Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
PERSOANELOR VRSTNICE
INSTITUTUL NAIONAL DE CERCETARE-DEZVOLTARE PENTRU PROTECIA
MUNCII ALEXANDRU DARABONT
2013
ing.Viorica Petreanu
dr.psih.Raluca Iordache
psih. Mihaela Seracin
CUPRINS
1. INTRODUCERE....................................................................................................
11
24
34
39
61
74
93
1. INTRODUCERE
Consiliul European a stabilit ca obiectiv strategic pentru perioada actual de
dezvoltare, realizarea la nivel european a unei economii - competitive i
dinamice, bazate pe cunoatere - capabile s susin o continu cretere
economic concomitent cu creterea numrului i calitii locurilor de munc i
asigurarea coeziunii i incluziunii sociale. Unul dintre obiectivele subordonate
scopului strategic l reprezint mbuntirea calitii i productivitii muncii.
Comisia European a stabilit zece dimensiuni ale conceptului de calitate a
muncii /130/, a crei asigurare reprezint o condiie a realizrii scopului strategic
amintit i reprezint un concept multidimensional, care se refer att la
caracteristicile muncii ct i la cele ale pieei muncii n general:
1. formarea capacitilor profesionale specifice cerinelor societii actuale;
2. nvarea i dezvoltarea continu a competenelor;
3. egalitatea ntre sexe;
4. securitatea i sntatea n munc;
5. flexibilitate i securitate;
6. incluziune i acces pe piaa muncii;
7. organizarea muncii i echilibru ntre viaa profesional i cea
extraprofesional;
8. dialog social i implicarea muncitorilor;
9. diversitate i lipsa discriminrii;
10. performane ridicate n munc.
mbuntirea calitii i productivitii muncii reprezint o cerin important
pentru asigurarea performanelor economice i a competitivitii, fiind unul din
obiectivele principale ale Strategiei Comunitii Europene privind sntatea i
securitatea n munc, pentru perioada 2007-2012. n actualul stadiu de dezvoltare,
securitatea i sntatea n munc reprezint unul dintre cele mai importante i mai
abordate aspecte ale politicii Uniunii Europene n domeniul problemelor sociale i
de ocupare (Strategia comunitar de securitate i sntate n munc pentru
perioada 2007-2012, adoptat prin Rezoluia Consiliului din 25 iunie 2007) /129/.
Strategia anterioar a Comunitii Europene pentru perioada 2002-2006 s-a bazat
pe abordarea general a strii de bine n munc i a inut cont de schimbrile de
la locul de munc i de riscurile nou aprute, n special de riscurile psihosociale.
Ca o consecin a Strategiei de la Lisabona, statele membre UE i-au dat seama
de contribuia major pe care calitatea i productivitatea muncii o au n
promovarea creterii economice i a ocuprii.
Mai mult, politica comunitar, european i internaional n domeniul sntii i
securitii n munc i, ca urmare, politicile naionale trebuie s se adapteze
modificrilor, noilor exigene i riscuri profesionale n scopul promovrii unui
confort n munc real i care trebuie s fie att de natur fizic ct i psihic
i social i care s nu se msoare doar prin absena accidentelor i
mbolnvirilor profesionale, ci s asigure i starea de confort fizic, psihic i
psihosocial.
iv
INTERACIUNI
Ambian n munc
Capaciti, nevoi i
aspiraii individuale
Natura i coninutul
activitii
Obiceiuri, nivelul de
educaie i cultur
Via personal
extraprofesional
Condiii organizaionale
cu reflectare n
Performana profesional
Satisfacia profesional
STAREA DE SNTATE
CONFORTUL FIZIC I PSIHIC
Problematica stresului face parte dintr-un domeniu mult mai larg al unei abordri
interdisciplinare a organizaiei, i anume patologia organizaional care a aprut
din nevoia soluionrii unor probleme de mare extensie i gravitate ntlnite la
nivelul ntregii organizaii (M. Zlate, 2007 ). n acest sens, stresul poate fi definit ca
o reacie a minii i a trupului uman la schimbare. Se nate un dezechilibru cnd
abilitile i resursele individuale sunt insuficiente pentru a face faa cerinelor unei
situaii date. Altfel spus, apare o reacie psihologic la solicitrile inerente ale
factorilor de stres care genereaz unui individ o stare tensionat i anxioas
pentru c nu este n stare s fac fa acestor solicitri. Stresul este att activ, ct
i cumulativ. El se acumuleaz, n timp, pn la starea de criz, cnd apar
simptomele fizice (tensiuni musculare, dureri de cap, dureri de spate, insomnii,
hipertensiune etc.) i psihice (iritabilitate, anxietate, frustrare, ur, scderea
concentrrii etc.).
Din diversitatea abordrilor conceptuale ale stresului, s-au mai reinut cteva
definiii ale acestuia:
J.E. McGrarth definete stresul ocupaional ca o stare de dezechilibru
perceput ntre solicitri i capacitatea individului de a rspunde la acestea, n
condiiile n care imposibilitatea de a defini aceste solicitri are consecine
importante (J.E. McGrath, ed. 1970).
R.L. Kahn i R.P. Quinn consider c prin stres ocupaional ne referim
la orice factor negativ de mediu sau stresor (exemplu: conflictul de rol) care este
asociat cu munca prestat i care produce efecte negative asupra persoanei (R.L
Kahn, R.P. Quinn, 1970).
R.S. Lazarus i S. Folkman vd stresul ca o relaie particular ntre
persoan i mediu care este evaluat de individ ca fiind costisitoare sau
amenintoare pentru propria stare de bine (S. Folkman, R.S.Lazarus, 1985).
Stresul legat de activitatea profesional apare atunci cnd solicitrile mediului de
munc depesc capacitatea angajailor de a face fa sau de a le menine sub
control. Stresul nu este o boal n sine, dar dac este intens i de durat, poate s
duc la apariia unor probleme de sntate mental i fizic. Starea de presiune
poate s mbunteasc performanele i s aduc o anumit satisfacie n
munc, prin atingerea obiectivelor urmrite. Dar atunci cnd solicitrile i
presiunile depesc anumite limite, ele duc la stres. i aceast situaie nu este
favorabil nici pentru angajai, nici pentru ntreprindere.
Patrick Lgeron calific stresul drept o formidabil reacie a
organismului n vederea adaptrii la ameninrile i constrngerile mediului n care
trim. Oamenii de tiin prefer s vorbeasc despre reacia de adaptare
pentru a desemna stresul, o reacie a organismului nencetat solicitat i
indispensabil funcionrii noastre (P. Lgeron, 2003).
M.A. Ursu consider stresul ca fiind concept multidimensional care
poate fi studiat mai ales prin prisma efectelor pe care le are asupra strii de
sntate i satisfacie n munc. Starea de stres apare, astfel, ca rezultat al
percepiei individuale privind sursele de stres (M.A. Ursu, 2007).
Sintetiznd, definirea stresului profesional are n vedere toate modificrile
cognitive, comportamentale i fiziologice care apar n urma confruntrii
individului cu mediul muncii, n care exigenele sau cerinele acestui mediu sunt
percepute ca fiind amenintoare pentru starea de sntate a individului sau ca
4
de psihologia i igiena
speciale de msuri,
(Biroul Internaional al
de interes mai restrns
Guidance on work-related stress Spice of life or kiss of death, Employment and Social
Affairs, Health and Safety at Work, European Commission, 1999.
2
Research on work related stress, OSHA 2000a.
10
Sntatea social se refer la capacitatea de realizare a rolului social, cum ar fi rolul de fiu sau
fiica, printe, so, cetean, angajat, ntr-un mod eficient i confortabil, fr a tulbura climatul de
ecologie social, de protecie a altor persoane.
11
12
II.
afaceri, frecvente conflicte interpersonale sau plngeri ale lucrtorilor sunt unele
dintre semnele care pot indica o problem la locul de munc, legat de stres.
Acordul conine un memento c toi angajatorii au obligaia legal de a proteja
securitatea i sntatea n munc a lucrtorilor. Aceast obligaie se aplic i
problemelor legate de stresul n munc, n msura n care acestea implic un risc
pentru sntate i securitate.
Acordul are ca obiectiv creterea contientizrii i nelegerii stresului n munc
att de ctre angajatori, ct i de ctre angajai i reprezentanii lor, precum i
atenionarea asupra semnelor de stres. El propune, de asemenea, o metod de
identificare i gestionare a problemelor datorate situaiilor de stres.
Acest acord are un caracter voluntar. S-a prevzut, de asemenea, punerea lui n
aplicare pe parcursul a trei ani, conform unor proceduri i practici proprii
partenerilor sociali din fiecare stat membru.
Cu acest prilej, este reafirmat obligativitatea legislativ a angajatorilor, prevzut
n Directiva Cadru 89/391/CE din 12 iunie 1989, de a proteja securitatea i
sntatea muncitorilor. Aceast prevedere se aplic n egal msur i
problemelor legate de stres, n msura n care acestea prezint un risc pentru
sntate i securitate.
Textul acordului ofer angajatorilor, angajailor i reprezentanilor acestora o
metod pentru a identifica, preveni i trata problemele ridicate de stresul de
origine profesional. El furnizeaz o list cu factorii profesionali de natur
organizaional i ambiental n raport cu care partenerii trebuie s se orienteze n
demersul de prevenire a situaiilor de stres i a unor consecine negative, demers
care va trebui s includ n mod necesar aciuni de informare i formare adecvate.
Se confirm faptul c msurile de prevenire trebuie s fie att colective, ct i
individuale i se propune o expertiz extern, efectuat de specialiti dinafara
firmei, atunci cnd competenele specialitilor interni sunt depite.
Pactul european pentru sntate mental i stare de bine, 2008
mpreun pentru sntatea mental i stare de bine, /107/, precizeaz c
Angajarea este benefic pentru sntatea fizic i mental... este nevoie de
aciune pentru a aborda creterea constant a absenteismului i a incapacitii
de munc i pentru a utiliza potenialul neutilizat pentru mbuntirea
productivitii, care este legat de stres i tulburri mentale.
Rezoluia Parlamentului european T6-0063/2009 privind sntatea mental,
referina 2008/2209 (INI), /103/, rezoluie nelegislativ, cheam Statele
Membre s ncurajeze cercetarea condiiilor de munc ce pot duce la creterea
incidenei bolilor mentale, n special la femei; cheam angajatorii s
promoveze un climat de munc sntos, acordnd atenie stresului legat de
munc, subliniind cauzele tulburrilor mentale la locul de munc i abordnd
acele cauze i cheam Comisia s cear organismelor de afaceri i publice s
ntocmeasc anual un raport privind politica i activitatea lor pentru sntatea
mental a angajailor lor la fel cum raporteaz pentru sntatea fizic i
securitatea n munc.
17
18
19
Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de anse ntre femei i
brbai i Legea nr. 501 din 17 noiembrie 2004 privind aprobarea Ordonanei
Guvernului nr. 84/2004 pentru modificarea i completarea Legii nr. 202/2002
privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, reglementeaz msurile
pentru promovarea egalitii de anse ntre femei i brbai, n vederea
eliminrii discriminrii directe i indirecte dup criteriul sex, n toate sferele vieii
publice din Romnia.
Legea nr. 48 din 16 ianuarie 2002 pentru aprobarea Ordonantei Guvernului nr.
137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare,
transpune Directiva 2000/43/CE de punere n aplicare a principiului
egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine
etnic, care mpiedic discriminarea direct sau indirect pe criterii rasiale sau
de origine etnic i Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general n
favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i
ocuparea forei de munc, care mpiedic discriminarea direct sau indirect
pe criterii de religie sau credin, dizabilitate, vrst sau orientare sexual
Prin egalitate de anse ntre femei i brbai, conform legii, se nelege luarea n
considerare a capacitilor, nevoilor i aspiraiilor diferite ale persoanelor de sex
masculin i, respectiv, feminin i tratamentul egal al acestora.
Msurile pentru promovarea egalitii de anse ntre femei i brbai i pentru
eliminarea discriminrii directe i indirecte dup criteriul sex se aplic n domeniul
muncii, educaiei, sntii, culturii i informrii, participrii la decizie, precum i n
alte domenii, reglementate prin legi specifice.
De asemenea, amintim H.G. nr. 319/08.03.2006 privind aprobarea Strategiei
naionale pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai pentru perioada
2006-2009 i a Planului general de aciuni pentru implementarea Strategiei
naionale pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai pentru perioada
20062009. Strategia Naional pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai
i propune s stabileasc o serie de msuri i de garanii destinate s elimine
orice form de discriminare direct sau indirect i s permit exercitarea libertrii
omului i a drepturilor sale fundamentale care au stat la baza principiului egalitii
de anse i de tratament ntre femei i brbai.
Msurile i aciunile de implementare a Strategiei sunt cuprinse n Planul general
de aciuni i se refer la:
- cadrul legislativ;
- capacitatea instituional;
- viaa economic;
- viaa social;
- participarea la luarea deciziilor;
- roluri i stereotipuri de gen;
- monitorizarea i evaluarea implementrii.
Protecia tinerilor n munc este asigurat, la nivel legislativ, prin H.G. nr.
600/2007 care prevede protejarea tinerilor mpotriva oricrei munci susceptibile
s duneze securitii, sntii sau dezvoltrii lor fizice, psihologice, morale ori
sociale sau s pericliteze educaia acestora.
22
24
Acumularea pe termen lung a unor efecte ale stresului n plan fiziologic, psihologic
i comportamental deschide posibilitatea dezvoltrii unor tulburri cum ar fi
depresia, dependena de alcool, afeciunile cardiovasculare etc. cu toate costurile
individuale, organizaionale i sociale aferente.
Modelul exigene control suport subliniaz rolul coninutului activitii drept
surs major a stresului. Modelul divizeaz interaciunea activitate individ n
dou componente: percepia individului (operatorului uman) cu privire la sarcinile
care trebuie efectuate pentru ndeplinirea activitii (dimensiunea sarcin de
munc) i percepia operatorului asupra nivelului de control i de autonomie de
care dispune n efectuarea sarcinilor (dimensiunea control). Aceste dou
dimensiuni sunt considerate ca interacionnd i contribuind la nivelul de stres
experimentat de individ. Cel mai nalt nivel de stres este de ateptat s apar n
condiii de exigene foarte ridicate i control foarte sczut.
A treia dimensiune implicat de constructul modelului, suportul social, are rolul de
factor moderator, de mediere a relaiei dintre stresul profesional i reaciile
individuale la stres.
O clasificare general a factorilor care pot determina riscuri psihosociale i, deci,
pot duce la apariia stresului, se prezint astfel:
1. Factorii mediului fizic, care prin aciune direct asupra organismului pot
provoca o serie de efecte negative att asupra corpului n general, ct mai ales
asupra sistemului nervos central, a sistemului neuroendocrin i, astfel, pot avea
efecte i n plan psihic, determinnd eventuale tulburri mentale.
Aceti factori fizici pot avea aceleai efecte finale prin mecanismul perceperii lor
ca ageni agresori de ctre individ i deci prin crearea pe aceast cale a unei stri
de stres psihic.
Tot n aceast prim grup se ncadreaz riscurile de accidentare i de
mbolnvire profesional, de asemenea, cu dubl cale de aciune. De exemplu,
accidentarea individului poate duce la traume nu numai fizice, ci i psihice (de
exemplu, sindromul post-traumatic); i chiar existena riscului de accidentare
determin individului o cvasi-permanent stare de stres psihic.
2. Factorii dependeni de sarcina de munc
Aceti factori pot duce, n principal, la diferite niveluri de solicitare: situaii de
suprasolicitare, subsolicitare sau de alternare a acestora.
Suprasolicitarea constituie principalul factor de stres, deoarece apare n situaia n
care solicitrile activitii depesc capacitile individuale ale lucrtorului, iar
meninerea acestei stri pe o durat lung de timp crete riscul de apariie a
stresului, chiar cronic.
De asemenea, o permanentizare a suprasolicitrii la locul de munc poate
conduce la starea de epuizare (burnout), cu efecte grave n raport cu starea de
sntate a lucrtorului, cu eficiena i performana sa.
25
organizaionale.
Dintre aceti factori se pot evidenia: ambiguitatea rolurilor (a sarcinilor atribuite
n funcie de rolul i statusul n organizaie); conflictele dintre diferitele cerine
adresate personalului (de exemplu, dintre cele de producie i cele de securitate
sau producie i efort; securitate i confort fizic i psihic); lipsa responsabilitii n
raport cu ali oameni i securitatea lor; lipsa de consultare i participare la
luarea de decizii (conducere centralizat excesiv sau ne-participativ); restricii
nejustificate n raport cu comportamentul n munc; lipsa posibilitii de control
i autocontrol (n raport cu rezultatele propriei activiti).
Cercetrile au artat, contrar ateptrilor, c persoanele cu funcii de conducere,
cu responsabiliti crescute, nu sunt ntotdeauna cele mai expuse stresului
(exceptnd vulnerabilitile individuale i comparativ cu alte categorii de personal
din acelai domeniu). Astfel, s-au nregistrat indici de mortalitate i morbiditate
inferiori n raport cu personalul expus la aciunea unor cadene de lucru impuse i
ridicate. De-a lungul scrii ierarhice n jos, se constat o reducere a autonomiei i
puterii, concomitent cu o cretere a presiunilor exercitate, personalul amplasat la
baza scrii ierarhice aflndu-se n poziia cea mai favorabil exprimrii sub o
form mai mult sau mai puin patologic a imposibilitii lor de a scpa de un
cumul de presiuni i exigene concomitent cu reducerea autonomiei,
autocontrolului, autoorganizrii propriei activiti i a puterii de decizie privind
propria munc.
Kahn (1964) considera c, n cadrul organizaiilor, ntr-un sistem deschis, dinamic,
influenat de multiple elemente conjuncturale, unde oamenii i consum cea mai
mare parte a timpului, se poate vorbi de un stres specific, numit din aceast cauz
stres organizaional. Acesta poate fi definit astfel:
rspunsuri fizice i emoionale, vtmtoare, care apar atunci cnd
solicitrile locului de munc nu corespund capacitilor, resurselor i
trebuinelor persoanelor i care pot conduce la deteriorarea strii de
sntate;
reacii emoionale, cognitive, comportamentale i fiziologice la aspectele
agresive i nocive specifice mediului de munc i ale climatului
organizaional, caracterizate prin nivele ridicate de distres i prin
sentimentul de neputin n soluionarea sarcinilor.
Cercetarea citat relev doi ageni centrali, de natur psihologic care stau la
baza apariiei stresului organizaional: conflictul de rol i ambiguitatea rolului.
Rolul n organizaie reprezint ansamblul comportamentelor pe care ceilali le
ateapt n mod legitim de la o persoan, adic grupul de activiti pe care o
anumit persoan l efectueaz conform postului pe care l ocup, contribuind la
ndeplinirea scopurilor generale ale organizaiei.
Conflictul de rol poate aprea n situaiile n care persoana care ocup o anumit
funcie este supus unor solicitri sau presiuni cu caracter contradictoriu, adeseori
incompatibile ntre ele, presiuni care au o anumit intensitate i orientare1 i care,
1
27
fie faciliteaz, fie mpiedic exercitarea rolului. n faa acestor presiuni, persoana
poate alege dac se conformeaz sau nu, aceste presiuni genernd fore psihice
motivaionale (de mobilizare sau de rezisten). Oricum, persoana care se
confrunt cu conflictul de rol se afl la mijloc (cum este cazul dispoziiilor
contradictorii date de efi, situaia de neconformitate a solicitrilor impuse de
organizaie i exigenele familiei). Un caz conflictual aparte este reprezentat de
suprancrcarea cu sarcini, persoana n cauz fiind incapabil s reacioneze i s
ierarhizeze situaiile prioritare fa de cele care pot fi amnate. Chiar dac dorina
sa este de a nu refuza sarcini sau de a nu fi etichetat incapabil, individul i d
seama n final c nu poate realiza toate solicitrile n timpul limitat de care
dispune.
n ceea ce privete ambiguitatea rolului, persoana afectat nu cunoate cu
exactitate obiectivele i sarcinile care i revin, nivelul performanelor ateptate,
criteriile de control, evaluare i sursele de motivare. Sursa ambiguitii este de
cele mai multe ori generat de disfuncionalitile de informare. Intensitatea
stresului generat de ambiguitatea rolului este marcat de trsturile proprii de
personalitate, fiind n strns legtur cu capacitatea de toleran, diferit de la un
individ la altul.
28
INTRINSECI FUNCIEI
(MESERIEI)
Suprasolicitare/subsolicitare n
activitate
Exigene temporale
Condiii fizice de munc
INTERFAA STATUTUL
ORGANIZAIE EXTERIOR
Cerinele companiei n relaie
cu cele ale familiei
Efecte ale confruntrii carierfamilie etc.
INDIVID
Capaciti
Abiliti
Aspiraii
Vulnerabilitate
STRUCTUR I CLIMAT
Lipsa consultrii efective a
personalului
Restricii privind
comportamentul
Politica general
organizaional etc.
FUNCIA N
ORGANIZAIE
Situaia
conflict/ambiguitate
Responsabilitate fa de
ali oameni
Neparticipare la luarea
deciziilor etc.
EVOLUIA N CARIER
Promovare rapid
Promovare lent
Lipsa siguranei pe loc
de munc etc.
RELAII N CADRUL
ORGANIZAIEI
Relaii deficitare cu eful
Relaii deficitare cu colegii
i subordonaii
Dificulti n distribuirea
responsabilitilor
Relaii interpersonale
Dezvoltarea carierei
Aceste date relev faptul c presiunile din partea familiei vin tocmai la vrsta la care
respectivele persoane se gsesc pe curba ascendent a aspiraiilor profesionale i a
potenialului de munc. Alte studii relev c la vrstele tinere (pn la 40 ani) factorii
de stres au un efect atenuat de capacitatea de rezisten sporit a organismului.
Genul. Factorii generatori de stres organizaional afecteaz deopotriv brbaii i
femeile. Altfel spus, tensiunile nervoase generate de factorii de stres afecteaz
personalul angajat, indiferent de sex.
Exist totui o diferen n ceea ce privete modul de reacie la factorii stresori: n
stare de stres, femeile devin pasive, dezorientate, marcate de sentimentul de
vinovie, se subapreciaz i manifest o tendin de retragere. Din contr, brbaii
reacioneaz prin agresivitate, nervozitate, manifestnd tendina de defulare, de
descrcare nervoas.
Unele categorii profesionale pot fi considerate prin definiie afectate de stres:
piloi, cosmonaui, controlori de trafic aerian, impiegaii de micare, chirurgii,
angajaii din sntate, educaie i asisten social (medici, asistente, profesori,
funcionari publici), personal HORECA (chelneri, barmani etc.), poliiti, gardieni
etc.
n ultimii ani, acestei liste i s-au adugat managerii, economitii, persoanele care
rspund de aprovizionarea ritmic. Spre deosebire de muncitorii necalificai,
persoanele cu studii superioare sunt supuse frecvent conflictelor de rol, tolernd cu
greu ambiguitatea rolului.
33
) Natura tulburrilor psihosomatice este extrem de variat, ele constnd din modificri vegetative
(puls, TA, transpiraie), hormonale, umorale (acizi grai, glicemie etc.), biochimice, electrice (ECG,
EMG), parial contientizate de bolnav, iar expresia lor clinic poate merge de la simpla reajustare
vasomotorie cutanat ori tahicardia emoional, pn la intensitatea unui cardiospasm tenace, a
unor colici dramatice .a.m.d., trecnd prin marea gam a durerilor i mbrcnd forma general a
simptomelor sine materia. TPS au un caracter funcional i cel mai adesea, reversibil i prin
acestea ele trebuie deosebite de tulburrile patologice din bolile psihosomatice (care au o baz
organic i un spectru mai larg de ageni etiologici).
Bolile psihosomatice sunt afeciuni (de regul organice) survenite la un individ cu un anumit tip de
personalitate i o predispoziie de organ, determinate de o corelaie de factori etiopatogeni, n
rndul crora factorul psihogen joac un rol important.
Ele sunt afeciuni caracterizate prin acuze subiective i obiective somatice, intricate mai mult sau
mai puin cu o simptomatologie psihic, capabile de o reversibilitate morfofuncional i clinic
variabil fiind caracterizate, din aceast cauz, printr-o evoluie discontinu, n puseuri, pe un fond
de acalmie clinic.
36
iritabilitarea, furia;
auto-critica exagerat;
cinismul, negativismul;
migrenele frecvente;
tulburrile gastrointestinale;
simptomele depresive;
respiraia scurt;
37
Rspunsuri fiziologice
Tulburri cognitive
restrngerea scopului percepiei
scderea posibilitii de
concentrare
tulburri ale memoriei
ezitri n luarea deciziilor
modificarea coninutului gndirii
scderea creativitii
Reacii emoionale
sentimente de deposedare
plictiseal, vin, tensiune
emoional, anxietate, presiune,
iritare, ngrijorare, tristee,
pesimism, lips de speran n
legtur cu viitorul, stare
depresiv
apatie
scderea satisfaciei
profesionale
stare de jen, de disconfort i
ameninare
Imaginea despre sine nsui
scderea ncrederii n sine
nsui, creterea discrepanei
ntre imaginea ideal (de
referin) i cea perceput de
sine nsui
Rspunsuri
comportamentale
Generale
consum excesiv de
cafea, tutun, alcool i
medicamente (n special
tranchilizante i stimulente)
modificarea
obinuinelor alimentare
tulburri de somn
neglijarea exerciiului
fizic
scderea activismului i
a participrii sociale
asumarea rolului de
persoan
bolnav,
apelarea excesiv la
serviciile medicale sau,
din
contr,
evitarea
acestora
schimbarea stilului de
via
aciuni, comportamente
antisociale
ruperea
relaiilor
interpersonale
i
a
relaiilor sexuale
suicid
n munc
absena de la lucru i
amnarea ndatoririlor
de serviciu
scderea performanei
n
munc,
att
cantitativ
ct
i
calitativ
creterea numrului de
accidente
conflicte interpersonale
comportament riscant
Toate aceste efecte asupra strii de sntate a angajailor se pot traduce, pe plan
organizaional, prin: lips de implicare n munc, absenteism crescut, conflicte
ntre angajai, scderi ale productivitii i calitii, dezorganizarea produciei etc.,
cu alte cuvinte, scderea performanei ntreprinderii.
38
39
2.1
rspunsuri
biopsihosociale identice cu cele ale
stresului psihic.
Rspunsuri psihologice
Principalul efect pe termen scurt
solicitarea mental cu urmtoarele
efecte derivate:
efecte favorabile:
activarea
antrenarea (pe termen lung)
efecte nefavorabile:
oboseala mental/general;
monotonia;
hipovigilena;
saturaia mental;
supraactivare;
stres psihic.
Tulburri cognitive
restrngerea scopului percepiei;
scderea posibilitii de concentrare;
tulburri ale memoriei;
ezitri n luarea deciziilor;
modificarea coninutului gndirii;
scderea creativitii;
Reacii emoionale
sentimente de deposedare, plictiseal,
culpabilitate, tensiune emoional,
anxietate, presiune, iritare, ngrijorare,
tristee, pesimism, lips de speran n
legtur cu viitorul, stare depresiv
apatie;
40
efortul de memorare;
rapiditatea n execuie;
nivelul de atenie cerut (n raport cu: concentrarea,
continuitatea, distributivitatea; posibilitatea de comunicare
n timpul activitii; numrul de maini, aparate etc. de
supravegheat; numrul mediu de semnale pe or; durata
i numrul interveniilor pe or etc.);
gradul de precizie (parametri sau obiecte foarte mici
operatorul trebuie s observe detalii foarte mici sau s
manipuleze obiecte foarte mici, eventual prin intermediul
dispozitivelor optice de mrit) necesitnd o mobilizare
intens a participrii contiente.
2.2.
41
2.3.
2.4.
Rspunsuri comportamentale:
Generale
consum excesiv de cafea, tutun, alcool i
medicamente (n special tranchilizante i
stimulente)
modificarea obinuinelor alimentare
tulburri de somn
neglijarea exerciiului fizic
scderea activismului i a participrii
sociale
asumarea rolului de persoan bolnav,
apelarea excesiv la serviciile medicale
sau , din contr, evitarea acestora
schimbarea stilului de via
aciuni, comportamente antisociale
ruperea relaiilor interpersonale i a
relaiilor sexuale
suicid
n munc
absena de la lucru i amnarea
ndatoririlor de serviciu
scderea performanei n munc, att
cantitativ, ct i calitativ
creterea numrului de accidente
conflicte interpersonale
comportament riscant
42
Tabelul nr. 6.2. Indicatori biologici ai rspunsului individului la aciunea factorilor profesionali nocivi/agresori
(conform Ordin nr. 803/2001)
INDICATORI (PARAMETRI )
1. INDICATORI FIZIOLOGICI
1.a.Frecvena cardiac
VALORI NESPECIFICE
OBSERVATII
44
INDICATORI PARAMETRI
VALORI NESPECIFICE
OBSERVATII
2.INDICATORI ENDOCRINI
2.a. Modificri ale concentraiei urinare sau serice,
a catecolaminelor i/sau a acidului vanilmandelic
4.INDICATORI PSIHOFIZIOLOGICI
4.a.Analizatorul vizual: acuitatea vizual, funcia de
acomodare i convergen ocular, funcia de
adaptare la ntuneric, ebluisarea, cmpul vizual,
simul cromatic, viteza percepiei vizuale, micrile
oculopalpebrale (numr clipiri/minut)
Oboseal psihofiziologic
45
INDICATORI PARAMETRI
4.b.Analizatorul auditiv: pragurile auditive
5.INDICATORI PSIHOLOGICI
5.a.Timpul de reacie la stimuli vizuali, auditivi
i/sau combinaii ale acestora
5.b.frecvena critic de fuziune a imaginilor
luminoase
5.c. coordonarea psihomotorie
5.d.reflexul electrodermal
5.e.volumul, distribuia i concentrarea ateniei
5.f. memoria de durat scurt i medie
VALORI NESPECIFICE
Deplasarea temporar semnificativ statistic sau
la mai mult de 35% din subieci la sfritul
activitii versus nceput (n special deplasarea
pragurilor auditive cu 5-10 dB pe frecvenele
nalte)
OBSERVAII
Oboseal psihofiziologic
Oboseal psihofiziologic
Oboseal psihofiziologic
46
INDICATORI PARAMETRI
6.INDICATORI PSIHOCOMPORTAMENTALI
6.a.frecvena acuzelor raportate (psihoafective,
neurovegetative, senzitiv-senzoriale, tulburri de
somn i inserie social)
VALORI NESPECIFICE
OBSERVAII
47
Elemente msurate
Timpi de munc
Micarea personalului
Activitatea ntreprinderii
Relaiile sociale
Formare i remuneraie
Organizarea muncii
48
Boli profesionale
Stresul cronic
Boli diagnosticate i
tratate
Serviciul medical
Elemente msurate
Indicatori: numr de accidente de munc, tipuri etc.
Exemple:
- Accidentele de munc pot fi consecina tulburrilor de atenie,
inclusiv vigilen.
Indicatori: numr de boli profesionale i boli legate de profesie,
inclusiv afeciuni musculo-scheletice (AMS) etc.
Exemple:
- Stresul este unul din factorii de risc de apariie a AMS.
- Analiza bolilor legate de profesie poate furniza informaii
revelatoare legate de starea de stres a lucrtorilor.
Indicatori: conflicte, plngeri de hruire, situaii de violen,
tentative de sinucidere etc.
Exemple:
- Suicidul sau tentativele de suicid, violena fizic sunt revelatoare
n relaiile sociale.
- Existena acuzelor de hruire sau violen verbal este
revelatoare att pentru funcionarea ntreprinderii, ct i pentru
starea de sntate a lucrtorilor.
Indicatori: dureri de cap, dureri digestive, tulburri de somn, crize
de nervi, de lacrimi, stare de ru, uz de medicamente
psihoactivatoare, conduite dependente (alcool, tutun etc.)
Exemple:
- Analiza evoluiei expresiilor fizice ale stresului este revelatoare
pentru starea de sntate mental.
Indicatori: boli cardiovasculare, hipertensiune, dermatoze etc.
Exemple:
- Anumite boli fizice sau mentale pot fi puse n legtur direct cu
stresul.
Indicatori: plngeri la cabinetul medical, ngrijiri, concedii medicale
etc.
Exemple:
- Analiza datelor furnizate de serviciile medicale pun n eviden
starea de ru n munc a lucrtorilor.
49
52
2. Relaia cu colegii
Ct de bine se interacioneaz cu colegii (din punct de vedere social);
Ct de bine se lucreaz cu colegii (n echip).
3. Valorizarea
Consultarea n privina schimbrilor la locul de munc.
Instruire suficient pentru activitatea actual.
Varietatea diferitelor sarcini.
Oportuniti de promovare.
Oportuniti de deprindere a unor noi abiliti.
Flexibilitatea orelor de lucru.
Oportuniti de utilizare a capacitilor profesionale.
4. Mediul fizic
Faciliti pentru pauze (arii de odihn/mas etc.).
Mediul de munc (de exemplu, zgomot, temperatur, iluminat).
Expunere la pericole fizice.
Securitatea la locul de munc.
Echipamentul/IT utilizat.
Postul de munc/spaiul de munc.
5. Aspecte ale efortului n munc
Ritmul de lucru.
Modul de distribuire a efortului n munc.
Impactul vieii de familie/sociale asupra muncii.
Impactul muncii asupra vieii de familie/sociale.
The Job Content Questionnaire (elaborat n 1979 de Karasek i dezvoltat,
ulterior, n anii 1990, de acelai Karasek n colaborare cu Theorell) de evaluare
a caracteristicilor de natur psihosocial a activitii. Teoria care st la baza
acestui chestionar stipuleaz c un nivel crescut al exigenelor psihologice n
activitate (exigene cognitive, senzorialperceptive, emoionale etc.) n
combinaie cu un control sczut (n termeni de utilizare a abilitilor individuale
i latitudine a deciziei), ca i cu un suport social sczut determin un nivel
crescut al stresului
Chestionarul Dezechilibrul Efort Recompens (Siegrist) de evaluare a
raportului dintre efortul profesional (perceput subiectiv) i recompensa n munc
la nivel organizaional (cuprinznd aspecte legate de dimensiunea financiar,
de stim i statut i posibilitile de dezvoltare/promovare).
Alte chestionare de evaluare a factorilor psihosociali:
Chestionarul General Nordic (GNQ - General Nordic Questionnaire);
Chestionarul de Evaluare a Condiiilor de Munc i a Controlului
(WOCCQ - Working Conditions and Control Questionnaire);
53
- extrasistole
c) TA
- creteri
- colaps
Alte tulburri neuro-vegetative de stres (acut sau cronic)
- tulburri vasomotorii (eritem, paloare), transpiraie
- modificri ale vocii (disfonie, striden etc.), tulburri de glutiie
- epigastralgii, greuri vrsturi (chiar fr coninut alimentar), colici, diaree
- polakiurie, disurie, poliurie, frigiditate, impoten
- polifagie, inapeten
Tulburri psihice
- tulburri de atenie i memorie, ideaie, confuzii
- iritabilitate, fatigabilitate, astenie
- afecte: plns, rs paradoxal
- anxietate, depresie, obsesii, insomnie, comaruri
- nehotrre, decizii contradictorii sau pripite
- creativitate sczut, blocaj ideaional
Chestionarul SCL 90 R (elaborat de Derogatis n anii 1980) este destinat
s evidenieze modelele de simptome psihologice din practica medical i
psihiatric.
Prin acest chestionar se poate valida veridicitatea afirmaiilor persoanelor afectate;
poate fi util n urmrirea progresului nregistrat de pacieni; de asemenea, poate fi
utilizat ca variabil-efect n cercetarea clinic.
Modificri psiho-comportamentale caracteristice oricrui SP: tulburri
afective (activatoare: fric, mnie, furie sau, din contra, pasive: depresie,
paralizie emoional), tulburri ale proceselor cognitive (blocaj ideaional,
dezordine ideativ, stri confuzionale, lapsusuri etc.) i comportamentale
(somato-motor, mimico-gestual i verbal).
Modificri neuro-endocrine-vegetative. Se ntlnesc n orice SP i constituie
expresia unei veritabile descrcri hormonale de stres, ca i a unei activri
simpatice cu consecine asupra sferei psihice (cerc vicios). Cel mai frecvent
apar evideniabile modificrile cardio-vasculare, respiratorii, ale secreiei
salivare i sudorale, ale tensiunii musculare etc. De asemenea, modificrile
comportamentului alimentar ori sexual, apar n SP prelungit sau cu frecvente
recidive.
Chestionarul de Sntate General (General Health Questionnaire)
(Goldberg) face referire la indicatori gen: tulburri de somn, funcionare
social, imagine de sine, simptome depresive/anxiogene, satisfacie n munc
etc.
Scale de origine psihiatric pentru evaluarea nivelului de anxietate, depresie,
ca efect al stresului.
55
56
58
factori exogeni:
alimentaie;
condiii socio - economice etc.
59
60
Ancheta din anul 2005 a acoperit 31de state europene: cele 25 de state membre, plus Romnia,
Bulgaria, alte dou state candidate (Turcia i Croaia) i, respectiv, Elveia i Norvegia.
Ancheta din 2010 a cuprins 34 de state: cele 27 de State Membre (EU-27), plus Norvegia, Turcia,
Croaia, Republica Macedonia, Albania, Muntenegru i Kosovo.
61
personale.
munca pltit sau nepltit: femeile angajate part-time lucreaz un umr
de ore mai mare dect brbaii angajai cu norm ntreag.
62
63
Tabelul nr. 7.4. Factor generator de stres: ritmul muncii dependent de maini
Efecte poteniale
asupra sntii
Situaia n Europa
Categorii de sectoare
de activitate cu cel mai
nalt grad de risc
Categorii de profesiuni
cu cel mai nalt grad de
risc
Aciuni preventive (de
ordin general)
Categorii de profesiuni
cu cel mai nalt grad de
risc
Aciuni preventive (de
ordin general)
Situaia n Europa
Categorii de sectoare
de activitate cu cel mai
nalt grad de risc
Categorii de profesiuni
cu cel mai nalt grad de
risc
Aciuni preventive (de
ordin general)
Situaia n Europa
Categorii de sectoare
de activitate cu cel mai
nalt grad de risc
Categorii de profesiuni
cu cel mai nalt grad de
risc
66
Profesiuni cu exigene de nivel crescut i nivel sczut al controlului (studiul OSHA 2005)
Nivel
Exigene
Nivel
Nivel sczut
Ritm de
Categorii de sczut
emoionale crescut
Efort
de utilizare a
lucru
profesiuni
de
de nivel
de
crescut
capacitilor
crescut
decizie
crescut
informare
Funcionari
publici
Da
Asistente
medicale
Da
Medici
Da
Funcionari
bancari
Da
Secretare
domeniul
medical
Da
Angajai
potali
Da
Da
Da
Angajai
vnzri
Da
Da
Da
Personal
hoteluri i
restaurante
Da
Da
Da
Angajai n
abatoare
Da
Da
Da
Infirmieri
Da
Da
Asisteni
persoane
vrstnice n
instituii sau la
domiciliu
Da
Da
Ofieri de
poliie i
gardieni din
penitenciare
Da
Da
Da
Da
Da
Da
Da
Da
Da
Da
Da
Da
Da
Da
Da
Da
Da
Da
68
1996
Austria
Belgia
Bulgaria
Croatia
Cipru
Rep Cehia
Danemarca
Estonia
Finlanda
Franta
Germania
Grecia
Ungaria
Irlanda
Italia
Letonia
Lituania
Luxemburg
Malta
Olanda
Portugalia
RO
Slovacia
Slovenia
Spania
Suedia
Turcia
Marea
Britanie
EU-15
EU-25
39
26.8
33.4
25.7
43.6
37.3
33.2 62.8
51.4
46.4 53.9
33.2 40
26.9
30.8 33.7
19
39.4
51.1
62.7
39
36.8
32.6
67.6
30.5 49.2
20.2 58.8
38.4
38.1 52.6
37 22.2
59.4
40.3 47.3
33.2 55.1
32.4 49.3
43.3
47.6
40.2 76.5
28.5
29
31.8
35.9
35.1
57.4
32.6
34.6
31.2
47.8
26.2
40.6
20.9
36.8
40.2
38.7
23.2
34.4
21
25.2
24.4
39.7
28.4
40.5
42
27.5
41.1
36.1
31
47
47.3
o mecanici,
o angajai din industrie
o angajai din sectorul sanitar.
Aceast categorie de exigene a nregistrat niveluri sczute i foarte
sczute, (adic nu reprezint factor de risc) n cazul angajailor din
agricultur, din nvmntul precolar i al asistenilor sociali.
Exigenele emoionale (de implicare emoional n activitate) au
prezentat niveluri crescute i foarte crescute pentru:
o personalul din domeniul didactic,
o asistenii sociali,
o personalul din domeniul sanitar,
iar personalul din departamentele de planificare, din industria construciilor
de maini, agricultur sau din domeniul industriei alimentare au nregistrat
niveluri sczute.
Exigenele de ascundere a emoiilor au nregistrat niveluri crescute n
urmtoarele cazuri:
o asisteni sociali,
o angajai din domeniul sanitar,
o conductori auto.
Niveluri sczute au fost nregistrate de angajaii din industrie i de cei din
domeniul didactic.
Prin corelaie ntre ultimele categorii de exigene analizate (cele emoionale i cele
de ascundere a emoiilor), putem concluziona urmtoarele:
pentru angajaii din domeniile care presupun interaciunea cu obiecte,
echipamente tehnice, exigenele emoionale i exigenele de ascundere
a emoiilor nu reprezint factori de risc.
pentru angajaii din domeniile care implic interaciunea cu clieni sau
cu alte categorii de personal, se nregistreaz niveluri sczute ale
exigenelor emoionale nereprezentnd, deci, un factor de risc, n timp
ce exigenele de ascundere a emoiilor prezint niveluri crescute
reprezentnd astfel factori de risc.
pentru angajaii din domeniile care presupun interaciuni cu clieni
pacieni, se nregistreaz niveluri crescute att la exigenele emoionale,
ct i la exigenele de ascundere a emoiilor, ambele reprezentnd factori
de risc pentru aceste categorii profesionale.
D. Grupuri de indivizi vulnerabili la aciunea factorilor de risc psihosociali
Indivizii sunt diferii; fiecare persoan are caracteristici i particulariti individuale,
puncte puternice i slabe. Diferenele sunt determinate att de caracteristici
nnscute, ct i dobndite sub influena unor factori sociali i educaionali.
Unii determinani ai vulnerabilitii individuale fa de tulburrile legate de stresul
n munc i problemele de sntate sunt: tipul A (ostil) de personalitate, abilitile
de coping (strategiile individuale de adaptare), condiiile socio-economice, suportul
social. Ali determinani sunt: vrsta, genul, prezena unor deficiene nnscute sau
dobndite, a unor afeciuni cronice (conform Kompier i Levi, 1994).
71
Tinerii
n tineree, schimbrile situaiei sociale prezint un risc crescut pentru unele
categorii de persoane. Problemele de sntate i sociale ale adolescenilor tind s
fie trecute cu vederea. Tranziia ctre vrsta adult, nceputul vieii profesionale
ocupaia formal (sau un omaj prelungit) i prsirea familiei de origine, toate
acestea determin schimbri sociale rapide i valori sociale conflictuale, deseori
ambigue.
Prinii singuri
Un alt grup aparent vulnerabil, dar din motive oarecum diferite, sunt prinii singuri.
Numrul familiilor cu un singur printe a crescut n Europa n decursul ultimelor
dou decade i probabil c aceast tendin va continua. Majoritatea prinilor
singuri sunt femei. Sntatea membrilor familiilor cu un singur printe poate fi
precar ca rezultat al condiiilor variate care prevaleaz n organizarea acestui tip
de familie (Consiliul Europei, 1998):
Situaia financiar a familiilor cu un singur printe este deseori precar;
Acumularea rolurilor sociale de ctre prinii singuri creeaz o suprasolicitare
fizic i psihic, avnd repercusiuni i asupra copiilor;
Viaa social i emoional a membrilor familiilor cu un singur printe poate fi
afectat de anumite situaii precum: separare, divor sau deces.
Lucrtorii n vrst
Al treilea grup de risc cuprinde, n Europa, un numr n cretere de lucrtori care
se apropie de vrsta de pensionare. Lucrtorii n vrst sunt supui unor stresori
multipli, psihologici i fizici, i pot fi lipsii de unele disponibiliti adaptative,
prezente la colegii lor mai tineri.
Procesele actuale de scdere a numrului de copii i de mbtrnire n UE se vor
reflecta n evoluia forei de munc. Populaia cu vrsta de 40 de ani i peste
reprezint acum 45%. Pn n 2015, acest numr va crete, probabil, spre 55%.
Grupul de vrst 5064 de ani va crete de la 32% la 35% (Eurostat, 1998). Iar
mbtrnirea se caracterizeaz, ntr-o anumit msur, printr-o pierdere
progresiv a capacitii de a face fa stresului.
Persoanele cu deficiene
Aproape un sfert dintre persoanele cu ocupaii casnice din UE au raportat faptul c
au fost, cel puin ntr-o oarecare msur, limitate n activitile lor zilnice, din
cauza problemelor cronice de sntate fizic sau mental, mbolnvirilor sau
deficienelor diverse. 8% dintre aceste persoane au raportat limitri severe, iar
16% limitri ntr-o oarecare msur (Eurostat, 1998).
Acest grup de risc persoanele cu deficiene este relativ dificil de definit,
deoarece deficiena trebuie ntotdeauna considerat att n raport cu
ecosistemele psihosocial i fizic n care individul trebuie s funcioneze, dar i n
raport cu potenialul compensator al acestuia. Deoarece aspectele ambientale
difer n foarte mare msur de la ntreprindere la ntreprindere, coninutul
72
situaiile
caracterizate
prin
73
Actori interni
Conductorul
ntreprinderii sau
comitetul de direcie
Serviciul medical
(medic de medicina
muncii, asistent) i
psiholog
Serviciul de prevenire
i protecie/ Persoana
desemnat/
Angajatorul/
Reprezentanii
personalului
Conductorul locului
de munc
Serviciul de resurse
umane
Serviciul de calitate
Lucrtorii vizai de
demers
Roluri
- Integrarea sntii n strategia ntreprinderii;
- Angajarea i implicarea ntreprinderii n demers;
- Desemnarea i sprijin acordat echipei care va realiza
demersul;
- Validarea aciunilor ce trebuie ntreprinse;
- Informarea lucrtorilor.
- Realizarea unei evidene clare privind starea de
sntate colectiv fizic i mental;
- Culegerea i analizarea plngerilor;
- Furnizarea i analizarea indicatorilor de alert privind
starea de sntate;
- Contribuie din punct de vedere al sntii n
stabilirea soluiilor.
- Articularea aciunilor cu prevenirea riscurilor;
- Furnizarea i analizarea indicatorilor privind riscurile
profesionale;
- Asigurarea lurii n considerare a punctului de vedere
al lucrtorilor;
- Culegerea i analiza plngerilor;
- Participarea la stabilirea unui diagnostic i la alegerea
soluiilor;
- Diseminarea informaiilor privind aciunile ntreprinse.
- Furnizarea de informaii, cerine din partea
conductorilor locurilor de munc;
- Furnizarea de indicatori de alert privind performana;
- Participarea la diagnostic, la alegerea soluiilor;
- Informarea subordonailor direci privind aciunile
ntreprinse.
- Furnizarea i analizarea indicatorilor de alert privind
datele sociale i umane;
- Participarea la diagnostic, la alegerea soluiilor.
- Furnizarea i analizarea indicatorilor de alert privind
calitatea i producia;
- Participarea la diagnostic, la alegerea soluiilor.
- Furnizarea punctului lor de vedere privind activitatea
de munc i exigenele acesteia;
- Exprimarea percepiei lor privind activitatea i a
modului n care resimt riscurile psihosociale;
- Participarea la stabilirea diagnosticului i la
elaborarea soluiilor.
80
Actori externi
Roluri
Servicii externe de
prevenire i protecie
i servicii medicale
externe
Consultani externi:
ergonomi, psihologi,
medici de medicina
muncii
Instituii de
specialitate n
domeniul prevenirii
riscurilor profesionale
Inspecia muncii
81
82
83
84
Tip de intervenie
Soluie
Tip de aciune
posibil
Persoane
responsabile
Modaliti de realizare
Msurarea volumului muncii
Diagnosticul organizrii
ntreprinderii
Fie de post Planificarea
produciei i a resurselor
umane
Angajatorul
Prevenire
Sarcina de munc
este bine repartizat
Exigenele muncii
i organizarea sa
Responsabilitile
sunt clar identificate
Lucrtorii au marje de
manevr i sarcini
variate
Trebuie
echilibrate
exigenele
sarcinii n
funcie de
mijloacele
disponibile
Supravegherea
sarcinii de munc
Verificarea
competenelor
disponibile
Responsabilii cu
organizarea
muncii
Responsabilii cu
producia,
conductorii
locurilor de munc
Reprezentanii
salariailor
Stabilirea de obiective ce in
cont de competenele
fiecruia
Fixarea, realizarea i
evaluarea periodic a
obiectivelor
Asigurarea posibilitii de
control a lucrtorilor asupra
ritmului de lucru i
incidentelor
Asigurarea rotrii i
polivalenei n activitate la
locurile de munc
Luarea n considerare a
opiniilor lucrtorilor privind
mbogirea sarcinilor lor de
munc
Indicatori de sntate
Indicatori de gestiune
Formarea lucrtorilor n
relaia cu clienii
85
Aciune privind
Tip de intervenie
Soluie
Intervenie pe o
situaie existent
Acuze:
Stare de epuizare a
lucrtorilor
Personal insuficient
Violen la locul de
munc etc.
Trebuie
gestionate
problemele i
reglate tensiunile
individuale i
colective
rezultate din
organizarea
activitii
Tip de aciune
posibil
Aciune asupra
coninutului
activitii prin:
mbogirea
sarcinilor
adaptarea
posturilor de
lucru pentru
persoanele n
dificultate
promovarea
polivalenei n
activitate, a
rotaiei la locurile
de munc, a
muncii n echip
Evitarea sau
reducerea
instruciunilor
contradictorii prin:
stabilirea
adecvat a
timpului de lucru
oferirea de marje
de manevr
lucrtorilor pentru
a-i gestiona
volumul muncii i
efortul n munc
asigurarea unor
perioade de
recuperare
revizuirea
obiectivelor
Persoane
responsabile
Modaliti de realizare
Pregtirea ntoarcerii la
serviciu a unei persoane
dup o perioad de absen
de lung durat
Cutarea de posturi adecvate
pentru persoanele inapte
temporar
Angajatorul
Responsabilii cu
producia i
organizarea
muncii
Medicul de
medicina muncii,
serviciile de
prevenire
Reprezentanii
salariailor
Organizarea de dezbateri
privind practicile de munc
n compartimente expuse la
situaii critice
Analizarea rezultatelor
diferitelor soluii
implementate pentru a
identifica i a pune n valoare
bune practici
Organizarea planificrii prin
consultarea tuturor factorilor
interesai
Msuri de asigurare a
integrrii noilor angajai
Amenajarea corespunztoare
a locurilor i posturilor de
munc
Indicatori de producie
Instrumente de comunicare
adecvate
86
Aciune privind
Tip de intervenie
Soluie
Tip de aciune
posibil
utilizarea
adecvat a
competenelor
personalului
gestionarea de
ctre conductorii
locurilor de
munc a
tensiunilor care
pot aprea ntre
cerinele
angajatorului i
echipa de lucru
Persoane
responsabile
Modaliti de realizare
Asigurarea
cooperrii i
comunicrii prin:
aciune asupra
sistemului de
informare i a
mijloacelor de
comunicare
formarea
lucrtorilor privind
munca n echip,
amenajarea
posturilor de
lucru i cerinele
de performan
87
Aciune privind
Tip de intervenie
Soluie
Tip de aciune
posibil
Persoane
responsabile
Modaliti de realizare
Formarea managerilor
Grupe de lucru
Participarea lucrtorilor la
elaborarea unei politici de
prevenire
Prevenire
Munca este
recunoscut
Domnete un spirit
de echip bun
Managementul
relaiilor de munc
Condiiile de via n
ntreprindere sunt
plcute
Condiiile de munc
sunt subiectul unui
dialog social deschis
i echilibrat
Relaiile de
munc trebuie
organizate astfel
nct s fie
eficace i
armonioase
Conceperea,
implementarea i
formarea privind:
Angajatorul
Conductorii
locurilor de
munc
gestionarea
relaiilor i a
conflictelor printr- Psihologul
un management
Reprezentanii
eficace i bazat
lucrtorilor
pe respect pentru
oameni
Prevenirea hruirii
Procedur de alert n ceea
ce privete strile de ru sau
comportamentele ce aduc
atingere integritii fizice
i/sau psihice
Gestionarea diversitii
culturale, a relaiilor ntre
generaii, a egalitii de anse
n exercitarea activitii
Implementarea unor indicatori
privind:
- satisfacie/insatisfacie;
- acuze;
- climat social;
- rezultate.
88
Aciune privind
Tip de intervenie
Soluie
Tip de aciune
posibil
Persoane
responsabile
Asigurarea
reinte-grrii
individului n
colectivul de
munc
Intervenie pe o
situaie existent
Indicatori:
Exist dispute, nu
exist ntr-ajutorare
Lips de respect
Fluctuaie de
personal
Injustiie la locul de
munc
Exist persoane n
criz, se manifest
tendine suicidale
Trebuie
gestionate
disfuncionrile i
conflictele
individuale i
colective
Supravegherea lucrtorilor
dup un incident violent
(stres post-traumatic)
Dezvoltarea
rolului de
susinere al
conducerii
Angajatorul
Asigurarea unui
cadru de
ncredere i de
dialog ntre
actorii implicai
Medicul de
medicina muncii,
serviciile de
sntate n
munc
Psihologul
Promovarea
colaborrii ntre
lucrtori
Reprezentanii
lucrtorilor
Promovarea
dialogului social
Prevenirea
degradrii
relaiilor ntre
angajai
Modaliti de realizare
Recuperare
Cei ce se ocup
cu prevenirea
89
Aciune privind
Tip de intervenie
Soluie
Tip de aciune
posibil
Persoane
responsabile
Modaliti de realizare
Analiza cauzelor n cazul
creterii incidentelor
Prevenirea violenei
n munc, a
hruirii,
discriminrilor,
dependenelor de
orice fel
Organizarea i
asigurarea:
echilibrului vieii
personale cu
viaa
profesionale
Prevenire
Luarea n
considerare a
valorilor i
ateptrilor
lucrtorilor
Munca permite
concilierea vieii
personale cu cea
profesional
Condiiile de munc
sunt atractive
Perspectivele de
angajare i de
ascensiune n
carier sunt
satisfctoare
Trebuie realizat
echilibrul ntre
ateptrile
individuale i
obiectivele
ntreprinderii
gestionrii
stresului
gestionrii rutei
profesionale
sprijinirii
individualizate a
noilor angajai n
vederea integrrii
suportului din
partea efilor
direci
Monitorizarea individual
Propunerea de posturi de
lucru cu timp parial la
alegere
Conductorul
locului de munc
Medicul i
serviciul de
sntate n
munc
Psihologul
Reprezentanii
lucrtorilor
Orare flexibile
Promovare pe plan intern
Concedii de studii
Plan de formare
profesional
Servicii i faciliti la
dispoziia salariailor (cre,
transport, cantin)
Activiti fizice sau de
destindere
Aciuni de promovare a
sntii (relativ la
alimentaie, fumat, consumul
de alcool)
90
Aciune privind
Tip de intervenie
Soluie
Tip de aciune
posibil
Persoane
responsabile
Modaliti de realizare
Amenajarea ncperilor
(iluminat, zgomot, ventilaie,
plante decorative)
Gestionarea crizei
Susinere medico-social
Susinere post-traumatic
Intervenie pe o
situaie existent
Indicatori:
Program prelungit
Lipsa de speran
pentru viitor
Lipsa recunoaterii
Tratament
necorespunztor din
partea clienilor
Lipsa posibilitii de
ocupare a unui post
de conducere
Trebuie furnizate
mijloace de
aciune
persoanelor
implicate i
trebuie acordat
suport de la
primele
simptome
Reglarea
eventualelor
tensiuni privind
implicarea
individual a
lucrtorului n raport
cu cerinele
activitii
Cutarea
echilibrului ntre
munc i viaa
personal
Asigurarea unor
rute profesionale
motivante i sigure
Planificarea programului, a
pauzelor, a concediilor
Angajatorul
Medicul de
medicina muncii,
serviciile medicale
Psihologul
Reprezentanii
lucrtorilor
91
Aciune privind
Tip de intervenie
Soluie
Prevenire
Sunt anticipate
consecinele
schimbrilor tehnice
sau organizatorice
asupra angajatului i
condiiilor de munc
Salariaii au un punct
de vedere asupra
viitorului lor
profesional
Trebuie
anticipate i
explicate
schimbrile i
trebuie oferit
suport adecvat
Tip de aciune
posibil
Persoane
responsabile
S se asigure la
fiecare nivel o
informare i o
consultare ct se
poate de precoce i
de precise
Angajatorul
mpreun cu
reprezentanii
lucrtorilor i toate
ealoanele
ierarhice
succesive
S se aib n
vedere nevoile
persoanelor
afectate de
schimbare
Responsabilii cu
schimbarea la
nivel
organizaional
Modaliti de realizare
Intervenie pe o
situaie existent
Schimbri n
activitate
Indicatori:
Salariaii i pun
ntrebri referitoare
la:
- ce se va ntmpla n
viitor
- dac-i vor pstra
locul de munc
- dac vor avea
acelai ef i dac
vor face parte din
aceeai echip
Trebuie oferit
sprijin adecvat
pentru depirea
dificultilor
datorate
schimbrilor
Elaborarea unui
plan de msuri
pentru asigurarea
suportului n
vederea depirii
dificultilor
datorate schimbrii
Angajatorul
Actorii
restructurrii
Psihologul
Reprezentanii
lucrtorilor
Planificarea aciunilor de
suport
Susinere post-traumatic,
psihiatric (daca este cazul)
Monitorizare
Comunicare privind viitorul
ntreprinderii, schimbrile
tehnologice i economice
Formarea utilizatorilor
92
Concluzii i
aciuni viitoare
Evaluarea planului de
aciune
Concepere plan
de aciune
pentru reducerea
riscului
Implementarea
planului de aciune
93
Trebuie s-i ntrebai pe lucrtori direct care sunt problemele lor n legtur
cu munca i dac i simt sau nu securitatea i sntatea ameninate de
munc;
Putei s le cerei lucrtorilor s descrie trei din cele mai bune i trei din
cele mai proaste aspecte ale activitii lor i s spun dac ei cred c
vreunul dintre aceste aspecte i face s se simt ntr-o stare de tensiune
prea mare;
Putei s le cerei lucrtorilor s rspund la un set de ntrebri mai
detaliate, bazate pe o lista alctuit anterior i care inventariaz cauzele,
situaiile care pot fi surse posibile de stres, ntrebndu-i dac vreuna dintre
acele posibile probleme se pot aplica propriei lor activiti;
ntrebrile formulate special pentru contextul de munc respectiv par s fie
mai utile n proiectarea aciunilor viitoare dect oricare ntrebare luat de-a
gata.
Comunicare
95
96
97
98
99
EXEMPLU PRACTIC:
Managerul care acord sprijin
Rolurile de baz ale managerului i conductorului locului de munc sunt:
Stabilirea
obiectivelor
Antrenare
Urmrire
Feedback
Susinere pozitiv
100
Feedback
Acordarea
autonomiei
Uurarea muncii
Planificare
101
Recunoatei c
personalul are i o
via extraprofesional
Tratai personalul n
mod corect
Sntate, securitate
i stare de bine
Checklist pentru
aciuni de susinere
a persoanelor care
se simt stresate
102
Cultura
Cerinele
activitii
103
Controlul
Rolul
personalul simte c
Relaiile
activitatea i cere s se
comporte n mod conflictual
n acelai timp
confuzie n legtur cu
modul n care se
ncadreaz fiecare
contactul constant i
solicitant cu personalul sau
studenii
relaii proaste cu ceilali
lips de ncredere politica
de birou vicioas perturb
comportamentul pozitiv
agresiune, hruire rasial
sau sexual
s urmeze procedurile de
prevenire a agresiunii i hruirii
s ncurajeze i s susin
construcia echipei
Susinerea n
raport cu
individul
Schimbarea
s susin i s ncurajeze
muncii
ndoieli personalul este
nesigur n legtur cu ce se
ntmpl i ncotro se
ndreapt lucrurile pentru el
104
Viitorul
Simptome la nivel
comportamental
105
106
S avei o
atitudine pozitiv
S cutai
susinere
107
S v meninei
n form
S avei grij de
alimentaie
S v relaxai
S v odihnii
S v consultai
medicul i
psihologul
108
ANEXA 1A
29,79
12,89
posibiliti de comunicare
35,91
feedback n munc
37,62
24,6
suport social
35,48
stil de conducere
conflicte de rol
38,06
claritatea rolului
18,5
posibiliti de anticipare
38,53
35,52
17,34
importana activitii
54,39
29,18
influena n activitate
32,13
44,21
81,44
exigene senzorial/perceptive
37,77
35,97
exigene cognitive
66,05
exigene cantitative/temporale
48,5
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Figura nr. 2 - Scorurile factorilor care definesc starea de stres, scoruri rezultate
din experimentarea CCEFPs
23,98
stres cognitiv
16,95
stres somatic
12,88
stres comportamental
21,08
vitalitatea
29,59
sntatea mental
27,38
sntatea general
33,36
satisfacia n munc
26,59
10
15
20
25
30
35
40
ca
nt
ita
t
electricieni
ive
/te
ex
m
ex
ig
po
en
ig
ra
en
e
ex
le
e
co
ig
en
de
gn
e
i
as
ex
em tive
c
un
ig
o
en
de
io
e
na
re
se
le
a
ex
nz
em
ig
o
o
en
ria
iilo
e
l/p
r
er
di
nr
ce
es
pt
po
iv
in
e
flu
ns
gr
e
a
n
p
bi
ad
a
os
lit
ul
ib
n
de
ilit
i
a
c
lib
tiv
i
de
er
ita
ta
te
de
te
zv
pr
ol
iv
ta
in
im
re
im
d
pl
r
p
ep
ic
or
ar
au
ta
e
n
su
af
a
l
ec
ac
tiv
tiv
po
it
si
n
ii
bi
ac
lit
t
i
v
id
ita
e
te
an
tic
cl
ar
ip
ar
ita
e
te
a
ro
co
lu
nf
lu
lic
i
te
st
il
de
de
ro
co
l
nd
uc
su
er
po
e
fe
e
r
po
ts
db
si
oc
ac
bi
ia
k
lit
l
n
i
m
de
lip
un
sa
co
c
sig
m
un
ni
u
s
ra
pi
ve
ic
ar
n
rit
lm
ei
e
d
ed
e
lo
ec
cu
iu
hi
lu
pe
p
id
fa
e
ct
m
or
un
ip
c
sih
os
oc
ia
li
ex
ig
en
e
Figura nr. 3 - Scorurile factorilor psihosociali rezultai din ancheta de teren cu ajutorul
CCEFPs
95
90
85
80
75
70
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
electricieni pram
dispeceri
personal conducere
administratie
personal medical
Figura nr. 4. Scorurile factorilor care definesc starea de stres, scoruri rezultate
din ancheta de teren cu ajutorul CCEFPs
40
35
30
25
20
15
electricieni
10
electricieni pram
dispeceri
personal conducere
administratie
st
re
s
de
co
gn
iti
m
ed
iu
st
ar
e
st
re
s
so
m
at
ic
st
re
s
personal medical
ni
ve
l
st
re
s
co
m
po
rta
m
en
ta
l
te
a
vi
ta
lit
a
en
ta
l
m
s
n
ta
te
a
ge
ne
ra
l
s
n
ta
te
a
sa
tis
fa
c
ia
m
un
c
dei exist factori profesionali de solicitare / stres psihic cu nivel crescut (cei
enumerai mai sus), relaia dintre stresul profesional i reacia individual la
stres este mediat de o serie de factori moderatori (spre exemplu, posibilitile
de control), care prezint un nivel sczut spre mediu (ca factor suplimentar de
stres, dar cu efecte benefice ca factor moderator);
Anexa 1B
FACTORILOR
-1-
-2-
III. SUPORTUL
Standarde:
- Angajaii indic faptul c primesc suficient suport social la locul de munc; i
- Sistemul organizaional este proiectat astfel nct doleanele angajailor sunt
identificate i rezolvate.
Obiective de atins:
1. Managementul organizaional prevede politici i proceduri de suport adecvat
pentru angajai.
2. Managerii au posibilitatea i sunt ncurajai s sprijine angajaii subalterni.
3. Angajaii au posibilitatea i sunt ncurajai s i sprijine colegii.
4. Angajaii cunosc tipul de suport de care beneficiaz, cum i cnd s fac apel
la acesta.
5. Angajaii cunosc cum s acceseze resursele necesare realizrii sarcinii de
munc.
6. Angajaii primesc feedback regulat i constructiv.
IV. RELAII INTERPERSONALE:
Standarde:
- Angajaii indic faptul c sunt satisfcui de comportamentul celorlali colegi;
- Riscurile decurgnd din comportamentele necorespunztoare sunt
manageriate corespunztor; i
- Sistemul organizaional este proiectat astfel nct doleanele angajailor sunt
identificate i rezolvate (aceasta incluznd att angajaii, ct i organizaia n
ansamblu).
Obiective de atins:
1. Organizaia promoveaz comportamentele pozitive la locul de munc, n
scopul evitrii conflictelor i asigurrii corectitudinii n colectivele de munc.
2. Angajaii i comunic informaiile relevante pentru activitatea desfurat.
3. Managementul organizaional cuprinde politici i strategii agreate de prevenire
sau rezolvare a comportamentelor inadecvate.
4. Managerii au posibilitatea i sunt ncurajai s gseasc soluii la
comportamentelor nedorite la locul de munc.
5. Angajaii au posibilitatea i sunt ncurajai s raporteze comportamentele
inadecvate la locul de munc.
V: ROL:
Standarde:
- Angajaii indic faptul c rolurile i responsabilitile adresate lor sunt clare i
compatibile cu capacitile;
-4-
Obiective de atins:
1. Organizaia asigur, n msura posibilitilor, ca diferitele cerine adresate
angajailor s fie precise i compatibile cu capacitile acestora;
2. Organizaia furnizeaz suficient instruire angajailor, pentru ca acetia s
neleag rolurile i responsabilitile adresate lor.
3. Organizaia se asigur, n msura posibilului, ca exigenele adresate
angajailor s fie clar exprimate i nelese.
4. Exist politici i strategii prin care angajaii sunt ncurajai s raporteze orice
incertitudine sau conflicte de rol sau responsabiliti.
VI. SCHIMBAREA N ORGANIZAII:
Standarde:
- Angajaii indic faptul c au oportunitatea de a participa i sunt consultai n
raport cu schimbrile din organizaie, n general, i de la locul lor de munc, n
special;
- Sistemul organizaional este proiectat astfel nct doleanele angajailor sunt
identificate i rezolvate.
Obiective de atins:
1. Organizaia furnizeaz angajailor informaii oportune, pentru a le facilita
nelegerea raiunilor schimbrilor.
2. Organizaia asigur consultana angajailor asupra schimbrilor i furnizeaz
oportuniti pentru acetia de a influena propunerile de schimbare.
3. Angajaii cunosc impactul probabil al oricrei schimbri asupra locurilor lor de
munc.
4. Angajaii cunosc graficul de timp al schimbrilor.
5. Angajaii beneficiaz de suport relevant pe durata schimbrilor n organizaie.
GLOSAR
Absenteism
Activare
Amenajarea locului
de munc
Angajator
Burnout
Cerine de securitate
i sntate n munc
Chestionar
Condiii de munc
Cultur
organizaional
Distimie
Efort n munc
Ergonomie
Expunere
profesional
Factor de risc de
accidentare i /sau
mbolnvire
profesional
Factor de risc
psihosocial
Formare
Hruire n munc
Loc de munc
Lucrtor
Pericol de
accidentare i
mbolnvire
profesional
Post de lucru
Prevenire
ii
Recompens
Risc
Securitate i sntate
n munc
Solicitare
Stres
Stres la locul de
munc
Violena la locul de
munc
iii
1.
Amiel, R. Stress et psychopathologie du travail. In: Arch. mal.prof., 1989, 50, no. 7, 696704.
2.
3.
Bickford, M., 2005. Stress in the workplace: A general overview of the causes, the effects
and the solutions. Canadian Mental Health Association, Newfoundland and Labrador
Division, Canada
4.
Brun, C., 2005. Risques psychosociaux... Stress, mal-tre, souffrance. Guide pour une
dmarche de prvention pluridisciplinaire.ARACT Aquitaine, France
5.
Cannon, W.B., Stresses and strains of homeostatis, Am. J. Med. Scie, 1935; 189: 1-4
6.
7.
Chanlat, J.F. Thories du stress et psychopathologie du travail. Revue Prvenir, no.20, 1er sem. 1990.
8.
9.
Chouanire, D., Langevin, V., Guibert, A., Montagnez, A., 2009. Stress au travail. Les
tapes d'une dmarche de prvention. Repres pour le prventeur en entreprise. INRS,
ED 6011, France
10.
Cohen, S. After Effects of Stress on Human Performance and Social Behaviour: A Review
of Research and Theory, Psychosocial Bulletin, vol.88, 1, 1980, p.82-108.
11.
12.
Cox, T., Griffiths, A., Rial-Gonzalez, E., Research on work-related stress. European
Agency for Safety & Health at Work. 2000, Office for Official Publications of the European
Communities, Luxembourg.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
Dine, E., Fouquet, A., Esquirol, Y. Cardiovascular diseases and psychosocial factors at
work. Maladies cardiovasculaires et facteurs psychosociaux au travail. Archive of
Cardiovascular Disease (2012), 105, 33-39, Elsevier Masson, France
19.
Ertel, M., Stilijanow, U., Iavicoli, S., Natali, E., Jain, A., Leka, S. European social dialogue
on psychosocial risks at work: Benefits and challenges. In: European Journal of Industrial
Relations, June 2010; vol. 16, 2: pp. 169-183
20.
21.
22.
Hassett, J., White, M.K. Psychology in Perspective. Harper and Row, New York, 1989
23.
Hill, C.W.L., Jones, G.R. (2001), Strategic Management, Houghton Mifflin, Boston, MA
24.
25.
Hurrell J.J., Nelson D.L., Simmons B.L. Measuring job stressors and strains: where we
have been, where we are and where we need to go, J Occup Health Psychol, 1998; 3(4):
368/89
Iamandescu, I.B. Stresul psihic i bolile interne. Ed. All, 1993
26.
27.
28.
Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., and Rosenthal, R. A.
1964. Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. New York: Wiley.
29.
Kahn, R.L., Quinn, R.P., Role stress: a framework for analysis'', in McLean, A.
(Ed.),Occupational Mental Health, 1970, Rand-McNally, New York, NY
30.
Kalimo R. Stress in Work, in Scandinavian Journal of Work, Evironment & Health, vol.6,
Supplement 3, 1980
31.
Kompier M. Job design and well-being. In: Schabracq MJ, Winnubst JAM, Cooper CL,
editors. The handbook of work and health psychology. Chichester (UK): John Wiley &
Sons; 2003. p. 429-454.
32.
Kristensen T.S. From Research to Practice: The Soft Guidelines of The Copenhagen
Psychosocial Questionnaire, paper 27th International Congress on Occupational Health,
Brazil, 2005
ii
33.
34.
Kristensen T.S., Hannerz H., Hgh A., Borg V. Copenhagen Psychosocial Questionnaire
a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment,
Scand J Work Environ Health, 2005; 31(6):438-449
Kristensen T.S. Copenhagen Psychosocial Questionnaire. In: Hagberg M. et al, eds.
Exposure assessment in epidemiology and practice. Arbete och Hlsa, 2001:10: 210-213.
35.
Kristensen T.S., Borg V., Hannerz H. Socioeconomic status and psychosocial work
environment: results from a Danish national study. Scand J Public Health 2002; 30:41-48.
36.
37.
Lazarus R. S., Folkman S. , Stress, Appraisal, and Coping, Springer, New York, NY, USA,
1984
38.
39.
Leka, S., Cox, T. (Eds.), The European Framework for Psychosocial Risk Management:
PRIMA-EF, I-WHO Publications, Nottingham, UK (2008), pp. 116
40.
Leka, S., Jain, A. , Iavicoli, S., Vartia, M., Ertel, M. The role of policy for the management
of psychosocial risks at the workplace in the European Union. In: Safety Science, 49
(2011), pp. 558564
41.
Leka, S., Jain, A., Widerszal-Bazyl, M., onierczyk-Zreda, D., Zwetsloot, G. Developing
a standard for psychosocial risk management: PAS 1010. In: Safety Science, vol. 49,
Issue 7, August 2011, pp. 1047-1057
42.
43.
Levi, L., 2002. Spice of life or kiss of death. In: Working on Stress, Magazine of the
European Agency of Safety and Health at Work No. 5. Office for Official Publications of the
European Communities, Luxemburg.
44.
Logeay P., Gadbois C. Les astreintes psychiques des situations dangereuses de travail.
in: "Psychologie et psychopathologie du travail" - Documents pour le mdecin du travail,
no.44, 4-e trim. 1990 - INRS, Frana.
45.
46.
McGrath, J. E. (Ed.), Social and Psychological Factors in Stress. 1970, New York: Holt,
Rinehart & Winston.
47.
48.
Murphy, L.R. (1995). Occupational stress management: Current status and future direction.
Trends in Organizational Behavior, 2, 1-14.
iii
49.
Nadeau D., Vezina M. Vinet A., Brisson C. Travail parcellaire et altration de la sant
mentale chez les opratrices de machines a coudre. Arch.mal.prof., 1990, 51, no.7,
p.479-487.
50.
Nbling, M., Stel, U., Hasselhorn, H. M., Michaelis M., Hofmann F. Measuring
psychological stress and strain at work: Evaluation of the COPSOQ Questionnaire in
Germany, GMS Psychosocial Medicine, 2006; 3: Doc 05.
51.
52.
53.
54.
55.
56.
57.
Sauter S.L., Hurrell J.J., Murphy L.R., Levi L. Psychosocial and Organizational Factors, in
ILO Encyclopaedia. http://www.ilo.org/encyclopaedia/
58.
59.
Semmer N.K., Grebner S., Elfering A. Beyond self report: using observational,
psychological and situation / based measures in research on occupational stress, In
Perrewe P.L., Ganster D.C., editors. Research in occupational stress and wellbeing:
emotional and physiological processes and positive interventions strategies. Amsterdam:
Elsevier; 2004. p 205-63
60.
Sharit J., Salvendy G. Occupational Stress; Review and Reappraisal. Human Factors, 24,
1982, p.129-162.
61.
62.
63.
64.
Vandenberg, R.J., Park, K.O., DeJoy, D.M., Wilson, M.G., & Griffin-Black, C.S. (2002).
The healthy work organization model: Expanding the view of individual health and wellbeing in the workplace, in Professor Pamela Perrewe, Professor Daniel Ganster (ed.)
Historical and Current Perspectives on Stress and Health (Research in Occupational
Stress and Well-Being, Volume 2) Emerald Publishing Group Limited, pp. 57-115.
iv
65.
Widerszal-Bazyl, M., onierczyk-Zreda, D., Jain, A., 2008. PRIMA-EF. Guidance on the
European Framework Psychosocial Risk Management. Chapter 3: Standards Related to
Psychosocial Risks at Work. pp. 37-59, PRIMA-EF, Leka, S. and Cox ,T. (Eds.), I-WHO
Publications, Nottingham, UK.
66.
67.
Zlate, M., Tratat de psihologie organizaional managerial, Vol.II, 2007, Editura Polirom,
Iai.
68.
69.
EEF: Work Organization Assessment Questionnaire: a tool for the risk management of
stress, 2004
70.
71.
72.
73.
74.
European Commission (EC), 1999. Guidance on work-related stress Spice of life or kiss
of death? Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg.
75.
76.
77.
78.
European Commission (EC), 2004b. The practical implementation of the provisions of the
health and safety at work directives 89/391 (Framework), 89/654 (Workplaces), 89/655
(Work Equipment), 89/656 (Personal Protective Equipment), 90/269 (Manual Handling of
Loads) and 90/270 (Display Screen Equipment). Communication from the Commission
COM/2004/0062 final. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg.
79.
80.
European Agency for Safety and Health at Work - Report Priorities for Occupational Safety
and Health Research in the EU25, 2005
81.
European Agency for Safety and Health at Work - Research on Work related Stress,
2000
82.
European Agency for Safety and Health at Work - Future Occupational Safety and Health
Research Needs and Priorities, 2000
83.
European Agency for Safety and Health at Work Magazine 5 Working on Stress,
2000
84.
European Agency for Safety and Health at Work Future occupational safety and health
research needs and priorities in the Member States of the European Union, 2000
85.
European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), 2002. How to Tackle
psychosocial issues and reduce work-related stress. Report of European Agency for
Safety and Health at Work. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg.
86.
European Agency for Safety and Health at Work - Working on Stress, Prevention of
Psychosocial Risks and Stress at Work in Practice, 2002
87.
European Agency for Safety and Health at Work - Systems and Programmes, How to
Tackle Psychosocial Issues and Reduce Work related Stress 2002
88.
European Agency for Safety and Health at Work Work related Stress, Facts, 22, 2002
89.
European Agency for Safety and Health at Work Violence at Work Facts, 24, 2002
90.
European Agency for Safety and Health at Work Bullying at Work, Facts, 23, 2002
91.
European Agency for Safety and Health at Work Adapting to change in work and society:
a new Community strategy on health and safety at work 2002 2006
92.
European Agency for Safety and Health at Work Including gender issues in risk
assessment, Facts, 43, 2003
93.
European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), 2007. Expert forecast on
emerging psychosocial risks related to occupational safety and health. European Risk
Observatory Report. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg.
94.
European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), 2009. OSH in figures: stress
at work facts and figures. European Risk Observatory Report. Office for Official
Publications of the European Communities, Luxembourg.
95.
European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), 2010a. European Survey of
Enterprises on New and Emerging Risks: managing safety and health at work. European
vi
Risk Observatory Report. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg.
96.
European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), 2010b. Mainstreaming OSH
into business management. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg.
97.
European Agency for Safety and Health at Work Risk Observatory Report Expert
Forecast on Emerging Psychosocial Risks Related to Occupational Safety and Health,
2007.
98.
European Agency for Safety and Health at Work Annual Report 2009
99.
European Agency for Safety and Health at Work ESENER, Drivers and barriers for
psychosocial risk management, 2012
100. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions Report
Work related Stress, 2003
101. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Work related
stress, 2005
102. European Pact for Mental Health and Well-being, 2008. EU high level conference
Together for mental health and wellbeing, Brussels, 1213 June 2008.
103. European Parliament 2009. European Parliament resolution of 19 February 2009 on
Mental
Health
T6-0063/2009,
Reference
2008/2209(INI).
At:
http://www.europarl.europa.eu/oeil/FindByProcnum.do?lang=en&procnum=INI/2008/2209
(accessed 15.07.10).
104. European Risk Observatory Report OSH in figures: Stress at work facts and figures,
European Communities, 2009
105. European Social Partners, 2004. Framework agreement on work-related stress. European
social partners ETUC, UNICE (BUSINESSEUROPE), UEAPME and CEEP, Brussels. At:
http://ec.europa.eu/employment_social/news/2004/oct/stress_agreement_en.pdf>
(accessed 15.07.10).
106. European Social Partners, 2007. Framework agreement on harassment and violence at
work. European social partners ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME and CEEP,
Brussels.
At:
http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/apr/harassment_violence_at_work_en.
pdf (accessed 25.07.10).
107. European Social Partners, 2008. Implementation of the European autonomous framework
agreement on work-related stress. Report adopted by the European Social Partners
Adopted at the Social Dialogue Committee on 18 June 2008. European social partners
ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME and CEEP, Brussels.
108. Government of Western Australia, Consumer and Employment Protection Stress at
Work: A Fact Sheet, 2002
vii
109. Health and Safety Executive, Robens Centre for Health Ergonomics, 2004, The role of
work stress and psychological factors in the development of musculoskeletal disorders.
110. HSE Beacons of Excellence in Stress Prevention, 2003
111. HSE BFAWU Guide to Work Related Stress, 2003
112. ICD-10: International Classification of Diseases. Geneva: World Health Organization, 1994.
113. International Labour Office (ILO), 1986. Psychosocial factors at work: recognition and
control. Report of the Joint International Labour Office and World Health Organization on
Occupational Health, Ninth Session, Geneva, 1824 September 1984. Occupational
Safety and Health Series No. 56. International Labour Office, Geneva.
114. International Labour Office (ILO), 2006. Violence at work-third edition. International Labour
Office, Geneva.
115. International Labour Office (ILO), 2010. Recommendation concerning the list of
occupational diseases and the recording and notification of occupational accidents and
diseases ILO recommendation R194 revised annex, 2010. International Labour Office,
Geneva.
116. International Organisation for Standardisation (ISO), 1991. EN ISO 10075-1: Ergonomic
principles related to work-load General terms and definitions. International Organisation
for Standardisation, Geneva.
117. International Organisation for Standardisation (ISO), 1996. EN ISO 10075-2: Ergonomic
principles related to work-load Design principles. International Organisation for
Standardisation, Geneva.
118. Le stress dans le monde du travail - Le travail dans le monde. BIT, 1993 - T 6, p.73-85.
119. Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei Politica i Strategia Romniei n
Domeniul Securitii i Sntii n Munc, pentru Perioada 2004 2007.
120. Mouvement des Entreprises de France (MEDEF), 2010. Guide pratique. Prvenir le stress
au travail. Guide daide aux entreprises. Frana
121. Program Naional Parteneriate n domeniile prioritare proiect coord. INCDPM: Sistem
de evaluare a influenei stresului asupra productivitii muncii n firmele din mediul
economic romnesc
122. Report of the Joint ILO/WHO, Committee on Occupational Health, Nineth Session,
Geneva, 18-24 sept.1984.
123. Tratat de psihiatrie, ed. a IIa. Asociaia Psihiatrilor Liberi din Romnia, Geneva Initiative
Publishers, 1994.
124. World Health Organization (WHO), 2003a. Work organization and stress. Protecting
workers health series; no. 3. World Health Organization, Geneva.
viii
Website-uri de informare:
132. http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Comment-agir.html
133. http://www.statcan.gc.ca/pub/75-001-x/2007112/article/10466-eng.pdf
134. http://deakin.edu.au/hr/assets/resources/ohs/managers-guide2.pdf
135. http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2001/11/study/tn0111109s.htm
136. http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/1B504994-F40F-4801-B93D8FA4DE73E1FD/0/5233Stress_and_Law_guide.pdf
137. http://osha.europa.eu/en/legislation/directives/provisions-on-workload-ergonomical-andpsychosocial-risks/index_html
138. http://osha.europa.eu/en/press/pressreleases/stress_workplace_to_rise_say_8_out_of_10_in_major_paneuropean_opinion_poll
139. http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Relatii%20bilateraleorganizatii/Conventii-OIM/183.pdf (convenii OIM ratificate de Romnia)
ix
140. http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp1.htm
141. http://eur-lex.europa.eu/ro/treaties/index.htm
(convenii OIM)
(Tratatul de la Amsterdam)
142. http://www.dae.gov.ro/articol/1724/comisia-european-public-un-nou-raport-privindimplementarea-acordului-cadru-autonom-privind-stresul-la-locul-de-munc-incheiat-in-2004
143. www.inrs.fr
144. www.hse.gov.uk/
145. http://osha.europa.eu/ro/front-page
146. http://www.cdc.gov/niosh/