Etică în cultura organizațională

Analiza culturii organizaționale a grupului reprezentat de

familie

STUDENT: NICOLETA ZĂVOI

FACULTATEA DE ISTORIE ȘI FILOSOFIE
MASTER, SPECIALIZARE S.I.C.O
AN II
 Etica în organizații reprezintă un domeniu esențial în studiul și gestionarea
comportamentului moral în cadrul instituțiilor și afacerilor. Aceasta implică evaluarea și aplicarea
principiilor etice în luarea deciziilor și în comportamentul organizațional, având ca scop asigurarea
unei conduite responsabile și corecte în toate aspectele activității unei entități.
Conceptul de etică în organizații se bazează pe ideea că organizațiile, asemenea indivizilor, au
responsabilități morale față de diverse părți interesate, cum ar fi angajații, clienții, acționarii,
comunitatea și mediul înconjurător. În acest context, organizațiile sunt chemate să adopte și să
promoveze standarde etice în toate nivelurile lor de conducere și în procesele de luare a deciziilor.
Pentru realizarea prezentei lucrări, înlocuim conceptul general de organizație, cu unul ceva
mai restrâns și aplicat, precum cel de familie/grup. Așadar, în vederea analizării culturii
organizaționale de la nivelul familiei, am avut în vedere o serie de elemente precum: stadiul actual
de evoluție etică al familiei analizate; calitățile/virtuțile familiei în acord cu clasificarea lui Muel
Kaptain, referitoare la cele șapte calități ale grupului; analiza unui membru ca parte integrantă a
grupului/familiei din punct de vedere al stadialității dezvoltării morale; prezentarea și
exemplificarea a patru euristici cognitive ce se manifestă deseori în cadrul grupului analizat și nu
în ultimul rând, s-a adus în vedere realizarea unei analize a grupului studiat, din punctul de vedere
al teoriei culturii organizaționale, așa cum o exemplifică Geert Hofstede.
Pentru a înțelege stadiul actual de evoluție etică al grupului selectat, este necesară aducerea
unei explicații într-o manieră cât se poate de comprehensivă, pentru a înțelege ce presupune stadiul
etic al unui grup. În această direcție, literatura de specialitate, prin acoliții săi Rossouw și Vuuren,
ne pune pe tapet un număr de cinci stadii ale evoluției eticii, după cum urmează:
1. Stadiul imoralității;
2. Stadiul reactiv;
3. Stadiul de conformitate etică;
4. Stadiul integrității etice;
5. Stadiul alinierii totale.
Potrivit lui Rossouw și Vuuren, stadiul imoralității este elementul descriptiv al unui grup,
ce consideră faptul că etica reprezintă un lucru ce nu îl privește, de aici și imoralitatea. La nivelul
culturii organizaționale ce se regăsește în cadrul grupului ce invocă stadiul imoral, ne lovim de
sloganuri cum ar fi ”trăim într-o lume de lupi”, slogan ce face aluzie la mediul competitiv orb, care
nu se lovește de considerente de natură morală. Un alt slogan sau deviză des întâlnite, este și
”supraviețuiește cel mai adaptat”, sugerând astfel că scopul grupului este reprezentat de către
succesul afacerii în sine, și nu de etică și moralitate.
Strategia de management a acestui grup ce se caracterizează prin stadiul imoral, rezultă a fi una
machiavelică, în sensul în care etica nu este neapărat atribuită managementului acestui grup. Sau
putem afirma faptul că este o strategie utilitarist primitivă, prin care se cere luarea mecanică a unor
decizii care sunt în beneficiul cât mai multor oameni, indiferent de mijloacele folosite. Un exemplu
în acest sens ar fi acordarea de sporuri și beneficii la nivel general, în detrimentul acordării acestor
foloase, în urma evaluării performanțelor fiecărui individ. În cadrul unui asemenea grup, există o
lipsă considerabilă de sensibilitate față de problemele de natură etică, dar și un refuz explicit de a
le acorda atenție, membrii grupului/organizației fiind imuni la așteptările de natură etică ale
beneficiarilor.
Stadiul reactiv de evoluție etică, la nivel de organizație/grup, constă în realizarea nevoii de
a prelua frâiele problemelor de natură etică. Managerii unor asemenea organizații, realizează faptul
că sunt leaderii unor organizații care au implementat doar la nivel formal, o serie de coduri și
atribute de natură etică, și că aceste nu se aplică sau lipsesc cu desăvârșire. Totodată, acest tip de
organizații care se bazează pe stadiul reactiv de evoluție etică, dau dovadă de sensibilitate în fața
comportamentelor neetice externe sau interne.
Al treilea stadiu, cel ce face referire la conformitate etică, face referire la importanța
conștientizării organizației a faptului că, pe lângă existența codului etic ”pe hârtie”, este necesară
implementarea acestuia în realitate, în mod conștient, iar codul etic devine instrumentul de
măsurare al comportamentelor de natură etică, la nivel organizațional. Stadiul de conformitate
etică se caracterizează prin aplicarea măsurilor disciplinare și a penalizărilor, urmărite de către
manageri.
Stadiul integrității etice este caracterizat de nivelul de integritate intrinsec, care nu este
impus dintr-o direcție externă, ci se regăsește zilnic în comportamentul etic al membrilor grupului,
ca element de sine stătător, în raport cu valorile și conduita etică a grupului. La acest nivel, se
urmărește nu numai profitul, ci și ridicarea nivelului performanței etice, nu neapărat prin coerciție,
ci prin stimularea comportamentului etic.
Din punct de vedere al stadiului alinierii totale, etica este integrată în scopul, misiunea și
țelurile particulare ale grupului. La acest nivel, etica nu mai este considerată ca fiind un element
ce trebuie monitorizat și impus continuu, ci reprezintă o parte integrantă, de sine stătătoare a
grupului, fără de care acesta nu ar putea funcționa optim. În cadrul acestui stadiu, lipsa
comportamentului etic este considerată o amenințare la adresa viziunii și considerentelor grupului,
valorile morale și etica făcând parte din strategia de bază a grupului în cauză. Un aspect important
sau fundamental în cadrul acestui stadiul al evoluției etice, este dat de comunicare. Comunicarea
este elementul care menține nivelul eticii ridicat, astfel nefiind necesară coerciția, sau răsplata
faptelor de natură etică, ci faptul că se dă dovadă de angajament etic, reprezintă biblia sau piatra
de temelie a membrilor acestui tip de grup.
Alinierea eticii la cultura organizațională este un proces strategic prin care organizația
integrează principii etice în valorile, comportamentele și practicile sale fundamentale. Acest lucru
presupune nu doar adoptarea unor coduri etice formale, ci și crearea unui mediu în care aceste
principii să fie reflectate în mod activ în toate aspectele activității organizaționale. Iată câteva
aspecte esențiale ale alinierii eticii la cultura organizatională:
❑ Definirea valorilor etice:
Organizația trebuie să identifice și să clarifice valorile etice fundamentale care vor ghida atât
deciziile, cât și comportamentul grupului.
 ❑ Consolidarea culturii organizaționale:
Valori precum integritatea, transparența și responsabilitatea ar trebui să devină parte integrantă a
culturii organizaționale, influențând modul în care membrii grupului lucrează împreună și iau
decizii;
❑ Formare și sensibilizare:
Angajații/membrii grupului ar trebui instruiți și sensibilizați cu privire la importanța eticii în
activitatea organizațională, sau de grup. Aceasta ar putea include studii de caz etice și discuții pe
tema problemelor de natură etică.
Alinierea eticii la cultura organizațională nu este un proces static, ci un efort continuu de construire
și menținere a unei culturi etice sănătoase în cadrul organizației. Este crucial ca angajații să simtă
că valorile etice nu sunt doar cuvinte pe hârtie, ci că sunt într-adevăr reflectate în acțiunile și
deciziile cotidiene.
Trecând succint în revistă cele cinci stadii ale evoluției etice, scopul lucrării noastre este acela de
a analiza grupul de referință menționat la începutul lucrării - familia- prin lentila acestor stadii,
urmând a evidenția cel mai proeminent stadiu de evoluție etică ce se pliază mai bine pe grupul în
cauză. Grupul avut în vedere, este unul de mărime mică, format din patru membrii, doi adulți și
doi copii. Există în mod cert, o diferență de vârstă atât in ceea ce privește adulții, cât și în ceea ce
privește copii. Am putea afirma faptul că vârsta poate fi un factor determinat în evoluția valorilor
morale și etice a membrilor acestui grup. Totodată, din punctul nostru de vedere, am putea include
aici mentalități diferite, generații diferite, medii de viață care au șlefuit diferit evoluția și viața
fiecărui membru din acest grup, situații și factori externi ce pot influența etica și valorile morale
ale grupului.
Din punctul nostru de vedere, grupul analizat se regăsește în mod particular in stadiul de
conformitate etică, stadiu ce se caracterizează, conform specificațiilor de mai sus, prin angajarea
conștientă a membrilor grupului, întru monitorizarea comportamentelor etice. La nivel de familie,
valorile morale și etica sunt aceleași cu cele de la nivel de individ, dat fiind faptul că adulții
creionează direcțiile către care atât aceștia, cât și minorii din cadrul acestei familii, se îndreaptă.
Vorbim despre un efort constat de implementare și verificare a standardelor morale la care acest
grup aplică. Toți membrii grupului analizat, iau la cunoștință importanța valorilor morale și a
tipului concret de valori morale, dar și a modului de desfășurare a activităților zilnice, sau a
modului de relaționare în raport cu terți, cat și la nivel intern. Concret, vorbim despre doi adulți și
doi copii. Vârsta copiilor variază, și se încadrează între patru și respectiv unsprezece ani. Totodată,
și vârsta adulților variază. La nivel de grup, există diverse activități care sunt menite să dezvolte
spiritul de familie/grup/echipă, dar sunt menite să dezvolte și tipul de valori și atribuții la nivel
individual, într-o mai bună dezvoltare din toate punctele de vedere. La nivel de implementare și
respectare a valorilor morale și a comportamentului etic de zi cu zi, se ține cont de modul în care
fiecare membru a recepționat și a implementat cele necesare. Nerespectarea direcțiilor discutate la
nivel de grup, se sancționează în funcție de situație.
 Un exemplu de conformitate etică la nivelul acestei familii, este dat de luarea deciziilor
financiare responsabile, în comun. Astfel, familia dispune de un venit fix, și trebuie să își
administreze resursele, pentru a acoperi toate nevoile și responsabilitățile. În acest context,
membrii familiei au ajuns să adopte o abordare etică și morală în gestionarea finanțelor, respectând
câteva principii de bază, precum:
- Bugetarea responsabilă: membrii familiei conlucrează pentru a stabili împreună un buget
care să acopere cheltuielile esențiale, precum alimentația, locuința, educația, sănătatea.
Resursele financiare sunt distribuite astfel încât familia se asigură că toate cele de mai sus
sunt respectate și acoperite.
- Transparență în comunicare : membrii familiei analizate comunică deschis și liber despre
situația financiară, dar în același timp nu uită să comunice pe baza nivelului de înțelegere
al fiecărui membru din familie ( să nu uităm ca implicăm copii cu vârste și înțelegere
diferite!) . Toți membrii sunt la curent cu deciziile financiare, cheltuielile și veniturile
familiei.
- Economisire responsabilă: familia își stabilește obiective privind economisirea pentru
viitor, precum fonduri de urgență sau economii pentru educația copiilor. Deciziile de
cheltuire a banilor sunt luate ținând cont de aceste obiective pe termen lung.
- Evitarea datoriilor excesive : familia a adoptat o atitudine responsabilă față de împrumuturi
și datorii. Familia evită să se angajeze în datorii excesive și să analizeze cu atenție opțiunile
de credit înainte de a lua decizii financiare.
- Respectul pentru nevoile individuale: în cadrul planificării bugetului, familia ia în
considerare și nevoile fiecărui membru al familiei, astfel încât încearcă să se asigure că toți
membrii se simt respectați, susținuți și protejați.
Nerespectarea conformității duce la penalități și situații de criză, care pot costa mai mult pe termen
mediu și lung.

În continuarea analizei grupului care face subiectul lucrării noastre, urmează să trecem în revistă
calitățile organizaționale/de grup, conform clasificării lui Muel Kaptein. Conform acestuia,
calitățile organizaționale fac referire la o serie de dispoziții organizaționale care sunt menite să
stimuleze angajații/membrii grupului să de expresie responsabilităților organizației/grupului, în
cele trei dimensiune clasate de acesta. Kaptein susține faptul că orice organizație/grup se bazează
pe o misiune etică și morală, iar ducerea la bun sfârșit a acestei misiuni depinde de cele trei tipuri
de relații care sunt importante în orice grup:
• Relațiile dintre angajați/membrii și organizația/grupul ca atare- supranumită și
”dimensiunea mâinilor încurcate”, sugerând potențialul conflict de interese;
• Relațiile dintre angajații/membrii înșiși - supranumită ”dimensiunea mâinilor multiple”,
sugerând riscurile ce apar din nevoia de a folosi mai mult de un angajat;
• Relațiile dintre organizație/grup și părțile interesate- supranumită ”dimensiunea mâinilor
murdare”, sugerând eforturile dezirabile ale organizației/grupului de a se menține
”curat/ă”, în ideea de a satisface onest promisiunile făcute părților interesate.
Făcând o analiză, Kaptein a identificat șapte calități organizaționale/de grup ce se pliază relativ pe
cele trei relații/dimensiuni.
1. Claritatea : gradul în care organizația/grupul își clarifică și își face transparente exigențele
morale sub forma unor valori și reguli.
2. Consistența: gradul în care așteptările morale ale grupului sunt reciproc coerente,
neambigue și compatibile cu celelalte valori.
3. Sancționabilitatea: gradul în care se aplică sancțiuni pozitive sau negative pentru
comportamentul personalului.
4. Realizabilitatea: gradul în care responsabilitățile și așteptările pot fi puse în practică.
5. Suportabilitatea: gradul de sprijin al angajaților în utilizarea mai eficientă a bunurilor
organizației, în vederea cooperării între colegi și șefi, cât și pentru realizarea dorințelor
părților interesate.
6. Vizibilitatea: gradul în care efectele acțiunilor membrilor grupului sunt vizibile.
7. Criticabilitatea: măsura în care grupul incurajează discuțiile cu privire la probleme de
natură morală, etică și orice alt tip de situație.
Întorcându-ne atenția către grupul analizat – familia- am încercat să facem vizibilă existența și
aplicabilitatea celor șapte calități organizaționale, după cum urmează:
1. Claritatea.
Claritatea organizatională în cadrul unei familii se referă la comunicarea și stabilirea unor așteptări
clare, contribuind astfel la o funcționare mai eficientă și la relații mai sănătoase. Iată un exemplu
de claritate organizatională la nivel de familie: plan pentru vacanță.
Obiectiv clar: Familia decide că obiectivul pentru vacanță este să petreacă timp de calitate
împreună și să se relaxeze, concentrându-se pe activități care aduc bucurie tuturor membrilor.
Comunicare deschisă: Membrii familiei participă la o ședință de planificare a vacanței pentru a
discuta preferințele și așteptările fiecăruia. Fiecare membru are oportunitatea să împărtășească idei
și dorințe.
Roluri și responsabilități clar definite: Fiecare membru al familiei primește sarcini specifice
pentru a contribui la planificarea și pregătirea vacanței (rezervarea cazării, planificarea
activităților, gestionarea bugetului etc.).
Buget transparent: Se stabilește un buget clar pentru vacanță, inclusiv cheltuielile pentru cazare,
mâncare, activități și călătorie. Toți membrii familiei sunt conștienți de limitările bugetului și
contribuie la identificarea soluțiilor eficiente.
Planificare detaliată: Se stabilește un program detaliat pentru fiecare zi a vacanței, cu activități
care să se potrivească intereselor fiecărui membru. Orice așteptări speciale sau restricții sunt
comunicate în avans.
Mijloace de comunicare: Se stabilește o modalitate eficientă de comunicare pe parcursul
vacanței, inclusiv stabilirea unui grup de mesaje sau a unui calendar online pentru a ține toată
lumea la curent cu planurile și schimbările.
Rezolvarea anticipată a potențialelor conflicte: Se abordează orice potențiale probleme sau
conflicte anticipate (de exemplu, preferințe privind activitățile sau orarele) înainte de plecare
pentru a evita neînțelegerile pe parcursul vacanței.
Feedback și evaluare post-vacanță: După întoarcerea acasă, familia discută despre experiența
vacanței, ceea ce a funcționat bine și ce ar putea fi îmbunătățit pentru viitoarele planificări.
1. Consistența
Consistența organizatională în cadrul unei familii se referă la menținerea unor standarde, reguli și
valori constante în deciziile și acțiunile familiei. Iată un exemplu de consistentă organizatională la
nivel de familie: activități extrașcolare.
Stabilirea unor Așteptări Clare: Familia decide să stabilească așteptări clare privind participarea
la activități extrașcolare, precum cluburi, sporturi sau cursuri suplimentare.
Comunicarea Deschisă: Se desfășoară o discuție deschisă cu toți membrii ai familiei pentru a
identifica interesele și preferințele individuale în ceea ce privește activitățile extrașcolare.
Stabilirea unor Standarde Consistente: Familia decide să aibă o regulă în care fiecare membru
poate participa la o singură activitate extrașcolară la un moment dat pentru a menține un echilibru
între școală, activități și timpul liber.
Transparența în Procesul de Decizie: Toate deciziile privind participarea la activități
extrașcolare sunt luate în mod transparent și în urma unor discuții în cadrul familiei, ținând cont
de programul fiecărui membru.
Respectarea Consistentă a Normelor: Familia se asigură că toate regulile stabilite sunt respectate
consecvent. Dacă un membru al familiei dorește să se implice într-o nouă activitate, se discută în
cadrul familiei pentru a lua o decizie în mod corespunzător.
Adaptabilitate în Funcție de Schimbări: Familia este deschisă la adaptări ale regulilor în funcție
de schimbări în program, interese sau nevoi individuale, dar aceste adaptări sunt discutate și decise
în comun.
Responsabilitate și Implicare: Membrii familiei sunt încurajați să-și asume responsabilități
pentru gestionarea programului lor extrașcolar și să comunice deschis dacă întâmpină probleme
sau neclarități
Feedback și Evaluare Regulată: Din când în când, familia se reunește pentru a evalua modul în
care regulile funcționează, pentru a primi feedback și pentru a face eventuale ajustări în funcție de
evoluția familiei.
3. Sancționabilitate
Sancționabilitatea organizatională la nivel de familie se referă la aplicarea consecvențelor sau
sancțiunilor în cazul încălcării regulilor sau normelor stabilite. Iată un exemplu simplu de
sancționabilitate la nivel de familie: ora de culcare pentru copii.
Stabilirea Regulii: Familie decide să stabilească o oră de culcare regulată pentru copii pentru a
asigura odihnă suficientă și o rutină stabilă.
Comunicarea Așteptărilor: Părinții comunică regulile clare privind ora de culcare către copii,
explicând importanța unui somn adecvat pentru sănătate și performanța școlară.
Stabilirea Sancțiunilor: Se decide că, în cazul în care copiii nu respectă ora de culcare, vor exista
sancțiuni consistente. Sancțiunile pot fi, de exemplu, pierderea dreptului la activități recreative în
ziua următoare.
Monitorizarea și Raportarea: Părinții monitorizează respectarea regulilor și încurajează membrii
familiei să raporteze orice încălcare a regulilor, menținând astfel un grad de transparență în cadrul
familiei.
Aplicarea Consecvenței: Dacă un copil nu respectă ora de culcare, sancțiunile stabilite sunt
aplicate consecvent. Acest lucru ar putea implica, de exemplu, restricționarea timpului de joc în
ziua următoare sau o discuție pentru a înțelege motivele încălcării regulii.
Discuții și Învățare Continuă: După aplicarea sancțiunii, părinții discută cu copiii pentru a
înțelege motivele din spatele încălcării regulilor și pentru a oferi orientare în privința
comportamentului viitor.
Adaptarea Regulilor: Dacă este cazul, familia poate decide să ajusteze regulile și sancțiunile în
funcție de schimbările circumstanțelor, asigurând totodată că regulile rămân aplicabile și
rezonabile.
4. Realizabilitate
Realizabilitatea organizatională la nivel de familie se referă la abilitatea de a implementa și
menține practicile, regulile sau schimbările propuse în cadrul familiei. Iată un exemplu de
realizabilitate organizatională la nivel de familie: implementarea unui program de gătit sănătos.
Stabilirea Obiectivului: Familia decide să îmbunătățească obiceiurile alimentare și să adopte un
stil de viață mai sănătos prin introducerea unui program de gătit sănătos la domiciliu.
Evaluarea Resurselor: Membrii familiei evaluează resursele disponibile, inclusiv timpul și
bugetul alocat pentru achiziționarea alimentelor sănătoase și pentru gătit.
Planificarea și Organizarea: Familia dezvoltă un plan realist pentru a integra gătitul sănătos în
rutina zilnică, stabilind un program de cumpărături, planificând mesele și distribuind
responsabilitățile de gătit între membrii familiei.
Educație și Învățare: Membrii familiei se informează asupra nutriției sănătoase și a modurilor de
preparare a alimentelor. Poate fi vorba despre participarea la cursuri de gătit sau lectură de cărți
despre alimentație sănătoasă.
Participarea Activă a Tuturor Membrelor: Fiecare membru al familiei este implicat activ în
procesul de pregătire a mesei, astfel încât să se creeze un angajament colectiv față de programul
de gătit sănătos.
Monitorizarea și Evaluarea Periodică: Familia evaluează periodic progresul în implementarea
programului de gătit sănătos. Se analizează ce funcționează bine și ce poate fi îmbunătățit.
Flexibilitate și Adaptabilitate: Dacă anumite aspecte ale programului devin dificile sau necesită
ajustări, familia este deschisă la adaptări și găsirea de soluții practice care să se potrivească cu
nevoile lor.
Recompense și Recunoaștere: Familia sărbătorește și recunoaște succesele în implementarea
programului de gătit sănătos, încurajând astfel menținerea eforturilor.
5. Suportabilitate
Suportabilitatea organizatională la nivel de familie se referă la abilitatea de a furniza sprijin
reciproc și de a face față provocărilor în cadrul familiei. Iată un exemplu de suportabilitate
organizatională la nivel de familie: gestionarea provocărilor financiare.
Comunicarea Deschisă: Membrii familiei recunosc și discută deschis despre provocările
financiare cu care se confruntă. Toată lumea este încurajată să împărtășească perspectivele și să
propună soluții.
Stabilirea Obiectivelor Comune: Familia își propune să gestioneze mai eficient bugetul și să
reducă cheltuielile în următoarele luni, stabilind obiective clare pentru economisire și reducerea
datoriilor.
Roluri și Responsabilități Bine Definite: Membrii familiei își asumă responsabilități clare în ceea
ce privește gestionarea finanțelor. Unul se ocupă de plățile lunare, altul de planificarea bugetului,
iar alții contribuie cu sugestii și idei.
Sprijin Reciproc: În situații dificile, membrii familiei se oferă sprijin reciproc, fie că este vorba
despre găsirea de oportunități de venit suplimentar, fie că este vorba despre a oferi suport emoțional
în momente tensionate.
Flexibilitate în Stilul de Viață: Familia este deschisă să facă ajustări în stilul de viață pentru a se
potrivi noilor condiții financiare. Acest lucru ar putea implica renunțarea la anumite luxuri sau
adaptarea obiceiurilor de consum.
Gestionarea Stresului și Comunicarea Deschisă: Membrii familiei se încurajează reciproc să
vorbească despre stresul financiar și să găsească modalități să-și gestioneze anxietatea. Aceasta
poate include activități de relaxare sau discuții regulate despre progresul financiar.
Planificare și Evaluare Periodică: Familia stabilește perioade regulate de evaluare a progresului
financiar și ajustare a strategiilor în funcție de schimbările în situație.
Recunoaștere și Apreciere: Membrii familiei recunosc eforturile fiecăruia în contribuția la
gestionarea provocărilor financiare și își exprimă aprecierea reciprocă.
6. Vizibilitate.
Vizibilitatea organizatională la nivel de familie se referă la transparența și comunicarea deschisă
între membrii familiei în privința deciziilor, planurilor și evenimentelor importante. Iată un
exemplu de vizibilitate organizatională în cadrul unei familii: planificarea vacanței de vară.
Discuții Deschise: Membrii familiei se adună pentru a discuta despre planificarea vacanței de vară.
Fiecare membru este încurajat să-și exprime dorințele și să aducă idei pentru destinații și activități.
Crearea unui Calendar de Planificare: Familia decide să creeze un calendar de planificare
pentru vacanță, pe care toți membrii îl pot accesa. Calendarul include perioada de vacanță,
destinația, activitățile propuse și orarele aproximative.
Transparenta în Buget: Se discută deschis despre bugetul disponibil pentru vacanță. Membrii
familiei cunosc resursele financiare și decid în consecință asupra destinației și opțiunilor de cazare
și transport.
Delegarea Responsabilităților: Fiecare membru al familiei primește responsabilități specifice
pentru pregătirea vacanței. Unul se ocupă de rezervările de cazare, altul de programarea
activităților, iar alții se implică în pregătirea bagajelor.
Actualizări Periodice: Familia se întâlnește periodic pentru a actualiza planurile și pentru a
asigura că toate detaliile sunt în ordine. Actualizările pot fi făcute și în calendarul online pentru a
asigura accesul tuturor la informații actualizate.
Canale Deschise de Comunicare: Membrii familiei au canale deschise de comunicare, inclusiv
un grup de mesaje sau o aplicație de mesagerie, pentru a discuta despre detaliile vacanței și pentru
a aborda orice întrebări sau preocupări.
Rezolvarea Anticipată a Conflictelor: Orice potențiale probleme sau conflicte referitoare la
preferințe sau program sunt discutate înainte de plecare pentru a evita neînțelegerile în timpul
vacanței.
Reevaluare Post-Vacanță: După întoarcerea acasă, familia se întâlnește pentru a evalua vacanța,
discutând ce a funcționat bine, ce s-ar putea îmbunătăți și pentru a planifica viitoarele excursii.
7. Criticabilitate.
Criticabilitatea organizatională la nivel de familie poate să apară în diverse situații sau aspecte ale
vieții de familie. Iată un exemplu de criticabilitate la nivelul familiei: decizii legate de educație.
Diferențe în Abordarea Educațională: Părinții pot avea abordări diferite în ceea ce privește
educația copiilor, inclusiv metodele de disciplinare, impunerea regulilor și prioritățile legate de
educație.
Conflict în Luarea Deciziilor: Divergențele de opinie între părinți asupra modului în care să se
abordeze anumite aspecte educaționale pot duce la conflicte sau la neînțelegeri.
Impactul Asupra Copiilor: Deciziile divergente în privința educației pot avea un impact asupra
copiilor, generând confuzie sau incertitudine în privința așteptărilor și regulilor.
Lipsa Coerenței în Comunicare: Dacă părinții nu reușesc să comunice coerent și să ajungă la un
acord în privința deciziilor educaționale, copiii pot resimți o lipsă de stabilitate și predictibilitate
în cadrul familial.
Efecte Asupra Relației Părinte-Copil:Diferențele semnificative în privința deciziilor
educaționale pot afecta relația părinte-copil și pot crea tensiuni în cadrul familiei.
Necesitatea de Dialog și Înțelegere:
Criticabilitatea apare în necesitatea de dialog și de găsire a unui teren comun între părinți în ceea
ce privește abordarea educației, astfel încât să se ajungă la decizii care să fie acceptate de ambii
părinți și să servească bineinteresul copiilor.
Consiliere sau Mediere: În cazul unor divergențe semnificative, familia poate considera utilă
implicarea unui consilier familial sau mediator pentru a facilita discuțiile și pentru a ajuta la găsirea
unor soluții în beneficiul tuturor.
Adaptarea la Schimbări: Criticabilitatea poate fi abordată prin adaptarea și schimbarea
abordărilor părinților în funcție de nevoile și evoluția copiilor, creând astfel o strategie
educațională mai armonioasă.
În continuarea analizei noastre a grupului de interes- familia- obiectul de interes pentru
acest punct al lucrării noastre, este dat de analizarea unui membru din familia selectată, din punct
de vedere al stadialității dezvoltării morale, în acord cu teoria de specialitate a lui Lawrence
Kohlberg. Subiect analizat : Toni, vârsta 30 ani.
Așadar: Stadiul 1: Obediența și Pedepsirea:
În copilărie, Toni a fost foarte preocupat de a evita pedepsele și de a respecta regulile impuse de
autoritatea părinților. Aceasta a fost o perioadă în care s-a dezvoltat o înțelegere primară a
moralității bazată pe evitarea consecințelor negative.
Stadiul 2: Orientare Individualistă și a Schimbului:
În adolescență și începutul vârstei adulte, Toni a început să-și contureze propriile valori și
priorități. Deciziile sale erau ghidate de ideea de a obține beneficii personale și de a maximiza
plăcerile individuale, evitând în același timp orice costuri personale.
Stadiul 3: Buna Conduită și Aprobarea Altor Oameni:
Toni a dezvoltat o conștiință morală centrată pe păstrarea relațiilor pozitive. A început să își
contureze principiile etice bazate pe dorința de a fi perceput ca un membru valoros al comunității
sale și de a primi aprobarea celorlalți.
Stadiul 4: Autoritatea și Ordinea Socială:
În timpul vieții de adult, Toni a dezvoltat o apreciere pentru normele sociale și pentru menținerea
ordinii. El crede că este important să respecte structurile sociale și autoritățile stabilite pentru a
asigura stabilitatea și echilibrul în comunitate.
Stadiul 5: Contracte Sociale și Drepturile Individuale:
Toni a început să recunoască importanța contractelor sociale și a drepturilor individuale.
În diverse contexte, el își exprimă preocuparea pentru echitate și justiție, susținând respectarea
drepturilor individuale și participând la discuții legate de schimbările sociale.
Stadiul 6: Principii Etice Universale:
În anumite circumstanțe, Toni adoptă o perspectivă bazată pe principii etice universale. El
consideră că există principii morale fundamentale care ar trebui să ghideze acțiunile, indiferent de
normele sociale existente.
Stadiul 7: Conștiința Principiilor Etice Universale:
În cazuri rare, Toni manifestă o conștientizare profundă și angajament față de principiile etice
universale, demonstrând o înțelegere și o aplicare a acestora în acțiunile și deciziile sale.

În cadrul relațiilor familiale, anumite euristici cognitive pot influența modul în care
membrii familiei iau decizii, rezolvă probleme sau interpretează situațiile. Iată patru euristici
cognitive care pot să se manifeste des la nivelul familiei, împreună cu exemple concrete:
1. Euristica Disponibilității: Oamenii au tendința de a evalua probabilitatea unui eveniment
pe baza disponibilității informațiilor relevante în memoria lor.
Exemplu: Dacă un membru al familiei remarcă recentele certuri sau tensiuni, aceasta ar putea
influența percepția generală a atmosferei familiale, chiar dacă astfel de evenimente sunt
neobișnuite și nu reflectă în mod constant realitatea familială.
2. Euristica Reprezentativității: Oamenii estimează probabilitatea unui eveniment pe baza
măsurii în care acesta se potrivește cu un model mental sau cu o reprezentare tipică.
Exemplu: Dacă un părinte a crescut într-un mediu în care anumite tradiții sau valori erau prioritare,
el ar putea presupune că aceleași valori sunt sau ar trebui să fie prioritare și pentru copiii săi,
ignorând posibilele diferențe individuale.
3. Euristica Ancorei și Ajustării: Persoanele fac estimări inițiale (ancore) și apoi ajustează
aceste estimări în funcție de noi informații.
Exemplu: Atunci când se discută bugetul familial, prima estimare (ancora) a cheltuielilor poate
influența ajustările ulterioare, iar existența unei sume mari sau mici inițiale poate afecta în mod
disproporționat deciziile de cheltuire.
4. Euristica Ritmului Reprezentativ: Oamenii pot evalua frecvența unui eveniment pe baza
cât de ușor pot construi un exemplu mental sau o reprezentare a acestuia.
Exemplu:Dacă un părinte își aduce aminte ușor câteva situații în care copilul a avut
comportamentul "rau", el ar putea să estimeze că acest comportament este frecvent, ignorând
comportamentele bune care nu sunt la fel de ușor de adus în prim-plan.

Ultimul punct avut în vedere, în realizarea lucrării de față, face referire la analizarea
grupului selectat, pe baza noțiunilor teoretice ce definesc cultura organizațională în accepțiunea
lui Hofstede. Conceptul de "distanță față de putere" (power distance) este adesea asociat cu
dimensiunea culturală propusă de Geert Hofstede și se referă la modul în care membrii unei
societăți acceptă sau contestă distribuția inegală a puterii. Într-o cultură cu o distanță față de putere
scăzută, se promovează egalitatea și se încurajează o distribuție mai uniformă a autorității. Într-o
cultură cu o distanță față de putere mare, relațiile sunt ierarhizate, iar oamenii acceptă o distribuție
mai inegală a puterii.
• Aplicarea conceptului de distanță față de putere la nivel de familie poate să ofere o
perspectivă asupra dinamicii relațiilor și modului în care puterea este distribuită și
percepută într-o familie. Astfel, nu putem afirma cu precizie, în cazul familiei analizate,
dacă distanța față de putere ( în speță ”capul familiei”) este una cu precădere mică, sau
mare. Putem spune că există o combinație între cele două tipuri de distanțe, în funcție de
anumite situații și aspecte ale vieții cotidiene. De exemplu, părinții pot lua decizii în comun
în ceea ce privește aspecte majore, cum ar fi educația copiilor, în timp ce în alte aspecte,
cum ar fi aspectele financiare, unul dintre părinți poate avea un rol mai predominant.

• Colectivism vs. Individualism la nivel de familie. La nivelul familiei analizate, observăm

o abordare mixtă, sau de echilibru, împletită între atenția acordată relațiilor și respectul
pentru autonomie. Există spațiu pentru dezvoltarea personală și exprimarea individuală,
dar și pentru colaborare și sprijin reciproc în familie. Astfel, membrii familiei își urmăresc
propriile aspirații, dar, în același timp, se implică activ în sprijinul reciproc și în luarea
deciziilor care afectează întreaga familie. Este posibil să existe momente în care
individualismul și colectivismul se îmbină în funcție de contextul sau situația specifică.

• Dimensiunea culturală a masculinității versus feminității, introdusă de Geert Hofstede,

examinează gradul în care societățile sunt orientate spre realizări și caracteristicile asociate
tradițional cu masculinitatea sau orientate spre grijă și caracteristicile asociate cu
feminitatea. La nivelul familiei studiate, observăm o oarecare abatere de la regulă, și ca și
în privința colectivismului ți individualismului evidențiat mai sus, observăm o abordare
mixtă, echilibrată, între atenția acordată realizărilor individuale și valorilor relaționale. Se
recunosc importanța atât a obiectivelor personale, cât și a relațiilor interpersonale, iar
flexibilitatea în privința rolurilor de gen și a așteptărilor sociale, este prezentă. De exemplu,
familia încurajează atât ambițiile individuale, cât și cooperarea în atingerea obiectivelor
 comune. Membrii familiei au libertatea de a-și explora interesele și de a contribui la
bunăstarea comună.

• Nivelul de incertitudine este o dimensiune culturală asociată cu gradul în care membrii unei
societăți se simt confortabil sau inconfortabil în fața situațiilor incerte sau ambiguu. Acest
concept poate fi aplicat și la nivelul culturii organizaționale în cadrul familiei. La nivelul
familiei analizate, putem observa o abordare de echilibru la nivelu de incertitudine. Această
abordare mixtă face referire la diferite situații incerte, ce pot fi gestionate printr-o
combinație între o atitudine bazată pe planificare plus spontaneitate (adaptabilitate). De
exemplu, familia are reguli și o anumită rutină generală, însă este deschisă în același timp,
la noi idei și provocări. Membrii familiei se bucură atât de un cadru stabil, dar și de
oportunități de dezvoltare, explorare și schimbare.

• Conceptul de orientare pe termen lung versus orientare pe termen scurt se referă la gradul
în care o societate, organizație sau, în acest caz, o familie, se concentrează asupra
obiectivelor și valorilor pe termen lung sau pe termen scurt. În privința familiei analizate,
recunoaștem o înclinare către un echilibru între planificarea pe termen lung și adaptarea la
schimbările imediate. O asemenea abordare face referire la prioritizarea valorilor pe termen
lung, dar și recunoașterea necesităților și oportunităților imediate. De exemplu, familia își
planifică viitorul, dar este și deschisă la oportunități neprevăzute. Membrii pot au obiective
pe termen lung, dar sunt dispuși să facă ajustări în funcție de schimbările în viața lor.

• Conceptele de indulgență și restricție sunt asociate cu dimensiunea culturală introdusă de

Geert Hofstede, care măsoară gradul în care o societate tolerează deviația de la normele
stabilite și acceptă comportamente diverse. Aplicând aceste concepte la nivelul culturii
organizaționale în cadrul familiei, putem observa o abordare echilibrată în materie de
indulgență și restricție. Familia pune accentul pe norme clare, dar cu flexibilitate în
interpretare, respectarea normelor și toleranța față de diversitate, exprimare individuală,
dar cu respect pentru valorile tradiționale. Un exemplu poate fi considerat respectarea
normelor și tradiții, dar în același timp, membrii au libertatea de a-și alege propriile căi și
de a-și exprima creativitatea. Există echilibru între respectarea valorilor tradiționale și
deschiderea către schimbare.
• Conceptele de timp monocronic și policronic sunt asociate cu modul în care indivizii și
societățile gestionează și percepeau timpul. Aceste concepte pot fi aplicate și la nivelul
culturii organizaționale în cadrul familiei. La nivelul familiei studiate, observăm o abordare
mixtă a celor două concepte. Familia poate avea momente în care respectă strict programul
(de exemplu, la activități școlare sau profesionale), dar în același timp adoptă o abordare
mai flexibilă și relaxată în ceea ce privește timpul liber sau activitățile recreative.