MANAGER CONTRA CURENTULUI> CE FAC MARII MANAGERI ALTFEL DECAT CEILALTI Autori MARCUS BUCKINGHAM si CURT COFFMAN Titlul

original al lucrarii FIRST BREAK ALL THE RULES WHAT THE WORLD S GREATEST MANAGERS DO DIFFERENTLY .THE GALLUP ORGANIZATION.1999.

Unul dintre cele mai temeinice studii de managementul conducerii si promovarii actului decisional in marile si micile companii a fost realizat de organizatia Gallup pe un esantion de mii de angajati chestionati fiind si cei mai valorosi si de success manageri din Statele Unite ale Americii. Este un studio aprofundat despre felul cum managerii isi pot inbunatati performantele companiilor lor ,intr-o lume in care arta conducerii este avantajul care face diferenta specifica intre modelele manageriale diverse. Acest studiu elaborat pe o strategie rationala bazata pe masuratori sociologice complexe pune sub semnul intrebarii credintele de baza ale managementului de exceptie folosind dovezi puternice si o argumentare dezarmanta. A fost identificata prin studii sociologice de impact o cale clara de a creea angajati implicate emotionali si unitati de lucru performante dupa criteria stiintific si riguros demonstrate . Cartea este structurata pe sapte capitole : instrumente de masurare, intelepciunea marilor manageri, prima cheie allege dupa talent, defineste rezultatele corecte,concentraza-te asupra punctelor forte, omul potrivit la locul potrivit, folosirea cheilor un ghid practice. Autorii fac o analiza psihologica si sociologica a marilor oameni de success care au revolutionat sistemele manageriale companiilor lor fiind ani dea rindul companii de success. In acest perimentru de analiza autorii au demontat mecanismele de conducere ale acestor mari manageri si au observant ca cheia sucesului lor a constituit-o tocmai faptul ca acestia au incalcat toate regulile obisnuite ale manageriatului obisnuit, ei acesti mari manageri de succes neavind un stil al lor deosebit in gestionarea firmelor lor
1

dar o component importanta in succesulk lor a constituit-o personalul cu care ei lucreaza. Motivarea acestui personal, felul cum acestia sunt motivate sau nu in munca lor constituind elemente importante in diagrama sociologica si implicit in succesul marilor companii. Intrebari de felul cum reusesc managerii sa gaseasca sa motiveze sis a pastreze angajatii talentati au generat raspunsuri de felul angajatii talentati au nevoie de manageri de exceptie. Studiul a mai relevant si a structurat indicatorii de performanta, vinzarile, profitul, nivelul de satisfacere a clientilor,modalitatile prin care managerul isi propune targhetul managerial care este legat de anumite cerinte cum ar fi disciplina concentrarea increderea disponibiliatea individualizarea diferitelor motivatii. Marii manageri au avut intuitive in a transforma talentul angajatilor in performante durabile. Nu poti conduce oamenii daca nu-I cunosti suna una dintre devizele marilor manageri. Se dau si anumite criterii dupa care se angajeaza personalul de deservire alegerea omului cel mai potrivit, acordarea unei increderi sporite acestuia, stimularea in munca, sa nu se faca din partea angajatorului promisiuni angajatului promisiuni care sa nu poata fi tinute , pe de alta parte promisiunile facute angajatilor trebuie tinute de catre angajator.Orice bun manager trebuie sa sties i sa recunoasca faptul ca nu poate schimba oamenii. Singurul mod de a genera profituri durabile este de a incepe prin amenajarea unui mediu de lucru cit mai atragator, care sa incinte. Atunci cind o companie isi pierde oamenii ea isi pierde si din valoare. Retribuirea se face dupa performante, iar daca se doreste un astfel de lucru atunci angajatii trebuie sa fie tratati cu tot respectful. Cartea da modele interactive de analize spectrale a modului prin care un manager poate ajunge la un success deplin. Steva Wallman fost membru in Comisia de Burse si Valori descrie un mod personal a ceea ce ei si-au impus ca metoda de lucru si mentioneaza caaspectele financiare masoara din ce in ce mai putin valoarea reala a unei companiiceea ce ne trebuie este un mod de a aprecia celelalte criteria nepalpabile. Cercetarea si Dezvoltarea gradul de satisfactie al clientilor, multumirea angajatilor. In capitolul cum poti masura capitalul uman autorii, pe baza unor temeinice anchete sociologice descopera douasprezece intrebari grila care masoara
2

elementele esentiale de care are nevoie un manager pentru a atrage,a motiva si a retine pe cei mai talentati dintre angajati. Iata care sunt aceste intrebari : stiu ce se asteapta de la mine la locul meu de munca ? am echipamentul si materialele necesare pentru a-mi face correct munca? La locul meu de munca am posibilitatea sa fac ceea ce stiu sa fac cel mai bine ,zi de zi?in ultimele sapte zile am fost laudat pentru munca mea bine facuta ? sefului meu sau altei personae de la locul de munca pare sa-I pese de mine ca persoana? Exista la locul meu de munca cineva care ma incurajeaza sa ma dezvolt? La locul meu de munca opiniile mele par sa conteze? Misiunea sau telul companiei mele ma fac sa simt ca munca mea este importanta ?colegii mei sunt adeptii unei munci de calitate ? la locul meu de munca a, un prieten foarte bun ? in ultimele sase luni cineva de la locul meu de munca a discutat cu mine despre progresul meu ? in ultimul an am avut posibilitatea la locul de munca sa invat sis a ma dezvolt ? Aceste douasprezece intrebari reprezinta cel mai simplu si mai correct mod de a masura forta unuiu loc de munca. Autorii acestui test de intrebari au concluzionat ca cel care creeaza un mediu in care angajatii sais a raspunda pozitiv la toate aceste intrebari atunci acel manager va crea un loc de munca exceptional. Facind analoza sintactica a acestor intrebari se poate vedea foarte clar ca multe din intrebari contin un superlativ. un prieten foarte bun am ocazia sa fac cel mai bine. Relatiile puternice si aprecierea repetata constituie elementele vitale ale unui loc de munca de succes. In continuarea stabilirii unei diagrame de success a unei afaceri si in conturarea modelului unui manager de success autorii fac un studiu amanuntit asupra viziunilor manageriale ale marilor conducatori de intreprinderi sau concerne. Una dintre ideile care se degaja din acest studio este aceea ca fiecare om este motivate diferit, ca fiecare om are propiul sau mod de a gindi si propriul sau stil de relationare cu c elalalti. Toti marii manageri stiu ca exista o limita pina la care poti intr-adevar remodela pe cineva. Un bun manager trebuie sa-I ajute pe angajatii sais a devina din ce in ce mai mult ceea ce sunt deja. Citeva idei importante pot fi definitorii din studiul acestei componente. Iata-le oamenii nu se schimba atit de mult. Nu-ti pierde vremea incercind sa adaugi ceva acolo unde n-a fost sa fie. Incearca sa profiti de ceea ce exista deja. E o sarcina sufficient de dificila.Managerii de exceptie nu cred in potentialul nelimitat al fiecaruia, nu-si fac un scop din a ajuta pe
3

oameni sa scape de slabiciunile lor. Marii manageri incalca intotdeauna o regula de aur si incalca toate regulile intelepciunii traditionale. Acesta este o intuitive proprie o viziune proprie care ii fac atit de competitive pe orice piata indifferent und ear fi situate aceasta piata. Alte reguli importante detectate din sutele de reguli pe care aceasta carte le propune cititorilor sai este si aceea ca fiecare manager trebuie sa fie un lider. El trebuie sa prinda orice ocazie folosindu-si inteligenta si nerabdarea spre a-si exercita vointa asupra unei lumi nestatornice. In aceasta lume micul manager nu mai are ce cauta. In vrem,urile de criza in vremurile de instabilitate economica sau financiara managerul este mai important ca oricind.Rolul managerului este sa cunoasca in profunzime fiecare angajat si sa-I transforme talentul specific in performanta. Forta unei companii rezida din faptul ca managerul a discutat cu fiecare angajat al sau in parte i-a inteles preocuparile si l-a ajutat acolo unde el angajatul avea nevoie de ajutor astfel incit angajatul sa nu vina la lucru acablat de necazuri si problem personale nerezolvate astfel ca mintea sa sa fie intotdeuna gata sa proceseze activitatile companiei si nu propriile sale probleme. Iata profilul unui asemenea manager de success : Managerii de elita privesc intotdeauna spre exterior. Urmaresc competitia, privesc in perspectiva, cauta cai alternative. Se concentreaza asupra schemelor generale, cautind conexiuni, deficient si impunindu-si avantajele acolo unde gasesc punctele slabe. Trebuie sa fie vizionari, strategi,mobilizatori.Adevaratii manageri nu sunt mini-directori care asteapta sa li se incredinteze conducerea . Marii lideri nu sunt doar manageri care au cistigat un plus de rafinament. Este foarte posibil ca un manager sa fie unul excellent dar un lider catastrofal.Cum este la fel de posibil ca un lider foarte bun sa esueze ca manager. Autorii incercind sa defineasca profilul unui manager de success si-au dat seama in urma anchetelor sociologice pe care le-au intreprins pe loturi mari de angajati si angajatori ca fiecare manager trebuie sa se foloseasca de stilul sau propriu de gindire economica. Orice companie este datoare sa aiba drept tinta manageriala patru activitati esentiale ale rolului sau catalizator : alegerea persoanei, stabilirea asteptarilor, motivarea persoanei, si sprijinul acordat dezvoltarii ei. Indiferent cit de diferite ar fi stilurile folosite atunci cind managerii indeplinesc cu success
4

acest rol temelia este pusa. Talentul fiecarui angajat este astfel convertit in performanta. Iata citeva repere dupa care un manager de succes isi poate conduce activitatea sa fara ca acesta sa fie obstructionata de imprevizibil : cind alegi o persoana, ei o aleg pentru talentul nu doar pentru experienta, inteligenta sau hotarirea ei. Cind stabilesc asteptarile, au grija sa defineasca rezultatele pe care le asteapta nu pasii care trebuie urmati. Cind motiveaza o persoana se concentreraza pe punctele lui forte nu pe cele slabe. Cind sprijina dezvoltarea cuiva, il ajuta sa-si gaseasca locul potrivitnu neaparat sa urce pe urmatoarea treapta a carieirei. Aceasta abordare novatoare se numeste ele patru caiale marilor manageri. In cadrul primei chei trebuie definit talentul, ingredientul potrivit,abilitatile cunostintele si talentele, lumea in functie de talent, si sfatul antrenorului. Excelenta nu poate exista fara talent. Talentul este mai important decit experienta, capacitatea in telectuala sau vointa. Exista mai multe engramari ale talentului exista talente mentale, relationale, competitionale. Dar talentul este in interactiune cu alte component psihologice cum ar fi nevoia de competitive, obiceiurile, atitudinile si inclinatiile persoanei. Toate aceste component psihice dau masura unui om care poate sa impuna o strategie operationale intr-o situatie data de strss sau in conditii care impugn o decizie importanta in situatii de criza. ca manager nu e treaba ta sa inveti oamenii sa aiba talent ci sa le potrivesti talentele cu pozitiile pe care le ocupa.Pe de alta parte orice bun manager stie ca daca trebuie sa determine pe oameni sa faca ce vrei tu atunci trebuie sa fii tu acolo mereu sa le spui s-o faca. Paradoxal un manager are mai putin control decit subalternii sai directi. Acestia pot hotari la un moment dat strategia de lucru care trebuie luata pentru a definitive un process tehnologic sau commercial. Managerul poate controla de la distanta aceste procese. Un mare manager de vinzari nu poate sa incadreze stilul de lucru al fiecarui angajat intr-un tipar impus. Mai degraba se va adapta el dupa oamenii sai. Va netezi el o cale nunica spre obtinerea rezultatelor dorite. Un alt capitol important al cartii concentreaza-te asupra punctelor forte analizeaza procedeele de asa numita incurajare a angajatului pe schema lasa-I sa devina mai mult din ceea ce ei sunt deja, lasa-I sa se transforme
5

neincetat, distribuirea pe roluri un pas important, managementul exceptiilor, petrece majoritatea timpului cu oamenii tai cei mai buni si cum sa tratezi punctele slabe. Managerul trebuie sa se concentreze asupra problemelor forte ale fiecarui individ dar sa nu incerce nici sa-I repare slabiciunile si nici sa-l faca perfect. Pentru marii manageri cele mai puternice si interesante diferente sunt acelea dintre oameni si nu cele dintre grupuri de oameni. Pentru marii manageri esenta rolului lor este cel de catalizator transformarea talentului in performanta. Atunci cind isi petrec timpuil cu un angajat nu-l instruiesc, nu-l corecteaza ci isi framinta mintea in cautarea celor mai bune cai de a-I evidentia talentele distincte. Va incerca sa evidentieze sis a perfectioneze stilul unic al fiecarei pewrsoane. Planuiesc cum ar putea actiona ca un paravan pentru fiecare angajat ca acestia sa-si poata exercita propriul sau talent cit mai liber. Un manager spunea brokerii mei nu lucreaza pentru mine. Eu lucrez pentru ei.dacanu pot scoate la iveala noi idei care sa le ajute pe vedetele mele pot cel putin sa ung rotile admin istrative pentru ca nimic sa nu le stera in cale. Pe de lata parte autorii demonstraza si o alta situatie importanta in lectia de manageriat poti invata o multime de lucruri petrecind timpul pe linga angajatii cu problem. Poti afla de ce unele lucruri unele sisteme sunt greu de condus, de ce initiativele sunt pros elaborate, de ce clientii sunt nemultumiti.Si in timp poti devein expert in descrierea anatomiei esecului cu diferitele sale remedii In capitolul sase omul potrivit la locul potrivit autorii identifica citeva puncte esentiale in buna desfasurare a activitatii manageriale care ar fi o treapta nu duce neaparat la urmatoarea, creeeaza eroiu in fiecare rol, arta iubirii necrutatoare. In acest capitol autorii trateaza pe larg cu exemple concludente aspectele promovabilitatii angajatilor si descopera si aici legi imanente procesului managerial. Citeva reguli : inainte de a promova pe cineva analizeaza atent talentele de care e nevoie pentru a excela in postul respective. Talentele motivationale, mentale si relationale necvesare pentru a avea success. Mai sunt analizate in acest capitol si nivelurile de reusita, revolta creatoare, fort ace determina o cariera de success. Aici se pot diferentia idei foarte importante cum ar fi aceea ca marii manageri niveleaza terenul de joc. Conceperea unor niveluri gradate de reusita si stabilirea unor scheme mai largi
6

de salarizare sunt foarte importante. Aici se poate detecta discursul unui angajat model imi place ceea ce fac. Sunt cel mai bun din companie. Fac o gramada de bani cu asta. Si am o eficienta pe care nici n-o credeam posibila. De aceea i-am sis pus sefului meu singurul dumitale obiectiv in cee ce ma priveste este sa te asiguri ca nu voi mai fi niciodata promovat. Daca poti face asta ma poti avea pe viata. Managerii cei mai buni sunt aceia care stiu sa tina oglinda. Ei exceleaza In oferirea feedback-ului.Nu cunosc aprecierile arbitrare, nici evaluarile care se fac o data pe an,nu sunt de accord cu formularele greoaie.Scopul acestei metode este de a-l ajuta pe fiecare angajat sa-si inteleaga sis a-si foloseasca aptitudinile natural. O alta component importanta in managerierea personalului este si aceia ca marii manageri creeaza o plasa de siguranta cu ajutorul careia il vor invata poe angajat cum sa avanseze in cariera. Ei vor promova asa numita autodescoperire active. Asa se plasele de siguranta care sunt perioadele de proba. Capitolul sapte proceseaza un ghid practice pentru folosirea cheilor arta interviului pentru depistarea talentului, managementul performantei. Cele patru chei allege in functie de talent, defineste rezultatele corecte, concentreaza-te asupra punctelor forte si omul potrivit la locul potrivit . Aici in descifrarea acestor obictive operationale ni se precizeaza un ele directii de strategie a receptarii angajatului . Acestea ar fi in ordine asigura-te ca interviul pentru depistarea talentului este separate de restul discutiei, pune citeva intrebari deschise si apoi incearca doar sa asculti, fii atent doar la aspectele concrete. Un alt aspect il constituie managementul performantei, felul cum marii manageri folosesc in fiecare zi cele trei chei cu fiecare angajat.Rutina fiecarui manager este diferita, conform stilului personal. Managerilor de elita le displace complexitatea schemelor de evaluare a performantelor. Folosirea metodei rutinei simple va oferi managerului posibilitatea de a define rezultatele corecte de a focalize puncterle forte si de a ajuta fiecare individ sa-si gaseasca locul sau de munca. Mai ales ca nici un manager nu poate determina un angajat sa fie productive. Managerii sunt doar niste catalizatori. Ei pot grabi reactia dintre talentul angajatului si necesitatile clientului sau a companiei.
7

Marii manageri asteapta de la orice angajat urmatoarele cerinte : priveste in oglinda de cite ori ai ocazia, reflecteaza, descopera-te, construiste-ti cercul de oamnei cu care intri in contact, inregistreaza-ti progresele, cucereste-ti colegii facind ceva bun. Descoperind metode exceptionale de analiza manageriala, analizind cu competenta si acribie multitudinea de procese emotionale dar si caracteriologice, uzind de o metodologie de ultima ora in analiza sociologica, integrind ultimile cuceriri ale metodologiei de system analitic cartea MANAGER CONTRA CURENTULUI este o adevarata enciclopedie a succesului si o lectura obligatory fiecarui manager care-si doreste o activitate de success intr-o lume in care arta conducerii este avantajul care face diferenta.

PRICOPE STEFAN-COSMIN