Suport de Curs Formator 2019

C.I.F.: 23917690 Piteşti- Bld. I. C. Brătianu, Bl.
D6 (ȋn parcarea
Nr. înregistrare ORC: J03/1078/2008 din spatele complexului Fortuna)
Cont IBAN: RO68BTRL00301202E45313XX Telefoane: 0784.045.025, 0784.333.777,
BANCA TRANSILVANIA 0725.420.330, 0740.250.290
Cont TREZORERIE:RO15TREZ0465069XXX011925 Email : office@profesionalnewconsult.ro
Trezoreria Piteşti Website: www.profesionalnewconsult.ro
FORMATOR
Suport de curs
1
CUPRINS
1. ELEMENTE INTRODUCTIVE............................................4
1.1. SCOPUL CURSULUI........................................................... 4
1.2. OBIECTIVELE CURSULUI................................................... 4
1.3. FABULA CELOR DOUA BROASTE........................................ 4
1.4. “CREZUL” INSTRUIRII ACTIVE........................................... 4
2. INVATAREA ............................................................. 5
2.1. CE ESTE INVATAREA?....................................................... 5
2.2. PARTICULARITATI ALE INVATARII LA ADULTI.................... 5
2.3. NIVELURI DE INVATARE – TAXONOMIA LUI BLOOM.......... 6
2.4. IDENTIFICAREA STILURILOR DE INVATARE....................... 11
2.5. CHESTIONAR PRIVIND STILURILE DE INVATARE................ 16
2.6. PIRAMIDA INVATARII..................................................... 19
2.7. CUM SA FACEM INVATAREA PLACUTA ............................... 20
2.8. CICLUL INSTRUIRII ........................................................ 20
3. ANALIZA NEVOILOR DE INSTRUIRE.......................... 21
4. PLANIFICAREA INSTRUIRII................................... 23
4.1. DE CE TREBUIE SA PLANIFICAM?...................................... 23
4.2. FISA DE LUCRU PENTRU PLANIFICAREA INSTRUIRII.......... 23
4.3. OBIECTIVELE INSTRUIRII................................................. 26
4.3.1. De ce trebuie sa stabilim obiectivele
instruirii?................................................................ 26
4.3.2. Cum se formuleaza un
obiectiv?................................................................ 26
4.3.3. Ce facem cu obiectivele
stabilite?................................................................. 27
5. ELABORAREA MATERIALELOR INSTRUIRII.............. 28
6. LIVRAREA INSTRUIRII............................................ 31
6.1. TEHNICI DE INSTRUIRE.......................................................31
6.1.1. Jocuri, exercitii interactive de “incalzire”, “spargerea
ghetii”...................................................................... .32
6.1.2. Prelegerea /Prezentarea............................................. .32
6.1.3. Brainstorming............................................................. 33
6.1.4. Demonstratia ............................................................. 34
6.1.5. Discutia...................................................................... 35
6.1.6. Interpretarea de roluri................................................ .35
2
6.1.7. Acvariul...................................................................... 36
6.1.8. Sesiuni de lucru pe grupe mici...................................... 37
6.1.9. Studiul de caz.............................................................. 37
6.2. MIJLOACE DE INSTRUIRE..................................................... 38

6.3. PREGATIREA INTRODUCERII...................................................41
6.4. DEZVOLTAREA CONCLUZIEI.................................................. 42
6.5. ELABORAREA AGENDEI........................................................ 43
6.6. ABILITATILE SI CALITATILE UNUI BUN INSTRUCTOR............. 44
6.6.1. Evaluarea competenţelor unui instructor …………………….. 44

6.6.2. Abilităţile şi calităţile unui bun instructor ……………………… 45
6.7. CONTROLAŢI MEDIUL ÎN CARE VEŢI FACE PREZENTAREA……….…. 46

6.8. LISTE DE VERIFICARE……………………………………………………………. 48
6.9. LIVRAREA PREZENTĂRII…………………………………………………….. 50
6.10. CUM SĂ VĂ ÎNVINGEŢI ANXIETATEA ?.................................... 52
6.11. INSTRUIREA ÎN ECHIPĂ…………………………………………………….. 54

6.11.1. Beneficiile instruirii în echipă………………………………………… 54
6.11.2. Tehnici de prezentare………………………………………………..….55
6.12. FEEDBACK…………………………………………………………………………. 55
6.12.1. Ce este feedback- ul ?................................................... .55
6.12.2. Transmiterea feedback-ului……………………………………………55
6.12.3. Primirea feedback-ului………………………………………………… 56
6.12.4. Criterii pentru folosirea feedback-ului…………………………. ..57
6.12.5. Respingerea feedback-ului…………………………………………….57
6.12.6. Elemente necesare ale feedback-ului …………………………….58
6.12.7. Exemple de feedback……………………………………………………58
6.13. CUM ABORDĂM PARTICIPANŢII LA INSTRUIRE ……………………. 59

6.13.1. Cum abordăm diferite tipuri de participanţi la instruiri…………59
6.13.2. Abordarea comportamentului diversionist…………………..……..59
6.13.3. Când două persoane încep să discute mai aprins (se ceartă).60
6.13.4. Motive pentru care alegeţi să fiţi victima persoanelor dificile..61
3
6.13.5. Nu oamenii sunt dificili ci comportamentul lor este dificil…… 62
6.13.6.Este nevoie de măcar două persoane pentru a porni o ceartă.62
6.13.7. Ce urmăresc oamenii dificili…………………………………………….. 63
6.13.8. Cum dezamorsăm persoanele ostile……………………………… 65

6.13.9. Atitudini care vă ajută într-un conflict…………………………… 65
7. EVALUAREA INSTRUIRII……………………………………………… 66
7.1. PROCESUL DE EVALUARE…………………………………………………… 66

7.2. MODELE DE EVALUARE…………………………………………………………67
8. RAPORTAREA INSTRUIRII………………………………………. 69
9. SFATURI PENTRU O PREZENTARE REUŞITĂ……………….. 70
9.1. CE OBIECTIVE VĂ PROPUNEŢI PENTRU O PREZENTARE REUŞITĂ?..... 70

9.2. STABILIŢI IMPORTANŢA ŞI ORDINEA MATERIALELOR DE
PREZENTAT………………………………………………………………………….…... 70
9.3. ÎNCEPEŢI ÎN FORŢĂ…………………………………………………………………… 71
9.4. TERMINAŢI PREZENTAREA CU MULT ENTUZIASM…………………………. 71
9.5. CE FACE AUDITORIUL ?................................................................... 72
9.6. UTILIZAREA HAND- OUT- URILOR…………………………………………………. 72
9.7. OBŢINEREA PARTICIPĂRII, IMPLICĂRII ÎN DISCUŢIE……………………… 72
9.8. ÎNŢELEGE AUDITORIUL CEEA CE SPUNEŢI ………………………………….... 73
9.9. CUM VĂ ADMINISTRAŢI TIMPUL ?..................................................... 73
9.10. NOTIŢELE CARE VĂ
AJUTĂ…………………………………………………………. 74
9.11. DIVERSITATEA TONULUI
VOCII………………………………………………….. 74
9.12. ATENŢIA PARTICIPANŢILOR………………………………………………………… 74
9.13. GESTURILE……………………………………………………………………………
……. 75
9.14. GHID PENTRU FORMULAREA
ÎNTREBĂRILOR………………………………… 75
9.15. SFATURI
FINALE…………………………………………………………………………. 76
4
5
1. ELEMENTE INTRODUCTIVE
1.1. SCOPUL CURSULUI
A familiariza participanţii cu subiectele principale referitoare la formarea formatorilor şi a
le dezvolta abilităţile de a creea, organiza şi susţine cursuri pe teme diferite.
1.2. OBIECTIVELE CURSULUI

La terminarea cursului, participanţii vor fi capabili să:
• Descrie principalele modalităţi prin care adulţii învaţă
• Descrie ciclul de învăţare şi modalităţi de efectuare a analizei nevoilor de instruire
• Stabilească obiectivele unui program de instruire
• Selecteze metodele şi mijloacele adecvate pentru livrarea acestuia unui anume auditoriu
• Conceapă designul unei instruirii
• Folosească în mod adecvat metode de evaluare a instruirii
1.3. FABULA CELOR DOUĂ BROAŞTE

"Cineva în Franţa mi-a spus povestea celor două broaşte - o broască optimistă şi o broască
pesimistă - care au căzut fiecare într-un borcan cu smântână.
Broasca pesimistă s-a gândit: " Sunt terminată. Nu mai pot respira. Nu mai pot ieşi. Mă voi
îneca." Şi aşa a fost.
Broasca optimistă nu ştia nici ea ce să facă, dar fiind optimistă, a avut speranţă, şi având
speranţă a fost dinamică. Aşa că a început să se mişte în toate direcţiile. Dădea din picioare cu
putere. Şi ce s-a întâmplat? Ei bine, smântână s-a transformat în unt şi curând broasca
optimistă stătea pe o bucată de unt în vârful borcanului, răsuflând liberă şi fiind foarte fericită.
Toate aceste dovedesc că e mai bine să încerci să faci ceva decât să nu faci nimic."
Andre Maurois
1.4. "CREZUL" INSTRUIRII ACTIVE
Ceea ce aud, uit
Ceea ce aud şi văd, îmi amintesc puţin.
Ceea ce aud, văd şi pun întrebări sau discut cu cineva, încep să înţeleg.
Ceea ce aud, văd, discut şi fac, îmi permite să dobândesc cunoştinţe şi aptitudini.
Ceea ce predau altora (îi instruiesc pe alţii), stăpânesc.
Adaptare după Confucius

6
ÎNVĂŢAREA
2.1. CE ESTE ÎNVĂŢAREA?

Omul învaţă cât trăieşte" - un proverb binecunoscut.
Mereu învăţăm câte ceva nou, acasă, la lucru, în concediu. Prin învăţare putem
acumula noi
...cunoştinţe
Ştim mai mult decât înainte.
...aptitudini Facem
lucrurile mai bine decât înainte.
...atitudini
Avem opinii diferite faţă de cele anterioare.
...comportamente
Ne comportăm diferit.
2.2. PARTICULARITĂŢI ALE ÎNVĂŢĂRII LA ADULŢI

Este general acceptat faptul ca adulţii vin la orice instruire cu un bagaj bogat de cunoştinţe şi
idei şi că nu pot fi trataţi in acelaşi mod ca tinerii sau copii, indiferent de instruirea la care
participa. Cercetătorii au identificat o serie de caracteristici ale cursanţilor adulţi, acestea
fiind pe scurt următoarele:
1. Adulţii au căpătat cu timpul o experienţa care devine o resursa in momentul invatarii.
2. Adulţii invata cel mai bine daca noile cunoştinţe sunt prezentate in contextul aplicării
lor
la situaţii reale, adică invatare axata pe rezolvarea de sarcini sau probleme si deprind
capacitatea de a invata pentru a face fata unei situaţii din viata reala.
3. Adulţii au nevoie sa ştie de ce invata un lucru înainte sa se apuce sa-l invete.
4. Adulţii considera ca sunt răspunzători pentru deciziile lor si se orientează singuri deşi pot
da inapoi si cer sa li se arate ce trebuie sa invete. De asemenea, simt nevoia de a fi
implicaţi si de a-si aduce contribuţia in planificarea activităţilor de educare a lor.
5. Cele mai puternice motivaţii pentru ca adulţii sa invete sunt cele interioare, care
privesc
persoana lor, cum ar fi relevanta programului de instruire pentru aspiraţiile lor de
viitor,
deşi adulţii reacţionează si la motivaţii exterioare.
7
Cum învaţă adulţii?
 Invatam cel mai repede acele lucruri care ne oferă cea mai mare mulţumire sau care ne
enervează cel mai tare.
 Invatam cel mai bine atunci când dorim sa ţinem minte cele invatate.
 Invatam cel mai temeinic acele lucruri la care participam din toata inima.
 Invatam cel mai bine un nou pas daca am invatat deja pasul anterior.
 Invatam cel mai bine atunci când avem dovada progesului înregistrat.
 Invatam mai repede si ţinem minte mai mult timp acele lucruri care sunt repetate de mai
multe ori.
 Invatam mai bine când se face apel la mai multe simţuri, cum ar fi combinaţia vaz si auz.
 Principiul fundamental al procesului de invatare - vazand si facand.
Orientările moderne în ştiinţele educaţiei au lansat, ca urmare a ideii de învăţare permanentă

(pe toată durata vieţii) principii şi metode noi, adecvate adulţilor.
Tabelul următor prezintă o comparaţie între instruirea tradiţională, practicată în şcoli şi instruirea
adulţilor în concepţia modernă:
Instruirea în concepţia clasică Instruirea adulţilor în concepţia

modernă
Program Rigid Centrare pe Flexibil Centrare pe
materie cursanţi
Climat Orientare spre autoritate Relaxat, bazat pe încredere respect
Formal, încredere scăzută şi colaborare Informai, cordial
Competitiv Câştigător - Câştigător - câştigător
învins
Coordonare Profesorul domină Receptivitate la dorinţele
participanţilor Relaţii frecvente
Nu se stabilesc relaţii între cursanţi între participanţi
Control ridicat, dependenţă
Valorificare scăzută a experienţei Relaţii adult-adult Valorificarea
participanţilor Risc redus experienţei participanţilor Risc
înalt'
Planificare Conform planurilor şi programelor în Colaborare în evaluarea nevoilor de

vigoare instruire Negociere Centrare pe
problemă
Extrinsecă (note) Intrinsecă (curiozitate, interes)

Recompense şi sancţiuni Contracte de învăţare
Comunicare într-un singur sens în ambele sensuri
Reprimarea sentimentelor Exprimarea sentimentelor
Evaluare De către profesor elevului Reciprocă Standarde stabilite de
Calificative comun acord
2.3. NIVELURI DE ÎNVĂŢARE - TAXONOMIA LUI BLOOM

In 1956, Benjamin Bloom a condus un grup de psihologi educaţionali care au realizat o
clasificare a nivelurilor de comportament intelectual cu relevanta in procesul de invatare.
Aceasta a devenit o taxonomie care cuprinde trei niveluri:
1. Domeniul Cognitiv (capacitate intelectuală, sau "gândire": cunoştinţe)
2. Domeniul Afectiv (sentimente, emoţii şi comportamente: atitudini)
3. Domeniul psiho-motor (abilităţi manuale şi fizice)
8
în fiecare din cele 3 domenii ale Taxonomiei lui Bloom categoriile (niveluri de învăţare) sunt
prezentate în ordinea gradului de dificultate.
O premisă importantă în taxonomia lui Bloom este că fiecare nivel trebuie să fie bine stăpânit
înainte de a se trece la următorul. Fiecare categorie corespunde unui nivel de dezvoltare a
învăţării şi aceste niveluri prezintă o creştere progresivă a dificultăţii.
Această structură matriceală facilitează dezvoltarea unui plan de formare, a unui design al
programului -curriculum, a unui plan de lecţie, etc.
Este foarte important în formare să se acopere toate nivelele fiecărui domeniu, ţinând cont,
bineînţeles, de relevanţa pentru nevoile de învăţare ale participantului.
Astfel, participantul la procesul de învăţare va beneficia de dezvoltarea cunoştinţelor şi

intelectului (Domeniul Cognitiv), de dezvoltarea atitudinilor (Domeniul Afectiv) şi de aplicarea
abilităţilor fizice în practică (Domeniul Psiho-motor).
Domeniul Cognitiv Domeniul Afectiv Domeniul Psiho-motor

Cunoştinţe Atitudini Abilităţi
1. Cunoşterea 1. Receptitvitate la o 1. Imitaţie (copiere)
atitudine nouă
2. înţelegere 2. Răspuns (Reacţie) 2. Manipulare (urmărirea

instrucţiunilor)
3. Aplicare (utilizare date/ 3. Valorificare (înţelegere şi 3. Dezvoltarea preciziei

rezolvare de probleme) acţiune)
4. Analiză (a structurii/ 4. Organizarea sistemului 4. Articulare (combină,

elementelor) personal de valori integrează abilităţi
(conceptualizare) înrudite)
5. Sintetizare (creează, 5. Internalizarea sistemului 5. Automatism, practică

construieşte) de valori (adoptă expertă
comportamentul)
6. Evaluare
9
Procesul învăţării /formării pentru domeniul cognitiv (cunoştinţe şi abilităţi cognitive)

Nivel Descrierea Exemple de activităţi de Cuvinte cheie (verbe)
(Categorie) comportamentelor formare sau evaluare care descriu activitatea de
formare sau evaluare
1. Cunoştinţe Rememorarea sau Teste: intrebări cu răspuns Aranjează, defineşte,
recunoaşterea multiplu statistici; descrie, listează,
datelor rememorare definiţii, reguli, selectează, citează,
procese; reproduce teorii stabileşte legătura;
sau proceduri
2. înţelegere Înţelegerea Explică sau interpretează Explică, reiterează,
semnificaţiei, semnificaţia după un reformulează, critică,
reformulează datele scenariu dat, sugerează clasifică, rezumă,
cu propriile cuvinte, tratamentul, reacţiile sau raportează, discută,
extrapolează, soluţiile la o problemă interpretează,
traduce dată, creează exemple sau parafrazează, exemplifică;
metafore
3. Aplicare Utilizează sau aplică Pune teoria în practică, Utilizează, aplică,
cunoştinţe, aplică demonstrează, rezolvă o descoperă, execută,
teoria în practică, problemă, managementul rezolvă, manageriază
utilizează cunoştinţele unei activităţi (gestionează)
pentru a răspunde la implementează,
circumstanţele reale construieşte, schimbă,
practică, răspunde,
joacă rolul
4. Analiză Interpretează Identifică părţi analizează,
elemente şi principiii constituente şi funcţii ale descompune,
organizaţionale, unui proces sau concept, cataloghează,
structurează, sau descompune o compară, cuantifică,
construieşte relaţii metodologie sau un măsoară, testează,
5. Sintetizare interne;
Dezvoltăapreciază
noi structuri proces,
Dezvoltăefectuează
planuri sau examinează,
Dezvoltă, planifică,
calitatea
unice, unor
sisteme, evaluarea calitativă
proceduri; creionează a experimentează,
construieşte,
(creează / elementelor, relaţiilor,
componente
modele, abordări, soluţii, integreaază realţionează,face
organizează, execută
construieşte) individuale
idei, gândirea valorilor
metode, şi efectelor;
resurse, idei, grafic, extrapolează
design-ul, formulează,
creativă, operaţiuni măsoară cerinţe
părţi, creează echipesau sau propune, stabileşte,
Evaluează eficacitatea nevoi;
noi abordări,
Revede scrie
opţiuni strategice asamblează,
Justifică, evaluează,
6. Evaluare
conceptelor, în protocoale
în termeni de eficacitate, integrează,
raportează,
funcţie de valori, recuperarea investiţiilor rearanjează, modifică
investighează,
rezultate, eficienţă şi sau raport cost/ eficienţă, comentează,
viabiliate; gândire gradul de aplicare în proiectază
critică, judecată în practică, sustenabilitatea;
raport cu criterii efecteuază o analiză
externe SWOT în raport cu
alternativele; calculează
efectele unui plan sau ale
unei strategii; efectuează
o analiză detaliată a
riscurilor, cu recomandări
şi justificări
10
Procesul învăţării /formării pentru domeniul afectiv (atitudini)

1. 1. Receptitvitate la Deschidere faţă de Ascultă formatorul, este întreabă, ascultă, se
o atitudine o experienţă, interesat(ă) în experienţa concentrează, ia parte,
nouă doreşte să de învăţare, ia notiţe, îşi discută, este deschis(ă) la,
coopereze găseşte timp pentru urmăreşte, simte, face
învăţarea experienţei,
participă pasiv
2. Răspuns Reacţionează şi Participă activ în discuţiile Reacţionează, răspunde,
(Reacţie) participă activ de grup, în activităţile de cere clarificări,
grup, este interesat(ă) de interpretează, clarifică,
rezultate, entuziasm pentru aduce exemple,
acţiune, întreabă şi testează contribuie, devide
idei, sugerează interpretări interesat(ă), ajută echipa,
practică, scrie
3. Valorificare Ataşează valori şi Decide dacă ideile şi Comentează, provoacă,
(înţelegere şi exprimă opinii experinţele sunt relevante dezbate, confruntă,
acţiune) personale şi valoroase, acceptă sau se justifică, critică,
dedică unei acţiuni
4. Organizarea împacă conflictele Califică şi cuantifică poziţia Construieşte, dezvoltă,
sistemului interioare: dezvoltă personală, afirmă poziţia şi formulează, apără,
personal de sistemul de valori motivele modifică, conciliază,
valori personale,credinţele
(conceptualiz
are)
5. Internalizarea Adoptă un sistem de încrezător în sine; se Acţionează,

sistemului de credinţe şi o filozofie comportă corespunzător exteriorizează,
valori (adoptă setului său de valori influenţează, rezolvă,
comportamentul) practică
11
Procesul învăţării /formării pentru domeniul psiho-motor (abilităţi manuale, mişcări fizice)
1. Imitaţie A- Copiază acţiuni de Urmăreşte formatorul şi Copiază, urmăreşte,

(copiere) la altcineva; repetă acţiunea, procesul reproduce, repetă
observă şi sau activitatea
reproduce
2. Manipulare Reproduce îndeplineşte sarcina după Re-crează, construieşte,
(urmărirea activitatea după instrucţiuni verbale sau execută, efecteuază,
instrucţiunilor) instrucţiuni sau din scrise implementează
memorie
3. Dezvoltarea Execută abilitatea Efecteuază o sarcină sau o Demonstrează,
preciziei corect, independent activitate la un nivel înalt de completează, arată,
sau cu ajutor calitate şi expertiză, fără calibrează, controlează,
asistenţă sau instrucţiuni; finalizează
capabil să demonstreze şi
altor participanţi
4. Articulare Adaptează şi îmbină şi asociază activităţi Construieşte, rezolvă,

(combină, integrează expertiza pentru a dezvolta metode combină, coordonează,
integrează pentru a îndeplini un prin care să răspundă unor integrează, adaptează,
abilităţi obiectiv în afara cerinţe noi, variate dezvoltă, formulează,
înrudite) standardului modifică, stăpâneşte
5. Automatism, Stăpânirea Defineşte scopul, abordarea Realizează un design /

practică expertă automată, şi strategia pentru utilizarea plan; specifică,
inconştientă a unor gestionează, conduce,
activităţi şi abilităţi activităţilor menite să inventează, proiectează,
satisfacă nevoi strategice
la un nivel strategic
12
„A învăţa cu mintea, inima şi mâinile" - J.H. Pestalozzi, pedagog elveţian. Şi el a
recomandat ca, pentru a avea succes în procesul de învăţarea şi predarea/ instruire să se
activeze toate aceste trei tipuri în mod egal. Figura de mai jos explică aceste tipuri de învăţare.
Învăţarea cognitivă (capul) se referă la

dezvoltarea de idei şi concepte. Acoperă
mare parte din ceea este cerut de
învăţarea academică. Implică, printre
altele, înţelegerea, raţionamentul şi
rezolvarea problemelor.
2.4. IDENTIFICAREA STILURILOR DE ÎNVĂŢARE

In 1984, in cartea sa "Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and
Development", Kolb descrie procesul de invatare la adulţi printr-un ciclu de patru etape care a
devenit ulterior cel mai utilizat model de invatare experientiala.
Kolb defineşte invatarea ca o tranzacţie intre individ si mediu: producerea de cunoştinţe prin
transformarea experienţei. Eficacitatea invatarii depinde atât de acţiune cat si de gândire. Odată
trecuţi printr-o experienţa, adulţii au nevoie de un răgaz de reflecţie pentru a face observaţii
in legătura cu acea experienţa, apoi se străduiesc sa extragă câteva concepte abstracte,
"reguli", pe baza celor observate astfel incat sa isi formeze o teorie utila, valabila pentru
condiţii asemănătoare. In cele din urma, pentru ca invatarea sa fie completa, adulţii testează
teoria pe care si-au construit-o la noile condiţii din viata reala.Modelul ciclic in patru etape a
putut fi extins de Kolb prin identificarea formelor de cunoaştere care caracterizează fiecare
etapa (gândire, imitare, etc), precum si a preferinţelor indivizilor
13
pentru o etapa sau alta - identificate ca stiluri de invatare prin LSI (Learning Style
Inventory), testul dezvoltat de Kolb.
In anul 2000 Honey & Mumford au definitivat acest instrument complex descriind cele
patru stiluri de invatare si arătând ca fiecare individ are un stil preferat - propria sa "scurtătura"
către a invata ceva in mod eficient. Schema de mai jos include cele 3 elemente.
Figura 2. Ciclul învăţării şi
stilurile de învăţare
Cele patru etape conform Kolb
Activitatea si experienţa concreta presupune ca adultul sa interactioneze si sa experimenteze

efectiv. Aici oamenii trebuie sa fie in mijlocul acţiunii când lucrurile se întâmpla. In organizaţii,
absolut oricare experienţa poate deveni sursa valoroasa de invatare - calitatea si viteza cu care
se produce invatarea depinzând de respectarea paşilor ciclului experiential.
Reflecţia consta in a observa ceea ce s-a întâmplat, a identifica punctele importante si erorile.
Simpla participare la o experienţa nu are ca rezultat o invatare la parametrii optimi - invatarea
e eficace când oamenii au timp sa reflecteze la evenimente. In mediile profesionale asta
inseamna sa ne cultivam capacitatea de a ne pune cat mai multe întrebări: A funcţionat? De ce
a funcţionat? Ar fi putut merge mai bine? Ce factori au contribuit decisiv? Cum au reacţionat
clienţii? Etc.
Conceptualizarea abstracta reprezintă efortul de extragere a unei teorii pe baza a ceea ce am

observat, a alcătui o "lecţie" din concluziile aferente stadiilor precedente. Experienţa se
transforma in informaţie structurata. Astfel, adultul va relationa mai departe cu mediul
conform unei abordări desprinse din experienţele anterioare si formulate structurat. Când
14
etapa de teoretizare nu se produce, riscam sa avem aceleaşi blocaje in experienţa -
şedinţele noastre nu
15
sunt nici mai scurte, nici mai eficiente, estimarea vânzărilor se dovedeşte la fel de
imprecisa ca si trimestrul anterior etc.
Experimentarea activa se refera la un test de tip incercare-eroare pentru schimbările pe care

le putem introduce in activitatea cotidiana (in mediul nostru) astfel incat sa generam un
rezultat mai bun. Eficienta nu este doar un concept organizational - fiinţele umane tind
natural sa dezvolte moduri prin care rezultatul ţintit sa fie atins mai uşor, mai repede etc.
Practic de aici acest ciclu se reia - probabil la nesfârşit - in ceea ce se poate vedea ca o spirala
ascendenta.
Cele patru etape ale ciclului invatarii experientiale isi sporesc aplicabilitatea daca le
combinam cu stilurile de invatare - o teorie care spune ca, deşi toţi oamenii trec prin toate
patru etapele ca sa invete, totuşi fiecare invata preponderent intr-una dintre etape, aceea
care defineşte stilul preferat.
Stilurile de invatare conform Honev & Mumford

Daca privim eficientizarea in organizaţii ca un proces de invatare individuala dar si colectiva (in
echipe), putem sa ne uitam la stilurile de invatare ca la un instrument preţios de declanşare a
mecanismelor care ne permit sa ne îmbunătăţim performanta. Stilul potrivit la locul potrivit - s-
ar putea rezuma folosirea acestui model: puteţi citi descrierile stilurilor din perspectiva "care
este tipul de experienţa la care fiecare este potrivit pentru a maximiza învăţarea in echipa
mea".
Activiştii
Activiştii se implică din plin şi au o predilecţie pentru experienţe noi. Se
bucură de prezent şi le place să fie dominaţi de experienţele imediate. Au
mintea deschisă, nu sunt sceptici, şi acest lucru tinde sa-i facă
entuziasmaţi de orice lucru nou.
Filozofia lor este: "încerc orice, o dată". Au tendinţa de a renunţa la

prudenţă
prudenţă. Zilele lor sunt pline de activitate. în situaţii de criză, pe termen scurt
sunt foarte eficienţi. Ei rezolvă problemele cu idei geniale de moment.
Când entuziasmul în legătură cu o activitate a dispărut, caută imediat ceva nou. Sunt atraşi de
provocări şi experienţe noi dar se plictisesc în cazul implementărilor pe termen lung. Au "spirit
de turmă" şi se implică neîncetat în relaţiile cu cei din jur, dar tind să acapareze lumina rampei.
Sunt sufletul petrecerilor şi caută să fie centrul tuturor activităţilor din jurul lor.
Activiştii:
învaţă cel mai bine când învaţă prost când
Există o gamă largă de experienţe noi, Când trebuie să asculte conferinţe cu explicaţii
probleme şi oportunităţi pe care să le atace lungi despre cum ar trebui să fie făcute lucrurile
Li se dă o sarcina care li se pare dificilă Trebuie să lucreze mult pe cont propriu

Ex.: să citească şi să ia multe notiţe
Li se dă frâu liber să genereze idei Sunt rugaţi să nu asiste şi să nu se implice
Când pot să conducă sau să organizeze pe Trebuie să urmeze instrucţiunile în cele mai mici
alţii detalii, fără posibilitate de a alege alte soluţii

16
Gânditorii
Gânditorilor le place să stea şi să analizele experienţele şi să le observe din mai
multe perspective. Ei strâng date, atât personal cât şi de la alţii, şi preferă să le
verifice de mai multe ori înainte de a ajunge la o concluzie. Ei socotesc colectarea
minuţioasă şi analiza datelor deasupra faptelor şi experienţelor, aşa că tind sa
amâne cât mai mult ajungerea la o concluzie definitivă.
Filozofia lor este să fie prudenţi, să nu lase nici o piatra neîntoarsă. Sunt oameni cugetători,
cărora le place să ia în calcul toate unghiurile şi implicaţiile posibile înainte de a face ceva.
Preferă să stea în umbra la discuţii şi întâlniri. Le place să-i observe pe alţii la lucru. îi ascultă pe
cei din jur şi observă tendinţa discuţiei înainte să-şi susţină propriile puncte de vedere. Tind să
adopte o atitudine puţin distantă, tolerantă. Atunci când acţionează, aceasta face parte dintr-o
schemă mai largă care include atât trecutul cât şi prezentul, observaţiile lor, dar şi ale altora.
Gânditorii: învaţă prost când

învaţă cel mai bine când Sunt sub presiune şi trebuie să sară de la o
activitate la alta
Pot să facă lucrurile în tihnă fără termene
limită presante Când sunt forţaţi în lumina reflectoarelor, să-
şi asume rolul de lider sau să facă o
Au timp să se pregătească înainte de prezentare
acţiune
Nu au timp să se pregătească
Au posibilitatea de a revedea ce s-a
Ex. sunt rugaţi să comenteze imediat, fără
întâmplat şi să reflecteze asupra
lucrurilor planificări anterioare
învăţate Sunt puşi în faţa faptelor împlinite
Pot să facă cercertări amănunţite
Teoreticienii
Teoreticienii adaptează şi integrează observaţii în cadrul teoriilor complexe dar
logice. Ei rezolvă problemele prin metode logice, pas cu pas. Asimilează lucruri
disipate în teorii coerente. Tind să fie perfecţionişti, care nu pot sta liniştiţi,
până când lucrurile nu sunt clare, ordonate, şi integrate în schemele lor logice. Le
place să analizeze şi să sintetizeze. Sunt buni la presupuneri de bază, principii,
teorii şi modele şi gândirea este sistematică.
Filozofia lor preţuieşte logica şi raţiunea. "Dacă este logic, este bun". întrebări pe care şi le pun
des: "Are sens?", "Cum se potriveşte aceasta cu cealaltă?", "Care sunt presupunerile de
bază?". Au tendinţa să fie detaşaţi, analitici şi dedicaţi obiectivitătii raţionale şi nu lucrurilor
subiective sau ambigue. Abordează problemele în mod logic. Acesta este tiparul lor şi resping
orice nu se potriveşte acestuia. Preferă să aibă siguranţa maximă şi se simt incomod faţă de
judecăţi subiective.
Teoreticienii: Au timp să se gândească logic cum sunt

relatate ideile, evenimentele şi situaţiile
învaţă cel mai bine când
Există o structură şi un scop clar, şi

cunosc exact ce li se cere
17
învaţă prost când Nu se simt pe aceeaşi lungime de undă d.p.d.v.
intelectual cu ceilalţi participanţi
Sunt împinşi să facă lucruri fără a
cunoaşte contextul şi scopul acestora
18
învaţă cel mai bine când învaţă prost când
Ex.: printre mulţi activişti

Sunt folosiţi intelectual, sunt puşi în
situaţii complexe unde trebuie să-şi Activitatea nu este structurată şi ei
folosească cunoştinţele şi sunt informaţi într-o manieră
aptitudinile dezorganizată
Văd că se potrivesc într-o schemă logică

Nu au prilejul să-şi folosească aptitudinile de
rationare
Pragmaticii
Pragmaticii sunt buni la punerea în practică a ideilor, teoriilor şi tehnicilor
pentru a vedea dacă merg şi în practică. Caută idei noi şi folosesc prima
ocazie să le experimenteze cu aplicaţii. Sunt genul de oameni care se
întorc de la cursurile de management plini de idei noi pe care doresc să le
pună-n practică. Le place ca lucrurile să meargă repede şi acţionează rapid şi
sigur în probleme care-i atrag. Nu le place să se învârtă-n jurul cozii şi tind să se
impacienteze când au loc discuţii fără sfârşit. Sunt oameni practici şi cu picioarele pe Pământ
cărora le place să ia decizii practice şi să rezolve probleme. Răspund la probleme şi oportunităţi
ca la nişte provocări.
Filozofia lor este: "Există întotdeauna o cale mai bună" şi "Daca merge, e bun".
Pragmaticii: învaţă prost când

învaţă cel mai bine când
Când nu pot să vadă nici un beneficiu în ceea
ce fac, nici o aplicaţie practică
învaţă lucruri practice şi evidente Ex.:
cum să economisească timp, cum să
facă faţă oamenilor dificili
Când nu există avantaje aparente
Vor avea în timp scurt posibilitatea de
a pune-n practică ce au învăţat
Nu li se dau îndrumări sau ocazia de a practica
Li se oferă des şansa de a încerca aceste lucruri
lucrurile personal, cu informaţii de la
un expert credibil
Există obstacole în calea utilizării lucrurilor
Nu există obstacole în calea utilizării învăţate
lucrurilor învăţate
Ex.: politice sau manageriale
Trainerii eficienţi folosesc extensiv ciclul lui Kolb pentru a se asigura ca la sfârşitul cursului
participanţii au dobândit competente noi si vor putea sa le aplice in situaţiile reale de la
munca. Dar Kolb nu este doar pentru profesioniştii invatarii: pentru a avea succes,
organizaţiile trebuie sa invete continuu si managerii sunt mai puţin administratori si mai
degrabă coordonatori ai unor procese de invatare in echipa: deleagă, ii deprind pe oameni cu
sarcini noi, au roluri de mentor, isi asuma dezvoltarea indivizilor, fac coaching - toate acestea
sunt procese de invatare. In cadrul organizaţiei când exista un angajat nou care trebuie sa
asimileze rapid cunoştinţe si aptitudini, ciclul lui Kolb poate fi eficient. Liderul arata cum "se
face", cei doi reflecta împreuna apoi asupra a ceea ce s-a făcut, trag concluziile "teoretice" si
mai departe noul angajat experimentează cum poate face el in mod optim ce a invatat.
19
Kolb se poate folosi in delegare, sub o forma similara celei de mai sus. Liderul sau un specialist
demonstrează cum se realizează o sarcina apoi lasă angajatul sa isi creeze propriul lui sistem
prin reflecţie si teoretizare introducând schimbările pe care le considera necesare pana sarcina
trece prin intreg ciclul si devine deprindere funcţionala.
O alta aplicare este in leadership situational, unde scopul liderului este sa conducă un angajat,
cat mai eficient, prin cele patru etape ale dezvoltării, de la un angajat entuziast dar nedeprins
cu noua sarcina, pana la unul total independent care nu mai are nevoie decât de ţinte si nu
îndrumări. Trecerea de la o etapa de dezvoltare la alta tine de repetarea structurata si
intenţionata a ciclului de invatare. Liderii devin astfel mai ales creatori de experienţe de invatare.
2.5. CHESTIONAR PRIVIND STILURILE DE ÎNVĂŢARE

Acesta vă va ajuta să vă identificaţi preferinţele în materie de învăţat şi să
înţelegeţi cum stilul dvs. de învăţat poate afecta modul în care instruiţi alte
persoane. Acest chestionar este bazat pe cel realizat de Honey şi Mumford. Nu
există o limită de timp, dar vă va lua probabil 5-10 minute să-l completaţi.
Nu există răspunsuri corecte sau greşite, dar acurateţea rezultatelordepinde de acurateţea cu

care puteţi răspunde. Daca aprobaţi o afirmaţie mai mult decâ o dezaprobaţi,
bifaţi-o cu #. Daca mai mult dezaprobaţi decât aprobaţi, puneţi un x lângă. Nu săriţi nici o
întrebare deoarece vă va afecta rezultatul final.
1. Îmi place să am dreptate absolută.
2. Îmi place să risc.
3. Prefer să rezolv problemele folosind o abordare pas-cu-pas, mai degrabă decât să încerc
să ghicesc.
4. Prefer lucrurile simple, directe, în locul celor complicate.
5. De multe ori fac lucruri doar pentru că-mi face plăcere, în loc să mă gândesc, înainte.
6. Nu prea accept lucrurile aşa „cum mi se dau. îmi place să verific personal lucrurile,
7. Ce contează mai mult din ce înveţi este dacă poţi să puj în practică.
8. Caut în mod activ lucruri noi de făcut.
9. Când aud o idee nouă, caut imediat să mă gândesc cum pot s-o încerc.
10. Îmi place să am rutină, să mă ţin da program, etc.
11. Am mare grijă în rezolvarea problemelor. Nu îmi place să trag concluzii pripite.
12. Îmi place să iau decizii cu multă precauţie şi de preferat după ce am analizat toate
posibilităţile.
13. Nu îmi plac lucrurile neterminate şi prefer să văd că lucrurile se încadrează într-un fel de
schemă.
20
14. În discuţii, îmi place să trec direct la subiect.
15. Îmi plac provocările, să încerc ceva nou şi diferit.
16. Prefer să mă gândesc bine înainte să ajung la o concluzie.
17. Mi se pare dificil să vin cu idei proprii
18. Prefer să am cât mai multe informaţii posibil despre un subiect. Cu cât mai multe, cu atât
mai bine.
19. Prefer să sar în mijlocul lucrurilor şi să le rezolv pe măsura ce apar, în loc să plănuiesc
înainte.
20. Tind să judec ideile altor oameni după modul în care acestea funcţionează în practică.
21. Nu sunt de părere că poţi lua o decizie doar pentru că ţi se pare ţie că e bine. Trebuie sa
iei în calcul toţi factor"
22. Sunt destul de pretenţios în legătură cu modul în care rezolv lucrurile - un pic
perfecţionist.
23. În cadrul discuţiilor intervin cu multe idei nebuneşti.
24. În cadrul discuţiilor prezint idei care ştiu că merg.
25. Prefer să studiez problema din cât mai multe puncte de vedere înainte să mă apuc să o
rezolv.
26. De obicei vorbesc mai mult decât ascult.
27. De multe ori găsesc mai multe moduri practice de a face ceva.
28. Sunt de părere că gândirea logică, precaută este cheia rezolvării problemelor.
29. Dacă trebuie să redactez o scrisoare oficială prefer să încerc mai multe variante înainte să
scriu versiunea finală.
30. Îmi place să iau în considerare toate alternativele înainte să mă decid.
31. Nu îmi plac ideile nebuneşti. Nu sunt foarte practice.
32. E mai bine să te uiţi înainte să sari.
33. De obicei ascult mai mult decât vorbesc
34. Nu contează cum faci ceva, atâta timp cât merge.
35. Nu pot să mă preocup de reguli şi planuri, ar dispărea tot farmecul.
36. De obicei sunt sufletul petrecerilor.
37. Fac orice este necesar pentru a duce treaba la bun sfârşit.
21
38. Îmi place să aflu cum funcţionează lucrurile.
39. Îmi place ca întâlnirile şi discuţiile să urmărească un plan şi un program bine stabilit.
40. Nu mă deranjează deloc dacă lucrurile ies puţin de sub control
SCORUL DVS. Pentru fiecare chestiune pe care aţi aprobat-o puneţi un T lângă numărul
întrebării din tabelul de mai jos, şi apoi faceţi totalul fiecărei coloane
Puneţi scorurile dvs. din fiecare coloană în dreptul liniuţelor de mai jos şi apoi uniţi-le ca în
exemplul de mai jos. O să obţineţi o reprezentare grafică care vă va indica unde este "forţa" dvs
de învăţare.
22
2.6. PIRAMIDA ÎNVĂŢĂRII
75% ACTIVITATE PRACTICA
ALŢII/APLICĂ IMEDIAT
Figura 3. Piramida învăţăr
Figura 3. Piramida învăţării

23
2.7. CUM SĂ FACEM ÎNVĂŢAREA PLĂCUTĂ

Aşa cum am văzut, învăţarea este un process foarte complex: adesea, ea presupune muncă,
chiar muncă grea. Totuşi, ştim din proria experienţă că învăţăm mult mai uşor când ne
interesează un subiect - chier ne face plăcere să învăţăm! învăţarea cu plăcere este asociată
cu "tragerea de inimă" de a învăţa, cu motivarea pentru a învăţa: este asociată cu "de ce"-ul şi
"pentru ce"-ul învăţării. Figura de mai jos prezintă un desen intuitiv referitor la modurile de
a face învăţarea plăcută.
Figura 4. Cum să facem învăţarea plăcută
2.8. CICLUL INSTRUIRII
Figura 5. Ciclul Instruirii

24
Fiecare dintre aceste faze este prezentată într-un capitol separat al acestui Manual.
3, ANALIZA NEVOILOR DE INSTRUIRE

Analiza nevoilor este primul lucru pe care trebuie sa ii avem rezolvat atunci când
facem o oferta de training unui grup ţinta pe care ii avem in vizor ca beneficiar al
training-urilor noastre. Care sunt totuşi cele mai potrivite metode prin care
putem obţine o analiza a nevoilor eficienta? Se poate pune cap la cap un
chestionar care sa acopere răspunsurile la întrebările pe care ni le-am ridicat in
momentul in care am decis sa facem o oferta.
Există puncte de vedere conform cărora metoda cea mai eficienta este interviyl "fata in fata", nu
atât interviul formal, cat discuţia libera cu posibili beneficiari. In acest fel ajungi sa cuqosti
oamenii cu cârd vei lucra, sa ştii care este nevoia lor de training...si, mai mult, e posibil sa
descoperi ca nevoia lor de training este alta decât cea pe care o declara. Un training foarte
reuşit se realizează in momentul in care cunoşti nevoile participanţilor tai si poţi construi
împreuna cu ei ceea ce se numeşte dezvoltare personala si/sau profesionala.
Iar daca nu exista posibilitatea de a face acest lucru înainte, (poate este vorba de unlraining la
comanda) o importanta foarte mare o are adaptarea din mers a training-ului la participanţi, la
nivelul lor de cunoştinţe, la abilităţile pe care le poseda, mediul din care provin etc.
Astfel, participanţii vor avea la finalul cursului sentimentul ca intradevar a fost un training util,
mărind in acest fel şansele ca mulţi dintre ei sa revină si la alte training-uri livrate de tine sau sa
te recomande cu căldura si prietenilor. E practic acelaşi lucru ca şi identificarea problemei in
cadrul unui proiect. Daca nu ai problema bine definita, identificata cu toate aspectele
proiectul tau nu are prea mari şanse de reuşita.
Riscul de a nu găsi cursanţi este foarte mare daca aceasta analiza a nevoilor nu este luata in
considerare. Training-ul trebuie adaptat la beneficiar si nu beneficiarul la training. In cazul din
urma exista posibilitatea destul de ridicata ca partcipantii la training sa nu isi folosească
cunoştinţele aau posibilele abilitaţi dobândite in cadrul training-ului.
Training-ul devine atunci doar un punct in plus in enumerarea din CV, fara corespondent in
practica, insa.
Iar pana la urma, noi ca traineri, ne dorim ca participanţii noştri sa se dezvolte, nu doar sa
participe.
"Analiza nevoilor de training inca se face adesea după ureche"
Sursa: Ziarul Financiarul, 29 06 2008
"Atunci când trebuie sa aleagă un seminar, training sau curs, departamentele de HR ale
companiilor nu obişnuiesc sa analizeze foarte profesional nevoia unei asemenea activităţi. De
cele mai multe ori, firmele care furnizează traininguri ar putea da o mana de ajutor in acest
sens, insa aceasta practica este evitata de companiile client.
Studiile reprezentanţilor Achieve Global arata ca, atunci când vine vorba despre achiziţionarea
unui program de training, procesul de luare a deciziilor de către clienţi presupune mai multe
faze. Printre acestea se pot enumera:
• stabilirea obiectivelor si a priorităţilor,

25
• identificarea si evaluarea opţiunilor,

• alegerea celei mai bune variante,
• încheierea contractului,
• implementarea
• monitorizarea desfăşurării proiectului.
Acest proces este valabil indiferent de domeniul in care se desfăşoară activitatea firmei. In cazul
vânzării programelor de training, intervenţia companiei de training in toate aceste faze este
foarte importanta când iti doreşti ca implementarea seminariilor in interiorul organizaţiilor
cumpărătoare sa fie eficienta si încununata de succes. Tot studiile Achieve Global arata ca
atunci când vânzătorul reuşeşte sa abordeze clientul, pe parcursul luării deciziei, inca din prima
faza, aceea a stabilirii obiectivelor si a priorităţilor, probabilitatea ca produsul vândut sa fie
foarte potrivit cu nevoile clientului creste exponenţial. „Realitatea din piaţa romaneasca de
training este ca analiza nevoii acestuia se face, in majoritatea cazurilor, de către organizatia-
client. Cel mai corect ar fi ca organizatia-client sa fie pregătita atât pentru extemalizarea
implementării sdminariilor, cat si pentru extemalizarea analizei nevoii de training", a explicat
Ana-Maria Plesuvescu, Business Development Manager in cadrul firmei de training Achieve
Global România.
Utilitate si eficienta
Utilitatea analizei nevoii de training este foarte importanta atunci când vorbim despre
rezultatele implementării unui program. Ea trebuie făcuta corect pentru ca poate fi garanţia
unui „return on investment" (ROI) semnificativ in urma implementării unor seminarii intr-o
organizaţie. Când organizaţia isi face propria analiza a nevoii de training, risca sa isi
autoadministreze un program de training ineficient. Poate face ceea ce se numeşte in
medicina „auţomedicatie". „Pentru a creste eficienta unui program de training, recomandam
organizaţiilor care nu au specialişti in acest sens sa lase aceasta etapa in seama companiilor de
training si dezvoltare specializate. In felul acesta, se vor asigura ca implementarea programelor
de training in organizaţiile lor vine in sprijinul atingerii obiectivelor de business propuse", a
declarat Ana-Maria Plesuvescu, Achieve Global. Florian Koleci, Training Manager in cadrul
firmei de resurse umane Skill Team, este de părere ca „analiza individuala ajuta la
identificarea cat mai eficienta a muncii fiecăruia dintre angajaţi si ajuta, de asemenea, la
determinarea acelora care necesita training."
Trainerii trebuie sa găsească problema

In general, identificarea nevoilor de training este realizata de către departamentul de resurse
umane al companiei. Acesta evaluează nivelul actual de performanta si stabileşte de ce abilitaţi,
cunoştinţe sau atitudine este nevoie pentru a ajunge la nivelul dorit. In situaţiile cele mai
fericite, in acest proces este implicata si compania de training. Aceasta activitate aduce o
valoare in plus, pentru ca este vorba despre implicarea unei parti obiective si ajuta compania
in a clarifica aşteptările clientului. „Skill Team încurajează implicarea trainerilor noştri in
identificarea nevoilor de training, întrucât astfel ne asiguram ca prin trainingul pe care ii
susţinem răspundem intr-adevar nevoii clientului si nu neapărat dorinţei de a livra un anumit
training", a explicat Cristina Postolache, Sales Manager al firmei de resurse umane Skill Team.
In unele situaţii, chiar daca aceasta evaluare a fost realizata de departamentul de HR, s-ar
putea ca problema sa nu fie identificata corect, aşadar, sa solicite un training pentru a
rezolva efectele, si nu neapărat cauza.
Companiile romaneşti identifica singure

Analiza de nevoi de training in cadrul companiei de telefonie mobila Orange se face in fiecare
an de către responsabilii activităţii de formare profesionala din organizaţie. Importanta
acestei activităţi este demonstrata si de faptul ca exista departamente in care funcţiunea de
training este internalizata: Customer Service, Vânzări sau Tehnic. „In cadrul Orange,
dinamica businessului determina o agenda de training flexibila, adaptata la evoluţia industriei
noastre. Fie ca sunt livrate de furnizori interni sau externi, sesiunile de training acoperă
categorii variate de
26
competente si niveluri de specializare diferite: de la abilitaţi de comunicare, vânzare, cursuri
de IT si specializări tehnice pana la project management", a explicat Ana Măria Fornade,
Training Manager Orange România. In cadrul companiei de telefonie mobila, prima etapa
este planificarea interviurilor cu managerii departamentelor, după care datele sunt
centralizate de către departamentele de training din companie si implementate cu resurse
interne sau externe. O alta practica cu ajutorul căreia se completează datele existente este
folosirea „survey-urilor" (sondaj de opinie) pentru analiza de nevoi de training, o data la doi
ani sau chiar anual. Cursurile se implementează potrivit unui calendar stabilit cu toate părţile
implicate, începând cu trainerii interni, managerii participanţilor, si pana la firmele furnizoare
de training.
Analize
Ce identificam prin analiza organizationala, obligatorie pentru a putea face o evaluare a nevoii
de training:
• impactul mediului (noi legi, cerinţe etc.)
• starea economica si impactul asupra costurilor operaţionale
• schimbări demografice ale forţei de lucru si nevoia de a depasi diferite bariere (culturale,
lingvistice etc.)
• schimbări tehnologice
• creşterea pieţei
• tendinţe ce tin de politicile companiei sau politici europene (privind hărţuirea
sexuala,
discriminarea etc.)
• obiectivele organizationale (cat este de eficienta compania in a-si atinge obiectivele),
resursele disponibile (financiare, facilitate, umane, expertiza interna etc.)
• climat si suport pentru activitatea de training (suportul top managementului,
deschiderea
angajaţilor, responsabilitatea pentru rezultate etc.)"
4 PLANIFICAREA INSTRUIRII
4.1. DE CE TREBUIE SA PLANIFICAM?

Pentru a putea să furnizăm o sesiune de instruire eficientă, avem nevoie
de mai mult decât cunoştinţe şi abilităţi de instructor. Trebuie să avem un
plan detaliat al procesului de instruire. Este foarte important să avem în
vedere şi logistica - cine, ce, unde şi^ând - pentru locul de desfăşurare
a instruirii astfel încât să putem anticipa şi rezolva posibilele probleme.
Vă prezentăm un model de fişă de lucru care vă poate ajuta să planificaţi

instruirea, să identificaţi multe dintre activităţile care trebuie făcute
înainte de sesiune. Fişa este împărţită în mai multe secţiuni pentru a vă ajuta să planificaţi şi să
organizaţi instruirea. Timpul pe care îl folosiţi pentru a răspunde la întrebările din această
fişă
de lucru este mai mult decât bine folosit. Multe din activităţile enumerate în această fişă se
pot
încadra la capitolul „Logistică", dar pentru derularea unitară şi logică a întregului proces,
sunt
prezentate în acest capitol.
27
4.2. FIŞA DE LUCRU PENTRU PLANIFICAREA INSTRUIRII

Folosiţi întrebările următoare pentru a elabora o listă detaliată a acţiunilor ce
trebuie întreprinse, a persoanelor responsabile, a termenului limită pentru
îndeplinirea activităţii, a resurselor necesare.
28
La început
1. Cine ar trebui să vă ajute la planificarea sesiunii?
2. Care sunt obiectivele instruirii?
3. Cine sunt formatorii şi persoanele invitate să prezinte diferite secţiuni?
Participanţii
4. Cine va participa? Câte persoane?
5. Care este relaţia între participanţi? Se cunosc între ei?
6. Ce cunoştinţe au participanţi despre tema discutată?
7. Ce aspecte ale temei credeţi că au nevoie sau doresc participanţii să cunoască?
8. Cât de detaliat au nevoie participanţii să cunoască subiectele discutate?
9. Ce au în comun participanţii referitor la nevoia de informaţie pe tema respectivă? Prin
ce
se deosebesc?
10. Cum credeţi că vor folosi participanţii informaţia pe care o primesc de la
dumneavoastră?
11. Ce tip de materiale ar fi util să primească ei?
12. Care este nivelul de toleranţă al participanţilor faţă de prezentările mai lungi
comparativ
cu prezentările scurte urmate de discuţii de grup?
13. Are nevoie cineva de condiţii speciale de cazare, cum ar fi camere mai spaţioase şi cu
uşi mai largi pentru scaun cu rotile sau cadru de mers?
Planificarea sesiunii de instruire propriu-zise

14. Cât timp aveţi pentru sesiune?
15. Ce subiecte pot fi acoperite rezonabil în acest timp? (Gândiţi-vă: care subiecte sunt cele
mai importante pentru a fi dezbătute? Ce subiecte pot fi prezentate mai succint? Cine vă
va ajuta să alegeţi ce subiecte să prezentaţi detaliat şi pe care să le prezentaţi succint
sau să le eliminaţi?)
16. Cum veţi stabili ordinea subiectelor? (Amintiţi-vă că modulele cel mai puţin
interactive
sau mai complexe trebuie să fie programate în prima parte a zilei, când participanţii
pot
asculta mai eficient. Nu plănuiţi să „scăpaţi" de subiectele dificile prin reducerea
timpului
de discuţie.)
17. Ce doriţi să facă participanţii (ex. Doar să asculte, să lucreze în grupuri mici, să producă
ceva, să vă dea feedback)?
18. Veţi distribui materiale? Care sunt acestea? De câte copii aveţi nevoie? Cine va fi
responsabil pentru elaborarea şi multiplicarea lor?
19. Cât timp puteţi dedica modulului de întrebări şi răspunsuri? Cum doriţi să
abordaţi
întrebările şi răspunsurile? (ex. Puteţi răspunde la întrebări pe măsură ce parcurgeţi
subiectele; să le răspundeţi doar după ce aţi terminat de discutat subiectul respectiv; să
aveţi sesiuni dedicate întrebărilor şi răspunsurilor; să solicitaţi participanţilor să
noteze
întrebările şi să vi le înmâneze în pauze.)
20. Veţi dori să faceţi un proces verbal sau un rezumat al sesiunii de instruire? Cine va face
acest lucru? Va fi rezumatul distribuit ulterior participanţilor? Cum? Cum obţineţi
lista
participanţilor?
21. Ce tip de evaluare a instruirii doriţi să faceţi? (De exemplu, puteţi dedica un timp
special
la sfârşitul sesiunii de instruire pentru ca fiecare participant să completeze formularul
de
evaluare, sau puteţi distribui formularul sperând ca participanţii să vi-l
returneze
completat.)
29
22. Cine va elabora formularul de evaluare şi îl va analiza apoi?

23. Ce „paşi viitori" doriţi să rezulte din sesiune?
Logistica sesiunii de instruire
24. Când se va desfăşura instruirea?

30
25. De ce tip de facilităţi este nevoie şi ce aranjamente trebuie făcute pentru
instruire?
26. Cine va fi responsabil pentru găsirea şi rezervarea spaţiului necesar instruirii (sala de
curs, săli de lucru pe grupe, cazare)?
27. Veţi oferi mâncare şi gustări/ băuturi răcoritoare/ cafea/ ceai? Ce anume, mai precis?
Cine va fi responsabil pentru coordonarea acestei activităţi?
Cu două săptămâni înainte de instruire

28. Revedeţi materialele şi planul. Parcurgeţi lista detaliată pe care aţi elaborat-o atunci
când aţi parcurs întrebările de mai sus. Aţi uitat ceva?
29. Dacă este posibil, vizitaţi locul unde se va desfăşura instruirea. Notaţi orice posibilă
problemă sau necesitate şi elaboraţi strategii de rezolvare. Dacă nu puteţi vizita locul
dumneavoastră înşivă, rugaţi pe cineva s-o facă sau sunaţi pe cei care vă pun la
dispoziţie spaţiul şi puneţi-le întrebări relevante. Asiguraţi-vă că aveţi prizele şi
prelungitoarele necesare echipamentului pe care îl veţi folosi.
30. Asiguraţi-vă că încăperea respectivă este accesibilă pentru toţi participanţii (inclusiv
pentru cei cu dizabilităţi, dacă este cazul).
31. Strângeţi toate materialele de care veţi avea nevoie pentru instruire (markere,
retroproiector/ videoproiector, microfon, flipchart, hârtie pentru flipchart,
folii
transparente, becuri de rezervă pentru retroproiector, prelungitoare de rezervă,
ecusoane, bandă adezivă etc.)
32. Organizaţi-vă foliile transparente/ prezentarea Power Point şi celelalte materiale.
Cu două - trei zile înainte de instruire

33. Verificaţi din nou lista detaliată şi asiguraţi-vă că nu aţi uitat nimic.
34. Asiguraţi-vă că aveţi toate materialele în ordine, etichetate şi împachetate pentru a
fi
uşor transportate.
Cu două - trei ore înainte de instruire (sau după caz, cu o zi)

35. Posterele care indică ruta spre sala de curs sunt afişate la vedere.
36. Există destule scaune, mese, materiale pentru fiecare participant sau oaspeţi
neaşteptaţi.
37. Ventilaţia/ încălzirea sălii este acceptabilă.
38. Echipamentul de care aveţi nevoie este la faţa locului şi funcţionează corect.
39. Asiguraţi-vă că în momentul instruirii sala nu va fi supraluminată de soare, dacă veţi
lucra cu retro/ video-proiectorul
40. Faceţi o probă cu retroproiectorul/ videoproiectorul/ flipchart-ul şi asiguraţi-vă că se
văd
clar din diferite puncte ale sălii.
Chiar înaintea instruirii
41. Puneţi-vă materialele ce le veţi distribui participanţilor în ordine şi la îndemână.

42. Plasaţi orice alte materiale de care aţi putea avea nevoie la îndemână (creion, caiet de
notiţe, ceas, pahar cu apă, şerveţele pentru faţă etc.)
În timpul instruirii
43. Respectaţi orarul. începeţi la timp şi supravegheaţi discret un ceas pe care îl aveţi pus la
îndemână.
44. Dedicaţi-vă succesului şi furnizaţi o sesiune de instruire eficientă, de care participanţii
să-şi aducă aminte cu plăcere.
31
După instruire
45. Acordaţi timp participanţilor să completeze formularele de evaluare. Dacă vă veţi
baza
pe primirea ulterioară a acestor formulare, rata de răspuns s-ar putea să fie mai mică.
46. Dacă este cazul faceţi referire la o sursă locală de informaţii suplimentare pentru tema în
discuţie sau teme conexe. Asiguraţi-vă că furnizaţi adresa corectă şi că o scrieţi pe
flipchart sau distribuiţi participanţilor materiale informative specifice (broşuri,
fluturaşi
etc).
47. Dacă doriţi să fiţi contactaţi după instruire furnizaţi datele de contact (cărţi de
vizită,
notare pe flipchart, alte materiale specifice).
48. Mulţumiţi participanţilor pentru prezenţă şi implicare. Dacă instruirea este finanţată de
o
altă instituţie/ organizaţie sau dacă aţi fost invitat(ă) de o persoană, nu uitaţi să le
amintiţi
numele şi să le mulţumiţi.
4.3. OBIECTIVELE INSTRUIRII

„Care este punctul central al instrurii?" sau „Ce este de aşteptat să
se schimbe ca rezultat al instruirii?" înseamnă identificarea
obiectivelro instruirii. în general, obiectivele instruirii se vor încadra
într-una sau mai multe dintre cele trei categorii:
• Cognitiv: Acumularea de cunoştinţe/ înţelegerea unor
concepte/ memorarea unei teme;
• Psihomotor: Practicarea şi acumularea de noi aptitudini/ noi comportamente;
• Afectiv: conştientizarea/ explorarea de atitudini/ realizarea de preferinţe.
4.3.1. De ce trebuie să stabilim obiectivele instruirii?

„Dacă nu ştiţi unde mergeţi, probabil că veţi ajunge în altă parte."
În acest moment al planificării instruirii vă întrebaţi „De ce", nu „Ce". La întrebarea „Ce" veţi
răspunde când începeţi să vă organizaţi conţinutul instruirii. Acum vă gândiţi de ce faceţi
instruirea unui anumit grup ţintă. Trebuie să vă gândiţi ce vor putea participanţii să facă, să
demonstreze sau să explice până la sfârşitul sesiunii de instruire.
Obiectivele unei activităţi de instruire răspund la întrebarea "Ce vrem să fie capabili
participanţii să facă în urma instruirii, în plus faţă de ceea ce erau deja capabili?", evidenţiind în
acelaşi timp "beneficiile pe care le-ar avea participanţii dacă ar veni la sesiunea dumneavoastră
de instruire".
Obiectivele sunt importante deoarece:

• vă oferă dumneavoastră, ca instructor, un punct central în jurul căruia să vă
construiţi
sesiunea de instruire;
• oferă participanţilor un punct în jurul căruia să-şi construiască învăţarea;
• oferă o bază pentru evaluarea dumneavoastră;
• oferă participanţilor un ghid despre ce trebuie să ştie pentru a stăpâni ceea ce învaţă în
timpul instruirii;
• dacă "nu" aveţi obiective, de ce formaţi şi ce formaţi?
4.3.2. Cum se formulează un obiectiv?

32
Activităţile de instruire vizează modificări ale:
• cunoştinţelor,
• deprinderilor,
• atitudinilor.
33
Un obiectiv de instruire are trei elemente:
• Rezultatul aşteptat de la participant - se exprimă printr-un verb care descrie un

comportament observabil;
Exemple: să descrie, să enumere, să identifice, să demonstreze, să rezolve, să prezinte.
Sunt de evitat în formularea obiectivelor verbe ca: să cunoască, să înţeleagă, să creadă, să

aprecieze.
• Condiţiile de realizare - circumstanţele în care rezultatul aşteptat urmează să apară;
• Standardele sau criteriile de reuşită - Nivelul aşteptat de performanţă în termeni de

cantitate, calitate, acurateţe, viteză de lucru sau orice altceva este relevant pentru
sarcina
respectivă.
Exemplu:
La sfârşitul procesului de instruire (condiţia), participanţii vor putea planifica, organiza şi
livra
(comportamentul) instruiri de calitate pentru colegii lor din reţea sau alte grupuri
ţintă
(criteriu).
Verificaţi dacă obiectivele sunt SMART:
Specifice - Ambiguitatea îi zăpăceşte şi îi frustrează pe participanţi. Fiecare
obiectiv trebuie să se refere la o acţiune sau rezultat concret.
Măsurabile - Cum vor şti participanţii şi instructorii că obiectivele au fost atinse? La

sfârşitul activităţii vom putea să apreciem dacă am realizat sau nu
obiectivele şi în ce proporţie.
Posibil de Atins - Este posibil să atingeţi obiectivele propuse în timpul de care dispuneţi?
(Realiste) Obiectivele trebuie să poată fi atinse. Obiectivele imposibil de atins
descurajează participanţii.
Relevante - Obiectivele trebuie să concorde în mod vizibil cu dorinţele şi cu
planurile participanţilor şi ale organizaţiei care a cerut instruirea.
Ancorate în Timp - Ce poate fi realizat în TIMPUL sesiunii şi CE şi PÂNĂ CÂND aşteptaţi

ca urmare a instruirii. Este necesar să fie indicat momentul când se
aşteaptă apariţia rezultatelor dorite.
4.3.3. Ce facem cu obiectivele stabilite?
înainte de sesiunea de instruire

• Le folosim pentru a planifica instruirea şi a elabora planul instruirii
• Le folosim pentru a elabora scrisoarea de invitaţie ce este trimisă participanţilor
• Le folosim pentru a dezvolta materialele şi metodele de curs
34
În timpul sesiunii de instruire

• Le enunţăm clar la începutul sesiunii
• Solicităm aşteptările participanţilor, în cadrul temei generale a cursului
35
• Valorificăm propunerile participanţilor şi convenim împreună cu ei ajustarea/

reformularea obiectivelor, dacă este nevoie
• Ne asigurăm că participanţii au înţeles obiectivele reformulate şi sunt de acord cu ele
• Afişăm obiectivele sesiunii de instruire şi facem referire la ele cât mai des pe parcursul
acesteia
• Explicăm relevanţa activităţilor din timpul instruirii, în special pe cea a exerciţiilor,
astfel
încât participanţii să înţeleagă exact de ce li se cere să facă un anumit lucru, legând
activităţile de obiective
La sfârşitul sesiunii de instruire
• Revenim la obiective şi stabilim împreună cu participanţii în ce măsură au fost ele atinse.

• Revenim la aşteptările iniţiale ale participanţilor şi stabilim împreună cu participanţii în
ce
măsură au fost ele atinse. Cele care nu au fost satisfăcute în totalitate de sesiunea de
instruire curentă, pot fi luate în considerare pentru o activitate următoare.
După sesiunea de instruire
Dacă obiectivele au fost atinse cu succes, felicitări! Totuşi, nu vă gândiţi că aceste

obiective vor fi valabile pentru orice sesiune de instruire pe tema dată. Totdeauna
revizuiţi şi ajustaţi obiectivele în funcţie de auditoriu.
Dacă obiectivele nu au fost atinse, încercaţi să determinaţi cauza. Cauza poate, aproape
totdeauna, să rezide în unul din următoarele motive:
• Obiectivele nu au fost potrivite participanţilor sau nu au fost posibil de atins
• Conţinutul şi informaţia instruirii nu au ajutat participanţii să atingă obiectivele
propuse
Acest proces de evaluare a obiectivelor poate să fie destul de dificil uneori, dar induce,
totdeauna, o perfecţionare a dumneavoastră, ca instructor. Folosiţi învăţămintele fiecărei
sesiuni de instruire pentru a elabora obiective mai bune pentru instruirile viitoare.
5. ELABORAREA MATERIALELOR INSTRUIRII

După ce v-aţi definit obiectivele instruirii, trebuie să începeţi să vă elaboraţi
materialele pe care le veţi folosi în timpul instruirii. Atât suportul de curs cât şi
celelalte materiale folosite în timpul instruirii (prezentare Power Point,
chestionare, alte materiale ajutătoare) trebuie organizate cu atenţie, prezentate
într-o manieră interesantă şi directă, clară şi credibilă. Paşii comuni pentru
elaborarea suportului de curs şi a prezentării Power Point sunt:
Pasul 1 - Puneţi-vă în locul celor ce vor reprezenta auditoriul.

Când vă analizaţi auditoriul, sunt trei lucruri ce trebuie luate în considerare:
a) care sunt valorile, nevoile şi constrângerile auditoriului?
b) care este nivelul de cunoştinţe al auditoriului?
c) ce va merge şi ce nu? (exemple, argumente şi metode cu care veţi obţine reacţia cea mai
favorabilă etc.)
Pasul 2 - Brainstorm ideile principale

Este bine să începeţi să vă organizaţi conţinutul prezentării şi să vă gândiţi la introducere mai
târziu.
36
Prezentatorii de succes au învăţat să construiască de la centrul prezentării către exterior.
37
Lăsaţi ideile să curgă pe flipchart, de exemplu. Strategia este să generaţi cât mai multe idei
posibil.
După ce aţi generat un mare număr de idei, începeţi să eliminaţi sau să grupaţi
unele dintre ele. încercaţi să ajungeţi la 2 - maxim 5 idei principale. Acesta este un
număr tipic de idei principale pentru orice prezentare. Dacă aveţi mai multe, faceţi-le
subpuncte ale unei idei principale.
Pasul 3 - Stabiliţi subpunctele
Odată ce aţi stabilit ideile principale ale prezentării este timpul să dezvoltaţi idei de
susţinere. Acestea pot consta din explicaţii, date sau exemple pentru a susţine ideile
principale. De exemplu:
Trebuie să actualizăm E nevoie de mai multe programe pentru a

reţeaua de computere dezvolta sistemul nostru de PC Idei principale
Sistemul vechi e Va fi mai puţin dependent de exterior
inadecvat Idei secundare
Nu poate utiliza ultimele Ne va face să fim competitivi
softuri
Pasul 4 - Dezvoltarea de materiale distribuite participanţilor (handout-uri)

Acum vă puteţi decide ce materiale veţi adăuga la prezentarea voastră. în continuare sunt trei
motive principale pentru a utiliza handout-uri într-o prezentare:
• să întărească informaţiile importante
• să rezume subiectele principale pe care auditoriu să le urmărească
• să furnizeze informaţii suplimentare pe care nu dorim să le includem în materialele vizuale.
După ce aţi stabilit ce materiale veţi distribui trebuie să vă decideţi când le veţi distribui. Sunt
trei
posibilităţi în acest sens:
• înainte de prezentare
Principâlaîproblemă ar fi că participanţii vor fi curioşi să le studieze în timp ce vorbiţi. Când
oamenii citesc, ei nu ascultă. O soluţie ar fi să le daţi atunci când sosesc, astfel vor avea
suficient timp să le studieze înainte. In plus le puteţi explica ce conţin, astfel le satisfaceţi
curiozitatea. Dacă doriţi ca cursanţii să-şi clarifice anumite puncte legate de prezentarea
materialelor, puteţi să le livraţi înainte de prezentare şi atunci participanţii vor putea nota pe
acestea explicaţii mai largi cu privire la subiectele discutate;
• în timpul prezentării
Este foarte important ca materialele distribuite în acest moment să fie împărţite rapid şi să
fie relevante pentru subiectul discutat. Altfel va fi o distragere de la prezentare, nu un
ajutor.
• După prezentare
în timpul prezentării trebuie să vă informaţi participanţii că vor primi materiale pentru
subiectul respectiv. Acest lucru le va permite să nu ia notiţe.
Pasul 5- Pregătiţi materiale vizuale

Trebuie să decideţi ce fel de materiale vizuale veţi folosi în prezentarea
dvs.
UTILIZAŢI materiale vizuale când aveţi nevoie să:

• Focalizaţi atenţia participanţilor
• întărirea mesajului verbal (şi NU repetarea acestuia)
38
• Stimularea interesului
• Ilustrarea factorilor ce sunt greu de vizualizat.
NU folosiţi materiale vizuale ca să:

39
• Impresionaţi participanţii
• Evitaţi interacţiunea cu participanţii
• Prezentaţi idei simple care se pot explica uşor verbal
• Explicaţi mai mult de un subiect.
a. Cum să prezentăm cifrele ca informaţie în grafice şi tabele

• Nu vă aglomeraţi tabelele/graficele cu prea multe date. Dacă o faceţi participanţii îşi vor
pierde interesul, şi se vor plictisi;
• Folosiţi maxim 30 de numere pe câte un material folosit. Mergând peste acest număr va
face ca materialul dvs. să fie prea încărcat, şi participanţii îşi pierd interesul;
Vânzările lunare la produse alimentare Vânzările lunare la produse alimentare

Cantitate Preţ TVA Total Cantitate Preţ TVA Total
234 345 345 6789 TOTAL 12345 123 234567
î
23 456 289 399
1 23 234 2567
23 35 12 123
12 234 567 8900
345 3677 67543 23456
TOTAL 12345 123 234567
î AŞA E MULT MAI BINE:

PREZENTAŢI TOTALURILE
EVITAŢI ASTFEL DE
MATERIALE
b. Cum să prezentăm cuvintele în materialele vizuale

• Pentru materialele vizuale în care folosiţi cuvinte folosiţi maxim 36 cuvinte pe material
vizual.
• încercaţi să scrieţi maxim 6 linii, cu maxim 6 cuvinte pe fiecare linie.
• Dacă aveţi nevoie de mai mult spaţiu utilizaţi mai multe linii, dar mai puţine cuvinte
pe
fiecare linie.
• Folosiţi culori diverse pe care le alternaţi pentru titlu şi rânduri.
EVITAŢI
Cum să vă organizaţi prezentarea Este bine să ACEST MOD!
începeţi prin stabilirea obiectivelor. De îndată ce aţi
terminat acest lucru este nevoie să vă analizaţi
auditoriul. Trebuie să completaţi aceşti Daşi înainte
de a trece la bra
Organizarea prezentării AŞA DA!

Stabiliţi obiectivele Analizaţi
auditoriul Brainstorm ideile
principale...
40
Prezentarea clară şi concisă a informaţiilor va face ca participanţii/auditoriul să reţină mai

uşor informaţiile!
41
c. Dezvoltarea titlurilor pentru materialele vizuale

Pot fi trei tipuri de titluri pe materialele dvs. Alegeţi pe cel care vă reprezintă cel mai bine
interesul:
• Titlu "subiect" - utilizat atunci când nu trebuie să transmiteţi un anumit mesaj ci numai
să
furnizaţi anumite informaţii, ca de exemplu:
'Vânzările"
• Titlu "tematic" - utilizat pentru a spune participanţilor ce fel de informaţii vor obţine
din
materiale prezentate, de exemplu:
"Vânzările în 1999 au fost cu peste 22% mai mari decât în 1998"
• Titlu "asertiv" - când doriţi să vă prezentaţi opinia precizaţi ce concluzii trebuie să
tragă
participanţii din prezentarea dvs.
"Trebuie să ne focalizăm efortul nostru pe vânzări în UE"
d. Atragerea atenţiei participanţilor

învăţaţi să îndreptaţi atenţia participanţilor acolo unde doriţi. Când utilizaţi materiale
vizuale atenţia participanţilor este împărţită. De aceea:
• asiguraţi-vă că ceea ce este scris pe materialul vizual corespunde cu subiectul
prezentat;
• închideţi videoproiectorul;
• întoarceţi foaia de flipchart;
• ştergeţi tabla de scris
• şi faceţi 2-3 paşi înspre auditoriu.
6. LIVRAREA INSTRUIRII
vizual (limbajul
trupului)
55%
Figura 6. Impactul modalităţilor de comunicare

42
6.1. TEHNICI DE INSTRUIRE

în instruirea adulţilor trebuie să vă alegeţi tehnicile astfel încât să realizaţi în cel mai eficient
mod posibil obiective propuse. Dintre diversele tehnici de instruire pe care le puteţi folosi
amintim:
1. Jocuri, exerciţii interactive
2. Prelegerea/Prezentarea
43
3. Brainstorming
4. Demonstraţia
5. Discuţia
6. Interpretarea de roluri
7. Acvariul
8. Sesiuni pe grupe mici de lucru
9. Studiul de caz
6.1.1. Jocuri, exerciţii interactive de "încălzire",

"spargerea gheţii"
Când trebuie folosite:
La începutul instruirii, pentru unul sau mai multe dintre
următoarele
motive:
• Pentru a încuraja implicarea şi participarea activa;
• Pentru ca membrii grupului să se familiarizeze unii cu alţii;
• Pentru a facilita crearea de reţele în cadrul grupului;
• Pentru a îi determină pe participanţi să se gândească la aşteptări
şi preocupări;
• Pentru a crea condiţiile propice interacţiunii dintre participanţi;
• Pentru a stimula cooperarea şi lucrul în echipa.
Cum trebuie folosite:

• Făcându-le distractive;
• Legându-le de subiectul şi scopul discuţiei, şi/sau de aşteptările participanţilor la instruire
sau întâlnire;
• Folosiţi o activitate care să se potrivească cu programul şi timpul avut la dispoziţie.
în alegerea activităţii pe care doriţi să o folosiţi, trebuie să aveţi în vedere următoarele:

• Mărimea grupului;
• Cât de bine se cunosc membrii grupului intre ei;
• Durata activităţii;
• Relaţia dintre încălzire şi scopul/programul instruirii.
Constrângeri:
• Alegerea activităţii depinde de cât de mare este grupul;
• Daca exerciţiul de încălzire nu are legătura cu activitatea, poate părea o pierdere de timp.
6.1.2. Prelegerea / Prezentarea

Definiţie:
Metoda tradiţională şi cea mai des întâlnită de desfăşurare a unei instruiri
este aceea de prelegere ţinută în faţa unui grup de participanţi. Mai nou, atât
experţii în domeniul educaţiei cât şi participanţii la diverse programe de
instruire îşi pun întrebarea dacă prelegerea este cea mai bună metodă de
instruire. Ca şi în cazul altor metode de instruire, prelegerile au avantajele şi
dezavantajele lor.
44
Prelegerile sunt folositoare atunci când avem de-a face cu un volum mare de
informaţii pe care trebuie transmise unui grup de orice mărime, fie de câteva persoane, fie de
45
câteva sute de persoane. Fluxul de informaţii este unidirecţional de la lector la participanţi
sau bidirecţional deja lector la participanţi şi invers. în cazul grupurilor mari, fluxul de informaţii
este unidirecţional. în unele cazuri, poate fi descurajat fluxul bidirecţional, din cauza
restricţiei de timp sau din motive legate de logistică. De exemplu, o participare liberă din
partea multor cursanţi poate face ca discuţia să divagheze considerabil de la subiectul stabilit
iniţial. în cazul grupurilor mai mici, cursanţii au mai multe ocazii să participe la discuţie.
Când se foloseşte:
• Când trebuie furnizat repede un volum mare de informaţii;
• Când e imposibil să împărţi un grup mare în grupe mai mici.
Cum se foloseşte:
• încercaţi să implicaţi participanţii;

• La început, precizaţi când se va răspunde la întrebări;
• Solicitaţi participanţii să îşi împartă din experienţa lor;
• Folosiţi mijloace vizuale de genul graficelor, tabelelor, schemelor, pozelor combinate cu
comentarii şi explicaţii pregătitoare (limitaţi numărul cuvintelor cuprinse în
mijloacele
vizuale);
• Distribuiţi copii ale tuturor transparentelor folosite la retroproiector;
• Folosiţi caractere de cel puţin 18 în cazul transparentelor de retroproiector;
• Faceţi apel la acele mijloace de captare imediată a atenţiei pentru a ilustra o anumita idee;
• Oferiţi exemple legate de experienţele grupului pentru a ilustra concepte;
• Furnizaţi fişe cu punctele cheie şi spaţii pentru comentarii;
• Folosiţi prelegerea în combinaţie cu alte abordări;
• Folosiţi cuvinte şi expresii care să atragă atenţia;
• Glumele trebuie legate de subiectul discuţiei;
• Faceţi pauze pentru un mai mare efect.
Constrângeri:
• Cel mai puţin eficace în reţinerea şi aplicarea informaţiilor;
• Uşor de pierdut atenţia participanţilor.
Cum se depăşesc constrângerile:

• Folosiţi prelegerea în combinaţie cu alte metode de instruire care implică o mai mare
participare activă.
Recapitulare
Prelegerile sunt un instrument util în transmiterea cunoştinţelor, dar nu constituie o metoda
eficace pentru învăţarea de noi aptitudini sau pentru facilitarea unei schimbări de atitudini
sau comportament. Prelegerea poate fi folosită ca unică metoda de instruire sau în
combinaţie cu alte metode de tipul discuţiilor de grup, simulărilor, interpretărilor de rol sau
atelierelor de iucru. Aceste strategii suplimentare sporesc implicarea cursanţilor adulţi în
respectiva activitate.
6.1.3. Brainstorming
Definiţie:
Brainstorming-ul (sau generarea de idei) este o încercare a
membrilor grupului de a rezolva o problema bine definită oferind
orice soluţie care le vine în minte, indiferent cât de exagerată.
Aceasta tehnică este menită să genereze multe idei foarte repede
printr-o asociere liberă a ideilor lăsând pentru moment critica la o
46
47
parte. înseamnă "folosirea creierului pentru a ataca o problema".
• Când dorim să generam multe soluţii alternative la o problema;
• Când trebuie să venim cu noi utilizări ale unor lucruri sau când se proiectează un nou
produs;
• Când participanţii reprezintă multe experienţe diferite;
• Când vrem să creăm egalitate într-un grup (să trecem de barierele tradiţionale, de
rolurile
stabilite);
• Când vrem să încurajam toţi membrii grupului să vorbească;
• Când dorim să obţinem cea mai mare creativitate şi inteligenta de la un grup combinat.
Cum se foloseşte:
• Se stabilesc reguli: se generează idei pe rând, fiecare persoana vine cu o
idee, fiţi creativi şi daţi frâu imaginaţiei, fără întreruperi, nu criticaţi
comentariile altora, puteţi să ziceţi "pas" atunci când va vine rândul;
• Expuneţi o problemă sau puneţi o întrebare deschisă pentru a concentra
ideile participanţilor;
• Oferiţi grupului câteva minute pentru a-şi pune gândurile pe hârtie înainte să
înceapă exerciţiul;
• Treceţi toate ideile pe hârtie de flip chart;
• Când activitatea de brainstorming s-a încheiat, rugaţi grupul să va ajute la
centralizarea ideilor şi la reducerea lor la un număr mai uşor de abordat;
• Treceţi la planificarea activităţii în momentul în care primele 2 sau 3 idei considerate cele
mai bune au fost identificate.
6.1.4. Demonstraţia
Definiţie:
Demonstraţia este o prezentare vizuală a uneia sau mai multor tehnici,
procese, aptitudini, concepte, sau principii ce trebuie învăţate. O persoană,
adeseori asistată de altcineva, arată, ilustrează sau explică, trecând prin
procesul sau paşii presupuşi de o astfel de acţiune. Este una dintre cele mai
eficace metode de predare.
• Când se arată cum se îndeplineşte corect o sarcină;
• Când se doreşte ca participanţii să înveţe prin practică.
Cum se foloseşte:
• Poziţionaţi grupul astfel încât toţi să poată vedea din unghiul potrivit;
• Indicaţi principiile care sunt ilustrate;
• Puneţi întrebări după fiecare punct cheie pentru a verifica dacă s-a înţeles.
Constrângeri:
• Demonstraţia, prin ea însăşi, este ineficace pentru îmbunătăţirea aptitudinilor
participanţilor;
• Dimensiunea grupului.

Practica şi îndrumare:
• Oferind comentarii la fiecare pas al secvenţei de învăţare;
48
• Facilitând identificarea de către cursant a propriilor greşeli şi a cailor de îmbunătăţire;
49
• Oferind idei de îmbunătăţire a randamentului.
6.1.5. Discuţia
Definiţie:
Discuţia este o activitate de grup în care îndrumătorul şi membrii grupului
discută împreună o anumită problemă sau temă. Este procesul prin care,
împreună, se gândeşte cu voce tare.
\
\
• Când se analizează conceptele care au fost deja prezentate grupului,
în scopul clarificării lor;
• In analizarea problemelor care preocupa întregul grup;
• Pentru motivarea participanţilor şi în oferirea posibilităţii de a înţelege sensul celor
învăţate;
• în ce priveşte învăţarea, conceptul care este discutat, oricât de vag, este ţinut minte de
obicei mult mai mult decât conceptul rămas neelucidat;
• Poate fi folosită la îmbunătăţirea capacităţii de exprimare şi ascultare a participanţilor.
Cum se foloseşte:
Sarcinile principale ale îndrumătorului discuţiei de grup sunt:
• Să înceapă discuţia;
• Să definească în mod clar scopul discuţiei astfel ca toţi participanţii să-l înţeleagă;
• Un aranjament circular al scaunelor poate favoriza mai mult interes şi o mai mare
participare;
• Să ţină discuţia la obiect. Uneori, îndrumătorul poate cere ca cineva să urmărească discuţia
şi să facă o recapitulare a acesteia în diverse momente ale sale;
• Să recunoască şi să implice, daca e posibil, toţi membrii din cadrul grupului, să stimuleze
gândirea punând acel tip de întrebări care asta îşi propune; în acelaşi timp, să încurajeze
fiecare persoană să se gândească singur;
• Să aloce timp unor concluzii periodice;
• Să îşi facă timp să întrebe: "Unde ne aflăm?", "Ce am făcut până acum?", "Am obţinut vreun
răspuns până acum?";
• Să încurajeze participanţii să evalueze cât şi cum a progresat discuţia.
Modalităţi de începere a unei discuţii:

• Introducând subiecte interesante;
• După vizionarea unui film, prezentarea unor panouri informative sau a unor obiecte aduse în
sală;
• După ascultarea unei casete sau a unui disc.
6.1.6. Interpretarea de roluri

Definiţie:
Interpretarea de roluri este o piesă informală, fără repetiţii în care grupul în
mod spontan pune în scenă problemele noastre de relaţii umane pentru a
vedea o situaţie prin ochii altor persoane, sau pentru a vedea cum s-ar
comporta sau ar reacţiona aceştia fiind puşi într-o situaţie data.
50
• Atunci când se face instruirea axată pe rezolvarea de probleme de grup -
problemele reale
pot fi reconstituite;
• Interpretând rolurile dintr-o situaţie sau poveste pentru ca ceea ce spun să fie mai
relevant
pentru ceilalţi din grup;
51
• Pentru a descoperi cum să faci faţă unei situaţii dificile;
• Pentru a preda un anumit subiect mai eficient, de exemplu evenimentele istorice;
• Pentru a le da oamenilor posibilitatea ca prin acel rol să spună ceea ce simt cu adevărat mai
degrabă decât ceea ce cred ei că doresc ceilalţi să audă - îşi pot explora propriile
sentimente şi pot învaţă despre ei înşişi;
• Ajută la analizarea atitudinilor în profunzime sau la schimbarea acestora, mai ales cu privire
la membrii unui alt grup etnic.
Cum se foloseşte:
• Descrieţi situaţia care trebuie interpretată pentru a introduce grupul în atmosfera
respectivă;
• Alegeţi "actorii" şi rugaţi ca fiecare dintre ei să se pună în pielea persoanei pe care o
reprezintă, să încerce să gândească ca acea persoană. Subliniaţi faptul că joacă un rol, nu
se descriu pe ei înşişi;
• Repartizaţi sarcini celor din grup. Unii pot să se pună în pielea unor actori anume, să
urmărească anumite lucruri, sau să judece cât de realistă a fost interpretarea;
• Pregătiţi atmosfera şi începeţi exerciţiul propriu-zis. Opriţi-vă îndată ce exerciţiul si-a atins
scopul şi a ilustrat problema;
• Discutaţi cele întâmplate şi încercaţi să identificaţi valorile şi sentimentele exprimate de cei
care au fost implicaţi în interpretare şi cauzele pentru care au acţionat sau au gândit într-un
fel şi nu în altul;
• Evaluaţi şi recapitulaţi pe scurt cele învăţate;
• Interpretarea de roluri poate fi repetată cu aceeaşi actori dar inversând rolurile, sau cu actori
noi.
6.1.7. Acvariul
Această metodă poate avea mai multe variante. Cea mai simplă este
formată dintr-un cerc interior (grupul A) care este grupul de discuţie,
înconjurat de un alt cerc (grupul B) care este grupul observatorilor. Grupului
interior i se poate da o sarcină bazată pe conţinut, proces sau ambele.
Dacă sarcina este bazată pe conţinut veţi cere grupului A să discute timp
de 10-30 de minute despre un anume subiect în timp ce grupul B observă
în linişte şi-şi ia notiţe. După ce s-a scurs timpul respectiv, grupului B i se va cere să realizeze
aceeaşi sarcină(se schimbă locurile între grupuri), să comenteze deliberarea grupului A sau
amândouă.
Dacă exerciţiul este bazat pe proces, grupul A se va axa pe comportamentul grupului B, ca

unitate funcţională şi invers. Drept urmare fiecare grup va da feedback celuilalt referitor la
performanţă sau comportament. Feedbackul poate fi adresat grupului, indivizilor sau atât
grupului cât şi indivizilor.
Alte configuraţii pentru acvariu: Plasaţi un „scaun deschis" în cercul interior şi permiteţi
oricărei persoane din cercul exterior să ia loc şi să adreseze comentariile sale pentru cercul
interior (grupul A). Sau o a treia variantă este ca orice participant din cercul exterior B să
atingă pe umăr un participant din cercul interior A la fiecare 3 minute şi să-i ia locul. Noul
membru al acvariului (grup A) poate amplifica, clarifica, dezaproba saq atrage atenţia
participanţilor tăcuţi, etc.
Exemple de situaţii în care folosim „acvariul" sunt: ca instrument pentru rezolvarea

problemelor, instrument pentru generarea ideilor divergente şi descoperirea punctelor de
vedere diferite ale grupurilor, pentru construirea echipelor, pentru rezolvarea conflictelor,
pentru îmbunătăţirea comunicării, etc.
52
6.1.8. Sesiuni de lucru pe grupe mici
• Când este importantă discuţia şi fiecare persoană trebuie să-şi facă
cunoscută părerea
• Când e o problemă de rezolvat sau o sarcină de îndeplinit
Cum se foloseşte:
• Stabiliţi regula egalităţii printr-un exerciţiu de încălzire în care fiecare
persoană vorbeşte;
• Grupul optim este cel format din 4-9 persoane;
• Discuţia trebuie facilitată;
• Treceţi cele spuse pe foi mari de hârtie pe care puneţi-le pe perete;
• Activitatea de brainstorming este o modalitate foarte bună de a obţine o mulţime de idei
într-
un timp foarte scurt (vezi metoda Brainstorming);
Constrângeri:
• Unele persoane se pot simţi "supraîncărcate", "prea folosite";
• Unii pot alege să nu vorbească.
• Facilitatorul trebuie să asigure dinamismul procesului, să fie atent la ritmul de lucru.
6.1.9. Studiul de caz

Definiţie:
Studiul de caz este analiza şi rezolvarea unei probleme care poate fi tipică. Este
situaţia de tipul "Ce ai face în cazul...?" Soluţia trebuie să fie practică şi cea mai
potrivita în condiţiile date.
• In instruirea anumitor aptitudini;

• Când e de preferat exerciţiul de aplicare practica;
• Când dorim ca participanţii să se axeze pe rezolvarea de probleme;
• Pentru a construi coeziunea de grup;
Cum se foloseşte:
• Asiguraţi-vă ca oferiţi informaţii corespunzătoare cu care să lucreze participanţii;
• Oferiţi participanţilor timp pentru a citi şi a reflecta asupra cazurilor respective;
• Funcţionează cu grupuri de orice dimensiune; puteţi împărţi grupurile mari în unele mai
mici
de cate 7-8 membri;
• Facilitarea este folositoare, dar nu obligatorie;
• Eficace în cazul grupului interdisciplinar.
Constrângeri:
• Daca nu se aloca suficient timp pentru a rezolva problema cum trebuie, participanţii se pot
simţi frustraţi.
• Oferiţi suficient timp pentru rezolvarea problemei.

53
6.2. MIJLOACE DE INSTRUIRE
Creierul uman stochează informaţiile în ceea ce pe scurt se poate numi sistemul VAE - văz,
auz şi emoţii. Fiecare persoană are un canal preferat de rememorare a datelor.
în ideea de a prinde cât mai multe "lungimi de undă ale cursanţilor", instructorii profesionişti
folosesc un spectru larg de canale de transmitere.
Dacă prezentarea pe care aţi pregătit-o include:

Văzul Flipchart; Videoproiector; Tablă albă; Video, Postere; Banere; Slogane;
Auzul Muzică (casete audio, CD-uri); Onomatopee; Dispozitive audio (sonerii,
clopoţei, sirene);
Emoţii Muzică; Descrieri verbale; Metafore; Anecdote; Parabole; Jocuri de rol;
Exerciţii (Icebreakers); Discuţii în grup; Studii de caz; Feedback video sau
verbal; Simulări.
!În memorie, emoţiile "trăiesc" un timp mai îndelungat decât faptele
Folosiţi:
Chenare; Imagini; Litere mari; Culori şi Cuvinte cheie; Clip art-uri; Markere
groase; Postit-uri; Exemplificări video;
Fond muzical; Efecte sonore înregistrate; Exemple audio înregistrate;
Fragmente (extrase) din cântece;
Povestiri; Analogii; Parabole; "Aer proaspăt"; Apă; Sucuri; Alte experienţe din
sfera "a atinge", "a gusta", "a mirosi" sau "a simţi".
Dar feriţi-vă de:

Prea multe cuvinte; Prea multe slide-uri; Prea multe rezumate; Lipsă de lumină
naturală în încăpere; Strălucirea ferestrelor sau a videoproiectorului;
Luminozitate diminuată care conduce la somnolenţă;
Ecou în sala de curs; Zumzetul videoproiectorului; Zgomot de trafic; Zgomote
din mediul înconjurător;
Locuri neconfortabile; Temperaturi extreme; Prânzuri prea consistente;
Aer
închis sau fum de ţigări.
Imaginea valorează cât o mie de cuvinte şi posibilităţile audio-vizualului nu trebuie ignorate.
Când vă pregătiţi o prezentare trebuie întotdeauna să luaţi în considerare dacă veţi folosi ca
ajutoare anumite mijloace vizuale. Dar înainte de a vă grăbi să umpleţi timpul cu slide-uri, sau
casete video gândiţi-vă cu mare atenţie: de ce aveţi nevoie de ele?
Înainte de a decide folosirea unui mijloc vizual întrebaţi-vă:

• Ajută la înţelegerea mesajului?
• Ajută la sublinierea unor puncte cheie?
• Este într-adevăr necesar?
• Furnizează informaţii suplimentare care nu pot fi spuse?
• Intensifică sau ilustrează cuvintele vorbitorului fără a crea confuzii?
• Este o imagine bună, clară şi de calitate?
54
Dacă răspunsul la mai mult de două dintre aceste întrebări este "DA", atunci mijlocul vizual este
posibil să fie un instrument folositor - dar nu acceptaţi un "NU" pentru ultimul punct chiar
dacă celelalte condiţii sunt îndeplinite. Faceţi bine ceea ce faceţi!
55
Folosirea adecvată a mijloacelor vizuale poate:
- creşte şi menţine interesul pentru subiectul prezentat;

- aduce diversitate în prezentare;
- salva timp - o imagine poate valora mai mult decât o mie de cuvinte;
- să clarifice punctele dificile;
- aduce evidenţieri anumitor puncte;
- duce la utilizarea şi a altui simţ - ochii la fel de bine ca şi urechile;
- ajuta memoria - detalii ale unor imagini pot fi mai uşor reamintite decât fraze dintr-
un discurs; utilizate combinat cuvintele şi imaginile se întăresc unele pe celelalte.
Principalele tipuri de mijloace de instruire sunt:
Flipchart
AVANTAJE
- este ieftin DEZAVANTAJE
- este uşor de pregătit - este dificil de văzut de la o distanţă mai
- poate fi folosit în orice împrejurare mare
- nu necesită alimentare cu electricitate - foile se pot scămoşa sau murdări dacă sunt
- este portabil folosite mai mult decât o dată
- poate fi pregătit în avans
- poate fi folosit ca un carnet de însemnări pe
parcursul
prezentării
"Trucuri" pentru utilizarea flipchart-ului
► folosiţi colţul din dreapta sus al foii de flipchart pentru a vă face

anumite
notiţe cu creionul; scrieţi mic şi nimeni nu va remarca.
►desenaţi-vă înainte de prezentare anumite scheme, tabele sau grafice
pe care să le arătaţi la momentul potrivit.

PREGĂTIREA ►tăiaţi unul din colţurile de jos al paginilor precedente atunci când aveţi
nevoie de acces rapid la o anumită foaie.
►când ştiţi că veţi dori să rupeţi o foaie pentru a o afişa pe perete, marcaţi
partea de sus a foii cu o linie şi tăiaţi primii câţiva milimetri din
fiecare
parte a foii (stânga şi dreapta) pentru a asigura o rupere uşoară
►să fie cât mai atractiv:

SCRISUL - daţi fiecărei foi un titlu
- folosiţi culori (cel puţin 2)
- utilizaţi numere sau liniuţe (bullets)
►să fie cât mai mare şi cu litere
îngroşate:
- folosind marker-e groase
- vizibil de la 10 metri
►să conţină cuvinte
cheie:
- niciodată nu scrieţi propoziţii
56
SIMBOLURI utilizaţi cel puţin un simbol pe o pagină de flipchart
folosiţi chenare, nori sau alte modalităţi de a scoate în

evidenţă
cuvintele cheie
°o
TEHNICA DE ►nu vorbiţi cu spatele la auditoriu:

PREZENTARE
- scrieţi câteva cuvinte
- întoarceţi-vă spre auditoriu şi vorbiţi
- scrieţi din nou (timp de 5 -10
secunde)
Prezentări Power Point pentru videoproiector
AVANTAJE DEZAVANTAJE
- sunt simplu de mânuit - e nevoie de o sursă de alimentare
- vorbitorul poate ocupa o poziţie în faţa - trebuie avut grijă ca vizibilitatea auditoriului
auditoriului şi menţine contactul vizual în timp să nu fie împiedicată de corpul
ce le foloseşte prezentatorului
- necesită camuflaj redus (dar o lumină solară
prea strălucitoare poate face dificilă - vorbitorul trebuie să se asigure că nu citeşte
vizualizarea) de pe ecran şi astfel stă cu spatele la auditoriu
- vorbitorul poate puncta detaliile importante
pe slide
Producerea şi proiectarea prezentărilor Power Point

■ Utilizaţi un cadru standard pentru toate slide-urile
■ Creaţi un Iogo sau un sistem de numerotare
■ Folosiţi LITERE LIZIBILE (Titlurile: 34; Textul: 28)
■ Folosiţi pe fiecare transparent cel puţin o imagine/ un Iogo/ un grafic
■ Utilizaţi (după posibilităţi) pe fiecare transparent încă o culoare în afară de negru
■ Prezentaţi totul scurt, la obiect şi cât mai simplu
■ Folosiţi 1 frază pentru un subiect - utilizaţi cuvinte cheie şi marcaţi distinct paragrafele
(cu Bullets)
■ Un transparent să conţină maxim 6 rânduri
■ Pe fiecare rând să fie scrise maxim 6 cuvinte
Video si camera video - poate prezenta imagini în mişcare şi
secvenţe de evenimente
AVANTAJE - poate fi folosită pentru a avea un impact
57
emoţional asupra auditoriului
- poate explica un proces complex care este DEZAVANTAJE
dificil de descris
- poate prezenta oameni reali făcând lucruri - casetele video/ DVD-urile executate la
reale comandă sunt foarte scumpe
- furnizează o imagine profesională
- poate aduce o binevenită pauză într-un - casetele/ DVD-urile ce se găsesc la vânzare
seminar lung sunt de obicei de interes general şi pot să nu
răspundă nevoilor specifice
- vorbitorul poate pierde contactul cu

auditoriul
în timp ce caseta video/ DVD-ul rulează
58
Când şi ce să utilizăm cu avantaj maxim
Flipchart
Flipchart-ul este cel mai bine utilizat când există un grup mic şi poate fi singura opţiune atunci
când nu există acces uşor la o sursă de electricitate. Acesta poate fi folositor atunci când nu se
poate verifica locul de întâlnire înaintea prezentării.
Asiguraţi-vă că scrieţi clar şi suficient de mare pentru a putea fi citit de tot grupul!
Videoproiector
Un videoproiector este foarte bine de utilizat pentru grupuri de la mici până la medii ca
mărime
şi este de obicei corespunzător într-o cameră unde există camuflaj.
Poate fi utilizat pentru imagini, tabele sau diagrame şi cuvinte. Atunci când prezentaţi un slide
lăsaţi timp auditoriului să-l privească, faceţi chiar o pauză dacă este necesar.
Când aţi încheiat prezentarea opriţi videoproiectorul - o lumină albă orbitoare pe un ecran gol
sau imaginea de pe desk-top-ul dumneavoastră vor distrage atenţia audienţei de la prezentare;
o altă modalitate de distragere a atenţiei poate fi lăsarea la vedere a unui slide atunci când
trebuie să vă mişcaţi în diferite puncte ale sălii sau participanţi execută o activitate ce nu are
legătură cu imaginea proiectată.
Video
Este cel mai bine utilizat în secvenţe scurte pentru a explica puncte specifice. Nu fiţi tentaţi să
folosiţi video în situaţiile în care o tehnică mai simplă poate fi la fel de bună sau chiar mai bună;
de exemplu: înregistrarea video a unui "cap vorbind" poate să nu fie la fel de eficace ca a spune
tu însuţi acelaşi lucru.
Oamenii obişnuiesc să se uite la înregistrări de calitate - în afară de cazul când înregistrarea

dvs. este la standarde ridicate, audienţa va petrece timpul criticând caseta şi va pierde mesajul,
în acest caz audienţa îşi va aminti despre o înregistrare care nu este de calitate sau care este
prea amuzantă şi nu îşi va aminti mesajul pe care aţi dorit să-l transmiteţi.
Utilizată bine, ca parte a unei prezentări o casetă video adecvată poate aduce avantaje
puternice, ca în exemplul următor:
Preşedintele unei companii a planificat o întâlnire pentru a discuta cu managerii despre

construirea echipei. El Ie-a prezentat o scurtă secţiune dintr-un meci de rugby dintre Anglia şi
Noua Zeelandă.
După aceea el nu a trebuit să mai spună prea multe cuvinte despre meritele de a lucra ca o
echipă pentru a-i convinge că lucrul în echipă este ceva valoros. Ei au petrecut restul timpului
discutând modurile în care pot dezvolta lucrul în echipă în compania lor.
Caseta video a fost o cale eficientă de a rezolva acest punct, prin folosirea unei secţiuni scurte,
selectată cu grijă şi urmată apoi de discuţii relevante.
6.3. PREGĂTIREA INTRODUCERII

Acum sunteţi gata să dezvoltaţi introducerea prezentării dvs. Această introducere poate fi utilă
pentru mai multe scopuri:
• să captaţi atenţia participanţilor şi să-i faceţi atenţi la dvs. de la bun început;
• să furnizaţi informaţii generale despre ce urmează să discutaţi;
să vă prezentaţi şi să le explicaţi de ce sunteţi dvs. calificat să le vorbiţi despre acest
subiect.
59
In acelaşi timp sunt şi alte modalităţi de a începe o prezentare, de exemplu:

• cu o anectodă, care să o legaţi de subiectul ce urmează să-l prezentaţi;
• glumă. O glumă e o modalitate forte utilă în "spargerea gheţii", DAR, nu uitaţi, trebuie să fie
legată de subiectul în discuţie;
• întrebare retorică. O întrebare retorică este o întrebare cu un răspuns evident;
• propoziţie care şochează, care va capta atenţia participanţilor.
6.4. DEZVOLTAREA CONCLUZIEI

O bună concluzie se referă întotdeauna la materialele din introducere. Trebuie să facă referire
la subiectul discutat, anecdota, gluma sau întrebarea pe care aţi folosit-o în introducere, în
concluzie trebuie să li se spună de asemenea ce acţiuni trebuie întreprinse, cum şi când.
introducerea şi Concluziile pun cap şi coadă prezentării dvs. Fără ele, sau cu ele insuficient
dezvoltate, nu veţi avea o prezentare completă şi acest lucru va deveni evident pentru
participanţii dvs.
6.5. ELABORAREA AGENDEI

Acum este momentul să sintetizaţi tot ceea ce aţi pregătit până acum şi să vă faceţi Agendele
prezentării:
• Agenda instructorului
• Agenda participanţilor
Agenda instructorului descrie pentru fiecare subiect ce va fi abordat în timpul prezentării,

timpul alocat, titlul, descrierea amănunţită a procesului folosit, metoda folosită, materialele
necesare, precum şi persoana care va prezenta subiectul respectiv. Deşi ar putea părea că este
pierdere de timp pentru a scrie toate acestea, această agendă este vitală atât înainte de
prezentare (vă ordonează gândirea şi vă dezvăluie posibilele erori de planificare şi organizare),
cât şi în timpul prezentării (vă aminteşte când şi ce aveţi de făcut). Pe pagina următoare aveţi
un model de agendă a instructorului.
60
(Titlul programului sub care se desfăşoară instruirea)

(Titlul sesiunii de instruire)
(Locul de desfăşurare)
Agenda Instructorului
FC = foaie de Flip Chart; HO = hand-out (copie a informaţiei de pe FC sau materiale cu alte info ajutătoare)
Ora Nr. Subiect Descriere Metoda Necesar Cine
minute materiale
ZIUA1 -Luni 12 martie
15 Înregistrare Pe uşa de intrare în clădire, pe uşa sălii de seminar, pe drumul de la uşa • Postere Măria
17.15 participanţi de intrare în clădire până la sala de seminar sunt puse postere indicatoare •
indicatoare. Poster/FC bun
17.30 Organizatorii întâmpină participanţii. venit • Pixuri •
Pe mese sunt deja aşezate mapele cu materialele pregătite înainte de Agenda
seminar. seminarului •
Pe FC sau videoproiector este un poster cu "Bine aţi venit........ " Coli de scris
17.30- 5 Prezentare Se adresează mulţumiri participanţilor pentru că se află în sală. Prezentare Lista de prezenţă Vasile
17.35 organizatori Moderatorul introduce pe ceilalţi colegi şi experţi străini de la PRFM Ecusoane Reguli
prezenţi în sală. Aceştia se prezintă pe scurt. Se prezintă scopul şi grup FC cu
Şiparticipanţi obiectivele seminarului. Se prezintă agenda seminarului. obiectivele
seminarului
17.35- 45 Formare Se afişează postere cu citatul "Problema majorităţii dintre noi este că Joc FC cu zicala Florin
18.20 echipa mai degrabă ne lăsăm ruinaţi de elogii decât salvaţi de critici."
Se împart participanţii în grupe de 4-5 persoane. Fiecare grupa primeşte
o foaie de FC şi marker. Componenţii grupei împart foaia pe orizontală şi
scriu numele pe câte un rând. Foile sunt date grupei din dreapta care, în
5 min., trebuie să scrie în dreptul fiecărui nume o laudă si o critică (ceva
ce ar trebui să îmbunătăţească) despre persoana respectivă. Foile de
FC sunt trecute la fiecare grupă, până ajung la grupa iniţială. Fiecare
18.20- persoană
Se împart îşi
foiciteşte caracterizarea.
cu întrebări. Se afişează
Fiecare trebuie pe perete
să răspundă foile.
în 20 min. Fiecare Debriefing Foi individuale cu
60 Raportare Măria
19.20 citeşte şi se trec răspunsurile pe FC. Se strâng temele de la participanţi. întrebări pentru
raportare FC cu
citat
19.30 încheierea zilei de lucru 1
61
Agenda participanţilor este un "rezumat" al Agendei instructorului care cuprinde ora de începere şi
terminare a sesiunilor de dimineaţă şi dup-amiază, titlul şi subpunctele subiectelor discutate. Această
agendă se distribuie, evident, participanţilor. Nu este indicat să daţi orele detaliate de începere ale
diferitelor subiecte, deoarece unii participanţii ar putea fi preocupaţi cu cronometrarea
instructorilor. Trebuie să acordaţi o mare atenţie respectării stricte a orei de începere şi de terminare
a sesiunilor şi a pauzelor. Dacă se întâmplă să ajungeţi la concluzia că vă mai trebuie 5-10 minute
pentru a termina un subiect, cereţi neapărat acordul participanţilor. Este bine să ţineţi seama de
această depăşire de timp şi să o recuperaţi în zilele următoare. Pentru Agenda participanţilor puteţi
folosi un model ca cel de mai jos:
Titlul programului sub care se desfăşoară instruirea)

(Titlul sesiunii de instruire)
Locul de desfăşurare
Agenda Participantului
ZIUA1
17.30 Deschiderea Atelierului de Lucru

Prezentarea participanţilor şi a instructorilor
Prezentarea Scopului şi Obiectivelor Atelierului de Lucru 2
Prezentarea Agendei Atelierului de Lucru 2
Formare echipă
19. 30 Raportare
Ce s-a întâmplat între Atelierul de Lucru 1 şi Atelierul e Lucru 2?
Predarea temelor
închiderea Zilei 1
6.6. ABILITĂŢILE ŞI CALITĂŢILE UNUI BUN INSTRUCTOR

. Evaluarea competenţelor unui instructor
Pentru a fi un instructor cât mai eficient este util să vă evaluaţi calităţile prezente.
Următoarea evaluare vă ajută să vă orientaţi spre zonele la care mai trebuie să
lucraţi pentru a vă creşte competenţele.
Citiţi întrebările şi alegeţi răspunsul care vă reprezintă cel mai bine. Calculaţi scorul
total. Identificaţi apoi 3 abilităţi esenţiale ale unui bun instructor.
1. Îmi stabilesc nişte obiective înainte de a-mi planifica o prezentare 12345

2. Analizez valorile, nevoile şi constrângerile audienţei mele 12345
3. Îmi scriu ideile principale înainte de a construi o prezentare 12345
4. Fac o trecere în revistă a ideilor principale înainte şi după prezentare 12345
5. Încep cu o introducere care să atragă atenţia participanţilor 12345
6. Concluzia mea se referă la introducere 12345
7. Materialele vizuale sunt simple, uşor de citit şi interesante 12345
8. Numărul materialelor vizuale vor întări prezentarea, şi nu vor distrage atenţia 12
345
9. Prezentarea mea e convingătoare şi argumentele susţin discursul meu 12
62
345
10. Folosesc stresul ca un impuls pentru entuziasmul prezentării, şi nu pentru a mă timora 1 2 3 4 5
11. Mă asigur că beneficiile sugerate auditoriului sunt clare şi realizabile 12345
12. Comunic ideile cu entuziasm 12345
63
13. Repet înainte, pentru a nu mă focaliza penotiţe ci pe audienţă 12345
14. Notiţele conţin numai cuvinte cheie, pentru a evita să citesc de pe manuscris 12345
15. Repet prezentarea stând în picioare şi utilizând şi materialele vizuale 12345
16. Pregătesc şi repet răspunsurile la întrebările pe care le anticipez 12345
17. Aranjez sala (mobilierul) şi verific echipamentele necesare înaintea prezentării 12345
18. Menţin în permanenţă un contact vizual cu auditoriul 12345
19. Gesturile mele sunt normale şi neafectate de teamă-stres 12345
20. Vocea este puternică şi clară, nu monotonă 123455
Scor total
Abilităţi esenţiale:
1.__________________________________________________
2. ____________________________________________________
3.__________________________________________
 Dacă scorul a fost între 80-100, sunteţi un instructor foarte bun care trebuie să-şi
păstreze
calităţile prin practică.
 Dacă scorul a fost între 60-80, aveţi potenţialul pentru a deveni un instructor eficace.
 Dacă scorul a fost între 40-60, acest curs vă va ajuta semnificativ.
 Dacă scorul a fost între 30-40, trebuie să arătaţi o îmbunătăţire dramatică prin
multă
 practică, acest curs vă va ajuta semnificativ.
 Dacă scorul a fost sub 30, adunaţi-vă materiale, învăţaţi şi practicaţi mult. Nu va fi uşor
dar
veţi putea progresă remarcabil, dacă începeţi - încercaţi, acest curs va fi un
ajutor
semnificativ.
6.6.2. Abilităţile şi calităţile unui bun instructor
Pentru a fi eficace în calitatea dvs. de instructor, ar trebui să fiţi şi un manager eficace,

ceea ce implică să aveţi anumite calităţi şi abilităţi care să vă permită să conduceţi cu
uşurinţă sesiunea de instruire.
• Comunicare
Abilitatea de a vă exprima utilizând toate tehnicile verbale şi non verbale,
dintre care are un rol important îl are ascultarea activă;
• Planificare
Aranjarea locului întâlnirii astfel încât toate barierele dintre instructor şi participanţi să fie înlăturate;
• Conducere
Transformaţi un grup de indivizi într-o echipă, prin motivare şi implicare activă a fiecărei persoane.
Delegarea sarcinilor este esenţială pentru un bun conducător, să ştiţi când să staţi în umbră şi să
lăsaţi echipa să aibă iniţiativă sau când să luaţi dvs. Iniţiativa;
• Consultare
Instructorul nu trebuie să stea în faţă şi să citească de pe foi. El trebuie să implice auditoriul şi să îi
informeze cu privire la ce urmează pe agendă. Pentru a implica auditoriul, instructorul trebuie să fie
un catalizator pentru discuţii, atunci când este nevoie să reformuleze puntele discutate sau când
trebuie să ceară feed back de la auditoriu;
64
• Flexibilitate
Abilitatea de a îndeplini diferite roluri în grup: conducător, susţinător, inchizitor, etc. pentru a
păstra procesul fluid şi a-i maximiza potenţialul;
• încredere
Induceţi încrederea în grup printr-o atitudine direcţionată pe scop şi prin faptul că sunteţi în control
pentru a diminua insecuritatea grupului
Fiţi consistent în abordarea sarcinii, nu schimbaţi obiectivele, pentru a nu arăta nesiguranţă în faţa
grupului;
65
• Motivare
Să aveţi respect pentru grup, să apreciaţi munca grupului şi efortul depus de acesta pentru a
termina ce şi-a propus;
• Iniţiere
Trebuie să fiţi capabil să puneţi grupul la lucru sau atunci când apare o problemă să găsiţi o
alternativă pentru a-l menţine în lucru;
• Respect
Să fiţi un exemplu pentru grup privind modul de a lucra împreună.
Grupul trebuie să vă admire şi să se vă considere o persoană pe a cărei judecată se poate baza;

• Percepţie
Trebuie să aveţi capacitatea de a recunoaşte problemele din interiorul grupului, utilizându-le pe cele
pozitive în avantajul grupului şi reţinându-le pe cele negative pentru a le putea diminua.
6.7. CONTROLAŢI MEDIUL ÎN CARE VEŢI FACE PREZENTAREA

Înainte de începerea prezentării, luaţi-vă timp pentru planificare,
verificarea echipamentelor şi aranjarea sălii.
Verificaţi:
• Retroproiectorul: becurile să nu fie arse, curăţaţi ecranul acestuia.
Aveţi nevoie de folii noi pentru retroproiector?
• Flipchartul: aveţi foi suficiente, dar markerele sunt în bune condiţii?
• Handout-uri: sunt ele accesibile, în ordine astfel încât să poată fi
înmânate cu uşurinţă? Aţi rugat pe cineva să vă ajute la distribuirea lor?
• Pointere: aveţi nevoie de unul? Este el la îndemână pentru a-l utiliza când aveţi nevoie?
• Microfon: Dacă trebuie să vorbiţi la mai mult de 50 persoane, probabil că aveţi nevoie de un
microfon. Acesta trebuie să aibă un cordon suficient de lung pentru a vă putea deplasă prin sală.
De asemenea verificaţi existenţa unui suport pentru microfon în cazul în care doriţi să aveţi
mâinile libere şi să ţineţi o prelegere dintr-un anumit punct al sălii fără a vă mişca prea mult;
• Lumina - Trebuie să aprindeţi lumina în sală? Verificaţi funcţionarea tuturor becurilor, precum şi a
întrerupătoarelor pentru a vedea fiecare întrerupător ce becuri controlează;
• Aranjarea sălii - Verificaţi ca numărul de scaune şi mese să fie conform cu numărul de
participanţi. Aranjaţi mesele pentru a servi scopului prezentării: în U, mese separate, în V, etc.
• Găsiţi locul potrivit şi pentru dvs., niciodată lângă uşă. E bine ca uşa să fie în spatele sălii, astfel
încât plecarea sau sosirea unor persoane să nu distragă atenţia cursanţilor.
Pentru aranjarea meselor există mai multe variante dintre care, în funcţie de situaţie, puteţi
alege varianta optimă.
Aşezarea în formă de "U"
- practic
• este puţin formală; necesită
"spargerea gheţii"
66
- instructorul poate merge în interiorul U -
ului - participanţii din spatele sălii pot fi prea
- în general vizibilitate bună a participanţilor departe de ecran sau de flipchart (în funcţie de
dimensiunea sălii)
- standard, în consecinţă neameninţătoare
Aşezarea în formă de "V"
O
O O
O o
- cea mai bună aşezare pentru vizibilitate şi
evitarea durerilor de gât
- posibilitate de contact optim instructor - nevoia de spaţiu foarte larg (posibilitate de
- folosire doar pentru grupuri foarte mici)
participanţi
- mai puţin formală şi intimidantă
decât
aşezarea în formă de U
Aşezarea "BISTRO"
DEZAVANTAJE
AVANTAJE - unii participanţi pot să nu aibă
vizibilitate
- ideală pentru sesiunile de construire a bună sau în mod constant sunt într-un anumit
echipelor şi pentru workshopurile în grup mic unghi faţă de ecran sau flipchart
- poate sprijini lipsa de atenţie şi încuraja
- informală: încurajează maxima discuţiile care nu au legătură cu instruirea
participare/
identificare a participanţilor - încurajează scindarea grupului
- încurajează creativitatea
- instructorul poate circula uşor
Aşezarea în cerc
0
O
67
DEZAVANTAJE
- dificultatea de a găsi mese care să poată fi
aşezate pentru a forma cercul
AVANTAJE - unii participanţi pot să nu aibă
încurajează maxima implicare a vizibilitate
participanţilor bună
- se realizează un excelent contact instructor/

participanţi
68
- au loc un număr minim de conversaţii ce nu - fără mese adecvate participanţii se pot
au legătură cu instruirea; nu se formează simţi
grupuri informate
"expuşi"
6.8. LISTE DE VERIFICARE
Folosiţi următoarele LISTE DE VERIFICARE pentru pregătirea unui seminar: Listă
de verificare a unor chestiuni generale
Activitatea Observaţii
Stabiliţi data, ora şi agenda seminarului
Stabiliţi locul seminarului şi folosiţi lista de la punctul 2.4.
Stabiliţi hotelul unde vor locui invitaţii şi faceţi rezervările necesare
întocmiţLbugetul seminarului^asigurati-vă că aveţi fondurile necesare
Elaboraţi şi expediaţi invitaţiile pentru seminar (acestea trebuie să includă toate
informaţiile privitoare la dată, oră, locul seminarului, locul de cazare, agenda
seminarului, alte materiale informative pe care consideraţi că este necesar să le
distribuiţi înainte de seminar). Atenţie la cantitatea de informaţii pe care o trimiteţi
în avans!
Listă de verificare a Pregătirii sălii de seminar
Activitatea Observaţii
Verificaţi şi rezervaţi sala. Faceţi cunoştinţă cu persoana care se ocupă de
amenajarea sălii respective. Aflaţi chiar numărul de telefon al persoanei
responsabile. Se poate întâmpla, că deşi aţi convenit toate detaliile, să ajungeţi
acolo sâmbătă dimineaţă şi să găsiţi clădirea încuiată.
Planificaţi aranjarea mobilei (forma U sau V oferă multe avantaje pentru participanţi
şi conducătorul seminarului), a flipchartului (FC), a retroproiectorului, a mesei
ajutătoare pentru conducătorul seminarului, încercaţi ca partea din faţă a sălii (acolo
unde va fi flipchartul şi/sau ecranul pentru retroproiector) să fie mai departe de uşa
de acces în sală pentru ca cei care intră sau ies din sală să nu deranjeze.
Asiguraţi-vă că există spaţii adecvate pentru lucru pe echipe.

Identificaţi şi verificaţi întrerupătoarele şi prizele. Asiguraţi-vă că veţi avea
prelungitoare destul de lungi pentru a ajunge la prize. Asiguraţi-vă că becurile din
sală funcţionează şi dau destulă lumină.
Verificaţi dacă puteţi afişa pe pereţi posterele seminarului (dacă puteţi folosi blue-
tack, bandă adezivă, etc). Atenţie că unele zugrăveli pot fi grav afectate de
materialele folosite pentru prinderea afişelor.
întrebaţi unde se poate fuma în clădire.
Verificaţi unde se pot servi cafeaua şi aperitivele din pauze.
Contactaţi firma care se va ocupa de servirea cafelei şi a aperitivelor. Conveniţi
asupra meniului şi a orelor de servire. Pentru pauza de masă serviţi bufet şi nu masă
pentru a nu consuma prea mult timp în cazul în care timpul este o problemă.
Pregătiţi postere indicatoare pentru accesul în sală.

69
Listă
Materialul Observaţii de
Flipchart Verifi
Hârtie de flipchart. Asiguraţi-vă că aveţi destulă. care
Markere de scris pe coli de flipchart. Verificaţi-le dacă scriu. Pe cele goale
aruncati-le. a
Mate
rialelor Necesare
Retroproiector, ecran, prelungitor, bec de rezervă.

Transparente: pregătite înainte şi goale.
Markere de scris pe transparente. Verificaţi-le dacă scriu. Pe cele goale
aruncati-le.
Lista pe care se vor înscrie participanţii
Ecusoane
Materialele pe care le vor găsi participanţii pe mese: mape cu etichete şi
materiale informativejDixuri, bloc-notesuri sau coli de scris
Materialele care vor fi distribuite participanţilor în timpul seminarului.
Puneţi-le în ordine, capsaţi-le. Aşezaţi-le pe o masă laterală
Notiţele dumneavoastră, agenda conducătorului de seminar.
Trusă conducătorului de seminar: perforator, capsator, capse adecvate,
pixuri, creioane, agrafe, bandă adezivă, blue-tack, cutter, elastice, post-it
Diverse alte materiale: pansamente (pentru eventuale mici tăieturi), tablete
pentru dureri de cap, pantofi confortabili, gustări personale (ciocolată,
biscuiţi, gumă de mestecat sau orice altceva vă poate face să vă simţiţi bine
atunci când munciţi din greu).
70
6.9. LIVRAREA PREZENTĂRII

Trebuie să transmiteţi entuziasmul dvs. participanţilor, dacă doriţi ca şi ei să fie
entuziasmaţi de prezentarea dvs.
Stând nemişcat, vorbind cu o voce monotonă, fără a avea un contact vizual bun cu
participanţii veţi realiza o prezentare plictisitoare.
Comunicarea se realizează şi prin alte elemente, nu numai prin cuvinte. Acţiunile

dvs. non verbale arată ce simţiţi. Dacă prin comunicarea non verbală
dumneavoastră transmiteţi mesaje contradictorii sau greşite datorită anxietăţii,
interacţiunea şi raportul dvs. cu auditoriul vor avea de suferit.
! Trebuie să aveţi grijă nu numai de ceea ce spuneţi ci şi cum spuneţi. învăţaţi să vă fiţi propriul dvs.
antrenor în timp ce sunteţi în faţa audienţei.
Etapele prezentării sunt:

• Introducere
• Prevedeţi (spune-ţi ce aveţi de gînd să le spuneţi)
• Ideile principale şi ideile secundare (spuneţi-le)
• Beneficii (într-o prezentare agresivă)
• Recapituare (spuneţi-le ce le-aţi spus)
• Concluzii
Următoarele sfaturi vă vor ajuta să aveţi o prezentare animată, intersantă şi atractivă:
Poziţia
Staţi drept dar relaxat. Greutatea trebuie să fie distribuită pe ambele picioare, altfel veţi distrage
atenţia; vârfurile picioarelor îndreptate către auditoriu.
Mişcarea
Mişcaţi-vă spre auditoriu, ca să fiţi mai aproape şi participanţii se vor simţi mai aproape de dvs., fără
bariere. Staţi drept, îndreptaţi-vă spre audienţă şi daţi-le senzaţia ca sunteţi aproape de ei.
Gesturile
Utilizarea gesturilor naturale nu va distrage auditoriul dvs. de la prezentare; totuşi dacă faceţi unul din
următoarele gesturi, aceştia vor fi distraşi:
- dacă ţineţi mâinile în buzunare

- dacă le ţineţi la spate
- dacă ţineţi braţele strânse în faţă
- dacă vă frecaţi mâinile cu nervozitate
- dacă vă jucaţi cu bijuteriile sau pix/marker etc.
Contactul vizual
71
Contactul vizual deschide un canal de comunicare între oameni. Ajută la stabilirea şi
construirea raportului vostru cu participanţii, implică auditoriul în prezentare şi astfel prezentarea
devine mai personală. Contactul cu auditoriul ajută şi prezentatorul să se relaxeze, conectând
prezentatorul cu auditoriul şi reducând senzaţia sa de izolare.
72
Timpul pentru acest contact este de 1-3 secunde pe persoană. încercaţi să nu vă lăsaţi ochii pierduţi
prin sală. încercaţi să-i focalizaţi pe o persoană, dar nu prea mult pentru a face persoana respectivă să
se simtă stânjenită, dar destul de mult pentru a o implica în prezentare. Când faceţi o prezentare, nu
trebuie numai să vă uitaţi la auditoriu ci fiţi atenţi la reacţiile sale. Aveţi grijă să căutaţi din priviri
fiecare persoană în parte.
Dacă grupul e prea mare pentru a vă uita la fiecare individ separat, uitaţi-vă la persoane din
diferite părţi ale sălii. Persoanele care sunt lângă cele la care vă uitaţi vor crede că vă uitaţi la ei,
deoarece mai multe persoane vor intra în cercul dvs. vizual.
Utilizarea vocii
Există trei probleme principale asociate cu vocea: monotonia, nepotrivită ca viteză, sau volumul este
prea mare sau prea mic. Asiguraţi-vă că vocea lucrează pentru dvs. Câteva sugestii care vă vor ajuta!
• Monotonia
Aceasta este datorată stării de anxietate. Relaxaţi-vă. învăţaţi să vă ascultaţi: aveţi grijă nu numai ce
spuneţi dar şi cum spuneţi.
• Vorbitul prea rapid
Rata medie de cuvinte/minut este de 125. Când sunteţi stresat această rată creşte. Atunci puteţi sări
peste cuvinte.
După ce terminaţi o propoziţie faceţi o scurtă pauză şi apoi continuaţi cu următoarele propoziţii. Nu
vă temeţi să faceţi pauze scurte în prezentare, auditoriul are nevoie de timp pentru a digera ce se
spune.
• Probleme cu volumul vocii
Acest lucru îl puteţi rezolva prin practică. Trebuie să vă stăpâniţi volumul. Totuşi ar fi bine să întrebaţi
în timpul prezentării dacă vă aud şi cei din spatele sălii. Auditoriu va fi onest şi vă va răspunde.
O voce prea slabă se poate îmbunătăţi printr-un exerciţiu simplu: exersaţi într-o sală cu doi prieteni
unul stă în faţă, altul în spate şi vorbiţi. Exersaţi până cel din spate vă aude şi cel din faţă nu spune că
vocea e prea tare.
Tehnici de a întreba şi răspunde la întrebări

Sunt câteva tehnici ce ar fi bine să le urmaţi:
• întrebaţi făcând un pas înainte şi ridicând mâna
• Anticipaţi întrebările şi exersaţi răspunsurile
• Priviţi-I pe cel care întreabă şi ascultaţi întrebarea cu atenţie
• Ţineţi mâinile într-o poziţie neutră când ascultaţi întrebarea
• Repetaţi întrebarea pentru a fi sigur că toţi au auzit-o sau pentru
clarificări
• Păstraţi acelaşi stil pe care l-aţi avut în timpul prezentării
• Folosiţi contactul vizual care implică pe toţi în răspunsul dvs.
Există trei feluri de a răspunde la întrebări în funcţie de caz:
Acţiune Când
Furnizaţi răspunsul dvs. • Sunteţi singura persoană care poate
furniza răspunsul
Redirecţionaţi întrebarea înapoi către persoana • Există probabilitatea mare ca acea
respectivă sau către o altă persoană persoană să vină cu răspunsul corect
73
Amânaţi întrebarea • întrebarea este deasupra scopului grupului
• Răspunsul nu poate fi dat în timpul alocat
• Răspunsul va fi dat la alt subiect din cadrul
seminarului
74
Anticiparea întrebărilor se va face pe baza conţinutului suportului de curs şi a rezultatelor
analizării auditoriului. Instructorii, pe măsură ce elaborează suportul de curs pot să noteze unde ar
putea să apară întrebările şi ce fel de întrebări pot să apară.
Toţi membrii echipei de instructori prezenţi în sala de curs trebuie să cunoască conţinutul
suportului de curs pentru a putea răspunde la cele mai multe întrebări posibile.
Dacă sunt necesare informaţii suplimentare pentru a răspunde unor întrebări vor fi pregătite
pentru toţi membrii echipei foi separate cu acele detalii considerate ca fiind necesare furnizării
răspunsurilor.
Modalitatea în care se răspunde la întrebări creşte credibilitatea instructorilor. Câteva elemente

ajutătoare pentru a face faţă întrebărilor:
• presupunem că întrebările sunt bine intenţionate şi chiar dacă nu, le tratăm serios;
• ascultăm atent şi ne concentrăm pentru a înţelege întrebarea;
• furnizăm toate informaţiile pe care le deţinem la întrebarea respectivă;
• dacă întrebarea nu este pusă cu voce tare, înainte de a răspunde vom repeta-o pentru întreg
auditoriul;
• dacă ni se pune o întrebare lungă, o analizăm şi apoi o repetăm într-o formă concisă pentru
auditoriu;
• dacă întrebarea pusă conţine de fapt două întrebări, le vom separa şi vom răspunde la ele pe
rând;
• dacă cel care pune întrebarea, comentează de fapt în loc să întrebe ceva, nu-l vom contrazice.
Vom încerca să reformulăm o întrebare din ceea ce a spus sau îl vom ruga la sfârşit să formuleze
întrebarea;
• răspundem la întrebări pe cât posibil concis şi direct;
• dacă răspunsul la o întrebare este complex, îl vom organiza în categorii şi vom prezenta felul în
care intenţionăm să dăm răspunsul;
• dacă deja am răspuns la o întrebare care tocmai ne-a fost pusă, nu vom spune acest lucru. Vom
mai răspunde încă o dată;
• dacă celălalt instructor poate răspunde mai bine la o întrebare, îl vom invita să o facă;
• dacă nu ştim să răspundem la o întrebare, vom spune acest lucru. Dacă este posibil, vom promite
că vom răspunde cu altă ocazie la acea întrebare;
• dacă o întrebare este stupidă sau ostilă, nu vom deveni sarcastici sau ne vom apăra. Putem
traversa momentul prin preluarea a ceea ce s-a spus şi continuarea frazei prin trecerea în terenul
nostru.
6.10. CUM SĂ VĂ ÎNVINGEŢI ANXIETATEA?

Anxietatea este o stare naturală care apare de fiecare dată când suntem
stresaţi. O prezentare ce trebuie ţinută, va cauza în mod normal ceva stres.
Când apare astfel de stres, apar schimbări psihologice care pot cauza
simptome cum ar fi: convulsii stomacale, transpiraţie, tremur al mâinilor şi '- .
picioarelor, respiraţie accelerată şi/sau creşterea bătăilor inimii.
Nu vă îngrijoraţi. Dacă aveţi aceste simptome înainte sau în timpul

prezentării, sunteţi un om normal. Dacă nu vi se întâmplă aşa ceva, sunteţi
unul dintr-un milion. Aproape oricine trece prin aşa ceva înainte de o
prezentare, chiar şi atunci când sarcina e foarte simplă cum ar fi: "spuneţi
grupului ceva despre dvs". Şmecheria este să faci ca excesul de energie să
lucreze pentru tine.
75
simptome cum ar fi: convulsii stomacale, transpiraţie, tremur al mâinilor şi picioarelor,
respiraţie accelerată şi/sau creşterea bătăilor inimii.
Nu vă îngrijoraţi. Dacă aveţi aceste simptome înainte sau în timpul prezentării, sunteţi un om
normal. Dacă nu vi se întâmplă aşa ceva, sunteţi unul dintr-un milion. Aproape oricine trece prin
aşa ceva înainte de o prezentare, chiar şi atunci când sarcina e foarte simplă cum ar fi: "spuneţi
grupului ceva despre dvs". Şmecheria este să faci ca excesul de energie să lucreze pentru tine.
Când înveţi să pui stresul să lucreze pentru tine, acesta poate fi impulsul pentru o prezentare mai
dinamică şi mai entuziastă. Cum spune cineva: "şmecheria este să pui fluturii din stomac să
zboare toţi în aceeaşi direcţie".
Leo este un inginer la o firmă de produse electronice. în 2 săptămâni el trebuie să facă o prezentare
managerilor de la diverse departamente, despre proiectul pe care-l propune. El ştie subiectul, dar
auditoriul îi va examina propunerea în detaliu şi este sigur că va primi nişte întrebări foarte dure. De
câte ori se gândeşte la planificarea discursului, devine prea nervos pentru a se apuca de treabă.
Dacă aceste probleme ale lui Leo vi se par familiare, atunci următoarele sfaturi vă pot ajuta:
TRUCURI PENTRU A VĂ REDUCE TEAMA
• Organlzaţi-vă
Lipsă organizării este una dintre problemele principale ale anxietăţii. Faptul că aveţi
gândurile organizate vă va da mai multă încredere, care vă va ajuta să vă focalizaţi
7 energia în prezentare.
• Vizualizaţi
Imaginaţi-vă că mergeţi prin sală, făcând cunoştinţă, ţinând prezentarea cu entuziasm,
răspunzând la întrebări şi părăsind sala ştiind că aţi făcut o treabă excelentă. în mod
mental repetaţi acest scenariu cu toate detaliile situaţiei dvs. în mod particular.
• Practicaţi
Mulţi instructori repetă prezentarea în minte sau numai cu buzele. în loc de aceste
metode, dvs. trebuie să practicaţi stând în picioare, ca şi cum aţi avea auditoriul în faţa
dvs şi să utilizaţi materialele vizuale. Cel puţin două repetiţii sunt recomandate. Dacă e
posibil să aveţi pe cineva care să vă critice şi/sau să vă înregistreze. Urmăriţi înregistrarea, ascultaţi
criticile şi faceţi schimbările necesare înainte de ultima repetiţie.
• Respiraţi
Când muşchii sunt încordaţi şi vă simţiţi nervos, s-ar putea să nu respiraţi destul de
profund. Primul lucru ce trebuie făcut este să vă ridicaţi, să respiraţi, dar relaxat, să
inspiraţi profund de câteva ori.
• Focalizaţi-vă pe relaxare
în loc să vă gândiţi la tensiune, focalizaţi-vă pe relaxare. în timp ce respiraţi, spuneţi-
vă când inspiraţi, "Sunt" şi când expiraţi "relaxat". Exersaţi câteva minute.
• Eliberaţi tensiunea
Tensiunea crescută şi acumulată vă va face să vă tremure mâinile şi picioarele. înainte de a
începe prezentarea este bine să eliberaţi energia printr-un exerciţiu foarte simplu (de
exemplu ridicaţi-vă şi coborâţi pe vârfuri de câteva ori). Acest exerciţiu trebuie făcut fără ca
cineva să ştie că vă relaxaţi.
76
• Mişcaţi-vă
Instructorii care stau într-un loc şi nu gesticulează, sunt tensionaţi. Pentru a
elibera tensiunea, trebuie să permiteţi muşchilor dvs. să flexeze. Mişcaţi-vă.
Mişcarea părţii superioare a corpului dvs. e importantă. Trebuie să faceţi şi
câţiva paşi, fie înainte-înapoi sau stânga-dreapta. Atenţie însă să nu deveniţi ca
un pendul care ajunge să-i obosească pe participanţi.
• Menţineţi contactul vizual cu audienţa

încercaţi să faceţi prezentarea dvs. similară cu o discuţie om la om. Uitaţi-vă în ochii
oamenilor când vorbiţi. Intraţi în legătură cu ei. Faceţi prezentarea personală şi
personalizată. Acest lucru vă va relaxa deoarece deveniţi mai puţin izolat şi învăţaţi să
reacţionaţi la interesul-dezinteresul participanţilor.
În concluzie:
Daţi măcar impresia de Calm, încredere şi curaj. Nu spuneţi niciodată
auditorului "Am emoţii" şi amintiţi-vă mereu vorbele lui Henry Ford:
"Orice ai crede că ştii sau nu ştii..., ai dreptate!"
6.11. INSTRUIREA ÎN ECHIPĂ
6.11.1. Beneficiile instruirii în echipă

Există două motive principale şi evidente pentru a lucra în echipă
cu un alt instructor: face viaţa mai uşoară şi mai plăcută atât pentru
instructor cât şi pentru participant. Instructorii care călătoresc mult
susţinând sesiuni de instruire consideră aceasta drept o muncă
foarte solicitantă şi solitară. Instruirea în echipă divide sarcina
pregătirii şi a responsabilităţii pentru evenimentul respectiv şi
îndulceşte singurătatea.
Participanţii beneficiază de stilurile diferite ale celor doi

instructori,
ceea ce face cursul mai dinamic şi mai interesant. Alte beneficii pentru instructori şi participanţi
sunt
listate mai jos.
Pentru Instructori:
Le permite să-şi testeze ideile reciproc şi să se redirecţioneze atât înaintea cât şi în timpul instruirii.
Presiunea de a fi singurul responsabil pentru curs este înlăturată; fiecare instructor are momentul
său de "respiro", adăugând apoi mai multă energie cursului.
Posibilitatea de "a-şi veni în ajutor" unul altuia în momente dificile constituie un factor major
în "liniştea mentală" a instructorului şi în desfăşurarea fără incidente a instruirii.
Pentru Participanţi:
Beneficiază de o varietate de stiluri individuale de instruire şi prezentare, precum şi stilul "compus"
al
echipei de instructori; acestea fac cursul foarte dinamic şi stimulativ.
Experienţa culturală şi de instructor a "partenerilor", împreună cu punctele de vedere proprii
cresc
77
diversitatea, varietatea şi bogăţia cursului.
Fiecare participant beneficiază de o mai mare atenţie.
Instruirea în echipă creşte atenţia participanţilor deoarece aceştia trebuie să fie atenţi la
doi
instructori, precum şi la interacţiunea acestora.
78
Toate aceste beneficii sunt considerabile şi este bine ca instructorii să lucreze în echipă ori de câte ori
este posibil pentru a-şi reduce propriul nivel de stres şi pentru a furniza servicii mai bune
participanţilor.
6.11.2. Tehnici de prezentare

lată câteva tehnici de prezentare/sfaturi folositoare pentru instruirea în echipă:
• Planificarea, pregătirea şi instruirea trebuie coordonate foarte bine. Instructorii colaborează
în
toate fazele începând cu planificarea instruirii, continuând cu elaborarea materialelor, organizarea
instruirii, instruirea propriu-zisă şi încheind cu evaluarea instruirii şi a modului de colaborare.
• Instructorii trebuie să aibă o relaţie deschisă şi participativă, care nu numai că include dar
favorizează critica constructivă. în acest fel vor învăţa unul de la celălalt şi vor avea un "tovarăş"
la nevoie.
• Instructorii prezintă pe rând conform planificării stabilite.
• Instructorul care nu prezintă stă într-una din părţile laterale a sau în spatele sălii pentru a nu
atrage atenţia participanţilor, dar pentru a păstra contact vizual cu
colegul său care prezintă.
• Instructorii stabilesc un cod de semnale non-verbale prin care îşi
semnalizează dacă vor să intervină. în nici un caz nu se întrerup unul
pe celălalt.
• Instructorii se sprijină reciproc şi promovează o imagine bună echipei
pe care o formează. Nu este vorba despre cine este mai bun şi mai
deştept, ci este vorba despre echipa lor care trebuie să apară cea mai
potrivită pentru instruirea respectivă.
6.12. FEEDBACK
6.12.1. Ce este feedback-ul?

Feedback înseamnă a descrie altei persoane comportamentul acesteia şi
ceea ce aţi simţit ca reacţie la acest comportament.
Feedback-ul este un mod de a ajuta pe cineva să se gândească să-şi
schimbe comportamentul, înseamnă a furniza cuiva aspecte ale
comportamentului său şi efectele acestuia asupra dvs. Ca într-un
sistem de rachete dirijate, feedback-ul ajută individul să afle dacă comportamentul său a avut
afectul
scontat; îl informează dacă "nu a pierdut ţinta" pe măsură ce încerca să-şi atingă obiectivele.
6.12.2. Transmiterea feedback-ului

1. Începeţi cu feedback pozitiv
Când oferiţi feedback ar putea ajuta dacă primitorul ar auzi mai întâi ceea ce v-a plăcut, ce aţi
apreciat, ce aţi găsit că a fost făcut bine.
Cultura noastră ne îndeamnă să subliniem partea negativă, focalizarea să fie pe greşeli mai degrabă
decât pe puncte tari, şi-n graba de a critica aspectele pozitive sunt omise. Dacă partea pozitivă e
spusă la început, e mult mai uşor de primit partea negativă şi acţiona pe măsură.
2. Fiţi specific
79
Comentariile generale nu sunt foarte utile când se referă la aptitudinile dvs. în dezvoltare
deoarece nu furnizează detalii suficiente pentru a fi utile în procesul de învăţare. Comentarii cum ar
fi" a fost foarte bine" sau " a fost groaznic" sunt fără ajutor în ceea ce priveşte învăţarea dacă nu
este precizat ce a fost foarte bine sau groaznic. Este foarte greu să reacţionezi la comentarii şi
informaţii generale.
3. Fiţi descriptiv nu evaluativ

80
Descrieţi-vă reacţiile spunând persoanei ce aţi văzut sau auzit şi ce efect a avut asupra dvs.
Comentând simplu că a fost "bun sau rău" nu este informativ şi valoarea judecăţii va conduce la o
atitudine defensivă.
4. Fiţi atenţi la timp
Feedback-ul e util când e dat cât mai repede după eveniment şi sentimentele sunt proaspete. Totuşi
trebuie să vă asiguraţi că receptorul este pregătit pentru feedback atunci.
5. Oferiţi alternative
în situaţia în care oferiţi feedback negativ, sugerând că aţi fi făcut altfel este mai util decât să
criticaţi, întoarceţi feedback-ul negativ în sugestii pozitive. De exemplu:
"Faptul că aţi continuat cu expunerea când Bil a intrat în sală, mi s-a părut lipsit de politeţe. Cred că
dacă v-aţi fi oprit pentru moment să-l salutaţi şi să faceţi prezentările i-ar fi fost mult mai uşor să se
integreze în grup."
6. Verificaţi
Nu asumaţi că feedback-ul este imediat înţeles şi că mesajul recepţionat a fost cel intenţionat.
Verificaţi cu persoana că a înţeles.
7. Apartenenţa feedback-ului
Oferind o opinie universală de tipul ca "tu eşti..." este o cursă în care poţi cădea când oferi feedback.
Tot ce putem spune persoanei în cauză este propria noastră experienţă la un moment dat şi este
important ca să ne asumăm responsabilitatea pentru feedback-ul care-l oferim, începând cu "Eu..",
"Din punctul meu de vedere.." poate ajuta să evitaţi impresia că judecaţi persoana în cauză.
8. Nu copleşiţi
Furnizarea unei "cantităţi" de feedback e importantă. Când vi se cere să comentaţi sau să vă spuneţi
opinia, există tentaţia să spuneţi tot ce vă trece prin minte şi să aglomeraţi persoana, în loc să
selectaţi cea mai potrivită şi utilă informaţie, lăsând persoana să pună întrebări.
9. Lăsaţi-i persoanei posibilitatea de a alege
Feedback-ul care presupune schimbare sau este impus poate genera rezistenţă, sau distrugerea
relaţiei. Feedback-ul nu implică explicarea unei persoane cât de mult trebuie să ni se potrivească.
10. întrebarea la început
Ajutând persoana să gândească despre ce ea sau el vrea să fie, punând întrebări reflective va fi mult
mai util decât făcând o afirmaţie despre persoană.
11. Fiţi obiectiv
Obiectivitatea e greu de atins când daţi sau primiţi feedback. Descriind comportamentul înainte de
a vă spune opinia vă ajută să evitaţi subiectivitatea şi să puneţi observaţia într-un context.
6.12.3. Primirea feedback-ului

Putem obţine maximum din feedback dacă urmăm câteva sfaturi:
1. Ascultaţi
Feedback-ul poate fi dificil de ascultat dar poate fi mai puţin dezavantajos decât să nu ştii ce
gândesc şi simt alţii despre tine. Oamenii au opinii despre tine la fel şi percepţii despre
comportamentul tău şi poate fi de ajutor să ştiţi părerea lor. De asemenea nu uitaţi că aveţi
dreptul la propria voastră părere şi puteţi ignora ca nesemnificantă, irelevantă opinia altora.
2. Fiţi siguri că înţelegeţi
Asiguraţi-vă că aţi înţeles ce vi s-a spus înainte de a răspunde. Dacă săriţi la concluzii, deveniţi
defensiv sau atacaţi, puteţi face oamenii să evite să vă mai dea feedback. Verificaţi dacă aţi
înţeles, iar o tehnică ar fi să parafrazaţi sau să repetaţi ce vi s-a spus.
81
3. Verificaţi cu alţii
Bazându-vă numai pe o sursă de informare vă poate duce la o părere greşită că asta e părerea
tuturor. Dacă verificaţi şi cu alţii pute şi constata că experienţa altora este diferită şi vă puteţi
construi o părere mai echilibrată despre dvs.
4. Cereţi feedback
Dacă'nu primiţi feedback, cereţi-l.
5. Utilizaţi feedback-ul
82
Feedback-ul poate avea o contribuţie substanţială la autodezvoltare, dacă îl folosiţi. După ce aţi
primit feedback-ul e important să-i evaluaţi valoarea, consecinţa, dacă îl ignoraţi sau dacă îi
folosiţi şi ce trebuie făcut. Dacă nu luăm nici o atitudine, putem spune că l-am pierdut.
6. Mulţumiţi pentru feed-back

Nu uitaţi să mulţumiţi persoanei care v-a furnizat feedback-ul. Poate aţi beneficiat de pe urma
lui, şi persoanei i-a fost foarte greu să-l dea iar utilizarea lui în orice organizaţie este valoroasă.
6.12.4. Criterii pentru folosirea feedback-ul ui

Emiterea şi recepţionarea feedback-ului sunt abilităţi ce pot fi dobândite. Când feedback-ul nu este
încercat la timpul potrivit şi în modul potrivit, rezultatele vor fi în cel mai bun caz nefolositoare, dar
nu chiar distructive. Deci, dobândirea abilităţilor necesare feedback-ului este foarte importantă,
lată câteva criterii folositoare pentru feedback:
• este mai curând descriptiv decât evaluativ. Este mai util să vă concentraţi asupra a ceea ce a
făcut individul decât să-i traduceţi comportamentul într-o afirmaţie despre ceea ce este
individul
respectiv. "Ai întrerupt trei persoane într-o jumătate de oră" poate că nu este tocmai ceea ce şi-
ar
fi dorit să audă, dar este mai util decât "Eşti bădăran".
• Se axează pe ceea ce simte persoana care a recepţionat comportamentul şi care oferă feedback-
ul. "Mă simt frustrat când mă tot întrerupi" oferă individului informaţii clare despre
efectul
comportamentului său şi în acelaşi timp îi lasă libertatea de a decide ce să facă relativ la acest
efect.
• Este mai curând specific decât general. De exemplu, este probabil mai util să afli că "mă
enervează că vorbeşti aşa de des" decât să-ţi spună că eşti "dominator".
• Este îndreptat spre un comportament cu care receptorul poate să facă ceva. Frustrarea creşte
când unei persoane i se recunoaşte un defect pe care nu-l controlează.
• Este mai curând solicitat decât impus. Feedback-ul este mai util când receptorul simte că are
nevoie de el, când el însuşi a formulat o întrebare la care pot răspunde cei care îl observă.
• Este bine situat în timp. Feedback-ul atinge maximum de eficienţă când se produce imediat după
observarea unui comportament dat, depinzând de cât este dispus receptorul să-l primească, de
sprijinul pe care sunt gata ceilalţi să-l ofere etc.
• Este o modalitate pentru a asigura o comunicare clară. O modalitate de a realiza acest lucru
constă în a-l determina pe receptor să încerce să reformuleze feedback-ul sub forma unei
întrebări pentru a verifica dacă versiunea acestuia corespunde cu ceea ce a vrut să spună
emiţătorul.
• Când feedback-ul are loc într-un grup, atât emiţătorul cât şi receptorul au ocazia să-i verifice
acurateţea cu ajutorul celorlalţi. Astfel, receptorul va putea să ştie dacă aceasta este o reacţie
personală sau o impresie generală a grupului.
• Feedback-ul nu trebuie să fie folosit pentru a te descărca pe cineva. Dacă credeţi că trebuie să
spuneţi ceva cuiva întrebaţi-vă mai întâi pe cine încercaţi să ajutaţi
• Feedabck-ul nu conţine întrebarea "de ce" ci se încadrează în limitele comportamentului cuiva şi a
reacţiei altcuiva la acesta. Evitând de ce-urile veţi evita să cădeţi în păcatul psihologului amator.
6.12.5. Respingerea feedback-ului

Dacă feedback-ul poate fi un mod de auto-recunoaştere, din ce motive îl
respingem?
Unul ar fi că este greu să ne recunoaştem propriile dificultăţi. Este încă şi mai

greu să le recunoaştem în faţa altuia. Nu suntem convinşi că putem avea
încredere în acea persoană sau că şi ceilalţi au observat acelaşi lucru.
Ne-ar putea fi teamă să aflăm ceea ce cred alţii despre noi. De obicei ne
83
aşteptăm să auzim numai opinii negative tinzând să ne trecem cu
vederea calităţile.
84
Pe de altă parte nu este întotdeauna uşor să oferi celorlalţi feedback-uri constructive. Celor mai
mulţi dintre noi ne place să dăm sfaturi. Aceasta sugerează că suntem competenţi şi importanţi. Ne
lăsăm destul de uşor ademeniţi de rolul de "sfătuitor" fără a mai verifica dacă este potrivit
problemei sau abilităţii, temerii sau calităţii persoanei pe care încercăm să o ajutăm.
Dacă persoana pe care încercăm să o ajutăm se apără am putea încerca să ne certăm sau să o
forţăm să accepte. Apărarea şi negarea din partea receptorului sunt indicaţii clare că metoda folosită
nu este bună. Poate că nu suntem bine sincronizaţi, dar în orice caz cel mai bine ar fi să ne oprim
până putem re-evalua situaţia. Dacă nu reacţionăm, rezistenţa receptorului va creşte.
6.12.6. Elemente necesare ale feedback-ului

• încredere reciprocă
• receptarea feedback-ului ca o experienţă comună
• ascultarea atentă, mai ales din partea emiţătorului
• comportamentul emiţătorului trebuie să fie de natura să-l ajute pe receptor să vorbească.
Feedback-ul ţine seamă atât de nevoile receptorului cât şi de cele ale emiţătorului. Un feedback
pozitiv în general este bine primit de receptor când este un feedback adevărat. Dacă feedback-ul are
loc într-o situaţie de învăţare, în condiţiile descrise aici, poate deveni unul din sensurile principale ale
învăţării despre sine.
6.12.7. Exemple de feedback

De ce daţi feedback?
Scop: "a oferi celorlalţi un feedback eficient pentru a comunica exact ceea ce mă deranjează, în ce
mod mă afectează, ce doresc să facă ceilalţi. A face aceasta fără a leza cealaltă persoană, a
minimaliza apărarea, a-i face pe ceilalţi să înţeleagă că comportamentul mă deranjează, nu
persoana", ar răspunde cineva.
Strategie: A identifica comportamentul respectiv, când apare, cum mă afectează, ce aş dori în viitor.
Strategii ineficiente:
- afirmaţii foarte generale, acuzatoare (Eşti leneş..)
- afirmaţii exagerate (Tot timpul faci... Niciodată nu..)
- a lăsă toată responsabilitatea pe seama celuilalt (Mă enervezi când...)
- agresivitate în comportament
Alte exemple:
DA
- "Mă simt frustrat când mă întrerupi în şedinţe. Ţi-aş fi recunoscător dacă ai aştepta să termin ce am
spus înainte de a vorbi".
NU
- "Este foarte nepoliticos să mă întrerupi mereu. Cred că ai ceva cu mine. Nu pot lucra cu un tip aşa
guraliv." (nespecific, acuzator, fără sentimente pentru iniţiatorul feedback-ului, fără
sugestii
constructive).
85
6.13. CUM ABORDĂM PARTICIPANŢII LA INSTRUIRE?
6.13.1. Cum abordăm diferite tipuri de participanţi la instruiri
Certăreţul - nu vă implicaţi în dispute, dar Necooperantul-negativistul - folosiţi

limitaţi-i intervenţiile şi nu-l lăsaţi să ambiţiile sale, recunoaşteţi şi utilizaţi
monopolizeze discuţia. cunoştiinţele şi experienţa lui în sens pozitiv.
Pozitivul - este de mare ajutor, lăsaţi-l să Dezinteresatul-apaticul - solicitaţi intervenţia
intervină şi folosiţi-l cât mai des. lui apelând la munca şi interesele personale.
"Ştie tot" - lăsaţi grupul să discute şi să Arogantul - nu-l criticaţi şi folosiţi tehnica
aprecieze teoriile şi opiniile lui. replicilor de tipul "da, dar..."
Vorbăreţul - limitaţi timpul de discuţie şi, când Persistentul în întrebări - deoarece încearcă să-
este cazul, întrerupeţi-l cu tact. l surprindă pe picior greşit pe cel care conduce
discuţia, reorientaţi întrebările lui spre întregul
Ruşinosul - puneţi-i întrebări simple, stimulaţi-i grup.
încrederea în sine şi, atunci când este cazul,
acordaţii credit.
6.13.2. Abordarea comportamentului diversionist

Câteodată grupul de participanţi include unul sau doi membrii care
devin diversionisţi. Acest lucru se poate manifesta prin diverse
modalităţi:
• o atitudine dezinteresată şi retragerea completă de la a participa
• o provocare permanentă a facilitatorului sau a altor participanţi
• remarci maliţioase, sarcasm sau folosirea exagerată a glumelor
• limbaj al corpului care sugerează plictiseală sau sfidare
Toate acestea sunt chiar subminatoare! O modalitate de a aborda

acest comportament este acela de a preveni apariţia lui. Există
câteva modalităţi de a o face:
• Asiguraţi-vă că participarea este voluntară

Cu alte cuvinte, asiguraţi-vă atunci când organizaţi o instruire că fiecare participant vine din propria
dorinţă. Dacă nu, resentimentul care ar trebui probabil direcţionat către şeful lor se îndreaptă, pe
nedrept, asupra dumneavoastră instructorul.
• împărţiţi responsabilităţile
Când conveniţi asupra regulilor grupului, trebuie să cereţi participanţilor să fie răspunzători de
propria lor participare şi acumulare de cunoştinţe. Cu alte cuvinte subliniaţi faptul că
dumneavoastră nu sunteţi acolo să forţaţi sau să siliţi pe cineva să participe. Clarificând această
relaţie la început vă ajută să preveniţi posibilitatea de a deveni persoana care este ţinta
nemulţumirii.
• Abordaţi-i cât mai devreme

Vorbiţi cu ei individual în primul moment posibil, în loc să lăsaţi să se instaleze tensiunea. Pauzele de
cafea sunt un moment potrivit pentru astfel de contactare. încurajaţi-i să-şi exprime sentimentele şi
să vadă instruirea ca pe o oportunitate de a trece prin noi experienţe.
• Verificaţi care este starea grupului

86
Acest lucru se poate face rugând participanţii să spună ceva despre felul în care se simt ca
membrii ai grupului. Este probabil ca majoritatea participanţilor va exprima sentimente pozitive
ceea ce vă va asigura că lucrurile merg bine. Trecând pe la fiecare participant, veţi da
posibilitatea tuturor să şi
87
exprime sentimentele şi punctele de vedere, iar sentimentele negative vor fi văzute în contextul
unui grup în care majoritatea participanţilor este mulţumită de instruire. Uneori, dându-le
participanţilor cu puncte de vedere negative posibilitatea să-şi le exprime reprezintă un truc bun
care îi face să simtă că şi-au jucat rolul şi apoi încep să participe mai mult.
Totuşi, dacă tensiunea se amplifică, trebuie să abordaţi persoana respectivă şi comportamentul său
în moduri mai directe:
• Confruntaţi-i direct cu grupul
Specificaţi-le că atitudinea lor este diversionistă, din punctul dumneavoastră de vedere, şi pentru ca
dumneavoastră să continuaţi instruirea trebuie ca ei să-şi schimbe atitudinea. Poate ajuta să vă
referiţi la regulile grupului spunând că toţi aţi convenit asupra acestora. încercaţi mai degrabă să
specificaţi cuvintele pe care le-au folosit şi nu să emiteţi generalităţi. încercaţi să fiţi pozitiv faţa de
orice contribuţie folositoare pe care au avut-o şi insistent asupra a ceea ce doriţi dumneavoastră.
Dacă este necesar, specificaţi şi schimbările de comportament pe care le doriţi.
"Există două aspecte importante ale instruirii - primul este acela de vă pasă într-adevăr de grup;
al doilea este acela de a opri participanţii care îi deranjează pe ceilalţi"
O posibilă abordare este aceea de a implica grupul. Deşi, în unele cazuri puteţi obţine un acord
răsunător cu percepţia dumneavoastră despre comportamentul persoanei respective, totuşi riscaţi
ca în această situaţie deja tensionată să se dividă grupul în două tabere cu puncte de vedere
diferite. Datorită riscului, această abordare nu este recomandată în acest moment destul de târziu
decât dacă sunteţi sigur că majoritatea covârşitoare vă va sprijini.
• Rugaţi persoana să părăsească instruirea

Ideal, acest lucru trebuie făcut faţă în faţă şi nu în faţa întregului grup, deorece nu numai că va fi mai
puţin dramatic dar va răni mai puţin persoana în cauză. Fiţi foarte clar cu privire la motivele
dumneavoastră, chiar dacă întreg grupul l-a dezabrobat. încercaţi să respingeţi comportamentul şi
persoana. Acum luaţi o pauză de cafea! Cu siguranţă aveţi nevoie de aceasta atât dumneavoastră cât
şi întregul grup!
"A cere unei persoane să plece poate fi un moment într-adevăr important al experienţei
dumneavoastră de instructor - veţi şti că nu aţi dat greş ca instructor din cauză că nu aţi putut
păstra în grupul de participanţi pe toţi cei care intră pe uşă."
6.13.3. Când două persoane încep să discute mai aprins (să se certe)
Dacă se întâmplă acest lucru, puteţi:
• să le amintiţi celor două persoane că toţi aţi convenit asupra regulilor de a
critica punctele de vedere şi nu să atacaţi persoana
• să le cereţi ca dezbaterea să fie deschisă pentru a-i include şi pe ceilalţi
participanţi
• să întrebaţi dacă membrii grupului sunt perturbaţi de această controversă şi ar
prefera ca ea să înceteze
• să spuneţi că dumneavoastră sunteţi perturbat de controversă şi doriţi ca ea să înceteze
• faceţi o pauză de două minute.
În mod evident, trebuie să vedeţi dacă discuţia respectivă este într-adevăr dăunătoare! Dacă nu este
un atac la persoană şi dacă are legătură cu subiectul discutat, s-ar putea să vreţi să o lăsaţi să
continue. Totuşi, trebuie să verificaţi efectul ei atât asupra dumneavoastră cât şi asupra întregului
grup şi apoi să acţionaţi în concordanţă.
În oricare dintre aceste cazuri v-aţi afla:

• nu vă angajaţi în dispute personale cu participanţii, încercaţi mai degrabă să faceţi o pauză, chiar
dacă nu era planificată, şi judecaţi "la rece"
88
• nu faceţi pe expertul atotştiutor care îi priveşte de sus pe toţi şi dă directive

• nu vă lăsaţi depăşit de situaţie
• dacă faceţi echipă cu un alt instructor care se află în asemenea situaţii, nu interveniţi în discuţie
(lăsaţi-l să-şi exercite autoritatea). Dacă vedeţi că nu se descurcă, încercaţi să-i sugeraţi discret o
pauză şi discutaţi împreună modalitatea cea mai bună de rezolvare.
6.13.4. Motive pentru care alegeţi să fiţi victima persoanelor dificile

De câte ori aţi ales să nu acţionaţi în relaţia cu o persoană
dificilă, când ar fi trebuit s-o faceţi? De câte ori aţi reacţionat
faţă de o altă persoană cu enervare şi neconstructiv? Fiecare
din noi s-a aflat într-una din aceste situaţii la un moment
dat. Nu este nici o ruşine. Totuşi, dacă repetaţi aceeaşi
greşeală în mod constant şi sfârşiţi prin a deveni o victimă,
atunci nu este bine.
Dacă nu ştiţi ce anume de la o persoană dificilă vă face să luaţi

decizii proaste, este probabil să nu vă puteţi schimba. Dacă nu vă schimbaţi, veţi fi o victimă
constantă.
Există patru motive pentru care oamenii iau decizii proaste, evită să acţioneze, sau acţionează greşit.
Dacă nu conştientizaţi propriile reacţii şi motivul lor, este probabil să nu puteţi aborda bine
persoanele dificile. Primul pas în a învăţa cum să abordaţi o persoană dificilă este acela de a vă
auto-examina.
Nu pot să cred (Nu-mi vine să cred că se întâmplă acest lucru)

Aţi fost vreodată în situaţia de a vă spune "Nu-mi vine să cred că ea/el chiar a zis acesta"? Probabil
că da. Unul din motivele pentru care nu acţionăm în faţa unei persoane dificile este acela că nu ne
aşteptăm ca el/ea să fie dificil(ă). Majoritatea oamenilor normali nu trec prin viaţă aşteptându-se la
necazuri de la alţii. Când necazul apare pe neaşteptate, sau comportarea cuiva este pur şi simplu
scandaloasă, avem tendinţa să îngheţăm, ca un animal prins în lumina farurilor. Rămânem fără
cuvinte, aproape necrezând ce ni se întâmplă.
Nu numai că ne blocăm în acel moment, dar uneori şi după aceea nu credem că s-a întâmplat cu
adevărat. Fie negăm, fie o considerăm drept o întâmplare singulară.
Credeţi! Chiar şi cei mai buni oameni fac lucruri neplăcute, dăunătoare. Nu pretindeţi că nu
se întâmplă. Dacă faceţi aceasta s-ar putea să înrăutăţiţi situaţia.
Dorinţa de a evita confruntarea

Chiar dacă recunoaşteţi că cineva este nesuferit, dificil, neplăcut, s-ar putea să ezitaţi să acţionaţi
deoarece credeţi că dacă spuneţi ceva aţi înrăutăţi situaţia.
Câteodată este adevărat. Sunt cazuri în care dacă faceţi mult caz de ceva care, privit în ansamblu,
este neînsemnat, s-ar putea să sfârşiţi prin a vă crea singur(ă) probleme. Şi apoi cearta poate începe.
Sau poate ştiţi că acea persoană se ceartă pentru orice şi aţi obosit de asta...
Nu sugerăm că trebuie să săriţi la orice lucru mărunt. Totuşi, dacă ignoraţi şi ignoraţi, mai bine v-aţi
pune un semn pe spate cu "Loveşte-mă".
Recunoaşteţi că a aborda o persoană dificilă într-un mod constructiv nu înseamnă să vă certaţi,

încercaţi să nu lăsaţi spaima de confruntare să influenţeze negativ stăpânirea situaţiilor dificile.
Nimeni nu vrea să fie omul cel rău

89
Un alt motiv ar fi acela că oamenii se feresc să facă pe "durii". Treceţi peste aceasta. Sunteţi cei
care trebuie să asiguraţi condiţii bune celor de care vă pasă.
Dacă lăsaţi pe cineva să facă viaţa amară celorlalţi, există o mare şansă ca "vicitima/victimele" să
vă acuze pe dumneavoastră, chiar dacă sunteţi implicat indirect
Luptă sau fugi

Fenomenul "luptă sau fugi" este biologic. Când crezi că eşti ameninţat, corpul reacţionează hormonal
şi funcţional pentru a se pregăti fie să fugă, fie să se lupte. Sunt şi acele modificări chimice care
cauzează transpiraţia, pulsul ridicat, chiar tremuratul în timpul sau după perceperea pericolului. Din
păcate, aceste modificări chimice, cauzează şi răspunsuri verbale distugătoare. Putem însă să
învăţăm să ne controlăm şi chiar să reacţionăm mai puţin agresiv când ne aflăm în situaţii dificile.
6.13.5. Nu oamenii sunt dificili ci comportamentul lor este dificil

Este o tendinţă umană de a eticheta oamenii ca fiind dificili sau uşor de înţeles cu ei,
iar acest lucru afectează modul în care interacţionăm cu ei. Tindem să caracterizăm
oamenii şi să-i clasificăm sau să-i punem pe diferite categorii. Creierul este o
superbă maşină de simplificat şi etichetat. El clasifică, etichetează şi organizează
informaţia pentru a ne face viaţa mai uşoară.
Deşi creierul nostru tinde să eticheteze oamenii drept dificili, acesta nu este cel mai bun lucru
de a gândi despre situaţiile dificile. Dacă etichetaţi o persoană drept dificilă, este foarte
probabil să înrăutăţiţii situaţia deorece vă aşteptaţi să se întâmple lucruri rele
De fapt, vă aşteptaţi ca acea persoană să se comporte rău. Pe de o parte este bine, pentru că vă
puteţi pregăti. Pe de altă parte este rău, deoarece atunci când ne aşteptăm la ceva rău din partea
cuiva, reacţionăm diferit decât dacă am avea aşteptări pozitive. Este foarte probabil să:
• interpretăm mai repede acţiunile lor drept negative
• reacţionăm emoţional mai puternic
• îi tratăm mai brusc
• aşteptăm mai puţin de la ei
Cu alte cuvinte, aşteptările sau etichetarea preconcepute pot face "să nu scapi de ceea ce îţi este
frică" - se va întâmpla exact ce ai prevăzut.
Aşteptările noastre afectează modul în care ne comportăm şi interacţionăm cu ceilalţi, iar

aceştia reacţionează la comportarea noastră în moduri care de obicei confirmă aşteptările
noastre -"efectul pygmalion".
6.13.6. Este nevoie de cel puţin două persoane pentru a porni o ceartă
90
Se spune că trebuie două persoane pentru un tango. Trebuie două persoane
pentru a face un copil. Trebuie două persoane pentru a) o ceartă şi b) pentru a
înrăutăţi o situaţie dificilă.
De ce? Simplu. Pentru că trăim într-o cultură a acuzaţiilor / în care se dă vină pe

91
alţii. Când se întâmplă ceva neplăcut, primul lucru pe care îl fac oamenii este acela de a găsi
pe cineva pe care să se dea vina, un "acarul Păun". Din păcate, acest mod de abordare nu este bun
în rezolvarea problemelor sau în abordarea oamenilor dificili.
Un pas important în a ne îmbunătăţi modul de abordare al oamenilor sau situaţiilor dificile este
acela de a nu încerca să dăm vina pe cineva. Motivul este foarte simplu. Când dăm vina pe cineva
avem tendinţa de a ne înfuria şi de a acţiona furios. în acest caz nu mai suntem constructivi. Ne
pierdem controlul. Spunem lucruri pe care le regretăm.
Oamenii implicaţi într-un conflict tind să facă o simplă greşeală. Ei dau vina pe cealaltă
persoană pentru întreaga problemă, nu îşi dau seama că trebuie două persoane pentru a
transforma o situaţie dificilă într-o problemă majoră. Nu presupuneţi niciodată că cealaltă
persoană este singura cauza\a problemei sau situaţiei dificile
Dacă cel care este destinatarul comportamentului dificil nu cedează primului impuls de a da vina
numai pe celălalt, îşi păstrează calmul şi rămâne constructiv, va avea controlul situaţiei şi va putea să
abordeze mai bine situaţiile dificile.
în orice relaţie, ambele persoane influenţează comportarea celuilalt. în aproape toate situaţiile
conflictuale, ambele persoane au contribuit într-un fel sau altul la a se ajunge în acea situaţie.
Dacă te focalizezi pe a da vina pe celălalt nu faci decât să te "înfurii". în aceste situaţii este esenţial să
te focalizezi pe modul în care TU poţi îmbunătăţii lucrurile. Nu contează a cui este vina dacă te
preocupă să îndrepţi lucrurile.
6.13.7. Ce urmăresc oamenii dificili
Luaţi în considerare şi faptul că oamenii care sunt etichetaţi drept dificili ar putea să
nu ştie cum să se comporte altfel sau cum să abordeze o anumită situaţie care le
cauzează discomfort.
Este uşor să considerăm greşit o lipsă a abilităţilor sociale sau de comunicare ca

pe ceva care vrea intenţionat să ne facă rău. Acordaţi atenţie faptului că anumiţi oameni nu ştiu
pur şi simplu cum sa acţioneze mai adecvat.
Un alt mod de a privi lucrurile este acela că de multe ori oamenii consideraţi dificili acţionează ca
atare pentru că doresc să fie băgaţi în seamă sau să obţină o recompensă.
Acordaţi atenţie recompensei sau sprijinului pe care o persoană le poate primi pentru
comportare dificilă. Oamenii consideră drept recompensă lucruri ciudate, de exemplu orice
atenţie primită (chiar şi negativă) sau primirea unor sarcini mai uşoare datorită
performanţelor mai slabe. Asiguraţi-vă că prin reacţia voastră nu recompensaţi tocmai
comportamentul pe care doriţi să-l opriţi sau să-l schimbaţi.
Dacă oamenii sunt dificili deoarece doresc să fie recompensaţi pentru aceasta, care
pot fi recompensele lor?
Unii oameni vor răspunde pozitiv la lucrurile care le dau sentimentul că sunt influenţi. Puteţi
încerca să daţi unei persoane dificile mai multe responsabilităţi sau să le solicitaţi contribuţia
mai
92
des pentru a vedea dacă obţineţi un efect pozitiv.
Având în vedere că roata care scârţâie este unsă mai des, să vedem ce "recompense psihologice"
pot fi obţinute în schimbul unor comportamente dificile.
Sentimentul de a fi influent / a controla

Probabil mulţi, dacă nu toţi oamenii doresc să simtă că-şi controlează viaţa şi ceea se întâmplă în
jurul lor. Foarte puţini oameni se simt în siguranţă la idea că vieţile şi bunăstarea lor - prezente şi
viitoare - sunt total în afara controlului lor. Pentru mulţi sentimentul de ne ajutorare asociat cu
lucrurile în afara controlului propriu sunt înspăimântătoare.
Mulţi oameni dificili obţin ca rezultat al comportamentului lor controlul asupra situaţiei sau a
reacţiei celorlalţi. Ei îi influenţează pe cei din jurul lor. Oamenii reacţionează la persoanele dificile.
Acest lucru permite unei persoane dificile să manipuleze, să controleze şi să influenţeze, chiar dacă
reacţiile sunt negative. Este ca în cazul părinţilor şi copiilor. Odată ce copiii ştiu ce vor părinţii ca ei
să nu facă, ei au informaţia exactă asupra modului în care pot atrage atenţia părinţilor.
Sentimentul de a fi în centrul atenţiei

Mulţi oameni doresc să se simtă în centrul atenţiei, actorul principal, omul minune, cel/cea care le
ştie pe toate şi are întotdeauna dreptate. Această atitudine este chiar enervantă.
"Starurile" care doresc să hotărască totul, să fie cei care fac lucrurile să se întâmple sunt greu de
abordat Trebuie să decideţi dacă tratând pe cineva ca pe "un star" îl /o va face să fie mai puţin
dificil(ă) sau mult mai diificil(ă). Este greu de ştiut dinainte.
Aceşti oameni se cred legende, se cred speciali şi mai buni decât alţii. Ei cred că devin staruri de
câte ori se comportă ca nişte staruri.
Nu însemn mult dar am multe de dovedit

în acest caz comportamentul dificil provine din nevoia de a demonstra ceva celorlalţi dar propriei
persoane. Aceste persoane simt o puternică, aproape obligatorie, nevoie de a-şi demonstra lor
înşişi şi altora că sunt persoane valoroase. Deci comportarea lor nu se datorează faptului că sunt
persoane rele sau neplăcute, ci faptului că sunt mai degrabă disperate.
Îmi doresc să am o reacţie din partea ta

Vă vine să credeţi sau nu, unele persoane par să fie mânate doar de dorinţa de a provoca reacţia
celorlalţi. Este aproape ca şi cum aceste persoane nu cred că trăiesc sau respiră decât dacă pot
cauza o reacţie a celor din jur. Ce este ciudat la acest persoane este faptul că ele nu par a le pasă
dacă generează o reacţie pozitivă, precum lauda, sau o reacţie negativă, precum cea de a se ţipa la
ele. Ele par să obţină satisfacţii psihologice din oricare situaţie. Este important ca acestor persoane
să nu le daţi ceea ce doresc, adică reacţii emoţionale.
Cauze biologice
Unele persoane dificile acţionează ca atare datorită unor cauze biologice proprii. Pe măsură ce
oamenii de ştiinţă vor ajunge să cunoască mai bine creierul uman, vom afla probabil că din ce în ce
mai multe dintre comportamentele dificile pot fi explicate de anumiţi factori biologici.
Menţionăm acest lucru pentru a vă face să înţelegeţi că un comportament dificil s-ar putea să nu fie
sub controlul conştient al persoanei respective. Adevărul este că unii oameni (şi nu ştim câţi) nu se
pot abţine.
93
6.13.8. Cum dezamorsăm persoanele ostile

lată câteva principii pe care ar trebui să le urmaţi când aveţi de a face cu
persoane ostile / furioase:
Abordează-i mai întâi sentimentele

în cazul unei persoane supărate trebuie să abordăm problema şi
sentimentele pentru a începe să interacţionăm constructiv. Cu cât
persoana este mai supărată, cu atât este mai important să le dăm de
înţeles că le recunoaştem supărarea prin folosirea unor afirmaţii empatice
şi prin a-i asculta înainte de a trece la problema în sine. Rezolvarea
problemei împreună cu persoane supărate duce adesea la pierdere de
timp dacă aceste persoane nu sunt gata să participe calm.
începeţi să-i dezamorsaţi mai devreme

Persoanele supărate şi frustrate îşi arată dispoziţia înainte de a deschide gura sau de a-şi începe
atacul ostil. Dacă sunteţi atenţi la aceste semne, puteţi preîntâmpina atacul.
Fiţi asertivi, nu manipulanţi, pasivi sau agresivi

Aveţi dreptul să luaţi atitudine în situaţiile în care cineva depăşeşte limita prin comentariile sau
acţiunile sale. De fapt, dacă nu vă spuneţi cuvântul în aceste situaţii, cei care vă "terorizează" vă vor
percepe ca pe o victimă potrivită pentru comportamentul lor greşit. Când faceţi o afirmaţie asertivă,
nu insistaţi pe modul cum comunică persoana respectivă mai mult decât este necesar. Faceţi
afirmaţia şi apoi re focalizaţi conversaţia pe subiectul discutat.
Transmiteţi mesajul: "Asta nu-ţi va merge cu mine"

Persoanele agresive, abuzive şi manipulative caută victime pe care le pot controla
/ conduce, folosind o varietate de comportamente care provoacă confruntarea.
Când vă aflaţi în faţa unei asemenea persoane, trebuie să le transmiteţi un mesaj
important: "Ceea ce faci nu va merge la mine... Nu voi fi terorizat, atras într-o
argumentare stupidă nu voi fi insultat sau nu îţi voi da satisfacţia de a reacţiona la
abuzul tău". Pe scurt, nu va "ţine" la mine. Imediat ce persoanele agresive îşi vor
da seama că nu vor putea să vă controleze / conducă (să vă enerveze), există
posibilitatea să se îndrepte către altcineva care este o victimă mai bună.
Nu muşcaţi momeala verbală

Termenul de momeală verbală se referă la comportamentele provocatoare de confruntare care au
un singur scop; acela de a vă conduce şi manipula către a răspunde emoţional. Când muşcaţi
momeala, cedaţi controlul asupra conversaţiei. Mai rău chiar, îl cedaţi unei persoane care numai la
binele dumneavoastră nu se gândeşte.
Daţi drumul la momeală. în cele mai multe cazuri momeala este foarte puţin sau deloc legată de ceea
ce se discută, fiind de fapt un subterfugiu de controlare a conversaţiei. Astfel, este bine să fie
ignorată. O tactică este aceea de a admite realitatea sentimentelor celeilalte persoane, apoi să vă re
focalizaţi sau să mutaţi discuţia către subiectul dezbătut.
6.13.9. Atitudini care vă ajută într-un conflict
Conflictul poate fi pozitiv sau negativ, constructiv sau distructiv, în

funcţie de ce faci tu din el. El este o parte inevitabilă a vieţii şi
relaţiilor inter-umane. Când îl tratezi cum se cuvine, el are rezultate
creative şi ajută ca o relaţie să devină mai puternică.
Cea mai bună atitudine într-un conflict este de a vedea în cealaltă

persoană ca pe un "partener" şi nu ca pe un "adversar". Numai astfel
94
95
se poate obţine un rezultat pozitiv şi constructiv dintr-un conflict, chiar dacă
procesul poate fi tensionat. Aveţi în vedere următoarea listă de sugestii atunci când vă
confruntaţi cu o potenţială situaţie conflictuală:
• Stabiliţi problema: aflaţi de ce "vă certaţi"
• Nu vă abateţi de la subiect: nu introduceţi subiecte adiacente şi nu atrageţi lucruri din trecut
• Puneţi-vă în locul celuilalt: încercaţi să înţelegeţi punctul lui de vedere, chiar dacă nu sunteţi de
acord cu el.
• Nu răniţi deliberat cealaltă persoană.
Având în vedere poziţia fiecăruia, încercaţi să obţineţi un rezultat care vă satisface pe amândoi.
7. EVALUAREA INSTRUIRII ________

Aceasta poate fi cea mai importanta parte din întregul proces; poţi obţine
informaţii care, fie ca sprijină ceea ce ai făcut, fie ca iti oferă posibilitatea de
schimbare si dezvoltare ulterioara.
Doriţi sa stiti ce gândesc participanţii in legătura cu efortul dumneavoastră? Doriţi

ca aceştia sa va impartaseasca sugestiile lor pentru îmbunătăţirea activităţii dvs.?
In următoarele pagini sunt prezentate câteva instrumente pe care le puteţi folosi

asa cum sunt, sau pe care le puteţi modifica in funcţie de necesitaţi.
Încercaţi sa fiţi îngăduitor cu dvs. insiva; echilibraţi întrebările astfel incat sa puteţi obţine atât
rezultate pozitive cat si negative. Daca primiţi prea multe de acelaşi fel, puteţi avea o imagine falsa.
• Alocaţi timp pentru completarea evaluărilor in sala de curs.
• împărtăşiţi grupului informaţiile culese si analizati-le. Un sumar al comentariilor
primite,
prezentate pe o foaie de hârtie, arata ca va pasa si de ceea ce s-a scris si ca nu va este
teama sa abordaţi aceste aspecte. Participanţii dobândesc si o imagine despre opinia
celorlalţi
si isi pot aprecia propria opinie in acest context.
• Faceţi evaluări in mai multe momente pe marcursul cursului. Chiar si comentariile primite
la
jumătatea unui curs de o zi pot adesea sa fie luate in consideraţie in restul zilei de seminar.
Problema referitoare la evaluarea finala a cursului este aceea ca nu exista posibilitatea de a
impartasi informaţia pe care o cuprinde, nu exista posibilitatea de a implementa
sugestiile
primite, nu exista modalitatea de a obţine informaţii suplimentare pentru afirmaţii
incomplete.
• Pastrati-va evaluările. Treceti-le in revista când va pregătiţi sa repetaţi cursul si includeţi
sugestiile cu care sunteţi de acord. De asemenea, folosiţi evaluările cursurilor trecute pentru
a
va măsura propria dezvoltare. Va descurcaţi mai bine.
7.1. PROCESUL DE EVALUARE

Pasul 1 Stabiliţi cine doreşte aceasta evaluare: participanţii, lectorii, sponsorii?
Cine doreşte sa ştie?
Cine doreşte sa invete din acest eveniment?
Este posibil ca mai multe persoane sa dorească sa profite de o anumita evaluare, iar
96
eficienta evaluării se realizează stabilind ce forma trebuie sa aibă evaluarea
astfel incat
sa fie utila anumitor persoane
Pasul 2 Stabiliţi ce doriţi să evaluaţi. Identificaţi scopul.
Se pot evalua : atingerea scopului stabilit, comportamentul lectorilor, rezolvarea

anumitor sarcini sau evenimente, cât de potrivit a fost scopul ales, etc.
Intrebarea cheie este : Cine ce încearcă să realizeze?

97
Pasul 3 Identificaţi proba (dovada) care va va spune ceea ce doriţi sa stiti.

Ce informaţie sau comportare ar indica faptul ca v-ati apropiat sau v-at indepartat de
scop?
Concentrati-va asupra obiectivelor. Ce poate fi văzut, auzit, făcut, etc. si care v-ar da o
idee despre ceea ce doriţi sa aflaţi?
Pasul 4 Decideţi cum puteţi obţine această probă. Cine are informaţia care vă trebuie? Unde şi
când aţi putea obţine această informaţie? Ce metodă de evaluare va genera această
informaţie cel mai eficient? Un factor determinant în alegerea metodei de evaluare este „
cine doreşte evaluarea”. Pe cât posibil, persoana care doreşte evaluarea (care profită sau
învaţă din aceasta) ar trebui să fie cea care conduce sau implementează evaluarea.
Întrebarea cheie este: cum poate persoana respectivă să culeagă această informaţie?
Pasul 5 Decideţi ce semnificaţie va avea proba obţinută. înainte de a culege informaţia, stabiliţi
cum o veţi interpreta.
întrebarea cheie este: Ce se va face cu informaţia obţinută? Cum va fi folosita? De
exemplu, daca folosiţi o scala de evaluare de la 1 la 5, ce semnificaţie va avea nota 2?
Cum veţi folosi acest 2?
7.2. MODELE DE EVALUARE

1. Evaluarea invataturii la sfârşitul zilei
Evaluare
Ziuai
Cum vi s-a părut ziua de astăzi?
Parti bune:
Parti slabe:
Ce sugestie aveţi pentru mâine?
2. Evaluarea invataturii de astăzi
Nume:
Va rugam sa alocaţi câteva minute la sfârşitul acestei sesiuni pentru a reflecta asupra a ceea ce s-a
petrecut in aceasta sala. Răspunzând onest la întrebările de mai jos, ne puteţi da informaţii
98
valoroase, pe care le vom putea folosi pentru sesiunile următoare. Si ne veţi ajuta sa ne
perfecţionam ca instructori.
99
Va rugam sa folosiţi acest spaţiu pentru comentarii suplimentare si sugestii pentru a face
următorul curs eficient si plăcut.
3. Chestionar zilnic
a) Care consideraţi ca a fost experienţa cea mai valoroasa astăzi?

De ce?
b) Care aspect din programul zilei de astăzi ar mai fi trebuit dezvoltat?
Cum?
c) Comentarii suplimentare.
Numele (Opţional):
4. La jumătatea cursului
Cursul nostru se afla la jumătate si acesta este un moment bun ca sa ne oprim si sa vedem cum se
desfăşoară lucrurile. Suntem interesaţi in special de modul in care au fost structurate sesiunile de
instruire in aceasta săptămâna, modul in care si-au desfăşurat activitatea lectorii, precum si
de utilitatea cursului. Va rugam sa completaţi frazele de mai jos:
1. Structura sesiunilor este ...

As dori...
2. Cel mai puţin mi-a plăcut la lectori...
Si as dori ca ei...
3. As dori ca noi sa facem mai mult...
4. As dori sa facem mai puţin ...
5. In restul de 5 zile ar trebui sa ...
6. Daca ar trebui sa-mi sintetizez impresiile despre modul cum decurge aceasta instruire, as
spune ca...
Semnat (opţional)
100
5. La sfârşitul cursului
Nivel de performanţă
1 2 3 4 5
Instruirea:
 a permis flexibilitate
 a fost practică (poate fi aplicată în situaţii reale)
 a fost direcţionată către nivelul cursanţilor
 a oferit posibilitatea individualizării
 a alocat timp pentru fiecare activitate
 a inclus folosirea materialelor auxiliare audio
sau vizuale, acolo unde acestea au fost necesare
 a permis
În legătură implicarea
cu metodele, cursanţilor
tehnicile şi experienţa de
învăţare
■ cursanţilor li s-a dat posibilitatea să aplice ce au
învăţat
■ au fost legate de resursele şi facilităţile disponibile în
clasă şi la locul de muncă
■ au fost relevante pentru necesităţile, interesele şi
în legătură cu conţinutul
abilităţile cursanţilor
■ conţinutul a fost suficient de detaliat şi de clar
■ a cuprins informaţii necesare pentru realizarea
obiectivelor instruirii
■ a fost relevant
Tn legătură pentruşisituaţii
cu resursele concrete la locul de
materialele
muncă
■ instrumentele, echipamentul, materialele adiţionale,
media etc. au fost relevante pentru situaţiile concrete la
locul de muncă
In legătură cu evaluarea
■ s-a bazat pe atribuţiile şi performanţa necesară în
situaţiile de la locul de muncă
■ aşteptările evaluării au fost anunţate clar cursanţilor
■ aşteptările s-au referit direct la scopul instruirii
8. RAPORTAREA INSTRUIRII
Raportul de instruire are rolul de a rezuma aspectele importante ale instruirii

şi de a fi un instrument de lucru util folosit de instructor în monitorizarea
activităţii sale. El include concluziile evaluării de la sfârşitul cursului dar şi
informaţii suplimentare şi uneori sugestii pentru acţiuni viitoare. Vă prezentăm
mai jos o propunere de raport de instruire.
101
RAPORT CURSULUI ................................
Data întocmirii raportului .......................
Numele persoanei ce a întocmit raportul ..................................
a. Introducere: Se specifică numele, locaţia, perioada de desfăşurare a cursului cât şi auditoriul

(număr şi categorie de persoane). Se face legătura cu nevoile identificate într-o analiză
anterioară a nevoilor de instruire (motivul pentru care a fost comandat cursul).
b. Programul cursului: Cuprinde informaţii despre structura cursului, număr de zile şi subiecte
ca şi despre instructori
c. Aspecte administrative: Se referă la aspectele logistice ale cursului.
d. Evaluarea cursului făcută de către instructori: Cuprinde informaţii despre cum s-au
desfăşurat sesiunile, cum s-a comportat grupul de participanţi, ce a mers bine şi ce a mers cel
mai puţin bine, lecţii învăţate şi recomandări pentru cursuri viitoare, toate făcute de
către
instructori.
e. Evaluarea cursului făcută de către participanţi: Cuprinde rezultatele evaluării culese din
formularele de evaluare completate de către aceştia la sfârşitul cursului.
9. SFATURI PENTRU O PREZENTARE REUŞITĂ
9.1. CE OBIECTIVE VĂ PROPUNEŢI PENTRU O PREZENTARE REUŞITĂ?

" Prezentatorul (instructorul) bun, materialele interesante - dar nu
asta am venit să aud (sau să învăţ)." Asiguraţi-vă că participanţii nu
pleacă de la sesiunea voastră spunând acestea!
Comunicaţi obiectivele instruirii încă de la început şi apoi reamintiţi-le

la sfârşitul prezentării. Verificaţi ca obiectivele voastre să fie SMART
S = Specifice - (ambiguitatea îi zăpăceşte şi îi frustrează pe
participanţi)
M = Măsurabile - (cum vor şti ei — şi voi - că aţi atins obiectivele?)
A = Posibil de Atins - (este POSIBIL să atingeţi obiectivele în timpul
de care dispuneţi?)
R = Realiste - (este PROBABIL să atingeţi obiectivele, având în vedere constrângerile datorate
timpului pe care l-aţi avut pentru pregătire şi resursele, precum şi nivelul de cunoştinţe al
audienţei?)
T = Ancorate în Timp - (ce poate fi realizat în TIMPUL sesiunii şi CE şi PÂNĂ CÂND aşteptaţi ca
urmare a acesteia).
Dacă nu ştiţi unde mergeţi, probabil că veţi ajunge în altă parte.
9.2. STABILIŢI IMPORTANŢA ŞI ORDINEA MATERIALELOR DE PREZENTAT

102
Vi s-a întâmplat vreodată acest lucru? Sunteţi rugat să faceţi o
prezentare pe tema "XYZ" (un subiect pe care îl ştiţi foarte bine şi despre
care aţi putea vorbi ore întregi) la o anumită dată, la o anumită oră, unui
anumit grup (care nu ştie nimic despre "XYZ"). Apoi vine lovitura: Aveţi
la dispoziţie numai 30 minute! Ce faceţi?
(A) Vă decideţi să vorbiţi cu 300 cuvinte pe minut,
(B) îi covârşiţi cu materiale care să acopere tot ceea ce nu puteţi spune în
timpul dat (şi pe care participanţii nu le vor citi NICIODATĂ),
(C) refuzaţi imediat oportunitatea de a informa şi inspira această audienţă şi de a vă promova drept
o
persoană calificată, prezentatoare profesionistă a cestei teme?
Răspunsul?
(D) NICI UNUL DIN CELE DE MAI SUS
Deveniţi NEMILOS cu conţinutul prezentării!
E mai bine să spuneţi 5 lucruri bine decât 10 care ar lăsă auditoriul confuz şi nelămurit.
• Focalizaţi-vă pe problemele ce TREBUIE ştiute (informaţiile necesare pentru dvs. şi pentru
auditoriu care să vă ducă la atingerea obiectivelor stabilite)
• Problemele care AR TREBUI ştiute (informaţii care ştiţi dvs. că pot fi utile pentru auditoriu, dacă
aţi avea timp să le prezentaţi) pot fi furnizate sub formă de hand-outs (materiale scrise),
inclusiv
referinţe pentru informaţii în plus
• în ceea ce priveşte cele ce AR PUTEA FI CUNOSCUTE .............. ARUNCAŢI-LE! Este mai bine să nu
aglomeraţi auditoriu cu informaţii dacă nu vă solicită ei expres acest lucru.
9.3. ÎNCEPEŢI ÎN FORŢĂ

Începeţi prezentarea astfel:
•. prezentaţi-vă
• stabiliţi obiectivele
• prezentaţi agenda
• explicaţi modul de abordare
• stimulaţi atenţia auditoriului în subiectele pe care urmează să le
expuneţi
• stabiliţi raportul
Gândiţi creativ asupra metodei care o veţi utiliza pentru a intra în subiect, aceasta ar putea conţine:
• o întrebare provocatoare, referitor la subiectul în discuţie
• o metaforă pentru mesajul general care vreţi să-l transmiteţi
• o problemă care ar putea fi rezolvată urmare a acestui seminar
• o anecdotă
Dacă nu le treziţi interesul, curiozitatea sau nu le câştigaţi încrederea de la început, este mult mai
greu s-o faceţi mai târziu.
Corabia noastră ar veni mai repede dacă noi am înainta în întâmpinarea ei.
103
9.4. TERMINAŢI PREZENTAREA CU MULT ENTUZIASM

Sfârşitul prezentării trebuie să fie cel puţin la fel de atractiv
ca începutul. Prima şi ultima impresie sunt cruciale - iar
sfârşitul prezentării va rămâne cu siguranţă lucrul care şi-l
vor reaminti cel mai repede.
Sesiunile care se termină cu întrebări pot lăsă auditoriul
confuz şi frustrat. încheind cu o întrebare fără răspuns vă
lipseşte de posibilitatea de a-i lăsă cu un mesaj cheie.Astfel e
bine ca la sfârşitul prezentării să:
104
• rezumaţi punctele principale
• amintiţi obiectivele şi confirmaţi realizarea lor
• finalizaţi cu o întrebare retorică, metaforă sau anecdotă referitor la cele discutate
• mulţumiţi auditoriului pentru timpul acordat
• lăsaţi-i cu o "chemare la acţiune" - plan de acţiune
• legaţi-vă de următoarea prezentare
Întotdeauna există o bună recoltă care să vă hrănească gândirea. Aveţi nevoie doar de destul
entuziasm pentru a o recolta.
9.5. CE FACE AUDITORIUL?

Importanţa contactului vizual cu auditoriul este cunoscută de
toată
lumea.
O privire scurtă de 2 secunde, va ajuta persoana în cauză să se
simtă implicată, interesată şi în relaţie cu dvs şi cu ceea ce spuneţi.
Şi numai focalizându-vă asupra auditoriului (şi nu asupra
notiţelor)
îi va face să reacţioneze la mesajul transmis de dvs.
In mod non-verbal, auditoriu vă va transmite feed-back
asupra
modului cum merge sesiunea.
Nu diferenţa dintre oameni e problema, ci indiferenţa acestora!
9.6. UTILIZAREA HAND-OUT-URILOR

- auditoriul va tinde să-şi distragă atenţia de la dvs. dacă le veţi
da materialele (hand-out) în avans, şi le vor avea în faţă
- dacă credeţi totuşi că auditoriu trebuie să-şi ia notiţe în plus faţă
de ce le daţi, atunci daţi-le la început. Dar faceţi hand-out cât
mai simple şi cu multe spaţii libere pentru adăugiri
- ar fi bine să le daţi materialele în tranşe, funcţie de subiectul în
discuţie, atunci când aceasta e discutat
- gândiţi-vă şi cum va fi utilizat materialul după sesiune: un scurt
conţinut la început ar fi de ajutor
- utilizaţi culori în hand-out-uri.
- daţi referinţe pentru materiale suplimentare.
O greşeală este dovada că cineva a încearcat măcar să realizeze ceva.

105
9.7. OBŢINEREA PARTICIPĂRII, IMPLICĂRII ÎN DISCUŢIE

întrebările închise vor duce la...linişte!
Bineînţeles că nu totdeauna se întâmplă aşa. Dar dacă doriţi un dialog,
întrebările deschise sunt mult mai eficiente în obţinerea acestui rezultat,
întrebări care încep cu: Cum? Ce? De ce? Când? Unde? Cine? invită la
opinii, idei, probleme, declaraţii şi răspunsuri care vor confirma că mesajul a
fost înţeles sau nu!
S-ar putea să nu ştiţi toate răspunsurile - dar probabil că nici nu vă vor fi puse
toate întrebările.
9.8. ÎNŢELEGE AUDITORIUL CEEA CE SPUNEŢI?

Consideraţi următoarele:
• 75% din ce ştiu adulţii a fost obţinut din ceea ce au văzut. Auzul a
contribuit numai cu 13%
După 3 zile,
• numai 10% din ce am auzit mai reţinem
• 30% din ce am văzut mai reţinem
• 70% din ce am văzut şi am auzit reţinem.
Ca instructori, facilitatori, trebuie să utilizaţi materiale vizuale! utilizaţi gesturi cu

palmele deschise (e un gest de invitare) ridicaţi sprâncenele încet, un gest de
curiozitate privind la ce spun ei staţi jos, ca să fiţi la nivelul lor, comunicându-la
astfel că sunteţi egali în discuţie zâmbiţi şi creaţi o atitudine mai puţin formală
păstraţi contactul vizual cu ei ca şi cum i-aţi întreba
Este mai bine să vă uitaţi încotro mergeţi, decât să vă focalizaţi către unde aţi fost.
9.9. CUM VĂ ADMINISTRAŢI TIMPUL?

Auditoriul nu vă va mulţumi pentru faptul că aţi depăşit timpul sau nu aţi
trecut prin toată agenda.
Următoarele sfaturi vă vor ajuta să rezolvaţi probleme timpului:

• repetaţi înainte cu voce tare: lucrurile care sunt vorbite iau mai mult
decât dacă le spuneţi în gând
• după ce aţi repetat şi v-aţi cronometrat, adăugaţi încă 10-30% timp
suplimentar (pentru întrebări, probleme logistice etc.)
• înregistraţi timpul pe fiecare subiect
• la începutul prezentării faceţi cunoscut auditoriului agenda şi când vor fi întrebările şi
comentariile.
Spuneţi-le cât va dura fiecare secţiune.
• nu purtaţi un ceas. Când îl veţi privi, atenţia auditoriului va fi concentrată de acum încolo numai la
106
timp, cauzând delăsare, anxietate, non comunicare şi presiune. în schimb, aveţi
ceasul fie pe
perete, la spatele auditoriului, sau un coleg care ţine timpul sau ceasul lângă notiţele dvs.
A ţine cont de timp nu este nici pe departe la fel de important ca a face timpul să conteze.
107
9.10. NOTIŢELE CARE VĂ AJUTĂ

Folosiţi notiţe sub formă de cârduri care vă vor conduce uşor prin toată
prezentarea dvs. Dar şi acestea trebuie să fie astfel:
• cât mai scurte: 3-4 cuvinte pentru fiecare punct sunt foarte utile
• scrieţi cât mai mare
• lăsaţi spaţii libere în jurul cuvintelor, pentru a putea adăuga idei cât mai uşor
• folosiţi desene, simboluri şi abrevieri cât mai mult
• folosiţi culori diferite
• numerotaţi cârdurile funcţie de secvenţa lor
• folosiţi un tabel: punctele cheie, subpunctele şi timpul în coloane diferite.
Pentru a fi un bun vorbitor în public, trebuie să fiţi un bun gânditor în particular.
9.11. DIVERSITATEA TONULUI VOCII

Când oamenii au spus că au avut un prezentator plictisitor, invariabil nu a
fost
vorba despre conţinut. Comunicarea puternică şi eficientă este formată din:
a)
cuvintele care le foloseşti, b) modul cum vorbeşti, c) ce văd oamenii. Cercetările
au arătat că ultimele două elemente contribuie cu aproximativ 90% la modul
în
care e transmis mesajul.
Flexibilitatea şi variaţia sunt puncte cheie în utilizarea vocii. Consideraţi
variaţii
la: ton, volum, viteză.
Şi nu uitaţi valoarea pauzei - auditoriu vă va mulţumi pentru scurtele momente
în
care ei digeră şi se gândesc la ce aţi spus.
Pentru a avea cunoştinţe trebuie să învăţaţi. Pentru a fi înţelept trebuie să citiţi printre rânduri.
9.12. ATENŢIA PARTICIPANŢILOR

Deseori cea mai mare încercare într-o prezentare este să faci auditoriu să
asculte (nu numai să audă) ceea ce spui.
Ei pot să nu fie atenţi dintr-o varietate de motive: poate că informaţia e prea
simplă sau complexă, există o lipsă de stimulente vizuale, prezentatorul
vorbeşte monoton, consideră informaţia irelevantă.
Un alt motiv poate fi faptul că un participant consideră că nu-i spuneţi ceva
nou.
108
Atunci când participanţii cred că ei deja ştiu tot, de obicei e bine să-i întrebaţi dacă au citit
vreodată o carte sau văzut un film de două ori. Vor fi de acord că încă o vizionare sau citire Ie-a
permis să observe informaţii adiţionale care nu le-au observat prima dată. Nu uitaţi: minţile
oamenilor trebuie să fie deschise pentru a putea să le transmiteţi mesajul!
Putem cere informaţii - dar cel mai adesea ne interesează doar ceea ce confirmă opiniile
noastre.
9.13. GESTURILE
Câteva gesturi pot deruta asupra mesajului transmis. Să spunem că vorbiţi
despre ceva care este de o importanţă deosebită pentru participanţi.
Gesturile
dvs. cum ar fi: mâinile în buzunare, stând blazat pe un scaun, va fi în
contradicţie cu ceea ce vorbiţi. Auditoriu se va întreba în final ce e
mai
adevărat: ceea ce aud sau ceea ce văd.
Aşa că asiguraţi-vă că gesturile dvs. se potrivesc cuvintelor dvs.
Veţi observa că puteţi transmite în final mult mai mult cu mult mai
puţine
cuvinte.
Persoana care crede că le ştie pe toate, a încetat pur şi simplu să gândească.
9.14. GHID PENTRU FORMULAREA ÎNTREBĂRILOR

• Formulaţi întrebările clare şi concise
Cu cât întrebarea e mai lungă cu atât este mai greu de urmărit. La întrebările scurte se răspunde
mult mai uşor decât la cele lungi.
• Nu puneţi mai multe întrebări deodată
Punând mai multe întrebări în acelaşi timp creaţi confuzii. Ascultătorii nu vor şti la care să răspundă
mai întâi.
• Lăsaţi o pauză după întrebare
Este nevoie de timp pentru formularea răspunsurilor şi pentru a gândi puţin la ce se va răspunde.
109
• Formulaţi mai curând întrebări deschise decât întrebări închise
întrebările deschise încurajează răspunsurile şi încep cu "ce", "de ce", "cum".
întrebările închise permit numai răspunsuri prin da sau nu şi sunt "încărcate", "dirijate" sau
"ameninţătoare".
Tonul şi inflexiunile vocii indică faptul că vorbitorul are deja un răspuns la întrebare când de fapt
nu este aşa.
Exemple de întrebări "dirijate" sau "încărcate":

• "Suntem de acord cu asta, nu?" sau
• "Nu spunem acelaşi lucru?" sau
• "N-ar fi cea mai bună soluţie să face aşa?".
Sensul de ameninţare al unei întrebări poate fi redat prin tonul sau inflexiunile vocii sau prin
alegerea cuvintelor.
Exemple de întrebări cu motivaţie personală:

• "Gigi, de ce nu l-ai trecut pe Vasile pe listă?" sau
• "De ce mă dezaprobi, Mariana?"
întrebări ultimatum: "Te potoleşti sau raportez şefului?"
Adresarea unei întrebări stânjenitoare: "Punem pariu, Virgil, că nu ştii ce să răspunzi?".
! Evitaţi întrebările care implică existenţa unei modalităţi total greşite sau a unei modalităţi perfecte
de a crede sau a acţiona, în zone ca relaţiile inter-umane, atitudini, valori, obiceiuri, credinţe şi
comportamente. Interacţiunea umană este mult prea complexă pentru a ţine la "răspunsuri"
obişnuite.
110
Exemple de întrebări cu conţinut moralizator sau care cer un standard absolut: -

"Care este singura cale justă de a ne comporta unii faţă de ceilalţi?" sau "Cum
ar putea cineva inteligent crede aşa ceva?" sau "Cum se formează corect
membrii personalului?" sau "Care este răspunsul la problemele noastre legate
de angajaţi" sau "Ar trebui să fie mai atenţi, nu?".
! Ascultaţi răspunsul verbal şi observaţi-l pe cel non-verbal în cazul fiecărei întrebări. Observaţi-vă
atent. Ascultaţi-vă pe dvs. înşivă - cuvintele, tonul, inflexiunile vocii - când puneţi întrebarea. Fiţi
conştient de sentimentele personale, de tensiunile şi postura corpului, de mişcarea ochilor şi
mimica.
Trebuie simţit climatul de începere sau atmosfera din cadrul relaţiilor inter-personale ca răspuns la
întrebări.
Când se formulează un răspuns verbal ascultaţi fără a-l întrerupe, priviţi persoana respectivă fără a-i
pierde însă din vedere pe ceilalţi membrii ai grupului. Concentraţi-vă asupra a ceea ce exprimă verbal
şi non-verbal cel care răspunde. Aceasta vă poate ajuta să evitaţi să vă lăsaţi furaţi rde propriile
gânduri în loc să fiţi atenţi la răspunsul dat la întrebarea dvs.
! Felul în care cel care pune întrebarea confirmă primirea răspunsurilor poate avea un efect favorabil
sau nefavorabil asupra dorinţei grupului de a participa, de a se exprima. Dându-şi seama de acest
lucru, cel care pune întrebări încearcă să confirme primirea răspunsurilor astfel încât să întreţină o
atmosferă în care toţi să se simtă liberi să se exprime.
încercaţi să nu alteraţi răspunsul când îl reformulaţi pentru a-l confirma. De asemenea întărind
răspunsurile fiecăruia încurajaţi participanţii să reacţioneze punând întrebări şi primind răspunsuri.
Este importat ca înainte de a trece mai departe să reacţionaţi la ceea ce tocmai s-a spus.
9.15. SFATURI FINALE
NU CEDA NICIODATĂ! Al ÎNCREDERE

C.I.F.: RO23917690 str. Calea Bucuresti, Nr. 8, camera 1, Bl. 27, Sc.
Nr. înregistrare ORC: J03/1078/2008 C, Parter, ap. 1, Piteşti, Argeş
Cont IBAN: RO68BTRL00301202E45313XX Telefoane: 0784.045.025, 0784.333.777,
BANCA TRANSILVANIA 0725.420.330
Cont Fax: 0348.436.899
TREZORERIE:RO15TREZ0465069XXX011925Trezoreria Email : office@profesionalnewconsult.ro
Piteşti Website: www.profesionalnewconsult.ro

Suport de Curs Formator 2019

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport de Curs Formator 2019

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

C.I.F.: 23917690 Piteşti- Bld. I. C. Brătianu, Bl.

3. ANALIZA NEVOILOR DE INSTRUIRE.......................... 21

5. ELABORAREA MATERIALELOR INSTRUIRII.............. 28

6.2. MIJLOACE DE INSTRUIRE..................................................... 38

6.6.1. Evaluarea competenţelor unui instructor …………………….. 44

6.7. CONTROLAŢI MEDIUL ÎN CARE VEŢI FACE PREZENTAREA……….…. 46

6.11. INSTRUIREA ÎN ECHIPĂ…………………………………………………….. 54

6.13. CUM ABORDĂM PARTICIPANŢII LA INSTRUIRE ……………………. 59

6.13.8. Cum dezamorsăm persoanele ostile……………………………… 65

7.1. PROCESUL DE EVALUARE…………………………………………………… 66

9. SFATURI PENTRU O PREZENTARE REUŞITĂ……………….. 70

9.1. CE OBIECTIVE VĂ PROPUNEŢI PENTRU O PREZENTARE REUŞITĂ?..... 70

1.2. OBIECTIVELE CURSULUI

1.3. FABULA CELOR DOUĂ BROAŞTE

1.4. "CREZUL" INSTRUIRII ACTIVE

Ceea ce aud, uit

Ceea ce aud şi văd, îmi amintesc puţin.

Ceea ce predau altora (îi instruiesc pe alţii), stăpânesc.

Adaptare după Confucius

2.1. CE ESTE ÎNVĂŢAREA?

2.2. PARTICULARITĂŢI ALE ÎNVĂŢĂRII LA ADULŢI

Cum învaţă adulţii?

Orientările moderne în ştiinţele educaţiei au lansat, ca urmare a ideii de învăţare permanentă

Instruirea în concepţia clasică Instruirea adulţilor în concepţia

Planificare Conform planurilor şi programelor în Colaborare în evaluarea nevoilor de

Extrinsecă (note) Intrinsecă (curiozitate, interes)

2.3. NIVELURI DE ÎNVĂŢARE - TAXONOMIA LUI BLOOM

Astfel, participantul la procesul de învăţare va beneficia de dezvoltarea cunoştinţelor şi

Domeniul Cognitiv Domeniul Afectiv Domeniul Psiho-motor

2. înţelegere 2. Răspuns (Reacţie) 2. Manipulare (urmărirea

3. Aplicare (utilizare date/ 3. Valorificare (înţelegere şi 3. Dezvoltarea preciziei

4. Analiză (a structurii/ 4. Organizarea sistemului 4. Articulare (combină,

5. Sintetizare (creează, 5. Internalizarea sistemului 5. Automatism, practică

Procesul învăţării /formării pentru domeniul cognitiv (cunoştinţe şi abilităţi cognitive)

Procesul învăţării /formării pentru domeniul afectiv (atitudini)

Nivel Descrierea Exemple de activităţi de Cuvinte cheie (verbe)

5. Internalizarea Adoptă un sistem de încrezător în sine; se Acţionează,

1. Imitaţie A- Copiază acţiuni de Urmăreşte formatorul şi Copiază, urmăreşte,

4. Articulare Adaptează şi îmbină şi asociază activităţi Construieşte, rezolvă,

5. Automatism, Stăpânirea Defineşte scopul, abordarea Realizează un design /

Învăţarea cognitivă (capul) se referă la

2.4. IDENTIFICAREA STILURILOR DE ÎNVĂŢARE

Figura 2. Ciclul învăţării şi

Cele patru etape conform Kolb

Activitatea si experienţa concreta presupune ca adultul sa interactioneze si sa experimenteze

Conceptualizarea abstracta reprezintă efortul de extragere a unei teorii pe baza a ceea ce am

Experimentarea activa se refera la un test de tip incercare-eroare pentru schimbările pe care

Stilurile de invatare conform Honev & Mumford

Filozofia lor este: "încerc orice, o dată". Au tendinţa de a renunţa la

învaţă cel mai bine când învaţă prost când

Li se dă o sarcina care li se pare dificilă Trebuie să lucreze mult pe cont propriu

alţii detalii, fără posibilitate de a alege alte soluţii

Gânditorii: învaţă prost când

Teoreticienii: Au timp să se gândească logic cum sunt

Există o structură şi un scop clar, şi

învaţă cel mai bine când învaţă prost când

Ex.: printre mulţi activişti

Văd că se potrivesc într-o schemă logică

Pragmaticii: învaţă prost când

2.5. CHESTIONAR PRIVIND STILURILE DE ÎNVĂŢARE

Nu există răspunsuri corecte sau greşite, dar acurateţea rezultatelordepinde de acurateţea cu

1. Îmi place să am dreptate absolută.

2. Îmi place să risc.

4. Prefer lucrurile simple, directe, în locul celor complicate.