MINISTERUL EDUCAȚIEI, CULTURII ȘI CERCETĂRII AL REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA DE STAT „ALECU RUSSO” DIN BĂLŢI

FACULTATEA DE ŞTIINŢE REALE, ECONOMICE ŞI ALE MEDIULUI

CATEDRA DE ŞTIINŢE FIZICE ŞI INGINEREŞTI

Lucru individual
la unitatea de curs: Etica profesională

Tema: STILURI DE CONDUCERE. STILUL AUTORITAR ȘI

DEMOCRATIC: AVANTAJELE ȘI
DEZAVANTAJELE LOR

Elaborat: studenta gr.TP31Z

Tudosan Victoria

Verificat:, conf.univ. dr.

Pereteatcu Pavel

BĂLȚI, 2021

1
 „Din punctul de vedere al legii,
un om este vinovat atunci când încalcă drepturile celorlalți.
Din punctul de vedere al eticii,
este vinovat când doar se gândește să facă așa.”
(Immanuel Kant)
INTRODUCERE
Stilul de conducere este modul în care sunt stabilite relațiile dintre lideri și asociați și alți
angajați ai companiei, adică modul în care liderul conduce comportamentul subordonaților și
mijloacele pe care le folosește pentru a le induce comportamentul dorit[11].
Lucrarea dată reprezintă o elucidare a trăsăturilor care determină stilul de conducere, în
baza cărora se face clasificarea acestora din urmă. Elementele care stau la baza conducerii sunt
puterea, autoritatea și influența. Deși aceste noțiuni sunt apropiate ca sens, ele denotă nuanțe
diferite din procesul de conducere, și pot ghida implementarea managementului. Puterea și
autoritatea unui manager se exercită diferit, în conformitate cu stilul de conducere al acestuia.
Alegerea corectă a stilului de conducere este esențială în condițiile managementului
contemporan, iar reușita grupului de lucru este strîns legată de o analiză corectă și de aplicarea
unui stil de conducere corespunzător.
1. Puterea, autoritatea și influența
Un management eficient este neapărat legat de modul în care liderul își folosește puterea
de a influența comportamentul altor oameni. Puterea este expresia naturală a vieții într-o
organizație. Nevoia de putere este înțeleasă drept dorința de a influența și se materializează prin:
aderarea la ințierea și elaborarea diferitor activități, oferirea ajutorului sau a sfaturilor, controlul
activității altor persoane, interesul spre reputație.
Actul de conducere este realizat implicit prin influența conducătorului asupra unor
persoane sau grupuri. Un management efectiv este descris de modalitatea în care conducătorul
folosește puterea pentru a influența comportamentul altor oameni. Actualmente, noțiunea de
putere este folosită în sensuri apropiate de termenii de autoritate și influență, însă, atît în
interiorul organizațiilor, cît și înafara acestora, o persoană poate avea putere dar nu și autoritate,
cît și invers- poate avea autoritate dar nu și putere. Anume înțelegînd esența puterii, modalitățile
de aplicare ale acesteia prin intemediul definirii unui stil de conducere, putem analiza impactul
exercitării ei asupra reușitei grupului de lucru.
Influența, în termeni generali, o putem defini drept un act intenționat prin care un individ
încearcă să determine alt individ să gîndească sau să comită un alt lucru pe care acesta singur nu
l-ar gîndi sau realiza.[1]

2
 Deci, influența este instrumentul care stă la baza procesului de conducere, și se manifestă
prin acțiunea emoțională sau rațională pe care un om o exercită asupra altuia în scopul
modificării comportamentului. Manipularea reprezintă sensul negativ de manifestare a influenței.
[2]
Puterea, în termeni sociologici, este definită drept capacitatea cuiva de a-şi impune voința
în cadrul unei relații sociale, în ciuda oricărei rezistențe întîmpinate şi indiferent de factorii care
determină această capacitate. În contextul managementului puterea este capacitatea de a influența
asupra altora, de a-i supune voinței proprii în conformitate cu postul ocupat.[1] Indiferent de
faptul dacă se aplică sau nu, puterea există. Considerînd entitățile care o exercită, puterea poate fi
a individului, a grupului sau a organizației. În dependență de formalitatea ei, puterea poate fi
formală sau reală. Puterea este o funcție de interdependență.
David McClelland definește nevoia de putere ca dorința de a avea influență aupra altora
și se maturizează concomitent în:
• antrenarea altor persoane în acțiuni inițiate și desfășurate
• ajutor sau sfaturi acordate altora
• controlul efectuat asupra altora
• acțiuni care produc emoții altora
• preocupări pentru reputație[6]
Autoritatea este percepută atît ca un drept, o împuternicire de a comanda, de a da
dispoziții, sau de a impune cuiva ascultare, cît și ca un prestigiu de care se bucură cineva, ca
persoană care se impune prin cunoștințele sale, prin prestigiul său [4]. Mai sintetic, autoritatea
este definită de puterea de a face ceva[3] sau în termeni organizaționali ca drept de a folosi
puterea asupra comportamentului celorlalți[6]. Putem distinge trei forme de autoritate: autoritate
formală, autoritate informală și autoritate morală.
Autoritatea formală definește limitele competenței formale, în cadrul căreia titularul are
dreptul de a utiliza resursele organizaționale în vederea realizării obiectivelor organizației date.
Autoritatea informală este exprimată de nivelul de pregătire în domeniu, de experiența
deținută de o persoană, prin care dobîndește recunoașterea contribuției personale la realizarea
obiectivelor unității. Autoritatea informală trebuie mereu să se afle în concordanță cu cea
profesională.
Autoritatea morală este definită de prezența trăsăturilor deosebite morale la manager sau
subaltern: modestie, gîndire analitică, obiectivitate, comunicare ș.a. Ambele, puterea cît și
autoritatea se manifestă prin influență. Deosebirea dintre acestea constă în faptul că puterea
devine autoritate cînd este legitimată, oficială și acceptatată, în cazul organizațiilor liderii

3
informali și reprezintă acet tip de putere. La fel și autoritatea poate rămîne un drept recunoscut
cînd este lipsit de putere și de abilitatea de a-i influența pe alții.[5][6]
Puterea de recompensă reprezintă capacitatea de influențare a comportamentului
oamenilor prin oferirea a ceva de valoare în schimb. Puterea de recompensă însoțește puterea
legitimă și are la bază scopul de acționare pozitivă a comportamentului, orientată spre atingerea
scopurilor organizației.
Puterea de coerciție este capacitatea de a influența prin folosirea pedepselor și măsurilor
de constrîngere. Ca și în cazul precedent aceasta are un suport legal și prezintă un grad mai mare
de influență cu cît este mai înalt postul ocupat în structura ierarhică a organizației.
Puterea de referință este capacitatea de a influența coportamentul altor oameni prin
exemplul prezentat. În acest caz subalternii îl admiră pe lider și îl consideră un individ cu care
vor să se identifice.
Puterea de expertiză este capacitatea de a influența datorită accesului la anumite
informații sau a expertizei speciale pe care organizația o prețuiește. Aceasta are rădăcini în
cunoștințele, competențele, calificările speciale sau a poziției centrale în cadrul rețelei de
informații ale persoanei.
2. Stiluri de conducere
Stilul de conducere a managerului este redat de modalitățile prin care acesta își exercită
puterea și aplică instrumentariul managerial în realizarea actului de conducere. Aici vom evalua
eficiența stilului prin prisma reușitei grupului de muncă.
În teoria generală a managementului, conform teoriei lui K. Lewin, în funcție de modul
de exercitare a autorității manageriale se deosebesc 3 stiluri de conducere de bază de la care pot
deriva și altele. Acestea sunt: Stilul autocrat, stilul democrat și stilul liberal.[7]
Stilulul autoritar. Acest stil de management este cel mai vechi și mai sever. În unele
cazuri, poate fi numit chiar „totalitar”, mai degrabă decât „autoritar”. Un manager care aderă la
această metodă de management stabilește o linie clară între el și personal: „sunteți subalternii
mei, iar eu sunt șeful vostru”. Și toată lumea trebuie să adere la această ierarhie. Angajaților nu li
se acordă nicio libertate de acțiune, trebuie doar să respecte în mod clar toate comenzile de la
manager. Un manager autoritar are cel mai adesea un caracter destul de uscat, chiar oarecum
insensibil, tratează subordonații cu asprime și duritate. Nu consideră necesar să se aprofundeze în
problemele angajaților.
Desigur, nu se poate vorbi despre niciun fel de relație de încredere între conducere și
personal. În condițiile unui regim autoritar, colectivul începe adesea să „facă prieteni” împotriva
șefului. Compania are adesea un sistem de sancțiuni administrative pentru angajați - de exemplu,

4
o amendă monetară pentru întârziere. Un sistem de control mare și aprofundat este, de asemenea,
despre un stil autoritar.
Dar există avantaje în această imagine sumbră. Toată lumea poate învăța de la un lider
autoritar cum știe să dea ordine și să stabilească sarcini pentru echipă. Și, în majoritatea
cazurilor, personalul îndeplinește aceste ordine cât mai repede și corect posibil, deoarece știu că
glumele cu autoritățile sunt rele. Ca urmare, compania își atinge rapid obiectivele.
Principalul dezavantaj este lipsa de motivație a angajaților muncă eficientă. Șefii
autoritari rareori lucrează la construirea stimulentelor. Și personalul funcționează bine dintr-un
singur motiv: se tem de resentimentele și concedierile managerului. Angajații nu au nicio ocazie
de a-și arăta creativitatea în acest proces. Managerul cu stilul său autoritar suprimă pur și simplu
orice impulsuri creative din personal. Angajații talentați și gata să experimenteze nu stau mult la
o astfel de întreprindere - la urma urmei, un astfel de șef nu le convine și nu li se potrivește.
Stil democratic. Stilul democratic, la fel ca cel autoritar, presupune că doar șeful ia toate
deciziile importante și, de asemenea, dă ordine. Cu toate acestea, există o marjă de manevră
pentru personal. Angajații din companiile democratice nu sunt percepuți ca niște roboți care
execută ordine, ci ca o componentă important pentru o  funcționare eficientă în întreaga
organizație. Opiniile angajaților sunt ascultate. Sistemul de motivație este, de asemenea, prezent
și este construit în așa fel încât angajații își prețuiesc cu adevărat munca și să se simtă ca o parte
integrantă a procesului de lucru.
Conducerea democratică este recunoscută de mulți manageri experimentați ca fiind cea
mai bună modalitate de a construi o echipă eficientă. Atunci când ia o decizie, managerul se
consultă cu subordonații săi, ia în considerare opiniile și opiniile acestora cu privire la problema
actuală, dar decizia finală rămâne în continuare la nivelul managerului.
Beneficii. Motivația psihologică pentru muncă, creând un climat favorabil pentru muncă.
Perspectivă creșterea carierei pentru angajat, din cauza căruia nu există „stagnare” profesională
la întreprindere. Concurență naturală în condiții de muncă, care stimulează în plus să funcționeze
mai bine.
Dezavantajul este că implementarea cu succes a acestui stil de management necesită
mult efort și timp din partea managerului. Este nevoie de luni și ani pentru a construi un sistem
eficient de motivație. Este necesar să participe la cursuri tematice și seminarii pentru a fi mereu
conștienți de ultimele evoluții în știința managementului. Un stil de conducere democratic
necesită, de asemenea, o selecție destul de atentă a angajaților. Principiile de selecție se bazează
nu numai pe calități profesionale ale candidatului, dar și asupra faptului dacă se poate integra
armonios în echipă.

5
 Stil liberal (laissez-faire). Acesta este opusul complet al stilului autoritar. Dacă într-un
stil autoritar, subordonații nu pot face nimic, într-un stil liberal, pot face orice. Fără restricții
privind libertatea de acțiune, fără comenzi dure și control atent. Liderul liberal practic nu
participă la viața profesională a colectivului, ci se comportă mai degrabă detașat.
Adesea, stilul de management liberal nu este ales în mod conștient de către lider, ci apare
pentru că pur și simplu nu este capabil să se comporte diferit. Dacă un manager este din fire
timid, cu voință slabă, atunci, cel mai probabil, principiile sale de management vor fi liberale.
Dar orice echipă are nevoie de un lider și, dacă șeful formal nu este un astfel de lider, atunci unul
dintre angajați devine lider.
Conducerea informală este una dintre trăsăturile tipice ale stilului liberal. Și angajații,
desigur, respectă și ascultă liderul mult mai mult decât un șef formal.
Un plus neechivoc al acestei metode de management este oportunitatea nelimitată pentru
personal de a-și manifesta inițiativa și creativitatea. Dar liberalismul nu contribuie la creșterea
eficienței generale a personalului, deoarece practic nu există control asupra acțiunilor angajaților.
Orice colectiv are propriul său lider, acesta este cel mai simplu adevăr comun. Este
nevoie de un lider pentru a lua decizii și a direcționa activitățile societății. La întreprindere,
aceste funcții sunt îndeplinite de un manager (maistru, șef de departament sau specialist șef).
Oamenii de știință au observat că fiecare manager conduce în felul său.
Beneficii. O oportunitate excelentă pentru un subaltern de a se realiza, de a lua locul unui
manager sau de a conduce o echipă fără autoritate oficială. Loialitatea superiorilor este adesea
motivul salariilor generoase.
Dezavantaje. Acest stil nu îmbunătățește eficiența firmei în ansamblu. Liberalismul în
întreprindere creează dualitate în management: în mod formal, managerul are autoritate, dar
liderul său (unul dintre colegii săi) administrează de fapt echipa.
La concluzii apropiate ajunge şi R. Likert [10], care în lucrarea „Le gouvernement
participable de l′entreprise” distinge patru sisteme de management (stiluri de conducere) şi
anume:
• sistemul 1 (stilul autoritar-exploatator), caracterizat prin conducere pe bază de frică şi
constrângere, comunicarea la vârf, deciziile sunt adoptate şi impuse de către nivelul superior al
ierarhiei fără consultare, superiorii şi subordonaţii sunt din punct de vedere psihologic foarte
îndepărtaţi şi, uneori, se acordă recompense;
• sistemul 2 (stilul autoritar-paternalist), caracterizat prin conducerea prin recompense
mai degrabă decât prin sancţiuni, dar subordonaţii rămân integral supuşi, informaţiile ascendente
de la bază sunt cele care convin şefului, deciziile sunt luate în partea superioară a ierarhiei,

6
numai anumite decizii, minore, sunt delegate subordonaţilor şi se solicită idei şi propuneri de la
subordonaţi;
• sistemul 3 (stilul consultativ), caracterizat printr-o încredere sporită dar nu deplină în
subordonaţi; conducătorii folosesc eficace ideile şi propunerile subordonaţilor şi stimulează
comunicaţiile ascendente şi descendente, se folosesc preponderent recompensele şi, mai rar,
sancţiunile iar deciziile se adoptă tot la nivelul ierarhic superior;
• sistemul 4 (stilul participativ), caracterizat printr-o încredere deplină a conducătorilor în
subordonaţi, se stimulează permanent comunicaţiile în organizaţii, ideile şi propunerile
subordonaţilor, participarea la stabilirea obiectivelor şi luarea deciziilor, iar conducătorii şi
subordonaţii sunt apropiaţi din punct de vedere psihologic. W.J. Reddin [3], în ”Les trois
Dimensions des dirigeants”, plecând de la propria teorie tridimensională a conducerii (potrivit
căreia valoarea unui conducător este dată de preocuparea pentru sarcini, preocuparea pentru
contacte şi preocuparea pentru randament), evidenţiază opt stiluri de muncă specifice
conducătorilor: negativ, birocrat, altruist, promotor, autocrat cu bunăvoinţă, ezitant sau oscilant
şi realizator. Între un conducător de succes şi trăsăturile lui personale există o strânsă corelaţie.
Studiile efectuate evidenţiază un număr mare de trăsături care pot fi sistematizate astfel:
• caracteristici fizice – vârstă, înălţime, greutate;
• caracteristici privind pregătirea, – educaţie, statut social, mobilitate;
• inteligenţă – abilitate, reacţie la stimuli;
• personalitate – influenţă, entuziasm, independenţă, vigilenţă, autoritate,
agresivitate, încredere, stabilitate emoţională, maturitate;
• caracteristici sociale – popularitate, prestigiu, tact, diplomaţie, cooperare;
• caracteristici specifice locului de muncă – responsabilitate, iniţiativă,
perseverenţă, nevoie de succes.
Extensie a abordării bazate pe trăsăturile personale ale conducătorilor, conducerea
charismatică presupune exercitarea unei influenţe profunde asupra celor conduşi. Astfel, în
literatura de specialitate sunt prezentate strategiile comportamentale caracteristice conducătorilor
charismatici şi anume:
• comunicarea cu ocupaţie şi sensibilitate;
• concentrarea atenţiei asupra problemelor de mare interes; analizarea
situaţiei, urmărirea şi rezolvarea lor;
• demonstrarea consistenţei acţiunilor şi încrederii prin propriul
comportament;
• exprimarea clară a consideraţiei pentru oameni.

7
 Un conducător nu foloseşte, în mod constant, acelaşi stil de conducere. Abordarea
situaţională a leadership-ului ne spune că acest fapt nici nu este de dorit, pentru că aspectele
specifice fiecărui caz în parte sunt foarte importante atunci când conducătorul trebuie să aleagă
un anumit stil de conducere. Totuşi, stilul de leadership caracteristic persoanelor ce ocupă funcţii
de conducere poate fi clasificat ca fiind preponderent (în mare măsură) autoritar sau democratic.
Comportamentul liderilor se referă la stilul de conducere practicat de aceştia.
Concluzii: Stilurile de conducere au fost clasificate sub mai multe forme, dar în final
clasificarea poate fi limitată la cele două forme extreme: stilul autoritar de conducere şi stilul
democratic de conducere.
Stilul autoritar de conducere se caracterizează prin ceea ce poate fi numită o conducere
rigidă. Conducătorul care practică acest stil, are convingerea că el ştie cel mai bine ce trebuie
făcut şi cum trebuie făcut. El apreciază persoanele din subordine care nu s-au abătut de la ceea ce
a „ordonat”.
Pe de altă parte, stilul democratic de conducere se caracterizează prin implicarea
subordonaţilor în procesul de luare a deciziei. În cazul în care conducătorul practică acest stil, se
poate spune că acesta nu numai că acceptă sfaturi sau păreri de la subordonaţi ci chiar stimulează
subordonaţii în acest sens.
Managerul ideal- cu o preocupare înaltă atît pentru rezolvarea problemelor
colaboratorilor cît și pentru rezolvarea problemelor de producție. Aceștia sunt managerii
caracterizați prin stilul de echipă, care pot crea un climat favorabil în cadrul grupului de muncă.
Studiile de caz efectuate asupra eficienței stilurilor de conducere și clasificarea impactului
acestora asupra reușitei echipei vorbesc despre faptul că nu putem defini cel mai eficient stil de
conducere, dar aplicarea în dependență de situație este mai degrabă cea mai bună soluție. M.
Rush și Cole ajung la concluzia că stilul de conducere participativ are cel mai vădit efect pozitiv
asupra performanței echipei. În acest caz angajații au mai multă putere și cîștigă mai multă
încredere în forțele proprii. Spre deosebire de cazul aplicării unui stil autoritar în care doar liderii
posedă autoritatea de a lua dezicii, iar sublaternii se simt mai inferiori și se simt mai inferiori în
procesul decizional și în rutina de zi cu zi, în cazul stilului democrat de conducere, angajații
posedă o oarecare putere discreționară și performanțele sunt mai mari decît în cazul stilului
autocrat de conducere [8]. Stilul autocratic de conducere este binevenit atunci cînd:
• Personal nou este angajat și nu este familiar sau nu cunoaște pe deplin atribuțiile sale
• Angajatul în mod constant își folosește greșit autoritatea
• Regulile organizației sunt încălcate de către angajați
• Managerul este singura persoană care poate lua decizii și le poate implementa. Stilurile
consultative sunt binevenite atunci cînd:
8
 • Organizația are nevoie de rezolvarea creativă a unor probleme
• Organizația antrenează angajații pentru roluri de leadership
• Se cere o performanță eficientă în rezolvarea sarcinilor de zi cu zi.
Stilurile participative sunt potrivite atunci cînd:
• Organizația posedă membri de echipă competenți și talentați
• Compania sau departamentul planifică ședințe pentru aplicarea unor îmbunătățiri
• Atunci cînd compania efectuează sesiuni de evaluare
• Cînd se necesită lucru inovativ și creativ.[8]
În concluzie aș putea spune că analizele și cercetările în domeniul managementului
vorbesc despre faptul că eficiența actului de conducere este strîns legată de conștientizarea
surselor de putere, și de aplicarea corectă a acestora. Un management bun este orientat atît spre
profitul organizației, cît și pe satisfacerea personalului. În aceste condiții managerul trebuie să fie
o persoană flexibilă care să fie capabilă de a-și adapta corect stilul său de conducere în
conformitate cu situația creată. Performanțele echipelor de lucru sunt în cel mai direct mod
atribuite capacității conducătorului de percepere a trăsăturilor grupului de muncă, a sarcinilor pe
care trebuie să le îndeplinească. Într-un final, un stil de conducere corect și efectiv trebuie să fie
mijlocaș între nevoile organizației și cele ale angajaților. Managerul trebuie să știe să creeze la
locul de muncă un climat favorabil, oportun angajaților de a face față cerințelor necesare.

9
Bibliografie
1. Dicționar de sociologie, Editura Babel, București,1998, p.294-.479
2. Dicționar enciclopedic,vol.III,H-K, Editura Enciclopedică, București,
1999, p.206
3. Dicționar explicativ al limbii române, Editura Academiei, București,
1975,p.65
4. Dictionary of Human Resources&Personnel Management, Second Edition,
Petter Collin Publishing, 1998, p.19
5. Evoluții în sistemele manageriale, Octavia Costea, Revista
"EUROMENTOR" , VOLUMUL II, NR. 1/MARTIE 2011,București, p.112-122.
6. EUGENIU MERCE, Leadership și putere, Buletin Științific 13, Editura
Academiei Forțelor Terestre, 2003, p. 2-7
7. Pattern of agressive behavior in experimentally created ”social climates” ,
K.Lewin,The Journal of Social Psychology,S.P.S.S.I. Bulletin,1939,10, p. 271-299
8. Effect of Leadership Style on Employee Performance,Iqbal N.,Anwar
S.,Haider N.,Arabian Journal of Bussiness and Management Review-vol 5, p.1-6
9. RUSSU, C., Management, Bucureşti, Editura Expert, 1993, p. 161.
10. ZORLENŢAN, T., BURDUŞ, E., CĂPRĂRESCU, G., Managementul
organizaţiei, Bucureşti, Editura Economică, p. 602-603.
11. https://www.business-academy.ro/stiluri-de-conducere-leadership

10