4.Iuliana Ciorbea coord. Evaluarea psihologică aplicată. Ed.

TREI

Partea a 4-a, Evaluarea psihologică în context organizațional.

Performanța în muncă, pg.453-478.

Metode de evaluare,pg. 495-508.

NOTE DE CURS

ANALIZA PSIHOLOGICĂ A PROFESIILOR

1. Introducere

Valorificarea potenţialului uman presupune, concertat, atât oferta vocaţională conştientizată

(aspiraţii, motivaţii) sau diagnosticată a indivizilor cât şi disponibilităţile psihosociale ale instituţiilor de a
asigura un plasament variat, flexibil, al forţei de muncă, al resurselor umane. Cele două mari laturi ale
unui proces atât de complex - valorificarea potenţialului uman - au un moment de reală intersecţie în
activitatea de selecţie şi orientare socioprofesională.

Eficienţa, fiind un factor de importanţă maximă in societatea postindustrială, deosebit de

competitivă de astăzi, se caută permanent metode mai bune de a face ca oamenii să corespundă
ocupaţiilor alese. Acest interes deosebit a stimulat ceea ce se numeşte orientarea si selecţionarea
personalului, aceasta făcându-se, ţinând cont de relaţia care există între tipul de personalitate şi
interesele profesionale dar si in funcție de noua matrice de interpretare a vietii sociale,centrata tot mai
mult pe cercetare, dezvoltare ,inovare. Studii recente Octombrie 2020 pun in valoare conceptul de
„specializare inteligenta”. Cercetarea este urmata de Inovație ca un raspuns la provocarile globale,unde
managementul resurselor umane are un rol deosebit.Specializarea inteligenta urmareste sa stimuleze
cresterea economica si crearea de locuri de munca in Europa,permitand fiecarei regiuni/tari sa-și
inensifice si sa-si dezvolte propriile avantaje competitive.

Specific pentru managementul resurselor umane este faptul ca aceasta politica stimuleaza :
 - Descoperirea antreprenorială ce conduce la intensificarea specialzarilor inteligente, prin
antrenarea actorilor din mediul de afaceri,cercetare,organizatii din spatiul public si privat,
din societatea civila.
- Concentrarea intervențiilor si resurselor financiare asociate inovarii, intr-un număr relativ

limitat de domenii prioritare.

Specializarea inteligenta, beneficiază de sustinere financiara inclusive prin intermediul fondurilor

structural si de investitii europene.

România participa atât la Programe regionale de specializare inteligentă cât și la nivelul Strategiei
Naționale de Cercetare, Inovare și Specializare Inteligenta ,prin programe cuprinse in perioada 2021-
2027. Specializarile inteligente la nivel național vor viza tehnologii ale viitorului, domenii saturate intens
tehnologic. Domenile intensive tehnologic au potentialul de a produce efecte de antrenare a inovației
in economie si in societate. Complementar specializarilor inteligente Romania va dispune si de Agenda
Strategica de Cercetare.

Principiul eficienţei economice începe să recunoască şi asume rolul pe care îl joacă tot mai mult
dimensiunea psihosociologică în rentabilitatea muncii; este vorba de atenţia tot mai mare pentru
sporirea competenţei socioprofesionale, fapt ce trebuie să preocupe deopotrivă individul şi instituţiile
de interes: a profesa într-o activitate pentru care dispui de vocaţie şi competenţe, înseamnă a avea, prin
acestea, acces „sui generis” la libertate, prin creaţie.

Autenticitatea unui individ este rezultatul vocaţiei sale, al calităţilor sale psihofiziologice, stimulate
şi dezvoltate într-o manieră distinctă, în funcţie de modele şi contexte sociale. Relaţiile sociale şi cele
economice cunosc o nouă motivaţie, o nouă cultură şi ideologie a muncii, noile profesiuni şi ocupaţii,
activitatea oamenilor în ansamblu, au căpătat noi conotaţii psihologice; vârstele, statutul sexelor,
mentalităţile, legislaţia, toate impun corecţii şi o abordare pragmatică, eficientă a acestui proces
deosebit de complex – managementul psihovocaţional.

Studiile asupra unor probleme, precum analiza psihologică a profesiilor sau evaluarea competenţei
în muncă, au stimulat investigaţii şi cercetări concrete asupra unor activităţi profesionale distincte,
asupra solicitărilor individuale şi organizaţionale, asupra profilului psihosocial de muncă, pe de o parte,
oferind sugestii şi soluţii de optimizare, pe de altă parte, identificând cele mai adecvate modele,
structuri de personalitate şi vocaţie profesională.

Maniera actuală de a aborda problemele de selecţie, orientare şi promovare a resurselor umane

deschide largi perspective pentru punerea în aplicare a conceptelor şi instrumentelor ştiinţifice de
estimare a potenţialului şi a aptitudinilor resuselor umane de care dispunem, în contextul extinderii
europene.

Selecţia, orientarea profesională şi analiza psihovocaţională a resurselor umane reprezintă, prin

puternicul impact individual şi social, una dintre ramurile de reală perspectivă ale psihologiei activităţilor
umane. „Prins“ între dorinţa de a fi propriul demiurg - prin autorealizare şi transcendere - şi aflat sub
presiunea „programelor sociale de dezvoltare şi evoluţie“, individul va căuta permanent o soluţie care să
satisfacă, pe cât posibil, cele două repere.

Analiza şi interpretarea comportamentelor psihosociale şi organizaţionale se realizează din

necesitatea reconsiderării factorului uman în activitatea de muncă, prin sporirea eficienţei sale
organizaţionale, iar pe de altă parte, analiza psihovocaţională a personalităţii caută să identifice cele mai
bune variante pentru individ, totodată consilierea sa spre domeniile de interes privind dezvoltarea si
inovatia in societate.

Exigenţele de ordin axiologic creează, în continuare, „necesităţile temporare“ cele ce vor da

„culoarea locală“ şi dimensiunile normative, de procedură sistemică a societăţii. Problema reperelor
umane este foarte veche, fiind presupusă sau instituită în orice sistem de valori, acesta fiind calea cea
mai obişnuită de modelare a omului în conformitate cu finalitatea instituţiilor şi obiectivele individuale.

Confruntarea permanentă a rezultatelor şi a imaginii individului „văzute“ de psiholog, cu cea

„autentică“, elaborată de semenii cu care acesta convieţuieşte, ne-a confirmat utilitatea procedeului de
verificare, în procesul de continuă perfecţionare a instrumentelor, metodelor şi metodologiilor de
examinare/evaluare psihologică; totodată, ne-a stimulat unele demersuri, invitându-ne să avansăm în
domeniul psihologiei de influenţă şi optimizare: factorul uman suportă o erodare continuă ce trebuie
compensată negentropic prin sporirea acuităţii de autoreflexie şi discernământ, prin dezvoltarea
realismului imaginii de sine, prin conştientizarea disponibilităţilor şi resurselor de autoeducare, „la
vremuri şi timpuri noi.”

Deontologia ne-a solicitat, continuu, o stare de echilibru profesional - necesară în ciuda

dificultăţilor ei de instalare - ce trebuie realizată între dorinţa de a fi un participant activ, real la procesul
de optimizare si eficientizare psihosocială şi realele disponibilităţi, concrete sau generale ale psihologiei.
De aceea, am apreciat că prezentarea unor poziţii fără asigurare teoretică şi experimentală este de
evitat. „Modelul ideologic” poate afecta în mare măsură dimensiunea şi aspectul aplicativ al psihologiei.
Un model dinamic de analiză şi selecţie al factorului uman, al conduitei, luând în calcul şi aceste
„condiţionări" trebuie să generalizeze corect, să elimine accidentalul şi să obţină imaginea reală -
rezultat al metodologiilor, al tehnicilor şi instrumentelor de investigaţie, să pună accent pe preluarea
conceptelor moderne ale psihologilor indiferent de orientare; principiul complementarităţii impune o
astfel de abordare.

Opţiunea pentru un domeniu de activitate, de regulă, cuprinde, cel puţin latent, mecanisme
vocaţionale şi o imagine de sine, deja structurate.

2. Criterii de interpretare psihologică a profesiunilor

Aşa cum rezultă din studiile cele mai recente, criteriile de analiză sunt legate, pentru a fi cât mai
relevante, de un factor cu valoare cât mai discriminatorie. Primul, şi cel mai „celebru“, viza distincţia
dintre munca fizică şi cea intelectuală. Faptul că implicaţiile gândirii, inteligenţei încep să fie din ce în ce
mai ample, în orice proces complex de muncă, amplifică şi reactualizează studiul şi investigaţia
aptitudinilor cognitive si iata tot mai a accentuat al creativitatii; o ierahizare a coeficientului de
inteligenţă, subsumat ocupaţiilor este validă şi necesară; ea diferenţiază, volens nolens, indivizii prin
evaluarea cât mai precisă a performanţelor lor psihoaptitudinale, pe diferite paliere ocupaţionale,
profesionale, nivele de conducere. Dintr-un studiu recent octombrie 2020 sustinut de UEFISCU si MEC
rezulta ca domenii dintre cele mai active si cu impact redutabil asupra dezvoltatrii social-economice sunt
cele care solicita intr-un ridicat grad creativitatea : in primele locuri se află domeniile subsumare
Sistemelor( ciber-fizice, inteligente,de comunicație) urmeaza domeniul Tehnologiilor( enhanced
learning, bio-electro-chimice, de comunicatii, nepoluante) Digitizarea ( media, societății si IT) domeniile
BIO( biodiversitate, bioinformatica) ,domeniile de dezvoltare, cele econimice.

Astfel, diferenţele de inteligenţă dintre diferitele profesiuni se vor deplasa spre diferentele de
intensitate a creativitatii solicitate de specializarea inteligenta. Deja s-a conturat şi validat, drept criteriu
de delimitare, acest parametru, pentru diferite grupuri ocupaţionale, fapt ce demonstrează că
profesiunile (factorul general de inteligenţă) si specializarea inteligenta diferă într-o măsură importantă
pe dimensiunea verticală, iar pe dimensiunea orizontală sunt implicate vocaţia, motivatia, structura de
personalitate şi preferinţe, mai nou creatitatea ş.a.

Alături de diferenţele de nivel, grupurile ocupaţionale se pot diferenţia şi pe bază de interese sau
vocaţie. Astfel, „The Strong Vocational Interest Blanc” (S.V.I.B.) arată că persoanele cu aceeaşi
profesiune prezintă un sistem distinctiv de preferinţe, au o filosofie comună de viaţă, care îi diferenţiază,
nu numai de alţi oameni, dar şi de oamenii cu alte profesiuni.

Cu ajutorul unui proces statistic de analiză factorială S.V.I.B. a identificat şapte grupuri de
profesiuni:

- profesiuni din domeniul biologiei unde obiectul muncii este „bios”- ul;

- profesiuni în domeniul fizicii: realitatea şi materialitatea lumii;

- profesiuni tehnice: mijloacele şi instrumentele de muncă şi viaţă;

- profesiuni în sfera serviciilor sociale: sprijin şi cooperare;

- profesiuni direct legate de afaceri: relaţii cu impact în sfera profitului;

- profesiuni cu tangenţe în afaceri şi administraţie: ocupaţii de stat şi birou;

- profesiuni verbale: dominanţa dialogului şi a comunicării;

Interesele psihovocaţionale constituie fenomene dintre cele mai puţin studiate, în ultima vreme;
mobilitatea ocupaţională a indivizilor şi graba cu care se face opţiunea pentru viitoarea ocupaţie sau
sector de activitate „justifică”, dar nu explică aceste situaţii. Pe de altă parte, din investigaţiile şi
interviurile analitice ale subiectilor, a rezultat că cea mai mare traumă existenţială (exceptând decesul) o
reprezintă alegerea inadecvată a profesiei sau desfăşurarea unei ocupaţii din motive stricte, de
supravieţuire. De asemenea, este notoriu faptul că cea mai mare parte din timpul social îl ocupăm cu
iniţierea, pregătirea şi dezvoltarea/definitivarea activităţii profesionale; chiar şi în astfel de condiţii, de
alocare personală şi instituţională a unor bugete de timp considerabile, reuşita şi succesul profesional
nu sunt certe!

J. Holland , folosind o metodă teoretică proprie, arată că indivizii, profesiile şi chiar mediile
psihosociale din colegii se pot clasifica drept: realiste, intelectuale, sociale, convenţionale,
întreprinzătoare şi artistice; meritul unei astfel de identificări fiind că lansează un criteriu dominant de
analiză ce poate lămuri, între anumite limite, natura muncii.

The Standard Industrial Classification identifică nouă sectoare majore:

- Agricultura, industria forestieră şi pescuitul;

- Industria minieră;

- Construcţii;

- Manufactură;

- Comerţul cu amănuntul, cu ridicata;

- Finanţe, asigurări şi administrarea bunurilor mobiliare;

- Transport şi comunicaţii;

- Servicii;

- Guvernul.

Recensămintele şi dicţionarele de clasificări ale titlurilor ocupaţionale pun în evidenţă diferite

avantaje ale schemelor propuse fiecare urmărind să diferenţieze cât mai real între ramuri, nivel şi tipuri
de activitate.

Este interesant şi sugestiv modul în care unele funcţii au fost indexate, potrivit cu nivelul
caracteristic activităţii celui care lucrează cu date, oameni şi lucruri. Ocupaţiile pot fi grupate şi
clasificate în moduri utile pentru cei care caută de lucru, pentru patroni, economişti, conducători ai
serviciului personal, resurse umane şi pentru consilieri, care se ocupă cu orientarea, instruirea şi
formarea viitorilor lucrători.

Aceste scheme de clasificare ne ajută să vedem ce au comun profesiunile, ocupaţiile; mai mult,
ele ne ajută să vedem care anume factori deosebesc o profesiune, o activitate de alta, pentru a pune
apoi în valoare o configuraţie psihoaptitudinală specifică şi necesară pentru fiecare profesie.
 3. Analiza psihologică a profesiunilor

3.1. Aspiraţiile

Trebuie subliniat faptul că orice activitate umană, în complexitatea ei structurală, are şi comportă
o latură cu profunde ecouri în dimensiunea aspiraţională, dar şi existenţial-socială a indivizilor. În măsura
în care se acordă o mai mare atenţie acestor aspecte, rezultă cu certitudine noi concepte fundamentale
de abordare a sistemului de selecţie profesională, în ansamblu. Este necesară o filosofie de start, care să
poată permite înţelegerea real psihologică a problematicii umane, în contemporaneitatea noastră.
Apreciem că, în mare măsură, s-au apropiat de această condiţie interpretările fenomenologice între care
„teoria Eu-lui”, a lui Carl Rogers (1980), pare a fi cea mai consistentă. În acest cadru, este posibilă
abordarea optimistă a personalităţii umane. Omul este liber să se împlinească, să se autodetermine, să
existe ca un proiect continuu cu o mare autonomie în devenirea proprie. Fireşte, o astfel de poziţie nu
poate recuza şi zona de penumbră a fiinţei umane, conştientă de Sine şi de forţele sale lăuntrice, în
cazurile de limită şi prevalente Eu-lui propriu. Cele mai multe studii ale acestei psihologii umaniste pun
în evidenţă una dintre contradicţiile contemporane cele mai apăsătoare pentru fiinţa umană: contrastul
dintre trebuinţa societăţii de a standardiza şi uniformiza organizaţional comportamentul indivizilor în
raport cu nevoile cele mai acute ale persoanei şi anume libertatea, identitatea de sine, autorealizarea
intimă, psihovocaţională.

Această schimbare de accent şi ton apare ca o resursă finală şi ca un mecanism de homeostazie

foarte fin al societăţilor postindustriale aflate în criză şi ele. Avem de a face în definitiv cu nevoia unei
continue negocieri - reevaluări a modului în care trebuie gestionat raportul de libertate al individului, în
planul necesităţilor sociale a dimensiunilor performanţiale ale individualităţii. Se poate afirma că,
apriorismul structurilor sociale este invalidat de importanţa tot mai evidentă a resurselor individuale
care se pare că sunt punctul de plecare real al progresului social. Deşi psihologia organizaţională
încearcă să pună în valoare, uneori pe prim plan ca importanţă, coerenţa unui sistem, eficienţa reţelelor
organizaţionale, şi funcţionalismul global, se pare că acestea nu pot să eludeze aspectul „substanţial”,
individul ca atare, valoarea, generatoare de sistem.

Terapia centrată pe persoană a subliniat importanţa/ necesitatea compatibilităţii între trebuinţa

de autorealizare a individului şi conformismul la care este „obligat“ să se adapteze în societate.
Psihologia umanist-fenomenologică, plecând de la trebuinţele individuale cele mai specifice (realizarea
de sine, independenţă şi autonomie, autenticitate) încearcă să modeleze prospectiv şi un mediu social
adecvat ei. Rezultatul acestei modelări ar trebui să fie o societate care să confere fiecăruia şansa de
valorizare, sentimentul de libertate şi fericire.

Maslow a oferit sugestii privind modul în care trebuie să abordăm conceptul de ocupaţie, muncă,
profesie, activitate, integrate trebuinţelor omului, aflate într-o continuă dinamică şi transformare.
Pentru Maslow, nevoia de transcendenţă -experienţa de a fi apt să te vezi pe tine însuţi în perspectivă -
se află chiar „deasupra“ nevoii de autorealizare. Esenţializat, şi totodată concret, Maslow prezintă
„psihograma” - profilul psihologic al persoanelor cu reuşită de sine sau propriu actualizate:

- sunt orientate realist;

-se acceptă pe sine aşa cum sunt, fără complexe şi tratează lumea
exterioară naturală, aşa cum este ea;

-au o mare înclinaţie spre spontaneitate;- îi interesează mai degrabă problemele mulţimii decât
cele personale egoiste;

- se pot detaşa cu uşurinţă şi simt nevoia de singurătate;

- sunt autonomi şi independenţi;

-aprecierea pe care o acordă oamenilor şi lucrurilor este vie, spontană,

nouă şi nu stereotipă;

-au avut experienţe adânci mistice sau spirituale deşi nu sunt religioşi
în mod deosebit;

- se identifică cu omenirea;

-relaţiile lor intime cu câţiva oameni deosebiţi pe care îi iubesc sunt

profunde şi poartă o mare încărcătură emoţională, nefiind deloc superficiale;

- valorile şi atitudinile sunt democratice;

- nu confundă înţelesurile cu finalurile;

- simţul umorului la ei este mai degrabă psihologic decât ostil;

- au o mare disponibilitate pentru creativitate;

- sunt puternic ancoraţi în cultură;

- transcend, mai degrabă, mediul decât să-i facă faţă.

Analiza unei astfel de „profesiograme“ ne arată că, departe de a răspunde unor metodologii
statistice, ea are o densitate proprie, aparent mai puţină „acurateţe şi operaţionalism“, dar mult adevăr.
Un astfel de tablou orientativ (şi totuşi operant) ne poate oferi numitorul comun al ideii de activitate
performantă, desfăşurată vocaţional.

Sugestia este că, fiecare trăsătură, specifică unei personalităţi autoactualizate poate fi analizată la
rândul ei pentru desprinderea acelor factori de compoziţie sau bazali, responsabili, până la urmă, de
existenţa unor asemenea dimensiuni.
 Astfel, dacă, spre exemplu, am descoperi că „orientarea realistă în viaţă” este rezultatul
interacţiunii dintre patru factori secundari: maturitate, sănătate, sinceritate, echilibru emoţional, şi aşa
mai departe pentru toate celelalte trăsături, am putea, în final, obţine imaginea, matricea (analiza
multifactorială a unei posibile matrice de intercorelaţie) a dimensiunii vocaţionale şi mai apoi ar fi posibil
studiul mecanismelor intime, de formare ale acesteia, plecând de la procesele neurofiziologice,
genetice până la sociologic şi educaţional.

3.2. Interesele

Rolul intereselor în alegerea profesiunii şi performanţa în profesie a părut multor cercetători o

problemă interesantă de investigat; se compara interesele cu cârma unei bărci iar capacitatea
intelecuală cu motorul. Capacitatea determină nivelul de performanţă iar interesele domeniul. Alte
cercetări, observând corelaţiile destul de joase între performanţa la locul de muncă şi valorile capacităţii,
au emis ipoteza că acestea se pot justifica prin motivarea sau lipsa de motivare a subiectului.

Interesul faţă de o sarcină ar putea permite unei persoane mai puţin capabile să obţină rezultate
tot atât de bune ca şi o alta, mai capabilă dar dezinteresată. Cu alte cuvinte, interesul poate fi un factor
important în creşterea sau scăderea performanţei persoanei. Desigur metodologia de identificare a
intereselor trebuie să fie una obiectivă, în aşa fel încât să nu se facă confuzie cu aspiraţiile sau imaginea
dezirabilă pe care, dintr-o oportunitate, subiectul vrea să o ofere: adagio-ul... „de mic copil, mi-a
plăcut”... poate explica, prin nota de exagerare, uneori, chiar contrariul: superficialitate, simţ scăzut de
evaluare. Există în psihodiagnosticul vocaţional, de cele mai multe ori, o diferenţă între identificarea
intereselor exprimate(oportunist) de persoană şi cele determinate prin măsurători obiective.

Experienţa demonstrează eforturile „de creativitate“ şi „stil“ ale unor persoane atunci când doresc
să obţină beneficii psihoemoţionale sau pur şi simplu să facă o bună impresie comisiilor de selecţie
vocaţională. Unele studii relevă faptul că un mare număr de persoane sfârşesc prin a-şi alege profesiuni
cu totul diferite de cele la care s-au gândit când erau la liceu sau la colegii, fără a mai menţiona că acest
lucru este urmare a unor „întâmplări“ puse la cale cel mai ades tocmai de interesele profunde
vocaţionale ale persoanei - deci nimic întâmplător în devenirea persoanei. Interesele măsurate sau
inventariate dau o prognoză mai sigură a profesiunii alese cu maturitate psihovocaţională faţă de
preferinţele declarate.

Există o relaţie mai strânsă între interese şi tipul de profesiune aleasă, decât între interese şi
succesul sau satisfacţia în profesiune. Prezenţa altor factori, care determină succesul, reuşita: (salariul
bun, colegii simpatici, mediul de muncă agreabil, ocaziile de avansare, beneficiile suplimentare ş.a.m.d)
poate fi tot atât de importantă ca şi interesele în determinarea ştiinţifică a satisfacţiei în muncă.

Teoria lui Holland, considerată a fi cea mai bine documentată în cadrul orientării vocaţionale, este
foarte mult folosită în practica cabinetelor de consiliere profesională. John Holland elaborează in 1969
un model explicativ ce pune in evidentă existenţa a şase tipare distincte de orientare spre anumite
activitaţi. Ideea de bază este să se descopere în ce tip se încadrează individul şi apoi acesta să fie
orientat spre acele profesiuni care sunt in acord cu propria lui personalitate şi propriile sale trebuinţe şi
nevoi. Astfel cresc şansele de a urma o profesie ce valorifică punctele tari ale individului şi care îi va
asigura satisfacţie.

Cotigă (2002) explică predispoziţiile vocaţionale ale unor tipuri umane:

- tipul „Social” preferă activităţile care implica informarea, ajutorarea si dezvoltarea altora. Îşi
formează cu usurinţă abilitaţile sociale, de a stabili relaţii cu ceilalţi, de a comunica. Consideră ca toţi
oamenii sunt egali şi că iertarea este o modalitate de a păstra relaţii armonioase. Tipul „Social” este
preocupat de relaţiile cu ceilalţi, caută să le armonizeze şi să le dezvolte cât mai mult. De asemenea, se
implica in activităţi de ajutorare a oamenilor, de susţinere afectivă a acestora; caută să organizeze
activităţile celorlalţi, devenind de multe ori un manipulator, care profita de abilităţile sociale şi de
comunicare, pe care le are in conducea semenilor:

- tipul „Artistic” este interesat de stabilirea unor relaţii cat mai calde cu ceilalţi. Preferă activitatile
ce implică lucrul cu oamenii sau pentru oameni; se lasă condus de inspiraţia si intuiţia sa de moment. El
caută noi modalitaţi de rezolvare a sarcinilor, cât mai inventive, şi respinge monotonia şi rutina;

- tipul „Investigator” este într-o permanentă sondare a realităţii şi descoperirii unor fenomene,
evenimente noi, neobişnuite, care să-i satisfacă nevoia de cunoaştere şi descoperire;

- tipul „Întreprinzător” este puternic orientat câtre lumea externă şi acţiune. Este un tip sociabil şi
comunicativ, care foloseşte aceste caracteristici in manipularea şi conducerea altora;

În Israel, consilierii apreciază interesele vocaţionale cu ajutorul a trei inventare de interes: Ramak,
Courses şi Holland (1959). Combinarea celor trei instrumente aduce o contribuţie însemnată pentru
consilier şi cel consiliat. Folosirea celor trei inventare se face în aproximativ 20 minute (ca test de grup
sau individual) şi evaluarea se poate face, fie manual (10-12 minute de subiect) sau cu un calculator. În
continuare, se descrie fiecare dintre aceste inventare, informaţia cumulativă astfel derivată va fi apoi
ilustrată.

Chestionarul Ramak are ca utilitate aprecierea nivelului de aspiraţii al subiectului şi interesele sale
vocaţionale în diverse medii de interes. Urmând clasificarea bidimensională a ocupaţiilor (apud Roe)
fiecare item din inventar reprezintă un anumit nivel social de trai (profesional şi directorial,
semiprofesional, nivelul muncitorilor calificaţi) şi un anumit domeniu din opt (Afaceri, Organizare,
Cultură generală, Ştiinţă, Artă şi distracţii, Probleme externe, Servicii, Tehnologie). Nivelele inferioare din
clasificarea lui Roe şi anume, cei necalificaţi sau semicalificaţi, au fost omise din inventar, deoarece
aproape toţi consilierii nu le au în vedere. Combinaţia de 3 nivele şi 8 câmpuri dă naştere la 24 celule de
analiză.

Cei 72 de itemi din inventarul Ramak (Ramak este abrevierea de la „liste de ocupaţii“ în ebraică)
sunt nume de profesii. Itemii au fost aleşi de consilierii vocaţionali în mod corespunzător, reprezentând
cele 24 de celule, fiecare celulă fiind reprezentată de 3 itemi.

Subiecţii sunt instruiţi să dea răspunsuri la întrebări cu Y, ?, N, (Da, Mă îndoiesc, Nu) care sunt
numerotate 2, 1 şi 0. Astfel, pentru fiecare căsuţă scorul poate varia de la 0 (dacă toate răspunsurile sunt
negative) la 6 (dacă sunt pozitive).

Rezultatele Ramak indică:

- nivelul de aspiraţii al subiectului;

- domeniul de interes al acestuia;

- anumite informaţii cu privire la problemele de interes;

- nivelul de respingere, de luare în considerare a unor alternative variate pentru cariera

vocaţională a subiectului.

Nivelul de aspiraţie al subiectului poate fi evidenţiat din comparaţia rezultatelor la nivelul „1“
(profesional şi de conducere) cu cele la nivelele „2“ şi „3“. De exemplu, dacă rezultatele sunt 17, 3 şi 0
aceasta înseamnă că cel consiliat are un nivel de aspiraţii foarte ridicat, în timp ce la obţinerea unor
rezultate de 10, 10 şi 10 cel considerat ca „indiferent“ ar avea nevoie de consiliere pentru a-şi dezvolta
imaginea de sine, abilităţile şi implicarea în alegerea carierei. Un gol între abilităţi şi aspiraţii indică
existenţa unei probleme care trebuie să intre în preocuparea consilierului. Interesele vocaţionale ale
subiectului din variatele domenii profesionale sunt reflectate în scorurile celor 8 domenii; cu cât este
mai mare rezultatul dintr-un domeniu, prin comparaţie cu celelalte scoruri ale subiectului - cu atât este
mai mare interesul subiectului faţă de domeniu. Se subliniază faptul că proporţia rezultatelor indică
interesul pentru un domeniu cu 12,5% din scorul total, ca interes „întâmplător“ (care poate fi doar
expresia aspiraţiilor).

Diferenţele mici între toate rezultatele pentru diferite domenii indică de fapt o lipsă de interes.
Mai mult de atât, dacă cele mai mari rezultate de domeniu ale subiectului se întâmplă să fie în domenii
adiacente în structura profesiilor acest lucru indică o cristalizare a intereselor vocaţionale („consistenţa“
în termenii Holland, 1973). În cele din urmă, scorul total pentru inventar prezintă dorinţa subiectului de
a lua în considerare diverse profesii (cariere): scorul total de 20, sau mai puţin, indică o selectivitate
mare în timp ce scoruri ce depăşesc 60 indică o gamă largă de interes şi o lipsă de planuri concrete.
 Siguranţa Ramak-ului a fost testată în multe studii. Împărţirea în jumătate, test-retest şi formule
echivalente, fac astfel încât coeficienţii de siguranţă să varieze de la 0,64 la 0,84 în funcţie de metoda
folosită şi vârsta subiectului.

Validitatea Ramak-ului într-un număr de studii (Meir, 1975):

- validitatea convergentă: două grupuri de 80 muncitori din două domenii de activitate au răspuns
la inventar. S-a observat că cei ce muncesc într-un domeniu specific manifestă un interes mai mare în
propriul lor domeniu decât în orice alt domeniu;

- validitatea de construcţie (interpretare): studiile versiunii ebraice, arabe, germane şi spaniole au

dezvăluit o structură a câmpurilor profesionale ce seamănă cu rezultatele din studii americane (Cole şi
Hanson, 1971);

- validitatea anticipată: într-un studiu, desfăşurat pe şapte ani, s-au găsit corelaţii de 0,40 şi 0,28 la
160 şi respectiv 208 femei, între scorurile de domeniu (Ramak) şi satisfacţia alegerii profesionale. Mai
mult de atât, cu cât era mai apropiată alegerea profesională, (cel mai mare scor de domeniu obţinut de
persoana respectivă, 7 ani înainte de măsurarea satisfacţiei alegerii profesionale), cu atât mai mare era
această satisfacţie.

Astfel, atât fundalul teoretic al inventarului cât şi folosirea sa empirică s-au dovedit justificate.

Inventarul Cursuri, similar Ramak-ului, se bazează pe clasificarea profesională a lui Roe, R. A.

(1999). Scopul acestei construcţii este dublu:

folosirea inventarului care nu cere sentimente înalte de angajare;

asigurarea unor instrumente de măsurare pentru consecvenţa externă a subiectului şi

cristalizarea intereselor vocaţionale ale acestuia; acest inventar nu furnizează informaţii cu privire la
nivelul de aspiraţii al subiectului.

Inventarul Cursurilor constă în 64 nume de cursuri, predate la un înalt nivel educaţional. Numele
au fost alese astfel încât să includă 8 puncte considerate a reprezenta adecvat fiecare din cele 8 domenii
profesionale ale lui „Roe”. Subiecţii trebuie să răspundă prin Y, ?, N, (Da, Oare?, Nu) iar dorinţa lor de a
studia sau a şti cât mai mult se face cu referire la fiecare curs; răspunsurile, sunt cotate 2, 1 şi 0.

Când se găseşte o similitudine între scorul profilului care reiese din „Ramak” şi acela din „Cursuri”
se poate trage concluzia că subiectul arată consecvenţă, în timp ce o diferenţă majoră între profiluri
indică o investigaţie amănunţită a adevăratelor necesităţi ale subiectului. Gradul de asemănare poate fi
măsurat fie prin corelaţia ordinii gradului Spearman (media pentru absolvenţii clasei a 9-a = 0,71) sau de
procentul de scor, combinat în inventarul Cursurilor faţă de cele două domenii cu scorul cel mai mare
din „Ramak” (procentul aleatoriu fiind 25%).

Coeficientul de siguranţă al inventarului Cursurilor a fost testat de metoda prin înjumătăţire,

arătând un câmp de siguranţă mediană de 0,84. Validitatea a fost dovedită în trei feluri:

- comparaţia cu „Ramak”: 0,71 corelaţie interpersonală mediană pentru absolvenţii clasei a 9-a;

- validitatea convergentă; angajaţii (lansaţi) în orice domeniu dat au obţinut scoruri mai mari;

- structura celor 8 domenii seamănă cu structura găsită în “Ramak” în mai multe studii
independente.

Inventarul Holland este versiunea ebraică a trei secţiuni din Holland (1973), inventarul Căutarea
auto-direcţională (Self Directed Search - S.D.S.) şi anume, secţiunile despre activităţi, competenţe şi
ocupaţii. Diferenţele dintre versiunea ebraică şi originalul englezesc sunt următoarele:

- în ebraică se foloseşte o versiune pentru femei;

- se foloseşte mai mult scorul consilierului decât scorul celui consiliat;

- în ebraică, numărul de itemi pentru fiecare tip, în secţiunile pentru competenţe şi activităţi este
de 10 în timp ce în secţiunea de profesii este 12.

Studii efectuate pe acest inventar arată:

- validitatea îmbunătăţită de 0,88;

- aranjarea circulară a tipurilor: realist - de investigaţie - artistic - social - de iniţiativă -

convenţional (RIASEC). Acest aranjament a fost găsit în studii variate (ex.: Cole şi Hanson, 1971) pe
subiecţi americani;

- similitudinea între rezultatele inventarului Holland şi cele de la “Ramak” şi Cursuri.

Testul de interese profesionale a fost proiectat în principal ca un instrument de selecţie pentru

solicitanţii de serviciu (la încadrare) şi pentru aprecierea personalului în vederea promovării. Este mai
puţin potrivit ca obiect de diagnostic pentru consilierea vocaţională a clientului.

Ideea testului este de a măsura partea de motivaţii a preferinţelor vocaţionale exprimate pentru a
examina implicarea emoţională din spatele acestora. Instrumentul de măsurare este preferinţa literară
şi urmează principiul că oamenii care au o anumită vocaţie tind să aibă interese comune nu numai în
legătură cu slujba dar şi în privinţa subiectelor de şcoală, cărţi, sporturi, pasiuni. Alte studii arată că
citirea de literatură legată de vocaţia unei persoane se corelează în mod semnificativ cu ambiţiile de
carieră şi atitudinea faţă de actualizarea cunoştinţelor.

Sub forma unei cărţi-catalog, în primul rând, este „un test obiectiv de personalitate“ (Anastasi,
1964) al cărui scop real nu este dezvăluit subiectului. Subiecţilor li se spune că pentru a ajuta bibliotecile
publice să-şi ţină cărţile la zi, se va face un sondaj asupra cititorilor. Li se cere să numească, dintr-o listă
care le este prezentată, cinci titluri care ar trebui achiziţionate de bibliotecile publice astfel încât „şi
dumneavostră să le puteţi folosi“. Li se cere, de asemenea, să şteargă cinci titluri de lucrări „pe care nu
doriţi să le citiţi sau să le vedeţi într-o bibliotecă“. Această ultimă cerere este a doua modificare în
comparaţie cu testul de interes clasic. Prin această metodă, este posibilă nu numai definirea zonei de
interes dar şi determinarea intensităţii de respingere în anumite domenii.

Testul prezintă subiectului o listă cu cărţi bine cunoscute. Varianta cu persoane care au cunoştinţe
bogate, cuprinde 27 titluri de cărţi (există şi o variantă cu numai 23 de titluri, cu un caracter popular,
pentru cei care au urmat doar liceul) din 15 domenii de activitate: economie şi afaceri, tehnologie,
matematică, fizică, chimie, biologie şi ştiinţe medicale, psihologie, cultură, sociologie şi politică, drept şi
administraţie, istorie, geografie, artă şi literatură, religie şi sport. Fiecare domeniu este reprezentat prin
3 titluri de cărţi.

Studii pilot cu studenţi şi profesionişti au stabilit profile de interes pentru 32 de ocupaţii: ce titluri
de cărţi ar alege, cu predilecţie, persoanele angajate în aceste profesii. Profilele de interes profesional
nu sunt, întotdeauna, identice cu interesul într-un singur domeniu, de exemplu: pasiunile profesorilor de
literatură vor intra în sfera culturii şi literaturii, profilul de interes al contabililor va include economia iar
cei cu înclinaţii spre matematică vor fi interesaţi şi de afaceri şi industrie.

Scorul testului este pe o scală de 4 puncte (de la 0 la 3) şi ia în considerare raportul dintre alegeri şi
respingeri din fiecare domeniu de interes profesional. Scorul maxim de trei puncte este stabilit când
alegerile depăşesc cu cel puţin 3 puncte respingerile în domeniul interesului vocaţional (sau când 3
alegeri pozitive apar fără respingerea unui titlu relevant). Scorul minim, „0“, este stabilit când
respingerile zonei de interes evaluate depăşesc alegerile sau când apar fără vreo alegere pozitivă.

În validarea testului, interesul psihovocaţional este conceput ca o forţă de motivare care

determină iniţierea unei activităţi şi/sau un efort suplimentar în domeniu şi discontinuitatea unei
activităţi emoţionale respinse; în efortul suplimentar, individul va alege anumite domenii prin
comparaţie cu altele. Reversul interesului vocaţional, mergând până la refuzul emoţional al unei anumite
activităţi ar fi exprimat prin încheierea lui după o scurtă perioadă de participare. Reies astfel, trei criterii
de validare:

- acoperirea perioadei şcolare de interes vocaţional;

- iniţierea şi susţinerea de activitate vocaţională;

- încetarea unei activităţi ca rezultat al eşecului imediat (de exemplu - renunţarea la cursurile de
pregătire înainte de a da vreun examen).
 Înainte de a fi testaţi, absolvenţii de liceu au fost întrebaţi ce viitor profesional au în vedere.

În ceea ce priveşte primul criteriu de validare, s-a făcut o încercare pentru a stabili dacă
subiecţii, cu scoruri mari de interes vocaţional, declarat, au avut rezultate mai bune în şcoală faţă de
domeniul preferat, comparate cu rezultatele altor subiecţi din şcoală. S-a obţinut o corelaţie de 0,47 la
clasa a 12-a şi 0,36 la clasa a 9-a (amândouă semnificative la nivelul 0.01) între scorurile de test mari şi
subiectele de şcoală legate de domeniul de interes vocaţional.

În ceea ce priveşte cel de-al doilea criteriu, s-a obţinut o corelaţie de 0,43 (semnificativă la
nivelul 0.01) între scorurile de test mari pentru absolvenţii de liceu şi înscrierea lor ulterioară cum ar fi
universitatea, cursuri de pregătire profesională sau cereri de încadrare în muncă, conform vocaţiei.

Cel de-al treilea criteriu a fost verificat cu elevii centrului de pregătire vocaţională. Din 118 elevi,
la început, 22 au abandonat înainte de încheierea cursului, în timpul celor 6 luni ce au urmat traning-
ului; din aceştia 18 (81%) aveau scoruri mici la testul de interes vocaţional. Nu toţi subiecţii cu scoruri de
interes mici au abandonat (în afară de interesul vocaţional mai există şi alţi factori ce determină
rămânerea sau plecarea lor) deşi probabilitatea de a abandona cursul de pregătire era de patru ori mai
mare pentru indivizii cu scoruri mici de interes vocaţional.

Se pare că testul de interes are o valabilitate predictivă şi convergentă pentru comportamentul

vocaţional. Oricum, folosind acest test în scopuri de selecţie, ar trebui reţinut că deşi interese active
influenţează şi sunt stimulate de comportamentul vocaţional, acestea se realizează în funcţie şi de alţi
factori. Prin urmare, nici o strategie de selecţie nu trebuie să se bazeze numai pe acest test, el trebuie
integrat într-o baterie de teste care măsoară toate calităţile necesare pentru a face faţă cerinţelor
postului (position requirements).

3.3. Inteligenţa

În genere, majoritatea studiilor recunosc o corelaţie strânsă între inteligenţă şi nivelul de

aspiraţie: elevii inteligenţi, din clasele mari de liceu, nu numai că ţintesc mai sus decât colegii lor mai
puţin capabili dar, înclină să selecteze scopuri vocaţionale mai adecvate deşi un nivel crescut de
inteligenţă nu este o garanţie certă pentru rezultate bune la învăţătură. Totuşi, în unele studii se
apreciază că inteligenţa corelează pozitiv cu mai multe tipuri de comportament care au o influenţă
importantă asupra carierei persoanei şi deci, nu este surprinzător faptul că inteligenţa trebuie corelată
cu statutul ocupaţional al adulţilor.

Bidimensional, am putea reprezenta faptul ca şansele de opţiune vocaţională sunt mai mari în
zona inteligenţelor înalte şi deci diagnosticul cert al acestei dimensiuni ar asigura şansele de evoluţie
pozitivă şi succes ale viitorilor profesionişti.
 Din comentariul Figurii 1, rezultă că suprafaţa A poate fi mărită prin identificarea nivelelor de
siguranţă optimă, atât pentru inteligenţă (nivel X) cât şi pentru vocaţie (apropiere Y).

În întrega suprafaţă pot fi identificaţi subiecţi cu o inteligenţă peste medie care îşi desfăşoară
activitatea într-un domeniu ce corespunde opţiunilor şi preferinţelor lor într-un anume grad. Este cert că
suprafaţa are valori de certitudine sporită cu cât ne ridicăm pe cele două coordonate. Subiecţii care sunt
prin valorile de inteligenţă şi vocaţie plasaţi în dreptunghiul A galben sunt performanţi şi pasionaţi de
profesie, urmare a inteligenţei şi a vocaţiei cu care au abordat domeniul de activitate.

Sunt de comentat şi celelalte situaţii:

Grupul B - aparţine subiecţilor cu o inteligenţă bună şi foarte bună care îşi desfăşoară activitatea
într-un domeniu profesional nevocaţional, fără să obţină constant satisfacţii şi fără o afinitate deosebită
faţă de ceea ce fac. Sunt oameni ce tratează locul de muncă ca pe o necesitate existenţială, ca pe un
mijloc elevat de subzistenţă. Datorită inteligenţei lor, ei dezvoltă hobby-uri, „pasiuni laterale”, caută
împliniri compensatorii în alte domenii. Deşi eficienţa lor profesională nu este scăzută, în timp, ei resimt
stagnarea, plafonarea socioprofesională. Adesea pot apare stări de conflict interior şi schimbări ale
locului de muncă, în primii ani de profesie.

Grupul C - este format din cei care şi-au identificat de timpuriu interese şi pasiuni şi au manifestat
vocaţional atracţia pentru un anumit domeniu: aviaţie, marină, medicină, învăţământ.

Nivelul mediu de inteligenţă i-a plasat în zona de execuţie, de asistenţă, într-o poziţie de
„eficienţă” pe care aceştia o au de cele mai multe ori prin serviciile pe care le pot oferi specializat în
aceste domenii; este „clasa profesioniştilor”, în limbaj szondian a meseriaşilor, a artizanilor, a celor ce au
pasiune şi vocaţie pentru un anumit domeniu, dar fără un travaliu teoretic, aprofundat instituţional;
adesea, au preferat formula de autodidact şi perseverenţă.

E
Q1

B A
INTELIGENŢ
 D C

0 y

Figura 1. Inteligenţa şi vocaţia.

Grupul D - aparţine celor cu o dotare aptitudinală mai puţin amplă şi care nu au sentimentul de
atracţie faţă de vreo profesie sau de vreun domeniu generic ocupaţional. Invariabil, ei vor ocupa zonele
periferice, în ierarhia socială; sunt nesatisfăcuţi, într-o permanentă şi compensatoare căutare de
„altceva“ de „nou“. Este clasa pulsională (Szondi, 1973) a celor ce caută perpetuu, pierzând „obiectul“.

Revenind, în zona A, poate fi identificată o subclasă specială, „zona E”: aparţine subiecţilor cu
rezultate profesionale deosebite, cei ce, preocupaţi serios şi inteligent, dezvoltă pasiuni faţă de
domeniul ales, sunt creatori, inventatori, descoperitori – dimensiunea psihovocaţională este dominanta
personalităţii lor socioprofesionale.

Dacă vocaţia pentru anumite domenii este şi o consecinţă a programării genetice a fiinţei umane,
în efortul de continuă adaptare, este de întregistrat şi întrebarea dacă cumva, spectrul vocaţional al
indivizilor nu este, la rândul său, evocat şi stimulat de variabilitatea mediului care provoacă răspunsuri
adaptative. Intr-o astfel de perspectivă, noţiunea de vocaţie, de abilitate specială, de îndemânare şi de
talent pentru o anumită arie, domeniu profesional capată o interpretare inedită şi anume, se poate vorbi
cu legitimitate, de o dinamică vocaţională nu doar profesională, ocupaţională. In efortul de adaptare la
mediu, omul va dezvolta acele vocaţii şi pasiuni necesare pentru a se integra şi a răspunde performant
provocărilor ambientale.

3.4. Aptitudinile şi succesul profesional

Anumite modele contemporane de înţelegere a unor realităţi psihologice au stârnit interes şi au

căpătat o extensie explicativă validă şi pentru alte direcţii de reflexie şi analiză.
 Această metodă de extrapolare a funcţionalităţii conceptelor, este atât o consecinţă a extinderii
prestigiului valoric al acestora, cât şi constatarea de viaţă că, un instrumentar metodologic conceptual
poate investiga (creativ) şi alte „ontologii epistemice” decât cele din start. „Utilităţile“ modelelor
explicative adesea depăşesc cu mult sarcinile iniţial propuse.

Spearman introduce noţiunea de factor general (G) pentru desemnarea unei disponibilităţi
funcţionale, în raport cu cele mai variate tipuri de sarcini şi situaţii problematice - teorie unifactorială -
care ar oferi o explicaţie, de nivel, opţiunii şi vocaţiei profesionale: oamenii aleg meseriile şi se
adaptează, în funcţie de un factor general de inteligenţă, ceea ce înseamnă că, unele domenii sunt
„aspirante” de inteligenţă, altele mai puţin. Revoluţia industrială şi socială din ultimele decade ale
secolului XX arată că aproape orice domeniu socioprofesional poate fi înalt performant, creaţia şi
invenţia îşi pot găsi locul în orice segment de activitate.

Şi totuşi, numai în baza unui coeficient înalt de inteligenţă, nu ne putem pronunţa asupra
eficienţei şi succesului profesional al unui individ.

Adaptat după G.A. Thompson (modelul) paradigma inteligenţei prezentată de M. Golu, - potrivit
căreia alături de factorul general există şi factori cu sferă mai restrânsă, specifici, - influenţează (edifică)
şi mai direct problema clasificării domeniilor profesionale, raportate la inteligenţă.

Din schema prezentată, putem identifica cel puţin trei criterii care ne delimitează cu validitate
existenţa unor preocupări profesionale în care pot fi preponderente:

1. Aptitudini teoretice: de tip verbal-conceptual; de tip verbal - imaginativ; de tip numeric –

conceptual. Profesiile şi domeniile ce se circumscriu acestei forme de inteligenţă sunt cele legate de
cercetarea ştiinţifică, de studiu şi predare didactică, activităţile de analiză şi sinteză verbală.

2. Aptitudini artistice ce solicită inteligenţă imaginativă atât cu obiecte simbolice cât şi materiale
(cuvinte, culori, sunet, materie, imagini).

3. Aptitudini concrete ce solicită inteligenţa tehnologică ce are în preocupare mai totdeauna

reproducerea în practică a unei idei, chiar a unui model logico-abstract.

Din această perspectivă, rezultă, cu un îndreptăţit temei, că un anume grad de dezvoltare al

inteligenţei, dar mai ales o anume structurare a acesteia (specifică) reprezintă, de cele mai multe ori,
factorii responsabili de opţiunea (vocaţia) profesională optimă.

Modelul tridimensional al lui P.J. Guilford ne oferă posibilitatea de a vedea, în acelaşi timp,
elementele analitice dar şi poziţia faţă de un ansamblu; modelul sugerat ar putea oferi calea cea mai
avantajoasă de diagnostic psihovocaţional al profesiilor. Modelul P. J. Guilford este ideal, forma sa
operaţională este diferită, el ar urma să cuprindă în spaţii continue, variabile ca intensitate, exact acele
caracteristici psihologice specifice domeniului studiat.
 Astfel, gândirea convergentă, ca ipoteză explicativă, poate - prin particularităţile ei - acoperă, în
mare măsură, modelul psihologic al aptitudinilor cadrelor de conducere a actului de decizie, în general
orice activitate managerială.

Gândirea convergentă reprezintă o traiectorie de mişcare oarecum expresă a activităţii

intelectuale: de la diversitate, spre unitate, de la disociaţie către sinteză. După J. Guilford, ea este
condiţionată de 18 factori, dintre care 12 au fost deja identificaţi. Aşa cum precizează M.Golu (1972),
modelul factorial preconizat de Guilford reprezintă structura îndeplinirii diferitelor tipuri de acţiuni pe
baza diferitelor genuri de informaţie ceea ce credem că reprezintă deja o sugestie către un model de
clasificare al activităţilor profesionale în trei dimensiuni ce au valori discontinue. Selecţia profesională pe
baza modelului tridimensional şi analiza vocaţională a ocupaţiilor, conform Guilford reprezintă un cert
domeniu de excelenţă al psihologiei muncii şi organizaţiilor.

Întrebarea esenţială este dacă se pot folosi teste de aptitudini pentru a prezice cât de bine va reuşi
o persoană în meserie sau în cursul pregătirii. Validitatea predictivă a testelor a fost abordată relativ
diferit. În majoritatea cazurilor, corelaţiile dintre teste şi indicii privind succesul pregătirii (deci cel şcolar)
sunt mai mari decât cele privind aprecierea succesului la locul de muncă. Ghiselli, E.E. în „The validity of
ocupational aptitude tests”, Wiley, Cronbach, Super şi Crites, aduc o imagine mai optimistă asupra
valorii testelor de aptitudini. Ei apreciază faptul astfel: „coeficienţi reduşi, cum ar fi 0,30, au o valoare
practică bine stabilită; uneori un test cu o validitate mult mai mică promite o dezvoltare ulterioară dacă
măsoară ceea ce nici un alt test nu poate măsura“.

Ceea ce este important în aceste studii vine să confirme că testele sunt evident mai nimerite
pentru a face distincţii între profesiuni: rezultatele testelor se corelează cu tipul de profesiune deţinută,
chiar şi după 12 ani (Cronbach, 1960).

Bibliografie : MANOLESCU, A. (2001), Managementul resurselor umane, Editura Economică,

Bucureşti.

Iulia CIORBEA, coord. (2015) Evaluarea psihologică aplicată, Editura

TREI, București

Temă de studiu individual: Prezentați principalele idei ale secțiunii Aspirațiile și succesul
professional, corelate cu specializarea inteligenta.
 Răspuns : Spearman introduce noţiunea de factor general (G) pentru desemnarea unei
disponibilităţi funcţionale, în raport cu cele mai variate tipuri de sarcini şi situaţii problematice - teorie
unifactorială - care ar oferi o explicaţie, de nivel, opţiunii şi vocaţiei profesionale: oamenii aleg meseriile
şi se adaptează, în funcţie de un factor general de inteligenţă, ceea ce înseamnă că, unele domenii sunt
„aspirante” de inteligenţă, altele mai puţin.

Gândirea convergentă reprezintă o traiectorie de mişcare oarecum expresă a activităţii

intelectuale: de la diversitate, spre unitate, de la disociaţie către sinteză. După J. Guilford, ea este
condiţionată de 18 factori, dintre care 12 au fost deja identificaţi. Aşa cum precizează M.Golu (1972),
modelul factorial preconizat de Guilford reprezintă structura îndeplinirii diferitelor tipuri de acţiuni pe
baza diferitelor genuri de informaţie ceea ce credem că reprezintă deja o sugestie către un model de
clasificare al activităţilor profesionale în trei dimensiuni ce au valori discontinue. Selecţia profesională pe
baza modelului tridimensional şi analiza vocaţională a ocupaţiilor, conform Guilford reprezintă un cert
domeniu de excelenţă al psihologiei muncii şi organizaţiilor.

Temă de control: Modelul Holand, importanța sa în selecția resurselor umane !

Răspuns : Teoria lui Holland, considerată a fi cea mai bine documentată în cadrul orientării
vocaţionale, este foarte mult folosită în practica cabinetelor de consiliere profesională. John Holland
elaborează in 1969 un model explicativ ce pune in evidentă existenţa a şase tipare distincte de orientare
spre anumite activitaţi. Ideea de bază este să se descopere în ce tip se încadrează individul şi apoi acesta
să fie orientat spre acele profesiuni care sunt in acord cu propria lui personalitate şi propriile sale
trebuinţe şi nevoi. Astfel cresc şansele de a urma o profesie ce valorifică punctele tari ale individului şi
care îi va asigura satisfacţie.

* * *
 Personalitatea și rolul său în procesele de selecție și orientare profesională.

Elaborarea psihoprofesiogramelor porneşte de la mai multe premise:

- există structuri şi profile de personalitate ce realizează performanţe

profesionale într-o manieră strict vocaţională; cu cât complexitatea activităţii este mai ridicată, cu atât
vocaţia este mai necesară şi selecţionează mai „natural“; la limită, poate fi valabilă şi aserţiunea că
talentul pentru o anumită profesie confirmă, totodată, justifică complexitatea solicitărilor intelectual-
emoţionale şi motivele acesteia;

- există unele activităţi cu structurare specifică ce pot fi desfăşurate performant fără aportul unei
vocaţii stricto-sensu;

- mai apare, ca foarte importantă, stabilirea raportului între performanţe şi dotare vocaţională şi
anume, dacă performanţele obţinute timpuriu nu sunt, de fapt, un stimul/impuls pentru orientarea
(ulterior) vocaţională, sau mai degrabă, aceste performanţe se obţin urmare a vocaţiei deja structurate,
existente.

Profilul de personalitate al salariaţilor sau menagerilor se realizează în acord cu unul din modelele
clasice.

• Modelul lui Harrison Gough s-a bucurat de o recunoaştere şi aplicabilitate extrem de mare.
Chestionarul California Personality Inventory (CPI - 462 sau 260 itemi) în varianta modernă cuprinde
două scale suplimentare (Independenţa şi Empatia). Varianta CPI-462 operează cu un set de 20 de scale
primare, 3 scale vectoriale, 13 scale speciale. Scalele primare sunt grupate în patru categorii principale
(Pitariu, Iliescu, Tureanu, Peleaşă, 2006).

Prima grupă cuprinde măsuri ale stilului şi orientării personale, scale care indică dimensiunile
personalităţii ce intervin în afirmarea persoanei, siguranţa de sine, imaginea de sine, adecvarea
interpersonală: dominanţa, capacitatea de statut, sociabilitatea, prezenta socială, acceptarea de sine,
independenţa, empatia.

Dominanţa este prezentă la persoane puternice, cu ascendent asupra altora, influente, capabile să
aibă initiaţivă şi să conducă, îşi exercită autoritatea cu încredere şi echilibru ;

Capacitatea de statut exprimă sentimentul de siguranţă de sine, ambiţie, gradul de “conştiinţă

socială”, perspicacitate, ingeniozitate, multilateralitate, ascendenţă;

Sociabilitatea include plăcerea pentru interacţiuni sociale, participare, iniţiativă socială, se

ataşează uşor;
 Prezenţa socială susţine afirmarea în interacţiunile sociale, spirit deschis, moderaţie, vervă,
spontaneitate în interacţiuni, lipsa de formalism;

Acceptarea de sine include simţul valorii personale, al reuşitei personale, acceptarea şi stimă de
sine, capacitatea de a gândi şi acţiona independent;

Independenţa marchează şi identifică persoanele care au încredere în sine, asertivitate,

perseverenţă în urmărirea scopurilor, siguranţă de sine. Chiar şi în situaţii complexe, ambigue
aceştiadispun de capacitatea de a se diferenţia de cei din jur prin opinii şi acţiuni eficace.

Empatia identifică persoanele caracterizate prin intuiţie socială, versatilitate, fluenţă verbală,
iniţiativă, cu tendinţe şi comportamente pozitive, empatice, intuitive şi eficiente în medii sociale şi relaţii
interpersonale.

A doua grupă cuprinde evaluări ale orientării valorice şi normative, scale care indică opţiunile
valorice şi maturitatea interrelaţională: responsabilitatea, socializarea, autocontrolul, toleranţa, tendinţa
de a face o bună impresie şi alinierea la modelul comun/ comunalitatea.

Responsabilitatea presupune preocuparea pentru obligaţiile sociale, civice, morale, accent pe

datorie, disciplina de sine, conştiinciozitate, oameni pe care te poţi baza;

Socializarea reflectă gradul de maturitate socială, integritate şi corectitudine onestitate, precauţie,

luciditate în relaţii sociale;

Autocontrolul redă gradul de libertate al individului faţă de impulsivitate şi centrarea pe sine,

cumpătare, centrare pe propriile interese;

Impresie bună - este prezentă la acele persoane care doresc să facă impresie bună, preocupate de
ceea ce gândesc alţii despre ele şi care fac ceea ce se aşteaptă alţii, adaptabilitate,
complezenţă ,amabilitate;

Comunalitatea se referă la gradul în care reacţiile şi răspunsurile individului corespund unui model
“comun” stabilit empiric, reflexiv, eficient, precis, temeinic, raţional, realist;

Stare de bine deosebeşte indivizii sănătoşi, cu comportament activ, plin de vervă, de persoanele
lipsite de vitalitate, astenice, inapte de a face faţă solicitărilor cotidiene (cu simptome fizice şi mentale,
sentimentul existenţei unor probleme familiale majore, a conflictelor şi preocupărilor sexuale, a unor
stări de tensiune şi anxietate).

Toleranţa redă atitudini sociale permisive, lipsite de prejudecăţi, deschise, care accepta pe ceilalţi
aşa cum sunt, iertător, generos, binevoitor, cu tact.
 A treia grupă cuprinde măsuri ale funcţionării cognitive şi intelectuale, factori care indică nivelul
motivaţional în sensul potenţialului de realizare personală şi al focalizării pe valorile intelectuale:
realizare prin conformism, realizare prin independenţă şi eficienţa intelectuală.

Realizarea prin conformism presupune hotărârea şi plăcerea pentru a se pregăti şi a avea eficienţă
în învăţare, vitalitate, acceptarea regulilor, refuzul frivolităţii, preferinţa pentru medii strucutrate,
organizate;

Realizarea prin independenţă include independenţa în gândire, creativitate, valorizarea

potenţialului propriu, eficace, pretenţios, independent, sigur pe sine;

Eficienţa intelectuală reflectă interesul pentru valori intelectuale, plăcerea de a face planuri şi a le
realiza, gradul de eficienţă personală şi intelectuală, gândire clară, progresist, meticulos, ingenios;

A patra grupă cuprinde măsuri ale rolului şi stilului interpersonal, modalităţi ce modelează un stil
personal: scalele de intuiţie psihologică, flexibilitate şi feminitate.

Inclinaţia psihologică este gradul în care individul se implică şi este sensibil la necesităţile interne,
la cauze şi la experienţele semenilor, atent, receptiv, vorbăreţ, ingenios;

Flexibilitatea se referă la gradul de flexibilitate şi adaptabilitate al gândirii şi comportamentului,

neformal, aventuros, cu încredere în sine, cu simţul umorului, nesupus, idealist, cinic, egoist;

Feminitatea opusă masculinităţii intereselor indică subiectul apreciativ, calm, de sprijin, blând,
perseverent, sincer, cinstit, simpatic sau la polul celălalt un subiect expeditiv, ambiţios, masculin, activ,
robust, frământat, măsluitor, oportunist, nerăbdator, deschis şi direct în gândire şi acţiune (Pitariu,
Iliescu, Tureanu, Peleaşă, 2006).

Scalele secundare cele mai cunoscute sunt: Potenţial managerial, Orientare spre muncă,
Temperament creativ, Leadership, Amabilitate, Orientare spre aplicarea legii, Încăpăţânare, Anxietate,
Narcisism, Dezirabilitate socială/ supunere, Ostilitate, Luptător.

Inventarul de personalitate California - CPI - a fost validat în România – variantele cu 434 itemi şi
cu 260 itemi (vezi Pitariu, Iliescu, Tureanu, Peleaşă, 2006).

• Modelul lui Flieshman este un model complex al aptitudinilor umane care cuprinde mai multe
categorii de aptitudini psihosociale. Deşi noţiunea de “aptitudine” atribuită unor factori de personalitate
poate crea controverse, totuşi modelul şi instrumentul aplicativ se bucură de recunoaşterea largă a
specialiştilor din psihologia muncii/ organizaţională. Redăm pe scurt descrierea “aptitudinilor
psihosociale”:

1. Amabilitatea - a fi plăcut, plin de tact şi serviabil în relaţiile (de muncă) cu ceilalţi;

 2. Flexibilitatea comportamentală - a adapta propriul comportament la situaţiile schimbătoare (de
muncă);

3. Capacitatea de coordonare - a structura planurile de muncă şi activităţile, astfel încât să

corespundă cu programele, stilul şi ritmul de lucru ale celorlalţi şi a le ajusta, amendându-le cu schimbări
ce se impun;

4. Responsabilitatea - a fi o persoană de încredere, cu simţul responsabilităţii faţă de alţii;

5. Asertivitatea - a exprima părerile, opiniile într-un mod curajos şi activ;

6. Capacitatea de negociere - a negocia cu alţii pentru rezolvarea unui conflict;

7. Persuasiunea - a prezenta informaţiile astfel încât să influenţeze opiniile şi atitudinile celorlalţi;

8. Sociabilitatea - a fi comunicativ, participativ în situaţiile sociale;

9. Conformitatea socială - a adera la reguli şi politici de comportament social;

10. Receptivitatea socială - a înţelege corect situaţiile sociale;

11. Auto-controlul - a rămâne calm, echilibrat în situaţii dificile, stresante;

12. Încrederea socială - a afişa încredere în sine în situaţii sociale;

13. Dezvoltarea celorlalţi - a contribui la dezvoltatea talentelor şi competenţelor celorlalţi;

14. Obţinerea de informaţii prin conversaţie - a descoperi informaţii importante referitoare la o

problemă, prin conversaţie, întrebări, dicuţii;

15. Dorinţa de realizare - a-şi fixa standarde foarte înalte şi a realiza cât mai bine posibil o sarcină;

16. Deschiderea către experienţă - a avea o atitudine deschisă, curioasă, receptivă la noi idei,
circumstanţe şi medii;

17. Independenţa şi autonomia - a lucra într-un mediu nestructurat, cu minimă îndrumare sau
supervizare;

18. Perseverenţa - a menţine un nivel optim de efort până când sarcinile de muncă sunt realizate
cu succes;

19. Controlul tendinţei de a lua decizii pripite - a se abţine de la decizii finale până când nu au fost
culese şi evaluate toate datele relevante;

20. Argumentarea verbală - a-şi susţine, apăra verbal raţionamentele, punctul de vedere şi
propriile concluzii;
 21. Capacitatea de refacere a tonusului - a reveni rapid la energia şi doza de entuziasm iniţiale,
după o situaţie descurajantă (Pitariu, Iliescu, Coldea, 2006).

Un test proiectiv a fost conceput pentru a fi folosit în clasificarea şi selecţia personalului, acolo
unde administrarea inventarelor de personalitate este neeconomică. Pentru a decide dacă un subiect
este potrivit pentru un loc de muncă, trebuie acordată o atenţie deosebită trăsăturilor speciale,
relevante ale muncii şi nu este necesar să se facă o analiză extensivă a tuturor aspectelor de
personalitate, cu toate complexităţile lor corelate. Aceasta poate fi situaţia în consilierea vocaţională
când se ridică problema adecvării unei anumite activităţi specifice, foarte riguros delimitate .

În exploatarea trăsăturilor de personalitate, tehnica proiectivă are anumite avantaje reale

asupra testelor de personalitate subiective şi obiective. Tehnica proiectivă reduce substanţial trucurile, o
trăsătură negativă a testelor de personalitate subiective, şi acoperă o arie mai profundă decât a unor
teste de personalitate, bazate pe un răspuns elaborat psihologic, mai puţin obiectiv. Tehnica completării
de propoziţii, folosită în instrumentul prezentat, concentrează şi delimitează asocierile subiectului şi
gândurile lui către zona dorită de exploatare. Un alt avantaj al testului este concizia şi faptul că nu
depinde de nivelul de cultură al subiectului.

Întregul test constă din completarea următoarelor fraze:

Dacă cineva urcă o stâncă abruptă . . .

În timpul liber aţi dori să . . .

Mulţi şefi (profesori, directori) . . .

Este obositor . . .

Câteodată persoana din conducere (director, director de şcoală) . . .

Când cineva îi face pe alţii să-i fie acceptate opiniile . . .

Când apare o situaţie neobişnuită . . .

Să aveţi puncte de vedere diferite cu cele ale prietenilor

dumneavoastră . . .

Dacă un pantof se strică . . .

Cauza oricărei probleme este . . .

Se spune că o ocupaţie este bună dacă . . .

Într-o societate nefamiliară . . .

 Dacă un vecin sau un croitor pe care-l cunoaşteţi bine vă cere bani în plus
pentru a vă coase un costum . . .

(pentru studenţi) Anumite cursuri . . .

Îmi place . . .

Testul măsoară: autoafirmarea, extraversiunea socială, atitudinea faţă de muncă, implicarea

vocaţională, evaluarea banilor (ca atare dar şi ca aspiraţie vocaţională) şi controlul reacţiei emoţionale
(îndrăzneală, prudenţă, teamă). Pentru fiecare trăsătură măsurată de test există două puncte de bază.
Pentru evaluare, răspunsurile date la fiecare propoziţie sunt apreciate în funcţie de o listă de exemple
pentru una din 3 atitudini tipice marcate cu puncte de la 0 la 2.

De exemplu, un punct ce măsoară atitudinile faţă de persoane cu autoritate la locul de muncă

este următorul: „câteodată şeful . . .“. Pentru aceasta există trei atitudini tipice:

- acceptarea totală a şefului şi identificarea emoţională cu acesta (de exemplu: „ia măsuri”, „te
învaţă ceva”, „te ajută”, „te face om”) - 2 puncte;

- neidentificarea cu cerinţele şefului dar totuşi o atitudine de bunăvoinţă şi onestitate (de

exemplu: „vine la biroul subordonatului şi supervizează”, „îşi face meseria”, „unii sunt buni, alţii
nervoşi”) - 1 punct;

- şefii sunt blamaţi, cotaţi ca maliţioşi, încărcaţi emoţional şi sunt înregistrate experienţele
neplăcute cu ei (de exemplu: „sunt incorecţi”, „nu au nici o idee de cum ar trebuie făcută treaba”, „te
sâcâie tot timpul”) - 0 puncte.

În cazul răspunsurilor ambigue, itemii de control şi auxiliari ajută la stabilirea scorului corect.
Suma aritmetică a celor 2 itemi ce caracterizează o anumită trăsătură formează, pe o scală de la 0 la 4,
scorul trăsăturii. Este o scală de interval, neavând un înţeles metric.

Validarea originală a testului a fost făcută în România prin evaluarea egală (Krau, 1967). În Israel
testul a fost adaptat şi revalidat cu loturi de 65 studenţi de universitate; 124 elevi de liceu – clasa a 12-a;
118 cursanţi vocaţionali şi 66 angajaţi (36 funcţionari şi 30 lucrători industriali). Pentru a asigura
validitatea de construcţie s-au elaborat mostre de comportament într-un experiment pilot pentru
fiecare grad al trăsăturilor de măsurat.

Iată câteva exemple de mostre de comportament pentru atitudini faţă de autoritate la locul de
muncă:

- îşi arată întotdeauna asentimentul (supunerea) faţă de şef (director, profesor), lucrează silitor, îşi
sprijină întotdeauna şeful (directorul etc.), justifică toate pretenţiile celui din urmă (4 puncte);
 - nu este deloc entuziasmat de şefii lui (director etc.) şi simte că aceştia nu sunt de partea
angajaţilor (studenţilor) dar recunoaşte că şi ei, la rândul lor, au o muncă de îndeplinit; îşi face cu
onestitate datoria pentru a nu le crea momente dificile (2 puncte);

- atitudinea lui exprimă revoltă şi dispreţul simţit faţă de superiori (directori etc.) îi acuză că sunt
paralizaţi şi incapabili. Nu au niciodată dreptate şi nici nu încearcă să se înţeleagă (0 puncte).

Arbitrilor imparţiali li s-a cerut să stabilească, pentru fiecare trăsătură de personalitate măsurată,
care din mostrele de comportament descrie cel mai bine subiectul evaluat. La cele mai apropiate două
(din trei) evaluări s-a făcut o medie şi apoi evaluările pe trăsături au fost corelate cu măsurile pe test ale
trăsăturilor. Corelaţiile s-au întins între 0,38, la autoapreciere până la 0,58, la controlul reacţiei
emoţionale. Toate corelaţiile au fost semnificative la nivelul 0.01. Pentru a obţine o validare generală
pentru întregul test, corelaţiile scorurilor de trăsături cu evaluări au fost transformate în coeficient
Fischer (pentru a evita influenţarea prin coeficienţi „r“ mari) apoi s-a făcut media şi transformarea într-
un „r“ corespunzător. S-a obţinut un coeficient de validare r = 0.485 semnificativ din nou la nivelul 0.01.

Existenţa unor tipuri psihologice, fiecare având anumite caracteristici şi tendinţe, inclusiv în planul
muncii, a fost abordată teoretic cu mult timp înainte şi de C.G.Jung, şi demonstrată practic printr-o serie
foarte lungă de studii. C.G.Jung atribuie diferenţelor individuale ale personalităţii două procese:
modalitatea tipică în care o persoană receptează stimulările interne şi externe şi direcţia caracteristică a
mişcării energiei psihice. Astfel el vorbeşte de atitudinile de introversie şi extraversie şi funcţiile de
gândire, simţire, senzaţie si percepţie.

Jung atribuie diferenţele de personalitate proceselor prin care o persoană reacţionează la diverşi
stimuli şi îşi consumă (dozează) energia.

Primul proces implică patru funcţii: gândire (T), emoţie (F), senzaţie (S) şi intuiţie (N). Emoţia este
cea prin care un individ analizează un sistem de valori sau o informaţie, în timp ce gândirea ajută la
evaluarea unei informaţii prin intermediul logicii. Senzaţia este funcţia prin care o persoană "adună"
informaţii pe baza celor cinci simţuri primare, pe când intuiţia precede percepţia, dincolo de cele cinci
simţuri.

Al doilea proces implică două funcţii: extraversie (E) şi introversie (I). Ego-ul extraverţilor este
orientat mai mult către realitatea exterioară, introverţii sunt orientaţi spre inconştientul colectiv şi
arhetipuri. Indivizii extravertiţi sunt orientaţi spre lumea exterioară, caută recunoaşterea, aprobarea,
confirmarea celor din jur, preferă întâlnirile, comunicarea, socializarea. Indivizii introvertiţi privesc spre
lumea lor interioară, au un interes special pentru clarificarea conceptelor şi ideilor, preferă solitudinea şi
intimitatea (Campbell 1971, apud. Stavrou et al., 2005).

În tabelul 1 sunt sintetizate dominantele fiecărui pol al celor 4 dimensiuni principale.

Tabelul 1. Descrierea a celor patru dimensiuni bipolare

 (Myers P. B. şi Myers K. D., 1985, apud. Constantin, 2004a).

Extraversiune – Introversiune (E-I)

 Conectaţi la mediul exterior;  Atraşi de lumea lor interioară;

 Preferă comunicarea orală;  Preferă comunicarea scrisă;
 Dezvoltă idei în cadrul discuţiilor;  Dezvoltă idei reflectând asupra lor;
 Învaţă cel mai bine “făcând” sau  Învaţă cel mai bine prin reflecţie,
discutând; exerciţiu mental;
 Au o paletă largă de interese;  Se focalizează profund pe interesele lor;
 Sociabili şi expresivi;  Reţinuţi;
 Iau cu uşurinţă iniţiativă în muncă sau  Au iniţiativă atunci când problema sau
relaţii. situaţia este importantă pentru ei;
Senzitiv – Intuitiv (S-N)

 Orientaţi spre realitatea prezentă;  Orientat spre oportunităţi viitoare;

 Factuali şi concreţi;  Imaginaţie bogată şi creativi verbal;
 Concentraţi asupra ce este real şi actual;  Concentraţi asupra relaţiilor dintre date
 Observă şi îşi amintesc bine detaliile; şi semnificaţiile acestora;
 Înaintează atent şi prudent spre o  Sar repede spre concluzii, se bazează pe
concluzie; intuiţii; au încredere în inspiraţie.
 Înţeleg idei şi teorii prin aplicaţii  Vor să clarifice ideile şi conceptele
practice; înainte de a le pune în practică;
 Au încredere în experienţă.
Raţional – Sentimental (T-F)

 Analitici şi raţionali  Uzează des de empatie;

 Utilizează raţionamente de tip cauză-  Ghidaţi de valori personale;
efect;  Evaluează impactul deciziilor asupra
 Rezolvă problemele utilizând logica; oamenilor;
 Tind spre un standard obiectiv al  Tind spre armonie şi interacţiuni pozitive;
adevărului;  Cu multă compasiune;
 Cu voinţă puternică, idei bine stabilite;  Pot părea lipsiţi de de voinţă;
 Corecţi – vor ca toţi să fie trataţi egal.
Planificat – Spontan (J-P)

 Trăiesc conform unor planificări  Spontani şi flexibili;

detaliate
 Îşi organizează bine vieţile;
 Meticuloşi;
 Îşi fac planuri pe termen scurt şi lung;
 Le plac lucrurile clar stabilite;
 Încearcă să evite probleme care pot
apărea în ultimul moment.
 Euristici;
 Se adaptează, îşi schimbă planurile;
 Le plac lucrurile neclare şi deschise
schimbării;
 Se simt energizaţi de presiuni de ultim
moment.
 Inventarul tipologic Myers-Briggs (MBTI - Myers Briggs Type Indicator) a fost elaborat pe baza
teoriei tipurilor, relevând profilele corespunzătoare celor 16 tipuri de personalitate, rezultate din
combinaţia a două moduri de orientare dominantă a personalităţii (introversiune – extroversiune) a
două moduri de percepţie/ receptare a informaţiei (senzorial – intuitiv), a două moduri judecată/ de
luarea a deciziilor (sentimental – raţional) şi a două moduri de orientare atitudinală faţă de lume
(planificată – spontană) (Constantin, 2004a). Cele 16 tipuri de personalitate sunt abreviate după cum
urmează: ISTJ, ISFJ, INFJ, INTJ; ISTP, ISFP, INFP, INTP; ESTP, ESFP, ENFP, ENTP; ESTJ, ESFJ, ENFJ, ENTJ
(pentru descrierea lor detaliată vezi şi Tieger şi Barron-Tieger, 2001). Instrumentul are multiple aplicaţii
atât în practica evaluării profesionale, cât şi în cea a orientării în carieră (Constantin, 2004a).

Cotigă (2002) explică modul in care îşi aleg cariera oamenii care au tipurile de personalitate cu
cele mai înalte scoruri:

- gândirea este o funcţie fundamentală care susţine într-o proporţie foarte mare diverse tipuri
de activităţi şi chiar dacă există foarte mulţi oameni care folosesc logica, principiile generale pentru a lua
decizii, acest lucru nu este în mod absolut legat de tendinţa de a realiza sarcini foarte legate de spiritul
practic, de muncile care cer utilizarea fizică a obiectelor, a instrumentelor, a maşinilor, într-un mediu
profesional bine ordonat, cu puţine cerinţe profesionale sau conducerea, manipularea oamenilor în
vederea obţinerii unor profituri personale.

- tipul „Senzaţie” este cel care se orientează pe baza semnificaţiei informaţiilor obţinute din
mediu. În legătură cu munca desfaşurată, este atent la fapte, la detalii. Acceptă realitatea aşa cum este
ea şi ii place să aplice ceea ce a invaţat. Este bun în munca rutinieră, de precizie. Nu are prea des
inspiraţii de moment şi nici nu crede in ele. Această descriere a tipului „Senzaţie” este logic corelată
negativ cu caracteristicile tipului „Artistic”. Acesta preferă activităţile ambigue şi nesistematizate, care
antrenează crearea unor forme expresive de scriere şi de exprimare verbală sau de redare vizuală şi
grafică. Are aversiune faţă de activitşţile ordonate şi sistematizate. Când se află în fata unei probleme îşi
foloseşte toate abilitaţile artistice şi este preocupat nu atât de a găsi soluţia cât şi de caracterul nou,
original al soluţiei.

- dacă la o persoană „Simţirea” este dominantş atunci nu este neapărat necesar ca să se

identifice cu tipul „Artistic” şi/sau cu tipul „Social”. Tipul „Simţire” se caracterizează printr-o raportare la
mediu pe baza propriilor sentimente. Ii place sş lucreze cu oamenii şi să fie atent la nevoile acestora.
Căuta armonia in relaţiile pe care le stabileşte. În munca sa se preocupă mai mult de oamenii implicaţi,
decât de sarcini.

- dacă la o persoana „Intuiţia” este dominanta atunci se va identifica cu tipul „Investigator”

şi/sau cu tipul „Artistic”. Tipul „Intuiţie” cautş noi provocări şi posibilităţi în muncş pe care o realizează,
sunt preocupaţi de cum şi-ar putea imbunătăţii performanţa pe care o au. Işi urmează inspiraţia ţi
intuiţiile, în care au încredere deplină.

- tipul „Extravert” este orientat câtre oameni, preferând activităţile cu puternic caracter social,
care să implice comunicarea cu ceilalţi. Le place varietatea şi acţiunea şi sunt interesaţi de cum îşi fac
treaba ceilalţi.
 - tipul „Introversie” se caracterizează prin orientarea câtre lumea sa interioară. Gândesc foarte
mult asupra unei decizii înainte de a acţiona. Sunt mai rezervaţi în atitudini şi sunt mulţumiţi să lucreze
singuri.- SF (Senzorial –Simţire), regăsit în ESFJ, ISFJ, ESFJ, scorurile cele mai mari în cazul lotului de
subiecţi români. Persoanele SF sunt interesate de realitatea observabilă. Deoarece îşi bazează
încrederea mai ales pe propriile sentimente, ei îşi vor elabora decizia, vocaţional, cu multă căldură
personală, cântărind în ce măsură lucrurile contează pentru ei inşişi şi pentru ceilalţi. Au un spirit de
observaţie foarte dezvoltat care îi vor face mult mai sensibili la reacţiile şi sentimentele celorlalţi.

- ST (Senzorial –Gândire), regăsit in ISTJ, ESTJ, ESTP, scorurile dominante pentru lotul de subiecţi
spanioli. Persoanele ST se caracterizează printr-un interes deosebit pentru realitatea unei situaţii date.
Realitatea pentru ei este ceea ce poate fi observat, colectat şi verificat prin simţuri –văz, auz, atingere,
etc. Deoarece modul de a judeca în care au încredere este bazat pe un raţionament bine fundamentat
logic, el îşi va elabora decizia pas cu pas, de la cauză la efect, de la premise la concluzii.

- tipul ST sunt buni pentru a pune lucrurile in ordine logică, răspunzând mai degrabă ideilor
oamenilor decât sentimentelor lor. Aceştia anticipă consecinţele logice ale propriilor alegeri şi îşi asumă
responsabilitatea. Simt o nevoie acută să fie trataţi corect, iar la rândul lor sunt fermi cu subordonaţii,
fiind capabili sa-i concedieze dacă nu-şi fac datoria. Pot râni sentimentele oamenilor fără să-şi dea
seama, ei fiind axaţi mai mult pe problemă decât pe factorul uman.

- tipul SF are o mare sensibilitate, îi place armonia şi este dispus să muncească pentru a o instala.
Răspund sentimentelor oamenilor în aceeaşi măsură ca şi sentimentelor lor. De aceea, ei sesizează
efectele alegerilor în planul emoţional al fiecarui individ. Le place sş fie laudaţi şi la răndul lor evită să
spună oamenilor lucruri neplăcute. Tind să fie simpatetici şi sunt interesaţi mai mult de persoana care se
află dincolo de sarcină.

4. Discuţii

Cele mai multe studii au demonstrat că, există mai multe căi de a realiza succesul unei sarcini; o
profesiune atrage şi recrutează, reţine şi aspiră diverse tipuri de personalităţi. Eforturile de a demonstra
o relaţie între personalitate şi performanţă nu au fost prea reuşite, majoritatea coeficienţilor de
validitate prezentaţi în literatura de specialitate au valoarea 20s, sugerând o relaţie pozitivă dar modestă
între personalitate şi performanţă (Roger A. Myers).

O altă explicaţie este aceea că, indivizii pot domina sau compensa defectele personalităţii lor; şi
totuşi practica şi verificarea, în timp, a unor astfel de afirmaţii oferă imagini mai nuanţate care vin să
confirme rolul, destul de important, al structurilor de personalitate (interese, pasiuni, temperament,
motivaţii dinamice, flexibilitate şi creativitate atitudinală) atunci când selecţia profesională urmăreşte
identificarea indivizilor capabili de performanţă profesională. Cu alte cuvinte, variabila intermediară -
capacitatea compensatorie a personalităţii - funcţionează doar pentru nivelele modeste de adaptare
într-o profesie. În aceste cazuri, fireşte, este greu de urmărit şi de identificat o corelaţie între două
mulţimi de criterii vag structurate: personalitate modestă şi adaptare profesională în limite medii.

Roe, R.A. (1999) ne oferă un exemplu din care se deduce, la o analiză ceva mai atentă, concluzia
că, personalitatea este tot mai puţin implicată în succesul socio-profesional; el precizează că unele
grupuri de cercetători, pe care le-a examinat, au prezentat o anxietate „uşor de trezit“, „bine instalată“
sau „puternică“ şi totuşi, aceştia, aveau cariere reuşite.

Anxietatea de performanţă şi ideal, precizează îndreptăţit Roe, poate servi drept stimul pentru o
activitate superioară, dacă are ca rezultat un comportament de reducere a tensiunii prin mecanisme ca:
devotament în muncă, efortul de a excela, conştiinciozitatea şi atenţia faţă de detaliu, anticiparea
succesului.

Această constatare vine să confirme faptul că într-adevăr, o anume configuraţie a personalităţii

(chiar anxiogenă) corelează înalt cu succesul într-un anumit domeniu socio-profesional. Psihologia
pulsională, de analiză dinamică a trebuinţelor şi investiţiile psihologice pe care le face un individ vin să
confirme importanţa deosebită a legăturii între structurarea vocaţională a Eului şi succesul profesional.
Psihologiile tipologice, plasate în spaţiul socioprofesional (adică realizând pasul de la formalizare spre
concretizare), au un rol deosebit în realizarea unui psihodiagnostic precis de selecţie şi orientare
socioprofesională. Iată de ce credem că metodologia psihologiei ocupaţionale trebuie combinată cu
metode noi de studiere a oamenilor, prin analiza psihologică a muncii lor, care poate oferi surse de
verificare obiectivă a trăsăturilor subiectiv-umane şi a resorturilor motivaţionale individuale.

Cotigă (2002) a cercetat relaţia dintre opţiunea profesională şi tipul psihologic la români şi
spanioli. Autoarea a vizat următoarele aspecte: legătura între tipul de interese ocupaţionale şi tipul
psihologic; evidenţierea existenţei unei diferenţe, respectiv şi măsura acesteia, între tipul psihologic al
subiecţilor români şi cel al subiecţilor spanioli; determinarea stilul de formator preferat de cei care
participă la cursuri de formare şi reconversie profesională, în vederea unei mai bune adecvări a
procesului de corectare educaţională a efectelor negative ale neconcordanţei dintre tipul psihologic şi
opţiunea profesională. Pornind de la tipologia jungiana şi de la tipurile de interese profesionale stabilite
de Holland, şi pe baza observării proceselor din lumea muncii, autoarea a dorit să urmărim modul în care
felul de a fi al fiecăruia, modul de raportare la ceilalţi şi la propria persoană, strategia urmărită în
procesarea informaţiilor, au un rol determinant în optarea pentru anumite ocupaţii. Cotigă (2002) a
obţinut o serie de date interesante:

- cel mai mare procent îl are tipul „social” (26,7%), după care este tipul „investigator” (24,7%), apoi
urmează la egalitate de scoruri la tipurile „artistic” şi „întreprinzător” (20%), tipul „realist” (5,7%) şi
tipul „convenţional” (2,9%).

- există mai multe scoruri care indică o corelaţie pozitivă între ele, iar altele indică o corelaţie
negativă, dar nu toate rezultatele sunt semnificative din punct de vedere statistic la nici un grad de
semnificaţie.
 - se constată existenţa unei corelaţii între „gândire” şi tipul „realist”, dar care nu este
semnificativă din punct de vedere statistic.

- corelaţie semnificativă din punct de vedere statistic între „senzaţie” si tipul „artistic” (-.437) la
nivelul de încredere p=0,01, dar de tip negativ.

- corelaţii între variabila „simţire” si tipurile „artistic” si „social”, dar acestea nu au semnificaţie
statistică la nici unul dintre cele doua nivele de încredere.

- corelaţii semnificative din punct de vedere statistic între „intuiţie” si tipul „investigator” (.292),
respectiv între „intuiţie” si „artistic” (.511), la un nivel de încredere de p=0.01.

- existenţa unei corelaţii semnificative statistic între variabila „extraversie” si tipul „social” (.373)
şi a unei corelaţii de tip negativ, semnificativă statistic, între variabila „introversie” şi tipul
„întreprinzător” (-.341), ambele la un nivel de încredere de p=0,05.

- preferinţele pentru cele patru tipuri de stiluri de formatori se distribuie astfel: umanist (45,7%),
profesionist (28,6%), academic (17,1%) si critic (8,6%).

Pe baza acestor rezultate obţinute prin aplicarea celor trei instrumente ale cercetării pe cele
două loturi de subiecţi, se poate realiza într-o etapă ulterioară interpretarea datelor statistice.

Autoarea a concluzionat că tipul de personalitate al omului care caută de muncă în România este
diferit de tipul de personalitate al omului care caută de muncă în Spania. Cauzele acestui fapt pot fi de
naturi distincte: factorul cultural joacă un rol deosebit în generarea acestei diferenţe. Cele două loturi de
subiecţi provin din ţări diferite, cu culturi diferite, cu sisteme educative distincte, cu altă manieră de a
vedea lumea, alte prejudecăţi, interese, şi nu în ultimul rând alte şanse de a-şi exprima propria
personalitate şi de a opta in funcţie de acesta pentru o meserie, relativ independent de aspectul
economic.

Fiecare din tipurile psihologice inventariate cu testul MBTI prezintă anumite caracteristici care
fac din persoanele respective angajaţi potriviţi pentru anumite locuri de muncă, la rândul lor acestea
având o serie de solicitări specifice diferite.

Oamenii tind să fie atraşi şi să fie satisfacuţi de slujbe şi cariere care le oferă oportunitatea de a-
şi exprima şi utiliza preferinţele. Este necesar să ne cunoaştem foarte bine pe noi înşine şi personalitatea
pe care o avem, pentru a putea opta pentru o profesie sau alta. Dacă munca obişnuită a unui om solicită
funcţionarea la un nivel înalt a senzorialului, iar dacă acest om, in mod natural prezintă o dominanţă a
acestei funcţii, atunci in mod sigur işi va face datoria profesională foarte bine şi o va găsi mult mai
satisfăcătoare. Dacă munca prestată solicită felul de a decide de care un om dispune in mod natural,
atunci deciziile sale vor fi mult mai bune şi vor fi luate in seamă cu mai multă încredere.

5. Concluzii
 Capacitatea compensatorie şi procesele de adapatabilitate, supracompensare fac explicabilă şi,
uneori, de înţeles afirmaţia unor cercetători după care, structura personalităţii este mai puţin implicată
în natura grupurilor profesionale.

Profesiunile ca şi naţionalităţile (englezi, italieni, francezi şi germani) pot fi descrise din punct de
vedere al caracteristicilor formale, dar aşa cum studiile privind caracterul naţional, ignoră numeroasele
abateri de la trăsătura generală, tot astfel şi „profilurile personalităţii“, pregătite pentru diversele
grupuri ocupaţionale ar putea fi exagerat simplificate.

Aproape pare un truism să afirmăm că profesiunile atrag persoane care diferă mult între ele ca
inteligenţă, interese şi aptitudini, mai mult, ele „acceptă” indivizi care variază considerabil ca
personalitate.

Concluzia logică, dar nu psihologică, ar fi că diferenţele de personalitate în cadrul unui grup pot fi
tot atât de mari ca şi deosebirile dintre grupul respectiv şi alte grupuri ocupaţionale. Şi totuşi, analiza
unor grupuri specifice socioprofesionale relevă, pe ansamblu, un comportament organizaţional specific
iar, în planul structurii de personalitate al celor studiaţi, anumite constante atitudinale, invarianţe
psihocomportamentale.

Bibliografie : PITARIU, H. (2000), Managementul resurselor umane. Evaluarea performanţelor

profesionale, Editura All Beck, Bucureşti.

PITARIU, H., (2003), Proiectarea fişelor de post, evaluarea posturilor de muncă şi a

personalului. Un ghid practic pentru manageri. Casa de editură Irecson, Bucureşti.

SPECTOR, P.E. (2003), Industrial and Organizational Psychology, John Wiley & Sons, Inc.,
New York

Temă de studiu individual : Comentați metodologic paradigma Jung .

Răspuns:Existenţa unor tipuri psihologice, fiecare având anumite caracteristici şi tendinţe, inclusiv
în planul muncii, a fost abordată teoretic cu mult timp înainte şi de C.G.Jung, şi demonstrată practic
printr-o serie foarte lungă de studii. C.G.Jung atribuie diferenţelor individuale ale personalităţii două
procese: modalitatea tipică în care o persoană receptează stimulările interne şi externe şi direcţia
caracteristică a mişcării energiei psihice. Astfel el vorbeşte de atitudinile de introversie şi extraversie şi
funcţiile de gândire, simţire, senzaţie si percepţie.
 Jung atribuie diferenţele de personalitate proceselor prin care o persoană reacţionează la diverşi
stimuli şi îşi consumă (dozează) energia.

Primul proces implică patru funcţii: gândire (T), emoţie (F), senzaţie (S) şi intuiţie (N). Emoţia este
cea prin care un individ analizează un sistem de valori sau o informaţie, în timp ce gândirea ajută la
evaluarea unei informaţii prin intermediul logicii. Senzaţia este funcţia prin care o persoană "adună"
informaţii pe baza celor cinci simţuri primare, pe când intuiţia precede percepţia, dincolo de cele cinci
simţuri.

Al doilea proces implică două funcţii: extraversie (E) şi introversie (I). Ego-ul extraverţilor este
orientat mai mult către realitatea exterioară, introverţii sunt orientaţi spre inconştientul colectiv şi
arhetipuri. Indivizii extravertiţi sunt orientaţi spre lumea exterioară, caută recunoaşterea, aprobarea,
confirmarea celor din jur, preferă întâlnirile, comunicarea, socializarea. Indivizii introvertiţi privesc spre
lumea lor interioară, au un interes special pentru clarificarea conceptelor şi ideilor, preferă solitudinea şi
intimitatea (Campbell 1971, apud. Stavrou et al., 2005).

Temă de control : Ce știți despre MBTI ?

Răspuns : Inventarul tipologic Myers-Briggs (MBTI - Myers Briggs Type Indicator) a fost elaborat pe baza
teoriei tipurilor, relevând profilele corespunzătoare celor 16 tipuri de personalitate, rezultate din
combinaţia a două moduri de orientare dominantă a personalităţii (introversiune – extroversiune) a
două moduri de percepţie/ receptare a informaţiei (senzorial – intuitiv), a două moduri judecată/ de
luarea a deciziilor (sentimental – raţional) şi a două moduri de orientare atitudinală faţă de lume
(planificată – spontană)