PUTEREA ŞI COMUNICAREA ÎN

CADRUL ORGANIZAŢIEI
Conceptul de putere
Puterea – capacitatea, însuşirea, posibilitatea
fizică, morală, intelectuală, de a realiza ceva; forţă,
tărie, putinţă.

Din punct de vedere managerial, puterea este

reprezentată de totalitatea relaţiilor care permit
unei persoane (manager, întreprinzător,
proprietar) să influenţeze şi chiar să modifice,
urmărind un anumit scop, comportamentul altor
persoane.
 Influenţa – acţiunea pe care o persoană o exercită asupra
alteia (altora), în mod deliberat, pentru a-i schimba caracterul,
evoluţia sau în mod involuntar, prin prestigiul şi autoritatea de
care se bucură sau prin puterea pe care o exercită.

În management, prin influenţă se înţelege un act de voinţă

prin care o persoană (manager, întreprinzător, acţionar,
proprietar) încearcă să determine altă/alte persoană/persoane să
gândească sau să realizeze un lucru, o acţiune pe care în mod
normal, în lipsa acestei influenţe persoana/persoanele nu l-ar fi
gândit/realizat.

Influenţa se produce doar atunci când se sprijină puternic pe

putere şi poate fi pozitivă şi negativă.
Influenţa negativă – înseamnă manipulare (în sensul înşelării
şi acţionării fără scrupule) iar cea pozitivă – sancţionează şi
limitează comportamentul organizaţional neadecvat şi lipsa
eficienţei organizaţionale.
 Autoritatea – dreptul, puterea, împuternicirea
de a comanda, de a da dispoziţii sau de a impune
cuiva ascultare.

În management, autoritatea reprezintă

dreptul de a utiliza în mod conştient puterea,
urmărind un anumit scop, pentru a influenţa în
sensul dorit comportamentul celorlalţi.

Autoritatea este o putere legitimă, conferită de

poziţia deţinută în organizaţie şi constă în
exercitarea în mod obiectiv a puterii pe baza unor
norme, principii, regulamente şi simboluri.
 Puterea şi autoritatea îmbracă forma influenţei pe care
un individ o exercită asupra celorlalţi, în cadrul sau în afara
organizaţiei.

Puterea devine autoritate numai atunci când este

legitimă, formală şi acceptată. În schimb, autoritatea poate
reprezenta doar un drept, fiind lipsită de putere şi deci, de
a-i influenţa pe alţii.

Într-o organizaţie, managerul este persoana căreia

proprietarii sau acţionarii îi acordă autoritatea; aceasta
poate rămâne fără conţinut dacă managerului îi lipsesc
calităţile, cunoştinţele şi aptitudinile necesare.

Într-o organizaţie pe care a înfiinţat-o, întreprinzătorul

deţine întreaga putere, dispune de autoritate şi exercită o
influenţă permanentă asupra celorlalţi salariaţi.
 Nevoia de putere constă în dorinţa de a exercita
influenţă asupra celorlalţi în mai multe sensuri: cooptarea
altor persoane în acţiunile iniţiate şi derulate, ajutorarea
sau sprijinirea celor aflaţi temporar în dificultate,
preocuparea permanentă pentru crearea şi menţinerea
reputaţiei personale, derularea unor acţiuni care produc
emoţii în rândul celorlalţi, realizarea unui control permanent
asupra celorlalţi.

Persoana care caută să deţină puterea într-o organizaţie

este puternic motivată, gata oricând să acţioneze, are un
comportament competitiv, adesea chiar agresiv, poate să
mobilizeze un grup de persoane şi este puternic posesivă
(bani, acţiuni, proprietăţi).
Sursele puterii
1. Relaţiile sociale, prietenii şi partenerii de afaceri. Puterea
deţinută de o persoană creşte odată cu accesul la reţelele informale
sau odată cu furnizarea reciprocă de servicii, precum şi
concomitent cu creşterea dimensiunilor grupului şi a contactelor
sociale.

2. Personalitatea complexă ca sursă a puterii se bazează pe

carismă, ca sumă a trăsăturilor individuale. Pe această bază,
managerii dobândesc adesea ceea ce se numeşte puterea
personală. Adesea, colaboratorii lor apreciază ca dezirabile anumite
comportamente şi atitudini ale acestora şi încearcă să se identifice
ei înşişi cu ele.

3. Autoritatea, regulile şi legislaţia ca sursă a puterii consfinţesc

faptul că puterea este condiţionată de rolul şi poziţia ocupate de o
persoană în cadrul organizaţiei. Puterea oferită de poziţie, puterea
legitimă, reprezintă o sursă de autoritate atât în cadrul
organizaţiei, cât şi în societate.
 4. Controlul resurselor (bani, informaţie, spaţii şi
suprafeţe de producţie, forţă de muncă) ca sursă a puterii
atestă faptul că puterea creşte pe măsură ce resursele
controlate sunt mai importante, dar şi faptul că apar ca
posibile pedepsele şi sancţiunile în cazul utilizării
ineficiente a resurselor. Managerii îi pot influenţa pe cei
din jur prin utilizarea conştientă a puterii de care dispun
în scopul valorificării corecte a resurselor.

5. Profesionalismul, capacitatea de a deveni de

neînlocuit într-un domeniu de specialitate, ca sursă a
puterii este câştigată prin experienţă profesională, dar şi
prin intuiţie, fler şi talent. Dacă este exercitată cu bună
intenţie, această sursă de putere generează autoritatea
profesională.
Strategii ale puterii
La nivelul organizaţiilor economice se pot utiliza în mod
conştient diverse tipuri de strategii ale puterii, în scopul
maximizării efectelor acesteia.

1. Strategia pânzei de păianjen constă în crearea şi

valorificarea componentelor organizării informale (relaţii, lider,
grup). Pentru punerea sa în practică trebuie identificate valorile
şi normele cultural-informale dominante ale grupului, precum şi
posibilii lideri ai acestuia capabili să valorifice în mod creator
relaţiile informale create. Tipurile de relaţii (reţele) informale
care pot exista sunt:

 Centrate pe persoană. Aceste relaţii se întâlnesc rar, se

menţin pentru ca membrii grupului informal să-şi verifice
puterea personală şi apoi dispar. Nu sunt foarte eficiente
întrucât se axează în mod excesiv pe discuţii şi pe reunirea
membrilor.
 Centrate pe ideologie. Acestea apar în cadrul grupurilor
care urmăresc realizarea unor obiective politice, sociale,
culturale, religioase, ecologice. Au dezavantajul că
generează neînţelegeri în privinţa modalităţilor de
realizare a obiectivelor.

 Centrate pe elitele de putere. Acestea atrag persoanele

care doresc să stabilească contacte sociale eficiente. În
aceste grupuri intrarea ca membru este dificilă şi se
bazează pe legături puternice de prietenie sau de afaceri
stabile.

 Centrate pe profesie. Aceste relaţii reunesc în grupuri

informale persoane cu preocupări profesionale comune şi
care sunt interesate de valoarea profesională. Se
constituie în diverse domenii şi încearcă să influenţeze
salariaţii şi chiar normele culturale ale organizaţiei pentru
schimbare sau inovare.
 2. Strategia “eminenţei cenuşii” este utilizată de
persoane care reuşesc să manevreze din umbră pe cei din jur,
adesea rafinat şi deci, imperceptibil. Adeptul acestei strategii
devine indispensabil managerului formal, fiind de fapt, mai
influent decât acesta. Influenţa sa poate fi benefică sau
malefică. Utilizarea în sens negativ a puterii de către acest
strateg îl poate conduce uşor pe cel pe care îl serveşte către
eşec sau dezastru.

3. Strategia atacării sistemului de valori este utilizată

de persoane care îşi exercită puterea în ceea ce se numeşte
“zona de confort” a colaboratorilor, adică sistemul de valori,
comportamente şi atitudini, idei şi tendinţe acumulate prin
experienţă, prin educaţie şi care sunt necesare pentru o bună
plasare în mediul organizaţional şi social. Adeptul acestei
strategii acţionează asupra limitelor zonei de confort a
persoanei vizate, prin câştigarea încrederii sau prin linişte şi
toleranţă.
 4. Strategia eliminării este utilizată de persoane
care încearcă să câştige puterea prin eliminarea
temporară a deţinătorului acesteia. Adeptul acestei
strategii este conştient de riscul său ridicat, dar este
puternic motivat. Ea lasă urmări îndelungate în grup sau
organizaţie.

5. Strategia dublării (copierii imaginii) este

utilizată de cei care doresc să-şi câştige recunoaşterea
unor persoane puternice şi influente. Ei acţionează asupra
zonei de confort a celor vizaţi şi îşi construiesc o imagine
identică cu imaginea acestora. Această strategie poate
conduce la reuşită, dar impune o planificare detaliată şi
renunţare atunci când relaţia cu persoana vizată nu mai
este profitabilă.
 6. Strategia revenirii este utilizată de cei care şi-au
pierdut la un moment dat puterea şi doresc să o
recâştige. Deşi este foarte motivantă, această strategie
poate să nu asigure redobândirea puterii, dar creează
premise pentru reflecţie şi alte experienţe utile.

7. Strategia racului, bazată pe reţinere şi retragere,

este utilizată în general de manageri şi întreprinzători în
situaţii premergătoare conflictelor sau în situaţii de
conflict. Se bazează pe cenzurarea informaţională
sistematică şi poate genera aspecte negative, greu de
luat în considerare pe termen lung. Ea se poate utiliza în
cazul unor conflicte de interese sau în situaţia promovării
unor schimbări nepopulare în organizaţie.
Comunicarea organizaţională

- este un proces de transmitere a informaţiilor sub formă

de mesaje simbolice, între două sau mai multe persoane,
unele având statutul de emiţător, iar altele, statutul de
receptor, prin intermediul unor canale specifice.

Comunicarea organizaţională îndeplineşte următoarele

roluri:
- transmiterea de informaţii;
- armonizarea activităţilor din cadrul organizaţiei;
- exprimarea valorilor culturale cultivate în
organizaţie;
- exprimarea sentimentelor, emoţiilor;
- crearea unor reţele interne şi externe capabile să
contribuie la funcţionarea sistemului informaţional;
- facilitarea exercitării rolurilor intreprenorial-
manageriale
 Perfecţionarea comunicării organizaţionale vizează două
aspecte: individul (întreprinzător, manager, salariat) şi organizaţia
în ansamblu.

La nivel de individ:
 Alegerea modului de comunicare adecvat în funcţie de
particularităţile receptorului;
 Încurajarea partenerilor în a-şi exprima punctele de vedere
personale;
 Acordarea unei atenţii deosebite nevoilor, aspiraţiilor,
intereselor celorlalţi participanţi la procesul de comunicare;
 Formularea clară a mesajelor transmise;
 Acceptarea ideii că mesajele transmise pot fi interpretate
eronat;
 Utilizarea analizei tranzacţionale (constă în studierea
comportamentelor, atitudinilor, exprimărilor, reacţiilor psihice şi
emoţionale prin intermediul stărilor de spirit, al poziţiilor de viaţă,
al mecanismelor de automanipulare şi de manipulare a individului).
 La nivel de organizaţie se recomandă:

 Implicarea permanentă a întreprinzătorilor şi managerilor

de pe diverse niveluri ierarhice în dezvoltarea procesului de
comunicare organizaţională;
 Recunoaşterea rolului esenţial al comunicării pentru
organizaţie în ansamblu şi pentru fiecare componentă a
acesteia;
 Încurajarea participării salariaţilor la activitatea organizaţiei
prin practicarea constantă a managementului participativ;
 Construirea şi dezvoltarea unei culturi organizaţionale
deschise;
 Diminuarea barierelor comunicaţionale;
 Pregătirea în domeniul comunicării organizaţionale a
întreprinzătorilor şi managerilor.