre de
vaccinare în cadrul uzinelor și nu în ultimul rând a
avut comunicări permanente cu salariații în domeniul
protecției împotriva virusului.
ALEXANDRU RĂZVAN BAROIAN
VINCI ENERGIES ROMÂNIA
În momentul în care am conștientizat care
pot fi consecințele contractării virusului am inițiat
revizuirea evaluărilor de riscuri la nivel local, pentru a
determina nivelul riscului de infectare și, bineînțeles,
pentru identificarea unor măsuri de protecție. Având
în vedere dinamica companiei, a fost o mare provocare
să identificăm măsuri de prevenție și metode de lucru
aplicabile în zeci de șantiere, puncte de lucru și sedii, în
care avem aproximativ 1500 de angajați și, prin care,
într-adevăr să minimizăm posibilitatea contractării
virusului. Știm că nu suntem perfecți, și că mai avem
de lucru, dar expertiza colegilor și-a spus cuvântul,
reușind ca în toată această perioadă să menținem
toate șantierele deschise.
Printre măsurile cele mai importante pe care
le-am implementat cu rigurozitate ar fi: politici și
instrucțiuni specifice de lucru, asigurarea materialelor
sanitare precum măști de protecție, dezinfectanți
pentru mâini, dezinfectanți pentru suprafețe pentru
ca angajații să poată dezinfecta în permanență
echipamentele de lucru, asigurarea necesarului
de echipamente de lucru pentru a putea interzice
angajaților înstrăinarea echipamentelor de orice fel,
decalarea programului de lucru atât în șantiere cât și la
birou, efectuarea instruirilor în șantiere cu precădere
în mediul exterior, lucrul de acasă pentru salariații
care își pot desfășura activitatea de la domiciliu,
verificarea stării de sănătate a angajaților de către
șeful de șantier în fiecare zi înainte de începerea
activității, precum și reducerea numărului de personal
în șantiere, planificarea activităților astfel încât să
păstrăm aceleași formații de lucru pentru a evita
interacțiunea între mai multe echipe de lucru.
75
 Romania
SEMNALIZARE SUFICIENTĂ
PRIN INSPECȚIE DIGITALĂ
U
neori, lucrurile simple sunt cele care fac o
mare diferență când vine vorba de siguranță.
Indicatoarele rutiere pentru vehicule sau pietoni,
pentru lucrătorii din fabrici sau vizitatorii
magazinelor, au toate același scop – de a avertiza
cu privire la probleme de siguranță sau pericole.
Sună simplist, însă indicatoarele greșite sau
necorespunzătoare sunt cauza a numeroase
incidente, accidente și decese în Australia și Noua
Zeelandă în fiecare an. Care este acel singur
KARL
lucru pe care îl puteți face pentru a vă asigura
AHLGREN
că unitatea, compania sau organizația dvs. nu
MARKETING
contribuie în mod activ la această stare de fapt?
MANAGER
Inspecția semnalisticii folosind soluții digitale.
PERVIDI
În prezent, organizațiile din diferite sectoare și
AUSTRALIA
domenii de activitate aleg soluții fără hârtie sub
formă de aplicații de inspecție, ca instrument
pentru inspectarea semnalisticii. Indiferent dacă
vorbim de indicatoare pentru aeronavele care
rulează pe pistă, un indicator care avertizează
vehiculele să încetinească înainte de o curbă
sau un indicator de folosire a EIP într‑o fabrică,
indicatoarele sunt vitale pentru siguranță. Toate
indicatoarele, indiferent de formă și dimensiune,
merită o inspecție corespunzătoare. Pentru
societatea și locurile de muncă ale prezentului,
această inspecție se face prin mijloace digitale.
Inspecția digitală poate însemna lucruri diferite
76
EXPERTS PLATFORM
în funcție de tipul de inspecție realizată. De
obicei, inspecția semnalisticii se realizează
pentru a verifica dacă un indicator sau un panou
informativ corespunde așteptărilor și este potrivit
scopului. Acest lucru poate fi standardizat
printr‑un standard al Organizației Internaționale
de Standardizare (ISO) sau prin Standardele
Australiene (AS) sau printr‑o reglementare
națională. Liste de control sau rapoarte de
inspecție pot fi deseori întocmite pentru a se
alinia întocmai acestor reglementări și standarde
și pentru a demonstra cu ușurință conformitatea.
Odată ce o inspecție s‑a finalizat folosind aceste
liste de control, datele pot fi transferate în sistem,
în care inspecție trecută cu succes demonstrează
instantaneu conformitatea cu standardele, cum ar
fi AS 1742.1:2021 – „Manual privind dispozitivele
uniforme de control al traficului, Part 1:
Introducerea generală și indexul indicatoarelor’.
În plus față de a demonstra conformitatea,
inspecția semnalisticii prin soluții fără
hârtie oferă multe mai multe oportunități de
îmbunătățire a procesului. O astfel de modalitate
reducere consumul de hârtie; inspecția digitală
impune inspectorilor să efectueze un audit
sau o verificare folosind un dispozitiv mobil
(telefon inte­ligent sau tabletă), prevăzut cu o
aplicație de inspecție încărcată în prealabil.
Indicatoarele
greșite sau
necorespunzătoare
sunt cauza a numeroase
incidente, accidente și
decese în Australia și Noua
Zeelandă în fiecare an
EXPERTS PLATFORM
Nu este nevoie de nicio hârtie pe parcursul
procesului de inspecție, iar toate datele sunt
transferate direct pe un sistem back‑end accesibil
prin intermediul portalului web. Din această
locație, managerii sau orice membru relevant
al personalului pot urmări inspecțiile realizate
în timp, inclusiv verificările de conformitate
necesare, ce indicatoare trebuie înlocuite sau
pur și simplu dacă există inspecții întârziate. Un
alt avantaj major al optării pentru metodele de
inspecție digitală este economia de timp obținută.
Pe măsură ce inspecția este finalizată folosind
liste de control standardizate pentru consemnarea
răspunsurilor, opțiunile de răspuns completate
în prealabil „Admis”/„Respins” pot reduce drastic
timpul necesar pentru înregistrarea informațiilor.
Cu serviciile de transpunere a textului, care sunt
integrate în mod obișnuit cu multe liste de control
și, de asemenea, cu funcționalități de fotografiere,
inspecțiile pot beneficia de noi formulare de date,
care necesită mai puțin timp de completare. Acest
lucru îmbunătățește acuratețea informațiilor
înregistrate, reducând totodată timpul necesar
Pentru a afla mai multe informații despre AS 1742.1:2021, rugăm să vizitați: www.standards.org.au/news/driving-standardisation-in-road-signs
Romania
derulării unei inspecții obișnuite. Odată cu
încărcarea automată a datelor, dublarea eforturilor
de introducere a datelor este eliminată, ceea ce,
alături de economiile de timp la care se face referire
mai sus, poate conduce la inspecții cu 33% mai
rapide decât înainte.
Ce este important în legătură cu inspecția
semnalisticii? Faptul că indicatoarele și
dispozitivele de informare utilizate corespund
scopului predefinit. Acest lucru se va întâmpla
doar prin inspecții și verificări amănunțite ale
tuturor indicatoarelor de care sunteți responsabil.
În prezent, organizațiile optează pentru soluții
de inspecție fără hârtie datorită ușurinței de a
demonstra conformitatea, timpului economisit
în timpul inspecțiilor și mai marii exactității
a datelor înregistrate. Acest lucru înseamnă că
unitatea, locul de muncă sau utilajele dvs. pot fi
utilizate în condiții îmbunătățite de siguranță și că
indicatoarele dvs. sunt cât mai eficiente cu putință.
Pentru mai multe informații despre posibilitățile
de inspecție a semnalisticii folosind dispozitive
digitale, vizitați Pervidi.com.au.
77
 NANOSEPTIC
SUPRAFEȚE CU PROPRIETĂȚI DE AUTOCURĂȚARE
PENTRU UN MEDIU MAI CURAT

Conform Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii - World CUM FUNCȚIONEAZĂ NANOSEPTIC?

Health Organization (WHO), virusul COVID-19
rămâne activ pe suprafeţe până la 9 zile. Astfel,
profesioniștii din domeniu sunt preocupați de găsirea
soluțiilor de înlăturare a virusului şi de reducere a
contaminării direct de pe suprafețele din spațiile
comune de contact, din cadrul instituțiilor publice
sau private.
Cercetările şi studiile deja efectuate indică anumite
soluții care se dovedesc a fi eficiente în procesul de
curățare, rezolvând o parte din ecuația prevenției, prin
respectarea cu strictețe a procedurilor şi normelor de
curăţenie şi dezinfectare corectă.
Întregind acest tablou, suprafețele cu capacitatea de
autocurățare prin nanotehnologie NanoSeptic s-au
dovedit a fi eficiente în acest proces, studiile efectuate
pe Coronavirus arătând că în mai puţin de 30 de minute
virusul devine inactiv şi este înlăturat de pe suprafeţe.
Cu ajutorul luminii și prin nanocristalele minerale, suprafețele
NanoSeptic creează o reacție de oxidare mai puternică decât cea
creată prin utilizarea clorului. Aceste suprafețe funcționează
24/7, procesul de oxidare al contaminanților organici fiind
unul continuu. Spre deosebire de dezinfectanții tradiționali,
suprafețele NanoSeptic nu utilizează otrăvuri, metale grele
sau alte chimicale.
Unde este recomandată folosirea suprafețelor NanoSeptic?
NanoSeptic este eficient în zonele comune de contact de trafic
intens, precum:
mânerele de la uși, clanțele;
barele de contact pentru deschidere;
zonele de sevit masa;
desk-uri de recepții și birouri;
ecranele de comandă touch screen;
butoanele de la lift;
telefoane mobile etc.

Pe langa o curățenie vizibilă și ecologică, NanoSeptic oferă profesioniștilor din domeniu noi căi de menținere a curățeniei și
de prevenție, mai ales în astfel de contexte. În egală măsură, suprafețele NanoSeptic permit clienților să identifice suprafețele
cu adevărat curate, făcându-i pe aceștia să se simtă în siguranță în activitățile de zi cu zi.

Furnizați o curățenie sigură, vizibilă și ecologică, redefinind importanța standardelor de curățenie și de Mediu.
79
 Romania EXPERTS PLATFORM

DIGITALIZAREA SECURITĂȚII
ȘI SĂNĂTĂȚII ÎN MUNCĂ

A
vantajele digitalizării Securității și Sănătății în
Muncă sunt:
Reducerea consumului de hârtie ‑ suntem
în domeniul activității de securitate și sănătate în
muncă (S.S.M.) prevăzute în O.U.G. 36/06.05.2021
privind utilizarea semnăturii electronice avansate
mai prietenoși cu natura; sau semnăturii electronice calificate însoțite de marca
O mai bună centralizare a datelor legate de temporală și sigiliul electronic calificat al angajatorului,
securitatea și sănătatea în muncă; profesioniștii care activează în domeniul securității
O mai bună evidență a lucrătorilor și sănătății în muncă, dar și angajatorii și salariații
instruiți/neinstruiți; acestora, au o alternativă electronică la „dosarul cu
O mai bună evidență a situațiilor privind șină”/ „instruirea la sală”/„semnarea documentelor
DIANA TEODORA controalele medicale periodice ale lucrătorilor; cu pix și pastă“. Aceștia pot încărca documentația
MANTA Reducerea timpului pentru transmiterea necesară alcătuirii dosarului digital pentru activitatea
COORDONATOR rapoartelor pe linie de Securitate și Sănătate în de Securitate și Sănătate în Muncă, cât și realizarea
SERVICIUL INTERN muncă; tuturor tipurilor de instruire prevăzute de lege în
DE SECURITATE Prin semnătură electronică simplificăm format electronic, astfel pot fi securizate mai bine și
SĂNĂTATE ÎN procedura de semnare a fișelor de instruire datele cu caracter personal ale angajaților.
MUNCĂ privind Securitatea și Sănătatea în Muncă a Din perspectiva instruirilor de Securitate și sănătate
CON-A lucrătorilor care se alfă în telemuncă, muncă în Muncă, problematica este foarte veche și aici ne
PRODUCTIONS la domiciliu și a angajaților care își desfășoară gândim în primul rând la cei care sunt șoferi pe tir,
activitatea în străinătate și care pot participa ce activează în alte țări și atestă total aleator, sporadic
la instruirea periodică cu ajutorul platformelor și nesincer efectuarea de instruiri de Securitate și
pentru conferințe online; sănătate în muncă periodice. Acestea surveneau
Arhivarea documentației este simplificată; (la termene exacte‑periodice) ce îi surprindeau în
În relația cu instituțiile de control timpul deplasării lor în străinătate, iar conform
transmiterea documentației în actelor normative, cel instruit trebuia să
format electronic. semneze olograf, direct pe fișa de
Acest început de digitalizare instruire participarea la instruire
a fost generat de efectele Utilizarea sau a personalului din domeniul
pandemiei Covid‑19 și semnăturii electronice IT care își desfășoară activitatea
îmbolnăvirea cu virusul este o alternativă la „dosarul în altă localitate sau țară.
Sars‑Cov‑2, care a obligat cu șină”/ „instruirea la sală”/ În condițiile pandemice
la telemuncă, telestudiu, „semnarea documentelor actuale, cea mai importantă
muncă la domiciliu etc. cu pix și pastă“ componentă o reprezintă
Inconveniențele instruirii de posibilitatea de a genera și de
SSM și dovedirea acestora prin a trimite prin intermediul sms/
semnarea în cadrul Fișelor de instruiri individuale email, orice tip de instruire prevăzută de legislația
de Securitate și Sănătate în Muncă sunt mult mai securității și sănătății în muncă, materiale informative
vechi, dar în această perioadă s‑au acutizat datorită legate de normele de conduită și măsurile pe care
numeroșilor lucrători care‑și desfășoară activitatea fiecare persoană trebuie să le aibă în vedere pentru
de acasă. Legislația de telemuncă sau Codul muncii prevenirea răspândirii pandemiei de Covid‑19 și
(cu privire la munca la domiciliu), consemnează virusului Sars‑Cov‑2 (materialele transmise pot avea
expres că lucrătorii aflați în aceste situații trebuie format pdf, audio, video, prezentări PowerPoint).
instruiți suficient și adecvat din punct de vedere De asemenea, angajatorii pot transmite instrucțiuni
al Securității și Sănătății în Muncă. de lucru, proceduri operaționale, soluții tehnice,
O dată cu apariția noilor reglementări legislative convenții privind securitatea și sănătatea în muncă,

80
EXPERTS PLATFORM
rapoarte privind activitatea de securitate și sănătate
în muncă din diferite șantiere și orice alte documente
care servesc la desfășurarea activității în deplină
concordanță cu normele privind securitatea și
sănătatea în muncă.
Un alt aspect foarte important legat de folosirea
mediului online, în special în procesul de instruire la
distanță a lucrătorilor, îl reprezintă posibilitatea de a
semna electronic documentele întocmite și transmise
acestora în format electronic. În acest fel, orice
document întocmit, transmis și semnat în format
electronic respectă cerințele impuse de legislația în
vigoare pentru ca acestea să producă efectele juridice
impuse de Legea 319/2006, H.G. 1425/2006 cât și a
celorlalte acte normative în vigoare, prin care sunt
stabilite norme referitoare la securitatea și sănătatea
în muncă.
De asemenea, modulul de instruire a lucrătorilor
permite testarea cunoștințelor asimilate de către
aceștia, transmiterea către conducătorul locului de
Romania
muncă și, ulterior, celui care verifică efectuarea
instruirii, fișa de instruire și testul aferent
acesteia pentru semnare și analiză a timpului
alocat instruirii și a dificultăților întâlnite de
lucrători în procesul de instruire.
Generarea de rapoarte și statistici privitoare
la persoanele instruite/neinstruite constând
în timpul alocat de aceștia pentru parcurgerea
instruirilor, timpul alocat parcurgerii testului de
verificare a cunoștințelor asimilate, numărul de
răspunsuri corecte/greșite precum și numărul
de teste parcurse pentru atingerea punctajului
minim cerut pentru ca instruirea să fie încheiată.
Toate aceste rapoarte/statistici au rolul de a
servi unei evaluări corecte a complexității
materialului de instruire raportat la nivelul
de pregătire/percepere a lucrătorului instruit,
astfel încât să poată fi elaborate instrucțiuni
care să poată fi asimilate în proporție de 100%
și să își atingă scopul pentru care au fost emise.
81
 Romania
BILETUL DE AUR PENTRU
SUCCES ÎN CARIERĂ!
„Stimate domn, mă numesc Tom și am zece ani de experiență ca profesionist în domeniul
siguranței. Puteți vă rog să aruncați o privire peste profilul meu și să îmi spuneți dacă există
posturi disponibile potrivite pentru mine? Vă mulțumesc pentru timpul acordat”.
V ă sună cunoscut? Primesc un astfel de mesaj de
cel puțin două ori pe săptămână pe LinkedIn.
Din principiu, mă străduiesc să răspund la toate
comentariile și mesajele pe care le primesc pe toate
conturile mele de pe platformele sociale. Și, deși
răspund cu empatie celor care întreabă despre
oportunitățile de angajare, chiar dacă întrebarea
este pusă în modul nepotrivit de mai sus, mi se pare
foarte ciudat că încă există persoane care cred că
această strategie are chiar și cea mai mică șansă de
succes. Nu doar că destinatarul se va simți probabil
inconfortabil când este abordat la întâmplare de
persoane necunoscute, dar simplul fapt de a ruga
pe cineva să își investească timpul valoros să‑ți
citească profilul sau CV‑ul, pentru ca apoi să îți
recomande oportunități de muncă este o așteptare
absolut exagerată.
Cu toții vrem să creștem în carieră și este cu siguranță
frustrant dacă nu reușim să ajungem nicăieri, în
pofida sutelor de candidaturi depuse la diverse
anunțuri. Pandemia de Covid‑19 a exacerbat cumplit
această situație. Dar dacă vrem să ne creștem șansele
de a valorifica următoarea oportunitate, trebuie
să folosim scheme tactice mai bune decât aceea de
a ne trimite CV‑ul unor persoane cu care ne‑am
conectat recent.
O astfel de strategie, pe care am folosit‑o personal,
nu m‑a ajutat în sine să obțin un post, dar m‑a ajutat
în multe moduri pe care nici măcar nu are rost să
le enumăr aici. Este vorba de a ruga profesioniști
influenți și cu experiență să îți ofere mentorat. Cu
mulți ani în urmă, eram în același limbo frustrant
în căutarea unui loc de muncă și nu reușeam să fiu
chemat la niciun interviu, în pofida calificărilor și
experienței mele destul de bune. Știam că nu voi
obține nimic dacă îmi voi trimite CV‑ul la întâmplare
în stânga și în dreapta, prin urmare am decis să încerc
o tehnică nouă. Ce‑ar fi să întreb anumite persoane
dacă îmi pot da sfaturi și recomandări pentru a avansa
în carieră? Voi fi sincer, intenția mea la început era
să atrag atenția, astfel încât aceste persoane să mă ia
poate în considerare pentru o oportunitate dacă ar
fi avut pe radar așa ceva. Părea un truc inteligent și
mai ales unul care avea o probabilitate mai mare de
a mă face remarcat decât modul celălalt, mai direct.
82
EXPERTS PLATFORM
Prin urmare asta am făcut. Am intrat pe LinkedIn
și mi‑am vânat prada și, după câteva ore, am găsit
persoana cea mai potrivită pentru operațiunea mea. ISLAM ADRA
Era vorba de șeful departamentului de siguranță la HSE MANAGER
unul din cele mai mari proiecte din regiune, un tip AT RIO TINTO &
cu doctorat și mai multe titluri publicate. Perfect! Am CO‑FOUNDER
intrat în contact cu el și i‑am scris un mesaj scurt, OF HSETOOLBOX
dar de efect prin care i‑am cerut recomandări. Spre
surprinderea mea, am fost invitat să vizitez această
persoană la birou pentru o cafea și o scurtă discuție!
M‑am pregătit pentru ocazie ca și cum ar fi fost vorba
de un interviu și mi‑am pregătit și CV‑ul, în cazul în
care mi l‑ar fi cerut.
Am sosit la sediul companiei cu jumătate de oră mai
devreme și m‑am dus la recepție cu cinci minute înainte
de ora stabilită. Întâlnirea a decurs foarte bine. Am
început prin a‑i povesti acestei persoane câteva lucruri
impresionante despre mine, pentru context, ceea ce
reprezenta de fapt întregul scop al exercițiului meu.
Apoi am cerut sfaturi despre cum aș putea înainta în
carieră, iar această persoană a început să‑mi povestească
despre parcursul său spre vârf. Ședința s‑a terminat
într‑o notă foarte pozitivă, dar obiectivul meu nu fusese
atins: nu m‑a contactat niciodată pentru a‑mi oferi un
job. Poate părea o pierdere de vreme și încă un eșec pe
lista mea lungă de eșecuri, dar sfaturile primite de la
acest domn mi‑au deschis ochii și, în fapt, am pus în
aplicare multe din cele pe care mi le‑a sugerat. Deși nu
mi‑a oferit un post, sfaturile sale au avut o importanță
enormă pentru a ajunge unde sunt acum. Acea întâlnire
a jucat un rol esențial în cariera mea, pentru totdeauna.
Acum sunt convins că m‑am dus la întâlnirea respectivă
cu intenții eronate. Încurajez pe toată lumea să își caute
un mentor adecvat, deoarece aceste persoane au mers
pe calea succesului cu mult înaintea dumneavoastră
și vă vor oferi recomandările potrivite pentru a putea
evita niște greșeli dureroase și a înțelege mai bine ce
trebuie să faceți ca să creșteți. Gândiți‑vă la mentorat
ca la o scurtătură gratuită spre un succes viitor. Și
credeți‑mă, oamenii vor fi mai înclinați să își pună
timpul la bătaie decât dacă li se pune în față un CV.
Acest exercițiu poate să vă ajute direct să obțineți un
job sau nu, dar vă asigur că va pune în mișcare acele
acțiuni care vor crea infinit mai multă valoare pentru
cariera dumneavoastră pe termen lung.
 Romania
INSTINCT, ANALIZĂ,
„CUPLAJ” ȘI ELVIS
Unii reprezentanți ai mediului academic pot să
ridice neîncrezători din sprânceană la adresa
cercetărilor lui Malcom Gladwell, însă cărțile lui
rămân întotdeauna foarte interesante. Cea mai
recentă lucrare, „Talking to Strangers” (Vorbind
cu străini) nu diferă cu nimic și are o mare
relevanță pentru lumea sănătății și siguranței,
a investigării incidentelor și, în special, a modului
de concepere a straturilor de apărare.
Cartea pune în discuție ipoteza că nu suntem nici
TIM MARSH
pe departe atât de buni în a citi oamenii pe cât
DIRECTOR
ne-am dori să credem, că suntem și că trebuie să
GENERAL
facem eforturi uriașe pentru a fi obiectivi. Mai
ANKER &
exact, deși putem avea o excelentă capacitate
MARSH
de a-i identifica pe cei vicleni ca fiind oameni
necinstiți și pe cei care manifestă integritate ca
fiind cinstiți... atunci când e vorba de oamenii
cinstiți care par un pic vicleni și când cei care
par vicleni care se comportă cinstit, cercetările
arată că „citirile” noastre au șanse să fie corecte
în aceeași proporție ca aruncarea monedei, adică
50:50!
84
EXPERTS PLATFORM
Din fericire, niciun angajat care are ghinionul
să pară viclean nu va face vreodată greșeli
nevinovate și nicio persoană care are norocul
să arate mereu ca „ușa de biserică” nu va înșela sau
nega o vină fără să i se citească intențiile pe față!
Pe scurt, de cele mai multe ori, afirmația sinceră
că „pur și simplu îți dau seama” se dovedește a
fi... ei bine, un mare și amăgitor r***t.
CUPLAJUL
În calitate de formatori, ne distrăm foarte bine
organizând ateliere de lucru pentru clienți, în
care le prezentăm tehnici de bază avansate de
colectare și analiză a datelor despre incidente
- presărate cu exemple de psihologie. Cu toate
acestea, acest scurt articol nu este o tentativă
de marketing, ci dorește să introducă conceptul
foarte important de „cuplaj”. Nu este vorba de
serialul cu minunata coloană sonoră „poate,
poate, poate” și galezul adormit - oricât de
amuzant ar fi -, ci despre cum înțelegerea pe
scară largă a conceptului de „cuplaj” poate ajuta
organizațiile să reducă la minimum situațiile în
care „vina” este atribuită așa cum iese porumbelul
pe gură și care provoacă resentimente și erodează
încrederea, fenomene extrem de toxice pentru
o cultură solidă.
„Cuplajul” lui Gladwell este un concept care
spune că ceva catastrofal s-ar putea întâmpla
dacă o anumită persoană se află într-un anumit
loc la un anumit moment. Ceea ce unii numesc
„soartă”. Ceea ce este important este că dacă
acea oportunitate fatidică este ratată, atunci
evenimentul s-ar putea pur și simplu să nu se
întâmple deloc. (Oricine este familiarizat cu
Modelul Șvaițerului lui Reason care vorbește
despre găurile în straturile de apărare care se
deschid și se închid și adesea nu se aliniază
niciodată, este sigur că va fi familiarizat și cu
acest concept). Un exemplu cotidian regăsit în
carte se referă la reglementările care îngreunează
cumpărarea unei cantități suficiente de
medicamente, pentru a ne putea sinucide, într-
una sau chiar două vizite la o farmacie. În loc să își
EXPERTS PLATFORM
ia viața, aceste persoane sunt arestate pentru tulburarea
liniștii publice în timp ce iau cu asalt fereastra unei
farmacii închise, plini de frustrare se prăbușesc pe
asfalt bete, cu o sticlă de whisky în mănă din care s-au
înfruptat generos, sau pur și simplu întâlnesc un om
bun... Pe scurt, acest „nou” lucru numit „cuplaj” este doar
o validare generală a ceea ce știm cu toții deja în lumea
siguranței drept „ruperea lanțului”. (Fără a fi nevoie
să ridicăm cu neîncredere din sprânceană, deoarece
validarea generală ajută întotdeauna).
PREJUDECATA RETROSPECTIVĂ
În acest moment, merită să îi dăm lui Elvis ce e a lui Elvis
și să subliniem munca lui Dekker pe tema pericolele
prejudecății retrospective. (La fel ca în: „Da, acum
putem vedea că au făcut la dreapta când de fapt trebuiau
să facă la stânga, dar înainte să vireze și stânga și dreapta
păreau alternative la fel de valide”). Te sunăm, noi, Elvis.
Poate că cel mai important aspect psihologic care
prezintă relevanță aici este conceptul de „eroare
fundamentală de atribuire” (EFA), care afirmă că toți
suntem predispuși la personalizarea erorii, mai ales
dacă este costisitoare, dureroasă sau incomodă. Evident,
atunci când eroarea nu ne aparține - caz în care avem
tendința de a fi pe deplin conștienți de toți factorii
externi și de a arunca și câteva scuze discutabile.
De exemplu, imaginați-vă că vă aflați în trafic, obosit,
stresat, distras de o ceartă pe care o purtați la telefon
și/sau de faptul că sistemul dumneavoastră de navigare
își face de cap. „Deodată” apare o mașină în acel punct
orb în care voiați să faceți ceva de luni bune de zile,
iar manevra efectuată o face să derapeze. Reacția
dumneavoastră va fi probabil să respirați adânc,
să ridicați o mână și să spuneți „ok... ok... scuze...”
gândindu-vă „ia-o mai ușor, a fost puțin înfricoșător,
da, dar nu s-a întâmplat nicio tragedie... și cu siguranță
nu e nevoie de așa ceva!”, în timp ce partenerul de trafic
vă arată prin gesturi cât de tare l-a scos din sărite ceea
ce tocmai s-a întâmplat...
Romania
Acum imaginați-vă că vă aflați în aceeași mașină și că
cineva aproape vă scoate de pe carosabil în timp ce vă
depășește într-un Ferrari cu o mână pe telefon. Apoi,
câteva minute mai târziu, dați peste accidentul „perfect”.
Ferrari-ul este înfășurat în jurul unui stâlp, dar șoferul
stă lângă el nevătămat. Două întrebări:
Câți dintre noi ar fi tentați să încetinească, să
deschisă geamul și să facă câteva remarci despre
caracterul isteric al scenei în care singurul cuvânt care
vi se parte potrivit de folosit este „karma”?
Cu toate acestea, se aliniază plantele și ulterior
aflați că tinerelul este un medic care a împrumutat
mașina surorii sale pentru că se grăbea la o urgență
și că apelul telefonic a fost o încercare de a salva viața
unui copil în timp ce se grăbea să îi vină în ajutor. Deci,
întrebarea a doua este - câți dintre noi ar frâna apoi
brusc și ar da înapoi...?
Elvis a spus odată că trebuie să trăiești o zi viața unei
persoane înainte de a o judeca. Cel mai adesea, acest
lucru va necesita timp și efort și aplicarea cu răbdare
și sistematică a tehnicilor de analiză obiectivă. Cu toții
credem că suntem inteligenți și obiectivi în ceea ce îi
privește pe ceilalți și motivele lor - dar de obicei nu suntem
- mai ales dacă ne-au deranjat în vreun fel. Tot ce putem
face este să învățăm câteva tehnici eficiente, cum ar fi
„curios de ce” și să le rafinăm și mai apoi să le punem în
practică. La fel ca aproape orice altceva în viață, și acest
lucru necesită ani de muncă grea.
„Înainte să abuzați, să criticați și să acuzați,
trăiți-mi viața o singură zi”, Elvis Presley.
Există totuși o veste bună. Utilizarea de tehnici proactive,
precum „investigația premergătoare accidentului” sau
„analiza tentației” (pe baza ABC), înainte de a fi nevoiți să
găsiți scuze pentru durere, disconfort și cheltuieli este mult
mai ușor de făcut bine! A presupune că suntem inteligenți
și perspicace și că toți ceilalți sunt proști și greșesc poate
fi amuzant. Însă cu siguranță nu este și foarte util.
85
 Romania
INFLUENȚAREA
COMPORTAMENTELOR
PENTRU CREȘTEREA PERFORMANȚEI SSM
V iziunea „Zero accidente” se bazează pe convingerea
că toate accidentele pot fi prevenite. Viziunea „Zero
accidente” este mai degrabă o filosofie decât un
obiectiv cantitativ: conform principiului aflat la baza
acesteia, nimeni nu ar trebui să fie rănit sau ucis
într‑un accident. Oamenii fac greșeli, dar acestea nu
ar trebui să conducă la răniri. Acesta este unul dintre
motivele pentru care, cu ocazia planificării oricărui
mediu de lucru sau de viață, trebuie să se pună accentul
pe Securitate (Sursă: OSH WIKI).
MARIUS BERECHET
Există mai multe teorii acceptate de profesioniștii
CONDUCĂTOR
din domeniul SSM cu privire la motivele pentru
SERVICIU INTERN
care se produc vătămări. Foarte mulți se bazează pe
DE PREVENIRE ȘI
teoria piramidei lui Herbert William Heinrich care
PROTECȚIE/SU/
iterează teoria că din 330 de accidente, 300 nu vor
PROTECȚIA MEDIULUI
avea ca rezultat vătămări, 29 vor avea ca rezultat
PREH ROMÂNIA
vătămări ușoare și unul va avea ca rezultat vătămare
majoră (deces sau dizabilitate). Această piramidă,
bazată pe cartea sa din 1931, „Industrial Accident
Prevention: A Scientific Approach”, a fost
utilizată de profesioniștii din domeniul
SSM‑ului foarte mulți ani ca instrument
de comunicare către management
și către lucrători, susținând că
prevenirea incidentelor minore va
reduce potențialul apariției celor
majore. Cartea susține, de asemenea, că 88% din
toate accidentele sunt cauzate de „comportamente
nesigure” ‑ comportamente și acțiuni ale lucrătorului.
Recent, profesioniștii din domeniul SSM au început să
pună la îndoială validitatea teoriei lui Heinrich; mai
întâi faptul că nu există date statistice care să susțină
că apare o vătămăre gravă la fiecare 29 de vătămări
ușoare și la fiecare 300 de incidente fără urmări (așa
numitele „Near Miss”); în al doilea rând, că nu există
o corelație consecventă între accidentele minore/
incidentele fără urmări și evenimentele majore; și,
în sfârșit, susținând că 88% din toate leziunile sunt
rezultatul unor comportamente nesigure, Heinrich
dă vina pe lucrător, fără a recunoaște interacțiunea
cauzelor mai profunde, inclusiv defecțiunile sistemului
de management.
Inclusiv W. Edwards Deming a afirmat că teoria
lui Heinrich, care atribuie acțiunea umană ca fiind
cauza majorității accidentelor la locul de muncă, a
fost incorectă și că, de fapt, deficiențele sistemelor
de management au cauzat majoritatea accidentelor.
86
EXPERTS PLATFORM
Pentru noua piramidă a securității și sănătății în
muncă este propus un alt model, care acreditează
ideea că rezultatele în domeniul securității și
sănătății în muncă (și nu numai) sunt influențate de
comportamente, sistemele de management, valorile
și convingerile organizației:
Rezultate
Consecințele
comportamentelor
Comportamente
Acțiuni observabile
Sisteme de management
Politici, proceduri, instruire și feedback
Valori
Lucrurile pe care le considerăm importante
Convingeri
Ideile de bază care ne susțin valorile
Unde erați acum 35 de ani?
În urmă cu 35 de ani aveau loc două evenimente
majore: dezastrul navetei spațiale Challenger și
accidentul nuclear de la Cernobîl.
Dezastrul navetei spațiale Challenger a avut loc la 28
ianuarie 1986, când aceasta s‑a dezmembrat la 73 de
secunde după lansare, ceea ce s‑a soldat cu moartea
celor șapte astronauți.
Cauza oficială: o eroare mecanică – cedarea unui inel
O (O‑ring), dar alții au fost factorii care au condus la
dezastru...adevărata vinovăție revine factorilor de
decizie care au respins posibilitatea unei defecțiuni
mecanice și au permis lansarea. Comportament
culpabil (nesigur) care a dus la dezastru.
S‑a luat decizia de lansare fără a face
modificări ale inelelor O, în ciuda faptului că
inspecțiile motoarelor cu combustil solid (Solid
Rocket Boosters), realizate în urma celor 24
de lansări anterioare, au arătat faptul că s‑au
descoperit uzuri inacceptabile ale inelului O în
alte 13 situații.
EXPERTS PLATFORM
S‑a luat decizia de lansare, în ciuda îngrijorării că
inelele O ar putea fi afectate de vremea rece... NASA
nu mai lansase nicio navetă în condițiile acelea de
temperatură ‑ în 28 ianuarie a fost neobișnuit de rece, cu
temperaturi aproape de ‑1°C.
Inginerii de la Thiokol au spus că dacă O‑ringurile
sunt mai reci de 12 °C, ei nu au suficiente date pentru a
determina dacă fiecare articulație rămâne etanșă.
Comisia Rogers a aflat că procesele decizionale și
cultura organizațională a NASA au fost un factor‑cheie
al accidentului. Managerii de la NASA știau că proiectul
constructorului propulsoarelor, Morton Thiokol, conținea
un defect cu potențial catastrofal la nivelul inelelor O încă
din 1977, dar nu au rezolvat problema corespunzător. De
asemenea, aceștia au ignorat avertismentele inginerilor
privind pericolele lansării navetei într‑o zi atât de rece
și nu au raportat corespunzător problemele tehnice
superiorilor lor (sursa Wikipedia).
Accidentul nuclear de la Cernobîl a fost un accident major,
produs pe data de 26 aprilie 1986 la ora 01:23, care a produs
explozia centralei nucleare, urmată de contaminarea
radioactivă a zonei înconjurătoare.
Cauza oficială: defecte de proiectare și erori de operare datorate
personalului (Porfiriev, 1996; Gorbaciov și Solomonov, 2006;
Baloga, 2011)....adevărata vinovație revine factorilor de decizie
care au permis realizarea testului și sistemului sovietic de la
acea vreme – încă un comportament culpabil (nesigur), care
a condus la explozia reactorului.
La 25 aprilie, înainte de a opri unitatea pentru un
control de rutină, echipajul reactorului 4 a început
pregătirile pentru un test ce avea scopul de a determina
cât timp turbinele ar continua alimentarea cu energie în
cazul unei pierderi a aportului de energie electrică. Acest
test mai fusese efectuat în anul precedent, însă turbinele
nu au asigurat puterea necesară. Ulterior, au fost făcute
îmbunătăţiri, fapt ce a determinat efectuarea unor noi
teste. Testul de siguranță a fost amânat până la schimbul de
noapte și trebuia să fie făcut de o echipă neexperimentată.
Pe 26 aprilie, echipa de la Cernobîl a primit aprobarea
pentru a relua procedurile de reducere a capacităţii
reactorului. În acel moment este posibil ca operatorul să fi
comis prima greşeală: în loc să menţină nivelul la 50%, a
uitat să reseteze un aparat, fapt ce a determinat o scădere
vertiginioasă a nivelului de producere a energiei, ajungând
până la 1%. Acest nivel era mult prea scăzut pentru
derularea testului.
Experimentul nu decurge conform planului, din
cauza proastei concepții. Lucrătorii au oprit sistemul de
reglare a puterii reactorului și sistemele sale de siguranță
de urgență și au retras majoritatea tijelor de control din
miezul acestuia, permițând în același timp reactorului să
funcționeze în continuare la o putere de 1%. Aceste greșeli
au fost agravate de altele, iar la ora 01:23, reacția în lanț din
miezul reactorului a ieșit de sub control, producându‑se
explozia.
Scurtă concluzie la cele arătate mai sus: Abaterile de la
practicile sigure au influențat rezultatele.
Romania
Când abaterile de la siguranță devin ceva normal, rezultatul
este că practicile nesigure sunt acceptate iar apoi se perpetuează
până la punctul în care acestea (practicile nesigure) sunt
percepute ca normalitate.
Comportamentele sunt activități observabile, previzibile,
în general se discută numai atunci când există o problemă
și au sens pentru persoana respectivă doar în momentul
observării...
De obicei, lucrătorii nu întreprind nicio acțiune știind că se vor
vătăma. Atunci de ce se rănesc? Din cauza comportamentelor
nesigure. Sunt mai multe motive pentru un comportament
nesigur: deficiențe de abilități sau abilități care nu sunt
utilizate suficient de des, nerecunoașterea situațiilor
periculoase/evenimentelor fără urmări (Near Miss), deficiențe
de comunicare, bariere fizice și, cel mai des, „Mie nu mi se
poate întâmpla”.
Consecințele se regăsesc în mod direct în comportament
(nesigur sau sigur): vătămare, disciplină, laude, mulțumiri,
bani, satisfacție etc. Consecințele controlează comportamentul.
Oare schimbarea comportamentelor poate spori performanța
SSM? Există câteva concluzii contradictorii recente, dar mulți
cred că un comportament nesigur contribuie la mai mult de
90% din toate vătămările. Dar aceasta nu este o cauză în sine.
Pot exista probleme sistemice și culturale, dar în cele din
urmă, lucrătorul alege să facă un anumit tip de comportament
(sigur sau nu). Când comportamentele nesigure contribuie
la vătămări, atunci avem obligația de a găsi pârghii pentru a
încuraja lucrătorii ca să lucreze în siguranță.
Schimbarea comportamentului necesită o abordare
sistematică: trebuie stabilite așteptări clare, să fie definit
succesul, identificate activitățile, comportamentele și
valorile cruciale, monitorizați indicatorii de performanță și
activitățile cruciale, oferirea feedback‑ului și recunoașterea
comportamentelor sigure, aplicată răspunderea pentru
comportamentele nesigure.
Pentru a influența comportamentele, liderii trebuie să
examineze ce pârghii folosesc pentru a‑și motiva angajații.
În loc de amenințări trebuie să ne sfătuim, oferind feedback‑ul
care va contribui la succesul lucrătorilor noștri. Feedback‑ul
trebuie folosit pentru a educa și informa, oferind valoare
lucrătorului. Comportamentul sigur trebuie consolidat și
încurajat iar comportamentul nesigur trebuie corectat.
Din păcate, nu există o magie care să stimuleze îmbunătățirea
siguranței în muncă. Este nevoie de dăruire și consecvență.
Fiecare dintre noi trebuie să întruchipeze faptul că siguranța
în muncă este o valoare intrinsecă, punând în aplicare sisteme
care susțin și sporesc capacitatea lucrătorilor noștri de a lucra
în siguranță. De asemenea, trebuie să oferim feedback și
motivație angajaților noștri, înțelegând ce funcționează cel
mai bine în organizație, să dezvoltăm acele consecințe care
sunt sigure și pozitive. Odată ce facem acest lucru, putem
influența comportamentele și să clădim o cultură consecventă
de siguranță a muncii în organizația noastră.
Dorim ca următoarea generație de lideri să recunoască fiecare
întâlnire, fiecare discuție cu lucrătorii ca o oportunitate de a
construi încredere, de a‑i educa în spiritul siguranței muncii
și, de asemenea, să demonstreze grijă față de ei.
87
 Romania EXPERTS PLATFORM

SUSTAINABILITY AT
PHILIP MORRIS INTERNATIONAL

P hilip Morris International’s purpose of achieving a

smoke‑free future must be conducted sustainably.
Our approach to sustainability is structured
CARING FOR THE PEOPLE
WE WORK WITH
Continuously improving our social impact within
around four pillars of action and two tiers of topics. and beyond our operations is essential to PMI’s
It provides the framework through which we respond long‑term success. Promoting a safe and healthy
GRIGORE-
to sustainability challenges and opportunities. working environment is vital. In our factories,
TEODOR
Innovating for better products is at the core of our offices, laboratories, retail outlets, and for our sales
BALDOVIN
strategy. Our other strategic pillars include effective teams in the field, we aim for a safe and secure work
MANAGER
management of operational topics, social issues, and environment populated by a healthy and motivated
SUSTAINABILITY
environmental matters. All these aspects are detailed workforce. Our efforts extend to the labor standards
PHILIP MORRIS
in the 2020 Integrated Report. we expect of our suppliers and farmers. In our tobacco
ROMANIA
Our two‑tiered grouping of topics is based on the supply chain, our aim is to provide a decent livelihood
sustainability materiality analysis we conducted to all contracted farmers, promote safe working
in 2018 and refreshed in 2019. That analysis identified conditions, and prevent child labor and other labor
10 areas of priority focus—or “tier 1 topics”—across abuses.
our four pillars of action. Sustainability is embedded
throughout our business and accountability is HEALTH, SAFETY, AND
delegated to the heads of different functions within WELL‑BEING AT WORK
Operating
with excellence
Caring for the
people we work with the
Protecting the Performance
company, linked
environment metricsto the main impacts they can An environment that keeps everyone safe and protects
help address. the well‑being of all is a prerequisite for productive
work. We are committed to providing a
S TR ATEG I C PILL AR S TIER 1 TOPI C S TIER 2 TOPI C S safe and secure working environment for
ound
all employees, contractors, and visitors.
pond Our responsibility doesn’t stop at the
ake
Innovating
Product health
impacts
factory gate. We expect our suppliers and
Product addictiveness
g for better
Product reliability
tobacco growers to keep their workers
products Access to smoke-free
products safe, too. By ensuring that all people who
work with us enjoy a safe and healthy
the
d in
work environment, and by paying
ntified
cross Responsible marketing
Responsible and
transparent R&D attention to their physical and mental
n
o Operating
and sales practices Data privacy and protection well‑being, we can positively impact
m. with Sustainable supply Business integrity their lives beyond their time spent at
excellence chain management Illicit tobacco trade prevention
s Transforming
Responsible advocacy
work. In addition to the benefits that
for a Respect for human rights
provides to our company and our people,
Fair fiscal practices
sustainable
smoke-free it helps to lessen demands on national
future Fair working conditions
healthcare systems.
Socioeconomic
well-being of tobacco- Community support
Caring for the
farming communities
people we work Diverse and inclusive working
environment
with Health, safety, and
Talent attraction, retention,
well-being at work and employability

Climate protection Forest conservation

Protecting Littering prevention Biodiversity

the environment Water stewardship
Product eco-design
and circularity Waste reduction

port 2020

88
EXPERTS PLATFORM
The EHS Pillar provides the system and tools to:
Build capability for early Creates framework
EHS risk identification for 100% involvement
and prevention and ownership
We aim for a workplace that
promotes the health, safety,
and well‑being of our
workforce. To achieve this,
we have decided to embed
!
d ay
ct
our long tradition on safety
r fe
pe
a
We
ma ke e v ery d ay leadership into our
Integrated Operating
System named OPEN+. This is how the Environment
Health and Safety (EHS) Pillar was born (together
with other pillars addressing different aspects of our
operations) and its vision is to provide to all employees
and contractors the capabilities to achieve 100%
Regulatory Compliance and ZERO safety incidents
through 100% employee ownership and a zero‑loss
mindset.
In other words, our long standing EHS Program
teaches us “WHAT to do” and the EHS Pillar
teaches “HOW to do it” effectively and efficiently
by using tools like Behavioral Observation System,
Safety Trigger, Quick Risk Prediction, Safety Map,
Sustainability Incident Management, Shut‑down &
Start‑up Checklist and Job Safety Analysis.
We use Behavioral Observation System (BOS) in
our factories to instill a culture in which everyone
involves themselves in openness, care, observation,
and behavior reinforcement. We advance this culture
change through communication with employees
and safety alerts or notice boards. Every person’s
contribution counts—a fact we recognize through
awards and other means of acknowledgment. Through
BOS, we are further embedding safety and environment
protection into the DNA of the organization in a
planned, structured, and standardized way. It will
make a significant contribution to delivering on
our safety ambition. Yearly, we conduct assessments
to evaluate our sites’ safety and environment
protection culture level and we survey employees
to identify improvement opportunities.
PROTECTING THE ENVIRONMENT
Effective environmental management across our
operations and value chain goes beyond compliance
with applicable laws and regulations. We are committed
to continually improving our business activities
to achieve the highest standards of sustainability,
in line with our Environmental Commitment. By
Romania
Develop operations ownership of EHS Deliver
Pillar work process, tools, results, and company EHS
action plans to support EHS objectives
leveraging on the Zero Loss Mindset, we use OPEN+
tools designed to remove losses and inefficiencies that
bring benefits to the planet also. Our aim is to achieve
carbon neutrality of our direct operations (scope 1+2)
by 2030 and by 2050 to achieve carbon neutrality of
our entire value chain (scope 1+2+3).
One of the concepts we have adopted
is stewardship, especially when it
WASTE
comes to water, and now we are a REDUCTION
proud member of AWS (Alliance WATER
STEWARDSHIP
for Water Stewardship).
CLIMATE
Stewardship is about taking PROTECTION
ics
care of something we do not
p
Tier 2 to
own. Good water stewards FOREST
to pics
CONSERVATION
recognize the need for
r1
collective responses to the Ti
e LITTERING
PREVENTION
complex challenges facing
the water resources on which BIODIVERSITY
we all rely. We are convinced PRODUCT
ECO-DESIGN AND
that a shared framework on CIRCULARITY
responsible water management is
very important. As Water Stewardship,
we define: the use of water that is socially and
culturally equitable, environmentally sustainable,
and economically beneficial, achieved through a
stakeholder‑inclusive process that involves site‑and
catchment‑based actions. The effectiveness of “Water
Stewardship” is measured by the understanding of the
water use, catchment context and shared concerns in
terms of water governance; of the water balance; of
the water quality; of the Important Water‑Related
Areas (IWRAs); of the Water, Sanitation and
Hygiene (WASH), and the engagement in meaningful
individual and collective actions that benefit people,
the economy and nature. By the end of 2020, 11 of our
factories (including Romania) had been certified by
the Alliance for Water Stewardship and our target is
to have all our factories certified by 2025.
As a conclusion, for us in PMI, sustainability
means creating long‑term value while minimizing
the negative externalities associated with our
products, operations and value chain. We believe
that sustainability is an opportunity for innovation,
growth, and the long‑term value creation of our
company. Our aim is to minimize our negative
externalities while maximizing our operational
efficiency and resource allocation. 
89
 Romania
DEZVOLTAREA IMOBILIARĂ
SUSTENABILĂ ÎN CONTEXTUL HSE
Î
n ultimii ani și la nivel de strictă necesitate în contextul
pandemic, companiile au introdus în cultura lor
acordarea unei atenții sporite cu privire la monitorizarea,
menținerea și creșterea calității stării emoționale, de
bine, a angajaților. Astfel, angajatorii de top caută nu
numai să ofere spații de lucru optime, ci se asigură că
fac investiții pentru a pune la dispoziția echipei un
cadru de lucru aliniat la tendințele internaționale de
sustenabilitate.
Totodată, în contextul măsurilor adoptate de Comisia
GABRIELA FISTIȘ Europeană cu privire la îmbunătățirea fluxului de
DIRECTOR investiții către activități durabile (taxonomia UE),
EXECUTIV/ dezvoltatorii imobiliari reprezintă un segment direct
EXPERT HSE & vizat, ce va fi prezent în prima linie de adaptare la noile
SUSTENABILITATE, reglementări. Pe lângă acest cadru legislativ european,
DENKSTATT din ce în ce mai mulți investitori și autorități competente
ROMÂNIA solicită de la dezvoltatori date ESG (factorii de mediu,
sociali și de guvernanță).
Cum vă puteți alinia la cerințele noi de piață și cum vă puteți
păstra avantajul față de competitorii direcți, în acest nou context
operațional? Răspunsul îl reprezintă implementarea
conceptului de dezvoltare urbană inteligentă la
nivelul investiției dumneavoastră. Și aici nu ne
referim la digitalizarea unui oraș sau transformarea
unui municipiu în „smart city”, ci la aplicarea unui
pachet de măsuri ce asigură sustenabilitatea proiectelor
dezvoltate de compania dumneavoastră și prezentarea
transparentă și eficientă către toate părțile interesate
ale (remarcabilelor) rezultatelor pe care le-ați obținut.
90
EXPERTS PLATFORM
CE PRESUPUNE DEZVOLTAREA
SUSTENABILĂ INTELIGENTĂ
ÎN CONTEXTUL IMOBILIAR?
Conceptul de Smart Urban Management
implică inovație și eficientizare. Nu vorbim
doar de reducerea costurilor de mentenanță,
creșterea profitului din închiriere/vânzare
prin oferirea unor servicii de top, ci și de
asigurarea celei mai bune calități a vieții/
lucrului pentru toți utilizatorii, prin aplicarea
de inovații care să asigure la nivel de cea mai
recentă tehnologie disponibilă, cea mai eficientă
conservare posibilă a resurselor și posibilitatea
monitorizării performanțelor de sustenabilitate
astfel obținute.
Atenție, pentru a putea fi numită investiție
sustenabilă, dezvoltatorii pot fie să integreze în
faza de proiect anumite elemente specifice, sau
pot opta și pentru transformarea unei investiții
deja existente în vederea migrării spre, sau chiar
atingerea acestui scop.
Pentru a dezvolta o investiție sustenabilă
inteligentă, trebuie să oferiți clienților
soluții inovatoare și interdisciplinare pentru:
clădiri, energie, mobilitate, calitatea aerului,
infrastructură, gestionarea deșeurilor și alte
sectoare. Astfel, trebuie să puneți la dispoziție
servicii și elemente de infrastructură cum ar fi:
EXPERTS PLATFORM
1. Decarbonizarea și gestionarea carbonului
Reducerea consumului de energie și de resurse, precum și a
emisiilor de gaze cu efect de seră se află în centrul dezvoltării
urbane sustenabile. Aceste performanțe se pot atinge prin
utilizarea unor cadre de lucru specializate (dezvoltate de experți
în domeniul sustenabilității) și a standardelor specifice - deja
existente în domeniu, cu scopul de a dezvolta o strategie,
obiective și măsuri pragmatice. Totodată, este necesară o
evaluare tehnică privind gazele cu efect de seră pentru a
realiza structura de contabilizare și pentru a calcula emisiile
aferente împreună cu adoptarea simultană a unui plan privind
modalitățile de reducere a acestora, bazat pe știință (SBTi).
2. Clădiri verzi
Dezvoltatorii din întreaga lume apelează la certificările de
clădiri verzi (BREEAM, DGNB, LEED, WELL etc.) pentru
a oferi garanția unei investiții sustenabile, pentru a deveni
mai atractivi pentru investitori și pentru a obține criteriul de
departajare în fața competitorilor.
Doar o clădire sustenabilă este cea care poate furniza
utilizatorului performanțe de mediu, sociale și economice.
80% din costurile de exploatare pot fi influențate din stadiul
incipient al procesului de dezvoltare – astfel, recomandăm ca
sustenabilitatea să fie obiectiv integrant chiar de la început,
în strategia dezvoltatorilor. Pentru a oferi clienților în cadrul
investiției dumneavoastră clădiri verzi și sustenabile, aveți
nevoie de o abordare sistematică pentru a defini corect obiective
strategice, criterii specifice, ținte obligatorii și măsuri de
implementare.
3. Mobilitate și logistică sustenabile
Naveta are un impact uriaș asupra bunăstării și sănătății fizice
și psihice a angajaților, aspecte care au căpătat o importanță
deosebită pentru companii. Mai mult, dezvoltarea și asigurarea
unui sistem sustenabil de mobilitate pentru utilizatorii finali
ai investiției dumneavoastră duc la creșterea calității vieții
pentru toată comunitatea.
Pentru a putea oferi un pachet de mobilitate și logistică
sustenabile, aveți nevoie să creați o infrastructură care să
permită diminuarea navetei, supravegherea comportamentului
mobilității, calcularea emisiilor din transport, alinierea cu
Romania
politicile și reglementările locale, dezvoltarea unor concepte
inovatoare și un plan specific de implementare.
Tot în categoria de logistică intră și un sistem de ultimă generație
pentru gestionarea deșeurilor care să permită urmărirea,
cuantificarea, prevenirea generării și colectarea selectivă.
Strategia și implicit măsurile de gestionare a deșeurilor devin o
prioritate pentru companii în contextul dezvoltării sustenabile
la nivel internațional.
4. Monitorizare și raportare
După ce ați adus investiția dumneavoastră la rangul de „smart
urban development”, este momentul să diseminați rezultatele:
vă trebuie un sistem foarte bine structurat de monitorizare și
măsurare a impactului care să permită transmiterea informației
către toate părțile interesate, inclusiv transpunerea facilă atât
în raportul de sustenabilitate al companiei dumneavoastră pe
care cu siguranță vă veți asuma să îl realizați anual (acum că
aveți rezultate remarcabile în sustenabilitate), dar și în raportul
de sustenabilitate al utilizatorilor finali.
AȘADAR, CE AVANTAJE ADUCE
DEZVOLTAREA SUSTENABILĂ INTELIGENTĂ
ÎN CONTEXTUL IMOBILIAR?
Permite oferirea unor produse și servicii premium prin
creșterea gradului de satisfacție și îmbunătățirea mediului
de lucru sau de locuit pentru utilizatorii finali;
Conformarea cu reglementările în vigoare prin
minimizarea impactului asupra mediului;
Reducerea costurilor de exploatare a investiției prin
eficientizarea operațională și utilizarea sustenabilă a
resurselor;
Criteriu de departajare față de competitori;
Atractivitate pentru investitori prin îmbunătățirea
scorurilor în ratingurile ESG și a indicilor de
sustenabilitate;
Crearea valorii pe termen lung.
CUM PUTEȚI IMPLEMENTA CONCEPUTUL DE
DEZVOLTARE SUSTENABILĂ INTELIGENTĂ
ÎN INVESTIȚIA DUMNEAVOASTRĂ?
În vederea obținerii tuturor avantajelor menționate, vă
recomandăm să implicați companii cu expertiză și experiență
tehnică în sustenabilitate, ce pot acorda consultanță pe
parcursul tuturor fazelor de dezvoltare, de la proiectare la
construcția propriu-zisă, în vederea identificării și aplicării
celor mai potrivite soluții pentru proiectul dumneavoastră.
91
 Q&A
Romania
4. Din ce în ce mai multe companii acordă interes și au un focus
mare pe sustenabilitate și protecția mediului, fiind identificate
beneficii imediate ale implementării acestor programe. Cum se leagă
aceste concepte de sustenabilitate și protecția mediului cu siguranța
operațională, pentru a ajunge la conceptul de zero harm?
GABRIEL SPALOGHE
BEKAERT SLATINA
Și Bekaert s-a alăturat companiilor care pun accent deosebit
pe sustenabilitate și protejarea mediului înconjurător, mai ales în
condițiile actuale generate de încălzirea globală. Dovada cea mai
bună a încălzirii globale o reprezintă însăși fenomenele climatice
extreme și predictibilitatea lor redusă, datorate acesteia (un exemplu
sunt incendiile de păduri, tot mai numeroase și mai întinse). Valurile
de căldură sunt din ce în ce mai frecvente, durează tot mai mult, iar
temperaturile sunt din ce în ce mai mari.
Desigur, la nivel internațional se duc tratative referitor
la emisiile naționale ale fiecărui stat, iar companiile caută soluții
și tehnologii pentru a reduce emisiile de dioxid de carbon. Și în
cadrul Bekaert se promovează reducerea utilizării energiei termice
pentru electricitate și a combustibililor fosili (cărbune, petrol, gaze
naturale) și găsirea de noi surse de electricitate nepoluante, sau
reducerea consumului de hârtie prin păstrarea documentelor în
format electronic.
De asemenea, și angajaților Bekaert li se recomandă folosirea
aceluiași mijloc de transport împreună cu mai multe persoane, folosirea
bicicletei sau a mașinilor hibrid (electrice). Acestea sunt câteva exemple
prin care și noi ne alăturăm efortului comun al companiilor și țărilor
care încearcă să implementeze programe sustenabile pe termen lung
și mediu.
ANCA GOLGOJAN
CIECH SODA ROMÂNIA
Noi avem cea mai mare provocare în această direcție, protecția
mediului: DECARBONIZAREA (reducerea emisiilor de dioxid de
carbon prin utilizarea unor surse de energie cu emisii reduse de
carbon) și am demarat procedurile pentru realizarea unui proiect
energetic, respectiv construirea unei centrale în cogenerare de înaltă
eficiență care folosește gazele naturale (combustibil de tranziție) și
care va reduce cu 51% emisiile de CO2, față de fostul furnizor de
energie, asigurând apoi o reducere suplimentară prin capacitatea
”hydrogen ready” a centralei, adică posibilitatea de a produce energie
pe baza unui mix de gaze naturale și hidrogen în proporție de până
la 30%. Proiectul va aduce beneficii tuturor părților implicate și
suntem optimiști că în următorii trei ani vom contribui la atingerea
obiectivelor de mediu, pentru a ajunge la ”zero harm”! În acest sens,
am pus la dispoziția autorităților toate informațiile proiectului nostru
și sperăm cât mai rapid la includerea lui în programele care se acordă
la nivel european, în vederea atingerii țintelor asumate: zero emisii
până în 2050!
MIHAI AUREL HORJEA
BA GLASS ROMÂNIA
Grupului BA i s-a acordat premiul de cea mai sustenabilă
companie din Portugalia (unde are fabrici de sticlă). Unul din punctele
cheie ale politicii de securitate și sănătate în muncă al grupului este
acela de a analiza în permanență posibilitățile schimbării a ceea ce
este mai puțin sustenabil și mai puțin prietenos cu mediul cu ceea ce
este sustenabil și mai prietenos cu mediul.
92
Q&A
IOAN POPOVICIU
COMPA SIBIU
Sustenabilitatea implică: aplicarea principiilor de
responsabilitate socială (parte din profit returnat în societate
sub diferite forme, protecția minorilor – a nu angaja minori -,
nediscriminarea la locul de muncă pe diverse criterii, etica la locul
de muncă, posibilitatea angajatului ca în mod anonim și protejat să
anunțe abaterile de la principii și relele tratamente, managementul
carierei etc.). Toate aceste concepte, aplicate, duc la crearea
unui mediu de lucru confortabil pentru angajat cu rezultate în:
motivare pentru atingerea obiectivelor, concentrarea atenției pe
activitățile zilnice (și ca prim impact pe respectarea regulilor
astfel încât să se reducă riscul de incidente/accidente la locul de
muncă), motivare înspre proactivitate astfel încât angajații să
observe și să comunice din timp riscurile pentru SSM și, de ce nu,
să ia chiar masuri în limita competențelor și responsabilităților
lor. Sustenabilitatea este și despre protecția mediului care include
și reducerea amprentei de carbon. Aici lucrurile sunt puțin mai
clare: adoptarea de tehnologii nepoluante, reducerea poluanților
etc. contribuie în mod direct la îmbunătățirea sănătății angajaților
și comunității. Se reduce cuantumul bolilor profesionale care pot
apărea datorită prezenței deșeurilor, condițiilor improprii de
depozitare și manipulare a acestora, condițiilor improprii de
lucru în ateliere, varietății și gradului de risc asociat deșeurilor,
cantității generate de deșeuri etc.
DIANA TEODORA MANTA
CON-A PRODUCTIONS
Campania își propune să îmbunătățească siguranța,
sănătatea și bunăstarea la locul de muncă pentru a reduce
sistematic accidentele și bolile profesionale prin investiții într-o
forță de muncă sănătoasă și motivată.
Strategia noastră Zero Harm Culture, ceea ce am realizat
deja în trecut și ce vom face în viitor pentru a ne atinge obiectivul
de zero incidente.
Siguranța începe de obicei cu reguli, reglementări și
instrucțiuni.
CARMEN NISTOR – CONCELEX
Digitalizarea societății folosește dezvoltarea tehnologiei
informației pentru a facilita sustenabilitatea și protecția mediului.
Primul avantaj este salvarea resurselor de hârtie și carton, cartușe
de imprimantă, mobilier pentru depozitare arhive. Este un pas
firesc în vremurile noastre, avem prezență în mediul online,
accesul rapid la informații utile, economia de timp în relaţia cu
clienții, comunicarea facilă, creșterea productivității și satisfacția
angajaților. Digitalizarea muncii aduce o viață profesională
mai ușoară și mai flexibilă, dar și factori de stres psihosociali și
afecțiuni musculo scheletice.
Pentru a ajunge la conceptul zero harm este necesară
instruirea lucrătorilor pentru siguranța operațională și pentru
adaptarea la noile condiții din piața muncii.
Q&A
RADU SIRETEANU
DSM NUTRITIONAL PRODUCTS ROMÂNIA
Ca în orice alt domeniu, măsurile organizaționale,
de proces sau tehnologice, influențează performanțele din
punct de vedere al măsurilor de protecția mediului. Dinamica
legislației naționale, asociată cu noi repere globale la nivel de
corporație, conduc către o identificare mai clară a criteriilor de
prioritizare a proiectelor care aduc un plus în acest domeniu.
În ultimii doi-trei ani am cunoscut o îmbunatățire
a evaluărilor semestriale din punct de vedere al mediului,
compania pentru care lucrez aducând un aport ridicat în
procesul general de sustenabilitate și protecție a mediului.
Subiecte precum energia verde, trasabilitatea
deșeurilor, monitorizarea atentă a echipamentelor în lucru
și impactul acestora asupra condițiilor de mediu, sunt de
actualitate și consider că merg într-o direcție bună.
Pe segmentul siguranței operaționale, tot acest pachet
de măsuri își demonstrează eficiența prin rezultatele analizelor
de risc. Beneficiile lor se adresează atât segmentului industrial,
la locul de muncă, cât și din punct de vedere al comunităților
impactate în mod direct.
ALEXANDRU CLAUDIU TOMA
E.ON SERVICII
Compania din care fac parte, susține și contribuie
la îndeplinirea obiectivelor de dezvoltare durabilă stabilite
de Organizația Națiunilor Unite prin Agenda 2030 pentru
Dezvoltare Sustenabilă. Astfel, încă din anul 2018, când
conducerea executivă a semnat „Angajamentul Grupului
E.ON”/ „Self-commitment by the E.ON Group”, ne asumăm și
noi, ca parte integrată a grupului, respectarea acestor standarde
și principii privind dezvoltarea sustenabilă. Încă din 2017
la nivelul grupului a fost adoptată o nouă Strategie privind
Sustenabilitatea, ce urmărește asigurarea protecției sănătății
și siguranței clienților și colegilor noștri și eliminarea pe cât
posibil, a accidentelor fatale. Totodată, facilităm crearea unui
mediu de lucru în care angajații noștri sunt încurajați să se
dezvolte permanent și promovăm diversitatea și incluziunea la
locul de muncă, urmărind să creștem procentul femeilor aflate
în poziții de conducere. Ne străduim să reducem substanțial
emisiile de carbon până în 2050, prin investiții în clădirile
noastre dar și prin înlocuirea flotei de mașini cu automobile
electrice. Mai mult, ne propunem să reducem emisiile de
carbon rezultate din operațiunile noastre cu 30%, dar și pe
ale clienților - emisiile de carbon pe kWh de energie - cu 50%,
ambele având ca termen de referință anul 2016. Dezvoltăm
rețeaua națională de alimentare cu energie electrică pentru
autovehiculele electrice, și astfel contribuim la reducerea
poluării în sectorul transporturilor și a consumului de
combustibili fosili. Există raport de sustenabilitate al Grupului,
care exprimă viziunea noastră de dezvoltare într-o manieră
durabilă, cu accent pe protecția mediului înconjurător și a
angajaților noștri, pe îmbunătățirea colaborărilor cu toți
partenerii de afaceri sau din comunitățile în care noi activăm.
Ne dorim ca, în continuare, toate acțiunile noastre să fie făcute
cu mare responsabilitate, pentru că suntem convinși că doar
printr-o dezvoltare sustenabilă putem să contribuim la un
viitor sigur atât pentru clienții noștri cât și pentru alte părți
interesate. Angajații noștri reprezintă un element de bază
pentru dezvoltarea afacerii și sunt esențiali pentru obținerea
performanței Grupului. De aceea, resursa umană ocupă un
loc central al strategiei noastre de dezvoltare durabilă. Cheia
succesului companiei o reprezintă calitatea angajaților noștri,
condițiile de muncă oferite acestora, nivelul de remunerare
al muncii, oportunitățile de dezvoltare profesională și nu în
ultimul rând respectul acordat angajaților și absența oricărei
discriminări la locul de muncă.
Romania
Sistemul de management integrat calitate, mediu,
sănătate și securitate în muncă, în conformitate cu cerințele
standardelor internaționale: ISO 9001:2015, ISO 14001:2015 și
ISO 45001:2018, definește proceduri de lucru stricte, susținând
atingerea performanței dorite odată cu limitarea riscurilor
asupra sănătății și securității angajaților noștri.
O acțiune concretă a fost eliminarea paharelor de
plastic în urma unui studiu din care a reieșit că anual, doar
în cadrul companiei noastre, au fost consumate aproximativ
1,5 milioane de pahare de plastic de unică folosință, ceea ce
înseamnă puțin peste 35.000 kg deșeuri de plastic, o adevărată
problemă pentru natură, animale și oameni.
CLAUDIU DAVID
ELECTROMONTAJ
Cele două concepte sus-menționate, luate împreună
și implementate, aduc într-adevăr beneficii imediate față de
mediul înconjurător. Acest lucru poate duce la o scădere drastică
a cazurilor de îmbolnăviri profesionale, prin oferirea către
angajat a unui mediu de lucru sănătos, dar în același timp,
duce și la un grad mai mare de responsabilizare a angajatului,
ceea ce îl poate determina în a fi mai atent, în același timp,
și la mediul de lucru din jurul lui, ajungându-se astfel și la o
scădere a evenimentelor, conceptul de zero harm devenind în
acest fel, o realitate.
CONSTANTIN-CLAUDIU
IONESCU-ȚENEA
ELECTROMONTAJ
„ZERO HARM - RĂNI ZERO” devine o realitate prin
conștientizarea tuturor decidenților din conducere sau lucrători,
iar cele două concepte pot duce la un mediu de lucru mai curat,
cu riscuri de îmbolnăvire profesională scăzute, prin organizarea
locului de muncă, prin strângerea deșeurilor la locurile de
muncă, pe șantiere, acolo unde lucrătorii pot deveni un factor
toxic pentru mediu, iar în ultimul timp, împreună cu colegii,
am lucrat la aceste aspecte pentru a lucra într-un mediu sănătos.
COSMINA ELENA URECANU
ERICSSON ANTENNA TECHNOLOGY
ROMÂNIA - TIMIȘOARA
Programele de protecția mediului, de diminuare a
consecințelor poluării, aduc plus valoare în organizarea unui
microclimat favorabil la locurile de muncă, fără riscuri de
toxicitate, de emisii și zgomot depășite, fapt ce crește încrederea
angajaților într-un loc de muncă cât mai sigur și fără pericole.
ADRIAN NEGRILESCU
EXPERT HSEQ
Orice companie își dorește să lase o amprentă cât mai
puțin vizibilă asupra mediului în materie de poluare.
Acceptarea costurilor ridicate privind utilizarea unor
echipamente ,,environmental friendly’’ și a mentenanței este
o soluție corectă pentru a proteja mediul.
Implementarea în cadrul companiei a unor acțiuni
de colectare a apei pluviale, iluminat pe bază de senzori de
proximitate, utilizarea panourilor fotovoltaice și folosirea de
mașini eco pentru transportul pasagerilor, sunt alte măsuri
care duc la reducerea risipei și a poluării.
93
 Romania
CONSTANTIN HOLOTA
EXPERT HSE
Companiile pun accent mai mult pe protecția mediului
din două considerente:
Protejarea mediului este de importanță globală, având în
vedere schimbările climatice.
Reciclarea, zona cea mai importantă în domeniul “mediu”,
poate aduce beneficii financiare tuturor țărilor și companiilor din
domeniu, în special.
Securitatea și sănătatea în muncă este un domeniu mult
mai “pretențios”, în primul rând că pentru a implementa măsuri
sunt necesari bani (SSM – cheltuie nu produce). O gândire falsă,
care iese în evidență în momentul producerii unor accidente de
muncă colective sau dezastre, după cum se observă în ultima
perioadă. Pentru a forma o cultură safety națională este necesar,
în primul rând, ca angajatorii să înțeleagă importanța investițiilor
în prevenirea producerii unor accidente de muncă. Investițiile
necesare, coroborate cu schimbările legislative pentru ca lucrătorii să
poată fi sancționați nominal în cazul nerespectării reglementărilor
de Securitate și sănătate în muncă impuse de legislație și angajator,
toate acestea integrate într-un sistem organizațional corect, vor
putea duce la creșterea siguranței la locul de muncă.
Există încă un impediment major în activitatea practică
- acela al birocratizării excesive a domeniului safety. În ultima
perioadă a devenit mai important să ai “hârtii” decât să ai un sistem
de lucru bine pus la punct.
CONSTANTIN POPA
EXPERT HSEQ
Protecția mediului și Sustenabilitatea deja, în companiile
mari, nu mai reprezintă ceva nou. Nu poți să face research sau să
vii cu ceva nou care nu se aliniază la o cerință minimă de mediu,
ecodesign, sustenabilitate.
CORNEL ISACOV
EXPERT HSE
Au o legătură, dacă mă gândesc, numai la achiziția a peste
100 de mașini electrice cu emisii zero CO2, conceptul de easybox
prin care se reduce poluarea rezultată prin parcurgerea a mai
puțini km pentru mai mulți clienți.
CORNELIA HAIDU
SPECIALIST SECURITATE ȘI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ
Realizarea de investiții în tehnologii și echipamente noi,
cu dispozitive moderne de siguranță, influențează reducerea
riscurilor de accidentare a angajaților.
EMILIA PĂTRUȚI
DIRECTOR MEDIU ȘI RESURSE MINERALE
Am încheiat contracte cu firme autorizate pentru preluarea
deșeurilor medicale (materiale de protecție, teste Covid-19).
Gestionarea deșeurilor rezultate din activitatea de producție se
face cu firme autorizate pentru colectarea și reciclarea/eliminarea
acestora. Pentru prevenirea generării deșeurilor de ambalaje
folosim un procent de cca 5% Pet rezultat din tocarea preformelor
neconforme. În plus, s-au căutat alte metode de ambalare care
utilizează cantități mai mici de ambalaje pentru produse,
reducându-se în acest fel cantitățile de folie, carton folosite. De
asemenea, s-a redus cantitatea de granule folosită la butelia Pet,
la fel și pentru dopul buteliei.
94
Q&A
IULIAN GHERMAN
FREELANCER
Excelența operațională are multe componente, care nu sunt
în conflict. Din contră, îmbunătățirea unui domeniu întărește și
domeniile conexe. Calitatea, protecția oamenilor sau a mediului,
sunt strâns legate. Se obțin prin implementarea unui sistem de
management integrat și ating performanța maximă atunci când
devin parte a Culturii organizației.
MIHAI ANDRONESCU
MANAGER QEHS & SECURITATE,
FACILITY MANAGEMENT
O mentalitate matură de business a unei echipe de
conducere țintește mult mai mult decât simpla protejare a afacerii
și a profitului - țintește protejarea mediului și a resurselor sale
limitate, a comunității și a propriilor resurse - angajații, bugetul
și imaginea proprie, afacerea nerezistând fără toate aceste ținte
bine urmărite.
Este foarte natural ca o politică adoptată de sustenabilitate
și protecția mediului, care țintește generarea a cât mai puține
deșeuri, impacturi și incidente de mediu, proiectarea de produse și
servicii care consumă cât mai puține resurse și care folosesc cât mai
multe energii regenerabile, să meargă mână în mână cu politica de
protejare a securității și sănătății angajaților, care are ținte similare
- cât mai puține pericole, comportamente accidentogene și incidente,
proiectarea de locuri de muncă sigure și sănătoase, și, implicit, cât
mai puține și mai mici cheltuieli cauzate de evenimentele apărute
- daune materiale, umane sau de imagine.
Astfel, când o companie își stabilește și urmărește realizarea
unei politici integrate de acest fel, aceasta demonstrează tuturor
părților interesate angajamentul de a include, în toate procesele sale,
grija față de atingerea acestor ținte - în proiectare, în operațional,
în management, dar și în mintea și sufletul angajaților (care sunt și
membri ai comunității în același timp, și utilizează resursele comune
ale planetei), fără implicarea cărora nu se pot obține succese reale.
MIHAI MAXIM
COORDONATOR EHS
Prin măsurile implementate în proiectele noastre, țintim
la susținerea unui mediu sănătos și sustenabil, prin implicarea atât
a angajaților cât și a persoanelor externe. Sustenabilitatea a fost
întotdeauna pentru noi o preocupare permanentă, încă de la început.
VALTER STĂNCIULESCU GORAN
EXPERT QHSE
Dacă pornim de la definiția sustenabilității – un concept
ce desemnează totalitatea formelor și metodelor de dezvoltare
socio-economică care se axează în primul rând pe asigurarea
unui echilibru între aspectele sociale, economice și ecologice în
elementele sistemului natural, se poate observa faptul că siguranța
ocupațională are un impact major în toate cele trei aspecte.
În cazul unui accident de muncă, acesta poate avea un
impact social – prin afectarea atât a salariaților cât și a părților
interesate, aici vorbim de public și autorități prin efectul emoțional
pe care îl produce, cel mai bun exemplu este ultimul incediu produs
la spitalul din Constanța. În general erorile de proces și chiar
accidentele de muncă au un impact asupra ecosistemelor, prin
poluări sau incendii. Un proces de muncă ineficient poate duce la
o creștere de deșeuri generate de organizație în cadrul proceselor
sale, sau chiar o creștere a consumului de resurse cu un impact direct
asupra mediului. Nu în ultimul rând, factorul economic este la fel
de bine afectat de un sistem de siguranță operațională impropriu
prin întreruperea activității, amenzi sau chiar închiderea afacerii.
Q&A
VLĂDUȚ STOICA
MANAGER HSE
Un loc de muncă unde accentul cade pe protecția
mediului, este un mediu de lucru curat, care implicit duce
la un loc de muncă organizat. Siguranța operațională este
și va fi în strictă legatură una cu cealaltă, deoarece orice
problemă apărută datorată mediului are și implicații pe
parte de SSM.
MIHAI GRIGORE
EXPLEO ROMÂNIA
Toate aceste concepte pot crea un spațiu de lucru
sigur. Prin implementarea unor programe de sustenabilitate
și protecția mediului, starea de bine a angajatului poate crește
semnificativ. În aceeași măsură, cu siguranță discutăm și
despre relația cu furnizori și clienți. Încrederea acestora în
soluțiile implementate pentru protejarea lor și a angajaților
împotriva accidentării sau îmbolnăvirii profesionale, este
crescută. În aceste condiții, tinderea către conceptul de
“zero harm” devine mai palpabilă, însă așa cum știm cu
toții, pentru a putea ajunge la conceptul de “zero harm”,
avem nevoie de o cultură de securitate și sănătate în muncă
foarte bine implementată și înțeleasă în rândul angajaților.
CĂTĂLIN TRUȘCULESCU
GEFCO ROMÂNIA
Obiectivele de durabilitate și protecția mediului
sunt tratate cu aceeași seriozitate ca și obiectivele de afaceri.
GEFCO are un departament specializat la nivel global care
proiectează și implementează strategia grupului privind
excelența operațională și durabilitatea. Există proceduri
la nivel de grup care sunt adaptate nevoilor și eforturilor
locale. Acestea acoperă nu numai obiectivele privind
decarbonizarea globală sau gestionarea responsabilă a
lanțurilor de aprovizionare, ci și obiectivele noastre de a
ajuta oamenii și comunitățile să crească, atingând cel mai
înalt nivel de protecție a sănătății și siguranței.
FELICIA TODINCĂ
HERAEUS ROMÂNIA
Implementarea unui sistem sustenabil în domeniul
EHS conferă o siguranță și încredere în abordarea tuturor
aspectelor EHS ale activităților desfășurate, asigură
conformarea cu cerințele legale sau alte cerințe și creează
cadrul pentru identificarea oportunităților de îmbunătățire.
De exemplu, în cadrul Heraeus s-a realizat o
standardizare la nivel global a tuturor cerințelor EHS, cu
sistem de evaluare a nivelului de conformare și de asemenea,
cu uneltele necesare (ghiduri, formulare model, proceduri)
în atingerea nivelului maxim pe fiecare categorie.
EUGEN ȘTEFĂNESCU
HIDROCONSTRUCȚIA
În sectorul construcții sunt câteva aspecte ce sunt
implementate și de către societatea noastră, în special cele
legate de retehnologizare a echipamentelor de muncă,
cele vechi, poluante, ne-economice din punct de vedere
al consumurilor, randamentului, fiind înlocuite cu
unele performante, ce oferă atât productivitate sporită,
cât și siguranță în exploatare, emanații de noxe reduse
(zgomot, noxe de la eșapamente etc.) și nu în ultimul rând
implementarea de colectare selectivă a deșeurilor.
Romania
MĂDĂLINA GOGORICI
GRUPUL HOLCIM ROMÂNIA
Grupul Holcim România a lansat chiar la începutul
acestui an un nou concept de business - ECONCEPT. Acesta
are la bază o ofertă inedită din punct de vedere a impactului
climatic, ce include trei direcții complementare: ECO Soluții
(produse și soluții verzi, cu amprenta scăzută de CO2), ECO
Servicii (consultanță și instrumente pentru construcția de
proiecte sustenabile) și ECO Scor (evaluare și certificare a
performanțelor climatice a produselor din portofoliu). Odată
cu acest nou model de business, ne-am setat și noi obiective
de sustenabilitate, aplicabile la toate nivelurile companiei și
care se vor concentra pe: Reducere de CO2, Recuperare prin
economie circulară și Inovare la nivel de soluții și produse ale
companiei. Astfel ne propunem să scădem constant amprenta
de CO2 a produselor noastre, să înlocuim treptat resursele
naturale pe care le folosim în procesul de producție cu resurse
alternative de materii prime și energie.
Modelul acesta de dezvoltare sustenabilă a business-ului
se traduce și într-o abordare nouă a siguranței operaționale.
Construim în mod constant și adaptabil un mediu de lucru
tot mai performant, unde siguranța este pe primul loc, iar
colaborarea și inovația sunt apreciate și încurajate. Și ne
bucurăm că angajații noștri ne împărtășesc viziunea pentru
sustenabilitate și sunt alături de noi în tranziția pe care ne
dorim să o facem către un mediu construit mai verde.
CORNEL VESCAN
HUAWEI TECHNOLOGIES ROMÂNIA
Aici pot să vă spun că Huawei investește tot timpul în
dezvoltarea de echipamente și tehnologii care să fie cât mai
prietenoase cu mediul.
SORIN CENUȘĂ
H&S FOR LIFE CONSULTING (ISAFETY.RO)
Există dezideratul de a avea zero accidente și este sănătos
să ai o astfel de direcție. Am auzit de multe ori sloganuri legate
de grija față de angajați, concentrarea pe nevoile clienților sau
grija față de mediu. Nu poți să ai un produs/serviciu de calitate
(benefic clientului) dacă nu îți pasă de cel care îl produce și
mediul în care îți desfășori activitatea. Există multe demersuri
legate de protecția mediului și sustenabilitate, însă pasul următor
îl reprezintă “walk the talk”.
RAUL GAVRILĂ
JOYSON SAFETY SYSTEMS SIBIU
La nivel de grup se adună date pentru a se putea dezvolta
un astfel de program. Deocamdată nu am informații clare
referitoare la direcția în care o să mergem pentru a atinge
acest obiectiv.
NICOLAE BĂDIN
KASTAMONU ROMÂNIA
Este binecunoscut faptul că, pe zi ce trece, factorii
de mediu capătă o importanță din ce în ce mai mare… și asta
pe bună dreptate. Sustenabilitatea activităților industriale
reprezintă, sau ar trebui să reprezinte pentru toți, o direcție
prioritară de cercetare, dezvoltare, implementare de măsuri care
să ducă la creșterea acesteia. Valorificarea la maxim a resurselor
energetice și de materii prime, concomitent cu investiții în
retehnologizare, care să ducă la emisii și imisii cât mai reduse, ar
fi din punctul meu de vedere condiția sine qua non în acest sens.
95
 Romania
DAN BAJALIU
LINDE GAZ ROMÂNIA
În opinia mea, protecția mediului și siguranța
operațională sunt strâns legate. Grija pentru mediu și abordarea
de programe care converg către protejarea mediului, pot impacta
în mod pozitiv siguranța operațională. Grija pentru mediu
înseamnă o atenție crescută în alegerea de tehnologii curate și
sigure, care garantează o exploatare cu riscuri minime.
GABRIELA FRÂNCU
MECHROM INDUSTRY
Ca principiu, sustenabilitatea implică toate domeniile
de activitate, în scopul satisfacerii nevoilor materiale de bază,
pentru a oferi resursele de optimizare a calităţii vieţii în ceea ce
priveşte sănătatea şi educaţia. Dezvoltarea economică în special,
ca orice alt tip de dezvoltare, necesită măsuri de eficientizare
a resursei umane în special, dar şi a altor tipuri de resurse,
în general. Una dintre provocările majore este de a găsi căi
de încurajare a activităţilor economice prietenoase pentru
mediul înconjurător şi a descuraja activităţile care provoacă
deteriorări ale mediului (poluarea aerului, apelor şi solului,
respectiv subsolului). În acelaşi timp, integritatea fizică și morală
a angajaților este prioritară.
În organizația noastră a fost planificată și realizată în
2020 substituirea unor substanțe chimice periculoase folosite în
cadrul proceselor de producție, cu unele mai puțin periculoase
sau nepericuloase. S-au inventariat toate fișele tehnice de
securitate ale substanțelor chimice, s-au identificat substanțele
care au fraze de risc pentru sănătate și fraze de risc pentru mediu
și au fost propuse spre substituire. S-au găsit soluții în majoritatea
cazurilor, această acțiune este încheiată în momentul actual.
OVIDIU CRISTUREAN
MOL ROMÂNIA PETROLEUM PRODUCTS
Dezvoltarea durabilă și protecția mediului au evoluat
în ultimii 20 de ani de la concept, la deziderat și necesitate, atât
prin instrumente legislative, cât și prin presiunea opiniei publice.
Educația în această direcție începe de la cele mai mici vârste și se
bazează pe termeni ca “să păstrăm frumusețile naturii”, “numai
așa putem avea siguranța zilei de mâine”, “colectarea selectivă
a deșeurilor economisește resursele naturale și energia”. Toate
acestea, dacă le disecăm, vedem că se referă la siguranța zilei de
mâine. Reducând la nivel personal, ne dăm seama că nu putem
să ne bucuram de viață dacă noi nu suntem SAFE. Zero HARM
este cel mai bun instrument pentru a rămâne SAFE.
LIVIU IONUȚ OPREA
MW ROMÂNIA
În opinia mea, tot timpul sustenabilitatea și protecția
mediului au fost mână-n mână cu siguranța operațională. De
cele mai multe ori, incidentele de mediu au efectat în mod
direct, sau indirect, angajații, inclusiv poate și pe cei ce se află
în apropiere, rezultând consecințe uneori devastatoare. Legat
de sustenabilitate și efectele unor comportamente care să nu
încurajeze sustenabilitatea, ne afectează fără să ne dăm seama,
sau poate nu?!
Considerând la nivel macro, legătura între
SUSTENABILITA E > MEDIU > SIGUR A NȚĂ
OPERAȚIONALĂ este ca un domino GREENHOUSE, efect
al unui comportament anti-sustenabilitate > MEDIUL ESTE
ÎN MOD DIRECT IMPACTAT. Mergând pe acest lanț macro,
consecințele se regăsesc și în SIGURANȚA OPERAȚIONALĂ
prin diferiți factori de disconfort la locul de muncă, ceea ce
poate fi un obstacol în conceptul zero harm, creând și expunând
la riscuri.
96
Q&A
CRISTIAN GEORGESCU
NESTLÉ ROMÂNIA
Activitățile noastre de zi cu zi afectează mediul
înconjurător, iar grija față de planetă ar trebui să fie o
prioritate pentru noi toți. Compania pentru care lucrez
este un lider global în industria alimentară și ajungem în
fiecare zi la miliarde de oameni: de la fermierii care cultivă
materii prime, la familiile care consumă produsele noastre,
la comunitățile în care trăim și muncim și la mediul în care
depindem. Oamenii și familiile, comunitățile noastre și
întreaga planetă sunt interconectate, iar eforturile depuse
în fiecare dintre aceste domenii sunt susținute de 42 de
angajamente publice. Aceste angajamente ne vor permite
să atingem în timp cele trei obiective pentru 2030, în
conformitate cu obiectivele de dezvoltare durabilă (ODD):
să ajutăm 50 de milioane de copii să ducă o viață mai
sănătoasă și să îmbunătățim viața a 30 de milioane de
oameni din comunitățile în care activăm, ajungând la
un impact zero asupra mediului în operațiunile noastre.
MARIUS ADRIAN VLĂDUCĂ
NIMET
Pentru a aduce un aport sustenabilității mediului,
valorificăm deșeurile de plastic, hârtie, carton și metal,
acestea fiind reintroduse pe piață, contribuind la reducerea
exploatării resurselor naturale și a consumului de energie
în procesele tehnologice de fabricație.
Tot în scopul sustenabilității și a reducerii
consumului de energie dorim să acoperim o parte din
necesarul de energie printr-un sistem propriu de celule
fotovoltaice.
ALEXANDRU FLORIN BADEA
NIMET
Din punct de vedere al stării mediului, compania
este preocupată de modul de reducere a impactului activității
asupra mediului înconjurător, dar și adoptarea soluțiilor
sustenabile. Pentru a ajunge la zero harm, periodic adoptăm
BAT (Best Available Techniques) în vederea monitorizării
permanente și a ținerii sub control și în limitele maxime
admisibile a emisiilor industriale, deșeurilor generate și
apelor subterane. Încercăm să fim sustenabili nu doar în
cadrul unității ci și în cadrul comunității, astfel deșeurile
din hârtie, carton, plastic, metal, lemn, sunt predate spre
valorificare pe principiul economiei circulare, reducându-
se astfel consumul de energie și materii prime din procesele
tehnologice de fabricație.
Tot în scop sustenabil avem în vedere
implementarea unui proiect ce are ca obiectiv principal
montarea unor celule fotovoltaice în scopul asigurării a
unei părți din necesarul de energie.
RĂZVAN VASILE CIOMÂRTAN
OȚELINOX TÂRGOVIȘTE
Atunci când protejăm mediul, implicit protejăm și
omul. Cred că întrebarea se referă la reducerea emisiilor de
dioxid de carbon prin înlocuirea combustibililor fosili cu
hidrogenul. Produsul de reacție rezultat în urma arderii
hidrogenului este prietenos cu mediul. Dar până la ardere,
hidrogenul rămâne un gaz extrem de periculos: este foarte
inflamabil și se poate stoca doar sub presiune. Prin urmare,
siguranța operațională devine extrem de importantă.
Totuși, responsabilitatea găsirii de măsuri complementare
de protecție care să permită exploatarea în siguranță a
hidrogenului la scară largă rămâne în sarcina autorităților.
Q&A
MARIUS BERECHET
PREH ROMÂNIA
Cred că „zero harm” trebuie recunoscut ca fiind bine
intenționat și un obiectiv care merită atins. Indiferent dacă
folosim termenul „zero harm” la locul nostru de muncă sau
dacă adoptăm o altă expresie pentru a defini același concept,
important este ca fiecare lucrător, la sfârșitul zilei, să ajungă acasă
în siguranță. Cel mai semnificativ aspect al oricărei politici de
SSM, menită să asigure siguranța lucrătorilor săi și a celorlalți
la locul de muncă, este să aibă procese și politici clare, bazate
pe evaluări ale riscurilor (inclusiv de mediu), un leadership în
domeniul SSM care să promoveze o cultură „zero harm” și un
angajament față de supraveghere și instruire.
LAURA ORDEANU
PRYSMIAN CABLURI ȘI SISTEME
Sistemele de Management de Mediu, Calitate, Sănătate și
Securitate Ocupațională sunt interconectate între ele, de exemplu
creșterea cantității de rebut arată că sunt probleme în proces,
poate să genereze întârzierea livrării produsului la client, dar
în același timp înseamnă resurse în plus, poate însemna noxe
peste limitele admise, necesitatea unui spațiu suplimentar pentru
depozitarea deșeurilor, costuri în plus cu eliminarea lor etc.
MIRCEA-CRISTIAN DEACONU
SCHINDLER ROMÂNIA
Consider că sustenabilitatea merge mână în mână
cu siguranța operațională, în multe din situații, activitatea
desfășurată având un potențial în degradarea mediului. Așa
cum în implementarea culturii de SSM au fost elaborate și
implementate proiecte, planuri și acțiuni specifice, la fel de
bine au fost integrate și acțiuni din sfera sustenabilității, care
în multe situații au avut un driver comun.
Interesul este major pentru protecția mediului și
înclinarea către un mediu cât mai curat se observă de la cele
mai mici companii, până la cele mai mari care sunt interesate
direct să scadă amprenta de CO2 generată prin activitățile
proprii, de la an la an.
MIRCEA BOSIE
SKANSKA ROMÂNIA
Punctul comun poate fi reprezentat de către direcționarea
majorității resurselor investite către rezultate proactive, cu
scopul de a micșora la minim impactul activităților operaționale
asupra tuturor componentelor de sustenabilitate. Indiferent că
evaluăm amprenta de CO2 a unui proces, nivelul de zgomot
produs de către un echipament de muncă sau riscul de accidentare
în timpul desfășurării unei sarcini de muncă, obiectivul principal
trebuie să fie acela de a le diminua impactul potențial.
NEBOIȘA GIURICI
SMITHFIELD ROMÂNIA
Smithfield România tratează cu mare implicare
responsabilitățile care derivă din poziția sa de lider al industriei
alimentare. De aceea, compania noastră a integrat în abordarea sa
de business șapte piloni de sustenabilitate: Bunăstarea animalelor;
Diversitate, echitate și incluziune; Protecția mediului; Siguranță
alimentară, Sănătate și stare de bine; Sprijin pentru comunități;
Sănătatea & Securitatea angajaților.
Pe baza acestor piloni dezvoltăm obiective concrete și
creăm performanță responsabilă, dezvoltându-ne operațiunile:
cu respect față de viitor, față de angajații noștri, față de resursele
naturale.
Romania
IOANA URSAN
SYMMETRICA
Pentru a promova și asigura capacitatea de a exista și de a
dezvolta fără a epuiza resursele naturale pentru viitor - sustenabilitatea,
dar și pentru a proteja mediul în care trăim astfel încât să ne bucurăm
cât mai mult timp de el, societatea se aliniază la programele europene
transpuse în România prin legislația în domeniu, având implementat,
prin Politica Internă, obiectivul de susținere și protejare a mediului în
concordanță cu siguranța ocupațională. Ambele au rolul de a proteja,
unul natura, celălalt ființă umană, în speță lucrătorul. Societatea nu
face rabat de la calitatea actului de protejare, respectând mediul atât
prin integrarea ecologică a pavelelor și bordurilor vibropresate cât și
prin modul selectiv de colectare al deșeurilor, de etichetare a lor, de
ambalare și depozitare. Lucrătorii deja au dezvoltat o rutină în selecția
deșeurilor, din dorința de a trăi într-un mediu cât mai curat.
CRISTINA SIMA
TENARISSILCOTUB
Tranziția către o economie neutră din punct de vedere al
emisiilor de carbon necesită eforturi consolidate și aliniate la realitatea
climatică și economică actuală. Protecția mediului este un pilon de
bază al sustenabilitatii noastre, fiind parte integrată din activitatea și
responsabilitatea noastră de zi cu zi. Motiv pentru care investim în
soluții pe termen lung cu beneficii atât din perspectiva mediului cât
și a securității și sănătății operaționale. Pentru noi, orice investiție
în protecția mediului, este o investiție în sănătatea angajaților noștri,
îmbunătățind condițiile de muncă în mod constant, deoarece un
mediu curat și protejat reprezintă un mediu sănătos de muncă. La baza
acțiunilor noastre stau consumul rațional al resurselor, reducând la
minimum deșeurile, promovând reciclarea și folosirea materialelor
alternative – parte din economia circulară, dar și angajamentul pentru
reducerea emisiilor de CO2 rezultate din activitatea noastră.
MAGDALENA POPESCU
TMK ARTROM
Industria oțelului și a prelucrării țevilor implică multă disciplină
pentru evitarea accidentelor umane, dar și a accidentelor de mediu.
Acordăm o atenție deosebită oportunităților ce derivă din reciclarea
materialelor folosite în industria de producere a oțelului pentru țevi,
dar și a subproduselor care rezultă în procesul de fabricație. Astfel,
după cercetări și depunerea multor documente științifice naționale
și internaționale, anul trecut zgura rezultată din activitatea TMK-
Reșița, obținută la cuptorul electric, nu mai este considerată deșeu ci
subprodus, fiind materie primă și intrând în compoziția agregatelor
pentru construcția de drumuri, fiind un bun înlocuitor al nisipului și
pietrișului. Pentru îndeplinirea țintelor noastre de mediu ne bazăm
pe îmbunătățirea permanentă a sistemului integrat de management de
calitate, mediu și sănătate și securitate în muncă. Oțelul este un material
sutenabil, care poate fi reciclat continuu fără a-și pierde calitățile. În
plus, oțelul reciclat poate fi transformat în oțel de calitate superioară.
ALEXANDRU RĂZVAN BAROIAN
VINCI ENERGIES ROMÂNIA
Grupul VINCI Energies acordă o importanță deosebită
protecției mediului, iar în acest sens ne-am propus un target ambițios
de reducere a emisiilor de dioxid de carbon cu 40% până la finalul anului
2030. Printre acțiunile pe care ni le-am propus pentru a atinge acest
target ambițios se regăsește și achiziția de echipamente care utilizează
ca surse de alimentare energia electrică, în detrimentul echipamentelor
care au că surse de alimentare substanțe considerate periculoase pentru
mediu și care la o manipulare defectuoasă pot conduce la propagarea
unui incendiu de amploare în șantierele pe care le controlăm. Astfel
vom lucra pe două paliere, vom reduce emisiile de CO2, dar vom
elimina și riscul de incendiu ca urmare a eliminării unor substanțe
periculoase din proces.
97
 Romania
În ultimii ani, directorii responsabili
de siguranță s-au obișnuit cu faptul
că, dacă echipamentele individuale de
protecție (EIP) poartă marcajul CE, este
un pas util într-un plan de sănătate și
siguranță pentru a se asigura că sunt
sigure pentru utilizare și că își vor
îndeplini rolul de protecție pe care îl
au. La urma urmei, pentru a fi vândute
în Europa, legea impune certificarea
CE pentru EIP. Și, deși aceasta nu
este o cerință legală în afara UE,
directorii responsabili de siguranță
din întreaga lume solicită din ce mai
mult certificarea CE, recunoscându-l
drept un marcaj de calitate și eficacitate.
Însă bunele practici în materie de
sănătate și siguranță la locul de
muncă impun și asigurarea faptului
că certificarea EIP pe care le folosiți
este autentică. Așadar, cum ne putem
asigura de această autenticitate?
Acest articol analizează semnificația
certificării CE și cum se poate identifica
și verifica dacă certificarea este
autentică sau nu.
Chiar și în cadrul Comunității
Europene, situațiile în care echipamente
98
ECHIPAMENTUL
DVS. DE PROTECȚIE
POATE PĂREA
CA ȘI CUM AR FI
CERTIFICAT CE...
DAR ESTE CU
ADEVĂRAT?
individuale de protecție par a fi
certificate, dar în realitate nu sunt, sau
de produse contrafăcute, au devenit
mai numeroase. În afara Europei,
acesta este un fenomen larg răspândit.
Este posibil ca astfel de produse să nu
fi trecut niciodată testate impuse de
certificarea CE pentru a demonstra
că un produs îndeplinește cerințele
minime de performanță stabilite în
standarde. În acest caz, de unde știm
că vor asigura protecția așteptată de
la ele? Adevărul este că nu vor asigura
această protecție. Iar aici diferența se
face între a asigura sau nu protecția
necesară lucrătorilor.
CE ÎNSEAMNĂ CERTIFICATUL
CE PENTRU SĂNĂTATEA
ȘI SECURITATEA LA
LOCUL DE MUNCĂ?
Marcajul CE de pe un EIP reprezintă
confirmarea faptului că acesta a fost
evaluat în mod independent de către
un organism notificat, o organizație
desemnată și aprobată de guvernul
unui stat membru UE pentru a evalua
și testa produsele și pentru a emite un
certificat CE care confirmă că produsul
EXPERTS PLATFORM
îndeplinește cerințele prevăzute în
standardele aplicabile respectivului
produs.
Declarația de conformitate are la bază
Certificatul CE și reprezintă declarația
legală a producătorului potrivit căreia
echipamentele individuale de protecție
în cauză îndeplinesc cerințele impuse
de standardele aplicabile.
Beneficiile utilizării produselor care
poartă marcajul CE, pentru directorii
responsabili de siguranță și utilizatorii
EIP, sunt evidente. În esență, este vorba
de o confirmare legală a faptului că
produsul pe care îl achiziționați și îl
utilizați va asigura protecția dorită și
așteptată de la acesta. Echivalează cu
o re-asigurare a protecției. În absența
sa, pur și simplu nu putem ști dacă
lucrătorii sunt protejați. Utilizarea
unui produs necertificat este o loterie.
Din acest motiv, asigurarea cerificării
EIP este vitală, iar asigurarea faptului că
certificarea este autentică, chiar și mai
importantă. Atunci când presupunem
că echipamentele sunt certificate, dar
nu sunt, ne creăm un fals sentiment și
posibil periculos de protecție.
EXPERTS PLATFORM
LA CE TREBUIE SĂ ACORDĂM
ATENȚIE PENTRU A ASIGURA
CERTIFICAREA ȘI CUM PUTEM
VERIFICA PENTRU A NE ASIGURA?
1. Verificați eticheta
Toate EIP certificate corect trebuie să poarte o etichetă
cu informații clar definite în standardul relevant
aplicabil.
Două dintre informațiile cheie de pe etichetă sunt
și cele mai importante: marcajul CE și numărul
Organismului notificat.
Dacă eticheta nu conține aceste două elemente, atunci
indiferent de orice alte informații care sunt prezente,
EIP nu este certificat.
Imaginea prezintă un exemplu de etichetă copiată de
pe o salopetă de unică folosință disponibilă pe piață,
care, deși include toate pictogramele standard utilizate
pentru certificarea CE, nu are nici marcajul CE, nici
numărul Organismului notificat. Această salopetă NU
este certificată CE.
Un astfel de produs ar putea chiar susține că
„îndeplinește cerințele [standardului]”. Dar acest
lucru nu înseamnă și că a fost testat și certificat. Ci
doar faptul că producătorul susține că respectă aceste
standarde.
2. Citiți instrucțiunile de utilizare pentru
îmbrăcăminte de siguranță chimică
Dar dacă eticheta nu conține aceste semne? Cum îi
putem verifica veridicitatea?
Pe lângă etichetă, îmbrăcămintea de siguranță chimică
și alte certificate EIP trebuie să vină cu instrucțiuni
detaliate în mai multe limbi. Din nou, multe dintre
informațiile incluse sunt definite în standardul
relevant al produsului, iar analiza acestora poate oferi
indicii și informații importante: -
Numărul Organismului notificat reprezintă
o referință unică la Organismul notificat, o
organizație desemnată de guvernul unui stat
membru al UE și autorizată să evalueze și să
certifice produsul. Pe lângă numărul de identificare
de pe etichetă, adresa și datele de contact ale acestor
organisme trebuie să se regăsească instrucțiunile
de utilizare. Dacă aceste informații nu sunt
disponibile, avem toate motivele să punem la
îndoială veridicitatea certificării.
Dacă adresa este prezentă, putem contacta cu
ușurință organismul, solicitându-i să confirme
că produsul este, într-adevăr, cel certificat de ei și
pentru care au emis un certificat.
De asemenea, putem identifica Organismul
notificat și pe baza numărului de pe site-ul web EU
NANDO, care include o listă completă a tuturor
Organismelor notificate, alături de tipurile de
produse pe care sunt autorizate să evalueze și să le
certifice.
Romania
3. Solicitați copii ale certificatului CE
și ale Declarației de conformitate
La cerere, un producător trebuie să furnizeze copii atât ale
Declarației de conformitate, cât și ale Certificatului CE. De
fapt, promulgarea Regulamentului privind EIP 245/2015,
care înlocuiește directiva inițială privind EIP, a echivalat
cu introducerea obligației legale a producătorilor de a oferi
acces la o Declarație de conformitate a produsului împreună
cu produsul.
Ambele documente trebuie să detalieze standardele și data
standardelor în conformitate cu EIP certificat. Totuși, nici chiar
disponibilitatea acestor documente nu garantează certificarea.
Există situații în care certificatele sunt contrafăcute. Așadar,
acolo unde îndoiala persistă, recomandarea este să contactăm
Organismul notificat pentru a ne confirma veridicitatea
certificatului.
4. Consultați Schema de Siguranță
a Furnizorilor Înregistrați British
Safety Industry Federation (BSiF)
Aceasta este o schemă coordonată de BSiF care înregistrează
producătorii și furnizorii de EIP și realizează audituri anuale
asupra procesului și evidențelor de certificare ale acestora.
Schema realizează și monitorizarea pieței și a produselor
furnizate și va investiga orice EIP cu privire la care avem
îndoieli pentru a confirma (sau infirma) veridicitatea acestuia
și pentru a lua măsuri, dacă se impun.
REZUMAT: VERIFICAȚI CERTIFICAREA
EIP... LUCRURILE NU SUNT
ÎNTOTDEAUNA CE PAR A FI
O simplă citire a etichetei EIP și a instrucțiunilor de utilizare
furnizate ar trebui să ofere indicii importante cu privire la
certificarea produsului sau lipsa acesteia. Cu toate acestea,
chiar și prezența unor informații corecte, certificarea nu este
garantată. În plus, nici măcar disponibilitatea certificatului
CE și a Declarației de conformitate nu reprezintă o garanție
absolută.
Cu toate acestea, se poate dovedi util să alocăm timpul necesar
pentru a consulta site-uri web, cum ar fi cel al schemei UE
NANDO, pentru a identifica Organismele notificate și a le
contacta direct sau a colabora cu alte organizații, cum ar fi
Schema BSiF de Siguranță a Furnizorilor Înregistrați, pentru
a ne asigura de certificarea produsului.
Pentru directorii responsabili de securitate, preocupați să
se asigure că lucrătorii sunt protejați în mod corespunzător
împotriva pericolelor de la locul de muncă, marcajul CE este
un instrument important și oferă o garanție în plus cu privire
la performanța produsului, care altfel nu ar fi disponibilă.
În absența unui anumit tip de certificare, EIP sunt o loterie.
Un produs contrafăcut sau un produs care nu este certificat
corect nu apare pe cât de rar ne-am dori să credem și, mai rău,
poate părea deseori certificat, când de fapt nu este. Nu putem
presupune că doar pentru că un articol de îmbrăcăminte
sau un echipament de protecție pare a fi certificat și este.
Cu alte cuvinte, trebuie să știm ce să căutăm și cum să
obținem conformarea că certificarea EIP pe care le folosim
este autentică.
Sursa materialului: https://blog.lakeland.com/blog/
99
 Romania EXPERTS PLATFORM

EVALUAREA RISCURILOR LEGATE

DE SĂNĂTATEA NOASTRĂ ÎN
ACEASTĂ PERIOADĂ DE PANDEMIE

A m început să scriu despre un subiect pe care

îl auzim de peste un an și jumătate, din dorința de
a transmite părerea mea oamenilor, în general, nu
vaccinare, nu au cooperat și nu au comunicat
mesajele corecte către români, pentru a conștientiza
consecințele. Vaccinarea putea fi comunicată mult
numai oamenilor din comunitatea HSE România. mai eficient, putea fi explicată altfel. Asta este ceea
Și e un subiect legat de sănătatea noastră. ce nu s‑a făcut. Nu știu ce trebuia făcut sau comunicat
Încă de la începutul anului 2020, cu toții am auzit și mai bine.
am văzut tot felul de informații despre Sars‑Cov‑2, Au apărut tot felul de informații, comunicări, mesaje.
pandemie, transmiterea virusului. Apoi despre Transmise de fel de fel de persoane, prin tot felul
bolnavi, ATI, imagini dramatice din spitale sau din de mijloace de comunicare. Fiecare are dreptul să
cimitire improvizate. Ulterior a apărut vaccinul, asculte, să înțeleagă și să facă ceea ce îi dictează
discuții și comentarii pro și contra. propria conștiință. Dar realitatea din spitalele sau
Am citit și citesc, am văzut și văd, am auzit și aud tot secțiile ATI din România este evidentă.
felul de păreri de la cei care s‑au vaccinat și în același Mor oameni zilnic, unii spun că din cauza virusului,
timp și de la cei care nu vor să se vaccineze. Suntem alții că au murit din alte cauze care nu au nicio treabă
deja împărțiți în pro‑vaccinare și contra‑vaccinare. cu virusul. Fiecare are părerea lui, formată din
Fiecare din cele două tabere are răspunsurile, experiență, sau din informațiile pe care le consideră
motivele, explicațiile ei. corecte.
Este greu în orice context, iar pandemia de
coronavirus face și mai dificilă comunicarea
între oameni. Au apărut restricțiile, zone
închise, evenimente anulate, activități
importante limitate, interacțiunea
de zi cu zi este redusă. Acum,
odată cu creșterea alarmantă a
numărului de îmbolnăviri în
România au apărut din nou
restricțiile, o reacție întârziată
a autorităților față de
aglomerarea din spitale, din
secțiile de terapie intensivă.
Și din nou împărțirea în
două tabere: cei vaccinați
au mai puține restricții, cei
nevaccinati mai multe și de
aici, din nou nemulțumire,
frustrare, revoltă.
Mesajele celor responsabili de
gestionarea crizei pandemice
transmise către români nu
și‑au atins scopul. Autoritățile,
fie Guvern, Ministerul Sănătății
sau Comitetul Național pentru

100
EXPERTS PLATFORM
Dar când nu cunosc un lucru unii întreabă, alții
copiază părerile altora, unii se revoltă, alții își explică
dând vina pe sistem, pe soartă, pe divinitate.
Desigur, avem un sistem sanitar cu multe lipsuri,
subfinanțat și cu multe probleme. Ca și în multe alte
domenii. Oameni buni! Sistemele sunt făcute din
oameni și fiecare individ își aduce contribuția, sau
nu, la îmbunătățirea și dezvoltarea acestor sisteme.
Nu te obligă nimeni să faci ceea ce nu crezi sau ceea
ce nu știi.
Dar riscul de a te îmbolnăvi, de a‑i îmbolnăvi pe alții,
este mult mai mare în cazul celor nevaccinați. Și asta
e o realitate demonstrată de statistici și de medici care
cunosc mai bine realitatea din spitale. E altceva când
vine un medic specialist în boli infecțioase sau un
medic de familie, pe care îl cunoști, îți explică cum
e cu vaccinul, ce reacții ai putea să ai, la ce te ajută.
Sigur că au ieșit la televizor, în mass media, pe diverse
alte canale de comunicare tot felul de „specialiști”
care și‑au exprimat părerile pro sau contra.
Și fiecare „specialist” în funcție
de câți urmăritori are își
demonstrează
influența.
Și cu
cât e mai vocal
și mai strident, crede că
are mai multă dreptate!
Desigur sunt oameni și oameni, interese
și interese, păreri și păreri. Dar când nu știi un
lucru, informează‑te corect de la oamenii în care ai
încredere. Nu știu dacă e medic, politician, prieten
sau apropiat. Desigur, propria experiență e cea mai
bună, dar uneori poate fi foarte dureroasă sau tardivă.
Nu știu ce se întâmplă cu oamenii din România. E
greu să înțeleg ce se întâmplă, de ce unii nu își dau
seama de riscurile de îmbolnăvire. Este vorba de
necunoaștere, este vorba de lipsa de informare, este
vorba de negarea unor lucruri evidente.
Romania
Sau este vorba de revoltă împotriva autorității
statului, împotriva celor care ocupă vremelnic o
poziție de conducere și decizie, de rezistență la
mesajele unora care prin ceea au făcut și fac nu și‑au
câștigat respectul și încrederea oamenilor.
Aud tot felul de explicații ‑ după părerea mea bizare GABRIEL
‑ conspirații, cipuri, câștiguri imense pentru firmele SPALOGHE
care au produs vaccinurile, vor să ne controleze… MANAGER
Fiecare are propria explicație, propria motivație de SAFETY,
a se vaccina sau a nu se vaccina. HEALTH &
De‑a lungul secolelor, poporul român a trăit sub ENVIRONMENT,
dominația altor popoare, perioade mai grele sau HEAD OF
mai ușoare. Și asta și‑a pus amprenta asupra DEPARTMENT
românilor, asupra calităților native ale SH&E
fiecărui om născut, crescut pe BEKAERT
aceste meleaguri. SLATINA
Suntem un popor
latin, ghidat în mare
măsură de sentimente.
Spunem că suntem un popor cu calități
deasupra celorlalte popoare. Spunem că vrem
democrație și vrem ca fiecăruia să ni se respecte
drepturile, dar avem „democrația noastră originală”.
Dar unii uită un lucru: democrație înseamnă să ai
drepturi și libertăți, dar și obligații și responsabilități,
să respecți drepturile și libertățile celorlalți oamenii.
Nu vom fi niciodată o națiune puternică dacă oamenii
nu vor învăța să respecte legile, regulile democrației,
să respecte drepturile celuilalt.
Și când toate țările democratice ale Europei spre care
ne îndreptăm privirea și dorințele au ajuns ca peste
70‑80% din populație să fie vaccinată, mă întreb ce nu
este în regulă cu oamenii din țara asta, ce nu înțeleg
românii să facă pentru a nu avea spitalele pline de
bolnavi de Covid‑19, familii îndurerate care îi plâng
pe care dragi și care au murit ‑ nu mai contează din
ce cauză ‑ că a fost un virus sau nu.
101
 Romania
INCIDENTE -
INVESTIGAREA ȘI
ANALIZAREA CAUZELOR
Lucian Muică, despre cauzele repetitive ale incidentelor:
Dacă vrem să scăpăm de buruieni, nu le rupem la suprafață,
le scoatem cu rădăcină cu tot!
C ele mai grele zile pentru un manager
sau profesionist HSE sunt cele în care
se produce un incident în compania sa, sau
în rândul contractorilor acesteia. Iar dacă
este mai mult decât un incident, atunci
când oamenii sunt afectați și vorbim de
accident de muncă, lucrurile se intensifică.
Producerea unui incident este o lovitură la
adresa obiectivelor majorității companiilor, în
special al celui care se referă la „zero accidente
de muncă”sau la „reducerea numărului
accidentelor de muncă”.
De îndată ce se produce un incident, încep
și întrebările în rândul companiei, în rândul
tuturor angajaților. Ce s-a întâmplat, de fapt?
Cum s-a întâmplat? Ce facem acum? Cum
continuăm munca? Cine este de vină?
La ultima întrebare, eu cred că răspunsul este
unul foarte simplu și anume: „Noi, toți cei
din companie!” Tuturor trebuie să ne dea de
gândit un accident. Dacă astăzi s-a întâmplat
unui coleg, ce fac eu ca mâine să nu ajung
în aceeași situație? Este mai mult decât un
moment de reflectare, de cugetare, este o
temă care trebuie să împingă pe fiecare în
parte la acțiuni clare, concrete pentru munca
de a doua zi, mult mai sigură. Revin asupra
acestui răspuns.
Întotdeauna, pentru a găsi răspunsul real
și cauzele care au condus la producerea
incidentului, se începe investigația, implicând
toate resursele și competențele necesare.
Răspunsurile la întrebările de mai sus le
vom găsi, rând pe rând, după acest proces.
Și cel mai important este, la final, să avem
lecții învățate.
La nivel mondial, există diverse metodologii
privind investigarea unui incident, de la
SCAT, TapRoot, 5 Why, Fault Tree etc.
Acestea pot fi alese și folosite în funcție de
natura și complexitatea incidentului.
Indiferent de metodologia de investigare
aleasă, ca prim pas, nu trebuie să uităm de
câteva lucruri foarte importante: numirea
unei echipe de investigare, care să înceapă
de îndată culegerea de date, de la fața
102
locului (măsurători, poze, filmări, mărturii,
documente etc.). În funcție de procedurile/
standardele interne ale fiecărei companii în
parte, aceste aspecte sunt realizate rapid și
eficient, asigurând un start bun al procesului
de investigație.
Obligatoriu, liderul echipei de investigație
trebuie să stăpânească foarte bine metodologia
de investigare aleasă și nu trebuie să uităm și
de competențele (tehnice și de ordin juridic)
ale membrilor echipei de investigare. De
obicei, liderul echipei își alege membrii, asta
dacă procedurile interne ale companiei nu au
predefinită componența echipei.
În general, investigația unui incident are trei
etape:
Stabilirea cronologiei evenimentelor;
Identificarea cauzelor;
Stabilirea de acțiuni corective sau
recomandări.
De multe ori, cronologia care se ia în calcul
include doar evenimentele petrecute în acea zi
de muncă, neglijându-se cele anterioare, care
pot oferi mai multă acuratețe investigației sau
pot aduce un plus de valoare în procesul de
identificare a cauzelor.
Cauzele sunt în general de trei tipuri: directe,
indirecte (concurente) și cauze rădăcină.
Dacă cele directe și indirecte sunt, de obicei,
foarte repede găsite, provocarea cea mai mare
a unei echipe de investigație este identificarea
celor de tip rădăcină. Acestea sunt atât cele
mai complexe, cât și cele mai periculoase, să
spun așa, pentru că nu sunt cauze care
țin de ignorarea în mod particular
a unor reguli sau proceduri, ele
sunt cauze sistemice, care au
legatură directă cu sistemul
de management al companiei.
Dacă nu se trece imediat la acțiuni
corective, există șanse mari ca în
viitor, compania să aibă parte
de încă un incident
identic sau
similar.
EXPERTS PLATFORM
LUCIAN MUICĂ
DIRECTOR SSM,
SU ȘI SECURITATE
AMPLASAMENT
AZOMUREȘ
E precum Karma (din spiritualitate), care
mai înseamnă „principiul cauză-efect” sau
„roata se învârte”. Simplu spus, intențiile și
acțiunile cuiva (o persoana, o companie, în
ansamblu) influențează viitorul acesteia. De
aceea, trebuie să învățăm din lecțiile ce ni se
dau, pentru a elimina acea cauză rădăcină,
recurentă, care poate aduce efecte similare
sau chiar mai grave în viitor. Cum putem
face asta? Nu este extrem de complicat, dar
necesită resurse alocate, cooperare din partea
managementului, ambiție, voință și de aici o
să decurgă acele întrebări care ne conduc spre
răspunsuri și soluții. Făcând o altă analogie,
e ca și la grădinărit. Vrem să scăpăm de
buruieni rupându-le de la suprafață, în loc
să le scoatem cu rădăcină cu tot. În esență,
lucrurile sunt mai simple decât credem, dar
noi, oamenii, avem tendința să le complicăm.
Revin acum la răspunsul la întrebarea de
la începutul articolului: Cine e de vină? Și
repet, „Noi, toți cei din companie”. Însă avem
curajul să afirmăm acest lucru? Ne asumăm?
Dacă constatăm că nu am oprit o lucrare
asemănătoare sau identică atunci când am
constatat că nu se efectuează în condiții de
siguranță, că am tratat instruirile angajaților
după modelul „semnează și întoarce-te la
muncă”, că nu am asigurat mentoratul celor
care erau la început de drum în carieră, că nu
am acordat feedback celor pe care îi întâlnim
la muncă, că nu am deschis și întreținut
canale de comunicare pe teme
de siguranță în companie, că nu
am fost exemple de urmat în
materie de siguranță sau că
nu am acordat destulă
importanță investigării
unui incident și găsirii
cauzelor rădăcină, cred
cu tărie că putem să avem
curaj și să afirmăm că „Noi,
toți cei din companie”
suntem vinovați
de producerea
incidentului.
EXPERTS PLATFORM
LEADERSHIP ÎN HSE
ORIENTAREA SPRE CULTURA HSE
C e înseamnă „safety leadership” pentru
mine și pentru organizația în care
lucrez? Care este angajamentul meu, al
fiecărui membru al organizației, dar și
beneficiile unei culturi HSE?
„Safety leadership” înseamnă în primul
rând a fi un exemplu, indiferent de poziția
pe care o ocupi în organizație, aplicând
conceptul: „Care sunt valorile mele, ca
leader, credințele mele, comportamentul
meu și cum le transmit echipei mele într-
un mod constant asigurându-mă că devin
realitate?”.
LAURA
„Safety leadership” înseamnă să îți inspiri
ORDEANU
colegii prin aplicarea cunoștințelor HSE în
HSE MANAGER
fabrică, dar și în viața de zi cu zi.
PRYSMIAN
CABLURI ȘI CINE POATE FI LEADER ÎN HSE?
SISTEME Oricine poate să devină leader în HSE prin
demonstrarea angajamentului privind
HSE, fiind un model de urmat, fiind
mândru că își desfășoară activitatea într-o
manieră sigură și sănătoasă.
Ca leader este important să insufli obiceiuri
sănătoase la locul de muncă, să îți încurajezi
colegii să își desfășoare sarcinile de muncă
respectănd procedurile HSE, devenind
modele de bune practici pentru ceilalți.
Romania
SĂNĂTATEA LA LOCUL DE MUNCĂ
NU ESTE O CHESTIUNE DE NOROC!
Sănătatea la locul de muncă este o alegere pe care
organizația o face, este un proces continuu care trebuie
aplicat de către fiecare individ din organizație, într-un
mod organizat, monitorizat prin indicatori cascadați
de la cel mai înalt nivel, la nivel de fabrică, department,
individ, care ajută la monitorizarea performanței HSE
într-un mod constant.
CARE ESTE LUCRUL CEL MAI
IMPORTANT PENTRU NOI? CE
NE DORIM CU ADEVĂRAT?
Răspunsul este unul foarte simplu. Vrem să fim fericiti, să
fim sănătoși - toți ne dorim asta. Ne petrecem jumătate din
viață în fabrică/la muncă, deci avem nevoie de un mediu
de lucru sănătos și este în puterea noastră să îl creăm.
„Safety leadership” nu se adresează unei persoane sau unui
departament, ci tuturor, doar în acest fel putem crea o
CULTURĂ HSE POZITIVĂ.
Cred cu tărie că OAMENII FERICIȚI generează valori,
ei sunt lideri. Liderii sunt cei care crează o CULTURĂ
HSE POZITIVĂ.
CULTURA HSE este imaginea companiei, dar oamenii
reprezintă compania, deci oamenii sunt imaginea
companiei. Văd un mare puzzle cu multe fețe fericite
care împreună formează o față mare fericită - aceasta
este fața unei companii cu o CULTURĂ HSE POZITIVĂ.
103
 Romania EXPERTS PLATFORM

PREVENIREA
ACCIDENTELOR DE MUNCĂ
CUM PUTEM SĂ PREVENIM ACCIDENTELE,
SĂ DIMINUĂM RISCURILE ȘI CONSECINȚELE ACESTORA?

P
revenirea riscului de accidentare este principala să dezvolte o atitudine. Când spun atitudine,
preocupare a tuturor organizațiilor. Diferențierea mă refer în principal la înțelegerea existenței
acestor riscuri se poate face în funcție de frecvența riscurilor, la necesitatea de luare a unor măsuri
de producere a acestora și de gravitatea consecințelor de diminuare a lor sau a consecințelor acestora.
apărute, în funcție de domeniul de activitate la care De aici și necesitatea ca oricărui angajat să-i fie
ne raportăm. aduse la cunoștință riscurile din cadrul societății
Atunci când implementăm procese și proceduri (atât cele generale – valabile pentru toți salariații,
interne, precum evaluarea riscurilor de accidentare cât și cele particulare – specifice postului său de
și îmbolnăvire profesională, planul de prevenire lucru), precum și măsurile de prevenire.
CĂTĂLIN și protecție, instrucțiuni proprii SSM etc., avem După cum este bine știut, riscul este combinaţia
TRUȘCULESCU instrumentele necesare care ne permit să analizăm dintre probabilitatea şi gravitatea unei posibile
COORDONATOR riscurile existente, măsurile prin care ne putem leziuni sau afectări a sănătăţii într-o situaţie
SSM proteja și modul de implementare a acestor măsuri. periculoasă.
ZONA Pentru a ne asigura că aceste documente nu sunt Probabilitatea de producere a leziunii sau a
BALCANICĂ implementate doar la nivel teoretic, ci sunt puse afectării sănătăţii se clasifică în funcţie de:
(ROMÂNIA, și în practică, este indicat să fie evitate mentalități frecvenţa şi durata expunerii persoanei la
BULGARIA, diverse de tipul „mie nu mi se poate întâmpla”, „nici pericol;
GRECIA, SERBIA, alții nu respectă regulile, eu de ce aș face altfel?”, frecvența de apariţie a evenimentului
CROAȚIA, „lucrez de ani de zile așa și nu am pățit niciodată periculos;
SLOVENIA) ceva rău” etc. posibilităţile tehnice şi umane de a
GEFCO În ceea ce privește training- evita sau limita dauna (de exemplu,
ROMÂNIA urile SSM efectuate reducerea vitezei de lucru, dotarea
în organizații, putem Depinde de noi să cu echipamente de oprire în caz
observa tendința ca căutăm soluții pentru a de urgenţă, conştientizarea
acestea să fie axate crește eficiența și eficacitatea pericolului etc.).
deseori mai mult pe training-urilor în cadrul Pentru a ilustra mai bine
partea teoretică, fiind organizației în care activăm aspectele teoretice, vom
mai puțin interactive, parcurge un scurt studiu de caz
ceea ce poate conduce pe o speță a unui tip de accident
la un interes scăzut din partea participanților, de muncă destul de frecvent întâlnit, respectiv
aspect care impactează direct proporțional rata accidentarea prin cădere, pe același nivel (prin
de asimilare a informațiilor prezentate. Astfel, alunecare, împiedicare etc.).
depinde de noi să căutăm soluții pentru a crește Un accident are de cele mai multe ori o cauză
eficiența și eficacitatea training-urilor în cadrul principală (cea care generează efectiv producerea
organizației în care activăm. De-a lungul timpului, acestuia) și alte cauze secundare (care contribuie
am observat că interacțiunile mai dese (întrebări, mai mult sau mai puțin pe lângă cauza principală).
role play-uri, prezentare spețe etc.) dintre trainer Cu alte cuvinte, cauzele secundare, prin numărul
și participanții la training pot crește probabilitatea lor și / sau intensitatea acestora, conduc la creșterea
ca cei instruiți să aplice la locul de muncă nu doar probabilității de manifestare a cauzei principale,
cunoștințele acumulate, ci mai mult decât atât... crescând astfel riscul de producere a unui accident.

104
EXPERTS PLATFORM Romania

Butonarea Cu cât este mai mare numărul

pe
telefonul CAUZELOR SECUNDARE sau
mobil
intensitatea acestora ...
Graba sau
Pantofi
coborârea
cu
mai multor
toc
trepte
înalt
simultan
... cu atât este mai mare
Poziționarea probabilitatea de manifestare a
greșită a
CAUZEI PRINCIPALE și astfel să
piciorului
se producă un ...
Podea Iluminat
umedă scăzut

ACCIDENT
Manipulare
a unor
obiecte
mari

Segmentarea cauzelor de mai sus reprezintă un
exemplu, o structură și un punct de vedere, care
pot fi completate și îmbunătățite.
Cum spuneam și mai devreme, atitudinea noastră
în fața pericolelor pe care le putem întâlni la locul
de muncă, acasă, la restaurant, în parc etc., este
factorul cheie în prevenirea accidentelor.
Atitudinea noastră este cea care ne poate determina
să fim mai vigilenți, mai reactivi, mai disciplinați,
fiind mult mai bine să luăm din timp măsurile
necesare pentru a reduce și / sau elimina riscul
unui accident, decât să îndepărtăm apoi consecințele
nedorite ale producerii acestuia.
Fie că suntem acasă sau în parc, atunci când
suferim un accident, indiferent de gravitatea
acestuia, vom căuta să evităm acea situație
periculoasă pe viitor (fie prin îndepărtarea acelui
factor de risc, fie – dacă nu putem face acest
lucru – prin luarea unor măsuri de diminuare a
consecințelor care pot apărea). Același lucru îl
putem transpune și în situațiile de la serviciu,
și nu doar pentru protecția noastră, ci și pentru
protecția colegilor, reușind astfel să creăm și să
menținem un mediu de lucru mai sigur pentru
toți.
Multă sănătate tuturor!

105
 Romania
„MINIMIZAREA” VERSUS
„MINIMALIZAREA”
RISCULUI DE ACCIDENTARE
– DIFERENȚA DINTRE VIAȚĂ ȘI MOARTE –
D in punct de vedere semantic, cuvintele
„minimiza” și „minimaliza” sunt paronime, adică
asemănătoare din punctul de vedere al formei,
dar diametral opuse, ca sens.
Astfel, „a minimiza” înseamnă „a reduce la
minimum”, în timp ce „a minimaliza” semnifică
„a diminua, a reduce (la minimum), a micșora
nejustificat valoarea, importanța unei persoane, a
unui lucru, a unei idei; a subaprecia, a bagateliza”.
Această diferență este cum nu se poate mai bine
reliefată în domeniul securității și sănătății în
muncă.
În limbajul uzual, securitatea este definită ca
faptul de a fi la adăpost de orice pericol, iar riscul ‑
posibilitatea de a ajunge într‑o primejdie, pericol
potenţial.
Dacă luăm în considerare sensurile uzuale ale
acestor termeni, se poate defini securitatea ca
starea sistemului de muncă în care riscul de
accidentare şi îmbolnăvire este zero.
Printre măsurile de prevenire și protecție
se numără, așa cum este normal, instruirea
lucrătorilor în domeniul securității și sănătății în
muncă, care are ca scop însuşirea cunoştinţelor şi
formarea deprinderilor de securitate şi sănătate
în muncă.
Prin instruire se formează deprinderi, se
formează obișnuințe. Pe scurt, se creează o
rutină, adică o capacitate câștigată printr‑o
practică îndelungată, obișnuință de a acționa
sau de a gândi totdeauna în același fel.
Totuși, rutina are și o conotație negativă,
respectiv de totalitate a obișnuințelor sau a
prejudecăților considerate ca fiind un obstacol
în calea noului, a creației sau a progresului. Iar
această conotație este favorizată, în contextul
securității și sănătății în muncă, în mod
paradoxal, de ... experiență...
În unele cazuri, lucrătorii consideră că experiența
acumulată este suficientă pentru a evita
accidentările, astfel încât nu acordă importanța
106
EXPERTS PLATFORM
cuvenită instruirii.
Practic, lucrătorii respectivi au deja formate
deprinderi, iar dacă acestea diferă de cele transmise
de instructor, ei tind să ignore instruirea, fapt care
poate fi favorizat de:
calitatea precară a instruirii, determinată de
factori cum ar fi: materialul prelucrat în cadrul
instruirii nu este complet/actualizat/coerent,
activitatea se face superficial, instructorul nu are
autoritate/tact etc.;
superficialitatea manifestată de lucrător;
excesiva încredere în capacitățile proprii;
reticența de a accepta ideile noi;
monotonia/acțiunile repetitive din procesul
muncii;
falsa senzație de securitate dată de lipsa
accidentărilor din activitatea anterioară.
Astfel, un lucrător care a îndeplinit eronat o
anumită operațiune un timp îndelungat, va tinde să
o îndeplinească la fel, chiar dacă este instruit expres
să o efectueze corect, regulamentar.
Situațiile prezentate anterior pot fi întâlnite inclusiv
în cazul misiunilor de gestionare a situațiilor de
urgență, desfășurate de personalul operativ din cadrul
serviciilor de urgenţă profesioniste.
În mod evident, locul (de muncă) unde se desfășoară o
astfel de misiune (care este un eveniment cu caracter
excepțional) nu este amenajat, prezentând numeroase
riscuri de accidentare gravă (emanarea de gaze toxice,
afectarea stabilității/capacității portante a clădirilor/
elementelor de construcție, producerea de explozii
etc.).
Teoretic, toate aceste riscuri ar trebui luate
în considerare, MINIMIZATE. Realitatea ne
demonstrează însă că unele dintre ele sunt
MINIMALIZATE, uneori.
Cea mai evidentă situație de acest gen este necesitatea
salvării unor vieți omenești.
Riscurile de accidentare pot fi minimalizate, însă,
inclusiv în circumstanțe care nu sunt de forță majoră,
când personalul operativ se expune inutil la riscuri
EXPERTS PLATFORM Romania

COLONEL
INGINER
VALENTIN
– FLORIN
LUCHIAN
ISU BUCUREȘTI
ILFOV

de accidentare, îndeosebi când unele dintre acestea sunt

impredictibile sau invizibile. Un exemplu reprezentativ în
acest sens este cel de intoxicare cu monoxid de carbon (CO).
CO este gaz dificil de depistat, în condiţiile în care este incolor,
inodor şi insipid. CO este mortal după doar 15 minute, în
concentraţie de 1% în aer.
De obicei, acest gaz apare în următoarele situații:
se diminuează concentraţia de oxigen la nivelul
focarului de ardere, mai ales când concentraţia oxigenului
devine mai mică de 14%;
ard incomplet materiale organice (lemn, butan, propan,
gaze naturale, cărbuni naturali, benzină, petrol etc.);
se defectează aparate de încălzire cu combustie, precum
sobă, şemineu, aragaz, radiator cu petrol, grătare;
motorul unui echipament funcţionează în spații
închise (cum ar fi, de exemplu: autovehicule aflate în garaj,
motopompe amplasate în puțuri, pivnițe etc.;
au loc arderi la temperaturi înalte, într‑un loc sărac în
oxigen.
În vederea minimizării pericolului de intoxicare cu CO,
personalul operativ se echipează cu aparate de respiraţie
izolante.
Utilizarea acestor aparate este obligatorie în spaţii închise,
unde există o probabilitate mărită de intoxicare.
În spațiile deschise, aparatele de respiraţie izolante se utilizează
când există indiciile cu privire la existența CO prezentate
anterior.
Uneori, pericolul de intoxicare cu CO este minimalizat, iar
personalul NU echipează aparatele de respiraţie izolante,
datorită deprinderilor deja formate (prezentate anterior), dar
și în situații punctuale cum ar fi:
se desfășoară activități intense în aer liber (cum ar fi,
de exemplu, stingerea incendiilor de pădure, când trebuie
parcurse distanţe importante sau urcate pante accentuate),
pe timpul cărora purtarea aparatului poate suprasolicita
organismul;
se pătrunde în spații înguste, unde accesul este dificil
sau imposibil cu aparatul echipat;
se exercită presiune asupra personalului operativ,
de către persoanele aflate la locul intervenției (rude ale
victimelor asistate, persoane aflate în stare de ebrietate etc.).
Având în vedere cele prezentate anterior, consider că o instruire
corect executată poate și trebuie să diferențieze „minimizarea”
de „minimalizarea” riscului de accidentare, dar și să elimine
„rutina negativă”. Pentru atingerea acestui scop, trebuie utilizate
metodele și tehnicile stipulate de legislația de specialitate,
respectiv: expunerea, studiul de caz (analizarea unor accidente
de muncă, relevante prin circumstanțele de producere și
gravitatea urmărilor), vizionarea de filme etc.

107
 Romania EXPERTS PLATFORM

MĂSURI DE SIGURANȚĂ LA
UTILIZAREA OXIGENULUI
ÎN SPITALE

În cadrul activităților medicale, spitalele utilizează

o multitudine de substanțe chimice, printre care
se numără și oxigenul. Administrarea oxigenului
medicinal în spitale, este una dintre cele mai
obișnuite proceduri medicale. Această procedură
este în responsabilitatea personalului medical,
care decide în ce măsură și cât timp este necesară
suplimentarea oxigenului, în funcție de natura și
gravitatea afecțiunii tratate.
Beneficiile administrării oxigenului sunt
incontestabile, susținute științific. Oxigenul este
esențial pentru viață având, în general, concentrația
de 21% în aerul pe care îl respirăm. Puțini stiu însă
că, oxigenul poate deveni extrem de periculos în
condițiile creșterii concentrației acestuia. Oxigenul
nu este toxic, dar susține combustia.
Asociația Europeană a Producătorilor de Gaze
Industriale (EIGA) a identificat următoarele

108
EXPERTS PLATFORM
proprietăți ale oxigenului, care sunt relevante
pentru prevenirea manifestării riscurilor generate
de prezența oxigenului în concentrații ridicate:
Creșterea concentrației oxigenului în
atmosferă se produce fară a fi observată. Oxigenul
este incolor (fără culoare), inodor (nu miroase) și
insipid (nu are gust), iar concentrația acestuia nu
poate fi depistată de simțurile umane.
Cele mai multe materiale ard violent, chiar
exploziv, în atmosfera îmbogățită cu oxigen,
procesul fiind cu atât mai accelerat cu cât
concentrația de oxigen este mai ridicată.
Creșterea concentrației oxigenului în spațiile în
care este utilizat, produsă de pierderi accidentale din
rețeaua de distribuție, de conexiuni defectuoase, sau
chiar la interfața dintre mască și tub, poate conduce
rapid la creșterea riscului de incendiu în spațiul
respectiv. O creștere aparent neînsemnată, până la
un nivel de 23-24% poate determina un incendiu.
Într-o atmosferă îmbogățită cu oxigen, materialele
se aprind mai ușor și ard mai rapid decât în aerul
normal. Riscul de incendiu generat de îmbogățirea
atmosferei cu oxigen, este foarte simplu explicat prin
teroria clasică a triunghiului de foc: un foc arde dacă
sunt prezente 3 elemente: combustibilul (materialul
care arde), oxigenul și sursa de aprindere (energia).
Dacă unul dintre aceste elemente lipsește, focul nu
poate fi aprins.
Pe de altă parte, dacă focul este aprins, creșterea
concentrației de oxigen va accelera arderea
combustibilului, iar f lacăra arderii va fi mai
viguroasă, dezvoltând temperaturi mai mari decât
în mod obișnuit.
Oxigenul reacționează cu majoritatea materialelor,
în special cu materialele organice și cu majoritatea
metalelor, astfel încât, aproape orice poate fi o sursă
de combustibil în prezența oxigenului la concentrație
ridicată. Chiar și materialele care nu ard în mod
normal în aer, inclusiv materialele rezistente la
foc, pot arde viguros în aer îmbogățit cu oxigen
sau în medii cu oxigen pur. Articolele fabricate din
elastomeri, textile și materiale plastice vor arde foarte
puternic.
În plus, materialele inflamabile, cum ar fi uleiul,
grăsimea, soluțiile de curățare și dezinfectare vor
deveni și mai inflamabile în atmosferele bogate
în oxigen. Cu un exces de oxigen, acestea vor
arde cu mare intensitate, astfel încât focul poate
să se răspândească rapid și să ardă materiale mai
rezistente la foc, inclusiv componente metalice ale
echipamentelor și infrastructurii.
Cea mai obișnuită sursă de aprindere este electrică,
de obicei un scurtcircuit în echipamentele electrice,
sau chiar infrastructura electrică, supraîncărcarea
Romania
acesteia determinând încălzirea firelor electrice și
pornirea unui incendiu.
Utilizarea intensă a oxigenului pentru pacienți poate
crește, de asemenea, riscul în sistemele de stocare
și alimentare cu oxigen, de exemplu, prin crearea
de stres asupra sistemelor de livrare mai vechi,
creșterea posibilității apariției de erori de manipulare
și depozitare etc. Verificarea și mentenanța sistemelor
de alimentare, precum și evaluarea capacităților
acestor sisteme, trebuie efectuate cu deosebită
DAN BAJALIU
seriozitate și atenție, la intervale de timp care să
MANAGER SSM
asigure siguranța în funcționare.
LINDE GAZ
Întreținerea și funcționarea corectă a sistemului de
ROMÂNIA
alimentare cu gaze sunt esențiale pentru reducerea
riscurilor asociate sistemelor de alimentare cu gaze
medicale, inclusiv cele care furnizează oxigen.
Întreaga rețea de personal medical trebuie să
fie informată cu privire la rolul lor în reducerea
riscului de incendiu din medii îmbogățite cu
oxigen. Personalul medical trebuie să fie atent la orice
situații care pot crește riscul de incendiu, inclusiv
modificări ale numărului de pacienți care urmează
terapie cu oxigen, echipamente care prezintă semne
de uzură excesivă, prezența resturilor, prezența
solvenților și a dezinfectanților în zonă, etc. și să
aibă protocoale standard pentru a se asigura că acestea
sunt raportate și corect abordate. Ventilația spațiilor
trebuie evaluată pentru a minimiza acumularea unei
concentrații ridicate de oxigen. În cele din urmă,
personalul de curățenie și menaj ar trebui să fie
conștient de faptul că utilizarea agenților de curățare
pe bază de solvenți, cum ar fi alcoolul etilic, prezintă
un risc crescut de incendiu în atmosferele îmbogățite
cu oxigen și că acest lucru ar trebui evitat respectiv,
minimizat cât mai mult posibil.
Excesul de oxigen din aerul înconjurător poate fi
detectat prin dispozitive de monitorizare, fixe sau
mobile. O scurgere de oxigen în sistemul de stocare,
în sistemul de distribuție sau în punctele finale ar
putea fi identificată dacă nivelurile de oxigen sunt
monitorizate și se dovedesc a fi disproporționate
față de consumul preconizat. Ar trebui asigurat un
flux adecvat de aer în încăpere atunci când se poate
aștepta o concentrație ridicată de oxigen, de exemplu,
ca rezultat al creșterii utilizării ventilației cu oxigen.
Este necesară instruirea cu privire la procedurile
pentru personalul de întreținere și exploatare,
precum și întreținerea periodică pentru a verifica
scurgerile, uzura și alte potențiale deteriorări ale
integrității mecanice. Ar trebui să aibă loc o evaluare
cuprinzătoare a riscului de incendiu înainte de
orice modificare pentru a determina efectul asupra
siguranței la incendiu și a pregătirii pentru situații
de urgență.
109
 Romania
COMUNICAREA
ÎN CAZ DE URGENȚĂ
(ÎNTR-O COMPANIE)
C are este obiectivul cel mai comun
pentru compartimentul HSE? Exact,
„Zero accidente”! Cum îl putem atinge?
Din păcate, este greu de atins, iar
răspunsul nu se găsește în acest articol.
Acum ne ocupăm de ceea ce ar trebui
să facem în cazul în care se întâmplă
un eveniment, indiferent dacă acesta
este un simplu incident, un accident
de muncă, un incendiu sau un caz de
poluare a mediului. Mai jos, în baza
experienței, sunt redate principiile de
bază care trebuie urmate atunci când
se definește, în cadrul unei organizații,
fluxul informațional aplicabil în cazul
apariției unui eveniment. (Notă:
Principiile de mai jos trebuie aplicate
și interpretate în ordine. De exemplu:
ceea ce este menționat la principiul
nr. 3 este valabil doar cu respectarea
prealabilă a principiilor nr. 1 și nr. 2).
1) TRATAREA UNITARĂ A
TUTUROR EVENIMENTELOR
Chiar dacă evenimentele enumerate
mai sus sunt diferite, iar (în cazul
în care se întâmplă) autoritățile
care trebuie anunțate diferă, toate
evenimentele trebuie tratate unitar
110
în cadrul oricărei organizații, după
un tipar bine stabilit. În primul
rând, acest tipar presupune definirea
funcțiilor implicate care trebuie să
asigure comunicarea ierarhică. În
al doilea rând, odată stabilit tiparul,
acesta trebuie particularizat pentru
toate compartimentele și actualizat,
în mod constant, cu persoanele care
ocupă funcțiile implicate în lanțul
de informare ierarhică. Fiind definit
un singur tipar, acesta poate fi ușor
învățat, la nivel principial, de către toți
lucrătorii, iar în cazul unei urgențe
viteza de reacție crește semnificativ. Cu
alte cuvinte, fiecare lucrător va ști cele
2-3 persoane pe care trebuie să le anunțe
în cazul în care are loc un eveniment,
indiferent de natura acestuia.
2) ORICINE SĂ POATĂ
SUNA LA „112”
În cazul incidentelor grave, înainte
de a anunța conducerea companiei,
mult mai importantă este solicitarea
ajutorului medical sau asistenței
de specialitate pentru eliminarea
pericolului. Dacă cineva este în pericol
EXPERTS PLATFORM
să moară, anunțarea conducerii trece
în plan secundar. Din păcate, în țara
noastră, încă există companii care
solicită angajaților să anunțe mai întâi
conducerea și abia apoi să se ocupe
de solicitarea asistenței de urgență.
Chiar sunt companii în care se decide
chemarea ambulanței doar cu aprobarea
conducerii. Acest lucru este extrem de
grav, deoarece în caz de urgență orice
secundă contează; o mică întârziere
poate face diferența dintre viață și
moarte sau dintre un eveniment
minor și altul major. În cele mai multe
cazuri, un eveniment major (cum ar fi
un incendiu) poate distruge întreaga
companie. Astfel, lucrătorii trebuie
învățați și încurajați să ceară ajutor. Nu
trebuie să uităm: siguranța lucrătorilor
și integritatea companiei sunt prioritare
ÎNTOTDEAUNA!
3) ȘEFII DIRECȚI TREBUIE
IMPLICAȚI ÎN LANȚUL
DE INFORMARE
În general, comunicarea în caz de
urgență se realizează preponderent
telefonic, în lanț, pe linie ierarhică.
EXPERTS PLATFORM
Dacă un eveniment este observat de cineva din afara
locului de muncă (din alt compartiment), acel cineva
trebuie să fie conștient de faptul că șeful locului
de muncă (proprietarul procesului) este cel mai în
măsură să se ocupe atât de informarea ierarhică, cât
și de asigurarea intervenției de urgență. Șeful direct
cunoaște cel mai bine care sunt resursele necesare
pentru a diminua pagubele și a restabili starea de
normalitate într-un timp foarte scurt. De asemenea,
în orice companie în care cultura „ownership”-
ului este dezvoltată, cei care au luat cunoștință de
apariția unui eveniment trebuie să se implice deja
în rezolvarea problemei sau în intervenția pentru
limitarea consecințelor.
4) ORICE PERSOANĂ TREBUIE
SĂ AIBĂ UN ÎNLOCUITOR
Sunt situații, mai ales în afara orelor de program,
când (din motive obiective) șeful direct nu poate
fi contactat. Lanțul de informare nu trebuie să
se rupă la primul obstacol. Prin urmare, pentru
fiecare persoană din lanțul de informare trebuie
desemnat întotdeauna un înlocuitor. Înlocuitorul,
pe lângă rolul de a realiza informarea pe lanțul de
comunicare ierarhic, trebuie să preia leadership-ul
coordonării acțiunilor de primă intervenție definite
la punctul anterior. Pentru a avea un înlocuitor
„gata de acțiune”, acesta trebuie „crescut” din
timp. Prin urmare, fiecare șef are obligația morală
și profesională de a-și forma în permanență un
înlocuitor, capabil să-l succeadă atunci când situația
o impune.
5) COMUNICAREA TREBUIE
SĂ SE REALIZEZE PRIN
DOUĂ RAMURI DIFERITE
Până acum, observăm că principala cale de
informare se realizează prin șefii direcți. Dar, din
diverse motive, se poate întâmpla ca anunțarea
ierarhică prin șefii direcți să se întrerupă. Pentru
acest caz, organizația trebuie să creeze un sistem
robust, care să conțină o a doua ramură de
informare. Dacă o ramură cade, cealaltă să asigure
anunțarea conducerii în cel mai scurt timp posibil.
În cazul în care șefii direcți sunt foarte implicați
în realizarea intervenției, cea de-a doua ramură
poate asigura integral fluxul informațional. Cel
mai probabil, în cea de-a doua ramură, compania
va implica persoane din cadrul compartimentelor
de specialitate (HSE, HR sau alte activități suport).
Implicarea responsabililor HSE în a doua ramură este
benefică întrucât se vor colecta, din timp, informații
utile pentru a se efectua raportarea la autoritățile
competente: ISU, ITM, APM, GNM etc. Deci cu atât
mai necesară este crearea a două ramuri diferite de
anunțare și informare în caz de urgență.
Romania
6) CONDUCEREA COMPANIEI
TREBUIE ANUNȚATĂ IMEDIAT
Vor fi mulți care vor spune că Directorul General trebuia
anunțat primul (ci nu abia acum), dar aceasta nu este
cea mai bună abordare. Dacă principiile anterioare sunt
implementate corect în cadrul companiei, conducerea
poate fi anunțată în maximum 5 (cinci) minute de la
apariția unei situații de urgență. Totodată, analizând
principiile anterioare, vom observa că persoanele și
entitățile anunțate anterior deja au asigurat sau au RĂZVAN
început să asigure prima intervenție, iar pagubele au VASILE
fost cu mult diminuate. De exemplu: am avut doar un CIOMÂRTAN
incendiu minor pentru că flacăra a fost stinsă într-o HEAD OF
fază incipientă sau un lucrător nu a decedat la locul de HEALTH,
muncă fiindcă deja i-a fost acordată asistența medicală de SAFETY &
ENVIRONMENT
urgență etc. Acum ne-am putea întreba „Ce mai are de
OȚELINOX
făcut conducerea companiei?” Sunt o grămadă de lucruri
TÂRGOVIȘTE
de făcut. În cazul incidentelor minore (și nu numai),
conducerea companiei trebuie să ia măsuri pentru a
preveni repetarea altor incidente. În cazul incidentelor
majore, trebuie asigurată continuarea intervenției
pentru a salva ce se mai poate salva din companie. De
asemenea, anunțarea pe cale ierarhică acționează ca un
filtru, persoanele de pe lanț pot să discearnă informațiile
primite, iar șansele ca managementul companiei să fie
alertat degeaba devin minime.
7) LANȚUL DE COMUNICARE TREBUIE
VERIFICAT ÎN CADRUL SIMULĂRILOR
Atunci când am desenat pe hârtie o diagramă de
anunțare nu înseamnă că am și implementat întregul
proces de anunțare în cadrul companiei. Instruirea
clasică (pe această temă) la toate nivelurile este
necesară, dar nu și suficientă. O instruire nu este
completă dacă nu este verificată prin aplicații practice
și anume prin simularea unor situații de urgență cu
scenarii predefinite. Organizarea unor simulări oferă
oportunitatea ca lucrătorii să folosească informațiile
primite în cadrul instruirii și să se obișnuiască cu
atmosfera și stresul generate de o situație de urgență
reală. Simulările trebuie urmate de dezbateri în care să
se analizeze ce a mers și ce nu a mers bine, acestea având
drept scop principal îmbunătățirea întregului proces
de comunicare și creșterea vitezei de reacție în caz de
urgență. Efectuarea periodică a unor simulări (având
la bază scenarii variate) va conduce la crearea unui
automatism, la nivel organizațional, care va funcționa
în cazul în care apare o situație de urgență.
ÎN LOC DE CONCLUZIE
Cu toții ne-am dori să nu avem evenimente neplăcute, dar
a ne dori nu este suficient. Noi, cei din compartimentul
HSE, suntem conștienți de faptul că evenimente
neplăcute se pot întâmpla oricând. Tocmai de aceea,
comunicarea în caz de urgență trebuie pregătită din
timp... de fapt, cu foarte mult timp înainte.
111

Romania
5. Cum reușiți să faceți ședințele de training cu angajații?
Ce tehnici de implementare a programelor de siguranță
la locul de muncă funcționează cel mai eficient?
GABRIEL SPALOGHE
BEKAERT SLATINA
Ședințele de training au fost reduse la minimum,
atât ca durată, cât și ca participare a angajaților, pentru
a limita expunerea la riscurile generate de transmiterea
Covid-19. S-au folosit materiale video, dar și documente
tipărite, înmânate individual fiecărei persoane (flyere), care
să prezinte pe scurt subiectele pentru training.
În anumite situații s-a discutat individual, cu fiecare
angajat implicat într-o activitate sau alta și au fost comunicate
informațiile necesare într-un mod direct, ceea ce a permis
și verificarea eficienței instruirii și aplicării măsurilor
implementate. Fiind mai multe acțiuni de instruire/training,
desfășurate în grupuri restrânse, au necesitat un efort comun
mai intens, din partea tuturor colegilor, privind planficarea,
desfășurarea sesiunilor de instruire și verificarea eficacității
instruirii. Cred că mesajele au fost transmise mai ușor și
într-un mod mult mai direct.
BOGDAN BEȚA
BILKA STEEL
În contextul actual, ar fi de dorit ca instruirile
să se poată face cât mai mult în mediul online. Unde se
poate organiza, acest lucru este prioritar. În schimb, pentru
angajații care lucrează în spațiile de producție, este mai
complicat ca programele să aibă loc pe o platformă online.
Pentru categoria de personal productiv, instruirile le
efectuăm la fața locului sau organizat, bineînțeles, respectând
distanțarea socială și regulile actuale instituite în urma
pandemiei. Departamentul H&S are o altă oportunitate
de a comunica cu lucrătorii. Sunt de părere că nu trebuie
așteptată o instruire prestabilită (lunară, trimestrială sau
cu o altă frecvență) ca să transmitem lucrătorilor care
sunt așteptările, regulile, care sunt doleanțele sau nevoile
de îmbunătățire. Aflându-ne zi de zi printre lucrători,
instruirea periodică nu este un eveniment, ci o altă nouă
oportunitate de a comunica cu cei din jur.
ADRIANA TICAMUCA
CERSANIT ROMÂNIA
Angajații vor acorda atenție ședințelor de training,
dacă vor înțelege importanța acestora. Informațiile din
legislație trebuie prelucrate cu paralele trasate exact pe
sarcinile de lucru, astfel încât să fie mai ușor de înțeles. Pe
parcursul ședințelor de training am învățat că cea mai bună
metodă este învățarea activă. Aceasta ne dă posibilitatea să
calibrăm procesul de învățare funcție de fiecare personă sau
grup în parte. Prin urmare materialele sunt redate sub formă
de prezentări, cu imagini incluse, prezentări structurate
pe fiecare zonă de lucru în parte, filmulețe care prezintă
activități, riscuri etc.
În final pentru a vedea cât de eficiente sunt ședințele
de training sau ce am putea îmbunătăți la acestea, facem
studiul în teren, observând lucrătorii în timpul desfășurării
activității.
112
Q&A
Q&A
ANCA GOLGOJAN
CIECH SODA ROMÂNIA
Folosim cât mai mult sistemul on-line (aplicația Microsoft
Teams) unde echipa se organizează și se întâlnește „într-un singur loc”.
Evaluăm și estimăm probabilitatea și gravitatea consecințelor și luăm
decizii privind tolerabilitatea acestora, informăm permanent lucrătorii.
IOAN POPOVICIU
COMPA SIBIU
Ședințele de training cu personalul TESA sunt susținute
online. Cele cu personalul muncitor se țin cu respectarea strictă a
măsurilor de prevenire și protecție anti-Covid.
CARMEN NISTOR
CONCELEX
Ședintele de training au fost susținute utilizând aplicații online
în mare parte. Programele de siguranță la locul de muncă au fost
implementate cu succes atunci când am explicat oamenilor care sunt
beneficiile proiectului și atunci când am adoptat o modalitate practică
de realizare pas cu pas, de la idee la practică, ajustarea și apoi asistența
cu privire la evitarea situațiilor legate de utilizarea defectuoasă a
echipamentelor.
RADU SIRETEANU
DSM NUTRITIONAL PRODUCTS ROMÂNIA
În ultima perioadă, într-adevăr, asigurarea mediului de
training eficient a fost o provocare. Însă, cu timpul, am realizat că
adaptarea nu este foarte dificilă. Pe segmentul operațional, unde
prezența fizică la locul de muncă este vitală pentru bunul mers al
afacerii, această pandemie a contribuit pozitiv într-o anumită măsură.
Întâlnirile în sala de ședințe pentru prezentarea unor documente sau
materiale de training sunt deja de mulți ani considerate a nu avea
aceeași eficiență dacă domină strategia de instruire.
Astfel, adaptarea a însemnat structurarea materialelor de
training necesare întâlnirilor fizice pentru a fi cât mai rezumative
și concludente, optând astfel pentru un training combinat, sau cum
spunem în multe rânduri, training teoretic combinat cu training practic.
În acest context, ponderea celui practic a devenit mai
mare. După transmiterea informației teoretice în mod rezumativ și
concludent, procesul de training continuă prin discuții aplicate la locul
de muncă și prin discuții scurte avute, spre exemplu, în interacțiunile
când se acordă echipamentele individuale de protecție.Aceste lucruri
conduc către concluzia că principala tehnică de implementare a
programelor de siguranță la locul de muncă, cel puțin în segmentul
operațional al afacerii, este aceea de a conștientiza că trainingul trebuie
să aibă continuitate prin punerea în aplicare a informațiilor dobândite.
Abordarea segmentului de lucru de la birou este ceva mai facilă.
Trainingurile online sunt cele care primează, la fel și task-urile menite
să completeze și elementele de practică și ele putând fi organizate de
la distantă.
Structura care începe să prindă contur în acest sens este
creionată și prin noile abordări organizatorice și procedurale privind
munca în regim hibrid.
Q&A
ALEXANDRU CLAUDIU TOMA
E.ON SERVICII
Chiar și înainte de perioada pandemiei, în cadrul grupului
au fost utilizate instrumente digitale pentru desfășurarea activității
inclusiv a trainingurilor, însă pandemia ne-a forțat să ducem
digitalizarea la un nivel la care nu a mai fost.Implicarea top și middle
managementului în elaborarea și implementarea programelor
de siguranță, prin intermediul workshopurilor, instruirilor/
demonstrațiilor practice (materiale video, prezentări power point).
CLAUDIU DAVID
ELECTROMONTAJ
Marea majoritate a ședințelor de training se fac, în
continuare, în modelul clasic (fizic), cu aplicarea măsurilor apărute
în urma pandemiei, de distanțare și igienizare a locurilor în care
au loc training-urile. O parte dintre acestea au loc în aer liber, ceea
ce facilitează asigurarea siguranței angajaților în această privință.
CONSTANTIN-CLAUDIU
IONESCU-ȚENEA
ELECTROMONTAJ
Trainingurile cu angajații se efectuează în marea majoritate
fizic, deoarece ne ajută faptul că mediul de lucru este în aer liber
pe șantiere mobile și temporare, iar la sediu, cu distanțarea socială
de rigoare, impusă de condițiile pandemice.
COSMINA ELENA URECANU
ERICSSON ANTENNA TECHNOLOGY
ROMÂNIA TIMIȘOARA
Există programe de training pe diferite teme, unele
implementate online, altele care se desfășoară pe grupe de angajați.
Avem un compartiment de training, în cadrul departamentului
de Îmbunătățire a proceselor, care desfășoară aceste programe de
instruire a angajaților, împreuna cu conducătorii locurilor de muncă.
ADRIAN NEGRILESCU
EXPERT HSEQ
În cadrul instruirilor SSM o parte importantă este
demonstrația practică a fiecărui participant.Este important ca
angajatul ,,să simtă‘’ cum trebuie să utlizeze un echipament de lucru/
protecție, înțelegând mai bine riscurile la care este expus. Sesiunile
de instruire trebuie să se facă cu un număr redus de persoane și
să fie cât mai explicite, pentru a fi înțelese de fiecare participant.
CONSTANTIN HOLOTA
EXPERT HSE
Acolo unde s-a putut realiza, s-au continuat trainingurile
în sistem fizic, cu participarea unui număr limitat de lucrători. S-au
realizat și ședinte mixte on-line și fizic și în anumite situații s-au
realizat prezentări video specializate pentru anumiți lucrători, în
funcție de zona de lucru.
CONSTANTIN POPA
EXPERT HSEQ
Pentru ședințele de training, online este răspunsul. Sunt și
ședințe obligatorii face to face, sau mai corect spus mask to mask
(câteva pe an), însă cele mai multe se fac online. Și aici este marea
provocare - să faci astfel încât să captezi atenția în mod autentic.
Romania
CORNEL ISACOV
EXPERT HSE
Instruirea lucrătorilor se face și prin filme de instruire
adaptate activității specifice în grupuri cât mai restrânse, rularea de
filme de instruire în permanență pe monitoare amplasate la intrare,
difuzare mesaje audio prin stația de amplificare.
EMILIA PĂTRUȚI
DIRECTOR MEDIU ȘI RESURSE MINERALE
În această perioadă trainingul angajaților se face în format
online, la fel s-au făcut și auditurile.
IOANA CARMINA NIȚU
SPECIALIST ÎN DOMENIUL SSM, PROTECȚIA
MEDIULUI, CALITATE ȘI LABORATOR (QLE)
Ședințele de training cele mai eficiente sunt cele în care
discuțiile sunt libere, interactive, cu multe exemple de bune practici
și filmulețe, iar la finalul instruirii, valorificate prin chestionare de
evaluare pentru fiecare angajat în parte.
IULIAN GHERMAN
FREELANCER
Am observat în multe companii neglijarea activităților de
training, motivată de evitarea infectării cu Covid-19. Aceiași oameni
care mâncau sau stăteau la povești împreună, în birouri și vestiare,
fără mască, au fost protejați prin anularea activităților de training în
grup. Inclusiv a sesiunilor de training pentru sănătate și securitate în
muncă. Chiar dacă acestea s-ar fi putut desfășura în spații deschise
sau în săli mari, purtând mască și respectându-se distanțarea fizică. A
fost mai simplu și mai ieftin să fie anulate. Sesiunile de training online
au început să fie mai populare, ceea ce nu este rău deloc. Metodele de
training sunt complementare, iar training-ul online trebuie să-și aibă
locul lui. Gradul de acceptare a acestei metode a crescut enorm. Ca
de obicei, legislația din domeniu nu a ținut pasul.Dar Cultura unei
companii se clădește prin interacțiunile între oameni, în grupuri, nu
prin parcurgerea individuală a unor formulare online. Seminariile,
training-urile și sesiunile de coaching organizate cu prezență fizică
au un impact puternic, pe care nu-l putem neglija.
MIHAELA CRISTINA MILU
EXPERT HSE
Întâlnirile online nu sunt cele mai de dorit, însă faptul că
nu s-a pierdut contactul cu angajații/colegii a contat mai mult decât
orice program.
MIHAI ANDRONESCU
MANAGER QEHS & SECURITATE,
FACILITY MANAGEMENT
Instruirile fizice realizate la locul de muncă, acum în condiții
de distanțare și de purtare a măștii, rămân de bază, însă și instruirile
prin videoconferință au căpătat un avânt important în organizația
noastră. Cele mai eficiente tehnici sunt discuțiile libere săptămânale
cu angajații pe topicuri SSM-SU, în care dezbatem toate aspectele
neconformităților curente în raport cu modul corespunzător de a
lucra, discuții în care ascultăm, analizăm și discutăm pe loc toate
părerile celor prezenți, modalitate prin care le câștigăm încrederea în
ei înșiși, în participarea lor activă la siguranța locului lor de muncă,
în împărtășirea către management a celor mai subtile detalii ale
pericolelor potențiale la locul lor de muncă, timp în care întărim și
spiritul de echipă al participanților la aceste discuții.
113
 Romania
MIHAI MAXIM
COORDONATOR EHS
Deși nu sunt cele mai dorite, întâlnirile online
asigură un grad ridicat de siguranță pentru condițiile
actuale. Pe măsură ce vor apărea soluții optime, cu
siguranță acestea vor fi analizate și ulterior aplicate,
dacă se dovedesc eficiente și sigure.
VALTER STĂNCIULESCU GORAN
EXPERT QHSE
Ședințele de instruire cu angajații se fac în
sistem mixt online/face to face. Pentru noii angajați
instruirea se face față în față, pentru a putea prezenta
organizația și pentru o comunicare empatică cu noul
angajat. Instruirile periodice se efectuează în proporție
de 90% în sistem online. În schimb, cursurile de prim-
ajutor și prevenirea și stingerea incendiilor se efectuează
cu prezența fizică obligatorie, în condițiile de siguranță
stabilite de lege și de standardele companiei.
Dacă vorbim de tehnicile de implementare a
programelor de siguranță putem menționa: angajamentul
conducerii pentru siguranță la locul de muncă – „Safety
first”; identificarea pericolelor existente și evaluarea
riscurilor; implementarea unor programe de instruire
și educație pentru angajați; dezvoltarea unor proceduri
și programe de siguranță.
VLĂDUȚ STOICA
MANAGER HSE
În zonele unde există mijloace tehnologice
care să ne avantajeze (calculator, proiector) ședințele
de training încercăm să le facem on-line, iar în zonele
unde tehnologia nu ne ajută, ședințele se fac în săli mari,
aerisite, cu mențiunea de a păstra distanța de doi metri
între persoane.
Concluzionând cele menționate mai sus, în
continuare afirm că metodele de instruire cu materiale
video și imagini sunt cele mai eficiente metode.
MIHAI GRIGORE
EXPLEO ROMÂNIA
Aș începe prin a vă transmite faptul că eu am
fost unul dintre norocoșii angajați ce și-au desfășurat
permanent activitatea de la sediul companiei. Au fost
perioade în care trainingurile au fost susținute online
și vor continua să fie susținute așa, în special în cazul
instruirilor periodice, însă pentru toți colegii nou
angajați, am susținut trainingul face to face, bineînțeles,
cu respectarea normelor de protecție împotriva Covid-19.
Conștientizarea este tehnica cea mai utilizată
în sistemul de securitate și sănătate în muncă. Prin
conștientizarea angajaților asupra faptului că există
riscuri de accidentare și îmbolnăvire profesională, poți
fi sigur că implementarea programelor de protecție la
locul de muncă va fi un real succes și cu siguranță aceste
programe vor fi eficiente.
ALINA LAZĂR
FLARO PROD
În cadrul societății unde lucrez, sedințele de
training cu angajații se țin doar cu un număr limitat
de persoane și la intervale de timp diferite.
114
Q&A
ALEX BURADA
FORD ROMÂNIA
Majoritatea ședințelor, inclusiv cele de training au
fost mutate în online. Am implementat și mai multe sisteme
și programe care fac uz de tehnologia modernă pentru a
transmite anumite informații (ex. screening epidemiologic
sau survey-uri și chestionare direct pe smartphone). Cu
toate acestea suntem încă în cautare de noi metode de a livra
eficient informația personalului. Avem însă și situații când,
din varii motive este nevoie de traininguri sau comunicări
„tradiționale”. În astfel de situații s-au preferat evenimentele
în aer liber și/sau cu un număr restrâns de participanți, care
să poată păstra distanța socială pe parcursul evenimentului
(ex. sălile mici de ședință/curs au fost închise iar pentru cele
mai mari și cu o ventilație adecvată a fost setat un număr
maxim de persoane ce pot intra în același timp).
CĂTĂLIN TRUȘCULESCU
GEFCO ROMÂNIA
Ședințele de training se desfășoară fie online, fie
cu prezență fizică (respectând toate condițiile de siguranță,
având în vedere contextul pandemic).
Regulile și procedurile care trebuie urmate de fiecare
angajat GEFCO au fost transmise prin mai multe mijloace
de comunicare: prin training-uri cu prezență fizică sau
online; prin informații trimise periodic prin e-mail; prin
crearea de panouri informative pentru angajați cu privire la
regulile de bază și măsurile care trebuie luate pentru a preveni
riscul de infectare / transmitere a Covid-19; prin crearea
unui sharepoint (spațiu virtual) în care toate informațiile
/ materialele de prevenire pot fi accesate de fiecare angajat,
în orice moment, indiferent dacă lucrează de la birou sau
de acasă; prin furnizarea periodică de echipamente și prin
luarea măsurilor necesare pentru protejarea angajaților
(achiziționarea și distribuirea măștilor de protecție,
dezinfectanților pentru mâini, dezinfectanților de suprafață
și pulverizatorilor, a mănușilor de protecție, termometrelor,
efectuarea acțiunilor de dezinfectare a spațiilor etc.).
Eficiența cea mai mare a training-urilor este atunci
când acestea sunt transmise în timpul întâlnirilor cu prezență
fizică, fiind urmate de training-urile desfășurate online.
FELICIA TODINCĂ
HERAEUS ROMÂNIA
Sesiunile de training s-au mutat în online pentru
grupuri mai mari de cinci persoane. Pentru persoanele cu
acces la calculator a fost mai usor, totul s-a realizat prin sesiuni
Teams. Materialele de instruire sunt disponibile într-o bază
de date în rețea, pentru toți angajații. Pentru persoanele fără
acces direct la calculator, instruirile s-au desfășurat prin șefii
de echipă, tot pe baza materialelor de instruire disponibile.
De asemenea, am profitat de perioadele în care rata
de incidență a fost mai scăzută și am ținut partea de exerciții
practice de intervenție în situații de urgență în exterior.
EUGEN ȘTEFĂNESCU
HIDROCONSTRUCȚIA
Având în vedere structura societății, cu sediu central
și subunități (sucursale externe și UCM-uri interne (unități
de construcții - montaj), încă dinainte de pandemie, au fost
instalate sisteme de comunicare la distanță prin intermediul
programelor IT, calculatoarelor/laptop-urilor, de tip
video-audio ședințe, instruiri la distanță, cu posibililitatea
comunicării între părți în timp real.
Q&A
În cazul unor anumite tipuri de șantiere/sedii/
ateliere au fost montate și camere video de supraveghere
care sunt utilizate și pentru identificarea unor posibile
neconformități, de la distanță, fapt ce a dus la prevenirea
unor eventuale evenimente și stări de pericol grav și
iminent de accidentare.
MĂDĂLINA GOGORICI
GRUPUL HOLCIM ROMÂNIA
Având în vedere evoluția situației sanitare
din ultima perioadă, am desfășurat și vom continua să
derulăm ședințele de training în mediul virtual, astfel
încât să ne asigurăm că participanții sunt în deplină
siguranță. Am folosit instrumente digitale care ne
permit realizarea unor traininguri interactive, care să
genereze interesul și mobilizarea celor implicați. Dublăm
toate aceste training-uri, cu materiale de informare
și recomandări personalizate pentru fiecare locație
Holcim în parte. Mai mult, menținem un dialog deschis
cu toți angajații, derulând de la începutul pandemiei
campanii de comunicare în acest sens. În ceea ce privește
programele de siguranță, acestea sunt implementate în
mod continuu de către echipa SSM, în colaborare directă
cu managementul din operațiuni. Avem proceduri bine
definite pentru eliminarea riscurilor la locul de muncă,
standarde de sănătate și securitate în muncă pentru
activitățile de bază din operațiuni, un program pentru
măsuri de control critice și alte inițiative care au scopul
de a păstra angajații în siguranță.
CORNEL VESCAN
HUAWEI TECHNOLOGIES ROMÂNIA
De la începutul pandemiei, trainingurile cu
angajații s-au ținut doar online – atât pe platforma internă
a Huawei, cât și pe cea a Serviciului nostru extern de
Securitate și Sănătate în Muncă, unde se fac instruirile
noilor angajați, instruirile periodice sau cele suplimentare.
Cursurile de prim ajutor se fac cu ajutorul partenerului
nostru medical tot prin sistem de teleconferință. Periodic
se trimit materiale de EHS către angajați, iar în sedii se
schimbă periodic panouri cu tematici EHS. Practic se
încearcă pe mai multe canale să se facă aceste traininguri.
SORIN CENUȘĂ
H&S FOR LIFE CONSULTING
(ISAFETY.RO)
Primul și cel mai important pas este să aibă loc
instruirile. Cred că sunt câteva elemente esențiale pentru
un training de succes și acelea ar fi: relevanță, autenticitate,
implicare personală și implicarea lucrătorilor.
RAUL GAVRILĂ
JOYSON SAFETY SYSTEMS SIBIU
Şedințele se desfășoară atât online cât și fizic.
La nivel de grup se fac pași pentru a implementa un
portal HSE care să țină mai multe evidențe și chiar să
trimită mail-uri automat către cei care trebuie să parcurgă
traininguri sau au acțiuni de făcut. Trainingul prin acest
portal se încheie cu o testare. Cred că aceste tipuri de
abordare sunt ceea ce ne rezervă viitorul, rămâne și
varianta cu prezență fizică pentru prima zi de training.
Romania
NICOLAE BĂDIN
KASTAMONU ROMÂNIA
Activitatea de training a angajaților s-a transformat în ultimii
ani foarte mult, în sensul că transmiterea informațiilor și cerințelor
legale a trecut din registrul stereotip de furnizare a materialului de
însușit, într-o activitate interactivă, printr-un dialog cu angajații,
care reușesc să acumuleze informația mult mai ușor și mai corect.
Astfel, pe langă furnizarea de printuri care prezintă cerințele legale
în domeniu, se prezintă, alternant, materiale video ușor distractive
(scene aparent amuzante, dar cu substrat educativ), dar și înregistrări
ale unor evenimente cu urmări grave, dar în limita de conștientizare și
nu de inducere a unor fobii (nu se prezintă scene cu impact emoțional
puternic tip mutilări, decese etc.). Am constatat astfel că nivelul
de recepție al angajaților a crescut semnificativ, având ca urmare
firească scăderea numărului de evenimente.
DAN BAJALIU
LINDE GAZ ROMÂNIA
Așa cum am spus, pentru personalul direct productiv
lucrurile nu s-au schimbat prea mult, prezența acestora la locul
de muncă oferind posibilitatea efectuării trainingurilor față în
față. Pentru personalul administrativ, trainingurile se desfășoară
utilizând mijloacele, platformele și programele de instruire aflate la
dispoziție. Această categorie de personal fiind principalul beneficiar
al digitalizării.
DAN-ADRIAN DIDIŢEL
MAXAM ROMÂNIA
Menținerea unor standarde înalte privind protecția
angajaților la locul de muncă poate eșua din cauză că mesajele,
normele sau recomandările nu ajung la destinatari așa cum ar trebui.
Promovarea unei culturi de siguranță în cadrul organizației nu este
o sarcină ușoară și dacă transmiterea mesajului nu se face corect,
evident acesta nu își atinge scopul. Diferitele elemente care pot
distrage atenția prezente în procesul de comunicare sau instruire
împiedică și mai mult conștientizarea și sensibilizarea cu privire
la noțiunile de bază privind SSM. O abordare „părinte-copil” în
care normele SSM sunt expuse ca fiind obligatorii, pentru că „așa
trebuie”, sau prezentările seci, formale, lungi, fără exemple practice
sau fără a permite interacțiunea, vor fi uitate imediat. Indiferent
de tipul instruirilor: reuniuni de grup zilnice, instruiri planificate,
sau de metodele folosite: față în față sau on-line, este important să
aflăm și dacă aceste programe de instruire sunt eficiente sau nu.
Acest lucru nu se poate vedea decât pe teren, la locul de muncă, prin
comportamentul lucrătorilor, dar și prin indicatorii de performanță.
Dar cea mai bună instruire la locul de muncă se face prin exemplul
personal dat de liderii organizației.
GABRIELA FRÂNCU
MECHROM INDUSTRY
Şedinţele de training sunt unul din lucrurile care consumă
cel mai mult timp. Rup ritmul pentru angajați. O ședință generează o
altă ședință. O problemă nerezolvată generează o alta. Multă vorbă,
puțină acțiune. Noi am rezolvat problema ședințelor de training
implementând o strategie în șapte paşi, care au eficientizat la maxim
activitatea de instruire/informare şi implementarea programelor de
siguranţă la locul de muncă.
Pasul 1: CE SE VREA OBȚINUT? Fixarea unui singur lucru
care să fie obţinut/rezolvat cu ședința de training.
Pasul 2: CE VOR SĂ OBȚINĂ CEI CU CARE SE
COMUNICĂ? Comunicarea venind în întâmpinarea oamenilor.
Identificarea unui lucru pe care receptorul/receptorii îl vor de la
ședința de training în acel moment. Este relevant pentru ei.
115
 Romania
Pasul 3: CÂND ARE LOC ȘI CÂT DUREAZĂ
ȘEDINȚA? Stabilirea timpului optim și a duratei
trainingului. Dacă lucrurile sunt comunicate corect,
de cele mai multe ori nu e nevoie de ședințe de una-două
ore. Se pot comunica lucuri importante în zece sau 20 de
minute. Dacă se setează de la început că ședința durează
20 de minute, iar alte probleme se discută într-o ședință
ce va fi programată ulterior, lucrătorii se setează în
modul „activ”, sunt atenți și sunt puși în poziția în care
să folosească timpul disponibil la maximul de eficiență.
Pasul 4: CARE E OBIECTIVUL CARE SE
VREA A FI ATINS? Stabilirea și comunicarea clară
a motivului întâlnirii şi a obiectivului principal (unul
singur) care se vrea a fi atins. Asigurarea că oamenii îl
cunosc atât înaintea ședinței, cât și la finalul acesteia.
Pasul 5: TREI ACȚIUNI. Stabilirea a trei acțiuni
clare, specifice, pe care lucrătorii trebuie să le facă,
pentru a îndeplini obiectivul.
Pasul 6: RAPORTUL. Stabilirea modului de
consemnare a realizării celor trei acțiuni. Crearea unui
template al unui raport/formular pe care lucrătorii să-l
completeze, cât mai simplu, încadrat în timp şi, atunci
când e posibil, automatizat.
Pasul 7- INSPIRĂ. Este importantă calitatea
materialului de training însă focusul este pe aptitudinile
trainerului: implicat în procese de autocunoaștere, care
își înțelege și își gestionează anxietatea, cu inteligență
relațională și emoțională (adică înțelege, printre altele,
impactul pe care îl are în viețile altora). În ședință este
necesar ca trainerul să inspire oamenii. Să-i facă să se
simtă în siguranță. Să-i facă să simtă că pot depăși orice
obstacol și pot ajunge acolo unde își propun.
ANA-MARIA MARCU
MMM AUTOPARTS TURDA
Modalitățile de instruire au suferit modificări
pentru a proteja toți angajații, am trecut la instruiri
realizate cu ajutorul sistemului audio, prin intermediul
televizoarelor și al pliantelor. Întâlnirile online au fost
o altă modalitate de realizare a instruirii. Eficiența o să
o vedem în timp, dar cu siguranță trainingul pe tema
pandemiei a fost prioritar în această perioadă. Deși am
insistat pe tema vaccinării, se vede clar și la nivel național
că am dat greș și oamenii nu au înțeles că vaccinul este
singura metodă prin care putem să trecem mai departe
într-un număr cât mai mare.
Am încercat ca mesajele să vină de la cel mai
înalt nivel, pentru că a fost o perioadă în care implicarea
managementului în domeniul safety a fost maximă.
Abordarea individuală a fost o altă metodă pe
care am folosit-o pentru a transmite mesajele importante.
OVIDIU CRISTUREAN
MOL ROMÂNIA PETROLEUM PRODUCTS
Trecerea instruirilor în „online” nu este
foarte ușor de făcut. Totuși, am folosit prezentarea
însoțită de filme educative, discuții online (webinar),
ilustrații și prezentarea unor evenimente. Însă nimic
nu poate înlocui exercițiul fizic direct. Pentru aceasta,
am organizat sesiuni succesive cu un număr restrâns
de persoane, care au avut la dispoziție și au folosit
echipamente și substanțe necesare evitării contactului
fizic direct (măști, mănuși, dezinfectanți etc.).
116
Q&A
LIVIU IONUȚ OPREA
MW ROMÂNIA
Cred că foarte multe companii folosesc online-ul în a
organiza training-uri sau alte ședințe. S-au redus drastic deplasările
și prezența face-to-face în sălile de training și ședințe. Nu pot să
spun că sunt un mare fan al acestui concept de a susține online
întâlnirile, însă momentan trebuie să ne adaptăm și să încercăm să
asimilăm cât mai mult utilizând aceste tool-uri tot mai mult și cât
mai eficient posibil. Clar că sunt și avantaje în defășurarea online a
training-urilor, dar pentru mine pare o pierdere și în acealași timp
adevărul este că îmi place să simt live emoția și vibe-ul persoanelor.
CRISTIAN GEORGESCU
NESTLÉ ROMÂNIA
Am desfășurat proiecte interne cu tema „stres și rezistență”,
pentru a veni în sprijinul oamenilor. De asemenea, colaborăm
cu furnizorii noștri de sănătate privați pentru a oferi cursuri de
consiliere online. Am lansat un program educațional intern pe teme
legate de sănătate și bunăstare, precum: nutriție, somn, activitate
fizică, gătit, sănătate mintală (accent pe stres și recuperare, semne
timpurii, abilități energetice). De asemenea, lucrăm cu Bookster,
care ne oferă o serie de materiale de lectură care ne vor provoca să
reflectăm și să ne conectăm la emoțiile pe care le trăim. Înțelegerea
emoțiilor noastre este primul pas în construirea unei relații mai
bune cu noi înșine și cu cei din jurul nostru. Din experiența noastră
de până acum, valorificarea echipei și a fiecărui membru în parte,
prin facilitarea accesului la tot ceea ce au nevoie pentru a performa
optim în orice context profesional și prin asigurarea unor condiții
de lucru sigure sunt elemente fundamentale pentru a eficientiza
timpii alocați desfășurării activităților pe ordinea de zi.
MARIUS ADRIAN VLĂDUCĂ
NIMET
Ședințele de instruire se organizează lunar sau periodic
respectându-se distanțarea și normele metodologice de Sars-Cov-2.
Cele mai eficiente tehnici sunt exercițiile și instruirea
individuală.
RĂZVAN VASILE CIOMÂRTAN
OȚELINOX TÂRGOVIȘTE
Companiile, preponderent cele mari, au început să facă
training on-line. Dar am văzut că nu toate companiile dispun de
mijloace multimedia (performante). Acest lucru nu este neapărat un
handicap, deoarece trainingul cel mai eficient se realizează față în
față, cu prezență fizică. Totodată, în prezentul context pandemic,
numărul de participanți trebuia redus. În consecință, s-au efectuat
două sau chiar trei sesiuni de training pe aceeași temă, atunci când
prezența fizică a fost necesară sau când mijloacele multimedia nu
au fost la îndemână.
MARIUS BERECHET
PREH ROMÂNIA
Pentru cei aflați în telemuncă este cel mai ușor, prezentările
fiind posibil a fi ținute prin metode digitale. Provocarea cea mai
mare este la instruirile care necesită prezența fizică, unde trebuie
aplicate toate metodele de protecție, precum și limitarea numărului
de participanți. Pe de-o parte acesta este un avantaj, pentru că
prezentările sunt mai eficiente, dar pe de altă parte există și un
dezavantaj, în sensul că necesită mai multe sesiuni de training.
Q&A
LAURA ORDEANU
PRYSMIAN CABLURI ȘI SISTEME
Sănătatea și Securitatea în Muncă nu este problema unei
persoane sau a unui departament, este un aspect care preocupă
întreaga organizație, care se discută în toate ședințele, la toate
nivelele, „Gemba wolks”, care se materializează în proiecte cu
impact pozitiv la locul de muncă.
MIRCEA-CRISTIAN DEACONU
SCHINDLER ROMÂNIA
Ședințele au fost o provocare la începutul pandemiei,
chiar dacă majoritatea angajaților știu să lucreze cu telefon/
laptop, partea dificilă a venit de la angajații direct productivi
care au făcut tranziția la mediul online, ședințe de la distanță etc.
Programele utilizate sunt cele aprobate de companie,
pentru noi tot ce ține de platforma Microsoft însă, eficiența
maximă este atinsă la instruirile fizice în sală.
De asemenea, am observat că toate informările periodice
venite din partea departamentelor SSM/HR au fost mult
discutate și de interes pentru toți angajații.
MIRCEA BOSIE
SKANSKA ROMÂNIA
Am implementat un sistem mixt de instruire și educare,
atât prin utilizarea echipamentelor și a softurilor IT, cât și
prin participare fizică, respectând regulile specifice aplicabile
situației generate de către pandemie.
Pe lângă modulele de e-learning și instruiri realizate prin
intermediul platformelor de comunicare online, am implementat
un sistem de educare prin competitivitate, angajații noștri având
posibilitatea să participe, pentru al doilea an consecutiv, la un
concurs online cu tematică specifică de H&S, denumit “ H&S
Gamification Contest”. Evident, colegii care răspundeau corect
la cele mai multe întrebări, au primit recunoaștere și premii
din partea noastră.
Tot în această perioadă ne-am pregătit pentru revenirea
la normalitate și am participat online la sesiuni „train the trainer”
pentru facilitarea procesului de educare prin joacă. Imaginați-vă
cum ar fi să jucați un joc similar cu cel de Monopoly, cu tematică
specifică pe cultura H&S a unei organizații. Această tehnică
denumită „Game Based Learning” are marele avantaj de a educa
prin experiența trăită în acel moment de către participant.
În concluzie, încercăm în permanență, indiferent de
modalitatea de instruire utilizată, să menținem nivelul de
interacțiune cât mai ridicat, pentru a beneficia de participarea
activă a persoanelor instruite.
NEBOIȘA GIURICI
SMITHFIELD ROMÂNIA
Pentru a face un curs de instruire eficient, acesta trebuie
să fie atractiv, interesant și de ce nu ... scurt. Cu siguranță cele
mai eficiente ședinte de training sunt cele în format video,
în care angajații „văd” modalitatea în care lucrurile trebuie
implementate. Știm cu toții că o imagine face cât 1000 de
cuvinte …
Am reușit ca cele mai importante materiale de instruire
să le transpunem și în format video și astfel informația se poate
accesa mai ușor.
În cadrul sesiunilor de informare am introdus și
elemente amuzante, cum ar fi clipuri cu Napo sau imagini
atractive pentru a capta atenția participanților.
Romania
MIHAI AUREL HORJEA
BA GLASS ROMÂNIA
Datorită profilului de activitate și a procesului tehnologic
(program de lucru 24/24, 365 zile/an) toate instruirile s-au făcut
cu prezență fizică. Pentru optimizarea procesului de instruire
și pentru respectarea măsurilor de protecție s-au amenajat mai
multe săli de instruire, cu un numar mai redus de participanți
și echipate cu dispozitive electronice.
IOANA URSAN
SYMMETRICA
Tot bunele practici de la locul de muncă au generat un
impact pozitiv la întâlnirea cu pandemia. Adaptarea regulilor
de safety la pandemie nu a fost foarte grea, având în vedere
managementul continuității aplicat permanent în companie,
prin activitățile complexe din producție care impun în mare
parte lucrul individual.
În ceea ce privește trainingul lucrătorilor, acesta s-a
desfășurat și prin prezența fizică la ședințe de instruire dar și
individual, toate acestea cu respectarea obligatorie a regulilor
de prevenire a Coronavirusului.
La locurile de muncă unde se utilizează echipamente
IT, instruirea s-a desfășurat prin module electronice și online
(utilizând instrumentele de conferințe Zoom sau Meet, ori
aplicația Microsoft Skype).
ALIN MOGA
TENARISSILCOTUB
Întâlnirile de training pentru dezvoltarea angajaților
noștri sunt o adevărată provocare în contextul pandemiei.
Trainingul este livrat într-o formă hibrid, care combină întîlnirile
on-line cu cele față în față (cu număr redus de participanți), dar
și adaptarea materialului de training la noile metode.
MAGDALENA POPESCU
TMK ARTROM
Ca urmare a digitalizării companiei, ședințele de orice
natură în cadrul Grupului TMK Artrom, inclusiv instruirile,
se fac în sistem video. Acest lucru a fost posibil ca urmare a
dezvoltării infrastructurii IT interne care a reprezentat în fapt
unul din obiectivele ambițioase ale managementului companiei.
De altfel inclusiv comunicările și solicitările salariaților către
management se fac în format digital, ceea ce scurtează timpii
de răspuns și elimină consumul de hârtie, compania noastră
dovedind astfel că are o activitate sustenabilă și în relația cu
mediul înconjurător. În cadrul instruirilor video SSM se prezintă
filme din cadrul companiei cu exemplificări reale de la locurile
de muncă.
ALEXANDRU RĂZVAN BAROIAN
VINCI ENERGIES ROMÂNIA
În șantiere instruirea angajaților s-a desfășurat în
continuare fizic, cu respectarea măsurilor de protecție, inclusiv
limitarea numărului de persoane participante în grupa de
instruire, iar ca loc de organizare, cu precădere am organizat
instruirile în spațiul exterior, mergând cu această ocazie mai
aproape de mediul de lucru al angajaților noștri. Pentru colegii
care beneficiază de lucrul la domiciliu s-au folosit cu precădere
metodele online de instruire.
117
 Romania
IMPACTUL MUNCITORILOR
STRĂINI ‑ EXPAȚI
ÎN CADRUL HIDROCONSTRUCȚIA
S ocietatea Hidroconstrucția are o istorie îndelungată,
putând fi caracterizată succint astfel:
70 de ani de activitate;
din 1995 este societate cu capital privat;
are 9 sucursale interne (Unități de
Construcții‑Montaj) și 3 externe;
cca. 2.500 de angajați;
sediul central în București.
În cei peste 70 de ani de activitate, Hidroconstrucția
a amenajat principalele bazine hidrografice din țară,
EUGEN
executând în țară și străinătate (Algeria, Iran, Irak,
ȘTEFĂNESCU
Germania) lucrări de baraje, aducțiuni și centrale
ȘEF SERVICIU
hidroelectrice în diferite soluții constructive, după
PREVENIRE ȘI
cum urmează:
PROTECȚIE/SITUAȚII
186 hidrocentrale cu o putere instalată de 6960 KW;
DE URGENȚĂ
185 baraje cu un volum acumulat de peste
HIDROCONSTRUCȚIA
10500 milioane m.c. apă;
740 km galerii subterane;
573 milioane m.c. excavații;
505 milioane m.c. umpluturi.
Complexitatea amenajărilor hidrotehnice a impus
abordarea întregii game de lucrări de construcții
executându‑se, pe lângă lucrările cu specific
hidroenergetic, lucrări civile și industriale, drumuri
și poduri, lucrări edilitare, lucrări de stabilizare a
alunecărilor de teren, depozite ecologice de deșeuri,
exploatări de cariere și balastiere, reparații de utilaje,
confecții metalice, prefabricate din beton armat.
118
EXPERTS PLATFORM
În prezent, Hidroconstrucția efectuează următoarele
tipuri principale de construcții:
hidrotehnice, civile, industriale, edilitare
(alimentări cu apă, canalizări);
drumuri și poduri;
realizare și întreținere drumuri forestiere;
lucrări de îmbunătățiri funciare și protecția
mediului;
producere betoane, agregate pentru betoane și
produse prefabricate din beton;
confecții și construcții metalice.
Din păcate, criza muncitorilor români de pe piața
internă a făcut ca realizarea lucrărilor câștigate și
contractate de Hidroconstrucția să aibă de suferit, atât
din punctul de vedere al termenelor cât și din punct
de vedere al calității lucrărilor, în special lucrările
edilitare, de alimentare cu apă a localităților și de
canalizare.
Având în vedere lipsa muncitorilor români
calificați, necesari la lucrările edilitare, în special
instalatori și deservenți utilaje, conducerea
societății s‑a văzut nevoită să se orienteze spre
alte piețe ale muncii, de unde ar fi putut aduce
personal calificat pentru finalizarea lucrărilor.
În urma unor vizite de investigare și cercetare a
pieței muncii în Asia, în Vietnam și Sri Lanka, în
anul 2019 s‑a luat decizia aducerii unui contingent
de muncitori vietnamezi, de meserie instalatori și a
unui contingent de muncitori srilankezi, de meserie
deservenți de utilaje. Aceștia au fost selectați personal
de departamentul de resurse umane al societății, alături
de ingineri cu experiență în realizarea de lucrări
edilitare, direct în țările lor de origine.
În prima etapă, în vara anului 2019, au sosit în România
primii 100 de muncitori asiatici, aproximativ 75 de
vietnamezi și 25 de srilankezi. S‑a luat decizia ca aceștia
să fie repartizați în județul Galați, unde se începuse
activitatea la 2 contracte mari de alimentare cu apă și
canalizare a unor aglomerări de localități din judeţ.
Pentru pregătirea sosirii muncitorilor străini ‑ expați
în România, în urma consultărilor dintre toți factorii
de decizie din cadrul societății, în care a fost cooptat și
serviciul de prevenire și protecție în muncă, s‑a ajuns
la concluzia că din punct de vedere organizatoric și
al siguranței acestora, cel mai bine este găsirea unui
singur spațiu de cazare și de luare a mesei pentru toți
salariații străini.
EXPERTS PLATFORM
S‑a reușit identificarea unui spațiu care
să corespundă cerințelor, spațiu ce a fost
închiriat, amenajat, dotat și pregătit pentru
sosirea lucrătorilor străini asiatici.
Una dintre problemele ridicate de
reprezentanții serviciului de prevenire și
protecție de la nivelul societății, legat de
activitatea lucrătorilor străini a fost cea
legată de bariera lingvistică, fapt ce ar
putea duce la evenimente nedorite și chiar
la accidente.
Pentru minimizarea acestui risc, conducerea
societății a dispus ca selectarea personalului
asiatic să se facă pe echipe, iar șeful de
echipă ‑ vietnamez să știe obligatoriu
limba engleză, iar întregul grup să aibă și
un manager vietnamez. În cadrul fiecărei
echipe de muncitori vietnamezi, de regulă
instalatori, a fost cooptat și un muncitor
srilankez, ce era deserventul de utilaj, de
regulă excavator sau buldo‑excavator, care
de asemenea trebuia să știe limba engleză.
Până la sosirea muncitorilor expați în
România, serviciul de prevenire și protecție
al societății a întocmit un Manual privind
securitatea și sănătatea muncii pentru
lucrările edilitare, ce cuprinde 16 capitole,
manual de buzunar, format A5, bilingv
română‑engleză, manual ce trebuie să se
găsească în buzunarul fiecărui șef de echipă
expat.
Totodată, s‑a demarat acțiunea de traducere
a Instrucțiunilor proprii de SSM aplicabile
activităților din șantierele edilitare, întâi
în limba engleză, devenind bilingve.
Pentru traducerea instrucțiunilor proprii de
SSM și în limba vietnameză și srilankeză a
fost nevoie de mai mult timp, deoarece în
România nu am găsit traducători autorizați,
și atunci am fost nevoiți să le trimitem
în Vietnam și Sri Lanka, unde au fost
traduse, fapt ce a întârziat puțin existența
documentației de instruire.
În paralel cu aceste demersuri, conducerea
societății a dispus selectarea personalului
tehnic de conducere și supraveghere român
a lucrărilor ‑ șef șantier, șef lot, șef punct
lucru, numai dintre cei care știu bine limba
engleză, pentru a facilita comunicarea.
S‑au dotat toți inspectorii SSM ‑ SU din
cadrul serviciului de prevenire și protecție
cu laptop‑uri și video‑proiectoare, pentru
a facilita instruirea personalului expat,
insistându‑se pe teme legate de problematica
șantierelor edilitare, care să conțină
obligatoriu poze și situații gen AȘA DA!/
AȘA NU!.
Ulterior aceste dotări au fost de mare
ajutor, instructajele făcute fiind interactive,
personalul expat reușind foarte ușor să vadă
și să conștientizeze care sunt riscurile și
măsurile de prevenire ce trebuie luate,
care sunt regulile de respectat la realizarea
lucrărilor.
Chiar dacă în prima lună lucrurile au
decurs mai greu, în special din cauza
barierei de comunicare, în foarte scurt timp,
folosindu‑se de Manualul de buzunar și de
IPSSM‑uri, pentru a exemplifica riscurile,
măsurile de luat, atât personalul asiatic, dar
și salariații români au ajuns la un numitor
comun de limbaj.
Ulterior, datorită ideii unor salariați români,
care și‑au notat în carnețele cuvinte cheie
din vietnameză respectiv srilankeză, și cum
se traduc în română, Serviciul de prevenire
și protecție al societății, a cules aceste
cuvinte cheie, în cele 3 limbi, le‑a completat
și cu altele (ex. din limbajul legătorilor de
sarcină ‑ ex. Stop, sus, jos, înainte, etc.) și
le‑a ordonat într‑un Dicţionar de termeni,
ce a fost dat fiecărui șef de echipă vietnamez,
a fost afișat la spațiile de cazare, la cantină
și la organizările de șantier).
La începutul anului 2020, datorită faptului
că salariații expați din anul 2019 s‑au
acomodat foarte bine și și‑au făcut treaba
profesionist, conducerea societății a mai
adus încă 300 de muncitori străini, pentru
alte 4 zone de lucru, zonă de lucrări Vrancea,
zona Sebeș ‑ Alba, zona Turda ‑ Câmpia
Turzii și zona Valea Jiului.
Din păcate, în anul 2020 a apărut un nou
risc major pentru sănătate ‑ pandemia de
Covid‑19.
În cadrul Hidroconstrucția, medicii de
întreprindere și de medicină muncii
Romania
au participat la numeroase sesiuni de
conștientizări și instruiri, atât cu personalul
asiatic ‑ expat, cât și cu salariații români.
Datorită acestui fapt, peste 90% din
personalul expat s‑au vaccinat voluntar,
iar salariații români în proporție de
aproximativ 40% ‑ muncitorii și peste 65%
personalul Tesa.
CONCLUZII:
Personalul străin, expat, din
Vietnam și Sri Lanka, a avut un
impact pozitiv asupra activității
societății, reușind să suplinească
cu succes lipsa forței de muncă
autohtone.
Sunt disciplinați și poartă
echipamentul individual de protecție
acordat.
Și‑au însușit și respectă tehnologia
de lucru și regulile de securitate și
sănătate în muncă, iar în aproape 3
ani de activitate în cadrul societății
s‑a înregistrat un singur accident de
muncă cu ITM la personalul expat
(400 salariați).
Nu s‑a înregistrat nici o
îmbolnăvire cu Covid‑19 în rândul
personalului expat, aceștia fiind
vaccinați în proporție de peste 90%.
Din discuțiile cu personalul
expat, aceștia apreciază și consideră
de mare ajutor Manualul de buzunar
privind securitatea și sănătatea muncii
pentru lucrările edilitare și Dicționarul de
termeni ‑ trilingv (română ‑ vietnameză
și sri lankeză), precum și instruirile
interactive periodice, lunare, cu ajutorul
videoproiectorului, în conștientizarea
salariaților.
119
 Romania
IMPORTANȚA AUTOEVALUĂRILOR
DE RISC LA LOCUL DE MUNCĂ
DIN PUNCT DE VEDERE AL SECURITĂȚII ȘI SĂNĂTĂȚII
ÎN MUNCĂ ȘI AL SITUAȚIILOR DE URGENȚĂ
A utoevaluările de risc pot fi la fel de utile pentru
angajați cât și pentru manageri.
PENTRU ANGAJAȚI:
Odată cu conștientizarea riscurilor de la locurile
de muncă, coroborate cu cele mai bune „tactici”
de instruire, feedback, comunicare și organizare
a muncii, lucrătorii vor fi capabili înainte de
a începe orice activitate să analizeze corect
CONSTANTIN riscurile și să stabilească măsurile de prevenire a
HOLOTA unor evenimente nedorite (accidente de muncă,
EXPERT HSE generarea unor incendii etc.).
Prin criticarea „procesului de muncă” în sens corect
și a comportamentului lor, angajații pot „obține
informații” care să îi ajute să lucreze în siguranță
și să prevină producerea unor accidente de muncă.
PENTRU MANAGERI:
Autoevaluările de risc oferă mai multe beneficii
managerilor.
Ele „luminează” modul de lucru al lucrătorilor și
ajută organizația, implicit managerii, să‑și adapteze
procedurile de lucru conform standardelor safety,
dar mai ales ținând cont de capacitatea lucrătorului
de a realiza în siguranță respectiva activitate prin
găsirea celor mai bune proceduri de lucru având
la bază autoevaluarea riscurilor.
De asemenea, desigur, autoevaluările oferă o
oportunitate de feedback managerilor cu privire la
necesitățile lucrătorilor în activitatea desfașurată și
stimulează un angajat să facă cea mai bună muncă.
120
EXPERTS PLATFORM
CE ESTE O AUTOEVALUARE EHS?
Spre deosebire de programele de audit de mediu,
sănătate și siguranță (EHS) la nivel corporativ, o
autoevaluare EHS este un audit intern exclusiv pe o
instalație individuală/activitate specifică desfășurată
de un singur lucrător, sau de către o echipă specializată.
Pentru o organizație cu mai multe site‑uri,
efectuarea în mod obișnuit a autoevaluărilor EHS
în toate facilitățile, îmbunătățește capacitatea sa de a
monitoriza sistematic nivelurile de conformitate și de
a permite îmbunătățirea continuă a managementului
său EHS.
Menținerea unui program regulat de autoevaluare
EHS este fundamentală pentru evaluarea continuă
a sistemelor de management EHS de către companii.
Cu toate acestea, dacă o afacere va profita de
aceste beneficii, depinde de structura și strategia
auto‑auditului. Din păcate, multe tendințe ghidate
greșit calcă în picioare șansele unei evaluări eficiente,
înainte de a începe.
De la ce să acoperiți până la modul în care pot fi
valorificate concluziile finale, iată cinci cele mai bune
practici care vă asigură că autoevaluările EHS au cadrul
potrivit pentru rezultate optime.
1. Limitați domeniul de aplicare
și aliniați‑l cu obiectivele
de nivel superior.
Stabilirea unui obiectiv clar înainte de a planifica orice
detalii este esențială pentru o autoevaluare EHS de
succes. Pentru facilitățile care implică diferite tipuri
de operațiuni, aceste evaluări adesea sunt prea ample
și, prin urmare, prea copleșitoare pentru a fi finalizate
în mod eficient.
Alinierea la obiectivele generale și limitarea
domeniului de aplicare al autoevaluării EHS ajută nu
numai la realizarea procesului, ci și la oferirea unor
rezultate mai acționabile.
Pentru a maximiza pe deplin beneficiile obținute de
autoevaluarea EHS, asigurați‑vă că obiectivul este
direct legat de un obiectiv general de conformitate
EHS deja existent – fie pentru instalația respectivă,
fie pentru întreaga întreprindere.
De exemplu, puteți utiliza procesul pentru a evidenția
puterea programelor de conformitate curente, sau
EXPERTS PLATFORM
pentru a localiza zonele care necesită resurse
suplimentare pentru următoarea etapă a strategiei
de conformitate a organizației.
Prin această aliniere, programul de autoevaluare
EHS poate servi ca parte integrantă a monitorizării
conformității la nivel corporativ, ajutând la
planificarea resurselor corporative pe baza
constatărilor, sau la evaluarea sistemului de
management în scopuri ISO sau în alte scopuri de
certificare.
O altă modalitate de a optimiza rezultatele
autoevaluării EHS este aceea de a restrânge domeniul
de aplicare la expunerea specifică la risc a activităților
de producție ale unei instalații, cum ar fi procesul
de gestionare a pericolelor și a efectelor, în loc să
acopere întregul spectru de probleme EHS aplicabile.
În mod similar, puteți, de asemenea, să vă structurați
autoevaluarea EHS pentru a vă concentra numai pe
un anumit domeniu de activitate, cum ar fi zonele de
depozitare a materialelor periculoase și preocupările
lor legate de EHS.
Indiferent de ceea ce determinați ca prioritate, cu cât
obiectivul de autoevaluare EHS este mai bine definit,
cu atât este mai probabil să obțineți constatări care
vă ajută să îl atingeți.
2. Alegeți persoanele potrivite pentru
a participa la autoevaluarea EHS.
La fel de important ca tipul de informații pe care
doriți să le obțineți din autoevaluarea EHS, este și
echipa pe care o alegeți pentru a fi implicată în ea.
Pentru a determina obiectivul adecvat și pentru a
evalua cu exactitate conformitatea cu acesta, o
organizaţie trebuie să înțeleagă pe deplin activitățile
care se desfășoară frecvent în situri. Aceasta include
orice mașini tehnologice complexe utilizate la
instalații. În special pentru facilitățile care sunt nou
construite, sau au fost recent extinse sau renovate,
este esențial să cunoaștem detaliile exacte ale
activităților fabricilor.
Romania
Chiar dacă instalația dumneavoastră a avut o evaluare
cu spectru complet în anii precedenți, este probabil să
aibă unități de operare sau utilaje noi și/sau suplimentare
care ar putea modifica în mod semnificativ obligațiile de
conformitate.
Pe măsură ce selectați echipa care să conducă și să efectueze
autoevaluarea, asigurați‑vă că includeți următorul personal
și experți:
personalul EHS;
persoanele familiarizate cu operațiunile instalațiilor,
cum ar fi supraveghetorii sau managerii de instalații, și
personalul de gestionare a liniei de operare;
specialiști tehnici sau ingineri de siguranță
familiarizați cu operațiunea și cu uneltele și sistemele
sale;
experți externi sau consultanți, atunci când este
posibil, pentru a facilita procesul pe baza expertizei lor
specifice și pentru a oferi o perspectivă externă esențială.
Atunci când formați o echipă de autoevaluare EHS cu acești
participanți cheie, vă asigurați că aceasta este complet echipată
cu cunoștințele și experiența necesară site‑ului, expertiza tehnică
și obiectivitatea pentru a oferi rezultate clare, exacte și utilizabile.
3. Timpul potrivit: Planificați un calendar
rezonabil pentru autoevaluarea EHS.
Oricât de necesar ar fi, o autoevaluare EHS nu este singurul
lucru pe care echipa ta trebuie să‑l facă. Acest tip de audit
ar trebui să fie o evaluare eficientă – nu un proces prelungit
care perturbă operațiunile normale. Ca atare, ar trebui să
creați un plan pentru procesul dumneavoastră, care să se
potrivească într‑un interval de timp gestionabil și să vă
asigurați că acesta corespunde cu alte responsabilități.
121
 Romania
Când vine vorba de calendar: obligațiile de conformitate
sunt pe primul loc. Aceasta înseamnă că fiecare instalație
trebuie să planifice orice autoevaluare a EHS în jurul
cerințelor obligatorii viitoare de audit/inspecție. În mod
ideal, facilitatea dumneavoastră ar finaliza autoevaluarea
EHS înainte de auditul obligatoriu periodic.
În acest fel, constatările rezultate pot servi drept
„exercițiu de incendiu”, identificând modificările care
trebuie efectuate înainte de auditul oficial. În ceea ce
privește prioritizarea instalațiilor, alegeți să evaluați
mai întâi site‑urile care implică expunerea la risc ridicat
înaintea celor cu considerente de conformitate mai
puțin urgente.
În ceea ce privește intervalul de timp: descompuneți‑l
pentru rezultate mai bune. Chiar și cu un accent
direcționat pentru autoevaluarea EHS, dacă obiectivul
dumneavoastră necesită să acoperiți mai multe aspecte
sau probleme EHS și/sau implică mult personal EHS
și experți tehnici ai site‑ului, separați‑l în mai multe
evaluări mai mici și simplificate. De exemplu, o facilitate
poate împărți evaluarea în domenii diferite care pot fi
atribuite personalului EHS relevant și experților tehnici
pentru evaluare.
4. Economisiți timp înainte de
a începe cu colectarea mai
rapidă a informațiilor.
V‑ați țintit obiectivul, v‑ați asamblat echipa și v‑ați
planificat cu atenție intervalul de timp ‑ dar nu este
momentul să atingeți încă declanșatorul. Asigurați‑vă
cea mai eficientă autoevaluare EHS cu o soluție pentru
a accelera etapa inițială de revizuire.
În funcție de domeniul de activitate al instalației
dumneavoastră și de obiectivul identificat, procesul
de evaluare poate necesita revizuirea înregistrărilor
și documentelor voluminoase.
Pentru a economisi timp și a reduce costurile,
puteți utiliza un instrument digital de informații de
reglementare pentru a vă ajuta să colectați preventiv
informații esențiale și să construiți o bază solidă înainte
de începerea autoevaluării EHS.
122
EXPERTS PLATFORM
Existența acestui tip de instrument pentru a facilita
procesul poate, de asemenea, să eficientizeze etapele din
timpul și după autoevaluarea EHS. Prin centralizarea
și standardizarea informațiilor, puteți partaja rapid
rezultatele ‑ cu valori care înseamnă același lucru
pentru toată lumea într‑un loc pe care îl pot accesa
cu toții.
5. Nu uitați de follow‑up: Luați
măsuri după autoevaluarea EHS.
Indiferent cât de bine efectuezi o autoevaluare EHS,
afacerea ta nu va progresa până când nu profiți de ceea
ce ai învățat. Aceste tipuri de evaluări oferă informații
esențiale care identifică atât progresele pozitive, cât
și punctele slabe în ceea ce privește conformitatea cu
EHS a unei instalații, care necesită acțiuni imediate,
fie pentru o redresare instantanee, fie ca pași către
îmbunătățirea pe termen mai lung.
În timp ce constatările de autoevaluare ale EHS
indică domenii de îmbunătățire pentru instalațiile
individuale, ele evidențiază, de asemenea, punctele
forte și realizările obținute în cadrul sistemului actual
de management al conformității.
Conducerea EHS poate evidenția probleme persistente
și la nivel de corporație pe diferite site‑uri, deoarece
acestea indică zone cu risc ridicat și potențiale lacune
în programul actual de conformitate.
Oricare ar fi concluzia, atât pentru constatările locale,
cât și pentru cele de nivel superior, este esențial ca aceste
rezultate să fie utilizate de conducere pentru a planifica
în mod corespunzător resursele și pentru a aborda
problemele pentru a evita potențialele consecințe ale
neconformității. În caz contrar, pentru ce a fost tot
ce a funcționat?
AUTOEVALUĂRI EHS: BENEFICII
PENTRU AFACEREA DUMNEAVOASTRĂ
DINCOLO DE INSTANTANEUL
ACTUAL DE CONFORMITATE.
Fără structura și strategia corecte, autoevaluările EHS
pot produce mai mult efort irosit decât constatări
valoroase. Pentru a fi cu adevărat eficient, acest tip de
evaluare nu ar trebui să fie doar o privire în oglindă,
măsurând o instalație în raport cu lista sa existentă de
verificare a conformității EHS.
În schimb, atunci când sunt finalizate și consultate
corect, aceste evaluări reflectă progresul gestionării
continue a conformității, ajutând la maximizarea
eforturilor și resurselor de conformitate EHS în
întreaga organizație, pentru un progres continuu.
Urmând cele mai bune practici prezentate mai sus,
puteți depăși provocările care vă blochează compania
dintr‑o imagine mai bună a gestionării conformității
sale astăzi și puteți utiliza mai multe informații utile
pentru a o menține în viitor.
EXPERTS PLATFORM
CĂLĂTORIA
SPRE OȚELUL SUSTENABIL
T enarisSilcotub – companie parte din grupul Tenaris –
este cel mai important producător român de țevi
fără sudură de diametre mici, utilizate în diverse
aplicații din industria energetică, mecanică și auto.
Cu o echipă de peste 1.700 de oameni în România,
compania operează un sistem industrial integrat,
transformând fierul vechi în produse și componente
tubulare cu valoare adăugată mare, exportate pe
cinci continente.
Sectorul industrial reprezintă 73,2% din emisiile de
CO2 la nivel global, iar segmentul siderurgic 7,2%,
motiv pentru care eforturile noastre se concentrează
pe scăderea amprentei de CO2. Sustenabilitatea pe
termen lung a afacerilor TenarisSilcotub include
responsabilitatea față de mediul înconjurător, astfel că
în ultimii cinci ani am reușit, în urma unor proiecte
complexe care au presupus inovație tehnologică și
implementarea unui sistem circular de producție, să
diminuăm cu 16% intensitatea emisiilor indirecte de
CO2 (măsurată în kg de CO2 per tona de produs).
Tehnologia EAF (denumită în limba engleză electric
arc furnace - cuptor cu arc electric) folosită de
TenarisSilcotub are un nivel de emisii de carbon
de trei ori mai mic decât metoda tradițională de
elaborare a oțelului în furnale și reprezintă unul
dintre pilonii decarbonizării și o alternativă durabilă
pentru producția de oțel. Astfel este cea mai „curată”
tehnologie disponibilă în industria siderurgică pe
plan mondial și produsele rezultate au un conținut
de material reciclat de 95%, calculat conform
standardului ISO 14021.
Acest lucru se transpune în economisirea fierului,
energiei, cărbunelui și a altor materiale și, implicit, în
generarea unei cantități mai mici de emisii de CO2.
Oțelăria din Călărași se numără în top 15% oțelării
cu cele mai scăzute emisii de CO2 din Europa.
RECICLARE INFINITĂ
CONSERVARE MATERIE PRIMĂ
SEPARARE MAGNETICĂ
OȚEL
MATERIAL ECOLOGIC
Romania
Reciclarea oțelului are impact semnificativ
asupra reducerii emisiilor de CO2. Astfel,
cu fiecare tonă de oțel produs din fier vechi
reciclat, TenarisSilcotub reduce în medie 1,5
tone de emisii CO2 și 13 GJ de energie primară,
potrivit Asociației Mondiale a Producătorilor
de Oțel.
Pe viitor, compania se angajează să reducă
progresiv cantitatea de CO2 emisă în procesul
de fabricare a oțelului în următorul deceniu,
având obiectivul de reducere a respectivelor CRISTINA SIMA
emisii cu 30% până în 2030. ENVIRONMENT
Ne propunem să atingem acest obiectiv REGIONAL SR.
prin investiții pentru creșterea eficienței MANAGER
energetice și utilizarea surselor regenerabile ROMÂNIA
pentru o parte din nevoile noastre, precum TENARISSILCOTUB
și dezvoltarea de tehnologii care implică
utilizarea hidrogenului și captarea carbonului.
Atunci când reciclarea oţelului este combinată
cu energia electrică verde, reducerea emisiilor
de carbon este aproape 100%.
Aceste date confirmă că producția de oțel în
cuptorul cu arc electric, datorită caracteristicilor
sale, este bine poziționată pentru a face față
provocărilor și oportunităților prezentate atât
de economia circulară, cât și de decarbonizare.
Iar TenarisSilcotub are ambiția de a produce
„oțel verde” (green steel) și studiază modalități
de a face această tranziție.
Excelența în protecția mediului este o misiune
asumată care poate fi îndeplinită doar prin
implicare, consecvență și abordări mereu noi,
ce pot îmbunătăți performanțele atinse.
1 TONĂ OȚEL RECICLAT SALVEAZĂ
1,4 TONE MINEREU FIER
1 TONĂ OȚEL RECICLAT SALVEAZĂ
1,5 TONE EMISII CO2
1 TONĂ OȚEL RECICLAT SALVEAZĂ
13 GJ ENERGIE PRIMARĂ
TENARIS SILCOTUB CREEAZĂ
LOCURI DE MUNCĂ
123
 Romania
CSR ÎN ROMÂNIA
C u toții am auzit măcar odată de CSR, dar mulți dintre
noi nu știm ce reprezintă sau ce înseamnă asta pentru
o companie.
În primul rând aș vrea să încep cu o
definiție a CSR-lui. CSR (Corporate Social
Responsibility) face referire la acele strategii
aplicate de către companii, ca făcând parte din
guvernanța corporativă și care sunt concepute pentru
a se asigura că operațiunile companiei sunt etice
și benefice pentru societate. Mai pe scurt, CSR se
asigură că activitatea companiei aduce și beneficii
societății.
Ce trebuie să știm este
că Responsabilitatea
Socială Corporativă (CSR)
nu este reglementată, ci
funcționează pe principiul
autoreglementării.
Nu există un mod „corect” pentru
practica CSR, companiile putând alege
practicarea acestuia după bunul lor plac și
după priorități. Toate inițiativele CSR trebuie
să aibă ca scop contribuția pozitivă în societate,
economie sau mediu.
Nu mai există nici o incertitudine cu privire la faptul
că aceste trei valori subliniate mai sus (societate,
economie și mediu) au devenit subiecte de mare interes
pentru noi, în special când vine vorba de importanța
pe care o acordă angajații muncii și cheltuirii banilor
lor cu companii care acordă prioritate CSR-lui. Și nu
doar angajații au început să selecteze companiile care
au implementat o astfel de strategie, ci și clienții au
început să trieze companiile și furnizorii după astfel
de criterii.
„Ceea ce publicul crede despre compania ta este
critic pentru succesul acesteia”. De aceea este
nevoie de o imagine pozitivă, de multă implicare,
de profesioniști și de implementarea unor strategii
solide pentru a putea avea succes și pentru a putea
crește bussinesul. Regula aceasta se aplică în toate
domeniile de activitate, cât și pentru toate procesele
întâlnite pe parcursul desfășurării activității. Inclusiv
departamentele de suport (EHS, HR, Financiar,
Logistică, Calitate etc.) trebuie să aibă strategii și
de ce nu, sisteme de management implementate și
certificate la cele mai înalte standarde.
Dar să revenim la oile noastre.
124
EXPERTS PLATFORM
Bineînțeles, orice strategie am alege pentru
implementarea CSR-lui, vom discuta și de o implicare
financiară. Pentru majoritatea companiilor mari,
această implicare vine cu sume pe măsură, însă
nu va avea un impact puternic asupra
stabilității financiare, însă pentru
companiile mici, chiar și un procent de 5%
poate provoca o instabilitate financiară. Astfel, este
foarte important ca în momentul în care ne dorim
implementarea unei inițiative CSR să implicăm
specialiști din toate departamentele, pentru a
ne asigura că vor fi identificate cele
mai bune soluții și se vor lua
cele mai bune decizii
atât pentru
companie cât și pentru scopul
inițiativei.
Câteva exemple de inițiative CSR:
Reducerea amprentei de carbon;
Implicarea în muncă voluntară;
Acțiuni de caritate;
Implementare și îmbunătățire politicii de
muncă;
Îmbunătățirea condițiilor de Securitate și
Sănătate Ocupațională;
Starea de bine a angajaților.
Cel mai discutat și controversat subiect la nivel
internațional în acest moment este reducerea
amprentei de carbon.
Ce am putea face pentru reducerea amprentei de
carbon? Iată câteva exemple de măsuri pe care le
putem aplica în cadrul companiei noastre:
1) Colectarea selectivă a deșeurilor și reciclarea
acestora;
2) Reducerea consumului de apă;
3) Reducerea consumului de energie electrică prin
utilizarea energiei verzi;
4) Reducerea emisiilor de noxe prin înnoirea
parcului auto și utilizarea autoturismelor cu norme
de poluare superioare. Preferabil ar fi utilizarea
autoturismelor hibride sau electrice.
EXPERTS PLATFORM
Inițiativele de mai sus nu sunt ușor de implementat,
necesitând timp și implicarea resurselor financiare
și umane. Avem nevoie de cunoștințe temeinice
în domeniile noastre de activitate pentru a reuși
implementarea unei strategii CSR credibilă,
pentru că, țineți cont, orice tentativă de implicare
superficială poate fi penalizată atât de grav încât
poate să conducă de la scăderea credibilității, la
scăderea profitului și până la dispariția companiei
de pe piață.
Consumatorii se simt bine și sunt mulțumiți atunci
când fac cumpărături de la furnizori sau instituții
care ajută comunitatea. De aceea este important
ca directorii executivi să pună preț pe imaginea
companiei și să includă CSR în strategiile lor
de afaceri. Astfel își vor îmbunătăți relațiile cu
consumatorii, clienții și angajații.
Romania
Sunt percepute ca fiind filantropice și pozitive toate
companiile care își demonstrează angajamentul
față de societate, umanitate și mediu, ceea ce poate
stimula creșterea și profiturile pe termen lung.
Ce trebuie să înțelegem este că, cel mai probabil,
CSR va deveni o practică obligatorie în viitor, ceea ce
va duce la îmbunătățirea condițiilor de muncă, la un
nivel crescut de satisfacție al angajaților, clienților și
consumatorilor, precum și la dezvoltarea societății.
Ceea ce ne interesează cel mai mult, este sănătatea MIHAI GRIGORE
noastră și starea noastră de bine. Iar acestea au o EHS & SECURITY
strânsă legătură cu societatea și mediul în care MANAGER
trăim, ne desfășurăm activitatea, ne petrecem EXPLEO ROMÂNIA
vacanțele sau locuim. Avem grijă de mediu și
societate, înseamnă că avem grijă de noi. Protejăm
angajații, ne protejăm afacerea.
„Ne pasă de viitor”.
125
 Romania EXPERTS PLATFORM

DESPRE STAREA DE BINE

(WELLBEING) PRIN QIGONG

Aavea angajați sănătoși și echilibrați este dorința oricărui

angajator.
Prin natura profesiei, noi, cei din safety, avem ocazia să instruim
oamenii și să îi ajutăm să își amintească faptul că principalul
obiectiv este sănătatea fizică și mintală, apoi fericirea și
mulțumirea sufletească.
Dacă avem o stare bună suntem capabili
să facem orice ne propunem.
Putem obține acest lucru prin
practicarea unor exerciții simple în
micile pauze de la serviciu.
Aceste exerciții nu necesită un spațiu
special amenajat, nici un echipament special, se
pot efectua în reprize de 10-15 minute, dar, practicate
zilnic, acționează asupra întregului corp, ajutând la instaurarea
stării de bună dispoziție.
În ultima vreme întâlnim tot mai mult oameni stresați și motivele
de îngrijorare sunt diverse: frică pentru ziua de mâine, anxietate
cu privire la siguranța locului de muncă, teama de boală și
multe altele.
Qigongul este o modalitate de a diminua anxietatea.
Acesta este un sistem de autocultivare și autovindecare ce provine
din tradițiile filozofiei taoiste și practica călugărilor shaolin
din China Antică.
Practicantul își dezvoltă puterea personală, încrederea în sine
și își cultivă propria viață.
Tehnicile care alcătuiesc acest sistem sunt destinate echilibrării
organelor interne, reducerii stresului și oboselii, creșterii
imunității și optimizării performanțelor emoționale și
intelectuale prin creșterea capacității de adaptare.
În această practică se învață tehnici de respirație, exerciții
de mișcare armonioasă, tehnici de meditație, toate sprijinind
dezvoltarea celor trei comori: minte, suflet și corp.
Exerciţiile de respiraţie s-au dovedit foarte utile în reducerea
anxietăţii, depresiei, iritabilităţii, tensiunii musculare,
oboselii şi sunt folosite în tratarea agorafobiei, hipertensiunii,
hiperventilării, problemelor respiratorii şi la circulaţia
periferică.
Practica de qigong include o mare varietate de
tehnici - posturi statice sau exerciţii dinamice,
cu mişcări line şi armonioase ale corpului,
combinate cu modalităţi specifice de respiraţie
şi concentrare mentală. De asemenea, qigong-
ul include numeroase forme de meditaţie şi
exerciţii de relaxare.

126
EXPERTS PLATFORM Romania

Qigong-ul se bucură azi de o mare

popularitate, atât în China, cât şi în întreaga
lume. Se estimează că mai mult de 100 de
milioane de oameni de pe întreg mapamondul
practică qigong.

O parte dintre beneficiile Qigong:

1) destinde mușchii;
2) construiește puterea;
CARMEN
3) întărește organele;
NISTOR
4) încetinește respirația;
QHSE MANAGER
5) întărește nervii;
CONCELEX
6) crește densitatea osoasă;
7) previne problemele articulare;
8) întărește ligamentele;
9) distruge radicalii liberi;
10) îmbunătățește timpul de recuperare după
o boală;
11) scade stresul;
12) echilibrează emoțiile;
13) îmbunătățește circulația;
14) previne spasmele musculare;
15) reduce durerea;
16) scade ritmul inimii;
17) normalizează EKG;
18) scade presiunea sângelui;
Indiferent de vârstă, sex, religie, statut social sau 19) vindecă astmul;
condiţie fizică, practicanţii autentici de qigong au 20) ușurează bronșita;
în comun permanenta preocupare pentru cultivarea 21) îmbunătățește sistemul imunitar;
armoniei în propria viaţă şi în colectivităţile din care 22) vindecă migrenele;
provin, în modul cel mai concret posibil. 23) scade riscul de atac cerebral;
Câteva din efectele imediate ale practicii de 24) crește elasticitatea pielii;
qigong sunt: reducerea nivelului de stres, creşterea 25) îmbunătățește postura corpului;
vitalităţii şi a tonusului general, creşterea imunităţii, 26) crește flexibilitatea;
îmbunătăţirea funcţiilor respiratorii, a circulaţiei 27) îmbunătățește echilibrul;
sangvine şi limfatice, a digestiei etc. Practica 28) îmbunătățește memoria;
perseverentă conduce la echilibru şi armonie în corp, 29) ajută digestia;
minte şi spirit, creând o atitudine pozitivă, tonică 30) îmbunătățește funcționarea
şi stabilă, precum şi o constantă bucurie de a trăi. rinichilor.
Datorită multiplelor beneficii, tehnicile de qigong au
fost adoptate şi utilizate de către medici, acupunctori,
terapeuţi şi vindecători, de către practicanţii de arte
marţiale, dar și de oameni simpli.
Acest lucru a dus la crearea unei mari diversităţi de Pentru o demonstrație de
forme şi şcoli de qigong. exerciții ce au ca efect creșterea
În încercarea de a explica ştiinţific efectele benefice imunității puteți accesa site-ul
ale qigong-ului, echipe de oameni de ştiinţă, maeştri www.qilingong.com. Pe acest site găsiți
şi practicanţi de qigong sunt astăzi implicaţi în programul exercițiilor on line gratuite
diverse proiecte de cercetare, patronate de organizate periodic de Federația Națională
organizaţii de prestigiu din întreaga lume. de Qigong din România.

127
 Romania
DESPRE RESPONSABILITATE...
Adesea luăm contact, în diverse ocazii, cu unele
probleme, aparent banale, dar care pot genera stări
deosebite, dintre care se pot exemplifica:
ne plimbăm prin natură şi vedem, în
vecinătatea unui curs de apă, o cantitate mare
de materiale provenite de la unele proceduri
medicale, care pot deveni extrem de periculoase
prin contactul cu respectiva apă curgătoare,
pentru oameni şi animale;
COLONEL observăm, în apropierea unui obiectiv
(R) ING. public cu aglomerări de persoane, un colet
DAN-AUREL suspect, abandonat;
SIMIONESCU suntem la teatru, la acel teatru la care
mergem de mulţi ani şi sesizăm că prin anumite
amenajări constructive interioare, edificate din
materiale combustibile, precum realizarea unor
loje ad-hoc, în vederea suplimentării numărului
de locuri pentru spectatori, mai ales la piese
intens solicitate, se reduce substanţial gabaritul
căii de evacuare, ceea ce afectează, evident,
siguranţa spectatorilor în cazul producerii unui
incendiu sau a unei situaţii de urgenţă;
simţim fum pe casa scării blocului în care
locuim;
mergem într-o clădire publică cu anumite
treburi (ca de exemplu unitate sanitară, unitate
de învăţământ, autoritate publică), iar la plecare
nu reuşim să identificăm facil traseul pe care
trebuie să îl urmăm pentru a ieşi din aceasta;
circulăm cu maşina pe un drum public
şi observăm pe partea carosabilă un bolovan
de mari dimensiuni, desprins probabil din
versantul stâncos adiacent căii de rulare, sau
sesizăm un incendiu de mirişte/vegetaţie uscată
în imediata vecinătate a autostrăzii;
sesizăm, pe un şantier de construcţii,
o schelă pentru lucrul la înălţime, care nu
prezintă siguranţă în exploatare, pe marginea
unui drum naţional, un panou publicitar
de mari dimensiuni, rupt parţial de vântul
puternic, sau pe un pod de cale ferată care
trece deasupra unui drum intens circulat de
autovehicule, nişte bare metalice de protecţie,
de mari dimensiuni, desprinse din elementele
de fixare şi în pericol de prăbuşire peste calea
rutieră.
Şi exemplele, desigur, ar putea continua...
Întrebarea care se pune este ce facem atunci
când sesizăm asemenea probleme? Câţi dintre
noi ar fi dispuşi să îşi complice existenţa, să îşi
128
EXPERTS PLATFORM
afecteze confortul personal, de exemplu, sunând la
112, anunţând o autoritate a statului competentă pe
respectivul domeniu, sau chiar blocând circulaţia,
cu autoturismul propriu, în plină noapte, aprinzând,
desigur, luminile de avarie şi evitând astfel un accident
grav. Sau câţi dintre noi nu reacţionează în niciun
fel şi poate, ulterior, ascultă la radio sau citesc pe net
ştiri de genul: „Copiii care au fost la scăldat în râu au
fost infectaţi dintr-o cauză necunoscută. Animalele
localnicilor, care au băut apă din acelaşi râu au fost şi
ele infectate,” „Poliţişti, reprezentanţi ai serviciilor
de informaţii şi procurori investighează contextul
în care un colet suspect a explodat, într-un obiectiv
public, producând moartea a patru persoane,” „Noaptea
trecută, coliziune în lanţ pe o şosea, din cauza unei
părţi de stâncă desprinse din versant, datorită ploilor
torenţiale” sau „Carambol pe autostradă din cauza unui
incendiu de vegetaţie uscată scăpat de sub control. Sunt
morţi şi răniţi”. Şi abia atunci realizează faptul că ar
fi trebuit să acţioneze într-un fel, nu să treacă pasivi
pe lângă nişte pericole pe care le-au sesizat.
Raportând la altă scară lucrurile, aşa cum noi ar
trebui să fim mai atenţi la ceea ce se întâmplă în jurul
nostru şi să reacţionăm proactiv, în scopul eliminării
posibilităţilor de apariţie a unor evenimente nedorite,
care îi pot afecta pe semeni de-ai noştri, se impune
semnalarea importanţei activităţii specialiştilor
(responsabili, cadre tehnice, inspectori) de la operatori
economici, instituţii şi localităţi, pe segmentele de
securitate a muncii, apărare împotriva incendiilor,
situaţii de urgenţă, protecţia mediului, risc tehnologic
şi de control al activităţilor care prezintă pericol de
accidente majore în care sunt implicate substanţe
periculoase.
Au existat evenimente deosebite în ultima perioadă,
trei incendii devastatoare la unităţi spitaliceşti, cu
un număr mare de victime, precum şi două explozii
urmate de incendii, la un combinat chimic, respectiv
petrochimic.
Nu intru în detalii privind rezultatele investigării
contextului de producere a evenimentelor mai sus
amintite, acestea dealtfel nefiind disponibile la
momentul scrierii rândurilor de faţă, dar vreau să mă
refer la faptul că specialiştii menţionaţi anterior nu ar
trebui să se limiteze doar la raportarea ierarhică formală
a unor nereguli minore în funcţionarea obiectivelor pe
care le monitorizează, care presupun costuri reduse
pentru eliminare, sau doar unele măsuri de natură
organizatorică, aceasta doar de dragul de a îşi justifica
activitatea, de a nu deranja conducerile operatorilor
EXPERTS PLATFORM Romania

economici respectivi şi de a îşi păstra locul de muncă. Aceştia,

precum şi membrii componentei preventive a serviciilor private
pentru situaţii de urgenţă, trebuie să aibă capacitatea profesională
de a identifica toate deficienţele tehnice, organizatorice sau de orice
altă natură care pot conduce la producerea de accidente, explozii,
incendii, ori alte incidente/evenimente tehnologice grave, curajul
de a le raporta ierarhic, potrivit procedurilor interne, precum
şi insistenţa în a urmări remedierea lor. Este obligatoriu să fie
ghidaţi de ideea că viaţa oamenilor trebuie protejată, indiferent de
costuri. Şi, de asemenea, de faptul că, repunerea în funcţionare a
unui obiectiv complex la care s-a produs un incendiu şi pagubele
generate de perioada neproductivă, presupun costuri mult mai
mari decât resursele financiare necesare pentru remedierea unor
deficienţe identificate prin controalele interne. Fără a intra în
detalii, consider oportună menţionarea a două aspecte importante
în legătură cu această categorie profesională, a cadrelor tehnice
cu atribuţii în domeniul apărării împotriva incendiilor:
necesitatea încadrării unui cadru tehnic cu atribuţii
în domeniul apărării împotriva incendiilor este prevăzută
în criteriile de stabilire a consiliilor locale şi operatorilor
economici care au obligaţia de a angaja cel puţin un
cadru tehnic sau personal de specialitate cu atribuţii în
domeniul apărării împotriva incendiilor, aprobate prin
Ordinul Ministrului Afacerilor Interne nr. 106/2007, dar în
perspectivă, potrivit precizărilor din Ordonanţa de Urgenţă
nr. 80/2021 pentru modificarea şi completarea unor acte
normative în domeniul managementului situaţiilor de
urgenţă şi al apărării împotriva incendiilor, acest segment va
fi reglementat prin criteriile care vor fi cuprinse în normele
generale de apărare împotriva incendiilor;
obligaţiile cadrelor tehnice cu atribuţii în domeniul
apărării împotriva incendiilor sunt prevăzute concret în Legea
nr. 307 din 2006 privind apărarea împotriva incendiilor,
republicată, cu modificările și completările ulterioare.
Desigur, un ajutor consistent în menţinerea unui nivel
corespunzător de siguranţă în funcţionare, respectiv de securitate
la incendiu la operatori economici şi instituţii, este acordat,
evident în corelare cu vulnerabilitatea obiectivelor, gradul de risc,
numărul de utilizatori şi capacitatea de mobilitate a acestora, de
către inspectorii cu atribuţii, în principal, în domeniile prevenirii
incendiilor şi situaţiilor de urgenţă, securităţii şi sănătăţii în
muncă, protecţiei mediului şi controlului activităţilor care prezintă
pericol de accidente majore în care sunt implicate substanţe
periculoase, din cadrul autorităţilor centrale/teritoriale, iar
specialiştii proprii obiectivelor trebuie să colaboreze îndeaproape
cu aceştia.
Iar atunci când se înregistrează un incendiu în obiectiv, cadrul
tehnic cu atribuţii în domeniul apărării împotriva incendiilor
are inclusiv sarcina de a participa la investigarea contextului
de producere a acestui eveniment, desigur tot împreună cu
reprezentanţii autorităţilor competente în domeniu.
De aceea, un cadru tehnic bine pregătit profesional şi responsabil
poate determina o siguranţă crescută în funcţionare la nivelul
operatorului economic unde asigură monitorizarea, precum şi
o protecţie adecvată a utilizatorilor, aspecte esenţiale pentru
bunul mers al afacerii.

129
 Romania EXPERTS PLATFORM

DE CE IAU FOC AȘA MULTE

CLĂDIRI ÎN ROMÂNIA?
(O ANALIZĂ ÎN CEASUL AL 12‑LEA)

Motto:
La o prima vedere, răspunsul ar putea fi: „asta este situația la noi” sau „incendiile sunt lucruri care se întâmplă
în mod normal, peste tot”. La o analiză mai atentă însă și cunoscând de peste 45 de ani realitățile domeniului de la
noi, întrebarea este justificată și merită un răspuns documentat.
Pentru a înțelege complexitatea analizei, trebuie să urmărim linia cauzală a incendiilor și să vedem unde sunt
„fisurile” domeniului care justifică întrebarea din titlu. Această „linie cauzală” reprezintă o succesiune de activități
îndeplinite de diferite entități (persoane fizice sau juridice) care, fiecare, poate reprezenta „veriga slabă” care să
conducă la incendiu. Întrucât pot fi o mulțime de asemenea „verigi slabe”, analiza ponderii lor în capacitatea de
a declanșa un incendiu este foarte dificilă ‑ mai ales că, de obicei, incendiul este rezultanta a mai mulți factori
ARH. HORIA care se și potențează între ei.
MIHAI Durata de viață a unei clădiri se poate judeca în 2) Controlul IGSU vs. piața liberă;
NICOLESCU, funcție de mai multe ‚axe de analiză’. Cea mai 3) Diverse activități desfășurate între diverși
PREȘEDINTE simplistă dintre ele împarte viața unei construcții parteneri „de etapă”: Beneficiarul ‑ Asiguratorul
GRUP SIGURA care a trecut printr‑un incendiu în două: ‑ Diversele Autorități abilitate ale statului ‑
VICEPRESEDINTE perioada de timp până la incendiu și Specialistul consultant în protecția la incendiu
ASI perioada de timp de după incendiu și care ‑ Proiectantul ‑ Firma de execuție ‑ Hazardul
începe cu momentul declanșării acestuia. (care nu trebuie niciodată neglijat!).
În acest tip de analiză, pompierii intră în scenă doar Vedem astfel că actorii sunt numeroși și o simplă
în momentul incendiului, astfel că putem spune listare a lor și a interdependenței dintre ei este
(fără a greși prea mult) că în perioada de până la suficientă pentru a înțelege complexitatea acestei
incendiu aceștia nu au un rol extrem de important. analize.
O altă axă de analiză constă în urmărirea etapelor În sfârșit, mai trebuie făcută o precizare privind
succesive ale conceptului securității la incendiu „eroarea umană” care stă la baza aproape a tuturor
(SI) prin care trece viața unei clădiri, respectiv: incendiilor (chiar dacă nu este evidentă într‑o
1) Definirea acestuia (se face prin consultarea primă evaluare, eroarea umană este responsabilă ‑
unui specialist care stabilește dimensiunea mai vizibilă sau mai ascunsă ‑ în peste 98% dintre
problemei SI în funcție de legislație și de aceste evenimente).
dorințele Beneficiarului); Toate aceste „axe de analiză” sunt valabile în orice
2) Proiectarea (în care acest concept se dezvoltă societate modernă, particularitățile de organizare
la maximum); ale fiecăreia conducând însă la diferențele de
3) Execuția (în care conceptul este transpus în eficiență dintre ele. În această logică, ar fi trebuit
practică); ca și în România (unde „teoria” este aceeași ca peste
4) Exploatarea (în care conceptul este validat tot în lumea civilizată) să avem rezultate similare cu
printr‑o mentenanță corectă, în special în cazul restul țărilor. Totuși, în practică nu este așa! De ce?
apariției unui incendiu). De ce aceleași premize conduc la rezultate diferite
În paralel, se mai derulează și alte tipuri de activități, la noi? Unde este fractura dintre teorie și practică?
pe axe separate și care se intercondiționează între Fractura dintre teorie și practică apare la noi
ele: aproape pe toate segmentele axelor de analiză.
1) Organizarea și interdependența dintre Acest fenomen are o multitudine de cauze, dintre
diversele structuri administrative ale statului; care vom încerca să discutăm câteva:

130
EXPERTS PLATFORM
Societatea
impunerea nivelului
de asigurări
de securitate la incendiu
Furnizorul de servicii de
securitate la incendiu
(firma)
controlul
Comunitatea
(societatea civilă)
STATUL - CA FACTOR LEGISLATIV GENERAL
A Cauza principală este diferența între
organizarea domeniului de securitate la
incendiu (SI) în țările occidentale și România.
Schema de mai jos arată cum trebuie să fie
relațiile dintre „actori” într‑o economie de piață
funcțională.
Se observă că, în această structură, există două
direcții majore de acțiune permanentă:
prima ‑ de implementare permanentă a
progresului tehnologic și de mărire a nivelului
general de securitate la incendiu, direcție in care
rolul major îl joacă societățile de asigurări
(care fac tot posibilul ca nivelul de securitate la
incendiu impus clienților lor să fie cât mai înalt,
pentru a‑și securiza la nivel minimal eventualele
pagube pe care trebuie să le achite acestora în caz
de incendiu);
a doua ‑ de control permanent al stării de
funcționare a sistemelor de securitate la incendiu
instalate la fiecare client (proprietar de investiție)
care, de fapt, înseamnă asigurarea „eficienței”
acestora la momentul necesar (incendiu). Aici,
rolul major îl joacă proprietarul investiției, aflat
sub presiunea societății de asigurare la care
este înscris ‑ precum și pompierii din zona de
jurisdicție.
Mai observăm și că, până la punerea în funcțiune a
obiectivului, pompierii nu sunt implicați ‑ ei având
responsabilități numai în perioada de exploatare a
acestuia.
Cum este la noi ? La noi, Pompierii sunt factor de
decizie în ambele etape, ei având o poziție de „a
fi peste tot”, anormală și de „conflict de interese”
(întrucât IGSU controlează aici atât conceptul, dar și
execuția și exploatarea domeniului). Această situație
conduce, în final, la două aspecte distincte dar care
alterează major imaginea publică și activitatea
acestora:
apariția unui sentiment de superioritate/
impunitate față de restul societății (care s‑a văzut
cu ocazia nefericitului eveniment de la Colectiv și
a celor care au mai urmat) concomitent cu
Romania
negociere
Proprietarul
investiției
verificarea funcționalității
sistemelor de securitate
Pompieri
coordonator
național
inhibarea personalului ISU care, în
prezent, are prima responsabilitate (pentru că
semnează și ștampilează avizul sau autorizația
de securitate la incendiu fără a se bucura însă
de pregătirea cea mai solidă în domeniu) ‑ astfel
că, în situația unui incendiu, primul anchetat
este persoana fizică/„pompierul” care a semnat
și ștampilat avizul sau autorizația de securitate
la incendiu. La aceasta se mai adaugă și
presiunea mass‑media care, de obicei, amplifică
nejustificat evenimentele!
Dacă la acest tablou mai adaugăm și:
organizarea militară rigidă a structurilor
implicate și
rezistența la înnoire (structurală) a
oamenilor domeniului, avem un tablou
suficient de complet al motivațiilor esențiale
ale fracturii între teorie și practică de la noi.
Din păcate, această stare de lucruri nu a condus
la o revenire pe linia profesionistă a activităților
(care sa vizeze o îmbunătățire a nivelului general
de Securitate la incendiu), ci dimpotrivă: din
punct de vedere legislativ, după incendiul de la
Colectiv a fost emisă o HGR cu nr. 925/2015 cu
criteriile pentru oprirea funcționării amenajărilor
de tip comerț, cultură și turism, determinate de
încălcarea gravă a securității la incendiu.
Hotărârea ar fi fost utilă dacă „piața” nu ar fi
ajutată de adoptarea ulterioară a altei legi, (Legea
nr. 28/2018), care a permis operatorilor economici
să funcționeze până la obținerea Autorizației de
securitate la incendiu prin afișarea unui panou la
intrare: „Acest spațiu funcționează fără Autorizația
de securitate la incendiu”. Panoul afișat exonerează
proprietarul/utilizatorul funcțiunii respective,
comerț/cultură/turism, de orice responsabilitate
întrucât victima a renunțat la orice pretenții
când a acceptat să intre în acel spațiu. Totodată,
respectiva persoană și‑a asumat toate riscurile
existente în acea construcție/clădire/funcțiune,
inclusiv acela de a muri!! Deci „mortul este de
vină”! Situația este de un absurd perfect!
131
 Romania
De asemenea, la noi ‑ în buna tradiție românească
de „a mima cât mai convingător”, în formă, dar nu
în fapt, obligațiile noastre europene ‑ se emit acte
normative în litera legislației UE, dar nu în spiritul
ei! Astfel, descentralizarea sarcinilor în domeniul
managementului securității la incendiu este
pomenită (doar) în toate actele noastre normative
însă, în fapt, centralizarea este tot mai puternică,
sub pumnul de fier al IGSU! Și nici nu poate fi altfel,
câtă vreme cei care pritocesc noile „îmbunătățiri”
ale legislației în domeniu sunt tot „cadrele” care au
grijă să nu se schimbe nimic în zona lor de atribuții
și nimeni să nu se atingă de ea!
B Cadrul legislativ trebuie și el enumerat
aici, într‑o deloc onorantă poziție fruntașă!
Normativul de bază, P118‑1999, nu a fost
modificat, completat sau înlocuit deloc în cei
peste 20 de ani de la publicarea și aprobarea lui.
În tot acest interval de timp s‑au schimbat foarte
multe în domeniul construcțiilor, pornind de
la materialele de construcții, tehnologiile de
execuție și terminând cu funcțiunile, mai precis
au apărut unele care nu existau în anul 1999.
Evenimentele tragice din piață (ex: incendiul de la
Colectiv) nu doar că nu au impulsionat Ministerul
de Interne sau Ministerul Dezvoltării să facă vreo
schimbare, dar a determinat ‑ de frica ieșirii de
sub „umbrela protectoare” a legii ‑ o aplicare ad
litteram a normei existente, renunțându‑se la
utilizarea și aplicarea inginerească, în spiritul ei,
ori a cutumelor.
Această abordare a apărut din mai multe motive
cumulate:
Reglementarea tehnică este veche și are
ambiguități (unii spun că „intenționate”…);
Inspectoratele locale pot emite Avizele și
Autorizațiile de securitate la incendiu doar după
verificarea proiectelor tehnice, a documentațiilor
tehnice din cartea tehnică a construcției și
a situației din teren din punct de vedere al
respectării legislației în domeniu.
Aceasta înseamnă că prima responsabilitate este a
„pompierului” care semnează și ștampilează avizul
sau autorizația de securitate la incendiu. Deci, în
situația unui incendiu, primul anchetat este persoana
fizică/„pompierul” care a semnat și stampilat avizul
sau autorizația de securitate la incendiu.
Legislația fiind interpretabilă, procuratura militară
poate decide atunci ca avizatorul, persoană fizică,
este responsabil și vinovat; abia după aceea apare
procuratura civilă care anchetează proiectantul,
verificatorul, executantul, dirigintele de șantier și
responsabilul tehnic cu execuția.
IGSU emite diverse puncte de vedere care
nu sunt făcute public, cu atât mai mult oficial,
astfel încât să existe o abordare unitară a
interpretărilor date normativului de bază. Ele
nu sunt cunoscute nici măcar de ISU locale și,
132
EXPERTS PLATFORM
chiar dacă ar fi cunoscute, ele nu sunt acceptate
întotdeauna, deoarece „pompierul”/avizatorul din
teritoriu interpretează altfel respectiva speță și
are ca argument, corect, răspunderea personală.
Toate aceste aspecte au creat o atmosferă de confuzie
și neîncredere în piață, în rândul profesioniștilor dar
și a beneficiarilor de investiții și a avut ca urmare,
o creștere a numărului de incidente. Aceasta s‑a
întâmplat și pe fondul lipsei unui control ferm în
piață, exercitat de către organele abilitate ‑ aspect
care a condus și la macularea credibilității ISU
în teritoriu în ceea ce privește posibilitatea unui
management eficient de prevenire (exercitat de
acest organism în perioada de timp din viața unei
construcții scursă până la incendiu).
Aici cred că este relevantă o scurtă referire la
evenimentul Colectiv, eveniment care a scos în
evidență tocmai aceste aspecte de nefuncționalitate
ale IGSU, care și‑a asumat o pălărie prea mare
pentru capacitățile lui. Intervenția de acum câțiva
ani (prezentată și în mass media) a scos în evidență
aspecte de necoordonare evidentă și de lipsa de
exerciții serioase pentru un asemenea dezastru
major (exercițiile festiviste făcute cu televiziuni
prietene și încheiate cu rapoarte optimiste s‑au
dovedit acum fără niciun folos). În același timp a
arătat și incapacitatea profesională a conducătorilor
acelora în care populația își pune speranța în
asemenea situații limită.
Recenta OUG 80 din iunie 2021 nu a îmbunătățit
situația, ci a întărit rolul centripet al IGSU. Poate
nou începuta acțiune de actualizare a Normativului
P‑118, dacă se va finaliza într‑o manieră profesională
și va atinge toate domeniile conexe implicate, are
șansa să reducă puternicul decalaj actual existent
între România și restul țărilor europene. Mă
gândesc aici și la relansarea modelării matematice
în mediul proiectanților siguranței la foc prin
programele americane Thunderhead, puse la
dispoziție în România de Grupul Sigura, programe
nerecunoscute încă de IGSU, deși ele operează în
majoritatea statelor lumii.
C Lipsa unei poziții ferme și coerente din
partea societăților de asigurare. Încercând să își
protejeze valorile asigurate și să evite plata unor
daune majore, acestea exercită ‑ în țările avansate
‑ o presiune permanentă asupra pieței, care
reprezintă motorul implementării în practica
unor soluții de securitate la incendiu din ce în ce
mai performante. La noi, ele se mulțumesc să stea
„în siajul” poziției pompierilor ‑ ceea ce reduce
drastic eficiența lor ca „motor” al progresului
tehnologic și de mărire al nivelului general de
securitate la incendiu. Rezultatul acestei poziții
constă în creșterea numărului de incendii și a
pagubelor aferente ceea ce, în final, s‑ar putea
dovedi o poziție contraproductivă, chiar și
pentru ele!
EXPERTS PLATFORM
D Utilizarea în piață a multor produse
îndoielnice este o altă cauză a creșterii numărului
incendiilor în România, aceasta având loc datorită
„derapajelor” și nenumăratelor obstacole care apar
pe parcursul drumului lung și greoi al autorizării
unor materiale, produse și sisteme specifice ‑
funcționale și valabile în țări cu tradiție, dar
neacceptate ca atare în România (ex. toboganele
de evacuare). Pe de altă parte, sunt acceptate pe
piață produse de proveniență îndoielnică, fără
documente de calitate autentice și verificabile
și care își dovedesc ineficiența în exploatare.
Aici, organismele de urmărire a pieței au vina
principală și ar trebui reorganizate (aici OUG 80
din iunie 2021 poate avea un cuvânt greu de spus!).
E Simultan cu acest fenomen, se manifestă și
lipsa de profesionalizare a multor firme (care au
primit prea ușor autorizarea din partea ISU) care
pun în operă noile tehnologii și lipsa de exigență
la PIF (punerea în funcțiune) a acestor lucrări din
partea membrilor comisiei de recepție. Trebuie
înțeles că o tehnologie nouă și mai eficientă
presupune și un corp profesional pe măsură (atât
în punerea în operă cât și la recepția finală). Din
păcate, aici își spun cuvântul cu prisosință „Dorel”
și dictonul „lasă că merge și așa!”.
F Lipsa de cunoștințe în domeniu a majorității
arhitecților (rezultată din reticența de cooperare,
manifestată a zonelor profesionale și de
învățământ: IAIM și OAR) cu consecințe grave în
întocmirea Scenariilor de Securitate la Incendiu
‑ SSI (vezi maternitatea Giulești, clubul Colectiv
ș.a.) ‑ și care a condus la o „antantă” toxică cu
verificatorii de genul „ștampila contra bani”. Aici
ar trebui pusă o întrebare organelor de decizie: de
ce nu se verifică periodic de Ministerul Dezvoltării
nivelul de cunoștințe al Arhitecților OAR cu drept
de întocmire a SSI, așa cum procedează IGSU cu
oricare alte firme de specialitate?
G Lipsa de cadre suficiente și pregătite
corespunzător ale ISU ‑ care conduce, de multe ori,
la controale formale în teritoriu! Aici se manifestă
lipsa îndelungată:
a instruirii periodice a cadrelor din
departamentele Avizare‑Autorizare, așa numitele
„reciclări” (cum se făcea mai demult);
a angajării unor cadre tinere, absolvente
recente ale universităților de arhitectură și
construcții. Vom vedea dacă cele peste 7500 care
se vor angaja în curând vor reprezenta pentru
IGSU un plus calitativ și în zona de prevenire/
avizare sau numai în zona de intervenție!? Este
știut faptul că hoția și corupția nu dispar prin
mărirea numărului de poliţişti! Exemplul țărilor
nordice este concludent în această direcție.
Romania
H De asemenea, lăcomia antreprenorilor generali
și corupția existentă în piața construcțiilor, unde
investitorii (români și străini) au „învățat” că se
poate „face Securitate la Incendiu” cu sume nefiresc
de mici, adică, cu sacrificarea corespunzătoare a
calității (care aici se traduce prin „siguranța la foc”).
Această situație există, din păcate, și în majoritatea
țărilor avansate (Anglia, Germania, SUA etc.).
Toate aceste aspecte enumerate mai sus, au condus
la situația actuală a acestui domeniu, cu exemple de
notorietate tragică (vezi maternitatea Giulești sau
clubul Colectiv ‑ care poate fi considerat un „studiu
de caz” al domeniului).
Revenind la întrebarea din titlul articolului, mai
trebuie prezentată și o altă axă de analiză: perioada de
exploatare a obiectivului aflată în responsabilitatea
Beneficiarului, a societății de asigurare și a
pompierilor din zonă. Aici, cele mai importante
măsuri sunt cele operaționale, care conduc la
formarea unei culturi solide de securitate la incendiu
în masă a personalului.
La noi, în prezent și în pofida unor responsabilități
clare trasate de către legislația în vigoare (Legea 370
și restul), este manifestată lipsa de responsabilitate:
a proprietarilor de investiții, care nu urmăresc
și nu fac contractele de mentenanță necesare
cu firme de specialitate profesioniste, pentru a
avea permanent toate sistemele de securitate la
incendiu în stare perfectă de funcționare,
dar și a organelor ISU care nu verifică
aceste situații, aplicând imediat penalizările
prevăzute de lege. Dacă amintim aici doar situația
faimoaselor panouri cu „Acest spațiu funcționează
fără Autorizația de securitate la incendiu” ‑
discutată mai sus ‑ devine evidentă înțelegerea
greșită și dedicarea insuficientă a eforturilor
acestei instituții în direcția prevenirii în teren.
Aceste situații denotă, de fapt, o altă carență
generală a societății românești: lipsa unei culturi
reale de securitate la incendiu! Toate ființele
umane (individuale sau organizate în structuri,
gen companii) au nevoie de creșterea nivelului de
securitate (vezi piramida necesităților a lui Maslow),
dar primul pas care trebuie făcut este acela ca ele să
conștientizeze riscurile și să le accepte (știți cum se
spune: ca să poți rezolva o problemă, trebuie ‑ în
primul rând ‑ să recunoști existența ei! Altfel, ea nu
există pentru tine și poți dormi liniștit!).
Problema conștientizării riscurilor apare în trei
timpi, așa cum se poate observa și în graficul
următor:
Noi ne ocupăm, preponderent, de timpii II și III ‑ în
mod firesc ‑ având în vedere condițiile financiare
de supraviețuire cărora trebuie să le facem față. În
același timp însă, experiența de până acum a arătat că
prevenirea este mult mai ieftină decât tratamentul și așa
apar necesare campaniile de prevenire și conștientizare
a riscului în cadrul populației.
133
 Romania
Evenimente și Conștientizarea
experiențe din riscului din
Trecut Prezent
Timpul I Timpul II
Analiza comparativă a societății românești cu toate
societățile avansate de pe glob a arătat ‑ fără niciun
dubiu ‑ că factorul educațional este predominant
în „fasonarea” unei societăți moderne, capabilă să
facă față provocărilor lumii de mâine ‑ o lume mult
mai descentralizată și mai participativă, o societate
mai diversificată decât cea actuală. În paralel fie
spus, lumea de mâine a început deja să apară de
azi, cu o rapiditate de dezvoltare înfricoșătoare
și pe care cei mai mulți dintre contemporani nu
o realizează încă. În ultima jumătate de secol,
factorul educațional se dovedește, din ce în ce mai
mult, factorul‑cheie într‑o poziționare a societății
românești pe o poziție onorabilă în toate domeniile
lumii de azi și de mâine. Din păcate, acest element
a fost neglijat la noi într‑o asemenea măsură în
ultimii 30 de ani, încât astăzi ne confruntăm cu tot
felul de situații de criză în majoritatea domeniilor
esențiale ale dezvoltării României ‑ situații de criză
care ar fi putut fi evitate în cea mai mare parte dacă
factorii de decizie le‑ar fi realizat la vreme și ar fi
luat măsurile corective care se impuneau atunci!
Din asemenea perspectivă, atât structurile de stat
responsabile cât și Asociațiile profesionale de profil
(ASI, ARTS, ARISI și altele) au o răspundere morală
suplimentară față de societate în ceea ce privește
educația cetățenilor în spiritul conștientizării
riscului.
Aici cred că este interesant de analizat și un
document de sinteză emis chiar de IGSU,
intitulat chiar: „S T U D I U IGSU pe perioada
2003‑2010, privind statistica incendiilor la locuințe
și gospodării cetățenești”. Este o dare de seamă
care confirmă tocmai concluziile noastre de mai
sus: remarca „gradul scăzut de educație preventivă a
cetățenilor”, gradul ridicat de analfabeți și tendința din ce
în ce mai acută de abandon școlar și propune o colaborare
mai eficientă cu mass‑media, distribuirea de pliante,
broșuri și manuale fiind ineficientă în aceste condiții.
Rezultă astfel că IGSU nu și‑a îndeplinit integral
rolul asumat de coordonator național al politicii
de prevenire. Este cunoscut faptul că mai bine faci
prevenire decât tratament! În acest sens, IGSU nu
a fost consecvent până la capăt: a vrut să „fie peste
tot” ca să obțină rezultatele globale scontate pe tot
domeniul asumat al securității la incendiu, dar a
lăsat partea de prevenire în responsabilitatea altor
instituții ale Statului (dându‑le acestora numai
indicații)! Din păcate, o politică națională este
134
EXPERTS PLATFORM
Măsuri
de luat în
Viitor
Timpul III
un tot coerent și nu poate fi spartă pe bucăți, în
funcție de interese subiective sau de grup! Așadar,
de aici rezultă că fiecare ar trebui să facă ceea ce
știe cel mai bine, respectiv: societatea civilă să
facă prevenirea, iar pompierii să facă intervenția!
Chiar dacă acest aspect ar putea părea
contraproductiv ‑ la prima vedere ‑ cred că ar trebui
să fim cu toții de acord cel puțin cu ideea că „un om
educat și conștientizat face cât alți doi”, iar scopul
nostru, ca specialiști ai domeniului securității la
incendiu, trebuie să fie acela ca oamenii să ne ceară
sprijinul nu din frică, ci din convingere! Astfel, nu
vom lucra numai cu clienți, ci vom avea și parteneri
de viziune asupra societății, pe care o vom putea
modela mai ușor împreună!
ÎN LOC DE CONCLUZIE:
Care ar fi măsura cea mai importantă de luat pentru
schimbarea acestei situații? Din analiza de mai sus,
rezultă clar că este nevoie de un complex de măsuri
radicale, care se referă la aproape toate domeniile
societății românești! Din această cauză, nimeni
nu a „îndrăznit” să îl abordeze serios în ultimii 30
de ani! Ar fi însemnat pentru orice guvernare să
„se pună rău” cu ministere de forță importante sau
cu partenerii politici care le asigurau stabilitatea
la putere și nimeni nu avut curajul să își asume
această acțiune cu consecințele imediate riscante
și previzibile. Această măsură ar fi putut fi asumată
numai de către un guvern puternic și inteligent,
ceea ce nu a fost cazul în această perioadă la noi
(guvernele noastre au fost ori „puternice” dar nu
inteligente, ori invers!).
Situația aceasta se apropie acum de un punct
primejdios de „non retour” (iar evenimentele din
ultimele luni confirmă această situație), ceea ce
înseamnă că vom ajunge în curând într‑o situație în
care „trebuie tăiată coada pisicii” și făcută o opțiune
clară la nivel național: ori începem să aplicăm
(gradual dar hotărât) acest complex de măsuri
radicale, ori mersul României către Occident
intră într‑un impas fără ieșire în acest domeniu ‑
România rămânând să plutească haotic într‑o „zonă
gri”. Soluția este una singură și fără alternative!
Trebuie pornit pe acest drum, dificil și cu reacții
imprevizibile din partea structurilor care vor fi
afectate, iar aici, un management inteligent și de
bună credință al acestui proces poate să îi atenueze
șocurile și să îl ducă la succes!
EXPERTS PLATFORM
Propunere
SPC
măsuri operaționale
măsuri tehnice
măsuri constructive
Coloana 1
Și cum orice drum începe cu primul pas, care ar fi
acesta? Părerea mea este că primul pas în deblocarea
acestei situații este reîmpărțirea responsabilităților
din domeniul Securității la Incendiu, prin care
responsabilitățile IGSU să se restrângă la acțiunile
„post‑incendiu”; este domeniul în care personalul IGSU
are cea mai mare expertiză! Dacă s‑ar face acest prim
pas, restul elementelor ar începe să se „așeze” singure,
în timp și cu concursul specialiștilor tehnici ai IGSU,
care ar coordona această trecere prin relocarea lor la
primării ‑ unde ar putea și ar avea la îndemână și toate
instrumentele necesare acestei transformări.
Cel de‑al doilea ar trebui să fie o preocupare sporită
educării oamenilor în perioada de exploatare, în scopul
formării unei culturi organizaționale proactive de
securitate la incendiu. Eficiența securității la incendiu
depinde de binomul „om ‑ tehnică” și de atenția acordată
acestuia (respectiv de cât s‑a investit în fiecare din
cele două elemente componente ale lui). În ultimii
150 de ani, speranța într‑o „pază mai bună (adică mai
eficientă) contra focului” s‑a focalizat covârșitor numai
asupra îmbunătățirii soluțiilor tehnice (mijloace de
intervenție sau de stingere a unui incendiu deja apărut)
astfel încât cealaltă latură a unei „paze mai bune (adică
mai eficiente) contra focului” ‑ respectiv îmbunătățirea
calității participării umane, a fost neglijată constant
în majoritatea cazurilor.
Conținutul unei protecții integrale la incendiu bine
articulată, reală (adică existența în teren și nu doar„pe
hârtie”) și eficiența înglobează trei direcții de activitate:
Protecția structurală (pasivă) cu măsuri care
țin de clădire, de tip pasiv;
Protecția tehnică (activă) cu măsuri care țin de
sistemele tehnologice implementate, de tip activ;
Protecția organizațională (proceduri și
instruiri), cu măsuri care țin de implementarea în
comportamentul oamenilor a unui concept coerent
și eficient de securitate la incendiu, în scopul
evitării erorii umane. Această direcție reprezintă ‑
de fapt ‑ controlul eficienței implementării primelor
două direcții.
Romania
nivel cerințe NFPA
nivel cerințe P-118
Coloana 2 Coloana 3
Recalibrarea ponderilor celor trei categorii de
măsuri care formează protecția integrală la
incendiu, cu accent pe cele operaționale trebuie
să fie cel de‑al doilea pas. Rezultă, astfel, o nouă
abordare a conținutului securității la incendiu, cu
accent pe măsurile operaționale ‑ adică punerea
accentului pe factorul uman al binomului ‑
aceasta fiind soluția optimă pentru România
de a ajunge la nivelul eficienței intervențiilor la
incendii din statele avansate ale lumii.
Dacă facem o comparație între nivelul cerințelor
de securitate prevăzute în Normativul P‑118
(românesc) și codul american NFPA (vezi coloanele
doi și trei din figura de mai jos), unde ‑ dacă
acceptăm că procentul atribuit fiecărui tip de
măsuri (constructive, tehnice și operaționale)
este similar în nivelul global atins de securitate
la incendiu (având în vedere logica comună a
celor două legislații) ‑ constatăm că, în codurile
NFPA, există o paletă mult mai bogată de soluții
aplicabile pentru măsurile tehnice și constructive
decât la noi.
Aceasta se explică firesc atât prin poziționarea
diferită a societăților de asigurări din cele două
țări cât și prin nivelul comparativ de dezvoltare
al celor două economii. Să nu uităm că presiunea
unei piețe puternic concurențiale în Occident,
împinge firmele producătoare de specialitate de
acolo la o inovare continuă și la scoaterea pe piață
mereu a noi produse ‑ care, în general, se înscriu
pe o pantă permanent ascendentă a prețurilor.
În final, această diferență se traduce prin soluții
mai moderne, mai eficiente (eventual?!?) dar cu
siguranță mult mai scumpe!
Această politică (de a mări permanent prețurile
echipamentelor în virtutea unei eficiențe sporite
datorată unei superiorități tehnice de multe ori
discutabilă) este greu de acceptat și de aplicat
în condițiile din România, tocmai din cauza
tendințelor prezentate mai sus (care descurajează
acest tip de investiții).
135
 Romania
100%
Măsuri operaționale
Măsuri tehnice
Măsuri tehnice
0 expirarea garanției
după 2 ani
Pentru noi, rațională este ‑ în perioada
următoare ‑ ca focalizarea atenției organelor
decizionale să se facă pe măsurile operaționale
și nu pe cele constructive sau tehnice (vezi coloana
1).
În același timp însă, trebuie avută în vedere și
scăderea reală în timp a eficienței măsurilor
implementate în ambele direcții:
Constructive ‑ prin uzura normală sau
extraordinară a clădirii;
Tehnice ‑ prin uzura de exploatare cât și prin
uzura morală a acestor sisteme,
care conduce, după perioada de garanție (în general
de doi ani) la scăderea sensibilă a performanțelor
acestora și la necesitatea consecutivă a
implementării unor măsuri compensatorii
de mentenanță corectivă (care pot fi dificil de
implementat și reprezintă sume consistente!).
Soluția se referă la cea de a treia categorie de măsuri
‑ cele operaționale – unde, acționând permanent și
inteligent (în perfectă concordanță cu modificările
apărute în teren sau în legislație), consider că se
poate obține o menținere timp mult mai îndelungat
a nivelului maxim inițial de securitate la incendiu
în organizație (adică o securitate reală și eficientă),
compensând diminuarea eficienței în timp a
măsurilor constructive și tehnice prin ținerea
la zi, amplificarea și îmbunătățirea permanentă
a conținutului măsurilor operaționale ‑ vezi
coloanele 1 și 2 din figura anterioară și figura
următoare.
În condițiile actuale de la noi, această abordare
compensatorie a măsurilor operaționale în
raport cu cele constructive și tehnice prezintă
mai multe avantaje deloc de neglijat:
sunt mult mai ieftine decât cele constructive
136
EXPERTS PLATFORM
Nivel inițial maxim de securitate
la incendiu, reală și eficientă
Mentenanță corectivă
timp
sau tehnice;
reduc puternic cheltuielile inițiale
necesare atingerii unui nivel eficient și real de
securitate la incendiu, pentru că ele apar de abia
în exploatare (când începe să apară profitul!);
sunt proprii fiecărei situații în parte, la
nivelul de decizie a Beneficiarului și la îndemâna
acestuia ‑ conducând la o adaptare personalizată
și, prin consecință, mai eficientă, a măsurilor de
siguranță la foc;
sunt flexibile (adaptabile la modificările
interne și externe care pot apărea în timp),
permanent adaptat la noile stress‑uri de SI
care pot apărea ‑ prelungind nivelul inițial de
SI foarte mult timp. Astfel ele rămân mereu „la
zi” față de soluțiile constructive și tehnice care
îmbătrânesc și se uzează fizic și moral. În acest
fel, se poate menține nivelul inițial de protecție
la foc, în ciuda faptului că soluțiile constructive
și tehnice își pierd progresiv din eficiență,
prelungind astfel și perioada de valabilitate a
acestora ‑ vezi figura a doua;
permit pieței obținerea unei siguranțe la
foc reale și eficiente cu costuri mai mici;
insistă pe latura educativă, integrată
și procedurată a formării personalului ‑
domeniu în care România este mult în urmă în
raport cu statele avansate.
Această viziune reprezintă o activitate educativă de
ridicare a conștiinței oamenilor, în scopul realizării
în fiecare societate a unei culturi organizaționale
proactive de securitate la incendiu și consider că
este singura metodă care poate asigura ridicarea
rapidă și ieftină a nivelului general național
de securitate la incendiu, aducând România la
nivelul țărilor dezvoltate ale domeniului.
WHO’S
WHO IN
WHO’S
WHO IN

AUTOLIV ROMÂNIA MARIUS TIPURIȚA

Adresă: Str. Bucegi, nr. 8, Brașov HSE MANAGER
Website: www.autoliv.com Educație și pregătire profesională: Curs specializare ATEX/INSEMEX, Specialist
Tel: +(40) 268 508100; în Sistemul de Management al Calității conform ISO 9001/TUV Austria, Curs
+(40) 268 508388 de specializare pirotehnician/INSEMEX, Curs de instruire auditori interni
ai sistemului de management al sănătății și securității ocupaționale OHSAS
18001/2008- SGS, Auditor de securitate și sănătate în muncă și evaluarea
riscurilor de accidentare și îmbolnăvire profesională Universitatea București/Intratest, Securitatea
muncii pentru sistemul permiselor de lucru/LRQA Business Assurance București, Securitatea muncii
în cazul echipamentelor cu funcționare la presiuni înalte/LRQA Business Assurance București,
Siguranta proceselor – ATEX/GlaxoSmithKline, Securitatea muncii pentru lucrul la înălțime/
LRQA Business Assurance București, Instalații de producere apă pură/BTW Pharma & Biotech
Gmbh, Camere curate - VDI 2083/TUV Sud Cleancert Gmbh Universitatea „Transilvania” Brașov,
inginer TCM.

AZOMUREȘ LUCIAN MUICĂ

Website: www.azomures.com DIRECTOR SSM, SITUAȚII DE URGENȚĂ ȘI
Email: office@azomures.com SECURITATE AMPLASAMENT
Tel: +(40) 265 253700 După o experiență variată și o evoluție profesională remarcabilă, atât la nivel
național, cât și internațional în domeniul oil&gas, Lucian Muică a preluat,
începând cu luna septembrie 2021, funcția de Director SSM, Situații de Urgență și
Securitate Amplasament în cadrul Azomureș, care este cel mai mare producător
de îngrășăminte minerale pentru agricultură din sud-estul Europei. Crede în puterea exemplului,
în pasiunea și dăruirea necesare implicării în acest domeniu de activitate. De aceea, Lucian are un
obiectiv clar definit și consideră că trebuie să fie unul permanent și îmbrățișat de întreaga echipă,
de oamenii cu care lucrează și pentru care lucrează. Acesta se referă la preocuparea continuă pentru
îmbunătățirea culturii de siguranță din companie, atât în rândul angajaților, cât și al companiilor
partenere (prestatori de servicii în special), implementând programe eficiente și inovatoare, ce au
drept rezultat calitatea muncii și bunăstarea oamenilor.

BA GLASS ROMÂNIA MIHAI AUREL HORJEA

Adresă: B-dul Theodor Pallady, ȘEF SERVICIU INTERN PREVENIRE ȘI PROTECȚIE
nr. 45, Sector 3, București Mihai Aurel Horjea se ocupă de:
Email: baglass_bu@baglass.com - organizarea, coordonarea, punerea în aplicare, controlul activităților de
Tel: +(40) 212 018500 securitate și sănătate în muncă și a celor de prevenire a riscurilor profesionale
în BA Glass România, în conformitate cu Legea 319/2006 republicată și HG 1425
/2006 (ex: evaluarea riscurilor pentru toate locurile de muncă ale societății,
instruirii, informării în domeniu etc.).
- organizarea, coordonarea, punerea în aplicare, controlul și supravegherea măsurilor de apărare
împotriva incendiilor și în domeniul situațiilor de urgență, la centrul administrativ al societății
încadrată ca serviciu tip P3.
- organizarea, punerea în aplicare, controlul activităților de securitate și sănătate în muncă, precum
și supravegherea măsurilor de apărare împotriva incendiilor și în domeniul situațiilor de urgență în
cadrul proiectului de dezvoltare și modernizare multinațional al liniilor de producție, al societății.
- coordonarea activităților în domeniul securității și sănătății în muncă și a celor de apărare împotriva
incendiilor și în domeniul situațiilor de urgență la schimbarea conducerii societății și implementarea
noilor proceduri și regulamente în domeniile menționate.
Alte activități de natură administrativă (coordonarea activităților de curățenie – house keeping și
landscape, securitate - acces poartă, logistică noi angajați etc.).
Educație și pregătire profesională: Master - Inginerie industrială - Ingineria securității și sănătății în
muncă; Certificat de absolvire – Formator, Operator RSVTI, Cadru tehnic cu atribuții în domeniul
prevenirii și stingerii incendiilor, Inspector Protecție Civilă, Curs Servant Pompier.

139
Romania
WHO’S
WHO IN

BEKAERT SLATINA GABRIEL SPALOGHE

Adresă: Str. Drăgănești, nr. MANAGER SAFETY, HEALTH & ENVIRONMENT,
33, Slatina, Jud. Olt HEAD OF DEPARTMENT SH&E
Website: www.bekaert.com Domnul Spaloghe lucrează în cadrul companiei din 2005, iar din 2007 activează
Email: Cord.Secretary@bekaert.com în domeniul Securității și Sănătății în Muncă, Protejarea Mediului, Situații de
Tel: +(40) 249 405600 Urgență. Din punct de vedere al educației și pregătirii profesionale a urmat
cursurile Universității din Craiova-Facultatea de Mecanică; Mașini Unelte. De
asemenea, a urmat Cursul post-universitar - Evaluarea riscurilor pentru sănătate și securitate în
muncă, în cadrul Institutului Politehnic București. A participat alături de colegii din cadrul companiei
la introducerea și certificarea pentru Sistemele de Management ISO 9001:2015; ISO 14001:2015;
ISO 45001:2018 ca Auditor intern pentru Sistemul de Management Integrat - cursuri organizate
in diverse perioade de TÜV Rheinland România, Rina Simtex România, TÜV Austria - România.

IONUȚ NISIPEANU
COORDONATOR SH&E
Ionuț Nisipeanu este specializat în Securitate și Sănătate în Muncă, Protecția
Mediului, Situații de Urgență, Sisteme de Management ISO14001, OHSAS18001/
ISO45001. Este absolvent al Facultății de Automatică, Calculatoare și Electronică
din cadrul Universității din Craiova, dar a urmat și o serie de cursuri de
specializare necesare dezvoltării profesionale: evaluator riscuri SSM, auditor
intern, responsabil mediu etc.
Experiența de 11 ani în domeniul HSE în mediu industrial, preponderent auto, îl ajută să contribuie
la dezvoltarea unei culturi proactive de siguranță în cadrul companiei.
În perioada 2015-2019 a coordonat, la nivel regional, o echipă de responsabili HSE direct implicați în
unități productive în România, Slovacia și Cehia (aproximativ 2000 angajați), urmărind îmbunătățirea
performanțelor grupului prin alinierea la un set de bune practici industriale, reducerea numărului
de accidente de muncă și creșterea nivelului de conștientizare și instruire al angajaților.

BILKA STEEL BOGDAN BEȚA

Adresă: Str. Henri Coandă, HEALTH AND SAFETY MANAGER
nr. 17, Brașov, Jud. Brașov Bogdan Beța are funcția de Health and Safety Manager în cadrul companiei
Website: www.bilka.ro Bilka Steel, având specializarea în Securitate și Sănătate în Muncă, Prevenirea
și Stingerea Incendiilor și Situații de Urgență.
Cu o experiență de peste șapte ani în domeniu, Bogdan Beța este absolvent
al Facultății de Construcții Civile, Industriale și Agricole, Universitatea
“Transilvania” Brașov, urmând apoi mai multe cursuri în domeniu: Curs postuniversitar în domeniul
SSM – nivel superior, Curs șef serviciu privat situații de urgență și Cadru tehnic PSI, Curs Responsabil
Mediu și Gestiunea deșeurilor, Auditor ISO 45001.

BOSCH AUTOMOTIVE, BLAJ CĂTĂLIN RUSU

Adresă: Str. Aurel Vlaicu, BLAJ PLANT HSE
nr. 2, Blaj, Jud. Alba Cătălin Rusu a început activitatea în Bosch Automotive, în luna iulie 2016,
Website: www.bosch.com pe poziția de funcționar administrativ, în cadrul departamentului HSE, la
Tel: +(40) 258 807361 momentul respectiv compania având aproximativ 2000 de angajați. În mometul
intrării în echipă, pregătirea lui profesională era la început de drum, el fiind
student în anul II, la Universitatea Babeș-Bolyai, Facultatea de Drept.
Sarcinile principale, după angajare, în cadrul departamentului HSE, au fost: realizarea studiului și a
evaluării conformării cu cerințele legale naționale, a tratatelor internaționale și îmbinarea armonioasă
a celor enumerate cu regulamentele, cultura, practica și standardele Bosch.
Ca să reușească, pe lângă crearea sistemului, să răspundă tuturor cerințelor din referențialele mai
sus menționate, a participat împreună cu colegii săi la o serie de sesiuni de training care i-au ajutat
să se dezvolte atât pe plan profesional cât și personal. Printre acestea se numără: evaluator risc,
managementul riscului, auditor sisteme de management (ISO 14001, OHSAS 18001, ISO 9001,
IATF), curs SSM 80 ore etc.

140
Romania
WHO’S
WHO IN

SORIN BURCIU
MANAGER HSE BLAJ PLANT
Sorin a început activitatea în Bosch Automotive în luna mai 2008, pe poziția de
responsabil protecția mediului, în cadrul departamentului HSE, la momentul
respectiv compania având aproximativ 300 de angajați, pregătirea lui profesională
fiind de inginer în sisteme de depoluare și de protecție a mediului, diplomă
emisă de către Facultatea de Știință și Tehnologia Mediului, Babeș Bolyai din
Cluj-Napoca.
Sarcina principală după angajare, în cadrul departamentului HSE, a fost implementarea și certificarea
sistemului de management conform cerințelor referențialului ISO 14001. Pentru a putea realiza
această sarcină, a început prin dezvoltarea departamentului și în același an a reușit să formeze o
echipă de trei persoane, în cadrul departamentului, care să fie responsabile doar de topicuri HSE.
Prin multă muncă a reușit certificarea societății pentru standardele ISO 14001 și OHSAS 18001
în următorul an. Ca să reușească, pe lângă crearea sistemului, să răspundă tuturor cerințelor din
referențialele mai sus menționate, a participat, împreună cu echipa, la o serie de sesiuni de training
care i-au ajutat să se dezvolte atât pe plan profesional cât și personal. Printre aceste cursuri se
numără: evaluator risc, managementul riscului, auditor sisteme de management (ISO 14001, OHSAS
18001, ISO 9001, IATF), curs SSM 80 ore etc. Între timp, Sorin Burciu a fost promovat în pozitia de
Manager HSE în cadrul BOSCH Automotive, având în subordine șapte persoane. Începând din anul
2009, societatea este în continuă dezvoltare (produse și linii de producție noi) și de aceea zilnic, ca
departament, se confruntă cu topicuri noi, cărora împreună cu echipa, reușește să le facă față cu succes.

CERSANIT ROMÂNIA ADRIANA TICAMUCA

Adresă: Aleea Plopilor, SPECIALIST SSM
nr. 10, Roman, Jud. Neamţ Poziția în cadrul companiei: Specialist SSM.
Website: www.cersanit.com Domeniul de specialitate: Sănătate și securitate în muncă.
Email: office@cersanit.com Educație și pregătire profesională: Universitatea Al. I. Cuza - Iași / Inginer
Tel: +(40) 233 742101 diplomat - Inginerie Geologie; Evaluator riscuri - Universitatea Petroșani;
Specialist SSM.

CIECH SODA ROMÂNIA ANCA GOLGOJAN

Adresă: Str. Uzinei, nr. 2, HSEQ DIRECTOR
Râmnicu-Vâlcea, Jud. Vâlcea Dr. ing. Anca Golgojan conduce departamentul HSEQ din cadrul CIECH Soda
Website: www.ciechgroup.com România în calitate de director. De profesie inginer chimist, a absolvit cursurile
Email: csr@ciechgroup.com Facultății de Chimie din cadrul Institutului Politehnic București în anul 1984.
Tel: +(40) 250 731852 În anul 2007 a obținut titlul de doctor în chimie, iar în cadrul organizației a
ocupat diferite funcții: inginer chimist în cadrul Instalației Site Moleculare,
inginer chimist în cadrul Departamentului Controlul Calității, Șef Instalație Detergenți, Șef Vânzări
în cadrul Departamentului de Marketing, Șef al Departamentului Protecția Mediului, Director
Organizare Management, iar în prezent, Director HSEQ. A participat la numeroase simpozioane
naționale și internaționale, a scris mai multe publicații și a obținut brevete, toate în domeniul
chimiei detergenților.

COMPA SIBIU IOAN POPOVICIU

Adresă: Str. Henri ȘEF DEPARTAMENT SSM-SU
Coandă, nr. 8, Sibiu Ioan POPOVICIU ocupă funcția de Șef Departament SSM-SU. Este absolvent
Website: www.compa.ro al Facultății de Inginerie din Sibiu, masterand în Managementul Fabricație și
Email: office@compa.ro Securitatea Muncii.
Tel.: +(40) 269 237878,
+(40) 269214799

141
Romania
WHO’S
WHO IN

CON-A PRODUCTIONS DIANA TEODORA MANTA

COORDONATOR SERVICIUL INTERN DE
SECURITATE SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ
Diana Manta are o vastă experiență privind securitatea și sănătatea în muncă,
în diferite domenii de activitate, cum ar fi: industria de automotive, industria
metalurgică, construcţii de drumuri și poduri, construcții civile și industriale,
transporturi și servicii. Are pregătire de Inginer Horticultor, Specialist în
domeniul Securității și Sănătății în Muncă (specializare), Cadru Tehnic PSI (specializare), Curs
de Formator/Evaluare competențe profesionale, Curs de Auditor Intern Sisteme de Management
Integrat ISO 45001:2018, Managementul Securității și Sănătății în Muncă (masterat), Curs Specialist
în Managementul Deșeurilor, Curs Responsabil de Mediu.
Este coordonatorul Serviciului Intern de Securitate Sănătate în Muncă din cadrul CON-A Productions
care cuprinde cele trei fabrici de producție - Fabrica de Prefabricate Elemente din Beton, Fabrica de
Construcții Metalice și Fabrica de Producție Tâmplărie din Aluminiu.

CONCELEX CARMEN NISTOR

Adresă: Str. Aeroportului, nr. QHSE MANAGER
120-130, Sector 1, București Carmen ocupă poziția de QHSE Manager la Concelex din anul 2012. Împreună cu
Website: www.concelex.ro echipa managerială ajută la implementarea politicii de calitate, mediu, securitate
Email: office@concelex.ro și sănătate în muncă. Principala preocupare este transformarea mentalității
Tel: +(40) 21 3185489 învechite, creșterea nivelului de conștientizare și instruire pentru aproximativ
700 de angajați și 1500 de colaboratori și trecerea într-o nouă etapă a culturii
securității în muncă, de la reactivă la proactivă. Pe termen lung, vizează integrarea în programul
angajaţilor a activităților fizice și a cursurilor pentru starea de sănătate și bunăstare.
Ea este inginer, absolvent al Facultății de Mecanică Fină în cadrul Universității Politehnice București,
având studii postuniversitare privind evaluarea riscurilor de accidentare și îmbolnăviri profesionale
și multe altele: management, comunicare, manager proiect, specialist gestiunea deșeurilor, evaluarea
și identificarea alternativelor substanțelor periculoase, management de mediu și de audit EMAS,
cadru tehnic prevenirea și stingerea incendiilor, prim ajutor, auditor sistem management integrat
calitate, mediu, securitate ocupațională.

DENKSTATT ROMÂNIA GABRIELA FISTIȘ

Adresă: Str. Madrid, nr. 22, DIRECTOR EXECUTIV/EXPERT HSE & SUSTENABILITATE
Timișoara, Jud. Timiș Gabriela Fistiș este Director Executiv al companiei Denkstatt România,
Website: www.denkstatt.ro companie de consultanță în domeniul sustenabilității, parte din grupul de
Email: office@denkstatt.ro consultanță denkstatt. De profesie este inginer chimist, cu studii de master în
Tel: +(40) 256 434397 tehnologii nepoluante și titlu de doctor primit în anul 2018 în domeniul Inginerie
și Management cu teza intitulată „Sustenabilitatea sistemelor organizaționale
- un posibil model strategic” în cadrul Universității Politehnica Timișoara. Cu o vastă experiență
de peste 22 de ani, timp în care a trecut prin sectoarele de cercetare, industriale și de consultanță
în management, ea se concentrează în prezent pe găsirea de soluții pentru a atinge performanțe în
managementul sustenabilității atât cu organizații private, cât și cu instituții de stat. Este formator
profesionist pentru programul european de pregătire Leadership in Sustainability certificat ECQA și
a făcut parte din echipa internațională de formatori care au instruit primii Sustainability Manageri
certificați din România.

DS SMITH PAPER ZĂRNEȘTI JENICĂ CRISTIAN POPA

Adresă: Str. 13 Decembrie, nr. 18, HSE MANAGER
Zărnești, Jud. Brașov Cu o experiență de 13 ani în domeniul SSM și o activitate de peste șase ani în
Website: www.dssmith.com domeniul ambalajelor și producției de hârtie, Jenică Cristian Popa coordonează
activitățile de sănătate și securitate în muncă din cadrul fabricii de hârtie DS
Smith din Zărnești. Este absolvent al Facultății de Drept și Științe Administrative
din cadrul Universității Ovidius, absolvent al Facultății de Inginerie Tehnologică
și Management Industrial din cadrul Universității Transilvania. De asemenea, a urmat și cursurile
de Master în Ingineria Securității și Sănătății în Muncă, în cadrul Universității Transilvania
din Brașov. Anterior pozitiei din cadrul DS Smith, a deținut funcția de Facility & HSE Manager
în industria de ambalaje, obținând rezultate semnificative în dezvoltarea culturii de sănătate și
securitate la locul de muncă.

142
Romania
WHO’S
WHO IN

DSM NUTRITIONAL RADU SIRETEANU

PRODUCTS ROMÂNIA SHE MANAGER
Adresă: Șos. de Centură 2L, Radu Sireteanu ocupă funcția de SHE Manager în cadrul DSM Nutritional
Ștefăneștii de Jos, Jud. Ilfov Products România din ianuarie 2018. A terminat Facultatea Finanțe-Bănci din
Website: www.dsm.com cadrul Universității Spiru Haret și deține Certificat de absolvire pentru Specialist
Email: info.dnp@dsm.com SSM, Cadru Tehnic PSI, Șef Serviciu Situații de Urgență, Responsabil Mediu,
Tel: +(40) 21 3695792 Specialist în Managementul Deșeurilor și Director Securitate. În trecut a fost
Safety, Health Safety and Fire Protection Coordinator la Sheraton Bucharest Hotel și Security Manager
la Ramada North Bucharest Hotel.

E.ON SERVICII ALEXANDRU CLAUDIU TOMA

Adresă: B-dul. Pandurilor, nr. ȘEF BIROU SSM/SU/PM
42, Târgu Mureș, Jud. Mureș În perioada 1995-2011, domnul Toma a lucrat la Azomureș, în cadrul Laboratorului
Mediu-Aer-Toxicologie, unde s-a ocupat de coordonarea laboratorului, dar și de
determinarea noxelor din mediul ocupațional, a emisiilor și imisiilor.
Actualmente el ocupă funcția de Șef Birou SSM/SU/PM în cadrul E.ON Servicii,
pe care o deține din anul 2011. Coordonează şi structurează activităţile de
prevenire și protecție, de situații de urgență și protecție a mediului ale biroului HSE (SSM/SU/PM) din
cadrul E.ON Servicii, este auditor intern al sistemului de management integrat (ISO 9001:2015, ISO
14001:2015 și ISO 45001:2018). În ceea ce privește studiile, domnul Toma a absolvit: Liceul de Chimie,
Târgu Mureș, Școala Postliceală Specializarea: Tehnician laborant analize fizico-chimice; Universitatea
Petru Maior, Târgu Mureș, Universitatea Tehnică Cluj-Napoca, Facultatea de Inginerie, Specializarea:
Ingineria și Protecția Mediului în Industrie; Masterat (doi ani), Universitatea Petru Maior, Târgu
Mureș, Specializarea: Managementul Securității și Condițiilor de Asigurare a Sănătății în Muncă;
Universitatea Petroșani, Post Universitar “Identificarea și Evaluarea Riscurilor pentru Securitate și
Sănătate în muncă”; Curs Post Universitar, Universitatea Petru Maior, Târgu Mureș, Universitatea
Tehnică Cluj-Napoca “Securitate Ecologică”; Curs Specialist SSM; Inspector Protecție Civilă; Cadru
Tehnic PSI; Manager mediu. De asemenea, este practicant de arte marțiale Judo încă din anul 1983.

ELECTROLUX ROMÂNIA COSMIN DUMITRESCU

Adresă: B-dul Traian, nr. EHS MANAGER
23-29, Satu Mare Cosmin Dumitrescu este șeful departamentului EHS. El lucrează în cadrul societății
Website: www.electrolux.ro de 11 ani și are pregătire de inginer. Este o persoană tânără, ambițioasă, deschisă la
Tel:+(40) 261 807315 noutăți și provocări. Colaborează și comunică foarte bine cu colegii de echipă sau
din cadrul altor departamente, este dispus să îi învețepe alții, dar și el de la alții,
acționează întotdeauna pe calea cea mai scurtă și mai eficientă, se pliază bine după
situație, are o abordare corectă a problemelor și dă dovadă de exigență când este în discuție siguranța
la locul de muncă sau chiar și în afara societății (evenimentele de traseu se cercetează și raportează).

ELECTROMONTAJ BUCUREȘTI CLAUDIU DAVID

Adresă: Str. Candiano Popescu, HSEQ MANAGER
nr. 1, Sector 4, București Absolvent al Facultății de Energetică din cadrul Politehnicii din București, dar
Website: www.electromontaj.ro și a numeroase cursuri interne și internaționale de specializare în domeniile
Email: office@em.ro Calității, Mediului și SSM, Claudiu David are ca principal obiectiv implementarea
Tel: +(40) 21 3367593; Sistemelor de Management aplicabile atât Organizației cât și laboratoarelor acesteia,
+(40) 21 3367584 din funcția de HSEQ Manager în cadrul Electromontaj, aceasta totalizând, atât
prin sucursalele - interne și externe - cât și prin fabricile sale, peste 1000 de angajați, români și străini.
Cunoștințele și experiența dobândite de-a lungul timpului ajută la înlesnirea misiunii managementului
de la cel mai înalt nivel pentru o abordare de tip proactivă și o îmbunătățire continuă a acestor domenii.

CONSTANTIN-CLAUDIU IONESCU-ȚENEA
RESPONSABIL SSM-SU, COORDONATOR SSM
ȘANTIERE MOBILE ȘI TEMPORARE
Domnul Țenea coordonează activitatea de SSM din cadrul Sediului central al
Electromontaj și este coordonator SSM pe șantiere cum ar fi: Retehnologizarea
stației 400/100/20 kV Smârdan, LEA 400 kV dublu circuit Cernavodă-Stâlpu, LEA
400 kV între TPP Maritsa Iztok 2 (s/st Maritsa Iztok) și s/st Plovdiv(Bulgaria).

143
Romania
WHO’S
WHO IN

ERICSSON ANTENNA COSMINA - ELENA URECANU

TECHNOLOGY MANAGER DEPARTAMENTUL OH&S
ROMÂNIA - TIMIȘOARA Cosmina Elena Urecanu este Inginer Mecanic, cu Specializarea Mașini și
Adresă: DN59 km8+550m, Echipamente Termice. De asemenea, este auditor intern Sisteme de Management
stânga clădirea C2, corp C1, Conform Standardelor ISO 9001, 14001, IATF 16949. A absolvit Universitatea
parter, Chișoda, Jud. Timiș Politehnică Timișoara, Promoția 1987-1991, Facultatea de Mecanică și Institutul
Website: www.ericsson.com Politehnic București, Facultatea de Aeronave și Inginerie Aerospațială, 1985-1987.
Experiența profesională și-a dobândit-o ca urmare a funcțiilor ocupate în cadrul companiilor pentru
care a lucrat, încă din 1991: 1991-1993 Șantierul Naval Orșova, Inginer Proiectant; 1993-2000 Institutul
de Mașini Termice Timișoara, Inginer Cercetare; 2000-2004 Electrotimiș, Timișoara, Inginer Ofertare;
2004-2014 Consultant Sisteme de Management; 2014-2016 Frilame, Timișoara, Manager Calitate;
2016-2018 Swoboda, Timișoara, HSE Specialist; 2018-2020 Rossini Sleeve Technologies, Timișoara,
HSE Manager; 2020 - prezent Ericsson Antenna Technology Romania, Manager Departament OH&S.

ADRIAN NEGRILESCU ADRIAN NEGRILESCU

EXPERT HSEQ
Adrian Negrilescu a făcut cunoștință cu sistemul HSEQ la echipa seismică,
unde era încadrat ca geofizician. Studiind această disciplină, a realizat că este
un sistem destul de complicat, integrând aspecte legate de protecția angajaților,
a mediului, cu complexitatea procesului tehnologic. În cursa pentru a cunoaște
acestă disciplină, a dobândit certificările cerute pentru a deveni un profesionist
în domeniul HSEQ, lăsând întotdeuna loc pentru îmbunătățire.

ALINA-MARIA CRASNIANEC ALINA-MARIA CRASNIANEC

EXPERT HSE
Educație și pregătire profesională: Absolvent Universitatea Babeș-Bolyai, Facultatea
de Știința Mediului – Cluj-Napoca; Master în environment - Universitatea Babeș-
Bolyai, Facultatea de Știința Mediului – Cluj-Napoca; Master Ingineria relațiilor
de muncă, sănătate și securitate în muncă, Facultatea de Politehnică din Timișoara.

CĂTĂLINA BALAȘ CĂTĂLINA BALAȘ

ADMINISTRATOR PROGRESSIO MINERVA
EDUCATIE ȘI CERTIFICĂRI
2018 - Grafician - Pixel Lab;
2017 - Evaluator de Risc SSM - Universitatea Tehnică din Cluj Napoca;
2017 - Formator - Upway Consulting Grup;
2012 - Coordonator SSM - INCDPM - Institutul de Cercetare-Dezvoltare pentru
Protecția Muncii;
2012 - Cadru Tehnic PSI – Eurodeal;
2010 - Auditor pentru Sisteme de Management în concordanță cu SR OHSAS 18001: 2008 și SR EN
ISO 19011: 2003 - Mișcarea Română pentru Calitate;
2009 - Inginer Economic - Universitatea Aurel Vlaicu Arad;
2009 - Inspector SSM - Best Proserv Center.

CONSTANTIN HOLOTA CONSTANTIN HOLOTA

EXPERT HSE
Domnul Holota este inginer mecanic și absolvent al cursurilor de tip master în
domeniul Managementului integrat al calității, mediului, securității și sănătății
în muncă din cadrul Universității Ștefan cel Mare din Suceava.
Prin activitatea sa ca și coordonator Serviciu Extern de Prevenire și Protecție,
încearcă să aducă o nouă abordare în securitatea muncii prin punerea în practică
și coordonarea activităților specifice la diferite firme de specialitate, ținând cont de cei trei piloni
importanți: Informarea, Comunicarea și Organizarea muncii, fără de care consideră că munca de
prevenire nu și va atinge scopul dorit.
Având în vedere necesitatea unor clarificări și îmbunătățiri ale legislației în domeniul SSM/SU, mai
ales prin reducerea birocrației, este nevoie de o comunicare Safety puternică, acest lucru putând fi
realizat printr-o bună colaborare între specialiștii din domeniu.

144
Romania
WHO’S
WHO IN

CONSTANTIN POPA CONSTANTIN POPA

EXPERT HSEQ
Constantin Popa este pasionat de HSEQ. Cu toate că pregătirea lui de bază este
Fire Safety Engineer, prin cursurile ulterioare și prin experiența acumulată, se
poate numi expert HSEQ. Deține o diploma NEBOSH IOG, Master în Inginerie
Mecanică și Doctorat în Energetică, toate cursurile naționale care i-ar permite
să lucreze în România ca Evaluator de riscuri și Șef serviciu extern. A publicat
mai multe cărți și articole științifice, este tutore/trainer acreditat NEBOSH și IADC, se mândrește
cu proiecte în care a îmbunătățit nivelul de cultură safety, în diverse medii de lucru, cum ar fi
construcții, oil&gas, parcuri de turbine eoliene, dar și cu proiecte care includ systems engineering
și partea de product regulatory compliance în sisteme complexe. Este deschis către orice proiect care
i-ar da ocazia să ofere, să producă și să primească valoare.

CORNEL ISACOV CORNEL ISACOV

EXPERT HSE
Cornel Isacov este la bază jurist, dar a acumulat o experiență de aproximativ
zece ani în domeniul sănătății și securității în muncă. Este absolvent al unui
Master în Inginerie Industrială, Ingineria Securității și Sănătății în Muncă
și Coordonează activitatea a aproximativ 1000 de lucrători în cadrul unei
importante companii care activează pe piața serviciilor de poștă și curierat
din România. Provocările la care a fost supus de-a lungul timpului îl fac să creadă că a devenit
mai bun în meseria pe care a ales-o, încercând ca printr-un efort conjugat, să protejeze sănătatea
lucrătorilor la locul de muncă.

EMILIA PĂTRUȚI EMILIA PĂTRUȚI

DIRECTOR MEDIU ȘI RESURSE MINERALE
Emilia Pătruți este Director Mediu și Resurse Minerale, având ca domeniul de
specialitate Mediu și Resurse Minerale. În ceea ce privește educația și pregătirea
profesională, a terminat Universitatea din București, Facultatea de Geologie și
Geofizică, secția Inginerie Geologică și Geofizică.

IOANA CARMINA NIȚU IOANA CARMINA NIȚU

SPECIALIST ÎN DOMENIUL SSM, PROTECȚIA
MEDIULUI, CALITATE ȘI LABORATOR (QLE)
Absolvent al facultății de Chimie și Inginerie Chimică al Universității Babeș-
Bolyai din Cluj Napoca, master audit financiar, cu certificări în domeniul
SSM, PSI, SU, auditor în domeniul Calității, Mediului și OSHAS, certificări
în protecția mediului și siguranță alimentară, cu o experiență de peste patru
ani în domeniul securității și sănătății în muncă, Ioana Carmina Nițu a reușit implementarea unei
culturi sigure de securitate și sănătate pentru 200 angajați.

IULIAN GHERMAN IULIAN GHERMAN

FREELANCER
Domnul Gherman este inginer mecanic, MBA, Consultant Principal DuPont
Sustainable Solutions, Safe Start (TM) Master Trainer, The Risk Factor (TM)
Facilitator. Are o experiență de douăzeci de ani în mediul multinaționalelor,
conducând proiecte de schimbare culturală, implementare sisteme de management
(calitate, sănătate și securitate în muncă), siguranța comportamentală (apetit
pentru risc, percepția siguranței), training și coaching, siguranța contractorilor etc.

145
Romania
WHO’S
WHO IN

MIHAELA CRISTINA MILU MIHAELA CRISTINA MILU

EXPERT HSE
Cu o experiență de câteva luni în domeniul energiei, opt ani în industria chimică,
doi ani în industria aeronautică, patru ani în industria automotive și trei ani
în industria produselor parafarmaceutice, Mihaela Cristina Milu încă învață
cum ar trebui să fie Expertul ideal pe linie de HSE.
Cursurile, oricât ar fi de multe, nu te ajută să prezinți o imagine mai bună ca
om, ci doar te ajută să înțelegi legislația și cerințele diferitelor companii.

MIHAI ANDRONESCU MIHAI ANDRONESCU

MANAGER QEHS & SECURITATE, FACILITY MANAGEMENT
Are o experiență de peste 15 ani, începută în domeniul sistemelor de management,
calitate și mediu, după absolvirea Facultății de Inginerie Industrială si Robotică
din cadrul Politehnicii București și continuând cu domeniul securității și
sănătății în muncă și managementul facilităților. Domeniile în care a activat
sunt: producție (confecții metalice și plastice, sisteme de securitate, IT&C),
construcții și instalații, benzi rulante, logistică. În prezent este membru al Serviciului Intern de
Prevenire și Protecție din cadrul Altex România și se ocupă de activitățile din departamentul
Logistică ce cuprinde 15 depozite la nivel național.

MIHAI MAXIM MIHAI MAXIM

COORDONATOR EHS
Mihai Maxim este Coordonator EHS în cadrul unei companii IT din România.
A absolvit Universitatea din Petroșani și deține o diplomă post-universitară în
Evaluarea riscurilor pentru siguranță și sănătate în muncă.

VALTER STĂNCIULESCU GORAN VALTER STĂNCIULESCU GORAN

EXPERT QHSE
Distincții profesionale – Grad. IOSH.
Educație și pregătire profesională: Universitatea Pitești – Facultatea de
Autovehicule Rutiere; Universitatea Petroșani - Master – Evaluarea impactului
antropic și reconstrucția ecologică a zonelor afectate; Lead auditor pentru
standardele ISO 14001/45001; NEBOSH oil& gas technical certificate.

VLĂDUȚ STOICA VLĂDUȚ STOICA

MANAGER HSE
Cu o experiență de patru ani în industria auto și patru ani și jumătate în industria
chimică, Vlăduț Stoica este în prezent manager HSE în cadrul companiei
Vitafoam Luduș. Ca educație și experiență profesională, este absolvent al
Facultății de Inginerie din cadrul Universității Petru Maior, licențiat în
Automatică și Informatică Aplicată, masterand în Manangementul Calității.
De asemenea este absolvent al: cursului postuniversitar Evaluator de riscuri SSM; Auditor intern
ISO 9001-14001-45001; Manager al sistemului de Calitate, Protecție Civilă, Prevenirea și Stingerea
Incendiilor și Responsabil de Mediu.
În cadrul companiilor în care a activat, a încercat să creeze o cultură safety proactivă, prin implicarea
managementului și a tuturor angajaților, principalul lui obiectiv personal fiind acela de a ridica
nivelul culturii safety în rândul angajaților reticenți la schimbare și a managementului reactiv.

146
Romania
WHO’S
WHO IN

EXPLEO ROMÂNIA MIHAI GRIGORE

Adresă: Bd-ul Iuliu Maniu, nr. EHS & SECURITY MANAGER
7, Corp B, Sector 6, București Având o experiență și un nivel de studii superior în domeniul Securității și
Website: www.Expleogroup.com Sănătății în Muncă, fiind absolvent al Universității Politehnica din București,
Tel: (+40) 374 701924 cu specializarea în Ingineria Securității în Industrie, absolvent al cursurilor
de: Inspector SSM, Cadru Tehnic PSI, Evaluator de Risc în domeniul SSM,
Manager de Securitate, Specialist Managementul Deșeurilor, Mangementul
Resurselor Umane și Managementul Comunicării, Mihai coordonează și implementează politici de
Securitate și Sănătate în Muncă și Mediu în cadrul companiei Expleo România pentru un număr
de aproximativ 1000 de angajați.

FLARO PROD ALINA LAZĂR

Adresă: Str. Râului, nr. 33, Jud. Sibiu SPECIALIST SSM
Website: www.flaro.com Alina Lazăr lucrează din aprile 2021 ca Specialist SSM în cadrul FLARO PROD
din Sibiu. A absolvit Facultatea de Știinte Agricole, Industrie Alimentară și
Protecția Mediului, Specializarea Controlul și Expertiza Produselor Alimentare;
Program de Master Asigurarea Calității și Siguranței Alimentelor din cadrul
Universității ”Lucian Blaga” din Sibiu.

FORD ROMÂNIA ALEX BURADA

Adresă: Str. Henry Ford, nr. RISK MANAGER
29, Craiova, Jud. Dolj Cu o experiență de peste 15 ani în managementul riscului, Alex Burada este
Website: www.ford.ro manager de risc pentru Ford România începând cu 2014, cu responsabilități
Email: fordcv@ford.ro pentru siguranţă, securitate şi pompieri. Fiind inginer, la bază și având şi o
Tel: +(40) 372 516000 diplomă de Master în Managementul Siguranței, recomandarea lui a venit din
rezultatele excelente în managementul sănătăţii şi siguranţei pentru construcția
și instalarea mai multor site-uri pentru Ford România, dar şi pentru site-uri Ford din Cologne şi
Saarlouis. Dezvoltarea carierei personale se bazează însă pe un set de valori cum ar fi feedback-ul,
transparenţa, gândirea inovatoare, respectarea deontologiei profesionale, precum şi contribuţia prin
baza de cunoștințe aduse unui mediu auto aflat în permanentă schimbare.

GEFCO ROMÂNIA CĂTĂLIN TRUȘCULESCU

Adresă: Bd. Iuliu Maniu, COORDONATOR SSM ZONA BALCANICĂ (ROMÂNIA,
nr. 6L, Clădirea Campus 6.1, BULGARIA, GRECIA, SERBIA, CROAȚIA, SLOVENIA)
Etaj 2, Sector 6, București Cătălin Trușculescu gestionează în toate țările, pe lângă partea de SSM, și
Website: https://ro.gefco.net/ro activitatea de prevenire și stingere a incendiilor și situații de urgență, precum
Email: info.romania@gefco.net și aspecte care privesc securitatea fizică. În zonele din afara României păstrează
Tel: +(40) 213 008886 legătura cu persoane desemnate în fiecare țară pentru aspectele de care se ocupă,
existând totodată, atât în România, cât și în celelalte țări și servicii externe.
Educație și pregătire profesională: Studii superioare economice finalizate; Studii superioare inginerești
în derulare (actual anul trei din patru); Curs postuniversitar efectuat la Universitatea Politehnica
din București - Auditul securității și sănătății în muncă și evaluarea riscurilor (240 ore); Curs SSM
(80 ore), Curs Cadru Tehnic PSI, Curs Responsabil cu Gestionarea Deșeurilor; Cătălin Trușculescu
are experiență de 11 ani si jumătate în activitatea de securitate și sănătate în muncă (doi ani și șapte
luni la GEFCO România).

HERAEUS ROMÂNIA FELICIA TODINCĂ

Adresă: Calea Șagului, DN 59, km 8 MANAGER EHS
+ 550m stânga, Chișoda, Jud. Timiș Felicia Todincă este manager EHS cu responsabilități în domeniul protecției
Website: https://www.heraeus.com/ mediului, securității și sănătății în muncă și situațiilor de urgență în cadrul
ro/group/about_heraeus/locations_ Heraeus România. Departamentul EHS asigură atât implementarea și respectarea
landingpages/romania.aspx cerințelor legale pe cele trei arii, precum și a cerințelor EHS ale companiei
Tel: +(40) 256 301490 Heraeus și a cerințelor standardului ISO 14001. Specialitatea de bază a Feliciei
este de inginer chimist. Ea a început activitatea în domeniul EHS mai întâi ca responsabil de
mediu, pe lângă activitatea de bază de team leader într-o companie multinațională, apoi a preluat
și reponsabilitățile de lucrător desemnat SSM. Din aprilie 2016 ani s-a alăturat echipei Heraeus și
ocupă poziția actuală de Manager EHS. Alte specializări pe care le deține: evaluator de riscuri în
domeniul sănătății și securității în muncă, cadru tehnic PSI, auditor intern ISO 14001/2015.
147
Romania
WHO’S
WHO IN

HIDROCONSTRUCȚIA EUGEN ȘTEFĂNESCU

Adresă: Calea Dorobanților, nr. ȘEF SERVICIU PREVENIRE ȘI PROTECȚIE/SITUAȚII DE URGENȚĂ
103-105, Sector 1, București Cu o experiență de 20 de ani în domeniul securității și sănătății în muncă
Website: www.hidroconstructia.com in sectorul construcțiilor hidrotehnice, industriale, civile și edilitare, Eugen
Email: office@hidroconstructia.com coordonează sistemul de management al securității și sănătății în muncă din
Tel: +(40) 21 2081400 cadrul societății și implementarea obiectivelor specifice, în cadrul tuturor
subunităților interne și externe ale acesteia. Profesia de inginer miner i-a fost de
ajutor în acest domeniu, al securității și sănătății muncii, activând în cadrul Serviciului de Prevenire
și Protecție de la una dintre cele mai mari societații de construcții din țară - Hidroconstrucția. Este
absolvent al Universității Tehnice Petroșani, Facultatea de Mine, specializarea „Exploatări Miniere
subterane”, promoția 1996. Printre cele mai recente cursuri pe care le-a urmat, pentru a-și aprofunda
pregătirea profesională, se numără: 2020 - curs de perfecționare - actualizare „Coordonator SSM
șantiere temporare și mobile” (curs inițial 2008, cursuri actualizare din trei în trei ani), 2019 -
INCDPM București - curs de perfecționare - „Protecții colective în construcții - inclusiv pentru
lucrul la înălțime”, 2013 - CNSIPC - curs de perfecționare „Cadru tehnic cu atribuții în domeniul
prevenirii și stingerii incendiilor”, 2011 - curs postuniversitar „Evaluarea riscurilor de accidentare
și îmbolnăvire profesională” - în colaborare cu INCDPM București și Universitatea Petroșani.

HOLCIM (ROMÂNIA) MĂDĂLINA GOGORICI

Adresă: Calea Floreasca, nr. 169A, MANAGER NAȚIONAL SSM ȘI MEDIU
Clădirea B, et. 7, Sector 1, București Cu o experiență de peste 20 de ani în domeniul industrial, Mădălina coordonează
Website: www.holcim.ro implementarea programului de management în ceea ce privește mediul,
Email: rom-office@ sănătatea, securitatea și activitățile de profil în fabricile și locațiile grupului
lafargeholcim.com Holcim în România, care numără peste 1700 de angajați.
Tel: +(40) 21 2317708 Ea este absolventă a Facultății de Chimie din cadrul Universității București,
licențiată în Biochimie, și deține o diplomă de masterat în Ecologie și Dezvoltare Sustenabilă.
Anterior poziției din Holcim România, a deținut diferite funcții de manager de sănătate, siguranță
și mediu în industria de petrol și gaze.

HUAWEI TECHNOLOGIES CORNEL VESCAN

ROMÂNIA EHS MANAGER
Adresă: Str. Barbu Văcărescu, nr. Cornel Vescan ocupă funcția de EHS Manager în cadrul Huawei Technologies
201, et. 15, Sector 2, București România, unde este responsabil cu implementarea standardelor de calitate
Website: consumer.huawei.com/ro/ și cerințele de siguranță și sănătate ale companiei la nivel local și livrarea
proiectelor în conformitate cu procesele și procedurile interne. În ultimii 15
ani a ocupat poziții în domeniul Securității și Sănătății în Muncă în alte trei
companii, iar pentru îndeplinirea acestor atribuții a urmat cursuri de Legislație SSM de 80 de ore
și de 180 ore, cel de Evaluator de Risc și Managementul Securității și Sănătății în Muncă. Studiile
absolvite sunt Universitatea Tehnică Cluj Napoca - Secția: Acționări Electrice.

H&S FOR LIFE CONSULTING SORIN CENUȘĂ

(ISAFETY.RO) FONDATOR ISAFETY.RO & CONSULTANT H&S
Website: www.isafety.ro Sorin ajută companiile să își îmbunătățească siguranța în muncă din poziția
de Consultant H&S prin intermediul companiei pe care a fondat-o în 2018 din
dorința de a exista Siguranță în Muncă cu o abordare practică. Experiența
provine din cei 15 ani petrecuți în industria materialelor de construcții (Lafarge/
CRH), consultant independent și ca manager H&S la IMSAT.

JOYSON SAFETY SYSTEMS SIBIU RAUL GAVRILĂ

Adresă: Str. Florian Rieger, nr. 3, Sibiu HEALTH & SAFETY OFFICER, SAFETY & ENVIRONMENT
Website: www.joysonsafety.com Poziția actuală în interiorul companiei este de Conducător serviciu intern de
prevenire și protecție. Raul Gavrilă a terminat Facultatea de Inginerie profil
Industrie Ușoară (textil) și a urmat Master în domeniul SSM și HR. A urmat
curs SSM de 80 de ore, curs de managementul deșeurilor, cadru tehnic PSI,
ISO 14001 și 45001. Lucrează în domeniul SSM+PSI din 2010, iar din 2017 a
început pregătirea și pe partea de mediu.

148
Romania
WHO’S
WHO IN

KASTAMONU ROMÂNIA NICOLAE BĂDIN

Adresă: Str. Ierbuș, nr. 37, MANAGER DEPARTAMENT HSE
Reghin, Jud. Mureș Nicolae Bădin are poziția de manager HSE, fiind de profesie inginer
Website: www.kastamonu.ro IL (Industrializarea Lemnului). În ceea ce privește educația și pregătirea
Email: info@kastamonu.ro profesională, el a absolvit liceul de matematică fizică AL.I.Cuza din Focșani - anul
Tel: +(40) 37 2593720 1990, a urmat Facultatea Industrializarea Lemnului, din cadrul Undiversității
Transilvania, Brașov, promoția 1996, deține Diplomă de master în cadrul
aceleiași facultăți (IL), specializarea Structuri avansate din lemn și tehnologii inovative, promoția
2014. Nicolae Bădin are titlul de doctor în Inginerie Forestieră, obținut în cadrul Universității
Transilvania Brașov, 2016-2020 și a urmat cursuri de pregătire profesională în domeniile: SSM, SU,
securitate radiologică, Protecția Mediului.

LINDE GAZ ROMÂNIA DAN BAJALIU

Adresă: Str. Imbroane MANAGER SSM
Avram, nr. 9, Timișoara Domeniul de activitate: Coordonarea activităților înglobate de domeniile
Website: www.linde-gas.ro Securitate și Sănătate în Muncă, Situații de Urgență, Securitate Fizică: programe
Email: office@ro.linde-gas.com de dezvoltare, instruirea și educarea angajaților, monitorizarea condițiilor de la
Tel: +(40) 256 300700 locurile de muncă, evaluări de risc privind Securitatea și Sănătatea în Muncă și
Securitatea Fizică, Managementul Riscului etc.; Lead Auditor pentru audituri
conform OHSAS 18001:2007; Lead Investigator pentru investigații și cercetarea accidentelor;
Managementul Contractorilor pentru SSM și Securitate Fizică; Country Manager pentru Fișe cu date
de securitate conform Regulamentelor REACH&CLP. Educație: Absolvent al Institutului de Chimie
Militară „Nicolae Bălcescu” Sibiu; Absolvent al Universității de Chimie Sibiu, secția Chimie-Fizică.
Specializări: Psihopedagogie; Curs avansat de conducere subunități (caracter psihologic); Specializare
în SSM – Nivel Expert; Curs Postuniversitar de specializare în SSM; Specializare în Apărare Împotriva
Incendiilor și Protecție Civilă; Specializare în Transport de Mărfuri Periculoase pe calea ferată
(RÎD) – Consilier de siguranță; Curs Farmacologie – Persoană Calificată pentru Gaze Medicinale;
Curs Manager Securitate Fizică; Curs Evaluator la Securitate Fizică.
Experiență: 2003 – prezent: Manager Securitate și Sănătate în Muncă, Linde Gaz România; 1995 -
2002: Ofițer în cadrul Ministerului Apărării Naționale.

MAXAM ROMÂNIA DAN-ADRIAN DIDIŢEL

Adresă: Str. Mr. Av. Ştefan Sănătescu, HSEQS MANAGER – CLUSTER 4 EUROPE
nr. 7A, Sector 1, București HSEQS Manager în cadrul MAXAM România din anul 2010 (domeniul de
Website: www.maxam.net activitate: fabricarea și distribuția de explozivi de uz civil; servicii tehnice, de
Email: office@maxam-romania.ro împuşcare şi demolări). Auditor OHSAS 18001, ISO 9001, ISO 14001. Responsabil
Tel: +(40) 21 2693469 pentru amplasamente încadrate conform Directivei SEVESO şi elaborator de
Rapoarte de Securitate.
Distincții profesionale, premii: Certificat NEBOSH IGC; Membru în Comitetul Tehnic de
Standardizare pentru Explozivi.
Educație si pregătire profesională: Doctorand în cadrul Facultăţii de Geologie - Universitatea din
Bucureşti; licenţiat în „Stiinţa Mediului”; curs post-universitar „Auditul securităţii, sănătăţii în
muncă şi evaluarea riscurilor”; master „Relaţii Economice Internaţionale”.

MECHROM INDYSTRY GABRIELA FRÂNCU

Adresă: Str. Calea Câmpulung, HSE RESPONSIBLE
nr. 552, Sat Argeșelu, Com. Doamna Frâncu ocupă, în prezent, funcția de HSE Responsible/Șef serviciu
Mărăcineni, Jud. Argeș intern de prevenire și protecție la Mechrom Industry, societate în care cultura
Website: www.campagnolo.com organizațională are la bază conceptul ,,Safety first’’. Ea este specialist HSE cu
Email: office@campagnolo.com o experiență de peste zece ani în dezvoltarea, implementarea și monitorizarea
Tel.: +(40) 248 206490 politicii de siguranță. Reducerea riscurilor ALARP - As Low As Reasonably
Practicable” - este o preocupare continuă. Experiența în activitatea de Prevenire și Protecție și
mediul cu riscuri ridicate în care a lucrat în trecut, au dus la dezvoltarea sa profesională și personală.
Pasionată de psihologie comportamentală și inteligență emoțională, a planificat și implementat în
organizația din care face parte, împreună cu colegii, acțiuni preventive/proactive specifice HSE prin
implicarea personalului la toate nivelurile. Sintagma ,,Sănătate și siguranță în tot ceea ce faceți!’’ a
devenit salutul tuturor. În ceea ce privește educația, doamna Frâncu este absolvent al Facultății de
Inginerie Pitești, secția TCM, inginer mecanic; de asemenea a urmat și cursurile Universității de
Vest Timișoara, Centrul de Studii Postuniversitare, curs Evaluator risc de accidentare și îmbolnăvire
profesională. Ea a obținut și calificările de Auditor Intern ISO 9001, ISO 14001, ISO 45000 și ISO
19011 și Managementul Substanțelor Periculoase.
149
Romania
WHO’S
WHO IN

MMM AUTOPARTS TURDA ANA-MARIA MARCU

Adresă: Str. Câmpiei, EHS MANAGER
nr.137, Turda, Jud. Cluj În prezent Ana-Maria Marcu coordonează activitatea unei fabrici de producție
Website: http://www.mmm.es/ cu peste 500 de angajați și este Șef Serviciu Extern de Prevenire și Protecție.
Email: office@mmmautoparts.ro Studiile în domeniul sociologiei și ingineriei s-au îmbinat perfect cu activitatea
pe care a desfășurat-o în cei peste 15 ani în domeniu EHS. Își amintește cu drag
și emoție cum aștepta să intre la interviul cu directorul general al celei mai
mari companii din județul Alba, pentru poziția de Responsabil Resurse Umane, fără experiență în
câmpul muncii și, cu atât mai puțin, în domeniul SSM. A început practic de la zero și s-a dezvoltat
profesional având șansa să lucreze în mari companii multinaționale. În același timp s-a dezvoltat și
viața de familie, în acest moment fiind căsătorită de 14 ani și având doi copii. Astăzi, ceea ce face,
nu mai este pentru Ana-Maria Marcu un job, este un STIL DE VIATĂ pe care încearcă să îl insufle
și altora.

MOL ROMÂNIA OVIDIU CRISTUREAN

PETROLEUM PRODUCTS SD&HSE MANAGER
Adresă: Str Daniel Danielopolu, Departamentul SD&HSE din cadrul companiei noastre se subordonează direct
nr. 4-6, Sector 1, București CEO. Formația profesională a SD&HSE Manager este ingineria și managementul
Website: www.molromania.ro calității (BS) cu supraspecializări în domeniile Managementului Afacerii (MS),
Tel: +(40) 212 048500 Ecologiei (MS) și Sănătate și Securitate în Muncă (NEBOSH).

MW ROMÂNIA LIVIU IONUȚ OPREA

Adresă: Str. Tudor Vladimirescu, MANAGER HEALTH, SAFETY & ENVIRONMENT
nr. 782, Drăgășani, Jud. Vâlcea Liviu are o experiență de peste nouă ani în HS&E în domeniul industrial, activând
Website: www.gruppocln.com numai în companii multinaționale, cu abordări diferite în ceea ce privește
Tel: +(40) 250 830184 domeniul safety, absolvent al Universității din Craiova, Specialist în Sănătate
și Securitate în Muncă, Protecția Mediului și Situații de Urgență. Actualmente
el lucrează în cadrul MW România group CLN din decembrie 2019, companie
cu aproximativ 400 de angajați din domeniul automotive. Liviu este auditor intern pentru sistemele
de management ISO 9001:2015, ISO1400:2015 și ISO 45001:2018, în continuă dezvoltare personală și
profesională implicându-se în mod voluntar în diverse proiecte care mai pot ajuta în dezvoltarea sa.

NAGARRO IQUEST RADU CRIȘAN

TECHNOLOGIES ENVIRONMENT, OCCUPATIONAL HEALTH & SAFETY MANAGER
Adresă: Str. Someșului, nr. 14, Domnul Crișan este manager al sistemului de management de securitate și
Cluj-Napoca, Jud. Cluj sănătate în muncă în cadrul Nagarro iQuest Technology. Printre cursurile
pe care le-a urmat de-a lungul carierei se regăsesc: Cursurile Postuniveritare
de Securitate și Sănătate în Muncă, Auditor intern ISO 14001/2015, Auditor
intern ISO 45001/2018, Inspector SSM, Cadru tehnic PSI, Inspector Protecție
civilă, Specialist în protecția mediului.

NESTLÉ ROMÂNIA CRISTIAN GEORGESCU

Website: www.nestle.ro GENERAL SERVICE MANAGER
Email: contact@ro.nestle.com Cristian Georgescu are o experiență de peste 28 de ani în domeniul siguranței
Tel: 0800 863 785 și securității la locul de muncă. În cadrul Nestlé România ocupă poziția de
General Service Manager și lucrează în companie de peste 15 ani. Se ocupă
de administrarea tuturor serviciilor generale (clădiri, echipamente de birou,
furnizori), de Protecția Muncii, de tot ce înseamnă Siguranță și Securitate,
precum și de supervizarea flotei de vehicule a companiei. Anterior a lucrat la MOL România ocupând
poziția de Operation, Fleet and Archiving Administrator și la Shell, unde a ocupat poziția de Offices
and Car Fleet Administrator.

150
Romania
WHO’S
WHO IN
NIMET
Adresă: Str. Târgului, nr.103,
Lazuri, Jud. Dâmbovița
Email: office@nimet.ro
Tel: +(40) 245 607000
OȚELINOX, TÂRGOVIȘTE
Adresă: Str. Șoseaua Găești, nr.
16, Târgoviște, Jud. Dâmbovița
Website: www.otelinox.ro
Tel: +(40) 245 209100;
+(40) 245 209101
PHILIP MORRIS ROMÂNIA
Adresă: Str. Horea Cloșca și Crișan,
nr. 83-105, Otopeni, Jud. Ilfov
Website: www.pmi.com
PREH ROMÂNIA
Adresă: Str. Hermann Oberth,
nr. 23, Ghimbav, Jud. Brașov
Website: www.preh.com
Email: info@preh.ro
Tel: +(40) 268 403100
Romania
MARIUS ADRIAN VLADUCĂ
RESPONSABIL PROTECȚIA MEDIULUI, SSM ȘI PSI
Cu o experiență de șase ani în domeniul securității și sănătății în muncă, Adrian
coordonează activitățile legate de sănătate, securitate în muncă și protecția
mediului din cadrul companiei Nimet, pentru aproximativ 740 de angajați.
Este absolvent al Facultății de Ingineria Mediului din Târgoviște cu diplomă de
Inginer. Pentru a-și aprofunda pregătirea profesională, el a urmat cursuri de:
Inspector în domeniul securității și sănătății în muncă, REACH, CLP & SDS - spețe & studii de caz,
Responsabil cu gestiunea deșeurilor, Manager al sistemelor de management de Mediu, Accidentele
de muncă - funcționare defectuoasă a sistemului de management SSM, Specialist în managementul
deșeurilor și Servant Pompier.
ALEXANDRU FLORIN BADEA
RESPONSABIL PROTECȚIA MEDIULUI -
SPECIALIST GESTIONARE DEȘEURI
Alexandru ocupă poziția de Responsabil Protecția Mediului - Specialist
gestionare deșeuri, în cadrul Nimet. Între 2013-2017 a finalizat studiile din
cadrul Liceului Teoretic “Voievodul Mircea” Târgoviște, obținând diploma de
Tehnician Ecolog. În perioada 2017-2021 în urma studiilor universitare din
cadrul Facultății de Ingineria Mediului și Știința Alimentelor specializarea Ingineria și Protecția
Mediului în Agricultură, a obținut diploma de “Inginer de Mediu”. Ultima pregătire obținută fiind
de “Responsabil gestiunea deșeurilor”.
RĂZVAN VASILE CIOMÂRTAN
HEAD OF HEALTH, SAFETY & ENVIRONMENT
Răzvan Vasile CIOMÂRTAN are ca domeniu de specialitate: Securitatea și
Sănătatea în Muncă, Protecția Mediului, Managementul Proiectelor, Pregătirea
pentru Situațiile de Urgență, Managementul organizației în timpul pandemiei
generate de virusul Sars-Cov-2 (Covid-19). În ceea ce privește studiile, este
licențiat în Fizică și Chimie, Management de Mediu (studii de master și
postuniversitare), Managementul Proiectelor (studii de master și specializări ulterioare), Evaluator
al riscurilor pentru Securitate și Sănătate în Muncă (studii postuniversitare), Auditor de Mediu
(specializare), Auditor intern ISO 45001 (specializare), Inspector în domeniul Securității și Sănătății
în Muncă (specializare), Cadru Tehnic cu atribuții în domeniul Prevenirii și Stingerii Incendiilor
(specializare), Leadership & Management, Comunicare, Negociere și Contractare etc.
GRIGORE-TEODOR BALDOVIN
SUSTAINABILITY MANAGER
Cu o experiență de peste 15 ani în domeniul industrial, Grigore Baldovin coordonează implementarea
programului de management în ceea ce privește “manufacturing sustainability” în fabrica Philip
Morris din Otopeni, care numără peste 1400 de angajați și contractori. Anterior poziției din Philip
Morris România a deținut diferite funcții de manager QHSE în industria de petrol și gaze.
MARIUS BERECHET
CONDUCĂTOR SERVICIU INTERN DE PREVENIRE
ȘI PROTECȚIE/SU/PROTECȚIA MEDIULUI
Domnul Berechet are o experiență de peste 37 de ani în domeniul industrial
și coordonează serviciul intern de prevenire și protecție din cadrul Preh
România din anul 2010, companie care, de la circa 160 de lucrători în 2010
a ajuns, în octombrie 2021, la peste 2200. Domeniul său de specialitate este
Inginerie mecanică. Este absolvent al facultății de Tehnologia Construcțiilor de Mașini din cadrul
Universității Transilvania din Brașov și are specializare postuniversitară efectuată în cadrul Facultății
de Muniții a Academiei Tehnice Militare București. De asemenea, pentru a-și completa pregătirea
profesională, domnul Berechet a urmat cursuri postuniversitare în domeniul SSM/SU, Cursuri în
domeniul protecției mediului, SSM, SU, dar și de Manager energetic pentru industrie sau Manager
al sistemelor de management de securitate și sănătate ocupațională și de mediu ISO 14001, 45001.
151
WHO’S
WHO IN

PRYSMIAN CABLURI ȘI SISTEME LAURA ORDEANU

Adresă: Str. Drăgănești, HSE MANAGER
nr. 28, Slatina, jud. Olt Laura s-a alăturat echipei Prysmian Cabluri și Sisteme pe poziția de HSE
Website: www.prysmiangroup.com Manager în martie 2021 și se ocupă de coordonarea sistemelor de management
Tel: (+40) 249 40660 al calității, mediului, sănătății și securității în muncă & siguranței alimentare.
Are o experiență de 18 ani în domeniul industrial, ceea ce reprezintă un avantaj
în managementul aspectelor mai sus mentionate.
Ca educație și pregătire profesională, Laura a absolvit Facultatea de Chimie și Inginerie Chimică,
Universitatea Babeș Bolyai și este licențiată în Știința și Ingineria Materialelor Oxidice.

SCHINDLER ROMÂNIA MIRCEA-CRISTIAN DEACONU

Adresă: Str. Preciziei, nr. 6R, RESPONSABIL EHS
et. 1, Sector 6, București Mircea ocupă funcția de responsabil EHS în cadrul companiei Schindler România
Website: https://www.schindler. de doi ani și jumătate, coordonând aspectele de EHS pentru România, Bulgaria
com/ro/internet/ro/acasa.html și Grecia. La bază, el este inginer, cu o experiență de aproape zece ani în aria
Tel: +(40) 21 3373659 SSM, specializat în zona de producție, în deosebi automotive și construcții.
În ceea ce privește educația, Mircea este absolvent al Masteratului de Inginerie
în Securitatea și Sănătatea în Muncă din cadrul Universității Politehnica din București și absolvent al
cursurilor de specialitate din sfera EHS (auditor intern SMI, auditor terță parte 14001, PSI, Protecție
Civilă etc.), certificat Six Sigma Green Belt etc.

SKANSKA ROMÂNIA MIRCEA BOSIE

Website: www.skanska.ro HEALTH & SAFETY MANAGER RO&HU
Email: office@skanska.ro Domeniu de specialitate: Inginer CCIA.
Tel: +(40) 372 301300 Distincții profesionale: Ristek Professional Qualification, NEBOSH IGC1,
ICC1, ICC2, HSL Excellence, Kinaston Associates Ltd. Accident Investigation.
Educație și experiență profesională: Universitatea Tehnică „Gheorghe Asachi”,
Iași, specializarea Construcții Civile Industriale și Agricole, experiență în
domeniul sănătății și siguranței în muncă din 2008.

SMART WOOD ROMÂNIA HORAȚIU MOROȘANU

Adresă: Str. Ion Ionescu de la Brad, HSE MANAGER (INCLUDING FIRE SAFETY)
nr. 15, Timișoara, Jud. Timiș Pregătirea profesională pe care Horațiu Moroșanu a dobândit-o de-a lungul
Website: www.smartwood.world timpului cuprinde: Inginer mecanic - Politehnica Timișoara, Evaluator riscuri
SSM - Universitatea Petroșani, masterand IRMSSM - Politehnica Timișoara,
inspecții ATEX - INSEMEX Petroșani. Alte calificări pe care le-a obținut:
Cadru tehnic PSI; Specialist de Mediu; Specialist SSM; Auditor OHSAS, ISO
14001-2015, ISO 50001-2008; RSVTI.

SMITHFIELD ROMÂNIA NEBOIȘA GIURICI

Adresă: Str. Polonă, nr. 4, Timișoara HEALTH & SAFETY MANAGER, DIVIZIA FERME
Website: www.smithfieldferme.ro Expert sănătate și securitate în muncă, cu o experiență de peste zece ani în
Tel: +(40) 256 278800 companii dinamice cu resposabilități în zona de securitate și sănătate în muncă,
dezvoltarea personalului și traininguri. Neboișa Giurici are ca obiectiv principal
dezvoltarea și implementarea de strategii pentru reducerea riscurilor și implicit
creșterea performanței. A îmbunătățit siguranța și bunăstarea angajaților în
mediul de lucru, acordând asistență organizației pentru a minimiza pierderile și expunerea inutilă la
risc financiar, legal și de imagine, prin dezvoltarea și aplicarea unor programe de reducere a riscurilor.
Creșterea gradului de conștientizare a angajaților referitor la importanța sănătății și securității în
muncă a condus la reducerea numărului de accidente de muncă cu 60% în ultimii doi ani și implicit la
reducerea costurilor. Programul de implicare a angajaților denumit P.O.R.C. (prevenire, observare,
raportare, corectare) a fost recompensat la nivel național în anul 2014 prin câștigarea la Romanian
CSR Awards a locului III la secțiunea „angajați”.
Întreaga activitate a departamentului de sănătate și securitate în muncă a fost recompensată în anii
2012 și 2014 în SUA prin acordarea premiului „International Awards for Outstanding Performance
in Health & Safety Management” în cadrul grupului Smithfield.

152
Romania
WHO’S
WHO IN

SOCERAM CÂMPINA, ION CONSTANTINESCU

SUCURSALA DOICEȘTI ȘEF SIPP
Adresă: Aleea Sinaia, nr. 6, Ion Constantinescu este absolvent al Facultății Tehnologia Construcțiilor de
Doicești, Jud. Dâmbovița Mașini, având specializarea în Industria Materialelor de Construcții. Lucrează
Website: www.soceram.ro în cadrul Soceram de mulți ani având poziția de Șef SIPP.
Email: doicesti.bca.office@soceram.ro
Tel: +(40) 245 227321

SYMMETRICA IOANA URSAN

Adresă: Bd. 1 Decembrie 1918, SPECIALIST DE SECURITATE ȘI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ
nr. 42, Suceava, Jud. Suceava În cadrul Symmetrica, Ioana Ursan ocupă de patru ani și jumătate, poziția de
Website: www.symetrica.ro Specialist de Securitate și Sănătate în Muncă, cu rol în coordonarea activității
Tel: +(40) 230 522619 de securitate și sănătate în muncă la nivelul național al societății. De profesie
inginer în domeniul Tehnologiei Construcțiilor de Mașini, dar și licențiată
a Facultății de Management și Marketing, Ioana Ursan a acumulat în cei
peste 18 ani în domeniul securității și sănătății în muncă, experiența profesională necesară pentru
parcurgerea studiilor doctorale în același domeniu. Își îndeplinește misiunea cu pasiune, îmbinând
constant interesul față de OHS cu preocupările de dezvoltare personală.

TENARISSILCOTUB ALIN MOGA

Adresă: B-dul Mihai Viteazu, HEALTH SAFETY SR. MANAGER ROMÂNIA
nr.93, Zalău, jud. Sălaj Alin Moga, 41 de ani, în prezent Sr. Manager SSM în TenarisSilcotub, cu
Website: www.tenaris.com responsabilități pentru 1800 de angajați în şapte locații incluzând: oțelărie,
laminor continuu, fabrica de prăjini, linii de finisare, depozit de fier vechi și
birouri funcționale. Lucrează în TenarisSilcotub de peste 17 ani unde a început
ca responsabil planificare industrială, după care a avut diverse experiențe în
departamentul de producție și resurse umane.

CRISTINA SIMA
ENVIRONMENT REGIONAL SR. MANAGER ROMÂNIA
Cristina Sima, 33 de ani, în prezent Sr. Manager Environment în TenarisSilcotub,
cu responsabilități pentru şapte locații incluzând: oțelărie, laminor continuu,
fabrica de prăjini, linii de finisare, depozit de fier vechi și birouri funcționale.
Lucrează în TenarisSilcotub de peste 9 ani unde a început ca responsabil
planificare economică, după care a avut diverse experiențe în departamentul
de comercial și supply chain.

TMK-ARTROM MAGDALENA POPESCU

Adresă: Str. Drăgănești, DIRECTOR DE CALITATE, MEDIU ȘI SISTEM DE
Slatina, Jud. Olt MANAGEMENT INTEGRAT (CALITATE, MEDIU ȘI OHSAS)
Website: www.tmk-artrom.eu Magdalena Popescu este Director de Calitate, Mediu și Sistem de Management
Email: office.slatina@ Integrat (Calitate, Mediu, OHSAS) în cadrul companiei TMK Artrom, din anul
tmk-artrom.eu 2006, iar din anul 2012 coordonează și Sistemul de management integrat al
Tel: +(40) 249 436862 Diviziei Europene (TMK Artrom SA, TMK Reșița, TMK Italia, TMK Europe
Gmbh în Germania și TMK-Industrial Solutions LLC SUA).
Din anul 2012 este Lead Auditor certificat CQI/IRCA (Registrul Internațional al Auditorilor
Certificați) pentru standardul de calitate ISO 9001. Începând cu anul 2015 coordonează la nivelul
Diviziei Europene, împreună cu Serviciul intern de prevenire și protecție, ziua „Steel Safety Day”,
efectuând auditurile interne pe teme de securitate în muncă și completând documentația solicitată
pentru participarea la această acțiune. Pe lângă implicarea în activitatea zilnică a companiei privind
toate reglementările de mediu, participă activ la ședințele de lucru din cadrul EUROFER (Asociația
Europeană a Producătorilor de oțel din Europa cu sediul la Bruxell).
Magdalena Popescu a absovit Universitatea Politehnică București - Facultatea de Tehnologie Chimică,
Secția Anorganică, specializarea inginer chimist.

153
Romania
WHO’S
WHO IN

UNIVERSAL ALLOY OANA HUTA

CORPORATION EUROPE MANAGER HSE
Website: www.universalaloy.com Și-a început activitatea în cadrul Universal Alloy Corporation în anul 2013.
Tel: +(40) 262 202429 Începând din 2014 a ocupat postul de Responsabil pentru Protecția Mediului,
urmând ca din anul 2015 sa preia funcția de Manager al Departamentului EHS.
În toată această perioadă a urmat mai multe cursuri de specializare atât în
domeniul Protecției Mediului cât și în domeniul Sănătății și Securității în Muncă,
însă cel mai important lucru este acela că a avut ocazia să implementeze un sistem de management
integrat bazat pe standardele ISO 14001:2015 și OHSAS 18001:2008. Împreună cu o echipă formată
din șase persoane coordonează un număr de 2000 de angajați în tot ceea ce înseamnă Sănătatea și
Securitatea în Muncă, Protecția Mediului și în domeniul Situațiilor de Urgență.

VINCI ENERGIES ROMÂNIA ALEXANDRU RĂZVAN BAROIAN

Adresă: Str. Pictor Arthur Verona, HSEQ NATIONAL MANAGER
nr. 17, Sector 1, București Începând cu mai 2021, Alexandru Răzvan BAROIAN s-a alăturat grupului
Website: VINCI Energies România (care deține următoarele companii în România:
https://www.vinci-energies.ro/en/ TIAB, SPOTING, STIZO INDUSTRIAL SERVICES, STIZO NUCLEAR,
https://www.tiab.ro/en/home/ MEGATECH, VINCI FACILITIES) în calitate de Șef Serviciu Intern de Prevenire
Email: office@tiab.ro și Protecție. Ca specializare este inginer in industria de petrol și gaze, fiind
absolvent al Facultății de Inginerie Petrol si Gaze din cadrul Universității Petrol și Gaze din Ploiești.
După finalizarea cursurilor cerute de legislație și din dorința de perfecționare, s-a înscris în 2019 la
modulul IGC (International General Certificate) NEBOSH, modul pe care l-a absolvit în același an.
Activează în domeniul Securității și Sănătății în Muncă, a Situațiilor de Urgență și de Protecție a
Mediului încă din anul 2011, acumulând experiență în domen
ii complexe, ca de exemplu petrol și gaze, sau producția gazelor industriale. În același timp a avut șansa
să gestioneze și partea de calitate în aceste companii, ocupându-se de dezvoltarea și implementarea
unui Sistem de Management Integrat, fapt ce l-a ajutat să înțeleagă mai bine cum funcționează o
organizație și ce ar trebui făcut pentru a diminua numărul de evenimente de tip “work related”.

VODAFONE ROMÂNIA EUGEN MUNTEANU

Adresă: Str. Barbu Văcărescu, nr. 201, MANAGER HEALTH AND SAFETY
Globalworth Tower, et. 8, București Departamentul Health, Safety and Wellbeing este condus de către Eugen
Website: www.vodafone.ro Munteanu, Manager Health and Safety, de profesie Inginer. Eugen Munteanu
este absolvent al secției de Ingineria Mediului din cadrul Universtității Tehnice
Gheorghe Asachi Iași. Ulterior, a urmat cursuri aprofundate în domeniul
dezvoltării durabile și ecosustenabilității, precum și cursuri de calificare legale
și internaționale (ex. NEBOSH) în domeniul sănătății și securității în muncă, profesând timp de 16
ani în domeniul sistemelor de management al calității, mediului și sănătății, securității în muncă
în diferite industrii: construcții, media outdoor, telecomunicații etc.

154
Romania
Vă invităm să ținem legătura!

Aderați la grupul
HSE Professionals Romania

Romania’s Business News Gate

Contact: sales@govnet.ro

www.govnet.ro
WHO’S
WHO IN

INSPECTORATE SITUAȚII DE URGENȚĂ

Instituție: IGSU Instituție: I.S.U. BACĂU

Localitate: BUCUREȘTI Localitate: BACĂU
Inspector Șef: General Maior Dan-Paul IAMANDI Inspector Șef: Colonel Ovidiu CĂRĂŞEL
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef: Colonel Cristian RADU Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef: Colonel Cristinel-Cătălin GALIȚĂ
Colonel Miron-Adrian CHICHIȘAN Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef: Colonel Benone-Gabriel DUDUC Colonel Dimitrie-Doru ONICA
Adresa: Str. Banu Dumitrache, nr. 46, sector 2, cod poștal 023765 Adresa: Str. Milcov, nr. 49, cod poștal 600168
Telefon: 021 2086150 Telefon: 0234 550000
Fax: 021 2420990 Fax: 0234 575053
Email: igsu@mai.gov.ro; contact@igsu.ro Email: office@isubacau.ro
Website: www.igsu.ro Website: www.isubacau.ro

Instituție: I.S.U. ALBA Instituție: I.S.U. MARAMUREȘ

Localitate: ALBA IULIA Localitate: BAIA MARE
Inspector Șef: Locotenent Colonel Ovidiu Nicolae COSTEA Inspector Șef: Colonel Ioan Ioniță SÎRB
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef: Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Maior Tristan FOGARAȘI Colonel Florin CIORNEA
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef: Adresa: Str. Vasile Lucaciu, nr. 87, cod poștal
Colonel Florin ZECHERU 430322
Adresa: Str. A. I. Cuza, nr. 10, cod poștal 510193 Telefon: 0262 211212
Telefon: 0258 810411 Fax: 0262 214981
Fax: 0258 810425 Email: contact@isumm.ro
Email: isujab@isualba.ro Website: www.isumm.ro
Website: www.isualba.ro
Instituție: I.S.U. BISTRIȚA
Instituție: I.S.U. TELEORMAN Localitate: BISTRIȚA
Localitate: ALEXANDRIA Inspector Șef: Colonel doctor inginer
Inspector Șef: Colonel Marius STANCU Constantin FLOREA
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef: Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Locotenent Colonel Florin PÎNGĂ Colonel inginer Liviu Marcel POP
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef: Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Dan PĂUN Locotenent Colonel Mihai SUCIU
Adresa: Str. Carpați, nr. 7, cod poștal 140050 Adresa: Str. Sigmirului, nr. 16, cod poștal 420158
Telefon: 0247 311113 Telefon: 0263 239404
Fax: 0247 313143 Fax: 0263 236198
Email: isuteleorman@isuteleorman.ro Email: isubistrita@yahoo.com
Website: www.isuteleorman.ro Website: www.isu-bistrita.ro

Instituție: I.S.U. ARAD Instituție: I.S.U. BOTOȘANI

Localitate: ARAD Localitate: BOTOȘANI
Inspector Șef: Colonel Cristian GÂRBĂU Inspector Șef: Colonel Dan-Decebal MURARU
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef: Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Cătălin PINTESCU Colonel Petru PĂLIMARIU
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef: Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Marian MATEI Locotenent Colonel Cristian TUDURUŢĂ
Adresa: Str. Andrei Saguna, nr. 66-72, cod poștal 317426 Adresa: Str. Uzinei, nr. 3, cod poștal 710020
Telefon: 0257 251212 Telefon: 0231 508015
Fax: 0257 256712 Fax: 0231 504986
Email: protciv@artelecom.net Email: relatii_publice@isubotosani.ro
Website: www.isuarad.ro Website: www.isubotosani.ro

156
Romania
WHO’S
WHO IN
Instituție: I.S.U. BRĂILA
Localitate: BRĂILA
Inspector Șef: Colonel Cristian ION
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Georgică BURLACU
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Ion-Laurențiu ION
Adresa: Bd. Dorobanților, nr. 468, cod
poștal 810091
Telefon: 0239 611212
Fax: 0239619669
Email: situatii_urgenta@isubraila.eu
Website: www.isubraila.eu
Instituție: I.S.U. BRAȘOV
Localitate: BRAȘOV
Inspector Șef: Colonel Lucian MARCIU
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Locotenent Colonel Valeriu DAVID
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Locotenent Colonel Maricel RUGINĂ
Adresa: Str. Mihai Viteazul, nr. 11, cod
poștal 500174
Telefon: 0268 428888
Fax: 0268 543537
Email: contact@isujbv.ro
Website: www.isujbv.ro
Instituție: I.S.U. BUCUREȘTI-ILFOV
Localitate: BUCUREȘTI
Inspector Șef: Colonel Orlando-Cătalin
ȘCHIOPU
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Irinel-Alexandru PRECUP
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Marius Iulian ISAR
Adresa: Calea 13 septembrie nr.135, sector
5, cod poștal 050719
Telefon: 021 2075500
Fax: 021 3165116
Email: contact@isubif.ro
Website: www.isubif.ro
Instituție: I.S.U. BUZĂU
Localitate: BUZĂU
Inspector Șef: Colonel Nicolae TUDOROIU
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Locotenent Colonel Mihail-Loren PASCU
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Locotenent Colonel Alexandru NEGOIȚĂ
Adresa: Str. Bistriței, nr.51, cod poștal
120112
Telefon: 0238 721301
Fax: 0238 713973
Email: isubuzau@yahoo.com
Website: www.isubuzau.ro
Romania
Instituție: I.S.U. CĂLĂRAȘI
Localitate: CĂLARAȘI
Inspector Șef: Colonel Adrian PĂDURARU
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Locotenent Colonel Codruț STOIAN
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Ionel RUSCAREANU
Adresa: Str. București, nr. 344, cod poștal
910058
Telefon: 0242 311818
Fax: 0242 314062
Email: contact@isucalarasi.ro
Website: www.isucalarasi.ro
Instituție: I.S.U. CLUJ
Localitate: CLUJ NAPOCA
Inspector Șef: General de brigadă
Ion MOLDOVAN
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Pavel BĂLTARU
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Grigore URCAN
Adresa: Bd. 21 Decembrie 1989, nr. 69-71,
cod poștal 400124
Telefon: 0264 591255
Fax: 0264 593873
Email: isujcj@yahoo.com
Website: www.isucj.ro
Instituție: I.S.U. CONSTANȚA
Localitate: CONSTANȚA
Inspector Șef: Colonel Doctor Inginer
Mihail-Cristian AMARANDEI
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Locotenent Colonel Mihai GEORGESCU
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Locotenent Colonel Claudiu Ioan GALE
Adresa: Str. Mircea cel Bătrân, nr. 100, cod
poștal 900663
Telefon: 0241 617381
Fax: 0241 616342
Email: urgente@isudobrogea.ro
Website: www.isudobrogea.ro
Instituție: I.S.U. DOLJ
Localitate: CRAIOVA
Inspector Șef: Colonel Bogdan-Constantin
VLĂDUȚOIU
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Cristinel CONERU
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Teodor NISTOR
Adresa: Str. C.D. Fortunescu, nr. 2, cod
poștal 200385
Telefon: 0251 510126
Fax: 0251 510127
Email: dispecerat@isudolj.ro
Website: www.isudolj.ro
Instituție: I.S.U. HUNEDOARA
Localitate: DEVA
Inspector Șef: Colonel Viorel DEMEAN
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Maior Alin NASTA
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Maior Dacian DUD
Adresa: Str. George Coșbuc, nr. 26, cod
poștal 330012
Telefon: 0254 214220
Fax: 0254 211212
Email: isuhd@isuhd.ro; isuhd@yahoo.com
Website: www.isuhd.ro
Instituție: I.S.U. MEHEDINȚI
Localitate: DROBETA TURNU SEVERIN
Inspector Șef: Colonel Florentin
DRAGOMIR
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Marius GOGÂLTAN
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Cătălin CIOROIANU
Adresa: Str. Portului, nr. 2, cod poștal
220234
Telefon: 0252 313362
Email: informarepublica@isumehedinti.ro
Website: www.isumehedinti.ro
Instituție: I.S.U. VRANCEA
Localitate: FOCȘANI
Inspector Șef: Colonel Flaviu CHISCOP
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Cristian SOARE
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Silviu MOCANU
Adresa: Str. Dornișoarei, nr. 10, cod poștal
620087
Telefon: 0237 611212
Fax: 0237 625701
Email: office@isujvn.ro
Website: www.isujvn.ro
Instituție: I.S.U. GALAȚI
Localitate: GALAȚI
Inspector Șef: Colonel Ion TOMA
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Vasile ONU
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Maior Daniela Cătalina MELINTE
Adresa: Str. Mihai Bravu, nr. 36, cod poștal
800208
Telefon: 0236 460441
Fax: 0236 460645
Email: relatiipublice@isujgalati.ro
Website: www.isujgalati.ro
157
WHO’S
WHO IN

Instituție: I.S.U. GIURGIU Instituție: I.S.U. NEAMȚ Instituție: I.S.U. SEMENIC

Localitate: GIURGIU
Inspector Șef: Locotenent Colonel Radu
COVACI
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Maior Iordan GAVRILĂ
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Alin Mihai ROȘU
Adresa: Str. Dorobanți, nr. 19, cod poștal
080385
Telefon: 0246 215150
Fax: 0246 219149
Email: inspectorat@isugiurgiu.ro
Website: www.isugiurgiu.ro
Instituție: I.S.U. IAȘI
Localitate: IAȘI
Inspector Șef: Colonel Ionuț-Ciprian
GRĂDINARU
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Petrea MELINTE
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Dragoș ROȘU
Adresa: Str.Lascar Catargi, nr. 59, cod
poștal 700107
Telefon: 0232 412121
Fax: 0232 213617
Email: isujiasi@gmail.com
Website: www.isujis.ro
Instituție: I.S.U. HARGHITA
Localitate: MIERCUREA CIUC
Inspector Șef: Colonel Stelian CIMPOEȘU
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Ovidiu DUDU
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Marian BĂRCĂCEANU
Adresa: Str. Iancu de Hunedoara, nr. 14, cod
poștal 530192
Telefon: 0266 371657
Email: isuharghita@igsu.ro
Website: www.isuharghita.ro
Instituție: I.S.U. BIHOR
Localitate: ORADEA
Inspector Șef: Colonel Sorin Mihai CABA
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Alexandru CSILIK
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Gheorghe MARIȘ
Adresa: Str. Avram Iancu, nr. 9, cod poștal
410094
Telefon: 0259 411212
Fax: 0259 430693
Email: isubh@isubh.ro
Website: www.isubh.ro
Localitate: PIATRA NEAMȚ
Inspector Șef: Colonel Mihai Ciprian
MITREA
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Locotenent Colonel Bogdan BURDULEA
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Maior Ionuț MANOLE
Adresa: Str. Cuiejdi, nr. 34, cod poștal
610024
Telefon: 0233 216815
Fax: 0233 211666
Email: isuneamt@ijsunt.ro
Website: www.ijsunt.ro
Instituție: I.S.U. ARGEȘ
Localitate: PITEȘTI
Inspector Șef: Colonel Bogdan OLAR
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Locotenent Colonel Alin BEREVOESCU
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Marius NIȚU
Adresa: Str. Traian, nr. 26, cod poștal
110424
Telefon: 0248 217400
Fax: 0248 611301
Email: rel.pub@isuarges.ro
Website: www.isuarges.ro
Instituție: I.S.U. PRAHOVA
Localitate: PLOIEȘTI
Inspector Șef: Locotenent Colonel
Alexandru MUSCALU
Adresa: Str. Rudului, nr. 96, cod poștal
100304
Telefon: 0244 595366
Fax: 0244 597000
Email: isu_ph@isuprahova.ro
Website: www.isuprahova.ro
Instituție: I.S.U. VÂLCEA
Localitate: RÂMNICU VÂLCEA
Inspector Șef: Colonel Doctor Inginer Dan
PASCARU
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Maior Marius ZOICAN
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Ciprian Virgil POCOVNICU
Adresa: Str. Decebal, nr. 7, cod poștal
240255
Telefon: 0250 748201
Fax: 0250 746836
Email: contact@isuvl.ro
Website: www.isuvl.ro
Localitate: REȘIȚA
Inspector Șef: Locotenent Colonel George
COZARIUC
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Maior Florin MĂLĂESCU
Adresa: Str. Castanilor, nr. 123, cod poștal
320030
Telefon: 0255 211213
Fax: 0255 211137
Email: contact@isusemenic.ro;
isu_semenic@yahoo.com
Website: www.isusemenic.ro
Instituție: I.S.U. SATU MARE
Localitate: SATU MARE
Inspector Șef: Colonel Nicolae DIMA
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Aurel ULICI
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Maior Sergiu BUZDUGA
Adresa: Str. Fabricii, nr. 35, cod poștal
440096
Telefon: 0261 711212
Fax: 0261 768252
Email: dispecerat_isusatumare@yahoo.com
Website: www.isusatumare.ro
Instituție: I.S.U. COVASNA
Localitate: SFÂNTU GHEORGHE
Inspector Șef: Locotenent Colonel Adrian
SIMȚEA
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Locotenent Colonel Daniel PREDICIOIU
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Locotenent Colonel Mihaly TOROK
Adresa: Str. Oltului, nr. 31-33, cod poștal
520027
Telefon: 0267 315350
Fax: 0267 311182
Email: covasna@isujcv.ro
Website: www.isujcv.ro
Instituție: I.S.U. SIBIU
Localitate: SIBIU
Inspector Șef: Locotenent Colonel Lucian
TREFAȘ
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Maior Andrei IANCU
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef: Maior
Locotenent Colonel Laurențiu ANASTASIU
Adresa: Str. Vasile Cirlova, nr. 16-22, cod
poștal 550017
Telefon: 0269 211212
Fax: 0269 211928
Email: relatii.publice@isusibiu.ro
Website: www.isusibiu.ro

158
Romania
WHO’S
WHO IN

Instituție: I.S.U. OLT Instituție: I.S.U. DÂMBOVIȚA Instituție: I.S.U. TULCEA

Localitate: SLATINA Localitate: TÂRGOVIȘTE
Inspector Șef: Colonel Adrian TĂNASE Inspector Șef: Locotenel Colonel Inginer
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef: Cristian-Claudiu FLOREA
Locotenent Colonel Alin PETRIȘAN Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef: Locotenent Colonel Alfred HANTĂR
Locotenent Colonel Constantin Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
GHIOCANU Colonel Cezar Nicolae DINCĂ
Adresa: Aleea Tipografului, nr. 7, cod poștal Adresa: Șos. Găești, nr. 9, cod poștal 130087
230002 Telefon: 0245 611212
Telefon: 0249 432211 Fax: 0245 634020
Fax: 0249 432288 Email: contact@isudb.ro;
Email: isuolt@isuolt.ro pompieriidambovita@yahoo.com
Website: www.isuolt.ro Website: www.isudb.ro
Instituție: I.S.U. IALOMIȚA Instituție: I.S.U. GORJ
Localitate: SLOBOZIA Localitate: TÂRGU JIU
Inspector Șef: Colonel Laurențiu BÂCU Inspector Șef: Colonel Augustin MALACU
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef: Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Florian LICĂ Locotenent Colonel Viorel GÂLMĂ
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef: Împuternicit Adjunct al Insp. Șef: Colonel
Locotenent Colonel Diana Florentina Lucian GHEORGHIȚĂ
ROTARU Adresa: Calea București, nr. 9J, cod poștal
Adresa: Str. Lacului, nr. 23, cod poștal 210146
920012 Telefon: 0253 211212
Telefon: 0243 232396 Fax: 0253 211706
Fax: 0243 230088 Email: office@isugorj.ro
Email: dispecerat@isujialomita.eu; Website: www.isugorj.ro
contact@isujialomita.eu
Website: www.isujialomita.eu Instituție: I.S.U. MUREȘ
Localitate: TÂRGU MUREȘ
Instituție: I.S.U. SUCEAVA Inspector Șef: Colonel Călin HANDREA
Localitate: SUCEAVA Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Inspector Șef: Colonel Costica GHIAȚĂ Colonel Cristian BUHĂIANU
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef: Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Maior Marian Constantin RUSCAN Căpitan Ioan-Sorin CIUNGAN
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef: Maior Adresa: Str. Horea, nr. 28, cod poștal 540036
Oana STOICA Telefon: 0265 269661
Adresa: Str. Universităţii, nr. 14, cod poștal Fax: 0265 269660
720225 Email: dispecerat@isumures.ro;
Telefon: 0230 524426 contact@isumures.ro
Fax: 0230 524432 Website: www.isumures.ro
Email: dispecerat@pompierisv.ro;
isusuceava@yahoo.com; Instituție: I.S.U. TIMIȘ
contact@pompierisv.ro Localitate: TIMIȘOARA
Website: www.pompierisv.ro Inspector Șef: Colonel Inginer Lucian-
Vasile MIHOC
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Inginer Valentin COLESNIC
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Cătălin-Florentin-George
PĂCURARU
Adresa: Str. Înfrăţirii, nr. 13, cod poștal
300126
Telefon: 0256 434870
Fax: 0256 430615
Email: office@isutimis.ro
Website: www.isutimis.ro
Localitate: TULCEA
Inspector Șef: Colonel Daniel PETROV
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Dumitru HARITONOV
Adresa: Str. 1848, nr. 16, cod poștal 820190
Telefon: 0240 524300
Fax: 0240 523700
Email: isudelta@isudelta.ro
Website: www.isudelta.ro
Instituție: I.S.U. VASLUI
Localitate: VASLUI
Inspector Șef: Colonel Niculae TĂTARU
Împuternicit Prim Adjunct al Insp.
Șef: Locotenent Colonel Mihai-Cristinel
MACSIM
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef: Maior
Gelu Gabriel COȘCOTIN
Adresa: Str. Castanilor, nr. 9, cod poștal
730151
Telefon: 0235 311212
Fax: 0235 312110
Email: isuvaslui@isuvaslui.ro
Website: www.isuvaslui.ro
Instituție: I.S.U. SĂLAJ
Localitate: ZALĂU
Împuternicit Prim Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Adrian Vasile DOBOCAN
Împuternicit Adjunct al Insp. Șef:
Colonel Radu LUCACI
Adresa: Str. Mihai Viteazu, nr. 57, cod
poștal 450099
Telefon: 0260 611212
Fax: 0260-615621
Email: contact@isusalaj.ro
Website: www.isusalaj.ro

159
Romania
WHO’S
WHO IN

INSPECTORATE TERITORIALE DE MUNCĂ

Instituție: INSPECȚIA MUNCII Instituție: ITM MARAMUREȘ Instituție: ITM BRAȘOV
Localitate: BUCUREȘTI Localitate: BAIA MARE Localitate: BRAȘOV
Inspector Șef: Danteș Nicolae BRATU – Inspector Inspector Șef: Dragoș NĂCUȚĂ Inspector Șef: Adrian Nicolae REIT
General de Stat Inspector Șef Adjunct RM: Inspector Șef Adjunct RM: Cătălin-Dan
Inspector Șef Adjunct RM: Mihail - Adrian Vacant SUCIU
OPRESCU (detașat A.N.E.S.); exercitare Inspector Șef Adjunct SSM: Inspector Șef Adjunct SSM: Dorin
temporară: Larisa Otilia PAPP Traian RAD-TĂUT SENCHETRU
Inspector Șef Adjunct SSM: Mihai - Nicolae UCĂ Adresă: Str. George Coșbuc, nr. Adresă: Str. Ion Rațiu, nr. 17, cod poştal 500080
Adresă: Str. Matei Voievod, nr. 14, sector 2, cod 50, cod poştal 430032 Tel: 0268 472200
poştal 021455 Tel: 0262 218921 Fax: 0268 475592
Tel: 021 3027031 Fax: 0262 218851 Email: itmbrasov@itmbrasov.ro
Fax: 021 2520097 Email: itmmaramures@ Site: www.itmbrasov.ro
Email: secretariatigs@inspectiamuncii.ro itmmaramures.ro
Site: www.inspectiamuncii.ro Site: www.itmmaramures.ro Instituție: ITM BUCUREȘTI
Localitate: BUCUREȘTI
Instituție: ITM ALBA Instituție: ITM BISTRIȚA Inspector Șef: Constantin BUJOR
Localitate: ALBA IULIA NĂSĂUD Inspector Șef Adjunct RM: Vacant
Inspector Șef: Gabor CĂLMAN Localitate: BISTRIȚA Inspector Șef Adjunct SSM: Vacant
Inspector Șef Adjunct RM: Vacant Inspector Șef: Otilia BERBECAR Adresă: Str. Radu-Vodă, nr. 26-26A, sector 4,
Inspector Șef Adjunct SSM: Daniel NEGREA Inspector Șef Adjunct RM: Julia cod poştal 040275
Adresă: Str. Frederik Mistral, nr. 7, cod poştal Gabriella STEJEREAN Tel: 021 3301616
510110 Inspector Șef Adjunct SSM: Fax: 021 3317614
Tel: 0258 818632 Rodilă GAVRILĂ Email: itmbucuresti@itmbucuresti.ro
Fax: 0258 811439 Adresă: Str. C.R. VIVU, nr. 60- Site: www.itmbucuresti.ro
Email: itmalba@itmalba.ro 64, cod poştal 420024
Site: www.itmalba.ro Tel: 0263 235055 Instituție: ITM ILFOV
Fax: 0263 217711 Localitate: BUCUREȘTI
Instituție: ITM TELEORMAN Email: itmbistrita@itmbistrita.ro Inspector Șef: George GAVRILĂ
Localitate: ALEXANDRIA Site: www.itmbistrita.ro Inspector Șef Adjunct RM: Angela VILCEA
Inspector Șef: Emil-Viorel CIOBANU Inspector Șef Adjunct SSM: Mihai Dumitru
Inspector Șef Adjunct RM: Viorel DINCĂ Instituție: ITM BOTOȘANI VIZITIU
Inspector Șef Adjunct SSM: Vacant Localitate: BOTOȘANI Adresă: Calea Giulești, nr. 6-8, sector 6, cod
Adresă: Str. Dunării, nr. 1, cod poştal 140002 Inspector Șef: exercitare poştal 060274
Tel: 0247 311175 temporară Leo KOHUT Tel: 021 3162561/021 3162560
Fax: 0247 311798 Inspector Șef Adjunct RM: Dan Fax: 021 3162562
Email: itmteleorman@itmteleorman.ro MOLDOVANU Email: itmilfov@itmilfov.ro
Site: www.itmteleorman.ro Inspector Șef Adjunct SSM: Site: www.itmilfov.ro
Daniela Petronela LOZNEANU
Instituție: ITM ARAD Adresă: Calea Națională, nr. 103, Instituție: ITM BUZĂU
Localitate: ARAD cod poştal 710051 Localitate: BUZĂU
Inspector Șef: Ecaterina ISAC Tel: 0231 514854 Inspector Șef: Cecilia MANOLESCU
Inspector Șef Adjunct RM: Daniel SÂRB- Fax: 0231 512044 Inspector Șef Adjunct RM: Bogdan CHIȚACU
GLIGOR Email: itmbotosani@ Inspector Șef Adjunct SSM: Ion POPA
Inspector Șef Adjunct SSM: Valentin IANCU itmbotosani.ro Adresă: Str. Mesteacănului, nr.43, cod poştal
Adresă: Str. Episcopiei, nr. 11-13, cod poştal 310023 Site: www.itmbotosani.ro 120099
Tel: 0257 257220/0257 257251 Tel: 0238 713047
Fax: 0257 211762 Instituție: ITM BRĂILA Fax: 0238 426939
Email: itmarad@itmarad.ro Localitate: BRĂILA Email: itmbuzau@itmbuzau.ro
Site: www.itmarad.ro Inspector Șef: Liviu ARHIRE Site: www.itmbuzau.ro
Inspector Șef Adjunct RM:
Instituție: ITM BACĂU Fănica CARACAȚEANU Instituție: ITM CĂLĂRAȘI
Localitate: BACĂU Inspector Șef Adjunct SSM: Localitate: CĂLARAȘI
Inspector Șef: Dan-Cristian PETREA Vacant Inspector Șef: Ionel STAN
Inspector Șef Adjunct RM: Cezar-Iulian Adresă: Str. Dimitrie Inspector Șef Adjunct RM: Mihaiţă Constantin
GÂBUREANU Bolintineanu, nr. 7, cod poştal BEŞTEA
Inspector Șef Adjunct SSM: Cristian CUCUIAN 810022 Inspector Șef Adjunct SSM: Nicolae
Adresă: Str. Ionița Sandu Sturza, nr. 63A, cod Tel: 0239 611586 DUMITRU
poştal 600269 Fax: 0239 611587 Adresă: Str. Flacăra, nr. 109, cod poştal 910002
Tel: 0234 581800 Email: itmbraila@itmbraila.ro Tel: 0242 306350
Fax: 0234 520397 Site: www.itmbraila.ro Fax: 0242 318777
Email: itmbacau@itmbacau.ro Email: itmcalarasi@itmcalarasi.ro
Site: www.itmbacau.ro Site: www.itmcalarasi.ro

160
Romania
WHO’S
WHO IN

Instituție: ITM CLUJ Instituție: ITM MEHEDINȚI Instituție: ITM HARGHITA

Localitate: CLUJ NAPOCA
Inspector Șef: Daniel PĂCURARIU
Inspector Șef Adjunct RM: Marcel
MUNTEAN
Inspector Șef Adjunct SSM:
Emilian ROȘCA
Adresă: Str. George Coșbuc, nr. 2,
cod poştal 400375
Tel: 0264 598407
Fax: 0264 439219
Email: itmcluj@itmcluj.ro
Site: www.itmcluj.ro
Instituție: ITM CONSTANȚA
Localitate: CONSTANȚA
Inspector Șef: Eugen BOLA
Inspector Șef Adjunct RM: Gabriel
IONIȚA
Inspector Șef Adjunct SSM:
Marian BECHEANU
Adresă: Str. Decebal, nr. 13C, cod
poştal 900665
Tel: 0241 481309 / 0241 693951
Fax: 0241 694317
Email: itmconstanta@itmconstanta.
ro
Site: www.itmconstanta.ro
Instituție: ITM DOLJ
Localitate: CRAIOVA
Inspector Șef: Cătălin-Tiberius
MOHORA
Inspector Șef Adjunct RM: Raducu
MITRAN
Inspector Șef Adjunct SSM:
Alexandru RAGUȘILA
Adresă: Str. Nicolae Bălcescu, nr. 51,
cod poştal 200676
Tel: 0251 406710 / 0251 406704
Fax: 0251 406710
Email: itmdolj@itmdolj.ro
Site: www.itmdolj.ro
Instituție: ITM HUNEDOARA
Localitate: DEVA
Inspector Șef: Adrian Florin
BOZDOG
Inspector Șef Adjunct RM:
Cristina-Emilia MARTON
Inspector Șef Adjunct SSM:
Daniel Lucian SUFANA
Adresă: Str. Aleea Muncii, nr. 2, cod
poştal 330094
Tel: 0254 216157
Fax: 0254 233670
Email: itmhunedoara@
itmhunedoara.ro
Site: www.itmhunedoara.ro
Localitate: DROBETA TURNU SEVERIN Localitate: MIERCUREA CIUC
Inspector Șef: Nicea MERGEANI Inspector Șef: Dorin MALE
Inspector Șef Adjunct RM: Cristinel-Sorin Inspector Șef Adjunct RM: Ileana MOCREI
EFTA Inspector Șef Adjunct SSM: Marian STAN
Inspector Șef Adjunct SSM: Mirela CIORNEI Adresă: Str. Kossuth Lajos, nr. 26, cod poştal
Adresă: Bd. Carol I, nr. 3, cod poştal 220099 530230
Tel: 0252 314907 Tel: 0266 371141
Fax: 0252 324100 Fax: 0266 371662
Email: itmmehedinti@itmmehedinti.ro Email: itmharghita@itmharghita.ro
Site: www.itmmehedinti.ro Site: www.itmharghita.ro
Instituție: ITM VRANCEA Instituție: ITM BIHOR
Localitate: FOCȘANI Localitate: ORADEA
Inspector Șef: Eliza BOTEZATU Inspector Șef: Marius ROTAR
Inspector Șef Adjunct RM: Sebastian CIOCAN Inspector Șef Adjunct RM: Nadia Florentina
Inspector Șef Adjunct SSM: Simona Cristina RACZ
PANCIU Inspector Șef Adjunct SSM: Nicolae HODUT
Adresă: Str. Dimitrie Cantemir, nr. 10, cod Adresă: Calea Armatei Române, 1B, cod poştal
poştal 620036 410087
Tel: 0237 615805 Tel: 0259 475268/0259 437804
Fax: 0237 239659 Fax: 0259 407440
Email: itmvrancea@itmvrancea.ro Email: itmbihor@itmbihor.ro
Site: www.itmvrancea.ro Site: www.itmbihor.ro
Instituție: ITM GALAȚI Instituție: ITM NEAMȚ
Localitate: GALAȚI Localitate: PIATRA NEAMȚ
Inspector Șef: exercitare temporară Laurenţiu Inspector Șef: Ioan POPESCU
ASAFTEI Inspector Șef Adjunct RM: Petronela Cătălina
Inspector Șef Adjunct RM: Paula STAFIE MINDRILA
Inspector Șef Adjunct SSM: Viorel DUMITRU Inspector Șef Adjunct SSM: Mihai CHIRIAC
Adresă: Str. Regiment 11 Siret, nr. 46A, cod Adresă: Str. Dr. Gheorghe Iacomi, nr. 8, cod
poştal 800302 poştal 610150
Tel: 0236 465075 Tel: 0233 215589
Fax: 0236 460629 Fax: 0233 219608
Email: itmgalati@itmgalati.ro Email: itmneamt@itmneamt.ro
Site: www.itmgalati.ro Site: www.itmneamt.ro
Instituție: ITM GIURGIU Instituție: ITM ARGEȘ
Localitate: GIURGIU Localitate: PITEȘTI
Inspector Șef: Cristian Valeriu CHINDEA Inspector Șef: Ion SAMOILĂ
Inspector Șef Adjunct RM: Remus DRAGU Inspector Șef Adjunct RM: Vacant
Inspector Șef Adjunct SSM: Vacant Inspector Șef Adjunct SSM: Florin Cornel
Adresă: Bd. C.F.R., Bl. 111, Sc. C, Parter + BABOI
Mezanin Adresă: Bd. Republicii, nr. 11, cod poştal 110062
Tel: 0246 218754 Tel: 0248 223408
Fax: 0246 218754 Fax: 0248 223412
Email: itmgiurgiu@itmgiurgiu.ro Email: itmarges@itmarges.ro
Site: www.itmgiurgiu.ro Site: www.itmarges.ro
Instituție: ITM IASI Instituție: ITM PRAHOVA
Localitate: IAȘI Localitate: PLOIEȘTI
Inspector Șef: Costel GROJDEA Inspector Șef: Dumitra IONESCU
Inspector Șef Adjunct RM: Cătălin ȚACU Inspector Șef Adjunct RM: Adrian VASILE
Inspector Șef Adjunct SSM: Daniel George Inspector Șef Adjunct SSM: Constantin STOICA
TANASIEVICI Adresă: Bd. Independenței, nr. 12, cod poştal
Adresă: Sos. Moara de foc, nr. 31, cod poştal 100559
700520 Tel: 0244 510372
Tel: 0232 257100 Fax: 0244 510372
Fax: 0232 215583 Email: itmprahova@itmprahova.ro
Email: itmiasi@itmiasi.ro Site: www.itmprahova.ro
Site: www.itmiasi.ro

161
Romania
WHO’S
WHO IN

Instituție: ITM VÂLCEA Instituție: ITM OLT Instituție: ITM GORJ

Localitate: RÂMNICU VÂLCEA Localitate: SLATINA Localitate: TÂRGU JIU
Inspector Șef: Ion TĂNĂSOIU Inspector Șef: Constantin Cristian Inspector Șef: George-Octavian
Inspector Șef Adjunct RM: Mariana-Livia UNGUREANU ROMANESCU
DRUGAN Inspector Șef Adjunct RM: Gheorghe Ginel Inspector Șef Adjunct RM:
Inspector Șef Adjunct SSM: Vacant PETRE Vacant
Adresă: Str. Regina Maria, nr. 2, cod poştal Inspector Șef Adjunct SSM: Daniel ENACHE Inspector Șef Adjunct SSM: Vacant
240151 ANGELESCU Adresă: Str. 14 Octombrie, nr. 154, cod poştal
Tel: 0250 735804/0350 407968 Adresă: Al. Tineretului, nr. 1, cod poştal 210164
Fax: 0250 732657 230053 Tel: 0253 237933
Email: itmvalcea@itmvalcea.ro Tel: 0249 439283 / 0249 432131 Fax: 0253 237943
Site: www.itmvalcea.ro Fax: 0249 439397 Email: itmgorj@itmgorj.ro
Email: itmolt@itmolt.ro Site: www.itmgorj.ro
Instituție: ITM CARAȘ SEVERIN Site: www.itmolt.ro
Localitate: REȘIȚA Instituție: ITM TIMIȘ
Inspector Șef: deleg. atrib. Iancu PANDURU Instituție: ITM IALOMIȚA Localitate: TIMIȘOARA
Inspector Șef Adjunct RM: deleg. atrib. Localitate: SLOBOZIA Inspector Șef: Pavel KASAI
Camelia-Luminița SCHINTEIE Inspector Șef: Marian NEDELCU Inspector Șef Adjunct RM: Ileana
Inspector Șef Adjunct SSM: Vacant Inspector Șef Adjunct RM: Marius Daniel MOGOSANU
Adresă: Str. Traian Lalescu, nr. 22, cod poştal PETCU Inspector Șef Adjunct SSM: Anton-Francisc
320050 Inspector Șef Adjunct SSM: Marian SZASZ
Tel: 0255 214419 NEDELCU Adresă: Splaiul Nicolae Titulescu, nr. 12, cod
Fax: 0255 215208 Adresă: Str. Constantin Dobrogeanu Gherea, poştal 300167
Email: itmcaras@itmcaras.ro nr. 1A, 920033 Tel: 0256 407959 / 0256 407985 / 0256 407967
Site: www.itmcaras.ro Tel: 0243 215146 / 0243 213449 Fax: 0256 203678
Fax: 0243 220452 Email: itmtimis@itmtimis.ro
Instituție: ITM SATU MARE Email: itmialomita@itmialomita.ro Site: www.itmtimis.ro
Localitate: SATU MARE Site: www.itmialomita.ro
Inspector Șef: Cristian SASU Instituție: ITM TULCEA
Inspector Șef Adjunct RM: Alin Claudiu Instituție: ITM SUCEAVA Localitate: TULCEA
DAN Localitate: SUCEAVA Inspector Șef: Alexandru Cristian IORDAN
Inspector Șef Adjunct SSM: Sabin POP Inspector Șef: Romeo BUTNARIU Inspector Șef Adjunct RM: Ciprian MADAR
Adresă: Bd. Lucian Blaga, nr. 41, cod poştal Inspector Șef Adjunct RM: Grigore DUCIUC Inspector Șef Adjunct SSM: Constanța
440237 Inspector Șef Adjunct SSM: Dorin ARSENIE
Tel: 0374 432290 / 0374 432291 MIHĂILĂ Adresă: Str. Babadag, nr. 118, cod poştal
Fax: 0374 432292 Adresă: Str. Bistriței, f.n, cod poştal 720273 820126
Email: itmsatumare@itmsatumare.ro Tel: 0230 523283 Tel: 0240 531064
Site: www.itmsatumare.ro Fax: 0230 213185 Fax: 0240 531067
Email: itmsuceava@itmsuceava.ro Email: itmtulcea@itmtulcea.ro
Instituție: ITM COVASNA Site: www.itmsuceava.ro Site: www.itmtulcea.ro
Localitate: SFÂNTU GHEORGHE
Inspector Șef: Ordog LAJOS Instituție: ITM DÂMBOVIȚA Instituție: ITM VASLUI
Inspector Șef Adjunct RM: Liliana BALMUȘ Localitate: TÂRGOVIȘTE Localitate: VASLUI
Inspector Șef Adjunct SSM: Dumitru Inspector Șef: Marius LIXANDRU Inspector Șef: Gheorghe CHIRVASE
MARINESCU Inspector Șef Adjunct RM: Vacant Inspector Șef Adjunct RM: Vacant
Adresă: Str. Muncitorilor, nr.12-14, cod poştal Inspector Șef Adjunct SSM: Amalia Inspector Șef Adjunct SSM: Vacant
520032 BOSNEA Adresă: Str. Radu Negru, Bl. 274
Tel: 0267 351298 Adresă: Str. Revoluției, Bl. C8, Sc. A, P, cod Tel: 0235 319067
Fax: 0267 351553 poştal 130110 Fax: 0235 361420
Email: itmcovasna@itmcovasna.ro Tel: 0245 611895 / 0245 612021 Email: itmvaslui@itmvaslui.ro
Site: www.itmcovasna.ro Fax: 0245 615240 Site: www.itmvaslui.ro
Email: itmdambovita@itmdambovita.ro
Instituție: ITM SIBIU Site: www.itmdambovita.ro Instituție: ITM SĂLAJ
Localitate: SIBIU Localitate: ZALĂU
Inspector Șef: Lucian RADU Instituție: ITM MUREȘ Inspector Șef: Luminița Elena NEMEȘ
Inspector Șef Adjunct RM: Lucian RADU Localitate: TÂRGU MUREȘ Inspector Șef Adjunct RM: Ovidiu
Inspector Șef Adjunct SSM: Alexandru Inspector Șef: Eva MAN MUREȘAN
STĂNILĂ Inspector Șef Adjunct RM: Vacant Inspector Șef Adjunct SSM: Lucian LAZOC
Adresă: Calea Dumbrăvii, nr. 17, cod poştal Inspector Șef Adjunct SSM: Vacant Adresă: Bd. Mihai Viteazul, nr. 85, cod poştal
550324 Adresă: Str. Iuliu Maniu, nr. 2, cod poştal 450135
Tel: 0269 217516 540027 Tel: 0260 614504 / 0260 611929
Fax: 0269 214712 Tel: 0265 262698 / 0788 045443 Fax: 0260 610244
Email: itmsibiu@itmsibiu.ro Fax: 0265 261622 Email: itmsalaj@itmsalaj.ro
Site: www.itmsibiu.ro Email: itmmures@itmmures.ro Site: www.itmsalaj.ro
Site: www.itmmures.ro

162
Romania
www.govnet.ro