Tipuri de formare

Training on the job

Training off the job

Training on the job – la locul de muncă

Instruire unu la unu;

Coaching;
Mentorat;
Managementul de proiect.
 Coaching vs mentorat

Nivel organizațional:
Coaching-ul - sarcini operaţionale / de bază
Mentoratul - la nivele mai înalte şi / sau în situaţii mai
complexe .

Conținut
Coachingul - competenţe profesionale
Mentoratul - valori, convingeri, dezvoltare personală și
competențe profesionale

Input
Coachee-ului – diminuat
Mentee-ului - semnificativ.

Timpul de desfăşurare
Coaching < mentorat
 MENTORAT

Tip de interacțiune având ca scop dezvoltarea personală și profesională în

cadrul căreia mentorul şi „învăţăcelul” său vor avea o activitate de
conlucrare strânsă (Rae, 1997).

O relație dintre 2 persoane având ca scop învățarea și dezvoltarea

(Megginson și Garvey, 2004).

Are o puternică valență culturală.

Tipuri de interacțiuni specifice mentoratului:

1.Administrarea de proiecte – reale sau de exerciţiu redactate de către
mentor,

2. Participarea la cursuri de formare la sugestia mentorului,

3. Discuții referitoare la valori, convingeri, Weltanschauung,

4. Întâlniri de evaluare ale obiectivelor de învăţare şi rezultatele la care s-a

ajuns.
 CALITĂȚILE MENTORULUI - Brockbank and McGill (2006)

1. Prezență: mentorul trebuie să fie conștient de mesajele sale non-

verbale - postură, expresii faciale, voce;

2. Ascultare și congruență - ascultare activă și observarea

comportamentului non-verbal al învățăcelului, empatie pentru acesta;

3. Parafrazare, sumarizare, capacitatea de a adresa întrebări -

parafrazarea trebuie delimitată de propriile prejudecăți, întrebările trebuie
adresate pentru împuternicirea învățăcelului;

4. Managementul emoțiilor - nivel înalt de inteligență emoțională;

5. Capacitatea de a oferi feedback;

6. Provocare și confruntare - mentorul trebuie să îl facă conștient pe

învățăcel de orice risc sau evitare ce-i blochează sau distorsionează
acestuia învățarea.
 MENTORUL INEFICIENT Cooper and Palmer (2000)

Abilitățile ineficiente se pot plasa pe 2 axe:

- care împuternicesc / frânează

- care facilitează / manipulează.

Cele care frânează și manipulează sunt caracteristice următoarelor

tipologii:

1. mentorul toxic - care nu poate fi ușor abordat;

2. lașul - care își pune protejatului în situații grele apoi îl abandonează;

3. cel care blochează - cel care nu recunoaște nevoile protejatului,

deliberat sau inconștient;

4. distrugătorul - cel care îl umilește pe protejat și îl sabotează în

privat sau în public.
 RELAȚIA EFICIENTĂ DE MENTORAT

1. Afinitatea dintre mentori și învățăcei (crearea de rapport: rasă,

vârstă, gen, experiență, interese personale);

2. Viziune comună referitoare la obiectivul relației de mentorat

(așteptările trebuie împărtășite cât de curând posibil);

3. Setarea rolului mentorului: ghidare personală și emoțională,

coaching, advocate, facilitator al învățării sau carierei în cadrul
organizației (Fowler and O'Gorman, 2005);

4. De luat în calcul factori societali și culturali.

FAZELE DE IMPLEMENTARE A UNUI PROGRAM DE MENTORAT
International Standards for Mentoring Programmes in Employment (ISMPE)

1. Designul proiectului arată clar obiectivul și identificarea scopurilor părților implicate

precum și strategia de evaluare;

2. Criteriile pentru recrutarea mentorilor sunt bine stabilite și sunt făcuți pașii necesari
de comunicare înainte de recrutare;

3. Traininguri și briefing-uri pentru mentori și învățăcei - împreună pentru a avea o

înțelegere comună a procesului;

4. Mentorilor și învățăceilor li se oferă oportunitatea de a-și exprima preferința pentru

un anumit partener, bazată pe informații relevante din CV și biografie;

5. De îndată ce partenerii sunt agreați începe procesul de mentorat;

6. Se stabilesc milestones pentru evaluare și captarea experiențelor de învățare;

7. Mentorii și învățăceii primesc 12 luni de suport după finalizarea relației de mentorat;

8. Momentul de finalizare al procesului de mentorat este bine stabilite de la început.

FAZELE RELAȚIEI DE MENTORAT - Modelul Kram (1980, 1983)

a. Inițiere - 6 luni - 1 an - caracterizată de admirație respect și fantezie;

b. Cultivare - 2 ani - 5 ani - limitele sunt clar definite, sfaturile referitoare la

carieră și funcțiuni psihosociale au cea mai mare influență și impact, legătura
de încredere și intimitate crește, mentorul are un nivel de intervenție ridicat,
care se extinde spre consiliere și prietenie;

c. Separare - semnalizează schimbări atât în structura relației cât și în

psihologia ei. Separarea poate să se manifeste datorită schimbărilor de rol
(e.g. promovare) în timp ce separarea psihologică apare atunci când
învățăcelul experimentează autonomie și independență, iar relația de
mentorat nu mai e crucială pentru dezvoltare;

d. Redefinire - dinamica relației se schimbă, apare un grad mai mare de

informalitate și o mutare a focusului spre prietenie și conversație între egali.
Atât mentorul cât și învățăcelul experimentează schimbări, o mai mare
autonomie, competență și încredere în sine. Mentorul se poate orienta spre un
nou învățăcel.
 FAZELE RELAȚIEI DE MENTORAT - Modelul Clutterbuck (1985, 2004)

a. Construirea raportului - depinde de percepția aliniamentului de valori și

percepții, mai ales la nivel personal, nivelul de respect reciproc și acordul
asupra scopului relației;

b. Setarea direcției - setarea de obiective, i se dă relației un sens al scopului

și se setează borne pe termen scurt, mediu și lung;

c. Realizarea de progrese - intensitatea învățării pentru mentor și învățăcel e

cea mai puternică acum, ambii resimțind creștere și învățare în timpul acestei
faze;

d. Atenuarea relației - mentorul și învățăcelul plănuiesc să încheie relația,

trecând în revistă și celebrând ceea ce s-a realizat. Învățăcelul și-a dezvoltat
încrederea, competența și abilitățile și are o mai bună înțelegere a pașilor
necesari pentru succesul în carieră;

e. O nouă relație - implică reformularea relației, când mentorul și învățăcelul

își încheie formal relația de mentorat, redevenind colegi sau prieteni.
 DATE EMPIRICE PRIVIND RELAȚIA DE MENTORAT

1. Perioada medie a mentoratului: 8 ani jumătate (Pollock, 1995);

2. Intensitatea cea mai mare a învățării și dezvoltării a fost în stadiile finale ale
relației de mentorat - (Chao, 1997);

3. Atunci când relația de mentorat nu e dusă la capăt, cauzele țin de:

- lipsa de timp,
- lipsa prioritizării,
- lipsă de compatibilitate între parteneri,
- lipsă de cunoștințe / cunoaștere care a ținut în loc progresul relației dintre
mentor și învățăcel,
- ușurința de a ține întâlnirile (Westland, 2015).
Managementul de proiect

WALL Street!!!
Tipuri de formare off the job

CURSURI DE TRAINING

WORKSHOP-URI (ATELIERE DE
LUCRU)

SEMINARII

CONFERINŢE
 Avantaje ale trainingului off the job:

● adună la un loc persoane cu nevoi similare;

● permite folosirea unui număr mare de metode de formare,

● păstrează un raport bun cost-beneficii, dat fiind că

formează un număr mare de persoane care au aceeaşi
nevoie;

● oferă oportunitatea de benchmarking;

● concepte sau tehnici noi pot fi prezentate unui număr

mare de persoane în cel mai scurt timp posibil;
 Dezavantajele trainingului off the job

· diferitele viteze de învăţare ale indivizilor;

· diferitele tipuri de preferinţe personale pentru
învăţare ale indivizilor nu pot fi toate satisfăcute;
· nu toţi participanţii pornesc de la acelaşi nivel
de cunoştinţe sau abilităţi,
· nu toţi participanţii au acelaşi nivel de
motivaţie.
 Tipuri de training off the job

CURSURI DE TRAINING
Cursurile de training se concentrează pe furnizarea unei
game largi de oportunităţi de învăţare, într-o formă modulară.

Formatul este unul standard: module, sesiuni de training,

evaluare.

WORKSHOP-URI (ATELIERE DE LUCRU)

Inputurile participanţilor sunt scurte constând în simple
introduceri pentru temele de discuţie,
Au un scop clar de atins, o problemă de rezolvat,
Metode de lucru: Q&A, brainstorming, grupuri nominale,
Nu există trainer ci doar facilitator (primus inter pares).
 Tipuri de training off the job

CONFERINŢELE
Participanţii sunt persoane din acelaşi domeniu de activitate
sau cu interese similare,
Implică o desfășurare rigidă,
Speakeri dinainte stabiliți,
Există un moderator.

SEMINARIILE
Se concentrează asupra unei singure teme,
Formatul implică o succesiune de vorbitori care sunt experţi
pe anumite domenii, apoi discuţii în grupuri mici sau
activităţi de grup.
Acestea pot fi urmate de sesiuni plenare.
 Tipuri de training

De reținut:

1. Diferențe între training și mentorat;

2. Abilitățile unui bun mentor;
3. Fazele mentoratului;
4. Modele de mentorat;
5. Avantaje și dezavantaje ale trainingului off the job;
6. Tipuri de formare off the job.