EVALUAREA POSTURILOR

“Evaluarea muncii permite managerilor să aprecieze valoarea sau

importanța fiecărei activități sau fiecărui post, în comparație cu celelalte
posturi sau în raport cu contribuția acestora“

Aurel Manolescu

Cel mai adesea se creează o confuzie între evaluarea posturilor şi activitatea de

evaluare a performanţelor profesionale ale angajaţilor. Între cele două tipuri de evaluări
există diferenţe. Analiza posturilor furnizează informaţiile şi datele necesare evaluării
performanţelor, în timp ce evaluarea posturilor urmăreşte aprecierea valorii relative a
posturilor în cadrul unei organizaţii. Pornind de la conţinutul fişei postului se poate stabili
nivelul la care angajatul îşi îndeplineşte sarcinile care îi revin.
Conţinutul fişei postului reprezintă baza activităţii de evaluare a posturilor, iar
pe baza rezultatelor astfel obţinute posturile din cadrul unei organizaţii sunt
ierarhizate.
! în urma evaluării posturilor se stabileşte salariul de bază al fiecărui post sau
se fixează intervalele grilei de salarizare a posturilor.
Evaluarea posturilor urmăreşte ierarhizarea, din punct de vedere al
importanţei relative, şi remunerarea posturilor în timp ce evaluarea performanţelor
are ca principale scopuri ierarhizarea, din punct de vedere al performanţelor
obţinute, şi recompensarea angajaţilor.
Evaluarea posturilor – comparaţie sistematică între posturi, pentru a evalua
valoarea relativă a acestora în scopul de a stabili o structură raţională de salarizare.
Evaluarea posturilor are în vedere utilizarea unui set de tehnici cantitative şi
calitative în scopul stabilirii valorii sau importanţei relative a posturilor în cadrul unei
organizaţii, fără a se ţine seama de performanţele angajaţilor pe posturile respective.
Evaluarea posturilor - utilizarea unui set de tehnici cantitative şi calitative în scopul
stabilirii valorii sau importanţei relative a posturilor în cadrul unei organizaţii.
Importanţa evaluării posturilor - baza întregului management al recompenselor
deoarece organizaţiile recompensează mai întâi posturile şi după aceea oamenii, în
funcţie de performanţele obţinute.
Scopul - ierarhizarea posturilor pe baza valorii relative a acestora, în funcţie de
care să se poată construi o grilă raţională de salarizare.
Activitatea de evaluare a posturilor se caracterizează printr-o serie de
particularităţi:
 obiectul activităţii de evaluare a posturilor îl reprezintă locurile de muncă,
posturile nu titularii acestora, oamenii;
 standardele de evaluare a posturilor sunt relative, şi nu absolute;
 datele primare pe baza cărora se face evaluarea posturilor sunt obţinute în
urma activităţii de analiză a posturilor;
 evaluarea posturilor este o activitate cu caracter colectiv, respectiv se
desfăşoară la nivelul comisiilor de evaluare a posturilor;
 în activitatea de evaluare a posturilor există întotdeauna un element de
subiectivitate; O comisie de evaluare poate fi formată din cel puţin 2 membri.
Chiar şi în situaţiile în care metodele de evaluare a posturilor presupun

1|Page
 realizarea de fiecare membru al comisiei de evaluare a unei evaluări
individuale, rezultatele finale sunt stabilite la nivel colectiv, al întregii comisii,
prin însumarea rezultatelor evaluărilor individualerealizate de fiecare
evaluator. Per ansamblu rezultatele sunt colective.
Metode de evaluare a posturilor
- în funcţie de gradul de descompunere a postului pe componente
1. Metode nonanalitice de evaluare a posturilor
a. Determinarea preţului pieţei
b. Metoda clasificării posturilor
c. Metoda ierarhizării posturilor
2. Metodele analitice de evaluare a posturilor
a. Etapele de aplicare a unei metode analitice de evaluare a posturilor
b. Metoda comparării factorilor
c. Metoda punctelor
i. Sistemul de evaluare a punctelor NEMA
ii. Sistemul de evaluare a posturilor din unităţile bugetare

1. Metode nonanalitice de evaluare a posturilor (globale sau calitative) –

presupun evaluarea postului ca un intreg, fără a fi descompus şi evaluat pe
elementele sale componente.

Metode nonanalitice de evaluare a posturilor:

a. Determinarea preţului pieţei
b. Metoda clasificării posturilor
c. Metoda ierarhizării posturilor
Etapele de aplicare a unei metode non-analitice:
1. stabilirea obiectivelor activităţii de evaluare a posturilor;
2. constituirea comisiei de evaluare;
3. stabilirea metodei de evaluare;
4. identificarea posturilor etalon;
5. redactarea fişei posturilor etalon;
6. evaluarea fişei posturilor etalon în conformitate cu metoda aleasă;
7. ierarhizarea posturilor etalon;
8. verificarea eventualelor erori apărute în ierarhia posturilor etalon;
9. încadrarea posturilor rămase de evaluat în ierarhia posturilor etalon şi stabilirea
astfel a ierarhiei finale a posturilor;
10. gruparea posturilor, în cadrul ierarhiei finale, astfel încât să poată fi evidenţiate
eventualele niveluri de salarizare.
Postul etalon – acel post reprezentativ, considerat bază de comparaţie, pentru o
anumită categorie sau familie de posturi.
Familiile de posturi – grupuri stabile de posturi din interioarul unei organizaţii, având
criterii unitare de stabilire a salariilor şi legate între ele prin relaţii ce derivă din compararea
nivelului salariilor cu exigenţele funcţiilor, tehnologia, organizarea administrativă,
operaţiunile de producţie, etc.
Exemplu: posturile de manager de departament reprezintă un post etalon pentru
toate posturile de manager de departament, indiferent de departamentul în care acestea
sunt încadrate. Postul de muncitor necalificat este un post etalon pentru toate posturile de
muncitor necalificat existente în cadrul unei organizaţii.
În general, familia postului de manager este formată din totalitatea posturilor de
manager existente în cadrul unei organizaţii (fie că este vorba despre posturile de
manager de departament sau compartiment sau manager general), deoarece din punct de
vedere al conţinutului sunt similare: presupun realizarea unor sarcini de organizare,
2|Page
planificare, coordonare, antrenare, control, evaluare, conducere, etc. Diferenţierea din
punct de vedere a rezultatelor obţinute, în urma procesului de evaluare, poate fi
determinată de specificul şi complexitatea activităţii desfăşurate (conducerea activităţii la
nivelul întregii organizaţii, în cazul postului de manager general, sau conducerea şi
coordonarea activităţii de vânzări, de aprovizionare, financiar-contabile, resurse umane,
etc. în cazul managerilor de compartiment).

II. Metodele analitice de evaluare a posturilor

Metoda comparării factorilor

Metoda punctelor

Prezentarea succinta a etapelor de aplicare a unei metode analitice de evaluare a

posturilor:
1. stabilirea obiectivelor urmărite;
2. stabilirea comisiei de evaluare a posturilor organizaţia îşi numeşte propriul colectiv
de evaluare a posturilor din rândurile propriilor angajaţi sau angajează consultanţi
de specialitate; sunt aleşi reprezentanţi ai angajaţilor pe lângă colectivul de
evaluare, dacă se consideră necesar);
3. se convin factorii relevanţi ai postului;
4. fiecare factor este detaliat pe „grade" sau „niveluri";
5. fiecărui factor (şi fiecărei subdiviziuni) i se alocă un coeficient de ponderare;
6. fiecărui factor şi fiecărei subdiviziuni i se alocă un anumit număr de puncte;
7. se identifică posturile etalon;
8. se redactează fişele de descriere pentru toate posturile etalon;
9. se evaluează fiecare post etalon în conformitate cu sistemul de punctare;
10. se ierarhizează posturile etalon în funcţie de punctajul total aferent;
11. se analizează ierarhizarea iniţială a posturilor etalon, pentru a se identifica
eventualele erori;
12. se convine ierarhizarea finală a posturilor etalon;
13. se încadrează posturile rămase în ierarhia etalon;
14. în cadrul ierarhiei, posturile sunt grupate astfel încât să fie evidenţiate
posibilele clase de salarizare sau Ii se acordă poziţii într-o grilă de salarizare, pc
baza punctajului total al fiecărui post.

Clarificarea noţiunilor de factor, subfactor sau grad.

Factorul – un element, o condiţie, o împrejurare sau un aspect care determină apariţia
unui proces, a unei acţiuni sau a unui fenomen, influienţând modul de desfăşurare şi
evoluţia acestora.
Exemplu: Principalii factori care influienţează activitatea unui salariat la nivelul postului
pe care îl ocupă sunt:
- condiţiile de muncă;
- deprinderile;
- efortul;
- complexitatea activităţii desfăşurate.
Subfactorul – componentă a unui factor care determină apariţia, dezvoltarea şi
evoluţia ulterioară a unei acţiuni, proces sau fenomen.
Exemplu: principalele elemente care redau calitatea condiţiilor de muncă specifice
unui anumit loc de muncă sunt:
- condiţiile de umiditate;
3|Page
 - condiţiile de temperatură;
- condiţiile de ventilaţie;
- substanţele nocive (condiţii de muncă vătămătoare sau periculoase);
- ergonomia locului de muncă.
Gradul – o treaptă, un nivel, un stadiu de manifestare a unui fenomen sau proces.
Exemplu: în ceea ce priveşte condiţiile de temperatură existente la nivelul unui loc de
muncă, se poate întâlni una dintre următoarele situaţii (care reprezintă grade de
manifestare în activitatea practică a subfactorului condiţii de temperatură):
- Condiţiile de temperatură sunt improprii desfăşurării activităţii, temperaturi mai mici de
- 10 grade;
- Temperatura în spaţiul afectat locului de muncă nu depăşeşte 18 grade;
- Temperatura medie în spaţiul afectat se situeayă între 18-25 grade;
- Temperatura la nivelul locului de muncă este mai mare de 30 de grade.

4|Page