INSTRUMENTE DE TESTARE FOLOSITE IN CONSILIEREA

VOCATIONALA

1. SDS-Holland Holland / Self-Directed Search

Celebrul test Holland (Self-Directed Search, SDS) este un instrument utilizat in
autoevaluare, ceea ce inseamna ca este un instrument care poate fi folosit si in
varianta autoadministrare, autoscorare si autointerpretare. Scopul sau principal este
acela al evaluarii in vederea consilierii profesionale. Testul include doua caiete: unul
de evaluare si unul care contine o clasificare ocupationala, utila persoanei care s-
a autoevaluat in alegerea rutei sale de dezvoltare ulterioara.
SDS a fost dezvoltat cu doua obiective principale: (a) pentru a creste numarul
persoanelor pe care un consilier le poate deservi si (b) pentru a oferi o recomandare
profesionala bazata pe propria experienta persoanelor care nu au, sau nu doresc sa
aiba, acces la un consilier vocational.

SDS este utilizat in scolile generale, licee, colegii, centre de adulti, institutii
corectionale, centre pentru femei si birouri de recrutare pentru educatie profesionala,
indrumare vocationala si plasament. in domeniul afacerilor si n industrie, este folosit
pentru selectia,plasarea si dezvoltarea personalului

Utilizarea adecvata a SDS depinde de intelegerea corecta a tipologiei (Holland,

1992a) care a condus la dezvoltarea sa. Tipologia a fost dezvoltata pentru a
organiza datele voluminoase referitoare la persoane cu diferite ocupatii si
datele referitoare la diferite medii de munca, pentru a sugera modul in care
persoanele fac alegeri vocationale si profesionale si pentru a explica modul
in care se manifesta satisfactia profesionala si vocationala.

Elementele principale ale tipologiei Holland

Tipologia se bazeaza pe sase postulate. Aceste postulate au fost elaborate
pentru a genera o tipologie a persoanelor si mediilor precum si a modului lor de
interactiune.
1. Majoritatea persoanelor pot fi categorisite ca apartinind unuia din cele sase
tipuri de personalitate: Realist, Investigativ, Artistic, Social, Intreprinzator si
Conventional.

2. Exista sase tipuri de medii: Realist, Investigativ, Artistic, Social,

Intreprinzator si Conventional. Fiecare mediu este dominat de un anumit tip de
personalitate si este caracterizat de situatii fizice special, ce pun probleme
speciale. Indivizii umani tind sa fie inconjurati de persoane asemanatoare, care
au aceleasi interese, competente si perspective de viitor. Prin urmare, oriunde s-
ar afla, indivizii umani creeaza un mediu care reflecta personalitatea lor. Mediul
poate fi evaluat in aceeasi termeni ca si persoanele, prin simpla numarare a
diferitelor tipuri prezente si prin convertirea acestei distributii a tipurilor in
procentaje. Cele sase procentaje sunt interpretate cu ajutorul formulelor oferite
in Holland (1992a).

3. Persoanele cauta medii care le permit sa isi exerseze aptitudinile si

deprinderile, sa isi exprime atitudinile si valorile, sa isi asume probleme si roluri.
Tipul realist cauta medii realiste, tipul social cauta medii sociale si asa mai
departe. Intr-o masura mai mica, mediile cauta persoane prin intermediul
practicilor de recrutare sau a altor practici de atragere.

4. Comportamentul unei persoane este determinat de interactiunea dintre

personalitatea sa si caracteristicile mediului. in baza modelului interactiunii
dintre personalitatea individului si mediu, unele dintre posibilele perechi de
tipuri mediu-persoana pot duce la satisfactie profesionala si performanta
profesionala, pe cand pentru altele este mai greu. Pe astfel de rezultate se
bazeaza alegerea vocatiei, schimbarea pozitiei, realizarea vocationala,
competentele personale si comportamentul educational si social.

5. Gradul de congruenta (sau intelegere) dintre o persoana si ocupatie (mediu) poate

fi estimata conform modelului hexagonal.

6. Gradul de consistenta la o persoana sau intr-un mediu este, de asemenea, definit

prin utilizarea modelului hexagonal.

SDS Holland se incadreaza in clasa A de clasificare a testelor conform APA

(American Psychological Association)
Descrierea clasei A: Un test de clasa A poate fi achizitionat de orice entitate,
organizatie sau institutie, precum si de orice persoana indiferent de calificarea ei
profesionala. De obicei testele de calificare A, care nu cer o anumita formare
profesionala, sunt destinate uzului in business sau in zona educationala.

2. JVIS - Jackson Vocational Interest Survey

Chestionarul de Interese Vocationale Jackson (JVIS, Jackson Vocational Interest
Survey) a fost creat pentru a oferi un instrument eficient de masurare a intereselor
vocationale, care sa fie scorabil atat manual, cat si computerizat, in vederea
estimarii intereselor vocationale ale persoanelor de ambele sexe, de-a lungul unui set
comun de dimensiuni. Fiind o tehnica utila in consilierea vocationala si in luarea
deciziilor vocationale, instrumentul are cea mai mare utilitate in mediile in care sunt
luate aceste decizii. Aceste medii includ scoli si colegii, centre universitare de
consiliere, agentii si oficii de ocupare a fortei de munca, inclusiv cele din afaceri si
industrie, centre de reabilitare vocationala si de consiliere si de altfel orice alt mediu
in care un individ doreste sa intreprinda explorarea carierelor posibile pentru el.
Formatul si scalele JVIS combina o cantitate optima de informatie, relevanta pentru
interesele vocationale, cu usurinta interpretarii.

FormatulJVIS

Brosura JVIS consta in 289 de perechi de afirmatii, acesti itemi descriind activitati
ocupationale. Prima pagina a brosurii instruieste respondentii sa selecteze intre
alternativa A si alternativa B din pereche, in functie de cea pe care o prefera sau in
functie de perceptia lor privind care dintre cele doua afirmatii le este mai
caracteristica. Au fost intreprinse eforturi deosebite la constructia testului in vederea
utilizarii unor itemi care sa descrie activitati obisnuite in cuvinte relativ simple, ca si
in vederea utilizarii unor nume de scale usor de inteles de catre elevii de liceu de
nivel mediu. Exista un total de 34 de scale, care numara cate 17 itemi fiecare. Itemii
sunt aranjati si analizati intr-un format menit sa maximizeze usurinta scorarii si sa
produca grupuri scalare in functie de familiile de interese vocationale.

ScorareaJVIS

JVIS scoreaza intr-un numar de 34 de scale de interese, care se impart in scale de

Roluri de munca si scale de Stiluri de munca. De asemenea, profilul JVIS
calculeaza indici de similaritate cu un numar de 32 de clustere ocupationale si
350 de profiluri ocupationale, precum si scoruri pe 10 teme ocupationale
generale. Profilul JVIS ofera si coduri Holland si este caracterizat de scorarea in trei
scale de validitate.

Profilurile ocupationale JVIS

Datele din care rezulta profilurile ocupationale modale in Romania sunt

formate pe baza a peste 82000 de chestionare JVIS, aplicate pentru un numar
de 350 de ocupatii din Romania, cu sprijinul Bancii Mondiale si a Ministerului
Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei din Romania.

JVIS se incadreaza in clasa B de clasificare a testelor conform APA.

Descrierea clasei: Instrumentele de clasa B sunt destinate acelor indivizi care au
absolvit studii universitare cu profil psihologic ori asimilate acestora (asistenta
sociala, psiho-sociologie, psihopedagogie speciala). Aceasta este o concesie facuta
situatiei din Romania, caci standardul APA stabileste accesibilitatea
instrumentelor de tip B exclusiv pentru absolvirea unui curs de psihometrie la
nivel de Master, precum si (conditii cumulate!) trainig specializat sub
supervizarea unui psiholog calificat.

3. TOM Test di Orientamento Motivazionale

Problematica motivatiei la locul de munca ocupa un loc esential atat in literatura
stiintifica cat si in sfera aplicativa, in contex organizational. Ea cuprinde toate acele
aspecte care impulsioneaza si determina persoana sa se comporte intr-un anumit
fel sau sa tinda spre a atinge un anumit scop si sa -si mentina angajamentul in
tot acest timp. De aceea, realizarea de predictii care tin cont de domeniul
motivatiei este de importanta fundamentala in stabilirea unor programe de
gestiune a resurselor umane.
Pentru a gestiona tematica motivatiei, cea mai realista abordare nu pare cea care ia in
considerare toate teoriile avansate, incercand sa fie comprehensiva, ci mai degraba
abordarea care se concentreaza asupra eficientei unei anume teorii in relatie cu
obiectul de studiu.
TOM, Test di Orientamento Motivazionale, este un chestionar de tip autodeclarativ
(self-report), dezvoltat pentru masurarea motivelor care orienteaza comportamentul la
locul de munca, sau a inclinatiilor motivationale care se manifesta in situatii
organizationale. Cum s-a mentionat si mai sus, teoria pe care se bazeaza chestionarul
este cea a lui McClelland (1985a), secondata de studiile lui Berlyne (1966) privind
gandirea creativa.

Ce masoara TOM?
Instrumentul masoara patru tipuri de orientari:
1. Orientarea spre obiective;
2. Orientarea spre inovatie;
3. Orientarea spre conducere;
4. Orientarea spre relationare.
TOM isi propune sa masoare inclinatiile care orienteaza preferintele la locul de
munca, prin metoda autodeclarativa (self-report). Acest obiectiv nu poate fi realizat
cu o acoperire transculturala perfecta. Chestionarul a fost dezvoltat in contextul
cultural italian, ceea ce il face aplicabil si special in acest context cultural si in alte
contexte care sunt similare din punctul de vedere al variabilelor societale, al normelor
culturale si sociale si al istoriei; in general in spatiile culturale europene chestionarul
va functiona perfect, asa cum arata un numar de cercetari.
Afirmatiile din cadrul TOM masoara alegerile pe care persoanele tind sa le faca,
adica preferintele individuale care orienteaza comportamentele. Aceste afirmatii sunt
grupate, dupa cum am mentionat mai sus, in jurul a patru dimensiuni diferite. Pentru
a formula afirmatiile utilizate ca indicatori pentru fiecare din aceste patru dimeniuni
diferite au fost luate in considerare preferintele personale si comportamentele
distinctive indicate in cadrul literaturii de specialitate ca fiind puternic asociate cu
motive diverse.
De asemenea, subscalele si itemii sunt caracterizati de o foarte puternica ancorare in
situatii legate de munca si de mediul muncii, adica de o specificitate ridicata. Acesta
este un rezultat al operationalizarii foarte atente si se reflecta asupra proprietatilor
psihometrice ale chestionarului. in acest sens, o adaptare a Metodei Incidentelor
Critice (Critical Incidents Technique, CIT; Flanagan, 1954) s-a dovedit a fi de mare
utilitate in identificarea comportamentelor care, in situatii de munca, fac referire cu
preponderenta la cele patru motive evaluate de chestionar.
TOM se incadreaza in clasa B de clasificare a testelor conform APA.

4. AMI Achievement Motivation Inventory

Dezvoltarea inventarului de motivatie a performantei
(Leistungsmotivationsinventar, LMI in versiunea germana sau Achievement
Motivation Inventory, AMI, in versiunea americana) a plecat de la o serie mai larga
de lucrari proprii de diagnosticare a aptitudinilor, ancorate in context aplicativ, dar si
de la activitatea practica tipica pentru psihologia diferentiala, care este mai puternic
orientata spre domeniul cercetarilor fundamentale.
In conditiile ambelor perspective mentionate, noul test si-a stabilit un obiectiv din a
face posibila intelegerea corecta a constructului motivatiei pentru obtinerea unor
performante superioare, sau, pe scurt, a motivatiei performantei, definit in sens larg.
Prin conceptia care sta la baza scalelor, precum si prin formularea tuturor itemilor, s-a
dorit, de aceea, obtinerea unei relevante profesionale distinctive, urmarindu-se, insa,
in acelasi timp, ca scalele sa nu fie limitate la aria profesionala. S-a urmarit, mai
degraba, ca procedura sa fie aplicabila in toate domeniile vietii in care poate fi
experimentata o aspiratie spre performanta si in care efectul acesteia poate fi
observat.
In consecinta, AMI este o procedura de diagnosticare cu o aplicabilitate foarte larga,
cuprinzand o serie de dimensiuni care, in mod conventional, nu ii sunt atribuite
constructului de motivatie pentru performanta. Posibilitatea de a calcula un scor
global sau, dimpotriva, de a utiliza interpretari diferentiale ale fatetelor conceptului,
permite fiecarui utilizator sa decida singur daca urmeaza conceptia noastra sau se
limiteaza la acele aspecte care, in conceptia sa, tin de intelegerea mai stricta a
caracteristicii.
Scalele AMI
AMI contine un numar de 17 scale si un indice motivational global:
 BE - Perseverenta
- DO - Dominanta
- EN - Angajamentul
- EZ - Siguranta succesului
- FX - Flexibilitatea
- FL - Absorbirea
- FU - Neinfricarea
- IN - Internalitatea
- KA - Efortul compensator
- LS - Mandria perfomantei
- LB - Dorinta de invatare
- SP - Preferinta pentru dificultate
- SE - Independenta
- SK - Autocontrolul si autodisciplina
- ST - Orientarea spre status
- WE - Orientarea spre competitie
 - ZS - Fixarea scopului
AMI se incadreaza in clasa B de clasificare a testelor conform APA

5. FJAS - Fleishman Job Analysis Survey

F-JAS este fara doar si poate cel mai celebru sistem de analiza muncii, cu o unanima
acceptare atat in lumea practicienilor cat si in cea a teoreticienilor. Are la baza
taxonomia aptitudinilor umane, a lui Edwin A. Fleisman, aceasta fiind singura
taxonomie a apitudinilor cu o fundamentare empirica (atat factoriala cat si
convergenta/divergenta). F-JAS sta la baza unor sisteme celebre de analiza
ocupationala si a muncii. Este un sistem utilizat pentru descrierea posturilor si
sarcinilor de munca in termenii aptitudinilor, deprinderilor si cunostintelor necesare
pentru realizarea acestora. Sistemul este folosit pentru identificarea caracteristicilor
posturilor si sarcinilor de munca care sunt legate de aptitudinile de care indivizii au
nevoie in activitati de munca specifice.

Astfel, metoda F-JAS ofera o legatura directa intre sarcinile specifice unui post
de munca si calitatile de care indivizii trebuie sa dispuna pentru realizarea
corecta a acestora. In aceasta abordare se presupune ca, desi unele aptitudini sunt
mai flexibile decat altele, o aptitudine este o trasatura generala sau capacitate relativ
trainica, care este relationata cu performanta in diverse sarcini. Se porneste asadar de
la premisa ca sarcinile si posturile de munca se deosebesc unele de altele prin nivelul
aptitudinilor solicitate. In plus si indivizii se deosebesc intre ei prin nivelul la care apt
opera cu fiecare aptitudine. Astfel, F-JAS ofera un sistem prin care profilul
aptitudinal al unui individ poate fi comparat cu cerintele aptitudinale ale
postului de munca. Profilul aptitudinal solicitat pentru ocuparea unui anumit post
ofera informatiile necesare pentru dezvoltarea unor sisteme de selectie, instruire si
evaluare a performantelor, validate stiintific si fundamentate juridic.
F-JAS inlesneste astfel dezvoltarea directa a programelor de selectie, instruire si
evaluare, caci specialistul in resurse umane poate folosi aptitudinile identificate prin
intermediul F-JAS pentru alegerea sau dezvoltarea unor instrumente psihologice
corespunzatoare cu postul pe care se centreaza.
Pentru selectia personalului, evaluarea performantelor si promovare, se pot crea
baterii de teste si proceduri de masurare a aptitudinilor solicitate de un anumit post de
munca.
Pentru pregatirea profesionala a personalului, se pot dezvolta programe de instruire
care sa vizeze sarcinile de munca pentru care s-au identificat prin analiza muncii
aptitudinile necesare.
Pentru a usura deciziile legate de promovarea personalului, se pot elabora programe
de pregatire profesionala care sa urmareasca dezvoltarea aptitudinilor necesare pentru
o paleta larga de posturi.
Pot fi de asemenea dezvoltate sisteme de evaluare a performantelor profesionale, care
sa se centreze pe sarcini clare si pe aptitudinile relevante direct pentru respectivele
sarcini.
Aptitudinile identificate prin F-JAS pot fi de asemenea folosite si pentru dezvoltarea
familiilor de posturi de munca ori de ocupatii, a grupajelor care presupun cerinte
aptitudinale comune.
Consideram ca FJAS este fara doar si poate cel mai prestigios sistem de analiza a
muncii existent la nivel mondial. Mai toate celelalte sisteme de analiza a muncii se
bazeaza intr-un fel sau altul pe taxonomia Fleishman, a aptitudinilor relative la
munca, iar acesta este chiar instrumentul original al lui Edwin A. Fleishman. Este un
instrument admirabil, de cel mai mare ajutor pentru specialistul de resurse umane
activ in procese de analiza muncii. Administrarea lui este simpla, la fel ca si scorarea,
in plus beneficiaza de marele avantaj de a fi cotat ca proba de clasa A, fiind astfel
accesibil nu doar psihologilor, ci tuturor analistilor de resurse umane.

6. CPI California Psychological Inventory (260, 434)

CPI a fost numit in repetate randuri ca fiind cel mai bun inventar de personalitate.
Inca de la crearea sa, Kelly (1965), in Mental Measurements Yearbook l-a numit
„probabil cel mai bun instrument de tipul sau”. Kleinmutz (1967, p. 239) considera la
acel moment ca CPI este „pe drumul de a deveni unul dintre cele mai bune, daca nu
cel mai bun, instrument de masurare a personalitatii”, iar Anastasi (1968, p. 448) il
considera „unul dintre cele mai bune inventare de personalitate care exista ... de
vreme ce dezvoltarea sa este de un inalt nivel tehnic si validarea sa a fost facuta
printr-un mare numar de cercetari extensive si instrumentul este in continuare supus
unor imbunatatiri continue”. Hough (1988), efectuand un studiu metaanalitic in care a
inclus 37 probe de diagnoza a personalitatii, l-a gasit ca fiind cel mai bun inventar de
personalitate existent. Pana in anul 1990 au fost inregistrate traduceri si adaptari ale
CPI-ului in 28 de limbi (s-au inclus aici si patru dialecte chineze).
California Psychological Inventory este fara doar si poate cel mai puternic instrument
psihometric pentru evaluarea personalitatii umane, adulte, normale. CPI este folosit
pe scara larga intr-o multitudine de situatii si scenarii, plecand de la utilizari cvasi-
clinice si de adaptabilitate sociala (diagnoza deviantei si delincventei) si ajungand la
aplicatii precum selectia de personal, analiza aptitudinilor e leadership, a aptitudinilor
creative, diagnoza grupurilor / echipelor de munca, orientarea vocationala,
dezvoltarea carierei etc.
Simplitatea terminologiei CPI il face un instrument aparent usor de utilizat - in mod
cert usor de inteles - pentru neprofesionisti, adica pentru utilizatori care nu sunt
psihologi si care nu sunt extrem de familiarizati in mod special cu acest instrument.
Concepte si variabile masurate de CPI
CPI contine 20 de scale primare ("populare") si un numar variabil (de la varianta la
varianta, intre 7 si 12) de scale secundare.
Scalele primare sunt grupate in 4 categorii principale:
(a) Masuri ale stilului si orientarii interpersonale, cu scale precum Dominanta
(Do), Capacitatea de status (Cs), Sociabilitatea (So), Prezenta sociala (Sp),
Acceptarea de sine (Sa), Independenta (In), Empatia (Em);
(b) Masuri ale orientarii valorice si normative, cu scale precum
Responsabilitatea (Re), Socializare (So), Autocontrolul (Sc), Impresia buna (Gi),
Comunalitatea (Cm), Stare de bine (Wb) si Toleranta (To);
(c) Masuri ale functionarii cognitive si intelectuale, cu scale precum Realizarea
prin conformare (Ac), Realizarea prin independenta (Ai) si Eficienta intelectuala
(Ie);
(d) Masurile rolului si stilului interpersonal, cu scale precum Intuitia psihologica
(Py), Flexibilitatea (Fx) si Feminitatea/Masculinitatea (F/M).
Cele mai cunoscute scale secundare ale CPI sunt:
Scala Mp (Potential managerial, Managerial Potential)
Scala Wo (Orientarea spre munca, Work Orientation)
Scala Ct (Temperament creativ, Creative Temperament)
Scala Lp (Leadership, Leadership)
Scala Ami (Amabilitate, Amicability)
Scala Leo (Orientarea spre aplicarea legii, Law Enforcement Orientation)
Scala Tm (incapatanare, Tough-mindedness)
Scalele B-Ms si B-Fm (Scalele Baucom pentru Feminitate/Masculinitate)
Scala Anx (Anxietate, Anxiety)
Scala Nar (Narcisism, Narcissism)
CPI se incadreaza in clasa B de clasificare a testelor conform APA.
1. ABCD-M Chestionarul Big Five Minulescu
Construirea ABCD-M s-a realizat in Romania incepand cu anii 1994, dupa derularea
si stabilizarea factorilor si fatetelor acestora in limba romana. Constructia a continuat,
odata cu cercetarea experimentand chestionarul pe loturi diferite, ca varsta, profesie,
background cultural. Etalonarea s-a realizat dupa patru editii, respectiv trei revizuiri
ale chestionarului.
ABCD-M a fost etalonat in Romania pe un esantion normativ de aproape 2000 de
persoane, esantionul fiind reprezentativ la nivel national. A fost constituit la nivel
urban si rural, pentru intreaga suprafata a Romaniei, dupa o metoda de esantionare
aleatoare prin pas de esantionare, cu un control suplimentar pe un numar de cinci cote
(variabile demografice). Esantionul asigura astfel o foarte buna baza pentru
raportarea standardizata a scorurilor, iar varianta relativ mare astfel obtinuta permite
raportarea scorurilor nu doar in scoruri brute ci si in percentile.
Un numar de cateva zeci de etaloane coerente pentru grupe-criteriu mai diversificate
sunt in pregatire la acest moment.
A fost pilotat pe diverse segmente de populatie in susbsecvente analize de item,
organizate in principal cu scopul de a detecta eventuali itemi slabi, itemi a caror
semnificatie ar fi putut fi inteleasa in mod diferit de diferite persoane, inducand astfel
raspunsuri distorsionate, iar la nivelul calitatilor psihometrice indici scazuti de
fidelitate. In prezent, formularea itemilor este stanbilizata iar fidelitatea ABCD-M
este fara doar si poate la nivelul esantioanelor obtinute pe alte teste de acest tip in
SUA sau Europa. Caracteristicile psihometrice ale ABCD-M in Romania au in
general valori foarte bune. Manualul ABCD-M prezinta atat indicii Alpha de
consistenta interna, calculati pentru esantionul normativ cat si indici de validitate.
Nici una dintre cele 5 + 25 de scale ale ABCD-M nu are indici Alpha de consistenta
interna mai mici de .60.
ABCD-M se incadreaza in clasa B de clasificare a testelor conform APA.
 Testele descrise la punctele 1-6 sunt comercializate de firma D&D Consulting,
care organizeaza, de asemenea, sedinte de training pentru fiecare test comercializat.

7. CAS++
Platforma de evaluare CAS++ cuprinde 40 de teste, pentru grupul de vârstă 12-60 de
ani.
Sistemul CAS++ este construit în jurul a două componente : evaluare psihologică
individuală şi evaluare şi selecţie de personal.

 Componenta Evaluare şi selecţie de personal cuprinde:

• Instrumente de descriere şi modificare ale cerinţelor psihologice ale postului de
muncă;
• Teste de evaluare a abilităţilor cognitive;
• Inventare de personalitate;
• Chestionare de evaluare a intereselor profesionale;
• Instrumente de potrivire post-persoană;
• Instrumente de ierarhizare persoană-persoană pentru un anumit post.

8. Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive

Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive (BTPAC) cuprinde 23 de teste
si reprezinta concretizarea unei noi generatii de teste psihologice. Bateria a fost
elaborată de o echipă de experţi în psihologie şi informatică, reuniţi în grupul
COGNITROM.

Sfera de aplicabilitate: Consiliere şi orientare profesională, evaluare de personal.

Inventarul de personalitate DECAS

Este o proba care măsoară personalitatea umană din prisma celui mai răspândit model
– Big Five, construită în România, tinând seama de particularitătile culturale si
economice existente;
Acest test este avizat de Colegiul Psihologilor din România.
Decas-ul este alcatuit din 97 de itemi, cu un mediu de aplicare de 10 minute si cu
peste 20 000 de aplicari in Romania in ultimii doi ani de zile. Se poate gasi in
romana, maghiara si engleza (ultima va fi disponibila din 01.09.2010). Acesta ofera
patru tipuri posibile de raport: economic, standard, busuness si de grup, si include
filtre multiple de detectare a raspunsurilor distorsionate.

C.P.I. (California Psychological Inventory) – Inventarul Psihologic California

Este considerat a fi unul din cele mai puternice instrumente psihometrice pentru
evaluarea personalitatii umane adulte, normale. Masoara dimensiuni majore ale
personalitatii umane si contine 20 de scale primare 3 scale vectoriale si intre 6-13
scale secundare. C.P.I. este folosit pe scara larga intr-o multitudine de situatii, plecand
de la utilizari cvasi-clinice si de adaptabilitate sociala (diagnoza deviantei si
delicventei) si ajungand la aplicatii precum selectia de personal, orientarea
vocationala, dezvoltarea carierei,etc. Cunoaste 3 variante de comercializare: CPI 434
(varsta minima de aplicare – 13 ani), CPI 462 (aceasta varianta este utilizata din ce in
ce mai putin), C.P.I. 260 (utilizat in domeniul organizational).

F.P.I. (Freiburger Personlichkeitsinventar) - Inventarul de Personalitate

Freiburg
Este un inventar multifazic care masoara factori de personalitate, numit deseori si
“fratele mai mic al CPI”. Evalueaza personalitatea normala adulta si este utilizat cu
precadere in urmatoarele domenii: psihologia muncii, industrialã si organizaþionalã
(demonstreaza unele relatii interesante cu domeniul ocupational, cu anumite profesii,
valori profesionale si preferinte vocationale, cu motivatia fata de munca si cu
capacitatea de a lucra in regim de supraincarcare), domeniul clinic/terapie si al
sãnãtãtii (exista un numar foarte mare de studii, in special studii longitudinale ori pe
esantioane foarte voluminoase), domeniul judiciar, apãrare si sigurantã nationalã,
domeniul educational si consilierea carierei. In Romania sunt disponibile 2 forme:
F.P.I.-G cu 212 itemi si 9+ 3 scale si F.P.I.-R.cu 138 de itemi si 10+2 scale (forma
revizuita, care contine scale noi si caracteristici imbunatatite ale itemilor si scalelor).
16 PF
NPQ (Nonverbal Personality Questionnaire) - Chestionarul Nonverbal de
Personalitate în Cinci Factori / FFNPQ (Five-Factor Nonverbal Personality
Questionnaire) - Chestionarul Nonverbal de Personalitate în Cinci Factori
Sunt doua chestionare dezvoltat pentru a masura constructe ale personalitatii umane
normale. FFNPQ se inscrie in cadrul abordarii Big Five a personalitatii, care imbina o
abordare lingvistica si analiza factoriala intr-un model de definire in cinci mari
superfactori sau dimensiuni ale personalitatii umane. Avantajul major al acestor
instrumente de personalitate nonverbale este acela ca pot fi utilizate in contexte de
evaluare si momnete in care chestionare clasice cu stimuli verbali, nu pot fi folosite:
la persoane care prezinta probleme in citirea sau intelegerea itemilor verbali,
persoane cu nivel scazut de educatie, varste mici ale subiectilor, persoane care
prezinta probleme de ordin psihologic cvasi-clinic ( ex.: persoanele cu dislexie,
deficit de atentie, care nu pot fi evaluate cu un chestionar verbal),

STAI (Stait Trait Anxiety Inventory) - Inventarul de expresie a Anxietatii ca

Stare si Trasatura / STAIC (Stait Trait Anxiety Inventory for Children) –
Inventarul de expresie a Anxietatii ca Stare si Trasatura pentru Copii
Sunt probe psihometrice pentru detectia si descrierea diferentiala a anxietatii. Au
marele avantaj ca, desi au uz clinic, nu sunt probe exclusiv clinice, ci au utilizari
multiple si in terapiua de dezvoltare, in selectia de personal, in coaching, etc. STAI
este un instrument dezvoltat de Charles Spielberger pe baza celebrei sale teorii si
abordari psihometrice care diferentiaza starea (starea) de trasatura (trait), starea de
anxietate a unei persoane de trasatura de personalitate care o face a avea o
propensiune generalizata catre anxietate. STAIC este versiunea pentru copii. STAI
este utilizat cu precadere in : psihodiagnostic clinic/terapie, dezvoltare personala,
delicventa si devianta, selectie de personal, consiliere vocationala. Este un instrument
de 40 de itemisi contine scale separate pentru masurarea anxietatii ca stare si
trasatura: scala A – Anxiety (STAI Form Y - 1) si ScalaT – Anxiety (STAI Form Y -
2). Chiar dacã este folosit în mod special pentru evaluarea anxietãþii copiilor cu
vârsta cuprinsã între 9 ºi 12 ani, STAIC poate fi folosit ºi pentru copiii cu vârstã mai
micã ce au abilitãþi medii sau peste medii de citit.

STAXI-2 (State-Trait Anger Expression Inventory) – Inventarul de Expresie al

Furiei ca Stare si Trasatura

Este un instrument psihometric pentru evaluarea furiei, poate cel mai de succes
instrument folosit in anger management la nivel mondial. STAXI-2 are 57 de itemi,
care scoreaza pe 6 scale structurale si 5 subscale. Instrumentul a fost generat pentru a
oferi specialistului un instrument obiectiv in cuantificare in ceea ce priveste: (a)
starile situationale de furie, (b) trasatura de personalitate care predispune la resimtirea
si exteriorizarea furiei, (c) trairea interna a furiei, (d) exprimarea ei externa si (e)
controlul furiei. STAXI-2 este utilizat cu perecadere in urmatoarele situatii:
psihodiagnostic clinic/terapie, diagnoza traumelor, delicventa si devianta, dezvoltare
personala, selectie de personal.

LSI (Learning Styles Inventory) – Inventarul Stilurilor de Invatare

Este un instrument omnibus, structurat, de 69 de itemi, care a fost construit pentru a
masura preferintele, temperamentul si stilurile de invatare ale elevilor Informatiile
despre stilul de invatare si temperamentul elevilor pot fi utilizate in scoli si pentru
identificarea elevilor cu nevoi si interese speciale. De exemplu, LSI ii poate ajuta pe
profesori si pe consilieri la identificarea acelor elevi pentru care se recomanda
includerea in programe pentru elevi creativi sau superdotati, identificarea elevilor
care ar putea beneficia de programe educationale alternative, care i-ar ajuta si motiva
sa nu renunte la scoala. Astfel, aplicabilitatea lui se impune in situatii ce tin de
domeniul educational, domeniul clinic si al sanatatii si in orice alt domeniu in care
datele obtinute pot fi utile: identificarea aptitudinilor deosebite; compensarea
caracteristicilor insuficient structurate; autocunoasterea si integrarea sociala optima;
dezvoltarea relatiilor interpersonale; stabilirea stilurilor de invatare; optimizarea
procesului educational; explorarea intereselor prevocationale; studii si cercetari.

SWS (Survey of Work Styles)

Este o proba structurata ce poate fi folosita la detectia patternului de comportament

de tip A (Type A Behavior Pattren), care descrie persoanele predipuse spre
manifestare si somatizare excesiva a stresului cotidian si ocupational, cu
reperscusiuni directe asupra incidentei afectiunilor coronariene. Are 96 de itemi si
contine 6 subscale structurale, care descriu fatetele psihologice ale comportamentului
de tip A: nerabdarea, furia, implicarea in munca, sentimentul lipsei de timp,
insatisfactia legata de serviciu, competitivitatea. Poate fi utilizat in mai multe domenii
de cercetare si consultanta: selectia si recrutarea angajatilor; cercetari constatative si
diagnostice asupra stersului ocupational, investigatii asupra comportamentelor
interpersonale la locul de munca, inclusiv stilurile de supervizare, preformanta de
grup, gestionarea conflictelor si propensiunea spre cooperare si negociere; studii
privind performanta si satifactia muncii, inclusiv aspecte legate de atingerea
obiectivelor, raspunsul la esecuri si promovabilitate, etc.

MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire)

Este un instrument care permite masurarea comportamentelor incluse in teoria gamei
complete de leadership (Full Range Leadership Model), avand ca avantaj asupra altor
instrumente similare includerea in avealuare a componentei de leadership
transformational. MLQ contine 45 de itemi si poate fi aplicat in forma de
autoevaluare persoanei evaluate sau prin heteroevaluare, de catre colegii, superiorii,
subordonatii sau clientii persoanei evaluate. Chestionarul MLQ are doua forme,
anume o forma de autoevaluare si o forma de heteroevaluare. Forma de autoevaluare,
este completata de o persoana care are o functie de conducere sau aspira la ocuparea
unei functii de conducere sau de supervizare (poate fi asimilata cu un test sau
inventar clasic de personalitate, centrat pe caracteristici de leadership). Aceasta
persoana se evalueaza pe sine si propriile comportamente, astfel încât este
concomitent si evaluat si evaluator. Forma de heteroevaluare este destinata
colaboratorilor, superiorilor, colegilor si subordonatilor persoanei evaluate. Acestia îsi
exprima evaluarea persoanei în cauza prin prisma diferitelor sale comportamente.
Existenta acestor forme paralele ale MLQ se constituie într-unul din cele mai serioase
avantaje ale chestionarului, care astfel se transforma într-un instrument de evaluare de
360°.\

Neopir (Big5)
Este unul din cele mai celebre inventare multifactoriale de personalitate. In engleza
poarta denumitrea de BigFive, iar in romana, in urma etalonarii, se numeste Neopir.
Contine 300 de itemi, are 5 factori mari de personalitate: extraversiune, agreabilitate,
constiinciozitate, neuroticism, deschidere catre experienta. Fiecarui superfactor ii se
subordoneaza alti 6 subfactori, in total rezultand 30 de subfactori. Se foloseste in
diferite domenii.

BTPAC (Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive)

Propune o abordare diferita de cea traditionala in domeniul testarii psihologice.
Bateria cuprinde 23 de teste, si evalueaza urmatoarele aptitudini: Abilitatea generala
de invatare, Aptitudinea verbala, Aptitudinea numerica, Aptitudinea spatiala,
Aptitudinea de perceptie a formei, Abilitati functionaresti, Rapiditatea in reactii,
Capacitatea decizionala. Poate fi folosit in domeniul organizational, dar nu numai.

CAS (Cognitrom Assessment System)

Este una dintre cele mai complexe baterii de teste psihologice de pe piata
romaneasca. Acopera nevoia pietei romanesti din domeniul testarii psihologice, si
este orientat in domeniul recrutarii si selectiei de personal. Vizeaza 2 mari
componente: evaluare psihologica individuala cat si evaluare si selectia de personal,
fiecare cu teste specifice.
M.B.T.I. (Myers-Briggs Type Indicator)
Chestionarul M.B.T.I. vizeaza notiunea de tip de personalitate si porneste de la teoria
elaborata de C.G. Jung. La cele 3 dimensiuni ale lui Jung: Extravertit- Introvertit,
Senzatie- Intuitie, Gandire-Afect, cele 2 cercetatoare americane au adaugat si
dimensiunea Judecata-Perceptie. Desi notiunea de tip pe care o foloseste Jung are un
mai mare grad de generalitate decat cea de factor de personalitate, intalnita in
chestionarele multidimensionale ca C.P.I., BigFive, F.P.I., 16P.F. etc. Cu toate acestea
valoarea sa este recunoscuta pe plan mondial, unde se foloseste in domeniul
organizational, in consiliere si orientare profesionala, team building, dezvoltare
personala, in educatie si in domeniul clinic.

Testul de memorie Rey

Este un test de memorie, care masoara capacitatea de engramare, stocare si
reactualizare. Testul are 6 faze, 5 de reproducere si 1 de recunoastere. Se poate folosi
in masurarea capacitatii mnezice atat in urma unei traume, cat si in condtii normale.

S.M.P. (Structura Motivationala a Personalitatii)

Chestionarul evalueaza aspectul motivational al personalitatii, masurand motivatia,
trebuintele, nevoile. Trebuintele sunt impartite pe 2 nivele: trebuinte de ordinul I si
trebuinte de ordinal II. In total sunt 11 nevoi de ordinul 1: nevoia de performanta,
afiliere, agresiune, aparare(autoaparare), constiinta, dominare, exchibitie, autonomie,
ingrijire a altora, ordine, ajutor din partea altora, si 5 nevoi de ordinal 2: nevoia de
autojustificare, dominare rationala, nonconformismul agresiv, dependenta pasiva,
sociabilitate. Testul poate fi folosit ca si indicator al orientarii subiectului catre scop.
Se poate aplica in toate cele 3 mari domenii ale psihologiei: educatie, organizational
si clinic.
 
Chestionarul pentru evaluarea stilurilor de gandire
Evalueaza modul preferat de a gandi sau de folosire a proprilor abilitati intelectuale.
Pleaca de la Teoria autoguvernarii mentale a lui Sternberg, teorie care este cea mai
des vehiculata in domeniu. In total sunt 13 stiluri de gandire: legislative, executive,
judiciar, monarchic, anarchic, oligarchic, anarchic, global, local, intern, extern,
conservator, progresist. La adoptarea unuia sau a mai multor stiluri de gandire
contribuie mai multi factori, dar trebuie retinut ca intr-o anumita situatie o persoana
poate manifesta un stil de gandire in timp ce in alta situatie manifesta un alt stil. Stilul
de gandire se schimba si in functie de palierul ontogenetic in care se afla
persoana(este diferit la adolescent fata de senectute). Cunoasterea stiluli de gandire
are o importanta maxima in educatie si in domeniul organizational.
 
S.T.A.I. (Stait Trait Anxiety Inventory)
Are 2 forme, forma x-1 si forma x-2. Forma x-1 masoara anxietatea ca stare, adica
cum se simte persoana in momentul aplicarii testului. Forma x-2 masoara anxietatea
ca trasatura, cum se simte persoana in momentul aplicarii testului. Forma x-2
masoara anxietatea ca trasatura, cum se simte persoana in general, adica are
stabilitate in timp. Are aplicatii clinice, aste folosit si in experimentele medicale
pentru a masura nivelul de anxietate indus, dar si in educatie.
 
RavenEste unul din cela mai celebre teste care masoara inteligenta. Raven-ul
masoara inteligenta factorul G, adica inteligenta generala, nivelul de dezvoltare
mentala. Testul are mai multe variante: Matricile Progresive Standard, Matricile
Progresive Avansate, dar si Raven Colorat. Raven Colorat are 36 de itemi, Raven
Necolorat are 60 de itemi si Raven Avansat 48 de itemi. Este o proba cu proba limita
de timp. Se foloseste in toate domeniile psihologiei.
 
Inteligenta emotionala
Desemneaza un concept relativ nou, dar care ofera o noua viziune asupra inteligentei
care nu mai este privita din perspectiva stricta a coeficientului de inteligenta(QI) ca si
indicator universal a succesului in viata personala si profesionala. Goleman este cel
care schimba viziunea asupra reusitei in viata, care nu mai este vazuta ca si corolarul
exclusiv al QI-ului sau al diplomelor, ci este ceva mult mai mult, bazata pe maniera
in care relationam cu noi insine si cu ceilalti. Aceasta gestionare a emotiilor intr-o
maniera cat mai eficienta este inteligenta emotionala.
Pentru mai multe detalii consultati Inteligenta emotionala de Goleman sau
Creativitate si inteligenta emotionala de Mihaela Roco.
Locus of Control (Locul Controlului)
Masoara o singura dimensiune a personalitatii, locul controlului, adica locul unde
atribuim controlul sau cum considera oamenii ca pot controla evenimentele care ii
afecteaza. Acesta poate fi atribuit fie intern, fie extern. Cei ce au un loc al controlului
intern se numesc internalisti, iar cei ce atribuie locul controlului extern se numesc
externalisti. S-a dovedit ca internalistii sunt mai putin stresati comparativ cu
externalistii si au mai mari sanse sa influenteze comportamentul celorlalti sau sa
adopte un comportament social politic. Un scor mare obtinut la test denota un loc al
controlului extern, in timp ce un scor mic inseamna un loc al controlului intern. Locul
controlului se dobandeste prin socializare. Testul are aplicatii multiple, nu numai in
sfera psihologiei, ci si in sociologie, sau in politologie, de exempu in construirea
diverselor sondaje de opinie