UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE
PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE
CURS UNIVERSITAR: ZI, I.D.
LECTOR UNIV. DR. M.P. CRAIOVAN
BUCURETI
PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE
lector !"#. $r. M.P. CRAIOVAN
CUPRINS
PAG.
%. I&tor"cl, locl '" roll (&")olo*"e" re&r&elor +,!e
Organizaia
Grupul
3
5
14
-. Per&o!,l"t,te, +,!. / o+l c, 0!tre*
Abordarea constructivit a personalitii
Tipologia probelor de cunoatere a personalitii
1
1
4
1. Mot"#,2",
!ocul i rolul "otivaiei #n dina"ica resurselor u"ane
$actorii "otivatori
Teorii psi%o&organizaionale privind "otivaia
5
5
'
(
3. Co+!"c,re, 0! re&r&ele +,!e
)o"unicarea organizaional
)o"unicarea resurselor u"ane
Opti"izarea co"unicrii interpersonale
)o"unicarea * +actor&c%eie #n cretrea per+or"anei organizaionale
3,
3,
3-
4
43
4. Pl,!"5"c,re, '" recrt,re, re&r&elor +,!e
Plani+icarea resurselor u"ane
.ecrutarea resurselor u"ane
Te%nici de recrutare a resurselor u"ane
4-
4-
5/
54
'. Selec2", re&r&elor +,!e
0e+inire i caracteristici
)riterii de selecie
Activitile procesului de selecie a resurselor u"ane
1nterviul de selecie
5,
5,
5,
5(
'1
6. I!te*r,re, (ro5e&"o!,l.
2atura i coninutul integrrii pro+esionale
)onceperea unui progra" de integrare pro+esional
3etode de integrare pro+esional
'(
'(
'-
,1
7. I!&tr"re, re&r&elor +,!e
Analiza de nevoi
Proiectarea progra"ului de instruire
1nstruirea propriu&zis
4valuarea progra"elor de instruire i +or"are pro+esional
,4
,5
,'
,'
,(
8. Per5or+,!2, (ro5e&"o!,l.
-.1. 5iste"ul de evaluare a per+or"anei
-.. 3etode i te%nici de evaluare a per+or"anei
-.3. 1"ple"entarea siste"ului de evaluare a per+or"anei
,-
(/
(3
((
%9. Reco+(e!&ele re&r&elor +,!e
1/.1. $actorii care in+lueneaz "ri"ea reco"penselor
1/.. )erine unei strategii de reco"pensare
1/.3. 5iste"ul de salarizare
1/.4. 5tructuri salariale
-/
-1
-
-3
-'
%%. N,tr, '" t"(r"le $e co!5l"cte $"! c,$rl re&r&elor +,!e
11.1. Tipuri de con+licte
11.. )auzele con+lictelor
11.3. .elaia dintre putere i con+lict
11.4. 5iste"e de negociere i rezolvare a con+lictelor
11.5. 5trategiile "entale ale negociatorului
1/1
1/1
1/3
1/4
11
1/
BIBLIOGRAFIE 1'
C,("toll %. ISTORICUL, LOCUL I ROLUL PSIHOLOGIEI
RESURSELOR UMANE
Istoric
6n anii 7(/8 cerinele din do"eniul social8 care vizau e+iciena i per+or"ana8 au
i"pus adoptarea unor strategii de "anage"ent #n orice do"eniu socio&econo"ic. Aceste
strategii au vizat organizarea8 coordonarea8 previziunea8 antrenarea8 "otivarea8 controlul
i evaluarea organizaiilor8 colectivelor i grupurilor u"ane i"plicate #n procesul de
productivitate.
Psi%ologia resurselor u"ane apare datorit unei necesiti de e+icien i
per+or"an #n orice activitate8 +eno"en controlat de ctre "anage"ent8 care a +ost
+actorul decisiv #n naterea acestei discipline.
)onceptul de resurse umane este "ult "ai general dec#t cel de for de munc.
0ac +ora de "unc viza din punct de vedere psi%ologic calitile u"ane pentru
producerea de bunuri 9p:n #n 1--/ intelectualii nu erau +or de "unc;8 conceptul de
resurse u"ane vizeaz nu nu"ai calitile speci+ice necesare producerii de bunuri8 ci i pe
cele generale< personalitatea8 grupul8 organizaia.
Pri"ul curs de resurse u"ane s&a inut #n 1-(5 #n )ali+ornia. 6n .o":nia8 pri"ul
curs de psi%ologie a resurselor u"ane s&a inut #n 1--/ la =ucureti.
Obiectivele psihologiei resurselor umane:
Obiective strategice:
Organizarea8 plani+icare i controlul "e"brilor organizaiei.
Obiective operaionale:
Activitile de conducere zilnic a grupurilor>
Asigurarea unei at"os+ere interpersonale opti"e pentru realizarea scopurilor
organizaiei>
$or"area i #ntreinerea calitilor psi%o&sociale necesare unei organizaii
9inventarierea potenialului psi%o&social al unui individ i luarea de "suri pentru
creterea potenialului psi%o&productiv;.
Psi%ologul de resurse u"ane nu lucreaz singur8 ci #n ec%ip8 pentru c8 #n +uncie
de "ri"ea organizaiei8 nu se poate descurca singur8 ci #"parte "unca cu sociologul8
pedagogul8 ?uristul8 statisticianul8 econo"istul.
Psi%ologul se ocup doar de o parte din activitatea "anagerial. 5copul central este
+actorul u"an. $actorul u"an este +oarte i"portant pentru +uncionarea siste"ului
organizaiei.
Etapele activitii unui psiholog de resurse umane
I. Co!ce(ere, &"&te+l" $e re&r&e +,!e
Trebuie luate #n calcul obiectivele organizaiei<
analiza sarcinilor i@sau activitilor speci+ice obiectivelor ur"rite> #n +uncie de
aceasta se va concepe volu"ul organizaiei>
stabilirea per+or"anelor "ini"ale individuale pentru +iecare activitate> #n +uncie de
aceasta se +ac ulterior integrri>
deter"inarea te%nologiilor cele "ai potrivite calitilor u"ane i a "odului de
operare cel "ai per+or"ant.
II. Pro"ect,re, &"&te+l" re&r&elor +,!e
stabilirea de sarcini speci+ice>
di"ensionarea +inal a necesarului de personal av:nd #n vedere doi vectori<
& vectorul calitativ< ur"rete specializarea opti" a personalului>
& vectorul cantitativ< nu"rul opti" de personal pentru #ndeplinirea
tuturor sarcinilor.
constituirea grupurilor de activiti> aceste grupuri trebuie constituite pe baza
a+initilor de ordin psi%o&social eAistente #ntre viitorii "e"bri.
3etoda +olosit tradiional #n aceast privin8 "etod nee+icient8 grupa "e"brii
grupurilor de activiti #n ordine al+abetic.
deter"inarea costurilor pentru susinerea activitii8 investiiilor8 drepturilor resurselor
u"ane>
proiectarea co"unicaiilor interu"ane>
proiectarea siste"ului in+or"aional #n baza cruia psi%ologul controleaz grupul>
proiectarea nor"elor de ec%itate "oral&valorice. 6n genere8 personalul se #ntrunete
doar pentru sarcini i sanciuni8 "ai rar pentru aceste nor"e.
III. Co!&t"t"re, (ro(r":;"&. , &"&te+l" $e re&r&e +,!e
recrutarea8 orientarea preli"inar8 selecia8 orientarea +inal8 instruirea i integrarea
personalului #n organizaie con+or" concepiei proiectate de psi%olog.
IV. F!c2"o!,re, o(t"+. , &"&te+l" $e re&r&e +,!e
.epartizarea personalului con+or" potenialului psi%o&social avut. 4ste necesar s se
investig%eze potenialul psi%o&social8 o investigaie de durat8 nu episodic 9"ini"u"
3 luni;. 6n +uncie de prognosticul psi%ologic se realizeaz reorientarea pro+esional.
.ealizarea adaptrii personalului la obiectivele organizaiei. 4Aist uneori un con+lict
#ntre obiectivele personale i cele ale organizaiei.
.ealizarea o"ogenizrii grupurilor sub aspect atitudinal i co"porta"ental. 4ste
i"portant ca grupurile eAistente s +ie #n stare de ar"onie intergrupal i intragrupal.
)o"unicarea i "otivaia au un rol i"portant #n realizarea o"ogenizrii.
5tabilizarea personalului pe tipuri de activiti con+or"e cu pregtirea pro+esional i
structura psi%osocial a +iecruia. 5tabilizarea nu este per"anent8 ci relativ8
#ntrevz:ndu&se #n per"anen posibilitatea a?ungerii #ntr&un post "ai bun.
4valuarea per"anent a personalului este +oarte i"portant pentru a putea e+icientiza
activitatea organizaiei8 a dina"iza activitatea8 iar #n ce&l privete pe individ8 pentru a
pro"ova aciunile lui de dezvoltare. O evaluare per"anent nu poate s vin doar de
la un singur psi%olog.
3otivarea per"anent a personalului prin strategii de "otivare colective i
individuale. Btilizarea ele"entului surpriz.
Proiectarea i securitatea activitilor>
.ealizarea de relaii cu +a"ilia8 co"unitatea8 sindicatele.
V. <!tre2"!ere, &"&te+l" $e re&r&e +,!e
Are ca obiectiv circulaia i +luctuaia personalului.
Asigurarea cu personal per+or"ant i din punct de vedere psi%osocial>
Asigurarea unui cli"at pro+esional opti" #n organizaie>
Aplicarea unei politici e+iciente a con+lictelor>
.ealizarea ec%itii i evitarea discri"inrilor.
VI. De;#olt,re, &"&te+l" $e re&r&e +,!e
aco"odarea personalului cu cerinele "ediului social8 econo"ic8 politic8 te%nologic8
ecologic>
elaborarea de progra"e de +or"are i per+ecionare>
evaluarea e+icienei.
4ntitile structurale ale resurselor u"ane sunt<
1. organizaia;
. grupul;
3. indivizii.
%. %. ORGANIZA=IA
Apare la intersecia dintre strategiile de aciune colectiv i abilitile individuale.
6n genere8 organizaiile au eAistat de la #nceput8 dar #n sens tiini+ic8 acestea au aprut
odat cu constituirea breslelor pro+esionale. 1ndustrialis"ul a consacrat organizaia ca
structur +unda"ental de aciune i interaciune #n orice do"eniu. 3aA Ceber a+ir" c8
din punct de vedere te%nic8 statul "odern este8 #n "od absolut8 dependent de structura
birocratic a organizaiei.
O dat cu apariia econo"iei "onetare #n secolul DD se generalizeaz i birocraia
organizrii ca +or" de relaionare a aciunilor colective. Azi tri" #ntr&o societate a
organizaiilor.
Organizaiile reprezint una din co"ponentele structurale i +uncionale eseniale
ale siste"elor sociale8 prin care se asigur racordarea intereselor sociale cu cele ale
di+eritelor tipuri de grupuri i persoane.
!a nivelul organizaiilor se +iAeaz obiectivele concrete prin care se asigur
+uncionarea siste"ului social global8 dar care corespund i intereselor "e"brilor care le
co"pun.
)onceptul de organizaie poate +i abordat i de+init #n "ai "ulte perspective cu
sensuri co"ple"entare8 acestea +iind totodat i direciile principale de abordare a
oricrui siste" social<
dimensiunea logic-principal8 care relev regulile de raionalitate care
+unda"enteaz activitile siste"atice ale colectivitilor u"ane>
dimensiunea funcional-procesual8 care re+lect dina"ica des+urrii #n ti"p a
siste"ului de ineraciuni prin inter"ediul crora organizaiile se +or"eaz8 se
dezvolt i se "ani+est activ #n viaa social>
dimensiunea structural-obiectual8 care eApri" siste"ul concret i stabil de
interaciuni dintre ele"entele ansa"blului 9persoane8 grupuri;.
Caracteristicile organizaiei 9necesare pentru ca organizaia s eAiste;<
E Organizaia este specializat8 are o "isiune creia #i sunt asociate anu"ite
obiective8 scopuri. 4+icacitatea i e+iciena serviciilor unei organizaii sunt cu at:t "ai
"ari cu c:t acestea se concentreaz "ai clar i cu distincie pe realizarea unei anu"ite
"isiuni.
E Organizaia convertete te%nici i te%nologii #n servicii necesare societii. O+er
posibiliti de continuare a producerii i cunoaterii de te%nici specializate8 perpetu:ndu&
i ast+el propria activitate. 4a nu poate eAista dac este static. 6n +uncie de necesiti se
specializeaz i respecializeaz.
E Organizaia se +unda"enteaz pe grupuri de oa"eni #ntre care se deruleaz
interaciuni orientate de obiective co"une. Organizaia este o structur de interaciuni
regle"entate de reguli +or"ale i in+or"ale i generatoare de aciuni colective centrate pe
scopurile organizaiei. 6n lipsa acestor reguli8 organizaia se dezintegreaz. Aceste reguli
necesit o construcie per"anent8 con+or" cu obiectivele ur"rite de organizaie8 dar
#n acelai ti"p i cu obiectivele individuale ale "e"brilor organizaiei. Organizaiile din
societile de"ocratice nu i"pun reguli statice8 ci construite de co"un acord cu toi
"e"brii organizaiei.
E )onducerea organizaiei trebuie s +ie caracterizat de raionalitate. 6n lipsa
acestei caracteristici organizaia poate a?unge la scopuri aberante.
)aracteristicile "ai sus "enionate coeAist8 deteriorarea uneia duc:nd la
deteriorarea celorlalte. 0eteriorarea poate duce la dezintegrarea organizaiei sau la
pierderea scopurilor ei.
Aceste caracteristici dau identitate unei organizaii.
Caracterizarea organizaiilor
Organizaiile sunt siste"e psi%osociale care au anu"ite trsturi i caracteristici
co"une8 indi+erent de natura lor<
a. sunt ansa"bluri u"ane constituite8 #n care se des+oar interaciuni siste"atice i
ordonate8 pe baza unui "odel interacional eAplicit 9organigra"a;>
b. au obiective eAplicit +or"ulate8 la care ader toi "e"brii organizaiei>
c. dezvolt o structur intern care re+lect poziiile8 ierar%iile i relaiile +uncionale
dintre acestea>
d. prezint o di+ereniere intern a poziiilor8 +unciilor8 atribuiilor8 rolurilor i
activitilor prin care se "ani+est at:t pe orizontal8 #n raporturile de coordonare
a prilor8 c:t i pe vertical8 #n raporturile de subordonare>
e. "ani+est o dina"ic structural i +uncional8 #n str:ns legtur cu gradul de
realizare a obiectivelor constitutive>
+. posed anu"ite grade de libertate #n raport cu strile pe care le poate adopta at:t
#n plan intern c:t i eAtern>
g. pstreaz raporturi dina"ice cu "ediul eAtern 9instituii8 alte organizaii8 grupuri8
persoane;8 pe +ondul unei autono"ii organizatorice i +uncionale relative>
%. dezvolt "ecanis"e de autoreglare.
Clasificarea organizaiilor
a. dup natura obiectivului urmrit8 organizaiile pot +i<
economice 9intreprinderi industriale i co"erciale;>
financiare 9bnci8 +onduri "utuale sau de investiii;>
politice 9partide8 grupuri ideologice "ilitante;>
religioase 9=iserica naional8 sectele religioase;>
culturale 9uniuni artistice8 teatre8 asociaii de pro"ovare a valorilor
culturale;>
educaionale 9siste"ul de coli8 universiti;>
militare 9ar"ata8 poliia8 grzi naionale8 grupuri para"ilitare;>
juridice 9?udectorii8 tribunale;>
umanitare, sportive, civice, administrative.
b. #n +uncie de gradul de structurare intern i de "odul cu" se realizeaz aceasta8
organizaiile pot +i<
formale< #nalt grad de structurare8 regle"entri stricte provenite de la o
instan superioar sau elaborate de c%iar organizatorii siste"ului>
informale: grad redus de structurare> +leAibilitatea relaiilor interne i
eAterne este "ult "ai "are8 eAist "ai "ulte grade de libertate #n evoluia
siste"ului.
c. dup direcia de structurare a raporturilor funcionale dintre membri8
organizaiile sunt<
cu structur orizontal< dezvolt preponderent raporturi de coordonare
reciproc>
cu structur vertical< structuri ierar%ice pira"idale8 #n care +iecare nivel
este subordonat +uncional celui superior.
d. #n +uncie de relaiile cu mediul social extern8 organizaiile pot +i<
nchise< obiectivele8 regle"entrile i nor"ele de +uncionare sunt
elaborate eAclusiv #n peri"etrul organizaiei respective8 selectarea i
adeziunea "e"brilor este controlat din interior>
deschise< adeziunea "e"brilor este liber8 depinz:nd #n cea "ai "are
"sur de propria lor iniiativ.
e. dup durata de funcionare<
temporare< eAistena lor e legat de un anu"it proiect8 care odat realizat
i"plic auto"at des+iinarea organizaiei>
permanente< nu au un anu"it ter"en de +uncionare.
+. dup gradul de transparen re+eritor la obiectivele i nor"ele de +uncionare8
organizaiile pot +i<
transparente;
semitransparente;
oculte.
g. #n +uncie de temeiurile pentru care oamenii accept legitimitatea autoritii #n
cadrul di+eritelor siste"e sociale 9con+or" lui Ceber;<
organizaia orientat pe lider * eAercitarea autoritii se bazeaz pe
calitile personale ale liderului>
organizaia patriarhal * autoritatea este acceptat #n virtutea tradiiei i
datinilor unani" acceptate de "e"brii colectivitii>
orgnizaia birocratic * bazat pe un siste" de autoritate raional&legal #n
care regulile8 nor"ele i criteriile de +uncionare sunt riguros i eAplicit
+or"ulate.
Funciile psihosociale ale organizaiilor
ordoneaz i structureaz viaa social pe di+eritele ei coordonate< civice8 politice8
?uridice8 educaionale8 "ilitare8 sportive8 culturale8 religioase>
asigur +or"ularea i #ndeplinirea unor categorii de obiective sociale8 #n ter"eni
de realis" i e+icien>
racordeaz proble"atica "acrosocial la cea "icrosocial8 realiz:nd puntea de
legtur dintre i"perativele generale ale societii i trebuinele8 aspiraiile i
particularitile psi%osociale ale grupurilor i "e"brilor societii>
in+lueneaz siste"ul instituional8 #n sensul opti"izrii acestuia pe criteriile
o+erite de realitatea viaii sociale i #n +uncie de trebuinele psi%osociale ale
"e"brilor i grupurilor>
asigur cadrul integrrii sociale i "odelrii psi%osociale a "e"brilor societii8
o+erind i i"pun:nd un siste" de valori8 nor"e i "odele co"porta"entale i
acionale>
dezvolt "ecanis"e psi%osociale speci+ice prin care se realizeaz
autoconservarea8 "eninerea li"itelor i dezvoltarea adaptativ a organizaiilor.
Factori generali implicai n performana organizaiei
Per+or"ana este +uncie de o serie de +actori individuali8 psi%osociali i socio&
organizatorici8 dintre care<
Particularitile psi%o&+izice ale "e"brilor8 nivelul lor de pregtire
pro+esional8 eAperiena de care dispun i +ot"#,2""le $e c,re &!t
,!"+,2">
)o"poziia i gradul de structurare a grupului8 eAperiena acu"ulat #n
activiti co"une8 calitatea leaders%ip&ului8 cli"atul psi%osocial
eAistent #n grup8 +uncionarea relaiilor interpersonale dintre "e"bri i
gradul de congruen a structurilor psi%osociale de grup>
2atura sarcinii8 gradul de structurare a acesteia8 eAperiena social
dob:ndit #n respectivul do"eniu de activitate i "i?loacele "ateriale
i te%nice de care dispune grupul>
1n+luena organizaiei asupra grupului8 relaiile dintre grupurile
aceleaii organizaii8 "odul general de control asupra activitii i
reco"penselor sociale acordate pentru activitatea depus8 cli"atul
social general .a.
Factori psihosociali implicai n performana organizaiei
6n cadrul organizaiilor acioneaz aceleiai categorii de procese psi%osociale
+unda"entale ca i #n cadrul "icrogrupurilor sociale<
procese "otivaional&atitudinale>
procese de realizare a sarcinii>
procese de co"unicare>
procese de in+luen>
procese socio&a+ective>
procese participativ&aAiologice.
Proce&ele +ot"#,2"o!,l:,t"t$"!,le
6n cadrul organizaiilor inter+ereaz i se condiioneaz reciproc trei categorii de +actori
"otivaionali<
a. +actori speci+ici structurii "otivaionale individuale8 cu valoare in+rastructural *
trebuinele8 "otivele8 interesele i aspiraiile care&i sunt speci+ice unei persoane8
+or"ate #n ontogenez8 #n a+ara respectivului cadru organizaional>
b. +actori "otivaionali de grup8 generai i "odelai prin iner"ediul proceselor
psi%osociale de grup i care se "ani+est eAclusiv #n acest cadru>
c. +actori "otivaionali generai eAclusiv ca ur"are a apartenenei la o anu"it
organizaie8 cu valoare suprastructural #n raport cu pri"ele dou categorii8 pe
care le in+lueneaz selectiv8 #n +uncie de poziia ocupat la un "o"ent dat #n
cadrul siste"ului.
$iecare persoan vine #n cadrul unei organizaii cu o structur "otivaional
proprie8 dar care se adapteaz i se a?usteaz #n conteAtul interaciunilor grupale.
Are loc o polarizare i o vectorizare a +actorilor "otivaionali individuali pe
criterii de convergen8 co"ple"entaritate sau c%iar divergen8 #ns pe +ondul unei
interdependene i stabiliti relative.
Pe "sur ce organizaia se "aturizeaz8 aceast structur integreaz noi
ele"ente care in de caracteristicile siste"ului i de poziia ocupat #n raport cu alte
organizaii i instituii sociale.
3o"entul constituirii structurii "otivaionale precede8 #ntr&o oarecare "sur
#nc%egarea structurilor de autoritare i a celor a+ective.
)orelativ vectorilor "otivaionali se "ani+est i atitudinile interpersonale8 cele
+a de activitate i organizaie ca #ntreg * se poate vorbi de o structur "otivaional&
atitudinal care eApri" cu "are +idelitate raporturile intra i intergrupale8 capacitatea
sarcinii de a polariza e+orturile "e"brilor8 +uncionalitatea siste"ului de conducere8
coeziunea organizaional8 potenialitatea de con+lict intern.
6n consecin8 structura "otivaional&atitudinal va deine o pondere considerabil
#n dina"ica grupurilor co"ponente i a organizaiei ca #ntreg.
Proce&l $e re,l";,re , &,rc"!""
Analiza co"pleA a unor categorii de sarcini +oarte di+erite 9productive8 tiini+ice8
de proiectare8 educaionale8 "ilitare .a.;8 a evideniat +aptul c acestea pot +i de+inite pe
trei di"ensiuni co"ple"entare<
a. dimensiunea fizico-substanial * re+lect natura ele"entelor "ateriale i a
trans+or"rilor +izico&"ecanice pe care le i"plic realizarea sarcinii>
b. dimensiunea structural * evideniaz "odul opti" de divizare a sarcinii generale
#n subsarcini care pot +i realizate independent #n cadrul di+eritelor departa"ente
ale organizaiei>
c. dimensiunea funcional * relev con+iguraia necesar a relaiilor +uncionale
dintre "e"brii grupurilor i dintre departa"ente8 care asigur realizarea opti" a
sarcinilor particulare i generale.
5tructura +uncional a sarcinii are o i"portan "a?or at:t #n ceea ce privete
analiza psi%ologic a activitilor8 c:t i #n ceea ce privete +uncionarea organizaiei.
.ealizarea sarcinii generale a unei organizaii presupune divizarea acesteia pe
subsarcini distribuite spre rezolvare di+eritelor departa"ente> #n +uncie de natura sarcinii
generale i a te%nologiilor +olosite8 #ntre sarcinile particulare distribuite spre realizare
di+eritelor co"parti"ente vor eAista anu"ite relaii +uncionale< de ti"p aditiv8
co"ple"entar8 convergent8 con?unctiv8 dis?unctiv sau co"pensator.
Proce&ele $e co+!"c,re
0es+urarea tuturor activitilor din cadrul unei organizaii este condiionat8 #n
"od esenial8 de calitatea proceselor co"unicaionale care au loc la nivel
interdeparta"ental8 intergrupal i interpersonal. )ele "ai "ulte dis+uncionaliti aprute
#n organizaie se datoreaz #n "are "sur unor reele i procese co"unicaionale
nesatis+ctoare #n ceea ce privete coninutul8 "odul de des+urare i "odalitile de
utilizare a in+or"aiei ve%iculate.
1n+or"aia ve%iculat poate +i de "ai "ulte tipuri< te%nologic8 organizatoric8 de
evaluare i control8 de coordonare social i de consu" psi%ologic. Pentru +iecare tip de
in+or"aie eAist sau se +or"eaz spontan8 #n "od in+or"al8 anu"ite reele de circulaie a
in+or"aiei respective8 reele ce sunt caracterizate printr&o serie de para"etri< +or"a de
strucurare8 gradul de centralitate8 capacitatea in+or"aional8 viteza de trans"itere i
capacitaea de corecie a erorilor de "esa?.
Proce&ele $e "!5le!2.
Orice +or" de organizare presupune8 #ntotdeauna i #n "od necesar8 un siste" de
autoritate care const din ansa"blul +actorilor psi%osociali prin care se orienteaz8
controleaz i in+lueneaz co"porta"entele8 atitudinile8 "otivaiile i senti"entele
"e"brilor unei organizaii. Acest siste" poate +i<
+or"al sau in+or"al>
concentrat sau di+uz>
personalizat sau i"personal>
de ordin "aterial sau ideologic>
real sau invocat>
cu aciune per"anent sau te"porar>
cu autoritate eAercitat direct sau prin "andat.
Autoritatea unei organizaii i capacitatea acesteia de a eAercita o in+luen c:t "ai "are
asupra co"porta"entelor intra& i eAtraorganizaionale depind de ur"torii +actori<
i"portana social a obiectivelor eAplicite i i"plicite ale organizaiei>
se"ni+icaia care se acord8 #n plan social8 psi%osocial i individual acestor
obiective>
convergena dintre obiectivele organizaiei i cele care corespund vectorilor
"otivaionali individuali i de grup< interese "ateriale i spirituale> trebuine
legate de protecie i integrare social>
capacitatea organizaiei de a crea un cadru +avorabil structurrii unor
"icrogrupuri care s susin #n plan in+or"al valorile8 nor"ele i activitile
speci+ice>
per+or"anele reale obinute de organizaie #n #ndeplinirea obiectivelor sale>
raporturile organizaiei cu alte di+erite instituii ale siste"ului social.
Proce&ele &oc"o,5ect"#e
Personalul unei organizaii se structureaz +uncional ca un grup secundar8 +or"at
din "ai "ulte grupuri pri"are8 a+late #n anu"ite raporturi de coneAitate> #n consecin8
raporturile socioa+ective dintre "e"bri se dezvolt #n +or"e "ai co"pleAe<
se deceleaz o structur socioa+ectiv la nivelul celor "ai "ici uniti +uncionale
9ateliere8 birouri8 laboratoare; #n care "e"brii interacioneaz direct i constant la
realizarea unei sarcini co"une>
se deter"in con+iguraia socio"etric la nivelul grupului secundar structurat la
nivelul unor co"parti"ente de rang superior< secii8 sectoare> grupul secundar
rezult #n ur"a coneArii +uncionale a "ai "ultor grupuri pri"are> calitile
pro+esionale i psi%osociale ale zonelor de coneAare dintre "ai "ulte grupuri
pri"are vor condiiona #n "od esenial per+or"anele #n cadrul departa"entului
respectiv.
Proce&ele (,rt"c"(,t"#:,>"olo*"ce
0ina"ica integrrii i participrii la viaa de grup i"plic cinci niveluri calitativ
distincte8 #ns interdependente +uncional<
a. nivelul comportamental * presupune constituirea spontan i progresiv a unui
siste" de interaciuni8 #n care +iecare "e"bru participant des+oar un rol strict
co"porta"ental&acional8 derivat din natura sarcinii asu"ate sau care este i"pus
grupului spre rezolvare>
b. nivelul emoional * i"plic apariia i "ani+estarea unor e"oii i senti"ente de
grup8 pe +ondul interaciunilor co"porta"entale> strile a+ective se structureaz
at:t #n raport cu ceilali "e"bri8 c:t i #n ce privete obiectivele activitii8
condiiile des+urrii acesteia8 rezultatele obinute sau eveni"entele care pot
aprea #n acest conteAt>
c. nivelul normativ * cuprinde un ansablu organizat de reprezentri8 idei i reguli8
larg #"prtite de ctre "e"bri8 despre tot ceea ce constituie aspecte ale vieii de
grup i organizaie>
d. nivelul teleologic * presupune apariia i adoptarea unui set de reprezentri i idei
despre ceea ce constituie obiectivele i scopurile +unda"entale ale grupurilor i
organizaiei de apartenen8 precu" i despre "odul cu" aceste obiective trebuie
#ndeplinite pentru a ?usti+ica eAistena8 a+ir"area i recunoateerea public a
respectivelor structuri sociale>
e. nivelul axiologic * set de interpretri despre ceea ce este grupul sau organizaia8
despre ceea ce ar +i dorit s devin i despre ceea ce ar trebui +cut pentru a se
atinge acest ideal valoric.
tructura intern a organizaiilor
O abordare a structurii organizaiilor este de obicei realizat dintr&o perspectiv
sociologic8 care pune accent pe trsturile +or"ale i nu pe cele individuale
9co"porta"ente8 atitudini8 satis+acie8 "otivaie;.
6n sens larg8 eAistena oricrei structuri8 presupune eAistena unui nu"r de
ele"ente #ntre care se stabilesc relaii relativ stabile.
5tructura organizaiilor este de+init8 #n general8 prin variabile care descriu
speci+icul organizaiei ca #ntreg sau relaiile dintre di+eritele sale subuniti<
"ri"ea organizaiei>
nu"rul nivelurilor ierar%ice 9di+erenierea pe vertical;>
gradul #n care se realizeaz coordonarea #ntre departa"ente>
nu"rul unitilor +uncionale 9di+erenierea pe orizontal;>
ierar%ia de autoritate i responsabilitate.
)on+or" principiilor "anage"entului clasic dezvoltate de TaFlor i $aFol8 eAist
posibilitatea gsirii unei structuri de organizare opti"e8 adecvate oricrei situaii.
Aceste principii au +ost depite de cercetrile anterioare anilor 5/8 care au
accentuat +aptul c structura este puternic in+luenat de interaciunea organizaiei cu
"ediul8 evideniind caracterul de siste" desc%is al organizaiei.
)o"ponentele "a?ore ale structurii organizaionale pot +i clasi+icate #n cinci "ari
variabile<
1. co"pleAitatea>
. +or"alizarea>
3. intensitatea ad"inistrativ>
4. centralizarea>
5. "ri"ea.
1. Co+(le>"t,te, * se re+er la gradul de specializare8 di+ereniere sau diviziune a
"uncii.
5unt incluse< nu"rul de nivelul ierar%ice 9di+ereniate pe vertical;8 nu"rul de
departa"ente 9di+ereniate pe orizontal; i nu"rul de activiti 9diviziunea "uncii sau
specializarea;.
)o"pleAitatea re+lect gradul de di+ereniere dintre subunitile organizaiei.
5pecializarea se realizeaz #n +uncie de trei +actori<
tipul de activitate 9di+ereniere +uncional;>
tipul de produse sau servicii 9di+erenierea bazat pe produs;>
localizarea geogra+ic 9di+ereniere geogra+ic;.
. For+,l";,re, * se re+er la gradul #n care organizaia respect nor"ele de
co"porta"ent ale "e"brilor si8 printr&un siste" de reguli i regle"entri
+or"ale.
$or"alizarea are #n vedere i gradul de constr:ngere al regulii8 "sura #n care
organizaia va tolera abaterile co"porta"entale de la reguli.
3. I!te!&"&t,te, ,$+"!"&tr,t"#. * este deter"inat de raportul dintre cantitatea
+orei de "unc ad"inistrative 9de eAecuie; i a celei de conducere 9control; pe
care o anga?eaz organizaia #n scopul realizrii +unciilor de coordonare i
control.
4. Ce!tr,l";,re, * se re+er la locul geo"etric de luare a deciziei. ):nd decizia este
luat de cei de la v:r+ul ierar%iei organizaiei8 este centralizat.
):nd autoritatea deciziei este delegat spre nivelurile in+erioare8 organizaia este
descentralizat.
Proble"a distribuiei autoritii deciziei #ntr&o organizaie este dependent de
condiiile concrete #n care +uncioneaz organizaia8 tipul "ediului #n care activeaz8
precu" i "ri"ea sa i de tipul deciziilor.
Organizaiile "ari8 dispersate geogra+ic i care +uncioneaz #n "edii dina"ice i
co"petitive vor avea tendina de a adopta un grad "ai "are de descentralizare.
0escentralizarea depinde de<
co"petena persoanei creia #i este delegat autoritatea de a lua decizii8 #ncrederea
superiorului #n co"petena subordonatului>
disponibilitatea in+or"aiilor relevante necesare lurii deciziilor>
considerarea graduliui de i"pact al deciziei * se re+er la ur"rile posibile ale
deciziei8 dac ele a+ecteaz "ai "ult de o unitate@departa"ent din organizaie8
autoritatea deciziei respective trebuie s revin conductorului care avea
responsabilitatea unitilor a+ectate de decizie.
5. M.r"+e, or*,!";,2"e" * se re+er la nu"rul "e"brilor organizaiei i reprezint
o variaie i"portant a structurii organizaionale. )reterea "ri"ii organizaiei
poate produce "utaii #n +or"a structurii8 e+ectele sale +iind cunoscute sub nu"ele
de Gdile"a organizaionalH.
)reterea "ri"ii organizaionale deter"in at:t o di+ereniere #n "ai "ulte
niveluri ierar%ice8 c:t i a nu"rului de departa"ente 9di+ereniere pe orizontal;.
2u"rul "are de departa"ente dintr&o organizaie8 pune proble"a co"unicrii i
coordonrii acestora8 iar specializarea accentuat deter"in creterea autono"iei
departa"entelor i a co"petenei necesare lurii deciziei.
5e a?unge la situaia #n care pentru a se realiza coordonarea se "ultiplic
personalul de control8 a.#. e+orturile supli"entare de control i coordonare depesc
bene+iciile di+erenierii i specializrii i organizaia #nceteaz s se "ai dezvolte.
'. E>t"!$ere, * se re+er la gradul de acoperire spaial a unui terioriu #n care o
organizaie este #ndrituit s #i des+oare activitatea> se au #n vedere< sectoarele
urbane8 localiti rurale i urbane8 ?udee etc.
4Atinderea este relevant pentru organizaiile politice8 civice sau ad"inistrative.
,. Act"#"&+l * se re+er la proporia i intensitatea activitilor speci+ice
des+urate de personalul unei organizaii #n cadrul acesteia8 corelativ cu gradul de
i"plicaie al organizaiei #n viaa social.
)unoaterea acestui indicator este i"portant pentru deciziile privind organizarea
i des+urarea di+eritelor categorii de activiti din cadrul unei organizaii.
(. De&c)"$ere, * este un indicator calitativ al tipului de relaii eAistente #ntre
organizaie i "ediul social eAtern.
Gradul de desc%idere al unor organizaii poate varia #n li"ite largi8 #n +uncie de
natura lor i de legile care le regle"enteaz +uncionarea.
0e regul8 se accept un grad redus de desc%idere pentru insituiile "ilitare8 cele
de in+or"aii sau care des+oar cercetri cu caracter strategic.
!atura organizaiilor
Practica organizaional depinde #n "od se"ni+icativ de ur"toarele te"e
centrale<
natura co"porta"entului u"an>
rolul raionalitii i al "otivaiei #n structurarea co"porta"entului
organizaional>
in+luena pe care "ediul organizaional o eAercit #n plan psi%oindividual i
psi%osocial.
Teor""le r,2"o!,l"t.2"" o+!"&c"e!te
)on+or" colii anglo&saAone8 co"porta"entul u"an #ntr&un cadru organizaional
este considerat strict raional8 ur"rind consecvent8 pe criterii logice8 opti"izarea
c:tigurilor "ateriale. O"ul este vzut8 #n pri"ul r:nd8 ca %o"o econo"icul.
remise:
"e"brii organizaiilor dein toate in+or"aiile necesare i posed o capacitate
neli"itat de prelucrare a lor>
caut soluiile opti"e8 select:nd #n "od logic opiunile posibile>
au o idee clar asupra pre+erinelor lor.
!imite:
in+or"aia unui decident este8 cel "ai adesea8 inco"plet i prelucrat +rag"entar8
din lips de ti"p8 carene de g:ndire sau de i"aginaie etc.
opti"izarea soluiilor nu este posibil datorit co"pleAitii situaiilor concrete i
"ultitudinii analizelor pe care le presupune acest +apt8 coretiv cu li"itele
operaionale ale intelectului u"an.
Teor""le +ot"#,2"o!,le
0eplaseaz accentul asupra relaiilor u"ane dintre "e"bri i asupra "otivaiei
co"pleAe a acestora i consider c organizaiile constituie cadrul general i necesar #n
care pot i sunt satis+cute o serie de trebuine psi%ologice +unda"entale8 dintre care cele
"ai "ulte au un accentuat caracter psi%o&relaional< nevoia de a+iliere i integrare social8
nevoia de recunoatere8 de prestigiu i de participare la decizii8 nevoia de co"unicare
pozitiv etc.
Aceste teorii #nlocuiesc conceptul clasic al lui homo economicus cu cel de om
complex8 #n care cli"atul psi%osocial interior rese"ni+ic toate aspectele vieii i
activitii din cadrul organizaiei.
Teor""le (&")o&oc"olo*"ce
0in aceast perspectiv teoretic8 organizaiile trebuie interpretate ca siste"e
neunivoce8 #n care +eno"enologia psi%osocial subiacent +uncionrii acestora este
uneori "ai i"portant dec:t valoarea structurant a obiectivelor +or"ale.
)rozier i $riedberg de+inesc organizaiile ca o reea structurat pe raporturi de
putere i de dependen8 prin care persoanele sau grupurile negociaz sc%i"bul de
co"porta"ente de care are nevoie +iecare pentru aprarea intereselor i pentru a&i duce
la #ndeplinire sarcinile i obiectivele8 indi+erent c:t de vagi sau intuitive ar +i acestea.
Teor"" &"&te+"ce '" &oc"olo*"ce
Pun accentul asupra aspectelor sociologice i "acrosiste"ice ale organizaiilor> s&
a constatat c e+iciena activitilor din cadrul organizaiilor este condiionat #n "od
se"ni+icativ i de o serie de ali +actori cu caracter dina"ic<
relaiile internaionale>
relaiile organizaie&"ediul natural i sociocultural>
raporturile dintre natura activitilor interne i a obiectivelor ur"rite8 pe de o
parte i te%nologiile +olosite8 pe de alt parte>
structura intern a organizaiilor>
distribuia +luAurilor in+or"aionale>
condiionrile econo"ice8 politice8 ?uridice i culturale asupra structurii i
dina"icii organizaionale.
%.-. GRUPUL.
5&a a+ir"at8 #n "od eronat8 c un grup eAist atunci c:nd dou sau "ai "ulte
persoane se de+inesc ele #nsele ca "e"bri ai aceluiai grup i c:nd eAistena lor este
recunoscut de o ter persoan. "aracteristici necesare pentru c un conglo"erat de
persoane s se poat de+ini ca grup<
5 eAiste unitate de ti"p i loc8 asocierea spaio&te"poral Gu"r la u"rI * distana
interindividual "ini"al.
5 eAiste raiunea de a +i i de a r":ne #"preun 9criteriul istoric te"poral;. Aceasta
nu i"plic eAistena unor obiective identice la nivel individual8 ci doar aderarea la
obiectivele grupului. 6n acest sens nu se presupune doar un trecut co"un ci8 cu
necesitate8 un prezent i viitor co"un.
Trebuie s eAiste un destin relativ co"un tuturor< participanii vor #"prti #ntr&o
"sur variabil eveni"ente sau eAperiene precu" i e+ectele acestora.
Posibilitatea perceperii i a reprezentrii +iecrui "e"bru de ctre ceilali. Ast+el8
pentru a +or"a un grup nu este su+icient prezena +a #n +a a "e"brilor8 ci se
i"pune ca +iecare "e"bru s&i +or"eze #n ti"p o reprezentare cinetic despre toi
ceilali "e"bri ai grupului.
Grupalitatea s +ie perceput de toi "e"brii co"poneni ai grupului> acetia trebuie
s&i +or"eze o inti"itate a grupului8 iar grupalitatea trebuie s +ie recunoscut i de
alte grupuri.
Posibilitatea de instaurare a unui proces interactiv e+ectiv #ntre toi "e"brii grupului.
4ste necesar s se realizeze dou condiii<
1. co"unicarea 9verbal i nonverbal; s includ toi "e"brii>
. "e"brii s se in+lueneze reciproc.
5e eAclude ast+el piedica cea "ai "are #n constituirea unui grup< anoni"atul i8 o
dat cu acesta8 i depersonalizarea aciunii8 +avoriz#ndu&se ast+el legtura a+ectiv.
Psi%ologul de resurse u"ane acioneaz asupra 91; organizaiei8 9; "ediului de
lucru i asupra 93; individului.
Organizaiile sunt organis"e arti+iciale constituite #n ti"p relativ scurt> de aceea8
aciunea asupra lor este cea "ai di+icil. 6n ti"p8 #n organizaii apar grupurile< structuri
naturale bazate pe activitatea interpersonal8 care dau individului posibilitatea s se
des+oare #n "od direct.
Psi%ologul de resurse u"ane poate "ult "ai uor s lucreze cu grupurile dintr&o
organizaie8 +iind naturale i per"i:nd lipsa +or"alis"ului.
Ceber este cel care a de+init birocraia 9vezi "ai sus;. 0up Ceber8 organizaia
birocratic trebuie s se bazeze pe dou principii< raionalitatea i legalitatea. =irocraia
i"pune i unele sacri+icii sociale8 cu" ar +i depersonalizarea.
Bn alt +actor de risc al unei organizaii este cumulul de funcii. Persoanele cu cu"ul
de +uncii devin bariere #n evoluia organizaiei.
6n prezent se caut o nou +or" de organizare8 care s o #nlocuiasc pe cea
birocratic.
#tribuii ale psihologului de resurse umane n organizaii:
5 diagnostic%eze per"anent ec%ilibrul relaional dintre "e"brii organizaiei8
sesiz:nd posibilele se"nale ale unui con+lict de "unc.
5 identi+ice potenialitile psi%ice i sociale ale unor indivizi care nu sunt utilizate la
adevrata lor capacitate.
5 creeze un instru"entar de selecie i integrare pro+esional c:t "ai per+or"ant
pentru respectiva organizaie.
5 creeze strategii de previziune asupra necesarului u"an de care are nevoie
organizaia #ntr&un viitor apropiat8 dar i #n cel #ndeprtat.
Practica psi%ologic din organizaii a de"onstrat c aciunile #ndreptate spre grup
dau rezultate "ult "ai bune. 5&a constatat c strategiile de "otivare la nivelul
organizaiei 9cu" ar +i8 de pild8 creterea salariului; nu sunt la +el de e+iciente ca acelea
la nivelul grupului. Prin grup8 psi%ologul de resurse u"ane reuete s&i adune
in+or"aiile necesare activitii sale8 dar i s acioneze asupra dina"icii sale individuale.
"etode si tehnici de cunoa#tere a grupului de munc
Ato?"o*r,5", *r(r"lor
Aceast "etid este utlizat pentru a cunoate "o"entele "ai i"portante din
viaa grupului8 precu" i "odul #n care acestea au in+luenat co"porta"entul +iecrui
"e"bru al grupului.
6n aplicarea acestei "etode este i"portant s ur"ri" obinerea unor in+or"aii
de tipul<
co"poziia grupului8 i"portant pentru gradul de o"ogenitate al acestuia>
"enionarea "o"entelor i"portante din viaa grupului>
caracteristicile interaciunii i co"unicrii dintre "e"brii grupului>
scopurile lucrative ale "e"brilor grupului8 coninutul i co"pleAitatea lor>
particularitile nor"elor grupului8 "odul #n care acestea sunt acceptate i
apreciate>
+eno"enele de grup 9coeziunea i consensul;>
conducerea grupului i stilul acesteia8 lideri +or"ali i in+or"ali>
siste"ul de statute i roluri i relaiile intrgrupale>
personalitatea grupului.
O?&er#,re, &"&te+,t"c. , *r(l"
Aceast "etod const #n aplicarea "etodei observrii #n grupurile de "unc8 i
se realizeaz #n anu"ite condiii<
observatorul trebuie s +ie G"ascatH sau GuitatH #n grup8 ast+el #nc:t s poat
observa toi "e"bri grupului8 eApresiile i gesturile acestora>
cunoaterea +iecrui "e"bru al grupului8 pentru a&l putea identi+ica #n ti"pul
observrii>
abilitatea observatorului #n utilizarea unor instru"ente a?uttoare.
)on+or" teoriei lui =ales8 pro+ilul co"unicaional&participativ al grupului8
identi+icarea locului i rolului +iecrui "e"bru8 se pot stabili pe baza a dousprezece
categorii de "ani+estri interacionale #n cadrul activitii de rezolvare a sarcinii8 redate #n
continuare<
Aria socio&a+ectiv
pozitiv
1 5e arat solidar
5e arat destins
3 Aprobare pasiv
Aria sarcinilor
socio&operatorii
4 4"ite sugestii
5 4Apri" opinii
' O+er in+or"aie
a
, )ere in+or"aie
( 5olicit preri
- )ere sugestii
Aria socio&a+ectiv
negativ
1/ 0ezaprobare pasiv
11 3ani+est tensiune
1 3ani+est ostilitate
5e observ eAistena unor perec%i de categorii interacionale care corespund
principalelor tipuri de proble"e ivite #n ti"pul rezolvrii sarcinii<
9a; * proble"e re+eritoare la in+or"aii>
+
e
d
c
b
9b; * proble"e de evaluare>
9c; * proble"e de control>
9d; * proble"e legate de decizie>
9e; * proble"e legate de strile de tensiune>
9+; * proble"e re+eritoare la integrare
Te)!"c"le &oc"o+etr"ce
Acestea se utilizeaz pentru cunoaterea structurilor pre+ereniale ale grupului de
"unc eAistent8 c:t i pentru constituirea de noi colective de "unc8 cu persoane care
lucreaz #n aceeai #ntreprindere i se cunosc.
Tot aceast te%nic se utilizeaz pentru cunoaterea pre+erinelor "e"brilor
grupului8 pentru e+ul +or"al i pentru identi+icarea liderului in+or"al.
Proble"atica relaiilor socioa+ective este str:ns legat de nu"ele lui J.!. 3oreno8
+ondatorul socio"etriei8 care a dezvoltat cercetri siste"atice #n do"eniul studiului
relaiilor a+ective #n cadrul grupurilor "ici.
)on+or" teoriei lui 3oreno8 universul social are trei di"ensiuni8 a+late #n str:ns
legtur<
societatea extern * reprezint aspectul "acroscopic al vieii sociale8 +or"at din
totalitatea grupurilor u"ane8 reale i vizibile 9+a"ilie8 grupurile din ateliere8
coal8 ar"at i alte instituii;>
matricea sociometric * constituie aspectul "icroscopic al vieii sociale8 rezultat
al interaciunilor a+ective dintre "e"bri grupului8 interaciuni evideniate prin
te%nica analizei socio"etrice elaborate de 3oreno. 4a este considerat +actorul
"a?or al dezvoltrii sociale8 la acest nivel "ani+est:ndu&se predispoziia nativ i
esenial a +iinei u"ane8 aceea de a dezvolta relaii a+ective cu cei din ?ur.
Bnitatea de baz a "atricei socio"etrice este teleelementul8 legtura pre+erenial
9si"patetic; dintre oa"eni8 dintre ei i rolurile lor i dintre ei i anu"ite obiecte.
)ondiia "ani+estrii teleele"entului este nt$lnirea8 contactul psi%ologic
co"pleA i contradictoriu dintre dou persoane> #n acest conteAt pre+erina
a+ectiv se "ani+est spontan i creator8 cpt:nd +or"a alegerilor8 respingerilor i
indi+erenelor.
%ealitatea social * este o +or" de co"pro"is #ntre societatea eAtern i
"atricea socio"etric.
Te%nica socio"etric per"ite analiza cuanti+icat a dou dintre di"ensiunile
principale ale structurilor de grup<
a. dimensiunea socioafectiv care re+lect "odul de distribuire a potenialului
a+ectiv #ntre "e"bri grupului sub +or" de alegeri8 respingeri i inter+erene
socio"etrice>
b. dimensiunea expresiv-cognitiv8 care are dou co"ponente<
transparena * eApri" GvizibilitateaH pre+erinelor interpersonale pentru
tere persoane>
transptrunderea * capacitaea "e"brilor de a percepe corect natura
pre+erinelor interpersonale reale din cadrul grupului din care +ac parte.
F,ctor"" c,re "!5le!2e,;. ,le*er"le &oc"o+etr"ce
Kin:nd cont de natura te%nicii socio"etrice8 consider" ca +iind i"portant
prezentarea celor "ai i"portani +actori care condiioneaz +or"area i structurarea
relaiilor pre+ereniale #n cadrul grupurilor<
inteligena social>
capacitatea de co"unicare interpersonal>
+ar"ecul personal>
prestigiul intra& i eAtra&grupal>
altruis"ul i disponibilitatea de #ntra?utorare>
co"petena i i"plicarea #n rezolvarea proble"elor cu care se con+runt grupul>
statutul recunoscut #n plan +or"al i in+or"al.
6n continuare vo" prezenta "odul #n care se procedeaz pentru obinerea datelor
socio"etrice.
6n pri"ul r:nd este necesar stabilirea eAact a obiectivelor sau proble"elor a
cror rezolvare presupune o analiz a structurilor socio"etrice. Acestea pot viza
di+iculti reale cu care se con+runt grupul8 dorina de opti"izare a unei situaii prezente8
nevoia de opti"izare a cli"atului psi%osocial i per+or"anelor de grup8 sti"ularea
creativitii8 eli"inarea sau reducerea con+lictelor intra& sau eAtra&grupale8 raporturile
tensionale dintre subgrupuri8 pregtirea grupului pentru con+runtarea cu anu"ite situaii
deosebite.
Pe aceast baz se elaboreaz un c%estionar care per"ite tuturor "e"brilor
grupului precizarea relaiilor 9pozitive sau negative; pe care le #ntrein cu ceilali.
3e"brilor grupului li se solicit "ai "ulte categorii de in+or"aii<
a. pre+erinele interpersonale 9atracie sau respingere;8 +or"ulate pe baza unui
criteriu bine precizat 9des+urarea activitii curente8 rezolvarea unor proble"e
deosebite8 petrecerea ti"pului liber8 etc.;. 0e obicei se solicit +or"ularea
pre+erinelor pentru circa o treime din "e"brii grupului8 cealalt trei"e intr:nd #n
zona indi+erenei socio"etrice.
b. Presupunerile individuale asupra "odului cu" au +ost +or"ulate alegerile i
respingerile socio"etrice #n cadrul respectivului grup.
)el "ai si"plu c%estionar socio"etric are dou #ntrebri< G)u cine ai pre+era s
lucrai pentru a e+ectua activitatea DLH i G)u cine nu dorii s lucrai pentru a e+ectua
activitatea DLH
Pentru ca rspunsurile obinute s +ie valide este necesar s se respecte
ur"toarele condiii<
grupul trebuie s aib un trecut co"un pentru ca relaiile socio&a+ective s
+uncioneze>
persoanele care sunt c%estionate trebuie s accepte s co"pleteze c%estionarul8 nu
s li se i"pun>
trebuie garantat i respectat con+idenialitatea rspunsurilor.
Pe baza rspunsurilor se calculeaz o serie de indici socio"etrici<
&' afectivi pozitivi:
popularitate * nu"rul de alegeri pri"ite>
eApansivitatea pozitiv * nu"rul de alegeri +cute>
inseria pozitiv * nu"rul de alegeri reciproce.
. afectivi negativi<
eAcluderea * nu"rul de respingeri pri"ite>
eApansivitatea negativ * nu"rul de respingeri +cute>
inseria negativ * nu"rul de respingeri reciproce.
6n interpretarea indicilor trebuie respectate ur"toarele reguli<
interpretarea indicilor nu se +ace izolat8 ci corelativ>
rezultatele surprind situaia dat sau precizat prin #ntrebri i nu se pot generaliza
pentru alte situaii>
rezultatele sunt valide pentru "o"entul de ti"p #n care s&a aplicat c%estionarul>
rezultatele re+lect doar relaiile a+ective din grup8 +r s indice personalitatea
celor i"plicai.
0ac indicii socio"etrici o+er in+or"aii despre persoanele care +ac parte din
grup8 sociogra"ele per"it descrierea structurii a+ective a grupului.
5ociogra"ele sunt de dou tipuri<
individuale * reprezentarea gra+ic a relaiilor reale i i"aginare care unesc un
individ cu ali "e"bri ai grupului i corespund atomului social>
colective * reprezentri gra+ice ale tuturor relaiilor socio&a+ective care eAist #n
grup.
Pre*.t"re, (&")olo*"c. (e!tr ,(l"c,re, c)e&t"o!,rl" &oc"o+etr"c
0ei c%estionarul socio"etric este si"plu i uor de elaborat8 #n aplicarea sa apar
o serie de proble"e "etodologice i deontologice care pot +i depite nu"ai prin buna
pregtire a "e"brilor grupului pentru acceptarea i i"plicarea #n des+urarea probei.
Printre aspectele crora trebuie s li se acorde o atenie deosebit se nu"r<
inducerea #ncrederii +a de eAperi"entator>
cointeresarea "e"brilor>
asigurarea con+idenialitii rezultatelor>
eli"inarea oricror suspiciuni privind scopul ur"rit prin aplicarea
c%estionarului.
Pe baza rspunsurilor obinute #n ur"a aplicrii c%estionatului socio"etric se "ai
poate calcula i indicele de coeziune.
Coeziunea este de+init ca totalitatea +orelor care au ca e+ect "eninerea laolalt
a "e"brilor unui grup8 opun:ndu&se +orelor dezintegratorare. )oeziunea eApri"
atracia global pe care grupul o eAercit asupra "e"brilor si prin inter"ediul +unciei
de control8 a presiunii spre uni+or"itate i integrrii a+ective a "e"brilor8 ceea ce are ca
rezultat +or"area senti"entului de GnoiH8 care prevaleaz asupra tendinelor de autono"ie
individual.
6n +uncie de zona de provenien8 factorii coeziunii sunt<
factori extrinseci * +actori anteriori +or"rii grupului i care in de cadrele
+or"ale de ordin organizaional sau sociocultural8 care i"pun anu"ite valori8
nor"e i "odele care devin re+ereniale&+uncionale pentru "e"brii unui anu"it
tip de grup8 i"ediat dup +or"area sa. Aceti +actori dau natere unui anu"it tip
de grup8 i"ediat dup +or"area sa. Aceti +actori dau natere unei presiuni eAterne
care i"pune respectarea unor reguli a cror #ncrcare se presupune c va +i
sancionat de opinia public i structura organizaional creia #i aparine grupul
9+actori eAterni; i de ceilali "e"bri 9+actori interni;.
(actori intrinseci * sunt proprii grupului ca atare8 rezult:nd #n conteAtul
interaciunii dintre "e"bri. Aceti +actori pot +i #"prii #n dou categorii<
o )ocioafectivi * rezultatul atraciilor i respingerilor socio"etrice dintre
"e"bri grupului8 dar i al senti"entelor de identi+icare cu grupul.
o )ocio-operatori * se re+er la +orele coezive rezultate #n ur"a organizrii
interne a grupului ca siste"8 precu" i a des+urrii coordonate a
activitii de realizare a sarcinii i de dezvoltare i ur"rire a elurilor sale.
Pentru deter"inarea indicatorilor de coeziune grupal se pot +olosi "ai "ulte
"etode.
Pornind de la concepia socio"etric8 cea "ai si"pl "etod este calcularea
di+erenelor dintre relaiile pozitive 9de atracie; i cele negative 9de respingere; care se
"ani+est #ntre "e"brii grupului8 pre+erine evideniate #n ur"a aplicrii unui c%estionar
socio"etric.
1ndicele de coeziune<

M9n
N
; * 9n
&
;O
1
c
P &&&&&&&&&&&&&&&&&
2
Bnde< 9n
N
; * nu"rul de alegeri
9n
&
; * nu"rul de respingeri socio"etrice
2 * nu"rul de "e"bri al grupului
Printr&o "etod "ai elaborat 90. )ristea; se obine un indicator de coeziune "ai
relevant8 +c:nd di+erenieri #ntre alegerile i respingerile bilaterale i cele unilaterale<
1ndicele de coeziune<

M9nQ
N
; N 9n
N
; * 9nQ
&
; * 9n
&
;O
1
c
P &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
2
Bnde< nQ & relaiile bilaterale de atracie 9N; sau
respingere 9&;
n * relaiile unilaterale de atracie 9N;8
respectiv respingere 9&;
2 * nu"rul de "e"bri ai grupului
Ut"l"t,te, c)e&t"o!,rl" (e!tr $eter+"!,re, (er&o!,l"t.2"" "!ter(er&o!,le ,
+e+?r"lor *r(l" $e +!c.
Personalitatea interpersonal este i"aginea pe care grupul i&o +ace despre +iecare
"e"bru al grupului8 ca rezultat al "ani+estrii acestuia #n grup8 #n condiiile concrete
eAistente la nivelul colectivului.
)ercetarea personalitii interpersonale se poate +ace nu"ai pe grupurile care au o
GistorieH.
Pro5"ll (&")o&oc",l ,l *r(l" $e +!c.
)onst #n reprezetarea gra+ic a rezultatelor unor "surtori +cute prin utilizarea
diverselor probe pe un eantion de subieci8 cu a?utorul crora au +ost investigate di+erite
+unciuni i procese psi%ice "ani+estate #n activitatea de grup.
6n elaborarea pro+ilului psi%osocial al grupului se va ine cont de ur"toarele<
"onsensul * atitudini ase"ntoare la "ai "uli "e"bri din grup>
"onformismul * respectarea nor"elor de grup>
#utoorganizarea * capacitatea grupului de a se organiza singur>
"oeziunea * unitatea grupului #n #ndeplinirea sarcinilor sale>
#utonomia * independena +a de alte grupuri>
"ontrolul eAercitat de grup asupra "e"brilor si>
)tratificarea * ierar%izarea rolurilor i a statutelor "e"brilor grupului>
ermeabilitatea +a de cooptarea altor "e"bri i integrarea acestora #n grup>
(lexibilitatea * capacitatea grupului de a se "ani+esta #n +uncie de condiiile
concrete>
Omogenitatea * si"ilaritatea psi%ologic i social a "e"brilor grupului>
*onul hedonic * plcerea apartenenei la grup>
+ntimitatea * gradul de apropiere psi%ologic #ntre "e"brii grupului>
(ora * puterea grupului de a +ace +a obstacolelor>
articiparea "e"brilor grupului la aciunile colective>
)tabilitatea * persistena #n ti"p a unitii grupului.
5ubiectul legat de individ este tratat detaliat #n capitolul ur"tor< GPersonalitatea
u"an * o"ul ca #ntregH.
C,("toll -. PERSONALITATEA UMAN@ / OMUL CA <NTREG
Personalitatea este unitatea de cunoatere utilizat de psi%ologia resurselor u"ane
pentru c aduce cele "ai "ulte in+or"aii care8 prelucrate8 duc la cunoaterea #ntregului.
Personalitatea este cel "ai co"pleA +eno"en studiat de psi%ologie. 4sena
personalitii rezult din trsturile sale particulare i din articularea lor original ce se
"ani+est #n co"porta"entul persoanei8 #n interaciunile i aciunile sale.
Personalitatea este edi+iciul central al psi%is"ului u"an.
6n cea "ai larg accepiune a sa8 conceptul de personalitate denu"ete +iina u"an
considerat #n eAistena sa social i #nzestrarea ei cultural8 totodat i un siste" bio&
psi%o&social&cultural ce se constituie +unda"ental #n condiiile eAistenei i activitii din
pri"ele etape ale dezvoltrii individuale #n societate.
)a structur8 personalitatea tridi"ensional se eApri" ast+el<
subiectul prag"atic al aciunii 9homo faber;>
subiectul episte"ic al cunoaterii 9homo sapiens;>
subiectul aAiologic8 purttor i generator al valorilor 9homo valens;.
Personalitatea este #ntotdeauna unic i original8 deoarece +iecare individ
pornete de la o zestre ereditar unic i pete #n spaiul eAistenei sociale8 concrete8
#ncerc:nd o serie de eAperiene8 intr:nd #n anu"ite interaciuni8 cu di+erite e+ecte asupra
cursului i construirii edi+iciului personalitii.
)u alte cuvinte8 se poate spune despre personalitate c eApri" o organizare
dina"ic a aspectelor cognitive8 a+ective8 conative 9ale activitii;8 +iziologice i
"or+ologice ale individului. Aceast organizare dina"ic a tuturor trsturilor
psi%o+iziologice se "ani+est prin conduita o"ului #n societate8 personalitatea +or":ndu&
se nu"ai #n cadrul societii.
Psi%ologul 3aria 3a"ali pune accentul pe rolul societii #n +or"area
personalitii8 "enion:nd c personalitatea este organizarea dina"ic a tuturor
trsturilor psi%ologice8 +iziologice i "or+ologice ale individului i se "ani+est prin
conduita o"ului #n societate. Pentru a putea cunoate personalitatea unui individ este
necesar cunoaterea trsturilor caracteristice i a "odului cu" sunt ele organizate8
precu" i structura lor. Trsturile personalitii se clasi+ic #n trei "ari categorii<
tre"pera"ent8 aptitudini i caracteri.
Te"pera"entul reprezint latura dina"ico&energetic a personalitii8 aptitudinile
latura instru"ental8 posibilitile o"ului iar caracterul e latura relaional&valoric sau
etico&social8 indic:nd se"ni+icaia i scopul activitii u"ane.
Trsturile de te"pera"ent au o baz +iziologic8 de aceea sunt cele "ai stabile
dintre trsturile de personalitaate. Aptitudinile i caracterul se "odi+ic sub aciunea
+actorilor de "ediu i educaie.
$%&% 'bordarea constructivist a personalitii
Alturi de punctul de vedere potrivit cruia personalitatea este vzut ca o unitate
eAist:nd eAclusiv #n individ ca o e"anaie a trsturilor sale8 s&a dezvoltat #n ulti"a
perioad de ti"p un punct de vedere dup care personalitatea este o construcie psi%o&
social8 esena sa put:nd +i identi+icat #n cadrul procesului interaciunii care are loc #ntre
indivizi. Rede" ast+el c8 #n ti"p8 #nelegerea personalitii se co"ut de la G#n persoanI
la G#ntre persoaneI. Acestea nu sunt dou puncte de vedere antagonice8 ci
co"ple"entare. 0in aceast co"ple"entaritate rezult abordarea personalitii pe care o
utilizeaz psi%ologia resurselor u"ane8 i anu"e abordarea constructivist asupra
personalitii.
Jean Piaget de+inea personalitatea drept un ansa"blu de operaii8 de acte care
servesc individului pentru a construi8 "enine i per+eciona unitatea sa eAistenial i
distincia sa +a de restul lu"ii. R. $ranS 91-,/; a+ir"a #ns c8 departe de a +i
condiionat8 o"ul se construiete pe sine #nsui8 +actorii de care vorbete psi%ologia
clasic ne+iind dec:t "aterialul brut de construcie. Pentru aceast oper de
autoconstrucie8 o"ul #i utilizeaz #ntreaga voin i #ntregul discern":nt.
)%eia concepiei constructiviste asupra personalitii este aceea de a considera
trstura de personalitate drept un concept categorial abstract i aproape inutilizabil #n
practic. Trsturile de personalitate nu sunt entiti corespunztoare lu"ii reale ci8
categorii se"antice8 etic%etri pentru anu"ite atribute. 0e eAe"plu8 #n loc s descrie
co"porta"ente de tipul Igesticuleaz8 nu are rbdare8 taie vorba celorlaliH8 psi%ologul
clasic a+ir" c respectivul individ este i"pulsiv8 reuind s trans"it celorlali sinteza
"odului de a #ntreine relaii speci+ic individului #n cauz.
Perspectiva constructivist #i #ndreapt atenia spre dou aspecte i"portante<
analiza co"porta"entului cotidian i situaia concret. 6n psi%ologia resurselor u"ane
eAact aceste dou aspecte sunt i"portante.
5e constat c la "i?locul anilor 7(/8 acest punct de vedere constructivist se
"ani+est #n "arile centre universitare. Principiul lui8 prin care s&a consacrat i eAist8 are
la baz interaciunea dina"ic i continu #ntre o" i "ediu. Aceasta interaciune
persoan&situaie&"ediu ne dezvluie particularitile speci+ice individului<
cunotinele i concepiile lui>
e"oiile i procesele psi%o&+iziologice>
"odul su de prelucrare a in+or"aiei.
Aceste aspecte nu sunt sti"ulate episodic8 ci ca un #ntreg pentru c acest cadru
conteAtual la care apeleaz punctul de vedere constructivist solicit #ntreaga personalitate8
nu doar seciuni 9siste"ul cognitiv8 a+ectiv .a.".d.;.
)onstructivitii nu lucreaz cu persoane abstracte8 rupte de conteAt8 ci doar cu
persoane #n situaie.
0in aceast perspectiv8 obiectivele generale ale concepiei constructiviste sunt<
co"petenele individului de a construi +or"e deosebite de co"portare #n condiii
reale de aciune>
identi+icarea i cunoaterea ateptrilor individului +a de anu"ite eveni"ente
9ateptri din perspectiva cognitiv8 a i"aginarului8 a inteligenei i ateptri
a+ective;>
cunoaterea valorii pe care o posed individul8 prin valoare #neleg:nd trsturile
"oral&etice i conduitele sociale8 plec:nd de la cutu"ele pe care le prelu" cu toii #n
procesul de enculturaie>
cunoaterea consecinelor pe care orice aciune le produce asupra unei persoane8
siste"ul autoreglator al individului.
Pentru a&i putea #ndeplini aceste obiective8 perspectiva constructivist #i
construiete o "etodologie 9instru"entar; proprie8 speci+ic. Acest instru"entar se
bazeaz pe concepia de ,$,(t,re (&")olo*"c..
Adaptarea psi%ologic reprezint posibilitatea de a conceptualiza persoana dup
"odul #n care ea intr #n contact cu "ediul8 oper:nd #n sensul trans+or"rii acestuia8
"erg:nd p:n la #ntregul co"pleA de posibiliti psi%ice de adaptare i integrare a o"ului
#ntr&o colectivitate.
Pentru a realiza aceste per+or"ane de adaptare psi%ologic8 insul trebuie s rein
dou tipuri de in+or"aii<
re+eritoare la cunoaterea co"ponentelor "ediului>
re+eritoare la "odul de trans+or"are a "ediului #ntr&unul "ai +olositor.
6n plan concret8 se poate spune c situaiile #n care insul i personalitatea lui se
"ani+est sunt relativ li"itate #ntr&o organizaie.
Psi%ologul +inlandez 3art%e TaSala a+ir"a c de"ersul psi%ologic #n cunoatere
trebuie s se bazeze pe +aptul c situaia 9privit ca aciune #n sine; devine o variabil de
+ond care trebuie personalizat cu seturile caracteristice8 "ani+este ale insului i"plicat.
Acest psi%olog creeaz o cale +oarte accesibil de cunoatere a personalitii8 #"bin:nd
situaia cu o"ul considerat pe seturi psi%ologice 9caliti i "ani+estri psi%ologice care
se evideniaz #ntr&un "od unitar #ntr&o secven a situaiei;. Pe baza acestor seturi se
poate elabora un pro+il de personalitate.
#lctuirea unui profil de personalitate funcie de seturi:
Setl I analizeaz co"ponentele percepute8 acele date observabile instantaneu
despre un o"< li"ba?8 "i"ic8 panto"i"ic8 gesturi8 cursivitatea aciunii8 stare
e"oionala peri+eric. Aceste date se noteaz #ntr&o +i a pro+ilului8 +i care8 ulterior
#nt:lnirilor8 se sintetizeaz #n +uncie de un "odel standardizat sau de necesitile avute.
Setl II analizeaz datele atribuite8 acele date care provin din istoria persoanei
respective< biogra+ie8 caracterizri8 +ie de ana"nez8 +ie de observaii pe care subiectul
le are din trecutul su. Acesta este singurul set pasiv al pro+ilului.
Setl III analizeaz datele nor"ative< aspecte caracteriale8 principiile i conduitele
etico&"orale i +or"ele de interaciune social> "odul de relaionare8 de acceptare a
altora i a propriei persoane reprezint cel "ai i"portant aspect al setului.
Setl IV analizeaz datele structurale< in+or"aii legate de palierul cognitiv8
reglator8 c:t i despre laturile clasice ale personalitii 9te"pera"ent8 atitudini8 aptitudini8
inteligen;. 4ste setul cu cea "ai "are valoare de in+or"aie. Obinerea acestor date se
+ace cu "ai "ulte instru"ente.
Setl V analizeaz datele de"ogra+ice< in+or"aii legate de +a"ilie8 cultur8
pregtire colar8 pro+esional8 integrare social.
Setl VI analizeaz datele ecologice< in+or"aiile legate de "odul cu" percepe i
se i"plic individul #n +uncionarea "ediului natural i social.
Aceasta este abordarea personalitii din do"eniul resurselor u"ane. 0atele
obinute din acest pro+il pot +i utile at:t ca #ntreg8 ca pro+il #n sine8 c:t i ca seg"ente8
atunci c:nd se dorete cunoaterea doar a anu"itor aspecte ale unei persoane. 6n acest al
doilea caz8 nu se adun in+or"aii doar despre setul respectiv8 ci se +ace pro+ilul #ntreg din
care ulterior se eAtrage setul dorit.
1nstru"entarul utilizat<
Pentru a aduna in+or"aiile necesare seturilor se apeleaz la psi%odiagnosticul
personalitii. 4Aist "ai "ulte tipuri de psi%odiagnostic8 clasi+icate dup criteriul
do"eniului de aplicare< clinic8 educaional8 al resurselor u"ane8 co"pleA.
Psi%odiagnosticul clinic< stabilete abaterile pregnante ale para"etrilor psi%ici de
la "edia social acceptat 9de la nor"alitate;.
Psi%odiagnosticul educaional< stabilete caracteristicile de co"poziie i structur
ale personalitii la un "o"ent dat i a dezvoltrii psi%ologice posibile8 #n vederea
instruirii i pregtirii opti"e a individului. 4ste unul din psi%odiagnosticele cel
"ai di+icil de realizat i +olosete cele "ai de +inee "etode din psi%ologie.
Psi%odiagnosticul resurselor u"ane ur"rete realizarea raportului dintre
caracteristicile i calitile insului +a de cerinele unei activiti speci+ice8 a unei
pro+esii.
Psi%odiagnosticul co"pleA unete con?ugat i intercorelat tipurile si"ple de
psi%odiagnostic. 5e +olosete8 de eAe"plu8 #n situaiile de analiz co"pleA a unei
persoane< integrarea persoanei #ntr&o activitate cu grad "are de periculozitate8 de
responsabilitate sau #n cazurile c:nd un psi%odiagnostic si"plu nu poate a?unge la
un rezultat acceptabil din punct de vedere tiini+ic.
$%$% (ipologia probelor de cunoa#tere a personalitii:
1. dup coninut<
a; de adaptare * se "ai nu"esc probe de autodescriere sau inventare de
personalitate>
b; de interese * probe tip c%estionar care vizeaz obiective particulare>
c; probe scrise * tip c%estionar< & practice>
& proiective.
. dup obiective<
a; uni+azice * eAa"ineaz o singur di"ensiune psi%ologic 9eAe"plu< gradul
de introversie al unei persoane;>
b; "ulti+azice * eAa"ineaz c:t "ai "ulte di"ensiuni psi%ologice ale unei
personaliti.
3. dup structur<
a; analitice * abordeaz caracteristici bine deli"itate. 5e bazeaz pe analiza
+actorial 9eAe"plu< adaptarea social8 interesul +a de activitile speci+ice;>
b; sintetice * abordeaz structura co"pleA a personalitii 9nu re+lect
organizarea co"pleA a personalitii;.
4. dup +or"<
a; verbale 9eAe"plu< de asociaie; * au grad #nalt de standardizare8 sunt uoare
pentru psi%olog8 dar nu i pentru subiect8 care nu are libertate de "icare. 5unt de evitat
#n analiza personalitii>
b; proiective< au grad sczut de standardizare8 sunt di+icile pentru psi%olog dar
#ndrgite de subiect>
c; obiective 9practice; * pun subiectul #n situaii concrete pentru a&i evidenia
"odul speci+ic de reacie.
C,("toll 1. MOTIVA=IA
4Aist dou activiti +unda"entale care +or"eaz un suport al eAistenei
organizaiilor< comunicarea i motivarea. $r acestea organizaia s&ar autodistruge.
)ocul #i rolul motivaiei n dinamica resurselor umane
Prin "otivaie #nelege" su"a energiilor interne i eAterne care iniiaz i diri?eaz
co"porta"entul spre un scop care8 o dat atins8 conduce spre satis+acerea unei anu"ite
necesiti.
Precizri<
)ondiiile interne care au un rol principal #n "otivare nu pot +i observate i nu pot +i
izolate c:nd se analizeaz un co"porta"ent. 5e poate spune c se analizeaz
rezultatul "otivrii i nu "otivarea #n sine. 0e eAe"plu8 nu surprinde" trebuina de
securitate8 ci nevoia +iecrui o" de a +i acceptat.
.ezultatul "otivrii este #ntotdeauna aciunea. Oa"enii rspund la nevoile lor interne
prin activiti care vizeaz atingerea obiectivelor pe care ei le cred generatoare de
satis+acii. 0e aici vine ideea c #n spatele oricrei aciuni u"ane eAist o "otivaie.
3otivaia este un +actor i"portant #n deter"inarea co"porta"entului8 dar nu este
singurul. 3ai eAist i in+luene de natura biologic 9instinctual;8 de natur social8
cultural8 organizaional. 6ntr&un co"porta"ent nu eAist doar "otivaie8 ci i alte
deter"inri. Pentru a se identi+ica substratul psi%ologic al unui co"porta"ent8 #n plan
teoretic8 se pun #ntrebri de genul< G)u" poi s&i deter"ini pe oa"eni s +ac ceea ce
doretiLI G0e ce A "uncete "ai "ult ca = #n aceleai condiii de via i "uncLI
Ast+el de #ntrebri apar +recvent8 iar unii specialiti se orienteaz direct spre aciunile
"otivaiei ca +iind singurul izvor al tuturor conduitelor u"ane.
Ali specialiti8 "ai ales cei conte"porani8 arat +aptul c "otivaia nu este
autono"8 ci ea interrelaioneaz cu "ulte alte variabile< personalitatea8 eAperiena8
in+luenele grupului8 co"porta"entele parentale sau condiiile sociale. Acest ulti" punct
de vedere este cel "ai realist. Argu"ent<
4Ae"plu< Bn anga?at vrea s pro"oveze i va #ncerca s obin per+or"ane #n
do"eniu. Alt anga?at dorete i el s pro"oveze8 dar pentru aceasta #ncearc s&i GperieI
e+ul. Bn alt anga?at dorete pro"ovarea8 dar pentru a reui va +i "ai reinut #n aciuni8
pentru a nu se discredita.
0in acest eAe"plu8 rezulta c o aciune8 un obiectiv se poate duce la #ndeplinire prin
"ai "ulte "odaliti. 6nsea"n c aceeai "otivaie "erge #n interrelaionare cu alte
variabile.
3otivaia nu are o aciune pur8 ci utilizeaz alte co"ponente pentru a reui s&i
duc la capt "enirea. 4a nu se poate despri de a+ectivitate8 nu este o energie
inepuizabil. Raloarea "are de energie vine din a+ectivitate sau din voin8 din interese8
aptitudini sau atitudini. 2u eAist "otivaie pur8 ci "otivaie i #nc cevaT
$eno"enul de antrenare a resurselor u"ane graviteaz #n ?urul "otivaiei. Acesta
este +actorul psi%ologic care deter"in activarea per+or"anei i a e+icienei. 3otivarea #n
resurse u"ane #nsea"n a "otiva oa"enii #n activitatea lor. 2u #nsea"n #n pri"ul r#nd
a&i rsplti bnete8 ci a #"bunti reprezentrile "entale@sociale cu privire la "unc8 la
organizaia #n care ea se des+oar i la produsele obinute prin respectiva activitate.
5erge 3oscovici a+ir"a c a "otiva #nsea"n a reconstrui unele reprezentri
sociale legate de un tip de activitate8 o pro+esie8 o tradiie pro+esional8 o +ir"8 un produs
sau denu"irea acelui produs.
4Ae"ple< "ineritul #n .o":nia anilor 7(/ +a de anul ///> )oca&)ola la 3oscova
#n anii 7,/ +a de anul ///.
Acionarea asupra reprezentrilor i "e"oriei sociale duce la reco"pense "ai "ari
dec#t cele prin bani sau alte servicii. .eprezentrile sociale sunt construcii colective i nu
individuale. Oa"enii triesc #ntr&o lu"e #n care construiesc un i"aginar individual i
unul colectiv8 al grupului. Aceast construcie ine cont de enculturaie8 istorie8 condiii
reale de via. A restructura condiia unei reprezentri sociale presupune ti"p i strategie.
4Ae"plu< #n anii 7,/8 industria de auto"obile din A"erica era #ntr&un i"pas> s&a
apelat la investitori ?aponezi8 dar "uncitorii a"ericani din +abricile respective nu voiau s
lucreze pentru +otii lor du"ani at#t de aprigi din al doilea rzboi "ondial.
Analiz:ndu&se +eno"enul "otivaiei8 s&au descoperit $o. &r&e $e ,l"+e!t,re<
una subiectiv i una obiectiv.
5ursa subiectiv +olosete ca ele"ent "otivator e+ectul reco"penselor ne&
pecuniare. 5e evideniaz ase nevoi psi%ologice care #l deter"in pe o" s "unceasc<
&' 2evoia de a #nva prin "unc> se "ani+est #nc din copilria "ic8 c:nd copilul
cucerete lu"ea prin ?oc. Jocul este o "unc cu un scop bine de+init. 0e eAe"plu8
#nvarea "ersului are ca scop c:tigarea independenei. Jocul de tip !ego este8 pentru
copil8 o "unc de construcie care ulterior #i va +olosi #n eAperiene de via.
,' 2evoia de a lua decizii i a avea iniiativ. Aceast nevoie #i +ace apariia o dat cu
pri"a criz de identitate8 #n ?urul v:rstei de &4 ani 9se "ai nu"ete i etapa
negativis"ului;8 c:nd copilului trebuie s&i +ie recunoscut personalitatea. Aceast
nevoie se accentueaz o dat cu depirea pubertii.
-' 2evoia de contact i recunoatere social. O"ul este predispus s se integreze #n
activiti pro+esionale pentru a c:tiga acest prestigiu 9recunoaterea social;.
4. 2evoia siguranei viitorului. Aceast nevoie pute" spune c #ndea"n o"ul s
des+oare o activitate constant. 4Aist tendina de a +ace tot posibilul pentru a evita
tea"a de necunoscut. 5igurana viitorului aduce un ec%ilibru puternic> pierderea ei
duce la anAietate i +rustrare.
5. 2evoia de dezvoltare realizat prin i"plicarea #n di+erite activiti.
'. 2evoia de #ntra?utorare a se"enilor> o pri" eApresie +unda"ental este relaia prini
* copii. 4Aist oa"eni care "erg la "unc pentru a&i #ntra?utora se"enii8 #n special
+a"ilia. $r aceast nevoie evoluia speciei ar +i a+ectat.
5ursa obiectiv utilizeaz ca ele"ent "otivator e+ectul inegalitii #n reco"pensarea
"uncii. 5&a constatat c repartiia inegal a veniturilor are un e+ect de "otivare.
0i+erenierea reco"penselor bneti se realizeaz #n +uncie de e+icacitate8 cali+icare i
reuit. Aceast inegalitate a reco"penselor trebuie realizat #n spiritul ec%itii. Pe l#ng
reco"pensele bneti8 se utilizeaz i reco"pensele tip Icon+ortH.
Factorii motivatori
5&a constatat c o"ul poate +i "otivat doar dac i se cunoate varietatea
necesitilor personale i i se acord posibilitatea satis+acerii lor. 6n planul resurselor
u"ane8 acest lucru trebuie corelat cu #ndeplinirea obiectivelor organizaiei. 5&a a?uns la o
serie de +actori "otivatori pe care psi%ologul #i poate utiliza +r nici o restricie de ordin
econo"ic8 +inanciar sau legislativ<
Aprecierea necondiionat a reuitei. 5e constat c aprecierea reuitei +avorizeaz
apariia unui lan de satis+aceri viitoare. Aceast apreciere necondiionat trebuie s
vin de la o persoan i"portant din ?urul +iecruia< e+i direci8 oa"eni cu statut
social recunoscut8 dar i "e"bri ai +a"iliei.
5tabilirea de obiective care s incite concurena 9loial; #n condiii identice i cu
"i?loace identice pentru toi "e"brii.
6ncura?area iniiativei i a noului. 0e acest +actor se sperie "anagerii8 deoarece
consider c se pun pe ei #nii in pericol.
3rirea libertii #n luarea deciziilor8 asigurarea cadrului #n care individul s poat lua
propriile decizii> ignorarea acestui ele"ent are e+ect negativ asupra identitii de sine
a o"ului.
3rirea autono"iei +uncionale a +iecrui "e"bru din organizaie8 ast+el #nc:t acesta
s nu se si"t dependent de ceilali i s&i +ie recunoscut propria activitate.
5tabilirea unui cli"at creativ #n ec%ip sub preceptul Ini"ic nu este i"posibilH. O"ul
nu se "ai si"te #ncarcerat8 #i poate pune la lucru propriile capaciti creative.
1n+or"area per"anent asupra situaiei +inanciare i aportul +iecruia la aceasta stare.
5ub preteAtul con+idenialitii8 oa"enii din organizaie nu cunosc adevrata situaie
+inanciar. 2ecunoaterea perspectivelor de viitor ale organizaiei constituie un +actor
de"otivator.
Ac%iziionarea per"anent de talente i inteligene noi. Organizaia trebuie s +ie
elastic8 s aduc talente i inteligene noi pentru a crete gradul co"petiie din
organizaie.
Bn studiu e+ectuat #n perioada 1---&/// asupra unui nu"r de organizaii din
=ucureti i 1ai a evideniat c trei +actori sunt nesatis+ctor cunoscui i eAploatai #n
dina"ica resurselor u"ane din .o":nia<
1. .euita< s&a constatat c reuita #n activitatea pro+esional este reco"pensat i
utilizat pentru creterea "otivaiei #n -U din cazuri. Aprecierea reuitei individuale sau
grupale este cel "ai e+icient +actor "otivator. Aprecierea reuitei trebuie s se bazeze pe
?ustee8 respectul +a de toi "e"brii organizaiei8 pe criteriile i valorile de"ocraiei.
):nd nu se #nt:"pl aceasta8 oa"enii nu se vor i"plica #n realizarea reuitei. 6n genere8
"anagerii care au +ost c%estionai de ce nu apreciaz ?ust reuita au rspuns< I2u consider
c este o reuit> aa trebuie s&i +ac treaba orice anga?at.H
. )o"unicarea la locul de "unc< eAistena unei co"unicri a"ple8 desc%ise
per"ite destinderea at"os+erei de "unc. Acest gen de co"unicare este #ntreinut de
ur"toarele ele"ente<
atitudinea conductorilor>
eAe"plul pe care acetia #l dau>
respectul eAistent #ntre niveluri ierar%ice di+erite>
arta de a co"unica a specialitilor.
0in acest studiu s&au desprins ur"toarele< co"unicarea pe vertical este
ineAistent> co"unicarea pe orizontal este ceva "ai bun8 dar i aceasta este %aotic8
necoordonat8 eApri":nd nevoia oa"enilor de a&i +ace "ai bl:nd "ediul ostil de "unc.
3ai concret8 nici una dintre organizaii nu a avut un specialist care s poat +ace o
diagra" a dina"icii co"unicrii.
3. Ac%iziia de inteligen i talent< acest ele"ent8 pe l#ng +aptul c are un rol
"otivator8 este i un capital de dezvoltare al oricrei organizaii. 5&a constatat c
inteligena i talentul nici "car nu sunt diagnosticate ca ele"ente de luat #n calcul la
anga?are. 5&a constatat c%iar o lips de cultur organizaional8 "anagerii #neleg:nd prin
talent aptitudini artistice iar inteligena +iind con+undat cu eAperiena.
(eorii psiho*organizaionale privind motivarea
Provenind din punct de vedere eti"ologic din latinescul V"overeW8 care #nsea"n
mi.care sau a pune n mi.care8 "otivaia este considerat un concept i un +actor deosebit
de i"portant al succesului organizaiilor.
Ovidiu 2icolescu i 1on Rerboncu8 autorii lucrrii V/anagementW8 prezint dou
abordri ale "otivrii< "otivarea #n sens restr:ns i "otivarea #n sens larg.
6n viziunea acestor autori8 "otivarea #n sens restr:ns const #n corelarea
necesitilor8 aspiraiilor i intereselor personalului din cadrul organizaiei cu realizarea
obiectivelor i eAercitarea sarcinilor8 co"petenelor i responsabilitilor atribuite #n
cadrul organizaiei.
3otivarea #n sens larg rezid #n ansa"blul de decizii i aciuni prin care se
deter"in staSe%olderii +ir"ei s contribuie direct i indirect la realizarea de
+uncionaliti i per+or"ane de ansa"blu superioare8 pe baza corelrii intereselor
acestora #n abordarea i realizarea obiectivelor organizaiei i ale subsiste"elor sale.
6n conteAt organizaional8 +ot"#,2", reprezint un +actor condiionant al
per+or"anelor +iecrui co"ponent al organizaiei8 resortul care #l #"pinge s acioneze
#ntr&un anu"it "od8 o stare intern a acestuia8 care #i ani" i #i deter"in
co"porta"entul8 iar +ot"#,re, constituie procesul prin care "anagerii #i deter"in
subordonaii s realizeze per+or"ane c:t "ai bune8 d:ndu&le te"eiuri s acioneze #n
acest sens.
3otivaia #n "unc i"plic un co"porta"ent al anga?ailor caracterizat prin
intensitate8 orientare i persisten #n #ndeplinirea sarcinilor. Acest co"porta"ent nu
depinde nu"ai de individ sau de conteAtul #n care lucreaz8 ci reprezint o interaciune
#ntre personalitatea individului i "ediul de lucru.
Mot"#,2", poate +i de+init ca procesul care ,ct"#e,;., or"e!te,;. '" +e!2"!e
co+(ort,+e!tl ,!*,A,2"lor &(re ,t"!*ere, !" &co(, 0! 5!c2"e $e ,!+"te !e#o"
'" ,&("r,2"".B
4ste vorba de o I+orH care #i deter"in8 canalizeaz i susine aciunile unui
individ. 0ar pentru a pune salariaii V#n "icareW #n cadrul unei organizaii8 orice
responsabil trebuie8 "ai #nt:i8 s #neleag ce #i ani". Oa"enii pot s reacioneze la
sti"uli interni 9satis+acia i recunoaterea pe care le&o provoac "unca des+urat; sau
la sti"uli eAterni 9salariul i alte reco"pense;. Atunci c:nd un "anager tie s "otiveze
oa"enii8 #nsea"n c el tie s le #ndeplineasc cerinele i s le orienteze e+orturile i
conduita spre realizarea unor obiective alese.
Abordrile #n #nelegerea i eAplicarea "otivaiei sunt di+erite pentru c "uli
teoreticieni au dezvoltat propriile opinii i teorii cu privire la "otivaie. 4i au abordat
"otivaia pornind de la di+erite puncte de vedere8 de la idei deter"inate de condiiile
socio&econo"ice i politice eAistente la acea vre"e. 2ici una dintre abordri nu poate +i
considerat cea "ai corect i cuprinztoare. $iecare #i aduce contribuia la #nelegerea
co"porta"entului u"an i are li"itele ei.
0atorit diversitii lor8 specialitii au clasi+icat teoriile "otivaionale #n +uncie
de "ai "ulte criterii. Bna dintre cele "ai "oderne i utile clasi+icri #n #nelegerea
co"porta"entului organizaional este prezentat #n tabelul de "ai ?os<
2r.
crt. Teor"" Pro+otor" Pr"!c"("" 5!$,+e!t,le
% Teor"" ,>,te (e co!2"!t
9vizeaz +actorii care incit sau
iniiaz co"porta"entul "otivat;
Teoria ierar%izrii nevoilor
Teoria celor dou tipuri de
+actori
Teoria 4.G
Teoria nevoilor dob:ndite
Abra%a" X. 3asloY
$redericS Xerzberg
)laFton Alder+er
0avid ). 3c)leland
.ic%ard 3acS"an8
Greg Old%a"
Oa"enii caut per"anent
s #i satis+ac anu"ite nevoi8 care
se "ani+est dup o anu"it
ordine a i"portanei lor.
5alariaii sunt in+luenai de
dou categorii de +actori8 unii
deter"in:nd insatis+acie 9factori
de igien;8 iar alii satis+acie
9factori de motivaie;.
Anga?aii acioneaz sub
i"pulsul cerinelor legate de
respect8 al cerinelor legate de
apartenen i al cerinelor de
cretere.
1ndivizii sunt "otivai prin
#"plinire8 a+iliere i putere.
Trebuie "odi+icate caracteristicile
unui loc de "unc pentru a&l +ace
"ai sti"ulator i "ai plin de
se"ni+icaie.
- Teor"" ,>,te (e (roce&
9vizeaz +actorii care
direcioneaz co"porta"entul;
Teoria rezultatului scontat
Teoria ec%itii
Rictor Rroo"8
!F"an Porter8
4dYard !aYler
J. 5taceF Ada"s
5alariaii sunt "otivai prin
reco"pensa pe care ateapt s o
obin o+erind un randa"ent "ai
bun> accentul este pus pe reaciile
sau VrezultateleW scontate.
Anga?aii se co"par cu
alii #n ceea ce privete e+orturile
lor i ceea ce obin8 pentru a se
asigura c sunt tratai de o "anier
?ust i ec%itabil.
1 Teor"" ,>,te (e 0!t.r"re
9vizeaz +actorii care deter"in
repetarea unui co"porta"ent;
Teoria V#ntririiW
9rein+orce"ent;
=. $. 5Sinner V6ntrireaW 9pozitiv sau negativ;
condiioneaz co"porta"entul.
Teor", "er,r)";.r"" !e#o"lor
1erar%izarea nevoilor8 teorie lansat de A. 3asloY #n cursul anului 1-548 a o+erit
ele"ente interesante i operabile #n do"eniul "otivrii salariailor. Pentru acest autor8
nevoile unui individ sunt ierar%izate #ntr&o pira"id8 ast+el<
a; nevoi fiziologice 9+oa"e8 odi%n8 sete8 cldur8 adpost etc.;>
6n cadrul unei organizaii8 satis+acerea acestor nevoi are loc prin eAistena
unui salariu8 a condiiilor bune de "unc8 a unei cantine #n incint8 a aerului
condiionat etc.
b; nevoi de siguran 9securitate personal8 absena te"erilor;>
Aceast categorie de nevoi i"plic la nivelul "anage"entului8 o atenie
deosebit pentru condiiile de securitate a "uncii8 pentru creterea salariilor #n
+uncie de in+laie8 pentru sigurana eAistenei unei pensii .a.
c; nevoi sociale 9apartenena la grup;>
!a locul de "unc8 aceste nevoi de a+iliere8 de prietenie de apartenen se
trans+or" #n dorina de a stabili relaii cu ceilali anga?ai8 de a crea legturi
puternice cu ec%ipa de "unc8 de a avea un "anager co"petent ce supraveg%eaz
activitatea etc.
d; nevoi de stim 9recunoatere social;>
Aceste nevoi vizeaz dorina +iecrui individ de a +i respectat de ceilali8
de a i se recunoate prestigiul i realizrile.
e; nevoi de mplinire personal 9valori+icarea potenialului propriu;>
Aceast ulti" categorie cuprinde nevoile de per+ecionare a talentelor de
creaie i ac%iziii pro+esionale deosebite8 "ani+estate #n cadrul organizaiei prin
realizri eAcepionale #n "unc8 creativitate8 per+eciune.
)ele dou principii care stau la baza teoriei lui A. 3asloY sunt<
& principiul regresiei 8 #n con+or"itate cu care o necesitate satis+cut reprezint o
nevoie care nu "ai "otiveaz>
& principiul progresiei 8 #n con+or"itate cu care o necesitate de nivel superior nu se
activeaz dec:t o dat ce nevoile de nivel in+erior au +ost satis+cute8 cel puin parial.
)ercetrile au artat c pe "sur ce individul pro"oveaz #n ierar%ie8 necesitile
de ordin superior au tendina s devin din ce #n ce "ai i"portante. 2evoile di+er i #n
+uncie de stadiul carierei8 de "ri"ea organizaiei8 de situarea geogra+ic.
Pira"ida lui A. 3asloY este aplicabil tuturor aspectelor vieii> ea este relevant
#ndeosebi la locul de "uc8 deoarece oa"enii au nevoie8 pe l:ng bani i alte
reco"pense8 de respect8 de interaciuni8 de recunoatere. )u c:t individul este "ai
a"biios i "ai "ulu"it8 cu at:t "ai "are va +i contribuia pe care i&o va aduce la
dezvoltarea organizaiei.
0incolo de li"itele ei8 utilitatea acestei teorii pentru activitatea organizaiei nu
poate +i pus la #ndoial. Ast+el8 construirea "ediului i des+urarea proceselor
organizaionale ar trebui s rspund nevoilor reale i eApri"ate ale "e"brilor
organizaiei8 pornind c%iar de la cele +iziologice8 trec:nd prin asigurarea securitii +izice
i psi%ice8 p:n la +acilitarea integrrii lor #n grupuri sociale adecvate8 o+erindu&le respect8
recunoatere8 i8 "ai ales8 posibiliti de autorealizare.
Teor", celor $o" 5,ctor"
Teoria celor doi +actori a +ost de+initivat de ctre $. Xerzberg i eApus pe larg #n
lucrarea V*he /otivation of 0or1W. Analiznd nivelul de e+ort depus de di+erite persoane
#n procesul "uncii8 autorul a a?uns la ur"toarele concluzii<
o #n general8 oa"enii depun #n procesul "uncii8 ca" ,5U din capacitatea lor total
de e+ort>
o eAist +actori8 nu"ii de $. Xerzberg VigieniciW sau Vde #ntreinereW8 care
contribuie la "eninerea acestui nivel "ediu de e+ort8 a cror prezen 9sau
absen; produce "ai ales insatis+acie>
o eAist8 #n general8 ali +actori nu"ii de ctre $. Xerzberg V"otivatoriW8 care
deter"in depirea acestui nivel de e+ort8 a cror prezen 9sau absen; produce
"ai ales satis+acie.
Prin ur"are8 $. Xerzberg a constatat c eAist dou categorii de +actori 9de unde i
denu"irea teoriei;8 care produc insatis+acie i respectiv8 satis+acie.
(actorii extrinseci 9de insatis+acie sau de igien;8 cu" sunt< salariul8 politicile
practicate #n organizaie8 condiiile de "unc8 autono"ia i controlul8 securitatea postului8
relaiile interpersonale8 provin din conteAtul organizaional i reprezint8 #n concepia
autorului8 condiii indispensabile ale "otivrii i i"plicrii personalului. 0ac
#ntreprinderea nu rspunde unor ast+el de cerine8 apare insatis+acia8 iar dac rspunsul
este pozitiv8 e+ectul nu genereaz neaprat "otivaie.
(actorii intrinseci 9de satis+acie; sunt legai de eAperiena individual i de relaia
cu "ediul "uncii< recunoaterea de ctre ceilali8 responsabilitatea pentru "unca proprie
i "unca altora8 avansarea8 #"plinirea personal. 3otivaia individual este legat strict
de #ndeplinirea acestor +actori.
)e #nsea"n aceast teorie pentru "anage"entul resurselor u"aneL Pentru a
obine de la anga?ai un e+ort constant i de bun calitate8 precu" i per+or"ane
deosebite8 trebuie8 #n pri"ul r:nd8 #nlturai +actorii care produc insatis+acie8 prin crearea
unui "ediu organizaional propice8 care s includ i relaii corespunztoare cu colegii8
"anagerii i celelalte persoane i"plicate. 2u"ai dup aceea8 "anagerul poate spera la o
cretere a e+ortului depus 9deci8 i a per+or"anelor;8 intervenind cu +actori V"otivatoriW &
cei care inspir dorina de autorealizare i totodat cei pe care "anagerii ar trebui s&i
asigure pentru a dispune de un personal "ulu"it. )apacitatea de autorealizare este direct
a+ectat de caracterul plcut al activitii i responsabilitilor deinute. )u c:t
responsabilitatea este "ai "are8 cu at:t crete i satis+acia o+erit de avansarea #n
ierar%ie. 3otivatorii au la baz dezvoltarea personal i #"plinirea de sine. 3otivaia
anga?ailor poate +i #ntrit "rind gradul de responsabilitate al acestora i #"bogindu&
le activitatea.
)unoscute i sub nu"ele de teorii substanialiste8 teoria lui A. 3asloY i cea a lui
$. Xerzberg au avut consecine practice deosebite. 4le au per"is structurarea politicilor
de retribuire i au o+erit o baz unei noi abordri8 cu" ar +i "anage"entul participativ.
Aceleai teorii au "eritul de a +i identi+icat terenul pe care se dezvolt co"porta"entele
personalului.
Teor", ERG
)laFton Alder+er a propus 91-,; o teorie si"ilar cu cea a lui A. 3asloY8 dar care
#"parte nevoile #n trei categorii< de eAisten8 de relaii i de dezvoltare8 de unde provine
i denu"irea teoriei< Vteoria eAistenei8 #nrudirii i creteriiW 9eng. 2xistence needs8
%elatedness needs and 3ro4th needs & 4.G;. ). Alder+er a si"pli+icat ierar%ia nevoilor
i a aplicat&o la procesul de "unc.
& 5evoi existeniale sau "ateriale sunt satis+cute prin %ran8 aer8 condiii de
"unc8 plata adecvat a salariilor i bene+iciilor. Acest tip de nevoi trebuie
satis+cut #nainte de a se trece la nevoile relaionale.
& 5evoile relaionale i"plic relaii de prietenie cu +a"ilia8 prietenii8 colegii8 e+ii8
subordonaii. 5atis+acerea acestor nevoi depinde de raportul cu ceilali< +ie de tip
ostil8 +ie de tip a"ical.
& 5evoile de mplinire se eApri" prin #ncercarea individului de a gsi oportuniti
#n vederea dezvoltrii propriei persoane printr&un aport creativ sau productiv #n
"unc. 5atis+acerea acestor nevoi este eApresia "odului de realizare a
capacitilor i talentelor personale.
Teoria 4.G pro"oveaz principiul satis+acerii progresive8 si"ilar ierar%iei lui A.
3asloY8 ce presupune c satis+acerea unui anu"it nivel al nevoilor per"ite #ndreptarea
ateniei individului spre nevoile a+late pe nivelul i"ediat ur"tor. Teoria 4.G di+er de
teoria lui A. 3asloY prin pris"a a trei ele"ente principale< a; un individ poate ur"ri
satis+acerea conco"itent a dou sau "ai "ulte nevoi 9salariu8 locuin8 a+ilierea la un
grup etc.;> b; teoria 4.G este "ai +leAibil deoarece accept +aptul c anu"ite nevoi
individuale pot +i ierar%izate #n "od di+erit> c; teoria 4.G se bazeaz pe principiul
regresiei datorat +rustrrii 9dac satis+acerea unei nevoi de nivel superior este
#"piedicat8 crete nevoia de a satis+ace una sau "ai "ulte nevoi de nivel in+erior;.
6n conteAt organizaional8 teoria 4.G o+er o sugestie i"portant "anagerilor.
Ast+el8 dac nevoia de pro"ovare a unui anga?at nu poate +i satis+cut din raiuni
obiective8 "anagerul trebuie s orienteze interesul salariatului ctre satis+acerea altor
nevoi 9nevoi de eAisten sau de relaionare;.
Teor", !e#o"lor $o?C!$"te
)on+or" autorului acestei teorii8 0avid 3c)lelland 91-'5;8 nevoile sunt
caracteristici relativ stabile ale personalitii pe care individul le dob:ndete8 prin
#nvare8 +oarte devre"e #n contact cu "ediul socio&cultural. 5tudiile lui vizeaz "ai ales
consecinele nevoilor asupra co"porta"entelor. 1"portante8 din acest punct de vedere8
sunt nevoile de #"plinire8 de a+iliere i de putere.
5evoia de mplinire6realizare eApri"at prin dorina de a realiza ceva sau
de a atinge un obiectiv co"pleA8 de a depi un standard de eAcelen. Oa"enii care au o
puternic nevoie de #"plinire<
pre+er situaiile #n care #i pot asu"a responsabiliti personale #n privina
sarcinilor sau obiectivelor ce trebuie atinse>
#i stabilesc obiective de di+icultate "edie8 care le per"it s #i asu"e riscuri
calculate>
pre+er sarcinile care +urnizeaz un +eedbacS i"ediat asupra rezultatelor.
1ndivizii cu nevoie de realizare gsesc8 #n "e"brii organizaiei din care +ac parte8
parteneri #n rezolvarea proble"elor "uncii i eventuali potenatori spre succese8 tind spre
situaii noi8 care i"plic riscul i inovarea8 caut s&i a"elioreze per+or"anele i s le
depeasc pe ale altora. 5unt "ai puin indicai pentru +uncii de conducere8 pentru c nu
sunt dispui s delege i nu au un +eedbacS i"ediat asupra rezultatelor.
5evoia de afiliere se"ni+ic dorina de a #ntreine relaii personale a"icale8
clduroase cu ceilali. Oa"enii cu nevoie de a+iliere au dorina<
de a +i respectai>
de a +i acceptai de un grup social>
de a +i plcui de cei din ?ur.
Persoanele care au nevoie de a+iliere vor cuta #n organizaie prietenii noi i
satis+acii pe baza lor> ei vor +i ast+el "otivai prin +aptul c "unca le o+er contact
+recvent cu colegii. 5unt co"unicativi8 se integreaz repede #n grupuri8 pre+er s evite
con+lictele8 co"petiia. Pro+esiunile pre+erate sunt cele cu "ulte contacte personale8 cu"
ar +i cele din activitatea social sau #nv":nt.
5evoia de putere re+lect dorina de a ine totul sub control8 de a +i
responsabil8 de a supraveg%ea co"porta"entul celorlali. 5ursele de putere sunt<
capacitatea de a reco"pensa>
capacitatea de a constr:nge>
puterea legiti" asociat statutului social sau pro+esional>
co"petena pro+esional>
puterea de tip sindical 9bazat pe con+or"itatea cu cerinele "aselor;.
1ndivizii la care nevoia de putere este "are8 tind s ocupe #n organizaie
poziia cea "ai #nalt i "ai autoritar. Bnii indivizi "ani+est o "are nevoie de putere
personal8 vor s&i do"ine pe ceilali pentru a&i de"onstra capacitatea de eAercitare a
puterii i ateap ca ceilali s le +ie loiali #ntr&o "sur "ai "are dec:t sunt organizaiei8
pe c:nd alii au nevoie de putere social8 se concentreaz asupra "uncii #n colectiv i
asupra scopurilor organizaiei8 +iind gata s #i sacri+ice propriile interese pentru cele ale
organizaiei.
0. 3c)lelland a analizat8 de ase"enea8 in+luena celor trei nevoi asupra e+icienei
"anageriale. Pro+ilul unui "anager de succes trebuie s includ8 #n opinia autorului< un
nivel "ediu al nevoii de putere social8 un nivel "oderat al nevoii de realizare i un nivel
"ini" al nevoii de a+iliere.
Teor", (er5or+,!2elor ,'te(t,te
Teoria per+or"anelor ateptate8 elaborat de Rictor Rroo" #n 1-'48 co"bin8 #n
eAplicarea "otivaiei8 +actorii individuali cu +actorii organizaionali. Autorul susine c
anga?atul este "otivat #n ur"a unor calcule pe care le +ace asupra probabilitii de a
obine ceea ce dorete. .elaia #ntre co"porta"ent i rezultatele dorite este a+ectat de un
co"pleA de +actori individuali 9nevoi8 cali+icare8 abilitate etc.; i +actori organizaionali
9organizarea controlului8 siste"ul de reco"pense8 per+or"ane etc.;.
3otivaia salariailor depinde de ur"toarele trei ele"ente<
a.teptarea eApri" credina anga?atului c un anu"it nivel de e+ort va conduce la
un anu"it nivel de randa"ent> #n "a?oritatea cazurilor8 el vede o legtur #ntre
e+orturile depuse i randa"entul obinut. 0ar dac anga?atul are ec%ipa"ente
#nvec%ite8 "aterii pri"e de proast calitate8 utila?e lips8 in+or"aii8 co"petene i
susinere insu+iciente8 va a?unge destul de repede s cread c8 #n po+ida tuturor
e+orturilor pe care le&ar +ace8 randa"entul lui nu va +i satis+ctor8 iar anga?atul va
+i de"otivat.
instrumentalitatea eApri" credina anga?atului #n privina probabilitii de a
obine reco"pense proporionale cu contribuia lui #n "unc. 1nstru"entalitatea
este "ic atunci c:nd i se cere unui salariat s aib un randa"ent "ai bun pentru
salvarea organizaiei8 c%iar dac salariile s&au redus. 1nstru"entalitatea va +i nul
atunci c:nd anga?atul nu vede nici o legtur #ntre randa"ent i re"unerare8 ca #n
cazul salariilor +iAe. 1nstru"entalitatea va +i "are8 atunci c:nd anga?atul crede c
va obine reco"pense8 cu" ar +i dovezi de recunotin8 pri"e8 posibiliti de
avansare.
valena eApri" valoarea pe care individul o atribuie rezultatelor "uncii lui @
pre+erina pentru un anu"it rezultat. Ralena este negativ c:nd individul
consider rezultatele neplcute 9oboseal8 con+licte8 supra#ncrcare;8 nul atunci
c:nd reco"pensele #l las indi+erent i pozitiv atunci c:nd consecinele sunt de
dorit 9salariu "are8 susinere social8 autono"ie;.
)on+or" teoriei8 "otivaia este produsul celor trei ele"ente<
3otivaia P Ateptare A 1nstru"entalitate A Ralen
3otivaia va +i "ai "are atunci c:nd ateptarea8 instru"entalitatea i valena vor
+i toate "ari. Aceast relaie pune #n eviden directa proporionalitate necesar i
su+icient pentru a atinge "otivaia opti". 0ac unul dintre cei trei +actori nu eAist8 nu
eAist nici "otivaie.
)ea "ai i"portant contribuie a teoriei ateptrii poate +i considerat +aptul c ea
eAplic #n ce "od scopurile individuale in+lueneaz e+orturile i c selectarea
co"porta"entelor individuale depinde de "odul #n care individul este condus spre
atingerea obiectivului +inal.
=az:ndu&se #n esen tot pe teoria ateptrii8 !F"an Porter i 4dYard !aYler au
dezvoltat un "odel "ai co"plet #n do"eniul "otivrii i l&au aplicat #n special #n cazul
"anagerilor. )on+or" acestui "odel8 Ve+ortulW 9puterea "otivaiei i energia +olosit;
depinde de Vvaloarea unei reco"penseW plus energia utilizat de o persoan pentru
#ndeplinirea unui scop cerut8 in:nd cont de probabilitatea pri"irii unei reco"pense.
4+ortul depus i probabilitatea de a +i reco"pensat sunt in+luenate8 la r:ndul lor8 de
nivelul per+or"anei la un "o"ent dat. Aceasta #nsea"n c8 dac o persoan poate s
presteze o "unc sau dac a i prestat&o8 ea poate aprecia "ai bine e+ortul care se cere i8
#n plus8 probabilitatea de a +i reco"pensat. Per+or"ana la locul de "unc este
deter"inat #n principal de e+ortul depus de individul respectiv. Per+or"ana #n sine poate
+i vzut i ca o posibilitate de a pri"i reco"pense intrinseci 9ca #"plinirea pro+esional
sau reactualizarea cunotinelor;8 ori reco"pense eAtrinseci 9re+eritoare la condiiile de
"unc i statutul social;. Acestea8 pstrate #ntr&un ec%ilibru ce conduce la un nivel
ec%itabil de reco"pensare8 conduc la obinerea satis+aciei8 #n +apt8 un obiectiv +inal de
"aAi" i"portan pentru +iecare gen de "unc.
3odelul "otivaional al lui !. Poster i 4. !aYler este "ai co"pleA dec:t alte
teorii "otivaionale i propune cercettorilor o abordare siste"ic asupra "otivrii.
Pentru "anagerul practician8 aceasta #nsea"n c "otivarea nu este o si"pl relaie de
tipul cauz&e+ect. Aceasta #nsea"n8 de ase"enea8 ca "anagerii s cldeasc structuri de
reco"pensare a "uncii i * printr&o plani+icare atent8 o de+inire clar a sarcinilor i
responsabilitilor i o bun organizare * s poat edi+ica o structur siste"ic
triangular8 performan * recompens * satisfacie8 ce trebuie ulterior integrat #ntr&un
siste" co"pleA i cuprinztor de "anage"ent.
Teor", ec)"t.2""
Teoria ec%itii8 datorat lui 5tacF Ada"s 91-'5;8 se +ocalizeaz asupra
senti"entelor indivizilor #n ceea ce privete corectitudinea cu care sunt tratai #n
co"paraie cu trata"entul aplicat altora 9colegii de "unc8 alte persoane din cadrul
organizaiei sau c%iar persoane din alte organizaii;.
4c%itatea eAist ori de c:te ori raportul dintre rezultate 9reco"pense; i e+ortul
unui anga?at coincide cu raportul reco"pense&e+ort al celorlali anga?ai. 1nec%itatea apare
ori de c:te ori raportul e+ort&rezultate este +ie "ai "ic8 +ie "ai "are #n co"paraie cu al
celorlali. Percepia inec%itii genereaz tensiune la nivelul individului sau printre
indivizi i poate a+ecta co"porta"entul anga?ailor. Aceast tensiune #i "otiveaz pe
anga?ai s eli"ine sau s reduc inec%itatea. )u c:t inec%itatea perceput este "ai "are8
tensiunea va +i "ai puternic8 iar "otivaia "ai concentrat spre reducerea ei.
Pentru a reduce inec%itatea8 individul poate recurge la una dintre ur"toarele
soluii<
& "odi+icarea cognitiv a c:tigurilor sau contribuiilor proprii 9individul se
convinge c are o contribuie "ai "are sau "ai "ic #n sensul stabilirii
ec%ilibrului;>
& "odi+icarea cognitiv a c:tigurilor sau contribuiilor altora 9subiectul consider
"ai "ic sau "ai "are i"portana "uncii persoanei cu care se co"par;>
& sc%i"barea grupului de co"paraie 9anga?atul care si"te o inec%itate +a de un
coleg poate s se co"pare cu ali colegi8 care sunt tratai #ntr&un "od ase"ntor
lui;>
& "odi+icarea contribuiei 9individul #i poate "icora sau "ri contribuia #n
+uncie de sensul inec%itii;>
& "odi+icarea c:tigurilor 9anga?atul care se consider "ai puin re"unerat poate
cere o "rire de salariu sau poate sustrage "ateriale de la serviciu;>
& abandonarea situaiei 9cel tratat inec%itabil #i poate da de"isia sau cere trans+erul
la un alt serviciu8 unde poate spera s aib o situaie "ai bun;.
Teoria ec%itii o+er "anagerilor c:teva sugestii care pot +acilita procesul de
conducere. Ast+el8 "anagerii trebuie s evite sau cel puin s "ini"izeze e+ectele
negative ale inec%itii percepute de ctre anga?ai 9ei trebuie s eAplice subordonailor
care este se"ni+icaia reco"penselor acordate8 care sunt criteriile de evaluare a
per+or"anelor etc.;.
Teor", D0!t.r"r""E Fre"!5orce+e!tG
Teoria are la baz procesele de #nvare i de condiionare descrise de =. $.
5Sinner. Autorul a reuit s identi+ice o serie de legturi #ntre "odalitile de adoptare a
unui anu"it co"porta"ent8 #n +uncie de consecinele care pot aprea. )o"porta"entele
cu consecine pozitive au tendina de a se repeta8 iar cele cu ur"ri neplcute au tendina
de a nu "ai aprea @ de a +i evitate.
!a nivel organizaional8 "anagerii pot consolida co"porta"entele dorite i
sanciona pe cele nedorite. 4Aist patru "etode pentru aplicarea acestei teorii<
& 7ntrirea pozitiv este ur"area pozitiv a unui co"porta"ent dorit i are
drept scop "rirea +recvenei acestuia. Pentru ca #ntrirea s aib e+ect "aAi"8 ea
trebuie s se atribuie nu"ai dac s&a "ani+estat co"porta"entul dorit i #n str:ns
legtur cu acesta. 6ntririle pozitive nu se li"iteaz la avanta?e "ateriale 9"riri
de salariu8 pri"e8 participarea la bene+icii .a.;8 ci pot +i i un cuv:nt de #ncura?are8
o not de apreciere8 o scrisoare din partea directorului general etc.;>
& 7ntrirea negativ const #n +aptul c un co"porta"ent dorit atrage
evitarea unei consecine neplcute. 3anagerii care&i ceart pe anga?aii care
#nt:rzie sau au randa"ent nesatis+ctor aplic acest tip de #ntrire 9salariaii #i
vor da sea"a destul de cur:nd c trebuie s +ie punctuali sau per+or"ani8 pentru a
evita consecina neplcut;>
& 2xtincia este o +or" de sanciune care const #n retragerea unei
consecine plcute8 ca ur"are a co"porta"entelor nedorite 9ignorarea individului
care +ace pe "scriciul la edine spre a"uza"entul "ani+est al colegilor> atunci
c:nd ni"eni nu va "ai lua #n sea" glu"ele8 co"porta"entul nedorit va
disprea;.
Aplicarea eAtinciei are loc #n trei etape< 1; identi+icarea co"porta"entului de
eli"inat sau redus> ; identi+icarea #ntritorului care #ncura?eaz "eninerea
co"porta"entului> 3; eli"inarea #ntritorului.
& edeapsa presupune o consecin neplcut8 ca ur"are a unui
co"porta"ent nedorit. Aceasta d rezultate rapide8 +apt pentru care "uli
"anageri au tendina s&o aplice +recvent8 ceea ce poate conduce la e+ecte
secundare "ult "ai grave dec:t co"porta"entul care s&a dorit a +i #nlturat
9absenteis"8 de"isii8 sabota?e8 apatie8 ostilitate8 +ric etc.;. 0e aceea8 pedeapsa
trebuie aplicat nu"ai #n situaiile #n care este strict necesar. Pentru a +i e+icace8
pedeapsa trebuie s +ie<
i"personal 8 aplic:ndu&se co"porta"entului i +r s ating de"nitatea
persoanei>
i"ediat 8 adic s +ie aplicat c:t "ai aproape posibil de "ani+estarea
co"porta"entului nedorit>
puternic 8 adic su+icient de sever pentru a +i perceput ca atare8 dar
proporional cu +apta>
constant 8 adic uni+or" #n ti"p i de la o persoan la alta>
asociat clar cu un co"porta"ent nedorit.
6n plus8 pedepsele ar trebui acordate progresiv8 in:ndu&se cont de +recvena i de
gravitatea abaterilor.
C,("toll 3. COMUNICAREA <N RESURSELE UMANE
+%&% Comunicarea organizaional
2e con+runt"8 la debutul secolului DD18 cu o disput la nivel conceptual #n ceea
ce privete co"unicarea datorit trecerii de la societatea industrial la societatea
in+or"aional. Asta pentru c #n prezent8 totul este in+or"aie8 totul este co"unicare. Zi
nu a" grei dac a" spune c8 #n ter"eni de e+icien8 co"unicarea #nsea"n totul pentru
o organizaie. Prin ur"are8 preocupai de e+icien8 "anagerii oricrui tip de organizaie
vor acorda "aAi"u" de atenie co"unicrii.
Pentru "anage"ent8 in+or"aiile reprezint o conditio sine 8ua non. Acelai lucru
poate +i spus despre procesul de co"unicare din interiorul oricrei organizaii8 dat +iind
c8 #n acest caz8 in+or"aia * pentru a nu&i pierde valoarea & trebuie s a?ung la locul
potrivit i la "o"entul necesar.
)o"unicarea este esenial pentru un "anage"ent e+icient8 cu precdere #n
organizaiile co"pleAe. 6n cadrul organizaiilor8 co"unicarea este o relaie #n care se +ace
un sc%i"b de in+or"aii #ntre indivizi8 #n scopul de a in+luena sau c%iar sc%i"ba
co"porta"entele organizaionale.
Pentru G+iina organizaionalH co"unicarea este actul care #i poate asigura
eAistena8 #i poate +acilita eApansiunea sau #i poate deter"ina stagnarea8 iar uneori c%iar
dispariia. 3ai a"pl sau "ai restr:ns8 #n +uncie de di"ensiunile activitilor8 stereotip
sau diversi+icat8 pronunat +or"al sau nerestricionat de reguli scrise8 +acilit:nd sau
restricion:nd relaiile interu"ane8 co"unicarea #n cadrul organizaiei reprezint un
proces cu "ultiple se"ni+icaii i i"plicaii8 c%iar dac acestea nu sunt #ntotdeauna
vizibile i cuanti+icabile. )o"unicarea organizaional #nsoete evoluia organizaiei>
sc%i"brile care au loc #n cadrul organizaiei antreneaz auto"at i nevoia sc%i"brii
co"unicrii.
5e poate a+ir"a c8 la nivel de organizaie8 co"unicarea este un proces co"pleA
prin care are loc sc%i"bul de "esa?e dintre "e"brii acesteia8 cu a?utorul unui siste"
co"un de si"boluri8 se"ne sau co"porta"ente8 #n vederea realizrii anu"itor obiective
* individuale i co"une i@sau "odi+icrii unor co"porta"ente individuale i@sau de
grup.
Pentru organizaiile care activeaz #n "ediul concurenial8 cunoaterea procesului
co"unicaional prezint un interes i o se"ni+icaie aparte8 datorit creterii co"pleAitii
"anage"entului i a dezvoltrii unor "i?loace per+ecionate de co"unicare i decizie.
Ter"enul de co"unicare derivat din latinescul Vco"unisW 9comun; vizeaz
sc%i"bul de "esa?e #ntre oa"eni8 ce asigur #nelegerea reciproc8 #"prtirea ideilor i
+aciliteaz Ico"unitateaH de g:ndire i aciune.
0icionarul !arousse de+inete co+!"c,re, ca +iind I,c2"!e, $e , tr,!&+"te,
, ,$ce l, c!o't"!2., , 0+(.rt.'", , 5" 0! r,(ort c, , 5" le*,t $e, , 5" 0! rel,2"e c.H
Aceast de+iniie conine dou se"ni+icaii aparte< pe de o parte8 a co"unica
#nsea"n a aciona 9a trans"ite8 a #"prti8 a da;8 iar pe de alt parte8 co"unicarea
eApri" o stare 9a +i #n relaie cu8 a +i legat de;.
3area diversitate a de+inirii co"unicrii8 regsit #n literatura de specialitate8 este
deter"inat de natura * u"an sau te%nic8 "ecanic * a e"itorului i a receptorului.
)o"unicare #nsea"n8 pentru cei "ai "uli autori8 punere mpreun de informaii
ntr-un mesaj, schimb de mesaje, activitate de comunicare .i rezultatul acesteia.
)o"unicarea u"an reprezint un proces social co"pleA care se realizeaz #n
siste"e i li"ba?e co"pleAe prin gesturi8 eApresii a+ective standardizate8 #n principal prin
si"boluri verbale8 e+ectuarea de aciuni8 co"porta"ente atitudinale8 precu" i prin
"ultiple li"ba?e arti+iciale create 9logico&"ate"atice8 tiini+ice8 artistice etc.;. Oricare ar
+i "odalitatea i li"ba?ul #n care indivizii co"unic8 trstura lor obligatorie i esenial
este capacitatea de a asigura sc%i"bul unor se"ni+icaii generalizate 9in+or"aii;8 cu acele
ele"ente cognitive i generalizatoare pe care le percep i le #neleg toi indivizii care
co"unic #ntre ei.
!iteratura de specialitate susine c orice act de co"unicare8 deci i cel din
conteAt organizaional8 conine ur"toarele ele"ente<
emitorul8 adic persoana care iniiaz co"unicaia8 a+lat #n cadrul
organizaiei #n ipostaza de "anager sau eAecutant>
mesajul8 respectiv +or"a +izic a in+or"aiei trans"ise de e"itor sau
receptor> "esa?ul #"brac o ipostaz verbal sau una nonverbal>
canalul8 care este calea de trans"itere a in+or"aiei8 a+lat #n str:ns
legtur cu "esa?ul>
receptorul, adic persoana @ grupul de persoane bene+iciare ale "esa?ului
in+or"aional8 care8 #n cadrul organizaiei8 poate +i #n ipostaza de eAecutant sau
"anager.
Prin inter"ediul codi+icrii i decodi+icrii e"itorul i receptorul apeleaz la
anu"ite si"boluri pentru a +acilita #nelegerea "esa?ului8 trans"iterea i interpretarea
in+or"aiei ce +ace obiectul co"unicaiei> prin codi+icare e"itorul apeleaz la si"boluri
variate 9sunete8 ci+re8 gesturi etc.; pentru a trans"ite i a se +ace #neles de ctre receptor8
iar acesta8 prin decodi+icare8 asigur interpretarea "esa?ului i convertirea si"bolurilor
#ntr&o in+or"aie pertinent.
6n orice proces de co"unicare8 ele"entul esenial pe care #l ur"rete e"itorul
este e+ectul produs asupra receptorului. 0e aceea8 pentru a obine e+ectul dorit8 este
necesar ca8 #n procesul de co"unicare8 cel care trans"ite "esa?ul8 s respecte c:teva
principii care se re+er la<
cunoaterea siste"ului de valori adoptate de ctre cei care recepioneaz
"esa?ul>
utilizarea unui cod co"un de si"boluri8 se"ne8 co"porta"ente8 agreat de ctre
toi interlocutorii>
stabilirea eAact a scopului co"unicrii>
cunoaterea personalitii receptorilor>
+or"ularea si"pl i concis a "esa?ului.
Pe traseul parcurs de in+or"aie8 #ntre e"itor i receptor pot s apar +actori
perturbatori8 obiectivi sau subiectivi8 care pot denatura coninutul i calitatea "esa?ului.
0ac +actorii perturbatori obiectivi sunt deter"inai de capacitatea redus a canalelor de
co"unicare i de calitatea de+icitar a "i?loacelor de co"unicare 9zgo"ot8 bruia? .a.;8 cei
subiectivi au la origine li"itele +iziologice8 psi%ologice8 nivelul de pregtire al
receptorului8 interesele etc.
6n ceea ce privete co"unicarea organizaional8 ne intereseaz #n pri"ul r:nd s
gsi" un rspuns la #ntrebarea H$e ce &e co+!"c. 0!tr:o or*,!";,2"eIJ. 5&a constatat c
practica i teoria co"unicaional au +or"ulat8 #n "od coerent8 unele eAplicaii unani"
acceptate<
1. +unciile "anage"entului nu pot +i operaionalizate #n lipsa co"unicrii.
Procesele de stabilire a obiectivelor8 de realizare a concordanei cu structura
organizatoric i in+or"aional8 de ar"onizare a aciunilor cu obiectivele iniiale i de
eli"inare a de+icienelor8 de antrenare a personalului se bazeaz pe pri"irea i
trans"iterea de "esa?e. )o"unicarea este deci crucial pentru eAistena i succesul
organizaiei8 pri"a responsabilitate a +iecrui "anager>
. co"unicarea stabilete i "enine relaiile dintre anga?ai8 o+erindu&le
in+or"aiile necesare orientrii i evalurii propriei "unci #n raport cu a celorlali8 cu
cerinele organizaiei8 #n ansa"blul su8 i a "ediului acesteia>
3. prin +eedbacS&ul realizat8 co"unicarea relev posibilitile de #"buntire a
per+or"anelor individuale i generale ale organizaiei>
4. a+lat la baza procesului de "otivare8 co"unicarea +ace posibil
identi+icarea i utilizarea corect a di+eritelor categorii de nevoi i sti"ulente pentru
orientarea co"porta"entului anga?ailor spre per+or"an i satis+acii>
5. contribuie la instaurarea relaiilor corecte i e+iciente8 de #nelegere i
acceptare reciproc #ntre e+i i subordonai8 colegi8 persoane din interiorul i eAteriorul
organizaiei.
0ac se ine cont c procesul co"unicrii prezint particulariti di+erite la nivelul
relaiei interpersonale i de grup8 consider" ?usti+icat a recurge la abordarea distinct8 #n
cele ce ur"eaz8 a celor dou +or"e ale co"unicrii<
& co"unicarea #ntre indivizi8 nu"it i comunicare interpersonal>
& co"unicarea #ntre di+erite subdiviziuni i grupuri ale organizaiei8 nu"it
comunicare organizaional'
Aceste dou +or"e de co"unicare sunt interdependente8 co"unicarea
interpersonal +iind aproape #ntotdeauna parte co"ponent a co"unicrii organizaionale.
Co+!"c,re, "!ter(er&o!,l. eAist atunci c:nd un ins trans"ite o idee8 opinie
sau in+or"aie unui alt ins sau unui grup.
6n ceea ce privete gradul de e+icacitate a co"unicrii interpersonale8 acesta
depinde de "sura #n care ideea perceput de receptor este identic 9sau se apropie; de
cea lansat de e"itor. 4ste cunoscut +aptul c receptorul poate reine "ai "ult sau "ai
puin din "esa?8 #ns niciodat integralitatea "esa?ului8 totul depinz:nd de interesul pe
care #l prezint "esa?ul pentru acesta8 de capacitatea lui de #nelegere i de ?udecat. 0e
aceea8 +eedbacS&ul receptorului ?oac un rol eAtre" de i"portant8 asigur:nd e+icacitatea
actului de co"unicare interpersonal.
Bn alt ele"ent i"portant pentru realizarea co"unicrii interpersonale este
percepia8 de+init ca ansamblul proceselor utilizate de oameni pentru a recepiona .i
interpreta informaiile din mediul exterior. Percepia presupune cunoaterea8 #nelegerea8
interpretarea8 ea neli"it:ndu&se doar la cercetarea "ediului cu a?utorul celor cinci si"uri
de baz. Aa cu" lesne se poate deduce8 percepia are o in+luen se"ni+icativ asupra
calitii co"unicrii8 deziderat ce presupune selectare8 organizare i interpretare adecvat
a in+or"aiei.
+%$% Comunicarea resurselor umane
4ste rezultatul poziiei agenilor co"unicatori #n organizaie.
Teoria "anagerial a co"unicrii structureaz8 #n conteAt organizaional8 "ai
"ulte "oduri de co"unicare8 grupate dup diverse criterii8 i anu"e<
& ascendent8 #n cadrul creia in+or"aia circul de la baz spre v:r+ul structurii
organizaiei. )onst #n trans"iterea de "esa?e de ctre subordonai e+ilor direci i8
succesiv8 "anagerilor superiori8 se ve%iculeaz cereri8 rapoarte etc. Prin acest tip de
co"unicare se in+or"eaz "anage"entul de nivel superior asupra strii "orale a
personalului8 asupra disciplinei i a obstacolelor de co"unicare.
& descendent8 potrivit creia in+or"aia circul de la v:r+ul structurii organizaiei
spre baza acesteia. Predo"in #n organizaiile centralizate #n care se practic stilul
autoritar. Br"eaz relaiilor de tip ierar%ic8 derul:ndu&se de la nivelul "anage"entului de
v:r+ ctre nivelurile de eAecuie. )oninutul este dat de decizii8 instruciuni8 reco"andri
etc. Bnul dintre dezavanta?ele acestei +or"e de co"unicare se re+er la "area
probabilitate ca "esa?ul s +ie +iltrat #n ti"p ce este ve%iculat de la un nivel ierar%ic la
altul 9deoarece +iecare persoan acord o interpretare proprie "esa?ului trans"is;.
& orizontal, prin care se asigur circulaia in+or"aiilor #ntre co"parti"entele
organizaiei. 4ste necesar s accentu" i"portana +uncionrii co"unicrii orizontale
pentru c aceasta descrie #n general o organizaie o"ogen i constituie o surs de
in+or"aii despre ne"ulu"irile oa"enilor.
0up gradul de o+icializare8 se disting<
& comunicarea formal8 cea care este generat de liniile +or"ale ale structurii de
autoritate i care se des+oar potrivit regle"entrilor sau procedurilor scrise din
organizaie< structura organizatoric8 regula"entul de organizare i +uncionare8 +ia
postului8 diagra"a de relaii8 dispoziii ale conducerii etc. 4a cuprinde ansa"blul
"esa?elor ascendente i descendente care circul pe canalele relaiilor organizatorice i se
prezint sub +or"e di+erite< vorbit sau scris8 direct i indirect8 "ultilateral i
bilateral.
& comunicarea informal8 care apare spontan i cuprinde in+or"aii cu
caracter interpersonal sau intergrupal8 bazate pe relaii si"patetice. 1nclude zvonurile i
Gb:r+eleH. )auzat de lipsa de in+or"aii 9ori de in+or"aii trunc%iate;8 ea #ncearc s
eli"ine nesigurana8 anAietatea8 curiozitatea unor persoane.
3odul de trans"itere a in+or"aiilor di+ereniaz ur"toarele tipuri de
co"unicare< scris8 oral8 audiovizual i nonverbal.
"omunicarea scris8 cuprinz:nd note interne8 rapoarte8 decizii8 planuri8 scrisori
etc.8 prezint avanta?ul c poate +i di+uzat #n "od neli"itat i conserv "esa?ul care
poate +i consultat #n orice "o"ent. 6n sc%i"b8 are caracter +or"al8 nu eAist +eedbacS8 iar
#nelegerea depinde de li"itele de recepionare i de apreciere ale receptorului.
"omunicarea oral 9interpersonal;8 care se des+oar +a #n +a sau la tele+on8
per"ite +olosirea "i?loacelor verbale i nonverbale8 iar costurile sunt "ini"e. 4+iciena
co"unicrii orale este legat de capacitatea receptorului de a asculta8 +apt pentru care
puterea de convingere #n cazul con+lictelor este slab.
"omunicarea audiovizual. 4ste potrivit pentru "arile organizaii #ntruc:t
prezint o serie de avanta?e< este agreat de receptor8 este uor de ur"rit i reinut8 este
uor de "ultiplicat i conservat. 6n sc%i"b8 costurile de elaborare i i"ple"entare sunt
+oarte "ari.
"omunicarea nonverbal. 6nsoete at:t co"unicarea scris8 c:t i pe cea
interpersonal. 0eoarece #ntre '/ i -/U din in+or"aii se trans"it pe cale nonverbal8
"esa?ul trebuie interpretat nu"ai #n conteAt.
Co+!"c,re, e5"c"e!t. presupune ca anumii oameni s primeasc informaia
cuvenit, ntr-o form adecvat, la momentul oportun' )o"unicarea e+icient este un
proces bidirecional de o+ert8 receptare i rspuns care se poate derula doar #ntr&o cultur
organizaional care #ncura?eaz ascultarea celorlali8 desc%iderea ctre idei noi i
disponibilitatea pentru sc%i"bare.
5tudiile e+ectuate #n do"eniul co"unicrii arat c obstacolele "ari #n calea unei
co"unicri e+iciente #n organizaii sunt generate de o "ultitudine de +actori8 care in de
e"itor8 de receptor8 dar i de conteAt. Printre acestea8 cele "ai i"portante i "ai
+recvent #nt:lnite sunt <
0i+erene de personalitate i de percepie. Persoane cu pregtire8 cunotine8
valori8 ateptri8 eAperiene i interese di+erite percep acelai "esa? #n "od di+erit. Pentru
a evita ne#nelegerile8 pentru a percepe cu acuratee "esa?ul i atitudinea interlocutorului
+a de "esa?ul trans"is8 se reco"and ca e"itorul s cear un +eedbacS c:t "ai des8
dac nu per"anent.
0i+erene de putere. 6n orice organizaie "anagerii sunt cei care %otrsc "odul #n
care se iau deciziile. Prin controlul pe care #l eAercit8 ei #ncura?eaz sau li"iteaz
participarea anga?ailor8 pe di+erite trepte ierar%ice8 la procesul decizional.
5tructura organizatoric. 2u"rul nivelurilor ierar%ice dintr&o organizaie poate
+r:na trans"iterea in+or"aiilor e+ * subordonat i invers. Adesea8 anga?aii si"t c nu
pot sri peste anu"ite niveluri ierar%ice pentru a se adresa celei "ai indicate persoane.
6ntr&o structur centralizat8 sc%i"bul de in+or"aii este restricionat deoarece di+erii
anga?ai au acces la di+erite tipuri de in+or"aii. 0e ase"enea8 #n organizaiile "ari8
sensul iniial al "esa?elor poate +i "odi+icat substanial ca ur"are a +aptului c ele trec
prin "ai "ulte ealoane "anageriale care +iltreaz in+or"aia i o interpreteaz potrivit
siste"ului propriu de g:ndire sau de interese. 3ai "ult8 #n aceste organizaii "ari8 nu de
puine ori in+or"aiile se pierd pe dru" sau a?ung la destinatar cu "are #nt:rziere.
5tatutul +unciei8 care se "ani+est prin atitudine i dispre8 prin tendina e+ilor de
a pune prea puin pre pe subordonaii lor. 5&a constatat c oa"enii8 #n general8 "ani+est
dorina clar de a co"unica "ai degrab cu oa"eni av:nd acelai statut sau cu statut
superior. !a nivelul salariailor8 se "ani+est o tendin ase"ntoare de a pune prea
puin pre pe co"unicarea cu acei colegi pe care nu #i consider Gde nasul lorH sau care se
a+l pe poziii in+erioare #n organizaie.
5olicitri con+lictuale ale rolului. .olul de lider le cere e+ilor s #ndeplineasc
+uncii pro+esionale i socio&e"oionale8 ceea ce presupune ca pe de o parte s
coordoneze i s controleze "unca subordonailor8 dar #n acelai ti"p s acorde atenie
nevoilor su+leteti i dorinelor acestora. 3uli e+i au di+iculti #n ec%ilibrarea celor
dou aspecte ale rolului lor.
0i+erene de li"ba?. Aceste di+erene pot aprea ca ur"are a diviziunii eAcesive a
"uncii8 specializrii sarcinilor8 dar i di+erenelor de statut #ntre "e"brii organizaiei.
$or"ularea necorespunztoare a "esa?ului conduce la creterea a"biguitii< ter"eni
so+isticai8 prea te%nici8 co"pleAitatea enunurilor8 +or"e eliptice etc. !i"ba?ul este o
+or" abstract de co"unicare8 eApri":nd eAperiena de via sau eAperiena
pro+esional8 starea e"oional8 "otivaional sau relaia cu interlocutorul. 0e aceea8
pentru a evita di+erenele de li"ba?8 sunt +oarte i"portante at:t adaptarea la nivelul de
instruire i de cunoatere al interlocutorului8 c:t i evitarea a"biguitilor de eApri"are.
.eaciile e"oionale 9de +urie8 dragoste8 +ric8 ur8 +rustrare .a.; in+lueneaz +elul
#n care sunt trans"ise @ #nelese "esa?ele. 0ac se lucreaz #ntr&un cli"at tensionat8 de
a"eninare 9pierderea prestigiului;8 +rustrare anga?aii8 #n +uncie de personalitatea lor8 vor
avea un co"porta"ent +ie agresiv8 +ie de+ensiv.
Aglo"erarea "esa?elor. 3esa?ele #n eAces #ncarc inutil destinatarul i8 de cele
"ai "ulte ori8 genereaz e+ecte adverse celor dorite. =o"bardai cu "esa?e prea "ulte8
anga?aii vor ignora o parte dintre ele sau8 plictisindu&se8 nu le vor "ai da atenie.
Tendina de a evalua @ evaluarea anticipat. 4ste o atitudine speci+ic indivizilor8
de a e"ite ?udeci de valoare8 de a aproba sau dezaproba a+ir"aiile unei persoane8 de
"ulte ori c%iar #nainte de a asculta interlocutorul #n tot ceea ce are de spus.
1dei preconcepute. 0e "ulte ori8 "esa?ul este #neles #ntr&un anu"it +el8 deoarece
interlocutorul consider c este i"posibil ca acesta s aib i o alt interpretare dec:t
aceea la care el se g:ndete.
4+ectul de G+iltrareH8 #nt:lnit at:t la e+i8 c:t i la subordonai8 const #n tendina de
a evita co"unicarea tirilor proaste celorlali. 6n general8 "anagerii8 ca i subordonaii
evit s dea tiri proaste de care sunt parial responsabili sau care pot genera reacii
negative.
0i+erenele de seA. =rbaii i +e"eile au stiluri di+erite de a co"unica. $e"eile
cer in+or"aii8 #n ti"p ce brbaii evit acest lucru. 6n ti"pul co"unicrii8 +e"eile
#ncearc s construiasc relaii de prietenie8 cooperare8 #n ti"p ce brbaii #nclin s
+oloseasc stilul GraportareH8 bazat pe evidenierea propriilor cunotine i aptitudini8
concentr:ndu&se asupra propriei persoane. $e"eile se eApri" "ult "ai politicos8 dar i
"ai ezitant8 #n ti"p ce brbaii co"unic "ai direct i autoritar. 5tilul +e"inin este "ai
persuasiv8 +acilit:nd crearea unui cli"at inti"8 de colaborare8 #n ti"p ce stilul brbtesc
este orientat "ai "ult spre aciune8 este in+or"al i ur"rete deinerea controlului.
1ncapacitatea de a asculta8 speci+ic acelora care vd i aud ceea ce doresc. Bnii
anga?ai nu #neleg #n totalitate ceea ce li se co"unic8 dar nu au tria sau cura?ul s
recunoasc acest lucru> de aceea este indicat +eedbacS&ul.
Absena +eedbacS&ului poate duce la +alsa i"presie c "esa?ul a +ost #neles.
)li"atul de+ensiv din organizaie nu +aciliteaz o co"unicare e+icace.
+%,% Optimizarea comunicrii interpersonale
6n literatura de specialitate au +ost descrise i o serie de reguli pentru opti"izarea
co"unicrii interpersonale<
a; clari+icarea ideilor #nainte de a +i co"unicate i eAa"inarea scopului vizat
la +iecare co"unicare>
b; consultarea unor persoane co"petente c:nd se plani+ic procesul de
co"unicare>
c; ascultarea activ8 ur"rind<
& centrarea pe "esa?>
& con+ir"area periodic a coninutului>
& sublinierea sau preluarea unor idei avansate de interlocutor>
d; conducerea discuiei #ntr&o c:t "ai "are concordan cu s+era
"otivaional a interlocutorului 9interese8 aspiraii8 convingeri;>
e; #nceperea discuiilor cu re+eriri la persoana interlocutorului8 +r s se
+or"uleze aseriuni categorice8 #ntrebri di+icile sau #nc%ise8 #ntrebri prea
si"ple care ar sugera rspunsul sau s se "ani+este dezacordul +a de unele
aspecte abordate>
+; sti"ularea conversaiei prin +or"ularea de #ntrebri desc%ise altern:nd cu
#ntrebri #nc%ise prin care se +iAeaz coordonatele stabilite de?a prin consens>
g; +luena conversaiei<
& prin o+erirea de in+or"aii nesolicitate8 dar necesare>
& prin interesul +a de opiniile i persoana interlocutorului>
%; "ani+estarea discret de senti"ente pozitive +a de interlocutor i de
situaia actual 9#ncerc:nd s #l "otiveze pentru rezultatele poteniale;>
i; +olosirea de "esa?e co"pleAe 9concordan verbal&paraverbal&
nonverbal;>
?; evocarea ciclic a nu"elui interlocutorului>
S; evitarea gesturilor asociate cu plictiseala i dezinteresul>
l; centrarea privirii pe interlocutor 9+r a&l do"ina;>
"; acordarea unei atenii sporite constr:ngerilor +izice i +iziologice ale
oa"enilor i"plicai #n co"unicare>
n; evitarea declanrii "ecanis"elor de aprare prin critici8 "enionarea de
puncte slabe sau a+ectarea senti"entului de respect de sine>
o; +eedbacS pentru corectarea per"anent a +or"ei i a coninutului "esa?ului.
6n direcia #"buntirii co+!"c.r"" or*,!";,2"o!,le pot +i "enionate toate
"etodele de opti"izare a co"unicrii interpersonale8 precu" i orice +actor care
acioneaz #n direcia #nlturrii barierelor co"unicrii. 0e ase"enea8 trebuie s +ie
evitate anu"ite proceduri cu" sunt<
+olosirea persoanelor +r credibilitate #n trans"iterea "esa?elor>
caracterul con+uz sau neinteligibil al "esa?ului>
utilizarea unei singure +or"e@"etode de co"unicare>
lansarea "esa?elor #n cazul unor con+licte interpersonale>
Gco"plicareaH coninutului "esa?ului trans"is>
+iltrarea in+or"aiilor 9se trans"it doar in+or"aii pozitive8 eecurile i proble"ele
nu sunt co"unicate;>
lipsa cererii +eedbacS&ului.
4Aist o varietate de "i?loace de co"unicare ce pot +i utilizate #n cadrul unei
organizaii. O apreciere a acestor "i?loace #n raport cu gradul de consisten al
co"unicrii este prezentat #n +igura de "ai ?os. )onsistena +iecrui "i?loc de co"unicare
se bazeaz pe co"binaia a patru criterii< 1; rapiditatea sesizrii erorilor8 prin +olosirea
coneAiunii inverse i corectarea lor> ; elaborarea "esa?elor #n +uncie de particularitile
speci+ice destinatarilor> 3; capacitatea de a trans"ite "ulte in+or"aii si"ultan> 4;
bogia li"ba?ului 9li"ba?ul verbal #n raport cu cel nu"eric;. )o"unicaiile ce necesit
"ult ti"p pentru analiza in+or"aiilor sunt caracterizate de un nivel redus al consistenei.
Aa dup cu" se vede i #n +igur8 co"unicarea interpersonal G+a #n +aH este
considerat a +i cea "ai consistent. Prin ur"are8 ea trebuie #ncura?at i utilizat c:t "ai
des #n relaiile interpersonale din grupul pro+esional. Acest interaciune +urnizeaz
i"ediat rspunsul 9+eedbacS;8 ast+el #nc:t destinatarii "esa?elor pot veri+ica dac le&au
#neles corect i #i pot recti+ica percepia dac este necesar. 6n acest caz8 se poate observa
si"ultan la e"itor i receptor li"ba?ul utilizat8 tonul vocii8 eApresia +eei etc. 9observaii
ce pot Gco"unicaH "ai "ult dec:t cuvintele +olosite;.
Gr,$l $e co!&"&te!2. ,l +"Alo,celor $e co+!"c,re
+%+% Comunicarea - factor cheie n cre#terea performanei organizaionale
)o"unicarea organizaional nu poate +i privit #n a+ara "anage"entului8 ea
reprezint o co"ponent "a?or8 +unda"ental a acestuia.
M,!,*e+e!tl este8 #n opinia lui 3arF ParSer $ollet8 arta de a realiza
obiectivele organizaiei prin intermediul subordonailor. 0e aceea8 co"unicarea
constituie parte integrant a eAercitrii +unciilor "anage"entului. 2u pute" conduce
+r a co"unica. 2u pute" lua decizii corect +unda"entate i nu le pute" pune #n
aplicare +r a co"unica.
)o"unicarea organizaional apare ast+el ca o +uncie de o i"portan deosebit
#n activitatea de "anage"ent8 ca instru"ent de lucru #n "anage"entul resurselor u"ane8
#n #ndeplinirea +unciilor i #n realizarea obiectivelor organizaiei.
O?"ect"#ele co+!"c.r"" +,!,*er",le sunt<
receptarea corect a "esa?ului>
#nelegerea corect a "esa?ului>
acceptarea "esa?ului>
provocarea unei reacii 9o sc%i"bare de co"porta"ent sau de atitudine;.
1ndi+erent de siste"ul social8 #ntr&o organizaie8 co"unicarea #ndeplinete opt
+uncii.
F!c2""le co+!"c.r"" +,!,*er",le sunt ur"toarele<
in+or"area 9asigurarea accesului la in+or"aii8 +urnizarea in+or"aiilor necesare
des+urrii unei activiti care s per"it realizarea obiectivelor8 +urnizarea
in+or"aiilor necesare i"ple"entrii deciziilor;>
trans"iterea deciziilor 9co"unicarea operativ a deciziilor8 crearea unui cli"at
care s sti"uleze asu"area responsabilitii pentru #ndeplinirea deciziei;>
in+luenarea receptorului 9organizarea de dialoguri cu anga?aii8 asigur:ndu&se
+eedbacS8 sti"ularea co"unicrii dintre anga?ai8 i"pulsionarea iniiativei i
creativitii;>
instruirea anga?ailor 9trans"iterea cunotinelor necesare per+ecionrii
pro+esionale8 dezvoltrii spirituale8 dob:ndirea aptitudinilor i co"petenelor
necesare eAercitrii pro+esiei8 a"pli+icarea capacitii de a percepe i interpreta
eveni"entele8 de a aborda i soluiona e+icient proble"ele;>
M"Alo,ce $e co+!"c,re
Gr,$l $e co!&"&te!2. ,
+e&,Aelor
R"$"c,t
Re$&
0iscuii G+a #n +aH
)onversaii tele+onice
5crisori@"e"orii
Pota GvoiceH 9voice&"ail;
Pot electronic 9e&"ail;
0ocu"ente scrise
0ocu"ente nu"erice
crearea de i"agine 9asigurarea in+or"aiilor necesare crerii de i"agine personal
i organizaional8 +or"area unui senti"ent de apartenen la organizaie;>
"otivarea anga?ailor 9+urnizarea in+or"aiilor "enite s consolideze interesul i
participarea anga?ailor la realizarea sarcinilor8 recunoaterea realizrilor
per+or"ante8 evaluarea corect a anga?ailor8 #ntreinerea unui cli"at +avorabil de
"unc8 sti"ularea #ncrederii #n sine8 creterea rspunderii personale;>
pro"ovarea culturii organizaionale 9trans"iterea ele"entelor culturii
organizaionale * sloganuri8 nor"e8 siste"e de valori etc.8 lrgirea orizontului
cultural al anga?ailor8 sti"ularea i"aginaiei i inovaiei8 sti"ularea nevoilor
etice i estetice;.
$uncia de baz a co"unicrii "anageriale este in+or"area. )onducerea
organizaiei pri"ete i selecteaz in+or"aiile pri"ite de la surse nu"eroase8 pe care le
interpreteaz i le trans+or" #n decizii sau #ndru"ri i le trans"ite "ai departe.
3anagerii trebuie s controleze calitatea cilor de co"unicare i s veri+ice rspunsurile
i reaciile la "esa?ele tri"ise. $unciile co"unicrii "anageriale trebuie privite i
#nelese #n unitatea i intercondiionarea lor8 ast+el8 con+or" gra+icului ur"tor<
I!terco!$"2"o!,re, 5!c2""lor co+!"c.r"" +,!,*er",le
MEDIU
S"&te+l +,!,*er",l
S"&te+l o(er,2"o!,l
1
5
,
1. 1n+or"are> . Trans"iterea deciziilor> 3. 1n+luenarea receptorului> 4. 1nstruire>
5. )rearea de i"agine> '. 3otivare> ,. Pro"ovarea culturii organizaionale.
1 3 4 ' ,
G4ste i"posibil de gsit un aspect al "uncii "anagerului care s nu i"plice
co"unicarea. Proble"a real a co"unicrii organizaionale nu este dac "anagerii se
anga?eaz sau nu #n acest proces8 ci dac ei co"unic bine sau nesatis+ctorH. 9[orlenan
T. .a.8 G/anagementul organizaiei98 4d. 4cono"ic8 =ucureti8 p.4(,8 1--(;.
6n "od tradiional8 rolul "anagerului #n cadrul unei organizaii este cel de a
previziona8 organiza8 antrena8 coordona8 controla i regla activitile subordonailor8 #n
co"binaie cu celelalte resurse< "ateriale i +inanciare.
.elativ puin i"portan se acord relaiilor "anagerului cu ceilali "e"bri ai
organizaiei. 5e consider c "anagerii nu ar trebui s se preocupe de senti"ente i
e"oii8 eApri"area acestora +iind #n "od tradiional evitat i cenzurat #n cadrul
organizaiilor. 6ns8 toc"ai negli?area +actorilor interpersonali8 este cea care conduce de
"ulte ori la reducerea e+icacitii grupurilor i indivizilor i la nerealizarea obiectivelor
organizaiei.
.elaia dintre co"unicare i procesul de "anage"ent poate +i descris prin
sc%e"a ur"toare<
MANAGEMENT
9previziune8 organizare8 antrenare8
coordonare8 control & reglare;
Co+!"c,re ,&ce!$e!t.
9+luA re+eritor la rezultate8
ateptri8 senti"ente8 atitudini i
valori;
Co+!"c,re $e&ce!$e!t.
9+luA re+eritor la obiective8
ateptri8 senti"ente8 atitudini i
valori; Co+(,rt"+e!te ,le or*,!";,2"e"
Per5or+,!2ele or*,!";,2"e"
Co+!"c,re, or*,!";,2"o!,l.
)o"unicarea descendent este8 #n principal8 de natur directiv i ur"rete s
trans"it ateptrile "anagerului re+eritoare la per+or"anele subordonailor. Acest tip de
co"unicare este legat de eAercitarea +unciilor de previziune8 organizare8 coordonare i
antrenare.
)o"unicarea ascendent constituie un +eedbacS care in+or"eaz "anagerul #n
legtur cu rezultatele obinute e+ectiv sau orice proble" care ar putea apare. Acest tip
de +eedbacS este legat #n principal de +uncia de control & reglare a "anage"entului8 dar
este utilizat i pentru culegerea de in+or"aii necesare #n previziune8 coordonare i
antrenare.
)o"unicarea poate +i realizat pe canale +or"ale sau in+or"ale8 poate +i scris8
oral sau nonverbal. 1ndi+erent de canalul utilizat8 co"unicarea va +i in+luenat de
atitudinile i valorile participanilor. 0e aceea a" inclus senti"entele #n sc%e"a de "ai
sus.
)%iar dac un "anager pare a&i #ndeplini +unciile #n "od adecvat8 el poate eua
#n realizarea obiectivelor dac nu este co"petent i #n do"eniul co"unicrii
interpersonale. 5e pune deci accent pe #nsuirea te%nicilor de co"unicare e+icient8 pe
evitarea tuturor barierelor din calea procesului de co"unicare.
Astzi8 "ai "ult ca oric:nd8 +uncionarea organizaiilor este indisociabil legat de
calitatea co"unicrii interpersonale. Grupurile "ultidisciplinare8 ec%ipele de proiecte8
#nt:lnirile i dezbaterile nu #i pot atinge obiectivele dac persoanele care le constituie nu
posed abiliti de co"unicare interpersonal de baz. )o"unicarea care provoac
interlocutorului senti"entul de a nu +i ascultat8 perceput8 #neles genereaz +rustrri8
tensiuni8 de"otivare. Prin ur"are8 calitatea co"unicrii 9nu cantitatea; reprezint o
condiie +unda"ental a reuitei sociale8 pro+esionale8 instituionale.
Aspectul calitativ al co"unicrii este dat de e+icien i se bazeaz pe +eno"enul
de percepie selectiv8 dar i pe capacitatea indivizilor de a analiza in+or"aia cunoscut.
1n+or"aiile reprezint cile de a?ungere la proble"e i cu c:t acestea devin "ai
+uncionale8 cu at:t se #nt:lnesc proble"e "ai puin a"pli+icate. Grupul pro+esional
presupune interaciunea direct sau indirect a unui nu"r de "e"bri8 ca rezultat al unui
interes co"un> grupul are ca int #ndeplinirea unui scop co"un. 4Aist o serie de
variabile care au rol deter"inant #n structura i per+or"anele grupului pro+esional<
"ri"ea8 nor"ele8 statusul8 coeziunea "e"brilor grupului8 co"unicarea intragrupal .a.
6n cazul grupului pro+esional8 se +ace re+erire la relaiile interpersonale ce se bazeaz pe
a+initi8 alegeri sau respingeri. Atitudinile i valorile #"prtite #n co"un conduc la
)1
)
)n
crearea unei ec%ipe stabile i durabile #n ti"p. )apacitatea de co"unicare 9dublat de
capacitatea de in+luenare di+ereniat dintre "e"brii grupului pro+esional; poate conduce
la obinerea unor rezultate per+or"ante #n "unc.
Toate activitile organizaionale 9plani+icare8 organizare8 coordonare8 control;
trec prin I+iltrulH co"unicrii8 alt+el spus8 pot +i consolidate8 distorsionate sau opti"izate
#n cadrul acestei Ilogici naturaleH a interaciunii.
)o"unicarea st la baza +unciei de coordonare8 +acilit:nd intervenia "anagerilor
#n vederea sincronizrii i ar"onizrii aciunilor "e"brilor organizaiei. 6n lipsa unei
co"unicri e+iciente8 "anagerii consider c este eAtre" de di+icil s&i deter"ine
colaboratorii s adopte un anu"it co"porta"ent sau s realizeze o anu"it activitate8
dac acetia din ur" au puncte de vedere di+erite. Prin ur"are8 co"unicarea este o
co"ponent i"portant a activitii +iecrui "anager. $r o co"unicare e+icient8 c%iar
i cele "ai elaborate strategii i cele "ai bune planuri de conducere au puine anse de
succes.
!iteratura de specialitate consider c o organizaie de succes necesit o
per+or"an de ordin co"unicativ la cel "ai #nalt nivel de realizare. 1ar principala
solicitare la care este supus organizaia este de a asigura #ntr&o "sur din ce #n ce "ai
"are un cli"at organizatoric corespunztor necesitilor "e"brilor organizaiei.
0e"n de luat #n considerare este +aptul c #ntr&o organizaie +uncioneaz indivizi
de provenien i +actur di+erit> di+erite sunt originea social8 biogra+ia8 opiniile8
idealurile sau ideile. Procesul de co"unicare este8 din aceast cauz8 adesea ori #ngreunat
ori8 "ai "ult dec:t at:t8 +ace loc pseudoco"unicrii.
Principalul obstacol al oricrei +or"e de co"unicare este pur i si"plu de ordinul
di+erenei. 6n acest sens8 #ntre anga?ai i cei cu care vor s co"unice eAist un cliva? care
ine de orizontul de plecare8 de eAperien i de "otivaie. )%iar dac acest cliva? nu
poate +i anulat8 trebuie "car s se in sea"a de el. 0e aceast contientizare a di+erenei
depinde reuita tuturor celorlalte e+orturi ulterioare.
5tudiul proceselor de co"unicare relev un "od de+ensiv #n care indivizii
co"unic #ntre ei8 netiind prea bine ce trebuie +cut cu di+erenele de opinie. 6n general8
co"unicarea dintre ei pleac de la aAio"a c Ilu"ea este aa cu" o vd euH. )eea ce
reprezint8 #n +ond8 o atitudine de+ensiv care se trans+or" #ntr&o barier de netrecut
9barier care8 #ntr&o organizaie8 poate ?uca un rol ne+ast;.
Organizaiile di+er #n ceea ce privete cli"atul pe care #l asigur co"unicrii. 6n
anii \5/8 a"ericanul Gibb se"nala dou tipuri de cli"at< Iclimatul defensivH i Iclimatul
deschis9. 6n cadrul pri"ului tip8 IceilaliH sunt considerai a +i un pericol pentru
organizaie8 oblig:nd&o la autoaprare. 5ingura lu"e care eAist este propria lu"e8 lu"e
care este "ereu a"eninat. 0in contr8 cel de&al doilea tip de cli"at asigur co"unicarea
desc%is cu IceilaliH8 aici eAist:nd disponibilitatea de a #nva din eAperiena i opiniile
celuilalt. 6n ur"torul tabel este prezentat di+erenierea tipurilor de cli"at8 pe baza unei
#ntregi serii de contraste.
)li"at de+ensiv 91; )li"at desc%is 911; )ontrast 91; versus 911;
1. 4valuativ 0escriptiv )o"unicare strict bazat pe ?udeci de
valoare @ )o"unicare orientat spre
coninut
. )ontrol Orientare )o"unicare cu scopul de a&l in+luena pe
cellalt @ )o"unicare cu scopul de a
a?unge la un punct de vedere co"un
3. 5trategie 5pontaneitate )o"unicare din raiuni strategice @
)o"unicare nei"pus
4. 2eutralitate 4"patie )o"unicare #n condiii de indi+eren
reciproc @ )o"unicare din ataa"ent
5. 5uperioritate 4galitate )o"unicare ierar%ic @ )o"unicare pe
picior de egalitate
'. )ertitudine Provizorat )o"unicare #n ter"eni categorici @
)o"unicare #n ter"eni provizorii
0in cercetrile e+ectuate rezult c #n relativ "ulte organizaii do"nete un cli"at
de+ensiv. Bn ast+el de cli"at este un obstacol pentru procesul de dezvoltare. 3isiunea
"anagerului este prin ur"are +oarte clar< cel cu adevrat e+icient i"pune colaboratorilor
si un stil de co"unicare opti"8 #ntr&un cli"at co"unicaional desc%is8 +actor esenial #n
activitatea de conducere8 dar i #n creterea per+or"anei organizaionale #n general.
Prin ur"are8 #ntre cele "ai e+iciente te%nici de co"unicare organizaional se
nu"r creterea #ncrederii. )rearea unui cli"at desc%is8 de #ncredere8 depinde strict de
"anageri. 4i trebuie s discute desc%is cu ceilali i s co"unice asertiv i nu agresiv.
Pentru a realiza un cli"at de #ncredere #n cadrul organizaiei8 este necesar s se
ur"reasc<
o +olosirea unui discurs descriptiv #n locul unuia de evaluare. 3anagerul
trebuie s dea i s cear in+or"aii 9el nu trebuie s roage8 s bla"eze sau s
a":ne decizia;>
o orientarea ctre rezolvarea proble"ei prin colaborare reciproc i nu prin
controlul celuilalt8 eventual bla"area lui>
o enunarea clar i +r ec%ivoc a scopurilor>
o adoptarea unei atitudini spontane i oneste>
o evitarea "anipulrii celorlali8 luarea #n considerare a senti"entelor8
proble"elor8 gri?ilor celorlali>
o o atitudine egalitar i nu de superioritate +a de ceilali>
o discutarea8 analizarea oricror con+licte8 situaii tensionate i adoptarea
unei atitudini de"ne i respectuoase +a de interlocutor.
C,("toll 4. PLANIFICAREA I RECRUTAREA RESURSELOR UMANE
.%&% /lanificarea resurselor umane
Plani+icarea strategic a resurselor u"ane se presupune a +i procesul de previziune a
activitii organizaiei care&i per"ite acesteia s aib stabilitate8 s cuanti+ice i s
"enin #n "od continuu o legtur per"anent #ntre resursele u"ane i obiective8 pe de
o parte8 i posibilitile o+erite de pia pe de alt parte. !a baza unei strategii se #"bin
cunotinele prezentului cu previziunea viitorului. Ave" nevoie de in+or"aii despre
trecutul8 prezentul i viitorul organizaiei.
5trategia ne per"ite s stabili"<
1. 2ecesarul de personal i de per+ecionare pro+esional>
. 2ivelul de calitate al produselor>
3. 5iste"ul in+or"aional i co"unicaional intern i eAtern al organizaiei>
4. Politica salarial>
5. )ondiiile +izice8 psi%ice i socio&u"ane necesare unui cli"at opti" pentru realizarea
obiectivelor.
'. 3etodele i te%nicile de evaluare la nivel individual i general.
/a#ii de urmat n elaborarea unei strategii:
1. 1denti+icarea i recunoaterea +iloso+iei i "isiunii unei organizaii. 5e pun #ntrebri
de genul< 0e ce eAist organizaiaL )are este contribuia ei econo"ic8 socialL )are
sunt valorile de baz ale conducerii organizaieiL )e st #n spatele "otivaiei e+ilorL
6n ce +el sunt luate deciziileL
. 4Aa"inarea "ediului eAtern i obinerea de in+or"aii asupra sc%i"brilor care au loc
#n a+ara organizaiei i8 #n +uncie de ele8 anticiparea i"pactului lor asupra colectivului
dorit.
3. Analiza intern a organizaiei8 care const #n deter"inarea capacitii de adaptare a
resurselor organizaiei i a identi+icrii potenialului de aciune a acestora. 5e
evideniaz punctele +orte i cele slabe.
4. A+larea prognozei evoluiei organizaiei de la conductorii ei8 pentru a putea proiecta
strategia #n con+or"itate cu obiectivele stabilite de acetia.
Pentru ca strategia s +ie e+icient8 trebuie avut gri? la unele distorsiuni care pot s
apar #n procesul de adunare a in+or"aiilor<
eAactitatea in+or"aiilor< ele trebuie s +ie credibile i s +ie adecvate "o"entului
prezent>
eAistena unui surplus de resurse u"ane #n organizaie>
lipsa unor principii raionale #n conducerea organizaiei 9+actorul cel "ai des #nt:lnit
i cel "ai greu de depit;.
0up colectarea in+or"aiilor se +ace o analiz a resurselor umane prezente n
organizaie<
5e identi+ic pro+esiile i "eseriile care nu au acoperire cu personal>
5e +ace analiza pira"idei v:rstei personalului 9stabilindu&se dac convine sau nu;>
5e +ace analiza +luctuaiei personalului pe co"parti"ente 9ur"rindu&se dac se pune
#n eviden eAistena anu"itor co"parti"ente +oarte pre+erate sau +oarte evitate;>
5e +ace analiza corelaiei dintre productivitatea activitii i dina"ica anga?ailor.
Blterior se trece la proiectarea strategiei. )apitolele cuprinse de strategie<
1. Planul de recrutare 9pasiv sau activ; i selecie8 #n +uncie de ierar%iile postului.
. 5tabilizarea i integrarea resurselor u"ane pe posturi.
3. .ealizarea i activarea planului de pregtire i per+ecionare pro+esional.
4. Alctuirea planului de pro"ovare8 #n +uncie de raportul dintre per+or"an i
avansare.
Pentru ca strategiile de plani+icare a resurselor u"ane s se realizeze e+icient at:t
pentru organizaie c:t i pentru +iecare persoan8 trebuie avute #n vedere dou aspecte
speci+ice +iecrui "e"bru al organizaiei<
& dezvoltarea individual 9pro+esional;8 #n +uncie de care persoana poate +i
pro"ovat8 trans+erat8 per+ecionat sau eli"inat din organizaie>
& realizrile pro+esionale< #n colaborare cu conducerea8 se stabilete un nivel "ini"
acceptabil de per+or"an pro+esional.
0in punctul de vedere al individului8 conteaz nivelul de satis+acere a nevoilor
personale i de satis+acere a apartenenei la organizaie.
/rognoza relaiilor umane
Prognoza se re+er la planul de perspectiv8 la posibila dezvoltare sau evoluie a
organizaiei. Prin aceste prognoze se pregtesc resursele u"ane pentru ur"torul ciclu
calitativ #n activitatea lor. Obiectivele organizaiei constituie punctul de plecare al
oricrei prognoze #n resurse u"ane.
Prognoza resurselor u"ane se realizeaz pe pro+esii8 pregtire8 per+or"an8
av:ndu&se #n vedere at:t propriul personal c:t i personal din a+ara organizaiei. Pentru
elaborarea prognozei trebuie s se respecte ur"toarele cerine<
1. )unoaterea corect a realitii de ctre specialist i nu prin surse indirecte.
. 4Aistena unor date trecute pe care s le analizeze.
3. 4li"inarea datelor cu caracter accidental #n dina"ica organizaiei.
4. 1denti+icarea erorilor aprute #n trecut pentru a +i evitate #n viitor.
0ac strategia i prognoza sunt de+icitare sau lipsesc #ntr&o organizaie8 cel "ai bun
indicator pentru aceasta #l constituie surplusul de resurse u"ane sau lipsa calitii
produsului 9la noi8 #n genere8 se vede surplusul de resurse u"ane;.
.%$%0ecrutarea resurselor umane
Organizaiile #n general8 i +ir"ele #n special8 pentru a supravieui8 trebuie s
soluioneze #n "od corespunztor ur"toarele proble"e<
1denti+icarea aptitudinilor i alegerea sau selecia candidailor ce corespund "ai
bine cerinelor posturilor noi sau vacante>
1denti+icarea i atragerea candidailor co"petitivi +olosind cele "ai adecvate
"etode8 resurse sau "edii de recrutare.
5oluionarea cu succes a acestor proble"e #nsea"n succesul #ntregului proces de
asigurare de personal8 proces deosebit de i"portant datorit +aptului c pot aprea erori
de anga?are. Ast+el8 respingerea unui candidat co"petitiv sau anga?area unui slab pregtit8
constituie un eec pentru organizaie.
.ecrutarea resurselor u"ane se re+er la con+ir"area necesitii de a anga?a
personal8 la anu"ite sc%i"bri #n situaia anga?rii cu personal i identi+icarea
solicitanilor poteniali i capabili s #ndeplineasc c:t "ai e+icient cerinele posturilor. 6n
acest conteAt8 nevoile de recrutare pot +i strategice 9restructurri8 rete%nologizri;8 pot
rspunde unor urgene te"porare 9prsirea organizaiei din di+erite "otive8 continuarea
studiilor8 satis+acerea stagiului "ilitar;8 sau pot +i legate de "icrile interpersonal
9pro"ovri8 trans+eruri;. .ecrutarea personalului poate avea un caracter per"anent i
siste"atic sau se poate realiza nu"ai atunci c:nd apare o anu"it necesitate. 0ac
recrutarea are un caracter continuu i siste"atic8 organizaia are avanta?ul "enierii unui
contact per"anent cu piaa "uncii.
Procesul de cutare8 localizare8 identi+icare i atragere a potenialilor candidai de
unde ur"eaz a +i alei candidaii capabili8 se nu"ete aciunea de recurtare a
personalului. .ecrutarea este un proces "anagerial de "eninere i dezvoltare a celor "ai
adecvate surse interne i eAterne8 necesare asigurrii cu personal co"petitiv #n sensul
#ndeplinirii obiectivelor organizaiei. 0in aceast perspectiv8 recrutarea poate +i un
proces activ. 0eci8 organizaia #ncearc s&i "enin o reea de specialiti cali+icai sau
poteniali candidai8 c%iar dac nu eAist #n "od curent posturi vacante. Trebuie atrai un
nu"r su+icient de "are de candidai8 pentru a&i putea identi+ica pe cei care corespund cel
"ai bine cerinelor postului.
0avid J. )%errington8 un specialist #n do"eniul .esurselor B"ane a+ir" c8
asigurarea cu personal a unei organizaii cuprinde "ai "ulte activiti de baz8 i anu"e<
plani+icarea resurselor u"ane8 recrutarea i selecia personalului. Procesul de asigurare cu
personal din eAteriorul organizaiei cuprinde recrutarea8 selectarea i integrarea
personalului8 #n ti"p ce asigurarea cu personal din interiorul organizaiei presupune unele
trans+eruri8 pro"ovri8 veri+icri8 dezvoltri8 precu" i eventualele pensionri8 decese8
de"isii.
5ecesarul de resurse umane
George T. 3ilSovic% i Jo%n C. =oudreau sunt de prere c recrutarea
personalului trebuie s aib prioritate selectiv deoarece8 o selecie a personalului
e+icient nu se poate realiza dec:t dac procesul de recrutare asigur un nu"r su+icient
de "are de candidai co"petitivi.
Plani+icarea
resurselor
u"ane
Analiza
posturilor i
proiectarea
"uncii
.ecrutare
a
5elecia Orientare
a
Trans+or"ar
e
Pro"ovare
.ecali+icare
.e#ncadrare
.estituire
0ezvoltare
0e"isie
Pensionare
0eces
Ast+el8 obiectivul activitii de recrutare const #n identi+icarea unui nu"r
su+icient de "are de candidai8 ast+el #nc:t cei care #ndeplinesc condiiile8 s poat +i
selectai.
.ecrutarea .esurselor B"ane are #n vedere i analiza posturilor i proiectarea
"uncii. Acest +apt #nsea"n c persoana ce recruteaz trebuie s dein in+or"aii
necesare re+eritoare la caracteristicile postului ce recruteaz trebuie s dein in+or"aii
necesare re+eritoare la caracteristicile postului8 la calitile viitorului deintor al acestuia.
.ecrutarea personalului ur"eaz plani+icrii resurselor u"ane. Aceasta #nsea"n c
e+ortul de recrutare al unei organizaii i "etodele ce trebuie +olosite sunt dependente de
procesul de plani+icare a resurselor u"ane i de cerinele speci+ice posturilor ce ur"eaz
s +ie ocupate. )u alte cuvinte8 cunoaterea din ti"p a necesarului de personal sau
anticiparea acestuia8 per"ite des+urarea #n bune condiii i cu "ai "ulte anse de
succes a procesului de recrutare.
5urseL
Bnde i cu"L
.ecrutriL
5ti"ulenteL

%elaiile ntre analiza posturilor, planificarea personalului, recrutare .i selecie
)on+or" opiniei lui 0avid J. )%errington8 procesul de recrutare a .esurselor
B"ane este legat indispensabil de "ulte alte activiti de personal ca de eAe"plu<
Analiza
posturilor
Plani+icarea
personalului
2atura i cerinele
posturilor speci+ice
2atura posturilor
speci+ice ce trebuie
ocupate
.4).BTA.4
Totalul
solicitanilor
cali+icai
54!4)K14
evaluarea per+or"anelor8 reco"pensele anga?ailor8 relaiile cu anga?aii8 pregtirea sau
dezvoltarea personalului. Ast+el8 candidaii cu pregtire corespunztoare8 au #n general
per+or"ane "ai bune8 iar eAistena #n cadrul organizaiei a unor preocupri per"anente
pe linia per+or"anelor i"plic identi+icarea i atragerea unor candidai c:t "ai
co"petitivi. O+erta de .esurse B"ane va in+luena nivelul salariilor8 iar candidaii cu o
#nalt pregtire vor solicita reco"pense pe "sur8 reco"pense care8 la r:ndul lor8 dac
au un nivel ridicat8 sti"uleaz i +aciliteaz #n acelai ti"p procesul de atragere a unui
nu"r "ai "are de candidai cu o pregtire pro+esional c:t "ai bun.
0in alt perspectiv8 procesul de asigurare cu personal8 poate +i privit i ca o serie
de +iltre sau un proces de triere #n cadrul cruia solicitanii sunt +iltrai #n ur"a unor
activiti speci+ice do"eniului .esurselor B"ane.
P1AKA 3B2)11
5O!1)1TA2K1
P4.5O2A!
A2GAJAT
rocesul de asigurare cu personal ca proces de triere sau ca o serie de filtrare
.4).BTA.4
54!4)K14
.4K124.4
0up cu" JacS J. Xalloran8 unul din specialitii din cadrul .esurselor B"ane
a+ir"8 toi cei care solicit postul8 trebuie s +ie contieni de privaiunile sau obstacolele
la care pot +i supui pe perioada de recrutare precu" i dac vor eAista teste8 interviuri8
diverse veri+icri8 #n direct concordan cu viitorul loc de "unc.
0ar recrutarea personalului8 #nsea"n i o pri" triere8 #n ur"a creia o parte din
solicitani sunt anunai cu politee c8 pentru "o"ent8 scrisoarea lor de introducere nu a
+ost acceptat.
0ac acest trata"ent se i"pune +a de candidai8 #n condiiile #n care acetia pot
+i8 "ai devre"e sau "ai t:rziu8 poteniali i pentru ocuparea anu"itor posturi vacante8
atitudinea este bine s +ie reciproc i din partea candidatului8 #n conteAtul #n care postul i
se pare inacceptabil8 iar re+uzul candidatului s +ie +or"ulat politicos8 ls:nd organizaiei
posibilitatea de a&l "enine #n eviden8 #n cazul #n care apare un post ce corespunde.
.ecrutarea este pri"a activitate din procesul de selecie8 integrare i specializare
pro+esional i reprezint activitatea de identi+icare a persoanelor care au acele capaciti
solicitate de posturile vacante i de atragere a acestora #n cadrul organizaiei.
4Aperiena de"onstreaz c succesul unei organizaii este asigurat nu"ai dac
anga?aii sunt recrutai i selecionai dup proceduri adecvate i standardizate. 6n "are8
pute" spune c a recruta #nsea"n a asigura personalul din care se va +ace selecia. )u
c:t nu"rul de candidai este "ai "are8 cu at:t recrutarea va identi+ica persona?ul cel "ai
e+icient pentru ocuparea unui post.
.ecrutarea personalului #ncepe cu inventarul detaliat al nevoilor organizaiei sub
+or"a descrierii postului8 a cali+icrii i eAperienei necesare. 4Aist dou tipuri de
recrutare<
1. recrutare general< vizeaz activitile "ai puin co"pleAe i "uncile cali+icate
cunoscute sub denu"irea de activiti operante>
. recrutarea specializat< vizeaz +uncii de conducere i activiti de decizie.
6n genere8 cele dou tipuri de recrutare sunt co"ple"entare8 #n +uncie de nevoile
organizaiei dar i #n +uncie de populaia de baz care poate +i recrutat.
.ecrutarea poate avea un caracter per"anent sau secvenial. )aracterul per"anent
se #nt#lnete la organizaiile "ari 9ca valoare de personal; dar i la organizaiile la care
piaa este +oarte concurenial. )aracterul secvenial se #nt:lnete la organizaiile "ici i
acolo unde piaa nu este concurenial.
.%,% (ehnici de recrutare
Recrt,re, "!ter!.
O te%nic pentru recrutarea intern de personal este aa&nu"itul G?ob&postingH. 6n
acest conteAt8 anaga?aii pot +i #ntiinai depsre +unciile vacante prin a+iare8 scrisori8
publicaii8 radio sau televiziune8 invit:nd anga?aii s solicite +unciile respective. Aceast
"etod trebuie +olosit #naintea recrutrii eAterne8 pentru ca proprii anga?ai s +ie
pregtii pentru a solicita un anu"it post. O surs de recurate a personalului pot +i
anga?aii eAisteni8 care pot realiza o bun proiectare prin inter"ediul +a"iliilor sau
cunotinelor lor. Ast+el8 aceast "odalitate este una din cele "ai e+iciente8 put:ndu&se
recruta personal cali+icat cu costuri reduse. Anga?aii pot avea cunotine care au aceeai
pregtire ca i ei8 pe care i&a cunoscut la con+erine sau la diverse cursuri de specializare.
0ar8 selecia nu trebuie negli?at.
Pro"ovarea sau trans+erul pe anu"ite +uncii a unor persoane dintre anga?aii
organizaiei este o alt cale de ocupare a posturilor vacante. 0ar apare un inconvenient
con+or" cruia8 per+or"anele bune ale individului la un loc de "unc s&ar putea dovedi
in+erioare altei poziii din +ir"8 noul loc de "unc cer:nd alte capaciti i aptitudini.
O alt surs intern o reprezint anga?aii #n +or"are. Bnii anga?ai pensionai din
cadrul organizaiei pot +i reanga?ai pentru a lucra un Gpart ti"e ?obH sau pot reco"anda
persoane dispuse s se re#ncadreze #n organizaie. 3ai pot +i recrutate i reanga?ate
persoane care anterior au prsit organizaia pentru a&i continua studiile sau pentru
+or"area +a"iliei8 satis+acerea stagiului "ilitar8 etc.
Acest tip de recrutare are at:t avanta?e8 c:t i dezavanta?e. )a avantaje se pot
"eniona<
$ir"a8 organizaia are posibilitatea de a cunoate "ult "ai bine punctele slabe i
cele tari ale anga?ailor>
Atragerea candidailor este "ult "ai uoar pentru c8 +iind bine cunoscui ca
per+or"ane8 le pot +i o+erite activiti superioare +a de postul deinut>
5elecia con+or" criteriilor organizaionale este "ult "ai e+icient>
Probabilitatea de a lua decizii eronate este "ai "ic8 toc"ai datorit volu"ului
"are de in+or"aii deinut despre acetia>
Ti"pul necesar orientrii i #ndru"rii pe post a noilor anga?ai este "ult redus>
)aracterul secret al unor te%nologii i a GSnoY&%oYH&lui necesar utilizrii acestora
i"pune +olosirea recrutrii interne>
)rete "otivaia anga?ailor iar oportunitile de pro"ovare sunt sti"ulative>
.ecrutarea este "ult "ai rapid i "ai puin costisitoare>
5e solidi+ic senti"entul de a+iliere i se a"pli+ic loialitatea +a de organizaie.
0ar de ase"enea8 eAist i anu"ite aspecte negative sub +or"a unor dezavantaje care
privesc recrutarea eAclusiv din interior<
5e #"piedic in+uzia de Gs:nge proasptH8 de Gsu+lu t:nrH i nu se +avoriezeaz
pro"ovarea de idei noi8 avangardiste8 neput:ndu&se evita ineria "ani+estat
uneori #n +aa sc%i"brii sau #n +aa ideilor noi>
Pro"ovarea doar pe criteriul vec%i"ii i a eAperienei negli?:nd co"petena pot
duna organizaiei prin pro"ovarea unor persoane inco"petente>
0ac sperana de pro"ovare nu se "aterializeaz8 oa"enii devin apatici8 ceea ce
duce la de"oralizare i8 #n +inal8 la scderea per+or"anelor>
1"plic dezvoltarea unor progra"e adecvate de GtrainingH care s per"it
pregtirea propriilor anga?ai pentru a&i asu"a noile responsabiliti.
Recrt,re, e>ter!.
.ecrutarea din eAterior se +ace prin "etoda in+or"al i prin "etoda +or"al.
3etoda in+or"al se caracterizeaz prin publicitate +oarte li"itat8 recurg:ndu&se
la concursul anga?ailor care eAist #n organizaie8 cer:ndu&li&se acestora s
apeleze la persoane interesate de anga?are8 dintre rude8 prieteni8 cunoscui. Aceste
relaii personale se pot dovedi e+iciente dac aceste investigaii se +ac #n "od
discret8 toc"ai pentru a nu +i interceptate de #ntreprinderea la care candidatul are
de?a un loc de "unc8 eApun:ndu&l la riscul pierderii lui.
3a?oritatea posturilor se ocup prin "etoda in+or"al. Zi acestea8 deoarece8
aceast "etod este necostisitoare8 se aplic rapid8 i +olosete pentru anga?area
personalului din birou i a celui de conducere din seciile de producie.
Totui8 eAist riscul ca8 din cauza unei oarecare doze de subiectivis" s se
+avorizeze recrutarea unor cadre "ai puin corespunztoare. 0e aceea8 este necesar8 ca
"etoda in+or"al s +ie conectat cu "etoda +or"al8 "etod ce presupune o audien
"ai larg.
3etoda +or"al . Aceast "etod se caracterizeaz prin cutare de persoane ce
doresc s se anga?eze8 a+late #n cutare de lucru pe piaa "uncii sau doritoare s
sc%i"be locul de "unc pe care&l dein. 6n acest scop se apeleaz la di+erite +or"e
de publicitate8 eAe"plu< co"unicarea la O+iciul $orelor de 3unc8
"icropublicitate8 contactarea direct a #ntreprinderii8 reviste de specialitate.
.ecrutarea din eAterior prezint ur"toarele avantaje<
$avorieaz aportul de idei noi8 pro"ov:nd progresul #ntreprinderii>
5e +ac econo"ii #n costurile de pregtire ale #ntreprinderii 9vin persoane
pregtite;>
Oa"enii care vin din a+ar8 pot +i "ai obiectivi8 deoarece nu au nici un +el de
obligaii +a de cei din interiorul organizaiei.
0ar eAist i o serie de dezavantaje<
4valurile celor recrutai din eAterior sunt bazate pe surse "ai puin sigure ca
re+erinele8 interviurile8 #nt:lnirile relativ su"are>
)ostul "ai ridicat deter"inat de cutarea pe piaa "uncii care este "ai vast
dec:t #ntreprinderea8 "ai puin cunoscut i "ai diversi+icat>
0escura?eaz anga?aii actuali8 reduc:ndu&le ansele de pro"ovare etc.
Recrt,re, 0! 5!c2"e $e (o&t
0ac se dorete recrutarea "anagerilor sau a personalului pentru birou se poate
lua #n considerare +olosirea unei agenii de consultan #n vederea recrutrii. Ast+el8
consultantul va discuta cu organizaia descrierea postului i speci+icarea persoanei8
reco"and:nd ce "etod de cutare va +i +olosit pentru gsirea persoanei potrivite
descrierii.
Aceast "etod poate include anunuri #n publicaii locale sau naionale de
specialitate. Personalele interesate vor pri"i din partea ageniei detalii despre post i
+or"ulare de #nscriere. Acu" se realizeaz o pri" +iltrare a candidailor8 o+erindu&se
organizaiei o list de poteniali candidai.
Pentru trierea candidailor8 agenia #i c%ea" la interviuri8 le testeaz aptitudinile8
veri+ic reco"andrile. 0e aici8 este de co"petena organizaiei s&i aleag candidatul
dorit8 +olosind la r:ndul ei interviuri8 teste sau alte "etode de selecie.
6n cazul recrutrii unui asistent de birou Gpart&ti"eH se poate apela de ase"enea la
a?utorul unei agenii specializate #n recrutarea secretarelor i personalului pentru birou. 5e
poate +ace i cu a?utorul biroului local de plasa"ent sau se poate da anun #n ziarul local.
$iecare dintre aceste "etode are avanta?ul su<
Agenia va discuta cu anga?atorul despre descrierea postului i despre speci+icarea
persoanei8 pentru a se pune de acord. Aceasta va veri+ica #n baza de date8 pentru a
vedea dac eAist cineva care s se potriveasc pro+ilului cerut de anga?ator.
0ecizia +inal aparine anga?atorului. 0ac nu eAist persoane co"patibile
pro+ilului cerut de anga?ator8 se va apela la anunurile #n ziare.
6n +inal8 candidaii obinui vor +i testai de ctre agenie iar cei potrivii8 vor +i propui
anga?atorului pentru selecia +inal.
=iroul local de plasa"ent #i o+er serviciile gratuit8 dar acestea sunt destul de
slabe. =irourile de plasa"ent vor centraliza datele dar nu vor +iltra i testa
anga?aii i nu vor da sugestii privitor la eventualele "odaliti de publicare a
anunurilor.
6n aceste condiii8 anga?atorul va trebui s selecteze i s testeze anga?aii.
Publicarea anunurilor #n ziare este cea "ai potrivit "etod dar se i"pune o
strategie de +or"ulare a anunurilor.
.ecrutarea absolvenilor printr&un un progra" de GtrainingH "anagerial i"plic
"ult "unc. Aceasta este considerat o investiie care va trebui s dea rezultate
pe ter"en lung8 +iind o surs de #nlocuire a actualilor "anageri.
6n aceste condiii recrutarea trebuie s se concentreze asupra persoanelor cu potenial nu a
celor ce dein cunotine.
Abilitatea de a lucra #n ec%ip8 "otivaia8 desc%iderea spre sc%i"bare pot +i
descoperite "ai bine #n cadrul unui interviu sau teste8 dar cu c%eltuieli "ari.
C,("toll K. SELEC=IA RESURSELOR UMANE
1%&% 2efinire #i caracteristici
5elecia resurselor u"ane se bazeaz pe principiul c orice o" va avea ansa s
ocupe un post nu"ai dac va putea de"onstra c are pregtirea8 calitile i abilitile
necesare.
Procesul de selecie al personalului trebuie privit ca o activitate de ar"onizare8 de
adecvare #ntre cerinele unei +uncii i capacitile +izice i psi%o&intelectuale ale
candidatului selecionat. Anga?aii incapabili de a realiza cantitatea i calitatea "uncii
ateptate pot costa organizaia "uli bani8 ti"p i i"angine.
Adecvarea dintre cerinele postului i capacitatea anga?atului este i"portant i
pentru persoanele care solicit +uncia respectiv. Ast+el8 plasarea #ntr&o +uncie
nepotrivit poate conduce la e+orturi i ti"p supli"entar pentru anga?at8 care ar putea
+olosi i eAperiena sa "ai bine #n alt +uncie sau #n alt poziie.
5elecia este procesul prin care se alege8 con+or" unor criterii8 cel "ai potrivit
candidat8 pe baza unei eAa"inri care ine sea"a de pregtirea8 aptitudinile "ani+este i
capacitatea de "unc real a +iecrui candidat. 4ste un proces de o durat "edie i nu o
eAa"inare sau o testare.
Procesul de selecie ur"eaz logic dup analiza posturilor8 plani+icarea
personalului8 precu" i dup recrutarea personalului care trebuie s atrag un nu"r
su+icient de "are de poteniali candidai8 dintre care vor +i alei cei "ai capabili sau cei
"ai co"petitivi pentru ocuparea posturilor vacante.
5elecia pro+esional nu #nsea"n alegerea unor supravalori8 ci eAa"inarea
psi%ologic8 atent #n baza creia se poate realiza o repartiie tiini+ic a personalului la
diverse locuri de "unc8 con+or"e cu aptitudinile i pregtirile +iecrui individ.
Ast+el8 prin selecie se pun #n eviden calitile sau prezena@absena unor
contradicii pro+esionale8 i #n baza rezultatelor obinute8 cel #n cauz este orientat spre
locul de "unc #n care se preconizeaz c va da un randa"ent "aAi" i va +i pe deplin
"ulu"it8 satis+cut de ceea ce +ace.
6n anu"ite situaii8 psi%ologilor li se solicit s e+ectueze o selecie de personal
pentru ocuparea unor posturi vacante. 0up o perioad de ti"p se constat c cei
selecionai nu dau satis+acie +iind declarai ca inco"patibili activitii pe care o
des+oar. Acesta este e+ectul concepiei potrivit creia8 o persoan dac a +ost
selecionat va +i i e+icient pro+esional.
0e +apt8 eAa"enul de selecie@repartiie pro+esional este considerat doar o etap
sau subprogra" al aciunii co"pleAe de integrare8 #ncadrare #n "unc.
1%$% Criterii de selecie
5elecia personalului se poate e+ectua +olosind dou categorii de "etode< e"pirice
i speci+ice.
Pri"a "etod nu se bazeaz pe criterii riguroase ci pe reco"andri8 i"presii8
aspectul +izic al candidailor8 "odul de prezentare al acestora etc. 6n aceast ordine de
idei eAist i unele practici controversate8 pro"ovate #n resursele u"ane i care au aprut
i la noi<
Analiza gra+ologic sau ansa"blul investigaiilor teoretice i aplicative asupra
scrisului8 e+ectuat #n vederea stabilirii unor relaii #ntre personalitate i scris sau
pentru studierea trsturilor de caracter ale unor persoane.
$renologia * care sugereaz eAistena unei corelaii #ntre caracterul i +unciile
intelectuale ale individului pe de o parte i con+or"aia craniului pe de alt parte8
ceea ce i"pune studiul +or"ei8 proe"inenei i nere+ularitile capului.
)%irologia * tiina studiului ":inii care studiaz eAistena unor corelaii #ntre
caracter i desenul ":inii.
Astrologia * tiina care se ocup de prevederea destinului oa"enilor prin poziia
i "icarea astrelor sau prin +eno"ene cereti.
3etodele tiini+ice care se bazeaz pe criterii tiini+ice +olosind "i?loace sau
"etode speci+ice de evaluare a personalului.
5copul principal al seleciei este de a obine acei anga?ai care se a+l cel "ai
aproape de standardele de per+or"an dorite i care au cle "ai bune anse de a realiza
obiectivele individuale i organizatorice.
Criterii pentru aprecierea metodelor de selecie
)aracteristicile "etodelor de selecie sunt validitatea i acurateea. Raliditatea se
re+er la gradul #n care "etodele de selecie alese prezic per+or"anele viitoare la locul de
"unc. Orice instru"ent de selecie +olosit trebuie s testeze per+or"anele viitoare. )u
alte cuvinte8 testul ar trebui s +ie o "etod valid de evaluare a aplicaiilor pentru postul
pentru care candideaz. Anga?atorii testeaz potenialii candidai pentru a&i evalua. Aici
sunt incluse teste de personalitate8 teste psi%o"etrice etc.
)riteriile pentru aprecierea "etodelor de selecie sunt<
)ostul * cu c:t procesul de selecie este "ai co"pleA8 cu at:t costul va +i "ai
"are. 6n condiiile #n care se +olosesc #n serie "ai "ulte te%nici8 ti"pul alocat va
+i "ai lung i resursele +olosite "ai nu"eroase.
Ti"pul * procesul recrutrii i seleciei poate lua destul de "ult ti"p. Aceast
perioad poate +i cuprins #ntre c:teva spt":ni i c:teva luni. Prioritatea const
#n +aptul de a seleciona persoana potrivit i nu doar de a ocupa postul. Greelile
#n selecie pot +i costisitoare i pot a+ecta organizaia pe ter"en lung.
2evoia de aptitudini deosebite * "ulte posturi au cerine deosebite pentru
aptitudini i caliti. Aici sunt incluse condiia +izic8 carnet de conducere
categoria )8 aptitudini de progra"atori etc. 4ste reco"andabil s le testezi
personal.
Ateptrile candidailor * acetia vor avea ateptri din partea anga?atorului8 #n
aceeai "sur #n care anga?atorul are din partea sa.
1%,% 'ctivitile procesului de selecie a resurselor umane
5elecia resurselor u"ane este o activitate care8 de regul8 se e+ectueaz #n cadrul
co"parti"entului de resurse u"ane al organizaiei8 iar decizia +inal 9anga?area propriu&
zis; se deter"in de co"un acord cu e+ii ierar%ici direci ai postului supus anga?rii.
6n organizaiile "ici 9sub 3/ persoane;8 selecia se poate e+ectua de ctre o +ir"
specializat8 pentru c #n aceste organizaii lipsete8 de obicei8 un serviciu de resurse
u"ane constituit.
'ctivitile procesului de selecie:
1. Pri"irea candidailor sau #ntrevederea>
. 1nterviul preli"inar 9de cunoatere;>
3. 4+ectuarea de investigaii privind "ediul de provenien8 pregtirea candidailor i
veri+icarea reco"andrilor>
4. 4Aa"inarea "edical>
5. Ad"inistrarea i interpretarea testelor>
'. Ad"inistrarea probelor speci+ice de activitate 9probe pro+esionale sau prob de
lucru;>
,. 1nterviul +inal realizat de o co"isie 9nu de o persoan;>
(. Plasarea noilor anga?ai pe posturi>
-. Br"rirea integrrii lor #n activitate 9de la trei spt"#ni p#n la trei luni;>
1/. Alctuirea dosarelor persoanelor i actualizarea per"anent a acestora.
#' rimirea solicitanilor
5e bazeaz pe principiul c +iecare candidat este un potenial anga?at8 deci un viitor
coleg8 ceea ce presupune s&i acord" atenie8 respect i a"abilitate. 0oar #n aceste
condiii8 o"ul devine "ai desc%is8 ls:ndu&ne s adun" "ai "ulte in+or"aii despre el.
0ac&l pri"i" cu ostilitate8 incontient ne va deveni ostil.
:' ;efinirea .i rolul interviului iniial
1nterviul iniial de alegere este utilizat8 #n unele cazuri8 #nainte ca solicitantul s
co"pleteze +or"ularele de cerere ale unui post8 cu scopul de a vedea dac acesta are
anse de a +i ales pentru postul disponibil.
6n situaia interviului se pun #ntrebri asupra unor c%estiuni pe baza crora s se
deter"ine #n ce "sur candidatul #ndeplinete unele cerine i condiii pentru a realiza
sarcinile +unciei o+erite.
Aspectele abordate #n conteAtul unui ase"enea interviu privesc<
1nteresul solicitantului pentru +uncie>
!ocul de "unc o+erit>
Plata ateptat>
0isponibilitatea pentru "unc>
)ali+icarea "ini" necesar>
4ventualele aspecte speci+ice.
Pe baza rspunsurilor pri"ite8 solicitanii sunt evaluai pentru a deter"ina dac sunt
acceptabili pentru a participa #n continuare la procesul de selecie. Ast+el spus8 #nc din
aceast +az unii candidai pot +i eli"inai.
5e analizeaz< )R&ul8 scrisoarea de prezentare8 +or"ularul de anga?are i
c%estionarul bio&tipologic.
C3*ul< este un docu"ent8 ceea ce i"plic responsabilitate ?uridic8 de aceea el
trebuie se"nat. 6n genere8 se eAacerbeaz utilizarea lui #n detri"entul altor "odaliti de
selecie. 1ncluderea lui #n procesul de selecie se ?usti+ic doar #n ur"toarele situaii<
):nd #n ur"a ca"paniei de recrutare se #nscriu pentru selecie +oarte "uli candidai8
iar ti"pul alocat seleciei este +oarte scurt. 5e a?unge #n ase"enea situaii atunci c:nd
organizaia nu are o strategie de recrutare i selecie.
):nd eAigenele postului nu i"pun utilizarea unor criterii de selecie care s +ac
necesar prezena candidatului la interviul preli"inar 9c:nd nu sunt i"portante
aspectul eAterior sau capacitatea de eApunere oral8 discursul logic etc;.
):nd se +ac anga?ri sezoniere.
)R&ul "ediaz8 de regul8 #ntrevederea #ntre cel care #i o+er serviciile i
reprezentanii +ir"ei care8 ulterior vor realiza interviul de selecie. )R&ul este considerat
ca una dintre cele "ai la #nde":n "etode de evaluare +iind bazat pe in+or"aii
biogra+ice. )u alte cuvinte8 )R.ul este un docu"ent prin care cel ce selecioneaz se
convinge c posibilul8 potenialul anga?at este persoana cea "ai potrivit pentru postul
vacant.
0in perspectiva candidatului8 conceperea unui )R ec%ivaleaz cu pregtirea unui
"e"oriu asupra activitii sale anterioare i a "odului actual de eAisten. )R&ul trebuie
s conin date obiective i concrete privind starea civil8 +or"aia pro+esional8
eAperiena #n do"eniul de activitate speci+ic postului8 posturile deinute anterior. Aici se
"enioneaz cunotinele particulare8 ca de eAe"plu cunoaterea8 uneia sau "ai "ultor
li"bi strine8 utilizarea calculatorului8 deinerea unui per"is de conducere. 0e ase"enea
sunt "enionate i %obbF&urile8 aspecte ce eApri" activitile eAtrapro+esionale.
6n orice caz8 #n .o"ania se utilizeaz eAagerat de "ult )R&ul8 #n detri"entul
scrisorii de prezentare sau al reco"andrii. 6ntr&un studiu e+ectuat #n 1---8 la 1ai8 s&a
constatat c aproAi"ativ 35U din )R&urile tri"ise de solicitani erau denaturate.
6n cadrul unui )R trebuie s +ie incluse in+or"aiile care au i"portan #n ceea ce
privete obinerea carierei8 iar cele care nu au #nse"ntate s +ie "ini"alizate. Acest
lucru se +ace opt:nd pentru tipul de )R +avorabil.
=oree i T%ill propun patru tipuri de )R&uri<
)ronologic < organizat pe etape8 #ncep:nd cu perioada actual i continu:nd #n ordine
invers cronologic. 4ste cel "ai tradiional "od de organizare a )R.ului. !a +iecare
post trebuie "enionate responsabilitile i realizrile8 evideniindu&se cel "ai recent
post. Abordarea cronologic este reco"andat persoanelor cu o bogat eAperien #n
"unc i care doresc s evolueze #n aceeai carier. 4ste un )R a"plu8 +cut s
i"presioneze> #l +olosesc oa"enii cu eAperien.
$uncional < este +olosit de #nceptori8 pune accent pe realizrile obinute8 indi+erent de
pro+esie sau activitate. 2u i"plic o ordine cronologic strict. 5e prezint aspectele
#ncep:nd de la cele i"portante la cele secundare. 5e accentueaz do"eniile de
co"peten prin alctuirea unei liste de realizri i identi+icarea ulterioar a
anga?atorilor i a eAperienei acade"ice #n seciuni subordonate.
Kint < dorete s atrag atenia asupra a ceea ce poate persoana s +ac pentru un
anu"it anga?ator pe un anu"it post. 1"ediat dup declararea obiectivelor de carier8
se #niruie capacitile deinute care sunt relevante penru acel post i realizrile
curente.
4lectronic < un scaner aneAat unui P) poate citi )R&urile. P)&urile citesc i eAtrag
datele personale8 aptitudini8 educaie8 cali+icri8 locuri de "unc anterioare.
Progra"ului analizrii )R&urilor8 #n +uncie de criteriile a"intite8 +ace o list de
candidai care #ndeplinesc toate cerinele obligatorii i le clasi+ic. )alculatorul +ace
aceast "unc "ult "ai repede dec:t o"ul i "ult "ai siste"atic.
3etoda este reco"andabil c:nd ave" de&a +ace cu un nu"r "are de candidai.
Scr"&o,re, $e (re;e!t,reL$e "!te!2"e: #nsoete )R&ul i nu repet in+or"aiile
coninute de acesta. Trebuie s +ie scurt8 concis8 elocvent pentru aspiraiile
candidatului. )onine c:teva ele"ente speci+ice<
3otivaia pentru noul serviciu>
Aspiraii privind pregtirea pro+esional>
3otivul alegerii organizaiei sau +ir"ei respective>
Activitile pe care le poate susine #n respectiva organizaie>
0ac "otivaia este legat de salariu8 se "enioneaz salariul actual dar nu se
speci+ic salariul dorit.
5crisoarea trebuie s +ie adresat unei anu"ite persoane8 i nu instituiei 9e+
co"parti"ent resurse u"ane sau director;. 6n .o"ania nu se prea utilizeaz. Bn
specialist poate vedea din acest docu"ent ierar%ia valoric i nivelul de aspiraie.
5crisoarea trebuie s sti"uleze interesul cititorului. 5tilul eApri" personalitatea
candidatului8 +iind necesar s eApri"e #ncrederea #n sine. Trebuie s +ac dovada
interesului +a de +ir"8 organizaie8 art:nd c deine in+or"aii despre organizaie. )u
c:t se va cunoate "ai "ult despre organizaie8 cu at:t este "ai uor s dovedeasc "odul
#n care abilitile candidatului pot +i valoroase pentru organizaie.
For+l,rl $e ,!*,A,re: este un instru"ent standardizat de selecie8 realizat de
specialitii #n resurse u"ane din organizaie. 4ste bine de #ntoc"it pentru c a?ut #n
trierea prealabil a anga?ailor. .ealizarea +or"ularului trebuie s in cont de natura
posturilor. Ast+el8 o organizaie trebuie s aib "ai "ulte tipuri de +or"ulare8 #n +uncie
de speci+icul pro+esional al posturilor. )a +or"8 nu se con+und cu o cerere8 ci este
apropiat c%estionarului. 4Aistena +or"ularului de anga?are #nlocuiete )R&ul i
scrisoarea de prezentare. Are statutul de docu"ent8 solicitantul +iind obligat s&l se"neze.
2u trebuie s conin in+or"aii re+eritoare la religie8 ras8 "ediu de provenien8 seA8
pentru a nu per"ite discri"inri.
)o"pletarea acestui +or"ular se +ace de ctre solicitanii acceptai dup interviul
iniial. Acesta servete unor scopuri variate<
6nregistrarea solicitanilor ce doresc s ocupe o anu"it +uncie>
=aza de pornire i realizare a interviului>
)ercetrii e+icienei procesului de selecie i a altor proble"e de personal.
)u alte cuvinte8 +or"ularul de naga?are este c%iar )R&ul8 un standard al
anga?atorului. Ra avea structura unui )R clasic8 dar #n ordinea8 +or"a i stilul pre+erate
de ctre anga?ator.
6n general +or"ularele de cerere de anga?are pot cuprinde aspecte ce privesc
datele personale8 starea civil8 adresa8 in+or"aii asupra soului8 soiei8 pregtirea8 coli
absolvite8 re+erine pentru anga?are etc.
C)e&t"o!,rl ?"o:t"(olo*"c< este utilizat #n general #n selecia posturilor care
necesit relaionarea direct cu alte persoane din a+ara organizaiei< ageni de v:nzri8
purttori de cuv:nt8 consilieri8 lucrul cu publicul8 decizie i control8 #n general pentru
sta++&ul organizaiei. Acest c%estionar vizeaz in+or"aii legate de aspectul eAterior8
capacitatea de eApunere oral8 te"pera"entul do"inant8 ierar%ia valoric "ani+est8
gradul de sociabilitate8 nivel de rezisten la stres i oboseal etc. Acest c%estionar se
co"pleteaz de ctre specialist i nu de ctre solicitant. 5e pot ataca i in+or"aii care8 #n
alte situaii8 pot duce la procese de discri"inare.
1%+% Interviul de selecie
5copul interviului este de a obine in+or"aii despre candidat. Aceste in+or"aii vor
+ace posibil prevederea per+or"anelor viitoare ale candidatului la locul de "unc8 i
co"pararea candidailor #ntre ei. )u a?utorul lui se proceseaz i evalueaz in+or"aiile
obinute despre candidat8 #n legtur cu particularitile postului.
)R&ul8 +or"ularul de anga?are i scrisoarea de intenie nu sunt su+iciente.
1n+or"aiile supli"entare i detaliile pot +i obinute prin #ntrevedrea candidatului.
):teva reguli sunt necesare. Plani+icarea interviului trebuie s respecte
ur"toarele aspecte<
)andidatul trebuie anunat unde i c:nd are loc interviul i cu cine trebuie s ia
legtura>
)andidatul trebuie s aib o ca"er linitit unde s atepte>
1ntervievatorul trebuie s +ie pus la curent cu progra"ul de intervievare8 care
trebuie conceput ast+el #nc:t s +ie su+icient ti"p pentru candidat>
1ntervievatorul trebuie s vad )R&ul8 scrisoarea de intenie i +or"ularul de
#nscriere #naintea interviului8 pentru a ti ce #ntrebri s pun>
)ontrolul interviului este +oarte i"portant8 acesta presupune cunoaterea
in+or"aiilor ce trebuie obinute8 culegerea siste"atic a acestora i oprirea c:nd
au +ost obinute>
1ntervievatorul trebuie s tie s conduc interviul8 s nu vorbeasc "ai "ult de
5U din ti"pul interviului de +ond>
Abordarea realist a +unciei presupune c cel care conduce interviul trebuie s
o+ere in+or"aii corecte despre postul pentru care se des+oar selecia8 despre
organizaie8 ast+el #nc:t8 candidatul s poat evalua propriile ateptri la +uncie8
reduc:ndu&i riscul insatis+aciei anga?atului>
)andidatul trebuie in+or"at la s+:ritul interviului care va +i pasul ur"tor>
Br"rirea integrrii candidailor ce au +ost selectai.
Pentru toate +or"ele de interviu8 acestea trebuie s conin aceleai #ntrebri pentru
toi candidaii8 doar #n aceste condiii se pot analiza i interpreta in+or"aii obinute prin
interviu.
T"(r" $e "!ter#":
1nterviurile se clasi+ic at:t din punct de vedere al structurii8 c:t i din punct de
vedere al nu"rului de intervievatori. 0in punct de vedere al nu"rului de intervievatori
sunt trei variante<
1nterviul individual * cel "ai +olosit8 obin:ndu&se posibilitatea dezvoltrii unei
relaii #ntre intervievat i intervievator. 0ar poate aprea lipsa de obiectivitate8
toc"ai datorit eAistenei unui sngur intervievator care nu poate +i controlat.
1nterviul colectiv * #ntr&o oarecare "sur8 interviurile colective depesc
proble"ele prezentate. Ast+el8 unul sau "ai "uli intervievatori vor intervieva
candidaii. 0intre intervievatori +ac parte "anagerul de linie al postului vacant8 un
o+icial din departa"entul de .esurse B"ane precu" i alte persoane ce au o
i"plicaie direct cu acel post i care ar putea pune candidatului #ntrebrile de
specialitatea asupra +or"rii pro+esionale.
)onsiliul de intervievare * este o subdiviziune a interviului colectiv. Acesta este
constituit dintr&un nu"r "are de intervievatori8 cu adevrat o #ncercare "are
pentru candidat. 1ntervievatorii vor pune8 +iecare8 c:te una "aAi" dou #ntrebri.
Pe baza rspunsului candidatului8 "e"brii consiliului de interviu #i vor +ace o
prere despre aptitudinile i calitile acestuia8 prere ce va conta la luarea
deciziei +inale. Acest tip de interviu este destul de e+icient toc"ai datorit
nu"rului de intervievatori i cali+icrilor di+erite ale acestora.
!uate din alt perspectiv8 din punctul de vedere al structurii interviurile se #"part #n<
1nterviul structurat : +olosete #ntrebri standard8 stabilite anticipat #n g%idul de
interviu8 care sunt puse tuturor candidailor pentru o anu"it +uncie. 3ai este
cunoscut sub nu"ele de Ginterviu de cunoatereI. 4ste +oarte utilizat #n selecia
iniial8 c:nd eAist un "are nu"r de solicitani. )%estionarul este oral i o+er
"ai "ult consisten i acuratee #n co"paraie cu alte tipuri de interviuri. Totui8
#ntrebrile nu trebuie s +ie caracterizate de rigiditate> dac se observ "ani+estri
care arat c solicitantul nu #nelege o #ntrebare8 aceasta poate +i re+or"ulat "ai
accesibil. 4ste necesar s aib o ordine logic8 iar cel ce conduce interviul trebuie
s discute cu candidatul pentru a se evita eventualele ne#nelegeri ce pot aprea.
1nterviul structurat are o durat de 3/&'/ "inute. 0ac nu se obin toate
in+or"aiile8 se reprogra"eaz solicitantul pentru o alt edin. 6n caz c nu
eAist "i?loace te%nice de #nregistrare8 se pot nota c%iar i #n prezena
solicitantului ideile "ai i"portante. Acest tip de interviu necesit un cadru
+or"al8 o ca"er special a"ena?at #n care interlocutorii stau +a #n +a8 pe
poziii de egalitate.
1nterviul nestructurat : vizeaz #n genere dina"ica psi%ologic a candidatului. 5e
utilizeaz doar #n selecia anu"itor posturi< pentru posturi de creaie8 concepie i
decizie8 sau #n situaia c:nd in+or"aiile obinute prin interviul structurat nu sunt
"ulu"itoare. 6ntrebrile acestui tip de interviu au ca scop general s&l deter"ine
pe solicitant s vorbeasc despre el #nsui. 5e +olosesc #ntrebri generale8 din care
sunt dezvoltate altele. Apoi8 intervievatorul alege o idee din rspunsul
candidatului i +or"uleaz ur"toarea #ntrebare. Acest gen de interviu se poate
realiza i #ntr&un cadru "ai puin +or"al i poate depi '/ "inute. 5e +olosete #n
consultaii psi%ologice dar i #n procesul seleciei personalului. 0i+icultatea
aplicrii acestui tip de interviu privete #nelegerea relaiilor8 +unciilor i
posibilitatea obinerii unor date co"parabile pentru toi candidaii. Aceste
interviuri sunt se"iorganizate rezult:nd o co"binaie de #ntrebri generale i
speci+ice8 care nu sunt puse #ntr&o anu"e ordine prestabilit.
1nterviul sub presiune : are drept scop cercetarea reaciilor #n condiiile eAercitrii
unei presiuni psi%ice. )el care conduce interviul adopt o atitudine +er"8 rigid8
c%iar agresiv8 pentru a ur"ri reacia candidatului. 5e aplic +oarte rar8 doar
pentru posturi supuse unei aciuni continue de stres sau periculozitate 9eA. servicii
speciale8 aviator8 sca+andru etc.; 0urata r":ne la latitudinea celui care conduce
interviul. Acest interviu i"plic prezentarea unui grad "are de risc. 4l poate
genera uor o i"agine +oarte proast asupra intervievatorului8 patronului sau poate
provoca rezisten din partea candidatului asupra +unciei o+erite.
Te)!"c" $e c)e&t"o!,re
Aceste te%nici pot in+luena se"ni+icativ coninutul i calitatea in+or"aiilor
obinute. Bnele #ntrebri asigur rspunsuri "ai se"ni+ivative dec:t altele. Te%nicile
bune de interviu depind de +olosirea de #ntrebri Gopen&endedH8 acele #ntrebari la care nu
se poate rspunde prin 0a@2u. 6ntrebrile de genul G)eLH8 G)ineLH8 G0e ceLH8 GBndeLH
sunt +olositoare deoarece rspunsurile sunt bogate #n in+or"aie.
Totui o serie de #ntrebri trebuie evitate de eAe"plu<
6ntrebrile ce rar dau un rspuns adevrat< Gcu" te&ai #neles cu
superiorii@colegiiLH
6ntrebri ce sugereaz rspunsului< G.......8 nu&i aaLH
6ntrebri ilegale ce i"plic rasa8 credina8 starea civil8 seAul8 naionalitatea etc.
6ntrebri cu rspuns clar8 acele #ntrebri pentru care intervievatorul are de?a
rspuns.
6ntrebri ce nu sunt #n legtur cu +uncia8 de eAe"plu< sport8 politic deoarece
sunt o"oloage.
6n ti"pul interviului8 intervievatorul nu trebuie s lanseze aprecieri8 #ntreruperi8
re"arci deoarece pot provoca +eed&bacS negativ la candidat8 +iindu&i in+luenat rspunsul.
5e creeaz ast+el piste +alse care trebuie evitate. Acestea sunt<
Judeci pripite < intervievatorul trebuie s e"it ?udeci dup ce a acu"ulat
totalitatea in+or"aiilor despre candidat> dar adesea8 cel care intervieveaz #i
+or"uleaz o pri" i"presie pe baza unor aspecte subiective 9#"brc"inte"
"odalitate de co"porta"ent etc;>
Accentele ne+avorabile < in+or"aiile ne+avorabile despre un solicitant au o
pondere i"portant #n aprecierea i decizia asupra unui candidat. 5e apreciaz c
o in+or"aie ne+avorabil are o greutate dublu "ai "are dec:t una +avorabil8
ceea ce poate opri accesul candidatului la +uncia solicitat.>
4+ectul de %allo < acesta poate apare atunci c:nd se acord o i"portan "ai "are
unei caracteristici a subiectului +a de cu" este ea #n realitate i se acoper alte
aspecte evidente>
Pre?udeci < cel care conduce interviul trebuie s&i recunoasc eventualele
pre?udeci. 0in studii s&a artat c +e"eile sunt considerate in+erioare ca
personaliti de cel ce realizeaz interviul. 4Aist tendina ca intervievatorul s
+avorizeze pe cel care este perceput ca +iindu&i ase"ntor din punct de vedere al
v:rstei8 rasei8 seAului8 eAperienei #n "unc etc. 6n aceste condiii8 poate +i
selecionat un candidat care nu este co"patibil cu +uncia pentru care candideaz
sau s se resping un candidat toc"ai datorit pre?udecilor. )u alte cuvinte8
intervievatorul trebuie s +ie obiectiv i onest i s arate candidatului respins
"otivele ce au +acut obiectul respingerii.
[go"otul cultural < cel care conduce interviul trebuie s +ie capabil s identi+ice
Gzgo"otele culturaleH8 adic rspunsurile considerate de candidat a +i social
acceptabile8 "ai "ult dec:t +aptele. )u alte cuvinte8 candidatul8 dorind s obin o
+uncie8 consider c trebuie s treac de interviu i c8 dac va enuna ceva +oarte
inacceptabil pentru el8 ar putea +i respins. Prin ur"are8 el va #ncerca sa dea
rspunsuri acceptabile8 dar nu trebuie #ncura?ate8 tiut +iind c8 candidatul are
tendina de a le a"pli+ica.
)onductorul interviului trebuie s evidenieze dac un candidat este co"petent i
cu perspective de succes. 5tudiile au artat c nu"eroi +actori pot +i luai #n considerare
#n cursul unui interviu. Ordinea de i"portan a variabilelor este ur"toarea<
.spuns corect 9'.-U;
4ntuzias" 9'.,U;
3aturitate 9'.1-U;
4c%ilibru e"oional 9'./(U;
$luen 95.(U;
Potenial 95.(/U;
1nteligena i eAperiena #n "unc ocup locurile , i (. 0e ase"enea8 conteaz
atractivitatea8 #"brc"intea i v:rsta solicitantului.
O i"portan deosebit o are eAa"inarea +izic i "edical8 aspect ce se i"pune la
anga?are. Ast+el se veri+ic starea general a candidatului c:t i anu"ite capaciti i
aptitudini psi%ice i +izice speciale ale +iecrui candidat la ocuparea unui post.
5tandardele "edicale pentru +iecare +uncie trebuie s +ie realiste8 ?usti+icate i
adecvate cerinelor i condiiilor +iecrei +uncii.
6n anu"ite situaii8 eAa"enul "edical poate include eAa"ene speci+ice< testarea
pentru consu"uri de droguri8 510A8 teste genetice etc.
Co!$cere, !" "!ter#"
)andidatul este pri"it #ntr&un cadru adecvat8 linitit8 agreabil.
)ulegerea de in+or"aii este etapa #n care trebuie s se obin "aAi"u" de
in+or"aie privind activitile des+urate anterior de ctre candidat8 "otivaii8 aspecte
biogra+ice etc.
Totul se des+oar organizat<
1n+or"aii biogra+ice<
& pregtire colar8 diplo"e deinute>
& situaie +a"ilial #n trecut i prezent>
& situaie econo"ic #n prezent.
1n+or"aii despre activitatea pro+esional<
& eAperien pro+esional>
& posturile ocupate i intervalele de ti"p a+erente>
& +unciile i responsabilitile avute.
4le"ente psi%ologice privind atitudini i trsturi de caracter observate.
0up interviu8 specialistul va co"pleta o +i de evaluare #n cadrul creia se vor
acu"ula aprecieri cu privire la rspunsurile date<
1. statutul +a"ilial i pregtirea pro+esional a candidatului<
Observaii
Apreciere global8 +avorabil8 ne+avorabil8 incert
11. 5tatutul econo"ic<
Observaii
Apreciere global8 +avorabil8 ne+avorabil8 incert
111. 4Aperien pro+esional<
Observaii
Apreciere global8 +avorabil8 ne+avorabil8 incert
1R. Atitudini i trsturi de caracter ce apar #n ti"pul interviului<
Observaii
Apreciere global8 +avorabil8 ne+avorabil8 incert
R. .ezultatele notaiilor< 18 118 1118 1R
R1. Observaii<
)andidatul poate +i ad"is@respins
4ste i"portant ca persoana din #ntreprindere care conduce discuia s aib o dubl
co"peten<
Bna de specialitate 9s cunoasc bine speci+icul postului8 proble"atica
organizaiei;
Bna psi%ologic 9s tie s asculte8 s +ie obiectiv8 s sesizeze posibilele
contradicii din a+ir"aiile candidatului8 s rein esenialul;.
+ntervievatorul:
Persoana ce intervieveaz poate +i din cadrul organizaiei< "anager8 directorul
departa"entului .esurselor B"ane8 e+ul ierar%ic al celui ce ur"eaz a +i intervievat sau
poate proveni din cadrul unei organizaii care se ocup cu selecia cadrelor.
1ntervievatorul trebuie s dea dovad de eAperien8 co"pleAitate cognitiv8
abilitate8 adaptabilitate social i detaare. Acesta trebuie s tie c interviul trebuie s
conin aceleai #ntrebri pentru toi candidaii8 toc"ai pentru obiectivitate. Gestica
trebuie s se reduc la "ini"u".
+ntervievatul:
Participarea la un interviu trebuie pregtit pun:ndu&se accent pe cunoaterea
organizaiei #n cadrul creia se dorete anga?area. Participanii la un interviu de selecie
trebuie s aib #n vedere ur"toarele raiona"ente<
5 nu vin cu rspunsurile de acas>
5 +ie pregtii s rspund la orice #ntrebare>
5 nu ezite c:nd rspund la #ntrebri>
.spunsurile s +ie scurte i inteligibile>
5 evite detaliile>
1n+or"aia s +ie eAact8 deoarece se veri+ic>
5 nu se subapreciere i supraaprecieze>
5 "ani+este interes real pentru postul vacant.
E#,l,re, "!ter#"l"
0ac interviul a avut sau nu succes8 pute" s constat" doar dac +ace" un bilan
al procesului ce trebuie s cuprind toate ele"entele care au intrat #n procesul de
evaluare. Acest "o"ent poate +i la +el de i"portant ca i cel al pregtirii interviului8
pentru c aduce ele"ente necesare lurii deciziei de selecie i #"buntirii a procesului
pe viitor. 6n aceste condiii se i"pune evaluarea candidailor.
Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicat o "etod de evaluare a caracterului
candidatului8 evideniat #n ti"pul interviului. 0e obicei se +olosesc scale de evaluare.
Pentru a crete nivelul validitii i +idelitii8 +iecare punct al scalei trebuie s aib un
eAe"plu bine de+init #n ter"enii nivelului de per+or"an ateptat8 ceea ce o+er un cadru
de re+erin co"un pentru +iecare intervievator i candidat.
6n ceea ce privete criteriile de departa?are ce pot +i utilizate8 acestea vor ine cont
de "ai "ulte aspecte cu" ar +i< inuta8 punctualitatea8 interesul artat pentru organizaie8
dac dosarul este co"plet8 dac candidatul este atent la co"isie sau nu8 gestica8 controlul
e"otivitii8 eventualele ezitri etc.
"' <erificarea referinelor
5e poate realiza #nainte sau dup interviu. )ercetrile au esti"at c aproAi"ativ
35U din solicitani strecoar neadevruri #n prezentarea lor. )ea "ai uoar "odalitate de
veri+icare este prin consilierii de recrutare a resurselor u"ane. 0ac acest lucru nu este
posibil8 veri+icarea se poate +ace prin a"abilitatea instituiei la care +ace re+erire
solicitantul. )u toate c sunt crono+age i costisitoare8 sunt considerate utile. 6n situaia #n
care se constat cazuri de +raud dup anga?area candidatului8 acesta poate +i eli"inat.
3uli anga?atori tri"it re+erinte tip8 un docu"ent Gpro +or"aH8 care necesit doar
bi+area unor csue sau c:teva co"entarii scurte. 5copul +or"uarului ar +i<
5 se con+ir"e +aptul c persoana a +ost anga?at acolo>
5 se con+ir"e postul pe care l&a ocupat i o scurt descriere a sarcinilor i
responsabilitilor>
5 se con+ir"e dac persoana care d re+erinele consider candidatul de #ncredere
i onest>
5 se con+ir"e prezena la lucru i atitudinea +a de "unc i colegi>
5 o+ere re+erentului posibilitatea de a aduga c:teva co"entarii.
;' *estarea psihologic
1"portante sunt dou lucruri<
1. Alegerea testului sau probei prin care se veri+ic solicitantul. Trebuie cu necesitate s
aib +idelitate8 validitate i etalonare pe populaia respectiv.
. 5tarea solicitantului #n "o"entul testrii. 6n caz c nu corespunde8 se prestabilete i
o alt zi #n care candidatul s poat +i reeAa"inat.
Aceast testare se co"pune din trei etape<
1. Aplicarea testelor i probelor bio&"edicale i psi%o&+iziologice> acestea identi+ic
para"etrii psi%o&"otori de baz>
. Aplicarea testelor psi%ologice propriu&zise< de aptitudini8 de #nde":nare&deAteritate8
inteligen8 creativitate8 personalitate>
3. Proba de lucru< solicitantului #i este dat un test de veri+icare a cunotinelor
pro+esionale sau o sarcin de rezolvat.
Pentru posturile de conducere eAist "etode "ai speciale<
3etoda centrului de evaluare< presupune ca solicitantul s #ndeplineasc atribuii
reale ale postului vizat. 0e eAe"plu8 "anagerilor li se cere s organizeze
corespondena8 s +or"uleze docu"entele necesare activitii zilnice a postului8 note
de in+or"are ctre personalul operant.
$unciile superioare< s organizeze i s iniieze dezbateri #n grup pe proble"e reale
ale sectorului vizat. Pentru identi+icarea calitilor adaptative8 s&i asu"e diverse
roluri ale unor +uncii apropiate de postul vizat. 1 se cere s iniieze ?ocuri de
"anage"ent8 s creeze situaii teoretice c:t "ai aproape de activitatea organizaiei i
pe care s le +inalizeze.
C,("toll 6. INTEGRAREA PROFESIONAL@
4%&% !atura #i coninutul integrrii profesionale
)oninutul integrrii pro+esionale cuprinde +aza ulterioar anga?rii sau8 alt+el spus8
intervenia pe care o pute" +ace pentru a sc%i"ba un ciclu pro+esional #ntr&altul.
1ntegrarea pro+esional nu este un si"plu proces de asi"ilare8 ci "ai ales unul de
aco"odare a a"belor pri * anga?atul i organizaia.
Pri"ul pas #n acest proces este o real in+or"are despre cellalt. Aceast in+or"are
se realizeaz #n ti"pul recrutrii i seleciei pro+esionale. Procesul de integrare
pro+esional este +oarte co"pleA i are i"plicaii de ordin psi%ologic8 sociologic8
pedagogic i organizatoric. Psi%ologii se ocup de pri"ele dou i"plicaii< de succesul
integrrii pro+esionale depinde continuitatea productivitii sau "eninerea concurenial
pe pia.
1ntegrarea sociopro+esional reprezint procesul de asi"ilare a unei persoane #n
"ediul pro+esional8 de adoptare a acesteia la cerinele de "unc i co"porta"ent ale
colectivului #n cadrul cruia lucreaz8 de adecvare a personalitii sale la cea a grupului.
Pentru o integrare rapid i e+icace8 noul anga?at trebuie s pri"easc at:t in+or"aii cu
privire la obiectul de activitate8 "odul de organizare8 locul ocupat #n conteAtul socio&
econo"ic8 +acilitile o+erite personalului c:t i in+or"aii re+eritoare la postul ocupat i
subdiviziunea din care acesta +ace parte8 sarcinile8 co"petenele8 responsabilitile8
condiiile de lucru8 criteriile de evaluare a rezultatelor8 co"porta"entul ateptat8 persoana
cu care va colabora etc. 6n acest sens8 se va reco"anda utilizarea unei "ape de
#nt:"pinare care s reuneasc toate in+or"aiile utile8 precu" i8 de ase"enea8 a unui
"entor care s&l a?ute pe noul anga?at at:t #n "unca sa c:t i #n cadrul relaional cu
colegii i superiorii.
$actorii de rspundere .esponsabiliti
)o"parti"entul de .esurse B"ane & #nscrierea anga?ailor pe tatul de plat>
& plani+icarea activitilor de integrare>
& evoluia activitilor de integrare
& eAplicarea structurii organizaiei.
Ze+ul resortic & prezentarea detaliat i precis a
drepturilor i #ndatoririlor
& dialogul direct i periodic cu noii anga?ai
& controlul integrrii.
5upraveg%etorul & in+or"aii despre atribuiile locului de
"unc
& sensibilitatea ec%ipei de lucru penru
pri"irea noului anga?at
& eAplicarea obinuinelor i tradiiilor
organizaiei sau ale grupului de "unc
& aplanarea +riciunilor i succesiunilor pe
care le pot provoca iniiativele noului
anga?at.
Tabel< .esponsabilitile integrrii pro+esionale
6n genere8 integrarea pro+esional surprinde8 pe de o parte8 rolul pe care +iecare nou
anga?at #l are #n organizaie sub aspectul productivitii vieii i adaptrii8 iar pe de alt
parte8 dina"ica organizaiei sub aspectul e+icienei i ar"oniei interpersonale.
)unoaterea noilor anga?ai cere ti"p8 integrarea lor va depinde de o serie de +actori
care vizeaz "otivaia8 co"porta"entul8 relaiile interpersonale8 per+or"ana #n "unc.
5e poate spune c integrarea noului anga?at a luat s+:rit atunci c:nd acesta este capabil
s&i #ndeplineasc corect sarcinile postului pe care #l ocup. 0ar integrarea pro+esional
nu #nsea"n nu"ai acordarea de a?utor anga?atului ci i observarea acestuia pe o perioad
"ai #ndelungat dup anga?are8 identi+ic:ndu&se atitudinea8 interesele8 aspiraiile sale8
rit"ul de progresare8 reaciile la di+erii sti"uli i participarea la realizarea obiectivelor
+ir"ei.
)copurile integrrii profesionale:
$a"iliarizarea cu noile condiii de activitate. 2oilor "e"bri8 organizaiile trebuie s
le o+ere toate in+or"aiile de care au nevoie pentru a putea #ncepe i susine
per+or"ant activitatea lor. )orectitudinea i valoarea in+or"aiilor o+erite #nltur
#ncordarea i ne#ncrederea at:t a colectivului c:t i noului anga?at +a de viitorul su
#n organizaie.
$acilitarea aco"odrii #n grupul de colegi. 6n +uncie de "ri"ea i o"ogenitatea
grupului8 acest proces poate dura de la c:teva zile la luni #ntregi. 6n genere8 integrarea
este +acilitat de per"isivitatea grupului i a organizaiei #n sine. 6n acest conteAt8
psi%ologul trebuie s pregteasc grupul #n sensul de a nu&l si"i pe noul venit ca o
a"eninare. Psi%ologul trebuie s pregteasc noul venit8 art:ndu&i acestuia c
organizaia are o nevoie real de serviciile sale8 colegii au nevoie de a?utorul lui.
Psi%ologul trebuie s ur"reasc i s controleze relaiile care se +or"eaz8 ur"rind
identi+icarea tensiunilor de ordin e"oional i cognitiv i a posibilelor con+licte #n
stare latent.
)rearea unei at"os+ere de apartenen i con+idenialitate 9+iecare anga?at #i
pstreaz viaa particular #n para"etrii de cunoatere dorii de el;.
3ulte organizaii doresc s gseasc procesul de integrare. 0ar "anagerii de
presonal invoc dou argu"ente pentru #nt:rzierea asu"rii responsabilitii de ctre noii
anga?ai<
2u se poate lucra #n "od e+icient +r o cunoatere probabil a organizaiei>
)o"pleAitatea sarcinilor +ace i"posibil #ndeplinirea acestora +r o iniiere
prealabil.
Bnele organizaii nu iau #n calcul aceste argu"ente8 i i se cere salariatului s "unceasc
din pri"a zi. Pentru anga?at apre o situaie stresant8 ce poate +i evitat prin adoptarea
unui siste" de #ndru"are a noului anga?at.
Acest proces de integrare pro+esional este +oarte generos. 4l poate +i uor aplicabil
"ai ales la persoanele anga?ate #n perioada de prob8 dar nu nu"ai 9de eAe"plu8 la
pro"ovare;. 1ntegrarea pro+esional este +oarte util #n "o"entul c:nd organizaia #i
per+ecioneaz ciclul te%nologic8 iar anga?aii trec de la un +el de activitate la altul.
4%$% Conceperea unui program de integrare profesional
Bn progra" de integrare pro+esional ur"rete asi"ilarea unei persoane #n
"ediul pro+esional i adaptarea ei la cerinele grupului din care +ace parte. 3area
varietate a locurilor de "unc i a atribuiilor anga?ailor +ac i"posibil stabilirea unor
reguli stricte privind integrarea pro+esional. )u toate acestea8 la #ntoc"irea unui
progra" #n acest do"eniu trebuie avut #n vedere +aptul c "otivaiile8 cerinele i
co"porta"entul potenialilor anga?ai sunt #n continu sc%i"bare.
1ntegrarea pro+esional e o +az ulterioar anga?rii. 6n perioada de integrare8 noii
anga?ai pri"esc in+or"aii despre atribuiile noului post8 despre locul de "unc8 colegi8
e+i8 subalterni i organizaii i pedagogic. Aceasta vizeaz o serie de obiective8 dintre
care cel "ai i"portant e spri?inirea noilor candidai #n +a"iliarizarea cu noile condiii de
"unc8 +acilitarea aco"odrii noului anga?at cu grupul de "unc i crearea unei
at"os+ere de siguran8 con+idenialitate i de a+iliaie. Aspectele ce in de
con+idenialitate i a+iliaie se pot "aterializa #n cadrul unui progra" activ de integrare.
Ast+el8 noul anga?at va cpta #ncrederea #n sine.
6n ceea ce privete responsabilitatea integrrii pro+esionale8 aceasta va +i #"prit
#ntre "anager 9e+ul ierar%ic superior;8 supraveg%etor i e+ul departa"entului de
personal. Pe l:ng prezentarea noului loc de "unc8 anga?atului i se eAplic8 +aptul c
integrarea se va realiza "ai uor dac va respecta anu"ite principii #n relaiile cu ceilali.
4 i"portant s eAplic" noului anga?at c activitatea sa va avea o "are i"portan pentru
acetia. .ezultatele cercetrilor psi%ologice ne conduc la concluzia c unul dintre
senti"entele cele "ai i"portante pentru o" este recunoaterea celorlali. Ast+el8 #n
relaiile in+or"ale cu colegii8 trebuie s se i"pun principiul Gco"port&te aa cu" tu8 la
r:ndu&i ai dori ca ceilali s se co"porte cu tineH. )a aplicaie la acest principiu8 #n orice
#"pre?urare va avea succes acela care tie s se pun #n situaia celuilalt8 care tie s&i
i"agineze ce #l intereseaz i #l preocup pe cel de alturi. )el ce nu procedeaz ca "ai
sus i este rigid #n atitudini8 va +i #ndru"at de ctre un anga?at cu eAperien. $orarea
rit"ului de integrare pro+esional poate duce la creterea +luctuaiei personalului8 cu
e+ecte negative asupra dezvoltrii +ir"ei.
)ontactul cu noul e+ se realizeaz8 #n +uncie de i"portana postului8 +ie la locul
de "unc8 noul anga?at +iind #nsoit i prezentat de reprezentantul personal al su la
conducerea +ir"ei. Ze+ul direct8 ca organizator al activitii pro+esionale8 are datoria s
+ac instruirea general dup ce l&a prezentat celorlali "e"brii ai ec%ipei. Pregtirile
pentru pri"ire se +ac #nainte ca noul "e"bru s soseasc. !ocul de "unc trebuie s
conin tot ceea ce este necesar. Ast+el se creaz un "icrocli"at +a"iliar pentru noul
venit8 acesta ne+iind tratat ca un strin. Ze+ul direct trebuie s&i rezerve un anu"it ti"p
din activitatea sa pentru a +i #"preun cu noul anga?at #n pri"a sa zi de "unc. 4l va
adopta o atitudine prietenoas8 opti"ist8 relaAant i se va abine de la re"arci
de+avorabile despre noii colegi ai anga?atului.
Pro*r,+l $e "!te*r,re (ro5e&"o!,l. c(r"!$e:
4tapa 1< pregtirea noilor "e"bri. 5e are #n vedere<
.ealizarea unei at"os+ere plcute de apartenen8 care pleac de la si"plele ele"ente
de cunoatere a nu"elor8 pregtirii8 principalelor caliti>
1"plicarea noului venit #n acte concrete care s&i sti"uleze i s&i #ntrein
senti"entul de utilitate8 de i"portan personal>
Obiectivele de #ndeplinit pe o anu"it perioad de ti"p< s&i construiasc propria
perspectiv #n perspectiva organizaiei>
$avorizarea8 iniierea #n activiti co"une cu grupul 9at:t pro+esionale c:t i
nepro+esionale;. Pentru ca aceast activitate s se +inalizeze cu succes8 se pregtesc #n
prealabil colegii>
0up orice activitate susinut8 noii anga?ai trebuie #ncura?ai de ctre e+i.
4tapa 11< organizarea dialogului cu noii anga?ai. Rizeaz +aptul c8 la anu"ite
intervale de ti"p8 este necesar a se purta discuii cu noul venit pentru a se cunoate
proble"ele cu care se con+runt8 dar i pentru a&l cunoate "ai bine pe acesta. Aceste
discuii trebuie s +ie c:t "ai puin +or"ale8 s inspire #ncredere8 s nu ia +or"a unui
interogatoriu. Acest aspect presupune c el are tot dreptul s pun #ntrebri. Aceste
discuii trebuie s se bazeze pe respect. Trebuie sti"ulai i colegii8 ca i e+ii direci8 s
poarte discuii cu caracter cel puin in+or"ativ sau educativ #n ce privete politica sau
activitatea +ir"ei.
4tapa 111< in+or"aiile necesare noilor venii. 2oii "e"bri sunt supui unui
bo"barda"ent in+or"aional. Acest +eno"en conduce la naterea unor stri de
ne#ncredere8 nesiguran8 tea" +a de sarcini i se pot +inaliza cu un abandon. 5e
i"pune cu necesitate dozarea in+or"aiilor o+erite de organizaie prin toi reprezentanii
ei. Aceste in+or"aii utile se grupeaz #n trei categorii<
1n+or"aii generale asupra activitii curente a organizaiei i asupra activitii pe care
anga?aii ur"eaz s o des+oare>
1n+or"aii privind obiectivele8 strategiile i politicile organizaiei8 precu" i
in+or"aii despre rolul postului su #n productivitatea organizaiei>
1n+or"aii privind regulile de "unc8 sarcinile concrete pe care trebuie s le
#ndeplineasc8 reco"pensele i avanta?ele cuvenite 9de pre+erin scrise;.
4tapa 1R< evaluarea integrrii pro+esionale. Rizeaz discuiile cu "e"brii grupului
#n care a venit noul anga?at 9cu liderul in+or"al;. 5e poart discuii cu e+ul direct i #n
+inal se realizeaz 9#n general dup -/ zile; interviul de co"peten pro+esional8
interu"an8 de disciplin8 pentru a constata dac aceste obiective intr #n co"petena
noului anga?at.
Pentru a uura acest progra"8 se +ac +ie de observaie8 de cunoatere cu noii
anga?ai i pro+ilul psi%ologic general. 6n "o"entul #n care noul anga?at trece #n alt
serviciu se observ "ai bine integrarea lui.
4%,% "etode de integrare profesional
Alegerea "etodei se +ace #n +uncie de speci+icul activitii organizaiei.
3etoda 1< integrarea direct pe post. Aceast "etod se bazeaz pe capacitatea de
analiz i sintez a noului venit8 pe calitile lui psi%o&pro+esionale. 4a vizeaz #n pri"ul
r:nd constituirea senti"entului de utilitate a anga?atului8 d:ndu&i posibilitatea s intre
#ntr&o co"petiie cu ceilali anga?ai ca s se i"pun. .euita "etodei depinde de a?utorul
o+erit de e+ii direci i de "ediul social al organizaiei. 4ste indicat pentru activitile
operaionale #n antiere8 uzine8 +abrici.
3etoda 11< #ndru"area direct< Aceast "etod presupune #n pri"ul r:nd
identi+icarea #n colectiv a unui #ndru"tor co"patibil cu noul venit8 acesta devenind
ast+el #ndru"tor pro+esional8 con+ident8 aprtor8 evaluator8 dar av:nd #n acelai ti"p i
rolul de aplanare a unor eventuale ne#nelegeri ivite #ntre noul venit i colectivul de baz.
4ste o "etod indicat #n institute8 centrale .a.".d. 6ndru"torul este o persoan cu
eAperien #n do"eniu8 care #ncearc s&l +a"iliarizeze cu obiectivele prag"atice ale
organizaiei8 cu aciunile concrete.
3etoda 111< descoperirea organizaiei. Aceasta presupune trecerea noului anga?at8
#ntr&o perioad de dou&trei luni8 prin toate co"parti"entele organizaiei. 6n ti"pul
acestui circuit8 anga?atul observ sau particip i #i conse"neaz constatrile proprii8
acestea +iind apoi analizate #"preun cu persoanele din conducere. 6n +uncie de aceste
constatri ne pute" da sea"a de a+initile noului anga?at i pute" s&l direcion" ctre
co"parti"entul unde acesta ar +i cel "ai util. 5e utilizeaz pentru co"parti"entele sau
posturile de conducere i decizie. Tot prin aceast "etod se pot identi+ica i calitile
"anageriale ale noului anga?at. Aceast "etod este utilizat pentru personalul cu studii
superioare.
3etoda 1R< #ncredinarea unei "isiuni. Are ca scop sti"ularea iniiativei noului
anga?at. Acesta este lsat un ti"p s investig%eze organizaia8 apoi se va trece la
eAplicarea ele"entelor a+late de acesta8 ur":nd ca8 #n baza acelor ele"ente8 s i se
#ncredineze "isiuni. 6n +uncie de cu" rezolv aceast activitate8 se pot constata
per+or"anele8 capacitatea de aco"odare8 eAploatarea per"isiv a grupului sau dac se
auto"arginalizeaz. Prin aceast "etod8 persoana descoper organizaia #n loc s o
G#nveeI8 el +iind pus #n +aa unor probe practice de abilitate personal i nu a unor
proble"e teoretice. Aceast "etod vizeaz co"parti"entele de "arSeting8 publicitate8
resurse u"ane.
Alte "etode<
instructa?ul * poate lua +or"a edinelor colective sau a unor #nt#lniri particulare>
lucrul sub tutel 9pentru posturile operaionale;>
con+erine de #ndru"are pentru personalul de creaie. Pentru a le sti"ula iniiativa i
creaia8 aceste persoane sunt i"plicate #n proiecte care sunt eApuse #n con+erine.
Pregtirea noilor anga?ai se realizeaz ast+el #nc:t acetia s si"t c aparin
organizaiei i sunt utili realizrii obiectivelor. Acest lucru se poate realiza nu"ai dac
noilor anga?ai li se #ncredineaz sarcini concrete i dac li se atribuie obiective precise.
)ei nou venii si"t nevoia de a +i utili. 0e aceea "anagerii i "e"brii grupurilor de
"unc trebuie s +ie pregtii s pri"easc noii anga?ai. 1n+or"aiile necesare noilor
anga?ai se grupeaz #n trei categorii<
in+or"aii generale asupra acitivilor curente ale organizaiei i ale "uncii pe
care anga?atul ur"eaz s o des+oare>
in+or"aii despre istoricul organizaiei8 obiectivele8 "isiunea8 strategia politic a
+ir"ei>
in+or"aii generale8 de pre+erin scrise8 regula"ente de ordine interioar8
+aciliti de orice +el de care se bucur #n cadrul organizaiei.
Poziia noului anga?at 0o"eniile la care se re+er in+or"aiile
2oul anga?at #n cadrul #ntreprinderii & organizaia i co"parti"entul #n care va
lucra
& atribuiile noului post
& persoanele cu care se va colabora
& relaiile cu noii e+i i subordonai.
6ncadrarea pe un post nou #n acelai
co"parti"ent
& atribuiile noului post
& persoanele cu care se va colabora
& relaiile cu noii e+i i subalterni
6ncadrarea pe un post nou8 #n alt
co"parti"ent #n aceeai unitate
& atribuiile noului co"parti"ent
& persoanele cu care va colabora
& relaiile cu noii e+i i subalterni
Tabel< 1n+or"aii necesare noului anga?at
Progra"ele de integrare ur"resc #nsuirea de ctre noii anga?ai a in+or"aiilor
de care au nevoie8 ast+el #nc:t acetia s capete #ncredere #n capacitatea lor de a se adapta
rapid la cerinele postului. Principalele cerine ale unui ast+el de progra" sunt
ur"toarele<
s prezinte toate in+or"aiile strict necesare>
s prezinte identi+icarea principalelor lacune8 pe linie pro+esional ale noilor
anga?ai i s asigure "i?loacele pentru rapida lor #nlturare>
s acorde prioritate calitii "uncii i responsabilitilor>
s insiste pe #nsuirea principiilor care per"it "eninerea unui cli"at +avorabil de
lucru.
Obiectivul +inal al integrrii #l constituie crearea senti"entului de apartenen la +ir" i
apoi8 de identi+icare cu +ir"a i "isiunea ei.
1ntegrarea pro+esional e+ectiv la locul de "unc se poate realiza printr&un "are
nu"r de procedee i "etode care di+er de la o organizaie la alta. Ast+el sunt< "anualul
noului anga?at8 con+erinele de #ndru"are8 instructa?ele8 +ir"ele de #ndru"are8 locul sub
tutel."etodele de integrare +olosite di+er #n +uncie de scopul anga?rii. Ast+el8 o
persoan poate +i anga?at pentru un anu"it post 9cazul eAecutanilor; sau pentru
potenialul su 9cunotine8 creativitate8 "obilitate8 adaptabilitate;. 6n pri"ul caz se pot
+olosi integrarea direct pe post i #ndru"area direct8 iar #n cel de&al doilea8 descoperirea
organizaiei i #ncredinarea unor "isiuni.
1ntegrarea direct pe post con+er noului anga?at senti"entul de siguran8 dar
reuita acestei "etode depinde de a?utorul pe care #l va pri"i de la colegi i de la e+ul
direct.
6ndru"area direct se +ace din pri"a zi8 c:nd noul ang?at este #ndru"at de ctre
un alt salariat din cadrul #ntreprinderii care este absolvent al aceleiai coli ca i noul
venit8 +ace parte din acelai grup de "unc8 are rolul de con+ident al acestuia8 de aprtor8
evaluator dar i de aplanare a unor eventuale ne#nelegeri pe care iniiativele noului
anga?at le&ar putea crea.
0escoperirea organizaiei presupune trecerea noului anga?at8 #ntr&o perioad de
dou&trei luni8 prin toate co"parti"entele organizaiei. 6n ti"pul acestui circuit8 anga?atul
observ i #i conse"neaz constatrile8 accestea +iind apoi analizate #"preun cu e+ul
co"parti"entului personal.
6ncredinarea unei "isiuni are drept scop sti"ularea iniiativei noului anga?at #nc
din perioada progra"ului de integrare8 ast+el8 un salariat #i eAplic noului anga?at cu"
este organizat +ir"a8 ce produse8 pe ce piee #i vinde "ar+a. 0up ce i se dau anu"ite
eAplicaii8 noul anga?at are "isiunea de a #ntreprinde o investigaie proprie asupra
di+eritelor aspecte ale organizrii i activitii +ir"ei. 3isiunea are un caracter practic i
se +inalizeaz cu #ntoc"irea unui raport ale cror concluzii i reco"andri sunt aduse la
cunotin conducerii de v:r+. Avanta?ul acestei "etode const #n +aptul c anga?atul nu
#nva despre organizaie8 ci o descoper aa cu" este8 cu punctele ei tari i slabe. !a
r:ndul ei8 conducerea +ir"ei #l poate cunoate "ai bine pe baga?at8 #l poate observa cu"
lucreaz8 #i poate identi+ica nivelul cunotinelor dar i unele caliti i de+ecte.
C,("toll 7. INSTRUIREA RESURSELOR UMANE
!a nivelul unei de+iniii8 se poate a+ir"a c instruirea i +or"area pro+esional #n
cadrul organizaiei 9sau #n alt "ediu de +or"are pro+esional; presupune Gun proces
siste"atic de sc%i"bare a co"porta"entului8 cunotinelor i "otivaiei anga?ailor
eAisteni #n scopul #"buntirii ec%ilibrului #ntre caracteristicile anga?atului i cerinele
locului de "uncH 93ilSovic%8 =oudreau;. 4a se poate circu"scrie obiectivelor
ur"toare<
actualizarea cunotinelor i deprinderilor speci+ice postului i locului de "unc>
obinerea de noi cali+icri pro+esionale pentru per+ecionarea pregtirii
pro+esionale de baz>
dob:ndirea unor cunotine avansate privitoare la "etode i procedee "oderne de
lucru>
adaptarea anga?atului la cerinele postului i ale locului de "unc>
pro"ovarea #n "unc i dezvoltarea carierei pro+esionale etc.
0up cu" reiese din de+iniie8 instruirea #n organizaii este un proces plani+icat8
care are drept scop "odi+icarea a trei categorii psi%ologice< atitudini8 cunotine i
abiliti 9aptitudini; sau capaciti.
5copul instruirii este acela de a atinge per+or"ane #nalte #ntr&o activitate sau
ga" de activiti.
6ntr&o activitate de "unc8 scopul este de a dezvolta co"porta"entul individual
ast+el #nc:t s +ie satis+cute nevoile curente de co"peten ale personalului organizaiei.
Trainingul reprezint un set plani+icat de eAperiene orientat spre un nu"r de
caracteristici ale anga?ailor8 necesare la locul de "unc. 4l di+er de ceea ce nu"i"
educaie pentru c tinde s +ie #n "ai "are "sur particularizat tipului de "unc ce
trebuie +cut8 e orientat "ai "ult spre instru"ente i te%nici i "ai puin spre +undaia
general a cunoaterii.
Activitatea de instruire presupune dou tipuri de abordri<
1. l, !"#el +,cro este necesar un progra" de proiectare a unor strategii de
pregtire pentru anga?ai. 5tagiul include "ai "ulte cursuri cu te"e variate8
inute de obicei de persoane di+erite8 care se des+oar pe intervale "ai
lungi de ti"p. Bn stagiu de training are obiective "ai eAtinse dec:t un
si"plu curs sau c%iar o serie de cursuri #nsu"ate8 #n sensul c8 pe l:ng
obiectivele cu caracter de in+or"are8 organizatorul ur"rete i obiective de
natur indirect< crearea sau consolidarea lucrului anga?ailor8 construirea
ec%ipei etc.
. l, !"#el +"cro se pune proble"a realizrii unui training cu o singur
seciune te"atic 9un singur curs;8 c%iar dac acesta are o durat "ai "are
de o zi.
0es+urarea progra"elor de instruire organizate cuprinde "ai "ulte etape<
1. analiza i identi+icarea nevoilor privind instruirea>
. proiectarea progra"elor de instruire> corelaia obiective@coninut@"etode@"i?loace
3. i"ple"entarea progra"ului * instruirea propriu&zis>
4. evaluarea rezultatelor i asistarea ulterioar a celor instruii.
'naliza de nevoi
Progra"ele de instruire organizaional trebuie concepute adaptat #n +uncie de
des+urarea +iecrei activiti de training. !a un progra" de training e+icient concur o
serie de +actori<
a. +iecare aciune se petrece #n circu"stane unice8 ast+el #nc:t8 c%iar dac sunt
cursani care au "ai e+ectuat stagiul de training8 "odul #n care acetia percep noua
activitate poate s +ie in+luenat de eAperiena acu"ulat #ntre ri"p8 de
proble"atica abordat8 de "o"entul din zi #n care se des+oar trainingul 9#n
ti"pul sau #n a+ara progra"ului de "unc;8 de starea de oboseal8 de prerea pe
care i&au +or"at&o despre organizator etc.
b. progra"ul se adreseaz unei populaii care posed diverse opiuni valorice8
oa"enii nerspunz:nd unitar aciunii des+urate de organizatori.
c. activitatea de training proiectat e+icient devine o proble" de aptitudine i de
creaie pentru trainer8 deoarece de +iecare dat acesta se con+runt cu ceea ce #n
literatura de specialitate poart denu"irea de Gteoria %aosuluiH.
Teoria %aosului presupune c #ntr&un siste" 9cu" este progra"ul de training;
orice co"ponent le poate in+luena decisiv pe celelalte8 iar +actorii cu o i"portan
redus #n aparen 9#n "o"entul apariiei lor;8 pot ulterior s sc%i"be cursul aciunii #n
#ntregul siste" #n care ei au aprut.
)utrig%t8 cit:ndu&l pe 4. !orenz8 nu"ete e+ectul pe care #l are aciunea %aosului
#ntr&un siste" Ge+ectul +lutureH. )utrig%t 9//1; introduce principiul con+or" cruia
viitorul este creaie i nu predicie.
.olul analizei de nevoi8 ca pri" etap #n ceea ce privete des+irarea
progra"ului de training8 este acela de a stabili prioritile i de a lua anu"ite decizii.
6nainte de a #ncepe analiza de nevoi este i"portant a +i ateni la ur"toarele
considerente 9$orester8 1-(-;<
5 nu se utilizeze in+or"aii inclo"plete despre punctul de plecare8 despre
bacSgroundul proble"ei>
0e+inirea proble"elor s nu se +ac #ntr&un "od a"biguu sau insu+icient>
5 nu se porneasc o analiz de nevoi +r a se obine in+or"aii co"plete cu
privire la alternative i consecinele acestor alternative>
5 nu se +oloseasc in+or"aii inco"plete #n ceea ce privete categoria i
coninutul valorilor8 pre+erinelor i intereselor cursanilor>
5 se ia #n calcul in+luena unor +actori precu"< insu+iciena ti"pului8 abilitile
reduse i resursele li"itate etc.
6n analiza de nevoi8 din perspectiva organizaiei, se pornete de la strategia i
obiectivele generale ale acesteia 9dezvoltare&"eninere&redi"ensionare structural sau
te%nologic; #n direcia o+erit de analiza postului i descrierea acestuia.
Analiza de nevoi8 din perspectiva indivizilor angajai8 este util pentru a se
identi+ica necesitile de +or"are8 la un anu"it "o"ent8 ale acestora.
5e va realiza analiza<
atitudinilor 9"otivaie8 i"plicare8 acceptarea valorilor organizaionale;>
abilitilor>
co"porta"entelor necesare pentru e+ectuarea activitii pe post #n bune condiii8
sau8 #n cazul sc%i"brii structurii postului8 analiza noilor nevoi provocate de
aceast sc%i"bare>
cunotinelor< recali+icarea sau actualizarea cunotinelor #n ur"a progreselor
tiini+ice realizate #n do"eniu sau a noilor regle"entri aprute.
Analiza de nevoi8 n funcie de contextul existent8 se raporteaz de data aceasta nu
la organizaie8 ci la anga?aii ei 9anga?aii +ir"ei8 noii anga?ai8 ec%ipe de "unc;.
6n analiza de nevoi se +olosete o ga" #ntreag de "etode care s o+ere o
i"agine global asupra +eno"enului. 5e pot +olosi< c%estionare8 interviuri ale anga?ailor8
sau se pot +olosi instru"ente cu o s+era "ai "are de co"pleAitate< analiza 5COT i Pest8
te%nica +is%boning8 te%nica nu"it a copacului cu erori8 etc.
#naliza )0O* este +oarte +recvent utilizat de ctre specialitii #n resurse u"ane.
)onst #n evidenierea a patru di"ensiuni< puncte tari8 puncte slabe8 oportuniti i
a"eninri.
Bna din "odalitile de +is%boning este analiza cauzelor .i a consecinelor.
/roiectarea programului de instruire
Proiectarea progra"ului de instruire se poate subsu"a unei analize siste"ice #n
care interrelaioneaz "ai "ulte categorii de variabile<
Obiectivele progra"ului
)oninutul instruirii
3etodele i "i?loacele ce vor +i +olosite #n do"eniul practic.
Tot #n etapa de proiectare a progra"ului de training este i"portant a se stabili i
criteriile de evaluare a rezultatelor obinute ca i a progra"ului ca atare.
6n principiu8 este esenial a se rspunde la #ntrebri de genul< )are sunt
principalele ele"ente evideniate de analiza de nevoiL 0e ce resurse dispune"L
.esursele de training pot +i privite ca ansa"blul capacitilor u"ane i "ateriale
9#n sens larg; i"plicate #n activitatea de dezvoltare pro+esional i personal a cursanilor.
.esursele de training sunt< resursele u"ane8 resursele "ateriale8 resursele
+inanciare i resursele in+or"aionale.
Alte #ntrebri< )ror constr:ngeri trebuie s le +ace" +aL Pute" trans+or"a
constr:ngerile #n resurseL )e dori" s obine"L etc.
Proiectarea instruirii trebuie s se situeze pe o coordonat "edie8 evit:ndu&se
realizarea unui proiect prea detaliat8 dar i tratarea cu super+icialitate a +azei de
proiectare.
6n ur"a identi+icrii nevoilor de instruire se stabilesc obiectivele generale i
particulare ale instruirii8 #n +uncie de care se %otrsc coninuturile a+erente.
Obiectivele descriu tipul de sc%i"bri pe care procesul de instruire
organizaional le ur"rete.
"oninutul programului de training trebuie s se de+ineasc pe o aA a i"portanei
i utilitii.
Instruirea propriu*zis
Atunci c:nd trainerul dorete s realizeze un anu"it progra" de pregtire i
instruire a anga?ailor dintr&o co"panie trebuie s ia #n calcul etapele pregtitoare pentru
ca activitatea s +ie #ncununat de succes.
6n acelai ti"p trebuie g:ndit i obinut un ec%ilibru dina"ic #ntre prezentarea
unei in+or"aii noi i +olosirea "etodelor de lucru interactive #n care anga?aii dezvolt
singuri8 prin cooperare de grup8 o proble"atic.
6n acest caz8 trebuie evitate dou eAtre"e care tri"it8 deopotriv8 la insuccesul
progra"ului de training<
Anga?aii au venit la acest progra" de training bene+iciind de in+or"aii proprii i
de o eAperien pe care trebuie s le +oloseasc prin "etode de interaciuni>
5i"ilar8 absolutizarea acestor "etode poate s o+ere o perspectiv neplcut
asupra progra"ului8 deoarece anga?aii au venit i s aud lucruri noi8 s li se
o+ere un plus de in+or"aie.
6n practic apar dou "ari situaii de aplicare a progra"elor de instruire<
progra"e de instruire la locul de "unc 9on t%e ?ob training; i progra"e de instruire #n
a+ara locului de "unc 9o++ t%e ?ob training;.
rogramele de instruire la locul de munc:
5unt o +or" +oarte rsp:ndit de instruire ce include8 dup unii autori 95aal8
]nig%t8 1-((;< sesiunile de orientare8 coac%ing&ul8 "entoratul8 rotaiile pe post etc.
1nstruirea la locul de "unc o+er anga?ailor at:t posibilitatea de a se potrivi c:t
"ai bine cu postul8 c:t i cunoaterea #n ansa"blu a "odului #n care +uncioneaz
organizaia@departa"entul.
0e "ulte ori8 progra"ele on t%e ?ob training au un caracter in+or"al8 ele
#nt:lnindu&se adesea sub +or"a situaiilor de orientare8 c:nd un nou anga?at a obinut o
poziie #ntr&o organizaie 9intervenind #n aceste cazuri i instruirea #n a+ara locului de
"unc;8 sau pentru poziii non&"anageriale.
Progra"ul de instruire la locul de "unc va co"pleta progra"ul +or"al #n a+ara
locului de "unc.
Bnul din dezavanta?ele i"portante ale progra"ului de instruire la locul de "unc
este acela c8 prin greelile aprute8 se pot pierde +recvent "ateriale8 ti"p i ec%ipa"ente.
rogramele de instruire n afara locului de munc
0ac organizaia se %otrte s scoat anga?aii s #i instruiasc #n a+ara locului
de "unc8 #n +uncie de speci+icul obiectivelor #ndeplinite8 se va alege "etoda care i se
potrivete<
1nstruirea preoperatorie 9vestibul training; i si"ulrile<
Restibul training&ul este o "etod eAtre" de apropiat de instruirea la locul de
"unc8 +r a se des+ura totui la locul de "unc. 4a const #n GconstruireaH
spaiului de "unc aa cu" este el #n apropierea ariei de producie e+ectiv8 cu
scopul de a se eAersa deprinderile care trebuie #nsuire.
5i"ularea reprezint +or"a "ai co"plet de instruire preoperatorie8 const #n
aproAi"ri ale situaiilor i eveni"entelor din viaa real. 1deea de baz este de a
pune cursanul #ntr&o situaie apropiat de cea real8 dar se a+l sub supraveg%erea
trainerului. Avanta?ul sti"ulrilor const #n posibilitatea de trans+er a
cunotinelor i abilitilor #n cel "ai #nalt grad. 0ezavanata?ele se situeaz #n
latura psi%ologic a si"ulrilor< cursantul tie c trebuie s acioneze8 dar greelile
sale nu pot +ace nici un ru.
1nstruirea prin prelegere
Atunci c:nd anga?atul este nou #ntr&un do"eniu de activitate poate participa la
prelegeri pentru o cunoatere teoretic a tuturor proble"elor cu care se poate con+runta.
1nainte de +or"area unor deprinderi #ntr&un do"eniu este util i o cunoatere teoretic.
5pecialitii #n resurse u"ane au identi+icat patru pai<
Pregtirea prezentrii
1denti+icarea "aterialelor&suport
Proiectarea prezentrii
Prezentarea propriu&zis
)ursurile prin coresponden
6n condiiile #n care scoaterea din producie ar +i prea costisitoare pentru
organizaie8 c:nd anga?aii necesit o +recventare de lung durat a unor cursuri8 se poate
aborda i aceast "anier de lucru.
=raistor"ing&ul
4ste una dintre cele "ai cunoscute "etode din practica instruirii organizaionale.
Prin aceast "etod sunt luate #n consideraie toate ideile8 +iecare pri"ind "aAi"u" de
atenie.
0iscuia panel
)onstituie o prezentare public8 #n care un "ic grup de persoane discut diverse
perspective #n "od in+or"al i dezvolt te"e relevante #n +aa unei audiene.
Evaluarea programelor de instruire #i formare organizaional
4valuarea progra"elor de instruire i +or"are organizaional este vital pentru
cunoaterea in+luenelor pozitive i negative pe care aceste progra"e le au asupra
rezultatelor i asupra cursanilor ce le +recventeaz.
Prin ur"are8 acest proces nu trebuie s +ie rezultatul +inal a unui curs8 ci veriga ce
asigur in+or"aiile necesare pentru etapele ur"toare de dezvoltare a anga?ailor.
4valuarea trebuie s aib ca scop pre#nt:"pinarea unor aspecte negative8 cu" ar
+i< apariia unor co"porta"ente de+ensive din partea cursanilor8 dar totodat8 i din
partea iniiatorilor cursurilor.
3odelul propus de ctre 0.!. ]irSpatriS pornete de la evidenierea a patru trepte<
4valuara reaciilor>
4valuarea #nvrii>
4valuarea co"porta"entului>
4valuarea rezultatelor.
4valuarea rezultatelor8 ulti"a treapt a evalurii8 trebuie s +ie ur"at de co"unicarea
rezultatelor observate.
1nstruirea organizaional8 cu toate etapele pe care le presupune8 reprezint aadar
un aspect eAtre" de i"portant al "anage"entului resurselor u"ane.
C,("toll 8. PERFORMAN=A PROFESIONAL@
Per+or"ana este obiectivul cel "ai i"portant pentru orice organizaie. Aceasta
asigur supravieuirea organizaiei i8 i"plicit8 dezvoltarea ei i a personalului.
4Aist trei +or"e de eApri"are a per+or"anelor individuale<
1. Productivitatea. 4ste raportul si"plu #ntre intrrile i ieirile unei activiti.
4cono"ic8 este raportul dintre costuri i bene+icii. Productivitatea se obine i prin
calitile i"plicate de personal #n activitate. Aceste caliti pot +i +avorizate ctre
dezvoltare8 stagnare sau regresie8 #n +uncie de "odelul de organizare i conducere al
organizaiei.
6n ti"p8 s&a constatat c productivitatea la nivelul organizaiei este un concept
arti+icial8 el +iind susinut i produs de productivitatea individual. Aceast productivitate
individual este rezultatul interaciunii dintre calitile personale ale anga?atului8
condiiile de activitate o+erite de organizaie i nivelul de satis+acie obinut de +iecare
persoan #n parte. 4Aist "odaliti de dezvoltare i per+ecionare ale +iecrui ele"ent.
. !oialitatea. 4ste ele"entul care asigur stabilitatea personalului i8 prin aceasta8
continuitatea activitii organizaiei. !oialitatea nu este un dat8 ea se c:tig i se
#ntreine. 4+orturile trebuie depuse at:t din partea organizaiei c:t i a anga?ailor. 4a nu
este o "ani+estare incontient8 ci un produs volitiv al persoanei.
6n genere8 strategiile de dezvoltare a loialitii8 de cretere a acesteia vizeaz
procesele psi%ice reglatorii. 4a se structureaz pe baze e"oional&a+ective8 se #ntreine
prin siste"ul de satis+acie "otivaional i ur"rete principii i obiective stabilite
volitiv. 2u poate +i obinut dac organizaia are o co"unicare de+icitar sau obiective
secrete.
3. 1novarea. )onst #n noi "etode de a susine "unca prin noi produse sau servicii
care se i"pun #n +aa celor vec%i. 1novarea a devenit necesar pentru supravieuirea #ntr&
un "ediu concurenial. 5e bazeaz pe o conduit creativ8 care se obine doar #n "ediile
#n care eAist respect reciproc8 libertate de aciune i g#ndire i in+or"aii de ulti" or.
1novarea are i un risc< conine un ele"ent de destabilizare #n "o"entul #n care
noul serviciu8 sau produs8 sau "etod de "unc nu se dovedete opti". Pentru reducerea
acestui risc8 noile inovri trebuie supuse unui test de laborator.
2lemente care conduc la disfuncionalitate n obinerea performanei:
1. Absenteis"ul. Produce pierderi +inanciare "ari organizaiei8 care nu are ansa de
a le recupera. 6n +uncie de "otivele anga?atului8 se pot structura strategii de consultan
i consiliere pentru reducerea absenteis"ului.
P:n acu"8 nu s&a identi+icat o "etod de eradicare a +eno"enului care s nu dea
gre. )ea "ai bun "etod de reducere8 veri+icat eAperi"ental8 este controlul voluntar al
absenteis"ului8 adic se provoac voluntar i organizat absena sau se "otiveaz pozitiv
prezena la activitate.
. 0isciplina #n activitate. Presupune con+or"area anga?ailor la nor"ele i
principiile de +uncionare a organizaiei. 0isciplina #n general are conotaii valorice i
adaptative. )ele valorice sunt legate de ierar%ia caracterial a persoanei i se +or"eaz
din copilria "ic. )ele adaptative sunt legate de per+or"an i se +or"eaz sub rigorile
progra"ului i cerinelor.
A"bele laturi se interiorizeaz #n ti"p i devin trsturi de personalitate. 0up
3asloY8 o ase"enea trstur nu "ai poate +i dec:t parial re"ediat la "aturitate.
3. $luctuaia personalului . 5e constat #n genere #n organizaia care nu are ca
obiect "otivarea personalului sau #n organizaiile slab per+or"ante pe pia8
unde anga?aii si"t o lips de securitate. )orelaia cea "ai puternic este cu
"otivaia. ):nd eAist +luctuaie de personal8 se activeaz siste"ul
supli"entar de "otivaie a anga?ailor.
5%&% istemul de evaluare a performanei
5iste"ul de evaluare al per+or"anei este un siste" ce ur"rete dezvoltarea unei
culturi organizaionale8 #n care +iecare anga?at s&i asu"e responsabiliti at:t pentru
creterea contribuiei sale de #"buntirea continu a a+acerii8 c:t i pentru dezvoltarea
abilitilor personale.
1"ple"entarea unui site" de evaluare a per+or"anei st la baza ur"toarelor
procese<
identi+icarea per+or"anelor actuale ale anga?ailor>
identi+icarea punctelor tari i slabe ale anga?ailor>
acordarea posibilitii de a&i #"bunti per+or"ana>
stabilirea unei "etode obiective de acordare a reco"penselor "ateriale8 #n +uncie
de contribuia +iecrui anga?at la #ndeplinirea obiectivelor co"paniei>
"otivarea anga?ailor>
identi+icarea nevoilor de training i dezvoltare>
identi+icarea potenialului de per+or"an>
stabilirea8 de co"un acord8 a unui plan de carier.
Acest siste" poate aduce avanta?e "anagerului<
evaluarea are la baz rezultatele reale 9pozitive i negative; ale anga?atului>
se descoper noi capaciti ale anga?atului>
#nelege "otivele pentru care unele dintre obiective nu au +ost atinse>
"onitorizeaz evoluia anga?atului din punct de vedere pro+esional precu" i
planurile de viitor ale acestuia>
se identi+ic punctele tari i cele care necesit #"buntiri>
se de+inete planul de training pentru +iecare anga?at>
relaiile sale cu anga?aii se vor #"bunti.
!a r:ndul su8 i anga?atul va bene+icia de avanta?e<
va ti #n +uncie de ce criterii este apreciat activitatea lui de ctre "anager>
#i #"buntete relaia cu "anagerul>
analizeaz i #nelege "otivele succeselor i insucceselor sale pentru a&i putea
#"bunti activitatea viitoare>
#i eApri" ateptrile legate de carier>
va +i evaluat pe baza unor +apte reale i a unor criterii de per+or"an "surabile>
co"unic nevoile sale de training8 legate de activitatea pro+esional.
De5"!"re, o?"ect"#l" "!$"#"$,l $e ,ct"#"t,teL$e (er5or+,!2.
Bn obiectiv individual de activitate trebuie s #ndeplineasc criteriile 53A.T
95peci+ic8 3surabil8 Acceptat8 .ealist8 4antionat #n Ti"p;. Per+or"ana este "sura #n
care un anga?at contribuie la atingerea obiectivelor generale ale co"paniei> este o
variabil care i"plic un e+ort i o "otivare superioare standardelor cerute de post.
O=14)T1R 04 A)T1R1TAT4< nivelul nor"al al cerinelor postului
O=14)T1R 04 P4.$O.3A2K^< nivelul superior
3ecanis"ul de redactare a unui obiectiv individual de per+or"an ar +i
ur"torul<
interviul de evaluare pentru +iecare anga?at>
analiza rezultatelor activitii curente i stabilirea unor noi obiective de activitate>
speci+icarea eAigenelor supli"entare de per+or"an cerute de co"panie>
stabilirea obiectivului individual de per+or"an 9cantitativ i calitativ;.
Obiectivul individual de per+or"an trebuie s aib ur"toarele caracteristici<
s +ie individual i personalizat>
s i"plice un e+ort realist pentru a&l atinge>
s +ie rezultatul unei #nelegeri reciproce dintre anga?at i "anager.
Pentru stabilirea acestor obiective este necesar plani+icarea unei strategii. 0e aceea este
necesar s +ie gsite rspunsurile la ur"toarele #ntrebri<
unde sunt acu"L 9eA. puncte tari i slabe8 cota de pia8 avanta? co"petitiv8
resurse;
unde a vrea s +iuL 9eA. ci+ra de a+aceri8 pro+it8 produse8 piee8 i"agine8 reputaie;
cu" a?ung acoloL 9eA. generare i selectare idei8 strategie pe ter"en scurt i lung8
strategie de pre i pro"ovare8 dezvoltare produs nou etc.;
Pre*.t"re, "!ter#"l"
4+iciena #nt:lnirii este dat de pregtirea ei. 3anagerii trebuie s<
se g:ndeasc la rezultatele i co"porta"entul anga?atului #n perioada trecut i s
ia notie despre punctele slabe i tari>
revad )R&urile i +iele de post pentru +iecare anga?at supus evalurii>
stabileasc structura grupului de criterii generale i a celui de criterii pro+esionale
speci+ice i s co"pleteze cotaiile de evaluare din +ia de criterii>
pregteasc obiectivele individuale ale anga?atului pe perioada ur"toare> #n
sensul #nt:lnirii de evaluare s&i prezinte obiectivele propuse i s a?ung la un
consens cu anga?atul>
plani+ice pentru des+urarea #nt:lnirii #ntre 3/ "in. i 1/ "in.8 ti"p #n care s nu
+ie deran?ai>
anune din ti"p #nt:lnirea i s in+or"eze anga?atul despre obiectivul #nt:lnirii8
data i ora #nt:lnirii8 locul de des+urare8 durata8 ce docu"ente s revad.
I!ter#"l $e e#,l,re
6n practic eAist patru stiluri de intervievare<
+' spune .i vinde6convinge
3anagerul prezint anga?atului at:t per+or"anele obinute #n anul ce a trecut c:t i
natura proble"elor care au #"piedicat obinerea unei per+or"ane superioare i apoi8 #i
GvindeH anga?atului o soluie pentru a&i #"bunti rezultatele. Acest stil de inervievare
este +olosit de "anageri atunci c:nd evalueaz anga?ai tineri8 +r eAperien.
++' spune .i ascult
3anagerul recunoate i apreciaz e+ortul +cut de anga?at i apoi #i cere acestuia s&i
prezinte planurile de aciune pentru ce ur"eaz s +ac 9te%nic ce are "ari anse de a&l
anga?a "ai "ult pe intervievat;.
+++' ascult .i susine
1ncura?area anga?atului de a destinui di+icultile cu care se con+runt legate de o situaie
prezentat de "anager.
+<' discut problemele .i caut soluii
3anagerul arat anga?atului c este dispus s asculte toate proble"ele ridicate de acesta
i s lucreze #"preun la soluionarea lor8 ca dou persoane a+late pe aceeai poziie
ierar%ic.
Strctr, "!ter#"l" $e e#,l,re:
se sugereaz ci de continuare a activitilor care au deter"inat per+or"ane bune
i de #"buntire a celor nesatis+ctoare>
se #ncura?eaz anga?atul s discute #n ti"pul interviului de evaluare despre
punctele sale tari i slabe>
se clari+ic gradul #n care anga?atul i&a atins obiectivele>
se identi+ic obstacolele care #"piedic #"buntirea per+or"anei>
se stabilete un plan de aciune care va conduce la #"buntirea per+or"anei.
6n ti"pul interviului rolul "anagerului este de a +acilita co"unicarea cu anga?atul.
Aceasta #nsea"n a asculta atent8 a pune #ntrebri i a re+or"ula. 0e ase"enea8 analizai
argu"entele anga?atului #nainte de a&l evalua.
)ele , Greguli de aurH pentru o ascultare activ sunt<
!as anga?atul s vorbeascT
):tig #ncrederea anga?atuluiT
Arat&i anga?atului c #l asculiT
6ncearc s #nelegi punctul de vedere al anga?atului de pe poziia acestuiaT
$ii rbdtorT
2u criticaT
2u evaluaT
6ntrebrile adresate anga?atului #n ti"pul interviului au ur"toarele obiective<
A?ut anga?atul s vorbeasc>
G%ideaz conversaia>
4vit eventualele ne#nelegeri.
6n acest scop au +ost +olosite ur"toarele tipuri de #ntrebri<
6ntrebare #nc%is< )e...L8 )ine...L8 ):nd...L8 Bnde...L8 )are...L Aceast #ntrebare
este scurt8 la obiect i are un singur rspuns posibil8 deci scurteaz durata
interviului.
6ntrebare desc%is< )e crezi despre...L8 )are este prerea ta despre...L8 0e de...L
Acest tip per"ite anga?atului s se eApri"e liber8 are "ai "ulte rspunsuri
posibile i o+er "anagerului posibilitatea de a evalua capacitatea anga?atului de
a&i eApri"a i structura ideile.
6ntrebare sugestiv< 2u crezi c...L8 0ar dac...L8 2u te g:ndeti la...L Aceasta
o+er "anagerului posibilitatea de a evalua proble"e precise i a?ut anga?atul s
continue dialogul.
)ontra#ntrebarea< 0ar ce +aci dac...L8 0ar c:nd ai...L 6n acest "od anga?atul este
obligat s +ie "ai precis.
6ntrebarea alternativ< Ai pre+era s... sau s...L Aceasta deter"in anga?atul s
+ac o alegere i prin aceasta s&i dezvluie "otivaiile sale.
6n ceea ce privete re+or"ularea #ntrebrii sau a in+or"aiei pri"ite8 aceasta a?ut
anga?atul s&i continue prezentarea i s&i eApun punctul de vedere8 iar pe "anager #l
a?ut s obin toate in+or"aiile de care are nevoie.
Trebuie s se in cont de +aptul c nesi"indu&se ?udecat8 nici presat s
vorbeasc8 ci pur i si"plu ascultat8 anga?atul va vorbi #n deplin libertate. 0e aceea este
bine s se respecte ur"toarele reguli<
Ascultarea cu atenie a anga?atului.
)oncentrarea pe ideile principale.
A?utarea anga?atului s&i continue prezentarea utiliz:nd se"nale verbale sau
nonverbale.
6nceperea +razelor utiliz:nd ulti"a idee prezentat de candidat.
.ezu"area "esa?ului pri"it.
5caderea tonului.
Acceptarea "o"entelor de tcere.
4vitarea #ntreruperilor pripite.
Acceptai un co"porta"ent desc%is8 constructiv8 #n "onitorizarea rezultatelor i
#n gsirea de soluii concrete.
4vitai s evaluai anga?atul baz:ndu&v doar pe trstura de caracter do"inant a
acestuia.
4valuai toate activitile din perioada precedent i nu doar eveni"entele recente.
.enunai la senti"ente personale i la idei preconcepute. $ii desc%is oricrui tip
de discuii. 4Aplicai "otivele +elicitrilor 9nu ezitai s&i +elicitai pentru ce au
realizatT; i #n special ale reprourilor.
5%$% "etode #i tehnici de evaluare a performanelor
2ecesitatea aprecierii personalului sau evalurii per+or"anelor #n "unc8
indi+erent de do"eniul de activitate8 a dus8 #n cele din ur"8 la elaborarea a nu"eroase
"etode i te%nici de apreciere a personalului sau la apariia siste"elor de evaluare a
per+or"anelor.
Teoria i practica "anagerial #n do"eniul resurselor u"ane8 clasi+ic "etodele i
te%nicile de evaluare a per+or"anelor pro+esionale #n<
,. &c,le $e e#,l,re,
Principiul de baz al acestei "etode const #n evaluarea anga?ailor separat8 #n
raport cu +iecare caracteristic pro+esional sau +actor de per+or"an dintr&un set de
+actori sau caracteristici speci+ice unei anu"ite pro+esiuni sau unui anu"it post8 ca de
eAe"plu8 cantitatea "uncii8 calitatea "uncii8 pregtirea pro+esional sau nivelul de
cunotine8 iniiativa8 co"porta"entul #n "unc8 disciplina "uncii sau prezena la "unc
etc.
Prin ur"are8 elaborarea scalelor de evaluare i"plic8 #n pri"ul r:nd8 stabilirea
caracteristicilor8 di"ensiunilor i variabilelor care descriu per+or"ana unei activiti8
deoarece adesea8 ceea ce prezint o variabil de per+or"an #ntr&o pro+esie8 pentru alt
pro+esie nu are nici o i"portan deosebit. )u toate c8 #n ceea ce privete te%nica de
proiectare8 scalele de evaluare cunosc o "are varietate8 se pot distinge totui ur"toarele
tipuri de scale de evaluare<
scale de evaluare gra+ice>
scale de evaluare cu pai "ultipli>
scala standardizat>
scala pe puncte>
scale de evaluare aAate pe co"porta"ent>
scale de observare a co"porta"entului.
1ndi+erent de +or"a pe care o iau8 scalele de evaluare se bazeaz pe atribuirea de
cali+icative con+or" unor standarde de per+or"an8 care reprezint8 de +apt8 nivelul dorit
al per+or"anelor.
)cale de evaluare grafice
Potrivit principiului constructiv de baz al acestei "etode8 pe un seg"ent de
dreapt sunt +iAate o serie de repere8 cali+icative sau puncte8 de obicei de la 1 la 5 care
dese"neaz nivelul de per+or"an de la polul nedorit la cel dorit8 de la nivelul #nalt la
cel sczut sau de la cali+icativul +oarte bun la satis+ctor8 evaluatorul av:nd8 ast+el8
posibilitatea s "arc%eze pe seg"entul de dreapt sau pe tipul de scal respectiv8 poziia
unde considera c se #ncadreaz "ai bine persoana sau caracteristica evaluat.
5calele de evaluare gra+ice au ur"toarele avanta?e<
sunt relativ uor de elaborat i +olosit>
pot include "ai "ult dec:t o di"ensiune a per+or"anei>
scorurile anga?ailor pot +i co"parate>
"etoda este acceptat de evaluatori.
Aceast "etod are dezavanta?ele<
poate duce uneori la concluzii eronate>
cali+icativele verbale sau discri"inative +olosite pot avea #nelesuri sau
se"ni+icaii di+erite pentru anu"ii evaluatori sau "anageri.
)cale de evaluare cu pa.i multiplii
Aceste scale de evaluare constau #n alctuirea unei liste de aspecte8 caliti sau
di"ensiuni pro+esionale8 +iecare detaliat pe c:teva grade sau niveluri de per+or"an. 0e
la caz la caz8 #n +uncie de particularitile posturilor8 se pot construi liste cu grupa?e de
aspecte8 caliti sau di"ensiuni pro+esionale speci+ice. 5arcina evaluatorului const #n a
"arca8 pentru +iecare aspect sau di"ensiune pro+esional8 csua care corespunde cel "ai
"ult celui evaluat sau nivelului de per+or"an al acestuia. 5e co"par cerinele
descriptive #n ter"eni co"porta"entali cu "ani+estrile co"porta"entale ale celor
evaluai.
Principalul dezavanta? al acestei scale const #n gsirea standardelor potrivite8
precu" i #n +aptul c intervalele dintre persoanele care servesc drept repere nu sunt #n
general egale ca i"portan. 0e ase"enea8 utilizarea nu"elui unor persoane #n cadrul
organizaiei #nsea"n a&i etic%eta pe cei #n cauz #ntr&un "od nedelicat8 +apt care ar putea
conduce la ne"ulu"iri sau c%iar ar putea avea repercusiuni neplcute.
)cala pe puncte
4ste un tip de scal de evaluare uor de +olosit i cu e+icien "ai "are.
4valuatorul "arc%eaz o list de ad?ective sau atribute pe baza crora de+inete sau
descrie persoana evaluat.
5calele de evaluare au nu"eroase dezavanta?e legate #ndeosebi de +aptul c
evalurile sunt "arcate de erori sise"atice de apreciere i pun un accent prea "are pe
+actorii de personalitte i "ai puin pe aspectele de per+or"an. 5unt situaii #n care
i"portant nu este dac un anga?at posed anu"ite caliti sau trsturi de personalitate8 ci
cu" se ac%it de sarcinile sau responsabilitile postului pentru care a +ost anga?at.
)cale de evaluare axate pe comportament
5cala de evaluare aAat pe co"porta"ent este o "etod de evaluare relativ nou8
#n care co"porta"entul eAistent8 legat de un anu"it post8 este evaluat continuu8 pe toat
perioada avut #n vedere. 3etoda co"bin principalele ele"ente at:t din te%nica
incidentelor critice8 c:t i din scalele de evaluare gra+ice. Prin ur"are8 aceste scale de
evaluare +olosesc eAe"ple de co"porta"ent care reprezint niveluri speci+ice ale
per+or"anei pentru +iecare din di"ensiunile cele "ai i"portante ale acesteia.
Aceast scal are ca dezavanta?e<
proiectarea scalei necesit "ult ti"p8 costuri relativ ridicate i un e+ort u"an
#nse"nat>
+iecare categorie de posturi necesit propriile scale de evaluare care nu se ?usti+ic
#n toate cazurile8 +ie din raiuni econo"ice8 +ie datorit unui nu"r prea "ic de
anga?ai #n anu"ite posturi>
+olosirea acestor scale nu poate reduce #ntotdeauna erorile de evaluare.
)cale de observare a comportamentului
3anagerii i evaluatorii care +olosesc scalele de evaluare aAate pe co"porta"ent
pot s constate c eAist o anu"it di+icultate #n selectarea unui singur punct pe scalele
respective care s prezinte per+or"ana unui anga?at8 deoarece acesta poate "ani+esta #n
unele "o"ente co"porta"ente pozitive8 iar #n altele8 per+or"ane slabe. )a rspuns
parial la aceste proble"e8 au +ost elaborate scalele de observare a co"porta"entului.
Pentru elaborarea unei ase"enea scale8 specialitii #n do"eniu identi+ic8 #n
pri"ul r:nd8 grupele de incidente co"porta"entale si"ilare care +or"eaz8 #n cele din
ur"8 di"ensiunile per+or"anei.
5calele de observare a co"porta"entului au "ai "ulte avanta?e care8 dup
)Fnt%ia 5. $is%er8 sunt<
sunt bazate pe o analiz atent a posturilor>
validarea coninutului incidentelor sau aspectelor relevante de co"porta"ent sunt
evaluate direct8 +iind8 totodat8 acceptate de tribunale>
pot +i de a?utor #n asigurarea +eed&bacS&ului per+or"anei anga?ailor>
+urnizeaz in+or"aii "ult "ai pro+unde privind per+or"ana dec:t scalele de
evaluare aAate pe co"porta"ent.
?. +eto$ele co+(,r,t"#e $e e#,l,re , (er5or+,!2e"
3etodele sau procedeele co"parative de evaluare a per+or"anei constau #n
co"pararea per+or"anelor unor anga?ai #n raport cu per+or"anele altora sau #n
evaluarea acestora #n raport cu per+or"anele obinute. 0eoarece au #n vedere
per+or"ana +iecrui anga?at #n raport cu ceilali anga?ai8 "etodele co"parative i"pun o
stabilitate relativ a acestora #n cadrul organizaiei. Aceste "etode necesit cunoaterea
per+or"anelor tuturor anga?ailor8 lucru "ai greu de realizat #n condiiile unui nu"r "ai
"are ale acestora. Av:nd un caracter subiectiv8 cu at:t "ai "ult cu c:t se realizeaz #n
raport cu per+or"anele generale ale anga?ailor8 co"paraiile e+ectuate pot #ntreine unele
tensiuni sau c%iar invidii sau resenti"ente.
"ompararea simpl
Acceast "etod de evaluare cunoscut i sub denu"irea Gco"parare pe #ntregul
grupH const #n ierar%izarea sau ordonarea anga?ailor #n sens descresctor8 de la cel "ai
bun p:n la cel "ai slab8 de la cel "ai co"petitiv p:n la cel "ai puin co"petitiv8
av:ndu&se #n vedere un anu"it criteriu sau per+or"anele obinute.
0ezavanta?ele acestei "etode sunt<
"ri"ea di+erenei dintre per+or"anele celor evaluai este considerat ca +iind
egal sau constant8 ceea ce nu corespunde realitii>
apare erorarea sau e+ectul de contrast care rezult din co"pararea persoanelor
#ntre ele i nu cu cerinele posturilor sau cu standardele de per+or"an.
"ompararea pe perechi
4ste "etoda de evaluare a per+or"anei care co"par pe perec%i +iecare anga?at
cu un altul8 stabilind per+or"ana superioar din +iecare perec%e de anga?ai. 6n cadrul
"etodei se pot +or"a toate co"binaiile posibile de c:te doi anga?ai. 0eci8 #n +iecare caz
#n parte8 evaluatorul trebuie s apreciereze care din cei doi anga?ai aparin:nd unei
anu"ite perec%i este cel "ai bun din punct de vedere al per+or"anei.
"ompararea prin distribuie forat
Aceast "etod de evaluare pornete de la pre"iza c per+or"anele anga?ailor
per"it distribuia sau plasarea acestora potrivit curbei lui Gauss. 0istribuia este +orat #n
sensul c evaluatorul este obligat sau +orat s #ncadreze anga?aii #n "ai "ulte niveluri
sau zone de per+or"an dup o pondere care ur"eaz distribuia nor"al a curbei lui
Gauss. Prin ur"are8 orice organizaie are posibilitatea s&i evalueze "ult "ai rapid
anga?aii prin plasarea acestora #ntr&una din zonele de per+or"an care ur"eaz
distribuia nor"al a lui Gauss sau #ntr&una din categoriile valorice prestabilite. Aceast
"etod prin distribuie +orat per"ite obinerea unor rezultate c:t "ai apropiate de
distribuia nor"al8 #ndeosebi #n cazul grupurilor cu nu"r "are de anga?ai sau care au o
cali+icare "ai redus.
c. te)!"c, "!c"$e!telor cr"t"ce
4ste acea "etod de evaluare #n cadrul creia atenia evaluatorilor sau a
"anagerilor este #ndreptat asupra acelor co"porta"ente speci+ice sau particulare8 care
duc la realizarea e+icient sau nee+icient a sarcinilor de "unc.
Te%nica incidentelor critice8 +unda"entat tiini+ic i dezvoltat de J.). $lagan8
care a +cut din aceasta un "i?loc e+icient de investigare8 per"ite #nregistrarea
per"anent a tuturor ele"entelor sau cazurilor eAtre"e de co"porta"ent8 a incidentelor
critice privind aspectele +avorabile sau de+avorabile8 pozitive sau negative8 e+iciente sau
nee+iciente ale activitii anga?ailor.
Aplicarea c:t "ai corect a te%nicii indicentelor critice presupune de+inirea clar a
situaiilor sau eveni"entelor care pot constitui un incident critic8 evit:ndu&se #n +elul
acesta apariia unor di+erene se"ni+icative de la un evaluator la altul.
3etoda necesit un ti"p relativ "are pentru notarea zilnic sau #nregistrarea i
gruparea 9structurarea; incidentelor critice dup natura co"porta"entelor si"ilare8 iar #n
unele situaii poate avea i e+ecte pe plan psi%ologic8 anga?aii +iind #ngri?orai de notrile
sau conse"nrile respective care pentru ei au se"ni+icaia unei Gliste negreH. )u toate
acestea8 evidena8 sub +or"a unor liste sau ?urnale a atitudinilor co"porta"entale i a
incidentelor sau episoadelor pentru +iecare anga?at8 poate a?uta evaluatorul s dea anu"ite
eAe"ple atunci c:nd trebuie s eAplice ang?ailor "odul de evaluare.
$. +eto$, l"&telor $e #er"5"c,re &, $e co!trol
4ste o "etod +recvent +olosit8 care const dintr&un grupa? de caracteristici sau
de cerine co"porta"entale ce revin deintorului unui post8 scrise pe o list una dup
alta i +a de care cel evaluat este co"parat. Aceasta #nsea"n c "anagerii au la
dispoziie o list cu caracteristici i@sau co"porta"ente speci+ice unui anu"it post pe
baza creia se pot reine acele caracteristici sau co"porta"ente care sunt tipice pentru
anga?atul care trebuie evaluat.
Posibilitile de utilizare a listelor de veri+icare a caracteristicilor sunt totui
li"itate8 deoarece nu #n toate cazurile situaia este apreciat #n "od corect8 iar
caracteristicile sau co"porta"entele legate de post pot avea sensuri di+erite pentru
evaluatori sau o dispersie a aprecierilor relativ "are.
e. e&el &cr"&
)onstituie una dintre cele "ai si"ple "etode de evaluare care const #ntr&o
relatare scris sau o descriere liber8 literar i original a potenialului sau
per+or"anelor anterioare ale unui anga?at8 a punctelor +orte i a celor slabe ale acestuia8
precu" i a sugestiilor de #"buntire a per+or"anelor.
5. ,!,l";, !" ,!+"t $o+e!"
Aceast "etod const #n analiza i evaluarea per+or"anelor anga?ailor unui
anu"it do"eniu de activitate de ctre specialiti ai co"parti"entului de resurse u"ane8
i"plicai activ #n procesul de evaluare a per+or"anelor8 #"preun cu e+ii direci ai celor
evaluai. 5pecialitii co"parti"entului de personal8 buni cunosctori ai posturilor i
activitilor legate de acestea8 #"preun cu e+ii direci ai anga?ailor8 transpun #n evaluri
c:t "ai obiective coninutul unor anc%ete verbale 9interviuri8 conversaii; sau scrise
9c%estionare;8 eli"in:nd ast+el subiectivis"ul "anagerilor i interpretarea di+ereniat de
la un evaluator la altul a nivelului de per+or"an.
*. te&tele $e ,(t"t$"!", $e (er&o!,l"t,te &, $e (er5or+,!2.
Potrivit literaturii de specialitate8 sunt nu"eroi cercettori care vorbesc #nc de
Gtesto"anieH8 acetia ader:nd la ca"panii GantitestH sau +iind #ndrgostii de "etoda ca
atare i nu de proble"atica pe care o poate rezolva "etoda +olosit8 #n anu"ite situaii8
cu" ar +i evaluarea posibilitilor de pro"ovare a personalului sau identi+icarea
necesitilor de per+ecionare ale acestuia. Testele de aptitudini8 de personalitate sau de
per+o"an pot +i utilizate #n corelare cu celelalte "etode i te%nici de evaluare a
per+or"anelor.
). +,!,*e+e!tl (r"! o?"ect"#e &, e#,l,re (r"! re;lt,te
0in perspectiva evalurii per+or"anei8 "anage"entul prin obiective accentueaz
necesitatea evalurii per+or"anelor #n raport cu rezultatele obinute8 de+inite prin nor"e
sau standarde de per+or"an. 3etoda are nu"eroase avanta?e<
obiectivele8 +iind "ai uor observabile8 #nlocuiesc di+icultile de
observare a unor trsturi sau caracteristici subiective care sunt +olosite #n
alte evaluri ale per+or"anei>
#ncura?eaz inovaia i creativitatea8 deoarece anga?aii sau subordonaii au
libertatea s decid asupra "odalitilor de realizare a obiectivelor>
per"ite #"buntirea per+or"anei individuale8 #ndeosebi dac
obiectivele sunt precise8 de di+icultate "oderat i acceptate de anga?ai>
poate rezulta un avanta? al coordonrii8 deoarece "anagerii de la nivelurile
ierar%ice superioare stabilesc obiectivele pentru subordonaii lor de la
nivelul ierar%ic i"ediat in+erior8 iar acest e+ect de cascad poate a?uta la
coordonarea activitilor din #ntreaga organizaie>
per"ite su"area responsabilitii i participarea anga?ailor la procesul de
stabilire a obiectivelor i a planurilor de aciune pentru atingerea acestora.
5%,% Implementarea sistemului de evaluare
4valuarea per+or"anei se va +ace lu:nd #n considerare ur"toarele ele"ente<
Gradul de atingere a obiectivelor stabilite>
)riterii generale>
)riterii speci+ice pro+esionale.
Ponderea acestor trei ele"ente va +i stabilit #n +uncie de speci+icul departa"entului.
5cala de evaluare a nivelului de per+or"an va ur"ri ur"toarele repere<
' * depete cerinele postului>
5 * #ndeplinete toate cerinele postului>
4 * #ndeplinete #n "are "sur cerinele postului>
3 * necesit #"buntiri>
* rezultate slabe>
1 * nu #ndeplinete cerinele postului.
TOTA! G424.A!
Puncta? obinut P &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& A 1// P ..........U
3AD13B3 9DQ;
DQ & nu"rul de criterii evaluate A ' 9nota "aAi";
Aceast +or"ul se va aplica la +iecare dintre cele 3 ele"ente stabilite 9obiective8
criterii generale8 criterii pro+esionale speci+ice; i rezultatele obinute se vor centraliza #n
ur"torul tabel<
U obinut
9A;
U grad de
i"portan
9=;
U valoare +inal
9A A =; P )
5inteza evoluiei
individuale 9A
/
;
Grupul criteriilor
generale 9A
1
;
Grupul criteriilor
pro+esionale
speci+ice 9A

;
TOTA! 1// ) P .....U
Sc)e+, $e "+(le+e!t,re , &"&te+l" $e e#,l,re 0!tr:o co+(,!"e
5iste"ul de evaluare va +i i"ple"entat #ntr&o co"panie prin ur"toarele etape<
4TAPA 1< #nt:lniri cu directorii pentru ca "anage"entul de resurse u"ane s poat
eAplica utilitatea i"ple"entrii unui siste" de evaluare i pentru a analiza ateptrile i
solicitrile lor.
4TAPA 11< .edactarea unei sinteze cu toate in+or"aiile pri"ite i elaborarea pri"ei
versiuni de .aport de 4valuare. Acest raport va lua #n considerare propunerile pri"ite i
va per"ite +or"alizarea scris a rezultatelor pentru<
pstrarea unei in+or"aii asupra evoluiei anga?ailor>
realizarea unui consens #ntre anga?at i "anager8 "aterializat prin dubla se"nare>
"otivarea personalului #n realizarea unui act de "anage"ent i"portant.
4TAPA 111< 5tabilirea criteriilor de participare la evaluare 9de eA. nu intr #n procesul de
evaluare cei anga?ai pe perioad deter"inat8 cei a+lai #n perioada de prob8 #n concedii
de "aternitate8 cei anga?ai pe baz de convenie civil etc.;. 6ntoc"irea listei de evaluai
i evaluatori.
4TAPA 1R< 1"ple"entarea siste"ului #n +or"at electronic pentru o "ai bun
"onitorizare a rezultatelor.
4TAPA R< 1nstruirea evaluatorilor #n cadrul unor discuii +or"ale 9prezentri; cu
"anagerul de .esurse B"ane pentru eAplicarea "odului de +uncionare a siste"ului.
4TAPA R1< 1nterviurile de evaluare.
4TAPA R11< 5oluionarea eventualelor contestaii.
4TAPA R111< Ralidarea rezultatelor de ctre directorii de departa"ent i de ctre
0irectorul General.
4TAPA 1D< )entralizarea in+or"aiei obinute.
4TAPA D< )o"unicarea rezultatelor obinute #n ur"a procesului de evaluare 9prezentare
a departa"entului de .esurse B"ane conin:nd rapoarte i propuneri de utilizare a
rezultatelor obinute;.
)a o concluzie la "odul #n care trebuie g:ndit procesul de evaluare8 eAist c:teva
principii care trebuie respectate de ctre +iecare evaluat i evaluator<
4valuarea trebuie realizat pe baza unor in+or"aii relevante i su+iciente at:t
despre activitatea evaluatului c:t i despre tipul su de personalitate>
4valurile trebuie s +ie obiective8 corecte i oneste>
4valuatul trebuie s aib un rol activ8 s #i +ac autoevaluarea i s o co"pare cu
evaluarea +cut de ctre "anagerul direct8 s +ie i"plicat direct i s #i poat
eApri"a propriul punct de vedere #n legtur cu procesul i cu rezultatele
evalurii>
Toate rezultatele evalurii8 pozitive sau negative8 trebuie analizate din perspectiva
"otivelor care au condus la o reuit sau eec>
4valurile se vor pstra #n +or"at scris i electronic>
5e va veri+ica dac obiectivele stabilite au +ost atinse p:n la dead&line&ul stabilit
la evaluarea anterioar>
4valuatului trebuie s i se co"unice rezultatul evalurii8 punctele bune i punctele
slabe8 pe scurt8 un +eedbacS corespunztor>
4valurile trebuie +inalizate cu progra"e de consiliere8 dezvoltare pro+esional8
training&uri8 planuri de carier sau di"potriv8 de aciuni corective8 susinute de
organizaie.
0ac acest lucru nu se petrece8 si"pla constatare a unor aspecte pozitive sau negative nu
va avea ca e+ect #"buntirea rezultatelor.
C,("toll %9. RECOMPENSELE RESURSELOR UMANE
5&a constatat c reco"pensarea personalului este instru"entul cel "ai i"portant #n
creterea e+icienei unei organizaii 9dar nu singurul;. %ecompensele personale reprezint
totalitatea veniturilor materiale .i bne.ti, a nlesnirilor .i avantajelor prezente sau
viitoare determinate direct sau indirect de calitatea de angajat .i de activitatea
desf.urat de acesta.
6n general8 eAist dou "ari categorii de reco"pense< directe i indirecte.
0ecompensele directe includ su"ele pe care le pri"esc anga?aii pentru activitatea
depus sau pentru rezultatele obinute. 4Aist cinci ast+el de reco"pense directe<
%. S,l,r"l. .eprezint su"a pltit pentru activitatea des+urat sau pentru
rezultatele obinute de un anga?at #ntr&o unitate "ental de ti"p 9or8 zi8 lun8 an;. )ele
"ai "ulte organizaii calculeaz raportul dintre rezultatele obinute pe or.
Tipuri de salarii<
de baz: este stabilit #n condiii standard i nu cuprinde sporuri. 4ste negociat #n
contractul colectiv de "unc.
nominal: reprezint su"a de bani ec%ivalent produsului realizat. 5e o+er celor care
lucreaz #n colaborare.
real: reprezint o cantitate de bunuri ce poate +i cu"prat cu su"a pri"it. 4ste luat
#n calcul #n negocierile patronat * sindicate.
minim: reprezint un para"etru al proteciei sociale. 4ste nu"it arti+icial GsalariuI.
4ste stabilit prin %otr#ri politice care depesc puterile unei organizaii. Aceste tipuri
de salarii sunt "ini"alizate ca i"portan.
-. S(orr"le l, &,l,r". 5unt co"ponente ale reco"pensei personalului acordate
pentru condiii de lucru di+icile8 e+ort i suprae+ort8 activiti #n a+ara progra"ului nor"at
i vec%i"e. Aceste sporuri8 pentru a +i e+iciente8 nu trebuie s depeasc cu"ulat
valoarea real a salariului. 0ac depesc aceast valoare8 apare o tendin de"otivant
#n r#ndul personalului.
1. Pre+""le. .eprezint su"e de bani acordate di+ereniat pentru realizri deosebite.
Acestea pot eAista doar #n "sura #n care organizaia este pro+itabil. Pot +i acordate
tuturor "e"brilor 9eAe"plu< pre"iile anuale;8 dar #n genere8 acestea nu au un caracter
"otivant8 ci doar acelea care sunt ac%itate di+ereniat8 personal. 6n acordarea acestor
pre"ii trebuie s se in cont de un para"etru< se acord doar persoanelor care au cel
puin o i"portan "ini"al #n activitate.
3. Co+"&"o,!ele. 5unt su"e calculate ca procent din #ncasri sau v:nzri. Aceste
co"isioane +avorizeaz doar unele seg"ente ale organizaiei i nu pe toate.
4. P,rt"c"(,re, l, (ro5"t. .eprezint su"e obinute de ctre anga?ai ca procent din
pro+it. Aceast participaie nu este general8 ci #n +uncie de contribuia personal la
activitatea +ir"ei. 3etoda este utilizat #n genere #n "o"entele de criz ale unei
organizaii sau c:nd piaa este de+icitar pentru produsele +ir"ei respective.
.eco"pensele directe nu au caracter pur "otivaional8 ci "ai degrab un rol
eAistenial.
0ecompensele indirecte:
5e re+er la +acilitile personalului8 at:t pe perioada anga?rii c:t i dup aceea8
datorit statutului de +ost anga?at.
%. Reco+(e!&e le*,le o?l"*,tor""< o"a?ul8 costurile pentru protecia anga?ailor8
asigurrile pentru accidente8 invaliditate etc.
-. Reco+(e!&e (r"#"!$ (e!&""le. 5unt +oarte di+erite< +ondul de pensii> pensii de
ur"a> pensionarea la cerere> pensii pentru incapacitate te"porar> pri"a la pensionare
9se utilizeaz "ai ales #n occident;. 0eter"in creterea +idelitii anga?ailor.
1. A&"*r.r"le< "edicale8 de accident8 de via8 incapacitate de "unc8 a?utor de
supravieuire.
3. Pl,t, t"+(l" !elcr,t. Are cel "ai "are caracter "otivaional. Aceast plat
vizeaz< zilele libere8 concediul de odi%n8 concediul "edical8 aniversri8 decese8 pauza
de pr#nz8 ti"p de curenie8 ti"p de deplasare. Aceste perioade trebuie reco"pensate.
4. Reco+(e!&e ,$",ce!te: cuprind "asa gratuit8 co"pensaii la concediu8
consultaii ?uridice i +inanciare8 +aciliti de recreere8 "aini de serviciu8 reduceri la
produsele +ir"ei. Aceste reco"pense nu sunt stipulate #n contractul de "unc.
Analiza psi%ologic relev c reco"pensele directe sti"uleaz preponderent
"otivaia eAtrinsec8 iar cele indirecte8 "otivaia intrinsec. Analizate unitar8
reco"pensele personale dezvluie dou di"ensiuni +uncionale<
utilitatea 9ceea ce&i dorete anga?atul;< concretizat #n senti"ente de realizare8
recunoatere a "eritelor8 satis+acie #n "unc8 dezvoltare personal8 poziie #n
societate>
costul 9ceea ce se c%eltuie pentru anga?at; concretizat #n< recunoaterea o+icial8
"aterial sub diverse +or"e 9bani8 obiecte; .a.".d.
&6%&% Factorii care influeneaz mrimea recompenselor
F(er5or+,!2,, c!o't"!2ele, co+(ete!2, '" 0!$e+C!,re,G
erformana s&a constatat c este direct in+luenat de satis+acia #n "unc. 2u se
con+und cu +ericirea sau cu "oralul anga?atului. Pentru ca aceast satis+acie s eAiste8
trebuie s eAiste c#teva condiii<
1. Atitudinea +a de "unc< cu c:t unui anga?at #i place ceea ce +ace8 cu at:t este
"ai "ulu"it. 6n aceast atitudine +a de "unc eAist o puternic co"ponent
educativ8 adic acea valori+icare a "uncii la di+erite societi. 90e eAe"plu8 #n Japonia
atitudinea +a de "unc este o strategie educativ tradiional.; Aceast percepie +a de
"unc se #nt:lnete i #n proverbe i zictori. 4Ae"plu 9"otto evreiesc;< cel care
"uncete nu are ti"p s c#tigeT
. Atitudinea +a de organizaie< este cu at:t "ai pozitiv cu c:t +ir"a reuete s&i
creeze un renu"e #ntr&o anu"it pia de des+acere. Acest renu"e al organizaiei asigur
i un con+ort e"oional8 personal.
3. Atitudinea +a de "anageri< cea pozitiv se nate atunci c:nd eAist un respect
reciproc. 4Aist:nd acest respect8 eAist i un grad de con+or"is" "ai "are al anga?atului.
6n lipsa respectului reciproc eAist o atitudine negativ +a de "anager8 ceea ce are ca
rezultat +aptul c su+er i obiectivele organizaiei.
4. )ondiiile generale de "unc< Acestea au cel "ai puternic e+ect pentru dina"ica
psi%ic a anga?atului8 #i o+er acestuia un ec%ilibru psi%ic< condiiile de "unc opti"e
#nsea"n pentru anga?at satis+acie "are8 i invers. Atunci c:nd condiiile de "unc sunt
pozitive8 preteniile +a de reco"pensele salariale sunt sczute.
5. 5tarea de sntate a anga?atului< eAist o relaie direct #ntre starea de sntate a
anga?atului i satis+acie. Bn o" bolnav nu este satis+cut8 c%iar dac are un serviciu bun.
'. 5tatutul social< este reprezentarea social8 o re+lectare a poziiei pe care anga?atul
o are #n societate. Acioneaz +actorul cultural al societii< dup cu" a investit o
societate #n anu"ite pro+esii8 #n acelai +el sunt recunoscute sau nu acele pro+esii. Aceast
condiie este +oarte i"portant la tineri i la +e"ei.
,. 2ivelul aspiraiilor< 5atis+acia unui anga?at este cu at:t "ai "are cu c:t
realizrile sale sunt "ai apropiate de propriile aspiraii. 2u eAist pro+esii care s o+ere
satis+acie garantat #n "unc8 ci doar raportul dintre aspiraia personal i satis+acia
o+erit de o pro+esie sau alta.
(. Avanta?ele bneti< cei "ai sensibili la aceast condiie sunt brbaii "aturi. 4i
sunt preocupai de raportul #ntre banii #ncasai i "unca depus.
&6%$% Cerinele unei strategii de recompensare
&' 2chitatea recompensei
4c%itatea intern vizeaz asigurarea unui ec%ilibru #ntre reco"pensarea
anga?ailor de pe posturi di+erite din cadrul aceleiai organizaii.
4c%itatea eAtern vizeaz asigurarea ec%ilibrului #ntre salariile lucrtorilor
care e+ectueaz aceeai "unc #n uniti di+erite. Acest tip de ec%ilibru
#ntr&o pia de consu" are un caracter relativ8 +iind dependent de puterea
+inanciar a +iecrei organizaii.
4c%itatea individual vizeaz di+erenierea #ntre anga?ai pe baza
per+or"anelor individuale.
Aceast cerin privind ec%itatea reco"penselor este +oarte i"portant #n reducerea
nu"rului de con+licte. 0ac se ine cont de ea8 nu"rul de con+licte din organizaie este
redus.
. %ecompensarea performanelor deosebite: se realizeaz prin aplicarea unor
strategii #n care salariul crete #n raport cu per+or"anele8 sub +or" liniar sau
eAponenial.
Bnde< 5 P salariul> a P coe+icientul valori+icrii cerinelor postului> n P nu"rul de
per+or"ane deosebite> b P coe+icientul valori+icrii per+or"anelor deosebite.
-' 7ncadrarea n cerinele pieei de desfacere: 5trategiile de reco"pensare di+er de
la o organizaie la alta8 #n +uncie de puterea econo"ic sau de poziia ei #n raport cu
S M , N F! > ?G
concurena. Ast+el8 o organizaie nou va trebui s plteasc salarii "ai "ari dec#t una
consacrat8 pentru a putea co"pensa ast+el lipsa de interes a personalului per+or"ant +a
de respectiva organizaie.
=' )tructura recompenselor: eAist o palet larg de posibiliti #n constituirea
reco"penselor. 5e poate alege de la salarii direct proporionale cu productivitatea8 la
salarii #n care cele dou "ri"i sunt total independente. 4ste una din "surile pe care le
dicteaz politica organizaiei.
Forme informale de recompens - stimulentele
5ti"ulentul este o verig inter"ediar #ntre reco"pens i productivitate8 care nu
este "enionat #n nici o strategie de reco"pensare. 6n genere8 sti"ulentele sunt utilizate
#n "o"entele de stagnare a productivitii8 episodic8 c:nd concurena tinde s do"ine
piaa8 cu prile?ul unor eveni"ente deosebite din viaa anga?ailor sau organizaiei sau ca
piedic #n calea unei "igraii "asive de personal. 5e +olosesc i #n cazul #n care "ocnesc
poteniale con+licte de "unc.
5unt de trei tipuri< individuale8 de grup i la nivelul organizaiei.
5ti"ulentele individuale< se adreseaz direct anga?atului. 2u sunt con+ideniale8 ba
c%iar ele se a+ieaz. 2u st:rnesc o "otivaie dar o #ntresc dac aceasta eAist.
5ti"ulentele de grup< sunt utile pentru c pro"oveaz cooperarea i e+ortul co"un.
Trebuie avut gri? ca grupurile s nu +ie "ari8 pentru ca +iecare "e"bru s si"t
e+ectul sti"ulentului8 i ca #n grup s eAiste o real cooperare #ntre "e"bri.
5ti"ulentele la nivelul organizaiei< sunt +oarte rare8 doar #n cazul unor crize grave8
pentru ca personalul s poat depi "o"entul.
&6%,%istemul de salarizare
5iste"ul de salarizare este ansa"blul nor"elor prin care sunt stabilite principiile8
obiectivele8 ele"entele i +or"ele salarizrii "uncii8 regle"ent:nd totodat "i?loacele8
"etodele i instru"entele #n+ptuite ale acestora8 prin deter"inarea condiiilor de stabilire
i de aco"odare a salariilor 9salariul de baz8 adaosurile i sporurile la acest salariu;.
5alariul reprezint su"a pltit pentru activitatea des+urat sau pentru
rezultatele obinute de un anga?at #ntr&o unitate "ental de ti"p 9or8 zi8 lun8 an;.
5alariul este con+idenial8 anga?atorul av:nd obligaia de a lua "surile necesare
pentru asigurarea con+idenialitii.
6n scopul pro"ovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor8
con+idenialitatea salariilor nu poate +i opus sindicatelor sau8 dup caz8 reprezentanilor
salariailor8 #n strict legtur cu interesele acestora i #n relaia lor direct cu anga?atorul.
Pr"!c"(""le &"&te+l" $e &,l,r";,re
a. pentru "unc egal8 plat egal>
b. di+erenierea salarizrii dup< 1. nivelul studiilor> . #n raport cu i"portana i
co"pleAitatea "uncii8 cu +uncia@postul@"eseria #ndeplinit> 3. dup cantiatea i
calitatea "uncii> 4. #n raport cu condiiile de "unc> 5. #n +uncie de vec%i"ea #n
"unc>
c. stabilirea prin act nor"ativ a salariului "ini" brut pe ar>
d. stabilirea8 de regul8 a siste"ului de salarizare i a salariilor #n "od concret prin
negociere colectiv sau@i individual8 #n +uncie de cerinele salariailor i de
resursele +inanciare ale anga?atorului.
For+ele $e &,l,r";,re
No2"!e, '" cl,&"5"c,re, 5or+elor $e &,l,r";,re
$or"ele de salarizare sunt acele "odaliti sau procedee prin inter"ediul crora
se evideniaz i deter"in rezultatele "uncii prestate i8 #n consecin8 salariul persoanei
respective.
(ormele de organizare a muncii .i de salarizare ce se pot aplica sunt ur"toarele<
a; n regie sau dup timp< ):nd situaia nu per"ite aplicarea
cu succes a unui siste" individual8 unul de ec%ip ori de unitate8
salarizarea se +ace dup ti"p. 1nteresul principal al acestei +or"e de
salarizare rezid #n si"plitatea sa. Puin costisitoare din punct de vedere
ad"inistrativ8 ea reduce con+lictele deter"inate de dezacordurile asupra
salariilor. 6n plus8 #ncura?eaz colaborarea8 per"ite o anu"it suplee #n
organizarea i eAecutarea "uncii8 uureaz acceptarea sc%i"brilor i
asigur #n c:tiguri stabilitatea pe care o doresc salariaii. 6n acest siste"8
salariul se stabilete eAclusiv #n +uncie de ti"pul lucrat8 av:ndu&se #n
vedere * ceea ce reprezint regula * progra"ul nor"al de lucru< ( ore pe
zi i 4/ de ore #n "edie pe lun. 5alariul se +iAeaz lunar8 i se pltete la
ter"enele prevzute8 c%enzinale sau lunare8 av:nd #n vedere ti"pul lucrat
+r s intereseze * direct * rezultatele concrete ale "uncii.
b; salarizarea #n +uncie de rezultatele "uncii 9n acord;.
5alariul este legat direct de "unca prestat8 "surat prin reguli
prestabilite. 5alariul depinde de "unca individual 9acord individual;.
c; pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile
realizate.
d; alte forme specifice unitii.
Organizarea "uncii i salarizarea #n acord poate avea loc #n una din ur"toarele +or"e<
a. acord direct. 6n cazul acordului direct8 salariul pe baz de tari+e pe unitatea de
produs sau pe lucrare este direct proporional cu cantitatea de produse8 lucrri sau
alte uniti +izice eAecutate.
b. acord indirect este o +or"a de salarizare aplicabil #n cazul personalului care
servete ne"i?locit "ai "uli lucrtori #n acord direct. Acest personal pri"ete
salariu proporional cu nivelul "ediu de #ndeplinire a nor"elor realizate de
lucrtorii salatiai #n acord direct.
c. acord progresiv8 potrivit cruia8 la un anu"it nivel de realizare a sarcinilor8
dinainte stabilit8 tari+ul pe unitatea de produs sau pe lucrare se "a?oreaz #n
anu"ite proporii.
Mo$,l"t.2" $e &,l,r";,re
S,l,r";,re, (r"! !e*oc"ere 9regii naionale8 co"panii naionale8 societi
naionale8 asociaii8 +undaii8 alte persoane ?uridice i +izice etc.;
$or"area salariilor este in+luenat de dou procese eseniale<
4. negocierea i #nc%eierea contractelor colective de "unc8
5. aciunile guvernului de a corela creterea "asei salariale cu anu"ii
indicatori de per+or"an econo"ic
S,l,r";,re, (er&o!,ll" $"! ,tor"t.2"le '" "!&t"t2""le (?l"ce. 5alarizarea se
suport din +ondurile de+alcate special de la bugetul asigurrilor sociale de stat8 bugetele
locale sau bugetele +ondurilor speciale. )a regul8 +or"a de salarizare este cea dup
ti"pul lucrat 9#n regie;.
Pl,t, &,l,r""lor
5alariul se pltete #n bani8 cel puin o dat pe lun8 la data stabilit #n contractul
individual de "unc8 #n contractul colectiv de "unc aplicabil sau #n regula"entul intern8
dup caz. Plata salariului se poate e+ectua prin vira"ent #ntr&un cont bancar8 #n cazul #n
care aceast "odalitate este prevzut #n contractul colectiv de "unc aplicabil. 5alariul
se pltete direct titularului sau persoanei #"puternicite de acesta. 6n caz de deces al
salariatului8 drepturile salariale datorate p:n la data decesului sunt pltite8 #n ordine8
soului supravieuitor8 copiilor "a?ori ai de+unctului sau prinilor acestuia. 0ac nu
eAist nici una dintre aceste categorii de persoane8 drepturile salariale sunt pltite altor
"otenitori8 #n condiiile dreptului co"un. 6nt:rzierea ne?usti+icat a plii salariului sau
neplata acestuia poate deter"ina obligarea anga?atului la plata de daune * interese pentru
reperarea pre?udiciul produs salariatului. Plata salariului se dovedete prin se"narea
tatelor de plat8 precu" i prin orice alte docu"ente ?usti+icative care de"onstreaz
e+ectuarea plii ctre salariatul #ndreptit. Ztatele de plat8 precu" i celelalte
docu"ente ?usti+icative se pstreaz i se ar%iveaz de ctre anga?ator.
Sco(r"le &"&te+l" $e &,l,r";,re
5copurile unui siste" de salarizare trebuie s +ie clar +or"ulate i #n concordan
cu strategia de a+aceri a organizaiei> cel "ai adesea acestea sunt<
1. atragerea i reinerea anga?ailor> tipul i nivelul reco"penselor acordate de
organizaie in+lueneaz calitatea anga?ailor pe care #i atrage i #i reine> di+erite
tipuri de reco"pense atrag anu"ite categorii de anga?ai.
. "otivarea per+or"anei se realizeaz dac<
organizaia o+er reco"pense i"portante i consecvente anga?ailor cu
per+or"ane deosebite * lucru cunoscut de toi anga?aii>
siste"ul de "otivare are scopuri clare i tangibile8 direct asociate cu
co"porta"entul anga?atului
3. pro"ovarea dezvoltrii abilitilor i cunotinelor * anga?aii se orienteaz spre
dob:ndirea acelor abiliti i cunotine pe care co"pania le reco"penseaz.
4. de+inirea i susinerea culturii organizaionale.
5. #ntrirea i de+inirea structurii organizaionale.
.eco"pensarea i gestiunea acestea este in+luenat de o serie de +actori8 ast+el<
a. factori generali<
valoarea eAtern a postului * este vorba de nivelul de pia al tari+elor
pentru diverse posturi * ce pot +i deter"inate prin studii de pia>
valoarea intern a postului * deter"inat prin procese +or"ale sau
in+or"ale de evaluare a posturilor>
valoarea persoanei * atribuit unui anga?at i deter"inat prin procese de
evaluare a per+or"anei>
contribuia anga?atului@ec%ipei & reco"pensele acordate anga?ailor
individuali sau ec%ipelor8 +uncie de per+or"ane8 aptitudini sau
co"peten.
b. factori interni<
structura organizaional * deter"inat prin do"eniul de activitate unic sau
"ultiplu8 politica de re"unerare care poate +i unic sau adaptat +iecrui
do"eniu>
stadiul de dezvoltare al organizaiei * #n +aza de cretere8 accentul cade pe
reco"pensarea incitativ8 pe cointeresare> #n +aza de "aturitate este sti"ulat
+idelitatea +a de +ir"> #n +aza de declin avanata?ele sociale devin "ai
i"portante>
"ri"ea organizaiei * organizaiile "ari pot acorda salarii "ai "ari8 de
regul #ntr&o structur "ai rigid> organizaiile "ici au structuri de re"unerare
"ai +leAibile i pot sti"ula "ai bine atingerea obiectivelor organizaiei8 dar nu
pot atinge nivelul "aAi" al pieei>
caracteristicile resurselor u"ane * pentru resursele u"ane cu cali+icare #nalt
trebuie s se asigure un nivel de salarizare ridicat.
c. factori externi<
legislaia care prevede nor"e obligatorii #n do"eniul reco"pensrii8 cu"
sunt< salariul "ini" pe econo"ie8 concediile de odi%n8 "edicale sau de
studii8 srbtorile legale8 etc.>
sindicalizarea * #n sectoarele sindicalizate condiiile de "unc i salarizarea
sunt "ai bune>
presiunile sociale * generaiile noi sunt din ce #n ce "ai instruite i preteniile
salariale cresc #n consecin>
presiunile econo"ice * creterea econo"ic in+lueneaz #ntr&o anu"it
"sur reco"pensarea din organizaii i politicile salariale>
piaa +orei de "unc * un nu"r "are de o"eri cali+icai genereaz o
scdere a salariilor>
costul vieii "are i in+laia #n cretere creaz presiuni asupra patronilor pentru
creterea salariilor #n concordan cu rata in+laiei.
.eco"pensarea #n orice organizaie ar trebui s aib ca punct de plecare o
strategie care s de+ineasc inteniile organizaiei cu privire la "odul #n care dorete s&i
+or"uleze politicile i procesele din acest do"eniu #n vederea realizrii obiectivelor ei
econo"ice.
Ar"strong 9//3; apreciaz c o bun strategie de re"unerare are o serie de
trsturi cu" sunt<
se bazeaz pe valorile i convingerile organizaiei>
decurge din strategia econo"ic a organizaiei>
ar"onizeaz co"petenele organizaionale cu cele individuale>
este integrat #n ansa"blul celorlalte strategii de personal i de dezvoltare>
este co"patibil cu "ediul intern i cu cel eAtern al organizaiei>
asigur reco"pensarea acelor rezultate care corespund obiectivelor
organizaionale eseniale8 sti"ul:nd i consolid:nd ast+el co"porta"entele dorite>
este corelat cu per+or"anele econo"ice ale organizaiei>
este practic i uor aplicabil>
este elaborat #n ur"a consultrilor cu principalele grupuri interesate.
!a elaborarea unei strategii de re"unerare8 organizaia trebuie s vizeze o serie de
aspecte8 cu" sunt<
salarizarea co"petitiv>
elaborarea unui siste" de salarizare "ai ec%itabil i "ai clar de+init>
restructurarea siste"ului de salarizare #n +uncie de sc%i"brile organizaionale i
cu scopul de a le susine>
utilizarea reco"pensrii ca p:rg%ie pentru #"buntirea per+or"anelor i pentru
sc%i"brile #n cultura i co"porta"entul organizaional>
delegarea deciziilor cu privire la re"unerare ctre "anagerii direci>
i"plicarea anga?ailor #n proble"e legate de siste"ul de re"unerare>
"rirea nivelurilor de co"peten i eAtinderea bazei de aptitudini 9susinerea
policali+icrii;.
&6%+% tructuri salariale
Pe l:ng siste"ul de salarizare8 +ir"ele "ari utilizeaz un siste" +leAibil de
avanta?e acordate salariailor. Acesta contribuie la reducerea +luctuaiei personalului i
reducerea c%eltuielilor pentru anga?area i instruirea noilor salariai. R:rsta8 educaia8
eAperiena #n "unc8 satis+acia pro+esional8 situaia +a"ilial sunt +actori de luat #n
considerare la stabilirea Gpac%etuluiH de avanta?e ce va +i +olosit pentru creterea
productivitii8 ridicarea calitii produselor i construirea unui cli"at +avorabil
organizaiei.
Pentru a realiza scopurile pentru care au +ost construite8 structurile salariale
trebuie s #ndeplineasc o serie de criterii8 dup cu" aprecia Ar"strong 9//3;8 ast+el<
5 corespund cerinelor i caracteristicilor organizaiei i anga?ailor acesteia>
5 +aciliteze gestionarea relativitilor i atingerea unui nivel de corectitudine8
ec%itate i consecven #n "anage"entul reco"penselor pentru anga?ai>
5 se poat adapta la presiunile sc%i"brilor tari+elor pieei i la de+icitul
anu"itor aptitudini>
5 +aciliteze +leAibilitatea operaional i dezvoltarea continu>
5 prevad posibilitatea reco"pensrii per+or"anelor i creterii nivelului de
aptitudini i co"petene>
5 clari+ice oportunitile de reco"pensare i cele speci+ice carierei>
5 aib o construcie logic i clar8 ast+el #nc:t baza de operare s poat +i rapid
i si"plu co"unicat anga?ailor>
5 per"it organizaiei s eAercite controlul asupra i"ple"entrii politicilor i
bugetelor de salarizare.
Principalele tipuri de structuri salariale pe care le vo" prezenta #n continuare sunt<
structurile tradiionale cu clase de salarizare8 structurile cu benzi eAtinse8 structuri cu
+a"ilii de posturi8 scale de salarizare8 structuri cu posturi individuale i structurile pentru
"uncitorii "anuali 9Ar"strong8 //3;.
Strctr"le &,l,r",le (e cl,&e constau #ntr&o serie de clase de posturi #n care sunt
plasate posturi de valoare ec%ivalent8 de obicei pe baza puncta?elor obinute la evalurile
posturilor.
)tructura salarial pe clase
)tructuri salariale pe clase
$iecrei clase #i este asociat un interval de salarizare care are rostul de a per"ite
creteri salariale. 3aAi"ul unui ast+el de interval se situeaz #n general la o valoare "ai
"are cu /&5/U dec:t "ini"ul. Punctul de "i?loc poate +i privit ca o valoare ce
corespunde unui anga?at pe deplin co"petent. Acest punct se aliniaz la tari+ele pieei
dup cu" consider organizaia c trebuie s&i stabileasc relaia dintre nivelurile ei de
salarizare i cele de pe piaa pentru posturi si"ilare.
O ast+el de structur salarial poate avea zece sau "ai "ulte clase8 #n general #n
+uncie de di"ensiunea i caracteristicile ierar%iei organizaiei.
5tructurile salariale cu benzi eAtinse au clasele #ntr&un nu"r "ai "ic de GbenziH
care sunt "ult "ai largi. 6ntr&o ast+el de structur8 "anage"entul salarizrii este "ult "ai
+leAibil iar relativitile de pe pia sunt integrate "ai atent. !rgi"ea benzilor poate +i de
1//U dei #n "od obinuit se #ncadreaz #ntre 5/&(/U. 5tructura poate cuprinde nu"ai
cinci sau ase benzi iar nu #ntotdeauna li"itele dintre benzi sunt de+inite #n ur"a evalurii
posturilor. =enzile sunt identi+icate8 de obicei8 dup rolurile alocate. 5e +ace re+erire la
roluri generice sau la grupuri generice de roluri utilizate ca etaloane atunci c:nd trebuie
s se decid #n ce band s +ie inclus un post. =enzile eAtinse las "ult loc dezvoltrii #n
carier prin deplasarea pe orizontal #n cadrul unei benzi i drept ur"are aceste structuri
C
R
E
S
T
E
R
E
A

S
A
L
A
R
I
U
L
U
I
sunt de regul pre+erate de organizaiile +leAibile care nu au ierar%ii #nalte i care cred cu
trie #n dezvoltarea continu a personalului.
*ransformarea unei structuri tradiionale pe clase ntr-o structur cu benzi extinse
Strctr"le &,l,r",le c 5,+"l"" $e (o&tr" sunt utilizate cel "ai adesea pentru
+a"ilii de posturi din cercetare8 +inane sau resurse u"ane8 care sunt #nrudite #ntre ele prin
activitile pe care le presupun i prin tipurile de aptitudini utilizate de anga?ai.
2iveluri
Operaiuni servicii pro+esionale
'
5
4
3
5
4
3
4
3

)tructur cu familii de posturi av$nd niveluri diferite

Acest tip de structur este +recvent #nt:lnit #n organizaiile cu un nu"r "are de
anga?ai de #nalt cali+icare i care activeaz #n do"enii pro+esionale. 5e "ai apeleaz la
aceste structuri atunci c:nd se consider c unele ocupaii trebuie tratate separat8 at:t din
punct de vedere al reco"penselor8 c:t i din cel al dezvoltrii carierei.
0e ase"enea8 pot +i aplicate #n cadrul grupurilor de posturi sensibile la presiunile
pieei. Tari+ele de pia pentru ast+el de posturi sunt "ai "ari dec:t pentru alte ocupaii.
$or"area unor ase"enea grupuri presupune anu"ite riscuri de discri"inare8 i
dezavanta?ul c pot crea bariere #n calea dezvoltrii laterale #n cadrul organizaiei.
5calele de salarizare constau dint&o serie de punte incre"entale8 care "erg de la
postul cu salariul cel "ai "ic8 p:n la cel cu salariul cel "ai "are din organizaie.
1ncre"entul poate +i unic pe toat scala sau poate +i "ai "are la nivelurile superioare.
Progresia spre nivelurile #nalte ale scalei se +ace #n +uncie de vec%i"ea postului
respectiv8 de obicei c:te un incre"ent pe an. 0ac se introduce reco"pensarea #n +uncie
de per+or"an8 se pot acorda i incre"ente accelerate. 5calele de salarizare sunt #nt:lnite
adesea #n sectorul public i uneori #n organizaii non&pro+it.

1
1
=anda 5 de
salarizare
=anda 3 de
salarizare
=anda 4 de
salarizare
)reterea
salariului
O clasa de salarizare
Strctr"le c (o&tr" "!$"#"$,le de+inesc c:te un interval de salarizare pentru
+iecare post. 2ivelurile salariilor pe +iecare post i relativitile dintre ele sunt guvernate
adesea de pia. 0in acest "otiv8 structurile cu posturi individuale pot +i considerate
Gorientate spre piaH. .elativitile dintre posturi pot +i deter"inate prin "etoda de
evaluare +actorial bazat pe puncta? de unde rezult o coresponden #ntre nu"rul de
puncte i "ri"ea salariului.
Strctr"le $e &,l,r";,re (e!tr +!c"tor"" +,!,l" se aplic de regul
anga?ailor care lucreaz #n %ala de producie8 #n distribuie8 transport8 servicii publice
unde "unca i"plic aptitudini sau sarcini "anuale.
Principala "etod de salarizare a "uncitorilor "anuali este tari+ul orar8 pltit #n
con+or"itate cu nivelul "uncii e+ectuate 9cali+icat8 se"nicali+icat sau necali+icat; i de
progra"ul de lucru. Tari+ul orar este un siste" #n cadrul cruia "uncitorul pri"ete o
su" predeter"inat pe or8 zi8 spt":n sau lun8 pentru ti"pul e+ectiv lucrat.
.eco"pensarea este stabilit #n con+or"itate cu nivelul "uncii e+ectuate i variaz #n
+uncie de ti"pul lucrat8 niciodat #n +uncie de rezultatul obinut8 de per+or"ane sau de
aptitudini supli"entare pe care le dob:ndete "uncitorul respectiv.
Avanta?ul acestor tari+e orare const #n ur"torul aspect< c:tigurile devin
previzibile i constante i nu "ai eAist discuii cu privire la tari+ele siste"elor #n acord>
dezavanta?ul acestui siste" este c nu asigur o relaie de proporionalitate direct #ntre
re"unerare i per+or"an.
Alegerea unei structuri salariale depinde de tipul organizaiei i de cel al
anga?ailor si8 eAist +oarte "ulte abordri8 +iecare organizaie #i adopt propria ei
structur salarial8 adecvat condiiilor #n care +uncioneaz. 6n general8 +ir"ele care au
structuri organizatorice +or"ale8 ierar%izate pre+er structurile salariale clasice cu clase de
salarizare care per"it o ad"inistrare e+icient i care +aciliteaz un "anage"ent "ai bun
al relativitilor interne. Organizaiile care #i doresc o "are +leAibilitate pot opta pentru o
structur cu benzi eAtinse8 pentru una cu +a"ilii
de posturi sau pentru un "odel co"binat.
C,("toll %%. NATURA I TIPURILE DE CONFLICTE DIN CADRUL
RESURSELOR UMANE
=anda 1 de
salarizare
=anda de
salarizare
6n abordarea clasic8 con+lictul era #neles ca av:nd un pro+und caracter
dis+uncional8 +iind un ru de care trebuie s scapi c:t "ai repede posibil. 6n ulti"ii ani8
#ncep:nd cu anii 7(/8 aceast concepie a +ost serios reconsiderat8 apreciindu&se c #ntr&o
organizaie e+icient8 un anu"it grad de con+lict este necesar. 6n aceast concepie
conte"poran8 con+lictul este inevitabil8 totul este ca acesta s +ie coordonat8 stp:nit i
soluionat8 #nainte s a?ung la e+ecte negative. )on+lictul devine un ele"ent de dina"is"
#ntr&o organizaie8 #n condiiile #n care el este controlat #n per"anen8 iar e+ectele sale nu
au caracter %aotic.
Ast+el8 psi%ologia resurselor u"ane ad"ite eAistena a dou +or"e de "ani+estare a
con+lictului< 91; distructiv> 9; constructiv.
%. For+, $"&trct"#. : atunci c:nd con+lictul este generat de erori8 scpat de sub
control8 ne+iind soluionat la "o"entul oportun. )ea "ai vizibil "ani+estare #ntr&o
organizaie a acestei +or"e de con+lict este la nivelul co"unicrii8 aceasta devenind
anevoioas i nede"n de #ncredere. Ast+el8 capacitatea +iecrei pri de a observa i
rspunde la inteniile celeilalte pri este serios a+ectat.
Aceast +or" de con+lict are drept e+ecte nerealizarea obiectivelor organizaiei>
resursele personale i organizaionale se consu" #n condiii de ostilitate8 dispre i
ne"ulu"ire i #n ulti" instan8 se poate a?unge la +ali"entarea i #nc%iderea
organizaiei.
-. For+, co!&trct"#. * este #nt:lnit atunci c:nd con+lictul poate +i "eninut la
un nivel controlabil i ast+el8 per"ite soluionarea proble"elor la un "o"ent oportun. 6n
acest caz8 co"unicarea dintre co"petitori devine intens i de"n de #ncredere. 4+ecte
ale acestei +or"e de con+lict<
distribuirea "ai e+icient a resurselor>
eli"inarea tensiunilor>
+acilitarea sc%i"brilor #n organizaie>
asigurarea unei "otivaii e+iciente a personalului>
+acilitarea eAistenei unui co"porta"ent creator #n organizaie.
5ub aceast +or"8 con+lictul #"piedic situaiile de stagnare sau regres ale
indivizilor i ale organizaiei. )on+lictul este deci cunoscut i controlat.
&&%&% (ipuri de conflicte
Psi%ologia resurselor u"ane cunoate dou tipologii ale con+lictelor rezultate din
dou criterii di+erite de analiz a con+lictelor8 i anu"e< 91; criteriul naturii con+lictelor>
9; criteriul nu"rului de subieci i"plicai #n con+lict.
1. 0up cr"ter"l !,tr"" co!5l"ctelor se evideniaz<
a; con+lictul de substan>
b; con+licte a+ective>
c; con+licte de "anipulare 9pseudocon+licte;.
,G Co!5l"ctele $e &?&t,!2. sunt deter"inate de eAistena unor obiective di+erite i
se "ani+est cu o "ai "are intensitate atunci c:nd indivizii #i satis+ac propriile necesiti
prin inter"ediul grupului. 5unt cele "ai #nt:lnite con+licte.
4Ae"plu< con+lictul #ntre dou generaii de pro+esioniti> cei #n v:rst conduc8 iar
cei tineri vor s se a+ir"e.
0ispuse +r prea "are consisten la nivelul "acrogrupurilor8 acest tip de con+licte
se "ani+est #n grupuri de "ici di"ensiuni i deriv din "odul de abordare a proble"elor
din "etodele +olosite8 rapiditatea sc%i"brii.
Acest tip de con+lict este "ai puternic #n siste"ul de conducere autoritare #n care
cei ce dein posturile de decizie #i i"pun propriile raiona"ente8 av:nd ca argu"ent
eAperiena #ndelungat.
6n ast+el de grupuri deciziile sunt raportate la situaii trecute8 sc%i"brile sunt lente
i neeseniale iar pro"ovarea se +ace o dat cu #naintarea #n v:rst8 co"petena
individual av:nd un rol "inor sau lipsind cu desv:rire #n pre+igurarea carierei.
6n genere8 aceste con+licte de substan nu reuesc s destabilizeze organizaia dar
au e+ecte negative la nivelul individului i anu"e< stri de discon+ort8 +rustrare8 anAietate8
p:n la co"porta"ente neper+or"ante.
0ei nu a+ecteaz organizaia #n sine8 carierele pro+esionale pot +i deteriorate
datorit acestui tip de con+lict * e+iciena8 pro+esionalis"ul scad.
?G Co!5l"ctele ,5ect"#e sunt generate de stri e"oionale care vizeaz relaiile
interpersonale.
Tensiunea social i starea de suspiciune sunt dou din cele "ai i"portante surse de
con+licte a+ective 9eAe"plu< dup asasinarea liderului sindical T4P.O * 1AZ1;.
Aceste con+licte apar c:nd pe l:ng inec%itile econo"ico&+inanciare apar i
atacuri la i"aginea de sine8 la statutul social i u"an al "e"brilor organizaiei sau la
siste"ul de valori. Aceste con+licte a+ective au o +oarte "are durat de eAisten #n ti"p
9eAe"plu< dup "area criz econo"ic din 7- * 733 * con+lict stins dup rzboi>
"ineriadele 7-/ * #nc%eiate #n ///8 //1;.
!a di"inuarea acestor stri con+lictuale s&ar putea a?unge prin reducerea treptat a
agresivitii i a ostilitilor8 co"pens:ndu&se prin acordarea unor +avoruri revendicate.
5unt cele "ai distructive deoarece nu i"plic doar latura pro+esional ci i individul #n
totalitate8 +a"ilia acestuia8 put:ndu&se trans+or"a #n con+lict social 9revoltele8 revoluiile
au la baz acest tip de con+licte;.
cG Co!5l"ctele $e +,!"(l,re. 1gnorate din anu"ite "otive de +oarte "uli
specialiti8 au inciden crescut * aproAi"ativ 5U din con+licte. 0ei #i au originea #n
practicile politicianiste8 con+lictele de "anipulare se "ani+est sub o "ultitudine de
+or"e i #n organizaii de "ici sau "ari di"ensiuni.
6n genere8 sunt recunoscute trei +or"e de "ani+estare< pseudocon+licte
- pentru salvarea i"aginii>
- cu rol de v:r+ de lance>
- +olosit ca atuu.
Aceste con+licte sunt lansate #ntre dou sau "ai "ulte persoane #ntre care eAist
interese co"une8 dar continuarea coabitrii ar aduce pre?udicii grupului do"inant #n
raporturile sale cu celelalte grupuri. Ast+el8 grupul do"inant sau de iniiativ a
con+lictului8 iniiaz scenarii con+lictuale ineAistente #ntre prile adverse sau #ntre el i
prile adverse pentru a deteriora i"aginea adversarului8 pentru a&l discredita i #n +inal
pentru a&l ani%ila. Aceste con+licte sunt puternic "ediatizate. 4le devin "ai puternice cu
c:t sunt cunoscute de "ai "uli oa"eni.
6n general8 aceste pseudocon+licte sunt susinute prin raporturi invizibile #ntre
grupurile i"plicate 9eAe"plu< repararea dru"urilor bucuretene;.
A doua tipologie8 care are la baz cr"ter"l !+.rl" $e &?"ec2" "+(l"c,2" are
ur"toarele tipuri de con+licte<
a; con+lictul individual intern>
b; con+licte dintre indivizii din acelai grup>
c; con+licte individ i grupuri>
d; con+licte inter&grupuri>
e; con+licte #ntre organizaii.
,G Co!5l"ctl "!$"#"$,l "!ter! apare atunci c:nd un individ nu tie cu precizie ce
trebuie s +ac i ce se cere de la el8 sau c:nd cerinele "uncii pe care trebuie s o
presteze sunt #n contradicie cu aceste cerine sale sau cu valorile proprii. 6n sine8 acest
gen de con+lict nu prezint un pericol +oarte "are pentru organizaie8 ci are e+ecte
negative doar pentru subiectul respectiv i prin trans+er8 "e"brilor grupului din care +ace
parte. Totui8 practica ne de"onstreaz c aceste con+licte individuale interne se pot
trans+or"a #n con+licte "ai generale care s i"plice grupuri de persoane.
4+ectele cele "ai vizibile ale acestui tip de con+lict sunt<
a+ectarea satis+aciei #n "unc
#ndeprtarea subiectului de proble"ele organizaiei
dezec%ilibre de relaionare8 e"oionale 9+rustrri;
?G Co!5l"ctele $"!tre "!$"#";"" $"! ,cel,'" *r( sunt generate de regul8 de
di+erenele de personalitate ale "e"brilor unui grup. Acestea antreneaz indivizii #n
genere8 printr&o a+iliere valoric de tipul< cei buni@cei ri8 ai notrii@ai lor8 cei cinstii@cei
necinstii8 etc. Aplanarea acestui tip de con+lict vizeaz #n principal8 consilierea
psi%ologic8 sau atunci c:nd aceasta nu este posibil8 eAist dou soluii<
- inter"edierea dintre specialist i grup prin lider in+or"al
- dizolvarea grupului #n alte noi grupuri
cG Co!5l"ctl $"!tre "!$"#";" '" *r( este o re+lectare a "odului #n care un individ
recepioneaz starea de presiune pe care grupul propriu sau alte grupuri o eAercit asupra
sa. Ast+el8 e+ectele unor per+or"ane reduse ale propriului grup sau ale altor grupuri se
pot rs+r:nge asupra grupului prin pris"a salariului pe care&l pri"ete sau a aprecierilor
ne+avorabile. 4+ectul cel "ai distructiv al acestui tip de con+lict este tendina de
autodistrugere a grupului pro+esional.
$G Co!5l"ctele "!ter:*r(r" este cel "ai #nt:lnit tip de con+licte din dina"ica
organizaiei i au la baz percepia real sau i"aginar a unei inec%iti8 inegaliti #ntre
statuturile grupurilor i"plicate. Aceast percepie conduce la o stare de antagonis"8
agresivitate desc%is "ani+estat #ntre grupuri. Apar adesea #ntre sectoarele
ad"inistrative i cele de producie8 #ntre sindicate i conducere.
eG Co!5l"ctele $"!tre or*,!";,2"" * #n general8 acestea se "ani+est sub +or"a
co"petiiei. 2ucleul con+lictului este produsul respectivei organizaii. 94A. )on+lictul
dintre dou co"panii de construcii de "aini * produsul P "aina;.
&&%$% Cauzele conflictelor
1. Co+!"c,re, $e5ecto,&.> se datoreaz in+or"aiilor insu+iciente sau trunc%iate> #n
a"bele cazuri cauza se a+l #n stilul de "anage"ent al organizaiei. )o"unicarea
unidirecional * #n genere se "ani+est #n organizaii eterogene. )on+lictul poate +i
+avorizat de acesta.
. S"&te+l $e #,lor"> acesta vizeaz aspecte etice8 probitatea "oral i corectitudinea>
c:nd nu se iau #n calcul aceste siste"e de valori se a?unge la dialogul #ntre surzi *
cine nu e cu noi e #"potriva noastr.
3. E>"&te!2, !or &co(r" $"5er"te> grupurile tind s devin specializate i di+ereniate
ca scop8 obiective i personal8 ignor:nd scopul organizaiei #n sine. 94A. R:nzri *
costul de producie;.
4. St"lr"le +,!,*er",le '" ,+?"*"t.2"le or*,!";,2"e"> dac stilul de conducere nu este
adaptat realitii socio&culturale a personalului8 atunci acesta va genera ne"ulu"iri i
stri de tensiune8 put:nd s ia +or"a unor con+licte.
A+?"*"t.2"le $ec";"o!,le se pot "ani+esta inegal #n "unc i #n reco"pensare8
rezult:nd un dezec%ilibru * interrelaionarea organizaiei ce poate +acilita con+lictul
5. De(e!$e!2, $e re&r&e c #ol+ l"+"t,t> preteniile grupului dintr&o organizaie nu
pot +i satis+cute #n totalitate8 rezult:nd surse de ne"ulu"iri. 0ac aceasta persist #n
ti"p8 con+lictul poate apare #n orice "o"ent.
'. Ne+l2+"re, 5,2. $e &t,ttl (ro5e&"o!,l> este legat de nivelul de aspiraie al
+iecrei persoane.
,. D"5ere!2e +,r" 0!tre t"(r"le $e (er&o!,l"t,te ce alctuiesc grupurile.
&&%,% 0elaia dintre putere si conflict

G.elaiile noastre8 #n special #n do"eniul relaiilor de "unc8 sunt relaii reciproce
de putere pentru c noi depinde" unul de altul. 5uperiorii depind i ei de subordonai.
Acetia din ur" sunt #ntr&o situaie #n care pot s&i v$nd zelul lor8 accesul al in+or"aia
de care are nevoie superiorul8 un a .ti s fac eAlcusiv8 necesar pentru a asigura
respectarea sarcinilor de eAecuie sau livrare.H 93orin8 1--1;
2oiunile de putere i con+lict8 #n "ediul organizaional sunt puternic asociate cu
+eno"ene ca negocierea colectiv8 sindicat8 grev sau concediere. )%iar dac con+lictul8
sub diversele lui +or"e8 este prezent #nc #n viaa organizaional8 sc%i"brile structurale
din ulti"ele decenii au "odi+icat gradat puterea i diversele sale +or"e de "ani+estare i
reprezentare8 ast+el #nc:t8 con+lictele organizaionale tind s se organizeze "ai "ult la
nivelul relaiilor indivizulor dec:t la nivel colectiv.
Puterea i con+lictul sunt doi para"etri ai aceleiai realiti8 +iind instru"ente utile
pentru #nelegerea co"porta"entului at:t a "e"brilor organizaiei8 c:t i a +unciilor de
conducere.
2oiunea de putere dese"neaz8 de cele "ai "ulte ori8 abilitatea de a aciona8 de a
in+luena un rezultat8 de a +ace s se #nt:"ple ceva sau a #n+r:nge o rezisten. 6n scopul
#nelegerii dina"icii con+lictului8 puterea poate +i de+init ca abilitate de a satis+ace
nevoile cuiva i de a se #ndrepta spre scopuri.
3aA Ceber propune ur"toarea de+iniie a puterii< Gputerea #nsea"n orice ans
+olosit pentru a&i i"pune propria voin #n cadrul unor relaii sociale8 c%iar #"potriva
unor rezistene i indi+erent de ele"entele pe care se bazeaz aceast ansH * de+iniie
care ne tri"ite spre co"porta"entul individului #ntr&un con+lict. 3. )rozier i 4.
$iredberg consider puterea ca +iind posibilitatea pentru unii indivizi sau grupuri de a
aciona asupra altor indivizi sau grupuri. 5e re"arc prezena unei relaii de in+luen de
la individual la colectiv8 organizaional.
J. .o?ot i A. =erg"ann atrag atenia asupra +aptului c orice tip de organizaie
este Go reea de putere i de negociere per"anentH unde +iecare actor ur"rete
obinerea unor conduite la ceilali8 conduite con+or"e intereselor sale. Actorii +iind
inegali8 cei "ai puternici ?oac pe "ai "ulte relaii de putere8 #ns toi +olosesc strategii8
toi sunt i"previzibili. Ast+el8 toi controleaz incertitudini i toi au un grad de putere #n
relaiile lor reciproce.
Originile relaiilor de putere trebuie cutate #n natura relaiilor sociale.
)o"ponentele eseniale ale puterii sunt<
Puterea presupune o relaie8 iar aceast relaie este asi"etric>
3iza acestei relaii este dob:ndirea anu"itor resurse>
.elaia presupune interiorizarea anu"itor reguli.
0intr&o perspectiv bio&psi%o&social8 puterea este consecina unei tendine de
do"inare. Pri"ele relaii de putere cu caracter social au aprut #n "o"entul pri"ei
diviziuni a "uncii8 al pri"elor acu"ulri de capital. Xobbes vorbete de pactul social8 de
+uncia de control i coordonare #ndeplinit de putere8 iar de pe o poziie opus8 !ocSe i
Ceber consider c puterea este +unda"entat pe consens8 pe necesitatea aprobrii de
ctre eAecutani a ordinelor pri"ite. 0iversitatea punctelor de vedere a dus la o diversitate
a de+iniiilor date puterii<
G)apacitatea unui individ 9sau a unui grup de indivizi; de a "odi+ica conduita altor
indivizi sau grupuri de indivizi8 #n "aniera #n care ei o doresc.H 9..X. TaYneF;
GA are putere asupra lui = #n "sura #n care #l poate deter"ina pe = s +ac ceva8 ceva pe
care = nu l&ar +i +cut +r intrvenia lui AH 9..A. 0a%l;
G)apacitatea unui actor de a produce rezultate consonante cu propriile sale interese...
Puterea actorului A asupra actorului = este cantitatea de rezisten din partea lui =8 care
poat +i depit de AH. 94"erson;
O de+iniie operaional a puterii< capacitatea de a in+leuna deciziile #n colectivul
de care aparine sau de a le i"pune #n acord cu propriul punct de vedere> GgreutateaH
cuv:ntului pe care #l are #n luarea deciziilor #n colectivul de care aparine sau #n
raporturile cu treptele ierar%ice superioare.
Anne 0onnellon consider c eAist "ai "ulte surse de putere<
$uncia * este cea care prescrie responsabilitile8 autoritatea cu care este investit
pentru a aciona sau delega8 a acorda pro"ovri i creteri ale re"uneraiei8 a
atribui resurse i a stabili in+or"aiile la care are acces8 distribuia sarcinilor. 4a
este dependent de< i"portana +unciei 9depinde de +recvena cu care se +ace apel
la ea i de a"ploarea rolului ?ucat #n +uncionarea general;8 pertinena +unciei8
percepia eAterioar 9GvizibilitateaH8 valoarea pe care o are +uncia #n oc%ii
celorlali8 #n oc%ii ierar%iei;8 supleea 9i"portana libertii acordate anga?atului8
i"portana dependent de diversitatea eAperienei i a co"petenelor ac%iziionate
anterior i de capacitatea de a propune inovaii i de a avea iniiativ;>
.esursele la care are acces un actor social 9"ateriale8 +inanciare;>
1n+or"aia pe care o poate deine un actor social i care depinde at:t de poziia pe
care o ocup8 c:t i de calitile personale care #i pot per"ite controlul i utilizarea
e+icient a in+or"aiei>
4Apertiza * ansa"blul de cunotine speci+ice pe care o persoan le&a ac%iziionat
graie unei instruiri superioare sau prin eAperien pro+esional>
.euita * succesele repetate8 asigur:nd o bun reputaie8 per"it a"eliorarea
relaiilor pro+esionale i accederea la alte surse de putere>
Puterea de seducie personal * +ar"ecul +izic cu"ulat cu trsturi de
personalitate i co"porta"ente care induc si"patia prin +aptul c eApri"<
onestitate8 toleran8 capacitatea de a dezvolta relaii u"ane.
3ic%ael )rozier8 reprezentant de sea" al analizei strategice8 identi+ic
incertitudinea drept concept c%eie de eAplicare i interpretare a puterii ca +eno"en social.
Teoria valori+ic ideea dependenei ca ele"ent pri"ordial #n geneza puterii. Acesta
susine c<
#n organizaii sursa esenial de dependen este incertitudinea>
cel care are puterea de a controla aceast incertitudine are putere asupra actorului
pentru care aceasta este i"portat>
puterea +iecruia const #n capacitatea de a lua #n stp:nire incertitudinea prin
+aptul de a ti dac va putea eAecuta o anu"it sarcin sau de a +urniza o anu"it
in+or"aie>
puterea "aAi" o va avea cel care controleaz incertitudini cruciale pentru
organizaie>
Actorii sunt inegali8 cei puternici ?oac pe "ai "ulte relaii de putere cu"ulabile8
dar toi +olosesc strategii8 sunt i"previzibili.
6ntinderea puterii individului #n organizaie8 deci #n relaiile sale cu ceilali
"e"bri ai organizaiei8 depinde de tipul zonei de incertitudine pe care o controleaz.
)rozier distinge patru tipuri<
1. controlul unei co"petene particulare>
. controlul unei legturi #ntre organizaie i o parte pertinent din
"ediul su 9+urnizori8 clieni8 te%nologie;>
3. controlul co"unicrii i al in+or"aiei>
4. controlul zonelor de incertitudine care decurg din eAistena regulilor
organizaionale care8 ele #nsele8 create petru a reduce incertitudinea8
creeaz auto"at o alta8 prin si"pla lor eAisten i prin ?ocul care se
creeaz #n ?urul aplicrii lor stricte sau +leAibile.
0ac eAist surse de putere care in de "ediul organizaional8 atunci pute"
re"arca i eAistena unor surse de putere care in predo"inant de personalitatea
indivizilor. )o"porta"entul organizaional8 politic al indivizilor i al grupurilor ar +i8
dup Xellriegel< Gtendina oa"enilor de a in+luena co"porta"entul altora i cursul
eveni"entelor #n interiorul unei organizaii8 de a prote?a interesele personale8 de a obine
satis+acerea propriilor nevoi i de a se apropia de atingerea propriilor obiective8 dorina de
a obine ceva #n detri"entul celorlaliH. 4ste deci vorba de co"porta"entul pe care #l
genereaz puterea.
Principalele caracteristici de personalitate care coreleaz cu co"porta"entul
politic sunt<
!e#o", $e (tere * "otivaia unei persoane care este puternic tentat de a
in+luena sau diri?a pe ceilali8 de a controla "ediul #n care se a+l>
&e!t"+e!tl $e co!trol * "sura #n care indivizii cred c pot controla
eveni"entele care #i a+ecteaz8 persoanele care au un loc al controlului intern au
tendina de a adopta un co"porta"ent politic.
+,c)",#el"&+l * evoc viclenia i oportunis"ul #n relaiile #ntre indivizi8
re+lect +olosirea ireteniei i a vicleniei #n relaiile #ntre indivizi8 absena
consideraiei pentru "orala convenional>
6n +uncie de sursele puterii s&au propus di+erite clasi+icri ale puterii. J.P. $renc%
i =. .aven identi+ic cinci tipuri de putere<
1. (tere, $e reco+(e!&,re * este bazat pe percepia lui P c O are posibilitatea
s&l reco"penseze>
. (tere, $e coerc"2"e este bazat pe percepia lui P c O are posibilitatea de a&i
aplica pedepse>
3. (tere, le*"t"+. bazat pe percepia lui P c O are #n "od legiti" dreptul de a&i
prescrie co"porta"entul>
4. (tere, $e re5er"!2. * const #n identi+icarea lui P cu O. 1denti+icarea este +a de
o persoan 9dorina s se asocieze;8 +a de un grup 9senti"entul c +ace parte din
grup sau dorina de a +ace parte din acesta;>
5. (tere, $e co+(ete!2. se bazeaz pe percepia c O are eAperi"en sau
cunotine speciale.
Jean&.ene 4dig%o++er i =. 3artorF propun patru categorii ale puterii<
1. (tere, co!&trC!*er"" corespunde capacitii de a&l deter"ina pe = s&i sc%i"be
poziia8 co"porta"entul sau atitudinea contra voinei sale. 3obilizarea resurselor
coercitive se #nscrie #n ?ocul +orei i violenei. 6n ordinea cresctoare a violenei
+igureaz<
argu"entul contr:ngtor< G#n calitate de acionar "a?oritar propun
instituirea ur"toarei reguli....H
a"eninarea< Gdac re+uzai acordarea unei "riri salariale intr" #n grev
generalH
+aptul #"plinit< Gnoi "a?or" taAele pe igri i alcoolH
+ora< atac "ilitar "asiv8 ocuparea uzinei8 sec%estrul.
. (tere, *r,t"5"c,2"e" * aceast putere corespunde capacitii de a rspunde #ntr&o
+or" +avorabil unei atenii8 aspiraii. Aceste grati+icaii pot +i< psi%ologice
9co"pli"ente8 decoraii8 pro"ovare;8 "ateriale 9"ici concesii8 "ituri;8 tactice
9reco"andri puse la dispoziia celuilalt;. Btilizarea grati+icaiei cu e+ectele
scontate ca ea s +ie valorizat i cultivat #n cadrul organizaional. O cercetare
e+ectuat #n 1-(3 a constatat c #n Ger"ania se +olosesc grati+icaii verbale cu
5/U peste "edie8 iar #n $rana tot at:tea sub "edie.
3. (tere, !or+,l";.r"" * corespunde capacitii de a crea8 "enine i respecta
regulile ?ocului8 nor"ele8 legile i respectarea cutu"elor.
4. (tere, "!5le!2e" este capacitatea de a&l deter"ina pe = s&i "odi+ice liber
poziia sau perspectivele. 5ursele puterii in+luenei sunt<
de"onstraia * care +ace apel la raiune8 +apte8 logic
convingerea8 care "obilizeaz talentele personale8 at:t #n do"eniul verbal c:t i
nonverbal
persuasiunea
seducia * care "obilizeaz senti"entele8 e"oiile8 iraionalul..
=. 3aFer indic ur"toarele tipuri de putere<
1. ,tor"t,te, 5or+,l. * cea con+erit de o instituie8 set de legi8 poziia persoanei
#ntr&o structur +or"al>
. (reor*,t"#ele le*,le * +iecare are drepturi stabilite prin lege sau politic
1. "!5or+,2""le
4. ,&oc"ere, * legturile persoanei cu alte persoane sau organizaii
4. re&r&ele $e ?,!", t"+( &, +!c.
'. reco+(e!&ele '" &,!c2"!"le * se re+er la capacitatea de a acorda sau evita
#ntririle pozitive sau negative
,. (tere, (roce$r,l. * decurge din abilitatea de a controla sau in+luena un
proces de adoptare a deciziei
(. (tere, +or,l. * apelul la valorile8 credinele8 siste"ele etice ale celuilalt
-. c,r,cter"&t"c" (er&o!,le * inteligena8 abiliti de co"unicare8 aspectul i +ora
+izic8 e"patia
1/. (erce(2", (ter"" * credinele pe care le au oa"enii despre puterea lor sau a
altora
11. (tere, $e5"!"2"o!,l. * abilitatea de a de+ini proble"ele i rezultatele poteniale
#ntr&un con+lict.
G. Jo%ns propune ur"toarea tipologie a puterii<
1. (tere le*"t"+. * putere derivat din poziia sau postul unei persoane #n
organizaie 9eu sunt e+ul;
. (tere, $e reco+(e!&,re * putere derivat din capacitatea de a produce e+ecte
pozitive i de a le preveni pe cele negative #n interaciunea sa cu inta puterii
3. (tere, $e coerc"2"e * puterea derivat din +olosirea pedepsei sau a"eninrii
4. (tere, $e re5er"!2. * putere derivat din atragerea si"patiei celorlali
5. (tere, $e e>(ert";. * putere derivat din accesul la anu"ite in+or"aii sau a
unei eAperiene apreciat #n organizaie.
Anne 0onnellon argu"enteaz +aptul c eAist trei principale strategii de
in+luenare reciproc puse #n ?oc de partenerii unei relaii de putere<
1. a"eninarea presupune #ncercarea de a constr:nge o persoan de a +ace ceva prin
sublinirea consecinelor negative pe care le&ar antrena re+uzul su
. apelul la valori8 e"oii sau raiune reprezint #ncercarea de in+luenare prin
re+erire la credine8 e"oii8 valori "orale sau eveni"ente se"ni+icative care
argu"enteaz poziia celui care #i eAercit ast+el puterea
3. sc%i"bul presupune obinerea de reco"pensri8 grati+icaii sau avanta?e de alt
natur #n sc%i"bul acceptrii8 cedrii unei poziii sau resurse prii adverse.
5c%i"bul se practica at:t pe orizontal c:t i pe vertical. Actorii sociali #i
negociaz poziiile i #i eAercit puterea prin inter"ediul unor "onezi de sc%i"b
legate de inspiraie8 sarcini de realizat8 +uncia ocupat8 relaiile pro+esionale8
personalitatea individual.
Alte strategii evideniate "ai sunt<
raiunea * apel la +apte i date>
bunvoina * recurgerea la +latare8 i"presionare a+ectiv
coaliia * "obilizarea altor persoane aparin:nd organizaiei
sc%i"bul * de avanta?e sau +avoruri
autoritatea * prin "etode directe
recursul la autoritatea superiorilor.
5&a constatat c "anagerii care dein o "are putere +olosesc "ai "ulte strategii de
in+luen8 #i +olosesc autoritatea "ai +recvent dec:t cei care au o "ai "ic putere.
Ut"l";,re, (ter"" 0! co!5l"cte
Pentru ca un con+lict s se produc8 toi cei i"plicai trebuie s aib o anu"it
putere8 cel puin la nivel co"porta"ental. Puterea poate +i +olosit #n trei "oduri<
1. apelul la valorile i credinele oa"enilor 9con+lictele din lu"ea arab care au la
baz regulile stabilite de religie8 rzboiul s+:nt; * metoda normativ
. apelul la interese sau indicarea unor bene+icii pe care ceilali le vor obine dac
vor realiza di+erite servicii * metoda utilitar
3. +orarea celuilalt de a +i de acord cu tine a"enin:ndu&l cu sacniuni puternice sau
"anipularea "ediului eAterior pentru a li"ita libertatea alegerii * metoda
coercitiv.
1ndi+erent de "odul #n care se "ani+est ca persuasiune8 reco"pens sau
pedeaps8 puterea este prezent #n aproape orice con+lict. Opiunea #n con+lict nu este
pentru sau #"potriva utilizrii puterii8 ci pentru "odul #n care ea poate +i utilizat dei
adeseori sporirea puterii este unul din scopurile con+lictului. Aproape #n orice con+lict
vede" aceste trei tipuri de putere. 3etodele coercitive sunt uneori necesare ca pri" pas
#ntr&o negociere. 0e eAe"plu "ineriadele din ara noastr. !a #nceput a +ost nevoie de
intervenia +orelor ar"ate pentru ca violenele "inerilor s #nceteze. Ast+el s&a a?uns la o
+or" de negociere #ntre liderii "inerilor i autoriti.
Puterea poate +i utilizat voluntar sau incontient8 colaborativ sau coercitiv8
evident sau i"plicit. )u c:t o"ul are "ai "ulte resurse8 in+or"aii8 autoritate cu at:t are
la dispoziie "ai "ulte variante de aciune.
Analiza tranzacional propune strategii de ridicare a statului de putere prin
analiza celor 3 stadii ale 4ului< )opil8 Adult8 Printe. 1ndividul care se plaseaz oe o
poziie in+erioar de putere este Ricti"a. Ricti"a poate iei din aceast postur dac
reuete s dob:ndeasc abilitile co"unicaionale i atitudinile care s&i per"it s
negocieze de pe poziii aproAi"ativ egale. 4Aist un li"ba? prin care oa"enii #i
di"inueaz puterea< "ulte ad?ective i adverbe +r coninut8 #ntrebri care solicit
acordul8 cuvinte care trdeaz lipsa i"plicrii8 utilizarea #n eAces a gesticii8 acceptarea
vorbirii si"ultane8 gra"atica %ipercorect8 patternuri de intonaie care sugereaz
t:nguirea.
)o"porta"entul nostru se des+oar dup traseele stabilite de li"ba?. 0e aceea
poate unul din cele "ai i"portante instru"ente +olosite de cei care dein puterea este
li"ba?ul adecvat. Progra"area neuro&lingvistic propune sintag"a de superco"unicatori.
)ei care negociaz i care obin ceea ce vor prin negociere sunt de cele "ai "ulte ori
superco"unicatori8 adic +olosesc un li"ba? verbal i nonverbal potrivit canalelor de
co"unicare predo"inante ale persoanei respective8 citesc %arta celuilalt8 a?ung la
#ndeplinirea propriilor obiective prin utilizarea resurselor8 posibilitilor celuilalt.
5unt cinci "odaliti +unda"entale prin care oa"enii anga?ai #ncearc s&i
satis+ac nevoile. Oa"enii pot utiliza puterea8 #i pot eAercita drepturile sau pot utiliza un
proces bazat pe interese.
A?or$.r"le ?,;,te (e (tere sunt adesea distructive8 uneori violente i rareori
duc la rezolvare. 2u sunt #ntotdeauna #ns nocive. Grevele8 protestele publice8 boicoturile
i e+orturile de a obine puterea politic pot +i privite ca eAerciii legiti"e ale puterii8 care
pot duce la rezultate pozitive. 1ndivizii i grupurile trebuie s&i dezvolte potenialul de a&
i eAercita puterea i dispoziia de a o +olosi8 #nainte de a trece la abordri "ai puin
con+runtaionale. 3a?oritatea "icrilor sociale din 5BA au #nceput pro"ovarea cauzelor
lor prin eAercitarea puterii8 uneori #ntr&un "od violent< "icarea "ucitoreasc8 "icarea
pentru drepturile civile8 "icrile ecologiste. Bneori8 acestea duc la re+or"e directe8 dar
alteori creeaz pre"ise pentru alte abordri ale con+lictului.
A?or$.r"le ?,;,te (e $re(tr" * disputanii #i a+ir" privilegiile sau +ac
tri"itere la o anu"it structur potrivit legii8 politicii8 regle"entrilor sau procedural.
0e eAe"plu8 dup ce a devenit evident c "icarea ecologist are +ora ce nu trebuie
negli?at8 au +ost aprobate legi i regle"entri. )onsilidat de decizii ?udectoreti8
aceast legislaie a devenit baza pentru un "anage"ent "ai bun al con+lictelor de "ediu.
Aceast abordare este prezent la nivelul organizaiilor prin politicile i
procedurile acestora8 prin acordurile de a+acere8 regulile de baz pentru interaciunile de
grup.
A?or$.r" ?,;,te (e "!tere&e * esena acestei abordri const #n +aptul c se
discut nevoile +iecruia. 3ediul organizaional din .o":nia este un bun eAe"plu pentru
?ocul de interese8 cand interesele unora sunt "ai presus de interesele i nevoile "iilor de
"uncitori.
A?or$.r"le ?,;,te (e (r"!c"("" * se invoc un drept "oral8 se apeleaz la ceea ce
este drept rezonabil8 "oral sau ?ust i se invoc anu"ite standarde eAterne ale ec%itii i
dreptii.
A?or$.r"le ?,;,te (e +,!"(l,re * uneori este o +or" de evitare8 #ns de cele
"ai "ulte ori este o abordare a con+lictului. 3anipularea poate +i distructiv@constructiv.
.ezolvarea con+lictelor i"plic o ec%ilibrare a puterii prilor i"plicate. Puterea nu
#nsea"n +ora +izic8 autoritatea8 poziia sau posedarea de resurse. Puterea personal este
de obicei "ai i"portant dec:t cea con+erit de postul sau poziia deinut. 3edierea i
concilierea se bazeaz pe abilitile verbale8 sti" de sine8 statut i putere8 #ncredere
personal i asertivitate i capaciti de negociere. Proble"a drepturilor prilor sau
balana puterii se ridic #n toate +or"ele de rezolvare a con+lictului. 6n disputa dintre
anga?ator i anga?at8 de cele "ai "ulte ori pri"ul este #ntr&un avanta? evident al puterii8
ceea ce induce anAietate anga?atului.
Ztiina rezolvrii con+lictelor pune #n pri"&plan !e*oc"ere,. )alitile unui bun
negociator sunt dup Ana 5toica )onstantin<
atitudine pozitiv8 opti"ist8 progra"area cu succes care +uncioneaz ca o
autopro+eie +ast
stp:nirea de sine
rbdarea
+leAibilitatea
"otivaia proprie sau a partenerului.
Pute" identi+ica patru tipuri de negociatori< negociatorul cooperant8 negociatorul
a+ectiv * acioneaz potrivit e"oiilor de "o"ent> negociatorul con+lictual * "izeaz pe
+or> negociatorul de"agog.
)onceptul de putere este adesea con+undat cu cel de autoritate. Autoritatea8
indi+erent de +or" induce obediena i8 prin aceasta desc%ide calea co"plianei. Aceasta
este opus negocierii. Adeseori persoanele care dein puterea se ascund #n spatele unui
statut8 nu"e8 re+uz negocierea i reuesc8 cel puin pe "o"ent s reduc intensitatea
con+lictului.
Odat ce realiz" supunerea la autoritate pri"i" reco"pense8 bene+icie" de
con+ortul supunerii auto"ate. Trebuie s reacion"8 nu s g:ndi". Acelai e+ect #l au i
si"bolurile autoritii. Ast+el ne insu+l respect i co"plian #"brc"intea. Bn
constu" bine croit va avea alt e+ect #n +aa anga?ailor dec:t o perec%e de ?eans.
Puterea8 ca orice +eno"en are i propriile paradoAuri<
puterea este #neleas ca o +or negativ8 subversiv8 dar inevitabil #n organizaii.
!ipsa puterii este "ai duntoare pentru viitorul unei organizaii>
+olosirea puterii 9abuzul; restr:nge capacitile de in+luen8 putere ale
"anagerului. 5tudiile arat c a"eninarea i "anipularea antreneaz rezistene
din partea celorlali.
puterea provoac sc%i"bri i in+lueneaz personalitatea celui care o deine.
6n procesul decizional eAist #n prezent pre"ise pentru crearea i susinerea unor
"ecanis"e de cretere a puterii de in+luen i control a tuturor "e"brilor organizaiei.
Proble"a participrii la luarea deciziilor este asociat cu cea a controlului8 a in+luenei.
0ac puterea este considerat o cantitate +iA i i"plicit este de+init ca un ?oc de su"
nul8 atunci ea reprezint un +actor de di+ereniere #ntre persoanele care o dein. 3.
Rlsceanu consider c eAist trei tipuri de abordare din acest punct de vedere<
5e identi+ic participarea cu egalizarea puterii8 ceea ce i"plic +aptul c o
eventual cretere a gradului de control i participare presupune preluarea puterii
de la nivelurile superioare i trans+erul la nivelurile in+erioare #n ierar%ia
organizaional 9participarea "uncitorilor8 anga?ailor;.
Al doilea tip susine c participarea poate conduce la di+erenierea puterii #n
organizaii. Principiul +unda"ental este Glegea de +ier a oligar%ieiH 9conducerea
aparine unui grup restr:ns de oa"eni;.
Al treilea tip identi+ic participarea i de"ocraia cu per"isivitatea bazat pe
pre"isa c oa"enii dispun de capacitatea de autocontrol.
5e vorbete din ce #n ce "ai "ult de necesitatea adoptrii unui leaders%ip centrat
pe subordonai8 #n care "anagerul per"ite subordonailor s acioneze #n cadrul li"itelor
de+inite de superior. !eaders%ipul centrat pe e+ se bazeaz pe +olosirea puterii8 autoritii
de ctre "anageri. 5e consider c stilul participativ le&ar reduce puterea i in+luena. 6n
condiiile prezentului8 "unca #n ec%ip +ace inevitabil #ns #"prirea puterii i asu"area
responsabilitii anga?ailor #n anu"ite situaii decizionale.
6n ulti"ele dou tipuri8 anga?area i cooperarea salariailor este "aAi".
Privind spre "ediul #n care tri" noi8 obinerea puterii i "eninerea ei trece de
"ulte ori peste etic8 peste drepturi i legi. 6n "ediile organizaionale a #nceput s se
"ani+este #ntr&o oarecare "sur interesul pentru oa"eni8 pentru participarea lor la luarea
deciziilor8 pentru anga?a"entul i loialitatea personalului. )onceptul de putere este #n
continu sc%i"bare pe de o parte datorit stilului "anagerial #ndreptat spre oa"eni8 pe
luarea #n considerare a nevoilor de dezvoltare personal ale anga?ailor8 iar pe de alt
parte8 atitudinilor di+erite +a de "unc8 responsabiliti ale anga?ailor.
Gr"l, $e ,!,l";. , rel,2""lor $e (tere
Organizaia poate +i privit ca un siste" global de relaii interdependente. J. =arus
3ic%el consider c o sc%e" care re+lect relaiile de putere este un "odel i o gril de
lectur8 i"portant +iind surprinderea dina"icii acestor relaii la nivelul +iecrei
organizaii.
):"pul #n care este +cut o analiz a relaiilor de putere cuprinde uniti sociale
cu" ar +i< organizaie8 grup8 serviciu8 ec%ip. 5e re"arc prezenta a doi poli. Bnul
Gdo"inatH8 co"pus din ageni eApui autoritii8 pri"ind directive8 cellalt Gdo"inantH8
din instane individualizate8 elabor:nd directive8 in:nd discursul aciunii ulterior
concretizate #n siste"ul organizaional.
Polul do"inant i polul do"inat se constituie ca ansa"bluri co"pleAe8 care
presupun contradicii i separri8 #ntre ei eAist:nd #ntr&o "sur "ai "ic sau "ai "are8
+luiditate. Polul do"inailor are un nu"r de ateptri i de reprezentri #n privina
do"inanilor crora li se atribuie a+ecte #nrdcinate #n subiectivitatea persoanelor.
Agenii aparin:nd acestui pol +urnizeaz energii #nelese ca "unc rspunz:nd
indicaiilor polului director. 4nergiile aplicate unei realiti speci+ice a relaiei de putere8
#n cazul organizaiei dau nateere unui nu"r de e+ecte i valori.
Aceste valori +ie se #ntorc la ageni 9de eAe"plu8 salariul pri"it;8 +ie sunt
reinvestite #n siste"ul organizaional8 +ie sunt captate de ctre polul do"inant 9le
+olosete pentru a&i #ntri discursul i reprezentrile pozitive sau negative;. .eprezentri8
discurs de aciune i siste" organizaional8 energii i valori sunt prezente la nivel psi%o&
a+ectiv i socio&econo"ic. 4nergiile pot +i contabilizate ca i cantitatea de "unc depus.
Apare i noiunea de lege8 de re+erin< principiul care regleaz relaiile de putere8
stabilind drepturi i li"ite. Toate acestea nu pot +i #ns desprinse de conteAtul social #n
care se de+oar.
Puterea se recunoate at:t #n "odurile concrete de relaie cu aciunea i #n e+ectele
lor8 c:t i #n eAperiena i reprezentrile ei #n r:ndul persoanelor. .elaiile de putere
organizeaz convertirea i"aginarului8 a si"bolicului i a realitii. 4le pot +i lecturate #n
ter"eni psi%ologici8 psi%osociali8 socio&econo"ici.
5copul acestei grile de analiz este reconstituirea i #nelegerea dina"is"ului
speci+ic +iecrei uniti sociale8 eAa"in:nd prezena sau absena ele"entelor pozitive sau
negative care le caracterizeaz8 "odurile lor de articulare 9+iecare pol pri"ete sau tri"ite
in+or"aii8 e"oii i energii pe care le integreaz sau le trans+or";.
&&%+% isteme de negociere pentru rezolvarea conflictualitatii

6n situaiile de negociere8 de "ulte ori ne con+runt" cu decizii di+icile8 pentru c
ele sunt per"anentizate de propriile noastre interese sau de dependena "utual. 3ult
prea des8 prile i"plicate #ntr&o negociere sunt orbite de propriile interese i acest lucru
le +ace s opteze pentru o strategie "ai dur8 dec:t s&i ar"onizeze interesele
interdependente. 0ac "ai t:rziu se descoper c nu au +ost prevzute unele consecine
ne+aste ale rezolvrii con+lictualitilor prin negociere8 eAist o ne#ncredere "utual at:t
de "are #nc:t cooperarea devine aproape i"posibil.
Pe de alt parte8 se #nt:"pl ca prile s opteze "ult prea repede pentru o
strategie de cooperare #n situaii #n care8 de +apt8 le i"pun s aib gri? de poziiile pe care
le ocup #n neociere. 4+ectul este acelai< dac #ncercarea de cooperare nu are e+ectele
scontate8 oa"enii ei se si"t deza"gii i "anipulai. 6n acest caz8 eAist din nou o
tendin puternic s se #ntoarc la co"porta"entul agresiv.
)ercetrile au punctat de nenu"rate ori ca negocierile sunt procese #n care
prile i"plicate se "anipuleaz ne#nde":natic8 #nc:t ele devin ne%otr:te #n con+lict i
eventual se lupt nu"ai pentru prestigiu i salvarea i"aginii #n +aa celorlali. 0eseori
ast+el de procese sunt spontane i #ntr&un anu"it sens neintenionate8 #ns la un "o"ent
dat prile i"plicate vor realiza c sunt prinse #ntr&o spiral de ostiliti cresc:nde.
3o"entul #n care se i"plic #n aceste dinamici spontane i #ntr&un arsenal "are de
co"porta"ente agresive8 pot +i prevenite #ntruc:tva pentru a nu degenera #n
con+lictualiti distructive. Aa cu" arat 3astenbroeS8 tipurile i tacticile de negociere
au +ost8 pentru o +oarte lung perioad8 negli?ate de acest arsenal. )a s +ii capabil s ai
avanta?e #ntr&o negociere este i"portant s o vezi ca pe o activitate care este potrivit
nu"ai pentru anu"ite relaii de dependen. 2egocierea con+lictelor este o continuare
balansare #ntre poli di+erii8 iar abordarea negocierii ca un siste" #ncrcat de nu"eroase
dile"e8 rezultate din polaritatea cooperare&lupt8 presupune "iAtura #ntre patru "ari
categorii de activiti<
1. obinerea unor rezultate substaniale>
. in+luenarea balanei de putere>
3. pro"ovarea unui cli"at constructiv>
4. obinerea unor +leAibiliti procedurale.
0in punctul nostru de vedere8 negocierea apare cel puin din dou "otive<1; s
creeze ceva ce nici o parte nu poate realiza individual8 prin "i?loace proprii> ; s rezolve
disputa #ntre pri. Aceste concluzii rezult #n ur"a eAa"inrii di+eritelor puncte de
vedere care #ncearc s descrie succesiunea etapelor parcurse #n decursul negocierilor.
5tudierea atent a literaturii de specialitate8 ne per"ite s scoate" #n eviden
+aptul c #n centrul interaciunilor sociale eAist c:teva "odele structurale ale procesului
de negociere. Ast+el8 con+or" lui 3ircea 3alia negocierea co"port trei +aze<
1. prenegocierea sau faza de pregtire a negocierii & +aza #n care sunt concepute
direciile de negociere pe baza analizei siste"atice a in+or"aiilor>
. negocierea propriu-zis * care se re+er la +or"a i +ondul #nelegerii8 la
abordarea #n detaliu a unor proble"e speciale8 pe baza argu"entelor i
contraargu"entelor8 i obinerea unor concesii reciproce>
3. postnegocierea * +aza care se re+er la #ndeplinirea tuturor clauzelor acordului
#nc%eiat.
Pentru =ill 5cott negocierea este alctuit din cinci +aze8 direct dependente de
stabilirea unui cli"at cooperativ i de iniierea negocierii #ntr&un "od care s conduc
prile s conlucreze #"preun ar"onios i creativ<
1. explorarea * +aza #n care prile #i +ac o idee despre cerinele celorlali8 se d un
sens co"un direciei #n care se va "erge #n cursul negocierilor8 se vor stabili
atitudinile i se vor recunoate cile ce vor +i ur"ate8 respectiv anga?a"entele ce
vor +i negociate>
. prezentarea ofertelor * prile eApun o+ertele ce se doresc a +i negociate8 le vor
analiza #n "icri succesive i vor identi+ica zonele co"une ale o+ertelor>
3. negocierea ofertelor * +aza #n care se va cuta obinerea avanta?ului "aAi" de
ctre pri8 negocierea #n avanta? propriu trebuind s conduc la o situaie #n care
i ceilali sunt satis+cui> #n aceast etap este "ult "ai util s se insiste pe
#nelegere dec:t pe poziii dia"etral opuse>
4. stabilirea angajamentului * "o"entul #n care +iecare parte #i atinge scopul
propus sau este +oarte aproape de el>
5. ratificarea * +aza +inal care8 de obicei8 se +ace #n scris8 incluz:nd i detaliile
legale.
3odul #n care vor +i abordate aceste +aze depinde de personalitatea i pregtirea
+iecrui negociator. 0e "ulte ori8 etapele enu"erate nu se succed strict #n ordinea
descris8 ci pot +i parcurse #ntr&o alt ordine8 revenindu&se de la o etap la alta8 #n +uncie
de "ersul negocierilor.
3ai si"pu #n coninut8 "odelul structural propus de Xelena )ornelius i
5%os%ana $aire +ace re+erire la trei etape< pregtirea8 etapa ce presupune culegerea de
in+or"aii8 analiza nevoilor i a te"erilor8 interaciunea sau +aza de negociere propriu&
zis #n care prile co"unic pentru a in+luena "ersul negocierii i #nc%eierea * etapa de
evaluare a acordului co"un.
Gavin ]ennedF identi+ic #ntr&un algorit" operaional care puncteaz structura
atitudinal a prilor8 patru +aze care sunt parcurse #ntr&o negociere<
1. pregtirea * stabilirea ordinii de prioriti i evaluarea dorinelor prilor>
. dezbaterea * co"unicarea ateptrilor prin #ntrebri i rspunsuri desc%ise i
clare8 dar i identi+icarea se"nalelor care ar putea indica dorina de a "erge sau
nu "ai departe> aceast etap este cea "ai co"un +or" de interaciune i
acoper circa (/U din ti"pul petrecut #n negociere>
3. propunerea * etapa ce presupune condiionarea o+ertelor de genul< dac o parte
#ndeplinete una dintre condiii8 atunci i cealalt ar putea #ndeplini o condiie>
4. tranzacionarea * +aza ce i"plic e+ectuarea unor sc%i"buri * s dai ceva pentru
a pri"i altceva #n sc%i"b> este +aza din negocieri unde se vede dac rezultatul
procesului este unul pozitiv sau negativ8 a"bele pri trebuind s +ie +oarte atente
pentru a evita anu"ite concesii ne+avorabile.
Tot o succesiune de patru etape suprinde i Cille" 3astenbroeS care
evidenieaz pentru +iecare +az un co"pleA de activiti di+erite<
1. pregtirea * negociatorii eAperi"entai #ntotdeauna scot #n eviden i"portana
acestei +aze #n care +iecare trebuie nu doar s #i stabileasc punctul de vedere dar8
de ase"enea8 s&i stabileasc i strategia iniial. O pregtire riguroas #nsea"n8
#n general8 tendina spre un punct de vedere personal bine structurat8 dei acest
lucru di"inueaz #nruc:tva ansele unei #nelegeri>
. stabilirea iniial a poziiilor * la un "o"ent dar eAist tendina de a pune bazele
unei poziii i de a o prezenta insistent ca singura variant logic> aceast etap
servete dou scopuri< de+inete c:"pul de aciune8 care #ncearc s aloce c:t "ai
"ult spaiu pusibil pentru cel care pune proble"a i dovedete c cei i"plicai au
interese personale>
3. cutarea * duce la discuii #n care a"bele pri #ncearc s a+le cu" cealalt parte
#i va apra interesele. Bna dintre pri va continua s prezinte poziia ei ca un
rspuns logic care ar +i potrivit pentru interesul co"un8 +ie prin presiune i
a"eninri8 +ie prin re+uzul argu"entelor celeilalte pri>
4. impasul .i finalizarea * o serie de propuneri sunt pe "as8 ti"pul #ncepe s
preseze prile8 iar #ntrebrile par a +i a?uns #ntr&un punct "ort. 0evine clar c
proble"a a a?uns #ntr&un i"pas. 6n acest "o"ent8 +urnizarea unor in+or"aii
despre c:t de riguroase sunt punctele lor de vedere8 pot s dea un i"puls
creativitii prilor. 1"pasul poate +i considerat c%iar un test #n ceea ce privete
tenacitatea prilor i"plicate. 1"pasul #i +oreaz pe oa"eni s revizuiasc
#ntreaga aciune8 dar #n acelai ti"p #i +ace pe oa"eni s caute ceva nou & soluii
"ai creative. ):teodat un #ntreg pac%et de opiuni poate o+eri o cale de ieire din
ast+el de situaii8 dar #n "ulte alte cazuri8 unii dintre negociatori contiun prin a
lua unele dintre propuneri ca baz de relansare a discuiilor8 care sunt dezbtute
p:n devin acceptabile8 #n cele din ur" +inaliz:ndu&se negocierea.
Organizarea i conducerea procesului de negociere are8 #n opinia lui Jean 3.
Xiltrop i 5%eila Bdall8 un grad de detaliere "ai ridicat8 +iind vorba de ase etape<
1. pregtirea negocierii * etapa #n care negociatorii identi+ic subiectele negocierii
i ga"a de obiective pentru +iecare subiect> vor +i stabilite obiectivele negocierii i
va +i evaluat +iecare parte cu a?utorul punctelor tari i a celor slabe>
. elaborarea unei strategii * +iecare parte decide ce strategie i ce tip de stil va
adota pe parcursul procesului>
3. nceperea negocierii * etapa #n care a"bele pri #i prezint solicitrile iniiale
+iind trans"ise in+or"aii despre atitudinea8 aspiraiile8 inteniile i percepiile
prilor asupra subiectului #n discuie>
4. clarificarea poziiilor celor dou pri * negociatorii #i ?usti+ic poziiile i
#ncearc s aprecieze poziia oponentului8 prin obinerea in+or"aiilor8 testarea
argu"entelor8 respectiv +olosirea intervalelor de ti"p i a a":nrilor>
5. negocierea propriu-zis * etapa #n care +iecare parte #ncearc s obin concesii8
s depeasc i"pasuri i s obin un acord>
'. ncheierea negocierii * a?ungerea la o #nelegere +inal8 +or"ularea unui acord8
asigurarea aplicrii lui i trecerea #n revist a eAperienei cptate #n ur"a
negocierii> #n caz contrar8 renunarea la negocieri +r a se a?unge la un acord.
6n conteAtul observrii i identi+icrii acestor "odele8 pute" conc%ide c8 dei
eAist o diversitate de concepte cu care opereaz negocierile8 e+ectele pe care le
genereaz +iecare etap conduc la constatarea c fazele obligatorii ale unei negocieri
sunt<
1. culegerea in+or"aiilor8 eli"inarea barierelor de co"unicare i observarea
"odului de "ani+estare a sincronis"ului sau a di%oto"iei dintre "esa?ele verbale
i non&verbale * o ase"enea etap o+er principalele se"nale ale continurii
negocierii>
. analiza continu a "esa?elor trans"ise8 av:nd #n vedere c negociatorul care
descoper pri"ul siste"ul de re+erin al partenerului poate prelua controlul
asupra procesului de negociere>
3. pornind de la zestrea socio&cultural a +iecrei pri a+late #n negociere este
obligatorie identi+icarea zonei de interes co"un i gsirea prin a?ustare "utual a
punctului co"un #n care se #nt:lnesc obiectivele prilor>
4. respectarea acordului #nc%eiat #n ur"a negocierii8 o etap ce pune #n eviden
co"pornta"entul etic al prilor.
0up ce negociatorii i&au +or"ulat scopurile8 iar proble"ele supuse discuiei sunt
de+inite clar8 este evident c selectarea i dezvoltarea strategiilor constituie c%eia
succesului #ntregului proces de negociere. Str,te*", de negociere reprezint ansa"blul
deciziilor direcionate care ur"eaz a +i luate #n scopul atingerii obiectivelor int.
Alegerea unilateral a strategiei ar +i si"pli+icatoare i nu ar lua #n considerare nici o
in+or"aie despre cellalt negociator. Aadar8 alegerea strategiilor se poate +ace lu:nd #n
calul gradul de satis+acere a intereslor proprii8 a intereselor celuilalt8 i"portana pe care o
reprezint obinerea de rezultate concrete8 dar i calitatea relaiilor viitoare cu partenerul
de negociere.
5trategiile +olosite #n cadrul procesului de negociere includ< colaborarea8
co"petiia i aco"odarea 9sau negocierea #ndatoritoare; cu interesele prii opuse. 0e
obicei8 seg"entarea strategiilor se +ace doar pe dou categorii +unda"entale8 av:nd #n
vedere doar criteriul rezultatelor< strategii competitive .i de cooperare.
)ooperarea se bazeaz pe +iloso+ia c:tig&c:tig8 utilizatorii acestei abordri +iind
preocupai s a?ung la o #nelegere care s satis+ac nevoile a"belor pri sau cel puin
s nu a+ecteze interesele celeilalte pri. 5traategiile co"petitive se +unda"enteaz pe
+iloso+ia c:tig&pierdere8 +iecare parte #ncerc:nd s&i "aAi"izeze c:tigul d:nd +oarte
puin atenie nevoilor celeilalte pri.
Br"rind calitatea relaiilor dintre pri8 .oF !eYicSi i colaboratorii si prezint
pe larg +azele procesuale ale strategiilor enunate<
A&(ect Co+(et"2"e Col,?or,re Aco+o$,re
)tructura resurselor 0e obicei8 o
cantitate +iA8
li"itat de reurse
care va +i #"prit
0e obicei8 o
cantitate variabil
de resurse care va +i
#"prit
0e obicei8 o
cantitate +iA8
li"itat de reurse
care va +i #"prit
)copuri urmrite Br"rirea propriilor
scopuri #n
detri"entul celor ale
prii opuse
Br"rirea
scopurilor se
realizeaz
cooperativ #"preun
cu ceilali
5ubordonarea
scopurilor proprii #n
+avoarea celor ale
oponentului
%elaii Accent pe relaia pe
ter"en scurt8 prile
nu vor "ai negocia
#n viitor
Accent pe relaia de
ter"en lung8 prile
presupun c vor "ai
lucra #"preun #n
viitor
Pot s +ie pe per"en
scurt 9pentru
#ntrirea relaiei; sau
pe ter"en lung
9pentru #ncura?area
reciprocitii #n
viitor;
/otivaie esenial 3aAi"izarea
propriilor rezultate
3aAi"izarea
rezultatelor co"une
3aAi"izarea
rezultatelor celuilalt
pentru #ntrirea
relaiei
"unoa.terea
nevoilor
Prile #i cunosc
propriile interese
dar le ascund sau le
prezint de+or"at
pentru "anipularea
celorlali
Prile #i cunosc
reciproc nevoile i
#ncearc s le ating
pe cele proprii8
respect:ndu&le
totodat pe ale prii
opuse
O parte este +oarte
atent cu nevoile
prii opuse8
repri":ndu&le pe
cele proprii.
0up< .oF !eYicSi8 0avid 5auders8 Jo%n 3inton8 2egociation8 3n GraY&Xill8 =oston8 1---
Pe l:ng aceste tipuri de negociere "ai eAist o alt cale8 a negocierii principiale8
elaborat #n cadrul Proiectului de 2egocieri de la Xarvard8 care const #n clari+icarea
proble"elor pe baza caracteristicilor lor i nu prin nite tratative care sea"n "ai
degrab cu o t:rguial #ntre pri. Aceasta #nsea"n c se caut8 pe c:t posibil8 pro+itul
a"belor pri8 i c8 acolo unde interesele sunt divergente8 trebuie ca rezultatul s se
bazeze pe nite criterii ec%itabile8 independente de voina oricrei dintre pri. Prinii
acestei "etode8 .. $is%er u C. BrF8 spun c negocierea principial este intransigent
+a de criterii i "aleabil cu oa"enii> nu +oloste trucuri sau i"agini +alse> ne arat cu"
s obine" ceea ce ni se cuvine8 "enin:ndu&ne #n acelai ti"p8 pe poziii decente> ne d
posibilitatea s +i" coreci8 dar s ne i prote?" #"potriva celor care ar pro+ita de
corectitudinea noastr.
Bn punct de vedere si"ilar negocierii principiale #l #nt:lni" la universitarul
ieean Zte+an Prutianu care distinge tipul negocierii raionale. 6n opinia autorului8
negocierea raional este aceea #n care prile nu&i propun doar s +ac sau s obin
concesii8 consi"ite de pe poziii de negociere subiective8 ci #ncearc s rezolve litigiile
de +ond de pe o poziie obiectiv8 alta dec:t poziia uneia sau alteia dintre ele. 0ei o
ase"enea negociere presupune depersonalizarea interdependenelor dintre pri8 teoretic
este posibil ca interesele "utuale s +ie clar de+inite #n cadrul unei transparene i
sinceriti totale8 +r nici o suspiciune reciproc. 4valuarea co"parativ a tipurilor de
negoceire este prezentat #n tabelul .
C,r,cter"&t"c" Ne*oc"ere
"!te*r,t"#.
Ne*oc"ere
$"&tr"?t"#.
Ne*oc"ere
r,2"o!,l.
Obiectiv Acord i relaie de
durat
A c:tiga acu"8 a
#nvinge
A rezolva proble"a
articipanii Prieteni 0u"ani Oa"eni care rezolv
un di+erend
#mbiana 6ncredere 5uspiciune8 s+idare 2eutralitate
"omportamentul )oncesiv8
#nelegtor
Agresiv8 dur 2eutru8 raional
%elaia
presiune6cedare
)edeaz la presiuni 4Aercit presiuni8
trece la represalii
)edeaz la principii8
dar nu la presiuni
#titudinea fa de
voin
4vit con+runtarea
de voine
5e bazeaz pe
con+lictul de voine
1ndependent de
voine
2xigena 5atis+ace eAigenele
"ini"ale
$alse eAigene
"ini"ale
4Aigenele cele "ai
#nalte
#titudinea fa de
acord
Accept pierderi
unilaterale pentru a
obine acordul
5e cer avanta?e
unilaterale #n
sc%i"bul acordului
5e caut soluii
"utual avanta?oase
#titudinea fa de
soluii
5unt bune dac
obin acordul8
i"portant este s se
a?ung la o
#nelegere
4ste bun soluia
care aduce avanta?8
propria poziie este
unica acceptabil
1"agineaz soluii>
decizia se ia dup
evaluarea situaiilor
posibile
#titudinea fa de )oncesii #n 5e cer concesii ca o Oa"enii i
oameni .i diferend sc%i"bul relaiilor8
atent +a de oa"eni
i di+erend
condiie a
"eninerii relaiilor8
dur cu oa"enii i cu
di+erendul
di+erendul sunt dou
proble"e distincte
5te+an Prutianu8 )o"unicare i negociere #n a+aceri8 4d. Poliro"8 1ai" 1--(
4ste #"bucurtor c #n #ncercarea de realizare a unor tipologii #n negocierea
con+lictelor8 alturi de abordrile teroretice #nt:lnite #n literatura strin8 eAist puncte de
vedere originale elaborate de psi%ologi ro":ni. A"inti" c pro+esorul [oltan =ogat%F de
la Bniversitatea de Rest din Ti"ioara distinge8 alturi de negocierea principial8
con+or" "odelului Xarvard8 alte dou tipuri de negociere< poziional i situaional.
5egocierea poziional este +or"a tradiional8 #n care participanii se "ic #n
cadrul unor proble"e +oarte bine deli"itate. 0ac poziia lor nu per"ite e+ectuarea
vreunui co"pro"is8 oric:t de "ic8 negocierea se va #nc%eia +r nici un rezultat8 este
cazul tipic al negocierilor patronat&sindicate8 #n care sindicatul cere o "rire cu 15U a
salariilor8 iar rspunsul "anagerilor este Gnu sunte" #n stare s v crete" salariile dec:t
cu 5UH.
5egocierea situaional are loc8 de obicei8 #nainte de a de"ara negocierea
poziional sau cea principal8 prin scurgeri de in+or"aii ctre "edia sau siste"ul
in+or"aional intern din organizaii8 cu scopul de a realiza un sc%i"b de in+or"aii printr&
o a treia parte 9neutr;. 4ste de +apt o negociere indirect prin care se evit obstacolele #n
negociere8 pargurg:ndu&se "ai repede dru"ul spre realizarea acordului "ult dorit.
5pre deosebire de strategie8 care se re+er la obiectivele ur"rite8 &t"lr"le trebuie
#nelese ca "oduri speci+ice de a negocia. 6n sensul larg acceptat8 stilul de negociere
eApri" activitatea practic de relaionare a prilor #n aciunile pe care le #ntreprind i
constituie "ani+estarea trsturilor lor de personalitate8 respectiv a cunotinelor pe care
le posed. 5tilul de negociere este puternic "arcat de trsturile acionale8 dar i de
trsturile te"pera"entale8 ulti"ele +iind cele care eApri" latura dina"ico&energetic a
+iinei u"ane8 cu in+luene "a?ore #n conturarea personalitii negociatorului. Pentru a
eAplica totalitatea atributelor stilurilor8 cunoaterea personalitii negociatorilor constituie
un de"ers cognitiv necesar i deosebit de delicat8 viz:nd #n esen surprinderea
trsturilor generale i speci+ice care #i pun a"prenta asupra co"porta"entului u"an.
4ste #ndeobte cunoscut c personalitile di+erite ale oa"enilor nu pot +i
"odi+icate8 de aceea singura cale este de a #nva s lucr" cu ei. Avanta?ele acestei
abordri pot s +ie net categorice dac lu" #n calcul c aptitudinea de a vederea lucrurile
#n "od di+erit se poate dovedi un c:tig real pentru cel care negociaz.
4Aplicarea stilurilor de negociere prin inter"ediul trsturilor de personalitate8
pornete de la pre"isa c pentru a eAercita un stil e+icient8 negociatorul trebuie s posede
o serie de caliti. )u toate c literatura abund #n GportreteH care garanteaz obinerea
succesului8 #nclin" s crede" c nu eAist o list co"plet cu atributele pro+ilului
psi%osocial al unui negociator e+icient. $r a avea pretenia unei tratri eA%austive8
prezent" c:teva trsturi de caracter pe care trebuie s le dein un negociator #n
practicarea unui stil e+icient<
puterea de a convinge * s creeze situaii prin care poate obine concesii>
si"ul "o"entului potrivit * c:nd s aduc #n discuie un subiect i c:nd s nu
vorbeasc>
aptitudinea de a asculta activ>
aptitudinea de a controla discuiile #n +uncie de conteAt>
o +oarte bun "e"orie>
aptitudinea de a ti s Gdea #napoiH atunci c:nd #l oblig cursul negocierii>
capacitatea de a&i supri"a reaciile ce trdeaz iritarea sau orice alt stare
e"otiv>
abilitatea de a +i coerent #n idei i gri?a per"anent de a eAista un dialog real>
s aib prestan i s nu +oloseasc niciodat atacul la persoan.
2u #n ulti"ul r:nd8 trebuie a"intit atitudinea de a porni #n negociere cu dorina
+er" de a c:tiga. O serie de eAperiene de laborator sugereaz c ideile preconcepute #n
privina con+lictualitilor pot in+luena negativ succesul #n negocierea unui rezultat
+avorabil. Persoanele care plani+ic rezultatele negocierii #n ter"eni de c:tiguri sau
pro+ituri sunt "ult "ai dispuse s +ac concesii pentru a obine rezultatul disponibil #ntr&o
disput negociat.
6n sc%i"b8 negociatorii care construiesc rezultatul #n ter"eni de pierderi sau
costuri sunt "ai dispui spre o aciune riscant de "eninere pe poziii i posibil pierdere
prin #ncercarea de a +ora obinerea "ai "ultor concesii din partea adversarului. Alt+el
spus8 dac indivizii vd #n rezultatele poteniale ce anu"e au de pierdut8 a"bele pri
devin cuttoare de risc8 dezvolt piedici i invoc soluia interveniei unei a treia pri
9negocierea se trans+or" #n arbitraj sau mediere * alte "etode utilizate #n rezolvarea
con+lictualitilor;. 1nvers8 dac prile evalueaz rezultatele poteniale #n ter"eni de
c:tiguri8 ei devin adversari ai riscului i sunt "ai dispui s a?ung la o #nelegere.
Pornind de la taAono"ia stilurilor "anageriale propus de =laSe i 3outon8care
au utilizat di%oto"ia orientarea spre producie versus orientarea spre angajai pentru a
construi renu"ita gril "anagerial care le poart nu"ele8 =ill 5cott o+er o clasi+icare a
stilurilor de negociere #n care se +ace distincia clar #ntre orientarea asupra subiectului
negocierii i orientarea asupra persoanelor i"plicate #n negociere.
Persoanele care sunt centrate eAclusiv pe subiect sunt interesate doar de atingerea
scopurilor dorite8 ne+iind interesate de e+ectul pe care #l are aciunea lor asupra celor cu
care interacioneaz. Ror +i negociatori duri8 rzboinici i vor utiliza tactici de lupt la
li"ita "oralitii. !a polul opus se a+l negociatorii orientai ctre persoane8 interesai #n
cel "ai #nalt grad de bunstarea oa"enilor cu care interacioneaz. Bn ase"enea
negociator8 apreciaz =ill 5cott este #ns o prad uoar pentru un altul orientatr spre
subiect.
Av:nd #n vedere c un stil pur rzboini i altul pur colaborativ sunt doar eAcepii8
negociatorii se vor situa #ntre cele dou eAtre"e pe anu"ite zone inter"ediare care
di+ereniaz<
orientare slab at:t ctre subiect8 c:t i ctre persoane * persoane care vor anunge
cu greu la statutul de negociatori>
orientare "edie at:t ctre subiect8 c:t i ctre persoane * negociatori caracterizai
de o continu cutare a co"pro"isului>
orientare puternic at:t ctre subiect8 c:t i ctre persoane * stil +oarte preuit
deoarece presupune o desc%idere deosebit8 #ncredere #n relaiile cu partenerii dar
i un spirit prevztor. Aceti negociatori vor lua decizii creative i vor cuta idei8
opinii i atitudini di+erite de cele proprii.
6n conteAtul negocierii con+lictualitilor trebuie s eAa"in" i raporturile dintre
negociere i stilurile +unda"entale de soluoopnare a con+lictelor * colaborarea8
co"petiia i aco"odarea. 2egocierea cere #n toate situaiile8 o atitudine "ai atent #n
contrast cu colaborarea8 #n ideea c prile caut o soluie printr&un proces dina"ic8
siste"atic. .alp% ]il"ann i ]ennet% T%o"as au elaborat un "odel care a?ut eAplicarea
negocierii8 colaborrii i a evitrii co"porta"entelor con+lictuale. Pe drept cuv:nd8
0aniel .obeF a+ir" c persoana8 atunci c:nd se con+runt cu o con+lictualitate8 poate
alege #ntre a&i a+ir"a insistent propriul scop i a accepta cooperarea8 #ncerc:nd s
satis+ac i scopurile celorlali. Alegerea nu trebuie s se +ac #ntre aceste dou eAtre"e
co"porta"entale8 eAist:nd posibilitatea ca prile s poat opta pentru un anu"it nivel
din +iecare. 6n +igura de "ai ?os sunt prezentate aceste dou di"ensiuni ale
co"porta"entului con+lictual i "odul #n care o co"binare a lor produce di+erite strategii
de soluionale a con+lictelor.
A+ir"area )o"petiie )olaborare
interesului
)o"pro"is
Ocolire Aco"odare
)ooperare
;imensiuni ale conflictualitii
0ac se presupune c satis+acerea intereselor proprii i"plic #n "od necesar c
interesele celuilalt nu pot +i satis+cute8 atunci con+lictualitatea este vzut ca un scor nul
al unei negocieri #n care rezultatele sunt distribuite ctre c:tigtori. Aceast a+ir"aie
este re+lectat #n +igur prin dimensiunea distributiv a co"porta"entului con+lictual.
!ogic8 +iecare pas spre cooperare #nsea"n renunarea la a+ir"area insistent a scopului.
0i"ensiunea
integrativ
0i"ensiunea
distributiv
0ac una din pri nu renun deloc8 cooperarea este i"posibil8 iar c:nd ase"enea pri
intr #n con+lictualitate este +oarte probabil c ele o vor soluiona prin negocieri8 pentru a
se a?unge la un co"pro"is8 undeva #ntre cele dou eAtre"e.
6n sc%i"b8 dac presupune" c prile pot si"ultan s&i a+ir"e propriile interese
i s colaboreze cu cealalt parte8 eAist un potenial ridicat pentru cooperaare8 iar soluia
tinde spre o di"ensiune integrativ #n care prile caut cea "ai bun soluie care
satis+ace nevoile tuturor. !a scar social8 un ase"enea tip de negociere nu nu"ai c are
virtui co"une8 de creare a solidaritii. $iresc8 unde nu eAist posibilitatea colaborrii8
prile #ncearc s ignore 9s ocoleasc; con+lictul.
3odelul prezentat o+er un pri" pas pentru a #nelege deosebirile eseniale care
eAist #ntre dou tipuri +unda"entale de negociere< negocierea distributiv i negocierea
integrativ. 4Aperii #n negociere +ac di+erena #ntre aceste dou tipuri de negociere8 dar
se precizeaz c pentru a #nelege di+erenele dintre ele este nevoie de o sc%i"bare #n
g:ndirea tradiional. 6n ti"p ce negocierea distributiv i"plic "odul clasic de g:ndire
c:tig&pierdere8 negocierea integrativ +ace apel la o strategie progresiv c:tig&c:tig8
+iind de "ulte ori pre+erabil.
&&%.% trategiile mentale ale negociatorului
4Aperiena de"onstreaz c8 adeseori8 #n deplin concordan cu nu"eroasele
argu"ente i@sau atuuri psi%ologice de care dispune8 orice negociator care se "ani+est
ca un veritabil nvingtor tie8 tinz:nd spre per+eciune8 cu" s transpun #n practic8
activ i dina"ic8 o co"pleA i e+icient ga" de strategii mentale ale reu.itei.
0ac +actorii psi%ologici ai propriului potenial caracterizeaz o stare relativ
stabil i #i per"it8 oricrui nvingtor8 s se autodepeasc i s #i dezvolte propria
personalitate de&a lungul unui a"plu proces de "aturizare8 prin aplicarea lor8 strategiile
"entale ale reuitei8 #i genereaz i #i induc o capacitate psi%o"otorie rapid operaional8
care #l vor conduce la succes.
0e +apt8 #ntre potenialul psi%ologic al negociatorului i strategiile "entale eAist
o relaie de interdependen. Ast+el8 potenialul pri%ologic al oricrui nvingtor
constituie o baz stabil pe care strategiile "entale ale reuitei se pot dezvolta cu o "are
e+icien. !a r:ndul lor8 odat cunoscute i Gstp:niteH8 strategiile "entale ale reuitei
contribuie8 decisiv8 at:t la dezvoltarea anu"itor aspecte ale potenialului psi%ologic al
nvingtorului8 c:t i la a+ir"area personalitii sale.
A. &tr,te*", #";,l";.r""
)trategia vizualizrii const ntr-o anticipare a succesului .i se exprim prin
intermediul unei proiecii n viitor a scenariului acestuia'
.olul vizualizrii este +unda"ental8 #ntruc:t aceasta are capacitatea de a accelera
GtraiectoriaH individului8 actualiz:nd8 #n prezentul instantaneu8 o realitate care nu este
perceptibil dec:t #n viitor. Practic8 nvingtorul are capacitatea 9evident teoretic; de a
co"pri"a ti"pul8 prin inter"ediul vizualizrii el transpun:ndu&se #ntr&un nou spaiu i
#ntr&un ti"p di+erit de cel actual.
0e ase"enea8 pentru orice nvingtor8 vizualizarea se constituie #ntr&o veritabil
G"ainH de eAplorare a spaiului i a ti"pului8 #n concepia sa a vedea +iind ec%ivalent
cu a vrea.
6n acest "od8 nvingtorul este capabil s #i controleze +oarte bine anAietatea
preco"petitivi8 si"ul:nd Gco"petiiaH #naintea des+urrii acesteia. 0rept consecin8
#n +aza de #nvare a noi te%nici i "etode8 vizualizarea "ental este de natur s #i
per"it nvingtorului s accelereze procesul asi"ilrii8 iar #n cea de 9auto;per+ecionare
s #i sporeasc8 decisiv8 stabilitatea i abilitatea de a aciona.
B. &tr,te*", o?"ect"#elor
=az:ndu&se pe o viziune clar i precis asupra aciunilor pe care ur"eaz s le
iniieze i@sau s le dezvolte8 orice #ntreprinztor8 "anager i@sau sportiv per+or"ant8
respectiv8 orice nvingtor8 posed capacitatea de a de+ini i de a transpune #n practic8
#ntre starea prezent i cea dorit8 o serie de obiective inter"ediare i operaionale.
)trategia obiectivelor8 care este, n fapt o strategie de programare a aciunilor8
corespunde unui de"ers analitic8 Gpas cu pasH8 ce se poate e+ectua apel:nd la "i?loace +ie
pre-8 +ie retroactive.
0e"ersul preactiv ur"rete cronologia obiectivelor progra"ate #n ti"p8 pornind
de la starea prezent i a?ung:nd la cea dorit.
6n sens opus8 de"ersul retroactiv apeleaz la o G#ntoarcereH #n ti"p a obiectivelor
progra"ate8 plec:nd de la starea dorit i a?ung:nd la cea prezent.
C. &tr,te*", *e&t"o!.r"" e5"c,ce F&t.(C!"r""G , &"t,2""lor
Aceast strategie per"ite nvingtorului s integreze propriile obiective #ntr&un
de"ers per+ect dina"ic. Ast+el8 strategia gestionrii e+icace 9stp:nirii; a situaiilor se
constituie #ntr&un "i?loc privilegiat de a gestiona8 #n regi" de continuitate8 obiectivele8 #n
starea prezent i cea dorit. 3ai concret8 acest tip de strategie presupune i i"plic a
aciona #n +uncie de GarticulareaHdi+eritelor etape care conduc la succes8 parcurg:nd
Gpas&cu&pasH8 G"o"ente&c%eieH a ctor GatingereH este realizabil nu"ai baz:ndu&se pe
eAperienele anteerioare.
5trategia cea "ai per+or"ant8 respectiv cea recurent8 integreaz #n procesul su
rezultatele procesului de #nvare din eAperienele trite.
6n cazul invers8 respectiv #n cel #n care construirea reuitei se +ace doar pe baze
teoretice8 #nt:lni" o strategie linear 9nonconcurent;8 dovedit a +i de+icitar8 deoarece nu
ia #n considerare rezultatele i@sau #nv"intele eAperienelor trite.
0in considerentele eApuse se poate concluziona +aptul c strategia gestionrii
eficiente >stp$nirii? a situaiilor se bazeaz pe trei elemente fundamentale8 i anu"e<
1. a nva din e.ecuri.
6n acest conteAt8 s ine" cont de ceea ce a+ir"au8 cu "ult ti"p #n ur" unele
personaliti< G2u eAist eecuri8 ci nu"ai lecii.H 92ietzsc%e;> G2oroc c "ai eAist i
eecuri8 pentru c nu"ai ast+el pute" progresa.H 9$rederic cel 3are;> G4roarea nu este
grav #n condiiile #n care ea este irepetabil.H 9AleAandru cel 3are; etc.
Pentru a putea GeAploataH la "aAi"u"8 erorile generate de propriile eecuri8 un
adevrat nvingtor va trebui s apeleze la di+erite te%nici personale ca8 spre eAe"plu<
analiza clar i detaliata a di"ensiunilor eecului>
relevarea cauzelor reale ale eecului>
cauze intenionate 9subiectul #i controleaz aciunea;>
cauze neintenionate 9subiectul nu #i controleaz aciunea;>
cauze stabile 9cunoscute i precizate;>
cauze instabile 9+luctuante;>
cauze interne 9legate de propria persoan;>
cauze eAterne 9legate de "ediul a"biental psi%osocioecono"ic8 i@sau de cel
politic;>
identi+icarea precis a erorilor co"ise8 reper:nd ceea ce trebuie sc%i"bat8 pentru a
putea trans+or"a eecul #n succes>
identi+icarea a ceea ce a +uncionat bine i8 deci8 poate +i reutilizat #ntr&o situaie
viitoare8 #n scopul de a garanta succesul.
A #nva din propriile eecuri 9dar8 eventual8 .i din ale altora@; poate +i rezu"at
#ntr&o succint i percutant a+ir"aie< s nu comitem niciodat aceea.i eroare@
,' a stp$ni consecinele e.ecului .i situaiile-limit
Aceasta presupune a nu demobiliza niciodat i8 de ase"enea8 a avea
convingerea c, ntotdeauna, mai exist cel puin o .ans@ 4ste8 evident o proble" de
ec%ilibru psi%ic8 pentru c a putea trece pestee cele "ai 9uneori; G#n+iortoareH situaii
i"plic trie de caracter8 voin8 #ncredere #n propriile +ore8 convingerea c vo" +i
capabili de reuit. 5au8 dup cu" +or"ula 2ietzsc%e8 G...tot ce " o"oar " +ace "ai
capabil8 "ai puternic...H<
-' a nva din succese
):t de greu ne este uneori8 s #nv" din propriile reuiteT... Zi8 "ai "ult8 de c:te
ori nu sunte" tentai s ne Gculc"H pe Glaurii victorieiH intr:nd ast+el8 #ntr&o stare de
laten8 cel puin pri"e?dioas8 "ai pri"e?dioas c%iar dec:t eeculLT Practic8 a #nva din
propriile succese 9dar i din cele ale altora@; presupune parcurgerea acelorai etape 9+aze;
ca i #n cazul #nvrii din eecuri8 cu o serie de "ici particulariti<
analiza riguroas a di"ensiunilor succesului>
relevarea cauzelor stricte ce au generat succesul>
identi+icarea tuturor aspectelor +avorabile8 potenial reutilizabile #n situaii
ulterioare8 #n scopul realizrii a noi succese>
identi+icarea8 post factum8 a tot ceea ce poate +i a"eliorat i a"pli+icat din
punct de vedre al e+icacitii succesului.
Practic8 a+lat #n +aa unei situaii8 un nvingtor poate g:ndi 9evident eApri"at #ntr&
o +or" sintetic;8 #n "aniera ur"toare<
dac am nregistrat un e.ec< #"i identi+ic erorile i descopr ce trebuie s +ac
pentru a&"i corecta propriile erori8 ast+el #nc:t s nu le "ai repet>
dac am nregistrat un succes< identi+ic ceea ce G"ergeH8 asi"ilez ceea ce a"
#nvat pentru a putea reproduce +aptele +avorabile8 #ncerc:nd s devin propriul
"eu "odel> rein +aptul c a stp:ni situaiile #nsea"n a #nva8 dup cu" a
#nva #nsea"n a ti s #i #ndrepi propriile erori i s reproduci succesul.
D. &tr,te*", &c)"+?.r"lor r,("$e '" e5"c"e!te
#cest tip de strategie permite nvingtorului s treac, extrem de rapid, de la o
stare mental la alta, total opus >Acomutare mental9?. 1at c:teva eAe"ple< de la
ad"iraie la dispre> de la dragoste la ur> de la bucurie la tristee> de la concentrare la
relaAare8 etc. 5copul8 evident strategic este de a genera interlocutorului anu"ite stri de
spirit8 in+luen:ndu&i 9decisiv; co"porta"entul8 #n sensul dorit de noi.
Pentru a putea apela la strategia sc%i"bilor rapide i e+iciente8 orice nvingtor
trebuie s dea dovad de "aAi" +leAibilitate psi%o"otorie i de "aAi" adaptabilitate la
"ediul a"biental8 +iind capabil s co"unice #ntr&o "anier clar i e+icace.
7nvingtorul #i va Gali"entaH propria Gbanc de dateH a+erent strilor "entale8
baz:ndu&se at:t pe acu"ulrile rezultate din eAperienele trite8 c:t i pe trata"entul
GaplicatH acestor eAperiene8 prin inter"ediul strategiei gestionrii e+iciente 9stp:nirii; a
situaiilor.
E. &tr,te*", "!5le!2.r""
)trategia influenrii const n a-l determina pe interlocutor s adopte o stare
mental necesar atingerii scopului pe care ni-l propunem
0ac8 #n cazul precede"t8 se recurge la auto"anipulare8 #n strategia in+luenrii
accentul este pus pe capacitatea de a&i deter"ina pe interlocutori s reacioneze la sti"ulii
"entali 9arareori i +izici; e"ii de noi 9GnoiH8 pentru c agre" ideea c +iecare este
i@sau va +i un nvingtor;.
5trategia in+luenrii poate apela la unul dintre ur"toarele dou "i?loace<
convingerea i "obilizarea interlocutorului8 gener:ndu&i o stare "ental pozitiv
i +avorabil vizavi de propria&i persoan 9#n cazul strategiei negocierii;>
de"obilizarea i destabilizarea interlocutorului8 gener:ndu&i o stare "ental
negativ 9#n cazul strategiei con+runtrii;.
4vident8 "i?loacul ales va +i #n +uncie de scopul ur"rit de +iecare dintre noi<
Gc:tigareaH partenerului #n cazul8 spre eAe"plu al unei negocieri8 respectiv inti"idarea
unui 9potenial sau virtual; concurent.
Prin adoptarea pri"ului "i?loc ne pute" GaduceH interlocutorul #n ur"toarele
stri "entale< Gdesc%idereH +a de noi> disponibilitate i predispoziie pentru dialog>
capacitate #nalt de ascultare> aptitudinea de a prevedea i de a recepta starea pe care o
eAterioriz"> cooperare.
Apel:nd la cel de&al doilea "i?loc8 vo" putea i"pri"a interlocutorului tea"8
con+uzie8 #ndoial8 trac8 stres8 +ric i c%iar o accentuat stare de nervozitate8 apel:nd la
"i?loace nonverbale 9contact vizual8 atitudine corporal8 GpenetrareaH #n spaiul su inti"
etc.; i@sau verbale 9anunarea prealabil a propriilor noastre per+or"ane> in+eriorizarea
adversarului * spre eAe"plu8 prin inter"ediul unei eApri"ri de genul< G3ai cunosc pe
cineva care8 a+lat #n postura du"neavoastr8 a pierdutH> apelare la te%nica con+uziei * spre
eAe"plu8 apelarea unei persoane8 pe care o cunoate" bine pe un alt nu"e@prenu"e
i@sau +uncie8 etc.
F. &tr,te*", rel,2"o!,l.
)trategia relaional se bazeaz pe Atransmiterea9 relaional a propriilor
capaciti asupra anturajului din mediul nostru ambiental'
4Aperiena de"onstreaz +aptul c strategia relaional genereaz o in+luena #n
dublu sens< a interlocutorului de ctre noi> a noastr de ctre interlocutor 9prin pris"a
e+ectului generat i scontat de noi;.
Principiile de baz apelate i utilizate de nvingtorii ce recurg la strategia
relaional pot +i eApri"ate prin inter"ediul ur"toarelor postulate<
am nevoie de alii pentru a reu.i;
nu pot reu.i de unul singur'
6n +apt8 strategia relaional se bazeaz at:t pe nvare, c:t i pe comunicare.
"a strategie de nvare8 strategia relaional apeleaz la o dubl #nvare8 at:t de
la propria persoan c:t i de la interlocutori.
Principala te%nic de #nvare aplicat prin inter"ediul strategiei relaionale
const #n "odelarea propriului co"porta"ent i a propriei personaliti. 1"plicit8 #n
strategia relaional8 nvingtorul se va "odela at:t #n +uncie de ceea ce este8 c:t i #n
+uncie de "odul #n care interlocutorul su se va eAterioriza co"porta"ental 9verbal i
nonverbal;.
Pentru ca strategia relaional s +ie co"plet operaional i "odelarea e+icace8
este necesar ca nvingtorul s tie8 prealabil8 ce vrea 9dorete; s "odeleze8 respectiv de
ce ele"ente are nevoie pentru a putea continua s progreseze. 0e aceea8 #nvingtorul
trebuie s se cunoasc +oarte bine i s #i poat evalua8 cu "aAi" rigurozitate i cu c:t
"ai puin subiectivis"8 #n orice "o"ent al aciunilor pe care le #ntreprinde8 propriile&i
caliti i de+ectele8 ast+el #nc:t s poat +i capabil s #i de+ineasc8 eAtre" de clar8 ceea
ce vrea s G#"pru"uteH8 s i"ite i@sau s "odeleze la i de la interlocutor.
0e obicei8 pentru a putea progresa8 nvingtorul are la dispoziie dou "i?loace8
sintetizate #n ur"toarele<
stabilizarea8 #ntrirea i dina"izarea punctelor sale +orte8 precu" i a ceea ce tie
i este8 real"ente8 capabil s +ac8 apel:nd i@sau utiliz:nd strategia gestionrii
succesului>
GacoperireaH propriilor sale de+iciene 9puncte GslabeH;8 "odel:ndu&se #n +uncie
de co"porta"entul i personalitatea interlocutorilor si8 respectiv #n +uncie de
ceea ce acetia posed i el dorete s c:tige de la ei< tiina lor de Ga +aceH>
te%nicile lor de negociere> "etodele lor de lucru> strategiile adoptate #n di+eritele
aciuni #ntreprinse etc.
Aadar8 "odelarea propriului co"porta"ent8 a propriei personaliti8 constituie
"i?locul cel "ai sigur8 cel "ai puternic i cel "ai e+icient pentru a ne G#"bogiH
strategiile "entale adoptate #n de"ersul nostru ctre reuit.
"a strategie de comunicare8 strategia relaional apeleaz la o serie de te%nici
care ne per"it s pro+it" de situaiile #n care8 cel puin "o"entan8 interlocutorul8 prin
capacitile8 disponibilitile i posibilitile sale8 do"ina relaia eAistent. )a rezultant8
vo" putea +i capabili s #nclin" GbalanaH #n G+avoareaH noastr8 de la o relaie de
putere8 la una de #nvare 9aa cu"8 spre eAe"plu8 este cazul relaiilor dintre profesor i
elev8 dintre conductor i condus8 dintre campion i Aout sider9 etc.;. Zi8 nu #n ulti"
instan8 vo" putea realiza aceast GbasculareH co"porta"ental de pe poziiile create
prin inter"ediul i"aginii noastre de "arc. )eea ce8 +inal"ente8 #nsea"n i este
ec%ivalent cu crearea8 dezvoltarea8 pro"ovarea i@sau i"punerea #n "ediul a"biental8 a
i"aginii de "arc a nvingtorului'
G. &tr,te*", META
4Atre" de puternic i8 #n acelai ti"p8 nu "ai puin so+isticat strategia /2*#
per"ite nvingtorului s ocupe o poziie privilegiat #n relaia sa cu "ediul a"biental8
respectiv aceea de observator al propriului co"porta"ent.
Aadar8 a aplica strategia /2*# nseamn a ne observa, dinamic, n aciune8 de
unde rezult i +aptul c aplicaiile acesteia sunt +oarte diverse.
At+el8 poziia noastr de observator al propriului co"port"ent ne per"ite8 "ai
#nt:i "odi+icarea i a"eliorarea propriilor per+or"ane realizabile i@sau #n curs de
realizare. Prin ur"are8 strategia /2*# se constituie #ntr&o e+icient i +oarte rentabil
surs de #nvare8 pe ter"ene +oarte scurte.
6n acelai ti"p8 aceast strategie "ental a reuitei constituie o eAcelent te%nic
de gestionare a e"oiilor. 1ntroduc:nd o GdistanH +a de noi #nine8 un GreculH +a de
propriile noastre aciuni8 /2*# #ndeprteaz senzaii care ar putea +i8 pe "o"ent8 trite
de noi8 #ntr&o "anier deosebit de negativ i@sau stresant.
)a strategie de #nvare8 /2*# se apropie8 din punct de vedere conceptual8 de
principiile strategiei gestionrii e+iciente 9stp:nirii; a situaiilor. 0eosebirea const #n
+aptul c8 dac8 #n cazul acesteia8 strategia #nvrii opereaz #n spri?inul +unda"entrii
aciunilor8 /2*# intervine pe parcursul derulrii aciunii propriu&zise.
5trategia /2*# presupune parcurgerea ur"toarelor patru +aze<
1; declan.area * se produce din "o"entul #n care8 pe parcursul de+urrii unei
aciuni8 nvingtorul #i d sea"a 9GrealizeazH; c per+or"ana sa poate fi i
trebuie a"eliorat. Aceast contientizare este legat de interpretarea unui anu"it
nu"r de se"nale interne i@sau eAterne8 se"nale repetate sub +or" de senzaii8
"esa?e etc. i care indic +aptul c per+or"ana vizat nu este8 #nc8 opti"al>
; analiza contextului n care se deruleaz aciunea8 +apt care i"plic i@sau
presupune GdetaareaH celui care #i des+oar aciunea i transpunerea sa #n rol
de GspectatorH al derulrii eveni"entelor8 ur"rind o analiz c:t "ai puin
subiectiv a conteAtului creat i generat. Zi8 +apt eAtre" de i"portant8 #n acest
"od8 nvingtorul va evita Gi"iAtiuneaH propriului antura? #n proble"ele cu care
se con+runt direct8 declan:nd un +eed&bacS capabil s #i per"it s controleze i
s a?usteze8 #n per"anent8 prin "icrosc%i"bri8 derularea propriei aciuni>
3; identificarea .i atribuirea, pe momente de desf.urare a aciunii, a cauzelor ce
pot genera sau au creat disfuncionaliti. .ezultanta direct a acestei +aze o
constituie stabilirea sc%i"brilor capabile s conduc la a"eliorarea propriilor
per+or"ane>
4; transptrunderea, instantanee, n practic a msurilor de corecie impuse .i
integrarea individului n rolul de Aactor9, aciunea sa +iind8 de acu"8 gestionat
din interior i condus spre o e+icien rezultant superioar celei prevzute inial.
)a "etod de gestionare a e"oiilor8 strategia /2*# per"ite i +aciliteaz8
substanial8 di"inuarea intensitii reaciilor noastre e"oionale provocate de tea"8 trac8
anAietate etc.
6n acest conteAt8 trec:nd din registrul Ge"oii&senzaiiH #n cel de Gevaluare&
analizH8 nvingtorul #i autogenereaz GrecululH care #i va per"ite s treac8 rapid i
e+icient8 peste obstacolele intervenite pe parcursul derulrii propriilor aciuni. Prin
ur"are8 detaat de un conteAt trit8 evaluarea situaiei de +apt8 analizarea viitoarelor
direcii de aciune #n vederea a"eliorrii propriilor per+or"ane8 #i genereaz
nvingtorului posibilitatea de a&i di"inua8 progresiv8 intensitatea e"oiilor negative8 de
a&i pregti8 cu "aAi" rigurozitate i cu c:t "ai puin subiectivitate planul de aciune
i8 +inal"ente8 de a&i GconservaH propriile "i?loace i@sau resurse capabile s #i +urnizeze
un co"porta"ent pro+und per+or"ant.
Alt+el eApri"at8 strategia /2*# #i o+er #nvingtorului posibilitatea de a trece
rapid i e+icient8 din Gcentrul atenieiH8 #n eAteriorul aciunii8 tanspun:ndu&se8 #ntr&o
"anier +leAibil8 #n rolul de analist al conteAtului creat. 5copul #l constituie8 #n "od
evident8 a"eliorarea propriilor per+or"ane #n de"ersul ctre reuit.
$iecare tip de strategie are un rol bine de+init8 iar adoptarea ansa"blului celor
apte strategii "entale ale reuitei prezentate este de natur s #i con+ere nvingtorului
eAcelen #n aciunile #ntreprinse.
5pecialitii sunt de prere c nu"ai prin Gstp:nireaH corect i e+icient a
ansa"blului celor apte strategii ale reuirei 9s nu uit" c ci+ra , este asociat ideii de
per+eciuneH...;8 "odelul nvingtorului devine accesibil i per+or"ant.
BIBLIOGRAFIE:
A$"ro!$,cO S. 91---; * /anagementul, pur .i simpluB8 =ucureti8 4d. $undaiei pentru
0ezvoltarea 5ocietii )ivile
A!*)el D. A. 9//; * /anagement general 9vol 1 i ;8 =ucureti8 4d. 54324 _-4
5...!.
Ar+&tro!*, M., 9//3; * /anagementul resurselor umane8 4d.)O04)58 =ucureti
B,r&:M"c)el, P., G"&t:De&(r,"re&, F. Q R"$el, L. 91--(; * "rize C abordare
psiholosical8 4d. Poliro"8 1ai
Be,r$Rell, I., Hol$e!, L. Q Cl,S$o!, T., 9//4; * Duman %esource /anagement C a
contemporanE approach8 $ourt% 4dition8 Pearsob 4ducation
Bo*,t)S, Z., 9//; * "onflicte n organizaii8 4d. 4urosta"pa8 Ti"ioara
Bo!c", C. 9//; * +ntroducere n managementul resurselor umane8 4d. )redis8
=ucureti
Bote;, C., M,!ol", M. Q P5,!, P., 91-,1; * )elecia .i orientarea profesional8 )0PT
3inistrul 3uncii8 =ucureti
Brlo", P., 91--3; * 2conomia muncii8 Proble"e actuale8 4d. !u"ina !eA8 =ucureti
Brlo", P., 91--,; * /anagementul resurselor umane8 4d. !u"ina !eA8 =ucureti
C)elce,, S., M,r*"!e,!, I. Q C,c, I., 91--(; * "ercetarea sociologic; /etode .i
tehnici8 4d. 0estin8 0eva
C)"', A.V. 9//5; * /anualul specialistului n resurse umane8 )asa de 4ditur 1recson8
=ucureti
Cole, G. A. 91--/; & /anagement: *heorE and ractice 93&rd 4d.;8 !ondon8 0. P.
Publications !td.
Cole, G.A. 91--,; * /anagementul personalui8 4d. )O04)58 1--,
Co!&t,!t"!, T. Q Sto"c,:Co!&t,!t"!, A. 9//; * /anagementul resurselor umane'
3hid practic .i instrumente pentru responsabilii de resurse umane .i manageri8 1nstitutul
4uropean8 1ai
Cor!el"&, H. Q F,"re, S)., 91--'; * Ftiina rezolvrii conflictelor8 4ditura Ztiina i
Te%nica8 =ucureti
Cr"&te, D. 9//1; * *ratat de psihologie social8 =ucureti8 4d. Pro Transilvania
CrS&t,l, G. S. 91-,/; * (inancial /otivation for 2xecutives. A"erican 3anage"ent
Association
D.!.l,c)e F. 9//3; * /anagementul resurselor umane8 =ucureti8 4d. =ren
De,co! A., Po$*ore,! S., R,'c. L. 9//4; * (actorul uman .i performanele
organizaiei8 =ucureti8 4d. A54
Dor!e,!, V., 91---; * )istemul de salarizare n %om$nia8 4d. !u"ina !eA8 =ucureti
DrcOer, P. 91-,4; * *echnologE, /anagemnet and )ocietE8 !ondon< Xeine"ann
F"&)er, R., UrS, T. Q P,tto!, B., 91--5; * )uccesul n negocieri8 4d. 0acia8 )lu?&
2apoca
Foot, M., Q HooO, C., 91--(; * +ntroducing in Duman %esource /anagement8 !ong"an
Publis%ing
G,;"er, B., 9//3; * )trategile resurselor umane8 1nstitutul 4uropean
G)"+(, S. Q T"cle,, A., 9//1;8 ;reptul muncii8 4diia a 11&a8 4d. All =ecS8 =ucureti
Gr,!t, T., 9//; * %ezolvarea conflictelor8 4d. Teora8 =ucureti
Gr!erer*, M. A. Q O?or!e, D. P. 91-(; * +ndustrial roductivitE C # sEchological
erspective8 2eY `orS< 3ac"illan
Heller, R. 9//1; & "um s motivm echipa8 =ucureti8 Grupul editorial .AO
H"ltro(, P.M. Q U$,ll, S., 91---; & #rta negocierii8 4d. Teora8 =ucureti
I#,!ce#"c), P. M., Do!!ellS, P. Q G"?&o!, P. C. 91-(3; * /anaging for erformance8
!ondon< =usiness Publications
I#,!o#"c, A Q Coll"!, P.H., 9//1; * ;icionar de resurse umane .i managementul
personalului: englez-rom$n, 4d. Te%nic8 =ucureti
Po)!&, G., 91--(; * "omportamentul organizaional8 4d. 4cono"ic8 =ucureti
Po)!&o!, R.T., 91-(1; * 5egotiation )trategies: ;ifferent )tro1es for ;ifferent (ol1s8
Personnel Journal
Uee!,!, U., 9//3; * "um s selectezi personalul8 .entrop a 5traton Grup de 4ditur i
)onsultan #n A+aceri8 =ucureti
Ue!!e$S, G., 91--(; * 5egocierea perfect8 4d. 2aional8 =ucureti
L,&&&, R., 9//4; * rogramanrea neuro-lingvistic .i arta comunicrii8 4d. Teora8
=ucureti
Le Bre,&, F.8 91--,; * )ecretele unui bun "urriculum <itae8 4d. Teora8 =ucureti
Le5ter, V. Q M,!ole&c, A., 91--5; * /anagementul resurselor umane8 4d. 0idactic i
Pedagogic8 =ucureti
Lc, M. 91---; & %evista Gsihologia nr' H6&III 9articolul I3unca * o cale spre succes
pentru +iecareH;
LS!c), D., Q Uor$"&, P., 91-((; * *he )trategie of thr ;olphin8 Xutc%inson =usiness
=ooSs8 =rain Tec%nologies )orporation8 2eY `orS
M,!ole&c, A. 91---; * /anagementul resurselor umane' )tudii de caz8 4d. 4cono"ic8
=ucureti
M,!ole&c, A., 91--(; * /anagementul resurselor umane * 4d..A1 * i"pri"eria
)oresi8 =ucureti
M,r"!e&c, P. 9//3; * /anagementul instituiilor publice8 cap.R1118 Bniversitatea
=ucureti
M,&te!?roeO, T, 91-(,; * "onflict /anagement and Organization ;evelopment8 Jo%n
CileF a 5ons
M,t)",&, R.L., N"c,, P. C., R&, C. 91--,; & /anagementul resurselor umane8
=ucureti8 4d. 4cono"ic
McBe,t), G. 91-,4; * roductivitE *hrough eople8 !ondon< =usiness =ooSs
Mol$o#,! / Sc)ol;, M. 9///; & /anagementul resurselor umane8 =ucureti8 4d.
4cono"ic
Ne,le, M.A. Q B,;er+,!, M.H., 91-(5; * *he 2ffect of (raming and 5egociator
Overconfidente on :argaining :ehaviors and Outcomes8 Acade"F o+ 3anage"ent
Journal
N"cole&c O. '" N"cole&c L. 9//1; * /anagementul modern al organizaiei8 =ucureti8
4d. Tribuna 4cono"ic
No#,c, C., 9//4; * 2valuarea n managementul resurselor umane8 =ucureti
Ol"#"er, D, 91--'; * &J& 0aEs to 5egotiate /ore 2ffectivelE8 ]ogan Page8 !ondon
PC"!"'o,r. I. O. 9//4; * "omunicarea eficient8 1ai8 4d. Poliro"
PC"!"'o,r., G. Q PC"!"'o,r., O.I., 9//5;8 /anagementul resurselor umane8 g%id
practic8 ediia a 11&a8 4d. Poliro"8 1ai
Peter&, T. P. Q T,ter+,!, R. H. 91-(; * +n )earch of 2xcellence "ompanies8 2eY
`orS< Xarper a .oY
Pet"t, F., 91---; * "um s angajezi omul potrivit la locul potrivit8 4d. Antet8 =ucureti
P"t,r", H.D., 9//5; * roiectarea fi.elor de post, evaluarea posturilor de munc .i a
personalului8 )asa de 4ditur 1recson8 =ucureti
Po(e&c, D. 91--(; * #rta de a comunica8 4d. 4cono"ic8 =ucureti
Prt",!, t. 91--(; * "omunicare .i negociere n afaceri8 4d. Poliro"8 1ai
Ro?eS, D., 91-('; * ;esigning organizations8 1.C128 Xo"eYood8 1llionis
Ro'c, C., V.r;,r M., Ro'c, I. 9//5; * %esurse umane' /anagement .i gestiune8
=ucureti8 4d. 4cono"ic
R?"!, P. Q BroR!, B, 91-,5; * *he social psEchologE of bargaining and negotiation8
Acade"ic Press8 2eY `orS
R&&, C. Q G)eor*)e, I., 9//4; * /anagementul resurselor umane, 4d. Tribuna
4cono"ic8 =ucureti
S,(re, S. A. 91-(/; * /anagement hilosphers and ractitioners8 =o"bF< 0irectorate
o+ Printing and 5tationerF
S.#le&c, V., 91-41; * "urs de economie politic8 Acade"ia )o"ercial8 =ucureti
Scott, B. 91--'; * #rta negocierii8 4d. Te%nic8 =ucureti
S"?&o!, R. E. 91-,'; * +ncreasing 2mploEee roductivitE. A"erican 3anage"ent
Association
St.!c"o" I., M"l"t,r G)e. 91--(; * /anagement C 2lemente fundamentale8 =ucureti8
4d. Teora
Ste5.!e&c, I.T., 9//3; & *ratat de dreptul muncii8 vol.118 4d. !u"ina !eA8 =ucureti
Sto"c,:Co!&t,!t"!, A., 9//3; * 5egocierea conflictelor
T,?,c)", A.8 9//3;8 sihologia ocupaional8 4d. Bniversitii Titu 3aiorescu8
=ucureti
T,cO, A. 91-,-; * :uilding, *raining and /otivating a )ales (orce8 TadYort%< Corld7s
CorS
Tell"er, V., 91---; * %esurse umane .i dezvoltare organizaional8 )avallioti
T)e$ero;, C., 9//; & 5egocierile' 2seu de sociologie despre liantul social8
1ntreprinderea 4ditorial&Poligra+ic Ztiina8 )%iinu
Vl.&ce,!, M., 91--3; * sihosociologia organizaiilor .i conducerii8 4d. Paideia8
=ucureti
T,lleS, B. H. 91-(/; * roduction /anagement Dandboo18 Alders%ot< )oYer
T)"te, M. 91-,3; * /otivating /anagers (inanciallE8 1nstitution o+ Personnel
3anage"ent
Zl,te M. 91-(1; * sihologia muncii C relaii interumane8 =ucureti8 4d. 0idactic i
Pedagogic
Zl,te, M., 9//4; * *ratat de psihologie organizaional-managerial8 vol.18 4d. Poliro"8
1ai
Q Q Q 9///;8 "onsilier /anagementul %esurselor Kmane * 4ditura .enttrop a 5traton8
=ucureti