Egalitate de Sanse Suport de Curs

Egalitate de anse Discriminare Mobbing
Cursuri de formare a adulilor Elemente teoretice i exerciii practice
FORMATOR: Eduard-William FRTAN
PROIECT COFINANAT DIN FONDUL SOCIAL EUROPEAN PRIN PROGRAMUL OPERAIONAL SECTORIAL DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE 2007 2013
Egalitate de anse Discriminare Mobbing

CUPRINS
CE SE NELEGE PRIN EGALITATE DE ANSE INTRE FEMEI SI BRBAI IN DOMENIUL MUNCII? ............................................................... 4 CARE SUNT BENEFICIARII PREVEDERILOR REFERITOARE LA EGALITATEA DE ANSE IN DOMENIUL MUNCII? ......................................... 4 CARE SUNT OBLIGAIILE ANGAJATORILOR PENTRU A ASIGURA RESPECTAREA PREVEDERILOR DIN DOMENIUL EGALITII DE ANSE INTRE FEMEI SI BRBAI? ...................................................................................................................................................................... 4 CE ACIUNI SUNT INTERZISE ANGAJATORILOR, FIIND CONSIDERATE DISCRIMINATORII? ....................................................................... 4 CE MSURI POATE LUA PERSOANA CARE ESTE DISCRIMINAT LA LOCUL DE MUNCA?........................................................................... 5 DEFINII TIPURI I TEORII ............................................................................................................................................................. 7 DEFINIII ALE DISCRIMINRII:............................................................................................................................................................... 7 TIPURI DE DISCRIMINARE ...................................................................................................................................................................... 7 TEORII EXPLICATIVE ALE DISCRIMINRII .............................................................................................................................................. 8 UNDE APAR DISCRIMINRILE? .............................................................................................................................................................. 9 ACIUNEA AFIRMATIV. DISCRIMINAREA POZITIV ............................................................................................................................ 9 MITURI, STEREOTIPURI, PREJUDECI SI ROLUL LOR IN GENERAREA DISCRIMINRII ...................................... 10 STEREOTIPUL ...................................................................................................................................................................................... 10 Tipuri de stereotipe: ...................................................................................................................................................................... 10 Caracteristici ale stereotipurilor ................................................................................................................................................... 10 Funciile stereotipurilor ................................................................................................................................................................ 11 PREJUDECATA ..................................................................................................................................................................................... 11 GRUP ETNIC ........................................................................................................................................................................................ 12 LUPTA MPOTRIVA DISCRIMINRII .......................................................................................................................................... 14 DISCRIMINAREA DE VRSTA ..................................................................................................................................................... 15 Hruirea psihologic: .................................................................................................................................................................. 16 Stereotipuri legate de vrst: ........................................................................................................................................................ 16 EFECTELE DISCRIMINRII DE VRST: ................................................................................................................................................ 16 MSURI PENTRU EVITAREA DISCRIMINRII DE VRST: ..................................................................................................................... 17 DISCRIMINAREA FEMEII LA LOCUL DE MUNC, PE CRITERII DE VRST: ............................................................................................. 17 CONCEPTUL DE MOBBING ............................................................................................................................................................ 19 TERMINOLOGIE N UZ .......................................................................................................................................................................... 20 1). Aciuni destinate ngrdirii posibilitii de exprimare a victimei: ........................................................................................... 20 2). Aciuni ce vizeaz izolarea victimei: ........................................................................................................................................ 21 3). Aciuni de desconsiderare a victimei n faa colegilor: ............................................................................................................ 21 4). Aciuni de discreditare profesional a victimei: ...................................................................................................................... 21 5). Aciuni viznd compromiterea sntii victimei: .................................................................................................................... 21 TIPURI DE MOBBING ............................................................................................................................................................................ 21 FACTORI EXPLICATIVI AI APARIIEI MOBBING-ULUI ............................................................................................................................ 22 ETAPELE MOBBING-ULUI..................................................................................................................................................................... 23 CUM SE DEOSEBETE MOBBING-UL DE CONFLICTELE ZILNICE? ........................................................................................................... 23 CONSECINELE MOBBING-ULUI ........................................................................................................................................................... 24
Investete n oameni Fondul Social European Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 2013 Axa prioritar 6 Promovarea incluziunii sociale Domeniul major de intervenie 6.3. Promovarea egalitii de anse pe piaa muncii Titlul proiectului: Femeia conteaz Numrul de identificare al contractului POSDRU/71/6.3/S/23848
CUM LUPTM MPOTRIVA MOBBING-ULUI SAU A RISCULUI DE MOBBING?........................................................................................... 24 1. INTERACIUNEA CU PERSOANE CU COMPORTAMENTE DIFICILE ............................................................................ 28 1.1. DIMENSIUNI ALE ANALIZEI ........................................................................................................................................................... 28 1.2. PERSONALITI DIFICILE I MANAGEMENTUL SPECIFIC AL CONFLICTULUI CU FIECARE TIP ...................................................... 30 1.2.1. Tancul .................................................................................................................................................................................. 30 1.2.2. Perfidul ................................................................................................................................................................................ 31 1.2.3. Grenada ............................................................................................................................................................................... 32 1.2.4. Atottiutorul ......................................................................................................................................................................... 33 1.2.5. Atottiutorul nchipuit .......................................................................................................................................................... 34 1.2.6. Serviabilul (Yes man) ...................................................................................................................................................... 35 1.2.7. Nehotrtul .......................................................................................................................................................................... 37 1.2.8. Taciturnul ............................................................................................................................................................................ 38 1.2.9. Negativistul .......................................................................................................................................................................... 40 1.2.10. Jeluitorul ........................................................................................................................................................................... 41 BIBLIOGRAFIE ................................................................................................................................................................................... 43
CE SE NELEGE PRIN EGALITATE DE ANSE INTRE FEMEI SI BRBAI IN DOMENIUL MUNCII?

Prin egalitatea de anse si de tratament intre femei si brbai in relaiile de munca se nelege accesul nediscriminatoriu la: alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activiti; angajarea in toate posturile sau locurile de munca vacante i la toate nivelurile ierarhiei profesionale; venituri egale pentru munca de valoare egala; informare si consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare si recalificare profesionala; promovare la orice nivel ierarhic si profesional; condiii de munc ce respect normele de sntate si securitate in munc, conform prevederilor legislaiei in vigoare; beneficii, altele dect cele de natura salarial, precum si la sistemele publice i private de securitate sociala; organizaii patronale, sindicale si organisme profesionale, precum si la beneficiile acordate de acestea; prestaii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislaia in vigoare.
CARE SUNT BENEFICIARII PREVEDERILOR REFERITOARE LA EGALITATEA DE ANSE IN DOMENIUL MUNCII?

Prevederile legale referitoare la egalitatea de anse ntre femei si brbai in domeniul muncii se aplic tuturor persoanelor, funcionari publici si personal contractual, din sectorul public si privat, inclusiv din instituiile publice.
CARE SUNT OBLIGAIILE ANGAJATORILOR PENTRU A ASIGURA RESPECTAREA PREVEDERILOR DIN DOMENIUL EGALITII DE ANSE INTRE FEMEI SI BRBAI?
Angajatorii sunt obligai sa asigure egalitatea de anse si de tratament intre angajai, femei si brbai, in cadrul relaiilor de munc de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziii pentru interzicerea discriminrilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si funcionare si in regulamentele interne ale unitilor. Angajatorii sunt obligai sa ii informeze permanent pe angajai, inclusiv prin afiare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acetia le au in ceea ce privete respectarea egalitii de anse si de tratament intre femei si brbai in relaiile de munc.
CE ACIUNI SUNT INTERZISE ANGAJATORILOR, FIIND CONSIDERATE DISCRIMINATORII?

Este interzis discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, in legtur cu relaiile de munc, referitoare la: anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selecia candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat; ncheierea, suspendarea, modificarea si/sau ncetarea raportului juridic de munca ori de serviciu; stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului; beneficii, altele dect cele de natura salariala, precum si la securitate sociala;
informare si consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare si recalificare profesionala; evaluarea performantelor profesionale individuale; promovarea profesional; aplicarea masurilor disciplinare; dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitile acordate de acesta; orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei in vigoare
Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Orice tratament mai puin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare. Este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajrii, sa prezinte un test de graviditate i/sau s semneze un angajament c nu va rmne nsrcinat sau ca nu va nate pe durata de valabilitate a contractului individual de munca. Concedierea NU poate fi dispus pe durata n care: femeia salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate; angajatul se afla in concediu de cretere si ngrijire a copilului in vrsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap
CE MSURI POATE LUA PERSOANA CARE ESTE DISCRIMINAT LA LOCUL DE MUNCA?

Persoana care consider c este discriminat la locul de munc poate depune o plngere la instituiile competente (inspectoratele teritoriale de munca, Agenia Naional pentru Egalitate de anse intre Femei si Brbai, Consiliul National pentru Combaterea Discriminrii) sau se poate adresa instanelor de judecata. A se vedea: Legea 202/2002, furnizat i n anexa cursului.
DISCRIMINAREA
DEFINII TIPURI I TEORII

Obiective: La sfritul acestui modul cursanii vor fi capabili s : neleag noiunea de discriminare; disting tipurile de discriminare; cunoasc teoriile explicative ale discriminrii; cunoasc domeniile cu risc sporit de discriminare.
DEFINIII ALE DISCRIMINRII:

Discriminarea reprezint tratamentul difereniat aplicat unei persoane n virtutea apartenenei, reale sau presupuse, a acesteia la un anumit grup social Discriminarea reprezint un comportament de excludere sau de reducere a accesului unor indivizi la anumite resurse. Legea nr. 324/2006 , art. 2 alin. 1, definete discriminarea ca fiind: "orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baza de ras, naionalitate, etnie, limba, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexuala, vrsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, apartenenta la o categorie defavorizata, precum si orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrngerea, nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului si a libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale vieii publice." Din punct de vedere juridic, la nivelul legislaiei internaionale, discriminarea este considerat orice deosebire, excludere, restricie sau preferin ntemeiat pe ras, culoare, ascenden sau origine naional sau etnic, care are ca scop sau efect de a distruge sau compromite recunoaterea, folosina sau exercitarea n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libertilor fundamentale n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alt domeniu al vieii publice (Convenia internaional privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial). Prin urmare, se consider aici a fi discriminare rasial i ceea ce este cunoscut de publicul larg sub denumirea de discriminare etnic.
TIPURI DE DISCRIMINARE
Discriminarea poate fi de trei tipuri: a) Discriminarea direct apare n situaia n care o persoan este tratat mai puin favorabil dect alta, dac ar putea fi tratat ntr-o manier similar (Directiva Consiliului Uniunii Europene nr. 2000/43/CE din 29 iunie 2000 privind implementarea principiului tratamentului egal acordat persoanelor indiferent de originea lor rasial sau etnic). b) Discriminarea indirect: o prevedere, un criteriu sau practic aparent neutr dezavantajeaz anumite persoane [...] fa de alte persoane (Directiva 43/2000). c) Discriminarea structural nseamn slaba reprezentare a unor categorii de persoane n diferite domenii.
Exemplu: datele statistice relev procente foarte sczute ale minoritilor n aparatul judiciar. Dac primele dou forme de discriminare sunt sancionabile, evidenierea discriminrii structurale prin metode statistice are drept rol elaborarea de msuri speciale (numite i msuri pozitive). ntre msurile speciale se numr acordarea de locuri speciale pentru tinerii romi, de exemplu, n nvmntul liceal i universitar. Existena unei legislaii nondiscriminatorii, a unei legislaii antidiscriminare i a unor instituii cu atribuii n combaterea discriminrii sunt elemente importante dar nicidecum suficiente pentru asigurarea reducerii discriminrii. n tiinele sociale termenul de discriminare face trimitere, n general, la un tratament prejudiciant, cu efecte negative asupra celui vizat. Cercetrile efectuate au identificat existena mai multor tipuri de discriminare. n general, este operat distincia ntre discriminarea direct i cea indirect (Michael Banton, 1998). Primul tip apare atunci cnd tratamentul difereniat este generat n mod intenionat, n timp ce cel de -al doilea tip apare atunci cnd acest tratament are la baz o decizie inechitabil luat anterior. Exemple: Discriminarea direct este prezent atunci cnd dou persoane avnd pregtire egal i o slujb similar sunt pltite n mod difereniat datorit faptului c una dintre acestea aparine unui anumit grup etnic. Discriminarea indirect apare atunci cnd cele dou persoane sunt pltite n mod diferit deoarece au fost angajate n poziii diferite dei aveau aceeai pregtire. Kirshna Mallick (1995) propune alte dou tipologii, avnd la baz distincia ntre: discriminarea intenionat i contient i cea neintenionat, discriminarea practicat de indivizi i grupuri i cea practicat de instituii.
TEORII EXPLICATIVE ALE DISCRIMINRII

tiinele sociale au oferit o serie de explicaii alternative pentru practicarea discriminrii. Teoriile care pun accentul pe stratificarea social arat c discriminarea este produsul stratificrii sociale bazat pe distribuia inegal a puterii, statusului i bogiei ntre grupuri (Bouhris, Turner, Gagnon, 1997). Grupurile dominante ncerc s i menin poziia apelnd la practici de discriminare. Cercetrile de psihologie social au relevat faptul c membrii grupurilor cu status superior au tendina s discrimineze mai mult dect cei ai grupurilor subordonate (ibidem, pag.285). Teoria conflictelor reale elaborat de Sherif (1956) susine c discriminarea apare n condiiile competiiei pentru resurse limitate care exist ntre dou grupuri. n acest context indivizii tind s favorizeze membrii propriului grup. Alt serie de explicaii oferite pentru discriminare leag tratamentul difereniat aplicat anumitor persoane / grupuri de identitatea social. Teoria identitii sociale elaborat de Henry Tajfel (1981) arat c indivizii au tendina s discrimineze n favoarea grupului din care fac parte pentru ca acest grup s obin o poziie superioar altor grupuri. Acest fapt conduce la dobndirea unei identitii sociale pozitive la nivel individual. Teoria Interaciunii Comportamentale, elaborat de Rabbie, arat c discriminarea n favoarea propriului grup este un lucru pur raional, instrumental i economic. Indivizii au tendina s i favorizeze
pe membrii propriului grup i ,deci, s i defavorizeze pe membrii altor grupuri, pentru a i maximiza ctigul personal. Alocnd mai multe resurse membrilor grupului de care simt c aparin, indivizii se ateapt ca i acetia la rndul lor s i favorizeze, conform normelor de reciprocitate.
UNDE APAR DISCRIMINRILE?

Unul dintre domeniile n care este prezent adesea discriminarea este sfera serviciilor sociale publice (de exemplu servicii de asisten social, serviciile de sntate, serviciile educaionale, instituiile destinate s menin ordinea public). n analiza pe care o face asupra relaiilor dintre funcionarii instituiilor publice i clienii acestora, Michael Lipsky identific o serie de situaii n care pot s apar tratamente difereniate la adresa clienilor i anumite grupuri de clieni care sunt potenial favorizai. Exemplu: funcionarii vor fi tentai s i favorizeze n distribuirea resurselor pe clienii care par s aib cele mai multe anse de eligibilitate conform criteriilor birocratice. Tratamentul difereniat apare mai ales atunci cnd exist muli solicitani pentru resursele respective i nu exist un control pentru felul n care au fost atribuite acestea, precum i n situaia n care funcionarii trebuie s hotrasc dac unii clieni rspund mai bine la tratament dect alii. n condiiile n care munca funcionarilor publici implic un stres destul de mare, acetia vor face apel la stereotipuri pentru a i simplifica munca i vor aciona n conformitate cu acestea. Grupurile supuse cel mai adesea discriminrii i asupra crora s -au centrat cele mai multe studii sunt: minoritile etnice, rasiale, religioase, grupurile de imigrani. O preocupare aparte a existat pentru discriminarea practicat la adresa femeilor. n ultima perioad un interes special este acordat studiilor referitoare la discriminarea minoritilor sexuale, a persoanelor cu abiliti speciale, precum i a vrstnicilor. Domeniile de manifestare a discriminrii cele mai investigate au fost sistemul educaional, piaa muncii, locuirea. Aceste grupuri vulnerabile din punct de vedere social devin vulnerabile i din punct de vedere economic (S.M. Miller, 1996). Cei care sunt inta prejudecilor i a discriminrii ntr-o societate anume vor ntmpina dificulti de integrare pe piaa muncii (nu i vor gsi locuri de munc pe msura calificrii sau vor fi pltii la nivel inferior celor care aparin grupurilor favorizate), vor avea dificulti n obinerea beneficiilor publice. Toate aceste i fac vulnerabili din punct de vedere economic i i includ n categoria grupurilor cu risc ridicat de srcie.
ACIUNEA AFIRMATIV. DISCRIMINAREA POZITIV

Pentru reducerea discriminrii au fost dezvoltate o serie de strategii menite s asigure egalitatea de anse n zonele n care au fost n mod sistematic subreprezentate a persoanelor care fac parte din grupuri supuse n mod tradiional discriminrii. n Statele Unite aceste strategii poart numele de Aciune Afirmativ, n timp ce n Marea Britanie sunt cunoscute sub denumirea de Discriminare Pozitiv. Aceste strategii au menirea s asigure egalitatea de anse pentru toi cetenii, indiferent de grupul cruia i aparin. Discriminarea Pozitiv i Aciunea Afirmativ presupun pe de o parte recunoaterea dezavantajelor acumulate de grupurile respective, precum i dezvoltarea de politici i de practici care ajut la depirea dificultilor (Neil Thompson, 1997). Domeniile principale n care s-au focalizat aciunile strategiilor de eliminare a discriminrii sunt piaa muncii, educaia i locuirea.
MITURI, STEREOTIPURI, PREJUDECI SI ROLUL LOR IN GENERAREA DISCRIMINRII

Obiective: La sfritul acestui modul cursanii vor fi capabili s: identifice miturile, stereotipurile si prejudecile mentalului comun; identifice rolul acestora in favorizarea discriminrii;
STEREOTIPUL
Etimologie: (gr.) strereos = solid,puternic + typos = model, amprent Definiie: Conceptul de stereotip, una dintre noiunile psihologiei sociale cele mai vehiculate de marele public, ar putea fi definit cel mai simplu ca ,,o reprezentare mental a unui grup social i a membrilor acestuia. Stereotipurile reprezint seturi de trsturi atribuite membrilor unui grup social. Tipuri de stereotipe: Stereotipurile pot fi: pozitive, atunci cnd reunesc n structura lor trsturi valorizate pozitiv la nivel social, sau negative, dac reunesc anumite caracteristici valorizate negativ. n general, indivizii dezvolt mai puternic stereotipuri negative referitoare la alte grupuri dect la cele din care el face parte. Stereotipurile ne fac sa ne reamintim mai bine informaiile conforme stereotipului dect acelea care se abat de la acesta. Exemplu: experimentul clasic realizat in 1947 de Gordon Allport si Leo Postman. Unui lot de participani albi li se arat o fotografie, reprezentnd urmtoarea scen: in metrou, un alb zdrenros amenin cu un brici un negru bine mbrcat. Cei care au privit fotografia relateaz apoi verbal scena altor persoane, acestea transmit altora, .a.m.d. Dup ase relatri , in ultima versiune, un negru zdrenros ataca violent cu briciul un alb elegant. (Dan Crciun, 2005).
Caracteristici ale stereotipurilor O caracteristic important a stereotipurilor o reprezint marea stabilitate n timp, fiind destul de rezistente la schimbare, chiar i atunci cnd realitatea furnizeaz dovezi contrare coninutului lor. Cu toate acestea, stereotipurile nu constituie nite scheme rigide care sunt activate indiferent de situaia n care se afl individul. Ellemers i van Knippenberg (1997) arat c trsturile pe care le conine stereotipul sunt activate n mod diferit, n funcie de contextul social n care se afl persoana. ntr-o anumit situaie sunt utilizate doar acele elemente ale stereotipului care se potrivesc cel mai bine situaiei specifice i pe care individul le selecteaz n mod adaptativ. Stereotipurile sunt colective din punct de vedere al originii (Bourhis, Turner, Gagnon, 1997), dei sunt mprtite de fiecare individ n parte. Ele tind s devin credine mprtite normativ, consistente cu valorile i ideologiile grupului de care aparine persoana. Stereotipurile tind s se dezvolte mai rapid atunci cnd inta este mai larg rspndit n societate (Stangor, 1995) sau este mai vizibil la nivel social.
10
Exemplu: se vor dezvolta i rspndi mai mult stereotipurile referitoare la grupurile mai numeroase de persoane, cum ar fi: minoriti etnice sau rasiale, omerii, care cuprind un numr suficient de mare membrii sau la persoanele fr locuin, care sunt vizibile social. Stereotipurile reprezint componenta cognitiv a prejudecilor. Astfel c, ele constituie structura cognitiv pe care se sprijin comportamentele de discriminare. Grupurile fa de care exist stereotipuri negative n societate vor fi supuse n msur mai mare discriminrii n anumite contexte sociale.
Funciile stereotipurilor Tajfel (1981) identific dou tipuri de funcii pe care le ndeplinesc stereotipurile funcii individuale i colective. La nivel individual stereotipurile ajut la procesarea informaiei sociale, mai ales n condiii de ambiguitate sau de stres. n aceste cazuri ele reprezint scurtturi care favorizeaz procesarea rapid a informaiilor noi. Exemplu: Un domeniu n care stereotipurile sunt utilizate pentru simplificarea sarcinii l reprezint selecia persoanelor pentru furnizarea de servicii sociale. n acest caz funcionarii apeleaz la stereotipurile existente n societate pentru simplificarea muncii realizarea seleciei clienilor (Lipsky, 1980). Grupurile asupra crora exist au o imagine stereotip negativ n societate vor fi mai vulnerabile, deci, fa de discriminare n ceea ce accesul la aceste servicii. Funcia colectiv a stereotipurilor este legat de nevoia grupului de a gsi o justificare pentru relaiile dintre grupuri n societate i pentru locul pe care l ocup propriul grup n structura social. Stereotipurile, n linii generale, vor descrie propriul grup n termeni pozitivi, n timp ce va exista tendina ca celelalte grupuri s fie descrise n termeni negativi.
PREJUDECATA
Definiie: Prejudecata este o predispoziie spre agresiune sau orice alt dispoziie negativ fa de un grup care a fost stereotipat dup nite caracteristici simple, bazate pe o informaie incompleta. Aceast definiie se concentreaz asupra aspectelor negative ale prejudecii si nu se refer la toate predispoziiile ndreptate spre orice categorie de obiecte sau evenimente. intele ostilitii si victimele prejudecilor variaz de la o societate la alta si de la o cultura la alta. Grupurile sociale care duc cel mai evident greul prejudecilor sunt asiaticii (fr legtur cu faptul ca ei ar putea fi, de exemplu, hindui sau musulmani), afro-caraibienii, femeile, homosexualii si tinerii omeri.
11
Un stigmat mai puin evident, dar nu mai puin real, este pus in funcie de accent, stil vestimentar, tip de ocupaie, sntate mentala sau greutate corporala. Prejudecile sunt un fel de date emoionale dobndite nc de la cele mai fragede vrste, fcnd ca aceste reacii sa fie foarte greu de eradicat in ntregime, chiar in cazul persoanelor care i dau seama c greesc gndind astfel. Exemplu: ,,Emoia care nsoete prejudecata se formeaz in copilrie, cnd convingerile sunt folosite pentru a justifica ceea ce urmeaz. Ulterior, n via, poi sa-i doreti sa-ti schimbi prejudecile dar este mai uor sa-ti schimbi convingerile intelectuale dect sentimente profunde. Multe persoane mi-au mrturisit,- spune Thomas Pettigrew, psiholog care a studiat zeci de ani prejudecile -, c nici mcar n gnd nu mai au prejudeci fa de cei de culoare, dar li se pare uor ciudat sa dea mana cu acetia. Aceste sentimente sunt rmie a ceea ce au nvat in familie, n copilrie. Refuzul datorat prejudecilor al unei diversiti culturale, la locul de munc, de exemplu, nseamn ratarea unei mari ocazii: avantajul unor posibiliti de rezolvare a problemelor creatoare si ntreprinztoare care ar putea fi oferit de o for de munca divers. O echipa de lucru formata din oameni cu diverse culturi si perspective poate lucra in mod armonios si poate ajunge la soluii mai bune, mai creatoare si mai eficiente dect cei care lucreaz izolat.
GRUP ETNIC
Etimologie: Adjectivul etnic deriv din substantivul ethnos, care nseamn ras, persoane, naiune sau trib. Astzi nseamn n primul rnd persoane. Grupul etnic este definit ca un grup de persoane care au in comun una sau mai multe dintre urmatoarele caracteristici: limb, rudenie, strmoi, ras, cultur, religie, istorie i/sau trsturi fizice. Caracteristicile unui grup etnic pot fi : Caracteristici ale corpului cum ar fi: (a) ten, fizionomie, nlime i forma corpului, (b) alte semne fizice care nu sunt din natere, dar care sunt legate de tradiii i norme religioase; Trsturi ale comportamentului cum ar fi: poziia, gesturi, felul de a comunica, felul de a te mbrca, etc. Limba, vocabularul i accentul; Numele, norme culturale, tradiii si valori.
n diferite situaii una sau mai multe dintre aceste caracteristici etnice prevaleaz atunci cnd definim un grup etnic. Oamenii formeaz grupuri etnice mpini de nevoia lor de identitate i securitate. Formeaz aceste grupuri etnice pe baza de rudenie i amintiri comune exprimate prin mituri despre strmoi i traume provocate de dumani. Atunci cnd graniele dintre grupurile etnice se suprapun cu graniele dintre clasele sociale, definim grupurile etnice ca fiind ierarhizate (unul deasupra celuilalt).
12
Grupurile etnice sunt ordonate ntr-o ierarhie social, un grup avnd monopolul puterii, iar celalalt fiind lipsit de orice tip de putere, trind n srcie i n ignoran. Mobilitatea este restricionat de la un grup la altul i inegala distribuie a resurselor este ntrit de un set de prescripii i restricii comportamentale. Stereotipul general despre grupurile subordonate sau excluse, le descrie ca fiind ncete, violente, lenee, nepoliticoase si murdare. Comportamentul de subordonat, exclus sau marginalizat, include de cele mai multe ori: blamarea celorlali membrii ai grupului pentru toate problemele lor; nencredere n toi cei care nu ii condamn pe ceilali;
Sentimentele membrilor acestor grupuri sunt o combinaie de team, stim de sine redus, furie, ur i o for interioar pentru a rezista n faa nedreptilor i suferinelor vieii. Comportamentul celor care au puterea si ii asupresc pe alii, include, de cele mai multe ori: negarea sistematic a drepturilor grupurilor subordonate; gsirea unei justificri pentru discriminare i asuprire; ura pentru oamenii exclui; folosirea deseori a violenei; sentimentele lor sunt o combinaie de furie, team, ur i superioritate.
La scar global, subordonarea etnic este n declin, erodat de ctre rspndirea valorilor universale de egalitate i de dezvoltarea educaiei
13
LUPTA MPOTRIVA DISCRIMINRII

Obiective La sfritul acestui modul cursanii vor fi capabili s: cunoasc fenomenul de discriminare a romilor; identifice strategii de combatere a discriminrii romilor; Discriminarea reprezint unul dintre puinele aspecte comune diferitelor situaii n care se gsesc romii i comunitile de romi. Mult timp nerecunoscut, n special n sfera instituional, ideea c romii au fost i sunt i n prezent frecvent victime ale discriminrilor i unor adnc nrdcinate prejudeci de tip rasist este tot mai mult acceptat i discutat, ea regsindu-se n prezent n mai multe documente oficiale i fiind luat n considerare n politicile publice. Acest fenomen este greu de cuantificat i de explicitat ntruct avem de-a face cu diferite tipuri de manifestri ale prejudecilor i discriminrii, de la declaraii ale unor politicieni, jurnaliti, lideri de opinie ( acum tot mai voalate n condiiile n care legislaia actual este mult mai drastic n aceast privin), i pn la manifestri subtile, deseori incontiente, n viaa de zi cu zi a instituiilor i a comunitilor. Este ns semnificativ faptul c anchetele sociologice ce i-au propus msurarea distanei sociale ntre diferitele grupuri etnice au evideniat n mod sistematic o categoric respingere la adresa romilor din partea tuturor celorlalte grupuri etnice, inclusiv din partea majoritarilor. Spre exemplu, conform unei cercetri realizata de Fundaia pentru o Societate Deschis (Eurobarometru Rural, 2005-2006): 40% dintre cei chestionai sunt de acord cu ideea c romii ar trebui forai s triasc separat de restul societii, avnd n vedere faptul c nu pot s se integreze, 78% consider c majoritatea romilor ncalc legea, 51% susin ideea c populaia local ar trebui s poat alege dac s permit sau nu unor familii de romi s se instaleze n localitatea lor, iar 46% cred c Statul ar trebui s ia msuri pentru a stopa creterea numrului romilor. De asemenea, 65% dintre respondeni nu sunt de acord cu acordarea de ctre stat a unor ajutoare financiare i administrative suplimentare pentru romi.
Un element esenial n tentativele de combatere a discriminrii este legat de stimularea contientizrii discriminrii, att de ctre cei care o produc, ct i de ctre victime. Msurile afirmative, dei reprezint soluii ce trebuie bine adaptate la context i conjunctur, pot contribui n mare msur la contientizarea discriminrii i, desigur, la echilibrarea raporturilor ntre romi i restul societii. Rezultatele deosebit de pozitive obinute prin msuri afirmative n domeniul educaiei nu se regsesc ns din pcate la nivel satisfctor n alte domenii. Alte modaliti concrete ce pot contribui la mbuntirea situaiei ar putea fi reprezentate, de exemplu, de:
14
oferirea de exemple pozitive de romi (care i asum identitatea rom) cu reuit profesional i social. Aceste exemple pot, pe de o parte, contrazice stereotipurile majoritarilor i pot dovedi c prejudecile rasiste sunt nejustificate i, pe de alt parte, pot reprezenta modele pentru tinerii romi care au nevoie de ncrederea c pot depi presiunea limitativ a celor din jur, meninndu-i i afirmndu-i identitatea rom; sprijinirea unor contacte directe ntre copii/aduli romi i ceilali care s pun copiii/tinerii romi n situaia de a experimenta atitudini pozitive ale celorlali si s le permit celorlali s depeasc stereotipurile i prejudecile vehiculate la nivelul societii.
DISCRIMINAREA DE VRSTA
Discriminarea de vrst este o problem care exist. Este o realitate faptul c muli oameni se confrunt cu aceasta. Dac o persoan are 20 de ani sau 40, posibilitatea de discriminare n raport cu vrsta exist ntotdeauna atunci cnd iese n piaa forei de munc, sau atunci cnd i este datorat o promovare. Definiie: Discriminarea de vrsta este practica de a trata pe cineva defavorabil, injust, preferenial n funcie de vrsta persoanei. Exemple de discriminare de vrst: Exemplul 1 - senior: O companie muzical alege s concedieze o parte din angajai, ca parte a reducerii de personal. Angajaii concediai erau toi n vrst de peste 40 de ani i reclam c au fost demii n ciuda faptului c artitii interprei erau executani de top n echipa muzical respectiv, avnd experien relevant i calificri indiscutabile. Concluzie: n urma sesizrii, se stabilete c societatea muzical a reziliat pe nedrept contractele de munc a acestor artiti i c acetia au fost victime ale discriminrii de vrst, atta vreme ct unicul criteriu de concediere a fost acela c aparineau grupei de vrst over 40. Exemplul 2 - junior: O femeie cstorit, n vrst de aproximativ 25 de ani, face cerere de angajare la o companie multinaional. Ea satisface toate cerinele i criteriile profesionale cerute. Angajatorii aleg s nu ia n considerare cererea ei pentru ocupare forei de munc, n ciuda faptului c ea a fost cea mai bun din lotul celor intervievai. Concluzie: Tnra femeie a fost discriminat din cauza vrstei sale, din cauza percepiei angajatorilor c aceast femeie ar putea s plece din fora de munc n mod intermitent cu concedii de maternitate i cu suspiciunea c prioritile ei se pot schimba ntr-un interval de timp relativ scurt. Exist multe tipuri diferite de discriminare de vrst. Acestea sunt discutate mai jos. Discriminare direct: Acest lucru se ntmpl atunci cnd un individ (el sau ea) este defavorizat, numai din cauza vrstei. Exemplul 1: Un candidat care are de 46 ani aplic pentru un loc de munc, ndeplinind toate criteriile prevzute de fia postului. Cu toate acestea, cererea acestui aspirant este respins, deoarece el / ea este de 46 ani vechi. Exemplul 2: O companie care are o istorie de a promova numai acei angajai care au mai puin de 50 de ani i care ofer exclusiv sau preferenial acestora oportuniti de avansare in cariera.
15
Discriminarea indirect: O companie sau un angajator este declarat a fi implicate n discriminare indirect fa de un angajat sau un aspirant, dac au o strategie de a categorisi indivizi de un grup de vrst special prin punerea acestora n dezavantaj n raport cu alte grup de angajai sau aspirani. Exist situaii n care un angajator defavorizeaz un angajat mai vrstnic prin organizarea de teste de evaluare a competenelor i abilitilor lor n domenii care sunt irelevante pentru natura locului de munc: Exemplu: cazul personalului din departamentul de livrare al unei companii. Firma a solicitat personalului s livreze un anumit numr de pachete ntr-un interval de timp, dei NU era termenul limit pentru astfel de livrare a acestor pachete. Aceast evaluare a fost realizat, astfel nct angajaii mai n vrst ar fi fost dificil s se potriveasc viteze personalului de livrare tnr. Acest lucru constituie o discriminare indirect. Hruirea psihologic: Exemplul 1: se spun glume cu tent age-ist Exemplul 2: intimidarea personalului pe criterii de vrst Exemplul 3: se folosesc apelative sau porecle pe criterii de vrst Stereotipuri legate de vrst: EXERCIIU (Exercitare practic: participanii s menioneze n scris stereotipuri legate de discriminarea de vrst, att n sensul senior ct i n sensul junior) Persoanele n vrst sunt mai lente n munca lor Persoanele n vrst nu sunt receptive la schimbri, metode sau tendine noi Persoanele tinere nu au autoritate, nu se bucur de respect din partea colectivului i de aceea nu ar pute a ocupa funcii de conducere (n pofida calificrilor, acreditrilor i a experienei lor relevante la locul de munc)
EFECTELE DISCRIMINRII DE VRST:

Discriminarea de vrst la locul de munc poate duce pe angajat sau pe aspirant la situaii de via negative precum: disperare i la descurajare, la depresie i la sentiment de neajutorare, la un sentiment de stim de sine sczut. Acest lucru se ntlnete pe toate treptele profesionale: de la aspirant la angajat sau la persoana angajat propus la disponibilizare. Acest lucru poate fi ilegal i, dac se ajunge la aceste efecte pe acest front, faptul poate duce la implicaii grave att pentru angajat, ct i pentru angajator i organizarea firmei lui. Discriminarea de vrsta la locul de munc afecteaz negativ moralul angajailor i afecteaz productivitatea. Companiile, de asemenea, tind s sufere pe termen lung, deoarece, din cauza discriminrii de vrst, au ignorat o experien nepreuit a unui angajat senior. Nu ar exist argumente a priori pro i contra pentru fiecare decizie. Aceast idee nsi ar constitui o discriminare. Exemplu: O for de munc mai tnr poate fi perceput ca energic i entuziast, dar energia i entuziasmul nu pot fi un nlocuitor automat i eficace a multor ani de experien. Pe de alt parte, un angajat/candidat mai tnr poate avea, uneori, mai mult autoritate i poate comanda mai eficient dect un angajator senior. Concluzie: Selecia, promovarea sau ncetarea colaborrii unui angajat trebuie s se fac pe baza de merit (competene, calificri, certificri, abiliti, experien, palmares).
16
MSURI PENTRU EVITAREA DISCRIMINRII DE VRST:

Elaborarea unui cod de conduit (manual de instruciuni, reguli de organizare intern) n ceea ce privete angajrile i angajaii, n acord cu legile statale generale n vigoare. n elaborarea sa, acest manual ar trebui s ia n considerare sugestiile angajailor din toate grupele de vrst. Acest manual ar trebui s defineasc n mod clar procedurile i cerinele pentru angajai i aspirani. Compania ar trebui s respecte ntotdeauna de aceste proceduri i s se asigure c NU are loc nici o discriminare. Manualul de instruciuni trebuie s exprime o "toleran zero discriminarea de vrst". Absena unui asemenea cod faciliteaz abuzul n sensul discriminrilor. Informare: Toi angajaii trebuie s fie informai despre regulile pe care sunt chemai s le promoveze. Ei trebuie s fie instruii i ncurajai n a identifica un caz potenial de discriminare de vrst i s -l sesizeze autoritii n cauz. n mod similar, autoritatea creia aceste sesizri i sunt semnalate ar trebui s fie pregtit s se ocupe de aceste plngeri ntr-un mod profesionist. Pentru ca acest lucru s se ntmple, ierarhia de gestionare a companiei ar trebui s fie familiarizat cu aceste linii directoare i proceduri. Strictee i msuri disciplinare severe mpotriva angajailor care ncalc procedurile. Transparen n procedurile adoptate pentru angajarea, promovarea, retrogradarea, acordarea de bonusuri sau ncetarea colaborrii n raport cu fiecare angajat.
DISCRIMINAREA FEMEII LA LOCUL DE MUNC, PE CRITERII DE VRST:

Femeile au fost discriminate la locul de munc pentru mai multe motive dar cele mai importante au fost vrsta i genul. Rolul tradiional al femeii, de gospodin i de mam, poate fi att de adnc nrdcinat n mentalul colectiv (n specie, att al angajatorului ct i al posibilelor candidate) nct s duc la discriminarea lor. Multe femei s-au simit nevoite s i amne dorine legitime de ordin personal precum ar fi cstoria i maternitatea i s se orienteze exclusiv spre carier din cauza acestor discriminri. Discriminarea de vrst afecteaz femeile tinere sau mai n vrst deopotriv!! n timpul procesului de angajare, angajatorii au tendina de a refuza angajarea femeilor tinere, mai ales a acelora de vrst fertil din cauza percepiei c: Femeile tinere de vrst fertil, mai ales dac sunt cstorite pot prsi temporar i intermitent fora de munc pe motive de maternitate; Femeile tinere ar putea prsi chiar definitiv munca pentru a se dedica exclusiv familiei; n cazurile de mai sus angajatorii ar putea fi nevoii, prin lege, s acorde beneficii materiale pentru aceste angajate; Nu s-ar justifica banii investii n pregtirea acestor femei pentru postul respectiv.
Dar i femeile mai n vrst au fost discriminate din cauza stereotipurilor de gen. Exist percepia c: Femeile mai n vrst sunt mai puin flexibile sub diferite aspecte din cauza familiei i a copiilor Femeile mai n vrst refuz transferurile i deplasrile din cauza familiei i a copiilor.
Aceste tipuri de discriminare i altele asemntoare nentemeiate i adesea pot fi i ilegale. Exist legi n domeniu. Orice companie sau angajator care este suspectat c ar fi nclcat aceste legi poate fi acionat n justiie iar, n situaia n care cazul este dovedit i soluionat n favoarea angajatului, angajatorul ar putea fi nevoit s plteasc sume relevante ca despgubiri.
17
MOBBING
CONCEPTUL DE MOBBING
Conceptul de mobbing a fost utilizat iniial de Konrad Lorenz pentru descrierea comportamentului unor specimene aparinnd unor colectiviti de animale. El a fost interesat de nelegerea factorilor determinani ai atacurilor desfurate de un subgrup de animale, asupra unui animal mai mare sau superior ca for, din cadrul aceluiai grup (Lorenz, 1991). Definiii, explicitri i nuanri ale conceptului de mobbing Namie&Namie (2003): mobbing-ul reprezint rele tratamente aplicate unui angajat de ctre un altul, prin comportamente agresive sau nerezonabile cu scopul de a-i sabota performana (Bultena&Whatcott, 2008). Westhues: mobbing-ul reprezint o campanie febril, colectiv a colegilor de a exclude, pedepsi i umili un alt coleg. S. Einersen et.al. (2004): mobbing-ul reprezint abuzul la locul de munc, hruirea, jignirea, excluderea social a cuiva sau influenarea negativ a sarcinilor persoanei respective. Brodsky (1976): Mobbing-ul la locul de munc vizeaz de fapt hruirea psihologic pe care un superior ierarhic sau/i un grup de colegi o aplic unui membru al colectivului de lucru). n cercetarea social german, mobbing-ul la locul de munc este considerat un tip de stres social deosebit de periculos (Knorz & Zapf, 1996, Zapf, Knorz & Kulla, 1996). n concepia suedez mobbing-ului, este rezultatul unui conflict prelungit care, prin nerezolvarea sa la timp, degenereaz ntr-o situaie ce se autoalimenteaz pe termen lung. Mobbingul const n atacuri verbale dar i fizice, sau poate consta din acte mai subtile de subevaluare cu rea credin a activitii victimei i marginalizarea sau chiar izolarea sa social treptat, pe aceast cale. Mobbing-ul se refer la unele aciuni subtile, repetitive, menite s submineze sau s compromit performana/imaginea profesional a intei i se definete prin durata i frecvena aciunilor. Mobbing-ul poate fi definit i ca o form de coerciie la adresa unui persoane n vederea ndeprtrii potenialului pericol pe care prezena sa l induce, prin punerea n lumin a competenei inferioare a altora; cel mai adesea este vorba despre ndeprtarea intei, dar miza poate fi i aceea de a demonstra c nu este att de competent pe ct pare. Prin urmare, ndeprtarea pericolului se face prin atacul la credibilitate sau subminarea performanelor victimei aciunii de mobbing. Ceea ce n limba romn se poate nelege prin intimidare sau hruire la locul de munc este denumit adesea mobbing sau bullying n literatura de specialitate anglo-saxon.
Leymann a considerat relevant durata pe care un anumit comportament trebuie s o aib pentru a fi considerat mobbing - minim 6 luni - deoarece aceasta este relevant pentru observarea diferitelor afeciuni psihiatrice. n plus, pentru a fi considerat mobbing, interaciunea sau procesul trebuie s se petreac n mod repetat. Ca efect al aciunilor de mobbing, victima n cauz ajunge ntr-o poziie ierarhic inferioar sau este chiar definitiv exclus din ierarhie. Manifestarea mai frecvent dect o dat pe sptmn, a unui comportament specific mobbingului, pe un interval de cel puin 6 luni, este considerat valoare-prag pentru diagnosticarea mobbing-ului. n cele din urm, definiia mobbing-ului nu se concentreaz att pe natura concret a activitilor ce au loc ce sau cum este fcut ceva cuiva, ct pe: durata, frecvena i tensiunile mentale deosebite produse de ceea ce este fcut victimelor.
Toate aceste elemente devin, n timp, att de distructive nct implic intervenia calificat a medicilor pentru eliminarea efectelor. Mobbing-ul se refer, n principal, la aciuni de presiune psihologic intens, realizate asupra unui angajat pentru a-l determina s prseasc din proprie iniiativ postul pe care este angajat, n condiiile n care concedierea lui ar atrage unele probleme legislative i penaliti economice asupra angajatorului. Mobbing-ul este un fenomen dificil de surprins prin cercetri sociale deoarece, de regul, produce mai mult dovezi de natur subiectiv, ce pot fi divers interpretate. El presupune angajarea unui comportament adesea deosebit de sofisticat i subtil, situat mai mult pe platforma unei comunicri cu probleme sau chiar dezastruoase. Caracterul psihologic al fenomenului l face greu de atestat i nlturat. Cu toate acestea, el poate fi deosebit de traumatizant i stigmatizant la nivelul victimei.
TERMINOLOGIE N UZ
mobbing" (tensionare/terorizare/persecuie psihologic, violen orizontal) harassment" (hruire psihologic) bullying" (agresiune fizic i psihic)
Comportamente asociate mobbing-ului Leymann a identificat 45 de comportamente asociate mobbing-ului pe care le-a grupat n 5 categorii, n funcie de efectele asupra victimelor, astfel:
1). Aciuni destinate ngrdirii posibilitii de exprimare a victimei: aceasta nu are posibilitatea de a-i expune punctul de vedere n faa efilor ierarhici;
victima este ntrerupt atunci cnd vorbete; colegii mpiedic victima s-i susin punctul de vedere; colegii se adreseaz necuviincios, jignesc victima; munca victimei i viaa personal sunt criticate;
2). Aciuni ce vizeaz izolarea victimei: nu se vorbete niciodat cu victima; victima nu este lsat s se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de munc ce o izoleaz de colegi; se interzice colegilor s vorbeasc cu victima; se ignor prezena fizic a victimei.
3). Aciuni de desconsiderare a victimei n faa colegilor: victima este vorbit de ru i se lanseaz diverse zvonuri despre ea i aciunile ei; aceasta este ridiculizat i considerat bolnav mintal; sunt atacate convingerile politice sau religioase ale victimei; se glumete pe seama originii, naionalitii i vieii particulare a victimei; notarea de serviciu este inechitabil; victima este hruit sexual.
4). Aciuni de discreditare profesional a victimei: victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie unele peste nivelul calificrii sale sau sub nivelul calificrii, unele fiind inutile sau absurde; se schimb frecvent sarcinile atribuite victimei i i se impune s execute sarcini umilitoare.
5). Aciuni viznd compromiterea sntii victimei: ncredinarea unor sarcini periculoase i nocive pentru sntate; ameninarea cu violene fizice; agresarea fizic uoar a victimei, ca avertisment; agresarea fizic grav, fr reineri; neplceri la locul de munc sau la domiciliu; agresarea sexual a victimei.
TIPURI DE MOBBING
Exist mai multe tipuri de mobbing, clasificate dup modul de manifestare:
Mobbing vertical: exercitat n plan vertical, n general dinspre superior spre inferior. Presupune aciuni i atitudini generate de un abuz de putere. n cazul mai rare se poate ntlni ca fiind exercitat i de jos n sus: angajaii sunt agresorii iar superiorul este victim autoritatea superiorului nu este recunoscut de subordonai. De aceea putem vorbi i de mobbing vertical descendent i ascendent. Mobbing orizontal: apare atunci cnd colegii sunt agresivi cu un alt coleg. Agresorul/agresorii i victima se situeaz pe acelai plan ierarhic. Cauzele mobbing-ului orizontal pot fi invidia, brfa, conflictele, rivalitile i antipatiile personale. Acest tip de mobbing este, n general, mai agresiv i produce daune la nivel emoional mai grave dect mobbing-ul vertical. Mobbing strategic: se manifest prin persecuie psihologic. Organizaia sau managementul pun la cale aciuni menite s-l determine pe angajat s demisioneze. Aceast form de mobbing apare n companii care au trecut prin proces de restructurare, fuziune sau schimbare, unde numrul angajailor este prea mare. n aceast situaie mobbing-ul este instituionalizat i devine o strategie de bussines. Mobbing emoional sau relaional: are legtur cu relaiile interpersonale. Este determinat de invidie, gelozie, competiie, resentimente.
FACTORI EXPLICATIVI AI APARIIEI MOBBING-ULUI

Heinz Leymann (1996) a infirmat categoric eventualitatea ca anumii factori individuali s stea la baza producerii unor abuzuri n relaiile de la locul de munc. Leymann susine c un prost management al conflictelor poate fi o surs a mobbing-ului n combinaie cu organizarea neadecvat a muncii. El susine c managementul conflictelor este o problem organizaional i nu una individual. Conflictele escaladeaz n mobbing numai atunci cnd managerii sau supervizorii fie neglijeaz, fie neag aceast problem sau, cnd fiind implicai, alimenteaz de fapt, conflictul. Leymann a relevat aciunea a 4 factori principali n provocarea mobbing-ului: 1. deficienele de organizare a muncii (work-design); 2. un comportament de conducere neprincipial, deficitar; 3. vulnerabilitatea sau situaia expus social a victimei; 4. etica departamental decadent, neelevat. Davenport (n Bultena i Whatcott, 2008, 655) afirm c mobbing-ul poate fi plasat la interaciunea mai multor factori: psihologia social, personalitatea agresorilor i a victimelor,
circumstanele, cultura i structura organizaional, evenimentul declanator, conflictul subiacent existena unor factori exteriori organizaiei.
ETAPELE MOBBING-ULUI
Pe msur ce trece timpul, manifestrile de mobbing se transform potrivit unui curs n cinci etape, identificat de Leymann (1990) ca fiind stereotip: 1. Manifestarea incidentului critic sub forma unui conflict deschis, sau contientizarea att la nivelul victimei ct i al agresorului c exist un conflict latent. Comportamentul de mobbing survine, de fapt abia ulterior, ca o form de escaladare a conflictului. Comportamentul efectiv de mobbing i stigmatizarea victimei. Acesta poate avea unele secvene zilnice, pe termen lung, de manipulare agresiv a contextului social pentru a -l monta impotriva victimei. Intervenia conducerii sau a personalului managerial n gestionarea situaiei. Prin aceasta, cazul devine oficial un caz. Date fiind activitile anterioare de stigmatizare a victimei, intervenia conducerii se va realiza deja pe un teren social alterat, iar victima va fi foarte probabil gsit vinovat de starea de fapt. n aceast faz managementul va cuta s scape oarecum de problem i va cuta explicaii ce in de caracteristicile problematice ale personalitii victimei. Diagnosticarea incorect a situaiei i a aportului persoanei victim la alimentarea conflictului se va produce foarte curnd. Mai ales dac victima apeleaz la sfatul unor specialiti (psihologi, medici) pentru a-i atenua propriile probleme. n asemenea cazuri, cel mai simplu pentru conducere este s apeleze rapid la etichetarea drept maniaco-depresiv, paranoia .a. a victimei. O asemenea judecat poate distruge ireversibil ansele victimei de a schimba ceva din comportamentul su defensiv, n sensul reabilitrii profesionale i ocupaionale i revenirii sale la normalitate. Expulzarea din colectivul de munc. Acesta i este de fapt mobilul ntregului atac de "mobbing" al agresorului. Aceasta constituie o modalitate sigur de marginalizare social i chiar de expulzare pe termen uneori foarte lung a unei persoane de pe piaa muncii.
2.
3.
4.
5.
CUM SE DEOSEBETE MOBBING-UL DE CONFLICTELE ZILNICE?

Mobbing-ul NU nseamn: Tachinare la locul de munc Comportament neetic la locul de munc Motivarea angajailor mai puin performani sau lenei Un conflict singular la locul de munc Trebuie luat mereu n considerare criteriul frecvenei, duratei i al tensiunilor psihologice deosebite asupra victimei.
CONSECINELE MOBBING-ULUI
Consecinele mobbing-ului asupra victimelor afectarea strii de sntate prin: Scderea stimei de sine Sentiment de autoculpabilizare Depresii Boli psihosomatice Insomnie Comportament anormal (ex: alcoolism) Pierderea eficienei n munc Stress acut Stress posttraumatic Atenie!! : aceste simptome sunt similare cu cele care apar dup diferite experiene traumatizante precum calamiti sau agresiuni. Simptomele mobbing-ului se pot menine muli ani dup producerea incidentelor. Alte consecine pot fi: Izolarea social Probleme familiale (fenomen dublu mobbing: victim direct persoana agresat psihologic i victim indirect familia acesteia) Probleme economice Mobbing-ul are consecine grave i pentru organizaie i societate: Scderea productivitii victimei i a sistemului (victima dar i agresorul nu mai lucreaz cu aceeai motivaie sau eficien; s-a demonstrat c productivitatea celui icanat poate scdea cu pn la 80% i c mobber-ul angajeaz mai mult de 10% din energia sa n aciuni negative) Agresorul poate provoca daune grave: poate chiar s se ajung la sabotarea activitii organizaiei nainte ca victima s fie afectat Costuri ridicate prin: ngrijiri psihologice i medicale, plat de daune n caz de proces, pensionarea victimelor nainte de vreme forat sau pe caz de boal (ex.: n Italia costurile suplimentare pentru o persoan pensionat n jurul vrstei de 40 de ani ajung la 620.000 de euro)
CUM LUPTM MPOTRIVA MOBBING-ULUI SAU A RISCULUI DE MOBBING?

Pentru soluionarea problematicii hruirii i violenei psihologice la locul de munc n contextul Romniei este necesar s: Lrgim cunoaterea i contientizarea la nivel social a prezenei problemei mobbing-ului, prin informarea asupra consecinelor acestui fenomen (impact, gravitate, inciden), att din perspectiva politicilor generice antidscriminare dar i din perspectiva consecinelor economice. S educm/informm factorii de decizie, dar i factorii interesai (sindicate, patronat) i salariai.
S structurm un proces de consultare public/dialog social pe acest problematic, n care diverii actori sociali s poat interaciona i negocia soluii. S ncurajm stabilirea i promovarea de standarde organizaionale i s ne asigurm c aceste standarde sunt cunoscute i aplicate. S includem prevenirea fenomenelor de natura mobbing-ului n pachetul de indicatori de performan ai managerilor.
PERSONALITATEA PARTENERULUI I MANAGEMENTUL SPECIFIC AL CONFLICTULUI
Obiective operaionale Dup parcurgerea acestei uniti vei putea:

1. S descriei fiecare din cele 10 tipuri i-sau comportamente dificile pentru ceilali i s cunoatei fiecare dintre cele 14 tipuri de tulburri de personalitate care ridic probleme speciale de relaionare. 2. S enumerai, pentru fiecare personalitate n parte, comportamentele recomandabile i reaciile nerecomandabile ale celor din jur. 3. S v cunoatei mai bine stilul de colaborare i conflict, prin raportarea voastr la comportamentele dificile. 4. S v ameliorai climatul psihosocial la locul de munc i n viaa personal, prin punerea n practic a ndrumrilor cu caracter aplicativ.
1. INTERACIUNEA CU PERSOANE CU COMPORTAMENTE DIFICILE

1.1. DIMENSIUNI ALE ANALIZEI
Au fost identificate 10 pattern-uri de comportamente specifice pe care le manifest oamenii normali atunci cnd se simt ameninai sau doar frustrai, comportamente care constituie modul lor de a lupta sau de a evita condiiile nedorite. Este vorba deci de 10 comportamente dificile pe care le manifest persoanele normale, de faetele cele mai reprobabile ale acestora. Referitor la oamenii dificili", vom reine urmtoarele idei: Ei manifest pattern-uri comportamentale specifice, desfurate ca stil constant de reacie n diverse situaii conflictuale (ceea ce justific ncadrarea ca personaliti dificile") sau ca manifestare accidental, ntmpltoare, prezent la orice persoan. Oricare dintre noi poate manifesta unul sau mai multe dintre aceste pattern-uri. Rspundem prin comportamente dificile cnd suntem n dificultate, frustrai sau suprai. Atunci reaciile noastre se accentueaz. Sunt numite comportamente dificile" deoarece cu persoanele manifestnd aceste moduri de comportament este greu de relaionat uneori, avnd tendina s le suportm suferind, s le evitm sau s intrm n conflict cu ele, mai ales dac ne sunt total opuse. Cunoaterea acestei tipologii este benefic pentru o mai bun interaciune cu cei din jur, pentru un mai bun management al conflictelor de zi cu zi sau, de ce nu, pentru o mai bun cunoatere a propriilor reacii la diverse incidente. Comportamentul individului este definit prin dou dimensiuni cu relevan pentru modul de interaciune cu ceilali: nivelul asertivitii i centrarea pe un anumit scop. 1. Asertivitatea. Fiecare dintre noi are un anumit nivel al asertivitii, putnd fi plasat pe un continuum de la extrem de asertiv (sau agresiv) pn la foarte puin asertiv (supus, docil), poziia medie fiind asertivitatea propriu-zis (implicarea). A fi asertiv nseamn a avea o atitudine pozitiv i ncreztoare, a-i apra drepturile i imaginea personal, a-i impune punctul de vedere i a-i urmri consecvent obiectivele. Aceste comportamente asertive nu au de-a face cu agresivitatea, n care se manifest lipsa de respect fa de drepturile i opiniile celuilalt, ci sunt nsoite de respectul i consideraia fa de cellalt, astfel nct conduita asertiv menine relaiile. n situaii conflictuale, tendina noastr normal se accentueaz, deplasndu-se spre polul cel mai apropiat; astfel, putem deveni mai asertivi dect de obicei (de exemplu, Tancul, Atoatetiutorul) - tindem s i dominm pe ceilali, devenim mai autoritari, mai agresivi, violeni chiar, nemaiinnd cont de cei din jur sau mai nonasertivi (de exemplu, Taciturnul, Serviabilul) - docili, supui, pasivi, evitani. 2. Centrarea pe scop. Comportamentul poate f i orientat n una dintre urmtoarele direcii: a) centrare pe sarcin: - centrare pe ndeplinirea sarcinii la timp - cnd acest scop este ameninat de ceva sau cineva, devenim mai activi, mai autoritari, ritmul de lucru este mai alert; - centrare pe realizarea corect, calitativ a sarcinii - cnd este urmrit acest scop, atenia este ndreptat ctre detalii, devenim perfecioniti, ritmul de lucru este ncetinit. b) centrare pe relaie:
centrare pe armonizarea cu ceilali - cnd acest aspect este pus n pericol, devenim mai docili, mai pasivi, punem dorinele i nevoile celorlali pe primul loc, evitm orice conflict cu acetia; - centrare pe atragerea ateniei i admiraiei celorlali - cnd sesizm o piedic n realizarea acestui obiectiv, devenim mult mai activi, ncercnd s ajungem n centrul ateniei n diverse modaliti. Efectele centrrii pe scop asupra comportamentelor: Persoanele cu centrri diferite se pot enerva reciproc. Cnd oamenii au aceleai prioriti, ei interacioneaz bine. Comportamentul devine mai autoritar cnd intenia de rezolvare a sarcinii ntimpin piedici, determinnd oamenii s devin Tancuri, erpi i Atoatetiutori. Comportamentul devine mai perfecionist cnd este zdrnicit intenia de bun ndeplinire a sarcinilor, conducnd oamenii spre comportamente ca ale Jeluitorului, Negativistului i Taciturnului. Comportamentul devine mai insistent n a cuta aprobarea cnd intenia de bun nelegere este zdrnicit, determinnd oamenii s devin Serviabili, Nehotri i Taciturni. Comportamentul caut tot mai mult s atrag atenia atunci cnd intenia de a primi aprecierea este zdrnicit, conducnd oamenii spre a deveni Grenade, erpi sau Atoatetiutori nchipuii. Cele 10 tipuri de comportamente dificile identificate de Brinkman i Kirschner n urma unui studiu empiric de 10 ani vor fi prezentate n cele ce urmeaz. Tot aici se vor aminti o serie de reacii specifice, spontane pe care le avem n faa persoanelor cu comportamente dificile (este vorba de primele reacii declanate de aceste comportamente, dar care, de regul, nu sunt cele mai bune pentru a rezolva sau evita conflictele) i o serie de sugestii referitoare la managementul situaiilor conflictuale ivite din interaciunea cu aceste persoane. Exerciii: Pentru fiecare (sau unele) dintre tipurile de oameni dificili pe care le vei gsi prezentate mai jos, identificai pe cineva din mediul dvs. i notai: a) dominantele personalitii aceluia; b) o situaie ilustrativ de comportament dificil; c) reaciile i sentimentele dvs./ale intei. La sfritul seriei de 10 tipuri, autoevaluai-v: identificai trsturi constante i/sau situaii accidentale n care v-ai comportat ca o personalitate dificil (notai-le n scris); verificai-v prin cineva apropiat, pentru a conchide dac prezentai trsturile personalitii dificile ori v-ai manifestat vreodat ca personalitate dificil.
1.2. PERSONALITI DIFICILE I MANAGEMENTUL SPECIFIC AL CONFLICTULUI CU FIECARE TIP

1.2.1. Tancul Tancul este confruntativ, gsete mereu pe cineva vinovat, este furios, nerbdtor i agresiv. l definim prin temperamentul coleric i nestpnire.
Exerciiu (joc de roluri, Anexa Roluri, dialogul 1, Tancul) Adelina lucra la un proiect ntr-o atmosfer plcut i relaxat, vremea era splendid iar n birou domnea o atmosfer de lucru. Deodat se auzi un sunet familiar i de neevitat. Ascultndu-l, Adelina avu senzaia c este un tanc care nainteaz pe strad, fcnd s tremure asfaltul i cldirile. ntre timp, Joe Bittner, zis Tancul, apru de dup col. Ridicndu-i braul ca pe o turel, eful art spre Adelina. Adelinei i se ridic prul mciuc i, n disperare de cauz, flutur steagul alb dar Tancul nu ceda. Oprindu-se naintea Adelinei, cu degetul ntins spre faa acesteia, vocea-i explod ntr-o avalan de acuzaii, o rafal de epitete i proiectile emoionale: Eti o idioat, o tmpit, eti absolut incompetent, i o ruine pentru specia uman! Sigur eti o greeal genetic. Lucrezi la asta de dou sptmni i deja ai ntrziat cu trei. Nu vreau s aud nici o scuz. Casc bine ochii, pentru c ai de fcut Cu coada ochiului, Adelina observ c toi colegii de birou stteau cu ochii pironii n hrtii sau ncremeniser n picioare, paralizai de fric. Cu voce tuntoare, Bittner i ltr ordinele. Apoi, tot aa de brusc precum ncepuse, ncet asaltul. Bittner se ndrepta acum n alt direcie, n timp ce Adelina rmsese n mijlocul prafului i a pulberii care mai rmseser din eforturile i bunele sale intenii. Rspunsuri nerecomandabile la asaltul Tancului: Contraatacul. Tancul va escalada asaltul, construind o alian mpotriva dumneavoastr. Defensiva. Inutil ncercai s v aprai, s explicai sau s va justificai poziia. Tancul vrea rezultate, nu scuze. El nu este interesat s v asculte explicaiile, ba chiar explicaiile l antagonizeaz mai mult. Supunerea umil, din slbiciune sau team. Teama este un semnal sigur pentru Tanc c asaltul lui este justificat.
Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Tanc: Exersai mental relaia cu Tancul, n spe confruntarea, pn cnd v simii sigur pe dumneavoastr pentru o ntlnire adevrat. Dobndii-i respectul, artndu-i c suntei puternic i capabil. Tancul nu atac pe oamenii pe care i respect. Procedai ca mai jos: Stai pe loc. Nu v schimbai poziia, privii-l n ochi pe Tanc n tcere i concentrai-v asupra respiraiei. Respirai ncet i adnc. Ajut mult la linitire. n timp ce dumneavoastr v linitii, Tancul i consum din impulsul iniial, realiznd un tur de for fr s fie stnjenit. ntrerupei atacul rostindu-i numele (prenumele, funcia, genul) iar i iar, pn se oprete.
Repetai punctul principal. Tancul se va convinge c l ascultai cu atenie i, totodat, l determinai s nu mai repete ideea. neleg c nu este timp de conversaii n birou, pentru c se pierde vremea! Formulai aseriunea-Eu. ncepei cu: Din punctul meu de vedere, Eu vd iar apoi anunai condiia: dar nu discut despre asta pn nu vorbeti cu mine civilizat. Cnd atacurile Tancului sunt corecte iar dumneavoastr greii: Admitei greeala dumneavoastr. Precizai succint ce ai nvat din experiena aceea. Afirmai c vei proceda altfel n viitor pentru evitarea situaiei.
1.2.2. Perfidul Perfidul folosete atacul ascuns: comentarii rutcioase fcnd remarce nerelevante care deruteaz oamenii i i face s par stupizi , umor sarcastic, ton muctor i clasica rotire a ochilor. Motivaii ale comportamentului Perfidului: Unii atac atunci cnd i deranjeaz turnura evenimentelor i i socotesc responsabili pe anumii indivizi. Alii atac pe cei care interfereaz cu propriile planuri Alii atac doar pentru bravad, pentru a fi n atenia celorlali. Cnd vor s distreze oamenii pentru a ajunge n centrul ateniei, pot tachina prieteni buni fr rutate intenionat fr a sesiza c acest gen nu este agreat.
Exemple (joc de roluri, Anexa Roluri, dialogul 2, Perfidul) Bianca nu muncise niciodat mai mult ca acum pentru pregtirea unui raport. Era foarte mulumit de felul n care ieise iar edina n care tocmai l prezenta putea s i aduc o promovare. Toi ochii erau aintii asupra ei dar ea se simea sigur pe sine pentru c verificase i se asigurase c toate cifrele sunt corecte. Deodat, dintr-un col al ncperii, cineva uier cu o voce insistent i dispreuitoare: Hei, ideea asta a ta mi amintete de ceva ce am vzut ntr-o carte. Cred c era la capitolul 11!. La nceput se auzi un rs solitar, diabolic, dar apoi i altele i se alturar. Bianca era ocat. Poftim?, murmur ea, cutnd cu privirea sursa ntreruperii. Dar acolo, rnjind ca o pisic gata de atac, era Perfidul care i pregtea a doua lovitur: Poate n capitolul 13? Dar nu te opri, continu, te rog. ns acum ncep s realizez ct de puin tii tu despre acest subiect. Rspunsul nerecomandabil la atacul Perfidului este exprimarea neplcerii, pentru c l stimuleaz. Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Perfid: Strategia general este aceea de a-l scoate din ascunztoare i a-l face s se simt stnjenit. Se poate proceda (i) n urmtoarele moduri: Indiferena Curiozitatea amuzat Dac Perfidul este inofensiv privii remarca drept un semn de afeciune
1.2.3. Grenada Dup o perioad de calm, care poate fi scurt sau mai ndelungat, Grenada explodeaz nedirecionat, zgomotos i nebunesc, cu privire la lucruri care nu au nici o legtur cu contextul prezent. Exemple: Fusese o zi propice pentru definitivarea lucrrii. O briz plcut intra lene pe fereastr pe cnd Carolina verifica a doua oar numerele din faa sa. n acest timp, Donna intr n camer, cu figura rigid i pumnii ncletai. Carolina i ddu seama c ceva era n neregul, dar o a doua privire aruncat spre expresia ncruntat a Carolinei o determin rapid s-i vad de treaba ei. Donna tocmai trecea pe lng biroul Carolinei i se lovi de un teanc de foi stivuite neglijent pe pupitru. Foile czur pe podea asemenea frunzelor de toamn purtate de briz. Carolina nu inteniona s spun nimic, dar, fr voia ei, se auzi zicndu-i: Ai grij, Donna! ". Ct ai clipi, Carolina se ntoarse, cu ochii mari, muchii feei contractai, prul mciuc, minile tremurnd, n timp ce vocea-i explod: De ce nu te uii pe unde pui lucrurile ? Cum era s tiu eu c foile alea erau acolo ? Nu tiu nici mcar pentru ce m obosesc s mai vin aici! Nimnui nu-i pas prin ce trec eu! Asta-i problema cu lumea n ziua de azi! Nimnui nu-i pas". n timp ce volumul vocii lui Donnei cretea, briza prea c se transform ntr-un vnt violent cu frnturi de idei aruncate ntr-o rafal de epitete i proiectile emoionale. Pru o venicie, dar ntr-un final furia lui Donnei ncepu s se domoleasc. ncet s mai ipe, se uit n jurul su, la toi cei care o fixau cu privirea, i iei vijelios fr un alt cuvnt, trntind ua dup ea. O singur foaie pluti lene spre podea
Unii i reprim sentimentele de insignifian timp de zece ani nainte de a exploda, la ali i exploziile sunt cotidiene. Primele sale propoziii se vor referi la circumstanele prezente, apoi Grenada va divaga. Exemplu: Nimnui nu-i pas ct am muncit eu la asta! Nimeni nu se sinchisete de ceea ce simt eu. Asta este problema din lumea asta! Indiferena! Guvernul face la fel! Mediul este ruinat! Crima! Cum a pit tata...! Vei rspunde: Joe, Joe, sigur c ne pas. tim ct ai muncit tu la asta". Rspunsuri nerecomandate la atacul individului de tip Grenad: rspunsul exploziv; prsirea discret a terenului; aversiunea de la distan.
Sugestii pentru managementul conflictului cu indivizii de tip Grenad.
Scopul dvs. este controlul asupra situaiei. Procedai ca mai jos :

Captai-i atenia rostindu-i numele (sau, dac nu i-l cunoatei, rostindu-i genul -domnule/doamn) n
timpul crizei de nervi, dar cu atenie pentru a nu prea agresivi, ci prietenoi. Adresai-v emoiilor. Ascultai cu atenie i folosii ecoul, pentru a-1 asigura de interesul dvs. Dac Grenada v este foarte apropiat, i vei da asigurri insistente de dragoste i grij; vei fi uimit ct
de repede se calmeaz: Te iubesc, m doare pentru tine, vreau s te simi bine. Linitete-te. Este ceva care te supr aici i vom avea grij s nu mai suferi". Luai o pauz de 10 minute, cteva ore, zile sau o sptmn: Joe, hai s facem o pauz. Apoi ne ntlnim i rezolvm totul". Pregtii relaia de durat, evitnd ca motivul exploziei s reapar. Pentru aceasta trebuie s fii foarte apropiai i s gsii momentul cel mai indicat pentru a-l ntreba direct despre ceea ce l-a revoltat aa de tare ultima dat". Dac avei tria s-l ascultai activ i s-i oferii sprijin pentru cteva minute, cu timpul i vei reduce frecvena i intensitatea comportamentului negativ sau vei fi singurul fa de care nu va mai avea explozii de furie.
1.2.4. Atottiutorul Rareori n dubii, atoatetiutorul (rigidul) are o toleran sczut pentru corectri i discuii n contradictoriu. Dac ceva merge ru, oricum, el va vorbi cu aceeai autoritate despre cine-i vinovat - adic dvs.! Atoatetiutorii sunt, de regul, oameni foarte competeni, extrem de asertivi i care nu admit replica. Intenia lor este ca sarcinile s fie realizate n modul dorit de ei. Pot exercita un control foarte strns, cu o slab toleran la corectri i contradicii. Ideile noi sau abordrile alternative sunt percepute ca o provocare la adresa autoritii i cunotinelor Atoatetiutorului, indiferent de valoarea ideii sau abordrii. Cnd le sunt atacate deciziile i opiniile, ei se ridic mpotriva atacului. Cnd le sunt puse la ndoial deciziile i opiniile, ei se intereseaz de motivele persoanei respective. Atoatetiutorul crede c a grei nseamn a suferi o umilin. El crede c destinul i datoria lui sunt de a domina, manipula i controla. Exemple: Bun ziua. Aici departamentul de sprijin al Tech. M numesc Frank. Cu ce v pot ajuta?", rspunse Frank. Clientul ncepu s explice: Numele meu este Thadeus Davis, sunt directorul MIS al companiei mele i am lucrat cu sute de hard-drive-uri". Davis continu s descrie problema, conchiznd: Cu siguran este ceva n neregul cu produsul dumneavoastr!". Dle Davis, sunt foarte familiarizat cu acest produs. Ceea ce ai descris nu-mi pare a fi o problem mecanic, ci de software. Mi-ai putea spune ce extensie ai ncrcat ? " Nu este problem de soft." Domnule, tocmai asta ncerc s stabilesc. De unde tii c nu este o astfel de problem? " Dumneata nu asculi? Nu softul este problema, ci produsul dumneavoastr." Frank ncerc o alt ntrebare: V-a cerut vreun cod? V amintii ce a spus ?". Davis nu-i amintea i, nerbdtor, repet c produsul era defect. Frank ncerc din nou: Domnule, ai ncercat driver-ul la un alt calculator? ". Davis repet: tim c nu e o problem de calculator pentru c putem instala orice alt driver pe el. Las-m s vorbesc cu superiorul tu". Rspunsuri nerecomandabile fa de Atoatetiutor : ncercarea de a demonstra c i dvs. suntei Atoatetiutor.
Trirea de resentimente fa de el. Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Atoatetiutor :
Identificai-v cu un cunoscut plin de rbdare, flexibilitate i inteligen i imaginai-v cum s-ar fi descurcat el cu un Atoatetiutor. Pregtii-v bine ceea ce avei de spus, ca s nu gseasc Atoatetiutorul nici o eroare pe baza creia s v discrediteze ideea. Exprimai-v succint i clar. Artai respect fa de ceea ce spune. Reinei c fa de Atoatetiutor va trebui s realizai cele mai multe ecouri, comparativ cu celelalte persoane dificile. El trebuie s simt c ai auzit i neles strlucirea" ideii lui. Dar nu este suficient s reflectai ceea ce spune el. Trebuie s artai respect i sinceritate. Sprijinii-v pe ideile lui. Evocai-le, admitei-le, apoi prezentai-le pe ale dvs., dar artai cum ideile dvs. in cont de ale lui. Prezentai-v ideile ipotetic i indirect mai degrab dect hotrt i provocator: Poate", M ntreb dac...", Ce credei...". Folosii pluralul (noi), n loc de eu i tu/dvs.: Ce credei c s-ar ntmpla dac noi... ? ", Ce ar putea rezulta dac noi...? ". Aceasta ajut la a-i aminti subtil c dvs. nu i suntei duman, iar el nu se afl sub atac. De asemenea, Atoatetiutorul capt o oarecare paternitate asupra ideii. Folosii ntrebri n loc de afirmaii. Un Atoatetiutor d rspunsuri. Facei din el un mentor. Recunoatei-l ca expert i artai-v doritor s nvai de la el.
1.2.5. Atottiutorul nchipuit Atoatetiutorul nchipuit tie ct s afle despre un subiect astfel nct s fac fa unei conversaii. Dar exagereaz frecvent, pentru a atrage atenia. El crede ceea ce spune, chiar dac nu a verificat. Puternic centrat pe oameni, Atoatetiutorul nchipuit face acestea pentru a dobndi aprecierea. Dup un timp, cunoscuii nu-l mai ascult. n disperare, Atoatetiutorul nchipuit poate s-i intensifice eforturile de a atrage atenia, ceea ce duce la o mai mare izolare i dezaprobare, apoi la intensificarea eforturilor i comportamentului lui, n mod circular. Exemplu 1: Dena nu plnuise s se ntmple aa. Era cea mai competent din comitetul de investiii i -i pusese tot sufletul n cercetarea de fa. Era convins c avea s arate, n sfrit, de ce era n stare. Uit ns s ia n calcul posibilitatea unei intervenii din partea lui Leo. i, ca un vis urt devenit realitate, Leo domina ntlnirea. Fcea referiri la avantajele diferitelor fonduri care erau fr importan. Nimeni altcineva nu prea s realizeze acest lucru. Distrsese complet atenia grupului prin convingerea cu care vorbea. i, o dat ce Leo ctiga teren, nimeni nu-l putea opri. Leo, pleda ea, acele fonduri sunt... ei bine, cnd priveti la dosarele lor...", se lupt cu informaia plasat de Leo, netiind cum s-l opreasc, nainte de a fi prea trziu. Dac ai de ntrebat ceva n legtur cu asta sau cu altceva, ntreab! proclam Leo fr s se distrag deloc, apoi se ntoarse ctre auditoriul su fermecat. tiu exact ce ne trebuie. Desigur c pentru mine alegerea celor mai buni investitori e floare la ureche! De fapt, chiar mi face plcere! Asta e una dintre abilitile mele, o tii.
n plus, am urmrit aceste fonduri de ani de zile. Grozav investigaie! Credei-m! " Investigaie grozav! Din ceea ce spunea, era evident pentru Dena c nu tia nimic despre acele fonduri. Era la fel de clar pentru ea i c nu avea nici o idee despre cum s-l opreasc. Inima i se strnse atunci cnd privi n jurul su n ncpere i vzu, neajutorat, cum oamenii se lsau stpnii de convingerea i entuziasmul lui Leo, unul cte unul. Cum s tie ei c el habar nu avea despre ce vorbete, din moment ce Dena fusese cea care fcuse cercetarea ? Exemplu 2: Tony era un tip vesel i simpatic". Rdea la propriile glume, chiar dac nimeni altul nu se mai amuza. Or iunde era o petrecere, venea i el, chiar i neinvitat. Cnd cineva era ludat, Tony susinea c era meritul lui, el i dduse ideea. Tony era omul care avea mereu planul n mnec, omul care le tia pe toate i care se oferea i se amesteca n toate. Rspunsul nerecomandabil fa de Atoatetiutorul nchipuit este contrazicerea sau atacul brutal, pentru c el reacioneaz prin contraatac i intensificarea persuasiunii, uneori reuind s conving pe cineva din auditoriu, pe care i-1 face aliat mpotriva dvs. Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Atoatetiutor nchipuit. Obiectivul principal este surprinderea i eliminarea ideilor proaste: Acordai-i totui un minimum de atenie cnd ncepe s fac sugestii ridicole i s ofere informaii inutile: Mulumesc pentru dorina de a contribui la aceast discuie". n felul acesta, i-ai oferit Atoatetiutorului nchipuit exact ceea ce-i dorea: atenie. Cerei un amnunt, cu un aer de inocent sau curios i rezistnd tentaiei de a-l umili. Dac el afirm Toat lumea..." ntrebai-l Cine anume ?". Spunei-i cum stau lucrurile n realitate, prin limbajul-Eu" : Eu am citit c...", Eu am vzut...", dup care putei aduce dovezi irefutabile. Ajutai-l s-i salveze imaginea de sine. n acest punct, Atoatetiutorul nchipuit realizeaz c dvs. suntei informat, iar el nu. Nu-l facei s se simt stnjenit. Dai-i o ans de a iei onorabil din situaie; n felul acesta vi-l facei aliat, n loc s-i alimentai defensivitatea: Dar poate c tu nc nu ai citit articolul acela?". Sau simulai c spusele lui v-au ajutat s v amintii anumite dovezi i artai-v recunosctor pentru aceasta: Mulumesc c ai adus asta n discuie. M-ai fcut s-mi amintesc de...". Atoatetiutorul nchipuit nu va nega ceea ce urmeaz dup o astfel de introducere. Iar dac o va face, dvs., continuai netulburat. ntrerupei ciclul. O dat ce Atoatetiutorul nchipuit a fost perceput ca prost i perturbator, el se va strdui mai intens, ceea ce va garanta o dat n plus discreditarea ideilor sale i a lui ca persoan. Putei curma acest ciclu al escaladrii prin ntriri pozitive pentru adevrurile orict de mici rostite de el. Pe unii, aceast metod i nva cum s obin recunoaterea n mod corect.
1.2.6. Serviabilul (Yes man) Serviabilul este centrat pe oameni, mpini de dorina de a fi pe plac, Serviabilii fac prea multe angajamente pe care nu reuesc s le ndeplineasc. Nu se gndesc la consecinele nerespectrii cuvntului. ntruct sunt persoane drgue, sper c totul va fi bine. Cnd nu se ntmpl aa, sufer cumplit. Totui, ei nu
se simt responsabili pentru nerespectarea cuvntului, pentru c ntotdeauna trebuie s fie cauze obiective, pe care nu le pot controla. De aceea, invoc scuze i explicaii. Uneori, cnd suntei cu adevrat suprat pe el, Serviabilul i menine aparena agreabil, dar n interior dezvolt lent o ostilitate mut. Serviabilii nu vor s ofenseze pe nimeni, nici mcar pe cei pe care sunt mnioi, pentru c vor s triasc n bun nelegere. Chiar dac obii scuze pentru nerespectarea promisiunii i angajamentul c nu se va mai repeta, nu ai nici o garanie c au vreo intenie de a face ceea ce spun. Exemplu: Alice era aproape cea mai drgu persoan pe care o puteai ntlni vreodat. Att de drgu nct nu putea spune nu. Aa c nu spunea. n schimb spunea da - tuturor i pentru orice - i spera cu sinceritate c asta va face pe toat lumea fericit. Poi s-mi faci un serviciu? ntreab Tom. Sigur", spune Alice. Pred tu asta pentru mine, poi ? ", cere Mark. Nici o problem! ", era replica lui Alice. Mi-ai putea aminti s returnez acest telefon?", o rug Ellen. Bine", rspunse Alice vesel. Termin tu asta pn pleci, bine ? ", spuse eful. Cu plcere", fu rspunsul imediat al lui Alice. Dar cel mai adesea Alice nu-i amintea lui Ellen, nu-i fcea serviciul lui Tom, nu-i preda pachetul lui Mark i nu termina ceea ce o rugase eful. Reuea tot timpul s gseasc scuze i explicaii pentru nerespectarea promisiunilor i totui, spre surprinderea ei, nu era suficient. Cnd promisiunile nu sunt inute, oamenii se supr i cei suprai devin opozani. Mark, Tom, Ellen i eful s-au confruntat cu Alice, fiecare n felul su. Alice ntotdeauna a fost de acord, pentru c voia s evite conflictul cu orice pre. nc drgu n exterior, ea clocotea n interior de mnie i decise s nu le mai fac niciodat vreun serviciu acestor oameni nesuferii. Rspunsul nerecomandabil la comportamentul Serviabilului este blamarea i punerea n situaie jenant, pentru c nu face dect s perpetueze acest comportament; niciodat nu-l vei determina pe Serviabil s-i in promisiunile fcndu-l s se simt prost pentru c nu le-a respectat. Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Serviabil. Obiectivul dvs. este de a obine promisiuni pe care putei conta. Iniiai o discuie (sau mai multe) n care s putei discuta dac promisiunile care vor fi fcute vor fi i respectate. Discutai ca doi prieteni care trateaz diferenele dintre ei cu grij i respect. ncurajai-l s vorbeasc i facei ascultare activ. La sfrit, artai-i c apreciai sinceritatea. Ajutai-l s nvee s-i organizeze timpul i activitile. De asemenea, scoatei la lumin toate lucrurile care l mpiedic pe un om s-i vad de lucru i s termine o sarcin la timp. Asigurai-v c i va respecta promisiunea. La sfritul discuiei, mulumii-i Serviabilului pentru c a discutat problema cu dvs. i ntrebai: Ce vei face data viitoare cnd vei avea o promisiune fa de mine i i vei da seama c nu vei putea s o duci pn la capt ? Dup obinerea rspunsului, asigurai-v de implicarea lui. Iat cinci moduri de a face aceasta: Cerei-i cuvntul de onoare. Privii-l n ochi i ntrebai-l: mi dai cuvntul tu c vei face asta, indiferent ce s-ar ntmpla ? ". Cerei-i s rezume promisiunea. Vreau s m asigur c tu i cu mine nelegem ce avem de fcut. Poi smi descrii ce i cnd vei face ?
Punei-l s scrie planul de activitate (ce are de fcut) i pstrai o copie. Actul fizic al scrierii este foarte angajant. Stabilii termene ciudate. Fixai un termen-limit original, cci acesta se memoreaz mai uor. De exemplu: Deci voi avea raportul pe birou miercuri la ora 10.23? Descriei consecinele negative ale nerespectrii angajamentului. Descrierea lor este mai eficient dac este fcut n termeni de oameni i relaii. S ne imaginm c este miercuri, ora 10.23, i raportul asupra cruia am czut de acord nu este gata. Cum se vor simi cei care depind de tine? ". Consolidai relaia. Pe parcurs, vei ntri pozitiv fiecare angajament ndeplinit. Cnd Serviabilul nu-i ine promisiunea, iat cum putei proceda:
Artai-i ce a fcut, descriind ceea ce s-a ntmplat. Nu prezentai opinia dvs., ci fapte. Fii grijuliu i sincer: Jeni, te-ai angajat s soluionezi propunerile". Spunei-i cum au fost afectai ali oameni: Ca rezultat am aprut ru n faa unui client important. Dna Rooklyn i btrnul au fost dezamgii. Ei i-au pierdut ncrederea n noi". Spunei-i ce simii: Sincer, sunt dezamgit i foarte frustrat". Presupunei existena inteniei pozitive. Nu aa eti tu", chiar dac aceasta l caracterizeaz. Oamenii se strduiesc s ndeplineasc proieciile pozitive. ntrebai-1 ce a nvat din experiena aceasta sau ce ar vrea s fac altfel dac ar fi s o ia de la nceput. Cnd Serviabilul i ine promisiunea, folosii strategia urmtoare:
Spunei-i c a procedat bine, ntr-un mod ct mai la obiect: Jeni, ai promis c vei colaiona propunerile pentru prezentare i ai fcut exact ceea ce ai promis". Artai-i efectele asupra celorlali: Ca rezultat, clientul a decis s fac afacerea cu noi. Btrnul este cum nu se poate mai fericit, iar dna Rooklyn este de-a dreptul ncntat". Spunei-i ce simii dvs. - ncntat, impresionat, recunosctor: Sunt recunosctor c te-ai ocupat de aceasta. De asemenea, sunt impresionat de designul propunerii n ansamblul ei. Graficele au fost grozave. Ai fcut ca o mare cantitate de informaii s fie uor de neles. Prezentarea nu ar fi fost att de reuit fr ceea ce ai fcut tu. Mulumesc". Spunei-i c mai ateptai astfel de fapte de la el: A fost plcut s lucrm mpreun i atept eu nerbdare alte ocazii de a mai lucra n echip". n felul acesta, v construii relaia cu Serviabilul.
1.2.7. Nehotrtul Pe Nehotrt l obsedeaz partea negativ a oricrei decizii. El are numeroase motive pentru a nu cere ajutor, a nu dori s deranjeze pe nimeni, a nu fi cauza unei evoluii negative. Astfel, amin la infinit, spernd c ideea cea mai bun se va ivi de la sine.
Exemple Marv a constatat c a depit termenul-limit n care Sue trebuia s ia o decizie. Sue tia c momentul deciziei se apropie i totui, ntr-un mod ciudat, nu era nicieri de gsit. Dup ndelungi cutri, Marv a gsit-o, ntr-un final, pe Sue. Nu am timp de vorb, Marv. mi pare sincer ru." ncerc s se strecoare grbit, dar Marv se repezi s in pasul cu ea i insist. Deci ai decis pe cine vom trimite la convenie n Hawaii?ntreb el repede. Pi... m mai gndesc", fu tentativa ei de rspuns. nc te mai gndeti? " Marv trebui s accelereze, ntruct Sue se ndeprta rapid. Sue, congresul este peste doar trei sptmni. Te-am rugat s alegi pe cineva acum ase luni. cel mai mare eveniment al anului i noi ntotdeauna trimitem cei mai buni reporteri comerciali." Ei bine... tiu, dar... Cred c voi decide..." Marv, respirnd repede, se grbi s in pasul. Presupui? Cnd?" Sue se opri din mers. Nu tiu. Curnd." Se uit n podea, absent pentru un moment, apoi se roti cu 180 i se ndrept napoi de unde veniser. Marv rmase acolo, urmrind-o cu privirea, uimit i respirnd repede. Nu ncpea nici o ndoial c decizia avea s fie amnat pn cnd ar fi fost mult prea trziu pentru a aciona. Rspunsul nerecomandabil fa de Nehotrt const n iritare. Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Nehotrt. Scopul dvs. este de a-l ajuta s nvee s gndeasc hotrt: Nu-l grbii s ia o hotrre, pentru a nu se simi presat s ia o decizie pe care ulterior i -o poate schimba sub influena altor factori sau persoane. Analizai opiunile i obstacolele implicate n decizia respectiv i fiecare om care ar putea fi afectat de ea. Folosii un sistem de adoptare a deciziei. Dac nu avei altul, analizai pe dou coloane plusurile i minusurile. Reasiguraii c a luat o decizie bun i asigurai-v c o va respecta. Apoi, inei legtura cu Nehotrtul pn implementeaz decizia. ntrirea relaiei. Promovai ideea unui viitor mai bun pentru amndoi, ca rezultat al onestitii fa de dvs.
1.2.8. Taciturnul Taciturnul este pasiv i se poate centra pe sarcin sau pe persoane. Taciturnul centrat pe ndeplinirea corect a sarcinii caut perfeciunea i consider c nu poate face nimic care s -i determine pe ceilali s fie la fel de ateni ca i el. Frustrai, astfel de oameni se retrag n sine gndind : Foarte bine! Facei cum vrei, dar s nu venii la mine dac nu o s mearg!Dup care refuz s mai fac ceva. Atunci cnd le este ameninat nevoia de armonie cu ceilali, persoanele timide, tcute sau diplomate au tendina de a se retrage i a deveni i mai pasive pentru c, n definitiv, tcerea este cel mai pasiv rspuns. Taciturnul este atent sau politicos pentru a nu rni pe cineva prin ostilitatea lui, n schimb se descarc prin aciuni asupra obiectelor. Exemplu: Sally nu tia niciodat dac Nat avea ceva de spus. Capacitatea lui de a sta i a privi fix era cel puin descurajant. Cu ct trecea mai mult timp de la cstorie, cu att comunica mai puin. Zilele astea i pru lui
Sally c fusese singura care vorbise. Puteau fi probleme mai grave, firete. Dar totui el abia scotea o vorb. Poate c putin brf ar fi o mbuntire n comparaie cu tcerea. Sally se gndi s fac o ncercare: i, , Nat, ce prere ai despre activitatea preedintelui ? ". Nat prea c nu aude. Ridic doar din umeri i continu s citeasc ziarul. Sally ncerc din nou: Nat? i, ..., i place de el?". Micarea ochilor lui menit s-i ntlneasc pe ai ei fu aproape imperceptibil. A privi n ochii lui era similar cu a privi o camer goal"; prea c nimeni nu e acas. Nu... tiu...", e tot ce spuse i apoi i cobor ochii n aceeai manier greu de definit i continu s citeasc. Sally nu se putea opri acum, dac tot ncepuse. La urma urmei, erau cstorii de peste 17 ani. Simea c distana dintre ei era de mile, i nu de metri, i c era responsabilitatea ei s construiasc o punte ntre ei. Aa c ncerc din nou: Nat, ..., mi pare c noi nu mai vorbim niciodat. Nu-mi mai spui deloc c m iubeti. M mai iubeti ? ". Nat se uit la ea n acelai mod i apoi ntoarse capul pn ajunse cu privirea la fereastr. Puse ziarul jos i spuse simplu: Nu se ntmpl nimic. i-am spus acum 17 ani c te iubesc. Dac se schimb ceva, te anun eu". i asta a fost tot. i lu ziarul i se ntoarse la citit, iar speranele lui Sally se spulberar. Rspunsul cel mai nerecomandabil fa de Taciturn este nerbdarea manifestat prin iritare i agresivitate verbal. Taciturnul ncearc s evite conflictul i dezacordul. Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Taciturn. Obiectivul central este de a-l convinge s vorbeasc: Luai-v o marj mare de timp pentru a obine informaii de la taciturn. Punei ntrebri deschise, la care nu se poate rspunde cu da sau nu. Prin limbajul nonverbal, artai-i c ateptai un rspuns. Glumii pe seama tcerii lui. Explicaiile absurde, exagerate oferite de voi ca motive ale tcerii pot smulge un zmbet chiar i de la cea mai intransigent persoan Taciturn. Exagerai. Taciturnii vor ncepe s v rspund. Ghicii ce gndete. Tuturor ne displace s ne spun cineva c tie ce gndim, dar ne place atunci cnd ne ghicete gndurile. Dac putei nimeri sau intui motivul tcerii, este posibil s determinai persoana s vorbeasc. Oricum, vei observa mcar o schimbare n postur sau expresia facial. Prezentai viitorul, consecinele tcerii sale, pentru a-l face s se deschid: - Foarte bine, nu vorbi. Imagineaz-i ns cte lucruri vor merge ru i ct timp vom irosi doar pentru c nu am beneficiat i de contribuia ta". - OK, nu trebuie s spui nimic, dar nu vd cum poate funciona n viitor relaia noastr dac nu ncerci s comunici". - OK, nu trebuie s spui nimic, dar cu siguran nu ar mai avea nici un farmec s lucrm mpreun dac ne-am retrage fiecare n lumea lui. Asta ar distruge fr ndoial spiritul de echip i ar crea multe resentimente i nenelegeri". - Putei s-i precizai cteva dintre efectele negative pe care le-ai putea determina prin reclamaii, rapoarte adresate superiorilor etc.
1.2.9. Negativistul Negativistul este persoana centrat pe rezolvarea sarcinii, cu dorina ndeplinirii corecte a sarcinii prin evitarea greelilor. Perfeciunea este standardul su i, atunci cnd greelile i slbiciunile celorlali mpiedic atingerea perfeciunii, Negativistul se simte disperat. Negativistul gsete toate aspectele negative a tot ceea ce l nconjoar. Negativistul submineaz motivaia, nbu evoluia i duce la crearea unei stri de depresie i lips de speran pentru cei din jur. Exemplu: Jack tocmai a ncheiat al treilea sfert din prezentarea temei sale, cnd o femeie din spatele slii ridic mina. Da, doamn ? Dumneavoastr, din spate. Avei o ntrebare ? " S-a uitat la el cu ochii ntredeschii. Asta nu va merge, spuse n final. Ai ncercat vreodat? ntreb el, nesigur de ceea ce discutase. De ce s mai ncerc, dac nu merge ?" Orice ar fi fost, prea echivalent pentru ea. Cum tii c nu merge ?", ncerc el. Este evident. Evident pentru cine? ntreb Jack. l cuprindea disperarea i nu avea scpare. Pentru orice persoan inteligent, capabil s priveasc n ansamblu situaia. Hotrrea ei era foarte ferm. Ei bine, pentru mine nu este evident!, spuse Jack, creznd c a ctigat partida. Ei bine, atunci ce putem spune despre dumneavoastr? replic ea triumftoare. Rspunsuri nerecomandabile fa de Negativist: dispreul; nerbdarea; identificarea vinovatului; efortul de a-l convinge c nu are dreptate.
Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Negativist. Obiectivul principal este trecerea la rezolvarea problemei. Primul pas este deci s permitei acestor persoane s fie att de negative pe ct i doresc: Folosii Negativistul ca pe un sistem de alarm pentru potenialele probleme. Lsai-i ansa de a se pozitiva n atitudine, o porti de scpare, prin afirmaii de genul: S ne anuni dac te rzgndeti" sau Cnd gseti o soluie, s-mi spui i mie". Folosii negativismul lui pentru a obine un rspuns pozitiv. Ai dreptate, e o situaie fr speran. Nici mcar tu nu ai putea s gseti o soluie." Nu fii surprini dac Negativistul o va lua n direcie opus, ncercnd s v demonstreze cum se poate rezolva. Recunoatei bunele lui intenii. Dac suntei dispus s atribuii o intenie bun unui comportament negativ, Negativistul va ajunge s o interiorizeze. n plus, perfecionismul analitic poate fi util dac reacionai ca i cum rspunsul negativ a fost dat intenionat, pentru a v fi de ajutor. Apreciai Negativistul pentru standardele sale ridicate, pentru tria de a-i susine prerile i pentru grija fa de detalii. Cnd situaia are o rezolvare pozitiv, rezistai tentaiei de a spune: i-am zis eu" i ncercai s includei Negativistul n srbtorirea succesului. Aceast atitudine poate s-i schimbe persoanei negative modul de percepere a celorlali, modificndu-i atitudinea i comportamentul.
1.2.10. Jeluitorul Aceste persoane simt c lucrurile ar putea fi diferite fa de cum sunt, dar nu au idee despre ce ar trebui s schimbe ca s realizeze acea diferen. Neajutorate, trebuie s fac fa situaiilor care nu le plac i atunci merg i se plng celorlali. Trei elemente contribuie la realizarea tonului de vicreal: greutatea poverilor colective pe care le poart pe umeri, care crete pe msur ce ntlnesc i preiau din grijile celorlali; efortul fcut s vorbeasc despre tot ce le deranjeaz, tiind c oricum nu pot schimba situaia; sentimentul inutilitii, contientiznd c nici ceilali nu le vor putea ajuta. Exist trei tipuri de plngeri cu care ne ntlnim n mod frecvent: plngeri care ajut la rezolvarea unor situaii, plngeri terapeutice i plngeri enervante. Persoanele care le emit pe cele din prima categorie ncearc de obicei s atrag atenia asupra unor probleme care trebuie soluionate, oferind i alternative pe ling nemulumirea exprimat. Al doilea tip de plngeri poate avea efecte terapeutice, de descrcare a frustrrilor i resentimentelor care se adun n timp. Al treilea gen de plngeri are ns prea puin de-a face cu reducerea stresului, reprezentnd un mod de a fi. Astfel, Jeluitorul nu caut niciodat soluii i nu dorete schimbarea situaiei. Exemple: A fost ngrozitor! scnci Cynthia. Joann respir adnc, se uit la Cynthia i schi un zmbet: Aa deci, ngrozitor.... Joann ncepu s mzgleasc bucica de hrtie din faa ei. Era a cincea oar cnd era ntrerupt de Cynthia i, ca i cum asta nu ar fi fost suficient, mai erau nc alte 16 persoane asemntoare Cynthiei n departamentul ei. Auzise c persoana angajat naintea ei pe aceeai poziie ieise mai repede la pensie pentru c nu le mai putea suporta, ns Joann crezuse c ceilali efi de departamente spuseser asta n glum. Din nefericire, a aflat repede c era ct se poate de adevrat. Ajunsese s nu se mai poat concentra asupra unei probleme mcar 10 minute fr ca s nu apar cineva care s se plng. n sinea ea se ntreba cnd va reui s termine tot ce avea de lucru. Ce pot s spun, Cynthia? Este mare pcat de cutie i grtar", spuse Joann creznd c, dac i va da dreptate, aceasta se va opri. S-a nelat. Nici nu i dai seama ce ngrozitor e", replic Cynthia cu un entuziasm sporit. i lu povestea de la nceput, cu noi accente care s-i sublinieze durerea. Aceste plngeri erau o total pierdere de timp, Joann nu le nelegea rostul. i, pe msur ce vicreala oscila n cmpul su contient, ncepu n sinea ei s fac acelai lucru - s se plng: De ce trebuie s se poarte astfel ? De ce mi se ntmpl tocmai mie ? Rspunsuri nerecomandabile n relaia cu Jeluitorul: Nu fii de acord cu Jeluitorul, pentru c l ncurajai s se plng. Nu l contrazicei, pentru c ncepe s v povesteasc din nou despre necazurile lui. Nu ncercai s rezolvai problemele n locul lui. Nu l ntrebai niciodat de ce vi se plnge tocmai dvs. despre problemele lui. Se va simi invitat s-i ia vicreala de la nceput.
Sugestii pentru managementul conflictului cu persoanele de tip Jeluitor. Pentru a relaiona mai uor cu acest tip de persoane este indicat s avei rbdare, nelegere i ncredere c vor reui dup un timp s se concentreze asupra soluiilor.
Dac este necesar s relaionai cu un Jeluitor, atunci trebuie s ncercai s facei echip pentru rezolvarea problemelor (iar dac nici aceast atitudine nu d roade, este mai bine s-l determinai s v lase n pace): Identificai ideile principale exprimate prin plngerile sale: persoana n cauz se simte ascultat, percepnd actul de ascultare ca pe un semn al disponibilitii de preluare a unei pri din povara sa; v va fi de ajutor n a v face o imagine de ansamblu i a clarifica lucrurile; n plus, v ferete de pericolul de a asculta o plngere de mai multe ori, pentru c o vei identifica cu uurin. ntrerupei i cerei clarificri. Direcionai discuia spre gsirea de soluii. Plngerile acestei persoane sunt, de obicei, generale, vagi (Nimic nu este n regul. i chiar dac ar fi fost, nimnui nu -i pas"), ntrebai ce anume i dorete i insistai dac rspunde Nu tiu" - Ghicete, inventeaz ceva, dac ai ti, ce anume ar fi ? Stabilii ceva concret pentru rezolvarea problemei lui. Cnd cineva se simte neputincios, este bine s i se dea ceva la care s se gndeasc i pe care s-l atepte. Punei capt discuiei dac Jeluitorul revine cu aceleai acuze i pare c nu se va mai opri. Dei el continu s vorbeasc, v ridicai n picioare, v ndreptai spre u spunndu-i: Din moment ce nu putem gsi o soluie nemulumirilor tale, discutarea lor nu este de folos nici unuia dintre noi. Dac gseti cumva vreo rezolvare sau i schimbi opinia asupra celor discutate, te rog s m anuni! ". Nu le permitei s v atrag n reluarea ciclului prin argumente de genul: Dar..." sau Nu nelegi...", ci ncheiai conversaia repetndu-v poziia: Aa cum i-am spus, dac te rzgndeti i gseti vreo soluie, te rog s-mi spui i mie! ".
BIBLIOGRAFIE
BRODSKY, C. M., The harassed worker. Lexington Mass, D.C.: Health and Company. (1976). CGIL CISL UIL LOMBARDIA, Rischio mobbing guida per il rappresentante dei lavori per la sicurezza, Milano 2009. CRCIUN, D., Psihologie social, Editura ASE, Bucuresti. (2005). DI MARTINO, V., HOEL, H., COOPER C.L., Preventing Violence and Harassment in the workplace, European foundation for the improvement of Living and Working Conditions, Luxembourg: Office for official publications of the European Comunities. (2003) EGE H., Mobbing: conoscerlo per vincerlo, Franco Angeli Editrice, Milano 2002. EGE H., Oltre il mobbing straining, stalking e altre forme di conflittualit sul posto di lavoro, Franco Angeli Editrice, Milano 2005. EINARSEN S., i RAKNES B.I., Harassement in the workplace and the victimization of men. Violence and Victims, 12, 247-263. FUNDAIA PENTRU O SOCIETATE DESCHIS (realizat de), Eurobarometrul Rural 2005-2006. GOLEMAN, D. Inteligena emoional, Editura Curtea Veche, Bucuresti. (2007). MANES S.(coordonator), 83 de jocuri pentru animarea grupurilor, Editura Polirom, Iai 2008. SHOSHANA C., H. i F., tiina rezolvrii conflictelor, Editura tiin i Tehnic, Bucureti 1996. STOICA-CONSTANTIN A., Conflictul interpersonal prevenire, rezolvare i diminuarea efectelor, Editura Polirom, Iai 2004.
Situri internet: http://www.associazionequadri.it http://www.babyboomercaretaker.com http://www.cgil.it/CDLM/PolSociali/progetti/OSSERVATORIO/index.htm http://www.cgil.it/saluteesicurezza.htm http://www.cgil.milano.it http://www.cncd.org.ro http://www.dromesqere.net http://www.fisac.lomb.cgil.it http://www.iccv.ro/romana/dictionar/malina/malina_discr.htm http://www.iccv.ro/romana/dictionar/malina/malina_stereo.htm http://www.ispesl.it http://www.lomb.cgil.it http://www.lomb.cgil.it/ambsalsic/home.htm
http://www.mobbing-prima.it http://www.uii.it/uil_lombardia/la_nozione_di_ mobbing.htm http://www.uiltucslombardia.it http://www.uil/mobbing/Default.htm

Egalitate de Sanse Suport de Curs

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Egalitate de Sanse Suport de Curs

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Egalitate de anse Discriminare Mobbing

Cursuri de formare a adulilor Elemente teoretice i exerciii practice

FORMATOR: Eduard-William FRTAN

Egalitate de anse Discriminare Mobbing

CE SE NELEGE PRIN EGALITATE DE ANSE INTRE FEMEI SI BRBAI IN DOMENIUL MUNCII?

CARE SUNT BENEFICIARII PREVEDERILOR REFERITOARE LA EGALITATEA DE ANSE IN DOMENIUL MUNCII?

CE ACIUNI SUNT INTERZISE ANGAJATORILOR, FIIND CONSIDERATE DISCRIMINATORII?

CE MSURI POATE LUA PERSOANA CARE ESTE DISCRIMINAT LA LOCUL DE MUNCA?

DEFINII TIPURI I TEORII

DEFINIII ALE DISCRIMINRII:

TEORII EXPLICATIVE ALE DISCRIMINRII

UNDE APAR DISCRIMINRILE?

ACIUNEA AFIRMATIV. DISCRIMINAREA POZITIV

MITURI, STEREOTIPURI, PREJUDECI SI ROLUL LOR IN GENERAREA DISCRIMINRII

LUPTA MPOTRIVA DISCRIMINRII

EFECTELE DISCRIMINRII DE VRST:

MSURI PENTRU EVITAREA DISCRIMINRII DE VRST:

DISCRIMINAREA FEMEII LA LOCUL DE MUNC, PE CRITERII DE VRST:

FACTORI EXPLICATIVI AI APARIIEI MOBBING-ULUI

CUM SE DEOSEBETE MOBBING-UL DE CONFLICTELE ZILNICE?

CUM LUPTM MPOTRIVA MOBBING-ULUI SAU A RISCULUI DE MOBBING?

PERSONALITATEA PARTENERULUI I MANAGEMENTUL SPECIFIC AL CONFLICTULUI

Obiective operaionale Dup parcurgerea acestei uniti vei putea:

1. INTERACIUNEA CU PERSOANE CU COMPORTAMENTE DIFICILE

1.2. PERSONALITI DIFICILE I MANAGEMENTUL SPECIFIC AL CONFLICTULUI CU FIECARE TIP

Sugestii pentru managementul conflictului cu indivizii de tip Grenad.

Scopul dvs. este controlul asupra situaiei. Procedai ca mai jos :

http://www.mobbing-prima.it http://www.uii.it/uil_lombardia/la_nozione_di_ mobbing.htm http://www.uiltucslombardia.it http://www.uil/mobbing/Default.htm

S-ar putea să vă placă și