Dezvoltarea eficientă și generatoare de rezultate a angajaților este mai

importantă decât oricând.

Vibeke Skytte, director de HR și administrație la Liderii Sindicatului, a scris, de

exemplu, că dezvoltarea angajaților ar trebui să fie în fruntea listei de sarcini a liderilor. Și

studiile arată că companiile care investesc în dezvoltarea angajaților se pot aștepta la venituri

mai mari per angajat, de până la câteva sute de procente.

„Timpul și lumea în care trăim sunt neobișnuite, deoarece schimbările au loc atât de

repede și cu atâta forță. Pentru manager, asta înseamnă în concret că competențele care tre-

buie folosite pentru a rezolva o sarcină astăzi nu se vor aplica neapărat într-un an. Abilitatea

de a dezvolta angajații este prin urmare, o componentă crucială a stilului dumneavoastră de

management”, spune Mette Vesterager.

Ea știe în această măsură despre ce vorbește. Pe lângă consilierea unor organizații și

companii mari - de exemplu, Universitatea din Copenhaga și HK - Mette Vesterager a scris

cărți despre management. Printre altele, „Liderarea existențială - Un ghid pentru leadership

personal” (2017). Cartea a primit cinci stele de la Jyllands-Posten și a fost desemnată una

dintre cele mai bune cărți de afaceri ale anului.

Potrivit Mette Vesterager, există trei domenii în special de care trebuie să fii conștient:

 Putere

 Confidențialitate

 Cunoştinţe
 1. Putere: Experiențele transfrontaliere blochează dezvoltarea

Principala greșeală atunci când managerii eșuează în dezvoltarea angajaților este despre

putere. Liderii nu sunt suficient de conștienți de puterea pe care o au și prin urmare, vor

abuza de ea. Adesea, fără să fie conștient de asta. Managerii vor face o oarecare presiune

asupra angajaților, ceea ce poate avea un efect transfrontalier. De multe ori fără ca liderii

înșiși să experimenteze situația în acest fel. Poate fi, de exemplu, la un seminar sau la un

atelier. Angajatul trebuie să-și depășească brusc propriile limite în cadrul unui exercițiu.

Poate că angajatul trebuie să se predea sau să-și critice colegii. Pot fi, de asemenea, sarcini

noi sau metode de lucru pe care angajatul le experimentează ca transfrontalier.Apelul de la

Mette Vesterager este destul de clar: în calitate de manager, trebuie să fii foarte atent în a-ți

împinge angajații în ceva ce ar putea experimenta ca transfrontalier. Aceasta nu este calea de

urmat către dezvoltarea angajaților care creează valoare într-o organizație.

2. Confidențialitate: o interdicție pentru lider

Pentru a facilita dezvoltarea angajaților, unii manageri încep să implice confidențialitatea

angajaților. Intenția este probabil suficient de bună. Este doar o concepție greșită că stilul tău

de conducere ar trebui să includă chestiuni private. Dezvoltarea nu trebuie să fie doar

profesională, ci poate fi cu ușurință și dezvoltare personală în raport cu formele de

comunicare și colaborare. Dar sectorul privat este un interzis.

Când relația ta se bazează în mare parte doar pe muncă, nu este o idee bună să trebuiască

brusc să vorbești despre confidențialitate și relații personale. Conversația cu managerul său

constituie cu greu un spațiu confidențial din perspectiva angajatului, deși bineînțeles că pot

exista și excepții. În calitate de manager, vă puteți gândi dacă puteți utiliza un partener extern

pentru a gestiona partea mai personală a dezvoltării angajaților și a fi partenerul confidențial

de a cruta angajatul.
3. Cunoaștere: Înțelegerea învechită a omului

Dezvoltarea angajaților apare într-o interacțiune între două dimensiuni destul de diferite: cea

profesională, pe de o parte și cea psihologică, pe de altă parte.

Ca lider, ai multe cunoștințe despre aspectele profesionale. Puteți crește dezvoltarea

profesională. „Pentru a deveni un lider bun, este important să vă bucurați să lucrați cu

oamenii și să înțelegeți aspectele mai psihologice ale dezvoltării umane. Dezvoltarea

angajaților de astăzi are loc adesea pe baza unor înțelegeri depășite ale ființei umane”, spune

Mette Vesterager.

Cum devii mai bun în dezvoltarea angajaților?

Cum își poate consolida managerul capacitatea de a stimula dezvoltarea angajaților?

Mette Vesterager subliniază în special un concept cheie: Nevoia de Separare. Capacitatea de

a cunoaște diferența dacă dezvoltarea provine din nevoile angajatului sau nevoile

managerului sau nevoile companiei.

Angajaților le-ar putea dori să li se ceară să-și desfășoare munca într-un mod nou.

Învățați noi metode sau sisteme de lucru, de exemplu. Dezvoltați de dragul companiei. Nu

este nimic în neregulă în asta, dar este regretabil dacă compania nu recunoaște ce se întâmplă.

„ Astăzi, vedem adesea că companiile doresc ca angajații să fie pasionați de

dezvoltare, când de fapt sunt nevoile companiei care sunt în joc. Este în regulă ca angajații să

evolueze pentru a ajuta compania. Dar dacă dezvoltarea de dragul companiei este prezentată

ca și cum ar fi vorba despre nevoile angajatului, când în realitate este vorba despre nevoile

companiei, aceasta devine manipulativă. Trebuie să fii capabil să îndeplinești obiectivele

cerințelor pe care ți le stabilești ca companie și, în același timp, să fii receptiv la nevoile și

dorințele angajaților*”, spune Mette Vesterager.

Managerul trebuie să recunoască că nu are adevărurile definitive despre ceea ce este

angajatul pentru o dimensiune. Nici profesional, nici psihologic.

Managerul trebuie să înțeleagă că angajatul are probabil propria sa perspectivă asupra a ceea

ce presupune dezvoltarea. Și această perspectivă nu este neapărat ceea ce se așteaptă liderul.

Managerul și angajatul trebuie să meargă la dezvoltarea angajaților ca un proiect comun. Și

abține-te de la remedierea rapidă. De exemplu, teste de personalitate.

„Cu teste de personalitate și altele asemenea, angajații sunt uneori clasificați într-un

mod pe care nu îl recunosc deloc. Este mult prea simplist și banal să te ocupi de psihologia

complexă a oamenilor în acest fel. Și, astfel, rareori exigenți pentru orice fel de dezvoltare a

angajaților ”, spune Mette Vesterager.Văzut de pe scaunul ei, este ceva complet diferit care

creează o dezvoltare eficientă și generatoare de rezultate a angajaților:

„Dezvoltarea angajaților trebuie să fie un proiect de cooperare între manager și

angajat, în care vă ascultați reciproc perspectivele și nevoile”, precizează Mette Vestera.