Consiliul pentru Standarde Ocupa!

ionale "i Atestare

Unitatea de Cercetare "i Servicii Tehnice

STANDARD OCUPATIONAL

Ocupa!ia: Manager resurse umane

Domeniul: Administra!ie "i management

Bucure"ti 2000

Unitatea pilot: Asocia!ia Speciali"tilor n Resurse Umane Coordonator proiect standard ocupa!ional: Nicoleta M#nescu Membrii echipei de redactare a standardului ocupa!ional: Anelise Anghel, director resurse umane, Mercury Cornelia Manuela Angan, director executiv CERC Referen!i de specialitate: Cerasela Muler Dorel Must#!ea Standard aprobat COSA la data de 28-06-2000

Cod COSA: T - 229 copyright 2000 , COSA - U.C.S.T. Toate drepturile asupra acestui document sunt rezervate. Acesta nu poate fi reprodus par!ial sau integral, nu poate fi folosit sau citat n alte lucr#ri f#r# acordul COSA.

Manager resurse umane Descrierea ocupa!iei Managerul de resurse umane este responsabilul cu gestionarea eficienta a resurselor umane intr-o organizatie. De aceea, managerul de resurse umane rspunde de doua arii foarte importante in activitatea unei organizatii: exercitarea functiilor manageriale de previziune organizare antrenare coordonare control evaluare n raport cu modul de gestionare a resurselor umane n organizatie coordonarea activittii compartimentului de resurse umane prin exercitarea functiilor manageriale n raport cu personalul specializat n gestiunea resurselor umane.

Manager resurse umane UNIT$%ILE DE COMPETEN%$ Domeniile de competen!" Competen!e specifice Unit"!ile de competen!"
Consilierea celorlal!i manageri n probleme de resurse umane Coordonarea desf#"ur#rii activit#!ilor de resurse umane Coordonarea elabor#rii politicilor "i programelor de resurse umane Coordonarea personalului din departamentul de resurse umane Elaborarea strategiei de resurse umane Monitorizarea costurilor de personal Monitorizarea sistemului de rela!ii de munc# al organiza!iei Organizarea activit#!ii departamentului de resurse umane Reprezentarea compartimentului de resurse umane

Consilierea celorlal!i manageri n probleme de resurse umane

Descrierea unit#!ii ELEMENTE DE COMPETEN#$ &. Ofer# informa!ii de specialitate CRITERII DE REALIZARE &.& Pentru informa!ii care !in de domeniul resurselor umane formeaz# un suport informativ care poate fi consultat de orice manager &.2 n cazul apari!iei unei situa!ii de blocaj indiferent de domeniul n care aceasta apare, poate acorda consiliere prin aplicarea de instrumente specifice pentru dep#"irea situa!iei 2.& Instruie"te echipa de manageri n sistem de antrenare (coaching) 2.2 Instruirea este necesar# pentru integrarea ac!iunilor managerilor (legate de resurse umane) n sistemul de func!ionare a resurselor umane la nivelul organiza!iei 2.3 Verific# n!elegerea "i aplicarea de c#tre manageri, a no!iunilor ob!inute n timpul instruirii pentru a asigura corecta func!ionare a sistemului de resurse umane la nivelul organiza!iei

2. Preg#te"te echipa managerial# n problemele de resurse umane

Gama de variabile

Informa!ii: - Recrutare - Selec!ie - Motivare - Training - Asisten!# - Etc. Suport informativ: n proceduri sunt trecute exemple de modalit#!i rezolvare a unor situa!ii specifice pe fiecare domeniu al resurselor: recrutare, selec!ie, instruire, consiliere, organizare, etc. Instrumente specifice: Brainstorming Facilitare de discu!ii Mediere aplicare de solu!ii conform managementului diferen!elor Sistem de antrenare: Ghid pentru evaluare

Cuno"tin!e necesare: de antrenare de aplicare a unor tehnici: facilitare, brainstorming, mediere, etc. de modele manageriale cu aplicabilitate practica de elaborare a suporturilor scrise La evaluare se vor urm#ri: eficienta serviciilor de consiliere (nr. de probleme / cazuri rezolvate / ap#rute, evolu!ia frecventei in timp) capacitatea de a genera de solu!ii pentru rezolvarea problemelor acoperire cu materiale informative (diverse moduri: suport scris, transmitere prin re!ea de calculatoare, existenta unui terminal de informare, etc.)

Coordonarea desf%"ur%rii activit%!ilor de resurse umane

Descrierea unit#!ii ELEMENTE DE COMPETEN#$ &. Stabile"te priorit#!i n derularea activit#!ilor de resurse umane CRITERII DE REALIZARE &.& Priorit#!ile sunt stabilite n func!ie de importan!a pe care activitatea n sine o are n cadrul planului de dezvoltare a resurselor &.2 Importan!a activit#!ii este dat# de impactul a"teptat = rezultate a"teptate m#surabile &.3. Importan!a activit#!ii este relevat# de n"iruirea logic# "i cronologic# a evenimentelor care o compun, ce duc la atingerea obiectivului final pentru care au fost stabilite activit#!ile 2.&. Sunt informate asupra stadiului de derulare a activit#!ilor toate persoanele abilitate, n func!ie de importan!a activit#!ii "i de stadiul de derulare al acesteia 2.2. Informa!iile sunt relevante, corecte "i complete 2.3. Informa!iile se ofer# ori de cte ori este nevoie, la cerere sau "i la date stabilite anterior func!ie de stadiul derul#rii acesteia 3.& Fiecare activitate este stabilit# pe pa"i (etape) 3.2 Pentru asigurarea corela!iei se urm#re"te ca activit#!ile care se suprapun, s# urmeze ntr-o ordine logic# (cronologic, ca dezvoltare)

2. Informeaz# asupra stadiului de derulare a activit#!ilor

3. Asigur# corela!ia dintre modurile de derulare a activit#!ilor de resurse umane

Gama de variabile

Persoane abilitate pentru a fi informate asupra stadiului de derulare a activit#!ilor: echipa din departamentul de resurse umane managerul general echipa de manageri (n func!ie de importan!a activit#!ii) Ordine logic#: ex.: nu evaluez performan!a f#r# o fi"# de post definitivat# "i obiective individuale stabilite

Planul de resurse umane al organiza!iei: - Structura: necesarul cantitativ pe: profesii, meserii, vrst#, sexe, compartimente organizatorice , etc. Rezultatele planului de resurse umane al organiza!iei (componente): necesar de recrutare necesar de preg#tire "i perfec!ionare Ghid pentru evaluare

Cuno"tin!e necesare: planul de dezvoltare a resurselor umane persoanele abilitate de a fi informate elaborarea de etape de parcurgere a planului stabilit La evaluare se vor urm#ri : Capacitatea de a stabili un plan de dezvoltare a resurselor umane Capacitatea de a asigura organizare si coordonarea activit#!ii dintr-un compartiment de resurse umane Capacitatea de a stabili etape de parcurgere a planului, a c#ror rezultate sa poat# fi m#surabile Capacitatea de a stabili priorit#!i Capacitatea de a gndi conceptual Capacitatea de a ierarhiza etapele de dezvoltare in ordine cronologica, logica

Coordonarea elabor%rii politicilor "i programelor de resurse umane

Descrierea unit#!ii ELEMENTE DE COMPETEN#$ &. Stabile"te politicile "i programele de resurse umane necesare CRITERII DE REALIZARE &.&. Politicile sunt stabilite astfel nct s# duc# la atingerea scopurilor "i obiectivelor organiza!iei, stabilite pe baza planului strategic "i de afaceri &.2. Politicile reflect# cultura "i valorile organiza!iei &.3. Programele de resurse umane sunt stabilite pe baza politicilor elaborate anterior &.4 Programele de resurse umane sunt stabilite astfel nct sa ating# un anumit grad de dezvoltare organiza!ional# 2.&. La analiz# se urm#re"te ca politicile "i programele de resurse umane s# fie conforme cu realitatea organiza!iei 2.2. Politicile "i programele de resurse umane sunt permanent adaptate la eventualele schimb#ri de dezvoltare ale organiza!iei 2.2 Adaptarea se face aplicnd corec!iile necesare/ cerute 3.& Programele de resurse umane sunt elaborate astfel nct s# aib# coresponden!# cu politicile de resurse umane 3.2 Eventualele neconcordan!e sunt corectate prin adaptarea programelor sau modificarea politicilor 3.3 Programele de resurse umane sunt elaborate astfel nct sa asigure concordanta dintre nevoile indivizilor si cele ale organiza!iei

2.Analizeaz# permanent con!inutul politicilor "i programelor de resurse umane

3. Asigur# corela!ia dintre politicile "i programele de resurse umane

Gama de variabile

Politici ale firmei: Politica de personal: - recrutare - selec!ie - angajare - evaluarea performan!elor - motivare - instruire, etc. Politici de salarizare Politici de dezvoltare Programe: de instruire de motivare de consiliere si integrare de cre"tere a abilit#!ilor profesionale Ghid pentru evaluare

Cuno"tin!e necesare cum se elaboreaz# politicile si programele de resurse umane ce trebuie sa con!in# un program de resurse umane cum se dezvolta o politic# de resurse umane metode de implementare a programelor de resurse umane metode de apreciere a impactului politicilor si programelor asupra dezvolt#rii indivizilor si a organiza!iei de diagnoza

La evaluare se vor urm#ri: capacitatea de a elabora o politica / politici de resurse umane capacitatea de a elabora un program de resurse umane capacitatea de a implementa un program capacitatea de a evalua capacitatea de a monitoriza efectele aplic#rii unor programe

Coordonarea personalului din departamentul de resurse umane

Descrierea unit#!ii ELEMENTE DE COMPETEN#$ &.Stabile"te rolurile personalului din departamentul de resurse umane CRITERII DE REALIZARE &.& Rolurile sunt stabilite conform organigramei "i a fi"elor de post. &.2 Rolurile sunt distribuite pe persoane astfel nct planul de dezvoltare a resurselor umane s# poat# fi ndeplinit &.3 Rolurile sunt distribuite "i n func!ie de num#rul necesarului de personal stabilit prin alocare volumului de munc# &.4 Rolurile sunt distribuite persoanelor din departament 2.& Verific# motivarea personalului prin aplicarea unor instrumente specifice 2.2 Dup# identificarea gradului de motivare alege solu!ii adecvate pentru men!inerea "i cre"terea motiv#rii personalului 2.3 Verificarea motiv#rii se va face ori de cte ori se constat# nevoia, sau la intervale bine determinate, sau dup# anumite evenimente care duc la modificarea st#rii de motiva!ie 2.4 Instrumentele folosite trebuie s# fie adaptate mediului intern al organiza!iei "i a specificului activit#!ii acesteia 3.& Controlul const# n verificarea permanent# a ncadr#rii activit#!ilor personalului din departament, n planul stabilit 3.2 Activitatea este controlat# prin verificarea coresponden!ei sarcinilor "i responsabilit#!ile prev#zute n fi"a postului cu rezultatele ob!inute. 3.3 Se asigur# c# to!i angaja!ii departamentului respect# principiile etice ale profesiei 3.4 Se asigur# c# declara!iile de principii, filozofie "i cultur# sunt aplicate "i respectate n practic#. 4.& Evaluarea este f#cut# pe baza unor instrumente bine stabilite, cunoscute, n!elese "i acceptate de angaja!i. 4.2 Evaluarea este f#cut# avnd to!i pa"ii premerg#tori parcur"i 4.3 Evaluarea este f#cut# respectnd normele "i procedurile n vigoare. 4.4 Evaluarea este f#cut# consemnnd rezultatele "i oferind solu!ii de rezolvare, redresare, instruire acolo unde se constat# c# performan!a nu este mul!umitoare

2. Aplic# instrumente de motivare a personalului din departamentul de resurse umane

3. Controleaz# activitatea personalului din departamentul de resurse umane

4. Evalueaz# poten!ialul "i performan!a personalului din departamentul de resurse umane

5. Acord# asisten!# tehnic# individual# personalului din departamentul de resurse umane

5.& Consiliaz# individual personalul din departamentul de resurse umane cu scopul rezolv#rii problemelor ap#rute. 5.2 Joac# rol de mentor care ghideaz# dezvoltarea profesional# pentru cei care l solicit# 5.3 Instruie"te n sistem de antrenare (coaching) 5.4 Se ocup# de adaptarea "i integrarea noilor angaja!i n departamentul de resurse umane prin instruirea "i informarea acestora pe o perioad# stabilit# n procedura de resurse umane.

Gama de variabile

Instrumente specifice de verificare a motiva!iei personalului: chestionare, diagnoze, profile etc. Pa"i premerg#tori: exemplu: exist# fi"a de post, obiective stabilite, perioad# determinat# de evaluare, etc. Sistem de antrenare: instruire n care "i cel care instruie"te "i cel care este instruit nva!# mpreun# din mers, n timpul derul#rii activit#!ilor zilnice Probleme pe care se ofer# consiliere: personale, care pot determina un nivel sc#zut al performan!ei "i care pot fi rezolvate prin aceste gen de consiliere profesionale de carier# Principii etice ale profesiei: neutralitatea, impar!ialitate, rol de mediator rol de consilier, etc. Modificarea st#rii de motiva!ie: concedieri masive, schimb#ri de management, noi m#suri organiza!ionale, realocare de posturi, Ghid pentru evaluare

Cuno"tin!e necesare : de elaborare de instrumente specifice de resurse umane de elaborare de diagnoze, profile, proceduri de elaborare de metodologii de aplicare a instrumentelor de negociere si mediere de consiliere de dezvoltare a unui plan de cariera La evaluare se vor urm#ri : capacitatea de a elabora, pune in practica si monitoriza impactul aplic#rii instrumentelor de resurse umane capacitatea de a anticipa poten!iale crize pentru a le rezolva prin consiliere capacitatea de a negocia in rezolvarea unor probleme capacitatea de a media conflicte

Elaborarea strategiei de resurse umane

Descrierea unit#!ii ELEMENTE DE COMPETEN#$ &. Stabile"te planul strategic de dezvoltare a resurselor umane CRITERII DE REALIZARE &.& Elaboreaz# planul de dezvoltare a resurselor umane astfel nct s# duc# la ndeplinirea planului strategic al organiza!iei. &.2 Stabile"te etapele (pe pa"i) de dezvoltare "i ordinea cronologic# n care se vor derula &.3 Planul de dezvoltare a resurselor umane se stabile"te anual, pe termen mediu "i lung 2.Stabile"te obiectivele de resurse umane 2.&. Obiectivele sunt stabilite pe baza planului strategic de resurse umane

2.2.Obiectivele sunt cuantificabile, reale, realizabile, relevante, bine ncadrate n timp 2.3. Obiectivele cuprind toate activit#!ile care implic# departamentul de resurse umane 2.4. Obiectivele sunt stabilite !innd cont de stadiul actual de dezvoltare 3.&. Modalit#!ile de atingere a obiectivelor corespund resurselor de care dispune organiza!ia 3.2. Modalit#!ile de atingere a obiectivelor sunt realiste 3.3. Modalit#!ile de atingere a obiectivelor !in cont de mediul intern "i extern al organiza!iei 4.&.Elaboreaz# planul pe baza c#ruia vor fi anun!ate etapele de desf#"urare a punerii n aplicare a strategiei de resurse umane 4.2. Planul con!ine modalit#!ile prin care se vor comunica fiecare dintre etapele de dezvoltare 4.3 Planul prevede modalit#!ile prin care angaja!ii contribuie la parcurgerea etapelor de dezvoltare

3. Stabile"te modalit#!ile de atingere a obiectivelor

4. Elaboreaz# planul de comunicare a strategiei de resurse umane

Gama de variabile

Resurse ale organiza!iei: resurse umane resurse materiale resurse de timp resurse financiare resurse informa!ionale Mediul intern cultura "i valorile organiza!iei dinamica organiza!iei nivelul de dezvoltare al organiza!iei resurse Mediul extern pia!a for!ei de munc# tendin!e sociale Ghid pentru evaluare

Cuno"tin!e necesare: ce reprezint# "i ce con!ine un plan strategic "i un plan de afaceri ce reprezint# mediul intern "i mediul extern cum se stabilesc obiectivele (metoda smart) cum se elaboreaz# un plan (capitole necesare, con!inut, etape) La evaluare se vor urm#ri: capacitatea de a stabili obiective pe baza unui plan strategic "i de afaceri capacitatea de a elabora un plan de afaceri capacitatea de a elabora un plan de comunicare capacitatea de a elabora un plan de dezvoltare / implementare resurse umane

Monitorizarea costurilor de personal

Descrierea unit#!ii ELEMENTE DE COMPETEN#$ &. Elaboreaz# proiectul de buget de resurse umane CRITERII DE REALIZARE &.&. Stabile"te resursele necesare derul#rii activit#!ilor de resurse umane corespunz#toare nevoilor reale. &.2. Resursele sunt stabilite n urma analizei consumurilor trecute "i a modific#rilor intervenite n cadrul obiectivelor fa!# de perioada analizat#.

&.3. Lista con!ine echipamente, materiale, servicii, facilit#!i, diurne pe care le calculeaz# "i pentru care are justific#rile necesare. &.4. Bugetul elaborat reflect# costurile pe activit#!i, timp, resurse 2. Stabile"te sistemul de monitorizare a 2.&. Costurile de resurse umane sunt urm#rite prin verificarea costurilor de resurse umane coresponden!ei dintre buget (estimat) "i cheltuielile efective. 2.2. Cheltuielile sunt reale "i posibile a fi justificate prin dovezi cerute de regulamentele de func!ionare. 2.3. Costurile prev#zute n buget care nu se reg#sesc n cheltuielile reale (datorit# unor schimb#ri neprev#zute) sunt realocate. 3.&. Analiza urm#re"te ca bugetul stabilit s# fie cheltuit n limitele estimate 3.2 Analiza este permanent# "i reflect# realitatea 3.3 Analiza are ca scop !inerea sub control a bugetului pentru a depista eventualele inadverten!e "i a aduce corecturile necesare.

3. Analizeaz# execu!ia bugetului de resurse umane

Gama de variabile

Limite estimate ale bugetului: timp costuri oameni servicii etc. Echipamente "i materiale consumabile : consumabile de birou echipamente de birotic# consumabile "i echipamente necesare pentru preg#tirea profesional# etc. Tipuri de cheltuieli estimate: fond de salarii fond de premiere alte fonduri de stimulare cheltuieli de preg#tire - perfec!ionare cheltuieli de recrutare - selec!ie altele, n func!ie de politica organiza!iei. Tipuri de informa!ii necesare estim#rii cheltuielilor: bugetul de venituri "i cheltuieli al organiza!iei Ghid pentru evaluare

Cuno"tin!e necesare : cunoa"terea echipamentelor "i consumabile pentru care se face cererea; cunoa"terea cheltuielilor pentru care se face cererea cunoa"terea serviciilor "i facilit#!ilor care intr# n calculul bugetului La evaluare se vor urm#ri: stabilirea resurselor necesare n formatul agreat de compartimentul administrativ stabilirea volumului "i structurii resurselor astfel nct s# asigure desf#"urarea eficient# a activit#!ilor de resurse umane estimarea corect# a cheltuielilor legate de derularea activit#!ilor de resurse umane. _

Monitorizarea sistemului de rela!ii de munc% al organiza!iei

Descrierea unit#!ii ELEMENTE DE COMPETEN#$ &. Negociaz# structura "i con!inutul drepturilor "i obliga!iilor angaja!ilor "i patronatului, ce intervin n procesul muncii CRITERII DE REALIZARE &.& Stabile"te prin politica de resurse umane con!inutul pachetului de ofert# n concordan!# cu puterea economico financiar# "i cu strategia organiza!iei. &.2 Negociaz# pachetul de ofert# al angaja!ilor &.3 Pachetul de ofert# respect# prin CIM termenii legali n vigoare, categoria de posturi "i tipurile de personal. &.4 Pachetul de ofert# asigur# echitatea intern# "i se ncadreaz# n grilele de salarizare "i compensare. &.5 Ini!ializeaz# ntlnirile de negociere pentru CCM &.6 ntlnirile de negociere sunt programate n acord cu persoanele din cadrul organiza!iei abilitate s# negocieze. 2. Stabile"te sistemul de monitorizare al rela!iilor de munc# 2.& Stabile"te sistemul de monitorizare al rela!iilor de munc# astfel nct s# asigure fluxul informa!ional "i de func!ionare optim n organiza!ie 2.2 ncadreaz# sistemul de monitorizare n ROI "i ROF 2.3 Informeaz# to!i angaja!ii organiza!iei despre obligativitatea cunoa"terii prevederilor ROI "i ROF 3.& Pe baza programului de dezvoltare al organiza!iei, cunoa"te etapele care trebuie parcurse 3.2 Nencadr#rile n plan pot duce la situa!ii conflictuale pe care trebuie s# le anticipeze 3.3 La baza anticip#rii st# monitorizarea permanent#, din mers, a ntregii activit#!i

3. Identific# poten!iale situa!ii conflictuale

Gama de variabile

Pachetul de ofert# con!ine: salariu condi!ii de munc# program facilit#!i perioade de renegociere ale condi!iilor de lucru etc. Grilele de salarizare "i compensare: se specific# pentru fiecare nivel "i subnivel: salariul, cuno"tin!e necesare, experien!a, timpul necesar pentru acumulare de cuno"tin!e "i experien!e necesare atingerii urm#torului nivel , etc. ROI- Regulamentul de Ordine Interioar#, cuprinde: program concedii, norme interne de lucru prezen!# "i punctualitate absen!e confiden!ialitate situa!ii considerate a duce la conflicte de interese men!inerea spa!iului de lucru echipamente etc. ROF - Regulamentul de Ordine "i Func!ionare, cuprinde: organizare pe departamente leg#tura ntre departamente organigrama organiza!iei organigrame ale departamentelor etc. Monitorizarea permanent# a ntregii activit#!i: motivarea angaja!ilor performan!e atinse num#rul de nemul!umi!i care apeleaz# la serviciile de consiliere individual# observa!ii extrase din interviurile de plecare (exit interview) Parteneri de negociere : Ghid pentru evaluare

Cuno"tin!e : de alc#tuire a grilelor de salarizare de alc#tuire a pachetelor de oferta ce con!ine si cum se elaboreaz# un ROI de a superviza con!inutul si elaborarea unui ROF de con!inut si elaborare a unei diagnoze de motiva!ie (format si procedura) de con!inut si elaborare a unei evalu#ri de performanta (format si procedura)

patronat reprezentat de managerul de resurse umane La evaluare se va urm#ri : sindicat, sau reprezentan!i ai angaja!ilor capacitatea de a interpreta, elabora si pune in aplicare o grila de salarizare capacitatea de a elabora un ROI adaptat condi!iilor interne ale organiza!iei capacitatea de a ob!ine si de a interpreta o diagnoza de motiva!ie capacitatea de a elabora si implementa o evaluare de performanta specific# organiza!iei _

Organizarea activit%!ii departamentului de resurse umane

Descrierea unit#!ii ELEMENTE DE COMPETEN#$ CRITERII DE REALIZARE &. Stabile"te volumul de munc# necesar &.& Volumul de lucru este stabilit n func!ie de m#rimea "i specificul de atingerii obiectivelor compartimentului activitate al organiza!iei de resurse umane &.2 Volumul de lucru este estimat per totalitate obiectiv (cantitate global# de lucru) &.3 Determinarea volumului, este stabilit pe num#r de zile (a 8 ore standard pe zi) necesare pentru ndeplinirea obiectivului &.4 n func!ie de num#rul de zile se stabile"te num#rul de necesar de personal astfel nct obiectivul s# fie ndeplinit pn# la termenul limit# stabilit &.5 Volumul de lucru este alocat pe posturi astfel nct s# se asigure 2. Elaboreaz# structura organizatoric# a compartimentului (organigram# "i rela!ii organizatorice) 2.&. Posturile din cadrul departamentului sunt stabilite pe baza strategiei, politicilor "i programelor de resurse umane 2.2. Posturile ca num#r trebuie s# corespund# cu num#rul necesar de personal stabilit la &.4 2.3. Pentru fiecare post sunt stabilite ierarhizarea pe vertical# "i rela!ionarea pe orizontal# n interiorul departamentului 2.4 Pentru fiecare post sunt stabilite tipurile de rela!ii "i modurile de rela!ionare cu alte posturi din alte departamente 2.5 Pentru fiecare post stabile"te fisa postului 3.&. Recruteaz# "i selecteaz# personalul pentru posturile stabilite 3.2 Personalul poate fi selectat din interiorul sau din exteriorul organiza!iei. 3.3 ncadrarea cu personal se face conform politicii de recrutare "i a procedurii de recrutare n vigoare a organiza!iei

3. Asigur# ncadrarea cu personal a structurii organizatorice

Gama de variabile

Mediu intern al organiza!iei care influen!eaz# stabilirea profilului compartimentului - Volum de lucru - Mediu de lucru - Specificul activit#!ii - Caracteristicile organiza!iei (nr. angaja!i, sisteme de operare, etc.) - Num#rul orelor de lucru - Num#rul de personal necesar Func!ionare - Ierarhizare - Rela!ionare vertical# "i orizontal# - Rela!ionare in interiorul "i in exteriorul organiza!iei Implementare - Procedur# - Selec!ie Ghid pentru evaluare

Cuno"tin!e necesare De organizare si dezvoltare organiza!ional# Design de organiza!ie (implicit de compartiment) Cum se elaboreaz# o procedura de resurse umane Ce trebuie sa con!in# si cum se dezvolta o schema comunica!ional# De evaluare a optimului de personal La evaluare se vor urm#ri: capacitatea de a organiza si dezvolta un compartiment de resurse umane capacitatea de a elabora un design de unitate func!ional# capacitatea de a implementa un program capacitatea de a elabora o procedura capacitatea de a evalua capacitatea de vizualiza si dezvolta o schema comunica!ional#

Reprezentarea compartimentului de resurse umane

Descrierea unit#!ii ELEMENTE DE COMPETEN#$ &. Stabile"te furnizorii de servicii pentru activitate de resurse umane CRITERII DE REALIZARE &.& Pentru anumite situa!ii, n func!ie de bugetele alocate "i necesit#!ile care apar pe parcursul derul#rii activit#!ilor, decide folosirea serviciilor acordate de furnizori externi &.2 n func!ie de oferte, raport calitate pre!, selecteaz# cel mai bun serviciu &.3 Stabile"te termenii contractuali, n acord cu normele de func!ionare interne &.4 ncheie contractele cu furnizorii de servicii 2.& Toate activit#!ile furnizorilor de servicii (n special cele de recrutare selec!ie "i cele de training) sunt evaluate sub aspectul presta!iei 2.2 Pentru serviciile de recrutare selec!ie "i training, dup# terminarea serviciului prestat, ncheie un raport de evaluare care se nainteaz# managerului general 2.3 Monitorizeaz# n timp efectele serviciilor prestate 3.& Pentru situa!ii specifice de lucru poate forma echipe interdepartamentale cu scopul ndeplinirii unui obiectiv (contract) complex care solicit# o asemenea structur# 3.2 Poate decide func!ionarea unuia dintre membrii departamentului de resurse umane, ntr-un alt departament pentru o perioad# stabilit#, n vederea rezolv#rii unor probleme de resurse umane ap#rute n situa!iile specifice de lucru

2. Evalueaz# activitatea furnizorilor de servicii

3. Activeaz# n echipe de lucru interdepartamentale

Gama de variabile Serviciile : recrutare selec!ie, training, asigur#ri, mas#, organiz#ri de evenimente, etc. Presta!ia furnizorilor se refer# la: evaluare din partea cursan!ilor fi"# de observa!ie a managerului de resurse umane care urm#re"te: atingerea obiectivelor cursului reac!ii vizibile observabile, ale participan!ilor n timpul cursului gradul de n!elegere m#surat prin num#rul "i calitatea ntreb#rilor adresate de participan!i n timpul cursului eventuale ezit#ri ale furnizorului de servicii n timpul livr#rii cursului Raport de evaluare: Con!ine observa!iile "i recomand#rile managerului de resurse umane n urma serviciului prestat de furnizorul de servicii, aprecierea presta!iei acestuia Monitorizarea efectelor serviciilor prestate de ter!i n timp: dup# training: schimb#ri comportamentale mbun#t#!irea performan!elor dup# selec!ie: integrarea noilor angaja!i n organiza!ie dac# trec de perioada de prob# "i dac# nu, de ce celelalte tipuri de servicii: cre"terea nivelului de motivare al angaja!ilor (dac# serviciile sunt bune) Situa!ii specifice de lucru: contracte prestate de c#tre organiza!ie c#tre clien!i proiecte separate puncte de lucru n alte ora"e Probleme de resurse umane ap#rute n situa!ii specifice: n cadrul unei echipe mobile, de teren(necesar# pentru implementarea unui proiect, sau efectuarea unui contract c#tre clien!i): servicii de recrutare "i selec!ie care s# aduc# oameni care s# ntregeasc# echipa de lucru pe acea activitate Ghid pentru evaluare Cuno"tin!e necesare: De evaluare, stabilire de priorit#!i, de analiza pentru a putea selecta oferte De monitorizare si redactare de rapoarte De organizare Stabilire de criterii La evaluare se vor urm#ri: capacitatea de analiza capacitatea de decizie si calitatea deciziei capacitatea de a stabili priorit#!i calitatea serviciilor interne pe care le ofer# organiza!iei si ncadrarea in timp n cadrul punctelor de lucru: servicii de recrutare, selec!ie, organizare intern# d.p.d.v. al resurselor umane a

capacitatea de elaborare a rapoartelor capacitatea de monitorizare eficient# a efectelor unui training