MINISTERUL EDUCAŢIEI ŞI CERCETĂRII

UNIVERSITATEA TEHNICĂ „GHEORGHE ASACHI” IAŞI

FACULTATEA DE ŞTIINŢA ŞI INGINERIA MATERIALELOR

DEPARTAMENTUL SĂNĂTATE ŞI SECURITATE ÎN MUNCĂ

CURS: EVALUAREA RISCURILOR PRIN METODE

BAZATE PE ERGONOMIA SISTEMELOR

TEMĂ PROIECT

MOTIVAŢIA OMULUI ÎN PROCESUL DE MUNCĂ –

FACTOR ERGONOMIC ŞI COMPONENTĂ
A PSIHOLOGIEI INDUSTRIALE

ÎNDRUMĂTOR PROIECT:
Prof. dr.ing. Constantin Baciu

ABSOLVENT:
Ec. CHELE MIHAI
 IAŞI 2007

MOTIVAŢIA OMULUI ÎN PROCESUL DE MUNCĂ –

FACTOR ERGONOMIC ŞI COMPONENTĂ
A PSIHOLOGIEI INDUSTRIALE

1. CE ESTE MOTIVAŢA?
La baza condiţiei umane se află întotdeauna un ansamblu de mobiluri:
trebuinţe, afecte, tendinţe, interese, intenţii, idealuri, care susţin realizarea anumitor
acţiuni, fapte, atitudini. Motivaţia stabileşte mobilurile interne ale
comportamentului unui individ, indiferent dacă acesta le conştientizează sau nu,
sub forma unor cauze interne sau externe personalităţii.
Motivaţia este motorul conduitei individului, raţiunea care declanşează
faptele, actele şi reacţiile acestuia. Un organism bine motivat îşi consumă energia
în folosul propriei creativităţi. Aceasta are la bază aspiraţii, aşteptări, scopuri pe de
o parte şi capacitatea nativă a organismului de a-şi concentra eforturile, eliminând
tensiunile interne şi urmărind realizarea obiectivelor, pe de altă parte.
În viaţa cotidiana nu ne punem tot timpul probleme referitoare la motivaţia
celor din jur. Când conduita este comună, obişnuită, nimeni nu se gândeşte la
motivaţie. Salariatul vine zilnic la serviciu, îşi îndeplineşte sarcinile ce îi revin, apoi
pleacă acasă. Nimeni nu îşi pune întrebarea de ce o face. Motivul general este acela
de a-şi asigura un mijloc de existenţă, se mai adaugă poate şi conştiinţa unei
obligaţii faţă de familie, supunerea la reguli respectate de toţi cei din jur, şi altele.
Ne punem întrebări referitoare la motivaţie atunci când apar comportamente mai
puţin obişnuite.
Uneori motivaţia se contopeşte cu însăşi acţiunea la care ea dă naştere: când
cineva citeşte o carte pentru plăcerea pe care i-o oferă vorbim de motivaţie
intrinsecă. Dacă însă acţiunea desfăşurată reprezintă doar un mijloc pentru
realizarea unui scop, atunci motivaţia ei este extrinsecă – elevul citeşte o carte
pentru a obţine o notă mare, deşi materia respectivă îi displace. În anumite condiţii,
o motivaţie extrinsecă poate da naştere uneia intrinseci.

2. NATURA MOTIVAŢIEI
În cursul dezvoltării societăţii, odată cu perfecţionarea uneltelor şi cu
amliorarea condiţiilor de trai, trebuinţele şi tendinţele s-au diversificat. Psihologii
au încercat să grupeze numărul mare de trebuinţe şi complexitatea modului lor de
satisfacere în câteva direcţii fundamentale.
A apărut astfel o clasificare ce are la bază „tematicile existenţei”, preocupări
fundamentale, în spatele cărora se află motive stabile. Această clasificare descrie
şase domenii în cadrul cărora sunt indicate mai multe preocupări:
a. tematica reglativă cuprinde domeniul trebuinţelor vitale : hrană, apă,
căldură, adică nevoi materiale. Mai sunt incluse în această categorie de trebuinţe
cea sexuală şi frica sau preocuparea pentru propria securitate.
b. tematica integrării sociale cuprinde nevoia de societate, de comunicare,
colaborare, tendinţa de a ajuta pe cei în dificultate.
c. tendinţa spre ridicare socială are la bază ambiţia, dorinţa de a-i depăşii pe
alţii, de a-i conduce.
d. activarea existenţei cuprinde nevoia unei varietăţi, fuga de monotonie şi
plictiseală, dorinţa de călătorie, de a participa la spectacole, de aventură.
e. tematica creativă şi a realizării de sine care cuprinde dorinţa creaţiei în
artă sau ştiinţă, nevoia de a fi competent,de a şti multe, de realizare a aptitudinilor
în anumite domenii.
f. tematica normativă, referitoare la tendinţa supunerii la normele şi regulile
sociale.
 La fiecare individ sunt prezente aproape toate motivele descrise mai sus. Ele
însă „se combină” în proporţii diferite. Fiecare individ acţionează in baza unor
motive dominante combinate cu unele motive secundare. Dominanţa motivelor
depinde de vârstă, sex, educaţie, instruire, mediu de apartenenţă, mediu de viaţă,
etapa dezvoltării socio-profesionale în care se află individul, etc. Varietatea
comportamentelor este însă determinată de percepţia umană. Fiecare individ îşi
formează, în timp, propriul sistem de valori, de apreciere a mediului înconjurător şi
nu vor exista niciodată doi oameni care să vadă acelaşi lucru, în aceeaşi scală, la
aceleaşi coordonate. Plecând de la varietatea comportamentelor în situaţii similare,
se poate stabili o relaţie de cauzalitate în care motivaţia, ca proces psihic, apare cu
dublă semnificaţie: şi de cauză şi de efect. Este cauza manifestării
comportamentului şi efectul apariţiei agentului excitator – nevoie, aşteptare, scop.

3. TEORII MOTIVAŢIONALE
De-a lungul anilor, încă de la începuturile istoriei, natura motivaţiei a
reprezentat o preocupare pentru oamenii de ştiinţă. S-au conturat astfel mai multe
teorii motivaţionale:
1. Grecia antică a fost leagănul hedonismului, prin care filozofii explicau ce
anume motiva comportamentul uman: în căutarea plăcerii, cu minimum de efort,
indivizii se înreptau spre lucruri care să le aucă confort şi satisfacţie.
2. Evoluţionismul lui Darwin a aşezat instinctele la baza comportamentelor.
3. Teoria trăsăturilor considera că există o legătură între motivaţie şi
existenţa sau absenţa nativă a unor caracteristici umane.
4. Teoria mediului a pus motivaţia pe seama influenţei factorilor de mediu.
5. Teoriile nevoilor stabilesc noi baze pentru motivaţie:
 a. H.A.Murray a introdus în studiul motivaţiei noţiunea de „nevoie”. Nevoia
era percepută ca un dezechilibru care avea capabilitatea să energizeze sau să
genereze răspunsuri comportamentale;
b. A.Maslow prezenta nevoile sub forma unei piramide denumită „piramida
nevoilor”. Maslow consideră că fiecare comportament este dominat şi determinat
de nevoi nesatisfăcute. Un individ îşi va satisface nevoile sistematic, începând cu
cele inferioare şi continuând cu cele superioare. Nevoile fundamentale sunt
întotdeauna prioritare.
c. Teoria ERD (ERG) fundamentată de C.P.Alderfer situează trebuinţele la
baza motivaţiei dar le structurează astfel: nevoi existenţiale, care sunt materiale şi
pot fi satisfăcute prin factori de mediu, nevoi relaţionale, care sunt sociale şi pot fi
satisfăcute prin contactul cu ceilalţi şi nevoile de dezvoltare care pot fi satisfăcute
prin munca în colectiv sau prin contribuţii semnificative la realizările colectivului.
6. Teorii cognitive care transferă baza motivaţiei din latura inconştientului
în cea a conştientului:
a. Teoria aşteptărilor care susţine că orice individ, în calitate de decident
raţional, depune eforturi în activitatea sa în scopul obţinerii recompenselor dorite.
b. Teoria echităţii care explică anumite comportamente pe baza principiului
comparaţiei sociale – cât de greu este dispus un individ să lucreze în comparaţie cu
alţii. Raportarea se face între rezultatul real şi cel anticipat.
7. Teoria scopurilor prin care se afirmă că oamenii sunt raţionali şi
conştienţi, comportamentele lor fiind determinate de scopuri şi intenţii.
Eterogenitatea teoriilor şi modelelor motivaţionale a făcut ca diferiţi
cercetători să încerce integrarea lor într-un model complet şi funcţional, cu
posibilitatea validării sale în practica managerială. Construirea unui model
integrativ capabil să ofere o mai mare putere de predicţie a performanţelor
salariaţilor s-a dovedit necesară, deoarece teoriile şi modelele motivaţionale simple
reuşesc să explice doar 20% din varianţa acestor performanţe.

4. MOTIVAŢIA PENTRU MUNCĂ

Conceptul de motivaţie pentru muncă a evoluat în timp, odată cu dezvoltarea
industrială şi cu apariţia diferitelor abordări ale managementului şi organizaţiilor.
Pe măsură ce au apărut teoriile motivaţiei, concepţia despre natura motivaţiei
pentru muncă s-a modificat, trecând prin următoarele etape:
- concepţia motivaţiei raţional-economice, care considera că angajaţii vor
muncii mai mult dacă vor obţine salarii mai mari, iar performanţa acestora ar
fi limitată doar de oboseală;
- concepţia socială a motivaţiei, care susţine că oamenii muncesc pentru a-şi
satisface o paletă mai largă de nevoi, importante fiind nevoile sociale şi de
recunoaştere;
- concepţia autoactualizării motivaţiei subliniază importanţa factorilor
motivatori intrinseci, în mod special pe conţinutul şi semnificaţia sarcinilor
de muncă;
- concepţia complexităţii persoanei se bazează pe adaptarea managerilor la
situaţiile particulare şi la nevoile diferite ale salariaţilor.
Din perspectiva psihologiei muncii, motivaţia are la bază suma energiilor
interne şi externe care iniţiază şi dirijează comportamentul spre un obiectiv al
organizaţiei. Acest obiectiv, odată atins, va determina în acelaşi timp şi satisfacerea
unei necesitaţi personale. Satisfacerea nevoilor determină o echilibrare fizică,
psihică, spiritulă. Acest echilibru este însă fragil şi pasager. O nouă nevoie apare
imediat după ce precedenta a fost satisfăcută, determinând un nou dezechilibru care
îl face pe individ să se remotiveze. Putem spune astfel că între motivaţie şi
performanţă există o relaţie de condiţionare reciprocă. Un rol important în
stimularea performanţei în muncă îl are managerul. Acesta , în funcţie de reacţia la
consecinţele comportamentului, poate sau nu să influenţeze satisfacţia şi implicit
performaţa în muncă a salariaţilor.
Lucrările de specialitate studiază teoriile motivaţionale în vederea
evidenţierii avantajelor şi dezavantajelor pe care le-ar crea eventuala lor abordare în
strategiile firmelor. Teoriile mai recente combină factorii individuali şi factorii
organizaţionali pentru explicarea comportamentului în muncă. Aceste teorii nu
oferă soluţia ideală pentru motivarea personalului unei organizaţii, dar explică
trăsăturile fiecărui tip de motivare posibil de aplicat. Rolul managerului este de a
arăta în ce context atingerea obiectivelor organizaţiei înseamnă şi satisfacerea
nevoilor personale ale salariaţilor. Motivarea muncii unui individ înseamnă
certitudinea că el va obţine, executând o muncă în condiţii date, elementele care îi
vor satisface propriile nevoi la un moment dat.
Motivaţia angajatului firmei în obţinerea performanţei este determinată de
două tipuri de factori:
- factori interni sau individuali ( percepţia sarcinilor, atitudini, nevoi, interese,
comportamente, sistem de valori) ;
- factori externi sau organizaţionali ( sistemul de salarizare, precizarea
sarcinilor, grupul de muncă, sistemul de control – supraveghere,
comunicarea, feedback – ul, timpul liber).
Proporţia în care acţionează cele două categorii de factori motivatori variază
de la un individ la altul şi determină comportamente şi atitudini diferite în aceleaşi
condiţii de muncă.
Interesele orientează atenţia în scopul de a obţine ceea ce este avantajos,
necesar sau folositor pentru individ. Pentru a spori motivaţia, managerii pot angaja
sau avansa lucrătorii corespunzător intereselor acestora. Dacă managerul poate
determina interesele salariatului, atunci ele vor trebui integrate în definirea
postului, pentru a asigura motivarea continuă a salariatului.
Atitudinile afectează şi ele motivaţia personală şi există predispoziţii de
acceptare sau respingere a unor evenimente, obiecte sau persoane. Astfel, o
persoană care are o atitudine pozitivă faţă de ea însăşi, crede în forţele sale fizice şi
psihice, va munci mai bine deoarece are încredere în atingerea scopurilor. Pe de
altă parte, o persoană care va considera nedemnă munca pe care o prestează va avea
o motivaţie scăzută, deci performanţe minime. Studiile privind forţa atitudinii în
motivare au arătat că managerul poate acţiona pentru a-l face pe angajat să-şi
modifice propria imagine despre sine.
Nevoile sunt dezechilibrele care îl activează pe individ şi îl determină să
acţioneze pentru restabilirea echilibrului. Teoriile motivaţionale graviteată în jurul
acestei noţiuni şi este pe deplin explicabil, pentru că nevoile nesatisfăcute sunt
energizantele comportamentului uman.
Managerii sunt tot mai mult preocupaţi în munca lor de motivare, cu atât mai
mult cu cât angajaţii doresc recunoaştere şi implicare în satisfacerea nevoilor fără
ca autoritatea şi controlul extern să mai aibă efectul din trecut. Pentru a explica
motivaţia, trebuie să înţelegem de ce un individ acţioneazâ diferit de un altul. De ce
individul încetează să mai facă un lucru, deşi îi este necesar, de ce acelaşi motiv
poate conduce la comportamente diferite.
Motivaţia la locul de muncă se referă, în principiu, la trei seturi de variabile
care sunt implicate în procesul de muncă: caracteristicile individului,
comportamente date de cerinţele postului şi impactul mediului organizaţional.
Caracteristicile individuale pot justifica în timp diferenţele de efort şi
performanţă pe post. Individul aduce la locul său de muncă interesele, atitudinile şi
nevoile sale personale. Acestea pot constitui sau nu elemente motivatoare.
 Caracteristicile postului şi ceea ce face un angajat la locul său de muncă au
un impact puternic în procesul motivaţional. Factori ca varietatea activităţilor
cerute de post, semnificaţia sarcinilor şi tipul de control, joacă un rol puternic în
motivare.
Caracteristicile mediului de muncă. Factorii de mediu se pot împărţi în două
mari categorii - cei care se asociază cu mediul imediat de muncă ( grupul de
muncă) şi cei asociaţi cu problemele privind organizaţia în general ( sistemul de
salarizare general şi individual). În acest sens, comunicarea, percepţia
recompenselor şi sancţiunilor, cooperarea interdepartamentală şi altele pot influenţa
deciziile indivizilor legate de munca lor.
Pe baza teoriilor motivaţionale cunoscute, organizaţiile au construit diferite
tehnici şi practici de motivare a salariaţilor. Aceste tehnici urmăresc îmbunătăţirea
satisfacţiei şi performanţei în muncă şi acţionează asupra individului, organizaţiei,
mediului de muncă şi a sarcinii de muncă.
In firmele occidentale au fost adoptate câteva practici moderne de motivare
legate postul de lucru:
- îmbogăţirea postului – extinderea verticală a postului prin adăugarea de
responsabilităţi şi oportunităţi;
- lărgirea postului – care presupune extinderea pe orizontală a postului;
- rotaţia pe post .
Referitor la caracteristicie individuale s-a constatat că motivaţia pentru
muncă este determinată de trei tipuri de nevoi: de putere, de afiliere şi de realizare.
Indivizii la care nevoia de putere este mare tind să ocupe în organizaţie poziţia cea
mai înaltă şi autoritară. Persoanele care au nevoie e afiliere vor căuta în organizaţie
prietenii noi şi satisfacţie pe baza relaţiilor dintre oameni. Ei vor fi astfel motivaţi
prin faptul că munca le oferă un contact frecvent cu colegii. Indivizii cu nevoie
înaltă de afiliere ar fi bine să nu aibă locuri de muncă izolate. Persoanele cu nevoie
de realizare găsesc în membrii organizaţiei din care fac parte parteneri în rezolvarea
problemelor muncii şi eventuali potenţatori spre succese. Ele se gândesc atât la
obiective cât şi la modul de realizare a acestora. Indivizii cu nevoie mare de
realizare sunt potriviţi pentru manageri de top, mai ales în domenii puternic
concurenţiale. Deseori devin manageri în vânzări, consultanţi sau „căutători” de
fonduri.
Rolul organizaţiei în motivarea salariaţilor este hotărâtor. Cultura
organizaţională şi politica organizaţiei reprezintă elementele de bază ale motivaţiei
salariaţilor pentru muncă. Organizaţia trebuie să stabilească legătura dintre
realizările salariaţilor şi performanţele dorite, să asigure fiecărui salariat
posibilitatea cunoaşterii rezultatelor muncii sale, să stabilească tipul de
comportament promovat şi acceptat în organizaţie. Managementul are printre altele
şi rolul de a cunoaşte şi de a media eventualele conflicte, de a stabili un sistem
complex şi echitabil de plată şi de recompense, motivant pentru fiecare categorie de
salariaţi. Pentru că oamenii au nevoi şi valenţe diferite, politica de motivare în
cadrul organizaţiei trebuie să fie flexibilă şi în concordanţă cu diferenţele
individuale.