Sunteți pe pagina 1din 20

NEATA ALINA PAULA FACULTATEA DE ADMINISTRATIE SI AFACERI ADMINISTRATIE PUBLICA, GRUPA 104

Este foarte important sa ne placa ceea ce facem. Fie ca facem ceea ce ne place sau ca facem sa ne placa ceea ce avem de facut, aceasta este baza cea mai solida in a obtine rezultate si satisfactie la locul de munca! De la ea pornind, putem construi si ne putem dezvolta pe masura ambitiei si a cerintelor celor din jur. Mi-am propus sa va ofer in continuare cateva informatii utile privind o posibila cariera in cadrul corpului functionarilor publici. Intrarea in corpul functionarilor publici se face prin ocuparea unei functii publice vacante de catre o persoana care indeplineste conditiile prevazute de lege.

Potrivit legii, functia publica reprezinta ansamblul atributiilor si responsabilitatilor, stabilite in temeiul legii, in scopul realizarii prerogativelor de putere publica de catre administratia publica centrala si locala.

In conformitate cu prevederile art. 2, alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata, functionarul public este pesoana numita, in conditiile legii, intr-o functie publica. Anterior actului de numire al functionarului public se desfasoara activitatea de recrutare si selectie a acestuia.

Accesul in posturile de functionari publici Potrivit legii art. 54 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata, poate ocupa o functie publica persoana care indeplineste urmatoarele conditii: -are cetatenia romna si domiciliul in Romnia; -cunoaste limba romna, scris si vorbit; -are vrsta de minimum 18 ani impliniti; -are capacitate deplina de exercitiu; -are o stare de sanatate corespunzatoare functiei publice pentru care candideaza, atestata pe baza de examen medical de specialitate; -indeplineste conditiile de studii prevazute de lege pentru functia publica*; -indeplineste conditiile specifice pentru ocuparea functiei publice; -nu a fost condamnata pentru savrsirea unei infractiuni contra umanitatii, contra statului sau contra autoritatii, de serviciu sau in legatura cu serviciul, care impiedica infaptuirea justitiei, de fals ori a unor fapte de coruptie sau a unei infractiuni savrsite cu intentie, care ar face-o incompatibila cu exercitarea functiei publice, cu exceptia situatiei in care a intervenit reabilitarea; -nu a fost destituita dintr-o functie publica in ultimii 7 ani; -nu a desfasurat activitate de politie politica, astfel cum este definita prin lege. Pentru participarea la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea functiilor publice de conducere, candidatii trebuie sa fi absolvit studii de masterat sau postuniversitare in domeniul administratiei publice, management ori in specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice.

Functiile publice pentru care a fost demarata procedura de desfasurare a concursului de recrutare nu pot fi: transformate din functii publice in functii in regim contractual; transformate in functii publice din alta clasa sau grad profesional ori prin modificarea substantiala a atributiilor; reduse, cu exceptia reorganizarii prin reducerea posturilor din compartimentul in cadrul creia este prevazuta functia publica pentru care au fost demarate procedurile de concurs; ocupate prin transfer. Recrutarea in vederea intrarii in corpul functionarilor publici se face prin concurs, in limita functiilor publice vacante rezervate in acest scop prin planul de ocupare a functiilor publice. Anuntul privind concursul se publica in Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a, si intrun cotidian de larga circulatie, cu cel putin 30 de zile inainte de data desfasurarii concursului. In mod exceptional, termenul de 30 de zile poate fi redus, in conditiile legii, pentru concursul organizat in vederea ocuparii functiilor publice de executie temporar vacante. Concursul are la baza principiul competitiei deschise, transparentei, meritelor profesionale si competitiei precum si cel al egalitatii accesului la functiile publice, pentru fiecare cetatean care indeplineste conditiile legale si consta in 3 etape, dupa cum urmeaza: selectarea dosarelor de inscriere; In vederea participarii la concurs, candidatii depun un dosar de inscriere, iar la probele urmatoare pot participa numai candidatii ale caror dosare de inscriere au fost selectate de catre comisia de concurs in conditiile legii. sustinerea probei scrise; La proba scrisa, candidatii redacteaza o lucrare sau completeaza unul sau mai multe teste grila. interviul Interviul se sustine, de regula, in aceeasi zi sau in ziua urmtaoare probei scrise si consta in intrebari adresate candidatilor de catre comisia de concurs, pe probleme legate de functia publica si de verificare a cunostintelor. Probele de concurs organizate de comisie se noteaza cu puncte de la 1 la 100, iar promovarea fiecarei probe se face ca urmare a obtinerii punctajului minim de 50 de puncte. Punctajul final necesar pentru promovarea concursului este de minim 100 de puncte, care se obtin prin cumularea punctajului obtinut la cele doua probe. Concursurile de recrutare pentru functiile publice vacante din autoritatile si institutiile publice centrale este organizat, in conditiile legii, astfel: -de catre o comisie permanenta, independenta, formata din 7 membri, numiti prin decizie a primului-ministru pentru inaltii functionari publici. Secretariatul tehnic al comisiei se asigura de Agentia Nationala a Functionarilor Publici;

-de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici, pentru ocuparea functiilor publice de conducere generale si specifice; -de catre autoritati si institutii publice, cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, pentru ocuparea functiilor publice de executie generale si specifice; Concursurile de recrutare pentru functiile publice vacante din autoritatile si institutiile publice din administratia publica locala este organizat, in conditiile legii, astfel: -de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici, pentru functiile publice de conducere din urmatoarele domenii: protectia copilului, evidenta informatizata a persoanei, audit public intern, financiar-contabilitate, urbanism si arhitectura, resurse umane, integrare europeana, pentru secretarii unitatilor administrativ-teritoriale, precum si pentru functiile publice de executie din domeniul auditului public intern;

-de catre autoritati si institutii publice, pentru ocuparea functiilor publice vacante;

Agentia Nationala a Functionarilor Publici poate delega autoritatilor sau institutiilor publice, in conditiile legii, competenta de a organiza concursuri de recrutare pentru ocuparea functiilor publice de conducere generale si specifice. Concursul pentru admiterea la programele organizate in conditiile legii pentru obtinerea statutului de manager public se organizeaza si se gestioneaza de institutiile abilitate potrivit legii sa organizeze astfel de programe, cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. In legea cu privire la statutul functionarilor publici se mentioneaza cu privire la perioada de stagiu a functionarilor publici urmatoarele: Perioada de stagiu Art. 60 o Perioada de stagiu are ca obiect verificarea aptitudinilor profesionale in indeplinirea atributiilor si responsabilitatilor unei functii publice, formarea practica a functionarilor publici debutanti, precum si cunoasterea de catre acestia a specificului administratiei publice si a exigentelor acesteia. o Durata perioadei de stagiu este de 12 luni pentru functionarii publici de executie din clasa I, 8 luni pentru cei din clasa a II-a si 6 luni pentru cei din clasa a III-a. Art. 61 o La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evaluarii realizate, functionarul public debutant va fi: o numit functionar public de executie definitiv in clasa corespunzatoare studiilor absolvite, in functiile publice prevazute la art. 14, in gradul profesional asistent; o eliberat din functia publica, in cazul in care a obtinut la evaluarea activitatii calificativul "necorespunzator". In cazul prevazut la alin. (1) lit. b) perioada de stagiu nu constituie vechime necesara pentru ocuparea unei functii publice.

Literatura de specialitate evidentiaza o serie de criterii pentru clasificarea functionarilor publici.


-dupa modul de investire in functie, functionarii publici sunt debutanti sau definitivi;

-dupa criteriul studiilor necesare pentru ocuparea unei functii publice, functionarii publici se impart in trei clase: -- clasa I (functionari publici cu studii superioare de lunga durata, absolvite cu diploma de licenta), -- clasa a II-a (functionari publici absolventi de studii superioare de scurta durata), -- clasa a III-a (functionari publici absolventi de studii medii);
potrivit nivelului atributiilor titularului functiei publice, distingem: inalti functionari pubici,

functionari publici de conducere si functionari publici de executie;


-dupa caracterul functiei, functionarii publici pot fi clasificati in functionari profesionali (de

cariera) si functionari politici; -dupa gradul de strictete al disciplinei deosebim intre functionari civili si functionari militari;
-in functie de modul de asigurare a functionarii serviciilor publice, distingem intre guvernanti

si agenti publici;
-dupa regimul juridic aplicabil, se deosebesc functionarii publici supusi statutului general de

functionarii publici supusi unor statute speciale;


-dupa natura autoritatilor publici, distingem intre functionari publici din administratia

guvernamentala si cei din administratia autonoma. Drepturile salariale ale functionarilor publici sunt regelementare de Ordonanta nr. 9/2008 pentru modificarea Ordonantei Guvernului nr. 6/2007 privind unele masuri de reglementare a drepturilor salariale si a altor drepturi ale functionarilor publici pna la intrarea in vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare si alte drepturi ale functionarilor publici. Principiile care stau la baza exercitarii functiei publice sunt: -legalitate, impartialitate si obiectivitate; -transparenta; -eficienta si eficacitate; -responsabilitate, in conformitate cu prevederile legale; -orientare catre cetatean; -stabilitate in exercitarea functiei publice; -subordonare ierarhica. Functiile publice sunt prevazute in anexa la Legea nr. 188/1999 privind statutul functionarilor publici, iar activitatile administrative care implica exercitarea prerogativelor de putere publica sunt urmatoarele:

-punerea in executare a legilor si a celorlalte acte normative; -elaborarea proiectelor de acte normative si a altor reglementari specifice autoritatii sau institutiei publice, precum si asigurarea avizarii acestora; -elaborarea proiectelor politicilor si strategiilor, a programelor, a studiilor, analizelor si statisticilor, precum si a documentatiei privind aplicarea si executarea legilor, necesare pentru realizarea competentei autoritatii sau institutiei publice; -consilierea, controlul si auditul public intern; -gestionarea resurselor umane si a resurselor financiare; -colectarea creantelor bugetare; -reprezentarea intereselor autoritatii sau institutiei publice in raporturile acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, din tara si strainatate, in limita competentelor stabilite de conducatorul autoritatii sau institutiei publice, precum si reprezentarea in justitie a autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara activitatea; -realizarea de activitati in conformitate cu strategia de informatizare a administratiei publice. Un lucru foarte important care trebuie menionat este apariia in ara noastr a legislaiei in domeniul dezvoltrii carierei funcionarilor publici. Astfel in 2003 Guvernului Romniei a emis Hotrrea nr. 1209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici. Respectivul act normativ reglementeaz organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici. In conformitate cu acest act normativ cariera in funcia public este definit astfel: Cariera in funcia public cuprinde ansamblul situaiilor juridice i efectele produse, care intervin de la data naterii raportului de serviciu pn in momentul incetrii acestui raport, in condiiile legii. Tot aici sunt prevzute i modalitile de dezvoltare a carierei: modalitile de dezvoltare a carierei in funcia public sunt promovarea intr-o funcie public superioar i avansarea in gradele de salarizare. Legea mai enumr i principiile care stau la baza organizrii i dezvoltrii carierei in funcia public: -competena, principiu potrivit cruia persoanele care doresc s accead sau s promoveze intr-o funcie public trebuie s dein i s confirme cunotinele i aptitudinile necesare exercitrii funciei publice respective; -competiia, principiu potrivit cruia confirmarea cunotinelor i aptitudinilor necesare exercitrii unei funcii publice se face prin concurs sau examen; -egalitatea de anse, prin recunoaterea vocaiei la carier in funcia public a oricrei persoane care indeplinete condiiile stabilite potrivit legii; -profesionalismul, principiu potrivit cruia exercitarea funciei publice se face cu respectarea principiilor prevzute de lege; -motivarea, principiu potrivit cruia, in vederea dezvoltrii carierei; autoritile i instituiile publice au obligaia s identifice i s aplice, in condiiile legii, instrumente de

motivare moral i material a funcionarilor publici, precum i s sprijine iniiativele privind dezvoltarea profesional individual a acestora; -transparena, principiu potrivit cruia autoritile i instituiile publice au obligaia de a pune la dispoziie tuturor celor interesai informaiile de interes public referitoare la cariera in funcia public.

In conformitate cu aceast lege managementul carierei in funcia public se asigur de ctre:


Agenia Naional a Funcionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal i a instrumentelor necesare organizrii i dezvoltrii carierei in funcia public; autoritile i instituiile publice, prin aplicarea principiului egalitii de anse i a motivrii; funcionarul public, prin aplicarea consecvent a principiilor competenei i al profesionalismului, in vederea dezvoltrii profesionale individuale.

PROMOVAREA FUNCTIONARILOR PUBLICI


Un alt lucru prevzut de ctre aceast norm legislativ este i promovarea funcionarilor publici care este definit astfel: Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcii publice superioare vacante. PROMOVAREA poate fi: a)definitiv, atunci cnd funcia public superioar se ocup prin concurs sau examen, in condiiile prevzute de prezenta hotrre; b)temporar, atunci cnd funcia public de conducere sau, dup caz, funcia public corespunztoare categoriei inalilor funcionari publici se ocup pe perioad determinat, in condiiile legii. Promovarea, in conditiile legii, a persoanelor incadrate in functia de debutant, se face prin transformarea postului pe care acestea sunt incadrate. In termenul prevazut de lege, autoritatile si institutiile publice vor comunica Agentiei Nationale a Functionarilor Publici modificarile respective. Promovarea, in conditiile legii, a persoanelor care au absolvit studii de nivel superior in specialitatea in care isi desfasoara activitatea se face prin transformarea postului pe care acestea sunt incadrate cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Functionarii publici care absolva o forma de invatamant superior de lunga sau de scurta durata, incadrati pe functii publice cu nivel de studii inferior, se numesc, prin examen, intr-o functie publica de executie, un grad profesional si o treapta de salarizare care sa le asigure acestora o crestere de pana la 20% a salariului de baza avut anterior. Examenul se organizeaza de autoritatea sau institutia publica in care isi desfasoara activitatea functionarul public, pe baza unui regulament-cadru aprobat prin ordin al presedintelui Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. In cazul in care, dupa aplicarea procentului de 20%, salariul de baza astfel stabilit se situeaza sub nivelul prevazut pentru gradul profesional asistent, treapta de salarizare 3, se va acorda salariul de baza de la acest nivel.

Functionarul public care exercita cu caracter temporar pe o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile legii, o functie publica corespunzatoare categoriei inaltilor functionari publici sau categoriei functionarilor publici de conducere are dreptul la salariul de baza corespunzator functiei publice exercitate temporar, astfel cum este prevazut in statul de functii. Practica managerial in domeniul resurselor umane dovedete c pe parcursul indeplinirii programelor de dezvoltare a carierei pot aprea unele probleme destul de dificile, ca, de exemplu, aceea a integrrii dezvoltrii carierei i planificrii resurselor umane. Aceasta cu att mai mult cu ct, prin programele de dezvoltare a carierei, se urmrete armonizarea permanent a nevoilor individuale i a oportunitilor organizaionale in continu schimbare. Legturile intre dezvoltarea carierei i planificarea resurselor umane sunt evidente, deoarece dezvoltarea carierei asigur o ofert a capacitilor i abilitilor oamenilor, iar planificarea resurselor umane previzioneaz cererea de capaciti i abiliti. In general, organizaiile care au preocupri in domeniul planificrii resurselor umane iniiaz i programe de dezvoltare a carierei, deoarece se apreciaz c nu are sens s previzionm nevoile de resurse umane fr a avea un program de dezvoltare a carierei care s susin cererea respectiv. De asemenea, iniierea unor programe de dezvoltare a resurselor umane trebuie s aib in vedere oportunitile organizaiei de a asigura posturile adecvate. O prim cauz a dificultilor de integrare a eforturilor din domeniile menionate o constituie faptul c activitile respective sunt realizate, in multe situaii, de specialiti diferii (economiti, ingineri, analiti de sistem, psihologi etc.) a cror pregtire de baz sau cunotine de specialitate creeaz posibile bariere in realizarea unei comunicri eficiente. O a doua cauz a insuccesului de integrare a eforturilor privind dezvoltarea carierei i planificarea resurselor umane este legat de structura organizatoric, deoarece, in unele situaii, activitile menionate sunt realizate in uniti distincte. Eventualele insuccese in atingerea scopurilor carierei pot duce la unele reevaluri privind scopurile, posturile sau programele de pregtire, ceea ce va influena pozitiv performana i continuarea carierei.

Remunerarea si garantiile sociale de functionari publici Evaluarea este considerata drept un mecanism necesar pentru crearea unui instrument performant de gestiune a resurselor umane. Astfel, personalul nu-i considerat doar un factor al costurilor si o sursa de probleme. Din contra, notiunea de dezvoltare a resurselor umane este studiata tot mai profund, ea fiind in raport cu reusita si eficacitatea serviciului public. Asadar, gestiunea personalului se prezinta ca un instrument de gestiune bazat pe principiul legaturii dintre eficacitatea actiunii si calitatea si performanta agentilor. De la notare stricto senso se trece la evaluare, care tinde mai putin de a judeca meritele functionarului, decit a masura performantele sale in scopul gestionarii serviciilor. Aceasta noua conceptie isi propune de a asigura o tranzitie a serviciului public de la procedura stricta de notare la un sistem de gestiune a resurselor umane, adica la un mecanism de gestiune a performantelor si/sau a competentelor.

Evaluarea are scopul de a motiva personalul si de a-l stimula sa-si optimizeze rezultatele. Evaluarea formeaza o parte integranta esentiala a unui sistem managerial cooperativ. Obiectivele evaluarii: -functie de selectare: evaluarea are scopul de a identifica aptitudinile profesionale ale functionarului; -identificarea necesitatilor de formare: evaluarea performantelor scoate la iveala lacunele; -marirea motivarii: evaluarea trebuie sa aiba o functie de orientare si de comunicare. Adica, ea trebuie sa amelioreze relatiile profesionale si cooperarea dintre functionar si superiorul sau ierarhic prin intermediul unei comunicari deschise (convorbire de evaluare si convorbire individuala); -masurarea performantelor si adoptarea deciziilor de selectare: evaluarea permite de a identifica punctele puternice si cele slabe ale evaluatului (pentru o eventuala modificare, delegare, mutatie sau, in cazuri foarte rare, concediere); -functia de promovare: rezultatele evaluarii sunt importante pentru cariera functionarului atit in plan administrativ, cat si financiar. In majoritatea sistemelor, evaluarea presupune comunicarea notei agentului evaluat. Sistemele de notare se bazeaza pe reguli identice in principiu: seful ierarhic direct emite o apreciere a modului de a servi al agentului. Aprecierea poate fi anuala sau plurianuala, cifrata sau literala (sau ambele), insotita sau nu de o convorbire cu persoana in cauza. Ultima are dreptul de a contesta aprecierea care i-a fost facuta. Dreptul de recurs se exercita, in dependenta de caz, in fata ministrului, in fata unui organ colegial, eventual in fata tribunalelor. Un sistem eficient de evaluare se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi: -are o structura simpla, se aplica usor si evita cheltuielile administrative mari; -toti superiorii ierarhici si membrii personalului evaluat trebuie sa poata utiliza sistemul repede, fara a cheltui mult timp pentru a-l studia; -este flexibil si susceptibil de a se adapta rapid la noile situatii; -este completat de convorbiri individuale; -are legaturi indirecte cu sistemul de remunerare si promovare; -mareste disponibilitatea tuturor agentilor implicati de a atinge obiectivele trasate; -evita inflatia notelor; -garanteaza obiectivitatea procedurii. Sistemele de remunerare in serviciul public trebuie sa indeplineasca cteva functii importante. In primul rnd, ele trebuie sa atraga un numar suficient de functionari inzestrati cu calitatile si competentele necesare pentru exercitarea sarcinilor cerute de un serviciu public eficient. Structura si dinamica lor trebuie sa permita serviciului public de a pastra cadrele sale si de a le motiva sa lucreze bine. Un alt obiectiv este mentinerea unei comparabilitati cu salariile din sectorul privat. Remunerarea functionarilor trebuie sa raspunda la trei exigente esentiale: -principiul egalitatii, conform caruia pentru un lucru egal trebuie sa se acorde un salariu egal. Acest principiu justifica existenta unei grile de remunerare, valabila pentru ansamblul serviciului public. Salariul functionarului este determinat in baza unei scari fixe de indici de remunerari care reflecta grosso modo ierarhia gradelor si/sau a posturilor;

-necesitatea diferentierii agentilor in dependenta de trei criterii distincte: situatia lor personala (familie, loc de trai), particularitatile functiei lor (lucrari periculoase, lucrari insalubre, responsabilitati deosebite), calitatea si cantitatea lucrului realizat; -necesitatea de a armoniza politicile de remunerare ale serviciului public cu evolutia costului vietii, precum si cu practicile salariale ale sectoarelor semiprivate si private. De regula, in sectorul public sunt utilizate doua tehnici de stabilire a nivelului remunerarii metoda colectiva si cea individuala. Tehnica individuala de stabilire a salariului poate parea mai echitabila, deoarece permite de a tine cont de aptitudini si munca prestata de fiecare, dar aceasta tehnica aproape ca nu este practicata pentru efectivele numeroase de personal, deoarece este greu de a o gestiona si genereaza riscul de a depasi limitele bugetare. Aceasta tehnica este totusi utilizata pentru functiile inalte, dar si pentru posturile de executie, avand ca punct de referinta piata muncii; de asemenea, poate fi practicata pentru posturile temporare inalt specializate. Cel mai frecvent, salariile sunt stabilite conform tehnicii colective, conform careia o singura decizie produce efecte asupra ansamblului functionarilor. Acest procedeu genereaza de altfel trei tipuri de intrebri care evidentiaza aspectul economic al serviciului public. In primul rnd, trebuie determinata autoritatea competenta si suportul juridic: Parlamentul? Guvernul? Eventual, in baza negocierilor cu sindicatele? Conventii colective? In al doilea rnd, trebuie evaluat impactul majorrilor de salarii pe termen scurt asupra fondului de salarii si pe termen lung asupra bugetului. In al treilea rnd, care va fi sfera de aplicare a majorrilor? Or, in unele ri (Germania, de exemplu), care limiteaza aria notiunii de functionar public, categoriile de personal neconsiderate functionari nu vor beneficia de majorari. Astfel, impactul economic al deciziei de remunerare va fi relativ limitat. In alte ri (Franta, de exemplu), dimpotriva, sub incidenta regimului de remunerare a functionarilor cad si persoane care, din punct de vedere juridic, nu au aceasta calitate (agentii netitulari, milirii). In acest caz, efectul economic al oricarei majorari va fi considerabil. Aceste exemple denota clar importanta si limitele notiunii juridice de serviciu public. Servitorii statului au fost primii in istorie care au beneficiat de un regim de protectie sociala. Militarii romani primeau un beneficiu funciar (o vila) sau o pensio, adica o plata echivalenta. Extinzandu-se si asupra altor agenti publici, pensia, desi prezinta unele deosebiri de la o tara la alta, se caracterizeaza printr-un anumit numar de postulate comune: Inspirata din principiul recunostintei pentru serviciile prestate, ea este platita de catre autoritatea publica care a angajat functionarul; Pensia este calculata in baza salariului pe care-l primea agentul si urmeaza aceeasi evolutie, ca si remunerarile dIn serviciul public. In afara de pensia de batranete, functionarul beneficiaza si de alte garantii sociale: concediu de boala, pensie de invaliditate, asigurari in caz de accident de serviciu, iar in unele ri, indemnizatii de somaj.

Atributiile deosebite care revin functionarilor publici, atit celor care detIn functii de conducere cat si de executie, pun pe prim plan problema pregatirii si perfectionarii lor profesionale, in mod temeinic si intr-un cadru organizat. Informatizarea si automatizarea tot mai accentuata a activitatilor din administratia publica, sporirea eficientei organelor si institutiilor publice care realizeaza aceste activitati nu se pot face decat cu functionari temeinic pregatiti din punct de vedere profesional, care sa aiba in permanenta cunostinte la nivelul dezvoltarii contemporane, a stiintei si tehnicii de specialitate. O asemenea cerinta este de permanenta actualitate daca avem in vedere faptul ca in admnistratia publica isi desfasoara activitatea un numar important de functionari, cu profesii si nivel de studii foarte variate, cu grade diferite de intelegere si constientizare a rolului social deosebit pe care il are functionarul public. La unii functionari din administratia publica se manifesta atitudinea de formalism si birocratie, de comoditate si plictiseala in exercitarea unor atributii ale functiei lor. In unele cazuri, in relatiile cu cetatenii in special, confunda functia publica cu an bun personal, cu consecinte negative pe plan social. Munca rutiniera a unor functionari publici influenteaza direct atit asupra acestora cat si a colectivului de munca din care fac parte. Ea conduce, in general, la comoditate, lipsa de efort intelectual in insusirea a ceea ce este nou in specialitate, imobilitatea in gandire, imposibilitatea de a determina proportii si evaluari juste ale problemelor cu care se confirma, conduce chiar la contestarea meritelor celorlalti colegi, la lipsa unei opinii proprii, a initiative in promovarea noului. Inlaturarea acestor curente se poate realiza numai intr-un cadru organizat de pregatire si perfectionare profesionala a functionarilor publici, cu caracter continuu si sistematic. Activitatea de pregatire si perfectionare profesionala are totodata drept scop actualizarea si imbunatatirea nivelului cunostintelor de specialitate ale functionarilor publici pentru a evita ca ei sa fie depasiti profesional iar eficienta lucrarilor pe care le fac sa aiba calitate indoielnica. a) Pregatirea de specialitate a functionarilor din administratia publica Activitatea de executare in concret a legii si a celorlalte acte normative, cu toata problematica si complexitatea pe care comporta, nu se poate realiza fara pregatire temeinica de specialitate a functionarilor publici pentru obtinerea si aprofundarea cunostintelor de baza corespunzatoare sarcinilor si nivelului dezvoltarii actuale a administratiei publice. Pregatirea de specialitate a functionarilor din administratia publica este asigurata, de regula in scoli de specialitate sau in unele cazuri, prin activitati organizate chiar in cadrul organelor administratiei publice ori unitatilor subordonate acestora. Prin acestea se asigura formarea cadrelor cu pregatire medie. Cadrele cu pregatire superioara se formeaza in facultati si institute de invatamant superior. Tinnd seama de multitudinea si varietatea problemelor ce se rezolva Iin domeniul administratiei publice, intalnim functionari cu studii superioare, precum si functionari cu pregatire de

nivel mediu care ocupa in special posturi de referenti sau realizeaza munci auxiliare din care unele, pana nu de mult, puteau fi ocupate din lipsa de personal cu studii corespunzatoare, si de absolventi ai scolii elementare, cu experienta verificata si conditia ca intr-un termen determinat sa-si termine liceul la cursuri serale sau fara frecventa. Legea prevede conditiile de studii in specialitate cerute pentru ocuparea unor functii publice, pentru unele prevazandu-se studii medii, pentru altele studii superioare. De altfel, nu ar fi rational si nici posibil ca toate posturile din administratie sa fie ocupate numai de functionari cu studii superioare. Practica demonstreaza ca functionarii cu studii medii de specialitate sau scoli postliceale, fac fata cerintelor posturilor de la nivelurile pe care le ocupa. Din acest punct de vedere situatia va fi imbunatatita cand in administratie vom avea si functionari absolventi ai colegiilor de profil, recent infiintate. Pentru buna pregatire a functionarilor superiori si de conducere, opiniile converg in sensul ca pe langa studii superioare care, in prezent, se regasesc intr-o masura, In programele facultatilor de stiinte juridice si administratie, candidatii sau titularii functiilor respective an nevoie si de cursuri postuniversitare, in care accentul se pune pe dezvoltarea abilitatii de orientare in principiile administrative si in probleme de baza economice, sociale, juridice, care apar in administratia publica. b) Perfectionarea pregatirii profesionale a functionarilor publici din administratie Datorita transformarilor si dezvoltarii rapide in toate domeniile de activitate, functionarii publici, chiar si cei cu studii superioare, au nevoie de continuarea pregatirii profesionale, de anumite cursuri de perfectionare, intrucit cunostintele teoretice, daca nu sunt completate si actualizate permanent, devin insuficiente sau perimate, cu consecinte negative asupra activitatii functionarilor si implicit a institutiilor in care muncesc. Improspatarea cunostintelor in perfectionarea sistematica a pregatirii profesionale constituie obligatie legala pentru functionarii publici. El trebuie sa fie preocupat pentru ridicarea continua a cunostintelor profesionale si insusirea a tot ceea ce este nou in sectoarele lor de activitate. Raspunderea pentru organizarea perfectionarii pregatirii profesionale revine ministerelor, celorlalte organe ale administratiei publice centrale si locale si institutiilor publice. Legea nr. 2/1991, privind perfectionarea pregatirii profesionale prevede urmatoarele forme de perfectionare a pregatirii profesionale: instruire la locul de munca, sub controlul sefului direct; cursuri organizate in cadrul unitatii in alte unitati, precum si in centre de perfectionare a pregatirii cadrelor; programe personale de perfectionare cu verificarea periodica a cunostintelor asimilate; stagii de specializare in tara si strainatate, in institutii de invatamant superior, inclusiv postuniversitar. Se organizeaza, de asemenea, consfatuiri periodice de autoritatile administratiei publice pentru anumite categorii de functionari, cu tematica bine stabilita, conferinte, simpozioane, schimburi de experienta etc. Cerinta de baza este ca orice forma de perfectionare, urmata de functionarii publici sa se reflecte in imbunatatirea exercitarii functiilor pe care acestia le ocupa.

Motivatia ca proces psihologic, reprezinta ansamblul de factori dinamici care determina conduita unui individ5. Oamenii pot avea motive diferite n abordarea unui anume tip de comportament; personalitatea, conditiile sociale, experienta, influentele grupului sau alti factori pot avea impact asupra motivatiei. n ceea ce priveste administratia publica, de prea putine ori se constientizeaza faptul ca aceasta este n competitie cu sectorul privat n identificarea si mentinerea unui personal calificat, astfel ca si importanta acordata motivarii functionarilor publici este destul de nensemnata, reducndu-se de cele mai multe ori la abordarea salarizarii si a drepturilor materiale n general. Legislatia n domeniu abordeaza n primul rnd drepturile functionarilor publici, ca si baza a motivarii: dreptul la opinie, dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau n aplicarea Statutului functionarului public si care l vizeaza n mod direct, dreptul de asociere sindicala, dreptul la greva, dreptul la salariu etc. Constatnd ca exista un nivel scazut de salarizare pentru functionarii publici, ca lipsesc instrumente de motivare alternative, nu exista transparenta cu privire la veniturile salariale ale unor categorii de functionari publici, precum si inexistenta unor compensatii care sa asigure un trai decent, elemente ce conduc la cresterea numarului cazurilor de coruptie, la crearea unei imagini negative a corpului functionarilor publici, s-a propus drept obiectiv crearea si implementarea unui sistem unitar de salarizare. Daca n materie de salarizare lucrurile nu au evoluat si datorita unor restrictii bugetare sau impuse de organisme internationale, restructurarea din perspectiva numarului de angajati publici a fost rar adusa n discutie si mai rar pusa n aplicare. Foarte putine reglementari au vizat acest aspect n sensul dimensionarii numarului de angajati n raport cu obiectivele fiecarei entitati publice. Din pacate, se constata ca unele functii publice nu si justifica existenta. Pe de alta parte, managerii din sectorul public, asociaza cel mai frecvent motivarea cu recompensele banesti si materiale, fapt explicabil si prin competentele manageriale inadecvate.
Motivarea se poate realiza printr-o serie de elemente care tin nsa de cunostintele managerilor n domeniu, fapt ce impune o reforma a functiilor de conducere si o selectie a acestora si pe baza abilitatilor manageriale. Pe de alta parte este importanta inovarea n materie de motivare si o noua atitudine a managerilor fata de colaboratori.

Motivarea moral i material a funcionarilor publici reprezint una dintre cele mai controversate probleme ale managementului funciei publice. Auditrile efectuate la unele instituii publice scot la iveal c precaritatea politicilor de personal care nu stimuleaz funcionarii publici n vederea atingerii obiectivelor generale i specifice, reprezint principala cauz a disfuncionalitii sistemului Administraiei Publice din Romnia. Efectele negative se vor simi i n plan social iar din pcate vor aprea pe o perioad de timp ndelungat. Pentru a corecta acest sistem se impune efectuarea unor schimbri n sistemul de motivare a funcionarilor publici constnd n acordarea unui salariu mai mare, avansarea profesional pe post i funcie i promovarea unui sistem adecvat de indicatori i performan. Pornind de la realitatea c activitatea n instituiile publice este dificil de msurat, motiv pentru care la acordarea salariului funcionarului public n primul rnd se ine seama de timpul de munc prestat, totui n limitele acestui fapt, se impune adoptarea unor diferenieri pentru stimularea funcionarului public. De exemplu, existena unor clase de salarizare pentru fiecare post i funcie ofer posibilitatea de majorare a salariului funcionarului public, chiar dac rmn pe acelai post, dar desfoar activiti eficiente i performante. De asemenea sporurile de salariu pentru continuitate n aceeai instituie sau de fidelizare, reprezint un mijloc de combatere a migrrii funcionarilor bine pregtii profesional (colii ns pe banii statului), de obicei ctre mediul privat,

n activiti oarecum asemntoare, dar net superior remunerate. Lsnd deoparte faptul c aceste sporuri sunt absolut necesare, toate acestea ntresc ideea c asigurarea unui salariu decent funcionarilor publici, asemntor altor categorii bugetare (magistrai, poliiti etc.), nu ar fi dus la situaia n care anumite sporuri se acord numai n unele instituii privilegiate i anumitor categorii de personal. Climatul interpersonal ntr-o instituie public trebuie s fie unul organizatoric caracterizat printr-un ajutor mutual ntre funcionarii publici, colaborare i control reciproc al activitii fiecruia dintre ei, astfel nct ndeplinirea sarcinilor de ctre ntreg colectivul funcionresc este de foarte multe ori mult mai important dect realizarea obiectivelor individuale. n ceea ce privete avansarea pe post sau funcie, un aspect important al politicii administrative de personal este acela al ordinii n care trebuie s se fac avansrile. Este echitabil s se acorde prioritate celor cu vechime n instituie, fr ca acest criteriu s devin o regul. La avansarea unui funcionar public trebuie s se in seama n mod cumulativ, att de eficiena activitii lui ct i de evaluarea fcut de efii ierarhici, privind posibilitile acestuia de a face fa exigenelor unei funcii superioare. Dei aceste evaluri pot avea un caracter subiectiv, n funcie de relaia angajatului cu eful su, totui ele reprezint un reper important n acest proces i trebuie luat n seam. Un pas important fcut n ultima perioad pentru motivarea funcionarului public l constituie promovarea unui sistem de indicatori de performan - important instrument n stimularea implicrii funcionarului public n realizarea obiectivelor sistemului. La ora actual, din pcate, exist prea puine preocupri ale factorilor decizionali, chiar i al funcionarilor publici, n a particulariza orientrile mult prea generale ale Legii 188/1999 privind Statutul funcionarului public. Accelerarea procesului de aplicare a prevederilor legii trebuie s devin ct mai repede o realitate n sistemul funciei publice, altfel riscnd deprecierea calitii serviciilor publice, diminund capacitatea sistemului de a satisface interesul public. Aplicarea sistemului indicatorilor de performan va atrage ns un sistem amplu de restructurare a ntregului proces administrativ. [Liviu Toader, Prim-vicepreedinte al Sindicatului Naional al Funcionarilor Publici (SNFP)]

Principiile fundamentale care guverneaz drepturile i indatoririle funcionarului public european sunt urmtoarele:

Necesitatea realizrii unei independene absolute a funcionarului public fa de orice guvern, autoritate, organizaie sau persoan exterioar instituiei sale; Necesitatea de a asigura independena fa de statele membre ai cror naionali sunt; Funcionarul trebuie s-i realizeze atribuiile i s-i regleze conduita exclusiv in vederea realizrii intereselor comunitilor; Privilegiile i imunitile sunt conferite funcionarilor exclusiv in interesul comunitilor; Funcionarii se gsesc in permenen la dispoziia instituiei (fr ca acest mod s poat depi durata maxim de 42 de ore de serviciu/sptmn); Funcionarii sunt antrenai in pregtirea reglementrilor crora li se supun i in punerea lor in practic.

Aceste principii se regsesc transpuse i la nivelul funciilor publice naionale, urmrndu-se independena i profesionalizarea funcionarilor publici, a celor implicai aadar in pregtirea, adoptarea i executarea deciziilor administrative. Statutul funcionarilor Comunitilor Europene este format din patru pri: Prima parte, consacrat Statutului funcionarilor comunitari cuprinde 11 anexe, fiind prevzute aici drepturile i obligaiile funcionarilor, elementele carierei funcionarului (modalitatea de recrutare, notarea, avansarea, promovarea, modalitile de incetare a funciei), condiiile de munc ale funcionarului (durata lucrului, concediile), regimul pecuniar i avantajele sociale ale funcionarului ( remuneraia, rambursarea cheltuielilor, securitatea social, pensiile, recuperarea sumelor incasate pe nedrept, subrogarea Comunitilor ), regimul disciplinar i cile de recurs; A doua parte este consacrat regimului aplicabil altor categorii de ageni europeni; Partea a treia cuprinde alte reglementri aplicabile funcionarilor i agenilor Comunitilor Europene; A patra parte cuprinde reglementri luate de comun acord de Instituiile Comunitilor Europene i aplicabile funcionarilor i altor ageni comunitari. Important este faptul c funcia public comunitar a fost plasat in categoria funciilor publice aa-zis inchise prin intervenia unei reglementri cu valoare de statut funcionarul public avnd astfel o situaie legal i reglementar bazat pe premisele permanenei funciei i existenei unei ierarhii administrative, consacrndu-se sistemul de carier in funcia public european. Funcionarii europeni sunt mprii in patru categorii, desemnate in ordine ierarhic descresctoare de la literele A,B,C i D. Statutul consacr norma de principiul potrivit creia funcionarii aparinnd aceleiai categorii sunt supui condiiilor identice de recrutare i derulare a carierei. Recrutarea i promovarea funcionarilor comunitari sunt dominate de principiul concursului, care admite i anumite excepii in cazurile expres i limitativ prevzute de Statut. De remarcat, este faptul c vechimea atrage in mod automat avansarea in funcie, astfel c funcionarul care a mplinit doi ani de vechime intr-un ealon aparinnd gradului su este in mod automat avansat in ealonul urmtor acestui grad. In scopul creterii capacitii administraiei publice romneti de a rspunde nevoilor unui mediu complex i dinamic, se impune dezvoltarea unui corp al funcionarilor publici profesionist, stabil i neutru politic. In acest sens, Ministerul Administraiei i Internelor a elaborat i supus dezbaterii publice, in cadrul pachetului de legi pentru reforma administraiei publice i proiectul Legii pentru modificarea i completarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu modificrile ulterioare. Modificarea i completarea cadrului normativ in domeniul funciei publice, se impune in vederea punerii in aplicare a Programului de guvernare pentru perioada 2004-2008 i a indeplinirii msurilor pentru integrarea european, ca rspuns la nevoia de creare a unui funcionar public neimplicat politic, profesionist bazat pe merite i orientat spre performane, urmrndu-se separarea funciilor politice de cele administrative i imbuntirea responsabilitii, eficienei i independenei profesionale a funcionarului public.

Reforma functiei publice Trebuie precizat de la bun nceput ca nu exista un acquis comunitar n ceea ce priveste administratia sau functia publica. Tratatul Uniunii Europene (art. 39, par. 4) precizeaza ca libertatea de circulatie a persoanelor nu se aplica ncadrarii n serviciul public, ceea ce nseamna ca statele membre sunt libere sa decida asupra legislatiei nationale aplicabile n acest domeniu. Aceeasi dispozitie este reluata de altfel si n Tratatul de instituire a unei Constitutii pentru Europa (art. III 133, par. 4). Cu toate acestea, Uniunea Europeana insista pe ntarirea capacitatii administrative care este considerata a sta la baza unei mai bune absorbiri a fondurilor comunitare. ntarirea acestei capacitati nu poate fi conceputa fara o functionare eficienta a administratiei publice, att n statele membre, ct si n cele candidate, iar o asemenea functionare presupune adaptarea continua a acestui sector prin strategii de lunga durata si prin mbunatatirea cadrului legislativ. Este motivul pentru care Strategia actualizata a Guvernului Romniei privind accelerarea reformei n administratia publica a fost adoptata la cererea si cu sprijinul organismelor comunitare. Poate cea mai buna dovada a acestei legaturi indirecte ntre cerinta transpunerii acquis-ului comunitar n legislatia romneasca, pe de o parte si reforma administratiei si functiei publice, pe de alta parte, este faptul ca Raportul din 2004 al Comisiei Europene privind progresele Romniei pe calea aderarii2 face referiri substantiale la masurile de reforma ntreprinse n domeniul reformei din aceste sectoare, fara a face referire la vreun act comunitar pe care Romnia ar trebui sa l implementeze n legislatia romneasca. Se fac n schimb referiri la Strategie si se precizeaza ca aceasta reprezinta o buna baza pentru viitoare reforme si trebuie acordata prioritate implementarii ei. Institutiile responsabile pentru reforma functiei publice sunt: ANFP - pentru managementul functiei publice; Institutul National de Administratie - pentru formarea continua a functionarilor publici. Pe lnga Institutul National de Administratie, n prezent, formarea continua este asigurata de centrele regionale, facultati si centre de formare continua din nvatamntul superior, scoli si centre de formare apartinnd ministerelor si altor institutii publice centrale, precum si de organizatii neguvernamentale si institutii private. Ca urmare a monitorizarii procesului de implementare a legislatiei din domeniul functiei publice si al formarii continue a functionarilor publici, dar si a evolutiei managementului functiei publice si formarii continue la nivel european, s-au constatat unele probleme n dezvoltarea functiei publice din tara noastra. S-au identificat att probleme de ordin legislativ, ct si unele probleme privind gestionarea functiei publice. Acestea au impus, n anul 2003, modificarea cadrului legislativ si ntarirea rolului Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Prin Legea nr.161/2003 a fost mbunatatit regimul juridic al incompatibilitatilor si al conflictului de interese, aplicabil functionarilor publici. De asemenea, au fost adoptate acte normative care completeaza legislatia (organizarea carierei, organizarea comisiilor de disciplina si paritare, dosarul profesional, codul de conduita al functionarilor publici, etc.). Acest proces de dezvoltare institutionala si legislativa privind functia publica a continuat. Functia publica a fost n atentia proceselor de reforma derulate, dar nu s-a conturat o strategie de reforma dedicata exclusiv functiei publice, care sa vizeze toate aspectele acestui domeniu, prin care sa se constientizeze ca deciziile materializate n acte normative se pot pune n practica doar daca exista corpul de profesionisti, stabil si neutru din punct de vedere politic. Acest aspect s-a materializat n inexistenta unei reglementari integrate pentru managementul resurselor umane din administratia publica.

Editorial Atac- www.atac-online.ro, Motivarea functionarilor publici www.cariereonline.ro www.anfp.gov.ro ( Asociatia Nationala a Functionarilor Publici) www.anssa.ro ( site-ul Asociatiei Nationale a Studentilor in Stiinte Administrative) www.dreptonline.ro

CHESTIONAR (Pentru studentii Facultatii de Administratie si Afaceri, specializarea Administratie Publica)


1. Considerati ca administratia publica este supusa unui amplu proces de reforma? a) nu; b) ntr-o mica masura; c) ntr-o mare masura; d) unor schimbari radicale 2. n ce masura actualele schimbari coincid cu aspiratiile dumneavoastra: 1 (nu coincid); 2 (ntr-o mica masura); 3 (ntr-o mare masura); 4 (coincid n totalitate) 3. Apreciati masura n care concursurile pentru ocuparea sau promovarea n functia publica ncurajeaza urmatoarele activitati mentale?
In mare Masura a. Memorarea de fapte, idei, sau metodologii din manuale sau acte normative cu scopul de a le repeta ntr-o forma neschimbata b. Analizarea elementelor principale ale unei idei, experiente, sau teorii c. Sintetizarea si organizarea ideilor, informatiilor si experientelor n interpretari si corectii noi si complexe d. Determinarea valorii reale a informatiilor, argumentelor, sau metodelor de analiza (de exemplu, examinnd cum altii au colectat si interpretat anumite date si evalund ct de solide sunt concluziile lor) e. Aplicarea teoriilor sau a conceptelor teoretice la probleme practice sau n situatii noi Destul de mult Moderat Intr-o masura nesemnifica tiva Deloc

4. Intentionati sa lucrati in domeniul functiei publice? a. Fara nici o ndoiala, Da; b. Probabil ca Da; c. Probabil ca Nu; d. Sigur ca Nu 5. Actualul proces de reforma a functiei publice ncurajeaza, dupa parerea dvs.:
In mare Masura a. Atragerea tinerilor n functia publica Destul de mult Moderat Intr-o masura nesemnificativa Deloc

b. O mai mare mobilitate a angajatilor din administratia publica c. mbunatatirea formarii continue a functionarilor publici d. Reducerea coruptiei la nivelul administratiei publice

e. Cresterea transparentei organizarii si desfasurarii concursurilor pentru ocuparea si promovarea la nivelul functiei publice f. Dezvoltarea si valorificarea potentialului functionarilor publici

6. Care din urmatoarele elemente reprezinta pentru dumneavoastra factori de motivare n munca ?
In mare masura Destul de Moderat Intr-o masura nesemnificativa Deloc

a. salarizarea

b. conditiile de munca

c. perspectiva unei cariere de succes d. recunoasterea muncii depuse de catre sefii dumneavoastra e. satisfactia de a face lucruri utile pentru comunitate, societate f. existenta unei competitii permanente n cadrul institutiei pentru o activitate de calitate g. comunicarea n cadrul echipei din care faceti parte h. libertatea de a avea initiative i. altele

7. Considerati coruptia o problema reala a administratiei publice din Romnia? a)da; b)nu 8. Daca raspunsul dvs. la intrebarea numarul 7 este da, ce solutii credeti ca pot fi aplicate pentru prevenirea si , mai ales, eliminarea pericolului coruptiei in administratia publica? ............................................................................................................................................................................... ...........................................................................................................................................................................