Universitatea „Lucian Blaga” din Sibiu

Facultatea de Științe Agricole, Industrie Alimentară și Protecția

Mediului

Auchan Retail

Coordonator: Carmen Sorina Barb

Masterand : Mazilu Maria Catalina

Vlad Sebastian
Raduly Irina
 CUPRINS:
Auchan Retail
a. Strategia Auchan Retail. Care este strategia geneală și care sunt capitolele principale ale
acesteia.
b. Strategia de resurse umane . Care este și la ce anume se referă
c. Organigrama Auchan Retail
d. Posturi existente
e. Cerințe legale cu privire la angajarea personalului Auchan Retail.
f. Contractul colectiv de munca
g. Regulamentul de ordine interioara
h. SSM Auchan Retail . Evaluarea riscurilor, instructiuni proprii, prevederi speciale pt.
Covid
i. observații personale despre cele cele aflate

ULBS
a. Strategia ULBS. Care este strategia geneală și care sunt capitolele principale
b. Strategia de resurse umane a ULBS. Care este și la ce anume se referă
c. Organigrama ULBS
d. Posturi existente.
e. Cerințe legale cu privire la angajarea personalului didactic și auxiliar al ULBS (Legea
învățământului și legislația muncii)
f. Contractul colectiv de muncă
g. Regulamentul de ordine interioară
h. Posturi existene și obligații reieșite din lege și deciziile interne. Abordați: senat,
Consiliul de Administrație, Rector, Prorector, Decan, cadre didactice și 3 poziții
administrative.
i. SSM în ULBS. Evaluarea riscurilor, instructiuni proprii, prevederi speciale pt. Covid
j. observații personale despre cele cele aflate
a. Strategia Auchan Retail. Care este strategia
geneală și care sunt capitolele principale ale
acesteia.
În ultimii ani, sustenabilitatea a devenit tot mai mult un factor de diferențiere pentru companii
din toate industriile. Durabilitatea și soluțiile eficiente implementate cu scopul de a răspunde
provocărilor de mediu au ținut agenda a numeroase business-uri, deopotrivă din România și
economia globală. Însă transformarea în ceea ce privește procesele durabile necesită o
autoanaliză profundă, resurse financiare dedicate, implementarea digitalizării și a soluțiior
bazate pe tehnologie, iar o companie sustenabilă este aceea al cărei scop și acțiuni se bazează în
mod egal pe preocupări financiare, de mediu, sociale și de guvernanță.

Auchan Retail România a fost marele câștigător la categoria „Leadership în sustenabilitate” și,
totodată, a primit distincția „Brandul anului în sustenabilitate”. Printre criteriile de selecție la
nivel de companie s-au regăsit: intersectarea concretă a strategiei de sustenabilitate cu cea
corporativă, dezvoltarea și promovarea unor proiecte durabile în companie și industrie, alături
de perseverență în susținerea lor, implicarea puternică și angajamentul din partea conducerii în
această direcție, crearea de valoare cuantificabilă prin performanțele durabile implementate.

Totodată, retailerul a primit și recunoaștere pentru performanțele campaniei de colectare a

uleiului alimentar uzat, desemnată proiectul anului la categoria „Managementul deșeurilor și
resurselor”. Printre criteriile de selecție la nivel de proiect se numără: prezentarea clară a
strategiei și abordării, cu planuri de acțiune concrete de implementare, stabilirea unor indicatori
cu privire la performanțele economice, de mediu și sociale, obiective ambițioase, dar realiste. În
plus, proiectul reprezintă un exemplu de bună practică pentru alte organizații, cu potențial de
extindere la nivel de industrie.

Campania de reciclare a uleiului uzat, reprezentativă pentru performanțele Auchan Retail

România în aria sustenabilității
Una dintre cele mai apreciate campanii de sustenabilitate inițiate și dezvoltate de Auchan Retail
România, cea care promovează reciclarea uleiului alimentar uzat, este un exemplu reprezentativ
pentru performanțele obținute de companie la capitolul sustenabilitate și implicarea societății în
inițiative de mediu.
Viziunea
„Îmbunătățirea puterii de cumpărare și a calității vieții unui număr cât mai mare de
clienți, alături de colaboratori responsabili, profesioniști,pasionați și apreciați”, dezvoltarea
potentialului fiecaruia, protejarea mediului inconjurator, dezvoltarea de noi proiecte solidare.
Misiune
Grupul Auchan este o federatie de companii autonome, responsabile si prospere, care se
dezvolta in jurul unei Viziuni comune
« Imbunatatirea puterii de cumparare si a calitatii vietii pentru un numar cat mai mare de
clienti,alaturi de colaboratori responsabili, profesionisti, pasionati si apreciati.
Aceasta viziune are la baza trei valori fundamentale:
 INCREDERE
 IMPLICARE
 DEZVOLTARE
Resursele principale ale dezvoltarii Grupului Auchan sunt oamenii din companiile noastre. De
50 de ani, Grupul Auchan le valorifica capacitatea de inovare adoptand o politica de
responsabilizare si implicare, prin impartasirea cunostintelor, prin delegare si prin impartirea
rezultatelor.

b. Strategia de resurse umane . Care este și la ce

anume se referă

Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea,

dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu
eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor.
În ceea ce urmează sunt prezentate definiţii, principii, metode şi tehnici de management ale resurselor
umane grupate pe activităţile specifice domeniului. Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă au de-a face cu
o serie de aspecte esenţiale ale managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de atragere
şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care are nevoie organizaţia.
Implementarea planului presupune recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea
beneficiilor celor mai potrivite şi evaluarea permanentă a performanţelor pentru a se verifica dacă sunt
atinse obiectivele organizaţionale. Aceste activităţi reprezintă componentele managementului resurselor
umane.
Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei. Pe măsură ce organizaţia
identifică oportunităţile de dezvoltare disponibile, este necesară corelarea lor cu abilităţile de care va fi
nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea şi programele de recompensare sunt create în vederea
atragerii, dezvoltării şi păstrării oamenilor cu abilităţile necesare.
Dezvoltarea managementului resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor pentru a
îndeplini sarcinile de care este nevoie în organizaţie. Problema constă în recunoaşterea tipului de instruire
de care angajaţii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie să ţină cont de motivarea angajatului supus
formării.
Există un număr de tehnici de instruire şi elemente necesare pentru ca un program de instruire să fie
efficient. În evaluarea performanţelor este importantă atât evaluarea comportamentelor considerate
adecvate, cât şi a celor neadecvate, precum şi acordarea echitabilă a recompenselor. Pentru
asigurarea unor relaţii benefice între conducere şi angajaţi se desfăşoară o serie de activităţi cum
sunt gestionarea conflictelor, consolidarea relaţiilor cu sindicatele sau reprezentanţii angajaţilor
şi consilierea angajaţilor. Pe măsură ce îşi dezvoltă dimensiunile, orice organizaţie se confruntă
cu probleme legate de nevoia de resurse umane. Dacă organizaţia este în creştere, trebuie
stabilite metode de găsire şi angajare de oameni care să posede abilităţile solicitate. Acest lucru
se reflectă de obicei într-o formă de planificare a resurselor umane.
Principiile esenţiale ale managementului resurselor umane sunt:

1.Aprecierea factorului uman ca o resursă vitală;

2.Corelarea, într-o manieră integrată, a politicilor şi sistemelor privind resursele umane cu
misiunea şi strategia organizaţiei;
3.Preocuparea susţinută de concentrare şi direcţionare a capacităţilor şi eforturilor individuale în
vederea realizării eficiente a misiunii şi obiectivelor stabilite;
4.Dezvoltarea unei culturi organizaţionale sănătoase.
Obiectivele urmărite de managementul resurselor umane constau în: 1.Creşterea eficienţei şi
eficacităţii personalului (sporirea productivităţii);
2.Reducerea absenteismului, fluctuaţiei şi a amplorii şi numărului mişcărilor greviste;
3.Creşterea satisfacţiei în muncă a angajaţilor;
4.Creşterea capacităţii de inovare, rezolvare a problemelor şi schimbare a organizaţiei.
c.Organigrama Auchan Retail
 d. Posturi existente
I. Manager performanta promo
II. Bucatar
III. Cofetar
IV. Consilier clienti case
V. Manager exploatare
VI. Operator vanzari polivalent
VII. Specialist CDG

e. Cerințe legale cu privire la angajarea personalului

Auchan Retail.
Candidatul ideal

 Studii medii absolvite

 Persoană dinamică, comunicativă, cu inițiativă și spirit de echipă
 Deschidere spre relaționare cu clienții
 Cunoștințe: operare PC – Office (Word, Excel), e-mail, Google Drive
 Experiența profesională: experiență în retail/servicii clienți; ocuparea anterioară a unui post din
departamentul Case.

Descrierea jobului

 Comunică și acompaniază clienții în zona caselor de marcat, transmițând informații despre

utilizarea caselor de marcat, despre campanii comerciale, produse, servicii și modalități de plată;
 Gestionează și coordonează activitatea echipei de Consilieri Clienți și OVP din comerț;
 Asigură disponibilitatea și funcționarea corespunzătoare a tuturor echipamentelor din perimetrul
caselor de marcat;
 Promovează programul de fidelitate și campaniile aferente;
 Contribuie activ la instalarea tehnică și software a echipamentelor și aplicațiilor de case;
 Tratează toate anomaliile de produse, de încasare și de sisteme întâlnite în procesul de vânzare și
plată;
 Recepționează alimentările de valori de la bancă și gestionează fluxurile de modalități de plată
încasate respectând termenele de predare documente și valori;
 Asigură inventarierea periodică a banilor din trezor și din echipamentele specifice liniei de case.
f. Contractul colectiv de munca
Contractul colectiv de munca, conform Codului Muncii, reprezinta o conventie scrisa incheiata
intre angajator sau organizatia patronala si angajati, reprezentati prin sindicate sau in alt mod
legal. Acest tip de contract prevede clauzele clare legate de conditiile de munca, salarizare,
concediu, sanatate si securitate in munca, dar si alte drepturi si obligatii in ceea ce priveste locul
de munca.

Contractul colectiv de munca (CCM) este reglementat de Codul Muncii (Legea nr. 53/2003,
actualizata in octombrie 2022) si de Legea Dialogului Social (Legea nr. 62/2011 republicata,
modificata si completata, cel mai recent in decembrie 2022). La acestea se adauga Legea nr.
26/2023 care aduce unele completari Codului Muncii (vezi mai jos).

Ce e important de mentionat este faptul ca, asa cum arata art. 229 din Codul Muncii, negocierea
contractului colectiv de munca este obligatorie, exceptand cazul in care compania respectiva are
mai putin de 10 angajati. Totodata, contractele colective de munca sunt valabile pentru toti
salariatii unei companii.

Codul muncii reglementeaza dreptul angajatilor de a se coaliza pentru a solicita incheierea

contractului colectiv de munca sau negocierea/renegocierea sa.

La aceste prevederi se adauga schimbarile aduse de Legea nr. 26/2023 prin modificarile asupra
articolelor nr. 34 si 260:

 La articolul nr. 34 alineatul 6^1 spune ca in caz de insolventa, faliment sau lichidare,
administratorul judiciar sau lichidatorul judiciar este obligat sa elibereze angajatilor, in
termen de maximum 60 de zile calendaristice, un document care sa demonstreze
activitatea desfasurata de acestia, sa inceteze si sa transmita in Registrul General de
Evidenta a Salariatilor incetarea contractelor individuale de munca;
 La articolul nr. 260 alineatul nr. 1, dupa litera s) se introduce s^1) care spune ca
incalcarea prevederilor din articol nr. 34 alineatul 6^1 se sanctioneaza cu o amenda
cuprinsa intre 300 si 1.000 de lei.

g. Regulamentul de ordine interioara

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil, din contractele individuale de muncă, precum şi din prezentul regulament
d) să creeze personalului propriu cât mai bune şanse de realizare profesională, inclusiv -atunci
când o sumă de condiţii specifice fiecărui tip de compartiment sunt îndeplinite- de accedere la
posturi superioare -evident: prin concurs şi numai prin concurs, în competiţie nediscriminatorie
cu candidaţi externi-. Forul mandatat să stabilească respectivele condiţii este Biroul Executiv al
Senatului. Hotărârile Biroul Executiv al Senatului pe această temă se consideră în mod implicit
parte integrantă a prezentului Regulament de Ordine Interioară.
e) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia
informaţiilor care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea
comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil

h. SSM Auchan Retail . Evaluarea riscurilor,

instructiuni proprii, prevederi speciale pt. Covid
Responsabilitati
Asigurarea evaluarii riscurilor de accidentare si imbolnavire profesionala
- Asigurarea auditarii securitatii si sanatatii in munca la nivelul unitatii si sa stabileasca
nivelul de securitate
- Participarea si acordarea avizului la angajarea personalului
- Asigurarea evaluarii cunostintelor dobandite in procesul de instruire prin examene,
teste, etc
- Elaborarea listei cu dotarea personalului cu echipamente individuale de protectie si de
lucru
- Cercetarea accidentelor de munca si tinerea evidentei acestora
- Colaborarea cu serviciul medical in fundamentarea programului de masuri de protectie a
muncii
- Controlul, pe baza programului de activitate, a tuturor locurilor de munca in scopul
prevenirii accidentelor de munca si imbolnavirilor profesionale
- Instruirea si informarea salariatilor in domeniul protectiei muncii