Întâlnirea trimestrială: 75 de întrebări

fundamentale pentru evaluarea și

planificarea unui trimestru
Scris de: Răzvan Căzănescu (Fondator și CEO 40q)

1
Primul lucru despre care vom vorbi este întâlnirea trimestrială.

Întâlnirea trimestrială este locul în care vom face evaluarea și planificarea fiecărui

trimestru. Așa că, la început, îți voi arăta beneficiile unei întâlniri trimestriale, de ce

este mult mai puternic să planific de 4 ori pe an în loc de o dată și, mai mult, își voi

spune cele 3 reguli critice pentru a organiza o întâlnire trimestrială care să

accelereze creșterea afacerii tale.

Apoi, vom vorbi despre prima parte a întâlnirii trimestriale, și anume despre

evaluarea trimestrului care a trecut. Aici îți voi arăta primele 20 de întrebări, îți voi

arăta cum trebuie să arate un obiectiv bine planificat și cum să înveți maximul din

ultimele 90 de zile, astfel încât să poți să planifici un trimestru care să aibă mai mult

succes decât anteriorul. Vom evalua performanța oamenilor, a echipelor, a

trainingurilor, a procedurilor... și multe altele.

După asta, vom trece la partea a doua a întâlnirii trimestriale, și anume conectarea

cu misiunea, viziunea și planul pe 10 ani. După ce știm ce am făcut bine și ce am

făcut prost în ultimul trimestru, vrem să ne conectăm cu scopul mai înalt al afacerii

noastre. De ce, mă întrebi? Pentru a putea să facem cel mai bun plan posibil pentru

următoarele 90 de zile. Avem nevoie să știm unde am fost și unde vrem să mergem,

pentru a putea să scoatem cel mai bun plan. Așa că, aici îți voi oferi 26 de întrebări

care te vor conecta pe tine și pe managerii tăi cu viziunea, misiunea și obiectivul pe

10 ani al companiei tale. Iar, dacă aceste lucruri nu le ai deja clare, nu îți face

probleme, pentru ca îți voi arăta cum să le creezi la prima întâlnire trimestrială.

După ce am trecut și de această etapă, ajungem la ultimele 29 de întrebări. Aceste

întrebări sunt menite să ne ajute să ne concentrăm pe tot ce am învățat din

2
evaluarea trimestrului și din clarificarea viziunii și misiunii, pentru a planifica cele

mai puternice 90 de zile pe care putem să le planificăm. Aici vom stabili obiective,

vom stabili echipele, vom identifica cele mai importante procese sau proceduri, vom

elibera timp pentru oamenii cheie și chiar vom stabili cele mai importante

măsurători.

Acum, poate că ceea ce urmează să îți arăt ți se va părea complicat. Poate vei spune,

la unele întrebări, habar n-am cum să răspund sau nu sunt încă la nivelul acela. Dar,

te rog, nu renunța, pentru că nu este nici pe departe atât de complicat pe cât pare.

Ai făcut lucruri mult mai grele în viața ta decât să susții o întâlnire trimestrială. Și,

chiar dacă acum nu ai răspuns la toate întrebările, nu îți face probleme. După ce faci

această întâlnire de 2 sau 3 ori, o să ai răspuns. Dar nu da cu piciorul unei tehnici

care este folosită de cele mai mari business-uri din lume, doar pentru că pare

complicată la început. Tocmai de aceea am creat acest sistem de 75 de întrebări,

pentru a face extrem de simplă și clară această întâlnire. Știu din experienta ce

poate să facă planificarea trimestrială bine făcută. Am fost plătit cu sute de mii de

euro să predau aceasta tehnică unor companii care vroiau să își accelereze

creșterea și să nu se mai piardă pe drum. Iar tu urmează să primești totul gratuit.

Așa că, hai să nu o mai lungim și să începem cu această întâlnire trimestrială de care

ți-am tot vorbit.

3
Beneficii întâlnirea trimestriala
Întâlnirea trimestrială este locul în care evaluăm ultimele 90 de zile, ne învățăm

lecțiile și planificăm următoarele 3 luni. Aici vedem ce s-a întâmplat cu obiectivele

stabilite trimestrul trecut. Vedem cine a performat și cine nu. Vedem ce

presupuneri, pe care le-am făcut cu 3 luni în urmă, s-au dovedit a fi false. Analizăm

măsurătorile importante și, nu în ultimul rând, ne învățăm lecțiile și planificăm un

trimestru în care să performăm mai bine.

Cel mai important beneficiu al întâlnirii trimestriale este că închidem un capitol și

deschidem un altul, de la 0. Avem nevoie, psihic, de stop și start. În mod normal,

avem acest stop și start o dată pe an. La începutul unui nou an. De fapt însă, nici

măcar acolo nu îl avem cum trebuie, pentru că nu avem timp cu noi și cu business-

ul nostru, să închidem toate buclele, și să planificăm un an mai bun decât anul care

a trecut.

De obicei, ne setăm niște obiective emoționale, după o infuzie de cabernet și șorici

iar apoi, după prima lună, ne întoarcem la vechile obiceiuri.

12 luni între evaluări și refocusări este mult prea mult timp.

Ce îți propun, prin această întâlnire, este să ai 4 revelioane în fiecare an și să le

tratezi cu maximum de importanță.

4
Este un motiv pentru care toate companiile mari raportează către investitori la

fiecare trimestru. A trecut destul timp să se vadă rezultate, dar nu suficient, încât

compania să deraieze prea mult și să pună în primejdie banii investitorilor.

Un alt beneficiu esențial al aceste întâlniri este focusul. Vezi tu, obiectivele anuale nu

ne focusează la fel de bine ca cele pe 3 luni. Pentru că finalul unui obiectiv anual

este atât de departe, creierul nostru are impresia că se poate relaxa, pentru că are

destul timp, și atunci productivitatea noastră și, respectiv, rezultatele produse, scad

foarte mult. De fapt, companiile care planifică bine trimestrial au mai multe

rezultate în 3 luni decât majoritatea companiilor au în 12 luni.

Un al 3-lea beneficiu este că nu putem să mergem pe un drum greșit mai mult de 90

de zile. Pentru că ne oprim la fiecare trimestru să evaluăm ce s-a întâmplat și să

planificăm ce urmează să facem, nu putem să urmăm o direcție greșită mai mult de

3 luni. Și ideea este că deciziile greșite sunt inevitabile dar, în loc să mergem un an

de zile pe un drum care nu duce nicăieri, mergem doar un sfert din acel timp, iar

apoi ajustăm.

Și, un ultim beneficiu al acestei întâlniri esențiale este motivația. Motivația noastră și

a oamenilor noștri este susținută de victorii constante. De exemplu, o persoană care

vrea să slăbească 40 de kilograme este mai bine să își pună obiective trimestriale, să

slăbească câte 10 kg, decât să își stabilească un obiectiv anual să slăbească 40 de

kg. În felul acesta, pentru a-și atinge obiectivul mare, va trece prin 4 victorii care îl

vor motiva, decât o singură victorie mare la sfârșitul obiectivului.

În concluzie, întâlnirea trimestrială este cauza menținerii pe drumul bun a focusului

și a motivației de care avem nevoie pentru a ajunge unde ne dorim.

5
Iar, în continuare, îți voi explica cum să susții o astfel de întâlnire pentru a scoate

maximul din ea. Mai întâi, vom vorbi despre regulile de desfășurare ale unei astfel

de întâlniri, iar apoi vom trece prin cele 75 de întrebări la care trebuie să se

răspundă pentru a evalua și planifica fiecare trimestru.

6
Reguli de desfășurare pentru întâlnirea
trimestrială
Avem 3 reguli importante pentru această întâlnire.

- Se susține în afara birourilor;

- Durează aproximativ 3 zile;

- Participă doar top managementul.

Hai să le luăm pe fiecare în parte și să vedem de ce sunt atât de importante.

Regula 1: Se susține în afara birourilor

Prima regulă a unei întâlniri trimestriale eficiente este să fie susținută în afara

birourilor sau a locului în care se petrece munca de zi cu zi.

Creierul nostru este foarte legat de contexte. În momentul în care ai intrat pe ușa

biroului în care lucrezi zilnic, activează automat anumite circuite pe care le-am

repetat în acel context. La fel, când intri pe ușa casei tale atunci când te întorci de la

birou.

7
Probabil că ai observat până acum, la prieteni care au crescut în Moldova sau în alte

locuri cu accent puternic, că în momentul în care au intrat pe ușa casei în care au

copilărit, accentul lor revine aproape instantaneu, deși în alte contexte nu îl au.

Atunci când mă duc să îmi vizitez părinții la Vâlcea, nu durează nici măcar 5 minute

să scot primul „fusăi” pe gură. Și asta pentru că legăturile neuronale pe care creierul

nostru le activează sunt foarte dependente de contextul fizic în care suntem. Sunt

activate de ceea ce vedem, auzim sau mirosim.

În consecință, dacă vrei ca, în întâlnirea trimestrială, creierul tău să gândească pe

termen lung, să fie obiectiv, să nu se blocheze în mici probleme, ai nevoie foarte

mare să schimbi contextul.

Cât de mare trebuie să fie această schimbare, mă întrebi? Ei bine, eu recomand ca

cel puțin să nu fie în orașul tău. În felul acesta, te asiguri că prietenul nostru de la

mansardă își pierde reperele și poți astfel să îi dictezi ce căi neuronale să folosească.

Regula 2: Durează 3 zile

A 2-a regulă importantă se referă la durata întâlnirii trimestriale. Această regulă

spune că întâlnirea trimestrială ar trebui să dureze aproximativ 3 zile. Cred că de

fiecare dată când spun asta primesc două-trei înjurături în gând. Așa că, înainte să

folosești mai multe cuvinte interzise în grădinițe, permite-mi să explic.

3 zile înseamnă de fapt 3% dintr-un trimestru. Iar partea interesantă este că acești

3%, folosiți cum trebuie, îți dublează rezultatele obținute în următoarele 90 de zile.

Am văzut asta în 100% din companiile în care am implementat această întâlnire. Nu

exagerez nici măcar un pic. În absolut TOATE companiile în care am implementat

8
întâlnirea trimestrială, și sunt mult peste 300 din peste 20 de industrii, au avut de 2

ori mai multe rezultate după întâlnire decât aveau în mod normal.

Este ca și cum, pentru majoritatea companiilor, un trimestru are 90 de zile iar

compania ta are 180 minus cele 3 zile petrecute în planificare. Acum, poate spui, păi

dacă petrecem 10 zile în întâlnirea trimestrială, atunci vom avea echivalentul a 300

de zile? NU, ar fi mișto, dar NU. Ce am observat este că, dacă întâlnirea trece de mai

mult de 3 zile, nu mai generează nici un efect suplimentar.

Este ca mersul la sală. Dacă mergi la sală 2 ore pe zi în loc de 1 dată, îți cam dublezi

rezultatele. Dacă mergi de 3 ori, în loc de 2, creșterea este infimă.

Deci, nu uita! 3 zile. Nu încerca să salvezi aceste 3 zile pentru că, de fapt, pierzi alte

87.

Regula 3: Participă top managementul

A treia regulă este despre cine participă la această întâlnire iar recomandarea mea

este să participe top managementul.

Trebuie să participe toți din top management? În mod normal, da. Ce vreau să spun

prin „în mod normal”, este că ar trebui să ai oameni extraordinari în top

management, oameni cărora le vrei părerile, ideile și perspectiva. Dar am văzut

foarte multe companii în care există una-două oi negre printre cei din conducere.

Iar, până în momentul în care îi vei schimba, este mai bine să nu îi inviți pentru a nu

strica energia.

9
Dar, pe lângă cei din top management îți recomand să te mai gândești la 2 tipuri de

invitați pe care poți să îi aduci la întâlnirea trimestrială. Aici vorbesc de invitați

interni și invitați externi.

Invitații interni sunt oameni din companie care nu sunt în top management, dar

care pot să contribuie mult la planificarea următorului trimestru. De cele mai multe

ori, sunt experți foarte buni într-un anumit domeniu și părerea lor ne ajută să luăm

decizii mai bune.

Invitații externi sunt consultanți sau prieteni antreprenori, manageri, experți. Din

perspectiva mea, modalitatea în care poți să scoți cea mai multă valoare de pe urma

unui consultant, este să îl inviți la întâlnirea trimestrială. Te va ajuta să faci un plan

mai bun pentru următoarele 90 de zile și nu ai nevoie să îl plătești pentru sute de

ore de muncă. Mai mult, dacă tu vrei ca în următorul trimestru să te extinzi într-un

domeniu în care compania ta încă nu are expertiză și experiență, atunci prezența

unui consultant pe acel domeniu, îți va face viața de 10 ori mai ușoară.

În concluzie, la întâlnirea trimestrială participă top managementul (mai puțin oile

negre), invitați interni (experți de care ai nevoie pentru a construi planul tău) și

invitați externi cum ar fi consultanți, prieteni antreprenori, manageri sau experți.

Buuun... acum că știm regulile, hai să vedem ce ar trebui să facem în cele 3 zile ale

întâlnirii trimestriale. Pentru a face acest proces foarte simplu de urmărit pentru

orice tip de companie, am creat 75 de întrebări la care ar fi bine să se răspundă

pentru a evalua și planifica un trimestru.

Și după cum ți-am spus deja la începutul prezentării, am împărțit aceste întrebări în

3 secțiuni mari. Prima este despre evaluarea trimestrului care tocmai s-a încheiat. A

10
doua este despre conectarea cu misiunea, viziunea, planul pe 10 ani și cultura

companiei. Iar a 3-a este despre planificarea trimestrului următor.

Vom trece prin fiecare întrebare și voi explica de ce este importantă, de unde se iau

informațiile pentru a răspunde la întrebare și cum ar trebui să arate răspunsul.

Așadar, hai să îi dăm drumul...

11
Întrebări evaluare trimestru
Bun, primul calup de întrebări este despre evaluarea trimestrului anterior. După

cum am spus, această practică ne asigură că mergem pe drumul potrivit, că învățăm

din greșeli și că identificăm lucrurile bune pe care le-am realizat pentru a le repeta și

în trimestrul următor.

Pentru a evalua un trimestru, avem de răspuns la 20 de întrebări. Dar, înainte să

intram în ele, trebui să explic un lucru important. Și anume cum se stabilesc

obiectivele în întâlnirea trimestrială.

Am nevoie să explic această parte acum, pentru că în secțiunea de evaluare vom

trece prin fiecare obiectiv stabilit în trimestrul trecut și vom răspunde la un set de

întrebări care să ne scoată în evidență ce am făcut bine și ce nu.

Așa că, pe scurt, iată cele 5 lucruri care trebuie să existe pentru fiecare obiectiv

trimestrial:

1. Numele obiectivului - asta era destul de evident. De exemplu: să dublăm

vânzările, să pornim alte 3 magazine, să facem proceduri pentru un

departament și așa mai departe.

2. Un set de acțiuni strategice clare. Adică, ce vom face exact ca să atingem

acest obiectiv. Vom angaja 3 noi vânzători. Vom schimba site-ul. Vom

12
 implementa un CRM și asa mai departe. Acțiunile strategice răspund la

întrebarea: Ce avem de gând să facem în următoarele 90 de zile pentru

a atinge obiectivul?

3. Un set de măsurători importante (noi le numim numere critice) pentru

performanța echipei. După cum spunea Florin Salam: ceea ce nu se

măsoară, nu se atinge. Sau, cred ca era Peter Druker. În fine, ideea este

că, pentru fiecare obiectiv pe care îl stabilim, să avem în vedere și un set

de numere critice (măsurători) care să ne arate dacă performăm și dacă

ne menținem pe drum.

4. O echipă care să fie responsabilă de atingerea acestui obiectiv. Orice

obiectiv fără o echipă responsabilă este un vis. Așa că, cine vor fi

oamenii care vor implementa acțiunile strategice și vor măsura

numerele critice, pentru a atinge obiectivul? Un lucru esențial pentru

orice echipă este să aibă un lider. O persoană care să fie 100%

respoabilă pentru succesele și eșecurile întregii echipe. Știu că este un

lucru trivial pe care l-am spus, dar încă sunt impresionat de câte echipe

nu au un lider clar sau, și mai rău, au doi sau mai mulți lideri.

5. Iar al 5-lea lucru important care trebuie să existe în planificarea oricărui

obiectiv este celebrarea. Mai precis, cum vom celebra dacă acest

obiectiv va fi un succes. Din păcate, acesta este unul din lucrurile care se

trece cu vederea în majoritatea companiilor. Însă, dacă vrei ca oamenii

tai să performeze de la trimestru la trimestru, atunci asigură-te că

victoriile se celebrează.

Deci, în fiecare întâlnire trimestrială vom stabili un număr de obiective pe această

structură. Vom vedea mult mai clar asta când vom ajunge la secțiunea de

13
planificare. Dar, până atunci, vreau să îți dau un exemplu de obiectiv stabilit pe

această structură:

Să spunem că avem o companie de training. Această companie vinde traininguri

către alte business-uri și corporații. Hai să vedem cum ar arăta un obiectiv

trimestrial al acestei companii:

1. Obiectivul: să mărească vânzările cu 30%

2. Acțiunile strategice:

- să refacă website-ul pentru a vinde mai bine;

- să creeze un nou template de ofertă cu bonusuri, pentru a închide

mai multi clienți;

- să înregistreze 10 testimoniale de la clienți mulțumiți pentru a le

afișa pe site;

- și să construiască un proces clar, prin care se oferă demonstrații

gratuite companiilor înainte să cumpere.

3. Numere critice

- Măsurăm numărul de demonstrații care sunt făcute;

- Măsurăm numărul de prospecți noi care vin de pe site;

- și măsurăm numărul de contracte noi încheiate.

4. Echipa responsabilă va fi echipa de vânzări

5. Iar celebrarea reușitei va fi o zi la paintball

Buuun... acum că suntem clari și știm că pentru fiecare trimestru vom avea un set

de obiective planificate, atunci putem să trecem la întrebările de evaluare. A... și

dacă în prezent nu ai astfel de obiective pentru oamenii tăi, atunci, în prima întâlnire

trimestrială, răspunde doar la întrebările la care poți. Pentru că, la următoarea, vei

14
avea deja un trimestru planificat așa cum trebuie și vei avea răspunsuri pentru toate

întrebările din secțiunea de evaluare.

Evaluare obiective trimestru

Evaluarea trimestrului începe prin evaluarea fiecărui obiectiv stabilit în trimestrul

trecut. Vom lua fiecare obiectiv în parte și vom răspunde la următoarele 11

întrebări. Important este să notăm răspunsurile pentru fiecare întrebare.

Deci, să mă asigur că am fost clar. Următoarele 11 întrebări le vom adresa pentru

fiecare dintre obiectivele stabilite în trimestrul trecut.

Prima întrebare:

Cum clasificăm rezultatul obiectivului?

Aici, recomandarea mea este să alegem una dintre următoarele 3 opțiuni: a fost un

eșec total, a ieșit cât de cât sau a fost un real succes. E important ca fiecare dintre

obiectivele planificate într-o companie să aibă o astfel de clasificare. După 5 - 10 ani,

vei putea să ai o statistică care va spune foarte multe despre compania ta. Cât la

sută din obiective au fost un eșec total, cât la sută au ieșit cât de cât și cât la sută au

fost un real succes. Ideea este că la fiecare 90 de zile, procentul de eșecuri să scadă

și cel de succese să crească.

A doua întrebare:

Ce a mers bine?

15
Oricât de prost ar fi mers un obiectiv, sunt lucruri care au mers bine. Și ar fi bine să

nu pierdem din vedere acele lucruri. Așa că, aici găsește cel puțin 3 lucruri care au

mers bine în acest obiectiv.

Ce nu a mers bine?

La fel ca la întrebarea anterioară, oricât de bine ar fi mers un obiectiv, cu siguranță

au fost lucruri care nu au mers tocmai conform planului. Și vrem să avem o listă cu

lucrurile care nu au mers bine pentru a le conștientiza și apoi să ne asigurăm că nu

le vom repeta.

Care dintre lucrurile pe care le-am presupus au fost și adevărate?

De fiecare dată când planificăm un obiectiv, de fapt... de fiecare dată când

planificăm orice... vom face anumite presupuneri. Vom presupune că anumite

acțiuni ne vor aduce anumite rezultate. Vom presupune ca piața sau prospecții vor

reacționa într-un anumit fel la produsele sau marketing-ul nostru. Și așa mai

departe. Așa că, aici ar fi bine să vedem care dintre presupunerile pe care le-am

făcut în planificarea obiectivului s-au dovedit a fi adevărate. Aceste presupuneri sunt

mai aproape să devină adevăruri și, de cele mai multe ori, le putem folosi cu succes

și în planificarea următoarelor obiective.

Care dintre lucrurile pe care le-am presupus s-au dovedit a fi total eronate?

După cum am spus înainte, unele presupuneri se vor dovedi a fi adevărate. Însă, o

parte dintre ele se vor dovedi a fi total false. Și ar fi bine să avem o listă cu ele,

pentru a nu le repeta în planificarea următoarelor obiective.

Ce număr critic ne-a ajutat cel mai mult să îl măsurăm?

16
Când am vorbit despre cum se planifică un obiectiv, am spus că unul dintre lucrurile

importante este să stabilim măsurători, numere critice, pentru a rămâne pe drum și

a vedea performanța. Ei bine, de cele mai multe ori, unul dintre acele numere critice

se va dovedi că a fost de foarte mare ajutor și ar fi bine să îl identificam pentru a-l

folosi și la următoarele obiective, și poate chiar să îl introducem ca măsurătoare în

alte echipe.

Să îți dau un exemplu. Acum mulți ani, eu măsuram la echipele de vânzări doar

numărul de contracte semnate și cifra de vânzări. Am citit la un moment dat un

articol care spunea că vânzătorii extrem de performanți, de fapt, dau mai multe

telefoane decât ceilalți. Așa că, am zis să masor și eu numărul de telefoane date de

fiecare vânzător. M-a ajutat atât de mult acel număr critic, încât acum îl măsor în

orice echipă de vânzări care trebuie să dea telefoane pentru a vinde sau pentru a

aduna leaduri.

Dar, nu toate numerele critice pe care noi le vom măsura se vor dovedi cu adevărat

de ajutor. Așa că, avem următoarea întrebare:

Ce număr critic a fost irelevant în activitățile zilnice și săptămânale?

Mai precis, care dintre măsurătorile noastre nu ne-a adus beneficii reale? Poate a

fost interesant de văzut, dar nu ne-a influențat în niciun fel deciziile zilnice și

săptămânale. Și nu ne spune cu adevărat ceva despre performanța echipei sau a

oamenilor.

Este bine să știm care este acel număr critic (normal, dacă este) pentru a nu

continua să îl măsurăm. Din nou, măsurătorile, numerele critice, KPI-urile (cum vrei

17
tu să le spui) trebuie să servească un scop clar. Nu pierdem timpul pentru a măsura

lucruri care doar sunt interesante.

Care este persoana care a performat cel mai bine în echipa responsabilă de

acest obiectiv?

Ne ajută foarte mult să știm care este omul care a performat extraordinar. În orice

echipă responsabilă de un obiectiv, va fi o persoană care va sări de pe pagina cu

implicarea și productivitatea lui sau a ei. De cele mai multe ori, această persoană

poate să preia mai multe responsabilități, sau responsabilități mai importante. Iar,

dacă trimestrul trecut am avut 5 obiective în compania noastră, de cele mai multe

ori vom avea 5 oameni care au performat remarcabil. În planificarea următorului

trimestru ne vom folosi de această informație pentru a ne mări șansele de succes.

Dacă cumva ai avut 2 sau 3 persoane într-o echipă care a performat remarcabil,

atunci nu ezita să le pui în această listă.

Dar, normal că dacă avem oameni care performează remarcabil, vom avea oameni

care nu au performat bine. Așa că, avem întrebarea:

Care este persoana care a performat cel mai prost în echipa obiectivului?

Odată ce am identificat acea persoană, ar fi bine să ne punem următoarea

întrebare:  A fost o problemă de skill-uri, caracter sau persoană pe rolul nepotrivit?

Dacă motivul pentru care o persoană a performat prost au fost skill-urile, atunci un

training sau coaching de la un expert ar rezolva problema.

Dar dacă motivul a fost caracterul, atunci acea persoană ar fi bine să fie concediată.

18
Iar dacă a fost o problemă de rol, atunci ori găsim un rol pe care această persoană

poate să performeze, ori, dacă acel rol nu este relevant pentru compania noastră,

atunci din nou ar fi bine să ne gândim la concediere. Nu are sens să ținem o

persoană pe un rol nepotrivit, să chinuim omul și să avem rezultate proaste, când

acea persoană poate să fie fericită într-o altă companie, unde talentele ei vor fi puse

în valoare.

Dacă ar fi să stabilim din nou același obiectiv, ce am face diferit?

Pana acum a văzut ce a mers bine, ce nu a mers bine, ce presupuneri s-au dovedit a

fi adevărate și ce presupuneri au fost false, care sunt oamenii care au performat și

care nu. Acum avem o perspectivă bună asupra obiectivului pe care îl evaluăm.

Așa că ne-ar ajuta foarte mult să refacem planul obiectivului, având în vedere că

acum știm rezultatul final. Ce ai face diferit? Ai lua anumite responsabilități de la o

anumită persoană și le-ai da la alta? Ai măsura altceva? Ai fi folosit anumite acțiuni

strategice în plus?

Aceste lecții le vom lua cu noi în planificarea trimestrului următor și ne vor ajuta să

avem rezultate mai bune în următoarele 90 de zile.

Iar ultima întrebare din evaluarea obiectivelor este:

Care sunt top 3 lecții învățate în acest obiectiv?

Ideea este să ne uităm peste toate răspunsurile pe care le-am dat până acum și să

stabilim top 3 lecții învățate. Acestea vor servi ca sumar la evaluarea fiecărui obiectiv

și ne vor ajuta la secțiunea de planificare.

19
Evaluare training

Acum, odată ce am trecut fiecare obiectiv prin cele 11 întrebări de evaluare, suntem

gata să trecem la evaluarea trimestrului trecut.

Următoarele 3 întrebări sunt menite să ne ajute să evaluăm training-ul făcut în

compania noastră. Vei vedea că, în planificarea unui trimestru, vom stabili și ce

traininguri este nevoie să susținem în companie, pentru a performa mai bine.

Dar aici, le vom evalua pe cele pe care le-am făcut în ultimele 3 luni. Așa că, prima

întrebare este:

Care training-uri au adus cele mai multe rezultate în echipele noastre?

Este adevărat, trainingurile sunt bune pentru a crește performanța echipelor. Însă

nu toate vor schimba cu adevărat ceva. Ar fi bine să le identificăm pe cele care chiar

au adus beneficii palpabile. De ce mă întrebi? Pentru a le repeta peste câteva

trimestre.

De cele mai multe ori, un training nu va fi asimilat 100% de oameni doar prin

susținerea lui o singură dată. Așa că, dacă am avut traininguri care ne-au adus

beneficii, cu siguranță ne vor aduce și mai multe rezultate dacă le vom repeta peste

6 luni.

A doua întrebare:

Care training-uri s-au dovedit a fi irelevante?

20
E bine, din păcate, o parte din acele traininguri nu vor schimba absolut nimic. Și ar fi

bine să le identificăm pentru a nu le repeta. Sau, cel puțin să nu le repetăm în acel

format sau cu acel trainer.

Iar ultima întrebare de evaluare a trainingurilor:

Dacă ar fi să ne întoarcem acum 3 luni de zile, ce traininguri am face în

plus?

Vezi tu, tocmai am trecut prin evaluarea fiecărui obiectiv și, în consecință, putem să

vedem lucrurile mult mai clar.

Așa că, știind care sunt oamenii care nu au performat, care sunt lucrurile care nu au

mers bine și ce presupuneri eronate am făcut, ce traininguri am fi făcut în plus?

De cele mai multe ori, această listă de traininguri o vom programa pentru

următoarele trimestre, pentru a ne îmbunătăți performanță.

Evaluare procese

Următoarele 3 întrebări în evaluarea trimestrului nostru sunt despre evaluarea

proceselor din compania noastră. Procesele, sau procedurile, sunt pașii prin care se

obține un anumit rezultat în compania ta.

De exemplu: Crearea unui contract ar trebui să aibă un proces sau o procedură

clară. Crearea unei oferte ar trebui să aibă un proces clar. Inducția unei persoane

nou recrutate ar trebui să aibă un proces. Recrutarea unei persoane ar trebui să fie

un proces... și așa mai departe.

21
Toate companiile se bazează pe procese pentru a putea să scaleze și pentru a

rămâne stabilă. Iar în această parte din evaluarea noastră vom vedea care sunt

procesele care au performat bine, care nu, și ce am face diferit. Așadar, prima

întrebare:

Care procese au contribuit cel mai mult la succesele pe care le-am avut

trimestrul trecut?

Răspunsul nostru va fi o listă de procese care au performat cel mai bine în

trimestrul trecut. Procese care ne-au adus rezultatele așteptate și nu ne-au creat

foarte multe probleme

Care procese ne-au împiedicat cel mai mult să performăm la maximum?

Aici vom face o listă de procese care nu ne-au adus rezultatele dorite. În secțiunea

de planificare ne vom asigura că aceste procese vor avea responsabili care să le

îmbunătățească. În felul acesta, vom elimina o parte din obstacolele pentru

succesul viitorului trimestru.

Dacă ne-am întoarce acum 3 luni, ce procese am fi construit pentru a face

lucrurile mult mai rapide și mai simple?

Acestea, de cele mai multe ori, sunt procese care lipsesc din compania noastră și,

pentru că au lipsit trimestrul trecut, atunci au apărut un număr de probleme. Asa

că, ne uitam peste evaluarea obiectivelor noastre și vedem ce procese ne-ar fi ajutat

să avem rezultate mai bune.

22
Evaluare cultură

Acum... avem două întrebări care să ne ajute să evaluăm cultura companiei din

ultimele 90 de zile.

Cultura companiei este constituită din lucrurile care se întâmplă consecvent. Dacă

se stabilește prioritatea zilei pentru fiecare persoană în fiecare dimineață, atunci

focusul și prioritizarea face parte din cultura companiei.

Dacă, în fiecare săptămână se premiază persoana care a venit cu cea mai bună idee,

atunci avem o cultură de meritocrație. Dacă există penalizări clare pentru situațiile

în care o persoană nu urmărește un proces de care este responsabil, atunci avem o

cultură bazată pe sisteme și proceduri.

Dacă celebrăm la fiecare trimestru reușitele printr-o petrecere răsunătoare, atunci

avem o cultură de celebrare.

Dacă oamenii care întârzie la o întâlnire nu sunt primiți, atunci avem o cultură de

punctualitate. Dacă dăm banii înapoi clienților care nu își primesc produsul în mai

puțin de 30 de minute de la comandă, atunci avem o cultură de promptitudine.

Cred că înțelegi ce vreau să spun, așa că ne vom folosi de următoarele două

întrebări pentru a identifica acele obiceiuri care ne-au ajutat, în ultimele 90 de zile, și

care sunt acelea care au fost o pierdere de timp sau chiar ne-au creat probleme.

Prima întrebare:

Ce obiceiuri din cultura companiei ne-au adus cele mai multe beneficii?

23
Odată ce le-am identificat, vom putea să le îmbunătățim sau să punem mai mult

accent pe ele în următorul trimestru.

Ce obiceiuri din cultura companiei nu ne aduc beneficii și ar fi bine să ne

oprim să le mai facem?

Această listă de obiceiuri ar fi bine să ne oprim să le mai facem la noi în companie,

pentru că ne afectează cultura organizațională într-un mod negativ.

Final evaluare

Buuuun, am evaluat obiectivele, am evaluat trainingul din companie, procesele și

cultura.

Acum, înainte să răspundem la ultima întrebare de evaluare a trimestrului, îți

recomand să compilezi toate răspunsurile în liste clare, care să ne ajute în

planificarea trimestrului.

Ce vreau să spun, este să faci o listă cu toate lucrurile care au mers bine la toate

obiectivele. O listă cu toate lucrurile care au mers prost. Una cu numerele critice

irelevante. Una cu cele care ne-au ajutat. Una cu oamenii care au performat

extraordinar... și așa mai departe.

Pune aceste liste pe câte o pagină separată. Sau, dacă vrei să folosești tehnologia,

atunci crează câte un spreadsheet pentru fiecare dintre întrebări și compilează

răspunsurile acolo.

Vom folosi extensiv aceste liste când ajungem la secțiunea de planificare. Dar, acum,

ca să încheiem evaluarea trimestrului, vom răspunde la ultima întrebare.

24
 Pe o scală de la 1 la 10, cum evaluăm trimestrul trecut?

Am trecut prin toate lucrurile, avem listele necesare și am discutat o zi întreagă ce s-

a întâmplat în ultimele 90 de zile. Suntem, deci, pregătiți să încheiem prima zi din

întâlnirea trimestrială și să dam o notă performanței noastre din ultimele 3 luni.

Așa că, votați și alegeți nota trimestrului.

Iar apoi, încheiați ziua printr-o petrecere cu mâncare delicioasă și băutură colorată.

Însă nu prea multă pentru ca, în ziua care urmează, vom trece prin întrebările care

să ne conecteze cu viziunea, misiunea și planul pe 10 ani. Și, oricât de mult ajută

băutura la conectare, nu ajută la misiune și viziune. Ne face mult prea optimiști :)

În fine, aceasta a fost evaluarea trimestrului, care eu recomand să se facă în prima zi

din întâlnire. Acum, hai să trecem la ziua doi, unde vom răspunde la întrebări care

să ne conecteze cu scopurile noastre mai înalte.

25
Întrebări conectare misiune, viziune și plan
10 ani
Poate întrebarea ta este: de ce nu am început cu asta? Motivul este: pentru că

oamenii vin cu gândul la muncă și le va fi greu să se detașeze imediat de munca de

zi cu zi. Așa că, începem prin evaluarea trimestrului și, în felul acesta, închidem

bucla.

Acum vom răspunde la întrebări mai filozofice, dar care dau direcție și suflet afacerii

noastre. Iar starea și claritatea adusă de aceste întrebări, plus listele provenite din

evaluarea trimestrului, vor fi fundația pe care vom planifica următoarele 90 de zile.

Avem 26 de întrebări la care vom răspunde în această fază de conectare. Și ar trebui

să dureze între jumătate de zi și o zi. Ideea este că, la început, îți va lua cel mai mult

și probabil ar fi bine să programezi o zi întreagă pentru asta. Dar, după ce faci

câteva întâlniri trimestriale, răspunsurile vor fi mai evidente și mai clare.

Asa că, hai să nu o lungim și să începem cu prima întrebare:

Împotriva cui luptăm?

Mac-ul a fost împotriva PC-ului. Dove a fost împotriva mitului frumuseții. Tesla

împotriva mașinilor care consumă carburanți și poluează. Voi împotriva cui luptați?

26
Atunci când ai un răspuns clar, este foarte ușor să îți faci un brand și să atragi

angajați motivați.

Da, da, știu toate rugăciunile care se tot repetă în cercurile de dezvoltare personală.

Nu luptăm împotriva nimănui, noi doar facem lucrurile mai bune. Ei bine, poți să te

închini la poarta celor care vorbesc mai mult decât fac, sau poți să te uiți în jurul tău.

Toate companiile mari au avut un dușman împotriva cărora au luptat. Acel dușman

a devenit un motivator extraordinar pentru oamenii lor, a atras fani adevarați și le-a

construit un brand recunoscut. Avem în noi nevoia de a lupta împotriva cuiva.

Singura mea sugestie este să te asiguri că acel dușman, pe care tu ți-l alegi, chiar

face ceva rău. Și că există deja destul de mulți oameni care au sentimente puternic

negative față de acel dușman.

Și nu uita că dușmanul nu trebuie să fie o persoană sau o instituție. Poate să fie o

idee împământenită în societate. Poate să fie o anumită durere pe care o simt foarte

mulți oameni și așa mai departe.

Cui adăugăm cea mai mare valoare cu produsele noastre?

De fapt, acești oameni sunt clienții tăi ideali. Sunt oamenii care au cea mai mare

șansă să devină fani, să te promoveze și să se întoarcă să cumpere de la tine. Odată

ce știi foarte clar cine sunt acești oameni, ar fi bine să te focusezi să îi ajuți și mai

mult.

Să descoperi ce alte probleme au și să încerci să le rezolvi. Să creezi produse

specifice doar pentru acești oameni.

27
Vezi tu, majoritatea companiilor încearcă să mulțumească aproape pe toată lumea.

Și asta îi duce să construiască produse și servicii mediocre. Clarifică clientul ideal iar

apoi focusează-te să îl mulțumești pe el și pe nimeni altcineva.

Care sunt clienții care ne fac cele mai mari probleme?

În business, cam 20% din clienți îți crează cam 80% din probleme. Îți consumă cele

mai multe resurse să îi mulțumești. Ocupă majoritatea timpului în ședințe și aduc

cel mai mult stres în companie.

Întrebarea este... Chiar avem nevoie de ei? De cele mai multe ori, răspunsul este nu.

Identifică, așadar, tipul de clienți care aduc 80% din probleme iar apoi ai grijă să nu

îi accepți în business-ul tău.

Acest lucru va elibera timp și energie pentru a face clienții buni și mai fericiți, în loc

să încercăm să nu pierdem clienți care nu vor fi niciodată satisfăcuți.

Nu cumva încercăm să mulțumim un public mult prea larg, iar asta ne face

mediocrii și ne face afacerea prea complexă, fără motiv?

Am vorbit pe scurt despre asta la o întrebare anterioară. Dar este atât de important

acest subiect, încât vreau să îți clarifici răspunsul la fiecare trimestru.

Ai grijă să îți focusezi compania pentru a mulțumi clienții ideali. Cei de la care aduci

cea mai multă valoare. Este mult prea fermecătoare ideea de a mulțumi pe toată

lumea și a avea pe toți oamenii de pe planeta asta clienți. Dar este o idee

distrugătoare.

Mai mult, când încerci să mulțumești prea multe tipuri diferite de clienți, business-ul

tău devine mult prea complex. De la vânzare, la logistică și la relații cu clienții. Așa

28
că, răspunde sincer la această întrebare, devino conștient și ajustează, pentru a

avea șansele maxime de succes.

Care sunt niște moduri inovative în care clienții ne folosesc produsele?

De foarte multe ori, produsele și serviciile noastre sunt folosite în moduri în care noi

nu ne așteptăm sau nu ne-am gândit. Și, de cele mai multe ori, acelea sunt

oportunități nefructificate.

Să îți dau un exemplu. După primele 6 luni în care s-a vândut prima mașină de făcut

pâine, compania și-a dat seama că oamenii o foloseau mult mai mult să facă brioșe

și blat de pizza. Apoi, au venit cu produse specifice pentru aceste nevoi și vânzările

lor au crescut enorm.

Când au făcut prima reclamă la Marlboro cu cowboy-ul, au văzut după ceva timp ca

50% dintre clienți erau femei, deși toată ideea promovării era către bărbați care vor

să pară macho. Când au văzut asta, au adăugat femei pe lângă cowboyul din

reclame, iar vânzările către publicul feminin au devenit și mai puternice.

Așa că, vezi cum îți folosesc oamenii cu adevărat produsul și folosește-te de acele

modalități pentru a crea produse noi sau a le îmbunătăți.

Care este cea mai importantă întrebare din companie?

Hai să vedem câteva exemple: o companie care este renumită pentru designul

produselor ei, probabil că cea mai importantă întrebare din companie este cum

putem să facem acest lucru să arate și mai bine? Pentru o companie în care

avantajul lor competitiv este prețul, atunci poate întrebarea este: cum putem să

facem asta și mai ieftin?

29
Care este întrebarea ta? Pentru noi, întrebarea care ne obsedează este cum putem

să facem asta și mai simplu? Suntem obsedați pentru a găsi soluții simple și practice

pentru probleme complexe.

Iar atunci când creăm un produs nou, ne obsedează întrebarea: cum putem să

facem și mai simplu de folosit acest produs?

Enzo Ferrari, avea întrebarea: cum putem să facem acestă mașină să meargă și mai

repede. De fapt, este faimoasă discuția în care Enzo a spus că nu îl interesează ca

ușile unui Ferrari să fie simetrice sau să se închidă perfect. Ce îl interesează este ca,

atunci când apeși accelerația, să faci pe tine de frică.

Cea mai importantă întrebare din companie ajută toți oamenii să se focuseze pe

avantajul competitiv al afacerii tale și, în felul acesta, să creeze produse și servicii

care sunt unice și remarcabile.

Ce trofeu vrem în palmares?

Nu toate companiile își măsoară succesul la fel. Ce vrei mai mult? Profit? Număr de

clienți? Angajați performanți?

Da, știu că le vrei pe toate dar, când alergi după 3 iepuri prinzi doar experiență. Care

este acel trofeu pe care îl vrei în palmaresul companiei tale? Cea mai profitabilă

companie? Cei mai fericiți angajați? Cele mai rapide mașini? Cel mai bine vândut

produs? Cel mai frumos produs?

Răspunsul la această întrebare îți va focusa și mai mult compania și o va distanța de

competiție.

30
 Cum putem să devenim compania care ne-ar falimenta compania actuală?

Pe cât de dureroasă este această întrebare, pe atât de puternică poate să fie. Dacă

ai crea o nouă afacere, cu scopul de a fura toți clienții de la afacerea ta actuală. Cum

ai construi-o? Ce ar avea diferit? Pe ce te-ai focusa? Cum ai organiza-o? Ce procese ai

folosi?

Odată ce ai găsit o soluție prin care să îți falimentezi afacerea actuală, ia lecțiile de

acolo și implementează-le. În felul acesta tu vei deveni acea afacere care te poate

falimenta, în loc să lași pe alții.

Ce profituri ne opresc creșterea?

De multe ori, diversificăm afacerea mult prea mult și nu mai reușim să ne focusăm

pe lucrurile importante. Putem să avem, de exemplu, câteva linii de business care

sunt cât de cât profitabile, dar ne aduc foarte multă complexitate în business și,

dacă acelea nu ar exista, am putea să creștem mult mai rapid business-ul principal.

Nu toate profiturile sunt bune. Identifică-le pe cele care îți opresc creșterea și

scoate-le din business.

Ne schimbăm mai repede decât industria în care suntem?

Trăim într-o lume care se schimbă cu o viteză amețitoare. În trecut se producea o

schimbare majoră odată la 5-10 ani. Acum se întâmplă o schimbare majoră în

fiecare săptămână sau zi.

Tehnologii care fac industrii întregi irelevante. Software-uri care dau avantaje

enorme companiilor care le folosesc. Automatizări care permit startupurilor de 6

persoane să concureze cu corporații de zeci de mii de angajați.

31
Așa că, asigură-te ca afacerea ta se schimbă mai repede decât industria în care

activează. Asta, dacă nu vrei să devii noua Nokia.

Ce beneficii unice ale produselor și serviciilor noastre nu le promovăm

destul de puternic?

Mi se pare extraordinar cât de des văd asta la companii. Au produse cu beneficii

extraordinare, dar nu vorbesc despre ele. Și, de multe ori, acele beneficii ascunse

fac diferența între a închide o vânzare sau a o pierde.

Nu scot în evidență anumite garanții. Sau, nu scot în evidență cât de mult timp

câștigi dacă alegi un serviciu sau un produs.

Cea mai bună tehnică pe care o știu, pentru a afla aceste beneficii, este prin jocuri

de rol. Mai precis, o persoană din companie joacă rolul unui prospect iar vânzătorii

încearcă să îl convingă să cumpere. Prospectul trebuie să ridice constant obiecții

pentru care nu vrea să cumpere, iar jobul vânzătorilor și al tuturor celorlalți care

participă este să rezolve acele obiecții.

De exemplu, cel care joacă rolul prospectului poate să zică: Costă prea mult. Am

găsit produsul acesta la jumătate de preț.

Iar vânzătorii zic: Este adevărat ca produsul nostru costă mai mult. Dar noi avem

inclus în preț montajul. Știi câți oameni au probleme să găsească o echipă de

montatori care să nu le distrugă casa când intră? Și cât costă o echipă de montaj? Și

asa mai departe.

32
Apoi apare întrebarea. Noi promovăm destul de puternic acest beneficiu în

marketingul nostru? Vânzătorii vorbesc despre el atunci când vând? Pe site-ul nostru

este scos în evidență?

Află care sunt acele beneficii și scoate-le în evidență pentru a mări vânzările.

Ce talente ale oamenilor noștri nu le folosim pentru a ne crește compania?

De foarte multe ori, avem în companie oameni care au anumite talente

extraordinare. Poate aleargă maratoane. Poate pictează în timpul liber. Poate este

pasionat de design interior.

Acum poate zici: Păi și ce mă interesează pe mine? Eu l-am angajat ca vânzător, nu

ca pictor. Ei bine, poți să te folosești de acele talente pentru a-ți crește compania.

De exemplu, cel care aleargă maratoane poate să facă un program de fitness pentru

companie. Sau, poate să organizeze un maraton public în care brandul tău sta în

fața tuturor.

Cel care pictează poate să facă un tablou care poate fi câștigat de oamenii care îți

cumpără produsele.

Iar cel care e pasionat de design interior poate să facă recepțiile, magazinele sau

birourile să arate extraordinar.

Folosește-te de talentele oamenilor. În primul rând, îți vei motiva oamenii. În al

doilea rând, îți crește afacerea în moduri inovative și fără resurse în plus.

Ce talent ne lipsește cu desăvârșire din companie?

33
Poate suntem o companie care poate beneficia de tehnologie foarte mult, dar nu

avem pe nimeni care să fie pasionat sau talentat. Poate vrem să creăm produse

foarte bune, dar nu arată extraordinar prezentarea pentru că nu avem pe nimeni

pasionat de design.

Ce talente îți lipsesc cu desăvârșire din companie, care ar aduce mai multă inovație

sau performanță? Identifică-le, pentru a putea să recrutam acei oameni.

Ce procese putem să automatizăm, fără să aibă un impact negativ asupra

clienților și oamenilor noștri?

Automatizarea poate să fie un lucru absolut extraordinar. Servicii mai rapide pentru

clienți, lipsa muncii plictisitoare din companie și costuri mai mici cu oamenii. Dar nu

toate automatizările sunt create egal.

Anumite automatizări pot să distrugă mai mult decât crează. De exemplu, dacă

automatizăm răspunsul la telefon pentru oamenii care au probleme, cu un robot, va

scădea satisfacția clienților. Sau, dacă automatizăm măsurarea anumitor KPI-uri

importante din companii, oameni nu vor mai fi la fel de conștienți de ele, ca atunci

când se măsoară manual.

Sau, dacă automatizăm delegarea printr-un soft de todolist, de cele mai multe ori va

scădea implicarea și motivația oamenilor.

Dar sunt foarte multe automatizări de procese care pot să ne economisească bani și

timp fără să ne afecteze satisfacția clienților și performanța oamenilor noștri. Așa

că, identifică acele procese și automatizează-le cât mai repede.

Cât timp își petrece CEO-ul săptămânal pentru a recruta noi talente?

34
Recrutarea de talente este unul dintre joburile principale ale unui CEO care

performează. Iar, dacă în loc să își petreacă timpul pe recrutări, CEO-ul intervine în

operațiunile de zi cu zi, atunci compania va pierde.

Cât timp își petrece CEO-ul săptămânal pentru a căuta parteneriate

strategice?

Un alt job critic pentru CEO este să caute și să negocieze parteneriate strategice prin

care compania să scaleze și să ajungă pe mai multe piețe. Iar dacă nu îi este dedicat

destul timp acestui job, din nou, compania suferă.

Și acum, ajungem la întrebarea care doare cel mai tare:

Cât timp își petrece CEO-ul pe săptămână pentru a face lucruri pe care alți

experți sau angajați le pot face?

De foarte multe ori, răspunsul la întrebarea acesta este: majoritatea. Și se poate

vedea de la distanță că se întâmplă asta. Pentru că, într-o companie în care CEO-ul

își petrece foarte mult timp pe lucruri care pot fi făcute de alții, înseamnă că nu își

petrece destul timp pe recrutări, parteneriate, strategie și viziune. Și asta se vede

imediat într-o companie.

Ori nu există oameni buni în puncte critice. Ori nu există parteneriate bune. Ori nu

există claritate și focus. Așa că, e important ca, o dată la 3 luni să facem un audit al

liderului companiei, pentru a ne asigura că nu deraiază. Iar dacă tu ești liderul

companiei, atunci te va aduce cu picioarele pe pământ.

CEO-ul are un manager operațional alături de care să conducă compania?

35
Managerul operațional este, de fapt, cel care conduce o companie. Este cel care se

asigură că toate operațiunile companiei se întâmplă și că toate lucrurile din

strategia și viziunea CEO-ului se implementează.

Atunci când nu există un manager operațional într-o companie, atunci CEO-ul este

nevoit să se implice în operațiunile zilnice. Ceea ce, din nou, ia timp din strategie,

recrutări și parteneriate.

Acum, dacă există un manager operațional, întrebarea este dacă este omul potrivit.

Mai precis, dacă acea persoana ia de pe capul CEO-ului toate lucrurile legate de

operațiuni, pentru ca acesta să poată să performeze pe rolul lui.

De ce resurse nu ne folosim pentru a crește mai mult și mai repede?

Majoritatea companiilor nu se folosesc de toate resursele disponibile pentru a

crește.

De exemplu, foarte mulți antreprenori încă nu se folosesc de investitori pentru a

aduce infuzie de capital, pentru a crește afacerea mai repede. Mai mult, investitorii

devin și o resursă de informații și relații foarte importantă.

Alți antreprenori nu se folosesc destul de bănci. Nu lucrează cu linii de credit, credite

de dezvoltare și așa mai departe.

Alți antreprenori și manageri nu apelează destul la consultanți pentru a-și face

munca mai ușoară. Este aberant să te aștepți ca un CEO să aibă expertiză în toate

domeniile. De-aia există consultanți. Atunci când un CEO bun vrea să scaleze de la 1

magazin la 20, ar fi bine să își ia un consultant care a mai sfătuit astfel de companii

în trecut.

36
Nu trebuie să faci toate greșelile pentru a ajunge unde vrei. Unele poți să le eviti.

Pe cine consultăm atunci când nu suntem siguri pe deciziile pe care le

luăm?

Consultăm alți prieteni antreprenori? Facem parte dintr-un mastermind? Avem

consultanți? Oricare modalitate o vom folosi, ar fi bine să ne punem mereu

următoarea întrebare:

Acești oameni vorbesc din experiență sau din intuiție și logică? De ce? Pentru ca

intuiția și logica, de foarte multe ori, nu au legătură cu realitatea.

Ai nevoie de oameni cu care să te consulți, doar ai grijă ca aceia să vorbească din

experiență. Pentru că, sincer, este singura care poate da soluții care chiar

funcționează.

Care este obiectivul nostru de peste 10 ani?

Obiectivul pe 10 ani ne asigură că păstrăm o direcție stabilă pe fiecare trimestru. Nu

tragem într-un trimestru către o direcție iar apoi către alta.

Mai mult, lucruri pe care le facem într-un anumit trimestru ar trebui mereu să fie

dictate de către scopul nostru de peste 10 ani.

Așa că, ce vrei să realizezi în următorii 10 ani? Care este acel vis pentru care merită

să muncești timp de un deceniu? Clarifică-l și vei avea o stea a nordului care să te

ghideze la fiecare 90 de zile și care să te motiveze atunci când lucrurile pe termen

scurt nu merg chiar așa de bine.

Care sunt cele mai importante cifre pentru obiectivul nostru pe 10 ani?

37
Orice obiectiv are nevoie de măsurători, pentru a ști dacă suntem pe drum și dacă

ne focusăm pe lucrurile importante. Așa că, pentru obiectivul nostru pe 10 ani, care

sunt cele mai importante cifre?

- Cifra de afaceri?

- Numărul de angajați?

- Numărul de clienți?

- Țările în care ne desfășurăm activitatea?

- Numărul de produse pe care le-am patentat?

- Numărul de produse vândute?

Găsește între 3 și 5 cifre care sunt cele mai relevante pentru obiectivul tău pe 10 ani,

iar apoi alege un target pe care vrei să îl atingi în următorul deceniu.

Apoi, la fiecare întâlnire trimestrială, vezi cât te-ai apropiat.

Cum se va schimba comunitatea, orașul, țara, lumea, în momentul în care

noi atingem acel obiectiv?

După cum am spus la început, planul pe 10 ani are nevoie să ne motiveze. Să ne

ofere acel motiv pentru care să vrem să trecem prin toate problemele și durerile

drumului.

Așa că, fă o listă cu impactul atingerii acestui obiectiv. Cum va impacta comunitatea?

Cum va impacta orașul? Dar țara? Dar lumea?

Fă un elefant mare din asta, pentru a-ți face oamenii să realizeze cât de esențial este

să reușiți să atingeți obiectivul pe 10 ani.

38
 Ce va pierde comunitatea, orașul, țara, lumea, dacă noi nu atingem acest

obiectiv?

Această întrebare face și mai puternic ceea ce am făcut la întrebarea anterioară.

Poate, dacă voi nu veți reuși să atingeți obiectivul pe 10 ani, oamenii nu își vor

realiza anumite vise. Sau vor trăi cu o anumită durere. Oricare ar fi, fă lista cu ce va

pierde comunitatea dacă voi o veți da în bară.

Cum se va schimba viața noastră, a celor care au contribuit la atingerea

acestui obiectiv?

Normal că nu vom schimba doar viața celorlalți. Și viața noastră se va schimba. Este

important să conștientizăm cum va fi viața noastră, a managerilor noștri, a

angajaților noștri, atunci când vom realiza acest obiectiv.

Iar ultima întrebare despre planul pe 10 ani este:

Care sunt cele 3 faze principale prin care trebuie să trecem, pentru a atinge

obiectivul pe 10 ani?

Scopul întrebării este să împărțim această bucată mare de timp în 3 faze, pentru a

face obiectivul mai clar.

Uite un exemplu. Poate obiectivul nostru pe 10 ani este să vindem 1 milion de

produse.

În prima fază, vom avea 40 de magazine în România.

În a doua fază, vom avea 300 de magazine în toată Europa

Iar în faza a 3-a, vom atinge 1000 de magazine în toată lumea

39
Da, știu, pentru mulți dintre voi, aceste întrebări par vise. Lucruri de neatins. Nu

vreau să devin prea filozofic, dar dacă tu nu îndrăznești să visezi acolo, cine ai vrea

să o facă?

Nicio persoană sau companie care a realizat lucruri remarcabile nu a fost luată în

serios la început, mai ales atunci când avea visuri enorme. Și, da, o parte dintre ele

au eșuat.

Dar, partea interesantă este că, toate companiile care nu au avut acele vise au

eșuat. Așa că, vrei să mergi pe o cale unde ai 10% șansa să reușești sau pe una în

care ai 0% șanse să reușești.

Aceasta a fost ultima întrebare din secțiunea de conectare din întâlnirea noastră

trimestrială. După ce am terminat, suntem pregătiți să mergem la faza de

planificare.

Din nou. Atunci când faci prima întâlnire de acest gen, secțiunea aceasta îți va lua o

zi întreagă. Dar, după 3 4 întâlniri, nu va lua mai mult de jumătate de zi.

Buuun... hai să mergem la ultima secțiune!

40
Întrebări planificare trimestru
Faza de planificare durează între o zi și o zi și jumătate, în funcție de cât a durat

secțiunea de conectare. Aici vom răspunde la 29 de întrebări, care ne vor ajuta să

stabilim obiectivele pentru trimestrul următor, trainingurile pe care le avem de

făcut, oamenii pe care trebuie să îi recrutăm, procesele pe care le avem de creat sau

actualizat și multe altele.

Ne vom folosi de listele create în secțiunea de evaluare a trimestrului trecut și de

claritatea și de motivația obținută în secțiunea de conectare.

Hai să îi dăm drumul și să planificăm următoarele 90 de zile. Primele 2 întrebări vor

fi despre obiectivele pe care vrem să le stabilim, apoi următoarele 19 le vom pune

pentru a planifica fiecare obiectiv în parte, iar ultimele 8 sunt pentru a ne ajuta să

luăm un număr de decizii importante.

Întrebări găsit obiective

Prima întrebare:

Care sunt obiectivele pe care vrem să le atingem trimestrul următor?

Aici ne uităm pe planul pe 10 ani și pe evaluarea obiectivelor trimestrului trecut și

alegem o listă de obiective pe care vrem să le atingem în următoarele 90 de zile.

41
Scopul aici este să scoatem lista obiectivelor, nu să intram în detaliu la fiecare în

parte. Vom face asta în faza următoare. Așa că, ce obiective vrem să atingem în

următorul trimestru,  care să ne apropie cel mai mult de obiectivul pe 10 ani?

- să creăm procese pentru un anumit departament;

- să creștem vânzările cu 50%;

- să lansăm un nou produs;

- să deschidem alte 3 magazine;

- să eficientizăm rotația stocurilor.

Oricare ar fi, ar trebui să fie alese în funcție de obiectivul pe 10 ani și de experiența

câștigată în trimestrul trecut.

După ce avem lista, mergem la următoarea întrebare:

Care este cel mai important obiectiv al trimestrului? (Marea Schimbare)

Eu numesc cel mai important obiectiv al trimestrului: Marea Schimbare. De ce?

Pentru că scopul meu în orice companie este ca o dată la 90 de zile să realizez o

mare schimbare în bine. Poate că, într-un trimestru, marea schimbarea este despre

sistematizare și proceduralizare.

Poate în altul este despre dublarea vânzărilor. Poate în altul este despre a creea un

produs extraordinar.

Important este să alegem care este cel mai important obiectiv al trimestrului, și

acela va fi responsabilitatea echipei de management. Echipa de management are în

control toți oamenii din companie, așa că este foarte sănătos ca cel mai important

obiectiv să fie al acestei echipe.

42
Când vine vorba de marea schimbarea, mereu gândește-te în felul următor: Ce

putem să schimbăm în următorul trimestru, pentru ca apoi să putem să creștem

mai repede cu mai puțină bătaie de cap.

De exemplu, dacă vreau să cresc de la 3 magazine la 10, cel mai bun obiectiv pentru

trimestru următor ar fi să sistematizăm afacerea. Adică, să existe procese și roluri

clare pentru toate lucrurile din business.

Dacă vreau să creez un anumit produs revoluționar, poate că am nevoie să cresc

vânzările în următorul trimestru, pentru a-mi permite să angajez experți de renume.

Așa că, după toată evaluarea pe care ai făcut-o și după conectarea cu scopurile mai

înalte ale companiei, ar trebui să sară de pe pagină care ar trebui să fie marea

schimbare.

Pentru fiecare obiectiv în parte

Acum... pentru că avem lista cu obiectivele pe care vrem să le atingem în trimestrul

următor și știm și care este cel mai important dintre ele (marea schimbare) suntem

gata să intrăm în detalii pentru fiecare obiectiv în parte.

Următoarele 18 întrebări trebuie să le adresezi pentru fiecare obiectiv în parte,

pentru a te asigura că este planificat cum trebuie și are cele mai mari șanse de

succes.

Repet: următoarele 18 întrebări le vom adresa pentru fiecare obiectiv din lista

creată la prima întrebare, inclusiv pentru marea schimbare.

Hai să îi dăm drumul. Prima întrebare:

43
 Care este echipa responsabilă de obiectiv?

Un obiectiv fără un responsabil are la fel de multe șanse să devină realitate ca un zid

între Statele Unite și Mexic. Așa că, stabilește ce echipă va fi 100% responsabilă de

atingerea obiectivului și asigură-te că acea echipă are un singur lider.

Apoi, pune-ți următoarea întrebare:

Face parte din echipă vreo persoană care a performat foarte prost

trimestrul trecut?

Am creat lista cu toți oamenii care au performat prost în secțiunea de evaluare a

trimestrului.

Dacă avem astfel de persoane, atunci punem următoarea întrebare:

Acele persoane au mai făcut parte din această listă și în alte trimestre?

Dacă o anumită persoană a fost pe această listă de 2 3 ori, ar trebui să te gândești

foarte serios la concediere. Nu are sens să continui să dai șanse oamenilor și să

încerci să îi ajuți să performeze, dacă ei nu vor sau nu pot.

Dacă este pentru prima sau a doua oară pe această listă, atunci adresează

următoarea întrebare:

Persoana are o problema de skill, de caracter sau de rol?

Dacă este de caracter, atunci ai nevoie să concediezi persoana. Nu poți și nu are

sens să încerci să schimbi o persoană cu un caracter șubred.

44
Dacă este de skill, atunci înseamnă că persoana asta are nevoie de coaching sau

training. Așa că, stabilește aici cine din companie sau din afara îi poate face

coaching pentru a-și îmbunătăți skill-ul. Sau la ce training poate participa.

Dacă însă este o problemă de rol, atunci întreabă-te dacă poate performa pe un alt

rol în aceeași echipă. Dacă da, atunci soluția este clară, i se schimba rolul. Dacă nu,

atunci vezi dacă există în companie nevoie de un rol unde această persoană poate

performa.

Acum am terminat cu întrebările pentru echipa responsabilă, așa că să mergem mai

departe cu planificarea acestui obiectiv. Următoarea întrebare:

Care sunt acțiunile strategice ale obiectivului?

Adică, ce vom face exact ca să atingem acest obiectiv. Vom angaja 3 noi vânzători.

Vom schimba site-ul. Vom implementa un CRM și așa mai departe. Acțiunile

strategice răspund la întrebarea: Ce avem de gând să facem în următoarele 90 de

zile pentru a atinge obiectivul?

Eu recomand un număr de aproximativ 5 acțiuni strategice pentru fiecare obiectiv.

Petrece timp cu echipa de management și găsiți ce ar trebui să facă echipa

responsabilă pentru a atinge obiectivul.

Folosește-te de listele scoase la evaluarea trimestrului cu:

- Ce ai face diferit, dacă ar fi fost să replanifici obiectivul?

- Lecțiile învățate;

- Presupunerile care s-au dovedit adevarate;

- și presupunerile care s-au dovedit false.

45
 Care sunt numerele critice?

După cum am spus la început, un obiectiv care să aibă șanse maxime pentru a fi

atins are nevoie de măsurători care să mențină echipa pe drumul potrivit.

Așa că, ce numere critice va măsura echipa, pentru a atinge acest obiectiv. Avem

două liste create în secțiunea de evaluare de care ne vom folosi aici:

- Lista de numere critice care ne-au ajutat foarte mult în trimestrul trecut;

- Lista de numere critice care au fost irelevante în trimestrul trecut.

Vezi pe care dintre numerele critice care s-au dovedit foarte folositoare în trimestrul

trecut le poți folosi aici. Ai grijă să nu folosești numere critice care s-au dovedit

irelevante și adaugă alte măsurători dacă simți nevoia.

Eu recomand să existe aproximativ 3 numere critice pentru fiecare obiectiv. Iar

aceste numere critice să măsoare atât obiectivul, cât și cauzele de atingere a

obiectivului.

De exemplu: dacă vreau să măresc vânzările cu 50% într-o echipă care face vânzări

la telefon, voi măsura cifra de afaceri dar și numărul de telefoane date.

Vezi tu, cifra de afaceri măsoară obiectivul. Numărul de telefoane date măsoară una

din cauzele principale pentru atingerea obiectivului.

Dacă vreau să sistematizez departamentul de marketing, atunci poate voi măsura

numărul total de proceduri documentate și numărul de proceduri create zilnic de

fiecare persoană din echipă în parte.

46
Numărul total de proceduri documentate măsoară obiectivul. Numărul de

proceduri create zilnic de către fiecare om din echipă măsoară cauza atingerii

obiectivului.

Care este premiul pentru a atinge obiectivul?

Mai precis, cum vom celebra dacă acest obiectiv va fi un succes? După cum am spus

la începutul webinarului, din păcate acesta este unul din lucrurile care se trec cu

vederea în majoritatea companiilor. Însă, dacă vrei ca oamenii tăi să performeze de

la trimestru la trimestru, atunci asigură-te ca victoriile se celebrează.

Nu este nici o problemă dacă compania nu își permite să dea premii scumpe. O zi

de grătare, o plimbare pe munte de o zi sau o seară cu pizza și o zi de luni liberă

poate să fie o celebrare foarte frumoasă.

Normal, în cazul în care compania își permite, atunci ar trebui să cheltui mai mult

pentru a face memorabilă fiecare celebrare.

Care este persoana critică pentru a atinge acest obiectiv?

Pentru fiecare obiectiv avem o persoană care este critică pentru reușite. Poate

obiectivul se bazează pe abilitățile unei persoane de organizare foarte eficientă. Sau

poate pe abilitățile unui lider de a menține focusul. Sau abilitățile de networking ale

altei persoane.

Identifică cine este persoana critică din echipă pentru atingerea obiectivului iar apoi

răspunde la următoarea întrebare:

47
 Ce responsabilități are această persoană pe care le putem da altcuiva,

pentru a o ajuta să performeze mai bine pe cele critice?

Pentru că această persoană este critică pentru reușita obiectivului nostru, ar fi bine

să îi oferim cele mai mari șanse de a se focusa și, în consecință, de a performa. Așa

că, ceea ce îți sugerez, este să muți responsabilitățile mai puțin importante ale

aceste persoane către alți oameni care nu au aceeași presiune în următoarele 90 de

zile.

Acum că am stabilit la obiectivul nostru echipa, acțiunile strategice, numerele critice

și persoana critică, este cazul să vorbim despre procese. Prima întrebare pe care o

avem aici este:

Care este procesul care afectează cel mai mult succesul obiectivului nostru?

La fel cum avem o persoană critică pentru succesul obiectivului nostru, cu siguranță

avem și un proces care afectează foarte mult șansele de atingere. De exemplu: dacă

vrem să dublăm vânzările și modalitatea noastră de a vinde este prin telefon, atunci

poate că procesul de descoperire a nevoii sau procesul de primă convorbire este

critic pentru succesul nostru.

Dacă, însă, vrem să creăm proceduri pentru un departament, atunci procesul critic

este cel de scriere a unei proceduri.

Dacă vrem să pornim alte 2 magazine, poate procesul de recrutare este critic sau cel

de amenajare a spațiului.

Oricare ar fi, alege care este procesul critic iar apoi adresează următoarea întrebare:

48
 Cine este responsabil să creeze sau să îmbunătățească acest proces?

Din nou, fără un responsabil, nimic nu se întâmplă. Așa că, cineva fi persoana

responsabilă de îmbunătățirea acestui proces. Această persoană va trebui să

studieze, să consulte experți și să găsească soluții prin care să îmbunătățească

procesul critic, pentru a ne mări șansele de succes.

După ce știm cine este responsabilul, adresăm întrebarea:

Avem un număr critic în obiectiv care măsoară acest proces?

După cum spuneam, Florin Salam a spus la o nuntă: doar ce se măsoară se poate

îmbunătăți. Sau era Peter Drucker, părintele managementului? În fine, unul din regii

ăștia a zis-o.

Așa că, dacă noi am realizat că avem un proces critic, care ne afectează foarte mult

șansele de succes, atunci cum avem de gând să îl măsurăm? Sau, cu alte cuvinte,

cum știm că procesul nostru performează bine?

Pentru un proces de telefon inițial, vrem să știm rata de oameni care, după acel

telefon, ne-a făcut cerere de ofertă. Pentru un proces de recrutare, ne interesează

pe câți din oamenii cu care ne vedem față în față îi angajăm și asa mai departe.

Alege numărul critic și adaugă-l la lista de măsurători pentru acest obiectiv.

Următoarea întrebare pentru obiectivul nostru este:

Ce expert putem să aducem ca și consultant, pentru a ne da un feedback pe

cum să ne mărim șansele de succes?

49
Spuneam la secțiunea de conectare că foarte mulți antreprenori și manageri nu se

folosesc de toate resursele pe care le au la dispoziție pentru a-și crește companiile.

Așa că îți recomand să cauți un expert care a realizat ceea ce tu vrei să realizezi și să

îl aduci pentru a-ți oferi feedback și soluții. În doar câteva ore, o persoană cu

experiență poate să îți spună informații care să îți scutească enorm de mulți bani și

enorm de mult timp.

Dă un search pe google după „expert în” sau „consultant în”. Întreabă-ți prietenii

dacă cunosc un astfel de expert. Pune o întrebare pe forumuri de specialitate. Iar

apoi, asigură-te că oamenii respectivi vorbesc din experiență, nu din logică și

intuiție.

Ce training ar ajuta enorm pentru atingerea acestui obiectiv?

Aici ne vom folosi de informațiile scoase în secțiunea de evaluare. Mai precis:

- Care training-uri au adus cele mai multe rezultate în echipele noastre?

- Care training-uri s-au dovedit a fi irelevante?

- Dacă ar fi să ne întoarcem acum 3 luni de zile, ce traininguri am face în

plus?

Folosindu-ne de aceste liste, vom alege ce training ar trebui să facem în următorul

trimestru pentru această echipă. Iar înainte să mergem în exterior și să cautam

trainerul, ar fi bine să îți adresezi următoarea întrebare:

Există cineva în companie care îl poate susține?

50
De multe ori avem o persoană foarte bună pe o anumită abilitate deja în companie.

În loc să mergem în afară pentru a aduce un trainer, este mai sănătos să ne folosim

de resursele din interior.

Dacă, însă, nu ai o astfel de persoană, atunci caută un trainer care are review-uri

bune și angajează-l pentru a susține trainingul.

Iar asta ne duce la următoarea întrebare:

Când se va susține trainingul?

Prietenul și partenerul meu, Dan Luca, are o vorbă: Data pusă vine! De fapt este a

bunicului lui, dar îmi place prea mult sintagma. Nu lăsa trainingul fără o dată

stabilită, pentru că va avea foarte multe șanse să nu se întâmple.

Stabilește data iar apoi, după, întâlnirea trimestrială, anunță pe toată lumea când și

unde va avea loc.

Acum... hai să mergem la următoarea întrebare pentru planificarea obiectivelor

noastre:

Ce persoană ar fi bine să recrutăm pentru a ne mări probabilitatea de

succes?

Aici ne uităm pe lista de talente care ne lipsesc din companie și pe lista de oameni

care au performat prost. Trecem prin lucrurile deja stabilite în acest obiectiv și ne

punem întrebarea: ce persoană ar putea să ne mărească probabilitatea de a atinge

acest obiectiv?

51
Normal că nu este necesar să recrutezi câte o persoană nouă pentru fiecare

obiectiv. Dar vor fi obiective și echipe unde ne va ajuta foarte mult o anumită

persoană și atunci ar fi bine să adăugăm o nouă acțiune strategică să recrutăm acea

persoană.

Facem vreo presupunere eronată pe care am mai făcut-o și trimestrul

trecut?

Aici luăm lista de presupuneri eronate din trimestrul trecut, ne uitam peste toate

detaliile pe care le-am stabilit până acum pentru obiectiv și ne asigurăm că nu

facem presupuneri care s-au dovedit în trecut eronate.

În felul acesta ne asigurăm că nu continuăm să facem aceleași greșeli de la

trimestru la trimestru.

Și acum... ultima întrebare de la planificarea obiectivelor:

Ne folosim de lecțiile învățate în trimestrul trecut pentru a mări șansele de

succes?

Ce vreau să faci aici este să iei lista de lecții învățate în trimestrul trecut și să te

asiguri ca te folosești de ele în planificarea celui curent.

Asta este motivul pentru care am făcut acele liste la început și nu doar am vorbit

despre ce a mers bine și ce a mers prost. Toate acele informații le folosim în

planificare.

Așa că, ia fiecare lecție importantă și pune întrebarea: ne folosim de această lecție în

planificarea obiectivului nostru? Sau... cum se traduce lecția aceasta la obiectivul pe

care îl planificăm acum?

52
Alte decizii

Cu această întrebare am terminat planificarea obiectivelor trimestrului următor. La

îinceput, am făcut lista de obiective și l-am ales pe cel mai important, marea

schimbare.

Apoi, am luat fiecare obiectiv din lista noastră și am trecut prin cele 18 întrebări

pentru a stabili detaliile și pentru a planifica.

Acum, tot ce mai rămâne este să mai luăm câteva decizii importante. Și pentru asta

vom răspunde la următoarele 8 întrebări:

Ce obicei vom opri pentru următorul trimestru?

Aici ne vom folosi de lista creată la evaluarea trimestrului: Ce obiceiuri din cultura

companiei nu ne aduc beneficii și ar fi bine să ne oprim să le mai facem?

Alegem un obicei și găsim o solutie prin care să ne oprim să îl mai facem.

Important este ca, la fiecare trimestru, să ne îmbunătățim cultura companiei. Ș,i o

modalitate este să adăugăm obiceiuri pozitive. Vom facem asta la următaorea

întrebare. Dar, o altă modalitate este să ne oprim să rulam obiceiuri care ne fac rău.

Asa ca alege unul, și opreste-l.

Ai grijă să te uiți și la lucruri care nu par obiceiuri la prima vedere. Cum ar fi că

oamenii întârzie la ședinte constant. Sau salariile nu se dau la timp. Atât timp cât un

lucru se întâmplă repetat, este obicei, și face parte din cultura organizației.

Următoarea întrebare:

53
 Ce obicei nou vom adăuga în următorul trimestru?

După ce am oprit un obicei negativ, este cazul să găsim un obicei pozitiv pe care să îl

implementam. Poate facem, fiecare seară de vineri o seara de pizza.

Poate echipa de management se va întâlni o dată pe lună, să lucreze împreună să

îmbunătățească un proces critic.

Poate toți oamenii trebuie să își ia o săptămână de concediu la fiecare 2 luni pentru

a menține productivitatea la nivel înalt.

Poate introduci un obicei prin care să premiezi cea mai bună idee a săptămânii.

Dacă nu ai idei de obiceiuri pozitive, folosește prietenul google. Dă un search după:

„Best habits for a great organisational culture” și vei avea sute de idei.

După ce ai găsit obiceiul, adresează următoarea întrebare:

Cine este responsabil de implementarea obiceiului?

Nu cred că mai este nevoie să repet de ce este important să stabilești un

responsabil. Așa că, trec la următoarea întrebare:

Cum se măsoară obiceiul?

De exemplu, dacă vrem să premiem cea mai bună idee a săptămânii, atunci poate

ar fi bine să măsurăm numărul de idei venite de la fiecare persoană.

Dacă vrei să introduci o săptămână de concediu la fiecare două luni pentru toți

angajații, atunci măsoară productivitatea oamenilor din compania ta, pentru a

vedea dacă se îmbunătățește.

54
Acum mai avem doar 4 întrebări care sunt destul de clare:

Ce alte traininguri ar trebui să susținem în următorul trimestru în afara

celor pe care le-am stabilit în interiorul obiectivelor?

Ce procese noi avem de creat sau de îmbunătățit care nu se află deja într-

unul din obiective?

Ce oameni avem nevoie să dăm afară?

Ce alți oameni avem de recrutat?

Și gataaaaa...

Am reușit să planificăm complet și foarte bine un întreg trimestru.

Am început prin a evalua trimestrul trecut, apoi ne-am conectat cu scopul mai mare,

iar apoi am planificat folosindu-ne de toate lecțiile pe care le-am învățat.

55