TEORII ALE MOTIVAIEI

De-a lungul timpului , conceptului de motivaie i s-au oferit diferite interpretri , n funcie de scopurile care au stat la baza analizei . De exemplu , multe dintre teoriile motivaiei au fost dezvoltate dintr-o perspectiv managerial ce accentua ideea c o mai bun cunoatere de motivare a oamenilor ar permite dezvoltarea unor strategii organizaionale de motivare a angajailor pentru creterea performanelor organizaionale . Este evident c o astfel de perspectiv , ce consider motivaia exclusiv ca pe o strategie de influenare a unei sau a unor persoane de ctre alte persoane ( managementul organizaiei ) , implic nelegerea ei ca pe un mecanism subtil , mai puin vizibil , de control i , n ultim instan , de manipulare a comportamentului angajailor . 1 Din perspectiva conducerii organizaiei , motivarea semnific tocmai stimularea oamenilor , cu structuri de personalitate diferite , cu trebuine i interese diverse , pentru a aciona pozitiv i eficient n ndeplinirea obiectivelor organizaiei . 2 Informaiile despre situaia real a angajailor sunt eseniale pentru buna funcionare a oricarei organizaii , de aceea se pune foarte mare accent pe ntrebri de forma : Care sunt ateptrile angajailor?; Ce potenial au angajaii ? ; Ct sunt dispui s munceasc? i cel mai important Care sunt factorii care le influeneaz munca profesional? . Managerii trebuie s-i motiveze angajaii, insuflndu-le angajament i dorin de aciune i ncurajndu-le creativitatea; trebuie s exploateze experiena, energia i aptitudinile diverselor grupuri de angajai i s alctuiasc echipe de prim mn pentru a rezolva probleme, pentru a identifica oportuniti i pentru a da sens uriaului volum de informaii disponibile n prezent. Rolul motivaiei nu este doar acela de a-i face pe oameni s munceasc, ci de a-i face s munceasc bine, de a-i determina s-i utilizeze integral resursele fizice i intelectuale. Acolo unde exist motivaie, exist productivitate i performan, iar oamenii sunt mulumii.

1 2

Vlsceanu, M. Organizaii i comportament organizaional, Polirom, Iai, 2003, pg. 236 Dumitru Iacob , Diana-Maria Cismaru , Organizaia inteligent , Bucureti , Editura Comunicare.ro , 2010 , cap . 6, pg. 106

Motivaia este crucial n succesul privit nu doar la nivelul organizaiei, ci i la nivelul oricrui departament, proiect sau plan i, indiscutabil, reprezint unul din cele mai importante domenii de responsabilitate ale unui manager. Motivarea reprezint o component major a managementului i un subiect dintre cele mai frecvente tratate n literature de specialitate . Motivarea este o modificare psihologic i fiziologic care se produce n fiina uman ori de cte ori apare o nevoie; pentru satisfacerea acelei nevoi, individul adopt un comportament care vizeaz refacerea echilibrului psihologic i fiziologic . 3 Problema motivrii const n nelegerea modului de cristalizare continu a motivaiei de angajare i participare n munc sub presiunea exercitat de diferite condiii . Orice abordare a fenomenului motivaional trebuie s ia n consideraie complexitatea acestuia. n primul rnd, fenomenele din sfera motivaiei nu pot fi observate direct, ceea ce face ca identificarea i explicarea lor s fie dificil. n al doilea rnd, motivele, trebuinele, aspiraiile se regsesc n geometria psihologic individual ntr-o diversitate, mobilitate i combinare adeseori neltoare.Procesul motivaional este pe ct de complex , pe att de specific persoanei angajate n luarea deciziei , precum i situaiei n care se afl.4 n fine, diferenele enorme care exist ntre indivizi att n ce privete natura motivelor,ct i modalitatea de satisfacere a acestora, complic nu numai investigarea fenomenului, ci i aplicarea unor strategii cu finalitate practic. De-a lungul timpului , motivaia a fost explicat din diferire perspective ce au accentuat fie necesitile sau instinctele biologice , fie necesitile sociale , fie scopurile sau valorile pe care oamenii le dezvolt prin raportare la munc etc. Unele teorii s-au preocupat de descoperirea factorilor ce genereaz att motivaia ct i satisfacia n munc , acordnd un interes special relaiei dintre motivaie , satisfacie i performan . 5 ierarhic : 1. Nevoi fiziologice ( hran , adpost , ap , aer etc. ) 2. Nevoi de securitate fizic i social
3 4 5

Teoria lui Abraham Maslow ( 1954 )

Maslow a identificat cinci mari clase de necesiti , ce au fost dispuse n urmtoarea ordine

Larousse , Marele dicionar al psihologiei , Editura Trei , 2006 Idem 1 , pg.237 Ibidem 1 , pg 238

3. Nevoi de dragoste i apartenen , care privesc necesitatea de a fi nconjurat de a fi nconjurat de afeciunea familiei , prietenilor etc. 4. Nevoi de afirmare i recunoatere social 5. Necesiti de autoactualizare , manifestate prin realizarea i prin afirmarea liber i independent a propriilor capaciti n concepia lui Maslow , ordonarea ierarhic a necesitilor implic faptul c numai atunci cnd au fost satisfcute nevoile situate ntr-o clas inferioar este posibil s acioneze cele care aparin unui nivel superior . Numai necesitile nesatisfcute pot fi considerate motivatori ai comportamentului , respectiv fore ce influeneaz aciunile unei personane. Altfel spus , o necesitate satisfcut nu mai reprezint un motivator al comportamentului. 6

Teoria lui Herzberg

n viziunea sa exist dou categorii principale de factori motivaionali : 1. Factori de igien sau contextuali , care se refer la mediul organizaional , n care se includ salariul , supervizarea de specialitate , condiiile de munc , strategia organizaiei etc. 2. Factori motivaionali ce refelect nemijlocit coninutul muncii realizate de salariat n virtutea postului deinut : natura sarcinilor de realizat , competenele acordate , oportunitaile de promovare , realizrile profesionale proprii etc. Herzberg consider c amplificarea motivrii i implicit a performanelor n munc se obine numai prin aciunea factorilor motivaionali. 7 Teoria lui Taylor se baza pe ideea c eficiena maxim se atinge pe de-o parte

prin uniformizarea i standardizarea muncii , iar pe de alt parte prin asigurarea unui stimulent universal pentru angajai , i anume remuneraia. 8 Teoria ateptrilor VIE a lui Vroom

Ateptarea pe care o are un salariat vizavi de obinerea unor anumite elemente sau realizarea anumitor situaii constituie principala for motivaional , devenint sursa principal de
6 7

Ibidem 1 , pg 239 Ovidiu Nicolescu , Ion Verboncu , Fundamentele managementului organizaiei , Bucureti ,2001, Editura Tribuna Economic , cap. V pg . 249-250 8 Idem 2

alimentare a eforturilor depuse n procesul muncii.Mai concret, teoria lui Vroom consider c sunt trei elemente motivaionale de baz n orice proces de management : V valena motivaional , indic intensitatea dorinei unui salariat de a realiza un anumit obiectiv n cadrul organizaiei . E ateptarea salariatului , ce reflect convingerea sa referitoare la producerea unui anumit eveniment sau obinerea unei anumite performane n cadrul organizaiei , n cazul manifestrii de ctre el a unui comportament special . I instrumentalitatea , ce exprim amploarea convingerii unei persoane c realizarea unui prim nivel de performan va fi asociat cu obinerea n plan secundar a unor anumite aciuni motivaionale n favoarea sa. 9 Numeroasele i variatele motivaii posibile se pot utiliza n cadrul organizaiei grupat , n funcie de anumite criterii , constituind tipurile sau formele de motivare . n esen , prin form de motivare desemnm ansamblul de motivaii , delimitate n funcie de anumite criterii , folosite n mod repetat de manageri ntr-o opric specific , care se bazeaz , contient sau incontient , pe anumite ipoteze privind condiionarea motivaional a performanelor salariailor i organizaiei. 1.Motivarea pozitiv i negativ delimitarea motivrii pozitive i , respectiv , negative are la baz criteriul influenei motivaiilor asupra naturii i mrimii satisfaciilor personalului din participarea la procesele de munc din cadrul organizaiei. 2. Motivarea economic i moral spiritual aceste dou tipuri de motivare sunt partajate n funcie de natura mijloacelor utilizate pentru motivarea personalului firmei . Motivarea economic utilizeaz mijloace clasice de natur economic , iar motivarea moral-spiritual are n vedere satisfacerea aspiraiilor si asteptrilor de natur moral-spiritual ( sistemul de valori , atitudinile i comportamentul angajailor ) . 3. Motivarea intrinsec i extrinsec la baza delimitrii acestor dou categorii de motivare se afl natura relaiilor motivaionale care se produc i amplasamentul sursei care genereaz efectul motivaional .

Idem 7 , pg 250

Motivarea intrinsec ( intern sau direct ) const n determinarea salariatului s se implice , s depun efort i s obin rezultate n cadrul organizaiei ntruct din aceste procese el obine satisfacii ce in de eul , de personalitatea sa. Motivarea extrinsec ( extern sau indirect ) const n determinarea salariatului s se implice , s depuna efort i s obin rezultate n organizaie pentru c acestea vor genera din partea firmei reacii formale i informale , economice i moral-spirituale care i vor produce satisfacii . 4. Motivarea cognitiv i afectiv sunt delimitate n funcie de componenta personalitii umane avut n vedere . Motivarea congnitiv are in vedere latura intelectual a salariatului , axndu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat , a cunoate , nva , inova , de a opera i controla mediul n care se desfoar activitatea . Motivarea afectiv vizeaz dimensiunea afectiv , strict uman a salariatului , concentrndu-se asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental .