Universitatea Crestina Dimitrie Cantemir

Facultatea de Stiinte Juridice si Administrative – DREPT

REFERAT
Dreptul muncii si securitatii sociale

SALARIZAREA

Profesor coordonator:
Conf.univ.dr. Agata Mihaela POPESCU
Student: STROE M. MIHĂIȚĂ
Anul: IV
Grupa: 04
Forma de învățământ: IF
Nr. matricol: 19722
București
2021

1
 CUPRINS

INTRODUCERE...........................................................................................................3
Capitolul I. Piața muncii si elementele acesteia............................................................5
1.Noțiune....................................................................................................................5
2.Elementele caracteristice pieței muncii...................................................................6
Capitolul II. Aspecte generale referitoare la sistemul de salarizare..............................7
1.Sistemul de salarizare..............................................................................................7
2.Componentele sistemului de salarizare...................................................................7
2.1. Salariul de bază................................................................................................7
2.2. Indemnizațiile..................................................................................................8
2.3. Sporurile și alte adaosuri..................................................................................8
Capitolul III. Salariul de bază minum brut pe țară garantat în plată..........................8
Capitolul IV.Plata salariului..........................................................................................9
Capitolul V. Garantarea si protecția drepturilor salariale............................................10
1. Fondul de garantare...........................................................................................10
2. Protecția drepturilor salariale............................................................................11

BIBLIOGRAFIE..........................................................................................................12

2
 ,,Ţara noastră are, înainte
de toate, o datorie: aceea de a munci.
Munca, adevărată și spornică, nu se poate
face decât prin solidaritate națională.”
Nicolae Iorga

INTRODUCERE
Munca reprezintă o activitate umană productivă și conștientă(specifică
omului) îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează și
controlează prin acțiunea sa schimbul de materii dintre el și natură pentru satisfacerea
trebuințelor sale.1
Munca poate fi perceputa ca o actiune, liberă, creatoare, dar si ca o obligație2.
Rolul muncii în orice societate se apreciază în funcție de afirmarea tot mai
puternică a creativității, ai efortului intelectual în comparație cu cel manual, cat și prin prisma
reducerii timpului de muncă și substituiri muncii prin capital.3
„Munca nu este o marfă”4, ci este o modalitate activă specifică omului prin
care se valorifică eficient resursele naturale şi capitalul5.
Munca poate fi manuală sau intelectuală.Poate fi individuală sau colectivă, în
funcție de subiectul prestator, iar relația dintre subiecți conturează caracterul muncii, subordonat
sau independent. Munca poate fi percepută în mod diferit de diversele categorii de oameni,
deoarece aceştia pot folosi fie aptitudinile fizice , fie pe cele intelectuale, pentru a putea obţine
bunuri şi beneficii.
Dreptul a evoluat şi urmare acestei evoluţii au apărut ramuri noi de drept, un
exemplu fiind această ramură denumită dreptul muncii, unde regăsim norma juridică de dreptul
muncii, precum şi raporturile juridice, specifice acestei ramuri.

1
Potrivit DEX.LR
2
Alexandu Țiclea-curs universitar Dreptul muncii
3
Ioan Ciochină-Barbu și Agata Mihaela Popescu, Dreptul Muncii, ediția a 2-a, Ed. C. H. Beck, București, 2019, pg. 1
4
Pct. 1, lit. a) din Declaraţia de la Philadelphia privind obiectivele şi scopul Organizaţiei Internaţionale a Muncii, adoptată la cea de-a XXVI-a
sesiune a OIM, din 10 mai 1944 - http://www.ilocarib.org.tt/projects/cariblex/conventions_23.shtml
5
Şerban Beligrădeanu, I.T. Ştefănescu, Dicţionar de Drept al Muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 106.

3
 Dreptul muncii este public întrucât este și dreptul funcției publice. 6Acesta s-a
dezvoltat ca o ramură de drept individuală, având atât obiect propriu cât şi metodă de
reglementare proprie.
Art. 1 din Codul Muncii stabileşte că dreptul muncii reglementează: totalitatea
raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii
reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii, pct 1.
Obiectul dreptului muncii îl reprezintă raporturile juridice de muncă. Acestea
pot fi individuale sau colective.
Raporturile juridice de muncă sunt definite ca fiind „acele relații sociale
reglementate de lege, ce iau naștere între o persoană fizică, pe de o parte, o persoană juridică
(societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară, etc.) pe de altă parte, ca urmare a
prestării unei anumite munci de către cea dintâi în folosul celei de-a doua, contra unei
remunerații și a creării condițiilor necesare prestării muncii”7
Subiectele raportului juridic de muncă sunt: angajatorul și salariatul.
În sensul art. 14 (1) din Codul Muncii, prin angajator se înțelege „persoana
fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract
individual de muncă”, iar art. 10 defineste noțiunea de salariat prin “persoana fizică ce se obligă
să presteze munca pentru și sub a autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în
schimbul unei remunerații denumite salariu.”
Literatura de specialitate definește termenul de salariat prin raportare la
contractul individual de muncă, la principiul subordonării şi la angajator, astfel: „salariatul este
persoana fizică – parte într-un contract individual de muncă – care prin încheierea acestuia, se
subordonează celeilalte părţi contractante şi anume angajatorului, de regulă persoană juridică”8
Izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca fiind „acele acte normative care
reglementează raporturile juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice grefate pe raportul de
muncă și care se referă la pregătirea profesională, securitatea și sănătatea în muncă, patronatele și
sindicatele, jurisdicția muncii”9.

6
Ioan Ciochină-Barbu și Agata Mihaela Popescu, Dreptul Muncii, ediția a 2-a, Ed. C. H. Beck, București, 2019, pg. 7
7
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul Muncii, op. cit., 1978, p. 7.
8
Ş. Beligrădeanu, I.T. Ştefănescu, Dicţionar de Drept al Muncii, op. cit., 1997, p. 154.
9
Alexandru Țiclea, op. cit., 2008, p. 42.

4
 ,,Codul muncii este cel mai cuprinzător izvor intern de dreptul muncii. Acesta
a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului român.”10
Codul muncii conține prevederi referitoare la: contractul individual de muncă,
timpul de muncă și timpul de odihnă, salarizarea, sănătatea și securitatea în muncă, formarea
profesională, dialogul social, contractele colective de muncă, conflictele de muncă, inspecția
muncii, răspunderea juridică, jurisdicția muncii.11

CAPITOLUL I. Piața muncii si elementele acesteia.

1. Noțiune
De la apariţia omului şi până în zilele noastre, munca, conţinutul şi caracterul
ei, regimul ei economic şi juridic au cunoscut profunde transformări.
Capitalismul a consacrat, printre alte drepturi şi libertăţi, dreptul la muncă şi
libertatea muncii, redându-i omului care munceşte demnitatea şi transformând munca într-o sursă
de propăşire a fiecăruia , principalul capital al omului.
Dreptul la salariu, echivalentul dreptului la muncă, a devenit unul dintre
drepturile fundamentale ale omului, stabilite în majoritatea constituţiilor ţărilor democrate, în
codurile muncii.
Drept la remunerare este marcat şi de faptul că în Declaraţia Universală a drepturilor
omului se precizează expres că „oricine munceşte are dreptul la un salariu exchitabil şi suficient
care sa-i asigure, lui şi familiei sale, o existenţă conformă cu demnitatea umană”.
Piaţa muncii a fost definiă ca acea confruntare “dintre cererea şi oferta de forţă
de muncă într-un anumit interval de timp şi într-un anumit spaţiu, care se finalizează prin
12
vânzarea-cumpărarea de forţă de muncă, în schimbul unui preţ numit salariu”.
Cererea de forţă de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează
la un moment dat într-o economie de piaţă.
La rândul ei, oferta de forţă de muncă este formată din munca pe care o pot
depune membrii societăţii în condiţii salariale. Aceasta se exprimă prin totalul persoanelor apte
de muncă, disponibile să se angajeze şi să devină salariaţi, din care se scade numărul femeilor
10
Diana-Ionela Ancheş ,, Dreptul muncii în perspectiva europeană”, Cluj-Napoca, 2014,pg 57
11
Idem 10, pg 58.
12
Petre Burloiu, „Managementul resurselor umane”, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2001, p.338.

5
casnice, al studenţilor şi al celor care nu doresc să se angajeze în nici o activitate, întrucât, au
resurse pentru existenţă sau au alte preocupări.

2. Elementele caracteristice pieței muncii

Salariatul este o persoană încadrată cu contract individual de muncă, cu timp

integral sau parţial de muncă, pe o perioadă nedeterminată sau determinată, dar numai în
condiţiile expres prevăzute de lege. Atâta timp cât nu există un contract individual de muncă, nu
se poate vorbi de salariat sau salariu. Calitatea de salariat se obţine numai prin încheierea unui
contract individual de muncă, care generează întocmirea "carnetului de muncă" – pe suport de
hârtie, sau din 2009 în format electronic.
Codul muncii prezumă că persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la
îndeplinirea vârstei de 16 ani, data la care poate încheia, în nume propriu, contractul individual
de muncă.
Angajator este persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă
de muncă pe bază de contract individual de muncă.Aceasta dobândeste capacitatea de a încheia
contracte individuale de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii personalităţii
juridice şi a capacităţii depline de exerciţiu.
Drepturile şi obligaţiile privind raporturile de muncă dintre angajator (patron) şi
salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al
contractelor individuale de muncă.
Salariul reprezintă suma plătită pentru activitatea desfăşurată sau pentru rezultatele
obţinute de un anagajat într-o unitate mentală de timp (ora, zi, lună, an).
Prin urmare, salariul joacă un rol deosebit de important, acţionând ca instrument de
bază în dimensionarea volumului ocupării, ajustarea cererii şi a ofertei de muncă.
Putem define salariul ca fiind “totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca
13
prestată”.
De asemenea, se face deosebire între salariu nominal şi salariu real. Salariul nominal
are 2 niveluri: salariul brut, care constă în suma de bani pe pe care salariatul o primeşte efectiv

13
Codul Muncii

6
pentru munca depusă si salariul net, care este suma primită în mână de angajat, după ce s-au
scazut din salariul brut impozitele pe salarii.
Salariul real reprezintă cantitatea de mijloace de subzistenţă şi de servicii pe care şi le
pot procura angajaţii cu salariul net pe care îl primesc.

CAPITOLUL II . Aspecte generale referitoare la sistemul de

salarizare

1. Sistemul de salarizare
Potrivit opiniilor exprimate în literatura de specialitate, salarizarea reprezintă
ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele de
remunerare a muncii prestate în cadrul raporturilor juridice de muncă.14
Sistemul de salarizare este prezentat ca fiind un ansamblu de reglementări şi mecanisme
referitoare la fixarea nivelului salariilor, diferenţierea acestora (pe ramuri, profesii, meserii,
vechime în muncă, etc.) şi adoptarea lor la evoluţia economică.
Sistemul de salarizare are ca scop motivarea indivizilor pentru adoptarea unui
comportament dorit de organizație. Prin urmare, oamenii sunt motivați să se alăture organizației,
să rămână în organizație și să atingă niveluri înalte de performanță.
Salarizarea se referă, în principal, la îndeplinirea obligaţiei angajatorului de plată a
salariului – exprimat în bani - faţă de salariat pentru munca prestată în baza contractului
individual de muncă.15

2. Componentele sistemului de salarizare

Potrivit art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de bază,
indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
Salariul are, potrivit prevederilor Codului Muncii, următoarele elemente:16
2.1 Salariul de bază – este partea principală a salariului total. Salariul de bază se
stabileşte pentru fiecare salariat în funcţie de calificarea, pregătirea profesională şi
14
Sanda Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. 3, op. cit., p. 19; Petre Burloiu, op. cit.,
pp. 160-161; Valer Dorneanu, Sistemul de salarizare în România, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p. 26; Al. Ţiclea, op. cit., 2008, p. 330; C.
Cernat, op. cit., 2012, p. 369.
15
Art. 159 (1, 2) din Codul Muncii, op. cit.
16
Art. 160 din Codul Muncii, op. cit.

7
 competenţa acestuia, dar şi în funcţie de importanţa şi complexitatea lucrărilor care
incumbă postului ocupat de salariat17.
2.2 Indemnizaţiile – sunt sumele de bani plătite salariaţilor, peste salariul de bază, cu
scopul de a compensa cheltuielile pe care aceştia sunt nevoiţi să le facă în îndeplinirea
unor sarcini de serviciu sau în alte condiţii de muncă18.
2.3 Sporurile şi alte adaosuri – reprezintă o parte variabilă a salariului compusă din
sume de bani care se plătesc numai în raport de anumite criterii: performanțe
individuale, timpul de muncă prestat în anumite condiţii deosebite etc.19

CAPITOLUL III. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată

Salariul de bază minim brut pe ţară reprezintă stabilirea unui de către legiuitor a unui
cuantum salarial minim brut pe ţară care să fie garantat în plată oricărui salariat.
Salariul de bază minim brut pe ţară are următoarele caracteristici instituite de
prevederile Codului Muncii:.20
3. Corespunde programului normal de muncă 21;
4. Se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor;
5. Este garantat în plată – ceea ce înseamnă că angajatorul este obligat să plătească
salariaţilor cel puţin un salariu de bază minim lunar egal cu salariul de bază minim
brut pe ţară. Această obligaţie trebuie îndeplinită şi atunci când salariatul este prezent
la lucru, în cadrul programului, dar nu îşi poate desfăşura activitatea din motive care
nu îi pot fi imputate, cu excepţia grevei22;
6. Este un punct de referinţă – aceasta înseamnă că angajatorul nu poate negocia sau
stabili un salariu inferior acestuia în contractul individual de muncă ;23

17
C. Cernat, op. cit., 2012, p. 365.
18
Idem.
19
Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureşti, 1991
20
Art. 164-165 din Codul Muncii, op. cit.
21
Art. 164 (1) din Codul Muncii, op. cit.
22
Art. 164 (1) din Codul Muncii, op. cit.
23
Potrivit art. 164 (2) din Codul Muncii, op. cit., „Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul de bază minim brut orar pe ţară”. De asemenea, în alin. 3 al aceluiaşi articol se stabileşte că „Angajatorul este obligat să garanteze în plată
un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară”.

8
 7. Se plăteşte în bani, iar atunci când prin contractul colectiv sau individual de muncă
angajatorul s-a obligat să asigure salariatului hrană, cazare şi alte facilităţi, suma de
bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe
ţară24.
În temeiul art. 108 din Constituția României, republicată, și al art. 164 alin. (1) și (11)
din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare,
Guvernul României adoptă prezenta hotărâre.Art.1, alin (1),, Începând cu data intrării în vigoare
a prezentei hotărâri, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, prevăzut la art. 164
alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, se stabilește în bani, fără a include sporuri și alte adaosuri, la suma de 2.300 lei lunar,
pentru un program normal de lucru în medie de 169,333 ore pe lună, reprezentând 13,583
lei/oră.”25
CAPITOLUL IV . Plata salariului

Obligaţia principală a angajatorului este cea de plată a salariului, a contraprestaţiei

pentru munca îndeplinită de salariat. Plata reprezintă un element al recompensei, care se
centralizează în sumele de bani primte de angajaţi.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice
alte documente justificative (ordine de plată, dispoziţii de plată) care demonstrează efectuarea
plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se
păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii conform legii.
Obligaţile salariale reprezintă obligaţile băneşti pe care le are atât organizaţia, cât şi
salariaţii acesteia faţă de bugetul de stat.
Conform prevederilor legale oricărui salariat i se reţin din salar următoarele:
- impozit, virat la bugetul de stat;
- contribuţia la asigurări sociale (C.A.S.), virată la bugetul asigurărilor sociale;
- contribuţia la asigurări sociale de sănătate (C.A.S.S.), virată tot la bugetul asigurărilor
sociale;
- contribuţia la fondul ajutorului de şomaj (B.F.S.), virată la bugetul fondului de şomaj;

24
Art. 159 (2) , coroborat cu art. 165 şi 166 (1) din Codul Muncii, op. cit.
25
Guvernul României Hotărârea nr. 4/2021 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată

9
 Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor
prevazute de lege.
Întârzierea nejustificată la plata salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru prejudiciile cauzate astfel salariatului26

CAPITOLUL V. Garantarea şi protecţia drepturilor salariale

1. Fondul de garantare

Codul muncii conţine prevederi generale referitoare la garantarea plăţii creanţelor

salariale şi la protecţia drepturilor salariale în anumite situaţii speciale (transferul întreprinderii,
al unităţii sau al unor părţi din aceasta).27
Astfel, în ceea ce priveşte garantarea plăţii creanţelor salariale, legiuitorul român a
prevăzut obligativitatea constituirii şi utilizării unui fond de garantare pentru plata creanţelor
salariale28.
Noțiunea de „creanţe salariale” este definită de lege ca fiind denumirea pentru
drepturile salariale şi alte drepturi băneşti datorate şi neplătite salariatului, care au fost stabilite în
contractul individual de muncă şi/sau în contractul colectiv de muncă29
Resursele financiare ale Fondului de garantare astfel constituite sunt destinate în
exclusivitate finanţării creanţelor salariale dar şi cheltuielilor de gestionare a Fondului de
garantare.30
Gestionarea Fondului de garantare se face de către Agenţia Naţională pentru Ocuparea
Forţei de Muncă, prin agenţiile teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă constituite la nivel
judeţean şi al municipiului Bucureşti.31

26
Art. 166 din Codul Muncii, op. cit.
27
Capitolele IV şi V din Titlul IV, Codul Muncii, op. cit.
28
Art. 172 din Codul Muncii, op. cit.
29
Art. 4, lit. d) din Legea nr. 200/2006 privind construirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, op. cit.
30
Art. 5 (3) din Legea nr. 200/2006 privind construirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, op. cit.
31
Art. 10 din Legea nr. 200/2006 privind construirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, op. cit.; de asemenea,
potrivit prevederilor art. 9 (2) din lege, „Contribuţia la Fondul de garantare se administrează potrivit dispoziţiilor OG 92/2003 privind Codul de
procedură fiscală”, publicată în Monitorul Oficial nr. 513 din 31 iulie 2007, republicată cu modificările şi completările ulterioare.

10
 2. Protecţia drepturilor salariale

Această protecţie este instituită de legiuitor pentru cazurile în care se produce un

transfer al întreprinderii, al unităţii sau al altor părţi din aceasta către un alt angajator. În aceste
cazuri, drepturile şi obligaţiile cedentului, respectiv acele drepturi şi obligaţii care decurg dintr-
un contract sau dintr-un raport de muncă, se vor transfera integral cesionarului 32. Astfel de
transferuri nu pot constitui baza unor concedieri individuale sau colective a salariaţilor nici de
către cedent şi nici de către cesionar.
Sediul materiei protecţiei drepturilor salariaţilor în caz de transfer al întreprinderii,
unităţii sau al unor părţi din aceasta îl reprezintă atât prevederile Codului Muncii, cât şi cele
instituite în legi speciale.33
În concluzie, indiferent de cum sunt privite (ca obligaţii ale cedentului şi
cesionarului sau ca drepturi ale salariaţilor), este evident că legiuitorul român le-a instituit în
favoarea salariaţilor iar nerespectarea acestora constituie contravenţie şi se sancţionează potrivit
prevederilor legale în vigoare.34

32
Art. 3, paragraful 1 din Directiva 2008/94/CE, op. cit.
33
Capitolul V, Titlul IV din Codul Muncii, op.cit.; Legea 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului
întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, op. cit.
34
se vedea în acest sens prevederile art. 13 şi 14 din Legea 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului
întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, op. cit.

11
 BIBLIOGRAFIE

CURSURI, TRATATE ȘI MONOGRAFII

1. Ioan Ciochină-Barbu și Agata Mihaela Popescu, Dreptul Muncii, ediția a 2-a, Ed. C. H. Beck,
București, 2019
2. Şerban Beligrădeanu, I.T. Ştefănescu, Dicţionar de Drept al Muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 1997,
3. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul Muncii,
4. Diana-Ionela Ancheş ,, Dreptul muncii în perspectiva europeană”, Cluj-Napoca, 2014,
5. Petre Burloiu, „Managementul resurselor umane”, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2001
6. Țiclea, Alexandru, Dreptul Muncii, Ediția a II-a actualizată, Curs universitar, Ed. Universul Juridic,
București, 2008
7. Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureşti, 1991

LEGISLAȚIE
1. Codul muncii
2. Legea nr. 200/2006 privind construirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creanţelor salariale
3. Legea 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii,
al unităţii sau al unor părţi ale acestora,

RESURSE WEB:
https://dexonline.ro/
https://www.academia.edu/ - siatemul de salarizare al resurselor umane –studiu de caz
http://legislatie.just.ro/

12