Cultura organizationala poate fi definita drept un complex specific de valori, reprezentari, ntelesuri, credinte conducatoare, cai de gndire mpartasite

de membrii unei organizatii, care determina modurile n care acestia se vor comporta n interiorul si n afara organizatiei respective si care sunt transmise noilor membri drept corecte. Acesta este mediul intern, ce caracterizeaza fiecare organizatie n care sunt implicati indivizii care determina comportamentul n organizatie si, n ultima instanta, eficienta organizatiei respective. Ea este rodul istoriei proprii, prin determinari si conditionari externe. Cultura organizationala a devenit un subiect la moda in ultimii ani, un subiect abordat frecvent atat in spatiul academic cat si in mediul economic. Importanta acesteia se releva indeosebi prin impactul pe care il are asupra rezultatelor unei organizatii. Astfel, indiferent daca vorbim de o institutie publica, de o societate comerciala sau de o fundatie, cultura organizationala reprezinta unul din principalii factori care poate determina succesul sau insuccesul acelei organizatii - succes masurat prin gradul de satisfactie oferit de organizatie celor interesati de rezultatele ei. Cultura organizationala poate fi asemuita unui aisberg, ce are o parte vizibila ale carei componente sunt secundare, derivate si o parte ascunsa care, nsa, cuprinde elementele primare. Partea vizibila a culturii organizationale cuprinde simboluri si sloganuri, ritualuri si ceremonii, "mituri" si "eroi", modele comportamentale, vestimentare, atitudini fizice, precum si "jargonul" utilizat de membrii organizatiei respective. - simbolurile si sloganurile (reprezentarea unui lucru prin intermediul altui lucru) nglobeaza cuvinte, gesturi, figuri, obiecte cu semnificatie mpartasita numai de indivizi care apartin unei anumite culturi (de exemplu: jargoane, mbracaminte, coafuri, steaguri, simboluri ale statutului social, etc.); reprezinta stratul cel mai superficial al culturii si sunt usor de copiat si schimbat. Simbolurile si sloganurile tind, n ultimul timp, sa exprime, cu ajutorul unor imagini simple si n cuvinte putine, setul de valori fundamentale si personalitatea organizatiei respective. De exemplu: sloganuri Connex. Viitorul suna bine, Knorr. Gustos si hranitor, Nokia, connecting people, Bergenbier, prietenii stiu de ce, Have a break, Have a Kit-Kat, The future is bright. The future is Orange, Philips. Lets make thinks better, Always Coca-Cola, ntr-o lume nesigura, Asirom va asigura; simboluri bucla lui Moebius propusa de Organizatia Internationala pentru Standardizare (I.S.O. Geneva) reprezinta simbolul international care arta ca un anumit produs poate fi reciclat; crucea rosie reprezinta semn distinctiv al spitalelor ambulantelor, centrelor de asistenta medicala de prim
1

ajutor; Pocalul Hygeiei , Asclepius - simbolul medicinei; Steaua lui David - simbolul poporului evreu; simbolul infinitului ; Taiji - Reprezinta interactiunea eterna dintre yin si yang (bine si rau); -steagul U.E.; @- simbolul feminitatii.

- ritualurile si ceremoniile sunt alte elemente vizibile ale culturii organizationale care exprima si ntaresc valorile promovate de catre organizatia respective: - ritualurile de trecere marcheaza asumarea unor noi roluri sociale. Din aceasta categorie putem da ca exemplu, primirea noilor veniti n scoala. Se poate constata ca, acolo unde noii veniti sunt primiti printr-o ceremonie oarecare (se organizeaza o masa n cinstea noului coleg, i se cere acestuia sa "dea de baut", este prezentat si dat n grija colegilor cu experienta mai mare, etc.), coeziunea colectivului, sinceritatea si atitudinile empatice constituie valori reale. In schimb, n scolile unde noul venit este "tratat cu indiferenta" si este lasat sa se descurce cum poate, pot domina arivismul, dispretul fata de oameni, dezbinarea si ranchiuna. - ritualurile si ceremoniile de ntarire constituie o alta categorie importanta. De exemplu, acordarea publica a premiilor si a gratificatiilor ntareste statutul persoanei

respective n organizatie si, totodata, valorile pe care aceasta le ncarneaza: conducerile scolilor care acorda salariul de merit n functie de vechime sau de numarul de corigenti, promoveaza un cu totul alt set de valori dect cele care l acorda avnd drept criterii caracterul original si creativ al demersului educational si calitatea relatiilor umane.

- ritualurile si ceremoniile de integrare au ca scop cresterea coeziunii n interiorul organizatiei. Ele sunt prezente numai acolo unde aceasta este considerata, n mod constient sau nu, ca valoare cheie. Ca exemple, putem mentiona "mesele" si "agapele" cu diferite prilejuri (8 Martie, zilele onomastice, Craciun, Pasti, etc.), excursiile sau petrecerea n comun a Revelionului. - ritualurile si ceremoniile de rennoire (de exemplu participarea, n comun, la diferite activitati de formare continua) sunt extrem de rare la noi din cauza caracterului birocratic al formarii continue - organizata disciplinar si necentrata pe unitatea scolara concreta. Este, astfel, necesara acordarea unei atentii sporite acestor componente culturale deoarece ele caracterizeaza organizatiile de succes si sunt importante pentru cladirea identitatii unei institutii, a sentimentului de apartenenta la un "ceva" comun. In primul rand ar trebui spus ca nu exista companie care sa nu aiba cultura organizationala, indiferent daca cineva a urmarit sau nu asta in mod special. Cultura organizationala se naste din interactiunea repetata intre toti actorii implicati in companie, asa ca atata timp cat exista o companie unde lucreaza oameni ea va exista. Desigur, exista grade diferite ale influentei culturii organizationale asupra angajatilor. Exista companii in care
2

increderea in valorile si modul de a actiona al organizatiei este atat de puternic incat nimeni nu iese din tipare, in timp ce in alte locuri cultura are doar o influenta marginala. Cea mai importanta influenta asupra culturii organizationale o are: managementul. Motivul este capacitatea acestuia de a influenta comportamentul oamenilor prin recompense si pedepse. Daca vezi ca o anumita atitudine este recompensata in mod normal incerci sa o imiti. Se creaza astfel legende cu privire la ceea ce e bine si ceea ce nu e bine sa faci. Managementul mai influenteaza si prin procedurile si regulile pe care le impune, prin resursele pe care le ofera, prin tipul de oameni pe care il angajeaza, prin ceea ce comunica si nu in ultimul rand prin exemplul personal de comportament. Iar departamentul de resurse umane are in interiorul comaniei rolul de a face vizibile si intelese toate aceste directii de management. Oamenii din cadrul companiei au la randul lor o mare importanta. Personalitatea si experienta lor anterioara vor face sa fie un climat de cooperare sau unul de competitie, sa fie o companie inovativa sau una care respecta reguli, sa urmaresti performante sau armonie. Intrun anumit sens tot cei din companie spun cine din cadrul lor sa fie promovat pentru ca nici un manager nu va adopta o decizie care va fi primita prost de toata lumea, riscand astfel sa izoleze persoana respectiva. Nu in ultimul rand conteaza piata si ceea ce este considerat a fi o buna practica in domeniu. In mod ideal cultura organizationala trebuie adaptate la ele intrucat ea are impact asupra rezultatelor companiei. Uneori este bine sa mergi pe o cultura a inovatiei si riscului, in alte cazuri urmarea procedurilor asigura o calitate care iti aduce exact pozitia pe care ti-o doresti pe piata. Modalitatile de manifestare a culturii organizationale mbraca o mare diversitate de forme asa dupa cum se prezinta:

Simbolurile

Conceptul de simbol este utilizat pentru a caracteriza anumite fenomene organizationale si manifestarile lor la diferite niveluri. De multe ori, simbolurile sunt folosite n relatiile cu alte culturi pentru a exprima anumite similaritati sau diferente. O cultura poate fi privita ca un sistem de simboluri ce au rolul de pastra ordinea si de a o face functionala.

Simbolurile difera si n ceea ce priveste complexitatea si gradul de acoperire al acestora. Sloganul organizatiei si locurile de parcare pentru top manageri sunt dintre cele mai simple. sedintele, pe lnga rolul lor de instrument de schimb de informatii si adoptare de decizii, exprima si relatiile sociale complexe, valori si prioritati ce pot ilustra un tip mai complex de simbolism. Misiunea organizatiei poate fi considerata si ea un simbol cu efect puternic asupra membrilor acesteia. Simbolurile ntr-o organizatie cuprind arhitectura, caracteristicile biroului, mobila, numele organizatiei, logosul sau etc. Ele pot fi reprezentate de orice obiect, eveniment, comportament ce serveste ca un vehicul pentru transmiterea unor mesaje, declansarea unor emotii sau energizarea salariatilor.Liderii utilizeaza frecvent simbolurile, ceea ce le confera o forta remarcabila. Prin utilizarea lor, ei apeleaza nu la resursele fizice si intelectuale ale sustinatorilor, ci si la emotiile acestora.

Valorile organizationale

Cultura organizationala contine ca elemente esentiale un set de credinte, valori si norme comportamentale ce reprezinta platforma de baza privind perceptia salariatilor asupra a ceea ce se ntmpla n organizatie, ceea ce este dorit si acceptat si ceea ce reprezinta o amenintare. Normele si valorile n organizatii implica o percepere colectiva asupra a ceea ce este pozitiv, important si de dorit n organizatie. Ele ncearca sa prefigureze ce idealuri si ce comportamente ar trebui sa manifeste componentii acesteia.
4

ntr-una din lucrarile de referinta n care s-au facut conexiuni ntre cultura manageriala si cultura organizationala si performentele organizatiei (In Search of Excellence), Thomas Peters si Robert Waterman au relevat un set de credinte si valori dominante, ce au permis obtinerea unor rezultate remarcabile de catre acestea. Ei le-au rezumat astfel: Credinta n a fi cel mai bun Credinta n importanta detaliilor pentru executie, pentru a face treaba bine Credinta n importanta fiecarui individ Credinta n calitate si service superior Credinta ca majoritatea membrilor organizatiei trebuie sa fie inovatori, ntreprinzatori Credinta n importanta abordarii informale pentru a stimula comunicarea Credinta explicita n, si comunicarea importantei, profitului si a cresterii economice. Pentru ca aceste valori sa fie cunoscute, sa fie respectate si nsusite de catre salariatii unei firme, este necesar ca n anumite momente din viata organizatiei sa aiba loc o prezentare, o explicitare a valorilor majore ce sunt dorite a ghida deciziile si actiunile personalului organizatiei, att n interactiunile de pe plan intern ct si extern organizatiei.

Normele de comportament

Pentru a mentine un sistem de valori pe care un grup l considera acceptabil din punct de vedere social, se impune ca acesta sa dezvolte un sistem de norme de conduita care sa ghideze actiunile membrilor sai. Normele prefigureaza atitudinile si comportamentele asteptate sa fie afisate de catre salariati n cadrul si n afara organizatiei, precum si recompensele/sanctiunile declansate de respectarea/ncalcarea lor. Normele de conduita pot fi : formale, stabilite prin reglementari oficiale de catre managementul organizatiei ; informale, stabilite neoficial de membrii colectivitatii respective sau a subgrupurilor din organizatie. Obiceiurile sunt elemente ce pot aparea asemenea unor conventii asupra carora un numar suficient de membrii sunt de acord. Ele sunt mai degraba rezultatul unor acceptari pasive dect impuse prin anumite formule. Obiceiurile sunt sustinute si ele de valori explicite. Limbajul si jargonul. Fiecare organizatie are tendinta de a-si crea un limbaj propriu, specific, ce reflecta att caracteristicile membrilor sai ct si natura activitatilor desfasurate si

obiectivelor urmarite. Limbajul tinde sa aloce anumite ntelesuri, conotatii unor cuvinte ce sunt selectate de catre membrii organizatiei.

Ritualurile si ceremoniile

Ritualurile si ceremoniile reprezinta anumite modele colective de comportament, n special n situatii cu un caracter predominant formal. Ele tind sa fie relativ stabile de-a lungul timpului si au un bogat continut simbolic. Practic, acestea sunt dintre formele cele mai vizibile ale manifestarii comportamentului simbolic ntr-o organizatie. Prin acest model colectiv de actiune se exprima si se consolideaza credintele si valorile ce sunt considerate a fi decisive pentru supravietuirea si dezvoltarea organizatiei. Ritualurile reprezinta un set de actiuni planificate, cu continut emotional, ce combina diferite modalitati de expresie a culturii organizationale. Acestea au adesea att o finalitate practica, ct si simbolica. Ritualurile confirma si reproduc anumite modele sociale. Cel mai bun exemplu este cel al sedintelor cu un anumit presedinte, o agenda si un program, n care obiectivele sunt clar stabilite de dinainte si communicate participantilor la sedinta. O astfel de actiune nu este utilizata doar ca un instrument pentru mpartasirea unor informatii si luarea unor decizii, ci ea contribuie totodata la mentinerea unei structuri de putere si a unui cadru de exprimare a ideilor participantilor. Ceremonia reprezinta o manifestare colectiva, de o maniera formala si solemna, ce exprima adesea o constientizare a traditiei si istoriei organizatiei. Ceremoniile sunt celebrari ale valorilor culturale si prezumtiilor de baza ale organizatiei; sunt evenimente ce reflecta si onoreaza cultura organizationala si sunt momente pe care oamenii si le amintesc de-a lungul timpului.

Istorioarele si miturile1

Una dintre functiile importante ale culturii organizationale este aceea de a modela comportamentul salariatilor si astfel sa pastreze o anumita ordine sociala n cadrul organizatiei, prin asigurarea unui model mental colectiv care sa permita constientizarea rolului si pozitiei fiecarui salariat. Istorioarele organizationale reprezinta o modalitate importanta de ntelegere a culturii organizationale este aceea de a percepe si descifra ntelesurile pe care oamenii din organizatie le atribuie diferitelor evenimente organizationale. Istorioarele ajuta pe un nou venit sa nteleaga ntelesul anumitor evenimente din organizatie. Povestile organizationale sunt relatari bazate pe fapte adevarate, dar n care se insereaza si elemente de fictiune. Istorioarele amplifica dimensiunea culturala, umana a organizatiei. Mitul este unul dintre conceptele mai sensibile si greu de corelat cu faptele reale din organizatie. Este posibil ca de multe ori, la originea mitului sa existe doar un smbure de de adevar, care apoi este prelucrat si transmis n organizatie, un complex ce ncearca sa reflecte un sistem de credinte colectiv cu privire la mecanismele de functionare a lumii nconjuratoare si elementele necesare pentru a te bucura de succes.

Cultura organizationla puternica si de calitate

(Re)modelarea culturii organizationale in directia calitatii este necesar sa fie sustinuta de managerii care poseda abilitatile necesare sustinerii unui astfel de proces. Una din cele mai importante abilitati o consituie capacitatea de a stabili directiile de actiune si a mobiliza personalul pentru a merge in directia stabilita (leadership). Aceasta calitate le permite sa implementeze in mod eficace schimbarile presupuse de (re)modelarea culturii organizationale, sa sustina mentinerea si inbunatatirea continua a elementelor culturii organizationale in directia stabilita de managementul superior.

http://www.clubafaceri.ro/info_articole/122_calitate_iso_9001/1236/Dezvoltarea+unei+culturi+organizationale+ orientate+spre+calitate.html

A avea o cultura organizationala puternica, o cultura organizationala orientata catre calitate, presupune:

constietizarea intregului personal cu privire la ceea ce inseamna "calitatea"; aplicarea consecventa in intreaga organizatie, indiferent de nivelul ierarhic, a principiilor managementului calitatii;

promovarea in cadrul organizatiei a acelor valori si norme comportamentale care vin in sprijinul ideii de "calitate", a ideii ca oricare este scopul organizatiei acesta este atins numai printr-o preocupare constanta pe satisfacerea tuturor celor interesati de rezultatele organizatiei.

Existenta unei culturi organizationale orientate spre calitate presupune existenta in cadrul acesteia a unor valori, credinte, perceptii si reprezentari puternic legate de calitate. "Calitatea" devine astfel un element important de coeziune organizationala (indiferent de specificitatea activitatilor realizate de personal) si in acelasi timp unul din cei mai importanti factori care determina succesul organizatiei. Functiile culturii organizationale2

Cultura organizationala ndeplineste mai multe functii n cadrul organizatiei, de modul n care ele sunt realizate depind ntr-o maniera semnificativ functionalitatea si performantele acesteia. Acestea sunt: 1 Cultura organizationala contribuie la dezvoltarea relatiilor firmei cu stakeholderii ; 2 Cultura organizationala realizeaza interfata dintre cultura nationala si cea individuala; 3 Cultura organizationala modeleaza identitatea individuala si cea de grup; 4 Cultura organizationala ofera protectie componentilor sai; 5 Cultura organizationala asigura sentimentul de apartenenta la o colectivitate specifica ; 6 Cultura organizationala este un determinant major al comportamentului membrilor unei organizatii.

Nastase, Marian, Cultura organizational si managerial, cap.1, subcap. 1.6, pagina 31, Biblioteca Digitala, ASE

Cultura organizationala contribuie la dezvoltarea relatiilor firmei cu stakeholderii acesteia

Elementele culturii organizationale transmit mesaje semnificative att formale, ct mai ales informale, cu privire la ceea ce este important pentru organizati respectiva. Mesajele trimise n interiorul si exteriorul organizatiei sunt de natura sa sprijine sau nu declaratiile formale ale conducatorilor organizatiei. n functie de modul de descifrare, de maniera n care percep ca li se acorda atentia cuvenita si ca vor putea sa-si atinga propriile obiective prin colaborarea cu firma respectiva, stakeholderii vor fi interesati n consolidarea relatiilor cu organizatia.

Cultura organizationala realizeaza interfata dintre cultura nationala si cea individuala

Membrii organizatiei nvata pe masura ce desfasoara actiuni n comun sa-si modeleze propriiile sisteme de valori, atitudini si comportamente, conform unor standarde care sa fie acceptate si de catre ceilalti din jur. mpreuna, ei nvata si stabilesc un cadru general cu privire la ceea ce este sau nu acceptat n grupul din care ei fac parte. Ei trebuie sa-si armonizeze sistemele proprii cu cele ale celorlalti componenti ce-si aduc propria zestre culturala. Prin cultura individuala ntelegem sistemele de cunostinte, valori, simboluri, atitudini si comportamente care definesc personalitatea unui individ si care i determina deciziile si actiunile n relatia cu ceilalti componenti ai colectivi- tatii n care traieste. Membrii organizatiei adapteaza elementele culturii nationale la specificul activitatilor desfasurate, cultura organizationala aparnd astfel la interfata dintre elementele culturale individuale si cele predominante la nivel national. Rezultatul acestei ntreptrunderi ofera posibilitatea firmei de a-si dezvolta propriul model cultural, dar n acelasi timp sa-si poata dezvolta si o retea culturala, pe baza unor elemente culturale comune cu cele ale altor stakeholderi.

Cultura organizationala modeleaza identitatea individuala si cea de grup

Prin valorile afisate, prin actiunile desfasurate, cultura organizationala plaseaza presiuni mari asupra unui nou venit n cadrul sau, determinnd schimbari de anumita profunzime n modul de perceptie, gndire si actiune ale acestuia. Pentru a fi acceptat, individul si va . reproiecta . anumite trasaturi ale personalitatii astfel nct sa se integreze ct mai bine n grupul n care doreste sa-si desfasoare activitatea. Cultura organizationala la rndul ei sufera transformari sub influenta unor factori de natura interna sau externa. Ea preia aceste presiuni pe care le propaga ulterior n toata organizatia, astfel nct anumite transformari ce au aparut la nivelul unui anumit grup, a unei subculturi, ncep sa-si faca simtita influenta si asupra celorlalte subculturi componente.

Cultura organizationala este un determinant major al comportamentului membrilor unei organizatii

n firmele cu cultura organizationala puternica salariatii stiu ce se asteapta de la ei si care sunt tipurile de decizii si modalitatile de actiune acceptate. n consecinta ei vor avea o viteza rapida de actiune, focalizndu-si actiunile pe realizare obiectivelor stabilite. n culturile slabe se pierde mult timp, n primul rnd, cu stabilirea a ceea ce este asteptat de la componentii sai. Mai mult, nu exista niste modele decizionale sau comportamentale general acceptate si, ca atare, salariatii vor actiona cu multa prudenta pentru a nu-si crea probleme cu cei din jur. Asistam att la o irosire de timp ct si la dorinta manifestata de majoritatea salariatilor de a nu-si asuma responsabilitati.

Cultura organizationala asigura sentimentul de apartenenta la o colectivitate specifica

Salariatii firmei modeleaza si sunt modelati de cultura organizationala. Pe masura trecerii timpului ei si dezvolta o multitudine de legaturi, profesionale si personale, cu mediul n care si desfasoara activitatea. Treptat, ei ajung si considera organizatia ca o a doua casa. Influenteleculturale reciproce au fost nsusite ntr-o asemenea

10

masura nct nici nu mai sunt percepute. Componentii grupului si le-au nsusit ca fiind modul normal de gndire si actiune n circumstantele respective. Atunci cnd sunt ntrebati . Cu ce va ocupati ?., multi raspund . Sunt la firma X ! .. Practic, n mod involuntar, el releva faptul ca si desfasoara activitatea ntr-o organizatie puternica, cu care se el se identifica automat.

Cultura organizationala ofera protectie componentilor sai

Cultura organizationala asigura un sentiment de stabilitate si siguranta pentru membrii sai. Rolul sau este cu att mai important cu ct viteza schimbarilor este mai mare, iar mediul de afaceri nregistreaza o dinamica tot mai accentuata. Oportunitatile si amenintarile mediului sunt factori ce obliga la numeroase transformari organizationale. Acestea intra nsa n contradictie cu nevoia, cu dorinta de stabilitate a naturii umane.n consecinta cultura organizationala este aceea care are forta de a oferi siguranta psihologica componentilor sai, oferindu-le un cadru familiar n care sa-si manifeste personalitatea.Cultura organizationala preia presiunile exterioare pe care le prelucreaza n mod subtil si le transmite membrilor organizatiei. Acestia pot considera cultura organizationala ca fiind de multe ori, asemenea unui zid de aparare ce le ofera protectie, dar si posibilitati de actiona n conditii de comfort si siguranta. Elemente de cultura organizationala

Cultura societala sta la baza formarii culturii organizationale. In acceptiune antropologica, cultura reprezinta un construct social alcatuit din viziunea (despre om societate si natura) unei comunitati umane, norme si valori, procese, mecanisme produse in care o comunitate recunoaste (problematizeaza), interpreteaza si raspunde prin comportamente la cerintele sale de viata, ca urmare a unor procese de interactiune si negociere sociala. Vis--vis de conceptul de cultura se cere a fi cunoscut ce ofera cultura oamenilor sau care este influenta culturii asupra indivizilor si a societatii. Unul dintre antropologii americani sublinia cateva dintre treasaturile mai importante ale culturii : omul este cel care creaza cultura in raport cu cerintele sale cultura este creata si transmisa de oameni cultura este un mod de gandire, de a simti si de a trai cultura se refera la un mod specific de a trai (pentru anumite grupuri)
11

 cultura se transmite prin invatare, esenta procesului cultural fiind selectivitatea cultura reglementeaza viata individului de la nastere pana crapa fiecare cultura are o organizare si un continut, o semnificatie a carei intelegere poate fi cunoscuta doar daca aceste elemente de structura si sens sunt pastrate impreuna. Definitia Culturii intreprinderii accentueaza ideea invatarii si acceptarii culturii organizatiei tocmai pentru a fi considerati si acceptati noi membri in organizatia respectiva.

Din punct de vedere al culturii organizationale exista mai multe abordari: - perspectiva intrepretativ-simbolica - perspectiva deconstructivista - perspectiva substantialist-modernista - perspectiva post-modernista - perspectiva critica Fiecare dintre aceste perspective evidentiaza anumite dimensiuni din cultura organizationala : tipuri de relatii, simboluri, procesele de socializare-invatare, indiferent de acestea insa, astazi, in diagnoza si analiza organizationala nu se mai poate face abstractie de abordarile culturaliste. Se pot identifica : culturi puternice culturi slabe Avantajele unei culturi puternice : - Faciliteaza obtinerea unor rezultate pozitive,a succesului - permite cooperarea intre diferite sectoare - permite rezolvarea cu usurinta a situatiilor conflictuale Dezavantajele unei culturi puternice: - dezvolta o ridicata rezistenta la schimbare - posibilitatea aparitiei conflictelor culturale este mare - apar patologii culturale - apar directii de actiune colectiva orientate impotriva propriei organizatii Se vorbeste de culturi puternice atunci cand sistemele de norme, valori, ractivi, comportamente, simboluri, sunt puternic asimilate de membrii organizatiei, gradul de implicare al individului este puternic, el identificandu-se cu organizatia respectiva. (Mihaela Vlasceanu) : cultura organizationala poate fi definita si prin prisma legaturilor cu societatea.

12

Teoriile post-moderniste de constructivism, criticismul, accentueaza procesele de transformare care au loc la nivel individual, se spune ca managerii transforma indivizii reducandu-le spatiul de miscare. O alta distinctie se face intre cultura ofociala si cea neoficiala a unei organizatii. Aceasta separare este generata de planul formal si de cel informal al relatiilor din interior. In concluzie putem afirma faptul ca aspectul important referitor la cultura unei organizatii este acela ca oamenii pot sa se familiarizeze mai bine si organizatia sau chiar sa-i anticipeze modul de comportare daca reusesc sa inteleaga chimia alcatuirii ei. Fiecare organizatie este impregnata cu valori in spatele regulilor tehnice, care produc o identitate distincta a fiecarei organizatii. Cultura organizationala este o incercare de a patrunde in trairea, sensul, atmosfera, caracterul sau imaginea unei organizatii, arata S. Selznick. Aplicand conceptul de cultura la organizatii, ne referim la ideile, credintele, traditiile si valorile lor, care isi gasesc expresie, de exemplu, in stilul managerial dominant, in felul in care sunt motivati membrii acestora, in imaginea publica etc. Acestea difera in ceea ce priveste atmosfera, felul in care se lucreaza, nivelul energiei, orizontul individual -; toate acestea fiind influentate de istorie si traditii, de situatia actuala, de tehnologie etc.

Sunt diverse moduri de abordare a culturii organizationale; s-au formulat numeroase definitii termenului de cultura organizationala, fiecare dintre acestea evidentiind anumite elemente componente ale acestuia.

13

Bibliografie

1. Dictionarul Enciclopedic Roman 1965 2. http://www.clubafaceri.ro/info_articole/122_calitate_iso_9001/1236/Dezvoltarea+unei +culturi+organizationale+orientate+spre+calitate.html 3. Nastase, Marian, Cultura organizationala si manageriala

14