Licenta 1.

1 Conceptul de cultura organizationala Cultura exprima modul de existenta specific uman, mecanismul care l a umanizat pe om Nu exista o unica forma de manifestare a umanului, ci o multitudine de asemenea forme corespunzatoare multitudinii de culturi. Nu exista o cultura unica ci o multitudine de de culturi, culturi specifice care corespund diferitelor forme de existenta umana. Cultura si civilizatia sunt doua componente strructurale sincronice ale societatii, care nu pot exista una fara cealalta. Cultura explica specificul existentei umane raportand omul la natura din perspectiva parte -intreg, dar fara sa ignore caracterul creator actional al acestuia. Cu alte cuvinte omul apartine naturii insa intr-un mod activ prin asimilarea mediului extern, el are capacitatea de a-l schimba adaptandu-l la scopurile si necesitatile lui. Activitatea creatoare a omului se manifesta prin stabilirea unor scopuri ce reprezinta, intr-un sens filosofic, valori ce trebuie realizate. Pentru a atinge scopurile propuse , omul trebuie sa ordoneze realitatea iar acest lucru se materializeaza printr-o crearea unei interfete rationale pe care o cunoastem sub numele de civilizatie. Procesul civilizarii exprima legea evolutiei istoriei1 Factorii nationali-statali si etnici au un rol major in constituirea si functionarea culturii organizatiei. Cultura influenteaza asupra functionarii sistemului social prin intermediul valorilor si normelor, prin institutionalizarea lor. Organizatiile accepta valorile societatii ca fundament pentru sitemul normativ si valoric, le formuleaza in termenii ce domina etica societatii respective. Aceasta are un efect mobilizator deoarece, organizatia in activitatea sa se bazeaza pe valorile personalitatii, asimilate de individ in procesul de educatie. Cultura organizationala rezida in ansamblul valorilor, credintelor, aspiratiilor, asteptarilor si comportamentelor conturate in decursul timpului in fiecare organizatie, care predomina in cadrul sau si-i conditioneaza direct si indirect functionalitatea si performantele. 2 1.2 Modalitati de manifestare Cultura organizationala cuprinde mai multe elemente: filozofia , valorile, normele, comportamentul, regulile.3 Filozofia specifica organizatiei are menirea de a orienta politica si strategia acesteia si in general atitudinea fata de personalul propriu si fata de clienti. Valorile dominante pe care membrii organizatiei le impartasesc exprima idealurile spre care tind respectivii membri prin munca depusa in cadrul organizatiei. Normele reprezinta restrictiile in cadrul carora actioneaza membrii grupului respectiv. Comportamentul care se inregistreaza cu regularitate la persoanele unei organizatii, in raporturile dintre oameni se poate concretiza in ritualuri si ceremonii proprii respectivei organizatii, precum si intr-un limbaj comun folosit.
1 2

Angela Zelinschi Cultura organizationala si rolul ei in managementul modern BNR pag 9 Ovidiu Nicolescu, Ion Verboncu. Management, Bucuresti, Editura Economica 1999, p. 402 3 Burdus Eugen, Tratat de management Editura Economica 2005, pag 254

Regulile pe care trebuie sa le urmeze salariatii unei organizatii pentru a avea o anumita ascensiune in cadrul acesteia , sau sforile pe care trebuie sa le traga un nou angajat pentru a fi acceptat in cadrul organizatiei. Nici una dintre aceste componente nu reprezinta singura cultura organizatiei, ci numai considerate toate la un loc, ele pot sa dea o anumita semnificatie acesteia.4 Modalitati de manifestare a culturii organizationale: simbolurile, valorile organizationale, normele de comportament, ritualurile si ceremoniile, istorioarele si miturile. Simbolul este un concept utilizat pentru a caracteriza anumite fenomene organizationale si manifestarile lor la diferite niveluri. O cultura poate fi privita ca un sistem de simboluri ce au rolul de a pastra ordinea si de a o face functionala5 In cadrul culturii organizationale este esentiala functia de reprezentare a simbolurilor, prin care acestea semnifica ceva diferit sau ceva mai mult decat simbolul respectiv in sine, indiferent daca este vorba de o componenta materiala sau nu. Structural, simbolul este alcatuit dintr-o componenta ce poate fi materiala sau nu si care reprezinta sensul propriu (general cunoscut) al acestuia, la care se adauga componenta cu caracter de reprezentare sau sensul figurat al simbolului. Aceasta din urma exprima faptul ca simbolul se idividualizaeaza la nivel de organizatie (grupul organizational atribuie o semnificatie subiectiva unui obiect, fapt, expresie, intamplare etc) surprinzand relatii organizationale complexe (cognitive, emotionale, estetice,etice etc). Pentru ca anumite elemente sa poate fi considerate simboluri este necesara existenta mai multor persoane care sa atribuie anumite mesaje, semnificatii acelor elemente. Valorile organizationale constituie un sistem moralindividualizat la nivel de organizatie, ele implica o percepere colectiva asupra a ceea ce este pozitiv , important si de dorit in organizatie. Notiunea de valoare este una cruciala pentru cultura organizationala a unei firme si ea poate fi definita astfel: O valoare este o convingere ce considera ca un mod specific de a conduce sasu de a ajunge la un rezultat este de preferat la nivel personal sau social, unui alt mod, opus, de a conduce sau de a exista.6 Joseph Quigley defineste valorile ca reguli sau linii de ghidare prin care o firma determina membrii sai sa se manifeste conform cu ordinea, siguranta, si cresterea sa.7 Claritatea setului de valori organizationale determina coerenta culturii organizationale si implicit functionalitatea ridicata a acesteia. Un set de valori care este clar, este presupus a intruni urmatoarele conditii: Valorile sunt alese din mai multe alternative. Valorile trebuie sa fie armonizate unele cu celelalte. Valorile sa fie clar definite. Valorile trebuie sa fie limitate ca numar. Valorile trebuie sa fie realiste. Valorie trebuie sa stimuleze performanta. Valorile trebuie sa fie atractive si sa genereze un sentiment de mandrie.
4 5

Burdus Eugen, Tratat de management Editura Economica 2005, pag 254 Marian Nastase Cultura organizationala si manageriala Bucuresti Editura ase 2004, pagina 66 6 Marian Nastase Cultura organizationala si manageriala Bucuresti Editura ase 2004, pagina 73 (Cushner, k., Cherrie, c., Yong, M., Richard, W.: Intercultural Interactions: A Practical Guide, Beverly Hills, Sage Publication, 1986, p.36)
7

Marian Nastase Cultura organizationala si manageriala Bucuresti Editura ase 2004, pagina 73 (Quigley, J.: Vision, Hoe Leaders develop it, Share it, Washington, Mc. Graw Hill, 1993, p.24)

 Valorile trebuie sa poate fi communicate. Valorile trebuie sa poate fi scrise. Normele de comportament constituie un sistem de norme de conduita care sa ghideze actiunile membrilor organiztiei cu scopul mentinerii sistemului de valori acceptat ca fiind acceptabil din punct de vedere social.Normele prefigureaza atitudinile si comportamentele asteptate sa fie afisate de catre salariati in cadrul si in afara organizatiei, precum si recompensele sau sanctiunile declansate de respectarea respectiv incalcarea lor. Normele de conduita pot fi: 1. Formale, stabilite prin reglementari oficiale de catre managementul firmei; 2. Informale, stabilite neoficial de membrii colectivitatii respective sau a subgrupurilor din organizatie. Ritualurile si ceremoniile`reprezinta anumite modele colective de comportament, in special in situatii cu un caracter predominant formal, fiind stabilite in timp si avand un bogat continut simbolic. Ritualurile reprezinta un set de actiuni planificate , cu continut emotional, ce combina diferite modalitati de expresie a culturii organizationale.Ritualurile confirma si reproduc anumite modele sociale si au de cele mai multe ori finalitate practica si simbolica. Categorii de ritualuri: Personale, ce sunt desfasurate de catre un individ si sunt conectate la rolul acestuia in cadrul organizatiei; Focalizate oe sarcini sau obiective, activitati desfasurate de una sau mai multe persoane; Sociale, ce sunt initiate de grupuri informale; Organizationale, ce beneficiaza de o formalizare mai mare a acestor manifestari. Ceremonia reprezinta o manifestare colectiva, de o maniera formala si solemna , ce exprima adesea o constientizare a traditiei si istoriei firmei. Ceremoniile sunt celebrari ale valorilor culturale si prezumtiilor de baza ale organizatiei; sunt evenimente ce reflecta si onoreaza cultura organizationala si sunt momente pe care oamenii si le amintesc de-a lungul timpului. Ceremoniile ajuta si la atingerea anumitor scopuri, din care amintim: Mentin unitatea; Contribuie la socializare; Initiaza noii membrii; Furnizeaza un sentiment de implicare sociala; Transmit mesaje simbolice; Asigura dezvoltarea de relatii; Furnizeaza speranta; Transmit atat mesaje formasle cat si informale. Istorioarele si miturile Istorioarele organizationale reprezinta o modalitate importanta de intelegere a culturii organizationale, de a percepe si descifra intelesurile pe care oamenii din firma le atribuie diferitelorevenimente organizationale.Acestea amplifica dimensiunea culturala, umana a organizatiei. Cele mai multe dintre ele contin teme majore: Valoarea egalitatii in firma;

 Cum ajuta organizatia angajatii si le ofera siguranta; Cum depasesc salariatii obstacolele interne sau externe; Care sunt asteptarile pe care le pot avea salariatii din partea organizatiei; Relatiile sefi-subordonati. Istorioarele sunt utilizate pentru a prezenta istoria organizatiei pe masura ce aceasta a evoluat in timp. O cultura bogata in istorioare si mituri este apreciata ca fiind o cultura puternica. Miturile pot fi percepute asemenea unor metafore organizationale, ca o forma de transmitere a unor mesaje simbolice dincolo de continutul concret al cuvintelor, expresiilor. Miturile comunica credintele baza, valori ce nu pot fi sustinute intotdeauna si cu fapte concrete. Miturile exista in toate organizatiile si pot fi rezistente la schimbare si pot determina o rezistenta a organizatiei la schimbare. Acesteas sunt unice pentru organizatie deoarece ele se refera la evenimente trecute si la oameni considerati istorici. Oamenii utilizeaza miturile pentru a-si exprima si explica ideile si pentru a mentine coeziunea grupului, pentru a-si legitima atitudinea si a comunica anumite dorinte, asteptari. Miturile pot servi la realizarea unor scopuri importante precum: Sa explice sursas unor valori, atitudini si comportamente; Sa genereze interes pentru noi idei, informatii, oportunitati; Sa intelegem mai bine realitatea; Sa dezvoltam mecanisme ce ne pot ajuta in construirea viitorului. 1.3 Tipuri de culturi oganizationale Din punct de vedere structural determinarea culturii organizationale se realizaeaza pe baza a trei aspecte esentiale: 1. relatiile dintre angajati si organizatie; 2. ierarhizarea autoritatii in organizatie; 3. conceptia generala a angajatilor privind destinul organizatiei, obiectivele acesteia si locul lor in cadrul respectivei organizatii. Aceste trei elemente sintetizeaza analiza organizatiei pdin prisma a doua dimensiuni culturale generale, fiecare cuprinzand doua laturi in accelasi timp complementare s contrare: egalitarism/ierarhizare si orientarea catre persoane/ orientarea catre sarcini. In functie de aceste doua dimensiuni culturale, Fons Trompenaars evidentiaza patru tipuri de culturi organizationale: 1. Cultura de tip familie ; 2. Cultura de tip Turn Effel; 3. Cultura de tip Racheta ; 4. Cultura de tip incubator. Cultura de tip familie (familiala) se distinge prin caracterul in acelasi timp personal, care presupune relatii directe intre componentii organizatiei si ierarhic, justificat de experienta si autoritatea tatalui, a capului de familie, mult peste cea a fiilor, mai ales a celor foarte tineri. Rezulta astfel o cultura organizationala orientata spre putere, in care liderul este privit ca un tata grijuliu, care cunoaste mai bine decat subordonatii sai ceea ce trebuie facut si ceea ce este bine pentru ei. Cultura de tip familie se caracterizeaza printr-un grad inalt de ierarhizare, ceea e face ca intre varful iertarhiei si baza sa existe un numar mare de niveluri ierarhice.

Cultura de tip Turn Effel este puternic ierarhizata insa ierarhizarea este diferita de cea din cultura de tip familie prin aceea ca fiecare nivel superior are clar definite functiile. Subordonatii asculta de superior deoarece el are acest rol de a conduce, de a-i indruma , el dispune de o autoritate formala in virtutea careia decide ce trebuie sa faca acestia. In cultura de tip Turn Effel rolurile sunt mai importante decat persoanele. Aceasta este o orientare catre functii, unde accentul se pune pe obiectivele de indeplinit iar ratiunea existentei structurii organizatorice este ca fiecare angajat sa stie ce functii ii sunt alocate. Cultura de tip racheta difera de cele doua tipuri de culturi organizationale prezentate mai sus, prin faptul ca se caracterizeaza mai mult prin egalitarism. Aceasta se aseamana mai mult cu tipul de cultura Turn Effel prin aceea ca este mai impersonala si orientata spre sarcini, sprde roluri. Acest tip de cultura este orientata spre sarcini, mai ales spre cele de grup, dar nu neaparat sarcini prestabilit, ci sarcini care rezulta din desfasurarea proceselor necesare atingerii scopurilor finale, a tintelor de atins de catre membrii colectivitatii. Intr-o astfel de cultura, orice este bine de facut daca ajuta la atingerea scopurilor finale. Cultura de tip incubator este, in acelasi timp, orientata spre persoane si spre egalitarism. Rolul peronalului intr-o astfel de cultura este foarte important in gasirea si dezvoltarea resurselor, in inovarea produselor si serviciilor.Dispunand de un minim de structura , companiile care se caracterizeaza printr-o astfel de cultura organizationala dispun si de un minim de ierarhizare. Competenta anumitor indivizi de a decide deriva din trasaturile personale, din ideile extraordinare pe care le au, din inspiratia de care dau dovada si din viziunea lor de lideri. Acest tip de cultura se bazaeaza pe ideea ca organizatia este pe planul secund fata de sentimentul de implinire al indivizilor. Existenta indvizilor precede organizatia , aceasta reprezentand doar incubator pentru afaceri, pentru autoexprimare si autorealizare.

1.4 Importanta culturii organizationale Cultura organizationala este un determinant deosebit de important pentru functionalitatea si performantele organizatiei. In acest sens aceasta indeplineste o serie de functii: Cultura organizationala contribuie la dezvoltarea relatiilor firmei cu stakeholderii acesteia; Cultura organizationala realizaeaza interfata dintre cultura nationala si cea individuala; Cultura organizationala modeleaza identitatea indviduala si cea de grup; Cultura organizationala este un determinant major al comportamentului membrilor unei organizatii; Cultura organizationala asigura sentimentul de apartenenta la o colectivitate specifica; Cultura organizationala ofera protectie componentilor sai.8

Marian Nastase, Cultura organizationala si manageriala, Bucuresti, Editura ASE, 2004, p. 55