Profilul unui Manager de Proiect

Care este profilul unui manager de proiect? La ce ar trebui să fie atenți angajatorii și, mai ales,
pe ce ar trebui să punem accent noi, managerii de proiect, când ne stabilim un plan de
dezvoltare? La aceste întrebări voi încerca să raspund în randurile care urmează.

Este în mijlocul acțiunii

Asta înseamnă că are mereu antenele ridicate, știe ce se întâmplă în proiect și tangențial cu
acesta. Nu stă închis în birou, ascuns în spatele calculatorului și, din când în când, mai
trasează niște sarcini. Managerul de proiect nu este un șef, ci trebuie să facă dovada unui
leader. Trebuie să se apropie de echipă, să afle care sunt problemele din proiect, ce-i macină
pe membrii echipei, să știe să pună capăt zvonisticii. Din spatele calculatorului nu vei reuși să
ții pasul cu schimbările care apar constant în proiectele pe care le conduci. Eram omul care
preferă să își facă treaba astfel încât la finalul zilei de lucru să închid laptop-ul și să spun
„Gata! Astăzi mi-am făcut treaba!”. Cu timpul am învățat că nu se poate așa… De cele mai
multe ori, ziua de lucru o împarți 80% către echipa de proiect sau către persoanele interesate
în proiect și 20% lucrezi tu. Nu degeaba se spune că peste 90% din munca de manager de
proiect reprezintă comunicare. Să fii mereu implicat și să fii în mijlocul acțiunii, așa îți dai
seama că se întâmplă lucruri și că nu totul merge ca pe roate.

Câteva exemple de întrebări prin care urmăresc angajatorii acest aspect ar fi: „Care ar fi un
exemplu de problemă apărută pe unul dintre proiectele conduse și de care ai aflat doar după
încheierea acesteia?”; „Care este cel mai des întâlnit mod de a afla diverse informații pe
proiecte?”; „Cum te informezi cu privire la statusul activităților membrilor echipei sau cu
privire la informații referitoare la proiect?”.

Se preocupă de rezolvarea problemelor, în primul rând, și nu de

căutarea vinovatului
Sunt multe blocaje în proiecte, sunt destule momentele în care chiar dacă tu nu ești vinovat se
arată cu degetul către tine. Tu, managerul de proiect/ program, ești cel care trebuie să
gasească o soluție. După ce s-a rezolvat și proiectul a intrat din nou pe făgașul normal este
utilă o discuție cu persoana care a cauzat problema respectivă. Nu pentru a o mustra cât pentru
a adresa cauza care a dus la problemă. Discuția trebuie să fie întotdeauna față în față și doar
cu persoana în cauză, în niciun caz în public.

Posibile întrebări pe care le pun angajatorii sunt: „Dă-mi exemplu de un blocaj în cadrul
proiectului pe care l-ai condus și cum l-ai rezolvat?”; „Dă-mi exemplu de o situație în care un
membru al echipei tale a făcut o greșeală și cum ai adresat-o?”.

Apelează la experți
Nimeni nu s-a născut învățat și nimeni nu trebuie să știe tot. Nu trebuie să îți fie frică să
întrebi. A recunoaște că nu știi un lucru nu e o rușine atât timp cât încerci să afli mai multe.
De aceea există rolul de EXPERT (vestitul SUBJECT MATTER EXPERT) care trebuie să
existe într-o echipă de proiect. El este omul către care te duci cu alternative și îți poate spune
imediat pe care poți să mergi și care ar putea fi problemele ce pot apărea.

Întrebările prin care se adresează acest aspect ar putea fi: „Cum evaluezi diverse alternative pe
care le ai la un moment dat pe masă pentru a o alege pe cea mai potrivită pentru proiect?”;
„Ce roluri vezi ca fiind obligatorii într-o echipa de proiect și de ce?”

Escalează și nu diminuează gravitatea problemelor

Chiar dacă vrei să rezolvi totul pentru că te consideri direct responsabil de situația proiectului,
asta nu înseamnă că nu trebuie să transmiți problema mai departe, să ceri ajutor de la șefi sau
de la alte persoane cu o autoritatate mai mare decât a ta. De asemenea, dorința de a proteja
echipa sau doar pentru a nu da naștere la conflicte nu trebuie să conduca la crearea de impresii
false cu privire la gravitatea eventualei situații apărute.

Exemple de întrebări prin care e adresată această trăsătura de către angajatori sunt: „Spune-mi
câteva exemple de probleme avute pe proiecte până acum și cum le-ai rezolvat?”; „Dă-mi
exemplu de situații când l-ai implicat pe șeful tău și de ce?”.

Este determinat, hotărât și, uneori, chiar rău

Nu este un îndemn la egoism sau la răutatea tipic românească „să moară și capra vecinului”.
Este o încurajare ca atunci când e nevoie de puțin sânge rece și de impunere să și actionezi.
Faptul că adopți o atitudine serioasă, faptul că te impui, nu înseamnă că lovești pe cineva.
Fiecare membru al echipei de proiect trebuie să înțeleagă faptul că această atitudine e
necesară pentru binele proiectului și nu e pentru că ai ceva personal cu ei. Sunt momente când
trebuie accelerat ritmul și fără o atitudine fermă nu se poate, și perioade mai relaxate când îți
permiți să mai dai drumul frâielor.

La interviuri pot apărea astfel de întrebări: „Cum te percep ceilalți din echipa de proiect? Dă-
mi câteva exemple.”; „Cum te-ai caracteriza când ai rolul de manager de proiect și de ce?”;
„Ce faci când vezi că ritmul de lucru de pe proiect a încetinit?”.

Acestea ar fi o parte dintre aspectele pe care le caută angajatorii la un manager de proiect.

Profilul complet și mai ales cum ne asigurăm că ne dezvoltăm aceste calități vor face
subiectul unui articol viitor, în care voi aborda și crearea planului de dezvoltare. Nu spun că
va fi rețeta pe care dacă o veți aplica veți avea succes în meseria de manager de proiect, dar
sunt pașii pe care am învățat că trebuie să îi fac. Dar, așa cum spuneam, într-un articol viitor.